一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個符合題意)
1 下列特質(zhì)中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是( )。
A.樂觀
B.聰明
C.善良
D.健談
參考答案：D
參考解析
D“大五”人格模型外向性維度包括健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的。
2 關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費(fèi)性的說法，錯誤的是( )。
A.消費(fèi)性必須大于生產(chǎn)性，社會才能獲益
B.生產(chǎn)性為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件
C.生產(chǎn)性與消費(fèi)性是相輔相成的
D.消費(fèi)性保證人力資源的維持和發(fā)展
參考答案：D
參考解析
A生產(chǎn)性必須大于消費(fèi)性，這樣組織和社會才能獲益。
3 下列關(guān)于薪酬調(diào)查的描述，錯誤的是( )。
A.薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題
C.薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位
D.薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)
參考答案：A
參考解析
A薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。
4 下列關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的描述，錯誤的是( )。
A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)
B.當(dāng)企業(yè)方面提出與職工解除勞動關(guān)系時，可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)
C.勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)
D.具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行;未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行
參考答案：B
參考解析
B企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償問題時，應(yīng)注意以下原則：①若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)。②只有當(dāng)職工方面提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)。③勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)。④關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行;未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行。
5 在時間研究中，工作日寫實(shí)和工作抽樣兩種方法屬于( )。
A.整體時間研究
B.分段時間研究
C.單元時間研究
D.綜合時間研究
參考答案：B
參考解析
A整體時間研究主要有工作日寫實(shí)和工作抽樣兩種方法。
6 企業(yè)之所以需要利用學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)以及筆試、面試、心理測驗(yàn)等手段對求職者進(jìn)行篩選，主要原因在于勞動力市場的( )。
A.多樣性
B.不確定性
C.交易條件復(fù)雜性
D.交易對象難以衡量性
參考答案：A
參考解析
D當(dāng)一家企業(yè)必須在眾多的求職者中挑選所要雇用的勞動者的時候，卻很難用某種可以準(zhǔn)確量化的衡量手段來對勞動能力本身進(jìn)行衡量然后并標(biāo)準(zhǔn)化分類。所以，企業(yè)往往需要采取多種手段來預(yù)測和判斷勞動者的勞動能力是否符合企業(yè)的需要，除了利用勞動者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)來作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測驗(yàn)等多種甄選手段來對求職者進(jìn)行篩選。
7 下列報酬項目中，屬于內(nèi)在報酬的是( )
A.獎金
B.帶薪休假
C.培訓(xùn)機(jī)會
D.員工福利
參考答案：C
參考解析
C內(nèi)在報酬主要包括：培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽(yù)感及其他精神激勵等。
8 按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日數(shù)是( )天/季
A.60
B.62
C.62.5
D.65
參考答案：C
參考解析
C依據(jù)原勞動和社會保障部2008年頒布的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法是：年工作日：365天-104天(休息日)-11天《法定節(jié)假日)=250天。季工作日：250天÷4季=62.5天/季。
9 下列關(guān)于工作滿意度、工作投入度和組織的描述，錯誤的是( )
A.工作滿意度高的個體通常會有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織
B.工作滿意度、工作投入度、組織是三個不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標(biāo)
C.工作滿意度是個體對工作特定方面的反應(yīng)，而工作投入度和組織則體現(xiàn)個體與組織的關(guān)系
D.組織反作用于工作滿意度，并與工作投入度密切相關(guān)
參考答案：C
參考解析
C工作滿意度是個體對工作特定方面的反應(yīng);工作投入度則是個體認(rèn)同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系;組織是個體對整個組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個體與組織的關(guān)系。
10 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知( )。
A.勞動者
B.單位人力資源管理部門
C.工會
D.勞動行政部門
參考答案：A
參考解析
