作為一種重要的文字表達形式，總結(jié)是對已有知識、經(jīng)驗和成果的歸納和總結(jié)。寫一篇完美的總結(jié)需要我們深入思考自己的成長和發(fā)展路徑，找出改進的方向。閱讀一些優(yōu)秀的總結(jié)范文，可以幫助我們提高自己的總結(jié)能力和水平。
績效考核檢討書篇一
開展對疾病預(yù)防控制工作及其相關(guān)工作機構(gòu)的績效評估，是科學(xué)評價疾病預(yù)防控制工作落實程度，推動和促進各級疾病預(yù)防控制機構(gòu)強化履行基本公共職責(zé)，不斷改進和提高服務(wù)能力、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平的重要手段。2014年12月，衛(wèi)生部印發(fā)了《各級疾病預(yù)防控制機構(gòu)基本職責(zé)》和《疾病預(yù)防控制工作績效評估標準》，決定在全國啟動疾病預(yù)防控制績效考核工作。
近年來，在上級政府的關(guān)心和重視下，中心的疾病預(yù)防控制工作取得很大進展，疾病預(yù)防控制體系基本建成。為科學(xué)評價疾病預(yù)防控制體系建設(shè)成效，促進中心疾病預(yù)防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)江蘇省衛(wèi)生廳印發(fā)的《江蘇省疾病預(yù)防控制績效考核工作實施方案》，結(jié)合我市實際，制定本實施方案。
一、組織管理
1、成立中心績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室。領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組織中心疾病預(yù)防控制績效考核工作。辦公室負責(zé)制定中心考核方案和考核計劃，進行人員培訓(xùn)技術(shù)骨干，組織考核。
2、各分管主任負責(zé)組織分管范圍內(nèi)的績效考核指導(dǎo)督促工作。
3、各科室負責(zé)本科室業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的績效考核資料準備工作。
二、人員培訓(xùn)
中心各科室要組織科室所有人員認真學(xué)習(xí)《疾病預(yù)防控制工作績效考核操作手冊(初稿)》、《各級疾病預(yù)防控制中心職責(zé)和績效評估標準及相關(guān)文件》、《疾病預(yù)防控制工作績效考核評估報告(框架)》、《各級疾病預(yù)防控制機構(gòu)基本職責(zé)》、《疾病預(yù)防控制工作績效評估標準》等材料(學(xué)習(xí)材料可以在中心網(wǎng)站文件下載欄中下載)。
各分管主任負責(zé)組織分管科室的`全員培訓(xùn)，集中培訓(xùn)不少于8學(xué)時，達到以下目標：
1、掌握疾病預(yù)防控制機構(gòu)基本職責(zé);
2、理解、掌握疾病預(yù)防控制區(qū)域績效評估指標和疾病預(yù)防控制機構(gòu)績效評估指標及內(nèi)涵;
4、具備為縣區(qū)內(nèi)績效考核提供技術(shù)支持的能力。
對于一些有疑問的指標中心績效考核辦公室將提供技術(shù)指導(dǎo)。
三、工作安排
1、2014年7月底前建立健全中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室;
2、2014年8月組織中心學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，8月底完成所有人員技術(shù)培訓(xùn)工作;
4、2014年10月中心績效考核辦公室組織人員對各科室所收集的資料進行檢查，指出問題提出整改方案，并及時補全相關(guān)材料，迎接省專家組檢查。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索推進績效考核。
績效考核檢討書篇二
學(xué)院成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，實施對績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。
考核辦公室設(shè)在績效管理部。
(一)年終考核時分系與職能部門分開考核。
(二)程序
1、自評。
每年11月底，學(xué)院下發(fā)年度部門績效考核通知，各部門要根據(jù)績效考核指標寫出自評報告(一般不超過2000字)。自評報告一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：
(1)本部門一年來的.基本工作情況;
(2)根據(jù)各績效考核指標內(nèi)涵，進行自評和確定自評分數(shù)，并提供相關(guān)材料或依據(jù);
(3)經(jīng)驗、體會、意見、建議。
2、相關(guān)考核職能部門結(jié)合平時被考核部門的表現(xiàn)情況，分別對照指標體系進行考核(或評議)計分。
3、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照職能部門績效考核指標體系，分項績效考核計分。
4、計算加減分并匯總。
5、學(xué)院審定。年度綜合績效考核分和績效考核報告遞交學(xué)院黨委會審核批準。
6、意見反饋。學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組向被考核部門通報績效考核情況。
學(xué)院成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，實施對績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。
考核辦公室設(shè)在績效管理部。
(一)年終考核時分系與職能部門分開考核。
(二)程序
1、自評。
每年11月底，學(xué)院下發(fā)年度部門績效考核通知，各部門要根據(jù)績效考核指標寫出自評報告(一般不超過2000字)。自評報告一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：
(1)本部門一年來的基本工作情況;
(2)根據(jù)各績效考核指標內(nèi)涵，進行自評和確定自評分數(shù)，并提供相關(guān)材料或依據(jù);
(3)經(jīng)驗、體會、意見、建議。
2、相關(guān)考核職能部門結(jié)合平時被考核部門的表現(xiàn)情況，分別對照指標體系進行考核(或評議)計分。
3、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照職能部門績效考核指標體系，分項績效考核計分。
4、計算加減分并匯總。
5、學(xué)院審定。年度綜合績效考核分和績效考核報告遞交學(xué)院黨委會審核批準。
6、意見反饋。學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組向被考核部門通報績效考核情況。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核程序。
績效考核檢討書篇三
xx年在一片有序的繁忙要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的.一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013年績效考核總結(jié)。
績效考核檢討書篇四
hse績效考核辦法
第一章總則
第一條堅持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領(lǐng)導(dǎo)，落實直線責(zé)任，夯實屬地管理，促進管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
第二條建立以指標為核心的hse績效考核體系，運用正反激勵，實施指標考核。
第二章指標設(shè)定與考核方式
第三條設(shè)定三種hse考核指標：杜絕性指標、控制性指標和管理性指標。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團公司和地方環(huán)保部門下達的考核指標。
共考核六個項目，41個小項。
考核項目分值表
1
hse責(zé)任制落實
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓(xùn)教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識與風(fēng)險管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎(chǔ)管理工作
30
安全環(huán)保處
注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部等單位。日常實施以管理性指標為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現(xiàn)；年終進行三維權(quán)重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標以及控制性指標的年度考核結(jié)果。
2.對于其他單位，實施以杜絕性指標、控制性指標為主的年終結(jié)果考核。
第三章績效考核
第五條對于管理性指標的季度考核，設(shè)立hse績效獎金，標準為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計算，即：總分扣分20分以上、30分以內(nèi)（不含30分），扣除單位當季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內(nèi)（不含40分），扣除單位當季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當季全部hse績效獎金。
第七條安全環(huán)保處組織進行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結(jié)果報人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果，進行hse績效獎金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當季第三個月綜合獎金中支付）。
1.公司安排的hse重點工作推進緩慢，影響整體進度，扣罰責(zé)任單位當月全部hse績效獎金。
2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責(zé)任單位事故當月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責(zé)任單位當季全部hse績效獎金。
第十條年底公司對各單位hse管理績效進行綜合考核。考核采取加權(quán)計算、多-維評估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個方面的指標：
占綜合hse績效分的50%權(quán)重。計算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標考核分）+ 25%×（控制性指標考核分）
注：杜絕性指標、控制性指標的考核，均按百分制計算；不同單位，指標數(shù)量不等，應(yīng)按實際數(shù)量平均分配100分，逐項給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進單位的評選。其中，出現(xiàn)以下情況，實施“一票否決制”，取消相關(guān)單位hse管理先進單位的評選資格。
1.年內(nèi)任一季度hse績效獎金被全部扣除的。
2.杜絕性指標、控制性指標出現(xiàn)超標的。
第四章其它考核
第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點及風(fēng)險抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護及職業(yè)衛(wèi)生考核獎懲，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責(zé)任公司環(huán)境保護職業(yè)衛(wèi)生管理獎懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計管理規(guī)定》。
第五章hse績效獎金發(fā)放指導(dǎo)意見
第十六條各單位hse績效獎金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎勵：
1.單位內(nèi)部安全先進班組、先進個人的評選獎勵。
2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風(fēng)險并提出科學(xué)合理的削減控制措施，給予獎勵。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。
4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。
5.用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。
第十七條hse績效獎金發(fā)放應(yīng)做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實習(xí)期的前六個月內(nèi)不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實習(xí)期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計報表上報安全環(huán)保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機械成都裝備制造分公司，結(jié)合本單位實際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機械有限責(zé)任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。
第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準。
附表：hse績效檢查考核評分表
hse績效檢查考核評分表
被考核單位：考核日期：
各級領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作，并進行檢查、督促；是否制定并落實“個人hse行動計劃”，從細節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點活動。
8
直線責(zé)任是否層層傳遞，責(zé)任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責(zé)任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達、同步落實”。
6
各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負責(zé)，交-班交責(zé)任”。
8
單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓(xùn)計劃，是否進行需求分析，計劃項目是否具有針對性，是否按期執(zhí)行；接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達到目標、指標的要求。
6
新入職員工是否進行了三級安全教育并組織考試，是否嚴格執(zhí)行公司對實習(xí)期的管理要求（禁止獨立上崗，師帶徒）；實習(xí)期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
8
員工轉(zhuǎn)崗，特別是從低風(fēng)險崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險崗位的員工，是否進行hse培訓(xùn)教育，并經(jīng)考核合格及能力評價后方可上崗。
8
是否經(jīng)常性地開展先進hse理念的培育，特別是hse管理九項原則的宣貫/培訓(xùn)。
4
從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時復(fù)審/換證。
4
強化危害辨識與
風(fēng)險管理工作（20）
是否按照公司要求對強化危害辨識與風(fēng)險管理工作作出安排，職責(zé)是否明確，進度是否與公司一致。
3
8
獎懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎(chǔ)管理工作同步進行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標準”等問題，是否嚴格獎懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進機制：是否對《安全風(fēng)險管理手冊》執(zhí)行情況進行總結(jié)、分析，動態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容（包括硬件治理）。
3
各階段的工作，記錄是否真實、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可（15）
業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責(zé)權(quán)是否明確。
5
是否進行危害辨識和風(fēng)險評估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。
5
施工過程是否安排專人進行監(jiān)管，對于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
5
是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項目，是否及時上報，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責(zé)、進度是否明確。
5
對于本單位有能力治理的隱患項目，是否制定整改安排（方案），明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。
5
是否按計劃完成節(jié)點/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設(shè)計、工藝、資金等）、需要方案調(diào)整時，是否重新論證、評估，并按原審批權(quán)限進行審批。
5
隱患整改結(jié)束后，是否進行效果驗證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報。
10
對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。
5
對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
hse自主審核（25）
在審核計劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運轉(zhuǎn)維護、“反三違”等各種因素，確定審核時機。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制，是否做到要素對應(yīng)，要求具體，重點突出。
5
現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫，表達是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實。
5
不符合事實描述是否清楚，不符合條款判定是否準確。是否按期整改、關(guān)閉，糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
員工對“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標準是否清楚。
5
是否按計劃開展培訓(xùn)教育和對標評估等工作，記錄是否規(guī)范。
5
應(yīng)急演練是否按計劃實施。
3
員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開展hse活動（頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等）。
3
在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場標識、報廢處置、檢查記錄等）。
3
運輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開展“安全經(jīng)驗分享”活動。
2
是否按要求開展hse主題活動，效果如何。
2
200
以上考核評分表適用于10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績效考核。
績效考核檢討書篇五
1 工作態(tài)度 10 具有極其強烈的責(zé)任心，交待的工作絕對令人放心;迅速而深刻領(lǐng)會上級意圖，既使在沒有明確要求的情況下，也能想方設(shè)法達成最高的工作目標;具有極其強烈的協(xié)作精神，主動配合相關(guān)工作。 具有較強的責(zé)任心，交待的工作較令人放心;較快領(lǐng)會上級意圖，能不折不扣地達成規(guī)定的工作目標;具有良好的協(xié)作精神，主動配合相關(guān)工作。 具有責(zé)任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能領(lǐng)會上級意圖，基本能按規(guī)定達成工作目標;具有良好的協(xié)作精神，主動配合相關(guān)工作。 責(zé)任心不夠強，交待的工作疏忽較多，讓人不太放心;勉強能領(lǐng)會上級意圖，勉強能達成規(guī)定的工作目標;協(xié)作精神一般，配合相關(guān)工作的主動性不明顯。 責(zé)任心較差，交待的工作疏忽很多，讓人很不放心;大部分不能領(lǐng)會上級意圖，完全不能達成規(guī)定的工作目標;協(xié)作精神差，基本不配合相關(guān)工作。
2 遵章守紀情況 5 考核期內(nèi)無任何違反公司各項規(guī)章制度的行為，堪稱令行禁止、遵章守紀的典范。 考核期內(nèi)偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為，但非主觀原因。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，影響較小且未造成任何損失。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，造成一定不良影響但未造成嚴重損失或影響。 考核期內(nèi)有嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，造成公司嚴重損失或不良影響。
3 培訓(xùn)學(xué)習(xí)與團隊活動的.參與情況 5 非常投入，主動出謀劃策，并能無私貢獻自已的學(xué)識。 真正地參與，積極配合活動，發(fā)揮自已應(yīng)有的作用。 基本能參與，能配合活動，稍顯被動。 參與不夠積極，應(yīng)付活動，能不參加就不參加。 基本不參與。
扣分項目與原因扣分 自評得分 復(fù)評得分
4 考核期工作完成的時間與數(shù)量 50
5 考核期工作完成的質(zhì)量 30
合計 100
員工如有以下突出表現(xiàn)請記錄在此：
1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績
2 承擔(dān)本職工作以外的工作
綜合評價
績效溝通記錄：
考核人：被考核人： 時間：
績效考核檢討書篇六
淺談績效考核實施的前提條件
濰坊農(nóng)信是2014年開始在轄內(nèi)全面推行績效考核的，在過去的三年里，濰坊農(nóng)信不斷加強探索與創(chuàng)新，在考核指標的設(shè)計上該聯(lián)社將kpi、360度以及平衡計分卡巧妙的融合在一起，建立起了具有濰坊農(nóng)信特色的較為完善的績效考核指標體系，同時該聯(lián)社圍繞著績效考核已基本上建立起較為完善的薪酬考核體系，通過績效考核充分調(diào)動了員工的積極性，得到了管理層和員工的普遍認同，也得到了同行的普遍認可，成績的取得是眾多因素共同作用的結(jié)果，其中最值得借鑒的兩點是：一該聯(lián)社始終如一地保持著探索求知創(chuàng)新的激-情，不斷為績效考核注入新的活力，該聯(lián)社在工作中總結(jié)出實施績效考核的五大原則，即“數(shù)字化、標準化、統(tǒng)一化、公開化、考核化”；另一方面，該聯(lián)社在推行績效考核的過程中，十分注重績效考核基礎(chǔ)工作的建設(shè)，不斷加強對相關(guān)人員的培訓(xùn)及相關(guān)制度的完善，讓績效考核工作處于良性循環(huán)之中。
作為考核及管理工具的績效考核不是從天而降,也不能在真空中獨自存活,它的產(chǎn)生和存在是有一定規(guī)律的,這規(guī)律與宏觀經(jīng)濟環(huán)境有關(guān),更與本企業(yè)自身的管理及發(fā)展有關(guān),不懂得這個道理,不按規(guī)律辦事,冒然片面地推動績效考核工作，是目前眾多企業(yè)的績效考核工作來也轟轟烈烈去也彈指一揮的主要原因。下面就以濰坊農(nóng)信績效考核的推廣為例，來探討一下推廣績效考核所需要具備的前提條件:
