當我們備受啟迪時，常?？梢詫⑺鼈儗懗梢黄牡皿w會，如此就可以提升我們寫作能力了。心得體會可以幫助我們更好地認識自己，通過總結(jié)和反思，我們可以更清楚地了解自己的優(yōu)點和不足，找到自己的定位和方向。下面是小編幫大家整理的優(yōu)秀心得體會范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效管理心得體會總結(jié)篇一
績效管理是組織中非常重要的一項工作。它不僅可以幫助企業(yè)評估員工的工作表現(xiàn)，還可以調(diào)動員工的工作積極性，提高整體團隊的績效。在長期的實踐中，我深刻體會到了績效管理的重要性，并通過不斷總結(jié)和改進，獲得了一些心得體會。
首先，作為一名領(lǐng)導者，我必須清晰明確地傳達績效要求。員工需要知道他們需要達到的目標是什么，以及他們的工作會對績效評估產(chǎn)生什么樣的影響。為此，我將每個員工的目標設(shè)定為與組織的戰(zhàn)略目標密切相關(guān)，確保每個人的工作都對整體績效有積極的貢獻。此外，在設(shè)定目標時，我還會與員工進行充分的溝通，確保他們對目標的理解和認可。只有員工明確了目標并理解其重要性，才能更好地投入工作，提高績效。
其次，我意識到給予及時的反饋對于績效管理非常重要。作為領(lǐng)導者，我注重觀察員工的工作表現(xiàn)，并在適當?shù)臅r候給予鼓勵和認可。正面的反饋可以增強員工的自信心和工作動力，同時也為員工的進一步發(fā)展提供了方向。此外，我也會及時指出員工的不足之處，并提供建設(shè)性的批評和培訓。這樣可以幫助員工認識到自己的不足，并提供機會改進和成長?？傊皶r的反饋不僅可以推動員工的個人發(fā)展，也有助于提高整體績效。
另外，我認識到績效管理需要更加注重員工的個體差異。每個人的能力和工作方式都不盡相同，因此在評估績效時不能一概而論。為此，我會根據(jù)員工的具體情況采用不同的評估方法和標準。對于有潛力的員工，我會給予更高的期望并提供更多的發(fā)展機會；對于表現(xiàn)不佳的員工，我會積極引導并提供必要的培訓支持。通過個性化的績效管理，可以更好地滿足員工的需求，激發(fā)他們的潛力，提高整體績效。
此外，我還深刻認識到績效管理需要建立在公正公平的基礎(chǔ)上。員工只有在認為績效評估是公正的情況下才會全力以赴，否則他們可能會感到失望和不滿。為此，我會確保在評估績效時充分考慮各種因素，不偏袒任何一方。我會采用客觀、可量化的指標來評估員工的工作表現(xiàn)，并與員工進行充分的溝通和解釋。對于員工的意見和訴求，我也會認真傾聽并及時作出回應(yīng)。只有建立起一個公正公平的績效管理制度，才能真正激勵員工，提高整體績效。
最后，我深刻體會到績效管理是一個持續(xù)改進的過程。隨著時間的推移，工作內(nèi)容和組織目標可能會發(fā)生變化，因此績效管理也需要隨之調(diào)整。我會不斷收集員工的反饋和意見，了解他們在工作過程中遇到的問題和困惑，以及對績效管理的建議和期望。同時，我也會不斷學習和更新自己的知識和方法，從而更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和變化。只有不斷改進和創(chuàng)新，才能使績效管理體系更加完善和有效。
綜上所述，績效管理對于組織來說非常重要，它不僅可以幫助評估員工的工作表現(xiàn)，還可以提高整體團隊的績效。而我通過長期的實踐和反思，逐漸形成了一些心得體會。清晰明確地傳達績效要求，及時給予反饋，關(guān)注個體差異，建立公正公平的績效管理制度，以及持續(xù)改進和創(chuàng)新，這些都是提高績效管理效果的關(guān)鍵。我相信，在今后的工作中，我將繼續(xù)總結(jié)和改進，不斷提高績效管理水平，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
績效管理心得體會總結(jié)篇二
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點，也算是自己的一種嘗試。
對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。
問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。
我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。
而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開始。
當員工得知你真心在幫助他們的'時候，他們也會反過來支持你。
我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。
在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。
如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關(guān)愛和幫助。
在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個關(guān)鍵點：
1.首先是績效規(guī)劃，建立目標和績效考核標準。
假如員工不清楚目標和標準，他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。
2.其次是員工輔導。
這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚或必要時的重新指導。
3.最后是績效評估，等同于回顧和學習。
這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。
績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當貫徹在每日、每周和每月中使用，指導經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?BR> 當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工覺得自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。
當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
最后，用老子的一段話來結(jié)束吧：太上,不知有之。其次,親而譽之。
其次,畏之。其次,侮之！
績效管理心得體會總結(jié)篇三
績效是個外來詞，是隨著外資企業(yè)進入中國的，但是國人的模仿、學習和在企業(yè)中的實際運用卻違背了當初設(shè)定績效管理的目的。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核，只把績效管理當作了核發(fā)獎金的一個工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。
天下未必真有只認“最后半個燒餅”的傻人，但是在當今的企業(yè)里，“只要結(jié)果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務(wù)和業(yè)績。但是當企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時候，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍。
績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應(yīng)的管理工具組合。不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個人認為績效管理大致分三塊。
第一是計劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生，準備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴張做好人才儲備。這個時候企業(yè)負責人和人力資源負責人對其績效管理的側(cè)重點應(yīng)該放在，責任心、忠誠度、學習能力、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強調(diào)做出了多少成績，對企業(yè)有多大貢獻等方面的考核。因為企業(yè)對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核。
迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬游客，這相當于一個上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后，是他們對游客的獨到服務(wù)。是對潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂園，當有小朋友問話的時候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會根據(jù)小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會在每個孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂。
第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績效結(jié)果好壞的一個重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個監(jiān)管、梳理和指導的過程。例如：一位員工接到一項任務(wù)后，首先應(yīng)該制定一套或多套的執(zhí)行方案，并反饋給任務(wù)下達的主管審核可行性。然后在執(zhí)行的過程中定時的向主管匯報執(zhí)行的情況，而主管人員應(yīng)該根據(jù)匯報的情況，及時的檢查監(jiān)控，便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標有偏差時的及時修正。直到完成任務(wù)達到目標。整個匯報、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側(cè)重于執(zhí)行力、溝通能力、計劃性等方面。
