總結(jié)不僅是對過去的總結(jié)，也是對未來的規(guī)劃，它給了我們前進(jìn)的方向和動(dòng)力?？偨Y(jié)是我們在成長過程中不可或缺的一部分。小編精心挑選了一些總結(jié)范文，供大家參考，希望可以幫助到大家寫作的過程。
績效評價(jià)協(xié)議書篇一
工作以來，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、關(guān)懷和支持下，在廣大同事的全力幫助下、無私指導(dǎo)下，自己兢兢業(yè)業(yè)，盡心盡職，做出了一定的成績：
（1）銷售員應(yīng)具有的素質(zhì)：積極，自信，大膽，溝通力強(qiáng)。專業(yè)的產(chǎn)品知識(shí)、談話技巧、商務(wù)禮儀。在面試方面首先就要給面試官體現(xiàn)你的自信度，然后你的說話能力，語言組織能力，你的聲音，靈活度。銷售往往是從拒絕開始，客戶拒絕是家常便飯，也是你積累經(jīng)驗(yàn)的好助手?？梢哉f銷售這個(gè)行業(yè)確實(shí)是一個(gè)難做的行業(yè)。
你可以去網(wǎng)上查些關(guān)于銷售技巧，電話銷售技巧，面談銷售技巧，銷售心理問題，個(gè)人銷售管理，商務(wù)禮儀等。也可以買些相關(guān)的書籍。
（2）銷售工作，首先你準(zhǔn)備好，你將會(huì)遇到很多波折。其次是壓力。你要有承受壓力的這種能力，其次你必須是一個(gè)樂觀的人。我覺得并不是所有的人都適合做銷售，否則效果會(huì)適得其反，浪費(fèi)了你的時(shí)間。
績效評價(jià)協(xié)議書篇二
甲方（公司）。
乙方。
雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進(jìn)入績效考核，采取年薪制。雙方達(dá)成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負(fù)責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計(jì)與預(yù)決算等。1）。
2）。
3）。
4）公司每年度工程總造價(jià)1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價(jià)超過1500萬元時(shí)，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)。
1）甲、乙雙方施工前進(jìn)行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）工期提前或者退后，按公司制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
甲方（公司）月日乙方月日。
績效評價(jià)協(xié)議書篇三
所謂的工作表現(xiàn)，即是指員工在工作中的工作成果展現(xiàn)，客戶是否對你的服務(wù)滿意，領(lǐng)導(dǎo)是否對你的工作認(rèn)可等。
如何寫工作自我鑒定，以下資料為工作表現(xiàn)自我鑒定的范文，僅供參考。
工作自我鑒定范文:年后的兩個(gè)月，我承認(rèn)我與客戶之間的溝通少了一些，一方面因?yàn)槭袌龅某掷m(xù)冷淡。
我了解大家的心情，雖然在下跌的過程中從未間斷的給大家做出提醒，但是收效甚微，好多人都是抱著持股才能掙錢的心態(tài)堅(jiān)守到了現(xiàn)在，換來的卻是市值攔腰斬半的慘痛代價(jià)。
另一方面，我一直在有條不紊的進(jìn)行著營銷團(tuán)隊(duì)的管理工作。
首先，從的2月18日開始的有獎(jiǎng)開戶活動(dòng)告一段落，這一次的活動(dòng)依然是公司統(tǒng)一在全國范圍內(nèi)開展的，而且營業(yè)部還制定了對營銷團(tuán)隊(duì)開發(fā)客戶的獎(jiǎng)勵(lì)方案，對銀行網(wǎng)點(diǎn)銀行員工介紹客戶的獎(jiǎng)勵(lì)方案。
我首先的工作就是統(tǒng)技所有的數(shù)據(jù)。
在這次活動(dòng)中，截止到5月1日，所有營銷代表8名開戶數(shù)共計(jì)199戶，其中有效戶100戶，入金量472，7829元，在統(tǒng)計(jì)完每一個(gè)營銷代表所開發(fā)客戶的情況后，與經(jīng)理核對，我又將銀行員工介紹的客戶挑選出來，按戶進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
其中，獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放工作已經(jīng)和經(jīng)理共同發(fā)放完畢。
因?yàn)榭蛻艚?jīng)理的離職，我去了農(nóng)行進(jìn)行駐點(diǎn)工作。
在那里，我也深深的體會(huì)到了一名營銷代表的內(nèi)心感受。
其實(shí)營銷就是一種溝通，溝通的方式，溝通的時(shí)宜都需要自己去把握。
盡量將客戶對自己的反感程度降至最低，這樣才能把握機(jī)會(huì)，讓他樂意接受我們的產(chǎn)品。
然而大家在溝通上或許表現(xiàn)的并不是很到位，有自尊心方面的原因，有性格上面的局限，有節(jié)奏上把握的不準(zhǔn)，所以很多人并沒有去有效的溝通，可能與之交流的僅僅只是一張無聲的宣傳單。
有了這次的經(jīng)歷，再有自己的思索，因而也在后來交行的駐點(diǎn)工作中切實(shí)用到了。
服務(wù)部新入一名營銷代表，培訓(xùn)工作開始了。
除了每天下午對她進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)之外呢，我想，我更多的是在向她傳遞我們這一行所需要的職業(yè)操守和對工作的態(tài)度。
績效評價(jià)協(xié)議書篇四
績效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確部門工作責(zé)任，提高部門工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)公司績效目標(biāo)，通過與部門經(jīng)理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標(biāo)分解、落實(shí)到每個(gè)部門。
二、原則。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。
合同?？己穗p方應(yīng)對績效目標(biāo)進(jìn)行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進(jìn)行半年/一年的績效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個(gè)部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司20xx年確定的《公司經(jīng)營目標(biāo)》所規(guī)定的績效指標(biāo)。
2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的`依據(jù)。
四、考核的范圍。
公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。
五、考核時(shí)間、周期：
1、考核時(shí)間：從20xx年6月1日至20xx年12月31日2、考核周期。
2.1經(jīng)理級(含總監(jiān))考核每季度進(jìn)行一次;2.2副總每年進(jìn)行一次;。
2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進(jìn)行。
六、考核關(guān)系。
七、雙方的責(zé)任與義務(wù)。
1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
2、考核人依據(jù)雙方確認(rèn)的績效目標(biāo)及工作任務(wù)進(jìn)行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認(rèn)。
3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績效目標(biāo)及工作任務(wù)的必要合理?xiàng)l件含物質(zhì)的。
4、被考核人確認(rèn)，對所確定的績效結(jié)果無異議，并確認(rèn)公司在工資發(fā)放及其他勞動(dòng)關(guān)系方面均不存在未清事項(xiàng)。
6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實(shí)施。
xx有限公司。
20xx年7月1日。
延伸閱讀。
績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價(jià)的手段分，可把評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。
1)定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。
2)定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。
2、按評價(jià)的尺度分，可將評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。
1)類別標(biāo)準(zhǔn)，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。
2)等級標(biāo)準(zhǔn)，是用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。
3)等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是，用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)不能相加。
4)比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。
5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，是用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價(jià)內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題。因而被廣泛使用。
3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。
1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。
a、分段式標(biāo)準(zhǔn)，是將每個(gè)要素(評價(jià)因子)分為若干個(gè)等級，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級，再將每個(gè)等級的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。
b、評語式標(biāo)準(zhǔn)，是運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級。這是運(yùn)用最廣泛的一種。
c、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。
d、對比式標(biāo)準(zhǔn)，就是將各個(gè)要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個(gè)等級。
e、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級的多大程度來評定。
2)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要有：行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評價(jià)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。
a、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。
b、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評價(jià)方法，目標(biāo)管理評價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。
c、情景評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，由下級對上級進(jìn)行評價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。
d、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評定。
4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類，分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)準(zhǔn)。
1)絕對標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點(diǎn)，在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個(gè)人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸人先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。
3)客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時(shí)，對每項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點(diǎn)的相對基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價(jià)。
績效評價(jià)協(xié)議書篇五
有很多種協(xié)議書，績效協(xié)議書應(yīng)該如何寫?下面是查字典本站的關(guān)于績效的內(nèi)容，歡迎閱讀借鑒。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。
1.根據(jù)公司2019年確定的《公司經(jīng)營目標(biāo)》所規(guī)定的績效指標(biāo)2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。
第1頁四、考核的范圍。
公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。五、考核時(shí)間、周期：
1、考核時(shí)間：從2019年6月1日至2019年12月31日2、考核周期。
七、雙方的責(zé)任與義務(wù)。
1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
系方面均不存在未清事項(xiàng)。
第2頁20xx年7月1日延伸閱讀績效考評分類。
績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價(jià)的手段分，可把評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。1)定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。
2)定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。
2、按評價(jià)的尺度分，可將評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。
1)類別標(biāo)準(zhǔn)，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。2)等級標(biāo)準(zhǔn)，是用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。
3)等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是，用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)不能相加。
4)比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。
第3頁題。因而被廣泛使用。
3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。
1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。
a、分段式標(biāo)準(zhǔn)，是將每個(gè)要素(評價(jià)因子)分為若干個(gè)等級，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級，再將每個(gè)等級的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。
b、評語式標(biāo)準(zhǔn)，是運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級。這是運(yùn)用最廣泛的一種。
c、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。d、對比式標(biāo)準(zhǔn)，就是將各個(gè)要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個(gè)等級。
e、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級的多大程度來評定。
2)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要有：行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評價(jià)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。
a、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。
b、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評價(jià)方法，目標(biāo)管理評價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。
第4頁c、情景評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，由下級對上級進(jìn)行評價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。
d、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類，分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)準(zhǔn)。1)絕對標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點(diǎn)，在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個(gè)人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸人先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。
3)客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時(shí)，對每項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點(diǎn)的相對基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價(jià)。
第5頁。
績效評價(jià)協(xié)議書篇六
績效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實(shí)到每個(gè)崗位。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進(jìn)行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個(gè)崗位績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）
1、考核時(shí)間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行
考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議前，我已與被考核人進(jìn)行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議過程前，我已與考核人進(jìn)行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現(xiàn)。
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達(dá)成績效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
績效評價(jià)協(xié)議書篇七
