第二部分理論知識
(第26～125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項選擇題(第26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26．在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中，（ ?。┦钦J(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。
A．觀察研究方法
B．實證研究方法
C．對比研究方法
D．規(guī)范研究方法
27．對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是（ ?。?。
A．Es>1
B．Es<1
C．Es>0
D．Es<0
28．勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（ ?。?BR> A．摩擦性失業(yè)
B．技術(shù)性失業(yè)
C．結(jié)構(gòu)性失業(yè)
D．季節(jié)性失業(yè)
29．當(dāng)收入差距的衡量指標(biāo)——基尼系數(shù)接近（ ?。r，收入便接近于絕對平等。
A．0
B．0．5
C．1
D．0或1
30．（ ?。┦钦ㄟ^調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。
A．財政政策
B．收入政策
C．金融政策
D．貨幣政策
31．與《勞動法》法律地位與立法層次相同的“姊妹法”是（ ?。?。
A．《公司法》
B．《合同法》
C．《安全法》
D．《工會法》
32．對企業(yè)富余職工實行下崗而不是直接辭退的做法，屬于（ ?。﹦趧诱邫?quán)益。
A．偏重保護(hù)
B．優(yōu)先保護(hù)
C．平等保護(hù)
D．全面保護(hù)
33．原勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為（ ?。?BR> A．勞動法規(guī)
B．勞動法律
C．國務(wù)院勞動行政法規(guī)
D．勞動規(guī)章
34．下列不參與集體談判的是（ ?。?BR> A．企業(yè)雇主
B．公司董事會
C．工會代表
D．單位行政部門
35．勞動行政關(guān)系中的相對人主要是指（ ?。?。
A．勞動者
B．用人單位
C．勞動仲裁機(jī)構(gòu)
D．勞動者和用人單位
36．企業(yè)資源優(yōu)勢具有（ ?。┑奶攸c，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。
A．絕對性和時間性
B．相對性和時間性
C．絕對性和暫時性
D．相對性和持續(xù)性
37．在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業(yè)應(yīng)采?。ā 。?zhàn)略。
A．扭轉(zhuǎn)型
B．增長型
C．防御型
D．多種經(jīng)營型
38．決策樹的分析程序包括：①剪枝決策；②計算期望值；③繪制樹形圖。下列排序正確的是（ ）。
A．①②③
B．③②①
C．③①②
D．①③②
39．渠道的（ ?。┚褪钱a(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。
A．長度
B．寬度
C．層次數(shù)目
D．多重性
40．（ ）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。
A．工作成就
B．工作績效
C．工作態(tài)度
D．工作滿意度
41．（ ）是指先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。
A．光環(huán)效應(yīng)
B．投射效應(yīng)
C．首因效應(yīng)
D．刻板印象
42．（ ?。┦墙M織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。
A．公平公正
B．適當(dāng)激勵
C．效率優(yōu)先
D．成本節(jié)約
43．的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。這是哪種理論的主要思想?（ ）
A．路徑一目標(biāo)理論
B．情境領(lǐng)導(dǎo)理論
C．費德勒的權(quán)變模型
D．參與模型
44．關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是（ ?。?。
A．人格測試通常采用自陳量表和投射法
B．心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗
C．性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力
D．對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?BR> 45．以下對人力資本的理解不正確的是（ ?。?BR> A．人力資本是活的資本
B．人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)
C．人力資本是有形資本
D．人力資本內(nèi)含一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系
46．（ ?。┦侨粘Ｈ肆Y源管理活動的重要前提。
A．崗位調(diào)查
B．崗位評價
C．崗位分析
D．崗位分類分級
47．職業(yè)教育不包括（ ）。
A．就業(yè)前的職業(yè)教育
B．農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育
C．就業(yè)后的職業(yè)教育
D．城市職業(yè)技術(shù)教育
48．現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（ ）。
A．定編定崗定員定額
B．員工的績效管理
C．員工的引進(jìn)與培養(yǎng)
D．員工的技能開發(fā)
49．在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。ā 。?。
A．科學(xué)化管理
B．制度控制
C．人性化管理
D．權(quán)變管理
50．廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（ ?。┑慕y(tǒng)一。
A．戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃
B．戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃
C．人員計劃與組織規(guī)劃
D．費用計劃與人員計劃
51．工作崗位設(shè)計的影響因素不包括（ ?。?BR> A．管理信息系統(tǒng)
B．軟環(huán)境條件
C．勞動環(huán)境條件
D．職能性技術(shù)專家
52．將分工很細(xì)的作業(yè)合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計措施屬于（ ?。?。
A．工作豐富化
B．工作滿負(fù)荷
C．橫向擴(kuò)大工作
D．縱向擴(kuò)大工作
53．盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系。這種做法屬于（ ?。?BR> A．工作擴(kuò)大化
