在現(xiàn)代社會，方案在各行各業(yè)都起著至關重要的作用，我們不可忽視它的價值。最后，我們要制定一個明確的實施計劃，并確保方案能夠得到有效的推行和持續(xù)的改進。以下是小編為大家整理的方案范例，供大家參考。
CEO的薪酬管理方案看點篇一
管理學大師彼得·德魯克說，管理者的職責就是界定企業(yè)的目標和使命，然后組織和激勵人力資源去實現(xiàn)它。并且他還特別強調(diào)：“如果不培養(yǎng)員工成長，你怎么能指望自己的公司得到成長?”
接下來是我們來分享一些優(yōu)秀ceo在選拔、培養(yǎng)和使用人才上的管理心得。
1.用人的前提：學會建立與“人”的關系。
ceo心得：如何與員工建立良好的互動關系。
《共贏伙伴關系》(win-winpartnerships)一書的作者史蒂芬?斯托維爾曾分享他的研究結論說，“企業(yè)負責人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績。”對此，金寶湯公司(campbellsoupco.)前ceo科南特(douglasconant)給出的答案是：用“4個a”面對員工的提問和建議。即，alert，首先要真正關注;abundant，總是考慮可能性而不是問題或局限性;authentic，全身心投入到與關公的互動中;adaptable，根據(jù)具體情況、運用必須的技能給對方提供指導、咨詢和啟發(fā)。
跨文化的本質(zhì)其實是正確對待“人”
談到海爾與海外企業(yè)當?shù)匚幕娜诤蠒r，張瑞敏說：“中國文化是群體主義，美國文化是個人主義，個人主義鼓勵創(chuàng)新，群體主義壓制創(chuàng)新。要將兩者融合，其實挺難。我們平常談論跨文化，跨的還是一些表面的東西，本質(zhì)其實都一樣：就是德國哲學家康德說的：‘人是目的，不是工具’。你只要不把人當工具，把他當目的，就可以了。”
管理者要學會用有能力的人。
在復星集團副董事長梁信軍看來，“評價一個人的時候，最重要看他的能力;我們永遠要跟有能力的人站在一起，在有能力的人中，通過合理的激勵想辦法把他們變成自己人;千萬不能反過來，只跟自己人站在一起，再在自己人里去找能人，那是非常危險的?！?BR> 處理好人的關系，首先處理好自己。
當自己的一個忘年交的記者朋友要轉行去做管理時，柳傳志給出了如下中肯的建議：“首先，人們總說經(jīng)營管理，把經(jīng)營放管理前面，其實應該是管理重于經(jīng)營。管理就要和人打交道，和人打交道，情商重于智商。其次，不要抱著過去的經(jīng)歷不撒手，過去的就過去了，不管你以前是什么樣的好記者好編輯，都不重要了。第三，你會遇到很多以前從未遇到的問題和困難。在問題和困難面前，一定要咬牙堅持，絕不可以放棄，放棄就意味著前功盡棄?！?BR> 2.培養(yǎng)人：提出正確的要求，選擇恰當?shù)姆椒ā?BR> ceo眼中的好員工。
全球知名獵頭公司億康先達董事長認為，一個好獵頭顧問的素質(zhì)是：“首先，對客戶的狀況感興趣，如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動態(tài)，你就不能進行訪尋。其次，對他人所做的事有著巨大興趣，如果你進行面試只是為了完成一項工作，你不可能成為好的顧問。你必須真正地想理解一個人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的，為他們鼓掌。你不能過分自負，不能有太多要求，如果你希望像一個明星，你不太可能成為好的訪尋顧問?！?BR> 真正的黑客精神。
在百姓網(wǎng)ceo王建碩看來，真正的黑客是“問題導向、行勝于言”的。他們沒有邊界，他們永遠不把自己定位為一個程序員，一個總經(jīng)理，或者一個業(yè)務人員。他們?yōu)榱私鉀Q問題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當發(fā)現(xiàn)了問題，他們會迫不及待的解決這些問題。如果沒有解決方案，他們會自己動手建造解決方案，無論是寫代碼，還是刨木頭，或者買磚頭，他們開始干了起來;如果遇到不會干的，他們會學習。如果說他們到底身份是什么，他們的身份就是hacker，就是跨越所有邊界解決問題的人。他們的好奇心帶領著他們進入一個又一個領域，并且都做得很好。
成功需要耐心，巨大的成功需要巨大的耐心。
在ge中國首席教育官白思杰看來，“中國本土人才非常聰明，非常勤奮，追求上進，特別希望能夠得到好的位置，但某些人太急于渴望成功了，好像最好是工作第二天就能夠成為cfo、ceo?！痹谶@種浮躁的心理狀態(tài)下，一個人很難發(fā)現(xiàn)自己的弱點和不足在哪里。一個不善于發(fā)現(xiàn)和反思自己弱點和不足的人，根本就不會從別人的角度去思考問題。而職業(yè)成功需要盡量避免以自我為中心，需要首先學會理解別人。因此，他特別提示，“希望在很短的時間里能夠迅速成才的想法是不正確的，就像學習化學一樣，不僅要學習和掌握基本的公式，同時還得做很多精深的實驗，職業(yè)經(jīng)理人的成長也是如此，必須在實踐中不斷磨練?！?BR> 什么樣的員工有成功和成長的希望?
在ccdi悉地國際董事長兼總經(jīng)理趙曉鈞看來，一個真正具有獨立人格的員工應當這樣思考：在這家公司工作的實質(zhì)意義，既不是我為公司做什么，也不是公司為我做什么，而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”ccdi這個平臺，員工一定要這樣想：老板是有磚的人，同級同事是有瓦的人，下屬是有玻璃的人，大家湊在一起就可以造房子。員工要知道，從老板到下屬都是我的資源，這就叫“獨立”。
理念與精神是一個人成長與成功的“基石”
在ibm大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文看來，真正讓一個員工優(yōu)秀的還是精神力量?！袄砟钍亲鋈俗鍪碌臎Q策標準，也是面對進退時的人生態(tài)度。有了理念，就能在工作中形成良性循環(huán)，積累的能量就能使你在工作中脫穎而出?！?BR> 員工發(fā)展：探詢興趣與優(yōu)勢，定期回饋分析對于員工的職業(yè)發(fā)展，寶潔北京研發(fā)中心總裁朱健文的心得是：“要知道自己的長處是什么，是不是有興趣去學，學完了之后再回頭看成效怎么樣。通過不斷的回顧來反省自己究竟適不適合這份工作，我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要。”
馬云談人才培養(yǎng)。
馬云：什么是“培”?就是多關注他。當然，如何關注也是藝術。要澆水，但不能總澆水。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會，給他成功的機會。但你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。很多公司在用人的過程中，讓他枯竭了，他的身體被打垮了，精神被打垮了，技能被打垮了。沒有達到“養(yǎng)”的境界?！梆B(yǎng)”不是去養(yǎng)一堆食客，而是在用的過程中把他養(yǎng)好。這個就是“超越伯樂”。曾國藩說，“世不患無才，患用才者不能器使而適用也”。誠哉斯言。
領導者要時刻自問的幾個問題。
馬云說，作為領導，要問自己這些問題：我聘請了誰?開除了誰?提拔了誰?警告了誰?這四件事情你做了沒有?沒有做，你一定不是一個好領導，不懂得如何培訓人。我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒有做到這個境界，至少我沒有做到。
順境成就事業(yè)，逆境成就人阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受記者采訪時說，順風順水成就了我們的事業(yè)，逆風逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的，但很多時候沒有被發(fā)現(xiàn)。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力，除非是老虎追你的時候，你跑得最快。放棄容易，堅持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關鍵時刻，在任何壓力挑戰(zhàn)下，不要輕易放棄。
3.帶兵先帶將：選擇正確的領導者。
優(yōu)秀企業(yè)家選擇企業(yè)掌門人的標準。
在談及為何選擇陳紹鵬執(zhí)掌聯(lián)想控股旗下的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)板塊時，柳傳志給出了如下標準：“他是多面手，會制定戰(zhàn)略，帶團隊，懂營銷，還執(zhí)行有力?！薄@然，這些標準也為每個立志培養(yǎng)優(yōu)秀ceo的企業(yè)，以及立志成為優(yōu)秀ceo的管理者提供了努力的方向。
ebay總裁選擇中國公司ceo的標準。
在ebay公司總裁兼首席執(zhí)行官梅格·惠特曼(megwhitman)看來，至少要具備三個條件：1.對市場有深刻了解并能夠洞察到公司業(yè)務的特性;2.他過往的經(jīng)歷足以表明他能夠有效地解決問題，并且能夠促進公司目標實現(xiàn);3.他還應該是一個非常棒的老師，能夠培養(yǎng)人，或者能夠成為精神導師。
邁向卓越領導者的必備條件。
要成為領袖必須具備的一項特質(zhì)是什么?通用汽車公司(generalmotors)首席娛樂官菲利普?艾布拉姆結合自身經(jīng)驗給出的答案是：了解自身的優(yōu)勢和缺陷。充分利用自己的優(yōu)勢，同時把那些可以彌補自身缺陷的人團結在自己周圍。尋找愿意幫助你發(fā)現(xiàn)缺陷的同伴和導師。
CEO的薪酬管理方案看點篇二
董事會、股東和記者們經(jīng)常研究首席執(zhí)行官的年度薪酬方案,看是否提供了合適的激勵來提高股東價值，但是很少有人考慮另一個關鍵問題:多年來首席執(zhí)行官來自股票和股票期權的薪酬是如何影響管理層決策?我們的調(diào)研顯示,美國大多數(shù)首席執(zhí)行官對此類累計財富的影響可能超過每年的薪酬。董事會在評估高管層薪酬風險結構和激勵方式如何和公司戰(zhàn)略掛鉤時,需要引起足夠的重視。
財富效應。
以來,在美國證券交易署的代理報表中可以找到大量高管層持有股權和股權期權的數(shù)據(jù),提供了足夠的數(shù)據(jù)進行詳細研究。在規(guī)模前20%的上市公司中,首席執(zhí)行官的累計財富中位數(shù)是其薪資中位數(shù)的九倍。我們還追蹤了股價變化時首席執(zhí)行官財富變化的百分比。結果顯示:股價如果上漲50%,預計獲得財富相當于每年薪資的六倍。小公司的總薪酬水平較低,其首席執(zhí)行官累計財富和收入的比例,股價上漲帶來的財富增長對收入的比例,也稍微低一些。
這一結果大體反映了多數(shù)公司薪資結構中股票期權提供的激勵效果,并凸顯了為讓首席執(zhí)行官做出的戰(zhàn)略和投資決策能夠增加股東價值,為其提供的大量物質(zhì)獎勵。我們的數(shù)據(jù)同時顯示,即使是直接競爭的公司,財富效應以及鼓勵首席執(zhí)行官承擔的風險水平差異很大,尚不清楚這屬有意為之,還是偶然發(fā)生。每年以不同價格發(fā)放的股票期權,或高于或低于目前股價,首席執(zhí)行官獲得的股票和期權的累計價值,與董事會最初設想的完全不同。
通過“凸性”比較薪資結構。
一種可行的評估方法是根據(jù)公司股價繪制首席執(zhí)行官財富的變化,并觀察其薪酬曲線的形狀(凸性)。如果首席執(zhí)行官的報酬組合僅包括股票,這將隨股價變化進行上下波動。我們將其稱作低凸性。如果首席執(zhí)行官的報酬組合包括大量股票期權,尤其是多種價外期權,報酬曲線變得較陡(高凸性)。這種凸性報酬結構讓首席執(zhí)行官擁有更多財務動力,承擔高回報高風險的投資。因為一旦成功,他們將獲得很大的收益。進行這些分析,董事會可以將首席執(zhí)行官的報酬結構和直接競爭對手進行對標,確定激勵結構是否和行業(yè)的其他領先企業(yè)同樣有競爭力。
零售時裝行業(yè)(圖1)中兩家競爭對手的首席執(zhí)行官為例。股票價格100%的增長讓一家公司首席執(zhí)行官的財富增加了102%,另一家公司提供更豐富的股票期權,報酬曲線更大,相應增幅達到190%,這種薪酬結構可能鼓勵承擔更多風險。由于兩家公司面臨著不同的戰(zhàn)略機遇和挑戰(zhàn),兩種薪酬結構可能都算合理。也可能這是股票期權發(fā)放時機和市場總體表現(xiàn)造成的結果。或者是兩家公司面臨類似的市場機遇,而董事會沒有想好合適的激勵方式。
了解這兩家公司薪資結構后,可以幫助董事會成員決定受監(jiān)管企業(yè)承受的合適風險水平。
波動反映了風險。
我們進一步研究,根據(jù)股價波動性繪制首席執(zhí)行官的預期財富變化。這一細節(jié)可以幫助董事會明確鼓勵承擔風險的程度。
這項分析旨在研究股票期權和股票紅利的激勵效果。如果首席執(zhí)行官的投資組合主要是股票期權,他將有動力進行高風險投資,因為雄心勃勃且充滿不確定性的戰(zhàn)略會帶來股價波動,從而增加股票期權的現(xiàn)值。如果投資組合僅包括股票,首席執(zhí)行官則不能從股價波動中獲益,他更有可能接受低風險、低收益的安全項目。
圖2顯示了兩家制藥公司的情況。一家公司的首席執(zhí)行官僅持有直接股票和受限股票,他的報酬結構基本是一條直線,不受股價波動的影響。另一家公司首席執(zhí)行官的薪資包括大量股票期權,他的收入隨股價波動大幅上升,就像圖中所示的上升曲線。
哪種方法更好?答案取決于公司需要的是創(chuàng)新和風險投資,還是穩(wěn)定開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品。在制藥行業(yè),不難想象董事會應該需要鼓勵一定程度的冒險。雖然失敗的冒險項目一定會摧毀價值,但是不進行產(chǎn)品創(chuàng)新也會摧毀價值。
評估貴公司首席執(zhí)行官的薪酬結構。
董事會應該知道,首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權和財富轉換為股票,報酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔風險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復,一位高管持有大量未行使購股權的價外期權。這需要采取合適行動降低凸性。董事會應該知道,首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權和財富轉換為股票,報酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔風險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復,一位高管持有大量未行使購股權的價外期權。這需要采取合適行動降低凸性。
最后,董事會需要理解如果公司順風順水,股價猛漲,首席執(zhí)行官可能獲得的巨額收入。董事會有時需要向積極的股東和媒體解釋首席執(zhí)行官拿高薪的原因。不應該回答說:“我們從沒有研究過這個問題,因為我們認為不會發(fā)生?！焙芏喽聲苍S發(fā)現(xiàn),不同水平股價目標對應的報酬和預期相差很大,經(jīng)常不是激勵太過于冒險,就是鼓勵不冒險。同樣也包括其他級別的高管,董事會接下來可以研究他們的薪酬結構。
CEO的薪酬管理方案看點篇三
管理學大師彼得·德魯克說，管理者的職責就是界定企業(yè)的目標和使命，然后組織和激勵人力資源去實現(xiàn)它。并且他還特別強調(diào)：“如果不培養(yǎng)員工成長，你怎么能指望自己的公司得到成長?”
上一篇中，我們談了優(yōu)秀ceo們是如何界定企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、方向和商業(yè)模式，本篇中，我們來分享一些優(yōu)秀ceo在選拔、培養(yǎng)和使用人才上的管理心得。
1.用人的前提：學會建立與“人”的關系。
ceo心得：如何與員工建立良好的互動關系。
《共贏伙伴關系》(win-winpartnerships)一書的作者史蒂芬?斯托維爾曾分享他的研究結論說，“企業(yè)負責人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績。”對此，金寶湯公司(campbellsoupco.)前ceo科南特(douglasconant)給出的答案是：用“4個a”面對員工的提問和建議。即，alert，首先要真正關注;abundant，總是考慮可能性而不是問題或局限性;authentic，全身心投入到與關公的互動中;adaptable，根據(jù)具體情況、運用必須的技能給對方提供指導、咨詢和啟發(fā)。
跨文化的本質(zhì)其實是正確對待“人”
談到海爾與海外企業(yè)當?shù)匚幕娜诤蠒r，張瑞敏說：“中國文化是群體主義，美國文化是個人主義，個人主義鼓勵創(chuàng)新，群體主義壓制創(chuàng)新。要將兩者融合，其實挺難。我們平常談論跨文化，跨的還是一些表面的東西，本質(zhì)其實都一樣：就是德國哲學家康德說的：‘人是目的，不是工具’。你只要不把人當工具，把他當目的，就可以了?！?BR> 管理者要學會用有能力的人。
在復星集團副董事長梁信軍看來，“評價一個人的時候，最重要看他的能力;我們永遠要跟有能力的人站在一起，在有能力的人中，通過合理的激勵想辦法把他們變成自己人;千萬不能反過來，只跟自己人站在一起，再在自己人里去找能人，那是非常危險的?！?BR> 處理好人的關系，首先處理好自己。
當自己的一個忘年交的記者朋友要轉行去做管理時，柳傳志給出了如下中肯的建議：“首先，人們總說經(jīng)營管理，把經(jīng)營放管理前面，其實應該是管理重于經(jīng)營。管理就要和人打交道，和人打交道，情商重于智商。其次，不要抱著過去的經(jīng)歷不撒手，過去的就過去了，不管你以前是什么樣的好記者好編輯，都不重要了。第三，你會遇到很多以前從未遇到的問題和困難。在問題和困難面前，一定要咬牙堅持，絕不可以放棄，放棄就意味著前功盡棄?！?BR> 2.培養(yǎng)人：提出正確的要求，選擇恰當?shù)姆椒ā?BR> ceo眼中的好員工。
全球知名獵頭公司億康先達董事長認為，一個好獵頭顧問的素質(zhì)是：“首先，對客戶的狀況感興趣，如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動態(tài)，你就不能進行訪尋。其次，對他人所做的事有著巨大興趣，如果你進行面試只是為了完成一項工作，你不可能成為好的顧問。你必須真正地想理解一個人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的，為他們鼓掌。你不能過分自負，不能有太多要求，如果你希望像一個明星，你不太可能成為好的訪尋顧問?！?BR> 真正的黑客精神。
在百姓網(wǎng)ceo王建碩看來，真正的黑客是“問題導向、行勝于言”的。他們沒有邊界，他們永遠不把自己定位為一個程序員，一個總經(jīng)理，或者一個業(yè)務人員。他們?yōu)榱私鉀Q問題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當發(fā)現(xiàn)了問題，他們會迫不及待的解決這些問題。如果沒有解決方案，他們會自己動手建造解決方案，無論是寫代碼，還是刨木頭，或者買磚頭，他們開始干了起來;如果遇到不會干的，他們會學習。如果說他們到底身份是什么，他們的身份就是hacker，就是跨越所有邊界解決問題的人。他們的好奇心帶領著他們進入一個又一個領域，并且都做得很好。
成功需要耐心，巨大的成功需要巨大的耐心。
在ge中國首席教育官白思杰看來，“中國本土人才非常聰明，非常勤奮，追求上進，特別希望能夠得到好的位置，但某些人太急于渴望成功了，好像最好是工作第二天就能夠成為cfo、ceo?！痹谶@種浮躁的心理狀態(tài)下，一個人很難發(fā)現(xiàn)自己的弱點和不足在哪里。一個不善于發(fā)現(xiàn)和反思自己弱點和不足的人，根本就不會從別人的角度去思考問題。而職業(yè)成功需要盡量避免以自我為中心，需要首先學會理解別人。因此，他特別提示，“希望在很短的時間里能夠迅速成才的想法是不正確的，就像學習化學一樣，不僅要學習和掌握基本的公式，同時還得做很多精深的實驗，職業(yè)經(jīng)理人的成長也是如此，必須在實踐中不斷磨練?！?BR> 什么樣的員工有成功和成長的希望?
