企業(yè)績效評價論文（實(shí)用22篇）

    每一次總結(jié)都是一個機(jī)會，讓我們反思自己的所作所為，找到進(jìn)步的方向。寫總結(jié)需要注意語言簡練、準(zhǔn)確，力求精煉表達(dá)，讓讀者容易把握主要觀點(diǎn)。總結(jié)是在一段時間內(nèi)對學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。如何撰寫一篇完美的總結(jié)需要一定的技巧和方法。以下是一些通用的總結(jié)寫作技巧和方法，供大家參考。
    企業(yè)績效評價論文篇一
    對上市公司的經(jīng)營績效進(jìn)行評價是股權(quán)投資決策的一項重要內(nèi)容。衡量公司經(jīng)營績效一般有兩種方法，一種是根據(jù)上市股票中長期股價和收益率的變動進(jìn)行分析；另一種是基于財務(wù)報表和會計數(shù)據(jù)的綜合分析比較方法。
    股票價格包含了市場投資者對公司經(jīng)營業(yè)績評價的信息。投資者作為公司的股東，其權(quán)益價值包括兩部分：一部分是股本，即股東投入到上市公司的本金；另一部分是企業(yè)通過生產(chǎn)經(jīng)營活動所創(chuàng)造的增加值，它是一種預(yù)期的收益，可以在一定的假設(shè)條件下對這個數(shù)值進(jìn)行估計。在實(shí)踐中，權(quán)益價值常常以公司的市場價值代替，對上市公司來說，這一價值可以從股票價格得到體現(xiàn)。公司股票的價格，反映了資本和獲利之間的關(guān)系，反映了未來收益的大小、取得的時間與對應(yīng)的不確定性，因而從整體上代表了投資者對公司經(jīng)營業(yè)績的評價。
    但是，這種事后的股價變動分析法有一個依賴的基本前提，即資本市場要達(dá)到強(qiáng)式或半強(qiáng)式有效，股價的波動才能衡量企業(yè)財富的變化。這也就是說，利用股價來評價公司經(jīng)營業(yè)績的有效性很大程度上取決于所從屬的資本市場的有效性。在成熟市場，股票價格一定程度上可以看作是公司價值的無偏估計，但在很多時候，尤其是在新興市場，股價并不代表企業(yè)的真實(shí)價值，因?yàn)樗艿街T多因素的制約，外部制約因素包括法律體系、金融市場和宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，公司內(nèi)部的管理因素包括公司的投資項目、資本結(jié)構(gòu)和股利政策等。因此，在新興市場，利用股票價格來評價上市公司經(jīng)營業(yè)績往往會出現(xiàn)較大偏差。
    綜合評價法則在成熟市場和新興市場都得到比較滿意的運(yùn)用。財務(wù)狀況綜合評價的先驅(qū)者之一是亞歷山大?沃爾，他在其《信用晴雨表研究》和《財務(wù)報表比率分析》中提出了信用能力指數(shù)的概念，把若干財務(wù)比率用線性關(guān)系結(jié)合起來，以此評價企業(yè)的信用水平。其評價體系見表1：
    表1沃爾比重評分法。
    財務(wù)比率權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)比率流動比率25％2.00凈資產(chǎn)/負(fù)債25％1.50資產(chǎn)/固定資產(chǎn)15％2.50銷售成本/存貨10％8.00銷售額/應(yīng)收賬款10％6.00銷售額/固定資產(chǎn)10％4.00銷售額/凈資產(chǎn)5％3.00在我國，自以來，中國誠信證券評估有限公司與《中國證券報》合作，對上市公司的業(yè)績進(jìn)行綜合評分，其方法為綜合指數(shù)法，所選取的指標(biāo)為：凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)總額增長率、利潤總額增長率、負(fù)債比率、流動比率和全部資本化比率。各上市公司的最后得分是在各項單項指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，乘以每項指標(biāo)的權(quán)數(shù)，然后相加得到總評分。其評價體系見表2：
    表2誠信公司評價體系指標(biāo)權(quán)重凈資產(chǎn)收益率55％資產(chǎn)總額增長率9％利潤總額增長率13％負(fù)債比率7％流動比率7％全部資本化比率9％此外，財政部、國家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會、人事部、國家發(fā)展計劃委員會等四部委于6月聯(lián)合頒布了《國有資本金績效評價規(guī)則》，其中，工商類競爭性企業(yè)績效評價指標(biāo)體系由基本指標(biāo)、修正指標(biāo)和評議指標(biāo)三個層次構(gòu)成，也采取綜合評分的方法，涉及財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)運(yùn)營狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等幾個方面的內(nèi)容。
    無論是沃爾評分法、中國誠信公司的綜合指數(shù)法，還是財政部頒發(fā)的評價體系，這些方法計算較為簡單，且要求各個評價指標(biāo)之間相互獨(dú)立，但從上述三個評價體系所應(yīng)用的財務(wù)指標(biāo)看，評分指標(biāo)之間相關(guān)性較大，從而會導(dǎo)致評價的重復(fù)；其次，人為主觀地給定權(quán)數(shù)，一方面會導(dǎo)致對某一因素作過高或過低估計，使評價結(jié)果不能完全反映上市公司的真實(shí)情況，另一方面會誘使上市公司粉飾或片面地追求權(quán)數(shù)大的指標(biāo)。因此，這幾種方法也存在一定的缺陷。
    企業(yè)績效評價論文篇二
    20xx年內(nèi)部審計工作將緊密圍繞集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)，樹立科學(xué)的審計理念，堅持“圍繞中心、突出重點(diǎn)、求真務(wù)實(shí)”的工作方針，即圍繞增強(qiáng)集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)效益這個中心，重點(diǎn)對集團(tuán)公司的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題以及帶有普遍性和傾向性的問題進(jìn)行專項審計，同時還要及時對重大經(jīng)濟(jì)事項進(jìn)行專項審計調(diào)查，求真務(wù)實(shí)即是審計工作要合理地分析評價事項，辯證地做出評價結(jié)論。努力構(gòu)建與集團(tuán)公司發(fā)展態(tài)勢相適應(yīng)的審計監(jiān)督模式和審計服務(wù)體系，著力提升審計服務(wù)質(zhì)量，切實(shí)履行審計監(jiān)督職能，為集團(tuán)公司的發(fā)展提供保障。
    二、工作目標(biāo)。
    緊緊圍繞著20xx年經(jīng)濟(jì)工作目標(biāo)，依據(jù)各項法律、法規(guī)、制度，認(rèn)真履行公司賦予監(jiān)察審計部門的各項職責(zé)，全面的監(jiān)督財務(wù)收支的真實(shí)、合法、效益性，突出重點(diǎn)領(lǐng)域、項目、資金和環(huán)節(jié)，在加大常規(guī)監(jiān)察審計力度的同時，更加注重事后整改和事前跟蹤過程控制，以監(jiān)督促過程，從治理機(jī)制和完善制度的層面揭示問題，提出建議，改善公司經(jīng)營，提高可持續(xù)發(fā)展的能力。
    (一)進(jìn)一步建立健全內(nèi)部審計制度，建立并完善《內(nèi)部審計工作手冊》。
    加強(qiáng)審計制度的建設(shè)，通過審計制度的建立和完善，明確預(yù)防機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和糾錯機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部審計工作的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化。
    (二)加強(qiáng)審計人員培訓(xùn)，進(jìn)一步提升審計工作質(zhì)量，力爭審計報告優(yōu)秀率(由上級評價90分以上為優(yōu)秀)達(dá)30%以上。
    加強(qiáng)審計隊伍綜合素質(zhì)能力建設(shè)，滿足內(nèi)審工作要求的適應(yīng)程度、提高內(nèi)審業(yè)務(wù)質(zhì)量。
    (三)參照《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統(tǒng)的評價。
    審計評估公司內(nèi)部控制制度的合理性、合規(guī)性、適時性，對內(nèi)部控制環(huán)境、經(jīng)營風(fēng)險、控制活動等進(jìn)行評估和測試。
    (20xx年5月22日，財政部會同證監(jiān)會、審計署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會等五部委(以下簡稱五部委)聯(lián)合發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》(財會[]7號，以下簡稱《基本規(guī)范》)。
    擇機(jī)在中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司施行。同時，鼓勵非上市大中型企業(yè)提前執(zhí)行。
    中國企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范體系的建設(shè)與實(shí)施，一是加強(qiáng)和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部控制的需要。各類企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)控規(guī)范要求，對原有制度進(jìn)行修改、完善和提升;構(gòu)建企業(yè)內(nèi)控制度和管控流程。二是有助于全面提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和風(fēng)險防范能力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。)。
    (四)以財務(wù)收支審計為基礎(chǔ)，開展對所屬公司(事業(yè)部)經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效益審計一次。
    財務(wù)收支審計是監(jiān)督各單位能否合法、合規(guī)和遵守財經(jīng)紀(jì)律的有效措施，是開展各項審計業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)。定期對所屬公司資產(chǎn)、負(fù)債、權(quán)益和損益的真實(shí)性、合法性和效益性及內(nèi)部控制制度的建立和執(zhí)行情況進(jìn)行的監(jiān)督和評價，是建立領(lǐng)導(dǎo)干部監(jiān)督約束機(jī)制，促進(jìn)各級領(lǐng)導(dǎo)干部的.增強(qiáng)大局意識、責(zé)任意識、績效意識的重要手段。
    (五)建立審計結(jié)果落實(shí)反饋制度，加強(qiáng)對審計意見落實(shí)情況的跟蹤，審計意見落實(shí)率達(dá)90%以上。
    建立審計結(jié)果落實(shí)反饋制度。對下發(fā)整改通知責(zé)令限期整改的單位，及時進(jìn)行回訪，監(jiān)督審計意見的落實(shí)，使公司存在的問題逐漸減少，同樣的問題不重復(fù)出現(xiàn)，從而達(dá)到查違糾偏、防范未然、強(qiáng)化管理、規(guī)避風(fēng)險的目的。
    三、工作措施(計劃)。
    (一)制訂并完善《內(nèi)部審計工作手冊》，計劃于20xx年6月完成。
    (二)計劃安排對現(xiàn)有的內(nèi)審人員進(jìn)行二次(每個人一次)脫產(chǎn)審計業(yè)務(wù)培訓(xùn)(為期一周)，計劃于20xx年6—8月完成。繼續(xù)組織參加國際內(nèi)審師資格考試，不斷豐富業(yè)務(wù)知識，提高審計人員自身素質(zhì)，適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的需要。
    (三)深入學(xué)習(xí)并理解《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》內(nèi)容，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統(tǒng)的評價。計劃于20xx年11月完成。
    (四)結(jié)合預(yù)算執(zhí)行情況，對所屬公司(事業(yè)部)20xx年上半年的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行審計(必要時延伸至以前年度)。計劃于20xx年10月完成。
    (五)建立審計結(jié)果落實(shí)反饋制度，計劃于20xx年2月完成。同時，加強(qiáng)對審計意見落實(shí)情況的跟蹤。
    (六)結(jié)合效能監(jiān)察，重點(diǎn)開展活動項目、大宗物資采購等支出性經(jīng)濟(jì)合同事前審計工作，充分發(fā)揮事前審計的預(yù)防作用。
    (七)開展重要領(lǐng)域、重點(diǎn)活動項目的專項審計。
    (八)開展各項常規(guī)性審計工作。主要審計內(nèi)容包括：財務(wù)收支、經(jīng)濟(jì)往來的真實(shí)性、合法性;各經(jīng)營單位的經(jīng)濟(jì)效益審計;經(jīng)營管理人員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計;檢查國家財經(jīng)法規(guī)和企業(yè)財務(wù)規(guī)章制度的執(zhí)行情況;對公司經(jīng)營管理中的重要問題開展專項審計調(diào)查等。
    (九)對物資采購管理進(jìn)行審計，特別是對印刷采購、投遞費(fèi)采購管理、辦公用品、設(shè)備、項目活動物資等采購管理活動進(jìn)行審計監(jiān)察。
    四、重要事項。
    (一)制訂并完善《內(nèi)部審計工作手冊》。
    (二)深入學(xué)習(xí)并理解《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》和《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》內(nèi)容，對本企業(yè)內(nèi)部控制有效性進(jìn)行一次全面、系統(tǒng)的評價。
    (三)結(jié)合預(yù)算執(zhí)行情況，對所屬公司(事業(yè)部)20xx年上半年的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行審計。
    五、主要資源。
    20xx審計室將保持現(xiàn)有組織架構(gòu)及人員配置不變，通過提高工。
    作效率和工作質(zhì)量，來保證各項目標(biāo)任務(wù)的完成。
    六、費(fèi)用預(yù)算。
    (略)。
    企業(yè)績效評價論文篇三
    績效（performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果，我們通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績效包含著兩層意思，一個是組織績效，就是組織最終運(yùn)營管理的成果；一個是個人績效，就是個人是否按照規(guī)則去做事。
    組織績效和個人績效之間并不是孤立的，兩者之間的關(guān)系如圖5-1：
    圖5-1績效矩陣。
    個人績效是由員工個人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達(dá)到目標(biāo)的行為是否達(dá)到職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個人素質(zhì)是決定個人職業(yè)化行為的主要因素。團(tuán)體績效主要是由團(tuán)隊合作的程度所決定的，團(tuán)隊建設(shè)、跨團(tuán)隊跨職能合作、知識經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立等團(tuán)隊“素質(zhì)”是團(tuán)隊高績效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景，則將個人、團(tuán)隊和組織的績效有機(jī)地結(jié)合在一起，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
    績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考。績效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的管理活動，都可以納入績效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說，績效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、統(tǒng)計與控制等各個方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等，都可以納入到績效管理的范疇之中。
    績效管理作為一種管理思想，主旨有兩個：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。它強(qiáng)調(diào)動態(tài)和變化、強(qiáng)調(diào)對企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性、強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績效管理，很容易使績效管理掉入機(jī)械、僵化的陷阱。
    目前的績效管理中，因?yàn)槔斫獾钠婧途窒?，存在著這樣那樣的問題，主要有以下一些方面。
    現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象：各個部門的績效目標(biāo)完成情況不錯，但是公司整體績效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是：年末由各個部門提出部門下一年度的目標(biāo)，報公司審核，審核通過后就依次簽訂部門責(zé)任書。各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效以及公司發(fā)展對部門提出的新要求。公司審核時，也只是就部門的工作討論部門的目標(biāo)。部門努力工作的結(jié)果，可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價值不大甚至沒有價值。
    2。績效管理僅僅成了人力資源部門的責(zé)任。
    這是關(guān)于績效管理所存在的最普遍的問題之一。當(dāng)人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效考核時，總會遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認(rèn)為績效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門的時間、分散業(yè)務(wù)部門的精力。在進(jìn)行考核時，業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對下屬的印象，進(jìn)行評價，簡單快捷地完成這項“任務(wù)”，給人力資源部門交差了事。而這樣的績效評價，是不可能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的實(shí)際績效的，最終只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸。績效管理實(shí)踐中，各級管理者責(zé)任缺位、人力資源部門定位不清成為導(dǎo)致這一問題的根本原因。
    3?？冃е笜?biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。
    結(jié)果是績效指標(biāo)一再地修改，仍然無法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標(biāo)，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績效管理的要求。
    4。過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效。
    很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，完全用財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。而采用單一的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績效評價，過于強(qiáng)調(diào)短期利益，勢必會引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來。
    5?？冃Э己私Y(jié)果僅僅服務(wù)于獎金分配。
    這種做法使得員工只有根據(jù)獎金數(shù)額的變化，方能模糊地判斷上級對于自己本月工作的評價，好在哪里、不好在哪里都無從知曉，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)或者改進(jìn)更不可能談起。假如獎金數(shù)額沒有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問題上注意改進(jìn)。績效考核應(yīng)用于物質(zhì)激勵，僅僅是績效管理的一個部門，更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營檢討，尋找運(yùn)營管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)，最終促進(jìn)組織和個人績效的提高。
    6。溝通不足造成績效管理遭遇抵觸。
    績效考評因?yàn)樯婕皟r值評價，直接影響企業(yè)的價值分配，所以成了一個公認(rèn)的敏感問題。很多管理者正是因?yàn)榭冃Э己说拿舾?，對評價方式和評價結(jié)果不予公開，對于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認(rèn)識。