A公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)為勞動者免費(fèi)提供下列服務(wù)：①就業(yè)政策法規(guī)咨詢;②職業(yè)供求信息、市場工資指導(dǎo)價位信息和職業(yè)培訓(xùn)信息發(fā)布;③職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹;④對就業(yè)困難人員實(shí)施就業(yè)援助;⑤辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務(wù);⑥其他公共就業(yè)服務(wù)。
11 關(guān)于工作態(tài)度的說法，錯誤的是( )
A.工作態(tài)度包括認(rèn)知、情感和行為傾向三個成分
B.個體的工作態(tài)度影響個體的工作行為
C.工作態(tài)度的穩(wěn)定性高于價值觀的穩(wěn)定性
D.工作滿意度、工作投入度和組織等都是工作態(tài)度指標(biāo)
參考答案：C
參考解析
C態(tài)度包含認(rèn)知、情感和行為傾向三個成分。工作態(tài)度對個體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性的、動力性的影響。工作態(tài)度也與個體的價值觀有著密切的關(guān)系。個體的工作態(tài)度往往是其值觀的具體反映，但與價值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低。與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括：工作滿意度、工作滿意度、工作投入度和組織等。
12 在績效管理的各環(huán)節(jié)中，績效考核側(cè)重于( )
A.績效信息的溝通和績效的提高
B.績效的識別、判斷和評價
C.員工個人能力的發(fā)展
D.績效計劃的制訂
參考答案：C
參考解析
B績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。
13 關(guān)于同工同酬原則的說法，正確的是( )
A.所有的勞動者都獲得相同的工資
B.利潤相同的企業(yè)支付相同水平的工資
C.完成同等價值工作的勞動者獲得相同水平的工資
D.男性和女性勞動者都獲得相同的工資
參考答案：A
參考解析
C對于完成同等價值工作的勞動者應(yīng)支付同等水平的工資，這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動者之間。
14 在平衡計分卡的四個績效角度中，關(guān)注組織的現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間差距的角度是 ( )。
A.學(xué)習(xí)與發(fā)展角度
B.內(nèi)部流程角度
C.客戶角度
D.財務(wù)角度
參考答案：A
參考解析
A平衡計分四個角度來關(guān)注企業(yè)的績效，其中，學(xué)習(xí)與發(fā)展角度注重分析現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間的差距，將注意力集中在內(nèi)部的技能和能力上。
15 薪酬公平性原則中的個人公平性是指( )。
A.不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同
B.同一企業(yè)中對企業(yè)貢獻(xiàn)大小相同的不同職位薪酬基本相同
C.同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同
D.同一工作團(tuán)隊中的所有員工薪酬基本相同
參考答案：C
參考解析
C薪酬的公平性可以分為三個層次：外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。個人公平性涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。
16 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，協(xié)商不成，且沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的( )
A.適用國家有關(guān)規(guī)定
B.適用集體合同規(guī)定
C.實(shí)行同工同酬
D.適用企業(yè)規(guī)章制度
參考答案：C
參考解析
C《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，應(yīng)付爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！?BR> 17 應(yīng)為勞動者免費(fèi)提供職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹的機(jī)構(gòu)是( )。
A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
B.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)
C.職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
D.職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)
參考答案：D
參考解析
D訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系的用人單位與勞動者的法定義務(wù)。但非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。
18 工作研究的目的在于( )
A.提高工作效率
B.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
C.明確任職要求
D.確定職位價值
參考答案：A
參考解析
A工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。
19 下列關(guān)于工作分析方法中的主題專家會議法的描述，錯誤的是( )。
A.主題專家會議法操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展
B.主題專家會議法可以運(yùn)用于工作分析的各個環(huán)節(jié)
C.主題專家會議的主持人好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者
D.結(jié)構(gòu)化程度高，客觀性強(qiáng)
參考答案：D
參考解析
D職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件;而工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求。這兩部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。
20 關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是( )。
