通過寫讀后感可以更好地理解和消化所讀內(nèi)容，同時也可以記錄自己的成長和變化。那么我們怎樣寫一篇有深度和啟發(fā)性的讀后感呢？如何將自己的思考與所讀內(nèi)容結(jié)合起來，給予獨到的觀點和分析呢？在這里，小編為大家整理了一些經(jīng)典讀后感的示范范文，希望能夠幫助大家更好地理解和寫作。
我在阿里做運營讀后感篇一
馬云說：“《阿里鐵軍》這本書值得給所有立志于創(chuàng)業(yè)、立志于建立團隊、立志于創(chuàng)建自身文化的人看。”
眾所周知，馬云是一個傳奇的人物，而他創(chuàng)造的阿里巴巴更是商業(yè)上的一個奇跡。我原來對馬云的認知僅僅限于他有錢，有生意頭腦，至于他的過去我不曾去了解，他的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷我也不清楚。不過，自從看過《阿里鐵軍》之后，馬云的形象在我心中漸漸清晰起來。
讀這本書的時候，我對“企業(yè)文化”這個詞留下了深刻的印象。什么是企業(yè)文化？在我的認知里，我感覺企業(yè)文化就像企業(yè)的生命，它影響著企業(yè)的發(fā)展軌道。對于未來，它是一個企業(yè)發(fā)展壯大傳承百年必不可少的一部分。讀到這里的時候，我想起了我們公司的跑步文化還有讀書文化。
我剛來三隆的時候，我就覺得這兩件事情特別健康，特別有活力，既能促進身體健康，又能促進人的成長。我不知道其他人怎么樣，反正我是喜歡的。
阿里巴巴講究精誠合作，就像我們公司要求對客戶講究坦誠，不欺瞞客戶，要善待供應商。我覺得這樣才能促進公司的長期發(fā)展，而不是目光短淺，打一炮換一個地方。人之間的信任是慢慢增加的。只有剛開始的穩(wěn)定，才會有后面更大的舞臺。文章中有個例子很好：客戶口袋里有五塊錢，我們要幫著客戶把5塊變成50塊，之后，我們再拿走那五塊錢，這樣的合作才會順利、長久。所以說，讓客戶過得好，我們的合作才會更好，不能只顧眼前的利益而損害客戶的利益。有一句話說：“客戶永遠是上帝?！蔽艺J為是：我們只有從上帝那兒才能掙到更多的錢。
在銷售這個崗位，我也干這么久了。我深知銷售這條路不平坦。工作會遇到許多困難。有很多人會逃避，但是也有很多人會站起來，只要經(jīng)歷了坎坷，后面才會有彩虹。這個道理跟謝總監(jiān)上次給我說的“?！闭邽橥醯牡览硎且粯拥?。后面的路，才是好走的路。
我最近就有點迷茫，看著身邊的人來來去去的。他們明明做得還可以，為什么會中途退出呢？這個問題是公司的問題還是自身問題？可能我經(jīng)歷的太少了，體會不到吧。一路走來，有過心酸，有過快樂，有過驚喜，我覺得自己能堅持下來，以后發(fā)展會越來越好的。即使到時候不成功，我也可以很自豪地對自己說：我努力了。畢竟，我是在追求的路上。
有一個客戶，我只去過一次，但是他上個月打電話給我，找我下單，然而，我卻不記得他公司在哪里了？我想，我應該好好反思一下自己了，這樣的狀態(tài)，是無法成為三隆鐵軍的一員。
阿里有鐵軍，而我，也應該是三隆鐵軍的一員。
我在阿里做運營讀后感篇二
1、領(lǐng)導者三個品質(zhì)：理想、正能量和擔當。
1.1理想：支撐公司往前走的動力，是共同的理想；
1.3擔當：為客戶擔當，為員工擔當。
2、阿里巴巴領(lǐng)導力“九陽真經(jīng)”
領(lǐng)導力九陽真經(jīng)。
2.1客戶第一、員工第二、股東第三。
客戶第一，非常簡單，就是要不斷地追問自己：客戶價值到底是什么？為客戶服務(wù)了多少？這是必須要問的，它是用來指引方向的，而不是工具。
2.2擁抱變化。
擁抱變化絕對是應該的，尤其是在一個充滿不確定性、充滿快速變化的環(huán)境當中，如果沒有做好擁抱變化的準備，那么就會很痛苦，會感覺整天被趕來趕去，疲于奔命。
第一，變化是一切機會的來源；
第二，要理解變化背后的原因，或者理解變化背后是有原因的；
第三，擁抱變化本身就是一個主動創(chuàng)新的過程。
3、管理九把斧：對于頭部、腰部、腿部管理者，有不同的要求。
管理九把斧。
3.1頭部三板斧是定戰(zhàn)略、造土壤和斷事用人，這是定方向和做決斷的層面，用于培養(yǎng)高層的組織能力和建立完善的體系。
-定戰(zhàn)略：就是要設(shè)計和打造適應發(fā)展趨勢和市場需求的產(chǎn)品。
-造土壤：就是搭建公司企業(yè)文化，包括公開透明的制度、穩(wěn)定的增長空間、人才的流動、良好的團隊氛圍和人與人之間的連接。
-斷事用人，是頭部非常核心的事情。要找對人，要知人善用，要用人所長，而且“用人要疑，疑人要用”。用人不能完全放手，要有必要的輔導和支持。
3.2腰部三板斧是懂戰(zhàn)略、搭班子和做導演，是從戰(zhàn)略到執(zhí)行的轉(zhuǎn)化，是資源協(xié)調(diào)整合和多模塊組合。
-懂戰(zhàn)略，對上、下級的要求或訴求能有自己的理解，然后要學會用對方能夠聽明白的方式來表達和傳遞。
-搭班子，是腰部管理者的核心任務(wù)，就是做資源的最佳配置者。
-做導演，要根據(jù)腳本做好角色分配和資源協(xié)調(diào)，做好業(yè)務(wù)規(guī)劃、資源規(guī)劃、時間規(guī)劃。
3.3腿部三板斧是拿結(jié)果、hire&fire和建團隊，這是任務(wù)的落地和執(zhí)行層面，是從做事到做人的單一模塊。
我在阿里做運營讀后感篇三
三板斧系統(tǒng)：定目標、追過程、拿結(jié)果。
是因為我們的企業(yè)老板往往都覺得自己的戰(zhàn)略布局和決策都是因明神武，就是那一幫子不靠譜的員工執(zhí)行力不夠。
將企業(yè)經(jīng)營不力的罪過打給團隊的執(zhí)行不力應該是最方便，也往往是最直接表現(xiàn)出來的問題。
可是在西方發(fā)達社會，科學管理非常普及和應用很徹底的市場經(jīng)濟領(lǐng)域，確很少有人會提執(zhí)行力”這樣的概念。
在科學管理中，最基本的思路就是計劃、組織、領(lǐng)導、控制”（法國管理學者法約爾），管理的基礎(chǔ)是—計劃。
也可以說，目前國內(nèi)許多企業(yè)之所以執(zhí)行力不高的第一個要素，是缺乏明確的計劃和目標，或者缺乏科學有效的計劃目標制定的方法與工具，以及在定計劃過程中的缺乏人性的思考和動人的藝術(shù)。
企業(yè)目標的確定，需要考慮的是三件事情的關(guān)系和平衡。
標準、時間、成本”，這三者是組織目標的核心，首先確定其中一個是準繩，打死也不能動的指標是什么。
根據(jù)不同的項目，每個準繩進行的調(diào)整。
標準準繩——比如登月計劃，就是以標準品質(zhì)作為第一指標，保障一定可以安全登陸并返航，而金錢成本和時間都是可以有一定范圍的調(diào)整。
時間準繩——比如奧運會開幕式，時間確定好了就是那一天，全世界的人和媒體都安排出來那個時間看中國了，而項目的成本和標準可以相應的調(diào)整。
成本準繩——比如投資項目，多少錢是已經(jīng)定好了的，但花錢的周期和達到的收益比例是可以調(diào)整的。
同時標準、時間和成本每個都有一個變化的區(qū)間,不同的區(qū)間劃分是為了不同層級的授權(quán)和監(jiān)控用，這樣標準、時間和成本就構(gòu)成目標要求的一個邊際。
同時，組織目標的確認需要符合smart原則，也就是需要是明確的、可量化的、可實現(xiàn)的、可檢查及有時間限制的一個準確目標。
只有這樣的目標才可能會實現(xiàn)與推動。
組織目標確認之后，最重要的是挖掘個人目標與組織目標的.鏈接，讓每個人的夢想發(fā)展與組織的目標協(xié)同一致，自然就會產(chǎn)生動力和主動性。
具體的方法可以參考前期的文章-目標激勵篇。
二、追過程如果目標制定好就可以自然的實現(xiàn)，那還要管理者做什么。
管理和領(lǐng)導的藝術(shù)和科學的結(jié)合，在追過程中是最具有創(chuàng)意和最具有現(xiàn)實性的。
在項目團隊目標及分工明確的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵需要的就是控制與激勵，就像一輛行進中的汽車，目標是制定目標地方向以及確定旅游的線路，而追過程是開車的全過程。
控制是方向盤，激勵是發(fā)動機。
控制的引入是整體追過程的一個非常重要的核心，授權(quán)最經(jīng)常出現(xiàn)的問題要不是攬權(quán)，要不就是棄權(quán)。
最現(xiàn)實的描寫就是一收就慢，一放就亂。
攬權(quán)指的是事無巨細總要經(jīng)過最高管理者的最后認可才能開始實施，結(jié)果管理者成為了整個項目最大的瓶頸，就像一個高速路上到處都是收費處一樣，最后結(jié)局是下面的人閑死，老板一個人忙得暈頭轉(zhuǎn)向，結(jié)果不理想，老板罵員工無能，員工抱怨沒有發(fā)揮的機會。
出現(xiàn)攬權(quán)的原因一是由于自己對于團隊沒有信任感，任何事情都不放心，沒有建立簡單信任的團隊關(guān)系；原因二沒有培養(yǎng)好中堅管理者，一直只是重視事情發(fā)展，忽略了人的培養(yǎng)與發(fā)展。
棄權(quán)是指的是認為任務(wù)已經(jīng)布置下去了，自己可以瀟瀟灑灑的當一個甩手的掌柜。
結(jié)果往往是到了最后要結(jié)果的那一天，才發(fā)現(xiàn)事情根本沒有進展到位，錯漏百出，于是臨時抱佛腳，修修補補，草草了事。
客戶對結(jié)果不滿意，老板說員工沒水平，員工抱怨老板不支持不給資源，只會秋后算賬。
解決棄權(quán)問題的方法一是設(shè)置里程碑，也就是說將一個大的長期的事情，列出多個時間點或標志事件點的小項目，就像高速路邊的歷程碑一樣，計劃進度與里程碑進度不一致的時候馬上調(diào)整。
方法之二是推動現(xiàn)場管理，最好管理者需要經(jīng)常到員工工作的一線以及客戶體驗的一線去觀察和發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵和支持團隊的發(fā)展。
三、追結(jié)果有這樣一個故事，在路邊有2個人，工作都很辛苦，一個在刨土挖坑，然后一個人馬上用土推把坑填上。
一問才知，他們本來有三個人負責栽樹，一個人負責挖坑，一個人負責把樹苗放進坑里，一個人負責填土，結(jié)果今天第二個人請假了，但另外兩個人繼續(xù)完成他們的本職工作。
雖然這兩個人完成你他們的工作，但卻沒有取得任何真正的結(jié)果。
故事一目了然，而真實的工作場景往往也是如此，就是當有了分工之后，會出現(xiàn)小團隊利益，各掃門前雪，沒有人為大的整體的項目負責，沒有人及時的補位和主動承擔。
本位主義是拿結(jié)果中特別要注意的，解決的方法主要是首先確定整體項目的負責人，任何事情沒有責任到人，往往就代表根本沒有人來做這件事。
而責任到人的前提又是責任、全力、利益和風險的一個系統(tǒng)溝通與安排，經(jīng)常會出現(xiàn)有人責任一堆，權(quán)利沒有，利益沒有的情況，管理者千萬記得人是趨利的生物，不能都當雷鋒來用。
古時將領(lǐng)上陣，都會有封印掛帥，手握兵符，還有掌握尚方寶劍的生殺大全，贏了就拜將封侯，輸了滿門抄斬之類。
權(quán)責利的清晰是管理者需要溝通的。
其次是對結(jié)果的評價，你想要的結(jié)果是什么。
小企業(yè)往往會非常關(guān)注業(yè)績的成果，不注意團隊成長的結(jié)果。
也就是說，那記住的是，你的團隊值多少錢，那么你的團隊就能拿到多少錢的結(jié)果。
業(yè)績結(jié)果和團隊成長都是我們要的結(jié)果，在阿里巴巴有這樣一句話，叫借事修人，借假修真。
阿里巴巴更加注重團隊的成長，所以我們特別關(guān)注一個項目下來，首先是團隊有沒有在能力上、團隊氣氛上、整體配合度上有真正的提升，其次才有有沒有拿到我們要的結(jié)果。
往往是人對了，結(jié)果一定就是對的。
在執(zhí)行力的三板斧中，定目標是基礎(chǔ)和源頭，追過程是重點和要點，拿結(jié)果是核心和價值。
阿里土話說沒有結(jié)果的過程是放屁，沒有過程的結(jié)果是垃圾”，一致有戰(zhàn)斗力的團隊，必須要在過程流程運營中逐步成長，最終獲得團隊和業(yè)績共同的提升。
我在阿里做運營讀后感篇四
阿里巴巴集團是中國最大的電子商務(wù)公司之一，被譽為世界上最成功的電商企業(yè)之一。作為阿里巴巴核心業(yè)務(wù)之一，阿里運營是公司成功的重要原因之一。我作為一名阿里運營的從業(yè)者，通過多年的工作，總結(jié)出以下關(guān)于阿里運營的心得體會。
首先，阿里運營的核心是用戶。作為一個電商平臺，阿里巴巴的發(fā)展離不開用戶的支持和認可。因此，我們始終把用戶放在首位，為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品。在運營過程中，我們通過多種途徑了解用戶需求，進行市場調(diào)研，分析用戶行為和購買習慣，不斷優(yōu)化產(chǎn)品和服務(wù)。只有真正了解用戶需求，才能更好地滿足他們的需求，從而提高用戶滿意度和忠誠度，也才能贏得市場競爭力。
