張欣現(xiàn)在有些后悔一年以前的跳槽。當時，已經(jīng)在一家老外多于中國員工的小公司工作3年多了，是朋友一個長達兩小時的電話說動了他，下決心跳到朋友所在的私企。轉(zhuǎn)眼一年過去了，張欣依然沒有適應私企的氛圍，改變是必然的選擇……
現(xiàn)在，像張欣這樣從外企跳到私企的人如過江之鯽?？墒?，不少人也像張欣一樣陷入了困惑之中。當然，也有人走過了這個艱難的適應過程，在私企中同樣游刃有余。
HELEN(工作5年，兩年前進入私企，即將重返外企)：
其實，不管是什么企業(yè)，關(guān)鍵要看有沒有自己的發(fā)展空間。我兩年前從外企跳到了私企，剛開始，感覺什么都不適應，包括工作環(huán)境、企業(yè)文化、人際交往等等，特別是休假機會幾乎沒有(現(xiàn)在的企業(yè)一周只休一天)。但是，隨著時間的推移，也許正應了一句，是珍珠總有被發(fā)現(xiàn)的一天，環(huán)境造就一切，現(xiàn)在我在這里生存得游刃有余，感覺挺好。
更重要的是，在這里能學到更多的東西，這是外企無法比擬的。我感覺，外企的職責分工太明確，你所學的只局限于你的工作范疇。但私企需要的是多面手，剛開始的時候你可能會抱怨做的工作太多，有許多不是自己的本職范圍，但以后再跳槽時，你就會明白這其實也是你的一大財富。交際能力是在這個社會生存的重要條件，私企是很能鍛煉一個人這方面的才能的。在這個世界上，只有你去適應社會，而不是社會來適應你。
石峰(工作4年，1年國企、2年半外企，現(xiàn)在私企)：
我是做技術(shù)的，大學畢業(yè)到現(xiàn)在，國企、外企、私企都干過。我認為在國企如果不能走上中層崗位，個人進步的空間很小，學習只能靠自己私下里努力；外企的企業(yè)文化不錯，剛進去，感覺可以學到不少東西，但由于工作分工太細，過一段時間，工作熟悉了，適應了那里的文化和運作模式后，你的壓力就小了，而工作始終局限在那個小范圍內(nèi)，學不到多少新東西，這樣你可能就開始貶值了；在私企會很忙，要做的事很雜很多，但反過來說，可以學到很多你在其它環(huán)境學不到的東西。很多事情是多面的，全看自己如何衡量、自己的取向是什么。
張欣(工作3年，1年前進入私企)：
在那間老外多于中國員工的小公司工作很舒服，每個人都盡職盡責地做好自己的份內(nèi)事。我最喜歡公司的輕松氛圍，常會就一個問題與老板爭執(zhí)，習慣了再大的老板也會向員工道歉，一句真摯的“sorry”能撫平先前所有的委屈?？墒?，這一切在現(xiàn)在的私企就不同了。這半年來，我一直在努力適應這里的環(huán)境，可是……我的工作需要其他人的配合，不知道為什么，他們卻不認為這是自己該做的，非要等領(lǐng)導壓下來才行。還有一個很大的不同是，這里的發(fā)展空間很大，但人為的因素也很大。主管一手組建了現(xiàn)在的部門，他一方面需要鞏固自己的地位，一方面需要用制度來約束員工。由此產(chǎn)生的結(jié)果是，他一邊訴苦，說自己責任太重，什么都要管，一邊又凡事不放手。在這里沒有人愿意聽你的意見，沒有人愿意多做一點事情。
我總結(jié)出一點，外企的規(guī)范是：職業(yè)；私企的特點是：隨意。如果去私企，一定要當個主管，不然像我這樣工作范圍無限大，但最后卻沒有人尊重你，付出得不到肯定，只會陷入無盡的失落中。我喜歡“幸福地工作著”，于是想走，可走吧，覺得這一年的工作成就感還沒得到滿足，有點不甘心；不走，這個環(huán)境又實在不適合我這樣性格的人。
外企，曾是許多人夢寐以求的：不菲的薪金、舒適的辦公環(huán)境、快捷的工作方式、頻繁的交際活動……而現(xiàn)在許多在外企工作多年的“老外企”，都離開了外企，其中不少人到了私企。媒體對高級人才在這種轉(zhuǎn)換過程中面臨的窘境給予很多關(guān)注，其實這是這個越來越大的群體所遭遇的共同問題，他們在工作環(huán)境、企業(yè)文化、人際交往等等諸方面都感覺不適應。毫無疑問，外企與私企的諸多差異正是這種不適應的理由，可是，差異如此之大的原因在哪里？