在ccdi悉地國際董事長兼總經(jīng)理趙曉鈞看來，一個真正具有獨立人格的員工應當這樣思考：在這家公司工作的實質(zhì)意義，既不是我為公司做什么，也不是公司為我做什么，而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”ccdi這個平臺，員工一定要這樣想：老板是有磚的人，同級同事是有瓦的人，下屬是有玻璃的人，大家湊在一起就可以造房子。員工要知道，從老板到下屬都是我的資源，這就叫“獨立”。
理念與精神是一個人成長與成功的“基石”
在ibm大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文看來，真正讓一個員工優(yōu)秀的還是精神力量?！袄砟钍亲鋈俗鍪碌臎Q策標準，也是面對進退時的人生態(tài)度。有了理念，就能在工作中形成良性循環(huán)，積累的能量就能使你在工作中脫穎而出?！?BR> 員工發(fā)展：探詢興趣與優(yōu)勢，定期回饋分析對于員工的職業(yè)發(fā)展，寶潔北京研發(fā)中心總裁朱健文的心得是：“要知道自己的長處是什么，是不是有興趣去學，學完了之后再回頭看成效怎么樣。通過不斷的回顧來反省自己究竟適不適合這份工作，我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要。”
馬云談人才培養(yǎng)。
馬云：什么是“培”?就是多關注他。當然，如何關注也是藝術。要澆水，但不能總澆水。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會，給他成功的機會。但你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。很多公司在用人的過程中，讓他枯竭了，他的身體被打垮了，精神被打垮了，技能被打垮了。沒有達到“養(yǎng)”的境界?！梆B(yǎng)”不是去養(yǎng)一堆食客，而是在用的過程中把他養(yǎng)好。這個就是“超越伯樂”。曾國藩說，“世不患無才，患用才者不能器使而適用也”。誠哉斯言。
領導者要時刻自問的幾個問題。
馬云說，作為領導，要問自己這些問題：我聘請了誰?開除了誰?提拔了誰?警告了誰?這四件事情你做了沒有?沒有做，你一定不是一個好領導，不懂得如何培訓人。我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒有做到這個境界，至少我沒有做到。
順境成就事業(yè)，逆境成就人阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受記者采訪時說，順風順水成就了我們的事業(yè)，逆風逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的，但很多時候沒有被發(fā)現(xiàn)。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力，除非是老虎追你的時候，你跑得最快。放棄容易，堅持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關鍵時刻，在任何壓力挑戰(zhàn)下，不要輕易放棄。
3.帶兵先帶將：選擇正確的領導者。
優(yōu)秀企業(yè)家選擇企業(yè)掌門人的標準。
在談及為何選擇陳紹鵬執(zhí)掌聯(lián)想控股旗下的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)板塊時，柳傳志給出了如下標準：“他是多面手，會制定戰(zhàn)略，帶團隊，懂營銷，還執(zhí)行有力?！薄@然，這些標準也為每個立志培養(yǎng)優(yōu)秀ceo的企業(yè)，以及立志成為優(yōu)秀ceo的管理者提供了努力的方向。
ebay總裁選擇中國公司ceo的標準。
在ebay公司總裁兼首席執(zhí)行官梅格·惠特曼(megwhitman)看來，至少要具備三個條件：1.對市場有深刻了解并能夠洞察到公司業(yè)務的特性;2.他過往的經(jīng)歷足以表明他能夠有效地解決問題，并且能夠促進公司目標實現(xiàn);3.他還應該是一個非常棒的老師，能夠培養(yǎng)人，或者能夠成為精神導師。
邁向卓越領導者的必備條件。
要成為領袖必須具備的一項特質(zhì)是什么?通用汽車公司(generalmotors)首席娛樂官菲利普?艾布拉姆結合自身經(jīng)驗給出的答案是：了解自身的優(yōu)勢和缺陷。充分利用自己的優(yōu)勢，同時把那些可以彌補自身缺陷的人團結在自己周圍。尋找愿意幫助你發(fā)現(xiàn)缺陷的同伴和導師。
ceo管理心得篇四：學習ceo思維心得。
讀完陳老師的ceo思維的ppt，給我一種醍醐灌頂?shù)母杏X!以前工作中總是以自己的想法去管理團隊，很隨意。這樣就造成了團隊人員散漫，沒有凝聚力、出現(xiàn)問題也沒有和主管領導及時溝通去尋求解決辦法，總也為自己還是可以的，最終造成了問題的擱置，對于團隊造成不良的后果，通過今日學習陳老師的ceo思路的ppt首先了解到作為一個合格的管理者應具備的必要技能及管理的基本辦法。受益匪淺!
首先說到的是ceo思維——高度、深度、廣度。這是正確處理實踐活動中各方面、各階段之間關系以達到全局的最佳效果的關鍵性思維?！案叨取辈皇钦f一個人站在一個高臺俯視下層建筑，永遠保持著一種高高在上的姿態(tài)，而是要站得高看得遠，以一種全局的視野觀察問題、思考問題，從而更合理地解決問題。既然能站在那個高處，就一定要發(fā)揮高處的最大作用?！吧疃取斌w現(xiàn)了專業(yè)性，無論你是做什么工作的，必須要有一技之長，這也是我目前正努力加強的方向，肚里有料，工作也就自然自信十足了。我所認為的“廣度”就需要我們要有一顆寬容的心，作為ceo要關愛下屬，作為普通基層員工同樣要關愛他人;同時還要向周邊的同事、兄弟部門乃至競爭對手多多學習，擴大交流圈，增強知識的同時拉近人際關系。在這里提到了一些基本方法，其中就說到策劃規(guī)劃，我在心里重重地給自己敲了個警鐘，以后在做任何事之前都要先做個規(guī)劃，學習也是一樣!就像準備一份大餐一樣，如果事先都沒想好做什么吃什么，而是胡亂買一堆菜、作料回去，這往往很難做出一頓豐盛可口的美餐，反而很可能會造成巨大的浪費。所以開始任何項目前首先必須要做好策劃與規(guī)劃、另外，過程管理也很重要。人生的始末本來都是一樣的，為什么有些人選擇慵懶隨意、碌碌無為地度過，而有些人就不甘平淡、激情燦爛地走過呢?這就是過程的意義，過程成就了價值。所以，要享受過程帶給我們的歡樂與傷痛，盡最大努力將傷痛轉化為歡樂。
接著陳老師講了五條硬功夫——知道、行動、溝通、借力與決策。在此，我認為溝通是解決問題的核心，有了良好順暢的溝通，才能明確地把握信息、理解需求，從而更好地去實施去行動;也是因為溝通的力量，我們才能更好地借腦借力，找到解決問題的捷徑，從而做出多種決策方案。還好這些都是智商方面的，可以加強改善，這也讓我有了前進的目標。溝通一直是我努力想要突破的一點，可能是因為性格的原因，現(xiàn)在已經(jīng)改善了很多，我也將繼續(xù)努力加強。
最后說到的是六點軟實力——高度、責任、專業(yè)、心態(tài)、方法和勤奮。這些軟實力更加體現(xiàn)了一個人的做人原則，突出情商的高低。所以我認為這也是所有人的奮斗的目標、提高的據(jù)點。即使自己不是一個ceo，但以一個ceo的精神原則嚴格要求自己，相信，總有一天猛一回頭，你會發(fā)現(xiàn)自己的進步，成功的一天也總會到來。
俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，每個人都是渴求有所作為的，給自己定個有高度的目標，嚴格要求自己，這是邁進成功的第一步。踏實工作、努力提高自己各項技能，做一名管本行、議大事、懂全局管理者。
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CEO的薪酬管理方案看點篇四
讀完陳老師的ceo思維的ppt，給我一種醍醐灌頂?shù)母杏X!以前工作中總是以自己的想法去管理團隊，很隨意。這樣就造成了團隊人員散漫，沒有凝聚力、出現(xiàn)問題也沒有和主管領導及時溝通去尋求解決辦法，總也為自己還是可以的，最終造成了問題的擱置，對于團隊造成不良的后果，通過今日學習陳老師的ceo思路的ppt首先了解到作為一個合格的管理者應具備的必要技能及管理的基本辦法。受益匪淺!
首先說到的是ceo思維——高度、深度、廣度。這是正確處理實踐活動中各方面、各階段之間關系以達到全局的最佳效果的關鍵性思維?！案叨取辈皇钦f一個人站在一個高臺俯視下層建筑，永遠保持著一種高高在上的姿態(tài)，而是要站得高看得遠，以一種全局的視野觀察問題、思考問題，從而更合理地解決問題。既然能站在那個高處，就一定要發(fā)揮高處的最大作用?！吧疃取斌w現(xiàn)了專業(yè)性，無論你是做什么工作的，必須要有一技之長，這也是我目前正努力加強的方向，肚里有料，工作也就自然自信十足了。我所認為的“廣度”就需要我們要有一顆寬容的心，作為ceo要關愛下屬，作為普通基層員工同樣要關愛他人;同時還要向周邊的同事、兄弟部門乃至競爭對手多多學習，擴大交流圈，增強知識的同時拉近人際關系。在這里提到了一些基本方法，其中就說到策劃規(guī)劃，我在心里重重地給自己敲了個警鐘，以后在做任何事之前都要先做個規(guī)劃，學習也是一樣!就像準備一份大餐一樣，如果事先都沒想好做什么吃什么，而是胡亂買一堆菜、作料回去，這往往很難做出一頓豐盛可口的美餐，反而很可能會造成巨大的浪費。所以開始任何項目前首先必須要做好策劃與規(guī)劃、另外，過程管理也很重要。人生的始末本來都是一樣的，為什么有些人選擇慵懶隨意、碌碌無為地度過，而有些人就不甘平淡、激情燦爛地走過呢?這就是過程的意義，過程成就了價值。所以，要享受過程帶給我們的歡樂與傷痛，盡最大努力將傷痛轉化為歡樂。
接著陳老師講了五條硬功夫——知道、行動、溝通、借力與決策。在此，我認為溝通是解決問題的核心，有了良好順暢的溝通，才能明確地把握信息、理解需求，從而更好地去實施去行動;也是因為溝通的力量，我們才能更好地借腦借力，找到解決問題的捷徑，從而做出多種決策方案。還好這些都是智商方面的，可以加強改善，這也讓我有了前進的目標。溝通一直是我努力想要突破的一點，可能是因為性格的原因，現(xiàn)在已經(jīng)改善了很多，我也將繼續(xù)努力加強。
最后說到的是六點軟實力——高度、責任、專業(yè)、心態(tài)、方法和勤奮。這些軟實力更加體現(xiàn)了一個人的做人原則，突出情商的高低。所以我認為這也是所有人的奮斗的目標、提高的據(jù)點。即使自己不是一個ceo，但以一個ceo的精神原則嚴格要求自己，相信，總有一天猛一回頭，你會發(fā)現(xiàn)自己的進步，成功的一天也總會到來。
俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，每個人都是渴求有所作為的，給自己定個有高度的目標，嚴格要求自己，這是邁進成功的第一步。踏實工作、努力提高自己各項技能，做一名管本行、議大事、懂全局管理者。
CEO的薪酬管理方案看點篇五
摘要：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費用的重要組成部分。準確核算人工費用，為企業(yè)提供真實可靠的人工信息，成為會計人員進行核算的關鍵項目。
關鍵詞：應付職工薪酬核算問題解決方案。
一、應付職工薪酬的概念及認識。
應付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務而付出的各種代價都是應付職工薪酬。應付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務相關支出等應付職工薪酬項目進行核算。
二、應付職工薪酬核算對企業(yè)的影響。
(一)應付職工薪酬核算對企業(yè)的財務狀況和經(jīng)營成果的影響。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務狀況中的流動負債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
2、應付職工薪酬的會計處理方法上對企業(yè)也有影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務的會計期間之內(nèi)，將“應付職工薪酬”科目確定為負債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關系給予的補償以外，應該根據(jù)職工提供服務的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當期費用。
3、關于提前解除職工勞動關系而可能發(fā)生的補償，應該作為預計負債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務的相關費用。可以把分散出去的人工成本得到統(tǒng)一集中的反應出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應出實際成本，使其具體化和簡便化。
應付職工薪酬的主要賬務處理。
(一)企業(yè)按照有關規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應收款”、“應交稅費--應交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應當根據(jù)職工提供服務的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應由在建工程、研發(fā)支出負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
四、應付職工薪酬在核算過程中應注意的問題。
(一)核算過程中應注意是否有明確的計提標準。
企業(yè)在計量應付職工薪酬時，應當注意國家是否有相關的明確計提標準加以區(qū)別處理：企業(yè)應該向社保辦理機構交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應向有關住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關計提基礎和計提比例，應當按照國家的相關規(guī)定的計提的基礎和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎和計提比例，企業(yè)應當根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關應付職工薪酬沖減時，在賬務處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確保科目的借方與貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準確。其實只要熟練掌握應付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認真仔細處理賬務，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!(作者單位：遼寧省盤錦市園林管理處)。
參考文獻：
[1]魏霞《新企業(yè)會計制度下應付職工薪酬的會計及稅務處理方法》.第9期：173頁。
[3]楊連剛，董淑蘭.《應付職工薪酬發(fā)放的賬務處理》.2009年.12頁。
CEO的薪酬管理方案看點篇六
我非常尊敬的一個教父級企業(yè)家柳傳志曾經(jīng)說過：辦公司就是辦人。這一點，在我自己做管理者時就深有同感，而在自己輔導各類客戶企業(yè)完善和提升他們的運營管理體系中、在創(chuàng)辦和運行自己的公司的過程中，對這一點的認識就更加深刻了。
而在“辦人”或者說“經(jīng)營人”的過程中，最重要的，就是經(jīng)營人的“心”。為此，作為公司ceo，我自己投入了大量的時間和經(jīng)歷。也培養(yǎng)和教育自己的直接下屬用心關注并投入到此類事情上。所以，在日常的管理中，也積累了大量的實戰(zhàn)小案例。與大家分享如下，希望對大家也有所借鑒。
案例一：及時正本清源——關注每一個關鍵的小苗頭。
在公司內(nèi)部“每天進步一點點”的分享活動中，有同事分享了一篇《跟對人做對事》的小文。馬上有同事跟帖說，“這說明了一件事情，——選擇比努力更重要!”對此，我跟帖回復說，“這種理解太偏激和片面?！Α?，如果不是最重要的話，至少它和‘選擇’同等重要。以一個管理顧問的學習成長來說，如果你真的認為‘選擇’最重要，那么，你會選擇讀誰寫的書?你選擇讀完后就完了?還是忍著撰寫學習心得?你選擇和誰交流你的心得?你會不會選擇把你的心得和認知積極付諸實踐?……倘若真能做到這些，那么，‘選擇’這才會是‘最重要的’。否則，你覺得重要的‘選擇’，不過是守株待兔式的‘運氣’或者是‘天上掉下的餡餅’罷了。
案例二：時刻提醒和強化我們的價值觀。
案例三：把我們的人才觀及時傳遞給公司內(nèi)外的”人才“。
【用”心“延攬人才】中午和清華職業(yè)導師俱樂部的導師及cdc的老師們交流，談起了人才招聘難的問題。因為上午剛剛完成對一個求職者的面試，我對此恰好有所感想。事實上，我非常認同博雅公關公司企業(yè)業(yè)務部董事總經(jīng)理黛德麗·坎貝爾的一個觀點。她說，”在這樣一個人才競爭逐漸全球化的世界里，星級員工更青睞那些價值觀和自身價值觀一致的公司“。而這也正是我們身體力行的事情。我們之所以這么做，是因為我們堅信：人終究要面對自己真實的內(nèi)心。每個人只有在面對最真實的自己時才是最舒服的，就是做心里的那個你。越是高端人才，越會關注自己工作時候的情感體驗和內(nèi)心感受。因此，在選擇候選人時，除了看他的才能，我們還會看他的價值觀。關注彼此內(nèi)心的感受，才能真正找到那個和你同路的”人才“。
CEO的薪酬管理方案看點篇七
以下是我平常的一些讀書、學習心得，與大家共享。
本篇先分享前半部分：戰(zhàn)略、目標、方向篇。稍后和大家分享后半部分：選人、用人、育人篇，如果有不明白的可以關注新浪微博@1001個管理故事。
1.戰(zhàn)略制定與評估。
【中國的決策者制定戰(zhàn)略需要解決兩個問題】。
海爾集團董事局主席、首席執(zhí)行官張瑞敏在接受專訪時說，中國傳統(tǒng)文化中缺少戰(zhàn)略，更多只是一些謀略而已，就是研究如何治人的。他認為，企業(yè)的決策制制定戰(zhàn)略時必須解決兩個問題：首先是必須要有一種開放的心態(tài)。做企業(yè)的往往做到一定程度，把這個企業(yè)看成兒子一樣，特別容易覺得自己什么都好。但這樣不行。專注管理的新浪微博@1001個管理故事認為，必須把自己的企業(yè)擺在開放的系統(tǒng)里，才會看到非常多的問題，這是制定戰(zhàn)略非常重要的一個經(jīng)驗，如果有不同見解的，也可以關注我，提出你的疑問。其次，制定戰(zhàn)略的時候，要考慮清楚自己的定位到底是什么，因為做戰(zhàn)略的時候，有時鬧不好會不由自主地人云亦云，人家怎么做我也想怎么做，但到底為的是什么沒想清楚。如果定位不清楚，可能就會做錯。
【戰(zhàn)略規(guī)劃流程的四原則】。
【評估戰(zhàn)略：要基于對現(xiàn)實的充分了解和把握】。
在即將成功卸任的寶馬集團大中華區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官史登科看來，設立長期精密和過于復雜的目標意義不大?！白钪匾氖侨绾螒獙ΜF(xiàn)實的情況。就像開車一樣，不能只是自己開，還要考慮周圍的環(huán)境。有的時候做出的反應，可能比原本的想法更加重要?！倍私猸h(huán)境和現(xiàn)實的方法就是，每次出差只要有時間，他就會到寶馬當?shù)氐慕?jīng)銷店與一線員工、與用戶直接溝通?！盀槭裁匆嘈艌蟾妫遗c真實的情況接觸過?！?BR> 2.客戶永遠是起點。
【客戶才是目標和戰(zhàn)略的核心關切點】。
可口可樂董事長內(nèi)維爾?伊斯德爾(nevilleisdell)在其新作《可口可樂的征服》中說，和客戶的關系是靠每一時每一刻的維護換來的，如果你認為他當你的客戶是理所當然的事情，那就是在拿自己開玩笑。這是一個ceo最不能掉以輕心的事。
【如何贏得客戶?】。
寶潔ceo雷富禮如是說，“寶潔每天必須在兩個關鍵時刻贏得消費者，第一個是在商場貨架上，消費者決定是購買寶潔的產(chǎn)品還是競爭對手的產(chǎn)品;第二個關鍵時刻是在消費者家里，他們使用寶潔的產(chǎn)品并判斷它是否真如寶潔承諾的一樣。只有贏得這兩個關鍵時刻，寶潔才能贏得消費者的忠誠。”新浪微博@1001個管理故事。
3.戰(zhàn)略決策的責任。
【戰(zhàn)略決策是ceo無可推卸的責任】“你的下屬敢質(zhì)疑你的判斷或決策嗎?”對這個問題，京東ceo劉強東說：“這也是我近幾年最擔心的一件事情。我沒有做到這一點。這是風險，是個大問題。如果我的決策有問題，連核心團隊也不敢提出來，那就是嚴重的問題。但是，一個創(chuàng)業(yè)者，不強勢不行。寧肯讓一個ceo犯錯誤，也不能容忍一個龐大的團隊不做決策。在戰(zhàn)略問題上，我很強勢。我不覺得，戰(zhàn)略方向是討論出來的。我不會按照民主原則，用投票來決策?！?BR> 【如何承擔好決策責任：好決策的標準是“傻”“根”精神】。
在馮侖看來，企業(yè)家要贏，需要“傻根”精神。所謂“傻”，就是為理想獻身的勇氣與毅力，而所謂“根”，就是根植于理想深處的價值觀。一個機會，十個聰明人最先看到，于是就有十個聰明人擠進去競爭，原先看似容易的事，剎那間就變成最難的了。而被聰明人譏諷為“傻”的事，正因為聰明人和他的追隨者都不愿加入進來競爭，反而變得容易起來。不僅如此，干傻事，因為沒有競爭者，時間上也很從容，三年五年之內(nèi)即使每天慢慢悠悠地干都不會有人來攪局，最終的成功一定屬于癡迷于它的“傻根”。1001個管理故事。
4.戰(zhàn)略落地——商業(yè)模式做支撐。
【化戰(zhàn)略為現(xiàn)實，需要正確的商業(yè)模式】。
在周鴻祎看來，商業(yè)模式不是賺錢模式。它應該包括四方面內(nèi)容：首先是產(chǎn)品模式，即你提供一個什么樣的產(chǎn)品。在產(chǎn)品模式之上，是用戶模式，即你一定要找到對你的產(chǎn)品需求最強烈的目標用戶。第三是推廣模式，即你找到怎樣的方式能夠到達你的目標用戶群。最后才是收入模式，即通過產(chǎn)品獲得足夠用戶基數(shù)，在此前提下考慮如何來獲取收入。
5.如何面對新經(jīng)濟時代的戰(zhàn)略管理課題。
【不確定的時代的戰(zhàn)略管理】。
通用電氣ceo杰夫?伊梅爾特(jeffreyimmelt)在最近一封致股東的信函說道：“當環(huán)境總是處于不穩(wěn)定狀態(tài)的時候，我們就不能再將其視為一種偶然情況，而是應當意識到我們已進入了一個全新的經(jīng)濟時代——不確定性無處不在，因此我們必須切實擁有強大的風險管理能力、大量的現(xiàn)金、投資意識(即便未來不清晰)，以及優(yōu)秀的人才?！睔g迎關注新浪微博@1001個管理故事，共同交流進步。
CEO的薪酬管理方案看點篇八
調(diào)研結果顯示：的5～6月是個分水嶺，前半年的全行業(yè)薪酬增長僅為2%～3%之間，低于整體物價指數(shù)增長，說明在考慮通脹前提下，上半年市場受經(jīng)濟危機沖擊最為嚴重的時期，包括員工在內(nèi)的高管層的實際收入縮水，但是，進入下半年以來，隨著中國內(nèi)地經(jīng)濟的整體反彈變化，企業(yè)在年中薪酬調(diào)整方面也呈現(xiàn)出一些積極的變化，最終20全行業(yè)的薪酬增長率在9%左右。這一增長比率為以來的最低點。
中國ceo薪酬調(diào)查說明:。
“2009中國ceo薪酬調(diào)查”是由《經(jīng)理人》策劃運作，由北京太和企業(yè)管理顧問有限公司提供獨家調(diào)查數(shù)據(jù)支持。
區(qū)域：薪酬調(diào)查覆蓋中國大陸地區(qū)30余個省、市、自治區(qū)、直轄市。
行業(yè)：薪酬調(diào)查涵蓋房地產(chǎn)、金融、高科技、汽車、能源化工、消費品、醫(yī)藥、制造、傳媒、零售及公共事業(yè)10余個大類近百個細分領域。
企業(yè)性質(zhì)：包括外商獨資和合資/合作類型的企業(yè)，同時包括民營/私營和國有企業(yè)。
報告采樣：數(shù)據(jù)收集時間為月，涉及全國千余家各類企業(yè)。
薪酬結構：
本文提及的薪酬是指年度總薪酬。其定義及構成部分如下：
1.年度基本現(xiàn)金：每月的月工資月薪數(shù)量（如每月收入5000，一年的基本現(xiàn)金為500012個月或13個月）。
2.年度固定現(xiàn)金：在基本現(xiàn)金基礎上，加上各項補貼收入（包括車輛補貼，通訊補貼、住房補貼等；補貼是指以現(xiàn)金形式、非定向性的、按月發(fā)放的現(xiàn)金補貼）。
3.年度總現(xiàn)金：在年度固定現(xiàn)金基礎上，加上變動收入（包括銷售提成、績效獎金、加班費、長期激勵的當期兌現(xiàn)部分等）。
4.年度總薪酬：在年度總現(xiàn)金的基礎上，加上各項福利（包括法定福利的公司繳納部分、特殊福利、補充福利、年金、人事代理費等）。
數(shù)據(jù)截取說明：提及的行業(yè)前10名平均水平，指在一些企業(yè)數(shù)量較多的競爭性行業(yè)，取該城市該行業(yè)薪酬靠前的10家企業(yè)相應職位薪酬的平均值；75分位值，指有25%的被調(diào)查者薪酬等于或大于此數(shù)據(jù)，其他75%的被調(diào)查者的薪酬小于此數(shù)據(jù)；75分位值代表薪酬市場的高端水平，代表有較強市場競爭力的薪酬水平。
CEO的薪酬管理方案看點篇九
發(fā)展有限公司。
北京海問投資咨詢有限責任公司。
2002年12月中國廣州。
目錄。
第一章方案設計的原則.......................3第二章方案總則...............錯誤！未定義書簽。第三章崗位的分類與級別設定............錯誤！未定義書簽。第四章第四章第四章第五章第六章第六章第七章薪酬結構與內(nèi)容.................錯誤！未定義書簽。崗位級別與年薪.................錯誤！未定義書簽。業(yè)績考評與獎金發(fā)放................錯誤！未定義書簽。高中層管理人員年薪的年度調(diào)整..........錯誤！未定義書簽。試用期薪酬管理規(guī)定................錯誤！未定義書簽。薪酬管理的機構與薪酬發(fā)放程序..........錯誤！未定義書簽。附則................錯誤！未定義書簽。