    許多企業(yè)投入了較多的資源進(jìn)行績效考核的嘗試，很多管理者認(rèn)為公平的評價員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬的發(fā)放提供基礎(chǔ)信息，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行績效考核的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識還是片面的，績效管理不僅能促進(jìn)組織和個人績效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織和個人績效目標(biāo)為組織和個人指出了努力方向；管理者通過績效輔導(dǎo)實(shí)施及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在績效考核評價環(huán)節(jié)，對組織或個人的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價，明確組織和個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵高績效的組織和個人繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的組織和個人找出差距改善績效；在績效反饋面談階段，通過考核者和被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚(yáng)長避短，對績效水平較差的組織和個人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計劃和措施，同時在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)，在企業(yè)正常運(yùn)營情況下，新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵組織和個人進(jìn)一步提升績效。
    企業(yè)管理涉及對人和事的管理，對人的管理主要是約束激勵問題，對事的管理就是流程問題，所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及到因何而做、由誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。上述四個方面都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
    在績效管理過程中，各級管理者都會從公司整體或本部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會在上述四個方面不斷進(jìn)行調(diào)整，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。
    3。績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    一個成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。當(dāng)然，年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    企業(yè)績效評價論文篇四
    根據(jù)有線電視企業(yè)的數(shù)據(jù)計算出財務(wù)指標(biāo)，并對指標(biāo)進(jìn)行無量綱化處理，結(jié)合上述有線電視企業(yè)財務(wù)績效評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，通過模擬計算，得出江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒的綜合得分分別是0.5231、0.6350、0.6367、0.6832、0.5408、0.7010、0.7064、0.5456、0.6231和0.4084。從總體上看，有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)的財務(wù)績效情況較好，高于全國平均水平。特別是，湖北廣電、貴廣網(wǎng)絡(luò)、歌華有線等企業(yè)的每股收益較高，華數(shù)傳媒、歌華有線、湖北廣電、天威視訊等企業(yè)的凈利潤率較高，江蘇有線、華數(shù)傳媒、歌華有線等企業(yè)的總市值在百億以上。作為全國第一家有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)電廣傳媒營業(yè)收入也位居高位，但凈利潤出現(xiàn)了虧損，這與行業(yè)競爭加劇，為保持用戶數(shù)量，競相采取降低價格爭奪用戶有關(guān)。
    5結(jié)論。
    有線電視網(wǎng)絡(luò)企業(yè)應(yīng)緊緊抓住國家社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展所帶來的良好機(jī)遇，認(rèn)真研究分析客戶需求，順勢而為，因地制宜，加大行業(yè)內(nèi)部的整合力度，引入外部資源，同時加強(qiáng)內(nèi)部管理，加大技術(shù)投入力度，進(jìn)一步擴(kuò)展集團(tuán)業(yè)務(wù)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，助力國家制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，積極參與全球產(chǎn)業(yè)分工，助力國家擴(kuò)大和升級信息消費(fèi)，補(bǔ)齊發(fā)展短板，提升服務(wù)社會的能力，不斷壯大自身實(shí)力，增強(qiáng)國際競爭力。
    企業(yè)績效評價論文篇五
    （一）eva的優(yōu)點(diǎn)。大量實(shí)證研究已經(jīng)表明，與傳統(tǒng)業(yè)績評價指標(biāo)相比較，eva有三大優(yōu)越性：
    第一，eva更能真實(shí)有效地反映企業(yè)一定時期的業(yè)績。從上面eva的計算過程可以看出，eva并不是完全以會計利潤為基礎(chǔ)，而是基于會計利潤對相關(guān)報表項目調(diào)整后的經(jīng)濟(jì)利潤。從成本效益原則出發(fā)，作為企業(yè)一定時期的業(yè)績指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)利潤比會計利潤更具有說服力。
    第二，eva能夠有效降低代理成本，積極推動公司激勵機(jī)制的改革。在eva體系下，公司管理層除了要用公司一定的資本額盡可能創(chuàng)造出更多的利潤外，同時還需要控制所使用全部資本的成本。只有這樣，管理層才能為公司創(chuàng)造更多的價值，從而降低代理成本。與之相對應(yīng)的是，公司管理層的薪酬計劃也是基于管理層所創(chuàng)造的eva。即以eva增長率乘以一個百分比（相當(dāng)于一個獎勵系數(shù)）作為獎勵；相反，如果eva增長為負(fù)數(shù)，則給予一定的懲罰?？梢?，這無疑能夠積極推動公司約束激勵機(jī)制的建立和完善。
    第三，eva能夠動態(tài)地反映企業(yè)創(chuàng)造的價值。在一個有效率的資本市場里，mva能夠較好地反映公司為股東創(chuàng)造的價值。用公式可將其表示為：
    mva=企業(yè)市場價值-資本賬面價值。
    假設(shè)公司債務(wù)資本的市場價值等于其賬面價值，則：
    mva=股權(quán)市場價值-股權(quán)賬面價值。
    通過前面對eva的分析，可將mva和eva有機(jī)聯(lián)系起來，則：
    即：上市公司市場增加值等于其未來預(yù)期經(jīng)濟(jì)增加值的現(xiàn)值?？梢?，經(jīng)營者要為股東創(chuàng)造價值，必須要在未來較長時期內(nèi)保證eva足夠大；否則，會導(dǎo)致公司價值毀損。
    第四，eva能夠推動企業(yè)文化建設(shè)。當(dāng)企業(yè)整體實(shí)施eva體系后，eva管理體系和激勵制度能夠改變企業(yè)文化。因?yàn)閑va為不同部門的經(jīng)理和員工提供了一個共通的語言，便于各部門溝通與合作。
    （二）eva的局限。盡管eva有著傳統(tǒng)業(yè)績評價指標(biāo)無可比擬的優(yōu)越性，但其自身也存在一些局限。
    1、計算較為復(fù)雜。為了消除會計信息失真，在計算eva時必須對有關(guān)會計信息調(diào)整。調(diào)整項目越多，其計算結(jié)果就越客觀。目前，思騰思特公司提出的調(diào)整項目達(dá)到160多種，這無疑就增加了計算eva的復(fù)雜性和難度，從而妨礙了eva的廣泛實(shí)用性。
    2、eva無法解釋上市公司內(nèi)在的成長機(jī)會。上市公司股票價格反映的是市場對企業(yè)成長性價值的預(yù)期。但是，eva主要是對企業(yè)過去某一會計期間的會計信息進(jìn)行調(diào)整，這些調(diào)整可能排除了企業(yè)經(jīng)營者用來向市場傳遞有關(guān)企業(yè)未來發(fā)展機(jī)會的信息。調(diào)整的結(jié)果是：一方面使eva比其他指標(biāo)（如roi）更接近企業(yè)真正創(chuàng)造的財富；另一方面也降低了eva指標(biāo)與股票市場的相關(guān)性。
    此外，eva系統(tǒng)在企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)績評價、對非財務(wù)指標(biāo)的重視程度等方面也存在明顯的局限性。其本質(zhì)還是通過對財務(wù)數(shù)據(jù)的調(diào)整計算出來的財務(wù)指標(biāo)，它無法提供諸如產(chǎn)品、員工、創(chuàng)新等方面的過程信息，無法揭示業(yè)績評價指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系。再者，eva的適用范圍有限。對于那些研發(fā)費(fèi)用和人員培訓(xùn)費(fèi)用投入較高的高科技行業(yè)企業(yè)來說，不宜采用eva業(yè)績評價體系。由于產(chǎn)品研發(fā)和人員培訓(xùn)的效果并不一定在費(fèi)用付出當(dāng)期能夠體現(xiàn)出來，而必須要到未來較長一段時間后才會給企業(yè)帶來收益，所以這些企業(yè)用eva體系衡量企業(yè)當(dāng)期業(yè)績的結(jié)果勢必會令人很失望。
    三、我國企業(yè)運(yùn)用eva存在的問題與對策。
    （一）我國企業(yè)運(yùn)用eva存在的問題。雖然我國資本市場的日趨完善、公司治理結(jié)構(gòu)的不斷改善以及企業(yè)會計信息質(zhì)量的不斷提高使我國企業(yè)運(yùn)用eva具備一定的可行性，且很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)施eva業(yè)績評價體系，但同時也存在一些問題。
    1、對eva理念的認(rèn)識比較模糊。雖然我國已有許多企業(yè)（絕大部分是國有企業(yè)）實(shí)施了eva業(yè)績評價體系，但其中有相當(dāng)部分企業(yè)簡單地認(rèn)為eva就是經(jīng)過企業(yè)財務(wù)部門進(jìn)行會計利潤轉(zhuǎn)變后的數(shù)值，然后將其作為當(dāng)期業(yè)績評價指標(biāo)。這種認(rèn)識并沒有把eva上升為企業(yè)價值管理體系，容易導(dǎo)致企業(yè)高管層決策時的短期行為。咎其原因，主要是由于我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)是以國有產(chǎn)權(quán)為主導(dǎo)，形成了國有股“一股獨(dú)大”的局面。在這種局面下，往往企業(yè)經(jīng)理層不是通過外部經(jīng)理市場產(chǎn)生，而是通過行政或行政干預(yù)產(chǎn)生的。因此，經(jīng)理人員更為注重的是在其任職期內(nèi)的公司業(yè)績，而忽略了公司股東的長遠(yuǎn)利益。
    2、實(shí)施eva方案缺乏足夠的科學(xué)性和權(quán)威性。國內(nèi)一些企業(yè)在計算eva時，沒有按照eva的理念進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，而是直接用財務(wù)數(shù)據(jù)或行業(yè)數(shù)據(jù)加以代替。例如，以凈利潤指標(biāo)代替nopat；以凈資產(chǎn)代替tc指標(biāo)；以行業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率代替wacc。結(jié)果eva失去真正的業(yè)績評價意義，特別是在我國公司會計信息失真比較嚴(yán)重的情況下更為突出。
    3、企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)和員工廣泛接受程度不夠。從國內(nèi)實(shí)施eva的一些企業(yè)看到，企業(yè)真正實(shí)施eva的時間較短，并且對管理層和員工的培訓(xùn)不夠深入，對不同部門的培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏針對性。結(jié)果就只有公司的財務(wù)部門對eva的計算方法認(rèn)識比較充分，而其他部門和員工對eva的認(rèn)識不足和接受程度不高。
    （二）我國上市公司有效運(yùn)用eva的對策建議。針對eva在我國企業(yè)的應(yīng)用中存在的問題及其本身存在的局限，在借鑒國外成功實(shí)施eva體系企業(yè)的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為我國上市公司要能夠長期有效地運(yùn)用eva業(yè)績評價體系，就必須解決好以下幾個關(guān)鍵問題：
    1、正確理解eva內(nèi)涵，加強(qiáng)eva理念的宣傳。雖然eva的本質(zhì)上還是一個財務(wù)指標(biāo)，但是該指標(biāo)考慮了債務(wù)資本和權(quán)益資本成本，并且還最大限度地剔除了會計信息失真的影響。作為公司的經(jīng)營者應(yīng)該看到，要想真正為股東創(chuàng)造價值，除了要在經(jīng)營上獲得較大的利潤值外，還必須考慮所有資本的成本。也就是說，eva不只是一個經(jīng)濟(jì)學(xué)上的利潤概念，更是一個價值體系理念。因此，公司管理層不應(yīng)該再對短期利益過分依賴，應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)科技創(chuàng)新的投資，注重企業(yè)的長期價值增值。
    2、完善公司治理結(jié)構(gòu)，提高公司融資效率。改變公司內(nèi)部人控制狀況，通過大力培育資本市場的機(jī)構(gòu)投資者等來完善公司治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化管理層的股權(quán)融資成本意識，并且建立以eva為基礎(chǔ)的薪酬激勵機(jī)制。為此，要提高eva值，經(jīng)營者一方面要盡力降低綜合資本成本，另一方面還要提高資本收益率，二者相呼應(yīng)就會提高公司的融資效率，這在很大程度上能夠約束公司“過度圈錢”的行為。
    3、積極推進(jìn)我國資本市場健康發(fā)展。在一個有效率的資本市場里，上市公司的股價能夠真實(shí)反映公司業(yè)績。但是，我國股票市場起步較晚，投機(jī)色彩濃厚，使得公司股票價格并未反映公司的真實(shí)業(yè)績，并且上市公司會計信息披露不是很規(guī)范，結(jié)果誤導(dǎo)股價。通過建立完善的資本市場，讓eva業(yè)績評價體系和機(jī)制的有效運(yùn)作得以實(shí)現(xiàn)。在這樣的市場里，企業(yè)的資本成本是比較客觀和合理的。根據(jù)我國實(shí)際情況，我國在2010年初開始在央企內(nèi)廣泛推廣運(yùn)用eva業(yè)績評價體系，并規(guī)定了央企的資本成本率統(tǒng)一為5.5%。
    另外，由于我國企業(yè)業(yè)績評價方面還主要采用的是凈利潤等傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)，而eva本質(zhì)上也是一個財務(wù)指標(biāo)。為了能夠較為全面、準(zhǔn)確地評價上市公司的價值，筆者認(rèn)為可以將公司的品牌效應(yīng)、客戶滿意度、人力資本、創(chuàng)新能力等非財務(wù)指標(biāo)納入eva業(yè)績評價體系，以便衡量公司在增大eva的同時是否以犧牲上述非財務(wù)指標(biāo)為代價，同時也可以從中得知這些非財務(wù)指標(biāo)對上市公司價值創(chuàng)造所體現(xiàn)出來的貢獻(xiàn)。
    主要參考文獻(xiàn)：
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    企業(yè)績效評價論文篇六
    一年來，在公司上級領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在上級審計部門的正確指導(dǎo)下，緊緊圍繞市委、政府各項工作重心，以促進(jìn)我公司經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展為審計監(jiān)督的第一要務(wù)，牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀和服務(wù)意識，堅持廉潔從審。在全體審計部人員的共同努力下，圓滿完成了今年公司交辦的各項審計工作任務(wù)。
    一、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)。
    為了進(jìn)一步提高政治敏銳力、政治鑒別力和政策水平，增強(qiáng)貫徹落實(shí)黨的方針、政策的自覺性、堅定性，一年來，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹“三個代表”重要思想、認(rèn)真學(xué)習(xí)公司年初確定的各項重點(diǎn)工作。通過學(xué)習(xí)，增強(qiáng)了用科學(xué)的理論武裝自己的頭腦，用鄧小平理論指導(dǎo)審計工作實(shí)踐的水平;進(jìn)一步堅定社會主義、共產(chǎn)主義信念，時刻牢記“八榮八恥”，堅持一切從人民利益出發(fā)，堅決貫徹、模范踐行“三個代表”重要思想的要求，自覺抑制不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象的侵襲，正確行使手中的權(quán)力。
    同時，還注重審計業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，除參加了地區(qū)審計局組織的審計業(yè)務(wù)培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)外，還比較系統(tǒng)的自學(xué)了計算機(jī)ao審計系統(tǒng)、財政改革相關(guān)知識、專項審計調(diào)查報告寫作等內(nèi)容，特別是參加了7月份自治區(qū)審計廳舉辦的“以培代審”固定資產(chǎn)審計調(diào)查。通過學(xué)習(xí)，理論素養(yǎng)得到了進(jìn)一步的提升，理想信念更加堅定，審計工作思路更加開闊。
    二、注重黨性鍛煉與修養(yǎng)。
    自覺遵守“審計人員工作紀(jì)律”，以此來規(guī)范自己的行為;不斷加強(qiáng)黨性修養(yǎng)，牢記“兩個務(wù)必”，自覺地與市委、政府保持高度一致，不說不該說的話，不做不該做的事。在處事為人上，堅持誠實(shí)做人，踏實(shí)做事。始終以強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感做好審計工作;在工作關(guān)系處理上，比較注意把握自己的角色定位，自覺地維護(hù)大局，維護(hù)團(tuán)結(jié)。
    三、依法審計，求真務(wù)實(shí)。
    另外，對負(fù)責(zé)的婦委會工作也能夠盡心盡力，我公司是一個以女同志占大多數(shù)的單位，因此，我公司歷來很重視、關(guān)心女同志的身體、工作和生活等情況，只要是女同志的節(jié)日，一定會盡力安排。
    四、廉潔自律、清廉從審。
    作為一名審計工作者，能夠充分認(rèn)識到黨風(fēng)廉政建設(shè)是我們審計機(jī)關(guān)的生命線，并深知：其身正、不令則行;其身不正，雖令不從。一年來，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《黨章》、《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)監(jiān)督條例(試行)》、《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》等精神，始終對自己高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)加強(qiáng)自己的品德修養(yǎng)，能夠自覺地加強(qiáng)黨性、黨風(fēng)、黨紀(jì)和廉政方面的學(xué)習(xí)，不斷加強(qiáng)世界觀、人生觀、價值觀的改造，堅持立黨為公、執(zhí)政為民，做到權(quán)為民所用，情為民所系;堅決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，恪守審計的職業(yè)道德，時時刻刻用一個共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自己的言行。注意做到常思貪欲之害，常懷律己之心，常排非分之念，常修為仕之德，堅持把輕名利、遠(yuǎn)是非、正心態(tài)和納言、敏行、輕諾作為自己的行為準(zhǔn)則，時刻做到自重、自省、自警、自勵。堅持以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)我們審計工作和反腐倡廉工作，進(jìn)一步強(qiáng)化了依法從審、廉政為民的思想意識，增強(qiáng)了自覺抵御腐朽思想侵蝕的能力和反腐敗的道德防線。
    五、今后努力的方向。
    在當(dāng)今世界正在發(fā)生著人類有史以來以來最為迅速、最為廣泛、最為深刻的變化，“全球經(jīng)濟(jì)化”、“知識經(jīng)濟(jì)”、“電子商務(wù)”、“生物技術(shù)”、“基因工程”、“數(shù)字地球”、“電子政府”、“加入世貿(mào)”、“西部大開發(fā)”等新名詞、新事物不斷涌現(xiàn)，要深刻意識到知識更新之快，要有不學(xué)習(xí)就要落后、不學(xué)習(xí)就趕不上時代的潮流、不學(xué)習(xí)就要被歷史淘汰的危機(jī)感。因此，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高審計技術(shù)方法和手段的自主創(chuàng)新能力，不斷提高審計工作的技術(shù)含量和技術(shù)水平，尤其是提高宏觀層面分析問題、解決問題的能力，不斷提高審計質(zhì)量，把審計工作不斷引向深入，用發(fā)展的眼光分析經(jīng)濟(jì)改革中存在的問題，提出科學(xué)可行的審計建議，推動經(jīng)濟(jì)體制改革的步伐，為我公司經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展保駕護(hù)航，充分發(fā)揮審計在構(gòu)建社會主義和諧社會中的作用。
    企業(yè)績效評價論文篇七
