學(xué)習(xí)方法的總結(jié)是提高學(xué)習(xí)效果的重要手段，我們應(yīng)該找到適合自己的學(xué)習(xí)方法。要注重總結(jié)的邏輯性和條理性；無(wú)論是學(xué)習(xí)總結(jié)還是工作總結(jié)，都需要我們從不同的角度思考和總結(jié)問(wèn)題，以便更好地改進(jìn)和提升。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇一
文摘要：文章主要分析我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀，針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題，在吸收和借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究中小企業(yè)如何制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策并提出相關(guān)建議。
中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。
統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì);在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。
中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。
從起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。
4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開(kāi)始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。
中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。
雖然，中小企業(yè)的成功依賴(lài)于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
(一)中小企業(yè)的概念。
目前，世界上各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。
在我國(guó)，中小企業(yè)就是在我國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定，具體劃分如下：
(5)住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷(xiāo)售額在1.5億元以下的企業(yè)。
中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng);。
(3)中小企業(yè)管理者易于了解員工。
同時(shí)，由于歷史的、現(xiàn)實(shí)的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點(diǎn)：
(2)“家族化”、“個(gè)人集權(quán)化”管理的負(fù)面影響比較嚴(yán)重;。
(3)中小企業(yè)人才存量少，流動(dòng)性大;。
(4)中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃。
很多中小企業(yè)不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力，市場(chǎng)開(kāi)拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標(biāo)，什么有利潤(rùn)，就做什么，很少考慮自己的實(shí)際情況以及進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。
在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個(gè)方面的突出問(wèn)題，以下是對(duì)上述幾個(gè)問(wèn)題的具體分析。
(1)集權(quán)的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯;。
(2)簡(jiǎn)單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”;。
(3)對(duì)“人才”觀念的狹隘理解。
2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏。
國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。
事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。
從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工的培訓(xùn)更為重要。
由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過(guò)分依賴(lài)創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。
隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，主要表現(xiàn)為：
(1)人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué);。
(2)人員配備和任用機(jī)制不合理;。
(3)企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善;。
(4)薪酬福利制度不公平;。
(5)激勵(lì)機(jī)制不健全。
4、人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問(wèn)題。
不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。
從國(guó)內(nèi)中小企業(yè)對(duì)各類(lèi)人員的需求來(lái)看，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過(guò)于求。
5、企業(yè)文化建設(shè)滯后。
目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來(lái)改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
(一)企業(yè)的外部環(huán)境影響因素。
外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都必須從相同的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得人力資源。
許多外部環(huán)境因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國(guó)入世的影響、iso等組織的影響、地理和競(jìng)爭(zhēng)因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。
本文主要僅就經(jīng)濟(jì)全球化和政府的影響做一簡(jiǎn)要的分析。
(二)企業(yè)管理者的管理水平。
真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。
事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。
根據(jù)我們?cè)趪?guó)內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級(jí)足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。
(一)更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想。
針對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。
具體來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)必須完成以下幾個(gè)方面的觀念轉(zhuǎn)變：
首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。
其次、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任性。
第三、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對(duì)性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的`連續(xù)性。
第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)觀，由對(duì)立競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向合作競(jìng)爭(zhēng)，突出競(jìng)爭(zhēng)的共贏性。
(二)加大人力資源的投資，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。
鑒于我國(guó)中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對(duì)員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。
(三)人力資源管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略。
人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，越是知識(shí)層次高的人對(duì)自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。
(四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
針對(duì)中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動(dòng)性大的問(wèn)題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
(五)打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
打造獨(dú)特的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作，需要作為一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。
成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。
中小企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的諸多問(wèn)題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來(lái)，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略,以適應(yīng)日益激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。
在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇二
1.1鋼鐵企業(yè)冗員嚴(yán)重。隨著科技的發(fā)展，機(jī)械自動(dòng)化程度的增大，現(xiàn)階段我國(guó)鋼鐵企業(yè)也進(jìn)行了一系列的改革，這使有些崗位的人員編制發(fā)生一系列變動(dòng),自動(dòng)化程度大的，對(duì)勞動(dòng)力的需求減少導(dǎo)致員工需求量的減少。筆者做數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在我國(guó)將近有75%國(guó)有鋼鐵企業(yè)存在冗員問(wèn)題，更有的企業(yè)認(rèn)為冗員將近企業(yè)人數(shù)的一半。加上這些年來(lái)數(shù)控的快速發(fā)展，企業(yè)冗員問(wèn)題將會(huì)進(jìn)一步嚴(yán)重，企業(yè)冗員精簡(jiǎn)空間進(jìn)一步擴(kuò)大。
1.2企業(yè)人員在分布上也存在不合理的地方。我國(guó)鋼鐵業(yè)晚于外國(guó)很長(zhǎng)時(shí)間，致使我們的生產(chǎn)自動(dòng)化程度低下，這就導(dǎo)致我們?cè)诓僮魅藛T的安排上要下大力氣，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示目前我國(guó)操作人員占企業(yè)總員工比例是81.1%，而我們的管理人員和技術(shù)人員占的比例分別不到10%。在外國(guó)，韓國(guó)浦項(xiàng)在20世紀(jì)末操作員工占比例僅為47％，比我國(guó)現(xiàn)在的水平還低34.1％，從這里就可以看出我國(guó)國(guó)有鋼鐵企業(yè)人員結(jié)構(gòu)存在不合理的地方。
1.3企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高。國(guó)家大力發(fā)展教育，大學(xué)生人數(shù)增多，企業(yè)在招聘人才方面對(duì)人員的文化程度要求也開(kāi)始增高。就鋼鐵企業(yè)來(lái)說(shuō)，國(guó)有鋼鐵企業(yè)員工中大專(zhuān)及其以上學(xué)歷的人員比例也逐年上升，但和企業(yè)鋼鐵產(chǎn)量和生產(chǎn)力大幅度提升相比，仍有很大差距，不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。就拿安鋼來(lái)說(shuō)，碩士以上學(xué)歷員工約占總員工的0.33%，本科學(xué)歷員工約占7.51%，專(zhuān)科學(xué)歷員工約占14.12%，專(zhuān)科以下的員工占一半多，達(dá)到78.04%。但是在國(guó)外學(xué)歷在高中以上的人數(shù)已經(jīng)超過(guò)94%，我國(guó)與之相比很差甚遠(yuǎn)。
1.4企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，致使人才流失。企業(yè)在工資福利待遇上存在很大的.差異是員工跳槽的因素之一，但是問(wèn)題關(guān)鍵在人員管理機(jī)制上。據(jù)了解，企業(yè)流出人員大多是有豐富經(jīng)驗(yàn)的各類(lèi)人才，還有的是企業(yè)的骨干力量，如高層管理者、工程師、高級(jí)工程師、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。這些人員的流出給企業(yè)造成很大損失。
2.1解決企業(yè)冗員問(wèn)題，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。面對(duì)我國(guó)國(guó)有鋼鐵企業(yè)冗員現(xiàn)象嚴(yán)重現(xiàn)象，首先我們應(yīng)該認(rèn)真分析企業(yè)人員分布情況和企業(yè)崗位情況，做到定崗定位。分析崗位，看哪些崗位可以進(jìn)行技術(shù)改革，引進(jìn)國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在工藝技術(shù)上進(jìn)行改革，淘汰落后的設(shè)備工藝，引用國(guó)際先進(jìn)的技術(shù)和工藝，進(jìn)一步提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。其次，加強(qiáng)國(guó)內(nèi)鋼鐵行業(yè)之間的聯(lián)系，把各企業(yè)的精尖人才集中，進(jìn)行交流，組織技術(shù)創(chuàng)新，再者，我國(guó)在鋼鐵行業(yè)上扶持力度很大，出臺(tái)了一系列優(yōu)惠政策，各企業(yè)要利用好國(guó)家相關(guān)政策，撤除滯后企業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)，開(kāi)設(shè)與鋼鐵產(chǎn)業(yè)鄰近的業(yè)務(wù)，如勞動(dòng)密集型的鋼鐵深加工，可以把精簡(jiǎn)人員分散到這個(gè)業(yè)務(wù)上，這樣既安排了富余人員，又拓寬了企業(yè)的發(fā)展方向。
2.2對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高他們的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。員工是企業(yè)的根本，員工整體素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)要把員工培訓(xùn)放到一個(gè)重要的位置。首先，企業(yè)要健全培訓(xùn)制度，使各部門(mén)的員工都可以收到專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)給員工進(jìn)行分類(lèi)，具有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，如企業(yè)管理人員培訓(xùn)管理方面的能力，科技研發(fā)人才培訓(xùn)必需的科學(xué)技術(shù)，操作人員培訓(xùn)相應(yīng)的操作知識(shí)和技能。其次，企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)要做到計(jì)劃性、系統(tǒng)性、促使員工形成終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，使員工明白自身的再教育和企業(yè)培訓(xùn)是一體的，同時(shí)，將考核成績(jī)和晉級(jí)提升掛鉤，這樣大大調(diào)動(dòng)了員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。
2.3有效利用多重激勵(lì)，提高激勵(lì)效果。激勵(lì)存在兩個(gè)層面，一個(gè)是精神層面，一個(gè)是物質(zhì)層面。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)促使員工形成企業(yè)就是家的主人翁責(zé)任感，讓員工從心理上認(rèn)同企業(yè)，主動(dòng)的關(guān)心企業(yè)。企業(yè)也要認(rèn)同每一位員工，關(guān)心愛(ài)護(hù)員工，給員工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。在物質(zhì)方面上，企業(yè)首先要建立標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化的工資薪酬制度，把崗位價(jià)值和工資高低結(jié)合起來(lái)，應(yīng)偏重于主要生產(chǎn)崗位，關(guān)鍵管理部門(mén)，科研技術(shù)崗位。同時(shí)，降低固定工資在總收入中的比例，把崗位工資，工齡工資，技能工資，獎(jiǎng)勵(lì)津貼，獎(jiǎng)金等多層次的薪酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使員工積極學(xué)習(xí)操作技能，學(xué)習(xí)其他崗位操作。另外，把職位升遷和業(yè)務(wù)技術(shù)，考核成績(jī)，平時(shí)表現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，調(diào)動(dòng)員工工作認(rèn)真態(tài)度，自律自己行為。通過(guò)多層次激勵(lì)，企業(yè)文化也將會(huì)上一個(gè)新臺(tái)階。
2.4企業(yè)完善晉級(jí)提升制度，更新用人觀念。企業(yè)要持續(xù)長(zhǎng)久的發(fā)展，就要培養(yǎng)合格的接班人和建設(shè)者。前面筆者分析了，我國(guó)國(guó)有鋼鐵企業(yè)在晉級(jí)提升方面存在很多問(wèn)題，企業(yè)中存在論資排輩現(xiàn)象，影響員工積極性?，F(xiàn)在企業(yè)要長(zhǎng)久發(fā)展就必須杜絕這種現(xiàn)象。企業(yè)在培養(yǎng)建設(shè)者方面上，要做到拓寬招聘渠道，應(yīng)面向社會(huì)，面向世界招聘，盡可能的聘用各行業(yè)的高精尖人才，使這些優(yōu)秀的高精尖人才成為企業(yè)中流砥柱。在培養(yǎng)接班人方面上，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)人才梯隊(duì)規(guī)劃，引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，計(jì)劃自己在未來(lái)幾年要達(dá)到的目標(biāo)。這特別適應(yīng)與高層核心員工。同時(shí)，企業(yè)設(shè)置相配套培訓(xùn)制度，輪崗制度等，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇三
電力企業(yè)不同于其他類(lèi)型的企業(yè)，電力企業(yè)具有更高的技術(shù)密集度，并且發(fā)展的速度也在不斷加快。再加之全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展進(jìn)程的加快、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息時(shí)代的到來(lái)，都對(duì)電力企業(yè)的工作人員的綜合素質(zhì)提出了較高的要求，需要電力企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，緊跟時(shí)代的發(fā)展的步伐，加快電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。但是，在實(shí)際工作中，電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃在配置上只是簡(jiǎn)單的反映出電力企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中對(duì)工作人員的需要，并不能站在實(shí)際發(fā)展和電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度對(duì)人力資源的管理工作提出一些實(shí)質(zhì)性的知道。近年來(lái)，我國(guó)電力市場(chǎng)的逐漸形成，電力企業(yè)作為直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，必須要認(rèn)真面對(duì)各種環(huán)境的變化，電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)也必須進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化預(yù)配置。因此，加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)的人力資源管理力度，優(yōu)化電力企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，是有效促進(jìn)電力企業(yè)管理效率的提升、促進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.集權(quán)化管理模式嚴(yán)重。
目前，我國(guó)電力企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)手計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，采取的是集權(quán)化管理的模式，這種管理模式將管理的權(quán)利主要集中于公司的高層中，使得公司的高層具有高度統(tǒng)一的指揮決策權(quán)。這種集權(quán)化管理模式一方面可以幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)站在全局的角度來(lái)對(duì)本企業(yè)的資源進(jìn)行整合，不僅提高了辦事效率更有利于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者全面的對(duì)整個(gè)組織進(jìn)行把控；另一方面，這種集權(quán)式管理模式在無(wú)形中增加了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)擔(dān)權(quán)力，就意味著責(zé)任的增加。如果公司內(nèi)部各種繁重、雜亂的事物都來(lái)糾纏領(lǐng)導(dǎo)者，那么領(lǐng)導(dǎo)者將深陷其中，反而使得他們沒(méi)有時(shí)間為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展重新定位、沒(méi)有時(shí)間思考企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的企業(yè)是非常致命的，另外，這種集權(quán)式管理也無(wú)法充分調(diào)動(dòng)下層管理人員的工作積極性，當(dāng)然，還有可能導(dǎo)致企業(yè)決策的失誤。
在電力企業(yè)中，企業(yè)的一些內(nèi)部老員工們都是企業(yè)的功臣，他們大部分都缺乏大局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、協(xié)作精神，很多人都安于現(xiàn)狀、居功自傲，根本無(wú)法接受企業(yè)的新員工思想與觀念。團(tuán)隊(duì)精神是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的.保障，而缺乏協(xié)作力、凝聚力、向心力的團(tuán)隊(duì)精神是無(wú)法發(fā)揮企業(yè)的特長(zhǎng)的，也無(wú)法帶領(lǐng)企業(yè)走的更遠(yuǎn)。例如：北京某電力公司的一些員工對(duì)一些事情相互推諉、不想負(fù)責(zé)任，認(rèn)為這種決策是領(lǐng)導(dǎo)的事情，與自己無(wú)關(guān)。
3.人才招聘存在問(wèn)題——缺乏長(zhǎng)期性戰(zhàn)略規(guī)劃。
對(duì)人力資源管理的長(zhǎng)期性戰(zhàn)略規(guī)劃是架設(shè)在人力資源管理與企業(yè)的其他活動(dòng)之間的橋梁，它使企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的其他活動(dòng)之間產(chǎn)生一種新的協(xié)調(diào)，最終使得企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一致性。但是，多年以來(lái)，我國(guó)電力企業(yè)一直處于行業(yè)壟斷經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)中，認(rèn)為自己具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，不論自己的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)如何困難國(guó)家都會(huì)幫助它渡過(guò)難關(guān)。這種壟斷的環(huán)境使得企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)重缺乏危機(jī)感和變革的動(dòng)力。這其中最直接的表現(xiàn)就是在人力資源的管理上缺乏長(zhǎng)期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是對(duì)人才的規(guī)劃沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。例如：目前部分電力企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，只是由于有人員退休、死傷、調(diào)任、離職等情況出現(xiàn)職位的空缺時(shí)才做出人員招聘的計(jì)劃。這樣的后果將直接導(dǎo)致電力企業(yè)對(duì)人力資源在將來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)的需求、供給缺乏科學(xué)的預(yù)測(cè)，在人才招聘上存在著較強(qiáng)的盲目性與短期性。這種人才招聘的盲目性與短期性就造成了電力企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對(duì)人才提出的要求存在著較大的差距。由于電力企業(yè)目前的人力資源狀況，對(duì)人員的招聘基本停留在哪個(gè)崗位確認(rèn)就補(bǔ)哪個(gè)崗位，并沒(méi)有形成一個(gè)有利于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的長(zhǎng)期性規(guī)劃。
人員規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)必須要清楚地知道目前企業(yè)需要什么樣的人才，什么樣的人才才能為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。另外，由于存在信息的不對(duì)稱(chēng)，行業(yè)人才的相對(duì)比較稀缺，并不是企業(yè)想要招聘人員時(shí)就能夠招到適合企業(yè)所缺崗位的人才，因此，這就要求現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前就必須建立起科學(xué)的、適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人員要求規(guī)劃。招聘人員規(guī)劃的制定必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，將各部門(mén)的計(jì)劃分解為年度與季度計(jì)劃，而各部門(mén)再根據(jù)目前部門(mén)的現(xiàn)有人員和行業(yè)人才的儲(chǔ)備情況做出本部門(mén)的人員招聘規(guī)劃，各部門(mén)最后將人員招聘規(guī)劃上報(bào)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，最后再由企業(yè)的人力資源管理部門(mén)制定出人員招聘預(yù)算?，F(xiàn)代企業(yè)可以通過(guò)對(duì)人才的科學(xué)預(yù)測(cè)，分析目前所處的環(huán)境中的人力資源的供給與需求的情況，制定出相應(yīng)的人員招聘政策與具體的措施，保證企業(yè)一旦有需求，就可以很快獲得需要崗位的人才。企業(yè)可以根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展需要制定人才盤(pán)點(diǎn)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行定期的盤(pán)點(diǎn)。人才盤(pán)點(diǎn)不僅能夠挖掘出埋在企業(yè)內(nèi)部的高潛力人才，還能在企業(yè)內(nèi)部建立起關(guān)鍵崗位的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵人才梯隊(duì)中的名單越長(zhǎng)就說(shuō)明企業(yè)的人才儲(chǔ)備越充分?？梢?jiàn)，定期的對(duì)人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)可以將對(duì)某些核心崗位的現(xiàn)狀與儲(chǔ)備糧及時(shí)了解，為人員的長(zhǎng)期規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。
任何企業(yè)要想在同行業(yè)中保持領(lǐng)先的地位，不僅要依賴(lài)雄厚的資金、高新技術(shù)的發(fā)展、品牌意識(shí)的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的保證等，但更為重要的是人力資源才是當(dāng)今企業(yè)最為寶貴的財(cái)富。因此，電力企業(yè)必須認(rèn)真研究在人力資源管理中存在的各種問(wèn)題，并積極的采取有效的、科學(xué)、適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理手段。企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，并能在工作中對(duì)自己的發(fā)展予以足夠的重視，在得到他人的認(rèn)可與尊重后，員工還希望得到繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，電力企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須吸引更多的經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源，因此，為企業(yè)員工建立良好的激勵(lì)平臺(tái)是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復(fù)雜性、差異性特征的，這就要求企業(yè)的管理者必須站在客觀的角度來(lái)正確的看待并理解員工的需求，徹底將對(duì)員工的一些錯(cuò)誤理解拋棄掉，正確的尊重企業(yè)員工的正當(dāng)要求?，F(xiàn)代企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須先設(shè)定激勵(lì)的目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)員工的個(gè)體差異與需求使企業(yè)的員工獲得基本的需求與滿足，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)機(jī)制。
總之，人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展，使電力企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是對(duì)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)，電力企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。在電力企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理的作用不容小覷，很多國(guó)內(nèi)外企業(yè)的人力資源管理中的成功案例均表明，人力資源開(kāi)發(fā)不僅是對(duì)企業(yè)員工重視的一種表現(xiàn)，更是提高員工的工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的重要手段之一。因此，電力企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理力度，為促進(jìn)電力企業(yè)額健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇四
首先，“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。
?人力資源管理力量問(wèn)題。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過(guò)2個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒(méi)有可能。
?人力資源管理人員素質(zhì)問(wèn)題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專(zhuān)業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開(kāi)展尚可，管理層面工作無(wú)法順利開(kāi)展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。
