總結是對我們的學習和工作生活等方面表現進行概括和總結的重要書面材料。寫一篇完美的總結需要充分了解總結的目的和要求。這些總結范文包含了不同領域的總結，可以滿足不同人的需求和興趣。
人力資源薪酬工作總結篇一
3、執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調、辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續(xù);。
4、管理總部及各事業(yè)部員工人事檔案資料并及時更新。
5、協(xié)調、辦理員工各項異動手續(xù)。
6、協(xié)助上級建立健全公司人力資源制度建設。
7、協(xié)助制訂完善、組織實施人力資源管理有關規(guī)章制度和工作流程。
8、反饋業(yè)務部門人力方面的需求，配合業(yè)務部門工作。
9、組織及策劃各項員工活動，宣導公司企業(yè)文化。
10、編制及執(zhí)行各項員工福利政策和激勵制度。
11、上級交待的其它人力相關工作。
12、完成領導安排的其他工作。
人力資源薪酬工作總結篇二
4)負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴;
5)依據公司工資總額，編制公司年度薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬;
6)負責處理各種與勞動合同相關的事宜。
人力資源薪酬工作總結篇三
1.當hr主動問及你對薪水有如何期望時，采用以退為進，反問式問答。
公司對這崗位的薪資定位標準是多少？按月薪還是按年薪制？試用期與轉正期分別是多少？工資上調浮動如何規(guī)定？若行的話，最好能了解到工資由幾項組成部分而成。（有些公司總月薪很豐富，但其它組成的部分考核扣罰很厲害，所以不能小看其它組成部分工資考核規(guī)定）。這樣，你不但沒有露出自己的底，反而可能摸清對方的底。如果你對對方的標準滿意的話，那么雙方就可能一拍即合。如果用人單位要你開價，你也可結合實際告訴其一個薪酬幅度，給雙方都留有余地。
2.如果hr自始至終沒有提及問你薪資要求，一般保持不主動尋問（被正式通知錄用除外）。
3.無論怎么與hr談起薪水，設定底線，若低于自己底線的，且分紅或福利或補貼或休假不能誘惑你的話，需慎重再考慮。
4.談薪水關鍵在于把握好談薪的時機，切忌開門見山。按照一般的招聘程序，
面試
者在對求職者的能力、個性、工作態(tài)度等有了一個初步印象之后，會主動向求職者介紹公司的薪酬、福利待遇等情況，然后問求職者“你認為如何？”這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來。”
5.面試時前半部分hr問的肯定是你的之前工作經歷，以及辭職原因及個人的特長等等，這部分聊天結束，基本閱人無數的hr已經心里給你估好價格了，加上正規(guī)公司肯定有自己的崗位薪資標準的。即使你是個非常有經驗的人，hr給的薪資標準也在公司框定的標準范圍內。一般來說，老道一些的應聘者面試之前心里要有個期望的工資標準，建議談薪資時將問題拋給hr來說，遇到過一個應聘經理的人是這樣跟老板談薪資的：“
關于
工資，貴公司這么大規(guī)模，肯定有自己的薪資標準的，我想知道貴公司我應聘的這個崗位薪資標準是？”如果回答的是高于你心理的期望值，那就圓滿結束，如果跟你期望值有相差，你可以再說自己的心理期望值。如果你真的讓hr很欣賞，相差不多，都是可以接受的。
6.有些面試的時候，對方都是在招聘啟示里把工資待遇都公開的情況。
基本的事項談好以后，可問一下待遇的具體情況，比如獎金、保險、假期（事假、病假）
7.在面試的時候要充分展示自己不可替代的競爭力，以提升hr對自己的估值。
8.參考下這個行業(yè)的平均工資，自己如果掌握的熟練了可再往上加幾百塊，如果要求高工資，有些hr反而會覺得你有能力。
9.給自己定個價，怎么定，可以參照當年應屆畢業(yè)生平均工資，當地最低工資標準，平均工資，行業(yè)差別，企業(yè)崗位等級差別，或者自己工作年限等等。
例子1：武漢平均工資2800，那么我給自己評價中上 ，那么就給自己來個底線3500。 例子2：我工作3年了，還算個人才，給自己定個4000為底線等等。
例子3：因行業(yè)不同，壟斷行業(yè)，it等高新產業(yè)，建筑行業(yè)明顯比一些正規(guī)服務行業(yè)薪資水平要高，那么給自己定價的時候就要調整下。
例子4：企業(yè)各崗位薪資各行業(yè)都有大體標準，文員—專員—主管—經理—總監(jiān)，比如你應聘個主管，薪資在4000-5000左右，你非要開個8000-10000的，那就有難度了，除非特殊行業(yè)。當然，你開個2000-3000的，也不是不可以。
10. 如果在面試過程中，對方堅持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數報上你的工資、福利、獎金以及現任雇主給予的
其他
報酬。如果新公司沒有類似的福利，那么人力資源部經理會在工資里把這些考慮進去的。
第二，
什么
時候和hr談薪資
忌諱1：電話邀約的時候就談，開口就說低于多少我不會去的。
忌諱2：面試一開始就談，也許有的面試者是不想浪費時間，我只想說，面試其實也是拓展自己的人脈，不管成不成，有些hr對你印象好，會給你介紹其他工作。
談薪資，一般都放在最后，因為面試下來后，雙方都有一定的了解，這個時候談是水到渠成的。
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人力資源薪酬工作總結篇四
企業(yè)人力資源中的薪酬管理一直是大家關注的一個焦點。這不但因為它和員工自身的個人利益密切相關，還因為它直接地關系著企業(yè)的競爭力的高與低。下面小編為大家準備了人力資源薪酬管理相關的文章，歡迎閱讀。
所謂薪酬，是指公司員工在其從事勞動和履行職責并且完成了任務之后所取得的經濟上的回報或酬勞。一個企業(yè)的薪酬管理，其實就是企業(yè)的管理者對于該企業(yè)員工的報酬支付標準、發(fā)放的水平以及要素的結構進行確定以及分配、調整的一個過程。在這樣一個過程當中，企業(yè)必須要就薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的結構、薪酬的形勢以及特殊的員工群體的薪酬標準做出相應的決策。此外，作為一項持續(xù)性的組織管理過程，企業(yè)還需要接連不斷地制訂其員工的薪酬計劃、擬定出相關的薪酬預算，并就薪酬的管理問題和企業(yè)的員工進行交流和溝通，同時對員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評價，從而不斷地予以完善。
首先，一個企業(yè)薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業(yè)員工的生活水平。它直接地牽扯到企業(yè)內的每一個員工切身的利益。尤其是在員工的生活質量普遍還不很高的狀況之下，薪酬將會直接地關系到他們生活的水平和質量;此外，薪酬是一個員工在企業(yè)的工作能力與水平的直接性體現，員工通常會通過其薪酬的水平去衡量自身在企業(yè)當中的地位。因此，每一個員工對于薪酬的問題都會比較敏感。
其次，企業(yè)的薪酬結構的合理程度通常會對企業(yè)員工的流動率與工作的積極性產生重大的影響。一個企業(yè)的薪酬管理水平的員工滿意度是企業(yè)能夠調動員工的工作積極性的一個重要原因。讓企業(yè)的員工對其薪酬感到滿意，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務，這也是企業(yè)進行員工的薪酬管理的根本性目的。企業(yè)的員工對于薪酬管理滿意的程度越是高，則薪酬的激勵性效果就會越是明顯，員工也就能夠更好地為企業(yè)工作，從而會得到更加高的薪酬，這就是一個正向的循環(huán);而如果企業(yè)的員工對于薪酬管理滿意的程度比較低，就會陷入一種負向的循環(huán)，如若常此以往，必將會造成企業(yè)人員的流失。
(一)企業(yè)的工資體制不規(guī)范，透明性較差，彈性不高
所謂工資體制的不規(guī)范主要是指企業(yè)內部沒有形成一個相對固定的科學而合理的員工薪酬管理的制度，企業(yè)員工的工資標準往往是約定俗成的或者是由企業(yè)的領導隨意確定的，常常模糊不清。員工工資的各個項目的核算都缺乏一些明確的依據以及科學性的辦法，企業(yè)員工均無法通過公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業(yè)工資體制的透明度差主要是指企業(yè)的薪酬管理制度與管理的過程并沒有向內部的員工進行公開。企業(yè)內部的員工對于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業(yè)的薪酬管理制度。中國的很多企業(yè)之所以選擇將薪酬管理制度保密，個中原因是多個方面的，但其最根本的出發(fā)點都是相同的。也就是在沒有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問題，想要通過這樣的方式來減少員工和企業(yè)以及員工和員工之間可能的矛盾。事實上，這樣的做法只可能帶來更多也更大的矛盾和問題。而工資體系的彈性差主要是指企業(yè)的工資體制當中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級較少，在整個的工資體系當中，和員工的績效或者企業(yè)的效益直接掛鉤的項目比較少，從而表現出來的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒有出現起伏的現象，而一個企業(yè)的工資體系的彈性差將會造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業(yè)的效益低下。
(二)政府部門對于企業(yè)內部薪酬管理的干涉過多
我國的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)的分配性主體地位并沒有根本地確立起來。盡管企業(yè)已經擁有了比較大內部的分配自主權，但是為了能夠實現社會公平，大多數的國有企業(yè)的員工工資總額的決定權仍然是由政府的有關部門所掌握的，政府部門通過其行政手段對企業(yè)實施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府，不但控制企業(yè)的員工工資總額，甚至還直接干預企業(yè)的內部工資比例之類的具體性的管理決策。這使得企業(yè)自身薪酬管理的自主權難以落實下來，也嚴重地影響到了內部的分配制度改革的整體質量。
(三)高層管理人員和普通員工之間的薪酬標準差距太大
這幾年以來，中國的企業(yè)在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個問題就是其高層的管理人員的薪酬標準和普通員工之間的差距太大，同時這種差距有著越來越大的發(fā)展趨勢。企業(yè)內部的薪酬差距拉得太大之后，將會引起企業(yè)其他員工強烈的不滿，也會引發(fā)出新的矛盾。中國有相當一部分的企業(yè)，特別是改制之后的國有企業(yè)，由這種情況所帶來的內部矛盾時有發(fā)生。
(四)薪酬的設計不符合企業(yè)的管理原則，有著相當大的隨意性
企業(yè)薪酬體制的設計必須要滿足以下三個原則：外部的競爭性、內部的公平性以及個人公平性。當前，我國的很多企業(yè)在設計其薪酬制度的時候，都沒辦法準確地獲取到市場的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場數據作支撐。其次，企業(yè)薪酬的設計缺乏科學性的職位評價標準體系，在實際的操作當中很容易受到管理者的主觀影響。例如由于領導的重視性程度不一樣，有些崗位的等級就定得很高，而有些崗位的等級則定得很低。在事實上，有很多企業(yè)僅僅運用了簡單的排序方法就排出了等級，把同一等級和同一類別的職位進行歸檔，這樣不科學的崗位評價，造成了企業(yè)內部的薪酬很不公平。有的企業(yè)因為績效的薪酬設計不甚合理，而且主管的管理觀念相對落后，使得其績效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發(fā)放，嚴重地挫傷了企業(yè)員工工作的積極性。
(一)制定出刺激性的企業(yè)薪酬政策
雙因素的理論認為，企業(yè)薪酬作為一項保障性的因素，對工作的員工并不能夠起到激勵性的作用。而傳統(tǒng)意義上的薪酬體制更是缺少對員工的激勵因素。所以，我們必須要對目前的企業(yè)薪酬制度實行科學性的變革，使其能夠達到激勵企業(yè)員工的功效。在保證其公平的前提之下，適當地提高企業(yè)員工整體的工資水平。就公司的內部來說，其工作人員對工資差距的關注比其自身的工資多少還要多。所以設計出的.薪酬制度想要達到激勵性的效果的話，必須要保證這一制度的公平程度。而公平性是有內部與外部之分的，對外的公平主要是指其所在企業(yè)的工資標準要和本行業(yè)的其他企業(yè)的工資標準相當。而對內的公平則是指企業(yè)內部要遵循按勞分配工資的原則。假如企業(yè)內有員工對其待遇感覺到不滿意，則會很大地影響到他們的工作積極性，因此只有保證薪酬分配的公平性，員工們才能夠盡其最大的努力為企業(yè)效力。當然，僅僅憑借公平的工資分配還是不夠的，想要讓員工們施展出自身的全部力量去為公司服務，就必須要適時適當地提高員工們的工資水平，從而讓員工能夠認識到自身對于企業(yè)的重要性，增加其工作的積極性。在設計其薪酬具體方案的時候，必須要重視當中固定薪酬的制定。如果能合理地制定出固定的工資，就能夠讓企業(yè)員工的心里有安全感，也才能夠真正達到激勵員工這樣一個目的。目前，對員工進行薪酬的激勵是一種最主要的激勵性手段，這一手段是由企業(yè)單位自己控制的，自行制定出適合企業(yè)的薪酬激勵性制度，從而達到公司整體的工作質量以及效益的提高。
(二)逐步實現企業(yè)福利政策的人性化
企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，不但要提供給其員工有著市場競爭力的薪酬，相應的優(yōu)厚福利也會是必不可少的。企業(yè)的福利政策應當是公司的整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略中的一個重要的有機組成部分。其中福利性項目主要包括優(yōu)厚的資金、衣食住房的補貼、法定的福利以及完善的員工培訓、購房和購車的無息貸款、有薪假期之類。這幾年來，面對著日益激烈的人才競爭，我國的企業(yè)應該把西方國家人性化的那些福利項目與我國的具體實際相結合，不斷地推出一些多元化的又符合我國特色的福利性項目，特別是那些能夠滿足員工的需要，又能促進組織的目標實現的福利性項目，比如教育福利之類的，為員工們提供一個能夠自我發(fā)展和自我實現的平臺。
(三)建立起科學性的考核體系
企業(yè)在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長率的時候，要注意具體操作的規(guī)范程度與科學性。首先，要進行一個薪酬的調查，獲取相關行業(yè)各個企業(yè)的薪酬結構與薪酬水平的具體資料，以及社會的發(fā)展狀況與勞動能力的相關分析;其次，要嚴格地實行全面的考核，要綜合考核員工的技術和業(yè)務水平以及實際工作中的能力，從而正確地區(qū)分勞動的差別;最后一點，綜合以上所有的情況，對薪酬管理中工資的結構、工資的形式和工資的標準以及工資的晉升條件等等的十項實行決策，在決策之前還應該征求企業(yè)的工會職代會以及全體員工的意見。
人力資源薪酬工作總結篇五
我服從領導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經辦“以人為本、服務第一”的管理理念。如下是小編給大家整理的人力資源薪酬。
希望對大家有所作用。
20xx年人力資源部在×公司及公司領導的正確指導，各部門領導的支持和配合下，圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
一、人力資源現狀及需求現狀改善。
20xx年初，公司員工總人數××名，其中高級管理層××名，中級管理層××名，普通員工××名。高級職稱××名，中級職稱××名，初級職稱××名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道招聘，選拔、引進各類專業(yè)中層管理人員××名，普通員工××人，其中××人為技校頂崗實習提前轉正人員。全年共引進各類人員××人，比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。
素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，為公司的發(fā)展奠定了基礎。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動量較大，因此留住人才有一定的困難。
二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度。
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：
無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
（2）日常人力資源管理精細化。
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
（3）初步建立人力資源管理制度。
合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《。
勞動合同。
規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
(4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模式。
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模式。
三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求。
由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。
網等。合作院校有“工業(yè)大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