    以來，我熱衷于本職工作，嚴(yán)格要求自己，擺正工作位置，時刻保持謙虛、謹(jǐn)慎、律己的態(tài)度，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心栽培和同事們的幫助支持下，始終勤奮學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取，努力進(jìn)步自我，始終勤奮工作，認(rèn)真完成任務(wù)，履行好崗位職責(zé)，各方面表現(xiàn)優(yōu)良，得到了領(lǐng)導(dǎo)和群眾的肯定?，F(xiàn)將一年來的學(xué)習(xí)、工作情況扼要以下：
    一、嚴(yán)于律己，自覺加強(qiáng)黨性鍛煉，政治思想覺悟得到進(jìn)步。
    一年來，始終堅持應(yīng)用馬克思列寧主義的態(tài)度、觀點(diǎn)和方***，堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導(dǎo)自己的學(xué)習(xí)、工作和生活實(shí)踐?？釔圩鎳?、酷愛黨、酷愛社會主義，堅定共產(chǎn)主義信念，與黨組織保持高度一致。認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的線路、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱巨，盡職盡責(zé)，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻(xiàn)。
    一是認(rèn)真學(xué)習(xí)三個代表重要思想，深入領(lǐng)會其科學(xué)內(nèi)涵，認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的十六大報告及十六屆三中、四中全會精神。特別是在今年七月開始的第二批保持共*產(chǎn)*黨員先進(jìn)性教育活動中，認(rèn)真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了黨的基本知識和各種理論著作，進(jìn)一步夯實(shí)了理論基礎(chǔ)，進(jìn)步了黨性熟悉和思想道德素質(zhì)。
    二是認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，始終保持虛心好學(xué)的態(tài)度對待業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)。一年來，在指導(dǎo)老師潘鄉(xiāng)長的帶領(lǐng)下，走村進(jìn)戶，參加村民代表會議、座談會等各種會議，到生產(chǎn)、建筑實(shí)地考察，學(xué)習(xí)了很多農(nóng)村工作方法，更是直接與群眾直接接觸，真正做到深進(jìn)到群眾中往。平時，多看、多問、多想，主動向領(lǐng)導(dǎo)、向群眾請教題目，機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)會、各種工作會議都是我學(xué)習(xí)的好機(jī)會。另外，認(rèn)真參加各類培訓(xùn)，一年來參加了公務(wù)員初任培訓(xùn)、禁毒尿檢培訓(xùn)、電子政務(wù)培訓(xùn)，均以優(yōu)良的成績通過考核，熟練把握了業(yè)務(wù)技能。業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)使我在工作上迅速成長起來。
    努力工作，認(rèn)真完成工作任務(wù)。
    企業(yè)績效評價論文篇八
    201x年共完成審計項目97項，其中年度財務(wù)收支及年度預(yù)算執(zhí)行情況審計12項，專項經(jīng)營考核審計1項，任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計2項，投資企業(yè)財務(wù)收支與資產(chǎn)負(fù)債審計3項，基建工程項目預(yù)算審計38項，基建工程項目結(jié)算審計41項，為完善集團(tuán)經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟(jì)效益做出了貢獻(xiàn)。
    1、預(yù)算執(zhí)行審計與財務(wù)收支審計并軌同行。
    預(yù)算執(zhí)行結(jié)合財務(wù)收支管理、自保效益并軌進(jìn)行審計，在進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行的過程審核時，針對財務(wù)收支、資產(chǎn)管理、內(nèi)控制度執(zhí)行、內(nèi)控流程操作等情況進(jìn)行符合性檢查，發(fā)現(xiàn)各種問題，及時與各單位溝通，針對審計報告的存在問題，提出相關(guān)建議，指導(dǎo)整改。201x年度完成上年度財務(wù)收支與預(yù)算執(zhí)行審計12項，發(fā)現(xiàn)問題41項，提出建議36項。10-11月份審計部對年度審計發(fā)現(xiàn)問題的整改情況與逾期應(yīng)收賬款催收進(jìn)行審計回訪，特別是針對整改不到位單位，提出指導(dǎo)性意見并敦促其切實(shí)執(zhí)行。通過審計，嚴(yán)肅了集團(tuán)公司財務(wù)管理制度與財經(jīng)紀(jì)律，為下一年預(yù)算執(zhí)行儲備了動力。
    2、開展專項經(jīng)營考核審計。
    201x年7月，公司為扭轉(zhuǎn)xx汽車租賃公司年年虧損局面，重新任命總經(jīng)理，并與之簽訂經(jīng)營考核責(zé)任書。為配團(tuán)經(jīng)營管理，審計部精心研讀文件精神，深入企業(yè)了解經(jīng)營情況，與相關(guān)單位反復(fù)磋商，報請主管領(lǐng)導(dǎo)審核，最終確認(rèn)xx汽車租賃公司的經(jīng)營績效考核結(jié)果，維護(hù)公司經(jīng)營考核嚴(yán)肅性，同時也肯定了二級企業(yè)勤奮、積極的經(jīng)營成果。
    3、完善投資企業(yè)審計，提供投資評估依據(jù)。
    為評價對外投資企業(yè)的管理效果的需要，根據(jù)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)安排對投資企業(yè)進(jìn)行審計，對201x年度省深汕、粵深、太壹等三家公司財務(wù)收支與資產(chǎn)負(fù)債審計，深入、綜合評價投資公司的管理效益。特別是太壹公司經(jīng)營合同到期，需對今后一段時間進(jìn)行經(jīng)營預(yù)測，為投資決策提供依據(jù)。
    4、加強(qiáng)離任審計，提供人事管理參考。
    201x年，寶xx原總經(jīng)理、新x湖副總經(jīng)理崗位變動，根據(jù)集團(tuán)公司安排進(jìn)行離任審計，對其任期內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)的完成、經(jīng)營、資產(chǎn)管理等進(jìn)行全面評價，為集團(tuán)人事考核提供參考。
    5、完善基建工程審計。
    201x年，基建工程項目多，現(xiàn)場監(jiān)管頻繁、預(yù)結(jié)算審計任務(wù)繁重。工程審計人員深入工程項目現(xiàn)場，開展現(xiàn)場工程監(jiān)督、材料審計等，糾正相關(guān)部門流程方面存在錯誤，做到實(shí)施事前項目審查、事中監(jiān)督管理和事后造價控制的系統(tǒng)化工程審計模式。201x年完成基建工程項目預(yù)算審計38項，預(yù)算金額843.44萬元，核減金額286.84萬元;基建工程項目結(jié)算審計40項，結(jié)算報審金額1,392.40萬元，核減金額384.39萬元。
    根據(jù)集團(tuán)公司要求，對工程結(jié)算超過百萬的基建項目，引進(jìn)外部腦力與市場信息，公平、公正進(jìn)行工程結(jié)算審核。201x年引進(jìn)外部力量進(jìn)行工程造價審核1項，結(jié)算報審金額228.13萬元，核減金額119.93萬元。為集團(tuán)降低了工程造價，節(jié)省大量的資金。
    企業(yè)績效評價論文篇九
    20我司股本結(jié)構(gòu)將發(fā)生較大的變化，公司財務(wù)管理制度也將隨時作出相應(yīng)的調(diào)整，在成本管理、資金預(yù)算、費(fèi)用管理等也將遇見許多新的要求和新的矛盾，財務(wù)審計部將在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，充分發(fā)揮全部員工的主觀能動性，不斷轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，調(diào)整工作思路，根據(jù)實(shí)際，開創(chuàng)工作，為公司財務(wù)管理服好務(wù)。
    我們公司財務(wù)審計部高舉承接與創(chuàng)新大旗進(jìn)一步樹立圍繞中心、服務(wù)大局意識依法履行審計職責(zé)努力提高審計質(zhì)量和工作水平在創(chuàng)新發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展中取得新的突破。
    20，我司財務(wù)審計共開展項目xx項，查出不規(guī)范資金xx億元，提出審計建議xx條;工程審計方面截至11月底已對xxx個單項工程進(jìn)行了竣工結(jié)算審計，送審結(jié)算總額xx億元，核減工程款xx億元，預(yù)計全年核減金額超過xx億元;被上級審計機(jī)關(guān)錄用信息xx篇，被專業(yè)雜志錄用論文x篇，x篇ao案例獲得審計署應(yīng)用獎。我司是xx唯一獲得省審計廳表彰項目的縣區(qū)審公司，并榮獲“xx年度無錫市審計先進(jìn)集體”、“xx市審計綜合考核優(yōu)秀”、“xx市審計公文質(zhì)量先進(jìn)單位”、“xx市審計項目質(zhì)量先進(jìn)單位”等多項殊榮。
    一、強(qiáng)化財政財務(wù)收支審計，保障經(jīng)濟(jì)社會科學(xué)發(fā)展。
    (一)深入開展預(yù)算執(zhí)行審計，促進(jìn)財政資金安全運(yùn)行。
    今年以來我們以“大格局、全覆蓋、深挖掘、整改實(shí)”為同級審計目標(biāo)，繼續(xù)推進(jìn)“大財政”審計。構(gòu)建以全部財政資金為審計內(nèi)容，以財政預(yù)算管理和預(yù)算執(zhí)行審計為核心，統(tǒng)籌審計資源，將領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計、財務(wù)收支審計、專項資金績效審計有效整合到同級審中，對政府財政資金收支的運(yùn)行軌跡實(shí)施全方位的審計監(jiān)督。
    (二)加強(qiáng)審計整改力度，促進(jìn)審計成果的轉(zhuǎn)化。
    審計工作的最終目的是促進(jìn)規(guī)范、完善制度。我司通過強(qiáng)化整改責(zé)任、加強(qiáng)督查督辦、完善相關(guān)制度等有力措施，審計整改工作取得顯著效果。
    二、強(qiáng)化固定資產(chǎn)投資審計，促進(jìn)建設(shè)規(guī)范管理。
    (一)規(guī)范投資行為、實(shí)現(xiàn)投資審計監(jiān)督全覆蓋。
    在投資審計工作過程中，我司堅持從源頭著手，始終嚴(yán)把工程投資審計“六道關(guān)”。一是嚴(yán)把工程概(預(yù))算審計關(guān)。我司對xx個項目的概算進(jìn)行了審計，累計概算送審金額xx億元，調(diào)整不合理概算x億元。二是嚴(yán)把招標(biāo)審核關(guān)。我司對xx個單項工程的招標(biāo)文件、最高限價的審核及招標(biāo)過程進(jìn)行了技術(shù)把關(guān)和監(jiān)督。三是把好施工現(xiàn)場跟蹤審計關(guān)。我司先后對xx項區(qū)重點(diǎn)工程委托跟蹤審計，委托跟蹤項目總造價達(dá)xx億元。四是嚴(yán)把工程竣工結(jié)(決)算審計關(guān)。我司1至10月份已對xx個單項工程進(jìn)行了竣工結(jié)算審計，送審結(jié)算總額xx億元，核減工程款xx億元，平均核減率為xx%，預(yù)計全年核減金額超過xx億元。我司還對xx個項目的竣工決算審計，決算送審總金額為xx億元，核減金額為5xx億元。五是嚴(yán)把建設(shè)項目合同審核關(guān)。我司共對區(qū)級財政直接投資的xx份工程建設(shè)合同進(jìn)行了審核會簽。六是嚴(yán)把建設(shè)項目征地拆遷審計關(guān)。我司對xx個非住宅拆遷項目的拆遷評估結(jié)果進(jìn)行了復(fù)核，總拆遷面積xx萬平方米，累計送審評估金額為x億元，核減金額達(dá)xx萬元。
    (二)積極完成上級審計機(jī)關(guān)交辦的“一條鞭”項目和管委會領(lǐng)導(dǎo)交辦事項。
    根據(jù)上級審計機(jī)關(guān)的“一條鞭”項目安排，我司積極開展了中小學(xué)校舍安全工程專項審計、工程建設(shè)領(lǐng)域突出問題專項治理等專項審計，完成了政府投資項目建筑節(jié)能和環(huán)保政策執(zhí)行情況審計調(diào)查。
    (三)規(guī)范協(xié)審行為，加強(qiáng)對協(xié)審機(jī)構(gòu)的管理和質(zhì)量控制。
    規(guī)范和強(qiáng)化對中介機(jī)構(gòu)的管理是提高政府投資審計質(zhì)量、保證工程建設(shè)廉潔審計的重要內(nèi)容。我司重點(diǎn)做了以下幾項工作：一是建立嚴(yán)格的準(zhǔn)入機(jī)制。二是加強(qiáng)對中介機(jī)構(gòu)審計人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)。三是加強(qiáng)對中介機(jī)構(gòu)審計業(yè)務(wù)的指導(dǎo)。四是加強(qiáng)事務(wù)所審計結(jié)果的復(fù)核。五是加強(qiáng)工程結(jié)算審計質(zhì)量的考核。
    三、爭先創(chuàng)優(yōu)，全力推動審計機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)。
    今年以來，我司以“作風(fēng)建設(shè)年”、“三解三促”活動為契機(jī)，全面動員、多措并舉，進(jìn)一步激發(fā)審計人員的工作積極性、創(chuàng)造性，在全司掀起轉(zhuǎn)變作風(fēng)，創(chuàng)先爭優(yōu)的工作熱潮，力求在全市各項審計工作中打頭陣、爭先鋒。
    一是統(tǒng)籌兼顧，強(qiáng)化管理。根據(jù)黨工委、管委會批準(zhǔn)的全年工作計劃，年初各科室按照各自的職能分工，制定了全年工作計劃安排表，做到了審計任務(wù)、審計內(nèi)容、審計人員、實(shí)施時間四個明確。
    二是完善制度，強(qiáng)化規(guī)范。我司出臺了《xx會議制度》和《無xx管理辦法》兩個文件，對《xx管理辦法》、《xx考核辦法》等文件進(jìn)行修訂。
    四是學(xué)習(xí)交流，強(qiáng)化創(chuàng)新。為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)，我司堅持每月召開一次全體工作人員學(xué)習(xí)交流會，每季度召開一次全區(qū)內(nèi)審機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人工作交流會。
    在肯定成績的同時，我們也清醒地看到存在的問題和不足。審計力量難以適應(yīng)新區(qū)跨越發(fā)展的需要，績效審計和信息系統(tǒng)審計還要不斷探索和完善，審計成果轉(zhuǎn)化工作有待加強(qiáng)。
    企業(yè)績效評價論文篇十
    摘要：本文從償債能力、營運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力等四個方面選取了若干項指標(biāo)，建立了有線電視企業(yè)財務(wù)績效評價指標(biāo)體系，運(yùn)用層次分析法確定了各級指標(biāo)的權(quán)重，對十家有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)進(jìn)行模擬綜合評價，部分反映了企業(yè)的財務(wù)績效狀況。
    關(guān)鍵詞：有線電視；層次分析法；財務(wù)績效。
    企業(yè)財務(wù)績效評價方法有因子分析法、主成分分析法、沃爾評分法、平衡計分法、聚類分析法、模糊評價法、灰色評價法、層次分析法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法、利益相關(guān)者分析法、熵值法、功效系數(shù)法、bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)等。本文運(yùn)用層次分析法的基本原理，對江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒等有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)財務(wù)績效進(jìn)行模擬綜合評價，比較分析了有線電視企業(yè)的財務(wù)績效水平。
    1有線電視行業(yè)基本情況介紹。
    國家社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，特別是交通管理、社會服務(wù)、教育科技、社區(qū)管理、公安消防等集團(tuán)客戶發(fā)展所帶來的城市服務(wù)和農(nóng)村建設(shè)的不斷變革，為有線電視行業(yè)創(chuàng)造了更多的`發(fā)展機(jī)會。與此同時，有線電視行業(yè)面臨來自于電信、移動、聯(lián)通三大電信運(yùn)營商以及數(shù)十家民營企業(yè)的多重競爭壓力，其行業(yè)內(nèi)也存在企業(yè)數(shù)量眾多、分散經(jīng)營、用戶流失等問題。進(jìn)行有線電視行業(yè)網(wǎng)絡(luò)整合是最近幾年行業(yè)發(fā)展采取的重大舉措，國網(wǎng)公司已經(jīng)和部分省級有線網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行了整合，與其他網(wǎng)絡(luò)的整合也在考慮之中。在有線電視企業(yè)中，一共有江蘇有線、華數(shù)傳媒、廣西廣電、歌華有線、電廣傳媒、貴廣網(wǎng)絡(luò)、湖北廣電、天威視訊、廣電網(wǎng)絡(luò)、吉視傳媒10家上市企業(yè)。對這些有線電視網(wǎng)絡(luò)上市企業(yè)的財務(wù)績效進(jìn)行綜合評價，其結(jié)果可以作為企業(yè)整合時的重要參考。
    企業(yè)績效評價論文篇十一
    績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。為了滿足市場經(jīng)濟(jì)對企業(yè)的需求，同時維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各項管理行為，包括績效考核，必須以科學(xué)，規(guī)范和有序的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。在當(dāng)前國企的改革與發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)已認(rèn)識到績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的地位與作用，與此相伴的另外一個現(xiàn)象是大多數(shù)國企經(jīng)營者對績效考核普遍存在困惑，包括績效考核目標(biāo)的設(shè)置，過程操作及結(jié)果應(yīng)用等。因此，進(jìn)一步增進(jìn)對績效考核工作的整體了解，客觀分析并總結(jié)企業(yè)績效考核工作存在的問題，已成為企業(yè)，尤其是國企經(jīng)營管理工作中的當(dāng)務(wù)之舉。有鑒于此，對績效考核在國企中的實(shí)施現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出國企績效考核中存在的問題，并就此給出了對策和改進(jìn)辦法。
    二、績效考核在國企中實(shí)施的現(xiàn)狀和存在問題
    目前績效考核的觀念開始在國企中盛行，并取得了一定的成效。但從總體上看，效果并不顯著，主要存在以下問題：
    1、對績效考核的理解偏差
    考核的定位是績效考核的核心問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時間和人力物力，結(jié)果不了了之。而考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)，對考核目的的定位過于狹窄。例如，一些公司的考核目的主要是為了年底分獎金。
    2、績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性
    選擇和確定什么樣的績效考核指標(biāo)，是考核中的一個重要且比較難于解決的問題。許多公司所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素。能夠從這樣兩方面去考核是很好的，但是對于如何利學(xué)地確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效，它可評價的指標(biāo)部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結(jié)果的評價，國外有的管理學(xué)家將這部分績效指標(biāo)稱為任務(wù)績效；另一部分績效指標(biāo)是對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績效。對任務(wù)績效的評價通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價。這樣就使得績效考核的指標(biāo)形成了套體系，同時也可以操作化地評價。一些公司的績效指標(biāo)，在任務(wù)績效方面僅僅從經(jīng)營指標(biāo)去衡量，過于單一化，很多指標(biāo)沒有囊括進(jìn)去。在周邊績效中，所采用的評價指標(biāo)多為評價性的描述，而不是行為性的描述，評價時多依賴評價者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評價。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性人而且執(zhí)行偏差也人。結(jié)果，評先進(jìn)變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標(biāo)準(zhǔn)有千篇一律的傾向——不論是高級領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級員工，往往都用一個標(biāo)準(zhǔn)去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現(xiàn)實(shí)。
    3、考核周期的設(shè)置不盡合理
    考核的周期是指多長時間進(jìn)行一次考核。多數(shù)企業(yè)是一年進(jìn)行一次考核。這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持致。事實(shí)上，從所考核的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，一般需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考核者對被考核者在這些方面的工科產(chǎn)出有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋，有利于及時地改進(jìn)工作，避免將問題積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對的穩(wěn)定性，需較長時間才能得出結(jié)論，不過，在平時應(yīng)進(jìn)行此簡中的行為記錄作為考核時的依據(jù)。
