確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。
方案策劃英文 方案策劃篇一
x年10月25日——10月30日
中區(qū)紅樓前
：
x年10月31日晚上6：30——9：30
英語愛好者協(xié)會，環(huán)保協(xié)會，環(huán)藝舞協(xié)
所有在校同學(xué)
海報，協(xié)會成員開大會通知
在西方國家，每年的10月31日有一個“halloween”，詞典解釋為“theeveofallsaints’day”，中文譯作萬圣節(jié)之夜。這一夜是一年中最鬧鬼的一夜，所以也叫鬼節(jié)。全球大部分人以古靈精怪的打扮，來慶祝萬圣節(jié)的有理啊，在這一夜大狂歡。時間流逝，萬圣節(jié)的意義逐漸起了變化，變得積極快樂起來，喜慶的意味成了主流。如今隨著中西方文化的交流，萬圣節(jié)也成為了中國人可以娛樂的一個節(jié)日。
英語愛好者協(xié)會及環(huán)保協(xié)會作為外語系的協(xié)會，為讓在校更多的同學(xué)更深的了解西方文化知識，決定聯(lián)辦本次活動，而作為狂歡的一個party，因此英語愛好者協(xié)會，環(huán)保協(xié)會，環(huán)藝舞協(xié)聯(lián)誼，旨在增加大家對西方文化節(jié)日的了解，豐富同學(xué)的課余生活，提高大家對英語的興趣，對課余生活的樂趣。
宣傳階段說明：于10月25日到10月30日之間在學(xué)校主要宣傳欄處及系部宣傳欄粘貼手工海報，各自協(xié)會開會通知會員積極參與活動的表演。
主持人：三個協(xié)會各選一名，名單待定
開幕介紹：
1、主持人介紹萬圣節(jié)簡要信息以及我們開展這次活動的相關(guān)目的，起因等;
2、主持人介紹活動簡要信息以及活動進行中的某些關(guān)鍵之處
3、主持人介紹邀請來賓，歡迎參加活動的全體成員
4、主持人宣布活動開始
(一)魔力南瓜(挖南瓜比賽)
南瓜由主辦方提供，參與者(按小組形式)利用自帶的工具或者提供的工具，以任何形式對南瓜進行加工改造，完成后進行現(xiàn)場展示，然所有在場的人觀摩作品，由各協(xié)會部分領(lǐng)導(dǎo)層及嘉賓出任評委，得出一等獎：1組“最炫魔南(瓜)”;二等獎：2組“超酷魔南(瓜)”三等獎：3組“鼓勵魔南(瓜)”。對于獲獎?wù)呓o予獎勵。
(二)才藝表演
四個協(xié)會出節(jié)目，其中有來自英語愛好者協(xié)會的，如：英文話劇表演，英語歌曲合唱，舞蹈表演等;有來自環(huán)藝舞協(xié)的歌伴舞及經(jīng)典舞蹈等，也有來自環(huán)保協(xié)會的短劇表演，小品表演，還有經(jīng)典歌曲演唱等，還有來自自然風(fēng)模特隊的精彩魅力演出。表演的節(jié)目形式多，內(nèi)容精彩，在表演期間穿插著有趣的游戲，如：幸運踩踩踩，尋寶之旅等，還有送幸運的抽獎。
(三)奇裝異服(化裝晚會)
“奇裝尤有靚女，異服更有美男”，參與者憑自己創(chuàng)造設(shè)計各式各樣的奇裝異服，現(xiàn)場可以采用各種不與學(xué)校規(guī)章制度沖突、無安全隱患的形式進行狂歡。
閉幕介紹：
1、由嘉賓對本晚活動做出點評
2、主持人感謝各位同學(xué)的參與，感謝贊助商
3、主持人宣布活動結(jié)束
1、向相關(guān)部門審批活動，審批場地
2、準(zhǔn)備音響等電器設(shè)備
3、預(yù)先安排人員布置，計劃現(xiàn)場的擺設(shè)
4、向商家拉贊助
漂紡(化妝品)飯店(南瓜)飾品店(小獎品)
方案策劃英文 方案策劃篇二
1.1調(diào)研了解階段
理由是：①、在進入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短，進行下一步的工作；③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當(dāng)，只會對企業(yè)造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關(guān)系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運營管理、生產(chǎn)等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系
方法：面談法；訪談法；以及問卷調(diào)查法；資料整理等等。
（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。
（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。
（3）編訂詳細的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不滿。
（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導(dǎo)意見。
（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。
注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當(dāng)增減。
1.2職工職位說明書編撰階段
建立企業(yè)的人力資源信息體系。
（1）整理資料，進行調(diào)研，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責(zé)內(nèi)容。
（2）發(fā)放問卷。
（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書。
（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。
注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進入下階段的工作。
1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段
（1）進行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況。現(xiàn)在初步認為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費。
（2）進行組織設(shè)計，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計。
（3）報陳公司高層，批準(zhǔn)。
1.4薪酬體系和績效體系建立階段
這兩個階段的工作應(yīng)該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。
（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因為國企大都是用職務(wù)等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業(yè)的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。
（2）績效體系的建立。績效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。
1.5進行員工培訓(xùn)
針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。
（1）進行培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時間、資金的安排、對培訓(xùn)課程的管理做一個整體的規(guī)劃和分析。
（2）進行培訓(xùn)。針對培訓(xùn)需求分析，安排培訓(xùn)。進行培訓(xùn)管理的工作。
（3）進行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵體系。
1.6企業(yè)文化建設(shè)
建立相應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對外宣傳企業(yè)。
1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖
我認為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤。績效表現(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用。同時針對xx造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必須在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)?；谝陨系南敕ǎ也捎昧私Y(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即基本工資（職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）+浮動工資（績效標(biāo)準(zhǔn)）。
2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)
在國有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。
建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結(jié)構(gòu)。
基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。
浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。
示意圖為：
2.2薪酬設(shè)計的原因
第一、在國有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨的根據(jù)
職務(wù)等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高低的評判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。
采用結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時間長短作為工資高低的評判標(biāo)準(zhǔn)以外，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評判標(biāo)準(zhǔn)，即績效表現(xiàn)好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。
第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。
作為生產(chǎn)員工來說，把技術(shù)等級的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。可以促進其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵作用。
第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。
要做到科學(xué)的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計不同的考評點，做到具體問題具體分析。我認為，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運營方法，反應(yīng)各個崗位在戰(zhàn)略實現(xiàn)的道路上的作用?；谝陨系南敕?，我將采取kpi績效考評體系。
建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立kpi績效考評體系。即關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。
關(guān)鍵績效考評體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細化，細化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標(biāo)細化到每一個員工的身上，形成目標(biāo)要素。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素，進行考評的績效考評體系。
例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。
kpi績效考核體系設(shè)計的優(yōu)點是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；
（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機結(jié)合；
（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實現(xiàn)化；
（4）把個人目標(biāo)，部門目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機結(jié)合；
3.1建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考評體系的步驟
（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
找到企業(yè)的管理層，通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)，即企業(yè)級kpi。
（2）進行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門細化。
召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi，并對相應(yīng)部門的kpi進行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標(biāo)體系。
（3）進一步的戰(zhàn)略細分。
各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對kpi體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
（4）召開進一步會議，設(shè)計評價標(biāo)準(zhǔn)。
指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
（5）審核階段。
對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系。
具體的流程圖為：
下面，我將初步設(shè)想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務(wù)、運營、組織三個指標(biāo)來考核各個部門和員工的績效水平。
3.2銷售部門
3.2.1財務(wù)指標(biāo)
（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該達到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。
（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該實現(xiàn)利潤的額度。
（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%
（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應(yīng)該擴大的銷售區(qū)域。
3.2.2運營指標(biāo)
（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度。
（2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售計劃完成程度。
（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售增長情況。
（4）市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，市場推廣完成情況。
3.2.3組織指標(biāo)
（1）市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達到的程度。
（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。
（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。
（4）培訓(xùn)發(fā)展情況。
3.3生產(chǎn)研發(fā)部門
3.3.1財務(wù)指標(biāo)
（1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的.生產(chǎn)總值。
（2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。
（3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成情況。
3.3.2運營指標(biāo)
（1）生產(chǎn)計劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計劃完成情況。
（2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。
（3）設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。
（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。
3.3.3組織指標(biāo)
（1）技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。
（2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。
（3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。
3.4行政管理或后勤保障部門
3.4.1財務(wù)指標(biāo)
部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。
3.4.2運營指標(biāo)
（1）部門工作計劃按時完成率。
（2）內(nèi)部員工滿意情況。
（3）管理效度情況。
（4）其它部門協(xié)調(diào)情況。
3.4.3組織指標(biāo)
（1）培訓(xùn)計劃完成情況。
（2）部門管理情況。
（3）員工管理情況。
由于該公司現(xiàn)有員工**人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。
