2015年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源深度預(yù)測卷 (1)
一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)符合題意)
(1)年輕人都愿意上大學(xué)這種現(xiàn)象背后的原因是 ：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進(jìn)行得越早，則( )。
A: 其凈現(xiàn)值越高
B: 機(jī)會(huì)成本越低
C: 收入增量流越短
D: 收益時(shí)間越短
答案:A
解析:
從人的一生來看，某項(xiàng)人力資本投資進(jìn)行得越晚，則其凈現(xiàn)值會(huì)越低，因?yàn)橥顿Y后受益的年限會(huì)比較短。
(2) 關(guān)于人力資本投資，表述錯(cuò)誤的是( )。
A: 投資后收入增量流越長，人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正
B: 投資后收益時(shí)間越長，人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正
C: 人力資本投資越小，越多的人越愿意投資人力資本
D: 大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距與大學(xué)投資無關(guān)
答案:D
解析:
在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大。愿意投資于大學(xué)教育的人越多。
(3) 以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測方法是( )。
A: 德爾菲法
B: 關(guān)鍵事件法
C: 頭腦風(fēng)暴法
D: 上級估算法
答案:A
解析:
德爾菲法，又稱專家決策術(shù)，源于蘭德公司，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的特征有：(1)吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性 ;(2)不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為 ;(3)采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。
(4) ( )是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系。反映了員工在其所處的薪酬區(qū)間中的相對位置。
A: 薪酬比較比率
B: 薪酬區(qū)間滲透度
C: 薪酬變動(dòng)比率
D: 薪酬變動(dòng)范圍
答案:B
解析:
薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系。反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對位置。
(5) 受理和協(xié)調(diào)處理簽訂集體合同爭議的Et常工作機(jī)構(gòu)是( )以上人民政府勞動(dòng)保障行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)。
A: 鄉(xiāng)級
B: 縣級
C: 市級
D: 省級
答案:B
解析:
受理和協(xié)調(diào)處理簽訂集體合同爭議的日常工作機(jī)構(gòu)是縣級以上人民政府勞動(dòng)保障行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)。
(6)
組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度的要素是( )。
A: 復(fù)雜性
B: 規(guī)范性
C: 有效性
D: 集權(quán)度
答案:B
解析:
組織結(jié)構(gòu)包含三個(gè)要素 ：(1)復(fù)雜性。復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。(2)規(guī)范性。規(guī)范性指的是使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。(3)集權(quán)度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個(gè)要素結(jié)合起來，就可以說明一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)面貌。
(7) 教育所能帶來的較高社會(huì)收益不包括( )。
A: 國民收入水平的提高
B: 失業(yè)率的降低
C: 個(gè)人收入增加
D: 影響下一代的健康
答案:C
解析: 個(gè)人收入增加屬于私人收益。
(8)
在美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)，從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會(huì)降低上大學(xué)的( )。
A: 直接成本
B: 機(jī)會(huì)成本
C: 心理成本
D: 心理收益
答案:A
解析: 本題考查對直接成本概念的理解。
(9)
由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體，被稱為( )。
A: 部門
B: 團(tuán)隊(duì)
C: 組織
D: 企業(yè)
答案:B
解析:
團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識與技能的人組成的，具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。
(10)
在許多市場經(jīng)濟(jì)國家，由于所接受的企業(yè)人力資本投資比較少，所以女性員工的辭職率相對于男性員工而言往往( )。
A: 更低
B: 更高
C: 相同
D: 說不清楚
答案:B
解析:
在許多市場經(jīng)濟(jì)國家，女性員工的離職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。這種較高的女性離職率可能在很大程度上反映了女性員工所接受的企業(yè)特殊人力資本投資比較少這種情況。
(11)
近年來，很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點(diǎn)是( )。
A: 這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的
B: 這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)
C: 如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作。確實(shí)不該去上大學(xué)
D:
上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的
答案:D
解析:
上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來判斷上大學(xué)是否值得就會(huì)出現(xiàn)誤差。
(12) 采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是( )。
A: 將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性
B: 精簡勞動(dòng)力隊(duì)伍
C: 制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束
D: 采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)
答案:A
解析:
本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源措施。選項(xiàng)B屬于轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的措施。選項(xiàng)C屬于成長戰(zhàn)略的措施，選項(xiàng)D屬于成本戰(zhàn)略的措施。
(13) 在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)急病在( )小時(shí)之內(nèi)搶救無效死亡的視同工傷。
A: 48
B: 24
C: 12
D: 8
答案:A
解析:
《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，視同工傷的情形“職工在工作時(shí)間工作崗位上.突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷”。
(14)
勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，其訴訟時(shí)效一般為( )年。
A: 1
B: 2
C: 3
D: 4
答案:B
解析:
勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的。視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，不必再進(jìn)行勞動(dòng)仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛訴訟時(shí)效一般為2年。
(15) 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了( )。
A: 企業(yè)員工平均收入的高低
B: 企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性
C: 企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率
D: 一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度
答案:B
解析: 人工成本指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。
(16) 調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的( )。
A: 結(jié)構(gòu)技術(shù)
B: 現(xiàn)代組織發(fā)展方法
C: 人文技術(shù)
D: 結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體
答案:C
解析:
本題考查傳統(tǒng)組織發(fā)展的方法。人文技術(shù)是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)，主要包括敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展。
(17) 關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A:“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要” 以及部分“尊重需要”
B: 各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用
C: 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱
D: 不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變
答案:C
解析:
如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng).選項(xiàng)C說法有誤。
(18) 根據(jù) 《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，喪葬補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為( )個(gè)月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。
A: 2
B: 4
C: 6
D: 7
答案:A
解析:
根據(jù) 《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，喪葬補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為2個(gè)月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。
(19) 與測驗(yàn)形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是( )。
A: 能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
B: 易于測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力
C: 測試能夠出題較多，題目較為全面
D: 成績評定較為客觀
答案:A
解析:
論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)在于易于編制，能測驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力 ;其缺點(diǎn)是評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。
(20) 下列不屬于績效改進(jìn)方法的是( )。
A: IS0質(zhì)量管理體系
B: 六西格瑪管理
C: 卓越績效標(biāo)準(zhǔn)
D: 目標(biāo)管理法
答案:D
解析: 本題考查績效改進(jìn)的方法。選項(xiàng)D屬于系統(tǒng)的績效考核方法?！?21) 面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為( )。
A: 非語言行為造成的錯(cuò)誤
B: 負(fù)面印象加重傾向
C: 對比效應(yīng)
D: 首因效應(yīng)
答案:D
解析:
面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。
(22)
通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織的績效提升到更高水平的績效改進(jìn)方法是( )
A: 卓越績效標(biāo)準(zhǔn)
B: 六西格瑪管理
C: IS0質(zhì)量管理體系
D: 標(biāo)桿超越
答案:B
解析:
六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。
(23) 下列關(guān)于勞動(dòng)力市場非均衡的表述正確的是( )。
A: 在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力是同質(zhì)的
B: 勞動(dòng)力流動(dòng)是沒有成本的
C: 一些企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性，會(huì)提供效率工資
D: 雇用和解雇勞動(dòng)力的過程都不付出成本，所以企業(yè)可以隨意裁員
答案:C
解析: 本題考查勞動(dòng)力市場的非均衡。選項(xiàng)ABD說法有誤。
(24) 下列關(guān)于集體合同說法不正確的是( )。
A: 集體合同又稱為集體談判
B: 集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立
C: 集體合同必須是書面合同
D: 集體合同本質(zhì)上所反映的是以勞動(dòng)條件為主要內(nèi)容的關(guān)系
答案:A
解析:
集體合同又稱為集體協(xié)議或團(tuán)體協(xié)議 ;集體協(xié)商又稱為集體談判。故A項(xiàng)不正確。
(25) 根據(jù) 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時(shí)效中斷情形的是( )。
A: 一方當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請支付令
B: 因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請仲裁
C: 一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利
D:
限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請仲裁
答案:C
解析:
在爭議申請仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時(shí)效中斷 ;從中斷時(shí)起.仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算 ：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的;一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會(huì)申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟(jì)的：對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。
(26) 在組織設(shè)計(jì)的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是( )。
A: 矩陣組織形式
B: 職能制結(jié)構(gòu)
C: 行政層級式
D: 虛擬組織形式
答案:D
解析: 組織設(shè)計(jì)中，常用的三種類型是行政層級式、職能制結(jié)構(gòu)和矩陣組織形式。
(27)
管理方格理論把的基本風(fēng)格劃分為五種.其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為( )領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
A: 無為而治式
B: 任務(wù)式
C: 中庸式
D: 鄉(xiāng)村俱樂部式
答案:D
解析: “鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ：對人極端關(guān)注。
(28) 關(guān)于勞動(dòng)力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是( )。
A: 它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動(dòng)力數(shù)量時(shí)存在的一種規(guī)律
B: 它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動(dòng)力是高質(zhì)量勞動(dòng)力。后投入的則是低質(zhì)量勞動(dòng)力
C: 它表明了勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的
D: 它表明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)力越多越好
答案:A
解析:
