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團隊管理研究論文篇一
摘要：隨著金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入，我國商業(yè)銀行面臨著嚴重的競爭壓力。在新形勢下構建行之有效的績效管理體系成為商業(yè)銀行發(fā)展的迫切需求。本文通過對當前商業(yè)銀行績效管理體系中存在問題及成因進行分析，提出了相應的解決問題的措施，以期對同業(yè)者有所借鑒。
商業(yè)銀行;績效管理;措施。
目前，我國商業(yè)銀行的績效管理剛剛起步，還存在許多需要解決的問題。績效是商業(yè)銀行綜合實力的體現，所以商業(yè)銀行生存競爭的實質是績效管理的競爭?？冃Ч芾硎且豁棌目傮w戰(zhàn)略著眼，以提高整體業(yè)績?yōu)槟康模槍T工個體和部門整體進行考核的業(yè)績管理制度。加強商業(yè)銀行績效管理，不僅是我國商業(yè)銀行與國際銀行業(yè)接軌的迫切需要，也是建立現代化商業(yè)銀行，完善經營管理機制的必然要求。
商業(yè)銀行的績效管理體系與金融體制的變遷相對保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉變、規(guī)模擴張型向內涵發(fā)展型轉變，為銀行內部管理提供了方便，一定程度上促進了銀行的發(fā)展。但自從銀行業(yè)改革進入控股后，原有的績效管理體系已無法滿足銀行業(yè)的發(fā)展，績效標準缺乏科學性、應用性和合理性;績效管理的定位缺乏規(guī)范性、準確性、務實性;績效管理效果不明顯，出現了短期經營與長期經營的目標失衡，管理層與員工溝通不暢導致部門之間目標的偏離，財務指標與非財務指標的失衡，績效不能全面反映銀行整體營運情況等問題。因此，建立新型的商業(yè)銀行績效管理體系，要適應銀行業(yè)的實際發(fā)展，盡快和國際金融業(yè)接軌。
1.風險管理人才缺乏。
(1)部分商業(yè)銀行領導層風險觀念淡薄，重業(yè)務而輕管理。在人才選拔時，強調業(yè)務推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實際工作中容易出現偏差。
(2)受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責任心不強，不利于銀行的規(guī)范化操作和管理。
(3)銀行的風險管理人員不足或專業(yè)知識欠缺，導致銀行風險規(guī)避不到位，沒有一支專業(yè)的管理團隊。
2.績效管理定位不明確。
(1)將績效管理等同于績效評價是不正確的?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，側重于信息溝通與績效提高，績效評價是績效管理的手段，側重于判斷和評價，二者既相互聯系又有區(qū)別。
(2)績效考核目的定位過于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會導致績效管理過程中人財物的大量浪費。
3.績效考核的指標制定不合理。
(1)目前，銀行的考核機制主要依賴單位的財務指標體系，缺少內部系統(tǒng)化的管理條例，沒有根據實際建立起相對完整的考核體系，對員工的考核范圍界定不明確，內容籠統(tǒng)，指標較少，設計比較模糊，不能體現考核的公平性。
(2)部分銀行個人績效考核的計劃和單位、部門的績效承接不默契，阻礙了單位整體性目標的實現。
4.績效考核的方式、程序缺乏科學性。
(1)績效考核應包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展四個環(huán)節(jié)。但現行的績效考核主要包括任務下達、核算任務完成情況、兌現績效獎金幾個方面，這種粗放型的績效考核辦法缺乏系統(tǒng)性與科學性。
(2)考核范圍局限在可量化的指標上，對不可量化的指標缺乏相應的考核方法，如員工的工作主動性、合作精神、溝通能力、創(chuàng)造性等，這些都是相當關鍵的影響因素。
1.構建績效管理體系，完善基礎考核工作。銀行應該不斷完善整個考核流程，建立配套制度，對整體的績效考評進行評估和改進，利用科技手段，對績效信息進行歸集和分類，保證績效考核的有效性和合理性?？茖W完善的績效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準確的依據。具體措施是：
(1)考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見，通過討論確定并實施，保證考核過程的民主性和科學性，促進考核體系的透明化，保證考核有效性。
(2)成立專門的考評小組，對員工工作情況進行調查并評價，從而確定員工的績效。
2.制定健全合理的指標體系。
(1)豐富考核指標內容，增加非財務性的考核指標，包括客戶指標、員工自身發(fā)展指標、單位內部運營指標等，實現財務指標和非財務指標的平衡，促進銀行長期和短期目標的均衡發(fā)展。
(2)弱化市場份額指標，禁止在績效考核規(guī)定體系之外下達相關市場份額指標。由于目前銀行產品的同質化發(fā)展，容易引起相關競爭。
(3)增強內控合規(guī)發(fā)展的考核力度，把合規(guī)建設列入單位的考核中，加強內部治理模式的發(fā)展，建立符合單位發(fā)展的長效機制，把經營風險消滅在萌芽狀態(tài)。
3.建立合理的外部績效監(jiān)管機制。
(1)依據國家制定的績效考核法則，結合商業(yè)銀行自身實際，進一步完善商業(yè)銀行的績效考核體系和考核辦法，有效發(fā)揮監(jiān)管導向作用，引導和督促各經營機構樹立科學發(fā)展觀，強化“向管理要效益”的管理理念。
(2)對商業(yè)銀行發(fā)展進行全程監(jiān)控，從促進單位發(fā)展的角度出發(fā)，選擇最優(yōu)的方案，完善業(yè)務費用管理和監(jiān)控制度，督建科學的績效管理體系，抑制盲目擴張規(guī)模和非理性的競爭行為。
4.績效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用現代化科技手段進行績效考核數據采集，提高數據計量的準確性和及時性。
(2)績效考核結果透明公開，防止考核指標不清晰、設計復雜以及不透明考核等問題，增強政策的指引效果。
(3)將全年的經營計劃和單元價格掛鉤，把整體利益和個人貢獻緊密聯系，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進商業(yè)銀行的發(fā)展。
5.建立有效的、全過程的績效管理溝通機制。在績效管理的全過程中，建立有效的績效管理溝通機制是績效管理的核心和關鍵。通過廣泛宣傳、深入學習、會議討論等溝通方式來滲透和深化績效管理理念，通過績效的計劃、目標監(jiān)控和結果評價來完成組織目標的，促進管理者與員工之間的真誠合作。同時，加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控，減少失誤，逐步提高員工素質和個人技能，實現績效管理的目標。
績效管理是銀行業(yè)常用的一個管理手段，加強商業(yè)銀行績效管理是一項長期而艱巨性的任務。銀行體制對績效管理也有一定的影響，需要對其進行深入剖析，構建有效互動的制衡機制，找好契合點，為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境，不斷提升企業(yè)的整體素質，增強銀行的核心競爭力。
[1]李洪江.政府導向型創(chuàng)業(yè)投資引導基金績效評價指標體系研究[j].科技管理研究，2010(02).
[2]王蕊.績效反饋的價值、問題與優(yōu)化策略[j].人力資源管理，2011(01).
[3]薛峰.銀行業(yè)改革績效[j].財經問題研究，2011(05).
團隊管理研究論文篇二
李經理是某業(yè)務部門負責人，對于員工的績效管理一直很苦惱，他感覺自己掌控不了員工的績效，績效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標準的績效管理流程在進行：年初與員工溝通制定績效目標，過程中不斷給員工施加壓力，推動員工績效目標的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒有做好……但結果卻不盡人意，在下一個績效周期員工績效仍然達不到期望的目標。
為什么很多部門負責人像李經理一樣覺得績效管理沒有起到效果?是因為他們沒找到影響績效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀能動性。很多情況下，員工只是感覺到令人生畏的工作壓力，面對的只是“工作”本身，負責人關心的只是工作結果。這就導致績效管理陷入誤區(qū)：過于關注工作、關注事情本身，而忽略了關注產生績效的“人”，而對人的關注中，最重要是關注人的“能量”。
管理績效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負能量之分。正能量的特征是積極主動、樂觀開放、有開拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負能量的特征是壓抑敏感、緊張被動、思維單一、心態(tài)封閉、回避溝通等。簡單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴張狀態(tài)，主觀能動性強，潛能得到較大發(fā)揮，工作效率較高，更容易產生高績效;而具有負能量的員工則處于封閉收縮狀態(tài)，主觀能動性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產生低績效。如果我們能讓員工持續(xù)保持正能量狀態(tài)，其績效也會處于相對穩(wěn)定、高位的狀態(tài)，更容易實現個人與組織的目標。
但現實情況是，很多員工是帶著負能量去工作的，而負責人的管理行為看上去是為了推動績效，實質上卻帶給員工負能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對員工的關心，以及幫助員工釋放壓力;長時間不與員工溝通，幫助其分析改進之處并提供幫助;只抓工作完成，不關注態(tài)度改進、思維與行為方式轉變;只管用不管育，沒有給員工提供能力提升與培訓賦能;對員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時間在內部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒有帶領員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導致員工的短期績效貌似上去了，但積壓的負能量效應隨后而來，員工在短暫沖鋒之后是長時間的低績效狀態(tài)。
員工績效輸出是一個持續(xù)過程，每個時間點上都可以看到其績效表現，負責人不應該依賴于考核周期到了再去評估員工的績效，而應該全程關注、考察、評估員工的績效，當員工出現高績效或低績效的時候，及時肯定成績、分析低績效的根因，幫助員工審視績效目標，進行績效輔導與溝通，這個過程就是持續(xù)管理員工能量的過程?？冃Ч芾頉]效果的一個重要原因是績效管理基本動作是階段性開展的(點狀的)，而不是連續(xù)開展的(線狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續(xù)的管理，從而呈現出波動狀態(tài)。
在績效管理過程中，績效溝通是最為重要的，因為溝通使得上下目標與理念達成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會著重分析如何通過做好績效溝通來管理好員工的能量，幫助員工實現持續(xù)的績效改進。
績效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內容，二是如何進行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當就會提升員工創(chuàng)造高績效的熱情，提高員工自我改進的主動性與積極性，從而推動高績效的產生?？冃贤ú坏獪贤ㄊ虑?績效目標)，還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多負責人只是溝通績效目標，這是遠遠不夠的，因為決定績效結果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式，而這些因素是相對穩(wěn)定的，需要有意識的改進提升，如果這些方面沒有得到改進提升，員工績效水平就會保持在一個水平線上。
筆者所在的部門有個員工，做事總是停留在表面上，不會直接參與、深入到業(yè)務部門工作中去分析、解決問題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉發(fā)郵件將工作“巧妙”的轉交他人，總是不能徹底解決問題。筆者除了與其溝通重點工作任務之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進提升之處，就是要主動深入到業(yè)務中去，提升分析、跟進、徹底解決問題的能力，不能光說不練，而是要把結果做出來。經過深入溝通與持續(xù)輔導，該下屬發(fā)現自身還有很大的改進空間，并有意識的努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進，績效結果也得到明顯提升。
采納率就是員工對績效改進舉措的認同、接受與應用程度。采納不只是點點頭，或者在績效反饋表上簽字，而必須是員工內心上真正接受，其態(tài)度與行為都要發(fā)生改變。員工的采納有一個心理過程，即從抗拒到部分認同、到全部接受、再到最后的主動應用。
績效溝通中，員工的采納率是至關重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負責人在溝通績效結果時，先詢問員工對自己績效的評價(比如對績效結果的預期，以及這樣評價的原因)，在一般情況下，員工的自評會與組織評價比較接近，負責人在其自評基礎上，逐步延伸至組織對其績效的評價，往往容易獲得員工對績效結果與評價的采納。
其次，在績效溝通的最后環(huán)節(jié)要確認員工的意愿，比如他有沒有信心、愿不愿意采取行動，提高自身能力與績效。grow模型是一種很好的辦法(goal目標設定，reality現狀分析，options方案選擇，will確認意愿)。最后一步“確認意愿”很重要，是看對方的接受程度、采取行動的決心、提升績效的信心，如果員工的意愿是正面的、強信號的，就說明員工的采納率較高。
最后，績效溝通的方式應該是多樣的，要學會在多場景下的溝通。比如在午飯時、等電梯時、會議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧靜片刻，或者是在員工的咨詢與求助之后……因為在不同場景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)出現就像時間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個時間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績效溝通的采納率。因此創(chuàng)造隨時溝通的可能性，才能持續(xù)管理好員工的能量，提升員工的績效表現。
團隊管理研究論文篇三
順應“中國制造2025”發(fā)展要求，滿足常州模具產業(yè)結構調整與轉型需求，組建一支多元化模具科技創(chuàng)新服務團隊，構建“多方協(xié)作、績效激勵、制度保障”的團隊運行機制。通過營造氛圍、大師引領、內培外引等途徑培養(yǎng)提升團隊科技創(chuàng)新服務能力，服務常州模具企業(yè)，促進地方區(qū)域經濟發(fā)展。
模具產業(yè);科技服務;運行機制;服務能力。
創(chuàng)新是一個國家、一個民族發(fā)展的重要力量，是推動人類社會發(fā)展的重要力量。2016年5月30日，習近平總書記在“科技三會”上的重要講話中強調，“科技興則民族興，科技強則國家強。只有堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路，面向世界科技前沿、面向經濟主戰(zhàn)場、面向國家重大需求，加快各領域科技創(chuàng)新，掌握全球科技競爭先機，才能把國家建設成世界科技強國。”要建設世界科技強國，關鍵是要建設一支規(guī)模宏大、結構合理、素質優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊伍。
制造業(yè)是國民經濟的主體、科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場。模具是制造業(yè)中重要的制造裝備之一，享有“工業(yè)之母”之稱。在互聯網時代，國內的模具正向國際化方向發(fā)展，但由于長期受傳統(tǒng)制造的影響，模具的國際化水平較低。我國模具制造業(yè)與發(fā)達國家相比，創(chuàng)新能力不強，中高端模具仍然是產業(yè)發(fā)展的“軟肋”，模具現代技術方面仍處于追趕狀態(tài)。據統(tǒng)計，我國高新技術產業(yè)占制造業(yè)的比重大約是美國的1/3，模具制造業(yè)綜合競爭力處于國際分工和產業(yè)鏈的中低端。《中國制造2025》明確要求制造業(yè)必須強化工業(yè)基礎，將信息與產業(yè)深度融合，深入推進制造業(yè)結構調整，積極發(fā)展服務型制造，提高制造業(yè)創(chuàng)新能力和國際化水平。
隨著人們生活品質的提高，個性化產品需求不斷上升，對多品種、小批量模具產品制造提出了更高的要求，形成新產品的小批量制造，降低新產品的開發(fā)成本，越來越受到產品開發(fā)商和模具界的廣泛重視。常州是國內裝備制造業(yè)的重要基地之一，有300余家模具企業(yè)，其中以中小型模具企業(yè)居多。這些企業(yè)目前仍以生產為主，在產品或技術開發(fā)、設計等領域需要外包服務來解決。模具企業(yè)各自為陣，相互之間缺少技術上的溝通交流，因此迫切需要打造一支模具科技創(chuàng)新服務團隊，為常州模具產業(yè)向數字化、智能化、個性化、快速化、精密化、國際化發(fā)展提供強有力的技術保障，助力江蘇省“一基地、一中心”建設，提升常州模具在國內外的知名度與影響力。
對接“中國制造2025”，依托本學院現有的“一平臺、二中心”即“江蘇省模具產業(yè)創(chuàng)新服務平臺”、“江蘇省模具技術培訓中心”和“常州市模具設計與制造科技服務中心”，充分發(fā)揮本學院“江蘇省模具行業(yè)協(xié)會”秘書長單位優(yōu)勢、聯合常州地方模具企業(yè)、常州地方高校，共同組建一支具有“創(chuàng)新教育培訓、創(chuàng)新技術研究、創(chuàng)新技術鑒定、創(chuàng)新技術服務”四位一體功能的常州模具科技創(chuàng)新服務團隊，致力服務模具創(chuàng)新技術發(fā)展，引領區(qū)域經濟發(fā)展新常態(tài)、加快模具產業(yè)轉型升級。
3.1、團隊的組建。
組建由常州市模具設計與制造科技服務中心領導、企業(yè)領導、高校領導組成的模具科技創(chuàng)新服務領導小組，定期召開團隊運行管理會議，負責團隊的規(guī)劃制定、資源整合，審議分配團隊運行效益等。領導小組下設辦公室和四個服務小組，其中辦公室負責外部聯絡、組織協(xié)調、資料管理等工作，四個小組分別為創(chuàng)新教育培訓小組、創(chuàng)新技術研發(fā)小組、創(chuàng)新技術鑒定小組與創(chuàng)新技術服務小組。團隊的形成強調核心突出、層次清晰、銜接緊密。核心成員從年齡、學歷、專業(yè)、職稱、背景等多方面考慮，形成結構合理、業(yè)務能力強的隊伍，為模具產業(yè)發(fā)展集聚較低成本的創(chuàng)新型人才資源。
3.2、團隊運行機制的構建。
多方協(xié)作機制。模具科技創(chuàng)新服務團隊由“行、校、企”三方共同組建。三方資源優(yōu)勢鮮明:行業(yè)協(xié)會擁有豐富的信息資源，是團隊信息來源的重要渠道;學校擁有雄厚的人力資源和充足的科研經費，是團隊正常運行的重要保障;企業(yè)擁有先進的設施設備和一流的技術，是開展模具科技創(chuàng)新的必要條件。因此，作為一個新常態(tài)下特有的組織，必須整合與優(yōu)化三方現有的人力資源、信息資源、設施設備資源、技術資源等，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成科技創(chuàng)新合力，發(fā)揮團隊最大效能。
績效激勵機制。美國杜邦公司前董事長渥魯德曾說過:“發(fā)展的秘訣只有一個，就是使公司的發(fā)展與從業(yè)人員的幸福融為一化，因而不斷地給予員工最大的激勵?！庇捎诒緢F隊成員來源多樣化，利益訴求各不相同，通過激勵使各成員的潛能得到最大限度的發(fā)揮，吸引更多優(yōu)秀人士為團隊效力，增強團隊凝聚力，提高工作成效，實現團隊目標和個人目標。制定《常州模具科技創(chuàng)新服務團隊績效考核辦法》，建立“政府、行業(yè)、企業(yè)、學?！倍嘣募钪黧w，采用多種激勵方式，如待遇激勵、崗位激勵、培訓激勵、榮譽激勵等，調動團隊成員的積極性，使創(chuàng)新團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力。
制度保障機制。制度是對工作的規(guī)范與要求，是對團隊成員行為的管理與約束。按照創(chuàng)新團隊分級管理、責任到人、全程監(jiān)督、定期考核的原則，制定《常州模具科技創(chuàng)新服務團隊運行管理辦法》，明確團隊的組織架構與人員職責，規(guī)范團隊運行的過程、質量、監(jiān)督與考核，提高團隊管理水平。
3.3、培養(yǎng)團隊創(chuàng)新能力的舉措。
營造氛圍。作為一個技術型創(chuàng)新團隊必須要有良好的氛圍，即創(chuàng)新技術研究專注度高、工作熱情飽滿度、相互理解與尊重、團結協(xié)作、積極進取、責任心強、敢于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)等，只有這樣才能激發(fā)團隊的活力與創(chuàng)新力，增強團隊的凝聚力與戰(zhàn)斗力，敢于為實現團隊創(chuàng)新目標擔當。首先制定定期的溝通機制，能夠使成員之間相互交流思想，交換意見，發(fā)表不同觀點，可以增進理解，緩釋情緒，減輕壓力，活躍氣氛;在嚴峻形勢和困難面前，客觀分析，權衡利弊，使大家心氣相通，共同面對，容易達成共識。既有利于團隊內部的精誠團結，氣氛和諧，又有助于與外部加強聯系，消除誤會;其次理清思路、明確分工，細化目標、分解責任。
大師領銜。團隊由模具行業(yè)內知名大師作為領軍人物，帶領企業(yè)技術骨干、高校模具學科帶頭人、模具專業(yè)骨干教師等共同開展模具材料、模具設計、模具加工等技術創(chuàng)新研究、應用與服務等，并為新一代模具人開展創(chuàng)新技術教育與培訓，使每個成員都有自己的發(fā)展方向和主攻領域，與其他成員之間又能相互協(xié)作，提高團隊整體創(chuàng)新能力。
內培外引。模具技術人員的創(chuàng)新能力決定著模具產業(yè)的發(fā)展，通過“內培外引”提高團隊創(chuàng)新能力尤為重要?！皟扰唷敝饕讣訌妶F隊內部成員的學習交流、技術培訓、項目服務等，夯實模具科技創(chuàng)新基礎，樹立創(chuàng)新意識，提升創(chuàng)新能力，引領實現創(chuàng)新目標;“外引”指從國內外引進模具先進技術、設施設備、高端人才等，彌補團隊不足之處，增強團隊創(chuàng)新力量。
問題與思考。由于團隊成員的多元化特性，在運行過程中出現因專業(yè)背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之間缺乏良好的溝通與交流，團隊合作不緊密，影響工作效率，因此團隊需要通過系列非專業(yè)活動加強團隊文化內涵建設，提升團隊成員軟實力，引領團隊健康、積極向上發(fā)展。
[1]張炳生.論高?？萍紕?chuàng)新團隊的運行機制[j].江蘇工業(yè)學院學院,7(4):43－46.
[2]楊艷玲.地方高?？萍紕?chuàng)新團隊建設初探[j].中國高?？萍寂c產業(yè)化,2010(12):23－24.
[3]陳莉敏.高職院校科技創(chuàng)新團隊建設:內涵、問題與路徑[j].商貿人才,2016(6):187－189.
[4]王維娜.創(chuàng)新型高科技集團運行機制研究[j].企業(yè)經濟,2016(4):84－88.