那么我認為企業(yè)培訓(xùn)的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因為在這個企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場競爭度。
那么員工培訓(xùn)的難點也就是（1）怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運營，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。（2）同時還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。
我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，制定合理的培訓(xùn)方案，完善流程設(shè)計，做好培訓(xùn)后的薪酬績效配套政策。
4.1培訓(xùn)流程安排
（1）培訓(xùn)需求分析。從總體上對企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)財務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個安排。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓(xùn)。初步安排培訓(xùn)的先后次序為：
（2）培訓(xùn)管理。進行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進行，同時要保證培訓(xùn)課程的有效?？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓(xùn)課程進行考核。
（3）培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以發(fā)展方向。
5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用
企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個方面相互配合，相互作用。才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因為人力資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。
同時，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo)，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。
所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個“執(zhí)行者”的角色。
5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。
同時企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學(xué)習(xí)，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實現(xiàn)；另一方面，對外部樹立企業(yè)獨特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。
而人力資源部門就負責(zé)將這些文化沉淀，選擇那些積極的文化，統(tǒng)一起來。制定起來作為企業(yè)的文化宣傳出去。
所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。
方案策劃英文 方案策劃篇三
脫口有“財”
銷售人員與客戶要保持隨時的溝通，要多多聯(lián)系感情，好的銷售人員和客戶聊天時會投其所好，侃侃而談，而和客戶沒什么可聊的人往往不是一個好銷售，所以，今天的游戲就是模擬一次和客戶溝通時，隨機找一個話題來聊，看看大家在這種情況下能否迅速的組織語句。
首先，將寫有(吃飯、爬山、影視、時事、科技、劉德華……)的紙條進行編號，然后讓所有人員依次選擇一個號碼，這時主持人將讀出該編號上的詞語，然后該人員需要在3分鐘內(nèi)以該詞語組織語句，敘述過程不能有3秒以上的停頓，且必須和主題相關(guān)，否則挑戰(zhàn)失敗，需要對其進行懲罰。
所有人員挑戰(zhàn)完成后，由主持人評判出最佳人員，并賜名“有財”大獎。
如果針對于自己企業(yè)的員工來開展游戲，可以在紙條上寫上和本公司產(chǎn)品相關(guān)的一些詞語，不過對于任何的銷售企業(yè)來說，吃飯這個話題都是不能少的，所以這個大家都可以練練。
方案策劃英文 方案策劃篇一
x年10月25日——10月30日
中區(qū)紅樓前
：
x年10月31日晚上6：30——9：30
英語愛好者協(xié)會，環(huán)保協(xié)會，環(huán)藝舞協(xié)
所有在校同學(xué)
海報，協(xié)會成員開大會通知
在西方國家，每年的10月31日有一個“halloween”，詞典解釋為“theeveofallsaints’day”，中文譯作萬圣節(jié)之夜。這一夜是一年中最鬧鬼的一夜，所以也叫鬼節(jié)。全球大部分人以古靈精怪的打扮，來慶祝萬圣節(jié)的有理啊，在這一夜大狂歡。時間流逝，萬圣節(jié)的意義逐漸起了變化，變得積極快樂起來，喜慶的意味成了主流。如今隨著中西方文化的交流，萬圣節(jié)也成為了中國人可以娛樂的一個節(jié)日。
英語愛好者協(xié)會及環(huán)保協(xié)會作為外語系的協(xié)會，為讓在校更多的同學(xué)更深的了解西方文化知識，決定聯(lián)辦本次活動，而作為狂歡的一個party，因此英語愛好者協(xié)會，環(huán)保協(xié)會，環(huán)藝舞協(xié)聯(lián)誼，旨在增加大家對西方文化節(jié)日的了解，豐富同學(xué)的課余生活，提高大家對英語的興趣，對課余生活的樂趣。
宣傳階段說明：于10月25日到10月30日之間在學(xué)校主要宣傳欄處及系部宣傳欄粘貼手工海報，各自協(xié)會開會通知會員積極參與活動的表演。
主持人：三個協(xié)會各選一名，名單待定
開幕介紹：
1、主持人介紹萬圣節(jié)簡要信息以及我們開展這次活動的相關(guān)目的，起因等;
2、主持人介紹活動簡要信息以及活動進行中的某些關(guān)鍵之處
3、主持人介紹邀請來賓，歡迎參加活動的全體成員
4、主持人宣布活動開始
(一)魔力南瓜(挖南瓜比賽)
南瓜由主辦方提供，參與者(按小組形式)利用自帶的工具或者提供的工具，以任何形式對南瓜進行加工改造，完成后進行現(xiàn)場展示，然所有在場的人觀摩作品，由各協(xié)會部分領(lǐng)導(dǎo)層及嘉賓出任評委，得出一等獎：1組“最炫魔南(瓜)”;二等獎：2組“超酷魔南(瓜)”三等獎：3組“鼓勵魔南(瓜)”。對于獲獎?wù)呓o予獎勵。
(二)才藝表演
四個協(xié)會出節(jié)目，其中有來自英語愛好者協(xié)會的，如：英文話劇表演，英語歌曲合唱，舞蹈表演等;有來自環(huán)藝舞協(xié)的歌伴舞及經(jīng)典舞蹈等，也有來自環(huán)保協(xié)會的短劇表演，小品表演，還有經(jīng)典歌曲演唱等，還有來自自然風(fēng)模特隊的精彩魅力演出。表演的節(jié)目形式多，內(nèi)容精彩，在表演期間穿插著有趣的游戲，如：幸運踩踩踩，尋寶之旅等，還有送幸運的抽獎。
(三)奇裝異服(化裝晚會)
“奇裝尤有靚女，異服更有美男”，參與者憑自己創(chuàng)造設(shè)計各式各樣的奇裝異服，現(xiàn)場可以采用各種不與學(xué)校規(guī)章制度沖突、無安全隱患的形式進行狂歡。
閉幕介紹：
1、由嘉賓對本晚活動做出點評
2、主持人感謝各位同學(xué)的參與，感謝贊助商
3、主持人宣布活動結(jié)束
1、向相關(guān)部門審批活動，審批場地
2、準(zhǔn)備音響等電器設(shè)備
3、預(yù)先安排人員布置，計劃現(xiàn)場的擺設(shè)
4、向商家拉贊助
漂紡(化妝品)飯店(南瓜)飾品店(小獎品)
方案策劃英文 方案策劃篇二
1.1調(diào)研了解階段
理由是：①、在進入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點，也會存在缺點，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補短，進行下一步的工作；③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當(dāng)，只會對企業(yè)造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關(guān)系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運營管理、生產(chǎn)等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系
方法：面談法；訪談法；以及問卷調(diào)查法；資料整理等等。
（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。
（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。
（3）編訂詳細的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不滿。
（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導(dǎo)意見。