第一章方案設計的原則。
平幅度不宜過大；
不需要重大改變；
于財務上處理；
差距過大造成內(nèi)部矛盾和影響事業(yè)部之間的合作。
第二章薪酬結構與水平。
與事業(yè)部年度凈利潤掛鉤；
第七條目前事業(yè)部總經(jīng)理的固定工資為8000元/月（稅前）；
第八條事業(yè)部年度凈利潤與總經(jīng)理變動對照如下（詳細情況請參照附件）：
CEO的薪酬管理方案看點篇十
員工績效考核評語【經(jīng)典篇】1.是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果，所以你總能堅持著努力工作?經(jīng)過兩年的不懈努力，你已成為全校聞名的好學生。新的工作生活已經(jīng)在你面前展開，愿你駕駛著裝滿知識的巨輪，樹起理想的風帆，擎著奮斗的指南針，抵達成功的彼岸。
2.性情潑辣，熱情大方的你，讓我想到一句歌詞：該出手時就出手，風風火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍，創(chuàng)造力強，對于任何的挑戰(zhàn)都能主動出擊，把握住每一次機會，雖每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永遠是最棒的的信心，你總能調(diào)整前進的步伐，不斷進取。
3.相信自己的目標，努力，努力，再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細致周全，大考前的教室布置老師喜歡你去監(jiān)督檢查。工作上你各科平衡，只希望能再上一個臺階。
4.該員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設人才。
5.該員工自入職以來能夠嚴格要求自己，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，在崗位上工作認真積極，服從管理，虛心好學，團結同事。由于平時的工作表現(xiàn)出色且準確率高，多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和，對新員工的輔導耐心細致，與工作相關部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。
6.該員工入廠年來工作勤懇，團結同事，服從性強，關心集體，為人本份，做事從不斤斤計較，在自己機臺沒有任務的情況下，主動幫助其他同事，具有一定的團隊精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
7.該員工做事認真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態(tài)度端正，心胸開闊，關心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。
8.該員工在工作上任勞任怨，勤快務實，服從領導，團結同事，能認真執(zhí)行干布工藝標準，自我檢討意識較強，發(fā)現(xiàn)工作中的缺點能及時改正，對新員工耐心輔導，互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9.該員工在司爐工作崗位上，認真負責，積極配合班組工作，工作中不怕臟不怕累，在鍋爐設備維修保養(yǎng)時，主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精，善于學習，很快掌握了新鍋爐的經(jīng)濟運行方法，為公司節(jié)能方面發(fā)揮了自己的作用。
10.該員工熱愛工作崗位，以身作則，個人技術強。在日常維修中主動想法設法做到節(jié)約，在保證安全的前提下，積極充分利用重復利用修舊利廢。運用深厚的電工技能，攻克好修復了許多被認為報廢的電子元件，電子開關插座等。
11.該員工工作認真負責，能嚴格執(zhí)行染色工藝操作，全年返修率為%，年度總產(chǎn)量為磅。平時能積極培養(yǎng)新員工，熱心傳授染色技術，并能服從上級工作安排。
12.該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀，工作積極，服從工作安排，主動協(xié)助組長完成下達的任務，積極幫助新員工培訓，在車間起到模范帶頭作用，年總產(chǎn)量為磅，因此被評為優(yōu)秀員工。
13.該員工工作認真，腳踏實地，關心同事。雖然工作性質(zhì)繁瑣復雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺認真細致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經(jīng)常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領導的好助手。
14.進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領班,工作很努力。
15.因為你堅信：人生的道路不會一帆風順，事業(yè)的征途也充滿崎嶇艱險，只有奮斗，只有拼搏，才會達到成功的彼岸。所以，經(jīng)歷了兩次大考的失敗，你沒有垮下，磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中，困難擋不住勇敢者的腳步，你會靠實力做一個出類拔萃的人。
16.該員工平時工作認真，有高效率高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取。
17.該員工工作仔細認真負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好。工作成果顯著，為我們樹立了良好的榜樣。
18.工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數(shù)客戶的好評。
19.該員工工作努力認真，成果顯著，工作態(tài)度端正并能及時完成工作任務，深受領導好評!
20.該員工作為攪拌室員工，積極進取，工作成果顯著，多次得到該部門班長的好評。
員工績效考核評語【精選篇】1.xxx同志政治上堅定，政治意識大局意識和責任意識強，有比較豐富的領導工作經(jīng)驗，組織領導能力和宏觀決策能力較強，工作思路清晰，注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強，重視領導班子思想政治建設和執(zhí)政能力建設，貫徹執(zhí)行民主集中制原則，重大問題堅持集體研究決定，注意調(diào)動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平，改革創(chuàng)新意識強。對中央關于xxxx工作的各項方針政策領會較深，并結合實際認真貫徹執(zhí)行。xxx同志事業(yè)心責任感強，工作務實，重視和關心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情，平易近人，嚴格要求自己。
2.政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行崗位職責，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業(yè)務，運用多數(shù)人管少數(shù)人的自律機制，開辟了新時期農(nóng)村計生管理目標實現(xiàn)的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調(diào)和工作能力，對分管工作盡職盡責，能吃苦，經(jīng)常深入基層檢查指導工作，正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法，尊敬領導，團結同志，為人正直，作風正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。
3.xx同志在xx年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
4.作風嚴謹，從各方面嚴格要求自己。生活上不驕不躁，作風嚴謹，遵章守紀，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴以律己，寬以待人，尊重領導，團結同志。
5.綜合素質(zhì)高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強，爭取國債項目資金大。能團結班子成員共同奮斗，善于調(diào)動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
6.xxx同志注重政治理論學習，沒有四風問題，堅持黨的八項規(guī)定，踐行黨的群眾路線要求，認真學習黨的xx屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。
7.xxx同志政治上強，有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏觀決策能力比較強，領導經(jīng)驗豐富，組織領導和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍，堅持民主集中制原則，講究領導藝術和工作方法;作風深入務實，關心群眾;處事穩(wěn)重，公道正派，善于團結人，要求自己嚴格。
8.該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
9.xxxx同志政治上強，有大局觀念。認真學習并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想，具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強，思維敏捷，開拓創(chuàng)新意識強。xxx同志領導工作經(jīng)驗豐富，處事果斷，駕馭全局和處理復雜問題的能力較強。善于團結同志，注意調(diào)動干部的積極性。作風民主，注意廣泛聽取意見。xxx同志事業(yè)心責任感強，敢抓敢管，敢于負責，工作務實，作風深入。堅持執(zhí)政為民，聯(lián)系群眾。他為人正派，謙虛謹慎，平易近人，尊重老同志，生活儉樸。對自己要求嚴格，在干部群眾中威信高。
10.xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
員工績效考核評語【最新篇】1.xx同學在聯(lián)想集團北京廠實習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關相鄰工位同仁協(xié)調(diào)完成各項生產(chǎn)任務。在所從事的包裝備料崗位上。
2.該實習生在實習期間，表現(xiàn)出強烈的敬業(yè)精神，深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實習態(tài)度極其認真，工作積極細心踏實，能虛心接受指導，較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑，全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學生關心學生，特別注意了學生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學生愛戴。被師生一致認為是一位非常優(yōu)秀的實習班主任。
3.該生在我單位實習/見習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務。認真學習工程及業(yè)務知識，在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習期間得到領導和同事們的一致好評。
4.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
5.xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性建設性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業(yè)，工作責任心強，工作效率高，執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班保質(zhì)保量完成工作任務。
6.xx同學在我單位實習期間，能夠做到服從領導指揮，團結同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。
7.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
8.該同事今年工作成績進步大，工作認真，業(yè)務知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務。
9.該同志工作態(tài)度端正，執(zhí)行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。
10.該同志擁護中國共產(chǎn)黨的的正確領導，堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，熱愛社會主義，積極參加政治學習，關心國家大事，自覺維護集體利益，尊重領導，團結同志，具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀律，教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務，勤奮刻苦;工作認真負責，關心學生，愛護學生，為人師表，有奉獻精神。
11.xx老師溫婉嫻靜，對待學生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學生。為了提升自己惠及學生，她積極參加各種教師進修培訓，并迅速應用所學付諸實踐，取得了很好的教學效果。為了適應信息社會對教師素養(yǎng)的新要求，她苦學與美術教學相關的應用軟件，短短的一年時間里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足見其用心之至。除了用心教學之外，作為美術教研組的組長，xx老師也能夠與老師們通力合作，在和諧氛圍之中，把教研組的工作做得有聲有色。
12.辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實做人本分，能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議，努力學習不足之處;大力開發(fā)所負責區(qū)域的空白品種，并積極和經(jīng)理進行各種環(huán)節(jié)的溝通;在xx年x月份進步異常迅速;對待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個人得失;工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內(nèi)掌握工作要點，在內(nèi)勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務，態(tài)度端正。
13.工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。
14.通過學習和實踐不斷加強思想道德修養(yǎng)，樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念，學習不悅生不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現(xiàn)了與社會他人家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。
15.工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。
16.工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
17.工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事塌實行為規(guī)范對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
18.為人隨和模范員工。
19.工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
20.格外出色善于社交觀察能力強。
CEO的薪酬管理方案看點篇十一
應付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務而付出的各種代價都是應付職工薪酬。應付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務相關支出等應付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務狀況中的流動負債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務的會計期間之內(nèi)，將“應付職工薪酬”科目確定為負債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關系給予的補償以外，應該根據(jù)職工提供服務的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當期費用。
3、關于提前解除職工勞動關系而可能發(fā)生的補償，應該作為預計負債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務的相關費用?？梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應收款”、“應交稅費--應交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應當根據(jù)職工提供服務的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應由在建工程、研發(fā)支出負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應注意是否有明確的計提標準。
企業(yè)在計量應付職工薪酬時，應當注意國家是否有相關的明確計提標準加以區(qū)別處理：企業(yè)應該向社保辦理機構交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應向有關住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關計提基礎和計提比例，應當按照國家的相關規(guī)定的計提的基礎和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎和計提比例，企業(yè)應當根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關應付職工薪酬沖減時，在賬務處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準確。其實只要熟練掌握應付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認真仔細處理賬務，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!
有時候企業(yè)為自己的員工多做一點，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。
根據(jù)筆者調(diào)查，大多數(shù)發(fā)品商在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒有全面考慮過：如何讓你設計的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。
員工要什么?
要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會相對了解員工的需求。
安全感。
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭。
也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
適當?shù)膲毫Α?BR> 壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，并且要掌握好這個尺度。
與努力匹配的回報。
其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
考核指標盡量量化。
杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些經(jīng)銷商老板本來也就是在忽悠，結果可想而知。
考慮員工的現(xiàn)實處境。
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
制定實際薪酬要考慮的因素。
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請幾個人?在筆者之前的文章中有詳細論述。
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績?事先要規(guī)劃好銷售目標。
第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場交給他去做。不區(qū)域市場或者產(chǎn)品就無法精準考核。
第四、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬。
第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標，薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。
第一、計劃將某幾個品牌的產(chǎn)品分配給a業(yè)務員負責。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給a業(yè)務員負責后，計劃業(yè)績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資。
也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當于勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資。
用超過去年銷售額的部分進行核算。假設，該業(yè)務員年度超過去年銷售額超額30萬以內(nèi)，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎。
如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量，比如年終核算后應統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點數(shù)，不能補給。
第五、工作表現(xiàn)獎。
每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。
第六、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專利，微小企業(yè)更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。
對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產(chǎn)品特別獎勵。
在推廣某些產(chǎn)品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發(fā)水，只要推出去一件，另外獎勵50元。
第九、新開發(fā)客戶獎勵。對于以前未合作過的，本次開發(fā)到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。
對于部分優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績，可以設定一些職務，比如起步是經(jīng)理，做一段叫高級經(jīng)理，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。
CEO的薪酬管理方案看點篇十二
與同事關系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。
與同事關系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。
對工作負責，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經(jīng)常一個人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動協(xié)助炸鍋。
雖做蒸菜時間不長，但上進心強，肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。
工作認真負責。配合意識佳，微笑服務好，待客熱情度高，團結同事。
工作表現(xiàn)突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術較穩(wěn)定。
該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。
該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作!