企業(yè)發(fā)展階段的差距
在一家合資企業(yè)(這家企業(yè)原是私企)的人力資源經(jīng)理看來，這是因為雙方存在企業(yè)發(fā)展階段的差距。外企的管理體系要求的是各司其職，團隊按計劃作戰(zhàn)。大多數(shù)進入中國的外企已有很好的管理平臺和企業(yè)文化，而這個平臺是中國大多數(shù)私企所沒有或還沒來得及建立的。私企老總最關(guān)心的是企業(yè)管理層的忠誠與安定，最擔心的是企業(yè)內(nèi)部形成幫派，如果他不能控制，那么這個幫派一出現(xiàn)問題，企業(yè)就垮了?，F(xiàn)今社會上流傳著一種說法，從外企進入私企的職業(yè)經(jīng)理人有80%是失敗的。外企與私企的差異，就在于是否擁有一個人盡其才的管理平臺，而這個平臺的建立絕非一朝一夕之功。
私企文化大多是老板文化
信誠顧問有限公司的一位咨詢顧問認為，由于大多數(shù)私企缺乏嚴謹?shù)膽?zhàn)略思考，沒有規(guī)劃、沒有遠見，無策略地發(fā)展，從而使得大多數(shù)私企在人才使用方面趨于急功近利，缺乏對人才長期的尊重與關(guān)注。這一點還與私企的企業(yè)文化有關(guān)，中國的企業(yè)文化往往是由企業(yè)的創(chuàng)始人建立的，可以說中國的私企文化太多的是老板文化。它對企業(yè)初期發(fā)展起到過至關(guān)重要的作用，但如果企業(yè)文化變成絕對的老板文化，再變成絕對的個人崇拜文化，老板變成企業(yè)的神，這個企業(yè)內(nèi)部就沒有人再敢向其挑戰(zhàn)。這種文化還不可避免地會排斥外來文化，特別是高級人才到來后，很難與企業(yè)做到水乳交融。
文化傳統(tǒng)差異是關(guān)鍵
與人力資源管理人士不同，職業(yè)顧問葉青提供了另外一種看問題的角度：外企與私企確實有很多不同，這些不同不能簡單地用企業(yè)發(fā)展階段的差距來解釋，更多的是文化傳統(tǒng)的差異造成的。而對于在職場中打拼的那些人來說，重要的是認識這種差異并適應之。在他看來，這些差異包括：1、領(lǐng)導才能和技術(shù)才能：外資企業(yè)在選聘人才時比較注重領(lǐng)導才能，民營企業(yè)則比較注重技術(shù)才能。外資企業(yè)通常認為好的領(lǐng)導力是完成任務的必備條件，一個好的員工必須是一個好的領(lǐng)導，哪怕該崗位不一定是領(lǐng)導崗位。因為只有具備好的領(lǐng)導才能，才能為自己的工作設(shè)定方向，從而高質(zhì)量、獨立地完成工作。私企則更注重技術(shù)才能，注重應聘者是否具備該工作崗位的工作經(jīng)驗與技能；2、“德”和“才”：外資企業(yè)重“德”，民營企業(yè)重“才”。當然這里說的“重”是相對而言的，因為無論是外企還是私企都希望找到“德才兼?zhèn)洹钡娜瞬?，但在實際的招聘和選拔過程中，外資企業(yè)更看重“德”的因素；3、潛力和資歷：外企重潛力，私企重資歷。外企招人是為了明天用人；私企招人則是為了滿足今天工作的需要，因此是否具備今天工作要求的技能尤為重要。葉青說，私企的這些特點顯然不是發(fā)展階段的差距可以解釋的，現(xiàn)在許多私企都具有健全的人事制度、完整的企業(yè)文化，他們在管理體制方面與很多外企相比并不遜色，但市場環(huán)境與文化傳統(tǒng)決定了私企的用人觀肯定會與外企有差異。作為一個職業(yè)人，適應不同的環(huán)境是一個基本的素質(zhì)。(程亮)