（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。
注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當(dāng)增減。
1.2職工職位說明書編撰階段
建立企業(yè)的人力資源信息體系。
（1）整理資料，進行調(diào)研，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責(zé)內(nèi)容。
（2）發(fā)放問卷。
（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書。
（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。
注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進入下階段的工作。
1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段
（1）進行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況。現(xiàn)在初步認為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費。
（2）進行組織設(shè)計，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計。
（3）報陳公司高層，批準(zhǔn)。
1.4薪酬體系和績效體系建立階段
這兩個階段的工作應(yīng)該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。
（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因為國企大都是用職務(wù)等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業(yè)的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。
（2）績效體系的建立。績效考核要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。
1.5進行員工培訓(xùn)
針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。
（1）進行培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時間、資金的安排、對培訓(xùn)課程的管理做一個整體的規(guī)劃和分析。
（2）進行培訓(xùn)。針對培訓(xùn)需求分析，安排培訓(xùn)。進行培訓(xùn)管理的工作。
（3）進行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵體系。
1.6企業(yè)文化建設(shè)
建立相應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對外宣傳企業(yè)。
1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖
我認為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤。績效表現(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用。同時針對xx造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必須在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)?；谝陨系南敕ǎ也捎昧私Y(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即基本工資（職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）+浮動工資（績效標(biāo)準(zhǔn)）。
2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)
在國有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認為建立以下的薪酬體制。
建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結(jié)構(gòu)。
基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。
浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。
示意圖為：
2.2薪酬設(shè)計的原因
第一、在國有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨的根據(jù)
職務(wù)等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高低的評判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。
采用結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時間長短作為工資高低的評判標(biāo)準(zhǔn)以外，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評判標(biāo)準(zhǔn)，即績效表現(xiàn)好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。
第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。
作為生產(chǎn)員工來說，把技術(shù)等級的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。可以促進其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵作用。
第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。
要做到科學(xué)的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計不同的考評點，做到具體問題具體分析。我認為，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運營方法，反應(yīng)各個崗位在戰(zhàn)略實現(xiàn)的道路上的作用?；谝陨系南敕?，我將采取kpi績效考評體系。
建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立kpi績效考評體系。即關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。
關(guān)鍵績效考評體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細化，細化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標(biāo)細化到每一個員工的身上，形成目標(biāo)要素。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素，進行考評的績效考評體系。
例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作為企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。
kpi績效考核體系設(shè)計的優(yōu)點是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；
（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機結(jié)合；
（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實現(xiàn)化；
（4）把個人目標(biāo)，部門目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機結(jié)合；
3.1建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考評體系的步驟
（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)
找到企業(yè)的管理層，通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)，即企業(yè)級kpi。
（2）進行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門細化。
召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi，并對相應(yīng)部門的kpi進行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標(biāo)體系。
（3）進一步的戰(zhàn)略細分。
