讀后感既是對作品的回響和反思，也是對自己內(nèi)心的發(fā)現(xiàn)和觸動。那么我們該如何寫一篇精彩的讀后感呢？首先，我們可以通過深入閱讀和理解書籍，全面把握作品的主題和思想。其次，在寫讀后感時，可以從個人的角度出發(fā)，分享自己對書籍內(nèi)容的理解和感受。此外，讀后感可以包含對書籍中人物形象、情節(jié)發(fā)展、語言表達等方面的評價和思考。不僅要進行客觀的分析，還可以融入自己的主觀感受，展示個人獨特的思維和見解。最后，在寫讀后感時，可以適當加入一些細節(jié)和引用，增加文章的可讀性和吸引力。通過這樣的寫作方式，我們可以寫出一篇較為完美的讀后感。為了幫助大家更好地寫作讀后感，下面是一些值得參考的范文，希望對大家有所幫助。
我在阿里做運營讀后感篇一
三板斧系統(tǒng)：定目標、追過程、拿結(jié)果。
是因為我們的企業(yè)老板往往都覺得自己的戰(zhàn)略布局和決策都是因明神武，就是那一幫子不靠譜的員工執(zhí)行力不夠。
將企業(yè)經(jīng)營不力的罪過打給團隊的執(zhí)行不力應該是最方便，也往往是最直接表現(xiàn)出來的問題。
可是在西方發(fā)達社會，科學管理非常普及和應用很徹底的市場經(jīng)濟領(lǐng)域，確很少有人會提執(zhí)行力”這樣的概念。
在科學管理中，最基本的思路就是計劃、組織、領(lǐng)導、控制”（法國管理學者法約爾），管理的基礎(chǔ)是—計劃。
也可以說，目前國內(nèi)許多企業(yè)之所以執(zhí)行力不高的第一個要素，是缺乏明確的計劃和目標，或者缺乏科學有效的計劃目標制定的方法與工具，以及在定計劃過程中的缺乏人性的思考和動人的藝術(shù)。
企業(yè)目標的確定，需要考慮的是三件事情的關(guān)系和平衡。
標準、時間、成本”，這三者是組織目標的核心，首先確定其中一個是準繩，打死也不能動的指標是什么。
根據(jù)不同的項目，每個準繩進行的調(diào)整。
標準準繩——比如登月計劃，就是以標準品質(zhì)作為第一指標，保障一定可以安全登陸并返航，而金錢成本和時間都是可以有一定范圍的調(diào)整。
時間準繩——比如奧運會開幕式，時間確定好了就是那一天，全世界的人和媒體都安排出來那個時間看中國了，而項目的成本和標準可以相應的調(diào)整。
成本準繩——比如投資項目，多少錢是已經(jīng)定好了的，但花錢的周期和達到的收益比例是可以調(diào)整的。
同時標準、時間和成本每個都有一個變化的區(qū)間,不同的區(qū)間劃分是為了不同層級的授權(quán)和監(jiān)控用，這樣標準、時間和成本就構(gòu)成目標要求的一個邊際。
同時，組織目標的確認需要符合smart原則，也就是需要是明確的、可量化的、可實現(xiàn)的、可檢查及有時間限制的一個準確目標。
只有這樣的目標才可能會實現(xiàn)與推動。
組織目標確認之后，最重要的是挖掘個人目標與組織目標的.鏈接，讓每個人的夢想發(fā)展與組織的目標協(xié)同一致，自然就會產(chǎn)生動力和主動性。
具體的方法可以參考前期的文章-目標激勵篇。
二、追過程如果目標制定好就可以自然的實現(xiàn)，那還要管理者做什么。
管理和領(lǐng)導的藝術(shù)和科學的結(jié)合，在追過程中是最具有創(chuàng)意和最具有現(xiàn)實性的。
在項目團隊目標及分工明確的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵需要的就是控制與激勵，就像一輛行進中的汽車，目標是制定目標地方向以及確定旅游的線路，而追過程是開車的全過程。
控制是方向盤，激勵是發(fā)動機。
控制的引入是整體追過程的一個非常重要的核心，授權(quán)最經(jīng)常出現(xiàn)的問題要不是攬權(quán)，要不就是棄權(quán)。
最現(xiàn)實的描寫就是一收就慢，一放就亂。
攬權(quán)指的是事無巨細總要經(jīng)過最高管理者的最后認可才能開始實施，結(jié)果管理者成為了整個項目最大的瓶頸，就像一個高速路上到處都是收費處一樣，最后結(jié)局是下面的人閑死，老板一個人忙得暈頭轉(zhuǎn)向，結(jié)果不理想，老板罵員工無能，員工抱怨沒有發(fā)揮的機會。
出現(xiàn)攬權(quán)的原因一是由于自己對于團隊沒有信任感，任何事情都不放心，沒有建立簡單信任的團隊關(guān)系；原因二沒有培養(yǎng)好中堅管理者，一直只是重視事情發(fā)展，忽略了人的培養(yǎng)與發(fā)展。
棄權(quán)是指的是認為任務已經(jīng)布置下去了，自己可以瀟瀟灑灑的當一個甩手的掌柜。
結(jié)果往往是到了最后要結(jié)果的那一天，才發(fā)現(xiàn)事情根本沒有進展到位，錯漏百出，于是臨時抱佛腳，修修補補，草草了事。
客戶對結(jié)果不滿意，老板說員工沒水平，員工抱怨老板不支持不給資源，只會秋后算賬。
解決棄權(quán)問題的方法一是設(shè)置里程碑，也就是說將一個大的長期的事情，列出多個時間點或標志事件點的小項目，就像高速路邊的歷程碑一樣，計劃進度與里程碑進度不一致的時候馬上調(diào)整。
方法之二是推動現(xiàn)場管理，最好管理者需要經(jīng)常到員工工作的一線以及客戶體驗的一線去觀察和發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵和支持團隊的發(fā)展。
三、追結(jié)果有這樣一個故事，在路邊有2個人，工作都很辛苦，一個在刨土挖坑，然后一個人馬上用土推把坑填上。
一問才知，他們本來有三個人負責栽樹，一個人負責挖坑，一個人負責把樹苗放進坑里，一個人負責填土，結(jié)果今天第二個人請假了，但另外兩個人繼續(xù)完成他們的本職工作。
雖然這兩個人完成你他們的工作，但卻沒有取得任何真正的結(jié)果。
故事一目了然，而真實的工作場景往往也是如此，就是當有了分工之后，會出現(xiàn)小團隊利益，各掃門前雪，沒有人為大的整體的項目負責，沒有人及時的補位和主動承擔。
本位主義是拿結(jié)果中特別要注意的，解決的方法主要是首先確定整體項目的負責人，任何事情沒有責任到人，往往就代表根本沒有人來做這件事。
而責任到人的前提又是責任、全力、利益和風險的一個系統(tǒng)溝通與安排，經(jīng)常會出現(xiàn)有人責任一堆，權(quán)利沒有，利益沒有的情況，管理者千萬記得人是趨利的生物，不能都當雷鋒來用。
古時將領(lǐng)上陣，都會有封印掛帥，手握兵符，還有掌握尚方寶劍的生殺大全，贏了就拜將封侯，輸了滿門抄斬之類。
權(quán)責利的清晰是管理者需要溝通的。
其次是對結(jié)果的評價，你想要的結(jié)果是什么。
小企業(yè)往往會非常關(guān)注業(yè)績的成果，不注意團隊成長的結(jié)果。
也就是說，那記住的是，你的團隊值多少錢，那么你的團隊就能拿到多少錢的結(jié)果。
業(yè)績結(jié)果和團隊成長都是我們要的結(jié)果，在阿里巴巴有這樣一句話，叫借事修人，借假修真。
阿里巴巴更加注重團隊的成長，所以我們特別關(guān)注一個項目下來，首先是團隊有沒有在能力上、團隊氣氛上、整體配合度上有真正的提升，其次才有有沒有拿到我們要的結(jié)果。
往往是人對了，結(jié)果一定就是對的。
在執(zhí)行力的三板斧中，定目標是基礎(chǔ)和源頭，追過程是重點和要點，拿結(jié)果是核心和價值。
阿里土話說沒有結(jié)果的過程是放屁，沒有過程的結(jié)果是垃圾”，一致有戰(zhàn)斗力的團隊，必須要在過程流程運營中逐步成長，最終獲得團隊和業(yè)績共同的提升。
我在阿里做運營讀后感篇二
1、負責海外電子商務市場宏觀趨勢的跟蹤與分析，結(jié)合實際業(yè)務輸出對應決策的參考依據(jù)。
2、對于海外媒體與淘寶聯(lián)盟的合作，制定并落實全套解決方案，包括短期的活動運營，長期的產(chǎn)品運營、貨品運營以及商業(yè)機制的貫徹。
3、對于國內(nèi)媒體出海，制定并落實全套解決方案，包括海外各類平臺對接、海外用戶運營工具、海外商業(yè)機制與規(guī)則等。
4、跨bu、跨部門、跨職能，協(xié)調(diào)執(zhí)行落地，把握項目進度，獲取階段性結(jié)果。
1、有3年以上的東南亞海外媒體運營及商業(yè)化產(chǎn)品運營的'經(jīng)驗者優(yōu)先;
2、經(jīng)濟管理類、傳播類、語言類專業(yè)優(yōu)先;
3、能獨立負責信息整合、資源整合，穩(wěn)步推進項目進度;學習能力強、抗壓能力強，有ownership。
我在阿里做運營讀后感篇三
阿里運營一直以來備受業(yè)界關(guān)注，其超高效率、精細化管理等實踐不斷推動互聯(lián)網(wǎng)運營方式的創(chuàng)新。在我的工作實踐中，我也深有體會，其中涵蓋了很多值得分享的心得體會，它們對于提升個人的運營能力和推動公司的發(fā)展都具有重要作用。
第二段：階段性總結(jié)。
在阿里工作的一年時間里，我發(fā)現(xiàn)，阿里運營實踐主要分為以下四個階段：
1.建立準確的用戶畫像和用戶需求分析；
2.制定專業(yè)的運營策略和執(zhí)行計劃；
3.快速迭代優(yōu)化運營方案；
4.數(shù)據(jù)分析和持續(xù)優(yōu)化，提高轉(zhuǎn)化效果。
這四個階段構(gòu)成了阿里運營的核心流程，每一步都非常重要，需要耐心和細致。同時，需要注意的是，這些階段彼此關(guān)聯(lián)，前面的步驟對后面的步驟影響很大，需要保證每一步的順暢進行才能獲得最佳效果。
第三段：實踐案例。
舉個例子，我們管理的一個電商平臺，在項目初期，我們首先進行了用戶畫像分析，制定了一系列的運營策略，如定位、品類、渠道等。在進行了系列測試和調(diào)整后，我們發(fā)現(xiàn)用戶對品質(zhì)要求較高，購物體驗也有一定的影響力。于是，我們對這方面進行了進一步的優(yōu)化，同時根據(jù)數(shù)據(jù)分析，針對不同類型的用戶提供了不同的服務和方案，最終獲得了更好的轉(zhuǎn)化效果。
第四段：個人心得。
在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)阿里運營體系的核心是數(shù)據(jù)驅(qū)動和迭代優(yōu)化，持續(xù)嘗試和不斷反饋是取得成功的關(guān)鍵。另外，需要具備數(shù)據(jù)分析能力，以及對市場和用戶的洞察力。最后，要有領(lǐng)袖能力和團隊協(xié)作精神，將整個運營流程跑得更加順暢。
第五段：未來的展望。
最后，值得注意的是，隨著互聯(lián)網(wǎng)、新技術(shù)和用戶需求的不斷變化，阿里運營也在不斷的迭代。面對這些挑戰(zhàn)和機遇，我們需要不斷學習、創(chuàng)新，探索新的思路和技術(shù)手段，以適應市場和用戶需求的變化，保持行業(yè)領(lǐng)先地位。
綜上所述，阿里運營的理念和實踐對于我們每個人來說，都有重要的啟示和借鑒意義。通過借鑒阿里運營的理念和實踐，將其融入個人工作中，提升自己的運營能力和業(yè)績表現(xiàn)，是我們今后發(fā)展的重要方向。
我在阿里做運營讀后感篇四
這些年，浸泡在醫(yī)療行業(yè)，漸漸的習慣了，客戶慢慢積累，感情慢慢培養(yǎng)，團隊變得越來越?jīng)]活力！《阿里鐵軍》給了我一種機制，具有“敢教日月?lián)Q新天”的力量。分享幾點收獲：
聚焦：圍繞客戶價值論做減法。
20xx年，那是一場比今年還冷的互聯(lián)網(wǎng)寒冬，阿里巴巴賬上只有1000萬美金的口糧，公司只能生存5個月。隨后，savio加盟，力挽狂瀾，做減法，減掉了全球各地的辦公室，只留下中供團隊。并購了李琪的b2b團隊，不斷打磨迭代，成就鐵軍團隊。
激勵：天才+鬼才的銷售激勵系統(tǒng)。
提成比例分三檔，月銷售額10萬以上為金牌，金牌的提成是15%；月銷售額6萬到10萬是銀牌，銀牌的`提成是12%；月銷售額6萬以下為銅牌，銅牌的提成是9%。如果一個銷售員本月的業(yè)績達到了金牌水準，那么是下月而非本月獲得15%的提成資格。一旦他有所松懈導致下個月的銷售額下降，下下個月的提成點數(shù)偏低且不說，本月的金牌資格也被浪費了。反過來講，如果銷售員養(yǎng)成良好的開發(fā)、維護客戶的習慣，不懈怠、不松氣，他在阿里巴巴的提成收入將高的驚人。這一點，即將被王剛、賀學友、干嘉偉、陳國環(huán)等頂級銷售員證明的淋漓盡致。
努力：滅絕人性鑄就批量成功。
阿里中供鐵軍為什么牛逼，因為他滅絕人性，不說別的，就說加班。別的公司加班是996，早九晚九，做六休一。阿里中供鐵軍加班是611，早上六點起床，晚上一點睡覺，一周無休，而且外搭至少一個助理。底薪只有一千五，且大家所住地址距離公司不能超過十五分鐘路程。
創(chuàng)新：商業(yè)競爭的成功一定根源于創(chuàng)新。
全球資源在各種傳統(tǒng)媒介渠道中樹立品牌，通過空軍接觸客戶找到需求，再通過對客戶需求的專業(yè)響應來轉(zhuǎn)化需求。阿里如果采用同樣的策略去奮進，很難發(fā)展出自己的優(yōu)勢，無論有多努力，頂多拉近與競爭對手的差距而已。但是阿里采用了完全差異化的市場開發(fā)方法：聚焦中小企業(yè)及陸軍地推。這套方法以環(huán)球資源不太關(guān)注的客戶群為目標客戶，通過陸軍直接拜訪，直接轉(zhuǎn)化為訂單。通過這套方法，阿里近距離的服務客戶，客觀上更加熟悉客戶的需求，加速產(chǎn)品迭代和升級。
制度：成建制體系化的批量成單。
以終為始，阿里從戰(zhàn)役開始就計算好策劃好，團隊協(xié)作化、服務前置化、銷售批量化來系統(tǒng)性運作。線索開發(fā)時直接給客戶介紹阿里使命、提供產(chǎn)品價值宣導，然后直接踢單。將傳統(tǒng)銷售培養(yǎng)感情的過程縮短，打法固化，簡單復制帶來很高的市場成就。