其次，阿里運營注重數(shù)據(jù)分析。在互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)已成為企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力。阿里巴巴擁有龐大的數(shù)據(jù)庫和先進的分析工具，我們通過對數(shù)據(jù)的深度挖掘和分析，發(fā)現(xiàn)用戶的行為和購買規(guī)律，為企業(yè)決策提供參考和支持。同時，由于數(shù)據(jù)的準確性和可靠性，我們能更好地把握市場趨勢，識別用戶需求，改進產(chǎn)品流程，加強運營策略，從而提高出貨量和銷售額，達到企業(yè)的目標。
另外，阿里運營強調(diào)用戶體驗。用戶體驗是用戶對產(chǎn)品或服務(wù)的使用過程中產(chǎn)生的感受和評價。阿里巴巴一直把用戶體驗作為企業(yè)核心競爭力之一，致力于提升用戶體驗。我們注重產(chǎn)品的易用性和功能完善性，關(guān)注用戶的反饋和意見。通過用戶反饋和市場調(diào)研，我們不斷優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計，改善用戶體驗，提高用戶滿意度。
再者，阿里運營注重團隊協(xié)作。作為一個大型跨國企業(yè)，阿里巴巴擁有眾多優(yōu)秀的員工和專業(yè)的團隊。在阿里運營中，我們注重團隊協(xié)作和溝通。團隊成員之間要相互配合，共同協(xié)作，以實現(xiàn)企業(yè)的目標。我們通過制定明確的工作目標和任務(wù)，明確團隊成員的職責和權(quán)限，確保工作的高效和順利進行。同時，我們也注重團隊的學習和成長，通過培訓和知識分享，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和能力，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。
最后，阿里運營強調(diào)創(chuàng)新和變革?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)競爭激烈，市場環(huán)境也在不斷變化。為了保持競爭力，阿里巴巴始終注重創(chuàng)新和變革。我們建立了一套創(chuàng)新激勵機制，鼓勵員工提出新想法和建議，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。同時，我們也與外部合作伙伴進行戰(zhàn)略合作，引進新技術(shù)和新模式，推動企業(yè)的變革和升級。只有不斷創(chuàng)新和變革，才能適應市場的需求和變化，保持競爭優(yōu)勢。
綜上所述，作為一名阿里運營的從業(yè)者，我深知阿里運營的核心是用戶，注重數(shù)據(jù)分析和用戶體驗，強調(diào)團隊協(xié)作、創(chuàng)新和變革。這些都是我多年從事阿里運營工作的心得體會。未來，我將繼續(xù)努力學習和提升自己的能力，為阿里巴巴的發(fā)展做出更大的貢獻。
我在阿里做運營讀后感篇五
阿里巴巴集團是中國最具影響力的電子商務(wù)公司之一，運營著眾多知名平臺和品牌。經(jīng)過多年發(fā)展，阿里巴巴擁有了豐富的運營經(jīng)驗和成功案例。深入研究阿里巴巴的運營模式，我們可以從中獲取一些寶貴的心得體會。
第二段：注意產(chǎn)品的定位和差異化。
阿里巴巴的成功主要得益于其獨特的產(chǎn)品定位和差異化策略。在激烈的市場競爭中，準確把握產(chǎn)品定位，滿足用戶需求是至關(guān)重要的。阿里巴巴通過深入了解用戶需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品，提供更好的購物體驗。例如，在阿里巴巴的電商平臺上，用戶可以找到各種各樣的商品，從食品到衣物，從家電到數(shù)碼產(chǎn)品。這種廣泛的產(chǎn)品選擇和個性化的購物體驗，使得阿里巴巴成為了消費者的首選。此外，阿里巴巴還注重產(chǎn)品的差異化，通過推出自有品牌和與知名品牌的合作，提升產(chǎn)品的獨特性和品質(zhì)。
第三段：注重用戶體驗和服務(wù)。
阿里巴巴一直將用戶體驗放在首位，致力于提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。用戶在使用阿里巴巴的平臺時，能夠感受到個性化的推薦、流暢的購物流程和便捷的支付方式。阿里巴巴通過技術(shù)創(chuàng)新，不斷提升用戶體驗。例如，阿里巴巴引入了人工智能技術(shù)，通過深度學習和大數(shù)據(jù)分析，為用戶提供個性化的推薦，提高購物的效率和滿意度。此外，阿里巴巴注重建立良好的客戶關(guān)系，通過及時回復用戶的問題和提供優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，樹立了良好的品牌形象。
第四段：建立全面的營銷策略。
阿里巴巴在營銷方面有著獨到的策略。他們通過多媒體廣告、明星代言和線下活動等多種方式，提升品牌的知名度和影響力。同時，阿里巴巴注重與各類商家、品牌和內(nèi)容提供商的合作，通過打造生態(tài)圈，實現(xiàn)共贏。例如，阿里巴巴與各大電商平臺合作，共享資源和渠道，促進行業(yè)發(fā)展。此外，阿里巴巴還注重線下活動，例如大規(guī)模的促銷活動和線下實體店的開設(shè)，吸引更多的消費者。
第五段：持續(xù)創(chuàng)新和適應市場變化。
阿里巴巴一直秉承“創(chuàng)造新機會，適應新變化”的理念，不斷創(chuàng)新和調(diào)整自身戰(zhàn)略。他們注重研究市場動態(tài)和消費者需求的變化，通過創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，迎合市場的變化。例如，阿里巴巴推出了手機購物app，滿足用戶越來越多的移動購物需求。此外，阿里巴巴還積極拓展海外市場，通過國際化戰(zhàn)略，實現(xiàn)更多的增長機會。
總結(jié)：阿里巴巴運營的成功離不開對產(chǎn)品定位和差異化的把握，關(guān)注用戶體驗和提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，建立全面的營銷策略，持續(xù)創(chuàng)新和適應市場變化。這些經(jīng)驗體會可以為其他企業(yè)提供借鑒和啟示，助力他們在競爭激烈的市場中取得成功。
我在阿里做運營讀后感篇六
1、負責海外電子商務(wù)市場宏觀趨勢的跟蹤與分析，結(jié)合實際業(yè)務(wù)輸出對應決策的參考依據(jù)。
2、對于海外媒體與淘寶聯(lián)盟的合作，制定并落實全套解決方案，包括短期的活動運營，長期的產(chǎn)品運營、貨品運營以及商業(yè)機制的貫徹。
3、對于國內(nèi)媒體出海，制定并落實全套解決方案，包括海外各類平臺對接、海外用戶運營工具、海外商業(yè)機制與規(guī)則等。
4、跨bu、跨部門、跨職能，協(xié)調(diào)執(zhí)行落地，把握項目進度，獲取階段性結(jié)果。
1、有3年以上的東南亞海外媒體運營及商業(yè)化產(chǎn)品運營的'經(jīng)驗者優(yōu)先;
2、經(jīng)濟管理類、傳播類、語言類專業(yè)優(yōu)先;
3、能獨立負責信息整合、資源整合，穩(wěn)步推進項目進度;學習能力強、抗壓能力強，有ownership。
我在阿里做運營讀后感篇七
隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展和普及，電商行業(yè)的發(fā)展也越來越迅速。阿里巴巴作為全球最大的電商平臺之一，其運營的成功經(jīng)驗備受關(guān)注。在我參加阿里實習期間，通過自己的實際經(jīng)驗和觀察，我深刻體會到了阿里運營的幾個重要方面，從而開闊了眼界，掌握了一些實用的運營技巧。
第二段：流程化運營和數(shù)據(jù)驅(qū)動
阿里巴巴的運營是流程化的，并且以數(shù)據(jù)驅(qū)動為核心。每一個流程都責任不人，每個環(huán)節(jié)都有明確的時間節(jié)點和要求。在運營過程中，每個步驟都需要得到多方的確認和審核，以確保高質(zhì)量的輸出。隨著數(shù)據(jù)采集技術(shù)的不斷升級，阿里運營重點側(cè)重于從大數(shù)據(jù)中獲取價值，并將其應用到產(chǎn)品和運營中。這種數(shù)據(jù)驅(qū)動的方式提高了精度和效率，讓運營更加高效。
第三段：創(chuàng)新營銷策略
阿里巴巴在電商領(lǐng)域擁有強大的品牌影響力和市場地位，在品牌營銷方面也做得非常出色。作為主導營銷手段的“雙11”活動每年都能獲得巨額銷售額，而阿里巴巴也在營銷上不斷創(chuàng)新，針對不同的消費者群體制定不同的營銷策略。其中最值得借鑒的是阿里巴巴對于用戶行為、購買習慣和人群特點等進行細致的分析，然后針對不同的需求和消費者進行營銷策略的調(diào)整和定制。
第四段：用戶體驗至上
阿里巴巴對用戶體驗的要求是非常高的。無論是產(chǎn)品設(shè)計還是用戶服務(wù)，阿里巴巴都注重從用戶體驗的角度出發(fā)進行創(chuàng)新。通過對用戶使用過程進行不斷的觀察和測試，從而更好地滿足用戶需求并改進產(chǎn)品體驗。對于客戶服務(wù)也是如此，在保證品質(zhì)的情況下，在豐富的形式和變化的功能性之間找到一個平衡點，提供最佳的用戶體驗。
第五段：總結(jié)
總的來說，阿里巴巴的運營理念很值得借鑒。流程化運營、數(shù)據(jù)驅(qū)動、創(chuàng)新營銷策略以及用戶體驗至上是阿里巴巴能夠成為全球最大電商平臺的重要原因，并能夠不斷發(fā)展和壯大。通過學習借鑒阿里巴巴這種成功的運營策略，我相信能夠在今后的實踐中更好地提升自己的運營水平。
我在阿里做運營讀后感篇八
3、通過數(shù)據(jù)分析挖掘，持續(xù)優(yōu)化商家結(jié)構(gòu)和品類結(jié)構(gòu);
4、分析跟蹤行業(yè)變化，推動平臺產(chǎn)品、商業(yè)模式和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
1、5年以上電商平臺行業(yè)運營經(jīng)驗;
2、有較強的規(guī)劃性，創(chuàng)新性，項目能力，執(zhí)行力強;
3、主動性強，學習能力強，有創(chuàng)新意識且能應用在工作中，善于團隊合作，抗壓能力強。
我在阿里做運營讀后感篇九
阿里巴巴是一家以電子商務(wù)為核心的技術(shù)驅(qū)動型企業(yè)，其成功的關(guān)鍵之一就是其獨特的運營理念和實踐。阿里巴巴緊密結(jié)合自身的市場定位與目標客戶需求，以用戶體驗為核心，不斷創(chuàng)新和完善運營模式和流程。其成功的經(jīng)驗對于其他企業(yè)來說，無疑是寶貴的借鑒。
第二段：注重培養(yǎng)核心競爭力。
在阿里巴巴的運營過程中，注重培養(yǎng)和發(fā)揮企業(yè)的核心競爭力，將其轉(zhuǎn)化為市場競爭的優(yōu)勢。阿里巴巴深度挖掘和運用大數(shù)據(jù)的能力，并將其應用于整個運營過程中的決策和優(yōu)化中。此外，阿里巴巴積極培養(yǎng)和發(fā)掘人才，建立起一支能夠推動企業(yè)發(fā)展的高效團隊。這些措施在提高企業(yè)的運營效率和產(chǎn)業(yè)競爭力方面起到了積極的作用。
第三段：強化用戶體驗和關(guān)系維護。
阿里巴巴公司高度重視用戶體驗和關(guān)系維護，始終以顧客為中心，不斷提升用戶的滿意度和忠誠度。阿里巴巴通過不斷提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，促進了用戶的粘性，提升了用戶的消費頻次和購物額。阿里巴巴還根據(jù)用戶的需求，定期進行市場調(diào)研和用戶訪談，以了解用戶的需求和期望，并及時作出相應的改進和優(yōu)化。
第四段：發(fā)展多元化的營銷渠道和方式。
隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，阿里巴巴充分利用各種新技術(shù)和新媒體，積極開拓多元化的營銷渠道和方式。除了傳統(tǒng)的線下廣告和宣傳，阿里巴巴還大力發(fā)展線上廣告和社交媒體平臺的營銷，通過在不同渠道投放廣告和開展精準營銷，提高品牌和產(chǎn)品的曝光率和認知度，并吸引新客戶和維系老客戶。
第五段：持續(xù)創(chuàng)新與優(yōu)化。
阿里巴巴公司的持續(xù)創(chuàng)新和優(yōu)化是其成功運營的重要保證。阿里巴巴始終堅持創(chuàng)新的精神，通過不斷探索和試驗新技術(shù)和新方法，不斷提升自身的核心競爭力。同時，阿里巴巴還通過數(shù)據(jù)分析和市場反饋，及時發(fā)現(xiàn)和解決運營中的問題和痛點，優(yōu)化運營模式和流程，提高企業(yè)的效率和競爭力。
總結(jié)：
