激勵的理論
節(jié)名
知識點
重點
小計
X
Y
Z
K
激勵的理論
20
13
3
4
0
16
【知識點】
一．需要層次理論
（一）需要層次X1
馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的他將人的需要由低到高分為五種類型（2007年考題）
①生理需要，指對食物、水、掩蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要。
②安全需要，主要針對身體安全（例如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃）的需要，以避免身心受到傷害。
③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好與和睦的同事。
④尊嚴的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。（2006年考題）
⑤自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。
（二）主要觀點X2
①需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。
②未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。
③這五種需要層級越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要。
④ 這五種需要可大致分為兩大類：前三個層次為基本需求，后兩個層次為高級需求，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。
（三）在管理上的應(yīng)用Z1
①管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。
②管理者需要考慮每個員工的特殊的需要，因為不同人的需要是不同的。
③該理論還表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。
（四）評論（局限性）Z2
實驗研究的結(jié)果并沒有表明人類只存在這五種需要，也沒有支持這五種層次的需要存在著階梯關(guān)系的觀點，同時也沒有證明某種需要得到滿足后就不再具有激勵作用，以及低層次的需要得到滿足后高層次的需要才具有激勵作用的論點。
二．雙因素理論
（一）主要內(nèi)容X3
赫茨伯格區(qū)分出了激勵因素和保健因素。
具備激勵因素可以令員工滿意，但不具備也不會招致員工不滿。具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。見教材：表1-1
與馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系又有區(qū)別…（P13）。（2004年考題）
（二）在管理上的應(yīng)用X4
赫茨伯格區(qū)分出了激勵因素和保健因素兩個因素，給管理者的啟示是讓員工沒有和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面入手。
三、 ERG理論
理論X5
奧爾德菲認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。（2007年考題）
各種需要可以同時具有激勵作用。
應(yīng)用X6
ERG理論更為變通，更好地補充了馬斯洛理論的不足，更全面地反映了社會現(xiàn)實：人們可以同時追求各種層次的需要或者在某種限制下，在各種需要之間進行轉(zhuǎn)化。
此外，ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異。
四、三重需要理論 X7概念；Y1特點；Y2應(yīng)用
（一）主要內(nèi)容
戴維·麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。（200、2008年考題）
（1）成就需要
成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感、尋求成功的欲望。
特點：（2008年考題）
a.選擇適度風(fēng)險；
b.有較強的責(zé)任感；
c.喜歡能夠得到及時的反饋。
（2）權(quán)力需要（2006、2008年考題）
權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。
權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。（2008年考題）
一個人在組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強，越希望得到更高的職位。
高權(quán)力需要高管理效能的一個條件，甚至是必要條件。（2006年考題）
（3）親和需要（2007年考題）
親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。
在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，已被人影響，因而在組織中充當(dāng)被管理者的角色。
但在管理上過分強調(diào)良好關(guān)系的維持通常會干擾正常的工作秩序。
（二）在管理上的應(yīng)用（2007年考題）Y2
成就需要高的個人更希望工作能夠提供個人的責(zé)任感、承擔(dān)適度的風(fēng)險以及及時得到工作情況的反饋。
五、公平理論
（一）主要內(nèi)容X10
亞·當(dāng)斯（2004年考題）的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入（舉例）的比率相比較，來進行公平判斷。（2006、2008年考題）
一般說，薪資水準、教育水平比較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象進行橫向比較，而薪資水準、教育水平比較低的員工則常常以做職位的縱向比較。
（二）恢復(fù)公平的方法（2004年考題）Y3
①改變自己的投入或產(chǎn)出。
②改變對照者的投入或產(chǎn)出。。
③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。
④改變參照對象。
⑤辭職。（2006年考題）
（三）在管理上的應(yīng)用Z3（2006年考題）
①根據(jù)員工對工作和組織的投入采給予報酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。
②應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。
六、期望理論（2008年考題）（2006年考題）
（一）主要內(nèi)容X11
弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價）；個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具）。
這個關(guān)系可以用下式表達：效價×期望×工具=動機
①效價是指個體對所獲報酬的偏好強度。
②期望是指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念強度。
③工具是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。
（二）在管理上的應(yīng)用Z4
產(chǎn)生動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高，但是另兩個估計的概率值都低，則動機很可能最多也只是中等水平的。如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱。
七、強化理論
概念X12
強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要的驅(qū)動因素。是一種行為主義觀點。
應(yīng)用X13
強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而注重行為和結(jié)果。（2007年考題）
并不是地道的動機激勵理論。
【重點】
除：X6、X12、Z1、Z2
1．動機的三要素是( )
A．決定人行為的方向
B．努力的水平
C．意愿的強烈
D．堅持的水平
答案：ABD
2.下列關(guān)于戴維·麥克里蘭的三重需要理論的陳述錯誤的是（ ）
A．高成就需要的人具有較強的責(zé)任感
B．親和需要較強的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼、合作
C．成就需要高的個體一定會成為優(yōu)秀的管理者
D．權(quán)利需要較高的人喜歡支配、影響別人
答案：C
3.．期望理論的提出者是( )。
A．麥克里蘭
B．馬斯洛
C．亞當(dāng)斯
D．弗洛姆
答案：D
4、一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇________的風(fēng)險。
A．較大
B．較小
C．適度
D．最小
答案： C
節(jié)名
知識點
重點
小計
X
Y
Z
K
激勵的理論
20
13
3
