一個好的方案可以為我們的工作提供指導并提高效率。在制定方案時，我們需要考慮到資源的可行性和可用性，避免過于理想化。方案的選擇取決于問題的性質和解決目標，以下是一些常見方案的介紹。
公司績效激勵方案篇一
酒店十分重視適當獎勵有表現(xiàn)的員工，主要項目包括：
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都可以進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現(xiàn)，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務的重要性，務求做到最好。
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感謝說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養(yǎng)服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不一定是有酒店或旅游業(yè)經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神。
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，可以增加面談次數(shù)。
為加強酒店的合作精神，公司有一個可以說是成文的`做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。曾經有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權。
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，可以是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當?shù)膯T工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數(shù)人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧！
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?篇《2023年公司薪酬激勵方案績效考核與薪酬激勵》，希望可以對您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。
公司績效激勵方案篇二
為調動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業(yè)績提升，特制定本方案。
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據(jù)，財務部依據(jù)方案及考核結果核算各部門應發(fā)獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內部員工的獎金應發(fā)額度。
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5.1經營目標獎。
5.1.1部門權重的確定。
a、依據(jù)公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分為：
為便于計算，將系數(shù)轉換成百分比，其計算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉換成百分比為100%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據(jù)實際情況單獨提報公司經審批后實施。
5.1.2個人應發(fā)系數(shù)。
a、個人應發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關系，確定個人應發(fā)系數(shù)的系。
5.1.3個人應發(fā)基數(shù)。
5.1.4權重應發(fā)獎金計算。
權重應發(fā)獎金=個人應發(fā)基數(shù)*個人應發(fā)系數(shù)。
5.1.5權重考核獎金計算。
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金*經營目標系數(shù)。
5.1.6考核剩余獎金的二次分配。
依據(jù)一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)。
經營目標獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
d、因部門考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標獎。
5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數(shù)按如下原則計算。
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：a：當年服務公司月數(shù)系數(shù)；b：服務月滿勤系數(shù)；c：平?？冃гu價系數(shù)d：年度考核系數(shù)c、各相關因素計算方式如下：
a=v/12v：為當年服務月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；b=w/vw：為當年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎），數(shù)據(jù)由財務部提供；c=x/yx：為當年kpi分數(shù)之和y：為當年kpi考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；d=zz：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；d、利潤目標獎分配公式：
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時間以行政部聯(lián)絡單為準。
a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎勵。
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。
5.4項目獎勵。
公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：
2、進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經理，經由總經理辦公會商討修正。
公司績效激勵方案篇三
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經理人的短期經營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適?如何分配股份?虛股和實股如何選擇?以什么價格出讓?需要公開報表嗎?會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
第一條 總則
(一)有章可依，違章必糾，有獎有罰，獎罰分明，獎罰有度。
(二)精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
(三)本制度適于公司全體員工。
(四)本制度適用于未注明條款的其他各項規(guī)章制度。
第二條 獎勵范圍及標準
(一)有下列事跡之一者，給予嘉獎：
1、為公司顧客提供出色服務而受到多次贊揚(有具體事實);獎勵100到300元;
2、為公司增收節(jié)支，產生巨大經濟效益者，獎勵200到5000元;
3、在任職期內取得比原學歷高的文憑和其他證書者，獎勵100到200元;
(二)有下列事跡之一者，給予記功或大功獎勵：
2、維護公司重大利益，避免重大損失或節(jié)省物料卓有成效，500-2000元，獎勵100元，2000-10000元，獎勵300元，10000元以上，獎勵500元 。
3、遇有災變，勇于負責，處置得當，經考核認定者，獎勵100—500元;
4、有其它重大功績，經考核認定者，獎勵200-- 500元。
5、全年全勤者獎勵800元。每月全勤獎50元。
7、連續(xù)三個月工作表現(xiàn)突出者，獲得公司頒發(fā)獎金500元，獎金隨當月工資一起發(fā)放。
9每月評選優(yōu)秀員工，每名優(yōu)秀員工獎勵100元，獎勵金額及人數(shù)視具體情況調整。
(三)合理化建議獎：
第三條 處罰范圍及標準
(一)按時參加各種會議、教育及培訓，不能參加者要向主持人請假，否則，遲到按每分鐘5元處罰，未參加者按100元/次進行處罰。
(二)各部門擬寫的對內對外文件、報表等要嚴格的執(zhí)行校對、審核制度。若出現(xiàn)一處錯誤或錯字，處以10元罰款。
(三)辦公區(qū)內嚴禁亂丟垃圾、煙頭等。下班離開公司請關閉計算機，顯示器，空調風扇等電器，如發(fā)現(xiàn)某位員工下班回家后不關閉自己的計算機或者顯示器者，罰款10元，經理及以上級別人員罰款20元，臨時外出另算。
(四)上班時間，不準長時間占用電話接打私事電話。否則處罰10元。
(五)開會、學習時遵守會紀，所有通訊工具設為振動或關機模式。否則，每次處罰10元。
(六)工作懈怠，無正當理由不按規(guī)定和要求完成工作任務，每次處罰50元。
(七)上班期間嚴禁賭博、酗酒、吵罵。出現(xiàn)者每人每次處罰100元。
(八)員工之間有矛盾，必須通過正確途徑反映、處理，嚴禁打架、斗毆，若是發(fā)生打架、斗毆現(xiàn)象，情節(jié)較輕的將給予責任者罰款500元及開除處分，情節(jié)較重的將責任人移交司法機關處理。
(九) 違反檔案管理規(guī)定，情節(jié)較輕的，給予批評教育，責令其整改;情節(jié)嚴重的，對責任人給予記過處分，處罰100元;情節(jié)十分惡劣的，處罰200元，并解除合同。
(十) 違反公司保密制度，給公司造成不利影響的，一經查實，給予警告處分，并罰款500元;給公司既造成不利影響，又造成經濟損失的，給予記過處分，并罰款500元;嚴重影響公司形象，造成重大經濟損失的，將按國家有關法規(guī)追究其法律責任。
(十一)私自把本公司客戶介紹給外單位、向客戶索取回扣或中介費者，根據(jù)公司損失輕重給予相應罰款或警告處分。
(十二) 出現(xiàn)下列情況之一的，對財務人員予以警告并扣發(fā)本人月薪200元。
1、用不符合財務會計制度規(guī)定的憑證頂替銀行存款或庫存現(xiàn)金的;
2、不執(zhí)行本單位規(guī)定的財務報銷標準的。
(十三) 出現(xiàn)下列情況之一的，財務人員應予解聘。情節(jié)特別嚴重，給公司造成重大經濟損失的，將追究其法律責任。
1、未經批準，擅自挪用或借用他人資金(包括現(xiàn)金)或支付款項的;
2、利用賬戶替其他單位或個人套取現(xiàn)金的;
3、違反財務制度，造成財務工作嚴重混亂的;
4、偽造、編造、謊報、毀滅、隱匿會計憑證、會計賬簿的;
5、利用職務便利，非法占有或虛報冒領、騙取公司財物的;
6、弄虛作假、營私舞弊、非法謀私，泄露秘密及貪公司款項的;
7、在工作范圍內發(fā)生嚴重失誤或者由于玩忽職守致使公司利益遭受損失的;
8、有其他瀆職行為和嚴重錯誤，應當予以解聘。
(十四)物資保管人員有下列情況之一的，對物資保管人員予以警告并扣發(fā)本人當月月薪200元。
1、收發(fā)物資手續(xù)不全、管理混亂、帳、卡、物不符的;
2、未經批準擅自發(fā)放、外借庫存物資的;
3、庫房內物資存放不規(guī)范、排列不整齊、零亂不堪的;
4、防火、防盜措施不健全，所存隱患不能及時排除的;
5、所管庫內物資因管理人員管理不當而出現(xiàn)霉爛、變質、銹蝕、損壞，造成一定損失的;
6、清倉查庫時，發(fā)現(xiàn)帳物不符，不能及時糾正，又不及時報告，造成公司資產損失的;
7、假公濟私，私自挪用公司物資，為個人或他人謀取私利或辦私事的。
(十五) 財務部如發(fā)現(xiàn)考勤內容不真實，出勤天數(shù)有虛假，要給予糾正。由于考勤虛假導致公司多支出的工資、補助金額，要對考勤員、審核人及負責人給予同等金額的處罰。
(十六)凡未按照公司正規(guī)流程(晉升、辭職、報銷等)辦事者罰款200起，部門經理400元起。
(十七)如遇特殊情況，罰款條例沒有規(guī)定的，可比照相關條例執(zhí)行。
第五條 員工記功的獎勵與記過的處罰方法：
1.同年中三次記功，崗位工資自動升一級;
2.同年中三次記過，崗位工資自動降一級;
第六條 其它
(一)對員工進行處分，應書面通知本人，并記入檔案。
(二)受處分的員工，在處罰事項未了結之前，不得調離公司(公司宣布辭退、開除的除外)。
公司績效激勵方案篇四
一、激勵時間段：
20xx年1月1日-2月28日。
二、激勵范圍：
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
三、獎勵前提：
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
五、各組織單位可比增長的獎勵目標。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條給予獎勵。
六、1-2月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫劷痤~度。
七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動，獎金從事業(yè)部激勵基金中支出。
八、其他事項：
競賽結果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數(shù)據(jù)由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
公司績效激勵方案篇五
1、目的：
為調動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業(yè)績提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據(jù)，財務部依據(jù)方案及考核結果核算各部門應發(fā)獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內部員工的獎金應發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5、獎金計提標準。
5.1經營目標獎。
5.1.1部門權重的確定。
a、依據(jù)公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分為：
為便于計算，將系數(shù)轉換成百分比，其計算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉換成百分比為100%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據(jù)實際情況單獨提報公司經審批后實施。
5.1.2個人應發(fā)系數(shù)。
a、個人應發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關系，確定個人應發(fā)系數(shù)的'系。
5.1.3個人應發(fā)基數(shù)。
5.1.4權重應發(fā)獎金計算。
權重應發(fā)獎金=個人應發(fā)基數(shù)*個人應發(fā)系數(shù)。
5.1.5權重考核獎金計算。
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金*經營目標系數(shù)。
5.1.6考核剩余獎金的二次分配。
依據(jù)一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)。
經營目標獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
d、因部門考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標獎。
5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數(shù)按如下原則計算。
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：a：當年服務公司月數(shù)系數(shù)；b：服務月滿勤系數(shù)；c：平?？冃гu價系數(shù)d：年度考核系數(shù)c、各相關因素計算方式如下：
a=v/12v：為當年服務月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；b=w/vw：為當年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎），數(shù)據(jù)由財務部提供；c=x/yx：為當年kpi分數(shù)之和y：為當年kpi考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；d=zz：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；d、利潤目標獎分配公式：
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時間以行政部聯(lián)絡單為準。
a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎勵。
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。
5.4項目獎勵。
公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：
2、進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。
6、獎金考核提發(fā)注意事項：
