方案是指為解決問題或實現(xiàn)目標而制定的一系列步驟和措施。我們應該重視方案的制定和執(zhí)行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應對未來的挑戰(zhàn)和機遇。以下是小編給大家介紹的方案范文的相關內容，希望對大家有所幫助。
薪酬制度方案篇一
一、目的：
為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
（一）公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；
（二）競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
（三）激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；
（四）經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
（五）合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī)；
（六）簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據(jù)：
（一）依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的`需要；
（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
（三）依據(jù)員工付出勞動量的大??；
（四）依據(jù)職務的高低；
（五）依據(jù)技術與訓練水平的高低；
（六）依據(jù)工作的復雜程度；
（七）依據(jù)年齡與工齡；
（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；
四、適用范圍：
本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構：
（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。
六、薪資結構：
（一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
（二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
（三）獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
（四）超時工資：加班費。
（五）業(yè)務提成。
七、基本薪資：
（一）集團總部職務體系如下：（各職務體系的員工除在本職務體系內可晉升外，也可晉升為主管職務體系）。
3、事務職務體系：高級秘書；秘書；
4、技術工種職務體系：高級技師；技師；技工；
（二）集團總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級：總裁；
2、第二層級：副總裁；
3、第三層級：總裁助理；集團總監(jiān)；下屬公司總經理；
4、第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經理；
5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經理助理；
6、第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
7、第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
8、第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
10、第十層級：班長；技工；
11、第十一層級：普通員工；
（三）各職務體系對應的崗位基本薪資規(guī)定如下：
1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元
級別薪資（中）2000元1250元1000元800元700元
級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據(jù)員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。
技能等級高級中級初級技術員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學士）本科大專
技能薪資800元600元400元200元
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批準，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
（四）基本薪資計算與調整：
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調動、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。
八、津貼：
（一）夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時）,每班每人補貼5元.
（二）電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
（三）兼職津貼：
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金：
（一）全勤獎金：（適用于部門經理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
（二）績效獎金：（適合于全體人員）
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
a、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；
b、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；
c、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；
d、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；
e、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；
f、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；
g、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；
（三）年度效益獎金：（適用于集團總部人員）
1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發(fā)放。
8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：
a、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
b、分配辦法為：主管級為1股；部、辦負責人級為1.5股；總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
c、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。
（四）年度效益獎金：（適用于下屬公司高層管理人員）
十、超時工資：
（二）加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據(jù)。
（三）部門經理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業(yè)務提成：
因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務者，按其業(yè)務提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發(fā)：
（一）有薪假期，公司按薪資標準發(fā)放。
（二）其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日（含半日）以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個月內累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。
十三、薪資支付：
（一）支付時間：
1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
（二）支付形式：
1、采取銀行轉帳的形式。
2、工資計算時如產生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
（三）支付責任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。
2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、領取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。
（四）代扣款項：
1、個人工資所得稅。
2、勞保費及團體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規(guī)罰款、損壞賠償。
5、其他應扣款項。
（五）最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
（六）薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。
十四、薪資計算：
（一）應付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)