時間飛逝，轉眼一年的時間悄然而過，這一年可以說是我學習的一年，成長的一年，一年之中，我從一個人資工作的門外漢成長到現在能夠全面掌握該項工作，這期間我得到了來自領導的支持和幫助，來自同事的理解和關懷，使我的工作能夠得以順利的開展。20xx年的工作主要圍繞集團及商場的戰(zhàn)略方針結合人力資源工作目標計劃，切實做好人力資源管理，人員招聘、各類培訓、考勤管理、績效考核、薪酬體系及勞動合同管理等各項事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度開展工作，在此期間，人力資源以建立規(guī)范化管理為切入點，遵照集團人力資源的要求，切合商場的實際認真落實好每一項工作，并努力學習專業(yè)知識，為公司經濟和發(fā)展提供了有力的人力資源保障。現將本年度工作匯報下：人力資源目標責任完成情況：人員招聘及時率達到100%，新員工入職培訓率達到100%；員工內訓完成率100%；公司員工考勤、績效及時率100%；人力資源月報及時率100%。
全年主要工作內容如下：
1、信息管理情況。
（67）人，其中管理層員工（35）人，操作層員工（32）人，管理層員工整體文化程度較以往有明顯提高，目前專科以上學歷占到了管理層員工比例的80%以上，達到了人員優(yōu)化的目的，滿足了人員的合理配置。
二、建立了人員增減情況檔案。
發(fā)展提供有力的參考依據。
三、建立了員工培訓檔案。
員工培訓是提高員工綜合素質的有效途徑，員工培訓檔案的建立，可以有效的掌握員工對培訓的參與情況，接受培訓的態(tài)度，以及培訓后所達到的效果，更好的了解培訓中所存在的問題，以便為今后的培訓計劃、培訓內容的制定指引明確的方向。
四、建立了員工保險關系管理檔案：員工保險關系管理檔案的建立，隨時掌握員工保險關系的變化。
2、人資管理情況。
一、招聘情況：招聘是補充公司新鮮血液以及優(yōu)化人員配置最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的最佳動力。為了保證商場各崗位的人員需求，一年來，人力資源通過網絡、人力資源市場、媒體等多種渠道，共發(fā)布招聘崗位20余個，儲備各類人才信息1400余份，成功招聘（44）人，其中管理人員（30）人，操作人員（14）人，人員招聘及時率達到100%，完成率達到95%以上，充分保障了各崗位人員的需求。
二、檔案管理情況：根據年初集團人力資源的要求對所有員工檔案進行了從新整理，將過期信息從新調整更換，明晰檔案內容設置，建立目錄制度，做到不開啟檔案袋即可了解涵蓋內容，充分保證了檔案管理的合理性、有效性和完整性。
三、勞動關系管理情況:一年來，依據勞動合同法并參照公司的相關管理規(guī)定做好勞動關系管理工作，共辦理新員工入職（44）人次，辦理員工轉正（20）人次，勞動合同續(xù)鑒（31）人次，辦理員工離職（46）人次，辦理員工調轉3人次。而每一項勞動關系的辦理都能做到流程細化完備，手續(xù)齊全。
四、員工培訓情況:。
1、入職培訓。
入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資對每一位新入職的員工都能夠及時進行公司簡介、企業(yè)文化、績效管理、職位說明、消防知識等入職培訓，使其了解公司發(fā)展狀況、未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度、員工權益及工資福利狀況等內容，使新員工能更快的融入企業(yè)，盡快的進入工作角色，全年共組織新員工入職培訓44人次。
2、在職培訓。
訓大綱幾個人培訓檔案，將員工在職培訓落實到每個部門，并要求部門培訓落實到個人，由部門推舉內訓師，做到月月有培訓，崗崗有培訓，今年全年各部門依照全年培訓計劃共組織各類在職培訓50余次，人均接受培訓次數8次以上，通過各類培訓，使全體員工的綜合能力得到了有效提升。
考勤管理情況。
一年來，人力資源嚴格按照公司的考勤管理規(guī)定，加強考勤管理，從考勤打卡記錄入手，配以定向崗位抽查，加強日常監(jiān)督考核，提高員工工作的自律性。堅持每月月出與各部門相關負責人進行考勤核對，對每一位員工的出勤、加班，延時、休假等情況進行詳細審核，并做好當月的考勤匯總遞交財務，為財務部門工資核算提供可靠數據。
績效管理情況。
依據年初集團人力資源對績效考核改革的戰(zhàn)略要求，對現行的績效考核實施方案進行重新修訂，對考核辦法、考核項目、權重分布、考核分值等重新作出調整，使考核更具有嚴密性及合理性。并依據新的考核管理制度，每月、每季度做好操作層及管理層的績效考核，在考核中，細化分配比例，嚴格考核細節(jié)，考核結果及時公示，使得考核公開透明。
薪酬管理情況：
薪酬體系的建立是今年下半年人資工作的一項核心內容，根據集團指示精神，各分公司需建立一套適合本公司的、完整的薪酬體系，為使體系建立更具合理性和可操作性，下半年人力資源克服各種困難，先后對同行業(yè)進行3次薪酬調查，調查細化到當前所涉獵的每一個崗位，期間通過各種渠道，得到了最詳盡最可靠地薪酬數據，為體系的建立提供最有利的數據依據，經過多番努力，多次的修改、論證，現家世界薪酬體系以初步建立，相關的配套制度、標準以及考核內容也在進一步的制定及討論之中。
與集團人力資源的對接情況：每月月末之前完成人資各項工作匯總，并于下月初上報集團人力資源部，平時，隨時與集團人力資源匯報招聘、培訓、以及人員變更情況，做好與集團人資的有效溝通，在集團人力資源每季度的品質檢查中，各像考核均完成出色，并受到集團的好評。
其他工作：認真做好商場的廣播宣傳，積極配合商場的各項活動，為商場的經營做出一份努力。
工作中存在的不足：?一年來，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：
工作能力以及專業(yè)知識尚有欠缺，管理力度還有待提高，相關制度的落實還需進一步加強，溝通協(xié)調能力還有待進一步提升，信息更新速度和準確性還需要提高，這些都需要在今后的工作中加以完善。
落實好各項考勤制度，增強員工的自律性，打造一個優(yōu)質的員工隊伍。加強人力資源信息化建設，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供有力的人資支持。
20xx年已悄然走過，20xx年人力資源工作將面臨新的挑戰(zhàn)，在今后的工作中，我們將克服困難和阻力，加大力度，把人力資源工作做細、做實，為公司的進一步發(fā)展做好強有力的人力資源保障！
人力資源薪酬工作總結篇六
我服從領導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經辦“以人為本、服務第一”的管理理念。如下是小編給大家整理的人力資源薪酬工作總結，希望對大家有所作用。
20xx年人力資源部在×××公司及公司領導的正確指導，各部門領導的支持和配合下，圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
１、公司人力資源現狀說明。
20xx年初，公司員工總人數××名，其中高級管理層××名，中級管理層××名，普通員工××名。高級職稱××名，中級職稱××名，初級職稱××名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道招聘，選拔、引進各類專業(yè)中層管理人員××名，普通員工××人，其中××人為技校頂崗實習提前轉正人員。全年共引進各類人員××人，比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。
素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，為公司的發(fā)展奠定了基礎。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動量較大，因此留住人才有一定的困難。
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：
無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
（2）日常人力資源管理精細化。
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
（3）初步建立人力資源管理制度。
合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
(4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模式。
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模式。
由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
１、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。
網等。合作院校有“xx工業(yè)大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
２、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
人力資源薪酬工作總結篇七
5、負責擬制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制;。
7、行政相關工作，協(xié)助總經理做好綜合、協(xié)調各部門工作和處理日常事務;。
1.根據人員需求開展招聘工作;。
___組織新員工入職培訓、項目性培訓;。
3.員工人事事務管理工作。
3、根據行業(yè)和公司發(fā)展狀況，協(xié)助制定公司薪酬體系、激勵體系并負責實施。
4、根據公司各部門的招聘需求，擬定招聘方案、組織實施招聘活動并完成招聘目標;。
6、負責員工關系管理工作，建立順暢的員工溝通渠道，合法規(guī)避勞動風險;了解員工工作及生活情況，掌握員工思想動態(tài)。
2、人事招聘執(zhí)行及管理;。
3、領導交辦的其他事項。
1、企業(yè)文化、政策的宣導落地，總部各類通知、文件和信息的傳達。
2、負責招聘組隊、考勤監(jiān)督、人事手續(xù)等人力資源管理工作，并協(xié)助店長做好團隊建設。
3、負責門店形象、員工工作形象及網絡照片形象的監(jiān)督和管理。
4、負責合同、收據和款項的每日檢查，負責成交單資料初審和定期上交財務部門，復核所在門店的收入/成本。
1、協(xié)助上級進行公司人事工作的綜合管理;。
2、負責開展日常人事基礎工作，建立人事管理臺賬。
3、配合上級做好招聘、培訓、考核、人事操作等具體工作的執(zhí)行。
4、配合上級完成公司文化建設及各類員工活動的組織;。
5、協(xié)助各項接待工作;。
6、做好公司年度月度管理費用預算編制及日常把控;。
7、完成上級交辦的其他工作。
3、建立并完善公司薪酬、績效體系、制度及相關流程，并監(jiān)督落實實施;。
4、負責制定、監(jiān)督及執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)章制度，監(jiān)控公司各項計劃的執(zhí)行情況;。
5、制定員工培訓計劃，組織培訓實施，做好對新員工的入職培訓;。
6、負責員工關系管理(員工入離職，及勞動糾紛和工傷事宜);。
7、領導交辦的其他相關事宜。
人力資源薪酬工作總結篇八
一、積極、認真完成本職工作。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種.種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質。
按照總公司第_x號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《_x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《_x公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規(guī)范服務。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
人力資源薪酬工作總結篇九
2、負責開展日常人事基礎工作，建立人事管理臺賬。
3、配合上級做好招聘、培訓、考核、人事操作等具體工作的執(zhí)行。
4、配合上級完成公司文化建設及各類員工活動的組織;
5、協(xié)助各項接待工作;
6、做好公司年度月度管理費用預算編制及日常把控;
7、完成上級交辦的其他工作。
人力資源薪酬工作總結篇十
x年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，x年我們將結合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成x年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規(guī)范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于x年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發(fā)證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。x年物業(yè)、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在x年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt(x年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據。
2、業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務潛力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。x年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。x年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升
x年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在x年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在x年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃，透過績效考核選出業(yè)務潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。
2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、建設和諧的勞動關系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
x年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的用心配合下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。
人力資源薪酬工作總結篇十一
設計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則
1、對內公平
（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；
（2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
員工的內部公平感首先產生于其本人“投入”與“回報”的評估，從時間上來看，他們習慣于將自己現在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果“回報/投入”比率在過去基礎上有所增加時，即產生公平感，否則就會不滿意。
除此之外，員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內部工作崗位、性質相同，或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比，如果自己的對等于他人或高于他人，就會產生公平感和滿意感，否則也會不滿意。
在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。
近年來，有一些企業(yè)在勞動用工、工資制度和支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動權益，另一方面破壞了企業(yè)的社會形象。我們經常會在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結構不合理、工資支付不及時、違反最低工資標準或不按照政府規(guī)定繳納社會保險而引發(fā)的勞資糾紛。
有一個生產家具的民營企業(yè)，公司效益較好，雇傭的多數是外來員工。公司有一個政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規(guī)。
其實該公司的做法進行一些調整就可以，如降低工資標準，但依照法律要求，為員工計算加班工資。這樣既保護了員工的合法權益，又不會增加經營成本。問題就出在企業(yè)管理者不了解有關法規(guī)或沒有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業(yè)和個人都受到不應有的損失。
三、效率優(yōu)先原則
企業(yè)都希望花最少的錢，產生最大的效益。但實際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會因企業(yè)操作不當而“吃肉罵娘”。
如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。
我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領導主持一個簡單的酒會，把公司本月過生日的員工集中在一起，既表達了公司對員工的重視，又是一次難得的溝通機會。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢，但這種溫馨的關愛會讓員工感受企業(yè)對他們的認同和尊重。其實際效果比發(fā)大額獎金或其它福利更加有效。此外，當員工家屬生病時，公司會特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。
四、激勵限度原則
有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。