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經理，經由總經理辦公會商討修正。
公司績效激勵方案篇六
1.（以下簡稱“股票期權激勵計劃”或“本激勵計劃”）依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》及其他有關法律、法規(guī)和規(guī)范性文件，以及蘇州工業(yè)園區(qū)和順電氣股份有限公司（以下簡稱“和順電氣”或“公司”）《公司章程》制定。
2.激勵計劃授予本次股票期權激勵計劃限定的激勵對象（以下簡稱激勵對象"）135萬份股票期權，每份股票期權擁有在計劃行權期內的可行權日按照預先確定的行權價格購買一股和順電氣股票的權利，其中首次授予121.5萬份，預留13.5萬份。本激勵計劃的股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行135萬股和順電氣股票，占目前公司股本總額5,520萬股的比例為2.45%。
3.本激勵計劃首次授予的股票期權的行權價格為30.82元。和順電氣股票期權有效期內發(fā)生資本公積轉增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股、派息等事宜，行權價格將做相應的調整。
4.和順電氣股票期權有效期內發(fā)生資本公積轉增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股等事宜，股票期權數(shù)量及所涉及的標的股票總數(shù)將做相應的調整。
5.預留的股票期權的擬在首次授權日后12個月內公司按照相關規(guī)定召開董事會，確定本次授予的股票期權數(shù)量、激勵對象名單和職務、授予價格等相關事宜，經公司監(jiān)事會核實后，在指定網(wǎng)站按要求及時準確披露本次授予情況的摘要及激勵對象的相關信息。
6.本計劃的激勵對象為公司核心管理人員、核心業(yè)務人員、核心技術人員、
骨干人員及董事會認為需要進行激勵的相關人員。
7.行權安排：本激勵計劃的有效期自首次股票期權授權之日起計算，最長不超過5年。每份股票期權自相應的授權日起5年內有效。本計劃授予的股票期權自本期激勵計劃授予日起滿12個月后，激勵對象應在未來48個月內分四期行權。本次授予期權行權期及各期行權時間安排如表所示:。
預留部分的股票期權計劃分四期行權，自首次授權日起12月后，滿足行權條件的，激勵對象可以分四期申請行權。行權安排如下表所示：
8.本次授予期權的主要行權條件：本激勵計劃授予及預留的股票期權分4期行權，行權考核年度為20xx-2015年，對公司財務業(yè)績指標進行考核，以達到公司財務業(yè)績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件之一。財務業(yè)績考核的指標主要包括：凈利潤增長率和凈資產收益率。其中，凈資產收益率與凈利潤的指標均以扣除非經常性損益的凈利潤與不扣除非經常性損益的凈利潤二者孰低者作為計算依據(jù)，凈利潤指歸屬于母公司所有者的凈利潤。若公司發(fā)生再融資行為，“凈資產”為再融資當年及后2年扣除該次再融資募集資金凈額后的凈資產值;因再融資募投項目所產生的凈損益將從融資當年及后2年中扣除。各年度財務業(yè)績考核具體目標如下：
（1）等待期內，經審計的公司合并財務報告中各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
（2）以20xx年凈利潤為基數(shù)，20xx-2015年相對于20xx年的凈利潤增長率分別不低于20%、40%、70%、100%。
（3）20xx年-20xx年和20xx-2015年的凈資產收益率分別不低于7.0%和9.0%。
9.和順電氣承諾不為激勵對象依股票期權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
10.和順電氣承諾本計劃激勵對象未參與兩個或兩個以上上市公司股權激勵計劃。
11.本激勵計劃必須滿足如下條件后方可實施：中國證券監(jiān)督管理委員會備案無異議、和順電氣股東大會批準。
12.公司股票期權激勵計劃的股東大會將采取現(xiàn)場投票與網(wǎng)絡投票相結合的方式。公司將通過深圳證券交易所交易系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)投票系統(tǒng)向公司股東提供網(wǎng)絡形式的投票平臺，股東可以在網(wǎng)絡投票時間內通過上述系統(tǒng)行使表決權。公司獨立董事將在股東大會召開前征集委托投票權。
13自公司股東大會審議通過股權激勵計劃之日起30日內，公司按相關規(guī)定召開董事會對激勵對象進行授權，并完成登記、公告等相關程序。
公司績效激勵方案篇七
為了繼續(xù)全面推進素質教育與課程改革，深化教育改革，提倡教學質量，提升管理效能，充分調動教師的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，大力推進教育科學研究的開展，全面提高教師的整體素質，深化新課程改革，特修訂本方案。
二、考核類別。
1、師德。
2、教科研。
3、教學質量。
4、評先評優(yōu)。
三、考核說明。
（一）師德（總分22分）。
1、考核對象。
全體在編在職教職工。
2、考核內容。
1）樂于接受學校工作安排（1分）；擔任學校長期訓練工作或社團輔導工作（擔任工作的老師要上交訓練計劃或輔導教案和活動記錄）（1分）。
負責科室：行政班子評議、教務處。
2）教師參照上級部門發(fā)文的師德考核要求進行考核，合格均得8分；因違規(guī)被上級相關部門處理的按處理精神相應給分。
負責科室：校辦。
3）按時參加教師會議和升旗儀式（4分）（缺勤各超過2次以上的每超出一次扣0.2分（但是只要遲到或早退一次即扣0.1分），扣完為止；公出必須遞交請假單及證明不算缺勤）。
負責科室：校辦。
4）完成學校安排的值日值周工作（2分）（遲到或早退1次以上的每超一次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分，扣完為止；已但擅自安排其他老師代值周工作的老師扣1分，缺崗的老師扣2分；公出的教師必須自行安排其他教師代崗，否則按缺勤扣除）。
負責科室：政教處。
5）主動擔任學生集體活動管理，如家長會、秋游、四節(jié)等活動。（2分）（缺勤1次扣0.5分，扣完為止；公出必須遞交請假單及證明不算缺勤）。
負責科室：政教處。
6）參加一線教學的教師幫扶學生，有德育導師幫扶的過程記錄1分，上交詳實案例1分（2分）（班主任、分管德育工作負責人除外）；行政和后勤人員上交一學期來服務師生的工作總結、存在問題及解決對策、下學期工作計劃（2分）。
負責科室：政教處、校辦。
7）無學生管理事故（2分）。
負責科室：校長室。
3、考核結果。
按教職工的考核成績高低排名，前50%為師德楷模獎，獎金m1；中間40-50%為師德風范獎，獎金8∕9m1元；不樂意接受學校其他教育教學工作（一般不超過10%），獎金2∕3m1；因違規(guī)被上級相關部門處理的按處理精神給予處置。
（二）教科研（總分32分）。
第一類：一線教學工作的教師。
1、考核內容。
1）備課（5分）。
考核要求：a、5分(1)教案齊全；(2)符合規(guī)范要求；(3)詳案或有教學后記20%以上；b、4分達到其中二項；c、3分達到其中一項；d、2分達不到c等要求。
2）上課（3分）。
考核要求：(1)按時上課，不隨意調課、曠課（1分）(2)上課過程中不隨意離開課堂（1分）(3)按規(guī)定完成綜合課程或校本課程、地方課程（1分）。
3）作業(yè)（3分）。
考核要求：（1）作業(yè)數(shù)量適中，及時批改并評價（1分）（2）作業(yè)二次批改并評價（1分）（3）能制定作業(yè)布置、批改、督促學生訂正的方案并能總結經驗，具有推廣的可行性（1分）。
4）教研活動（3分）。
考核要求：(1)按時參加教研活動，缺勤或遲到少于總活動數(shù)的1/5（2分）(2)承擔校級讀書交流活動（1分）。
5）聽課與評課（4分）。
考核要求：(1)聽課數(shù)不低于10次；缺1節(jié)扣0.2分（1分）(2)記錄完整（1分）(3)有評價，結果客觀（1分）(4)每學期撰寫1篇評課稿（1分）。
6）繼續(xù)教育、理論學習（3分）。
考核要求：(1)有三分之二以上校級讀書交流活動的摘記（1分）(2)有閱讀理論書籍，并有理論學習摘錄、心得10篇以上（1分）(3)撰寫心得體會1000字以上（1分）。
7）教科研常規(guī)（3分）。
考核要求：(1)有參加教學論文評比或參加業(yè)務競賽（1分）（3）有參加課題研究和課題管理（1分）（3）教師能命制一份符合學生發(fā)展水平的單元檢測試卷（或出一份發(fā)展性試卷和補償性試卷）（1分）。
8）教科研獲獎（3分）。
考核要求：（1）在各項評比中獲區(qū)級三等獎的加0.5分，區(qū)級二等獎的加1分，區(qū)級一等獎的加2分，市級三等獎的加1分，市級二等獎的加2分、市級一等獎的加3分，不同的榮譽可以累積加分，相同的內容獲不同級別的獎勵取最高項。（2）區(qū)級課題結題的該學期評估加0.5分、課題獲區(qū)三等獎的加1分，區(qū)二等獎的加2分，區(qū)一等獎的加2.5分。市級課題結題的該學期評估加1分、市三等獎的加1.5分，市二等獎的加2.5分，市一等獎的加3分，其他研究人員加分為負責人的1/2。（另校級公開課不再加分，但獎勵100元；區(qū)級公開課按區(qū)級二等獎加1分，獎勵100元；市級公開課按市級二等獎加2分，獎勵200元）。
9）教學創(chuàng)新（3分）。
考核要求：（1）樂于接受課堂教學改革任務（1分）(2)一學期能梳理3個創(chuàng)新教學的課例（1分）（3)有撰寫課堂教學改革的體會或者課堂教學改革的匯報課（1分）。
10)指導師（2分）。
考核要求：年度新老教師結隊合格（根據(jù)中永中學新老教師結對制度進行評估）。
負責科室：教科室。
2、考核結果。
按教師的考核成績高低排名，前20%為教科研豐碩獎，獎金m2元；中間30%教科研豐華獎，獎金8∕9m2元；后50%為教科研豐實獎，獎金2∕3m2元。
第二類：行政、教學輔助和后勤人員。
1、考核內容。
每學期末全體教師對行政、教學輔助和后勤人員的民意測評。
負責科室：工會、校辦。
2、考核結果。
按民意測評分數(shù)高低排名，前20%為豐碩獎，獎金m2元；中間30%豐華獎，獎金8∕9m2元；后50%為豐實獎，獎金2∕3m2元。
第三類：教學兼行政、教學輔助或后勤人員的教師。
1、考核內容。
既要參加一線教師教科研類考核要求進行考核，又要參加每學期末全體教師對其的民意測評。
負責科室：校辦、工會、教科室。
2、考核結果。
根據(jù)兩類考核結果對應的獎項，各取獎金的1∕2。
（三）教學質量（總分50分）。
第一類：一線教學工作的教師。
1、考核內容。
1）教學質量（40分）。
考核要求：依據(jù)期末成績評估。
2）學生評教（10分）。
考核要求：依據(jù)現(xiàn)行學生對教師的民測。
3）（附加分）服從教學安排（1分）。
考核要求：學校安排每代課1節(jié)加0.1分；功課內超課時（行政除外）超一節(jié)加0.05分，最高為1分。
負責科室：教務處。
2、考核結果。
按教師的考核成績高低排名，前20%為教學精萃獎，獎金m3元；中間40%教學精湛獎，獎金8∕9m3元；后40%為教學精實獎，獎金2∕3m3元。
第二類：行政、教學輔助和后勤人員。
1、考核內容。
1）學期工作目標達成情況（40分）。
2）行政班子對其的民意測評（10分）（行政班子人員的民意測評根據(jù)每學期末全體教師對其的民意測評）。
負責科室：各科室。
2、考核結果。
按考核分數(shù)高低排名，前20%為勤勉獎，獎金m3元；中間40%勤樸獎，獎金8∕9m3元；后40%為勤行獎，獎金2∕3m3元。
第三類：教學兼行政、教學輔助或后勤人員的教師。
1、考核內容。
既要根據(jù)一線教師的考核要求進行考核，又要根據(jù)科室工作目標達成情況和民意測評結果進行考核。
負責科室：各科室。
2、考核結果。
根據(jù)兩類考核結果對應的獎項，各取獎金的1∕2。
（四）評先評優(yōu)。
1、符合區(qū)教育局及上級部門有關評優(yōu)評先規(guī)定，違反相關師德要求的一票否決。
2、教師全學年事假累計不超過一個月，病假累計不超過兩個月，因公負傷的除外。
3、上述考核所得分值作為全體教職工學年度評比各級各類先進的主要依據(jù)。根據(jù)上級給定的優(yōu)職（或優(yōu)秀）指標，按師德、教科研、教學質量的總分排名，從高到低排列教職員工名單，再經校委會評議，最后確定推薦對象。
4、一線教學教師一學年之內沒有開出校級（校教研組組織或學校牽頭組織）及以上公開課者、或參加校級讀書交流活動或參加區(qū)級及以上主題講座（須附材料或證書）者，該學年不能參加校級及以上評先評優(yōu)。
5、校級先進每學年評選一次，區(qū)級先進評選按照上級文件精神，原則上已獲區(qū)級先進教師近三年內不再參加區(qū)級先進評選。
6、有特別貢獻者，可適當放寬條件予以評選。外出支教人員優(yōu)先考慮。
7、學年度考核優(yōu)職教師自動視為該年度考核優(yōu)秀教師，特殊情況除外。
8、所有評優(yōu)評先結果，要在學校校務公開欄公示一周，無異議之后上報。
四、本方案由第十屆教代會通過試行。
注：本方案已經校第十屆教代會通過，xxxx學年第二學期始實施。
公司績效激勵方案篇八
環(huán)境的刺激作用是不可忽視的，如領導帶頭組織培訓關系人發(fā)起培訓、在培訓現(xiàn)場發(fā)言，甚至帶頭兼任培訓師；對入選培訓師隊伍的員工在內部oa、郵件、微信、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內部文刊中通告表彰；聚集內部培訓師隊伍探討、聚會，從精神上給予關懷和鼓勵；對積極加入培訓師隊伍的員工頒發(fā)聘任書、總經理嘉獎信；讓內訓師參加公司相關重要會議等，都可以無形中營造企業(yè)重視培訓工作的氛圍，讓內訓師受到鼓舞。
對于大多數(shù)員工來說，經濟或物質的獎勵是最有吸引力的。最普遍的如按照課程開發(fā)的數(shù)量、課程授課時長給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。
另外，職業(yè)發(fā)展也是激勵內訓師的一種有效方式。如將通過內訓師資格審核作為某些關鍵崗位必備的任職資格，或是同等條件下競聘同一崗位具備優(yōu)先權。
參加專業(yè)培訓也是職業(yè)發(fā)展激勵的一種常見方式。不過這種方式是把雙刃劍，一方面，不管是企業(yè)內訓還是外派培訓，都能幫助內訓師成長，對公司有利；另一方面，內訓師成長的同時也有人才流失的風險。因此，在實施這種激勵方式時要嚴格把關，或增加相應的補充措施，如在外派培訓前與員工簽訂培養(yǎng)與服務協(xié)議。
此外，將內訓授課納入績效考核的范疇，也能幫助企業(yè)督促內訓師完成相關工作任務。寶潔公司的內部講師激勵方法：培訓下屬等組織貢獻在績效考核中占50%的比重。
某著名公司就在內訓師隊伍中設置了年度優(yōu)秀導師獎、年度辛勞獎、年度新星獎、首席導師、杰出貢獻獎等獎項評選；寶潔公司每門課的認證講師，公司發(fā)一個水晶球講師認證牌。
當然，在建立以上激勵機制的同時，也要有相應的淘汰機制，這樣才能相互制約，保障內訓師在動力和壓力平衡的狀態(tài)下發(fā)展。
公司績效激勵方案篇九
__________股份有限公司（以下簡稱“__________公司”）創(chuàng)建于______年___月___日，主要經營__________生產業(yè)務。公司注冊資本______萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。
風險提示：
好的計劃還需能夠執(zhí)行落地，因此，需要一個負責及符合公司管理制度的機構或個人進行負責，而具體的職權也需要根據(jù)公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒有人督促及負責，激勵的目的將無法實現(xiàn)。
企業(yè)發(fā)展愿景：成為____________________品牌。
企業(yè)使命：
企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)。讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結構，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。
為實現(xiàn)上述目標，根據(jù)公司的自身情況，股權激勵計劃依據(jù)以下方式進行：
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、此次期股授予對象限在__________公司內部。
1、__________公司現(xiàn)有注冊資本______萬元，折算成股票為______萬股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
風險提示：
定數(shù)量，拿多少額度來進行激勵比較恰當，要確保激勵對象的積極性，更要確保公司的治理安全，否則不僅無法達到激勵效果，更會影響到股東對公司的有效管理及經營。
3、在公司總股份______%的員工股權比例中拿出_____%即_____萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存賬戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術人員）、中層（部門經理、中級技術人員）。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。
4、員工激勵股內部結構：
5、公司留存賬戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業(yè)績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
6、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
1、__________公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格=公司資產評估凈值/公司總的股數(shù)。