（二）津貼：各項津貼按上班日數(shù)計算。
（三）獎金、提成：見上述條款規(guī)定。
（四）應補款項。
（五）應扣款項。
（六）其他。
十五、調薪：
（一）試用期調薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當月工資按調整后工資執(zhí)行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調整。
（二）崗位異動調薪：
1、升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
2、平調調薪：在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標準執(zhí)行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調整。
3、降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
（三）年終普調：
1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據(jù)。
3、調薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調薪辦法：成績優(yōu)秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經總經理批準，可特別調整。
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薪酬制度方案篇二
薪酬制度是企業(yè)管理的重要組成部分，對員工的激勵和公司的發(fā)展都起著重要的作用。在這個問題上，我在自身工作中積累了一些經驗和思考。接下來，我將分享一些我對薪酬制度的心得體會。
第二段：薪酬制度的影響
薪酬制度影響了員工的態(tài)度和行為，影響了員工是否穩(wěn)定全職工作，以及工作的有效性。因此，薪酬排名在企業(yè)管理決策中非常重要。對于員工而言，一份好的薪酬能夠刺激他們的工作熱情和職業(yè)成長，同時也反映了企業(yè)對他們貢獻的認可程度。
第三段：薪酬設計需要優(yōu)秀的管理
薪酬制度的設計需要精心制定。從公司的角度來看，一份好的薪酬計劃可以幫助企業(yè)吸引、留住、發(fā)展人才，提高員工的工作滿意度和忠誠度。但是，設計并執(zhí)行一個好的薪酬制度需要優(yōu)秀的管理、數(shù)據(jù)分析和預算籌劃，因此，人力資源團隊在該過程中有著重要的角色。
第四段：薪酬制度與績效考核
公司應該確保薪酬制度與績效考核相互匹配。這將使企業(yè)更容易為員工提供透明的晉升和升職機會，并為企業(yè)管理提供更多有效的參考材料。此外，績效考核必須公正，以避免員工之間的傾斜和不公平待遇，更重要的是，這將會影響員工對企業(yè)的信心和忠誠心。
第五段：制度不是萬能的
盡管薪酬制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，但它并不是萬能的。企業(yè)績效、公司文化和員工工作滿意度等因素也非常重要。它們一起構成了員工留任和發(fā)展的整個生態(tài)系統(tǒng)。因此，企業(yè)團隊應該在確保每個員工的薪酬表現(xiàn)公平合理的同時，也要著重關注公司文化、價值觀和員工福利等方面。
結論:
薪酬制度在企業(yè)管理決策中起著重要的作用。優(yōu)秀的薪酬計劃能夠激勵員工的積極性，增強企業(yè)發(fā)展的競爭力。但是，企業(yè)需要確保制定出良好的薪酬計劃，并確保與員工的績效考核相互匹配。此外，公司文化、員工福利和領導平等、重視等方面，也會影響員工對企業(yè)的忠誠和信心。所以，在為員工設計薪酬計劃時，企業(yè)團隊應該開展全方位的工作。
薪酬制度方案篇三
(一)公司實行薪酬下發(fā)制,每月6日支付員工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定節(jié)假日,則提前至最近的工作日發(fā)放。
(二)人力資源管理部門根據(jù)員工考勤情況及績效考核結果,編制員工薪酬發(fā)放表。薪酬發(fā)放表為多頁的,應將簽字頁和未簽字頁共同加蓋制表人的騎縫人名章,并經人力資源管理部門負責人、人力資源分管領導審核,報總裁審批后,交資產財務部發(fā)放,資產財務部代扣各種稅費。
三)資產財務管理部門完成薪酬發(fā)放后,將薪酬發(fā)放表原件交人力資源管理部門復核,人力資源管理部門留存復印件備案。
(四)員工薪酬明細由人力資源管理部門發(fā)放,員工領取時核對并簽名。
第三十七條薪酬扣除
(一)依據(jù)國家法規(guī)和公司相關制度,可從員工薪酬中扣除下列
款項:
(二)個人收入所得稅。
(三)各種社會保險和住房公積金中個人承擔的部分。
(四)員工私人借款償還金。
(五)通訊補貼報銷額度以外的費用以及其他公司制度性規(guī)定的超支費用。
(六)根據(jù)公司制度規(guī)定應扣除的其他款項。
第三十八條特殊情況下的減薪
當經濟危機、不可抗力等原因,造成公司經營困難、經濟效益下降時,公司可研究全員減薪,以共同應對難關。具體減薪方案、減薪比例經公司董事會提出建議,報股東大會批準,并經職工代表大會討論通過后執(zhí)行。
薪酬制度方案篇四
為保證勞動者的合法權益，同時保證我礦的正常生產經營秩序，根據(jù)有關法律法規(guī)及本礦實際情況，對我礦用工和薪酬規(guī)定如下：
一、入職和離職流程
1、凡進入我礦工作的職工，必須在本礦安監(jiān)站參加培訓學習，學習合格后方可上崗，上崗前必須簽訂勞動合同，交身份證、照相辦理暫住人口手續(xù)。否則不能上班。
2、身份證明材料的真實性由職工負責。不能提供有效身份證明的，不得上崗。
各工區(qū)必須嚴格執(zhí)行入職手續(xù)，擅自安排未履行手續(xù)的人員上班的，罰工區(qū)200元。
3、在職人員申請辭職的必須提前一個月書面通知礦方，以便礦方安排接替人員。未申請或申請未批準而自動離職者，按每個班不高于100元計算當月工資。離職人員的工資在發(fā)放當月工資時統(tǒng)一發(fā)放，不單獨結算。
4、離職人員必須履行離職手續(xù)，交接相關工作和工具、辦公設施后，方可領取剩余工資。不履行離職手續(xù)的，不得領取剩余工資。
5、入職流程圖
6、離職流程圖
二、井上下用工核定和計算
1、采面和輔助用工由礦點名計考勤，月底匯總。掘進用工由各掘進隊自行考勤，考勤表月底交礦部。
2、井上下雜工一般由生產礦長、礦長核定。其他礦級管理人員有權核定雜工，但應報生產礦長記錄。
3、加班由各分管的礦級管理人員核定，月底匯總后報礦長審核。
4、雜工應當日記錄，特殊情況在兩天內報生產礦長，逾期未報的不再計算。
5、雜工工資標準由礦部確定，8小時工作制。臨時用工不足一個班的，由安排雜工的礦級管理人員按時間折算工價。
6、試用期工資由工區(qū)按工作表現(xiàn)和勞動量核定。
三、工資結算方式和標準
1、月工資在下個月的中旬發(fā)放，特殊情況下推遲，但推遲不超過一個月。
2、輔助工工資由礦方按上班的個數(shù)計算，即月工資=工資標準/當月天數(shù)×上班個數(shù)。輔助工工資標準由礦部核定。
3、采煤工資由采煤隊根據(jù)礦下達的工資總額分配，丟失材料罰款、三違罰款等從工資中扣除，其中提前離職人員的勞保、工具、路費按實價從工資中扣除。
4、掘進隊工資由礦按照掘進進尺計算，下達工資總額，由掘進隊根據(jù)按勞分配原則進行分配。
掘進隊工資總額=進尺米數(shù)×進尺單價+雜工款-炸藥雷管消耗-罰款-工具材料-其他
5、領取工資必須職工本人持身份證領取，不得代領。特殊情況需要代領的，由本人寫委托書簽字按手印，并附上本人和被委托人的身份證復印件，工區(qū)負責人和分管礦長批準后方可領取。
四、勞保、工具規(guī)定
1、礦方為職工提供工作服、礦帽、水靴等勞保用品，工作時間滿一年(從開工之日到放假之日)后不計職工費用。
2、由礦方墊付路費到礦的職工，工作未滿一年而離職的'，路費由職工承擔，
在離職結算時從工資中扣除。工作滿一年的，礦方不在追償。
3、每人每年限領一套勞保(含工作服、水鞋、床上用品等)，超領的在當月工資中扣除。
4、采掘職工的工具費用由本人承擔，礦按原價在工資中扣除。輔助、機電工種的工具入職時配一套，以后損壞的以舊換新。不能提供舊工具的按丟失處理，造價賠償。每年放假前輔助工種的工具由倉庫清繳，缺失的造價賠償。
五、考勤管理
1、為了保證我礦的正常生產經營，職工月工作時間應達到每月26個班。
2、乙方休息必須提前2天請假，未請假自行休班的按曠工處理，每個班罰款200元。連續(xù)三天曠工的開除處理，結算工資按每個班不高于80元計算。遲到一次(5分鐘以內)罰款20元。無故早退者扣除當天工資。
3、每月各單位考勤上交后，由礦部對照礦燈發(fā)放記錄、檢身記錄進行核對，發(fā)現(xiàn)弄虛作假的對考勤記錄人一次罰款500元，并扣除作假部分的工資。
六、其他規(guī)定
1、所有職工必須參加礦組織的各類學習課程和會議，并遵守規(guī)章制度和煤礦各類規(guī)程、安全措施。違反規(guī)章制度或安全規(guī)程措施，甲方有權進行經濟處罰。經濟處罰在當月工資中扣除，若處罰額度大于當月工資，可分月扣除，當月工資實際發(fā)放額不低于本地最低工資標準。
2、本制度從即日起開始執(zhí)行。
xx煤礦
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薪酬制度方案篇五
第一段：引言（背景介紹）
薪酬制度作為一種組織管理工具，對于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。在過去的幾十年里，薪酬制度不斷發(fā)展和改進，為員工提供了更好的激勵和回報，并推動企業(yè)的增長和創(chuàng)新。在本文中，我將分享我對薪酬制度的心得體會。
第二段：薪酬制度的重要性