團隊管理研究論文篇四
酒店員工流失是很多企業(yè)面臨的問題。酒店基層服務人員占據絕對比重，行業(yè)準入門檻相對較低，管理者如何激勵員工，使員工發(fā)揮主觀能動性，建立對企業(yè)的忠誠度是當前急需解決的問題。
員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專業(yè)學歷、工作經驗等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓及相關人員管理工作都會產生成本。首先，在招聘環(huán)節(jié)，如果員工流動頻繁，人力資源部門需要不斷開展招聘工作，每一次招聘又要經過資料篩選、面試、復試等多個流程。其次，員工入職后，酒店會為員工提供系統(tǒng)的培訓，即產生培訓成本。如果員工短期內就發(fā)生離職，重復以上招聘環(huán)節(jié)就勢必會重復培訓工作，所以員工流失越少，培訓成本投入越少，而且可以將節(jié)省的成本用于開發(fā)更深入的培訓課程，以提升員工素養(yǎng)。最后，員工從辦理入職手續(xù)開始，人力資源及后勤部門也會投入一定的管理成本。員工流失同樣會造成工作上的重復。因此，酒店員工流失嚴重將導致企業(yè)人力成本的居高不下，而且重復勞動多。
而員工流失亦會間接影響酒店的品牌聲譽以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時間后離職會帶來對酒店評價的傳播，如酒店內部的管理是否合理，對顧客服務情況、價格水平、員工滿意度等。如果負面信息居多，將會影響到酒店的品牌聲譽。而且員工在酒店工作期間接受專業(yè)培訓、積累工作經驗、學習專業(yè)知識和技能等，實質是為企業(yè)積累人才資本。一名在酒店工作多年的優(yōu)秀員工無論是專業(yè)技術技能，還是心智的成熟，都是行業(yè)中所難得的。一旦員工流失，將會影響本企業(yè)的人才資本積累，同時又促進了同行企業(yè)人才資本的積累。在酒店業(yè)激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的積聚。
酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結果。
第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關心的問題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務人員來自偏遠地區(qū)，希望通過工作緩解家庭經濟壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時發(fā)放工資、按時為員工繳納保險，都會影響到員工的滿意度。近年來我國勞動力成本不斷上升，行業(yè)競爭加劇，如果同行企業(yè)薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。
第二，企業(yè)對員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，這五個層次的需求是逐漸遞進的。當員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業(yè)給予的尊重。酒店服務工作比較辛苦，員工理應獲得企業(yè)的尊重。如果企業(yè)對員工尊重和關心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業(yè)的忠誠度，無法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會。
第三，個人發(fā)展前景。員工進入企業(yè)工作，希望通過自身努力實現發(fā)展。酒店服務工作雖然要從基礎做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個人付出努力，能力出眾，服務人員也有機會從事管理工作。所以長期就職于一家酒店，如果晉升發(fā)展空間有限，員工也會尋求其他更適合自己發(fā)展的工作。
為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動過于頻繁，企業(yè)應制定科學的激勵機制，從薪酬福利、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化方面改進當前的管理，實現企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。
第一，薪酬福利激勵。酒店企業(yè)首先應建立公平、科學的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎勵薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分?；A薪酬對應員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務時間的延長、臨時開展慶典準備等；獎勵薪酬包含員工服務顧客情況、自身學習進步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現優(yōu)秀，酒店應給予獎勵薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵員工長期任職于現在的企業(yè)，而且隨員工工作年限增長、工作表現情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時也體現出企業(yè)對員工的尊重和鼓勵。
第二，培訓激勵。培訓是提升酒店員工專業(yè)素養(yǎng)的重要舉措，為留住優(yōu)秀員工，減少員工流失引發(fā)的人力成本投入過高問題，酒店可以設立階梯培訓模式。所謂階梯培訓，就是培訓內容依據員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現等遞進式發(fā)展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業(yè)的忠誠度越高，任職時間越長，將有機會參加更多的專業(yè)培訓。酒店建立業(yè)內富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關懷。
第三，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。員工入職后，酒店人力資源管理者應幫助其規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，使員工將目光放置在更遠的位置，認真對待職業(yè)生涯不同階段的工作內容。因此，酒店應為員工制定多重職業(yè)路徑和明確的晉升制度，鼓勵服務人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓、學歷進修等途徑實現自我價值的積累，酒店應為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機會，使員工發(fā)揮才能，釋放工作熱情。
第四，企業(yè)文化激勵。為防止員工流失，酒店企業(yè)文化應充分體現對員工的關懷，將酒店作為一個大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營造親如一家的工作氛圍。當員工生病時，領導應主動探望問候；當員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時，領導要及時幫助員工解決，鼓勵員工戰(zhàn)勝困難，真正做到關心員工以及員工的家庭；酒店各部門員工要和睦相處，相互幫助。在一個充滿溫暖的環(huán)境中，酒店員工對企業(yè)的忠誠度也會自然形成。
酒店業(yè)屬于服務行業(yè)，服務人員居多，準入門檻較低，因而企業(yè)內部員工流失現象非常普遍。為此，企業(yè)應制定富有吸引力的激勵舉措，鼓勵員工，幫助員工，用真誠打動員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。
團隊管理研究論文篇五
在2012年十月末我國江西省舉辦的藝術創(chuàng)作工作會議中，不僅總結了上一年該省演藝和藝術創(chuàng)作工作的發(fā)展建設情況，還對該省下一階段此類型工作的發(fā)展做出了戰(zhàn)略部署，提出了“文藝贛軍”的發(fā)展戰(zhàn)略。演唱人才作為江西省演藝工作中的重要組成，其本身素質和水平的高低，不僅會對演藝工程發(fā)展質量產生直接影響，還會影響“文藝贛軍”這一戰(zhàn)略的落實。因此，本為江西省的“文藝贛軍”為立足點，就踢演唱團隊的建設策略進行研究。
“文藝贛軍”戰(zhàn)略的提出，使得江西省自2012年以后的演藝工作和藝術創(chuàng)作具體工作內容、工作目標和任務都發(fā)生了根本性的改變，相關要求在不斷的提升。這樣一來，不僅使其對于相關人才的需求量在不斷提升，還在一定程度上推動了相關人才團隊建設速率的提升。作為江西省文藝工程中的重要組成，演唱人才團隊水平和素質的高低，將會對其“文藝贛軍”發(fā)展戰(zhàn)略的施行和文藝工作的發(fā)展產生巨大影響，所以，推動該類型人才團隊的建設勢在必行。
自我國相關政府部門在2008年實行“文藝創(chuàng)作繁榮”這一文化工程項目以來，我國江西省的文化產業(yè)和文藝創(chuàng)作工作就逐漸呈現出了一種出效益、出戲和出人的良好發(fā)展趨勢，涌現出了一批精致優(yōu)良的文藝作品，形成了自上個世紀九十年代以來，江西省藝術創(chuàng)作工作新的發(fā)展高潮。之后，在2012年江西省內各個文化部門開始不斷進行改革建設。在同年舉辦的藝術創(chuàng)作工作會議中，姚亞平更是提出：各個部門需要將進一步的完善內部人才發(fā)掘和培養(yǎng)機制，加大省內各項文化政策的文藝創(chuàng)作工作的扶持力度，建立健全的內部人才激勵和考核制度，充分調動起廣大文藝工作愛好者和組織者的創(chuàng)造性、主動性和積極性，打造出一種在全國范圍內都有地位和實力的“文藝贛軍”。筆者通過了解發(fā)現，這一次工作會議舉辦過程中，江西省一共收到了來自于各單位、各地區(qū)提供的文藝創(chuàng)作劇本七十多部，其中涉及到了革命歷史、農村、現實和都市等各方面題材，包含了雜技、戲曲、舞劇好和音樂劇等多種藝術演藝形式。
此外，在2012年十月末，江西省還成立了劇場聯盟，該聯盟成立初期就有十七家劇場加入，這一聯盟的成立，有效的打破了江西省以往獨立奮斗的市場運作模式，統(tǒng)一了省內文化市場的管理模式和節(jié)目來源，為其“文藝贛軍”的建設奠定了堅實的基礎。
（一）推動社會全面發(fā)展的需要。
隨著江西省“文藝贛軍”理念的推動和戰(zhàn)略內容的進一步落實，使得我對于文藝事業(yè)人才的需求量和文藝事業(yè)團隊整體的素質水平的要求也在隨之不斷地提升。作為文藝創(chuàng)作工作中的重要組成，演藝人才指的主要是該項工作中從事演唱工作的文藝人員。強化該類型人才的團隊建設，可以為江西省演唱工作的發(fā)展奠定堅實的人才基礎，提升該地區(qū)演唱人員整體的創(chuàng)造能力和水平，促進該地區(qū)經濟的發(fā)展。此外，建設高素質的演唱人才隊伍，對推動帶有中國特色的社會主義文化事業(yè)的建設，開創(chuàng)文化事業(yè)建設的新局面，提升我國演唱人才隊伍整體的素質和水平等也具有十分重要的作用。
（二）創(chuàng)新人才隊伍建設的必然需求。
隨著我國文化改革進程的加快和“文藝贛軍”的提出，使得培養(yǎng)創(chuàng)新性人才已經成為了社會發(fā)展的必然要求。江西省管理者要想確?！拔乃囑M軍”這一戰(zhàn)略發(fā)展目標要求可以在短時間內完成，加強對人才創(chuàng)新性思維和能力的培養(yǎng)，采用創(chuàng)新性的建設模式構建新型演唱人才隊伍勢在必行。與此同時，做好演唱團隊的建設，還可以提升整個團隊中演唱人才的創(chuàng)新能力，使其可以更好為江西省文藝作品的創(chuàng)作獻計獻策，確保該省“文藝贛軍”的目標能夠在持續(xù)穩(wěn)定的狀態(tài)下達到。
（一）人才結構和層次不合理。
就目前來看，雖然自我國推動文化產業(yè)發(fā)展政策施行以來江西省就加大了本省文藝創(chuàng)作事業(yè)地發(fā)展力度，鼓勵省內各所高校開設同文化產業(yè)有關的專業(yè)，鼓勵一些帶有社會性質的演唱人才培養(yǎng)機構建設。但由于其發(fā)展時間相對較短，在發(fā)展過程中缺乏正確理念的指導和專業(yè)技術的支持，使得該省管理者在推動其文化產業(yè)發(fā)展的過程中仍舊需要面臨演唱人才缺口大的問題。此外，由于文化產業(yè)的收入相對來講較低，部分人員的收入帶有一定的不穩(wěn)定性，且其本身的人才結構和層析的設計并不是十分的合理，使得其每年能夠招收的人才數量有限。
（二）缺少專業(yè)性人才。
從江西省文化產業(yè)當前的實際發(fā)展情況來來看，由于相關領導者在推動文化產業(yè)建設過程中對于從事文化工作人員的薪酬制度和產業(yè)本身的管理制度不重視，使得其在“文藝贛軍”建設過程中時常需要面臨因薪酬制度和管理體系缺陷帶來的發(fā)展問題，導致其一直不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的跨界人才，高端演唱人才在該省中的自由流動發(fā)展受到了極大的阻礙，造成該省文化企業(yè)在發(fā)展過程中往往會因為缺乏“新鮮血液”的支撐而出現業(yè)績逐漸下滑的情況。此外，部分文化企業(yè)因為長期無法招聘到高端的專業(yè)人才，便開始出現挖墻腳的行為，而這種行為一旦成功，就會讓被挖企業(yè)面臨關門的威脅。
（三）存在人才外流的情況。
由于江西省文化管理部門在推動文化產業(yè)建設過程中對演唱人才的不重視性，使得部分文化企業(yè)內部演唱人才的工資福利相對較低，大部分演唱人才在工作的過程中都需要面臨薪酬制度不合理造成的不公平局面，從而導致江西省文化產業(yè)在改革發(fā)展的過程中還需要面臨人才外流的問題[1]。與此同時，同我國北上廣等地區(qū)相比，江西省演唱人才的工資相對較低，而這些地區(qū)在建設文化產業(yè)的過程中采用的又都是高薪引進人才，為具有文化創(chuàng)意的演唱人才安家落戶的發(fā)展戰(zhàn)略，這又進一步的加劇了江西省人才外流的趨勢。
（四）人財物等資源供給量無法滿足建設要求。
同一些文化產業(yè)發(fā)展地區(qū)中的文化行業(yè)企業(yè)不同，我國江西省當前大部分的文化企業(yè)都是由該省原來的文化事業(yè)轉型而來，這些企業(yè)的管理者對文化產業(yè)的認識較少，內部人員的創(chuàng)新能力相對較低，使得其中很多的轉型企業(yè)都需要依靠當地政府定期撥款來維持企業(yè)的日常運營[2]。而當地政府部門又著重于對文化企業(yè)的財政補貼，在人才培養(yǎng)工作上的人財物投入相對較少，這也在一定程度上影響了演唱人才團隊的培養(yǎng)建設，導致政府投入同文化產業(yè)發(fā)展需求不成正比，且存在較多的矛盾點。
（五）人才培養(yǎng)模式帶有一定的滯后性。
就目前來看，江西省現在從事演唱人才培養(yǎng)工作的人員大部分都是高校中的教師，這些教師雖然具有豐富的專業(yè)理論教學知識，但由于自身實踐經驗不足，同社會接觸面較為狹窄，使得其在人才培養(yǎng)和人才團隊建設過程中常常會出現理論教學同實際需要相脫節(jié)的情況，導致其使用的培養(yǎng)模式具有較強的滯后性，無法滿足該省文化創(chuàng)業(yè)產業(yè)建設和文化企業(yè)發(fā)展的需要。
（一）制定完善的演唱人才發(fā)展戰(zhàn)略。
對江西省來講，演唱人才是推動其文化產業(yè)事業(yè)發(fā)展的重要前提，所以，該省在推動文化產業(yè)發(fā)展的過程中首先需要轉變自己的人才培養(yǎng)觀念，提升對演唱人才的重視度，樹立起正確的演唱人才培養(yǎng)意識，為演唱團隊建設方案的制定奠定堅實的基礎[3]。其次，當地文化產業(yè)管理者需要提升對掌握了先進技術理念人才的培養(yǎng)利用，在演唱團隊建設的過程中善于利用管理能力較強的人才，讓其分擔自己的工作量。最后，在演唱團隊建設的過程中，相關領導者還需要加強對精通演唱文化人才的挖掘力度，培養(yǎng)出更多能夠為文化演藝事業(yè)發(fā)展提供推動力的專業(yè)人才。
（二）完善相關法規(guī)的法制建設。
就目前來看，我國江西省有關文化產業(yè)發(fā)展和演唱人才隊伍建設的方針政策建設的還不是十分的完善，所以，完善該地區(qū)法規(guī)制度建設十分必要[4]。因此，該地區(qū)領導者需要正確運用自己的領導權力，加強有關演唱人才團隊建設工作法律設立的速度，對已經制定完成并正在施行的法規(guī)正常進行細致的分析和研究，找出其中的不足之處進行完善，使其能夠在同當前我國建設社會主義市場經濟這一目標要求相符合的基礎上，符合該地區(qū)演唱人才團隊的實際發(fā)展規(guī)律，從而確保該省演唱人才團隊的培養(yǎng)、應用、配置和管理等建設工作能夠盡快走上法制化管理的道路。
（三）扶持高校中相關專業(yè)人才建設。
首先，文化產業(yè)領導者需要打破以往施行的人才教育和培養(yǎng)機制，既要在該地區(qū)高校中劃分出不同層次人才的教學機制，使其能夠形成專業(yè)性的職業(yè)、本科、碩博這種逐漸遞進的完整教學培養(yǎng)體系，還需要明確的劃分出演唱專業(yè)中不同學科的界限，使培養(yǎng)出的人才的專業(yè)性更強[5]。其次，以文化產業(yè)市場的發(fā)展需求為基礎，在結合當前該地區(qū)高校中演唱專業(yè)人才培養(yǎng)教育模式的基礎上，加強對演唱人才信息技術、市場管理等技能的培養(yǎng)。
（四）創(chuàng)造良好的人才發(fā)展條件和建設氛圍。
雖然我國江西省的文化產業(yè)經過了長期的發(fā)展已經擁有了自己的優(yōu)勢，但總整體水平上來看，其同我國文化產業(yè)發(fā)達地區(qū)還存在較大的差距，所以，加強專業(yè)人才培養(yǎng)和人才團隊的建設勢在必行。因此，該省在建設演唱人才團隊的過程中，一是需要計劃和理順本地區(qū)現有的演唱人才，通過出臺一系列的鼓勵機制，提升演唱人才工資福利、完善其薪酬管理體制等措施來增強本省對此類人才的吸引力，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供有力的文化環(huán)境[6]。二是要大量的吸引和引進專業(yè)性人才，完善省內人才培養(yǎng)制度，按照本身文化產業(yè)發(fā)展需要引進高素質的演唱人才。三是抓住建設演唱團隊的重點內容，正式管理人才對人才團隊建設具有的重要作用，培養(yǎng)出一批具有高素質的文化產業(yè)管理人才，為演唱人才的發(fā)展營造出良好的工作環(huán)境。
（五）推動演唱人才團隊的多途徑發(fā)展建設。
相對而言，江西省的人口數量相對較多，文化產業(yè)的發(fā)展水平也不是很低，所以，其在推動演唱團隊建設的過程中，應該要盡可能的發(fā)揮本省在教育培訓方面的資源優(yōu)勢[7]。因此，該省文化管理者可以從以下幾方面入手：第一，創(chuàng)建多個人才團隊培養(yǎng)渠道，滿足演唱文化事業(yè)中不同類型工作的需要，確保演唱人才都能夠找到適合自己的工作崗位；第二，將各類型的演唱人才組織起來進行集中培訓，加強該類型人才間的溝通交流，推動演唱人才的全方位發(fā)展，為人才團隊的建設奠定良好的基礎。第三，充分利用江西省的本土文化資源和教育培訓資源，為演唱人才團隊提供較多的建設途徑，推動其多層次發(fā)展，從而為江西省文化創(chuàng)業(yè)工作水平和質量的提升提供強大的后備力量。
總而言之，通過對我國江西省正在施行的“文藝贛軍”戰(zhàn)略基本內容的分析，筆者找出了推動該地區(qū)演藝人才團隊發(fā)展建設的必要性和重要性。因此，就現階段我國江西省在促進演唱事業(yè)人才團隊建設過程中存在的主要問題的分析，并在結合江西省“文藝贛軍”要求和地區(qū)實際情況的基礎上，制定出演唱團隊具體的建設發(fā)展戰(zhàn)略，不僅可以進一步推動“文藝贛軍”戰(zhàn)略中相關內容要求的落實，還可以為江西省演藝和文藝創(chuàng)作工作的創(chuàng)新提供推動力。
團隊管理研究論文篇六
文章在考察高層管理團隊的績效概念及其內涵的基礎上，分析了高層管理團隊中的信任需求與信任特征。通過回顧以往關于高層管理團隊中的信任研究，作者發(fā)現信任是高層管理團隊取得高績效的必要條件，信任對高層管理團隊的過程績效和結果績效都存在顯著的影響。論文最后歸納并指出了高層管理團隊信任領域的未來研究方向。
信任；高層管理團隊；團隊績效。
近年來，高層管理團隊的績效研究已經引起了管理研究者的關注，其中，hambrick與mason（1984）提出的“高層梯隊理論”標志著這類研究的開始。高層梯隊理論的基本觀點是，高層管理團隊的特征會影響到組織績效，團隊成員不同的認知基礎、價值觀、洞察力以及這些特質的作用過程會影響到組織的競爭力。對高層管理團隊同樣起重要作用的還有團隊內部的互動過程，團隊成員之間互動的質量將直接影響團隊的績效，而團隊成員的信任互動過程就是其中的關鍵過程之一，人們越來越認識到信任是導致績效提高的重要因素。
在高層管理團隊的特征和團隊過程與團隊績效的關系研究中，不同的學者選用不同的指標來衡量團隊績效與組織績效。很多研究者從組織層面考察，他們認為高層管理團隊負責整個組織的經營決策，團隊績效會在很大程度上作用于組織績效。因此他們采用組織的財務績效來衡量團隊績效，常用的指標有凈資產收益率、資產回報率以及股東總收益率等。有些研究者從團隊內部層面考察，他們重點關注團隊內部互動過程的質量，例如eric和kennech（1990）認為團隊績效包括團隊效能和生存能力：團隊效能指組織內部或外部的人員在收到團隊的產品、服務和信息后，對團隊工作的可接受性程度；生存能力指團隊工作對成員工作態(tài)度的影響，以及對于團隊作為整體單位的發(fā)展前景，具體表現為團隊成員滿意感和團隊承諾。
總體來說，可以把高層管理團隊績效歸納為團隊過程績效和團隊結果績效兩類因素，團隊過程績效包括：凝聚力、團隊內的關系、決策效率、溝通質量、成員滿意度和團隊承諾、團隊行為整合與持續(xù)發(fā)展能力。團隊結果績效包括：組織的財務績效、團隊任務績效（生產率指標、團隊目標達成程度、顧客滿意度）、團隊人員績效（離職率、缺勤率、工作態(tài)度）等。
隨著社會經濟的發(fā)展，以及職業(yè)經理人市場的成熟和規(guī)范化，高層管理者的流動性將進一步增加，這就對高層管理團隊的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高績效的高層管理團隊，則要求新組建的高層管理團隊必須迅速建立信任，并且在團隊發(fā)展過程中維持高的信任水平，以便提高團隊的運作效能。
在高管團隊的形成初期，成員通常只能間接地知道其他成員的專長，成員背景和行為風格存在明顯的差異，彼此的行為不容易被理解和認同，某些未能得到理解和認同的行為差異，將可能導致不信任或者懷疑他人的動機，所以很難在成員之間迅速建立信任感。因此，管理團隊中的差異性并建立持續(xù)的信任是高管團隊有效運行的關鍵。
在高層管理團隊成熟期，維持和發(fā)展團隊信任也存在著相當大的障礙，例如borrill（2003）指出，高層管理團隊面臨的高風險是阻礙信任發(fā)展的原因之一，由于戰(zhàn)略決策是在復雜的不確定環(huán)境下的決策，風險很高，一旦過于輕信其他成員的決策，很容易導致共同利益的損失，在這種情境中，團隊成員傾向于保護自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展。
此外，高層管理者所掌控的信息的專門性也妨礙了信任的發(fā)展，由于市場環(huán)境復雜性的增加，意味著個體不可能掌握所有的相關信息，而高質量的戰(zhàn)略決策需要及時地整合足夠多的差異性信息。遺憾的是，信息同時還是權力的來源，高管人員可能會將其用于政治目的或者保護自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展（borrill，2003）。因此，如何保障高層管理團隊中信任的維持和發(fā)展，仍然是保證高層管理團隊取得高績效的基礎，也是是當前的企業(yè)管理實踐所面臨的一個難題。
smith等（1994）發(fā)現，一起運作得很好的高層管理團隊能夠反應敏捷，比起那些表現較弱的團隊，表現為三個方面：更加靈活；運用更優(yōu)秀的解決問題的技巧；更有生產力和高效率。另外，信任的作用還體現在：信任可以促進信息和知識的交換，更好地利用團隊資源（hansen，1999；uzzi，1997）、信任有助于沖突的解決，增加合作行為并增強解決問題的能力（mayer等，1995）；信任可以促進團隊學習（edmondson，1999）；信任可以增強組織公民行為（mayer，2005）；信任可以加快決策速度并提高決策質量（talaulicar等，2005）。由此可見，信任程度高的在運行的過程中會表現得更加高效。
大量研究文獻都關注信任對戰(zhàn)略決策的積極作用。由于高度的信任能夠導致中肯、全面和及時的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦誠相待。相反，低信任度的團隊會導致缺乏信息的分享，甚至故意阻礙信息交流，從而導致決策質量下降（dooley&fryxell，1999）。高信任度還能夠促進認知沖突并抑制情感沖突，認知沖突能夠達到激發(fā)思維多樣性而促進決策質量，而情感沖突的減少也對決策質量有促進（amason，1996）。
團隊的效能還取決于團隊成員行為的整合的程度。一個團隊只有具備范圍適當、平衡的團隊角色，才能形成團隊力量的最佳整合。成員的個性和智力決定了他們各自的團隊角色。團隊成員通過對角色的認同，加上逐漸達成的團隊目標共識，形成了團隊的內在凝聚力。正如mead（1934）指出的，個體承擔了他人的角色期望，團隊成員通常會根據他人的信任期望來調整自己的行為，同時個體的行為表現又會影響另一方，然后各方調整溝通和行為的模式以達到相互期望的信任狀態(tài)，進而影響團隊的合作。
關于信任對團隊結果績效的作用，以往研究普遍的觀點是信任通過影響團隊互動過程進而影響團隊績效。團隊互動過程中信任與績效關系的研究主要包含兩類，一類研究關注信任會提高團隊互動過程的質量，例如提高溝通質量和決策效率，進而提高績效；另一類研究關注信任會導致有益的沖突模式，從而提高團隊績效。
也有研究認為，信任是通過提高團隊凝聚力進而促進團隊績效，一般認為，成員之間的相互吸引力與信任程度越高，則團隊的凝聚力程度越高。以往的研究認為凝聚力與績效之間存在著較高的正相關關系。例如，smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技術企業(yè)中，高層管理團隊的凝聚力與其財務績效之間存在著正相關。zac—carro等人（1995）認為，在時間壓力下，任務凝聚型團隊能提高團隊的決策水平。王壘（1993）則認為，凝聚力與績效有循環(huán)依存的關系。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績效，而績效提高也反過來鼓舞士氣，提高凝聚力。
porter和lilly（1996）在其沖突、信任與任務承諾對團隊績效的作用研究中，將任務過程的質量定義為團隊在組織工作相關的活動時的效能，團隊過程的質量反映了團隊集合在一起運作良好的程度。他們驗證了團隊信任通過降低沖突水平進而提高團隊績效，而團隊任務過程的質量對團隊沖突和團隊績效的關系起著緩沖作用。
在關于信任對沖突管理模式的影響研究中，一般認為，當高層管理團隊信任較高時，團隊具有更高的任務沖突水平和更低的關系沖突水平，此時，團隊成員可能更愿意表達相反的觀點，并更愿意挑戰(zhàn)和接受其他人員的觀點，而且不用擔心沖突會被理解為個人攻擊。關于信任和沖突的聯系以及兩者對團隊績效的作用，jehn和mannix（2001）在沖突的動態(tài)本質、團隊沖突與團隊績效關系的縱向研究中，提出了綜合性的理論觀點，他們認為信任導致了更有益的建設性沖突模式，信任提高了團隊內的任務沖突，同時降低了關系沖突，從而提高了團隊績效。
信任對高層管理團隊績效的影響是多方面的，通過對以往研究的回顧我們發(fā)現，不同學者從各自的研究角度研究信任對高層管理團隊績效的作用，并且取得了豐富的研究成果，然而許多高管團隊的研究研究都忽略了"團隊過程"這個中介變量，尤其是忽略了信任在高管團隊運作過程中的作用機制。以往研究對信任如何發(fā)生作用的機制仍然沒有給出明確的解釋，因此雖然明確了信任在高層管理團隊中的重要地位，但是在提出建立和維持高層管理團隊信任措施的時候，卻沒有必要的理論依據。
因此只有深入考察高層管理團隊信任的演化過程，分析不同高層管理團隊中信任的結構和演化機制，以及明確在高層管理團隊信任發(fā)展過程中維持或者破壞信任關系的關鍵因素，才能在根本上解決高層管理團隊信任管理中的問題，從而更有效地發(fā)揮高層管理團隊的作用。所以進一步探索高層管理團隊中信任的形成和發(fā)展機制及其作用機制，就是高層管理團隊信任問題的未來研究方向。
團隊管理研究論文篇七
在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關鍵的一個組成部分，對于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個方面，也是企業(yè)具體員工最為關心的一個問題，本文就重點針對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當前存在的.問題及其相應的對策兩方面進行了簡要的分析和闡述。
人力資源管理;薪酬管理;存在問題;對策。
眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是最為核心的一個方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來看，其涉及到的內容是比較復雜的，既包括相關人員的招聘和培訓等內容，也會涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來說，其對于企業(yè)員工以及企業(yè)來說都是極為重要的，一個合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調動員工工作的積極性，進而提升企業(yè)的發(fā)展速度。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀進行分析可以發(fā)現，其中存在的問題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現在整個薪酬管理體系的各個方面，都會對于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來說，這些問題主要體現在以下幾個方面：
1.1激勵效果不明顯。
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，其最為重要的一個目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說要達到較為理想的激勵效果，但是就當前的應用管理現狀來看，這種激勵效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達到較好的效果，甚至還會引起反作用，導致員工對于企業(yè)不滿情緒的增加。
1.2績效考核不完善。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應用來說，其最為重要的一個手段就是績效考核，通過完善的績效考核才能夠針對相應的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當前的企業(yè)人力資源薪酬管理現狀來看，其對于績效考核制度的應用并不完善，其中存在的問題和不足還是比較多的，這樣就必然會對于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限。
對于當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀來說，其還會在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進而導致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無法得到有效的貫徹落實，比如國家相關的政策以及相關的一些管理部門就會對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導致其無法正常使用。
1.4公平性存在問題。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀進行分析可以發(fā)現，公平性問題也是一個影響比較惡劣的問題表現，并且其所帶來的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因為這種公平性問題的存在，就會導致其整個企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問題的表現主要有兩個方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關的同行業(yè)其它企業(yè)存在著較為明顯的差距，進而就會帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對于企業(yè)的滿意程度;另外一方面則是在企業(yè)內部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問題，員工得不到與其勞動程度相對應的薪酬水平，進而產生不公平感，導致其工作效率的降低。
1.5等級觀念較強。
在當前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進行相關薪酬的制定時，都會嚴格按照相應員工的等級進行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動強度和對于企業(yè)的貢獻大小，進而就會導致其薪酬體系失去了公平性，也就無法產生相應的激勵效果。
2.1建立多元化的薪酬管理體系。
因為企業(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進而達到相應的激勵效果，基于這一點來說，相應的企業(yè)薪酬管理制度就應該充分的以企業(yè)員工為目標進行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進而促使其相應的薪酬內容能夠有效的吸引相應的企業(yè)員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗;也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據來制定與之相對應的福利體系，綜合運用假期、培訓機會、旅游等多種福利手段來提升企業(yè)員工對于薪酬體系的期待度，進而促使其工作的積極性得到相應的提升。
2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性。
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，應該重點針對其相應的公平性進行嚴格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實現，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構建和提升應該主要從以下兩個方面入手：一方面，詳細充分的調查好當前該行業(yè)內部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準的數額制定自身的薪酬水平，進而調動員工的積極性;另外一方面，對于企業(yè)內部的薪酬管理來說，更應該加強公平性的控制和把關，提升其公平性，避免員工出現較為嚴重的不平衡感。
2.3合理應用績效考核制度。
對于企業(yè)人力資源薪酬管理的實施來說，相應的績效考核制度是必不可少的一個方面，可以說是一種基本的管理和應用手段，這種績效考核制度的應用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對這種績效考核制度的應用應該盡可能的做到量化，即針對每一個企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻進行標準的數量化，進而就會出現一個較為直觀的員工貢獻值，進而把這一貢獻值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績效考核制度的應用模式，當然，對于具體的績效考核制度的使用來說，應該最大程度上保障其應有的準確性，避免出現各種不合理的問題。
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內容所在，其具體的管理效果和水平直接關系到企業(yè)員工的工作效率，進而便會影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對企業(yè)人力資源薪酬管理進行充分的關注，完善當前存在的各方面問題，進行合理的優(yōu)化升級是極為必要的。
[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[j].企業(yè)導報,2013,10:208.