2、各項指標存在量化的可能性。設(shè)計恰當合理的考核指標是績效考核的前提，而可量化的指標又是關(guān)鍵指標中最重要的部分，大家注意,這里所講的可量化是指關(guān)鍵指標的可量化,也就是說已經(jīng)確定了的可量化的指標能夠突出體現(xiàn)崗位價值。我們知道,在企業(yè)中,營銷崗位的考核指標比較好量化,而管理崗位的考核指標則相對較難,許多企業(yè)也總是在此糾結(jié),進也不行，退也不行，大有曹孟德大喊“雞肋雞肋”之感。對于這個問題，濰坊農(nóng)信是怎么辦的呢？首先該聯(lián)社在推行績效考核中表現(xiàn)地十分謹慎，始終堅持“肯定推、不強推”的原則，在推行過程中分條塊分條線，有計劃有步驟地分期推進，對于能通過量化指標進行考核的崗位放到第一期（由于前期對崗位的疏理工作做得比較軋實，所以對崗位指標的量化就相對容易的多了），對于目前無法通過量化指標來考核的放到第二期來推進，比如說聯(lián)社部室機關(guān)人員等崗位，這樣做一方面可以積累經(jīng)驗，為下一步全面推行績效考核打好基礎(chǔ)，同時又避免了強行推進而有失公平，引起員工的不滿等現(xiàn)象的發(fā)生；其次該聯(lián)社通過實踐研究創(chuàng)新設(shè)計出了“指標池”的新理念，所謂的“指標池”是一個虛擬的存放指標的數(shù)據(jù)庫，就像家里用的蓄水池，在這個池子里存放著很多指標，管理者只需設(shè)計一定的規(guī)則，就可將這里面的指標提出來作為一個新的指標來進行考核，無需新增，非常方便；最后，對定量和定性的問題，該聯(lián)社堅持能量化盡量量化的指標設(shè)定原則，對于無法通過定量的指標來體現(xiàn)的工作，則適當?shù)赝ㄟ^定性的指標來體現(xiàn)，對于定量和定性的指標所占的比例通過不同的.權(quán)重分值和封頂比例來合理地調(diào)控,在不斷的實踐摸索中逐漸總結(jié)出“通過定量考核來體現(xiàn)職責(zé)，通過定性考核來照顧全面，通過特殊調(diào)整來總體平衡”的較為完善的績效考核體系。
3、績效工資對員工是否有吸引力。績效考核發(fā)揮作用的過程實質(zhì)上就是調(diào)動員工的積極性，加速戰(zhàn)略目標完成的過程。整個過程的重點就在于分配到績效考核中的薪酬能否調(diào)動員工的積極性，這個問題包含以下三個方面的內(nèi)容：一、員工的價值趨向是否集中在薪酬方面；二、分配到績效考核上的薪酬總額占全部薪酬的比例；三、實施績效考核后員工的平均薪酬比往年增加或減少的幅度。在這個問題上濰坊農(nóng)信又是怎樣做的呢？一、用企業(yè)文化來引導(dǎo)員工，用績效工資來獎勵員工，用事業(yè)規(guī)劃來成就員工；二、堅持企業(yè)大發(fā)展，員工多受益；三、逐步加大績效考核工資占總體工資的比例；四、實行切塊管理，貢獻越大，受益越多。
總之,在推行績效考核的過程中,在學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗的過程中,一定要注重該理論成立的前提條件,然后結(jié)合自己的實際來有計劃有步驟的推行,有時因為特殊形勢原因,前提條件并沒有完全具備,強行推行也可以,但是在以后的工作中,一定要把這些前提的基礎(chǔ)工作完善起來。
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績效考核檢討書篇七
1.對分公司財務(wù)管理實行“財務(wù)總監(jiān)負責(zé)制”，是行之有效的方法之一。所謂“財務(wù)總監(jiān)負責(zé)制”，即由財務(wù)總監(jiān)代表總公司行使對分公司的資產(chǎn)管理權(quán)，而總公司主要對財務(wù)總監(jiān)直接進行考核與管理;財務(wù)總監(jiān)下屬人員(包括主辦會計、電腦管-理-員、倉庫主管、開票員以及出納員等)由財務(wù)總監(jiān)負責(zé)管理與績效考核。
2.根據(jù)集團公司制訂的《分(子)公司/辦事處部門職責(zé)及崗位責(zé)任制》以及分公司管理的實際情況，制訂《財務(wù)總監(jiān)考核評分標準》、《主辦會計考核評分標準》、《倉庫主管考核評分標準》、《電腦管-理-員考核評分標準》、《出納員考核評分標準》等一系列考核評分標準與辦法，其中最重要的是對財務(wù)總監(jiān)的考核評分標準。
財務(wù)總監(jiān)的績效考核評分標準劃分為三部分：第一部分是“財務(wù)管理與制度執(zhí)行”，總分值為50分;第二部分是“童車電腦應(yīng)用考核”、“童裝電腦應(yīng)用考核”，總分值為30分;第三部分是“會計核算與財務(wù)管理”，總分值為20分。由此可以清楚地看出，作為一個管理者最主要抓的工作是什么、要達到什么目的。比如，在“財務(wù)管理與制度執(zhí)行”考核中的內(nèi)容有發(fā)貨控制、倉庫管理、費用預(yù)決算、收支兩條線、超期應(yīng)收款管理、稽查與審計、各科目清理等考核大類，而后再根據(jù)考核大類制訂考核細則。
3.根據(jù)公司管理的實際需要，每月通過及時調(diào)整考核內(nèi)容和考核分值來加強對分公司的財務(wù)管理和對財務(wù)總監(jiān)的管理。例如，可以對“財務(wù)管理與制度執(zhí)行”中的“倉庫管理”考核細則進行調(diào)整，如增加“庫齡分析”的內(nèi)容，并將“倉庫管理”考核細則中的其他考核內(nèi)容的`分值進行調(diào)整。同時，也可將“倉庫管理”的考核分值從原來的5分增加到10分，并將其他類別次要考核分值減少。這樣，不斷通過月度考核使公司的管理目標得以實現(xiàn)。
4.對分公司財務(wù)總監(jiān)月工資實行“月考核扣分制度”，即財務(wù)總監(jiān)月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分;月工資=每月實際得分/100×月基本工資。通過將財務(wù)總監(jiān)的工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了分公司財務(wù)總監(jiān)嚴格按照總公司的各項管理要求去做。
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績效考核檢討書篇八
第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計分考核獎罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實施細則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實際，制定本規(guī)定。
第二條 對罪犯的考核獎罰必須堅持依法、公正、公開的原則，堅持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅持達標考核、累進獎罰的原則。對在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎罰的，追究違規(guī)者的責(zé)任。
第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對罪犯分級處遇，提請減刑、假釋的依據(jù)。
第二章 考核機構(gòu)
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長，分管教育改造、勞動改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長任組長，分管教育改造、勞動改造工作的副監(jiān)獄長任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負責(zé)組織實施監(jiān)獄的罪犯考核獎罰工作，檢查和處理考核中的問題。
監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長任組長，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長任副組長，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(分監(jiān)區(qū)長)為成員，負責(zé)實施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日常考核獎罰工作。
監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內(nèi)容和獎罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
第八條 罪犯考核實行日記載、周評議、月評定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進行評議，每月完成改造任務(wù)情況進行綜合考核和評定。
第九條監(jiān)獄對罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡模瑧?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。
第十條 考核以罪犯認罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動改造的情況為主要內(nèi)容。
前款四個方面同時考核合格的，月綜合評定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的，當月認罪服法方面考核為合格：
(一)能夠承認犯罪事實，深刻認識犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實姓名、家庭地址、社會關(guān)系的;
(三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對罪犯在服刑期間提出申訴的，應(yīng)依保護其申訴權(quán)利，不能認為是不認罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的，當月行為規(guī)范考核為合格：
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀律的。
第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動和監(jiān)區(qū)文化活動情況進行綜合考核。對罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進行。
第十五條 罪犯當月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動的;
(二)參加自學(xué)考試的;
(三)積極參加興趣小組活動的;
(五)主動接受社會幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動崗位和勞動能力等情況，將罪犯劃分為有勞動定額、無勞動定額和培訓(xùn)期三類進行考核。
“有勞動定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動的罪犯;
“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的，當月勞動改造考核為合格：
(一)有勞動定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動任務(wù)的;
(二)無勞動定額罪犯，認真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動的;
(三)培訓(xùn)期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識和勞動技能操作考試成績60分以上，并按要求完成勞動任務(wù)的。
第二節(jié) 獎罰辦法
第十八條 獎勵采取累進制,按月記嘉獎，累進計表揚、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請立功、重大立功的辦法進行。
第十九條 在考核期內(nèi)，對罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎勵的，按照就高不就低的原則處理，不得重復(fù)獎勵。
第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計扣分和違反監(jiān)規(guī)紀律予以警告、記過、禁閉的辦法進行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀律被警告、記過、禁閉的，不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對罪犯的考核獎罰情況，應(yīng)及時在罪犯考核登記本中記載，并于當天公示。
第四章 行政獎勵
第一節(jié) 獎勵種類
第二十三條 獎勵的種類如下：
(一)嘉獎;
(二)表揚;
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎
第二十四條 罪犯當月同時具有下列條件的，可以給予嘉獎：
(一)認罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動改造考核合格的;
(五)無扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當月在行為規(guī)范、教育改造、勞動改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎：
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當受到扣分處罰的違紀違規(guī)行為的;
(二)及時反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門核實的;
(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績95分以上的;
(四)自學(xué)考試單科成績及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書的;
(六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;
(九)被評為監(jiān)獄級優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時間不足20日的，不予嘉獎。
第三節(jié) 表 揚
第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表揚：
(一)連續(xù)5次嘉獎，累計扣2分以下并沒有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎，累計扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請記功：
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟價值在3萬元以上的;
(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書的;
(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(高級)的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動任務(wù)30%以上的;
(八)被評為省級以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻的;
(十)對國家和社會有其他貢獻的。
其中(二)至(八)項的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項的記功可以隨時審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
(三)18次嘉獎，累計扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請立功：
(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動，或者提供重要的破案線索，經(jīng)查證屬實的;
(二)阻止他人犯罪活動的;
(三)在生產(chǎn)、科研中進行技術(shù)革新，成績突出的;
(四)在搶險救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國家和社會的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門審批的。
第三十二條 “成績突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機構(gòu)確認的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活動的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國家權(quán)威機構(gòu)確認并頒發(fā)證書的;
(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
(六)對國家和社會有其他重大貢獻的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類
第三十四條 處罰種類如下：
(一)警告;
(二)記過;
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
(一)六個月內(nèi)累計被扣15分以上的;
(二)六個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過：
(一)受警告，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三個月內(nèi)被一次性扣5分的;
(三)受警告，三個月內(nèi)累計被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
(一)受記過，三個月內(nèi)又被警告的;
(二)受記過，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過，三個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過，三個月內(nèi)累計被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴重的，可以記過或者禁閉：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動等行為的;
(四)無故不參加學(xué)習(xí)、勞動的;
(五)消極怠工未完成勞動任務(wù)達50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財物等造成直接經(jīng)濟損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎勵，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三個月;
(二)記過的，六個月;
(三)禁閉的，九個月。
第六章 考核獎罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
第四十條 對罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對違反行為規(guī)范的罪犯進行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：
(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：
扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的，由管理警-察填報，警長(分監(jiān)區(qū)長)審批;
扣5分的，由管理警-察填報，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核，監(jiān)區(qū)長審批。
(二)監(jiān)獄督察隊的扣分權(quán)限和程序：
扣1-2分的，由督察隊員執(zhí)行;
扣3-4分的，由督察隊員填報，督察隊組長審批;
扣5分的，由督察隊員集體合議，督察隊領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十二條 行政獎勵的審批權(quán)限和程序：
嘉獎由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;
表揚由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：
記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十四條 對罪犯的處罰，應(yīng)填寫《扣分(警告、記過)通知書》，并送達罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級考核部門不嚴格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴大行政獎勵范圍，應(yīng)責(zé)令其整改，并予以通報批評;對拒不改正的，應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第四十六條 審批部門認為已作出的考核獎罰不當，經(jīng)查證屬實的，應(yīng)當撤銷或變更原獎罰決定。
上一級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級考核部門已作出的考核獎罰不當?shù)?，?yīng)當責(zé)令下一級考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎罰的決定。
撤銷或變更考核獎罰決定應(yīng)書面通知。
第四十七條 有下列情形之一的，應(yīng)當撤銷考核獎罰：
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
(三)材料與事實不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對考核獎罰結(jié)果不服的，可以自考核獎罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門及其上一級審批部門申請復(fù)議?？梢詴嫔暾垼部梢钥陬^申請;口頭申請的，復(fù)議部門應(yīng)當記錄申請復(fù)議罪犯的基本情況、申請復(fù)議的主要事實、理由和時間。復(fù)議部門應(yīng)自收到申請之日起5個工作日內(nèi)認真復(fù)查，并作出復(fù)議決定。
對罪犯申請復(fù)議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
對罪犯申請復(fù)議其它行政獎罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國家工作人員依法履行職責(zé)的，扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
(五)不認罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會關(guān)系的，扣4-5分。
(六)對違法違紀行為知情不報、不制止或者隱瞞事實真-相的，扣2-5分。
(七)不誠實，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績的，扣3-5分。
(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。
(十)宣揚犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽動他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正當方式和程序維護個人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無理纏訴的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)年齡55歲以下無正當理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，對國家工作人員正當執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
(三)罵人、互相爭吵、爭執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報復(fù)檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財物，價值在300元以下的，扣2-3分;價值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
(七)利用會見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
(八)私自會見、購物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守會見、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會見、親情電話中使用隱語，扣3分;會見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時歸監(jiān)的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動的，扣1-4分;其他成員未及時制止和報告警-察的，扣1-3分。
(十一)專項工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴重后果的，扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
(三)統(tǒng)計室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲物室等場所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責(zé)任人1-2分。
(四)在勞動崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的，扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實說明信件、匯款、包裹等來源的，扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級別、專項工種標記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無標記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標記牌的，扣3-4分。
