在企業(yè)的績效管理中，績效考核指標(biāo)以及考核系數(shù)的設(shè)定是十分關(guān)鍵的。對于某個員工，他的考核，我們希望個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)掛鉤來發(fā)放薪酬，充分體現(xiàn)大團隊思想。同時，在員工個人考核指標(biāo)中，我們也希望員工能夠積極努力的完成任務(wù)，并且高于績效要求，使企業(yè)與員工都受益。這就涉及到兩個方面，即縱向考核系數(shù)和橫向考核系數(shù)的設(shè)定，具體分析如下：
1、縱向考核系數(shù)設(shè)定
部分負責(zé)人A對部門的績效、全員的績效負責(zé)，他的崗位工資發(fā)放系數(shù)很明顯，A崗位工資發(fā)放系數(shù)=A個人考核系數(shù)×部門考核系數(shù)。
如果該部門有分組、組下邊有班，是否還會是相乘的關(guān)系，就需要另行考慮，B員工的績效工資發(fā)放系數(shù)=B個人考核系數(shù)×班考核系數(shù)×組考核系數(shù)×部門考核系數(shù)，我認為是不可取的，因為B員工的績效發(fā)揮可能和班、組、部門的績效水平相關(guān)性依次降低，員工做的再好可能因為某些員工做的不好而導(dǎo)致班考核、組考核差，從而B員工崗位工資發(fā)放系數(shù)會很低，對員工的士氣是一種打擊，建議考核系數(shù)采用分權(quán)重相加，再乘以員工指標(biāo)業(yè)績，或直接依據(jù)員工的績效程度掛到相應(yīng)級別上。
2、橫向考核系數(shù)設(shè)定
具體到某位員工C，他的關(guān)鍵指標(biāo)可能有多項，比方C1、C2、C3，依據(jù)華恒智信的考核思想，C的績效工資=（C1﹢C2﹢C3）×C1考核系數(shù)×C2考核系數(shù)×C3考核系數(shù)×部門考核系數(shù)T。有很多HR經(jīng)理可能認為C的績效工資= [C1×C1考核系數(shù)﹢C2×C2考核系數(shù)﹢C3×C3考核系數(shù)] ×部門考核系數(shù)T，C1考核系數(shù)﹢C2考核系數(shù)﹢C3考核系數(shù)=1。
C1、C2、C3三項工作的完成大多數(shù)都是由員工獨自負責(zé)的，所以，只要員工方法得當(dāng)，積極努力，是可以跳起來吃到葡萄的，前提是績效目標(biāo)設(shè)置合理。其實累乘法和分權(quán)重相加法都是一種管控手段和方式，累乘會使員工各項工作績效越好，薪酬就更高，各項工作績效越差，薪酬就會越差，幾何效應(yīng)明顯，目的旨在督促員工不能荒廢任一項工作，都要積極努力完成；而分權(quán)重相加通過權(quán)重的設(shè)計其實傳達了公司對某些業(yè)務(wù)的重視程度是不同的，理論上員工會優(yōu)先完成權(quán)重高的業(yè)務(wù)績效目標(biāo)。
通過和譚老師的交流，我認為考核員工的各個指標(biāo)相關(guān)性較強的情況下，工資發(fā)放系數(shù)可以采用累乘法，因為各項工作會在員工的努力下得到相應(yīng)的反映，只要按要求努力工作就會有成果；而如果各項工作相關(guān)性不高，應(yīng)該采取分權(quán)重相加的方法，因為各項工作相關(guān)性差，影響因素不一樣，如果累乘會因某一項工作結(jié)果的不理想造成整體績效更差，但是不一定是員工不努力工作的結(jié)果。