2、期股是__________公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（_____年）內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票賬戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統(tǒng)一由留存賬戶管理。同時留存賬戶中預留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
（2）薪酬委員會負責期股的發(fā)行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存賬戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后（______年后），__________公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的______%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當年的凈資產給予相應數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。
9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關規(guī)定執(zhí)行。
10、如公司在期股計劃期限內（_____年內）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現(xiàn)，則應當作發(fā)起人股。
風險提示：
員工在達到何種條件下方可獲得期權，這是激勵所必須要求的，也是員工關注的事項，切不可過高或者過低，可通過具體方式列明，也可用負面清單限制，何種方式應當根據(jù)實際情況而定。
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規(guī)，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。
以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵，具體方案另行制定。
公司績效激勵方案篇十
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的。
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的.人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象。
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。
八、考核幅度。
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
公司績效激勵方案篇十一
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經理人的短期經營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
股權激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經理人，企業(yè)對職業(yè)經理人進行股權激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。
從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內訌。
企業(yè)進行股權激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經理人，而結果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設計股權激勵方案時，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。
推出股權激勵的公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結構，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經理人，鎖住自己的管理團隊。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”?！般y手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經理人是企業(yè)經營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務，提高職業(yè)經理人違約風險和成本。
良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務；二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業(yè)限制義務；三是基于《合同法》的其他約定義務。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經理人，以及實施股權激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。
很多企業(yè)推出股權激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結構也出現(xiàn)問題，由于很多經理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產規(guī)模的關聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。
同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲”的職業(yè)經理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。
公司績效激勵方案篇十二
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公正客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)落實遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作目標的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。(5)其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者能夠最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表。
考核項目考核指標權重評價標準評分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。
1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。
工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準時的做出正確的`分析與推斷。
2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷。
3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中。
3分：能有效地化解沖突。
1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)。
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作目標且工作態(tài)度極不仔細。
1分：自覺地完成工作目標，但對工作中的失誤，有時推卸責任。
2分：自覺地完成工作目標且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還積極擔當公司內部額外的工作。
服務意識3%消失一次客戶投訴，扣3分1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部依據(jù)當月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一落實。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
1.業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應相互打聽。
部門經理或行政人事部提出。
公司績效激勵方案篇十三
1、不斷提升公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工認識自己的工作職責和工作目標。
3、不斷提升員工的工作力量，改進工作業(yè)績，提升員工在工作中的積極性和樂觀性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、利用考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神嘉獎等），營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。
1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位落實相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫嚷鋵嵉墓芾聿?。
（1）公司對員工的.考核采納每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守落實?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質量和數(shù)量，因經營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，學問考核。
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責考核制度的爭論，修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責支配各部門下季度工作重點。
5、負責考核結果，工資等級的調整。
依據(jù)公司經營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容依據(jù)公司經營及管理狀況確定?？己藰藴室姼戒洝?BR> 1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。
公司績效激勵方案篇十四
機構組成情況：我部門設2個內設機構，分別是辦公室、計財股。
（一）嚴格貫徹執(zhí)行自然資源管理法律法規(guī)和相關政策；
（二）負責城鎮(zhèn)規(guī)劃區(qū)內和獨立選址非農業(yè)建設用地的統(tǒng)征工作，保障各類項目建設用地；
（九）負責征地、拆遷、安置、補償工作領域遺留問題的處置，政策宣講、咨詢受理、信訪處理等事務性工作，協(xié)助做好土地招拍掛工作，配合做好已征收土地的交地工作等。
（十）承辦自然資源行政主管部門和上級交辦的其他工作。
編制人數(shù)12人，現(xiàn)有在職人員12人，事業(yè)人員8人。
（一）部門財政資金收入情況。
（二）部門財政資金支出情況。
20xx年xx縣土地征收征用事務中心支出總額為9082.18萬元，其中自然資源海洋氣象等支出102.8萬元，是用于保障局機關正常支出的日常支出、土地征收征用工作經費，包括基本工資、津補貼等人員經費以及辦公費、印刷費、水電費、辦公設備購置等；社會保障和就業(yè)支出16.58萬元。衛(wèi)生健康支出7.59萬元，住房保障支出7.79萬元；城鄉(xiāng)社區(qū)支出8947.24萬元，用于20xx年征地拆遷和地面附作物補償及相關工作經費。
（一）部門預算管理。
建立預算編審班子。建立以法人代表為主、由財會部門參加的預算編審班子。預算編審班子嚴格規(guī)定各自的工作職責，保證預算編制任務的完成。預算編審班子根據(jù)上年度的預算執(zhí)行情況和本年度經濟發(fā)展情況，綜合考慮各方面的因素，制定本單位本年度的總體目標。
（二）執(zhí)行管理情況。
各項支出按照批準的預算和有關規(guī)定審核辦理，防止無計劃開支。基本支出必須堅持節(jié)約的原則，嚴格執(zhí)行規(guī)定的開支范圍及開支標準。專項支出按照計劃或預算批準的項目和用途使用。
（三）綜合管理情況。
為保障項目資金安全，確保資金?？顚Ｓ茫抑行膹馁Y金申請、資金使用、會計核算三個環(huán)節(jié)加強資金管理。在項目資金申請環(huán)節(jié)，嚴格按照國庫集中支付流程向縣財政局申請財政資金；在資金使用環(huán)節(jié)，嚴格按照我中心資金財務審批流程辦理款項支付手續(xù)，通過會計中心直接支付。在會計核算環(huán)節(jié)，對本項目資金實際核算，確保?？顚Ｓ谩Ｍㄟ^上述三個環(huán)節(jié)的管理，極力避免挪用、擠占、截留項目資金的現(xiàn)象，保證財政資金安全有效使用。
（二）結果應用情況。
本年度結束后嚴格執(zhí)行績效評價，比對各個指標結果進行總結、分析，將各個指標反饋相應業(yè)務股室。
（一）評價結論。
（1）評分結果：90分。
（2）主要結論。
本年度財政資金支出符合國家的政策，與實際需求高度相關；土地征收征用工作具有明確的績效目標，項目資金到位及時，項目實施過程中嚴格按實際需要實施，具有較好的經濟效益和社會效益，項目實施效果較好；項目后期政策、資金、人員的落實，為項目可持續(xù)運行提供了較好的保障，具有高度可持續(xù)性。
為開展好本次項目自評工作，根據(jù)西財績〔20xx〕1號《xx縣財政局關于開展20xx年財政支出績效評價工作的通知》文件要求，我中心按以下四個步驟開展績效評價：
（1）成立項目自評小組；
（3）開展績效評價，形成自評報告。依據(jù)收集的項目資料，自評小組通過運用相關性、效率、效果、可持續(xù)性準則對本項目進行評價。
（二）存在的問題。
無
（三）改進建議。
無
公司績效激勵方案篇十五
為充分調動廣大員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創(chuàng)新、提高服務質量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。
凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
1、優(yōu)秀員工獎：
評獎范圍：飯店領班及領班以下員工。
a、每月評選一次；
b、名額按部門總人數(shù)的5%評選，飯店共10名；
c、后勤部門可聯(lián)合評比；
d、民主公開評選；出滿勤，干滿點；無事故，無投訴；
e、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
f、總經辦組織，班組推薦，部門評審報總經辦批準。
2、優(yōu)秀管理者獎：
評獎范圍：飯店主管級以上管理人員。
a、每月評選一次；
b、名額1名；
c、在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者；
d、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
e、總經辦組織。
3、優(yōu)質服務事例獎（含委屈獎）：
評獎范圍：飯店全體員工。
a、每月評選一次；
b、根據(jù)各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天；
c、各班級投票，飯店晨會上評比；
d、設一等獎一名、二等獎二名；
e、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
f、總經辦組織；
g、本獎評選允許有空缺。
4、總經理異常嘉獎：
評獎范圍：飯店全體員工。
a、為即時性榮譽。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經理辦公室申請；
b、獲獎條件——優(yōu)質服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化提議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數(shù)額巨大的、見義勇為保護飯店團體財產的`、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。
c、獎勵方式：由總經理簽發(fā)榮譽證書，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。
d、由總經辦組織。
5、禮貌獎。
評獎范圍：飯店全體員工。
a、每月評選一次；
c、各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名；
d、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
e、總經辦組織；
6、最受歡迎獎。
評獎范圍：飯店全體員工。
a、每月評選一次；
c、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。
d、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
e、總經辦組織；
7、優(yōu)秀團體獎。
以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次。
8、日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。