具體使用工具可以參照：pdca模式，在識別和運作過程時，把過程分為策劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、措施（act）四個階段，通過這四個階段的持續(xù)循環(huán)，使過程效果得到不斷提升。
第三是結(jié)果管理，也是績效管理的最終環(huán)節(jié)，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷售部門的營業(yè)額及利潤等。這種考核的結(jié)果是在前兩種管理的基礎(chǔ)上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結(jié)果是苦果。
其實績效管理實質(zhì)就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結(jié)果；如果有了好的過程，就一定有好的結(jié)果。
績效管理心得體會總結(jié)篇四
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，如何提高企業(yè)的績效成為了各個行業(yè)關(guān)注的焦點。作為一家大型國有銀行，中國農(nóng)業(yè)銀行（農(nóng)行）在績效管理方面有著豐富的經(jīng)驗和獨特的優(yōu)勢。通過對農(nóng)行績效管理的體驗和研究，我深刻認識到了績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并總結(jié)了一些心得體會。下面將結(jié)合自己的實踐，從目標設(shè)定、績效評估、激勵機制、反饋與改進、員工參與五個方面，闡述我對農(nóng)行績效管理的心得體會。
首先，目標設(shè)定是績效管理的核心。農(nóng)行在績效管理方面始終堅持目標與結(jié)果導向，明確定義各個層級的目標，并將之與企業(yè)整體發(fā)展目標進行對接。在實踐中，我發(fā)現(xiàn)，目標設(shè)定要具有明確性、可衡量性和可操作性。只有確保目標清晰明確，才能夠指導員工的工作行為；只有制定了可衡量的目標，才能夠及時評估員工的工作績效；只有設(shè)定了可操作的目標，才能夠指導員工的實際工作。在農(nóng)行的績效管理中，目標設(shè)定起到了至關(guān)重要的作用。
其次，績效評估是激發(fā)員工工作動力的重要手段。在農(nóng)行，績效評估采用了多種方法，包括360度評估、考核等級劃定和績效考核面談等。這些評估方式使得績效評估更加全面和客觀。筆者在農(nóng)行工作期間，參與了績效評估的過程，真切感受到這種方法的有效性和公正性。通過績效評估，不僅可以評估員工的工作表現(xiàn)，更可以發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，并為他們提供改進和成長的機會。
第三，激勵機制是績效管理的核心環(huán)節(jié)。農(nóng)行通過建立科學合理的激勵機制，使員工在工作中更有動力和積極性。農(nóng)行根據(jù)績效評估結(jié)果，設(shè)定了相應(yīng)的獎勵機制，如獎金、晉升、榮譽等，激勵員工取得更好的績效成果。對于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，農(nóng)行還將其作為激勵典范，進行宣傳和推廣，進一步激發(fā)員工的工作熱情。通過這種激勵機制，農(nóng)行進一步提高了員工的工作積極性和主動性。
其次，反饋與改進是持續(xù)改進績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在農(nóng)行，每年都會對員工進行一次績效考核，評估他們的工作表現(xiàn)，并做出相應(yīng)的獎懲措施。通過這種定期的績效考核，農(nóng)行可以對員工的工作表現(xiàn)進行全面的了解，并及時給予反饋和指導，促使員工不斷改進和提高。同時，農(nóng)行還鼓勵員工主動參與自身績效管理的改進，通過員工的反饋和建議，不斷完善績效管理制度和流程。
最后，員工參與是績效管理的重要保障。農(nóng)行重視員工參與和溝通，通過員工代表和工會的參與，使績效管理更加公平和透明。農(nóng)行還通過培訓和教育，提高員工的績效管理意識和能力，使他們能夠更好地理解和接受績效管理制度。通過員工的參與，農(nóng)行實現(xiàn)了績效管理與員工發(fā)展的良性循環(huán)。
綜上所述，農(nóng)行的績效管理經(jīng)驗給予了我很多啟示和思考。在我所試行的績效管理實踐中，我深刻認識到了目標設(shè)定、績效評估、激勵機制、反饋與改進、員工參與等方面的重要性，并在實踐中取得了一定的成效。未來，我將進一步學習和借鑒農(nóng)行的績效管理經(jīng)驗，不斷完善和創(chuàng)新績效管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻。
績效管理心得體會總結(jié)篇五
.8.10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓，讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的'方法和技巧。
關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
績效管理培訓心得體會
績效管理心得體會總結(jié)篇六
績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著重要的角色，它通過對員工的績效進行評估和管理，促進了企業(yè)的發(fā)展和個人的成長。作為中國最大的商業(yè)銀行之一，農(nóng)業(yè)銀行（簡稱農(nóng)行）一直致力于提高績效管理水平，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第二段：農(nóng)行績效管理的制度和流程
農(nóng)行建立了較為完善的績效管理制度和流程，包括目標設(shè)定、績效評估、績效考核和績效獎勵等環(huán)節(jié)。在目標設(shè)定階段，農(nóng)行注重與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配，明確員工的個人目標和團隊目標；在績效評估階段，采用多種評估方法，如360度評估和績效述職會等，確保評估的客觀和全面；在績效考核階段，農(nóng)行注重激勵機制的建立，使員工在績效考核中有所突出；在績效獎勵階段，農(nóng)行通過獎金、晉升和培訓等方式，激勵員工不斷進取。
第三段：農(nóng)行績效管理存在的問題
在實踐中，農(nóng)行的績效管理還存在一些問題。首先，目標設(shè)定不夠明確和具體，導致員工對工作任務(wù)理解不準確；其次，績效評估的方法和標準不夠科學和公正，影響了評估結(jié)果的準確性；此外，績效考核過于看重數(shù)量指標而忽視了質(zhì)量和創(chuàng)新，導致員工過度追求數(shù)據(jù)而忽略了綜合素質(zhì)的提升。
第四段：改進農(nóng)行績效管理的建議
為了解決上述問題，我認為農(nóng)行可以從以下幾個方面進行改進。首先，加強目標設(shè)定階段的溝通和反饋，確保員工對工作任務(wù)的理解和認同；其次，采用多種評估方法和標準，綜合考量員工的工作表現(xiàn)和能力發(fā)展；此外，應(yīng)將績效考核更加注重質(zhì)量和創(chuàng)新，鼓勵員工在工作中嘗試新方法和新思路，提高工作的效率和品質(zhì)。
第五段：農(nóng)行績效管理的意義和價值
改進績效管理對農(nóng)行來說具有重要的意義和價值。首先，它可以提高員工的工作積極性和主動性，推動企業(yè)的發(fā)展；其次，它可以激勵員工不斷學習和進步，提高員工的個人價值和競爭力；此外，它可以促進企業(yè)文化的建設(shè)和團隊合作精神的培養(yǎng)，形成良好的工作氛圍和企業(yè)形象。
綜上所述，農(nóng)行績效管理是一個復雜而關(guān)鍵的工作，涉及到企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長。在不斷探索和改進的過程中，農(nóng)行應(yīng)注重目標設(shè)定的明確和具體、評估方法的科學與公正、考核標準的質(zhì)量和創(chuàng)新，從而提高績效管理的水平和效果，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
績效管理心得體會總結(jié)篇七
績效管理是一種對員工進行評估和激勵的管理方法，對于一家企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。作為全球領(lǐng)先的ICT解決方案提供商，華為近年來在績效管理方面取得了長足的進步。我有幸在華為工作多年，深刻體會到了華為績效管理帶來的積極影響和它的核心原則，下面我將就華為的績效管理心得體會進行分享。
首先，華為績效管理注重結(jié)果導向。華為將績效管理與員工的目標設(shè)定和任務(wù)完成相結(jié)合，通過對員工的能力和貢獻進行定量測量和評估，從而使員工具體了解自己在工作中的表現(xiàn)。這種以結(jié)果為導向的管理方式，激勵員工追求卓越，提高工作效率，并促使員工更好地發(fā)揮自己的才能。在我個人的工作中，績效管理幫助我明確了自己的工作目標，并通過定期的自評和同事評估，不斷改進自己的工作方法，以達到更好的結(jié)果。
其次，華為績效管理強調(diào)全員參與。華為不僅僅將績效管理僅限于管理層，而是將其作為一種組織文化，在全員中推行。每個員工都有機會參與到自己的績效管理中，通過與上級、同事和下屬的交流和合作，共同制定目標，互相學習和提升。在華為，我發(fā)現(xiàn)每個人的意見都被重視，每個員工都有機會展示自己的價值。這種開放的管理方式，使整個團隊更加團結(jié)緊密，也增強了員工的歸屬感和工作動力。
第三，華為績效管理注重動態(tài)評估和反饋。績效管理并非只有一次性的年度評估，而是一個持續(xù)不斷的過程。華為通過定期的績效評估和反饋，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，提供發(fā)展機會和改進方向。這種動態(tài)的評估和反饋有助于員工保持對工作的積極性，及時調(diào)整工作重心，更好地適應(yīng)企業(yè)的需求。在我個人的體驗中，華為的上級經(jīng)常與我溝通反饋，指出我工作中的不足并提供建議，讓我能夠積極改進，取得更好的成績。