A.工作實(shí)踐法適用于所有工作
B.觀察法僅適用于中高層管理工作
C.主題專家會議法僅適用于基層文員工作
D.問卷調(diào)查法適用于非操作類工作
參考答案：D
參考解析
D常用的各種工作分析方法的特點(diǎn)不同，因此其適用范圍也不同。工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作;觀察法適用于工作簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作;主題專家會議法適用于中高層管理職位;問卷法適用于非操作類工作。
21 當(dāng)一個人不明白自己的角色，不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個什么樣的角色時，這種迷茫的心態(tài)稱為( )。
A.角色模糊
B.角色沖突
C.角色壓力
D.角色期望
參考答案：D
參考解析
D心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)了許多增加他人順從的技巧，其中，“滾雪球”技巧是在初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更有可能接受新的出價。
22 用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)( )制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。
A.通過勞動監(jiān)督部門審批
B.通過民主程序
C.通過董事會或出資人決議
D.通過民主集中制
參考答案：B
參考解析
B用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)通過民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。
23 用人單位解除或終止勞動合同后，應(yīng)在( )日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
A.7
B.10
C.15
D.30
參考答案：B
參考解析
C用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
24 按照職工全年平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工月工作日數(shù)是( )天/月。
A.20
B.20.83
C.20.85
D.21
參考答案：C
參考解析
C用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。
25 關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是( )。
A.寬帶薪酬制度有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升
B.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策
C.寬帶薪酬可以適用于所有類型的企業(yè)
D.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級數(shù)目更多
參考答案：B
參考解析
B寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
26 下列不屬于人員招聘原則的是( )。
A.目標(biāo)原則
B.科學(xué)性原則
C.經(jīng)濟(jì)原則
D.計劃原則
參考答案：C
參考解析
C人員招聘的原則包括：①目標(biāo)原則;②公開公正原則;③科學(xué)性原則;④計劃原則。
27 會導(dǎo)致個人勞動力供給意愿增強(qiáng)的情況是( )
A.工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)
B.市場工資水平下降
C.個人的財富總量增多
D.個人的閑暇偏好增強(qiáng)
參考答案：A
參考解析
A個人勞動力供給意愿完全取決于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的相互作用。如果工資率上升所帶來的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，那么個人勞動力供給意愿就會增強(qiáng);如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，那么個人勞動力供給意愿就會降低。
28 薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分是( )。
A.津貼
B.補(bǔ)貼
C.獎金
D.年金
參考答案：C
參考解析
C獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)發(fā)展目標(biāo)。
29 下列影響勞動力需求的描述，正確的是( )。
A.勞動力需求只會受到工資率的影響
B.當(dāng)其他條件不變時，資本價格下降會導(dǎo)致勞動力需求上升
C.當(dāng)其他條件不變時，資本價格下降會導(dǎo)致勞動力需求下降
D.當(dāng)其他條件不變時，產(chǎn)品需求下降會導(dǎo)致勞動力需求下降
參考答案：A
參考解析
A勞動力市場交易的延續(xù)性：在一般商品市場上，買賣雙方之間的交易關(guān)系相對來說比較簡單，通常是在商品和貨幣交接完畢之后就標(biāo)志著特定交易的結(jié)束。然而，勞動力市場上的交易卻使得交易雙方之間的關(guān)系在一定的時期內(nèi)被固化下桌
30 關(guān)于說服信息影響說服效果的說法，正確的是( )。
A.說服信息要求的態(tài)度與實(shí)際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大
B.一開始就同意說服者的觀點(diǎn)時，單面說服效果好
C.在說服信息很復(fù)雜的時候，聽覺信息的效果好
D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大
參考答案：B
參考解析
B一般來說，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：第一，當(dāng)差距過分大時，被說服者會發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步;第二，差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。在說服信息非常復(fù)雜的時候，書面信息的效果較好。從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當(dāng)被說服者已經(jīng)處于爭論之中時，雙面說服的效果比單面說服的效果好;當(dāng)人們初同意該信息時單面說服效果較好。隨著信息喚起的恐懼感的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加;但是當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個界限之后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變。
