報告需要經過仔細的規(guī)劃和組織，以確保邏輯性和連貫性。如何選擇合適的結構和組織方式來呈現報告的內容？以下是小編為大家收集的報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
企業(yè)管理調研報告篇一
06年三月下旬，市人大內務司法委員會在市^v^會副主任xxx的帶領下，對市直企業(yè)集體合同和勞動合同簽訂情況進行了調查。參加調查的人員有市人大內務司法委員會部分委員，市總工會、勞動和社會保障局的有關領導。在調查過程中，我們聽取了市總工會、勞動和社會保障局匯報；深入到部分國有、民營、外資、個體工商企業(yè)了解情況，查看有關資料；同時分別召開了部分企業(yè)職工代表座談會和企業(yè)領導座談會?，F將調查情況報告如下：
總的看來，各級各部門對勞動合同的簽訂做了大量工作，取得了比較明顯的成效。
（一）領導比較重視。近三年來，市總工會同市勞動和社會保障局就大力推行集體合同制度和工資協商制度，先后出臺了《關于當前企業(yè)推行集體合同制度的意見》、《關于xx市全面推行企業(yè)工資集體協商制度的通知》等5個文件。市總工會總結沙隆達、xx城南開發(fā)區(qū)等單位和地方的經驗，指導面上的工作。市勞動和社會保障局高度重視勞動關系的協調工作，把企業(yè)集體合同制度建設和勞動合同管理納入重要議事日程，實行目標考核。
（二）工作基本推開。主要是兩個方面：一是以*等協商和集體合同制度為重點，職工參與企業(yè)民主管理的格局基本形成。目前全市各類企業(yè)4700家，已簽訂集體合同3685家，簽訂率為78%。其*有企業(yè)945家已全部簽訂，簽訂率為100％。二是以全員勞動合同制度為基礎，確立用人單位與勞動者勞動關系的格局基本形成。截至到20xx年2月，全市城鎮(zhèn)各類企業(yè)簽訂勞動合同的職工為358萬人，簽訂率為867%。
(三)制度初步建立。20xx年以來，全市勞動和社會保障部門、工會組織和企業(yè)聯合會（企業(yè)家協會）積極探索協調勞動關系的新機制，市直和各縣市區(qū)都建立了勞動關系三方協商會議制度，明確了三方在調處勞動關系重大問題的責任和作用。
(四)重點內容突出。合同內容比較全面、具體，勞資雙方的責任和義務比較明確，主要突出了經濟發(fā)展和企業(yè)改制的需要，對勞動者工資、養(yǎng)老保險、醫(yī)療、安全等方面的權益保護體現得比較充分。
(一)對建立集體合同和勞動合同制度認識上有差距。一些企業(yè)特別是非公有制企業(yè)認為簽訂勞動用工合同有必要，而簽訂集體合同沒有多大必要；一些職工對集體合同制度認識不深，認為個人已經和單位簽了勞動合同，集體合同是工會和單位的事，與自己關系不大，簽不簽無所謂；還有一些有一定專業(yè)特長和技術的職工，擔心簽訂勞動合同后限制其擇業(yè)自由，不愿和企業(yè)簽訂合同。這些認識上的差距，使得集體合同制度和勞動合同制度的執(zhí)行缺乏一種內在動力，一定程度上影響了合同的簽訂和執(zhí)行。
（二）集體合同簽訂的程序不規(guī)范。一是*等協商難實現。目前一部分企業(yè)對*等協商制度的重要性還沒有完全認同，集體合同制度執(zhí)行中重簽約、輕協商的現象比較普遍。有的企業(yè)是“一次協商管幾年”。工會代表廣大職工與單位簽訂集體合同，從法律上講是*等的，但從實際運行看，往往考慮單位困難多一些，考慮職工利益少一些。二是沒有嚴格執(zhí)行審查備案制度。根據國家有關規(guī)定，集體合同簽訂后必須報勞動和社會保障部門審查備案，才能生效。而我市雖然有4634家企業(yè)簽訂了集體合同，但按規(guī)定報勞動和社會保障部門備案審查只有3685家，有近1/3的企業(yè)沒有按規(guī)定備案審查。
（三）合同的簽訂率和履行率不高。據勞動和社會保障部門、市總工會統計，全市有20％以上的企業(yè)沒有簽訂集體合同，有近15％的職工沒有簽訂勞動合同。同時，合同的履行也不理想。20xx年市總工會對80名職工代表進行問卷調查，有22人表示集體合同缺乏監(jiān)督執(zhí)行，兌現不夠，占職工代表的27％。有的企業(yè)集體合同中規(guī)定企業(yè)必須按國家規(guī)定為職工交社會養(yǎng)老保險，但由于資金周轉不過來，不僅未交納養(yǎng)老保險費，而且連基本工資也不能及時發(fā)放。
（四）合同的內容不完善。有的企業(yè)是迫于壓力而簽訂的合同，對合同的內容不重視，合同條文能模糊就盡量模糊，能抽象就盡量抽象；集體合同和勞動合同文本針對性不強，格式化的居多，結合本單位實際情況的少。在抽查的幾家企業(yè)中，僅有沙隆達股份有限公司結合自身的實際簽訂了集體合同和勞動合同，其他企業(yè)都是由市勞動和社會保障部門提供的格式合同。有些合同內容存在不公*。如有的合同規(guī)定安全事故責任由勞動者自己負責，社會養(yǎng)老保險由職工自己繳納等。
（五）合同的管理存在漏洞。一是管理制度尚未健全。據調查推算，約有60%左右的國有中小型企業(yè)未建立集體合同和勞動合同管理臺帳和相關管理制度。這種情況在非國有企業(yè)中比例更高。有些企業(yè)雖有管理臺帳和制度，但規(guī)定不具體，操作性不強。二是管理主體缺位或虛位。在非公有制企業(yè)中，相當數量企業(yè)沒有落實人員負責集體合同和勞動合同管理工作。在集體所有制企業(yè)中，不少企業(yè)雖然安排了人員管理，但實際沒有認真管理和檢查。合同簽訂后存放在檔案室，不修改、不完善；到期了不續(xù)簽、不終止。
（六）農民工的合法權益沒有得到充分保護。當前的集體合同制度和勞動合同制度還沒有完全將農民工納入到管理范疇。一些企業(yè)不愿意和農民工建立勞動關系，對農民工一般沒有簽訂勞動合同，以口頭協議為主，以便規(guī)避法律或者逃避責任。農民工合法權益受到侵害的現象時有發(fā)生,如超時勞動、克扣和拖欠工資等。
針對調查中發(fā)現的問題，就我市下一步貫徹執(zhí)行集體合同和勞動合同制度，提出以下意見和建議：
(一)要進一步加大法律法規(guī)的宣傳力度。集體合同和勞動合同制度，是市場經濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種法律制度，它既是建立勞動關系的標志，又是勞動關系是否穩(wěn)定、和諧的基礎，同時也是國家、工會以及勞動者自身維護勞動者權益的重要依據。因此，各級各部門要認真學習和宣傳《勞動法》、《工會法》和集體合同條例等有關法律法規(guī)，積極推進集體合同和勞動合同制度的建立和完善。要把企業(yè)法人和職工作為重點對象，使他們對簽訂集體合同和勞動合同的目的、意義、性質及內容有一個全面的了解。增強企業(yè)法人的法律意識和廣大職工的*意識。
（二）要不斷完善集體合同和勞動合同制度。一是要建立和完善工會組織。要把改制企業(yè)、新建企業(yè)作為重點，把民營企業(yè)、外資企業(yè)作為難點，積極推進工會組織的建立，做到凡是有職工的地方都有工會組織。同時，要加強工會干部的培訓，增強工會組織維護職工權益的意識和能力，為推進集體合同制度打下基礎。二是要全面建立和完善*等協商機制。各級勞動和社會保障部門以及工會組織，要指導企業(yè)建立*等協商制度，對*等協商的主體、原則、內容、程序等進行規(guī)范，形成一套科學、完整的機制，使得*等協商有章可循。三是要建立和完善集體合同和勞動合同管理制度。用人單位要依照國家法律、法規(guī)，建立健全內部配套規(guī)章制度，落實專人或兼職人員對合同進行動態(tài)管理。
（三）要切實維護農民工的合法權益。一是要轉變歧視農民工的錯誤觀念。各級*管理部門,首先應從自身做起,消除歧視觀念,把農民工作為我國產業(yè)工人的重要組成部分,做到*等對待,一視同仁。二是要提高農民工組織化程度,推進集體協商制度。要將農民工納入到集體合同制度管理之中，通過廣泛推行企業(yè)工資集體協商制度,使農民工獲得*等的對話權利,從制度上保證農民工的合法權益。三是及時處理涉及農民工的勞動爭議案件。對于農民工申訴的勞動爭議案件,要本著依法、公正的原則,及時立案，及時處理。
（四）要建立健全監(jiān)督制約機制。各級勞動行政部門要結合本地實際情況，加強對用工單位實施集體合同和勞動合同制度的監(jiān)督檢查。通過對用工單位和勞動者進行政策指導、咨詢服務、監(jiān)督檢查以及集體合同審核和勞動合同鑒證等，促進集體合同和勞動合同制度的順利實施和規(guī)范運行。各級工會組織要把推進集體合同制度和勞動合同制度作為自己的重要職責，認真履行好責任，切實抓出實效。
企業(yè)管理調研報告篇二
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，2、現行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
企業(yè)管理調研報告篇三
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
企業(yè)管理調研報告篇四
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發(fā)展理念與文化。
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑。
2、現行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(二)人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
(三)團隊精神狀況和素質。
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(四)員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的.工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現企業(yè)和員工的雙贏。
企業(yè)管理調研報告篇五
一是產業(yè)結構層次較低。我鎮(zhèn)企業(yè)大多集中在加工制造業(yè)這種傳統的勞動密集型產業(yè)上，其產品大多停留在簡單制作的水*上。相當數量的企業(yè)技術裝備水*低，產品質量、產品附加值低。二是重復建設，重復投入。由于我國消費品市場和資金市場的不成熟，容易形成短時期內的消費熱點，短期的利潤促使大量資金迅速涌入，在這個過程中，*也缺乏宏觀的經濟引導，此后隨著生產能力的擴大，需求趨于飽和，在此情況下，企業(yè)不得不展開低水*的競爭。三是產業(yè)關聯度低。在縱向合作上，即在關聯的企業(yè)之間，沒有建立起合作關系，缺乏統一的技術和質量標準；在橫向合作上，即在生產相同或類似產品的企業(yè)之間缺乏明確的市場分工，沒有在信息、人員培訓等方面共享社會資源。例如我鎮(zhèn)的一定數量的磚廠，就存在制造水*低，重復建設，關聯度低等問題。
究其原因，一是多數企業(yè)主要集中在生產基礎產品的產業(yè)上，這些產業(yè)對企業(yè)的規(guī)模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，產業(yè)的進入壁壘低，生產經營以“低質跑量”為主，在消費的短期熱點中，容易造成持續(xù)上項目而形成行業(yè)的惡性競爭。二是從產品價值鏈的角度看，我鎮(zhèn)仍處于贏利較少的生產制造環(huán)節(jié)，而利潤豐厚的研發(fā)、設計以及市場營銷、品牌推廣等環(huán)節(jié)基本沒有涉及。三是由于大量企業(yè)處于高度專業(yè)化分工狀態(tài)，其固定資產專用程度較高，一旦出現全行業(yè)衰退或企業(yè)虧損，經營者也很難使設備轉用或轉賣，所以企業(yè)只能艱難維持經營，或偷工減料以求降低成本，使市場上產品質量不斷退化。這種局限于中低檔生產制造環(huán)節(jié)，處于產品價值鏈的低端部分，缺乏自主品牌和市場影響力，企業(yè)所獲得的附加值和利潤偏低就是必然結果了。
我鎮(zhèn)企業(yè)大多沒有自己的核心技術和知識產權，只是以目前市場上極為普遍的甚至于落后的技術作為生產工藝，品牌意識不強。由于自主創(chuàng)新能力不足，缺乏對技術創(chuàng)新投入的力度，產品更新換代緩慢，僅僅依靠低價取勝。這在我鎮(zhèn)企業(yè)中是極其普遍的現象，調查的這些企業(yè)中，大部分只有1—2名技術人員，有的甚至沒有技術人員，這造成了企業(yè)缺乏發(fā)展后勁，缺少自己的核心競爭力，在經歷短暫的輝煌后，發(fā)展動力不足，甚至會出現消亡的現象。
究其原因一是企業(yè)起點低、實力小，大多缺乏自主創(chuàng)新能力，絕大部分企業(yè)都沒有自己工藝人員，更別提研發(fā)人員。就經濟大環(huán)境來看，以技術研發(fā)為主體的人才倒三角的高新技術企業(yè)往往具有更強的活力和潛力。
二是高素質的專業(yè)技術人才和經營管理人才太少，員工素質普遍較低，大多數人只有初中及以下的文化程度。
三是缺乏公共的技術創(chuàng)新*臺，不能使企業(yè)有效的和高校等科研單位直接掛鉤，把最新的技術成果直接轉化為生產力。四是大型公司為了保持其技術優(yōu)勢，一般都把核心技術和關鍵工藝嚴格控制在內部，我鎮(zhèn)企業(yè)很難獲得相關資料。例如我鎮(zhèn)德利煤化有限公司就難以獲得附加值很高的針狀焦的生產工藝。
我鎮(zhèn)企業(yè)大多仍沿用家族式管理方式，這一管理方式為企業(yè)建立之初的生存與發(fā)展曾做出過很大貢獻。但是，在當前形勢下，特別是在企業(yè)發(fā)展的中期，這一管理方式往往容易轉化為消極的阻滯，容易造成經營效率的低下和激勵機制的偏頗。同時，大部分企業(yè)主小農意識嚴重，“小富即安、小進即滿”的心態(tài)制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。調查中發(fā)現，部分企業(yè)完全有可能通過融資等手段進一步擴張，但由于擔心怕“外人”來分蛋糕，為了避免風險，企業(yè)只愿維持現狀，不想再去進一步發(fā)展。
企業(yè)管理調研報告篇六
1、加強收購發(fā)票票、貨、款一致性的調查。采取抽查方式，按一定比例對廢舊物資銷售人、銷售數量、銷售單價和發(fā)票所列數據進行一致性的調查。
2、對廢舊物資經營企業(yè)是否設立收購站進行調查。對未設立收購站的企業(yè)多次重復出現的出售人進行票、貨、款一致性的調查。
3、對收購款項實行實名銀行存款支付制度。由于廢舊物資經營企業(yè)收購環(huán)節(jié)不像農產品收購存在收購季節(jié)忙的現象，所以銷售人應提供身份證明，并在收購發(fā)票上簽字確認，同時經營企業(yè)應設立實名支付臺賬，注明收款人、收款地址和聯系方式，以備稅務機關巡查、核實。
4、分析行業(yè)風險。對廢舊物資經營企業(yè)增值稅稅負高于去年同期稅負20%以上的、對廢舊物資經營企業(yè)增值稅稅負持續(xù)上升的、對關聯交易銷售單價高于其他同行正常交易價格20%以上的、對關聯用廢企業(yè)值稅稅負同比下降20%以上的、對廢舊物資經營企業(yè)出現大額虧損的，應進行風險點的分析，實施納稅評估或發(fā)現偷稅的稽查。
5、建立《廢舊物資經營企業(yè)管理辦法》。根據政策規(guī)定和管理要求，建立規(guī)范性的管理辦法，使經營企業(yè)守法經營，提高對稅收的遵從度。
企業(yè)管理調研報告篇七
作為廢舊物資經營企業(yè)，它的經營流程是收購廢舊物資和廢舊物資?，F在的許多廢舊物資經營企業(yè)，都沒有自己下設的收購站，而是由許多收購人員自行收購后，由自行收購人員再賣給廢舊物資經營企業(yè)。而《江蘇省國家稅務局收購發(fā)票管理辦法》第二十一條規(guī)定，下列情況一律不得開具廢舊物資統一收購發(fā)票：（一）購進生產、經營單位和個體工商戶（包括無證販運者）的廢料、邊角料、回收料。所以，凡在稅務登記過程中經調查未設有收購站的，都存在此風險。大都的做法是廢舊物資經營企業(yè)自己找來或請自行收購人員提供若干實際沒有銷售廢舊物資人員的身份證，讓廢舊物資經營單位人員自行填開，造成實際銷售人員與票面銷售人員不相符。
2、違章開具收購發(fā)票的風險點的分析。
許多制造類企業(yè)銷售工業(yè)廢料、廢品、下腳料或商業(yè)企業(yè)銷售包裝物給中間商或直接銷售給廢舊物資經營企業(yè)，借用廢舊物資經營企業(yè)執(zhí)行政策規(guī)定有松有緊、有守法有不守法的漏洞，為了將廢品銷售不入賬、偷稅，不開票給廢舊物資經營企業(yè)，而廢舊物資經營企業(yè)利用自行填開廢舊物資收購發(fā)票的便利條件，自行填開收購發(fā)票入賬，造成了為銷廢企業(yè)開票的涉稅風險。
3、經營企業(yè)高增值稅稅負的風險點的分析。
具有關聯性或其他利益關系的廢舊物資經營企業(yè)和用廢企業(yè)，因為政策原因，用廢企業(yè)可以用廢舊物資經營企業(yè)開具的銷售發(fā)票抵扣10%的增值稅額，用廢企業(yè)為了偷稅，可能要求經營企業(yè)多開銷售發(fā)票，因為稅務部門近年來加強了用廢企業(yè)的納稅評估，對其投入產出很重視，所以此類虛開一般不為銷售數量的虛開，而為經營企業(yè)銷售金額的高開，而虛開的部分繳納的增值稅，新政策可由財政按比例返還，所以應注意經營企業(yè)高增值稅稅負的涉稅風險點。
4、經營虧損的風險點的分析。
由于對用廢企業(yè)高開銷售額的需要，而經營企業(yè)又不想交納企業(yè)所得稅，所以，經營企業(yè)存在提高收購單價、虛提收購金額的涉稅風險，如果經營企業(yè)提高了收購單價，其主營業(yè)務利潤必然很小，加之，“三項費用（銷售、管理、財務費用）”的列支，就造成了企業(yè)的經營虧損。
5、關聯交易銷售單價偏高的風險點的分析。
如果關聯交易銷售單價偏高，高于同期正常交易價格，又無正常理由，就可能存在經營企業(yè)虛提銷售單價，用廢企業(yè)虛抵進項稅額的現象。
6、關聯企業(yè)增值稅稅負下降的風險點的分析。
如果用廢企業(yè)通過虛提購進金額、虛抵進項稅額，關聯企業(yè)增值稅稅負就會下降，所以，關聯企業(yè)增值稅稅負同比下降，就有可能存在涉稅風險。
企業(yè)管理調研報告篇八