B．工作豐富多樣化
C．工作滿負(fù)荷
D．工作環(huán)境的優(yōu)化
54．影響勞動環(huán)境的因素不包括（ ?。?。
A．溫度與濕度
B．工作地組織
C．工作豐富化
D．照明與色彩
55．根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于（ ）。
A．按機(jī)器設(shè)備定員
B．按比例定員
C．按勞動效率定員
D．按崗位定員
56．選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析潛在應(yīng)聘人員的特點；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（ ）。
A．③①②④
B．④①③②
C．③①④②
D．①③②④
57．一般情況下，廣播電視招聘比較適用于（ ?。?BR> A．高級人才和尖端人才的招聘
B．某個特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘
C．合格候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘
D．將組織形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行的招聘
58．企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，適合的招聘渠道是（ ?。?。
A．校園招聘
B．獵頭公司
C．熟人推薦
D．檔案篩選
59．在正式面試階段，面試考官應(yīng)該（ ?。?。
A．密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)
B．在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛
C．要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問
D．在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來
60．如果采用（ ?。┬问?，招聘者與應(yīng)聘者面對面相視而坐，眼睛直視對方，會造成一種心理壓力而使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問的感覺。
2015年人力資源三級理論知識模擬試題
61．在情景模擬測試中，要考查一個人的沖突處理能力，要對其進(jìn)行（ ）。
A．事務(wù)處理能力測試
B．組織能力測試
C．語言表達(dá)能力測試
D．溝通能力測試
62．制定培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的（ ?。Ω黝惻嘤?xùn)需求進(jìn)行排序。
A．重要程度和緊迫程度
B．重要程度和影響程度
C．影響程度和緊迫程度
D．緊迫程度和需求程度
63．實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時，要對各部門申報的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，目的是（ ）。
A．節(jié)約培訓(xùn)成本
B．確認(rèn)培訓(xùn)目的
C．消除片面需求
D．爭取員工支持
64．在確認(rèn)培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括（ ?。?。
A．時間控制
B．配合員工的工作狀況
C．公司制度
D．合適的培訓(xùn)時間長度
65．為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對培訓(xùn)進(jìn)行（ ?。┍O(jiān)控和評估。
A．重點
B．全程
C．針對性
D．參與性
66．（ ?。┯址QT小組法，簡稱ST(SensitivityTraining)法。
A．頭腦風(fēng)暴法
B．管理者訓(xùn)練
C．模擬訓(xùn)練法
D．敏感性訓(xùn)練
67．在績效管理實施過程中，直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（ ?。?BR> A．高層領(lǐng)導(dǎo)
B．一般員工
C．直接上級／主管
D．人力資源部人員
68．企業(yè)績效管理活動的基本單元是（ ?。?BR> A．上級主管與下屬所形成的考評與被考評的關(guān)系
B．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)同與執(zhí)行情況
C．通過崗位分析和崗位說明書形成績效管理基礎(chǔ)
D．采取結(jié)果導(dǎo)向、行為導(dǎo)向，還是品質(zhì)特征考核
69．某企業(yè)在績效考評中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說了算，員工沒有發(fā)言權(quán)。對此應(yīng)加強(qiáng)建立（ ?。?。
A．監(jiān)督系統(tǒng)
B．控制系統(tǒng)
C．評審系統(tǒng)
D．申訴系統(tǒng)
70．在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是（ ?。?。
A．考評指標(biāo)
B．考評標(biāo)準(zhǔn)
C．考評方法
D．被考評者
71．關(guān)于績效考評成對比較法，下列表述正確的是（ ）。
A．如果員工數(shù)量較多則省時省力
B．在涉及人員范圍較大的情況下比較適用
C．使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足
D．根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，比較得出終排序結(jié)果
72．下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的敘述，不正確的是（ ?。?。
A．關(guān)鍵事件對事不對人
B．該方法要考慮行為的情景
C．該方法只注重對行為本身的評價
D．關(guān)鍵事件是指有效和無效的工作行為
73．以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是（ ?。?。
A．適用于管理崗位的員工
B．要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序
C．有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束
D．采用的指標(biāo)要具體、合理、明確
74．間接形式的薪酬不包括（ ?。?。
A．利潤分成
B．其他補(bǔ)貼
C．社會保險
D．員工福利
75．（ ）是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。
A．薪酬調(diào)查
B．崗位評價
C．薪酬管理
D．崗位分析
76．在崗位評價中，勞動強(qiáng)度要素不包括（ ?。?。
A．工時利用率
B．產(chǎn)量責(zé)任
C．勞動緊張度
D．工作班制
77．先將企業(yè)中崗位價值高與低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進(jìn)行逐一排序。這種崗位評價方法是（ ?。?。
A．崗位分類法
B．成對排列法