?中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小；部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。
其次，缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類(lèi)問(wèn)題。比較典型的問(wèn)題表現(xiàn)在以下兩個(gè)層面。
第二，操作層面問(wèn)題，具體說(shuō)有四大問(wèn)題：
?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。
?低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果矛盾問(wèn)題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題。
?績(jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。
?人才吸引力低與人才獲取矛盾問(wèn)題。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對(duì)于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會(huì)上各自展臺(tái)前的人數(shù)就可以看出來(lái)。
對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題如何解決呢？本文先對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行探討，后期將陸續(xù)進(jìn)行操作層面的四大問(wèn)題的探討。
人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過(guò)去傳統(tǒng)的部門(mén)式人事專(zhuān)業(yè)管理模式，而應(yīng)在決策層、部門(mén)經(jīng)理和人力資源部門(mén)之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工與協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如何，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。
?正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門(mén)及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不成立的。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系的設(shè)計(jì)上，比如崗位分析、崗位評(píng)價(jià)；對(duì)于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門(mén)負(fù)責(zé)。
?中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔(dān)這個(gè)人物，需要由企業(yè)決策層來(lái)主持，人力資源管理部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助。
基于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為中小企業(yè)需要建立起一個(gè)在決策層、部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開(kāi)展中小企業(yè)的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過(guò)渡。
這個(gè)模式基于上述的三個(gè)主體，因此我們可以稱(chēng)之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個(gè)主體根據(jù)不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。
總的來(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃和指導(dǎo)、支持人力資源部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人的人力資源管理工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)各人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助各部門(mén)負(fù)責(zé)人做好招聘、考核、薪酬管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃；部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在各項(xiàng)人力資源管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)工作，協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。具體說(shuō)明如下：
?“第一力”。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源現(xiàn)狀分析――人力資源供求預(yù)測(cè)――人力資源戰(zhàn)略決策――制定人力資源規(guī)劃方案――執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源供求預(yù)測(cè)工作是由人力資源部門(mén)和各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門(mén)制定，最后一個(gè)步驟，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，而對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由三方共同完成。
?“第二力”。部門(mén)經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理各個(gè)方面的關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門(mén)提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)負(fù)責(zé)，招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門(mén)提供服務(wù)，而招聘評(píng)估工作應(yīng)由人力資源部門(mén)與部門(mén)負(fù)責(zé)人共同展開(kāi)。培訓(xùn)工作的基本步驟是：培訓(xùn)需求評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃制定――培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評(píng)估，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理把關(guān)。同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要同人力資源部門(mén)共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程一般應(yīng)由人力資源部門(mén)來(lái)組織。員工績(jī)效管理工作的基本步驟是：績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效計(jì)劃制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效考評(píng)――考績(jī)結(jié)果反饋與改進(jìn)。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，這應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)把關(guān)，由他們來(lái)具體確定每位員工的考績(jī)結(jié)果。另外，績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋也是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施、配合，同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要與人力資源部門(mén)一起進(jìn)行績(jī)效管理方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門(mén)提供系統(tǒng)的服務(wù)。
?“第三力”。人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進(jìn)行。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該是人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)。同時(shí)，人事管理的一些日常事務(wù)性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計(jì)、考勤管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。當(dāng)然，如同人力資源部門(mén)應(yīng)該協(xié)作配合部門(mén)經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣，部門(mén)經(jīng)理也要為人力資源部門(mén)的工作做好相應(yīng)的配合，特別是在崗位分析與崗位評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)基本業(yè)務(wù)方法上，部門(mén)經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。
三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨(dú)有的，大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作，但是人力資源管理部門(mén)會(huì)在其中占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)于中小企業(yè)，主導(dǎo)作用更多表現(xiàn)在各部門(mén)負(fù)責(zé)人身上。
綜上，筆者認(rèn)為對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數(shù)量少、專(zhuān)業(yè)性弱的可行方法，三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開(kāi)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，當(dāng)然，更多的細(xì)節(jié)問(wèn)題需要通過(guò)梳理人力資源管理流程來(lái)進(jìn)行規(guī)范，更加明確地界定各方的職責(zé)權(quán)限及管理活動(dòng)、信息的流轉(zhuǎn)方向。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇五
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過(guò)幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀來(lái)激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過(guò)具體的政策、制度、方法來(lái)規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，目前我國(guó)基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過(guò)多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對(duì)員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識(shí)和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對(duì)于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來(lái)一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開(kāi)始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見(jiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說(shuō)要和員工交流，可沒(méi)有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對(duì)人力資源管理思想認(rèn)識(shí)的提升，沒(méi)有從深層次地認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來(lái)呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1.提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對(duì)象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開(kāi)展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來(lái)讓員工對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹(shù)立法制意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、自縛意識(shí)。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺(tái)，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2.對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無(wú)法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開(kāi)展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過(guò)程中內(nèi)化為員工自我管理的意識(shí)。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語(yǔ)等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識(shí)的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3.要樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對(duì)先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門(mén)要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹(shù)立對(duì)象，確立不同層面、不同類(lèi)型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹(shù)立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來(lái)百花開(kāi)”，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
四、結(jié)束語(yǔ)。
提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過(guò)宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級(jí)建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹(shù)立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，也要注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，以推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開(kāi)展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營(yíng)，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇六
摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開(kāi)始重視人力資源的管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力時(shí)人力資源管理，而績(jī)效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績(jī)效考核是提升企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵，也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效考核，促進(jìn)了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展。
電力企業(yè)發(fā)展越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在滿足企業(yè)員工要求的同時(shí)，需要結(jié)合員工的建議健全企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
在企業(yè)中對(duì)對(duì)員工進(jìn)行定期的考核，即為績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊(duì)員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據(jù)，可以作為管理者對(duì)員工的升職、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰和解雇的依據(jù)。讓員工有了對(duì)工作的熱情，為企業(yè)的未來(lái)引導(dǎo)方向，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)中合理的實(shí)施績(jī)效促進(jìn)管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略性。社會(huì)的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對(duì)人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。
1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的，一個(gè)公司的未來(lái)發(fā)展取決于員工的努力。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有指導(dǎo)意義。結(jié)合員工的需求和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進(jìn)作用，伴隨企業(yè)的.的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質(zhì)。為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要制定合理的計(jì)劃，科學(xué)的對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來(lái)越快。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個(gè)階段都需要進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。
（1）信息掌握缺失，績(jī)效評(píng)價(jià)失誤由于對(duì)評(píng)價(jià)信息掌握不準(zhǔn)確，導(dǎo)致企業(yè)在績(jī)效評(píng)比中出現(xiàn)失誤，主要分以下兩點(diǎn)，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對(duì)考核負(fù)責(zé)的內(nèi)容不清楚，導(dǎo)致最后的信息混亂，出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象；有些電力公司為了節(jié)省勞動(dòng)力，對(duì)于監(jiān)考人員安排過(guò)少，績(jī)效考試人過(guò)多，導(dǎo)致無(wú)法正常考評(píng)，而且每個(gè)考評(píng)老師的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，造成了績(jī)效考核結(jié)果差異過(guò)大。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理。在我國(guó)電力企業(yè)中績(jī)效考核人力資源機(jī)構(gòu)并沒(méi)有依據(jù)和對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，所以評(píng)估結(jié)果大大不同，也增加了評(píng)估的難度。有些電力企業(yè)為了方便，并沒(méi)有根據(jù)職業(yè)的不同來(lái)考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的限制性，導(dǎo)致現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不合理，也并沒(méi)采取對(duì)應(yīng)措施，任由其發(fā)展。
1.改革人才招聘方法對(duì)于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來(lái)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。對(duì)于電力公司的人才招聘我們可以開(kāi)拓人才招聘的渠道，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買(mǎi)馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進(jìn)入企業(yè)，最后將人才進(jìn)行合理培訓(xùn)。2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的不斷發(fā)展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門(mén)在強(qiáng)化個(gè)人能力的同時(shí)，也要調(diào)整好各個(gè)崗位，使其平衡。根據(jù)公司內(nèi)部的情況進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)，讓個(gè)人對(duì)企業(yè)發(fā)揮所長(zhǎng)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)公司內(nèi)部的技術(shù)含量高的人才，應(yīng)該牢牢把握，讓其占領(lǐng)主導(dǎo)地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實(shí)行嚴(yán)格的崗位淘汰制度，推動(dòng)員工的積極性，從而發(fā)現(xiàn)人才，管理人才。讓不同的人才進(jìn)入多個(gè)崗位學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的績(jī)效考核制度在企業(yè)的管理下，績(jī)效制度公正合理的實(shí)施，激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應(yīng)的薪資管理制度，一定要在預(yù)算可以的情況下，建立完善獎(jiǎng)金制度，讓公司員工的業(yè)務(wù)與獎(jiǎng)金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)電力公司的利益共進(jìn)退，幅度相當(dāng)。對(duì)于在工作崗位貢獻(xiàn)尤為突出的，獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)金。將獎(jiǎng)勵(lì)制度與人力資源績(jī)效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎(chǔ)。五、結(jié)論電力企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來(lái)更新管理體制，跟上現(xiàn)代市場(chǎng)的步伐。
作者:汪紅莉單位:國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司岳陽(yáng)供電分公司。
參考文獻(xiàn)。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇七
人力資源管理是一門(mén)系統(tǒng)研究組織內(nèi)人力資源招募和甄選、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、報(bào)酬管理的客觀規(guī)律與具體實(shí)踐的科學(xué)，是高等院校管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)的一門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)課。現(xiàn)階段，許多高校在人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)中都不同程度地面臨著因教學(xué)方法不當(dāng)所導(dǎo)致的教學(xué)效果不理想以及因缺乏實(shí)際能力所導(dǎo)致的畢業(yè)生就業(yè)難的問(wèn)題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生勝任能力的教學(xué)方法。
1.專(zhuān)業(yè)教學(xué)教師素質(zhì)的制約。
由于我國(guó)的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教師比較缺乏，現(xiàn)有教師較大一部分是從其它專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)行而來(lái)，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的知識(shí)了解較少，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更是缺乏，導(dǎo)致在教學(xué)過(guò)程中只能照本宣科，以知識(shí)的灌輸為主。同時(shí)為強(qiáng)調(diào)教師在教學(xué)中的權(quán)威，學(xué)生只能是被動(dòng)的聽(tīng)，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學(xué)生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。所以學(xué)生對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握也只局限于書(shū)本，對(duì)于實(shí)際問(wèn)題缺乏相應(yīng)的解決能力。
2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端。
傳統(tǒng)的計(jì)劃教育體制下，學(xué)生的成績(jī)只能由最終的閉卷考試來(lái)決定。一學(xué)期、一學(xué)年的學(xué)習(xí)狀況都體現(xiàn)在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學(xué)生為了應(yīng)付考試，拼命地死記書(shū)本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過(guò)考試，導(dǎo)致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握和鞏固，更談不上對(duì)學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
3.傳統(tǒng)教學(xué)手段的落后。
傳統(tǒng)的教學(xué)手段，主要以黑板、粉筆以及簡(jiǎn)單的原始工具為主，已不適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)的要求。21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新的時(shí)代，現(xiàn)代化的教學(xué)手段，將會(huì)為教學(xué)創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運(yùn)用傳統(tǒng)手段外，還必須學(xué)會(huì)在教學(xué)過(guò)程中穿插運(yùn)用投影、幻燈、錄像等輔助教學(xué)手段并學(xué)會(huì)應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)以及開(kāi)發(fā)、應(yīng)用多媒體教學(xué)軟件。利用多媒體技術(shù)能充分創(chuàng)造出一個(gè)圖文并茂、有聲有色、生動(dòng)逼真的教學(xué)環(huán)境，為教師教學(xué)的順利實(shí)施提供形象的表達(dá)工具，也能有效地減輕學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，真正地改變傳統(tǒng)教育單調(diào)模式。
4.知識(shí)更新速度的緩慢。
21世紀(jì)是知識(shí)高速發(fā)展的時(shí)代，學(xué)生需要最新最快的信息來(lái)充實(shí)自己。但是現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)學(xué)生所學(xué)的知識(shí)還僅局限于較早期的理論觀點(diǎn)。陳舊的觀點(diǎn)不能及時(shí)淘汰、更新，理論界的最新觀點(diǎn)和成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能在課堂上得到反映。學(xué)生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識(shí)點(diǎn)和新章節(jié)不能較快增設(shè)。教學(xué)內(nèi)容與時(shí)代發(fā)展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)難以滿足社會(huì)和時(shí)代發(fā)展的要求。人力資源管理各科課程的知識(shí)點(diǎn)和內(nèi)容有重復(fù)之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設(shè)置加之任課教師之間缺少溝通，導(dǎo)致同一內(nèi)容往往反復(fù)講授，對(duì)知識(shí)點(diǎn)講解不透徹、一帶而過(guò)。這種現(xiàn)象使學(xué)生對(duì)知識(shí)掌握得一知半解、不能深入，也令學(xué)生對(duì)所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感，不認(rèn)真聽(tīng)講。
1.提高教師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。
人力資源管理類(lèi)課程要求任課教師有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應(yīng)該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專(zhuān)業(yè)人士。國(guó)外大學(xué)任教管理類(lèi)課程的教師均有在企業(yè)或政府部門(mén)工作的經(jīng)驗(yàn)。有這樣背景的教師上課時(shí)能靈活自如地將理論聯(lián)系與實(shí)際聯(lián)系起來(lái)。學(xué)生聽(tīng)課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高?？梢远ㄆ诘貫榻處熖峁┒唐谶M(jìn)修或參加管理類(lèi)會(huì)議和論壇的機(jī)會(huì)。這樣一方面教師可以在此類(lèi)活動(dòng)中結(jié)識(shí)更多的業(yè)內(nèi)人士，拓寬人際關(guān)系網(wǎng)，結(jié)交更多的良師益友，掌握更多的實(shí)踐案例應(yīng)用到教學(xué)當(dāng)中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，收集教學(xué)素材。教師可以把參加活動(dòng)的見(jiàn)聞和心得講授給學(xué)生聽(tīng)。親身體會(huì)要遠(yuǎn)比道聽(tīng)途說(shuō)或陌生死板的書(shū)案例生動(dòng)得多。學(xué)生能夠提高學(xué)習(xí)的積極性，增加對(duì)任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和綜合素質(zhì)為榮，從而更加努力地投入到教書(shū)育人的事業(yè)中去。
2.改革教學(xué)方法和模式。
（1）實(shí)行案例教學(xué)。
人力資源管理是實(shí)踐性較強(qiáng)的課程教學(xué)，它與傳統(tǒng)教學(xué)方法有著十分明顯的區(qū)別，更能著重啟發(fā)和挖掘?qū)W生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關(guān)的理論知識(shí)，選取社會(huì)上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實(shí)際經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，請(qǐng)學(xué)生討論，然后再對(duì)其討論意見(jiàn)做出相關(guān)的理論闡述。這樣的互動(dòng)溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學(xué)生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵(lì)學(xué)生自主思考，加深對(duì)理論知識(shí)的理解。重要的是案例教學(xué)可以令學(xué)生身臨其境地處理問(wèn)題、提出方案，有效地提高學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。學(xué)生通過(guò)案例教學(xué)逐漸學(xué)會(huì)了如何處理眾多的疑難問(wèn)題。通過(guò)這種教學(xué)，學(xué)生不僅可以從中獲得認(rèn)知的知識(shí)，并且有助于提高其表達(dá)、討論技能，增強(qiáng)其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學(xué)大大縮短了教學(xué)情景與實(shí)際生活情場(chǎng)的差距?？纱偈箤W(xué)生將來(lái)更快地適應(yīng)工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實(shí)際情景之中，學(xué)生可以清楚地認(rèn)識(shí)到這此原理、概念在實(shí)際工作中的用處、表現(xiàn)，增進(jìn)其學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)力。