內容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水*有待進一步提高。絕大多數企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
關鍵詞：企業(yè)人力資源管理崗位管理應用。
現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水*。
我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水*有待進一步提高。在調查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，的企業(yè)做過崗位分析，的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水*仍比較低。
絕大多數企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。調查顯示，在進行崗位分析前，的企業(yè)對自身組織結構都進行了調整，其中，進行局部調整的企業(yè)占，調整較大的企業(yè)占，沒進行調整的企業(yè)僅占。有的企業(yè)通過崗位分析對人員進行了調整，其中，人員調整大的企業(yè)僅占；人員局部調整的企業(yè)占；另有的企業(yè)沒有進行人員調整。這表明，大多數企業(yè)在崗位分析之后進行了人員調整，但調整幅度主要以小范圍局部調整為主。
企業(yè)崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)進行崗位分析的結果主要應用于考核的占、招聘的占、薪酬設計的占、人員崗位調整的占；而應用于培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占和，比例較低。
企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業(yè)認為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，的企業(yè)認為作用非常大，的企業(yè)認為作用很大，的企業(yè)認為作用較大。另有的企業(yè)認為有一點作用，僅的企業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。
反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。
不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結果應用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結果主要應用領域是考核、招聘、薪酬設計，中部地區(qū)企業(yè)主要應用于考核、薪酬設計、人員崗位調整，西部地區(qū)企業(yè)主要應用于考核、人員調整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認識到薪酬設計對提升人力資源管理水*的重要性，并逐漸將崗位分析的結果應用于薪酬設計領域。
集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水*較低。從企業(yè)性質來看，國有企業(yè)、非國有股份企業(yè)及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占，為最高，但也有的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。
集體企業(yè)組織結構和人員調整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任企業(yè)進行調整的比例和幅度相對較小。的集體企業(yè)進行了調整，其中進行較大調整的占，進行局部調整的占。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任企業(yè)進行調整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進行組織結構的調整。從人員調整的情況看，集體企業(yè)人員調整的幅度和調整比例最大，人員調整大的企業(yè)占；非國有股份和有限責任企業(yè)的調整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進行了較大幅度的調整；外資、港澳臺資企業(yè)調整比例最小，沒有進行人員調整。
不同性質企業(yè)崗位分析結果應用領域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結果主要應用于考核和薪酬設計；集體企業(yè)主要應用于薪酬設計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責任企業(yè)主要應用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越來越認識到薪酬設計在人力資源管理中的重要作用，過去*均主義的分配方式已經明顯不適應現代企業(yè)管理的需要，并根據崗位分析和評價的結果逐漸拉開收入差距。
上市企業(yè)管理規(guī)范化水*明顯高于非上市企業(yè)。境內外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，做過崗位分析的比例高達；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位分析的比例僅為；境內上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別不大。
擬上市企業(yè)的組織結構調整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進企業(yè)管理水*提升。擬上市的企業(yè)組織結構調整大的占；境內外都上市的企業(yè)100%都進行了組織結構調整。
上市企業(yè)更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計。境內外都上市的企業(yè)崗位分析結果主要應用于薪酬設計和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應用于考核和招聘。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計，來提升人力資源的管理水*。
上市企業(yè)更加認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。
企業(yè)資產規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產額3000萬元以下的企業(yè)、3000萬元至億元的企業(yè)、億元至3億元、3億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別為：42%、、、。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級越多、管理的復雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水*。
企業(yè)規(guī)模越大，組織結構調整的比例越大。資產額3億元以上的企業(yè)組織結構調整幅度最大，的企業(yè)組織結構調整大；資產額3000萬元以下的企業(yè)組織結構調整幅度最低，只有的企業(yè)進行了組織結構的大調整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越大，調整幅度越大。
企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設計受崗位分析的結果的影響越高。資產額3億元以上企業(yè)的崗位分析結果主要應用于考核、薪酬設計和招聘；資產額億元至3億元企業(yè)主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元至億元的企業(yè)主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元以下的企業(yè)主要應用于考核、招聘和人員崗位調整。
企業(yè)規(guī)模越大，越認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產規(guī)模3億元以上的企業(yè)認為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占；資產規(guī)模億元至3億元企業(yè)的比例占；資產規(guī)模3000萬元至億元的企業(yè)占38%，資產規(guī)模3000萬元以下企業(yè)的比例占。
采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，分別為和。
從組織結構調整情況看，農林牧漁業(yè)企業(yè)調整比例最大，95%的企業(yè)都進行了組織結構調整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調整幅度最大，進行組織結構大幅調整的占；采掘業(yè)企業(yè)調整幅度最小，調整大的企業(yè)所占比例僅5%。
從人員調整看，采掘業(yè)企業(yè)調整比例和幅度最大，所有受調查的企業(yè)都進行了人員調整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調整為主，人員調整大的企業(yè)占。通訊與信息技術（it）及制造業(yè)企業(yè)調整幅度最小，進行較大范圍人員調整的企業(yè)不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)調整比例最小，進行人員調整的比例為，低于其他行業(yè)的企業(yè)。
從崗位分析結果應用看，農林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產業(yè)、金融保險崗位分析的結果主要應用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應用于薪酬設計，公用事業(yè)企業(yè)主要應用于人員調整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)主要應用于考核和薪酬設計；通訊與信息技術（it）、社會服務業(yè)主要應用于招聘和人員崗位調整。
從對崗位分析的認知度看，農林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產型企業(yè)對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術（it）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務型企業(yè)對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業(yè)認為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用較小或沒有作用。
企業(yè)管理調研報告篇九
在深入學習實踐科學發(fā)展觀活動中，根據活動程序安排和集團黨委深入學習科學發(fā)展觀調研課題的要求，公司黨委組成了專題調研小組，于20xx年4月8日至9日分別在_____、_____開展了兩個片區(qū)的調研，就公司管理如何以人為本、構建和諧企業(yè)為為課題，采取征求意見、座談會等形式作了廣泛深入的調研，調研目的是查找公司在貫徹“以人為本”的企業(yè)管理觀和構建和諧企業(yè)上存在的問題，進一步在公司落實“以人為本”的管理思想，推動公司持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。
一、調研對象及基本情況。
調研對象：9個縣級子公司黨政負責人、中層干部代表32人。
基本情況：20xx年4月全州10個公司在冊職工人數為256人，其中在職人數168人，在崗人數125人，內退37人，離休干部6人，退休人數82人。
年齡結構：在崗人員125人中男69人，女56人。黨員49人，占。團員6人。年齡結構：30歲以下11人，占，31至40歲50人，占40%。41至50歲56人，占，51至55歲8人，占。從年齡特征上顯示出員工呈現老年化趨勢。
人均勞動生產率140噸。勞動生產率不高。
州公司在崗人數40人，30歲以下5人，31至40歲13人，41至50歲22人。
荔波在崗人數6人，36至40歲2人，46至55歲4人。人均勞動生產率噸。
三都在崗人數8人，31至40歲4人，46至55歲4人人均勞動生產率噸。
龍里在崗人數8人，30歲以下1人，36至40歲2人，41至45歲3人。50至55歲2人。人均勞動生產率噸。
_____在崗人數12人，31至40歲5人，41至50歲7人。人均勞動生產率噸。
平壤在崗人數8人，31至40歲4人，41至50歲4。人均勞動生產率噸。
羅甸在崗人數10人，30歲以下1人，36至40歲6人。
46至50歲1人，51至55歲2人。人均勞動生產率138噸。
_____在崗人數12人，30歲以下3人，31至40歲3人，41至50歲5人，51至55歲1人。人均勞動生產率噸。
甕安在崗人數12人，30歲以下1人，31至40歲9人，41至45歲2人。人均勞動生產率噸。
除_____、甕安在崗人員年齡趨于合理外，其余公司老齡化趨勢非常明顯，荔波尤其嚴重。
知識結構：在崗人員125人中，大學18人，國民教育畢業(yè)生2名，其余為成人教育畢業(yè)。大專49人，大專以上67人，占在崗人員的。中專以下58人，占在崗人員的。從結構上考察由于受知識老化和成人教育質量的影響，知識結構顯示出不合理的趨勢。
二、調研方式。
召開座談會、員工訪談。
三、調研結果與分析。
（一）在以人為本方面值得肯定的方面。
1、“以人為本”的企業(yè)管理觀已經成為公司管理工作中常用的名詞熟語。從座談中，100%的參加人員對“以人為本”的管理觀較為熟悉，95%的與會者通過各種途徑積極學習和了解“以人為本”的管理理念。各公司在貫徹“以人為本”方面采取了很多措施。100%的黨政負責人已經把“以人為本”管理思想作為公司工作的指導思想，積極學習“以人為本”企業(yè)管理觀，對“以人為本”企業(yè)管理觀的內涵比較了解。
2、在黨政負責人的管理活動中，大部分同志認識到團隊管理的重要性，能夠結合公司人員知識結構、年齡結構合理安排工作，能夠依法維護員工的合法權益，遇事同員工商量，尊重員工個性，實現員工和諧、自由、全面發(fā)展；關注員工的思想、情緒情感、行為習慣等；關注弱勢群體，公平公正地對待每一位公司人員，不任人唯親，能夠根據員工個人優(yōu)點，把員工安排在合適的工作崗位上。管理活動中能充分發(fā)揮員工主觀能動性，尊重員工的意見和建議，對于員工提出的意見能認真聽取并合理采納，只有極少數的員工認為在管理工作中管理者有無視員工的意見、建議和我行我素的現象。
3、各公司管理更加民主，在座談中，100%的與會者稱凡是涉及到員工權益的事項和重大問題都經過職工代表大會討論通過后，經上級公司批準后實施。州公司率先對員工考評采取面對面的評價方式，注重關心員工的成長，在評比上發(fā)生了重大變革，改變了過去單調的不利于團結的評比方式，此種方式被與會者認可，并表示將學習貫徹實施。大部分與會者認為上級的管理制度大部分能調動自己的工作熱情和積極性，與會者認為集團制定的員工教育培訓計劃是有利于員工發(fā)展的，只是在培訓的專業(yè)和培訓的范圍上，不能統籌兼顧。
從上述方面我們可以看出，在“以人為本“企業(yè)管理觀指導下，公司管理正在朝著科學、民主的方向發(fā)展。
（二）在以人為本上存在的主要問題。
1、以人為本的企業(yè)管理觀有待進一步強化、落實。在調研中，有很多的同志對以人為本的企業(yè)管理觀有些了解，但具體內容不知道。顯然，在工作中更不可能有意識實施“以人為本”理念。有部分同志認識到以人為本就是圍繞著如何調動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性來開展工作，但這只是淺表的認識。絕大多數管理者不知其二，就是通過給員工提供充分施展才華的空間，不斷地運用挑戰(zhàn)來鍛煉員工的智力、體力乃至意志品質，并在全面發(fā)展的基礎上，提高生命的質量這一內涵。
2、在管理中還存在諸多問題。
通過調研，我們了解到，領導深入一線還不夠，認為領導只是來檢查時才來；管理的民主化還沒完全體現，員工的主人翁精神還沒完全得到發(fā)揮；職工文化生活不豐富，建設學習型公司還時日可待。對一線員工的培訓不夠，員工對知識的欲望沒有得到滿足。管理者認為目前的工作負擔過重，壓力大與收入水平不相適應。年輕職工收入過低，留不住人才，分配激勵機制不完善，員工積極性沒有得到充分調動。有的公司經理認為同事之間相處有困難，少數公司員工間不團結不合作的問題還相當嚴重。有的管理者認識到目前本單位的在崗員工與內退員工收入差距過大，解決起來難度較大。
3、與以人為本的企業(yè)管理觀相背離的管理行為大量存在。
在調研中，有一部分與會者提出在管理人員隊伍中有相當的人員從不參與員工的政治思想教育，員工出了思想或行為方面的問題就交給主要領導，認為這只是主要領導的事與自己無關；部分管理者忽視員工的全面發(fā)展需要，只重視公司的業(yè)績進度，不關心員工情感需要、職業(yè)生涯發(fā)展和職工生活；絕大部分管理者還是傳統的計劃經濟模式和方法管理公司，不善于接受新觀念，只有少數管理者善于鼓勵、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造精神。
4、對公司的發(fā)展是以以人為本為基礎的認識不到位。與會者認為當前公司存在著發(fā)展上的很多困難，如基礎設施陳舊老化，流通成本過高，食鹽銷售量持續(xù)下滑，新業(yè)發(fā)展艱難等，大部分員工視而不見這些問題，認為這是管理者的問題，但安排工作講條件，強調客觀，各自為政，沒有執(zhí)行力，待遇必須要，工作能推則推。有的管理者認為以人為本就是給員工發(fā)鈔票，哪怕違反規(guī)定在費用中列資。由于公司的改革增加了工作壓力，但又不學習，涉及到了切身利益，不顧發(fā)展大局，百般刁難，強調以人為本的理由。有的管理者認為_____新業(yè)發(fā)展速度慢，是有眾多反對者的懶惰和畏難情緒造成的。管理者們認識到公司的文化有所滯后。