C．選擇排列法
D．崗位比較法
78．企業(yè)某年度增加值率為60％，勞動分配率為20％，那么其人工費用比率是（ ?。?BR> A．10％
B．12％
C．40％
D．80％
79．單位為員工繳存的公積金，以下列支不正確的是（ ）。
A．企業(yè)在成本中列支
B．機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支
C．事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費用中列支
D．社團(tuán)在利潤中列支
80．勞動關(guān)系反映的是一種特殊的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即（ ?。?。
A．人和物的關(guān)系
B．勞動給付和工資的交換關(guān)系
C．物與物的關(guān)系
D．勞動過程與產(chǎn)品的投入與產(chǎn)出關(guān)系
81．（ ?。﹦趧雨P(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。
A．利益激勵型
B．利益約束型
C．利益協(xié)調(diào)型
D．利益平衡型
82．我國勞動立法規(guī)定集體合同為_________合同，期限為___________。（ ）
A．定期；1年
B．不定期；1年以上
C．定期；1～3年
D．不定期；3年以上
83．職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，這屬于（ ?。?。
A．組織參與
B．崗位參與
C．個人參與
D．合理化建議
84．下列各項中，不屬于勞動管理表單的是（ ）。
A．統(tǒng)計表
B．工資單
C．員工卡片
D．崗位說明書
85．以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)信息載體的說法，錯誤的是（ ?。?BR> A．例會制度以書面的形式溝通
B．縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通
C．匯總報表包括工作進(jìn)行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類
D．正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于保存
二、多項選擇題(第86～12．5題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
86．資源的稀缺性的屬性包括（ ?。?BR> A．暫時的稀缺性
B．絕對的屬性
C．相對的稀缺性
D．永久的屬性
E．消費勞動資源支付手段的稀缺性
87．影響貨幣工資的因素有（ ?。?。
A．貨幣工資率
B．工作時間長度
C．勞動力數(shù)量
D．價格指數(shù)
E．工資制度
88．政府支出包括（ ?。?BR> A．贈與
B．政府購買
C．稅收
D．轉(zhuǎn)移支付
E．政府呆壞賬
89．下列社會關(guān)系中，不屬于勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系有（ ）。
A．某公司向職工集資而發(fā)生的關(guān)系
B．勞動者甲與勞動者乙發(fā)生的借貸關(guān)系
C．兩企業(yè)之間簽訂勞務(wù)輸出的合同關(guān)系
D．某民工被個體餐館錄用為服務(wù)員而產(chǎn)生的關(guān)系
E．某大學(xué)生利用假期義務(wù)為社區(qū)做社會調(diào)查工作而發(fā)生的關(guān)系
90．《勞動法》規(guī)定，勞動者的權(quán)利包括（ ?。?。
A．就業(yè)
B．組織工會
C．休息
D．參與企業(yè)管理
E．罷工
91．勞動權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括（ ?。?。
A．平等就業(yè)權(quán)
B．勞動報酬權(quán)
C．休息休假權(quán)
D．自由擇業(yè)權(quán)
E．職業(yè)培訓(xùn)權(quán)
92．在勞動法中，促進(jìn)就業(yè)制度包括（ ）。
A．國家有關(guān)勞動就業(yè)的方針
B．政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務(wù)和實施失業(yè)保護(hù)等方面的責(zé)任和措施
C．政府對婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退役軍人等特殊群體的就業(yè)措施
D．政府為保護(hù)各類勞動者的合法權(quán)益而制定的有關(guān)勞動條件的低標(biāo)準(zhǔn)
E．政府對要求就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)的勞動者進(jìn)行專業(yè)知識與技能訓(xùn)練的措施
93．企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)（ ?。┲g的動態(tài)平衡。
A．外部環(huán)境
B．內(nèi)部環(huán)境
C．企業(yè)實力
D．戰(zhàn)略目標(biāo)
E．長近發(fā)展
94．企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括（ ）。
A．現(xiàn)有競爭對手分析
B．顧客力量分析
C．潛在競爭對手分析
D．市場力量分析
E．國際競爭對手分析
95．企業(yè)縱向一體化的主要目的包括（ ）。
A．控制原料生產(chǎn)的成本
B．把供應(yīng)商的利潤轉(zhuǎn)化成自己的利潤
C．控制產(chǎn)品的分銷渠道，減少產(chǎn)品的庫存積壓
D．獲取價值鏈重組的利益
E．?dāng)U大企業(yè)在特定市場和行業(yè)內(nèi)的規(guī)模和競爭力
96．成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策有（ ?。?。
A．合理定價
B．工藝創(chuàng)新
C．選擇合適的買主
D．參與國際競爭
E．合理組合產(chǎn)品
97．決策者可根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行方案選擇的種類有（ ?。?BR> A．悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)
B．樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)
C．中庸決策標(biāo)準(zhǔn)
D．小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)
E．決策是終的選擇
98．滿足親和需要的行為可以是（ ?。?。
A．控制他人和活動
B．受到許多人的喜歡
C．戰(zhàn)勝對手或敵人
D．成為團(tuán)隊的一分子
E．比競爭者更出色
99．組織公正與報酬分配要求（ ）。
A．分配公平
B．程序公平
C．互動公平
D．法律公平
E．組織公平
100．群體決策的優(yōu)點有（ ）。
A．能比個體需要的時間少
B．能增加決策的可接受性
C．能增加決策過程的民主性
D．能提供比個體更為豐富和全面的信息
E．能提供比個體更多的不同的決策方案
101．下列各項中．屬于人性特征的是（ ?。?BR> A．能動性
B．社會性
