第二方面，主考官控制節(jié)奏的把握。
關(guān)于考官的評分原則，這不是民主評議。比如說這個人答完了走了，我們大家討論一下這個人怎么樣吧，一討論完了由主考官定一個調(diào)子大家打分都完全一致了，這是絕對不允許的。對于考官來講，只要他保持評分標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性就可以了，沒有必要把握考官都一致，也沒有必要交流大家對一個人的看法。考官要保持自己評分的穩(wěn)定性，不要忽高忽低，比如
說上午10個人平均分80，下午累了平均是70，這是不允許的。
為什么進(jìn)一步熟悉結(jié)構(gòu)化面試的流程和評分規(guī)則，特別是用人單位的一些考官組的考官可能有4個人沒有參加過結(jié)構(gòu)化面試，為了熟悉這種規(guī)則，第一名應(yīng)聘者結(jié)束之后大家可以討論一下，這種討論是為了以后面試能夠更好一些。
很多人考慮第一個參加面試的人是占便宜還是吃虧，其實這個問題我也想過很多次，我也和不少人交流過，總體來講似乎有三分之二或者五分之三的人覺得比較吃虧，但是就我個人而看，因為我做考官比較多，我會通過數(shù)據(jù)分析，我判斷第一個人是不是真的，至少我的經(jīng)驗數(shù)據(jù)顯示向我證明，第一個人未必吃虧。所以說無論是第一個參加面試的或者抽簽抽到第一個，也都不要有沮喪的心理，自己怎么怎么樣了，這也不是那么回事。反過來，排在最后的人也未必吃虧，大家不要患得患失額。
下面繼續(xù)接著講我們結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化，關(guān)于評分表的使用我再說一說。
首先評分表有各種權(quán)重，不同的權(quán)重加起來100分。比如說有協(xié)調(diào)能力、組織能力、執(zhí)行能力、情緒穩(wěn)定性等等，不同的要素之間有一定的關(guān)系，比如說一個題目可能直接針對一個要素，并且在評分表當(dāng)中會有關(guān)于一個要素，比如說協(xié)調(diào)能力什么意思，考官就可以參照測評要素根據(jù)首先對應(yīng)的題目回答狀況在下面的得分欄打出一個具體的分?jǐn)?shù)。
還要說，一般來說如果說是一個比較好的結(jié)構(gòu)化面試，如果比較好會有一至兩項測評要素是沒有具體題目的，這個測評要素指的是比如說語言表達(dá)能力，比如說執(zhí)行能力，這指不太好通過具體的某一個問題來回答，都是由考官在應(yīng)聘者回答完所有問題以后打分。語言表達(dá)也要最后才能打分，可能第一個題答得不好但是后面答的都很好。
我講了這么多關(guān)于要素和題目的具體對應(yīng)關(guān)系，但是我要提醒各位應(yīng)聘者的是，應(yīng)聘者不要盲目的去猜測這個題目是測什么的，這個題目是不是測人際協(xié)調(diào)能力的，我也了解過要素的幾個方面，我應(yīng)該往協(xié)調(diào)方面去答，這種想法未必是好事情?？墒俏疫@個題目測的是責(zé)任心或者求實精神，你居然答到協(xié)調(diào)上去了，我反而覺得你責(zé)任心或者求實精神不好，所以不要導(dǎo)致弄巧成拙。
三、面試試題分類
下面給大家講一下關(guān)于試題的分類，我可以從三個方面進(jìn)行分類：
第一，不同題目側(cè)重不同的要素。
綜合分析能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力、心理素質(zhì)、求實精神、語言表達(dá)、儀表氣質(zhì)等等，大致要素角度講八九不離十，就是這些要素了。
我再個別舉個例子，比如應(yīng)變能力的考核，比如說你和單位里面一個比較好的同事，中午休息的時候兩個人開始聊起了單位的情況包括直接領(lǐng)導(dǎo)的問題，這時候直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)來了，看樣子他聽到了你們說的內(nèi)容，這時候你會怎么做。我舉個例子但是我不去回答，我們大家要去了解一下這方面的試題，至少市面上說的比較多的，適應(yīng)這個題目的風(fēng)格，這樣可能對我們面試當(dāng)中有所幫助。