5、以人為本的主體和對象不分。調研過程中，與會者對以人為本的主體和對象都認為是員工。國企誰是主人翁，回答肯定是員工，這是對以人為本的主體認識不清。以人為本不是以員工個人為本，是以全體員工為本。以人為本的對象是服務于人，就是服務于專營，服務于社會、服務于人民群眾最根本利益。對對象認識的錯誤，使員工只想到自己，沒有想到我們的政府、政府部門、供應商、銀行、零售客戶、消費者、社區(qū)等，造成大部分公司的“生態(tài)環(huán)境”惡劣，公司生存環(huán)境每況愈下，殊不知我們忽視了以人為本的“為人”的公司管理的最終目標。
6、崗位的設置沒有結合公司的員工年齡結構、知識結構的特性。在調研中，有的公司將低文化員工安排在關鍵的崗位上，有的將年老體弱多病的員工安排在勞動強度大工作上，有的在團隊組合上老老搭配、低素質搭配，有的干脆就讓其閑散，不安排工作等，造成員工對工作失去信心，怨聲載道。管理者對消極怠工者放任自流，勤奮工作的員工心灰意冷隨波逐流，管理制度敗壞，管理者最終失去駕馭全局的能力，公司走向破敗。
四、根據本次調研發(fā)現的問題提出如下建議。
（一）進一步加強對“以人為本”思想教育，要求管理者和員工要認真學習科學發(fā)展觀關于以人為本的思想，真正理解人本管理的內涵，才能在工作中更好地體現“以人為本”的思想。人力資源部門要加強對“以人為本”思想的含義分解細化，并落實到各項規(guī)章制度中去，以制度的制定和實施來真正保證以人為本思想的貫徹落實，只靠管理者及員工的自覺行為是遠遠不夠的。要加強培訓提高員工素質，建立學習機制鼓勵員工多學習，多嘗試，不斷地培訓自己，幫助員工建立完成任務的信心和敢于迎接挑戰(zhàn)、敢于奉獻的信念。在鹽行業(yè)內外有許多單位在以人為本方面有很好的經驗，州公司黨委應當在深入學習實踐科學發(fā)展觀活動中搭建交流學習的平臺，互相學習，互相幫助，取長補短，共同進步。
（二）要把貫徹落實以人為本的思想作為公司改革的重要內容，創(chuàng)造和諧愉快、健康向上的公司文化氛圍。管理要以情感為紐帶，要關心愛護全體員工，在員工中形成相互尊重、相互信任、彼此理解、和諧團結、協調合作的同事情誼；要建立科學的員工績效評價機制，充分調動員工的工作積極性，使每位員工都能在工作中產生成功感，滿足感，從而能愉快地工作，幸福地生活，使其更加忠誠于公司。要注重員工潛能的發(fā)展和自我實現，注重啟發(fā)員工創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，充分尊重和發(fā)揮員工個體積極性，重視員工個性的和諧發(fā)展。引導其獨立思考，主動獲取信息。鼓勵員工去大膽想象和創(chuàng)造，鼓勵、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造精神。真正徹底擺脫傳統思想束縛，解放思想，銳意改革，公司才能獲得持續(xù)發(fā)展。
（三）尊重全體員工的主體地位。公司要為員工多創(chuàng)造條件，給他們多搭建施展才華的舞臺，不斷實現自己的人生價值，為公司創(chuàng)造最大的效益。在實施集團中長期發(fā)展規(guī)劃時，要發(fā)動和組織員工廣泛學習討論，把中長期發(fā)展規(guī)劃確定的目標與公司生存、員工的使命緊密結合起來，將公司目標轉變?yōu)閱T工的目標，形成“一榮俱榮，一損俱損”的共同價值取向。要完善職代會制度，開展民主評議，推行企務公開，讓每個員工積極參與公司各項活動，擴大職工的知情權、決策權、監(jiān)督權，把他們融入到公司發(fā)展的大家庭中來，使他們真正體會到個人存在的社會價值，真心實意為公司出謀獻策，積極工作，無私奉獻。
（四）滿足員工日益增長的物質文化生活需求。以人為本，就是要以滿足人的需求為根本目的。牢記員工利益無小事，把實現、維護和發(fā)展職工利益放在首要位置，加強市場開發(fā)，保障職工充分就業(yè)，提高公司效益，完善收入分配制度，實行大病救助、公司助學、特困救助、安全保障、社會保險等事關員工切身利益的保障制度，維護員工的合法權益，解決職工的實際困難。要重視滿足員工的精神文化需求，通過樹立典型、表彰先進、技能競賽、崗位能手評定等活動開展，增強員工的榮譽感和歸屬感。
（五）切實關注職工的長遠發(fā)展。現代公司競爭歸根結底是綜合實力和員工素質的競爭。關注職工的長遠利益，就必須要確保公司又好又快發(fā)展。一是打造學習型公司，培養(yǎng)知識型員工。廣泛開展思想政治教育、形勢教育、愛國主義和集體主義教育，結合崗位特點和時代發(fā)展需要，通過委托有專業(yè)水平的高校或者公司內部組織員工進行理論知識、市場經濟、法律法規(guī)、專業(yè)技能等全方位培訓，建設一支能適應現代公司發(fā)展需要的高素質員工隊伍，不斷激發(fā)員工的團隊精神、創(chuàng)新精神、奉獻精神。二是不斷創(chuàng)新制度，制定公司各項管理制度要切合實際，嚴密細致，獎懲分明，改變與公司發(fā)展不相適應的舊體制、機制，建立科學化、人性化的管理機制。三是開展合理化建議活動，引導、激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，積極開展勞動體育競賽、崗位練兵等活動，圍繞公司成本管理、節(jié)能、降耗、增效等工作開展攻關活動，發(fā)揮好每個員工的主人翁精神，為公司發(fā)展獻計獻策，不斷提高公司經濟效益，確保員工切身利益得到長遠保障。
（六）實現以人為本管理，公司需要正確處理。
“以人為本”與“以我為本”的關系。以人為本是以一個集體、一個團隊、一個公司的群體利益為本，要求廣大員工以“自我”服從“大我”，而不是以我為本，否則就易出現以我為中心，盲目自大、以欲為本的錯誤傾向。以人為本并不等于不批評、不處罰，對員工所犯的錯誤，工作中出現的紕漏，適時批評指正，更有利職工和公司的全面發(fā)展。
（七）準確把握人性管理與制度管理的關系。實行人性化的管理，并不是不要規(guī)章制度，也不是放寬對員工的要求，任由員工自由發(fā)展。人性化管理一個重要特點就是嚴格執(zhí)行公司內部制定的各項規(guī)章制度，做到制度透明、獎懲分明。公司應更加注重制定嚴密細致、操作科學的制度體系，用制度來約束員工的行為規(guī)范，調整員工間的各種關系，調動員工的工作熱情，使公司管理做到有章可循、違章必究。要認真執(zhí)行集團標準化工作方案，規(guī)范機構設置，科學設定崗位，引入競爭上崗機制，為想干事、能干事、干成事的員工提供工作平臺，真正實現以人為本的管理。
（八）隨著社會的發(fā)展進步，公司的發(fā)展目標更加多元化，公司已經不是單純的經濟組織，還承擔著很多社會責任。公司除了要實現確定的經濟目標對國家負責，并實現員工的個人目標外，還必須服從政府領導，接受政府部門指導、監(jiān)督，關心零售客戶和消費者的利益，遵守國家的法律，執(zhí)行食鹽專營政策，承擔合格碘鹽供應，消除碘缺乏危害的社會責任，關心公益事業(yè)，保護資源環(huán)境，把自身的經濟目標和_____的發(fā)展規(guī)劃以及國家方針政策有機結合起來，只有這樣，公司才能樹立良好的形象，得到消費者的普遍支持，增強員工自豪感，從而取得更大的發(fā)展。
企業(yè)管理調研報告篇十
百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
企業(yè)管理調研報告篇十一
為貫徹落實全市“項目攻堅年”和“產業(yè)提升年”任務要求，助推企業(yè)升級增效，實現全區(qū)經濟科學超常和諧發(fā)展，開發(fā)區(qū)扎實開展蹲點調研活動，按照兩委安排部署，鐵塔有限公司作為我的蹲點企業(yè)。本次蹲點調研活動中，我深入企業(yè)一線、實地走訪，問計于企，重點圍繞生產經營、項目建設、產品營銷、資金技術、人力資源等方面開展了深入的調查研究，現將蹲點調研情況報告如下：
一、企業(yè)基本情況。
鐵塔制造有限公司是生產500kv電壓等級的輸電線路鐵塔、輸電線路鋼管桿、變電站構架、廣播電視塔、微波通訊塔及避雷裝飾塔的專業(yè)公司，屬制造、加工型企業(yè)。鐵塔占地面積5萬余平方米，建筑面積1萬平方米，企業(yè)總資產*萬元，其中固定資產*萬元，流動資產*萬元，企業(yè)固定職工*人，其中高級工程師**名，工程師**名，助理工程師**名，具有較強的技術骨干力量。企業(yè)擁有鐵塔專業(yè)加工設備，其中包括三條角鋼自動流水線、三條半自動角鋼自動線，年生產能力達萬噸，公司于*年**月份通過了質量管理體系認證，并全面貫徹實施iso9001-20xx標準，公司產品各項技術指標完全達到或有優(yōu)于國家標準。*年，塔銷售收入達億，利稅*萬元。
二、企業(yè)存在的問題。
一是人力資源緊缺。目前，企業(yè)雖已有固定職工*余人，但人力資源短缺問題依然存在，尤其是區(qū)域銷售人才及一線電焊、鐵塔放樣等專業(yè)技術人員緊缺，缺乏。
二是市場競爭力弱。目前全國已經獲得鐵塔類產品生產許可證得工廠約家，主要產品多為各類輸電塔和通訊塔。其中只有多家企業(yè)生產技術成熟，市場競爭力強，控制著全國%左右的鐵塔市場份額。與國內一些強勢企業(yè)相比，鐵塔的生產規(guī)模比較小，市場份額比較小，市場競爭力還比較弱。
三是產品結構單一。隨著以特高壓網絡為主網架、超高壓網絡為主網架、超高壓網絡分區(qū)的運行，四柱管塔和鋼結構的應用越來越廣泛。而目前企業(yè)以輸電線路鐵塔、電力塔生產為主，對四柱管塔等一些新型生產項目有待進一步擴展，以便更適應市場發(fā)展趨勢，獲得更大發(fā)展空間。
三、企業(yè)未來發(fā)展前景分析。
一是國家持續(xù)加大電網投資的發(fā)展機遇。根據，*年全國新增500kv、220kv和110kv輸電線路長度分別為萬公里、萬公里和萬公里，預測新增各類輸電塔萬噸;到*年，我國將建成“四橫六縱多受端”的特高壓輸電網絡，國家對特高壓電網的投入將達到億元，國家持續(xù)加大電網投資的政策背景，給鐵塔企業(yè)發(fā)展帶來了良好的市場空間和發(fā)展機遇。
二是城鄉(xiāng)農網改造升級換代的發(fā)展機遇。在*年的投資規(guī)劃中，國家電網計劃固定資產投資將完成億元，其中電網投資完成億元，主要投向特高壓輸變電線路等重點工程建設、新一輪農網改造等城鄉(xiāng)配電網建設，以及智能電網試點建設等;南方電網計劃固定資產投資億元，其中電網建設投資億元，主要著力城網改造和農網改造升級，全面加快各級電網發(fā)展。國家電網智能電網戰(zhàn)略研究報告明確提出：“*年—*年是全面建設階段，將加快特高壓電網和城鄉(xiāng)配電網建設，初步形成智能電網運行控制和互動服務體系”，輸變電設備的升級換代、大容量輸電線路建設及改造、城網改造和農網完善等都將給鐵塔制造行業(yè)帶來巨大的增長空間。
三是國際鐵塔市場需求較大的發(fā)展機遇。全世界無論是發(fā)達國家和地區(qū)還是發(fā)展中國家和地區(qū)，都面臨著電力資源的短缺問題，全世界用電量將持續(xù)增長，在電力能源建設中扮演“高速公路”角色的高壓、超高壓輸電線路的建設必然成為重點發(fā)展的基礎設施項目。而電力塔是輸電線路上最大投資部分，預計未來10到30年，國際輸電塔市場必將呈現出旺盛的需求趨勢。預計從*年到*年，國際輸電塔市場年均需求將從目前的萬噸逐漸增加到萬噸左右。目前國際鐵塔市場的主要供應國是中國、印度和土耳其，由于中國目前是世界第一大鋼鐵生產國，各種鐵塔生產成本相對較低，國內一些大型鐵塔生產企業(yè)已經擁有與發(fā)達國家同行業(yè)相近的技術和裝備水平，因此鐵塔企業(yè)在國際市場上具有較強的市場競爭力，向中國采購鐵塔產品的海外公司呈不斷增長態(tài)勢，這對公司今后的經營發(fā)展將產生積極有利的影響。
四、推進企業(yè)科學超常發(fā)展的意見建議。
(一)以管理為基，夯實企業(yè)科學超常發(fā)展基礎。
一是加強質量管理，打造質量控制優(yōu)勢。在質量管理方面，企業(yè)要始終堅持“質量第一”的經營理念，嚴格執(zhí)行國家和行業(yè)標準，建立嚴格的產品質量控制體系，從產品設計、生產、服務等各個方面加強管理，不斷提高公司產品的質量水平。同時，公司要嚴格按照行業(yè)、國家標準形成一套完善的質量控制體系，并貫穿原材料采購、產品加工以及售后服務全過程，確保公司產品質量處于同行業(yè)領先水平，為產品銷售量的增長提供有力保證。
二是加強環(huán)節(jié)管理，打造成本控制優(yōu)勢。鐵塔屬加工型行業(yè)，一般采用型材進行加工，在原材料采購進程中，可通過向鋼廠直接采購，減少中間環(huán)節(jié)，節(jié)省采購成本;在生產方面，加強下料、放樣等各環(huán)節(jié)工序管理，避免放樣和沖孔加工出現錯誤而造成原材料的浪費，從而提高原材料的利用率，使公司在同類產品中更具有競爭優(yōu)勢。
三是加強團隊管理，打造團隊競爭優(yōu)勢。建立學習型技術團隊，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必經之路。在企業(yè)內部，企業(yè)要始終堅持“以人為本”的管理理念，注重人才引進機制的創(chuàng)新，引進和聘請學歷高、經驗豐富、資歷深的專業(yè)技術人員和區(qū)域管理人才，培育一支穩(wěn)定的管理團隊，同時，要積極倡導新知識、新技術、新業(yè)務、新技能的學習，致力于新技術、新工藝、新產品的開發(fā)和利用，及時研究國內外市場需求和動向，努力與國際市場接軌，打造一支具有競爭力、凝聚力的團隊，通過科學高效的體制機制來保證管理目標的實現。
(二)以科技為先，助推企業(yè)科學超常發(fā)展動力。
科學技術是第一生產力。先進的科學技術是提高鐵塔企業(yè)核心競爭力的重要基礎。隨著近幾年電力行業(yè)的崛起，鐵塔企業(yè)不斷增加，各企業(yè)在競爭的壓力面前，生存和發(fā)展的前提是充分運用現代最先進的科學技術，不斷提高企業(yè)技術核心競爭力。對廣廈鐵塔這樣一個加工型企業(yè)來講，企業(yè)技術的核心就是”放樣技術”，因此，我們必須廣泛應用使用鐵塔三維實體智能化放樣軟件，提高企業(yè)在市場的競爭力。加大科技創(chuàng)新投入，加強與科學研究院所進行技術合作開發(fā)，改善焊接工藝方法，提高焊接工藝水平，提高公司的工藝技術含量，推進企業(yè)科學可持續(xù)發(fā)展。
(三)以創(chuàng)新為魂，提供企業(yè)科學超常發(fā)展引擎。
一是在產品技術方面創(chuàng)新。由于鐵塔產品的生產一般是按圖紙進行加工制造的，工藝加工技術的優(yōu)劣對企業(yè)的成本控制有較大影響，因此鐵塔企業(yè)的競爭主要集中在工藝加工技術上，公司要積極采取三維實體放樣軟件和專業(yè)的放樣技術，在保證放樣精度的同時，提高生產效率，提高產品質量。另一方面，在加工方面要提高弧形下料和火曲折彎的技術水平，降低產品生產成本，通過產品技術的創(chuàng)新，提高公司產品在同類產品中的競爭優(yōu)勢。
二是在產品品種方面創(chuàng)新。在未來經營中，公司要抓住世界制造產業(yè)向中國轉移的契機，以及電力行業(yè)和通信行業(yè)“發(fā)展規(guī)劃”為鐵塔行業(yè)帶來的機遇，在產品系列、配套能力、生產規(guī)模等方面實現創(chuàng)新，實現公司鐵塔產品的多樣規(guī)?；a，不僅能夠生產加工符合省網、國家電網和南方電網設計標準的鐵塔產品，而且還要設計生產加工符合歐標等海外市場的鐵塔產品，擴大產能，持續(xù)滿足鐵塔市場的發(fā)展需要，為公司進一步發(fā)展提供良好的基礎。
三是在營銷市場方面創(chuàng)新。目前，企業(yè)產品涉及湖北、山東、河北、天津、江西等十幾個省網、國家電網、移動通信等領域，創(chuàng)新市場營銷，打造市場競爭優(yōu)勢，加大與國家電網、南方電網、跨區(qū)電網、省級電網和大型通訊企業(yè)的業(yè)務合作，以電力鐵塔為主營市場銷售產品，積極穩(wěn)妥的開拓國內市場，進一步穩(wěn)固國內市場份額，提升國內市場占有率，提升市場綜合能力。
企業(yè)管理調研報告篇十二
社會調查是每個大學生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，使我認識到將所學的知識具體應用到工作中去，就會為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎，只有在社會調查期間盡快調整好自己的學習方式，適應社會，才能被這個社會所接納，進而生存發(fā)展。剛進入公司的時候我總是躊躇滿志，經歷了一連串的經驗教訓之后，我努力調整觀念，正確認識了公司和個人的地位以及發(fā)展方向，我相信只要我們立足于現實，改變和調整看問題的角度銳意進取，在成才的道路上不斷攀登，有朝一日，那些成才的機遇就會紛至沓來，促使我們成為世界公認的人才?，F在我就對這兩個多月在鑫海集團下屬的鑫海家園物業(yè)管理公司這個社會調查的機遇做一個小節(jié)。
在社會調查期間，我有幸到通過公司各處流動工作，對各處的物業(yè)管理情況有了初步的了解。在這一過程中，我學到了公司管理工作中的具體業(yè)務知識，豐富了所學的專業(yè)知識。為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在辦公室人際關系對工作的影響，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經驗。
一、物業(yè)工作需要嚴謹的工作態(tài)度。其實做任何工作都應該認真細致，尤其是在我工作的會計處，每個崗位都需要與數字打交道，經常要處理大量數據，要求精確，任何一點細小的錯誤都會影響到整體的結果。比如做物業(yè)費用收取的核算，金額數字必須完全準確，才能進行解付和交易。在記賬時，每一筆交易錄入電腦后都要有專人復核，確保匯款時間、金額、匯款人和收款人賬號等各項要素準確無誤。一個月后，我又被借調動到了人事處，但這一嚴謹的工作作風始終影響著我，同時我也注意到這一作風也是公司的企業(yè)文化之一，在每一個員工身上都能能得到體現。