C．整體性
D．多樣性
E．固定性
102．人力資本投資的特性有（ ?。?BR> A．收益形式單一化
B．動態(tài)性
C．誰投資，誰收益
D．連續(xù)性
E．收益形式多樣化
103．（ ?。儆诂F(xiàn)代人力資源管理的基本原理。{
A．動態(tài)優(yōu)勢原理
B．同素異構(gòu)原理
C．互補(bǔ)增值原理
D．激勵強(qiáng)化原理
E．公平競爭原理
104．根據(jù)狹義人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵，其任務(wù)在于根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法（ ?。?BR> A．對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測
B．使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡
C．實現(xiàn)人力資源的合理配置
D．制定相宜的政策和措施
E．有效激勵員工
105．從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足（ ）要求。
A．不斷提高工作效率
B．提高服務(wù)與產(chǎn)出水平
C．勞動分工更加合理
D．工作環(huán)境進(jìn)一步改善
E．統(tǒng)一指揮分級管理
106．動作經(jīng)濟(jì)原理可以分為（ ?。?BR> A．工作地布置和工作條件的改善
B．工具設(shè)備設(shè)計
C．人體利用
D．細(xì)分一系列動素
E．多作業(yè)分析
107．崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式包括（ ?。?。
A．管理崗位培訓(xùn)規(guī)范
B．生產(chǎn)崗位操作規(guī)范
C．管理崗位知識能力規(guī)范
D．管理崗位考核規(guī)范
E．生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范
108．關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，下列說法正確的是（ ?。?BR> A．在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單
B．對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息
C．主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會
D．所收集信息的范圍受到限制
E．要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力
109．以下的各種現(xiàn)象中，（ ）應(yīng)用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的能位對應(yīng)原理。
A．大材小用
B．小材小用
C．各盡所能
D．人盡其才
E．動態(tài)適應(yīng)
110．通常信度評估系數(shù)主要包括（ ?。?。
A．穩(wěn)定系數(shù)
B．外在一致性系數(shù)
C．隨機(jī)系數(shù)
D．內(nèi)在一致性系數(shù)
E．等值系數(shù)
111．工作任務(wù)分析法是以（ ）作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比以尋找差距。
A．工作評價
B．工作說明書
C．訪談記錄
D．工作任務(wù)分析記錄表
E．工作規(guī)范
112．網(wǎng)上培訓(xùn)的特點包括（ ?。?BR> A．關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)
B．有利于及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容
C．有利于增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性
D．要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)
E．培訓(xùn)進(jìn)程安排不夠靈活，學(xué)員容易中斷工作
113．個別指導(dǎo)法的特點包括（ ）。
A．有利于新員工工作創(chuàng)新
B．可以避免新員工盲目摸索
C．有利于新員工盡快融入團(tuán)隊
D．可以消除畢業(yè)生的工作緊張感
E．有利于傳遞企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)
114．研討法的優(yōu)點、難點是（ ?。?。
A．多向式信息交流
B．有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力
C．形式多樣，加深學(xué)員對知識的理解
D．對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高
E．對指導(dǎo)教師的要求較高
115．下列關(guān)于績效管理總結(jié)階段的活動，說法不正確的是（ ?。?。
A．對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷
B．各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任
C．各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧
D．各單位的領(lǐng)導(dǎo)要與考評員工認(rèn)真溝通
E．各個單位要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)
116．（ ?。┑鹊闹贫梢源龠M(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。
A．全面激勵策略
B．組織變革策略
C．負(fù)向激勵策略
D．人事調(diào)整策略
E．正向激勵策略
117．企業(yè)為保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度，其具體要求包括（ ）。
A．所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為
B．所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察
的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果
C．詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時間、地點，以及參考者
D．所采集的材料在描述員工的行為時，應(yīng)盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明
E．在進(jìn)行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，保證考評質(zhì)量
118．按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ ?。?。
A．單向勸導(dǎo)式面談
B．雙向傾聽式面談
C．解決問題式面談
D．綜合式績效面談