1、以上獎項，由部門根據(jù)實際情景推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經理辦公室評議決定。
2、每月召開一次表彰全店員工大會，頒發(fā)獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。
3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。
4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。
設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要經過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數(shù)。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，經過此活動，到達鼓勵員工經過參與酒店管理更加發(fā)揮進取創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。
公司績效激勵方案篇十六
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、薪酬分配管理辦法
1.范圍：薪酬分配管理辦法明確了公司的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日?？己斯芾?、薪酬調整與晉升等內容。規(guī)定了各類新入公司人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及公司各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于公司各部門和全體員工。
2.組織機構：行政部是公司薪酬分配管理的專門機構，負責公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)
4.內容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善公司薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應社會主義市場經濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即公司工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于公司勞動生產率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導線制度。
4.2薪酬形式與結構
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資。基本工資由崗位工資組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1崗位工資 員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調入新崗位，實行
1
三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資標準；試崗結束經考核合格，從次月起執(zhí)行新崗位工資標準。
4.3.1.2新入公司人員在試用期內執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、獎金等。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行部門任務考核，每月月底由各部門匯總當月完成的任務量至財務部，由財務部來核定計算各部門浮動收入，考核分配至員工本人。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內部調動人員，應根據(jù)調動通知，上半月調動的在調入部門計發(fā)浮動工資，下半月調動的在原部門計發(fā)浮動工資。
4.3.2.3新進入公司的員工在實習期間不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.4對退休及各類離職人員，停發(fā)浮動工資。
4.3.3.1各類假期的薪酬管-理-員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產假期間工資按有關文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新進入公司人員：實習期按部門基層員工基本工資標準執(zhí)行，沒有浮動收入，實習期為1—3月，實習結束后通過考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準，享受公司浮動收入。
4.4.1.2實習期待遇根據(jù)招聘形式按12年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結果執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.2公司內部轉崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調動通知，下達“員工崗位變動通知書”并調整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“試用員工轉正考核表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關系變動的，以工作調動通知為準，次月起在新部門計發(fā)工資。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1其他離職員工：由本人持“離職通知書”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調整按照工資指導線的有關規(guī)定，根據(jù)公司的經濟效益并結合企業(yè)改革的實際，行政部提出工資調整意見，經董事會通過，員工代表大會討論后，由行政部組織實施。
2
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月15日前支付上月工資
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的150%支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300%支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅；
4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用；
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付 員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經濟補償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1行政部將會同財務部等相關職能處室不定期對各部門進行工資性收入核查，各部門應積極配合。
4.9.2各部門工資性收入發(fā)放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各部門每月于3日前將員工考勤交行政部。
4.10.2各部門領導每月5日前把部門任務完成情況及員工個人業(yè)績制表報財務部
4.10.3行政部每月5日前負責各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領導批準后報財務部。
4.10.5財務部于每月9日前上月個人收入報總經理審核發(fā)放。
二、績效考核激勵制度
1.目的 績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。
2.范圍 本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義 績效考核指標：是考核部門和員工績效的基本要素，是考核期內衡量部門和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現(xiàn)。
4.內容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經營目標相一致，為實現(xiàn)經營目標服務。
4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各部門確定的`績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與部門指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在部門的考核為基礎，量化指標完成情況為依據(jù)，最后由行政部收集，財務部評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各部門績效考核結果應及時準確的反饋給被考核部門和員工本人。
4.2組織領導
4.2.1公司由行政部領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.2行政部負責本公司績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結合本公司生產（工作）任務，制定具體績效考核細則，報總經理審核，每月對部門實施績效考核。
4.3部門績效考核
4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產經營目標，根據(jù)年度生產經營計劃，按照與時俱進的精神，由行政部提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。
4.3.2選取的績效考核指標及指標考核值由總經理批準后實施。
4.3.3各項績效考核指標的考核辦法由行政部制定并實施考核。
4.4員工績效考核
4.4.1各部門要結合生產工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報行政部備案。
4.4.2各部門在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各部門的績效考核指標的考核結果于次月5日前報行政部。
4.5.2行政部對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報總經理
準后予以兌現(xiàn)。
4.5.3按照逐級考核的原則，各部門領導分別由總經理考核，
4.5.4行政部按照公司統(tǒng)一要求，在各部門對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報總經理。
4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結果于當年12月15日前報行政部及總經理。
4.6激勵制度
4.6.1公司每月初會給各部門下月考核任務，次月行政部和財務部會對各部門的業(yè)績進行考核。
4.6.2銷售門的業(yè)績直接和自身經濟掛鉤，公司所售車型都有固定提成，安每月部門完成任務量來考核，月考任務提成按以下方式計算：月提成額=月完成量/月標準任務x100%/月標準提成額。如未完成任務量，部門所得提成相對降低。
4.6.3超任務獎金只有在完成任務額的情況下才能獲得。
4.6.4超任務獎金在次月體現(xiàn)。
超任務獎金金額的確定：
月提成額=月完成量/月標準任務x100%/月標準提成額x1.5
4.6.5售后部門的業(yè)績直接和自身經濟掛鉤，公司下發(fā)年度任務,服務總監(jiān)劃分月任務至業(yè)務部門;按每月部門、個人完成任務量來考核，月考任務提成按以下方式計算：月提成額=月完成量/月標準任務x月完成量x1%。如未完成任務量，部門所得提成相對降低。
4.6.6超任務獎金只有在完成任務額的情況下才能獲得。
4.6.7超任務獎金在次月工資體現(xiàn)。
超任務獎金金額的確定：
月提成額=月完成量/月標準任務x月完成量x1%x1.2
4.7實習員工在轉為正式員工之后，均享受國家規(guī)定的各項福利。
4.7.1如員工為公司運營作出杰出的貢獻，公司為其配備轎車。
4.7.2為了獎勵工作成績突出、為公司做出特殊貢獻的員工，公司設立以下特殊獎勵。每年評定一次，在第二年的第一季度頒獎。
1. 綜合業(yè)績獎：對每年年度考核總得分排在前三名的銷售業(yè)務員，頒發(fā)“綜
合業(yè)績獎”，每人獎勵人民幣5000元，并在有影響的報紙上進行專題報道。
2. 金牌銷售獎：對每年銷售額排在前三名且年度考核總得分不低于80分的
銷售業(yè)務員，授予“涼山x金牌銷售”的稱號，每人獎勵人民幣2仟元，并在有影響的報紙上進行專題報道。
3. 優(yōu)秀建議獎：為鼓勵銷售業(yè)務員集思廣益、主動為公司經營出謀劃策，通
過合理化建議推動蘇州x迅速騰飛，特設立優(yōu)秀建議獎。每年由市場管理部根據(jù)銷售業(yè)務員的合理化建議采納次數(shù)和實施效果評選出三名，每人獎勵人民幣1萬元。
4. 市場研究獎：每年由市場部和公司總經理或總監(jiān)評選出三篇優(yōu)秀的市場研
究報告，為其作者頒發(fā)市場研究獎，每篇獎勵人民幣壹仟元。
公司績效激勵方案篇十七
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店。
2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠懇銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門的嘉獎基數(shù)為5000元，假如可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
即保證湘東區(qū)域內的`可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核利用后方可落實。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批落實。審批同意后，門店的嘉獎發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參加。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條賜予嘉獎。
競賽結果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數(shù)據(jù)由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務部供應給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。
公司績效激勵方案篇一
酒店十分重視適當獎勵有表現(xiàn)的員工，主要項目包括：
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都可以進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內其他酒店，有助于集團內員工相互交流。
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現(xiàn)，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務的重要性，務求做到最好。
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感謝說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工知道內部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養(yǎng)服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識，而不一定是有酒店或旅游業(yè)經驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神。
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，可以增加面談次數(shù)。
為加強酒店的合作精神，公司有一個可以說是成文的`做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。曾經有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權。
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，可以是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較，并提供適當?shù)膯T工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方，大多數(shù)人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧！
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家?guī)淼?篇《2023年公司薪酬激勵方案績效考核與薪酬激勵》，希望可以對您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。
公司績效激勵方案篇二
為調動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業(yè)績提升，特制定本方案。
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據(jù)，財務部依據(jù)方案及考核結果核算各部門應發(fā)獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內部員工的獎金應發(fā)額度。
