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助理人力資源管理師精準(zhǔn)預(yù)測(cè)題及答案篇一
企業(yè)人力資源管理職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級(jí)，分別為：人力資源管理員(國家職業(yè)資格四級(jí))、助理人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級(jí))，人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級(jí))，高級(jí)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級(jí))。接下來小編為大家編輯整理了2017年助理人力資源管理師精準(zhǔn)預(yù)測(cè)題，想了解更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的類型和作用。
參考解析：
(1)權(quán)重系數(shù)的類型。
1)從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對(duì)權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù))之分。自重權(quán)數(shù)，是以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素及指標(biāo)的分值(分?jǐn)?shù));加重權(quán)數(shù)，是在各要素已知分值(自重權(quán)數(shù))之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，它是雙重權(quán)數(shù)，采用權(quán)上加權(quán)的方法，能夠適當(dāng)?shù)胤从吵鰨徫恢g的各種差異，因此也將加重權(quán)數(shù)稱為相對(duì)權(quán)數(shù)。
2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)來看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。小數(shù)可大于1，也可小于1，它是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別;百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形，但它的總和為100%;整數(shù)實(shí)際上是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但反映崗位差別太粗，一般不采用。
3)從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：①總體加權(quán)。它是對(duì)測(cè)評(píng)總分的加權(quán)，也稱總分加權(quán)。它又包括按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)，如初測(cè)加權(quán)、復(fù)測(cè)加權(quán)，權(quán)數(shù)的大小取決于測(cè)評(píng)的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度等因素;按測(cè)評(píng)角度加權(quán)，如上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、同級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、下級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、員工自我測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)。由于擔(dān)任不同崗位工作的人員，對(duì)某一崗位評(píng)定時(shí)受到他們自身經(jīng)驗(yàn)、閱歷、知識(shí)、能力的制約，為了保證測(cè)定質(zhì)量，可按上述順序設(shè)定權(quán)數(shù)，即上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)最高，而同級(jí)、下級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)次之，自我測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)最低;總之，通過上述分析可知，總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。②局部加權(quán)。它是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，也稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。它是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)不同要素的地位和作用來決定其權(quán)數(shù)大小。③要素指標(biāo)(項(xiàng)目)加權(quán)。它是對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)(項(xiàng)目)的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對(duì)各要素的影響程度。
(2)權(quán)重系數(shù)的作用。
1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。
2)便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。
3)使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。
4)使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。
5)使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。
2[簡(jiǎn)答題] 2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場(chǎng)營業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。
2011年5月初，該商場(chǎng)又從社會(huì)公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場(chǎng)人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場(chǎng)人事部質(zhì)詢，人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開業(yè)在即，怕一時(shí)招不到合適的人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。
請(qǐng)結(jié)合本案例進(jìn)行評(píng)析。
參考解析：
(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同。
(2)其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，從總的來說，用人單位單方解除勞動(dòng)合同有兩大類情況，具體如下。
①用人單位單方預(yù)告解除。
規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的。
(二)勞動(dòng)者不能用途工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能用途工作的。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能變變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場(chǎng)解聘于某，不符合上述任何一種情形。
②用人單位單方隨時(shí)解除。
規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的。
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
(3)最后。從以上案例介紹可知，該商場(chǎng)是以試用期不符合錄用條件為由解聘于某。根據(jù)案例，可作如下分析。
①雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限為3年，試用期從2010年10月10日開始，案例雖然未提及試用期的終止日期，但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，3年期的勞動(dòng)合同其試用期最長不超過6個(gè)月，也就是說試用期最長到2011年的4月10日結(jié)束。
而該商場(chǎng)是2011年7月7日向于某發(fā)出解聘通知的，此時(shí)，已經(jīng)過了試用期。再者，于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。因此，不屬于《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的第(一)種情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的。
②該商場(chǎng)認(rèn)為于某身高只有160厘米，而招聘規(guī)定應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某的身高只有160厘米是不爭(zhēng)的事實(shí)，招聘人員招聘時(shí)是知道的，不存在于某欺騙用人單位的情況，即不屬于《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的第(五)種情形。雖然于某身高不能完全滿足招聘要求，但該商場(chǎng)當(dāng)時(shí)開業(yè)在即，怕一時(shí)招不到合適的人選，因此錄用于某為營業(yè)員。這屬于商場(chǎng)方面的責(zé)任，和于某無關(guān)。
③該商場(chǎng)解聘于某，也不符合上述(二)、(三)、(四)、(六)中的任何一種情形。
結(jié)論：綜合上述分析可知，該商場(chǎng)以試用期不符合錄用條件為由解聘于某，是不合法的。于某可申請(qǐng)仲裁，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。
3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的特點(diǎn)。
參考解析：
(1)群眾性。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。
(2)自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。
(3)非強(qiáng)制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點(diǎn)：申請(qǐng)調(diào)解自愿，即不能強(qiáng)制;調(diào)解協(xié)議的.履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束。
4[簡(jiǎn)答題] a公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：
(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距?