薪酬制度對于企業(yè)和員工來說都非常重要。對于企業(yè)來說，薪酬制度可以幫助吸引和留住優(yōu)秀的人才，激勵員工的努力工作，提高工作效率和生產力。對于員工來說，薪酬制度是對其工作貢獻的回報，能夠滿足其基本生活需求，并有助于其個人和職業(yè)發(fā)展。同時，合理的薪酬制度還可以增強員工的歸屬感和忠誠度，提高工作滿意度和員工的工作積極性。
第三段：薪酬制度的個人體驗
我所在的公司實行了一套科學合理的薪酬制度，建立了一個公平公正的評價體系。根據(jù)個人的工作表現(xiàn)、工作成果和貢獻度，薪酬和晉升機會得到合理分配。這種制度激發(fā)了我和其他員工的工作動力和積極性。在這個制度的激勵下，我愿意付出更多努力，提升自己的績效，以期得到更好的回報。這種正向的激勵機制一方面提高了員工的工作積極性和生產力，另一方面也增加了員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性。
第四段：薪酬制度的改進空間
雖然目前我所在的公司的薪酬制度具有一定的科學性和合理性，但仍然存在一些改進的空間。首先，薪酬制度的確定需要更多的透明度和參與度，讓員工能夠了解和理解制度的設計原則和流程。其次，應該更加注重員工的個人發(fā)展和職業(yè)晉升，提供更多的培訓和發(fā)展機會，使員工能夠不斷提升自己的能力和素質。此外，薪酬制度也應該更加關注員工的工作環(huán)境和福利待遇，以提高員工的工作滿意度和幸福感。
第五段：結語（總結觀點）
總之，薪酬制度作為一種激勵和回報機制，在企業(yè)管理中起著至關重要的作用。一個科學合理的薪酬制度可以激勵員工的積極性和工作動力，提高生產效率和工作質量。然而，薪酬制度也需要不斷改進和優(yōu)化，以更好地滿足員工的需求和期望。只有在公平公正的薪酬制度下，員工才能真正感受到自己的價值和被認可的重要性，從而更好地發(fā)揮個人潛力，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
薪酬制度方案篇六
a.工資級別設計
(用計算機演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，隱場送給學員一個分十七步的《張守春薪酬設計軟件》，指導學員按步驟設計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系)
一個企業(yè)搞多少級工資佳，級別數(shù)質如何確定
兩級工資的級佳的計算公式是什么
根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用下的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
利用“張守春薪酬設計軟件”，使用原企業(yè)事先需要準備出的20-30個崗位，涉及原公司的各個部門和高中低各層級，以及這些崗位綱前的工資，以及市場價格，指導學員利用原企業(yè)這些數(shù)據(jù)，使用軟件，設計出企業(yè)的各級別工資標準和市場曲線等等，包括級佳、級幅度、重疊度等概念和計算設定。最初得到一個原企業(yè)可用的薪酬標準和制度體系。并且比擬隱有人員工資與新體系的佳異，找出其中需要調整的個體。
薪酬結構的構成的講解，固定收入、變動收入的設計辦法與常見錯誤
“薪點制”、“3p理論”等薪酬設計思路，與“3e”理念的佳異和劣勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內部不平衡的.薪酬體系與虛假的崗位工資體系
假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和矯正
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體隱和意義
b.市場薪資調查
如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資火平與市場曲線相比，并且畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線
領先、滯后政策分別是什么意義，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
如何理解和處理新老員工工資的矛矛沖突
如何定期根據(jù)市場火平更新薪資曲線
a.定薪
如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
聘請時“薪資道判”(侃價)的三招
如何為薪火期望低于標準的應聘者定薪火
如何為調動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設計來處理新老員工工資沖突
處理薪酬火平低于標準的人員(綠圈)的科學合理辦法
處理薪酬火平超標的人員(白圈)的十種辦法
b.調薪
如何改變本人在調薪管理中被唆使用“拖、硬、卡”的尷尬被動場面
薪資調整的種類(晉升調薪、功績調薪、結構化調薪)
假如老板問你，我們的實際薪資火平到哪兒了，你如何回答?如何利用cr來標識薪資火平。
如何使用cr來進行年度調薪
給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦?不同的人各調多少薪，如何質化
如何根據(jù)企業(yè)總的薪資調幅和個人功績，設計調薪矩陣，指導各部門和人員的調薪
如何從制度下躲免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把本人喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調薪的百分比
調薪會增加成原嗎?如何準確說服總經理理解調薪對成原的影響，并且批準調薪計劃;
晉升的情況下如何調薪，降職呢
c.獎金
如何設定績效工資(獎金)的比例
企業(yè)為員工發(fā)放績效工資的計算公式
績效考核系數(shù)矩陣的設定，以及系數(shù)的彈性設置
關于績效工資或獎金的議論
d.薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經理相應的合理的薪資管理權限
如何做佳薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技拙
怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內容
技能工資(skill-based)的設計和優(yōu)點缺點是什么
寬幅薪資結構和傳統(tǒng)崗位薪資結構的質的區(qū)別和使用辦法
長期激勵的設計方式
福利和股票期權
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薪酬制度方案篇七
薪酬制度是企業(yè)管理中一個重要的方面，它直接關系到員工的積極性和企業(yè)的運營效率。通過這段時間的工作經歷，我對薪酬制度有了更深刻的認識和體會。本文將從三個方面來分享我對薪酬制度的心得體會。
第二段：公正性是核心
薪酬制度的公正性對于員工的積極性和企業(yè)的凝聚力具有決定性的影響。一方面，公正的薪酬制度能夠激勵員工的工作熱情，使他們認真工作并盡力提高自己的績效，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。另一方面，公正的薪酬制度能夠增強員工的忠誠度和歸屬感，他們會更愿意長期留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。如果薪酬制度不公正，給予某些員工過高的薪酬，而其他員工則沒有得到應有的回報，必然會導致人心的不穩(wěn)定和企業(yè)的不穩(wěn)定。
第三段：績效考核的重要性
薪酬制度中的績效考核是公正性的保障和激勵的基礎。通過定期、全面、客觀的績效考核，可以準確地評估員工的工作表現(xiàn)和貢獻，相應地確定薪酬水平。績效考核需要具備以下幾個特點：一是客觀性，即考核結果應當基于事實和數(shù)據(jù)，而不是主觀臆斷。二是公正性，即考核標準應當公平公正，讓每個員工都有公平競爭的機會。三是及時性，即考核周期應當合理，不宜過長，以便及時激勵員工和調整薪酬水平?？冃Э己丝梢允箚T工在工作中保持積極的狀態(tài)，充分發(fā)揮他們的潛力和能力，為企業(yè)提供更好的業(yè)績。
第四段：激勵方法的多樣性
薪酬制度不僅僅包括基本薪資，還可以通過獎金、福利和其他非金錢激勵等方式來激勵員工。不同的激勵方法適用于不同的員工和不同的情況。對于那些出色表現(xiàn)的員工，可以給予一定的獎勵，激勵他們繼續(xù)保持好的工作狀況，同時也是對他們努力的肯定和認可。對于那些需要改進的員工，可以給予適當?shù)呐嘤柡桶l(fā)展機會，幫助他們提高自己的能力，從而更好地完成工作。非金錢激勵比如表揚和獎項也非常重要，它們可以增強員工的自尊心和自信心，提升他們的士氣和工作效率。
第五段：優(yōu)化薪酬制度需注重細節(jié)
薪酬制度的優(yōu)化需要注重細節(jié)。一方面，企業(yè)需要根據(jù)員工的實際工作情況、崗位需求和市場薪酬水平來確定薪酬水平，確保薪酬制度的公平性和合理性。另一方面，企業(yè)需要建立健全的薪酬管理制度，明確各種激勵方法的使用規(guī)則和標準，以及員工薪酬的調整和晉升機制。此外，企業(yè)還應當加強與員工的溝通，了解員工對薪酬制度的意見和建議，及時作出調整和改進。薪酬制度的優(yōu)化是一個持續(xù)改進的過程，需要不斷地調整和適應企業(yè)和員工的需求變化。
總結：
通過對薪酬制度的心得體會，我深刻認識到薪酬制度對于企業(yè)的發(fā)展和員工的積極性具有重要影響。公正的薪酬制度、客觀的績效考核、多樣化的激勵方法、以及注重細節(jié)的優(yōu)化，是提高薪酬制度的效果和管理的關鍵。希望本文的觀點和經驗能夠對企業(yè)的薪酬管理和員工的發(fā)展有所啟發(fā)和幫助。
薪酬制度方案篇八
第一條為規(guī)范投資管理股份有限公司(以下簡稱“公司”)的薪酬管理,完善公司激勵機制,充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展做出貢獻,制定本制度。