4
0
16
【知識點】
一．需要層次理論
（一）需要層次X1
馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的他將人的需要由低到高分為五種類型（2007年考題）
①生理需要，指對食物、水、掩蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要。
②安全需要，主要針對身體安全（例如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃）的需要，以避免身心受到傷害。
③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好與和睦的同事。
④尊嚴的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。（2006年考題）
⑤自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。
（二）主要觀點X2
①需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。
②未滿足的需要是行為的主要的激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。
③這五種需要層級越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個體才會追求高層次的需要。
④ 這五種需要可大致分為兩大類：前三個層次為基本需求，后兩個層次為高級需求，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。
（三）在管理上的應(yīng)用Z1
①管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。
②管理者需要考慮每個員工的特殊的需要，因為不同人的需要是不同的。
③該理論還表明組織用于滿足低層次的需要的投入效益是遞減的。
（四）評論（局限性）Z2
實驗研究的結(jié)果并沒有表明人類只存在這五種需要，也沒有支持這五種層次的需要存在著階梯關(guān)系的觀點，同時也沒有證明某種需要得到滿足后就不再具有激勵作用，以及低層次的需要得到滿足后高層次的需要才具有激勵作用的論點。
二．雙因素理論
（一）主要內(nèi)容X3
赫茨伯格區(qū)分出了激勵因素和保健因素。
具備激勵因素可以令員工滿意，但不具備也不會招致員工不滿。具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。見教材：表1-1
與馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系又有區(qū)別…（P13）。（2004年考題）
（二）在管理上的應(yīng)用X4
赫茨伯格區(qū)分出了激勵因素和保健因素兩個因素，給管理者的啟示是讓員工沒有和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面入手。
三、 ERG理論
理論X5
奧爾德菲認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。（2007年考題）
各種需要可以同時具有激勵作用。
應(yīng)用X6
ERG理論更為變通，更好地補充了馬斯洛理論的不足，更全面地反映了社會現(xiàn)實：人們可以同時追求各種層次的需要或者在某種限制下，在各種需要之間進行轉(zhuǎn)化。
此外，ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異。
四、三重需要理論 X7概念；Y1特點；Y2應(yīng)用
（一）主要內(nèi)容
戴維·麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。（200、2008年考題）
（1）成就需要
成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感、尋求成功的欲望。
特點：（2008年考題）
a.選擇適度風(fēng)險；
b.有較強的責(zé)任感；
c.喜歡能夠得到及時的反饋。
（2）權(quán)力需要（2006、2008年考題）
權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。
權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發(fā)號施令”，十分重視爭取地位和影響力。（2008年考題）
一個人在組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強，越希望得到更高的職位。
高權(quán)力需要高管理效能的一個條件，甚至是必要條件。（2006年考題）
（3）親和需要（2007年考題）
親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。
在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，已被人影響，因而在組織中充當(dāng)被管理者的角色。
但在管理上過分強調(diào)良好關(guān)系的維持通常會干擾正常的工作秩序。
（二）在管理上的應(yīng)用（2007年考題）Y2
成就需要高的個人更希望工作能夠提供個人的責(zé)任感、承擔(dān)適度的風(fēng)險以及及時得到工作情況的反饋。
五、公平理論
（一）主要內(nèi)容X10
亞·當(dāng)斯（2004年考題）的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入（舉例）的比率相比較，來進行公平判斷。（2006、2008年考題）
一般說，薪資水準、教育水平比較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象進行橫向比較，而薪資水準、教育水平比較低的員工則常常以做職位的縱向比較。
（二）恢復(fù)公平的方法（2004年考題）Y3
①改變自己的投入或產(chǎn)出。
②改變對照者的投入或產(chǎn)出。。
③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。
④改變參照對象。
⑤辭職。（2006年考題）
（三）在管理上的應(yīng)用Z3（2006年考題）
①根據(jù)員工對工作和組織的投入采給予報酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。
②應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。
六、期望理論（2008年考題）（2006年考題）
（一）主要內(nèi)容X11
弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬（效價）；個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計（期望）；以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計（工具）。
這個關(guān)系可以用下式表達：效價×期望×工具=動機
①效價是指個體對所獲報酬的偏好強度。
②期望是指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念強度。
③工具是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。
（二）在管理上的應(yīng)用Z4
產(chǎn)生動機的組合是高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高，但是另兩個估計的概率值都低，則動機很可能最多也只是中等水平的。如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱。
七、強化理論
概念X12
強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要的驅(qū)動因素。是一種行為主義觀點。
應(yīng)用X13
強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而注重行為和結(jié)果。（2007年考題）
并不是地道的動機激勵理論。
【重點】
除：X6、X12、Z1、Z2
1．動機的三要素是( )
A．決定人行為的方向
B．努力的水平
C．意愿的強烈
D．堅持的水平
答案：ABD
2.下列關(guān)于戴維·麥克里蘭的三重需要理論的陳述錯誤的是（ ）
A．高成就需要的人具有較強的責(zé)任感
B．親和需要較強的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼、合作
C．成就需要高的個體一定會成為優(yōu)秀的管理者
D．權(quán)利需要較高的人喜歡支配、影響別人
答案：C
3.．期望理論的提出者是( )。
A．麥克里蘭
B．馬斯洛
C．亞當(dāng)斯
D．弗洛姆
答案：D
4、一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇________的風(fēng)險。
A．較大
B．較小
C．適度
D．最小
答案： C