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5.1經營目標獎。
5.1.1部門權重的確定。
a、依據(jù)公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分為：
為便于計算，將系數(shù)轉換成百分比，其計算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉換成百分比為100%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據(jù)實際情況單獨提報公司經審批后實施。
5.1.2個人應發(fā)系數(shù)。
a、個人應發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關系，確定個人應發(fā)系數(shù)的系。
5.1.3個人應發(fā)基數(shù)。
5.1.4權重應發(fā)獎金計算。
權重應發(fā)獎金=個人應發(fā)基數(shù)*個人應發(fā)系數(shù)。
5.1.5權重考核獎金計算。
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金*經營目標系數(shù)。
5.1.6考核剩余獎金的二次分配。
依據(jù)一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)。
經營目標獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
d、因部門考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標獎。
5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數(shù)按如下原則計算。
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：a：當年服務公司月數(shù)系數(shù)；b：服務月滿勤系數(shù)；c：平?？冃гu價系數(shù)d：年度考核系數(shù)c、各相關因素計算方式如下：
a=v/12v：為當年服務月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；b=w/vw：為當年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎），數(shù)據(jù)由財務部提供；c=x/yx：為當年kpi分數(shù)之和y：為當年kpi考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；d=zz：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；d、利潤目標獎分配公式：
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時間以行政部聯(lián)絡單為準。
a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎勵。
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。
5.4項目獎勵。
公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：
2、進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經理，經由總經理辦公會商討修正。
公司績效激勵方案篇三
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經理人的短期經營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適?如何分配股份?虛股和實股如何選擇?以什么價格出讓?需要公開報表嗎?會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
第一條 總則
(一)有章可依，違章必糾，有獎有罰，獎罰分明，獎罰有度。
(二)精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
(三)本制度適于公司全體員工。
(四)本制度適用于未注明條款的其他各項規(guī)章制度。
第二條 獎勵范圍及標準
(一)有下列事跡之一者，給予嘉獎：
1、為公司顧客提供出色服務而受到多次贊揚(有具體事實);獎勵100到300元;
2、為公司增收節(jié)支，產生巨大經濟效益者，獎勵200到5000元;
3、在任職期內取得比原學歷高的文憑和其他證書者，獎勵100到200元;
(二)有下列事跡之一者，給予記功或大功獎勵：
2、維護公司重大利益，避免重大損失或節(jié)省物料卓有成效，500-2000元，獎勵100元，2000-10000元，獎勵300元，10000元以上，獎勵500元 。
3、遇有災變，勇于負責，處置得當，經考核認定者，獎勵100—500元;
4、有其它重大功績，經考核認定者，獎勵200-- 500元。
5、全年全勤者獎勵800元。每月全勤獎50元。
7、連續(xù)三個月工作表現(xiàn)突出者，獲得公司頒發(fā)獎金500元，獎金隨當月工資一起發(fā)放。
9每月評選優(yōu)秀員工，每名優(yōu)秀員工獎勵100元，獎勵金額及人數(shù)視具體情況調整。
(三)合理化建議獎：
第三條 處罰范圍及標準
(一)按時參加各種會議、教育及培訓，不能參加者要向主持人請假，否則，遲到按每分鐘5元處罰，未參加者按100元/次進行處罰。
(二)各部門擬寫的對內對外文件、報表等要嚴格的執(zhí)行校對、審核制度。若出現(xiàn)一處錯誤或錯字，處以10元罰款。
(三)辦公區(qū)內嚴禁亂丟垃圾、煙頭等。下班離開公司請關閉計算機，顯示器，空調風扇等電器，如發(fā)現(xiàn)某位員工下班回家后不關閉自己的計算機或者顯示器者，罰款10元，經理及以上級別人員罰款20元，臨時外出另算。
(四)上班時間，不準長時間占用電話接打私事電話。否則處罰10元。
(五)開會、學習時遵守會紀，所有通訊工具設為振動或關機模式。否則，每次處罰10元。
(六)工作懈怠，無正當理由不按規(guī)定和要求完成工作任務，每次處罰50元。
(七)上班期間嚴禁賭博、酗酒、吵罵。出現(xiàn)者每人每次處罰100元。
(八)員工之間有矛盾，必須通過正確途徑反映、處理，嚴禁打架、斗毆，若是發(fā)生打架、斗毆現(xiàn)象，情節(jié)較輕的將給予責任者罰款500元及開除處分，情節(jié)較重的將責任人移交司法機關處理。
(九) 違反檔案管理規(guī)定，情節(jié)較輕的，給予批評教育，責令其整改;情節(jié)嚴重的，對責任人給予記過處分，處罰100元;情節(jié)十分惡劣的，處罰200元，并解除合同。
(十) 違反公司保密制度，給公司造成不利影響的，一經查實，給予警告處分，并罰款500元;給公司既造成不利影響，又造成經濟損失的，給予記過處分，并罰款500元;嚴重影響公司形象，造成重大經濟損失的，將按國家有關法規(guī)追究其法律責任。
(十一)私自把本公司客戶介紹給外單位、向客戶索取回扣或中介費者，根據(jù)公司損失輕重給予相應罰款或警告處分。
(十二) 出現(xiàn)下列情況之一的，對財務人員予以警告并扣發(fā)本人月薪200元。
1、用不符合財務會計制度規(guī)定的憑證頂替銀行存款或庫存現(xiàn)金的;
2、不執(zhí)行本單位規(guī)定的財務報銷標準的。
(十三) 出現(xiàn)下列情況之一的，財務人員應予解聘。情節(jié)特別嚴重，給公司造成重大經濟損失的，將追究其法律責任。
1、未經批準，擅自挪用或借用他人資金(包括現(xiàn)金)或支付款項的;
2、利用賬戶替其他單位或個人套取現(xiàn)金的;
3、違反財務制度，造成財務工作嚴重混亂的;
4、偽造、編造、謊報、毀滅、隱匿會計憑證、會計賬簿的;
5、利用職務便利，非法占有或虛報冒領、騙取公司財物的;
6、弄虛作假、營私舞弊、非法謀私，泄露秘密及貪公司款項的;
7、在工作范圍內發(fā)生嚴重失誤或者由于玩忽職守致使公司利益遭受損失的;
8、有其他瀆職行為和嚴重錯誤，應當予以解聘。
(十四)物資保管人員有下列情況之一的，對物資保管人員予以警告并扣發(fā)本人當月月薪200元。
1、收發(fā)物資手續(xù)不全、管理混亂、帳、卡、物不符的;
2、未經批準擅自發(fā)放、外借庫存物資的;
3、庫房內物資存放不規(guī)范、排列不整齊、零亂不堪的;
4、防火、防盜措施不健全，所存隱患不能及時排除的;
5、所管庫內物資因管理人員管理不當而出現(xiàn)霉爛、變質、銹蝕、損壞，造成一定損失的;
6、清倉查庫時，發(fā)現(xiàn)帳物不符，不能及時糾正，又不及時報告，造成公司資產損失的;
7、假公濟私，私自挪用公司物資，為個人或他人謀取私利或辦私事的。
(十五) 財務部如發(fā)現(xiàn)考勤內容不真實，出勤天數(shù)有虛假，要給予糾正。由于考勤虛假導致公司多支出的工資、補助金額，要對考勤員、審核人及負責人給予同等金額的處罰。
(十六)凡未按照公司正規(guī)流程(晉升、辭職、報銷等)辦事者罰款200起，部門經理400元起。
(十七)如遇特殊情況，罰款條例沒有規(guī)定的，可比照相關條例執(zhí)行。
第五條 員工記功的獎勵與記過的處罰方法：
1.同年中三次記功，崗位工資自動升一級;
2.同年中三次記過，崗位工資自動降一級;
第六條 其它
(一)對員工進行處分，應書面通知本人，并記入檔案。
(二)受處分的員工，在處罰事項未了結之前，不得調離公司(公司宣布辭退、開除的除外)。
公司績效激勵方案篇四
一、激勵時間段：
20xx年1月1日-2月28日。
二、激勵范圍：
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店。
三、獎勵前提：
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
五、各組織單位可比增長的獎勵目標。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條給予獎勵。
六、1-2月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫劷痤~度。
七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動，獎金從事業(yè)部激勵基金中支出。
八、其他事項：
競賽結果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數(shù)據(jù)由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
公司績效激勵方案篇五
1、目的：
為調動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產經營業(yè)績提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依據(jù)，財務部依據(jù)方案及考核結果核算各部門應發(fā)獎金；各部門提供部門內員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內部員工的獎金應發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5、獎金計提標準。
5.1經營目標獎。
5.1.1部門權重的確定。
a、依據(jù)公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；
b、公司部門屬性劃分為：
為便于計算，將系數(shù)轉換成百分比，其計算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉換成百分比為100%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據(jù)實際情況單獨提報公司經審批后實施。
5.1.2個人應發(fā)系數(shù)。
a、個人應發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關系，確定個人應發(fā)系數(shù)的'系。
5.1.3個人應發(fā)基數(shù)。
5.1.4權重應發(fā)獎金計算。
權重應發(fā)獎金=個人應發(fā)基數(shù)*個人應發(fā)系數(shù)。
5.1.5權重考核獎金計算。
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金*經營目標系數(shù)。
5.1.6考核剩余獎金的二次分配。
依據(jù)一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)。
經營目標獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
d、因部門考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標獎。
5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數(shù)按如下原則計算。
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據(jù)該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關因素綜合計算后得出的。b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：a：當年服務公司月數(shù)系數(shù)；b：服務月滿勤系數(shù)；c：平?？冃гu價系數(shù)d：年度考核系數(shù)c、各相關因素計算方式如下：
a=v/12v：為當年服務月數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；b=w/vw：為當年滿勤月數(shù)（未扣全勤獎），數(shù)據(jù)由財務部提供；c=x/yx：為當年kpi分數(shù)之和y：為當年kpi考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供；d=zz：為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù)，數(shù)據(jù)由行政部提供；d、利潤目標獎分配公式：
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時間以行政部聯(lián)絡單為準。
a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考核，未及時完成的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現(xiàn)象，利潤目標獎的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門獎勵。
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門考評方案執(zhí)行。
5.4項目獎勵。
公司規(guī)模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，報公司審批后執(zhí)行其原則是：
2、進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執(zhí)行。
6、獎金考核提發(fā)注意事項：
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年，在執(zhí)行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總經理，經由總經理辦公會商討修正。
公司績效激勵方案篇六
1.（以下簡稱“股票期權激勵計劃”或“本激勵計劃”）依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》及其他有關法律、法規(guī)和規(guī)范性文件，以及蘇州工業(yè)園區(qū)和順電氣股份有限公司（以下簡稱“和順電氣”或“公司”）《公司章程》制定。
2.激勵計劃授予本次股票期權激勵計劃限定的激勵對象（以下簡稱激勵對象"）135萬份股票期權，每份股票期權擁有在計劃行權期內的可行權日按照預先確定的行權價格購買一股和順電氣股票的權利，其中首次授予121.5萬份，預留13.5萬份。本激勵計劃的股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行135萬股和順電氣股票，占目前公司股本總額5,520萬股的比例為2.45%。
3.本激勵計劃首次授予的股票期權的行權價格為30.82元。和順電氣股票期權有效期內發(fā)生資本公積轉增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股、派息等事宜，行權價格將做相應的調整。
4.和順電氣股票期權有效期內發(fā)生資本公積轉增股本、派發(fā)股票紅利、股份拆細或縮股、配股等事宜，股票期權數(shù)量及所涉及的標的股票總數(shù)將做相應的調整。
5.預留的股票期權的擬在首次授權日后12個月內公司按照相關規(guī)定召開董事會，確定本次授予的股票期權數(shù)量、激勵對象名單和職務、授予價格等相關事宜，經公司監(jiān)事會核實后，在指定網(wǎng)站按要求及時準確披露本次授予情況的摘要及激勵對象的相關信息。
6.本計劃的激勵對象為公司核心管理人員、核心業(yè)務人員、核心技術人員、
骨干人員及董事會認為需要進行激勵的相關人員。
7.行權安排：本激勵計劃的有效期自首次股票期權授權之日起計算，最長不超過5年。每份股票期權自相應的授權日起5年內有效。本計劃授予的股票期權自本期激勵計劃授予日起滿12個月后，激勵對象應在未來48個月內分四期行權。本次授予期權行權期及各期行權時間安排如表所示:。