本題考查勞動(dòng)力邊際收益遞減規(guī)律。邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素(通常指資本) 的數(shù)量不變，隨著生產(chǎn)中所使用的勞動(dòng)力數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動(dòng)力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會(huì)先上升，而后逐漸下降，然后達(dá)到零甚至為負(fù)的規(guī)律。
(29)
用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過程中，如工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)? )。
A:
應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會(huì)或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改
B: 用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會(huì)討論通過
C: 有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善
D: 可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁
答案:C
解析:
用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過程中，如工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
(30) 關(guān)于工作設(shè)計(jì)的人際關(guān)系理論原理的描述不正確的是( )。
A: 工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”
B: 核心是必須處理好人一機(jī)矛盾
C: 企業(yè)中存在著非正式組織
D: 新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度
答案:B
解析:
本題考查人際關(guān)系理論的觀點(diǎn)，共有三點(diǎn)，即選項(xiàng)ACD。選項(xiàng)B屬于工效學(xué)原理的內(nèi)容。
(31) 在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個(gè)人潛能的需要屬于( )。
A: 生理需要
B: 尊重的需要
C: 歸屬和愛的需要
D: 自我實(shí)現(xiàn)的需要
答案:D
解析:
馬斯洛認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。
(32) 對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)做出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，當(dāng)事人( )。
A: 可以申請行政復(fù)議
B: 可以申請行政復(fù)查
C: 可以申請行政聽證
D: 不可以申請行政復(fù)議
答案:D
解析:
根據(jù) 《勞動(dòng)和社會(huì)保障行政復(fù)議辦法》第5條規(guī)定，對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)做出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，不能申請勞動(dòng)保障行政復(fù)議。
(33)
在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。
A: 分散型
B: 集中型
C: 混合型
D: 獨(dú)立型
答案:D
解析:
在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨(dú)立型系統(tǒng)。
(34) 下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。
A: 社會(huì)保險(xiǎn)
B: 法定假期
C: 收入保障計(jì)劃
D: 住房公積金
答案:C
解析: 法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期和住房公積金。
(35)
用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自( )起計(jì)算。
A: 違法行為發(fā)生之日
B: 違法行為終了之日
C: 勞動(dòng)者舉報(bào)之日
D: 立案之日
答案:B
解析:
如果違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門不再查處。如違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計(jì)算。
(36) 下列有關(guān)防御者戰(zhàn)略的說法正確的是( )。
A: 核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)
B: 應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性
C: 在績效考核方法的選擇上.可以考慮選擇標(biāo)桿超越法
D: 總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機(jī)會(huì)
答案:B
解析:
為了適應(yīng)外部市場環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展。
(37) 對懷孕( ) 以上的女職工，不得安排延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。
A: 7個(gè)月
B: 8個(gè)月
C: 9個(gè)月
D: 10個(gè)月
答案:A
解析:
《勞動(dòng)法》第61條規(guī)定，對懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。
(38) 根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是( )。
A: 人格特質(zhì)
B: 動(dòng)機(jī)/需要
C: 社會(huì)角色
D: 知識、技能
答案:D
解析:
根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是知識和技能，因?yàn)橐话銇碚f，表層的知識和技能相對而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是為經(jīng)濟(jì)有效的方式。
(39) 上大學(xué)的非貨幣收益不包括( )。
A: 對各種娛樂活動(dòng)欣賞能力的提高
B: 社會(huì)聲譽(yù)的提高
C: 社會(huì)地位的提高
D: 勞動(dòng)收入的提高
答案:D
解析:
上大學(xué)的非貨幣收益包括社會(huì)地位或聲譽(yù)的提高、對各種娛樂活動(dòng)欣賞能力的提高等。
(40)
按照密西根大學(xué)大衛(wèi)尤里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的( )角色
A: 戰(zhàn)略伙伴
B: 變革推動(dòng)者
C: 管理專家
D: 員工激勵(lì)者
答案:C
解析:
根據(jù)大衛(wèi)尤里奇教授的觀點(diǎn) ：(1)戰(zhàn)略伙伴 ：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向;(2)管理專家 ：設(shè)計(jì)和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng) ;(3)員工激勵(lì)者：構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約 ;(4)變革推動(dòng)者 ：變革計(jì)劃，其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。 (41)
團(tuán)隊(duì)績效考核的流程包括①對各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核 ;②進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評價(jià) ;③人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求;④員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來年的工作目標(biāo) ;⑤根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評價(jià)結(jié)果分布。其中順序正確的是( )。
A: ③②①⑤④
B: ③⑤①②④
C: ③①②⑤④
D: ③①⑤②④
答案:D
解析: 團(tuán)隊(duì)績效考核的流程為③①⑤②④。
(42) 一種影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力稱為( )。
A: 領(lǐng)導(dǎo)
B: 指揮
C: 控制
D: 組織
答案:A
解析: 領(lǐng)導(dǎo)指一種影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。
(43) 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是( )。
A: 難以量化
B: 稀缺性
C: 不可模仿性
D: 可替代性
答案:A
解析:
本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的障礙。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。
(44) 下列關(guān)于人力資本投資說法不正確的是( )。
A:
在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(即收益時(shí)間越長)，則一項(xiàng)人力資本投的凈現(xiàn)值越可能為正
B:
在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會(huì)有越多的人愿意投資于人力資本
C: 經(jīng)濟(jì)衰退來臨，上大學(xué)的人就會(huì)減少
D:
在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人就越多
答案:C
解析: 略
(45)
技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的企業(yè)，適合采用的組織形式是( )。
A: 行政層級式
B: 職能制
C: 矩陣式
D: 直線一參謀制
答案:C
解析: 略
(46)
某人因?yàn)樯狭怂哪甏髮W(xué)而沒有就業(yè)，所受損失大約為4 .5萬元，這筆損失可以被視為此人上大學(xué)的( )。
A: 機(jī)會(huì)成本
B: 非貨幣成本
C: 直接成本
D: 心理成本
答案:A
解析:
本題考查機(jī)會(huì)成本的概念。機(jī)會(huì)成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入.數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動(dòng)力市場謀求就業(yè)后可能賺得的收入。
(47)
用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對責(zé)任人員依法追究( )。
A: 民事責(zé)任
B: 刑事責(zé)任
C: 賠償責(zé)任
D: 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任
答案:B
解析:
本題考查用人單位違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè).發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。
(48) 在其他條件不變的情況下，( )會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。
A: 失業(yè)率的減少
B: 市場工資率的減少
C: 勞動(dòng)收入的增加
D: 非勞動(dòng)收入的增加
答案:D
解析:
在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。
(49)
在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動(dòng)路徑是( )。
A: 橫向通道
B: 縱向通道
C: 雙通道
D: 職業(yè)生涯錨
答案:B
解析:
本題考查職業(yè)生涯管理通道的類型。縱向通道是員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動(dòng)路徑。
(50)
各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的( )
A: 部門結(jié)構(gòu)
B: 層次結(jié)構(gòu)
C: 職能結(jié)構(gòu)
D: 職權(quán)結(jié)構(gòu)
答案:D
解析: 職權(quán)結(jié)構(gòu)是指各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。
(51)
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表( )。
A: 共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證
B: 平等協(xié)商確定
C: 討論通過
D: 共同報(bào)送勞動(dòng)行政部門審批
答案:B
解析:
本題考查勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論.提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。因此選B。
(52) 工資率提高對勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )。
A: 勞動(dòng)力供給時(shí)間減少
B: 勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
C: 勞動(dòng)力供給人數(shù)減少
D: 勞動(dòng)力供給人數(shù)增加
答案:A
解析: 工資率提高對勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。
(53)
職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)該自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起( )日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。
A: 15
B: 30
C: 45
D: 60
答案:B
解析: 本題考查工傷認(rèn)定的申請。按照規(guī)定此申請期限為30 日。故本題答案選B。
(54) 被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加( )。
A: 新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療
B: 城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)
C: 職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)
D: 全部五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)
答案:D
解析: 被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加全部五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。
(55)馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次，屬于第三個(gè)層次需要的是( )。
A: 生理需要
B: 尊重的需要
C: 歸屬和愛的需要
D: 安全需要
答案:C
解析:本題考查馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型 ：生理需要(底層)、安全需要(第二層)、歸屬和愛的需要(第三層)、尊重的需要(第四層)、自我實(shí)現(xiàn)的需要(高層)。因此選C。
(56) 關(guān)于雙因素理論，下列說法不正確的是( )。
A: 保健因素不能起到激勵(lì)員工的作用
B: 激勵(lì)因素包括成就感、晉升、工作本身
C: 保健因素包括別人的認(rèn)可、人際關(guān)系、工資等
D: 雙因素理論又稱激勵(lì)一保健因素理論認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度
答案:C
解析:
本題考查雙因素理論的相關(guān)內(nèi)容。選項(xiàng)C 中“別人的認(rèn)可”屬于激勵(lì)因素而非保健因素，因此選C。
(57) 從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，解決勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭議的方式主要是( )。
A: 行政仲裁、行政復(fù)議和行政訴訟
B: 待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟
C: 復(fù)查、仲裁和行政訴訟
D: 調(diào)解、仲裁和行政訴訟
答案:B
解析:
本題考查勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭議的解決方式。從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，解決勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭議的方式主要是待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟。
(58)
某超市在招聘導(dǎo)購員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做?”這種面試稱為( )。
A: 行為事件面談
B: 情景面試
C: 智力測驗(yàn)
D: 評價(jià)中心
答案:B
解析: 本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實(shí)際工作中產(chǎn)生的情況提出問題。
(59) 按照我國的統(tǒng)計(jì)口徑，工資總額不包括( )。
A: 計(jì)時(shí)工資
B: 津貼和補(bǔ)貼
C: 加班加點(diǎn)工資
D: 社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用