（2）課堂小組陳述與討論。
小組陳述是企業(yè)實(shí)際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學(xué)生，進(jìn)行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我展示的能力，同時(shí)也能提高學(xué)生的計(jì)算機(jī)操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場(chǎng)外指導(dǎo)”，適時(shí)地對(duì)學(xué)生陳述的觀點(diǎn)及表現(xiàn)作點(diǎn)評(píng)?？隙▽W(xué)生的努力，糾正學(xué)生一些不恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。小組陳述為培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、增強(qiáng)其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊(duì)準(zhǔn)備到現(xiàn)場(chǎng)課堂陳述，小組成員之間通過(guò)相互探討、相互溝通和相互補(bǔ)充來(lái)共同提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而形成良好的人際關(guān)系。課堂上還可以進(jìn)行辯論式教學(xué)。由教師和學(xué)生共同確立辯題，辯題可以是熱點(diǎn)問(wèn)題、學(xué)生較為關(guān)心的問(wèn)題、重要的理論問(wèn)題或是目前還存在爭(zhēng)議的問(wèn)題。將學(xué)生分成5-7人的小組，對(duì)選定的辯題進(jìn)行辯論。教師作為辯論活動(dòng)的組織者，最終不是硬性地去評(píng)判誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，也不要求有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論。目的是通過(guò)辯論提高學(xué)牛對(duì)理論與問(wèn)題的進(jìn)一步理解，對(duì)現(xiàn)實(shí)生活的參與。
（3）情景模擬教學(xué)。
情景模擬教學(xué)是語(yǔ)言教學(xué)中效果較好的教學(xué)方法之一。情景模擬可以把書(shū)上的靜止知識(shí)變得活靈活現(xiàn)，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經(jīng)典的管理類(lèi)錄像資料供學(xué)生觀摩、研究和討論，讓學(xué)生體驗(yàn)真實(shí)的商業(yè)氛圍，感受實(shí)際管理工作中的多變性和復(fù)雜性。教師可以假設(shè)某種管理過(guò)程，組織學(xué)生進(jìn)行模擬操作。情景模擬為學(xué)生提供了一個(gè)仿真的實(shí)踐平臺(tái)，讓學(xué)生在親身體驗(yàn)中自覺(jué)地將理論知識(shí)與實(shí)際操作結(jié)合起來(lái)，綜合培養(yǎng)學(xué)生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場(chǎng)模擬招聘讓學(xué)生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學(xué)的相關(guān)理論應(yīng)用到實(shí)踐中去，親身體驗(yàn)所扮演角色的感受及對(duì)方的感受，通過(guò)適當(dāng)?shù)慕涣鞣绞?，達(dá)到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關(guān)系，進(jìn)而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時(shí)，也可以提高學(xué)生對(duì)管理行為的關(guān)注和敏感度，使學(xué)生注重培養(yǎng)自己的管理意識(shí)和綜合素質(zhì)。最重要的是學(xué)生可以在仿真的模擬活動(dòng)中相互體驗(yàn)不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（4）雙向式溝通教學(xué)。
無(wú)論是在教學(xué)過(guò)程中還是在課前、課后，教師都應(yīng)注重與學(xué)生的.雙向溝通。課堂上教師應(yīng)采用啟發(fā)式的教學(xué)方法，啟發(fā)式教學(xué)強(qiáng)調(diào)在傳授知識(shí)的同時(shí)重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展，即重視與發(fā)掘?qū)W牛的獨(dú)立思考能力，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性。在教與學(xué)的關(guān)系上，在肯定教師主導(dǎo)作用的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)學(xué)生既是受教育的又是具有主觀能動(dòng)性的認(rèn)識(shí)主體；在教學(xué)方法的運(yùn)用上，啟發(fā)式教學(xué)首先著眼于調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性，使學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒處在積極的狀態(tài)之中。對(duì)于教師所教授的知識(shí)，學(xué)生也可以發(fā)表個(gè)人的見(jiàn)解，與教師進(jìn)行討論。在討論過(guò)程中，深化對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解與掌握。
（5）循環(huán)式教學(xué)。
循環(huán)式教學(xué)是指：教學(xué)—實(shí)踐—教學(xué)—實(shí)踐。先對(duì)學(xué)生進(jìn)行公共基礎(chǔ)理論和專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論的教學(xué)，奠定初步的理論基礎(chǔ)，然后安排學(xué)牛進(jìn)行一段短時(shí)間的社會(huì)實(shí)踐，了解旅游業(yè)的實(shí)際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。針對(duì)相關(guān)的問(wèn)題再進(jìn)行理論的教學(xué)，然后安排學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐，真正將所學(xué)理論應(yīng)用到實(shí)踐中去。這樣可以避免教學(xué)的盲目性，而且可以加深學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的深刻理解與實(shí)踐應(yīng)用，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
（6）閉卷考試外的教學(xué)。
除了閉卷考試以外，結(jié)合平時(shí)的課堂提問(wèn)，分析問(wèn)題的作業(yè)，課外的調(diào)查情況等進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，綜合考評(píng)學(xué)生的素質(zhì)，以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造。還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生人力資源管理知識(shí)和技能的指導(dǎo)。如對(duì)于人力資源管理有興趣的同學(xué)應(yīng)鼓勵(lì)他們到企業(yè)的人力資源部門(mén)實(shí)習(xí)，學(xué)校和老師也應(yīng)積極地為學(xué)生聯(lián)系企業(yè)進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐學(xué)習(xí)。對(duì)于論文選擇人力資源力一向的學(xué)生，教師應(yīng)幫助他們做好相關(guān)文獻(xiàn)查閱和調(diào)查研究的工作。把教學(xué)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，既鍛煉學(xué)生為社會(huì)服務(wù)的能力，又大大提高其學(xué)習(xí)積極性。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇八
近些年，國(guó)內(nèi)黑茶企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，不同規(guī)模的黑茶企業(yè)均有所增加，員工數(shù)量也隨之大幅增長(zhǎng)，但也存在一些問(wèn)題。
2.1.1在職的低效狀態(tài)。
黑茶企業(yè)員工普遍存在在職時(shí)效率低下的問(wèn)題。這種低效狀態(tài)大體上可分為兩種，一種是潛在的離職者所表現(xiàn)出的低效率。這部分職工雖然處于在職狀態(tài)，但他們絕大多數(shù)已經(jīng)在公司并不知情的條件下，確立了離職或想要離職的既定心理狀態(tài)，因此潛在離職者便盡可能減少付出。
2.1.2人才流失比較明顯。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在所有員工中其中以營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的員工忠誠(chéng)度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。而銷(xiāo)售人員在黑茶企業(yè)中所占比例極大，往往占有舉足輕重的地位，一個(gè)龐大的趨于完備的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)是支撐黑茶企業(yè)迅速發(fā)展、逐漸強(qiáng)大的重要支柱。但近年來(lái)，黑茶企業(yè)銷(xiāo)售人員流失的現(xiàn)象只增不減，銷(xiāo)售人員的流失也給各個(gè)公司造成了很大的損失。
2.1.3薪酬管理機(jī)制滯后。
絕大多數(shù)黑茶企業(yè)依舊延續(xù)舊的薪酬管理機(jī)制，工作人員的工資與其工作年限、所處崗位以及職稱(chēng)等條件有直接聯(lián)系。將管理、銷(xiāo)售、生產(chǎn)人員在薪酬方面實(shí)行相應(yīng)的區(qū)分，該方法在一定程度上確實(shí)能夠大幅度提升員工的工作效率與參與工作的積極性，但其在操作上具有較高的隨意性，不便于全面有效、迅速地判定企業(yè)內(nèi)各個(gè)階層的工資信息。
目前我國(guó)許多企業(yè)對(duì)人力資源管理的了解程度不夠，致使相應(yīng)的管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。介于人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部的日常管理內(nèi)容，許多企業(yè)也并未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性以及對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重大意義，因此，輕易地忽視了人力資源管理的效果。部分黑茶企業(yè)還將其視為人事部門(mén)，只是負(fù)責(zé)部分較為基礎(chǔ)的職員的升遷調(diào)動(dòng)，致使人力資源管理沒(méi)有達(dá)到其應(yīng)有的地位，從而在很大程度上限制了黑茶企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.2.2專(zhuān)業(yè)性人才匱乏。
如今各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而此類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對(duì)優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是最主要的競(jìng)爭(zhēng)。盡管有關(guān)部門(mén)統(tǒng)一制定了黑茶的生產(chǎn)加工標(biāo)準(zhǔn)，部分黑茶企業(yè)的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)依舊相對(duì)落后，現(xiàn)有職員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)大多較為陳舊。且缺少有關(guān)的培訓(xùn)教育，企業(yè)內(nèi)部知識(shí)體系已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要以及實(shí)際工作的需求，而且還有許多企業(yè)存在研發(fā)、創(chuàng)新產(chǎn)品的能力不足，依舊沿用舊的生產(chǎn)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致產(chǎn)品缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。與此同時(shí)，專(zhuān)業(yè)的銷(xiāo)售人才短缺的情況普遍存在，從了導(dǎo)致了整個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)緩慢發(fā)展的狀態(tài)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)大的.突破。
現(xiàn)今黑茶企業(yè)往往沒(méi)有建立科學(xué)性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，且缺乏與知識(shí)管理和技術(shù)創(chuàng)新的多方面的互動(dòng)，相互脫節(jié)，厚此薄彼。技術(shù)創(chuàng)新型人才是人力資源管理內(nèi)容中的重要對(duì)象，企業(yè)根據(jù)自身需求，靈活調(diào)控，使相應(yīng)數(shù)量和質(zhì)量的人才參與企業(yè)創(chuàng)新，從而達(dá)到優(yōu)化人才配置的目的。知識(shí)儲(chǔ)備在企業(yè)創(chuàng)新中的作用也不容忽視，優(yōu)化知識(shí)資源可以在短時(shí)間內(nèi)使技術(shù)創(chuàng)新的效率有所提高。如若以上三部分互動(dòng)不足，將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)的自主創(chuàng)新具有團(tuán)隊(duì)性的特點(diǎn)，人力資源管理可以使其協(xié)調(diào)并且落實(shí)。而目前大多黑茶企業(yè)的人力資源管理并未涉及到企業(yè)創(chuàng)新，這使創(chuàng)新資源融合很難得到有效的保障，創(chuàng)新結(jié)果存在的各種不確定因素沒(méi)有辦法消除，最終導(dǎo)致人力資源管理無(wú)法有效發(fā)揮功能。
2.2.5用人機(jī)制落后，缺乏健全的激勵(lì)制度。
現(xiàn)今黑茶企業(yè)往往沒(méi)有建立科學(xué)性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，造成職員與崗位無(wú)法高度匹配，部分崗位職能削弱，無(wú)法充分發(fā)揮職員的潛力，是人力資源浪費(fèi)。且缺乏相對(duì)靈活的用人機(jī)制和完善的激勵(lì)體系，無(wú)法有效激勵(lì)員工，最終不能發(fā)揮員工最大價(jià)值。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇九
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而此類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)還是人才或人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。且在經(jīng)濟(jì)一體化成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢(shì)的情況下，黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理。這不僅能加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益最大化，也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。因此，對(duì)大量專(zhuān)業(yè)人才的需求和對(duì)原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法，已經(jīng)逐步成為各黑茶企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問(wèn)題。由此，可以看出創(chuàng)新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義。
1.1人力資源概述。
人力資源管理在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關(guān)因素進(jìn)行充分有效的利用，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力，從而滿足并適應(yīng)企業(yè)的自身發(fā)展需要。它是企業(yè)為創(chuàng)造更高的社會(huì)效益而針對(duì)企業(yè)員工所實(shí)施的相應(yīng)的系統(tǒng)的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內(nèi)的所有的勞動(dòng)人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工作經(jīng)驗(yàn)、技能等的總稱(chēng)。
創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過(guò)黑茶企業(yè)與其他多方人際關(guān)系的不斷協(xié)調(diào)，充分利用企業(yè)自身的人力資源。一般來(lái)說(shuō)，多數(shù)黑茶企業(yè)進(jìn)行人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展的主要目標(biāo)為：一、最大化地激發(fā)或調(diào)動(dòng)職員的工作積極性。眾所周知，能力較強(qiáng)的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。二、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才。如今各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而此類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對(duì)優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是最主要的競(jìng)爭(zhēng)。
黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內(nèi)部的人力資源達(dá)到最優(yōu)化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開(kāi)發(fā)其工作潛力，充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，發(fā)揮最大價(jià)值。一、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產(chǎn)效率顯著提高。二、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化并完善原有的管理模式，為員工創(chuàng)造更加舒適的工作和生活環(huán)境，從而增加職工工作熱情，開(kāi)發(fā)其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化改善黑茶企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的管理團(tuán)隊(duì)的管理水平，科學(xué)合理的改進(jìn)并完善原有的管理制度，從而達(dá)到企業(yè)管理水平的總體穩(wěn)步提升。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十
1、人的特殊性。
1、控制招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。
2、重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃及流程管理。
注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報(bào)酬的計(jì)算來(lái)源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開(kāi)發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大降低，不公平感會(huì)顯著減少。
總之，人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)防控工作，切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十一
人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動(dòng)的重要構(gòu)成部分，其成效會(huì)對(duì)醫(yī)院未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專(zhuān)業(yè)性人才，具備較強(qiáng)的自身發(fā)展需要，同時(shí)醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對(duì)復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來(lái)越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，會(huì)對(duì)相關(guān)工作實(shí)施產(chǎn)生一定程度影響?；诖耍疚奶接懥酸t(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知情況，并提出了相關(guān)觀點(diǎn)，以供參考。
醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個(gè)技術(shù)密集程度相對(duì)較高的群體，特別是其中的高級(jí)衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動(dòng)為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院管理活動(dòng)當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：主動(dòng)性。醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過(guò)主動(dòng)性的人力資源開(kāi)發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來(lái)提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過(guò)適當(dāng)?shù)墓芾泶胧屷t(yī)院與人才本身實(shí)現(xiàn)雙贏。
盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國(guó)傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國(guó)特殊的社會(huì)文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)施過(guò)程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵(lì)作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機(jī)制相對(duì)落后。很多醫(yī)院人力資源管理過(guò)于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，忽視了專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長(zhǎng)，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵(lì)制度有待完善。目前，我國(guó)醫(yī)院薪酬分配制度并不樂(lè)觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價(jià)值定位低、分配要素不合理、薪酬級(jí)差小等問(wèn)題。同時(shí)，激勵(lì)制度存在缺失，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
加強(qiáng)選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實(shí)際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開(kāi)”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對(duì)于滿足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對(duì)比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時(shí)，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時(shí)，在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長(zhǎng)處，將其價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長(zhǎng)補(bǔ)短、揚(yáng)長(zhǎng)避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來(lái)，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。通過(guò)完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，以此來(lái)推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)。在相關(guān)機(jī)制完善過(guò)程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實(shí)行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個(gè)人績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核充分關(guān)聯(lián)起來(lái)，盡最大可能調(diào)動(dòng)基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對(duì)性地滿足職工需求。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)出個(gè)人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，促使其不斷提升專(zhuān)業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中，職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對(duì)于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專(zhuān)業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時(shí)醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實(shí)上，職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本，也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點(diǎn)，設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來(lái)提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外，醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計(jì)職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹(shù)立長(zhǎng)期自我發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，促使其將個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對(duì)人力資源管理還存在著一定認(rèn)知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過(guò)加強(qiáng)用人選人、完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制、加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，將人力資源價(jià)值充分挖掘出來(lái)，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動(dòng)力。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十二
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用愈加明顯，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理成為企業(yè)管理中一個(gè)關(guān)鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開(kāi)發(fā)管理組織內(nèi)外的人力資源，保證組織對(duì)人力資源的需求，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，會(huì)展行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中重要的組成部分，以其與旅游業(yè)相似的經(jīng)濟(jì)輻射效應(yīng)和帶動(dòng)作用受到越來(lái)越多的關(guān)注，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，而作為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，如何有效提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益成為至關(guān)重要的一個(gè)方面，因此，對(duì)會(huì)展企業(yè)人力資源管理方式進(jìn)行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也就顯得十分必要。
會(huì)展即是會(huì)議、展覽及大型集體性活動(dòng)的簡(jiǎn)稱(chēng)，包括大型國(guó)際展覽會(huì)、博覽會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、交易會(huì)等多種形式的會(huì)議和展覽，是我國(guó)服務(wù)業(yè)內(nèi)新興起的行業(yè)，并以其高收入、高盈利的無(wú)煙產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，成為21世紀(jì)最具良好發(fā)展前景的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)之一。但作為一種新興產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著人力需求不平衡、崗位職責(zé)不明確、管理人員專(zhuān)業(yè)技能欠缺、企業(yè)激勵(lì)制度不完善、員工忠誠(chéng)度低等問(wèn)題，影響了會(huì)展企業(yè)的發(fā)展。
1.人力需求不均衡。
由于展會(huì)相對(duì)較為集中，會(huì)展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯，在業(yè)務(wù)的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務(wù)低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會(huì)在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費(fèi)，而只保留少量固定員工，在會(huì)展高峰期外聘臨時(shí)人員則會(huì)影響到服務(wù)的質(zhì)量，如何解決人力需求不均衡所帶來(lái)的問(wèn)題也一直是會(huì)展企業(yè)人力資源管理中的難題。
2.崗位職責(zé)不明確。
我國(guó)的會(huì)展業(yè)發(fā)展快，但起步較晚，與酒店業(yè)等其他發(fā)展較為成熟的服務(wù)業(yè)相比，其內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程尚不規(guī)范，現(xiàn)場(chǎng)大量的突發(fā)事件有時(shí)還需要高管人員進(jìn)行處理，各崗位之間的職責(zé)不明確，存在著交叉重疊或職責(zé)空缺的問(wèn)題，客戶的要求不能得到及時(shí)的滿足，極大地影響到服務(wù)質(zhì)量。
3.管理人員專(zhuān)業(yè)技能欠缺。
目前會(huì)展企業(yè)中的管理還是采取傳統(tǒng)的管理模式，管理主要是依靠管理人員的經(jīng)驗(yàn)，較少有企業(yè)采用現(xiàn)代化管理模式，同時(shí)企業(yè)也較少有系統(tǒng)完備的培訓(xùn)方案，各級(jí)管理人員的逐級(jí)晉升導(dǎo)致的后果即是多數(shù)的管理人員較難達(dá)到崗位的要求或只是勉強(qiáng)符合，十分不利于企業(yè)規(guī)章制度的實(shí)施，難以保證企業(yè)的運(yùn)行效率。同時(shí)會(huì)展企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才少，多數(shù)是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行而來(lái)，培訓(xùn)層次低，難以滿足企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的需要，據(jù)調(diào)查多數(shù)的培訓(xùn)活動(dòng)主要還停留在信息交流上，而沒(méi)有深入到專(zhuān)業(yè)技能方面。
4.企業(yè)激勵(lì)制度不完善。