二、講究分工合作，工作程序詳細具體，每一步驟都有一定的操作規(guī)范。比如進行代理水電費用征收時，必須按照計算核對總金額、記賬、復核、打印、用戶核對這些步驟進行。每一張票據的信息都要準確地輸入電腦，還要經過復核。如果資料出現錯誤，就無法使征收成功。各道工序都互相關聯，每一步都關系到整體結果，必須大家一起分工合作，才能最后完成工作任務，這種細化分工合作的模式表面上看來似乎有些繁雜，但它最大程度上減小了在中間環(huán)節(jié)中的資金流動，避免了有可能導致的業(yè)主與物業(yè)公司的糾紛。
三、與同事的相處與交流很重要。由于一個完整的任務需要大家分工合作來完成，所以同事之間的溝通與交流很重要。在工作過程中難免會出現一些差錯，給下一道工序的同事造成不便；或者由于某些客觀原因，雖然不應由某個人完全負責，但確實影響到其他同事的工作。這時一定要用正確的方法與同事交流，盡快地解決問題，大家才能齊心協力地搞好工作。另外在辦公室的人際關系也很難把握，尤其是對于我們這些初出茅廬的實習生，尤其是有些同事之間的關系非常微妙，親近或疏遠任何一方都會給自己帶來一些不利的影響，我在這方面的經驗是少說話，多做事，這方面的技巧，書本上是學不到的，要在工作中慢慢地學習積累。
以前（社會調查之前），總以為我們的生活按照書本來做就沒錯了，可是社會調查之后我才發(fā)現好多東西是書本上學習不到的。有人說社會是一個大學校，而我現在才真正體會到自己只是一個幼稚班的小朋友而已。當然我并不害怕和氣餒。我有很多領導和同事在指路，而我自己也是一個不嗇請教的小學生。也許我有時候會為我曾經做過的一些事情而感到后悔，但是沒關系，我也清醒的知道這些都是我為社會交的學費。有了經驗就有了生活的知識。
同事是一個很奇怪的東西，當然這個“東西”并非罵人之詞，我只是把這個角色當作一個社會的事物組成來分析。我之前也天真的以為搞好和同事的關系和搞好和同學的關系沒有什么差別。但后來的實踐證明當時的我完全是想當然之見。事實上同事之間的關系要比同學之情復雜的多。至少在大多數場合里同學之間不會有利益沖突，而同事之間的關系會在與領導的關系，權位競爭，工資業(yè)績競爭中尋求*衡。
社會調查期間，我得到了各位領導、老師和前輩們的關心與幫助，各位老師都非常耐心地教導我，讓我不但學會業(yè)務，也學到很多待人處事的道理。特別是辦公室里的領導和同事們，在繁忙的工作中抽出時間，不僅在工作上給我指導，向我解說業(yè)務知識，還在生活上給與很多關懷。希望以后有機會能再向各位領導和同事學習請教。
以上是我對自己在本公司工作的，下面我將結合在校學習的管理知識對社會調查期間所觀察的公司中存在的一系列問題以及解決方案作一個系統的論述。
企業(yè)管理調研報告篇十三
20xx年6月末，^v^對我旗26家規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)進行了一次生產經營狀況和全年趨勢判斷調查，從企業(yè)生產經營總體情況、企業(yè)生產（設備）能力利用情況、企業(yè)能源原材料供應及價格情況、企業(yè)產品出口情況、企業(yè)盈利情況、企業(yè)產品銷售價格及變動趨勢、企業(yè)流動資金情況、企業(yè)結構調整等八個方面進行調查。
一、
通過細致調查，26家企業(yè)在對今年以來生產經營總體狀況的基本判斷中，有23%的企業(yè)經營狀況良好；有62%的企業(yè)經營狀況基本正常；只有15%的企業(yè)經營狀況較差。企業(yè)認為20xx年比20xx年生產經營走勢較好的占31%；認為基本相當的占35%。第三季度我旗停產的企業(yè)共有5家，因季節(jié)性停產的有興安雪淀粉、奈倫淀粉、銀峰淀粉和光明熱力4家，因基礎設施未建設完成的企業(yè)江河余熱發(fā)電1家，除以上5家企業(yè)停產外其余21家企業(yè)生產正常。在與企業(yè)談到制約企業(yè)當前生產經營的突出問題時，有42%的企業(yè)認為市場需求不足；有50%的企業(yè)認為能源原材料價格上漲影響較大；有38%的企業(yè)流動資金緊張；有31%的企業(yè)由于市場競爭加劇，使產品價格不斷下降。
從企業(yè)生產（設備）綜合能力情況來看，當前企業(yè)生產能力達到滿負荷生產的占15%；基本發(fā)揮正常的占58%;發(fā)揮不足的占23%；發(fā)揮嚴重不足的占4%。預計全年企業(yè)主要產品生產能力（設備）利用率在80%以上的達到5家，占全旗規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的19%；利用率在70%---80%的10家，占38%；利用率在60%---70%的6家，占23%；利用率在50%---60%的3家，占12%；利用率在50%以下的2家，占8%。20xx年有新能力投產或能力擴建的企業(yè)共8家，占全旗規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的31%。
第二季度企業(yè)主要能源供應情況：在煤炭供應上，我旗26家規(guī)模以上企業(yè)中有8家企業(yè)不使用煤炭，在剩余的18家企業(yè)中只有光明熱力煤炭供應有所緊張外，其余企業(yè)煤炭供應正常，預計第三季度與第二季度基本相同。在所有26家企業(yè)中全年電力供應正常。在第二季度中有38%的企業(yè)主要原材料供應充足；有42%的企業(yè)主要原材料供應一般。預計第三季度與第二季度基本相同。第二季度原材料購進價格與上季度相比基本穩(wěn)定的占38%；價格有所上漲的占46%；價格明顯上漲的占4%。預計第三季度原材料購進價格與第二季度相比基本穩(wěn)定的占77%;價格有所上漲的占15%；認為價格下降的占4%。
我旗只有4家企業(yè)存在出口業(yè)務，今年以來企業(yè)產品出口形勢一般的占50%；較差的占50%。認為全年企業(yè)產品出口與去年基本相當的占50%；比20xx年明顯減慢的占50%。有25%的企業(yè)認為目前匯率變動很小，對企業(yè)出口基本沒有影響；有25%的企業(yè)認為匯率變動已對產品出口產生一定影響；有50%的企業(yè)認為匯率變動已對產品出口產生明顯影響。
企業(yè)盈利情況：預計第二季度企業(yè)實現利潤比上年同期明顯增加的企業(yè)占12%；與上年同期基本相同的占50%；比上年同期明顯減少的占38%。預計全年企業(yè)實現利潤比20xx年大幅度增加，增幅20%以上的占8%；增幅10%---20%的占8%；增幅10%以內的占43%；降幅10%以內的占15%；降幅10%以上的占16%；有27%的企業(yè)認為導致利潤增幅減少或利潤下降的主要因素是能源、原材料價格上漲，成本增加的原因；有8%的企業(yè)認為是利率上調，利息支出增加的原因；有42%的企業(yè)認為是市場總體供過于求，產品價格不斷下降的原因。
在26家企業(yè)中，有15%的企業(yè)與第一季度相比當前企業(yè)產品價格有所上升；有58%的企業(yè)持*；有23%的企業(yè)下降。從全年看，有8%的企業(yè)認為產品價格呈上升趨勢；有65%的企業(yè)認為基本穩(wěn)定；有23%的企業(yè)認為有下降趨勢。
在我旗規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)中，現有設備的綜合技術水*達到國際90年代先進水*的1家，達到國內先進水*的6家，達到國內一般水*的18家，只有1家企業(yè)設備屬國內落后水*。
2、我旗油脂企業(yè)在全旗工業(yè)總量上所占比重較大，現已接近生產能力極限。油脂企業(yè)今年由于植物油價格下降，將對產值產生一些影響，但加工原料大豆是我旗主要的種植品種，按近年情況來看，大豆價格起伏不大，一直保持穩(wěn)定，因此油脂企業(yè)不會有太大變化，但從現在市場及大豆期貨價格看，豆油、豆粕價格仍有上漲趨勢，前景樂觀。
3、我旗農畜產品價格依舊保持較高水*，加之今年我旗全面禁牧，部分養(yǎng)畜戶進行拋售，屠宰企業(yè)屠宰量增加，促使企業(yè)工業(yè)產值較去年大幅度增長；蒙原和草原在短期內產值會有所增長，但如此一來本地區(qū)牲畜頭數勢必有所減少，靠屠宰生存的蒙原、草原將受到影響，將向外地收購牲畜，如果牲畜收購渠道不暢，明年產值有下降的可能。
4、乳品企業(yè)由于受金融危機和“三鹿”的雙重影響，在產品銷售上存在很大困難。雙娃乳業(yè)的擴能帶動該公司產值持續(xù)走高，奶?；氐膬?yōu)勢也得到充分體現，雖然今年雙娃乳業(yè)完成的產值要比去年有大幅度增長，但該公司新建的日處理鮮奶1000噸生產線未能全線投產，企業(yè)存在嚴重的“吃不飽”現象，奶源短缺和產品銷售難等問題都將影響企業(yè)發(fā)展。而雪花乳業(yè)奶源短缺和產品銷售難的問題更為嚴重，今年產值明顯下降。同時國際同類產品價格較低，本地企業(yè)乳產品即使降到成本價，銷售價格仍高于國際同類產品價格，因此，影響乳品企業(yè)加快生產的信心。
5、xx旗電力有限責任公司今年產值將增長近一倍，其主要原因是今年我旗蒙西水泥投產，該企業(yè)日用電量在35萬千瓦時左右，另外我旗又新增幾家企業(yè)，加上綏滿高速公路、扎蘭屯至xx旗鐵路施工用電和城鎮(zhèn)建設用電，使電力公司售電量增加。
7、金石水泥今年一直停產未報，主要原因是該企業(yè)因環(huán)保未達標，在去年11月份被通報關閉，5月末該企業(yè)完成水泥窯的改建，從蒙西水泥購入熟料加工生產水泥，年設計生產能力50萬噸，相當于改建前的一倍以上，產值有望大幅度提高。
企業(yè)管理調研報告篇十四
調查報告。
×傳動軸股份有限公司是中汽公司定點汽車傳動軸的專業(yè)廠家，屬東汽公司的成員單位和一汽集團的定點生產廠家，隸屬湖北汽車集團公司。公司下轄傳動軸、汽缸套、鍛造三個專業(yè)廠和摩林機電制造有限公司。主要產品有重、中、輕、微型轎車傳動軸總成和熱擠壓汽車發(fā)電機。其中，主導產品eq140－1?商標為湖北省著名商標。近兩年開發(fā)的64重型車傳動軸總成，市場前景廣闊。公司擁有精密模鍛和汽車發(fā)電機精鍛模具兩項國家發(fā)明專利。汽車發(fā)電機被國家經貿委認定為一九九九年度國家級新產品及國家科技火炬計劃項目，目前已達到年產160萬件的生產規(guī)模，屬替代進口產品，月銷售額在100萬元以上。公司即將通過湖北省高新技術企業(yè)認定，朝著科技型、外向型方向發(fā)展。
一、企業(yè)為什么花錢運用計算機信息技術來加強管理。
一是成本的核算與控制迫切要求企業(yè)利用計算機進行管理。在產品開發(fā)過程中，以往靠會計人員手工勞動，連續(xù)幾天幾夜工作也只能算出大概的綜合成本，難以及時準確地制定出有市場競爭力的產品價格。企業(yè)曾多次出現新產品投產后，才發(fā)現新產品的設計成本過高，價格無法為市場接受而被迫停產的情況。
二是資金的核算與管理迫切要求企業(yè)利用計算機進行控制。該廠銷售環(huán)節(jié)占用的資金余額上億元，大多以發(fā)出商品的形態(tài)存放在全國各地的430多個經銷商處，企業(yè)難以及時、準確掌握各銷售點上的存貨變動情況，賬物不符、賬賬不符的問題時有發(fā)生，應收賬款居高不下，壞賬風險難以防范。1995年該廠曾組織十多名會計人員歷時一年，與各經銷商核對發(fā)出商品和應收賬款，發(fā)現企業(yè)本身的賬簿記錄差錯100多筆，僅發(fā)出商品的潛虧損失即達數百萬元之多。在儲備資金的管理中，傳統的手工操作只能提供庫存材料、備件的賬面價值總量，但具體材料、備件的存放時間、庫存數量卻不掌握，致使存貨超儲、積壓、損壞等情況非常嚴重。
三是薄弱的基礎管理迫切要求企業(yè)利用計算機技術來強化。從企業(yè)內部看，基礎數據缺乏，材料消耗定額、工時消耗定額不準，談不上實施精細生產，挖潛降耗，也無法對生產車間、銷售部門、采購部門和倉儲部門實施科學的考核。特別是財務信息滯后于物流信息和市場變化信息，再加上數據常常失真，決策者難以及時了解掌握企業(yè)財務狀況的變動情況和內部各種資源的配置情況迅速對市場變化做出反應。
四是企業(yè)各項規(guī)章制度迫切需要利用計算機手段進行硬化。過去規(guī)章制度只是掛在墻上，寫在本中，缺乏強有力的手段來保證制度的有效執(zhí)行，有章不循、有章難循的弊端難以克服，道德風險無法控制，科學規(guī)范的管理程序難以硬化。
1996年以來，該廠針對采購、倉儲、生產、銷售等環(huán)節(jié)信息不明、賬目不清等突出問題，以財務管理為中心，以成本控制為重點，本著先易后難的原則，先后投資兩百余萬元開發(fā)了企業(yè)管理信息系統。該系統基于一臺主服務器，在各個車間、倉庫及生產、供應、銷售、財務等各有關處室設立了40多個工作站，將各子系統通過財務管理子系統緊密地聯系在一起，做到了“信息集成、過程集成、功能集成”，實現了財務系統與銷售、供應、生產等系統的數據共享，為企業(yè)提高財務資金管理水平提供了強有力的手段。
財務管理子系統建立了統一的計算機平臺，變多級核算為一級核算，一張原始憑證（銷貨發(fā)票、購貨發(fā)票、入庫單、領料單等）一次錄入，倉庫、車間、廠部的業(yè)務核算、統計核算、會計核算、憑證的制作、打印、各明細賬、總賬的登記全部由計算機一次自動完成，可以靈活地查詢、統計和打印賬表。
銷售管理子系統與金稅系統連接，利用金稅系統錄入和打印銷售發(fā)票后，自動轉入銷售管理子系統，自動編制銷售憑證，自動登記財務的產品銷售、發(fā)出商品、應收賬款、應交稅金等賬簿。同時可進行賬齡分析和壞賬估計，實現了銷售業(yè)務管理與核算一體化。
采購管理子系統對采購訂單、采購到貨以及入庫狀況進行全過程管理，為采購部門和財務部門提供準確及時的信息；自動完成對各種應付賬款的登記、沖銷以及應付賬款動態(tài)變化狀況。另外，該子系統還可以進行材料采購成本的考核與監(jiān)督，非合同供應商、超過合同的采購價，軟件系統可以自動警告，要求審核。
倉儲管理子系統通過對各種存貨的收、發(fā)、存業(yè)務進行核算，及時準確地掌握每件存貨的耗用情況，把各類存貨成本歸集到各成本項目和成本對象上，為企業(yè)的成本核算提供基礎數據，并動態(tài)反映存貨資金的增減變動情況。
生產計劃子系統根據生產計劃和上月末實際庫存情況，軟件系統能按照裝配物料清單計算物料的毛需求和凈需求，自動運算出零部件采購計劃、自制件的生產計劃，將設計、工藝、生產制造并行交叉進行管理，實現了各種物流、業(yè)務流自始至終連貫起來的全過程管理。
成本核算子系統能夠完成產品或零部件標準成本的制定，計算入庫產成品或自制半成品的標準成本和標準成本差異，能夠從價格成本差異和用量成本差異方面進行控制，為企業(yè)分析生產成本變動的原因提供了詳細資料，為實施標準成本法和責任成本法提供了可能。
基礎數據子系統可為生產計劃系統提供工藝過程信息、產品結構信息，為成本控制提供工時定額和材料消耗定額標準信息，并能夠通過裝配物料清單自動讀取采購發(fā)票的最新單價，瞬間計算出產品的材料成本，為產品投產決策提供第一手數據資料。產品開發(fā)人員能夠隨時計算出新產品的設計成本，為企業(yè)開發(fā)適銷對路的產品提供了有力的支持手段。
三、取得的成效。
1．提高了對薄弱環(huán)節(jié)的監(jiān)控管理能力。
從采購環(huán)節(jié)看，現在能夠準確地掌握某一時段的采購品種、總量、該品種的上年采購單價、采購成本、當期采購單價等，從而能及時準確地計算出采購成本的降低額和降低率，計算出各部門的材料采購節(jié)約情況，并依此進行獎懲。這就使采購管理得到強化，僅1999年就節(jié)約采購成本900多萬元。
從倉儲環(huán)節(jié)看，系統可對各種庫存進行層層分解，不但可以從總額上反映儲備資金占用情況，而且可以分品種統計每一種物料的超儲備占用時間和超儲備占用金額，并對原材料超儲備占用實行自動報警，從而為控制存貨成本、提高存貨周轉率、減少不合理的資金占用提供了可能。從銷售環(huán)節(jié)看，通過該系統可隨時查詢存于各經銷商處發(fā)出商品的型號、數量、時間、去向等詳細資料，避免了發(fā)出商品長期被人占用或存放帶來的損失。還可準確反映應收賬款的賬齡結構，有效地控制了應收賬款的規(guī)模，減少了呆壞賬損失。同時，通過計算機直接處理原始憑證，使應收賬款的錯賬率幾乎為零，解決了長期以來令財務人員頭痛的往來賬串戶錯賬問題。
從成本控制環(huán)節(jié)看，系統方便快捷地提供了產品成本構成的詳細數據，將標準成本控制與責任成本考核相結合，用標準成本與實際成本差異進行比較，作為對車間考核的依據，把成本控制真正落實到車間、班組和個人，使經濟責任制考核有所依據，實現了由成本核算向成本控制的轉變。
2．減少了資金占用。
現在該廠可以全面掌握庫存產品和發(fā)出商品的型號、數量存放時間，這就為及時盤活存量資產，避免庫存商品長期存放的損失創(chuàng)造了條件。幾年來，倉儲部門適時處理積壓商品，回收貨款2900萬元；銷售部門通過賬齡分析，對應收賬款的情況了如指掌，催收貨款有理有據，使全國經銷商的應收賬款賬齡基本控制在3個月之內，極大地降低了壞賬風險。
3．提高了財務管理工作的質量和水平。
通過使用財務與業(yè)務一體化的管理軟件，從根本上解決了長期困擾企業(yè)的部門與財務、倉庫與財務、倉庫與車間、車間與財務信息溝通不暢、賬賬不符、賬證不符、賬物不符的信息孤島問題，架起了財務信息與物流信息的橋梁?，F在上至廠長、下至一般管理人員都可在自己的辦公室內，根據自己的權限隨時調閱所需的信息，以往的重要信息集中于少數關鍵崗位與個人的信息不對稱問題也隨之迎刃而解。計算機管理軟件的應用，不僅大大提高了會計工作的效率，而且延伸了會計工作的領域，使核算會計向管理會計邁出了一大步。
4．促進了管理制度的硬化。
通過使用統一的軟件，將企業(yè)的各項規(guī)章制度硬化到計算機程序中，使生產經營行為得到了規(guī)范?，F在不按制度規(guī)定的程序辦，計算機就無法運行，即便是企業(yè)領導人，也必須在自己的權限之內嚴格遵守法定程序，組織生產經營活動。以往那種有章不循的情況在計算機鐵面無私的程序前基本得到杜絕，大大減少了人為因素的干擾。
四、幾點啟示。
1．企業(yè)管理細化、深化要有新手段。
企業(yè)管理調研報告篇十五
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
企業(yè)管理調研報告篇一