答案:D
解析:
按照我國的統(tǒng)計(jì)口徑，工資總額一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、其他工資(含特殊情況下支付的工資)。
(60) 下列不屬于視同工傷的情形是( )。
A: 在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的
B: 在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的
C: 在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的
D: 原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的
答案:C
解析:
職工有下列情形之一的，視同工傷 ：(1)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的 ;(2)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的 ;(3)職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。 二、多項(xiàng)選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分 ;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
(61) 上大學(xué)的成本包括( )。
A: 書費(fèi)、學(xué)費(fèi)和雜費(fèi)
B: 住房費(fèi)用
C: 因考試導(dǎo)致的心理壓力
D: 上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本
E: 伙食費(fèi)
答案:A,C,D
解析:
上大學(xué)從根本上說是一種經(jīng)濟(jì)決策。要考慮上大學(xué)的成本和收益的比較。接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本、心理成本。
(62) 薪酬成本控制的方法有( )
A: 控制雇用量
B: 控制基本薪酬
C: 控制差旅支出
D: 控制福利支出
E: 控制獎(jiǎng)金
答案:A,B,D,E
解析:
本題考查薪酬成本的控制。企業(yè)薪酬成本控制的基本方法 ：(1)控制雇用量 ;(2)控制基本薪酬 ;(3)控制獎(jiǎng)金 ;(4)控制福利支出 ;(5)利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。
(63) 在勞動(dòng)領(lǐng)域中，予以追究刑事責(zé)任的行為包括( )。
A: 違反勞動(dòng)合同及有關(guān)勞動(dòng)合同的法律規(guī)定
B: 嚴(yán)重侵犯人身權(quán)利、財(cái)產(chǎn)權(quán)利
C: 侵占國家財(cái)產(chǎn)或給國家財(cái)產(chǎn)造成重大損失
D: 損害勞動(dòng)者權(quán)利
E: 損害用人單位權(quán)利
答案:B,C
解析:
在勞動(dòng)領(lǐng)域中，主要是對那些嚴(yán)重侵犯人身權(quán)利、財(cái)產(chǎn)權(quán)利，侵占國家財(cái)產(chǎn)或給國家財(cái)產(chǎn)造成重大損失的行為，予以追究刑事責(zé)任。
(64) 高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，其主要原因在于高工資有助于( )。
A: 吸引和雇用到優(yōu)秀員工
B: 提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感
C: 降低企業(yè)的人工成本
D: 減少員工的偷懶行為
E: 促進(jìn)員工流動(dòng)
答案:A,B
解析: 略
(65) 勞動(dòng)爭議當(dāng)事人享有的權(quán)利包括( )。
A:
發(fā)生勞動(dòng)爭議后，勞動(dòng)者有權(quán)與用人單位協(xié)商，也可以請工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議
B: 有權(quán)選擇勞動(dòng)爭議調(diào)解程序。也有權(quán)拒絕調(diào)解而直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁
C: 在調(diào)解、仲裁和訴訟程序中，有權(quán)要求有關(guān)調(diào)解、仲裁和審判人員回避
D: 當(dāng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不受理仲裁申請時(shí)，有權(quán)要求其做出說明
E:
勞動(dòng)爭議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達(dá)成協(xié)議后、調(diào)解書送達(dá)之前不能反悔
答案:A,B,C,D
解析: E項(xiàng)，勞動(dòng)爭議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達(dá)成協(xié)議后、調(diào)解書送達(dá)之前有權(quán)反悔。
(66) 用人單位違反 《工會(huì)法》，有( )行為的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。
A: 阻撓勞動(dòng)者依法參加和組織工會(huì).或者阻撓上級工會(huì)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者籌建工會(huì)的
B: 無正當(dāng)理由調(diào)動(dòng)依法履行職責(zé)的工會(huì)工作人員的工作崗位。進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的
C: 勞動(dòng)者因參加工會(huì)活動(dòng)而被解除勞動(dòng)合同的
D: 工會(huì)工作人員因依法履行職責(zé)被解除勞動(dòng)合同的
E: 用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的
答案:A,B,C,D
解析:
用人單位違反 《工會(huì)法》，有下列行為之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正：阻撓勞動(dòng)者依法參加和組織工會(huì)，或者阻撓上級工會(huì)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者籌建工會(huì)的 ;無正當(dāng)理由調(diào)動(dòng)依法履行職責(zé)的工會(huì)工作人員的工作崗位，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的 ;勞動(dòng)者因參加工會(huì)活動(dòng)而被解除勞動(dòng)合同的 ：工會(huì)工作人員因依法履行職責(zé)被解除勞動(dòng)合同的。
(67) 決定維持具體行政行為必須符合的條件包括( )。
A: 事實(shí)清楚、證據(jù)充分
B: 適用依據(jù)正確
C: 程序合法
D: 內(nèi)容適當(dāng)
E: 具體行政行為適當(dāng)
答案:A,B,C,D
解析:
決定維持具體行政行為必須符合四個(gè)條件 ：一是事實(shí)清楚、證據(jù)充分 ;二是適用依據(jù)正確 ;三是程序合法 ;四是內(nèi)容適當(dāng)。經(jīng)審查，同時(shí)符合這四個(gè)條件的具體行政行為，復(fù)議機(jī)關(guān)才決定維持。
(68) 按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備的條件有( )。
A: 具有不可模仿性
B: 具有流動(dòng)性
C: 可以創(chuàng)造價(jià)值
D: 可以替代
E: 具有稀缺性
答案:A,C,E
解析: 1991
年巴尼指出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面的特點(diǎn) ：能夠給企業(yè)帶來價(jià)值、稀有的或者獨(dú)特的、不能為競爭對手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。
(69) 下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，正確的有( )。
A: 在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)可以與人力資源部并列
B: 企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式
C: 培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性
D: 在中小型組織中一般也需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)
E: 培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部，便于形成協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃
答案:A,B,C,E
解析:
本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。在中小型組織中，一般不需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu).培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)。
(70) 勞動(dòng)力需求自身工資彈性的情況主要有( )。
A: 缺乏彈性
B: 富有彈性
C: 無限彈性
D: 單位彈性
E: 無彈性
答案:A,B,D
解析: 勞動(dòng)力需求自身工資彈性主要有三種情況 ：富有彈性、缺乏彈性、單位彈性。
(71) 勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括( )。
A: 應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)
B: 向被派遣勞動(dòng)者告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬
C: 只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者
D: 支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金
E: 連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制
答案:B,D,E
解析:
法律規(guī)定，勞務(wù)派遣用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。故A和C選項(xiàng)錯(cuò)誤。
(72) 工作擴(kuò)大化主要包括( )等方式。
A: 延長工作周期
B: 增加職位的工作內(nèi)容
C: 縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵
D: 包干責(zé)任制
E: 構(gòu)建自然性工作單元
答案:A,B,D
解析:
工作擴(kuò)大化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干責(zé)任制三種方式。
(73) 下列不屬于薪酬對員工作用的有( )。
A: 薪酬在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式
B: 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，員工對薪酬的感知會(huì)影響員工的態(tài)度與行為
C: 薪酬可以使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而改善企業(yè)的經(jīng)營績效
D: 薪酬是對員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識別信號
E: 合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化
答案:C,E
解析: 本題考查薪酬對員工的作用。選項(xiàng)CE是薪酬對企業(yè)的作用。
(74)
通常情況下，大企業(yè)員工的工資隨著員工經(jīng)驗(yàn)的增加而增長的速度要比中小企業(yè)快得多，下列對此解釋正確的是( )。
A: 大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)
B: 大企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)過程往往具有高度的相互依賴性
C: 大企業(yè)可以為員工提供多層次晉升的機(jī)會(huì)
D: 大企業(yè)對員工更容易進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督
E: 大企業(yè)更重視降低員工的離職率以及迅速填補(bǔ)職位空缺
答案:A,B,C,E
解析: 略
(75) 關(guān)于職業(yè)生涯錨的陳述，正確的有( )。
A: 它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段.以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)
B: 它由個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀相互作用與整合而成
C: 它可以根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測
D: 它并不是完全固定不變的
E: 它清楚地反映個(gè)人的職業(yè)追求與抱負(fù)
答案:B,D,E
解析:
本題考查職業(yè)生涯錨的相關(guān)內(nèi)容。職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測，所以選項(xiàng)AC錯(cuò)誤。
(76) 下列針對組織設(shè)計(jì)類型的描述，正確的有( )。
A: 行政層級式組織形式適宜復(fù)雜/靜態(tài)的環(huán)境
B: 無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈
C: 事業(yè)部制組織形式容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性
D: 矩陣組織形式很穩(wěn)定
E:
職能制結(jié)構(gòu)組織比較適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)
答案:A,B,C,E
解析:
本題考查組織設(shè)計(jì)的類型。矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)是靈活，但缺點(diǎn)是不夠穩(wěn)定。所以不選D。
(77) 若其他條件相同，則( )，進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。
A: 人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長
B: 人力資本投資的成本越低
C: 人力資本投資前后的收入差別越大
D: 人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高
E: 人力資本投資的總量越大
答案:A,B,C
解析:
本題考查人力資本投資。人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越低，則進(jìn)行人力資本投資的合理性就越強(qiáng)，D 的說法有誤。人力資本投資的總量越小，進(jìn)行人力資本投資的合理性就越強(qiáng)，E 的說法有誤。
(78) 感覺到不公平的員工可用來恢復(fù)公平的方法有( )。
A: 改變自己的投入或產(chǎn)出
B: 改變對照者的投入或產(chǎn)出
C: 改變參照對象
D: 改變對投入或產(chǎn)出的知覺
E: 換崗
答案:A,B,C,D
解析:
感覺到不公平的員工可用來恢復(fù)公平的方法之一是辭職而不是換崗.所以選項(xiàng)E不選。
(79) 下列關(guān)于目標(biāo)管理的表述正確的是( )。
A: 目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)
B: 目標(biāo)管理使得每一名員工都有明確可行的、與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)
C: 實(shí)施目標(biāo)管理只能自上而下來設(shè)定目標(biāo)
D:
目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)
E: 實(shí)施目標(biāo)管理可以將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)
答案:A,B,D,E
解析:
本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)。同時(shí)也包括自下而上的過程。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。
(80) 關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的陳述，正確的有( )。
A: 對于上市公司和非上市公司.都可以采用股票期權(quán)計(jì)劃
B: 股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄
C: 股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)
D: 股票期權(quán)行使期限一般超過10年
E: 只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場價(jià)格的情況下，股票期權(quán)才有價(jià)值
答案:B,E
解析:
本題考查股票期權(quán)計(jì)劃。股票期權(quán)有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤?！∪咐治鲱}(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分 ;少選，所選 的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
保潔員王某先與甲公司以口頭協(xié)議訂立了非全日制用工合同，每天工作2小時(shí)。為了增加收入，不久又與乙公司簽訂了非全日制勞動(dòng)合同，每天工作5小時(shí)，并約定試用期為1個(gè)月。1個(gè)月以后，王某覺得同時(shí)在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動(dòng)合同。甲公司認(rèn)為王某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動(dòng)合同;而王某則向甲公司提出解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊蟆?BR> 關(guān)于王某訂立非全日制用工勞動(dòng)合同的說法，正確的是( )。