有一位職業(yè)經理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營公司擔任總經理職務。該公司對他特別信任，完全授權他人、財、物的控制權。原來該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說了算，沒有一個完整的管理體系，更缺乏業(yè)績評估機制。該總經理到任后，進行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購買了社會保險，部分骨干人員還購買了商業(yè)保險。公司為員工提供了多項特色福利，員工士氣大漲。
但好景不長，不足一年時間，公司人力資源成本大幅度上升，增長率超過了40%，而同期經營業(yè)績雖然有所增長，卻僅10%.這就意味著，雖然業(yè)績增長了，而利潤反而在下降，無法完成董事會下達的經營目標。
該總經理立即采取措施，減少福利，對工資也進行了相應下調。結果可想而知，員工感覺失落，表現不滿，優(yōu)秀人才在年底大量外流。
問題何在？他違背了激勵限度的原則。
工資、福利的增長要有一個循序漸進的過程，逐步增加才能取得激勵效果，另外，工資增加還要有一個周期，以確保薪酬政策的延續(xù)性。
因此，在設計薪酬方案時，同一個崗位等上面，一般要設定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設計一定時期的試用期，除了需要時間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現激勵限度，讓員工進入企業(yè)后有成長感、認同感。
還有一個問題，工資、福利上升要預測企業(yè)的經濟實力，確保公司正常的利潤周期，不能等到“青黃不接”的時候才來調整。在制定方案時，有兩個非常重要的參數可以提供給大家，即“兩個低于”的薪酬增長原則：
“企業(yè)員工工資總額的增長，要低于同期營業(yè)收入的增長”；
“企業(yè)員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長”。
五、適應需求原則
馬斯-諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好。
根據我在企業(yè)17年人力資源管理及咨詢經驗，我將員工分為四種人：
經濟互濟型員工；
組織歸屬型員工；
情感交融型員工；
理想獻身型員工。
無論你是否承認自己所處的層級，這種定位在企業(yè)是客觀存在的。員工究竟處在哪個層面？這與他們的崗位和工作性質有一定的關系，但更多地要看他們的心態(tài)和對企業(yè)的認同。我們的研究從一個層面上提出了看法，更深入的還有待開發(fā)和實踐檢驗。
他們各有什么特點？如何設計最好的薪酬策略來調動他們的積極性？
經濟互濟型員工：
典型特點是“你給多少錢，他干多少活”或者“他干多少活，你給多少錢”。對這些員工，經濟利益是主要的驅動器，經濟杠桿是核心的控制手段。通常是企業(yè)的營銷人員、業(yè)務承包人員，企業(yè)應采取提成制或傭金制來設計他們的薪酬。對這些員工，最大的障礙是企業(yè)給了高于市場的底薪，這樣不利于調動他們的積極性，還為企業(yè)增加了成本負擔。“重賞之下，必有勇夫”，用高獎勵的政策可以牽引他們發(fā)展自己。
還有一種員工是企業(yè)從事一線操作的人員，他們的工作量與時間投入或產量直接相關，一般采用“計時工資制”或“計件工資制”，便于績效評價，也能確保公平。
對此類員工，收入的增長能極大的刺激他們的積極性，用經濟的手段來確認他們的貢獻，在薪酬設計和管理中非常有效。
組織歸屬型員工：
此類員工除了經濟利益外，還需要一定程度的歸屬感，希望得到企業(yè)的認同。他們希望多參加集體活動，并在活動中有表達自己的機會；希望經常與企業(yè)的其他人員一起，最好住得較近，便于相互溝通和彼此之間有照應。通常初入職者、年輕員工、基層管理人員、文員或秘書多數處于這個層面上。
薪酬方案要得到他們的認同，關鍵不在工資的高低。當然要有一定的基本工資作為保障，否則可能會影響他們的忠誠度。核心激勵措施應該集中在一些基本福利上。如提供集體住房，辦理戶口調入等措施。
很多企業(yè)無論員工層面，一律發(fā)放住房補貼作為福利，效果不甚理想。問題就在于這些員工往往經濟實力不夠雄厚，入職年限較短，強烈的歸屬感是他們最大的特點。試想如果企業(yè)把發(fā)放的住房補貼甚至更少的錢（因為集體消費可以獲得優(yōu)惠，且安全等方面更有保障）為這些員工集體租房，效果就完全不同。這些企業(yè)員工的忠誠度高、離職率低。我們作過許多類似調查，處于這個層面的員工都希望公司提供更多的保障和集體關懷。
情感交融型員工：
此類員工希望獲得別人的贊許和尊重，社會地位和組織評價是他們看中的兩件大事。如企業(yè)的中層管理人員、技術人員，多數希望成為有價值的職業(yè)經理。個人價值和成長是他們關注的核心。
對這些員工，工資待遇固然重要，但更為重要的是有學習機會，在企業(yè)內受到重視，有職務升遷的空間。企業(yè)高層要重視與他們的溝通，在薪酬結構方面，要設計能體現他們身份的一些特色福利，如交通補貼或專用車輛，出國訪問機會，更多的外出培訓機會等。
理想獻身型員工：
他們勤奮努力，不知疲倦，有很強的自我激勵能力，希望主動地開展工作。這些員工更加看重在企業(yè)的權力和對他人的影響力。如企業(yè)的經營管理者、高級經理。
對他們的激勵辦法是“用事業(yè)來吸引人”。企業(yè)的愿景，良好的企業(yè)文化和管理環(huán)境非常重要，通過為他們提供創(chuàng)業(yè)的環(huán)境或獨當一面開展工作的機會來激發(fā)他們更加有效。
處于這一層次的員工，可以使用年薪制的辦法，既體現高回報，又要承擔一定的風險，鼓勵他們超額完成目標任務。
可見，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我們的薪酬政策，而是要考慮層面的區(qū)別，采取靈活多樣的薪酬模型來服務企業(yè)的目標，從而獲得認同。
在21世紀這個人才是第一競爭力的時代,企業(yè)之間的競爭,事實上就是人才之間的競爭。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得更大的進步和發(fā)展,就必須要擁有一批具有創(chuàng)新意識、扎實知識和工作能力的人才。若企業(yè)在發(fā)展中失去了這些人才,也就失去了企業(yè)的最大核心競爭力。目前很多企業(yè)都已經充分認識到這一問題,并加強了人力資源管理。而薪酬管理制度則是其中最重要的一項,很多人才之所以會選擇某個企業(yè),最大的原因就是因為該企業(yè)所提供的薪酬待遇較好。由此可見,做好人力資源的薪酬管理,提高企業(yè)的核心競爭力是每個企業(yè)在發(fā)展中都必須要認真思考的問題。
1、刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為,薪酬作為一種保障因素,對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此,我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革,使其能達到激勵員工的作用。
員工的工資水平首先必須要達到一個公平性,這個公平性分為內部公平和外部公平,員工更注重于工資的差距,因此在公司內部工資要按勞分配的基礎上,還要提高員工的工資水平,這樣才能避免員工因工資問題而產生消極的情緒,從而不努力為企業(yè)服務,只有工資水平提高了,員工才能認識到自身的價值,努力工作。同時在同一行業(yè)當中,也要保證工資水平的平等性,這樣才能增加員工的工作積極性,為實現公司的利益努力工作。
目前的企業(yè)當中,小組的相互協(xié)作工作方式越來越受到關注,這種小組的工作方式不僅很好的調動起了員工的工作熱情,同時還能提高員工之間相互協(xié)作的關系,相互團結,有集體的榮譽感。因此現在的企業(yè)應針對公司內不同的小組的工作情況針對不同的薪酬方案,這樣才能充分調動起職工工作的積極性,起到激勵的作用。同時員工在工作時心里在有安全感,這種安全感從何而來呢,在薪酬制度上應體現在固定薪酬的合理制定上,只有生活有所保障,工作人員才能安心的工作。
目前我國各公司的薪酬制度都是自主制訂的,根據自己企業(yè)的特點采用科學的薪酬制度來控制,從而充分調動起職工的工作積極性。從而使企業(yè)實現良好的經濟效益。
隨著人才競爭的激烈,各公司對人力資源管理都放在了企業(yè)管理中的重要部分,企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢,首先必須保證公司人才制度的科學性,同時還要有保證人員穩(wěn)定的避免人員流失的辦法。在這種情況下,各公司都在不斷的制訂適合自己的薪酬體系,如長期激勵、股權激勵、針對性的福利措施及各項補償措施,讓員工沒有后顧之憂,充分的調動起員工工作的積極性和主動性,對公司的長期可持續(xù)性發(fā)展具有極其重要的意義。步步高?論文?發(fā)表網是為廣大評職稱客戶提供全文方位的經濟論文?下載、管理論文?快速發(fā)表服務的首選網站。
2、基于“虛擬股權”實現價值增值
沒有上市的公司不具有股權的外流資格,也不能再資本市場上發(fā)行股票:同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行,從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間,實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的.選擇余地“虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權”,即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象,以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權,也不允許對虛擬股權進行全額（拋售)兌現,通常只被授予增值分紅權,即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入,將虛擬股權轉化為實際股權,由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征,這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3、向核心集中合理評估對象的激勵價值
在我國的部分國有企業(yè)當中,為了充分調動職工的工作積極性,成立了員工股東大會實現全員持股,但經過一段時間的發(fā)展來看,這種形式的持股方式對企業(yè)的成長并沒有多大的促進作用,隨著社會的發(fā)展,部分相關法律法規(guī)的完善,對這種全員持股方式予以禁止。從長期的實踐經驗來看,長期的激烈方案對單位內部的核心人員及為本單位做出杰出貢獻的人員進行激勵。但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份,我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會,也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題,職位評估和能力評估是兩個最基本的方面,前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值,后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說,還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻,但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌,因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。
4、科學制定薪酬考核機制與薪酬管理的策略
4 . 1 制定科學合理的薪酬體制, 激發(fā)企業(yè)員工最大的潛能制定科學合理的薪酬體系及考核機制,一方面企業(yè)進行工資總額的總體控制,同時也要要進行必要的員工薪酬滿意度調查、行業(yè)薪酬調查和績效考核體系的考量,從而選用適應本企業(yè)發(fā)展的科學合理的薪酬分配機制。此外在工資分配形式上,應根據企業(yè)員工的不同層次和不同工作內容對員工進行有差別的工資分配,真正做到按勞分配。
總之,要根據企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的工作效率,結合當前企業(yè)運行的市場環(huán)境,給予科學合理的薪酬安排。一般來說,現代企業(yè)的員工的薪酬分配機制都是按照其基本工資、績效和福利等整體規(guī)劃,雖然具有差異性,但是,在現有的薪酬分配機制中具有共通化的表現,所以建議,在安排薪酬分配時,加入一些具有激勵性質的分配措施,例如股票期權、額外獎勵等。
4 . 2 以職位評價系統(tǒng)為基礎, 實現薪酬分配的公平、科學在企業(yè)薪酬管理中可以向企業(yè)員工進行調查、評價的基礎實現薪酬分配的公平、科學。不同崗位的員工要進行多方面的考核、觀察,根據實際情況定制合理的薪酬標準,這樣也解決了工作崗位不同造成的薪酬差異。要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定,避免引起員工的不信任和質疑,以提高員工對職位間差距的理解和接受程度,激發(fā)員工積極進取的上進心。
5、人員新老更迭時的“降落傘”
隨著企業(yè)發(fā)展速度的增加,企業(yè)為了自身發(fā)展的需要,需要不斷的吸收年輕、優(yōu)秀的人員來實現企業(yè)發(fā)展壯大的要求,這樣在不斷發(fā)展過程中就會有新老更替的情況,因此對員工退休后的福利性措施的制訂是十分重要的,這樣員丁在工作時沒有后顧之憂,能全心全意的把精力投入到工作當中,對企業(yè)的發(fā)展壯大是十分有益的。
結語
總之,在現代企業(yè)的管理工作中,人力資源管理是極其重要的一項管理內容,而在人力資源管理中,薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業(yè)的薪酬管理是每個企業(yè)想要獲得持續(xù)健康發(fā)展的必要手段。為此,企業(yè)在日常的人力資源管理工作中,要不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新薪酬管理制度,使員工能夠獲得更多的收益,以此來激勵其更加積極主動的完成工作。
人力資源薪酬工作總結篇十二
x年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結如下：
第一、對下帶給更好的政策服務和管理引導，對上帶給更多的數據支持和分析推薦，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。
薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，透過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院x年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改善全院薪酬狀況，到達薪酬的合理使用、有效激勵。同時透過薪酬數據分析，為領導的全院戰(zhàn)略決策帶給更多的支持和推薦。
1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，透過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實際狀況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更貼合實際狀況。
3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。
第二、撰寫全院x年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發(fā)現問題，著手薪酬體系優(yōu)化、改善。
全院x年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院x年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統(tǒng)計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現狀進行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化推薦。
該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均到達了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的好處：
首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，透過深入量化分析，將死的數據轉成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，透過已經量化的分析數據能夠很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現有著重要的好處。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改善奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發(fā)現的問題及持續(xù)共產黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改善。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改善，請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計。
第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。
薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。透過編制人力資源質量管理手冊、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。
