寫心得體會是對自己經(jīng)歷和成長的一種總結(jié)和反思。在寫心得體會之前，可以先進行一些相關(guān)的資料調(diào)研和思考。隨著大家的進步和成長，下面是一些小伙伴們的心得體會，趕緊來看看吧。
現(xiàn)狀分析心得體會篇一
現(xiàn)狀分析是對當(dāng)前情況進行全面分析的一種方法，它可以幫助我們了解周圍的環(huán)境和現(xiàn)狀，為我們制定合理的目標(biāo)和決策提供依據(jù)。在我個人的學(xué)習(xí)和工作中，我也常常運用現(xiàn)狀分析的方法，通過對周圍環(huán)境的觀察和分析，總結(jié)出一些心得和體會。
首先，現(xiàn)狀分析可以幫助我更加深入地了解自己所處的環(huán)境。在我們?nèi)粘５纳詈凸ぷ髦校鶗艿礁鞣N各樣的外部因素的影響，而這些因素往往是我們無法控制的。通過對環(huán)境的分析，我可以了解到自己所處的環(huán)境中存在的機會和挑戰(zhàn)，從而更好地進行目標(biāo)制定和決策。
其次，現(xiàn)狀分析可以幫助我發(fā)現(xiàn)潛在的問題和隱患。在我們的周圍，往往存在著各種各樣的問題和隱患，但是這些問題和隱患不一定總是呈現(xiàn)在表面上。通過對環(huán)境的仔細觀察和分析，我可以從中找出一些潛在的問題和隱患，從而避免未來的風(fēng)險和損失。例如，在某個項目中，通過對市場環(huán)境的分析，我發(fā)現(xiàn)了一個競爭對手的新產(chǎn)品和市場需求的變化，從而及時調(diào)整了自己的戰(zhàn)略，避免了可能的損失。
第三，現(xiàn)狀分析可以幫助我發(fā)現(xiàn)自身的不足和不足之處。在我們的學(xué)習(xí)和工作中，我們很容易忽略自己的問題和不足之處。通過對環(huán)境的分析，我可以比較客觀地了解到自己的不足之處，從而更好地改進自己并提高自己的能力。例如，在一個團隊項目中，通過對自身能力和團隊合作能力的分析，我發(fā)現(xiàn)了自己在溝通和協(xié)調(diào)方面的不足，于是我積極主動地參加了一些相關(guān)的培訓(xùn)和活動，提高了自己的溝通和協(xié)調(diào)能力。
第四，現(xiàn)狀分析也可以幫助我定位自己的發(fā)展方向。在我們的學(xué)習(xí)和工作中，我們常常會面臨各種各樣的選擇和決策。通過對環(huán)境的分析，我可以了解到自己所處的行業(yè)和市場的發(fā)展趨勢，從而更好地選擇自己的發(fā)展方向。例如，在選擇職業(yè)的時候，我通過對市場需求和行業(yè)方向的分析，發(fā)現(xiàn)了某個具有發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)，并在此基礎(chǔ)上制定了自己的個人發(fā)展計劃，從而為自己的未來發(fā)展做出了更加明晰的規(guī)劃。
最后，現(xiàn)狀分析可以幫助我制定合理的目標(biāo)和計劃。在我們的學(xué)習(xí)和工作中，我們往往需要制定一些目標(biāo)和計劃，來指導(dǎo)我們的行動和努力。通過對環(huán)境的分析，我可以了解到自己所處的環(huán)境中存在的機會和挑戰(zhàn)，并結(jié)合自身的能力和興趣，制定出合理的目標(biāo)和計劃。例如，在制定學(xué)習(xí)計劃的時候，我通過對學(xué)科和考試的分析，制定了針對性的學(xué)習(xí)目標(biāo)和計劃，并根據(jù)需要進行調(diào)整和優(yōu)化，從而取得了良好的學(xué)習(xí)成果。
總之，現(xiàn)狀分析對于我個人的學(xué)習(xí)和工作具有非常重要的作用。通過對環(huán)境的分析，我可以更深入地了解自己所處的環(huán)境，發(fā)現(xiàn)潛在的問題和隱患，了解自身的不足和不足之處，定位自己的發(fā)展方向，并制定合理的目標(biāo)和計劃。通過不斷地運用現(xiàn)狀分析的方法，我相信我可以在不斷的學(xué)習(xí)和成長中不斷提升自己的能力和素質(zhì)，取得更好的成績和進步。
