員工滿意度影響離職
調(diào)查結(jié)果中，8.9%的HR認為，公司對員工缺乏關(guān)心和培養(yǎng)是員工離職的主要原因，8.48%的HR認為其與直接上級的排擠和壓制有關(guān)，另外7.71%的HR選擇公司發(fā)展前景不明朗也是員工離職因素。“留人要留心，員工因感覺不公平（外部公平、內(nèi)部公平、個人公平）而產(chǎn)生心理不平衡，因不平衡而產(chǎn)生不滿意，當(dāng)員工不滿意時就會不穩(wěn)定，不穩(wěn)定的結(jié)果就是離職。真正導(dǎo)致員工離職的原因，是公司里缺乏有效的溝通。上級與下級及平級之間，部門之間，公司與顧客之間等都缺少溝通。公司缺乏溝通機制，導(dǎo)致員工離職，這是主要原因?！庇芯W(wǎng)友如是說。
另有HR表示4.32%的員工離職是由于不滿公司環(huán)境，有2.12%不滿公司制度。這類員工比較注重公司環(huán)境和制度的影響。
調(diào)查結(jié)果顯示，只有極少數(shù)的人選擇“家庭原因”和“城市歸屬感”，一位會員認為：“這說明員工更加關(guān)注個人的發(fā)展，“家庭因素”不再是決定其是否離職的主要因素，因為當(dāng)前中國處于高速發(fā)展期，對人員在城市的流動提供了有利條件，企業(yè)也在員工福利方面提供了保障。”
由此看來，其他的離職因素也為企業(yè)敲響了另一個警鐘。而且，通常情況下員工離職可能不只是一個因素，有可能由復(fù)合因素造成。其中，處理好員工工作與生活平衡的問題是當(dāng)前人力資源管理者所要解決的重要問題，這涉及到人力資源管理的各職能模塊，是一個系統(tǒng)的工程。
當(dāng)今世界，處于多元化發(fā)展期，企業(yè)面臨著發(fā)展機遇的同時，各方面的挑戰(zhàn)也并存，尤其是來自人力資源方面的挑戰(zhàn)，若處理不好，將是制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。知識經(jīng)濟年代，企業(yè)需要的是知識型員工，而管理“知識型”員工比管理“手工型”員工要復(fù)雜得多。從以上調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)：員工渴望了解企業(yè)的發(fā)展方向、希望在企業(yè)內(nèi)得到尊重、關(guān)注企業(yè)能為其提供好的發(fā)展平臺、期望企業(yè)的人力資源政策透明且公正。
通過此次調(diào)查，我們還可以很清楚地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，有較大提升空間，企業(yè)HR管理人員嚴重潰乏，企業(yè)要走出具有自己特色的HR管理道路任重道遠，人力資源相對其它企業(yè)資源（如技能資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源等）來講是第一資源，人才是企業(yè)發(fā)展的先決條件，因而重視人才培養(yǎng)和發(fā)展也愈發(fā)重要，企業(yè)面臨建設(shè)科學(xué)、實用的人力資源管理體系任務(wù)。
張某是北京一家IT公司的人力資源部經(jīng)理，最近她時常被老板叫過去談話，原因是公司員工流動性過高。眾所周知，IT公司的員工流動性本身就很高，IT員工也非常好找工作，另外，由于公司本身的穩(wěn)定性不強，更加劇了IT公司的員工離職率上升。
經(jīng)過思考，張某決定對本公司員工離職原因進行分析，通過分析來解決員工離職問題，同時進一步完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。
員工離職的主要原因到底是什么？近期的一項網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，參加調(diào)查的1181位HR中，有42.23%的人認為員工因不滿薪酬待遇而離職，有24.59%的認為員工是因缺乏發(fā)展上升空間而離職。
薪酬成為離職門檻
有42.23%的HR認為本公司員工離職最主要的原因是不滿公司薪酬待遇?！懊總€人都說興趣最重要，這個觀點沒有錯，但是如果在福利待遇上沒有一定的保障，自身生活都無法正常進行下去，說再多的理論都不實際。也許，物質(zhì)并不能說明人生的價值，但是，在這個物欲橫流的新時代里，物價不斷上升，買房成了中國老百姓目前一道無法跨越的坎?！?BR> 一位資深的HR經(jīng)理對此提出了一些建議，供同行分享：建議企業(yè)應(yīng)從工作內(nèi)容、職位價值、薪酬福利等級體系等方面入手，做到“三合”（即合法、合情、合理）。