阿里巴巴公司的成功運營離不開其獨特的運營理念和實踐。通過注重培養(yǎng)核心競爭力，強化用戶體驗和關(guān)系維護，發(fā)展多元化的營銷渠道和方式，以及持續(xù)創(chuàng)新與優(yōu)化，阿里巴巴不僅取得了自身的發(fā)展與壯大，還為整個電子商務(wù)行業(yè)樹立了標桿，為其他企業(yè)提供了寶貴的經(jīng)驗和借鑒。隨著時代的發(fā)展和技術(shù)的不斷進步，未來阿里巴巴仍將繼續(xù)秉承其獨特的運營理念，不斷創(chuàng)新和完善運營模式和流程，為用戶提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)。
我在阿里做運營讀后感篇十
隨著阿里巴巴公司的發(fā)展，阿里運營一直是公司的核心業(yè)務(wù)之一。阿里運營的目標是保證公司各業(yè)務(wù)線的平穩(wěn)運營，并最大化利潤。而在這個過程中，阿里運營人員也積累了不少運營心得體會。本文將結(jié)合個人的經(jīng)歷，分享一下阿里運營心得體會。
第二段：重視數(shù)據(jù)
阿里運營的核心就是數(shù)據(jù)分析。從外部市場的大環(huán)境到內(nèi)部業(yè)務(wù)的具體運營數(shù)據(jù)，每一項數(shù)據(jù)的變化都要及時關(guān)注和分析。只有將數(shù)據(jù)分析得很透很透，才能精確地找到問題和解決問題。同時，在數(shù)據(jù)分析的過程中，也要有眼光和主見。在海量的綜合數(shù)據(jù)面前，只有提前抓住問題，分清主次，才能靈活地調(diào)整運營策略。
第三段：注重用戶體驗
阿里運營也對用戶體驗有嚴格要求。根據(jù)各業(yè)務(wù)線的特點和用戶群體，結(jié)合數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，阿里運營對后臺管理和前臺界面進行了周密的設(shè)計和優(yōu)化。除了用戶體驗的順暢流暢外，阿里運營還注重精神價值的提升，比如注重用戶信任和忠誠度的建立，培養(yǎng)用戶對阿里巴巴公司的品牌認知和認同感。
第四段：加強溝通協(xié)作
阿里運營有一個高效的團隊協(xié)作機制和一套完善的溝通系統(tǒng)。通過企業(yè)微信、釘釘?shù)裙ぞ?，阿里運營人員可以隨時隨地和其他團隊成員交流、協(xié)調(diào)工作和解決問題。此外，阿里運營人員也非常重視內(nèi)部溝通和知識分享，通過各種形式的培訓、會議和交流，不斷加強團隊合作和專業(yè)素養(yǎng)。
第五段：總結(jié)
綜上所述，阿里運營的心得體會遠不止上述幾點。從數(shù)據(jù)分析到用戶體驗，從團隊協(xié)作到品牌建設(shè)，每個環(huán)節(jié)都需要阿里運營人員不斷探索、創(chuàng)新和進步。而這些心得體會也可以啟發(fā)我們，在工作和生活中不斷提高專業(yè)素養(yǎng)和求知欲，勇于嘗試新事物，把握住機會，不斷追求優(yōu)秀的自我。
我在阿里做運營讀后感篇十一
這些年，浸泡在醫(yī)療行業(yè)，漸漸的習慣了，客戶慢慢積累，感情慢慢培養(yǎng)，團隊變得越來越?jīng)]活力！《阿里鐵軍》給了我一種機制，具有“敢教日月?lián)Q新天”的力量。分享幾點收獲：
聚焦：圍繞客戶價值論做減法。
20xx年，那是一場比今年還冷的互聯(lián)網(wǎng)寒冬，阿里巴巴賬上只有1000萬美金的口糧，公司只能生存5個月。隨后，savio加盟，力挽狂瀾，做減法，減掉了全球各地的辦公室，只留下中供團隊。并購了李琪的b2b團隊，不斷打磨迭代，成就鐵軍團隊。
激勵：天才+鬼才的銷售激勵系統(tǒng)。
提成比例分三檔，月銷售額10萬以上為金牌，金牌的提成是15%；月銷售額6萬到10萬是銀牌，銀牌的`提成是12%；月銷售額6萬以下為銅牌，銅牌的提成是9%。如果一個銷售員本月的業(yè)績達到了金牌水準，那么是下月而非本月獲得15%的提成資格。一旦他有所松懈導致下個月的銷售額下降，下下個月的提成點數(shù)偏低且不說，本月的金牌資格也被浪費了。反過來講，如果銷售員養(yǎng)成良好的開發(fā)、維護客戶的習慣，不懈怠、不松氣，他在阿里巴巴的提成收入將高的驚人。這一點，即將被王剛、賀學友、干嘉偉、陳國環(huán)等頂級銷售員證明的淋漓盡致。
努力：滅絕人性鑄就批量成功。
阿里中供鐵軍為什么牛逼，因為他滅絕人性，不說別的，就說加班。別的公司加班是996，早九晚九，做六休一。阿里中供鐵軍加班是611，早上六點起床，晚上一點睡覺，一周無休，而且外搭至少一個助理。底薪只有一千五，且大家所住地址距離公司不能超過十五分鐘路程。
創(chuàng)新：商業(yè)競爭的成功一定根源于創(chuàng)新。
全球資源在各種傳統(tǒng)媒介渠道中樹立品牌，通過空軍接觸客戶找到需求，再通過對客戶需求的專業(yè)響應來轉(zhuǎn)化需求。阿里如果采用同樣的策略去奮進，很難發(fā)展出自己的優(yōu)勢，無論有多努力，頂多拉近與競爭對手的差距而已。但是阿里采用了完全差異化的市場開發(fā)方法：聚焦中小企業(yè)及陸軍地推。這套方法以環(huán)球資源不太關(guān)注的客戶群為目標客戶，通過陸軍直接拜訪，直接轉(zhuǎn)化為訂單。通過這套方法，阿里近距離的服務(wù)客戶，客觀上更加熟悉客戶的需求，加速產(chǎn)品迭代和升級。
制度：成建制體系化的批量成單。
以終為始，阿里從戰(zhàn)役開始就計算好策劃好，團隊協(xié)作化、服務(wù)前置化、銷售批量化來系統(tǒng)性運作。線索開發(fā)時直接給客戶介紹阿里使命、提供產(chǎn)品價值宣導，然后直接踢單。將傳統(tǒng)銷售培養(yǎng)感情的過程縮短，打法固化，簡單復制帶來很高的市場成就。
我在阿里做運營讀后感篇十二
最近讀了一本《阿里鐵軍》，給我最深的一個經(jīng)驗就是：公司一定要有一個核心的心臟機構(gòu)，為整個機構(gòu)組織源源不斷的輸血。做項目也是一樣，先要打造一個核心的盈利點，然后再以此為平臺，建立生態(tài)。
這些生態(tài)都不是自己去做，去打造的，而是因為這個心臟的功能，被吸引來，被自動加入的。這樣平臺生態(tài)的力量，可以解決很多需要自己去投入的問題。不用自己干，而是依靠生態(tài)的力量，讓各自生態(tài)體各自生存。輕輕松松只用管理就好，而不用去實際經(jīng)營運營，這樣不會很累。
公司經(jīng)營最后，一定要固定下來，形成一種模式，一整套的打造體系。而做到這樣，就一定要打造自己的樣板，有自己的資產(chǎn)，這樣才有對外展示的窗口，有真實的案例可以講。
就比如阿里的鐵軍，中國供應商業(yè)務(wù)，成為自己的心臟部門。一個項目也要先打造一個可以盈利的項目，一個持續(xù)為整個項目輸血的機構(gòu)。
所謂核心競爭力，就是要有一個核心。也許隨著以后業(yè)務(wù)的增長擴張，會長出新的業(yè)態(tài)出來，但是以后這些后期起來的業(yè)務(wù)前期還是需要整個老大哥的輸血支持。當后來的小弟成長起來，不再需要老大哥輸血了，老大哥就需要進行業(yè)務(wù)升級，進行管理輸出，人才輸出，文化輸出，成為一個象征體，也許并不需要他再做什么，但是沒有他萬萬不行。這就是偶像的作用?；畛梢环N意義或者是概念。
1、創(chuàng)業(yè)初期，嬰兒期：所具備的基因就是要原始，野性，血性，出于本性，目的是在競爭激烈的環(huán)境中，求生存，野蠻生長，不在乎用什么手段，就是要活下去。
2、成長期，兒童期：就像小孩，兒童時代，走可愛，創(chuàng)新路線，年輕化、個性化，對個性的標榜，很富有活力。
3、壯大期，成人期：到了成年人的階段，走生態(tài)化路線，建立生態(tài)，穩(wěn)重成熟，開放，多元，以大者姿態(tài)容納各種生態(tài)體的存在，多元生態(tài)化發(fā)展。
而與此對應的需要的能力，我總結(jié)為三個：
1、創(chuàng)業(yè)早期拼的是執(zhí)行力。
2、創(chuàng)業(yè)穩(wěn)定期拼的是管理力。
3、創(chuàng)業(yè)成熟期拼的是領(lǐng)導力。
一個組織的管理在每個階段對團隊的能力要求是不同的，要順應每個階段的發(fā)展，這就要求領(lǐng)導者對公司的發(fā)展節(jié)奏把握準確，踩準點，踏準節(jié)拍，不快不慢，不緊不松。這就非?？简烆I(lǐng)導的智慧了。
阿里在很多人眼里都是夢想驅(qū)動型公司，以創(chuàng)業(yè)的激情來激勵團隊成員，經(jīng)常動不動都會上綱上線，對應到企業(yè)價值觀上面去。阿里的價值觀是客戶第一，員工第二，股東第三。一切都是為客戶創(chuàng)造價值，服務(wù)讓客戶滿意。
然后我開始對企業(yè)文化的思考和理解。企業(yè)文化到底是什么東西？真的能夠依靠意識的力量來管理一個組織嗎？在此之前，我思考過，公司要進行制度化，積淀知識資產(chǎn)，就像小孩做作業(yè)一樣進行積累一樣，讓自己的公司形成知識積累，對以后的新人，業(yè)務(wù)可以進行培訓。而沒有形成制度化的東西，就是很模糊化的，難以理解和復制，讓后面的人更搞不懂公司的業(yè)務(wù)和操作方法。
而像阿里這樣的公司，用一種利他、分享的精神先去培訓新人，讓新人對公司文化進行認同。那么，我覺得，這種公司企業(yè)文化培訓，其實，最大的作用就是對公司，對自己的一個定義，有了定義，才能被別人理解，有了定義，才能加深對自己的理解，加深與外界的邊界梳理。
企業(yè)文化的建立，先要有自己核心的理念，愿景、目標，然后通過制度進行顯性的展示出來，在各種文化制度中，在標語中，在辦公室環(huán)境中體驗出來。然后通過戰(zhàn)術(shù)、方法去實踐這個企業(yè)文化，就是執(zhí)行。
從目標——制度——策略——方法的這樣的一個流程，來梳理自己的內(nèi)在機制。
內(nèi)在機制的建立就好比給一個人梳理血管管道的走向，讓各個器官連接起來，跑通起來。各個部門跑通了，血液順暢了，就自然會形成一種強大的力量。
在書中，我們可以感受到，強大的軍事執(zhí)行力和思考力的一種矛盾。團隊的執(zhí)行力，領(lǐng)導說什么就去執(zhí)行，哪怕前面的坑也跳進去，不去質(zhì)疑領(lǐng)導的決策是否正確。而對于這一點，滴滴的程維后來就在公司的文化里增加了一條：獨立思考。
執(zhí)行力，強調(diào)的是集體主義，集體無意識，個人主義是不存在的。而要讓員工有獨立思考的能力，就必然會與集體產(chǎn)生沖突。軍事化的管理，必然是高效率的執(zhí)行，而有獨立思考能力的員工，未必就適合這種企業(yè)文化氛圍。
強執(zhí)行力下，是對命令的服從，對領(lǐng)導者決斷者的決策要求很高的正確性。方向不對，強執(zhí)行力反而會造成巨大的錯誤。而思考力，必然會導致執(zhí)行力的下降，動作不迅速。所以，這種矛盾非?？简烆I(lǐng)導者的管理智慧，均衡的智慧。而無論哪種，必然有得必有失。需要動態(tài)的應用。
我在阿里做運營讀后感篇十三
這本書對我而言，只要是能夠幫助到自己的書，從讀書中得到快樂，不管什么書，都是好書。對于程序猿來說，也是需要灌輸一些精神上和思維上的理念。很多人認為程序猿缺一不可的是技術(shù)；其二，是邏輯思維。說得也沒錯，現(xiàn)代技術(shù)很先進，更新迭代得也很快，稍有懈怠，將被世界淘汰。
在絕境中求生存，不以常性的方式去思考問題；打破了以往傳統(tǒng)的死的規(guī)定和死的經(jīng)營模式，置之死地而后生。
對于風險管理和風險投資，沒有誰能保證萬無一失，正所謂“常在河邊走哪有不濕鞋”的道理一樣，險中求勝。要敢于拼搏，敢于冒險，敢于犧牲，敢于面對失敗。
以積極樂觀的心態(tài)，為下一次戰(zhàn)斗做好準備。
馬云說過：“一個創(chuàng)業(yè)者身上最優(yōu)秀的素質(zhì)，那就是永遠樂觀。樂觀不僅是自己安慰自己，左手溫暖右手，還要把自己的快樂分享給別人。唯有這樣，人生的路才會走得長遠?！?BR> 有時候程序猿，在討論問題的時候避免不了發(fā)生這樣那樣的爭執(zhí)。當然，我們也應該要保持一顆積極樂觀的心態(tài)，相信問題總有解決的時候，總會想出來解決問題的辦法。
有需求人人跨入的，那叫菜市場；有需求卻無人跨入的，那叫商機。眾所周知，市場是需要人操控的，而人既是生產(chǎn)者又是消費者，那么問題來了，怎么打開這個市場呢？就好比阿里當年，在國內(nèi)無人問津，當時，有需求沒有市場，那么，好吧，自己打開市場默默地做？做好了，沒有人用，也不敢用?，F(xiàn)在，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達了，基本上手機都有4g網(wǎng)絡(luò)、隨處可見wifi，不用出門，綁定一張銀行卡，就能買到東西，這么方便的東西用戶量就上來了。所以說，市場有無也占了一定比重。
還是拿阿里來說，當年馬云在最困難的時候，借了很多貸款，找了很多投資商，很多人覺得這公司快不行了，走的走，投資的撤資；但馬云還是堅持，堅信哪怕只有一個人用了他的產(chǎn)品，就說明這個產(chǎn)品能幫助到那個人，就有它存在的價值和意義。
其實，每個人應該都有自己的信條，而且，必須得有。
活著，是為了什么？為什么而活？