(八)列隊行進不聽指揮，不按要求喊口號、唱歌的，扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時間看電視、聽廣播，或擅自開閉、選臺的，扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時間吸煙的，扣1-3分。
(十二)不愛護公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹木，踐踏、損壞花草樹木的，扣1-2分。
(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費糧食、水電的，扣1-3分。
(十四)不注意個人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個人專用剃須刀或未經(jīng)批準將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
(十五)留長指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責(zé)任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責(zé)任人2-3分。
(十九)無病裝病，看病不如實陳述病情，有病不配合治療，強索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費藥品的，扣3分。
(二十)醫(yī)護衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程，造成差錯的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的，扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級下流動作等不文明禮貌用語、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
(二)對監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號、外號的，扣2-3分;對監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動作的，扣3-5分。
(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號、外號的，扣1-2分。
(四)遇有來賓參觀或上級領(lǐng)導(dǎo)檢查時圍觀、尾隨、評論，或領(lǐng)導(dǎo)問話時，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
(五)對異性評頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
(六)進出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門不按規(guī)定舉手報數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點名、呼叫中故意不應(yīng)答的，扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時，或有事報告監(jiān)獄人民-警-察時，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進或相遇時不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動遲到、早退的，扣1-2分。
(二)未經(jīng)批準缺課、不參加各項教育活動的，扣3-5分。
(三)上課或開會時不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
(四)上課或開會時坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會場秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
(六)違反考場紀律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫與試卷無關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準不參加考試的，扣3-5分。
(七)無特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矯治時不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
(九)偽造學(xué)歷，企圖騙入低級班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的，扣3-5分。
(十)負責(zé)宣傳報道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報、黑板報，扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報、墻報、獄內(nèi)小報和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴重失實，或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的，扣2-3分。
(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的，扣1-2分。
(十四)不愛護教學(xué)設(shè)施和設(shè)備，在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的，扣3-5分。
(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)在勞動中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準不參加勞動的，扣4-5分。
(二)聽到開工或收工令后，違反集隊紀律或遲到的，扣1-2分。
(三)在勞動中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進倉庫，或從事與勞動無關(guān)事宜等違反勞動現(xiàn)場行為規(guī)范的，扣1-3分。
(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丟失勞動工具，故意破壞勞動成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動成果的，扣3-4分;故意損壞機械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴重損失的，扣4-5分。
(六)私藏生產(chǎn)勞動工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或個人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當手段換取勞動成績的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當交易的，扣3-5分。
(八)帶火種進入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。
(九)當月產(chǎn)品不合格率超過規(guī)定標準的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超過規(guī)定標準的，扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動現(xiàn)場衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時報告或者排除的，扣2-3分。
(十三)無正當原因，未完成勞動定額生產(chǎn)任務(wù)，當月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產(chǎn)勞動規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎罰種類所對應(yīng)的考核時間。
第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負責(zé)解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎罰規(guī)定(試行)》同時停止執(zhí)行。
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績效考核檢討書篇九
績效考核流程通常包括績效目標設(shè)定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行。
（一）設(shè)定績效目標。
1．目標設(shè)定原則。
設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設(shè)立個人目標。其二，smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時間限定（time-based）。其三，目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2．目標的設(shè)定。
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標，并制定達到該目標應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。
（二）績效考核指標體系的設(shè)計。
1．設(shè)計的原則。
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間（timetomarket）或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標；如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關(guān)，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關(guān)系。
（1）業(yè)績指標。
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
（2）行為指標。
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
（3）能力指標。
可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
（三）績效評估。
1．考核方式和方法。
1)對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。
2)自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。
3)他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
4)項目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。
5)綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
6)對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。
2．考核周期。
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。
（四）持續(xù)溝通與績效反饋。
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴肅地批評：“你的測試報告不及格?！眱蓚€月后該測試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事后我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子?！笨梢姡冃У臏贤?、輔導(dǎo)及反饋十分重要。
（五）績效改進指導(dǎo)。
績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績效改進指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。
績效考核檢討書篇十
主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負責(zé)人、基層人員與
專業(yè)
技術(shù)人員等公司各層級各類別的員工，分別需要用
什么
樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對公司經(jīng)營業(yè)績負有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對這樣的特點，對管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法。
績效考核也稱
成績
或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響?？冃Э己税▋纱蟛糠郑?BR> 1、業(yè)績考核
2、行為考核
如果要問實施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實施末位淘汰；也許還有人會說，實施績效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對績效考核有不同的需求，不同的人對績效考核有不同的看法和觀點。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎。績效考核有以下幾個種類：
1、按時間劃分
（1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
（1）特征導(dǎo)向型?？己说腵重點是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個
怎樣
的人。（2）行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法?？陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。黃老師認為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設(shè)計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。
實行績效考核體制之前，應(yīng)先對公司的管理層做一個調(diào)整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調(diào)動起積極性。
首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責(zé)及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來，績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨立操作的少……導(dǎo)致績效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
績效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現(xiàn)實問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核！
績效考核檢討書篇十一
正如我們用極短的時間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績效管理也被很快引入到了中國，并在中國企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因為快餐文化惹的禍，實踐者對績效管理并沒有仔細研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國企業(yè)就感覺到這套洋玩意用起來很難。見諸報端的論述大多是講述如何更合理科學(xué)地建立績效考核體系，如績效指標的設(shè)立，但對績效管理運用中存在的問題談及很少。如何才能使這種看起來很美的管理技術(shù)也能在中國生根發(fā)芽，開花結(jié)果，我們需要從源頭上分析產(chǎn)生問題的原因進而由此思考解決之道。
中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績效管理運用關(guān)系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時一個眼神表達了比語言更豐富的內(nèi)容。在西方社會中，人們處于弱語境文化中，所以溝通更多的是通過有聲的語言來進行。而且他們除了幽默的表達外，更多的是直來直去的表述。這一點在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強語境文化中，通常將要表達的信息隱藏于其它要素中，相對而言，通過語言直接表達的信息量較少。國人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛直接批評就是一大特色。
其次是人們的時間價值觀。同樣是時間，在不同文化背景下，人們對時間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過去，有的關(guān)注現(xiàn)在，而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時間價值觀的典型體現(xiàn)。如此一來，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領(lǐng)導(dǎo)評判一個員工時，常常將過去發(fā)生的事情大談特談，好象通過這種方式可以將時光倒流，改變事實一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來激勵他人吸取過去的不足，采取有效的行動以期將來產(chǎn)生積極的效果。但在績效管理的發(fā)明地美國卻相反。美國是一個以將來為導(dǎo)向的時間文化環(huán)境。不管過去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
我國的這種時間價值觀也是與績效管理的精神背道而馳的?？冃Ч芾黻P(guān)注的是員工將來的業(yè)績改善而非對過去的評論。對過去的永遠只是為將來的業(yè)績提升服務(wù)的。所以，在我國這種時間價值觀背景下實施績效管理確有需要我們管理者改進的地方。
除了上述的客觀原因以外，我認為不得不指出的一點是我們必須要分清楚績效管理與績效考核的區(qū)別。現(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對績效考核而談的。不論在何種管理文化中，績效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點是對人的業(yè)績評估，關(guān)注焦點是人而非事等等。所以，西方管理學(xué)者逐步改進完善了績效考核?，F(xiàn)在，績效考核體系與平衡計分卡相結(jié)合，并加上了特別是績效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績效管理的內(nèi)涵，掌握其真諦，大家談?wù)摰暮芏鄦栴}都可以通過技術(shù)層面來解決。
通過上述分析，是否說明我們應(yīng)該拋棄這項管理技術(shù)了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學(xué)、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學(xué)之間有多大的異同，我們不能否認只有洋為中用，取長補短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現(xiàn)實中想找到一套一學(xué)就會，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話，世界上不會存在什么企業(yè)500強了。具體而言，我們該如何操作呢。
首先，我們需要靜下心來，摒棄浮躁心態(tài)，認認真真地學(xué)習(xí)它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來評論它。而且這種學(xué)習(xí)必須是全員的學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)，現(xiàn)在大家所談?wù)摰姆N種關(guān)于績效管理的是是非非都變得毫無意義了。畢竟這套管理技術(shù)并不是什么高深的難以轉(zhuǎn)化為實踐的空洞理論。只要我們認真學(xué)習(xí)，所有的技術(shù)問題，如設(shè)置績效指標，采用何種評估手段等都會迎刃而解。經(jīng)過多年來與管理實務(wù)者的溝通，我們可以發(fā)現(xiàn)，眾多在國外運用得很好的管理技術(shù)，在我國變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對這些管理技術(shù)的認識掌握不夠。同時，在掌握了績效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績效管理的基礎(chǔ)之上的管理藝術(shù)才有意義。
其次，企業(yè)的最高管理者在決定實施績效管理后，需要從上至下建立績效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內(nèi)的考核體系，但常常會把最高管理者漏掉。如董事長對總經(jīng)理，總經(jīng)理對副總經(jīng)理的考核等。筆者就有過如此經(jīng)歷。當我要求董事長給我下達考核任務(wù)時，董事長用關(guān)懷的目光對我講：“你就不要把自己套起來了。”更有甚者講：“對高層如果能用一張考核表就評估了的話，也太輕松了。對高層是沒有考核的考核?！鼻也挥弥v績效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實行績效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來。
任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒有最高管理者的積極參與和堅定支持，這些變革都將流于形式，因為我們至今還沒有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會引起企業(yè)文化的改變?？冃Ч芾砭褪敲黠@的例子。所以，沒有最高管理層的全面參與，實施績效管理是難以想象的。
最后，在實施績效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關(guān)鍵。通過前面兩個過程，員工應(yīng)該可以至少不排斥績效管理。如果能在實施中真正貫徹以提高員工績效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要動不動就和經(jīng)濟、升遷等掛鉤，再加上領(lǐng)導(dǎo)層的參與。通過這些方式，員工會積極的配合這種管理技術(shù)的實施的。如果得到了員工的支持，成功實施績效管理的機會就將極大的提升。
《晏子春秋》中說道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也?！比绻覀兿朊靼走@其中的道理，會對我們?nèi)绾慰创冃Ч芾碛泻艽蟮膸椭?。我們希望大家不要再膚淺地評論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強，進入世界500強的夢想變?yōu)楝F(xiàn)實。
績效考核檢討書篇十二
一、考核的原則和目的（一）績效考核原則：保持客觀性、公正性、全面性、準確性、科學(xué)性、系統(tǒng)性、適用性。
（二）績效考核的目的：以提高員工的工作滿足感與工作的成就感、增強企業(yè)的競爭力和整體生產(chǎn)力。
二、考核的標準
（一）》來考核員工績效中的可量化部分，制定《績效考核計劃
（二）》靠考核員工績效中的不可量化部分。
三、考核的組織
績效考核工作由行政事務(wù)部組織。行政事務(wù)部考核各部門和經(jīng)理級以上員工。各部門經(jīng)理考核各部門下屬員工。
四、考核的對象
公司所有員工。
五、考核的方法
考核分為定期和不定期兩種。
（1）對于可量化的績效部分，公司將進行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（樓臺面）管理人員，對應(yīng)的量化指標為銷售額、毛利、完成銷售情況等。
（2）對于不可量化的績效部分，公司將進行不定期的考核，隨時進行獎懲、年終表彰等等。如對公司的突出貢獻、日常工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、考勤等。
六、考核結(jié)果的上報和歸檔
由行政事務(wù)各部組織的績效考核，得出的結(jié)果要以表格的形式整理出來，上報公司領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批，行政事務(wù)部執(zhí)行?？冃Э己说亩ㄆ?、可量化部分在員工的工資中體現(xiàn)出來；績效考核的不定期、不可量化部分，視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎勵的形式出現(xiàn)。