A: 王某與甲公司不可以口頭協(xié)議訂立非全日制用工合同
B: 王某在乙公司每天工作時(shí)間不能超過4小時(shí)
C: 王某與乙公司簽訂的非全日制用工勞動(dòng)合同不得約定試用期
D: 需經(jīng)甲公司同意，王某才能與乙公司訂立勞動(dòng)合同
答案:B,C
解析:本題考查非全日制用工的規(guī)定。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同 ;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。所以選項(xiàng)AD錯(cuò)誤。
(82) 關(guān)于甲公司支付王某勞動(dòng)報(bào)酬的說法，正確的是( )。
A: 王某在甲公司的計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)
B: 甲公司向王某支付勞動(dòng)報(bào)酬的周期長不得超過15 日
C: 甲公司應(yīng)按月向王某支付勞動(dòng)報(bào)酬
D: 王某所從事的非全日制用工必須按周計(jì)酬
答案:A,B
解析:
本題考查非全日制用工的規(guī)定。甲公司向王某支付勞動(dòng)報(bào)酬的周期長不得超過15 日。非全日制用工以小時(shí)計(jì)酬為主。非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。所以選項(xiàng)CD錯(cuò)誤。
(83) 關(guān)于王某解除勞動(dòng)合同的說法，正確的是( )。
A: 王某應(yīng)提前30 日通知甲公司解除勞動(dòng)合同
B: 甲公司可不向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
C: 王某可以隨時(shí)通知甲公司終止用工
D: 甲公司應(yīng)向王某支付解除勞動(dòng)合同生活補(bǔ)助
答案:B,C
解析:
本題考查非全日制用工的規(guī)定。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(84) 按照 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，王某在乙公司每周工作時(shí)間不得超過( )小時(shí)。
A: 21
B: 24
C: 30
D: 35
答案:B
解析:
根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。
(85)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某企業(yè)職工小趙不喜歡現(xiàn)在的工作，經(jīng)常出工不出力，多次因工作質(zhì)量問題與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了摩擦，小趙想主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，但又有顧慮，原因是小趙在1年前接受企業(yè)的安排，到國外參加了專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)為此支付了4萬元培訓(xùn)費(fèi)用，且小趙與企業(yè)訂立了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議。小趙想離開企業(yè)，但又不愿向企業(yè)支付違約金，于是希望企業(yè)主動(dòng)解除勞動(dòng)合同。由于小趙很長時(shí)間工作表現(xiàn)不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也很頭疼。
競業(yè)限制的人員限于( )。
A: 單位在職員工
B: 單位的高級管理人員
C: 高級技術(shù)人員
D: 與單位有合作義務(wù)的其他單位人員
答案:B,C
解析:競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。
(86) 如果小趙違反培訓(xùn)服務(wù)期約定，應(yīng)向企業(yè)支付違約金額是( )。
A: 兩倍培訓(xùn)費(fèi)用
B: 不超過培訓(xùn)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用
C: 4萬元培訓(xùn)費(fèi)用
D: 不低于培訓(xùn)費(fèi)用的80%
答案:B
解析:
用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
(87) 根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)支付小趙參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的培訓(xùn)費(fèi)用包括( )。
A: 培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)
B: 培訓(xùn)期間的工資
C: 培訓(xùn)期間企業(yè)發(fā)放的福利
D: 有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用
答案:A,D
解析:
培訓(xùn)費(fèi)用包括用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。
(88) 關(guān)于小趙離職后競業(yè)限制約定的說法，符合法律規(guī)定的有( )。
A: 競業(yè)限制一般為3年
B: 解除勞動(dòng)合同后，該企業(yè)應(yīng)給予小趙性競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
C: 競業(yè)限制期限不得超過2年
D: 解除勞動(dòng)合同后，該企業(yè)應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予小趙經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
答案:C,D
解析:
競業(yè)限制期限不得超過2年，所以選項(xiàng)C正確。在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以選項(xiàng)D正確。
(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
小李(女)大學(xué)畢業(yè)以后與某單位簽訂了勞動(dòng)合同。某天，
小李在下班途中受到機(jī)動(dòng)車事故傷害，并因此住院治療。
小李的這種情況應(yīng)該( )。
A: 認(rèn)定為工傷
B: 不能認(rèn)定為工傷
C: 視同工傷
D: 條件不足，無法判斷
答案:A
解析:本題考查工傷的認(rèn)定。在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的，認(rèn)定為工傷。
(90) 職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由( )承擔(dān)舉證責(zé)任。
A: 勞動(dòng)行政部門
B: 職工或其直系親屬
C: 工會(huì)組織
D: 用人單位
答案:D
解析:
本題考查工傷認(rèn)定申請的相關(guān)內(nèi)容。職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
(91)
勞動(dòng)者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行傷害賠償，這體現(xiàn)了工傷保險(xiǎn)的( )原則。
A: 無過失責(zé)任原則
B: 損害補(bǔ)償原則
C: 強(qiáng)制性原則
D: 預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則
答案:A
解析: 略
(92) 下列情況不認(rèn)定為工傷范圍的是( )。
A: 故意犯罪
B: 醉酒
C: 吸毒
D: 自殘
答案:A,B,C,D
解析:
《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，職工符合認(rèn)定工傷或視同工傷的條件，但有下列情形之一的。不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷 ：故意犯罪的、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺的。
(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
小張是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個(gè)大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬，須在一個(gè)月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時(shí)公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，兩年來因各種原因未能審批下來，前天也終于獲批，需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小張急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。小張所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A: 突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面
B: 向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息
C: 將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的后
D: 盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試
答案:A,B,C
解析:本題考查甄選系統(tǒng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。甄選系統(tǒng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一是標(biāo)準(zhǔn)化，即要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者，都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。所以選項(xiàng)D不選。
(94) 為了提高招聘的效率，小張應(yīng)該采用的方法是( )。
A: 盡快明確招聘要求
B: 容忍面試偏差
C: 梳理和改進(jìn)招聘流程
D: 降低測評的信度與效度
答案:A,C
解析:
本題考查人員篩選的方法。面試時(shí)常會(huì)出現(xiàn)偏差，應(yīng)該要通過嚴(yán)格的程序控制來加以避免，所以選項(xiàng)B不選。選拔測試時(shí)要提高信度和效度，而不是降低，所以選項(xiàng)D不選。選項(xiàng)AC都可以提高招聘的效率。
(95) 在甄選過程中，若采用心理測驗(yàn)需要注意的問題有( )。
A: 對不錄用決定的原因可以不必保持準(zhǔn)確的記錄
B: 應(yīng)當(dāng)對測驗(yàn)進(jìn)行修訂
C: 把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具
D: 應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士
答案:B,C,D
解析:
本題考查實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題。在心理測驗(yàn)中，對于不錄用或者不錄用決定的原因都應(yīng)該保證準(zhǔn)確的記錄。所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。
(96) 在設(shè)計(jì)申請表格時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意使公司了解到( )方面的信息。
A: 申請人的客觀信息
B: 申請人過去的成長與進(jìn)步情況
C: 申請人的宗教信仰、民族、種族
D: 工作穩(wěn)定性
答案:A,B,D
解析:
本題考查申請表的主要內(nèi)容。申請表格的內(nèi)容主要包括：(1)有關(guān)申請人的客觀信息 ;(2) 申請人過去的成長與進(jìn)步情況;(3) 申請人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī);(4)可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息。
(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。比如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的需求量下降 ;但是在很多時(shí)候。企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢。
導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是( )。
A: 解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失
B: 解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失
C: 經(jīng)常解雇員工不僅會(huì)使企業(yè)將來招人困難，而且可能會(huì)損害留任員工的生產(chǎn)率
D: 這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平
答案:A,B,C
解析:本題考查勞動(dòng)力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動(dòng)力的過程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動(dòng)者的過程中需要支付很多成本.包括搜尋成本以及對勞動(dòng)者進(jìn)行篩選的成本。在雇用勞動(dòng)者之后，企業(yè)還要承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。另外，解雇員工的做法可能被視為對員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時(shí)可能會(huì)損壞留用員工的生產(chǎn)率。
(98)
很多員工不會(huì)因?yàn)槠渌髽I(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是( )。
A: 勞動(dòng)者對工資水平方面的差別不是很敏感
B: 勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的
C: 勞動(dòng)力流動(dòng)可能會(huì)使勞動(dòng)者在原單位掌握的部分技能失效
D: 勞動(dòng)力流動(dòng)有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失
答案:B,C,D
解析:
在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因?yàn)殡x開原雇主失去的經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)利益。此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)變到為另一位雇主工作，往往還涉及一些在原來企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效.以及需要重新接受培訓(xùn)，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動(dòng)力流動(dòng)在某種程度上是受到限制的。
(99) 可能導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降的原因包括( )。
A: 女性更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場工作
B: 女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入
C: 女性的相對工資水平較高
D: 女性的家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)率較低
答案:A,B
解析:
近些年來，相當(dāng)一批已婚女性在市場生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動(dòng)力市場，導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面導(dǎo)致這些母親放棄勞動(dòng)力市場工作的一個(gè)主要原因是中國當(dāng)前的教育體制導(dǎo)致子女的教育壓力過大。從歷來看，女性通?？偸浅袚?dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變，但與男性相比仍然更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場工作。
(100) 關(guān)于已退休勞動(dòng)者的勞動(dòng)力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是( )。
A: 已退休者的非勞動(dòng)收入比勞動(dòng)適齡人口更多。因而導(dǎo)致其勞動(dòng)參與率上升
B: 已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多
C: 當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升
D: 在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率上升的趨勢越明顯
答案:B,C
解析:
非勞動(dòng)收入增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力參加率下降 ;相反，非勞動(dòng)收入減少可能導(dǎo)致勞動(dòng)力參與率上升。已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多。當(dāng)工資率上升到一定程度，隨著勞動(dòng)者總收入水平的提高.他們的需要層次也會(huì)隨之提高，從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些，所以工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率越低。