1、編制人力資源質量管理手冊，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現了薪酬有效內控和規(guī)范管理。
2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經資產管理部之間工資數據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規(guī)范。
3、使用自編社保軟件，改善社保數據庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序，提高了工作效率。
4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險等手續(xù)，按北京市工資支付有關規(guī)定嚴格審核;同時，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規(guī)范。
5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。
第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。
薪酬福利管理崗位的主要工作資料可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。
1、改善服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫(yī)院、異地安置、退休轉社保報銷等業(yè)務，用心辦理，并做好解釋工作。
2、對特殊狀況，個性對待、個案處理。個性緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。
3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠，狀況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。
人力資源薪酬工作總結篇十三
及時清查新員工、轉正員工的信息，組織給新員工、轉正員工定薪。根據績效考核結果及任職資格評定結果，及時收集各部門的調薪申請匯總，并上報。
及時將定薪及調薪信息送財務部。
依據公司的相關規(guī)定，解答員工提出的有關薪酬疑問。績效管理體系與薪酬管理體系的維護。
43(1及時將績效與薪酬文件資料歸檔。
根據公司的績效管理制度，主動與各部門溝通，及時組織實施考核并解決考核實施過程中存在的問題。
根據績效考核結果及任職資格評定結果，組織各部門提出調薪方案并審核、上報。
依據公司的相關規(guī)定，主動向員工宣傳公司薪酬制度。績效管理體系與薪酬管理體系的維護。
監(jiān)督績效考核與薪酬管理的體系的運行，并對出現的問題進行分析，提出解決建議。
某公司人力資源薪酬專員(三級)行為標準績效管理制度的實施。
根據公司的績效管理制度，主動與各部門溝通，獨立組織實施考核并提出考核實施過程中存在的問題的解決方案。
主動為相關部門及崗位提供績效考核結果，并匯總分析績效考核結果使用情況，向部長提出使用建議。
熟練運用各種績效考核方法，提升績效考核效果。薪酬管理制度的實施。
根據薪酬制度實施及員工滿意度情況，完善薪酬管理制度，提高薪酬管理水平及員工滿意度。
績效管理體系與薪酬管理體系的維護監(jiān)控績效考核與薪酬管理的體系的運行，并對出現的問題進行深入分析，提出解決方案。
根據公司戰(zhàn)略及經營目標變化情況，及時調整績效考核指標并納入公司績效考核管理體系。
人工成本分析與調查。
及時對外部市場薪酬情況進行調查分析，發(fā)現公司薪酬政策存在的問題提出解決方案。
根據公司薪酬現狀及發(fā)放的歷史，對人工成本進行統(tǒng)計分析并根據變化趨勢及時發(fā)現問題，提出相關建議上報。
企業(yè)知識:同二級技能:專業(yè)技能:同二級通用技能:同二級。
人力資源薪酬工作總結篇十四
當新年鐘聲響起，我們的工作圓滿結束：xx在成長，在成熟，在一步一步變得輝煌！這一切都源于董事長的正確領導和每一位員工的共同努力。多少努力，多少汗水，多少收獲?；仡欉@幾個月的工作，雖然微不足道，但我覺得也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導和同事的支持下，人事部的工作有了一個良好的開端。現在，我將對我加入我們公司以來的工作進行總結，并對我最近的工作提出一些想法，請領導審閱。
起草公司人事管理制度并負責執(zhí)行。
在員工招聘和解聘方面，制定了《用工制度》，在日常操作中嚴格按照程序招聘和聘用員工；制定《辭退通知單》和《離職結算單》，完善員工離職程序。
考勤考核中，制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，統(tǒng)計員工出勤情況，組織全部門員工的試用員工離職考核和年終考核。
不一會兒，我就熟悉了員工工資的構成，以及申請和發(fā)放工資的程序。
每月月底，定期檢查員工工資，并編制表格提交審批。確保每月xx天工資支付到員工個人賬戶。
公司實行工資保密制度，避免了一些勞動問題。
編譯了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養(yǎng)老保險名冊》等一系列文件。
《員工培訓檔案》和《員工獎懲檔案》成立。
為簽了《勞動合同》的經理建立人事檔案。
《實行勞動合同制暫行規(guī)定》和《勞動合同書》已起草并提交審批。合同的簽署于11月底完成。
根據董事長的安排和公司的發(fā)展需要，制定了招聘計劃，并據此招聘了近20名生產、技術和管理方面的人才。
按照《用工制度》的規(guī)定，經過考核，招收了80多名工人，滿足了生產的'需要。
負責公司員工工傷保險的申報和培訓。
辦理員工養(yǎng)老保險變更，代扣員工應繳納的個人養(yǎng)老保險。
組織管理人員參加公司組織的各種培訓，并做好培訓記錄。
對工人進行在職培訓。
組織新工人的培訓和考試。
草稿《操作培訓作業(yè)指導書》。
綜上所述，我7月份來xx已經半年多了。在同事的幫助和自己的努力下，我深深的知道自己還有很多不足，還需要不斷的學習和咨詢來完善。我堅信，在領導的帶領下，在同事的幫助下，我會做得更好。
人力資源薪酬工作總結篇十五
也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。
五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;。
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
人力資源薪酬工作總結篇十六
一、20xx年人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況的。
截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況的：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況的進行定崗定員，具體情況的如下：
（一）通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類。
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況的對現有組織架構、崗位和人員進行適當合。優(yōu)化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況的來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據公司管理體制的.總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常的管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況的，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司。體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)。成項目經。和高級項目經。培訓班；另一方面，認真抓好如下日常的性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合。地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常的與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調。、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合。使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。
根據集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。
我們認為南粵物流20xx年—20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
人力資源薪酬工作總結篇十七
一個崗位的薪酬管理薪酬設計，是需要按照價值理論，何為價值理論呢，就是價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配，也就是說，你創(chuàng)造的價值大，你就能被分配多，薪資高，你創(chuàng)造的價值小，那么作為人力資源部我們該如何合理設計這個問題呢？你就被分配少本文是小編精心編輯的人力資源中薪酬設計原理，希望能幫助到你！
有一個hr朋友問了一個問題，說一個崗位的薪酬結構設計是固定70%，浮動考核30%，薪酬范圍是70%-130%，這是為什么，為什么要這么設計，說去網上也找不到答案。我聽了有點啞然，不知道怎么回答她好。那么還是相對完整的講講薪酬結構設計原理及操作吧。
一個崗位的薪酬管理薪酬設計，是需要按照價值理論，何為價值理論呢，就是價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配，也就是說，你創(chuàng)造的價值大，你就能被分配多，薪資高，你創(chuàng)造的價值小，你就被分配少，薪資低。所以薪酬設計上，會基于崗位價值、崗位勝任力和工作績效結果等幾個方面的因素。
這里講的薪酬結構設計主要是針對工作績效結果這個因素的，也就是工作以結果為導向，做的好拿的多，做的差拿的少的意思。有些人說，國外很多企業(yè)沒有績效考核，每個月的工資都是固定的，也運行的挺好，那是需要建立在員工的工作職業(yè)性比較高的程度之上，不會偷懶混日子，不管考核不考核都會好好做；中國若干年前也是固定工資，在國企里干多干少一個樣，所以出現大鍋飯，企業(yè)運行效率很低。說到底就是我們的人的職業(yè)性還不夠，絕大部分人需要被管理，需要被約束和激勵，不然工作結果就會受影響，比如各位，如果你的老板不管你，你的工作、工資也不被考核，你會不會偷懶，一定會，反正我會。這就是為什么要有薪酬結構和績效考核的主要原因。
那么薪酬結構要怎么設計，就是要去最好的得到激勵和約束員工工作的效果，所謂激勵，就是希望他盡力做到最好，所謂約束，就是至少能保持正常工作水準和結果，別做的太爛。這就是通常工資里設置固定部分和浮動部分的做法。
固定和浮動的比例多少，主要看這個崗位的工作結果，做的好的人和做的一般的人和做的差的人的結果可變性的大小怎么樣，可變性最大的是銷售，做的好的可能簽單簽到爆，做的差的就是零蛋，所以也是為什么在中國很多企業(yè)里銷售崗位人員固定工資很低，但銷售提成（浮動）沒有上限，就看你本事能拿多少的做法的原因。除了銷售外，絕大部分崗位的`薪酬結構固定和浮動比也就是55、64、73、82或者91這幾種，總之82、91的，就是認為這個崗位工作結果的可變性不會很大，比如一般基層崗位或職能支持類崗位，而55、64的會認為工作結果的可變性會比較大，比如項目類崗位或經營管理類崗位。
以上描述的大概已經解決了開頭那位朋友提的問題的50%了，另外還需要說一點，就是為什么是70%-130%。我們說顯然這個崗位的工資固定和浮動比是73，也就是說固定是70%，浮動是30%，是要和工作結果掛鉤的，要考核一下。很多企業(yè)有一個薪酬設計的不好的做法，或者說老板想當然的做法，就是績效工資永遠只是扣的沒有加的，永遠不會超過100%，結果這個做法最后傳遞給員工的理解就是績效考核不就是扣工資嘛，因此約束是有了，但激勵就不夠了。所以既然有一個底限是如果工作做的不好到什么地步，30%的浮動都扣光不給，只能拿到70%，那么相應的，如果工作做的好到什么程度，是不是要多給30%的浮動，這才是獎罰并存，更公平，激勵和約束都能比較好的達到的做法。有的老板會說，這樣工資成本就增加了，你傻嗎，又沒叫你隨隨便便就多給30%，而是有規(guī)定的績效要求，這個績效要求也代表了員工工作結果產生的價值，這個價值一定是大于多給的30%的，比如說員工比正常工作多創(chuàng)造了60%的價值，那多給30%，公司還賺30%，何樂而不為。銷售提成獎勵就是這個設計思路的最典型模式。至于怎么具體規(guī)定怎么樣的工作績效是只有70%的工資，什么樣可以拿80%，怎么樣可以110%，怎么樣可以130%，可以根據實際測算一樣，并不很難。
最后舉個例子，假設人力資源部的招聘崗，設計的薪酬結構是82，也就是認為做的好和差的工作結果可變性是80%-120%，差1.5倍（其實可能不止，招聘是最像銷售的，簽單的是人，僅為案例參考）。這是第一步，第二步就是要規(guī)定怎么樣只能拿80，怎么樣100，怎么樣120，比如按照歷史數據和行業(yè)數據，一個招聘專員一個月招到6個人屬于正常工作表現，那么我可以規(guī)定如果低于2個，就只能拿80，或者說2個是工作績效的底限，如果高于10個，就可以拿120。有人可能會問，如果一個月1個人都沒招到呢，如果一個月招到20個呢，那可以在此薪酬結構和考核的基礎上增加補充的獎懲措施，比如評優(yōu)、額外獎勵、，比如連續(xù)3個月招人都低于2人，視為不合格，予以辭退，總之，這都是從激勵和約束兩個方面去更好管理員工工作績效的方法工具。
可能，只是說可能，還會有較真的朋友問，你上面的例子，為什么是2個給80%的工資，為什么不是3個，我的回答是你想定幾個就幾個，沒有標準答案，只有老板和主管對下屬工作結果最低或最高工作期望要求的那一條線，網上當然找不到答案。
人力資源薪酬工作總結篇十八
20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結:。
一、開展全員培訓，提升員工素質。
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網-互聯網最大文秘資源網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40xxxx人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。
參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過**節(jié)的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創(chuàng)新。
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學習理念。
在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配。
今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;。
十是共受理游客投訴1xxxx，解決1xxxx，另有xxxx投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14xxxx套;棉鞋411雙;毛巾65xxxx條;香皂180xxxx塊。
四、20xx年工作設想。
繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計。
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù)。
6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
8、及時做好人員調配工作。
20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
人力資源年度工作總結|人力資源年終工作總結|人力資源個人工作總結。
人力資源年度工作總結|人力資源年終工作總結|人力資源個人工作總結。
人力資源薪酬工作總結篇十九
受訪者填報信息顯示，水務企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。
中國水務行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的。工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務而高薪挖角，這種現象在水務行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務行業(yè)人才管理中比較凸顯。
隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務行業(yè)人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。
熱點崗位將緊隨水務市場發(fā)展。再生水領域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。
第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網聯合e20環(huán)境產業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產業(yè)人力資源聯盟"；20xx年中國水網依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務行業(yè)薪酬數據庫。
讀書破萬卷下筆如有神，以上就是為大家整理的10篇《薪酬調查報告人力資源薪酬調查報告》，希望可以對您的寫作有一定的參考作用，更多精彩的范文樣本、模板格式盡在。
人力資源薪酬工作總結篇一
3、執(zhí)行招聘工作流程，協(xié)調、辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續(xù);。