績效考核檢討書篇十三
績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。
1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。
2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進團隊建設(shè)，促進員工能力和素質(zhì)的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結(jié)合獎懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應(yīng)該結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。
6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責(zé)，人力行管部協(xié)助。
堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
（1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。
（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
（3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應(yīng)處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責(zé)，考核結(jié)果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報告。
4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
績效考核檢討書篇十四
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優(yōu)惠權(quán)限，指導(dǎo)商業(yè)談判底線。
1考核對象
考核對象為營銷團隊，即專門負責(zé)兒童樂園營銷的運營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。
2考核方案細則
2.1內(nèi)部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊；銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2 其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯(lián)絡(luò)獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標準。
2.2外部營銷人員（合作方）的'返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責(zé)組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元（等同超過300個單次會員價消費）的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用（該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整）。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團隊聯(lián)系獲取的，銷售額計入內(nèi)部營銷團隊的銷售額中。
2016年1月22日
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部：負責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；
2、各部門
2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2
*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結(jié)果反饋與申訴
1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
為了提高各部門的工作業(yè)績，通過在實際工作中的績效管理，使各部門都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標，以及知道完成酒店予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)?，F(xiàn)結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的：通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及工作能力，更好的履行工作職責(zé)，以達
到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間：從2015年8月1日執(zhí)行
三、考核對象：各部門第一負責(zé)人
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，考核比例為工資總額的10%。
2、各項考核內(nèi)容以分值的方式進行評估并匯總算出總評分。
3、具體考核參見：各部門績效考核表
五、評估時間及形式
每月8號前采取書面方式由酒店總經(jīng)理進行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核評分標準為：
考核70分為及格，連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 考核91分以上為優(yōu)秀，連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進入到個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
部門經(jīng)理績效考評表
月份各部門績效考評表
部門： 考評人：
第一條 考核類別
公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標準上有所差異。
第二條 考核時間
每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個人上報工作計劃，對比當月目標完成情況進行考核。每季度末對該季度目標完成情況進行考核。每年十一月底針對全年工作目標完成情況進行考核。
月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。
第三條 考核內(nèi)容及方法
固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進行考核。崗位固定部分不參與考核。
一、部門經(jīng)理
（一）考核內(nèi)容
（二）考核評價標準： 一、業(yè)績考核
1、部門業(yè)績計算標準：
部門業(yè)績包含該部門上報的計劃和實際完成業(yè)績成果，領(lǐng)導(dǎo)交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。
部門業(yè)績完成情況標準
獎勵方式為：
懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當月對應(yīng)比例全部金額。
2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責(zé)完成情況
員工個人業(yè)績完成情況標準
部門經(jīng)理職責(zé)完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責(zé)要求：
2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力，對工作認真負責(zé)態(tài)度，個人品行操守，對員工進行指導(dǎo)與監(jiān)督，遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓(xùn)，配合其他部門按時準確完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)等。
（二）考核方法
1、業(yè)績考核方法
（2）領(lǐng)導(dǎo)要求工作與實際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況
這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)評價，其他部門評價來進行。
部門經(jīng)理上報本部門工作計劃，實際完成情況，綜合管理部進行匯總收集并呈報至領(lǐng)導(dǎo)。
2、綜合素質(zhì)考核方法
綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價、該部門員工評價、其他部門人員進行評價。
一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容
1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。
員工依照規(guī)定時間上報個人計劃，完成時間對比計劃計算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況。
品行和修養(yǎng)，主動擔(dān)當責(zé)任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務(wù)。
（二） 考核方法 1、考核方法
通過主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理評價，其他部門經(jīng)理進行評價來進行。 員工上報個人工作計劃，實際完成情況，各部門進行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進行確認并上報領(lǐng)導(dǎo)。
2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價、部門經(jīng)理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。
績效考核檢討書篇十五
在解釋績效管理的概念之前，先來看以下案例：
熟悉制造型企業(yè)的人都知道，庫存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛又恨的東西。在當今競爭激烈的市場上，產(chǎn)品日趨同質(zhì)化，能否快速響應(yīng)顧客的需要，就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關(guān)鍵：企業(yè)既不能沒有庫存，也不能有過多的庫存;而且必須保持適量的庫存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因，就在于a公司在保持適量庫存上，包括產(chǎn)成品庫存、半成品庫存、原材料庫存等等，都比b公司做得更好。
那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先，a公司根據(jù)市場需求的預(yù)測，制定每月的、明細到品類的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫存標準。這些標準被分解到周、日，并落實到各個生產(chǎn)車間的各個工段上，并嚴格監(jiān)督標準的執(zhí)行情況，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就要查明原因，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。同時，計劃并不是死的，一旦市場需求發(fā)生變化，a公司就對計劃目標進行迅速調(diào)整。當然，也有可能發(fā)生市場需求與預(yù)測需求之間差距太大，導(dǎo)致庫存不足或過剩的情況，但通過長期的數(shù)據(jù)積累，以及銷售人員與顧客深入溝通，并且及時向計劃部門反饋信息，計劃與實際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內(nèi)了。
反觀b公司，并沒有專門的計劃人員進行預(yù)測和規(guī)劃，而是由廠長根據(jù)成品的庫存和銷售情況來決定每個月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量，但具體到各個車間的生產(chǎn)任務(wù)，也即每天究竟做什么、做多少，則是由各車間自行安排。實際上，各個車間主管都傾向于多備貨。這是因為，廠長只制定了產(chǎn)品計劃，對于半成品、原材料沒有明顯的要求，多備一些半成品、原材料，更有利于完成生產(chǎn)任務(wù)。至于庫存太多的問題，既然并沒有標準，那誰能把你怎樣呢?此外，在實際生產(chǎn)中，上道工序總擔(dān)心自己無法為下道工序及時提供半成品，而將延誤工期的板子打到自己屁股上，于是就加大備貨的力度，這樣，從成品環(huán)節(jié)到倉庫的各個環(huán)節(jié)層層加碼，就導(dǎo)致庫存梯次增加。簡而言之，b公司的問題在于，對于庫存沒有明細的標準以及對標準的監(jiān)督控制。
關(guān)于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是，在金融風(fēng)暴的沖擊下，b公司由于庫存太多，訂單減少，無法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因為提早做出判斷，降低庫存，資金較為充裕，堅持了下來。
首先，a公司至少在兩項關(guān)鍵的績效上優(yōu)于b公司。這兩項績效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。
然而，a公司又為什么能夠在以上兩項績效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出，為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流，a公司采取了一系列的措施：首先是制定了一系列相互關(guān)聯(lián)的目標，根據(jù)預(yù)測制定銷售目標，又根據(jù)銷售目標制定生產(chǎn)目標，根據(jù)生產(chǎn)目標制定材料目標等等。其次a公司又對目標的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三，a公司還根據(jù)環(huán)境的變化，不斷對目標進行修正。反觀b公司，雖然也制定了一些目標，但目標制定得非常松散，相互之間缺少起碼的一致性;同時，對目標的執(zhí)行情況也是失控的。最后，b公司并沒有對環(huán)境變化及時跟蹤，和對目標進行及時調(diào)整。
a公司所進行的活動，就是績效管理。簡而言之，績效管理就是制定績效目標，落實實現(xiàn)目標的責(zé)任，并對目標實現(xiàn)過程進行監(jiān)督控制的管理活動。
績效管理中的績效目標，既包括結(jié)果績效目標，又包括行為績效目標。上面的案例中的目標，顯然屬于結(jié)果型目標。而以下案例中的績效目標，則屬于行為目標。
案例：
日本企業(yè)管理者認為5s是現(xiàn)場管理之基石，5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè)，因此堅持將5s管理作為重要的經(jīng)營原則。海爾在5s的基礎(chǔ)上加了一個s即安全(safe)，形成了獨特的“6s大腳印法”。6s含義是：整理，留下必要的，其他都清除掉;整頓，有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標識;清掃，工作場所看得見看不見的地方全清掃干凈;清潔，維持整理、清掃的結(jié)果，保持干凈亮麗;素養(yǎng)，每位員工養(yǎng)成良好習(xí)慣，遵守規(guī)則，有美譽度;安全，一切工作均以安全為前提。
為了使6s的標準真正得到執(zhí)行，海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法?！?s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場?！?s大腳印”的使用方法是在每天下班時，由員工們站在大腳印上總結(jié)自己當天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績的`可以站在“6s大腳印”上，把自己的體會與大家分享;如果有失誤的地方，也與大家溝通，以期得到同伴的幫助，更快地提高?！?s大腳印”的最終目的是提升人的品質(zhì)，這些品質(zhì)包括：革除馬虎之心，養(yǎng)成凡事認真的習(xí)慣(認認真真地對待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習(xí)慣、自覺維護工作環(huán)境整潔明了的良好習(xí)慣、文明禮貌的習(xí)慣。個人品質(zhì)提升了，生產(chǎn)管理的目的也就達到了。
在上述案例中，6s是一種行為標準，而站在大腳印上進行總結(jié)或檢討，則是對這種行為標準的執(zhí)行情況所進行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績效管理過程相同的是，它們都包括了目標或標準的制定，以及對目標和標準執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點只是兩個績效管理過程是圍繞不同的績效項目進行的。a公司的績效管理是圍繞投資收益、銷售收入、生產(chǎn)量、庫存等結(jié)果型績效項目進行的;而海爾的績效管理是圍繞6s這樣的行為績效項目進行的。
績效管理中的監(jiān)督，是指對績效目標實現(xiàn)情況進行測量、評估和評價。其中的測量，是指采用比較客觀的測量尺度對實際績效進行的計量，如對銷售收入、投資收益的計量，都可以采用比較客觀的測量尺度;績效監(jiān)督中的評估，也是對實際績效進行的計量，但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進行2009.7專注教育培訓(xùn)提升人力資本29的計量，如行為是否符合6s標準，就在一定程度上需要進行主觀判斷;績效監(jiān)督中的評價，則是指對實際績效與績效目標所進行的對比，例如，對實際銷售收入與目標銷售收入進行對比，對6s方面的實際行為表現(xiàn)與6s行為標準進行對比。評估和評價雖然只是一字之差，但含義相差很大，需要非常注意。
基于上述定義，我們發(fā)現(xiàn)，績效管理實際上并不陌生，而是遍布組織的各個角落。董事會為經(jīng)營團隊下達經(jīng)營目標，并監(jiān)督、控制目標的實現(xiàn)情況，是績效管理;企業(yè)制定預(yù)算并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行，是績效管理;項目經(jīng)理制定項目進度的階段性目標，并監(jiān)督、控制項目組成員的目標實現(xiàn)情況，是績效管理;客戶服務(wù)部門制定客戶服務(wù)標準，并監(jiān)督、控制標準的執(zhí)行情況，也是績效管理。
顯然，即使沒有績效管理這個新的概念，各種組織的管理者也都在進行著各種各樣的績效管理。
當代管理的一個重要趨勢是：將管理者們分散進行的績效管理活動圍繞組織的根本目標統(tǒng)一起來，形成一個系統(tǒng)的績效管理過程。我們稱這種管理過程為“全面績效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個全面績效管理過程中受益。
在績效管理活動中，我們需要對實際績效進行測量、評估和評價，包括對結(jié)果績效的測量和評價，以及對行為績效的測量和評價。然而，無論是結(jié)果績效的測量和評價，還是行為績效的評估和評價，它的對象都是某一具體的績效項目，而不是一個部門或個人的績效總和。例如，在測量生產(chǎn)人員的結(jié)果績效時，我們分別測量其質(zhì)量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績效，而不是這些績效的總合;在對生產(chǎn)人員的行為績效管理中，我們可能分別評估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動等行為績效項目，而不必考慮這些行為績效項目的總和。我們更不會考慮將結(jié)果績效和行為績效進行加總。我們當然會分析各種具體績效之間的關(guān)系，但這只是為了更好地提高績效，而不是得到某一個人的總體績效。
績效考核則不同，它是對員工一定期間內(nèi)的總體績效進行的評估。
所謂“一定期間”，一般是一年或半年，但也有組織以季度，乃至月度為周期進行績效考核。
所謂總體評估和評價，意味著績效考核的對象，是所有績效的總合，其結(jié)果是一個關(guān)于總體績效的分數(shù)、等級或名次。這里所說的總體績效，既包括行為績效中的所有具體績效，又包括結(jié)果績效中的所有績效。
績效考核與績效管理存在著明顯的區(qū)別：
1.目的不同
績效管理是為了達到一定的績效目標，是以“做事”為中心的;績效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級別的晉升，職位調(diào)整等，因此，績效考核是以“人”為中心的。當然，績效管理中也會包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績效薪酬，進行人員培訓(xùn)等等。但是，這些都是圍繞更好地達成結(jié)果目標和行為標準而進行的;而績效考核的結(jié)果，則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標準沒有直接關(guān)系的人事決策，如人員晉升、薪酬等級的提升等等。當然，也有的組織利用績效考核的結(jié)果，進行績效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等，甚至很多從事管理研究的人，也支持這種做法，但我們認為，這屬于對績效考核結(jié)果的誤用，其管理效果往往并不好。
2.對象不同
績效管理對象是單項績效，包括單項結(jié)果績效和單項行為績效?？冃Э己说膶ο髣t是整體績效，或者說是創(chuàng)造這些績效的“人”。
3.內(nèi)容不同
績效管理包括目標和標準設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動?？冃Э己藙t主要包括績效評價標準設(shè)計、績效評估等活動。
4.周期不同
績效管理的周期一般來說比較短，并且隨著績效項目的差異而非常靈活。例如，對于生產(chǎn)工人的質(zhì)量績效的管理，有時必須以小時為單位來進行。對于科研項目這樣本身周期較長的工作，則一般要劃分為若干較短的周期，進行績效管理;而績效考核的周期較長且卻相對固定。
在進行績效考核時，一種簡便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對員工進行考核。如果采用這種方法的話，則績效考核與績效管理在形式?jīng)]有直接的關(guān)系。但是，在那些具有較好的績效管理基礎(chǔ)的組織中，績效考核經(jīng)常是根據(jù)績效管理過程中設(shè)置的績效目標和標準進行的。也就是說，在這些組織中，績效管理中的目標設(shè)定過程和績效考核標準的設(shè)定，已融合為一個過程。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效管理與績效考核。
績效考核檢討書篇十六
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設(shè)立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)校考核教師，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進學(xué)校現(xiàn)代化建設(shè)步伐。
績效考核檢討書篇十七
文件版本
生效日期
崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗，并具備一定的實踐經(jīng)驗。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計與分析及各類績效考評方法和指標，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進行市場調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。
3．負責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準確實施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．擬訂員工績效考核標準、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經(jīng)批準后實施。
2．制定公司獎懲制度和計劃，經(jīng)批準后實施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實施。
2．定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報告。
3．組織將員工的績效考核結(jié)果及時進行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。
績效考核檢討書篇一
開展對疾病預(yù)防控制工作及其相關(guān)工作機構(gòu)的績效評估，是科學(xué)評價疾病預(yù)防控制工作落實程度，推動和促進各級疾病預(yù)防控制機構(gòu)強化履行基本公共職責(zé)，不斷改進和提高服務(wù)能力、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平的重要手段。2014年12月，衛(wèi)生部印發(fā)了《各級疾病預(yù)防控制機構(gòu)基本職責(zé)》和《疾病預(yù)防控制工作績效評估標準》，決定在全國啟動疾病預(yù)防控制績效考核工作。