1 下列特質(zhì)中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是( )。
A.樂觀
B.聰明
C.善良
D.健談
參考答案：D
參考解析
D“大五”人格模型外向性維度包括健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的。
2 關(guān)于人力資源的生產(chǎn)性與消費(fèi)性的說法，錯誤的是( )。
A.消費(fèi)性必須大于生產(chǎn)性，社會才能獲益
B.生產(chǎn)性為人類或組織的生存和發(fā)展提供條件
C.生產(chǎn)性與消費(fèi)性是相輔相成的
D.消費(fèi)性保證人力資源的維持和發(fā)展
參考答案：D
參考解析
A生產(chǎn)性必須大于消費(fèi)性，這樣組織和社會才能獲益。
3 下列關(guān)于薪酬調(diào)查的描述，錯誤的是( )。
A.薪酬調(diào)查可以解決薪酬的內(nèi)部公平性問題
B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題
C.薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位
D.薪酬調(diào)查的對象是與本企業(yè)有競爭關(guān)系或同行業(yè)的類似企業(yè)
參考答案：A
參考解析
A薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。
4 下列關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的描述，錯誤的是( )。
A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)
B.當(dāng)企業(yè)方面提出與職工解除勞動關(guān)系時，可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)
C.勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)
D.具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行;未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行
參考答案：B
參考解析
B企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償問題時，應(yīng)注意以下原則：①若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)。②只有當(dāng)職工方面提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)。③勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)。④關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行;未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行。
5 在時間研究中，工作日寫實(shí)和工作抽樣兩種方法屬于( )。
A.整體時間研究
B.分段時間研究
C.單元時間研究
D.綜合時間研究
參考答案：B
參考解析
A整體時間研究主要有工作日寫實(shí)和工作抽樣兩種方法。
6 企業(yè)之所以需要利用學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)以及筆試、面試、心理測驗(yàn)等手段對求職者進(jìn)行篩選，主要原因在于勞動力市場的( )。
A.多樣性
B.不確定性
C.交易條件復(fù)雜性
D.交易對象難以衡量性
參考答案：A
參考解析
D當(dāng)一家企業(yè)必須在眾多的求職者中挑選所要雇用的勞動者的時候，卻很難用某種可以準(zhǔn)確量化的衡量手段來對勞動能力本身進(jìn)行衡量然后并標(biāo)準(zhǔn)化分類。所以，企業(yè)往往需要采取多種手段來預(yù)測和判斷勞動者的勞動能力是否符合企業(yè)的需要，除了利用勞動者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)來作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測驗(yàn)等多種甄選手段來對求職者進(jìn)行篩選。
7 下列報酬項目中，屬于內(nèi)在報酬的是( )
A.獎金
B.帶薪休假
C.培訓(xùn)機(jī)會
D.員工福利
參考答案：C
參考解析
C內(nèi)在報酬主要包括：培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽(yù)感及其他精神激勵等。
8 按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日數(shù)是( )天/季
A.60
B.62
C.62.5
D.65
參考答案：C
參考解析
C依據(jù)原勞動和社會保障部2008年頒布的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法是：年工作日：365天-104天(休息日)-11天《法定節(jié)假日)=250天。季工作日：250天÷4季=62.5天/季。
9 下列關(guān)于工作滿意度、工作投入度和組織的描述，錯誤的是( )
A.工作滿意度高的個體通常會有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織
B.工作滿意度、工作投入度、組織是三個不同但又密切相關(guān)的工作態(tài)度指標(biāo)
C.工作滿意度是個體對工作特定方面的反應(yīng)，而工作投入度和組織則體現(xiàn)個體與組織的關(guān)系
D.組織反作用于工作滿意度，并與工作投入度密切相關(guān)
參考答案：C
參考解析
C工作滿意度是個體對工作特定方面的反應(yīng);工作投入度則是個體認(rèn)同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關(guān)系;組織是個體對整個組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個體與組織的關(guān)系。
10 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知( )。
A.勞動者
B.單位人力資源管理部門
C.工會
D.勞動行政部門
參考答案：A
參考解析