第二，網(wǎng)上關(guān)于面試有一些討論。
網(wǎng)上有兩種評論。比如說要全面、精辟、言簡意賅，這是一種。另外一種，回答問題的時候不求全面但求深刻，知道針對某個環(huán)節(jié)談出足夠的看與就可以了，這兩種觀點都有支持的人。
我會回答這兩種觀點都不錯但也不能算對，為什么這樣說呢？在綜合分析能力評判的時候，往往給出的題目是一個公說公有理、婆說婆有理的東西，我要判斷的是你思維的深度、廣度，說得全面一些比較好。
但是如果某一個具體情景問你會怎樣解決的時候，你把你的思路回答出來就可以了，不要為了追求全面講的過多，所以說這兩種觀點不能說對的地方在于沒有與具體的題目相對應(yīng)。
前面我說了咱們不要盲目的猜測題目和要素是怎么對應(yīng)的，既然不去猜測我又怎么知道回答某一個具體的題目我該全面還是不求全面求深刻呢？我只勸大家一句話，在回答問題的時候把實際的心態(tài)放松、自然，能夠想到多的就多答一些，如果這道題目想得少就少答一些。一方面時間上如果20分鐘，你要正好在20分鐘左右，你可以這道題目7分鐘，下道題目3、4分鐘都可以，不要每道題平均5分鐘就5分鐘，這個題目答不好當(dāng)然可以少答一些，這個題目體會多可以適當(dāng)多講一些。
第一種，追問過往經(jīng)歷，關(guān)于什么什么事情在以往的經(jīng)歷當(dāng)中有沒有什么類似的，你是怎么做的。
第二種，情景類問題。現(xiàn)在有什么什么一個情況你會怎么做，這叫情景類問題，這兩種問題在面試過程當(dāng)中都會遭遇到，大家看相關(guān)的資料會注意到。兩種問題的回答存在一定的不同策略，我們可以事后去了解。
第三種，有沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。比如說關(guān)于專業(yè)知識的面試題，這就有答案了，比如說什么是博客，有一定程度的封閉。另外，關(guān)于什么什么問題你是怎么做的，比如讓你組織一個聯(lián)歡晚會你會怎么做，這樣的問題是開放的問題是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的。
這是我介紹的最多、最常用使用的面試方式，結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化。
第三、兩種面試形式:一個是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，一個是情景模擬。
首先情景模擬在公務(wù)員的面試當(dāng)中使用的頻率非常少，因為特別的費時間、精力、也費錢，我這兒就不用多介紹了。
我最后說明一個，就是關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論大致是什么內(nèi)容？就是把若干名應(yīng)聘者，一般來說是基數(shù)，5名或者7名比較合適，分一個小組，然后給這個小組發(fā)一些材料，沒有負(fù)責(zé)人的情況下讓小組的人員比如對資金的分類、任務(wù)的分擔(dān)、干部的提拔等等有爭議的問題進(jìn)行討論，在討論的過程當(dāng)中考官不參與，而是通過各位的表現(xiàn)進(jìn)行評價。比如說每位應(yīng)聘者的合作能力、溝通能力、決斷能力等等方面，這就是我們面試當(dāng)中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。這和前面的結(jié)構(gòu)化有較大的差別，不是一對多，而是多對多，這個時候考生主要注意到的不要去過于和其他的應(yīng)聘者進(jìn)行爭議，但是也不要不回答問題看大家發(fā)言，這就喪失自己的表現(xiàn)機會，這也是大家要注意到的。
今天關(guān)于我們面試要注意的事項以及答題技巧、方式介紹到這里。謝謝！