我在阿里做運營讀后感篇五
阿里巴巴集團是中國最具影響力的電子商務公司之一，運營著眾多知名平臺和品牌。經(jīng)過多年發(fā)展，阿里巴巴擁有了豐富的運營經(jīng)驗和成功案例。深入研究阿里巴巴的運營模式，我們可以從中獲取一些寶貴的心得體會。
第二段：注意產(chǎn)品的定位和差異化。
阿里巴巴的成功主要得益于其獨特的產(chǎn)品定位和差異化策略。在激烈的市場競爭中，準確把握產(chǎn)品定位，滿足用戶需求是至關(guān)重要的。阿里巴巴通過深入了解用戶需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品，提供更好的購物體驗。例如，在阿里巴巴的電商平臺上，用戶可以找到各種各樣的商品，從食品到衣物，從家電到數(shù)碼產(chǎn)品。這種廣泛的產(chǎn)品選擇和個性化的購物體驗，使得阿里巴巴成為了消費者的首選。此外，阿里巴巴還注重產(chǎn)品的差異化，通過推出自有品牌和與知名品牌的合作，提升產(chǎn)品的獨特性和品質(zhì)。
第三段：注重用戶體驗和服務。
阿里巴巴一直將用戶體驗放在首位，致力于提供優(yōu)質(zhì)的服務。用戶在使用阿里巴巴的平臺時，能夠感受到個性化的推薦、流暢的購物流程和便捷的支付方式。阿里巴巴通過技術(shù)創(chuàng)新，不斷提升用戶體驗。例如，阿里巴巴引入了人工智能技術(shù)，通過深度學習和大數(shù)據(jù)分析，為用戶提供個性化的推薦，提高購物的效率和滿意度。此外，阿里巴巴注重建立良好的客戶關(guān)系，通過及時回復用戶的問題和提供優(yōu)質(zhì)的售后服務，樹立了良好的品牌形象。
第四段：建立全面的營銷策略。
阿里巴巴在營銷方面有著獨到的策略。他們通過多媒體廣告、明星代言和線下活動等多種方式，提升品牌的知名度和影響力。同時，阿里巴巴注重與各類商家、品牌和內(nèi)容提供商的合作，通過打造生態(tài)圈，實現(xiàn)共贏。例如，阿里巴巴與各大電商平臺合作，共享資源和渠道，促進行業(yè)發(fā)展。此外，阿里巴巴還注重線下活動，例如大規(guī)模的促銷活動和線下實體店的開設(shè)，吸引更多的消費者。
第五段：持續(xù)創(chuàng)新和適應市場變化。
阿里巴巴一直秉承“創(chuàng)造新機會，適應新變化”的理念，不斷創(chuàng)新和調(diào)整自身戰(zhàn)略。他們注重研究市場動態(tài)和消費者需求的變化，通過創(chuàng)新產(chǎn)品和服務，迎合市場的變化。例如，阿里巴巴推出了手機購物app，滿足用戶越來越多的移動購物需求。此外，阿里巴巴還積極拓展海外市場，通過國際化戰(zhàn)略，實現(xiàn)更多的增長機會。
總結(jié)：阿里巴巴運營的成功離不開對產(chǎn)品定位和差異化的把握，關(guān)注用戶體驗和提供優(yōu)質(zhì)的服務，建立全面的營銷策略，持續(xù)創(chuàng)新和適應市場變化。這些經(jīng)驗體會可以為其他企業(yè)提供借鑒和啟示，助力他們在競爭激烈的市場中取得成功。
我在阿里做運營讀后感篇六
3、通過數(shù)據(jù)分析挖掘，持續(xù)優(yōu)化商家結(jié)構(gòu)和品類結(jié)構(gòu);
4、分析跟蹤行業(yè)變化，推動平臺產(chǎn)品、商業(yè)模式和業(yè)務流程的優(yōu)化。
1、5年以上電商平臺行業(yè)運營經(jīng)驗;
2、有較強的規(guī)劃性，創(chuàng)新性，項目能力，執(zhí)行力強;
3、主動性強，學習能力強，有創(chuàng)新意識且能應用在工作中，善于團隊合作，抗壓能力強。
我在阿里做運營讀后感篇七
阿里巴巴集團是中國最大的電子商務公司之一，被譽為世界上最成功的電商企業(yè)之一。作為阿里巴巴核心業(yè)務之一，阿里運營是公司成功的重要原因之一。我作為一名阿里運營的從業(yè)者，通過多年的工作，總結(jié)出以下關(guān)于阿里運營的心得體會。
首先，阿里運營的核心是用戶。作為一個電商平臺，阿里巴巴的發(fā)展離不開用戶的支持和認可。因此，我們始終把用戶放在首位，為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務和產(chǎn)品。在運營過程中，我們通過多種途徑了解用戶需求，進行市場調(diào)研，分析用戶行為和購買習慣，不斷優(yōu)化產(chǎn)品和服務。只有真正了解用戶需求，才能更好地滿足他們的需求，從而提高用戶滿意度和忠誠度，也才能贏得市場競爭力。
其次，阿里運營注重數(shù)據(jù)分析。在互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)已成為企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力。阿里巴巴擁有龐大的數(shù)據(jù)庫和先進的分析工具，我們通過對數(shù)據(jù)的深度挖掘和分析，發(fā)現(xiàn)用戶的行為和購買規(guī)律，為企業(yè)決策提供參考和支持。同時，由于數(shù)據(jù)的準確性和可靠性，我們能更好地把握市場趨勢，識別用戶需求，改進產(chǎn)品流程，加強運營策略，從而提高出貨量和銷售額，達到企業(yè)的目標。
另外，阿里運營強調(diào)用戶體驗。用戶體驗是用戶對產(chǎn)品或服務的使用過程中產(chǎn)生的感受和評價。阿里巴巴一直把用戶體驗作為企業(yè)核心競爭力之一，致力于提升用戶體驗。我們注重產(chǎn)品的易用性和功能完善性，關(guān)注用戶的反饋和意見。通過用戶反饋和市場調(diào)研，我們不斷優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計，改善用戶體驗，提高用戶滿意度。
再者，阿里運營注重團隊協(xié)作。作為一個大型跨國企業(yè)，阿里巴巴擁有眾多優(yōu)秀的員工和專業(yè)的團隊。在阿里運營中，我們注重團隊協(xié)作和溝通。團隊成員之間要相互配合，共同協(xié)作，以實現(xiàn)企業(yè)的目標。我們通過制定明確的工作目標和任務，明確團隊成員的職責和權(quán)限，確保工作的高效和順利進行。同時，我們也注重團隊的學習和成長，通過培訓和知識分享，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和能力，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。
最后，阿里運營強調(diào)創(chuàng)新和變革?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)競爭激烈，市場環(huán)境也在不斷變化。為了保持競爭力，阿里巴巴始終注重創(chuàng)新和變革。我們建立了一套創(chuàng)新激勵機制，鼓勵員工提出新想法和建議，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。同時，我們也與外部合作伙伴進行戰(zhàn)略合作，引進新技術(shù)和新模式，推動企業(yè)的變革和升級。只有不斷創(chuàng)新和變革，才能適應市場的需求和變化，保持競爭優(yōu)勢。
綜上所述，作為一名阿里運營的從業(yè)者，我深知阿里運營的核心是用戶，注重數(shù)據(jù)分析和用戶體驗，強調(diào)團隊協(xié)作、創(chuàng)新和變革。這些都是我多年從事阿里運營工作的心得體會。未來，我將繼續(xù)努力學習和提升自己的能力，為阿里巴巴的發(fā)展做出更大的貢獻。
我在阿里做運營讀后感篇八
1、領(lǐng)導者三個品質(zhì)：理想、正能量和擔當。
1.1理想：支撐公司往前走的動力，是共同的理想；
1.3擔當：為客戶擔當，為員工擔當。
2、阿里巴巴領(lǐng)導力“九陽真經(jīng)”
領(lǐng)導力九陽真經(jīng)。
2.1客戶第一、員工第二、股東第三。
客戶第一，非常簡單，就是要不斷地追問自己：客戶價值到底是什么？為客戶服務了多少？這是必須要問的，它是用來指引方向的，而不是工具。
2.2擁抱變化。
擁抱變化絕對是應該的，尤其是在一個充滿不確定性、充滿快速變化的環(huán)境當中，如果沒有做好擁抱變化的準備，那么就會很痛苦，會感覺整天被趕來趕去，疲于奔命。
第一，變化是一切機會的來源；
第二，要理解變化背后的原因，或者理解變化背后是有原因的；
第三，擁抱變化本身就是一個主動創(chuàng)新的過程。
3、管理九把斧：對于頭部、腰部、腿部管理者，有不同的要求。
管理九把斧。
3.1頭部三板斧是定戰(zhàn)略、造土壤和斷事用人，這是定方向和做決斷的層面，用于培養(yǎng)高層的組織能力和建立完善的體系。
-定戰(zhàn)略：就是要設(shè)計和打造適應發(fā)展趨勢和市場需求的產(chǎn)品。
-造土壤：就是搭建公司企業(yè)文化，包括公開透明的制度、穩(wěn)定的增長空間、人才的流動、良好的團隊氛圍和人與人之間的連接。
-斷事用人，是頭部非常核心的事情。要找對人，要知人善用，要用人所長，而且“用人要疑，疑人要用”。用人不能完全放手，要有必要的輔導和支持。
3.2腰部三板斧是懂戰(zhàn)略、搭班子和做導演，是從戰(zhàn)略到執(zhí)行的轉(zhuǎn)化，是資源協(xié)調(diào)整合和多模塊組合。
-懂戰(zhàn)略，對上、下級的要求或訴求能有自己的理解，然后要學會用對方能夠聽明白的方式來表達和傳遞。
-搭班子，是腰部管理者的核心任務，就是做資源的最佳配置者。
-做導演，要根據(jù)腳本做好角色分配和資源協(xié)調(diào)，做好業(yè)務規(guī)劃、資源規(guī)劃、時間規(guī)劃。
3.3腿部三板斧是拿結(jié)果、hire&fire和建團隊，這是任務的落地和執(zhí)行層面，是從做事到做人的單一模塊。
我在阿里做運營讀后感篇九
從事物發(fā)展最核心的角度理解企業(yè)管理的核心、阿里的精神內(nèi)涵和宜信的精神內(nèi)涵。
借假修真。
做事的具體方法，就是道家講的術(shù)，例如具體的管理的手段，營銷的方法，對員工管理的方式，這些都是術(shù)，因為所有的這些方法都是在不同的歷史時期，面對不同的人的時候的方法，換了一個市場環(huán)境，這些方法就過時了，所以它是假的。
事物的本，也就是道家講的道，萬事萬物運行的本性規(guī)律，在管理中就是管理的本質(zhì)，化的內(nèi)核，對目標卓越的追求，這些都不隨著外界的變化而變化，外界的變化是指：市場的變化、員工的變化等等。
借假修真：借著學習方法（借假）達到感悟道（修真）的目的。
用三個變與不變，詳盡的解讀了真與假，術(shù)與道德辯證邏輯關(guān)系。
宜信在12年的發(fā)展中，經(jīng)歷了中國金融史上非常非常多的大事。我們所面臨的市場我們所面臨的客戶包括我們自己，其實都在不斷的這樣一個變化的過程中。
所以宜信的管理手段在不斷的發(fā)生變化，例如：咱們公司近期作出的人才方面的調(diào)整，可以預見在不遠的將，咱們面臨的管理的對象，一定是那些更有思想更難去管理的人群，或者某種程度上更"易于"管理的新一代的90后9后的大學生員工。那么對于這些人的管理方式一定是和之前不同的。
這個過程和阿里鐵軍很相似，阿里鐵軍在成立的初期，上世紀九十年代，加入阿里鐵軍的很多是七零后，甚至是六零后。他們還帶有他們那個年代人特有的一種思維方式，他們比較能夠接受的管理手段，還是那種，強執(zhí)行力，強榮譽感。隨著阿里不斷的發(fā)展壯大，越越多的人才加入阿里，時間也走到了2018年，隨著8后，90后員工加入，阿里的管理方式也必然隨之而發(fā)生不同的變化。比如說，我們不可能再像以前那樣要求他們有非常非常強的執(zhí)行力和榮譽感，甚至我們要主動去賦予他們這樣的品質(zhì)。
那么管理的本質(zhì)是什么呢？德魯克的《高效能的管理者》：使組織的績效得到提升，使人員的潛能得到充分的發(fā)揮。
化方面。變的是什么？我們說化的形態(tài)在變，這個大家其實都能理解。咱們宜信成立以，我們的化已經(jīng)變化過非常多次。在2018年，咱們又發(fā)布了新的化小屋，說明咱們的化又有了一種嶄新的形態(tài)，變的是化的內(nèi)容。他一直在變化的?；蛔兊氖莾?nèi)核，拼搏精神，榮譽精神，榮譽感，責任擔當是不變的。
是咱們的目標感方面。首先變得是什么？是咱們目標本身。幾年之前，咱們每個月的業(yè)績目標一定不會像現(xiàn)在是到手一千萬，以前可能是合同一千萬。我們的目標隨著行業(yè)的發(fā)展是一直在變化。不變的是我們對目標的卓越追求，這是不變的，也是我們特別重要的精神內(nèi)核。
在提質(zhì)增效的"變"之下，只要我們宜信人堅守我們不變的精神內(nèi)涵：我們的拼搏精神，我們的精氣神，我們這個企業(yè)的風骨，手拉著手，肩并著肩，就一定能迎宜信輝煌的蛻變。
我在阿里做運營讀后感篇十
這是一本講述中國最強地推部門，也是商業(yè)帝國阿里巴巴的精氣神"中國供應商"阿里鐵軍的故事。要了解互聯(lián)網(wǎng)o2o地推，要了解銷售，這應該是一本必讀書。
在杭州接觸過他們"中供拍檔"的銷售人員，一群充滿激情的銷售，雖然有些東西不贊同，但是他們的組織方式、團隊建設(shè)還是很值得學習的。中供是互聯(lián)網(wǎng)電商的"黃埔軍校"，培養(yǎng)了大量的電商人才。阿里系的枝繁葉茂就是從這里出來的。從這里走出了滴滴出行ceo維、趕集網(wǎng)coo陳國環(huán)、大眾點評coo呂廣渝、美團coo干嘉偉等等優(yōu)秀人才。