該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取!
工作認真，很多客人提名表揚。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務標兵。
平時工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管，在管理方面有很大的進步，起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對晚輩非常關心和照顧。
不管是做服務員還是當領班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。
在餐廳曾多次被評為最佳領班，為人不錯，與同事相處融洽。
工作有經(jīng)驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。?作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領初加工組的人員作好一切準備工作，菜肴質(zhì)量很好。
作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。
進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領班,工作很努力。
自從擔任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務員,工作上進,各方面的業(yè)務能力強,不論服務還是工作技巧都是全店員工學習的榜樣。
擔任主管工作以來，工作盡職盡責，能力較強，積極配合分店工作。
工作積極主動，團結員工，吃苦耐勞。
對工作認真負責，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員，責任心特別強，協(xié)作意識強，在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
雖然剛來半年多，工作特別認真，每月都是服務標兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管，責任心強。能起帶頭作用，在要求別人的同時，能嚴格要求自己，對員工很關心。
產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，上進心強，愛學習，能吃苦耐勞。
作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責任心強，組織能力強。敢說敢做。
CEO的薪酬管理方案看點篇十三
本規(guī)定用于規(guī)范邦涂網(wǎng)事業(yè)部業(yè)務員的薪酬體系和績效考核等事項。1培訓期。
2.1業(yè)務員試用期為2個月（不含培訓期），試用期工資為1200元/月。2.2業(yè)務員試用期內(nèi)不制定業(yè)務指標。
2.3業(yè)務員在試用期內(nèi)如產(chǎn)生業(yè)績，該部分業(yè)績將被累計到考核期。3考核期。
3.1業(yè)務員的考核期為試用期后的第1個月，公司設定最低業(yè)務指標，即完成銷售額3萬元/月。
3.2完成業(yè)務指標者可享受相應的業(yè)務提成，并轉為正式員工，提成辦法等同于正式員工的提成辦法；未完成業(yè)務指標者，公司不予錄用。3.3業(yè)務員在考核期內(nèi)未完成業(yè)務指標者，其本人有強烈的工作意愿，且部門主管推薦的，經(jīng)總經(jīng)理批準后可延長考核期1個月，若仍未能完成業(yè)務指標者，公司不予錄用。
3.4業(yè)務員在試用期和考核期表現(xiàn)突出者，可由部門主管填報提前轉正申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后，提前轉為正式員工。試用期間有以下行為者，立即辭退：
4.1違法亂紀者；
4.2不思進取，消極怠工者；
4.3不服從公司管理、影響公司正常工作秩序者；4.4業(yè)務報表虛報、瞞報、作假者。5正式員工薪酬標準如下：
5.4業(yè)務員第2個季度將根據(jù)上個季度的銷售情況重新制定銷售任務。5.5業(yè)務員若連續(xù)3個月或半年累計4個月考核不合格者，公司有權視其為無法勝任該工作崗位，予以解除勞動合同處理。薪酬發(fā)放辦法：
6.1業(yè)務員的提成工資以每月實際回款的情況計算，按80%發(fā)放，余下的。
20%在年終績效考核中一次性發(fā)放。
6.2若業(yè)務員當月的工資不足南寧市最低工資標準的，以南寧市最低工資標準發(fā)放。超出實際工資的部分為預發(fā)工資，從下個月的工資中扣除，若不夠扣，將從下下個月的工資中扣除，以此類推。
6.3若業(yè)務員連續(xù)兩個月沒有回款或者是連續(xù)3個月有完成銷售任務但回款沒有達到任務的，除非有正當理由并經(jīng)過總經(jīng)理認可的，否則，公司有權視其為無法勝任該工作崗位，予以解除勞動合同處理。
6.4因業(yè)務員工作失誤造成的損失（如合同不正確，欠條代簽，票款短缺，發(fā)漆數(shù)量不準等）由其個人承擔，公司有權從其工資中扣除。業(yè)務費用報銷辦法：
7.1業(yè)務員試用期所產(chǎn)生的業(yè)務費用實報實銷。
7.2正式員工的業(yè)務費用報銷辦法為：以銷售額作為基數(shù)，報銷上限為基數(shù)的1%。每增加5萬元，超出部分按原點數(shù)-0.2%的方式計算（即：10萬至15萬以下的部分按0.8%；15萬至20萬以下的部分按0.6%；以此類推）。超出報銷上限的部分由個人承擔。
8.1業(yè)務員的上班紀律等同于公司其他員工，按公司的規(guī)章制度進行考核。有需要外出辦事的，必須到人力行政部辦理外出手續(xù)，否則，以早退、曠工處理。
8.2負責南寧市以外區(qū)域且在當?shù)厣习嗟臉I(yè)務員，須自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，嚴格的要求自己，每天向部門主管匯報當天的工作情況。
8.3業(yè)務員每周六須以郵件的形式向部門主管匯報本周的工作總結，并抄送一份給總經(jīng)理，遲交的扣20元/次，不交的扣50元/次。由部門主管負責考核，每月統(tǒng)計送至財務部。
9.1業(yè)務員的績效考核分為年中考核和年終考核，分別設在每年的7月份和次年的1月份。由總經(jīng)理負責組織，各部門主管負責配合。9.2績效考核將對每個業(yè)務員的業(yè)績、回款、考勤、紀律等方面進行綜合考核評價。
9.3公司將按考核結果，以之前每月累積提成工資的20%的總和的1-3倍作為績效考核獎金發(fā)放給業(yè)務員。
9.4轉正式員工未滿3個月者以及培訓期、試用期、考核期的員工不在績效考核范圍之內(nèi)。
本規(guī)定自2012年2月1日起執(zhí)行，未說明事宜按《員工手冊》和公司其他規(guī)章制度執(zhí)行，本規(guī)定解釋權歸事業(yè)部。
事業(yè)部。
2012年2月7日。
CEO的薪酬管理方案看點篇十四
財政部上海專員辦在近期的檢查過程中，發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)在對“應付職工薪酬”的管理與核算方面存在一些極不規(guī)范的問題。
具體表現(xiàn)為：由企業(yè)按員工的不同職務崗位等分類，以“通信費”、“車輛使用費”、“交通費”、“取暖費”、“物業(yè)費”等補貼名義進行憑發(fā)票報銷，實際報銷后直接列入“管理費用”，不通過“應付職工薪酬”核算。
此類情況在一部分企業(yè)中有一定的普遍性和代表性，若進一步蔓延和發(fā)展，將產(chǎn)生嚴重后果。
嚴重危及企業(yè)“應付職工薪酬”核算的準確性，產(chǎn)生職工薪酬發(fā)放項目隨意擴大化的情形。
二是由此一年可“節(jié)省”職工薪酬結余較大或極大，累積掛于賬面。嚴重影響到企業(yè)會計信息核算的正確性，導致會計信息失真。
三是規(guī)避了個人所得稅的計繳。存在故意少繳個人所得稅的嫌疑，影響到個人所得稅和企業(yè)所得稅的正確計繳。根據(jù)《企業(yè)會計準則》第九號“職工薪酬”規(guī)定，職工薪酬包括：職工工資、獎金、津貼和補貼和職工福利費等。財政部《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》(財企〔〕242號)文第二條規(guī)定：企業(yè)為職工……按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額。
一是將部分職工福利費納入職工工資總額管理。目前，個別企業(yè)為提高職工薪酬的發(fā)放水平，減少工資總額的占用額度，擅自將一部分應當由“應付職工薪酬”列支的補貼和職工福利費進行費用化，列支于成本費用。為規(guī)范應付職工薪酬的管理與核算，應當將企業(yè)按月、按崗位、按職級、按標準發(fā)放或支付的職工福利費，如：(職工住房)物業(yè)管理費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等納入職工工資總額管理。
二是對直接發(fā)放的各項補貼依法計交稅金。對企業(yè)以現(xiàn)金發(fā)放或現(xiàn)金報銷等各種方式支付，在成本費用列支的物業(yè)費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等，按照《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》第七條規(guī)定辦理，“應當依照稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定計算納稅”。
三是對相關的企業(yè)和個人依法嚴處。對變相提高職工薪酬發(fā)放標準的企業(yè)，應當依法嚴肅處理，同時，依法問責企業(yè)相關領導，以確保法規(guī)執(zhí)行的嚴肅性、保障會計核算的正確性，保證會計信息的真實性，杜絕違反財經(jīng)紀律的行為發(fā)生。
CEO的薪酬管理方案看點篇十五
（草案）。
1．基礎年薪。
基礎年薪為人民幣_____萬元，按__________個月進行發(fā)放，每月___萬元，余額_____萬元為績效工資基數(shù)。
2．績效工資。
2-1績效工資基數(shù)為人民幣_____萬元；
2-2綜合考評結束后按綜合考評系數(shù)發(fā)放績效工資；2-3計算公式為:績效工資=績效工資基數(shù)x綜合考評系數(shù)。
3．全體員工超標獎金。
3-1通過綜合考評后，管理績效考評系數(shù)高于0.8（含），安全運營考。
3-2具體規(guī)定參見《星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司2008綜合考評超標獎。
勵辦法》。
二、考評辦法。
具體規(guī)定參見《星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司綜合考評管理辦法》。
三、本方案經(jīng)過星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司董事會批準后實施。1。
CEO的薪酬管理方案看點篇十六
薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，以下關于薪酬管理方案設計是小編為各位整理收集的，希望能給大家一個參考，歡迎閱讀與借鑒。
薪酬體系的設計和操作，應該是hr的范圍。但除了通用的薪酬體系，公司也有各種薪酬方案，部分掌握在老總、副總、各部門經(jīng)理手中，hr只是對最后出來的結果，到工資科目中去計算。也有的hr比較強，能夠自主設計、操盤。在控股集團總部、公司總部、銷售公司、工廠、工程公司等不同位置的hr，對各類薪酬方案也側重自己掌握分管的類型，對其他類型不一定精通。
各種薪酬方案，包括年薪制、銷售獎金提成、計件工資、項目獎、津貼補貼、股權期權、工資總額與業(yè)績掛鉤、年終獎、特殊薪酬方案(企業(yè)年金)、福利項目等。
一句話，薪酬方案的設計，與薪酬體系設計的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進行分類的薪酬方案設計。具體案例在后續(xù)章節(jié)詳細介紹。
(一)年薪制主要適用哪些人群?一般以中高層、銷售人員為主。
薪點制是從月收入去考慮年收入，而年薪制從年收入入手。為何要這么做?其中一個理由是，相對低薪資的職位人群，跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月，比較好聽，都是整數(shù)。相對高薪資的職位人群，跟他講，15萬/年、20萬/年、30萬/年，比較好聽，都是整數(shù)。
薪點制，基本工資是固定的，績效工資與基本工資有明確的比例關系，考核的部分，只限于績效工資(平時，年終)，總體來看，固定收入占比大，浮動收入占比相對小。
年薪制，年薪雖然高，但要切塊，固定收入占比相對低。績效獎金可能被劃分為季度平時的，也有年終的風險獎金，上下浮動的幅度要大。也有的整個年薪包要與業(yè)績掛鉤，浮動幅度更大。也有過去的承包制的年薪，要交押金(風險抵押金)。
風險抵押金，在上世紀80年代、90年代的民企比較常見，2000年以后相對較少。后來創(chuàng)業(yè)板、中小板起來后，風***司、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對賭協(xié)議，或大股東與持股高管簽訂的持股協(xié)議中，都有高風險、高激勵的特點。只是風險抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀，而對賭協(xié)議是對股份(未來能夠帶來大筆收益)與持續(xù)幾年的經(jīng)營業(yè)績達標掛鉤。
(二)年薪制的設計，要點在于：
1.適用職位范圍。
2.矩陣表：幾個等級的職等和職位族(中高層、銷售)。
3.年收入的水平高低確定：表中的數(shù)據(jù)。
4.年薪的組成(結構)和比例：基本，平時獎金，年終風險。
5.換算到月工資。
7.有些還要考慮：業(yè)績超額，超額獎勵如何發(fā)放?
8.高年薪的合理避稅。
2017年起政府推行企業(yè)年金的個稅遞延新政策，年薪制可以與企業(yè)年金綜合考慮。畢竟，如果高管不缺錢，年薪高，從個稅少繳和補充養(yǎng)老保險的退休工資來考慮，有操作的空間。
總的來說，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來看，一定與績效考核緊密相關，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。
CEO的薪酬管理方案看點篇十七
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費用的重要組成部分。準確核算人工費用，為企業(yè)提供真實可靠的人工信息，成為會計人員進行核算的關鍵項目。那么這其中的法律條文我們了解多少呢?下面一起來看看吧!
應付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務而付出的各種代價都是應付職工薪酬。應付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務相關支出等應付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務狀況中的流動負債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務的會計期間之內(nèi)，將“應付職工薪酬”科目確定為負債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關系給予的補償以外，應該根據(jù)職工提供服務的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當期費用。
3、關于提前解除職工勞動關系而可能發(fā)生的補償，應該作為預計負債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務的相關費用。可以把分散出去的人工成本得到統(tǒng)一集中的反應出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"等科目。
企業(yè)從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記"其他應收款"、"應交稅費--應交個人所得稅"等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"科目。
企業(yè)按照國家有關規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記"銀行存款"科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"等科目。
(二)企業(yè)應當根據(jù)職工提供服務的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記"生產(chǎn)成本"、"制造費用"、"勞務成本"科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記"管理費用"科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記"銷售費用"科目，貸記本科目。應由在建工程、研發(fā)支出負擔的職工薪酬，借記"在建工程"、"研發(fā)支出"科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記"利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金"科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應注意是否有明確的計提標準。
企業(yè)在計量應付職工薪酬時，應當注意國家是否有相關的明確計提標準加以區(qū)別處理：企業(yè)應該向社保辦理機構交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應向有關住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關計提基礎和計提比例，應當按照國家的相關規(guī)定的計提的基礎和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎和計提比例，企業(yè)應當根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關應付職工薪酬沖減時，在賬務處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準確。其實只要熟練掌握應付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認真仔細處理賬務，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!
有時候企業(yè)為自己的員工多做一點，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。
根據(jù)筆者調(diào)查，大多數(shù)發(fā)品商在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒有全面考慮過：如何讓你設計的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。
要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會相對了解員工的需求。
安全感。
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭。
也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
適當?shù)膲毫Α?BR> 壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，并且要掌握好這個尺度。
與努力匹配的回報。
其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
考核指標盡量量化。
杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些經(jīng)銷商老板本來也就是在忽悠，結果可想而知。
考慮員工的現(xiàn)實處境。
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請幾個人?在筆者之前的文章中有詳細論述。
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績?事先要規(guī)劃好銷售目標。
第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場交給他去做。不區(qū)域市場或者產(chǎn)品就無法精準考核。
第四、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬。
第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標，薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。
第一、計劃將某幾個品牌的產(chǎn)品分配給a業(yè)務員負責。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給a業(yè)務員負責后，計劃業(yè)績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資。
也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當于勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資。
用超過去年銷售額的部分進行核算。假設，該業(yè)務員年度超過去年銷售額超額30萬以內(nèi)，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎。
如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量，比如年終核算后應統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點數(shù)，不能補給。
第五、工作表現(xiàn)獎。
每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。
第六、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專利，微小企業(yè)更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。
對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產(chǎn)品特別獎勵。
在推廣某些產(chǎn)品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發(fā)水，只要推出去一件，另外獎勵50元。
第九、新開發(fā)客戶獎勵。對于以前未合作過的，本次開發(fā)到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。
對于部分優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績，可以設定一些職務，比如起步是經(jīng)理，做一段叫高級經(jīng)理，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。
CEO的薪酬管理方案看點篇十八
1.參與組織bgb微生物飼料系列產(chǎn)品的研發(fā)、產(chǎn)品定型及相應配方的方案制定和改進措施。
2.參與組織公司的科研課題、專利產(chǎn)品的申報、項目實施及驗收總結工作，并對上述工作進行過程管理和監(jiān)控。
3.參與安排bgb微生物飼料大型采購項目的跟蹤、協(xié)調(diào)以及銷售工作。
4.規(guī)劃并落實bgb微生物飼料大型采購項目外的飼料廠市場策劃和銷售工作，完成銷售目標。
5.參與公司重要事項的分析和決策，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、業(yè)務發(fā)展及對外投資等事項提供飼料市場銷售方面的分析和決策依據(jù)。
6.組織建立和完善bgb飼料售后技術服務保障體系，確保體系的正常運轉,并對部門內(nèi)各層級技術人員的服務工作進行過程管理。
7.策劃組織大型有關技術推廣活動，并組織安排有關人員給客戶提供相關的技術幫助。
8.按照規(guī)定的生產(chǎn)流程和工藝標準，組織安排飼料系列產(chǎn)品的生產(chǎn)成本預算、控制工作，并對過程進行管理。
CEO的薪酬管理方案看點篇十九
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容。
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
CEO的薪酬管理方案看點篇一
管理學大師彼得·德魯克說，管理者的職責就是界定企業(yè)的目標和使命，然后組織和激勵人力資源去實現(xiàn)它。并且他還特別強調(diào)：“如果不培養(yǎng)員工成長，你怎么能指望自己的公司得到成長?”