很喜歡馬云的這段話，“我永遠相信只要永不放棄，我們還是有機會的。最后，我們還要堅信一點，這世界上只要有夢想，只要不斷努力，只要不斷學習，不管你長得如何，不管這樣還是那樣，男人的長相往往和他的才華正反比。今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但絕對大部分是死在明天晚上，所以每個人不要輕言放棄?！?BR> 當然，馬云說的話也不是絕對的，不可盲目追從，需要有自己的理性和感性思維，但不可否認的是學習。
我在阿里做運營讀后感篇十四
說實話，最近10年關(guān)于創(chuàng)業(yè)、團隊管理、工作方法論的書籍看得還是蠻多的。所以看了《鐵軍》這本書后略有感慨，更多是談?wù)勎业睦硐雸F隊觀。
首先是目標，組織目標（愿景/使命）是一個企業(yè)存在的基石，是團隊長期奮斗的目標。比如阿里巴巴讓天下沒有難做的生意，google的網(wǎng)羅世間一切信息，facebook的連接一切（騰訊現(xiàn)在也是社交和連接）。但現(xiàn)實中，80%的企業(yè)賺錢成了目標，主營業(yè)務(wù)和客戶成了手段，就容易因果倒置，舍本逐末，導致運營雜亂無章，業(yè)務(wù)東張西擴，一團糟。創(chuàng)業(yè)，目標一定要大，必須立足于客戶群體的基本需求。哪怕一個小團隊，也應該樹立自己正確的目標，有目標才有方向，有方向才不會迷失。很多企業(yè)追逐熱點，東撈一筆，西撈一筆，注定不能形成核心競爭力，因為沒有核心用戶群，就沒有價值積累，只有用戶的持續(xù)認可才能形成實在的品牌價值。
對于鐵軍來說是幸福的，目標非常明確，就是把產(chǎn)品賣出去，多少人還徘徊在尋找人生目標過程中。但馬云為了怕銷售過于看重銷售目標，而不顧及客戶真是需求和使用價值，特別注重“修假成真”，關(guān)注團隊價值觀、服務(wù)意識、客戶滿意度等比較虛的方面，不能為錢而遺失了初衷。從這方面來說，價值觀對于團隊來說確實有不可或缺的精神導向作用，目前也越來越多團隊開始從價值觀、行為方式等去選擇合作伙伴，因為稟性難移，但是工作的技能卻是可以培訓提升的。哪怕阿里巴巴天天把誠信、客戶第一掛在嘴上，也難免在經(jīng)理人業(yè)績導向影響下誤入歧途，當然也讓馬云意識到了職業(yè)經(jīng)理人的局限性，kpi導向，竭澤而漁。所以現(xiàn)在很多績效目標管理體系中，都加入了客戶滿意度、退貨率等業(yè)務(wù)健康指標體系。
其實是價值觀，阿里巴巴的六脈神劍是“客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)”。價值觀為團隊提供了行事規(guī)則和最主要的價值指標，是團隊中處理很多矛盾的準繩。比如客戶第一，書里提到一個例子，某個銷售員為了業(yè)績，把房地產(chǎn)商也忽悠上了中國供應商，最后公司主動退款給客戶了，因為阿里巴巴并不能幫客戶賣房子，沒有考慮用戶需求。
比如誠信，2011年的中供誠信們事件，堅守誠信底線，大量老員工被辭退換血。也說明了另外一個問題，重視的太晚，持續(xù)發(fā)酵，導致問題不斷擴大，直到最后影響巨大。價值觀越強調(diào)什么，說明公司團隊越重視這些指標，也越容易走偏，而忽視這些基本守則。
技術(shù)人員用腳本搶購公司低價月餅，導致被開除。都有值得反思的方面，價值觀何時該上綱上線，何時該為創(chuàng)新和改變讓路。沒有對錯，在鼓勵用技術(shù)解決一切問題的公司里，或許這種行為是提倡的，團隊自身的價值觀和方法論非常重要。價值觀，本身就容易被小題大做，當成典型，樹立樣板。
改變成了越來越多企業(yè)的價值觀，在阿里叫擁抱變化。組織架構(gòu)上的任何調(diào)整，員工也經(jīng)常會自我打趣要擁抱變化。人是有惰性的，所以團隊成長過程中，有些改變會變得積重難返。比如銷售團隊資源馬太效應，物流送貨員工挑肥揀瘦，技術(shù)人員也沒人愿意做業(yè)務(wù)基礎(chǔ)需求，都容易導致團隊文化的惡性裂變。一方面要靠合理的績效考核和激勵機制，另一方面是擁抱變化的決心。阿里巴巴在早期地區(qū)經(jīng)理高管等經(jīng)常各地輪崗輪換，做得好的去荒涼的地方開拓。讀到這感覺不可思議，其實蠻難，跟王石在《大道當然》中提到的很像，高管調(diào)動必須服從公司安排，但總有人拖家?guī)Э诟鞣N不便。仔細一想，阿里有一套不同的底層機制去保障，管理業(yè)績考核不完全靠地區(qū)的'銷售業(yè)績排名，而是看增長量、看未來增長預期，看管理期間發(fā)掘出來的業(yè)績，最終管的是預期。如果這個地區(qū)再荒涼，一個管理人員過去有很大起色，年度績效考核打了超出預期，那他一年可拿到的期權(quán)也不少，是符合員工的長遠預期的，員工也愿意拓荒。
第三是團隊文化（企業(yè)文化），目標和價值觀是團隊成員精神上感受到的，但是團隊文化卻是每天耳濡目染的。每個崗位性質(zhì)不同，員工性格特征要求也不一致，但最終目標都是為公司整體目標服務(wù)。中供鐵軍的殺雞喝血、業(yè)績打擂臺pk、艱苦拼搏等文化不一定適合每個團隊，但每個團隊都應該有自己的獨特文化。
團隊文化絕對不是喊出來的口號，而是是身體力行耳濡目染出來的堅持。是小伙伴突然面臨工作瓶頸的關(guān)懷，亦或是新人入職時貼心的新手入門體驗，還是發(fā)現(xiàn)團隊不良風氣時的及時矯正，更或是一團和氣不愿挑戰(zhàn)同事凡事將就的和事佬，一切都需要用心去發(fā)現(xiàn)，慢慢去修正，人性的光輝被激勵出來了，一切事半功倍：凡事處處壓抑，則大家都只求穩(wěn)妥。一方面需要制度設(shè)計的人性化，另外一方面需要優(yōu)化并完善制度的勇氣和耐心，員工和公司都愿意改變。
團隊文化最能讓人感受到力量的要素其實是真誠，真誠是社交的基礎(chǔ)，大家一致平等討論事務(wù)，追求共識。這兩年，橋水基金瑞達利歐的新書《原則》非?；?，基本觀點就是如何在性格各異的人群中如何使用原則達成一致，形成默認高效的企業(yè)文化。書的核心理念就是把制度打造為24小時運行的機器，追求極度求真和極度透明，基于可信度加權(quán)實現(xiàn)創(chuàng)意擇優(yōu)來不斷改進公司制度和文化。真誠、透明、追求真理，這些都是唯物客觀主義的核心表征。國人表達觀點比較靦腆，不像歐美人直接，日本人就更含蓄了。
團隊文化不能跟企業(yè)價值觀等沖突，應該保障價值觀落地，更不能說一套做一套，誰都不傻。真戲假做到最后就容易變成皇帝的新衣，原來制定規(guī)則的人才是局中人、鏡中花。企業(yè)強調(diào)員工奮斗文化，奉獻精神，加班加點鼓足干勁，但如果員工兢兢業(yè)業(yè)加班到凌晨完成需求因為過程中有些瑕疵就開除人或者判定不能勝任，雖然干掉了一個人，但會讓更多人寒心。更可怕的是在講求好聚好散的業(yè)界氛圍里，開除員工的時候還踩上一腳。在一個提倡創(chuàng)新，鼓勵技術(shù)升級的背景下，就需要一定制度彈性，獎懲制度更不能亂用拍腦袋決定，對于犯錯更需要一定額外容忍度，不然就導致“多做多錯，沒人敢做”的局面了。任何一次超出尋常的懲罰如果沒有充分的溝通和說明，就簡單全員通知，對于企業(yè)的團隊文化更是毀滅性的打擊，就別想員工能說真話了。作為領(lǐng)導者，引領(lǐng)并激勵團隊前進，而不是做一個庸俗的管理者，只會用懲罰讓屬下臣服。如果一個“為善”作為企業(yè)核心價值觀之一的公司，整年主動開除員工的比例高達30%以上，整體員工流動率超過60%以上，我認為本身就說明這是一家“偽善”的公司。
現(xiàn)在確實簡單而純粹的公司越來越少了，畢竟有人的地方就有江湖。特別是掌握了一些“生殺大權(quán)”的管理者，濫用職權(quán)，不真誠，很容易就把整個企業(yè)的文化沖刷殆盡。典型的一顆老鼠屎壞掉一鍋粥。
最后是工作方法論。團隊目標是方向，價值觀是行為準則，團隊文化是現(xiàn)實存在的約束或者加速器，工作方法論是執(zhí)行方案。方法論的目標拿結(jié)果，okr目標管理體系里就是結(jié)合核心objective拿到關(guān)鍵結(jié)果keyresults。方法論說開了更是包羅萬象，基本上每個工作5年以上的人都有自己一套方法論，江湖上更是充斥各種偏方、權(quán)謀術(shù)和偏鋒之劍。方法論很重要，邏輯縝密的方法有利于快速并且合情理的達到目標，整天忙忙碌碌的員工月底沒有任何里程碑性質(zhì)結(jié)果是需要反思的。鐵軍書里提到一塊非常有價值的點是工作review，書里描述是review的非常細致并具有改進意義了，但現(xiàn)實中review工作不流于形式真的好難。
通過多年觀察實踐，個人還是比較尊崇可塑性比較強的工作方法。大多數(shù)人在三十歲左右，基本會固化自身的價值觀和方法論，有些人的價值觀接受改變，有些人不太接受，有些人喜歡按部就班，有些人喜歡精益求精，招聘面試的過程就是找到臭味相投合作伙伴的過程，google等引入平級同事面試考核是否愿意合作，是否愿意跟候選一起吃飯等來衡量團隊文化契合度。
重點解釋并推薦下麥肯錫的mece方法，這是一套從結(jié)構(gòu)到事實的解決問題方法。重點調(diào)研問題各個方面，窮盡所有，將問題分解為各不相同、互不重疊的子問題。然后確立目標，分析問題，確認要解決的程度和范圍，最后在可控范圍內(nèi)解決問題。團隊中針對某個問題往往會公說公有理，婆說婆有理，只是大家站在不同角度表述問題，或許mece認知問題后，會有一個全局性、實質(zhì)性的解決方案。
方法論只能幫助拿到結(jié)果，并沒有靈丹妙藥。實事求是，實踐是檢驗真理的唯一標準，堅持農(nóng)村一線群眾的實地調(diào)研；不管黑貓白貓能抓老鼠的就是好貓的思想解放；再到精益創(chuàng)意，mvp最小可用化產(chǎn)品，結(jié)合豐田的精益生產(chǎn)思想；再到麥肯錫的《意識、工具、方法》系列圖書，結(jié)合mece，從分析到行動到拿到結(jié)果；再到《窮查理寶典》的普世真理法則、瑞達利歐的《原則》、google的《重新定義團隊》，再到底層邏輯分析，沒有任何一款能保證拿到結(jié)果，只能保證我們團隊是在正確的做事情。在初心的指引下，還需要歷經(jīng)劫難，或許能達到彼岸。但是在這個成王敗寇的世界里whocare呢？能堅持下去的都是激情和熱愛。
我在阿里做運營讀后感篇十五
阿里用價值觀培養(yǎng)人才、考核團隊，員工被分為狗、野狗、小白兔、明星、牛等五類。在阿里的大軍中，人才的輸入一直作為公司的大戰(zhàn)略和方向?！鞍俅蟆甭?lián)盟中，不斷有人加入，也不斷有人走掉，堅持到最后，通過層層考驗和洗禮，最終勝利了?！耙粋€人卓越，造就不了一家卓越的公司;一群人卓越，才能造就一家卓越的公司。而卓越的核心是一家公司和一群人的認知升級，否則不可能上新的臺階，只會陷入死循環(huán)。”
宜信的人才觀早在2008年ceo唐寧先生就已經(jīng)定義的很清晰了:“優(yōu)秀的業(yè)績來自于優(yōu)秀的團隊，來自于團隊中的每一個成員。什么樣的人才適合于宜信，會在宜信的平臺上長期成長、進步，得到精神上、物質(zhì)上的豐厚回報。首先是心態(tài)，樂觀、積極、向上、開放、學習的心態(tài)。態(tài)度決定行為，行為創(chuàng)造奇跡。有了好的心態(tài)，愿意打開自己，傾聽，理解，就會使溝通成為可能，達到真正“通”的效果。
在這里我也能看出唐總對于一個員工企業(yè)文化的認同感以及價值觀的重視程度。所有加入宜信的新人都需要經(jīng)過為期三天的neo培訓企業(yè)文化宣導，再經(jīng)過n180的技能及價值觀的灌溉，之后再用基本法考核來檢驗員工的合格率，再輔以普惠金融家體系獎勵激勵員工突破。我們具備完善的人員培養(yǎng)體系，足以說明我們對人才的渴望。人才是企業(yè)發(fā)展出新高度的必要條件。
從阿里管理者區(qū)域調(diào)動淺談宜信輪崗。
作為一名來司5年的老員工，正好經(jīng)歷了宜信的幾次變革。2016年開始標化，涌現(xiàn)出非常多優(yōu)秀的團隊，但同樣有許多墊底的團隊，為了均衡發(fā)展，宜信在2016年半年會議中首次提出了輪崗機制，剛開始動員時效果并不好，很多管理者留戀安逸的環(huán)境，不愿走出去。經(jīng)過半年的機制完善，宜信人也開始了大規(guī)模的輪崗，有的搬家舍業(yè)，有的舉家遷移，但他們毫無怨言，不計較利益，這就是文化的力量。這樣的“輪崗”制度更多的是為了培養(yǎng)和鍛煉管理者。管理者調(diào)動也帶來不同的管理風格，帶來了新經(jīng)驗，新方法。一個團隊如何能夠快速提高?能夠復制團隊，建立分享機制。分享是銷售最好的學習方法，能夠適應不同的團隊，不同的文化，然后將好的吸收，通過這樣的多維視角的沖擊，不斷地磨練人的心智，幫助員工和管理者成長。當然也有輪崗失敗的例子，但是能讓我們看到更多自身的不足和管理上的不完善，從而感謝這次與眾不同的經(jīng)歷。
冬天總會過去，春天必將到來。
現(xiàn)在的宜信也處在行業(yè)發(fā)展關(guān)鍵的時刻，我們作為一名宜信人該做些什么呢?我覺得首先要選擇相信，相信公司，相信我們這么多人12年的努力，其次堅持做對的事。借用人民政協(xié)報的一句話:初心，堅守;責任，前行;使命，必達!我們一起期待普惠金融事業(yè)的新里程!