預留部分的股票期權計劃分四期行權，自首次授權日起12月后，滿足行權條件的，激勵對象可以分四期申請行權。行權安排如下表所示：
8.本次授予期權的主要行權條件：本激勵計劃授予及預留的股票期權分4期行權，行權考核年度為20xx-2015年，對公司財務業(yè)績指標進行考核，以達到公司財務業(yè)績考核目標作為激勵對象當年度的行權條件之一。財務業(yè)績考核的指標主要包括：凈利潤增長率和凈資產收益率。其中，凈資產收益率與凈利潤的指標均以扣除非經常性損益的凈利潤與不扣除非經常性損益的凈利潤二者孰低者作為計算依據(jù)，凈利潤指歸屬于母公司所有者的凈利潤。若公司發(fā)生再融資行為，“凈資產”為再融資當年及后2年扣除該次再融資募集資金凈額后的凈資產值;因再融資募投項目所產生的凈損益將從融資當年及后2年中扣除。各年度財務業(yè)績考核具體目標如下：
（1）等待期內，經審計的公司合并財務報告中各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
（2）以20xx年凈利潤為基數(shù)，20xx-2015年相對于20xx年的凈利潤增長率分別不低于20%、40%、70%、100%。
（3）20xx年-20xx年和20xx-2015年的凈資產收益率分別不低于7.0%和9.0%。
9.和順電氣承諾不為激勵對象依股票期權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
10.和順電氣承諾本計劃激勵對象未參與兩個或兩個以上上市公司股權激勵計劃。
11.本激勵計劃必須滿足如下條件后方可實施：中國證券監(jiān)督管理委員會備案無異議、和順電氣股東大會批準。
12.公司股票期權激勵計劃的股東大會將采取現(xiàn)場投票與網(wǎng)絡投票相結合的方式。公司將通過深圳證券交易所交易系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)投票系統(tǒng)向公司股東提供網(wǎng)絡形式的投票平臺，股東可以在網(wǎng)絡投票時間內通過上述系統(tǒng)行使表決權。公司獨立董事將在股東大會召開前征集委托投票權。
13自公司股東大會審議通過股權激勵計劃之日起30日內，公司按相關規(guī)定召開董事會對激勵對象進行授權，并完成登記、公告等相關程序。
公司績效激勵方案篇七
為了繼續(xù)全面推進素質教育與課程改革，深化教育改革，提倡教學質量，提升管理效能，充分調動教師的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，大力推進教育科學研究的開展，全面提高教師的整體素質，深化新課程改革，特修訂本方案。
二、考核類別。
1、師德。
2、教科研。
3、教學質量。
4、評先評優(yōu)。
三、考核說明。
（一）師德（總分22分）。
1、考核對象。
全體在編在職教職工。
2、考核內容。
1）樂于接受學校工作安排（1分）；擔任學校長期訓練工作或社團輔導工作（擔任工作的老師要上交訓練計劃或輔導教案和活動記錄）（1分）。
負責科室：行政班子評議、教務處。
2）教師參照上級部門發(fā)文的師德考核要求進行考核，合格均得8分；因違規(guī)被上級相關部門處理的按處理精神相應給分。
負責科室：校辦。
3）按時參加教師會議和升旗儀式（4分）（缺勤各超過2次以上的每超出一次扣0.2分（但是只要遲到或早退一次即扣0.1分），扣完為止；公出必須遞交請假單及證明不算缺勤）。
負責科室：校辦。
4）完成學校安排的值日值周工作（2分）（遲到或早退1次以上的每超一次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分，扣完為止；已但擅自安排其他老師代值周工作的老師扣1分，缺崗的老師扣2分；公出的教師必須自行安排其他教師代崗，否則按缺勤扣除）。
負責科室：政教處。
5）主動擔任學生集體活動管理，如家長會、秋游、四節(jié)等活動。（2分）（缺勤1次扣0.5分，扣完為止；公出必須遞交請假單及證明不算缺勤）。
負責科室：政教處。
6）參加一線教學的教師幫扶學生，有德育導師幫扶的過程記錄1分，上交詳實案例1分（2分）（班主任、分管德育工作負責人除外）；行政和后勤人員上交一學期來服務師生的工作總結、存在問題及解決對策、下學期工作計劃（2分）。
負責科室：政教處、校辦。
7）無學生管理事故（2分）。
負責科室：校長室。
3、考核結果。
按教職工的考核成績高低排名，前50%為師德楷模獎，獎金m1；中間40-50%為師德風范獎，獎金8∕9m1元；不樂意接受學校其他教育教學工作（一般不超過10%），獎金2∕3m1；因違規(guī)被上級相關部門處理的按處理精神給予處置。
（二）教科研（總分32分）。
第一類：一線教學工作的教師。
1、考核內容。
1）備課（5分）。
考核要求：a、5分(1)教案齊全；(2)符合規(guī)范要求；(3)詳案或有教學后記20%以上；b、4分達到其中二項；c、3分達到其中一項；d、2分達不到c等要求。
2）上課（3分）。
考核要求：(1)按時上課，不隨意調課、曠課（1分）(2)上課過程中不隨意離開課堂（1分）(3)按規(guī)定完成綜合課程或校本課程、地方課程（1分）。
3）作業(yè)（3分）。
考核要求：（1）作業(yè)數(shù)量適中，及時批改并評價（1分）（2）作業(yè)二次批改并評價（1分）（3）能制定作業(yè)布置、批改、督促學生訂正的方案并能總結經驗，具有推廣的可行性（1分）。
4）教研活動（3分）。
考核要求：(1)按時參加教研活動，缺勤或遲到少于總活動數(shù)的1/5（2分）(2)承擔校級讀書交流活動（1分）。
5）聽課與評課（4分）。
考核要求：(1)聽課數(shù)不低于10次；缺1節(jié)扣0.2分（1分）(2)記錄完整（1分）(3)有評價，結果客觀（1分）(4)每學期撰寫1篇評課稿（1分）。
6）繼續(xù)教育、理論學習（3分）。
考核要求：(1)有三分之二以上校級讀書交流活動的摘記（1分）(2)有閱讀理論書籍，并有理論學習摘錄、心得10篇以上（1分）(3)撰寫心得體會1000字以上（1分）。
7）教科研常規(guī)（3分）。
考核要求：(1)有參加教學論文評比或參加業(yè)務競賽（1分）（3）有參加課題研究和課題管理（1分）（3）教師能命制一份符合學生發(fā)展水平的單元檢測試卷（或出一份發(fā)展性試卷和補償性試卷）（1分）。
8）教科研獲獎（3分）。
考核要求：（1）在各項評比中獲區(qū)級三等獎的加0.5分，區(qū)級二等獎的加1分，區(qū)級一等獎的加2分，市級三等獎的加1分，市級二等獎的加2分、市級一等獎的加3分，不同的榮譽可以累積加分，相同的內容獲不同級別的獎勵取最高項。（2）區(qū)級課題結題的該學期評估加0.5分、課題獲區(qū)三等獎的加1分，區(qū)二等獎的加2分，區(qū)一等獎的加2.5分。市級課題結題的該學期評估加1分、市三等獎的加1.5分，市二等獎的加2.5分，市一等獎的加3分，其他研究人員加分為負責人的1/2。（另校級公開課不再加分，但獎勵100元；區(qū)級公開課按區(qū)級二等獎加1分，獎勵100元；市級公開課按市級二等獎加2分，獎勵200元）。
9）教學創(chuàng)新（3分）。
考核要求：（1）樂于接受課堂教學改革任務（1分）(2)一學期能梳理3個創(chuàng)新教學的課例（1分）（3)有撰寫課堂教學改革的體會或者課堂教學改革的匯報課（1分）。
10)指導師（2分）。
考核要求：年度新老教師結隊合格（根據(jù)中永中學新老教師結對制度進行評估）。
負責科室：教科室。
2、考核結果。
按教師的考核成績高低排名，前20%為教科研豐碩獎，獎金m2元；中間30%教科研豐華獎，獎金8∕9m2元；后50%為教科研豐實獎，獎金2∕3m2元。
第二類：行政、教學輔助和后勤人員。
1、考核內容。
每學期末全體教師對行政、教學輔助和后勤人員的民意測評。
負責科室：工會、校辦。
2、考核結果。
按民意測評分數(shù)高低排名，前20%為豐碩獎，獎金m2元；中間30%豐華獎，獎金8∕9m2元；后50%為豐實獎，獎金2∕3m2元。
第三類：教學兼行政、教學輔助或后勤人員的教師。
1、考核內容。
既要參加一線教師教科研類考核要求進行考核，又要參加每學期末全體教師對其的民意測評。
負責科室：校辦、工會、教科室。
2、考核結果。
根據(jù)兩類考核結果對應的獎項，各取獎金的1∕2。
（三）教學質量（總分50分）。
第一類：一線教學工作的教師。
1、考核內容。
1）教學質量（40分）。
考核要求：依據(jù)期末成績評估。
2）學生評教（10分）。
考核要求：依據(jù)現(xiàn)行學生對教師的民測。
3）（附加分）服從教學安排（1分）。
考核要求：學校安排每代課1節(jié)加0.1分；功課內超課時（行政除外）超一節(jié)加0.05分，最高為1分。
負責科室：教務處。
2、考核結果。
按教師的考核成績高低排名，前20%為教學精萃獎，獎金m3元；中間40%教學精湛獎，獎金8∕9m3元；后40%為教學精實獎，獎金2∕3m3元。
第二類：行政、教學輔助和后勤人員。
1、考核內容。
1）學期工作目標達成情況（40分）。
2）行政班子對其的民意測評（10分）（行政班子人員的民意測評根據(jù)每學期末全體教師對其的民意測評）。
負責科室：各科室。
2、考核結果。
按考核分數(shù)高低排名，前20%為勤勉獎，獎金m3元；中間40%勤樸獎，獎金8∕9m3元；后40%為勤行獎，獎金2∕3m3元。
第三類：教學兼行政、教學輔助或后勤人員的教師。
1、考核內容。
既要根據(jù)一線教師的考核要求進行考核，又要根據(jù)科室工作目標達成情況和民意測評結果進行考核。
負責科室：各科室。
2、考核結果。
根據(jù)兩類考核結果對應的獎項，各取獎金的1∕2。
（四）評先評優(yōu)。
1、符合區(qū)教育局及上級部門有關評優(yōu)評先規(guī)定，違反相關師德要求的一票否決。
2、教師全學年事假累計不超過一個月，病假累計不超過兩個月，因公負傷的除外。
3、上述考核所得分值作為全體教職工學年度評比各級各類先進的主要依據(jù)。根據(jù)上級給定的優(yōu)職（或優(yōu)秀）指標，按師德、教科研、教學質量的總分排名，從高到低排列教職員工名單，再經校委會評議，最后確定推薦對象。
4、一線教學教師一學年之內沒有開出校級（校教研組組織或學校牽頭組織）及以上公開課者、或參加校級讀書交流活動或參加區(qū)級及以上主題講座（須附材料或證書）者，該學年不能參加校級及以上評先評優(yōu)。
5、校級先進每學年評選一次，區(qū)級先進評選按照上級文件精神，原則上已獲區(qū)級先進教師近三年內不再參加區(qū)級先進評選。
6、有特別貢獻者，可適當放寬條件予以評選。外出支教人員優(yōu)先考慮。
7、學年度考核優(yōu)職教師自動視為該年度考核優(yōu)秀教師，特殊情況除外。
8、所有評優(yōu)評先結果，要在學校校務公開欄公示一周，無異議之后上報。
四、本方案由第十屆教代會通過試行。
注：本方案已經校第十屆教代會通過，xxxx學年第二學期始實施。
公司績效激勵方案篇八
環(huán)境的刺激作用是不可忽視的，如領導帶頭組織培訓關系人發(fā)起培訓、在培訓現(xiàn)場發(fā)言，甚至帶頭兼任培訓師；對入選培訓師隊伍的員工在內部oa、郵件、微信、宣傳欄、宣傳片、宣傳報或內部文刊中通告表彰；聚集內部培訓師隊伍探討、聚會，從精神上給予關懷和鼓勵；對積極加入培訓師隊伍的員工頒發(fā)聘任書、總經理嘉獎信；讓內訓師參加公司相關重要會議等，都可以無形中營造企業(yè)重視培訓工作的氛圍，讓內訓師受到鼓舞。
對于大多數(shù)員工來說，經濟或物質的獎勵是最有吸引力的。最普遍的如按照課程開發(fā)的數(shù)量、課程授課時長給予補貼、或是旅游、禮品獎勵。
另外，職業(yè)發(fā)展也是激勵內訓師的一種有效方式。如將通過內訓師資格審核作為某些關鍵崗位必備的任職資格，或是同等條件下競聘同一崗位具備優(yōu)先權。
參加專業(yè)培訓也是職業(yè)發(fā)展激勵的一種常見方式。不過這種方式是把雙刃劍，一方面，不管是企業(yè)內訓還是外派培訓，都能幫助內訓師成長，對公司有利；另一方面，內訓師成長的同時也有人才流失的風險。因此，在實施這種激勵方式時要嚴格把關，或增加相應的補充措施，如在外派培訓前與員工簽訂培養(yǎng)與服務協(xié)議。
此外，將內訓授課納入績效考核的范疇，也能幫助企業(yè)督促內訓師完成相關工作任務。寶潔公司的內部講師激勵方法：培訓下屬等組織貢獻在績效考核中占50%的比重。
某著名公司就在內訓師隊伍中設置了年度優(yōu)秀導師獎、年度辛勞獎、年度新星獎、首席導師、杰出貢獻獎等獎項評選；寶潔公司每門課的認證講師，公司發(fā)一個水晶球講師認證牌。
當然，在建立以上激勵機制的同時，也要有相應的淘汰機制，這樣才能相互制約，保障內訓師在動力和壓力平衡的狀態(tài)下發(fā)展。
公司績效激勵方案篇九
__________股份有限公司（以下簡稱“__________公司”）創(chuàng)建于______年___月___日，主要經營__________生產業(yè)務。公司注冊資本______萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。
風險提示：
好的計劃還需能夠執(zhí)行落地，因此，需要一個負責及符合公司管理制度的機構或個人進行負責，而具體的職權也需要根據(jù)公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒有人督促及負責，激勵的目的將無法實現(xiàn)。
企業(yè)發(fā)展愿景：成為____________________品牌。
企業(yè)使命：
企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：
1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)。讓公司經營管理骨干轉化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。
2、理順公司治理結構，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。
為實現(xiàn)上述目標，根據(jù)公司的自身情況，股權激勵計劃依據(jù)以下方式進行：
3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；
4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；
5、此次期股授予對象限在__________公司內部。
1、__________公司現(xiàn)有注冊資本______萬元，折算成股票為______萬股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
風險提示：
定數(shù)量，拿多少額度來進行激勵比較恰當，要確保激勵對象的積極性，更要確保公司的治理安全，否則不僅無法達到激勵效果，更會影響到股東對公司的有效管理及經營。
3、在公司總股份______%的員工股權比例中拿出_____%即_____萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存賬戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。
1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術人員）、中層（部門經理、中級技術人員）。
2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。
4、員工激勵股內部結構：
5、公司留存賬戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業(yè)績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
6、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。
1、__________公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：
期股原始價格=公司資產評估凈值/公司總的股數(shù)。
2、期股是__________公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（_____年）內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢后，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。
3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票賬戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統(tǒng)一由留存賬戶管理。同時留存賬戶中預留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。
5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：
（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；
（2）薪酬委員會負責期股的發(fā)行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存賬戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實施完畢后（______年后），__________公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的______%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當年的凈資產給予相應數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。