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的 %。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。
四、乙方的績效工資為每月 元。
績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的， 每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、 舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1 分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類事項(xiàng)的，得10分。超過承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職 責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時(shí)完成股長交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。
甲方（公章）： 乙方（簽字）：
甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
年 月 日
績效評價(jià)協(xié)議書篇八
4、全體在職員工規(guī)章制度化培訓(xùn)，即《員工手冊·13版》培訓(xùn)：時(shí)間(日期)3月內(nèi)容課時(shí)(小時(shí))20對象(人)7為統(tǒng)一、規(guī)范公司員工的行為，加強(qiáng)公司管理的制度化、透明化，做到及時(shí)普及員工思想與《員工手冊》相一致，本人于3月14、15、19日分3批進(jìn)行《員工手冊·13版》培訓(xùn)，授課對象合計(jì)51人即3月份公司廈門區(qū)域全體在職員工。
5、全體員工心理壓力緩解輔導(dǎo)培訓(xùn)，即《如何緩解心理壓力》培訓(xùn)。
6、公司內(nèi)部業(yè)務(wù)經(jīng)典案例收集整理。
9、協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)做好公司人員用工報(bào)備、醫(yī)社保、公積金等手續(xù)的辦理。
10、及時(shí)更新課件，做到與企業(yè)現(xiàn)狀相吻合。
11、新課件的開發(fā)。開發(fā)了《做企業(yè)最有用的好員工》、《做好定位，愛上自己的崗位》、《陽光心態(tài)》、《企業(yè)文化及規(guī)章制度》、《認(rèn)識(shí)自我—性格剖析》，5個(gè)課件作為新員工的入職培訓(xùn)課程。
績效評價(jià)協(xié)議書篇九
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月元。
四、乙方的績效工資為每月元。
績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績。
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）。
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類事項(xiàng)的，得10分。超過承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時(shí)完成股長交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。
甲方（公章）：乙方（簽字）：
甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
績效評價(jià)協(xié)議書篇十
銷售工作的系統(tǒng)化和正規(guī)化，工作顯得繁重和其中。
在開盤之際，該同事基本上每天都要加班加點(diǎn)完成工作。經(jīng)過一個(gè)多月時(shí)間的熟悉和了解，xxx同事立刻進(jìn)入角色并且嫻熟的完成了自己的本職工作。
由于房款數(shù)額巨大，在收款的過程當(dāng)中該同事做到謹(jǐn)慎認(rèn)真，現(xiàn)已收取了上千萬的房款，每一筆帳目都相得益彰，無一差錯(cuò)。此外在此銷售過程當(dāng)中每月的工作總結(jié)和每周例會(huì)，該同事不斷總結(jié)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)找出弊端并及早改善。銷售部在短短的三個(gè)月的時(shí)間將二期房屋全部清盤，而且一期余房也一并售罄，這其中與xxx同事和其他銷售部成員的努力是分不開的。這一年是有意義的、有價(jià)值的、有收獲的。
公司在每一名員工的努力下，在新的一年中將會(huì)有新的突破，新的氣象，能夠在日益激烈的市場競爭中，占有一席之地。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十一
作為普通兒科在職河北省兒童醫(yī)院的我，在工作當(dāng)中，逐漸體會(huì)到需要不斷的累積自己的護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，這樣在日常的護(hù)理工作中，才可以得心應(yīng)手，作為一個(gè)幫助者，有責(zé)任使其護(hù)理工作達(dá)到積極的、建設(shè)性的效果，而起到治療的作用，護(hù)患關(guān)系也就成為治療性的關(guān)系。
常說護(hù)理工作又苦又累，這話的確不假，但是也會(huì)帶來很多快樂，你只有親身投進(jìn)其中才會(huì)對它有深深的體會(huì)。在兒科的護(hù)理當(dāng)中，每個(gè)患兒都牽動(dòng)著咱們的心，碰到大一些的孩子，心里護(hù)理是很重要的，剛進(jìn)院的孩子，只要咱們進(jìn)進(jìn)到病房他們就開始哭。咱們想辦法和他們成為好朋友，得到他們的信任，才能讓他們配合治療。
面對的是小兒的時(shí)候，無論從穿刺、注射到各種用藥，都跟大人有很大的區(qū)別！在護(hù)患關(guān)系上也有變化，小孩都是爸爸媽媽的心肝寶貝，所以在每一個(gè)治療上，咱們都會(huì)跟家長們溝通好！讓他們放心，他們才能安心！
在兒科，沒有過硬的穿刺技術(shù)是不行的，“一針見血”在兒科更顯突出，尤為重要，由于患兒都是爸媽的心頭肉，打在兒身上，痛在爸媽身上嘛！因此咱們勤學(xué)苦練，多總結(jié)多摸索，“熟能生巧”的道理也在這里得以體現(xiàn)。咱們下苦工夫，多學(xué)多看多練，頭皮穿刺也是輕易一次成功的，而能做到“一針見血”在兒科干護(hù)理工作也輕易多了，輕松多了。
工作過程中，我嚴(yán)格遵守醫(yī)院及各科室的規(guī)章制度，認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)格要求自己，尊敬師長，團(tuán)結(jié)同事，踏實(shí)工作，熱愛兒童事業(yè)，全心全意為患兒著想。同時(shí)理解家屬，正確處理好護(hù)患關(guān)系，能做好解釋與安慰工作。
一切都以患兒為中心，處處為患兒著想，不做有損患兒的事情。從內(nèi)心熱愛兒童護(hù)理事業(yè)，不會(huì)因工作繁瑣而厭倦，全心全意為患兒服務(wù)。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十二
2004年度績效考評及中高層述職考評實(shí)施意見
集團(tuán)、事業(yè)部、商場各部門：
為檢驗(yàn)各崗位一年來履行崗位職責(zé)情況，全方位幫助各級管理者認(rèn)清自身優(yōu)勢和不足，改善績效表現(xiàn)，調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，成為更有效率的管理者，為人力資源規(guī)劃和配置提供依據(jù)。經(jīng)研究，決定對企業(yè)全體管理人員進(jìn)行年度績效考評，并對部門負(fù)責(zé)人以上中高層管理人員進(jìn)行年度述職考評。
一、中高層管理人員述職考評
對部門負(fù)責(zé)人及以上中高層管理人員進(jìn)行年度述職考評的主要內(nèi)容：
1、一年來崗位主要業(yè)績(關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況、亮點(diǎn)、創(chuàng)新工作等);
2、個(gè)人品質(zhì)態(tài)度(合作精神、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識(shí)等);
3、崗位業(yè)務(wù)能力(工作知識(shí)、有效溝通、組織協(xié)調(diào)、激勵(lì)指導(dǎo)、授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)等);
4、執(zhí)行力(每周及月度工作計(jì)劃完成率、執(zhí)行制度流程情況);
5、存在主要不足、改進(jìn)計(jì)劃或奮斗目標(biāo)等。
從以上五方面進(jìn)行自我述評，上級主管評價(jià)，人力資源部對其月度、半年度和年度考核情況進(jìn)行匯總，報(bào)集團(tuán)總裁進(jìn)行審批。
二、年度績效考評
對全體管理人進(jìn)行年度360o績效考評。凡入職三個(gè)月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)\指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評價(jià)。其中上級評價(jià)權(quán)重40%，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%(沒有客戶評價(jià)則計(jì)入同級權(quán)重);基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評價(jià)則計(jì)入一線員工權(quán)重);本人評價(jià)不計(jì)入總分，僅作為考評分析與績效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。
三、績效考評指標(biāo)
考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)(30%)、行為指標(biāo)(40%)、能力指標(biāo)(30%);中層管理人員業(yè)績指標(biāo)(40%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(30%);基層管理人員業(yè)績指標(biāo)(50%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(20%)。
1、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)4-6項(xiàng)，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初計(jì)劃進(jìn)行客觀評價(jià)。
2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識(shí)等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識(shí)、獨(dú)立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。
3、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識(shí)、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計(jì)劃控制、時(shí)間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵(lì)指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。
四、述職考評與績效考評步驟
第一步(11月15日-11月25日)設(shè)置考評模版和指標(biāo)：由人力資源部根據(jù)崗位類別設(shè)置相應(yīng)的考評模版和考核指標(biāo)，并將考核指標(biāo)匯總后，提交考核者與被考核者征求意見，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由人力資源部匯總確定，印制表格。
第二步(11月25日-11月30日)
1、確定考評關(guān)系：確定各崗位考評的直接上級、直接下級、同級、客戶，尤其是同級要選擇與該崗位接觸密切、沒有利害關(guān)系且能夠公正評價(jià)的人員。
2、考評動(dòng)員和培訓(xùn)說明：向考評者和被考評者說明述職考評和績效考評的'目的、意義和方法，提高考評意識(shí)和技巧，保證考評效果。
3、中高層管理人員述職考評：部門負(fù)責(zé)人以上中高層管理人員11月30日前完成《2004年度中高層管理人員述職表》，并交上級主管考評。
第三步(12月1日-12月5日)召開述職報(bào)告會(huì)，作公開述職。
第四步(12月6日-12月20日)發(fā)放并填寫績效考評表：分批集中、獨(dú)立、無記名填寫360o績效考評表。經(jīng)營崗位的業(yè)績指標(biāo)待12月25日出報(bào)表后由直接上級再作考評。
第五步(12月20日-12月31日)考評數(shù)據(jù)處理及結(jié)論：由人力資源部按本人、上級、下級、同級及客戶等角度進(jìn)行各項(xiàng)考評指標(biāo)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，匯總最終成績并定級，分為優(yōu)秀、良好、基本滿意、需改進(jìn)、不滿意五檔。并與月度、半年度考評情況一起記入《2004年度中高層管理人員述職表》。集團(tuán)總裁根據(jù)述職考評、績效考評結(jié)果對中高層管理人員作出職務(wù)聘任和薪資調(diào)整決定，并作綜合鑒定。
第六步(2004年1月1日-1月5日)績效溝通與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：人力資源部將績效考評結(jié)果反饋給員工直接上級，由直接上級與員工進(jìn)行績效溝通，對考評結(jié)果進(jìn)行分析，尤其要分析本人評價(jià)與他人評價(jià)相差懸殊的指標(biāo)、優(yōu)秀指標(biāo)三項(xiàng)、不足指標(biāo)三項(xiàng)，制定下一步發(fā)展計(jì)劃與改進(jìn)措施一式三份，報(bào)上一級審核后，一份報(bào)人力資源部備案，本人及直接上級各執(zhí)一份。
第七步(1月6日-1月10日)人力資源程序：根據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行職務(wù)聘任。督促落實(shí)發(fā)展計(jì)劃和改進(jìn)措施，并將改進(jìn)項(xiàng)目作為下一階段培訓(xùn)、考評之重點(diǎn)。
五、注意事項(xiàng)
1、年度考評是各級主管總結(jié)成敗得失、展望未來目標(biāo)、確定行動(dòng)計(jì)劃的良好契機(jī)，也是全體員工自我評估、開發(fā)潛能、提高績效的重要途徑，也是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)。希望各部門積極宣傳，廣泛發(fā)動(dòng)，認(rèn)真組織，提高全體員工參與的積極性，保證本次考評工作的順利實(shí)施。各級主管要與部屬認(rèn)真討論其業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)，為本次考評提供科學(xué)建議，提高考評的科學(xué)性、針對性和實(shí)效性。
2、希望全體員工在考評時(shí)本著客觀、公正、無私的態(tài)度，具體反映自己的觀點(diǎn)，對被考評人提出有益的建議和意見。在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的把握上，要認(rèn)真閱讀《績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對照填寫，以免主觀武斷，出現(xiàn)過松\過嚴(yán)現(xiàn)象。為減少考評者和被考評者的心理壓力，本次考評仍采取無記名抽樣形式，請各部門及員工嚴(yán)格保密,嚴(yán)禁對考評細(xì)節(jié)相互交流。鑒于半年度績效考評時(shí)，極少數(shù)人敷衍塞責(zé)，未按規(guī)定認(rèn)真填寫，甚至出現(xiàn)部分不實(shí)考評，本次考評時(shí)，對此類情況將在匯總前進(jìn)行記錄，并在考評者相應(yīng)考評指標(biāo)下進(jìn)行適當(dāng)扣分。
3、正確看待考評結(jié)果，有則改之，無則加勉。對考評結(jié)果確有疑異的，可以向人力資源部或上一級咨詢、申訴。通過本次考評，全體管理人員應(yīng)認(rèn)真思考自身優(yōu)勢、不足與發(fā)展目標(biāo)，各級主管也應(yīng)認(rèn)真做好考評后的績效溝通，思考團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢、不足與發(fā)展目標(biāo)，輔導(dǎo)部屬制定好發(fā)展計(jì)劃與改進(jìn)措施。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索年度績效考核評價(jià)。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十三
甲方（公司）。
乙方。
雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進(jìn)入績效考核，采取年薪制。雙方達(dá)成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負(fù)責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計(jì)與預(yù)決算等。
公司每年度工程總造價(jià)1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價(jià)超過1500萬元時(shí)，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)。
1）甲、乙雙方施工前進(jìn)行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）工期提前或者退后，按公司制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
甲方（公司）乙方。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十四
在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個(gè)“員工自評”環(huán)節(jié)，也就是員工先對自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級進(jìn)行調(diào)整，最后得出該員工的績效分?jǐn)?shù)，來看下面的績效表現(xiàn)自我評價(jià)：
一、重點(diǎn)工作目標(biāo)完成情況
1、完成了上級交辦的各項(xiàng)中心工作任務(wù)。
今年上級安排的中心工作任務(wù)較多，涉及到我的主要是兩項(xiàng)，一項(xiàng)是基層組織“五個(gè)基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動(dòng)，一項(xiàng)是民主評議政風(fēng)行風(fēng)活動(dòng)。
這兩項(xiàng)工作，局黨委都安排了得力的主管領(lǐng)導(dǎo)，我的角色主要是參與協(xié)管。
拿“五個(gè)基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”工作來說，這是今年黨建工作的一個(gè)重大主題，面對任務(wù)重、活動(dòng)多、要求高的壓力，我主要是參與了一系列的跟蹤督辦活動(dòng)。
比如，今年6月和12月，我們就開展了兩次全面督辦，推動(dòng)了這一工作的開展和深入，也為荊州市的檢查驗(yàn)收做好了必要準(zhǔn)備，順利通過了荊州市的檢查驗(yàn)收。
再說民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，我的職責(zé)主要是牽頭宣傳教育小組。
整個(gè)活動(dòng)期間，我們開展了一些列的宣傳教育活動(dòng)，把全市衛(wèi)生系統(tǒng)民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，搞得風(fēng)生水起，有聲有色。
特別是公開承諾制的宣傳、大型義診活動(dòng)的宣傳、“雙十佳”的評選宣傳等等，在民主評議的關(guān)鍵時(shí)刻，起到了很好的輿-論與導(dǎo)向作用。
2、完成了新農(nóng)村建設(shè)工作目標(biāo)。
今年，衛(wèi)生系統(tǒng)16個(gè)單位有對口支援村級組織的工作任務(wù)。
作為分管領(lǐng)導(dǎo)，我主要擔(dān)負(fù)方案制定、上傳下達(dá)和檢查督促等方面的工作。
履行了“制定發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展特色經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)公共事業(yè)、加強(qiáng)組織建設(shè)、強(qiáng)化宣教培訓(xùn)”的工作職責(zé)。