接下來是我們來分享一些優(yōu)秀ceo在選拔、培養(yǎng)和使用人才上的管理心得。
1.用人的前提：學會建立與“人”的關系。
ceo心得：如何與員工建立良好的互動關系。
《共贏伙伴關系》(win-winpartnerships)一書的作者史蒂芬?斯托維爾曾分享他的研究結論說，“企業(yè)負責人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績。”對此，金寶湯公司(campbellsoupco.)前ceo科南特(douglasconant)給出的答案是：用“4個a”面對員工的提問和建議。即，alert，首先要真正關注;abundant，總是考慮可能性而不是問題或局限性;authentic，全身心投入到與關公的互動中;adaptable，根據(jù)具體情況、運用必須的技能給對方提供指導、咨詢和啟發(fā)。
跨文化的本質(zhì)其實是正確對待“人”
談到海爾與海外企業(yè)當?shù)匚幕娜诤蠒r，張瑞敏說：“中國文化是群體主義，美國文化是個人主義，個人主義鼓勵創(chuàng)新，群體主義壓制創(chuàng)新。要將兩者融合，其實挺難。我們平常談論跨文化，跨的還是一些表面的東西，本質(zhì)其實都一樣：就是德國哲學家康德說的：‘人是目的，不是工具’。你只要不把人當工具，把他當目的，就可以了。”
管理者要學會用有能力的人。
在復星集團副董事長梁信軍看來，“評價一個人的時候，最重要看他的能力;我們永遠要跟有能力的人站在一起，在有能力的人中，通過合理的激勵想辦法把他們變成自己人;千萬不能反過來，只跟自己人站在一起，再在自己人里去找能人，那是非常危險的?！?BR> 處理好人的關系，首先處理好自己。
當自己的一個忘年交的記者朋友要轉行去做管理時，柳傳志給出了如下中肯的建議：“首先，人們總說經(jīng)營管理，把經(jīng)營放管理前面，其實應該是管理重于經(jīng)營。管理就要和人打交道，和人打交道，情商重于智商。其次，不要抱著過去的經(jīng)歷不撒手，過去的就過去了，不管你以前是什么樣的好記者好編輯，都不重要了。第三，你會遇到很多以前從未遇到的問題和困難。在問題和困難面前，一定要咬牙堅持，絕不可以放棄，放棄就意味著前功盡棄?！?BR> 2.培養(yǎng)人：提出正確的要求，選擇恰當?shù)姆椒ā?BR> ceo眼中的好員工。
全球知名獵頭公司億康先達董事長認為，一個好獵頭顧問的素質(zhì)是：“首先，對客戶的狀況感興趣，如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動態(tài)，你就不能進行訪尋。其次，對他人所做的事有著巨大興趣，如果你進行面試只是為了完成一項工作，你不可能成為好的顧問。你必須真正地想理解一個人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的，為他們鼓掌。你不能過分自負，不能有太多要求，如果你希望像一個明星，你不太可能成為好的訪尋顧問?！?BR> 真正的黑客精神。
在百姓網(wǎng)ceo王建碩看來，真正的黑客是“問題導向、行勝于言”的。他們沒有邊界，他們永遠不把自己定位為一個程序員，一個總經(jīng)理，或者一個業(yè)務人員。他們?yōu)榱私鉀Q問題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當發(fā)現(xiàn)了問題，他們會迫不及待的解決這些問題。如果沒有解決方案，他們會自己動手建造解決方案，無論是寫代碼，還是刨木頭，或者買磚頭，他們開始干了起來;如果遇到不會干的，他們會學習。如果說他們到底身份是什么，他們的身份就是hacker，就是跨越所有邊界解決問題的人。他們的好奇心帶領著他們進入一個又一個領域，并且都做得很好。
成功需要耐心，巨大的成功需要巨大的耐心。
在ge中國首席教育官白思杰看來，“中國本土人才非常聰明，非常勤奮，追求上進，特別希望能夠得到好的位置，但某些人太急于渴望成功了，好像最好是工作第二天就能夠成為cfo、ceo?！痹谶@種浮躁的心理狀態(tài)下，一個人很難發(fā)現(xiàn)自己的弱點和不足在哪里。一個不善于發(fā)現(xiàn)和反思自己弱點和不足的人，根本就不會從別人的角度去思考問題。而職業(yè)成功需要盡量避免以自我為中心，需要首先學會理解別人。因此，他特別提示，“希望在很短的時間里能夠迅速成才的想法是不正確的，就像學習化學一樣，不僅要學習和掌握基本的公式，同時還得做很多精深的實驗，職業(yè)經(jīng)理人的成長也是如此，必須在實踐中不斷磨練?！?BR> 什么樣的員工有成功和成長的希望?
在ccdi悉地國際董事長兼總經(jīng)理趙曉鈞看來，一個真正具有獨立人格的員工應當這樣思考：在這家公司工作的實質(zhì)意義，既不是我為公司做什么，也不是公司為我做什么，而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”ccdi這個平臺，員工一定要這樣想：老板是有磚的人，同級同事是有瓦的人，下屬是有玻璃的人，大家湊在一起就可以造房子。員工要知道，從老板到下屬都是我的資源，這就叫“獨立”。
理念與精神是一個人成長與成功的“基石”
在ibm大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文看來，真正讓一個員工優(yōu)秀的還是精神力量?！袄砟钍亲鋈俗鍪碌臎Q策標準，也是面對進退時的人生態(tài)度。有了理念，就能在工作中形成良性循環(huán)，積累的能量就能使你在工作中脫穎而出?！?BR> 員工發(fā)展：探詢興趣與優(yōu)勢，定期回饋分析對于員工的職業(yè)發(fā)展，寶潔北京研發(fā)中心總裁朱健文的心得是：“要知道自己的長處是什么，是不是有興趣去學，學完了之后再回頭看成效怎么樣。通過不斷的回顧來反省自己究竟適不適合這份工作，我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要。”
馬云談人才培養(yǎng)。
馬云：什么是“培”?就是多關注他。當然，如何關注也是藝術。要澆水，但不能總澆水。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會，給他成功的機會。但你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。很多公司在用人的過程中，讓他枯竭了，他的身體被打垮了，精神被打垮了，技能被打垮了。沒有達到“養(yǎng)”的境界?！梆B(yǎng)”不是去養(yǎng)一堆食客，而是在用的過程中把他養(yǎng)好。這個就是“超越伯樂”。曾國藩說，“世不患無才，患用才者不能器使而適用也”。誠哉斯言。
領導者要時刻自問的幾個問題。
馬云說，作為領導，要問自己這些問題：我聘請了誰?開除了誰?提拔了誰?警告了誰?這四件事情你做了沒有?沒有做，你一定不是一個好領導，不懂得如何培訓人。我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒有做到這個境界，至少我沒有做到。
順境成就事業(yè)，逆境成就人阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受記者采訪時說，順風順水成就了我們的事業(yè)，逆風逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的，但很多時候沒有被發(fā)現(xiàn)。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力，除非是老虎追你的時候，你跑得最快。放棄容易，堅持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關鍵時刻，在任何壓力挑戰(zhàn)下，不要輕易放棄。
3.帶兵先帶將：選擇正確的領導者。
優(yōu)秀企業(yè)家選擇企業(yè)掌門人的標準。
在談及為何選擇陳紹鵬執(zhí)掌聯(lián)想控股旗下的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)板塊時，柳傳志給出了如下標準：“他是多面手，會制定戰(zhàn)略，帶團隊，懂營銷，還執(zhí)行有力?！薄@然，這些標準也為每個立志培養(yǎng)優(yōu)秀ceo的企業(yè)，以及立志成為優(yōu)秀ceo的管理者提供了努力的方向。
ebay總裁選擇中國公司ceo的標準。
在ebay公司總裁兼首席執(zhí)行官梅格·惠特曼(megwhitman)看來，至少要具備三個條件：1.對市場有深刻了解并能夠洞察到公司業(yè)務的特性;2.他過往的經(jīng)歷足以表明他能夠有效地解決問題，并且能夠促進公司目標實現(xiàn);3.他還應該是一個非常棒的老師，能夠培養(yǎng)人，或者能夠成為精神導師。
邁向卓越領導者的必備條件。
要成為領袖必須具備的一項特質(zhì)是什么?通用汽車公司(generalmotors)首席娛樂官菲利普?艾布拉姆結合自身經(jīng)驗給出的答案是：了解自身的優(yōu)勢和缺陷。充分利用自己的優(yōu)勢，同時把那些可以彌補自身缺陷的人團結在自己周圍。尋找愿意幫助你發(fā)現(xiàn)缺陷的同伴和導師。
CEO的薪酬管理方案看點篇二
董事會、股東和記者們經(jīng)常研究首席執(zhí)行官的年度薪酬方案,看是否提供了合適的激勵來提高股東價值，但是很少有人考慮另一個關鍵問題:多年來首席執(zhí)行官來自股票和股票期權的薪酬是如何影響管理層決策?我們的調(diào)研顯示,美國大多數(shù)首席執(zhí)行官對此類累計財富的影響可能超過每年的薪酬。董事會在評估高管層薪酬風險結構和激勵方式如何和公司戰(zhàn)略掛鉤時,需要引起足夠的重視。
財富效應。
以來,在美國證券交易署的代理報表中可以找到大量高管層持有股權和股權期權的數(shù)據(jù),提供了足夠的數(shù)據(jù)進行詳細研究。在規(guī)模前20%的上市公司中,首席執(zhí)行官的累計財富中位數(shù)是其薪資中位數(shù)的九倍。我們還追蹤了股價變化時首席執(zhí)行官財富變化的百分比。結果顯示:股價如果上漲50%,預計獲得財富相當于每年薪資的六倍。小公司的總薪酬水平較低,其首席執(zhí)行官累計財富和收入的比例,股價上漲帶來的財富增長對收入的比例,也稍微低一些。
這一結果大體反映了多數(shù)公司薪資結構中股票期權提供的激勵效果,并凸顯了為讓首席執(zhí)行官做出的戰(zhàn)略和投資決策能夠增加股東價值,為其提供的大量物質(zhì)獎勵。我們的數(shù)據(jù)同時顯示,即使是直接競爭的公司,財富效應以及鼓勵首席執(zhí)行官承擔的風險水平差異很大,尚不清楚這屬有意為之,還是偶然發(fā)生。每年以不同價格發(fā)放的股票期權,或高于或低于目前股價,首席執(zhí)行官獲得的股票和期權的累計價值,與董事會最初設想的完全不同。
通過“凸性”比較薪資結構。
一種可行的評估方法是根據(jù)公司股價繪制首席執(zhí)行官財富的變化,并觀察其薪酬曲線的形狀(凸性)。如果首席執(zhí)行官的報酬組合僅包括股票,這將隨股價變化進行上下波動。我們將其稱作低凸性。如果首席執(zhí)行官的報酬組合包括大量股票期權,尤其是多種價外期權,報酬曲線變得較陡(高凸性)。這種凸性報酬結構讓首席執(zhí)行官擁有更多財務動力,承擔高回報高風險的投資。因為一旦成功,他們將獲得很大的收益。進行這些分析,董事會可以將首席執(zhí)行官的報酬結構和直接競爭對手進行對標,確定激勵結構是否和行業(yè)的其他領先企業(yè)同樣有競爭力。
零售時裝行業(yè)(圖1)中兩家競爭對手的首席執(zhí)行官為例。股票價格100%的增長讓一家公司首席執(zhí)行官的財富增加了102%,另一家公司提供更豐富的股票期權,報酬曲線更大,相應增幅達到190%,這種薪酬結構可能鼓勵承擔更多風險。由于兩家公司面臨著不同的戰(zhàn)略機遇和挑戰(zhàn),兩種薪酬結構可能都算合理。也可能這是股票期權發(fā)放時機和市場總體表現(xiàn)造成的結果。或者是兩家公司面臨類似的市場機遇,而董事會沒有想好合適的激勵方式。
了解這兩家公司薪資結構后,可以幫助董事會成員決定受監(jiān)管企業(yè)承受的合適風險水平。
波動反映了風險。
我們進一步研究,根據(jù)股價波動性繪制首席執(zhí)行官的預期財富變化。這一細節(jié)可以幫助董事會明確鼓勵承擔風險的程度。
這項分析旨在研究股票期權和股票紅利的激勵效果。如果首席執(zhí)行官的投資組合主要是股票期權,他將有動力進行高風險投資,因為雄心勃勃且充滿不確定性的戰(zhàn)略會帶來股價波動,從而增加股票期權的現(xiàn)值。如果投資組合僅包括股票,首席執(zhí)行官則不能從股價波動中獲益,他更有可能接受低風險、低收益的安全項目。
圖2顯示了兩家制藥公司的情況。一家公司的首席執(zhí)行官僅持有直接股票和受限股票,他的報酬結構基本是一條直線,不受股價波動的影響。另一家公司首席執(zhí)行官的薪資包括大量股票期權,他的收入隨股價波動大幅上升,就像圖中所示的上升曲線。
哪種方法更好?答案取決于公司需要的是創(chuàng)新和風險投資,還是穩(wěn)定開發(fā)現(xiàn)有產(chǎn)品。在制藥行業(yè),不難想象董事會應該需要鼓勵一定程度的冒險。雖然失敗的冒險項目一定會摧毀價值,但是不進行產(chǎn)品創(chuàng)新也會摧毀價值。
評估貴公司首席執(zhí)行官的薪酬結構。
董事會應該知道,首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權和財富轉換為股票,報酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔風險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復,一位高管持有大量未行使購股權的價外期權。這需要采取合適行動降低凸性。董事會應該知道,首席執(zhí)行官的任期長短可能讓其激勵措施和公司長期戰(zhàn)略并不吻合。任期長的首席執(zhí)行官,隨著投入到公司的股權和財富轉換為股票,報酬凸性經(jīng)常降低。這時董事會可能希望加大凸性,避免逃避承擔風險。如果任期不長,時間因素可能加大凸性。例如,一家公司從股價長期低迷中逐步恢復,一位高管持有大量未行使購股權的價外期權。這需要采取合適行動降低凸性。
最后,董事會需要理解如果公司順風順水,股價猛漲,首席執(zhí)行官可能獲得的巨額收入。董事會有時需要向積極的股東和媒體解釋首席執(zhí)行官拿高薪的原因。不應該回答說:“我們從沒有研究過這個問題,因為我們認為不會發(fā)生?！焙芏喽聲苍S發(fā)現(xiàn),不同水平股價目標對應的報酬和預期相差很大,經(jīng)常不是激勵太過于冒險,就是鼓勵不冒險。同樣也包括其他級別的高管,董事會接下來可以研究他們的薪酬結構。
CEO的薪酬管理方案看點篇三
管理學大師彼得·德魯克說，管理者的職責就是界定企業(yè)的目標和使命，然后組織和激勵人力資源去實現(xiàn)它。并且他還特別強調(diào)：“如果不培養(yǎng)員工成長，你怎么能指望自己的公司得到成長?”
上一篇中，我們談了優(yōu)秀ceo們是如何界定企業(yè)的戰(zhàn)略、目標、方向和商業(yè)模式，本篇中，我們來分享一些優(yōu)秀ceo在選拔、培養(yǎng)和使用人才上的管理心得。
1.用人的前提：學會建立與“人”的關系。
ceo心得：如何與員工建立良好的互動關系。
《共贏伙伴關系》(win-winpartnerships)一書的作者史蒂芬?斯托維爾曾分享他的研究結論說，“企業(yè)負責人只有通過和他人的聯(lián)系才能創(chuàng)出佳績。”對此，金寶湯公司(campbellsoupco.)前ceo科南特(douglasconant)給出的答案是：用“4個a”面對員工的提問和建議。即，alert，首先要真正關注;abundant，總是考慮可能性而不是問題或局限性;authentic，全身心投入到與關公的互動中;adaptable，根據(jù)具體情況、運用必須的技能給對方提供指導、咨詢和啟發(fā)。
跨文化的本質(zhì)其實是正確對待“人”
談到海爾與海外企業(yè)當?shù)匚幕娜诤蠒r，張瑞敏說：“中國文化是群體主義，美國文化是個人主義，個人主義鼓勵創(chuàng)新，群體主義壓制創(chuàng)新。要將兩者融合，其實挺難。我們平常談論跨文化，跨的還是一些表面的東西，本質(zhì)其實都一樣：就是德國哲學家康德說的：‘人是目的，不是工具’。你只要不把人當工具，把他當目的，就可以了?！?BR> 管理者要學會用有能力的人。
在復星集團副董事長梁信軍看來，“評價一個人的時候，最重要看他的能力;我們永遠要跟有能力的人站在一起，在有能力的人中，通過合理的激勵想辦法把他們變成自己人;千萬不能反過來，只跟自己人站在一起，再在自己人里去找能人，那是非常危險的?！?BR> 處理好人的關系，首先處理好自己。
當自己的一個忘年交的記者朋友要轉行去做管理時，柳傳志給出了如下中肯的建議：“首先，人們總說經(jīng)營管理，把經(jīng)營放管理前面，其實應該是管理重于經(jīng)營。管理就要和人打交道，和人打交道，情商重于智商。其次，不要抱著過去的經(jīng)歷不撒手，過去的就過去了，不管你以前是什么樣的好記者好編輯，都不重要了。第三，你會遇到很多以前從未遇到的問題和困難。在問題和困難面前，一定要咬牙堅持，絕不可以放棄，放棄就意味著前功盡棄?！?BR> 2.培養(yǎng)人：提出正確的要求，選擇恰當?shù)姆椒ā?BR> ceo眼中的好員工。
全球知名獵頭公司億康先達董事長認為，一個好獵頭顧問的素質(zhì)是：“首先，對客戶的狀況感興趣，如果你不能分析客戶的狀況、理解一家公司的動態(tài)，你就不能進行訪尋。其次，對他人所做的事有著巨大興趣，如果你進行面試只是為了完成一項工作，你不可能成為好的顧問。你必須真正地想理解一個人在做什么事。你要能夠欽佩他們正在做的，為他們鼓掌。你不能過分自負，不能有太多要求，如果你希望像一個明星，你不太可能成為好的訪尋顧問?！?BR> 真正的黑客精神。
在百姓網(wǎng)ceo王建碩看來，真正的黑客是“問題導向、行勝于言”的。他們沒有邊界，他們永遠不把自己定位為一個程序員，一個總經(jīng)理，或者一個業(yè)務人員。他們?yōu)榱私鉀Q問題可以帶上任何需要的頭銜、從事任何工作!當發(fā)現(xiàn)了問題，他們會迫不及待的解決這些問題。如果沒有解決方案，他們會自己動手建造解決方案，無論是寫代碼，還是刨木頭，或者買磚頭，他們開始干了起來;如果遇到不會干的，他們會學習。如果說他們到底身份是什么，他們的身份就是hacker，就是跨越所有邊界解決問題的人。他們的好奇心帶領著他們進入一個又一個領域，并且都做得很好。
成功需要耐心，巨大的成功需要巨大的耐心。
在ge中國首席教育官白思杰看來，“中國本土人才非常聰明，非常勤奮，追求上進，特別希望能夠得到好的位置，但某些人太急于渴望成功了，好像最好是工作第二天就能夠成為cfo、ceo?！痹谶@種浮躁的心理狀態(tài)下，一個人很難發(fā)現(xiàn)自己的弱點和不足在哪里。一個不善于發(fā)現(xiàn)和反思自己弱點和不足的人，根本就不會從別人的角度去思考問題。而職業(yè)成功需要盡量避免以自我為中心，需要首先學會理解別人。因此，他特別提示，“希望在很短的時間里能夠迅速成才的想法是不正確的，就像學習化學一樣，不僅要學習和掌握基本的公式，同時還得做很多精深的實驗，職業(yè)經(jīng)理人的成長也是如此，必須在實踐中不斷磨練?！?BR> 什么樣的員工有成功和成長的希望?