[2]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[j].經營管理者,2014,28:163.
團隊管理研究論文篇八
：財務管理作為現代企業(yè)管理的重中之重，其預算管理、成本管理以及核算控制管理等模塊的有效運行，離不開完善的內部控制制度的支撐和保障。因此，本文首先闡述了企業(yè)內部控制制度對財務管理的重要性，然后剖析了企業(yè)內部財務控制制度所存在的不足，最后就如何加強企業(yè)內部財務控制制度的實施提出了幾點建議和對策。
1.企業(yè)內部控制能夠提高財產物資的安全性和完整性企業(yè)內部財務控制的關鍵點在于財產物資的安全性管理，其中包括資金管理、憑證管理以及企業(yè)資產管理等等。企業(yè)財務內部控制工作的開展，需要明確規(guī)定各業(yè)務辦理的操作流程和程序，特別是對企業(yè)資產的處理，要明確崗位職責，建立內部制約和牽引機制，從而降低企業(yè)財產物資的損毀和盜用，由此可見，企業(yè)實施內部控制是確保財務管理有效性、財產物資安全性和完整性的重要手段。
2.企業(yè)內部控制能夠確保會計資料和信息的真實性和可靠性內部控制制度是全過程控制的重要組成部分，而會計信息的可靠性和真實性又是企業(yè)內部控制的重要模塊。首先，企業(yè)內部控制嚴格規(guī)范、擬定了會計資料的控制措施，例如，會計資料的審核制度，既要一一進行審核，又要對審核結果進行復核、匯總；其次，企業(yè)內部控制能夠有效遏制弄虛作假行為，提高會計資料的真實性。
3.企業(yè)內部控制制度能夠提高企業(yè)的經濟效益和市場競爭力內部控制制度是強化企業(yè)市場競爭力、提高企業(yè)經濟效益的有效措施，內部財務控制制度的構建不僅能夠合理的進行資金調度，增強資金效用的發(fā)揮，還能夠加強企業(yè)的自我規(guī)范和約束能力，從而為促進企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)性的發(fā)展創(chuàng)造良好條件。
1.財務管理與控制理論欠缺，內部控制意識淡薄首先，財務管理部門是企業(yè)運轉的核心部門，因此，很多學者在對企業(yè)的財務控制進行研究的過程中，更多的側重于大型企業(yè)，而內部財務控制的相關理論也多是借鑒先進國家，所以，總體看來，既符合我國企業(yè)經營特點和內部財務控制要求，又融合發(fā)達國家內部控制先進經驗的、具有中國特色的內部控制理論體系尚不健全。其次，企業(yè)管理層對內部控制和管理工作的重視程度低下，特別是財務管理和控制方面，片面認為實施內部財務控制僅僅隸屬于財務部門的職責范圍，各部門的配合度較低，由此致使企業(yè)內部財務控制制度的發(fā)展滯后緩慢。
2.內部財務監(jiān)管機制不到位，內部審核功能弱化企業(yè)在實施內部財務控制的過程中，需要有完善的內部監(jiān)管機制來進行監(jiān)督，而我國企業(yè)進行內部監(jiān)督的主要手段是成立內部審計系統(tǒng)。我國企業(yè)在內部審計制度上存在的問題可以匯總為：第一，內部審計制度的普及度較低，部分企業(yè)沒有獨立的審計部門；第二，擁有內部審計系統(tǒng)的`企業(yè)對審計工作的重視程度不夠，且內部審計流程和操作缺少規(guī)范性，形式主義嚴重；第三，內部審計工作的職能難以得到有效發(fā)揮，從業(yè)人員道德缺失現象嚴重。
3.內部財務控制考核體系不健全，效率偏低對企業(yè)財務管理工作進行內部控制，需要建立完善的考評機制，考評內容包括財務手續(xù)的齊全性、資金管理的有效性、財務違規(guī)的正確處理情況、財務風險規(guī)避能力以及內部審計的全面性等等，目前很多企業(yè)在進行內部財務控制時還難以準確考評效果，且效率低下。
1.加強內部財務控制理念，健全內部財務控制制度第一，企業(yè)內部控制既包括對人、財、物的協(xié)調控制，又包括對權、責、利的準確劃分，總之，企業(yè)內部財務控制涉及的環(huán)節(jié)、部門較多，因此，需要企業(yè)管理層能夠正確認識內部控制的重要性，并在轉變管理理念的基礎上，下達指令，并動員企業(yè)全體員工予以配合。第二，要健全企業(yè)內部財務控制制度，規(guī)范業(yè)務操作流程、建立內部控制評價標準、完善考核體系，重視內部審計監(jiān)督職能的發(fā)揮等。
2.加強企業(yè)財務內部審計管理，優(yōu)化內部控制整體環(huán)境第一，建立獨立的內部審計監(jiān)管機構，但是需要注意內部審計監(jiān)管機構，要獨立于管理層，不受管理層權能限制，因此，可以由董事會成員組成。第二，要及時調整監(jiān)管手段和方法，監(jiān)管人員要嚴格遵循內部財務控制的規(guī)范和標準，對審計程序、審計方法和審計范圍進行全方位監(jiān)督和管理。
3.重視企業(yè)資金的流程管理，健全內部控制考核體系第一，資金是企業(yè)財務管理的血液，因此，企業(yè)需要加強資金使用的規(guī)范化以及審批流程的具體化，重視資金管理的安全性和可靠性。就固定資產管理而言，其處置的批準人要與執(zhí)行人相分離；就資金預算管理而言，預算的編制和審批要不相容。此外，還要建立成本費用定額標準，從而全面提高資金的使用效率。第二，加強對企業(yè)內部財務控制的考核和評價，構建科學、合理的內部控制考評體系，從而為準確衡量企業(yè)財務管理的有效性奠定基礎。
4.加強企業(yè)內部財務控制的信息化建設企業(yè)應該積極構建財務信息系統(tǒng)，從而加強企業(yè)自身同外部行業(yè)的緊密聯系，另外，財務信息系統(tǒng)的構建能夠有效的貫徹內部財務控制策略，從而及時反饋、解決內部控制中存在的問題。
[1]史秀麗.會計電算化對會計工作方法影響的探討[j].經濟技術協(xié)作信息，20xx，（10）：46.
團隊管理研究論文篇九
隨著社會經濟的發(fā)展和經濟體制的改革，我國企業(yè)的財務管理模式也在不斷的更新與發(fā)展。在全球現代化信息技術快速發(fā)展以及經濟一體化的驅動下，我國企業(yè)的財務管理模式要想更好地適應社會市場經濟的發(fā)展需求，就要不斷對其進行改革創(chuàng)新與完善，積極培養(yǎng)專業(yè)性較強的高素質人才。文章對大數據時代下企業(yè)財務管理模式的改革進行了深入的分析與探討，并提出了幾條相關的合理化建議。
大數據;企業(yè);財務管理;改革
在電子信息網絡技術和計算機技術蓬勃發(fā)展的今天，我國的現代化信息技術的應用領域越來越廣泛，應用模式也越來越多元化，應用水平也越來越高。在這種形勢下，我國各大企業(yè)的財務管理模式也發(fā)生著相應的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)財務管理模式已經無法適應市場經濟發(fā)展的需求，只有對企業(yè)財務管理模式根據社會發(fā)展的需要以及時代發(fā)展潮流進行相應的改革，才能夠在大數據時代下，促進我國企業(yè)的進一步健康發(fā)展。
（一）財務管理理念較為落后
我國現正處于大數據時代快速發(fā)展的階段，在這一階段，大部分企業(yè)都為了順應時代發(fā)展的潮流相應的對財務管理模式進行了改革，雖然各個企業(yè)在財務管理方面的改革程度有所不同，但大多數企業(yè)財務管理模式的改革主要集中在財務管理的內容與目標這兩個方面，同時也包括財務管理職能的改革。但在這一過程中卻普遍存在著財務管理理念落后的問題。由于財務管理部門對于上級的決策長期處于被動的執(zhí)行狀態(tài)，因此財務管理人員也無法樹立大數據下企業(yè)財務管理先進理念，并且缺乏對于財務管理決策的參與，這就導致財務管理人員無法充分的挖掘財務信息，同時也嚴重缺乏對財務信息的收集與分析能力，從而在一定程度上阻礙了企業(yè)財務管理模式的改革，使得企業(yè)的財務管理工作陷入困境。
（二）缺乏財務管理的創(chuàng)新意識
企業(yè)在大數據時代背景下要想順利的完成財務管理模式的轉變，首先就要樹立財務管理方面的創(chuàng)新意識。但由于目前大部分企業(yè)都缺乏財務管理的創(chuàng)新意識，從而不僅導致企業(yè)無法充分與合理的應用先進的網絡信息技術，同時也無法將大數據技術有效的貫徹與落實在企業(yè)的財務管理工作當中，并且也無法滿足大數據時代下企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)財務管理模式的創(chuàng)新意識不足就會影響到企業(yè)的整體的創(chuàng)新能力，無法將大數據時代與財務管理進行有效的結合，從而影響到了企業(yè)的財務管理模式改革，降低了企業(yè)經濟發(fā)展的速度。
（三）缺乏專業(yè)的財務管理人才
大數據環(huán)境下，促進企業(yè)財務管理模式的改革離不開專業(yè)財務管理人才的支持，為了讓企業(yè)盡可能的滿足大數據時代下財務管理模式的發(fā)展需求，就要加大專業(yè)財務管理人員的招聘與培訓力度，以此來有效提高企業(yè)的財務管理水平，促進企業(yè)財務管理模式的改革。但目前大多數企業(yè)的大數據技術人員專業(yè)素質與綜合能力都比較低，這就導致企業(yè)在財務管理方面，大數據的應用水平偏低，從而就形成了由于缺乏專業(yè)財務管理人才而導致了財務管理模式的改革受阻，影響到企業(yè)整體的管理水平。
（四）財務管理的信息化水平整體較低
近些年來，隨著我國網絡信息快速的發(fā)展，大部分企業(yè)在財務管理方面已經實施了信息化的管理，但仍有部分企業(yè)由于信息化管理水平較低而在一定程度上影響著企業(yè)財務管理模式的改革。在大數據背景下，企業(yè)的財務數據是否得到了有效的利用，其價值是否得到了充分的挖掘是判斷一個企業(yè)信息化管理水平的重要標志。如果一個企業(yè)的信息管理水平較低，企業(yè)員工的信息化意識就較為薄弱，對于數據的分析與處理能力也比較差，這就無法合理的應用財務管理過程中的相關數據，從而就無法促進大數據環(huán)境下企業(yè)財務管理模式的改革，提高財務管理的效率。
（一）樹立大數據財務管理思維
大數據技術不只是一種能夠收集海量數據的技術，同時也是一種能夠與世界進行全面、科學交流與對話的方法。在企業(yè)的組織結構中，財務部門不僅掌握著企業(yè)發(fā)展的資金命脈，同時也需要對企業(yè)的財務繼續(xù)科學、高效的管理，為管理層的決策提供有價值的參考信息，以此來提高決策的科學性與可行性。在這一過程中就離不開大數據的支持。這就要求企業(yè)要將大數據與云計算進行有效的結合。另外，隨著經濟一體化與全球化的發(fā)展，跨國企業(yè)數量的增加以及企業(yè)經營規(guī)模的擴大，這就會在無形中頻繁的使用到大數據技術的海量信息處理能力以及數據分析能力。因此，企業(yè)要樹立大數據財務管理思維，通過利用大數據技術來應對激烈的市場競爭以及經濟全球化帶來的挑戰(zhàn).
（二）加大對專業(yè)人才的招聘與培訓力度
隨著數據信息時代的來臨，要想對企業(yè)的財務管理進行深入的改革與創(chuàng)新，一方面要加大對財務管理專業(yè)人員的培養(yǎng)力度，為財務管理模式的改革儲備專業(yè)的大數據分析人才。這就要求企業(yè)要制定嚴格的招聘制度，提高財務管理職位的門檻，以此來提高應聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，同時要求應聘人員要對企業(yè)的財務管理模式有基本的了解，具備較強的數據分析能力。另一方面，企業(yè)要加大對財務管理人員的培訓力度。這就要求企業(yè)要定期組織財務管理人員參加相關系統(tǒng)性的培訓與學習，特別是要在大數據技術方面進行重點培訓，以此來提高財務管理人員的數據分析能力以及綜合的業(yè)務能力。與此同時，企業(yè)要根據實際情況來挑選一些較為優(yōu)秀的員工進行深入的培訓，以此來充分發(fā)揮優(yōu)秀員工在工作過程中的模范帶頭作用，促進企業(yè)財務管理模式的改革。
（三）充分重視數據分析的作用與價值
隨著互聯網的快速發(fā)展，企業(yè)要想牢牢抓住新的發(fā)展機遇，就要在財務模式改革的過程中充分重視數據分析的作用與價值，以此來實現大數據背景下財務管理模式的改革與轉變。首先企業(yè)的管理層要對數據分析的作用與價值有一個全面、客觀的認識，并要積極鼓勵員工通過數據分析來處理問題，并以數據分析結果當做制定措施的參考依據，從而將大數據有效的滲透到財務管理工作當中。另外，企業(yè)要把數據分析當作工作中的重點內容，建立企業(yè)內部專門的數據分析部門，并配備專業(yè)的數據分析管理人員。同時也可以把數據分析工作托付給專門的數據分析機構，以此在最大程度上從數據分析過程中挖掘企業(yè)財務管理工作中重要的信息，及時發(fā)現財務管理過程中存在的主要問題，并根據數據分析結果來制定有效的解決方案，進一步推動企業(yè)財務管理模式的轉變。
（四）根據大數據分析結果制定相關的財務對策
隨著大數據時代的來臨，通過對企業(yè)相關財務數據的分析可以總結出企業(yè)管理過程中的重要信息，而這些信息不僅能夠在一定程度上為企業(yè)的決策提供有價值的參考，同時對于企業(yè)高層的決策也具有十分重要的作用。在大數據背景下，企業(yè)要想在市場中占有一席之地，提高企業(yè)的市場競爭能力，首先就要依賴于大數據技術對于數據的處理與分析，以此來充分的挖掘企業(yè)在財務管理方面的信息。經過大數據處理與分析出的信息具有較高的參考價值與實用價值，這些信息可以幫助企業(yè)做出更為精準的財務管理決策。由于大數據信息來源于企業(yè)財務管理部門的內部，因此根據大數據分析結果制定的財務管理措施更加符合企業(yè)財務管理的現狀，能夠有效的解決企業(yè)財務管理過程中實際存在的問題，同時也能夠進一步促進企業(yè)財務管理模式的改革與創(chuàng)新。
（五）優(yōu)化財務管理工作流程
促進企業(yè)快速適應大時代背景下的改革最有效的途徑之一，就是合理的優(yōu)化財務管理工作流程，通過對財務管理工作流程的優(yōu)化，不僅可以有效簡化財務管理過程中繁雜的程序問題，同時也能夠在一定程度上減少財務管理工作人員的工作量與工作壓力。因此就要對企業(yè)財務管理的業(yè)務流程進行重組與劃分。打破傳統(tǒng)財務管理模式中各個部門之間存在的界限與限制，并根據大數據時代下社會發(fā)展的需求來優(yōu)化財務管理的工作流程，合理構建企業(yè)財務、業(yè)務與決策的一體化體系，以此來進一步提高企業(yè)內部資金的使用率以及數據信息的準確性與實效性。除此之外，把大數據技術合理的應用到企業(yè)的整個工作流程當中，不僅可以有效的簡化工作流程，同時也能夠提高財務管理的工作效率，資源優(yōu)化整合，實現資源共享，從而進一步提高企業(yè)整體的財務管理水平以及競爭力。
（六）提高企業(yè)信息化管理水平
企業(yè)為了更好滿足社會和市場經濟發(fā)展的需要，首先就要構建一個新的財務管理模式來進一步適應“大數據”時代的發(fā)展趨勢，提高企業(yè)信息化管理水平。在這一過程中，大數據平臺將會打破數據挖掘以及運用的障礙與限制，同時，大數據平臺也會提高企業(yè)財務管理的業(yè)務功能，幫助企業(yè)快速、高效的收集與財務、業(yè)務、市場環(huán)境等相關的歷史數據，從而幫助企業(yè)能夠更加科學的對預算目標進行分析，合理的編制預算報告，繪制預算管理流程。在正常的情況下，大多數企業(yè)的預算管理系統(tǒng)都會根據實際的情況進行定期或者不定期的更新與升級，但其中的業(yè)務系統(tǒng)相比之下，其數據更新的周期比較短。另外，企業(yè)通過利用大數據平臺，在對財務管理工作進行預算監(jiān)督的過程中，可以對企業(yè)內部的業(yè)務系統(tǒng)數據和預算系統(tǒng)數據進行對比與分析，從而有利于企業(yè)快速提高財務管理的有效性，提升企業(yè)財務管理整體水平和信息化水準。
簡而言之，在我國市場經濟持續(xù)活躍，網絡信息技術快速發(fā)展的大數據時代環(huán)境下，我國的經濟形態(tài)正在逐步向知識型經濟過渡，同時這也是經濟快速發(fā)展的重要體現。企業(yè)為了能夠更好的適應社會市場經濟的繁榮與多元化的發(fā)展趨勢，就一定要對企業(yè)財務管理模式和管理理念進行不斷的創(chuàng)新、改革與完善。并且要求企業(yè)的管理人員要清楚的認識到大數據時代的發(fā)展特征，并根據企業(yè)實際的經營狀況來制定科學的發(fā)展戰(zhàn)略，從而進一步促進企業(yè)經營的健康可持續(xù)發(fā)展。
團隊管理研究論文篇十
企業(yè)并購包括兼并和收購兩層含義、兩種方式。國際上習慣將兼并和收購合在一起使用，統(tǒng)稱為mergersandacquisitions，我國稱為并購。即指企業(yè)法人在平等自愿、等價有償基礎上，以一定的經濟方式取得其他法人產權的行為，企業(yè)并購通常包含包括公司合并、資產收購、股權收購這三種形式。企業(yè)并購能夠給企業(yè)帶來規(guī)模效應和市場權力效應，以及能夠為企業(yè)節(jié)約交易費用，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。因此，明確加強財務管理在企業(yè)并購時的重要意義，探析企業(yè)并購時財務風險產生的原因及應對措施，以管理和防范企業(yè)并購時的財務風險，促使企業(yè)完成并購交易具有著重要的現實意義。
實現企業(yè)價值的最大化是現代企業(yè)管理的最終目標，企業(yè)并購作為一種常見的資本運作和經營方式存在著較大的財務風險，因此加強對企業(yè)并購中財務風險的控制是現代企業(yè)管理的必然要求。加強企業(yè)并購財務風險控制有利于確保企業(yè)并購目標的實現，提高企業(yè)并購收益，控制企業(yè)并購風險連鎖反應，從而降低企業(yè)并購風險，提高企業(yè)收益。
(一)因為企業(yè)信息不對稱性
企業(yè)間的并購活動是一項復雜而又系統(tǒng)的經營活動，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。企業(yè)在并購時信息不對稱，往往會造成對目標企業(yè)的價值評估出現失誤，給企業(yè)并購帶來一定的財務風險。對目標企業(yè)各類經營信息的進行詳細的調查了解并加以分析是所有企業(yè)并購前必須完成的任務，但是，在實際操作當中，如果目標企業(yè)是非上市公司時，或者目標企業(yè)與收購方存在不友好時，對于目標企業(yè)的信息調查的難度和真實度就會存在很大的不確定性。而且，目前我國企業(yè)間并購還缺乏一套行之有效的評估指標體系，在并購的過程中，人的主觀因素對評估結果的影響還比較大。
(二)企業(yè)并購時存在很多不確定性變化
在企業(yè)并購的過程中，不確定的因素普遍存在。企業(yè)并購的不確定性是指對于企業(yè)未來一段時間內宏觀、微觀以及自身情況的不確定或者改變給企業(yè)并購帶來的財務風險。例如:在宏觀方面，國家出臺新的經濟政策、通貨膨脹、銀行利率以及匯率的調整等不確定因素;在微觀方面，不確定因素有并購方突然的經濟環(huán)境改變、籌資情況變化、資金情況變化以及被收購方進行反收購、收購價格變動等;另外，還有企業(yè)內外部環(huán)境的改變;這些不確定的因素都會導致企業(yè)并購出現財務風險。
(一)提高獲取目標企業(yè)信息的質量，改善目標企業(yè)價值評估方法
財務會計報表是被收購企業(yè)所提供信息的核心部分，因此在收購活動前要充分獲得目標企業(yè)財務信息，同時對于目標企業(yè)的友好或是敵意態(tài)度進行分析，以增加企業(yè)信息收集的真實性，減少信息不對稱對企業(yè)并購財務風險的影響。同時，合理科學的價值評估方法也有利于提高目標企業(yè)價值評估的準確性，常用的價值評估方法有:資產價值基礎法、市場估價法、現金流折現法，其中資產價值基礎法包括賬面價值法、市場價值法、重置成本法和清算價值法。每一種價值評估方法所需要的會計信息不同，并帶有一定人為因素在里面。因此，在企業(yè)并購時并購方應當結合所擁有的目標企業(yè)會計信息選取合理的價值評估方法，提高目標企業(yè)價值評估的準確性。
(二)控制融資風險，降低并購成本
企業(yè)并購融資對于并購后企業(yè)的資本結構、公司的運營結構以及未來經營前景都有著深遠的影響，而且并購融資往往數額比較大，融資渠道比較多，融資方式也比較廣，所以企業(yè)很有必要找到合理的融資方式以減少財務風險。在企業(yè)并購融資過程中，要利用不同的融資渠道，注意企業(yè)權益資本和債務資本之間的比例，合理配置債務中的長期債務與短期債務之間的比例關系，將償還債務的現金流出和企業(yè)收益的現金流入相配合，預防企業(yè)在未來經營中出現現金流動不足的現象，降低企業(yè)財務風險。
(三)選擇合理支付方式，控制并購支付風險
作為企業(yè)并購交易活動中的最后一環(huán)支付方式的選擇可以說是極其重要的，因為這不僅關系到并購雙方的財務安排，同時也關系到并購雙方在支付后對企業(yè)控制權的力量對比情況。根據并購雙方的實際情況，企業(yè)應該選擇現金、債務和股權等一系列的混合支付的方式。并購方如果預期在并購后能夠獲得比較大的收益空間，則應該在不改變合理資本結構的情況下，利用債務可以抵稅的作用多采用債務支付為主的方式，以降低收購成本;如果并購方有充足的資金，公司收益穩(wěn)定，資本結構合理，則可采用現金為主支付方式。總之，支付方式的選擇應該根據并購方自身的情況做出確定。
綜上所述，企業(yè)并購交易作為經濟活動中一種資本運營方式正越來越為大家所熟知，加強企業(yè)并購的財務管理對于完成企業(yè)并購，促進企業(yè)發(fā)展，優(yōu)化資源配置有著重要的意義。
團隊管理研究論文篇十一
所謂員工自我激勵，就是說企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對企業(yè)的那種強烈的認同感和主人翁意識，真正從內心深處對企業(yè)產生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當中去，對企業(yè)的興衰有一種強烈的責任意識，從而激發(fā)起他們的生產積極性和創(chuàng)造性?，F代心理學研究發(fā)現，在現代復雜的社會環(huán)境當中，當一個人樹立起強烈的自我激勵信心，擁有一個良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會從內心深處真正的從過去一個“被動的”工作人員成為一個更為“主動的”人，這對于提高其自身的工作效率和業(yè)績以及提高整個企業(yè)的經濟效益都具有重大的作用，而且，這個人本身的這種行為又會對其身邊的其他人產生強烈的榜樣作用和帶動作用，促使身邊的人也逐漸地向其學習。因此，毫無疑問，企業(yè)需要幫助每一個員工真正地樹立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發(fā)展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個企業(yè)來說具有極其重要的作用，而且也是現代企業(yè)制度和觀念對每個企業(yè)提出來的重要要求，對于一個企業(yè)來講，這佯做除了能更好地參與市場競爭，不斷擴大其經濟效益，提高產品質量，更能提升服務水平，促進企業(yè)文化的發(fā)展，對企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個企業(yè)總是不能適應現代企業(yè)管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規(guī)章制度來硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個人發(fā)展，動不動就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經濟效益能上去嗎？其結果是可想而知的，整個企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒有積極性，沒有創(chuàng)造活力，企業(yè)死氣沉沉，經濟效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵就是要企業(yè)和員工兩個方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內心中接受企業(yè)，讓他們覺得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當中得到了極大的發(fā)展、增長了見識，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認員工是企業(yè)的主體，注意調動起他們的生產積極性和自我意識，引導他們積極采取有效措施，不斷主動學習，增強自身生產技能和自我素質，提高自身價值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻。
一方面，毫無疑問，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵，自我發(fā)展，不斷主動地提高自身生產技能和自身素質，真正對企業(yè)有一種強烈的認同感和主人翁意識，那么這個企業(yè)的管理才可以認為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵員工進行自我激勵、自我發(fā)展，這個企業(yè)才會擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關系，這個企業(yè)也才會具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來不斷做強做大打下更好的基礎；如果這個企業(yè)的管理者沒有意識到對員工進行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養(yǎng)，而是死板地拿那些制度化的規(guī)章制度進行管理，那么這個企業(yè)肯定不會有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時企業(yè)的經濟效益良好，也不會得到長久的持續(xù)發(fā)展，因此重視對企業(yè)員工的自我激勵對一個企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展來說是具有極其重要的意義的，同時也是建立現代企業(yè)管理制度，適應21世紀激烈的市場競爭的必由之路。對一個企業(yè)的管理者來說，激發(fā)員工進行自我激勵，不僅是企業(yè)現實發(fā)展的緊迫要求，更是著眼于企業(yè)長遠發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學，企業(yè)運行正常，那么才有可能有條件促進企業(yè)的員工進行自我激勵，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無疑問，一個企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個企業(yè)鼓勵員工樹立自我激勵意識的重要的前提和基礎，試想，如果一個企業(yè)管理混亂，企業(yè)運行舉步維艱，不能正常地運轉，那么這個企業(yè)即使有心對其員工進行自我激勵以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個時候要對員工進行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實現的。因此，從企業(yè)員工進行自我激勵和企業(yè)管理的關系上來說，這二者當中具有緊密的聯系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個條件達不到，對員工進行自我激勵等等都是一種空話，因此，企業(yè)管理者要想對其員工進行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來使得企業(yè)能更好的進行運轉，創(chuàng)造出能夠進行這項措施的物質基礎和經濟基礎，這對企業(yè)來說也是極為重要的。
在現代社會當中，隨著社會競爭越來越激烈，任何一個企業(yè)要想在激烈的社會競爭當中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來提高自身企業(yè)的現代管理水平，建立現代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理的觀念，這其中鼓勵員工進行自我激勵無疑就是一個極好的方法。那么要對員工進行自我激勵，除了企業(yè)要采取必要的措施來進行以外，員工自身發(fā)揮主觀能動性主動來進行自我激勵也是極為重要的方面。員工進行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個方面來說，主要有以下幾點：
首先，從企業(yè)管理者角度來講，其應該采取的措施主要有：
（一）企業(yè)要組織員工自我激勵的相關專家、知名的企業(yè)家、學者等等，請他們到企業(yè)來對企業(yè)員工進行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過何種方式進行了自我激勵并獲得成功的例子。同時對企業(yè)的員工宣傳進行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內心深處真正地認同這一措施，為他們樹立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內心深處對這一措施產生情感共鳴，并認同這一措施，認識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業(yè)管理者下一步進行的員工自我激勵措施是有著極為重要的幫助作用的。（二）企業(yè)從自身入手，對員工開展一系列自我激勵的教育活動，對自身企業(yè)里面那些主動接受這一措施進行主動地自我激勵的員工進行物質獎勵和精神獎勵等等，在自身企業(yè)當中樹立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己員工的典型，才能進一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽為虛眼見為實，當這些員工親眼看到身邊的同伴因為進行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎勵和重視，那么這些動力就會激發(fā)他們主動地去接受這一措施，主動地對自己進行自我激勵，從最初的被動接受逐漸變?yōu)橹鲃咏邮?，最終養(yǎng)成自我激勵的好習慣。