近年來，在上級政府的關(guān)心和重視下，中心的疾病預(yù)防控制工作取得很大進展，疾病預(yù)防控制體系基本建成。為科學(xué)評價疾病預(yù)防控制體系建設(shè)成效，促進中心疾病預(yù)防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)江蘇省衛(wèi)生廳印發(fā)的《江蘇省疾病預(yù)防控制績效考核工作實施方案》，結(jié)合我市實際，制定本實施方案。
一、組織管理
1、成立中心績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室。領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組織中心疾病預(yù)防控制績效考核工作。辦公室負責(zé)制定中心考核方案和考核計劃，進行人員培訓(xùn)技術(shù)骨干，組織考核。
2、各分管主任負責(zé)組織分管范圍內(nèi)的績效考核指導(dǎo)督促工作。
3、各科室負責(zé)本科室業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的績效考核資料準備工作。
二、人員培訓(xùn)
中心各科室要組織科室所有人員認真學(xué)習(xí)《疾病預(yù)防控制工作績效考核操作手冊(初稿)》、《各級疾病預(yù)防控制中心職責(zé)和績效評估標準及相關(guān)文件》、《疾病預(yù)防控制工作績效考核評估報告(框架)》、《各級疾病預(yù)防控制機構(gòu)基本職責(zé)》、《疾病預(yù)防控制工作績效評估標準》等材料(學(xué)習(xí)材料可以在中心網(wǎng)站文件下載欄中下載)。
各分管主任負責(zé)組織分管科室的`全員培訓(xùn)，集中培訓(xùn)不少于8學(xué)時，達到以下目標：
1、掌握疾病預(yù)防控制機構(gòu)基本職責(zé);
2、理解、掌握疾病預(yù)防控制區(qū)域績效評估指標和疾病預(yù)防控制機構(gòu)績效評估指標及內(nèi)涵;
4、具備為縣區(qū)內(nèi)績效考核提供技術(shù)支持的能力。
對于一些有疑問的指標中心績效考核辦公室將提供技術(shù)指導(dǎo)。
三、工作安排
1、2014年7月底前建立健全中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室;
2、2014年8月組織中心學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，8月底完成所有人員技術(shù)培訓(xùn)工作;
4、2014年10月中心績效考核辦公室組織人員對各科室所收集的資料進行檢查，指出問題提出整改方案，并及時補全相關(guān)材料，迎接省專家組檢查。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索推進績效考核。
績效考核檢討書篇二
學(xué)院成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，實施對績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。
考核辦公室設(shè)在績效管理部。
(一)年終考核時分系與職能部門分開考核。
(二)程序
1、自評。
每年11月底，學(xué)院下發(fā)年度部門績效考核通知，各部門要根據(jù)績效考核指標寫出自評報告(一般不超過2000字)。自評報告一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：
(1)本部門一年來的.基本工作情況;
(2)根據(jù)各績效考核指標內(nèi)涵，進行自評和確定自評分數(shù)，并提供相關(guān)材料或依據(jù);
(3)經(jīng)驗、體會、意見、建議。
2、相關(guān)考核職能部門結(jié)合平時被考核部門的表現(xiàn)情況，分別對照指標體系進行考核(或評議)計分。
3、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照職能部門績效考核指標體系，分項績效考核計分。
4、計算加減分并匯總。
5、學(xué)院審定。年度綜合績效考核分和績效考核報告遞交學(xué)院黨委會審核批準。
6、意見反饋。學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組向被考核部門通報績效考核情況。
學(xué)院成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，實施對績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。
考核辦公室設(shè)在績效管理部。
(一)年終考核時分系與職能部門分開考核。
(二)程序
1、自評。
每年11月底，學(xué)院下發(fā)年度部門績效考核通知，各部門要根據(jù)績效考核指標寫出自評報告(一般不超過2000字)。自評報告一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：
(1)本部門一年來的基本工作情況;
(2)根據(jù)各績效考核指標內(nèi)涵，進行自評和確定自評分數(shù)，并提供相關(guān)材料或依據(jù);
(3)經(jīng)驗、體會、意見、建議。
2、相關(guān)考核職能部門結(jié)合平時被考核部門的表現(xiàn)情況，分別對照指標體系進行考核(或評議)計分。
3、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照職能部門績效考核指標體系，分項績效考核計分。
4、計算加減分并匯總。
5、學(xué)院審定。年度綜合績效考核分和績效考核報告遞交學(xué)院黨委會審核批準。
6、意見反饋。學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組向被考核部門通報績效考核情況。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核程序。
績效考核檢討書篇三
xx年在一片有序的繁忙要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的.一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013年績效考核總結(jié)。
績效考核檢討書篇四
hse績效考核辦法
第一章總則
第一條堅持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領(lǐng)導(dǎo)，落實直線責(zé)任，夯實屬地管理，促進管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
第二條建立以指標為核心的hse績效考核體系，運用正反激勵，實施指標考核。
第二章指標設(shè)定與考核方式
第三條設(shè)定三種hse考核指標：杜絕性指標、控制性指標和管理性指標。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團公司和地方環(huán)保部門下達的考核指標。
共考核六個項目，41個小項。
考核項目分值表
1
hse責(zé)任制落實
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓(xùn)教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識與風(fēng)險管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎(chǔ)管理工作
30
安全環(huán)保處
注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部等單位。日常實施以管理性指標為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現(xiàn)；年終進行三維權(quán)重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標以及控制性指標的年度考核結(jié)果。
2.對于其他單位，實施以杜絕性指標、控制性指標為主的年終結(jié)果考核。
第三章績效考核
第五條對于管理性指標的季度考核，設(shè)立hse績效獎金，標準為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計算，即：總分扣分20分以上、30分以內(nèi)（不含30分），扣除單位當季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內(nèi)（不含40分），扣除單位當季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當季全部hse績效獎金。
第七條安全環(huán)保處組織進行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結(jié)果報人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果，進行hse績效獎金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當季第三個月綜合獎金中支付）。
1.公司安排的hse重點工作推進緩慢，影響整體進度，扣罰責(zé)任單位當月全部hse績效獎金。
2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責(zé)任單位事故當月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責(zé)任單位當季全部hse績效獎金。
第十條年底公司對各單位hse管理績效進行綜合考核。考核采取加權(quán)計算、多-維評估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個方面的指標：
占綜合hse績效分的50%權(quán)重。計算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標考核分）+ 25%×（控制性指標考核分）
注：杜絕性指標、控制性指標的考核，均按百分制計算；不同單位，指標數(shù)量不等，應(yīng)按實際數(shù)量平均分配100分，逐項給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進單位的評選。其中，出現(xiàn)以下情況，實施“一票否決制”，取消相關(guān)單位hse管理先進單位的評選資格。
1.年內(nèi)任一季度hse績效獎金被全部扣除的。
2.杜絕性指標、控制性指標出現(xiàn)超標的。
第四章其它考核
第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點及風(fēng)險抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護及職業(yè)衛(wèi)生考核獎懲，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責(zé)任公司環(huán)境保護職業(yè)衛(wèi)生管理獎懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計管理規(guī)定》。
第五章hse績效獎金發(fā)放指導(dǎo)意見
第十六條各單位hse績效獎金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎勵：
1.單位內(nèi)部安全先進班組、先進個人的評選獎勵。
2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風(fēng)險并提出科學(xué)合理的削減控制措施，給予獎勵。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。
4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。
5.用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。
第十七條hse績效獎金發(fā)放應(yīng)做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實習(xí)期的前六個月內(nèi)不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實習(xí)期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計報表上報安全環(huán)保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機械成都裝備制造分公司，結(jié)合本單位實際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機械有限責(zé)任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。
第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準。
附表：hse績效檢查考核評分表
hse績效檢查考核評分表
被考核單位：考核日期：
各級領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作，并進行檢查、督促；是否制定并落實“個人hse行動計劃”，從細節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點活動。
8
直線責(zé)任是否層層傳遞，責(zé)任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責(zé)任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達、同步落實”。
6
各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負責(zé)，交-班交責(zé)任”。
8
單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓(xùn)計劃，是否進行需求分析，計劃項目是否具有針對性，是否按期執(zhí)行；接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達到目標、指標的要求。
6
新入職員工是否進行了三級安全教育并組織考試，是否嚴格執(zhí)行公司對實習(xí)期的管理要求（禁止獨立上崗，師帶徒）；實習(xí)期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
8
員工轉(zhuǎn)崗，特別是從低風(fēng)險崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險崗位的員工，是否進行hse培訓(xùn)教育，并經(jīng)考核合格及能力評價后方可上崗。
8
是否經(jīng)常性地開展先進hse理念的培育，特別是hse管理九項原則的宣貫/培訓(xùn)。
4
從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時復(fù)審/換證。
4
強化危害辨識與
風(fēng)險管理工作（20）
是否按照公司要求對強化危害辨識與風(fēng)險管理工作作出安排，職責(zé)是否明確，進度是否與公司一致。
3
8
獎懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎(chǔ)管理工作同步進行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標準”等問題，是否嚴格獎懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進機制：是否對《安全風(fēng)險管理手冊》執(zhí)行情況進行總結(jié)、分析，動態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容（包括硬件治理）。
3
各階段的工作，記錄是否真實、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可（15）
業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責(zé)權(quán)是否明確。
5
是否進行危害辨識和風(fēng)險評估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。
5
施工過程是否安排專人進行監(jiān)管，對于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
5
是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項目，是否及時上報，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責(zé)、進度是否明確。
5
對于本單位有能力治理的隱患項目，是否制定整改安排（方案），明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。
5
是否按計劃完成節(jié)點/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設(shè)計、工藝、資金等）、需要方案調(diào)整時，是否重新論證、評估，并按原審批權(quán)限進行審批。
5
隱患整改結(jié)束后，是否進行效果驗證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報。
10
對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。
5
對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
hse自主審核（25）
在審核計劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運轉(zhuǎn)維護、“反三違”等各種因素，確定審核時機。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制，是否做到要素對應(yīng)，要求具體，重點突出。
5
現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫，表達是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實。
5
不符合事實描述是否清楚，不符合條款判定是否準確。是否按期整改、關(guān)閉，糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
員工對“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標準是否清楚。
5
是否按計劃開展培訓(xùn)教育和對標評估等工作，記錄是否規(guī)范。
5
應(yīng)急演練是否按計劃實施。
3
員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開展hse活動（頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等）。
3
在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場標識、報廢處置、檢查記錄等）。
3
運輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開展“安全經(jīng)驗分享”活動。
2
是否按要求開展hse主題活動，效果如何。
2
200
以上考核評分表適用于10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績效考核。
績效考核檢討書篇五
1 工作態(tài)度 10 具有極其強烈的責(zé)任心，交待的工作絕對令人放心;迅速而深刻領(lǐng)會上級意圖，既使在沒有明確要求的情況下，也能想方設(shè)法達成最高的工作目標;具有極其強烈的協(xié)作精神，主動配合相關(guān)工作。 具有較強的責(zé)任心，交待的工作較令人放心;較快領(lǐng)會上級意圖，能不折不扣地達成規(guī)定的工作目標;具有良好的協(xié)作精神，主動配合相關(guān)工作。 具有責(zé)任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能領(lǐng)會上級意圖，基本能按規(guī)定達成工作目標;具有良好的協(xié)作精神，主動配合相關(guān)工作。 責(zé)任心不夠強，交待的工作疏忽較多，讓人不太放心;勉強能領(lǐng)會上級意圖，勉強能達成規(guī)定的工作目標;協(xié)作精神一般，配合相關(guān)工作的主動性不明顯。 責(zé)任心較差，交待的工作疏忽很多，讓人很不放心;大部分不能領(lǐng)會上級意圖，完全不能達成規(guī)定的工作目標;協(xié)作精神差，基本不配合相關(guān)工作。
2 遵章守紀情況 5 考核期內(nèi)無任何違反公司各項規(guī)章制度的行為，堪稱令行禁止、遵章守紀的典范。 考核期內(nèi)偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為，但非主觀原因。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，影響較小且未造成任何損失。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，造成一定不良影響但未造成嚴重損失或影響。 考核期內(nèi)有嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，造成公司嚴重損失或不良影響。
3 培訓(xùn)學(xué)習(xí)與團隊活動的.參與情況 5 非常投入，主動出謀劃策，并能無私貢獻自已的學(xué)識。 真正地參與，積極配合活動，發(fā)揮自已應(yīng)有的作用。 基本能參與，能配合活動，稍顯被動。 參與不夠積極，應(yīng)付活動，能不參加就不參加。 基本不參與。
扣分項目與原因扣分 自評得分 復(fù)評得分
4 考核期工作完成的時間與數(shù)量 50
5 考核期工作完成的質(zhì)量 30
合計 100
員工如有以下突出表現(xiàn)請記錄在此：
1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績
2 承擔(dān)本職工作以外的工作
綜合評價
績效溝通記錄：
考核人：被考核人： 時間：
績效考核檢討書篇六
淺談績效考核實施的前提條件
濰坊農(nóng)信是2014年開始在轄內(nèi)全面推行績效考核的，在過去的三年里，濰坊農(nóng)信不斷加強探索與創(chuàng)新，在考核指標的設(shè)計上該聯(lián)社將kpi、360度以及平衡計分卡巧妙的融合在一起，建立起了具有濰坊農(nóng)信特色的較為完善的績效考核指標體系，同時該聯(lián)社圍繞著績效考核已基本上建立起較為完善的薪酬考核體系，通過績效考核充分調(diào)動了員工的積極性，得到了管理層和員工的普遍認同，也得到了同行的普遍認可，成績的取得是眾多因素共同作用的結(jié)果，其中最值得借鑒的兩點是：一該聯(lián)社始終如一地保持著探索求知創(chuàng)新的激-情，不斷為績效考核注入新的活力，該聯(lián)社在工作中總結(jié)出實施績效考核的五大原則，即“數(shù)字化、標準化、統(tǒng)一化、公開化、考核化”；另一方面，該聯(lián)社在推行績效考核的過程中，十分注重績效考核基礎(chǔ)工作的建設(shè)，不斷加強對相關(guān)人員的培訓(xùn)及相關(guān)制度的完善，讓績效考核工作處于良性循環(huán)之中。
作為考核及管理工具的績效考核不是從天而降,也不能在真空中獨自存活,它的產(chǎn)生和存在是有一定規(guī)律的,這規(guī)律與宏觀經(jīng)濟環(huán)境有關(guān),更與本企業(yè)自身的管理及發(fā)展有關(guān),不懂得這個道理,不按規(guī)律辦事,冒然片面地推動績效考核工作，是目前眾多企業(yè)的績效考核工作來也轟轟烈烈去也彈指一揮的主要原因。下面就以濰坊農(nóng)信績效考核的推廣為例，來探討一下推廣績效考核所需要具備的前提條件:
2、各項指標存在量化的可能性。設(shè)計恰當合理的考核指標是績效考核的前提，而可量化的指標又是關(guān)鍵指標中最重要的部分，大家注意,這里所講的可量化是指關(guān)鍵指標的可量化,也就是說已經(jīng)確定了的可量化的指標能夠突出體現(xiàn)崗位價值。我們知道,在企業(yè)中,營銷崗位的考核指標比較好量化,而管理崗位的考核指標則相對較難,許多企業(yè)也總是在此糾結(jié),進也不行，退也不行，大有曹孟德大喊“雞肋雞肋”之感。對于這個問題，濰坊農(nóng)信是怎么辦的呢？首先該聯(lián)社在推行績效考核中表現(xiàn)地十分謹慎，始終堅持“肯定推、不強推”的原則，在推行過程中分條塊分條線，有計劃有步驟地分期推進，對于能通過量化指標進行考核的崗位放到第一期（由于前期對崗位的疏理工作做得比較軋實，所以對崗位指標的量化就相對容易的多了），對于目前無法通過量化指標來考核的放到第二期來推進，比如說聯(lián)社部室機關(guān)人員等崗位，這樣做一方面可以積累經(jīng)驗，為下一步全面推行績效考核打好基礎(chǔ)，同時又避免了強行推進而有失公平，引起員工的不滿等現(xiàn)象的發(fā)生；其次該聯(lián)社通過實踐研究創(chuàng)新設(shè)計出了“指標池”的新理念，所謂的“指標池”是一個虛擬的存放指標的數(shù)據(jù)庫，就像家里用的蓄水池，在這個池子里存放著很多指標，管理者只需設(shè)計一定的規(guī)則，就可將這里面的指標提出來作為一個新的指標來進行考核，無需新增，非常方便；最后，對定量和定性的問題，該聯(lián)社堅持能量化盡量量化的指標設(shè)定原則，對于無法通過定量的指標來體現(xiàn)的工作，則適當?shù)赝ㄟ^定性的指標來體現(xiàn)，對于定量和定性的指標所占的比例通過不同的.權(quán)重分值和封頂比例來合理地調(diào)控,在不斷的實踐摸索中逐漸總結(jié)出“通過定量考核來體現(xiàn)職責(zé)，通過定性考核來照顧全面，通過特殊調(diào)整來總體平衡”的較為完善的績效考核體系。