E．分析問題式面談
119．企業(yè)制定薪酬管理制度時，要考慮的基本因素有（ ?。?BR> A．企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略
B．企業(yè)價值觀
C．生產(chǎn)經(jīng)營特點
D．勞動生產(chǎn)率
E．財務(wù)支付能力
120．（ ?。儆谥朴喰匠暧媱澦枰馁Y料。
A．員工薪酬的基本資料與企業(yè)整體的薪酬資料
B．企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料
C．國家薪酬政策、物價變動資料與市場工資水平
D．企業(yè)的財力狀況
E．薪酬預(yù)測
121．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（ ?。?。
A．確立薪酬激勵機(jī)制
B．保證內(nèi)部公平
C．吸引并留住優(yōu)秀人才
D．保證外部公平
E．合理控制企業(yè)人工成本
122．影響企業(yè)支付能力的因素有（ ）。
A．實物勞動生產(chǎn)率
B．銷貨勞動生產(chǎn)率
C．勞動分配率
D．人工成本比率
E．附加價值勞動生產(chǎn)率
123．關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序，下列說法正確的是（ ?。?。
A．內(nèi)容不合法、程序不合法的內(nèi)部勞動規(guī)則不具有法律效力
B．用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的制定是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)的表現(xiàn)，無須勞動者同意
C．制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取職工意見
D．用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)當(dāng)為全體職工和企業(yè)各個部門所了解
E．用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則為全體職工了解即可，不必正式公布
124．制定勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合的要求有（ ?。?BR> A．勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為
B．勞動紀(jì)律是由用人單位和勞動者協(xié)商一致訂立的
C．勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法
D．勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整
E．標(biāo)準(zhǔn)一致
125．以下屬于勞動保護(hù)費用的有（ ?。?BR> A．工傷認(rèn)定費用
B．工傷醫(yī)療費用
C．工傷評殘費用
D．工傷保險費用
E．工傷人工費用
第二部分理論知識
(第26～125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項選擇題(第26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26．【答案】B
【解析】勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要有兩種：實證研究方法和規(guī)范研究方法。其中，實證研究方法是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題，即要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是消極意義。
27．【答案】A
【解析】根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，勞動力供給彈性可分為若干類：①當(dāng)Es=1時，單位供給彈性，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；②當(dāng)Es>1時，供給富有彈性，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比；③當(dāng)Es<1時，供給缺乏彈性，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比。
28．【答案】A
【解析】A項：摩擦性失業(yè)是指勞動者進(jìn)入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。它反映了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。B項：技術(shù)性失業(yè)是指在生產(chǎn)過程中，由于引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)替代人力，以及改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)，稱為技術(shù)性失業(yè)。C項：結(jié)構(gòu)性失業(yè)是指由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。D項：季節(jié)性失業(yè)。由于氣候狀況有規(guī)律的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)稱為季節(jié)性失業(yè)。
29．【答案】A
【解析】基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的，是用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，也是社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等；反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等。從世界各國的情況來看，基尼系數(shù)小于0．2時，表示收入差距非常??；基尼數(shù)在0．4以上，則表示收入差距比較大；通常的基尼系數(shù)在0．2～0．4之間。
30．【答案】D
【解析】D項：貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。A項：財政政策是指政府運用財政預(yù)算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。B項：收入政策一詞，有兩種含義。一種是狹義的，僅僅是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。這是與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。另一種是廣義的，它不僅包括上述宏觀調(diào)控，而且包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關(guān)系的調(diào)整政策，即人們常說的社會收入分配政策。
31．【答案】D