（三）采取制度化的激勵獎勵措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養(yǎng)成自我遵守這些制度的好習慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進行自我的激勵，使得他們最終養(yǎng)成遵守企業(yè)規(guī)范，主動地去為企業(yè)的進一步做強做大貢獻自己的力量，形成持久的動力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規(guī)章制度來對自身員工進行激勵，企業(yè)要徹底改變過去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現代化管理制度，對待員工要真正地做到關心他們，充分地尊重他們的合法權利，對那些有特殊困難的員工進行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實現自我價值的機會，讓他們在企業(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對員工進行自我激勵才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點：
（一）員工要從內心深處對企業(yè)有一種強烈的認同感和歸屬感，對企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個員工在企業(yè)工作只是為了掙錢，沒有從內心深處真正關心過企業(yè)，那么他是不可能進行自我激勵的。一個員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀能動性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無論是對企業(yè)還是對其自身來說都是有害的。
（二）要對自己嚴格要求，進行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質上的獎勵就動搖自己的信念，只有真正從內心深處接受并認可這一理念才會成功。
總之，員工自我激勵對企業(yè)管理來說具有極為重要的作用，不管是對企業(yè)的發(fā)展還是對員工個人的成長來說都是必要而有益的。在實際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來鼓勵員工進行自我激勵，更需要員工自己主動地進行自我激勵，這是最重要的一點，因為這對員工自身的成長和未來的發(fā)展至關重要。
參考文獻：
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[4]李家龍.對自我管理要素體系及其實現的研究[d].武漢大學，2009。
團隊管理研究論文篇十二
本文主要論述了企業(yè)績效考核的作用和意義，以及企業(yè)實施績效管理后取得良好效益，同時提出企業(yè)績效管理方面存在的諸多不足之處，并對企業(yè)績效管理的改進建議和措施進行闡述，以便更好的促進企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。
前言。
績效管理可以說是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的重要途徑和手段，通過對目標進行有效的分解和逐層落實，推動企業(yè)向戰(zhàn)略目標逐步邁進。因此要加強企業(yè)績效管理，規(guī)范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時也要有一定的自我管理能力。
所謂績效考核就是企業(yè)結合一定標準，對在崗工作人員的工作表現和工作成果等方面情況進行分析和評價?？冃Э己藢儆谄髽I(yè)內部的一種管理活動，是企業(yè)實施戰(zhàn)略目標以及人開展力資源管理工作過程中，結合崗位的實際要求，對企業(yè)員工的勞動成果進行的客觀評價活動，其中要特別注意人員和崗位差異。從績效考核的實際結果來看，績效考核在對員工的管理、指導、監(jiān)督、激勵、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實施績效考核的過程中，首先要結合實際情況制定考核指標，明確指標標準，這不僅可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標責任到各個崗位，同時也讓每個員工進一步明確了自己崗位的工作重點在哪，工作目標是什么。企業(yè)把相關考核結果運用于企業(yè)的人力資源管理，促進了企業(yè)人力資源計劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調配等等工作的有效開展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績效考核應用于企業(yè)人力資源開發(fā)有利于發(fā)現員工的優(yōu)勢和不足之處，然后企業(yè)對員工做出針對性培訓，以便員工在崗位上創(chuàng)造更多業(yè)績。
第一，能夠合理安排工作?？冃в媱澋闹贫?，企業(yè)把各部門的工作目標、計劃、任務以及工作重點，通過績效計劃的制定以合約的形式確定下來，在工作目標明確的情況下，各部門就可以結合各個員工的實際工作能力對工作進行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。
第二，工作上不再出現拖延現象。企業(yè)績效管理的核心內容是崗位kpi指標月度工作的計劃以及完成情況，這是在實施績效管理實踐當中總結出來的關鍵點。每個月末要求員工對當月崗位kpi指標完成的具體情況進行總結，同時也要對次月kpi指標月度工作進行詳細計劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現象。
第三，調動了企業(yè)員工的學習積極性。一般來說，企業(yè)針對員工組織的相關專業(yè)培訓都帶有一定強制性，長時間下去很容易影響員工的學習積極性，進而導致人員逐漸失去工作熱情和工作主動性。而績效合約的制定成為激發(fā)員工學習積極性的關鍵因素，以及提高業(yè)務水平的有效推動力。使一些平時工作態(tài)度不是很端正的人員意識到危機感，認識到自己在工作中的不足表現，進而促使績效考核成績較差的人員提高了工作主動性和積極性。
第二，容易讓員工進入一個機械考核模式。如果對考核指標太過依賴，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭議。
第三，kpi指標并對于某些特殊崗位并不適用。kpi指標并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運用kpi指標，例如一些職能型的職務，外顯的績效行為并不是特別明顯，而且績效周期比較長，無法發(fā)揮kpi指標的作用。
基于上述問題，提出以下解決方法：
第一，要不斷的進行探索與改善，在實踐經驗中加強對考核體系的優(yōu)化。
第二，加強相關培訓，崗位責任實現層層傳遞、績效考核實現層層落實、員工激勵實現層層連接。
第三，始終堅持可比性、客觀性原則?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展一定要緊密結合各個崗位特征，不能使用同一個標準進行評價。而且對于相同職務、相同工作性質的指標要在橫向上保持一致性。
就目前情況而言，績效管理工作基本上已經形成一定模式，但績效管理可以發(fā)揮實際作用和效益的空間是沒有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構建適應企業(yè)實際發(fā)展需要的、可行的、有效的績效管理系統(tǒng)，建立得到員工普遍認可又能對員工起到有效激勵作用的績效管理模式是需要進一步研究分析的問題。
（一）考核方法的科學性、合理性。
績效考核的方式方法對考核結果和考核標準的成效有著直接影響，企業(yè)對員工進行績效考核時一定要結合考核對象和考核內容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結果要具有一定的可靠性，對同一員工進行的多次考核所得的結果要具有一致性?？己诉_到預期目標的程度就是效度，考核目標和考核方式兩者之間存在一定的關聯性。
（二）及時反饋以及公開化原則。
企業(yè)要加強對績效管理中績效評估標準、績效評估程序、績效評估責任的建立管理，始終堅持評估過程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會到績效考核的公平、公正以及可信度，進而對績效考核開始理解并接受。另外，考核成績要及時反饋給員工，以便發(fā)揮其對員工的教育、激勵作用，否則很容易引起員工對績效考核的懷疑和不信任心理。
（三）建立相應的考核申訴制度。
很大情況下會出現員工對考核評價標準和考核結果不滿意的現象，或者是認為考核標準的運用存在不公平的問題，這時就產生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績效管理相關制度，從制度上實現進績效考核的合理性，進一步提高績效考核的實際作用。
總而言之，績效考核并不是絕對的，它可以發(fā)揮積極作用，同時也存在一定的負面影響。一個合理、科學的績效考核制度可以激活一個活動組織，但如果使用不當也可能造成很多負面影響?？冃Ч芾淼闹饕褪抢每冃Э己苏{動員工工作積極性，提高員工工作能力，進而達到提升企業(yè)整體業(yè)績的目的。企業(yè)管理人員要在績效考核之后結合員工的實際考核結果分析員工的實際工作情況，讓員工認識到自己的優(yōu)點和缺點，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現設計和具體實施中要敢于邁開步伐，拓寬視野和思維，在績效考核的實施過程中實現企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)成為一個具有現代化觀念和現代化能力結構的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)。
團隊管理研究論文篇十三
為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預防并減少事故的發(fā)生，對煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績效之間的關系進行探討研究。
煤礦安全管理；員工安全績效；關系。
事故的頻繁發(fā)生使得越來越多的學者開始研究煤礦安全管理問題。本研究構建了煤礦組織管理與員工安全績效的關系模型，試圖探討如何通過優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預防并減少事故的發(fā)生。
組織安全管理，即管理者在組織當中完成他們的工作。管理者應協(xié)調好組織內部各元素，使它們作用于統(tǒng)一的目標。管理者至少應該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計劃并規(guī)范自身行為、提供必要的安全培訓、完善激勵機制等工作。除此之外，較強的基本素質也是管理者不可或缺的能力，包括專業(yè)知識、安全責任感和協(xié)調能力，這樣才能保證生產活動順利進行，有效管理安全生產。目前，關于組織安全管理因素的測量量表還沒有統(tǒng)一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權重中認為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓、安全監(jiān)督、溝通交流、管理者承諾來測量組織安全管理。基于以上研究，本文將重點研究組織安全管理的安全價值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價值觀即組織管理者對安全的重視程度。管理者通過決策、計劃和控制來確定組織的安全目標，制定安全規(guī)章制度，對員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問題是否與組織安全問題一致，是否能毫無顧慮的表達安全想法。
員工安全績效由任務績效、公民行為和反生產力行為構成。良好的績效意味著在前兩個維度上表現出色并且避免第三類行為。安全績效的指標選取目前還沒有統(tǒng)一的定義，選取相對有點難度。張江石等在研究行為與安全績效的關系中提到安全績效的指標可用安全態(tài)度和安全行為來衡量。態(tài)度是一個人對周圍的人、事物、環(huán)境等所作出的評價，這種評價可以是正面的，也可以是負面的，它能夠反映出人的內心想法。安全態(tài)度指員工所持的對生產中安全問題的內心反映，是員工對生產中安全的重要性的認知，決定著管理者對企業(yè)安全方針的擬定以及安全規(guī)程等的落實。杜邦公司認為員工的觀念、態(tài)度將決定安全績效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對象又是安全管理的參與者，所以應對他們進行積極引導，改善他們的安全態(tài)度，調動其主動參與性。
一個與員工安全態(tài)度相關并引起學者廣泛關注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現出的符合安全規(guī)章與規(guī)程的行為，是相對被動的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現出的主動參與的行為，如對同事提供幫助、對管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會直接影響安全績效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現在工作不認真、不上進、沒動力或激情等方面。
安全績效能夠很好的衡量一個企業(yè)的安全管理。從以往學者的研究成果中我們可以發(fā)現，組織安全管理者通過自身的安全管理手段能夠對員工的工作績效起到顯著影響作用。在安全管理方面，barling等認為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。kelloway等認為組織管理者的行為方式對員工的安全態(tài)度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產中的安全問題時，發(fā)現安全管理的缺陷、激勵機制的混亂、對員工缺乏關懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。
4.1煤礦安全管理績效評價指標體系的設計原則。
“煤礦安全管理績效評價指標體系”的選取遵循系統(tǒng)性、科學性、全面性、適用性、客觀性等原則。
（1）系統(tǒng)性原則。任何管理都是由若干個相互依存的部分構成的具有特定功能的系統(tǒng)。所以在選取指標時要遵循系統(tǒng)性原則，這樣才能對企業(yè)做出系統(tǒng)評價。
（2）全面性原則。指對評價對象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個廣義通用的評價指標體系難以完全，但要盡量根據管理科學研究的特點，進行全面考慮，避免以偏概全。
（3）科學性原則。包括信度和效度兩個方面。信度是指評估結果的可靠性或一致性，即同樣一個項目的不同專家在不同場合、時間進行評價所得到的結果的一致性程度；效度是指該評價指標體系對項目進行評價的準確性程度，即指標含義需具有單一性特征，評價指標的定義無兼并、交叉、重復。效度的作用比信度作用更為重要。
4.2評價指標體系的實施流程。
煤礦安全管理的影響因素進行識別，篩選編制出相應的安全管理績效評價指標體系，建立煤礦安全管理績效評價模型，為煤礦管理人員提供決策參考。
（1）識別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績效評價指標體系煤礦安全管理是一項系統(tǒng)工程，其管理過程中的影響因素眾多，怎樣盡量識別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個難點問題。本文通過一些文獻、安全管理理論和針對研究對象的實際情況，對識別出煤礦安全管理績效指標進行篩選，剔除不合適的指標，包括6個一級指標和24個二級指標，建立煤礦安全管理績效評價指標體系。
（2）建立了煤礦安全管理績效評價模型本文將灰色關聯分析法引入煤礦安全管理績效評價過程中，運用模糊層次分析方法根據專家的判斷矩陣，在通過一致性檢驗的基礎上，利用判斷矩陣最大特征值對應的規(guī)范化特征向量作為專家指標賦權的依據，并應用相對熵信息集結方式，集結專家偏好，求得指標的綜合權重，最后根據一級指標權重和各指標的灰色關聯度計算出各評價對象的綜合關聯度，通過各因素的關聯度來評價煤礦安全管理績效水平。
（3）煤礦安全管理績效體系的合理性通過實例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評價指標體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據之一。安全管理評價作為現代先進安全生產管理模式內容之一，對于提高煤礦本質安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產的安全風險，預防事故發(fā)生，保證安全生產具有重要作用。本文就是針對煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績效指標體系，保障煤礦安全生產順利進行。
團隊管理研究論文篇十四
近年來，由于我國經濟科技的不斷發(fā)展，導致了我國能源消耗量劇增。在此狀況下，我國推行了低碳經濟理念。在我國的經濟發(fā)展中，公路運輸企業(yè)占據著一定的位置，公路運輸企業(yè)同時也是能效消耗量較大的行業(yè)，在節(jié)能減排的倡導之下，公路運輸企業(yè)應對員工加強管理，并且樹立節(jié)能減排的理念。本文就當前低碳經濟下公路運輸企業(yè)所面臨的問題作為出發(fā)點，對公路運輸企業(yè)影響因素進行闡述，從而提出相關建議。
低碳經濟；公路運輸；企業(yè)員工管理。
在公路運輸企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)員工占據著重要的位置，在低碳經濟的概念下，公路運輸企業(yè)員工的管理工作應該得到相應的重視，以此來充分發(fā)揮公路運輸企業(yè)員工的主觀能動性，從而促進公路運輸企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在低碳經濟理念下對公路運輸企業(yè)員工進行有效的管理對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著重要的意義。
近年來，我國在可再生能源技術上得到了極大的發(fā)展，人們已經邁向了農業(yè)文明和工業(yè)文明，但是隨著人類文明發(fā)展進程的不斷加快，使環(huán)境問題日益凸顯，當前環(huán)境污染因素已不僅僅是以往的種種因素，同時也在影響著我國可持續(xù)發(fā)展。在此背景下，我國出現了“低碳經濟”的發(fā)展模式。公路運輸行業(yè)在我國的經濟發(fā)展中占據重要的位置，并且隨著我國的經濟發(fā)展，其發(fā)展規(guī)模也不斷擴大。由于公路運輸對傳統(tǒng)的能源消耗不斷地增加，對我國的可持續(xù)發(fā)展較為不利，所以要對公路運輸行業(yè)進行節(jié)能減排，利用環(huán)保手段，對公路運輸行業(yè)進行控制，從而促進人與自然的和諧發(fā)展。
公路運輸節(jié)能減排回收到諸多因素的困擾。在管理上，主要包括了公路運輸的效率管理、車輛通行管理、駕駛管理和組織管理，所以，在低碳經濟理念下公路運輸企業(yè)的管理上可分為四個因素，即人、車、公路和管理。在道路交通管理系統(tǒng)中，對于人員的管理是重中之重，人員因素不僅僅影響著公路運輸管理工作，同時對低碳經濟理念下公路運輸企業(yè)管理工作也起到重要的作用，在道路運輸具體實施過程中，人員因素直接影響著企業(yè)的發(fā)展，所以對于公路運輸企業(yè)員工的素質和業(yè)務技能的培養(yǎng)有著極其重要的作用。
(一)加強企業(yè)員工低碳經濟的意識。
對于員工低碳經濟的意識培養(yǎng)，必須要首先明確員工的目標，以此來促進主觀能動性。對于當前我國稀缺能用的節(jié)能減排的口號，公路運輸企業(yè)在意識培養(yǎng)上不要只注重形式上，不要為了要達到目標而達到目標，要切實讓員工了解節(jié)能減排的重要性。公路運輸企業(yè)是我國能源消耗較大的產業(yè)之一，公路運輸企業(yè)應把企業(yè)自身發(fā)展與節(jié)能減排相結合，是每個企業(yè)員工都數量節(jié)能減排的責任感，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。
(二)明確公路運輸企業(yè)員工職責范圍。
在公路運輸企業(yè)員工的工作中，要注意到細節(jié)工作，通過合理的管理方式來明確員工的職責范圍。在公路運輸企業(yè)員工的日常工作中，可以采用以下三種方法來明確公路運輸企業(yè)員工職責范圍。第一，采用工作日記制定，各崗位的員工均要每日填寫工作日記，并且要把當前的工作內容進行詳細的記錄，所記錄的內容也可以是工作之外的，可以全面了解員工的工作動態(tài)。在日記的整合中，人力資源部門應該發(fā)揮其職能，對員工的工作日記進行整合歸類，從而明確員工的職責。第二，重要事件分析法，公路運輸企業(yè)員工對于工作上所發(fā)生的重大事件進行記錄，并且通過相關部門對記錄事件進行分析。在公路運輸企業(yè)運營中，各個員工都著相應的責任，一些重要事件可能會影響企業(yè)的運行，因此，將重大事件記錄對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。第三，工作描述法，這種方面是通過員工進行工作描述，往往是口頭描述，人力資源部門再對其進行記錄，并且要提出問題。但是，這種方法往往只適合于工作地點相對穩(wěn)定的員工，對于經常有業(yè)務往來的員工并不適合。
(三)加強公路運輸企業(yè)員工的培訓力度。
我國當前公路運輸行業(yè)在市場經濟中呈現出愈演愈烈的態(tài)勢，對此，公路運輸企業(yè)應針對此現象要做出調整，對于人力資源的管理中，應該深入基層調查，了解員工的潛在能力。人力資源部門要定期開展公路運輸企業(yè)員工的培訓和講座，傳授員工節(jié)能減排的相關知識，從而樹立員工的節(jié)能意識。另外，可以不定期地開展節(jié)能駕駛競賽，并且設立獎項，從而更好地發(fā)揮員工的潛力。對于一些優(yōu)秀的員工要設立晉升通道，實行公路運輸企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，使員工在工作中更加有歸屬感。
(四)通過社會理念疏導公路運輸企業(yè)員工的負面情緒。
公路運輸企業(yè)可以開展心理陽光工程，該活動的實施，可以有效的了解到員工的心理情況，開展公路運輸企業(yè)員工的心理咨詢工作。公路運輸企業(yè)應積極鼓勵員工進行心理治療，這樣可以有效地增加企業(yè)的人文關懷。在工作制度上要消除員工的危機感，對于裁員要一再的酌情考慮，應該給員工充分的考察期。公路運輸企業(yè)可以采用獎懲機制，但是應當適當調整，在具體的調整中，采用重獎勵，輕處罰的原則，事實證明如果對表現不好的員工進行處罰或者公開批評，只能會增加員工的負面情緒，打消其工作積極性，所以，公路運輸企業(yè)應該更加重視優(yōu)秀員工的精神和物質獎勵。結論在低碳經濟模式下，公路運輸企業(yè)應該積極響應國家號召，充分認識在低碳經濟下公路運輸企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)，同時要對企業(yè)員工進行科學合理的管理，加強企業(yè)員工低碳經濟的意識、明確公路運輸企業(yè)員工職責范圍、加強公路運輸企業(yè)員工的培訓力度、通過社會理念公路運輸企業(yè)員工的負面情緒。從而使公路運輸行業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。
團隊管理研究論文篇十五
本文研究的具體內容如下，企業(yè)新員工培訓管理現狀分析，主要包括企業(yè)新員工培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化；企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究，內容包括培訓管理模式、理念和考核機制的創(chuàng)新。通過對企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究，建立健全新員工培訓管理機制，從而完善新員工培訓管理各項制度。
隨著社會的進步、社會對企業(yè)的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業(yè)新員工培訓管理問題，已經成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關鍵問題。根據企業(yè)新員工培訓管理現狀分析可知，大多數企業(yè)新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業(yè)新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓管理為發(fā)展方向。
1.企業(yè)新員工培訓管理方式單一。企業(yè)新員工培訓管理方式單一，主要體現在企業(yè)在新員工入職培訓上，大多數的企業(yè)采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓管理缺乏理論指導。企業(yè)新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業(yè)對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業(yè)新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業(yè)新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業(yè)新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業(yè)，反而會使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機制的創(chuàng)新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
1.企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創(chuàng)新研究，彌補企業(yè)新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業(yè)新員工培訓應該各取所需，根據不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓管理模式，應該注重培養(yǎng)基層新員工團隊合作意識、團隊協(xié)作能力等培訓管理模式創(chuàng)新研究，以增強企業(yè)基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養(yǎng)其領導能力、應對突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經濟效益。除此之外，還應該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創(chuàng)新研究，從而增強企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽感。最后，企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新應該具備靈活性，根據不同的需求選擇適當的培訓管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓管理中出現的各種問題，并通過各種針對性的培訓管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。
2.企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新能否被實現。首先，企業(yè)管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創(chuàng)新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關理論知識，并結合企業(yè)自身新員工的特點，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業(yè)管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經驗和理念，將先進的培訓管理理念應用在企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓管理理念為其服務。
3.企業(yè)新員工培訓管理考核機制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理考核機制創(chuàng)新，主要是為了促進企業(yè)新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強企業(yè)的綜合實力。首先，企業(yè)新員工培訓管理考核機制的創(chuàng)新，應該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓管理考核機制的創(chuàng)新，應該注重對考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓管理考核形式，并使其與績效產生必然聯系，從而提高企業(yè)新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟價值。最后，應該建立新員工培訓管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業(yè)新員工進行全面的考核，并對企業(yè)新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業(yè)新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業(yè)新員工培訓管理考核機制的進一步創(chuàng)新研究。
綜上所述，企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對于企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究需要一個長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對人才的甄別能力，激勵新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業(yè)的綜合競爭力。
[1]侯書森.美國著名商學院mba核心課程人力資源整合精華讀本[m].民主與建設出版社，2004.
[2]羅伯特l馬希斯人力資源管理培訓教程[m]北京：機械工業(yè)出版社，2000，(12).