06年三月下旬，市人大內務司法委員會在市^v^會副主任xxx的帶領下，對市直企業(yè)集體合同和勞動合同簽訂情況進行了調查。參加調查的人員有市人大內務司法委員會部分委員，市總工會、勞動和社會保障局的有關領導。在調查過程中，我們聽取了市總工會、勞動和社會保障局匯報；深入到部分國有、民營、外資、個體工商企業(yè)了解情況，查看有關資料；同時分別召開了部分企業(yè)職工代表座談會和企業(yè)領導座談會?，F將調查情況報告如下：
總的看來，各級各部門對勞動合同的簽訂做了大量工作，取得了比較明顯的成效。
（一）領導比較重視。近三年來，市總工會同市勞動和社會保障局就大力推行集體合同制度和工資協商制度，先后出臺了《關于當前企業(yè)推行集體合同制度的意見》、《關于xx市全面推行企業(yè)工資集體協商制度的通知》等5個文件。市總工會總結沙隆達、xx城南開發(fā)區(qū)等單位和地方的經驗，指導面上的工作。市勞動和社會保障局高度重視勞動關系的協調工作，把企業(yè)集體合同制度建設和勞動合同管理納入重要議事日程，實行目標考核。
（二）工作基本推開。主要是兩個方面：一是以*等協商和集體合同制度為重點，職工參與企業(yè)民主管理的格局基本形成。目前全市各類企業(yè)4700家，已簽訂集體合同3685家，簽訂率為78%。其*有企業(yè)945家已全部簽訂，簽訂率為100％。二是以全員勞動合同制度為基礎，確立用人單位與勞動者勞動關系的格局基本形成。截至到20xx年2月，全市城鎮(zhèn)各類企業(yè)簽訂勞動合同的職工為358萬人，簽訂率為867%。
(三)制度初步建立。20xx年以來，全市勞動和社會保障部門、工會組織和企業(yè)聯合會（企業(yè)家協會）積極探索協調勞動關系的新機制，市直和各縣市區(qū)都建立了勞動關系三方協商會議制度，明確了三方在調處勞動關系重大問題的責任和作用。
(四)重點內容突出。合同內容比較全面、具體，勞資雙方的責任和義務比較明確，主要突出了經濟發(fā)展和企業(yè)改制的需要，對勞動者工資、養(yǎng)老保險、醫(yī)療、安全等方面的權益保護體現得比較充分。
(一)對建立集體合同和勞動合同制度認識上有差距。一些企業(yè)特別是非公有制企業(yè)認為簽訂勞動用工合同有必要，而簽訂集體合同沒有多大必要；一些職工對集體合同制度認識不深，認為個人已經和單位簽了勞動合同，集體合同是工會和單位的事，與自己關系不大，簽不簽無所謂；還有一些有一定專業(yè)特長和技術的職工，擔心簽訂勞動合同后限制其擇業(yè)自由，不愿和企業(yè)簽訂合同。這些認識上的差距，使得集體合同制度和勞動合同制度的執(zhí)行缺乏一種內在動力，一定程度上影響了合同的簽訂和執(zhí)行。
（二）集體合同簽訂的程序不規(guī)范。一是*等協商難實現。目前一部分企業(yè)對*等協商制度的重要性還沒有完全認同，集體合同制度執(zhí)行中重簽約、輕協商的現象比較普遍。有的企業(yè)是“一次協商管幾年”。工會代表廣大職工與單位簽訂集體合同，從法律上講是*等的，但從實際運行看，往往考慮單位困難多一些，考慮職工利益少一些。二是沒有嚴格執(zhí)行審查備案制度。根據國家有關規(guī)定，集體合同簽訂后必須報勞動和社會保障部門審查備案，才能生效。而我市雖然有4634家企業(yè)簽訂了集體合同，但按規(guī)定報勞動和社會保障部門備案審查只有3685家，有近1/3的企業(yè)沒有按規(guī)定備案審查。
（三）合同的簽訂率和履行率不高。據勞動和社會保障部門、市總工會統計，全市有20％以上的企業(yè)沒有簽訂集體合同，有近15％的職工沒有簽訂勞動合同。同時，合同的履行也不理想。20xx年市總工會對80名職工代表進行問卷調查，有22人表示集體合同缺乏監(jiān)督執(zhí)行，兌現不夠，占職工代表的27％。有的企業(yè)集體合同中規(guī)定企業(yè)必須按國家規(guī)定為職工交社會養(yǎng)老保險，但由于資金周轉不過來，不僅未交納養(yǎng)老保險費，而且連基本工資也不能及時發(fā)放。
（四）合同的內容不完善。有的企業(yè)是迫于壓力而簽訂的合同，對合同的內容不重視，合同條文能模糊就盡量模糊，能抽象就盡量抽象；集體合同和勞動合同文本針對性不強，格式化的居多，結合本單位實際情況的少。在抽查的幾家企業(yè)中，僅有沙隆達股份有限公司結合自身的實際簽訂了集體合同和勞動合同，其他企業(yè)都是由市勞動和社會保障部門提供的格式合同。有些合同內容存在不公*。如有的合同規(guī)定安全事故責任由勞動者自己負責，社會養(yǎng)老保險由職工自己繳納等。
（五）合同的管理存在漏洞。一是管理制度尚未健全。據調查推算，約有60%左右的國有中小型企業(yè)未建立集體合同和勞動合同管理臺帳和相關管理制度。這種情況在非國有企業(yè)中比例更高。有些企業(yè)雖有管理臺帳和制度，但規(guī)定不具體，操作性不強。二是管理主體缺位或虛位。在非公有制企業(yè)中，相當數量企業(yè)沒有落實人員負責集體合同和勞動合同管理工作。在集體所有制企業(yè)中，不少企業(yè)雖然安排了人員管理，但實際沒有認真管理和檢查。合同簽訂后存放在檔案室，不修改、不完善；到期了不續(xù)簽、不終止。
（六）農民工的合法權益沒有得到充分保護。當前的集體合同制度和勞動合同制度還沒有完全將農民工納入到管理范疇。一些企業(yè)不愿意和農民工建立勞動關系，對農民工一般沒有簽訂勞動合同，以口頭協議為主，以便規(guī)避法律或者逃避責任。農民工合法權益受到侵害的現象時有發(fā)生,如超時勞動、克扣和拖欠工資等。
針對調查中發(fā)現的問題，就我市下一步貫徹執(zhí)行集體合同和勞動合同制度，提出以下意見和建議：
(一)要進一步加大法律法規(guī)的宣傳力度。集體合同和勞動合同制度，是市場經濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種法律制度，它既是建立勞動關系的標志，又是勞動關系是否穩(wěn)定、和諧的基礎，同時也是國家、工會以及勞動者自身維護勞動者權益的重要依據。因此，各級各部門要認真學習和宣傳《勞動法》、《工會法》和集體合同條例等有關法律法規(guī)，積極推進集體合同和勞動合同制度的建立和完善。要把企業(yè)法人和職工作為重點對象，使他們對簽訂集體合同和勞動合同的目的、意義、性質及內容有一個全面的了解。增強企業(yè)法人的法律意識和廣大職工的*意識。
（二）要不斷完善集體合同和勞動合同制度。一是要建立和完善工會組織。要把改制企業(yè)、新建企業(yè)作為重點，把民營企業(yè)、外資企業(yè)作為難點，積極推進工會組織的建立，做到凡是有職工的地方都有工會組織。同時，要加強工會干部的培訓，增強工會組織維護職工權益的意識和能力，為推進集體合同制度打下基礎。二是要全面建立和完善*等協商機制。各級勞動和社會保障部門以及工會組織，要指導企業(yè)建立*等協商制度，對*等協商的主體、原則、內容、程序等進行規(guī)范，形成一套科學、完整的機制，使得*等協商有章可循。三是要建立和完善集體合同和勞動合同管理制度。用人單位要依照國家法律、法規(guī)，建立健全內部配套規(guī)章制度，落實專人或兼職人員對合同進行動態(tài)管理。
（三）要切實維護農民工的合法權益。一是要轉變歧視農民工的錯誤觀念。各級*管理部門,首先應從自身做起,消除歧視觀念,把農民工作為我國產業(yè)工人的重要組成部分,做到*等對待,一視同仁。二是要提高農民工組織化程度,推進集體協商制度。要將農民工納入到集體合同制度管理之中，通過廣泛推行企業(yè)工資集體協商制度,使農民工獲得*等的對話權利,從制度上保證農民工的合法權益。三是及時處理涉及農民工的勞動爭議案件。對于農民工申訴的勞動爭議案件,要本著依法、公正的原則,及時立案，及時處理。
（四）要建立健全監(jiān)督制約機制。各級勞動行政部門要結合本地實際情況，加強對用工單位實施集體合同和勞動合同制度的監(jiān)督檢查。通過對用工單位和勞動者進行政策指導、咨詢服務、監(jiān)督檢查以及集體合同審核和勞動合同鑒證等，促進集體合同和勞動合同制度的順利實施和規(guī)范運行。各級工會組織要把推進集體合同制度和勞動合同制度作為自己的重要職責，認真履行好責任，切實抓出實效。
企業(yè)管理調研報告篇二
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，2、現行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
企業(yè)管理調研報告篇三
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
企業(yè)管理調研報告篇四
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發(fā)展理念與文化。
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑。
2、現行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(二)人才管理與技能。
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
(三)團隊精神狀況和素質。
1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(四)員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優(yōu)秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的.工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現企業(yè)和員工的雙贏。
企業(yè)管理調研報告篇五
一是產業(yè)結構層次較低。我鎮(zhèn)企業(yè)大多集中在加工制造業(yè)這種傳統的勞動密集型產業(yè)上，其產品大多停留在簡單制作的水*上。相當數量的企業(yè)技術裝備水*低，產品質量、產品附加值低。二是重復建設，重復投入。由于我國消費品市場和資金市場的不成熟，容易形成短時期內的消費熱點，短期的利潤促使大量資金迅速涌入，在這個過程中，*也缺乏宏觀的經濟引導，此后隨著生產能力的擴大，需求趨于飽和，在此情況下，企業(yè)不得不展開低水*的競爭。三是產業(yè)關聯度低。在縱向合作上，即在關聯的企業(yè)之間，沒有建立起合作關系，缺乏統一的技術和質量標準；在橫向合作上，即在生產相同或類似產品的企業(yè)之間缺乏明確的市場分工，沒有在信息、人員培訓等方面共享社會資源。例如我鎮(zhèn)的一定數量的磚廠，就存在制造水*低，重復建設，關聯度低等問題。
究其原因，一是多數企業(yè)主要集中在生產基礎產品的產業(yè)上，這些產業(yè)對企業(yè)的規(guī)模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，產業(yè)的進入壁壘低，生產經營以“低質跑量”為主，在消費的短期熱點中，容易造成持續(xù)上項目而形成行業(yè)的惡性競爭。二是從產品價值鏈的角度看，我鎮(zhèn)仍處于贏利較少的生產制造環(huán)節(jié)，而利潤豐厚的研發(fā)、設計以及市場營銷、品牌推廣等環(huán)節(jié)基本沒有涉及。三是由于大量企業(yè)處于高度專業(yè)化分工狀態(tài)，其固定資產專用程度較高，一旦出現全行業(yè)衰退或企業(yè)虧損，經營者也很難使設備轉用或轉賣，所以企業(yè)只能艱難維持經營，或偷工減料以求降低成本，使市場上產品質量不斷退化。這種局限于中低檔生產制造環(huán)節(jié)，處于產品價值鏈的低端部分，缺乏自主品牌和市場影響力，企業(yè)所獲得的附加值和利潤偏低就是必然結果了。
我鎮(zhèn)企業(yè)大多沒有自己的核心技術和知識產權，只是以目前市場上極為普遍的甚至于落后的技術作為生產工藝，品牌意識不強。由于自主創(chuàng)新能力不足，缺乏對技術創(chuàng)新投入的力度，產品更新換代緩慢，僅僅依靠低價取勝。這在我鎮(zhèn)企業(yè)中是極其普遍的現象，調查的這些企業(yè)中，大部分只有1—2名技術人員，有的甚至沒有技術人員，這造成了企業(yè)缺乏發(fā)展后勁，缺少自己的核心競爭力，在經歷短暫的輝煌后，發(fā)展動力不足，甚至會出現消亡的現象。
究其原因一是企業(yè)起點低、實力小，大多缺乏自主創(chuàng)新能力，絕大部分企業(yè)都沒有自己工藝人員，更別提研發(fā)人員。就經濟大環(huán)境來看，以技術研發(fā)為主體的人才倒三角的高新技術企業(yè)往往具有更強的活力和潛力。
二是高素質的專業(yè)技術人才和經營管理人才太少，員工素質普遍較低，大多數人只有初中及以下的文化程度。
三是缺乏公共的技術創(chuàng)新*臺，不能使企業(yè)有效的和高校等科研單位直接掛鉤，把最新的技術成果直接轉化為生產力。四是大型公司為了保持其技術優(yōu)勢，一般都把核心技術和關鍵工藝嚴格控制在內部，我鎮(zhèn)企業(yè)很難獲得相關資料。例如我鎮(zhèn)德利煤化有限公司就難以獲得附加值很高的針狀焦的生產工藝。
我鎮(zhèn)企業(yè)大多仍沿用家族式管理方式，這一管理方式為企業(yè)建立之初的生存與發(fā)展曾做出過很大貢獻。但是，在當前形勢下，特別是在企業(yè)發(fā)展的中期，這一管理方式往往容易轉化為消極的阻滯，容易造成經營效率的低下和激勵機制的偏頗。同時，大部分企業(yè)主小農意識嚴重，“小富即安、小進即滿”的心態(tài)制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。調查中發(fā)現，部分企業(yè)完全有可能通過融資等手段進一步擴張，但由于擔心怕“外人”來分蛋糕，為了避免風險，企業(yè)只愿維持現狀，不想再去進一步發(fā)展。
企業(yè)管理調研報告篇六
1、加強收購發(fā)票票、貨、款一致性的調查。采取抽查方式，按一定比例對廢舊物資銷售人、銷售數量、銷售單價和發(fā)票所列數據進行一致性的調查。
2、對廢舊物資經營企業(yè)是否設立收購站進行調查。對未設立收購站的企業(yè)多次重復出現的出售人進行票、貨、款一致性的調查。
3、對收購款項實行實名銀行存款支付制度。由于廢舊物資經營企業(yè)收購環(huán)節(jié)不像農產品收購存在收購季節(jié)忙的現象，所以銷售人應提供身份證明，并在收購發(fā)票上簽字確認，同時經營企業(yè)應設立實名支付臺賬，注明收款人、收款地址和聯系方式，以備稅務機關巡查、核實。
4、分析行業(yè)風險。對廢舊物資經營企業(yè)增值稅稅負高于去年同期稅負20%以上的、對廢舊物資經營企業(yè)增值稅稅負持續(xù)上升的、對關聯交易銷售單價高于其他同行正常交易價格20%以上的、對關聯用廢企業(yè)值稅稅負同比下降20%以上的、對廢舊物資經營企業(yè)出現大額虧損的，應進行風險點的分析，實施納稅評估或發(fā)現偷稅的稽查。
5、建立《廢舊物資經營企業(yè)管理辦法》。根據政策規(guī)定和管理要求，建立規(guī)范性的管理辦法，使經營企業(yè)守法經營，提高對稅收的遵從度。
企業(yè)管理調研報告篇七
作為廢舊物資經營企業(yè)，它的經營流程是收購廢舊物資和廢舊物資?，F在的許多廢舊物資經營企業(yè)，都沒有自己下設的收購站，而是由許多收購人員自行收購后，由自行收購人員再賣給廢舊物資經營企業(yè)。而《江蘇省國家稅務局收購發(fā)票管理辦法》第二十一條規(guī)定，下列情況一律不得開具廢舊物資統一收購發(fā)票：（一）購進生產、經營單位和個體工商戶（包括無證販運者）的廢料、邊角料、回收料。所以，凡在稅務登記過程中經調查未設有收購站的，都存在此風險。大都的做法是廢舊物資經營企業(yè)自己找來或請自行收購人員提供若干實際沒有銷售廢舊物資人員的身份證，讓廢舊物資經營單位人員自行填開，造成實際銷售人員與票面銷售人員不相符。
2、違章開具收購發(fā)票的風險點的分析。
許多制造類企業(yè)銷售工業(yè)廢料、廢品、下腳料或商業(yè)企業(yè)銷售包裝物給中間商或直接銷售給廢舊物資經營企業(yè)，借用廢舊物資經營企業(yè)執(zhí)行政策規(guī)定有松有緊、有守法有不守法的漏洞，為了將廢品銷售不入賬、偷稅，不開票給廢舊物資經營企業(yè)，而廢舊物資經營企業(yè)利用自行填開廢舊物資收購發(fā)票的便利條件，自行填開收購發(fā)票入賬，造成了為銷廢企業(yè)開票的涉稅風險。
3、經營企業(yè)高增值稅稅負的風險點的分析。
具有關聯性或其他利益關系的廢舊物資經營企業(yè)和用廢企業(yè)，因為政策原因，用廢企業(yè)可以用廢舊物資經營企業(yè)開具的銷售發(fā)票抵扣10%的增值稅額，用廢企業(yè)為了偷稅，可能要求經營企業(yè)多開銷售發(fā)票，因為稅務部門近年來加強了用廢企業(yè)的納稅評估，對其投入產出很重視，所以此類虛開一般不為銷售數量的虛開，而為經營企業(yè)銷售金額的高開，而虛開的部分繳納的增值稅，新政策可由財政按比例返還，所以應注意經營企業(yè)高增值稅稅負的涉稅風險點。
4、經營虧損的風險點的分析。
由于對用廢企業(yè)高開銷售額的需要，而經營企業(yè)又不想交納企業(yè)所得稅，所以，經營企業(yè)存在提高收購單價、虛提收購金額的涉稅風險，如果經營企業(yè)提高了收購單價，其主營業(yè)務利潤必然很小，加之，“三項費用（銷售、管理、財務費用）”的列支，就造成了企業(yè)的經營虧損。
5、關聯交易銷售單價偏高的風險點的分析。
如果關聯交易銷售單價偏高，高于同期正常交易價格，又無正常理由，就可能存在經營企業(yè)虛提銷售單價，用廢企業(yè)虛抵進項稅額的現象。
6、關聯企業(yè)增值稅稅負下降的風險點的分析。
如果用廢企業(yè)通過虛提購進金額、虛抵進項稅額，關聯企業(yè)增值稅稅負就會下降，所以，關聯企業(yè)增值稅稅負同比下降，就有可能存在涉稅風險。
企業(yè)管理調研報告篇八
內容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水*有待進一步提高。絕大多數企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
