近年來，一種新型的用工模式在中國職場悄然流行，它的名字叫做“派遣”。2004年末，上海較早開展此項業(yè)務(wù)的一家公司稱，其在全國已擁有數(shù)十萬派遣員工。
其實，“派遣”并非中國的創(chuàng)新。有資料表明，早在上個世紀50年代，派遣就已風(fēng)靡歐美，東瀛日本也于20世紀70年代在政府大力支持下，積極推行與員工派遣異曲同工的“人事外包”，日本政府還發(fā)布了“派遣法”，用法律來定義和規(guī)范派遣行為。
這大概是世界上較早的一部關(guān)于用工模式的立法了。
半個世紀過去了，據(jù)說美國的派遣員工已占到總就業(yè)人口的50%，西歐則超過30%，日本也達到了總就業(yè)人口的五分之一。
然而在我國，目前派遣所包容的群體還遠沒有如此的普遍。有數(shù)據(jù)表明：在經(jīng)濟發(fā)達的上海726萬職工中，僅有15萬人實施了派遣。
作為一種可能進入我們生活的新的就業(yè)形態(tài)，派遣的定義并不復(fù)雜，一言而蔽之即，用人單位通過第三方--人力資源中介組織的員工派遣，來滿足生產(chǎn)和經(jīng)營中屬于操作層面的崗位需求，從而實施生產(chǎn)或經(jīng)營。具體做法雖然各有千秋，其要點卻基本相同。A、實際用人單位只負責(zé)對派遣人員的使用和使用中的崗位管理，原則上不負責(zé)任何人事管理；B、實際用人單位和中介組織雙方簽定派遣協(xié)議約定各自的權(quán)利和義務(wù)，同時也約定被派遣個人的權(quán)益和保障；C、用人單位不和派遣個人發(fā)生勞動關(guān)系，人力資源中介公司和派遣員工簽訂勞動合同并負責(zé)派遣員工的通用培訓(xùn)、工資福利、社會保險、績效考核等日常的HR管理；D、被派遣員工是派遣公司聘用的員工，人力資源派遣公司必須承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任；E、派遣公司通過向?qū)嶋H用人單位收取包括派遣員工工資、社保、福利等在內(nèi)的管理費用，來維持自身的生存和發(fā)展。
究竟是什么力量讓人們改變業(yè)已被過去幾百年社會大生產(chǎn)所證明一種行之有效的合理的、成熟的、成功的組織形態(tài)而敢于獨辟蹊徑去選擇那個充滿未知數(shù)的另類———派遣呢？主要原因大概有二：
社會發(fā)展使然
馬克思說過，社會生產(chǎn)是人類根本的活動。而生產(chǎn)分工的不斷細化我想應(yīng)當(dāng)是人類生產(chǎn)活動中向縱深發(fā)展的重要標志。現(xiàn)在我們已經(jīng)看不到國人會要求哪個世界品牌的轎車每個另部件都必須是生產(chǎn)；現(xiàn)今的許多企業(yè)也早已接受安保、清潔這些非核心生產(chǎn)部分的“外包”；我們幾乎已經(jīng)找不到傳統(tǒng)企業(yè)所必須具有的職工食堂，派送午餐已成為許多機構(gòu)的共同選擇。就人力資源管理而言，高層獵頭、能力評估、薪酬設(shè)計等項目已經(jīng)實現(xiàn)了外包，繼而演繹成員工派遣其實是水到渠成?！皩I(yè)的就是好的！”不僅是消費者的崇尚，同樣也受到企業(yè)經(jīng)營管理的青睞。企業(yè)將通用類管理分離出來，轉(zhuǎn)換為社會化專業(yè)服務(wù)，實屬勢在必行。
經(jīng)濟利益使然
不管人類的社會活動如何發(fā)展，生產(chǎn)分工如何的細化，降低成本，提高效益，還是當(dāng)今任何經(jīng)濟組織的首要目標。派遣不僅可以節(jié)約用工成本，而且還節(jié)約了管理成本，用人單位無須單純地建立旨在為全部員工工作的人力資源管理部門，也無須擔(dān)心企業(yè)由于核心管理、核心技術(shù)人員與派遣員工的福利差異而帶來的負面影響，各類經(jīng)濟組織只要向中介機構(gòu)支付約定的管理費（肯定在企業(yè)精準計算成本之內(nèi)），剩下的問題包括員工的思想工作都將由派遣方負責(zé)，企業(yè)大可擺脫大量人事事務(wù)的糾纏，騰出更多的精力和人力從事企業(yè)自己的專業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)自己的專業(yè)經(jīng)營，從而獲得更大的企業(yè)利潤。如是，接受派遣的企業(yè)何樂而不為呢？
員工派遣將成為21世紀中國經(jīng)濟組織的主要用工模式之一。滬上名列前茅的幾家派遣機構(gòu)在2004年都有上佳表現(xiàn)，其中個別機構(gòu)員工派遣的總量居然翻了兩番。其實在這些良好業(yè)績的背后綜合反映了上海這個世界大都市對員工派遣的認可程度。2005年職場風(fēng)行員工派遣已經(jīng)可以預(yù)期。