    4、考核過程的不合理
    企業(yè)的每層上級都有權(quán)修改員工的考評評語。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所看的角度不同，可能會產(chǎn)生意見分歧，但是，官大說了算，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準(zhǔn)。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會認(rèn)為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，很多情況下，考評結(jié)果最終會送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實(shí)際上是把員工對考評結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實(shí)中員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿人多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。傳統(tǒng)文化中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的方面，必然反映到考評系統(tǒng)中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開差距；官本位反映到考評中，多表現(xiàn)為強(qiáng)調(diào)政治素養(yǎng)而且長官意識十分嚴(yán)重；人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評中，則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人，考評結(jié)果就較好，反之則較差。
    5、績效考核與其相關(guān)的其他工作環(huán)節(jié)銜接不好
    原有的人事考評主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進(jìn)績效。從而，績效考評也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進(jìn)作用。要想做好績效考核，還必須做好考核期開始1時的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)確認(rèn)工科和考核期結(jié)束1時的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此就沒有能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。
    三、提高績效考核在國企中成效的對策
    要想提高績效考核在國企中的成效，需要在以下方面加強(qiáng)和改進(jìn)：
    一從考核者角度進(jìn)行的分析
    1、采取多種辦法，保證考核者的相對獨(dú)立性
    要是考核者保持相對獨(dú)立性，不受主、客觀因素的影響，就必須做到如下幾點(diǎn)：1要保證考核者與被考核者或被考核部門之間的相對獨(dú)立性，杜絕出現(xiàn)考核者與被考核者之間存在隸屬關(guān)系的情況。2要防止暈輪效應(yīng)，在評定時，評定者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進(jìn)行評定，然后再進(jìn)行第一評價維度的評定。3控制或消除評定中的寬松和嚴(yán)厲傾向，可以控制評定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標(biāo)準(zhǔn)較一致；也可以降低評定量表本身的含糊性，盡量遵循客觀事實(shí)的評定標(biāo)準(zhǔn)，使評定遵循特定的明確要求。4減少評定中的趨中傾向，要讓評定者認(rèn)識到區(qū)分被評價者和評定結(jié)果的重要性。必要的時候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數(shù)。5擺脫對比效應(yīng)，采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評價者在較長時期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。
    2、考核者要準(zhǔn)確定位并適時轉(zhuǎn)換角色
    績效考核千頭萬緒，人力資源部的重要使命就是用來理清績效的.程序和調(diào)理。人力資源部在績效考核中主要應(yīng)是允當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色，比如績效考核管理體系的設(shè)計、績效考核基本原則的確立、績效考核結(jié)果的評估等，而不需具體承擔(dān)所有的工作。在進(jìn)行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進(jìn)行溝通。部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標(biāo)、誰來考核、考核的時間是多長、考核結(jié)果如何反饋等，人力資源部要與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行認(rèn)真討論，弄清思路，達(dá)成共識找到解決難題的方法后，人力資源部就可以放手讓部門“自制”來實(shí)施考核方案。
    雖然這種溝通是很浪費(fèi)時間的，但這種工作是人力資源部應(yīng)當(dāng)做的，而且也是值得做的。因?yàn)椋浞值慕涣鳒贤?，使人力資源部進(jìn)一步了解各部門業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，提出解決建議，為考核的具體實(shí)施創(chuàng)造良好條件，并大大減少了突發(fā)問題，使考核真正收到效果，也為下一年的考核打下基礎(chǔ)。所以，人力資源部在績效考核管理中要做大事(協(xié)調(diào)發(fā)動各部門)，放小事(放手具體事務(wù))，抓兩頭(考核體系、原則及考核結(jié)果的兌現(xiàn))。
    人力資源部門在績效管理考核中不僅要給自己準(zhǔn)確定位，而且要扮演多重角色。首先是組織者?？冃Э己斯芾硪杏行У慕M織保障，人力資源部的任務(wù)是聯(lián)合各個積能部門，對整個企業(yè)的績效考核管理工作進(jìn)行規(guī)劃和組織，包括各部門及人力資源部等在績效管理推進(jìn)中的角色與積責(zé)。組織制定績效考核計劃.對績效管理考核內(nèi)容、原則、目標(biāo)向員工進(jìn)行宣傳等。其次是高層顧問和參謀。人力資源部門要充當(dāng)高層領(lǐng)導(dǎo)的參謀顧問，提供有意義的、有說服力的信息，使績效管理考核體系及實(shí)施計劃得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與人力、物力和財力上的投入與支持。再次是教練。人力資源部要通過交流溝通，了解各團(tuán)隊、部門的業(yè)務(wù)情況，對他們的績效考核工作提出積極的建議，進(jìn)行及時的指導(dǎo)。最后是客服及分析人員?？己私Y(jié)果出來后，人力資源部要對其進(jìn)行評估，并關(guān)注員工的投訴，兌現(xiàn)獎懲計劃，做好后續(xù)工作。(論文http://)
    二從考核規(guī)則角度進(jìn)行的分析
    1、以“懷柔”模式替代“高壓”模式
    管理者要認(rèn)識到在員工“人文關(guān)懷”方面的投入，能夠得到豐厚的回報。企業(yè)在以下諸方面給員工以更多的人文關(guān)懷：企業(yè)非常關(guān)注員工個人的積業(yè)生涯發(fā)展，將員工個人職業(yè)生涯發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的基本推進(jìn)因素；企業(yè)在關(guān)注員工外在薪酬的同時，也非常關(guān)注其內(nèi)在薪酬前者是員工獲得的物質(zhì)形式的薪酬，后者為員工的心理收入)。同時，管理者要為員工設(shè)計一系列的績效考核“套餐”。例如，企業(yè)將績效考核設(shè)計為對員工提供“自助式”幫助的一個環(huán)節(jié)：通過績效考核，使員工更好地認(rèn)識自己的崗位工作，更多地思考如何做好自己的工作，更為理性地做好自我設(shè)計工作。再如，企業(yè)將績效考核設(shè)計為對員工提供援助的一個環(huán)節(jié)：通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工更有價值的發(fā)展方向；發(fā)現(xiàn)員工需要提供援助的方式；發(fā)現(xiàn)可以為員工提供援助的切入點(diǎn)。
    2、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價流程，制定客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容
    要建立目標(biāo)管理體系，因?yàn)槟繕?biāo)計劃是全年考核的基礎(chǔ)，目標(biāo)計劃必須符合5個標(biāo)準(zhǔn)，即：一要目標(biāo)具體、明確；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于執(zhí)行；五要有明確的考核時間表。要滿足上述5個標(biāo)準(zhǔn)，考核部門就需要多跑、多問、多摸底、多思考，避免閉門造車現(xiàn)象的發(fā)生。比如目標(biāo)計劃的制定必須與企業(yè)、部門的目標(biāo)一致，制定目標(biāo)計劃必須與員工反復(fù)溝通推敲，在執(zhí)行時如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。對不同類型的部門分析設(shè)計不同的評價內(nèi)容，如對業(yè)務(wù)部門應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況，盡量做到量化考核；而對管理部門則要通過工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核，使評價過程的關(guān)注點(diǎn)從員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，以減弱考核過程中主觀因素的消極影響。
    3、應(yīng)用360度考核反饋法確立科學(xué)有效的考核方式
    考評一般有直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、考核小組、自我評價等多種方式，為全面、客觀反映被考評人的綜合情況，應(yīng)采用360度考核反饋法，綜合考慮各評價者的評價結(jié)果，使用加權(quán)業(yè)績考核評估對各評價者的考評結(jié)果賦予不同的權(quán)數(shù)，對不同評價者的考核結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，以力爭做到客觀公正，并建立有效的評價體系保證其有效執(zhí)行。
    三從被考核者角度進(jìn)行的分析
    1、做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作
    在前文已經(jīng)談到，考核者要懂得“抓大放小”，也即是說有時候只需要制定考核規(guī)則、流程和監(jiān)督統(tǒng)籌即可，具體的操作和執(zhí)行可交由部門去執(zhí)行；但有時候還需要親自執(zhí)行考核方案。無論是哪一種形式，都需要做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作，這樣才能使考核項目在執(zhí)行時事半功倍。
    2、調(diào)動被考核者的積極性
    根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實(shí)踐來看，被考核者在考核中處于被動或弱勢狀態(tài)，因此，對大多數(shù)人而言，都不樂意被考核。因此，如何調(diào)動被考核者參與的積極性就顯得至關(guān)重要了。對于被評價者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關(guān)。國企傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問題，主要是過多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時即使許多人的績效都不錯，但由手績效評為優(yōu)秀的總是那么幾個人，這樣考核就難以調(diào)動多數(shù)人的積極性，反而會由于評定方法的主觀而引起許多人對考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個人的個人發(fā)展診斷。要注重每個被評價者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個被評價者都有激勵作用。對于國企的領(lǐng)導(dǎo)來說，有時他們之所以覺得考核沒什么用處，往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結(jié)合起來。事實(shí)上，當(dāng)我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來的時候，就會發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核，就不會有沒有用的考核方法，而只有不想利用或不會利用考核結(jié)果的人。
    四、結(jié)束語
    客觀地分析并把握當(dāng)前國企改革進(jìn)程中在績效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問題，并做出合理的解釋與規(guī)劃，是提高國企管理平臺的必備條件。同時也應(yīng)看到，績效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核模式，企業(yè)在考核工作中面對難題時，只能采取循序漸進(jìn)的方式，謀求對問題的逐步解決。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索國有企業(yè)績效考核論文。
    企業(yè)績效評價論文篇十二
    通常，稅后利潤額被用作企業(yè)績效評價的基本指標(biāo)。由于利潤是收入與成本的差額，而現(xiàn)行的會計制度，在損益表中費(fèi)用支出并未考慮股權(quán)資本的成本，其隱含的意思是使用股權(quán)資本是免費(fèi)的。因此，用會計報表中的稅后利潤作為企業(yè)績效評價的指標(biāo)，將會使企業(yè)績效狀況產(chǎn)生扭曲。事實(shí)上，只有股權(quán)資本的成本像所有其它成本一樣被扣除后，剩下的才是真正的利潤。
    eva(經(jīng)濟(jì)附加值economicvalueadded的縮寫)就是真正利潤的度量指標(biāo)。它等于稅后經(jīng)營利潤再減去資本(包括債權(quán)和股權(quán)資本)的成本。
    eva作為一種財務(wù)管理模式，在上個世紀(jì)90年代就已經(jīng)在工業(yè)化國家(以美國為主)的很多公司中得到應(yīng)用，并積累了豐富的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，包括如何調(diào)整資產(chǎn)負(fù)債表和損益表的相關(guān)處理辦法，不同行業(yè)和企業(yè)股權(quán)資本成本的計算原則和方法等。但在我國，eva的觀念近年來才得到關(guān)注，eva理論在企業(yè)中的實(shí)踐尚處于探索階段。
    在我國，當(dāng)前引進(jìn)eva理念和相關(guān)的運(yùn)作辦法，有著極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。首先，在觀念上，要使企業(yè)認(rèn)識到資本是有成本的，要消除資本免費(fèi)的誤解。正是在這個問題上，我們上市公司在融資過程中，大多數(shù)人并未意識到資本成本的問題，認(rèn)為籌集的資本既不用還本付息，也沒有任何風(fēng)險，風(fēng)險都由投資者自己承擔(dān)。如果通過eva作為評價企業(yè)績效的指標(biāo)，就能使上市公司形成一種觀念，就是資本是有成本的，能不去圈錢就不去圈。事實(shí)上，在某些情況下，債務(wù)的成本可能要更低一些。
    其次，公司作為一個法人實(shí)體，既要考慮債權(quán)人的利益，更要考慮投資人的利益?，F(xiàn)行的會計制度更多的是考慮債權(quán)人的利益，相對忽視了投資人的利益，推行eva理論在很大程度上約束了公司行為，維護(hù)了投資人的利益。
    再次，根據(jù)國外的經(jīng)驗(yàn)，eva不僅僅可以作為度量企業(yè)績效的指標(biāo)，并且可以作為一種財務(wù)管理模式，用以指導(dǎo)公司的每一項決策，包括經(jīng)營預(yù)算、資本預(yù)算、戰(zhàn)略謀劃、收購兼并或出售的決策等。同時，eva理論還可以變革公司的薪酬制度，使員工利益、管理者利益更好的與股東利益結(jié)合起來。
    最后，在我國對于大量的非上市公司，對于實(shí)事求是的評價國企脫困以及進(jìn)一步深化國企改革，對于壟斷企業(yè)的加快改革，eva理論都可以是一項得力的工具。
    隨著我國對eva理論的引進(jìn)和逐步推廣應(yīng)用，需要研究探討相關(guān)的各種問題，譬如eva理論中討論資本成本時，還區(qū)分為債權(quán)資本成本和股權(quán)資本成本，這里的債權(quán)資本是否意味著債權(quán)是一種資本?會計學(xué)的傳統(tǒng)理論認(rèn)為：債權(quán)和資本是對立的。兩者在理論上怎樣協(xié)調(diào)?實(shí)際上，這個問題在理論上并非不能理順，可以想一下人力資本的提出，以致廣泛的應(yīng)用這個觀念，而原本勞動和資本也是對立的。
    又如，在eva理論中，為了計算資本的成本，需要對傳統(tǒng)的會計項目作出調(diào)整處理，據(jù)國外相關(guān)著作報道，為計算eva，須對傳統(tǒng)會計項目作出上百項的調(diào)整處理。當(dāng)然，企業(yè)不能在公開的財務(wù)報表中用eva取代會計準(zhǔn)則中規(guī)定的“會計利潤”，但不影響企業(yè)內(nèi)部用來評價績效水平。因此，這里就須較好地處理兩者的關(guān)系和對接問題。
    另外，eva不僅可以作為一項評價指標(biāo)，還有向管理領(lǐng)域進(jìn)一步延伸的問題。這在方向上沒有問題，國外已有比較成熟的經(jīng)驗(yàn)，但在操作上，應(yīng)該逐步推進(jìn)，并在對企業(yè)績效評價方面起步，比較合適。當(dāng)前，對上市公司國有股減持問題議論紛紛，如果運(yùn)用eva理論，認(rèn)識到股權(quán)成本比債權(quán)成本還要高，從而通過“股轉(zhuǎn)債”來解決國有股減持問題，不失為一種可行的思路，應(yīng)進(jìn)行深入的研究討論，以形成相關(guān)的政策。
    企業(yè)績效評價論文篇十三
    調(diào)整績效思維：人窮就是心窮，企業(yè)落后首先是思維落后，要是一個企業(yè)連思維都不愿調(diào)整改變時，唯一的結(jié)局就是關(guān)門大吉了。所以，多與專業(yè)人士溝通交流，多在外接受一些培訓(xùn)，多接受專業(yè)人士的建議就是最好的思維提升途徑。
    樹立績效目標(biāo)：目標(biāo)有經(jīng)營目標(biāo)、市場目標(biāo)和管理目標(biāo)之分，也有期限之別，缺乏目標(biāo)的企業(yè)永遠(yuǎn)是小企業(yè)，沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標(biāo)就是績效的基礎(chǔ)。所以，企業(yè)必須根據(jù)運(yùn)營現(xiàn)狀，制定自己的績效目標(biāo)。
    列舉改善內(nèi)容：小企業(yè)幾乎處處都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企業(yè)必須羅列出內(nèi)部“最急于改善”的問題，按照abc法則分類并做成改善計劃，然后再化為績效任務(wù)，一步步去改善。
    分解績效指標(biāo)：指標(biāo)是考核評估的標(biāo)準(zhǔn)，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過了浪費(fèi)資源，半途而廢還不如不做。“恰到好處”才是績效的最好結(jié)局。
    實(shí)施績效培訓(xùn)：培訓(xùn)是一切管理改善方案實(shí)施推行的最有效手段，所以，系統(tǒng)化的績效培訓(xùn)必不可少，更需要有措施保證培訓(xùn)效果，促使培訓(xùn)順利消化和轉(zhuǎn)化。
    創(chuàng)新績效模式：常規(guī)的績效模式都是扣分制，但小企業(yè)的績效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢，而統(tǒng)一實(shí)施績效獎勵，每月統(tǒng)一發(fā)布績效目標(biāo)，月底統(tǒng)一考核，根據(jù)績效得分實(shí)施獎勵，引導(dǎo)下屬自我改善和提升。
    績效總結(jié)與改善：績效提升就是一個“矮子爬樓梯”的過程，績效考核只是績效的一部分，考核之后必須及時總結(jié)，將總結(jié)出來的問題列入下月的績效計劃持續(xù)加以改善，這才是績效的終極目的。
    謝謝觀賞。
    企業(yè)績效評價論文篇十四
    隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務(wù)，各個醫(yī)院會不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運(yùn)轉(zhuǎn)的正常進(jìn)行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進(jìn)策略。
    醫(yī)院成本核算績效管理
    作為財務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務(wù)過程中的各項耗費(fèi)進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項經(jīng)濟(jì)管理活動，是對醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行核算，其目的是真實(shí)反映醫(yī)療活動的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達(dá)到預(yù)期的運(yùn)行效果?？冃Ч芾硎菍σ粋€企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著不可動搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握。績效管理能有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