關鍵詞：企業(yè)人力資源管理崗位管理應用。
現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點——崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范化水*。
我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水*有待進一步提高。在調查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，的企業(yè)做過崗位分析，的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水*仍比較低。
絕大多數企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。調查顯示，在進行崗位分析前，的企業(yè)對自身組織結構都進行了調整，其中，進行局部調整的企業(yè)占，調整較大的企業(yè)占，沒進行調整的企業(yè)僅占。有的企業(yè)通過崗位分析對人員進行了調整，其中，人員調整大的企業(yè)僅占；人員局部調整的企業(yè)占；另有的企業(yè)沒有進行人員調整。這表明，大多數企業(yè)在崗位分析之后進行了人員調整，但調整幅度主要以小范圍局部調整為主。
企業(yè)崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)進行崗位分析的結果主要應用于考核的占、招聘的占、薪酬設計的占、人員崗位調整的占；而應用于培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占和，比例較低。
企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業(yè)認為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，的企業(yè)認為作用非常大，的企業(yè)認為作用很大，的企業(yè)認為作用較大。另有的企業(yè)認為有一點作用，僅的企業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。
反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。
不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結果應用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結果主要應用領域是考核、招聘、薪酬設計，中部地區(qū)企業(yè)主要應用于考核、薪酬設計、人員崗位調整，西部地區(qū)企業(yè)主要應用于考核、人員調整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認識到薪酬設計對提升人力資源管理水*的重要性，并逐漸將崗位分析的結果應用于薪酬設計領域。
集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī)化水*較低。從企業(yè)性質來看，國有企業(yè)、非國有股份企業(yè)及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占，為最高，但也有的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)占，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。
集體企業(yè)組織結構和人員調整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任企業(yè)進行調整的比例和幅度相對較小。的集體企業(yè)進行了調整，其中進行較大調整的占，進行局部調整的占。外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責任企業(yè)進行調整的比例和幅度相對較小，有超過20%的企業(yè)基本沒有進行組織結構的調整。從人員調整的情況看，集體企業(yè)人員調整的幅度和調整比例最大，人員調整大的企業(yè)占；非國有股份和有限責任企業(yè)的調整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進行了較大幅度的調整；外資、港澳臺資企業(yè)調整比例最小，沒有進行人員調整。
不同性質企業(yè)崗位分析結果應用領域稍有差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結果主要應用于考核和薪酬設計；集體企業(yè)主要應用于薪酬設計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責任企業(yè)主要應用于招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越來越認識到薪酬設計在人力資源管理中的重要作用，過去*均主義的分配方式已經明顯不適應現代企業(yè)管理的需要，并根據崗位分析和評價的結果逐漸拉開收入差距。
上市企業(yè)管理規(guī)范化水*明顯高于非上市企業(yè)。境內外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，做過崗位分析的比例高達；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位分析的比例僅為；境內上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別不大。
擬上市企業(yè)的組織結構調整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進企業(yè)管理水*提升。擬上市的企業(yè)組織結構調整大的占；境內外都上市的企業(yè)100%都進行了組織結構調整。
上市企業(yè)更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計。境內外都上市的企業(yè)崗位分析結果主要應用于薪酬設計和考核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應用于考核和招聘。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結果應用于薪酬設計，來提升人力資源的管理水*。
上市企業(yè)更加認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。
企業(yè)資產規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產額3000萬元以下的企業(yè)、3000萬元至億元的企業(yè)、億元至3億元、3億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別為：42%、、、。從企業(yè)的銷售額來看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級越多、管理的復雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水*。
企業(yè)規(guī)模越大，組織結構調整的比例越大。資產額3億元以上的企業(yè)組織結構調整幅度最大，的企業(yè)組織結構調整大；資產額3000萬元以下的企業(yè)組織結構調整幅度最低，只有的企業(yè)進行了組織結構的大調整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越大，調整幅度越大。
企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設計受崗位分析的結果的影響越高。資產額3億元以上企業(yè)的崗位分析結果主要應用于考核、薪酬設計和招聘；資產額億元至3億元企業(yè)主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元至億元的企業(yè)主要應用于考核、招聘和薪酬設計；資產額3000萬元以下的企業(yè)主要應用于考核、招聘和人員崗位調整。
企業(yè)規(guī)模越大，越認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產規(guī)模3億元以上的企業(yè)認為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占；資產規(guī)模億元至3億元企業(yè)的比例占；資產規(guī)模3000萬元至億元的企業(yè)占38%，資產規(guī)模3000萬元以下企業(yè)的比例占。
采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，分別為和。
從組織結構調整情況看，農林牧漁業(yè)企業(yè)調整比例最大，95%的企業(yè)都進行了組織結構調整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調整幅度最大，進行組織結構大幅調整的占；采掘業(yè)企業(yè)調整幅度最小，調整大的企業(yè)所占比例僅5%。
從人員調整看，采掘業(yè)企業(yè)調整比例和幅度最大，所有受調查的企業(yè)都進行了人員調整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調整為主，人員調整大的企業(yè)占。通訊與信息技術（it）及制造業(yè)企業(yè)調整幅度最小，進行較大范圍人員調整的企業(yè)不到8%。交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)調整比例最小，進行人員調整的比例為，低于其他行業(yè)的企業(yè)。
從崗位分析結果應用看，農林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產業(yè)、金融保險崗位分析的結果主要應用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應用于薪酬設計，公用事業(yè)企業(yè)主要應用于人員調整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)主要應用于考核和薪酬設計；通訊與信息技術（it）、社會服務業(yè)主要應用于招聘和人員崗位調整。
從對崗位分析的認知度看，農林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產型企業(yè)對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術（it）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務型企業(yè)對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業(yè)認為通過崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用較小或沒有作用。
企業(yè)管理調研報告篇九
在深入學習實踐科學發(fā)展觀活動中，根據活動程序安排和集團黨委深入學習科學發(fā)展觀調研課題的要求，公司黨委組成了專題調研小組，于20xx年4月8日至9日分別在_____、_____開展了兩個片區(qū)的調研，就公司管理如何以人為本、構建和諧企業(yè)為為課題，采取征求意見、座談會等形式作了廣泛深入的調研，調研目的是查找公司在貫徹“以人為本”的企業(yè)管理觀和構建和諧企業(yè)上存在的問題，進一步在公司落實“以人為本”的管理思想，推動公司持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。
一、調研對象及基本情況。
調研對象：9個縣級子公司黨政負責人、中層干部代表32人。
基本情況：20xx年4月全州10個公司在冊職工人數為256人，其中在職人數168人，在崗人數125人，內退37人，離休干部6人，退休人數82人。
年齡結構：在崗人員125人中男69人，女56人。黨員49人，占。團員6人。年齡結構：30歲以下11人，占，31至40歲50人，占40%。41至50歲56人，占，51至55歲8人，占。從年齡特征上顯示出員工呈現老年化趨勢。
人均勞動生產率140噸。勞動生產率不高。
州公司在崗人數40人，30歲以下5人，31至40歲13人，41至50歲22人。
荔波在崗人數6人，36至40歲2人，46至55歲4人。人均勞動生產率噸。
三都在崗人數8人，31至40歲4人，46至55歲4人人均勞動生產率噸。
龍里在崗人數8人，30歲以下1人，36至40歲2人，41至45歲3人。50至55歲2人。人均勞動生產率噸。
_____在崗人數12人，31至40歲5人，41至50歲7人。人均勞動生產率噸。
平壤在崗人數8人，31至40歲4人，41至50歲4。人均勞動生產率噸。
羅甸在崗人數10人，30歲以下1人，36至40歲6人。
46至50歲1人，51至55歲2人。人均勞動生產率138噸。
_____在崗人數12人，30歲以下3人，31至40歲3人，41至50歲5人，51至55歲1人。人均勞動生產率噸。
甕安在崗人數12人，30歲以下1人，31至40歲9人，41至45歲2人。人均勞動生產率噸。
除_____、甕安在崗人員年齡趨于合理外，其余公司老齡化趨勢非常明顯，荔波尤其嚴重。
知識結構：在崗人員125人中，大學18人，國民教育畢業(yè)生2名，其余為成人教育畢業(yè)。大專49人，大專以上67人，占在崗人員的。中專以下58人，占在崗人員的。從結構上考察由于受知識老化和成人教育質量的影響，知識結構顯示出不合理的趨勢。
二、調研方式。
召開座談會、員工訪談。
三、調研結果與分析。
（一）在以人為本方面值得肯定的方面。
1、“以人為本”的企業(yè)管理觀已經成為公司管理工作中常用的名詞熟語。從座談中，100%的參加人員對“以人為本”的管理觀較為熟悉，95%的與會者通過各種途徑積極學習和了解“以人為本”的管理理念。各公司在貫徹“以人為本”方面采取了很多措施。100%的黨政負責人已經把“以人為本”管理思想作為公司工作的指導思想，積極學習“以人為本”企業(yè)管理觀，對“以人為本”企業(yè)管理觀的內涵比較了解。
2、在黨政負責人的管理活動中，大部分同志認識到團隊管理的重要性，能夠結合公司人員知識結構、年齡結構合理安排工作，能夠依法維護員工的合法權益，遇事同員工商量，尊重員工個性，實現員工和諧、自由、全面發(fā)展；關注員工的思想、情緒情感、行為習慣等；關注弱勢群體，公平公正地對待每一位公司人員，不任人唯親，能夠根據員工個人優(yōu)點，把員工安排在合適的工作崗位上。管理活動中能充分發(fā)揮員工主觀能動性，尊重員工的意見和建議，對于員工提出的意見能認真聽取并合理采納，只有極少數的員工認為在管理工作中管理者有無視員工的意見、建議和我行我素的現象。
3、各公司管理更加民主，在座談中，100%的與會者稱凡是涉及到員工權益的事項和重大問題都經過職工代表大會討論通過后，經上級公司批準后實施。州公司率先對員工考評采取面對面的評價方式，注重關心員工的成長，在評比上發(fā)生了重大變革，改變了過去單調的不利于團結的評比方式，此種方式被與會者認可，并表示將學習貫徹實施。大部分與會者認為上級的管理制度大部分能調動自己的工作熱情和積極性，與會者認為集團制定的員工教育培訓計劃是有利于員工發(fā)展的，只是在培訓的專業(yè)和培訓的范圍上，不能統籌兼顧。
從上述方面我們可以看出，在“以人為本“企業(yè)管理觀指導下，公司管理正在朝著科學、民主的方向發(fā)展。
（二）在以人為本上存在的主要問題。
1、以人為本的企業(yè)管理觀有待進一步強化、落實。在調研中，有很多的同志對以人為本的企業(yè)管理觀有些了解，但具體內容不知道。顯然，在工作中更不可能有意識實施“以人為本”理念。有部分同志認識到以人為本就是圍繞著如何調動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性來開展工作，但這只是淺表的認識。絕大多數管理者不知其二，就是通過給員工提供充分施展才華的空間，不斷地運用挑戰(zhàn)來鍛煉員工的智力、體力乃至意志品質，并在全面發(fā)展的基礎上，提高生命的質量這一內涵。
2、在管理中還存在諸多問題。
通過調研，我們了解到，領導深入一線還不夠，認為領導只是來檢查時才來；管理的民主化還沒完全體現，員工的主人翁精神還沒完全得到發(fā)揮；職工文化生活不豐富，建設學習型公司還時日可待。對一線員工的培訓不夠，員工對知識的欲望沒有得到滿足。管理者認為目前的工作負擔過重，壓力大與收入水平不相適應。年輕職工收入過低，留不住人才，分配激勵機制不完善，員工積極性沒有得到充分調動。有的公司經理認為同事之間相處有困難，少數公司員工間不團結不合作的問題還相當嚴重。有的管理者認識到目前本單位的在崗員工與內退員工收入差距過大，解決起來難度較大。
3、與以人為本的企業(yè)管理觀相背離的管理行為大量存在。
在調研中，有一部分與會者提出在管理人員隊伍中有相當的人員從不參與員工的政治思想教育，員工出了思想或行為方面的問題就交給主要領導，認為這只是主要領導的事與自己無關；部分管理者忽視員工的全面發(fā)展需要，只重視公司的業(yè)績進度，不關心員工情感需要、職業(yè)生涯發(fā)展和職工生活；絕大部分管理者還是傳統的計劃經濟模式和方法管理公司，不善于接受新觀念，只有少數管理者善于鼓勵、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造精神。
