二、簡答及論述
⒈培訓的概念與特征。
⑴培訓與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效特征。組織通過學習、訓導的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。
⑵特性：培訓的經(jīng)常性、培訓的超前性、培訓效果的后延性。
⒉培訓的分類與方法。
分類：⑴以對象的層次分類：決策管理層、督導管理層、專業(yè)技術人員及操作人員層。⑵以時間的階段分類：職前培訓、在職培訓、職外培訓。
⑶以地點分類：企業(yè)內(nèi)培訓、企業(yè)外培訓。
方法：⑴群體培訓：講授法、討論法、安全研討法、職位扮演法、操作示范法、管理游戲法、視聽法。
⑵個體培訓。單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓。
⒊職前培訓。
⑴目的：新、舊員工相互接受；
⑵職前培訓的內(nèi)容：
·熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規(guī)范；
·了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章 制度；
·熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境；
·熟悉、掌握工作流程、技能。
⑶職前培訓的方法：推行建教合作、實施專業(yè)培訓、新員工的始業(yè)培訓、學徒制培訓。
⒋在職培訓。
⑴在職培訓的類型：改善人際關系的培訓；灌輸新知識、新觀念及新技術的培訓；為晉級準備的培訓。
①信息獲取：學習和改善；②改善人際關系：獲得人際關系技術培訓；③動作技能培訓：操作；④決策技術培訓：晉級前的培訓。
⑵在職培訓的規(guī)劃：①業(yè)務分析：了解組織目前的業(yè)務狀況，把生產(chǎn)或服務的業(yè)務按順序列出步驟，然后依工作簡化法盤查這些步驟，認為無必要的步驟就應該加以刪減，務使公司的業(yè)務分明，如此才有利于培訓課程的安排。
②組織分析：組織的狀況會影響個人與集體的工作成績，如果將組織加以分析，發(fā)現(xiàn)它的弱點，就可以找出個人和團體需要培訓的線索。
③設備分析。④確定訓練的需要。
⑶在職培訓的方法：①組織自行實施的培訓：指派特別任務、指定專書閱讀、研討會。②委托組織以外機構培訓。
⒌職業(yè)生涯管理政策。
⑴培養(yǎng)政策還是買進政策；⑵短期政策還是長期政策；⑶專家政策還是通才政策；⑷應付處于“停滯”中的管理者。
第八章 激勵
一、填空、選擇
激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式來滿足員工需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。
二、簡答及論述
⒈激勵的理論。
⑴激勵——保健理論。
·成就感、別人的認同、責任、進步等因素可以歸為激勵因素，具備這些因素可以令人滿足，但不具備也不致招人不滿。
·組織政策、管理者的行政措施、監(jiān)督方式、工作條件等因素可以歸為保健因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵的作用。
⑵三重需要理論。
·成就需要：追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者在某種標準下追求成就感、尋求成功的欲望。
·權力需要：促使別人順從自己意志的欲望。
·親和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。
⑶認知評價理論。
·內(nèi)在激勵因素：即工作的目的就在于工作本身，人是為了工作而工作，如追求成就感、責任、勝任工作所產(chǎn)生的愉快等。
·外在激勵因素：即工作的目的不在于工作本身，而是在于獲得工作外部的獎賞，工作只是獲得這種獎賞的工具，如獲得薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等。
⒈培訓的概念與特征。
⑴培訓與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的終目的就是通過工作能力、知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效特征。組織通過學習、訓導的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。
⑵特性：培訓的經(jīng)常性、培訓的超前性、培訓效果的后延性。
⒉培訓的分類與方法。
分類：⑴以對象的層次分類：決策管理層、督導管理層、專業(yè)技術人員及操作人員層。⑵以時間的階段分類：職前培訓、在職培訓、職外培訓。
⑶以地點分類：企業(yè)內(nèi)培訓、企業(yè)外培訓。
方法：⑴群體培訓：講授法、討論法、安全研討法、職位扮演法、操作示范法、管理游戲法、視聽法。
⑵個體培訓。單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓。
⒊職前培訓。
⑴目的：新、舊員工相互接受；
⑵職前培訓的內(nèi)容：
·熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規(guī)范；
·了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章 制度；
·熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境；
·熟悉、掌握工作流程、技能。
⑶職前培訓的方法：推行建教合作、實施專業(yè)培訓、新員工的始業(yè)培訓、學徒制培訓。
⒋在職培訓。
⑴在職培訓的類型：改善人際關系的培訓；灌輸新知識、新觀念及新技術的培訓；為晉級準備的培訓。
①信息獲取：學習和改善；②改善人際關系：獲得人際關系技術培訓；③動作技能培訓：操作；④決策技術培訓：晉級前的培訓。
⑵在職培訓的規(guī)劃：①業(yè)務分析：了解組織目前的業(yè)務狀況，把生產(chǎn)或服務的業(yè)務按順序列出步驟，然后依工作簡化法盤查這些步驟，認為無必要的步驟就應該加以刪減，務使公司的業(yè)務分明，如此才有利于培訓課程的安排。
②組織分析：組織的狀況會影響個人與集體的工作成績，如果將組織加以分析，發(fā)現(xiàn)它的弱點，就可以找出個人和團體需要培訓的線索。
③設備分析。④確定訓練的需要。
⑶在職培訓的方法：①組織自行實施的培訓：指派特別任務、指定專書閱讀、研討會。②委托組織以外機構培訓。
⒌職業(yè)生涯管理政策。
⑴培養(yǎng)政策還是買進政策；⑵短期政策還是長期政策；⑶專家政策還是通才政策；⑷應付處于“停滯”中的管理者。
第八章 激勵
一、填空、選擇
激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式來滿足員工需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。
二、簡答及論述
⒈激勵的理論。
⑴激勵——保健理論。
·成就感、別人的認同、責任、進步等因素可以歸為激勵因素，具備這些因素可以令人滿足，但不具備也不致招人不滿。
·組織政策、管理者的行政措施、監(jiān)督方式、工作條件等因素可以歸為保健因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵的作用。
⑵三重需要理論。
·成就需要：追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者在某種標準下追求成就感、尋求成功的欲望。
·權力需要：促使別人順從自己意志的欲望。
·親和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。
⑶認知評價理論。
·內(nèi)在激勵因素：即工作的目的就在于工作本身，人是為了工作而工作，如追求成就感、責任、勝任工作所產(chǎn)生的愉快等。
·外在激勵因素：即工作的目的不在于工作本身，而是在于獲得工作外部的獎賞，工作只是獲得這種獎賞的工具，如獲得薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等。