團隊管理研究論文篇一
摘要：隨著金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入，我國商業(yè)銀行面臨著嚴重的競爭壓力。在新形勢下構建行之有效的績效管理體系成為商業(yè)銀行發(fā)展的迫切需求。本文通過對當前商業(yè)銀行績效管理體系中存在問題及成因進行分析，提出了相應的解決問題的措施，以期對同業(yè)者有所借鑒。
商業(yè)銀行;績效管理;措施。
目前，我國商業(yè)銀行的績效管理剛剛起步，還存在許多需要解決的問題。績效是商業(yè)銀行綜合實力的體現，所以商業(yè)銀行生存競爭的實質是績效管理的競爭?？冃Ч芾硎且豁棌目傮w戰(zhàn)略著眼，以提高整體業(yè)績?yōu)槟康模槍T工個體和部門整體進行考核的業(yè)績管理制度。加強商業(yè)銀行績效管理，不僅是我國商業(yè)銀行與國際銀行業(yè)接軌的迫切需要，也是建立現代化商業(yè)銀行，完善經營管理機制的必然要求。
商業(yè)銀行的績效管理體系與金融體制的變遷相對保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉變、規(guī)模擴張型向內涵發(fā)展型轉變，為銀行內部管理提供了方便，一定程度上促進了銀行的發(fā)展。但自從銀行業(yè)改革進入控股后，原有的績效管理體系已無法滿足銀行業(yè)的發(fā)展，績效標準缺乏科學性、應用性和合理性;績效管理的定位缺乏規(guī)范性、準確性、務實性;績效管理效果不明顯，出現了短期經營與長期經營的目標失衡，管理層與員工溝通不暢導致部門之間目標的偏離，財務指標與非財務指標的失衡，績效不能全面反映銀行整體營運情況等問題。因此，建立新型的商業(yè)銀行績效管理體系，要適應銀行業(yè)的實際發(fā)展，盡快和國際金融業(yè)接軌。
1.風險管理人才缺乏。
(1)部分商業(yè)銀行領導層風險觀念淡薄，重業(yè)務而輕管理。在人才選拔時，強調業(yè)務推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實際工作中容易出現偏差。
(2)受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責任心不強，不利于銀行的規(guī)范化操作和管理。
(3)銀行的風險管理人員不足或專業(yè)知識欠缺，導致銀行風險規(guī)避不到位，沒有一支專業(yè)的管理團隊。
2.績效管理定位不明確。
(1)將績效管理等同于績效評價是不正確的?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，側重于信息溝通與績效提高，績效評價是績效管理的手段，側重于判斷和評價，二者既相互聯系又有區(qū)別。
(2)績效考核目的定位過于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會導致績效管理過程中人財物的大量浪費。
3.績效考核的指標制定不合理。
(1)目前，銀行的考核機制主要依賴單位的財務指標體系，缺少內部系統(tǒng)化的管理條例，沒有根據實際建立起相對完整的考核體系，對員工的考核范圍界定不明確，內容籠統(tǒng)，指標較少，設計比較模糊，不能體現考核的公平性。
(2)部分銀行個人績效考核的計劃和單位、部門的績效承接不默契，阻礙了單位整體性目標的實現。
4.績效考核的方式、程序缺乏科學性。
(1)績效考核應包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展四個環(huán)節(jié)。但現行的績效考核主要包括任務下達、核算任務完成情況、兌現績效獎金幾個方面，這種粗放型的績效考核辦法缺乏系統(tǒng)性與科學性。
(2)考核范圍局限在可量化的指標上，對不可量化的指標缺乏相應的考核方法，如員工的工作主動性、合作精神、溝通能力、創(chuàng)造性等，這些都是相當關鍵的影響因素。
1.構建績效管理體系，完善基礎考核工作。銀行應該不斷完善整個考核流程，建立配套制度，對整體的績效考評進行評估和改進，利用科技手段，對績效信息進行歸集和分類，保證績效考核的有效性和合理性?？茖W完善的績效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準確的依據。具體措施是：
(1)考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見，通過討論確定并實施，保證考核過程的民主性和科學性，促進考核體系的透明化，保證考核有效性。
(2)成立專門的考評小組，對員工工作情況進行調查并評價，從而確定員工的績效。
2.制定健全合理的指標體系。
(1)豐富考核指標內容，增加非財務性的考核指標，包括客戶指標、員工自身發(fā)展指標、單位內部運營指標等，實現財務指標和非財務指標的平衡，促進銀行長期和短期目標的均衡發(fā)展。
(2)弱化市場份額指標，禁止在績效考核規(guī)定體系之外下達相關市場份額指標。由于目前銀行產品的同質化發(fā)展，容易引起相關競爭。
(3)增強內控合規(guī)發(fā)展的考核力度，把合規(guī)建設列入單位的考核中，加強內部治理模式的發(fā)展，建立符合單位發(fā)展的長效機制，把經營風險消滅在萌芽狀態(tài)。
3.建立合理的外部績效監(jiān)管機制。
(1)依據國家制定的績效考核法則，結合商業(yè)銀行自身實際，進一步完善商業(yè)銀行的績效考核體系和考核辦法，有效發(fā)揮監(jiān)管導向作用，引導和督促各經營機構樹立科學發(fā)展觀，強化“向管理要效益”的管理理念。
(2)對商業(yè)銀行發(fā)展進行全程監(jiān)控，從促進單位發(fā)展的角度出發(fā)，選擇最優(yōu)的方案，完善業(yè)務費用管理和監(jiān)控制度，督建科學的績效管理體系，抑制盲目擴張規(guī)模和非理性的競爭行為。
4.績效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用現代化科技手段進行績效考核數據采集，提高數據計量的準確性和及時性。
(2)績效考核結果透明公開，防止考核指標不清晰、設計復雜以及不透明考核等問題，增強政策的指引效果。
(3)將全年的經營計劃和單元價格掛鉤，把整體利益和個人貢獻緊密聯系，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進商業(yè)銀行的發(fā)展。
5.建立有效的、全過程的績效管理溝通機制。在績效管理的全過程中，建立有效的績效管理溝通機制是績效管理的核心和關鍵。通過廣泛宣傳、深入學習、會議討論等溝通方式來滲透和深化績效管理理念，通過績效的計劃、目標監(jiān)控和結果評價來完成組織目標的，促進管理者與員工之間的真誠合作。同時，加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控，減少失誤，逐步提高員工素質和個人技能，實現績效管理的目標。
績效管理是銀行業(yè)常用的一個管理手段，加強商業(yè)銀行績效管理是一項長期而艱巨性的任務。銀行體制對績效管理也有一定的影響，需要對其進行深入剖析，構建有效互動的制衡機制，找好契合點，為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境，不斷提升企業(yè)的整體素質，增強銀行的核心競爭力。
[1]李洪江.政府導向型創(chuàng)業(yè)投資引導基金績效評價指標體系研究[j].科技管理研究，2010(02).
[2]王蕊.績效反饋的價值、問題與優(yōu)化策略[j].人力資源管理，2011(01).
[3]薛峰.銀行業(yè)改革績效[j].財經問題研究，2011(05).
團隊管理研究論文篇二
李經理是某業(yè)務部門負責人，對于員工的績效管理一直很苦惱，他感覺自己掌控不了員工的績效，績效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標準的績效管理流程在進行：年初與員工溝通制定績效目標，過程中不斷給員工施加壓力，推動員工績效目標的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒有做好……但結果卻不盡人意，在下一個績效周期員工績效仍然達不到期望的目標。
為什么很多部門負責人像李經理一樣覺得績效管理沒有起到效果?是因為他們沒找到影響績效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀能動性。很多情況下，員工只是感覺到令人生畏的工作壓力，面對的只是“工作”本身，負責人關心的只是工作結果。這就導致績效管理陷入誤區(qū)：過于關注工作、關注事情本身，而忽略了關注產生績效的“人”，而對人的關注中，最重要是關注人的“能量”。
管理績效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負能量之分。正能量的特征是積極主動、樂觀開放、有開拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負能量的特征是壓抑敏感、緊張被動、思維單一、心態(tài)封閉、回避溝通等。簡單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴張狀態(tài)，主觀能動性強，潛能得到較大發(fā)揮，工作效率較高，更容易產生高績效;而具有負能量的員工則處于封閉收縮狀態(tài)，主觀能動性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產生低績效。如果我們能讓員工持續(xù)保持正能量狀態(tài)，其績效也會處于相對穩(wěn)定、高位的狀態(tài)，更容易實現個人與組織的目標。
但現實情況是，很多員工是帶著負能量去工作的，而負責人的管理行為看上去是為了推動績效，實質上卻帶給員工負能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對員工的關心，以及幫助員工釋放壓力;長時間不與員工溝通，幫助其分析改進之處并提供幫助;只抓工作完成，不關注態(tài)度改進、思維與行為方式轉變;只管用不管育，沒有給員工提供能力提升與培訓賦能;對員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時間在內部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒有帶領員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導致員工的短期績效貌似上去了，但積壓的負能量效應隨后而來，員工在短暫沖鋒之后是長時間的低績效狀態(tài)。
員工績效輸出是一個持續(xù)過程，每個時間點上都可以看到其績效表現，負責人不應該依賴于考核周期到了再去評估員工的績效，而應該全程關注、考察、評估員工的績效，當員工出現高績效或低績效的時候，及時肯定成績、分析低績效的根因，幫助員工審視績效目標，進行績效輔導與溝通，這個過程就是持續(xù)管理員工能量的過程?？冃Ч芾頉]效果的一個重要原因是績效管理基本動作是階段性開展的(點狀的)，而不是連續(xù)開展的(線狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續(xù)的管理，從而呈現出波動狀態(tài)。
在績效管理過程中，績效溝通是最為重要的，因為溝通使得上下目標與理念達成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會著重分析如何通過做好績效溝通來管理好員工的能量，幫助員工實現持續(xù)的績效改進。
績效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內容，二是如何進行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當就會提升員工創(chuàng)造高績效的熱情，提高員工自我改進的主動性與積極性，從而推動高績效的產生?？冃贤ú坏獪贤ㄊ虑?績效目標)，還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多負責人只是溝通績效目標，這是遠遠不夠的，因為決定績效結果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式，而這些因素是相對穩(wěn)定的，需要有意識的改進提升，如果這些方面沒有得到改進提升，員工績效水平就會保持在一個水平線上。
筆者所在的部門有個員工，做事總是停留在表面上，不會直接參與、深入到業(yè)務部門工作中去分析、解決問題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉發(fā)郵件將工作“巧妙”的轉交他人，總是不能徹底解決問題。筆者除了與其溝通重點工作任務之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進提升之處，就是要主動深入到業(yè)務中去，提升分析、跟進、徹底解決問題的能力，不能光說不練，而是要把結果做出來。經過深入溝通與持續(xù)輔導，該下屬發(fā)現自身還有很大的改進空間，并有意識的努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進，績效結果也得到明顯提升。
采納率就是員工對績效改進舉措的認同、接受與應用程度。采納不只是點點頭，或者在績效反饋表上簽字，而必須是員工內心上真正接受，其態(tài)度與行為都要發(fā)生改變。員工的采納有一個心理過程，即從抗拒到部分認同、到全部接受、再到最后的主動應用。
績效溝通中，員工的采納率是至關重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負責人在溝通績效結果時，先詢問員工對自己績效的評價(比如對績效結果的預期，以及這樣評價的原因)，在一般情況下，員工的自評會與組織評價比較接近，負責人在其自評基礎上，逐步延伸至組織對其績效的評價，往往容易獲得員工對績效結果與評價的采納。
其次，在績效溝通的最后環(huán)節(jié)要確認員工的意愿，比如他有沒有信心、愿不愿意采取行動，提高自身能力與績效。grow模型是一種很好的辦法(goal目標設定，reality現狀分析，options方案選擇，will確認意愿)。最后一步“確認意愿”很重要，是看對方的接受程度、采取行動的決心、提升績效的信心，如果員工的意愿是正面的、強信號的，就說明員工的采納率較高。
最后，績效溝通的方式應該是多樣的，要學會在多場景下的溝通。比如在午飯時、等電梯時、會議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧靜片刻，或者是在員工的咨詢與求助之后……因為在不同場景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)出現就像時間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個時間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績效溝通的采納率。因此創(chuàng)造隨時溝通的可能性，才能持續(xù)管理好員工的能量，提升員工的績效表現。
團隊管理研究論文篇三
順應“中國制造2025”發(fā)展要求，滿足常州模具產業(yè)結構調整與轉型需求，組建一支多元化模具科技創(chuàng)新服務團隊，構建“多方協(xié)作、績效激勵、制度保障”的團隊運行機制。通過營造氛圍、大師引領、內培外引等途徑培養(yǎng)提升團隊科技創(chuàng)新服務能力，服務常州模具企業(yè)，促進地方區(qū)域經濟發(fā)展。
模具產業(yè);科技服務;運行機制;服務能力。
創(chuàng)新是一個國家、一個民族發(fā)展的重要力量，是推動人類社會發(fā)展的重要力量。2016年5月30日，習近平總書記在“科技三會”上的重要講話中強調，“科技興則民族興，科技強則國家強。只有堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路，面向世界科技前沿、面向經濟主戰(zhàn)場、面向國家重大需求，加快各領域科技創(chuàng)新，掌握全球科技競爭先機，才能把國家建設成世界科技強國。”要建設世界科技強國，關鍵是要建設一支規(guī)模宏大、結構合理、素質優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊伍。
制造業(yè)是國民經濟的主體、科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場。模具是制造業(yè)中重要的制造裝備之一，享有“工業(yè)之母”之稱。在互聯網時代，國內的模具正向國際化方向發(fā)展，但由于長期受傳統(tǒng)制造的影響，模具的國際化水平較低。我國模具制造業(yè)與發(fā)達國家相比，創(chuàng)新能力不強，中高端模具仍然是產業(yè)發(fā)展的“軟肋”，模具現代技術方面仍處于追趕狀態(tài)。據統(tǒng)計，我國高新技術產業(yè)占制造業(yè)的比重大約是美國的1/3，模具制造業(yè)綜合競爭力處于國際分工和產業(yè)鏈的中低端。《中國制造2025》明確要求制造業(yè)必須強化工業(yè)基礎，將信息與產業(yè)深度融合，深入推進制造業(yè)結構調整，積極發(fā)展服務型制造，提高制造業(yè)創(chuàng)新能力和國際化水平。
隨著人們生活品質的提高，個性化產品需求不斷上升，對多品種、小批量模具產品制造提出了更高的要求，形成新產品的小批量制造，降低新產品的開發(fā)成本，越來越受到產品開發(fā)商和模具界的廣泛重視。常州是國內裝備制造業(yè)的重要基地之一，有300余家模具企業(yè)，其中以中小型模具企業(yè)居多。這些企業(yè)目前仍以生產為主，在產品或技術開發(fā)、設計等領域需要外包服務來解決。模具企業(yè)各自為陣，相互之間缺少技術上的溝通交流，因此迫切需要打造一支模具科技創(chuàng)新服務團隊，為常州模具產業(yè)向數字化、智能化、個性化、快速化、精密化、國際化發(fā)展提供強有力的技術保障，助力江蘇省“一基地、一中心”建設，提升常州模具在國內外的知名度與影響力。
對接“中國制造2025”，依托本學院現有的“一平臺、二中心”即“江蘇省模具產業(yè)創(chuàng)新服務平臺”、“江蘇省模具技術培訓中心”和“常州市模具設計與制造科技服務中心”，充分發(fā)揮本學院“江蘇省模具行業(yè)協(xié)會”秘書長單位優(yōu)勢、聯合常州地方模具企業(yè)、常州地方高校，共同組建一支具有“創(chuàng)新教育培訓、創(chuàng)新技術研究、創(chuàng)新技術鑒定、創(chuàng)新技術服務”四位一體功能的常州模具科技創(chuàng)新服務團隊，致力服務模具創(chuàng)新技術發(fā)展，引領區(qū)域經濟發(fā)展新常態(tài)、加快模具產業(yè)轉型升級。
3.1、團隊的組建。
組建由常州市模具設計與制造科技服務中心領導、企業(yè)領導、高校領導組成的模具科技創(chuàng)新服務領導小組，定期召開團隊運行管理會議，負責團隊的規(guī)劃制定、資源整合，審議分配團隊運行效益等。領導小組下設辦公室和四個服務小組，其中辦公室負責外部聯絡、組織協(xié)調、資料管理等工作，四個小組分別為創(chuàng)新教育培訓小組、創(chuàng)新技術研發(fā)小組、創(chuàng)新技術鑒定小組與創(chuàng)新技術服務小組。團隊的形成強調核心突出、層次清晰、銜接緊密。核心成員從年齡、學歷、專業(yè)、職稱、背景等多方面考慮，形成結構合理、業(yè)務能力強的隊伍，為模具產業(yè)發(fā)展集聚較低成本的創(chuàng)新型人才資源。
3.2、團隊運行機制的構建。
多方協(xié)作機制。模具科技創(chuàng)新服務團隊由“行、校、企”三方共同組建。三方資源優(yōu)勢鮮明:行業(yè)協(xié)會擁有豐富的信息資源，是團隊信息來源的重要渠道;學校擁有雄厚的人力資源和充足的科研經費，是團隊正常運行的重要保障;企業(yè)擁有先進的設施設備和一流的技術，是開展模具科技創(chuàng)新的必要條件。因此，作為一個新常態(tài)下特有的組織，必須整合與優(yōu)化三方現有的人力資源、信息資源、設施設備資源、技術資源等，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成科技創(chuàng)新合力，發(fā)揮團隊最大效能。
績效激勵機制。美國杜邦公司前董事長渥魯德曾說過:“發(fā)展的秘訣只有一個，就是使公司的發(fā)展與從業(yè)人員的幸福融為一化，因而不斷地給予員工最大的激勵?！庇捎诒緢F隊成員來源多樣化，利益訴求各不相同，通過激勵使各成員的潛能得到最大限度的發(fā)揮，吸引更多優(yōu)秀人士為團隊效力，增強團隊凝聚力，提高工作成效，實現團隊目標和個人目標。制定《常州模具科技創(chuàng)新服務團隊績效考核辦法》，建立“政府、行業(yè)、企業(yè)、學?！倍嘣募钪黧w，采用多種激勵方式，如待遇激勵、崗位激勵、培訓激勵、榮譽激勵等，調動團隊成員的積極性，使創(chuàng)新團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力。
制度保障機制。制度是對工作的規(guī)范與要求，是對團隊成員行為的管理與約束。按照創(chuàng)新團隊分級管理、責任到人、全程監(jiān)督、定期考核的原則，制定《常州模具科技創(chuàng)新服務團隊運行管理辦法》，明確團隊的組織架構與人員職責，規(guī)范團隊運行的過程、質量、監(jiān)督與考核，提高團隊管理水平。
3.3、培養(yǎng)團隊創(chuàng)新能力的舉措。
營造氛圍。作為一個技術型創(chuàng)新團隊必須要有良好的氛圍，即創(chuàng)新技術研究專注度高、工作熱情飽滿度、相互理解與尊重、團結協(xié)作、積極進取、責任心強、敢于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)等，只有這樣才能激發(fā)團隊的活力與創(chuàng)新力，增強團隊的凝聚力與戰(zhàn)斗力，敢于為實現團隊創(chuàng)新目標擔當。首先制定定期的溝通機制，能夠使成員之間相互交流思想，交換意見，發(fā)表不同觀點，可以增進理解，緩釋情緒，減輕壓力，活躍氣氛;在嚴峻形勢和困難面前，客觀分析，權衡利弊，使大家心氣相通，共同面對，容易達成共識。既有利于團隊內部的精誠團結，氣氛和諧，又有助于與外部加強聯系，消除誤會;其次理清思路、明確分工，細化目標、分解責任。
大師領銜。團隊由模具行業(yè)內知名大師作為領軍人物，帶領企業(yè)技術骨干、高校模具學科帶頭人、模具專業(yè)骨干教師等共同開展模具材料、模具設計、模具加工等技術創(chuàng)新研究、應用與服務等，并為新一代模具人開展創(chuàng)新技術教育與培訓，使每個成員都有自己的發(fā)展方向和主攻領域，與其他成員之間又能相互協(xié)作，提高團隊整體創(chuàng)新能力。
內培外引。模具技術人員的創(chuàng)新能力決定著模具產業(yè)的發(fā)展，通過“內培外引”提高團隊創(chuàng)新能力尤為重要?！皟扰唷敝饕讣訌妶F隊內部成員的學習交流、技術培訓、項目服務等，夯實模具科技創(chuàng)新基礎，樹立創(chuàng)新意識，提升創(chuàng)新能力，引領實現創(chuàng)新目標;“外引”指從國內外引進模具先進技術、設施設備、高端人才等，彌補團隊不足之處，增強團隊創(chuàng)新力量。
問題與思考。由于團隊成員的多元化特性，在運行過程中出現因專業(yè)背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之間缺乏良好的溝通與交流，團隊合作不緊密，影響工作效率，因此團隊需要通過系列非專業(yè)活動加強團隊文化內涵建設，提升團隊成員軟實力，引領團隊健康、積極向上發(fā)展。
[1]張炳生.論高?？萍紕?chuàng)新團隊的運行機制[j].江蘇工業(yè)學院學院,7(4):43－46.
[2]楊艷玲.地方高?？萍紕?chuàng)新團隊建設初探[j].中國高?？萍寂c產業(yè)化,2010(12):23－24.
[3]陳莉敏.高職院校科技創(chuàng)新團隊建設:內涵、問題與路徑[j].商貿人才,2016(6):187－189.
[4]王維娜.創(chuàng)新型高科技集團運行機制研究[j].企業(yè)經濟,2016(4):84－88.