第四，華為績效管理重視能力培養(yǎng)和成長。華為認為員工的能力培養(yǎng)和成長是績效管理的核心目標之一。華為通過制定個別的發(fā)展計劃，分析員工的短板和潛力，并提供相應(yīng)的培訓和發(fā)展機會，幫助員工不斷提升自己的能力和技能。在華為，我有機會參加各種崗位培訓和學習活動，不僅拓寬了自己的知識面，也提高了自己的綜合能力。這種持續(xù)的能力培養(yǎng)和成長機會，使我在工作中變得更加專業(yè)和有信心。
最后，華為績效管理注重個人自主權(quán)和公平公正。華為鼓勵員工在工作中保持自主性，充分發(fā)揮個人的創(chuàng)造力和想象力。華為也非常注重公平公正，通過公正的績效評估和薪酬激勵機制，確保員工的努力得到公平回報。在我個人的經(jīng)歷中，我深感華為的管理決策是公平而公正的，每個員工都有機會獲得發(fā)展和晉升的機會，不受任何歧視。這種個人自主和公平公正的績效管理制度，讓我在華為工作感到踏實和安心。
綜上所述，華為的績效管理是一種以結(jié)果導向、全員參與、動態(tài)評估和反饋、能力培養(yǎng)和成長、個人自主權(quán)和公平公正為核心原則的管理模式。這種績效管理不僅提高了華為員工的工作效率和績效，也激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力。作為華為員工，我深切感受到了這種績效管理給予我個人發(fā)展和成長的機會，也從中體會到了一個優(yōu)秀企業(yè)的核心文化價值。我深信，在華為這個大家庭中，通過績效管理的引導和激勵，我能夠取得更好的成就，實現(xiàn)個人價值的最大化。
績效管理心得體會總結(jié)篇八
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。
不斷完善績效管理促進工作全面開展
區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學習使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設(shè)定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應(yīng)運到實際工作中，提高績效管理的作用。
這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細小的工作都可能牽一發(fā)而動全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱情。回顧這一年來的工作和學習情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導們、同事們做匯報如下：
一、辦公室的日常管理工作
1、協(xié)助辦公室主任做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù)；
2、廚房的日常事務(wù)：負責督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項目部、售樓處、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來辦事人員。督促廚房統(tǒng)計每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負責廚房用食品、各類調(diào)料的購進工作。督促廚房每周五進行衛(wèi)生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時統(tǒng)一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領(lǐng)導和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象。
3、負責領(lǐng)導及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標準，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領(lǐng)導的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情，力爭把接待服務(wù)工作做完美。
4、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進行常規(guī)性衛(wèi)生打掃，還要定期進行接待室的衛(wèi)生大掃除，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負責清潔用品、用具的購進工作。
5、辦公用品的購進和發(fā)放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進，在每月5號前進行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用。
6、保安員的日常管理：負責項目辦公區(qū)保安員的日常工作，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。
7、負責售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。
8、負責了新售樓處使用前的準備工作，進行新售樓處、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處。協(xié)助銷售部進行了清理。
9、負責進行了項目辦公區(qū)的2個功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室，又進了辦公家具，具備了辦公使用的功能。
10、負責配合司機班班長的日常司機調(diào)度，車輛的合理安排使用工作，督促司機日常工作，叮囑司機對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護工作。
11、負責項目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護工作：空調(diào)的日常維修、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復印機、傳真機的加墨、維修等。
12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動；各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作；各期刊物的接收、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。
二、存在不足及努力方向
1、自身的學習抓的不夠,在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過多看、多學習，積極主動做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。
2、與領(lǐng)導、部門、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠，還需進一步加強交流，以提高工作效率。
3、在服務(wù)的主動性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個重要部分。
合理化建議
各部門都要有加強溝通的意識，時時溝通，事事溝通，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個人取得的成績都離不開團隊的支持，我們行政人員雖少但個個優(yōu)秀，大家各盡其責，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報以熱情，以為領(lǐng)導服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨，認認真真做好每一項工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！
績效管理心得體會總結(jié)篇九
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
績效管理心得體會總結(jié)篇十
醫(yī)療績效管理是現(xiàn)代醫(yī)療管理的重要內(nèi)容之一，其目的是通過科學的數(shù)據(jù)分析和管理方法，實現(xiàn)醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)高效發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)的全面提升。在實際應(yīng)用中，我深感醫(yī)療績效管理對醫(yī)院的發(fā)展意義重大，為此，我深入探索并提出了自己的心得體會。
一、了解醫(yī)療績效管理的重要性
醫(yī)療績效管理對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的意義。一方面，醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院核心競爭力之一，通過對醫(yī)療績效進行管理，能夠有效提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高患者滿意度，贏得患者的信任和口碑。另一方面，醫(yī)療機構(gòu)的運營管理也是重要的工作，醫(yī)療績效管理能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院資源的合理配置，提高醫(yī)院效益，實現(xiàn)長期持續(xù)發(fā)展。
二、實施醫(yī)療績效管理的策略
醫(yī)療績效管理需要科學的方法和策略來實施。首先，需要明確整個績效管理的體系和流程，包括指標體系的設(shè)定、數(shù)據(jù)的采集和分析、對績效異常情況的處理等。其次，需要建立周密的考核體系和績效激勵機制，根據(jù)考核結(jié)果選拔優(yōu)秀醫(yī)護人員，并做好激勵工作，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)新動力。最后，需要結(jié)合實際情況，根據(jù)不同科室、不同醫(yī)生的特點采取相應(yīng)的管理策略，強化目標管理和過程管理。