全系統(tǒng)共在16個(gè)聯(lián)系村聯(lián)系貧困戶或黨員“雙帶”示范戶165戶，現(xiàn)場辦公33次，扶持現(xiàn)金和物質(zhì)21萬元，尋找發(fā)展項(xiàng)目30個(gè)。
二、日常工作目標(biāo)完成情況
1、完成了局直屬單位工會(huì)經(jīng)費(fèi)撥繳任務(wù)。
今年工會(huì)經(jīng)費(fèi)，一是任務(wù)增加了15%，二是一改半年或全年一解繳的慣例，推行了每月或季后15日內(nèi)主動(dòng)申報(bào)繳納的辦法。
為此，我們積極做好9個(gè)局直屬單位的協(xié)調(diào)與督辦工作，按照市總工會(huì)的要求，不折不扣按時(shí)完成工會(huì)經(jīng)費(fèi)91918元。
2、推進(jìn)本系統(tǒng)職工參與全市勞模評選活動(dòng)。
按照我市“兩年一次”的勞模評選機(jī)制，今年正好是勞模評比表彰的年份。
五一節(jié)前夕，我們通過廣泛宣傳、自下而上、工會(huì)審查、黨委決定的辦法，推薦市婦幼保健院的譚艷萍、市人民醫(yī)院的陳健參評石首市勞動(dòng)模范，推薦市人民醫(yī)院的謝紅花參評荊州市的先進(jìn)工作者。
由于我們公平公正，預(yù)審嚴(yán)格，推薦積極，材料齊全，三人順利當(dāng)選相應(yīng)級別的勞模與先進(jìn)。
3、組織本系統(tǒng)職工積極參加“5.1”節(jié)等節(jié)慶文藝匯演。
和醫(yī)政科一起，組織了“5.12”護(hù)士節(jié)的文藝匯演。
推薦市人民醫(yī)院的團(tuán)體舞蹈節(jié)目“沙漠玫瑰”，參加石首市總工會(huì)5.1勞動(dòng)節(jié)文藝匯演活動(dòng)、荊州市“5.12”護(hù)士節(jié)的文藝匯演活動(dòng)和荊州市總工會(huì)“荊江之聲”職工文化藝術(shù)節(jié)的文藝演出活動(dòng)。
4、組織本系統(tǒng)老干部積極參加重陽節(jié)活動(dòng)。
我們在堅(jiān)持落實(shí)老干部的政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇的同時(shí)，還經(jīng)常組織老干部開展健康有益的健身活動(dòng)。
特別是注意組織好一年一度的重陽節(jié)活動(dòng)。
為局機(jī)關(guān)的離退休老干部首次增發(fā)過節(jié)費(fèi)用，安排局機(jī)關(guān)離退休老干部集體座談和聚餐，使離退休的老干部感受到了娘家般的溫暖。
績效工作關(guān)鍵:自我評估與確立目標(biāo)。
績效工作是企業(yè)hr工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
其關(guān)鍵有以下兩點(diǎn):一是給予員工機(jī)會(huì)進(jìn)行自我評估;二是使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致。
給予員工機(jī)會(huì)進(jìn)行自我評估
第一、將員工的自我評估作為公司績效考核過程的一部分，是非常重要的。
要鼓勵(lì)員工參與公司的績效考核過程，并確保經(jīng)理和員工之間開展有效的對話，可以在公司定期的績效考核過程中也使用同樣的形式，或創(chuàng)建一個(gè)稍微修改后的版本。
第二、員工自我評估的目的，在于獲得員工對他們的表現(xiàn)的自我觀點(diǎn)。
這是一個(gè)在整個(gè)績效考核的過程中給予員工發(fā)言機(jī)會(huì)的強(qiáng)有力的方式。
有時(shí)候，經(jīng)理擔(dān)心自我評估的價(jià)值，認(rèn)為員工會(huì)簡單地給予自己贊美的評價(jià)和較高的等級以試圖抬高他們的實(shí)際評價(jià)等級。
經(jīng)驗(yàn)表明，相反的趨勢卻是真實(shí)存在的，當(dāng)我們評價(jià)自己的時(shí)候，我們往往會(huì)比別人更加嚴(yán)厲。
第三、經(jīng)理獲得員工的個(gè)人觀點(diǎn)，對于公司獲取員工績效方面的更多的信息而言，自我評估是一種非常寶貴的方式。
它還可以幫助經(jīng)理隨時(shí)準(zhǔn)備處理意見或觀點(diǎn)方面的差異，并深入了解員工的期望。
使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致
你就為員工的工作創(chuàng)造了這一非常重要的"大環(huán)境".這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的，以及他們的工作是如何有助于整個(gè)組織獲得成功的。
實(shí)踐證明，將員工的目標(biāo)與更高層次的部門目標(biāo)、分公司目標(biāo)乃至整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，創(chuàng)造一個(gè)使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的"大環(huán)境"，對于員工績效的發(fā)展是至關(guān)重要的，也讓員工感覺到自己的工作是很重要的。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十五
績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。
績效評估(performanceappraisal)，又稱績效考評、績效考核、績效評價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
常用的績效評估(績效考核)方法，總體上把它們分為：結(jié)果導(dǎo)向性的績效評估方法，例如，業(yè)績評定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等;行為導(dǎo)向性的績效評估方法，例如，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價(jià)法、360度績效評估法等;特質(zhì)性的績效評估方法，例如，圖解式評估量表等。
二、結(jié)果導(dǎo)向型績效評估方法
業(yè)績評定表法、目標(biāo)管理法(mbo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(kpi)等，此類方法所做出的評估的主要依據(jù)是工作的績效，即工作的結(jié)果，能否完成任務(wù)是第一要考慮的問題，也是評估的重點(diǎn)對象。
業(yè)績評定表法，也可以稱為評分表法，可以說是一種出現(xiàn)比較早及常用的方法，它是利用所規(guī)定的績效因素(例如，完成工作的質(zhì)量，數(shù)量等)對工作進(jìn)行評估，把工作的業(yè)績與規(guī)定表中的因素進(jìn)行逐一對比打分，然后得出工作業(yè)績的最終結(jié)果，它分為幾個(gè)等級，例如優(yōu)秀、良好、一般等。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以作定量比較，評估標(biāo)準(zhǔn)比較明確，便于做出評價(jià)結(jié)果。它的缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定性問題，需要對工作必須相當(dāng)了解的評定表制定者;評估者可能帶有一定的主觀性，不能如實(shí)評估。
目標(biāo)管理法，是最典型的結(jié)果導(dǎo)向型績效評估法。40多年前， “現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》中最早提出目標(biāo)管理這一思想，對目標(biāo)分解為一個(gè)個(gè)小目標(biāo)。20世紀(jì)60年代以來，目標(biāo)管理法被得到廣泛推廣與應(yīng)用，它評估的對象是員工的工作業(yè)績，即目標(biāo)的完成情況而非行為，這樣使員工能夠向目標(biāo)方向努力從而在一定程度上有利于保證目標(biāo)的完成。由此可見這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠通過目標(biāo)調(diào)動(dòng)起員工積極性，千方百計(jì)地改進(jìn)工作效率;有利于在不同情況下控制員工的方向;同時(shí)員工相對比較自由，可以合理地安排自己的計(jì)劃和應(yīng)用自己的工作方法。它的缺點(diǎn)是目標(biāo)的設(shè)定時(shí)可能有一定的困難，目標(biāo)必須具有激發(fā)性和具有實(shí)現(xiàn)的可能性;對員工的行為在某種程度上缺少一定的評價(jià)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)法(key performance indicator，kpi)，它把對績效的評估簡化為對幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合smart原則：具體性(specific)、衡量性(measurable)、可達(dá)性(attainable)、現(xiàn)實(shí)性(realistic)、時(shí)限性(time-based)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評估。它的缺點(diǎn)是對簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對于其他內(nèi)容缺少一定的評估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?BR> 個(gè)人平衡記分卡 (bsi)，是哈佛大學(xué)的羅伯特.卡普蘭與波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓在20世紀(jì)90年代最早提出的，它包括財(cái)務(wù)緯度，顧客緯度，內(nèi)部業(yè)務(wù)緯度及學(xué)習(xí)與成長緯度。在此基礎(chǔ)上的個(gè)人平衡記分卡能夠比較全面的進(jìn)行評估，通過個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)愿景的平衡，將平衡計(jì)分卡引入人力資源管理，而這一平衡正是實(shí)現(xiàn)員工的積極性、可持續(xù)的企業(yè)績效的.前提條件。
主管述職評價(jià)，述職評價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法。主要針對企業(yè)中、高層管理崗位的考核。述職報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。
三、行為導(dǎo)向型的績效評估方法
與結(jié)果導(dǎo)向型的績效評估方法不同的是，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價(jià)法、360度績效評估法等都是以工作中的行為作為主要評估的依據(jù)，也就是說評估的對象主要是行為。
關(guān)鍵事件法，是客觀評價(jià)體系中最簡單的一種形式，由美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的，通用汽車公司在1955年運(yùn)用這種方法獲得成功。它是通過對工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績效評估的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是針對性比較強(qiáng)，對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效;缺點(diǎn)是對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。
行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項(xiàng)評估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項(xiàng)工作行為同評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行評分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠有一個(gè)比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書;缺點(diǎn)是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。
行為錨定評價(jià)法，也稱為行為定位評分法，是比較典型的行為導(dǎo)向型評估法。它由美國學(xué)者史密斯與肯德爾在美國“全國護(hù)士聯(lián)合會(huì)”資助下研究提出的，蘭迪特和吉昂在1970年證明它可用于工作動(dòng)機(jī)的評估，所以在20世紀(jì)70年代，得到廣泛的應(yīng)用。它側(cè)重是具體可衡量的工作行為，通過數(shù)值給各項(xiàng)評估項(xiàng)目打分，只不過評分項(xiàng)目是某個(gè)職務(wù)的具體行為事例，也就是對每一項(xiàng)職務(wù)指標(biāo)做出評分量表，量表分段是實(shí)際的行為事例，然后給出等級對應(yīng)行為，將工作中的行為與指標(biāo)對比做出評估。它主要針對的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是評估指標(biāo)有較強(qiáng)獨(dú)立性，評估尺度較精確;對具體的行為進(jìn)行評估，準(zhǔn)確性高一些。它的缺點(diǎn)是評估對象一般是從事具體工作的員工，對其他工作適用性較差;另外一個(gè)員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學(xué)設(shè)計(jì)有助于避免這種情況，但實(shí)際中難免出現(xiàn)類似情況。
360度績效評估法，360度考核法是愛德華&埃文等在20世紀(jì)80年代提出，后經(jīng)1993年美國《華爾街時(shí)報(bào)》與《財(cái)富》雜志引用后，開始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進(jìn)行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價(jià)，同時(shí)也包括被評者自己的評價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較全面的進(jìn)行評估，易于做出比較公正的評價(jià)，同時(shí)通過反饋可以促進(jìn)工作能力，也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。它的缺點(diǎn)是因?yàn)閬碜愿鞣矫娴脑u估，工作量比較大;也可能存在非正式組織，影響評價(jià)的公正性;還需要員工有一定的知識(shí)參與評估。
四、特質(zhì)性績效評估方法
除了結(jié)果導(dǎo)向型績效評估方法和行為導(dǎo)向型績效評估方法外，還有一類評估方法，那就是以心理學(xué)的知識(shí)為基礎(chǔ)的評估方法—特質(zhì)性績效評估方法，以圖解式評估量表為例。
圖解式評估量表，是一張列舉了達(dá)到成功績效所需要的不同特質(zhì)(如適應(yīng)性、合作性、工作動(dòng)機(jī)等)的特質(zhì)表,每一項(xiàng)特質(zhì)給出的滿分是五分或七分，評估結(jié)果一般是如“普通”、“中等”、或“符合標(biāo)準(zhǔn)”等詞語。這種方法適用廣、成本低廉,幾乎可以適用于公司內(nèi)所有或大部分的工作和員工。它的缺點(diǎn)是針對的是某些特質(zhì)而不能有效地給予行為以引導(dǎo);不能提出明確又不具威脅性的反饋，反饋對員工可能造成不良影響;一般不能單獨(dú)用于升遷的決策上。
其它績效評估方法還有:直接排序法、對比法、強(qiáng)制分布法(硬性分布法)、書面敘述法、工作計(jì)劃考核法、標(biāo)桿對比法、情境模擬法等。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核評價(jià)方法。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十六
姓名：部門：職務(wù)：評價(jià)時(shí)間：
需要提高可以接受一般水平比較優(yōu)秀非常優(yōu)秀
評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
1分2分3分4分5分
評價(jià)項(xiàng)目得分備注
在解決問題、作出決定和滿足客戶需求時(shí)具有時(shí)間觀念
清晰表達(dá)他或她的需求/期望
與其他員工共享信息或幫助他人
傾聽其他員工的建議
為滿足未來需求而制定計(jì)劃
按計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)
……
其他評價(jià)
建議和意見
*注：本表為360度績效評價(jià)表。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十七
在上篇文章中，我談?wù)摿擞嘘P(guān)于企業(yè)、管理者和人力資源部門應(yīng)該如何管理員工績效評價(jià)程序的話題。在這篇文章中，我將立足于員工的角度，談一談員工應(yīng)該怎樣對待績效評價(jià)，特別是來自于領(lǐng)導(dǎo)的不佳的績效評價(jià)。
不佳的績效評價(jià)會(huì)讓員工感到生氣，不被賞識(shí)和失去希望，但是這也不是世界末日，員工對不佳的績效評價(jià)的應(yīng)對恰恰可以成為改變的開始。即使你認(rèn)為對你的績效評價(jià)是不準(zhǔn)確的，你的領(lǐng)導(dǎo)完全錯(cuò)了，只要能通過一種成熟的、職業(yè)的方式回應(yīng)，你也會(huì)從中受益，下面是一些可以被應(yīng)用的建議：
1.傾聽原因。
也許你不完全同意，但你還是需要明白為什么你的績效評價(jià)是消極的，了解你領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)可以幫助你在未來更好地改變他或她的看法。
2.避免條件反射的情緒反應(yīng)。
你的領(lǐng)導(dǎo)可能預(yù)計(jì)你會(huì)開始抵觸、爭論或者不高興，所以通過保持冷靜和理智來換取他的驚訝吧，無法控制的憤怒對你有百害而無一益。
3.通過提問來澄清觀點(diǎn)。
除非你已經(jīng)非常明白到底你在哪些地方得罪了你的領(lǐng)導(dǎo)，否則你是不可能改變領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)的，所以，你必須弄清來自領(lǐng)導(dǎo)的每一個(gè)不是很明晰的反饋。
當(dāng)然，你需要用積極地措辭來提問，比如“我做了些什么來防止這個(gè)問題的發(fā)生嗎？”，這樣提問要好過“你是怎么得出這樣愚蠢的結(jié)論的？”
4.立足未來。
避免對過去的事情進(jìn)行無休止的爭論。爭論過去僅僅在幫助澄清未來的期望上有用。有一個(gè)立足于未來的問題可以縮短你和領(lǐng)導(dǎo)者間對過去出現(xiàn)的問題的爭論：“為了在明年得到一個(gè)好的績效評價(jià)，我需要做哪些具體的改正？”
5.冷靜、有條理地表達(dá)你的觀點(diǎn)。
情緒化的、憤怒的反應(yīng)只會(huì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對你的消極印象。
6.要求積極的反饋。
有些領(lǐng)導(dǎo)更善于批評而不是表揚(yáng)。
如果你恰巧遇到了這樣不會(huì)鼓勵(lì)人的領(lǐng)導(dǎo)，可以禮貌地向他征求一些積極的反饋，比如在探討完你將怎么進(jìn)行績效改進(jìn)之后，你可以問一句：“我們已經(jīng)在發(fā)展計(jì)劃上達(dá)成了共識(shí)，您能談?wù)劷衲晡以谀男┑胤阶龅倪€不錯(cuò)么？”
7.討論怎樣獲得成功并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共識(shí)。
最重要的是，在討論結(jié)束后你需要清晰地明白你的領(lǐng)導(dǎo)者的期望。在會(huì)議結(jié)束以前，總結(jié)出你所明白的下次要想獲得更好的績效評價(jià)需要做什么。
8.建立一個(gè)討論時(shí)間表。
盡管你非常想再與你的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行另外一次溝通，你還是先要弄清楚你領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)是否已經(jīng)有所改變，如果領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)已經(jīng)有所改變，你就已經(jīng)走上了正軌。這時(shí)就可以和你的領(lǐng)導(dǎo)約定下次碰面的時(shí)間，進(jìn)行系列的討論，直到問題看起來已經(jīng)被解決。
9.要求一個(gè)正式的年中評價(jià)。
如果接下來的討論進(jìn)行的順利，你就可以考慮要求一次正式的年中評價(jià)，這意味著一次正式記入個(gè)人檔案的對你半年績效的評價(jià)。通過這種方式，你的改進(jìn)將被在下一年的績效評價(jià)前被記錄下來，問問hr部門是否允許這樣做。