一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)符合題意)
(1)年輕人都愿意上大學(xué)這種現(xiàn)象背后的原因是 ：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進(jìn)行得越早，則( )。
A: 其凈現(xiàn)值越高
B: 機(jī)會(huì)成本越低
C: 收入增量流越短
D: 收益時(shí)間越短
答案:A
解析:
從人的一生來看，某項(xiàng)人力資本投資進(jìn)行得越晚，則其凈現(xiàn)值會(huì)越低，因?yàn)橥顿Y后受益的年限會(huì)比較短。
(2) 關(guān)于人力資本投資，表述錯(cuò)誤的是( )。
A: 投資后收入增量流越長，人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正
B: 投資后收益時(shí)間越長，人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正
C: 人力資本投資越小，越多的人越愿意投資人力資本
D: 大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距與大學(xué)投資無關(guān)
答案:D
解析:
在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大。愿意投資于大學(xué)教育的人越多。
(3) 以書面形式背對背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測方法是( )。
A: 德爾菲法
B: 關(guān)鍵事件法
C: 頭腦風(fēng)暴法
D: 上級估算法
答案:A
解析:
德爾菲法，又稱專家決策術(shù)，源于蘭德公司，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的特征有：(1)吸收和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性 ;(2)不采用集體討論的方式，而是匿名進(jìn)行，避免了從眾行為 ;(3)采取多輪預(yù)測的方法，具有較高的準(zhǔn)確性。
(4) ( )是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系。反映了員工在其所處的薪酬區(qū)間中的相對位置。
A: 薪酬比較比率
B: 薪酬區(qū)間滲透度
C: 薪酬變動(dòng)比率
D: 薪酬變動(dòng)范圍
答案:B
解析:
薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系。反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對位置。
(5) 受理和協(xié)調(diào)處理簽訂集體合同爭議的Et常工作機(jī)構(gòu)是( )以上人民政府勞動(dòng)保障行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)。
A: 鄉(xiāng)級
B: 縣級
C: 市級
D: 省級
答案:B
解析:
受理和協(xié)調(diào)處理簽訂集體合同爭議的日常工作機(jī)構(gòu)是縣級以上人民政府勞動(dòng)保障行政部門的勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)。
(6)
組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度的要素是( )。
A: 復(fù)雜性
B: 規(guī)范性
C: 有效性
D: 集權(quán)度
答案:B
解析:
組織結(jié)構(gòu)包含三個(gè)要素 ：(1)復(fù)雜性。復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。(2)規(guī)范性。規(guī)范性指的是使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。(3)集權(quán)度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個(gè)要素結(jié)合起來，就可以說明一個(gè)組織的結(jié)構(gòu)面貌。
(7) 教育所能帶來的較高社會(huì)收益不包括( )。
A: 國民收入水平的提高
B: 失業(yè)率的降低
C: 個(gè)人收入增加
D: 影響下一代的健康
答案:C
解析: 個(gè)人收入增加屬于私人收益。
(8)
在美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)，從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會(huì)降低上大學(xué)的( )。
A: 直接成本
B: 機(jī)會(huì)成本
C: 心理成本
D: 心理收益
答案:A
解析: 本題考查對直接成本概念的理解。
(9)
由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識與技能的人組成的、具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體，被稱為( )。
A: 部門
B: 團(tuán)隊(duì)
C: 組織
D: 企業(yè)
答案:B
解析:
團(tuán)隊(duì)是指由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識與技能的人組成的，具有共同目標(biāo)和可測量的績效目標(biāo)的群體。
(10)
在許多市場經(jīng)濟(jì)國家，由于所接受的企業(yè)人力資本投資比較少，所以女性員工的辭職率相對于男性員工而言往往( )。
A: 更低
B: 更高
C: 相同
D: 說不清楚
答案:B
解析:
在許多市場經(jīng)濟(jì)國家，女性員工的離職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。這種較高的女性離職率可能在很大程度上反映了女性員工所接受的企業(yè)特殊人力資本投資比較少這種情況。
(11)
近年來，很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點(diǎn)是( )。
A: 這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的
B: 這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)
C: 如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作。確實(shí)不該去上大學(xué)
D:
上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的
答案:D
解析:
上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來判斷上大學(xué)是否值得就會(huì)出現(xiàn)誤差。
(12) 采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是( )。
A: 將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性
B: 精簡勞動(dòng)力隊(duì)伍
C: 制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束
D: 采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)
答案:A
解析:
本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源措施。選項(xiàng)B屬于轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的措施。選項(xiàng)C屬于成長戰(zhàn)略的措施，選項(xiàng)D屬于成本戰(zhàn)略的措施。
(13) 在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)急病在( )小時(shí)之內(nèi)搶救無效死亡的視同工傷。
A: 48
B: 24
C: 12
D: 8
答案:A
解析:
《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，視同工傷的情形“職工在工作時(shí)間工作崗位上.突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷”。
(14)
勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，其訴訟時(shí)效一般為( )年。
A: 1
B: 2
C: 3
D: 4
答案:B
解析:
勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的。視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，不必再進(jìn)行勞動(dòng)仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛訴訟時(shí)效一般為2年。
(15) 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了( )。
A: 企業(yè)員工平均收入的高低
B: 企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性
C: 企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率
D: 一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度
答案:B
解析: 人工成本指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。
(16) 調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的( )。
A: 結(jié)構(gòu)技術(shù)
B: 現(xiàn)代組織發(fā)展方法
C: 人文技術(shù)
D: 結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體
答案:C
解析:
本題考查傳統(tǒng)組織發(fā)展的方法。人文技術(shù)是通過溝通、決策制定和問題解決等方式改變組織成員的態(tài)度和行為的技術(shù)，主要包括敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展。
(17) 關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A:“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要” 以及部分“尊重需要”
B: 各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用
C: 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱
D: 不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變
答案:C
解析:
如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng).選項(xiàng)C說法有誤。
(18) 根據(jù) 《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，喪葬補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為( )個(gè)月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。
A: 2
B: 4
C: 6
D: 7
答案:A
解析:
根據(jù) 《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，喪葬補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為2個(gè)月的死亡職工所在企業(yè)的平均工資。
(19) 與測驗(yàn)形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是( )。
A: 能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
B: 易于測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力
C: 測試能夠出題較多，題目較為全面
D: 成績評定較為客觀
答案:A
解析:
論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)在于易于編制，能測驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力 ;其缺點(diǎn)是評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，不能測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。
(20) 下列不屬于績效改進(jìn)方法的是( )。
A: IS0質(zhì)量管理體系
B: 六西格瑪管理
C: 卓越績效標(biāo)準(zhǔn)
D: 目標(biāo)管理法
答案:D
解析: 本題考查績效改進(jìn)的方法。選項(xiàng)D屬于系統(tǒng)的績效考核方法?！?21) 面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為( )。
A: 非語言行為造成的錯(cuò)誤
B: 負(fù)面印象加重傾向
C: 對比效應(yīng)
D: 首因效應(yīng)
答案:D
解析:
面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應(yīng)。
(22)
通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織的績效提升到更高水平的績效改進(jìn)方法是( )
A: 卓越績效標(biāo)準(zhǔn)
B: 六西格瑪管理
C: IS0質(zhì)量管理體系
D: 標(biāo)桿超越
答案:B
解析:
六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。
(23) 下列關(guān)于勞動(dòng)力市場非均衡的表述正確的是( )。
A: 在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力是同質(zhì)的
B: 勞動(dòng)力流動(dòng)是沒有成本的
C: 一些企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性，會(huì)提供效率工資
D: 雇用和解雇勞動(dòng)力的過程都不付出成本，所以企業(yè)可以隨意裁員
答案:C
解析: 本題考查勞動(dòng)力市場的非均衡。選項(xiàng)ABD說法有誤。
(24) 下列關(guān)于集體合同說法不正確的是( )。
A: 集體合同又稱為集體談判
B: 集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立
C: 集體合同必須是書面合同
D: 集體合同本質(zhì)上所反映的是以勞動(dòng)條件為主要內(nèi)容的關(guān)系
答案:A
解析:
集體合同又稱為集體協(xié)議或團(tuán)體協(xié)議 ;集體協(xié)商又稱為集體談判。故A項(xiàng)不正確。
(25) 根據(jù) 《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時(shí)效中斷情形的是( )。
A: 一方當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請支付令
B: 因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請仲裁
C: 一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利
D:
限制民事行為能力勞動(dòng)者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請仲裁
答案:C
解析:
在爭議申請仲裁的時(shí)效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時(shí)效中斷 ;從中斷時(shí)起.仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算 ：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利的;一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會(huì)申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟(jì)的：對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。
(26) 在組織設(shè)計(jì)的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是( )。
A: 矩陣組織形式
B: 職能制結(jié)構(gòu)
C: 行政層級式
D: 虛擬組織形式
答案:D
解析: 組織設(shè)計(jì)中，常用的三種類型是行政層級式、職能制結(jié)構(gòu)和矩陣組織形式。
(27)
管理方格理論把的基本風(fēng)格劃分為五種.其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為( )領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
A: 無為而治式
B: 任務(wù)式
C: 中庸式
D: 鄉(xiāng)村俱樂部式
答案:D
解析: “鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ：對人極端關(guān)注。
(28) 關(guān)于勞動(dòng)力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是( )。
A: 它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動(dòng)力數(shù)量時(shí)存在的一種規(guī)律
B: 它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動(dòng)力是高質(zhì)量勞動(dòng)力。后投入的則是低質(zhì)量勞動(dòng)力
C: 它表明了勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的
D: 它表明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)力越多越好
答案:A
解析:
本題考查勞動(dòng)力邊際收益遞減規(guī)律。邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素(通常指資本) 的數(shù)量不變，隨著生產(chǎn)中所使用的勞動(dòng)力數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動(dòng)力為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會(huì)先上升，而后逐漸下降，然后達(dá)到零甚至為負(fù)的規(guī)律。
(29)
用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過程中，如工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)? )。
A:
應(yīng)當(dāng)提請職工代表大會(huì)或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改
B: 用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會(huì)討論通過
C: 有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善
D: 可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁
答案:C
解析:
用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過程中，如工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
(30) 關(guān)于工作設(shè)計(jì)的人際關(guān)系理論原理的描述不正確的是( )。
A: 工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”
B: 核心是必須處理好人一機(jī)矛盾
C: 企業(yè)中存在著非正式組織
D: 新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度
答案:B
解析:
本題考查人際關(guān)系理論的觀點(diǎn)，共有三點(diǎn)，即選項(xiàng)ACD。選項(xiàng)B屬于工效學(xué)原理的內(nèi)容。
(31) 在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個(gè)人潛能的需要屬于( )。
A: 生理需要
B: 尊重的需要
C: 歸屬和愛的需要
D: 自我實(shí)現(xiàn)的需要
答案:D
解析:
馬斯洛認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。
(32) 對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)做出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，當(dāng)事人( )。
A: 可以申請行政復(fù)議
B: 可以申請行政復(fù)查
C: 可以申請行政聽證
D: 不可以申請行政復(fù)議
答案:D
解析:
根據(jù) 《勞動(dòng)和社會(huì)保障行政復(fù)議辦法》第5條規(guī)定，對勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)做出的仲裁決定或仲裁裁決不服的，不能申請勞動(dòng)保障行政復(fù)議。
(33)
在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。
A: 分散型
B: 集中型
C: 混合型
D: 獨(dú)立型
答案:D
解析:
在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于獨(dú)立型系統(tǒng)。
(34) 下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。
A: 社會(huì)保險(xiǎn)
B: 法定假期
C: 收入保障計(jì)劃
D: 住房公積金
答案:C
解析: 法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期和住房公積金。
(35)
用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自( )起計(jì)算。
A: 違法行為發(fā)生之日
B: 違法行為終了之日
C: 勞動(dòng)者舉報(bào)之日
D: 立案之日
答案:B
解析:
如果違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門不再查處。如違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計(jì)算。
(36) 下列有關(guān)防御者戰(zhàn)略的說法正確的是( )。
A: 核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)
B: 應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性
C: 在績效考核方法的選擇上.可以考慮選擇標(biāo)桿超越法
D: 總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機(jī)會(huì)
答案:B
解析:
為了適應(yīng)外部市場環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展。
(37) 對懷孕( ) 以上的女職工，不得安排延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。
A: 7個(gè)月
B: 8個(gè)月
C: 9個(gè)月
D: 10個(gè)月
答案:A
解析:
《勞動(dòng)法》第61條規(guī)定，對懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。
(38) 根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是( )。
A: 人格特質(zhì)
B: 動(dòng)機(jī)/需要
C: 社會(huì)角色
D: 知識、技能
答案:D
解析:
根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是知識和技能，因?yàn)橐话銇碚f，表層的知識和技能相對而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是為經(jīng)濟(jì)有效的方式。
(39) 上大學(xué)的非貨幣收益不包括( )。
A: 對各種娛樂活動(dòng)欣賞能力的提高
B: 社會(huì)聲譽(yù)的提高
C: 社會(huì)地位的提高
D: 勞動(dòng)收入的提高
答案:D
解析:
上大學(xué)的非貨幣收益包括社會(huì)地位或聲譽(yù)的提高、對各種娛樂活動(dòng)欣賞能力的提高等。
(40)
按照密西根大學(xué)大衛(wèi)尤里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的( )角色
A: 戰(zhàn)略伙伴
B: 變革推動(dòng)者
C: 管理專家
D: 員工激勵(lì)者
答案:C
解析:
根據(jù)大衛(wèi)尤里奇教授的觀點(diǎn) ：(1)戰(zhàn)略伙伴 ：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向;(2)管理專家 ：設(shè)計(jì)和執(zhí)行各種人力資源管理制度與政策及承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng) ;(3)員工激勵(lì)者：構(gòu)筑企業(yè)與員工的心理契約 ;(4)變革推動(dòng)者 ：變革計(jì)劃，其中文化的變革是人力資源經(jīng)理面臨的重要挑戰(zhàn)。 (41)
團(tuán)隊(duì)績效考核的流程包括①對各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的績效進(jìn)行考核 ;②進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成員評價(jià) ;③人力資源部發(fā)布考核通知，啟動(dòng)考核程序，公布考核的要求;④員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，并制定來年的工作目標(biāo) ;⑤根據(jù)員工所在團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的評價(jià)結(jié)果確定團(tuán)隊(duì)成員的評價(jià)結(jié)果分布。其中順序正確的是( )。
A: ③②①⑤④
B: ③⑤①②④
C: ③①②⑤④
D: ③①⑤②④
答案:D
解析: 團(tuán)隊(duì)績效考核的流程為③①⑤②④。
(42) 一種影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力稱為( )。
A: 領(lǐng)導(dǎo)
B: 指揮
C: 控制
D: 組織
答案:A
解析: 領(lǐng)導(dǎo)指一種影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。
(43) 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是( )。
A: 難以量化
B: 稀缺性
C: 不可模仿性
D: 可替代性
答案:A
解析:
本題考查戰(zhàn)略人力資源管理的障礙。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。
(44) 下列關(guān)于人力資本投資說法不正確的是( )。
A:
在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(即收益時(shí)間越長)，則一項(xiàng)人力資本投的凈現(xiàn)值越可能為正
B:
在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會(huì)有越多的人愿意投資于人力資本
C: 經(jīng)濟(jì)衰退來臨，上大學(xué)的人就會(huì)減少
D:
在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人就越多
答案:C
解析: 略
(45)
技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的企業(yè)，適合采用的組織形式是( )。
A: 行政層級式
B: 職能制
C: 矩陣式
D: 直線一參謀制
答案:C
解析: 略
(46)
某人因?yàn)樯狭怂哪甏髮W(xué)而沒有就業(yè)，所受損失大約為4 .5萬元，這筆損失可以被視為此人上大學(xué)的( )。
A: 機(jī)會(huì)成本
B: 非貨幣成本
C: 直接成本
D: 心理成本
答案:A
解析:
本題考查機(jī)會(huì)成本的概念。機(jī)會(huì)成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入.數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動(dòng)力市場謀求就業(yè)后可能賺得的收入。
(47)
用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對責(zé)任人員依法追究( )。
A: 民事責(zé)任
B: 刑事責(zé)任
C: 賠償責(zé)任
D: 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任
答案:B
解析:
本題考查用人單位違反勞動(dòng)法律的責(zé)任。用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè).發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。
(48) 在其他條件不變的情況下，( )會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。
A: 失業(yè)率的減少
B: 市場工資率的減少
C: 勞動(dòng)收入的增加
D: 非勞動(dòng)收入的增加
答案:D
解析:
在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。
(49)
在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動(dòng)路徑是( )。
A: 橫向通道
B: 縱向通道
C: 雙通道
D: 職業(yè)生涯錨
答案:B
解析:
本題考查職業(yè)生涯管理通道的類型。縱向通道是員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動(dòng)路徑。
(50)
各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的( )
A: 部門結(jié)構(gòu)
B: 層次結(jié)構(gòu)
C: 職能結(jié)構(gòu)
D: 職權(quán)結(jié)構(gòu)
答案:D
解析: 職權(quán)結(jié)構(gòu)是指各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。
(51)
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表( )。
A: 共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證
B: 平等協(xié)商確定
C: 討論通過
D: 共同報(bào)送勞動(dòng)行政部門審批
答案:B
解析:
本題考查勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論.提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。因此選B。
(52) 工資率提高對勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )。
A: 勞動(dòng)力供給時(shí)間減少
B: 勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
C: 勞動(dòng)力供給人數(shù)減少
D: 勞動(dòng)力供給人數(shù)增加
答案:A
解析: 工資率提高對勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。
(53)
職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)該自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起( )日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。
A: 15
B: 30
C: 45
D: 60
答案:B
解析: 本題考查工傷認(rèn)定的申請。按照規(guī)定此申請期限為30 日。故本題答案選B。
(54) 被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加( )。
A: 新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療
B: 城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)
C: 職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)
D: 全部五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)
答案:D
解析: 被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應(yīng)當(dāng)參加全部五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。
(55)馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次，屬于第三個(gè)層次需要的是( )。
A: 生理需要
B: 尊重的需要
C: 歸屬和愛的需要
D: 安全需要
答案:C
解析:本題考查馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型 ：生理需要(底層)、安全需要(第二層)、歸屬和愛的需要(第三層)、尊重的需要(第四層)、自我實(shí)現(xiàn)的需要(高層)。因此選C。
(56) 關(guān)于雙因素理論，下列說法不正確的是( )。
A: 保健因素不能起到激勵(lì)員工的作用
B: 激勵(lì)因素包括成就感、晉升、工作本身
C: 保健因素包括別人的認(rèn)可、人際關(guān)系、工資等
D: 雙因素理論又稱激勵(lì)一保健因素理論認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度
答案:C
解析:
本題考查雙因素理論的相關(guān)內(nèi)容。選項(xiàng)C 中“別人的認(rèn)可”屬于激勵(lì)因素而非保健因素，因此選C。
(57) 從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，解決勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭議的方式主要是( )。
A: 行政仲裁、行政復(fù)議和行政訴訟
B: 待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟
C: 復(fù)查、仲裁和行政訴訟
D: 調(diào)解、仲裁和行政訴訟
答案:B
解析:
本題考查勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭議的解決方式。從現(xiàn)行法律規(guī)定來看，解決勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)行政爭議的方式主要是待遇復(fù)查、行政復(fù)議和行政訴訟。
(58)
某超市在招聘導(dǎo)購員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做?”這種面試稱為( )。
A: 行為事件面談
B: 情景面試
C: 智力測驗(yàn)
D: 評價(jià)中心
答案:B
解析: 本題考查情景面試。情景面試要求面試者圍繞實(shí)際工作中產(chǎn)生的情況提出問題。
(59) 按照我國的統(tǒng)計(jì)口徑，工資總額不包括( )。
A: 計(jì)時(shí)工資
B: 津貼和補(bǔ)貼
C: 加班加點(diǎn)工資
D: 社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用
答案:D
解析:
按照我國的統(tǒng)計(jì)口徑，工資總額一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、其他工資(含特殊情況下支付的工資)。
(60) 下列不屬于視同工傷的情形是( )。
A: 在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的