三、多方參與打造醫(yī)療績效管理文化
醫(yī)療績效管理需要得到全體醫(yī)護人員的積極參與，只有通過多方合作才能打造良好的管理文化。在實際操作中，應(yīng)當注重與各科室的溝通與協(xié)調(diào)，做好數(shù)據(jù)分析和分享，讓醫(yī)護人員共同了解績效指標、績效考核目標和激勵機制，增強管理的系統(tǒng)性和協(xié)作性。同時，要積極關(guān)注患者的意見和反饋，為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)和溫馨的體驗。
四、醫(yī)療績效管理需加強信息化支撐
醫(yī)療績效管理是依托數(shù)據(jù)和信息的，因此需要優(yōu)化信息化支撐。醫(yī)務(wù)信息系統(tǒng)是醫(yī)療績效管理的重要工具之一，通過系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)采集和管理，可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的實時上傳和共享，縮短數(shù)據(jù)處理的時間，為醫(yī)院提供切實有效的管理科學依據(jù)。同時，通過利用現(xiàn)代信息技術(shù)，可以打造更高效的績效數(shù)據(jù)報表、在線數(shù)據(jù)查詢等功能，為醫(yī)院領(lǐng)導和醫(yī)護人員提供更加智能化的管理支持。
五、注重醫(yī)療質(zhì)量安全，持續(xù)改進醫(yī)療服務(wù)
醫(yī)療質(zhì)量安全是醫(yī)院的生命線，醫(yī)療績效管理也不能忽視。在醫(yī)療績效管理過程中，應(yīng)當注重醫(yī)療質(zhì)量和安全問題，建立嚴格的質(zhì)量安全管理機制，防止意外事件的發(fā)生。同時，通過對績效管理數(shù)據(jù)的分析和挖掘，能夠及時反饋問題，指導醫(yī)院持續(xù)改進醫(yī)療服務(wù)模式，提高醫(yī)療水平和醫(yī)療質(zhì)量。
綜上所述，醫(yī)療績效管理需要采用科學的方法和策略，多方合作，加強信息化支撐，注重醫(yī)療質(zhì)量安全和持續(xù)改進醫(yī)療服務(wù)，才能實現(xiàn)對醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)高效管理，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度。
績效管理心得體會總結(jié)篇十一
通過上學習“打造高績效團隊”，感悟如下：
團結(jié)、協(xié)作是一個團隊的靈魂，團結(jié)就是力量，人心齊泰山移。無數(shù)的個人精神，凝聚成一種團隊精神，醫(yī)院才能興旺發(fā)達，基業(yè)長青。團隊精神是看不見的堡壘。大海航船，難免會遭到激流與逆風的襲擊。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院同樣會有不測的風云，比如國家政策的變化，醫(yī)院骨干力量的突然出走……都會給醫(yī)院重重的一擊。兩個單個的.人團結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨創(chuàng)造的效益之和。醫(yī)院的凝聚力可以通過對醫(yī)院成員的勸導、激發(fā)每一個醫(yī)院員工的工作積極性。
在每一個團隊中，人必須認清自己的職責定位，學會領(lǐng)導與被領(lǐng)導的權(quán)責體系意識！員工應(yīng)具備守信道德品質(zhì)，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協(xié)作的態(tài)度，同時還要具有豐富的職業(yè)知識，醫(yī)院員工只有具備這些素質(zhì)，才能認同團隊的文化，融入團隊文化中，降低內(nèi)耗。如果不能具備這些能力，即使每個人都有能力，但方向不一致，最后產(chǎn)生的合力就很小，在市場競爭中將會顯得很脆弱。試想，在醫(yī)院面臨危難之時，如果醫(yī)院沒有強大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現(xiàn)的。而對于員工來說，醫(yī)院的興衰成敗與自己是息息相關(guān)，醫(yī)院員工認同與醫(yī)院共同發(fā)展，在醫(yī)院面臨關(guān)鍵的時刻，齊心協(xié)力共渡難關(guān)。
管理者必須提前把團隊成員團結(jié)在一起。管理者應(yīng)明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權(quán)威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，將取得有效的團隊業(yè)績。授權(quán)是管理者面對競爭現(xiàn)實可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團隊管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認識到我的責任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案。”
綜上所述，團隊的打造不是一蹴而就，但是要建設(shè)一支高績效的團隊，有幾個要素是不可忽視的。首先，人員的選擇是團隊建設(shè)中非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為人是構(gòu)成團隊的最核心的力量。第二，團隊及團隊中的每個成員要對自身有一個清晰的定位。第三，要明確團隊領(lǐng)導者的權(quán)限以及團隊組織的基本結(jié)構(gòu)！
績效管理心得體會總結(jié)篇十二
近年來，我園為了適應(yīng)急劇多變的競爭市場，滿足每個教師專業(yè)化成長以及幼兒全面和諧發(fā)展的需要，努力在“變”字上下功夫，并引進績效管理，提高了幼兒園的整體績效。
首先，引進“經(jīng)濟學管理原理”，幫助構(gòu)建高績效校園文化
讓老師了解經(jīng)濟管理學中的“木桶原理”，明白水桶裝水的多少，取決于水桶最短的一塊木板。所以團隊要提升團隊和個人的績效，就要先找準團隊和個人的短板，以此構(gòu)建校園責任文化，增強教師之間的凝聚力，促進教師自我約束機制的建立。
引進“熱爐效應(yīng)”原理，讓教師明白“熱爐”誰都不能觸摸，誰碰誰就會被燙傷。大家認可的制度，就好比“熱爐”，不要憑僥幸心理去觸摸，以此構(gòu)建獎懲分明、公平考核、良性競爭的校園文化。
引進“馬太效應(yīng)”原理，讓教師明白幼兒園如果得不到家長的認可、社會的承認，就沒有生源，沒有生源就沒有經(jīng)濟效益，沒有經(jīng)濟效益，設(shè)施設(shè)備就無法添置，教師福利就無法保證，教師就沒有工作熱情，家長和社會就更不認可，生源就更加缺乏……這就進入了“馬太效應(yīng)”的惡性循環(huán)之中。幼兒園要發(fā)展、要進步，必須進人良性循環(huán)態(tài)勢，以此構(gòu)建使工作豐富化和追求效益的校園文化。
其次，把權(quán)力下放給教師，實施有效的績效管理
把制定幼兒園發(fā)展目標的權(quán)力交給教師。過去幼兒園目標、計劃、制度都是由園領(lǐng)導制定的，上傳下行，老師只是執(zhí)行命令，如同裝配線上的操作工，失去了自我?，F(xiàn)在我們打破由領(lǐng)導說了算的陳規(guī)，把制定幼兒園目標、團隊目標、個人目標的決策權(quán)交給了教師，教師通過參與自下而上的目標確定過程，對目標達成共識，明白了幼兒園對他們的期望是什么，他們應(yīng)該做什么，做到什么地步，何時應(yīng)做完，以及他們權(quán)力的大小和決策權(quán)限，工作中可能會遇到的困難與問題，需要幼兒園給予的支持與幫助等。目標是教師自己制定的，他們主動建立起使命感和責任感，自覺地將個人目標、部門或團隊目標與幼兒園目標結(jié)合起來，主動去思考“我要做什么?我應(yīng)該怎樣做?為什么這樣做”，而不是等著別人的指使去做。教師盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力，變“要我干”為“我要干”，幼兒園的運行效率不斷增強，管理的績效不斷提升。
將考核的權(quán)力下放給教師。過去考核標準是由領(lǐng)導制定的，罰多獎少，教師的注意力都集中在如何避免“犯規(guī)”上，而不是努力去提高績效。現(xiàn)在，幼兒園將考核和發(fā)放獎金的權(quán)力最終下放給教師自己和其所在團隊，將“勉強、普通、能干、可嘉、優(yōu)秀”五個績效等級以及各個方面評價等級的定義描述出來，讓教師了解工作好壞的標準，了解幼兒園績效管理是重在獎勵成功和進步，只要自己在原有基礎(chǔ)上績效有所提升，就會得到獎酬?，F(xiàn)在我園教師時刻將自己的精力放在追求質(zhì)量目標上，主動地根據(jù)工作的標準立足實際，通過溝通和月底團隊、個人的自評，找到影響自己水平提升的“短板”和阻礙績效提升的“瓶頸”，及時調(diào)整工作方法，積極主動提高自己勝任工作的能力，以期取得理想的績效。
再次，領(lǐng)導轉(zhuǎn)變角色，促進管理績效的提升
領(lǐng)導要從各種事務(wù)中擺脫出來，去發(fā)現(xiàn)老師的需要，成為老師的合作者、幫助者、服務(wù)者。在與老師合作溝通過程中讓老師明確自己的工作任務(wù)和目標，知道領(lǐng)導希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，何時需要領(lǐng)導指導。同時還賦予老師必要的知識來幫助他們進行合理的.自我決策，減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。幫助教師找到錯誤和低效率原因，有的放矢地減少錯誤和差錯(包括重復犯錯誤的問題)。同時，幫助教師找到通向成功的障礙，避免日后付出更大的代價。這樣做，促進了個人與組織績效的持續(xù)提升。實施有效的績效管理，為老師創(chuàng)設(shè)了更多的自主權(quán)，更多的參與管理的機會，更多的支持和指導，提高了老師的專業(yè)技能，發(fā)展了老師與管理者之間建設(shè)性的、開放性的關(guān)系，增進了了解，聯(lián)絡(luò)了感情，激勵了老師，挖掘了潛能，推動了幼兒園的良性發(fā)展，從而實現(xiàn)了教師隊伍從經(jīng)驗型向研究型的轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)了辦學高品位、教師高水平、教學高質(zhì)量、幼兒高素質(zhì)、管理高績效的目標。