3、績效工資對員工是否有吸引力。績效考核發(fā)揮作用的過程實質(zhì)上就是調(diào)動員工的積極性，加速戰(zhàn)略目標完成的過程。整個過程的重點就在于分配到績效考核中的薪酬能否調(diào)動員工的積極性，這個問題包含以下三個方面的內(nèi)容：一、員工的價值趨向是否集中在薪酬方面；二、分配到績效考核上的薪酬總額占全部薪酬的比例；三、實施績效考核后員工的平均薪酬比往年增加或減少的幅度。在這個問題上濰坊農(nóng)信又是怎樣做的呢？一、用企業(yè)文化來引導(dǎo)員工，用績效工資來獎勵員工，用事業(yè)規(guī)劃來成就員工；二、堅持企業(yè)大發(fā)展，員工多受益；三、逐步加大績效考核工資占總體工資的比例；四、實行切塊管理，貢獻越大，受益越多。
總之,在推行績效考核的過程中,在學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗的過程中,一定要注重該理論成立的前提條件,然后結(jié)合自己的實際來有計劃有步驟的推行,有時因為特殊形勢原因,前提條件并沒有完全具備,強行推行也可以,但是在以后的工作中,一定要把這些前提的基礎(chǔ)工作完善起來。
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績效考核檢討書篇七
1.對分公司財務(wù)管理實行“財務(wù)總監(jiān)負責(zé)制”，是行之有效的方法之一。所謂“財務(wù)總監(jiān)負責(zé)制”，即由財務(wù)總監(jiān)代表總公司行使對分公司的資產(chǎn)管理權(quán)，而總公司主要對財務(wù)總監(jiān)直接進行考核與管理;財務(wù)總監(jiān)下屬人員(包括主辦會計、電腦管-理-員、倉庫主管、開票員以及出納員等)由財務(wù)總監(jiān)負責(zé)管理與績效考核。
2.根據(jù)集團公司制訂的《分(子)公司/辦事處部門職責(zé)及崗位責(zé)任制》以及分公司管理的實際情況，制訂《財務(wù)總監(jiān)考核評分標準》、《主辦會計考核評分標準》、《倉庫主管考核評分標準》、《電腦管-理-員考核評分標準》、《出納員考核評分標準》等一系列考核評分標準與辦法，其中最重要的是對財務(wù)總監(jiān)的考核評分標準。
財務(wù)總監(jiān)的績效考核評分標準劃分為三部分：第一部分是“財務(wù)管理與制度執(zhí)行”，總分值為50分;第二部分是“童車電腦應(yīng)用考核”、“童裝電腦應(yīng)用考核”，總分值為30分;第三部分是“會計核算與財務(wù)管理”，總分值為20分。由此可以清楚地看出，作為一個管理者最主要抓的工作是什么、要達到什么目的。比如，在“財務(wù)管理與制度執(zhí)行”考核中的內(nèi)容有發(fā)貨控制、倉庫管理、費用預(yù)決算、收支兩條線、超期應(yīng)收款管理、稽查與審計、各科目清理等考核大類，而后再根據(jù)考核大類制訂考核細則。
3.根據(jù)公司管理的實際需要，每月通過及時調(diào)整考核內(nèi)容和考核分值來加強對分公司的財務(wù)管理和對財務(wù)總監(jiān)的管理。例如，可以對“財務(wù)管理與制度執(zhí)行”中的“倉庫管理”考核細則進行調(diào)整，如增加“庫齡分析”的內(nèi)容，并將“倉庫管理”考核細則中的其他考核內(nèi)容的`分值進行調(diào)整。同時，也可將“倉庫管理”的考核分值從原來的5分增加到10分，并將其他類別次要考核分值減少。這樣，不斷通過月度考核使公司的管理目標得以實現(xiàn)。
4.對分公司財務(wù)總監(jiān)月工資實行“月考核扣分制度”，即財務(wù)總監(jiān)月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分;月工資=每月實際得分/100×月基本工資。通過將財務(wù)總監(jiān)的工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了分公司財務(wù)總監(jiān)嚴格按照總公司的各項管理要求去做。
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績效考核檢討書篇八
第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計分考核獎罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實施細則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實際，制定本規(guī)定。
第二條 對罪犯的考核獎罰必須堅持依法、公正、公開的原則，堅持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅持達標考核、累進獎罰的原則。對在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎罰的，追究違規(guī)者的責(zé)任。
第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對罪犯分級處遇，提請減刑、假釋的依據(jù)。
第二章 考核機構(gòu)
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長，分管教育改造、勞動改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長任組長，分管教育改造、勞動改造工作的副監(jiān)獄長任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負責(zé)組織實施監(jiān)獄的罪犯考核獎罰工作，檢查和處理考核中的問題。
監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長任組長，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長任副組長，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(分監(jiān)區(qū)長)為成員，負責(zé)實施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日常考核獎罰工作。
監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內(nèi)容和獎罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
第八條 罪犯考核實行日記載、周評議、月評定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進行評議，每月完成改造任務(wù)情況進行綜合考核和評定。
第九條監(jiān)獄對罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡模瑧?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。
第十條 考核以罪犯認罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動改造的情況為主要內(nèi)容。
前款四個方面同時考核合格的，月綜合評定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的，當月認罪服法方面考核為合格：
(一)能夠承認犯罪事實，深刻認識犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實姓名、家庭地址、社會關(guān)系的;
(三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對罪犯在服刑期間提出申訴的，應(yīng)依保護其申訴權(quán)利，不能認為是不認罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的，當月行為規(guī)范考核為合格：
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀律的。
第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動和監(jiān)區(qū)文化活動情況進行綜合考核。對罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進行。
第十五條 罪犯當月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動的;
(二)參加自學(xué)考試的;
(三)積極參加興趣小組活動的;
(五)主動接受社會幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動崗位和勞動能力等情況，將罪犯劃分為有勞動定額、無勞動定額和培訓(xùn)期三類進行考核。
“有勞動定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動的罪犯;
“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的，當月勞動改造考核為合格：
(一)有勞動定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動任務(wù)的;
(二)無勞動定額罪犯，認真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動的;
(三)培訓(xùn)期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識和勞動技能操作考試成績60分以上，并按要求完成勞動任務(wù)的。
第二節(jié) 獎罰辦法
第十八條 獎勵采取累進制,按月記嘉獎，累進計表揚、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請立功、重大立功的辦法進行。
第十九條 在考核期內(nèi)，對罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎勵的，按照就高不就低的原則處理，不得重復(fù)獎勵。
第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計扣分和違反監(jiān)規(guī)紀律予以警告、記過、禁閉的辦法進行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀律被警告、記過、禁閉的，不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對罪犯的考核獎罰情況，應(yīng)及時在罪犯考核登記本中記載，并于當天公示。
第四章 行政獎勵
第一節(jié) 獎勵種類
第二十三條 獎勵的種類如下：
(一)嘉獎;
(二)表揚;
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎
第二十四條 罪犯當月同時具有下列條件的，可以給予嘉獎：
(一)認罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動改造考核合格的;
(五)無扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當月在行為規(guī)范、教育改造、勞動改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎：
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當受到扣分處罰的違紀違規(guī)行為的;
(二)及時反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門核實的;
(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績95分以上的;
(四)自學(xué)考試單科成績及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書的;
(六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;
(九)被評為監(jiān)獄級優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時間不足20日的，不予嘉獎。
第三節(jié) 表 揚
第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表揚：
(一)連續(xù)5次嘉獎，累計扣2分以下并沒有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎，累計扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請記功：
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟價值在3萬元以上的;
(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書的;
(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(高級)的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動任務(wù)30%以上的;
(八)被評為省級以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻的;
(十)對國家和社會有其他貢獻的。
其中(二)至(八)項的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項的記功可以隨時審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
(三)18次嘉獎，累計扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請立功：
(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動，或者提供重要的破案線索，經(jīng)查證屬實的;
(二)阻止他人犯罪活動的;
(三)在生產(chǎn)、科研中進行技術(shù)革新，成績突出的;
(四)在搶險救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國家和社會的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門審批的。
第三十二條 “成績突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機構(gòu)確認的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活動的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國家權(quán)威機構(gòu)確認并頒發(fā)證書的;
(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
(六)對國家和社會有其他重大貢獻的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類
第三十四條 處罰種類如下：
(一)警告;
(二)記過;
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
(一)六個月內(nèi)累計被扣15分以上的;
(二)六個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過：
(一)受警告，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三個月內(nèi)被一次性扣5分的;
(三)受警告，三個月內(nèi)累計被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
(一)受記過，三個月內(nèi)又被警告的;
(二)受記過，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過，三個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過，三個月內(nèi)累計被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴重的，可以記過或者禁閉：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動等行為的;
(四)無故不參加學(xué)習(xí)、勞動的;
(五)消極怠工未完成勞動任務(wù)達50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財物等造成直接經(jīng)濟損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎勵，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三個月;
(二)記過的，六個月;
(三)禁閉的，九個月。
第六章 考核獎罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
第四十條 對罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對違反行為規(guī)范的罪犯進行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：
(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：
扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的，由管理警-察填報，警長(分監(jiān)區(qū)長)審批;
扣5分的，由管理警-察填報，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核，監(jiān)區(qū)長審批。
(二)監(jiān)獄督察隊的扣分權(quán)限和程序：
扣1-2分的，由督察隊員執(zhí)行;
扣3-4分的，由督察隊員填報，督察隊組長審批;
扣5分的，由督察隊員集體合議，督察隊領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十二條 行政獎勵的審批權(quán)限和程序：
嘉獎由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;
表揚由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：
記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十四條 對罪犯的處罰，應(yīng)填寫《扣分(警告、記過)通知書》，并送達罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級考核部門不嚴格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴大行政獎勵范圍，應(yīng)責(zé)令其整改，并予以通報批評;對拒不改正的，應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第四十六條 審批部門認為已作出的考核獎罰不當，經(jīng)查證屬實的，應(yīng)當撤銷或變更原獎罰決定。
上一級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級考核部門已作出的考核獎罰不當?shù)?，?yīng)當責(zé)令下一級考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎罰的決定。
撤銷或變更考核獎罰決定應(yīng)書面通知。
第四十七條 有下列情形之一的，應(yīng)當撤銷考核獎罰：
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
(三)材料與事實不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對考核獎罰結(jié)果不服的，可以自考核獎罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門及其上一級審批部門申請復(fù)議?？梢詴嫔暾垼部梢钥陬^申請;口頭申請的，復(fù)議部門應(yīng)當記錄申請復(fù)議罪犯的基本情況、申請復(fù)議的主要事實、理由和時間。復(fù)議部門應(yīng)自收到申請之日起5個工作日內(nèi)認真復(fù)查，并作出復(fù)議決定。
對罪犯申請復(fù)議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
對罪犯申請復(fù)議其它行政獎罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國家工作人員依法履行職責(zé)的，扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
(五)不認罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會關(guān)系的，扣4-5分。
(六)對違法違紀行為知情不報、不制止或者隱瞞事實真-相的，扣2-5分。
(七)不誠實，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績的，扣3-5分。
(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。
(十)宣揚犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽動他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正當方式和程序維護個人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無理纏訴的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)年齡55歲以下無正當理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，對國家工作人員正當執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
(三)罵人、互相爭吵、爭執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報復(fù)檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財物，價值在300元以下的，扣2-3分;價值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴重的，扣4-5分。
(七)利用會見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
(八)私自會見、購物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守會見、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會見、親情電話中使用隱語，扣3分;會見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時歸監(jiān)的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動的，扣1-4分;其他成員未及時制止和報告警-察的，扣1-3分。
(十一)專項工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴重后果的，扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
(三)統(tǒng)計室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲物室等場所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責(zé)任人1-2分。
(四)在勞動崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的，扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實說明信件、匯款、包裹等來源的，扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級別、專項工種標記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無標記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標記牌的，扣3-4分。
(八)列隊行進不聽指揮，不按要求喊口號、唱歌的，扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時間看電視、聽廣播，或擅自開閉、選臺的，扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時間吸煙的，扣1-3分。