我在阿里做運營讀后感篇十六
第一步定目標，第二步通目標，第三步曬目標。不能上級直接分配目標，需要自下而上報目標后，上級根據(jù)達成情況和跳一跳夠得著的原則，適度調(diào)整達成一致。目標制定一致后。各部門的目標要相互都知道，方便協(xié)做支持。
2.怎么輔導才事半功倍？
16字輔導方針:我做你看，我說你聽。你做我看，你說我聽。
輔導也許因人而異，不能所有人用一種方法。尤其是已經(jīng)獨擋一面的員工，高支持，低輔導。
主管在日常走動管理中及時給予零星輔導外，還可以借鑒阿里的員工輔導表格記錄下來的系統(tǒng)輔導，定期跟進員工改進點的進步情況。
3.復盤。
復盤三個層次，最低層次是事情本身的分析，中間是在事情中，所起到的作用，涌現(xiàn)出哪些可培養(yǎng)的人，哪些人要處理的。最高層次是流程和機制的復盤，有沒有流程需要調(diào)整的，機制需要整改和優(yōu)化的。就像每年阿里雙十一后就會進行公司架構(gòu)調(diào)整，就是從上到下，從事到人，再到流程機制都復盤并運用的結(jié)果。
團建的目地是什么，是凝聚人心。曾經(jīng)在網(wǎng)上看見過很多員工吐槽團建的尷尬，甚至有員工因為參加了一次團建后，選擇離開公司。員工通過團建看到公司對待員工的態(tài)度和方式，毅然選擇離開公司，實質(zhì)上是對公司的不認可。團建很重要，同時團建要走心，否則很有可能起到反作用。
如何讓員工始終保持激情？
運用公司的績效考核機制和人才晉升機制配合，拉大特別優(yōu)秀和優(yōu)秀等不同價值員工的差距。
另一方面激勵人心，直接主管要了解員工，能夠個性化激勵員工。
我在阿里做運營讀后感篇十七
久聞大名的《阿里鐵軍銷售課》就是這樣一本書，可謂期望越高失望越大的代表。
這本書講的許多有關(guān)阿里鐵軍的銷售方式或技巧，應當來說都是非常普遍也很常規(guī)的。但凡是做過幾年的老銷售，應該都會有這種體會。當然，銷售是相通的，理論和技巧都是相通的，各行各業(yè)似乎都差不多，最難的地方就在于把這些淺顯易懂的銷售的原則和技巧反反復復地加以實踐，達到融會貫通的地步。這應該也是所有想要成為topsales的銷售想要達到也必須達到的境界。
在看這本書的時候，我一直在想，阿里的銷售經(jīng)驗的總結(jié)也不過如此，為何阿里鐵軍的聲名會如此遠播。我想無非是以下幾個原因：
其一，阿里銷售經(jīng)驗體系化。阿里的銷售經(jīng)驗已經(jīng)模塊化、成熟化、可復制化了，易于學習掌握和實踐，這樣整體企業(yè)培訓和運營的成本會大大降低，人員效能可以得到比較大的發(fā)揮。
其二，阿里的銷售能吃苦耐勞、能堅持。正如文中所說，阿里的銷售，在最初的時候，什么資源也沒有，全靠銷售人員的地推，吃苦和堅持塑造了一支戰(zhàn)斗力強悍的隊伍。
其三，順勢而為則更容易達到更大的成就，勢比什么都重要。阿里的發(fā)展壯大，也是中國對外開放和國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展的過程，順勢而為，阿里的銷售做起來也會越來越順手越來越簡單。我想，為什么阿里鐵軍的銷售課這么平平無奇，很大程度上，是平臺的勢能為銷售人員帶來的額外光環(huán)過于龐大吧。你的成功到底是個人的成功，還是平臺的成功，各自的比例如何，這是個有必要界定的問題。
不管怎么說，阿里巴巴號稱互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的黃埔軍校，無數(shù)優(yōu)秀人才出自阿里，這絕不是一件偶然的事情。因此，與其研究阿里鐵軍的銷售課，倒不如從企業(yè)整體的架構(gòu)和文化體系上做做研究，收獲可能更大。
我在阿里做運營讀后感篇一
馬云說：“《阿里鐵軍》這本書值得給所有立志于創(chuàng)業(yè)、立志于建立團隊、立志于創(chuàng)建自身文化的人看。”
眾所周知，馬云是一個傳奇的人物，而他創(chuàng)造的阿里巴巴更是商業(yè)上的一個奇跡。我原來對馬云的認知僅僅限于他有錢，有生意頭腦，至于他的過去我不曾去了解，他的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷我也不清楚。不過，自從看過《阿里鐵軍》之后，馬云的形象在我心中漸漸清晰起來。
讀這本書的時候，我對“企業(yè)文化”這個詞留下了深刻的印象。什么是企業(yè)文化？在我的認知里，我感覺企業(yè)文化就像企業(yè)的生命，它影響著企業(yè)的發(fā)展軌道。對于未來，它是一個企業(yè)發(fā)展壯大傳承百年必不可少的一部分。讀到這里的時候，我想起了我們公司的跑步文化還有讀書文化。
我剛來三隆的時候，我就覺得這兩件事情特別健康，特別有活力，既能促進身體健康，又能促進人的成長。我不知道其他人怎么樣，反正我是喜歡的。
阿里巴巴講究精誠合作，就像我們公司要求對客戶講究坦誠，不欺瞞客戶，要善待供應商。我覺得這樣才能促進公司的長期發(fā)展，而不是目光短淺，打一炮換一個地方。人之間的信任是慢慢增加的。只有剛開始的穩(wěn)定，才會有后面更大的舞臺。文章中有個例子很好：客戶口袋里有五塊錢，我們要幫著客戶把5塊變成50塊，之后，我們再拿走那五塊錢，這樣的合作才會順利、長久。所以說，讓客戶過得好，我們的合作才會更好，不能只顧眼前的利益而損害客戶的利益。有一句話說：“客戶永遠是上帝?！蔽艺J為是：我們只有從上帝那兒才能掙到更多的錢。
在銷售這個崗位，我也干這么久了。我深知銷售這條路不平坦。工作會遇到許多困難。有很多人會逃避，但是也有很多人會站起來，只要經(jīng)歷了坎坷，后面才會有彩虹。這個道理跟謝總監(jiān)上次給我說的“?！闭邽橥醯牡览硎且粯拥?。后面的路，才是好走的路。
我最近就有點迷茫，看著身邊的人來來去去的。他們明明做得還可以，為什么會中途退出呢？這個問題是公司的問題還是自身問題？可能我經(jīng)歷的太少了，體會不到吧。一路走來，有過心酸，有過快樂，有過驚喜，我覺得自己能堅持下來，以后發(fā)展會越來越好的。即使到時候不成功，我也可以很自豪地對自己說：我努力了。畢竟，我是在追求的路上。
有一個客戶，我只去過一次，但是他上個月打電話給我，找我下單，然而，我卻不記得他公司在哪里了？我想，我應該好好反思一下自己了，這樣的狀態(tài)，是無法成為三隆鐵軍的一員。
阿里有鐵軍，而我，也應該是三隆鐵軍的一員。
我在阿里做運營讀后感篇二
1、領(lǐng)導者三個品質(zhì)：理想、正能量和擔當。
1.1理想：支撐公司往前走的動力，是共同的理想；
1.3擔當：為客戶擔當，為員工擔當。
2、阿里巴巴領(lǐng)導力“九陽真經(jīng)”
領(lǐng)導力九陽真經(jīng)。
2.1客戶第一、員工第二、股東第三。
客戶第一，非常簡單，就是要不斷地追問自己：客戶價值到底是什么？為客戶服務(wù)了多少？這是必須要問的，它是用來指引方向的，而不是工具。
2.2擁抱變化。
擁抱變化絕對是應該的，尤其是在一個充滿不確定性、充滿快速變化的環(huán)境當中，如果沒有做好擁抱變化的準備，那么就會很痛苦，會感覺整天被趕來趕去，疲于奔命。
第一，變化是一切機會的來源；
第二，要理解變化背后的原因，或者理解變化背后是有原因的；
第三，擁抱變化本身就是一個主動創(chuàng)新的過程。
3、管理九把斧：對于頭部、腰部、腿部管理者，有不同的要求。
管理九把斧。
3.1頭部三板斧是定戰(zhàn)略、造土壤和斷事用人，這是定方向和做決斷的層面，用于培養(yǎng)高層的組織能力和建立完善的體系。
-定戰(zhàn)略：就是要設(shè)計和打造適應發(fā)展趨勢和市場需求的產(chǎn)品。
-造土壤：就是搭建公司企業(yè)文化，包括公開透明的制度、穩(wěn)定的增長空間、人才的流動、良好的團隊氛圍和人與人之間的連接。
-斷事用人，是頭部非常核心的事情。要找對人，要知人善用，要用人所長，而且“用人要疑，疑人要用”。用人不能完全放手，要有必要的輔導和支持。
3.2腰部三板斧是懂戰(zhàn)略、搭班子和做導演，是從戰(zhàn)略到執(zhí)行的轉(zhuǎn)化，是資源協(xié)調(diào)整合和多模塊組合。
-懂戰(zhàn)略，對上、下級的要求或訴求能有自己的理解，然后要學會用對方能夠聽明白的方式來表達和傳遞。
-搭班子，是腰部管理者的核心任務(wù)，就是做資源的最佳配置者。
-做導演，要根據(jù)腳本做好角色分配和資源協(xié)調(diào)，做好業(yè)務(wù)規(guī)劃、資源規(guī)劃、時間規(guī)劃。
3.3腿部三板斧是拿結(jié)果、hire&fire和建團隊，這是任務(wù)的落地和執(zhí)行層面，是從做事到做人的單一模塊。
我在阿里做運營讀后感篇三
三板斧系統(tǒng)：定目標、追過程、拿結(jié)果。
是因為我們的企業(yè)老板往往都覺得自己的戰(zhàn)略布局和決策都是因明神武，就是那一幫子不靠譜的員工執(zhí)行力不夠。
將企業(yè)經(jīng)營不力的罪過打給團隊的執(zhí)行不力應該是最方便，也往往是最直接表現(xiàn)出來的問題。
可是在西方發(fā)達社會，科學管理非常普及和應用很徹底的市場經(jīng)濟領(lǐng)域，確很少有人會提執(zhí)行力”這樣的概念。
在科學管理中，最基本的思路就是計劃、組織、領(lǐng)導、控制”（法國管理學者法約爾），管理的基礎(chǔ)是—計劃。
也可以說，目前國內(nèi)許多企業(yè)之所以執(zhí)行力不高的第一個要素，是缺乏明確的計劃和目標，或者缺乏科學有效的計劃目標制定的方法與工具，以及在定計劃過程中的缺乏人性的思考和動人的藝術(shù)。
企業(yè)目標的確定，需要考慮的是三件事情的關(guān)系和平衡。
標準、時間、成本”，這三者是組織目標的核心，首先確定其中一個是準繩，打死也不能動的指標是什么。
根據(jù)不同的項目，每個準繩進行的調(diào)整。
標準準繩——比如登月計劃，就是以標準品質(zhì)作為第一指標，保障一定可以安全登陸并返航，而金錢成本和時間都是可以有一定范圍的調(diào)整。
時間準繩——比如奧運會開幕式，時間確定好了就是那一天，全世界的人和媒體都安排出來那個時間看中國了，而項目的成本和標準可以相應的調(diào)整。
成本準繩——比如投資項目，多少錢是已經(jīng)定好了的，但花錢的周期和達到的收益比例是可以調(diào)整的。
同時標準、時間和成本每個都有一個變化的區(qū)間,不同的區(qū)間劃分是為了不同層級的授權(quán)和監(jiān)控用，這樣標準、時間和成本就構(gòu)成目標要求的一個邊際。
同時，組織目標的確認需要符合smart原則，也就是需要是明確的、可量化的、可實現(xiàn)的、可檢查及有時間限制的一個準確目標。
只有這樣的目標才可能會實現(xiàn)與推動。
組織目標確認之后，最重要的是挖掘個人目標與組織目標的.鏈接，讓每個人的夢想發(fā)展與組織的目標協(xié)同一致，自然就會產(chǎn)生動力和主動性。
具體的方法可以參考前期的文章-目標激勵篇。
二、追過程如果目標制定好就可以自然的實現(xiàn)，那還要管理者做什么。
管理和領(lǐng)導的藝術(shù)和科學的結(jié)合，在追過程中是最具有創(chuàng)意和最具有現(xiàn)實性的。
在項目團隊目標及分工明確的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵需要的就是控制與激勵，就像一輛行進中的汽車，目標是制定目標地方向以及確定旅游的線路，而追過程是開車的全過程。
控制是方向盤，激勵是發(fā)動機。
控制的引入是整體追過程的一個非常重要的核心，授權(quán)最經(jīng)常出現(xiàn)的問題要不是攬權(quán)，要不就是棄權(quán)。
最現(xiàn)實的描寫就是一收就慢，一放就亂。
攬權(quán)指的是事無巨細總要經(jīng)過最高管理者的最后認可才能開始實施，結(jié)果管理者成為了整個項目最大的瓶頸，就像一個高速路上到處都是收費處一樣，最后結(jié)局是下面的人閑死，老板一個人忙得暈頭轉(zhuǎn)向，結(jié)果不理想，老板罵員工無能，員工抱怨沒有發(fā)揮的機會。
出現(xiàn)攬權(quán)的原因一是由于自己對于團隊沒有信任感，任何事情都不放心，沒有建立簡單信任的團隊關(guān)系；原因二沒有培養(yǎng)好中堅管理者，一直只是重視事情發(fā)展，忽略了人的培養(yǎng)與發(fā)展。
棄權(quán)是指的是認為任務(wù)已經(jīng)布置下去了，自己可以瀟瀟灑灑的當一個甩手的掌柜。
結(jié)果往往是到了最后要結(jié)果的那一天，才發(fā)現(xiàn)事情根本沒有進展到位，錯漏百出，于是臨時抱佛腳，修修補補，草草了事。
客戶對結(jié)果不滿意，老板說員工沒水平，員工抱怨老板不支持不給資源，只會秋后算賬。
解決棄權(quán)問題的方法一是設(shè)置里程碑，也就是說將一個大的長期的事情，列出多個時間點或標志事件點的小項目，就像高速路邊的歷程碑一樣，計劃進度與里程碑進度不一致的時候馬上調(diào)整。
方法之二是推動現(xiàn)場管理，最好管理者需要經(jīng)常到員工工作的一線以及客戶體驗的一線去觀察和發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵和支持團隊的發(fā)展。
三、追結(jié)果有這樣一個故事，在路邊有2個人，工作都很辛苦，一個在刨土挖坑，然后一個人馬上用土推把坑填上。
一問才知，他們本來有三個人負責栽樹，一個人負責挖坑，一個人負責把樹苗放進坑里，一個人負責填土，結(jié)果今天第二個人請假了，但另外兩個人繼續(xù)完成他們的本職工作。
雖然這兩個人完成你他們的工作，但卻沒有取得任何真正的結(jié)果。
故事一目了然，而真實的工作場景往往也是如此，就是當有了分工之后，會出現(xiàn)小團隊利益，各掃門前雪，沒有人為大的整體的項目負責，沒有人及時的補位和主動承擔。
本位主義是拿結(jié)果中特別要注意的，解決的方法主要是首先確定整體項目的負責人，任何事情沒有責任到人，往往就代表根本沒有人來做這件事。
而責任到人的前提又是責任、全力、利益和風險的一個系統(tǒng)溝通與安排，經(jīng)常會出現(xiàn)有人責任一堆，權(quán)利沒有，利益沒有的情況，管理者千萬記得人是趨利的生物，不能都當雷鋒來用。
古時將領(lǐng)上陣，都會有封印掛帥，手握兵符，還有掌握尚方寶劍的生殺大全，贏了就拜將封侯，輸了滿門抄斬之類。
權(quán)責利的清晰是管理者需要溝通的。
其次是對結(jié)果的評價，你想要的結(jié)果是什么。
小企業(yè)往往會非常關(guān)注業(yè)績的成果，不注意團隊成長的結(jié)果。
也就是說，那記住的是，你的團隊值多少錢，那么你的團隊就能拿到多少錢的結(jié)果。
業(yè)績結(jié)果和團隊成長都是我們要的結(jié)果，在阿里巴巴有這樣一句話，叫借事修人，借假修真。