會(huì)展業(yè)所涉及的配套服務(wù)十分多，不同的服務(wù)又有著各自的特性，投資效益周期各有不同，在制定激勵(lì)制度時(shí)如何保證其合理有效較為困難。目前多數(shù)的國(guó)內(nèi)會(huì)展企業(yè)采用的激勵(lì)機(jī)制是所有崗位均采用一定的考核指標(biāo)、薪酬制度，這種激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有考慮到各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制原有的提高員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的作用，有些會(huì)展企業(yè)則沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，員工做多做少、做好做壞都一樣，自然就會(huì)影響到工作的`積極性。
5.員工忠誠(chéng)度低。
一個(gè)展覽項(xiàng)目從起步到成熟往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間，員工頻繁流動(dòng)不僅使得企業(yè)較難開(kāi)展長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制，也會(huì)導(dǎo)致一些寶貴的員工經(jīng)驗(yàn)的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運(yùn)行，而隨著社會(huì)環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度普遍弱化，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員工易職的幾率近年來(lái)平均上升了33個(gè)百分點(diǎn)，因此如何提高員工忠誠(chéng)度，留住員工也成為會(huì)展企業(yè)人力資源管理中亟待思考和解決的問(wèn)題之一。
針對(duì)當(dāng)前會(huì)展企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題，在實(shí)際工作中，應(yīng)采用彈性工作制以其來(lái)適應(yīng)會(huì)展企業(yè)中彈性的人力需求，對(duì)業(yè)務(wù)既有流程進(jìn)行合理的規(guī)劃設(shè)計(jì)，細(xì)化崗位分工，明確各崗位的職責(zé)，建立并不斷地完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，以提高員工忠誠(chéng)度，留住人才，從而發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)會(huì)展企業(yè)的健康、良好、可持續(xù)發(fā)展。
1.以彈性工作制，合理配置人力資源。
某旅游會(huì)展公司每年2~6月，9~11月為業(yè)務(wù)高峰期，需要大量的工作人員，其余月份的業(yè)務(wù)量則相對(duì)較少，需要人力較少，根據(jù)對(duì)人力彈性需求的特點(diǎn)，從企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行調(diào)整，使人力資源配置適應(yīng)業(yè)務(wù)實(shí)際需求。對(duì)于企業(yè)內(nèi)的固定人員，根據(jù)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，申請(qǐng)彈性工作制和不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制，在業(yè)務(wù)高峰期則適當(dāng)延長(zhǎng)員工工作時(shí)間，采用調(diào)休制度來(lái)滿足旺季對(duì)人力的需求，在業(yè)務(wù)低谷期則實(shí)行全員休息，從而節(jié)約人力資源成本。對(duì)于高峰期所需的外聘臨時(shí)人員，則與相關(guān)的人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，將非企業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，交由專(zhuān)業(yè)的代理機(jī)構(gòu)，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.細(xì)化崗位分工，明確不同崗位職責(zé)。
在實(shí)際工作中，會(huì)展企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地完善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，采用現(xiàn)代化的信息技術(shù)和管理手段對(duì)既有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行思考和設(shè)計(jì)，適當(dāng)?shù)厥跈?quán)于企業(yè)一線員工，使客戶意見(jiàn)能夠得到及時(shí)的反饋，同時(shí)對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化分工，合理調(diào)整工作定額和工作時(shí)間，使各個(gè)工作崗位上的人員均能明確自身工作內(nèi)容、職責(zé)及權(quán)限。如某會(huì)議會(huì)展公司即根據(jù)會(huì)議的流程對(duì)工作流程進(jìn)行了安排，著重加強(qiáng)會(huì)中服務(wù)，根據(jù)會(huì)議接待、會(huì)議準(zhǔn)備、會(huì)議場(chǎng)所、會(huì)議住宿、會(huì)議餐飲、會(huì)議旅游、會(huì)議娛樂(lè)、會(huì)議文秘服務(wù)等會(huì)中的不同項(xiàng)目進(jìn)行崗位細(xì)化，明確每個(gè)工作人員具體負(fù)責(zé)的項(xiàng)目和工作，保證了會(huì)議的順利有序開(kāi)展。另外，進(jìn)行崗位細(xì)化也能使企業(yè)明確各崗位工作特點(diǎn)及崗位所需工作人員，有效地解決人力需求不均衡帶來(lái)的問(wèn)題。
3.完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作積極性。
科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位不同的特點(diǎn)和實(shí)際情況，選擇合理的考核指標(biāo)，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，確保相關(guān)制度的科學(xué)可行，加強(qiáng)監(jiān)督管理，將各規(guī)章制度落實(shí)到實(shí)際中，在采取物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)并行采取目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)等不同的激勵(lì)方法，在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中特別注意激勵(lì)制度的公平性和獎(jiǎng)懲的適度性，很好地發(fā)揮了激勵(lì)機(jī)制的作用，員工的工作積極性被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。
4.采取人性化管理，完善員工發(fā)展計(jì)劃。
某展覽公司針對(duì)企業(yè)中人員流動(dòng)性大的問(wèn)題，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，采取了人性化管理，除了采取年終獎(jiǎng)、股份分紅、優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還不斷地完善對(duì)員工充分關(guān)懷的個(gè)人保障體系，實(shí)行帶薪產(chǎn)假、年假，并不定期地開(kāi)展野外拓展活動(dòng)，盡可能地為員工創(chuàng)造寬松、自由、開(kāi)放的工作氛圍，組織員工每年一次的國(guó)內(nèi)、國(guó)外旅游，同時(shí)給員工提供實(shí)地考察學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助員工完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，堅(jiān)持以人為本，為員工創(chuàng)造提供各種成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而建立了企業(yè)和員工間良好的關(guān)系，贏得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，留住了企業(yè)人才。
三、結(jié)語(yǔ)。
人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用和意義，會(huì)展企業(yè)作為新興的產(chǎn)業(yè)，應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，注重培養(yǎng)高素質(zhì)人才，借力人才打造企業(yè)品牌效應(yīng)，同時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以人為本，根據(jù)企業(yè)特色及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采取張貼宣傳企業(yè)文化標(biāo)語(yǔ)、參觀學(xué)習(xí)、樹(shù)立典型、開(kāi)展互評(píng)活動(dòng)、創(chuàng)辦企業(yè)報(bào)刊、加強(qiáng)企業(yè)文化訓(xùn)練等方法積極建設(shè)企業(yè)文化，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況適當(dāng)?shù)匾M(jìn)新員工，引進(jìn)新文化，促進(jìn)新舊文化的融合，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和和向心力，激發(fā)員工斗志，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而促進(jìn)會(huì)展行業(yè)的繁榮發(fā)展，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十三
如今，人力資源外包成為了企業(yè)進(jìn)步的推動(dòng)力。人力資源部門(mén)在企業(yè)中的角色也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，使其有更多時(shí)間處理戰(zhàn)略性的工作。在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，能促使國(guó)有企業(yè)提高其人力資源管理能力，規(guī)范其薪酬及福利制度，提高企業(yè)的透明度。本文以我國(guó)國(guó)有企業(yè)開(kāi)展人力資源外包作為主題，著重對(duì)其現(xiàn)狀及風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了探討。
國(guó)有企業(yè) 人力資源外包 現(xiàn)狀 風(fēng)險(xiǎn)
目前，人力資源外包市場(chǎng)的平均增長(zhǎng)速度己經(jīng)超過(guò)了中國(guó)gdp平均增長(zhǎng)速度的一倍半。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中應(yīng)用人力資源外包的比例已達(dá)90%，但應(yīng)用的深度及廣度依然和國(guó)外有較大落差。預(yù)計(jì)在2013年，人力資源外包將會(huì)持續(xù)深入，除了傳統(tǒng)的rpo以外，福利、薪酬等環(huán)節(jié)的外包及全流程外包也將持續(xù)擴(kuò)大。預(yù)計(jì)到2017年，中國(guó)人力資源外包將以超過(guò)20% 的速度增長(zhǎng)，其發(fā)展態(tài)勢(shì)更是日益迅猛。新時(shí)期，我國(guó)國(guó)有企業(yè)也為了使人力資源為其自身經(jīng)營(yíng)及其發(fā)展提供更堅(jiān)實(shí)的支撐，也開(kāi)始著力借助此方式展開(kāi)管理工作。從人力資源外包的實(shí)踐效果來(lái)看，此種管理方式既為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)諸多優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也帶來(lái)了一定的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源外包在我國(guó)已逐步發(fā)展起來(lái)，尤其是外資企業(yè)。國(guó)有企業(yè)卻沒(méi)有完全認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，更沒(méi)有意識(shí)到人力資源外包能給企業(yè)帶來(lái)的效益。國(guó)有企業(yè)是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中延續(xù)下來(lái)的，在市場(chǎng)化浪潮的沖擊下，企業(yè)都進(jìn)行了一系列改革，但國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制卻沒(méi)有發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。國(guó)有企業(yè)仍沒(méi)有意識(shí)到人的重要性，仍處在人事管理階段，企業(yè)未重視人力資源部門(mén)的作用，人力資源部門(mén)也基本上不涉及戰(zhàn)略上的工作內(nèi)容，而現(xiàn)在市場(chǎng)上很多企業(yè)都已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理階段，甚至可以說(shuō)進(jìn)入了戰(zhàn)略管理階段，他們已經(jīng)意識(shí)到了人力資源將會(huì)成為 21 世紀(jì)最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，與他們相比下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作問(wèn)題眾多。
（一）人力資源管理觀念陳舊
觀念陳舊是導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理不規(guī)范，不健全的根本原因。國(guó)有企業(yè)仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理機(jī)制，人力資源部門(mén)的工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容從產(chǎn)生至今沒(méi)有過(guò)大的變化，仍然只做一些較低層次的管理活動(dòng)，從而忽視了人力資源的巨大潛能，其管理思想已不能適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)的要求，如果國(guó)有企業(yè)不想再靠或著不能再靠政府補(bǔ)貼生存，首先必須要轉(zhuǎn)變陳舊觀念，提升戰(zhàn)略管理理念，從而把人力資源部門(mén)的作用提升到戰(zhàn)略高度上來(lái)，充分開(kāi)發(fā)人的潛能。
（二）缺乏客觀有效的激勵(lì)和考核標(biāo)準(zhǔn)
國(guó)有企業(yè)的工作穩(wěn)定，人才集中，甚至不缺人才，但是員工的創(chuàng)造力卻難以發(fā)揮，缺乏積極性，其主要原因就是缺乏一套有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，國(guó)有企業(yè)形成一種獨(dú)特的企業(yè)文化：不求有功，但求無(wú)錯(cuò)。國(guó)有企業(yè)由于缺乏科學(xué)完整的績(jī)效考核方法，導(dǎo)致每個(gè)員工考核結(jié)果相同，考核不出太大差別，員工的工作績(jī)效得不到有效區(qū)分。
（三）職能活動(dòng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)
在選人用人方面，部分員工以人際關(guān)系為參考條件進(jìn)來(lái)，而且在國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)，排資論輩以及人情關(guān)系成為國(guó)有企業(yè)招聘員工時(shí)首要考慮因素，客觀的用人考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位技能要求成為次要考慮因素，使國(guó)有企業(yè)的裙帶關(guān)系嚴(yán)重。企業(yè)的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)完整標(biāo)準(zhǔn)，甚至完全沒(méi)有制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以人的主觀判斷評(píng)價(jià)，使得考核結(jié)果缺乏公平性和科學(xué)性，導(dǎo)致效率及公平的不平衡，嚴(yán)重打擊了員工工作積極性，從而加大了人力資源管理的難度。
（四）缺乏人力資源規(guī)劃
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)人力資源是由政府統(tǒng)一分配，而國(guó)有企業(yè)不存在復(fù)雜的人事管理需要，只是簡(jiǎn)單的處理保管檔案等文書(shū)工作。人力資源規(guī)劃歸為政府部門(mén)工作，企業(yè)沒(méi)有權(quán)利干預(yù)。進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之后，國(guó)有企業(yè)仍然處在相對(duì)封閉的環(huán)境中，企業(yè)面臨的環(huán)境沒(méi)有發(fā)生太大變化，很多管理工作仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)的工作理念和思路。企業(yè)只有用工權(quán)，不對(duì)人力資源規(guī)劃，以領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志來(lái)決定如何用人以及確定員工的工作范圍，招人用人都沒(méi)有科學(xué)地進(jìn)行規(guī)劃。
（五）缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
國(guó)有企業(yè)收益的來(lái)源包括自身的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)獲得的`利潤(rùn)和部分的政府補(bǔ)貼，因此對(duì)員工的要求不高，只要做好日常的工作，員工缺乏某方面的知識(shí)，也不注重對(duì)員工的培訓(xùn)。他們只看到短暫的利益，節(jié)省下培訓(xùn)費(fèi)用，沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)給企業(yè)發(fā)展的帶來(lái)的生機(jī)，注入的新的元素。企業(yè)不注重對(duì)員工培訓(xùn)，這樣不僅不能充分發(fā)揮出員工的潛能，而且不能激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性，造成員工缺乏知識(shí)技能，跟不上時(shí)代的步伐，僅有陳舊的知識(shí)不能有效達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
（六）人力資源相對(duì)過(guò)剩
國(guó)有企業(yè)的人員的淘汰機(jī)制存在著很大的問(wèn)題，人員退出機(jī)制在很多情況下是不可行的，國(guó)企都存在很?chē)?yán)重的冗員問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)比過(guò)員工，員工無(wú)事可做，上班就是看報(bào)喝茶，卻享有與其他員工同樣的待遇，這樣則釀成了兩個(gè)后果：一是增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；二是產(chǎn)生不公平感。而民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下承受著來(lái)自各方面的壓力，在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，敢于不斷創(chuàng)新，通過(guò)各種方式途徑來(lái)獲取人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，雖然其人力資源管理狀況比不上國(guó)外的管理水平，但明顯要優(yōu)于國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平?，F(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)急需一種新型的管理模式來(lái)解決現(xiàn)有的管理問(wèn)題，而人力資源外包不失為一種明智的選擇。
事實(shí)上，人力資源外包并不是萬(wàn)能的靈丹妙藥，實(shí)行人力資源外包是有著其優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)遇與威脅。如果企業(yè)對(duì)人力資源外包缺乏科學(xué)的全面的認(rèn)知，未做好準(zhǔn)備就盲目實(shí)施外包，很可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成一些不必要的損失，使人力資源外包原本應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮，人力資源外包的劣勢(shì)主要是由于人力資源外包業(yè)務(wù)本身所存在的一些風(fēng)險(xiǎn)而可能導(dǎo)致的企業(yè)外包失敗，具體來(lái)說(shuō)，主要有以下幾個(gè)方面：
（一）企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)外包其部分的管理業(yè)務(wù)，或多或少會(huì)泄露出一些商業(yè)機(jī)密，如不把相關(guān)所有信息提供給外包商，有可能會(huì)使外包商因信息掌握不全而無(wú)法展開(kāi)有效的外包服務(wù)工作，但如果把全部信息都提供給外包商， 一些信譽(yù)差的機(jī)構(gòu)則會(huì)利用這些商業(yè)機(jī)密來(lái)謀取私利，還有一些員工可能會(huì)無(wú)意泄露一些重要信息，導(dǎo)致機(jī)密信息外漏。無(wú)論是蓄意或無(wú)意，一旦企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得這些機(jī)密，將會(huì)使企業(yè)處于被動(dòng)地位。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十四
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
摘要：本文從人力資源管理的角度為我國(guó)中小型制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型提供了一些思路。文章分析了我國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對(duì)策。
改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就。中國(guó)的制造業(yè)憑借其豐富且廉價(jià)的勞動(dòng)力、充足的原材料以及各級(jí)政府對(duì)其的優(yōu)惠政策，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了巨大的推力。隨著改革開(kāi)放的繼續(xù)推進(jìn)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)使我國(guó)制造業(yè)也面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。眾所周知，制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，是立國(guó)之本、興國(guó)之計(jì)、強(qiáng)國(guó)之機(jī)。國(guó)務(wù)院發(fā)布了《中國(guó)制造2025》發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確提出了中國(guó)制造業(yè)“三步走”的戰(zhàn)略目標(biāo)。
在我國(guó)的制造業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是中小型企業(yè)。這些企業(yè)能否成功實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級(jí)，決定了中國(guó)能否從“制造大國(guó)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸圃鞆?qiáng)國(guó)”。而人力資本作為生產(chǎn)要素中的核心要素，在中小型制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著重要的作用，提升中國(guó)制造型企業(yè)離不開(kāi)優(yōu)秀的.人才資源，更離不開(kāi)高效的人力資源管理。
(1)將人力資源管理活動(dòng)等同于傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)。許多中小型企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源部門(mén)更多的是行政部門(mén)，所從事的工作也只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的工資分配、檔案管理、考核升級(jí)等單純的人事管理活動(dòng)。而人力資源部門(mén)所應(yīng)包含的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核與反饋、薪酬體制設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面的工作則被忽視。這是因?yàn)橹行⌒椭圃鞓I(yè)企業(yè)中存在的思想誤區(qū)，即認(rèn)為人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源本身對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是所有資源中最具開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把人力資源的有效運(yùn)用當(dāng)成是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分。
(2)員工結(jié)構(gòu)不合理，人員流失嚴(yán)重。在我國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)中面臨的另一大長(zhǎng)久存在的挑戰(zhàn)便是員工結(jié)構(gòu)不合理，且人員流失嚴(yán)重。中小型企業(yè)內(nèi)部主要有三種類(lèi)型的從業(yè)人員：普通員工、技術(shù)人員、管理人員。員工結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在普通工人總量大但流動(dòng)性也大，而中高級(jí)技工和管理人員則缺失。結(jié)構(gòu)不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發(fā)現(xiàn)有更高薪酬的工作，則會(huì)毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級(jí)技工和管理人員的缺失一是因?yàn)檫@兩類(lèi)員工的培養(yǎng)周期長(zhǎng)，很難在短時(shí)間內(nèi)上崗。二是因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)不能滿足這兩類(lèi)員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業(yè)企業(yè)對(duì)這兩類(lèi)員工的吸引力小。
(3)缺乏專(zhuān)業(yè)有效的員工培訓(xùn)。在人員培訓(xùn)方面，中小型制造業(yè)企業(yè)雖然也注重對(duì)員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容多集中在產(chǎn)品培訓(xùn)方面，目的是為了提高促進(jìn)員工對(duì)所生產(chǎn)產(chǎn)品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業(yè)相比，僅僅注重產(chǎn)品生產(chǎn)本身的培訓(xùn)則顯得相對(duì)單一。中小型制造業(yè)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目單一的原因主要有：一是因?yàn)橘Y金投入不足，企業(yè)將減少培訓(xùn)費(fèi)用視為企業(yè)縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓(xùn)手段及培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)內(nèi)容上往往局限于企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展，而忽視了對(duì)企業(yè)員工自身的培訓(xùn)。
(4)薪酬管理缺乏激勵(lì)性。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的需求越來(lái)越多樣化，僅僅是工作報(bào)酬已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)內(nèi)員工的多樣化需求。企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須盡可能的節(jié)省成本和減少各項(xiàng)開(kāi)支，而員工工資往往是企業(yè)支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷(xiāo)”的中小型制造業(yè)企業(yè)選擇降低員工工資水平，延長(zhǎng)工作時(shí)間來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
二、解決的辦法及對(duì)策。
(1)更新觀念，深化認(rèn)識(shí)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。思想誤區(qū)的存在是因?yàn)槿狈?duì)人事管理和人力資源管理這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)做是具有思想的工作機(jī)器，著眼于如何最大程度的讓員工創(chuàng)造最大價(jià)值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當(dāng)作企業(yè)所有資源中最重要的資源。在引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)尊重和滿足員工的個(gè)人需求，達(dá)到企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。
對(duì)于一個(gè)想做大做強(qiáng)的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)目前的人才狀況，以及企業(yè)對(duì)未來(lái)的人才需求，同時(shí)還要考慮企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中可能的人力資源的流動(dòng)，包括流進(jìn)和流出。因此，企業(yè)必須制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
(2)人崗匹配，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，工作分析及崗位說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)確與否，對(duì)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學(xué)性和準(zhǔn)確性具有重要的影響。無(wú)論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對(duì)其進(jìn)行工作崗位分析，制定崗位說(shuō)明書(shū)，以此作為人員分配的基礎(chǔ)，從而達(dá)到人崗匹配。針對(duì)普工的流動(dòng)性大的特點(diǎn)，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實(shí)行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內(nèi)容，增加其工作熱情，提高其工作滿意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的確立與調(diào)整。中高級(jí)技工缺失則應(yīng)當(dāng)采取建立內(nèi)部勞動(dòng)力與面向人才市場(chǎng)招聘相結(jié)合的方式。
(3)建立以人力資源開(kāi)發(fā)為目的的培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立一整套員工培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性。所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)流程不僅能滿足每一位員工在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的需要，同時(shí)又能夠不斷循環(huán)改進(jìn)提高。
(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮，首先是外在報(bào)酬;其次是需要考慮員工的內(nèi)在報(bào)酬，雖說(shuō)中小企業(yè)無(wú)法像大型企業(yè)那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業(yè)管理者可以通過(guò)與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內(nèi)提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。
三、結(jié)論。
促進(jìn)中小型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展是我國(guó)建設(shè)中國(guó)制造強(qiáng)國(guó)中的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略選擇?？梢哉f(shuō)，中國(guó)制造強(qiáng)國(guó)建設(shè)成功的關(guān)鍵就在于中國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展。而我國(guó)中小型制造業(yè)的發(fā)展與壯大，關(guān)鍵還是看中小型企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的高效管理。從企業(yè)角度出發(fā)，提升企業(yè)自身人力資源管理能力，增加管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，提高員工工作滿意度與創(chuàng)新能力，既能促進(jìn)本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型，又能為中國(guó)制造業(yè)發(fā)展獻(xiàn)力。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇一