各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對kpi體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
（4）召開進一步會議，設(shè)計評價標(biāo)準(zhǔn)。
指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
（5）審核階段。
對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。比如：這些考評點是否可以達成？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系。
具體的流程圖為：
下面，我將初步設(shè)想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務(wù)、運營、組織三個指標(biāo)來考核各個部門和員工的績效水平。
3.2銷售部門
3.2.1財務(wù)指標(biāo)
（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該達到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。
（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該實現(xiàn)利潤的額度。
（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%
（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應(yīng)該擴大的銷售區(qū)域。
3.2.2運營指標(biāo)
（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度。
（2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售計劃完成程度。
（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售增長情況。
（4）市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，市場推廣完成情況。
3.2.3組織指標(biāo)
（1）市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達到的程度。
（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。
（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。
（4）培訓(xùn)發(fā)展情況。
3.3生產(chǎn)研發(fā)部門
3.3.1財務(wù)指標(biāo)
（1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的.生產(chǎn)總值。
（2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。
（3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成情況。
3.3.2運營指標(biāo)
（1）生產(chǎn)計劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計劃完成情況。
（2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。
（3）設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。
（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。
3.3.3組織指標(biāo)
（1）技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。
（2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。
（3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。
3.4行政管理或后勤保障部門
3.4.1財務(wù)指標(biāo)
部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。
3.4.2運營指標(biāo)
（1）部門工作計劃按時完成率。
（2）內(nèi)部員工滿意情況。
（3）管理效度情況。
（4）其它部門協(xié)調(diào)情況。
3.4.3組織指標(biāo)
（1）培訓(xùn)計劃完成情況。
（2）部門管理情況。
（3）員工管理情況。
由于該公司現(xiàn)有員工**人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。
那么我認為企業(yè)培訓(xùn)的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因為在這個企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場競爭度。
那么員工培訓(xùn)的難點也就是（1）怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運營，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。（2）同時還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。
我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，制定合理的培訓(xùn)方案，完善流程設(shè)計，做好培訓(xùn)后的薪酬績效配套政策。
4.1培訓(xùn)流程安排
（1）培訓(xùn)需求分析。從總體上對企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)財務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個安排。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓(xùn)。初步安排培訓(xùn)的先后次序為：
（2）培訓(xùn)管理。進行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進行，同時要保證培訓(xùn)課程的有效?？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對培訓(xùn)課程進行考核。
（3）培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以發(fā)展方向。
5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用
企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個方面相互配合，相互作用。才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因為人力資源有其自己的發(fā)展性、特殊性。
同時，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo)，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。
所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個“執(zhí)行者”的角色。
5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。
同時企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學(xué)習(xí)，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實現(xiàn)；另一方面，對外部樹立企業(yè)獨特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。
而人力資源部門就負責(zé)將這些文化沉淀，選擇那些積極的文化，統(tǒng)一起來。制定起來作為企業(yè)的文化宣傳出去。
所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。
方案策劃英文 方案策劃篇三
脫口有“財”
銷售人員與客戶要保持隨時的溝通，要多多聯(lián)系感情，好的銷售人員和客戶聊天時會投其所好，侃侃而談，而和客戶沒什么可聊的人往往不是一個好銷售，所以，今天的游戲就是模擬一次和客戶溝通時，隨機找一個話題來聊，看看大家在這種情況下能否迅速的組織語句。
首先，將寫有(吃飯、爬山、影視、時事、科技、劉德華……)的紙條進行編號，然后讓所有人員依次選擇一個號碼，這時主持人將讀出該編號上的詞語，然后該人員需要在3分鐘內(nèi)以該詞語組織語句，敘述過程不能有3秒以上的停頓，且必須和主題相關(guān)，否則挑戰(zhàn)失敗，需要對其進行懲罰。
所有人員挑戰(zhàn)完成后，由主持人評判出最佳人員，并賜名“有財”大獎。
如果針對于自己企業(yè)的員工來開展游戲，可以在紙條上寫上和本公司產(chǎn)品相關(guān)的一些詞語，不過對于任何的銷售企業(yè)來說，吃飯這個話題都是不能少的，所以這個大家都可以練練。