阿里巴巴更加注重團隊的成長，所以我們特別關(guān)注一個項目下來，首先是團隊有沒有在能力上、團隊氣氛上、整體配合度上有真正的提升，其次才有有沒有拿到我們要的結(jié)果。
往往是人對了，結(jié)果一定就是對的。
在執(zhí)行力的三板斧中，定目標是基礎(chǔ)和源頭，追過程是重點和要點，拿結(jié)果是核心和價值。
阿里土話說沒有結(jié)果的過程是放屁，沒有過程的結(jié)果是垃圾”，一致有戰(zhàn)斗力的團隊，必須要在過程流程運營中逐步成長，最終獲得團隊和業(yè)績共同的提升。
我在阿里做運營讀后感篇四
阿里巴巴集團是中國最大的電子商務(wù)公司之一，被譽為世界上最成功的電商企業(yè)之一。作為阿里巴巴核心業(yè)務(wù)之一，阿里運營是公司成功的重要原因之一。我作為一名阿里運營的從業(yè)者，通過多年的工作，總結(jié)出以下關(guān)于阿里運營的心得體會。
首先，阿里運營的核心是用戶。作為一個電商平臺，阿里巴巴的發(fā)展離不開用戶的支持和認可。因此，我們始終把用戶放在首位，為用戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品。在運營過程中，我們通過多種途徑了解用戶需求，進行市場調(diào)研，分析用戶行為和購買習慣，不斷優(yōu)化產(chǎn)品和服務(wù)。只有真正了解用戶需求，才能更好地滿足他們的需求，從而提高用戶滿意度和忠誠度，也才能贏得市場競爭力。
其次，阿里運營注重數(shù)據(jù)分析。在互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)已成為企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動力。阿里巴巴擁有龐大的數(shù)據(jù)庫和先進的分析工具，我們通過對數(shù)據(jù)的深度挖掘和分析，發(fā)現(xiàn)用戶的行為和購買規(guī)律，為企業(yè)決策提供參考和支持。同時，由于數(shù)據(jù)的準確性和可靠性，我們能更好地把握市場趨勢，識別用戶需求，改進產(chǎn)品流程，加強運營策略，從而提高出貨量和銷售額，達到企業(yè)的目標。
另外，阿里運營強調(diào)用戶體驗。用戶體驗是用戶對產(chǎn)品或服務(wù)的使用過程中產(chǎn)生的感受和評價。阿里巴巴一直把用戶體驗作為企業(yè)核心競爭力之一，致力于提升用戶體驗。我們注重產(chǎn)品的易用性和功能完善性，關(guān)注用戶的反饋和意見。通過用戶反饋和市場調(diào)研，我們不斷優(yōu)化產(chǎn)品設(shè)計，改善用戶體驗，提高用戶滿意度。
再者，阿里運營注重團隊協(xié)作。作為一個大型跨國企業(yè)，阿里巴巴擁有眾多優(yōu)秀的員工和專業(yè)的團隊。在阿里運營中，我們注重團隊協(xié)作和溝通。團隊成員之間要相互配合，共同協(xié)作，以實現(xiàn)企業(yè)的目標。我們通過制定明確的工作目標和任務(wù)，明確團隊成員的職責和權(quán)限，確保工作的高效和順利進行。同時，我們也注重團隊的學習和成長，通過培訓和知識分享，提高員工的專業(yè)素質(zhì)和能力，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。
最后，阿里運營強調(diào)創(chuàng)新和變革?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)競爭激烈，市場環(huán)境也在不斷變化。為了保持競爭力，阿里巴巴始終注重創(chuàng)新和變革。我們建立了一套創(chuàng)新激勵機制，鼓勵員工提出新想法和建議，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。同時，我們也與外部合作伙伴進行戰(zhàn)略合作，引進新技術(shù)和新模式，推動企業(yè)的變革和升級。只有不斷創(chuàng)新和變革，才能適應市場的需求和變化，保持競爭優(yōu)勢。
綜上所述，作為一名阿里運營的從業(yè)者，我深知阿里運營的核心是用戶，注重數(shù)據(jù)分析和用戶體驗，強調(diào)團隊協(xié)作、創(chuàng)新和變革。這些都是我多年從事阿里運營工作的心得體會。未來，我將繼續(xù)努力學習和提升自己的能力，為阿里巴巴的發(fā)展做出更大的貢獻。
我在阿里做運營讀后感篇五
阿里巴巴集團是中國最具影響力的電子商務(wù)公司之一，運營著眾多知名平臺和品牌。經(jīng)過多年發(fā)展，阿里巴巴擁有了豐富的運營經(jīng)驗和成功案例。深入研究阿里巴巴的運營模式，我們可以從中獲取一些寶貴的心得體會。
第二段：注意產(chǎn)品的定位和差異化。
阿里巴巴的成功主要得益于其獨特的產(chǎn)品定位和差異化策略。在激烈的市場競爭中，準確把握產(chǎn)品定位，滿足用戶需求是至關(guān)重要的。阿里巴巴通過深入了解用戶需求，不斷優(yōu)化產(chǎn)品，提供更好的購物體驗。例如，在阿里巴巴的電商平臺上，用戶可以找到各種各樣的商品，從食品到衣物，從家電到數(shù)碼產(chǎn)品。這種廣泛的產(chǎn)品選擇和個性化的購物體驗，使得阿里巴巴成為了消費者的首選。此外，阿里巴巴還注重產(chǎn)品的差異化，通過推出自有品牌和與知名品牌的合作，提升產(chǎn)品的獨特性和品質(zhì)。
第三段：注重用戶體驗和服務(wù)。
阿里巴巴一直將用戶體驗放在首位，致力于提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。用戶在使用阿里巴巴的平臺時，能夠感受到個性化的推薦、流暢的購物流程和便捷的支付方式。阿里巴巴通過技術(shù)創(chuàng)新，不斷提升用戶體驗。例如，阿里巴巴引入了人工智能技術(shù)，通過深度學習和大數(shù)據(jù)分析，為用戶提供個性化的推薦，提高購物的效率和滿意度。此外，阿里巴巴注重建立良好的客戶關(guān)系，通過及時回復用戶的問題和提供優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)，樹立了良好的品牌形象。
第四段：建立全面的營銷策略。
阿里巴巴在營銷方面有著獨到的策略。他們通過多媒體廣告、明星代言和線下活動等多種方式，提升品牌的知名度和影響力。同時，阿里巴巴注重與各類商家、品牌和內(nèi)容提供商的合作，通過打造生態(tài)圈，實現(xiàn)共贏。例如，阿里巴巴與各大電商平臺合作，共享資源和渠道，促進行業(yè)發(fā)展。此外，阿里巴巴還注重線下活動，例如大規(guī)模的促銷活動和線下實體店的開設(shè)，吸引更多的消費者。
第五段：持續(xù)創(chuàng)新和適應市場變化。
阿里巴巴一直秉承“創(chuàng)造新機會，適應新變化”的理念，不斷創(chuàng)新和調(diào)整自身戰(zhàn)略。他們注重研究市場動態(tài)和消費者需求的變化，通過創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，迎合市場的變化。例如，阿里巴巴推出了手機購物app，滿足用戶越來越多的移動購物需求。此外，阿里巴巴還積極拓展海外市場，通過國際化戰(zhàn)略，實現(xiàn)更多的增長機會。
總結(jié)：阿里巴巴運營的成功離不開對產(chǎn)品定位和差異化的把握，關(guān)注用戶體驗和提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，建立全面的營銷策略，持續(xù)創(chuàng)新和適應市場變化。這些經(jīng)驗體會可以為其他企業(yè)提供借鑒和啟示，助力他們在競爭激烈的市場中取得成功。
我在阿里做運營讀后感篇六
1、負責海外電子商務(wù)市場宏觀趨勢的跟蹤與分析，結(jié)合實際業(yè)務(wù)輸出對應決策的參考依據(jù)。
2、對于海外媒體與淘寶聯(lián)盟的合作，制定并落實全套解決方案，包括短期的活動運營，長期的產(chǎn)品運營、貨品運營以及商業(yè)機制的貫徹。
3、對于國內(nèi)媒體出海，制定并落實全套解決方案，包括海外各類平臺對接、海外用戶運營工具、海外商業(yè)機制與規(guī)則等。
4、跨bu、跨部門、跨職能，協(xié)調(diào)執(zhí)行落地，把握項目進度，獲取階段性結(jié)果。
1、有3年以上的東南亞海外媒體運營及商業(yè)化產(chǎn)品運營的'經(jīng)驗者優(yōu)先;
2、經(jīng)濟管理類、傳播類、語言類專業(yè)優(yōu)先;
3、能獨立負責信息整合、資源整合，穩(wěn)步推進項目進度;學習能力強、抗壓能力強，有ownership。
我在阿里做運營讀后感篇七
隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展和普及，電商行業(yè)的發(fā)展也越來越迅速。阿里巴巴作為全球最大的電商平臺之一，其運營的成功經(jīng)驗備受關(guān)注。在我參加阿里實習期間，通過自己的實際經(jīng)驗和觀察，我深刻體會到了阿里運營的幾個重要方面，從而開闊了眼界，掌握了一些實用的運營技巧。
第二段：流程化運營和數(shù)據(jù)驅(qū)動
阿里巴巴的運營是流程化的，并且以數(shù)據(jù)驅(qū)動為核心。每一個流程都責任不人，每個環(huán)節(jié)都有明確的時間節(jié)點和要求。在運營過程中，每個步驟都需要得到多方的確認和審核，以確保高質(zhì)量的輸出。隨著數(shù)據(jù)采集技術(shù)的不斷升級，阿里運營重點側(cè)重于從大數(shù)據(jù)中獲取價值，并將其應用到產(chǎn)品和運營中。這種數(shù)據(jù)驅(qū)動的方式提高了精度和效率，讓運營更加高效。
第三段：創(chuàng)新營銷策略
阿里巴巴在電商領(lǐng)域擁有強大的品牌影響力和市場地位，在品牌營銷方面也做得非常出色。作為主導營銷手段的“雙11”活動每年都能獲得巨額銷售額，而阿里巴巴也在營銷上不斷創(chuàng)新，針對不同的消費者群體制定不同的營銷策略。其中最值得借鑒的是阿里巴巴對于用戶行為、購買習慣和人群特點等進行細致的分析，然后針對不同的需求和消費者進行營銷策略的調(diào)整和定制。
第四段：用戶體驗至上
阿里巴巴對用戶體驗的要求是非常高的。無論是產(chǎn)品設(shè)計還是用戶服務(wù)，阿里巴巴都注重從用戶體驗的角度出發(fā)進行創(chuàng)新。通過對用戶使用過程進行不斷的觀察和測試，從而更好地滿足用戶需求并改進產(chǎn)品體驗。對于客戶服務(wù)也是如此，在保證品質(zhì)的情況下，在豐富的形式和變化的功能性之間找到一個平衡點，提供最佳的用戶體驗。
第五段：總結(jié)
總的來說，阿里巴巴的運營理念很值得借鑒。流程化運營、數(shù)據(jù)驅(qū)動、創(chuàng)新營銷策略以及用戶體驗至上是阿里巴巴能夠成為全球最大電商平臺的重要原因，并能夠不斷發(fā)展和壯大。通過學習借鑒阿里巴巴這種成功的運營策略，我相信能夠在今后的實踐中更好地提升自己的運營水平。
我在阿里做運營讀后感篇八
3、通過數(shù)據(jù)分析挖掘，持續(xù)優(yōu)化商家結(jié)構(gòu)和品類結(jié)構(gòu);
4、分析跟蹤行業(yè)變化，推動平臺產(chǎn)品、商業(yè)模式和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
1、5年以上電商平臺行業(yè)運營經(jīng)驗;
2、有較強的規(guī)劃性，創(chuàng)新性，項目能力，執(zhí)行力強;
3、主動性強，學習能力強，有創(chuàng)新意識且能應用在工作中，善于團隊合作，抗壓能力強。
我在阿里做運營讀后感篇九
阿里巴巴是一家以電子商務(wù)為核心的技術(shù)驅(qū)動型企業(yè)，其成功的關(guān)鍵之一就是其獨特的運營理念和實踐。阿里巴巴緊密結(jié)合自身的市場定位與目標客戶需求，以用戶體驗為核心，不斷創(chuàng)新和完善運營模式和流程。其成功的經(jīng)驗對于其他企業(yè)來說，無疑是寶貴的借鑒。
第二段：注重培養(yǎng)核心競爭力。
在阿里巴巴的運營過程中，注重培養(yǎng)和發(fā)揮企業(yè)的核心競爭力，將其轉(zhuǎn)化為市場競爭的優(yōu)勢。阿里巴巴深度挖掘和運用大數(shù)據(jù)的能力，并將其應用于整個運營過程中的決策和優(yōu)化中。此外，阿里巴巴積極培養(yǎng)和發(fā)掘人才，建立起一支能夠推動企業(yè)發(fā)展的高效團隊。這些措施在提高企業(yè)的運營效率和產(chǎn)業(yè)競爭力方面起到了積極的作用。
第三段：強化用戶體驗和關(guān)系維護。
阿里巴巴公司高度重視用戶體驗和關(guān)系維護，始終以顧客為中心，不斷提升用戶的滿意度和忠誠度。阿里巴巴通過不斷提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，促進了用戶的粘性，提升了用戶的消費頻次和購物額。阿里巴巴還根據(jù)用戶的需求，定期進行市場調(diào)研和用戶訪談，以了解用戶的需求和期望，并及時作出相應的改進和優(yōu)化。
第四段：發(fā)展多元化的營銷渠道和方式。
隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，阿里巴巴充分利用各種新技術(shù)和新媒體，積極開拓多元化的營銷渠道和方式。除了傳統(tǒng)的線下廣告和宣傳，阿里巴巴還大力發(fā)展線上廣告和社交媒體平臺的營銷，通過在不同渠道投放廣告和開展精準營銷，提高品牌和產(chǎn)品的曝光率和認知度，并吸引新客戶和維系老客戶。
第五段：持續(xù)創(chuàng)新與優(yōu)化。
阿里巴巴公司的持續(xù)創(chuàng)新和優(yōu)化是其成功運營的重要保證。阿里巴巴始終堅持創(chuàng)新的精神，通過不斷探索和試驗新技術(shù)和新方法，不斷提升自身的核心競爭力。同時，阿里巴巴還通過數(shù)據(jù)分析和市場反饋，及時發(fā)現(xiàn)和解決運營中的問題和痛點，優(yōu)化運營模式和流程，提高企業(yè)的效率和競爭力。
總結(jié)：
阿里巴巴公司的成功運營離不開其獨特的運營理念和實踐。通過注重培養(yǎng)核心競爭力，強化用戶體驗和關(guān)系維護，發(fā)展多元化的營銷渠道和方式，以及持續(xù)創(chuàng)新與優(yōu)化，阿里巴巴不僅取得了自身的發(fā)展與壯大，還為整個電子商務(wù)行業(yè)樹立了標桿，為其他企業(yè)提供了寶貴的經(jīng)驗和借鑒。隨著時代的發(fā)展和技術(shù)的不斷進步，未來阿里巴巴仍將繼續(xù)秉承其獨特的運營理念，不斷創(chuàng)新和完善運營模式和流程，為用戶提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)。