現(xiàn)狀分析心得體會篇二
第一段：引言（150字）。
隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)狀分析在日常生活中變得越來越重要。無論是個人的職業(yè)規(guī)劃，還是企業(yè)的市場營銷戰(zhàn)略，都需要對當(dāng)前的情況進行深入了解和分析。在我個人的經(jīng)歷中，我意識到現(xiàn)狀分析對于做出正確決策的重要性。通過對環(huán)境、競爭和趨勢的綜合分析，我成功地應(yīng)對了許多挑戰(zhàn)，并取得了積極的結(jié)果。在這篇文章中，我將分享我在現(xiàn)狀分析中的體會和感悟。
第二段：現(xiàn)狀分析的重要性與方法（250字）。
現(xiàn)狀分析在個人和組織發(fā)展中都起著至關(guān)重要的作用。首先，它能夠幫助我們了解當(dāng)前的環(huán)境和趨勢，從而使我們能更好地應(yīng)對可能的變化和挑戰(zhàn)。其次，現(xiàn)狀分析能夠幫助我們做出明智和合理的決策。在未來的規(guī)劃中，我們可以根據(jù)當(dāng)前的情況，合理地設(shè)定目標(biāo)和制定策略。通過有效的方法和工具，如市場研究、SWOT分析等，我們可以對現(xiàn)狀進行全面、系統(tǒng)和科學(xué)的分析。
第三段：個人經(jīng)驗中的現(xiàn)狀分析（350字）。
在我的個人職業(yè)規(guī)劃中，我意識到現(xiàn)狀分析的重要性。在經(jīng)營自己的小型企業(yè)時，我發(fā)現(xiàn)通過對市場的分析，我能夠更好地了解競爭對手和潛在客戶，從而制定出更有效的營銷策略。我通過對市場需求的研究和消費者行為的分析，成功地提高了銷售額和市場份額。
在跳槽期間，我也運用了現(xiàn)狀分析的思維。我通過對行業(yè)發(fā)展趨勢的研究，認識到某個領(lǐng)域的發(fā)展前景非常好，于是我決定進入這個行業(yè)，并在未來的發(fā)展中取得成功。
我的個人經(jīng)驗告訴我，現(xiàn)狀分析的成功關(guān)鍵在于全面收集和分析相關(guān)信息，并將其與自身優(yōu)勢和目標(biāo)進行匹配。只有這樣，我們才能制定出合適的戰(zhàn)略，并做出正確的決策。
第四段：現(xiàn)狀分析的挑戰(zhàn)與應(yīng)對（250字）。
當(dāng)然，在現(xiàn)狀分析的過程中也存在一些重要的挑戰(zhàn)。首先是信息的不完整和不準(zhǔn)確。在這個信息化的時代，我們可以輕松獲取到大量的數(shù)據(jù)，但如何從這些數(shù)據(jù)中提取有效的信息，是一個需要技巧和經(jīng)驗的過程。其次是對趨勢和變化的判斷。市場和社會因素的復(fù)雜性使趨勢的預(yù)測變得困難，我們需要具備敏銳的洞察力和不斷更新的知識。最重要的是，我們需要保持積極的心態(tài)和主動的態(tài)度，面對問題時要勇于挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新，在現(xiàn)狀分析中尋找機會和突破。
第五段：結(jié)論（200字）。
在現(xiàn)狀分析的過程中，我深刻體會到了它的重要性和挑戰(zhàn)。通過全面、系統(tǒng)和科學(xué)的分析，我們可以更好地了解當(dāng)前的情況和趨勢，做出明智和合理的決策。但同時，我們也需要面對信息不完整和判斷困難等挑戰(zhàn)，不斷提升自己的能力和思維方式?？偟膩碚f，現(xiàn)狀分析是一種重要的技能和方法，可以幫助我們更好地應(yīng)對和把握機遇，實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展目標(biāo)。我相信，在今后的發(fā)展中，我將繼續(xù)努力提升我的現(xiàn)狀分析能力，取得更大的成就。
現(xiàn)狀分析心得體會篇三