團隊管理研究論文篇四
酒店員工流失是很多企業(yè)面臨的問題。酒店基層服務人員占據絕對比重，行業(yè)準入門檻相對較低，管理者如何激勵員工，使員工發(fā)揮主觀能動性，建立對企業(yè)的忠誠度是當前急需解決的問題。
員工流失給酒店帶來的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專業(yè)學歷、工作經驗等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓及相關人員管理工作都會產生成本。首先，在招聘環(huán)節(jié)，如果員工流動頻繁，人力資源部門需要不斷開展招聘工作，每一次招聘又要經過資料篩選、面試、復試等多個流程。其次，員工入職后，酒店會為員工提供系統(tǒng)的培訓，即產生培訓成本。如果員工短期內就發(fā)生離職，重復以上招聘環(huán)節(jié)就勢必會重復培訓工作，所以員工流失越少，培訓成本投入越少，而且可以將節(jié)省的成本用于開發(fā)更深入的培訓課程，以提升員工素養(yǎng)。最后，員工從辦理入職手續(xù)開始，人力資源及后勤部門也會投入一定的管理成本。員工流失同樣會造成工作上的重復。因此，酒店員工流失嚴重將導致企業(yè)人力成本的居高不下，而且重復勞動多。
而員工流失亦會間接影響酒店的品牌聲譽以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時間后離職會帶來對酒店評價的傳播，如酒店內部的管理是否合理，對顧客服務情況、價格水平、員工滿意度等。如果負面信息居多，將會影響到酒店的品牌聲譽。而且員工在酒店工作期間接受專業(yè)培訓、積累工作經驗、學習專業(yè)知識和技能等，實質是為企業(yè)積累人才資本。一名在酒店工作多年的優(yōu)秀員工無論是專業(yè)技術技能，還是心智的成熟，都是行業(yè)中所難得的。一旦員工流失，將會影響本企業(yè)的人才資本積累，同時又促進了同行企業(yè)人才資本的積累。在酒店業(yè)激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的積聚。
酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結果。
第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關心的問題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務人員來自偏遠地區(qū)，希望通過工作緩解家庭經濟壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時發(fā)放工資、按時為員工繳納保險，都會影響到員工的滿意度。近年來我國勞動力成本不斷上升，行業(yè)競爭加劇，如果同行企業(yè)薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。
第二，企業(yè)對員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求，這五個層次的需求是逐漸遞進的。當員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業(yè)給予的尊重。酒店服務工作比較辛苦，員工理應獲得企業(yè)的尊重。如果企業(yè)對員工尊重和關心不足，片面要求員工付出，員工自然會降低對企業(yè)的忠誠度，無法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會。
第三，個人發(fā)展前景。員工進入企業(yè)工作，希望通過自身努力實現發(fā)展。酒店服務工作雖然要從基礎做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個人付出努力，能力出眾，服務人員也有機會從事管理工作。所以長期就職于一家酒店，如果晉升發(fā)展空間有限，員工也會尋求其他更適合自己發(fā)展的工作。
為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動過于頻繁，企業(yè)應制定科學的激勵機制，從薪酬福利、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化方面改進當前的管理，實現企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。
第一，薪酬福利激勵。酒店企業(yè)首先應建立公平、科學的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎勵薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分?；A薪酬對應員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務時間的延長、臨時開展慶典準備等；獎勵薪酬包含員工服務顧客情況、自身學習進步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現優(yōu)秀，酒店應給予獎勵薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵員工長期任職于現在的企業(yè)，而且隨員工工作年限增長、工作表現情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時也體現出企業(yè)對員工的尊重和鼓勵。
第二，培訓激勵。培訓是提升酒店員工專業(yè)素養(yǎng)的重要舉措，為留住優(yōu)秀員工，減少員工流失引發(fā)的人力成本投入過高問題，酒店可以設立階梯培訓模式。所謂階梯培訓，就是培訓內容依據員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現等遞進式發(fā)展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業(yè)的忠誠度越高，任職時間越長，將有機會參加更多的專業(yè)培訓。酒店建立業(yè)內富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關懷。
第三，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。員工入職后，酒店人力資源管理者應幫助其規(guī)劃未來的職業(yè)生涯，使員工將目光放置在更遠的位置，認真對待職業(yè)生涯不同階段的工作內容。因此，酒店應為員工制定多重職業(yè)路徑和明確的晉升制度，鼓勵服務人員向管理層晉升。如果員工通過接受培訓、學歷進修等途徑實現自我價值的積累，酒店應為員工提供晉升以及參與不同部門工作的機會，使員工發(fā)揮才能，釋放工作熱情。
第四，企業(yè)文化激勵。為防止員工流失，酒店企業(yè)文化應充分體現對員工的關懷，將酒店作為一個大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營造親如一家的工作氛圍。當員工生病時，領導應主動探望問候；當員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時，領導要及時幫助員工解決，鼓勵員工戰(zhàn)勝困難，真正做到關心員工以及員工的家庭；酒店各部門員工要和睦相處，相互幫助。在一個充滿溫暖的環(huán)境中，酒店員工對企業(yè)的忠誠度也會自然形成。
酒店業(yè)屬于服務行業(yè)，服務人員居多，準入門檻較低，因而企業(yè)內部員工流失現象非常普遍。為此，企業(yè)應制定富有吸引力的激勵舉措，鼓勵員工，幫助員工，用真誠打動員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。
團隊管理研究論文篇五
在2012年十月末我國江西省舉辦的藝術創(chuàng)作工作會議中，不僅總結了上一年該省演藝和藝術創(chuàng)作工作的發(fā)展建設情況，還對該省下一階段此類型工作的發(fā)展做出了戰(zhàn)略部署，提出了“文藝贛軍”的發(fā)展戰(zhàn)略。演唱人才作為江西省演藝工作中的重要組成，其本身素質和水平的高低，不僅會對演藝工程發(fā)展質量產生直接影響，還會影響“文藝贛軍”這一戰(zhàn)略的落實。因此，本為江西省的“文藝贛軍”為立足點，就踢演唱團隊的建設策略進行研究。
“文藝贛軍”戰(zhàn)略的提出，使得江西省自2012年以后的演藝工作和藝術創(chuàng)作具體工作內容、工作目標和任務都發(fā)生了根本性的改變，相關要求在不斷的提升。這樣一來，不僅使其對于相關人才的需求量在不斷提升，還在一定程度上推動了相關人才團隊建設速率的提升。作為江西省文藝工程中的重要組成，演唱人才團隊水平和素質的高低，將會對其“文藝贛軍”發(fā)展戰(zhàn)略的施行和文藝工作的發(fā)展產生巨大影響，所以，推動該類型人才團隊的建設勢在必行。
自我國相關政府部門在2008年實行“文藝創(chuàng)作繁榮”這一文化工程項目以來，我國江西省的文化產業(yè)和文藝創(chuàng)作工作就逐漸呈現出了一種出效益、出戲和出人的良好發(fā)展趨勢，涌現出了一批精致優(yōu)良的文藝作品，形成了自上個世紀九十年代以來，江西省藝術創(chuàng)作工作新的發(fā)展高潮。之后，在2012年江西省內各個文化部門開始不斷進行改革建設。在同年舉辦的藝術創(chuàng)作工作會議中，姚亞平更是提出：各個部門需要將進一步的完善內部人才發(fā)掘和培養(yǎng)機制，加大省內各項文化政策的文藝創(chuàng)作工作的扶持力度，建立健全的內部人才激勵和考核制度，充分調動起廣大文藝工作愛好者和組織者的創(chuàng)造性、主動性和積極性，打造出一種在全國范圍內都有地位和實力的“文藝贛軍”。筆者通過了解發(fā)現，這一次工作會議舉辦過程中，江西省一共收到了來自于各單位、各地區(qū)提供的文藝創(chuàng)作劇本七十多部，其中涉及到了革命歷史、農村、現實和都市等各方面題材，包含了雜技、戲曲、舞劇好和音樂劇等多種藝術演藝形式。
此外，在2012年十月末，江西省還成立了劇場聯盟，該聯盟成立初期就有十七家劇場加入，這一聯盟的成立，有效的打破了江西省以往獨立奮斗的市場運作模式，統(tǒng)一了省內文化市場的管理模式和節(jié)目來源，為其“文藝贛軍”的建設奠定了堅實的基礎。
（一）推動社會全面發(fā)展的需要。
隨著江西省“文藝贛軍”理念的推動和戰(zhàn)略內容的進一步落實，使得我對于文藝事業(yè)人才的需求量和文藝事業(yè)團隊整體的素質水平的要求也在隨之不斷地提升。作為文藝創(chuàng)作工作中的重要組成，演藝人才指的主要是該項工作中從事演唱工作的文藝人員。強化該類型人才的團隊建設，可以為江西省演唱工作的發(fā)展奠定堅實的人才基礎，提升該地區(qū)演唱人員整體的創(chuàng)造能力和水平，促進該地區(qū)經濟的發(fā)展。此外，建設高素質的演唱人才隊伍，對推動帶有中國特色的社會主義文化事業(yè)的建設，開創(chuàng)文化事業(yè)建設的新局面，提升我國演唱人才隊伍整體的素質和水平等也具有十分重要的作用。
（二）創(chuàng)新人才隊伍建設的必然需求。
隨著我國文化改革進程的加快和“文藝贛軍”的提出，使得培養(yǎng)創(chuàng)新性人才已經成為了社會發(fā)展的必然要求。江西省管理者要想確?！拔乃囑M軍”這一戰(zhàn)略發(fā)展目標要求可以在短時間內完成，加強對人才創(chuàng)新性思維和能力的培養(yǎng)，采用創(chuàng)新性的建設模式構建新型演唱人才隊伍勢在必行。與此同時，做好演唱團隊的建設，還可以提升整個團隊中演唱人才的創(chuàng)新能力，使其可以更好為江西省文藝作品的創(chuàng)作獻計獻策，確保該省“文藝贛軍”的目標能夠在持續(xù)穩(wěn)定的狀態(tài)下達到。
（一）人才結構和層次不合理。
就目前來看，雖然自我國推動文化產業(yè)發(fā)展政策施行以來江西省就加大了本省文藝創(chuàng)作事業(yè)地發(fā)展力度，鼓勵省內各所高校開設同文化產業(yè)有關的專業(yè)，鼓勵一些帶有社會性質的演唱人才培養(yǎng)機構建設。但由于其發(fā)展時間相對較短，在發(fā)展過程中缺乏正確理念的指導和專業(yè)技術的支持，使得該省管理者在推動其文化產業(yè)發(fā)展的過程中仍舊需要面臨演唱人才缺口大的問題。此外，由于文化產業(yè)的收入相對來講較低，部分人員的收入帶有一定的不穩(wěn)定性，且其本身的人才結構和層析的設計并不是十分的合理，使得其每年能夠招收的人才數量有限。
（二）缺少專業(yè)性人才。
從江西省文化產業(yè)當前的實際發(fā)展情況來來看，由于相關領導者在推動文化產業(yè)建設過程中對于從事文化工作人員的薪酬制度和產業(yè)本身的管理制度不重視，使得其在“文藝贛軍”建設過程中時常需要面臨因薪酬制度和管理體系缺陷帶來的發(fā)展問題，導致其一直不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的跨界人才，高端演唱人才在該省中的自由流動發(fā)展受到了極大的阻礙，造成該省文化企業(yè)在發(fā)展過程中往往會因為缺乏“新鮮血液”的支撐而出現業(yè)績逐漸下滑的情況。此外，部分文化企業(yè)因為長期無法招聘到高端的專業(yè)人才，便開始出現挖墻腳的行為，而這種行為一旦成功，就會讓被挖企業(yè)面臨關門的威脅。
（三）存在人才外流的情況。
由于江西省文化管理部門在推動文化產業(yè)建設過程中對演唱人才的不重視性，使得部分文化企業(yè)內部演唱人才的工資福利相對較低，大部分演唱人才在工作的過程中都需要面臨薪酬制度不合理造成的不公平局面，從而導致江西省文化產業(yè)在改革發(fā)展的過程中還需要面臨人才外流的問題[1]。與此同時，同我國北上廣等地區(qū)相比，江西省演唱人才的工資相對較低，而這些地區(qū)在建設文化產業(yè)的過程中采用的又都是高薪引進人才，為具有文化創(chuàng)意的演唱人才安家落戶的發(fā)展戰(zhàn)略，這又進一步的加劇了江西省人才外流的趨勢。
（四）人財物等資源供給量無法滿足建設要求。
同一些文化產業(yè)發(fā)展地區(qū)中的文化行業(yè)企業(yè)不同，我國江西省當前大部分的文化企業(yè)都是由該省原來的文化事業(yè)轉型而來，這些企業(yè)的管理者對文化產業(yè)的認識較少，內部人員的創(chuàng)新能力相對較低，使得其中很多的轉型企業(yè)都需要依靠當地政府定期撥款來維持企業(yè)的日常運營[2]。而當地政府部門又著重于對文化企業(yè)的財政補貼，在人才培養(yǎng)工作上的人財物投入相對較少，這也在一定程度上影響了演唱人才團隊的培養(yǎng)建設，導致政府投入同文化產業(yè)發(fā)展需求不成正比，且存在較多的矛盾點。
（五）人才培養(yǎng)模式帶有一定的滯后性。
就目前來看，江西省現在從事演唱人才培養(yǎng)工作的人員大部分都是高校中的教師，這些教師雖然具有豐富的專業(yè)理論教學知識，但由于自身實踐經驗不足，同社會接觸面較為狹窄，使得其在人才培養(yǎng)和人才團隊建設過程中常常會出現理論教學同實際需要相脫節(jié)的情況，導致其使用的培養(yǎng)模式具有較強的滯后性，無法滿足該省文化創(chuàng)業(yè)產業(yè)建設和文化企業(yè)發(fā)展的需要。
（一）制定完善的演唱人才發(fā)展戰(zhàn)略。
對江西省來講，演唱人才是推動其文化產業(yè)事業(yè)發(fā)展的重要前提，所以，該省在推動文化產業(yè)發(fā)展的過程中首先需要轉變自己的人才培養(yǎng)觀念，提升對演唱人才的重視度，樹立起正確的演唱人才培養(yǎng)意識，為演唱團隊建設方案的制定奠定堅實的基礎[3]。其次，當地文化產業(yè)管理者需要提升對掌握了先進技術理念人才的培養(yǎng)利用，在演唱團隊建設的過程中善于利用管理能力較強的人才，讓其分擔自己的工作量。最后，在演唱團隊建設的過程中，相關領導者還需要加強對精通演唱文化人才的挖掘力度，培養(yǎng)出更多能夠為文化演藝事業(yè)發(fā)展提供推動力的專業(yè)人才。
（二）完善相關法規(guī)的法制建設。
就目前來看，我國江西省有關文化產業(yè)發(fā)展和演唱人才隊伍建設的方針政策建設的還不是十分的完善，所以，完善該地區(qū)法規(guī)制度建設十分必要[4]。因此，該地區(qū)領導者需要正確運用自己的領導權力，加強有關演唱人才團隊建設工作法律設立的速度，對已經制定完成并正在施行的法規(guī)正常進行細致的分析和研究，找出其中的不足之處進行完善，使其能夠在同當前我國建設社會主義市場經濟這一目標要求相符合的基礎上，符合該地區(qū)演唱人才團隊的實際發(fā)展規(guī)律，從而確保該省演唱人才團隊的培養(yǎng)、應用、配置和管理等建設工作能夠盡快走上法制化管理的道路。
（三）扶持高校中相關專業(yè)人才建設。
首先，文化產業(yè)領導者需要打破以往施行的人才教育和培養(yǎng)機制，既要在該地區(qū)高校中劃分出不同層次人才的教學機制，使其能夠形成專業(yè)性的職業(yè)、本科、碩博這種逐漸遞進的完整教學培養(yǎng)體系，還需要明確的劃分出演唱專業(yè)中不同學科的界限，使培養(yǎng)出的人才的專業(yè)性更強[5]。其次，以文化產業(yè)市場的發(fā)展需求為基礎，在結合當前該地區(qū)高校中演唱專業(yè)人才培養(yǎng)教育模式的基礎上，加強對演唱人才信息技術、市場管理等技能的培養(yǎng)。
（四）創(chuàng)造良好的人才發(fā)展條件和建設氛圍。
雖然我國江西省的文化產業(yè)經過了長期的發(fā)展已經擁有了自己的優(yōu)勢，但總整體水平上來看，其同我國文化產業(yè)發(fā)達地區(qū)還存在較大的差距，所以，加強專業(yè)人才培養(yǎng)和人才團隊的建設勢在必行。因此，該省在建設演唱人才團隊的過程中，一是需要計劃和理順本地區(qū)現有的演唱人才，通過出臺一系列的鼓勵機制，提升演唱人才工資福利、完善其薪酬管理體制等措施來增強本省對此類人才的吸引力，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供有力的文化環(huán)境[6]。二是要大量的吸引和引進專業(yè)性人才，完善省內人才培養(yǎng)制度，按照本身文化產業(yè)發(fā)展需要引進高素質的演唱人才。三是抓住建設演唱團隊的重點內容，正式管理人才對人才團隊建設具有的重要作用，培養(yǎng)出一批具有高素質的文化產業(yè)管理人才，為演唱人才的發(fā)展營造出良好的工作環(huán)境。
（五）推動演唱人才團隊的多途徑發(fā)展建設。
相對而言，江西省的人口數量相對較多，文化產業(yè)的發(fā)展水平也不是很低，所以，其在推動演唱團隊建設的過程中，應該要盡可能的發(fā)揮本省在教育培訓方面的資源優(yōu)勢[7]。因此，該省文化管理者可以從以下幾方面入手：第一，創(chuàng)建多個人才團隊培養(yǎng)渠道，滿足演唱文化事業(yè)中不同類型工作的需要，確保演唱人才都能夠找到適合自己的工作崗位；第二，將各類型的演唱人才組織起來進行集中培訓，加強該類型人才間的溝通交流，推動演唱人才的全方位發(fā)展，為人才團隊的建設奠定良好的基礎。第三，充分利用江西省的本土文化資源和教育培訓資源，為演唱人才團隊提供較多的建設途徑，推動其多層次發(fā)展，從而為江西省文化創(chuàng)業(yè)工作水平和質量的提升提供強大的后備力量。
總而言之，通過對我國江西省正在施行的“文藝贛軍”戰(zhàn)略基本內容的分析，筆者找出了推動該地區(qū)演藝人才團隊發(fā)展建設的必要性和重要性。因此，就現階段我國江西省在促進演唱事業(yè)人才團隊建設過程中存在的主要問題的分析，并在結合江西省“文藝贛軍”要求和地區(qū)實際情況的基礎上，制定出演唱團隊具體的建設發(fā)展戰(zhàn)略，不僅可以進一步推動“文藝贛軍”戰(zhàn)略中相關內容要求的落實，還可以為江西省演藝和文藝創(chuàng)作工作的創(chuàng)新提供推動力。
團隊管理研究論文篇六
文章在考察高層管理團隊的績效概念及其內涵的基礎上，分析了高層管理團隊中的信任需求與信任特征。通過回顧以往關于高層管理團隊中的信任研究，作者發(fā)現信任是高層管理團隊取得高績效的必要條件，信任對高層管理團隊的過程績效和結果績效都存在顯著的影響。論文最后歸納并指出了高層管理團隊信任領域的未來研究方向。
信任；高層管理團隊；團隊績效。
近年來，高層管理團隊的績效研究已經引起了管理研究者的關注，其中，hambrick與mason（1984）提出的“高層梯隊理論”標志著這類研究的開始。高層梯隊理論的基本觀點是，高層管理團隊的特征會影響到組織績效，團隊成員不同的認知基礎、價值觀、洞察力以及這些特質的作用過程會影響到組織的競爭力。對高層管理團隊同樣起重要作用的還有團隊內部的互動過程，團隊成員之間互動的質量將直接影響團隊的績效，而團隊成員的信任互動過程就是其中的關鍵過程之一，人們越來越認識到信任是導致績效提高的重要因素。
在高層管理團隊的特征和團隊過程與團隊績效的關系研究中，不同的學者選用不同的指標來衡量團隊績效與組織績效。很多研究者從組織層面考察，他們認為高層管理團隊負責整個組織的經營決策，團隊績效會在很大程度上作用于組織績效。因此他們采用組織的財務績效來衡量團隊績效，常用的指標有凈資產收益率、資產回報率以及股東總收益率等。有些研究者從團隊內部層面考察，他們重點關注團隊內部互動過程的質量，例如eric和kennech（1990）認為團隊績效包括團隊效能和生存能力：團隊效能指組織內部或外部的人員在收到團隊的產品、服務和信息后，對團隊工作的可接受性程度；生存能力指團隊工作對成員工作態(tài)度的影響，以及對于團隊作為整體單位的發(fā)展前景，具體表現為團隊成員滿意感和團隊承諾。
總體來說，可以把高層管理團隊績效歸納為團隊過程績效和團隊結果績效兩類因素，團隊過程績效包括：凝聚力、團隊內的關系、決策效率、溝通質量、成員滿意度和團隊承諾、團隊行為整合與持續(xù)發(fā)展能力。團隊結果績效包括：組織的財務績效、團隊任務績效（生產率指標、團隊目標達成程度、顧客滿意度）、團隊人員績效（離職率、缺勤率、工作態(tài)度）等。
隨著社會經濟的發(fā)展，以及職業(yè)經理人市場的成熟和規(guī)范化，高層管理者的流動性將進一步增加，這就對高層管理團隊的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高績效的高層管理團隊，則要求新組建的高層管理團隊必須迅速建立信任，并且在團隊發(fā)展過程中維持高的信任水平，以便提高團隊的運作效能。
在高管團隊的形成初期，成員通常只能間接地知道其他成員的專長，成員背景和行為風格存在明顯的差異，彼此的行為不容易被理解和認同，某些未能得到理解和認同的行為差異，將可能導致不信任或者懷疑他人的動機，所以很難在成員之間迅速建立信任感。因此，管理團隊中的差異性并建立持續(xù)的信任是高管團隊有效運行的關鍵。
在高層管理團隊成熟期，維持和發(fā)展團隊信任也存在著相當大的障礙，例如borrill（2003）指出，高層管理團隊面臨的高風險是阻礙信任發(fā)展的原因之一，由于戰(zhàn)略決策是在復雜的不確定環(huán)境下的決策，風險很高，一旦過于輕信其他成員的決策，很容易導致共同利益的損失，在這種情境中，團隊成員傾向于保護自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展。
此外，高層管理者所掌控的信息的專門性也妨礙了信任的發(fā)展，由于市場環(huán)境復雜性的增加，意味著個體不可能掌握所有的相關信息，而高質量的戰(zhàn)略決策需要及時地整合足夠多的差異性信息。遺憾的是，信息同時還是權力的來源，高管人員可能會將其用于政治目的或者保護自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展（borrill，2003）。因此，如何保障高層管理團隊中信任的維持和發(fā)展，仍然是保證高層管理團隊取得高績效的基礎，也是是當前的企業(yè)管理實踐所面臨的一個難題。
smith等（1994）發(fā)現，一起運作得很好的高層管理團隊能夠反應敏捷，比起那些表現較弱的團隊，表現為三個方面：更加靈活；運用更優(yōu)秀的解決問題的技巧；更有生產力和高效率。另外，信任的作用還體現在：信任可以促進信息和知識的交換，更好地利用團隊資源（hansen，1999；uzzi，1997）、信任有助于沖突的解決，增加合作行為并增強解決問題的能力（mayer等，1995）；信任可以促進團隊學習（edmondson，1999）；信任可以增強組織公民行為（mayer，2005）；信任可以加快決策速度并提高決策質量（talaulicar等，2005）。由此可見，信任程度高的在運行的過程中會表現得更加高效。
大量研究文獻都關注信任對戰(zhàn)略決策的積極作用。由于高度的信任能夠導致中肯、全面和及時的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦誠相待。相反，低信任度的團隊會導致缺乏信息的分享，甚至故意阻礙信息交流，從而導致決策質量下降（dooley&fryxell，1999）。高信任度還能夠促進認知沖突并抑制情感沖突，認知沖突能夠達到激發(fā)思維多樣性而促進決策質量，而情感沖突的減少也對決策質量有促進（amason，1996）。
團隊的效能還取決于團隊成員行為的整合的程度。一個團隊只有具備范圍適當、平衡的團隊角色，才能形成團隊力量的最佳整合。成員的個性和智力決定了他們各自的團隊角色。團隊成員通過對角色的認同，加上逐漸達成的團隊目標共識，形成了團隊的內在凝聚力。正如mead（1934）指出的，個體承擔了他人的角色期望，團隊成員通常會根據他人的信任期望來調整自己的行為，同時個體的行為表現又會影響另一方，然后各方調整溝通和行為的模式以達到相互期望的信任狀態(tài)，進而影響團隊的合作。
關于信任對團隊結果績效的作用，以往研究普遍的觀點是信任通過影響團隊互動過程進而影響團隊績效。團隊互動過程中信任與績效關系的研究主要包含兩類，一類研究關注信任會提高團隊互動過程的質量，例如提高溝通質量和決策效率，進而提高績效；另一類研究關注信任會導致有益的沖突模式，從而提高團隊績效。
也有研究認為，信任是通過提高團隊凝聚力進而促進團隊績效，一般認為，成員之間的相互吸引力與信任程度越高，則團隊的凝聚力程度越高。以往的研究認為凝聚力與績效之間存在著較高的正相關關系。例如，smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技術企業(yè)中，高層管理團隊的凝聚力與其財務績效之間存在著正相關。zac—carro等人（1995）認為，在時間壓力下，任務凝聚型團隊能提高團隊的決策水平。王壘（1993）則認為，凝聚力與績效有循環(huán)依存的關系。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績效，而績效提高也反過來鼓舞士氣，提高凝聚力。
porter和lilly（1996）在其沖突、信任與任務承諾對團隊績效的作用研究中，將任務過程的質量定義為團隊在組織工作相關的活動時的效能，團隊過程的質量反映了團隊集合在一起運作良好的程度。他們驗證了團隊信任通過降低沖突水平進而提高團隊績效，而團隊任務過程的質量對團隊沖突和團隊績效的關系起著緩沖作用。
在關于信任對沖突管理模式的影響研究中，一般認為，當高層管理團隊信任較高時，團隊具有更高的任務沖突水平和更低的關系沖突水平，此時，團隊成員可能更愿意表達相反的觀點，并更愿意挑戰(zhàn)和接受其他人員的觀點，而且不用擔心沖突會被理解為個人攻擊。關于信任和沖突的聯系以及兩者對團隊績效的作用，jehn和mannix（2001）在沖突的動態(tài)本質、團隊沖突與團隊績效關系的縱向研究中，提出了綜合性的理論觀點，他們認為信任導致了更有益的建設性沖突模式，信任提高了團隊內的任務沖突，同時降低了關系沖突，從而提高了團隊績效。
信任對高層管理團隊績效的影響是多方面的，通過對以往研究的回顧我們發(fā)現，不同學者從各自的研究角度研究信任對高層管理團隊績效的作用，并且取得了豐富的研究成果，然而許多高管團隊的研究研究都忽略了"團隊過程"這個中介變量，尤其是忽略了信任在高管團隊運作過程中的作用機制。以往研究對信任如何發(fā)生作用的機制仍然沒有給出明確的解釋，因此雖然明確了信任在高層管理團隊中的重要地位，但是在提出建立和維持高層管理團隊信任措施的時候，卻沒有必要的理論依據。
因此只有深入考察高層管理團隊信任的演化過程，分析不同高層管理團隊中信任的結構和演化機制，以及明確在高層管理團隊信任發(fā)展過程中維持或者破壞信任關系的關鍵因素，才能在根本上解決高層管理團隊信任管理中的問題，從而更有效地發(fā)揮高層管理團隊的作用。所以進一步探索高層管理團隊中信任的形成和發(fā)展機制及其作用機制，就是高層管理團隊信任問題的未來研究方向。
團隊管理研究論文篇七
在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關鍵的一個組成部分，對于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個方面，也是企業(yè)具體員工最為關心的一個問題，本文就重點針對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當前存在的.問題及其相應的對策兩方面進行了簡要的分析和闡述。
人力資源管理;薪酬管理;存在問題;對策。
眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是最為核心的一個方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來看，其涉及到的內容是比較復雜的，既包括相關人員的招聘和培訓等內容，也會涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來說，其對于企業(yè)員工以及企業(yè)來說都是極為重要的，一個合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調動員工工作的積極性，進而提升企業(yè)的發(fā)展速度。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀進行分析可以發(fā)現，其中存在的問題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現在整個薪酬管理體系的各個方面，都會對于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來說，這些問題主要體現在以下幾個方面：
1.1激勵效果不明顯。
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，其最為重要的一個目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說要達到較為理想的激勵效果，但是就當前的應用管理現狀來看，這種激勵效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達到較好的效果，甚至還會引起反作用，導致員工對于企業(yè)不滿情緒的增加。
1.2績效考核不完善。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應用來說，其最為重要的一個手段就是績效考核，通過完善的績效考核才能夠針對相應的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當前的企業(yè)人力資源薪酬管理現狀來看，其對于績效考核制度的應用并不完善，其中存在的問題和不足還是比較多的，這樣就必然會對于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限。
對于當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀來說，其還會在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進而導致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無法得到有效的貫徹落實，比如國家相關的政策以及相關的一些管理部門就會對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導致其無法正常使用。
1.4公平性存在問題。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀進行分析可以發(fā)現，公平性問題也是一個影響比較惡劣的問題表現，并且其所帶來的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因為這種公平性問題的存在，就會導致其整個企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問題的表現主要有兩個方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關的同行業(yè)其它企業(yè)存在著較為明顯的差距，進而就會帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對于企業(yè)的滿意程度;另外一方面則是在企業(yè)內部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問題，員工得不到與其勞動程度相對應的薪酬水平，進而產生不公平感，導致其工作效率的降低。
1.5等級觀念較強。
在當前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進行相關薪酬的制定時，都會嚴格按照相應員工的等級進行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動強度和對于企業(yè)的貢獻大小，進而就會導致其薪酬體系失去了公平性，也就無法產生相應的激勵效果。
2.1建立多元化的薪酬管理體系。
因為企業(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進而達到相應的激勵效果，基于這一點來說，相應的企業(yè)薪酬管理制度就應該充分的以企業(yè)員工為目標進行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進而促使其相應的薪酬內容能夠有效的吸引相應的企業(yè)員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗;也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據來制定與之相對應的福利體系，綜合運用假期、培訓機會、旅游等多種福利手段來提升企業(yè)員工對于薪酬體系的期待度，進而促使其工作的積極性得到相應的提升。
2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性。
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，應該重點針對其相應的公平性進行嚴格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實現，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構建和提升應該主要從以下兩個方面入手：一方面，詳細充分的調查好當前該行業(yè)內部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準的數額制定自身的薪酬水平，進而調動員工的積極性;另外一方面，對于企業(yè)內部的薪酬管理來說，更應該加強公平性的控制和把關，提升其公平性，避免員工出現較為嚴重的不平衡感。
2.3合理應用績效考核制度。
對于企業(yè)人力資源薪酬管理的實施來說，相應的績效考核制度是必不可少的一個方面，可以說是一種基本的管理和應用手段，這種績效考核制度的應用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對這種績效考核制度的應用應該盡可能的做到量化，即針對每一個企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻進行標準的數量化，進而就會出現一個較為直觀的員工貢獻值，進而把這一貢獻值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績效考核制度的應用模式，當然，對于具體的績效考核制度的使用來說，應該最大程度上保障其應有的準確性，避免出現各種不合理的問題。
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內容所在，其具體的管理效果和水平直接關系到企業(yè)員工的工作效率，進而便會影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對企業(yè)人力資源薪酬管理進行充分的關注，完善當前存在的各方面問題，進行合理的優(yōu)化升級是極為必要的。
[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[j].企業(yè)導報,2013,10:208.