4、管理總部及各事業(yè)部員工人事檔案資料并及時更新。
5、協(xié)調、辦理員工各項異動手續(xù)。
6、協(xié)助上級建立健全公司人力資源制度建設。
7、協(xié)助制訂完善、組織實施人力資源管理有關規(guī)章制度和工作流程。
8、反饋業(yè)務部門人力方面的需求，配合業(yè)務部門工作。
9、組織及策劃各項員工活動，宣導公司企業(yè)文化。
10、編制及執(zhí)行各項員工福利政策和激勵制度。
11、上級交待的其它人力相關工作。
12、完成領導安排的其他工作。
人力資源薪酬工作總結篇二
4)負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結果的申訴;
5)依據公司工資總額，編制公司年度薪資調整方案，審核公司員工每月的薪酬;
6)負責處理各種與勞動合同相關的事宜。
人力資源薪酬工作總結篇三
1.當hr主動問及你對薪水有如何期望時，采用以退為進，反問式問答。
公司對這崗位的薪資定位標準是多少？按月薪還是按年薪制？試用期與轉正期分別是多少？工資上調浮動如何規(guī)定？若行的話，最好能了解到工資由幾項組成部分而成。（有些公司總月薪很豐富，但其它組成的部分考核扣罰很厲害，所以不能小看其它組成部分工資考核規(guī)定）。這樣，你不但沒有露出自己的底，反而可能摸清對方的底。如果你對對方的標準滿意的話，那么雙方就可能一拍即合。如果用人單位要你開價，你也可結合實際告訴其一個薪酬幅度，給雙方都留有余地。
2.如果hr自始至終沒有提及問你薪資要求，一般保持不主動尋問（被正式通知錄用除外）。
3.無論怎么與hr談起薪水，設定底線，若低于自己底線的，且分紅或福利或補貼或休假不能誘惑你的話，需慎重再考慮。
4.談薪水關鍵在于把握好談薪的時機，切忌開門見山。按照一般的招聘程序，
面試
者在對求職者的能力、個性、工作態(tài)度等有了一個初步印象之后，會主動向求職者介紹公司的薪酬、福利待遇等情況，然后問求職者“你認為如何？”這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來。”
5.面試時前半部分hr問的肯定是你的之前工作經歷，以及辭職原因及個人的特長等等，這部分聊天結束，基本閱人無數的hr已經心里給你估好價格了，加上正規(guī)公司肯定有自己的崗位薪資標準的。即使你是個非常有經驗的人，hr給的薪資標準也在公司框定的標準范圍內。一般來說，老道一些的應聘者面試之前心里要有個期望的工資標準，建議談薪資時將問題拋給hr來說，遇到過一個應聘經理的人是這樣跟老板談薪資的：“
關于
工資，貴公司這么大規(guī)模，肯定有自己的薪資標準的，我想知道貴公司我應聘的這個崗位薪資標準是？”如果回答的是高于你心理的期望值，那就圓滿結束，如果跟你期望值有相差，你可以再說自己的心理期望值。如果你真的讓hr很欣賞，相差不多，都是可以接受的。
6.有些面試的時候，對方都是在招聘啟示里把工資待遇都公開的情況。
基本的事項談好以后，可問一下待遇的具體情況，比如獎金、保險、假期（事假、病假）
7.在面試的時候要充分展示自己不可替代的競爭力，以提升hr對自己的估值。
8.參考下這個行業(yè)的平均工資，自己如果掌握的熟練了可再往上加幾百塊，如果要求高工資，有些hr反而會覺得你有能力。
9.給自己定個價，怎么定，可以參照當年應屆畢業(yè)生平均工資，當地最低工資標準，平均工資，行業(yè)差別，企業(yè)崗位等級差別，或者自己工作年限等等。
例子1：武漢平均工資2800，那么我給自己評價中上 ，那么就給自己來個底線3500。 例子2：我工作3年了，還算個人才，給自己定個4000為底線等等。
例子3：因行業(yè)不同，壟斷行業(yè)，it等高新產業(yè)，建筑行業(yè)明顯比一些正規(guī)服務行業(yè)薪資水平要高，那么給自己定價的時候就要調整下。
例子4：企業(yè)各崗位薪資各行業(yè)都有大體標準，文員—專員—主管—經理—總監(jiān)，比如你應聘個主管，薪資在4000-5000左右，你非要開個8000-10000的，那就有難度了，除非特殊行業(yè)。當然，你開個2000-3000的，也不是不可以。
10. 如果在面試過程中，對方堅持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數報上你的工資、福利、獎金以及現任雇主給予的
其他
報酬。如果新公司沒有類似的福利，那么人力資源部經理會在工資里把這些考慮進去的。
第二，
什么
時候和hr談薪資
忌諱1：電話邀約的時候就談，開口就說低于多少我不會去的。
忌諱2：面試一開始就談，也許有的面試者是不想浪費時間，我只想說，面試其實也是拓展自己的人脈，不管成不成，有些hr對你印象好，會給你介紹其他工作。
談薪資，一般都放在最后，因為面試下來后，雙方都有一定的了解，這個時候談是水到渠成的。
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人力資源薪酬工作總結篇四
企業(yè)人力資源中的薪酬管理一直是大家關注的一個焦點。這不但因為它和員工自身的個人利益密切相關，還因為它直接地關系著企業(yè)的競爭力的高與低。下面小編為大家準備了人力資源薪酬管理相關的文章，歡迎閱讀。
所謂薪酬，是指公司員工在其從事勞動和履行職責并且完成了任務之后所取得的經濟上的回報或酬勞。一個企業(yè)的薪酬管理，其實就是企業(yè)的管理者對于該企業(yè)員工的報酬支付標準、發(fā)放的水平以及要素的結構進行確定以及分配、調整的一個過程。在這樣一個過程當中，企業(yè)必須要就薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的結構、薪酬的形勢以及特殊的員工群體的薪酬標準做出相應的決策。此外，作為一項持續(xù)性的組織管理過程，企業(yè)還需要接連不斷地制訂其員工的薪酬計劃、擬定出相關的薪酬預算，并就薪酬的管理問題和企業(yè)的員工進行交流和溝通，同時對員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評價，從而不斷地予以完善。
首先，一個企業(yè)薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業(yè)員工的生活水平。它直接地牽扯到企業(yè)內的每一個員工切身的利益。尤其是在員工的生活質量普遍還不很高的狀況之下，薪酬將會直接地關系到他們生活的水平和質量;此外，薪酬是一個員工在企業(yè)的工作能力與水平的直接性體現，員工通常會通過其薪酬的水平去衡量自身在企業(yè)當中的地位。因此，每一個員工對于薪酬的問題都會比較敏感。
其次，企業(yè)的薪酬結構的合理程度通常會對企業(yè)員工的流動率與工作的積極性產生重大的影響。一個企業(yè)的薪酬管理水平的員工滿意度是企業(yè)能夠調動員工的工作積極性的一個重要原因。讓企業(yè)的員工對其薪酬感到滿意，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務，這也是企業(yè)進行員工的薪酬管理的根本性目的。企業(yè)的員工對于薪酬管理滿意的程度越是高，則薪酬的激勵性效果就會越是明顯，員工也就能夠更好地為企業(yè)工作，從而會得到更加高的薪酬，這就是一個正向的循環(huán);而如果企業(yè)的員工對于薪酬管理滿意的程度比較低，就會陷入一種負向的循環(huán)，如若常此以往，必將會造成企業(yè)人員的流失。
(一)企業(yè)的工資體制不規(guī)范，透明性較差，彈性不高
所謂工資體制的不規(guī)范主要是指企業(yè)內部沒有形成一個相對固定的科學而合理的員工薪酬管理的制度，企業(yè)員工的工資標準往往是約定俗成的或者是由企業(yè)的領導隨意確定的，常常模糊不清。員工工資的各個項目的核算都缺乏一些明確的依據以及科學性的辦法，企業(yè)員工均無法通過公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業(yè)工資體制的透明度差主要是指企業(yè)的薪酬管理制度與管理的過程并沒有向內部的員工進行公開。企業(yè)內部的員工對于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業(yè)的薪酬管理制度。中國的很多企業(yè)之所以選擇將薪酬管理制度保密，個中原因是多個方面的，但其最根本的出發(fā)點都是相同的。也就是在沒有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問題，想要通過這樣的方式來減少員工和企業(yè)以及員工和員工之間可能的矛盾。事實上，這樣的做法只可能帶來更多也更大的矛盾和問題。而工資體系的彈性差主要是指企業(yè)的工資體制當中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級較少，在整個的工資體系當中，和員工的績效或者企業(yè)的效益直接掛鉤的項目比較少，從而表現出來的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒有出現起伏的現象，而一個企業(yè)的工資體系的彈性差將會造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業(yè)的效益低下。
(二)政府部門對于企業(yè)內部薪酬管理的干涉過多
我國的企業(yè)，尤其是國有企業(yè)的分配性主體地位并沒有根本地確立起來。盡管企業(yè)已經擁有了比較大內部的分配自主權，但是為了能夠實現社會公平，大多數的國有企業(yè)的員工工資總額的決定權仍然是由政府的有關部門所掌握的，政府部門通過其行政手段對企業(yè)實施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府，不但控制企業(yè)的員工工資總額，甚至還直接干預企業(yè)的內部工資比例之類的具體性的管理決策。這使得企業(yè)自身薪酬管理的自主權難以落實下來，也嚴重地影響到了內部的分配制度改革的整體質量。
(三)高層管理人員和普通員工之間的薪酬標準差距太大
這幾年以來，中國的企業(yè)在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個問題就是其高層的管理人員的薪酬標準和普通員工之間的差距太大，同時這種差距有著越來越大的發(fā)展趨勢。企業(yè)內部的薪酬差距拉得太大之后，將會引起企業(yè)其他員工強烈的不滿，也會引發(fā)出新的矛盾。中國有相當一部分的企業(yè)，特別是改制之后的國有企業(yè)，由這種情況所帶來的內部矛盾時有發(fā)生。
(四)薪酬的設計不符合企業(yè)的管理原則，有著相當大的隨意性
企業(yè)薪酬體制的設計必須要滿足以下三個原則：外部的競爭性、內部的公平性以及個人公平性。當前，我國的很多企業(yè)在設計其薪酬制度的時候，都沒辦法準確地獲取到市場的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場數據作支撐。其次，企業(yè)薪酬的設計缺乏科學性的職位評價標準體系，在實際的操作當中很容易受到管理者的主觀影響。例如由于領導的重視性程度不一樣，有些崗位的等級就定得很高，而有些崗位的等級則定得很低。在事實上，有很多企業(yè)僅僅運用了簡單的排序方法就排出了等級，把同一等級和同一類別的職位進行歸檔，這樣不科學的崗位評價，造成了企業(yè)內部的薪酬很不公平。有的企業(yè)因為績效的薪酬設計不甚合理，而且主管的管理觀念相對落后，使得其績效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發(fā)放，嚴重地挫傷了企業(yè)員工工作的積極性。
(一)制定出刺激性的企業(yè)薪酬政策
雙因素的理論認為，企業(yè)薪酬作為一項保障性的因素，對工作的員工并不能夠起到激勵性的作用。而傳統(tǒng)意義上的薪酬體制更是缺少對員工的激勵因素。所以，我們必須要對目前的企業(yè)薪酬制度實行科學性的變革，使其能夠達到激勵企業(yè)員工的功效。在保證其公平的前提之下，適當地提高企業(yè)員工整體的工資水平。就公司的內部來說，其工作人員對工資差距的關注比其自身的工資多少還要多。所以設計出的.薪酬制度想要達到激勵性的效果的話，必須要保證這一制度的公平程度。而公平性是有內部與外部之分的，對外的公平主要是指其所在企業(yè)的工資標準要和本行業(yè)的其他企業(yè)的工資標準相當。而對內的公平則是指企業(yè)內部要遵循按勞分配工資的原則。假如企業(yè)內有員工對其待遇感覺到不滿意，則會很大地影響到他們的工作積極性，因此只有保證薪酬分配的公平性，員工們才能夠盡其最大的努力為企業(yè)效力。當然，僅僅憑借公平的工資分配還是不夠的，想要讓員工們施展出自身的全部力量去為公司服務，就必須要適時適當地提高員工們的工資水平，從而讓員工能夠認識到自身對于企業(yè)的重要性，增加其工作的積極性。在設計其薪酬具體方案的時候，必須要重視當中固定薪酬的制定。如果能合理地制定出固定的工資，就能夠讓企業(yè)員工的心里有安全感，也才能夠真正達到激勵員工這樣一個目的。目前，對員工進行薪酬的激勵是一種最主要的激勵性手段，這一手段是由企業(yè)單位自己控制的，自行制定出適合企業(yè)的薪酬激勵性制度，從而達到公司整體的工作質量以及效益的提高。
(二)逐步實現企業(yè)福利政策的人性化
企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，不但要提供給其員工有著市場競爭力的薪酬，相應的優(yōu)厚福利也會是必不可少的。企業(yè)的福利政策應當是公司的整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略中的一個重要的有機組成部分。其中福利性項目主要包括優(yōu)厚的資金、衣食住房的補貼、法定的福利以及完善的員工培訓、購房和購車的無息貸款、有薪假期之類。這幾年來，面對著日益激烈的人才競爭，我國的企業(yè)應該把西方國家人性化的那些福利項目與我國的具體實際相結合，不斷地推出一些多元化的又符合我國特色的福利性項目，特別是那些能夠滿足員工的需要，又能促進組織的目標實現的福利性項目，比如教育福利之類的，為員工們提供一個能夠自我發(fā)展和自我實現的平臺。
(三)建立起科學性的考核體系
企業(yè)在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長率的時候，要注意具體操作的規(guī)范程度與科學性。首先，要進行一個薪酬的調查，獲取相關行業(yè)各個企業(yè)的薪酬結構與薪酬水平的具體資料，以及社會的發(fā)展狀況與勞動能力的相關分析;其次，要嚴格地實行全面的考核，要綜合考核員工的技術和業(yè)務水平以及實際工作中的能力，從而正確地區(qū)分勞動的差別;最后一點，綜合以上所有的情況，對薪酬管理中工資的結構、工資的形式和工資的標準以及工資的晉升條件等等的十項實行決策，在決策之前還應該征求企業(yè)的工會職代會以及全體員工的意見。
人力資源薪酬工作總結篇五
我服從領導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經辦“以人為本、服務第一”的管理理念。如下是小編給大家整理的人力資源薪酬。
希望對大家有所作用。
20xx年人力資源部在×公司及公司領導的正確指導，各部門領導的支持和配合下，圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
一、人力資源現狀及需求現狀改善。
20xx年初，公司員工總人數××名，其中高級管理層××名，中級管理層××名，普通員工××名。高級職稱××名，中級職稱××名，初級職稱××名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道招聘，選拔、引進各類專業(yè)中層管理人員××名，普通員工××人，其中××人為技校頂崗實習提前轉正人員。全年共引進各類人員××人，比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。
素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，為公司的發(fā)展奠定了基礎。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動量較大，因此留住人才有一定的困難。
二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度。
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：
無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
（2）日常人力資源管理精細化。
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
（3）初步建立人力資源管理制度。
合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《。
勞動合同。
規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
(4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模式。
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模式。
三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求。
由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。
網等。合作院校有“工業(yè)大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
時間飛逝，轉眼一年的時間悄然而過，這一年可以說是我學習的一年，成長的一年，一年之中，我從一個人資工作的門外漢成長到現在能夠全面掌握該項工作，這期間我得到了來自領導的支持和幫助，來自同事的理解和關懷，使我的工作能夠得以順利的開展。20xx年的工作主要圍繞集團及商場的戰(zhàn)略方針結合人力資源工作目標計劃，切實做好人力資源管理，人員招聘、各類培訓、考勤管理、績效考核、薪酬體系及勞動合同管理等各項事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度開展工作，在此期間，人力資源以建立規(guī)范化管理為切入點，遵照集團人力資源的要求，切合商場的實際認真落實好每一項工作，并努力學習專業(yè)知識，為公司經濟和發(fā)展提供了有力的人力資源保障。現將本年度工作匯報下：人力資源目標責任完成情況：人員招聘及時率達到100%，新員工入職培訓率達到100%；員工內訓完成率100%；公司員工考勤、績效及時率100%；人力資源月報及時率100%。