(2)該公司為了改進(jìn)和提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略?
參考解析：
(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距。
1)目標(biāo)比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績效的差距和不足的方法。
2)水平比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。
3)橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述目標(biāo)比較法和水平比較法之外，還可以在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實(shí)際存在的差距和不足。
(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策。
1)預(yù)防性策和制止性策。
①預(yù)防性策是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。
②制止性策是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷地提高自己的工作業(yè)績。
2)正向激勵(lì)策和負(fù)向激勵(lì)策。
①正向激勵(lì)策是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策。
②負(fù)向激勵(lì)策也稱反向激勵(lì)策，它對(duì)待下屬員工與正向激勵(lì)策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對(duì)下屬員工輕微的過錯(cuò)采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備和非語言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語言，給他們敲警鐘。
5[簡(jiǎn)答題] 黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制定計(jì)劃書時(shí)還收集到以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%～15%，工程技術(shù)人員增5%～6%，其他不變。公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?
參考解析：
(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備、采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。
(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。
6[單選題] ()不具有法律效力。
a.立法解釋b.任意解釋c.司法解釋d.行政解釋
參考答案：b
參考解析：對(duì)已經(jīng)生效的勞動(dòng)法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據(jù)自己的理解做出解釋。律師、語文學(xué)家、法學(xué)家、公民個(gè)人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。
7[單選題] 勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則、崗位標(biāo)準(zhǔn)又稱為()。
a.崗位要求b.崗位規(guī)范c.崗位培訓(xùn)d.崗位員工規(guī)范
參考答案：b
參考解析：崗位規(guī)范又稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
8[單選題] 制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的()對(duì)各類培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。
a.重要程度和緊迫程度
b.重要程度和影響程度
c.影響程度和緊迫程度
d.緊迫程度和需求程度
參考答案：a
參考解析：對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)時(shí)，對(duì)收集上來的調(diào)查資料進(jìn)行仔細(xì)分析，從中找出培訓(xùn)需求。此時(shí)應(yīng)注意個(gè)別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的重要程度和緊迫程度對(duì)各類培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。
9[單選題] 在案例分析法中，案例討論的步驟包括：①展示案例資料;②確定核心問題;③小組分別討論;④選擇最佳方法;⑤全體討論解決問題的方案。排序正確的是()。
a.①②③④⑤
b.①③②④⑤
c.①⑤②③④
d.①⑤③②④
參考答案：b
參考解析：案例討論是常用的培訓(xùn)方法之一，先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容，各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。
10[多選題] 外部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在()。
a.進(jìn)入角色慢
b.篩選的難度小且時(shí)間短
c.招募成本高
d.影響內(nèi)部員工的積極性
e.決策風(fēng)險(xiǎn)大
參考答案：a,c,d,e
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1[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)的類型和作用。
參考解析：
(1)權(quán)重系數(shù)的類型。
1)從權(quán)數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權(quán)數(shù)(絕對(duì)權(quán)數(shù))與加重權(quán)數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù))之分。自重權(quán)數(shù)，是以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素及指標(biāo)的分值(分?jǐn)?shù));加重權(quán)數(shù)，是在各要素已知分值(自重權(quán)數(shù))之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，它是雙重權(quán)數(shù)，采用權(quán)上加權(quán)的方法，能夠適當(dāng)?shù)胤从吵鰨徫恢g的各種差異，因此也將加重權(quán)數(shù)稱為相對(duì)權(quán)數(shù)。
2)從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點(diǎn)來看，它可以采用小數(shù)、百分?jǐn)?shù)和整數(shù)。小數(shù)可大于1，也可小于1，它是常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別;百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形，但它的總和為100%;整數(shù)實(shí)際上是加倍數(shù)，雖便于計(jì)算，但反映崗位差別太粗，一般不采用。