【解析】《中華人民共和國工會法》和《中華人民共和國勞動法》均屬于勞動法律的層次。勞動法律的法律效力僅低于憲法。全國人民代表大會及其常務(wù)委員會依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范屬于勞動法律。
32．【答案】B
【解析】B項：優(yōu)先保護(hù)是指勞動法對勞動關(guān)系當(dāng)事人的利益都給予合法保護(hù)的同時，優(yōu)先保護(hù)在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。D項：全面保護(hù)是指對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)益、法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會等哪個方面，無論是勞動力的所有、占有、交換、使用等哪種權(quán)能，勞動法都給予全面保護(hù)。另外，基本保護(hù)是對勞動者的勞動權(quán)的低限度的保護(hù)，即基本權(quán)益的保障。
33．【答案】D
【解析】依據(jù)法律規(guī)定，我國勞動和社會保障部主管全國勞動工作，其發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動規(guī)章。
34．【答案】D
【解析】參加集體談判的包括雇主一方代表、工會代表和勞動行政部門。
35．【答案】D
【解析】勞動行政法律關(guān)系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動行政法律關(guān)系的主體為勞動行政主體和勞動行政相對人雙方，勞動行政主體包括勞動行政機(jī)關(guān)、兼有勞動行政職能的其他行政機(jī)關(guān)以及經(jīng)授權(quán)具有勞動行政職能的機(jī)構(gòu)；勞動行政相對人是指勞動行政法律關(guān)系中處于被管理地位或接受服務(wù)的一方當(dāng)事人，主要為勞動者和用人單位。例如，由于勞動法的監(jiān)督檢查而存在的勞動行政機(jī)關(guān)與用人單位的法律關(guān)系等。
36．【答案】B
【解析】企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性的特點。隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進(jìn)行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護(hù)和創(chuàng)新。
37．【答案】A
【解析】SWOT法是對企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，其在對企業(yè)進(jìn)行綜合分析后為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略(SO)、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略(WO)、防御型戰(zhàn)略(WT)和多種經(jīng)營型戰(zhàn)略(ST)。在SWOT分析圖中，位于第Ⅱ象限的企業(yè)有外部機(jī)會但缺少內(nèi)部條件，可以采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，改變企業(yè)內(nèi)部的不利條件。
38．【答案】B
【解析】決策樹以決策節(jié)點為出發(fā)點，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態(tài)節(jié)點，從狀態(tài)節(jié)點引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹的分析程序為：①繪制樹形圖；②計算期望值；③剪枝決策。
39．【答案】A
【解析】A項：渠道的長度是指產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長度越長；中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長度越短。B項：渠道的寬度是指組成銷售渠道的每個層次或環(huán)節(jié)中，使用相同類型中間商的數(shù)量。同一層次或環(huán)節(jié)的中間商較多，渠道就較寬；反之，渠道就較窄。C項：渠道層次數(shù)目。銷售渠道可依據(jù)其渠道數(shù)目來分類。在產(chǎn)品從生產(chǎn)者轉(zhuǎn)移到顧客的過程中，任何一個對產(chǎn)品擁有所有權(quán)或賦有銷售權(quán)力的機(jī)構(gòu)叫做一個渠道層次。D項：渠道的多重性是指企業(yè)根據(jù)目標(biāo)市場的具體情況，考慮是否使用多條銷售渠道銷售其產(chǎn)品。
40．【答案】D
【解析】工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。
41．【答案】C
【解析】C項：首因效應(yīng)是指先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響，即人們常說的“第一印象作用”。A項：光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。B項：投射效應(yīng)是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。D項：刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征；另外還有，對比效應(yīng)是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進(jìn)行對比。
42．【答案】A
【解析】公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則，包括分配公平、程序公平、互動公平。
43．【答案】A
【解析】路徑一目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)伊萬斯(M．G．Evans)提出，后由豪斯(R．J．House)開發(fā)確立的。這種理論認(rèn)為的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。
44．【答案】C
【解析】心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類：一類是能力測驗；另一類是人格測驗。其中，能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。C項描述的是成就測驗。
45．【答案】C
【解析】人力資本有如下特征：①人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離；②人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來；③人力資本具有時效性；④人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟(jì)增長的作用大于物質(zhì)資本；⑤人力資本具有累積性；⑥人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性；⑦人力資本具有個體差異性。
46．【答案】C
【解析】企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。