我在阿里做運營讀后感篇十
隨著阿里巴巴公司的發(fā)展，阿里運營一直是公司的核心業(yè)務(wù)之一。阿里運營的目標是保證公司各業(yè)務(wù)線的平穩(wěn)運營，并最大化利潤。而在這個過程中，阿里運營人員也積累了不少運營心得體會。本文將結(jié)合個人的經(jīng)歷，分享一下阿里運營心得體會。
第二段：重視數(shù)據(jù)
阿里運營的核心就是數(shù)據(jù)分析。從外部市場的大環(huán)境到內(nèi)部業(yè)務(wù)的具體運營數(shù)據(jù)，每一項數(shù)據(jù)的變化都要及時關(guān)注和分析。只有將數(shù)據(jù)分析得很透很透，才能精確地找到問題和解決問題。同時，在數(shù)據(jù)分析的過程中，也要有眼光和主見。在海量的綜合數(shù)據(jù)面前，只有提前抓住問題，分清主次，才能靈活地調(diào)整運營策略。
第三段：注重用戶體驗
阿里運營也對用戶體驗有嚴格要求。根據(jù)各業(yè)務(wù)線的特點和用戶群體，結(jié)合數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，阿里運營對后臺管理和前臺界面進行了周密的設(shè)計和優(yōu)化。除了用戶體驗的順暢流暢外，阿里運營還注重精神價值的提升，比如注重用戶信任和忠誠度的建立，培養(yǎng)用戶對阿里巴巴公司的品牌認知和認同感。
第四段：加強溝通協(xié)作
阿里運營有一個高效的團隊協(xié)作機制和一套完善的溝通系統(tǒng)。通過企業(yè)微信、釘釘?shù)裙ぞ?，阿里運營人員可以隨時隨地和其他團隊成員交流、協(xié)調(diào)工作和解決問題。此外，阿里運營人員也非常重視內(nèi)部溝通和知識分享，通過各種形式的培訓、會議和交流，不斷加強團隊合作和專業(yè)素養(yǎng)。
第五段：總結(jié)
綜上所述，阿里運營的心得體會遠不止上述幾點。從數(shù)據(jù)分析到用戶體驗，從團隊協(xié)作到品牌建設(shè)，每個環(huán)節(jié)都需要阿里運營人員不斷探索、創(chuàng)新和進步。而這些心得體會也可以啟發(fā)我們，在工作和生活中不斷提高專業(yè)素養(yǎng)和求知欲，勇于嘗試新事物，把握住機會，不斷追求優(yōu)秀的自我。
我在阿里做運營讀后感篇十一
這些年，浸泡在醫(yī)療行業(yè)，漸漸的習慣了，客戶慢慢積累，感情慢慢培養(yǎng)，團隊變得越來越?jīng)]活力！《阿里鐵軍》給了我一種機制，具有“敢教日月?lián)Q新天”的力量。分享幾點收獲：
聚焦：圍繞客戶價值論做減法。
20xx年，那是一場比今年還冷的互聯(lián)網(wǎng)寒冬，阿里巴巴賬上只有1000萬美金的口糧，公司只能生存5個月。隨后，savio加盟，力挽狂瀾，做減法，減掉了全球各地的辦公室，只留下中供團隊。并購了李琪的b2b團隊，不斷打磨迭代，成就鐵軍團隊。
激勵：天才+鬼才的銷售激勵系統(tǒng)。
提成比例分三檔，月銷售額10萬以上為金牌，金牌的提成是15%；月銷售額6萬到10萬是銀牌，銀牌的`提成是12%；月銷售額6萬以下為銅牌，銅牌的提成是9%。如果一個銷售員本月的業(yè)績達到了金牌水準，那么是下月而非本月獲得15%的提成資格。一旦他有所松懈導致下個月的銷售額下降，下下個月的提成點數(shù)偏低且不說，本月的金牌資格也被浪費了。反過來講，如果銷售員養(yǎng)成良好的開發(fā)、維護客戶的習慣，不懈怠、不松氣，他在阿里巴巴的提成收入將高的驚人。這一點，即將被王剛、賀學友、干嘉偉、陳國環(huán)等頂級銷售員證明的淋漓盡致。
努力：滅絕人性鑄就批量成功。
阿里中供鐵軍為什么牛逼，因為他滅絕人性，不說別的，就說加班。別的公司加班是996，早九晚九，做六休一。阿里中供鐵軍加班是611，早上六點起床，晚上一點睡覺，一周無休，而且外搭至少一個助理。底薪只有一千五，且大家所住地址距離公司不能超過十五分鐘路程。
創(chuàng)新：商業(yè)競爭的成功一定根源于創(chuàng)新。
全球資源在各種傳統(tǒng)媒介渠道中樹立品牌，通過空軍接觸客戶找到需求，再通過對客戶需求的專業(yè)響應來轉(zhuǎn)化需求。阿里如果采用同樣的策略去奮進，很難發(fā)展出自己的優(yōu)勢，無論有多努力，頂多拉近與競爭對手的差距而已。但是阿里采用了完全差異化的市場開發(fā)方法：聚焦中小企業(yè)及陸軍地推。這套方法以環(huán)球資源不太關(guān)注的客戶群為目標客戶，通過陸軍直接拜訪，直接轉(zhuǎn)化為訂單。通過這套方法，阿里近距離的服務(wù)客戶，客觀上更加熟悉客戶的需求，加速產(chǎn)品迭代和升級。
制度：成建制體系化的批量成單。
以終為始，阿里從戰(zhàn)役開始就計算好策劃好，團隊協(xié)作化、服務(wù)前置化、銷售批量化來系統(tǒng)性運作。線索開發(fā)時直接給客戶介紹阿里使命、提供產(chǎn)品價值宣導，然后直接踢單。將傳統(tǒng)銷售培養(yǎng)感情的過程縮短，打法固化，簡單復制帶來很高的市場成就。
我在阿里做運營讀后感篇十二
最近讀了一本《阿里鐵軍》，給我最深的一個經(jīng)驗就是：公司一定要有一個核心的心臟機構(gòu)，為整個機構(gòu)組織源源不斷的輸血。做項目也是一樣，先要打造一個核心的盈利點，然后再以此為平臺，建立生態(tài)。
這些生態(tài)都不是自己去做，去打造的，而是因為這個心臟的功能，被吸引來，被自動加入的。這樣平臺生態(tài)的力量，可以解決很多需要自己去投入的問題。不用自己干，而是依靠生態(tài)的力量，讓各自生態(tài)體各自生存。輕輕松松只用管理就好，而不用去實際經(jīng)營運營，這樣不會很累。
公司經(jīng)營最后，一定要固定下來，形成一種模式，一整套的打造體系。而做到這樣，就一定要打造自己的樣板，有自己的資產(chǎn)，這樣才有對外展示的窗口，有真實的案例可以講。
就比如阿里的鐵軍，中國供應商業(yè)務(wù)，成為自己的心臟部門。一個項目也要先打造一個可以盈利的項目，一個持續(xù)為整個項目輸血的機構(gòu)。
所謂核心競爭力，就是要有一個核心。也許隨著以后業(yè)務(wù)的增長擴張，會長出新的業(yè)態(tài)出來，但是以后這些后期起來的業(yè)務(wù)前期還是需要整個老大哥的輸血支持。當后來的小弟成長起來，不再需要老大哥輸血了，老大哥就需要進行業(yè)務(wù)升級，進行管理輸出，人才輸出，文化輸出，成為一個象征體，也許并不需要他再做什么，但是沒有他萬萬不行。這就是偶像的作用?；畛梢环N意義或者是概念。
1、創(chuàng)業(yè)初期，嬰兒期：所具備的基因就是要原始，野性，血性，出于本性，目的是在競爭激烈的環(huán)境中，求生存，野蠻生長，不在乎用什么手段，就是要活下去。
2、成長期，兒童期：就像小孩，兒童時代，走可愛，創(chuàng)新路線，年輕化、個性化，對個性的標榜，很富有活力。
3、壯大期，成人期：到了成年人的階段，走生態(tài)化路線，建立生態(tài)，穩(wěn)重成熟，開放，多元，以大者姿態(tài)容納各種生態(tài)體的存在，多元生態(tài)化發(fā)展。
而與此對應的需要的能力，我總結(jié)為三個：
1、創(chuàng)業(yè)早期拼的是執(zhí)行力。
2、創(chuàng)業(yè)穩(wěn)定期拼的是管理力。
3、創(chuàng)業(yè)成熟期拼的是領(lǐng)導力。
一個組織的管理在每個階段對團隊的能力要求是不同的，要順應每個階段的發(fā)展，這就要求領(lǐng)導者對公司的發(fā)展節(jié)奏把握準確，踩準點，踏準節(jié)拍，不快不慢，不緊不松。這就非?？简烆I(lǐng)導的智慧了。
阿里在很多人眼里都是夢想驅(qū)動型公司，以創(chuàng)業(yè)的激情來激勵團隊成員，經(jīng)常動不動都會上綱上線，對應到企業(yè)價值觀上面去。阿里的價值觀是客戶第一，員工第二，股東第三。一切都是為客戶創(chuàng)造價值，服務(wù)讓客戶滿意。
然后我開始對企業(yè)文化的思考和理解。企業(yè)文化到底是什么東西？真的能夠依靠意識的力量來管理一個組織嗎？在此之前，我思考過，公司要進行制度化，積淀知識資產(chǎn)，就像小孩做作業(yè)一樣進行積累一樣，讓自己的公司形成知識積累，對以后的新人，業(yè)務(wù)可以進行培訓。而沒有形成制度化的東西，就是很模糊化的，難以理解和復制，讓后面的人更搞不懂公司的業(yè)務(wù)和操作方法。
而像阿里這樣的公司，用一種利他、分享的精神先去培訓新人，讓新人對公司文化進行認同。那么，我覺得，這種公司企業(yè)文化培訓，其實，最大的作用就是對公司，對自己的一個定義，有了定義，才能被別人理解，有了定義，才能加深對自己的理解，加深與外界的邊界梳理。
企業(yè)文化的建立，先要有自己核心的理念，愿景、目標，然后通過制度進行顯性的展示出來，在各種文化制度中，在標語中，在辦公室環(huán)境中體驗出來。然后通過戰(zhàn)術(shù)、方法去實踐這個企業(yè)文化，就是執(zhí)行。
從目標——制度——策略——方法的這樣的一個流程，來梳理自己的內(nèi)在機制。
內(nèi)在機制的建立就好比給一個人梳理血管管道的走向，讓各個器官連接起來，跑通起來。各個部門跑通了，血液順暢了，就自然會形成一種強大的力量。
在書中，我們可以感受到，強大的軍事執(zhí)行力和思考力的一種矛盾。團隊的執(zhí)行力，領(lǐng)導說什么就去執(zhí)行，哪怕前面的坑也跳進去，不去質(zhì)疑領(lǐng)導的決策是否正確。而對于這一點，滴滴的程維后來就在公司的文化里增加了一條：獨立思考。
執(zhí)行力，強調(diào)的是集體主義，集體無意識，個人主義是不存在的。而要讓員工有獨立思考的能力，就必然會與集體產(chǎn)生沖突。軍事化的管理，必然是高效率的執(zhí)行，而有獨立思考能力的員工，未必就適合這種企業(yè)文化氛圍。
強執(zhí)行力下，是對命令的服從，對領(lǐng)導者決斷者的決策要求很高的正確性。方向不對，強執(zhí)行力反而會造成巨大的錯誤。而思考力，必然會導致執(zhí)行力的下降，動作不迅速。所以，這種矛盾非?？简烆I(lǐng)導者的管理智慧，均衡的智慧。而無論哪種，必然有得必有失。需要動態(tài)的應用。
我在阿里做運營讀后感篇十三
這本書對我而言，只要是能夠幫助到自己的書，從讀書中得到快樂，不管什么書，都是好書。對于程序猿來說，也是需要灌輸一些精神上和思維上的理念。很多人認為程序猿缺一不可的是技術(shù)；其二，是邏輯思維。說得也沒錯，現(xiàn)代技術(shù)很先進，更新迭代得也很快，稍有懈怠，將被世界淘汰。
在絕境中求生存，不以常性的方式去思考問題；打破了以往傳統(tǒng)的死的規(guī)定和死的經(jīng)營模式，置之死地而后生。
對于風險管理和風險投資，沒有誰能保證萬無一失，正所謂“常在河邊走哪有不濕鞋”的道理一樣，險中求勝。要敢于拼搏，敢于冒險，敢于犧牲，敢于面對失敗。
以積極樂觀的心態(tài)，為下一次戰(zhàn)斗做好準備。
馬云說過：“一個創(chuàng)業(yè)者身上最優(yōu)秀的素質(zhì)，那就是永遠樂觀。樂觀不僅是自己安慰自己，左手溫暖右手，還要把自己的快樂分享給別人。唯有這樣，人生的路才會走得長遠?！?BR> 有時候程序猿，在討論問題的時候避免不了發(fā)生這樣那樣的爭執(zhí)。當然，我們也應該要保持一顆積極樂觀的心態(tài)，相信問題總有解決的時候，總會想出來解決問題的辦法。
有需求人人跨入的，那叫菜市場；有需求卻無人跨入的，那叫商機。眾所周知，市場是需要人操控的，而人既是生產(chǎn)者又是消費者，那么問題來了，怎么打開這個市場呢？就好比阿里當年，在國內(nèi)無人問津，當時，有需求沒有市場，那么，好吧，自己打開市場默默地做？做好了，沒有人用，也不敢用?，F(xiàn)在，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達了，基本上手機都有4g網(wǎng)絡(luò)、隨處可見wifi，不用出門，綁定一張銀行卡，就能買到東西，這么方便的東西用戶量就上來了。所以說，市場有無也占了一定比重。
還是拿阿里來說，當年馬云在最困難的時候，借了很多貸款，找了很多投資商，很多人覺得這公司快不行了，走的走，投資的撤資；但馬云還是堅持，堅信哪怕只有一個人用了他的產(chǎn)品，就說明這個產(chǎn)品能幫助到那個人，就有它存在的價值和意義。
其實，每個人應該都有自己的信條，而且，必須得有。
活著，是為了什么？為什么而活？
很喜歡馬云的這段話，“我永遠相信只要永不放棄，我們還是有機會的。最后，我們還要堅信一點，這世界上只要有夢想，只要不斷努力，只要不斷學習，不管你長得如何，不管這樣還是那樣，男人的長相往往和他的才華正反比。今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但絕對大部分是死在明天晚上，所以每個人不要輕言放棄?！?BR> 當然，馬云說的話也不是絕對的，不可盲目追從，需要有自己的理性和感性思維，但不可否認的是學習。
我在阿里做運營讀后感篇十四
說實話，最近10年關(guān)于創(chuàng)業(yè)、團隊管理、工作方法論的書籍看得還是蠻多的。所以看了《鐵軍》這本書后略有感慨，更多是談?wù)勎业睦硐雸F隊觀。
首先是目標，組織目標（愿景/使命）是一個企業(yè)存在的基石，是團隊長期奮斗的目標。比如阿里巴巴讓天下沒有難做的生意，google的網(wǎng)羅世間一切信息，facebook的連接一切（騰訊現(xiàn)在也是社交和連接）。但現(xiàn)實中，80%的企業(yè)賺錢成了目標，主營業(yè)務(wù)和客戶成了手段，就容易因果倒置，舍本逐末，導致運營雜亂無章，業(yè)務(wù)東張西擴，一團糟。創(chuàng)業(yè)，目標一定要大，必須立足于客戶群體的基本需求。哪怕一個小團隊，也應該樹立自己正確的目標，有目標才有方向，有方向才不會迷失。很多企業(yè)追逐熱點，東撈一筆，西撈一筆，注定不能形成核心競爭力，因為沒有核心用戶群，就沒有價值積累，只有用戶的持續(xù)認可才能形成實在的品牌價值。
對于鐵軍來說是幸福的，目標非常明確，就是把產(chǎn)品賣出去，多少人還徘徊在尋找人生目標過程中。但馬云為了怕銷售過于看重銷售目標，而不顧及客戶真是需求和使用價值，特別注重“修假成真”，關(guān)注團隊價值觀、服務(wù)意識、客戶滿意度等比較虛的方面，不能為錢而遺失了初衷。從這方面來說，價值觀對于團隊來說確實有不可或缺的精神導向作用，目前也越來越多團隊開始從價值觀、行為方式等去選擇合作伙伴，因為稟性難移，但是工作的技能卻是可以培訓提升的。哪怕阿里巴巴天天把誠信、客戶第一掛在嘴上，也難免在經(jīng)理人業(yè)績導向影響下誤入歧途，當然也讓馬云意識到了職業(yè)經(jīng)理人的局限性，kpi導向，竭澤而漁。所以現(xiàn)在很多績效目標管理體系中，都加入了客戶滿意度、退貨率等業(yè)務(wù)健康指標體系。