第二條本制度適用于與公司簽訂一年期以上(含)勞動合同的正式員工。特聘人員、返聘人員、小時工以及簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的人員,可以根據(jù)實際情況,參照執(zhí)行或另行制定相應的制度。
第三條公司薪酬體系和薪酬標準均屬于機密,須嚴格保密。嚴禁任何人以任何形式在下述規(guī)定的權限范圍以外,議論、打探、傳播、泄露工資相關內容,否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。
(二)各分管領導有權獲知管轄范圍內員工的薪酬標準;
(三)各部門負責人有權獲知本部門員工的薪酬標準;
(四)員工有權獲知本人薪酬標準和薪酬構成;
(五)人力資源管理部門、資產財務管理部門相關工作人員在工作職責范圍內,有權獲知員工薪酬相關數(shù)據(jù)。
薪酬制度方案篇九
薪酬制度是每個企業(yè)都必須面對和解決的問題。作為一名員工，筆者有幸在過去的幾年時間里，親身體驗了不同企業(yè)的薪酬制度，并從中積累了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我對薪酬制度的理解和感悟，希望對其他員工和企業(yè)管理者能有所啟示與借鑒。
首先，薪酬制度的設計應該是公平合理的。薪酬制度的公平性對于員工的工作動力和企業(yè)的穩(wěn)定運營都非常重要。在過去的工作中，我曾經遇到過一些薪酬制度設計不合理的情況，例如同樣的工作，不同員工或部門的薪酬待遇有很大的差距。這種不公平會導致員工之間的不滿和不和，進而影響到整個團隊的合作氛圍。因此，企業(yè)在設計薪酬制度時必須注重公平性，確保員工的付出能夠得到合理的回報。
其次，薪酬制度應該與績效掛鉤?？冃呛饬繂T工工作表現(xiàn)的重要指標，將薪酬和績效掛鉤可以更好地激發(fā)員工的工作動力。在我之前的一家公司，薪酬制度正是以績效為基礎，員工根據(jù)自己的工作表現(xiàn)和完成的目標，在一定的薪酬范圍內自由選擇自己的薪資水平。這樣的制度激勵了員工的工作積極性，也提高了整個團隊的工作效率。盡管這樣的制度會給企業(yè)帶來一定的成本壓力，但從長遠來看，這種激勵機制對員工和企業(yè)都是有益的。
第三，薪酬制度需要不斷完善和調整。隨著社會的變化和企業(yè)的發(fā)展，薪酬制度也需要不斷地適應新的需求和變化。在我工作的一家公司，薪酬制度每年都會進行調整和改進，根據(jù)員工的反饋和市場的變化作出相應的調整。這種制度的靈活性和變通性，讓員工感受到了企業(yè)對他們關注和重視，也提升了員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。
第四，薪酬制度要有透明度和可理解性。員工對自己的薪酬待遇和制度設計都應該有清晰的了解。在我之前的一家公司，他們會定期向員工公開全公司的薪酬水平和制度設計，以便員工更好地了解到自己的位置和薪酬待遇是否和市場水平相符合。這種透明的制度設計，有效地減少了員工之間的猜疑和誤解，提升了員工對企業(yè)制度的認同感。
最后，薪酬制度不應只注重貨幣化的獎勵，還應注重非貨幣化的激勵。除了薪酬以外，企業(yè)還可以通過提供培訓機會、晉升機會、福利待遇等非貨幣化的激勵來激發(fā)員工的工作積極性。在我目前的公司，他們注重員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長，將培訓和晉升機會作為激勵員工的重要手段。這樣的激勵機制，不僅可以提高員工的技能水平和工作能力，也可以增加員工對企業(yè)的忠誠度和工作動力。
總之，薪酬制度是企業(yè)管理中非常重要的一部分，合理的薪酬制度可以激發(fā)員工的潛力，推動企業(yè)的發(fā)展。在實踐中，我不斷學習和思考薪酬制度的設計和改進，希望通過這些體會和心得，可以給其他員工和企業(yè)管理者帶來一些啟示和思考。只有不斷完善和優(yōu)化薪酬制度，才能夠真正實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
薪酬制度方案篇一
一、目的：
為體現(xiàn)集團公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級干部員工勤奮工作和學習創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結合的目的，特制訂本薪資制度。
二、遵循原則：
（一）公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；
（二）競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
（三）激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；
（四）經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；
（五）合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規(guī)；
（六）簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。
三、制定依據(jù)：
（一）依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的`需要；
（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；
（三）依據(jù)員工付出勞動量的大??；
（四）依據(jù)職務的高低；
（五）依據(jù)技術與訓練水平的高低；
（六）依據(jù)工作的復雜程度；
（七）依據(jù)年齡與工齡；
（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；
四、適用范圍：
本方案適用于集團總部全體員工及下屬公司的高層管理人員，但特殊崗位需另行制定的除外。
五、管理機構：
（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理[1]委員會共同處理。
（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統(tǒng)計及考勤卡收發(fā)，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。
六、薪資結構：
（一）基本薪資：由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。
（二）津貼：電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。
（三）獎金：由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。
（四）超時工資：加班費。
（五）業(yè)務提成。
七、基本薪資：
（一）集團總部職務體系如下：（各職務體系的員工除在本職務體系內可晉升外，也可晉升為主管職務體系）。
3、事務職務體系：高級秘書；秘書；
4、技術工種職務體系：高級技師；技師；技工；
（二）集團總部確定崗位職位等級共11個級別
1、第一層級：總裁；
2、第二層級：副總裁；
3、第三層級：總裁助理；集團總監(jiān)；下屬公司總經理；
4、第四層級：集團副總監(jiān)；下屬公司副總經理；
5、第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經理助理；
6、第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；
7、第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；
8、第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；
9、第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；
10、第十層級：班長；技工；
11、第十一層級：普通員工；
（三）各職務體系對應的崗位基本薪資規(guī)定如下：
1、崗位職能等級薪資：每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。
級別一級二級三級四級五級六級
級別薪資（高）60000元30000元14000元7000元5000元3000元
級別薪資（中）50000元25000元13000元6000元4000元2500元
級別薪資（低）40000元20000元12000元5000元3000元2000元
級別七級八級九級十級十一級
級別薪資（高）2500元1500元1200元900元800元
級別薪資（中）2000元1250元1000元800元700元
級別薪資（低）1500元1000元800元700元600元
2、技能薪資：根據(jù)員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實際情況確定。
技能等級高級中級初級技術員
技能薪資1000元800元600元400元
3、學歷薪資：按員工的學歷情況確定。
技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學士）本科大專
技能薪資800元600元400元200元
級別一級二級三級四級五級六級
工齡工資300元/年200元/年
級別七級八級九級十級十一級
工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年
5、特聘薪資：招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批準，數(shù)額根據(jù)洽談商定。
（四）基本薪資計算與調整：
1、基本薪資=崗位職能等級薪資+技能薪資+學歷薪資+特聘薪資+工齡薪資。
2、員工的調動、升遷、降職主要調整崗位職能等級薪資。
3、年終考核提薪主要調整工齡薪資。
八、津貼：
（一）夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時）,每班每人補貼5元.