關(guān)于考官的評分原則，這不是民主評議。比如說這個人答完了走了，我們大家討論一下這個人怎么樣吧，一討論完了由主考官定一個調(diào)子大家打分都完全一致了，這是絕對不允許的。對于考官來講，只要他保持評分標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性就可以了，沒有必要把握考官都一致，也沒有必要交流大家對一個人的看法。考官要保持自己評分的穩(wěn)定性，不要忽高忽低，比如
說上午10個人平均分80，下午累了平均是70，這是不允許的。
為什么進(jìn)一步熟悉結(jié)構(gòu)化面試的流程和評分規(guī)則，特別是用人單位的一些考官組的考官可能有4個人沒有參加過結(jié)構(gòu)化面試，為了熟悉這種規(guī)則，第一名應(yīng)聘者結(jié)束之后大家可以討論一下，這種討論是為了以后面試能夠更好一些。
很多人考慮第一個參加面試的人是占便宜還是吃虧，其實這個問題我也想過很多次，我也和不少人交流過，總體來講似乎有三分之二或者五分之三的人覺得比較吃虧，但是就我個人而看，因為我做考官比較多，我會通過數(shù)據(jù)分析，我判斷第一個人是不是真的，至少我的經(jīng)驗數(shù)據(jù)顯示向我證明，第一個人未必吃虧。所以說無論是第一個參加面試的或者抽簽抽到第一個，也都不要有沮喪的心理，自己怎么怎么樣了，這也不是那么回事。反過來，排在最后的人也未必吃虧，大家不要患得患失額。
下面繼續(xù)接著講我們結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化，關(guān)于評分表的使用我再說一說。
首先評分表有各種權(quán)重，不同的權(quán)重加起來100分。比如說有協(xié)調(diào)能力、組織能力、執(zhí)行能力、情緒穩(wěn)定性等等，不同的要素之間有一定的關(guān)系，比如說一個題目可能直接針對一個要素，并且在評分表當(dāng)中會有關(guān)于一個要素，比如說協(xié)調(diào)能力什么意思，考官就可以參照測評要素根據(jù)首先對應(yīng)的題目回答狀況在下面的得分欄打出一個具體的分?jǐn)?shù)。
還要說，一般來說如果說是一個比較好的結(jié)構(gòu)化面試，如果比較好會有一至兩項測評要素是沒有具體題目的，這個測評要素指的是比如說語言表達(dá)能力，比如說執(zhí)行能力，這指不太好通過具體的某一個問題來回答，都是由考官在應(yīng)聘者回答完所有問題以后打分。語言表達(dá)也要最后才能打分，可能第一個題答得不好但是后面答的都很好。
我講了這么多關(guān)于要素和題目的具體對應(yīng)關(guān)系，但是我要提醒各位應(yīng)聘者的是，應(yīng)聘者不要盲目的去猜測這個題目是測什么的，這個題目是不是測人際協(xié)調(diào)能力的，我也了解過要素的幾個方面，我應(yīng)該往協(xié)調(diào)方面去答，這種想法未必是好事情?？墒俏疫@個題目測的是責(zé)任心或者求實精神，你居然答到協(xié)調(diào)上去了，我反而覺得你責(zé)任心或者求實精神不好，所以不要導(dǎo)致弄巧成拙。
三、面試試題分類
下面給大家講一下關(guān)于試題的分類，我可以從三個方面進(jìn)行分類：
第一，不同題目側(cè)重不同的要素。
綜合分析能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力、心理素質(zhì)、求實精神、語言表達(dá)、儀表氣質(zhì)等等，大致要素角度講八九不離十，就是這些要素了。
我再個別舉個例子，比如應(yīng)變能力的考核，比如說你和單位里面一個比較好的同事，中午休息的時候兩個人開始聊起了單位的情況包括直接領(lǐng)導(dǎo)的問題，這時候直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)來了，看樣子他聽到了你們說的內(nèi)容，這時候你會怎么做。我舉個例子但是我不去回答，我們大家要去了解一下這方面的試題，至少市面上說的比較多的，適應(yīng)這個題目的風(fēng)格，這樣可能對我們面試當(dāng)中有所幫助。