[2]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[j].經營管理者,2014,28:163.
團隊管理研究論文篇八
：財務管理作為現代企業(yè)管理的重中之重，其預算管理、成本管理以及核算控制管理等模塊的有效運行，離不開完善的內部控制制度的支撐和保障。因此，本文首先闡述了企業(yè)內部控制制度對財務管理的重要性，然后剖析了企業(yè)內部財務控制制度所存在的不足，最后就如何加強企業(yè)內部財務控制制度的實施提出了幾點建議和對策。
1.企業(yè)內部控制能夠提高財產物資的安全性和完整性企業(yè)內部財務控制的關鍵點在于財產物資的安全性管理，其中包括資金管理、憑證管理以及企業(yè)資產管理等等。企業(yè)財務內部控制工作的開展，需要明確規(guī)定各業(yè)務辦理的操作流程和程序，特別是對企業(yè)資產的處理，要明確崗位職責，建立內部制約和牽引機制，從而降低企業(yè)財產物資的損毀和盜用，由此可見，企業(yè)實施內部控制是確保財務管理有效性、財產物資安全性和完整性的重要手段。
2.企業(yè)內部控制能夠確保會計資料和信息的真實性和可靠性內部控制制度是全過程控制的重要組成部分，而會計信息的可靠性和真實性又是企業(yè)內部控制的重要模塊。首先，企業(yè)內部控制嚴格規(guī)范、擬定了會計資料的控制措施，例如，會計資料的審核制度，既要一一進行審核，又要對審核結果進行復核、匯總；其次，企業(yè)內部控制能夠有效遏制弄虛作假行為，提高會計資料的真實性。
3.企業(yè)內部控制制度能夠提高企業(yè)的經濟效益和市場競爭力內部控制制度是強化企業(yè)市場競爭力、提高企業(yè)經濟效益的有效措施，內部財務控制制度的構建不僅能夠合理的進行資金調度，增強資金效用的發(fā)揮，還能夠加強企業(yè)的自我規(guī)范和約束能力，從而為促進企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)性的發(fā)展創(chuàng)造良好條件。
1.財務管理與控制理論欠缺，內部控制意識淡薄首先，財務管理部門是企業(yè)運轉的核心部門，因此，很多學者在對企業(yè)的財務控制進行研究的過程中，更多的側重于大型企業(yè)，而內部財務控制的相關理論也多是借鑒先進國家，所以，總體看來，既符合我國企業(yè)經營特點和內部財務控制要求，又融合發(fā)達國家內部控制先進經驗的、具有中國特色的內部控制理論體系尚不健全。其次，企業(yè)管理層對內部控制和管理工作的重視程度低下，特別是財務管理和控制方面，片面認為實施內部財務控制僅僅隸屬于財務部門的職責范圍，各部門的配合度較低，由此致使企業(yè)內部財務控制制度的發(fā)展滯后緩慢。
2.內部財務監(jiān)管機制不到位，內部審核功能弱化企業(yè)在實施內部財務控制的過程中，需要有完善的內部監(jiān)管機制來進行監(jiān)督，而我國企業(yè)進行內部監(jiān)督的主要手段是成立內部審計系統(tǒng)。我國企業(yè)在內部審計制度上存在的問題可以匯總為：第一，內部審計制度的普及度較低，部分企業(yè)沒有獨立的審計部門；第二，擁有內部審計系統(tǒng)的`企業(yè)對審計工作的重視程度不夠，且內部審計流程和操作缺少規(guī)范性，形式主義嚴重；第三，內部審計工作的職能難以得到有效發(fā)揮，從業(yè)人員道德缺失現象嚴重。
3.內部財務控制考核體系不健全，效率偏低對企業(yè)財務管理工作進行內部控制，需要建立完善的考評機制，考評內容包括財務手續(xù)的齊全性、資金管理的有效性、財務違規(guī)的正確處理情況、財務風險規(guī)避能力以及內部審計的全面性等等，目前很多企業(yè)在進行內部財務控制時還難以準確考評效果，且效率低下。
1.加強內部財務控制理念，健全內部財務控制制度第一，企業(yè)內部控制既包括對人、財、物的協(xié)調控制，又包括對權、責、利的準確劃分，總之，企業(yè)內部財務控制涉及的環(huán)節(jié)、部門較多，因此，需要企業(yè)管理層能夠正確認識內部控制的重要性，并在轉變管理理念的基礎上，下達指令，并動員企業(yè)全體員工予以配合。第二，要健全企業(yè)內部財務控制制度，規(guī)范業(yè)務操作流程、建立內部控制評價標準、完善考核體系，重視內部審計監(jiān)督職能的發(fā)揮等。
2.加強企業(yè)財務內部審計管理，優(yōu)化內部控制整體環(huán)境第一，建立獨立的內部審計監(jiān)管機構，但是需要注意內部審計監(jiān)管機構，要獨立于管理層，不受管理層權能限制，因此，可以由董事會成員組成。第二，要及時調整監(jiān)管手段和方法，監(jiān)管人員要嚴格遵循內部財務控制的規(guī)范和標準，對審計程序、審計方法和審計范圍進行全方位監(jiān)督和管理。
3.重視企業(yè)資金的流程管理，健全內部控制考核體系第一，資金是企業(yè)財務管理的血液，因此，企業(yè)需要加強資金使用的規(guī)范化以及審批流程的具體化，重視資金管理的安全性和可靠性。就固定資產管理而言，其處置的批準人要與執(zhí)行人相分離；就資金預算管理而言，預算的編制和審批要不相容。此外，還要建立成本費用定額標準，從而全面提高資金的使用效率。第二，加強對企業(yè)內部財務控制的考核和評價，構建科學、合理的內部控制考評體系，從而為準確衡量企業(yè)財務管理的有效性奠定基礎。
4.加強企業(yè)內部財務控制的信息化建設企業(yè)應該積極構建財務信息系統(tǒng)，從而加強企業(yè)自身同外部行業(yè)的緊密聯系，另外，財務信息系統(tǒng)的構建能夠有效的貫徹內部財務控制策略，從而及時反饋、解決內部控制中存在的問題。
[1]史秀麗.會計電算化對會計工作方法影響的探討[j].經濟技術協(xié)作信息，20xx，（10）：46.
團隊管理研究論文篇九
隨著社會經濟的發(fā)展和經濟體制的改革，我國企業(yè)的財務管理模式也在不斷的更新與發(fā)展。在全球現代化信息技術快速發(fā)展以及經濟一體化的驅動下，我國企業(yè)的財務管理模式要想更好地適應社會市場經濟的發(fā)展需求，就要不斷對其進行改革創(chuàng)新與完善，積極培養(yǎng)專業(yè)性較強的高素質人才。文章對大數據時代下企業(yè)財務管理模式的改革進行了深入的分析與探討，并提出了幾條相關的合理化建議。
大數據;企業(yè);財務管理;改革
在電子信息網絡技術和計算機技術蓬勃發(fā)展的今天，我國的現代化信息技術的應用領域越來越廣泛，應用模式也越來越多元化，應用水平也越來越高。在這種形勢下，我國各大企業(yè)的財務管理模式也發(fā)生著相應的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)財務管理模式已經無法適應市場經濟發(fā)展的需求，只有對企業(yè)財務管理模式根據社會發(fā)展的需要以及時代發(fā)展潮流進行相應的改革，才能夠在大數據時代下，促進我國企業(yè)的進一步健康發(fā)展。
（一）財務管理理念較為落后
我國現正處于大數據時代快速發(fā)展的階段，在這一階段，大部分企業(yè)都為了順應時代發(fā)展的潮流相應的對財務管理模式進行了改革，雖然各個企業(yè)在財務管理方面的改革程度有所不同，但大多數企業(yè)財務管理模式的改革主要集中在財務管理的內容與目標這兩個方面，同時也包括財務管理職能的改革。但在這一過程中卻普遍存在著財務管理理念落后的問題。由于財務管理部門對于上級的決策長期處于被動的執(zhí)行狀態(tài)，因此財務管理人員也無法樹立大數據下企業(yè)財務管理先進理念，并且缺乏對于財務管理決策的參與，這就導致財務管理人員無法充分的挖掘財務信息，同時也嚴重缺乏對財務信息的收集與分析能力，從而在一定程度上阻礙了企業(yè)財務管理模式的改革，使得企業(yè)的財務管理工作陷入困境。
（二）缺乏財務管理的創(chuàng)新意識
企業(yè)在大數據時代背景下要想順利的完成財務管理模式的轉變，首先就要樹立財務管理方面的創(chuàng)新意識。但由于目前大部分企業(yè)都缺乏財務管理的創(chuàng)新意識，從而不僅導致企業(yè)無法充分與合理的應用先進的網絡信息技術，同時也無法將大數據技術有效的貫徹與落實在企業(yè)的財務管理工作當中，并且也無法滿足大數據時代下企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)財務管理模式的創(chuàng)新意識不足就會影響到企業(yè)的整體的創(chuàng)新能力，無法將大數據時代與財務管理進行有效的結合，從而影響到了企業(yè)的財務管理模式改革，降低了企業(yè)經濟發(fā)展的速度。
（三）缺乏專業(yè)的財務管理人才
大數據環(huán)境下，促進企業(yè)財務管理模式的改革離不開專業(yè)財務管理人才的支持，為了讓企業(yè)盡可能的滿足大數據時代下財務管理模式的發(fā)展需求，就要加大專業(yè)財務管理人員的招聘與培訓力度，以此來有效提高企業(yè)的財務管理水平，促進企業(yè)財務管理模式的改革。但目前大多數企業(yè)的大數據技術人員專業(yè)素質與綜合能力都比較低，這就導致企業(yè)在財務管理方面，大數據的應用水平偏低，從而就形成了由于缺乏專業(yè)財務管理人才而導致了財務管理模式的改革受阻，影響到企業(yè)整體的管理水平。
（四）財務管理的信息化水平整體較低
近些年來，隨著我國網絡信息快速的發(fā)展，大部分企業(yè)在財務管理方面已經實施了信息化的管理，但仍有部分企業(yè)由于信息化管理水平較低而在一定程度上影響著企業(yè)財務管理模式的改革。在大數據背景下，企業(yè)的財務數據是否得到了有效的利用，其價值是否得到了充分的挖掘是判斷一個企業(yè)信息化管理水平的重要標志。如果一個企業(yè)的信息管理水平較低，企業(yè)員工的信息化意識就較為薄弱，對于數據的分析與處理能力也比較差，這就無法合理的應用財務管理過程中的相關數據，從而就無法促進大數據環(huán)境下企業(yè)財務管理模式的改革，提高財務管理的效率。
（一）樹立大數據財務管理思維
大數據技術不只是一種能夠收集海量數據的技術，同時也是一種能夠與世界進行全面、科學交流與對話的方法。在企業(yè)的組織結構中，財務部門不僅掌握著企業(yè)發(fā)展的資金命脈，同時也需要對企業(yè)的財務繼續(xù)科學、高效的管理，為管理層的決策提供有價值的參考信息，以此來提高決策的科學性與可行性。在這一過程中就離不開大數據的支持。這就要求企業(yè)要將大數據與云計算進行有效的結合。另外，隨著經濟一體化與全球化的發(fā)展，跨國企業(yè)數量的增加以及企業(yè)經營規(guī)模的擴大，這就會在無形中頻繁的使用到大數據技術的海量信息處理能力以及數據分析能力。因此，企業(yè)要樹立大數據財務管理思維，通過利用大數據技術來應對激烈的市場競爭以及經濟全球化帶來的挑戰(zhàn).
（二）加大對專業(yè)人才的招聘與培訓力度
隨著數據信息時代的來臨，要想對企業(yè)的財務管理進行深入的改革與創(chuàng)新，一方面要加大對財務管理專業(yè)人員的培養(yǎng)力度，為財務管理模式的改革儲備專業(yè)的大數據分析人才。這就要求企業(yè)要制定嚴格的招聘制度，提高財務管理職位的門檻，以此來提高應聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，同時要求應聘人員要對企業(yè)的財務管理模式有基本的了解，具備較強的數據分析能力。另一方面，企業(yè)要加大對財務管理人員的培訓力度。這就要求企業(yè)要定期組織財務管理人員參加相關系統(tǒng)性的培訓與學習，特別是要在大數據技術方面進行重點培訓，以此來提高財務管理人員的數據分析能力以及綜合的業(yè)務能力。與此同時，企業(yè)要根據實際情況來挑選一些較為優(yōu)秀的員工進行深入的培訓，以此來充分發(fā)揮優(yōu)秀員工在工作過程中的模范帶頭作用，促進企業(yè)財務管理模式的改革。
（三）充分重視數據分析的作用與價值
隨著互聯網的快速發(fā)展，企業(yè)要想牢牢抓住新的發(fā)展機遇，就要在財務模式改革的過程中充分重視數據分析的作用與價值，以此來實現大數據背景下財務管理模式的改革與轉變。首先企業(yè)的管理層要對數據分析的作用與價值有一個全面、客觀的認識，并要積極鼓勵員工通過數據分析來處理問題，并以數據分析結果當做制定措施的參考依據，從而將大數據有效的滲透到財務管理工作當中。另外，企業(yè)要把數據分析當作工作中的重點內容，建立企業(yè)內部專門的數據分析部門，并配備專業(yè)的數據分析管理人員。同時也可以把數據分析工作托付給專門的數據分析機構，以此在最大程度上從數據分析過程中挖掘企業(yè)財務管理工作中重要的信息，及時發(fā)現財務管理過程中存在的主要問題，并根據數據分析結果來制定有效的解決方案，進一步推動企業(yè)財務管理模式的轉變。
（四）根據大數據分析結果制定相關的財務對策
隨著大數據時代的來臨，通過對企業(yè)相關財務數據的分析可以總結出企業(yè)管理過程中的重要信息，而這些信息不僅能夠在一定程度上為企業(yè)的決策提供有價值的參考，同時對于企業(yè)高層的決策也具有十分重要的作用。在大數據背景下，企業(yè)要想在市場中占有一席之地，提高企業(yè)的市場競爭能力，首先就要依賴于大數據技術對于數據的處理與分析，以此來充分的挖掘企業(yè)在財務管理方面的信息。經過大數據處理與分析出的信息具有較高的參考價值與實用價值，這些信息可以幫助企業(yè)做出更為精準的財務管理決策。由于大數據信息來源于企業(yè)財務管理部門的內部，因此根據大數據分析結果制定的財務管理措施更加符合企業(yè)財務管理的現狀，能夠有效的解決企業(yè)財務管理過程中實際存在的問題，同時也能夠進一步促進企業(yè)財務管理模式的改革與創(chuàng)新。
（五）優(yōu)化財務管理工作流程
促進企業(yè)快速適應大時代背景下的改革最有效的途徑之一，就是合理的優(yōu)化財務管理工作流程，通過對財務管理工作流程的優(yōu)化，不僅可以有效簡化財務管理過程中繁雜的程序問題，同時也能夠在一定程度上減少財務管理工作人員的工作量與工作壓力。因此就要對企業(yè)財務管理的業(yè)務流程進行重組與劃分。打破傳統(tǒng)財務管理模式中各個部門之間存在的界限與限制，并根據大數據時代下社會發(fā)展的需求來優(yōu)化財務管理的工作流程，合理構建企業(yè)財務、業(yè)務與決策的一體化體系，以此來進一步提高企業(yè)內部資金的使用率以及數據信息的準確性與實效性。除此之外，把大數據技術合理的應用到企業(yè)的整個工作流程當中，不僅可以有效的簡化工作流程，同時也能夠提高財務管理的工作效率，資源優(yōu)化整合，實現資源共享，從而進一步提高企業(yè)整體的財務管理水平以及競爭力。
（六）提高企業(yè)信息化管理水平
企業(yè)為了更好滿足社會和市場經濟發(fā)展的需要，首先就要構建一個新的財務管理模式來進一步適應“大數據”時代的發(fā)展趨勢，提高企業(yè)信息化管理水平。在這一過程中，大數據平臺將會打破數據挖掘以及運用的障礙與限制，同時，大數據平臺也會提高企業(yè)財務管理的業(yè)務功能，幫助企業(yè)快速、高效的收集與財務、業(yè)務、市場環(huán)境等相關的歷史數據，從而幫助企業(yè)能夠更加科學的對預算目標進行分析，合理的編制預算報告，繪制預算管理流程。在正常的情況下，大多數企業(yè)的預算管理系統(tǒng)都會根據實際的情況進行定期或者不定期的更新與升級，但其中的業(yè)務系統(tǒng)相比之下，其數據更新的周期比較短。另外，企業(yè)通過利用大數據平臺，在對財務管理工作進行預算監(jiān)督的過程中，可以對企業(yè)內部的業(yè)務系統(tǒng)數據和預算系統(tǒng)數據進行對比與分析，從而有利于企業(yè)快速提高財務管理的有效性，提升企業(yè)財務管理整體水平和信息化水準。
簡而言之，在我國市場經濟持續(xù)活躍，網絡信息技術快速發(fā)展的大數據時代環(huán)境下，我國的經濟形態(tài)正在逐步向知識型經濟過渡，同時這也是經濟快速發(fā)展的重要體現。企業(yè)為了能夠更好的適應社會市場經濟的繁榮與多元化的發(fā)展趨勢，就一定要對企業(yè)財務管理模式和管理理念進行不斷的創(chuàng)新、改革與完善。并且要求企業(yè)的管理人員要清楚的認識到大數據時代的發(fā)展特征，并根據企業(yè)實際的經營狀況來制定科學的發(fā)展戰(zhàn)略，從而進一步促進企業(yè)經營的健康可持續(xù)發(fā)展。
團隊管理研究論文篇十
企業(yè)并購包括兼并和收購兩層含義、兩種方式。國際上習慣將兼并和收購合在一起使用，統(tǒng)稱為mergersandacquisitions，我國稱為并購。即指企業(yè)法人在平等自愿、等價有償基礎上，以一定的經濟方式取得其他法人產權的行為，企業(yè)并購通常包含包括公司合并、資產收購、股權收購這三種形式。企業(yè)并購能夠給企業(yè)帶來規(guī)模效應和市場權力效應，以及能夠為企業(yè)節(jié)約交易費用，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。因此，明確加強財務管理在企業(yè)并購時的重要意義，探析企業(yè)并購時財務風險產生的原因及應對措施，以管理和防范企業(yè)并購時的財務風險，促使企業(yè)完成并購交易具有著重要的現實意義。
實現企業(yè)價值的最大化是現代企業(yè)管理的最終目標，企業(yè)并購作為一種常見的資本運作和經營方式存在著較大的財務風險，因此加強對企業(yè)并購中財務風險的控制是現代企業(yè)管理的必然要求。加強企業(yè)并購財務風險控制有利于確保企業(yè)并購目標的實現，提高企業(yè)并購收益，控制企業(yè)并購風險連鎖反應，從而降低企業(yè)并購風險，提高企業(yè)收益。
(一)因為企業(yè)信息不對稱性
企業(yè)間的并購活動是一項復雜而又系統(tǒng)的經營活動，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。企業(yè)在并購時信息不對稱，往往會造成對目標企業(yè)的價值評估出現失誤，給企業(yè)并購帶來一定的財務風險。對目標企業(yè)各類經營信息的進行詳細的調查了解并加以分析是所有企業(yè)并購前必須完成的任務，但是，在實際操作當中，如果目標企業(yè)是非上市公司時，或者目標企業(yè)與收購方存在不友好時，對于目標企業(yè)的信息調查的難度和真實度就會存在很大的不確定性。而且，目前我國企業(yè)間并購還缺乏一套行之有效的評估指標體系，在并購的過程中，人的主觀因素對評估結果的影響還比較大。
(二)企業(yè)并購時存在很多不確定性變化
在企業(yè)并購的過程中，不確定的因素普遍存在。企業(yè)并購的不確定性是指對于企業(yè)未來一段時間內宏觀、微觀以及自身情況的不確定或者改變給企業(yè)并購帶來的財務風險。例如:在宏觀方面，國家出臺新的經濟政策、通貨膨脹、銀行利率以及匯率的調整等不確定因素;在微觀方面，不確定因素有并購方突然的經濟環(huán)境改變、籌資情況變化、資金情況變化以及被收購方進行反收購、收購價格變動等;另外，還有企業(yè)內外部環(huán)境的改變;這些不確定的因素都會導致企業(yè)并購出現財務風險。
(一)提高獲取目標企業(yè)信息的質量，改善目標企業(yè)價值評估方法
財務會計報表是被收購企業(yè)所提供信息的核心部分，因此在收購活動前要充分獲得目標企業(yè)財務信息，同時對于目標企業(yè)的友好或是敵意態(tài)度進行分析，以增加企業(yè)信息收集的真實性，減少信息不對稱對企業(yè)并購財務風險的影響。同時，合理科學的價值評估方法也有利于提高目標企業(yè)價值評估的準確性，常用的價值評估方法有:資產價值基礎法、市場估價法、現金流折現法，其中資產價值基礎法包括賬面價值法、市場價值法、重置成本法和清算價值法。每一種價值評估方法所需要的會計信息不同，并帶有一定人為因素在里面。因此，在企業(yè)并購時并購方應當結合所擁有的目標企業(yè)會計信息選取合理的價值評估方法，提高目標企業(yè)價值評估的準確性。
(二)控制融資風險，降低并購成本
企業(yè)并購融資對于并購后企業(yè)的資本結構、公司的運營結構以及未來經營前景都有著深遠的影響，而且并購融資往往數額比較大，融資渠道比較多，融資方式也比較廣，所以企業(yè)很有必要找到合理的融資方式以減少財務風險。在企業(yè)并購融資過程中，要利用不同的融資渠道，注意企業(yè)權益資本和債務資本之間的比例，合理配置債務中的長期債務與短期債務之間的比例關系，將償還債務的現金流出和企業(yè)收益的現金流入相配合，預防企業(yè)在未來經營中出現現金流動不足的現象，降低企業(yè)財務風險。
(三)選擇合理支付方式，控制并購支付風險
作為企業(yè)并購交易活動中的最后一環(huán)支付方式的選擇可以說是極其重要的，因為這不僅關系到并購雙方的財務安排，同時也關系到并購雙方在支付后對企業(yè)控制權的力量對比情況。根據并購雙方的實際情況，企業(yè)應該選擇現金、債務和股權等一系列的混合支付的方式。并購方如果預期在并購后能夠獲得比較大的收益空間，則應該在不改變合理資本結構的情況下，利用債務可以抵稅的作用多采用債務支付為主的方式，以降低收購成本;如果并購方有充足的資金，公司收益穩(wěn)定，資本結構合理，則可采用現金為主支付方式。總之，支付方式的選擇應該根據并購方自身的情況做出確定。
綜上所述，企業(yè)并購交易作為經濟活動中一種資本運營方式正越來越為大家所熟知，加強企業(yè)并購的財務管理對于完成企業(yè)并購，促進企業(yè)發(fā)展，優(yōu)化資源配置有著重要的意義。
團隊管理研究論文篇十一
所謂員工自我激勵，就是說企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對企業(yè)的那種強烈的認同感和主人翁意識，真正從內心深處對企業(yè)產生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當中去，對企業(yè)的興衰有一種強烈的責任意識，從而激發(fā)起他們的生產積極性和創(chuàng)造性?，F代心理學研究發(fā)現，在現代復雜的社會環(huán)境當中，當一個人樹立起強烈的自我激勵信心，擁有一個良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會從內心深處真正的從過去一個“被動的”工作人員成為一個更為“主動的”人，這對于提高其自身的工作效率和業(yè)績以及提高整個企業(yè)的經濟效益都具有重大的作用，而且，這個人本身的這種行為又會對其身邊的其他人產生強烈的榜樣作用和帶動作用，促使身邊的人也逐漸地向其學習。因此，毫無疑問，企業(yè)需要幫助每一個員工真正地樹立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發(fā)展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個企業(yè)來說具有極其重要的作用，而且也是現代企業(yè)制度和觀念對每個企業(yè)提出來的重要要求，對于一個企業(yè)來講，這佯做除了能更好地參與市場競爭，不斷擴大其經濟效益，提高產品質量，更能提升服務水平，促進企業(yè)文化的發(fā)展，對企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個企業(yè)總是不能適應現代企業(yè)管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規(guī)章制度來硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個人發(fā)展，動不動就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經濟效益能上去嗎？其結果是可想而知的，整個企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒有積極性，沒有創(chuàng)造活力，企業(yè)死氣沉沉，經濟效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵就是要企業(yè)和員工兩個方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內心中接受企業(yè)，讓他們覺得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當中得到了極大的發(fā)展、增長了見識，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認員工是企業(yè)的主體，注意調動起他們的生產積極性和自我意識，引導他們積極采取有效措施，不斷主動學習，增強自身生產技能和自我素質，提高自身價值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻。
一方面，毫無疑問，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵，自我發(fā)展，不斷主動地提高自身生產技能和自身素質，真正對企業(yè)有一種強烈的認同感和主人翁意識，那么這個企業(yè)的管理才可以認為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵員工進行自我激勵、自我發(fā)展，這個企業(yè)才會擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關系，這個企業(yè)也才會具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來不斷做強做大打下更好的基礎；如果這個企業(yè)的管理者沒有意識到對員工進行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養(yǎng)，而是死板地拿那些制度化的規(guī)章制度進行管理，那么這個企業(yè)肯定不會有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時企業(yè)的經濟效益良好，也不會得到長久的持續(xù)發(fā)展，因此重視對企業(yè)員工的自我激勵對一個企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展來說是具有極其重要的意義的，同時也是建立現代企業(yè)管理制度，適應21世紀激烈的市場競爭的必由之路。對一個企業(yè)的管理者來說，激發(fā)員工進行自我激勵，不僅是企業(yè)現實發(fā)展的緊迫要求，更是著眼于企業(yè)長遠發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學，企業(yè)運行正常，那么才有可能有條件促進企業(yè)的員工進行自我激勵，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無疑問，一個企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個企業(yè)鼓勵員工樹立自我激勵意識的重要的前提和基礎，試想，如果一個企業(yè)管理混亂，企業(yè)運行舉步維艱，不能正常地運轉，那么這個企業(yè)即使有心對其員工進行自我激勵以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個時候要對員工進行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實現的。因此，從企業(yè)員工進行自我激勵和企業(yè)管理的關系上來說，這二者當中具有緊密的聯系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個條件達不到，對員工進行自我激勵等等都是一種空話，因此，企業(yè)管理者要想對其員工進行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來使得企業(yè)能更好的進行運轉，創(chuàng)造出能夠進行這項措施的物質基礎和經濟基礎，這對企業(yè)來說也是極為重要的。
在現代社會當中，隨著社會競爭越來越激烈，任何一個企業(yè)要想在激烈的社會競爭當中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來提高自身企業(yè)的現代管理水平，建立現代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理的觀念，這其中鼓勵員工進行自我激勵無疑就是一個極好的方法。那么要對員工進行自我激勵，除了企業(yè)要采取必要的措施來進行以外，員工自身發(fā)揮主觀能動性主動來進行自我激勵也是極為重要的方面。員工進行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個方面來說，主要有以下幾點：
首先，從企業(yè)管理者角度來講，其應該采取的措施主要有：
（一）企業(yè)要組織員工自我激勵的相關專家、知名的企業(yè)家、學者等等，請他們到企業(yè)來對企業(yè)員工進行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過何種方式進行了自我激勵并獲得成功的例子。同時對企業(yè)的員工宣傳進行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內心深處真正地認同這一措施，為他們樹立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內心深處對這一措施產生情感共鳴，并認同這一措施，認識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業(yè)管理者下一步進行的員工自我激勵措施是有著極為重要的幫助作用的。（二）企業(yè)從自身入手，對員工開展一系列自我激勵的教育活動，對自身企業(yè)里面那些主動接受這一措施進行主動地自我激勵的員工進行物質獎勵和精神獎勵等等，在自身企業(yè)當中樹立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己員工的典型，才能進一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽為虛眼見為實，當這些員工親眼看到身邊的同伴因為進行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎勵和重視，那么這些動力就會激發(fā)他們主動地去接受這一措施，主動地對自己進行自我激勵，從最初的被動接受逐漸變?yōu)橹鲃咏邮?，最終養(yǎng)成自我激勵的好習慣。
（三）采取制度化的激勵獎勵措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養(yǎng)成自我遵守這些制度的好習慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進行自我的激勵，使得他們最終養(yǎng)成遵守企業(yè)規(guī)范，主動地去為企業(yè)的進一步做強做大貢獻自己的力量，形成持久的動力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規(guī)章制度來對自身員工進行激勵，企業(yè)要徹底改變過去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現代化管理制度，對待員工要真正地做到關心他們，充分地尊重他們的合法權利，對那些有特殊困難的員工進行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實現自我價值的機會，讓他們在企業(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對員工進行自我激勵才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點：