文摘要：文章主要分析我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀，針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題，在吸收和借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究中小企業(yè)如何制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策并提出相關(guān)建議。
中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。
統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì);在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。
中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。
從起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。
4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開(kāi)始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。
中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。
雖然，中小企業(yè)的成功依賴(lài)于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
(一)中小企業(yè)的概念。
目前，世界上各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。
在我國(guó)，中小企業(yè)就是在我國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定，具體劃分如下：
(5)住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷(xiāo)售額在1.5億元以下的企業(yè)。
中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng);。
(3)中小企業(yè)管理者易于了解員工。
同時(shí)，由于歷史的、現(xiàn)實(shí)的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點(diǎn)：
(2)“家族化”、“個(gè)人集權(quán)化”管理的負(fù)面影響比較嚴(yán)重;。
(3)中小企業(yè)人才存量少，流動(dòng)性大;。
(4)中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃。
很多中小企業(yè)不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力，市場(chǎng)開(kāi)拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標(biāo)，什么有利潤(rùn)，就做什么，很少考慮自己的實(shí)際情況以及進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。
在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個(gè)方面的突出問(wèn)題，以下是對(duì)上述幾個(gè)問(wèn)題的具體分析。
(1)集權(quán)的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯;。
(2)簡(jiǎn)單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”;。
(3)對(duì)“人才”觀念的狹隘理解。
2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏。
國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。
事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。
從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工的培訓(xùn)更為重要。
由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過(guò)分依賴(lài)創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。
隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，主要表現(xiàn)為：
(1)人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué);。
(2)人員配備和任用機(jī)制不合理;。
(3)企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善;。
(4)薪酬福利制度不公平;。
(5)激勵(lì)機(jī)制不健全。
4、人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問(wèn)題。
不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。
從國(guó)內(nèi)中小企業(yè)對(duì)各類(lèi)人員的需求來(lái)看，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過(guò)于求。
5、企業(yè)文化建設(shè)滯后。
目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來(lái)改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
(一)企業(yè)的外部環(huán)境影響因素。
外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都必須從相同的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得人力資源。
許多外部環(huán)境因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國(guó)入世的影響、iso等組織的影響、地理和競(jìng)爭(zhēng)因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。
本文主要僅就經(jīng)濟(jì)全球化和政府的影響做一簡(jiǎn)要的分析。
(二)企業(yè)管理者的管理水平。
真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。
事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。
根據(jù)我們?cè)趪?guó)內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級(jí)足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。
(一)更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想。
針對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。
具體來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)必須完成以下幾個(gè)方面的觀念轉(zhuǎn)變：
首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。
其次、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任性。
第三、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對(duì)性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的`連續(xù)性。
第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)觀，由對(duì)立競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向合作競(jìng)爭(zhēng)，突出競(jìng)爭(zhēng)的共贏性。
(二)加大人力資源的投資，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。
鑒于我國(guó)中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對(duì)員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。
(三)人力資源管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略。
人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，越是知識(shí)層次高的人對(duì)自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。
(四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
針對(duì)中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動(dòng)性大的問(wèn)題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
(五)打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
打造獨(dú)特的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作，需要作為一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。
成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。
中小企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的諸多問(wèn)題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來(lái)，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略,以適應(yīng)日益激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。
在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇二
1.1鋼鐵企業(yè)冗員嚴(yán)重。隨著科技的發(fā)展，機(jī)械自動(dòng)化程度的增大，現(xiàn)階段我國(guó)鋼鐵企業(yè)也進(jìn)行了一系列的改革，這使有些崗位的人員編制發(fā)生一系列變動(dòng),自動(dòng)化程度大的，對(duì)勞動(dòng)力的需求減少導(dǎo)致員工需求量的減少。筆者做數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在我國(guó)將近有75%國(guó)有鋼鐵企業(yè)存在冗員問(wèn)題，更有的企業(yè)認(rèn)為冗員將近企業(yè)人數(shù)的一半。加上這些年來(lái)數(shù)控的快速發(fā)展，企業(yè)冗員問(wèn)題將會(huì)進(jìn)一步嚴(yán)重，企業(yè)冗員精簡(jiǎn)空間進(jìn)一步擴(kuò)大。
1.2企業(yè)人員在分布上也存在不合理的地方。我國(guó)鋼鐵業(yè)晚于外國(guó)很長(zhǎng)時(shí)間，致使我們的生產(chǎn)自動(dòng)化程度低下，這就導(dǎo)致我們?cè)诓僮魅藛T的安排上要下大力氣，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示目前我國(guó)操作人員占企業(yè)總員工比例是81.1%，而我們的管理人員和技術(shù)人員占的比例分別不到10%。在外國(guó)，韓國(guó)浦項(xiàng)在20世紀(jì)末操作員工占比例僅為47％，比我國(guó)現(xiàn)在的水平還低34.1％，從這里就可以看出我國(guó)國(guó)有鋼鐵企業(yè)人員結(jié)構(gòu)存在不合理的地方。
1.3企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高。國(guó)家大力發(fā)展教育，大學(xué)生人數(shù)增多，企業(yè)在招聘人才方面對(duì)人員的文化程度要求也開(kāi)始增高。就鋼鐵企業(yè)來(lái)說(shuō)，國(guó)有鋼鐵企業(yè)員工中大專(zhuān)及其以上學(xué)歷的人員比例也逐年上升，但和企業(yè)鋼鐵產(chǎn)量和生產(chǎn)力大幅度提升相比，仍有很大差距，不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。就拿安鋼來(lái)說(shuō)，碩士以上學(xué)歷員工約占總員工的0.33%，本科學(xué)歷員工約占7.51%，專(zhuān)科學(xué)歷員工約占14.12%，專(zhuān)科以下的員工占一半多，達(dá)到78.04%。但是在國(guó)外學(xué)歷在高中以上的人數(shù)已經(jīng)超過(guò)94%，我國(guó)與之相比很差甚遠(yuǎn)。
1.4企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，致使人才流失。企業(yè)在工資福利待遇上存在很大的.差異是員工跳槽的因素之一，但是問(wèn)題關(guān)鍵在人員管理機(jī)制上。據(jù)了解，企業(yè)流出人員大多是有豐富經(jīng)驗(yàn)的各類(lèi)人才，還有的是企業(yè)的骨干力量，如高層管理者、工程師、高級(jí)工程師、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。這些人員的流出給企業(yè)造成很大損失。
2.1解決企業(yè)冗員問(wèn)題，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。面對(duì)我國(guó)國(guó)有鋼鐵企業(yè)冗員現(xiàn)象嚴(yán)重現(xiàn)象，首先我們應(yīng)該認(rèn)真分析企業(yè)人員分布情況和企業(yè)崗位情況，做到定崗定位。分析崗位，看哪些崗位可以進(jìn)行技術(shù)改革，引進(jìn)國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在工藝技術(shù)上進(jìn)行改革，淘汰落后的設(shè)備工藝，引用國(guó)際先進(jìn)的技術(shù)和工藝，進(jìn)一步提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。其次，加強(qiáng)國(guó)內(nèi)鋼鐵行業(yè)之間的聯(lián)系，把各企業(yè)的精尖人才集中，進(jìn)行交流，組織技術(shù)創(chuàng)新，再者，我國(guó)在鋼鐵行業(yè)上扶持力度很大，出臺(tái)了一系列優(yōu)惠政策，各企業(yè)要利用好國(guó)家相關(guān)政策，撤除滯后企業(yè)發(fā)展的業(yè)務(wù)，開(kāi)設(shè)與鋼鐵產(chǎn)業(yè)鄰近的業(yè)務(wù)，如勞動(dòng)密集型的鋼鐵深加工，可以把精簡(jiǎn)人員分散到這個(gè)業(yè)務(wù)上，這樣既安排了富余人員，又拓寬了企業(yè)的發(fā)展方向。
2.2對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高他們的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。員工是企業(yè)的根本，員工整體素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)要把員工培訓(xùn)放到一個(gè)重要的位置。首先，企業(yè)要健全培訓(xùn)制度，使各部門(mén)的員工都可以收到專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)給員工進(jìn)行分類(lèi)，具有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，如企業(yè)管理人員培訓(xùn)管理方面的能力，科技研發(fā)人才培訓(xùn)必需的科學(xué)技術(shù)，操作人員培訓(xùn)相應(yīng)的操作知識(shí)和技能。其次，企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)要做到計(jì)劃性、系統(tǒng)性、促使員工形成終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，使員工明白自身的再教育和企業(yè)培訓(xùn)是一體的，同時(shí)，將考核成績(jī)和晉級(jí)提升掛鉤，這樣大大調(diào)動(dòng)了員工參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。
2.3有效利用多重激勵(lì)，提高激勵(lì)效果。激勵(lì)存在兩個(gè)層面，一個(gè)是精神層面，一個(gè)是物質(zhì)層面。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)促使員工形成企業(yè)就是家的主人翁責(zé)任感，讓員工從心理上認(rèn)同企業(yè)，主動(dòng)的關(guān)心企業(yè)。企業(yè)也要認(rèn)同每一位員工，關(guān)心愛(ài)護(hù)員工，給員工提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。在物質(zhì)方面上，企業(yè)首先要建立標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)化的工資薪酬制度，把崗位價(jià)值和工資高低結(jié)合起來(lái)，應(yīng)偏重于主要生產(chǎn)崗位，關(guān)鍵管理部門(mén)，科研技術(shù)崗位。同時(shí)，降低固定工資在總收入中的比例，把崗位工資，工齡工資，技能工資，獎(jiǎng)勵(lì)津貼，獎(jiǎng)金等多層次的薪酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使員工積極學(xué)習(xí)操作技能，學(xué)習(xí)其他崗位操作。另外，把職位升遷和業(yè)務(wù)技術(shù)，考核成績(jī)，平時(shí)表現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，調(diào)動(dòng)員工工作認(rèn)真態(tài)度，自律自己行為。通過(guò)多層次激勵(lì)，企業(yè)文化也將會(huì)上一個(gè)新臺(tái)階。
2.4企業(yè)完善晉級(jí)提升制度，更新用人觀念。企業(yè)要持續(xù)長(zhǎng)久的發(fā)展，就要培養(yǎng)合格的接班人和建設(shè)者。前面筆者分析了，我國(guó)國(guó)有鋼鐵企業(yè)在晉級(jí)提升方面存在很多問(wèn)題，企業(yè)中存在論資排輩現(xiàn)象，影響員工積極性?，F(xiàn)在企業(yè)要長(zhǎng)久發(fā)展就必須杜絕這種現(xiàn)象。企業(yè)在培養(yǎng)建設(shè)者方面上，要做到拓寬招聘渠道，應(yīng)面向社會(huì)，面向世界招聘，盡可能的聘用各行業(yè)的高精尖人才，使這些優(yōu)秀的高精尖人才成為企業(yè)中流砥柱。在培養(yǎng)接班人方面上，企業(yè)要結(jié)合企業(yè)人才梯隊(duì)規(guī)劃，引導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，計(jì)劃自己在未來(lái)幾年要達(dá)到的目標(biāo)。這特別適應(yīng)與高層核心員工。同時(shí)，企業(yè)設(shè)置相配套培訓(xùn)制度，輪崗制度等，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇三
電力企業(yè)不同于其他類(lèi)型的企業(yè)，電力企業(yè)具有更高的技術(shù)密集度，并且發(fā)展的速度也在不斷加快。再加之全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展進(jìn)程的加快、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息時(shí)代的到來(lái)，都對(duì)電力企業(yè)的工作人員的綜合素質(zhì)提出了較高的要求，需要電力企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，緊跟時(shí)代的發(fā)展的步伐，加快電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。但是，在實(shí)際工作中，電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃在配置上只是簡(jiǎn)單的反映出電力企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中對(duì)工作人員的需要，并不能站在實(shí)際發(fā)展和電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度對(duì)人力資源的管理工作提出一些實(shí)質(zhì)性的知道。近年來(lái)，我國(guó)電力市場(chǎng)的逐漸形成，電力企業(yè)作為直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，必須要認(rèn)真面對(duì)各種環(huán)境的變化，電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)也必須進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化預(yù)配置。因此，加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)的人力資源管理力度，優(yōu)化電力企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，是有效促進(jìn)電力企業(yè)管理效率的提升、促進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.集權(quán)化管理模式嚴(yán)重。
目前，我國(guó)電力企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)手計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，采取的是集權(quán)化管理的模式，這種管理模式將管理的權(quán)利主要集中于公司的高層中，使得公司的高層具有高度統(tǒng)一的指揮決策權(quán)。這種集權(quán)化管理模式一方面可以幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)站在全局的角度來(lái)對(duì)本企業(yè)的資源進(jìn)行整合，不僅提高了辦事效率更有利于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者全面的對(duì)整個(gè)組織進(jìn)行把控；另一方面，這種集權(quán)式管理模式在無(wú)形中增加了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)擔(dān)權(quán)力，就意味著責(zé)任的增加。如果公司內(nèi)部各種繁重、雜亂的事物都來(lái)糾纏領(lǐng)導(dǎo)者，那么領(lǐng)導(dǎo)者將深陷其中，反而使得他們沒(méi)有時(shí)間為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展重新定位、沒(méi)有時(shí)間思考企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的企業(yè)是非常致命的，另外，這種集權(quán)式管理也無(wú)法充分調(diào)動(dòng)下層管理人員的工作積極性，當(dāng)然，還有可能導(dǎo)致企業(yè)決策的失誤。
在電力企業(yè)中，企業(yè)的一些內(nèi)部老員工們都是企業(yè)的功臣，他們大部分都缺乏大局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、協(xié)作精神，很多人都安于現(xiàn)狀、居功自傲，根本無(wú)法接受企業(yè)的新員工思想與觀念。團(tuán)隊(duì)精神是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的.保障，而缺乏協(xié)作力、凝聚力、向心力的團(tuán)隊(duì)精神是無(wú)法發(fā)揮企業(yè)的特長(zhǎng)的，也無(wú)法帶領(lǐng)企業(yè)走的更遠(yuǎn)。例如：北京某電力公司的一些員工對(duì)一些事情相互推諉、不想負(fù)責(zé)任，認(rèn)為這種決策是領(lǐng)導(dǎo)的事情，與自己無(wú)關(guān)。
3.人才招聘存在問(wèn)題——缺乏長(zhǎng)期性戰(zhàn)略規(guī)劃。
對(duì)人力資源管理的長(zhǎng)期性戰(zhàn)略規(guī)劃是架設(shè)在人力資源管理與企業(yè)的其他活動(dòng)之間的橋梁，它使企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的其他活動(dòng)之間產(chǎn)生一種新的協(xié)調(diào)，最終使得企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一致性。但是，多年以來(lái)，我國(guó)電力企業(yè)一直處于行業(yè)壟斷經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)中，認(rèn)為自己具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，不論自己的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)如何困難國(guó)家都會(huì)幫助它渡過(guò)難關(guān)。這種壟斷的環(huán)境使得企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)重缺乏危機(jī)感和變革的動(dòng)力。這其中最直接的表現(xiàn)就是在人力資源的管理上缺乏長(zhǎng)期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是對(duì)人才的規(guī)劃沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。例如：目前部分電力企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，只是由于有人員退休、死傷、調(diào)任、離職等情況出現(xiàn)職位的空缺時(shí)才做出人員招聘的計(jì)劃。這樣的后果將直接導(dǎo)致電力企業(yè)對(duì)人力資源在將來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)的需求、供給缺乏科學(xué)的預(yù)測(cè)，在人才招聘上存在著較強(qiáng)的盲目性與短期性。這種人才招聘的盲目性與短期性就造成了電力企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對(duì)人才提出的要求存在著較大的差距。由于電力企業(yè)目前的人力資源狀況，對(duì)人員的招聘基本停留在哪個(gè)崗位確認(rèn)就補(bǔ)哪個(gè)崗位，并沒(méi)有形成一個(gè)有利于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的長(zhǎng)期性規(guī)劃。
人員規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)必須要清楚地知道目前企業(yè)需要什么樣的人才，什么樣的人才才能為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。另外，由于存在信息的不對(duì)稱(chēng)，行業(yè)人才的相對(duì)比較稀缺，并不是企業(yè)想要招聘人員時(shí)就能夠招到適合企業(yè)所缺崗位的人才，因此，這就要求現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前就必須建立起科學(xué)的、適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人員要求規(guī)劃。招聘人員規(guī)劃的制定必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，將各部門(mén)的計(jì)劃分解為年度與季度計(jì)劃，而各部門(mén)再根據(jù)目前部門(mén)的現(xiàn)有人員和行業(yè)人才的儲(chǔ)備情況做出本部門(mén)的人員招聘規(guī)劃，各部門(mén)最后將人員招聘規(guī)劃上報(bào)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，最后再由企業(yè)的人力資源管理部門(mén)制定出人員招聘預(yù)算?，F(xiàn)代企業(yè)可以通過(guò)對(duì)人才的科學(xué)預(yù)測(cè)，分析目前所處的環(huán)境中的人力資源的供給與需求的情況，制定出相應(yīng)的人員招聘政策與具體的措施，保證企業(yè)一旦有需求，就可以很快獲得需要崗位的人才。企業(yè)可以根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展需要制定人才盤(pán)點(diǎn)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行定期的盤(pán)點(diǎn)。人才盤(pán)點(diǎn)不僅能夠挖掘出埋在企業(yè)內(nèi)部的高潛力人才，還能在企業(yè)內(nèi)部建立起關(guān)鍵崗位的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵人才梯隊(duì)中的名單越長(zhǎng)就說(shuō)明企業(yè)的人才儲(chǔ)備越充分?？梢?jiàn)，定期的對(duì)人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)可以將對(duì)某些核心崗位的現(xiàn)狀與儲(chǔ)備糧及時(shí)了解，為人員的長(zhǎng)期規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。
任何企業(yè)要想在同行業(yè)中保持領(lǐng)先的地位，不僅要依賴(lài)雄厚的資金、高新技術(shù)的發(fā)展、品牌意識(shí)的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的保證等，但更為重要的是人力資源才是當(dāng)今企業(yè)最為寶貴的財(cái)富。因此，電力企業(yè)必須認(rèn)真研究在人力資源管理中存在的各種問(wèn)題，并積極的采取有效的、科學(xué)、適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理手段。企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，并能在工作中對(duì)自己的發(fā)展予以足夠的重視，在得到他人的認(rèn)可與尊重后，員工還希望得到繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，電力企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須吸引更多的經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源，因此，為企業(yè)員工建立良好的激勵(lì)平臺(tái)是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復(fù)雜性、差異性特征的，這就要求企業(yè)的管理者必須站在客觀的角度來(lái)正確的看待并理解員工的需求，徹底將對(duì)員工的一些錯(cuò)誤理解拋棄掉，正確的尊重企業(yè)員工的正當(dāng)要求?，F(xiàn)代企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須先設(shè)定激勵(lì)的目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)員工的個(gè)體差異與需求使企業(yè)的員工獲得基本的需求與滿足，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)機(jī)制。
總之，人類(lèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展，使電力企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是對(duì)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)，電力企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。在電力企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理的作用不容小覷，很多國(guó)內(nèi)外企業(yè)的人力資源管理中的成功案例均表明，人力資源開(kāi)發(fā)不僅是對(duì)企業(yè)員工重視的一種表現(xiàn)，更是提高員工的工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的重要手段之一。因此，電力企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理力度，為促進(jìn)電力企業(yè)額健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇四
首先，“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。
?人力資源管理力量問(wèn)題。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過(guò)2個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒(méi)有可能。
?人力資源管理人員素質(zhì)問(wèn)題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專(zhuān)業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開(kāi)展尚可，管理層面工作無(wú)法順利開(kāi)展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。
?中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小；部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。
其次，缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類(lèi)問(wèn)題。比較典型的問(wèn)題表現(xiàn)在以下兩個(gè)層面。