（二）電訊津貼:
級別一級二級三級四級五級六級七級
電訊津貼實報實銷800元600元400元200元100元
本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。
（三）兼職津貼：
被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別
兼職津貼1000元800元600元400元200元
九、獎金：
（一）全勤獎金：（適用于部門經理級及以下員工）
1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。
2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。
3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。
4、中途到職者，依日數(shù)比給付。
5、中途離職者，不予給付。
6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。
（二）績效獎金：（適合于全體人員）
1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。
2、員工試用期不予評定績效獎金。
3、績效獎金分配方案如下：
a、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%；
b、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%；
c、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%；
d、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%；
e、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%；
f、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%；
g、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額*80%；
（三）年度效益獎金：（適用于集團總部人員）
1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。
4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。
7、年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發(fā)放。
8、年度效益獎金發(fā)放辦法如下：
a、集團公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團總部人員效益分配獎金。
b、分配辦法為：主管級為1股；部、辦負責人級為1.5股；總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股；副總裁級為2.5股；總裁級為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎金，分別計算出每一個人員的效益獎金分配額度。
c、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。
（四）年度效益獎金：（適用于下屬公司高層管理人員）
十、超時工資：
（二）加班費計算以批準之加班單及考勤卡為依據(jù)。
（三）部門經理及以上級別人員加班不計算加班費。
十一、業(yè)務提成：
因總公司員工無市場開拓任務，因此，無此項提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務者，按其業(yè)務提成方案由下屬公司支付。
十二、特殊情況下薪資計發(fā)：
（一）有薪假期，公司按薪資標準發(fā)放。
（二）其他：
1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日（含半日）以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當月全部全勤獎金。
3、曠工：扣發(fā)當日薪資、津貼、扣發(fā)當月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。
4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。
5、新進員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結算工資。
6、連續(xù)曠工3日或一個月內累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。
7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。
十三、薪資支付：
（一）支付時間：
1.公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。
2.當月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。
3.公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。
（二）支付形式：
1、采取銀行轉帳的形式。
2、工資計算時如產生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。
（三）支付責任：
1、薪資要求付給員工本人或受其委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。
2、公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。
3、領取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應于發(fā)薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補，過期申請者不予受理。
（四）代扣款項：
1、個人工資所得稅。
2、勞保費及團體意外保險費。
3、員工向公司借款。
4、違規(guī)罰款、損壞賠償。
5、其他應扣款項。
（五）最低薪資標準：
在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當?shù)卣?guī)定的最低薪資標準。
（六）薪資提前支付：
1、員工死亡。
2、辭職、離職。
3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。
4、其它公司認可的事由。
5、薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。
十四、薪資計算：
（一）應付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計算)
（二）津貼：各項津貼按上班日數(shù)計算。
（三）獎金、提成：見上述條款規(guī)定。
（四）應補款項。
（五）應扣款項。
（六）其他。
十五、調薪：
（一）試用期調薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當月工資按調整后工資執(zhí)行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調整。
（二）崗位異動調薪：