全年主要工作內容如下：
1、信息管理情況。
（67）人，其中管理層員工（35）人，操作層員工（32）人，管理層員工整體文化程度較以往有明顯提高，目前專科以上學歷占到了管理層員工比例的80%以上，達到了人員優(yōu)化的目的，滿足了人員的合理配置。
二、建立了人員增減情況檔案。
發(fā)展提供有力的參考依據。
三、建立了員工培訓檔案。
員工培訓是提高員工綜合素質的有效途徑，員工培訓檔案的建立，可以有效的掌握員工對培訓的參與情況，接受培訓的態(tài)度，以及培訓后所達到的效果，更好的了解培訓中所存在的問題，以便為今后的培訓計劃、培訓內容的制定指引明確的方向。
四、建立了員工保險關系管理檔案：員工保險關系管理檔案的建立，隨時掌握員工保險關系的變化。
2、人資管理情況。
一、招聘情況：招聘是補充公司新鮮血液以及優(yōu)化人員配置最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的最佳動力。為了保證商場各崗位的人員需求，一年來，人力資源通過網絡、人力資源市場、媒體等多種渠道，共發(fā)布招聘崗位20余個，儲備各類人才信息1400余份，成功招聘（44）人，其中管理人員（30）人，操作人員（14）人，人員招聘及時率達到100%，完成率達到95%以上，充分保障了各崗位人員的需求。
二、檔案管理情況：根據年初集團人力資源的要求對所有員工檔案進行了從新整理，將過期信息從新調整更換，明晰檔案內容設置，建立目錄制度，做到不開啟檔案袋即可了解涵蓋內容，充分保證了檔案管理的合理性、有效性和完整性。
三、勞動關系管理情況:一年來，依據勞動合同法并參照公司的相關管理規(guī)定做好勞動關系管理工作，共辦理新員工入職（44）人次，辦理員工轉正（20）人次，勞動合同續(xù)鑒（31）人次，辦理員工離職（46）人次，辦理員工調轉3人次。而每一項勞動關系的辦理都能做到流程細化完備，手續(xù)齊全。
四、員工培訓情況:。
1、入職培訓。
入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資對每一位新入職的員工都能夠及時進行公司簡介、企業(yè)文化、績效管理、職位說明、消防知識等入職培訓，使其了解公司發(fā)展狀況、未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度、員工權益及工資福利狀況等內容，使新員工能更快的融入企業(yè)，盡快的進入工作角色，全年共組織新員工入職培訓44人次。
2、在職培訓。
訓大綱幾個人培訓檔案，將員工在職培訓落實到每個部門，并要求部門培訓落實到個人，由部門推舉內訓師，做到月月有培訓，崗崗有培訓，今年全年各部門依照全年培訓計劃共組織各類在職培訓50余次，人均接受培訓次數8次以上，通過各類培訓，使全體員工的綜合能力得到了有效提升。
考勤管理情況。
一年來，人力資源嚴格按照公司的考勤管理規(guī)定，加強考勤管理，從考勤打卡記錄入手，配以定向崗位抽查，加強日常監(jiān)督考核，提高員工工作的自律性。堅持每月月出與各部門相關負責人進行考勤核對，對每一位員工的出勤、加班，延時、休假等情況進行詳細審核，并做好當月的考勤匯總遞交財務，為財務部門工資核算提供可靠數據。
績效管理情況。
依據年初集團人力資源對績效考核改革的戰(zhàn)略要求，對現行的績效考核實施方案進行重新修訂，對考核辦法、考核項目、權重分布、考核分值等重新作出調整，使考核更具有嚴密性及合理性。并依據新的考核管理制度，每月、每季度做好操作層及管理層的績效考核，在考核中，細化分配比例，嚴格考核細節(jié)，考核結果及時公示，使得考核公開透明。
薪酬管理情況：
薪酬體系的建立是今年下半年人資工作的一項核心內容，根據集團指示精神，各分公司需建立一套適合本公司的、完整的薪酬體系，為使體系建立更具合理性和可操作性，下半年人力資源克服各種困難，先后對同行業(yè)進行3次薪酬調查，調查細化到當前所涉獵的每一個崗位，期間通過各種渠道，得到了最詳盡最可靠地薪酬數據，為體系的建立提供最有利的數據依據，經過多番努力，多次的修改、論證，現家世界薪酬體系以初步建立，相關的配套制度、標準以及考核內容也在進一步的制定及討論之中。
與集團人力資源的對接情況：每月月末之前完成人資各項工作匯總，并于下月初上報集團人力資源部，平時，隨時與集團人力資源匯報招聘、培訓、以及人員變更情況，做好與集團人資的有效溝通，在集團人力資源每季度的品質檢查中，各像考核均完成出色，并受到集團的好評。
其他工作：認真做好商場的廣播宣傳，積極配合商場的各項活動，為商場的經營做出一份努力。
工作中存在的不足：?一年來，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：
工作能力以及專業(yè)知識尚有欠缺，管理力度還有待提高，相關制度的落實還需進一步加強，溝通協(xié)調能力還有待進一步提升，信息更新速度和準確性還需要提高，這些都需要在今后的工作中加以完善。
落實好各項考勤制度，增強員工的自律性，打造一個優(yōu)質的員工隊伍。加強人力資源信息化建設，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供有力的人資支持。
20xx年已悄然走過，20xx年人力資源工作將面臨新的挑戰(zhàn)，在今后的工作中，我們將克服困難和阻力，加大力度，把人力資源工作做細、做實，為公司的進一步發(fā)展做好強有力的人力資源保障！
人力資源薪酬工作總結篇六
我服從領導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經辦“以人為本、服務第一”的管理理念。如下是小編給大家整理的人力資源薪酬工作總結，希望對大家有所作用。
20xx年人力資源部在×××公司及公司領導的正確指導，各部門領導的支持和配合下，圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
１、公司人力資源現狀說明。
20xx年初，公司員工總人數××名，其中高級管理層××名，中級管理層××名，普通員工××名。高級職稱××名，中級職稱××名，初級職稱××名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道招聘，選拔、引進各類專業(yè)中層管理人員××名，普通員工××人，其中××人為技校頂崗實習提前轉正人員。全年共引進各類人員××人，比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。
素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，為公司的發(fā)展奠定了基礎。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動量較大，因此留住人才有一定的困難。
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：
無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
（2）日常人力資源管理精細化。
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
（3）初步建立人力資源管理制度。
合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
(4）實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模式。
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模式。
由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
１、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。
網等。合作院校有“xx工業(yè)大學”、“財經學院”等，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
２、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
人力資源薪酬工作總結篇七
5、負責擬制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制;。
7、行政相關工作，協(xié)助總經理做好綜合、協(xié)調各部門工作和處理日常事務;。
1.根據人員需求開展招聘工作;。
___組織新員工入職培訓、項目性培訓;。
3.員工人事事務管理工作。
3、根據行業(yè)和公司發(fā)展狀況，協(xié)助制定公司薪酬體系、激勵體系并負責實施。
4、根據公司各部門的招聘需求，擬定招聘方案、組織實施招聘活動并完成招聘目標;。
6、負責員工關系管理工作，建立順暢的員工溝通渠道，合法規(guī)避勞動風險;了解員工工作及生活情況，掌握員工思想動態(tài)。
2、人事招聘執(zhí)行及管理;。
3、領導交辦的其他事項。
1、企業(yè)文化、政策的宣導落地，總部各類通知、文件和信息的傳達。
2、負責招聘組隊、考勤監(jiān)督、人事手續(xù)等人力資源管理工作，并協(xié)助店長做好團隊建設。
3、負責門店形象、員工工作形象及網絡照片形象的監(jiān)督和管理。
4、負責合同、收據和款項的每日檢查，負責成交單資料初審和定期上交財務部門，復核所在門店的收入/成本。
1、協(xié)助上級進行公司人事工作的綜合管理;。
2、負責開展日常人事基礎工作，建立人事管理臺賬。
3、配合上級做好招聘、培訓、考核、人事操作等具體工作的執(zhí)行。
4、配合上級完成公司文化建設及各類員工活動的組織;。
5、協(xié)助各項接待工作;。
6、做好公司年度月度管理費用預算編制及日常把控;。
7、完成上級交辦的其他工作。
3、建立并完善公司薪酬、績效體系、制度及相關流程，并監(jiān)督落實實施;。
4、負責制定、監(jiān)督及執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)章制度，監(jiān)控公司各項計劃的執(zhí)行情況;。
5、制定員工培訓計劃，組織培訓實施，做好對新員工的入職培訓;。
6、負責員工關系管理(員工入離職，及勞動糾紛和工傷事宜);。
7、領導交辦的其他相關事宜。
人力資源薪酬工作總結篇八
一、積極、認真完成本職工作。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種.種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質。
按照總公司第_x號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《_x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《_x公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。
四、加強考核、規(guī)范服務。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
人力資源薪酬工作總結篇九
2、負責開展日常人事基礎工作，建立人事管理臺賬。
3、配合上級做好招聘、培訓、考核、人事操作等具體工作的執(zhí)行。
4、配合上級完成公司文化建設及各類員工活動的組織;
5、協(xié)助各項接待工作;
6、做好公司年度月度管理費用預算編制及日常把控;
7、完成上級交辦的其他工作。
人力資源薪酬工作總結篇十
x年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結構復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，x年我們將結合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成x年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質進一步提高;透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現人力資源規(guī)范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于x年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發(fā)證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。x年物業(yè)、地產、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在x年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt(x年3月30日前完成)，培訓結束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據。
2、業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務潛力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。x年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。x年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升
x年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。
地產公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在x年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在x年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃，透過績效考核選出業(yè)務潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。
2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、建設和諧的勞動關系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
x年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的用心配合下，經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。
人力資源薪酬工作總結篇十一
設計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則
1、對內公平
（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；
（2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
員工的內部公平感首先產生于其本人“投入”與“回報”的評估，從時間上來看，他們習慣于將自己現在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果“回報/投入”比率在過去基礎上有所增加時，即產生公平感，否則就會不滿意。
除此之外，員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內部工作崗位、性質相同，或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比，如果自己的對等于他人或高于他人，就會產生公平感和滿意感，否則也會不滿意。
在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。
近年來，有一些企業(yè)在勞動用工、工資制度和支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動權益，另一方面破壞了企業(yè)的社會形象。我們經常會在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結構不合理、工資支付不及時、違反最低工資標準或不按照政府規(guī)定繳納社會保險而引發(fā)的勞資糾紛。
有一個生產家具的民營企業(yè)，公司效益較好，雇傭的多數是外來員工。公司有一個政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規(guī)。
其實該公司的做法進行一些調整就可以，如降低工資標準，但依照法律要求，為員工計算加班工資。這樣既保護了員工的合法權益，又不會增加經營成本。問題就出在企業(yè)管理者不了解有關法規(guī)或沒有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業(yè)和個人都受到不應有的損失。
三、效率優(yōu)先原則
企業(yè)都希望花最少的錢，產生最大的效益。但實際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會因企業(yè)操作不當而“吃肉罵娘”。
如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。
我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領導主持一個簡單的酒會，把公司本月過生日的員工集中在一起，既表達了公司對員工的重視，又是一次難得的溝通機會。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢，但這種溫馨的關愛會讓員工感受企業(yè)對他們的認同和尊重。其實際效果比發(fā)大額獎金或其它福利更加有效。此外，當員工家屬生病時，公司會特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。
四、激勵限度原則
有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。