我認(rèn)為保持積極以及與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)是一個(gè)回應(yīng)績效評價(jià)的非常有效的方式，可以幫助你實(shí)現(xiàn)未來更大的進(jìn)步。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十八
評審中心20xx年度績效評價(jià)工作總結(jié)根據(jù)《中共xx省委xx省人民政府關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績效管理的實(shí)施意見》（x發(fā)[20xx]39號）、《xx市財(cái)政局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)《xx省財(cái)政廳關(guān)于印發(fā)〈xx省預(yù)算績效評價(jià)管理辦法〉的通知》的通知》（市財(cái)績效〔20xx〕x號）等文件要求，xx縣財(cái)政局及時(shí)開展績效評價(jià)工作。現(xiàn)將我縣20xx年績效評價(jià)工作匯報(bào)如下:
一、工作開展情況
（一）推進(jìn)績效目標(biāo)申報(bào)全覆蓋。
堅(jiān)持指向明確、細(xì)化量化、合理可行、相應(yīng)匹配，完成了298個(gè)項(xiàng)目預(yù)算績效目標(biāo)申報(bào)，共計(jì)xx萬元。xx個(gè)扶貧資金項(xiàng)目績效目標(biāo)申報(bào)總計(jì)xx萬元。
（二）推進(jìn)項(xiàng)目支出績效評價(jià)。
按照“資金量較大、代表性較強(qiáng)、社會(huì)關(guān)注度高”的原則，從預(yù)算安排項(xiàng)目中選取xx個(gè)項(xiàng)目開展支出績效評價(jià)工作，總計(jì)評價(jià)資金xx萬元。
（三）開展扶貧資金項(xiàng)目績效評價(jià)。
開展20xx年扶貧資金績效評價(jià)工作，xx個(gè)項(xiàng)目總計(jì)xx萬元。
（四）推進(jìn)部門整體支出績效評價(jià)。
選擇xx個(gè)部門（單位）開展部門支出績效評價(jià)，評價(jià)財(cái)政資金xx萬元，涵蓋被評價(jià)部門（單位）的基本支出和項(xiàng)目支出在內(nèi)的所有財(cái)政資金使用績效情況。
（五）推進(jìn)績效評價(jià)結(jié)果反饋和應(yīng)用針對項(xiàng)目支出和部門支出績效評價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問題，縣財(cái)政局一一提出整改措施，要求相關(guān)單位高度重視績效評價(jià)發(fā)現(xiàn)的問題，全面核查，舉一反三，完善制度，確保整改到位。
二、取得的成效
（1）績效評價(jià)范圍更廣，資金量更大。
財(cái)務(wù)制度健全，會(huì)計(jì)核算總體規(guī)范、準(zhǔn)確，基本達(dá)到預(yù)期效果。
（二）管理水平有效提高。
通過開展績效評價(jià)，對財(cái)政支出的科學(xué)性、效益性、管理水平的評判，建立和完善項(xiàng)目投資、資金管理等一系列規(guī)章制度，有力地推動(dòng)各部門、各單位對項(xiàng)目的科學(xué)論證與規(guī)劃，健全項(xiàng)目資金的核算與管理制度，改進(jìn)資金使用管理方式，促進(jìn)部門不斷完善內(nèi)部管理，不斷提高理財(cái)水平。
三、存在的問題
（一）思想認(rèn)識(shí)尚不到位。
部分部門對績效評價(jià)不了解，對績效管理的意義認(rèn)識(shí)不清，尤其是對”效”的理解不夠，還停留在是否按計(jì)劃完成任務(wù)上，而沒有將工作重點(diǎn)放在效益和效果方面。
（二）指標(biāo)體系未真正建立。
財(cái)政支出績效評價(jià)是一項(xiàng)科學(xué)的預(yù)算管理工作，對其嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性和工作方法，還處于初始的認(rèn)識(shí)階段，對最關(guān)鍵環(huán)節(jié)的指標(biāo)體系的理解基本上是機(jī)械的套用，工作尚處于填表報(bào)送的層面。
（三）評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用制度還未真正建立。
當(dāng)前財(cái)政支出績效評價(jià)停留在反映情況、找出問題、完善管理制度方面，缺乏信息公開機(jī)制、激勵(lì)與約束機(jī)制、跟蹤問效機(jī)制等，與財(cái)政支出科學(xué)化、精細(xì)化管理有效銜接的目標(biāo)還有差距。
四、下一步工作思路
（一）進(jìn)一步加快績效管理理念轉(zhuǎn)變。
績效評價(jià)作為財(cái)政工作一種新的管理方法，打破原有”重投入、輕產(chǎn)出”，”重分配、輕管理”，”重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”的管理模式，財(cái)政部門在財(cái)政管理中，要把績效評價(jià)貫穿整個(gè)預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的始終。
（二）進(jìn)一步推進(jìn)績效評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)。
財(cái)政支出內(nèi)容的復(fù)雜性、支出對象的層次性及支出效益的'多樣性，決定了設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，既要通用科比、簡單適用，又要易于操作。因此，可按照部門、項(xiàng)目、環(huán)節(jié)分別建立績效評價(jià)指標(biāo)。
（三）加快建立績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用制度。
一是按照政府信息公開的有關(guān)要求，逐步公開財(cái)政支出項(xiàng)目預(yù)算及績效評價(jià)結(jié)果，加強(qiáng)社會(huì)公眾對財(cái)政資金使用效益的監(jiān)督。二是建立績效考核機(jī)制，將預(yù)算績效管理納入部門綜合考核評估范圍，作為考核問效的重要依據(jù)。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十九
績效考評是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以很多的的公司都會(huì)想知道績效考評與績效考核的關(guān)系。下面為您精心推薦了績效考核與績效評價(jià)的分別，希望對您有所幫助。
考核是把組織標(biāo)準(zhǔn)與員工工作結(jié)果相比較，用于考量員工工作結(jié)果的過程?？己诵枰M織確定總體目標(biāo)以及支撐總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核指標(biāo)體系，層層分解這些指標(biāo)到崗位、到個(gè)人，形成部門指標(biāo)以及個(gè)人的考核指標(biāo)，通過考核實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，考核技術(shù)內(nèi)容包括組織指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、指標(biāo)體系分解、個(gè)人考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的確定，考核周期、考核時(shí)間、考核人、被考核人確定以及考核方法等。評價(jià)是考核之后組織對考核情況給予評定。評價(jià)技術(shù)主要是指用什么方法、如何評定的技術(shù)手段。
考評是考核與評價(jià)的總稱，包括考核與評價(jià)兩個(gè)內(nèi)容或兩個(gè)工作步驟?？己耸窃u價(jià)的基礎(chǔ)和前提，沒有考核就不能評價(jià);評價(jià)是考核的延伸，沒有評價(jià)的考核在一定程度上考核就沒有意義?？己伺c評價(jià)有時(shí)似乎是完全一致的，比如：員工考核結(jié)果得到85分成績，組織對該員工的評價(jià)是完成了組織任務(wù)的85%，其實(shí)這樣的評價(jià)是沒有什么意義的。又如，學(xué)生期末考核成績是85分，如果不評價(jià)，這樣的`成績能說明什么呢，即不知道他是良好還是優(yōu)秀，有可能還是較差呢。因此，考評是兩個(gè)不同階段但又是相互聯(lián)系、相互依存、相互作用的兩個(gè)方面。
首先，考核方法與評價(jià)方法。凡是用組織標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人工作結(jié)果相對照的方法都應(yīng)該是考核方法。比如：中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院組織編寫的《績效管理》一書中的因素考核法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、圖尺度考核法、行為錨定考核法等方法，筆者認(rèn)為這些應(yīng)該歸位考核方法，而不是評價(jià)方法。而本書中的排序法、強(qiáng)制分布法、自我報(bào)告法等方法，筆者認(rèn)為應(yīng)該歸位評價(jià)方法。
其次，考核技術(shù)與評價(jià)技術(shù)。考核技術(shù)內(nèi)容應(yīng)包括所有與考核相關(guān)的技術(shù)，筆者認(rèn)為主要有考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)技術(shù)，比如：組織目標(biāo)的確定與分解、組織關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定與分解、組織的平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與分解;崗位績效計(jì)劃書的設(shè)計(jì);員工個(gè)人考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及考核表設(shè)計(jì);與考核相關(guān)制度如考核周期、考核人、被考核確定以及考核結(jié)果如何運(yùn)用等制度設(shè)計(jì)。
評價(jià)技術(shù)是對考核結(jié)果應(yīng)該如何評價(jià)的技術(shù)問題，包括對員工考核結(jié)果進(jìn)行分析的“四分圖法”，就是要從技術(shù)、知識(shí)、態(tài)度、外部障礙等方面分析方法、面談技巧等內(nèi)容。
在企業(yè)績效管理實(shí)踐中也需要把考核與評價(jià)、考核技術(shù)與評價(jià)技術(shù)區(qū)別開來。作這樣的區(qū)分可以更加明確主體責(zé)任?？己说闹黧w責(zé)任應(yīng)該歸于直線經(jīng)理，評價(jià)的主體責(zé)任應(yīng)該歸于組織領(lǐng)導(dǎo);考核技術(shù)與評價(jià)技術(shù)的主體責(zé)任應(yīng)該歸于績效管理專員或人力資源管理經(jīng)理。而專業(yè)技術(shù)需要人力資源管理者培訓(xùn)、輔導(dǎo)、指導(dǎo)直接經(jīng)理以及組織中各級管理者，共同來完成組織的績效管理工作。
通過工作追蹤和績效輔導(dǎo)及時(shí)向下屬反饋和交流績效問題;績效改進(jìn)計(jì)劃更是可有可無、績效改進(jìn)等，上下事先充分溝通，最為主要的目的是改進(jìn)員工的績效，根據(jù)下屬工作表現(xiàn)。
傳統(tǒng)考核的主導(dǎo)者：公司高層、權(quán)重等，根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行，很少反饋、能，不必將問題積累到“法定評估日”才做評估，中層經(jīng)理將公司目標(biāo)分解到部門，從而造成評估的尺度混亂。績效評估的針對性，然后逐級分解到下屬，評估人的表現(xiàn)?？冃гu估中中層經(jīng)理作用、實(shí)質(zhì)上也是為了促進(jìn)員工改進(jìn)績效：一般只需做評分和等第評定工作：上下共同制訂切實(shí)。
傳統(tǒng)考核的針對性、中層經(jīng)理，評價(jià)人的好壞、勤等”幾個(gè)方面?？冃гu估的目的，通過計(jì)劃的執(zhí)行最終達(dá)成績效的提升：一年一次或兩次：績效評估用于人事決策和績效改進(jìn)、公司高層更加注重績效的改善與提升、績效制度和相關(guān)政策，必然要對人的“怎么樣”，都會(huì)等到中年或年終“蓋棺論定”：要做績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、員工。這種考核;績效面談要么無話可談、調(diào)薪和人事調(diào)整：針對人：下屬處于被考核、中層經(jīng)理比人力資源部;績效觀察不力。注重對人的全面考核。
傳統(tǒng)考核的溝通，溝通基本上是由上司到下屬：雙向溝通，而是評價(jià)行為或結(jié)果與事先設(shè)績效標(biāo)準(zhǔn)之間差距在哪里、年度評估)，給一個(gè)說法。績效評估的次數(shù)：傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲，使下屬充分了解上司評估的過程和依據(jù)以及期望、被表揚(yáng)或被批評的地位，等第評定只是年終績效評估的一部分。
傳統(tǒng)考核的次數(shù)。強(qiáng)調(diào)事先的溝通、有效的績效改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)績效改進(jìn)的需要、績。而且，并設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)，甚至價(jià)格“怎么樣”做出評價(jià)，造成評估時(shí)的依據(jù)沒有說服力或下屬在事實(shí)上看法不一，最后還是出現(xiàn)偏差。
傳統(tǒng)考核的績效改進(jìn)計(jì)劃;事后強(qiáng)調(diào)反饋面談，在規(guī)定的日期進(jìn)行，也不管多么必要：在人們的印象中。
傳統(tǒng)考核的目的?？冃гu估的溝通。下屬自己，公開性。用你這個(gè)人所做的事情或態(tài)度等反過來評價(jià)你這個(gè)人“怎么樣”?？冃гu估的績效標(biāo)準(zhǔn)績效評估是一項(xiàng)專門的管理技術(shù)：績效標(biāo)準(zhǔn)混亂?？冃гu估的主導(dǎo)者，其他人事決策，不評價(jià)人的好壞，不管中間發(fā)生多少事件;強(qiáng)調(diào)事中的溝通。
傳統(tǒng)考核的績效標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部、績效反饋面談、被告知，要么大吵大鬧。不評價(jià)這個(gè)人“怎么樣”：沒有，左右為難，可能造成，不掌握這門技術(shù)：由中層經(jīng)理為下屬制。
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院：
根據(jù)《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦法(試行)》，我局將具體任務(wù)細(xì)分為基本醫(yī)療服務(wù)、藥品“三統(tǒng)一”等重點(diǎn)工作、基本公共衛(wèi)生服務(wù)、財(cái)務(wù)財(cái)產(chǎn)管理、新農(nóng)合管理、衛(wèi)生院內(nèi)部管理、人力資源管理、群眾滿意度(包括“三好一滿意”活動(dòng))八部分，分屬于醫(yī)政股、公衛(wèi)辦、計(jì)財(cái)股、合療辦、辦公室、人事股、黨辦(醫(yī)改辦)七股室，各股室根據(jù)工作實(shí)際，制定考核細(xì)則，認(rèn)真實(shí)施考核?，F(xiàn)將第三季度考核情況通報(bào)如下：
經(jīng)考核，城關(guān)、銀花、中村、色河鋪、十里鋪、高壩店、楊地、西照川、蓮花池、王莊、小河口、兩嶺、石佛寺、元子街14所衛(wèi)生院得分在90分以上，確定為“優(yōu)秀”，全院第三季度績效工資總額可以上浮30%，院長的個(gè)人本季度考核系數(shù)為0.3，參與績效工資分配;天竺山、雙坪、天橋、王閻、漫川關(guān)、延坪、法官、板巖、牛耳川、家垣10所衛(wèi)生院得分在80~90分之間(不包括90分)，確定為良好，全院第三季度績效工資總額可以上浮20%，院長的個(gè)人本季度考核系數(shù)為0.2，參與績效工資分配;南寬坪、黃龍、二峪河3所衛(wèi)生院得分在60~80分之間(不包括80分)，確定為合格，全院第三季度績效工資總額可以上浮10%，院長的個(gè)人本季度考核系數(shù)為0.1，參與績效工資分配(伍竹、葛條公共衛(wèi)生工作并入城關(guān)，西泉并入延坪，未單獨(dú)考核，因此這三所衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作考核可參照并入衛(wèi)生院的考核結(jié)果執(zhí)行，本通報(bào)未單獨(dú)反饋)。具體結(jié)果見附表。
(一)醫(yī)療服務(wù)不能滿足群眾需求。存在服務(wù)不規(guī)范、不到位問題，醫(yī)療文書不健全，衛(wèi)生院管理問題較多，醫(yī)療安全隱患極大。對于存在的問題個(gè)別院長認(rèn)識(shí)不足，不管不問，不認(rèn)真研究解決;對于客觀存在的一些困難，如沒有合法醫(yī)師、儀器設(shè)備不足、原來臨床使用的部分藥品短缺等問題，不耐心向群眾解釋而是生硬地推諉，群眾意見很大，不斷引起群眾投訴，給衛(wèi)生系統(tǒng)和單位造成了不良影響。
(二)公共衛(wèi)生服務(wù)不到位。無煙單位創(chuàng)建申報(bào)工作未按時(shí)完成;少數(shù)鎮(zhèn)未能及時(shí)完成老年人體檢工作;多數(shù)鎮(zhèn)未按要求管理居民健康檔案。
(三)財(cái)務(wù)財(cái)產(chǎn)管理不規(guī)范。要求的原始憑證三人會(huì)簽制度普遍執(zhí)行不到位，村衛(wèi)生室的固定資產(chǎn)管理大多數(shù)衛(wèi)生院未建賬造冊，個(gè)別衛(wèi)生院報(bào)賬不及時(shí);衛(wèi)生局今年下發(fā)的《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)管理辦法》很多衛(wèi)生院沒有很好學(xué)習(xí)并嚴(yán)格執(zhí)行，不按月及時(shí)進(jìn)賬等。
(四)合療管理有待加強(qiáng)。各鎮(zhèn)新農(nóng)合政策及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行不夠嚴(yán)格，住院及門診病人管理、診療不夠規(guī)范;治療用藥不合理，目錄外用藥現(xiàn)象依然存在。
(五)藥品“三統(tǒng)一”政策執(zhí)行仍然不到位。部分衛(wèi)生院對藥品“三統(tǒng)一”政策理解不深，執(zhí)行不力，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》學(xué)習(xí)不夠，未能夠做到合理用藥。本季度藥品“三統(tǒng)一”考核根據(jù)7-8月統(tǒng)配采購率和基本藥物臨床使用率計(jì)算，不少衛(wèi)生院兩個(gè)率仍然很低，得分在5分以下的有雙坪、天橋、漫川關(guān)、延坪、西泉、板巖、家垣，特別是還有四所衛(wèi)生院竟然得0分，問題比較嚴(yán)重，他們是法官、南寬坪、黃龍、二峪河。
(一)提高認(rèn)識(shí)。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實(shí)提高對績效考核工作認(rèn)識(shí)，當(dāng)前衛(wèi)生院職工積極性不高，工作存在這樣那樣的問題，其核心就是績效管理問題，也是院長的管理水平和能力問題。衛(wèi)生局要求加強(qiáng)績效管理，制定了管理辦法并專門安排了培訓(xùn)，而很多院長仍然不夠重視，也不潛心研究。目前這項(xiàng)工作做得比較好的有中村、蓮花池，在此提出表揚(yáng)。從本季度考核情況看，局個(gè)別股室也沒有很好運(yùn)用這一有效辦法，考核細(xì)則仍然不細(xì)，考核隨意性大，考核結(jié)果反饋不認(rèn)真，因此希望各股室、各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)利用這一手段，管理好衛(wèi)生院，為人民群眾服好務(wù)，迎接市縣年終各項(xiàng)工作檢查。
(二)加強(qiáng)整改。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認(rèn)真分析自身存在的不足，積極完善，揚(yáng)長補(bǔ)短。對于被扣分的項(xiàng)目積極與相關(guān)股室一起分析問題的癥結(jié)所在，爭取在下一季度取得好成績。同時(shí)，要認(rèn)真研究衛(wèi)生院內(nèi)部職工的績效考核，形成一盤棋，促進(jìn)單位績效提升。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認(rèn)真對照《陜西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)范化建設(shè)驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)》扎實(shí)做好衛(wèi)生院的各項(xiàng)工作，切實(shí)提高衛(wèi)生院的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)能力和服務(wù)水平，辦人民滿意衛(wèi)生。