(十二)不愛護公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹木，踐踏、損壞花草樹木的，扣1-2分。
(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費糧食、水電的，扣1-3分。
(十四)不注意個人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個人專用剃須刀或未經(jīng)批準將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
(十五)留長指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責(zé)任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責(zé)任人2-3分。
(十九)無病裝病，看病不如實陳述病情，有病不配合治療，強索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費藥品的，扣3分。
(二十)醫(yī)護衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程，造成差錯的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的，扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級下流動作等不文明禮貌用語、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
(二)對監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號、外號的，扣2-3分;對監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動作的，扣3-5分。
(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號、外號的，扣1-2分。
(四)遇有來賓參觀或上級領(lǐng)導(dǎo)檢查時圍觀、尾隨、評論，或領(lǐng)導(dǎo)問話時，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
(五)對異性評頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。
(六)進出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門不按規(guī)定舉手報數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點名、呼叫中故意不應(yīng)答的，扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時，或有事報告監(jiān)獄人民-警-察時，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進或相遇時不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動遲到、早退的，扣1-2分。
(二)未經(jīng)批準缺課、不參加各項教育活動的，扣3-5分。
(三)上課或開會時不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
(四)上課或開會時坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會場秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
(六)違反考場紀律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫與試卷無關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準不參加考試的，扣3-5分。
(七)無特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矯治時不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
(九)偽造學(xué)歷，企圖騙入低級班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的，扣3-5分。
(十)負責(zé)宣傳報道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報、黑板報，扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報、墻報、獄內(nèi)小報和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴重失實，或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的，扣2-3分。
(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的，扣1-2分。
(十四)不愛護教學(xué)設(shè)施和設(shè)備，在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的，扣3-5分。
(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應(yīng)當給予扣分：
(一)在勞動中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準不參加勞動的，扣4-5分。
(二)聽到開工或收工令后，違反集隊紀律或遲到的，扣1-2分。
(三)在勞動中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進倉庫，或從事與勞動無關(guān)事宜等違反勞動現(xiàn)場行為規(guī)范的，扣1-3分。
(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丟失勞動工具，故意破壞勞動成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動成果的，扣3-4分;故意損壞機械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴重損失的，扣4-5分。
(六)私藏生產(chǎn)勞動工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或個人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當手段換取勞動成績的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當交易的，扣3-5分。
(八)帶火種進入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。
(九)當月產(chǎn)品不合格率超過規(guī)定標準的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超過規(guī)定標準的，扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動現(xiàn)場衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時報告或者排除的，扣2-3分。
(十三)無正當原因，未完成勞動定額生產(chǎn)任務(wù)，當月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產(chǎn)勞動規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎罰種類所對應(yīng)的考核時間。
第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負責(zé)解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎罰規(guī)定(試行)》同時停止執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核范例。
績效考核檢討書篇九
績效考核流程通常包括績效目標設(shè)定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行。
（一）設(shè)定績效目標。
1．目標設(shè)定原則。
設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標，層層分解，設(shè)立個人目標。其二，smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時間限定（time-based）。其三，目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2．目標的設(shè)定。
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標和能力發(fā)展目標，業(yè)績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發(fā)展目標則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標，并制定達到該目標應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標進行認可。
（二）績效考核指標體系的設(shè)計。
1．設(shè)計的原則。
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間（timetomarket）或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標；如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標必須息息相關(guān)，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關(guān)系。
（1）業(yè)績指標。
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
（2）行為指標。
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
（3）能力指標。
可細分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
（三）績效評估。
1．考核方式和方法。
1)對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。
2)自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。
3)他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
4)項目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。
5)綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
6)對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。
2．考核周期。
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。
（四）持續(xù)溝通與績效反饋。
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴肅地批評：“你的測試報告不及格?！眱蓚€月后該測試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事后我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子?！笨梢姡冃У臏贤?、輔導(dǎo)及反饋十分重要。
（五）績效改進指導(dǎo)。
績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績效改進指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。
績效考核檢討書篇十
主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負責(zé)人、基層人員與
專業(yè)
技術(shù)人員等公司各層級各類別的員工，分別需要用
什么
樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對公司經(jīng)營業(yè)績負有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對這樣的特點，對管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法。
績效考核也稱
成績
或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響?？冃Э己税▋纱蟛糠郑?BR> 1、業(yè)績考核
2、行為考核
如果要問實施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實施末位淘汰；也許還有人會說，實施績效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對績效考核有不同的需求，不同的人對績效考核有不同的看法和觀點。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎。績效考核有以下幾個種類：
1、按時間劃分
（1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
（1）特征導(dǎo)向型?？己说腵重點是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個
怎樣
的人。（2）行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀和客觀劃分
（1）客觀考核方法?？陀^考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標和個人工作指標。（2）主觀考核方法。黃老師認為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標準設(shè)計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。
實行績效考核體制之前，應(yīng)先對公司的管理層做一個調(diào)整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調(diào)動起積極性。
首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責(zé)及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來，績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨立操作的少……導(dǎo)致績效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
績效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達成，個人績效影響部門績效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現(xiàn)實問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核！
績效考核檢討書篇十一
正如我們用極短的時間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績效管理也被很快引入到了中國，并在中國企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因為快餐文化惹的禍，實踐者對績效管理并沒有仔細研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國企業(yè)就感覺到這套洋玩意用起來很難。見諸報端的論述大多是講述如何更合理科學(xué)地建立績效考核體系，如績效指標的設(shè)立，但對績效管理運用中存在的問題談及很少。如何才能使這種看起來很美的管理技術(shù)也能在中國生根發(fā)芽，開花結(jié)果，我們需要從源頭上分析產(chǎn)生問題的原因進而由此思考解決之道。
中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績效管理運用關(guān)系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時一個眼神表達了比語言更豐富的內(nèi)容。在西方社會中，人們處于弱語境文化中，所以溝通更多的是通過有聲的語言來進行。而且他們除了幽默的表達外，更多的是直來直去的表述。這一點在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強語境文化中，通常將要表達的信息隱藏于其它要素中，相對而言，通過語言直接表達的信息量較少。國人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛直接批評就是一大特色。
其次是人們的時間價值觀。同樣是時間，在不同文化背景下，人們對時間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過去，有的關(guān)注現(xiàn)在，而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時間價值觀的典型體現(xiàn)。如此一來，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領(lǐng)導(dǎo)評判一個員工時，常常將過去發(fā)生的事情大談特談，好象通過這種方式可以將時光倒流，改變事實一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來激勵他人吸取過去的不足，采取有效的行動以期將來產(chǎn)生積極的效果。但在績效管理的發(fā)明地美國卻相反。美國是一個以將來為導(dǎo)向的時間文化環(huán)境。不管過去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
我國的這種時間價值觀也是與績效管理的精神背道而馳的?？冃Ч芾黻P(guān)注的是員工將來的業(yè)績改善而非對過去的評論。對過去的永遠只是為將來的業(yè)績提升服務(wù)的。所以，在我國這種時間價值觀背景下實施績效管理確有需要我們管理者改進的地方。
除了上述的客觀原因以外，我認為不得不指出的一點是我們必須要分清楚績效管理與績效考核的區(qū)別。現(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對績效考核而談的。不論在何種管理文化中，績效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點是對人的業(yè)績評估，關(guān)注焦點是人而非事等等。所以，西方管理學(xué)者逐步改進完善了績效考核?，F(xiàn)在，績效考核體系與平衡計分卡相結(jié)合，并加上了特別是績效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績效管理的內(nèi)涵，掌握其真諦，大家談?wù)摰暮芏鄦栴}都可以通過技術(shù)層面來解決。
通過上述分析，是否說明我們應(yīng)該拋棄這項管理技術(shù)了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學(xué)、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學(xué)之間有多大的異同，我們不能否認只有洋為中用，取長補短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現(xiàn)實中想找到一套一學(xué)就會，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話，世界上不會存在什么企業(yè)500強了。具體而言，我們該如何操作呢。
首先，我們需要靜下心來，摒棄浮躁心態(tài)，認認真真地學(xué)習(xí)它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來評論它。而且這種學(xué)習(xí)必須是全員的學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)，現(xiàn)在大家所談?wù)摰姆N種關(guān)于績效管理的是是非非都變得毫無意義了。畢竟這套管理技術(shù)并不是什么高深的難以轉(zhuǎn)化為實踐的空洞理論。只要我們認真學(xué)習(xí)，所有的技術(shù)問題，如設(shè)置績效指標，采用何種評估手段等都會迎刃而解。經(jīng)過多年來與管理實務(wù)者的溝通，我們可以發(fā)現(xiàn)，眾多在國外運用得很好的管理技術(shù)，在我國變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對這些管理技術(shù)的認識掌握不夠。同時，在掌握了績效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績效管理的基礎(chǔ)之上的管理藝術(shù)才有意義。
其次，企業(yè)的最高管理者在決定實施績效管理后，需要從上至下建立績效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內(nèi)的考核體系，但常常會把最高管理者漏掉。如董事長對總經(jīng)理，總經(jīng)理對副總經(jīng)理的考核等。筆者就有過如此經(jīng)歷。當我要求董事長給我下達考核任務(wù)時，董事長用關(guān)懷的目光對我講：“你就不要把自己套起來了。”更有甚者講：“對高層如果能用一張考核表就評估了的話，也太輕松了。對高層是沒有考核的考核?！鼻也挥弥v績效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實行績效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來。
任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒有最高管理者的積極參與和堅定支持，這些變革都將流于形式，因為我們至今還沒有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會引起企業(yè)文化的改變?？冃Ч芾砭褪敲黠@的例子。所以，沒有最高管理層的全面參與，實施績效管理是難以想象的。
最后，在實施績效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關(guān)鍵。通過前面兩個過程，員工應(yīng)該可以至少不排斥績效管理。如果能在實施中真正貫徹以提高員工績效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要動不動就和經(jīng)濟、升遷等掛鉤，再加上領(lǐng)導(dǎo)層的參與。通過這些方式，員工會積極的配合這種管理技術(shù)的實施的。如果得到了員工的支持，成功實施績效管理的機會就將極大的提升。
《晏子春秋》中說道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實味不同。所以然者何？水土異也?！比绻覀兿朊靼走@其中的道理，會對我們?nèi)绾慰创冃Ч芾碛泻艽蟮膸椭?。我們希望大家不要再膚淺地評論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強，進入世界500強的夢想變?yōu)楝F(xiàn)實。
績效考核檢討書篇十二
一、考核的原則和目的（一）績效考核原則：保持客觀性、公正性、全面性、準確性、科學(xué)性、系統(tǒng)性、適用性。
（二）績效考核的目的：以提高員工的工作滿足感與工作的成就感、增強企業(yè)的競爭力和整體生產(chǎn)力。
二、考核的標準
（一）》來考核員工績效中的可量化部分，制定《績效考核計劃
（二）》靠考核員工績效中的不可量化部分。
三、考核的組織
績效考核工作由行政事務(wù)部組織。行政事務(wù)部考核各部門和經(jīng)理級以上員工。各部門經(jīng)理考核各部門下屬員工。
四、考核的對象
公司所有員工。
五、考核的方法
考核分為定期和不定期兩種。
（1）對于可量化的績效部分，公司將進行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（樓臺面）管理人員，對應(yīng)的量化指標為銷售額、毛利、完成銷售情況等。
（2）對于不可量化的績效部分，公司將進行不定期的考核，隨時進行獎懲、年終表彰等等。如對公司的突出貢獻、日常工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、考勤等。
六、考核結(jié)果的上報和歸檔
由行政事務(wù)各部組織的績效考核，得出的結(jié)果要以表格的形式整理出來，上報公司領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批，行政事務(wù)部執(zhí)行?？冃Э己说亩ㄆ?、可量化部分在員工的工資中體現(xiàn)出來；績效考核的不定期、不可量化部分，視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎勵的形式出現(xiàn)。
績效考核檢討書篇十三