（一）員工要從內心深處對企業(yè)有一種強烈的認同感和歸屬感，對企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個員工在企業(yè)工作只是為了掙錢，沒有從內心深處真正關心過企業(yè)，那么他是不可能進行自我激勵的。一個員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀能動性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無論是對企業(yè)還是對其自身來說都是有害的。
（二）要對自己嚴格要求，進行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質上的獎勵就動搖自己的信念，只有真正從內心深處接受并認可這一理念才會成功。
總之，員工自我激勵對企業(yè)管理來說具有極為重要的作用，不管是對企業(yè)的發(fā)展還是對員工個人的成長來說都是必要而有益的。在實際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來鼓勵員工進行自我激勵，更需要員工自己主動地進行自我激勵，這是最重要的一點，因為這對員工自身的成長和未來的發(fā)展至關重要。
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團隊管理研究論文篇十二
本文主要論述了企業(yè)績效考核的作用和意義，以及企業(yè)實施績效管理后取得良好效益，同時提出企業(yè)績效管理方面存在的諸多不足之處，并對企業(yè)績效管理的改進建議和措施進行闡述，以便更好的促進企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。
前言。
績效管理可以說是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的重要途徑和手段，通過對目標進行有效的分解和逐層落實，推動企業(yè)向戰(zhàn)略目標逐步邁進。因此要加強企業(yè)績效管理，規(guī)范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時也要有一定的自我管理能力。
所謂績效考核就是企業(yè)結合一定標準，對在崗工作人員的工作表現和工作成果等方面情況進行分析和評價?？冃Э己藢儆谄髽I(yè)內部的一種管理活動，是企業(yè)實施戰(zhàn)略目標以及人開展力資源管理工作過程中，結合崗位的實際要求，對企業(yè)員工的勞動成果進行的客觀評價活動，其中要特別注意人員和崗位差異。從績效考核的實際結果來看，績效考核在對員工的管理、指導、監(jiān)督、激勵、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實施績效考核的過程中，首先要結合實際情況制定考核指標，明確指標標準，這不僅可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標責任到各個崗位，同時也讓每個員工進一步明確了自己崗位的工作重點在哪，工作目標是什么。企業(yè)把相關考核結果運用于企業(yè)的人力資源管理，促進了企業(yè)人力資源計劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調配等等工作的有效開展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績效考核應用于企業(yè)人力資源開發(fā)有利于發(fā)現員工的優(yōu)勢和不足之處，然后企業(yè)對員工做出針對性培訓，以便員工在崗位上創(chuàng)造更多業(yè)績。
第一，能夠合理安排工作?？冃в媱澋闹贫?，企業(yè)把各部門的工作目標、計劃、任務以及工作重點，通過績效計劃的制定以合約的形式確定下來，在工作目標明確的情況下，各部門就可以結合各個員工的實際工作能力對工作進行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。
第二，工作上不再出現拖延現象。企業(yè)績效管理的核心內容是崗位kpi指標月度工作的計劃以及完成情況，這是在實施績效管理實踐當中總結出來的關鍵點。每個月末要求員工對當月崗位kpi指標完成的具體情況進行總結，同時也要對次月kpi指標月度工作進行詳細計劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現象。
第三，調動了企業(yè)員工的學習積極性。一般來說，企業(yè)針對員工組織的相關專業(yè)培訓都帶有一定強制性，長時間下去很容易影響員工的學習積極性，進而導致人員逐漸失去工作熱情和工作主動性。而績效合約的制定成為激發(fā)員工學習積極性的關鍵因素，以及提高業(yè)務水平的有效推動力。使一些平時工作態(tài)度不是很端正的人員意識到危機感，認識到自己在工作中的不足表現，進而促使績效考核成績較差的人員提高了工作主動性和積極性。
第二，容易讓員工進入一個機械考核模式。如果對考核指標太過依賴，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭議。
第三，kpi指標并對于某些特殊崗位并不適用。kpi指標并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運用kpi指標，例如一些職能型的職務，外顯的績效行為并不是特別明顯，而且績效周期比較長，無法發(fā)揮kpi指標的作用。
基于上述問題，提出以下解決方法：
第一，要不斷的進行探索與改善，在實踐經驗中加強對考核體系的優(yōu)化。
第二，加強相關培訓，崗位責任實現層層傳遞、績效考核實現層層落實、員工激勵實現層層連接。
第三，始終堅持可比性、客觀性原則?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展一定要緊密結合各個崗位特征，不能使用同一個標準進行評價。而且對于相同職務、相同工作性質的指標要在橫向上保持一致性。
就目前情況而言，績效管理工作基本上已經形成一定模式，但績效管理可以發(fā)揮實際作用和效益的空間是沒有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構建適應企業(yè)實際發(fā)展需要的、可行的、有效的績效管理系統(tǒng)，建立得到員工普遍認可又能對員工起到有效激勵作用的績效管理模式是需要進一步研究分析的問題。
（一）考核方法的科學性、合理性。
績效考核的方式方法對考核結果和考核標準的成效有著直接影響，企業(yè)對員工進行績效考核時一定要結合考核對象和考核內容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結果要具有一定的可靠性，對同一員工進行的多次考核所得的結果要具有一致性?？己诉_到預期目標的程度就是效度，考核目標和考核方式兩者之間存在一定的關聯性。
（二）及時反饋以及公開化原則。
企業(yè)要加強對績效管理中績效評估標準、績效評估程序、績效評估責任的建立管理，始終堅持評估過程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會到績效考核的公平、公正以及可信度，進而對績效考核開始理解并接受。另外，考核成績要及時反饋給員工，以便發(fā)揮其對員工的教育、激勵作用，否則很容易引起員工對績效考核的懷疑和不信任心理。
（三）建立相應的考核申訴制度。
很大情況下會出現員工對考核評價標準和考核結果不滿意的現象，或者是認為考核標準的運用存在不公平的問題，這時就產生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績效管理相關制度，從制度上實現進績效考核的合理性，進一步提高績效考核的實際作用。
總而言之，績效考核并不是絕對的，它可以發(fā)揮積極作用，同時也存在一定的負面影響。一個合理、科學的績效考核制度可以激活一個活動組織，但如果使用不當也可能造成很多負面影響?？冃Ч芾淼闹饕褪抢每冃Э己苏{動員工工作積極性，提高員工工作能力，進而達到提升企業(yè)整體業(yè)績的目的。企業(yè)管理人員要在績效考核之后結合員工的實際考核結果分析員工的實際工作情況，讓員工認識到自己的優(yōu)點和缺點，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現設計和具體實施中要敢于邁開步伐，拓寬視野和思維，在績效考核的實施過程中實現企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)成為一個具有現代化觀念和現代化能力結構的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)。
團隊管理研究論文篇十三
為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預防并減少事故的發(fā)生，對煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績效之間的關系進行探討研究。
煤礦安全管理；員工安全績效；關系。
事故的頻繁發(fā)生使得越來越多的學者開始研究煤礦安全管理問題。本研究構建了煤礦組織管理與員工安全績效的關系模型，試圖探討如何通過優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預防并減少事故的發(fā)生。
組織安全管理，即管理者在組織當中完成他們的工作。管理者應協(xié)調好組織內部各元素，使它們作用于統(tǒng)一的目標。管理者至少應該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計劃并規(guī)范自身行為、提供必要的安全培訓、完善激勵機制等工作。除此之外，較強的基本素質也是管理者不可或缺的能力，包括專業(yè)知識、安全責任感和協(xié)調能力，這樣才能保證生產活動順利進行，有效管理安全生產。目前，關于組織安全管理因素的測量量表還沒有統(tǒng)一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權重中認為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓、安全監(jiān)督、溝通交流、管理者承諾來測量組織安全管理。基于以上研究，本文將重點研究組織安全管理的安全價值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價值觀即組織管理者對安全的重視程度。管理者通過決策、計劃和控制來確定組織的安全目標，制定安全規(guī)章制度，對員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問題是否與組織安全問題一致，是否能毫無顧慮的表達安全想法。
員工安全績效由任務績效、公民行為和反生產力行為構成。良好的績效意味著在前兩個維度上表現出色并且避免第三類行為。安全績效的指標選取目前還沒有統(tǒng)一的定義，選取相對有點難度。張江石等在研究行為與安全績效的關系中提到安全績效的指標可用安全態(tài)度和安全行為來衡量。態(tài)度是一個人對周圍的人、事物、環(huán)境等所作出的評價，這種評價可以是正面的，也可以是負面的，它能夠反映出人的內心想法。安全態(tài)度指員工所持的對生產中安全問題的內心反映，是員工對生產中安全的重要性的認知，決定著管理者對企業(yè)安全方針的擬定以及安全規(guī)程等的落實。杜邦公司認為員工的觀念、態(tài)度將決定安全績效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對象又是安全管理的參與者，所以應對他們進行積極引導，改善他們的安全態(tài)度，調動其主動參與性。
一個與員工安全態(tài)度相關并引起學者廣泛關注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現出的符合安全規(guī)章與規(guī)程的行為，是相對被動的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現出的主動參與的行為，如對同事提供幫助、對管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會直接影響安全績效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現在工作不認真、不上進、沒動力或激情等方面。
安全績效能夠很好的衡量一個企業(yè)的安全管理。從以往學者的研究成果中我們可以發(fā)現，組織安全管理者通過自身的安全管理手段能夠對員工的工作績效起到顯著影響作用。在安全管理方面，barling等認為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。kelloway等認為組織管理者的行為方式對員工的安全態(tài)度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產中的安全問題時，發(fā)現安全管理的缺陷、激勵機制的混亂、對員工缺乏關懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。
4.1煤礦安全管理績效評價指標體系的設計原則。
“煤礦安全管理績效評價指標體系”的選取遵循系統(tǒng)性、科學性、全面性、適用性、客觀性等原則。
（1）系統(tǒng)性原則。任何管理都是由若干個相互依存的部分構成的具有特定功能的系統(tǒng)。所以在選取指標時要遵循系統(tǒng)性原則，這樣才能對企業(yè)做出系統(tǒng)評價。
（2）全面性原則。指對評價對象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個廣義通用的評價指標體系難以完全，但要盡量根據管理科學研究的特點，進行全面考慮，避免以偏概全。
（3）科學性原則。包括信度和效度兩個方面。信度是指評估結果的可靠性或一致性，即同樣一個項目的不同專家在不同場合、時間進行評價所得到的結果的一致性程度；效度是指該評價指標體系對項目進行評價的準確性程度，即指標含義需具有單一性特征，評價指標的定義無兼并、交叉、重復。效度的作用比信度作用更為重要。
4.2評價指標體系的實施流程。
煤礦安全管理的影響因素進行識別，篩選編制出相應的安全管理績效評價指標體系，建立煤礦安全管理績效評價模型，為煤礦管理人員提供決策參考。
（1）識別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績效評價指標體系煤礦安全管理是一項系統(tǒng)工程，其管理過程中的影響因素眾多，怎樣盡量識別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個難點問題。本文通過一些文獻、安全管理理論和針對研究對象的實際情況，對識別出煤礦安全管理績效指標進行篩選，剔除不合適的指標，包括6個一級指標和24個二級指標，建立煤礦安全管理績效評價指標體系。
（2）建立了煤礦安全管理績效評價模型本文將灰色關聯分析法引入煤礦安全管理績效評價過程中，運用模糊層次分析方法根據專家的判斷矩陣，在通過一致性檢驗的基礎上，利用判斷矩陣最大特征值對應的規(guī)范化特征向量作為專家指標賦權的依據，并應用相對熵信息集結方式，集結專家偏好，求得指標的綜合權重，最后根據一級指標權重和各指標的灰色關聯度計算出各評價對象的綜合關聯度，通過各因素的關聯度來評價煤礦安全管理績效水平。
（3）煤礦安全管理績效體系的合理性通過實例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評價指標體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據之一。安全管理評價作為現代先進安全生產管理模式內容之一，對于提高煤礦本質安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產的安全風險，預防事故發(fā)生，保證安全生產具有重要作用。本文就是針對煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績效指標體系，保障煤礦安全生產順利進行。
團隊管理研究論文篇十四
近年來，由于我國經濟科技的不斷發(fā)展，導致了我國能源消耗量劇增。在此狀況下，我國推行了低碳經濟理念。在我國的經濟發(fā)展中，公路運輸企業(yè)占據著一定的位置，公路運輸企業(yè)同時也是能效消耗量較大的行業(yè)，在節(jié)能減排的倡導之下，公路運輸企業(yè)應對員工加強管理，并且樹立節(jié)能減排的理念。本文就當前低碳經濟下公路運輸企業(yè)所面臨的問題作為出發(fā)點，對公路運輸企業(yè)影響因素進行闡述，從而提出相關建議。
低碳經濟；公路運輸；企業(yè)員工管理。
在公路運輸企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)員工占據著重要的位置，在低碳經濟的概念下，公路運輸企業(yè)員工的管理工作應該得到相應的重視，以此來充分發(fā)揮公路運輸企業(yè)員工的主觀能動性，從而促進公路運輸企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在低碳經濟理念下對公路運輸企業(yè)員工進行有效的管理對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著重要的意義。
近年來，我國在可再生能源技術上得到了極大的發(fā)展，人們已經邁向了農業(yè)文明和工業(yè)文明，但是隨著人類文明發(fā)展進程的不斷加快，使環(huán)境問題日益凸顯，當前環(huán)境污染因素已不僅僅是以往的種種因素，同時也在影響著我國可持續(xù)發(fā)展。在此背景下，我國出現了“低碳經濟”的發(fā)展模式。公路運輸行業(yè)在我國的經濟發(fā)展中占據重要的位置，并且隨著我國的經濟發(fā)展，其發(fā)展規(guī)模也不斷擴大。由于公路運輸對傳統(tǒng)的能源消耗不斷地增加，對我國的可持續(xù)發(fā)展較為不利，所以要對公路運輸行業(yè)進行節(jié)能減排，利用環(huán)保手段，對公路運輸行業(yè)進行控制，從而促進人與自然的和諧發(fā)展。
公路運輸節(jié)能減排回收到諸多因素的困擾。在管理上，主要包括了公路運輸的效率管理、車輛通行管理、駕駛管理和組織管理，所以，在低碳經濟理念下公路運輸企業(yè)的管理上可分為四個因素，即人、車、公路和管理。在道路交通管理系統(tǒng)中，對于人員的管理是重中之重，人員因素不僅僅影響著公路運輸管理工作，同時對低碳經濟理念下公路運輸企業(yè)管理工作也起到重要的作用，在道路運輸具體實施過程中，人員因素直接影響著企業(yè)的發(fā)展，所以對于公路運輸企業(yè)員工的素質和業(yè)務技能的培養(yǎng)有著極其重要的作用。
(一)加強企業(yè)員工低碳經濟的意識。
對于員工低碳經濟的意識培養(yǎng)，必須要首先明確員工的目標，以此來促進主觀能動性。對于當前我國稀缺能用的節(jié)能減排的口號，公路運輸企業(yè)在意識培養(yǎng)上不要只注重形式上，不要為了要達到目標而達到目標，要切實讓員工了解節(jié)能減排的重要性。公路運輸企業(yè)是我國能源消耗較大的產業(yè)之一，公路運輸企業(yè)應把企業(yè)自身發(fā)展與節(jié)能減排相結合，是每個企業(yè)員工都數量節(jié)能減排的責任感，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。
(二)明確公路運輸企業(yè)員工職責范圍。
在公路運輸企業(yè)員工的工作中，要注意到細節(jié)工作，通過合理的管理方式來明確員工的職責范圍。在公路運輸企業(yè)員工的日常工作中，可以采用以下三種方法來明確公路運輸企業(yè)員工職責范圍。第一，采用工作日記制定，各崗位的員工均要每日填寫工作日記，并且要把當前的工作內容進行詳細的記錄，所記錄的內容也可以是工作之外的，可以全面了解員工的工作動態(tài)。在日記的整合中，人力資源部門應該發(fā)揮其職能，對員工的工作日記進行整合歸類，從而明確員工的職責。第二，重要事件分析法，公路運輸企業(yè)員工對于工作上所發(fā)生的重大事件進行記錄，并且通過相關部門對記錄事件進行分析。在公路運輸企業(yè)運營中，各個員工都著相應的責任，一些重要事件可能會影響企業(yè)的運行，因此，將重大事件記錄對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。第三，工作描述法，這種方面是通過員工進行工作描述，往往是口頭描述，人力資源部門再對其進行記錄，并且要提出問題。但是，這種方法往往只適合于工作地點相對穩(wěn)定的員工，對于經常有業(yè)務往來的員工并不適合。
(三)加強公路運輸企業(yè)員工的培訓力度。
我國當前公路運輸行業(yè)在市場經濟中呈現出愈演愈烈的態(tài)勢，對此，公路運輸企業(yè)應針對此現象要做出調整，對于人力資源的管理中，應該深入基層調查，了解員工的潛在能力。人力資源部門要定期開展公路運輸企業(yè)員工的培訓和講座，傳授員工節(jié)能減排的相關知識，從而樹立員工的節(jié)能意識。另外，可以不定期地開展節(jié)能駕駛競賽，并且設立獎項，從而更好地發(fā)揮員工的潛力。對于一些優(yōu)秀的員工要設立晉升通道，實行公路運輸企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，使員工在工作中更加有歸屬感。
(四)通過社會理念疏導公路運輸企業(yè)員工的負面情緒。
公路運輸企業(yè)可以開展心理陽光工程，該活動的實施，可以有效的了解到員工的心理情況，開展公路運輸企業(yè)員工的心理咨詢工作。公路運輸企業(yè)應積極鼓勵員工進行心理治療，這樣可以有效地增加企業(yè)的人文關懷。在工作制度上要消除員工的危機感，對于裁員要一再的酌情考慮，應該給員工充分的考察期。公路運輸企業(yè)可以采用獎懲機制，但是應當適當調整，在具體的調整中，采用重獎勵，輕處罰的原則，事實證明如果對表現不好的員工進行處罰或者公開批評，只能會增加員工的負面情緒，打消其工作積極性，所以，公路運輸企業(yè)應該更加重視優(yōu)秀員工的精神和物質獎勵。結論在低碳經濟模式下，公路運輸企業(yè)應該積極響應國家號召，充分認識在低碳經濟下公路運輸企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)，同時要對企業(yè)員工進行科學合理的管理，加強企業(yè)員工低碳經濟的意識、明確公路運輸企業(yè)員工職責范圍、加強公路運輸企業(yè)員工的培訓力度、通過社會理念公路運輸企業(yè)員工的負面情緒。從而使公路運輸行業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。
團隊管理研究論文篇十五
本文研究的具體內容如下，企業(yè)新員工培訓管理現狀分析，主要包括企業(yè)新員工培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化；企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究，內容包括培訓管理模式、理念和考核機制的創(chuàng)新。通過對企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究，建立健全新員工培訓管理機制，從而完善新員工培訓管理各項制度。
隨著社會的進步、社會對企業(yè)的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業(yè)新員工培訓管理問題，已經成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關鍵問題。根據企業(yè)新員工培訓管理現狀分析可知，大多數企業(yè)新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業(yè)新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓管理為發(fā)展方向。
1.企業(yè)新員工培訓管理方式單一。企業(yè)新員工培訓管理方式單一，主要體現在企業(yè)在新員工入職培訓上，大多數的企業(yè)采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業(yè)新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓管理缺乏理論指導。企業(yè)新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業(yè)對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業(yè)新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業(yè)新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業(yè)新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業(yè)，反而會使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹立。3.企業(yè)新員工培訓管理考核過于形式化。企業(yè)新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機制的創(chuàng)新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
1.企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創(chuàng)新研究，彌補企業(yè)新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業(yè)新員工培訓應該各取所需，根據不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓管理模式，應該注重培養(yǎng)基層新員工團隊合作意識、團隊協(xié)作能力等培訓管理模式創(chuàng)新研究，以增強企業(yè)基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養(yǎng)其領導能力、應對突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來更多的經濟效益。除此之外，還應該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創(chuàng)新研究，從而增強企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽感。最后，企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng)新應該具備靈活性，根據不同的需求選擇適當的培訓管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓管理中出現的各種問題，并通過各種針對性的培訓管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問題。
2.企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新，主要來自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新能否被實現。首先，企業(yè)管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創(chuàng)新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關理論知識，并結合企業(yè)自身新員工的特點，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓管理模式，以便于通過創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業(yè)管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經驗和理念，將先進的培訓管理理念應用在企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓管理理念為其服務。
3.企業(yè)新員工培訓管理考核機制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓管理考核機制創(chuàng)新，主要是為了促進企業(yè)新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強企業(yè)的綜合實力。首先，企業(yè)新員工培訓管理考核機制的創(chuàng)新，應該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓管理考核機制的創(chuàng)新，應該注重對考核形式的創(chuàng)新研究，通過研究企業(yè)新員工培訓管理考核形式，并使其與績效產生必然聯系，從而提高企業(yè)新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟價值。最后，應該建立新員工培訓管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業(yè)新員工進行全面的考核，并對企業(yè)新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業(yè)新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業(yè)新員工培訓管理考核機制的進一步創(chuàng)新研究。
綜上所述，企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對于企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng)新研究需要一個長期的過程，企業(yè)一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對人才的甄別能力，激勵新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業(yè)的綜合競爭力。
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