績效評價(jià)協(xié)議書篇一
工作以來，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、關(guān)懷和支持下，在廣大同事的全力幫助下、無私指導(dǎo)下，自己兢兢業(yè)業(yè)，盡心盡職，做出了一定的成績：
（1）銷售員應(yīng)具有的素質(zhì)：積極，自信，大膽，溝通力強(qiáng)。專業(yè)的產(chǎn)品知識(shí)、談話技巧、商務(wù)禮儀。在面試方面首先就要給面試官體現(xiàn)你的自信度，然后你的說話能力，語言組織能力，你的聲音，靈活度。銷售往往是從拒絕開始，客戶拒絕是家常便飯，也是你積累經(jīng)驗(yàn)的好助手?？梢哉f銷售這個(gè)行業(yè)確實(shí)是一個(gè)難做的行業(yè)。
你可以去網(wǎng)上查些關(guān)于銷售技巧，電話銷售技巧，面談銷售技巧，銷售心理問題，個(gè)人銷售管理，商務(wù)禮儀等。也可以買些相關(guān)的書籍。
（2）銷售工作，首先你準(zhǔn)備好，你將會(huì)遇到很多波折。其次是壓力。你要有承受壓力的這種能力，其次你必須是一個(gè)樂觀的人。我覺得并不是所有的人都適合做銷售，否則效果會(huì)適得其反，浪費(fèi)了你的時(shí)間。
績效評價(jià)協(xié)議書篇二
甲方（公司）。
乙方。
雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進(jìn)入績效考核，采取年薪制。雙方達(dá)成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負(fù)責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計(jì)與預(yù)決算等。1）。
2）。
3）。
4）公司每年度工程總造價(jià)1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價(jià)超過1500萬元時(shí)，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)。
1）甲、乙雙方施工前進(jìn)行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）工期提前或者退后，按公司制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
甲方（公司）月日乙方月日。
績效評價(jià)協(xié)議書篇三
所謂的工作表現(xiàn)，即是指員工在工作中的工作成果展現(xiàn)，客戶是否對你的服務(wù)滿意，領(lǐng)導(dǎo)是否對你的工作認(rèn)可等。
如何寫工作自我鑒定，以下資料為工作表現(xiàn)自我鑒定的范文，僅供參考。
工作自我鑒定范文:年后的兩個(gè)月，我承認(rèn)我與客戶之間的溝通少了一些，一方面因?yàn)槭袌龅某掷m(xù)冷淡。
我了解大家的心情，雖然在下跌的過程中從未間斷的給大家做出提醒，但是收效甚微，好多人都是抱著持股才能掙錢的心態(tài)堅(jiān)守到了現(xiàn)在，換來的卻是市值攔腰斬半的慘痛代價(jià)。
另一方面，我一直在有條不紊的進(jìn)行著營銷團(tuán)隊(duì)的管理工作。
首先，從的2月18日開始的有獎(jiǎng)開戶活動(dòng)告一段落，這一次的活動(dòng)依然是公司統(tǒng)一在全國范圍內(nèi)開展的，而且營業(yè)部還制定了對營銷團(tuán)隊(duì)開發(fā)客戶的獎(jiǎng)勵(lì)方案，對銀行網(wǎng)點(diǎn)銀行員工介紹客戶的獎(jiǎng)勵(lì)方案。
我首先的工作就是統(tǒng)技所有的數(shù)據(jù)。
在這次活動(dòng)中，截止到5月1日，所有營銷代表8名開戶數(shù)共計(jì)199戶，其中有效戶100戶，入金量472，7829元，在統(tǒng)計(jì)完每一個(gè)營銷代表所開發(fā)客戶的情況后，與經(jīng)理核對，我又將銀行員工介紹的客戶挑選出來，按戶進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。
其中，獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放工作已經(jīng)和經(jīng)理共同發(fā)放完畢。
因?yàn)榭蛻艚?jīng)理的離職，我去了農(nóng)行進(jìn)行駐點(diǎn)工作。
在那里，我也深深的體會(huì)到了一名營銷代表的內(nèi)心感受。
其實(shí)營銷就是一種溝通，溝通的方式，溝通的時(shí)宜都需要自己去把握。
盡量將客戶對自己的反感程度降至最低，這樣才能把握機(jī)會(huì)，讓他樂意接受我們的產(chǎn)品。
然而大家在溝通上或許表現(xiàn)的并不是很到位，有自尊心方面的原因，有性格上面的局限，有節(jié)奏上把握的不準(zhǔn)，所以很多人并沒有去有效的溝通，可能與之交流的僅僅只是一張無聲的宣傳單。
有了這次的經(jīng)歷，再有自己的思索，因而也在后來交行的駐點(diǎn)工作中切實(shí)用到了。
服務(wù)部新入一名營銷代表，培訓(xùn)工作開始了。
除了每天下午對她進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)之外呢，我想，我更多的是在向她傳遞我們這一行所需要的職業(yè)操守和對工作的態(tài)度。
績效評價(jià)協(xié)議書篇四
績效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確部門工作責(zé)任，提高部門工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)公司績效目標(biāo)，通過與部門經(jīng)理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標(biāo)分解、落實(shí)到每個(gè)部門。
二、原則。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。
合同?？己穗p方應(yīng)對績效目標(biāo)進(jìn)行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進(jìn)行半年/一年的績效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個(gè)部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司20xx年確定的《公司經(jīng)營目標(biāo)》所規(guī)定的績效指標(biāo)。
2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的`依據(jù)。
四、考核的范圍。
公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。
五、考核時(shí)間、周期：
1、考核時(shí)間：從20xx年6月1日至20xx年12月31日2、考核周期。
2.1經(jīng)理級(含總監(jiān))考核每季度進(jìn)行一次;2.2副總每年進(jìn)行一次;。
2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進(jìn)行。
六、考核關(guān)系。
七、雙方的責(zé)任與義務(wù)。
1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
2、考核人依據(jù)雙方確認(rèn)的績效目標(biāo)及工作任務(wù)進(jìn)行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認(rèn)。
3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績效目標(biāo)及工作任務(wù)的必要合理?xiàng)l件含物質(zhì)的。
4、被考核人確認(rèn)，對所確定的績效結(jié)果無異議，并確認(rèn)公司在工資發(fā)放及其他勞動(dòng)關(guān)系方面均不存在未清事項(xiàng)。
6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實(shí)施。
xx有限公司。
20xx年7月1日。
延伸閱讀。
績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價(jià)的手段分，可把評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。
1)定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。
2)定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。
2、按評價(jià)的尺度分，可將評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。
1)類別標(biāo)準(zhǔn)，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。
2)等級標(biāo)準(zhǔn)，是用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。
3)等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是，用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)不能相加。
4)比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。
5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，是用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價(jià)內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題。因而被廣泛使用。
3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。
1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。
a、分段式標(biāo)準(zhǔn)，是將每個(gè)要素(評價(jià)因子)分為若干個(gè)等級，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級，再將每個(gè)等級的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。
b、評語式標(biāo)準(zhǔn)，是運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級。這是運(yùn)用最廣泛的一種。
c、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。
d、對比式標(biāo)準(zhǔn)，就是將各個(gè)要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個(gè)等級。
e、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級的多大程度來評定。
2)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要有：行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評價(jià)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。
a、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。
b、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評價(jià)方法，目標(biāo)管理評價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。
c、情景評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，由下級對上級進(jìn)行評價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。
d、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評定。
4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類，分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)準(zhǔn)。
1)絕對標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點(diǎn)，在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個(gè)人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸人先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。
3)客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時(shí)，對每項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點(diǎn)的相對基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價(jià)。
績效評價(jià)協(xié)議書篇五
有很多種協(xié)議書，績效協(xié)議書應(yīng)該如何寫?下面是查字典本站的關(guān)于績效的內(nèi)容，歡迎閱讀借鑒。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效。
1.根據(jù)公司2019年確定的《公司經(jīng)營目標(biāo)》所規(guī)定的績效指標(biāo)2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。
第1頁四、考核的范圍。
公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。五、考核時(shí)間、周期：
1、考核時(shí)間：從2019年6月1日至2019年12月31日2、考核周期。
七、雙方的責(zé)任與義務(wù)。
1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
系方面均不存在未清事項(xiàng)。
第2頁20xx年7月1日延伸閱讀績效考評分類。
績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價(jià)的手段分，可把評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。1)定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。
2)定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。
2、按評價(jià)的尺度分，可將評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。
1)類別標(biāo)準(zhǔn)，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。2)等級標(biāo)準(zhǔn)，是用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。
3)等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是，用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)不能相加。
4)比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。
第3頁題。因而被廣泛使用。
3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。
1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。
a、分段式標(biāo)準(zhǔn)，是將每個(gè)要素(評價(jià)因子)分為若干個(gè)等級，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級，再將每個(gè)等級的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。
b、評語式標(biāo)準(zhǔn)，是運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級。這是運(yùn)用最廣泛的一種。
c、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。d、對比式標(biāo)準(zhǔn)，就是將各個(gè)要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個(gè)等級。
e、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級的多大程度來評定。
2)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要有：行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評價(jià)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。
a、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。
b、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評價(jià)方法，目標(biāo)管理評價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。
第4頁c、情景評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，由下級對上級進(jìn)行評價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。
d、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類，分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)準(zhǔn)。1)絕對標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點(diǎn)，在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個(gè)人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸人先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。
3)客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時(shí)，對每項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點(diǎn)的相對基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價(jià)。
第5頁。
績效評價(jià)協(xié)議書篇六
績效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實(shí)到每個(gè)崗位。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進(jìn)行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個(gè)崗位績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）
1、考核時(shí)間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行
考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議前，我已與被考核人進(jìn)行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議過程前，我已與考核人進(jìn)行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現(xiàn)。
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達(dá)成績效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
績效評價(jià)協(xié)議書篇七
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的 %。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。