有果便有因，根據(jù)中人網(wǎng)會員多年從業(yè)經(jīng)驗分析出原因，有以下幾點：
（1）企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬制度，員工的薪資調(diào)整隨意性大，缺少客觀依據(jù)?！ 。?）企業(yè)的薪酬待遇政策與國家宏觀政策不一致，如達不到當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準、逃避購買養(yǎng)老保險等。
（3）管理人員沒有向員工宣導(dǎo)企業(yè)的薪酬等級差異，或沒有獲得員工的認同。
（4）企業(yè)的薪酬待遇水平對外缺乏競爭力，對內(nèi)缺少公平性。
不升職便離職
24.59%的HR認為員工因缺乏發(fā)展上升空間而離職?！靶匠甑奶嵘衅渚窒扌?，但隨著職位的發(fā)展也產(chǎn)生薪酬提升的空間，因此，大部分員工離職的主要原因是缺乏發(fā)展上升空間?！本W(wǎng)友參與調(diào)查后如此評論，并且對其原因進行了深入剖析：
（1）企業(yè)缺少公正的績效評估體系，員工不能得到來自公司的績效反饋。
（2）企業(yè)缺少溝通機制，員工長期無法與上司/同事溝通。企業(yè)很少為員工提供溝通的場所，如舉辦文化活動等。
（3）企業(yè)缺少科學(xué)的招聘和員工晉升制度，員工是否升職取決于某個領(lǐng)導(dǎo)一句話，無可遵守的客觀原則和依據(jù)。
（4）企業(yè)沒有適合現(xiàn)階段的人力資源管理體系，僅停留在抄襲他人的HR體系，根本不適合企業(yè)的發(fā)展要求，造成員工感到個人發(fā)展受束。
綜合網(wǎng)友的意見，我們認為：企業(yè)的人力資源管理應(yīng)先對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況和管理現(xiàn)狀進行盤點，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展方向，設(shè)計企業(yè)人力資源管理體系，做到“適合”才是的，走出具有自己企業(yè)特色的人力資源道路。
調(diào)查結(jié)果中，8.9%的HR認為，公司對員工缺乏關(guān)心和培養(yǎng)是員工離職的主要原因，8.48%的HR認為其與直接上級的排擠和壓制有關(guān)，另外7.71%的HR選擇公司發(fā)展前景不明朗也是員工離職因素。“留人要留心，員工因感覺不公平（外部公平、內(nèi)部公平、個人公平）而產(chǎn)生心理不平衡，因不平衡而產(chǎn)生不滿意，當(dāng)員工不滿意時就會不穩(wěn)定，不穩(wěn)定的結(jié)果就是離職。真正導(dǎo)致員工離職的原因，是公司里缺乏有效的溝通。上級與下級及平級之間，部門之間，公司與顧客之間等都缺少溝通。公司缺乏溝通機制，導(dǎo)致員工離職，這是主要原因?！庇芯W(wǎng)友如是說。
另有HR表示4.32%的員工離職是由于不滿公司環(huán)境，有2.12%不滿公司制度。這類員工比較注重公司環(huán)境和制度的影響。
調(diào)查結(jié)果顯示，只有極少數(shù)的人選擇“家庭原因”和“城市歸屬感”，一位會員認為：“這說明員工更加關(guān)注個人的發(fā)展，“家庭因素”不再是決定其是否離職的主要因素，因為當(dāng)前中國處于高速發(fā)展期，對人員在城市的流動提供了有利條件，企業(yè)也在員工福利方面提供了保障。”
由此看來，其他的離職因素也為企業(yè)敲響了另一個警鐘。而且，通常情況下員工離職可能不只是一個因素，有可能由復(fù)合因素造成。其中，處理好員工工作與生活平衡的問題是當(dāng)前人力資源管理者所要解決的重要問題，這涉及到人力資源管理的各職能模塊，是一個系統(tǒng)的工程。
當(dāng)今世界，處于多元化發(fā)展期，企業(yè)面臨著發(fā)展機遇的同時，各方面的挑戰(zhàn)也并存，尤其是來自人力資源方面的挑戰(zhàn)，若處理不好，將是制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。知識經(jīng)濟年代，企業(yè)需要的是知識型員工，而管理“知識型”員工比管理“手工型”員工要復(fù)雜得多。從以上調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)：員工渴望了解企業(yè)的發(fā)展方向、希望在企業(yè)內(nèi)得到尊重、關(guān)注企業(yè)能為其提供好的發(fā)展平臺、期望企業(yè)的人力資源政策透明且公正。