績效管理心得體會總結(jié)篇一
績效管理是組織中非常重要的一項工作。它不僅可以幫助企業(yè)評估員工的工作表現(xiàn)，還可以調(diào)動員工的工作積極性，提高整體團隊的績效。在長期的實踐中，我深刻體會到了績效管理的重要性，并通過不斷總結(jié)和改進，獲得了一些心得體會。
首先，作為一名領(lǐng)導者，我必須清晰明確地傳達績效要求。員工需要知道他們需要達到的目標是什么，以及他們的工作會對績效評估產(chǎn)生什么樣的影響。為此，我將每個員工的目標設(shè)定為與組織的戰(zhàn)略目標密切相關(guān)，確保每個人的工作都對整體績效有積極的貢獻。此外，在設(shè)定目標時，我還會與員工進行充分的溝通，確保他們對目標的理解和認可。只有員工明確了目標并理解其重要性，才能更好地投入工作，提高績效。
其次，我意識到給予及時的反饋對于績效管理非常重要。作為領(lǐng)導者，我注重觀察員工的工作表現(xiàn)，并在適當?shù)臅r候給予鼓勵和認可。正面的反饋可以增強員工的自信心和工作動力，同時也為員工的進一步發(fā)展提供了方向。此外，我也會及時指出員工的不足之處，并提供建設(shè)性的批評和培訓。這樣可以幫助員工認識到自己的不足，并提供機會改進和成長?？傊皶r的反饋不僅可以推動員工的個人發(fā)展，也有助于提高整體績效。
另外，我認識到績效管理需要更加注重員工的個體差異。每個人的能力和工作方式都不盡相同，因此在評估績效時不能一概而論。為此，我會根據(jù)員工的具體情況采用不同的評估方法和標準。對于有潛力的員工，我會給予更高的期望并提供更多的發(fā)展機會；對于表現(xiàn)不佳的員工，我會積極引導并提供必要的培訓支持。通過個性化的績效管理，可以更好地滿足員工的需求，激發(fā)他們的潛力，提高整體績效。
此外，我還深刻認識到績效管理需要建立在公正公平的基礎(chǔ)上。員工只有在認為績效評估是公正的情況下才會全力以赴，否則他們可能會感到失望和不滿。為此，我會確保在評估績效時充分考慮各種因素，不偏袒任何一方。我會采用客觀、可量化的指標來評估員工的工作表現(xiàn)，并與員工進行充分的溝通和解釋。對于員工的意見和訴求，我也會認真傾聽并及時作出回應(yīng)。只有建立起一個公正公平的績效管理制度，才能真正激勵員工，提高整體績效。
最后，我深刻體會到績效管理是一個持續(xù)改進的過程。隨著時間的推移，工作內(nèi)容和組織目標可能會發(fā)生變化，因此績效管理也需要隨之調(diào)整。我會不斷收集員工的反饋和意見，了解他們在工作過程中遇到的問題和困惑，以及對績效管理的建議和期望。同時，我也會不斷學習和更新自己的知識和方法，從而更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和變化。只有不斷改進和創(chuàng)新，才能使績效管理體系更加完善和有效。
綜上所述，績效管理對于組織來說非常重要，它不僅可以幫助評估員工的工作表現(xiàn)，還可以提高整體團隊的績效。而我通過長期的實踐和反思，逐漸形成了一些心得體會。清晰明確地傳達績效要求，及時給予反饋，關(guān)注個體差異，建立公正公平的績效管理制度，以及持續(xù)改進和創(chuàng)新，這些都是提高績效管理效果的關(guān)鍵。我相信，在今后的工作中，我將繼續(xù)總結(jié)和改進，不斷提高績效管理水平，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
績效管理心得體會總結(jié)篇二
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點，也算是自己的一種嘗試。
對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。
問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。
我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負責。
而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開始。
當員工得知你真心在幫助他們的'時候，他們也會反過來支持你。
我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。
在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。
如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達給他們的是關(guān)愛和幫助。
在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個關(guān)鍵點：
1.首先是績效規(guī)劃，建立目標和績效考核標準。
假如員工不清楚目標和標準，他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。
2.其次是員工輔導。
這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚或必要時的重新指導。
3.最后是績效評估，等同于回顧和學習。
這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。
績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當貫徹在每日、每周和每月中使用，指導經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?BR> 當主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工覺得自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。
當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
最后，用老子的一段話來結(jié)束吧：太上,不知有之。其次,親而譽之。
其次,畏之。其次,侮之！
績效管理心得體會總結(jié)篇三
績效是個外來詞，是隨著外資企業(yè)進入中國的，但是國人的模仿、學習和在企業(yè)中的實際運用卻違背了當初設(shè)定績效管理的目的。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核，只把績效管理當作了核發(fā)獎金的一個工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。
天下未必真有只認“最后半個燒餅”的傻人，但是在當今的企業(yè)里，“只要結(jié)果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務(wù)和業(yè)績。但是當企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時候，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍。
績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應(yīng)的管理工具組合。不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個人認為績效管理大致分三塊。
第一是計劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生，準備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴張做好人才儲備。這個時候企業(yè)負責人和人力資源負責人對其績效管理的側(cè)重點應(yīng)該放在，責任心、忠誠度、學習能力、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強調(diào)做出了多少成績，對企業(yè)有多大貢獻等方面的考核。因為企業(yè)對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核。
迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬游客，這相當于一個上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后，是他們對游客的獨到服務(wù)。是對潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂園，當有小朋友問話的時候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會根據(jù)小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會在每個孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂。
第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績效結(jié)果好壞的一個重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個監(jiān)管、梳理和指導的過程。例如：一位員工接到一項任務(wù)后，首先應(yīng)該制定一套或多套的執(zhí)行方案，并反饋給任務(wù)下達的主管審核可行性。然后在執(zhí)行的過程中定時的向主管匯報執(zhí)行的情況，而主管人員應(yīng)該根據(jù)匯報的情況，及時的檢查監(jiān)控，便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標有偏差時的及時修正。直到完成任務(wù)達到目標。整個匯報、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側(cè)重于執(zhí)行力、溝通能力、計劃性等方面。
具體使用工具可以參照：pdca模式，在識別和運作過程時，把過程分為策劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、措施（act）四個階段，通過這四個階段的持續(xù)循環(huán)，使過程效果得到不斷提升。