8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。
9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關規(guī)定執(zhí)行。
10、如公司在期股計劃期限內（_____年內）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現(xiàn)，則應當作發(fā)起人股。
風險提示：
員工在達到何種條件下方可獲得期權，這是激勵所必須要求的，也是員工關注的事項，切不可過高或者過低，可通過具體方式列明，也可用負面清單限制，何種方式應當根據(jù)實際情況而定。
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個人違反國家有關法律法規(guī)，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。
以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵，具體方案另行制定。
公司績效激勵方案篇十
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的。
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的.人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;。
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象。
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估。
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最終認定。
八、考核幅度。
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
公司績效激勵方案篇十一
企業(yè)最怕留不住優(yōu)秀的管理人才，最擔心職業(yè)經理人流動頻繁，于是想盡辦法留住這些高管，保持管理人才的穩(wěn)定性。因此以人力資本為激勵對象的股權激勵機制越來越受到追捧，不僅是上市公司，越來越多的非上市公司也開始實行股權激勵計劃。
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外知名企業(yè)的實踐證明，股權激勵對于改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權激勵計劃可以把職業(yè)經理人、股東的長遠利益及公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度上防止職業(yè)經理人的短期經營行為，以及防范內部人控制等侵害股東權益的行為。
據(jù)統(tǒng)計，全球排名前500位的大型企業(yè)，幾乎全部實行股權激勵機制。在國內，員工持股計劃、股權激勵和長期激勵，這些詞聽起來已不再新鮮。不過，一些企業(yè)在設計和操作股權激勵時，還是面臨很多技術難題。
在筆者進行管理咨詢時，經常有企業(yè)家提出股權激勵的疑問：這次拿出多少股份來激勵員工較為合適？如何分配股份？虛股和實股如何選擇？以什么價格出讓？需要公開報表嗎？會影響企業(yè)的再投資嗎……股權激勵的這些問題，在柏明頓9d股權激勵模式中，都給出了詳細的解答，9d股權激勵模式是在總結大量股權激勵咨詢項目經驗的基礎上，結合不同類型、不同發(fā)展階段的企業(yè)特點和需求獨創(chuàng)的股權激勵設計和實施控制模型。
企業(yè)通過推出適合自身發(fā)展的股權激勵措施和方案，形成“著眼未來、利益共享、風險共擔”的新型激勵機制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價值潛能，達到老板與高管同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，實現(xiàn)雙贏。
股權激勵就是企業(yè)將蛋糕切出一塊分給職業(yè)經理人，企業(yè)對職業(yè)經理人進行股權激勵，就是將企業(yè)管理層由代理人的角色換位成企業(yè)所有者，通過利益綁定的方式提高職業(yè)經理人的歸屬感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
但我們也要保持清醒的認識，認識到股權激勵是一把“雙刃劍”，在企業(yè)還沒有做好股權激勵的準備時，切不可盲目引入股權激勵的方式，要謹慎制定企業(yè)激勵的策略，發(fā)揮其積極作用，避免造成嚴重的負面影響。
從最近鬧得沸沸揚揚的國美事件中，股權激勵成了控制權之爭的導火索，陳曉的股權激勵計劃雖然在一定程度上對股東們進行了“金手銬”般的籠絡，但同時引起了一些股東和普通員工的質疑。中小股民擔心，實施股權激勵可能會引發(fā)道德風險，使自身利益受到損害。而普通員工則表示目前推行的股權計劃過小，影響了企業(yè)高管以及普通員工的團隊凝聚力和集體士氣，容易造成“激活一個高管，抑制一群普通員工”的惡果，引起企業(yè)的內訌。
企業(yè)進行股權激勵，本意是要造就一批優(yōu)秀的職業(yè)經理人，而結果則恰恰相反，造就了一批喪失創(chuàng)業(yè)激情的人。因此，企業(yè)在設計股權激勵方案時，首先要設立利益的分享機制，另外，也設計風險的分擔機制，從而實現(xiàn)股權激勵的初衷，使激勵效果達到最優(yōu)化。
推出股權激勵的公司，股權激勵起到了“金手銬”的作用，促使公司完善公司治理結構，推動公司業(yè)績平穩(wěn)增長，“拷”住了優(yōu)秀的職業(yè)經理人，鎖住自己的管理團隊。
企業(yè)在為高管打造“金手銬”的時候，也要及時打造“銀手銬”?！般y手銬”就是對高管的控制約束機制，控制約束機制是對職業(yè)經理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。
職業(yè)經理人是企業(yè)經營管理的決策者，掌握著企業(yè)核心的信息和資源，如果高管帶領團隊集體跳槽，或自立門戶，那么對于企業(yè)來說，將是一個沉重的打擊。因此，企業(yè)要具有良好的控制約束機制，最重要的是給公司高管設定法律義務，提高職業(yè)經理人違約風險和成本。
良好的控制約束機制，能防止職業(yè)經理人的不利于公司的行為，保證公司的正常運營和健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的，因此，加強法人治理結構的建設將有助于提高約束機制的效率。
高管的法律義務主要來源于三方面：一是來源于《公司法》的忠實、勤勉義務；二是來源于《勞動合同法》的保密義務、競業(yè)限制義務；三是基于《合同法》的其他約定義務。企業(yè)打造約束機制的“銀手銬”，在引進職業(yè)經理人，以及實施股權激勵的同時，做好兩手準備，達到防患于未然的效果。
很多企業(yè)推出股權激勵計劃，穩(wěn)定高管團隊，促進公司業(yè)績穩(wěn)步增長。但出現(xiàn)另外一種格局是，創(chuàng)業(yè)板高管的離職潮開始涌現(xiàn)，在這些主動請辭的創(chuàng)業(yè)板高管中，職務涵蓋了董事、副總裁等高管，有接近一半人直接或間接持有股份。
也許是高管在離職后的減持自由度比在任時大大增加，在利益誘惑與公司發(fā)展前景之間，更多的是選擇前者。在這種短期行為的背后，凸顯了企業(yè)約束機制的缺失。不少創(chuàng)業(yè)板公司在設計激勵制度時，規(guī)定高管滿足一定的工作年限和業(yè)績條件后，就可獲得期權獎勵，但大多數(shù)公司缺乏約束條件，這為高管“離職潮”埋下伏筆。
另外，這些上市公司的薪酬結構也出現(xiàn)問題，由于很多經理人持有股東和高管的雙重身份，這就決定了工資報酬所占份額很小，利潤分紅、股權增值才是獲利最大的。另外，經理人的工資與公司盈利情況掛鉤不足，而與資產規(guī)模的關聯(lián)度更大。
富有競爭力的薪酬體系，能為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。但是單純的現(xiàn)金激勵很可能導致高管的短視行為。高管為了在任時的良好業(yè)績，不惜犧牲企業(yè)的長遠利益。在薪酬激勵不當?shù)那闆r下，高管更容易選擇跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代價，進入惡性循環(huán)的怪圈。
因此，企業(yè)在高管激勵的策略上，要有一個長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，在現(xiàn)金激勵與股權激勵設置合理的比例，這就要求企業(yè)根據(jù)實際情況進行衡量，考慮人力成本和實際的支付能力，也要設置股權激勵的限制條件等。企業(yè)與高管只有做好充分溝通，才是激勵措施具有量化、可操作性。
同時，對于高管的激勵，企業(yè)也要重視持久深遠的精神激勵。精神激勵帶來的成就感和榮譽感，能使職業(yè)經理人認同企業(yè)文化，增強其歸屬感，愿意與企業(yè)同甘共苦，他們也把企業(yè)當作施展才華的舞臺。否則，企業(yè)即使提供再豐厚的薪酬與期權，這些“心高氣傲”的職業(yè)經理人，遲早也會“空降”到別人的企業(yè)。
公司績效激勵方案篇十二
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公正客觀。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)落實遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作目標的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。(5)其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者能夠最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表。
考核項目考核指標權重評價標準評分。
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分。
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。
1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。
工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準時的做出正確的`分析與推斷。
2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷。
3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中。
3分：能有效地化解沖突。
1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)。
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作目標且工作態(tài)度極不仔細。
1分：自覺地完成工作目標，但對工作中的失誤，有時推卸責任。
2分：自覺地完成工作目標且對自己的行為負責。
3分：除了做好自己的本職工作外，還積極擔當公司內部額外的工作。
服務意識3%消失一次客戶投訴，扣3分1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。2.員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部依據(jù)當月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一落實。
2.行為考核：由銷售部經理進行。
1.業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應相互打聽。
部門經理或行政人事部提出。
公司績效激勵方案篇十三
1、不斷提升公司的經營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工認識自己的工作職責和工作目標。
3、不斷提升員工的工作力量，改進工作業(yè)績，提升員工在工作中的積極性和樂觀性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、利用考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神嘉獎等），營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。
1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位落實相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫嚷鋵嵉墓芾聿?。
（1）公司對員工的.考核采納每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守落實?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質量和數(shù)量，因經營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，學問考核。
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責考核制度的爭論，修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責支配各部門下季度工作重點。
5、負責考核結果，工資等級的調整。
依據(jù)公司經營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容依據(jù)公司經營及管理狀況確定?？己藰藴室姼戒洝?BR> 1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。
公司績效激勵方案篇十四
機構組成情況：我部門設2個內設機構，分別是辦公室、計財股。
（一）嚴格貫徹執(zhí)行自然資源管理法律法規(guī)和相關政策；
（二）負責城鎮(zhèn)規(guī)劃區(qū)內和獨立選址非農業(yè)建設用地的統(tǒng)征工作，保障各類項目建設用地；
（九）負責征地、拆遷、安置、補償工作領域遺留問題的處置，政策宣講、咨詢受理、信訪處理等事務性工作，協(xié)助做好土地招拍掛工作，配合做好已征收土地的交地工作等。
（十）承辦自然資源行政主管部門和上級交辦的其他工作。
編制人數(shù)12人，現(xiàn)有在職人員12人，事業(yè)人員8人。
（一）部門財政資金收入情況。
（二）部門財政資金支出情況。
20xx年xx縣土地征收征用事務中心支出總額為9082.18萬元，其中自然資源海洋氣象等支出102.8萬元，是用于保障局機關正常支出的日常支出、土地征收征用工作經費，包括基本工資、津補貼等人員經費以及辦公費、印刷費、水電費、辦公設備購置等；社會保障和就業(yè)支出16.58萬元。衛(wèi)生健康支出7.59萬元，住房保障支出7.79萬元；城鄉(xiāng)社區(qū)支出8947.24萬元，用于20xx年征地拆遷和地面附作物補償及相關工作經費。
（一）部門預算管理。
建立預算編審班子。建立以法人代表為主、由財會部門參加的預算編審班子。預算編審班子嚴格規(guī)定各自的工作職責，保證預算編制任務的完成。預算編審班子根據(jù)上年度的預算執(zhí)行情況和本年度經濟發(fā)展情況，綜合考慮各方面的因素，制定本單位本年度的總體目標。
（二）執(zhí)行管理情況。
各項支出按照批準的預算和有關規(guī)定審核辦理，防止無計劃開支。基本支出必須堅持節(jié)約的原則，嚴格執(zhí)行規(guī)定的開支范圍及開支標準。專項支出按照計劃或預算批準的項目和用途使用。
（三）綜合管理情況。
為保障項目資金安全，確保資金?？顚Ｓ茫抑行膹馁Y金申請、資金使用、會計核算三個環(huán)節(jié)加強資金管理。在項目資金申請環(huán)節(jié)，嚴格按照國庫集中支付流程向縣財政局申請財政資金；在資金使用環(huán)節(jié)，嚴格按照我中心資金財務審批流程辦理款項支付手續(xù)，通過會計中心直接支付。在會計核算環(huán)節(jié)，對本項目資金實際核算，確保?？顚Ｓ谩Ｍㄟ^上述三個環(huán)節(jié)的管理，極力避免挪用、擠占、截留項目資金的現(xiàn)象，保證財政資金安全有效使用。
（二）結果應用情況。
本年度結束后嚴格執(zhí)行績效評價，比對各個指標結果進行總結、分析，將各個指標反饋相應業(yè)務股室。
（一）評價結論。
（1）評分結果：90分。
（2）主要結論。
本年度財政資金支出符合國家的政策，與實際需求高度相關；土地征收征用工作具有明確的績效目標，項目資金到位及時，項目實施過程中嚴格按實際需要實施，具有較好的經濟效益和社會效益，項目實施效果較好；項目后期政策、資金、人員的落實，為項目可持續(xù)運行提供了較好的保障，具有高度可持續(xù)性。
為開展好本次項目自評工作，根據(jù)西財績〔20xx〕1號《xx縣財政局關于開展20xx年財政支出績效評價工作的通知》文件要求，我中心按以下四個步驟開展績效評價：
（1）成立項目自評小組；
（3）開展績效評價，形成自評報告。依據(jù)收集的項目資料，自評小組通過運用相關性、效率、效果、可持續(xù)性準則對本項目進行評價。
（二）存在的問題。
無
（三）改進建議。
無
公司績效激勵方案篇十五
為充分調動廣大員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創(chuàng)新、提高服務質量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。
凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用；但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
