2011助理人力資源管理師考試復習之管理心理與組織行為能力差異
管理心理與組織行為能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感。工作滿意度：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特征與工作的匹配滿意導致生產(chǎn)率。組織承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。首應(yīng)效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，投射效應(yīng)，對比效應(yīng)，刻板效應(yīng)。歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。
人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。最初，金錢被認為是的報酬形式（以科學管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學為代表）、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。組織公正與報酬分配：分配公平、程序公平、互動公平。組織行為矯正的具體步驟：識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。對這些關(guān)建行為進行基線測量。做功能性分析。干預行為。團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。
團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍、情緒問題。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。 人際關(guān)系和溝通：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。
根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護型，自我暴露型，自我實現(xiàn)型。領(lǐng)導的特質(zhì)：自信、遠見、又清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對環(huán)境的敏感。
管理心理與組織行為能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感。工作滿意度：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特征與工作的匹配滿意導致生產(chǎn)率。組織承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。首應(yīng)效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，投射效應(yīng)，對比效應(yīng)，刻板效應(yīng)。歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。內(nèi)因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。
人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權(quán)力需要，親和需要，安全需要，地位需要。最初，金錢被認為是的報酬形式（以科學管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學為代表）、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設(shè)計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。組織公正與報酬分配：分配公平、程序公平、互動公平。組織行為矯正的具體步驟：識別和確認對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。對這些關(guān)建行為進行基線測量。做功能性分析。干預行為。團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。
團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍、情緒問題。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。 人際關(guān)系和溝通：選擇或定向階段，試驗和探索階段，加強階段，融合階段，盟約階段。周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。
根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型。自我克制型，自我保護型，自我暴露型，自我實現(xiàn)型。領(lǐng)導的特質(zhì)：自信、遠見、又清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對環(huán)境的敏感。