第二，操作層面問(wèn)題，具體說(shuō)有四大問(wèn)題：
?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。
?低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果矛盾問(wèn)題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題。
?績(jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。
?人才吸引力低與人才獲取矛盾問(wèn)題。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對(duì)于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會(huì)上各自展臺(tái)前的人數(shù)就可以看出來(lái)。
對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題如何解決呢？本文先對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行探討，后期將陸續(xù)進(jìn)行操作層面的四大問(wèn)題的探討。
人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過(guò)去傳統(tǒng)的部門(mén)式人事專(zhuān)業(yè)管理模式，而應(yīng)在決策層、部門(mén)經(jīng)理和人力資源部門(mén)之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工與協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如何，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。
?正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門(mén)及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不成立的。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系的設(shè)計(jì)上，比如崗位分析、崗位評(píng)價(jià)；對(duì)于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門(mén)負(fù)責(zé)。
?中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔(dān)這個(gè)人物，需要由企業(yè)決策層來(lái)主持，人力資源管理部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助。
基于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為中小企業(yè)需要建立起一個(gè)在決策層、部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開(kāi)展中小企業(yè)的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過(guò)渡。
這個(gè)模式基于上述的三個(gè)主體，因此我們可以稱(chēng)之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個(gè)主體根據(jù)不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。
總的來(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃和指導(dǎo)、支持人力資源部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人的人力資源管理工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)各人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助各部門(mén)負(fù)責(zé)人做好招聘、考核、薪酬管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃；部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在各項(xiàng)人力資源管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)工作，協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。具體說(shuō)明如下：
?“第一力”。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源現(xiàn)狀分析――人力資源供求預(yù)測(cè)――人力資源戰(zhàn)略決策――制定人力資源規(guī)劃方案――執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源供求預(yù)測(cè)工作是由人力資源部門(mén)和各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門(mén)制定，最后一個(gè)步驟，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，而對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由三方共同完成。
?“第二力”。部門(mén)經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理各個(gè)方面的關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門(mén)提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)負(fù)責(zé)，招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門(mén)提供服務(wù)，而招聘評(píng)估工作應(yīng)由人力資源部門(mén)與部門(mén)負(fù)責(zé)人共同展開(kāi)。培訓(xùn)工作的基本步驟是：培訓(xùn)需求評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃制定――培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評(píng)估，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理把關(guān)。同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要同人力資源部門(mén)共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程一般應(yīng)由人力資源部門(mén)來(lái)組織。員工績(jī)效管理工作的基本步驟是：績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效計(jì)劃制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效考評(píng)――考績(jī)結(jié)果反饋與改進(jìn)。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，這應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)把關(guān)，由他們來(lái)具體確定每位員工的考績(jī)結(jié)果。另外，績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋也是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施、配合，同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要與人力資源部門(mén)一起進(jìn)行績(jī)效管理方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門(mén)提供系統(tǒng)的服務(wù)。
?“第三力”。人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進(jìn)行。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該是人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)。同時(shí)，人事管理的一些日常事務(wù)性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計(jì)、考勤管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。當(dāng)然，如同人力資源部門(mén)應(yīng)該協(xié)作配合部門(mén)經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣，部門(mén)經(jīng)理也要為人力資源部門(mén)的工作做好相應(yīng)的配合，特別是在崗位分析與崗位評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)基本業(yè)務(wù)方法上，部門(mén)經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。
三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨(dú)有的，大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作，但是人力資源管理部門(mén)會(huì)在其中占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)于中小企業(yè)，主導(dǎo)作用更多表現(xiàn)在各部門(mén)負(fù)責(zé)人身上。
綜上，筆者認(rèn)為對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數(shù)量少、專(zhuān)業(yè)性弱的可行方法，三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開(kāi)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，當(dāng)然，更多的細(xì)節(jié)問(wèn)題需要通過(guò)梳理人力資源管理流程來(lái)進(jìn)行規(guī)范，更加明確地界定各方的職責(zé)權(quán)限及管理活動(dòng)、信息的流轉(zhuǎn)方向。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇五
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過(guò)幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀來(lái)激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過(guò)具體的政策、制度、方法來(lái)規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，目前我國(guó)基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過(guò)多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對(duì)員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識(shí)和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對(duì)于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來(lái)一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開(kāi)始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見(jiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說(shuō)要和員工交流，可沒(méi)有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對(duì)人力資源管理思想認(rèn)識(shí)的提升，沒(méi)有從深層次地認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來(lái)呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1.提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對(duì)象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開(kāi)展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來(lái)讓員工對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹(shù)立法制意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、自縛意識(shí)。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺(tái)，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2.對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無(wú)法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開(kāi)展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過(guò)程中內(nèi)化為員工自我管理的意識(shí)。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語(yǔ)等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識(shí)的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3.要樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對(duì)先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門(mén)要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹(shù)立對(duì)象，確立不同層面、不同類(lèi)型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹(shù)立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來(lái)百花開(kāi)”，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
四、結(jié)束語(yǔ)。
提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過(guò)宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級(jí)建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹(shù)立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，也要注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，以推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開(kāi)展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營(yíng)，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇六
摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開(kāi)始重視人力資源的管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力時(shí)人力資源管理，而績(jī)效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績(jī)效考核是提升企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵，也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效考核，促進(jìn)了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展。
電力企業(yè)發(fā)展越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在滿足企業(yè)員工要求的同時(shí)，需要結(jié)合員工的建議健全企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
在企業(yè)中對(duì)對(duì)員工進(jìn)行定期的考核，即為績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊(duì)員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據(jù)，可以作為管理者對(duì)員工的升職、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰和解雇的依據(jù)。讓員工有了對(duì)工作的熱情，為企業(yè)的未來(lái)引導(dǎo)方向，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)中合理的實(shí)施績(jī)效促進(jìn)管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略性。社會(huì)的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對(duì)人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。
1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的，一個(gè)公司的未來(lái)發(fā)展取決于員工的努力。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有指導(dǎo)意義。結(jié)合員工的需求和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進(jìn)作用，伴隨企業(yè)的.的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質(zhì)。為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要制定合理的計(jì)劃，科學(xué)的對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來(lái)越快。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個(gè)階段都需要進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。
（1）信息掌握缺失，績(jī)效評(píng)價(jià)失誤由于對(duì)評(píng)價(jià)信息掌握不準(zhǔn)確，導(dǎo)致企業(yè)在績(jī)效評(píng)比中出現(xiàn)失誤，主要分以下兩點(diǎn)，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對(duì)考核負(fù)責(zé)的內(nèi)容不清楚，導(dǎo)致最后的信息混亂，出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象；有些電力公司為了節(jié)省勞動(dòng)力，對(duì)于監(jiān)考人員安排過(guò)少，績(jī)效考試人過(guò)多，導(dǎo)致無(wú)法正常考評(píng)，而且每個(gè)考評(píng)老師的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，造成了績(jī)效考核結(jié)果差異過(guò)大。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理。在我國(guó)電力企業(yè)中績(jī)效考核人力資源機(jī)構(gòu)并沒(méi)有依據(jù)和對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，所以評(píng)估結(jié)果大大不同，也增加了評(píng)估的難度。有些電力企業(yè)為了方便，并沒(méi)有根據(jù)職業(yè)的不同來(lái)考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的限制性，導(dǎo)致現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不合理，也并沒(méi)采取對(duì)應(yīng)措施，任由其發(fā)展。
1.改革人才招聘方法對(duì)于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來(lái)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。對(duì)于電力公司的人才招聘我們可以開(kāi)拓人才招聘的渠道，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買(mǎi)馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進(jìn)入企業(yè)，最后將人才進(jìn)行合理培訓(xùn)。2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的不斷發(fā)展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門(mén)在強(qiáng)化個(gè)人能力的同時(shí)，也要調(diào)整好各個(gè)崗位，使其平衡。根據(jù)公司內(nèi)部的情況進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)，讓個(gè)人對(duì)企業(yè)發(fā)揮所長(zhǎng)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)公司內(nèi)部的技術(shù)含量高的人才，應(yīng)該牢牢把握，讓其占領(lǐng)主導(dǎo)地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實(shí)行嚴(yán)格的崗位淘汰制度，推動(dòng)員工的積極性，從而發(fā)現(xiàn)人才，管理人才。讓不同的人才進(jìn)入多個(gè)崗位學(xué)習(xí)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的績(jī)效考核制度在企業(yè)的管理下，績(jī)效制度公正合理的實(shí)施，激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應(yīng)的薪資管理制度，一定要在預(yù)算可以的情況下，建立完善獎(jiǎng)金制度，讓公司員工的業(yè)務(wù)與獎(jiǎng)金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)電力公司的利益共進(jìn)退，幅度相當(dāng)。對(duì)于在工作崗位貢獻(xiàn)尤為突出的，獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)金。將獎(jiǎng)勵(lì)制度與人力資源績(jī)效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎(chǔ)。五、結(jié)論電力企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來(lái)更新管理體制，跟上現(xiàn)代市場(chǎng)的步伐。
作者:汪紅莉單位:國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司岳陽(yáng)供電分公司。
參考文獻(xiàn)。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇七
人力資源管理是一門(mén)系統(tǒng)研究組織內(nèi)人力資源招募和甄選、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、報(bào)酬管理的客觀規(guī)律與具體實(shí)踐的科學(xué)，是高等院校管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)的一門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)課。現(xiàn)階段，許多高校在人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)中都不同程度地面臨著因教學(xué)方法不當(dāng)所導(dǎo)致的教學(xué)效果不理想以及因缺乏實(shí)際能力所導(dǎo)致的畢業(yè)生就業(yè)難的問(wèn)題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生勝任能力的教學(xué)方法。
1.專(zhuān)業(yè)教學(xué)教師素質(zhì)的制約。
由于我國(guó)的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教師比較缺乏，現(xiàn)有教師較大一部分是從其它專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)行而來(lái)，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的知識(shí)了解較少，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更是缺乏，導(dǎo)致在教學(xué)過(guò)程中只能照本宣科，以知識(shí)的灌輸為主。同時(shí)為強(qiáng)調(diào)教師在教學(xué)中的權(quán)威，學(xué)生只能是被動(dòng)的聽(tīng)，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學(xué)生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。所以學(xué)生對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握也只局限于書(shū)本，對(duì)于實(shí)際問(wèn)題缺乏相應(yīng)的解決能力。
2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端。
傳統(tǒng)的計(jì)劃教育體制下，學(xué)生的成績(jī)只能由最終的閉卷考試來(lái)決定。一學(xué)期、一學(xué)年的學(xué)習(xí)狀況都體現(xiàn)在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學(xué)生為了應(yīng)付考試，拼命地死記書(shū)本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過(guò)考試，導(dǎo)致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握和鞏固，更談不上對(duì)學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
3.傳統(tǒng)教學(xué)手段的落后。
傳統(tǒng)的教學(xué)手段，主要以黑板、粉筆以及簡(jiǎn)單的原始工具為主，已不適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)的要求。21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新的時(shí)代，現(xiàn)代化的教學(xué)手段，將會(huì)為教學(xué)創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運(yùn)用傳統(tǒng)手段外，還必須學(xué)會(huì)在教學(xué)過(guò)程中穿插運(yùn)用投影、幻燈、錄像等輔助教學(xué)手段并學(xué)會(huì)應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)以及開(kāi)發(fā)、應(yīng)用多媒體教學(xué)軟件。利用多媒體技術(shù)能充分創(chuàng)造出一個(gè)圖文并茂、有聲有色、生動(dòng)逼真的教學(xué)環(huán)境，為教師教學(xué)的順利實(shí)施提供形象的表達(dá)工具，也能有效地減輕學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，真正地改變傳統(tǒng)教育單調(diào)模式。
4.知識(shí)更新速度的緩慢。
21世紀(jì)是知識(shí)高速發(fā)展的時(shí)代，學(xué)生需要最新最快的信息來(lái)充實(shí)自己。但是現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)學(xué)生所學(xué)的知識(shí)還僅局限于較早期的理論觀點(diǎn)。陳舊的觀點(diǎn)不能及時(shí)淘汰、更新，理論界的最新觀點(diǎn)和成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能在課堂上得到反映。學(xué)生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識(shí)點(diǎn)和新章節(jié)不能較快增設(shè)。教學(xué)內(nèi)容與時(shí)代發(fā)展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)難以滿足社會(huì)和時(shí)代發(fā)展的要求。人力資源管理各科課程的知識(shí)點(diǎn)和內(nèi)容有重復(fù)之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設(shè)置加之任課教師之間缺少溝通，導(dǎo)致同一內(nèi)容往往反復(fù)講授，對(duì)知識(shí)點(diǎn)講解不透徹、一帶而過(guò)。這種現(xiàn)象使學(xué)生對(duì)知識(shí)掌握得一知半解、不能深入，也令學(xué)生對(duì)所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感，不認(rèn)真聽(tīng)講。
1.提高教師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。
人力資源管理類(lèi)課程要求任課教師有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應(yīng)該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專(zhuān)業(yè)人士。國(guó)外大學(xué)任教管理類(lèi)課程的教師均有在企業(yè)或政府部門(mén)工作的經(jīng)驗(yàn)。有這樣背景的教師上課時(shí)能靈活自如地將理論聯(lián)系與實(shí)際聯(lián)系起來(lái)。學(xué)生聽(tīng)課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高?？梢远ㄆ诘貫榻處熖峁┒唐谶M(jìn)修或參加管理類(lèi)會(huì)議和論壇的機(jī)會(huì)。這樣一方面教師可以在此類(lèi)活動(dòng)中結(jié)識(shí)更多的業(yè)內(nèi)人士，拓寬人際關(guān)系網(wǎng)，結(jié)交更多的良師益友，掌握更多的實(shí)踐案例應(yīng)用到教學(xué)當(dāng)中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，收集教學(xué)素材。教師可以把參加活動(dòng)的見(jiàn)聞和心得講授給學(xué)生聽(tīng)。親身體會(huì)要遠(yuǎn)比道聽(tīng)途說(shuō)或陌生死板的書(shū)案例生動(dòng)得多。學(xué)生能夠提高學(xué)習(xí)的積極性，增加對(duì)任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和綜合素質(zhì)為榮，從而更加努力地投入到教書(shū)育人的事業(yè)中去。
2.改革教學(xué)方法和模式。
（1）實(shí)行案例教學(xué)。
人力資源管理是實(shí)踐性較強(qiáng)的課程教學(xué)，它與傳統(tǒng)教學(xué)方法有著十分明顯的區(qū)別，更能著重啟發(fā)和挖掘?qū)W生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關(guān)的理論知識(shí)，選取社會(huì)上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實(shí)際經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，請(qǐng)學(xué)生討論，然后再對(duì)其討論意見(jiàn)做出相關(guān)的理論闡述。這樣的互動(dòng)溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學(xué)生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵(lì)學(xué)生自主思考，加深對(duì)理論知識(shí)的理解。重要的是案例教學(xué)可以令學(xué)生身臨其境地處理問(wèn)題、提出方案，有效地提高學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。學(xué)生通過(guò)案例教學(xué)逐漸學(xué)會(huì)了如何處理眾多的疑難問(wèn)題。通過(guò)這種教學(xué)，學(xué)生不僅可以從中獲得認(rèn)知的知識(shí)，并且有助于提高其表達(dá)、討論技能，增強(qiáng)其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學(xué)大大縮短了教學(xué)情景與實(shí)際生活情場(chǎng)的差距?？纱偈箤W(xué)生將來(lái)更快地適應(yīng)工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實(shí)際情景之中，學(xué)生可以清楚地認(rèn)識(shí)到這此原理、概念在實(shí)際工作中的用處、表現(xiàn)，增進(jìn)其學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)力。