47．【答案】D
【解析】職業(yè)教育是指按照社會上各種職業(yè)的需要，對勞動力或預(yù)備勞動力開發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎(chǔ)知識、實用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。
48．【答案】C
【解析】現(xiàn)代人力資源管理學(xué)三大基石：定編定崗定員定額、績效管理、員工技能開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理學(xué)兩大技術(shù)：工作崗位研究、人員素質(zhì)測評。
49．【答案】C
【解析】在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰；多表揚(yáng)，少批評；多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。
50．【答案】A
【解析】人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(即具體的實施計劃)的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
51．【答案】A
【解析】工作崗位設(shè)計主要受到以下諸多因素的制約和影響：①相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，從事勞動所使用的設(shè)備工具的影響；②勞動條件和勞動環(huán)境的狀況的影響；③服務(wù)、加工的勞動對象的復(fù)雜性、多樣性的影響；④生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策對崗位工作目標(biāo)和活動的定位與調(diào)整的影響；⑤職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計的影響；⑥軟環(huán)境條件的影響。
52．【答案】C
【解析】工作擴(kuò)大化包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。屬于橫向擴(kuò)大工作的有：①將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序；②在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；③采用包干負(fù)責(zé)制，由一個人或一個小組負(fù)責(zé)一件完整的工作；④降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作。
53．【答案】B
【解析】工作豐富化是指在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿足員工的合理要求。
54．【答案】C
【解析】除A、B、D三項外，影響勞動環(huán)境的因素還包括噪聲和綠化等。C項屬于改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容。改進(jìn)崗位設(shè)計的四個方面：①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化；②崗位工作的滿負(fù)荷；③崗位的工時制度；④勞動環(huán)境的優(yōu)化。
55．【答案】C
【解析】按勞動效率定員是根據(jù)生產(chǎn)總量、工人的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)的方法，實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，因為人員的需求量不受機(jī)器設(shè)備等其他條件的影響，更適合用此方法來計算定員。
56．【答案】D
【解析】選擇招聘渠道的主要步驟為：①分析單位的招聘要求。②分析潛在應(yīng)聘人員的特點。③確定適合的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果好的招聘來源，是內(nèi)部招聘還是外部招聘，是學(xué)校招聘還是社會招聘等。④選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘、借助中介等。
57．【答案】D
【解析】廣播電視招聘的特點是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。
58．【答案】A
【解析】A項：校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。B項：獵頭服務(wù)為企業(yè)單位招攬高級人才，是高級人才流動的主要渠道之一。C項：熟人推薦，適用的范圍比較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。
59．【答案】A
【解析】在正式面試階段，面試考官應(yīng)該采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題間的變換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。
60．【答案】B
【解析】B項為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。在面試中，如果采用B項的形式，招聘者與應(yīng)聘者面對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平，當(dāng)然如果主考官想特意考查應(yīng)聘者的壓力承受能力時可采用此種方法。
61．【答案】A
【解析】根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達(dá)測試側(cè)重于考查語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試側(cè)重于考查協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊組建能力測試等；事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考查事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。
62．【答案】A
【解析】對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)時，對收集上來的調(diào)查資料進(jìn)行仔細(xì)分析，從中找出培訓(xùn)需求。此時應(yīng)注意個別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的重要程度和緊迫程度對各類培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。
63．【答案】C
【解析】申報的培訓(xùn)需求動議并不能直接作為培訓(xùn)的依據(jù)，因為培訓(xùn)需求常常是一個崗位或一個部門提出的，存在著一定的片面性，所以對申報的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，就是要消除培訓(xùn)需求動議的片面性，也就是說要全方位考慮，從整體工作計劃來考慮，這就需要由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門，以及培訓(xùn)組織管理部門共同協(xié)商確定。