在ccdi悉地國際董事長兼總經(jīng)理趙曉鈞看來，一個真正具有獨立人格的員工應當這樣思考：在這家公司工作的實質(zhì)意義，既不是我為公司做什么，也不是公司為我做什么，而是我使用公司做了什么。我們提倡“使用”ccdi這個平臺，員工一定要這樣想：老板是有磚的人，同級同事是有瓦的人，下屬是有玻璃的人，大家湊在一起就可以造房子。員工要知道，從老板到下屬都是我的資源，這就叫“獨立”。
理念與精神是一個人成長與成功的“基石”
在ibm大中華區(qū)人力資源總監(jiān)郭希文看來，真正讓一個員工優(yōu)秀的還是精神力量?！袄砟钍亲鋈俗鍪碌臎Q策標準，也是面對進退時的人生態(tài)度。有了理念，就能在工作中形成良性循環(huán)，積累的能量就能使你在工作中脫穎而出?！?BR> 員工發(fā)展：探詢興趣與優(yōu)勢，定期回饋分析對于員工的職業(yè)發(fā)展，寶潔北京研發(fā)中心總裁朱健文的心得是：“要知道自己的長處是什么，是不是有興趣去學，學完了之后再回頭看成效怎么樣。通過不斷的回顧來反省自己究竟適不適合這份工作，我是不是比別人更有潛力和能力去做好。這種‘自知之明’很重要。”
馬云談人才培養(yǎng)。
馬云：什么是“培”?就是多關注他。當然，如何關注也是藝術。要澆水，但不能總澆水。什么是“養(yǎng)”?就是給他失敗的機會，給他成功的機會。但你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。很多公司在用人的過程中，讓他枯竭了，他的身體被打垮了，精神被打垮了，技能被打垮了。沒有達到“養(yǎng)”的境界?！梆B(yǎng)”不是去養(yǎng)一堆食客，而是在用的過程中把他養(yǎng)好。這個就是“超越伯樂”。曾國藩說，“世不患無才，患用才者不能器使而適用也”。誠哉斯言。
領導者要時刻自問的幾個問題。
馬云說，作為領導，要問自己這些問題：我聘請了誰?開除了誰?提拔了誰?警告了誰?這四件事情你做了沒有?沒有做，你一定不是一個好領導，不懂得如何培訓人。我覺得用人的最高境界是提升人。我們今天還沒有做到這個境界，至少我沒有做到。
順境成就事業(yè)，逆境成就人阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受記者采訪時說，順風順水成就了我們的事業(yè)，逆風逆水成就了我們的人。人是有巨大潛力的，但很多時候沒有被發(fā)現(xiàn)。你以一般的速度不管怎么跑也跑不出你的潛力，除非是老虎追你的時候，你跑得最快。放棄容易，堅持難。這世界上最大的失敗是放棄。在關鍵時刻，在任何壓力挑戰(zhàn)下，不要輕易放棄。
3.帶兵先帶將：選擇正確的領導者。
優(yōu)秀企業(yè)家選擇企業(yè)掌門人的標準。
在談及為何選擇陳紹鵬執(zhí)掌聯(lián)想控股旗下的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)板塊時，柳傳志給出了如下標準：“他是多面手，會制定戰(zhàn)略，帶團隊，懂營銷，還執(zhí)行有力?！薄@然，這些標準也為每個立志培養(yǎng)優(yōu)秀ceo的企業(yè)，以及立志成為優(yōu)秀ceo的管理者提供了努力的方向。
ebay總裁選擇中國公司ceo的標準。
在ebay公司總裁兼首席執(zhí)行官梅格·惠特曼(megwhitman)看來，至少要具備三個條件：1.對市場有深刻了解并能夠洞察到公司業(yè)務的特性;2.他過往的經(jīng)歷足以表明他能夠有效地解決問題，并且能夠促進公司目標實現(xiàn);3.他還應該是一個非常棒的老師，能夠培養(yǎng)人，或者能夠成為精神導師。
邁向卓越領導者的必備條件。
要成為領袖必須具備的一項特質(zhì)是什么?通用汽車公司(generalmotors)首席娛樂官菲利普?艾布拉姆結合自身經(jīng)驗給出的答案是：了解自身的優(yōu)勢和缺陷。充分利用自己的優(yōu)勢，同時把那些可以彌補自身缺陷的人團結在自己周圍。尋找愿意幫助你發(fā)現(xiàn)缺陷的同伴和導師。
ceo管理心得篇四：學習ceo思維心得。
讀完陳老師的ceo思維的ppt，給我一種醍醐灌頂?shù)母杏X!以前工作中總是以自己的想法去管理團隊，很隨意。這樣就造成了團隊人員散漫，沒有凝聚力、出現(xiàn)問題也沒有和主管領導及時溝通去尋求解決辦法，總也為自己還是可以的，最終造成了問題的擱置，對于團隊造成不良的后果，通過今日學習陳老師的ceo思路的ppt首先了解到作為一個合格的管理者應具備的必要技能及管理的基本辦法。受益匪淺!
首先說到的是ceo思維——高度、深度、廣度。這是正確處理實踐活動中各方面、各階段之間關系以達到全局的最佳效果的關鍵性思維?！案叨取辈皇钦f一個人站在一個高臺俯視下層建筑，永遠保持著一種高高在上的姿態(tài)，而是要站得高看得遠，以一種全局的視野觀察問題、思考問題，從而更合理地解決問題。既然能站在那個高處，就一定要發(fā)揮高處的最大作用?！吧疃取斌w現(xiàn)了專業(yè)性，無論你是做什么工作的，必須要有一技之長，這也是我目前正努力加強的方向，肚里有料，工作也就自然自信十足了。我所認為的“廣度”就需要我們要有一顆寬容的心，作為ceo要關愛下屬，作為普通基層員工同樣要關愛他人;同時還要向周邊的同事、兄弟部門乃至競爭對手多多學習，擴大交流圈，增強知識的同時拉近人際關系。在這里提到了一些基本方法，其中就說到策劃規(guī)劃，我在心里重重地給自己敲了個警鐘，以后在做任何事之前都要先做個規(guī)劃，學習也是一樣!就像準備一份大餐一樣，如果事先都沒想好做什么吃什么，而是胡亂買一堆菜、作料回去，這往往很難做出一頓豐盛可口的美餐，反而很可能會造成巨大的浪費。所以開始任何項目前首先必須要做好策劃與規(guī)劃、另外，過程管理也很重要。人生的始末本來都是一樣的，為什么有些人選擇慵懶隨意、碌碌無為地度過，而有些人就不甘平淡、激情燦爛地走過呢?這就是過程的意義，過程成就了價值。所以，要享受過程帶給我們的歡樂與傷痛，盡最大努力將傷痛轉化為歡樂。
接著陳老師講了五條硬功夫——知道、行動、溝通、借力與決策。在此，我認為溝通是解決問題的核心，有了良好順暢的溝通，才能明確地把握信息、理解需求，從而更好地去實施去行動;也是因為溝通的力量，我們才能更好地借腦借力，找到解決問題的捷徑，從而做出多種決策方案。還好這些都是智商方面的，可以加強改善，這也讓我有了前進的目標。溝通一直是我努力想要突破的一點，可能是因為性格的原因，現(xiàn)在已經(jīng)改善了很多，我也將繼續(xù)努力加強。
最后說到的是六點軟實力——高度、責任、專業(yè)、心態(tài)、方法和勤奮。這些軟實力更加體現(xiàn)了一個人的做人原則，突出情商的高低。所以我認為這也是所有人的奮斗的目標、提高的據(jù)點。即使自己不是一個ceo，但以一個ceo的精神原則嚴格要求自己，相信，總有一天猛一回頭，你會發(fā)現(xiàn)自己的進步，成功的一天也總會到來。
俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，每個人都是渴求有所作為的，給自己定個有高度的目標，嚴格要求自己，這是邁進成功的第一步。踏實工作、努力提高自己各項技能，做一名管本行、議大事、懂全局管理者。
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CEO的薪酬管理方案看點篇四
讀完陳老師的ceo思維的ppt，給我一種醍醐灌頂?shù)母杏X!以前工作中總是以自己的想法去管理團隊，很隨意。這樣就造成了團隊人員散漫，沒有凝聚力、出現(xiàn)問題也沒有和主管領導及時溝通去尋求解決辦法，總也為自己還是可以的，最終造成了問題的擱置，對于團隊造成不良的后果，通過今日學習陳老師的ceo思路的ppt首先了解到作為一個合格的管理者應具備的必要技能及管理的基本辦法。受益匪淺!
首先說到的是ceo思維——高度、深度、廣度。這是正確處理實踐活動中各方面、各階段之間關系以達到全局的最佳效果的關鍵性思維?！案叨取辈皇钦f一個人站在一個高臺俯視下層建筑，永遠保持著一種高高在上的姿態(tài)，而是要站得高看得遠，以一種全局的視野觀察問題、思考問題，從而更合理地解決問題。既然能站在那個高處，就一定要發(fā)揮高處的最大作用?！吧疃取斌w現(xiàn)了專業(yè)性，無論你是做什么工作的，必須要有一技之長，這也是我目前正努力加強的方向，肚里有料，工作也就自然自信十足了。我所認為的“廣度”就需要我們要有一顆寬容的心，作為ceo要關愛下屬，作為普通基層員工同樣要關愛他人;同時還要向周邊的同事、兄弟部門乃至競爭對手多多學習，擴大交流圈，增強知識的同時拉近人際關系。在這里提到了一些基本方法，其中就說到策劃規(guī)劃，我在心里重重地給自己敲了個警鐘，以后在做任何事之前都要先做個規(guī)劃，學習也是一樣!就像準備一份大餐一樣，如果事先都沒想好做什么吃什么，而是胡亂買一堆菜、作料回去，這往往很難做出一頓豐盛可口的美餐，反而很可能會造成巨大的浪費。所以開始任何項目前首先必須要做好策劃與規(guī)劃、另外，過程管理也很重要。人生的始末本來都是一樣的，為什么有些人選擇慵懶隨意、碌碌無為地度過，而有些人就不甘平淡、激情燦爛地走過呢?這就是過程的意義，過程成就了價值。所以，要享受過程帶給我們的歡樂與傷痛，盡最大努力將傷痛轉化為歡樂。
接著陳老師講了五條硬功夫——知道、行動、溝通、借力與決策。在此，我認為溝通是解決問題的核心，有了良好順暢的溝通，才能明確地把握信息、理解需求，從而更好地去實施去行動;也是因為溝通的力量，我們才能更好地借腦借力，找到解決問題的捷徑，從而做出多種決策方案。還好這些都是智商方面的，可以加強改善，這也讓我有了前進的目標。溝通一直是我努力想要突破的一點，可能是因為性格的原因，現(xiàn)在已經(jīng)改善了很多，我也將繼續(xù)努力加強。
最后說到的是六點軟實力——高度、責任、專業(yè)、心態(tài)、方法和勤奮。這些軟實力更加體現(xiàn)了一個人的做人原則，突出情商的高低。所以我認為這也是所有人的奮斗的目標、提高的據(jù)點。即使自己不是一個ceo，但以一個ceo的精神原則嚴格要求自己，相信，總有一天猛一回頭，你會發(fā)現(xiàn)自己的進步，成功的一天也總會到來。
俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，每個人都是渴求有所作為的，給自己定個有高度的目標，嚴格要求自己，這是邁進成功的第一步。踏實工作、努力提高自己各項技能，做一名管本行、議大事、懂全局管理者。
CEO的薪酬管理方案看點篇五
摘要：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費用的重要組成部分。準確核算人工費用，為企業(yè)提供真實可靠的人工信息，成為會計人員進行核算的關鍵項目。
關鍵詞：應付職工薪酬核算問題解決方案。
一、應付職工薪酬的概念及認識。
應付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務而付出的各種代價都是應付職工薪酬。應付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務相關支出等應付職工薪酬項目進行核算。
二、應付職工薪酬核算對企業(yè)的影響。
(一)應付職工薪酬核算對企業(yè)的財務狀況和經(jīng)營成果的影響。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務狀況中的流動負債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
2、應付職工薪酬的會計處理方法上對企業(yè)也有影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務的會計期間之內(nèi)，將“應付職工薪酬”科目確定為負債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關系給予的補償以外，應該根據(jù)職工提供服務的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當期費用。
3、關于提前解除職工勞動關系而可能發(fā)生的補償，應該作為預計負債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務的相關費用。可以把分散出去的人工成本得到統(tǒng)一集中的反應出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應出實際成本，使其具體化和簡便化。
應付職工薪酬的主要賬務處理。
(一)企業(yè)按照有關規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應收款”、“應交稅費--應交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應當根據(jù)職工提供服務的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應由在建工程、研發(fā)支出負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
四、應付職工薪酬在核算過程中應注意的問題。
(一)核算過程中應注意是否有明確的計提標準。
企業(yè)在計量應付職工薪酬時，應當注意國家是否有相關的明確計提標準加以區(qū)別處理：企業(yè)應該向社保辦理機構交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應向有關住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關計提基礎和計提比例，應當按照國家的相關規(guī)定的計提的基礎和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎和計提比例，企業(yè)應當根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關應付職工薪酬沖減時，在賬務處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確保科目的借方與貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準確。其實只要熟練掌握應付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認真仔細處理賬務，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!(作者單位：遼寧省盤錦市園林管理處)。
參考文獻：
[1]魏霞《新企業(yè)會計制度下應付職工薪酬的會計及稅務處理方法》.第9期：173頁。
[3]楊連剛，董淑蘭.《應付職工薪酬發(fā)放的賬務處理》.2009年.12頁。
CEO的薪酬管理方案看點篇六
我非常尊敬的一個教父級企業(yè)家柳傳志曾經(jīng)說過：辦公司就是辦人。這一點，在我自己做管理者時就深有同感，而在自己輔導各類客戶企業(yè)完善和提升他們的運營管理體系中、在創(chuàng)辦和運行自己的公司的過程中，對這一點的認識就更加深刻了。
而在“辦人”或者說“經(jīng)營人”的過程中，最重要的，就是經(jīng)營人的“心”。為此，作為公司ceo，我自己投入了大量的時間和經(jīng)歷。也培養(yǎng)和教育自己的直接下屬用心關注并投入到此類事情上。所以，在日常的管理中，也積累了大量的實戰(zhàn)小案例。與大家分享如下，希望對大家也有所借鑒。
案例一：及時正本清源——關注每一個關鍵的小苗頭。
在公司內(nèi)部“每天進步一點點”的分享活動中，有同事分享了一篇《跟對人做對事》的小文。馬上有同事跟帖說，“這說明了一件事情，——選擇比努力更重要!”對此，我跟帖回復說，“這種理解太偏激和片面?！Α?，如果不是最重要的話，至少它和‘選擇’同等重要。以一個管理顧問的學習成長來說，如果你真的認為‘選擇’最重要，那么，你會選擇讀誰寫的書?你選擇讀完后就完了?還是忍著撰寫學習心得?你選擇和誰交流你的心得?你會不會選擇把你的心得和認知積極付諸實踐?……倘若真能做到這些，那么，‘選擇’這才會是‘最重要的’。否則，你覺得重要的‘選擇’，不過是守株待兔式的‘運氣’或者是‘天上掉下的餡餅’罷了。
案例二：時刻提醒和強化我們的價值觀。
案例三：把我們的人才觀及時傳遞給公司內(nèi)外的”人才“。
【用”心“延攬人才】中午和清華職業(yè)導師俱樂部的導師及cdc的老師們交流，談起了人才招聘難的問題。因為上午剛剛完成對一個求職者的面試，我對此恰好有所感想。事實上，我非常認同博雅公關公司企業(yè)業(yè)務部董事總經(jīng)理黛德麗·坎貝爾的一個觀點。她說，”在這樣一個人才競爭逐漸全球化的世界里，星級員工更青睞那些價值觀和自身價值觀一致的公司“。而這也正是我們身體力行的事情。我們之所以這么做，是因為我們堅信：人終究要面對自己真實的內(nèi)心。每個人只有在面對最真實的自己時才是最舒服的，就是做心里的那個你。越是高端人才，越會關注自己工作時候的情感體驗和內(nèi)心感受。因此，在選擇候選人時，除了看他的才能，我們還會看他的價值觀。關注彼此內(nèi)心的感受，才能真正找到那個和你同路的”人才“。
CEO的薪酬管理方案看點篇七
以下是我平常的一些讀書、學習心得，與大家共享。
本篇先分享前半部分：戰(zhàn)略、目標、方向篇。稍后和大家分享后半部分：選人、用人、育人篇，如果有不明白的可以關注新浪微博@1001個管理故事。
1.戰(zhàn)略制定與評估。
【中國的決策者制定戰(zhàn)略需要解決兩個問題】。
海爾集團董事局主席、首席執(zhí)行官張瑞敏在接受專訪時說，中國傳統(tǒng)文化中缺少戰(zhàn)略，更多只是一些謀略而已，就是研究如何治人的。他認為，企業(yè)的決策制制定戰(zhàn)略時必須解決兩個問題：首先是必須要有一種開放的心態(tài)。做企業(yè)的往往做到一定程度，把這個企業(yè)看成兒子一樣，特別容易覺得自己什么都好。但這樣不行。專注管理的新浪微博@1001個管理故事認為，必須把自己的企業(yè)擺在開放的系統(tǒng)里，才會看到非常多的問題，這是制定戰(zhàn)略非常重要的一個經(jīng)驗，如果有不同見解的，也可以關注我，提出你的疑問。其次，制定戰(zhàn)略的時候，要考慮清楚自己的定位到底是什么，因為做戰(zhàn)略的時候，有時鬧不好會不由自主地人云亦云，人家怎么做我也想怎么做，但到底為的是什么沒想清楚。如果定位不清楚，可能就會做錯。
【戰(zhàn)略規(guī)劃流程的四原則】。
【評估戰(zhàn)略：要基于對現(xiàn)實的充分了解和把握】。
在即將成功卸任的寶馬集團大中華區(qū)總裁兼首席執(zhí)行官史登科看來，設立長期精密和過于復雜的目標意義不大?！白钪匾氖侨绾螒獙ΜF(xiàn)實的情況。就像開車一樣，不能只是自己開，還要考慮周圍的環(huán)境。有的時候做出的反應，可能比原本的想法更加重要?！倍私猸h(huán)境和現(xiàn)實的方法就是，每次出差只要有時間，他就會到寶馬當?shù)氐慕?jīng)銷店與一線員工、與用戶直接溝通?！盀槭裁匆嘈艌蟾妫遗c真實的情況接觸過?！?BR> 2.客戶永遠是起點。
【客戶才是目標和戰(zhàn)略的核心關切點】。
可口可樂董事長內(nèi)維爾?伊斯德爾(nevilleisdell)在其新作《可口可樂的征服》中說，和客戶的關系是靠每一時每一刻的維護換來的，如果你認為他當你的客戶是理所當然的事情，那就是在拿自己開玩笑。這是一個ceo最不能掉以輕心的事。
【如何贏得客戶?】。
寶潔ceo雷富禮如是說，“寶潔每天必須在兩個關鍵時刻贏得消費者，第一個是在商場貨架上，消費者決定是購買寶潔的產(chǎn)品還是競爭對手的產(chǎn)品;第二個關鍵時刻是在消費者家里，他們使用寶潔的產(chǎn)品并判斷它是否真如寶潔承諾的一樣。只有贏得這兩個關鍵時刻，寶潔才能贏得消費者的忠誠。”新浪微博@1001個管理故事。
3.戰(zhàn)略決策的責任。
【戰(zhàn)略決策是ceo無可推卸的責任】“你的下屬敢質(zhì)疑你的判斷或決策嗎?”對這個問題，京東ceo劉強東說：“這也是我近幾年最擔心的一件事情。我沒有做到這一點。這是風險，是個大問題。如果我的決策有問題，連核心團隊也不敢提出來，那就是嚴重的問題。但是，一個創(chuàng)業(yè)者，不強勢不行。寧肯讓一個ceo犯錯誤，也不能容忍一個龐大的團隊不做決策。在戰(zhàn)略問題上，我很強勢。我不覺得，戰(zhàn)略方向是討論出來的。我不會按照民主原則，用投票來決策?！?BR> 【如何承擔好決策責任：好決策的標準是“傻”“根”精神】。
在馮侖看來，企業(yè)家要贏，需要“傻根”精神。所謂“傻”，就是為理想獻身的勇氣與毅力，而所謂“根”，就是根植于理想深處的價值觀。一個機會，十個聰明人最先看到，于是就有十個聰明人擠進去競爭，原先看似容易的事，剎那間就變成最難的了。而被聰明人譏諷為“傻”的事，正因為聰明人和他的追隨者都不愿加入進來競爭，反而變得容易起來。不僅如此，干傻事，因為沒有競爭者，時間上也很從容，三年五年之內(nèi)即使每天慢慢悠悠地干都不會有人來攪局，最終的成功一定屬于癡迷于它的“傻根”。1001個管理故事。
4.戰(zhàn)略落地——商業(yè)模式做支撐。
【化戰(zhàn)略為現(xiàn)實，需要正確的商業(yè)模式】。
在周鴻祎看來，商業(yè)模式不是賺錢模式。它應該包括四方面內(nèi)容：首先是產(chǎn)品模式，即你提供一個什么樣的產(chǎn)品。在產(chǎn)品模式之上，是用戶模式，即你一定要找到對你的產(chǎn)品需求最強烈的目標用戶。第三是推廣模式，即你找到怎樣的方式能夠到達你的目標用戶群。最后才是收入模式，即通過產(chǎn)品獲得足夠用戶基數(shù)，在此前提下考慮如何來獲取收入。
5.如何面對新經(jīng)濟時代的戰(zhàn)略管理課題。
【不確定的時代的戰(zhàn)略管理】。
通用電氣ceo杰夫?伊梅爾特(jeffreyimmelt)在最近一封致股東的信函說道：“當環(huán)境總是處于不穩(wěn)定狀態(tài)的時候，我們就不能再將其視為一種偶然情況，而是應當意識到我們已進入了一個全新的經(jīng)濟時代——不確定性無處不在，因此我們必須切實擁有強大的風險管理能力、大量的現(xiàn)金、投資意識(即便未來不清晰)，以及優(yōu)秀的人才?！睔g迎關注新浪微博@1001個管理故事，共同交流進步。
CEO的薪酬管理方案看點篇八
調(diào)研結果顯示：的5～6月是個分水嶺，前半年的全行業(yè)薪酬增長僅為2%～3%之間，低于整體物價指數(shù)增長，說明在考慮通脹前提下，上半年市場受經(jīng)濟危機沖擊最為嚴重的時期，包括員工在內(nèi)的高管層的實際收入縮水，但是，進入下半年以來，隨著中國內(nèi)地經(jīng)濟的整體反彈變化，企業(yè)在年中薪酬調(diào)整方面也呈現(xiàn)出一些積極的變化，最終20全行業(yè)的薪酬增長率在9%左右。這一增長比率為以來的最低點。
中國ceo薪酬調(diào)查說明:。
“2009中國ceo薪酬調(diào)查”是由《經(jīng)理人》策劃運作，由北京太和企業(yè)管理顧問有限公司提供獨家調(diào)查數(shù)據(jù)支持。
區(qū)域：薪酬調(diào)查覆蓋中國大陸地區(qū)30余個省、市、自治區(qū)、直轄市。
行業(yè)：薪酬調(diào)查涵蓋房地產(chǎn)、金融、高科技、汽車、能源化工、消費品、醫(yī)藥、制造、傳媒、零售及公共事業(yè)10余個大類近百個細分領域。
企業(yè)性質(zhì)：包括外商獨資和合資/合作類型的企業(yè)，同時包括民營/私營和國有企業(yè)。
報告采樣：數(shù)據(jù)收集時間為月，涉及全國千余家各類企業(yè)。
薪酬結構：
本文提及的薪酬是指年度總薪酬。其定義及構成部分如下：
1.年度基本現(xiàn)金：每月的月工資月薪數(shù)量（如每月收入5000，一年的基本現(xiàn)金為500012個月或13個月）。
2.年度固定現(xiàn)金：在基本現(xiàn)金基礎上，加上各項補貼收入（包括車輛補貼，通訊補貼、住房補貼等；補貼是指以現(xiàn)金形式、非定向性的、按月發(fā)放的現(xiàn)金補貼）。
3.年度總現(xiàn)金：在年度固定現(xiàn)金基礎上，加上變動收入（包括銷售提成、績效獎金、加班費、長期激勵的當期兌現(xiàn)部分等）。
4.年度總薪酬：在年度總現(xiàn)金的基礎上，加上各項福利（包括法定福利的公司繳納部分、特殊福利、補充福利、年金、人事代理費等）。
數(shù)據(jù)截取說明：提及的行業(yè)前10名平均水平，指在一些企業(yè)數(shù)量較多的競爭性行業(yè)，取該城市該行業(yè)薪酬靠前的10家企業(yè)相應職位薪酬的平均值；75分位值，指有25%的被調(diào)查者薪酬等于或大于此數(shù)據(jù)，其他75%的被調(diào)查者的薪酬小于此數(shù)據(jù)；75分位值代表薪酬市場的高端水平，代表有較強市場競爭力的薪酬水平。
CEO的薪酬管理方案看點篇九
發(fā)展有限公司。
北京海問投資咨詢有限責任公司。
2002年12月中國廣州。
目錄。
第一章方案設計的原則.......................3第二章方案總則...............錯誤！未定義書簽。第三章崗位的分類與級別設定............錯誤！未定義書簽。第四章第四章第四章第五章第六章第六章第七章薪酬結構與內(nèi)容.................錯誤！未定義書簽。崗位級別與年薪.................錯誤！未定義書簽。業(yè)績考評與獎金發(fā)放................錯誤！未定義書簽。高中層管理人員年薪的年度調(diào)整..........錯誤！未定義書簽。試用期薪酬管理規(guī)定................錯誤！未定義書簽。薪酬管理的機構與薪酬發(fā)放程序..........錯誤！未定義書簽。附則................錯誤！未定義書簽。
第一章方案設計的原則。
平幅度不宜過大；
不需要重大改變；
于財務上處理；
差距過大造成內(nèi)部矛盾和影響事業(yè)部之間的合作。
第二章薪酬結構與水平。
與事業(yè)部年度凈利潤掛鉤；
第七條目前事業(yè)部總經(jīng)理的固定工資為8000元/月（稅前）；
第八條事業(yè)部年度凈利潤與總經(jīng)理變動對照如下（詳細情況請參照附件）：
CEO的薪酬管理方案看點篇十
員工績效考核評語【經(jīng)典篇】1.是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果，所以你總能堅持著努力工作?經(jīng)過兩年的不懈努力，你已成為全校聞名的好學生。新的工作生活已經(jīng)在你面前展開，愿你駕駛著裝滿知識的巨輪，樹起理想的風帆，擎著奮斗的指南針，抵達成功的彼岸。