    一、醫(yī)院成本核算與績效管理的工作方法及內(nèi)容
    （一）成本核算。
    1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因?yàn)檫@些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項目，沒有科研花費(fèi)。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分?jǐn)偟姆绞骄唧w到每一個開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費(fèi)用三個方面，實(shí)際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。
    2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項目，所以就會有一定的科研花費(fèi)。項目法一般是按照各個科研項目的評級來進(jìn)行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項目的大小來進(jìn)行所需成本的計算。當(dāng)然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。
    3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開展。在成本核算的時候，就按照各個病種的不同情況對其進(jìn)行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進(jìn)行分析。
    （二）績效管理
    1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運(yùn)作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責(zé)任小組、職能部門、科室和個人組成。責(zé)任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個科室，最后是醫(yī)院全體員工。
    2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項會很多。其中每個科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運(yùn)行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計劃的時候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。
    3.在成本核算的預(yù)計范圍內(nèi)開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因?yàn)槌杀竞怂闶菍︶t(yī)院整體的'財務(wù)進(jìn)行的規(guī)劃，不能因?yàn)榭冃Ч芾矶鴮⒊杀竞怂愕墓ぷ鞔騺y，不然會導(dǎo)致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預(yù)計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。
    二、醫(yī)院成本核算與績效管理存在的問題及應(yīng)對策略
    （一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問題
    醫(yī)院各個科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個科室的交流合作和醫(yī)院的整體運(yùn)行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時候，服務(wù)價格就會成為醫(yī)院的大問題。對內(nèi)部的人員而言，收太多會影響感情，收少點(diǎn)又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進(jìn)行成本核算的時候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價格，大家都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。
    （二）成本核算和績效管理工作不透明的問題
    醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標(biāo)發(fā)放到各個科室，讓其自主分配。而在各個科室的成本預(yù)算中，科室負(fù)責(zé)人會全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因?yàn)榭冃轻t(yī)務(wù)人員平時通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎勵。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴(yán)格按照公開透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對結(jié)果都沒有疑慮。
    （三）建立良好的反饋機(jī)制
    一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實(shí)是管理者和員工之間的一個交流平臺。這個平臺可以讓員工通過努力獲得自己應(yīng)得的報酬，也可以讓管理者實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。所以要建立良好的反饋機(jī)制，讓反饋意見能及時的傳達(dá)，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃。反饋的信息一定要真實(shí)可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計劃符合實(shí)際情況。
    三、總結(jié)
    傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔(dān)社會公益性事業(yè)職責(zé)要求，又符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的分配激勵機(jī)制，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體系效率的績效管理辦法。同時，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實(shí)到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫(yī)院具有更強(qiáng)的競爭力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
    參考文獻(xiàn)
    [1]汪丹梅,劉立善,奚曉鳴,高一紅,徐磊.基于績效管理的醫(yī)院成本核算方法研究[j].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2015，02:126-129.
    [2]郝夏青.醫(yī)院成本核算與績效管理模式研究[j].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2015，13:49+51.
    [4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[j].中國外資，2013，03:112.
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    企業(yè)績效評價論文篇十五
    所謂績效考核，就是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力;反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。下面結(jié)合自己十來年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，以及進(jìn)行有效績效考核的建議。
    一、績效考核的正確管理思想沒有被成功的植入企業(yè)
    開展績效考核工作，首要回答的問題就是為什么要開展績效考核工作，這個問題不加以明確，勢必使績效考核陷于盲目。開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施績效考核之前，做好宣傳和培訓(xùn)是非常必要的，但是這些培訓(xùn)和宣傳如果沒有能夠突出績效考核的真正意圖，不能讓員工很好的理解績效考核，那么績效考核是很難達(dá)到目標(biāo)的。
    但在很多企業(yè)，績效管理思想只被很少的中高層管理人員所掌握，沒有在基層得到很好的推廣，在執(zhí)行過程中必然會出現(xiàn)這樣那樣的問題，并且有些部門會認(rèn)為績效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無關(guān)。同時，在績效考核體系的設(shè)計上，追求一步到位的指標(biāo)設(shè)計，而不考慮企業(yè)的實(shí)際情況，那么部分考核在實(shí)際操作很難起到好的效果。
    二、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計不夠合理
    績效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對員工的工作績效進(jìn)行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從。
    三、組織執(zhí)行力度不夠
    美國的管理學(xué)家拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執(zhí)行：如何完成任務(wù)的學(xué)問》一書中提出：企業(yè)經(jīng)營失敗往往不是因?yàn)椴扇×隋e誤的戰(zhàn)略，而是由于好的戰(zhàn)略沒有被準(zhǔn)確地執(zhí)行，執(zhí)行不力才是企業(yè)經(jīng)營失敗的真正原因。
    企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個過程，這個具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營流程。績效考核的有效執(zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
    筆者從很多企業(yè)了解發(fā)現(xiàn)，越來越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無;在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。筆者認(rèn)為，造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：(1 )績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分;(2)績效考核沒有得到高層實(shí)際的支持;(3)績效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生;(4)人際關(guān)系因素的影響;(5)各部門、上下級缺乏有效的溝通機(jī)制;(6)“對事先對人”的慣性與文化。
    四、績效考核結(jié)果與獎懲不對等
    對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展業(yè)績。
    但目前很多企業(yè)管理人員把績效考核當(dāng)成是為了完成企業(yè)或上級提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過場了事，之后將績效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績效考核結(jié)果幾乎不會對被考核者最終的報酬和未來職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎罰的力度與績效考核結(jié)果不相符，對于績效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎勵，而對績效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績效考核的目的。在對待考核結(jié)果上，一方面要保證公正、公平，另一方面還要從人性化的角度出發(fā)，充分考慮員工不同的氣質(zhì)差異，采取個別溝通的方式，把績效結(jié)果反饋到被考核者，并幫助他們分析、查找結(jié)果好壞的原因，從而激發(fā)起被考核者重新崛起的希望，樹立搞好工作的信心，幫助他們和企業(yè)一道成長和進(jìn)步。
    基于以上分析，并結(jié)合國內(nèi)一些企業(yè)的實(shí)際情況，筆者對企業(yè)效績考核工作提出以下建議：
    第一、讓績效考核思想深入全體員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。
    績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在企業(yè)中要形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。
    績效考核不能為考核而考核，考核是手段，而不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為企業(yè)成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。第二、進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的.考核標(biāo)準(zhǔn)。
    為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個員工的績效考核指標(biāo)就成為確立員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等多種方式，加強(qiáng)各主管和員工之間的溝通與理解，在企業(yè)中為每位員工作出工作崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。
    第三、讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機(jī)制。價值評價作用的有效性，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。
    創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部價值分配的客觀、合理依據(jù)。
    第四、形成有效的人力資源管理機(jī)制。
    績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進(jìn)行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。企業(yè)建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，在如今的知識經(jīng)濟(jì)時代只會被無情地淘汰出局。
    第五、對考核過程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。
    前面曾提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，正所謂“任何事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐-敗!”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對考核的信息進(jìn)行審核，對考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見，最終提升工作業(yè)績。
    總之，任何最佳的管理措施和辦法，都是有時效性的，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，管理的制度也不盡相同。筆者建議企業(yè)可以從績效考核制度的科學(xué)性、可操作性和績效考核實(shí)施過程的控制三個方面來提升企業(yè)績效考核效果，提高績效考核的滿意度。
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    企業(yè)績效評價論文篇十六
    隨著我國加入世界貿(mào)易組織后國內(nèi)市場的逐步對外開放，民營企業(yè)所面臨的市場競爭日益激烈，這促使民營企業(yè)比以往任何時候都更加注重企業(yè)自身的績效。員工績效的高低是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、創(chuàng)造企業(yè)高績效最直接的一環(huán)。現(xiàn)在越來越多的民營企業(yè)實(shí)施了員工績效考核，以期培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢。但是我國民營企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實(shí)力和人員素質(zhì)的影響，在績效考核上還存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問題，從而導(dǎo)致大部分民營企業(yè)的員工績效考核不僅沒取得預(yù)期的效果，甚至還給企業(yè)帶來了諸多問題。
    一、員工績效考核未取得良好績效的原因
    此外，民營企業(yè)沒有對考核者進(jìn)行考核培訓(xùn)、考核頻率不適當(dāng)、考核指標(biāo)選取不當(dāng)也導(dǎo)致績效考核績效不彰。
    二、民營企業(yè)提高員工績效考核的績效的途徑
    另外，民營企業(yè)要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們在考核中避免陷入各種各樣的考核誤區(qū)?？己祟l率要適當(dāng)，不要每月都考核，那會使員工陷入數(shù)字游戲中，疲于應(yīng)付考核而無心工作，也不要三天打魚兩天曬網(wǎng)，特別是在業(yè)務(wù)繁忙時，不要以沒有時間為理由，延長考核周期，甚至停止考核活動。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索民營企業(yè)績效考核論文。
    企業(yè)績效評價論文篇十七
    摘要：學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)是凝練學(xué)科方向、匯聚學(xué)科隊伍和構(gòu)筑學(xué)科平臺。探索學(xué)科方向凝練的標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)科隊伍匯聚的標(biāo)準(zhǔn)及學(xué)科平臺構(gòu)筑的標(biāo)準(zhǔn)，并將這3個標(biāo)準(zhǔn)納入績效評價體系將是對學(xué)科建設(shè)績效評價體系的有益補(bǔ)充。與內(nèi)涵的相關(guān)程度、學(xué)科隊伍的凝聚力及滿足學(xué)科需求分別作為學(xué)科建設(shè)3個方面的評價標(biāo)準(zhǔn)，并對其進(jìn)行深入思考。
    關(guān)鍵詞：學(xué)科建設(shè)；績效評價；學(xué)科方向；學(xué)科隊伍；學(xué)科平臺。
    績效評價通過對學(xué)科建設(shè)期間在科學(xué)研究、人才培養(yǎng)等方面取得的效益進(jìn)行綜合評價或估量，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)、有效的科學(xué)評價。這一評價有助于學(xué)科清楚地知道自身的專長及劣勢所在，從而更明確其發(fā)展方向、發(fā)展途徑、資源分配等，并在隨后的建設(shè)發(fā)展過程中，有目的地調(diào)整學(xué)科資源配置和加強(qiáng)管理，以取得更明顯的成效?？茖W(xué)的績效評價對學(xué)科建設(shè)具有導(dǎo)向作用，可引導(dǎo)學(xué)科朝向更有利于學(xué)科建設(shè)的方向健康發(fā)展，是提高學(xué)科核心競爭力的有效手段。如何通過科學(xué)方法對學(xué)科建設(shè)的績效進(jìn)行評價，將學(xué)科建設(shè)績效與學(xué)科建設(shè)管理監(jiān)督和決策導(dǎo)向結(jié)合起來，成為當(dāng)前高等教育研究的重要課題[1]。近年來，國家對高校學(xué)科建設(shè)投入的力度越來越大，僅以我校為例，之前，省財政廳投入的重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)經(jīng)費(fèi)為每年100萬元左右，從20開始每年投入的建設(shè)經(jīng)費(fèi)達(dá)1275萬。這么大的投入，如何衡量其所產(chǎn)生的效益，筆者認(rèn)為，僅從標(biāo)志性成果來評價學(xué)科建設(shè)績效是不科學(xué)的，因?yàn)楫a(chǎn)生高級別學(xué)術(shù)成果的因素是很多的，而建設(shè)經(jīng)費(fèi)有其規(guī)定的用途，其投入只是為學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)生提供了可能，并不是產(chǎn)生成果的直接原因，并不是投入越多，所產(chǎn)生的成果就越多或越高級。因此，應(yīng)區(qū)別開學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)和學(xué)科建設(shè)的目標(biāo)，學(xué)科建設(shè)績效的評價應(yīng)從“凝練學(xué)科方向、匯聚學(xué)科隊伍和構(gòu)筑學(xué)科平臺”這一根本任務(wù)著手，縱向比較學(xué)科建設(shè)這一根本任務(wù)完成的質(zhì)量。
    1內(nèi)涵是評價學(xué)科方向凝練的標(biāo)準(zhǔn)。