64．【答案】C
【解析】確認(rèn)培訓(xùn)時間須考慮的相關(guān)因素包括：①能配合員工的工作狀況；②合適的培訓(xùn)時間長度(原則上白天8個小時，晚上3個小時為宜)；③符合培訓(xùn)內(nèi)容；④教學(xué)方法的運用；⑤時間控制。
65．【答案】B
【解析】為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評估。對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。
66．【答案】D
【解析】敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡稱ST(SensitivityTraining)法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。
67．【答案】C
【解析】管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的評價結(jié)果影響很大，占60％～70％。上級主管直接影響績效評價質(zhì)量和效果。
68．【答案】A
【解析】在考評的準(zhǔn)備階段，應(yīng)對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體的要求。這就涉及工作程序確定的問題。從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需要按一定的時間順序按部就班地一步一步推進(jìn)，上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。
69．【答案】D
【解析】公司員工績效評審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)是為保證考評的公正公平性，由企業(yè)人力資源部門確立的兩個保障系統(tǒng)。其中，申訴系統(tǒng)是為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道而建立的。
70．【答案】D
【解析】企業(yè)績效管理具有雙重功能，一方面是要為企業(yè)重要的人事決策，如員工薪酬福利、升遷調(diào)動等提供依據(jù)；另一方面是為了調(diào)動員工生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績效管理各個環(huán)節(jié)中，被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點，其一言一行都應(yīng)當(dāng)置于考評者的關(guān)懷之中，使被考評者在寬松的氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。
71．【答案】C
【解析】成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：①根據(jù)某種考評要素，如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從好到差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；②再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理；③求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到終考評的排序結(jié)果。應(yīng)用成對比較法的優(yōu)點：在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距。缺點：如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。
72．【答案】C
【解析】關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。
73．【答案】A
【解析】績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工。采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。
74．【答案】A
【解析】薪酬包括外部回報和內(nèi)部回報。外部回報又稱外部薪酬，包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，如單身公寓、免費工作餐等。A項：利潤分成屬于直接形式的薪酬。
75．【答案】D
【解析】工作崗位分析作為工作崗位研究的組成部分，是一項重要的人力資源管理基礎(chǔ)技術(shù)。工作崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。
76．【答案】B
【解析】勞動強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。其要素主要包括：①體力勞動強(qiáng)度，用于評價崗位勞動者體力消耗的程度；②工時利用率，用于評價崗位凈勞動時間的長短；③勞動姿勢，用于評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度；④勞動緊張程度，用于評價崗位勞動者生理器官的緊張程度；⑤工作班制，用于評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。
77．【答案】C
【解析】選擇排列法又稱交替排列法，其具體步驟是：①按照崗位相對價值的衡量指標(biāo)，選擇突出的崗位和程度低或差的崗位；②從余下的崗位中，挑選出相對價值高和低者；③從第二次挑選剩下的崗位中，選擇出相對價值高與低的崗位；④依次類推，后完成該部門管理崗位的排序工作。
78．【答案】B
【解析】根據(jù)公式：人工費用比率=人工費用／銷售收入(營業(yè)收入)，勞動分配率=人工費用／增加值(純收入)；可推導(dǎo)出：人工費用=勞動分配率×增加值(純收入)；則可以得到：該企業(yè)的人工費用比率=人工費用／銷售收入(營業(yè)收入)=勞動分配率×增加值(純收入)／銷售收入=勞動分配率×增加值率=60％×20％=12％。
79．【答案】D
【解析】有關(guān)法規(guī)對單位為員工繳存住房公積金的列支規(guī)定為：①機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；②事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費用中列支；③企業(yè)在成本中列支。
80．【答案】B
【解析】勞動關(guān)系是隨資本主義生產(chǎn)方式的出現(xiàn)，商品經(jīng)濟(jì)成為生產(chǎn)的主導(dǎo)形式而產(chǎn)生的。勞動關(guān)系就其本來的意義來說，并不是反映人和物的關(guān)系，勞動過程與產(chǎn)品或服務(wù)的投入與產(chǎn)出關(guān)系，勞動關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系——勞動給付與工資的交換關(guān)系。
81．【答案】C