2.性情潑辣，熱情大方的你，讓我想到一句歌詞：該出手時就出手，風風火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍，創(chuàng)造力強，對于任何的挑戰(zhàn)都能主動出擊，把握住每一次機會，雖每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永遠是最棒的的信心，你總能調(diào)整前進的步伐，不斷進取。
3.相信自己的目標，努力，努力，再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細致周全，大考前的教室布置老師喜歡你去監(jiān)督檢查。工作上你各科平衡，只希望能再上一個臺階。
4.該員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設人才。
5.該員工自入職以來能夠嚴格要求自己，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，在崗位上工作認真積極，服從管理，虛心好學，團結同事。由于平時的工作表現(xiàn)出色且準確率高，多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和，對新員工的輔導耐心細致，與工作相關部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。
6.該員工入廠年來工作勤懇，團結同事，服從性強，關心集體，為人本份，做事從不斤斤計較，在自己機臺沒有任務的情況下，主動幫助其他同事，具有一定的團隊精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
7.該員工做事認真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態(tài)度端正，心胸開闊，關心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。
8.該員工在工作上任勞任怨，勤快務實，服從領導，團結同事，能認真執(zhí)行干布工藝標準，自我檢討意識較強，發(fā)現(xiàn)工作中的缺點能及時改正，對新員工耐心輔導，互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
9.該員工在司爐工作崗位上，認真負責，積極配合班組工作，工作中不怕臟不怕累，在鍋爐設備維修保養(yǎng)時，主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精，善于學習，很快掌握了新鍋爐的經(jīng)濟運行方法，為公司節(jié)能方面發(fā)揮了自己的作用。
10.該員工熱愛工作崗位，以身作則，個人技術強。在日常維修中主動想法設法做到節(jié)約，在保證安全的前提下，積極充分利用重復利用修舊利廢。運用深厚的電工技能，攻克好修復了許多被認為報廢的電子元件，電子開關插座等。
11.該員工工作認真負責，能嚴格執(zhí)行染色工藝操作，全年返修率為%，年度總產(chǎn)量為磅。平時能積極培養(yǎng)新員工，熱心傳授染色技術，并能服從上級工作安排。
12.該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀，工作積極，服從工作安排，主動協(xié)助組長完成下達的任務，積極幫助新員工培訓，在車間起到模范帶頭作用，年總產(chǎn)量為磅，因此被評為優(yōu)秀員工。
13.該員工工作認真，腳踏實地，關心同事。雖然工作性質(zhì)繁瑣復雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺認真細致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經(jīng)常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領導的好助手。
14.進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領班,工作很努力。
15.因為你堅信：人生的道路不會一帆風順，事業(yè)的征途也充滿崎嶇艱險，只有奮斗，只有拼搏，才會達到成功的彼岸。所以，經(jīng)歷了兩次大考的失敗，你沒有垮下，磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中，困難擋不住勇敢者的腳步，你會靠實力做一個出類拔萃的人。
16.該員工平時工作認真，有高效率高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取。
17.該員工工作仔細認真負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好。工作成果顯著，為我們樹立了良好的榜樣。
18.工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數(shù)客戶的好評。
19.該員工工作努力認真，成果顯著，工作態(tài)度端正并能及時完成工作任務，深受領導好評!
20.該員工作為攪拌室員工，積極進取，工作成果顯著，多次得到該部門班長的好評。
員工績效考核評語【精選篇】1.xxx同志政治上堅定，政治意識大局意識和責任意識強，有比較豐富的領導工作經(jīng)驗，組織領導能力和宏觀決策能力較強，工作思路清晰，注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強，重視領導班子思想政治建設和執(zhí)政能力建設，貫徹執(zhí)行民主集中制原則，重大問題堅持集體研究決定，注意調(diào)動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平，改革創(chuàng)新意識強。對中央關于xxxx工作的各項方針政策領會較深，并結合實際認真貫徹執(zhí)行。xxx同志事業(yè)心責任感強，工作務實，重視和關心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情，平易近人，嚴格要求自己。
2.政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行崗位職責，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業(yè)務，運用多數(shù)人管少數(shù)人的自律機制，開辟了新時期農(nóng)村計生管理目標實現(xiàn)的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調(diào)和工作能力，對分管工作盡職盡責，能吃苦，經(jīng)常深入基層檢查指導工作，正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法，尊敬領導，團結同志，為人正直，作風正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。
3.xx同志在xx年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
4.作風嚴謹，從各方面嚴格要求自己。生活上不驕不躁，作風嚴謹，遵章守紀，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴以律己，寬以待人，尊重領導，團結同志。
5.綜合素質(zhì)高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強，爭取國債項目資金大。能團結班子成員共同奮斗，善于調(diào)動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。
6.xxx同志注重政治理論學習，沒有四風問題，堅持黨的八項規(guī)定，踐行黨的群眾路線要求，認真學習黨的xx屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。
7.xxx同志政治上強，有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏觀決策能力比較強，領導經(jīng)驗豐富，組織領導和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍，堅持民主集中制原則，講究領導藝術和工作方法;作風深入務實，關心群眾;處事穩(wěn)重，公道正派，善于團結人，要求自己嚴格。
8.該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。
9.xxxx同志政治上強，有大局觀念。認真學習并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想，具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強，思維敏捷，開拓創(chuàng)新意識強。xxx同志領導工作經(jīng)驗豐富，處事果斷，駕馭全局和處理復雜問題的能力較強。善于團結同志，注意調(diào)動干部的積極性。作風民主，注意廣泛聽取意見。xxx同志事業(yè)心責任感強，敢抓敢管，敢于負責，工作務實，作風深入。堅持執(zhí)政為民，聯(lián)系群眾。他為人正派，謙虛謹慎，平易近人，尊重老同志，生活儉樸。對自己要求嚴格，在干部群眾中威信高。
10.xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。
員工績效考核評語【最新篇】1.xx同學在聯(lián)想集團北京廠實習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關相鄰工位同仁協(xié)調(diào)完成各項生產(chǎn)任務。在所從事的包裝備料崗位上。
2.該實習生在實習期間，表現(xiàn)出強烈的敬業(yè)精神，深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實習態(tài)度極其認真，工作積極細心踏實，能虛心接受指導，較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑，全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學生關心學生，特別注意了學生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學生愛戴。被師生一致認為是一位非常優(yōu)秀的實習班主任。
3.該生在我單位實習/見習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務。認真學習工程及業(yè)務知識，在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習期間得到領導和同事們的一致好評。
4.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
5.xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性建設性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業(yè)，工作責任心強，工作效率高，執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班保質(zhì)保量完成工作任務。
6.xx同學在我單位實習期間，能夠做到服從領導指揮，團結同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。
7.xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。
8.該同事今年工作成績進步大，工作認真，業(yè)務知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務。
9.該同志工作態(tài)度端正，執(zhí)行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。
10.該同志擁護中國共產(chǎn)黨的的正確領導，堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，熱愛社會主義，積極參加政治學習，關心國家大事，自覺維護集體利益，尊重領導，團結同志，具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀律，教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務，勤奮刻苦;工作認真負責，關心學生，愛護學生，為人師表，有奉獻精神。
11.xx老師溫婉嫻靜，對待學生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學生。為了提升自己惠及學生，她積極參加各種教師進修培訓，并迅速應用所學付諸實踐，取得了很好的教學效果。為了適應信息社會對教師素養(yǎng)的新要求，她苦學與美術教學相關的應用軟件，短短的一年時間里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足見其用心之至。除了用心教學之外，作為美術教研組的組長，xx老師也能夠與老師們通力合作，在和諧氛圍之中，把教研組的工作做得有聲有色。
12.辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實做人本分，能夠虛心接受市場招商經(jīng)理的建議，努力學習不足之處;大力開發(fā)所負責區(qū)域的空白品種，并積極和經(jīng)理進行各種環(huán)節(jié)的溝通;在xx年x月份進步異常迅速;對待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個人得失;工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內(nèi)掌握工作要點，在內(nèi)勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務，態(tài)度端正。
13.工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。
14.通過學習和實踐不斷加強思想道德修養(yǎng)，樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念，學習不悅生不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現(xiàn)了與社會他人家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。
15.工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。
16.工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。
17.工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事塌實行為規(guī)范對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
18.為人隨和模范員工。
19.工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。
20.格外出色善于社交觀察能力強。
CEO的薪酬管理方案看點篇十一
應付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務而付出的各種代價都是應付職工薪酬。應付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務相關支出等應付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務狀況中的流動負債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務的會計期間之內(nèi)，將“應付職工薪酬”科目確定為負債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關系給予的補償以外，應該根據(jù)職工提供服務的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當期費用。
3、關于提前解除職工勞動關系而可能發(fā)生的補償，應該作為預計負債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務的相關費用?？梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
企業(yè)從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記“其他應收款”、“應交稅費--應交個人所得稅”等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”科目。
企業(yè)按照國家有關規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記“銀行存款”科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償，借記本科目，貸記“銀行存款”、“現(xiàn)金”等科目。
(二)企業(yè)應當根據(jù)職工提供服務的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務成本”科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記“管理費用”科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記本科目。應由在建工程、研發(fā)支出負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記“利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金”科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應注意是否有明確的計提標準。
企業(yè)在計量應付職工薪酬時，應當注意國家是否有相關的明確計提標準加以區(qū)別處理：企業(yè)應該向社保辦理機構交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應向有關住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關計提基礎和計提比例，應當按照國家的相關規(guī)定的計提的基礎和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎和計提比例，企業(yè)應當根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關應付職工薪酬沖減時，在賬務處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準確。其實只要熟練掌握應付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認真仔細處理賬務，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!
有時候企業(yè)為自己的員工多做一點，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。
根據(jù)筆者調(diào)查，大多數(shù)發(fā)品商在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒有全面考慮過：如何讓你設計的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。
員工要什么?
要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會相對了解員工的需求。
安全感。
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭。
也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
適當?shù)膲毫Α?BR> 壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，并且要掌握好這個尺度。
與努力匹配的回報。
其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
考核指標盡量量化。
杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些經(jīng)銷商老板本來也就是在忽悠，結果可想而知。
考慮員工的現(xiàn)實處境。
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
制定實際薪酬要考慮的因素。
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請幾個人?在筆者之前的文章中有詳細論述。
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績?事先要規(guī)劃好銷售目標。
第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場交給他去做。不區(qū)域市場或者產(chǎn)品就無法精準考核。
第四、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬。
第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標，薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。
第一、計劃將某幾個品牌的產(chǎn)品分配給a業(yè)務員負責。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給a業(yè)務員負責后，計劃業(yè)績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資。
也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當于勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資。
用超過去年銷售額的部分進行核算。假設，該業(yè)務員年度超過去年銷售額超額30萬以內(nèi)，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎。
如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量，比如年終核算后應統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點數(shù)，不能補給。
第五、工作表現(xiàn)獎。
每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。
第六、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專利，微小企業(yè)更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。
對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產(chǎn)品特別獎勵。
在推廣某些產(chǎn)品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發(fā)水，只要推出去一件，另外獎勵50元。
第九、新開發(fā)客戶獎勵。對于以前未合作過的，本次開發(fā)到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。
對于部分優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績，可以設定一些職務，比如起步是經(jīng)理，做一段叫高級經(jīng)理，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。
CEO的薪酬管理方案看點篇十二
與同事關系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。
與同事關系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。
對工作負責，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經(jīng)常一個人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動協(xié)助炸鍋。
雖做蒸菜時間不長，但上進心強，肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。
工作認真負責。配合意識佳，微笑服務好，待客熱情度高，團結同事。
工作表現(xiàn)突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術較穩(wěn)定。
該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。
該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作!
該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取!