    學(xué)科方向主要是指學(xué)科學(xué)術(shù)研究方向，是支撐學(xué)科建設(shè)發(fā)展的學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域。學(xué)科能否做出一定的成績，選擇、凝練合適的研究方向至關(guān)重要。學(xué)科內(nèi)涵是學(xué)科知識體系中最本質(zhì)的內(nèi)容，是學(xué)科知識體系賴以存在的基礎(chǔ)。內(nèi)涵是評價學(xué)科方向科學(xué)性的.標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)科在從事學(xué)術(shù)研究的過程中，無論有幾個研究方向或研究方向是什么，必然不能脫離學(xué)科的內(nèi)涵。即使在學(xué)科發(fā)展過程中學(xué)科的外延不斷地拓展，其發(fā)展的基礎(chǔ)仍離不開本學(xué)科的內(nèi)涵。而且越接近學(xué)科內(nèi)涵的學(xué)術(shù)研究方向，也越容易出現(xiàn)創(chuàng)新和突破，促進(jìn)本學(xué)科學(xué)術(shù)的發(fā)展。學(xué)科在從事科學(xué)研究過程中可能會產(chǎn)生多個學(xué)術(shù)研究方向，這些方向大都與本學(xué)科的內(nèi)涵有一定聯(lián)系，但也不排除為了爭取某一學(xué)術(shù)地位或科研項目而遠(yuǎn)離或甚至完全偏離本學(xué)科的內(nèi)涵，這種舍本逐末或急功近利地做法將成為無源之水，只能呈一時學(xué)術(shù)繁榮的假象，注定行而不遠(yuǎn)，對推動學(xué)術(shù)的進(jìn)步不會有太大的裨益。學(xué)科內(nèi)涵屬于學(xué)科最本質(zhì)的東西，其專業(yè)性很強(qiáng)，如何評價某一學(xué)科的學(xué)術(shù)研究方向與學(xué)科內(nèi)涵的關(guān)系，或?qū)W術(shù)研究方向在多大程度上接近學(xué)科內(nèi)涵，并不是任何專家都能夠判斷的，必須由同學(xué)科或領(lǐng)域的專家來審視。凝練學(xué)科方向的過程就是不斷接近學(xué)科內(nèi)涵或在內(nèi)涵的基礎(chǔ)上不斷深入的過程。學(xué)科方向不僅僅是一個孤立的名稱，它可以由學(xué)科所承擔(dān)的科研項目體現(xiàn)出來，即科研項目支撐著學(xué)科方向。因此，判斷學(xué)科方向凝練的是否合理，可以學(xué)科的科研項目為媒介，學(xué)科所從事的研究工作，無論是理論研究，還是實(shí)驗(yàn)研究，是否屬于學(xué)科本質(zhì)的內(nèi)容。
    2凝聚力是評價學(xué)科隊伍匯聚的標(biāo)準(zhǔn)。
    人是學(xué)科建設(shè)中所有因素的決定性因素，學(xué)科建設(shè)工作中的一切行為都離不開人的參與。學(xué)科建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，既包括條件建設(shè)，也包括為發(fā)展學(xué)術(shù)和創(chuàng)新知識的科學(xué)研究工作，這些工作都需要有一個合理的學(xué)科隊伍或團(tuán)隊協(xié)力完成，學(xué)科隊伍的素質(zhì)和水平將決定學(xué)科建設(shè)的質(zhì)量和水平。如何評價學(xué)科隊伍的合理性呢？目前，在評價時主要參照的指標(biāo)有學(xué)科隊伍的職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等，這在一定程度上可以反映學(xué)科人員的自身素質(zhì)，但正如部分不等于整體，個體的素質(zhì)和水平并不能代表學(xué)科隊伍的整體素質(zhì)和水平。近年來，我校充分認(rèn)識到人才在學(xué)科建設(shè)中的關(guān)鍵作用，積極采取措施，大力實(shí)施人才興校工程，如設(shè)立省級特聘教授崗位、校級特聘教授崗位及校級創(chuàng)新人才項目和校級骨干教師項目等。內(nèi)培外引，不但引進(jìn)了大量的博士、聘任了在業(yè)內(nèi)知名度較高專家學(xué)者到特聘教授崗位，還積極通過創(chuàng)新人才項目和骨干教師項目等促進(jìn)學(xué)科人才脫穎而出。按照目前的學(xué)科隊伍的評價方法，我校的很多學(xué)科其學(xué)科隊伍已經(jīng)符合結(jié)構(gòu)合理的要求。但在實(shí)際的學(xué)科建設(shè)工作中，并沒有充分發(fā)揮出結(jié)構(gòu)合理的學(xué)科隊伍的潛力，做出其應(yīng)該做出的成績。究其原因，是學(xué)科隊伍的凝聚力還不夠強(qiáng)。凝聚力是一種無形的精神力量，學(xué)科隊伍的凝聚力包括學(xué)科對成員的吸引力，成員對學(xué)科的向心力，以及學(xué)科成員之間的相互吸引力。形成凝聚力的基礎(chǔ)是學(xué)科成員自覺的內(nèi)心動力和共同的價值觀。強(qiáng)大的學(xué)科凝聚力會使學(xué)科成員有一種歸屬感，既是維持學(xué)科存在的必要條件，也是學(xué)科隊伍充分發(fā)揮潛能的基礎(chǔ)。一個失去了凝聚力的學(xué)科，其存在已屬不易，更不用說其能高質(zhì)量地完成學(xué)科建設(shè)任務(wù)和達(dá)到學(xué)科建設(shè)的目的。因此，“匯聚學(xué)科隊伍”這一學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)建設(shè)得如何關(guān)鍵在于學(xué)科是否具有凝聚力。在學(xué)科建設(shè)過程中，凝聚力可體現(xiàn)于學(xué)科成員從事科學(xué)研究過程中的合作和協(xié)作能力，尤其是大項目研究，更離不開這種合作和協(xié)作能力。在某種程度上，學(xué)科承擔(dān)大項目研究的能力即反映了其凝聚力的強(qiáng)弱。
    3滿足學(xué)科需求是評價學(xué)科平臺構(gòu)筑的標(biāo)準(zhǔn)。
    學(xué)科平臺主要是指以重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、人文社會科學(xué)研究基地和工程技術(shù)（研究）中心等重點(diǎn)建設(shè)項目為核心，以組織高水平基礎(chǔ)研究和應(yīng)用基礎(chǔ)研究、聚集和培養(yǎng)優(yōu)秀科學(xué)家、開展學(xué)術(shù)交流與合作為特征，以培養(yǎng)高層次人才、提供高質(zhì)量的社會服務(wù)為使命的物質(zhì)平臺[2]。這里強(qiáng)調(diào)學(xué)科平臺的物質(zhì)性，它是學(xué)科人員從事教學(xué)、科研及人才培養(yǎng)等活動的基本條件，是開展學(xué)科建設(shè)工作的載體。目前，從國家、地方政府到高校的各個層面都高度重視學(xué)科建設(shè)工作，學(xué)科建設(shè)業(yè)已成為高校建設(shè)發(fā)展的龍頭。縱觀學(xué)科建設(shè)的三大根本任務(wù)，投入學(xué)科建設(shè)的資金大部分用于學(xué)科平臺的建設(shè)，足見學(xué)科平臺建設(shè)在學(xué)科建設(shè)中的作用。學(xué)科平臺已成為高校科研創(chuàng)新、教學(xué)改革和人才培養(yǎng)的重要基地，成為帶動整個學(xué)科發(fā)展的動力源泉[3]。學(xué)科建設(shè)的目的是促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，因?qū)W科性質(zhì)的不同、地區(qū)的差異及學(xué)科基礎(chǔ)的不同，在評價學(xué)科平臺建設(shè)的質(zhì)量時亦不能單純以學(xué)科申報到的重點(diǎn)建設(shè)項目的級別和多少為標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)充分考慮到這些不同因素。既然學(xué)科平臺是學(xué)科從事教學(xué)、科研及人才培養(yǎng)等各種活動的載體，那么，通過1個周期的建設(shè)，這一載體在滿足學(xué)科這些活動時有多大程度的改善，比如，原來不能開展的研究工作，通過1個或幾個周期的建設(shè)，現(xiàn)在能夠進(jìn)行，或者原來能夠開展的研究，通過建設(shè)改進(jìn)了方法，提高了效率，提升了研究的層次。把學(xué)科平臺的改善或完善納入學(xué)科平臺建設(shè)評價體系，比較其在多大程度上滿足學(xué)科從事各種活動的需求應(yīng)是評價學(xué)科平臺建設(shè)的關(guān)鍵要素之一。學(xué)科平臺的完善也是相對的，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，學(xué)科研究的手段和技術(shù)也越來越豐富和多樣，學(xué)科平臺不可能擁有開展學(xué)術(shù)研究所需要的全部儀器設(shè)備。但學(xué)科從事研究工作主要的或經(jīng)常使用的儀器設(shè)備必須完備，而且隨著技術(shù)的發(fā)展，學(xué)科所需的新的或需要更新?lián)Q代的設(shè)備是否能及時添置或更新也應(yīng)成為衡量學(xué)科平臺完善的依據(jù)。
    4結(jié)語。
    學(xué)科建設(shè)是一項復(fù)雜的、長期的系統(tǒng)工程，涉及學(xué)校教學(xué)、科研、管理等方方面，其績效評價也相對復(fù)雜。特別是學(xué)科建設(shè)項目的“投入-產(chǎn)出”之間，具有非關(guān)聯(lián)性、時滯性以及異質(zhì)性等特點(diǎn)，很難直接對項目的產(chǎn)出成效進(jìn)行準(zhǔn)確的評價。因此學(xué)科建設(shè)項目績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建，應(yīng)遵循績效評價的基本原則，既著眼于評價指標(biāo)和績效目標(biāo)的正相關(guān)性，又要考慮教育具有長期性、持久性和公共性等特征[4]。圍繞學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)，通過縱向比較，把“凝練學(xué)科方向、匯聚學(xué)科隊伍、構(gòu)筑學(xué)科平臺”這一學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)納入建設(shè)績效評價體系，把與內(nèi)涵的相關(guān)程度作為評價學(xué)科方向凝練的標(biāo)準(zhǔn)，把學(xué)科隊伍的凝聚力作為評價隊伍匯聚的標(biāo)準(zhǔn)，把滿足學(xué)科需求作為評價學(xué)科平臺構(gòu)筑的標(biāo)準(zhǔn)。充分認(rèn)識學(xué)科建設(shè)的根本任務(wù)與學(xué)科建設(shè)目標(biāo)之間的關(guān)系，只有這一根本任務(wù)建設(shè)好的學(xué)科才有可能實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)發(fā)展和知識創(chuàng)新及人才培養(yǎng)質(zhì)量提升這一學(xué)科建設(shè)的根本目標(biāo)。
    參考文獻(xiàn)：
    企業(yè)績效評價論文篇十八
    組織績效的管理工作在整個企業(yè)當(dāng)中占據(jù)非常重要的地位，到現(xiàn)階段已經(jīng)成了能夠有效地推動企業(yè)生存以及穩(wěn)定發(fā)展的非常重要的一項內(nèi)容。對于這一問題，本篇文章就深入的研究了組織績效管理工作重要的作用，在對企業(yè)進(jìn)行組織績效管理的過程當(dāng)中，存在的問題進(jìn)行了簡單的分析，并且也進(jìn)一步提出了有效的應(yīng)對措施，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的組織績效管理工作提供一定的幫助，也希望能夠?qū)ο嚓P(guān)的工作人員或者是個人提供一定的參考意見。
    我們國家的企業(yè)想要在現(xiàn)階段越來越激烈的市場環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置，就一定要合理的、科學(xué)的利用好管理的技能，不斷地對內(nèi)部績效管理的工作進(jìn)行加強(qiáng)，不斷的激發(fā)員工工作的熱度、不斷地對員工的內(nèi)在能力進(jìn)行激發(fā)，從而才能夠達(dá)到企業(yè)收益的最大程度。在我們國家，因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)的引入時間實(shí)際的發(fā)展情況還比較慢。在我們國家相關(guān)的調(diào)查當(dāng)中能夠得知，雖然我國有很多企業(yè)都已經(jīng)引入了績效管理的內(nèi)容，可是只有不到百分之二的單位對現(xiàn)階段的績效管理方式還是較為滿意的，但是大部分的單位績效管理的方法相對來說還不是特別的完善。所以，我們國家一定要在績效管理以及理念不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。
    在我國企業(yè)現(xiàn)階段的績效管理方法大部分都是參照國外的一些企業(yè)或者是國內(nèi)的一些比較先進(jìn)的企業(yè)方法，在對計劃進(jìn)行制定的時候，相關(guān)的企業(yè)沒有按照自身實(shí)際的環(huán)境來進(jìn)行設(shè)計出更加適合自身的績效管理方法。企業(yè)的績效管理方法常常都是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來進(jìn)行計劃的，沒有對于員工的意見進(jìn)行參考?？墒钱?dāng)新的方法出現(xiàn)的時候，績效管理的模式并不是特別適合現(xiàn)階段員工的制度。大部分企業(yè)的管理人員都是根據(jù)別的先進(jìn)的企業(yè)績效管理的方法，最后得到的結(jié)果就不是特別的理想。如果在進(jìn)行確定企業(yè)的績效管理方法之后，所進(jìn)行制定的績效管理的目標(biāo)已經(jīng)在一定程度上偏離了企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展的目標(biāo)。有很多企業(yè)當(dāng)中的高層管理人員都只是關(guān)注績效的考核，而沒有對績效管理實(shí)際進(jìn)行運(yùn)行的過程當(dāng)中存在的問題以及實(shí)際的管理方法自身存在的問題進(jìn)行完善。
    在大部分企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)在進(jìn)行制定績效管理模式之后，并沒有選擇進(jìn)行試運(yùn)行，也沒有聽取相關(guān)員工的意見就直接進(jìn)行實(shí)施，但是在前期的宣傳力度較小，比較缺少輔導(dǎo)的階段。企業(yè)的員工無法有效的理解企業(yè)所進(jìn)行制定的績效管理模式，也沒有很有效地知道考核詳細(xì)的內(nèi)容、所進(jìn)行考核的作用以及實(shí)際考核得到的結(jié)果。有很多企業(yè)都以為確定績效管理的模式，就是對獎金加上一個外在的體現(xiàn)。在相應(yīng)的績效管理進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用之后，大部分的員工只顧著自身的利益，從而就大大的忽視了企業(yè)所進(jìn)行制定的戰(zhàn)略前景。在企業(yè)有部分部門當(dāng)中，能夠選擇量化性的管理模式來對員工進(jìn)行管理的'方法?，F(xiàn)階段大部分的企業(yè)都只是一套績效管理的方法，績效管理的模式比較單一。
    （三）在績效管理當(dāng)中比較缺乏專人來進(jìn)行監(jiān)督，比較缺乏公正公平的競爭。
    有部分員工就會采用不正當(dāng)?shù)氖侄蝸韺Κ劷疬M(jìn)行獲取，并且有部分績效管理的部門由于個人的原因等等問題對績效的考核沒有公正的進(jìn)行評估。這樣就會導(dǎo)致公司所進(jìn)行制定的績效管理方法只是存在外在的表現(xiàn)，沒有起到應(yīng)有的作用。就算是應(yīng)用了績效管理的內(nèi)容，可是因?yàn)樗贫ǖ目己酥贫确浅５牟还?，?dǎo)致公司的員工長時間無法得到有效的激勵，因此所制定的考核制度也無法起到應(yīng)有的作用。對制定績效管理的內(nèi)容不但需要花費(fèi)非常多的資源，并且所進(jìn)行的考核辦法也無法有效地進(jìn)行應(yīng)用，致使公司員工之間的關(guān)系不斷的惡化、公司的實(shí)際利益受到很大的損失。
    （四）績效反饋和績效改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失。
    在對績效管理工作實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過程當(dāng)中，績效的反饋制度還不是特別的完善，績效的管理內(nèi)容無法起到應(yīng)有的重要作用。雖然大部分企業(yè)都進(jìn)行制定了績效管理反饋的機(jī)制，可是因?yàn)橄嚓P(guān)的反饋的制度比較缺乏，所制定的績效管理辦法無法有效地實(shí)施。
    （一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比較完善的績效管理體系。
    第一點(diǎn)，一定要以員工來作為核心內(nèi)容，建立比較完善的績效管理體系，最終才能夠形成做到以人為本的管理制度。第二點(diǎn)，在建立一套新的管理方法后，必須要有效地落實(shí)，不可以把績效管理的內(nèi)容只是流于表面的形式，一定要能夠發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用。在現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行管理的過程當(dāng)中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有堅持做到不斷對企業(yè)自身的績效管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，才可以將企業(yè)在越來越激烈的競爭環(huán)境當(dāng)中占據(jù)重要的位置。企業(yè)當(dāng)中的領(lǐng)導(dǎo)人員必須要把績效管理的方法有效與企業(yè)發(fā)展的計劃進(jìn)行結(jié)合，把二者之間有效地進(jìn)行結(jié)合從而才能夠形成更加完善的管理方法。制定kpi體系的程序。完善的kpi績效管理體系在制定的過程中主要是通過以下六步來完成的，第一，需要根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前目標(biāo)羅列出關(guān)鍵因素；第二，根據(jù)企業(yè)的層級分別來確定企業(yè)中級組織的kpi、部門kpi以及各個部門工作人員的kpi；第三，按照確定的kpi設(shè)立相關(guān)的原則，篩選出kpi；第四，對初步篩選出的kpi確定權(quán)重和指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；第五，對上一步驟中確定的kpi與相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通和交流；第六，完善初定的kpi體系并且通過高層領(lǐng)導(dǎo)的審批和認(rèn)可由相關(guān)工作人員組織實(shí)施。
    （二）把績效管理的模式與薪酬進(jìn)行鏈接，搭建科學(xué)的考核辦法以及管理模式。
    組織績效管理實(shí)行目標(biāo)分級管理，企業(yè)（管理層）、管理部門（中層、管理人員）、基層部門（班組、員工）等搭建科學(xué)的考核辦法，企業(yè)管理層重點(diǎn)考核決策職能；管理部門和管理人員重點(diǎn)考核管理職能；基層部門和一線員工重點(diǎn)考核生產(chǎn)作業(yè)。企業(yè)整體按照閉環(huán)管理的原則開展績效測量工作。同時將績效管理與薪酬進(jìn)行鏈接?？冃Э己嗽诂F(xiàn)階段已經(jīng)是公司來對人才進(jìn)行錄用以及升職非常重要的一項參照內(nèi)容，這已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)管理員工非常重要的一項手段。企業(yè)一定要以員工實(shí)際的需要來作為核心內(nèi)容，對企業(yè)自身的績效管理方法不斷進(jìn)行完善，組織績效成績占個人績效成績的一定權(quán)重，落實(shí)部門和員工責(zé)任制，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核機(jī)制。
    （三）著重體現(xiàn)績效管理的重點(diǎn)，不斷加強(qiáng)績效管理的效果評估和控制。
    在企業(yè)管理的現(xiàn)階段，績效考核的內(nèi)容大部分都沒有起到應(yīng)有的作用，因此，相關(guān)的企業(yè)一定要對績效管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行完善，也不斷對管理的辦法進(jìn)行完善，將企業(yè)的員工能夠最大程度地發(fā)揮出自己的力量。企業(yè)績效考核要以完成企業(yè)工作任務(wù)為前提，任務(wù)績效就是指的企業(yè)基于公司自身未來的計劃以及實(shí)際的內(nèi)容，就是部門、員工以及管理人員之間的關(guān)系。任務(wù)績效是最重要的基礎(chǔ)就是績效管理的工作，這也能夠有效的體現(xiàn)出來自身的績效管理方法優(yōu)劣的重要方法。深入開展績效考核工作，增強(qiáng)考核工作和實(shí)際工作的契合性。在原有月度、季度日?？己说幕A(chǔ)上，引入年度考核，形成日?？己诉^程控制，年度考核結(jié)果導(dǎo)向的績效考核新模式。
    （四）績效管理的內(nèi)容與約束機(jī)制有效結(jié)合，提高員工自身發(fā)展的空間。
    把績效管理的內(nèi)容有效的融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，這也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的必然趨勢。相關(guān)的企業(yè)一定要把績效管理的內(nèi)容與相關(guān)的約束機(jī)制有效進(jìn)行結(jié)合，最重要的目的就是為員工構(gòu)建學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等多方面的重要平臺，能夠讓員工可以詳細(xì)地了解到自己才是企業(yè)的當(dāng)家人，這樣就能夠有效激發(fā)員工工作的積極性。一個比較優(yōu)秀的員工就是一個企業(yè)的核心所在，以激勵以及約束的方法已經(jīng)成了現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部管理的方法，能夠從不同的方面來對員工進(jìn)行激勵以及約束。不但能夠有效提升員工的積極性，又能夠很好地限制員工后期的發(fā)展情況?？冃Ч芾淼膬?nèi)容是評價一個員工非常重要的內(nèi)容，與激勵約束制度進(jìn)行結(jié)合的時候，正面所得到的收益是非常重要的。
    組織績效管理的內(nèi)容對整個企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的，也是無法替代的重要內(nèi)容。相關(guān)的工作人員一定要對這一問題有足夠的重視，通過不斷的創(chuàng)新管理理念，以及對新的思想不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，對一些新的方法有效地進(jìn)行應(yīng)用。
    作者:婁杰單位:北京市燃?xì)饧瘓F(tuán)有限責(zé)任公司第五分公司。
    [1]黃麗.建立科學(xué)有效的績效管理體系[j].中國電力教育,2015(06):193.