有一位職業(yè)經理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營公司擔任總經理職務。該公司對他特別信任，完全授權他人、財、物的控制權。原來該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說了算，沒有一個完整的管理體系，更缺乏業(yè)績評估機制。該總經理到任后，進行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購買了社會保險，部分骨干人員還購買了商業(yè)保險。公司為員工提供了多項特色福利，員工士氣大漲。
但好景不長，不足一年時間，公司人力資源成本大幅度上升，增長率超過了40%，而同期經營業(yè)績雖然有所增長，卻僅10%.這就意味著，雖然業(yè)績增長了，而利潤反而在下降，無法完成董事會下達的經營目標。
該總經理立即采取措施，減少福利，對工資也進行了相應下調。結果可想而知，員工感覺失落，表現不滿，優(yōu)秀人才在年底大量外流。
問題何在？他違背了激勵限度的原則。
工資、福利的增長要有一個循序漸進的過程，逐步增加才能取得激勵效果，另外，工資增加還要有一個周期，以確保薪酬政策的延續(xù)性。
因此，在設計薪酬方案時，同一個崗位等上面，一般要設定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設計一定時期的試用期，除了需要時間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現激勵限度，讓員工進入企業(yè)后有成長感、認同感。
還有一個問題，工資、福利上升要預測企業(yè)的經濟實力，確保公司正常的利潤周期，不能等到“青黃不接”的時候才來調整。在制定方案時，有兩個非常重要的參數可以提供給大家，即“兩個低于”的薪酬增長原則：
“企業(yè)員工工資總額的增長，要低于同期營業(yè)收入的增長”；
“企業(yè)員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長”。
五、適應需求原則
馬斯-諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好。
根據我在企業(yè)17年人力資源管理及咨詢經驗，我將員工分為四種人：
經濟互濟型員工；
組織歸屬型員工；
情感交融型員工；
理想獻身型員工。
無論你是否承認自己所處的層級，這種定位在企業(yè)是客觀存在的。員工究竟處在哪個層面？這與他們的崗位和工作性質有一定的關系，但更多地要看他們的心態(tài)和對企業(yè)的認同。我們的研究從一個層面上提出了看法，更深入的還有待開發(fā)和實踐檢驗。
他們各有什么特點？如何設計最好的薪酬策略來調動他們的積極性？
經濟互濟型員工：
典型特點是“你給多少錢，他干多少活”或者“他干多少活，你給多少錢”。對這些員工，經濟利益是主要的驅動器，經濟杠桿是核心的控制手段。通常是企業(yè)的營銷人員、業(yè)務承包人員，企業(yè)應采取提成制或傭金制來設計他們的薪酬。對這些員工，最大的障礙是企業(yè)給了高于市場的底薪，這樣不利于調動他們的積極性，還為企業(yè)增加了成本負擔。“重賞之下，必有勇夫”，用高獎勵的政策可以牽引他們發(fā)展自己。
還有一種員工是企業(yè)從事一線操作的人員，他們的工作量與時間投入或產量直接相關，一般采用“計時工資制”或“計件工資制”，便于績效評價，也能確保公平。
對此類員工，收入的增長能極大的刺激他們的積極性，用經濟的手段來確認他們的貢獻，在薪酬設計和管理中非常有效。
組織歸屬型員工：
此類員工除了經濟利益外，還需要一定程度的歸屬感，希望得到企業(yè)的認同。他們希望多參加集體活動，并在活動中有表達自己的機會；希望經常與企業(yè)的其他人員一起，最好住得較近，便于相互溝通和彼此之間有照應。通常初入職者、年輕員工、基層管理人員、文員或秘書多數處于這個層面上。
薪酬方案要得到他們的認同，關鍵不在工資的高低。當然要有一定的基本工資作為保障，否則可能會影響他們的忠誠度。核心激勵措施應該集中在一些基本福利上。如提供集體住房，辦理戶口調入等措施。
很多企業(yè)無論員工層面，一律發(fā)放住房補貼作為福利，效果不甚理想。問題就在于這些員工往往經濟實力不夠雄厚，入職年限較短，強烈的歸屬感是他們最大的特點。試想如果企業(yè)把發(fā)放的住房補貼甚至更少的錢（因為集體消費可以獲得優(yōu)惠，且安全等方面更有保障）為這些員工集體租房，效果就完全不同。這些企業(yè)員工的忠誠度高、離職率低。我們作過許多類似調查，處于這個層面的員工都希望公司提供更多的保障和集體關懷。
情感交融型員工：
此類員工希望獲得別人的贊許和尊重，社會地位和組織評價是他們看中的兩件大事。如企業(yè)的中層管理人員、技術人員，多數希望成為有價值的職業(yè)經理。個人價值和成長是他們關注的核心。
對這些員工，工資待遇固然重要，但更為重要的是有學習機會，在企業(yè)內受到重視，有職務升遷的空間。企業(yè)高層要重視與他們的溝通，在薪酬結構方面，要設計能體現他們身份的一些特色福利，如交通補貼或專用車輛，出國訪問機會，更多的外出培訓機會等。
理想獻身型員工：
他們勤奮努力，不知疲倦，有很強的自我激勵能力，希望主動地開展工作。這些員工更加看重在企業(yè)的權力和對他人的影響力。如企業(yè)的經營管理者、高級經理。
對他們的激勵辦法是“用事業(yè)來吸引人”。企業(yè)的愿景，良好的企業(yè)文化和管理環(huán)境非常重要，通過為他們提供創(chuàng)業(yè)的環(huán)境或獨當一面開展工作的機會來激發(fā)他們更加有效。
處于這一層次的員工，可以使用年薪制的辦法，既體現高回報，又要承擔一定的風險，鼓勵他們超額完成目標任務。
可見，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我們的薪酬政策，而是要考慮層面的區(qū)別，采取靈活多樣的薪酬模型來服務企業(yè)的目標，從而獲得認同。
在21世紀這個人才是第一競爭力的時代,企業(yè)之間的競爭,事實上就是人才之間的競爭。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得更大的進步和發(fā)展,就必須要擁有一批具有創(chuàng)新意識、扎實知識和工作能力的人才。若企業(yè)在發(fā)展中失去了這些人才,也就失去了企業(yè)的最大核心競爭力。目前很多企業(yè)都已經充分認識到這一問題,并加強了人力資源管理。而薪酬管理制度則是其中最重要的一項,很多人才之所以會選擇某個企業(yè),最大的原因就是因為該企業(yè)所提供的薪酬待遇較好。由此可見,做好人力資源的薪酬管理,提高企業(yè)的核心競爭力是每個企業(yè)在發(fā)展中都必須要認真思考的問題。
1、刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為,薪酬作為一種保障因素,對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此,我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革,使其能達到激勵員工的作用。
員工的工資水平首先必須要達到一個公平性,這個公平性分為內部公平和外部公平,員工更注重于工資的差距,因此在公司內部工資要按勞分配的基礎上,還要提高員工的工資水平,這樣才能避免員工因工資問題而產生消極的情緒,從而不努力為企業(yè)服務,只有工資水平提高了,員工才能認識到自身的價值,努力工作。同時在同一行業(yè)當中,也要保證工資水平的平等性,這樣才能增加員工的工作積極性,為實現公司的利益努力工作。
目前的企業(yè)當中,小組的相互協(xié)作工作方式越來越受到關注,這種小組的工作方式不僅很好的調動起了員工的工作熱情,同時還能提高員工之間相互協(xié)作的關系,相互團結,有集體的榮譽感。因此現在的企業(yè)應針對公司內不同的小組的工作情況針對不同的薪酬方案,這樣才能充分調動起職工工作的積極性,起到激勵的作用。同時員工在工作時心里在有安全感,這種安全感從何而來呢,在薪酬制度上應體現在固定薪酬的合理制定上,只有生活有所保障,工作人員才能安心的工作。
目前我國各公司的薪酬制度都是自主制訂的,根據自己企業(yè)的特點采用科學的薪酬制度來控制,從而充分調動起職工的工作積極性。從而使企業(yè)實現良好的經濟效益。
隨著人才競爭的激烈,各公司對人力資源管理都放在了企業(yè)管理中的重要部分,企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢,首先必須保證公司人才制度的科學性,同時還要有保證人員穩(wěn)定的避免人員流失的辦法。在這種情況下,各公司都在不斷的制訂適合自己的薪酬體系,如長期激勵、股權激勵、針對性的福利措施及各項補償措施,讓員工沒有后顧之憂,充分的調動起員工工作的積極性和主動性,對公司的長期可持續(xù)性發(fā)展具有極其重要的意義。步步高?論文?發(fā)表網是為廣大評職稱客戶提供全文方位的經濟論文?下載、管理論文?快速發(fā)表服務的首選網站。
2、基于“虛擬股權”實現價值增值
沒有上市的公司不具有股權的外流資格,也不能再資本市場上發(fā)行股票:同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行,從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間,實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的.選擇余地“虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權”,即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象,以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權,也不允許對虛擬股權進行全額（拋售)兌現,通常只被授予增值分紅權,即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入,將虛擬股權轉化為實際股權,由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征,這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3、向核心集中合理評估對象的激勵價值
在我國的部分國有企業(yè)當中,為了充分調動職工的工作積極性,成立了員工股東大會實現全員持股,但經過一段時間的發(fā)展來看,這種形式的持股方式對企業(yè)的成長并沒有多大的促進作用,隨著社會的發(fā)展,部分相關法律法規(guī)的完善,對這種全員持股方式予以禁止。從長期的實踐經驗來看,長期的激烈方案對單位內部的核心人員及為本單位做出杰出貢獻的人員進行激勵。但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份,我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會,也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題,職位評估和能力評估是兩個最基本的方面,前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值,后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說,還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻,但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌,因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。
4、科學制定薪酬考核機制與薪酬管理的策略
4 . 1 制定科學合理的薪酬體制, 激發(fā)企業(yè)員工最大的潛能制定科學合理的薪酬體系及考核機制,一方面企業(yè)進行工資總額的總體控制,同時也要要進行必要的員工薪酬滿意度調查、行業(yè)薪酬調查和績效考核體系的考量,從而選用適應本企業(yè)發(fā)展的科學合理的薪酬分配機制。此外在工資分配形式上,應根據企業(yè)員工的不同層次和不同工作內容對員工進行有差別的工資分配,真正做到按勞分配。
總之,要根據企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的工作效率,結合當前企業(yè)運行的市場環(huán)境,給予科學合理的薪酬安排。一般來說,現代企業(yè)的員工的薪酬分配機制都是按照其基本工資、績效和福利等整體規(guī)劃,雖然具有差異性,但是,在現有的薪酬分配機制中具有共通化的表現,所以建議,在安排薪酬分配時,加入一些具有激勵性質的分配措施,例如股票期權、額外獎勵等。
4 . 2 以職位評價系統(tǒng)為基礎, 實現薪酬分配的公平、科學在企業(yè)薪酬管理中可以向企業(yè)員工進行調查、評價的基礎實現薪酬分配的公平、科學。不同崗位的員工要進行多方面的考核、觀察,根據實際情況定制合理的薪酬標準,這樣也解決了工作崗位不同造成的薪酬差異。要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定,避免引起員工的不信任和質疑,以提高員工對職位間差距的理解和接受程度,激發(fā)員工積極進取的上進心。
5、人員新老更迭時的“降落傘”
隨著企業(yè)發(fā)展速度的增加,企業(yè)為了自身發(fā)展的需要,需要不斷的吸收年輕、優(yōu)秀的人員來實現企業(yè)發(fā)展壯大的要求,這樣在不斷發(fā)展過程中就會有新老更替的情況,因此對員工退休后的福利性措施的制訂是十分重要的,這樣員丁在工作時沒有后顧之憂,能全心全意的把精力投入到工作當中,對企業(yè)的發(fā)展壯大是十分有益的。
結語
總之,在現代企業(yè)的管理工作中,人力資源管理是極其重要的一項管理內容,而在人力資源管理中,薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業(yè)的薪酬管理是每個企業(yè)想要獲得持續(xù)健康發(fā)展的必要手段。為此,企業(yè)在日常的人力資源管理工作中,要不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新薪酬管理制度,使員工能夠獲得更多的收益,以此來激勵其更加積極主動的完成工作。
人力資源薪酬工作總結篇十二
x年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結如下：
第一、對下帶給更好的政策服務和管理引導，對上帶給更多的數據支持和分析推薦，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。
薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，透過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院x年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調整、改善全院薪酬狀況，到達薪酬的合理使用、有效激勵。同時透過薪酬數據分析，為領導的全院戰(zhàn)略決策帶給更多的支持和推薦。
1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，透過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據年度實際狀況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更貼合實際狀況。
3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。
第二、撰寫全院x年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發(fā)現問題，著手薪酬體系優(yōu)化、改善。
全院x年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院x年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統(tǒng)計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現狀進行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化推薦。
該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均到達了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的好處：
首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，透過深入量化分析，將死的數據轉成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，透過已經量化的分析數據能夠很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現有著重要的好處。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改善奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發(fā)現的問題及持續(xù)共產黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結構進行調整、改善。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改善，請專業(yè)的人力資源咨詢機構對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計。
第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。
薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。透過編制人力資源質量管理手冊、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。