3)從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，可將權(quán)數(shù)分為以下三大類：①總體加權(quán)。它是對(duì)測(cè)評(píng)總分的加權(quán)，也稱總分加權(quán)。它又包括按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)，如初測(cè)加權(quán)、復(fù)測(cè)加權(quán)，權(quán)數(shù)的大小取決于測(cè)評(píng)的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度等因素;按測(cè)評(píng)角度加權(quán)，如上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、同級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、下級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)、員工自我測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)。由于擔(dān)任不同崗位工作的人員，對(duì)某一崗位評(píng)定時(shí)受到他們自身經(jīng)驗(yàn)、閱歷、知識(shí)、能力的制約，為了保證測(cè)定質(zhì)量，可按上述順序設(shè)定權(quán)數(shù)，即上級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)最高，而同級(jí)、下級(jí)測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)次之，自我測(cè)評(píng)權(quán)數(shù)最低;總之，通過上述分析可知，總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。②局部加權(quán)。它是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，也稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。它是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)不同要素的地位和作用來決定其權(quán)數(shù)大小。③要素指標(biāo)(項(xiàng)目)加權(quán)。它是對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)(項(xiàng)目)的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對(duì)各要素的影響程度。
(2)權(quán)重系數(shù)的作用。
1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征。
2)便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總。
3)使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。
4)使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較。
5)使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較。
2[簡(jiǎn)答題] 2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場(chǎng)營業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。
2011年5月初，該商場(chǎng)又從社會(huì)公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場(chǎng)人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場(chǎng)人事部質(zhì)詢，人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開業(yè)在即，怕一時(shí)招不到合適的人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。
請(qǐng)結(jié)合本案例進(jìn)行評(píng)析。
參考解析：
(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同。
(2)其次，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，從總的來說，用人單位單方解除勞動(dòng)合同有兩大類情況，具體如下。
①用人單位單方預(yù)告解除。
規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的。
(二)勞動(dòng)者不能用途工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能用途工作的。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能變變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場(chǎng)解聘于某，不符合上述任何一種情形。
②用人單位單方隨時(shí)解除。
規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的。
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
(3)最后。從以上案例介紹可知，該商場(chǎng)是以試用期不符合錄用條件為由解聘于某。根據(jù)案例，可作如下分析。
①雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限為3年，試用期從2010年10月10日開始，案例雖然未提及試用期的終止日期，但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，3年期的勞動(dòng)合同其試用期最長不超過6個(gè)月，也就是說試用期最長到2011年的4月10日結(jié)束。
而該商場(chǎng)是2011年7月7日向于某發(fā)出解聘通知的，此時(shí)，已經(jīng)過了試用期。再者，于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。因此，不屬于《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的第(一)種情形：在試用期間被證明不符合錄用條件的。
②該商場(chǎng)認(rèn)為于某身高只有160厘米，而招聘規(guī)定應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某的身高只有160厘米是不爭(zhēng)的事實(shí)，招聘人員招聘時(shí)是知道的，不存在于某欺騙用人單位的情況，即不屬于《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的第(五)種情形。雖然于某身高不能完全滿足招聘要求，但該商場(chǎng)當(dāng)時(shí)開業(yè)在即，怕一時(shí)招不到合適的人選，因此錄用于某為營業(yè)員。這屬于商場(chǎng)方面的責(zé)任，和于某無關(guān)。
③該商場(chǎng)解聘于某，也不符合上述(二)、(三)、(四)、(六)中的任何一種情形。
結(jié)論：綜合上述分析可知，該商場(chǎng)以試用期不符合錄用條件為由解聘于某，是不合法的。于某可申請(qǐng)仲裁，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。
3[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的特點(diǎn)。
參考解析：
(1)群眾性。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與。
(2)自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。
(3)非強(qiáng)制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點(diǎn)：申請(qǐng)調(diào)解自愿，即不能強(qiáng)制;調(diào)解協(xié)議的.履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束。
4[簡(jiǎn)答題] a公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：
(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距?