1、優(yōu)秀員工獎：
評獎范圍：飯店領班及領班以下員工。
a、每月評選一次；
b、名額按部門總人數(shù)的5%評選，飯店共10名；
c、后勤部門可聯(lián)合評比；
d、民主公開評選；出滿勤，干滿點；無事故，無投訴；
e、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
f、總經辦組織，班組推薦，部門評審報總經辦批準。
2、優(yōu)秀管理者獎：
評獎范圍：飯店主管級以上管理人員。
a、每月評選一次；
b、名額1名；
c、在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者；
d、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
e、總經辦組織。
3、優(yōu)質服務事例獎（含委屈獎）：
評獎范圍：飯店全體員工。
a、每月評選一次；
b、根據(jù)各部門上報先進事例，由總經辦在告示欄內公示三天；
c、各班級投票，飯店晨會上評比；
d、設一等獎一名、二等獎二名；
e、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
f、總經辦組織；
g、本獎評選允許有空缺。
4、總經理異常嘉獎：
評獎范圍：飯店全體員工。
a、為即時性榮譽。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經理辦公室申請；
b、獲獎條件——優(yōu)質服務給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化提議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數(shù)額巨大的、見義勇為保護飯店團體財產的`、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。
c、獎勵方式：由總經理簽發(fā)榮譽證書，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。
d、由總經辦組織。
5、禮貌獎。
評獎范圍：飯店全體員工。
a、每月評選一次；
c、各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名；
d、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
e、總經辦組織；
6、最受歡迎獎。
評獎范圍：飯店全體員工。
a、每月評選一次；
c、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。
d、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金；
e、總經辦組織；
7、優(yōu)秀團體獎。
以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次。
8、日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。
1、以上獎項，由部門根據(jù)實際情景推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經理辦公室評議決定。
2、每月召開一次表彰全店員工大會，頒發(fā)獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。
3、多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。
4、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。
設立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要經過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數(shù)。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，經過此活動，到達鼓勵員工經過參與酒店管理更加發(fā)揮進取創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。
公司績效激勵方案篇十六
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、薪酬分配管理辦法
1.范圍：薪酬分配管理辦法明確了公司的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日?？己斯芾?、薪酬調整與晉升等內容。規(guī)定了各類新入公司人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及公司各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于公司各部門和全體員工。
2.組織機構：行政部是公司薪酬分配管理的專門機構，負責公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)
4.內容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善公司薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應社會主義市場經濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即公司工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于公司勞動生產率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導線制度。
4.2薪酬形式與結構
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資。基本工資由崗位工資組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1崗位工資 員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調入新崗位，實行
1
三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行原崗位工資標準；試崗結束經考核合格，從次月起執(zhí)行新崗位工資標準。
4.3.1.2新入公司人員在試用期內執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、獎金等。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行部門任務考核，每月月底由各部門匯總當月完成的任務量至財務部，由財務部來核定計算各部門浮動收入，考核分配至員工本人。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內部調動人員，應根據(jù)調動通知，上半月調動的在調入部門計發(fā)浮動工資，下半月調動的在原部門計發(fā)浮動工資。
4.3.2.3新進入公司的員工在實習期間不計發(fā)浮動工資。
4.3.2.4對退休及各類離職人員，停發(fā)浮動工資。
4.3.3.1各類假期的薪酬管-理-員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產假期間工資按有關文件執(zhí)行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新進入公司人員：實習期按部門基層員工基本工資標準執(zhí)行，沒有浮動收入，實習期為1—3月，實習結束后通過考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準，享受公司浮動收入。
4.4.1.2實習期待遇根據(jù)招聘形式按12年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結果執(zhí)行所在崗位的工資標準。
4.4.2公司內部轉崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據(jù)工作調動通知，下達“員工崗位變動通知書”并調整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“試用員工轉正考核表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關系變動的，以工作調動通知為準，次月起在新部門計發(fā)工資。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1其他離職員工：由本人持“離職通知書”辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調整按照工資指導線的有關規(guī)定，根據(jù)公司的經濟效益并結合企業(yè)改革的實際，行政部提出工資調整意見，經董事會通過，員工代表大會討論后，由行政部組織實施。
2
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月15日前支付上月工資
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的150%支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300%支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅；
4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用；
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付 員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經濟補償金或違約賠償金。
4.9監(jiān)督檢查
4.9.1行政部將會同財務部等相關職能處室不定期對各部門進行工資性收入核查，各部門應積極配合。
4.9.2各部門工資性收入發(fā)放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發(fā)程序
4.10.1各部門每月于3日前將員工考勤交行政部。
4.10.2各部門領導每月5日前把部門任務完成情況及員工個人業(yè)績制表報財務部
4.10.3行政部每月5日前負責各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領導批準后報財務部。
4.10.5財務部于每月9日前上月個人收入報總經理審核發(fā)放。
二、績效考核激勵制度
1.目的 績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。
2.范圍 本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義 績效考核指標：是考核部門和員工績效的基本要素，是考核期內衡量部門和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現(xiàn)。
4.內容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經營目標相一致，為實現(xiàn)經營目標服務。
4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各部門確定的`績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與部門指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在部門的考核為基礎，量化指標完成情況為依據(jù)，最后由行政部收集，財務部評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各部門績效考核結果應及時準確的反饋給被考核部門和員工本人。
4.2組織領導
4.2.1公司由行政部領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.2行政部負責本公司績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結合本公司生產（工作）任務，制定具體績效考核細則，報總經理審核，每月對部門實施績效考核。
4.3部門績效考核
4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產經營目標，根據(jù)年度生產經營計劃，按照與時俱進的精神，由行政部提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。
4.3.2選取的績效考核指標及指標考核值由總經理批準后實施。
4.3.3各項績效考核指標的考核辦法由行政部制定并實施考核。
4.4員工績效考核
4.4.1各部門要結合生產工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報行政部備案。
4.4.2各部門在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各部門的績效考核指標的考核結果于次月5日前報行政部。
4.5.2行政部對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報總經理
準后予以兌現(xiàn)。
4.5.3按照逐級考核的原則，各部門領導分別由總經理考核，
4.5.4行政部按照公司統(tǒng)一要求，在各部門對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報總經理。
4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結果于當年12月15日前報行政部及總經理。
4.6激勵制度
4.6.1公司每月初會給各部門下月考核任務，次月行政部和財務部會對各部門的業(yè)績進行考核。
4.6.2銷售門的業(yè)績直接和自身經濟掛鉤，公司所售車型都有固定提成，安每月部門完成任務量來考核，月考任務提成按以下方式計算：月提成額=月完成量/月標準任務x100%/月標準提成額。如未完成任務量，部門所得提成相對降低。
4.6.3超任務獎金只有在完成任務額的情況下才能獲得。
4.6.4超任務獎金在次月體現(xiàn)。
超任務獎金金額的確定：
月提成額=月完成量/月標準任務x100%/月標準提成額x1.5
4.6.5售后部門的業(yè)績直接和自身經濟掛鉤，公司下發(fā)年度任務,服務總監(jiān)劃分月任務至業(yè)務部門;按每月部門、個人完成任務量來考核，月考任務提成按以下方式計算：月提成額=月完成量/月標準任務x月完成量x1%。如未完成任務量，部門所得提成相對降低。
4.6.6超任務獎金只有在完成任務額的情況下才能獲得。
4.6.7超任務獎金在次月工資體現(xiàn)。
超任務獎金金額的確定：
月提成額=月完成量/月標準任務x月完成量x1%x1.2
4.7實習員工在轉為正式員工之后，均享受國家規(guī)定的各項福利。
4.7.1如員工為公司運營作出杰出的貢獻，公司為其配備轎車。
4.7.2為了獎勵工作成績突出、為公司做出特殊貢獻的員工，公司設立以下特殊獎勵。每年評定一次，在第二年的第一季度頒獎。
1. 綜合業(yè)績獎：對每年年度考核總得分排在前三名的銷售業(yè)務員，頒發(fā)“綜
合業(yè)績獎”，每人獎勵人民幣5000元，并在有影響的報紙上進行專題報道。
2. 金牌銷售獎：對每年銷售額排在前三名且年度考核總得分不低于80分的
銷售業(yè)務員，授予“涼山x金牌銷售”的稱號，每人獎勵人民幣2仟元，并在有影響的報紙上進行專題報道。
3. 優(yōu)秀建議獎：為鼓勵銷售業(yè)務員集思廣益、主動為公司經營出謀劃策，通
過合理化建議推動蘇州x迅速騰飛，特設立優(yōu)秀建議獎。每年由市場管理部根據(jù)銷售業(yè)務員的合理化建議采納次數(shù)和實施效果評選出三名，每人獎勵人民幣1萬元。
4. 市場研究獎：每年由市場部和公司總經理或總監(jiān)評選出三篇優(yōu)秀的市場研
究報告，為其作者頒發(fā)市場研究獎，每篇獎勵人民幣壹仟元。
公司績效激勵方案篇十七
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店。
2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠懇銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門的嘉獎基數(shù)為5000元，假如可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
即保證湘東區(qū)域內的`可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核利用后方可落實。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批落實。審批同意后，門店的嘉獎發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參加。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條賜予嘉獎。
競賽結果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數(shù)據(jù)由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務部供應給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。