二、簡答及論述
⒈培訓(xùn)的概念與特征。
⑴培訓(xùn)與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效特征。組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。
⑵特性：培訓(xùn)的經(jīng)常性、培訓(xùn)的超前性、培訓(xùn)效果的后延性。
⒉培訓(xùn)的分類與方法。
分類：⑴以對象的層次分類：決策管理層、督導(dǎo)管理層、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層。⑵以時間的階段分類：職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)。
⑶以地點分類：企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)、企業(yè)外培訓(xùn)。
方法：⑴群體培訓(xùn)：講授法、討論法、安全研討法、職位扮演法、操作示范法、管理游戲法、視聽法。
⑵個體培訓(xùn)。單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)。
⒊職前培訓(xùn)。
⑴目的：新、舊員工相互接受；
⑵職前培訓(xùn)的內(nèi)容：
·熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范；
·了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章 制度；
·熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境；
·熟悉、掌握工作流程、技能。
⑶職前培訓(xùn)的方法：推行建教合作、實施專業(yè)培訓(xùn)、新員工的始業(yè)培訓(xùn)、學(xué)徒制培訓(xùn)。
⒋在職培訓(xùn)。
⑴在職培訓(xùn)的類型：改善人際關(guān)系的培訓(xùn)；灌輸新知識、新觀念及新技術(shù)的培訓(xùn)；為晉級準(zhǔn)備的培訓(xùn)。
①信息獲?。簩W(xué)習(xí)和改善；②改善人際關(guān)系：獲得人際關(guān)系技術(shù)培訓(xùn)；③動作技能培訓(xùn)：操作；④決策技術(shù)培訓(xùn)：晉級前的培訓(xùn)。
⑵在職培訓(xùn)的規(guī)劃：①業(yè)務(wù)分析：了解組織目前的業(yè)務(wù)狀況，把生產(chǎn)或服務(wù)的業(yè)務(wù)按順序列出步驟，然后依工作簡化法盤查這些步驟，認(rèn)為無必要的步驟就應(yīng)該加以刪減，務(wù)使公司的業(yè)務(wù)分明，如此才有利于培訓(xùn)課程的安排。
②組織分析：組織的狀況會影響個人與集體的工作成績，如果將組織加以分析，發(fā)現(xiàn)它的弱點，就可以找出個人和團體需要培訓(xùn)的線索。
③設(shè)備分析。④確定訓(xùn)練的需要。
⑶在職培訓(xùn)的方法：①組織自行實施的培訓(xùn)：指派特別任務(wù)、指定專書閱讀、研討會。②委托組織以外機構(gòu)培訓(xùn)。
⒌職業(yè)生涯管理政策。
⑴培養(yǎng)政策還是買進(jìn)政策；⑵短期政策還是長期政策；⑶專家政策還是通才政策；⑷應(yīng)付處于“停滯”中的管理者。
第八章 激勵
一、填空、選擇
激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式來滿足員工需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。
二、簡答及論述
⒈激勵的理論。
⑴激勵——保健理論。
·成就感、別人的認(rèn)同、責(zé)任、進(jìn)步等因素可以歸為激勵因素，具備這些因素可以令人滿足，但不具備也不致招人不滿。
·組織政策、管理者的行政措施、監(jiān)督方式、工作條件等因素可以歸為保健因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵的作用。
⑵三重需要理論。
·成就需要：追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者在某種標(biāo)準(zhǔn)下追求成就感、尋求成功的欲望。
·權(quán)力需要：促使別人順從自己意志的欲望。
·親和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。
⑶認(rèn)知評價理論。
·內(nèi)在激勵因素：即工作的目的就在于工作本身，人是為了工作而工作，如追求成就感、責(zé)任、勝任工作所產(chǎn)生的愉快等。
·外在激勵因素：即工作的目的不在于工作本身，而是在于獲得工作外部的獎賞，工作只是獲得這種獎賞的工具，如獲得薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等。