通過此次調(diào)查，我們還可以很清楚地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，有較大提升空間，企業(yè)HR管理人員嚴重潰乏，企業(yè)要走出具有自己特色的HR管理道路任重道遠，人力資源相對其它企業(yè)資源（如技能資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源等）來講是第一資源，人才是企業(yè)發(fā)展的先決條件，因而重視人才培養(yǎng)和發(fā)展也愈發(fā)重要，企業(yè)面臨建設(shè)科學(xué)、實用的人力資源管理體系任務(wù)。
張某是北京一家IT公司的人力資源部經(jīng)理，最近她時常被老板叫過去談話，原因是公司員工流動性過高。眾所周知，IT公司的員工流動性本身就很高，IT員工也非常好找工作，另外，由于公司本身的穩(wěn)定性不強，更加劇了IT公司的員工離職率上升。
經(jīng)過思考，張某決定對本公司員工離職原因進行分析，通過分析來解決員工離職問題，同時進一步完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。
員工離職的主要原因到底是什么？近期的一項網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，參加調(diào)查的1181位HR中，有42.23%的人認為員工因不滿薪酬待遇而離職，有24.59%的認為員工是因缺乏發(fā)展上升空間而離職。
薪酬成為離職門檻
有42.23%的HR認為本公司員工離職最主要的原因是不滿公司薪酬待遇?！懊總€人都說興趣最重要，這個觀點沒有錯，但是如果在福利待遇上沒有一定的保障，自身生活都無法正常進行下去，說再多的理論都不實際。也許，物質(zhì)并不能說明人生的價值，但是，在這個物欲橫流的新時代里，物價不斷上升，買房成了中國老百姓目前一道無法跨越的坎?！?BR> 一位資深的HR經(jīng)理對此提出了一些建議，供同行分享：建議企業(yè)應(yīng)從工作內(nèi)容、職位價值、薪酬福利等級體系等方面入手，做到“三合”（即合法、合情、合理）。
有果便有因，根據(jù)中人網(wǎng)會員多年從業(yè)經(jīng)驗分析出原因，有以下幾點：
（1）企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬制度，員工的薪資調(diào)整隨意性大，缺少客觀依據(jù)?！ 。?）企業(yè)的薪酬待遇政策與國家宏觀政策不一致，如達不到當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準、逃避購買養(yǎng)老保險等。
（3）管理人員沒有向員工宣導(dǎo)企業(yè)的薪酬等級差異，或沒有獲得員工的認同。
（4）企業(yè)的薪酬待遇水平對外缺乏競爭力，對內(nèi)缺少公平性。
不升職便離職
24.59%的HR認為員工因缺乏發(fā)展上升空間而離職?！靶匠甑奶嵘衅渚窒扌?，但隨著職位的發(fā)展也產(chǎn)生薪酬提升的空間，因此，大部分員工離職的主要原因是缺乏發(fā)展上升空間?！本W(wǎng)友參與調(diào)查后如此評論，并且對其原因進行了深入剖析：
（1）企業(yè)缺少公正的績效評估體系，員工不能得到來自公司的績效反饋。
（2）企業(yè)缺少溝通機制，員工長期無法與上司/同事溝通。企業(yè)很少為員工提供溝通的場所，如舉辦文化活動等。
（3）企業(yè)缺少科學(xué)的招聘和員工晉升制度，員工是否升職取決于某個領(lǐng)導(dǎo)一句話，無可遵守的客觀原則和依據(jù)。
（4）企業(yè)沒有適合現(xiàn)階段的人力資源管理體系，僅停留在抄襲他人的HR體系，根本不適合企業(yè)的發(fā)展要求，造成員工感到個人發(fā)展受束。
綜合網(wǎng)友的意見，我們認為：企業(yè)的人力資源管理應(yīng)先對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況和管理現(xiàn)狀進行盤點，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展方向，設(shè)計企業(yè)人力資源管理體系，做到“適合”才是的，走出具有自己企業(yè)特色的人力資源道路。