國內(nèi)o2o戰(zhàn)場，一度成為阿里鐵軍內(nèi)戰(zhàn)。我現(xiàn)在所在的互聯(lián)網(wǎng)長租公寓o2o公司自如，有很多文化價值觀，行為組織方式有很多都和阿里鐵軍類似，我相信一定是做了阿里鐵軍銷售的借鑒，源頭在阿里鐵軍這里。
最開始進入阿里巴巴鐵軍銷售的人員都是幾乎沒有什么學歷，出生貧寒的人。但恰恰是他們對于成功的熱切渴望助力了他們。阿里鐵軍講究說真話，對于問面試者你為什么加入阿里？大家不會說空話套話，會坦誠布公地說我是為了賺錢，買房買車。這是一個崇尚說真話的公司文化。
500元底薪，三個月出不了單就開除，這就是所有人在阿里巴巴銷售部門的起點。
o2o公司講究結(jié)果，迅速擴張，迅速拿到客戶。所以這里面也出了很多很土但是很實用激情的名言：
今天最高的表現(xiàn)是明天最低的要求，
做正確的事，正確地做事。
很傻很天真，又猛又持久。
沒有過程的結(jié)果是垃圾，沒有結(jié)果的過程是放屁。
對得起好的人，對不起不好的人。
簡單的事情重復做，重復的事情用心做。
定目標，拿過程，做結(jié)果。
這些都是可以算是阿里巴巴銷售的名言警句了，當然有些話在今天90后員工為主，崇尚個性的阿里銷售部門里就不見得適用了，比如那句：很傻很天真，又猛又持久。阿里鐵軍面對的環(huán)境一直在變，阿里鐵軍自己本身也要變革。
在這本講述阿里鐵軍激情燃燒歲月的書里，有以下三個點非常打動我：
（一）陌生拜訪的作用。
最開始阿里采取電話銷售，電話銷售帶來的天然不信任感是沒有辦法克服的。一個電話過去，大多數(shù)客戶會認為是騷擾，100通電話過去，如果有5個客戶有意向，效率是5%，另外95%是浪費。拜訪就不一樣了，銷售上門去，至少企業(yè)的地點知道了，可能會見到關(guān)鍵人物，可能會跟他聊幾分鐘，然后把阿里巴巴的情況簡單介紹他，這至少是一個廣告。日復一日這樣去拜訪，會讓客戶越來月了解阿里巴巴。躲避以后簽單的概率就逐步提升。到后面，會發(fā)現(xiàn)當?shù)貛缀跛锌蛻舳贾懒税⒗锇桶汀?BR> 陌拜的作用確實不小，阿里的競爭對手環(huán)球資源強調(diào)預約，強調(diào)客戶的認知，分析需要多久之后外跟進。"我們哪管那個，今天跟了半個晚上，明天路過，上去打個招呼，過兩天又來了，你根本提防不了，我就在你面前突然出現(xiàn)了。土歸土，但我們這些人都很樸素，很樸實，很多時候我們是用勤奮打動客戶的。"阿里的趙偉說。
（二）阿里巴巴價值觀的捍衛(wèi)。
看過馬云的一場演講，他說做公司就是要把實的做虛，把虛的做實。阿里巴巴最重要的價值觀，也叫"六脈神劍"就是一個非常虛的東西。他們是客戶第一，團隊合作，擁抱變化，誠信，激情，敬業(yè)。
很多公司也學阿里巴巴這個，但這絕對不是喊喊口號那么簡單。2010年阿里巴巴爆發(fā)"誠信門"事件，一線銷售人員為了業(yè)績把一些不符合資質(zhì)的客戶也放進阿里巴巴平臺，造成海外買家大量的損失。
馬云選擇了開除所直屬的所有高層人員以及涉事人員。這叫做阿里的高壓線，任何人觸碰了都得引咎辭職。在阿里巴巴西溪園區(qū)，公司樓下就是派出所，任何阿里員工只要違反了法律絕不姑息立馬送到樓下的派出所。阿里樓下的派出所，也給所有阿里員工的一種警告。
進入阿里巴巴，有個"百年大計"的培訓，一般是培訓一個月到三個月，阿里巴巴的價值觀，不僅是"百年大計"課堂上講講，而是要持續(xù)考核的，而且在考核中，價值觀與業(yè)績的比重各占50%。
馬云在一次演講中這樣回顧阿里巴巴價值觀的考核：如果你的企業(yè)文化都是貼在墻上的，你也不知道怎么考核，全是瞎扯。我悶十多年來每個季度都考核價值觀，我們的業(yè)績和價值觀是一起考核的。每年的年終獎、晉升都是和價值觀掛鉤。你業(yè)績好，價值觀不行是不能晉升的你熱愛公司，你因為幫助別人，自己業(yè)績沒有完成，那也不行。只有這兩個都做好了才行。這是一套考核機制。
（三）建立分享機制，依靠團隊和組織的力量。
鐵軍銷售與其他公司銷售最大的區(qū)別還在于更加依靠團隊和組織的力量。
和同事配合，講究團隊精神，老幫新，經(jīng)驗、資源分享，對同事坦誠、對客戶誠信——這已經(jīng)成為鐵軍的傳統(tǒng)。
阿里巴巴的銷售之間，老幫新司空見慣，主管幫員工、上級倉下級更是常見，不但傳授經(jīng)驗教技巧，而且給資源、帶你上門，這也就是文化的力量。經(jīng)驗、資源、信息能做到無償共享，僅此就與很多公司形成了巨大反差。在很多公司的銷售團隊，老銷售欺負新銷售，"老人"霸占、壟斷資源是常態(tài)。
馬云在阿里巴巴的"遵義會議"上問了一句話："這個團隊要怎么提高？"根本的一個問題是，團隊要快速復制，就要建立分享機制。
分享是銷售最好的學習方式，也是最有助于團隊成長的方式。提升是從面對反對意見開始的，反對意見不解決，銷售自己對公司、對產(chǎn)品都沒信心，碰到問題都不知道怎么回答。所以每天工作回來后總結(jié)分享是阿里銷售和其他公司銷售最大的不同。
這本書讀的時候就激情澎湃，以后還會再讀。一個好的組織體系，都是由一群有著精氣神的年輕人組成的。當年的中國共產(chǎn)黨，現(xiàn)在的阿里鐵軍，你會發(fā)現(xiàn)很多組織架構(gòu)、行為模式是相通的。
有愿景，有價值觀，有超強的執(zhí)行力，一群充滿激情的人，這是所有優(yōu)秀組織架構(gòu)共同的特點。
我在阿里做運營讀后感篇十一
最近讀了一本《阿里鐵軍》，給我最深的一個經(jīng)驗就是：公司一定要有一個核心的心臟機構(gòu)，為整個機構(gòu)組織源源不斷的輸血。做項目也是一樣，先要打造一個核心的盈利點，然后再以此為平臺，建立生態(tài)。
這些生態(tài)都不是自己去做，去打造的，而是因為這個心臟的功能，被吸引來，被自動加入的。這樣平臺生態(tài)的力量，可以解決很多需要自己去投入的問題。不用自己干，而是依靠生態(tài)的力量，讓各自生態(tài)體各自生存。輕輕松松只用管理就好，而不用去實際經(jīng)營運營，這樣不會很累。
公司經(jīng)營最后，一定要固定下來，形成一種模式，一整套的打造體系。而做到這樣，就一定要打造自己的樣板，有自己的資產(chǎn)，這樣才有對外展示的窗口，有真實的案例可以講。
首先，一個公司一定要有一個心臟業(yè)務，源源不斷的為自己的整體輸血續(xù)命。
就比如阿里的鐵軍，中國供應商業(yè)務，成為自己的心臟部門。一個項目也要先打造一個可以盈利的項目，一個持續(xù)為整個項目輸血的機構(gòu)。
所謂核心競爭力，就是要有一個核心。也許隨著以后業(yè)務的增長擴張，會長出新的業(yè)態(tài)出來，但是以后這些后期起來的業(yè)務前期還是需要整個老大哥的輸血支持。當后來的小弟成長起來，不再需要老大哥輸血了，老大哥就需要進行業(yè)務升級，進行管理輸出，人才輸出，文化輸出，成為一個象征體，也許并不需要他再做什么，但是沒有他萬萬不行。這就是偶像的作用。活成一種意義或者是概念。
其次，就是理順了一個公司組織的發(fā)展階段：
1、創(chuàng)業(yè)初期，嬰兒期：所具備的基因就是要原始，野性，血性，出于本性，目的是在競爭激烈的環(huán)境中，求生存，野蠻生長，不在乎用什么手段，就是要活下去。
2、成長期，兒童期：就像小孩，兒童時代，走可愛，創(chuàng)新路線，年輕化、個性化，對個性的標榜，很富有活力。
3、壯大期，成人期：到了成年人的階段，走生態(tài)化路線，建立生態(tài)，穩(wěn)重成熟，開放，多元，以大者姿態(tài)容納各種生態(tài)體的存在，多元生態(tài)化發(fā)展。
而與此對應的需要的能力，我總結(jié)為三個：
1、創(chuàng)業(yè)早期拼的是執(zhí)行力
2、創(chuàng)業(yè)穩(wěn)定期拼的是管理力
3、創(chuàng)業(yè)成熟期拼的是領(lǐng)導力。
一個組織的管理在每個階段對團隊的能力要求是不同的，要順應每個階段的發(fā)展，這就要求領(lǐng)導者對公司的發(fā)展節(jié)奏把握準確，踩準點，踏準節(jié)拍，不快不慢，不緊不松。這就非?？简烆I(lǐng)導的智慧了。
第三、讓我對文化制度有進一步思考：
阿里在很多人眼里都是夢想驅(qū)動型公司，以創(chuàng)業(yè)的激情來激勵團隊成員，經(jīng)常動不動都會上綱上線，對應到企業(yè)價值觀上面去。阿里的價值觀是客戶第一，員工第二，股東第三。一切都是為客戶創(chuàng)造價值，服務讓客戶滿意。
然后我開始對企業(yè)文化的思考和理解。企業(yè)文化到底是什么東西？真的能夠依靠意識的力量來管理一個組織嗎？在此之前，我思考過，公司要進行制度化，積淀知識資產(chǎn)，就像小孩做作業(yè)一樣進行積累一樣，讓自己的公司形成知識積累，對以后的新人，業(yè)務可以進行培訓。而沒有形成制度化的東西，就是很模糊化的，難以理解和復制，讓后面的人更搞不懂公司的業(yè)務和操作方法。
而像阿里這樣的公司，用一種利他、分享的精神先去培訓新人，讓新人對公司文化進行認同。那么，我覺得，這種公司企業(yè)文化培訓，其實，最大的作用就是對公司，對自己的一個定義，有了定義，才能被別人理解，有了定義，才能加深對自己的理解，加深與外界的邊界梳理。
企業(yè)文化的建立，先要有自己核心的理念，愿景、目標，然后通過制度進行顯性的展示出來，在各種文化制度中，在標語中，在辦公室環(huán)境中體驗出來。然后通過戰(zhàn)術(shù)、方法去實踐這個企業(yè)文化，就是執(zhí)行。
從目標――制度――策略――方法的這樣的一個流程，來梳理自己的內(nèi)在機制。
內(nèi)在機制的建立就好比給一個人梳理血管管道的走向，讓各個器官連接起來，跑通起來。各個部門跑通了，血液順暢了，就自然會形成一種強大的力量。
第四、執(zhí)行力與思考力的矛盾：
在書中，我們可以感受到，強大的軍事執(zhí)行力和思考力的一種矛盾。團隊的執(zhí)行力，領(lǐng)導說什么就去執(zhí)行，哪怕前面的坑也跳進去，不去質(zhì)疑領(lǐng)導的決策是否正確。而對于這一點，滴滴的程維后來就在公司的文化里增加了一條：獨立思考。
執(zhí)行力，強調(diào)的是集體主義，集體無意識，個人主義是不存在的。而要讓員工有獨立思考的能力，就必然會與集體產(chǎn)生沖突。軍事化的管理，必然是高效率的執(zhí)行，而有獨立思考能力的員工，未必就適合這種企業(yè)文化氛圍。
強執(zhí)行力下，是對命令的服從，對領(lǐng)導者決斷者的決策要求很高的正確性。方向不對，強執(zhí)行力反而會造成巨大的錯誤。而思考力，必然會導致執(zhí)行力的下降，動作不迅速。所以，這種矛盾非?？简烆I(lǐng)導者的管理智慧，均衡的智慧。而無論哪種，必然有得必有失。需要動態(tài)的應用。
《阿里鐵軍》
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我在阿里做運營讀后感篇十二
阿里用價值觀培養(yǎng)人才、考核團隊，員工被分為狗、野狗、小白兔、明星、牛等五類。在阿里的大軍中，人才的輸入一直作為公司的大戰(zhàn)略和方向?！鞍俅蟆甭?lián)盟中，不斷有人加入，也不斷有人走掉，堅持到最后，通過層層考驗和洗禮，最終勝利了?！耙粋€人卓越，造就不了一家卓越的公司;一群人卓越，才能造就一家卓越的公司。而卓越的核心是一家公司和一群人的認知升級，否則不可能上新的臺階，只會陷入死循環(huán)?！?BR> 宜信的人才觀早在2008年ceo唐寧先生就已經(jīng)定義的很清晰了:“優(yōu)秀的業(yè)績來自于優(yōu)秀的團隊，來自于團隊中的每一個成員。什么樣的人才適合于宜信，會在宜信的平臺上長期成長、進步，得到精神上、物質(zhì)上的豐厚回報。首先是心態(tài)，樂觀、積極、向上、開放、學習的心態(tài)。態(tài)度決定行為，行為創(chuàng)造奇跡。有了好的心態(tài)，愿意打開自己，傾聽，理解，就會使溝通成為可能，達到真正“通”的效果。
在這里我也能看出唐總對于一個員工企業(yè)文化的認同感以及價值觀的重視程度。所有加入宜信的新人都需要經(jīng)過為期三天的neo培訓企業(yè)文化宣導，再經(jīng)過n180的技能及價值觀的灌溉，之后再用基本法考核來檢驗員工的合格率，再輔以普惠金融家體系獎勵激勵員工突破。我們具備完善的人員培養(yǎng)體系，足以說明我們對人才的渴望。人才是企業(yè)發(fā)展出新高度的必要條件。
從阿里管理者區(qū)域調(diào)動淺談宜信輪崗。
作為一名來司5年的老員工，正好經(jīng)歷了宜信的幾次變革。2016年開始標化，涌現(xiàn)出非常多優(yōu)秀的團隊，但同樣有許多墊底的團隊，為了均衡發(fā)展，宜信在2016年半年會議中首次提出了輪崗機制，剛開始動員時效果并不好，很多管理者留戀安逸的環(huán)境，不愿走出去。經(jīng)過半年的機制完善，宜信人也開始了大規(guī)模的輪崗，有的搬家舍業(yè)，有的舉家遷移，但他們毫無怨言，不計較利益，這就是文化的力量。這樣的“輪崗”制度更多的是為了培養(yǎng)和鍛煉管理者。管理者調(diào)動也帶來不同的管理風格，帶來了新經(jīng)驗，新方法。一個團隊如何能夠快速提高?能夠復制團隊，建立分享機制。分享是銷售最好的學習方法，能夠適應不同的團隊，不同的文化，然后將好的吸收，通過這樣的多維視角的沖擊，不斷地磨練人的心智，幫助員工和管理者成長。當然也有輪崗失敗的例子，但是能讓我們看到更多自身的不足和管理上的不完善，從而感謝這次與眾不同的經(jīng)歷。
冬天總會過去，春天必將到來。
現(xiàn)在的宜信也處在行業(yè)發(fā)展關(guān)鍵的時刻，我們作為一名宜信人該做些什么呢?我覺得首先要選擇相信，相信公司，相信我們這么多人12年的努力，其次堅持做對的事。借用人民政協(xié)報的一句話:初心，堅守;責任，前行;使命，必達!我們一起期待普惠金融事業(yè)的新里程!