A公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)為勞動者免費(fèi)提供下列服務(wù)：①就業(yè)政策法規(guī)咨詢;②職業(yè)供求信息、市場工資指導(dǎo)價位信息和職業(yè)培訓(xùn)信息發(fā)布;③職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹;④對就業(yè)困難人員實(shí)施就業(yè)援助;⑤辦理就業(yè)登記、失業(yè)登記等事務(wù);⑥其他公共就業(yè)服務(wù)。
11 關(guān)于工作態(tài)度的說法，錯誤的是( )
A.工作態(tài)度包括認(rèn)知、情感和行為傾向三個成分
B.個體的工作態(tài)度影響個體的工作行為
C.工作態(tài)度的穩(wěn)定性高于價值觀的穩(wěn)定性
D.工作滿意度、工作投入度和組織等都是工作態(tài)度指標(biāo)
參考答案：C
參考解析
C態(tài)度包含認(rèn)知、情感和行為傾向三個成分。工作態(tài)度對個體的相關(guān)工作行為具有指導(dǎo)性的、動力性的影響。工作態(tài)度也與個體的價值觀有著密切的關(guān)系。個體的工作態(tài)度往往是其值觀的具體反映，但與價值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低。與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括：工作滿意度、工作滿意度、工作投入度和組織等。
12 在績效管理的各環(huán)節(jié)中，績效考核側(cè)重于( )
A.績效信息的溝通和績效的提高
B.績效的識別、判斷和評價
C.員工個人能力的發(fā)展
D.績效計劃的制訂
參考答案：C
參考解析
B績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評價。
13 關(guān)于同工同酬原則的說法，正確的是( )
A.所有的勞動者都獲得相同的工資
B.利潤相同的企業(yè)支付相同水平的工資
C.完成同等價值工作的勞動者獲得相同水平的工資
D.男性和女性勞動者都獲得相同的工資
參考答案：A
參考解析
C對于完成同等價值工作的勞動者應(yīng)支付同等水平的工資，這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動者之間。
14 在平衡計分卡的四個績效角度中，關(guān)注組織的現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間差距的角度是 ( )。
A.學(xué)習(xí)與發(fā)展角度
B.內(nèi)部流程角度
C.客戶角度
D.財務(wù)角度
參考答案：A
參考解析
A平衡計分四個角度來關(guān)注企業(yè)的績效，其中，學(xué)習(xí)與發(fā)展角度注重分析現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間的差距，將注意力集中在內(nèi)部的技能和能力上。
15 薪酬公平性原則中的個人公平性是指( )。
A.不同企業(yè)中相似職位的薪酬基本相同
B.同一企業(yè)中對企業(yè)貢獻(xiàn)大小相同的不同職位薪酬基本相同
C.同一企業(yè)中相同職位的員工薪酬基本相同
D.同一工作團(tuán)隊中的所有員工薪酬基本相同
參考答案：C
參考解析
C薪酬的公平性可以分為三個層次：外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。個人公平性涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。
16 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，協(xié)商不成，且沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的( )
A.適用國家有關(guān)規(guī)定
B.適用集體合同規(guī)定
C.實(shí)行同工同酬
D.適用企業(yè)規(guī)章制度
參考答案：C
參考解析
C《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，應(yīng)付爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定?！?BR> 17 應(yīng)為勞動者免費(fèi)提供職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹的機(jī)構(gòu)是( )。
A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)
B.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)
C.職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
D.職業(yè)技能鑒定機(jī)構(gòu)
參考答案：D
參考解析
D訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系的用人單位與勞動者的法定義務(wù)。但非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。
18 工作研究的目的在于( )
A.提高工作效率
B.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
C.明確任職要求
D.確定職位價值
參考答案：A
參考解析
A工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。
19 下列關(guān)于工作分析方法中的主題專家會議法的描述，錯誤的是( )。
A.主題專家會議法操作簡單、成本低，適合各類企業(yè)開展
B.主題專家會議法可以運(yùn)用于工作分析的各個環(huán)節(jié)
C.主題專家會議的主持人好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者
D.結(jié)構(gòu)化程度高，客觀性強(qiáng)
參考答案：D
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D職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件;而工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求。這兩部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。
20 關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是( )。
A.工作實(shí)踐法適用于所有工作
B.觀察法僅適用于中高層管理工作
C.主題專家會議法僅適用于基層文員工作
D.問卷調(diào)查法適用于非操作類工作
參考答案：D
參考解析