⒈培訓(xùn)的概念與特征。
⑴培訓(xùn)與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效特征。組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。
⑵特性：培訓(xùn)的經(jīng)常性、培訓(xùn)的超前性、培訓(xùn)效果的后延性。
⒉培訓(xùn)的分類與方法。
分類：⑴以對象的層次分類：決策管理層、督導(dǎo)管理層、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層。⑵以時間的階段分類：職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)。
⑶以地點分類：企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)、企業(yè)外培訓(xùn)。
方法：⑴群體培訓(xùn)：講授法、討論法、安全研討法、職位扮演法、操作示范法、管理游戲法、視聽法。
⑵個體培訓(xùn)。單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓(xùn)。
⒊職前培訓(xùn)。
⑴目的：新、舊員工相互接受；
⑵職前培訓(xùn)的內(nèi)容：
·熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范；
·了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章 制度；
·熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境；
·熟悉、掌握工作流程、技能。
⑶職前培訓(xùn)的方法：推行建教合作、實施專業(yè)培訓(xùn)、新員工的始業(yè)培訓(xùn)、學(xué)徒制培訓(xùn)。
⒋在職培訓(xùn)。
⑴在職培訓(xùn)的類型：改善人際關(guān)系的培訓(xùn)；灌輸新知識、新觀念及新技術(shù)的培訓(xùn)；為晉級準(zhǔn)備的培訓(xùn)。
①信息獲?。簩W(xué)習(xí)和改善；②改善人際關(guān)系：獲得人際關(guān)系技術(shù)培訓(xùn)；③動作技能培訓(xùn)：操作；④決策技術(shù)培訓(xùn)：晉級前的培訓(xùn)。
⑵在職培訓(xùn)的規(guī)劃：①業(yè)務(wù)分析：了解組織目前的業(yè)務(wù)狀況，把生產(chǎn)或服務(wù)的業(yè)務(wù)按順序列出步驟，然后依工作簡化法盤查這些步驟，認(rèn)為無必要的步驟就應(yīng)該加以刪減，務(wù)使公司的業(yè)務(wù)分明，如此才有利于培訓(xùn)課程的安排。
②組織分析：組織的狀況會影響個人與集體的工作成績，如果將組織加以分析，發(fā)現(xiàn)它的弱點，就可以找出個人和團體需要培訓(xùn)的線索。
③設(shè)備分析。④確定訓(xùn)練的需要。
⑶在職培訓(xùn)的方法：①組織自行實施的培訓(xùn)：指派特別任務(wù)、指定專書閱讀、研討會。②委托組織以外機構(gòu)培訓(xùn)。
⒌職業(yè)生涯管理政策。
⑴培養(yǎng)政策還是買進(jìn)政策；⑵短期政策還是長期政策；⑶專家政策還是通才政策；⑷應(yīng)付處于“停滯”中的管理者。
第八章 激勵
一、填空、選擇
激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式來滿足員工需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。
二、簡答及論述
⒈激勵的理論。
⑴激勵——保健理論。
·成就感、別人的認(rèn)同、責(zé)任、進(jìn)步等因素可以歸為激勵因素，具備這些因素可以令人滿足，但不具備也不致招人不滿。
·組織政策、管理者的行政措施、監(jiān)督方式、工作條件等因素可以歸為保健因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵的作用。
⑵三重需要理論。
·成就需要：追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者在某種標(biāo)準(zhǔn)下追求成就感、尋求成功的欲望。
·權(quán)力需要：促使別人順從自己意志的欲望。
·親和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。
⑶認(rèn)知評價理論。
·內(nèi)在激勵因素：即工作的目的就在于工作本身，人是為了工作而工作，如追求成就感、責(zé)任、勝任工作所產(chǎn)生的愉快等。
·外在激勵因素：即工作的目的不在于工作本身，而是在于獲得工作外部的獎賞，工作只是獲得這種獎賞的工具，如獲得薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等。