(2)該公司為了改進(jìn)和提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略?
參考解析：
(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距。
1)目標(biāo)比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績效的差距和不足的方法。
2)水平比較法。它是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距的方法。
3)橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述目標(biāo)比較法和水平比較法之外，還可以在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實(shí)際存在的差距和不足。
(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策。
1)預(yù)防性策和制止性策。
①預(yù)防性策是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。
②制止性策是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷地提高自己的工作業(yè)績。
2)正向激勵(lì)策和負(fù)向激勵(lì)策。
①正向激勵(lì)策是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策。
②負(fù)向激勵(lì)策也稱反向激勵(lì)策，它對(duì)待下屬員工與正向激勵(lì)策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對(duì)下屬員工輕微的過錯(cuò)采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備和非語言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語言，給他們敲警鐘。
5[簡(jiǎn)答題] 黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制定計(jì)劃書時(shí)還收集到以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%～15%，工程技術(shù)人員增5%～6%，其他不變。公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?
參考解析：
(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備、采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。
(2)維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。
6[單選題] ()不具有法律效力。
a.立法解釋b.任意解釋c.司法解釋d.行政解釋
參考答案：b
參考解析：對(duì)已經(jīng)生效的勞動(dòng)法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據(jù)自己的理解做出解釋。律師、語文學(xué)家、法學(xué)家、公民個(gè)人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。
7[單選題] 勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則、崗位標(biāo)準(zhǔn)又稱為()。
a.崗位要求b.崗位規(guī)范c.崗位培訓(xùn)d.崗位員工規(guī)范
參考答案：b
參考解析：崗位規(guī)范又稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
8[單選題] 制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的()對(duì)各類培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。
a.重要程度和緊迫程度
b.重要程度和影響程度
c.影響程度和緊迫程度
d.緊迫程度和需求程度
參考答案：a
參考解析：對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)時(shí)，對(duì)收集上來的調(diào)查資料進(jìn)行仔細(xì)分析，從中找出培訓(xùn)需求。此時(shí)應(yīng)注意個(gè)別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的重要程度和緊迫程度對(duì)各類培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。
9[單選題] 在案例分析法中，案例討論的步驟包括：①展示案例資料;②確定核心問題;③小組分別討論;④選擇最佳方法;⑤全體討論解決問題的方案。排序正確的是()。
a.①②③④⑤
b.①③②④⑤
c.①⑤②③④
d.①⑤③②④
參考答案：b
參考解析：案例討論是常用的培訓(xùn)方法之一，先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容，各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。
10[多選題] 外部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在()。
a.進(jìn)入角色慢
b.篩選的難度小且時(shí)間短
c.招募成本高
d.影響內(nèi)部員工的積極性
e.決策風(fēng)險(xiǎn)大
參考答案：a,c,d,e
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