四、乙方的績效工資為每月 元。
績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的， 每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、 舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1 分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類事項(xiàng)的，得10分。超過承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職 責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時(shí)完成股長交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。
甲方（公章）： 乙方（簽字）：
甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
年 月 日
績效評價(jià)協(xié)議書篇八
4、全體在職員工規(guī)章制度化培訓(xùn)，即《員工手冊·13版》培訓(xùn)：時(shí)間(日期)3月內(nèi)容課時(shí)(小時(shí))20對象(人)7為統(tǒng)一、規(guī)范公司員工的行為，加強(qiáng)公司管理的制度化、透明化，做到及時(shí)普及員工思想與《員工手冊》相一致，本人于3月14、15、19日分3批進(jìn)行《員工手冊·13版》培訓(xùn)，授課對象合計(jì)51人即3月份公司廈門區(qū)域全體在職員工。
5、全體員工心理壓力緩解輔導(dǎo)培訓(xùn)，即《如何緩解心理壓力》培訓(xùn)。
6、公司內(nèi)部業(yè)務(wù)經(jīng)典案例收集整理。
9、協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)做好公司人員用工報(bào)備、醫(yī)社保、公積金等手續(xù)的辦理。
10、及時(shí)更新課件，做到與企業(yè)現(xiàn)狀相吻合。
11、新課件的開發(fā)。開發(fā)了《做企業(yè)最有用的好員工》、《做好定位，愛上自己的崗位》、《陽光心態(tài)》、《企業(yè)文化及規(guī)章制度》、《認(rèn)識(shí)自我—性格剖析》，5個(gè)課件作為新員工的入職培訓(xùn)課程。
績效評價(jià)協(xié)議書篇九
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月元。
四、乙方的績效工資為每月元。
績效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績。
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）。
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類事項(xiàng)的，得10分。超過承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時(shí)完成股長交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。
甲方（公章）：乙方（簽字）：
甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
績效評價(jià)協(xié)議書篇十
銷售工作的系統(tǒng)化和正規(guī)化，工作顯得繁重和其中。
在開盤之際，該同事基本上每天都要加班加點(diǎn)完成工作。經(jīng)過一個(gè)多月時(shí)間的熟悉和了解，xxx同事立刻進(jìn)入角色并且嫻熟的完成了自己的本職工作。
由于房款數(shù)額巨大，在收款的過程當(dāng)中該同事做到謹(jǐn)慎認(rèn)真，現(xiàn)已收取了上千萬的房款，每一筆帳目都相得益彰，無一差錯(cuò)。此外在此銷售過程當(dāng)中每月的工作總結(jié)和每周例會(huì)，該同事不斷總結(jié)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)找出弊端并及早改善。銷售部在短短的三個(gè)月的時(shí)間將二期房屋全部清盤，而且一期余房也一并售罄，這其中與xxx同事和其他銷售部成員的努力是分不開的。這一年是有意義的、有價(jià)值的、有收獲的。
公司在每一名員工的努力下，在新的一年中將會(huì)有新的突破，新的氣象，能夠在日益激烈的市場競爭中，占有一席之地。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十一
作為普通兒科在職河北省兒童醫(yī)院的我，在工作當(dāng)中，逐漸體會(huì)到需要不斷的累積自己的護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，這樣在日常的護(hù)理工作中，才可以得心應(yīng)手，作為一個(gè)幫助者，有責(zé)任使其護(hù)理工作達(dá)到積極的、建設(shè)性的效果，而起到治療的作用，護(hù)患關(guān)系也就成為治療性的關(guān)系。
常說護(hù)理工作又苦又累，這話的確不假，但是也會(huì)帶來很多快樂，你只有親身投進(jìn)其中才會(huì)對它有深深的體會(huì)。在兒科的護(hù)理當(dāng)中，每個(gè)患兒都牽動(dòng)著咱們的心，碰到大一些的孩子，心里護(hù)理是很重要的，剛進(jìn)院的孩子，只要咱們進(jìn)進(jìn)到病房他們就開始哭。咱們想辦法和他們成為好朋友，得到他們的信任，才能讓他們配合治療。
面對的是小兒的時(shí)候，無論從穿刺、注射到各種用藥，都跟大人有很大的區(qū)別！在護(hù)患關(guān)系上也有變化，小孩都是爸爸媽媽的心肝寶貝，所以在每一個(gè)治療上，咱們都會(huì)跟家長們溝通好！讓他們放心，他們才能安心！
在兒科，沒有過硬的穿刺技術(shù)是不行的，“一針見血”在兒科更顯突出，尤為重要，由于患兒都是爸媽的心頭肉，打在兒身上，痛在爸媽身上嘛！因此咱們勤學(xué)苦練，多總結(jié)多摸索，“熟能生巧”的道理也在這里得以體現(xiàn)。咱們下苦工夫，多學(xué)多看多練，頭皮穿刺也是輕易一次成功的，而能做到“一針見血”在兒科干護(hù)理工作也輕易多了，輕松多了。
工作過程中，我嚴(yán)格遵守醫(yī)院及各科室的規(guī)章制度，認(rèn)真履行職責(zé)，嚴(yán)格要求自己，尊敬師長，團(tuán)結(jié)同事，踏實(shí)工作，熱愛兒童事業(yè)，全心全意為患兒著想。同時(shí)理解家屬，正確處理好護(hù)患關(guān)系，能做好解釋與安慰工作。
一切都以患兒為中心，處處為患兒著想，不做有損患兒的事情。從內(nèi)心熱愛兒童護(hù)理事業(yè)，不會(huì)因工作繁瑣而厭倦，全心全意為患兒服務(wù)。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十二
2004年度績效考評及中高層述職考評實(shí)施意見
集團(tuán)、事業(yè)部、商場各部門：
為檢驗(yàn)各崗位一年來履行崗位職責(zé)情況，全方位幫助各級管理者認(rèn)清自身優(yōu)勢和不足，改善績效表現(xiàn)，調(diào)整職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，成為更有效率的管理者，為人力資源規(guī)劃和配置提供依據(jù)。經(jīng)研究，決定對企業(yè)全體管理人員進(jìn)行年度績效考評，并對部門負(fù)責(zé)人以上中高層管理人員進(jìn)行年度述職考評。
一、中高層管理人員述職考評
對部門負(fù)責(zé)人及以上中高層管理人員進(jìn)行年度述職考評的主要內(nèi)容：
1、一年來崗位主要業(yè)績(關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況、亮點(diǎn)、創(chuàng)新工作等);
2、個(gè)人品質(zhì)態(tài)度(合作精神、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識(shí)等);
3、崗位業(yè)務(wù)能力(工作知識(shí)、有效溝通、組織協(xié)調(diào)、激勵(lì)指導(dǎo)、授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)等);
4、執(zhí)行力(每周及月度工作計(jì)劃完成率、執(zhí)行制度流程情況);
5、存在主要不足、改進(jìn)計(jì)劃或奮斗目標(biāo)等。
從以上五方面進(jìn)行自我述評，上級主管評價(jià)，人力資源部對其月度、半年度和年度考核情況進(jìn)行匯總，報(bào)集團(tuán)總裁進(jìn)行審批。
二、年度績效考評
對全體管理人進(jìn)行年度360o績效考評。凡入職三個(gè)月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領(lǐng)導(dǎo)\指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評價(jià)。其中上級評價(jià)權(quán)重40%，下級權(quán)重30%，同級權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%(沒有客戶評價(jià)則計(jì)入同級權(quán)重);基層管理人員考評得分，上級權(quán)重50%，同級權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%(沒有客戶評價(jià)則計(jì)入一線員工權(quán)重);本人評價(jià)不計(jì)入總分，僅作為考評分析與績效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。
三、績效考評指標(biāo)
考評指標(biāo)由業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績指標(biāo)(30%)、行為指標(biāo)(40%)、能力指標(biāo)(30%);中層管理人員業(yè)績指標(biāo)(40%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(30%);基層管理人員業(yè)績指標(biāo)(50%)、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(20%)。
1、業(yè)績指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé)、績效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)4-6項(xiàng)，業(yè)績指標(biāo)僅由其直接上級根據(jù)年初計(jì)劃進(jìn)行客觀評價(jià)。
2、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識(shí)等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識(shí)、安全意識(shí)、遵守紀(jì)律、文明辦公、主人翁意識(shí)、獨(dú)立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。
3、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識(shí)、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計(jì)劃控制、時(shí)間管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題解決能力、激勵(lì)指導(dǎo)、決策水平、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無關(guān)的指標(biāo)不作考評。
四、述職考評與績效考評步驟
第一步(11月15日-11月25日)設(shè)置考評模版和指標(biāo)：由人力資源部根據(jù)崗位類別設(shè)置相應(yīng)的考評模版和考核指標(biāo)，并將考核指標(biāo)匯總后，提交考核者與被考核者征求意見，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由人力資源部匯總確定，印制表格。
第二步(11月25日-11月30日)
1、確定考評關(guān)系：確定各崗位考評的直接上級、直接下級、同級、客戶，尤其是同級要選擇與該崗位接觸密切、沒有利害關(guān)系且能夠公正評價(jià)的人員。
2、考評動(dòng)員和培訓(xùn)說明：向考評者和被考評者說明述職考評和績效考評的'目的、意義和方法，提高考評意識(shí)和技巧，保證考評效果。
3、中高層管理人員述職考評：部門負(fù)責(zé)人以上中高層管理人員11月30日前完成《2004年度中高層管理人員述職表》，并交上級主管考評。
第三步(12月1日-12月5日)召開述職報(bào)告會(huì)，作公開述職。
第四步(12月6日-12月20日)發(fā)放并填寫績效考評表：分批集中、獨(dú)立、無記名填寫360o績效考評表。經(jīng)營崗位的業(yè)績指標(biāo)待12月25日出報(bào)表后由直接上級再作考評。
第五步(12月20日-12月31日)考評數(shù)據(jù)處理及結(jié)論：由人力資源部按本人、上級、下級、同級及客戶等角度進(jìn)行各項(xiàng)考評指標(biāo)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，匯總最終成績并定級，分為優(yōu)秀、良好、基本滿意、需改進(jìn)、不滿意五檔。并與月度、半年度考評情況一起記入《2004年度中高層管理人員述職表》。集團(tuán)總裁根據(jù)述職考評、績效考評結(jié)果對中高層管理人員作出職務(wù)聘任和薪資調(diào)整決定，并作綜合鑒定。
第六步(2004年1月1日-1月5日)績效溝通與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃：人力資源部將績效考評結(jié)果反饋給員工直接上級，由直接上級與員工進(jìn)行績效溝通，對考評結(jié)果進(jìn)行分析，尤其要分析本人評價(jià)與他人評價(jià)相差懸殊的指標(biāo)、優(yōu)秀指標(biāo)三項(xiàng)、不足指標(biāo)三項(xiàng)，制定下一步發(fā)展計(jì)劃與改進(jìn)措施一式三份，報(bào)上一級審核后，一份報(bào)人力資源部備案，本人及直接上級各執(zhí)一份。
第七步(1月6日-1月10日)人力資源程序：根據(jù)考評結(jié)果進(jìn)行職務(wù)聘任。督促落實(shí)發(fā)展計(jì)劃和改進(jìn)措施，并將改進(jìn)項(xiàng)目作為下一階段培訓(xùn)、考評之重點(diǎn)。
五、注意事項(xiàng)
1、年度考評是各級主管總結(jié)成敗得失、展望未來目標(biāo)、確定行動(dòng)計(jì)劃的良好契機(jī)，也是全體員工自我評估、開發(fā)潛能、提高績效的重要途徑，也是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)。希望各部門積極宣傳，廣泛發(fā)動(dòng)，認(rèn)真組織，提高全體員工參與的積極性，保證本次考評工作的順利實(shí)施。各級主管要與部屬認(rèn)真討論其業(yè)績指標(biāo)、行為指標(biāo)、能力指標(biāo)，為本次考評提供科學(xué)建議，提高考評的科學(xué)性、針對性和實(shí)效性。
2、希望全體員工在考評時(shí)本著客觀、公正、無私的態(tài)度，具體反映自己的觀點(diǎn)，對被考評人提出有益的建議和意見。在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的把握上，要認(rèn)真閱讀《績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對照填寫，以免主觀武斷，出現(xiàn)過松\過嚴(yán)現(xiàn)象。為減少考評者和被考評者的心理壓力，本次考評仍采取無記名抽樣形式，請各部門及員工嚴(yán)格保密,嚴(yán)禁對考評細(xì)節(jié)相互交流。鑒于半年度績效考評時(shí)，極少數(shù)人敷衍塞責(zé)，未按規(guī)定認(rèn)真填寫，甚至出現(xiàn)部分不實(shí)考評，本次考評時(shí)，對此類情況將在匯總前進(jìn)行記錄，并在考評者相應(yīng)考評指標(biāo)下進(jìn)行適當(dāng)扣分。
3、正確看待考評結(jié)果，有則改之，無則加勉。對考評結(jié)果確有疑異的，可以向人力資源部或上一級咨詢、申訴。通過本次考評，全體管理人員應(yīng)認(rèn)真思考自身優(yōu)勢、不足與發(fā)展目標(biāo)，各級主管也應(yīng)認(rèn)真做好考評后的績效溝通，思考團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢、不足與發(fā)展目標(biāo)，輔導(dǎo)部屬制定好發(fā)展計(jì)劃與改進(jìn)措施。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索年度績效考核評價(jià)。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十三
甲方（公司）。
乙方。
雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進(jìn)入績效考核，采取年薪制。雙方達(dá)成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負(fù)責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計(jì)與預(yù)決算等。
公司每年度工程總造價(jià)1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價(jià)超過1500萬元時(shí)，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)。
1）甲、乙雙方施工前進(jìn)行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）工期提前或者退后，按公司制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
甲方（公司）乙方。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十四
在許多企業(yè)的績效考核中，都有一個(gè)“員工自評”環(huán)節(jié)，也就是員工先對自己在考核期內(nèi)的表現(xiàn)打分，然后再提交給直接上級進(jìn)行調(diào)整，最后得出該員工的績效分?jǐn)?shù)，來看下面的績效表現(xiàn)自我評價(jià)：
一、重點(diǎn)工作目標(biāo)完成情況
1、完成了上級交辦的各項(xiàng)中心工作任務(wù)。
今年上級安排的中心工作任務(wù)較多，涉及到我的主要是兩項(xiàng)，一項(xiàng)是基層組織“五個(gè)基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動(dòng)，一項(xiàng)是民主評議政風(fēng)行風(fēng)活動(dòng)。
這兩項(xiàng)工作，局黨委都安排了得力的主管領(lǐng)導(dǎo)，我的角色主要是參與協(xié)管。
拿“五個(gè)基本建設(shè)”和“創(chuàng)先爭優(yōu)”工作來說，這是今年黨建工作的一個(gè)重大主題，面對任務(wù)重、活動(dòng)多、要求高的壓力，我主要是參與了一系列的跟蹤督辦活動(dòng)。
比如，今年6月和12月，我們就開展了兩次全面督辦，推動(dòng)了這一工作的開展和深入，也為荊州市的檢查驗(yàn)收做好了必要準(zhǔn)備，順利通過了荊州市的檢查驗(yàn)收。
再說民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，我的職責(zé)主要是牽頭宣傳教育小組。
整個(gè)活動(dòng)期間，我們開展了一些列的宣傳教育活動(dòng)，把全市衛(wèi)生系統(tǒng)民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作，搞得風(fēng)生水起，有聲有色。
特別是公開承諾制的宣傳、大型義診活動(dòng)的宣傳、“雙十佳”的評選宣傳等等，在民主評議的關(guān)鍵時(shí)刻，起到了很好的輿-論與導(dǎo)向作用。
2、完成了新農(nóng)村建設(shè)工作目標(biāo)。
今年，衛(wèi)生系統(tǒng)16個(gè)單位有對口支援村級組織的工作任務(wù)。
作為分管領(lǐng)導(dǎo)，我主要擔(dān)負(fù)方案制定、上傳下達(dá)和檢查督促等方面的工作。
履行了“制定發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展特色經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)公共事業(yè)、加強(qiáng)組織建設(shè)、強(qiáng)化宣教培訓(xùn)”的工作職責(zé)。