    企業(yè)績效評價論文篇十九
    員工績效管理是企業(yè)為了達(dá)成既定戰(zhàn)略目標(biāo)所制定的眾多科學(xué)方法之一，能夠?qū)τ趫F(tuán)隊、個人的工作效率、行為表現(xiàn)、綜合素質(zhì)及勞動態(tài)度作出相對綜合的分析與評價，旨在激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)員工素質(zhì)的提高，及自身潛力的發(fā)掘。如今，在“雙贏”“雙激勵”目標(biāo)的促進(jìn)下，績效管理在電網(wǎng)企業(yè)中日益深入，如何把握全員績效管理的“度”便顯得至關(guān)重要。
    一、影響電網(wǎng)企業(yè)全員績效重要的基層因素。
    1、員工個人的興趣。
    俗話說，興趣是最好的老師。若員工對于所從事的工作十分感興趣，便必然動力十足，做起事來事半功倍；相反，當(dāng)員工對手中工作缺乏興趣，工作效率勢必低下，員工個人便缺乏創(chuàng)新精神。
    2、員工與崗位適應(yīng)性。
    在電網(wǎng)企業(yè)當(dāng)中，每位員工性格迥異。一些人性格外向，人際關(guān)系良好，善談好動，非常喜歡將自己的想法分享出來；而有些人內(nèi)向，喜歡獨(dú)立思考工作中的問題，表現(xiàn)出安靜沉穩(wěn)的特點(diǎn)。企業(yè)要做的是盡可能地把他們安排到與自己性格相近的崗位中，精細(xì)工作讓相對內(nèi)向的員工來做，需要商討、外派的工作盡可能讓外向員工試做等，這樣人盡其才的安排才能使員工能力發(fā)揮到最大。
    3、員工內(nèi)心的公平感、認(rèn)同度。
    根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工會經(jīng)常性將自己所得和他人比較。若自身所得低于其他員工所得，往往會引發(fā)不公平情緒。作為電網(wǎng)企業(yè)而言，應(yīng)及時通過適當(dāng)方式主動與員工溝通，讓他們理解所得與所付出是成正比的，以此減少員工內(nèi)心的不公平感。
    4、建立科學(xué)的激勵機(jī)制。
    精神激勵體現(xiàn)在企業(yè)對員工所提供的升遷、培訓(xùn)機(jī)會及口頭表揚(yáng)等；物質(zhì)激勵為企業(yè)通過福利及薪資等來激發(fā)員工的工作熱情。因此，制定科學(xué)的激勵機(jī)制對于企業(yè)來說至關(guān)重要，它能夠在很大程度上影響員工工作積極性，并波及到員工績效。另外，不論是精神極力還是物質(zhì)激勵，都要堅持及時性原則，若激勵不及時，便得不到預(yù)期效果。
    5、形成合理的績效考核體系。
    完善、健全的績效考核體系是關(guān)鍵，要通過形成適應(yīng)企業(yè)的績效考核體系來穩(wěn)定公平，否則，考核體系的建立只會成為企業(yè)正常管理的干擾項。
    6、優(yōu)化工作環(huán)境舒適、人性化的工作環(huán)境。
    不但有利于員工自身工作效率的提高，而且能夠促進(jìn)其潛能的發(fā)揮；相反，不適甚至混雜的工作環(huán)境會降低工作效率。在這里，工作環(huán)境既包括地理環(huán)境，又囊括人文環(huán)境。試想員工在富有創(chuàng)造力、活力，互相團(tuán)結(jié)，彼此激勵的團(tuán)隊里，其績效勢必會提高；而若員工普遍安于現(xiàn)狀、互相猜忌，則會降低個人績效，這便體現(xiàn)了集體、團(tuán)隊整體特點(diǎn)。
    1、領(lǐng)導(dǎo)重視及機(jī)構(gòu)的健全程度。
    企業(yè)負(fù)責(zé)者，特別是重要負(fù)責(zé)者要站在全局的高度，對全員績效必要性、重要性形成絕對認(rèn)知，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、工作總?cè)蝿?wù)的順利完成與全員績效緊密聯(lián)系起來，以績效管理帶動年度任務(wù)、目標(biāo)的完成。因此，企業(yè)需要做的是建立起自上而下的全面績效體系，在管理層面上，設(shè)立績效監(jiān)察小組，負(fù)責(zé)整體性監(jiān)督工作；設(shè)立班組等下級組織層，分組考核并相互競爭、比較，各組中要選出負(fù)責(zé)人抓好組員績效并負(fù)責(zé)督促其他日常事項。另外，績效經(jīng)理人制度應(yīng)該在整個企業(yè)中全面覆蓋。在企業(yè)中，績效經(jīng)理人為員工直接服從的上級，最具有動員員工開展績效工作、進(jìn)行任務(wù)總結(jié)等權(quán)力?？梢哉f，完善的績效經(jīng)理人制度能夠從微觀上敦促全員績效提升。通過制定績效計劃、輔導(dǎo)和監(jiān)督、評價與總結(jié)、溝通及反饋等重要環(huán)節(jié)，全員績效的開展便更具備影響力。
    2、完善管理制度，量化衡量指標(biāo)。
    科學(xué)合理的衡量指標(biāo)及制度體系為實(shí)現(xiàn)績效管理最為基本的條件，換句話說，績效管理的有效程度與所制定制度及衡量指標(biāo)的有效性、科學(xué)性及合理性關(guān)系最為密切，科學(xué)合理的全員績效管理體系是企業(yè)自上而下共同努力的結(jié)果。基于電網(wǎng)企業(yè)的總體績效管理規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)層、中間管理層、分組長及各個員工多角度、多層次、積極的制定、維護(hù)和執(zhí)行管理制度是非常必要的。在相關(guān)制度制定初期，應(yīng)由企業(yè)各層次廣泛參與討論，在達(dá)成共識后大量印發(fā)。
    生產(chǎn)小組的計分標(biāo)準(zhǔn)及其他績效衡量指標(biāo)的合理、量化建立為全員績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在目前，國家針對電網(wǎng)企業(yè)所制定的績效衡量指標(biāo)主要分為兩種，“工作積分制”、“目標(biāo)任務(wù)制”，它們分別對應(yīng)不同的考核對象，而這些關(guān)鍵的績效衡量指標(biāo)絕非上級明令指派，而是由全員參與討論并制定。
    對于關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的制定，第一，應(yīng)在企業(yè)過往戰(zhàn)略任務(wù)、重點(diǎn)目標(biāo)及同行指標(biāo)的基礎(chǔ)上，充分分析企業(yè)自身實(shí)力，由領(lǐng)導(dǎo)層對各職能部門分派任務(wù)，層層推進(jìn)?？冃е笜?biāo)的制定要具體到計量單位、明確名稱、計算公式、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)定義及細(xì)節(jié)評價標(biāo)準(zhǔn)等；第二，分管部門進(jìn)行說明書的制定，逐級將指標(biāo)分派到員工手中；第三，員工可以結(jié)合工作實(shí)際，及時提出意見，并呈遞給負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核工作，最后遞交績效考核辦公室。在這一過程中，任務(wù)的發(fā)放和層層推進(jìn)尤為重要，例如，一線生產(chǎn)班組績效評分標(biāo)準(zhǔn)主要包括這樣幾方面：在國家電網(wǎng)政策基礎(chǔ)上，由企業(yè)人力資源部門制定出整體性要求，將工作積分制的角色系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)分值發(fā)放到一線生產(chǎn)班組手中，生產(chǎn)班組的每位一線員工要充分發(fā)揮主動性、積極性及創(chuàng)造性，在日常實(shí)際工作能力的基礎(chǔ)上，員工要對任務(wù)等級、工作項目及具體的角色系數(shù)進(jìn)行調(diào)整和完善（必要時對上級提出建議），在生產(chǎn)班組大會討論之后，呈遞專職部門進(jìn)行審核，并由企業(yè)績效考核辦公室來做最終匯總工作。
    3、加強(qiáng)管理過程，突出績效輔導(dǎo)及面談工作。
    在電網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行全員績效管理的過程中，不能單純注重考核結(jié)果，要善于總結(jié)績效提升方法，因此，績效提升便不能離開績效輔導(dǎo)、面談等工作。在績效監(jiān)控過程中，要保證績效經(jīng)理人對生產(chǎn)班組的全程績效計劃追蹤和調(diào)控，及時發(fā)現(xiàn)既定工作目標(biāo)與員工實(shí)際工作情況之間的偏差，并尋找原因、探求提升方法。因此，“績效管理工作情況記錄表”的制定便顯得格外重要，績效經(jīng)理人應(yīng)該以工作記錄的形式將每日員工工作關(guān)鍵事件記錄下來，對不當(dāng)之處予以指正并輔導(dǎo)，而對員工輔導(dǎo)的效果又能反過來作為評定績效經(jīng)理人自身績效完成情況的指標(biāo)。
    應(yīng)該說，若要保證企業(yè)按照既定發(fā)展戰(zhàn)略前進(jìn)，就必須按照實(shí)際制定績效管理策略，要從發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)進(jìn)行績效管理相關(guān)體系的設(shè)計與制定，這樣才能明確管理目標(biāo)，促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)管理任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。一旦發(fā)生全員績效管理和發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的問題，全員績效管理便會迷失方向，帶來被管理者的抗拒，使績效管理工作失敗。
    2、堅持全員績效“一把手”原則。
    績效管理工作具有系統(tǒng)性，貫穿企業(yè)管理整個環(huán)節(jié)，因此要堅持“一把手”原則，不僅需要人力資源部門為其提供服務(wù)及技術(shù)支持，而且需要其他領(lǐng)導(dǎo)階層通力配合。若僅僅將全員績效的'責(zé)任歸向人力資源部門，否認(rèn)其他管理階層及高層領(lǐng)導(dǎo)在其中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，那么績效管理必然發(fā)揮不出應(yīng)有的效能。
    3、實(shí)現(xiàn)崗位明確分工是全員績效管理的關(guān)鍵。
    全員績效管理工作所要做的是在既定發(fā)展目標(biāo)的指引下，層層分解各個部門、崗位每位員工的職責(zé)與具體工作項目。在分類、分層績效指標(biāo)相關(guān)體系的基礎(chǔ)上，“人人手中有指標(biāo)”、“壓力逐級傳遞”的局面便能建立，才能充分發(fā)掘每位職工的潛能，調(diào)動其主觀能動性，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以推動企業(yè)的發(fā)展。若部門、員工乃至企業(yè)各個環(huán)節(jié)的目標(biāo)相互脫節(jié)，缺少從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略到員工績效的延伸關(guān)系，那么企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)便會異常艱難，績效管理要做到的正是使企業(yè)內(nèi)部自上到下分工明確，聯(lián)系密切。
    4、對于績效指標(biāo)的設(shè)計。
    關(guān)鍵性績效指標(biāo)（又稱kpi）設(shè)計過程，要注意聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并同時強(qiáng)調(diào)出企業(yè)管理、業(yè)務(wù)重點(diǎn)，主要任務(wù)是激勵員工工作績效的提高、帶動企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)既定目標(biāo)的完成。若所設(shè)計的kpi指標(biāo)不能夠很好地突出企業(yè)管理重點(diǎn)及業(yè)務(wù)重點(diǎn)，一方面會導(dǎo)致管理成本的增加，另一方面可能引發(fā)目標(biāo)和實(shí)際管理工作相互脫節(jié)，那么全員績效體系的建立便不能起到促進(jìn)個人績效增加、企業(yè)發(fā)展的作用。
    5、重視績效考核結(jié)果的合理化。
    應(yīng)該說，績效考核的結(jié)果評價為整個績效管理過程最為重要的環(huán)節(jié)，若績效考核的最終結(jié)果不能很好的地參與員工薪酬的分配，及其他各項人力資源管理環(huán)節(jié)，那么全員績效體系便形同虛設(shè)。
    6、強(qiáng)調(diào)績效考核的公正、公平化。
    在整個績效管理過程中，公正、公平的理念尤其重要。當(dāng)個別重要指標(biāo)暫時不能參與考核時，應(yīng)標(biāo)定“關(guān)注指標(biāo)”，以便日后條件成熟再列入考核中。另外，要盡可能削減不確定性因素，盡量排除人為因素干擾，否則，員工會因績效考核結(jié)果缺乏公正、公平性，而產(chǎn)生反感情緒，乃至影響到企業(yè)整體性管理。
    7、著重強(qiáng)化培訓(xùn)并注重宣傳工作培訓(xùn)與宣傳工作。
    的加強(qiáng)，是為了讓員工們理解認(rèn)清全員績效管理的含義與作用，明白績效管理是一項有益于企業(yè)整體發(fā)展的工作。企業(yè)在運(yùn)作過程中，應(yīng)堅持“以人為本”的原則，強(qiáng)調(diào)“優(yōu)勝劣汰”的理念，通過采用適當(dāng)方式與員工進(jìn)行溝通，讓他們明白自身的不足和優(yōu)點(diǎn)，形成進(jìn)步、提升自我的思想。在這一過程中，溝通的方式很重要，若交流無側(cè)重點(diǎn)則不會對其觀念與思想產(chǎn)生太大影響，更別提激勵員工提升業(yè)績、自身能力；若言語不當(dāng)，甚至于粗暴，帶有強(qiáng)迫性，那么員工勢必會產(chǎn)生逆反心理，導(dǎo)致全員績效管理的失敗。
    總之，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該在完善績效管理制度的基礎(chǔ)上，不斷提升用人標(biāo)準(zhǔn)，積極開展員工培訓(xùn)和員工技能教育，通過建立公正、合理的全員績效管理體系及提升員工工作環(huán)境質(zhì)量等來激勵員工提升績效能力。
    企業(yè)績效評價論文篇二十
    績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個目標(biāo)對企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程，有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃——績效實(shí)施——績效考核——績效面談與反饋——績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。
    1.績效管理花費(fèi)時間。有些企業(yè)不愿在績效管理上花費(fèi)時間，認(rèn)為績效管理就是“事后”討論，目的是抓住那些犯過的錯誤和績效低下的問題。這實(shí)際上不是績效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來找你的不足，它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價。
    2.績效管理得罪人。管理者之所以說績效管理有困難，是因?yàn)樗麄兒ε聠T工反擊，從而將這個過程搞得很尷尬。出現(xiàn)這種情況的原因是管理者僅僅局限于評判員工，責(zé)備員工，發(fā)現(xiàn)問題而不能正確分析問題，不能勇于共同承擔(dān)責(zé)任，而應(yīng)該和員工相互合作，鼓勵員工自我評價以及相互交流雙方對績效的看法。達(dá)到解決問題，共同進(jìn)步的目的。
    3.績效管理就是考評?？冃Ч芾硎且粋€外延比較寬泛的概念，績效考評只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。不能簡單的將績效管理理解為績效考評，也不能將績效管理看作是一件孤立的工作，認(rèn)為與員工發(fā)展、績效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系。
    4.績效管理僅僅是管理部門的事?？冃Э己藗?cè)重于對各部門、崗位人員業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查，被考核單位疲于應(yīng)付檢查，考核部門只是簡單地將考核與獎金掛勾，員工被動考核，不能發(fā)揮主觀以動性作用。
    1.績效目標(biāo)制定。首先確定組織的績效目標(biāo)，重點(diǎn)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)，重點(diǎn)工作任務(wù)和監(jiān)控類指標(biāo)。
    其次將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個人的績效指標(biāo)。主要確定崗位關(guān)鍵指標(biāo)、主要工作任務(wù)、履職指標(biāo)、能力提升指標(biāo)等。
    2.加強(qiáng)有效溝通，統(tǒng)一績效管理目標(biāo)?？冃Ч芾砣狈ι舷聹贤ǎ_(dá)不成共識，即使任務(wù)分解得再清楚，由于缺乏對方案本身充分理解，并不能根據(jù)實(shí)際況部應(yīng)變，目標(biāo)也難以達(dá)成。
    加強(qiáng)團(tuán)隊橫向協(xié)調(diào)與溝通。讓每個團(tuán)隊成員在理解公司的經(jīng)營目標(biāo)，以及公司的經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中將自我目標(biāo)與公司遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，促進(jìn)管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，讓主管對工作有明確的了解，以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。
    3.評估方法的創(chuàng)新?？冃гu價階段，管理者不僅要對員工的績效進(jìn)行公正的評價，尤其是評估者還要科學(xué)地搭配績效評估方法，運(yùn)用合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和方法，根據(jù)取長補(bǔ)短的原則，評估者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效評估方法。