其實，“派遣”并非中國的創(chuàng)新。有資料表明，早在上個世紀50年代，派遣就已風(fēng)靡歐美，東瀛日本也于20世紀70年代在政府大力支持下，積極推行與員工派遣異曲同工的“人事外包”，日本政府還發(fā)布了“派遣法”，用法律來定義和規(guī)范派遣行為。
這大概是世界上較早的一部關(guān)于用工模式的立法了。
半個世紀過去了，據(jù)說美國的派遣員工已占到總就業(yè)人口的50%，西歐則超過30%，日本也達到了總就業(yè)人口的五分之一。
然而在我國，目前派遣所包容的群體還遠沒有如此的普遍。有數(shù)據(jù)表明：在經(jīng)濟發(fā)達的上海726萬職工中，僅有15萬人實施了派遣。
作為一種可能進入我們生活的新的就業(yè)形態(tài)，派遣的定義并不復(fù)雜，一言而蔽之即，用人單位通過第三方--人力資源中介組織的員工派遣，來滿足生產(chǎn)和經(jīng)營中屬于操作層面的崗位需求，從而實施生產(chǎn)或經(jīng)營。具體做法雖然各有千秋，其要點卻基本相同。A、實際用人單位只負責(zé)對派遣人員的使用和使用中的崗位管理，原則上不負責(zé)任何人事管理；B、實際用人單位和中介組織雙方簽定派遣協(xié)議約定各自的權(quán)利和義務(wù)，同時也約定被派遣個人的權(quán)益和保障；C、用人單位不和派遣個人發(fā)生勞動關(guān)系，人力資源中介公司和派遣員工簽訂勞動合同并負責(zé)派遣員工的通用培訓(xùn)、工資福利、社會保險、績效考核等日常的HR管理；D、被派遣員工是派遣公司聘用的員工，人力資源派遣公司必須承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任；E、派遣公司通過向?qū)嶋H用人單位收取包括派遣員工工資、社保、福利等在內(nèi)的管理費用，來維持自身的生存和發(fā)展。
究竟是什么力量讓人們改變業(yè)已被過去幾百年社會大生產(chǎn)所證明一種行之有效的合理的、成熟的、成功的組織形態(tài)而敢于獨辟蹊徑去選擇那個充滿未知數(shù)的另類———派遣呢？主要原因大概有二：
社會發(fā)展使然
馬克思說過，社會生產(chǎn)是人類根本的活動。而生產(chǎn)分工的不斷細化我想應(yīng)當(dāng)是人類生產(chǎn)活動中向縱深發(fā)展的重要標志。現(xiàn)在我們已經(jīng)看不到國人會要求哪個世界品牌的轎車每個另部件都必須是生產(chǎn)；現(xiàn)今的許多企業(yè)也早已接受安保、清潔這些非核心生產(chǎn)部分的“外包”；我們幾乎已經(jīng)找不到傳統(tǒng)企業(yè)所必須具有的職工食堂，派送午餐已成為許多機構(gòu)的共同選擇。就人力資源管理而言，高層獵頭、能力評估、薪酬設(shè)計等項目已經(jīng)實現(xiàn)了外包，繼而演繹成員工派遣其實是水到渠成?！皩I(yè)的就是好的！”不僅是消費者的崇尚，同樣也受到企業(yè)經(jīng)營管理的青睞。企業(yè)將通用類管理分離出來，轉(zhuǎn)換為社會化專業(yè)服務(wù)，實屬勢在必行。
經(jīng)濟利益使然
不管人類的社會活動如何發(fā)展，生產(chǎn)分工如何的細化，降低成本，提高效益，還是當(dāng)今任何經(jīng)濟組織的首要目標。派遣不僅可以節(jié)約用工成本，而且還節(jié)約了管理成本，用人單位無須單純地建立旨在為全部員工工作的人力資源管理部門，也無須擔(dān)心企業(yè)由于核心管理、核心技術(shù)人員與派遣員工的福利差異而帶來的負面影響，各類經(jīng)濟組織只要向中介機構(gòu)支付約定的管理費（肯定在企業(yè)精準計算成本之內(nèi)），剩下的問題包括員工的思想工作都將由派遣方負責(zé)，企業(yè)大可擺脫大量人事事務(wù)的糾纏，騰出更多的精力和人力從事企業(yè)自己的專業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)自己的專業(yè)經(jīng)營，從而獲得更大的企業(yè)利潤。如是，接受派遣的企業(yè)何樂而不為呢？
員工派遣將成為21世紀中國經(jīng)濟組織的主要用工模式之一。滬上名列前茅的幾家派遣機構(gòu)在2004年都有上佳表現(xiàn)，其中個別機構(gòu)員工派遣的總量居然翻了兩番。其實在這些良好業(yè)績的背后綜合反映了上海這個世界大都市對員工派遣的認可程度。2005年職場風(fēng)行員工派遣已經(jīng)可以預(yù)期。