第三是結(jié)果管理，也是績效管理的最終環(huán)節(jié)，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷售部門的營業(yè)額及利潤等。這種考核的結(jié)果是在前兩種管理的基礎(chǔ)上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結(jié)果是苦果。
其實績效管理實質(zhì)就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結(jié)果；如果有了好的過程，就一定有好的結(jié)果。
績效管理心得體會總結(jié)篇四
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，如何提高企業(yè)的績效成為了各個行業(yè)關(guān)注的焦點。作為一家大型國有銀行，中國農(nóng)業(yè)銀行（農(nóng)行）在績效管理方面有著豐富的經(jīng)驗和獨特的優(yōu)勢。通過對農(nóng)行績效管理的體驗和研究，我深刻認識到了績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并總結(jié)了一些心得體會。下面將結(jié)合自己的實踐，從目標設(shè)定、績效評估、激勵機制、反饋與改進、員工參與五個方面，闡述我對農(nóng)行績效管理的心得體會。
首先，目標設(shè)定是績效管理的核心。農(nóng)行在績效管理方面始終堅持目標與結(jié)果導向，明確定義各個層級的目標，并將之與企業(yè)整體發(fā)展目標進行對接。在實踐中，我發(fā)現(xiàn)，目標設(shè)定要具有明確性、可衡量性和可操作性。只有確保目標清晰明確，才能夠指導員工的工作行為；只有制定了可衡量的目標，才能夠及時評估員工的工作績效；只有設(shè)定了可操作的目標，才能夠指導員工的實際工作。在農(nóng)行的績效管理中，目標設(shè)定起到了至關(guān)重要的作用。
其次，績效評估是激發(fā)員工工作動力的重要手段。在農(nóng)行，績效評估采用了多種方法，包括360度評估、考核等級劃定和績效考核面談等。這些評估方式使得績效評估更加全面和客觀。筆者在農(nóng)行工作期間，參與了績效評估的過程，真切感受到這種方法的有效性和公正性。通過績效評估，不僅可以評估員工的工作表現(xiàn)，更可以發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，并為他們提供改進和成長的機會。
第三，激勵機制是績效管理的核心環(huán)節(jié)。農(nóng)行通過建立科學合理的激勵機制，使員工在工作中更有動力和積極性。農(nóng)行根據(jù)績效評估結(jié)果，設(shè)定了相應(yīng)的獎勵機制，如獎金、晉升、榮譽等，激勵員工取得更好的績效成果。對于那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，農(nóng)行還將其作為激勵典范，進行宣傳和推廣，進一步激發(fā)員工的工作熱情。通過這種激勵機制，農(nóng)行進一步提高了員工的工作積極性和主動性。
其次，反饋與改進是持續(xù)改進績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在農(nóng)行，每年都會對員工進行一次績效考核，評估他們的工作表現(xiàn)，并做出相應(yīng)的獎懲措施。通過這種定期的績效考核，農(nóng)行可以對員工的工作表現(xiàn)進行全面的了解，并及時給予反饋和指導，促使員工不斷改進和提高。同時，農(nóng)行還鼓勵員工主動參與自身績效管理的改進，通過員工的反饋和建議，不斷完善績效管理制度和流程。
最后，員工參與是績效管理的重要保障。農(nóng)行重視員工參與和溝通，通過員工代表和工會的參與，使績效管理更加公平和透明。農(nóng)行還通過培訓和教育，提高員工的績效管理意識和能力，使他們能夠更好地理解和接受績效管理制度。通過員工的參與，農(nóng)行實現(xiàn)了績效管理與員工發(fā)展的良性循環(huán)。
綜上所述，農(nóng)行的績效管理經(jīng)驗給予了我很多啟示和思考。在我所試行的績效管理實踐中，我深刻認識到了目標設(shè)定、績效評估、激勵機制、反饋與改進、員工參與等方面的重要性，并在實踐中取得了一定的成效。未來，我將進一步學習和借鑒農(nóng)行的績效管理經(jīng)驗，不斷完善和創(chuàng)新績效管理制度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻。
績效管理心得體會總結(jié)篇五
.8.10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓，讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的'方法和技巧。
關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
績效管理培訓心得體會
績效管理心得體會總結(jié)篇六
績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著重要的角色，它通過對員工的績效進行評估和管理，促進了企業(yè)的發(fā)展和個人的成長。作為中國最大的商業(yè)銀行之一，農(nóng)業(yè)銀行（簡稱農(nóng)行）一直致力于提高績效管理水平，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
第二段：農(nóng)行績效管理的制度和流程
農(nóng)行建立了較為完善的績效管理制度和流程，包括目標設(shè)定、績效評估、績效考核和績效獎勵等環(huán)節(jié)。在目標設(shè)定階段，農(nóng)行注重與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配，明確員工的個人目標和團隊目標；在績效評估階段，采用多種評估方法，如360度評估和績效述職會等，確保評估的客觀和全面；在績效考核階段，農(nóng)行注重激勵機制的建立，使員工在績效考核中有所突出；在績效獎勵階段，農(nóng)行通過獎金、晉升和培訓等方式，激勵員工不斷進取。
第三段：農(nóng)行績效管理存在的問題
在實踐中，農(nóng)行的績效管理還存在一些問題。首先，目標設(shè)定不夠明確和具體，導致員工對工作任務(wù)理解不準確；其次，績效評估的方法和標準不夠科學和公正，影響了評估結(jié)果的準確性；此外，績效考核過于看重數(shù)量指標而忽視了質(zhì)量和創(chuàng)新，導致員工過度追求數(shù)據(jù)而忽略了綜合素質(zhì)的提升。
第四段：改進農(nóng)行績效管理的建議
為了解決上述問題，我認為農(nóng)行可以從以下幾個方面進行改進。首先，加強目標設(shè)定階段的溝通和反饋，確保員工對工作任務(wù)的理解和認同；其次，采用多種評估方法和標準，綜合考量員工的工作表現(xiàn)和能力發(fā)展；此外，應(yīng)將績效考核更加注重質(zhì)量和創(chuàng)新，鼓勵員工在工作中嘗試新方法和新思路，提高工作的效率和品質(zhì)。
第五段：農(nóng)行績效管理的意義和價值
改進績效管理對農(nóng)行來說具有重要的意義和價值。首先，它可以提高員工的工作積極性和主動性，推動企業(yè)的發(fā)展；其次，它可以激勵員工不斷學習和進步，提高員工的個人價值和競爭力；此外，它可以促進企業(yè)文化的建設(shè)和團隊合作精神的培養(yǎng)，形成良好的工作氛圍和企業(yè)形象。
綜上所述，農(nóng)行績效管理是一個復雜而關(guān)鍵的工作，涉及到企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長。在不斷探索和改進的過程中，農(nóng)行應(yīng)注重目標設(shè)定的明確和具體、評估方法的科學與公正、考核標準的質(zhì)量和創(chuàng)新，從而提高績效管理的水平和效果，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
績效管理心得體會總結(jié)篇七
績效管理是一種對員工進行評估和激勵的管理方法，對于一家企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。作為全球領(lǐng)先的ICT解決方案提供商，華為近年來在績效管理方面取得了長足的進步。我有幸在華為工作多年，深刻體會到了華為績效管理帶來的積極影響和它的核心原則，下面我將就華為的績效管理心得體會進行分享。
首先，華為績效管理注重結(jié)果導向。華為將績效管理與員工的目標設(shè)定和任務(wù)完成相結(jié)合，通過對員工的能力和貢獻進行定量測量和評估，從而使員工具體了解自己在工作中的表現(xiàn)。這種以結(jié)果為導向的管理方式，激勵員工追求卓越，提高工作效率，并促使員工更好地發(fā)揮自己的才能。在我個人的工作中，績效管理幫助我明確了自己的工作目標，并通過定期的自評和同事評估，不斷改進自己的工作方法，以達到更好的結(jié)果。
其次，華為績效管理強調(diào)全員參與。華為不僅僅將績效管理僅限于管理層，而是將其作為一種組織文化，在全員中推行。每個員工都有機會參與到自己的績效管理中，通過與上級、同事和下屬的交流和合作，共同制定目標，互相學習和提升。在華為，我發(fā)現(xiàn)每個人的意見都被重視，每個員工都有機會展示自己的價值。這種開放的管理方式，使整個團隊更加團結(jié)緊密，也增強了員工的歸屬感和工作動力。
第三，華為績效管理注重動態(tài)評估和反饋。績效管理并非只有一次性的年度評估，而是一個持續(xù)不斷的過程。華為通過定期的績效評估和反饋，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，提供發(fā)展機會和改進方向。這種動態(tài)的評估和反饋有助于員工保持對工作的積極性，及時調(diào)整工作重心，更好地適應(yīng)企業(yè)的需求。在我個人的體驗中，華為的上級經(jīng)常與我溝通反饋，指出我工作中的不足并提供建議，讓我能夠積極改進，取得更好的成績。