全系統(tǒng)共在16個(gè)聯(lián)系村聯(lián)系貧困戶或黨員“雙帶”示范戶165戶，現(xiàn)場辦公33次，扶持現(xiàn)金和物質(zhì)21萬元，尋找發(fā)展項(xiàng)目30個(gè)。
二、日常工作目標(biāo)完成情況
1、完成了局直屬單位工會(huì)經(jīng)費(fèi)撥繳任務(wù)。
今年工會(huì)經(jīng)費(fèi)，一是任務(wù)增加了15%，二是一改半年或全年一解繳的慣例，推行了每月或季后15日內(nèi)主動(dòng)申報(bào)繳納的辦法。
為此，我們積極做好9個(gè)局直屬單位的協(xié)調(diào)與督辦工作，按照市總工會(huì)的要求，不折不扣按時(shí)完成工會(huì)經(jīng)費(fèi)91918元。
2、推進(jìn)本系統(tǒng)職工參與全市勞模評選活動(dòng)。
按照我市“兩年一次”的勞模評選機(jī)制，今年正好是勞模評比表彰的年份。
五一節(jié)前夕，我們通過廣泛宣傳、自下而上、工會(huì)審查、黨委決定的辦法，推薦市婦幼保健院的譚艷萍、市人民醫(yī)院的陳健參評石首市勞動(dòng)模范，推薦市人民醫(yī)院的謝紅花參評荊州市的先進(jìn)工作者。
由于我們公平公正，預(yù)審嚴(yán)格，推薦積極，材料齊全，三人順利當(dāng)選相應(yīng)級別的勞模與先進(jìn)。
3、組織本系統(tǒng)職工積極參加“5.1”節(jié)等節(jié)慶文藝匯演。
和醫(yī)政科一起，組織了“5.12”護(hù)士節(jié)的文藝匯演。
推薦市人民醫(yī)院的團(tuán)體舞蹈節(jié)目“沙漠玫瑰”，參加石首市總工會(huì)5.1勞動(dòng)節(jié)文藝匯演活動(dòng)、荊州市“5.12”護(hù)士節(jié)的文藝匯演活動(dòng)和荊州市總工會(huì)“荊江之聲”職工文化藝術(shù)節(jié)的文藝演出活動(dòng)。
4、組織本系統(tǒng)老干部積極參加重陽節(jié)活動(dòng)。
我們在堅(jiān)持落實(shí)老干部的政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇的同時(shí)，還經(jīng)常組織老干部開展健康有益的健身活動(dòng)。
特別是注意組織好一年一度的重陽節(jié)活動(dòng)。
為局機(jī)關(guān)的離退休老干部首次增發(fā)過節(jié)費(fèi)用，安排局機(jī)關(guān)離退休老干部集體座談和聚餐，使離退休的老干部感受到了娘家般的溫暖。
績效工作關(guān)鍵:自我評估與確立目標(biāo)。
績效工作是企業(yè)hr工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
其關(guān)鍵有以下兩點(diǎn):一是給予員工機(jī)會(huì)進(jìn)行自我評估;二是使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致。
給予員工機(jī)會(huì)進(jìn)行自我評估
第一、將員工的自我評估作為公司績效考核過程的一部分，是非常重要的。
要鼓勵(lì)員工參與公司的績效考核過程，并確保經(jīng)理和員工之間開展有效的對話，可以在公司定期的績效考核過程中也使用同樣的形式，或創(chuàng)建一個(gè)稍微修改后的版本。
第二、員工自我評估的目的，在于獲得員工對他們的表現(xiàn)的自我觀點(diǎn)。
這是一個(gè)在整個(gè)績效考核的過程中給予員工發(fā)言機(jī)會(huì)的強(qiáng)有力的方式。
有時(shí)候，經(jīng)理擔(dān)心自我評估的價(jià)值，認(rèn)為員工會(huì)簡單地給予自己贊美的評價(jià)和較高的等級以試圖抬高他們的實(shí)際評價(jià)等級。
經(jīng)驗(yàn)表明，相反的趨勢卻是真實(shí)存在的，當(dāng)我們評價(jià)自己的時(shí)候，我們往往會(huì)比別人更加嚴(yán)厲。
第三、經(jīng)理獲得員工的個(gè)人觀點(diǎn)，對于公司獲取員工績效方面的更多的信息而言，自我評估是一種非常寶貴的方式。
它還可以幫助經(jīng)理隨時(shí)準(zhǔn)備處理意見或觀點(diǎn)方面的差異，并深入了解員工的期望。
使員工的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相一致
你就為員工的工作創(chuàng)造了這一非常重要的"大環(huán)境".這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的，以及他們的工作是如何有助于整個(gè)組織獲得成功的。
實(shí)踐證明，將員工的目標(biāo)與更高層次的部門目標(biāo)、分公司目標(biāo)乃至整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，創(chuàng)造一個(gè)使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的"大環(huán)境"，對于員工績效的發(fā)展是至關(guān)重要的，也讓員工感覺到自己的工作是很重要的。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十五
績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。
績效評估(performanceappraisal)，又稱績效考評、績效考核、績效評價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
常用的績效評估(績效考核)方法，總體上把它們分為：結(jié)果導(dǎo)向性的績效評估方法，例如，業(yè)績評定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等;行為導(dǎo)向性的績效評估方法，例如，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價(jià)法、360度績效評估法等;特質(zhì)性的績效評估方法，例如，圖解式評估量表等。
二、結(jié)果導(dǎo)向型績效評估方法
業(yè)績評定表法、目標(biāo)管理法(mbo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)法(kpi)等，此類方法所做出的評估的主要依據(jù)是工作的績效，即工作的結(jié)果，能否完成任務(wù)是第一要考慮的問題，也是評估的重點(diǎn)對象。
業(yè)績評定表法，也可以稱為評分表法，可以說是一種出現(xiàn)比較早及常用的方法，它是利用所規(guī)定的績效因素(例如，完成工作的質(zhì)量，數(shù)量等)對工作進(jìn)行評估，把工作的業(yè)績與規(guī)定表中的因素進(jìn)行逐一對比打分，然后得出工作業(yè)績的最終結(jié)果，它分為幾個(gè)等級，例如優(yōu)秀、良好、一般等。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以作定量比較，評估標(biāo)準(zhǔn)比較明確，便于做出評價(jià)結(jié)果。它的缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定性問題，需要對工作必須相當(dāng)了解的評定表制定者;評估者可能帶有一定的主觀性，不能如實(shí)評估。
目標(biāo)管理法，是最典型的結(jié)果導(dǎo)向型績效評估法。40多年前， “現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》中最早提出目標(biāo)管理這一思想，對目標(biāo)分解為一個(gè)個(gè)小目標(biāo)。20世紀(jì)60年代以來，目標(biāo)管理法被得到廣泛推廣與應(yīng)用，它評估的對象是員工的工作業(yè)績，即目標(biāo)的完成情況而非行為，這樣使員工能夠向目標(biāo)方向努力從而在一定程度上有利于保證目標(biāo)的完成。由此可見這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠通過目標(biāo)調(diào)動(dòng)起員工積極性，千方百計(jì)地改進(jìn)工作效率;有利于在不同情況下控制員工的方向;同時(shí)員工相對比較自由，可以合理地安排自己的計(jì)劃和應(yīng)用自己的工作方法。它的缺點(diǎn)是目標(biāo)的設(shè)定時(shí)可能有一定的困難，目標(biāo)必須具有激發(fā)性和具有實(shí)現(xiàn)的可能性;對員工的行為在某種程度上缺少一定的評價(jià)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)法(key performance indicator，kpi)，它把對績效的評估簡化為對幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合smart原則：具體性(specific)、衡量性(measurable)、可達(dá)性(attainable)、現(xiàn)實(shí)性(realistic)、時(shí)限性(time-based)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評估。它的缺點(diǎn)是對簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對于其他內(nèi)容缺少一定的評估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁狻?BR> 個(gè)人平衡記分卡 (bsi)，是哈佛大學(xué)的羅伯特.卡普蘭與波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓在20世紀(jì)90年代最早提出的，它包括財(cái)務(wù)緯度，顧客緯度，內(nèi)部業(yè)務(wù)緯度及學(xué)習(xí)與成長緯度。在此基礎(chǔ)上的個(gè)人平衡記分卡能夠比較全面的進(jìn)行評估，通過個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)愿景的平衡，將平衡計(jì)分卡引入人力資源管理，而這一平衡正是實(shí)現(xiàn)員工的積極性、可持續(xù)的企業(yè)績效的.前提條件。
主管述職評價(jià)，述職評價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法。主要針對企業(yè)中、高層管理崗位的考核。述職報(bào)告可以在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但重點(diǎn)是報(bào)告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。
三、行為導(dǎo)向型的績效評估方法
與結(jié)果導(dǎo)向型的績效評估方法不同的是，關(guān)鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價(jià)法、360度績效評估法等都是以工作中的行為作為主要評估的依據(jù)，也就是說評估的對象主要是行為。
關(guān)鍵事件法，是客觀評價(jià)體系中最簡單的一種形式，由美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的，通用汽車公司在1955年運(yùn)用這種方法獲得成功。它是通過對工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績效評估的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是針對性比較強(qiáng)，對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效;缺點(diǎn)是對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。
行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項(xiàng)評估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項(xiàng)工作行為同評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行評分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是能夠有一個(gè)比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書;缺點(diǎn)是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。
行為錨定評價(jià)法，也稱為行為定位評分法，是比較典型的行為導(dǎo)向型評估法。它由美國學(xué)者史密斯與肯德爾在美國“全國護(hù)士聯(lián)合會(huì)”資助下研究提出的，蘭迪特和吉昂在1970年證明它可用于工作動(dòng)機(jī)的評估，所以在20世紀(jì)70年代，得到廣泛的應(yīng)用。它側(cè)重是具體可衡量的工作行為，通過數(shù)值給各項(xiàng)評估項(xiàng)目打分，只不過評分項(xiàng)目是某個(gè)職務(wù)的具體行為事例，也就是對每一項(xiàng)職務(wù)指標(biāo)做出評分量表，量表分段是實(shí)際的行為事例，然后給出等級對應(yīng)行為，將工作中的行為與指標(biāo)對比做出評估。它主要針對的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是評估指標(biāo)有較強(qiáng)獨(dú)立性，評估尺度較精確;對具體的行為進(jìn)行評估，準(zhǔn)確性高一些。它的缺點(diǎn)是評估對象一般是從事具體工作的員工，對其他工作適用性較差;另外一個(gè)員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學(xué)設(shè)計(jì)有助于避免這種情況，但實(shí)際中難免出現(xiàn)類似情況。
360度績效評估法，360度考核法是愛德華&埃文等在20世紀(jì)80年代提出，后經(jīng)1993年美國《華爾街時(shí)報(bào)》與《財(cái)富》雜志引用后，開始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進(jìn)行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價(jià)，同時(shí)也包括被評者自己的評價(jià)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較全面的進(jìn)行評估，易于做出比較公正的評價(jià)，同時(shí)通過反饋可以促進(jìn)工作能力，也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。它的缺點(diǎn)是因?yàn)閬碜愿鞣矫娴脑u估，工作量比較大;也可能存在非正式組織，影響評價(jià)的公正性;還需要員工有一定的知識(shí)參與評估。
四、特質(zhì)性績效評估方法
除了結(jié)果導(dǎo)向型績效評估方法和行為導(dǎo)向型績效評估方法外，還有一類評估方法，那就是以心理學(xué)的知識(shí)為基礎(chǔ)的評估方法—特質(zhì)性績效評估方法，以圖解式評估量表為例。
圖解式評估量表，是一張列舉了達(dá)到成功績效所需要的不同特質(zhì)(如適應(yīng)性、合作性、工作動(dòng)機(jī)等)的特質(zhì)表,每一項(xiàng)特質(zhì)給出的滿分是五分或七分，評估結(jié)果一般是如“普通”、“中等”、或“符合標(biāo)準(zhǔn)”等詞語。這種方法適用廣、成本低廉,幾乎可以適用于公司內(nèi)所有或大部分的工作和員工。它的缺點(diǎn)是針對的是某些特質(zhì)而不能有效地給予行為以引導(dǎo);不能提出明確又不具威脅性的反饋，反饋對員工可能造成不良影響;一般不能單獨(dú)用于升遷的決策上。
其它績效評估方法還有:直接排序法、對比法、強(qiáng)制分布法(硬性分布法)、書面敘述法、工作計(jì)劃考核法、標(biāo)桿對比法、情境模擬法等。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核評價(jià)方法。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十六
姓名：部門：職務(wù)：評價(jià)時(shí)間：
需要提高可以接受一般水平比較優(yōu)秀非常優(yōu)秀
評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
1分2分3分4分5分
評價(jià)項(xiàng)目得分備注
在解決問題、作出決定和滿足客戶需求時(shí)具有時(shí)間觀念
清晰表達(dá)他或她的需求/期望
與其他員工共享信息或幫助他人
傾聽其他員工的建議
為滿足未來需求而制定計(jì)劃
按計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)
……
其他評價(jià)
建議和意見
*注：本表為360度績效評價(jià)表。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十七
在上篇文章中，我談?wù)摿擞嘘P(guān)于企業(yè)、管理者和人力資源部門應(yīng)該如何管理員工績效評價(jià)程序的話題。在這篇文章中，我將立足于員工的角度，談一談員工應(yīng)該怎樣對待績效評價(jià)，特別是來自于領(lǐng)導(dǎo)的不佳的績效評價(jià)。
不佳的績效評價(jià)會(huì)讓員工感到生氣，不被賞識(shí)和失去希望，但是這也不是世界末日，員工對不佳的績效評價(jià)的應(yīng)對恰恰可以成為改變的開始。即使你認(rèn)為對你的績效評價(jià)是不準(zhǔn)確的，你的領(lǐng)導(dǎo)完全錯(cuò)了，只要能通過一種成熟的、職業(yè)的方式回應(yīng)，你也會(huì)從中受益，下面是一些可以被應(yīng)用的建議：
1.傾聽原因。
也許你不完全同意，但你還是需要明白為什么你的績效評價(jià)是消極的，了解你領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)可以幫助你在未來更好地改變他或她的看法。
2.避免條件反射的情緒反應(yīng)。
你的領(lǐng)導(dǎo)可能預(yù)計(jì)你會(huì)開始抵觸、爭論或者不高興，所以通過保持冷靜和理智來換取他的驚訝吧，無法控制的憤怒對你有百害而無一益。
3.通過提問來澄清觀點(diǎn)。
除非你已經(jīng)非常明白到底你在哪些地方得罪了你的領(lǐng)導(dǎo)，否則你是不可能改變領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)的，所以，你必須弄清來自領(lǐng)導(dǎo)的每一個(gè)不是很明晰的反饋。
當(dāng)然，你需要用積極地措辭來提問，比如“我做了些什么來防止這個(gè)問題的發(fā)生嗎？”，這樣提問要好過“你是怎么得出這樣愚蠢的結(jié)論的？”
4.立足未來。
避免對過去的事情進(jìn)行無休止的爭論。爭論過去僅僅在幫助澄清未來的期望上有用。有一個(gè)立足于未來的問題可以縮短你和領(lǐng)導(dǎo)者間對過去出現(xiàn)的問題的爭論：“為了在明年得到一個(gè)好的績效評價(jià)，我需要做哪些具體的改正？”
5.冷靜、有條理地表達(dá)你的觀點(diǎn)。
情緒化的、憤怒的反應(yīng)只會(huì)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對你的消極印象。
6.要求積極的反饋。
有些領(lǐng)導(dǎo)更善于批評而不是表揚(yáng)。
如果你恰巧遇到了這樣不會(huì)鼓勵(lì)人的領(lǐng)導(dǎo)，可以禮貌地向他征求一些積極的反饋，比如在探討完你將怎么進(jìn)行績效改進(jìn)之后，你可以問一句：“我們已經(jīng)在發(fā)展計(jì)劃上達(dá)成了共識(shí)，您能談?wù)劷衲晡以谀男┑胤阶龅倪€不錯(cuò)么？”
7.討論怎樣獲得成功并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共識(shí)。
最重要的是，在討論結(jié)束后你需要清晰地明白你的領(lǐng)導(dǎo)者的期望。在會(huì)議結(jié)束以前，總結(jié)出你所明白的下次要想獲得更好的績效評價(jià)需要做什么。
8.建立一個(gè)討論時(shí)間表。
盡管你非常想再與你的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行另外一次溝通，你還是先要弄清楚你領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)是否已經(jīng)有所改變，如果領(lǐng)導(dǎo)的觀點(diǎn)已經(jīng)有所改變，你就已經(jīng)走上了正軌。這時(shí)就可以和你的領(lǐng)導(dǎo)約定下次碰面的時(shí)間，進(jìn)行系列的討論，直到問題看起來已經(jīng)被解決。
9.要求一個(gè)正式的年中評價(jià)。
如果接下來的討論進(jìn)行的順利，你就可以考慮要求一次正式的年中評價(jià)，這意味著一次正式記入個(gè)人檔案的對你半年績效的評價(jià)。通過這種方式，你的改進(jìn)將被在下一年的績效評價(jià)前被記錄下來，問問hr部門是否允許這樣做。