D常用的各種工作分析方法的特點(diǎn)不同，因此其適用范圍也不同。工作實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作;觀察法適用于工作簡單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作;主題專家會議法適用于中高層管理職位;問卷法適用于非操作類工作。
21 當(dāng)一個人不明白自己的角色，不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個什么樣的角色時，這種迷茫的心態(tài)稱為( )。
A.角色模糊
B.角色沖突
C.角色壓力
D.角色期望
參考答案：D
參考解析
D心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)了許多增加他人順從的技巧，其中，“滾雪球”技巧是在初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更有可能接受新的出價。
22 用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)( )制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。
A.通過勞動監(jiān)督部門審批
B.通過民主程序
C.通過董事會或出資人決議
D.通過民主集中制
參考答案：B
參考解析
B用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)通過民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權(quán)。
23 用人單位解除或終止勞動合同后，應(yīng)在( )日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
A.7
B.10
C.15
D.30
參考答案：B
參考解析
C用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
24 按照職工全年平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工月工作日數(shù)是( )天/月。
A.20
B.20.83
C.20.85
D.21
參考答案：C
參考解析
C用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。
25 關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是( )。
A.寬帶薪酬制度有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升
B.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策
C.寬帶薪酬可以適用于所有類型的企業(yè)
D.寬帶薪酬制度比傳統(tǒng)薪酬制度的薪酬等級數(shù)目更多
參考答案：B
參考解析
B寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。
26 下列不屬于人員招聘原則的是( )。
A.目標(biāo)原則
B.科學(xué)性原則
C.經(jīng)濟(jì)原則
D.計劃原則
參考答案：C
參考解析
C人員招聘的原則包括：①目標(biāo)原則;②公開公正原則;③科學(xué)性原則;④計劃原則。
27 會導(dǎo)致個人勞動力供給意愿增強(qiáng)的情況是( )
A.工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)
B.市場工資水平下降
C.個人的財富總量增多
D.個人的閑暇偏好增強(qiáng)
參考答案：A
參考解析
A個人勞動力供給意愿完全取決于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的相互作用。如果工資率上升所帶來的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，那么個人勞動力供給意愿就會增強(qiáng);如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，那么個人勞動力供給意愿就會降低。
28 薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分是( )。
A.津貼
B.補(bǔ)貼
C.獎金
D.年金
參考答案：C
參考解析
C獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)發(fā)展目標(biāo)。
29 下列影響勞動力需求的描述，正確的是( )。
A.勞動力需求只會受到工資率的影響
B.當(dāng)其他條件不變時，資本價格下降會導(dǎo)致勞動力需求上升
C.當(dāng)其他條件不變時，資本價格下降會導(dǎo)致勞動力需求下降
D.當(dāng)其他條件不變時，產(chǎn)品需求下降會導(dǎo)致勞動力需求下降
參考答案：A
參考解析
A勞動力市場交易的延續(xù)性：在一般商品市場上，買賣雙方之間的交易關(guān)系相對來說比較簡單，通常是在商品和貨幣交接完畢之后就標(biāo)志著特定交易的結(jié)束。然而，勞動力市場上的交易卻使得交易雙方之間的關(guān)系在一定的時期內(nèi)被固化下桌
30 關(guān)于說服信息影響說服效果的說法，正確的是( )。
A.說服信息要求的態(tài)度與實(shí)際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大
B.一開始就同意說服者的觀點(diǎn)時，單面說服效果好
C.在說服信息很復(fù)雜的時候，聽覺信息的效果好
D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大
參考答案：B
參考解析
B一般來說，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實(shí)際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：第一，當(dāng)差距過分大時，被說服者會發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步;第二，差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。在說服信息非常復(fù)雜的時候，書面信息的效果較好。從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當(dāng)被說服者已經(jīng)處于爭論之中時，雙面說服的效果比單面說服的效果好;當(dāng)人們初同意該信息時單面說服效果較好。隨著信息喚起的恐懼感的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加;但是當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個界限之后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變。