1、升遷調薪：在升遷次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
2、平調調薪：在調動次月予以調薪，按新崗位薪資標準執(zhí)行，如新崗位工資標準低于原工資則不予調整。
3、降職調薪：在降職次月予以調薪，主要調整崗位職能等級薪資。
（三）年終普調：
1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據(jù)。
3、調薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調薪辦法：成績優(yōu)秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經總經理批準，可特別調整。
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薪酬制度方案篇二
薪酬制度是企業(yè)管理的重要組成部分，對員工的激勵和公司的發(fā)展都起著重要的作用。在這個問題上，我在自身工作中積累了一些經驗和思考。接下來，我將分享一些我對薪酬制度的心得體會。
第二段：薪酬制度的影響
薪酬制度影響了員工的態(tài)度和行為，影響了員工是否穩(wěn)定全職工作，以及工作的有效性。因此，薪酬排名在企業(yè)管理決策中非常重要。對于員工而言，一份好的薪酬能夠刺激他們的工作熱情和職業(yè)成長，同時也反映了企業(yè)對他們貢獻的認可程度。
第三段：薪酬設計需要優(yōu)秀的管理
薪酬制度的設計需要精心制定。從公司的角度來看，一份好的薪酬計劃可以幫助企業(yè)吸引、留住、發(fā)展人才，提高員工的工作滿意度和忠誠度。但是，設計并執(zhí)行一個好的薪酬制度需要優(yōu)秀的管理、數(shù)據(jù)分析和預算籌劃，因此，人力資源團隊在該過程中有著重要的角色。
第四段：薪酬制度與績效考核
公司應該確保薪酬制度與績效考核相互匹配。這將使企業(yè)更容易為員工提供透明的晉升和升職機會，并為企業(yè)管理提供更多有效的參考材料。此外，績效考核必須公正，以避免員工之間的傾斜和不公平待遇，更重要的是，這將會影響員工對企業(yè)的信心和忠誠心。
第五段：制度不是萬能的
盡管薪酬制度是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，但它并不是萬能的。企業(yè)績效、公司文化和員工工作滿意度等因素也非常重要。它們一起構成了員工留任和發(fā)展的整個生態(tài)系統(tǒng)。因此，企業(yè)團隊應該在確保每個員工的薪酬表現(xiàn)公平合理的同時，也要著重關注公司文化、價值觀和員工福利等方面。
結論:
薪酬制度在企業(yè)管理決策中起著重要的作用。優(yōu)秀的薪酬計劃能夠激勵員工的積極性，增強企業(yè)發(fā)展的競爭力。但是，企業(yè)需要確保制定出良好的薪酬計劃，并確保與員工的績效考核相互匹配。此外，公司文化、員工福利和領導平等、重視等方面，也會影響員工對企業(yè)的忠誠和信心。所以，在為員工設計薪酬計劃時，企業(yè)團隊應該開展全方位的工作。
薪酬制度方案篇三
(一)公司實行薪酬下發(fā)制,每月6日支付員工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定節(jié)假日,則提前至最近的工作日發(fā)放。
(二)人力資源管理部門根據(jù)員工考勤情況及績效考核結果,編制員工薪酬發(fā)放表。薪酬發(fā)放表為多頁的,應將簽字頁和未簽字頁共同加蓋制表人的騎縫人名章,并經人力資源管理部門負責人、人力資源分管領導審核,報總裁審批后,交資產財務部發(fā)放,資產財務部代扣各種稅費。
三)資產財務管理部門完成薪酬發(fā)放后,將薪酬發(fā)放表原件交人力資源管理部門復核,人力資源管理部門留存復印件備案。
(四)員工薪酬明細由人力資源管理部門發(fā)放,員工領取時核對并簽名。
第三十七條薪酬扣除
(一)依據(jù)國家法規(guī)和公司相關制度,可從員工薪酬中扣除下列
款項:
(二)個人收入所得稅。
(三)各種社會保險和住房公積金中個人承擔的部分。
(四)員工私人借款償還金。
(五)通訊補貼報銷額度以外的費用以及其他公司制度性規(guī)定的超支費用。
(六)根據(jù)公司制度規(guī)定應扣除的其他款項。
第三十八條特殊情況下的減薪
當經濟危機、不可抗力等原因,造成公司經營困難、經濟效益下降時,公司可研究全員減薪,以共同應對難關。具體減薪方案、減薪比例經公司董事會提出建議,報股東大會批準,并經職工代表大會討論通過后執(zhí)行。
薪酬制度方案篇四
為保證勞動者的合法權益，同時保證我礦的正常生產經營秩序，根據(jù)有關法律法規(guī)及本礦實際情況，對我礦用工和薪酬規(guī)定如下：
一、入職和離職流程
1、凡進入我礦工作的職工，必須在本礦安監(jiān)站參加培訓學習，學習合格后方可上崗，上崗前必須簽訂勞動合同，交身份證、照相辦理暫住人口手續(xù)。否則不能上班。
2、身份證明材料的真實性由職工負責。不能提供有效身份證明的，不得上崗。
各工區(qū)必須嚴格執(zhí)行入職手續(xù)，擅自安排未履行手續(xù)的人員上班的，罰工區(qū)200元。
3、在職人員申請辭職的必須提前一個月書面通知礦方，以便礦方安排接替人員。未申請或申請未批準而自動離職者，按每個班不高于100元計算當月工資。離職人員的工資在發(fā)放當月工資時統(tǒng)一發(fā)放，不單獨結算。
4、離職人員必須履行離職手續(xù)，交接相關工作和工具、辦公設施后，方可領取剩余工資。不履行離職手續(xù)的，不得領取剩余工資。
5、入職流程圖
6、離職流程圖
二、井上下用工核定和計算
1、采面和輔助用工由礦點名計考勤，月底匯總。掘進用工由各掘進隊自行考勤，考勤表月底交礦部。
2、井上下雜工一般由生產礦長、礦長核定。其他礦級管理人員有權核定雜工，但應報生產礦長記錄。
3、加班由各分管的礦級管理人員核定，月底匯總后報礦長審核。
4、雜工應當日記錄，特殊情況在兩天內報生產礦長，逾期未報的不再計算。
5、雜工工資標準由礦部確定，8小時工作制。臨時用工不足一個班的，由安排雜工的礦級管理人員按時間折算工價。
6、試用期工資由工區(qū)按工作表現(xiàn)和勞動量核定。
三、工資結算方式和標準
1、月工資在下個月的中旬發(fā)放，特殊情況下推遲，但推遲不超過一個月。
2、輔助工工資由礦方按上班的個數(shù)計算，即月工資=工資標準/當月天數(shù)×上班個數(shù)。輔助工工資標準由礦部核定。
3、采煤工資由采煤隊根據(jù)礦下達的工資總額分配，丟失材料罰款、三違罰款等從工資中扣除，其中提前離職人員的勞保、工具、路費按實價從工資中扣除。
4、掘進隊工資由礦按照掘進進尺計算，下達工資總額，由掘進隊根據(jù)按勞分配原則進行分配。
掘進隊工資總額=進尺米數(shù)×進尺單價+雜工款-炸藥雷管消耗-罰款-工具材料-其他
5、領取工資必須職工本人持身份證領取，不得代領。特殊情況需要代領的，由本人寫委托書簽字按手印，并附上本人和被委托人的身份證復印件，工區(qū)負責人和分管礦長批準后方可領取。
四、勞保、工具規(guī)定
1、礦方為職工提供工作服、礦帽、水靴等勞保用品，工作時間滿一年(從開工之日到放假之日)后不計職工費用。
2、由礦方墊付路費到礦的職工，工作未滿一年而離職的'，路費由職工承擔，
在離職結算時從工資中扣除。工作滿一年的，礦方不在追償。
3、每人每年限領一套勞保(含工作服、水鞋、床上用品等)，超領的在當月工資中扣除。
4、采掘職工的工具費用由本人承擔，礦按原價在工資中扣除。輔助、機電工種的工具入職時配一套，以后損壞的以舊換新。不能提供舊工具的按丟失處理，造價賠償。每年放假前輔助工種的工具由倉庫清繳，缺失的造價賠償。
五、考勤管理
1、為了保證我礦的正常生產經營，職工月工作時間應達到每月26個班。