1、編制人力資源質量管理手冊，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現了薪酬有效內控和規(guī)范管理。
2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經資產管理部之間工資數據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規(guī)范。
3、使用自編社保軟件，改善社保數據庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序，提高了工作效率。
4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險等手續(xù)，按北京市工資支付有關規(guī)定嚴格審核;同時，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規(guī)范。
5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。
第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。
薪酬福利管理崗位的主要工作資料可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。
1、改善服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫(yī)院、異地安置、退休轉社保報銷等業(yè)務，用心辦理，并做好解釋工作。
2、對特殊狀況，個性對待、個案處理。個性緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。
3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠，狀況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。
人力資源薪酬工作總結篇十三
及時清查新員工、轉正員工的信息，組織給新員工、轉正員工定薪。根據績效考核結果及任職資格評定結果，及時收集各部門的調薪申請匯總，并上報。
及時將定薪及調薪信息送財務部。
依據公司的相關規(guī)定，解答員工提出的有關薪酬疑問。績效管理體系與薪酬管理體系的維護。
43(1及時將績效與薪酬文件資料歸檔。
根據公司的績效管理制度，主動與各部門溝通，及時組織實施考核并解決考核實施過程中存在的問題。
根據績效考核結果及任職資格評定結果，組織各部門提出調薪方案并審核、上報。
依據公司的相關規(guī)定，主動向員工宣傳公司薪酬制度。績效管理體系與薪酬管理體系的維護。
監(jiān)督績效考核與薪酬管理的體系的運行，并對出現的問題進行分析，提出解決建議。
某公司人力資源薪酬專員(三級)行為標準績效管理制度的實施。
根據公司的績效管理制度，主動與各部門溝通，獨立組織實施考核并提出考核實施過程中存在的問題的解決方案。
主動為相關部門及崗位提供績效考核結果，并匯總分析績效考核結果使用情況，向部長提出使用建議。
熟練運用各種績效考核方法，提升績效考核效果。薪酬管理制度的實施。
根據薪酬制度實施及員工滿意度情況，完善薪酬管理制度，提高薪酬管理水平及員工滿意度。
績效管理體系與薪酬管理體系的維護監(jiān)控績效考核與薪酬管理的體系的運行，并對出現的問題進行深入分析，提出解決方案。
根據公司戰(zhàn)略及經營目標變化情況，及時調整績效考核指標并納入公司績效考核管理體系。
人工成本分析與調查。
及時對外部市場薪酬情況進行調查分析，發(fā)現公司薪酬政策存在的問題提出解決方案。
根據公司薪酬現狀及發(fā)放的歷史，對人工成本進行統(tǒng)計分析并根據變化趨勢及時發(fā)現問題，提出相關建議上報。
企業(yè)知識:同二級技能:專業(yè)技能:同二級通用技能:同二級。
人力資源薪酬工作總結篇十四
當新年鐘聲響起，我們的工作圓滿結束：xx在成長，在成熟，在一步一步變得輝煌！這一切都源于董事長的正確領導和每一位員工的共同努力。多少努力，多少汗水，多少收獲?；仡欉@幾個月的工作，雖然微不足道，但我覺得也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導和同事的支持下，人事部的工作有了一個良好的開端。現在，我將對我加入我們公司以來的工作進行總結，并對我最近的工作提出一些想法，請領導審閱。
起草公司人事管理制度并負責執(zhí)行。
在員工招聘和解聘方面，制定了《用工制度》，在日常操作中嚴格按照程序招聘和聘用員工；制定《辭退通知單》和《離職結算單》，完善員工離職程序。
考勤考核中，制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，統(tǒng)計員工出勤情況，組織全部門員工的試用員工離職考核和年終考核。
不一會兒，我就熟悉了員工工資的構成，以及申請和發(fā)放工資的程序。
每月月底，定期檢查員工工資，并編制表格提交審批。確保每月xx天工資支付到員工個人賬戶。
公司實行工資保密制度，避免了一些勞動問題。
編譯了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養(yǎng)老保險名冊》等一系列文件。
《員工培訓檔案》和《員工獎懲檔案》成立。
為簽了《勞動合同》的經理建立人事檔案。
《實行勞動合同制暫行規(guī)定》和《勞動合同書》已起草并提交審批。合同的簽署于11月底完成。
根據董事長的安排和公司的發(fā)展需要，制定了招聘計劃，并據此招聘了近20名生產、技術和管理方面的人才。
按照《用工制度》的規(guī)定，經過考核，招收了80多名工人，滿足了生產的'需要。
負責公司員工工傷保險的申報和培訓。
辦理員工養(yǎng)老保險變更，代扣員工應繳納的個人養(yǎng)老保險。
組織管理人員參加公司組織的各種培訓，并做好培訓記錄。
對工人進行在職培訓。
組織新工人的培訓和考試。
草稿《操作培訓作業(yè)指導書》。
綜上所述，我7月份來xx已經半年多了。在同事的幫助和自己的努力下，我深深的知道自己還有很多不足，還需要不斷的學習和咨詢來完善。我堅信，在領導的帶領下，在同事的幫助下，我會做得更好。
人力資源薪酬工作總結篇十五
也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結如下：
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。
五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;。
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
人力資源薪酬工作總結篇十六
一、20xx年人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況的。
截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況的：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況的進行定崗定員，具體情況的如下：
（一）通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類。
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況的對現有組織架構、崗位和人員進行適當合。優(yōu)化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況的來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據公司管理體制的.總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常的管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況的，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司。體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)。成項目經。和高級項目經。培訓班；另一方面，認真抓好如下日常的性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合。地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常的與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調。、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合。使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。
根據集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。
我們認為南粵物流20xx年—20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
人力資源薪酬工作總結篇十七
一個崗位的薪酬管理薪酬設計，是需要按照價值理論，何為價值理論呢，就是價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配，也就是說，你創(chuàng)造的價值大，你就能被分配多，薪資高，你創(chuàng)造的價值小，那么作為人力資源部我們該如何合理設計這個問題呢？你就被分配少本文是小編精心編輯的人力資源中薪酬設計原理，希望能幫助到你！
有一個hr朋友問了一個問題，說一個崗位的薪酬結構設計是固定70%，浮動考核30%，薪酬范圍是70%-130%，這是為什么，為什么要這么設計，說去網上也找不到答案。我聽了有點啞然，不知道怎么回答她好。那么還是相對完整的講講薪酬結構設計原理及操作吧。
一個崗位的薪酬管理薪酬設計，是需要按照價值理論，何為價值理論呢，就是價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配，也就是說，你創(chuàng)造的價值大，你就能被分配多，薪資高，你創(chuàng)造的價值小，你就被分配少，薪資低。所以薪酬設計上，會基于崗位價值、崗位勝任力和工作績效結果等幾個方面的因素。
這里講的薪酬結構設計主要是針對工作績效結果這個因素的，也就是工作以結果為導向，做的好拿的多，做的差拿的少的意思。有些人說，國外很多企業(yè)沒有績效考核，每個月的工資都是固定的，也運行的挺好，那是需要建立在員工的工作職業(yè)性比較高的程度之上，不會偷懶混日子，不管考核不考核都會好好做；中國若干年前也是固定工資，在國企里干多干少一個樣，所以出現大鍋飯，企業(yè)運行效率很低。說到底就是我們的人的職業(yè)性還不夠，絕大部分人需要被管理，需要被約束和激勵，不然工作結果就會受影響，比如各位，如果你的老板不管你，你的工作、工資也不被考核，你會不會偷懶，一定會，反正我會。這就是為什么要有薪酬結構和績效考核的主要原因。
那么薪酬結構要怎么設計，就是要去最好的得到激勵和約束員工工作的效果，所謂激勵，就是希望他盡力做到最好，所謂約束，就是至少能保持正常工作水準和結果，別做的太爛。這就是通常工資里設置固定部分和浮動部分的做法。
固定和浮動的比例多少，主要看這個崗位的工作結果，做的好的人和做的一般的人和做的差的人的結果可變性的大小怎么樣，可變性最大的是銷售，做的好的可能簽單簽到爆，做的差的就是零蛋，所以也是為什么在中國很多企業(yè)里銷售崗位人員固定工資很低，但銷售提成（浮動）沒有上限，就看你本事能拿多少的做法的原因。除了銷售外，絕大部分崗位的`薪酬結構固定和浮動比也就是55、64、73、82或者91這幾種，總之82、91的，就是認為這個崗位工作結果的可變性不會很大，比如一般基層崗位或職能支持類崗位，而55、64的會認為工作結果的可變性會比較大，比如項目類崗位或經營管理類崗位。
以上描述的大概已經解決了開頭那位朋友提的問題的50%了，另外還需要說一點，就是為什么是70%-130%。我們說顯然這個崗位的工資固定和浮動比是73，也就是說固定是70%，浮動是30%，是要和工作結果掛鉤的，要考核一下。很多企業(yè)有一個薪酬設計的不好的做法，或者說老板想當然的做法，就是績效工資永遠只是扣的沒有加的，永遠不會超過100%，結果這個做法最后傳遞給員工的理解就是績效考核不就是扣工資嘛，因此約束是有了，但激勵就不夠了。所以既然有一個底限是如果工作做的不好到什么地步，30%的浮動都扣光不給，只能拿到70%，那么相應的，如果工作做的好到什么程度，是不是要多給30%的浮動，這才是獎罰并存，更公平，激勵和約束都能比較好的達到的做法。有的老板會說，這樣工資成本就增加了，你傻嗎，又沒叫你隨隨便便就多給30%，而是有規(guī)定的績效要求，這個績效要求也代表了員工工作結果產生的價值，這個價值一定是大于多給的30%的，比如說員工比正常工作多創(chuàng)造了60%的價值，那多給30%，公司還賺30%，何樂而不為。銷售提成獎勵就是這個設計思路的最典型模式。至于怎么具體規(guī)定怎么樣的工作績效是只有70%的工資，什么樣可以拿80%，怎么樣可以110%，怎么樣可以130%，可以根據實際測算一樣，并不很難。
最后舉個例子，假設人力資源部的招聘崗，設計的薪酬結構是82，也就是認為做的好和差的工作結果可變性是80%-120%，差1.5倍（其實可能不止，招聘是最像銷售的，簽單的是人，僅為案例參考）。這是第一步，第二步就是要規(guī)定怎么樣只能拿80，怎么樣100，怎么樣120，比如按照歷史數據和行業(yè)數據，一個招聘專員一個月招到6個人屬于正常工作表現，那么我可以規(guī)定如果低于2個，就只能拿80，或者說2個是工作績效的底限，如果高于10個，就可以拿120。有人可能會問，如果一個月1個人都沒招到呢，如果一個月招到20個呢，那可以在此薪酬結構和考核的基礎上增加補充的獎懲措施，比如評優(yōu)、額外獎勵、，比如連續(xù)3個月招人都低于2人，視為不合格，予以辭退，總之，這都是從激勵和約束兩個方面去更好管理員工工作績效的方法工具。
可能，只是說可能，還會有較真的朋友問，你上面的例子，為什么是2個給80%的工資，為什么不是3個，我的回答是你想定幾個就幾個，沒有標準答案，只有老板和主管對下屬工作結果最低或最高工作期望要求的那一條線，網上當然找不到答案。
人力資源薪酬工作總結篇十八
20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結:。
一、開展全員培訓，提升員工素質。
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網-互聯網最大文秘資源網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40xxxx人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。
參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過**節(jié)的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創(chuàng)新。
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學習理念。
在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配。
今年，為了實現公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;。
十是共受理游客投訴1xxxx，解決1xxxx，另有xxxx投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14xxxx套;棉鞋411雙;毛巾65xxxx條;香皂180xxxx塊。
四、20xx年工作設想。
繼續(xù)秉承“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計。
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù)。
6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
8、及時做好人員調配工作。
20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
人力資源年度工作總結|人力資源年終工作總結|人力資源個人工作總結。
人力資源年度工作總結|人力資源年終工作總結|人力資源個人工作總結。
人力資源薪酬工作總結篇十九
受訪者填報信息顯示，水務企業(yè)員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節(jié)費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。
中國水務行業(yè)職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的。工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務而高薪挖角，這種現象在水務行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過企業(yè)實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務行業(yè)人才管理中比較凸顯。
隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務行業(yè)人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。
熱點崗位將緊隨水務市場發(fā)展。再生水領域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。
第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網聯合e20環(huán)境產業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產業(yè)人力資源聯盟"；20xx年中國水網依托平臺優(yōu)勢，計劃推出并搭建中國水務行業(yè)薪酬數據庫。
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