所以，員工各項工作考核指標(biāo)相關(guān)性強，說明影響因素類似，只要員工努力就會有所表現(xiàn)，如果單項工作績效差，只會是員工的問題，可以采取累乘法；但是如果員工各項工作考核指標(biāo)相關(guān)性差，則說明各項工作的影響因素不同、多樣，員工努力也許還不一定保證每一項工作都很好的完成，所以應(yīng)該采用分權(quán)重相加方法，即在肯定員工努力的情況下合適的判定績效。
1、縱向考核系數(shù)設(shè)定
部分負責(zé)人A對部門的績效、全員的績效負責(zé)，他的崗位工資發(fā)放系數(shù)很明顯，A崗位工資發(fā)放系數(shù)=A個人考核系數(shù)×部門考核系數(shù)。
如果該部門有分組、組下邊有班，是否還會是相乘的關(guān)系，就需要另行考慮，B員工的績效工資發(fā)放系數(shù)=B個人考核系數(shù)×班考核系數(shù)×組考核系數(shù)×部門考核系數(shù)，我認為是不可取的，因為B員工的績效發(fā)揮可能和班、組、部門的績效水平相關(guān)性依次降低，員工做的再好可能因為某些員工做的不好而導(dǎo)致班考核、組考核差，從而B員工崗位工資發(fā)放系數(shù)會很低，對員工的士氣是一種打擊，建議考核系數(shù)采用分權(quán)重相加，再乘以員工指標(biāo)業(yè)績，或直接依據(jù)員工的績效程度掛到相應(yīng)級別上。
2、橫向考核系數(shù)設(shè)定
具體到某位員工C，他的關(guān)鍵指標(biāo)可能有多項，比方C1、C2、C3，依據(jù)華恒智信的考核思想，C的績效工資=（C1﹢C2﹢C3）×C1考核系數(shù)×C2考核系數(shù)×C3考核系數(shù)×部門考核系數(shù)T。有很多HR經(jīng)理可能認為C的績效工資= [C1×C1考核系數(shù)﹢C2×C2考核系數(shù)﹢C3×C3考核系數(shù)] ×部門考核系數(shù)T，C1考核系數(shù)﹢C2考核系數(shù)﹢C3考核系數(shù)=1。
C1、C2、C3三項工作的完成大多數(shù)都是由員工獨自負責(zé)的，所以，只要員工方法得當(dāng)，積極努力，是可以跳起來吃到葡萄的，前提是績效目標(biāo)設(shè)置合理。其實累乘法和分權(quán)重相加法都是一種管控手段和方式，累乘會使員工各項工作績效越好，薪酬就更高，各項工作績效越差，薪酬就會越差，幾何效應(yīng)明顯，目的旨在督促員工不能荒廢任一項工作，都要積極努力完成；而分權(quán)重相加通過權(quán)重的設(shè)計其實傳達了公司對某些業(yè)務(wù)的重視程度是不同的，理論上員工會優(yōu)先完成權(quán)重高的業(yè)務(wù)績效目標(biāo)。
通過和譚老師的交流，我認為考核員工的各個指標(biāo)相關(guān)性較強的情況下，工資發(fā)放系數(shù)可以采用累乘法，因為各項工作會在員工的努力下得到相應(yīng)的反映，只要按要求努力工作就會有成果；而如果各項工作相關(guān)性不高，應(yīng)該采取分權(quán)重相加的方法，因為各項工作相關(guān)性差，影響因素不一樣，如果累乘會因某一項工作結(jié)果的不理想造成整體績效更差，但是不一定是員工不努力工作的結(jié)果。
所以，員工各項工作考核指標(biāo)相關(guān)性強，說明影響因素類似，只要員工努力就會有所表現(xiàn)，如果單項工作績效差，只會是員工的問題，可以采取累乘法；但是如果員工各項工作考核指標(biāo)相關(guān)性差，則說明各項工作的影響因素不同、多樣，員工努力也許還不一定保證每一項工作都很好的完成，所以應(yīng)該采用分權(quán)重相加方法，即在肯定員工努力的情況下合適的判定績效。