我在阿里做運營讀后感篇十三
最近讀了一本《阿里鐵軍》，給我最深的一個經(jīng)驗就是：公司一定要有一個核心的心臟機構(gòu)，為整個機構(gòu)組織源源不斷的輸血。做項目也是一樣，先要打造一個核心的盈利點，然后再以此為平臺，建立生態(tài)。
這些生態(tài)都不是自己去做，去打造的，而是因為這個心臟的功能，被吸引來，被自動加入的。這樣平臺生態(tài)的力量，可以解決很多需要自己去投入的問題。不用自己干，而是依靠生態(tài)的力量，讓各自生態(tài)體各自生存。輕輕松松只用管理就好，而不用去實際經(jīng)營運營，這樣不會很累。
公司經(jīng)營最后，一定要固定下來，形成一種模式，一整套的打造體系。而做到這樣，就一定要打造自己的樣板，有自己的資產(chǎn)，這樣才有對外展示的窗口，有真實的案例可以講。
就比如阿里的鐵軍，中國供應商業(yè)務，成為自己的心臟部門。一個項目也要先打造一個可以盈利的項目，一個持續(xù)為整個項目輸血的機構(gòu)。
所謂核心競爭力，就是要有一個核心。也許隨著以后業(yè)務的增長擴張，會長出新的業(yè)態(tài)出來，但是以后這些后期起來的業(yè)務前期還是需要整個老大哥的輸血支持。當后來的小弟成長起來，不再需要老大哥輸血了，老大哥就需要進行業(yè)務升級，進行管理輸出，人才輸出，文化輸出，成為一個象征體，也許并不需要他再做什么，但是沒有他萬萬不行。這就是偶像的作用?；畛梢环N意義或者是概念。
1、創(chuàng)業(yè)初期，嬰兒期：所具備的基因就是要原始，野性，血性，出于本性，目的是在競爭激烈的環(huán)境中，求生存，野蠻生長，不在乎用什么手段，就是要活下去。
2、成長期，兒童期：就像小孩，兒童時代，走可愛，創(chuàng)新路線，年輕化、個性化，對個性的標榜，很富有活力。
3、壯大期，成人期：到了成年人的階段，走生態(tài)化路線，建立生態(tài)，穩(wěn)重成熟，開放，多元，以大者姿態(tài)容納各種生態(tài)體的存在，多元生態(tài)化發(fā)展。
而與此對應的需要的能力，我總結(jié)為三個：
1、創(chuàng)業(yè)早期拼的是執(zhí)行力。
2、創(chuàng)業(yè)穩(wěn)定期拼的是管理力。
3、創(chuàng)業(yè)成熟期拼的是領(lǐng)導力。
一個組織的管理在每個階段對團隊的能力要求是不同的，要順應每個階段的發(fā)展，這就要求領(lǐng)導者對公司的發(fā)展節(jié)奏把握準確，踩準點，踏準節(jié)拍，不快不慢，不緊不松。這就非常考驗領(lǐng)導的智慧了。
阿里在很多人眼里都是夢想驅(qū)動型公司，以創(chuàng)業(yè)的激情來激勵團隊成員，經(jīng)常動不動都會上綱上線，對應到企業(yè)價值觀上面去。阿里的價值觀是客戶第一，員工第二，股東第三。一切都是為客戶創(chuàng)造價值，服務讓客戶滿意。
然后我開始對企業(yè)文化的思考和理解。企業(yè)文化到底是什么東西？真的能夠依靠意識的力量來管理一個組織嗎？在此之前，我思考過，公司要進行制度化，積淀知識資產(chǎn)，就像小孩做作業(yè)一樣進行積累一樣，讓自己的公司形成知識積累，對以后的新人，業(yè)務可以進行培訓。而沒有形成制度化的東西，就是很模糊化的，難以理解和復制，讓后面的人更搞不懂公司的業(yè)務和操作方法。
而像阿里這樣的公司，用一種利他、分享的精神先去培訓新人，讓新人對公司文化進行認同。那么，我覺得，這種公司企業(yè)文化培訓，其實，最大的作用就是對公司，對自己的一個定義，有了定義，才能被別人理解，有了定義，才能加深對自己的理解，加深與外界的邊界梳理。
企業(yè)文化的建立，先要有自己核心的理念，愿景、目標，然后通過制度進行顯性的展示出來，在各種文化制度中，在標語中，在辦公室環(huán)境中體驗出來。然后通過戰(zhàn)術(shù)、方法去實踐這個企業(yè)文化，就是執(zhí)行。
從目標——制度——策略——方法的這樣的一個流程，來梳理自己的內(nèi)在機制。
內(nèi)在機制的建立就好比給一個人梳理血管管道的走向，讓各個器官連接起來，跑通起來。各個部門跑通了，血液順暢了，就自然會形成一種強大的力量。
在書中，我們可以感受到，強大的軍事執(zhí)行力和思考力的一種矛盾。團隊的執(zhí)行力，領(lǐng)導說什么就去執(zhí)行，哪怕前面的坑也跳進去，不去質(zhì)疑領(lǐng)導的決策是否正確。而對于這一點，滴滴的程維后來就在公司的文化里增加了一條：獨立思考。
執(zhí)行力，強調(diào)的是集體主義，集體無意識，個人主義是不存在的。而要讓員工有獨立思考的能力，就必然會與集體產(chǎn)生沖突。軍事化的管理，必然是高效率的執(zhí)行，而有獨立思考能力的員工，未必就適合這種企業(yè)文化氛圍。
強執(zhí)行力下，是對命令的服從，對領(lǐng)導者決斷者的決策要求很高的正確性。方向不對，強執(zhí)行力反而會造成巨大的錯誤。而思考力，必然會導致執(zhí)行力的下降，動作不迅速。所以，這種矛盾非?？简烆I(lǐng)導者的管理智慧，均衡的智慧。而無論哪種，必然有得必有失。需要動態(tài)的應用。
我在阿里做運營讀后感篇十四
說到b2b銷售，這里會有不同的模式，從產(chǎn)品的類型和價格而言，會有大額的一次性的項目，比如工廠建設(shè)或者生產(chǎn)設(shè)備，這屬于合同金額較大的b2b銷售產(chǎn)品；還有一些金額較小，但持續(xù)時間較長的消耗品或者服務類產(chǎn)品，比如電或者阿里巴巴銷售的網(wǎng)絡廣告服務；而今天要說到的這本書，就是《阿里鐵軍》，一個從外人視角看到的阿里最初成長起來的中國供應商銷售團隊，一群幫助中國中小企業(yè)上網(wǎng)，將產(chǎn)品賣向世界的銷售團隊。
首先，b2b銷售最核心的是要理解產(chǎn)品，也就是產(chǎn)品能給客戶帶來的價值是什么。一方面要理解產(chǎn)品的獨特賣點，一方面也有理解競爭環(huán)境如何。文中說到當時大環(huán)境中，國內(nèi)企業(yè)有走出去的契機和需求，互聯(lián)網(wǎng)也在逐漸普及階段，而當時現(xiàn)有服務中小企業(yè)的是一家做會展的公司，也是通過類似行業(yè)雜志的形式進行傳播，且時效性較慢，價格也較貴，但很多企業(yè)的海外客戶也就是通過這個傳統(tǒng)渠道獲取的。
這時候阿里推出的中國供應商服務，簡稱中供，用相對便宜的價格和較為新的互聯(lián)網(wǎng)平臺進行客戶服務；然而，改變客戶觀念并不容易；這時候中供鐵軍分析了市場，從中小企業(yè)集中的區(qū)域展開工作，不斷拜訪和與客戶溝通；便宜的產(chǎn)品不一定好賣，因為很多人都會有“便宜無好貨”的預設(shè)！貴的產(chǎn)品不一定難賣，如果貴的產(chǎn)品價格與客戶預期價值符合或者高出預期。
其次，團隊銷售流程的必須動作要做到。為什么這么說呢？因為改變?nèi)说男闹呛茈y，而可以從改變行為開始，通過行為改變慢慢塑造心智的調(diào)整。比如拜訪客戶的數(shù)量要求，中供鐵軍的銷售目標考核從銷售額改為客戶數(shù)量等，以及每周的周會，無論在哪里，鐵軍的相關(guān)團隊都會一起電話溝通工作內(nèi)容，有什么挑戰(zhàn)和經(jīng)驗分享，而不是天天催業(yè)績達成。從過程管理出發(fā)，而不是結(jié)果管理；類似現(xiàn)在很多公司主推的okr，而不是簡簡單單的kpi。
然后，團隊規(guī)則和價值觀的樹立。文中花很大篇幅講解了高壓線政策，以及當時的處理。有規(guī)則必須執(zhí)行，這樣規(guī)則才有意義，否則就是虛設(shè)規(guī)則；而員工如果對規(guī)則沒有了敬畏感，或者不認同公司價值感，那阿里如何實現(xiàn)102年的企業(yè)目標呢？所以捍衛(wèi)規(guī)則，就是捍衛(wèi)價值感和公司愿景。
最后，獎懲分明自然要有實打?qū)嵉幕貓?。公司股份或者獎金，精神和物質(zhì)的獎勵并重，才能有執(zhí)行力。文中提到了兩部連續(xù)劇《歷史的天空》《亮劍》，正因為一線人員復雜度，講大道理不如用故事來說明，所以正能量的兩部連續(xù)劇成為了阿里中供鐵軍的“必修課”。所以之后出來的人散在互聯(lián)網(wǎng)其他公司，都有很強的執(zhí)行力和團隊精神。有一群能被激勵和點燃的成員，是團隊能否成功的關(guān)鍵因素之一。
這是一篇外部人看阿里中供鐵軍的書，整理了很多公開的、大家已經(jīng)知道的故事，然后很多卻沒有再深入；講了人，卻沒有講人的故事，群像中缺乏個性，有太類似。一邊看書，我一邊在想當年我做tob銷售的時候如果加入的是阿里，會和現(xiàn)在有什么不一樣？產(chǎn)品從大額變小額，客戶從大變小，意味著不再像農(nóng)夫，可以慢慢經(jīng)營一片土地、播種和收獲，并持續(xù)通過耕種獲得收益；而必須撒網(wǎng)打魚，進行客戶群管理，并準備隨時打獵。那也行性格就會從慢熱改變吧。
阿里鐵軍，了解別的tob產(chǎn)品如何銷售的，有哪些是現(xiàn)在賣分析類服務產(chǎn)品可以借鑒的，這才是現(xiàn)階段這本書對我的價值。
我在阿里做運營讀后感篇一
三板斧系統(tǒng)：定目標、追過程、拿結(jié)果。
是因為我們的企業(yè)老板往往都覺得自己的戰(zhàn)略布局和決策都是因明神武，就是那一幫子不靠譜的員工執(zhí)行力不夠。
將企業(yè)經(jīng)營不力的罪過打給團隊的執(zhí)行不力應該是最方便，也往往是最直接表現(xiàn)出來的問題。
可是在西方發(fā)達社會，科學管理非常普及和應用很徹底的市場經(jīng)濟領(lǐng)域，確很少有人會提執(zhí)行力”這樣的概念。
在科學管理中，最基本的思路就是計劃、組織、領(lǐng)導、控制”（法國管理學者法約爾），管理的基礎(chǔ)是—計劃。
也可以說，目前國內(nèi)許多企業(yè)之所以執(zhí)行力不高的第一個要素，是缺乏明確的計劃和目標，或者缺乏科學有效的計劃目標制定的方法與工具，以及在定計劃過程中的缺乏人性的思考和動人的藝術(shù)。
企業(yè)目標的確定，需要考慮的是三件事情的關(guān)系和平衡。
標準、時間、成本”，這三者是組織目標的核心，首先確定其中一個是準繩，打死也不能動的指標是什么。
根據(jù)不同的項目，每個準繩進行的調(diào)整。
標準準繩——比如登月計劃，就是以標準品質(zhì)作為第一指標，保障一定可以安全登陸并返航，而金錢成本和時間都是可以有一定范圍的調(diào)整。
時間準繩——比如奧運會開幕式，時間確定好了就是那一天，全世界的人和媒體都安排出來那個時間看中國了，而項目的成本和標準可以相應的調(diào)整。
成本準繩——比如投資項目，多少錢是已經(jīng)定好了的，但花錢的周期和達到的收益比例是可以調(diào)整的。
同時標準、時間和成本每個都有一個變化的區(qū)間,不同的區(qū)間劃分是為了不同層級的授權(quán)和監(jiān)控用，這樣標準、時間和成本就構(gòu)成目標要求的一個邊際。
同時，組織目標的確認需要符合smart原則，也就是需要是明確的、可量化的、可實現(xiàn)的、可檢查及有時間限制的一個準確目標。
只有這樣的目標才可能會實現(xiàn)與推動。
組織目標確認之后，最重要的是挖掘個人目標與組織目標的.鏈接，讓每個人的夢想發(fā)展與組織的目標協(xié)同一致，自然就會產(chǎn)生動力和主動性。
具體的方法可以參考前期的文章-目標激勵篇。
二、追過程如果目標制定好就可以自然的實現(xiàn)，那還要管理者做什么。
管理和領(lǐng)導的藝術(shù)和科學的結(jié)合，在追過程中是最具有創(chuàng)意和最具有現(xiàn)實性的。
在項目團隊目標及分工明確的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵需要的就是控制與激勵，就像一輛行進中的汽車，目標是制定目標地方向以及確定旅游的線路，而追過程是開車的全過程。
控制是方向盤，激勵是發(fā)動機。
控制的引入是整體追過程的一個非常重要的核心，授權(quán)最經(jīng)常出現(xiàn)的問題要不是攬權(quán)，要不就是棄權(quán)。
最現(xiàn)實的描寫就是一收就慢，一放就亂。