4、對公司的發(fā)展是以以人為本為基礎的認識不到位。與會者認為當前公司存在著發(fā)展上的很多困難，如基礎設施陳舊老化，流通成本過高，食鹽銷售量持續(xù)下滑，新業(yè)發(fā)展艱難等，大部分員工視而不見這些問題，認為這是管理者的問題，但安排工作講條件，強調客觀，各自為政，沒有執(zhí)行力，待遇必須要，工作能推則推。有的管理者認為以人為本就是給員工發(fā)鈔票，哪怕違反規(guī)定在費用中列資。由于公司的改革增加了工作壓力，但又不學習，涉及到了切身利益，不顧發(fā)展大局，百般刁難，強調以人為本的理由。有的管理者認為_____新業(yè)發(fā)展速度慢，是有眾多反對者的懶惰和畏難情緒造成的。管理者們認識到公司的文化有所滯后。
5、以人為本的主體和對象不分。調研過程中，與會者對以人為本的主體和對象都認為是員工。國企誰是主人翁，回答肯定是員工，這是對以人為本的主體認識不清。以人為本不是以員工個人為本，是以全體員工為本。以人為本的對象是服務于人，就是服務于專營，服務于社會、服務于人民群眾最根本利益。對對象認識的錯誤，使員工只想到自己，沒有想到我們的政府、政府部門、供應商、銀行、零售客戶、消費者、社區(qū)等，造成大部分公司的“生態(tài)環(huán)境”惡劣，公司生存環(huán)境每況愈下，殊不知我們忽視了以人為本的“為人”的公司管理的最終目標。
6、崗位的設置沒有結合公司的員工年齡結構、知識結構的特性。在調研中，有的公司將低文化員工安排在關鍵的崗位上，有的將年老體弱多病的員工安排在勞動強度大工作上，有的在團隊組合上老老搭配、低素質搭配，有的干脆就讓其閑散，不安排工作等，造成員工對工作失去信心，怨聲載道。管理者對消極怠工者放任自流，勤奮工作的員工心灰意冷隨波逐流，管理制度敗壞，管理者最終失去駕馭全局的能力，公司走向破敗。
四、根據本次調研發(fā)現的問題提出如下建議。
（一）進一步加強對“以人為本”思想教育，要求管理者和員工要認真學習科學發(fā)展觀關于以人為本的思想，真正理解人本管理的內涵，才能在工作中更好地體現“以人為本”的思想。人力資源部門要加強對“以人為本”思想的含義分解細化，并落實到各項規(guī)章制度中去，以制度的制定和實施來真正保證以人為本思想的貫徹落實，只靠管理者及員工的自覺行為是遠遠不夠的。要加強培訓提高員工素質，建立學習機制鼓勵員工多學習，多嘗試，不斷地培訓自己，幫助員工建立完成任務的信心和敢于迎接挑戰(zhàn)、敢于奉獻的信念。在鹽行業(yè)內外有許多單位在以人為本方面有很好的經驗，州公司黨委應當在深入學習實踐科學發(fā)展觀活動中搭建交流學習的平臺，互相學習，互相幫助，取長補短，共同進步。
（二）要把貫徹落實以人為本的思想作為公司改革的重要內容，創(chuàng)造和諧愉快、健康向上的公司文化氛圍。管理要以情感為紐帶，要關心愛護全體員工，在員工中形成相互尊重、相互信任、彼此理解、和諧團結、協調合作的同事情誼；要建立科學的員工績效評價機制，充分調動員工的工作積極性，使每位員工都能在工作中產生成功感，滿足感，從而能愉快地工作，幸福地生活，使其更加忠誠于公司。要注重員工潛能的發(fā)展和自我實現，注重啟發(fā)員工創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，充分尊重和發(fā)揮員工個體積極性，重視員工個性的和諧發(fā)展。引導其獨立思考，主動獲取信息。鼓勵員工去大膽想象和創(chuàng)造，鼓勵、培養(yǎng)員工的創(chuàng)造精神。真正徹底擺脫傳統思想束縛，解放思想，銳意改革，公司才能獲得持續(xù)發(fā)展。
（三）尊重全體員工的主體地位。公司要為員工多創(chuàng)造條件，給他們多搭建施展才華的舞臺，不斷實現自己的人生價值，為公司創(chuàng)造最大的效益。在實施集團中長期發(fā)展規(guī)劃時，要發(fā)動和組織員工廣泛學習討論，把中長期發(fā)展規(guī)劃確定的目標與公司生存、員工的使命緊密結合起來，將公司目標轉變?yōu)閱T工的目標，形成“一榮俱榮，一損俱損”的共同價值取向。要完善職代會制度，開展民主評議，推行企務公開，讓每個員工積極參與公司各項活動，擴大職工的知情權、決策權、監(jiān)督權，把他們融入到公司發(fā)展的大家庭中來，使他們真正體會到個人存在的社會價值，真心實意為公司出謀獻策，積極工作，無私奉獻。
（四）滿足員工日益增長的物質文化生活需求。以人為本，就是要以滿足人的需求為根本目的。牢記員工利益無小事，把實現、維護和發(fā)展職工利益放在首要位置，加強市場開發(fā)，保障職工充分就業(yè)，提高公司效益，完善收入分配制度，實行大病救助、公司助學、特困救助、安全保障、社會保險等事關員工切身利益的保障制度，維護員工的合法權益，解決職工的實際困難。要重視滿足員工的精神文化需求，通過樹立典型、表彰先進、技能競賽、崗位能手評定等活動開展，增強員工的榮譽感和歸屬感。
（五）切實關注職工的長遠發(fā)展。現代公司競爭歸根結底是綜合實力和員工素質的競爭。關注職工的長遠利益，就必須要確保公司又好又快發(fā)展。一是打造學習型公司，培養(yǎng)知識型員工。廣泛開展思想政治教育、形勢教育、愛國主義和集體主義教育，結合崗位特點和時代發(fā)展需要，通過委托有專業(yè)水平的高校或者公司內部組織員工進行理論知識、市場經濟、法律法規(guī)、專業(yè)技能等全方位培訓，建設一支能適應現代公司發(fā)展需要的高素質員工隊伍，不斷激發(fā)員工的團隊精神、創(chuàng)新精神、奉獻精神。二是不斷創(chuàng)新制度，制定公司各項管理制度要切合實際，嚴密細致，獎懲分明，改變與公司發(fā)展不相適應的舊體制、機制，建立科學化、人性化的管理機制。三是開展合理化建議活動，引導、激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，積極開展勞動體育競賽、崗位練兵等活動，圍繞公司成本管理、節(jié)能、降耗、增效等工作開展攻關活動，發(fā)揮好每個員工的主人翁精神，為公司發(fā)展獻計獻策，不斷提高公司經濟效益，確保員工切身利益得到長遠保障。
（六）實現以人為本管理，公司需要正確處理。
“以人為本”與“以我為本”的關系。以人為本是以一個集體、一個團隊、一個公司的群體利益為本，要求廣大員工以“自我”服從“大我”，而不是以我為本，否則就易出現以我為中心，盲目自大、以欲為本的錯誤傾向。以人為本并不等于不批評、不處罰，對員工所犯的錯誤，工作中出現的紕漏，適時批評指正，更有利職工和公司的全面發(fā)展。
（七）準確把握人性管理與制度管理的關系。實行人性化的管理，并不是不要規(guī)章制度，也不是放寬對員工的要求，任由員工自由發(fā)展。人性化管理一個重要特點就是嚴格執(zhí)行公司內部制定的各項規(guī)章制度，做到制度透明、獎懲分明。公司應更加注重制定嚴密細致、操作科學的制度體系，用制度來約束員工的行為規(guī)范，調整員工間的各種關系，調動員工的工作熱情，使公司管理做到有章可循、違章必究。要認真執(zhí)行集團標準化工作方案，規(guī)范機構設置，科學設定崗位，引入競爭上崗機制，為想干事、能干事、干成事的員工提供工作平臺，真正實現以人為本的管理。
（八）隨著社會的發(fā)展進步，公司的發(fā)展目標更加多元化，公司已經不是單純的經濟組織，還承擔著很多社會責任。公司除了要實現確定的經濟目標對國家負責，并實現員工的個人目標外，還必須服從政府領導，接受政府部門指導、監(jiān)督，關心零售客戶和消費者的利益，遵守國家的法律，執(zhí)行食鹽專營政策，承擔合格碘鹽供應，消除碘缺乏危害的社會責任，關心公益事業(yè)，保護資源環(huán)境，把自身的經濟目標和_____的發(fā)展規(guī)劃以及國家方針政策有機結合起來，只有這樣，公司才能樹立良好的形象，得到消費者的普遍支持，增強員工自豪感，從而取得更大的發(fā)展。
企業(yè)管理調研報告篇十
百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
企業(yè)管理調研報告篇十一
為貫徹落實全市“項目攻堅年”和“產業(yè)提升年”任務要求，助推企業(yè)升級增效，實現全區(qū)經濟科學超常和諧發(fā)展，開發(fā)區(qū)扎實開展蹲點調研活動，按照兩委安排部署，鐵塔有限公司作為我的蹲點企業(yè)。本次蹲點調研活動中，我深入企業(yè)一線、實地走訪，問計于企，重點圍繞生產經營、項目建設、產品營銷、資金技術、人力資源等方面開展了深入的調查研究，現將蹲點調研情況報告如下：
一、企業(yè)基本情況。
鐵塔制造有限公司是生產500kv電壓等級的輸電線路鐵塔、輸電線路鋼管桿、變電站構架、廣播電視塔、微波通訊塔及避雷裝飾塔的專業(yè)公司，屬制造、加工型企業(yè)。鐵塔占地面積5萬余平方米，建筑面積1萬平方米，企業(yè)總資產*萬元，其中固定資產*萬元，流動資產*萬元，企業(yè)固定職工*人，其中高級工程師**名，工程師**名，助理工程師**名，具有較強的技術骨干力量。企業(yè)擁有鐵塔專業(yè)加工設備，其中包括三條角鋼自動流水線、三條半自動角鋼自動線，年生產能力達萬噸，公司于*年**月份通過了質量管理體系認證，并全面貫徹實施iso9001-20xx標準，公司產品各項技術指標完全達到或有優(yōu)于國家標準。*年，塔銷售收入達億，利稅*萬元。
二、企業(yè)存在的問題。
一是人力資源緊缺。目前，企業(yè)雖已有固定職工*余人，但人力資源短缺問題依然存在，尤其是區(qū)域銷售人才及一線電焊、鐵塔放樣等專業(yè)技術人員緊缺，缺乏。
二是市場競爭力弱。目前全國已經獲得鐵塔類產品生產許可證得工廠約家，主要產品多為各類輸電塔和通訊塔。其中只有多家企業(yè)生產技術成熟，市場競爭力強，控制著全國%左右的鐵塔市場份額。與國內一些強勢企業(yè)相比，鐵塔的生產規(guī)模比較小，市場份額比較小，市場競爭力還比較弱。
三是產品結構單一。隨著以特高壓網絡為主網架、超高壓網絡為主網架、超高壓網絡分區(qū)的運行，四柱管塔和鋼結構的應用越來越廣泛。而目前企業(yè)以輸電線路鐵塔、電力塔生產為主，對四柱管塔等一些新型生產項目有待進一步擴展，以便更適應市場發(fā)展趨勢，獲得更大發(fā)展空間。
三、企業(yè)未來發(fā)展前景分析。
一是國家持續(xù)加大電網投資的發(fā)展機遇。根據，*年全國新增500kv、220kv和110kv輸電線路長度分別為萬公里、萬公里和萬公里，預測新增各類輸電塔萬噸;到*年，我國將建成“四橫六縱多受端”的特高壓輸電網絡，國家對特高壓電網的投入將達到億元，國家持續(xù)加大電網投資的政策背景，給鐵塔企業(yè)發(fā)展帶來了良好的市場空間和發(fā)展機遇。
二是城鄉(xiāng)農網改造升級換代的發(fā)展機遇。在*年的投資規(guī)劃中，國家電網計劃固定資產投資將完成億元，其中電網投資完成億元，主要投向特高壓輸變電線路等重點工程建設、新一輪農網改造等城鄉(xiāng)配電網建設，以及智能電網試點建設等;南方電網計劃固定資產投資億元，其中電網建設投資億元，主要著力城網改造和農網改造升級，全面加快各級電網發(fā)展。國家電網智能電網戰(zhàn)略研究報告明確提出：“*年—*年是全面建設階段，將加快特高壓電網和城鄉(xiāng)配電網建設，初步形成智能電網運行控制和互動服務體系”，輸變電設備的升級換代、大容量輸電線路建設及改造、城網改造和農網完善等都將給鐵塔制造行業(yè)帶來巨大的增長空間。
三是國際鐵塔市場需求較大的發(fā)展機遇。全世界無論是發(fā)達國家和地區(qū)還是發(fā)展中國家和地區(qū)，都面臨著電力資源的短缺問題，全世界用電量將持續(xù)增長，在電力能源建設中扮演“高速公路”角色的高壓、超高壓輸電線路的建設必然成為重點發(fā)展的基礎設施項目。而電力塔是輸電線路上最大投資部分，預計未來10到30年，國際輸電塔市場必將呈現出旺盛的需求趨勢。預計從*年到*年，國際輸電塔市場年均需求將從目前的萬噸逐漸增加到萬噸左右。目前國際鐵塔市場的主要供應國是中國、印度和土耳其，由于中國目前是世界第一大鋼鐵生產國，各種鐵塔生產成本相對較低，國內一些大型鐵塔生產企業(yè)已經擁有與發(fā)達國家同行業(yè)相近的技術和裝備水平，因此鐵塔企業(yè)在國際市場上具有較強的市場競爭力，向中國采購鐵塔產品的海外公司呈不斷增長態(tài)勢，這對公司今后的經營發(fā)展將產生積極有利的影響。
四、推進企業(yè)科學超常發(fā)展的意見建議。
(一)以管理為基，夯實企業(yè)科學超常發(fā)展基礎。
一是加強質量管理，打造質量控制優(yōu)勢。在質量管理方面，企業(yè)要始終堅持“質量第一”的經營理念，嚴格執(zhí)行國家和行業(yè)標準，建立嚴格的產品質量控制體系，從產品設計、生產、服務等各個方面加強管理，不斷提高公司產品的質量水平。同時，公司要嚴格按照行業(yè)、國家標準形成一套完善的質量控制體系，并貫穿原材料采購、產品加工以及售后服務全過程，確保公司產品質量處于同行業(yè)領先水平，為產品銷售量的增長提供有力保證。
二是加強環(huán)節(jié)管理，打造成本控制優(yōu)勢。鐵塔屬加工型行業(yè)，一般采用型材進行加工，在原材料采購進程中，可通過向鋼廠直接采購，減少中間環(huán)節(jié)，節(jié)省采購成本;在生產方面，加強下料、放樣等各環(huán)節(jié)工序管理，避免放樣和沖孔加工出現錯誤而造成原材料的浪費，從而提高原材料的利用率，使公司在同類產品中更具有競爭優(yōu)勢。
三是加強團隊管理，打造團隊競爭優(yōu)勢。建立學習型技術團隊，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必經之路。在企業(yè)內部，企業(yè)要始終堅持“以人為本”的管理理念，注重人才引進機制的創(chuàng)新，引進和聘請學歷高、經驗豐富、資歷深的專業(yè)技術人員和區(qū)域管理人才，培育一支穩(wěn)定的管理團隊，同時，要積極倡導新知識、新技術、新業(yè)務、新技能的學習，致力于新技術、新工藝、新產品的開發(fā)和利用，及時研究國內外市場需求和動向，努力與國際市場接軌，打造一支具有競爭力、凝聚力的團隊，通過科學高效的體制機制來保證管理目標的實現。
(二)以科技為先，助推企業(yè)科學超常發(fā)展動力。
科學技術是第一生產力。先進的科學技術是提高鐵塔企業(yè)核心競爭力的重要基礎。隨著近幾年電力行業(yè)的崛起，鐵塔企業(yè)不斷增加，各企業(yè)在競爭的壓力面前，生存和發(fā)展的前提是充分運用現代最先進的科學技術，不斷提高企業(yè)技術核心競爭力。對廣廈鐵塔這樣一個加工型企業(yè)來講，企業(yè)技術的核心就是”放樣技術”，因此，我們必須廣泛應用使用鐵塔三維實體智能化放樣軟件，提高企業(yè)在市場的競爭力。加大科技創(chuàng)新投入，加強與科學研究院所進行技術合作開發(fā)，改善焊接工藝方法，提高焊接工藝水平，提高公司的工藝技術含量，推進企業(yè)科學可持續(xù)發(fā)展。
(三)以創(chuàng)新為魂，提供企業(yè)科學超常發(fā)展引擎。
一是在產品技術方面創(chuàng)新。由于鐵塔產品的生產一般是按圖紙進行加工制造的，工藝加工技術的優(yōu)劣對企業(yè)的成本控制有較大影響，因此鐵塔企業(yè)的競爭主要集中在工藝加工技術上，公司要積極采取三維實體放樣軟件和專業(yè)的放樣技術，在保證放樣精度的同時，提高生產效率，提高產品質量。另一方面，在加工方面要提高弧形下料和火曲折彎的技術水平，降低產品生產成本，通過產品技術的創(chuàng)新，提高公司產品在同類產品中的競爭優(yōu)勢。
二是在產品品種方面創(chuàng)新。在未來經營中，公司要抓住世界制造產業(yè)向中國轉移的契機，以及電力行業(yè)和通信行業(yè)“發(fā)展規(guī)劃”為鐵塔行業(yè)帶來的機遇，在產品系列、配套能力、生產規(guī)模等方面實現創(chuàng)新，實現公司鐵塔產品的多樣規(guī)?；a，不僅能夠生產加工符合省網、國家電網和南方電網設計標準的鐵塔產品，而且還要設計生產加工符合歐標等海外市場的鐵塔產品，擴大產能，持續(xù)滿足鐵塔市場的發(fā)展需要，為公司進一步發(fā)展提供良好的基礎。
三是在營銷市場方面創(chuàng)新。目前，企業(yè)產品涉及湖北、山東、河北、天津、江西等十幾個省網、國家電網、移動通信等領域，創(chuàng)新市場營銷，打造市場競爭優(yōu)勢，加大與國家電網、南方電網、跨區(qū)電網、省級電網和大型通訊企業(yè)的業(yè)務合作，以電力鐵塔為主營市場銷售產品，積極穩(wěn)妥的開拓國內市場，進一步穩(wěn)固國內市場份額，提升國內市場占有率，提升市場綜合能力。
企業(yè)管理調研報告篇十二
社會調查是每個大學生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，使我認識到將所學的知識具體應用到工作中去，就會為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎，只有在社會調查期間盡快調整好自己的學習方式，適應社會，才能被這個社會所接納，進而生存發(fā)展。剛進入公司的時候我總是躊躇滿志，經歷了一連串的經驗教訓之后，我努力調整觀念，正確認識了公司和個人的地位以及發(fā)展方向，我相信只要我們立足于現實，改變和調整看問題的角度銳意進取，在成才的道路上不斷攀登，有朝一日，那些成才的機遇就會紛至沓來，促使我們成為世界公認的人才?，F在我就對這兩個多月在鑫海集團下屬的鑫海家園物業(yè)管理公司這個社會調查的機遇做一個小節(jié)。
在社會調查期間，我有幸到通過公司各處流動工作，對各處的物業(yè)管理情況有了初步的了解。在這一過程中，我學到了公司管理工作中的具體業(yè)務知識，豐富了所學的專業(yè)知識。為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在辦公室人際關系對工作的影響，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經驗。
一、物業(yè)工作需要嚴謹的工作態(tài)度。其實做任何工作都應該認真細致，尤其是在我工作的會計處，每個崗位都需要與數字打交道，經常要處理大量數據，要求精確，任何一點細小的錯誤都會影響到整體的結果。比如做物業(yè)費用收取的核算，金額數字必須完全準確，才能進行解付和交易。在記賬時，每一筆交易錄入電腦后都要有專人復核，確保匯款時間、金額、匯款人和收款人賬號等各項要素準確無誤。一個月后，我又被借調動到了人事處，但這一嚴謹的工作作風始終影響著我，同時我也注意到這一作風也是公司的企業(yè)文化之一，在每一個員工身上都能能得到體現。