（2）課堂小組陳述與討論。
小組陳述是企業(yè)實(shí)際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學(xué)生，進(jìn)行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我展示的能力，同時(shí)也能提高學(xué)生的計(jì)算機(jī)操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場(chǎng)外指導(dǎo)”，適時(shí)地對(duì)學(xué)生陳述的觀點(diǎn)及表現(xiàn)作點(diǎn)評(píng)?？隙▽W(xué)生的努力，糾正學(xué)生一些不恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。小組陳述為培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、增強(qiáng)其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊(duì)準(zhǔn)備到現(xiàn)場(chǎng)課堂陳述，小組成員之間通過(guò)相互探討、相互溝通和相互補(bǔ)充來(lái)共同提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而形成良好的人際關(guān)系。課堂上還可以進(jìn)行辯論式教學(xué)。由教師和學(xué)生共同確立辯題，辯題可以是熱點(diǎn)問(wèn)題、學(xué)生較為關(guān)心的問(wèn)題、重要的理論問(wèn)題或是目前還存在爭(zhēng)議的問(wèn)題。將學(xué)生分成5-7人的小組，對(duì)選定的辯題進(jìn)行辯論。教師作為辯論活動(dòng)的組織者，最終不是硬性地去評(píng)判誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，也不要求有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論。目的是通過(guò)辯論提高學(xué)牛對(duì)理論與問(wèn)題的進(jìn)一步理解，對(duì)現(xiàn)實(shí)生活的參與。
（3）情景模擬教學(xué)。
情景模擬教學(xué)是語(yǔ)言教學(xué)中效果較好的教學(xué)方法之一。情景模擬可以把書(shū)上的靜止知識(shí)變得活靈活現(xiàn)，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經(jīng)典的管理類(lèi)錄像資料供學(xué)生觀摩、研究和討論，讓學(xué)生體驗(yàn)真實(shí)的商業(yè)氛圍，感受實(shí)際管理工作中的多變性和復(fù)雜性。教師可以假設(shè)某種管理過(guò)程，組織學(xué)生進(jìn)行模擬操作。情景模擬為學(xué)生提供了一個(gè)仿真的實(shí)踐平臺(tái)，讓學(xué)生在親身體驗(yàn)中自覺(jué)地將理論知識(shí)與實(shí)際操作結(jié)合起來(lái)，綜合培養(yǎng)學(xué)生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場(chǎng)模擬招聘讓學(xué)生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學(xué)的相關(guān)理論應(yīng)用到實(shí)踐中去，親身體驗(yàn)所扮演角色的感受及對(duì)方的感受，通過(guò)適當(dāng)?shù)慕涣鞣绞?，達(dá)到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關(guān)系，進(jìn)而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時(shí)，也可以提高學(xué)生對(duì)管理行為的關(guān)注和敏感度，使學(xué)生注重培養(yǎng)自己的管理意識(shí)和綜合素質(zhì)。最重要的是學(xué)生可以在仿真的模擬活動(dòng)中相互體驗(yàn)不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（4）雙向式溝通教學(xué)。
無(wú)論是在教學(xué)過(guò)程中還是在課前、課后，教師都應(yīng)注重與學(xué)生的.雙向溝通。課堂上教師應(yīng)采用啟發(fā)式的教學(xué)方法，啟發(fā)式教學(xué)強(qiáng)調(diào)在傳授知識(shí)的同時(shí)重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展，即重視與發(fā)掘?qū)W牛的獨(dú)立思考能力，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性。在教與學(xué)的關(guān)系上，在肯定教師主導(dǎo)作用的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)學(xué)生既是受教育的又是具有主觀能動(dòng)性的認(rèn)識(shí)主體；在教學(xué)方法的運(yùn)用上，啟發(fā)式教學(xué)首先著眼于調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性，使學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒處在積極的狀態(tài)之中。對(duì)于教師所教授的知識(shí)，學(xué)生也可以發(fā)表個(gè)人的見(jiàn)解，與教師進(jìn)行討論。在討論過(guò)程中，深化對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解與掌握。
（5）循環(huán)式教學(xué)。
循環(huán)式教學(xué)是指：教學(xué)—實(shí)踐—教學(xué)—實(shí)踐。先對(duì)學(xué)生進(jìn)行公共基礎(chǔ)理論和專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論的教學(xué)，奠定初步的理論基礎(chǔ)，然后安排學(xué)牛進(jìn)行一段短時(shí)間的社會(huì)實(shí)踐，了解旅游業(yè)的實(shí)際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。針對(duì)相關(guān)的問(wèn)題再進(jìn)行理論的教學(xué)，然后安排學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐，真正將所學(xué)理論應(yīng)用到實(shí)踐中去。這樣可以避免教學(xué)的盲目性，而且可以加深學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的深刻理解與實(shí)踐應(yīng)用，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
（6）閉卷考試外的教學(xué)。
除了閉卷考試以外，結(jié)合平時(shí)的課堂提問(wèn)，分析問(wèn)題的作業(yè)，課外的調(diào)查情況等進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，綜合考評(píng)學(xué)生的素質(zhì)，以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造。還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生人力資源管理知識(shí)和技能的指導(dǎo)。如對(duì)于人力資源管理有興趣的同學(xué)應(yīng)鼓勵(lì)他們到企業(yè)的人力資源部門(mén)實(shí)習(xí)，學(xué)校和老師也應(yīng)積極地為學(xué)生聯(lián)系企業(yè)進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐學(xué)習(xí)。對(duì)于論文選擇人力資源力一向的學(xué)生，教師應(yīng)幫助他們做好相關(guān)文獻(xiàn)查閱和調(diào)查研究的工作。把教學(xué)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，既鍛煉學(xué)生為社會(huì)服務(wù)的能力，又大大提高其學(xué)習(xí)積極性。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇八
近些年，國(guó)內(nèi)黑茶企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，不同規(guī)模的黑茶企業(yè)均有所增加，員工數(shù)量也隨之大幅增長(zhǎng)，但也存在一些問(wèn)題。
2.1.1在職的低效狀態(tài)。
黑茶企業(yè)員工普遍存在在職時(shí)效率低下的問(wèn)題。這種低效狀態(tài)大體上可分為兩種，一種是潛在的離職者所表現(xiàn)出的低效率。這部分職工雖然處于在職狀態(tài)，但他們絕大多數(shù)已經(jīng)在公司并不知情的條件下，確立了離職或想要離職的既定心理狀態(tài)，因此潛在離職者便盡可能減少付出。
2.1.2人才流失比較明顯。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在所有員工中其中以營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的員工忠誠(chéng)度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。而銷(xiāo)售人員在黑茶企業(yè)中所占比例極大，往往占有舉足輕重的地位，一個(gè)龐大的趨于完備的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)是支撐黑茶企業(yè)迅速發(fā)展、逐漸強(qiáng)大的重要支柱。但近年來(lái)，黑茶企業(yè)銷(xiāo)售人員流失的現(xiàn)象只增不減，銷(xiāo)售人員的流失也給各個(gè)公司造成了很大的損失。
2.1.3薪酬管理機(jī)制滯后。
絕大多數(shù)黑茶企業(yè)依舊延續(xù)舊的薪酬管理機(jī)制，工作人員的工資與其工作年限、所處崗位以及職稱(chēng)等條件有直接聯(lián)系。將管理、銷(xiāo)售、生產(chǎn)人員在薪酬方面實(shí)行相應(yīng)的區(qū)分，該方法在一定程度上確實(shí)能夠大幅度提升員工的工作效率與參與工作的積極性，但其在操作上具有較高的隨意性，不便于全面有效、迅速地判定企業(yè)內(nèi)各個(gè)階層的工資信息。
目前我國(guó)許多企業(yè)對(duì)人力資源管理的了解程度不夠，致使相應(yīng)的管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。介于人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部的日常管理內(nèi)容，許多企業(yè)也并未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性以及對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重大意義，因此，輕易地忽視了人力資源管理的效果。部分黑茶企業(yè)還將其視為人事部門(mén)，只是負(fù)責(zé)部分較為基礎(chǔ)的職員的升遷調(diào)動(dòng)，致使人力資源管理沒(méi)有達(dá)到其應(yīng)有的地位，從而在很大程度上限制了黑茶企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.2.2專(zhuān)業(yè)性人才匱乏。
如今各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而此類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對(duì)優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是最主要的競(jìng)爭(zhēng)。盡管有關(guān)部門(mén)統(tǒng)一制定了黑茶的生產(chǎn)加工標(biāo)準(zhǔn)，部分黑茶企業(yè)的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)依舊相對(duì)落后，現(xiàn)有職員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)大多較為陳舊。且缺少有關(guān)的培訓(xùn)教育，企業(yè)內(nèi)部知識(shí)體系已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要以及實(shí)際工作的需求，而且還有許多企業(yè)存在研發(fā)、創(chuàng)新產(chǎn)品的能力不足，依舊沿用舊的生產(chǎn)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致產(chǎn)品缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。與此同時(shí)，專(zhuān)業(yè)的銷(xiāo)售人才短缺的情況普遍存在，從了導(dǎo)致了整個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)緩慢發(fā)展的狀態(tài)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)大的.突破。
現(xiàn)今黑茶企業(yè)往往沒(méi)有建立科學(xué)性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，且缺乏與知識(shí)管理和技術(shù)創(chuàng)新的多方面的互動(dòng)，相互脫節(jié)，厚此薄彼。技術(shù)創(chuàng)新型人才是人力資源管理內(nèi)容中的重要對(duì)象，企業(yè)根據(jù)自身需求，靈活調(diào)控，使相應(yīng)數(shù)量和質(zhì)量的人才參與企業(yè)創(chuàng)新，從而達(dá)到優(yōu)化人才配置的目的。知識(shí)儲(chǔ)備在企業(yè)創(chuàng)新中的作用也不容忽視，優(yōu)化知識(shí)資源可以在短時(shí)間內(nèi)使技術(shù)創(chuàng)新的效率有所提高。如若以上三部分互動(dòng)不足，將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)的自主創(chuàng)新具有團(tuán)隊(duì)性的特點(diǎn)，人力資源管理可以使其協(xié)調(diào)并且落實(shí)。而目前大多黑茶企業(yè)的人力資源管理并未涉及到企業(yè)創(chuàng)新，這使創(chuàng)新資源融合很難得到有效的保障，創(chuàng)新結(jié)果存在的各種不確定因素沒(méi)有辦法消除，最終導(dǎo)致人力資源管理無(wú)法有效發(fā)揮功能。
2.2.5用人機(jī)制落后，缺乏健全的激勵(lì)制度。
現(xiàn)今黑茶企業(yè)往往沒(méi)有建立科學(xué)性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，造成職員與崗位無(wú)法高度匹配，部分崗位職能削弱，無(wú)法充分發(fā)揮職員的潛力，是人力資源浪費(fèi)。且缺乏相對(duì)靈活的用人機(jī)制和完善的激勵(lì)體系，無(wú)法有效激勵(lì)員工，最終不能發(fā)揮員工最大價(jià)值。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇九
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而此類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)還是人才或人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。且在經(jīng)濟(jì)一體化成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢(shì)的情況下，黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理。這不僅能加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益最大化，也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。因此，對(duì)大量專(zhuān)業(yè)人才的需求和對(duì)原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法，已經(jīng)逐步成為各黑茶企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問(wèn)題。由此，可以看出創(chuàng)新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義。
1.1人力資源概述。
人力資源管理在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關(guān)因素進(jìn)行充分有效的利用，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力，從而滿足并適應(yīng)企業(yè)的自身發(fā)展需要。它是企業(yè)為創(chuàng)造更高的社會(huì)效益而針對(duì)企業(yè)員工所實(shí)施的相應(yīng)的系統(tǒng)的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內(nèi)的所有的勞動(dòng)人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工作經(jīng)驗(yàn)、技能等的總稱(chēng)。
創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過(guò)黑茶企業(yè)與其他多方人際關(guān)系的不斷協(xié)調(diào)，充分利用企業(yè)自身的人力資源。一般來(lái)說(shuō)，多數(shù)黑茶企業(yè)進(jìn)行人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展的主要目標(biāo)為：一、最大化地激發(fā)或調(diào)動(dòng)職員的工作積極性。眾所周知，能力較強(qiáng)的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。二、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才。如今各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而此類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對(duì)優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是最主要的競(jìng)爭(zhēng)。
黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內(nèi)部的人力資源達(dá)到最優(yōu)化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開(kāi)發(fā)其工作潛力，充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，發(fā)揮最大價(jià)值。一、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產(chǎn)效率顯著提高。二、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化并完善原有的管理模式，為員工創(chuàng)造更加舒適的工作和生活環(huán)境，從而增加職工工作熱情，開(kāi)發(fā)其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化改善黑茶企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的管理團(tuán)隊(duì)的管理水平，科學(xué)合理的改進(jìn)并完善原有的管理制度，從而達(dá)到企業(yè)管理水平的總體穩(wěn)步提升。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十
1、人的特殊性。
1、控制招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。
2、重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃及流程管理。
注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報(bào)酬的計(jì)算來(lái)源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開(kāi)發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大降低，不公平感會(huì)顯著減少。
總之，人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)防控工作，切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十一
人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動(dòng)的重要構(gòu)成部分，其成效會(huì)對(duì)醫(yī)院未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專(zhuān)業(yè)性人才，具備較強(qiáng)的自身發(fā)展需要，同時(shí)醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對(duì)復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來(lái)越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，會(huì)對(duì)相關(guān)工作實(shí)施產(chǎn)生一定程度影響?；诖耍疚奶接懥酸t(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知情況，并提出了相關(guān)觀點(diǎn)，以供參考。
醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個(gè)技術(shù)密集程度相對(duì)較高的群體，特別是其中的高級(jí)衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動(dòng)為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個(gè)醫(yī)院管理活動(dòng)當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：主動(dòng)性。醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過(guò)主動(dòng)性的人力資源開(kāi)發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來(lái)提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過(guò)適當(dāng)?shù)墓芾泶胧屷t(yī)院與人才本身實(shí)現(xiàn)雙贏。
盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國(guó)傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國(guó)特殊的社會(huì)文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)施過(guò)程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵(lì)作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機(jī)制相對(duì)落后。很多醫(yī)院人力資源管理過(guò)于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)，忽視了專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長(zhǎng)，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵(lì)制度有待完善。目前，我國(guó)醫(yī)院薪酬分配制度并不樂(lè)觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價(jià)值定位低、分配要素不合理、薪酬級(jí)差小等問(wèn)題。同時(shí)，激勵(lì)制度存在缺失，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
加強(qiáng)選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實(shí)際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開(kāi)”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對(duì)于滿足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對(duì)比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時(shí)，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時(shí)，在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長(zhǎng)處，將其價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長(zhǎng)補(bǔ)短、揚(yáng)長(zhǎng)避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來(lái)，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。通過(guò)完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，以此來(lái)推動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)。在相關(guān)機(jī)制完善過(guò)程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實(shí)行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個(gè)人績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核充分關(guān)聯(lián)起來(lái)，盡最大可能調(diào)動(dòng)基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對(duì)性地滿足職工需求。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)出個(gè)人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，促使其不斷提升專(zhuān)業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中，職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對(duì)于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專(zhuān)業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時(shí)醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實(shí)上，職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本，也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點(diǎn)，設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來(lái)提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外，醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計(jì)職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹(shù)立長(zhǎng)期自我發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)其主觀能動(dòng)性，促使其將個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對(duì)人力資源管理還存在著一定認(rèn)知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過(guò)加強(qiáng)用人選人、完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制、加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，將人力資源價(jià)值充分挖掘出來(lái)，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動(dòng)力。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十二
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用愈加明顯，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理成為企業(yè)管理中一個(gè)關(guān)鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開(kāi)發(fā)管理組織內(nèi)外的人力資源，保證組織對(duì)人力資源的需求，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，會(huì)展行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中重要的組成部分，以其與旅游業(yè)相似的經(jīng)濟(jì)輻射效應(yīng)和帶動(dòng)作用受到越來(lái)越多的關(guān)注，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，而作為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，如何有效提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益成為至關(guān)重要的一個(gè)方面，因此，對(duì)會(huì)展企業(yè)人力資源管理方式進(jìn)行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也就顯得十分必要。
會(huì)展即是會(huì)議、展覽及大型集體性活動(dòng)的簡(jiǎn)稱(chēng)，包括大型國(guó)際展覽會(huì)、博覽會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、交易會(huì)等多種形式的會(huì)議和展覽，是我國(guó)服務(wù)業(yè)內(nèi)新興起的行業(yè)，并以其高收入、高盈利的無(wú)煙產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，成為21世紀(jì)最具良好發(fā)展前景的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)之一。但作為一種新興產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著人力需求不平衡、崗位職責(zé)不明確、管理人員專(zhuān)業(yè)技能欠缺、企業(yè)激勵(lì)制度不完善、員工忠誠(chéng)度低等問(wèn)題，影響了會(huì)展企業(yè)的發(fā)展。
1.人力需求不均衡。
由于展會(huì)相對(duì)較為集中，會(huì)展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯，在業(yè)務(wù)的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務(wù)低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會(huì)在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費(fèi)，而只保留少量固定員工，在會(huì)展高峰期外聘臨時(shí)人員則會(huì)影響到服務(wù)的質(zhì)量，如何解決人力需求不均衡所帶來(lái)的問(wèn)題也一直是會(huì)展企業(yè)人力資源管理中的難題。
2.崗位職責(zé)不明確。
我國(guó)的會(huì)展業(yè)發(fā)展快，但起步較晚，與酒店業(yè)等其他發(fā)展較為成熟的服務(wù)業(yè)相比，其內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程尚不規(guī)范，現(xiàn)場(chǎng)大量的突發(fā)事件有時(shí)還需要高管人員進(jìn)行處理，各崗位之間的職責(zé)不明確，存在著交叉重疊或職責(zé)空缺的問(wèn)題，客戶的要求不能得到及時(shí)的滿足，極大地影響到服務(wù)質(zhì)量。
3.管理人員專(zhuān)業(yè)技能欠缺。
目前會(huì)展企業(yè)中的管理還是采取傳統(tǒng)的管理模式，管理主要是依靠管理人員的經(jīng)驗(yàn)，較少有企業(yè)采用現(xiàn)代化管理模式，同時(shí)企業(yè)也較少有系統(tǒng)完備的培訓(xùn)方案，各級(jí)管理人員的逐級(jí)晉升導(dǎo)致的后果即是多數(shù)的管理人員較難達(dá)到崗位的要求或只是勉強(qiáng)符合，十分不利于企業(yè)規(guī)章制度的實(shí)施，難以保證企業(yè)的運(yùn)行效率。同時(shí)會(huì)展企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才少，多數(shù)是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行而來(lái)，培訓(xùn)層次低，難以滿足企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的需要，據(jù)調(diào)查多數(shù)的培訓(xùn)活動(dòng)主要還停留在信息交流上，而沒(méi)有深入到專(zhuān)業(yè)技能方面。
4.企業(yè)激勵(lì)制度不完善。