攬權(quán)指的是事無巨細總要經(jīng)過最高管理者的最后認可才能開始實施，結(jié)果管理者成為了整個項目最大的瓶頸，就像一個高速路上到處都是收費處一樣，最后結(jié)局是下面的人閑死，老板一個人忙得暈頭轉(zhuǎn)向，結(jié)果不理想，老板罵員工無能，員工抱怨沒有發(fā)揮的機會。
出現(xiàn)攬權(quán)的原因一是由于自己對于團隊沒有信任感，任何事情都不放心，沒有建立簡單信任的團隊關(guān)系；原因二沒有培養(yǎng)好中堅管理者，一直只是重視事情發(fā)展，忽略了人的培養(yǎng)與發(fā)展。
棄權(quán)是指的是認為任務已經(jīng)布置下去了，自己可以瀟瀟灑灑的當一個甩手的掌柜。
結(jié)果往往是到了最后要結(jié)果的那一天，才發(fā)現(xiàn)事情根本沒有進展到位，錯漏百出，于是臨時抱佛腳，修修補補，草草了事。
客戶對結(jié)果不滿意，老板說員工沒水平，員工抱怨老板不支持不給資源，只會秋后算賬。
解決棄權(quán)問題的方法一是設(shè)置里程碑，也就是說將一個大的長期的事情，列出多個時間點或標志事件點的小項目，就像高速路邊的歷程碑一樣，計劃進度與里程碑進度不一致的時候馬上調(diào)整。
方法之二是推動現(xiàn)場管理，最好管理者需要經(jīng)常到員工工作的一線以及客戶體驗的一線去觀察和發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵和支持團隊的發(fā)展。
三、追結(jié)果有這樣一個故事，在路邊有2個人，工作都很辛苦，一個在刨土挖坑，然后一個人馬上用土推把坑填上。
一問才知，他們本來有三個人負責栽樹，一個人負責挖坑，一個人負責把樹苗放進坑里，一個人負責填土，結(jié)果今天第二個人請假了，但另外兩個人繼續(xù)完成他們的本職工作。
雖然這兩個人完成你他們的工作，但卻沒有取得任何真正的結(jié)果。
故事一目了然，而真實的工作場景往往也是如此，就是當有了分工之后，會出現(xiàn)小團隊利益，各掃門前雪，沒有人為大的整體的項目負責，沒有人及時的補位和主動承擔。
本位主義是拿結(jié)果中特別要注意的，解決的方法主要是首先確定整體項目的負責人，任何事情沒有責任到人，往往就代表根本沒有人來做這件事。
而責任到人的前提又是責任、全力、利益和風險的一個系統(tǒng)溝通與安排，經(jīng)常會出現(xiàn)有人責任一堆，權(quán)利沒有，利益沒有的情況，管理者千萬記得人是趨利的生物，不能都當雷鋒來用。
古時將領(lǐng)上陣，都會有封印掛帥，手握兵符，還有掌握尚方寶劍的生殺大全，贏了就拜將封侯，輸了滿門抄斬之類。
權(quán)責利的清晰是管理者需要溝通的。
其次是對結(jié)果的評價，你想要的結(jié)果是什么。
小企業(yè)往往會非常關(guān)注業(yè)績的成果，不注意團隊成長的結(jié)果。
也就是說，那記住的是，你的團隊值多少錢，那么你的團隊就能拿到多少錢的結(jié)果。
業(yè)績結(jié)果和團隊成長都是我們要的結(jié)果，在阿里巴巴有這樣一句話，叫借事修人，借假修真。
阿里巴巴更加注重團隊的成長，所以我們特別關(guān)注一個項目下來，首先是團隊有沒有在能力上、團隊氣氛上、整體配合度上有真正的提升，其次才有有沒有拿到我們要的結(jié)果。
往往是人對了，結(jié)果一定就是對的。
在執(zhí)行力的三板斧中，定目標是基礎(chǔ)和源頭，追過程是重點和要點，拿結(jié)果是核心和價值。
阿里土話說沒有結(jié)果的過程是放屁，沒有過程的結(jié)果是垃圾”，一致有戰(zhàn)斗力的團隊，必須要在過程流程運營中逐步成長，最終獲得團隊和業(yè)績共同的提升。
我在阿里做運營讀后感篇二
1、負責海外電子商務市場宏觀趨勢的跟蹤與分析，結(jié)合實際業(yè)務輸出對應決策的參考依據(jù)。
2、對于海外媒體與淘寶聯(lián)盟的合作，制定并落實全套解決方案，包括短期的活動運營，長期的產(chǎn)品運營、貨品運營以及商業(yè)機制的貫徹。
3、對于國內(nèi)媒體出海，制定并落實全套解決方案，包括海外各類平臺對接、海外用戶運營工具、海外商業(yè)機制與規(guī)則等。
4、跨bu、跨部門、跨職能，協(xié)調(diào)執(zhí)行落地，把握項目進度，獲取階段性結(jié)果。
1、有3年以上的東南亞海外媒體運營及商業(yè)化產(chǎn)品運營的'經(jīng)驗者優(yōu)先;
2、經(jīng)濟管理類、傳播類、語言類專業(yè)優(yōu)先;
3、能獨立負責信息整合、資源整合，穩(wěn)步推進項目進度;學習能力強、抗壓能力強，有ownership。
我在阿里做運營讀后感篇三
阿里運營一直以來備受業(yè)界關(guān)注，其超高效率、精細化管理等實踐不斷推動互聯(lián)網(wǎng)運營方式的創(chuàng)新。在我的工作實踐中，我也深有體會，其中涵蓋了很多值得分享的心得體會，它們對于提升個人的運營能力和推動公司的發(fā)展都具有重要作用。
第二段：階段性總結(jié)。
在阿里工作的一年時間里，我發(fā)現(xiàn)，阿里運營實踐主要分為以下四個階段：
1.建立準確的用戶畫像和用戶需求分析；
2.制定專業(yè)的運營策略和執(zhí)行計劃；
3.快速迭代優(yōu)化運營方案；
4.數(shù)據(jù)分析和持續(xù)優(yōu)化，提高轉(zhuǎn)化效果。
這四個階段構(gòu)成了阿里運營的核心流程，每一步都非常重要，需要耐心和細致。同時，需要注意的是，這些階段彼此關(guān)聯(lián)，前面的步驟對后面的步驟影響很大，需要保證每一步的順暢進行才能獲得最佳效果。
第三段：實踐案例。
舉個例子，我們管理的一個電商平臺，在項目初期，我們首先進行了用戶畫像分析，制定了一系列的運營策略，如定位、品類、渠道等。在進行了系列測試和調(diào)整后，我們發(fā)現(xiàn)用戶對品質(zhì)要求較高，購物體驗也有一定的影響力。于是，我們對這方面進行了進一步的優(yōu)化，同時根據(jù)數(shù)據(jù)分析，針對不同類型的用戶提供了不同的服務和方案，最終獲得了更好的轉(zhuǎn)化效果。
第四段：個人心得。
在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)阿里運營體系的核心是數(shù)據(jù)驅(qū)動和迭代優(yōu)化，持續(xù)嘗試和不斷反饋是取得成功的關(guān)鍵。另外，需要具備數(shù)據(jù)分析能力，以及對市場和用戶的洞察力。最后，要有領(lǐng)袖能力和團隊協(xié)作精神，將整個運營流程跑得更加順暢。
第五段：未來的展望。
最后，值得注意的是，隨著互聯(lián)網(wǎng)、新技術(shù)和用戶需求的不斷變化，阿里運營也在不斷的迭代。面對這些挑戰(zhàn)和機遇，我們需要不斷學習、創(chuàng)新，探索新的思路和技術(shù)手段，以適應市場和用戶需求的變化，保持行業(yè)領(lǐng)先地位。
綜上所述，阿里運營的理念和實踐對于我們每個人來說，都有重要的啟示和借鑒意義。通過借鑒阿里運營的理念和實踐，將其融入個人工作中，提升自己的運營能力和業(yè)績表現(xiàn)，是我們今后發(fā)展的重要方向。
我在阿里做運營讀后感篇四
這些年，浸泡在醫(yī)療行業(yè)，漸漸的習慣了，客戶慢慢積累，感情慢慢培養(yǎng)，團隊變得越來越?jīng)]活力！《阿里鐵軍》給了我一種機制，具有“敢教日月?lián)Q新天”的力量。分享幾點收獲：
聚焦：圍繞客戶價值論做減法。
20xx年，那是一場比今年還冷的互聯(lián)網(wǎng)寒冬，阿里巴巴賬上只有1000萬美金的口糧，公司只能生存5個月。隨后，savio加盟，力挽狂瀾，做減法，減掉了全球各地的辦公室，只留下中供團隊。并購了李琪的b2b團隊，不斷打磨迭代，成就鐵軍團隊。
激勵：天才+鬼才的銷售激勵系統(tǒng)。
提成比例分三檔，月銷售額10萬以上為金牌，金牌的提成是15%；月銷售額6萬到10萬是銀牌，銀牌的`提成是12%；月銷售額6萬以下為銅牌，銅牌的提成是9%。如果一個銷售員本月的業(yè)績達到了金牌水準，那么是下月而非本月獲得15%的提成資格。一旦他有所松懈導致下個月的銷售額下降，下下個月的提成點數(shù)偏低且不說，本月的金牌資格也被浪費了。反過來講，如果銷售員養(yǎng)成良好的開發(fā)、維護客戶的習慣，不懈怠、不松氣，他在阿里巴巴的提成收入將高的驚人。這一點，即將被王剛、賀學友、干嘉偉、陳國環(huán)等頂級銷售員證明的淋漓盡致。
努力：滅絕人性鑄就批量成功。
阿里中供鐵軍為什么牛逼，因為他滅絕人性，不說別的，就說加班。別的公司加班是996，早九晚九，做六休一。阿里中供鐵軍加班是611，早上六點起床，晚上一點睡覺，一周無休，而且外搭至少一個助理。底薪只有一千五，且大家所住地址距離公司不能超過十五分鐘路程。
創(chuàng)新：商業(yè)競爭的成功一定根源于創(chuàng)新。
全球資源在各種傳統(tǒng)媒介渠道中樹立品牌，通過空軍接觸客戶找到需求，再通過對客戶需求的專業(yè)響應來轉(zhuǎn)化需求。阿里如果采用同樣的策略去奮進，很難發(fā)展出自己的優(yōu)勢，無論有多努力，頂多拉近與競爭對手的差距而已。但是阿里采用了完全差異化的市場開發(fā)方法：聚焦中小企業(yè)及陸軍地推。這套方法以環(huán)球資源不太關(guān)注的客戶群為目標客戶，通過陸軍直接拜訪，直接轉(zhuǎn)化為訂單。通過這套方法，阿里近距離的服務客戶，客觀上更加熟悉客戶的需求，加速產(chǎn)品迭代和升級。
制度：成建制體系化的批量成單。
以終為始，阿里從戰(zhàn)役開始就計算好策劃好，團隊協(xié)作化、服務前置化、銷售批量化來系統(tǒng)性運作。線索開發(fā)時直接給客戶介紹阿里使命、提供產(chǎn)品價值宣導，然后直接踢單。將傳統(tǒng)銷售培養(yǎng)感情的過程縮短，打法固化，簡單復制帶來很高的市場成就。
我在阿里做運營讀后感篇五
阿里巴巴集團是中國最具影響力的電子商務公司之一，運營著眾多知名平臺和品牌。經(jīng)過多年發(fā)展，阿里巴巴擁有了豐富的運營經(jīng)驗和成功案例。深入研究阿里巴巴的運營模式，我們可以從中獲取一些寶貴的心得體會。
第二段：注意產(chǎn)品的定位和差異化。
阿里巴巴的成功主要得益于其獨特的產(chǎn)品定位和差異化策略。在激烈的市場競爭中，準確把握產(chǎn)品定位，滿足用戶需求是至關(guān)重要的。阿里巴巴通過深入了解用戶需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品，提供更好的購物體驗。例如，在阿里巴巴的電商平臺上，用戶可以找到各種各樣的商品，從食品到衣物，從家電到數(shù)碼產(chǎn)品。這種廣泛的產(chǎn)品選擇和個性化的購物體驗，使得阿里巴巴成為了消費者的首選。此外，阿里巴巴還注重產(chǎn)品的差異化，通過推出自有品牌和與知名品牌的合作，提升產(chǎn)品的獨特性和品質(zhì)。
第三段：注重用戶體驗和服務。
阿里巴巴一直將用戶體驗放在首位，致力于提供優(yōu)質(zhì)的服務。用戶在使用阿里巴巴的平臺時，能夠感受到個性化的推薦、流暢的購物流程和便捷的支付方式。阿里巴巴通過技術(shù)創(chuàng)新，不斷提升用戶體驗。例如，阿里巴巴引入了人工智能技術(shù)，通過深度學習和大數(shù)據(jù)分析，為用戶提供個性化的推薦，提高購物的效率和滿意度。此外，阿里巴巴注重建立良好的客戶關(guān)系，通過及時回復用戶的問題和提供優(yōu)質(zhì)的售后服務，樹立了良好的品牌形象。
第四段：建立全面的營銷策略。
阿里巴巴在營銷方面有著獨到的策略。他們通過多媒體廣告、明星代言和線下活動等多種方式，提升品牌的知名度和影響力。同時，阿里巴巴注重與各類商家、品牌和內(nèi)容提供商的合作，通過打造生態(tài)圈，實現(xiàn)共贏。例如，阿里巴巴與各大電商平臺合作，共享資源和渠道，促進行業(yè)發(fā)展。此外，阿里巴巴還注重線下活動，例如大規(guī)模的促銷活動和線下實體店的開設(shè)，吸引更多的消費者。
第五段：持續(xù)創(chuàng)新和適應市場變化。
阿里巴巴一直秉承“創(chuàng)造新機會，適應新變化”的理念，不斷創(chuàng)新和調(diào)整自身戰(zhàn)略。他們注重研究市場動態(tài)和消費者需求的變化，通過創(chuàng)新產(chǎn)品和服務，迎合市場的變化。例如，阿里巴巴推出了手機購物app，滿足用戶越來越多的移動購物需求。此外，阿里巴巴還積極拓展海外市場，通過國際化戰(zhàn)略，實現(xiàn)更多的增長機會。