    量化評估指標(biāo)的方法創(chuàng)新。企業(yè)在績效評估時都會遇到評估指標(biāo)權(quán)重如何確定的問題?？捎^測的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性，過于強(qiáng)調(diào)某一方面特性可能會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募钭饔茫捎^測的指標(biāo)不僅為經(jīng)營者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營者所控因素的影響，因此在進(jìn)行權(quán)重設(shè)置的時候要綜合考慮不同的企業(yè)在同一指標(biāo)下的權(quán)重問題，先對指標(biāo)進(jìn)行專家打分，然后將其放在典型行業(yè)以統(tǒng)計檢驗(yàn)其準(zhǔn)確性，再將其作為行業(yè)指標(biāo)權(quán)重運(yùn)用于相同或相近的行業(yè)，避免指標(biāo)權(quán)重確定行為一刀切。
    4.績效管理的獎勵機(jī)制。企業(yè)僅依靠評估并不能在員工當(dāng)中起到很好的激勵作用，應(yīng)該配備相應(yīng)的獎勵機(jī)制，通過對員工業(yè)務(wù)知識、技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行的績效評估，在員工職務(wù)晉升上給予照顧，根據(jù)評價結(jié)果而給予薪酬激勵，對整個企業(yè)貢獻(xiàn)突出的員工獎勵，以激勵他們繼續(xù)努力，同時激勵其它員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這樣企業(yè)首先承認(rèn)員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達(dá)到公司的目標(biāo)業(yè)績能獲得的報酬，無形中起了一個推動作用。
    5.重視績效面談。對考核結(jié)果必須展開面談，這是考核結(jié)果出來后極其重要的一個環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識，并對改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。當(dāng)然，如何做好績效面談需要管理者具備一定的管理水平和面談技巧。
    企業(yè)績效評價論文篇二十一
    考核要素。
    考核內(nèi)容。
    標(biāo)準(zhǔn)分。
    加、扣分。
    自評。
    考核小組。
    考核得分。
    職業(yè)道德（20）。
    忠于職守。
    熱愛本崗位工作。
    4
    工作素質(zhì)。
    熱愛集體，尊重領(lǐng)導(dǎo)，配合支持工作。
    4
    團(tuán)結(jié)精神。
    關(guān)心他人，團(tuán)結(jié)協(xié)作。
    4
    業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。
    鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學(xué)，要求上進(jìn)。
    4
    服務(wù)態(tài)度。
    對內(nèi)、外用戶服務(wù)周到、熱情。
    4
    工作態(tài)度（20）。
    遵守制度。
    遵守公司規(guī)章制度。
    4
    出勤情況。
    滿勤。
    4
    工作積極性。
    對高標(biāo)準(zhǔn)做好職務(wù)范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)的熱情。
    4
    工作責(zé)任性。
    完成本職工作的持續(xù)性和責(zé)任性。
    4
    工作協(xié)調(diào)性。
    與同事、上司合作的情況。
    4
    工作成果（32）。
    完成任務(wù)。
    有否完成任務(wù)的具體計劃安排。
    10。
    成本意識。
    努力減少時間、物質(zhì)上的損失。
    8
    創(chuàng)新能力。
    提出改進(jìn)工作的建議情況。
    5
    特殊成果。
    給公司在某方面解決重大問題。
    5
    培養(yǎng)人才。
    參加培訓(xùn)或?qū)λ诉M(jìn)行培訓(xùn)。
    4
    其他管理（18）。
    能源管理。
    節(jié)約能源（水、電等）。
    3
    設(shè)備管理。
    愛護(hù)設(shè)備，保養(yǎng)好。
    3
    財務(wù)管理。
    節(jié)約開支，精打細(xì)算，遵守財務(wù)制度。
    3
    物資管理。
    按計劃領(lǐng)用物資，節(jié)約，杜絕浪費(fèi)。
    3
    安全防火。
    安全防火意識強(qiáng)，能主動做好工作。
    3
    計劃生育。
    嚴(yán)格執(zhí)行計劃生育政策。
    3
    總計。
    100。
    員工姓名。
    員工編號。
    職位。
    職位編號。
    評估周期。
    關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定。
    此欄僅限人力資源部填寫。
    關(guān)鍵績效指標(biāo)。
    權(quán)重。
    實(shí)際結(jié)果。
    完成率或分?jǐn)?shù)。
    變動薪酬獲得率。
    1
    2
    3
    4
    5
    直屬上司/董事會設(shè)定：
    被考核者確認(rèn)：
    直屬上司/董事會評核：
    被考核者確認(rèn)：
    最終結(jié)果：
    企業(yè)績效評價論文篇二十二
    摘要：關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建設(shè)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的重要基礎(chǔ)，作為衡量與先進(jìn)水平差距的重要標(biāo)尺，對深入開展績效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國供電企業(yè)績效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績效管理的重要性進(jìn)行梳理，并在此技術(shù)上從指標(biāo)群的含義、指標(biāo)群構(gòu)建的原則和方法三個方面進(jìn)行指標(biāo)群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標(biāo)分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。
    關(guān)鍵詞：績效管理;薪酬管理
    一、引言
    現(xiàn)階段，我國供電企業(yè)的績效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實(shí)現(xiàn)員工的績效考核的目標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)績效指標(biāo)體系的引進(jìn)能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績效管理從定性管理向定量管理打下了殷實(shí)的基礎(chǔ)，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績效管理水平的一大重要標(biāo)尺，在一定程度上推動和促進(jìn)了企業(yè)深入開展績效管理、實(shí)現(xiàn)不斷遞進(jìn)式、跨越式的進(jìn)步和發(fā)展，是現(xiàn)代電工企業(yè)績效管理必然選擇的一種方法和思想。
    二、供電企業(yè)績效考核的重要性論述
    人才、財、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本要素，在此當(dāng)中，人才發(fā)揮著最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng)造價值的關(guān)鍵要素。對于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著當(dāng)前我國電力行業(yè)市場化改革的日益推進(jìn)，我國的供電企業(yè)正逐漸向獨(dú)立的市場主體經(jīng)營模式演化。因此，能夠擁有一批具有過硬的專業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級人才是一個供電企業(yè)能否在新的、競爭日益劇增的市場環(huán)境中形成核心競爭力的重要保障，從這個層面來講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠(yuǎn)。作為人力資源的兩大核心模塊，績效管理和薪酬管理更應(yīng)該得到足夠的重視，當(dāng)前許多企業(yè)都采用定性的方法進(jìn)行分析，很難保證分析結(jié)果的客觀性和真實(shí)性，因此，引入基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績效管理就顯得非常重要。
    三、供電企業(yè)績效管理存在的問題分析
    毋庸置疑，人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢必會為企業(yè)培養(yǎng)和儲備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當(dāng)前我國供電企業(yè)績效管理方面還存在嚴(yán)重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績效考核的結(jié)果有待進(jìn)一步的考證，并不能真實(shí)、客觀的反應(yīng)實(shí)際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當(dāng)前發(fā)展的要求不相適應(yīng)，供電企業(yè)的所有員工并沒有完全參與到績效考核的過程當(dāng)中，不能很好地發(fā)揮出績效考核的功效。于上級供電企業(yè)而言，應(yīng)該基于現(xiàn)有的政策和體制，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點(diǎn)設(shè)定合理的考核指標(biāo)，對不同區(qū)域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)時進(jìn)行考核和評估，從而有效的激勵電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營水平，整體上推動電力行業(yè)的發(fā)展。
    四、指標(biāo)群體系構(gòu)建
    1.指標(biāo)群的基本含義。指標(biāo)群的目的在于通過建立一定的機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策向內(nèi)部管理過程的轉(zhuǎn)化，從而起到檢測和考察企業(yè)在宏觀戰(zhàn)略層面的實(shí)際執(zhí)行狀況，對于增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動力具有明顯的推動作用。指標(biāo)群體需要基于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)來確定需要考核和衡量的內(nèi)容，是對企業(yè)戰(zhàn)略本身的一種具體、細(xì)化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而不斷變動的特征。
    2.指標(biāo)群建立原則。根據(jù)供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標(biāo)群建立需遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分層負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、系統(tǒng)保障五大基本原則，這五大原則各自獨(dú)立，又相互聯(lián)系，構(gòu)成了指標(biāo)群建立的原則體系，在指標(biāo)群建立過程中必須嚴(yán)格按照這五大原則進(jìn)行選擇指標(biāo)。其中，統(tǒng)籌規(guī)劃原則主要是針對數(shù)據(jù)層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌整合在一起，按照經(jīng)濟(jì)、安全、綜合等一系列職能的需求對數(shù)據(jù)采取分類管理的模式，構(gòu)建系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式，保證數(shù)據(jù)的共享、安全和系統(tǒng)性，有效的挖掘潛藏于數(shù)據(jù)的信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的效力，為企業(yè)的績效考核提供有力的依據(jù)；歸口管理原則簡單就是責(zé)任到人，每個人都有其對應(yīng)的具體負(fù)責(zé)的模塊和數(shù)據(jù)管理；分層管理是順應(yīng)企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執(zhí)行層的模式對所有的指標(biāo)群進(jìn)行分層，通過完備的指標(biāo)分類和不同管理層級的.劃分形成完備的機(jī)制體系，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)體系，同時兼顧相應(yīng)的各類指標(biāo)的有效實(shí)施，最終形成金字塔形的管理模式；責(zé)任傳遞原則通過將層層將責(zé)任分解，以傳遞鏈的形式推進(jìn)績效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)；系統(tǒng)保障原則是對系統(tǒng)全面性、準(zhǔn)確性、及時性和安全性的要求。
    3.指標(biāo)群結(jié)構(gòu)。依據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)行的管理模式（決策層——管理層——執(zhí)行層），基于如上五大原則進(jìn)行分層，各層指標(biāo)具有清晰的層級關(guān)系和緊密的邏輯拓?fù)潢P(guān)系，第一級、第二級和第三級層之間有著相互遞進(jìn)的衍生關(guān)系，第一級指標(biāo)通過分解到各單位和部分二衍生出第二級和第三級指標(biāo)。其中第一級指標(biāo)層主要包括關(guān)鍵性的考核指標(biāo)，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級和第三級指標(biāo)都是第一級的衍生，主要服務(wù)于管理層和執(zhí)行層的考核。第三級的數(shù)據(jù)是整個體系中最小的單元，是第一級和第二級指標(biāo)層的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)在微觀層面的可操作性，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個環(huán)節(jié)。
    五、指標(biāo)群管理方法
    將考核目標(biāo)清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準(zhǔn)確無誤地理解目標(biāo)；通過采取合理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量量化考核目標(biāo)；同時要保證考核目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)性，決策層在制定目標(biāo)過程中一定要切合企業(yè)的實(shí)際情況，切忌將目標(biāo)指定的過高或者過低，科學(xué)、規(guī)范的制定目標(biāo)，盡可能避免和被考核者工作設(shè)定毫無關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，目標(biāo)偏低和偏高都會失去考核的根本意義，直接影響到目標(biāo)的考核結(jié)果；另外還要注意一定要對目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的時間限制，規(guī)定在一定的時間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，目標(biāo)時間的設(shè)定也好根據(jù)具體的實(shí)際情況選擇。
    六、優(yōu)化供電企業(yè)績效管理的措施和建議
    供電企業(yè)績效管理對于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當(dāng)前我國供電企業(yè)在績效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應(yīng)該注重提高對績效管理的認(rèn)識和重視程度，保證全員都能夠參與到績效管理當(dāng)中，應(yīng)該基于戰(zhàn)略高度來考慮如何做好企業(yè)的績效管理水平，而不能將其簡單的視為一項常規(guī)工作，績效管理的目標(biāo)主要在于激勵員工而非懲罰，一定要把握好這個方向。同時，應(yīng)該熟悉了解和熟練運(yùn)用績效管理相關(guān)的一系列準(zhǔn)則和原則，準(zhǔn)則和原則都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實(shí)際的指標(biāo)層選擇過程中容易出現(xiàn)一些偏差，會直接影響到績效考核的客觀性和實(shí)際性。強(qiáng)化對于績效考核結(jié)果的分析、反饋和總結(jié)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)，同時要不斷創(chuàng)新激勵體系，構(gòu)建全面的管理系統(tǒng)。
    七、結(jié)語
    通過本研究的分析，對于現(xiàn)階段績效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問題進(jìn)行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的結(jié)果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國的基礎(chǔ)性行業(yè)，對于我國社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中發(fā)揮著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用，具有巨大的貢獻(xiàn)。為了適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，應(yīng)采取基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績效管理手段，以不斷提高其績效管理的水平來適應(yīng)新時代、新環(huán)境的需求。
    參考文獻(xiàn)：
    [2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績效評價模型及應(yīng)用[d].長沙:湖南大學(xué),.