B: 在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的
C: 在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的
D: 原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的
答案:C
解析:
職工有下列情形之一的，視同工傷 ：(1)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的 ;(2)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的 ;(3)職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。 二、多項(xiàng)選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分 ;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
(61) 上大學(xué)的成本包括( )。
A: 書費(fèi)、學(xué)費(fèi)和雜費(fèi)
B: 住房費(fèi)用
C: 因考試導(dǎo)致的心理壓力
D: 上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本
E: 伙食費(fèi)
答案:A,C,D
解析:
上大學(xué)從根本上說是一種經(jīng)濟(jì)決策。要考慮上大學(xué)的成本和收益的比較。接受高等教育會(huì)產(chǎn)生直接成本、機(jī)會(huì)成本、心理成本。
(62) 薪酬成本控制的方法有( )
A: 控制雇用量
B: 控制基本薪酬
C: 控制差旅支出
D: 控制福利支出
E: 控制獎(jiǎng)金
答案:A,B,D,E
解析:
本題考查薪酬成本的控制。企業(yè)薪酬成本控制的基本方法 ：(1)控制雇用量 ;(2)控制基本薪酬 ;(3)控制獎(jiǎng)金 ;(4)控制福利支出 ;(5)利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。
(63) 在勞動(dòng)領(lǐng)域中，予以追究刑事責(zé)任的行為包括( )。
A: 違反勞動(dòng)合同及有關(guān)勞動(dòng)合同的法律規(guī)定
B: 嚴(yán)重侵犯人身權(quán)利、財(cái)產(chǎn)權(quán)利
C: 侵占國家財(cái)產(chǎn)或給國家財(cái)產(chǎn)造成重大損失
D: 損害勞動(dòng)者權(quán)利
E: 損害用人單位權(quán)利
答案:B,C
解析:
在勞動(dòng)領(lǐng)域中，主要是對那些嚴(yán)重侵犯人身權(quán)利、財(cái)產(chǎn)權(quán)利，侵占國家財(cái)產(chǎn)或給國家財(cái)產(chǎn)造成重大損失的行為，予以追究刑事責(zé)任。
(64) 高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，其主要原因在于高工資有助于( )。
A: 吸引和雇用到優(yōu)秀員工
B: 提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感
C: 降低企業(yè)的人工成本
D: 減少員工的偷懶行為
E: 促進(jìn)員工流動(dòng)
答案:A,B
解析: 略
(65) 勞動(dòng)爭議當(dāng)事人享有的權(quán)利包括( )。
A:
發(fā)生勞動(dòng)爭議后，勞動(dòng)者有權(quán)與用人單位協(xié)商，也可以請工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議
B: 有權(quán)選擇勞動(dòng)爭議調(diào)解程序。也有權(quán)拒絕調(diào)解而直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁
C: 在調(diào)解、仲裁和訴訟程序中，有權(quán)要求有關(guān)調(diào)解、仲裁和審判人員回避
D: 當(dāng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不受理仲裁申請時(shí)，有權(quán)要求其做出說明
E:
勞動(dòng)爭議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達(dá)成協(xié)議后、調(diào)解書送達(dá)之前不能反悔
答案:A,B,C,D
解析: E項(xiàng)，勞動(dòng)爭議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達(dá)成協(xié)議后、調(diào)解書送達(dá)之前有權(quán)反悔。
(66) 用人單位違反 《工會(huì)法》，有( )行為的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。
A: 阻撓勞動(dòng)者依法參加和組織工會(huì).或者阻撓上級工會(huì)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者籌建工會(huì)的
B: 無正當(dāng)理由調(diào)動(dòng)依法履行職責(zé)的工會(huì)工作人員的工作崗位。進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的
C: 勞動(dòng)者因參加工會(huì)活動(dòng)而被解除勞動(dòng)合同的
D: 工會(huì)工作人員因依法履行職責(zé)被解除勞動(dòng)合同的
E: 用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的
答案:A,B,C,D
解析:
用人單位違反 《工會(huì)法》，有下列行為之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正：阻撓勞動(dòng)者依法參加和組織工會(huì)，或者阻撓上級工會(huì)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者籌建工會(huì)的 ;無正當(dāng)理由調(diào)動(dòng)依法履行職責(zé)的工會(huì)工作人員的工作崗位，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的 ;勞動(dòng)者因參加工會(huì)活動(dòng)而被解除勞動(dòng)合同的 ：工會(huì)工作人員因依法履行職責(zé)被解除勞動(dòng)合同的。
(67) 決定維持具體行政行為必須符合的條件包括( )。
A: 事實(shí)清楚、證據(jù)充分
B: 適用依據(jù)正確
C: 程序合法
D: 內(nèi)容適當(dāng)
E: 具體行政行為適當(dāng)
答案:A,B,C,D
解析:
決定維持具體行政行為必須符合四個(gè)條件 ：一是事實(shí)清楚、證據(jù)充分 ;二是適用依據(jù)正確 ;三是程序合法 ;四是內(nèi)容適當(dāng)。經(jīng)審查，同時(shí)符合這四個(gè)條件的具體行政行為，復(fù)議機(jī)關(guān)才決定維持。
(68) 按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備的條件有( )。
A: 具有不可模仿性
B: 具有流動(dòng)性
C: 可以創(chuàng)造價(jià)值
D: 可以替代
E: 具有稀缺性
答案:A,C,E
解析: 1991
年巴尼指出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面的特點(diǎn) ：能夠給企業(yè)帶來價(jià)值、稀有的或者獨(dú)特的、不能為競爭對手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。
(69) 下列關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，正確的有( )。
A: 在大型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)可以與人力資源部并列
B: 企業(yè)大學(xué)是獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式
C: 培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性
D: 在中小型組織中一般也需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)
E: 培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部，便于形成協(xié)調(diào)、統(tǒng)一的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃
答案:A,B,C,E
解析:
本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系。在中小型組織中，一般不需要設(shè)置專門的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu).培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個(gè)人力資源管理崗位的一項(xiàng)職責(zé)。
(70) 勞動(dòng)力需求自身工資彈性的情況主要有( )。
A: 缺乏彈性
B: 富有彈性
C: 無限彈性
D: 單位彈性
E: 無彈性
答案:A,B,D
解析: 勞動(dòng)力需求自身工資彈性主要有三種情況 ：富有彈性、缺乏彈性、單位彈性。
(71) 勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括( )。
A: 應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)
B: 向被派遣勞動(dòng)者告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬
C: 只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者
D: 支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金
E: 連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制
答案:B,D,E
解析:
法律規(guī)定，勞務(wù)派遣用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)，不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者。故A和C選項(xiàng)錯(cuò)誤。
(72) 工作擴(kuò)大化主要包括( )等方式。
A: 延長工作周期
B: 增加職位的工作內(nèi)容
C: 縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵
D: 包干責(zé)任制
E: 構(gòu)建自然性工作單元
答案:A,B,D
解析:
工作擴(kuò)大化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干責(zé)任制三種方式。
(73) 下列不屬于薪酬對員工作用的有( )。
A: 薪酬在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式
B: 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，員工對薪酬的感知會(huì)影響員工的態(tài)度與行為
C: 薪酬可以使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而改善企業(yè)的經(jīng)營績效
D: 薪酬是對員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識別信號
E: 合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化
答案:C,E
解析: 本題考查薪酬對員工的作用。選項(xiàng)CE是薪酬對企業(yè)的作用。
(74)
通常情況下，大企業(yè)員工的工資隨著員工經(jīng)驗(yàn)的增加而增長的速度要比中小企業(yè)快得多，下列對此解釋正確的是( )。
A: 大企業(yè)比小企業(yè)為員工提供了更多的特殊培訓(xùn)機(jī)會(huì)
B: 大企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)過程往往具有高度的相互依賴性
C: 大企業(yè)可以為員工提供多層次晉升的機(jī)會(huì)
D: 大企業(yè)對員工更容易進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督
E: 大企業(yè)更重視降低員工的離職率以及迅速填補(bǔ)職位空缺
答案:A,B,C,E
解析: 略
(75) 關(guān)于職業(yè)生涯錨的陳述，正確的有( )。
A: 它產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段.以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)
B: 它由個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀相互作用與整合而成
C: 它可以根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測
D: 它并不是完全固定不變的
E: 它清楚地反映個(gè)人的職業(yè)追求與抱負(fù)
答案:B,D,E
解析:
本題考查職業(yè)生涯錨的相關(guān)內(nèi)容。職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測，所以選項(xiàng)AC錯(cuò)誤。
(76) 下列針對組織設(shè)計(jì)類型的描述，正確的有( )。
A: 行政層級式組織形式適宜復(fù)雜/靜態(tài)的環(huán)境
B: 無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈
C: 事業(yè)部制組織形式容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性
D: 矩陣組織形式很穩(wěn)定
E:
職能制結(jié)構(gòu)組織比較適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)
答案:A,B,C,E
解析:
本題考查組織設(shè)計(jì)的類型。矩陣組織形式的優(yōu)點(diǎn)是靈活，但缺點(diǎn)是不夠穩(wěn)定。所以不選D。
(77) 若其他條件相同，則( )，進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。
A: 人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長
B: 人力資本投資的成本越低
C: 人力資本投資前后的收入差別越大
D: 人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高
E: 人力資本投資的總量越大
答案:A,B,C
解析:
本題考查人力資本投資。人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越低，則進(jìn)行人力資本投資的合理性就越強(qiáng)，D 的說法有誤。人力資本投資的總量越小，進(jìn)行人力資本投資的合理性就越強(qiáng)，E 的說法有誤。
(78) 感覺到不公平的員工可用來恢復(fù)公平的方法有( )。
A: 改變自己的投入或產(chǎn)出
B: 改變對照者的投入或產(chǎn)出
C: 改變參照對象
D: 改變對投入或產(chǎn)出的知覺
E: 換崗
答案:A,B,C,D
解析:
感覺到不公平的員工可用來恢復(fù)公平的方法之一是辭職而不是換崗.所以選項(xiàng)E不選。
(79) 下列關(guān)于目標(biāo)管理的表述正確的是( )。
A: 目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)
B: 目標(biāo)管理使得每一名員工都有明確可行的、與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)
C: 實(shí)施目標(biāo)管理只能自上而下來設(shè)定目標(biāo)
D:
目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)
E: 實(shí)施目標(biāo)管理可以將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)
答案:A,B,D,E
解析:
本題考查目標(biāo)管理的相關(guān)內(nèi)容。實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)。同時(shí)也包括自下而上的過程。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。
(80) 關(guān)于股票期權(quán)計(jì)劃的陳述，正確的有( )。
A: 對于上市公司和非上市公司.都可以采用股票期權(quán)計(jì)劃
B: 股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄
C: 股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)
D: 股票期權(quán)行使期限一般超過10年
E: 只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場價(jià)格的情況下，股票期權(quán)才有價(jià)值
答案:B,E
解析:
本題考查股票期權(quán)計(jì)劃。股票期權(quán)有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。股票期權(quán)是一種權(quán)利而非義務(wù)，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。股票期權(quán)行使期限一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為3～5年不等。所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤?！∪咐治鲱}(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分 ;少選，所選 的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)
(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