總結(jié)：阿里巴巴運營的成功離不開對產(chǎn)品定位和差異化的把握，關(guān)注用戶體驗和提供優(yōu)質(zhì)的服務，建立全面的營銷策略，持續(xù)創(chuàng)新和適應市場變化。這些經(jīng)驗體會可以為其他企業(yè)提供借鑒和啟示，助力他們在競爭激烈的市場中取得成功。
我在阿里做運營讀后感篇六
3、通過數(shù)據(jù)分析挖掘，持續(xù)優(yōu)化商家結(jié)構(gòu)和品類結(jié)構(gòu);
4、分析跟蹤行業(yè)變化，推動平臺產(chǎn)品、商業(yè)模式和業(yè)務流程的優(yōu)化。
1、5年以上電商平臺行業(yè)運營經(jīng)驗;
2、有較強的規(guī)劃性，創(chuàng)新性，項目能力，執(zhí)行力強;
3、主動性強，學習能力強，有創(chuàng)新意識且能應用在工作中，善于團隊合作，抗壓能力強。
我在阿里做運營讀后感篇七
阿里巴巴集團是中國最大的電子商務公司之一，被譽為世界上最成功的電商企業(yè)之一。作為阿里巴巴核心業(yè)務之一，阿里運營是公司成功的重要原因之一。我作為一名阿里運營的從業(yè)者，通過多年的工作，總結(jié)出以下關(guān)于阿里運營的心得體會。
首先，阿里運營的核心是用戶。作為一個電商平臺，阿里巴巴的發(fā)展離不開用戶的支持和認可。因此，我們始終把用戶放在首位，為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務和產(chǎn)品。在運營過程中，我們通過多種途徑了解用戶需求，進行市場調(diào)研，分析用戶行為和購買習慣，不斷優(yōu)化產(chǎn)品和服務。只有真正了解用戶需求，才能更好地滿足他們的需求，從而提高用戶滿意度和忠誠度，也才能贏得市場競爭力。
其次，阿里運營注重數(shù)據(jù)分析。在互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)已成為企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力。阿里巴巴擁有龐大的數(shù)據(jù)庫和先進的分析工具，我們通過對數(shù)據(jù)的深度挖掘和分析，發(fā)現(xiàn)用戶的行為和購買規(guī)律，為企業(yè)決策提供參考和支持。同時，由于數(shù)據(jù)的準確性和可靠性，我們能更好地把握市場趨勢，識別用戶需求，改進產(chǎn)品流程，加強運營策略，從而提高出貨量和銷售額，達到企業(yè)的目標。
另外，阿里運營強調(diào)用戶體驗。用戶體驗是用戶對產(chǎn)品或服務的使用過程中產(chǎn)生的感受和評價。阿里巴巴一直把用戶體驗作為企業(yè)核心競爭力之一，致力于提升用戶體驗。我們注重產(chǎn)品的易用性和功能完善性，關(guān)注用戶的反饋和意見。通過用戶反饋和市場調(diào)研，我們不斷優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計，改善用戶體驗，提高用戶滿意度。
再者，阿里運營注重團隊協(xié)作。作為一個大型跨國企業(yè)，阿里巴巴擁有眾多優(yōu)秀的員工和專業(yè)的團隊。在阿里運營中，我們注重團隊協(xié)作和溝通。團隊成員之間要相互配合，共同協(xié)作，以實現(xiàn)企業(yè)的目標。我們通過制定明確的工作目標和任務，明確團隊成員的職責和權(quán)限，確保工作的高效和順利進行。同時，我們也注重團隊的學習和成長，通過培訓和知識分享，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和能力，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。
最后，阿里運營強調(diào)創(chuàng)新和變革?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)競爭激烈，市場環(huán)境也在不斷變化。為了保持競爭力，阿里巴巴始終注重創(chuàng)新和變革。我們建立了一套創(chuàng)新激勵機制，鼓勵員工提出新想法和建議，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。同時，我們也與外部合作伙伴進行戰(zhàn)略合作，引進新技術(shù)和新模式，推動企業(yè)的變革和升級。只有不斷創(chuàng)新和變革，才能適應市場的需求和變化，保持競爭優(yōu)勢。
綜上所述，作為一名阿里運營的從業(yè)者，我深知阿里運營的核心是用戶，注重數(shù)據(jù)分析和用戶體驗，強調(diào)團隊協(xié)作、創(chuàng)新和變革。這些都是我多年從事阿里運營工作的心得體會。未來，我將繼續(xù)努力學習和提升自己的能力，為阿里巴巴的發(fā)展做出更大的貢獻。
我在阿里做運營讀后感篇八
1、領(lǐng)導者三個品質(zhì)：理想、正能量和擔當。
1.1理想：支撐公司往前走的動力，是共同的理想；
1.3擔當：為客戶擔當，為員工擔當。
2、阿里巴巴領(lǐng)導力“九陽真經(jīng)”
領(lǐng)導力九陽真經(jīng)。
2.1客戶第一、員工第二、股東第三。
客戶第一，非常簡單，就是要不斷地追問自己：客戶價值到底是什么？為客戶服務了多少？這是必須要問的，它是用來指引方向的，而不是工具。
2.2擁抱變化。
擁抱變化絕對是應該的，尤其是在一個充滿不確定性、充滿快速變化的環(huán)境當中，如果沒有做好擁抱變化的準備，那么就會很痛苦，會感覺整天被趕來趕去，疲于奔命。
第一，變化是一切機會的來源；
第二，要理解變化背后的原因，或者理解變化背后是有原因的；
第三，擁抱變化本身就是一個主動創(chuàng)新的過程。
3、管理九把斧：對于頭部、腰部、腿部管理者，有不同的要求。
管理九把斧。
3.1頭部三板斧是定戰(zhàn)略、造土壤和斷事用人，這是定方向和做決斷的層面，用于培養(yǎng)高層的組織能力和建立完善的體系。
-定戰(zhàn)略：就是要設(shè)計和打造適應發(fā)展趨勢和市場需求的產(chǎn)品。
-造土壤：就是搭建公司企業(yè)文化，包括公開透明的制度、穩(wěn)定的增長空間、人才的流動、良好的團隊氛圍和人與人之間的連接。
-斷事用人，是頭部非常核心的事情。要找對人，要知人善用，要用人所長，而且“用人要疑，疑人要用”。用人不能完全放手，要有必要的輔導和支持。
3.2腰部三板斧是懂戰(zhàn)略、搭班子和做導演，是從戰(zhàn)略到執(zhí)行的轉(zhuǎn)化，是資源協(xié)調(diào)整合和多模塊組合。
-懂戰(zhàn)略，對上、下級的要求或訴求能有自己的理解，然后要學會用對方能夠聽明白的方式來表達和傳遞。
-搭班子，是腰部管理者的核心任務，就是做資源的最佳配置者。
-做導演，要根據(jù)腳本做好角色分配和資源協(xié)調(diào)，做好業(yè)務規(guī)劃、資源規(guī)劃、時間規(guī)劃。
3.3腿部三板斧是拿結(jié)果、hire&fire和建團隊，這是任務的落地和執(zhí)行層面，是從做事到做人的單一模塊。
我在阿里做運營讀后感篇九
從事物發(fā)展最核心的角度理解企業(yè)管理的核心、阿里的精神內(nèi)涵和宜信的精神內(nèi)涵。
借假修真。
做事的具體方法，就是道家講的術(shù)，例如具體的管理的手段，營銷的方法，對員工管理的方式，這些都是術(shù)，因為所有的這些方法都是在不同的歷史時期，面對不同的人的時候的方法，換了一個市場環(huán)境，這些方法就過時了，所以它是假的。
事物的本，也就是道家講的道，萬事萬物運行的本性規(guī)律，在管理中就是管理的本質(zhì)，化的內(nèi)核，對目標卓越的追求，這些都不隨著外界的變化而變化，外界的變化是指：市場的變化、員工的變化等等。
借假修真：借著學習方法（借假）達到感悟道（修真）的目的。
用三個變與不變，詳盡的解讀了真與假，術(shù)與道德辯證邏輯關(guān)系。
宜信在12年的發(fā)展中，經(jīng)歷了中國金融史上非常非常多的大事。我們所面臨的市場我們所面臨的客戶包括我們自己，其實都在不斷的這樣一個變化的過程中。
所以宜信的管理手段在不斷的發(fā)生變化，例如：咱們公司近期作出的人才方面的調(diào)整，可以預見在不遠的將，咱們面臨的管理的對象，一定是那些更有思想更難去管理的人群，或者某種程度上更"易于"管理的新一代的90后9后的大學生員工。那么對于這些人的管理方式一定是和之前不同的。
這個過程和阿里鐵軍很相似，阿里鐵軍在成立的初期，上世紀九十年代，加入阿里鐵軍的很多是七零后，甚至是六零后。他們還帶有他們那個年代人特有的一種思維方式，他們比較能夠接受的管理手段，還是那種，強執(zhí)行力，強榮譽感。隨著阿里不斷的發(fā)展壯大，越越多的人才加入阿里，時間也走到了2018年，隨著8后，90后員工加入，阿里的管理方式也必然隨之而發(fā)生不同的變化。比如說，我們不可能再像以前那樣要求他們有非常非常強的執(zhí)行力和榮譽感，甚至我們要主動去賦予他們這樣的品質(zhì)。
那么管理的本質(zhì)是什么呢？德魯克的《高效能的管理者》：使組織的績效得到提升，使人員的潛能得到充分的發(fā)揮。
化方面。變的是什么？我們說化的形態(tài)在變，這個大家其實都能理解。咱們宜信成立以，我們的化已經(jīng)變化過非常多次。在2018年，咱們又發(fā)布了新的化小屋，說明咱們的化又有了一種嶄新的形態(tài)，變的是化的內(nèi)容。他一直在變化的?；蛔兊氖莾?nèi)核，拼搏精神，榮譽精神，榮譽感，責任擔當是不變的。
是咱們的目標感方面。首先變得是什么？是咱們目標本身。幾年之前，咱們每個月的業(yè)績目標一定不會像現(xiàn)在是到手一千萬，以前可能是合同一千萬。我們的目標隨著行業(yè)的發(fā)展是一直在變化。不變的是我們對目標的卓越追求，這是不變的，也是我們特別重要的精神內(nèi)核。
在提質(zhì)增效的"變"之下，只要我們宜信人堅守我們不變的精神內(nèi)涵：我們的拼搏精神，我們的精氣神，我們這個企業(yè)的風骨，手拉著手，肩并著肩，就一定能迎宜信輝煌的蛻變。
我在阿里做運營讀后感篇十
這是一本講述中國最強地推部門，也是商業(yè)帝國阿里巴巴的精氣神"中國供應商"阿里鐵軍的故事。要了解互聯(lián)網(wǎng)o2o地推，要了解銷售，這應該是一本必讀書。
在杭州接觸過他們"中供拍檔"的銷售人員，一群充滿激情的銷售，雖然有些東西不贊同，但是他們的組織方式、團隊建設(shè)還是很值得學習的。中供是互聯(lián)網(wǎng)電商的"黃埔軍校"，培養(yǎng)了大量的電商人才。阿里系的枝繁葉茂就是從這里出來的。從這里走出了滴滴出行ceo維、趕集網(wǎng)coo陳國環(huán)、大眾點評coo呂廣渝、美團coo干嘉偉等等優(yōu)秀人才。
國內(nèi)o2o戰(zhàn)場，一度成為阿里鐵軍內(nèi)戰(zhàn)。我現(xiàn)在所在的互聯(lián)網(wǎng)長租公寓o2o公司自如，有很多文化價值觀，行為組織方式有很多都和阿里鐵軍類似，我相信一定是做了阿里鐵軍銷售的借鑒，源頭在阿里鐵軍這里。
最開始進入阿里巴巴鐵軍銷售的人員都是幾乎沒有什么學歷，出生貧寒的人。但恰恰是他們對于成功的熱切渴望助力了他們。阿里鐵軍講究說真話，對于問面試者你為什么加入阿里？大家不會說空話套話，會坦誠布公地說我是為了賺錢，買房買車。這是一個崇尚說真話的公司文化。
500元底薪，三個月出不了單就開除，這就是所有人在阿里巴巴銷售部門的起點。
o2o公司講究結(jié)果，迅速擴張，迅速拿到客戶。所以這里面也出了很多很土但是很實用激情的名言：
今天最高的表現(xiàn)是明天最低的要求，
做正確的事，正確地做事。
很傻很天真，又猛又持久。
沒有過程的結(jié)果是垃圾，沒有結(jié)果的過程是放屁。
對得起好的人，對不起不好的人。
簡單的事情重復做，重復的事情用心做。
定目標，拿過程，做結(jié)果。
這些都是可以算是阿里巴巴銷售的名言警句了，當然有些話在今天90后員工為主，崇尚個性的阿里銷售部門里就不見得適用了，比如那句：很傻很天真，又猛又持久。阿里鐵軍面對的環(huán)境一直在變，阿里鐵軍自己本身也要變革。
在這本講述阿里鐵軍激情燃燒歲月的書里，有以下三個點非常打動我：