第四，華為績效管理重視能力培養(yǎng)和成長。華為認為員工的能力培養(yǎng)和成長是績效管理的核心目標之一。華為通過制定個別的發(fā)展計劃，分析員工的短板和潛力，并提供相應(yīng)的培訓和發(fā)展機會，幫助員工不斷提升自己的能力和技能。在華為，我有機會參加各種崗位培訓和學習活動，不僅拓寬了自己的知識面，也提高了自己的綜合能力。這種持續(xù)的能力培養(yǎng)和成長機會，使我在工作中變得更加專業(yè)和有信心。
最后，華為績效管理注重個人自主權(quán)和公平公正。華為鼓勵員工在工作中保持自主性，充分發(fā)揮個人的創(chuàng)造力和想象力。華為也非常注重公平公正，通過公正的績效評估和薪酬激勵機制，確保員工的努力得到公平回報。在我個人的經(jīng)歷中，我深感華為的管理決策是公平而公正的，每個員工都有機會獲得發(fā)展和晉升的機會，不受任何歧視。這種個人自主和公平公正的績效管理制度，讓我在華為工作感到踏實和安心。
綜上所述，華為的績效管理是一種以結(jié)果導向、全員參與、動態(tài)評估和反饋、能力培養(yǎng)和成長、個人自主權(quán)和公平公正為核心原則的管理模式。這種績效管理不僅提高了華為員工的工作效率和績效，也激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力。作為華為員工，我深切感受到了這種績效管理給予我個人發(fā)展和成長的機會，也從中體會到了一個優(yōu)秀企業(yè)的核心文化價值。我深信，在華為這個大家庭中，通過績效管理的引導和激勵，我能夠取得更好的成就，實現(xiàn)個人價值的最大化。
績效管理心得體會總結(jié)篇八
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。
不斷完善績效管理促進工作全面開展
區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學習使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設(shè)定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應(yīng)運到實際工作中，提高績效管理的作用。
這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細小的工作都可能牽一發(fā)而動全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱情。回顧這一年來的工作和學習情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導們、同事們做匯報如下：
一、辦公室的日常管理工作
1、協(xié)助辦公室主任做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù)；
2、廚房的日常事務(wù)：負責督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項目部、售樓處、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來辦事人員。督促廚房統(tǒng)計每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負責廚房用食品、各類調(diào)料的購進工作。督促廚房每周五進行衛(wèi)生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時統(tǒng)一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領(lǐng)導和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象。
3、負責領(lǐng)導及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標準，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領(lǐng)導的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情，力爭把接待服務(wù)工作做完美。
4、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進行常規(guī)性衛(wèi)生打掃，還要定期進行接待室的衛(wèi)生大掃除，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負責清潔用品、用具的購進工作。
5、辦公用品的購進和發(fā)放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進，在每月5號前進行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用。
6、保安員的日常管理：負責項目辦公區(qū)保安員的日常工作，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。
7、負責售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。
8、負責了新售樓處使用前的準備工作，進行新售樓處、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處。協(xié)助銷售部進行了清理。
9、負責進行了項目辦公區(qū)的2個功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室，又進了辦公家具，具備了辦公使用的功能。
10、負責配合司機班班長的日常司機調(diào)度，車輛的合理安排使用工作，督促司機日常工作，叮囑司機對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護工作。
11、負責項目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護工作：空調(diào)的日常維修、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復印機、傳真機的加墨、維修等。
12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動；各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作；各期刊物的接收、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。
二、存在不足及努力方向
1、自身的學習抓的不夠,在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過多看、多學習，積極主動做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。
2、與領(lǐng)導、部門、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠，還需進一步加強交流，以提高工作效率。
3、在服務(wù)的主動性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個重要部分。
合理化建議
各部門都要有加強溝通的意識，時時溝通，事事溝通，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個人取得的成績都離不開團隊的支持，我們行政人員雖少但個個優(yōu)秀，大家各盡其責，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報以熱情，以為領(lǐng)導服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨，認認真真做好每一項工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！
績效管理心得體會總結(jié)篇九
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
績效管理心得體會總結(jié)篇十
醫(yī)療績效管理是現(xiàn)代醫(yī)療管理的重要內(nèi)容之一，其目的是通過科學的數(shù)據(jù)分析和管理方法，實現(xiàn)醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)高效發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)的全面提升。在實際應(yīng)用中，我深感醫(yī)療績效管理對醫(yī)院的發(fā)展意義重大，為此，我深入探索并提出了自己的心得體會。
一、了解醫(yī)療績效管理的重要性
醫(yī)療績效管理對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的意義。一方面，醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院核心競爭力之一，通過對醫(yī)療績效進行管理，能夠有效提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高患者滿意度，贏得患者的信任和口碑。另一方面，醫(yī)療機構(gòu)的運營管理也是重要的工作，醫(yī)療績效管理能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院資源的合理配置，提高醫(yī)院效益，實現(xiàn)長期持續(xù)發(fā)展。
二、實施醫(yī)療績效管理的策略
醫(yī)療績效管理需要科學的方法和策略來實施。首先，需要明確整個績效管理的體系和流程，包括指標體系的設(shè)定、數(shù)據(jù)的采集和分析、對績效異常情況的處理等。其次，需要建立周密的考核體系和績效激勵機制，根據(jù)考核結(jié)果選拔優(yōu)秀醫(yī)護人員，并做好激勵工作，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)新動力。最后，需要結(jié)合實際情況，根據(jù)不同科室、不同醫(yī)生的特點采取相應(yīng)的管理策略，強化目標管理和過程管理。
三、多方參與打造醫(yī)療績效管理文化