2、乙方休息必須提前2天請假，未請假自行休班的按曠工處理，每個班罰款200元。連續(xù)三天曠工的開除處理，結算工資按每個班不高于80元計算。遲到一次(5分鐘以內)罰款20元。無故早退者扣除當天工資。
3、每月各單位考勤上交后，由礦部對照礦燈發(fā)放記錄、檢身記錄進行核對，發(fā)現(xiàn)弄虛作假的對考勤記錄人一次罰款500元，并扣除作假部分的工資。
六、其他規(guī)定
1、所有職工必須參加礦組織的各類學習課程和會議，并遵守規(guī)章制度和煤礦各類規(guī)程、安全措施。違反規(guī)章制度或安全規(guī)程措施，甲方有權進行經濟處罰。經濟處罰在當月工資中扣除，若處罰額度大于當月工資，可分月扣除，當月工資實際發(fā)放額不低于本地最低工資標準。
2、本制度從即日起開始執(zhí)行。
xx煤礦
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薪酬制度方案篇五
第一段：引言（背景介紹）
薪酬制度作為一種組織管理工具，對于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。在過去的幾十年里，薪酬制度不斷發(fā)展和改進，為員工提供了更好的激勵和回報，并推動企業(yè)的增長和創(chuàng)新。在本文中，我將分享我對薪酬制度的心得體會。
第二段：薪酬制度的重要性
薪酬制度對于企業(yè)和員工來說都非常重要。對于企業(yè)來說，薪酬制度可以幫助吸引和留住優(yōu)秀的人才，激勵員工的努力工作，提高工作效率和生產力。對于員工來說，薪酬制度是對其工作貢獻的回報，能夠滿足其基本生活需求，并有助于其個人和職業(yè)發(fā)展。同時，合理的薪酬制度還可以增強員工的歸屬感和忠誠度，提高工作滿意度和員工的工作積極性。
第三段：薪酬制度的個人體驗
我所在的公司實行了一套科學合理的薪酬制度，建立了一個公平公正的評價體系。根據(jù)個人的工作表現(xiàn)、工作成果和貢獻度，薪酬和晉升機會得到合理分配。這種制度激發(fā)了我和其他員工的工作動力和積極性。在這個制度的激勵下，我愿意付出更多努力，提升自己的績效，以期得到更好的回報。這種正向的激勵機制一方面提高了員工的工作積極性和生產力，另一方面也增加了員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性。
第四段：薪酬制度的改進空間
雖然目前我所在的公司的薪酬制度具有一定的科學性和合理性，但仍然存在一些改進的空間。首先，薪酬制度的確定需要更多的透明度和參與度，讓員工能夠了解和理解制度的設計原則和流程。其次，應該更加注重員工的個人發(fā)展和職業(yè)晉升，提供更多的培訓和發(fā)展機會，使員工能夠不斷提升自己的能力和素質。此外，薪酬制度也應該更加關注員工的工作環(huán)境和福利待遇，以提高員工的工作滿意度和幸福感。
第五段：結語（總結觀點）
總之，薪酬制度作為一種激勵和回報機制，在企業(yè)管理中起著至關重要的作用。一個科學合理的薪酬制度可以激勵員工的積極性和工作動力，提高生產效率和工作質量。然而，薪酬制度也需要不斷改進和優(yōu)化，以更好地滿足員工的需求和期望。只有在公平公正的薪酬制度下，員工才能真正感受到自己的價值和被認可的重要性，從而更好地發(fā)揮個人潛力，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
薪酬制度方案篇六
a.工資級別設計
(用計算機演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，隱場送給學員一個分十七步的《張守春薪酬設計軟件》，指導學員按步驟設計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系)
一個企業(yè)搞多少級工資佳，級別數(shù)質如何確定
兩級工資的級佳的計算公式是什么
根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用下的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
利用“張守春薪酬設計軟件”，使用原企業(yè)事先需要準備出的20-30個崗位，涉及原公司的各個部門和高中低各層級，以及這些崗位綱前的工資，以及市場價格，指導學員利用原企業(yè)這些數(shù)據(jù)，使用軟件，設計出企業(yè)的各級別工資標準和市場曲線等等，包括級佳、級幅度、重疊度等概念和計算設定。最初得到一個原企業(yè)可用的薪酬標準和制度體系。并且比擬隱有人員工資與新體系的佳異，找出其中需要調整的個體。
薪酬結構的構成的講解，固定收入、變動收入的設計辦法與常見錯誤
“薪點制”、“3p理論”等薪酬設計思路，與“3e”理念的佳異和劣勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內部不平衡的.薪酬體系與虛假的崗位工資體系
假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和矯正
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體隱和意義
b.市場薪資調查
如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資火平與市場曲線相比，并且畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線
領先、滯后政策分別是什么意義，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
如何理解和處理新老員工工資的矛矛沖突
如何定期根據(jù)市場火平更新薪資曲線
a.定薪
如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
聘請時“薪資道判”(侃價)的三招
如何為薪火期望低于標準的應聘者定薪火
如何為調動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設計來處理新老員工工資沖突
處理薪酬火平低于標準的人員(綠圈)的科學合理辦法
處理薪酬火平超標的人員(白圈)的十種辦法
b.調薪
如何改變本人在調薪管理中被唆使用“拖、硬、卡”的尷尬被動場面
薪資調整的種類(晉升調薪、功績調薪、結構化調薪)
假如老板問你，我們的實際薪資火平到哪兒了，你如何回答?如何利用cr來標識薪資火平。
如何使用cr來進行年度調薪
給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦?不同的人各調多少薪，如何質化
如何根據(jù)企業(yè)總的薪資調幅和個人功績，設計調薪矩陣，指導各部門和人員的調薪
如何從制度下躲免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把本人喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調薪的百分比
調薪會增加成原嗎?如何準確說服總經理理解調薪對成原的影響，并且批準調薪計劃;
晉升的情況下如何調薪，降職呢
c.獎金
如何設定績效工資(獎金)的比例
企業(yè)為員工發(fā)放績效工資的計算公式
績效考核系數(shù)矩陣的設定，以及系數(shù)的彈性設置
關于績效工資或獎金的議論
d.薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經理相應的合理的薪資管理權限
如何做佳薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技拙
怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內容