（一）陌生拜訪的作用。
最開始阿里采取電話銷售，電話銷售帶來的天然不信任感是沒有辦法克服的。一個電話過去，大多數(shù)客戶會認為是騷擾，100通電話過去，如果有5個客戶有意向，效率是5%，另外95%是浪費。拜訪就不一樣了，銷售上門去，至少企業(yè)的地點知道了，可能會見到關(guān)鍵人物，可能會跟他聊幾分鐘，然后把阿里巴巴的情況簡單介紹他，這至少是一個廣告。日復一日這樣去拜訪，會讓客戶越來月了解阿里巴巴。躲避以后簽單的概率就逐步提升。到后面，會發(fā)現(xiàn)當?shù)貛缀跛锌蛻舳贾懒税⒗锇桶汀?BR> 陌拜的作用確實不小，阿里的競爭對手環(huán)球資源強調(diào)預約，強調(diào)客戶的認知，分析需要多久之后外跟進。"我們哪管那個，今天跟了半個晚上，明天路過，上去打個招呼，過兩天又來了，你根本提防不了，我就在你面前突然出現(xiàn)了。土歸土，但我們這些人都很樸素，很樸實，很多時候我們是用勤奮打動客戶的。"阿里的趙偉說。
（二）阿里巴巴價值觀的捍衛(wèi)。
看過馬云的一場演講，他說做公司就是要把實的做虛，把虛的做實。阿里巴巴最重要的價值觀，也叫"六脈神劍"就是一個非常虛的東西。他們是客戶第一，團隊合作，擁抱變化，誠信，激情，敬業(yè)。
很多公司也學阿里巴巴這個，但這絕對不是喊喊口號那么簡單。2010年阿里巴巴爆發(fā)"誠信門"事件，一線銷售人員為了業(yè)績把一些不符合資質(zhì)的客戶也放進阿里巴巴平臺，造成海外買家大量的損失。
馬云選擇了開除所直屬的所有高層人員以及涉事人員。這叫做阿里的高壓線，任何人觸碰了都得引咎辭職。在阿里巴巴西溪園區(qū)，公司樓下就是派出所，任何阿里員工只要違反了法律絕不姑息立馬送到樓下的派出所。阿里樓下的派出所，也給所有阿里員工的一種警告。
進入阿里巴巴，有個"百年大計"的培訓，一般是培訓一個月到三個月，阿里巴巴的價值觀，不僅是"百年大計"課堂上講講，而是要持續(xù)考核的，而且在考核中，價值觀與業(yè)績的比重各占50%。
馬云在一次演講中這樣回顧阿里巴巴價值觀的考核：如果你的企業(yè)文化都是貼在墻上的，你也不知道怎么考核，全是瞎扯。我悶十多年來每個季度都考核價值觀，我們的業(yè)績和價值觀是一起考核的。每年的年終獎、晉升都是和價值觀掛鉤。你業(yè)績好，價值觀不行是不能晉升的你熱愛公司，你因為幫助別人，自己業(yè)績沒有完成，那也不行。只有這兩個都做好了才行。這是一套考核機制。
（三）建立分享機制，依靠團隊和組織的力量。
鐵軍銷售與其他公司銷售最大的區(qū)別還在于更加依靠團隊和組織的力量。
和同事配合，講究團隊精神，老幫新，經(jīng)驗、資源分享，對同事坦誠、對客戶誠信——這已經(jīng)成為鐵軍的傳統(tǒng)。
阿里巴巴的銷售之間，老幫新司空見慣，主管幫員工、上級倉下級更是常見，不但傳授經(jīng)驗教技巧，而且給資源、帶你上門，這也就是文化的力量。經(jīng)驗、資源、信息能做到無償共享，僅此就與很多公司形成了巨大反差。在很多公司的銷售團隊，老銷售欺負新銷售，"老人"霸占、壟斷資源是常態(tài)。
馬云在阿里巴巴的"遵義會議"上問了一句話："這個團隊要怎么提高？"根本的一個問題是，團隊要快速復制，就要建立分享機制。
分享是銷售最好的學習方式，也是最有助于團隊成長的方式。提升是從面對反對意見開始的，反對意見不解決，銷售自己對公司、對產(chǎn)品都沒信心，碰到問題都不知道怎么回答。所以每天工作回來后總結(jié)分享是阿里銷售和其他公司銷售最大的不同。
這本書讀的時候就激情澎湃，以后還會再讀。一個好的組織體系，都是由一群有著精氣神的年輕人組成的。當年的中國共產(chǎn)黨，現(xiàn)在的阿里鐵軍，你會發(fā)現(xiàn)很多組織架構(gòu)、行為模式是相通的。
有愿景，有價值觀，有超強的執(zhí)行力，一群充滿激情的人，這是所有優(yōu)秀組織架構(gòu)共同的特點。
我在阿里做運營讀后感篇十一
最近讀了一本《阿里鐵軍》，給我最深的一個經(jīng)驗就是：公司一定要有一個核心的心臟機構(gòu)，為整個機構(gòu)組織源源不斷的輸血。做項目也是一樣，先要打造一個核心的盈利點，然后再以此為平臺，建立生態(tài)。
這些生態(tài)都不是自己去做，去打造的，而是因為這個心臟的功能，被吸引來，被自動加入的。這樣平臺生態(tài)的力量，可以解決很多需要自己去投入的問題。不用自己干，而是依靠生態(tài)的力量，讓各自生態(tài)體各自生存。輕輕松松只用管理就好，而不用去實際經(jīng)營運營，這樣不會很累。
公司經(jīng)營最后，一定要固定下來，形成一種模式，一整套的打造體系。而做到這樣，就一定要打造自己的樣板，有自己的資產(chǎn)，這樣才有對外展示的窗口，有真實的案例可以講。
首先，一個公司一定要有一個心臟業(yè)務，源源不斷的為自己的整體輸血續(xù)命。
就比如阿里的鐵軍，中國供應商業(yè)務，成為自己的心臟部門。一個項目也要先打造一個可以盈利的項目，一個持續(xù)為整個項目輸血的機構(gòu)。
所謂核心競爭力，就是要有一個核心。也許隨著以后業(yè)務的增長擴張，會長出新的業(yè)態(tài)出來，但是以后這些后期起來的業(yè)務前期還是需要整個老大哥的輸血支持。當后來的小弟成長起來，不再需要老大哥輸血了，老大哥就需要進行業(yè)務升級，進行管理輸出，人才輸出，文化輸出，成為一個象征體，也許并不需要他再做什么，但是沒有他萬萬不行。這就是偶像的作用。活成一種意義或者是概念。
其次，就是理順了一個公司組織的發(fā)展階段：
1、創(chuàng)業(yè)初期，嬰兒期：所具備的基因就是要原始，野性，血性，出于本性，目的是在競爭激烈的環(huán)境中，求生存，野蠻生長，不在乎用什么手段，就是要活下去。
2、成長期，兒童期：就像小孩，兒童時代，走可愛，創(chuàng)新路線，年輕化、個性化，對個性的標榜，很富有活力。
3、壯大期，成人期：到了成年人的階段，走生態(tài)化路線，建立生態(tài)，穩(wěn)重成熟，開放，多元，以大者姿態(tài)容納各種生態(tài)體的存在，多元生態(tài)化發(fā)展。
而與此對應的需要的能力，我總結(jié)為三個：
1、創(chuàng)業(yè)早期拼的是執(zhí)行力
2、創(chuàng)業(yè)穩(wěn)定期拼的是管理力
3、創(chuàng)業(yè)成熟期拼的是領(lǐng)導力。
一個組織的管理在每個階段對團隊的能力要求是不同的，要順應每個階段的發(fā)展，這就要求領(lǐng)導者對公司的發(fā)展節(jié)奏把握準確，踩準點，踏準節(jié)拍，不快不慢，不緊不松。這就非?？简烆I(lǐng)導的智慧了。
第三、讓我對文化制度有進一步思考：
阿里在很多人眼里都是夢想驅(qū)動型公司，以創(chuàng)業(yè)的激情來激勵團隊成員，經(jīng)常動不動都會上綱上線，對應到企業(yè)價值觀上面去。阿里的價值觀是客戶第一，員工第二，股東第三。一切都是為客戶創(chuàng)造價值，服務讓客戶滿意。
然后我開始對企業(yè)文化的思考和理解。企業(yè)文化到底是什么東西？真的能夠依靠意識的力量來管理一個組織嗎？在此之前，我思考過，公司要進行制度化，積淀知識資產(chǎn)，就像小孩做作業(yè)一樣進行積累一樣，讓自己的公司形成知識積累，對以后的新人，業(yè)務可以進行培訓。而沒有形成制度化的東西，就是很模糊化的，難以理解和復制，讓后面的人更搞不懂公司的業(yè)務和操作方法。
而像阿里這樣的公司，用一種利他、分享的精神先去培訓新人，讓新人對公司文化進行認同。那么，我覺得，這種公司企業(yè)文化培訓，其實，最大的作用就是對公司，對自己的一個定義，有了定義，才能被別人理解，有了定義，才能加深對自己的理解，加深與外界的邊界梳理。
企業(yè)文化的建立，先要有自己核心的理念，愿景、目標，然后通過制度進行顯性的展示出來，在各種文化制度中，在標語中，在辦公室環(huán)境中體驗出來。然后通過戰(zhàn)術(shù)、方法去實踐這個企業(yè)文化，就是執(zhí)行。
從目標――制度――策略――方法的這樣的一個流程，來梳理自己的內(nèi)在機制。
內(nèi)在機制的建立就好比給一個人梳理血管管道的走向，讓各個器官連接起來，跑通起來。各個部門跑通了，血液順暢了，就自然會形成一種強大的力量。
第四、執(zhí)行力與思考力的矛盾：
在書中，我們可以感受到，強大的軍事執(zhí)行力和思考力的一種矛盾。團隊的執(zhí)行力，領(lǐng)導說什么就去執(zhí)行，哪怕前面的坑也跳進去，不去質(zhì)疑領(lǐng)導的決策是否正確。而對于這一點，滴滴的程維后來就在公司的文化里增加了一條：獨立思考。
執(zhí)行力，強調(diào)的是集體主義，集體無意識，個人主義是不存在的。而要讓員工有獨立思考的能力，就必然會與集體產(chǎn)生沖突。軍事化的管理，必然是高效率的執(zhí)行，而有獨立思考能力的員工，未必就適合這種企業(yè)文化氛圍。
強執(zhí)行力下，是對命令的服從，對領(lǐng)導者決斷者的決策要求很高的正確性。方向不對，強執(zhí)行力反而會造成巨大的錯誤。而思考力，必然會導致執(zhí)行力的下降，動作不迅速。所以，這種矛盾非?？简烆I(lǐng)導者的管理智慧，均衡的智慧。而無論哪種，必然有得必有失。需要動態(tài)的應用。
《阿里鐵軍》
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我在阿里做運營讀后感篇十二
阿里用價值觀培養(yǎng)人才、考核團隊，員工被分為狗、野狗、小白兔、明星、牛等五類。在阿里的大軍中，人才的輸入一直作為公司的大戰(zhàn)略和方向?！鞍俅蟆甭?lián)盟中，不斷有人加入，也不斷有人走掉，堅持到最后，通過層層考驗和洗禮，最終勝利了?！耙粋€人卓越，造就不了一家卓越的公司;一群人卓越，才能造就一家卓越的公司。而卓越的核心是一家公司和一群人的認知升級，否則不可能上新的臺階，只會陷入死循環(huán)?！?BR> 宜信的人才觀早在2008年ceo唐寧先生就已經(jīng)定義的很清晰了:“優(yōu)秀的業(yè)績來自于優(yōu)秀的團隊，來自于團隊中的每一個成員。什么樣的人才適合于宜信，會在宜信的平臺上長期成長、進步，得到精神上、物質(zhì)上的豐厚回報。首先是心態(tài)，樂觀、積極、向上、開放、學習的心態(tài)。態(tài)度決定行為，行為創(chuàng)造奇跡。有了好的心態(tài)，愿意打開自己，傾聽，理解，就會使溝通成為可能，達到真正“通”的效果。
在這里我也能看出唐總對于一個員工企業(yè)文化的認同感以及價值觀的重視程度。所有加入宜信的新人都需要經(jīng)過為期三天的neo培訓企業(yè)文化宣導，再經(jīng)過n180的技能及價值觀的灌溉，之后再用基本法考核來檢驗員工的合格率，再輔以普惠金融家體系獎勵激勵員工突破。我們具備完善的人員培養(yǎng)體系，足以說明我們對人才的渴望。人才是企業(yè)發(fā)展出新高度的必要條件。
從阿里管理者區(qū)域調(diào)動淺談宜信輪崗。
作為一名來司5年的老員工，正好經(jīng)歷了宜信的幾次變革。2016年開始標化，涌現(xiàn)出非常多優(yōu)秀的團隊，但同樣有許多墊底的團隊，為了均衡發(fā)展，宜信在2016年半年會議中首次提出了輪崗機制，剛開始動員時效果并不好，很多管理者留戀安逸的環(huán)境，不愿走出去。經(jīng)過半年的機制完善，宜信人也開始了大規(guī)模的輪崗，有的搬家舍業(yè)，有的舉家遷移，但他們毫無怨言，不計較利益，這就是文化的力量。這樣的“輪崗”制度更多的是為了培養(yǎng)和鍛煉管理者。管理者調(diào)動也帶來不同的管理風格，帶來了新經(jīng)驗，新方法。一個團隊如何能夠快速提高?能夠復制團隊，建立分享機制。分享是銷售最好的學習方法，能夠適應不同的團隊，不同的文化，然后將好的吸收，通過這樣的多維視角的沖擊，不斷地磨練人的心智，幫助員工和管理者成長。當然也有輪崗失敗的例子，但是能讓我們看到更多自身的不足和管理上的不完善，從而感謝這次與眾不同的經(jīng)歷。
冬天總會過去，春天必將到來。
現(xiàn)在的宜信也處在行業(yè)發(fā)展關(guān)鍵的時刻，我們作為一名宜信人該做些什么呢?我覺得首先要選擇相信，相信公司，相信我們這么多人12年的努力，其次堅持做對的事。借用人民政協(xié)報的一句話:初心，堅守;責任，前行;使命，必達!我們一起期待普惠金融事業(yè)的新里程!
