86、績效管理的對象不應(yīng)包括( )。
(A)高層領(lǐng)導(dǎo) (B)全體員工
(C)外部客戶 (D)人力資源部門人員
87、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用( )的考評方法進(jìn)行考核。
(A)結(jié)果導(dǎo)向 (B)行為導(dǎo)向
(C)品質(zhì)導(dǎo)向 (D)綜合性導(dǎo)向
88、人力資源部在績效考核中的責(zé)任不包括( )。
(A)明確規(guī)定員工的具體績效目標(biāo)
(B)處理員工在績效考核方面的中訴
(C)保證績效考評制度符合法律要求
(D)確?？冃繕?biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求
89、關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法，表述正確的是( )。
(A)可以在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確的信息
(B)可以把員工工作行為和工作績效進(jìn)行排序
(C)前提假設(shè)是員工的工作作行為和工作績效呈正態(tài)分布
(D)依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價(jià)雷同的情況發(fā)生
90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項(xiàng)目，林剛加入了這個項(xiàng)目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種情況下，由( )負(fù)責(zé)對林剛的績效考核更為合適。
(A)技術(shù)部經(jīng)理 (B)銷售部經(jīng)理
(C)兩個部門的經(jīng)理 (D)更高層的管理者
91、( )選擇具有代表和最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
(A)關(guān)鍵事件法 (B)選擇排列法
(C)成對比較法 (D)行為錨定等級評價(jià)法
92、可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是( )。
(A)物價(jià)性調(diào)整 (B)工齡性調(diào)整
(C)獎勵性調(diào)整 (D)效益性調(diào)整
93、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯誤的是( )。
(A)高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重
(B)在設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級之間的差別
(C)對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小
(D)不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會因行業(yè)特點(diǎn)的不同而有所區(qū)別
94、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價(jià)方法是( )。
(A)崗位排列法 (B)崗位分類法
(C)要素比較法 (D)要素計(jì)點(diǎn)法
95、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占17.3%，職務(wù)工資占69.2%，能力工資占13.5%，這種薪酬結(jié)
構(gòu)屬于( )的薪酬結(jié)構(gòu)。
(A)以績效為導(dǎo)向 (B)以工作為導(dǎo)向
(C)以能力為導(dǎo)向 (D)組合
(A)高層領(lǐng)導(dǎo) (B)全體員工
(C)外部客戶 (D)人力資源部門人員
87、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用( )的考評方法進(jìn)行考核。
(A)結(jié)果導(dǎo)向 (B)行為導(dǎo)向
(C)品質(zhì)導(dǎo)向 (D)綜合性導(dǎo)向
88、人力資源部在績效考核中的責(zé)任不包括( )。
(A)明確規(guī)定員工的具體績效目標(biāo)
(B)處理員工在績效考核方面的中訴
(C)保證績效考評制度符合法律要求
(D)確?？冃繕?biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求
89、關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法，表述正確的是( )。
(A)可以在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確的信息
(B)可以把員工工作行為和工作績效進(jìn)行排序
(C)前提假設(shè)是員工的工作作行為和工作績效呈正態(tài)分布
(D)依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價(jià)雷同的情況發(fā)生
90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項(xiàng)目，林剛加入了這個項(xiàng)目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種情況下，由( )負(fù)責(zé)對林剛的績效考核更為合適。
(A)技術(shù)部經(jīng)理 (B)銷售部經(jīng)理
(C)兩個部門的經(jīng)理 (D)更高層的管理者
91、( )選擇具有代表和最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
(A)關(guān)鍵事件法 (B)選擇排列法
(C)成對比較法 (D)行為錨定等級評價(jià)法
92、可對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是( )。
(A)物價(jià)性調(diào)整 (B)工齡性調(diào)整
(C)獎勵性調(diào)整 (D)效益性調(diào)整
93、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯誤的是( )。
(A)高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重
(B)在設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級之間的差別
(C)對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小
(D)不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會因行業(yè)特點(diǎn)的不同而有所區(qū)別
94、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價(jià)方法是( )。
(A)崗位排列法 (B)崗位分類法
(C)要素比較法 (D)要素計(jì)點(diǎn)法
95、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占17.3%，職務(wù)工資占69.2%，能力工資占13.5%，這種薪酬結(jié)
構(gòu)屬于( )的薪酬結(jié)構(gòu)。
(A)以績效為導(dǎo)向 (B)以工作為導(dǎo)向
(C)以能力為導(dǎo)向 (D)組合