周某為蘇州市新區(qū)一家外資企業(yè)的員工。公司認為周某伙同其他4名同事肆意通過群發(fā)電子郵件，惡意詆毀其主管同仁的人格，故依據公司內部的獎懲管理辦法，于2008年3月11日對周某作出重大違紀辭退處理。周某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷公司的辭退公告并賠償經濟補償金、賠償金等共計人民幣13000元。
公司辯稱，公司依法制定了符合法律規(guī)定之各項規(guī)章制度，其中當然包括公司的《員工獎懲管理辦法》。周某伙同他人肆意群發(fā)帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語的電子郵件，給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害，影響極壞，已嚴重違反公司之相關規(guī)章制度。公司為嚴肅規(guī)章制度，以儆效尤，絕不允許再發(fā)生這種挑釁公司的行為，對周某作出了辭退的決定。
仲裁委經審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規(guī)定“用人單位在制定勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”，公司所提供的“規(guī)章制度”沒有經過職工代表大會或者全體職工討論，沒有經過民主程序討論通過，公司的獎懲管理辦法，無法律效力。公司不能依照獎懲管理辦法對周某作出違紀辭退處理，對周某請求撤銷辭退公告，仲裁委予以支持。因公司違法解除與周某的勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定支付周某二倍的賠償金。周某請求的經濟補償金，因支付了賠償金再支付經濟補償金無法律依據，仲裁委不予支持。
評析 本案主要涉及的問題是公司內部的《員工獎懲管理辦法》是否合法有效。
企業(yè)內部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內容合法和制定程序合法。一方面，企業(yè)自己制定的規(guī)章制度不得違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定；另一方面，企業(yè)內部的規(guī)章制度應當經民主程序討論通過，即企業(yè)在制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當依法經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所謂“明確”，即企業(yè)應當將企業(yè)內部的規(guī)章制度采取公示、對員工培訓、簽訂合同時告知員工等方式讓員工知曉。本案中，公司內部制定的獎懲管理辦法雖內容不違反我國法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，但由于該規(guī)章制度未依法經民主程序討論通過，且未有證據表明公司已將該規(guī)章制度以一定的方式告知周某；故該規(guī)章制度無法律效力。公司依據該無效的規(guī)章制度對周某作出的辭退決定也無依據，依法應被撤銷。
面對激烈的市場競爭和不斷上升的人力資源成本，現(xiàn)代企業(yè)已擺脫了過去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。在管理過程中，企業(yè)勢必要制定多項涉及員工利益的重大事項或規(guī)章制度，而多數企業(yè)在將注意力放在規(guī)章制度內容的合法性時，往往容易忽視制定內部規(guī)章制度程序的同等重要。本案給眾多企業(yè)上了很好的一課，也為勞動者依法維護自身合法權益提供了一個范例。
公司辯稱，公司依法制定了符合法律規(guī)定之各項規(guī)章制度，其中當然包括公司的《員工獎懲管理辦法》。周某伙同他人肆意群發(fā)帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語的電子郵件，給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害，影響極壞，已嚴重違反公司之相關規(guī)章制度。公司為嚴肅規(guī)章制度，以儆效尤，絕不允許再發(fā)生這種挑釁公司的行為，對周某作出了辭退的決定。
仲裁委經審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規(guī)定“用人單位在制定勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”，公司所提供的“規(guī)章制度”沒有經過職工代表大會或者全體職工討論，沒有經過民主程序討論通過，公司的獎懲管理辦法，無法律效力。公司不能依照獎懲管理辦法對周某作出違紀辭退處理，對周某請求撤銷辭退公告，仲裁委予以支持。因公司違法解除與周某的勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定支付周某二倍的賠償金。周某請求的經濟補償金，因支付了賠償金再支付經濟補償金無法律依據，仲裁委不予支持。
評析 本案主要涉及的問題是公司內部的《員工獎懲管理辦法》是否合法有效。
企業(yè)內部的規(guī)章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。所謂“合法”，包括內容合法和制定程序合法。一方面，企業(yè)自己制定的規(guī)章制度不得違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定；另一方面，企業(yè)內部的規(guī)章制度應當經民主程序討論通過，即企業(yè)在制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當依法經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所謂“明確”，即企業(yè)應當將企業(yè)內部的規(guī)章制度采取公示、對員工培訓、簽訂合同時告知員工等方式讓員工知曉。本案中，公司內部制定的獎懲管理辦法雖內容不違反我國法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，但由于該規(guī)章制度未依法經民主程序討論通過，且未有證據表明公司已將該規(guī)章制度以一定的方式告知周某；故該規(guī)章制度無法律效力。公司依據該無效的規(guī)章制度對周某作出的辭退決定也無依據，依法應被撤銷。
面對激烈的市場競爭和不斷上升的人力資源成本，現(xiàn)代企業(yè)已擺脫了過去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。在管理過程中，企業(yè)勢必要制定多項涉及員工利益的重大事項或規(guī)章制度，而多數企業(yè)在將注意力放在規(guī)章制度內容的合法性時，往往容易忽視制定內部規(guī)章制度程序的同等重要。本案給眾多企業(yè)上了很好的一課，也為勞動者依法維護自身合法權益提供了一個范例。