技能工資(skill-based)的設計和優(yōu)點缺點是什么
寬幅薪資結構和傳統(tǒng)崗位薪資結構的質的區(qū)別和使用辦法
長期激勵的設計方式
福利和股票期權
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薪酬制度方案篇七
薪酬制度是企業(yè)管理中一個重要的方面，它直接關系到員工的積極性和企業(yè)的運營效率。通過這段時間的工作經歷，我對薪酬制度有了更深刻的認識和體會。本文將從三個方面來分享我對薪酬制度的心得體會。
第二段：公正性是核心
薪酬制度的公正性對于員工的積極性和企業(yè)的凝聚力具有決定性的影響。一方面，公正的薪酬制度能夠激勵員工的工作熱情，使他們認真工作并盡力提高自己的績效，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。另一方面，公正的薪酬制度能夠增強員工的忠誠度和歸屬感，他們會更愿意長期留在企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。如果薪酬制度不公正，給予某些員工過高的薪酬，而其他員工則沒有得到應有的回報，必然會導致人心的不穩(wěn)定和企業(yè)的不穩(wěn)定。
第三段：績效考核的重要性
薪酬制度中的績效考核是公正性的保障和激勵的基礎。通過定期、全面、客觀的績效考核，可以準確地評估員工的工作表現(xiàn)和貢獻，相應地確定薪酬水平。績效考核需要具備以下幾個特點：一是客觀性，即考核結果應當基于事實和數(shù)據(jù)，而不是主觀臆斷。二是公正性，即考核標準應當公平公正，讓每個員工都有公平競爭的機會。三是及時性，即考核周期應當合理，不宜過長，以便及時激勵員工和調整薪酬水平?？冃Э己丝梢允箚T工在工作中保持積極的狀態(tài)，充分發(fā)揮他們的潛力和能力，為企業(yè)提供更好的業(yè)績。
第四段：激勵方法的多樣性
薪酬制度不僅僅包括基本薪資，還可以通過獎金、福利和其他非金錢激勵等方式來激勵員工。不同的激勵方法適用于不同的員工和不同的情況。對于那些出色表現(xiàn)的員工，可以給予一定的獎勵，激勵他們繼續(xù)保持好的工作狀況，同時也是對他們努力的肯定和認可。對于那些需要改進的員工，可以給予適當?shù)呐嘤柡桶l(fā)展機會，幫助他們提高自己的能力，從而更好地完成工作。非金錢激勵比如表揚和獎項也非常重要，它們可以增強員工的自尊心和自信心，提升他們的士氣和工作效率。
第五段：優(yōu)化薪酬制度需注重細節(jié)
薪酬制度的優(yōu)化需要注重細節(jié)。一方面，企業(yè)需要根據(jù)員工的實際工作情況、崗位需求和市場薪酬水平來確定薪酬水平，確保薪酬制度的公平性和合理性。另一方面，企業(yè)需要建立健全的薪酬管理制度，明確各種激勵方法的使用規(guī)則和標準，以及員工薪酬的調整和晉升機制。此外，企業(yè)還應當加強與員工的溝通，了解員工對薪酬制度的意見和建議，及時作出調整和改進。薪酬制度的優(yōu)化是一個持續(xù)改進的過程，需要不斷地調整和適應企業(yè)和員工的需求變化。
總結：
通過對薪酬制度的心得體會，我深刻認識到薪酬制度對于企業(yè)的發(fā)展和員工的積極性具有重要影響。公正的薪酬制度、客觀的績效考核、多樣化的激勵方法、以及注重細節(jié)的優(yōu)化，是提高薪酬制度的效果和管理的關鍵。希望本文的觀點和經驗能夠對企業(yè)的薪酬管理和員工的發(fā)展有所啟發(fā)和幫助。
薪酬制度方案篇八
第一條為規(guī)范投資管理股份有限公司(以下簡稱“公司”)的薪酬管理,完善公司激勵機制,充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展做出貢獻,制定本制度。
第二條本制度適用于與公司簽訂一年期以上(含)勞動合同的正式員工。特聘人員、返聘人員、小時工以及簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的人員,可以根據(jù)實際情況,參照執(zhí)行或另行制定相應的制度。
第三條公司薪酬體系和薪酬標準均屬于機密,須嚴格保密。嚴禁任何人以任何形式在下述規(guī)定的權限范圍以外,議論、打探、傳播、泄露工資相關內容,否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。
(二)各分管領導有權獲知管轄范圍內員工的薪酬標準;
(三)各部門負責人有權獲知本部門員工的薪酬標準;
(四)員工有權獲知本人薪酬標準和薪酬構成;
(五)人力資源管理部門、資產財務管理部門相關工作人員在工作職責范圍內,有權獲知員工薪酬相關數(shù)據(jù)。
薪酬制度方案篇九
薪酬制度是每個企業(yè)都必須面對和解決的問題。作為一名員工，筆者有幸在過去的幾年時間里，親身體驗了不同企業(yè)的薪酬制度，并從中積累了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我對薪酬制度的理解和感悟，希望對其他員工和企業(yè)管理者能有所啟示與借鑒。
首先，薪酬制度的設計應該是公平合理的。薪酬制度的公平性對于員工的工作動力和企業(yè)的穩(wěn)定運營都非常重要。在過去的工作中，我曾經遇到過一些薪酬制度設計不合理的情況，例如同樣的工作，不同員工或部門的薪酬待遇有很大的差距。這種不公平會導致員工之間的不滿和不和，進而影響到整個團隊的合作氛圍。因此，企業(yè)在設計薪酬制度時必須注重公平性，確保員工的付出能夠得到合理的回報。
其次，薪酬制度應該與績效掛鉤?？冃呛饬繂T工工作表現(xiàn)的重要指標，將薪酬和績效掛鉤可以更好地激發(fā)員工的工作動力。在我之前的一家公司，薪酬制度正是以績效為基礎，員工根據(jù)自己的工作表現(xiàn)和完成的目標，在一定的薪酬范圍內自由選擇自己的薪資水平。這樣的制度激勵了員工的工作積極性，也提高了整個團隊的工作效率。盡管這樣的制度會給企業(yè)帶來一定的成本壓力，但從長遠來看，這種激勵機制對員工和企業(yè)都是有益的。
第三，薪酬制度需要不斷完善和調整。隨著社會的變化和企業(yè)的發(fā)展，薪酬制度也需要不斷地適應新的需求和變化。在我工作的一家公司，薪酬制度每年都會進行調整和改進，根據(jù)員工的反饋和市場的變化作出相應的調整。這種制度的靈活性和變通性，讓員工感受到了企業(yè)對他們關注和重視，也提升了員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。
第四，薪酬制度要有透明度和可理解性。員工對自己的薪酬待遇和制度設計都應該有清晰的了解。在我之前的一家公司，他們會定期向員工公開全公司的薪酬水平和制度設計，以便員工更好地了解到自己的位置和薪酬待遇是否和市場水平相符合。這種透明的制度設計，有效地減少了員工之間的猜疑和誤解，提升了員工對企業(yè)制度的認同感。
最后，薪酬制度不應只注重貨幣化的獎勵，還應注重非貨幣化的激勵。除了薪酬以外，企業(yè)還可以通過提供培訓機會、晉升機會、福利待遇等非貨幣化的激勵來激發(fā)員工的工作積極性。在我目前的公司，他們注重員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長，將培訓和晉升機會作為激勵員工的重要手段。這樣的激勵機制，不僅可以提高員工的技能水平和工作能力，也可以增加員工對企業(yè)的忠誠度和工作動力。
總之，薪酬制度是企業(yè)管理中非常重要的一部分，合理的薪酬制度可以激發(fā)員工的潛力，推動企業(yè)的發(fā)展。在實踐中，我不斷學習和思考薪酬制度的設計和改進，希望通過這些體會和心得，可以給其他員工和企業(yè)管理者帶來一些啟示和思考。只有不斷完善和優(yōu)化薪酬制度，才能夠真正實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。