會(huì)展業(yè)所涉及的配套服務(wù)十分多，不同的服務(wù)又有著各自的特性，投資效益周期各有不同，在制定激勵(lì)制度時(shí)如何保證其合理有效較為困難。目前多數(shù)的國(guó)內(nèi)會(huì)展企業(yè)采用的激勵(lì)機(jī)制是所有崗位均采用一定的考核指標(biāo)、薪酬制度，這種激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有考慮到各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制原有的提高員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的作用，有些會(huì)展企業(yè)則沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制，員工做多做少、做好做壞都一樣，自然就會(huì)影響到工作的`積極性。
5.員工忠誠(chéng)度低。
一個(gè)展覽項(xiàng)目從起步到成熟往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間，員工頻繁流動(dòng)不僅使得企業(yè)較難開(kāi)展長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制，也會(huì)導(dǎo)致一些寶貴的員工經(jīng)驗(yàn)的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運(yùn)行，而隨著社會(huì)環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度普遍弱化，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員工易職的幾率近年來(lái)平均上升了33個(gè)百分點(diǎn)，因此如何提高員工忠誠(chéng)度，留住員工也成為會(huì)展企業(yè)人力資源管理中亟待思考和解決的問(wèn)題之一。
針對(duì)當(dāng)前會(huì)展企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題，在實(shí)際工作中，應(yīng)采用彈性工作制以其來(lái)適應(yīng)會(huì)展企業(yè)中彈性的人力需求，對(duì)業(yè)務(wù)既有流程進(jìn)行合理的規(guī)劃設(shè)計(jì)，細(xì)化崗位分工，明確各崗位的職責(zé)，建立并不斷地完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，以提高員工忠誠(chéng)度，留住人才，從而發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)會(huì)展企業(yè)的健康、良好、可持續(xù)發(fā)展。
1.以彈性工作制，合理配置人力資源。
某旅游會(huì)展公司每年2~6月，9~11月為業(yè)務(wù)高峰期，需要大量的工作人員，其余月份的業(yè)務(wù)量則相對(duì)較少，需要人力較少，根據(jù)對(duì)人力彈性需求的特點(diǎn)，從企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行調(diào)整，使人力資源配置適應(yīng)業(yè)務(wù)實(shí)際需求。對(duì)于企業(yè)內(nèi)的固定人員，根據(jù)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，申請(qǐng)彈性工作制和不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制，在業(yè)務(wù)高峰期則適當(dāng)延長(zhǎng)員工工作時(shí)間，采用調(diào)休制度來(lái)滿足旺季對(duì)人力的需求，在業(yè)務(wù)低谷期則實(shí)行全員休息，從而節(jié)約人力資源成本。對(duì)于高峰期所需的外聘臨時(shí)人員，則與相關(guān)的人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，將非企業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，交由專(zhuān)業(yè)的代理機(jī)構(gòu)，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.細(xì)化崗位分工，明確不同崗位職責(zé)。
在實(shí)際工作中，會(huì)展企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地完善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，采用現(xiàn)代化的信息技術(shù)和管理手段對(duì)既有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行思考和設(shè)計(jì)，適當(dāng)?shù)厥跈?quán)于企業(yè)一線員工，使客戶意見(jiàn)能夠得到及時(shí)的反饋，同時(shí)對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化分工，合理調(diào)整工作定額和工作時(shí)間，使各個(gè)工作崗位上的人員均能明確自身工作內(nèi)容、職責(zé)及權(quán)限。如某會(huì)議會(huì)展公司即根據(jù)會(huì)議的流程對(duì)工作流程進(jìn)行了安排，著重加強(qiáng)會(huì)中服務(wù)，根據(jù)會(huì)議接待、會(huì)議準(zhǔn)備、會(huì)議場(chǎng)所、會(huì)議住宿、會(huì)議餐飲、會(huì)議旅游、會(huì)議娛樂(lè)、會(huì)議文秘服務(wù)等會(huì)中的不同項(xiàng)目進(jìn)行崗位細(xì)化，明確每個(gè)工作人員具體負(fù)責(zé)的項(xiàng)目和工作，保證了會(huì)議的順利有序開(kāi)展。另外，進(jìn)行崗位細(xì)化也能使企業(yè)明確各崗位工作特點(diǎn)及崗位所需工作人員，有效地解決人力需求不均衡帶來(lái)的問(wèn)題。
3.完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作積極性。
科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位不同的特點(diǎn)和實(shí)際情況，選擇合理的考核指標(biāo)，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，確保相關(guān)制度的科學(xué)可行，加強(qiáng)監(jiān)督管理，將各規(guī)章制度落實(shí)到實(shí)際中，在采取物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)并行采取目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)等不同的激勵(lì)方法，在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中特別注意激勵(lì)制度的公平性和獎(jiǎng)懲的適度性，很好地發(fā)揮了激勵(lì)機(jī)制的作用，員工的工作積極性被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。
4.采取人性化管理，完善員工發(fā)展計(jì)劃。
某展覽公司針對(duì)企業(yè)中人員流動(dòng)性大的問(wèn)題，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，采取了人性化管理，除了采取年終獎(jiǎng)、股份分紅、優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，還不斷地完善對(duì)員工充分關(guān)懷的個(gè)人保障體系，實(shí)行帶薪產(chǎn)假、年假，并不定期地開(kāi)展野外拓展活動(dòng)，盡可能地為員工創(chuàng)造寬松、自由、開(kāi)放的工作氛圍，組織員工每年一次的國(guó)內(nèi)、國(guó)外旅游，同時(shí)給員工提供實(shí)地考察學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助員工完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，堅(jiān)持以人為本，為員工創(chuàng)造提供各種成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，從而建立了企業(yè)和員工間良好的關(guān)系，贏得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，留住了企業(yè)人才。
三、結(jié)語(yǔ)。
人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用和意義，會(huì)展企業(yè)作為新興的產(chǎn)業(yè)，應(yīng)當(dāng)著重加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，注重培養(yǎng)高素質(zhì)人才，借力人才打造企業(yè)品牌效應(yīng)，同時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以人為本，根據(jù)企業(yè)特色及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，采取張貼宣傳企業(yè)文化標(biāo)語(yǔ)、參觀學(xué)習(xí)、樹(shù)立典型、開(kāi)展互評(píng)活動(dòng)、創(chuàng)辦企業(yè)報(bào)刊、加強(qiáng)企業(yè)文化訓(xùn)練等方法積極建設(shè)企業(yè)文化，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況適當(dāng)?shù)匾M(jìn)新員工，引進(jìn)新文化，促進(jìn)新舊文化的融合，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和和向心力，激發(fā)員工斗志，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而促進(jìn)會(huì)展行業(yè)的繁榮發(fā)展，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十三
如今，人力資源外包成為了企業(yè)進(jìn)步的推動(dòng)力。人力資源部門(mén)在企業(yè)中的角色也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，使其有更多時(shí)間處理戰(zhàn)略性的工作。在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，能促使國(guó)有企業(yè)提高其人力資源管理能力，規(guī)范其薪酬及福利制度，提高企業(yè)的透明度。本文以我國(guó)國(guó)有企業(yè)開(kāi)展人力資源外包作為主題，著重對(duì)其現(xiàn)狀及風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了探討。
國(guó)有企業(yè) 人力資源外包 現(xiàn)狀 風(fēng)險(xiǎn)
目前，人力資源外包市場(chǎng)的平均增長(zhǎng)速度己經(jīng)超過(guò)了中國(guó)gdp平均增長(zhǎng)速度的一倍半。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012年財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中應(yīng)用人力資源外包的比例已達(dá)90%，但應(yīng)用的深度及廣度依然和國(guó)外有較大落差。預(yù)計(jì)在2013年，人力資源外包將會(huì)持續(xù)深入，除了傳統(tǒng)的rpo以外，福利、薪酬等環(huán)節(jié)的外包及全流程外包也將持續(xù)擴(kuò)大。預(yù)計(jì)到2017年，中國(guó)人力資源外包將以超過(guò)20% 的速度增長(zhǎng)，其發(fā)展態(tài)勢(shì)更是日益迅猛。新時(shí)期，我國(guó)國(guó)有企業(yè)也為了使人力資源為其自身經(jīng)營(yíng)及其發(fā)展提供更堅(jiān)實(shí)的支撐，也開(kāi)始著力借助此方式展開(kāi)管理工作。從人力資源外包的實(shí)踐效果來(lái)看，此種管理方式既為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)諸多優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也帶來(lái)了一定的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源外包在我國(guó)已逐步發(fā)展起來(lái)，尤其是外資企業(yè)。國(guó)有企業(yè)卻沒(méi)有完全認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，更沒(méi)有意識(shí)到人力資源外包能給企業(yè)帶來(lái)的效益。國(guó)有企業(yè)是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中延續(xù)下來(lái)的，在市場(chǎng)化浪潮的沖擊下，企業(yè)都進(jìn)行了一系列改革，但國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制卻沒(méi)有發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。國(guó)有企業(yè)仍沒(méi)有意識(shí)到人的重要性，仍處在人事管理階段，企業(yè)未重視人力資源部門(mén)的作用，人力資源部門(mén)也基本上不涉及戰(zhàn)略上的工作內(nèi)容，而現(xiàn)在市場(chǎng)上很多企業(yè)都已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理階段，甚至可以說(shuō)進(jìn)入了戰(zhàn)略管理階段，他們已經(jīng)意識(shí)到了人力資源將會(huì)成為 21 世紀(jì)最具競(jìng)爭(zhēng)力的資源，與他們相比下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作問(wèn)題眾多。
（一）人力資源管理觀念陳舊
觀念陳舊是導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理不規(guī)范，不健全的根本原因。國(guó)有企業(yè)仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理機(jī)制，人力資源部門(mén)的工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容從產(chǎn)生至今沒(méi)有過(guò)大的變化，仍然只做一些較低層次的管理活動(dòng)，從而忽視了人力資源的巨大潛能，其管理思想已不能適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)的要求，如果國(guó)有企業(yè)不想再靠或著不能再靠政府補(bǔ)貼生存，首先必須要轉(zhuǎn)變陳舊觀念，提升戰(zhàn)略管理理念，從而把人力資源部門(mén)的作用提升到戰(zhàn)略高度上來(lái)，充分開(kāi)發(fā)人的潛能。
（二）缺乏客觀有效的激勵(lì)和考核標(biāo)準(zhǔn)
國(guó)有企業(yè)的工作穩(wěn)定，人才集中，甚至不缺人才，但是員工的創(chuàng)造力卻難以發(fā)揮，缺乏積極性，其主要原因就是缺乏一套有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制，國(guó)有企業(yè)形成一種獨(dú)特的企業(yè)文化：不求有功，但求無(wú)錯(cuò)。國(guó)有企業(yè)由于缺乏科學(xué)完整的績(jī)效考核方法，導(dǎo)致每個(gè)員工考核結(jié)果相同，考核不出太大差別，員工的工作績(jī)效得不到有效區(qū)分。
（三）職能活動(dòng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)
在選人用人方面，部分員工以人際關(guān)系為參考條件進(jìn)來(lái)，而且在國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)，排資論輩以及人情關(guān)系成為國(guó)有企業(yè)招聘員工時(shí)首要考慮因素，客觀的用人考核標(biāo)準(zhǔn)和崗位技能要求成為次要考慮因素，使國(guó)有企業(yè)的裙帶關(guān)系嚴(yán)重。企業(yè)的薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)完整標(biāo)準(zhǔn)，甚至完全沒(méi)有制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以人的主觀判斷評(píng)價(jià)，使得考核結(jié)果缺乏公平性和科學(xué)性，導(dǎo)致效率及公平的不平衡，嚴(yán)重打擊了員工工作積極性，從而加大了人力資源管理的難度。
（四）缺乏人力資源規(guī)劃
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)人力資源是由政府統(tǒng)一分配，而國(guó)有企業(yè)不存在復(fù)雜的人事管理需要，只是簡(jiǎn)單的處理保管檔案等文書(shū)工作。人力資源規(guī)劃歸為政府部門(mén)工作，企業(yè)沒(méi)有權(quán)利干預(yù)。進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之后，國(guó)有企業(yè)仍然處在相對(duì)封閉的環(huán)境中，企業(yè)面臨的環(huán)境沒(méi)有發(fā)生太大變化，很多管理工作仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)的工作理念和思路。企業(yè)只有用工權(quán)，不對(duì)人力資源規(guī)劃，以領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志來(lái)決定如何用人以及確定員工的工作范圍，招人用人都沒(méi)有科學(xué)地進(jìn)行規(guī)劃。
（五）缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
國(guó)有企業(yè)收益的來(lái)源包括自身的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)獲得的`利潤(rùn)和部分的政府補(bǔ)貼，因此對(duì)員工的要求不高，只要做好日常的工作，員工缺乏某方面的知識(shí)，也不注重對(duì)員工的培訓(xùn)。他們只看到短暫的利益，節(jié)省下培訓(xùn)費(fèi)用，沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)給企業(yè)發(fā)展的帶來(lái)的生機(jī)，注入的新的元素。企業(yè)不注重對(duì)員工培訓(xùn)，這樣不僅不能充分發(fā)揮出員工的潛能，而且不能激發(fā)員工學(xué)習(xí)的積極性，造成員工缺乏知識(shí)技能，跟不上時(shí)代的步伐，僅有陳舊的知識(shí)不能有效達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
（六）人力資源相對(duì)過(guò)剩
國(guó)有企業(yè)的人員的淘汰機(jī)制存在著很大的問(wèn)題，人員退出機(jī)制在很多情況下是不可行的，國(guó)企都存在很?chē)?yán)重的冗員問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)比過(guò)員工，員工無(wú)事可做，上班就是看報(bào)喝茶，卻享有與其他員工同樣的待遇，這樣則釀成了兩個(gè)后果：一是增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)；二是產(chǎn)生不公平感。而民營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下承受著來(lái)自各方面的壓力，在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，敢于不斷創(chuàng)新，通過(guò)各種方式途徑來(lái)獲取人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，雖然其人力資源管理狀況比不上國(guó)外的管理水平，但明顯要優(yōu)于國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平?，F(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)急需一種新型的管理模式來(lái)解決現(xiàn)有的管理問(wèn)題，而人力資源外包不失為一種明智的選擇。
事實(shí)上，人力資源外包并不是萬(wàn)能的靈丹妙藥，實(shí)行人力資源外包是有著其優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)遇與威脅。如果企業(yè)對(duì)人力資源外包缺乏科學(xué)的全面的認(rèn)知，未做好準(zhǔn)備就盲目實(shí)施外包，很可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成一些不必要的損失，使人力資源外包原本應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮，人力資源外包的劣勢(shì)主要是由于人力資源外包業(yè)務(wù)本身所存在的一些風(fēng)險(xiǎn)而可能導(dǎo)致的企業(yè)外包失敗，具體來(lái)說(shuō)，主要有以下幾個(gè)方面：
（一）企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)外包其部分的管理業(yè)務(wù)，或多或少會(huì)泄露出一些商業(yè)機(jī)密，如不把相關(guān)所有信息提供給外包商，有可能會(huì)使外包商因信息掌握不全而無(wú)法展開(kāi)有效的外包服務(wù)工作，但如果把全部信息都提供給外包商， 一些信譽(yù)差的機(jī)構(gòu)則會(huì)利用這些商業(yè)機(jī)密來(lái)謀取私利，還有一些員工可能會(huì)無(wú)意泄露一些重要信息，導(dǎo)致機(jī)密信息外漏。無(wú)論是蓄意或無(wú)意，一旦企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得這些機(jī)密，將會(huì)使企業(yè)處于被動(dòng)地位。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十四
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
摘要：本文從人力資源管理的角度為我國(guó)中小型制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型提供了一些思路。文章分析了我國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對(duì)策。
改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就。中國(guó)的制造業(yè)憑借其豐富且廉價(jià)的勞動(dòng)力、充足的原材料以及各級(jí)政府對(duì)其的優(yōu)惠政策，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了巨大的推力。隨著改革開(kāi)放的繼續(xù)推進(jìn)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)使我國(guó)制造業(yè)也面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。眾所周知，制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體，是立國(guó)之本、興國(guó)之計(jì)、強(qiáng)國(guó)之機(jī)。國(guó)務(wù)院發(fā)布了《中國(guó)制造2025》發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確提出了中國(guó)制造業(yè)“三步走”的戰(zhàn)略目標(biāo)。
在我國(guó)的制造業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是中小型企業(yè)。這些企業(yè)能否成功實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型與升級(jí)，決定了中國(guó)能否從“制造大國(guó)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸圃鞆?qiáng)國(guó)”。而人力資本作為生產(chǎn)要素中的核心要素，在中小型制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著重要的作用，提升中國(guó)制造型企業(yè)離不開(kāi)優(yōu)秀的.人才資源，更離不開(kāi)高效的人力資源管理。
(1)將人力資源管理活動(dòng)等同于傳統(tǒng)的人事管理活動(dòng)。許多中小型企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源部門(mén)更多的是行政部門(mén)，所從事的工作也只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的工資分配、檔案管理、考核升級(jí)等單純的人事管理活動(dòng)。而人力資源部門(mén)所應(yīng)包含的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核與反饋、薪酬體制設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等方面的工作則被忽視。這是因?yàn)橹行⌒椭圃鞓I(yè)企業(yè)中存在的思想誤區(qū)，即認(rèn)為人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源本身對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是所有資源中最具開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把人力資源的有效運(yùn)用當(dāng)成是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分。
(2)員工結(jié)構(gòu)不合理，人員流失嚴(yán)重。在我國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)中面臨的另一大長(zhǎng)久存在的挑戰(zhàn)便是員工結(jié)構(gòu)不合理，且人員流失嚴(yán)重。中小型企業(yè)內(nèi)部主要有三種類(lèi)型的從業(yè)人員：普通員工、技術(shù)人員、管理人員。員工結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)在普通工人總量大但流動(dòng)性也大，而中高級(jí)技工和管理人員則缺失。結(jié)構(gòu)不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發(fā)現(xiàn)有更高薪酬的工作，則會(huì)毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級(jí)技工和管理人員的缺失一是因?yàn)檫@兩類(lèi)員工的培養(yǎng)周期長(zhǎng)，很難在短時(shí)間內(nèi)上崗。二是因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)不能滿足這兩類(lèi)員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業(yè)企業(yè)對(duì)這兩類(lèi)員工的吸引力小。
(3)缺乏專(zhuān)業(yè)有效的員工培訓(xùn)。在人員培訓(xùn)方面，中小型制造業(yè)企業(yè)雖然也注重對(duì)員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容多集中在產(chǎn)品培訓(xùn)方面，目的是為了提高促進(jìn)員工對(duì)所生產(chǎn)產(chǎn)品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業(yè)相比，僅僅注重產(chǎn)品生產(chǎn)本身的培訓(xùn)則顯得相對(duì)單一。中小型制造業(yè)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目單一的原因主要有：一是因?yàn)橘Y金投入不足，企業(yè)將減少培訓(xùn)費(fèi)用視為企業(yè)縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓(xùn)手段及培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)內(nèi)容上往往局限于企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展，而忽視了對(duì)企業(yè)員工自身的培訓(xùn)。
(4)薪酬管理缺乏激勵(lì)性。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的需求越來(lái)越多樣化，僅僅是工作報(bào)酬已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)內(nèi)員工的多樣化需求。企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須盡可能的節(jié)省成本和減少各項(xiàng)開(kāi)支，而員工工資往往是企業(yè)支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷(xiāo)”的中小型制造業(yè)企業(yè)選擇降低員工工資水平，延長(zhǎng)工作時(shí)間來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。
二、解決的辦法及對(duì)策。
(1)更新觀念，深化認(rèn)識(shí)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。思想誤區(qū)的存在是因?yàn)槿狈?duì)人事管理和人力資源管理這兩個(gè)概念的認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)做是具有思想的工作機(jī)器，著眼于如何最大程度的讓員工創(chuàng)造最大價(jià)值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當(dāng)作企業(yè)所有資源中最重要的資源。在引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)尊重和滿足員工的個(gè)人需求，達(dá)到企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。
對(duì)于一個(gè)想做大做強(qiáng)的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須清楚的認(rèn)識(shí)到企業(yè)目前的人才狀況，以及企業(yè)對(duì)未來(lái)的人才需求，同時(shí)還要考慮企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中可能的人力資源的流動(dòng)，包括流進(jìn)和流出。因此，企業(yè)必須制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
(2)人崗匹配，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，工作分析及崗位說(shuō)明書(shū)的準(zhǔn)確與否，對(duì)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學(xué)性和準(zhǔn)確性具有重要的影響。無(wú)論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對(duì)其進(jìn)行工作崗位分析，制定崗位說(shuō)明書(shū)，以此作為人員分配的基礎(chǔ)，從而達(dá)到人崗匹配。針對(duì)普工的流動(dòng)性大的特點(diǎn)，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實(shí)行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內(nèi)容，增加其工作熱情，提高其工作滿意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的確立與調(diào)整。中高級(jí)技工缺失則應(yīng)當(dāng)采取建立內(nèi)部勞動(dòng)力與面向人才市場(chǎng)招聘相結(jié)合的方式。
(3)建立以人力資源開(kāi)發(fā)為目的的培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立一整套員工培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性。所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)流程不僅能滿足每一位員工在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的需要，同時(shí)又能夠不斷循環(huán)改進(jìn)提高。
(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個(gè)方面進(jìn)行考慮，首先是外在報(bào)酬;其次是需要考慮員工的內(nèi)在報(bào)酬，雖說(shuō)中小企業(yè)無(wú)法像大型企業(yè)那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業(yè)管理者可以通過(guò)與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內(nèi)提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。
三、結(jié)論。
促進(jìn)中小型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展是我國(guó)建設(shè)中國(guó)制造強(qiáng)國(guó)中的一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略選擇?？梢哉f(shuō)，中國(guó)制造強(qiáng)國(guó)建設(shè)成功的關(guān)鍵就在于中國(guó)中小型制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展。而我國(guó)中小型制造業(yè)的發(fā)展與壯大，關(guān)鍵還是看中小型企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的高效管理。從企業(yè)角度出發(fā)，提升企業(yè)自身人力資源管理能力，增加管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，提高員工工作滿意度與創(chuàng)新能力，既能促進(jìn)本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)與轉(zhuǎn)型，又能為中國(guó)制造業(yè)發(fā)展獻(xiàn)力。
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