工作認真，很多客人提名表揚。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務標兵。
平時工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管，在管理方面有很大的進步，起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對晚輩非常關心和照顧。
不管是做服務員還是當領班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。
在餐廳曾多次被評為最佳領班，為人不錯，與同事相處融洽。
工作有經(jīng)驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。?作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領初加工組的人員作好一切準備工作，菜肴質(zhì)量很好。
作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。
進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領班,工作很努力。
自從擔任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務員,工作上進,各方面的業(yè)務能力強,不論服務還是工作技巧都是全店員工學習的榜樣。
擔任主管工作以來，工作盡職盡責，能力較強，積極配合分店工作。
工作積極主動，團結員工，吃苦耐勞。
對工作認真負責，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員，責任心特別強，協(xié)作意識強，在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
雖然剛來半年多，工作特別認真，每月都是服務標兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管，責任心強。能起帶頭作用，在要求別人的同時，能嚴格要求自己，對員工很關心。
產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，上進心強，愛學習，能吃苦耐勞。
作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責任心強，組織能力強。敢說敢做。
CEO的薪酬管理方案看點篇十三
本規(guī)定用于規(guī)范邦涂網(wǎng)事業(yè)部業(yè)務員的薪酬體系和績效考核等事項。1培訓期。
2.1業(yè)務員試用期為2個月（不含培訓期），試用期工資為1200元/月。2.2業(yè)務員試用期內(nèi)不制定業(yè)務指標。
2.3業(yè)務員在試用期內(nèi)如產(chǎn)生業(yè)績，該部分業(yè)績將被累計到考核期。3考核期。
3.1業(yè)務員的考核期為試用期后的第1個月，公司設定最低業(yè)務指標，即完成銷售額3萬元/月。
3.2完成業(yè)務指標者可享受相應的業(yè)務提成，并轉為正式員工，提成辦法等同于正式員工的提成辦法；未完成業(yè)務指標者，公司不予錄用。3.3業(yè)務員在考核期內(nèi)未完成業(yè)務指標者，其本人有強烈的工作意愿，且部門主管推薦的，經(jīng)總經(jīng)理批準后可延長考核期1個月，若仍未能完成業(yè)務指標者，公司不予錄用。
3.4業(yè)務員在試用期和考核期表現(xiàn)突出者，可由部門主管填報提前轉正申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后，提前轉為正式員工。試用期間有以下行為者，立即辭退：
4.1違法亂紀者；
4.2不思進取，消極怠工者；
4.3不服從公司管理、影響公司正常工作秩序者；4.4業(yè)務報表虛報、瞞報、作假者。5正式員工薪酬標準如下：
5.4業(yè)務員第2個季度將根據(jù)上個季度的銷售情況重新制定銷售任務。5.5業(yè)務員若連續(xù)3個月或半年累計4個月考核不合格者，公司有權視其為無法勝任該工作崗位，予以解除勞動合同處理。薪酬發(fā)放辦法：
6.1業(yè)務員的提成工資以每月實際回款的情況計算，按80%發(fā)放，余下的。
20%在年終績效考核中一次性發(fā)放。
6.2若業(yè)務員當月的工資不足南寧市最低工資標準的，以南寧市最低工資標準發(fā)放。超出實際工資的部分為預發(fā)工資，從下個月的工資中扣除，若不夠扣，將從下下個月的工資中扣除，以此類推。
6.3若業(yè)務員連續(xù)兩個月沒有回款或者是連續(xù)3個月有完成銷售任務但回款沒有達到任務的，除非有正當理由并經(jīng)過總經(jīng)理認可的，否則，公司有權視其為無法勝任該工作崗位，予以解除勞動合同處理。
6.4因業(yè)務員工作失誤造成的損失（如合同不正確，欠條代簽，票款短缺，發(fā)漆數(shù)量不準等）由其個人承擔，公司有權從其工資中扣除。業(yè)務費用報銷辦法：
7.1業(yè)務員試用期所產(chǎn)生的業(yè)務費用實報實銷。
7.2正式員工的業(yè)務費用報銷辦法為：以銷售額作為基數(shù)，報銷上限為基數(shù)的1%。每增加5萬元，超出部分按原點數(shù)-0.2%的方式計算（即：10萬至15萬以下的部分按0.8%；15萬至20萬以下的部分按0.6%；以此類推）。超出報銷上限的部分由個人承擔。
8.1業(yè)務員的上班紀律等同于公司其他員工，按公司的規(guī)章制度進行考核。有需要外出辦事的，必須到人力行政部辦理外出手續(xù)，否則，以早退、曠工處理。
8.2負責南寧市以外區(qū)域且在當?shù)厣习嗟臉I(yè)務員，須自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，嚴格的要求自己，每天向部門主管匯報當天的工作情況。
8.3業(yè)務員每周六須以郵件的形式向部門主管匯報本周的工作總結，并抄送一份給總經(jīng)理，遲交的扣20元/次，不交的扣50元/次。由部門主管負責考核，每月統(tǒng)計送至財務部。
9.1業(yè)務員的績效考核分為年中考核和年終考核，分別設在每年的7月份和次年的1月份。由總經(jīng)理負責組織，各部門主管負責配合。9.2績效考核將對每個業(yè)務員的業(yè)績、回款、考勤、紀律等方面進行綜合考核評價。
9.3公司將按考核結果，以之前每月累積提成工資的20%的總和的1-3倍作為績效考核獎金發(fā)放給業(yè)務員。
9.4轉正式員工未滿3個月者以及培訓期、試用期、考核期的員工不在績效考核范圍之內(nèi)。
本規(guī)定自2012年2月1日起執(zhí)行，未說明事宜按《員工手冊》和公司其他規(guī)章制度執(zhí)行，本規(guī)定解釋權歸事業(yè)部。
事業(yè)部。
2012年2月7日。
CEO的薪酬管理方案看點篇十四
財政部上海專員辦在近期的檢查過程中，發(fā)現(xiàn)某些企業(yè)在對“應付職工薪酬”的管理與核算方面存在一些極不規(guī)范的問題。
具體表現(xiàn)為：由企業(yè)按員工的不同職務崗位等分類，以“通信費”、“車輛使用費”、“交通費”、“取暖費”、“物業(yè)費”等補貼名義進行憑發(fā)票報銷，實際報銷后直接列入“管理費用”，不通過“應付職工薪酬”核算。
此類情況在一部分企業(yè)中有一定的普遍性和代表性，若進一步蔓延和發(fā)展，將產(chǎn)生嚴重后果。
嚴重危及企業(yè)“應付職工薪酬”核算的準確性，產(chǎn)生職工薪酬發(fā)放項目隨意擴大化的情形。
二是由此一年可“節(jié)省”職工薪酬結余較大或極大，累積掛于賬面。嚴重影響到企業(yè)會計信息核算的正確性，導致會計信息失真。
三是規(guī)避了個人所得稅的計繳。存在故意少繳個人所得稅的嫌疑，影響到個人所得稅和企業(yè)所得稅的正確計繳。根據(jù)《企業(yè)會計準則》第九號“職工薪酬”規(guī)定，職工薪酬包括：職工工資、獎金、津貼和補貼和職工福利費等。財政部《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》(財企〔〕242號)文第二條規(guī)定：企業(yè)為職工……按月按標準發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額。
一是將部分職工福利費納入職工工資總額管理。目前，個別企業(yè)為提高職工薪酬的發(fā)放水平，減少工資總額的占用額度，擅自將一部分應當由“應付職工薪酬”列支的補貼和職工福利費進行費用化，列支于成本費用。為規(guī)范應付職工薪酬的管理與核算，應當將企業(yè)按月、按崗位、按職級、按標準發(fā)放或支付的職工福利費，如：(職工住房)物業(yè)管理費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等納入職工工資總額管理。
二是對直接發(fā)放的各項補貼依法計交稅金。對企業(yè)以現(xiàn)金發(fā)放或現(xiàn)金報銷等各種方式支付，在成本費用列支的物業(yè)費補貼、取暖費補貼、交通費補貼、通訊費補貼等，按照《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》第七條規(guī)定辦理，“應當依照稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定計算納稅”。
三是對相關的企業(yè)和個人依法嚴處。對變相提高職工薪酬發(fā)放標準的企業(yè)，應當依法嚴肅處理，同時，依法問責企業(yè)相關領導，以確保法規(guī)執(zhí)行的嚴肅性、保障會計核算的正確性，保證會計信息的真實性，杜絕違反財經(jīng)紀律的行為發(fā)生。
CEO的薪酬管理方案看點篇十五
（草案）。
1．基礎年薪。
基礎年薪為人民幣_____萬元，按__________個月進行發(fā)放，每月___萬元，余額_____萬元為績效工資基數(shù)。
2．績效工資。
2-1績效工資基數(shù)為人民幣_____萬元；
2-2綜合考評結束后按綜合考評系數(shù)發(fā)放績效工資；2-3計算公式為:績效工資=績效工資基數(shù)x綜合考評系數(shù)。
3．全體員工超標獎金。
3-1通過綜合考評后，管理績效考評系數(shù)高于0.8（含），安全運營考。
3-2具體規(guī)定參見《星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司2008綜合考評超標獎。
勵辦法》。
二、考評辦法。
具體規(guī)定參見《星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司綜合考評管理辦法》。
三、本方案經(jīng)過星洲房地產(chǎn)開發(fā)有限公司董事會批準后實施。1。
CEO的薪酬管理方案看點篇十六
薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，以下關于薪酬管理方案設計是小編為各位整理收集的，希望能給大家一個參考，歡迎閱讀與借鑒。
薪酬體系的設計和操作，應該是hr的范圍。但除了通用的薪酬體系，公司也有各種薪酬方案，部分掌握在老總、副總、各部門經(jīng)理手中，hr只是對最后出來的結果，到工資科目中去計算。也有的hr比較強，能夠自主設計、操盤。在控股集團總部、公司總部、銷售公司、工廠、工程公司等不同位置的hr，對各類薪酬方案也側重自己掌握分管的類型，對其他類型不一定精通。
各種薪酬方案，包括年薪制、銷售獎金提成、計件工資、項目獎、津貼補貼、股權期權、工資總額與業(yè)績掛鉤、年終獎、特殊薪酬方案(企業(yè)年金)、福利項目等。
一句話，薪酬方案的設計，與薪酬體系設計的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進行分類的薪酬方案設計。具體案例在后續(xù)章節(jié)詳細介紹。
(一)年薪制主要適用哪些人群?一般以中高層、銷售人員為主。
薪點制是從月收入去考慮年收入，而年薪制從年收入入手。為何要這么做?其中一個理由是，相對低薪資的職位人群，跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月，比較好聽，都是整數(shù)。相對高薪資的職位人群，跟他講，15萬/年、20萬/年、30萬/年，比較好聽，都是整數(shù)。
薪點制，基本工資是固定的，績效工資與基本工資有明確的比例關系，考核的部分，只限于績效工資(平時，年終)，總體來看，固定收入占比大，浮動收入占比相對小。
年薪制，年薪雖然高，但要切塊，固定收入占比相對低。績效獎金可能被劃分為季度平時的，也有年終的風險獎金，上下浮動的幅度要大。也有的整個年薪包要與業(yè)績掛鉤，浮動幅度更大。也有過去的承包制的年薪，要交押金(風險抵押金)。
風險抵押金，在上世紀80年代、90年代的民企比較常見，2000年以后相對較少。后來創(chuàng)業(yè)板、中小板起來后，風***司、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對賭協(xié)議，或大股東與持股高管簽訂的持股協(xié)議中，都有高風險、高激勵的特點。只是風險抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀，而對賭協(xié)議是對股份(未來能夠帶來大筆收益)與持續(xù)幾年的經(jīng)營業(yè)績達標掛鉤。
(二)年薪制的設計，要點在于：
1.適用職位范圍。
2.矩陣表：幾個等級的職等和職位族(中高層、銷售)。
3.年收入的水平高低確定：表中的數(shù)據(jù)。
4.年薪的組成(結構)和比例：基本，平時獎金，年終風險。
5.換算到月工資。
7.有些還要考慮：業(yè)績超額，超額獎勵如何發(fā)放?
8.高年薪的合理避稅。
2017年起政府推行企業(yè)年金的個稅遞延新政策，年薪制可以與企業(yè)年金綜合考慮。畢竟，如果高管不缺錢，年薪高，從個稅少繳和補充養(yǎng)老保險的退休工資來考慮，有操作的空間。
總的來說，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來看，一定與績效考核緊密相關，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。
CEO的薪酬管理方案看點篇十七
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費用的重要組成部分。準確核算人工費用，為企業(yè)提供真實可靠的人工信息，成為會計人員進行核算的關鍵項目。那么這其中的法律條文我們了解多少呢?下面一起來看看吧!
應付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務而付出的各種代價都是應付職工薪酬。應付職工薪酬是按照職工的工資、獎金、補貼以及津貼、職工的福利費、職工的社會保險、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會經(jīng)費、職工接受教育的經(jīng)費、解除職工與公司之間勞動關系的補償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務相關支出等應付職工薪酬項目進行核算。
1、企業(yè)中的職工福利費可以按照實際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會對企業(yè)的財務狀況中的流動負債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費用等產(chǎn)生很大的影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務的會計期間之內(nèi)，將“應付職工薪酬”科目確定為負債，除了因為解除企業(yè)與職工之間的勞動關系給予的補償以外，應該根據(jù)職工提供服務的受益對象計入資產(chǎn)成本或者是當期費用。
3、關于提前解除職工勞動關系而可能發(fā)生的補償，應該作為預計負債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本。
在會計準則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎金、津貼、和補貼，還包括了以往的福利費用和期間費用中的職工福利費、工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費，以及各類社會保險和辭退福利等職工工資形式。會計準則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務的相關費用。可以把分散出去的人工成本得到統(tǒng)一集中的反應出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應出實際成本，使其具體化和簡便化。
(一)企業(yè)按照有關規(guī)定向職工支付工資、獎金、津貼等，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"等科目。
企業(yè)從應付職工薪酬中扣還的各種款項(代墊的家屬藥費、個人所得稅等)，借記本科目，貸記"其他應收款"、"應交稅費--應交個人所得稅"等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"科目。
企業(yè)按照國家有關規(guī)定繳納社會保險費和住房公積金，借記本科目，貸記"銀行存款"科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動關系向職工給予的補償，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"等科目。
(二)企業(yè)應當根據(jù)職工提供服務的受益對象，對發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記"生產(chǎn)成本"、"制造費用"、"勞務成本"科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記"管理費用"科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記"銷售費用"科目，貸記本科目。應由在建工程、研發(fā)支出負擔的職工薪酬，借記"在建工程"、"研發(fā)支出"科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，借記"利潤分配--提取的職工獎勵及福利基金"科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應注意是否有明確的計提標準。
企業(yè)在計量應付職工薪酬時，應當注意國家是否有相關的明確計提標準加以區(qū)別處理：企業(yè)應該向社保辦理機構交納的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、公傷保險費、失業(yè)保險費、生育保險費等社會保險費，應向有關住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應向工會部門繳納的工會經(jīng)費等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關計提基礎和計提比例，應當按照國家的相關規(guī)定的計提的基礎和計提的比例進行計提工資;然而職工福利費等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計提基礎和計提比例，企業(yè)應當根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額。
在應付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報表時的應付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對于有關應付職工薪酬沖減時，在賬務處理時要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負值去記入賬簿。舉一個例子，甲企業(yè)對于工資相關處理的時候，出現(xiàn)“銷售費用”借方發(fā)生額和“應付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個：一種是借方記入“應付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費用”-1萬元，貸方記入“應付職工薪酬”-1萬元。這兩個辦法對于其他會計科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會計科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時候，唯獨第二個辦法是可行的，是因為第一個辦法會引起“應付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會導致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時增加1萬元。所以“應付職工薪酬”科目在編制報表以及計算的時候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實反映應付職工薪酬計提和發(fā)放的數(shù)額。
應付職工薪酬的核算看似簡單，其實需要注意的問題仍然有很多。應付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個下級科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報表時候的期末余額要準確。其實只要熟練掌握應付職工薪酬的各種方面的知識，就不會出現(xiàn)一些不必要的錯誤，在增加專業(yè)知識的同時還要掌握實際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時還要認真仔細處理賬務，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會加強企業(yè)的綜合實力!
有時候企業(yè)為自己的員工多做一點，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。
根據(jù)筆者調(diào)查，大多數(shù)發(fā)品商在設計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒有全面考慮過：如何讓你設計的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。
要想設計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會相對了解員工的需求。
安全感。
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭。
也就是如果做的好，應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。
適當?shù)膲毫Α?BR> 壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的，并且要掌握好這個尺度。
與努力匹配的回報。
其含義是，你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。
考核指標盡量量化。
杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些經(jīng)銷商老板本來也就是在忽悠，結果可想而知。
考慮員工的現(xiàn)實處境。
要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
在實際的薪酬制定時，重要考慮如下幾個因素：
第一、我需要聘請幾個人?在筆者之前的文章中有詳細論述。
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績?事先要規(guī)劃好銷售目標。
第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場交給他去做。不區(qū)域市場或者產(chǎn)品就無法精準考核。
第四、我計劃投入多少費用。用于核算薪酬。
第六、設定薪酬考核機制。比如，最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標，薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵，完成考核目標按照4%獎勵，完成沖刺目標按照5%獎勵。
第一、計劃將某幾個品牌的產(chǎn)品分配給a業(yè)務員負責。過去這幾個品牌的銷售額為50萬元，交給a業(yè)務員負責后，計劃業(yè)績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬，考核目標額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資。
也可以叫責任底薪，假設為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個3000元就相當于勞務費。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資。
用超過去年銷售額的部分進行核算。假設，該業(yè)務員年度超過去年銷售額超額30萬以內(nèi)，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎、年終獎。
如果有超額，每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量，比如年終核算后應統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算，該補得補該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點數(shù)，不能補給。
第五、工作表現(xiàn)獎。
每個月，對工作積極，認真負責，客情好的員工，可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先，這樣員工才有目標。
第六、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專利，微小企業(yè)更應該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時紅包。
對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻的，可以在適當時機給點紅包，這個拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當然，這種激勵方式不可頻繁。
第八、產(chǎn)品特別獎勵。
在推廣某些產(chǎn)品時，可以增加一些獎勵。舉例，下月要推廣某洗發(fā)水，只要推出去一件，另外獎勵50元。
第九、新開發(fā)客戶獎勵。對于以前未合作過的，本次開發(fā)到的，可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶，無論開單金額多少，直接獎勵100元。
第十、成就獎勵。
對于部分優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績，可以設定一些職務，比如起步是經(jīng)理，做一段叫高級經(jīng)理，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺會比較好，也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大，那是最好，有了管理層級，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團隊。
CEO的薪酬管理方案看點篇十八
1.參與組織bgb微生物飼料系列產(chǎn)品的研發(fā)、產(chǎn)品定型及相應配方的方案制定和改進措施。
2.參與組織公司的科研課題、專利產(chǎn)品的申報、項目實施及驗收總結工作，并對上述工作進行過程管理和監(jiān)控。
3.參與安排bgb微生物飼料大型采購項目的跟蹤、協(xié)調(diào)以及銷售工作。
4.規(guī)劃并落實bgb微生物飼料大型采購項目外的飼料廠市場策劃和銷售工作，完成銷售目標。
5.參與公司重要事項的分析和決策，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、業(yè)務發(fā)展及對外投資等事項提供飼料市場銷售方面的分析和決策依據(jù)。
6.組織建立和完善bgb飼料售后技術服務保障體系，確保體系的正常運轉,并對部門內(nèi)各層級技術人員的服務工作進行過程管理。
7.策劃組織大型有關技術推廣活動，并組織安排有關人員給客戶提供相關的技術幫助。
8.按照規(guī)定的生產(chǎn)流程和工藝標準，組織安排飼料系列產(chǎn)品的生產(chǎn)成本預算、控制工作，并對過程進行管理。
CEO的薪酬管理方案看點篇十九
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序。
2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。
三、考核方法。
2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。
四、考核時間。
2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內(nèi)容。
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。
六、考核等級。
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;。
2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;。
3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;。
5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)。
1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;。
1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;。
1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;。
1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。
2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;。
2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;。
2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;。
2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;。
2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正;。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。