二、講究分工合作，工作程序詳細具體，每一步驟都有一定的操作規(guī)范。比如進行代理水電費用征收時，必須按照計算核對總金額、記賬、復核、打印、用戶核對這些步驟進行。每一張票據的信息都要準確地輸入電腦，還要經過復核。如果資料出現錯誤，就無法使征收成功。各道工序都互相關聯，每一步都關系到整體結果，必須大家一起分工合作，才能最后完成工作任務，這種細化分工合作的模式表面上看來似乎有些繁雜，但它最大程度上減小了在中間環(huán)節(jié)中的資金流動，避免了有可能導致的業(yè)主與物業(yè)公司的糾紛。
三、與同事的相處與交流很重要。由于一個完整的任務需要大家分工合作來完成，所以同事之間的溝通與交流很重要。在工作過程中難免會出現一些差錯，給下一道工序的同事造成不便；或者由于某些客觀原因，雖然不應由某個人完全負責，但確實影響到其他同事的工作。這時一定要用正確的方法與同事交流，盡快地解決問題，大家才能齊心協力地搞好工作。另外在辦公室的人際關系也很難把握，尤其是對于我們這些初出茅廬的實習生，尤其是有些同事之間的關系非常微妙，親近或疏遠任何一方都會給自己帶來一些不利的影響，我在這方面的經驗是少說話，多做事，這方面的技巧，書本上是學不到的，要在工作中慢慢地學習積累。
以前（社會調查之前），總以為我們的生活按照書本來做就沒錯了，可是社會調查之后我才發(fā)現好多東西是書本上學習不到的。有人說社會是一個大學校，而我現在才真正體會到自己只是一個幼稚班的小朋友而已。當然我并不害怕和氣餒。我有很多領導和同事在指路，而我自己也是一個不嗇請教的小學生。也許我有時候會為我曾經做過的一些事情而感到后悔，但是沒關系，我也清醒的知道這些都是我為社會交的學費。有了經驗就有了生活的知識。
同事是一個很奇怪的東西，當然這個“東西”并非罵人之詞，我只是把這個角色當作一個社會的事物組成來分析。我之前也天真的以為搞好和同事的關系和搞好和同學的關系沒有什么差別。但后來的實踐證明當時的我完全是想當然之見。事實上同事之間的關系要比同學之情復雜的多。至少在大多數場合里同學之間不會有利益沖突，而同事之間的關系會在與領導的關系，權位競爭，工資業(yè)績競爭中尋求*衡。
社會調查期間，我得到了各位領導、老師和前輩們的關心與幫助，各位老師都非常耐心地教導我，讓我不但學會業(yè)務，也學到很多待人處事的道理。特別是辦公室里的領導和同事們，在繁忙的工作中抽出時間，不僅在工作上給我指導，向我解說業(yè)務知識，還在生活上給與很多關懷。希望以后有機會能再向各位領導和同事學習請教。
以上是我對自己在本公司工作的，下面我將結合在校學習的管理知識對社會調查期間所觀察的公司中存在的一系列問題以及解決方案作一個系統的論述。
企業(yè)管理調研報告篇十三
20xx年6月末，^v^對我旗26家規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)進行了一次生產經營狀況和全年趨勢判斷調查，從企業(yè)生產經營總體情況、企業(yè)生產（設備）能力利用情況、企業(yè)能源原材料供應及價格情況、企業(yè)產品出口情況、企業(yè)盈利情況、企業(yè)產品銷售價格及變動趨勢、企業(yè)流動資金情況、企業(yè)結構調整等八個方面進行調查。
一、
通過細致調查，26家企業(yè)在對今年以來生產經營總體狀況的基本判斷中，有23%的企業(yè)經營狀況良好；有62%的企業(yè)經營狀況基本正常；只有15%的企業(yè)經營狀況較差。企業(yè)認為20xx年比20xx年生產經營走勢較好的占31%；認為基本相當的占35%。第三季度我旗停產的企業(yè)共有5家，因季節(jié)性停產的有興安雪淀粉、奈倫淀粉、銀峰淀粉和光明熱力4家，因基礎設施未建設完成的企業(yè)江河余熱發(fā)電1家，除以上5家企業(yè)停產外其余21家企業(yè)生產正常。在與企業(yè)談到制約企業(yè)當前生產經營的突出問題時，有42%的企業(yè)認為市場需求不足；有50%的企業(yè)認為能源原材料價格上漲影響較大；有38%的企業(yè)流動資金緊張；有31%的企業(yè)由于市場競爭加劇，使產品價格不斷下降。
從企業(yè)生產（設備）綜合能力情況來看，當前企業(yè)生產能力達到滿負荷生產的占15%；基本發(fā)揮正常的占58%;發(fā)揮不足的占23%；發(fā)揮嚴重不足的占4%。預計全年企業(yè)主要產品生產能力（設備）利用率在80%以上的達到5家，占全旗規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的19%；利用率在70%---80%的10家，占38%；利用率在60%---70%的6家，占23%；利用率在50%---60%的3家，占12%；利用率在50%以下的2家，占8%。20xx年有新能力投產或能力擴建的企業(yè)共8家，占全旗規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)的31%。
第二季度企業(yè)主要能源供應情況：在煤炭供應上，我旗26家規(guī)模以上企業(yè)中有8家企業(yè)不使用煤炭，在剩余的18家企業(yè)中只有光明熱力煤炭供應有所緊張外，其余企業(yè)煤炭供應正常，預計第三季度與第二季度基本相同。在所有26家企業(yè)中全年電力供應正常。在第二季度中有38%的企業(yè)主要原材料供應充足；有42%的企業(yè)主要原材料供應一般。預計第三季度與第二季度基本相同。第二季度原材料購進價格與上季度相比基本穩(wěn)定的占38%；價格有所上漲的占46%；價格明顯上漲的占4%。預計第三季度原材料購進價格與第二季度相比基本穩(wěn)定的占77%;價格有所上漲的占15%；認為價格下降的占4%。
我旗只有4家企業(yè)存在出口業(yè)務，今年以來企業(yè)產品出口形勢一般的占50%；較差的占50%。認為全年企業(yè)產品出口與去年基本相當的占50%；比20xx年明顯減慢的占50%。有25%的企業(yè)認為目前匯率變動很小，對企業(yè)出口基本沒有影響；有25%的企業(yè)認為匯率變動已對產品出口產生一定影響；有50%的企業(yè)認為匯率變動已對產品出口產生明顯影響。
企業(yè)盈利情況：預計第二季度企業(yè)實現利潤比上年同期明顯增加的企業(yè)占12%；與上年同期基本相同的占50%；比上年同期明顯減少的占38%。預計全年企業(yè)實現利潤比20xx年大幅度增加，增幅20%以上的占8%；增幅10%---20%的占8%；增幅10%以內的占43%；降幅10%以內的占15%；降幅10%以上的占16%；有27%的企業(yè)認為導致利潤增幅減少或利潤下降的主要因素是能源、原材料價格上漲，成本增加的原因；有8%的企業(yè)認為是利率上調，利息支出增加的原因；有42%的企業(yè)認為是市場總體供過于求，產品價格不斷下降的原因。
在26家企業(yè)中，有15%的企業(yè)與第一季度相比當前企業(yè)產品價格有所上升；有58%的企業(yè)持*；有23%的企業(yè)下降。從全年看，有8%的企業(yè)認為產品價格呈上升趨勢；有65%的企業(yè)認為基本穩(wěn)定；有23%的企業(yè)認為有下降趨勢。
在我旗規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)中，現有設備的綜合技術水*達到國際90年代先進水*的1家，達到國內先進水*的6家，達到國內一般水*的18家，只有1家企業(yè)設備屬國內落后水*。
2、我旗油脂企業(yè)在全旗工業(yè)總量上所占比重較大，現已接近生產能力極限。油脂企業(yè)今年由于植物油價格下降，將對產值產生一些影響，但加工原料大豆是我旗主要的種植品種，按近年情況來看，大豆價格起伏不大，一直保持穩(wěn)定，因此油脂企業(yè)不會有太大變化，但從現在市場及大豆期貨價格看，豆油、豆粕價格仍有上漲趨勢，前景樂觀。
3、我旗農畜產品價格依舊保持較高水*，加之今年我旗全面禁牧，部分養(yǎng)畜戶進行拋售，屠宰企業(yè)屠宰量增加，促使企業(yè)工業(yè)產值較去年大幅度增長；蒙原和草原在短期內產值會有所增長，但如此一來本地區(qū)牲畜頭數勢必有所減少，靠屠宰生存的蒙原、草原將受到影響，將向外地收購牲畜，如果牲畜收購渠道不暢，明年產值有下降的可能。
4、乳品企業(yè)由于受金融危機和“三鹿”的雙重影響，在產品銷售上存在很大困難。雙娃乳業(yè)的擴能帶動該公司產值持續(xù)走高，奶?；氐膬?yōu)勢也得到充分體現，雖然今年雙娃乳業(yè)完成的產值要比去年有大幅度增長，但該公司新建的日處理鮮奶1000噸生產線未能全線投產，企業(yè)存在嚴重的“吃不飽”現象，奶源短缺和產品銷售難等問題都將影響企業(yè)發(fā)展。而雪花乳業(yè)奶源短缺和產品銷售難的問題更為嚴重，今年產值明顯下降。同時國際同類產品價格較低，本地企業(yè)乳產品即使降到成本價，銷售價格仍高于國際同類產品價格，因此，影響乳品企業(yè)加快生產的信心。
5、xx旗電力有限責任公司今年產值將增長近一倍，其主要原因是今年我旗蒙西水泥投產，該企業(yè)日用電量在35萬千瓦時左右，另外我旗又新增幾家企業(yè)，加上綏滿高速公路、扎蘭屯至xx旗鐵路施工用電和城鎮(zhèn)建設用電，使電力公司售電量增加。
7、金石水泥今年一直停產未報，主要原因是該企業(yè)因環(huán)保未達標，在去年11月份被通報關閉，5月末該企業(yè)完成水泥窯的改建，從蒙西水泥購入熟料加工生產水泥，年設計生產能力50萬噸，相當于改建前的一倍以上，產值有望大幅度提高。
企業(yè)管理調研報告篇十四
調查報告。
×傳動軸股份有限公司是中汽公司定點汽車傳動軸的專業(yè)廠家，屬東汽公司的成員單位和一汽集團的定點生產廠家，隸屬湖北汽車集團公司。公司下轄傳動軸、汽缸套、鍛造三個專業(yè)廠和摩林機電制造有限公司。主要產品有重、中、輕、微型轎車傳動軸總成和熱擠壓汽車發(fā)電機。其中，主導產品eq140－1?商標為湖北省著名商標。近兩年開發(fā)的64重型車傳動軸總成，市場前景廣闊。公司擁有精密模鍛和汽車發(fā)電機精鍛模具兩項國家發(fā)明專利。汽車發(fā)電機被國家經貿委認定為一九九九年度國家級新產品及國家科技火炬計劃項目，目前已達到年產160萬件的生產規(guī)模，屬替代進口產品，月銷售額在100萬元以上。公司即將通過湖北省高新技術企業(yè)認定，朝著科技型、外向型方向發(fā)展。
一、企業(yè)為什么花錢運用計算機信息技術來加強管理。
一是成本的核算與控制迫切要求企業(yè)利用計算機進行管理。在產品開發(fā)過程中，以往靠會計人員手工勞動，連續(xù)幾天幾夜工作也只能算出大概的綜合成本，難以及時準確地制定出有市場競爭力的產品價格。企業(yè)曾多次出現新產品投產后，才發(fā)現新產品的設計成本過高，價格無法為市場接受而被迫停產的情況。
二是資金的核算與管理迫切要求企業(yè)利用計算機進行控制。該廠銷售環(huán)節(jié)占用的資金余額上億元，大多以發(fā)出商品的形態(tài)存放在全國各地的430多個經銷商處，企業(yè)難以及時、準確掌握各銷售點上的存貨變動情況，賬物不符、賬賬不符的問題時有發(fā)生，應收賬款居高不下，壞賬風險難以防范。1995年該廠曾組織十多名會計人員歷時一年，與各經銷商核對發(fā)出商品和應收賬款，發(fā)現企業(yè)本身的賬簿記錄差錯100多筆，僅發(fā)出商品的潛虧損失即達數百萬元之多。在儲備資金的管理中，傳統的手工操作只能提供庫存材料、備件的賬面價值總量，但具體材料、備件的存放時間、庫存數量卻不掌握，致使存貨超儲、積壓、損壞等情況非常嚴重。
三是薄弱的基礎管理迫切要求企業(yè)利用計算機技術來強化。從企業(yè)內部看，基礎數據缺乏，材料消耗定額、工時消耗定額不準，談不上實施精細生產，挖潛降耗，也無法對生產車間、銷售部門、采購部門和倉儲部門實施科學的考核。特別是財務信息滯后于物流信息和市場變化信息，再加上數據常常失真，決策者難以及時了解掌握企業(yè)財務狀況的變動情況和內部各種資源的配置情況迅速對市場變化做出反應。
四是企業(yè)各項規(guī)章制度迫切需要利用計算機手段進行硬化。過去規(guī)章制度只是掛在墻上，寫在本中，缺乏強有力的手段來保證制度的有效執(zhí)行，有章不循、有章難循的弊端難以克服，道德風險無法控制，科學規(guī)范的管理程序難以硬化。
1996年以來，該廠針對采購、倉儲、生產、銷售等環(huán)節(jié)信息不明、賬目不清等突出問題，以財務管理為中心，以成本控制為重點，本著先易后難的原則，先后投資兩百余萬元開發(fā)了企業(yè)管理信息系統。該系統基于一臺主服務器，在各個車間、倉庫及生產、供應、銷售、財務等各有關處室設立了40多個工作站，將各子系統通過財務管理子系統緊密地聯系在一起，做到了“信息集成、過程集成、功能集成”，實現了財務系統與銷售、供應、生產等系統的數據共享，為企業(yè)提高財務資金管理水平提供了強有力的手段。
財務管理子系統建立了統一的計算機平臺，變多級核算為一級核算，一張原始憑證（銷貨發(fā)票、購貨發(fā)票、入庫單、領料單等）一次錄入，倉庫、車間、廠部的業(yè)務核算、統計核算、會計核算、憑證的制作、打印、各明細賬、總賬的登記全部由計算機一次自動完成，可以靈活地查詢、統計和打印賬表。
銷售管理子系統與金稅系統連接，利用金稅系統錄入和打印銷售發(fā)票后，自動轉入銷售管理子系統，自動編制銷售憑證，自動登記財務的產品銷售、發(fā)出商品、應收賬款、應交稅金等賬簿。同時可進行賬齡分析和壞賬估計，實現了銷售業(yè)務管理與核算一體化。
采購管理子系統對采購訂單、采購到貨以及入庫狀況進行全過程管理，為采購部門和財務部門提供準確及時的信息；自動完成對各種應付賬款的登記、沖銷以及應付賬款動態(tài)變化狀況。另外，該子系統還可以進行材料采購成本的考核與監(jiān)督，非合同供應商、超過合同的采購價，軟件系統可以自動警告，要求審核。
倉儲管理子系統通過對各種存貨的收、發(fā)、存業(yè)務進行核算，及時準確地掌握每件存貨的耗用情況，把各類存貨成本歸集到各成本項目和成本對象上，為企業(yè)的成本核算提供基礎數據，并動態(tài)反映存貨資金的增減變動情況。
生產計劃子系統根據生產計劃和上月末實際庫存情況，軟件系統能按照裝配物料清單計算物料的毛需求和凈需求，自動運算出零部件采購計劃、自制件的生產計劃，將設計、工藝、生產制造并行交叉進行管理，實現了各種物流、業(yè)務流自始至終連貫起來的全過程管理。
成本核算子系統能夠完成產品或零部件標準成本的制定，計算入庫產成品或自制半成品的標準成本和標準成本差異，能夠從價格成本差異和用量成本差異方面進行控制，為企業(yè)分析生產成本變動的原因提供了詳細資料，為實施標準成本法和責任成本法提供了可能。
基礎數據子系統可為生產計劃系統提供工藝過程信息、產品結構信息，為成本控制提供工時定額和材料消耗定額標準信息，并能夠通過裝配物料清單自動讀取采購發(fā)票的最新單價，瞬間計算出產品的材料成本，為產品投產決策提供第一手數據資料。產品開發(fā)人員能夠隨時計算出新產品的設計成本，為企業(yè)開發(fā)適銷對路的產品提供了有力的支持手段。
三、取得的成效。
1．提高了對薄弱環(huán)節(jié)的監(jiān)控管理能力。
從采購環(huán)節(jié)看，現在能夠準確地掌握某一時段的采購品種、總量、該品種的上年采購單價、采購成本、當期采購單價等，從而能及時準確地計算出采購成本的降低額和降低率，計算出各部門的材料采購節(jié)約情況，并依此進行獎懲。這就使采購管理得到強化，僅1999年就節(jié)約采購成本900多萬元。
從倉儲環(huán)節(jié)看，系統可對各種庫存進行層層分解，不但可以從總額上反映儲備資金占用情況，而且可以分品種統計每一種物料的超儲備占用時間和超儲備占用金額，并對原材料超儲備占用實行自動報警，從而為控制存貨成本、提高存貨周轉率、減少不合理的資金占用提供了可能。從銷售環(huán)節(jié)看，通過該系統可隨時查詢存于各經銷商處發(fā)出商品的型號、數量、時間、去向等詳細資料，避免了發(fā)出商品長期被人占用或存放帶來的損失。還可準確反映應收賬款的賬齡結構，有效地控制了應收賬款的規(guī)模，減少了呆壞賬損失。同時，通過計算機直接處理原始憑證，使應收賬款的錯賬率幾乎為零，解決了長期以來令財務人員頭痛的往來賬串戶錯賬問題。
從成本控制環(huán)節(jié)看，系統方便快捷地提供了產品成本構成的詳細數據，將標準成本控制與責任成本考核相結合，用標準成本與實際成本差異進行比較，作為對車間考核的依據，把成本控制真正落實到車間、班組和個人，使經濟責任制考核有所依據，實現了由成本核算向成本控制的轉變。
2．減少了資金占用。
現在該廠可以全面掌握庫存產品和發(fā)出商品的型號、數量存放時間，這就為及時盤活存量資產，避免庫存商品長期存放的損失創(chuàng)造了條件。幾年來，倉儲部門適時處理積壓商品，回收貨款2900萬元；銷售部門通過賬齡分析，對應收賬款的情況了如指掌，催收貨款有理有據，使全國經銷商的應收賬款賬齡基本控制在3個月之內，極大地降低了壞賬風險。
3．提高了財務管理工作的質量和水平。
通過使用財務與業(yè)務一體化的管理軟件，從根本上解決了長期困擾企業(yè)的部門與財務、倉庫與財務、倉庫與車間、車間與財務信息溝通不暢、賬賬不符、賬證不符、賬物不符的信息孤島問題，架起了財務信息與物流信息的橋梁?，F在上至廠長、下至一般管理人員都可在自己的辦公室內，根據自己的權限隨時調閱所需的信息，以往的重要信息集中于少數關鍵崗位與個人的信息不對稱問題也隨之迎刃而解。計算機管理軟件的應用，不僅大大提高了會計工作的效率，而且延伸了會計工作的領域，使核算會計向管理會計邁出了一大步。
4．促進了管理制度的硬化。
通過使用統一的軟件，將企業(yè)的各項規(guī)章制度硬化到計算機程序中，使生產經營行為得到了規(guī)范?，F在不按制度規(guī)定的程序辦，計算機就無法運行，即便是企業(yè)領導人，也必須在自己的權限之內嚴格遵守法定程序，組織生產經營活動。以往那種有章不循的情況在計算機鐵面無私的程序前基本得到杜絕，大大減少了人為因素的干擾。
四、幾點啟示。
1．企業(yè)管理細化、深化要有新手段。
企業(yè)管理調研報告篇十五
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。