保潔員王某先與甲公司以口頭協(xié)議訂立了非全日制用工合同，每天工作2小時(shí)。為了增加收入，不久又與乙公司簽訂了非全日制勞動(dòng)合同，每天工作5小時(shí)，并約定試用期為1個(gè)月。1個(gè)月以后，王某覺得同時(shí)在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動(dòng)合同。甲公司認(rèn)為王某應(yīng)提前30日通知該公司解除勞動(dòng)合同;而王某則向甲公司提出解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊蟆?BR> 關(guān)于王某訂立非全日制用工勞動(dòng)合同的說法，正確的是( )。
A: 王某與甲公司不可以口頭協(xié)議訂立非全日制用工合同
B: 王某在乙公司每天工作時(shí)間不能超過4小時(shí)
C: 王某與乙公司簽訂的非全日制用工勞動(dòng)合同不得約定試用期
D: 需經(jīng)甲公司同意，王某才能與乙公司訂立勞動(dòng)合同
答案:B,C
解析:本題考查非全日制用工的規(guī)定。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同 ;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。所以選項(xiàng)AD錯(cuò)誤。
(82) 關(guān)于甲公司支付王某勞動(dòng)報(bào)酬的說法，正確的是( )。
A: 王某在甲公司的計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)
B: 甲公司向王某支付勞動(dòng)報(bào)酬的周期長不得超過15 日
C: 甲公司應(yīng)按月向王某支付勞動(dòng)報(bào)酬
D: 王某所從事的非全日制用工必須按周計(jì)酬
答案:A,B
解析:
本題考查非全日制用工的規(guī)定。甲公司向王某支付勞動(dòng)報(bào)酬的周期長不得超過15 日。非全日制用工以小時(shí)計(jì)酬為主。非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。所以選項(xiàng)CD錯(cuò)誤。
(83) 關(guān)于王某解除勞動(dòng)合同的說法，正確的是( )。
A: 王某應(yīng)提前30 日通知甲公司解除勞動(dòng)合同
B: 甲公司可不向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
C: 王某可以隨時(shí)通知甲公司終止用工
D: 甲公司應(yīng)向王某支付解除勞動(dòng)合同生活補(bǔ)助
答案:B,C
解析:
本題考查非全日制用工的規(guī)定。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(84) 按照 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，王某在乙公司每周工作時(shí)間不得超過( )小時(shí)。
A: 21
B: 24
C: 30
D: 35
答案:B
解析:
根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。
(85)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
某企業(yè)職工小趙不喜歡現(xiàn)在的工作，經(jīng)常出工不出力，多次因工作質(zhì)量問題與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了摩擦，小趙想主動(dòng)解除勞動(dòng)合同，但又有顧慮，原因是小趙在1年前接受企業(yè)的安排，到國外參加了專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)為此支付了4萬元培訓(xùn)費(fèi)用，且小趙與企業(yè)訂立了培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議。小趙想離開企業(yè)，但又不愿向企業(yè)支付違約金，于是希望企業(yè)主動(dòng)解除勞動(dòng)合同。由于小趙很長時(shí)間工作表現(xiàn)不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也很頭疼。
競業(yè)限制的人員限于( )。
A: 單位在職員工
B: 單位的高級管理人員
C: 高級技術(shù)人員
D: 與單位有合作義務(wù)的其他單位人員
答案:B,C
解析:競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。
(86) 如果小趙違反培訓(xùn)服務(wù)期約定，應(yīng)向企業(yè)支付違約金額是( )。
A: 兩倍培訓(xùn)費(fèi)用
B: 不超過培訓(xùn)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用
C: 4萬元培訓(xùn)費(fèi)用
D: 不低于培訓(xùn)費(fèi)用的80%
答案:B
解析:
用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
(87) 根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)支付小趙參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的培訓(xùn)費(fèi)用包括( )。
A: 培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)
B: 培訓(xùn)期間的工資
C: 培訓(xùn)期間企業(yè)發(fā)放的福利
D: 有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用
答案:A,D
解析:
培訓(xùn)費(fèi)用包括用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。
(88) 關(guān)于小趙離職后競業(yè)限制約定的說法，符合法律規(guī)定的有( )。
A: 競業(yè)限制一般為3年
B: 解除勞動(dòng)合同后，該企業(yè)應(yīng)給予小趙性競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
C: 競業(yè)限制期限不得超過2年
D: 解除勞動(dòng)合同后，該企業(yè)應(yīng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予小趙經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
答案:C,D
解析:
競業(yè)限制期限不得超過2年，所以選項(xiàng)C正確。在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以選項(xiàng)D正確。
(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
小李(女)大學(xué)畢業(yè)以后與某單位簽訂了勞動(dòng)合同。某天，
小李在下班途中受到機(jī)動(dòng)車事故傷害，并因此住院治療。
小李的這種情況應(yīng)該( )。
A: 認(rèn)定為工傷
B: 不能認(rèn)定為工傷
C: 視同工傷
D: 條件不足，無法判斷
答案:A
解析:本題考查工傷的認(rèn)定。在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的，認(rèn)定為工傷。
(90) 職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由( )承擔(dān)舉證責(zé)任。
A: 勞動(dòng)行政部門
B: 職工或其直系親屬
C: 工會(huì)組織
D: 用人單位
答案:D
解析:
本題考查工傷認(rèn)定申請的相關(guān)內(nèi)容。職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
(91)
勞動(dòng)者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行傷害賠償，這體現(xiàn)了工傷保險(xiǎn)的( )原則。
A: 無過失責(zé)任原則
B: 損害補(bǔ)償原則
C: 強(qiáng)制性原則
D: 預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則
答案:A
解析: 略
(92) 下列情況不認(rèn)定為工傷范圍的是( )。
A: 故意犯罪
B: 醉酒
C: 吸毒
D: 自殘
答案:A,B,C,D
解析:
《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，職工符合認(rèn)定工傷或視同工傷的條件，但有下列情形之一的。不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷 ：故意犯罪的、醉酒或者吸毒、自殘或者自殺的。
(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
小張是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個(gè)大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬，須在一個(gè)月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時(shí)公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目，兩年來因各種原因未能審批下來，前天也終于獲批，需要馬上派駐相關(guān)人員開展工作。這下可把小張急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。小張所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括( )。
A: 突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面
B: 向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息
C: 將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的后
D: 盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試
答案:A,B,C
解析:本題考查甄選系統(tǒng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。甄選系統(tǒng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一是標(biāo)準(zhǔn)化，即要保證每位參加選拔錄用程序的應(yīng)聘者，都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。所以選項(xiàng)D不選。
(94) 為了提高招聘的效率，小張應(yīng)該采用的方法是( )。
A: 盡快明確招聘要求
B: 容忍面試偏差
C: 梳理和改進(jìn)招聘流程
D: 降低測評的信度與效度
答案:A,C
解析:
本題考查人員篩選的方法。面試時(shí)常會(huì)出現(xiàn)偏差，應(yīng)該要通過嚴(yán)格的程序控制來加以避免，所以選項(xiàng)B不選。選拔測試時(shí)要提高信度和效度，而不是降低，所以選項(xiàng)D不選。選項(xiàng)AC都可以提高招聘的效率。
(95) 在甄選過程中，若采用心理測驗(yàn)需要注意的問題有( )。
A: 對不錄用決定的原因可以不必保持準(zhǔn)確的記錄
B: 應(yīng)當(dāng)對測驗(yàn)進(jìn)行修訂
C: 把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具
D: 應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士
答案:B,C,D
解析:
本題考查實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題。在心理測驗(yàn)中，對于不錄用或者不錄用決定的原因都應(yīng)該保證準(zhǔn)確的記錄。所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。
(96) 在設(shè)計(jì)申請表格時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意使公司了解到( )方面的信息。
A: 申請人的客觀信息
B: 申請人過去的成長與進(jìn)步情況
C: 申請人的宗教信仰、民族、種族
D: 工作穩(wěn)定性
答案:A,B,D
解析:
本題考查申請表的主要內(nèi)容。申請表格的內(nèi)容主要包括：(1)有關(guān)申請人的客觀信息 ;(2) 申請人過去的成長與進(jìn)步情況;(3) 申請人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī);(4)可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息。
(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。
小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。比如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的需求量下降 ;但是在很多時(shí)候。企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢。
導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是( )。
A: 解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失
B: 解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失
C: 經(jīng)常解雇員工不僅會(huì)使企業(yè)將來招人困難，而且可能會(huì)損害留任員工的生產(chǎn)率
D: 這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平
答案:A,B,C
解析:本題考查勞動(dòng)力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動(dòng)力的過程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動(dòng)者的過程中需要支付很多成本.包括搜尋成本以及對勞動(dòng)者進(jìn)行篩選的成本。在雇用勞動(dòng)者之后，企業(yè)還要承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。另外，解雇員工的做法可能被視為對員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時(shí)可能會(huì)損壞留用員工的生產(chǎn)率。
(98)
很多員工不會(huì)因?yàn)槠渌髽I(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是( )。
A: 勞動(dòng)者對工資水平方面的差別不是很敏感
B: 勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的
C: 勞動(dòng)力流動(dòng)可能會(huì)使勞動(dòng)者在原單位掌握的部分技能失效
D: 勞動(dòng)力流動(dòng)有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失
答案:B,C,D
解析:
在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因?yàn)殡x開原雇主失去的經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)利益。此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)變到為另一位雇主工作，往往還涉及一些在原來企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效.以及需要重新接受培訓(xùn)，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動(dòng)力流動(dòng)在某種程度上是受到限制的。
(99) 可能導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降的原因包括( )。
A: 女性更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場工作
B: 女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入
C: 女性的相對工資水平較高
D: 女性的家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)率較低
答案:A,B
解析:
近些年來，相當(dāng)一批已婚女性在市場生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡上，退出勞動(dòng)力市場，導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面導(dǎo)致這些母親放棄勞動(dòng)力市場工作的一個(gè)主要原因是中國當(dāng)前的教育體制導(dǎo)致子女的教育壓力過大。從歷來看，女性通?？偸浅袚?dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變，但與男性相比仍然更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場工作。
(100) 關(guān)于已退休勞動(dòng)者的勞動(dòng)力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是( )。
A: 已退休者的非勞動(dòng)收入比勞動(dòng)適齡人口更多。因而導(dǎo)致其勞動(dòng)參與率上升
B: 已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多
C: 當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升
D: 在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率上升的趨勢越明顯
答案:B,C
解析:
非勞動(dòng)收入增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力參加率下降 ;相反，非勞動(dòng)收入減少可能導(dǎo)致勞動(dòng)力參與率上升。已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多。當(dāng)工資率上升到一定程度，隨著勞動(dòng)者總收入水平的提高.他們的需要層次也會(huì)隨之提高，從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些，所以工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率越低。