關于如何構建職位的任職資格體系，人力資源管理培訓師賈君新博士提供以下資料，幾種思考途徑供參考：
1、以工作為導向的任職資格推導方法，是從工作本身的職責和任務出發(fā)，去分析為了完成這樣的工作職責與任務，需要任職者具備什么樣的條件。然后，將這種基于職責、任務推導出來的任職者特點與企業(yè)事先所構建好的素質(zhì)清單進行對照，將素質(zhì)要求的普通描述轉化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任職資格語言，這樣就形成了該職位的任職資格。
2、以人員為導向的推導方法，則是從導致任職者獲得成功的關鍵行為或高頻率、花費大量時間的工作行為出發(fā)，去分析任職者要從這樣的行為 ，需要具備什么樣的素質(zhì)特點。然后，再將這樣的素質(zhì)要求與事先構造的素質(zhì)清單進行對照，將其轉化為系統(tǒng)轉化、規(guī)范化的任職資格語言。
3、基于定量化職位分析的任職資格推斷，是一種介于邏輯推導與嚴格的統(tǒng)計推斷方法兩者之間的一種技術。一方面，它并不對所測職位的工作績效與素質(zhì)要求的相關性進行數(shù)據(jù)分析，而是依賴于定量化問卷所測得的該職位的工作維度得分，根據(jù)已經(jīng)建立的各維度與素質(zhì)之間的相關性，來判斷該職位需要什么樣的素質(zhì)。
4、基于企業(yè)實證數(shù)據(jù)的任職資格體系，目的在于通過建立任職資格中的各項要素與任職者的實際工作績效的關系，來對任職資格要素進行篩選。該方法通過統(tǒng)計手段，保證了任職資格與工作績效的高度相關，因而是一種高度精確而有效的方法。但是，由于進行任職資格要素與工作績效的相關分析需要大樣本，無法針對某一職位單獨采用，但卻可以針對企業(yè)全體員工進行施測，用于建立企業(yè)各職位所共同需要的任職資格要素以及某一職位簇所需要的任職資格要素。
基于公共數(shù)據(jù)資源的任職資格體系，是借助于現(xiàn)有管理學、組織行為學、人力資源管理實證研究中的成熟結論來判斷某職位的任職資格。
職位分析中的任職資格主要包括顯性任職資格和隱性任職資格兩大類。顯性任職資格主要是以三個部分來代替，包括：正式教育程度、工作經(jīng)驗或職業(yè)培訓、工作技能；隱性任職資格主要是指承擔工作所需的內(nèi)在的能力、素質(zhì)要求。
1、以工作為導向的任職資格推導方法，是從工作本身的職責和任務出發(fā)，去分析為了完成這樣的工作職責與任務，需要任職者具備什么樣的條件。然后，將這種基于職責、任務推導出來的任職者特點與企業(yè)事先所構建好的素質(zhì)清單進行對照，將素質(zhì)要求的普通描述轉化為系統(tǒng)化、規(guī)范化的任職資格語言，這樣就形成了該職位的任職資格。
2、以人員為導向的推導方法，則是從導致任職者獲得成功的關鍵行為或高頻率、花費大量時間的工作行為出發(fā)，去分析任職者要從這樣的行為 ，需要具備什么樣的素質(zhì)特點。然后，再將這樣的素質(zhì)要求與事先構造的素質(zhì)清單進行對照，將其轉化為系統(tǒng)轉化、規(guī)范化的任職資格語言。
3、基于定量化職位分析的任職資格推斷，是一種介于邏輯推導與嚴格的統(tǒng)計推斷方法兩者之間的一種技術。一方面，它并不對所測職位的工作績效與素質(zhì)要求的相關性進行數(shù)據(jù)分析，而是依賴于定量化問卷所測得的該職位的工作維度得分，根據(jù)已經(jīng)建立的各維度與素質(zhì)之間的相關性，來判斷該職位需要什么樣的素質(zhì)。
4、基于企業(yè)實證數(shù)據(jù)的任職資格體系，目的在于通過建立任職資格中的各項要素與任職者的實際工作績效的關系，來對任職資格要素進行篩選。該方法通過統(tǒng)計手段，保證了任職資格與工作績效的高度相關，因而是一種高度精確而有效的方法。但是，由于進行任職資格要素與工作績效的相關分析需要大樣本，無法針對某一職位單獨采用，但卻可以針對企業(yè)全體員工進行施測，用于建立企業(yè)各職位所共同需要的任職資格要素以及某一職位簇所需要的任職資格要素。
基于公共數(shù)據(jù)資源的任職資格體系，是借助于現(xiàn)有管理學、組織行為學、人力資源管理實證研究中的成熟結論來判斷某職位的任職資格。
職位分析中的任職資格主要包括顯性任職資格和隱性任職資格兩大類。顯性任職資格主要是以三個部分來代替，包括：正式教育程度、工作經(jīng)驗或職業(yè)培訓、工作技能；隱性任職資格主要是指承擔工作所需的內(nèi)在的能力、素質(zhì)要求。