績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細則、績效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。
1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。
2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進團隊建設(shè)，促進員工能力和素質(zhì)的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結(jié)合獎懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應(yīng)該結(jié)合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。
6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責(zé)，人力行管部協(xié)助。
堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
（1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。
（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
（3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應(yīng)處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責(zé)，考核結(jié)果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報告。
4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
績效考核檢討書篇十四
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團隊有明確的營銷優(yōu)惠權(quán)限，指導(dǎo)商業(yè)談判底線。
1考核對象
考核對象為營銷團隊，即專門負責(zé)兒童樂園營銷的運營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。
2考核方案細則
2.1內(nèi)部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊；銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。
2.1.2 其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯(lián)絡(luò)獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標準。
2.2外部營銷人員（合作方）的'返點為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準備活動方案并提供必要的人員負責(zé)組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元（等同超過300個單次會員價消費）的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用（該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整）。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之后當天和公司進行確認、核對、統(tǒng)計和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團隊聯(lián)系獲取的，銷售額計入內(nèi)部營銷團隊的銷售額中。
2016年1月22日
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部：負責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計；
2、各部門
2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2
*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結(jié)果反饋與申訴
1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
為了提高各部門的工作業(yè)績，通過在實際工作中的績效管理，使各部門都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標，以及知道完成酒店予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)?，F(xiàn)結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的：通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及工作能力，更好的履行工作職責(zé)，以達
到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間：從2015年8月1日執(zhí)行
三、考核對象：各部門第一負責(zé)人
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，考核比例為工資總額的10%。
2、各項考核內(nèi)容以分值的方式進行評估并匯總算出總評分。
3、具體考核參見：各部門績效考核表
五、評估時間及形式
每月8號前采取書面方式由酒店總經(jīng)理進行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核評分標準為：
考核70分為及格，連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 考核91分以上為優(yōu)秀，連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進入到個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
部門經(jīng)理績效考評表
月份各部門績效考評表
部門： 考評人：
第一條 考核類別
公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標準上有所差異。
第二條 考核時間
每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個人上報工作計劃，對比當月目標完成情況進行考核。每季度末對該季度目標完成情況進行考核。每年十一月底針對全年工作目標完成情況進行考核。
月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。
第三條 考核內(nèi)容及方法
固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進行考核。崗位固定部分不參與考核。
一、部門經(jīng)理
（一）考核內(nèi)容
（二）考核評價標準： 一、業(yè)績考核
1、部門業(yè)績計算標準：
部門業(yè)績包含該部門上報的計劃和實際完成業(yè)績成果，領(lǐng)導(dǎo)交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。
部門業(yè)績完成情況標準
獎勵方式為：
懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當月對應(yīng)比例全部金額。
2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責(zé)完成情況
員工個人業(yè)績完成情況標準
部門經(jīng)理職責(zé)完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責(zé)要求：
2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力，對工作認真負責(zé)態(tài)度，個人品行操守，對員工進行指導(dǎo)與監(jiān)督，遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓(xùn)，配合其他部門按時準確完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)等。
（二）考核方法
1、業(yè)績考核方法
（2）領(lǐng)導(dǎo)要求工作與實際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況
這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)評價，其他部門評價來進行。
部門經(jīng)理上報本部門工作計劃，實際完成情況，綜合管理部進行匯總收集并呈報至領(lǐng)導(dǎo)。
2、綜合素質(zhì)考核方法
綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價、該部門員工評價、其他部門人員進行評價。
一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容
1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。
員工依照規(guī)定時間上報個人計劃，完成時間對比計劃計算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況。
品行和修養(yǎng)，主動擔(dān)當責(zé)任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務(wù)。
（二） 考核方法 1、考核方法
通過主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理評價，其他部門經(jīng)理進行評價來進行。 員工上報個人工作計劃，實際完成情況，各部門進行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進行確認并上報領(lǐng)導(dǎo)。
2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價、部門經(jīng)理評價、部門其他人員評價和其他部門人員評價。
績效考核檢討書篇十五
在解釋績效管理的概念之前，先來看以下案例：
熟悉制造型企業(yè)的人都知道，庫存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛又恨的東西。在當今競爭激烈的市場上，產(chǎn)品日趨同質(zhì)化，能否快速響應(yīng)顧客的需要，就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關(guān)鍵：企業(yè)既不能沒有庫存，也不能有過多的庫存;而且必須保持適量的庫存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因，就在于a公司在保持適量庫存上，包括產(chǎn)成品庫存、半成品庫存、原材料庫存等等，都比b公司做得更好。
那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先，a公司根據(jù)市場需求的預(yù)測，制定每月的、明細到品類的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫存標準。這些標準被分解到周、日，并落實到各個生產(chǎn)車間的各個工段上，并嚴格監(jiān)督標準的執(zhí)行情況，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就要查明原因，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。同時，計劃并不是死的，一旦市場需求發(fā)生變化，a公司就對計劃目標進行迅速調(diào)整。當然，也有可能發(fā)生市場需求與預(yù)測需求之間差距太大，導(dǎo)致庫存不足或過剩的情況，但通過長期的數(shù)據(jù)積累，以及銷售人員與顧客深入溝通，并且及時向計劃部門反饋信息，計劃與實際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內(nèi)了。
反觀b公司，并沒有專門的計劃人員進行預(yù)測和規(guī)劃，而是由廠長根據(jù)成品的庫存和銷售情況來決定每個月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量，但具體到各個車間的生產(chǎn)任務(wù)，也即每天究竟做什么、做多少，則是由各車間自行安排。實際上，各個車間主管都傾向于多備貨。這是因為，廠長只制定了產(chǎn)品計劃，對于半成品、原材料沒有明顯的要求，多備一些半成品、原材料，更有利于完成生產(chǎn)任務(wù)。至于庫存太多的問題，既然并沒有標準，那誰能把你怎樣呢?此外，在實際生產(chǎn)中，上道工序總擔(dān)心自己無法為下道工序及時提供半成品，而將延誤工期的板子打到自己屁股上，于是就加大備貨的力度，這樣，從成品環(huán)節(jié)到倉庫的各個環(huán)節(jié)層層加碼，就導(dǎo)致庫存梯次增加。簡而言之，b公司的問題在于，對于庫存沒有明細的標準以及對標準的監(jiān)督控制。
關(guān)于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是，在金融風(fēng)暴的沖擊下，b公司由于庫存太多，訂單減少，無法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因為提早做出判斷，降低庫存，資金較為充裕，堅持了下來。
首先，a公司至少在兩項關(guān)鍵的績效上優(yōu)于b公司。這兩項績效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。
然而，a公司又為什么能夠在以上兩項績效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出，為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流，a公司采取了一系列的措施：首先是制定了一系列相互關(guān)聯(lián)的目標，根據(jù)預(yù)測制定銷售目標，又根據(jù)銷售目標制定生產(chǎn)目標，根據(jù)生產(chǎn)目標制定材料目標等等。其次a公司又對目標的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三，a公司還根據(jù)環(huán)境的變化，不斷對目標進行修正。反觀b公司，雖然也制定了一些目標，但目標制定得非常松散，相互之間缺少起碼的一致性;同時，對目標的執(zhí)行情況也是失控的。最后，b公司并沒有對環(huán)境變化及時跟蹤，和對目標進行及時調(diào)整。
a公司所進行的活動，就是績效管理。簡而言之，績效管理就是制定績效目標，落實實現(xiàn)目標的責(zé)任，并對目標實現(xiàn)過程進行監(jiān)督控制的管理活動。
績效管理中的績效目標，既包括結(jié)果績效目標，又包括行為績效目標。上面的案例中的目標，顯然屬于結(jié)果型目標。而以下案例中的績效目標，則屬于行為目標。
案例：
日本企業(yè)管理者認為5s是現(xiàn)場管理之基石，5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè)，因此堅持將5s管理作為重要的經(jīng)營原則。海爾在5s的基礎(chǔ)上加了一個s即安全(safe)，形成了獨特的“6s大腳印法”。6s含義是：整理，留下必要的，其他都清除掉;整頓，有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標識;清掃，工作場所看得見看不見的地方全清掃干凈;清潔，維持整理、清掃的結(jié)果，保持干凈亮麗;素養(yǎng)，每位員工養(yǎng)成良好習(xí)慣，遵守規(guī)則，有美譽度;安全，一切工作均以安全為前提。
為了使6s的標準真正得到執(zhí)行，海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法?！?s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場?！?s大腳印”的使用方法是在每天下班時，由員工們站在大腳印上總結(jié)自己當天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績的`可以站在“6s大腳印”上，把自己的體會與大家分享;如果有失誤的地方，也與大家溝通，以期得到同伴的幫助，更快地提高?！?s大腳印”的最終目的是提升人的品質(zhì)，這些品質(zhì)包括：革除馬虎之心，養(yǎng)成凡事認真的習(xí)慣(認認真真地對待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習(xí)慣、自覺維護工作環(huán)境整潔明了的良好習(xí)慣、文明禮貌的習(xí)慣。個人品質(zhì)提升了，生產(chǎn)管理的目的也就達到了。
在上述案例中，6s是一種行為標準，而站在大腳印上進行總結(jié)或檢討，則是對這種行為標準的執(zhí)行情況所進行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績效管理過程相同的是，它們都包括了目標或標準的制定，以及對目標和標準執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點只是兩個績效管理過程是圍繞不同的績效項目進行的。a公司的績效管理是圍繞投資收益、銷售收入、生產(chǎn)量、庫存等結(jié)果型績效項目進行的;而海爾的績效管理是圍繞6s這樣的行為績效項目進行的。
績效管理中的監(jiān)督，是指對績效目標實現(xiàn)情況進行測量、評估和評價。其中的測量，是指采用比較客觀的測量尺度對實際績效進行的計量，如對銷售收入、投資收益的計量，都可以采用比較客觀的測量尺度;績效監(jiān)督中的評估，也是對實際績效進行的計量，但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進行2009.7專注教育培訓(xùn)提升人力資本29的計量，如行為是否符合6s標準，就在一定程度上需要進行主觀判斷;績效監(jiān)督中的評價，則是指對實際績效與績效目標所進行的對比，例如，對實際銷售收入與目標銷售收入進行對比，對6s方面的實際行為表現(xiàn)與6s行為標準進行對比。評估和評價雖然只是一字之差，但含義相差很大，需要非常注意。
基于上述定義，我們發(fā)現(xiàn)，績效管理實際上并不陌生，而是遍布組織的各個角落。董事會為經(jīng)營團隊下達經(jīng)營目標，并監(jiān)督、控制目標的實現(xiàn)情況，是績效管理;企業(yè)制定預(yù)算并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行，是績效管理;項目經(jīng)理制定項目進度的階段性目標，并監(jiān)督、控制項目組成員的目標實現(xiàn)情況，是績效管理;客戶服務(wù)部門制定客戶服務(wù)標準，并監(jiān)督、控制標準的執(zhí)行情況，也是績效管理。
顯然，即使沒有績效管理這個新的概念，各種組織的管理者也都在進行著各種各樣的績效管理。
當代管理的一個重要趨勢是：將管理者們分散進行的績效管理活動圍繞組織的根本目標統(tǒng)一起來，形成一個系統(tǒng)的績效管理過程。我們稱這種管理過程為“全面績效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個全面績效管理過程中受益。
在績效管理活動中，我們需要對實際績效進行測量、評估和評價，包括對結(jié)果績效的測量和評價，以及對行為績效的測量和評價。然而，無論是結(jié)果績效的測量和評價，還是行為績效的評估和評價，它的對象都是某一具體的績效項目，而不是一個部門或個人的績效總和。例如，在測量生產(chǎn)人員的結(jié)果績效時，我們分別測量其質(zhì)量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績效，而不是這些績效的總合;在對生產(chǎn)人員的行為績效管理中，我們可能分別評估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動等行為績效項目，而不必考慮這些行為績效項目的總和。我們更不會考慮將結(jié)果績效和行為績效進行加總。我們當然會分析各種具體績效之間的關(guān)系，但這只是為了更好地提高績效，而不是得到某一個人的總體績效。
績效考核則不同，它是對員工一定期間內(nèi)的總體績效進行的評估。
所謂“一定期間”，一般是一年或半年，但也有組織以季度，乃至月度為周期進行績效考核。
所謂總體評估和評價，意味著績效考核的對象，是所有績效的總合，其結(jié)果是一個關(guān)于總體績效的分數(shù)、等級或名次。這里所說的總體績效，既包括行為績效中的所有具體績效，又包括結(jié)果績效中的所有績效。
績效考核與績效管理存在著明顯的區(qū)別：
1.目的不同
績效管理是為了達到一定的績效目標，是以“做事”為中心的;績效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級別的晉升，職位調(diào)整等，因此，績效考核是以“人”為中心的。當然，績效管理中也會包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績效薪酬，進行人員培訓(xùn)等等。但是，這些都是圍繞更好地達成結(jié)果目標和行為標準而進行的;而績效考核的結(jié)果，則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標準沒有直接關(guān)系的人事決策，如人員晉升、薪酬等級的提升等等。當然，也有的組織利用績效考核的結(jié)果，進行績效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等，甚至很多從事管理研究的人，也支持這種做法，但我們認為，這屬于對績效考核結(jié)果的誤用，其管理效果往往并不好。
2.對象不同
績效管理對象是單項績效，包括單項結(jié)果績效和單項行為績效?？冃Э己说膶ο髣t是整體績效，或者說是創(chuàng)造這些績效的“人”。
3.內(nèi)容不同
績效管理包括目標和標準設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動?？冃Э己藙t主要包括績效評價標準設(shè)計、績效評估等活動。
4.周期不同
績效管理的周期一般來說比較短，并且隨著績效項目的差異而非常靈活。例如，對于生產(chǎn)工人的質(zhì)量績效的管理，有時必須以小時為單位來進行。對于科研項目這樣本身周期較長的工作，則一般要劃分為若干較短的周期，進行績效管理;而績效考核的周期較長且卻相對固定。
在進行績效考核時，一種簡便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對員工進行考核。如果采用這種方法的話，則績效考核與績效管理在形式?jīng)]有直接的關(guān)系。但是，在那些具有較好的績效管理基礎(chǔ)的組織中，績效考核經(jīng)常是根據(jù)績效管理過程中設(shè)置的績效目標和標準進行的。也就是說，在這些組織中，績效管理中的目標設(shè)定過程和績效考核標準的設(shè)定，已融合為一個過程。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效管理與績效考核。
績效考核檢討書篇十六
一、宗旨制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設(shè)立單項績效考核項目。
四、要求實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)校考核教師，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進學(xué)校現(xiàn)代化建設(shè)步伐。
績效考核檢討書篇十七
文件版本
生效日期
崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗，并具備一定的實踐經(jīng)驗。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計與分析及各類績效考評方法和指標，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進行市場調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對公司薪酬制度進行修訂、補充、完善。
3．負責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準確實施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價和判斷，對企業(yè)的薪酬計劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．擬訂員工績效考核標準、考核時間、考核方法和考核流程和計劃，經(jīng)批準后實施。
2．制定公司獎懲制度和計劃，經(jīng)批準后實施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實施。
2．定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報告。
3．組織將員工的績效考核結(jié)果及時進行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。