我在阿里做運營讀后感篇十三
最近讀了一本《阿里鐵軍》，給我最深的一個經(jīng)驗就是：公司一定要有一個核心的心臟機構(gòu)，為整個機構(gòu)組織源源不斷的輸血。做項目也是一樣，先要打造一個核心的盈利點，然后再以此為平臺，建立生態(tài)。
這些生態(tài)都不是自己去做，去打造的，而是因為這個心臟的功能，被吸引來，被自動加入的。這樣平臺生態(tài)的力量，可以解決很多需要自己去投入的問題。不用自己干，而是依靠生態(tài)的力量，讓各自生態(tài)體各自生存。輕輕松松只用管理就好，而不用去實際經(jīng)營運營，這樣不會很累。
公司經(jīng)營最后，一定要固定下來，形成一種模式，一整套的打造體系。而做到這樣，就一定要打造自己的樣板，有自己的資產(chǎn)，這樣才有對外展示的窗口，有真實的案例可以講。
就比如阿里的鐵軍，中國供應商業(yè)務，成為自己的心臟部門。一個項目也要先打造一個可以盈利的項目，一個持續(xù)為整個項目輸血的機構(gòu)。
所謂核心競爭力，就是要有一個核心。也許隨著以后業(yè)務的增長擴張，會長出新的業(yè)態(tài)出來，但是以后這些后期起來的業(yè)務前期還是需要整個老大哥的輸血支持。當后來的小弟成長起來，不再需要老大哥輸血了，老大哥就需要進行業(yè)務升級，進行管理輸出，人才輸出，文化輸出，成為一個象征體，也許并不需要他再做什么，但是沒有他萬萬不行。這就是偶像的作用?；畛梢环N意義或者是概念。
1、創(chuàng)業(yè)初期，嬰兒期：所具備的基因就是要原始，野性，血性，出于本性，目的是在競爭激烈的環(huán)境中，求生存，野蠻生長，不在乎用什么手段，就是要活下去。
2、成長期，兒童期：就像小孩，兒童時代，走可愛，創(chuàng)新路線，年輕化、個性化，對個性的標榜，很富有活力。
3、壯大期，成人期：到了成年人的階段，走生態(tài)化路線，建立生態(tài)，穩(wěn)重成熟，開放，多元，以大者姿態(tài)容納各種生態(tài)體的存在，多元生態(tài)化發(fā)展。
而與此對應的需要的能力，我總結(jié)為三個：
1、創(chuàng)業(yè)早期拼的是執(zhí)行力。
2、創(chuàng)業(yè)穩(wěn)定期拼的是管理力。
3、創(chuàng)業(yè)成熟期拼的是領(lǐng)導力。
一個組織的管理在每個階段對團隊的能力要求是不同的，要順應每個階段的發(fā)展，這就要求領(lǐng)導者對公司的發(fā)展節(jié)奏把握準確，踩準點，踏準節(jié)拍，不快不慢，不緊不松。這就非常考驗領(lǐng)導的智慧了。
阿里在很多人眼里都是夢想驅(qū)動型公司，以創(chuàng)業(yè)的激情來激勵團隊成員，經(jīng)常動不動都會上綱上線，對應到企業(yè)價值觀上面去。阿里的價值觀是客戶第一，員工第二，股東第三。一切都是為客戶創(chuàng)造價值，服務讓客戶滿意。
然后我開始對企業(yè)文化的思考和理解。企業(yè)文化到底是什么東西？真的能夠依靠意識的力量來管理一個組織嗎？在此之前，我思考過，公司要進行制度化，積淀知識資產(chǎn)，就像小孩做作業(yè)一樣進行積累一樣，讓自己的公司形成知識積累，對以后的新人，業(yè)務可以進行培訓。而沒有形成制度化的東西，就是很模糊化的，難以理解和復制，讓后面的人更搞不懂公司的業(yè)務和操作方法。
而像阿里這樣的公司，用一種利他、分享的精神先去培訓新人，讓新人對公司文化進行認同。那么，我覺得，這種公司企業(yè)文化培訓，其實，最大的作用就是對公司，對自己的一個定義，有了定義，才能被別人理解，有了定義，才能加深對自己的理解，加深與外界的邊界梳理。
企業(yè)文化的建立，先要有自己核心的理念，愿景、目標，然后通過制度進行顯性的展示出來，在各種文化制度中，在標語中，在辦公室環(huán)境中體驗出來。然后通過戰(zhàn)術(shù)、方法去實踐這個企業(yè)文化，就是執(zhí)行。
從目標——制度——策略——方法的這樣的一個流程，來梳理自己的內(nèi)在機制。
內(nèi)在機制的建立就好比給一個人梳理血管管道的走向，讓各個器官連接起來，跑通起來。各個部門跑通了，血液順暢了，就自然會形成一種強大的力量。
在書中，我們可以感受到，強大的軍事執(zhí)行力和思考力的一種矛盾。團隊的執(zhí)行力，領(lǐng)導說什么就去執(zhí)行，哪怕前面的坑也跳進去，不去質(zhì)疑領(lǐng)導的決策是否正確。而對于這一點，滴滴的程維后來就在公司的文化里增加了一條：獨立思考。
執(zhí)行力，強調(diào)的是集體主義，集體無意識，個人主義是不存在的。而要讓員工有獨立思考的能力，就必然會與集體產(chǎn)生沖突。軍事化的管理，必然是高效率的執(zhí)行，而有獨立思考能力的員工，未必就適合這種企業(yè)文化氛圍。
強執(zhí)行力下，是對命令的服從，對領(lǐng)導者決斷者的決策要求很高的正確性。方向不對，強執(zhí)行力反而會造成巨大的錯誤。而思考力，必然會導致執(zhí)行力的下降，動作不迅速。所以，這種矛盾非?？简烆I(lǐng)導者的管理智慧，均衡的智慧。而無論哪種，必然有得必有失。需要動態(tài)的應用。
我在阿里做運營讀后感篇十四
說到b2b銷售，這里會有不同的模式，從產(chǎn)品的類型和價格而言，會有大額的一次性的項目，比如工廠建設(shè)或者生產(chǎn)設(shè)備，這屬于合同金額較大的b2b銷售產(chǎn)品；還有一些金額較小，但持續(xù)時間較長的消耗品或者服務類產(chǎn)品，比如電或者阿里巴巴銷售的網(wǎng)絡廣告服務；而今天要說到的這本書，就是《阿里鐵軍》，一個從外人視角看到的阿里最初成長起來的中國供應商銷售團隊，一群幫助中國中小企業(yè)上網(wǎng)，將產(chǎn)品賣向世界的銷售團隊。
首先，b2b銷售最核心的是要理解產(chǎn)品，也就是產(chǎn)品能給客戶帶來的價值是什么。一方面要理解產(chǎn)品的獨特賣點，一方面也有理解競爭環(huán)境如何。文中說到當時大環(huán)境中，國內(nèi)企業(yè)有走出去的契機和需求，互聯(lián)網(wǎng)也在逐漸普及階段，而當時現(xiàn)有服務中小企業(yè)的是一家做會展的公司，也是通過類似行業(yè)雜志的形式進行傳播，且時效性較慢，價格也較貴，但很多企業(yè)的海外客戶也就是通過這個傳統(tǒng)渠道獲取的。
這時候阿里推出的中國供應商服務，簡稱中供，用相對便宜的價格和較為新的互聯(lián)網(wǎng)平臺進行客戶服務；然而，改變客戶觀念并不容易；這時候中供鐵軍分析了市場，從中小企業(yè)集中的區(qū)域展開工作，不斷拜訪和與客戶溝通；便宜的產(chǎn)品不一定好賣，因為很多人都會有“便宜無好貨”的預設(shè)！貴的產(chǎn)品不一定難賣，如果貴的產(chǎn)品價格與客戶預期價值符合或者高出預期。
其次，團隊銷售流程的必須動作要做到。為什么這么說呢？因為改變?nèi)说男闹呛茈y，而可以從改變行為開始，通過行為改變慢慢塑造心智的調(diào)整。比如拜訪客戶的數(shù)量要求，中供鐵軍的銷售目標考核從銷售額改為客戶數(shù)量等，以及每周的周會，無論在哪里，鐵軍的相關(guān)團隊都會一起電話溝通工作內(nèi)容，有什么挑戰(zhàn)和經(jīng)驗分享，而不是天天催業(yè)績達成。從過程管理出發(fā)，而不是結(jié)果管理；類似現(xiàn)在很多公司主推的okr，而不是簡簡單單的kpi。
然后，團隊規(guī)則和價值觀的樹立。文中花很大篇幅講解了高壓線政策，以及當時的處理。有規(guī)則必須執(zhí)行，這樣規(guī)則才有意義，否則就是虛設(shè)規(guī)則；而員工如果對規(guī)則沒有了敬畏感，或者不認同公司價值感，那阿里如何實現(xiàn)102年的企業(yè)目標呢？所以捍衛(wèi)規(guī)則，就是捍衛(wèi)價值感和公司愿景。
最后，獎懲分明自然要有實打?qū)嵉幕貓?。公司股份或者獎金，精神和物質(zhì)的獎勵并重，才能有執(zhí)行力。文中提到了兩部連續(xù)劇《歷史的天空》《亮劍》，正因為一線人員復雜度，講大道理不如用故事來說明，所以正能量的兩部連續(xù)劇成為了阿里中供鐵軍的“必修課”。所以之后出來的人散在互聯(lián)網(wǎng)其他公司，都有很強的執(zhí)行力和團隊精神。有一群能被激勵和點燃的成員，是團隊能否成功的關(guān)鍵因素之一。
這是一篇外部人看阿里中供鐵軍的書，整理了很多公開的、大家已經(jīng)知道的故事，然后很多卻沒有再深入；講了人，卻沒有講人的故事，群像中缺乏個性，有太類似。一邊看書，我一邊在想當年我做tob銷售的時候如果加入的是阿里，會和現(xiàn)在有什么不一樣？產(chǎn)品從大額變小額，客戶從大變小，意味著不再像農(nóng)夫，可以慢慢經(jīng)營一片土地、播種和收獲，并持續(xù)通過耕種獲得收益；而必須撒網(wǎng)打魚，進行客戶群管理，并準備隨時打獵。那也行性格就會從慢熱改變吧。
阿里鐵軍，了解別的tob產(chǎn)品如何銷售的，有哪些是現(xiàn)在賣分析類服務產(chǎn)品可以借鑒的，這才是現(xiàn)階段這本書對我的價值。