醫(yī)療績效管理需要得到全體醫(yī)護人員的積極參與，只有通過多方合作才能打造良好的管理文化。在實際操作中，應(yīng)當注重與各科室的溝通與協(xié)調(diào)，做好數(shù)據(jù)分析和分享，讓醫(yī)護人員共同了解績效指標、績效考核目標和激勵機制，增強管理的系統(tǒng)性和協(xié)作性。同時，要積極關(guān)注患者的意見和反饋，為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)和溫馨的體驗。
四、醫(yī)療績效管理需加強信息化支撐
醫(yī)療績效管理是依托數(shù)據(jù)和信息的，因此需要優(yōu)化信息化支撐。醫(yī)務(wù)信息系統(tǒng)是醫(yī)療績效管理的重要工具之一，通過系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)采集和管理，可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的實時上傳和共享，縮短數(shù)據(jù)處理的時間，為醫(yī)院提供切實有效的管理科學依據(jù)。同時，通過利用現(xiàn)代信息技術(shù)，可以打造更高效的績效數(shù)據(jù)報表、在線數(shù)據(jù)查詢等功能，為醫(yī)院領(lǐng)導和醫(yī)護人員提供更加智能化的管理支持。
五、注重醫(yī)療質(zhì)量安全，持續(xù)改進醫(yī)療服務(wù)
醫(yī)療質(zhì)量安全是醫(yī)院的生命線，醫(yī)療績效管理也不能忽視。在醫(yī)療績效管理過程中，應(yīng)當注重醫(yī)療質(zhì)量和安全問題，建立嚴格的質(zhì)量安全管理機制，防止意外事件的發(fā)生。同時，通過對績效管理數(shù)據(jù)的分析和挖掘，能夠及時反饋問題，指導醫(yī)院持續(xù)改進醫(yī)療服務(wù)模式，提高醫(yī)療水平和醫(yī)療質(zhì)量。
綜上所述，醫(yī)療績效管理需要采用科學的方法和策略，多方合作，加強信息化支撐，注重醫(yī)療質(zhì)量安全和持續(xù)改進醫(yī)療服務(wù)，才能實現(xiàn)對醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)高效管理，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度。
績效管理心得體會總結(jié)篇十一
通過上學習“打造高績效團隊”，感悟如下：
團結(jié)、協(xié)作是一個團隊的靈魂，團結(jié)就是力量，人心齊泰山移。無數(shù)的個人精神，凝聚成一種團隊精神，醫(yī)院才能興旺發(fā)達，基業(yè)長青。團隊精神是看不見的堡壘。大海航船，難免會遭到激流與逆風的襲擊。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院同樣會有不測的風云，比如國家政策的變化，醫(yī)院骨干力量的突然出走……都會給醫(yī)院重重的一擊。兩個單個的.人團結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨創(chuàng)造的效益之和。醫(yī)院的凝聚力可以通過對醫(yī)院成員的勸導、激發(fā)每一個醫(yī)院員工的工作積極性。
在每一個團隊中，人必須認清自己的職責定位，學會領(lǐng)導與被領(lǐng)導的權(quán)責體系意識！員工應(yīng)具備守信道德品質(zhì)，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協(xié)作的態(tài)度，同時還要具有豐富的職業(yè)知識，醫(yī)院員工只有具備這些素質(zhì)，才能認同團隊的文化，融入團隊文化中，降低內(nèi)耗。如果不能具備這些能力，即使每個人都有能力，但方向不一致，最后產(chǎn)生的合力就很小，在市場競爭中將會顯得很脆弱。試想，在醫(yī)院面臨危難之時，如果醫(yī)院沒有強大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現(xiàn)的。而對于員工來說，醫(yī)院的興衰成敗與自己是息息相關(guān)，醫(yī)院員工認同與醫(yī)院共同發(fā)展，在醫(yī)院面臨關(guān)鍵的時刻，齊心協(xié)力共渡難關(guān)。
管理者必須提前把團隊成員團結(jié)在一起。管理者應(yīng)明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權(quán)威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，將取得有效的團隊業(yè)績。授權(quán)是管理者面對競爭現(xiàn)實可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團隊管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認識到我的責任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案。”
綜上所述，團隊的打造不是一蹴而就，但是要建設(shè)一支高績效的團隊，有幾個要素是不可忽視的。首先，人員的選擇是團隊建設(shè)中非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為人是構(gòu)成團隊的最核心的力量。第二，團隊及團隊中的每個成員要對自身有一個清晰的定位。第三，要明確團隊領(lǐng)導者的權(quán)限以及團隊組織的基本結(jié)構(gòu)！
績效管理心得體會總結(jié)篇十二
近年來，我園為了適應(yīng)急劇多變的競爭市場，滿足每個教師專業(yè)化成長以及幼兒全面和諧發(fā)展的需要，努力在“變”字上下功夫，并引進績效管理，提高了幼兒園的整體績效。
首先，引進“經(jīng)濟學管理原理”，幫助構(gòu)建高績效校園文化
讓老師了解經(jīng)濟管理學中的“木桶原理”，明白水桶裝水的多少，取決于水桶最短的一塊木板。所以團隊要提升團隊和個人的績效，就要先找準團隊和個人的短板，以此構(gòu)建校園責任文化，增強教師之間的凝聚力，促進教師自我約束機制的建立。
引進“熱爐效應(yīng)”原理，讓教師明白“熱爐”誰都不能觸摸，誰碰誰就會被燙傷。大家認可的制度，就好比“熱爐”，不要憑僥幸心理去觸摸，以此構(gòu)建獎懲分明、公平考核、良性競爭的校園文化。
引進“馬太效應(yīng)”原理，讓教師明白幼兒園如果得不到家長的認可、社會的承認，就沒有生源，沒有生源就沒有經(jīng)濟效益，沒有經(jīng)濟效益，設(shè)施設(shè)備就無法添置，教師福利就無法保證，教師就沒有工作熱情，家長和社會就更不認可，生源就更加缺乏……這就進入了“馬太效應(yīng)”的惡性循環(huán)之中。幼兒園要發(fā)展、要進步，必須進人良性循環(huán)態(tài)勢，以此構(gòu)建使工作豐富化和追求效益的校園文化。
其次，把權(quán)力下放給教師，實施有效的績效管理
把制定幼兒園發(fā)展目標的權(quán)力交給教師。過去幼兒園目標、計劃、制度都是由園領(lǐng)導制定的，上傳下行，老師只是執(zhí)行命令，如同裝配線上的操作工，失去了自我?，F(xiàn)在我們打破由領(lǐng)導說了算的陳規(guī)，把制定幼兒園目標、團隊目標、個人目標的決策權(quán)交給了教師，教師通過參與自下而上的目標確定過程，對目標達成共識，明白了幼兒園對他們的期望是什么，他們應(yīng)該做什么，做到什么地步，何時應(yīng)做完，以及他們權(quán)力的大小和決策權(quán)限，工作中可能會遇到的困難與問題，需要幼兒園給予的支持與幫助等。目標是教師自己制定的，他們主動建立起使命感和責任感，自覺地將個人目標、部門或團隊目標與幼兒園目標結(jié)合起來，主動去思考“我要做什么?我應(yīng)該怎樣做?為什么這樣做”，而不是等著別人的指使去做。教師盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力，變“要我干”為“我要干”，幼兒園的運行效率不斷增強，管理的績效不斷提升。
將考核的權(quán)力下放給教師。過去考核標準是由領(lǐng)導制定的，罰多獎少，教師的注意力都集中在如何避免“犯規(guī)”上，而不是努力去提高績效。現(xiàn)在，幼兒園將考核和發(fā)放獎金的權(quán)力最終下放給教師自己和其所在團隊，將“勉強、普通、能干、可嘉、優(yōu)秀”五個績效等級以及各個方面評價等級的定義描述出來，讓教師了解工作好壞的標準，了解幼兒園績效管理是重在獎勵成功和進步，只要自己在原有基礎(chǔ)上績效有所提升，就會得到獎酬?，F(xiàn)在我園教師時刻將自己的精力放在追求質(zhì)量目標上，主動地根據(jù)工作的標準立足實際，通過溝通和月底團隊、個人的自評，找到影響自己水平提升的“短板”和阻礙績效提升的“瓶頸”，及時調(diào)整工作方法，積極主動提高自己勝任工作的能力，以期取得理想的績效。
再次，領(lǐng)導轉(zhuǎn)變角色，促進管理績效的提升
領(lǐng)導要從各種事務(wù)中擺脫出來，去發(fā)現(xiàn)老師的需要，成為老師的合作者、幫助者、服務(wù)者。在與老師合作溝通過程中讓老師明確自己的工作任務(wù)和目標，知道領(lǐng)導希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，何時需要領(lǐng)導指導。同時還賦予老師必要的知識來幫助他們進行合理的.自我決策，減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。幫助教師找到錯誤和低效率原因，有的放矢地減少錯誤和差錯(包括重復犯錯誤的問題)。同時，幫助教師找到通向成功的障礙，避免日后付出更大的代價。這樣做，促進了個人與組織績效的持續(xù)提升。實施有效的績效管理，為老師創(chuàng)設(shè)了更多的自主權(quán)，更多的參與管理的機會，更多的支持和指導，提高了老師的專業(yè)技能，發(fā)展了老師與管理者之間建設(shè)性的、開放性的關(guān)系，增進了了解，聯(lián)絡(luò)了感情，激勵了老師，挖掘了潛能，推動了幼兒園的良性發(fā)展，從而實現(xiàn)了教師隊伍從經(jīng)驗型向研究型的轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)了辦學高品位、教師高水平、教學高質(zhì)量、幼兒高素質(zhì)、管理高績效的目標。