其實是價值觀，阿里巴巴的六脈神劍是“客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)”。價值觀為團隊提供了行事規(guī)則和最主要的價值指標，是團隊中處理很多矛盾的準繩。比如客戶第一，書里提到一個例子，某個銷售員為了業(yè)績，把房地產(chǎn)商也忽悠上了中國供應商，最后公司主動退款給客戶了，因為阿里巴巴并不能幫客戶賣房子，沒有考慮用戶需求。
比如誠信，2011年的中供誠信們事件，堅守誠信底線，大量老員工被辭退換血。也說明了另外一個問題，重視的太晚，持續(xù)發(fā)酵，導致問題不斷擴大，直到最后影響巨大。價值觀越強調(diào)什么，說明公司團隊越重視這些指標，也越容易走偏，而忽視這些基本守則。
技術(shù)人員用腳本搶購公司低價月餅，導致被開除。都有值得反思的方面，價值觀何時該上綱上線，何時該為創(chuàng)新和改變讓路。沒有對錯，在鼓勵用技術(shù)解決一切問題的公司里，或許這種行為是提倡的，團隊自身的價值觀和方法論非常重要。價值觀，本身就容易被小題大做，當成典型，樹立樣板。
改變成了越來越多企業(yè)的價值觀，在阿里叫擁抱變化。組織架構(gòu)上的任何調(diào)整，員工也經(jīng)常會自我打趣要擁抱變化。人是有惰性的，所以團隊成長過程中，有些改變會變得積重難返。比如銷售團隊資源馬太效應，物流送貨員工挑肥揀瘦，技術(shù)人員也沒人愿意做業(yè)務(wù)基礎(chǔ)需求，都容易導致團隊文化的惡性裂變。一方面要靠合理的績效考核和激勵機制，另一方面是擁抱變化的決心。阿里巴巴在早期地區(qū)經(jīng)理高管等經(jīng)常各地輪崗輪換，做得好的去荒涼的地方開拓。讀到這感覺不可思議，其實蠻難，跟王石在《大道當然》中提到的很像，高管調(diào)動必須服從公司安排，但總有人拖家?guī)Э诟鞣N不便。仔細一想，阿里有一套不同的底層機制去保障，管理業(yè)績考核不完全靠地區(qū)的'銷售業(yè)績排名，而是看增長量、看未來增長預期，看管理期間發(fā)掘出來的業(yè)績，最終管的是預期。如果這個地區(qū)再荒涼，一個管理人員過去有很大起色，年度績效考核打了超出預期，那他一年可拿到的期權(quán)也不少，是符合員工的長遠預期的，員工也愿意拓荒。
第三是團隊文化（企業(yè)文化），目標和價值觀是團隊成員精神上感受到的，但是團隊文化卻是每天耳濡目染的。每個崗位性質(zhì)不同，員工性格特征要求也不一致，但最終目標都是為公司整體目標服務(wù)。中供鐵軍的殺雞喝血、業(yè)績打擂臺pk、艱苦拼搏等文化不一定適合每個團隊，但每個團隊都應該有自己的獨特文化。
團隊文化絕對不是喊出來的口號，而是是身體力行耳濡目染出來的堅持。是小伙伴突然面臨工作瓶頸的關(guān)懷，亦或是新人入職時貼心的新手入門體驗，還是發(fā)現(xiàn)團隊不良風氣時的及時矯正，更或是一團和氣不愿挑戰(zhàn)同事凡事將就的和事佬，一切都需要用心去發(fā)現(xiàn)，慢慢去修正，人性的光輝被激勵出來了，一切事半功倍：凡事處處壓抑，則大家都只求穩(wěn)妥。一方面需要制度設(shè)計的人性化，另外一方面需要優(yōu)化并完善制度的勇氣和耐心，員工和公司都愿意改變。
團隊文化最能讓人感受到力量的要素其實是真誠，真誠是社交的基礎(chǔ)，大家一致平等討論事務(wù)，追求共識。這兩年，橋水基金瑞達利歐的新書《原則》非?；?，基本觀點就是如何在性格各異的人群中如何使用原則達成一致，形成默認高效的企業(yè)文化。書的核心理念就是把制度打造為24小時運行的機器，追求極度求真和極度透明，基于可信度加權(quán)實現(xiàn)創(chuàng)意擇優(yōu)來不斷改進公司制度和文化。真誠、透明、追求真理，這些都是唯物客觀主義的核心表征。國人表達觀點比較靦腆，不像歐美人直接，日本人就更含蓄了。
團隊文化不能跟企業(yè)價值觀等沖突，應該保障價值觀落地，更不能說一套做一套，誰都不傻。真戲假做到最后就容易變成皇帝的新衣，原來制定規(guī)則的人才是局中人、鏡中花。企業(yè)強調(diào)員工奮斗文化，奉獻精神，加班加點鼓足干勁，但如果員工兢兢業(yè)業(yè)加班到凌晨完成需求因為過程中有些瑕疵就開除人或者判定不能勝任，雖然干掉了一個人，但會讓更多人寒心。更可怕的是在講求好聚好散的業(yè)界氛圍里，開除員工的時候還踩上一腳。在一個提倡創(chuàng)新，鼓勵技術(shù)升級的背景下，就需要一定制度彈性，獎懲制度更不能亂用拍腦袋決定，對于犯錯更需要一定額外容忍度，不然就導致“多做多錯，沒人敢做”的局面了。任何一次超出尋常的懲罰如果沒有充分的溝通和說明，就簡單全員通知，對于企業(yè)的團隊文化更是毀滅性的打擊，就別想員工能說真話了。作為領(lǐng)導者，引領(lǐng)并激勵團隊前進，而不是做一個庸俗的管理者，只會用懲罰讓屬下臣服。如果一個“為善”作為企業(yè)核心價值觀之一的公司，整年主動開除員工的比例高達30%以上，整體員工流動率超過60%以上，我認為本身就說明這是一家“偽善”的公司。
現(xiàn)在確實簡單而純粹的公司越來越少了，畢竟有人的地方就有江湖。特別是掌握了一些“生殺大權(quán)”的管理者，濫用職權(quán)，不真誠，很容易就把整個企業(yè)的文化沖刷殆盡。典型的一顆老鼠屎壞掉一鍋粥。
最后是工作方法論。團隊目標是方向，價值觀是行為準則，團隊文化是現(xiàn)實存在的約束或者加速器，工作方法論是執(zhí)行方案。方法論的目標拿結(jié)果，okr目標管理體系里就是結(jié)合核心objective拿到關(guān)鍵結(jié)果keyresults。方法論說開了更是包羅萬象，基本上每個工作5年以上的人都有自己一套方法論，江湖上更是充斥各種偏方、權(quán)謀術(shù)和偏鋒之劍。方法論很重要，邏輯縝密的方法有利于快速并且合情理的達到目標，整天忙忙碌碌的員工月底沒有任何里程碑性質(zhì)結(jié)果是需要反思的。鐵軍書里提到一塊非常有價值的點是工作review，書里描述是review的非常細致并具有改進意義了，但現(xiàn)實中review工作不流于形式真的好難。
通過多年觀察實踐，個人還是比較尊崇可塑性比較強的工作方法。大多數(shù)人在三十歲左右，基本會固化自身的價值觀和方法論，有些人的價值觀接受改變，有些人不太接受，有些人喜歡按部就班，有些人喜歡精益求精，招聘面試的過程就是找到臭味相投合作伙伴的過程，google等引入平級同事面試考核是否愿意合作，是否愿意跟候選一起吃飯等來衡量團隊文化契合度。
重點解釋并推薦下麥肯錫的mece方法，這是一套從結(jié)構(gòu)到事實的解決問題方法。重點調(diào)研問題各個方面，窮盡所有，將問題分解為各不相同、互不重疊的子問題。然后確立目標，分析問題，確認要解決的程度和范圍，最后在可控范圍內(nèi)解決問題。團隊中針對某個問題往往會公說公有理，婆說婆有理，只是大家站在不同角度表述問題，或許mece認知問題后，會有一個全局性、實質(zhì)性的解決方案。
方法論只能幫助拿到結(jié)果，并沒有靈丹妙藥。實事求是，實踐是檢驗真理的唯一標準，堅持農(nóng)村一線群眾的實地調(diào)研；不管黑貓白貓能抓老鼠的就是好貓的思想解放；再到精益創(chuàng)意，mvp最小可用化產(chǎn)品，結(jié)合豐田的精益生產(chǎn)思想；再到麥肯錫的《意識、工具、方法》系列圖書，結(jié)合mece，從分析到行動到拿到結(jié)果；再到《窮查理寶典》的普世真理法則、瑞達利歐的《原則》、google的《重新定義團隊》，再到底層邏輯分析，沒有任何一款能保證拿到結(jié)果，只能保證我們團隊是在正確的做事情。在初心的指引下，還需要歷經(jīng)劫難，或許能達到彼岸。但是在這個成王敗寇的世界里whocare呢？能堅持下去的都是激情和熱愛。
我在阿里做運營讀后感篇十五
阿里用價值觀培養(yǎng)人才、考核團隊，員工被分為狗、野狗、小白兔、明星、牛等五類。在阿里的大軍中，人才的輸入一直作為公司的大戰(zhàn)略和方向?！鞍俅蟆甭?lián)盟中，不斷有人加入，也不斷有人走掉，堅持到最后，通過層層考驗和洗禮，最終勝利了?！耙粋€人卓越，造就不了一家卓越的公司;一群人卓越，才能造就一家卓越的公司。而卓越的核心是一家公司和一群人的認知升級，否則不可能上新的臺階，只會陷入死循環(huán)。”
宜信的人才觀早在2008年ceo唐寧先生就已經(jīng)定義的很清晰了:“優(yōu)秀的業(yè)績來自于優(yōu)秀的團隊，來自于團隊中的每一個成員。什么樣的人才適合于宜信，會在宜信的平臺上長期成長、進步，得到精神上、物質(zhì)上的豐厚回報。首先是心態(tài)，樂觀、積極、向上、開放、學習的心態(tài)。態(tài)度決定行為，行為創(chuàng)造奇跡。有了好的心態(tài)，愿意打開自己，傾聽，理解，就會使溝通成為可能，達到真正“通”的效果。
在這里我也能看出唐總對于一個員工企業(yè)文化的認同感以及價值觀的重視程度。所有加入宜信的新人都需要經(jīng)過為期三天的neo培訓企業(yè)文化宣導，再經(jīng)過n180的技能及價值觀的灌溉，之后再用基本法考核來檢驗員工的合格率，再輔以普惠金融家體系獎勵激勵員工突破。我們具備完善的人員培養(yǎng)體系，足以說明我們對人才的渴望。人才是企業(yè)發(fā)展出新高度的必要條件。
從阿里管理者區(qū)域調(diào)動淺談宜信輪崗。
作為一名來司5年的老員工，正好經(jīng)歷了宜信的幾次變革。2016年開始標化，涌現(xiàn)出非常多優(yōu)秀的團隊，但同樣有許多墊底的團隊，為了均衡發(fā)展，宜信在2016年半年會議中首次提出了輪崗機制，剛開始動員時效果并不好，很多管理者留戀安逸的環(huán)境，不愿走出去。經(jīng)過半年的機制完善，宜信人也開始了大規(guī)模的輪崗，有的搬家舍業(yè)，有的舉家遷移，但他們毫無怨言，不計較利益，這就是文化的力量。這樣的“輪崗”制度更多的是為了培養(yǎng)和鍛煉管理者。管理者調(diào)動也帶來不同的管理風格，帶來了新經(jīng)驗，新方法。一個團隊如何能夠快速提高?能夠復制團隊，建立分享機制。分享是銷售最好的學習方法，能夠適應不同的團隊，不同的文化，然后將好的吸收，通過這樣的多維視角的沖擊，不斷地磨練人的心智，幫助員工和管理者成長。當然也有輪崗失敗的例子，但是能讓我們看到更多自身的不足和管理上的不完善，從而感謝這次與眾不同的經(jīng)歷。
冬天總會過去，春天必將到來。
現(xiàn)在的宜信也處在行業(yè)發(fā)展關(guān)鍵的時刻，我們作為一名宜信人該做些什么呢?我覺得首先要選擇相信，相信公司，相信我們這么多人12年的努力，其次堅持做對的事。借用人民政協(xié)報的一句話:初心，堅守;責任，前行;使命，必達!我們一起期待普惠金融事業(yè)的新里程!
我在阿里做運營讀后感篇十六
第一步定目標，第二步通目標，第三步曬目標。不能上級直接分配目標，需要自下而上報目標后，上級根據(jù)達成情況和跳一跳夠得著的原則，適度調(diào)整達成一致。目標制定一致后。各部門的目標要相互都知道，方便協(xié)做支持。
2.怎么輔導才事半功倍？
16字輔導方針:我做你看，我說你聽。你做我看，你說我聽。
輔導也許因人而異，不能所有人用一種方法。尤其是已經(jīng)獨擋一面的員工，高支持，低輔導。
主管在日常走動管理中及時給予零星輔導外，還可以借鑒阿里的員工輔導表格記錄下來的系統(tǒng)輔導，定期跟進員工改進點的進步情況。
3.復盤。
復盤三個層次，最低層次是事情本身的分析，中間是在事情中，所起到的作用，涌現(xiàn)出哪些可培養(yǎng)的人，哪些人要處理的。最高層次是流程和機制的復盤，有沒有流程需要調(diào)整的，機制需要整改和優(yōu)化的。就像每年阿里雙十一后就會進行公司架構(gòu)調(diào)整，就是從上到下，從事到人，再到流程機制都復盤并運用的結(jié)果。
團建的目地是什么，是凝聚人心。曾經(jīng)在網(wǎng)上看見過很多員工吐槽團建的尷尬，甚至有員工因為參加了一次團建后，選擇離開公司。員工通過團建看到公司對待員工的態(tài)度和方式，毅然選擇離開公司，實質(zhì)上是對公司的不認可。團建很重要，同時團建要走心，否則很有可能起到反作用。
如何讓員工始終保持激情？
運用公司的績效考核機制和人才晉升機制配合，拉大特別優(yōu)秀和優(yōu)秀等不同價值員工的差距。
另一方面激勵人心，直接主管要了解員工，能夠個性化激勵員工。
我在阿里做運營讀后感篇十七
久聞大名的《阿里鐵軍銷售課》就是這樣一本書，可謂期望越高失望越大的代表。
這本書講的許多有關(guān)阿里鐵軍的銷售方式或技巧，應當來說都是非常普遍也很常規(guī)的。但凡是做過幾年的老銷售，應該都會有這種體會。當然，銷售是相通的，理論和技巧都是相通的，各行各業(yè)似乎都差不多，最難的地方就在于把這些淺顯易懂的銷售的原則和技巧反反復復地加以實踐，達到融會貫通的地步。這應該也是所有想要成為topsales的銷售想要達到也必須達到的境界。
在看這本書的時候，我一直在想，阿里的銷售經(jīng)驗的總結(jié)也不過如此，為何阿里鐵軍的聲名會如此遠播。我想無非是以下幾個原因：
其一，阿里銷售經(jīng)驗體系化。阿里的銷售經(jīng)驗已經(jīng)模塊化、成熟化、可復制化了，易于學習掌握和實踐，這樣整體企業(yè)培訓和運營的成本會大大降低，人員效能可以得到比較大的發(fā)揮。
其二，阿里的銷售能吃苦耐勞、能堅持。正如文中所說，阿里的銷售，在最初的時候，什么資源也沒有，全靠銷售人員的地推，吃苦和堅持塑造了一支戰(zhàn)斗力強悍的隊伍。
其三，順勢而為則更容易達到更大的成就，勢比什么都重要。阿里的發(fā)展壯大，也是中國對外開放和國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展的過程，順勢而為，阿里的銷售做起來也會越來越順手越來越簡單。我想，為什么阿里鐵軍的銷售課這么平平無奇，很大程度上，是平臺的勢能為銷售人員帶來的額外光環(huán)過于龐大吧。你的成功到底是個人的成功，還是平臺的成功，各自的比例如何，這是個有必要界定的問題。
不管怎么說，阿里巴巴號稱互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的黃埔軍校，無數(shù)優(yōu)秀人才出自阿里，這絕不是一件偶然的事情。因此，與其研究阿里鐵軍的銷售課，倒不如從企業(yè)整體的架構(gòu)和文化體系上做做研究，收獲可能更大。