第二，網(wǎng)上關(guān)于面試有一些討論。
網(wǎng)上有兩種評論。比如說要全面、精辟、言簡意賅，這是一種。另外一種，回答問題的時候不求全面但求深刻，知道針對某個環(huán)節(jié)談出足夠的看與就可以了，這兩種觀點都有支持的人。
我會回答這兩種觀點都不錯但也不能算對，為什么這樣說呢？在綜合分析能力評判的時候，往往給出的題目是一個公說公有理、婆說婆有理的東西，我要判斷的是你思維的深度、廣度，說得全面一些比較好。
但是如果某一個具體情景問你會怎樣解決的時候，你把你的思路回答出來就可以了，不要為了追求全面講的過多，所以說這兩種觀點不能說對的地方在于沒有與具體的題目相對應(yīng)。
前面我說了咱們不要盲目的猜測題目和要素是怎么對應(yīng)的，既然不去猜測我又怎么知道回答某一個具體的題目我該全面還是不求全面求深刻呢？我只勸大家一句話，在回答問題的時候把實際的心態(tài)放松、自然，能夠想到多的就多答一些，如果這道題目想得少就少答一些。一方面時間上如果20分鐘，你要正好在20分鐘左右，你可以這道題目7分鐘，下道題目3、4分鐘都可以，不要每道題平均5分鐘就5分鐘，這個題目答不好當(dāng)然可以少答一些，這個題目體會多可以適當(dāng)多講一些。
第一種，追問過往經(jīng)歷，關(guān)于什么什么事情在以往的經(jīng)歷當(dāng)中有沒有什么類似的，你是怎么做的。
第二種，情景類問題。現(xiàn)在有什么什么一個情況你會怎么做，這叫情景類問題，這兩種問題在面試過程當(dāng)中都會遭遇到，大家看相關(guān)的資料會注意到。兩種問題的回答存在一定的不同策略，我們可以事后去了解。
第三種，有沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。比如說關(guān)于專業(yè)知識的面試題，這就有答案了，比如說什么是博客，有一定程度的封閉。另外，關(guān)于什么什么問題你是怎么做的，比如讓你組織一個聯(lián)歡晚會你會怎么做，這樣的問題是開放的問題是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的。
這是我介紹的最多、最常用使用的面試方式，結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化。
第三、兩種面試形式:一個是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，一個是情景模擬。
首先情景模擬在公務(wù)員的面試當(dāng)中使用的頻率非常少，因為特別的費時間、精力、也費錢，我這兒就不用多介紹了。
我最后說明一個，就是關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論大致是什么內(nèi)容？就是把若干名應(yīng)聘者，一般來說是基數(shù)，5名或者7名比較合適，分一個小組，然后給這個小組發(fā)一些材料，沒有負(fù)責(zé)人的情況下讓小組的人員比如對資金的分類、任務(wù)的分擔(dān)、干部的提拔等等有爭議的問題進(jìn)行討論，在討論的過程當(dāng)中考官不參與，而是通過各位的表現(xiàn)進(jìn)行評價。比如說每位應(yīng)聘者的合作能力、溝通能力、決斷能力等等方面，這就是我們面試當(dāng)中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。這和前面的結(jié)構(gòu)化有較大的差別，不是一對多，而是多對多，這個時候考生主要注意到的不要去過于和其他的應(yīng)聘者進(jìn)行爭議，但是也不要不回答問題看大家發(fā)言，這就喪失自己的表現(xiàn)機會，這也是大家要注意到的。
今天關(guān)于我們面試要注意的事項以及答題技巧、方式介紹到這里。謝謝！