我認(rèn)為保持積極以及與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)是一個(gè)回應(yīng)績效評價(jià)的非常有效的方式，可以幫助你實(shí)現(xiàn)未來更大的進(jìn)步。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十八
評審中心20xx年度績效評價(jià)工作總結(jié)根據(jù)《中共xx省委xx省人民政府關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績效管理的實(shí)施意見》（x發(fā)[20xx]39號）、《xx市財(cái)政局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)《xx省財(cái)政廳關(guān)于印發(fā)〈xx省預(yù)算績效評價(jià)管理辦法〉的通知》的通知》（市財(cái)績效〔20xx〕x號）等文件要求，xx縣財(cái)政局及時(shí)開展績效評價(jià)工作。現(xiàn)將我縣20xx年績效評價(jià)工作匯報(bào)如下:
一、工作開展情況
（一）推進(jìn)績效目標(biāo)申報(bào)全覆蓋。
堅(jiān)持指向明確、細(xì)化量化、合理可行、相應(yīng)匹配，完成了298個(gè)項(xiàng)目預(yù)算績效目標(biāo)申報(bào)，共計(jì)xx萬元。xx個(gè)扶貧資金項(xiàng)目績效目標(biāo)申報(bào)總計(jì)xx萬元。
（二）推進(jìn)項(xiàng)目支出績效評價(jià)。
按照“資金量較大、代表性較強(qiáng)、社會(huì)關(guān)注度高”的原則，從預(yù)算安排項(xiàng)目中選取xx個(gè)項(xiàng)目開展支出績效評價(jià)工作，總計(jì)評價(jià)資金xx萬元。
（三）開展扶貧資金項(xiàng)目績效評價(jià)。
開展20xx年扶貧資金績效評價(jià)工作，xx個(gè)項(xiàng)目總計(jì)xx萬元。
（四）推進(jìn)部門整體支出績效評價(jià)。
選擇xx個(gè)部門（單位）開展部門支出績效評價(jià)，評價(jià)財(cái)政資金xx萬元，涵蓋被評價(jià)部門（單位）的基本支出和項(xiàng)目支出在內(nèi)的所有財(cái)政資金使用績效情況。
（五）推進(jìn)績效評價(jià)結(jié)果反饋和應(yīng)用針對項(xiàng)目支出和部門支出績效評價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問題，縣財(cái)政局一一提出整改措施，要求相關(guān)單位高度重視績效評價(jià)發(fā)現(xiàn)的問題，全面核查，舉一反三，完善制度，確保整改到位。
二、取得的成效
（1）績效評價(jià)范圍更廣，資金量更大。
財(cái)務(wù)制度健全，會(huì)計(jì)核算總體規(guī)范、準(zhǔn)確，基本達(dá)到預(yù)期效果。
（二）管理水平有效提高。
通過開展績效評價(jià)，對財(cái)政支出的科學(xué)性、效益性、管理水平的評判，建立和完善項(xiàng)目投資、資金管理等一系列規(guī)章制度，有力地推動(dòng)各部門、各單位對項(xiàng)目的科學(xué)論證與規(guī)劃，健全項(xiàng)目資金的核算與管理制度，改進(jìn)資金使用管理方式，促進(jìn)部門不斷完善內(nèi)部管理，不斷提高理財(cái)水平。
三、存在的問題
（一）思想認(rèn)識(shí)尚不到位。
部分部門對績效評價(jià)不了解，對績效管理的意義認(rèn)識(shí)不清，尤其是對”效”的理解不夠，還停留在是否按計(jì)劃完成任務(wù)上，而沒有將工作重點(diǎn)放在效益和效果方面。
（二）指標(biāo)體系未真正建立。
財(cái)政支出績效評價(jià)是一項(xiàng)科學(xué)的預(yù)算管理工作，對其嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性和工作方法，還處于初始的認(rèn)識(shí)階段，對最關(guān)鍵環(huán)節(jié)的指標(biāo)體系的理解基本上是機(jī)械的套用，工作尚處于填表報(bào)送的層面。
（三）評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用制度還未真正建立。
當(dāng)前財(cái)政支出績效評價(jià)停留在反映情況、找出問題、完善管理制度方面，缺乏信息公開機(jī)制、激勵(lì)與約束機(jī)制、跟蹤問效機(jī)制等，與財(cái)政支出科學(xué)化、精細(xì)化管理有效銜接的目標(biāo)還有差距。
四、下一步工作思路
（一）進(jìn)一步加快績效管理理念轉(zhuǎn)變。
績效評價(jià)作為財(cái)政工作一種新的管理方法，打破原有”重投入、輕產(chǎn)出”，”重分配、輕管理”，”重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量”的管理模式，財(cái)政部門在財(cái)政管理中，要把績效評價(jià)貫穿整個(gè)預(yù)算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的始終。
（二）進(jìn)一步推進(jìn)績效評價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)。
財(cái)政支出內(nèi)容的復(fù)雜性、支出對象的層次性及支出效益的'多樣性，決定了設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，既要通用科比、簡單適用，又要易于操作。因此，可按照部門、項(xiàng)目、環(huán)節(jié)分別建立績效評價(jià)指標(biāo)。
（三）加快建立績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用制度。
一是按照政府信息公開的有關(guān)要求，逐步公開財(cái)政支出項(xiàng)目預(yù)算及績效評價(jià)結(jié)果，加強(qiáng)社會(huì)公眾對財(cái)政資金使用效益的監(jiān)督。二是建立績效考核機(jī)制，將預(yù)算績效管理納入部門綜合考核評估范圍，作為考核問效的重要依據(jù)。
績效評價(jià)協(xié)議書篇十九
績效考評是績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以很多的的公司都會(huì)想知道績效考評與績效考核的關(guān)系。下面為您精心推薦了績效考核與績效評價(jià)的分別，希望對您有所幫助。
考核是把組織標(biāo)準(zhǔn)與員工工作結(jié)果相比較，用于考量員工工作結(jié)果的過程?？己诵枰M織確定總體目標(biāo)以及支撐總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核指標(biāo)體系，層層分解這些指標(biāo)到崗位、到個(gè)人，形成部門指標(biāo)以及個(gè)人的考核指標(biāo)，通過考核實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，考核技術(shù)內(nèi)容包括組織指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、指標(biāo)體系分解、個(gè)人考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的確定，考核周期、考核時(shí)間、考核人、被考核人確定以及考核方法等。評價(jià)是考核之后組織對考核情況給予評定。評價(jià)技術(shù)主要是指用什么方法、如何評定的技術(shù)手段。
考評是考核與評價(jià)的總稱，包括考核與評價(jià)兩個(gè)內(nèi)容或兩個(gè)工作步驟?？己耸窃u價(jià)的基礎(chǔ)和前提，沒有考核就不能評價(jià);評價(jià)是考核的延伸，沒有評價(jià)的考核在一定程度上考核就沒有意義?？己伺c評價(jià)有時(shí)似乎是完全一致的，比如：員工考核結(jié)果得到85分成績，組織對該員工的評價(jià)是完成了組織任務(wù)的85%，其實(shí)這樣的評價(jià)是沒有什么意義的。又如，學(xué)生期末考核成績是85分，如果不評價(jià)，這樣的`成績能說明什么呢，即不知道他是良好還是優(yōu)秀，有可能還是較差呢。因此，考評是兩個(gè)不同階段但又是相互聯(lián)系、相互依存、相互作用的兩個(gè)方面。
首先，考核方法與評價(jià)方法。凡是用組織標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人工作結(jié)果相對照的方法都應(yīng)該是考核方法。比如：中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院組織編寫的《績效管理》一書中的因素考核法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、圖尺度考核法、行為錨定考核法等方法，筆者認(rèn)為這些應(yīng)該歸位考核方法，而不是評價(jià)方法。而本書中的排序法、強(qiáng)制分布法、自我報(bào)告法等方法，筆者認(rèn)為應(yīng)該歸位評價(jià)方法。
其次，考核技術(shù)與評價(jià)技術(shù)。考核技術(shù)內(nèi)容應(yīng)包括所有與考核相關(guān)的技術(shù)，筆者認(rèn)為主要有考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)技術(shù)，比如：組織目標(biāo)的確定與分解、組織關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定與分解、組織的平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)與分解;崗位績效計(jì)劃書的設(shè)計(jì);員工個(gè)人考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以及考核表設(shè)計(jì);與考核相關(guān)制度如考核周期、考核人、被考核確定以及考核結(jié)果如何運(yùn)用等制度設(shè)計(jì)。
評價(jià)技術(shù)是對考核結(jié)果應(yīng)該如何評價(jià)的技術(shù)問題，包括對員工考核結(jié)果進(jìn)行分析的“四分圖法”，就是要從技術(shù)、知識(shí)、態(tài)度、外部障礙等方面分析方法、面談技巧等內(nèi)容。
在企業(yè)績效管理實(shí)踐中也需要把考核與評價(jià)、考核技術(shù)與評價(jià)技術(shù)區(qū)別開來。作這樣的區(qū)分可以更加明確主體責(zé)任?？己说闹黧w責(zé)任應(yīng)該歸于直線經(jīng)理，評價(jià)的主體責(zé)任應(yīng)該歸于組織領(lǐng)導(dǎo);考核技術(shù)與評價(jià)技術(shù)的主體責(zé)任應(yīng)該歸于績效管理專員或人力資源管理經(jīng)理。而專業(yè)技術(shù)需要人力資源管理者培訓(xùn)、輔導(dǎo)、指導(dǎo)直接經(jīng)理以及組織中各級管理者，共同來完成組織的績效管理工作。
通過工作追蹤和績效輔導(dǎo)及時(shí)向下屬反饋和交流績效問題;績效改進(jìn)計(jì)劃更是可有可無、績效改進(jìn)等，上下事先充分溝通，最為主要的目的是改進(jìn)員工的績效，根據(jù)下屬工作表現(xiàn)。
傳統(tǒng)考核的主導(dǎo)者：公司高層、權(quán)重等，根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行，很少反饋、能，不必將問題積累到“法定評估日”才做評估，中層經(jīng)理將公司目標(biāo)分解到部門，從而造成評估的尺度混亂。績效評估的針對性，然后逐級分解到下屬，評估人的表現(xiàn)?？冃гu估中中層經(jīng)理作用、實(shí)質(zhì)上也是為了促進(jìn)員工改進(jìn)績效：一般只需做評分和等第評定工作：上下共同制訂切實(shí)。
傳統(tǒng)考核的針對性、中層經(jīng)理，評價(jià)人的好壞、勤等”幾個(gè)方面?？冃гu估的目的，通過計(jì)劃的執(zhí)行最終達(dá)成績效的提升：一年一次或兩次：績效評估用于人事決策和績效改進(jìn)、公司高層更加注重績效的改善與提升、績效制度和相關(guān)政策，必然要對人的“怎么樣”，都會(huì)等到中年或年終“蓋棺論定”：要做績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、員工。這種考核;績效面談要么無話可談、調(diào)薪和人事調(diào)整：針對人：下屬處于被考核、中層經(jīng)理比人力資源部;績效觀察不力。注重對人的全面考核。
傳統(tǒng)考核的溝通，溝通基本上是由上司到下屬：雙向溝通，而是評價(jià)行為或結(jié)果與事先設(shè)績效標(biāo)準(zhǔn)之間差距在哪里、年度評估)，給一個(gè)說法。績效評估的次數(shù)：傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎(jiǎng)懲，使下屬充分了解上司評估的過程和依據(jù)以及期望、被表揚(yáng)或被批評的地位，等第評定只是年終績效評估的一部分。
傳統(tǒng)考核的次數(shù)。強(qiáng)調(diào)事先的溝通、有效的績效改進(jìn)計(jì)劃，根據(jù)績效改進(jìn)的需要、績。而且，并設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)，甚至價(jià)格“怎么樣”做出評價(jià)，造成評估時(shí)的依據(jù)沒有說服力或下屬在事實(shí)上看法不一，最后還是出現(xiàn)偏差。
傳統(tǒng)考核的績效改進(jìn)計(jì)劃;事后強(qiáng)調(diào)反饋面談，在規(guī)定的日期進(jìn)行，也不管多么必要：在人們的印象中。
傳統(tǒng)考核的目的?？冃гu估的溝通。下屬自己，公開性。用你這個(gè)人所做的事情或態(tài)度等反過來評價(jià)你這個(gè)人“怎么樣”?？冃гu估的績效標(biāo)準(zhǔn)績效評估是一項(xiàng)專門的管理技術(shù)：績效標(biāo)準(zhǔn)混亂?？冃гu估的主導(dǎo)者，其他人事決策，不評價(jià)人的好壞，不管中間發(fā)生多少事件;強(qiáng)調(diào)事中的溝通。
傳統(tǒng)考核的績效標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部、績效反饋面談、被告知，要么大吵大鬧。不評價(jià)這個(gè)人“怎么樣”：沒有，左右為難，可能造成，不掌握這門技術(shù)：由中層經(jīng)理為下屬制。
各鎮(zhèn)衛(wèi)生院：
根據(jù)《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦法(試行)》，我局將具體任務(wù)細(xì)分為基本醫(yī)療服務(wù)、藥品“三統(tǒng)一”等重點(diǎn)工作、基本公共衛(wèi)生服務(wù)、財(cái)務(wù)財(cái)產(chǎn)管理、新農(nóng)合管理、衛(wèi)生院內(nèi)部管理、人力資源管理、群眾滿意度(包括“三好一滿意”活動(dòng))八部分，分屬于醫(yī)政股、公衛(wèi)辦、計(jì)財(cái)股、合療辦、辦公室、人事股、黨辦(醫(yī)改辦)七股室，各股室根據(jù)工作實(shí)際，制定考核細(xì)則，認(rèn)真實(shí)施考核?，F(xiàn)將第三季度考核情況通報(bào)如下：
經(jīng)考核，城關(guān)、銀花、中村、色河鋪、十里鋪、高壩店、楊地、西照川、蓮花池、王莊、小河口、兩嶺、石佛寺、元子街14所衛(wèi)生院得分在90分以上，確定為“優(yōu)秀”，全院第三季度績效工資總額可以上浮30%，院長的個(gè)人本季度考核系數(shù)為0.3，參與績效工資分配;天竺山、雙坪、天橋、王閻、漫川關(guān)、延坪、法官、板巖、牛耳川、家垣10所衛(wèi)生院得分在80~90分之間(不包括90分)，確定為良好，全院第三季度績效工資總額可以上浮20%，院長的個(gè)人本季度考核系數(shù)為0.2，參與績效工資分配;南寬坪、黃龍、二峪河3所衛(wèi)生院得分在60~80分之間(不包括80分)，確定為合格，全院第三季度績效工資總額可以上浮10%，院長的個(gè)人本季度考核系數(shù)為0.1，參與績效工資分配(伍竹、葛條公共衛(wèi)生工作并入城關(guān)，西泉并入延坪，未單獨(dú)考核，因此這三所衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作考核可參照并入衛(wèi)生院的考核結(jié)果執(zhí)行，本通報(bào)未單獨(dú)反饋)。具體結(jié)果見附表。
(一)醫(yī)療服務(wù)不能滿足群眾需求。存在服務(wù)不規(guī)范、不到位問題，醫(yī)療文書不健全，衛(wèi)生院管理問題較多，醫(yī)療安全隱患極大。對于存在的問題個(gè)別院長認(rèn)識(shí)不足，不管不問，不認(rèn)真研究解決;對于客觀存在的一些困難，如沒有合法醫(yī)師、儀器設(shè)備不足、原來臨床使用的部分藥品短缺等問題，不耐心向群眾解釋而是生硬地推諉，群眾意見很大，不斷引起群眾投訴，給衛(wèi)生系統(tǒng)和單位造成了不良影響。
(二)公共衛(wèi)生服務(wù)不到位。無煙單位創(chuàng)建申報(bào)工作未按時(shí)完成;少數(shù)鎮(zhèn)未能及時(shí)完成老年人體檢工作;多數(shù)鎮(zhèn)未按要求管理居民健康檔案。
(三)財(cái)務(wù)財(cái)產(chǎn)管理不規(guī)范。要求的原始憑證三人會(huì)簽制度普遍執(zhí)行不到位，村衛(wèi)生室的固定資產(chǎn)管理大多數(shù)衛(wèi)生院未建賬造冊，個(gè)別衛(wèi)生院報(bào)賬不及時(shí);衛(wèi)生局今年下發(fā)的《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財(cái)務(wù)管理辦法》很多衛(wèi)生院沒有很好學(xué)習(xí)并嚴(yán)格執(zhí)行，不按月及時(shí)進(jìn)賬等。
(四)合療管理有待加強(qiáng)。各鎮(zhèn)新農(nóng)合政策及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行不夠嚴(yán)格，住院及門診病人管理、診療不夠規(guī)范;治療用藥不合理，目錄外用藥現(xiàn)象依然存在。
(五)藥品“三統(tǒng)一”政策執(zhí)行仍然不到位。部分衛(wèi)生院對藥品“三統(tǒng)一”政策理解不深，執(zhí)行不力，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》學(xué)習(xí)不夠，未能夠做到合理用藥。本季度藥品“三統(tǒng)一”考核根據(jù)7-8月統(tǒng)配采購率和基本藥物臨床使用率計(jì)算，不少衛(wèi)生院兩個(gè)率仍然很低，得分在5分以下的有雙坪、天橋、漫川關(guān)、延坪、西泉、板巖、家垣，特別是還有四所衛(wèi)生院竟然得0分，問題比較嚴(yán)重，他們是法官、南寬坪、黃龍、二峪河。
(一)提高認(rèn)識(shí)。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實(shí)提高對績效考核工作認(rèn)識(shí)，當(dāng)前衛(wèi)生院職工積極性不高，工作存在這樣那樣的問題，其核心就是績效管理問題，也是院長的管理水平和能力問題。衛(wèi)生局要求加強(qiáng)績效管理，制定了管理辦法并專門安排了培訓(xùn)，而很多院長仍然不夠重視，也不潛心研究。目前這項(xiàng)工作做得比較好的有中村、蓮花池，在此提出表揚(yáng)。從本季度考核情況看，局個(gè)別股室也沒有很好運(yùn)用這一有效辦法，考核細(xì)則仍然不細(xì)，考核隨意性大，考核結(jié)果反饋不認(rèn)真，因此希望各股室、各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)利用這一手段，管理好衛(wèi)生院，為人民群眾服好務(wù)，迎接市縣年終各項(xiàng)工作檢查。
(二)加強(qiáng)整改。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認(rèn)真分析自身存在的不足，積極完善，揚(yáng)長補(bǔ)短。對于被扣分的項(xiàng)目積極與相關(guān)股室一起分析問題的癥結(jié)所在，爭取在下一季度取得好成績。同時(shí)，要認(rèn)真研究衛(wèi)生院內(nèi)部職工的績效考核，形成一盤棋，促進(jìn)單位績效提升。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認(rèn)真對照《陜西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)范化建設(shè)驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)》扎實(shí)做好衛(wèi)生院的各項(xiàng)工作，切實(shí)提高衛(wèi)生院的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)能力和服務(wù)水平，辦人民滿意衛(wèi)生。