第一段：引言（200字）。
五糧液是中國著名的白酒品牌，以其獨特的釀造工藝和卓越的品質(zhì)在國內(nèi)外享有盛譽。作為一名品酒師，我有幸參觀了五糧液酒廠，并進行了一番現(xiàn)狀分析。通過這次體驗，我深刻認識到五糧液追求卓越品質(zhì)和創(chuàng)新的不懈努力，以及這個百年老品牌的市場競爭力。
第二段：產(chǎn)品工藝和釀造過程（200字）。
五糧液是以優(yōu)質(zhì)的小麥、高粱、大米、玉米、豌豆為原料釀造而成的。五糧換酒的獨特技法，經(jīng)過了多次工藝改進和完善。從食材的選擇、清洗、泡打、發(fā)酵到陳化，每個環(huán)節(jié)都非常精細。其中最重要的是糟化過程，通過長時間的微生物發(fā)酵，使酒液的味道更加醇香。從整個釀造過程來看，五糧液對細節(jié)的精益求精和不斷追求創(chuàng)新令我深為欽佩。
第三段：品牌形象和市場競爭力（300字）。
五糧液在過去幾十年里，一直保持著卓越的品牌形象。它始終以"“中國白酒之王”為榮譽稱號，這不僅是對其品質(zhì)的認可，也是消費者對其信任的體現(xiàn)。五糧液在市場上的競爭力主要來自于其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和強大的銷售網(wǎng)絡(luò)。此外，五糧液積極擴大其品牌影響力，通過贊助體育賽事和文化活動，將產(chǎn)品推廣給更廣泛的受眾。這些努力在中國酒類市場中取得了很大的成功。
第四段：面臨的挑戰(zhàn)和機遇（300字）。
然而，盡管五糧液長期保持著領(lǐng)先地位，但近年來面臨著新的挑戰(zhàn)。隨著消費者需求的日益多樣化，五糧液需要不斷創(chuàng)新以滿足市場的需求。此外，新興白酒品牌的崛起也給五糧液帶來了競爭壓力。在這個新的競爭環(huán)境中，五糧液需要尋找到新的增長點和市場機遇。這可以通過進一步拓展國際市場、推出新品種或是提供定制化的產(chǎn)品來實現(xiàn)。
第五段：總結(jié)和展望（200字）。
通過對五糧液現(xiàn)狀的分析，我認為五糧液作為中國著名的酒類品牌，無論是其產(chǎn)品工藝還是市場競爭力都值得推崇。然而，隨著市場變化和消費者需求的不斷演變，五糧液需要保持敏銳的市場洞察力，并及時做出調(diào)整。同時，積極開拓國際市場和針對新的市場需求進行產(chǎn)品創(chuàng)新，是五糧液面臨的重要機遇。相信在品牌的持續(xù)努力和創(chuàng)新下，五糧液將繼續(xù)保持其卓越的地位并邁向新的成功。
現(xiàn)狀分析心得體會篇四
當(dāng)今社會，信息高度發(fā)達，科技日新月異，各種問題也隨之而來。對于我們來說，了解和分析現(xiàn)狀是非常重要的。今天，我將就現(xiàn)狀分析的觀點和心得體會進行探討。
首先，現(xiàn)狀分析是指對當(dāng)前問題、現(xiàn)象或趨勢進行全面和客觀的分析。它不僅需要用數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)，還需要對多方面因素進行綜合思考。通過現(xiàn)狀分析，我們可以更好地了解問題的發(fā)展過程、原因及其潛在影響。只有深入分析現(xiàn)狀，我們才能找到解決問題的路徑和方向。
其次，現(xiàn)狀分析需要以客觀和理性的態(tài)度進行?？陀^意味著我們不帶個人情感和偏見對問題進行分析；理性意味著我們依據(jù)事實來做出結(jié)論。只有這樣，我們才能得出更加準(zhǔn)確和可靠的結(jié)論。同時，我們還應(yīng)該具備廣泛的知識面和辯證的思維能力，以此來拓寬我們的視野和思考方式。
另外，現(xiàn)狀分析需要綜合考慮各種因素。一個問題往往受到多個因素的影響，只有將這些因素綜合考慮，我們才能對問題進行全面的把握。例如，現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展速度放緩和環(huán)境污染問題成為了社會的熱點，但它們之間存在著密切的關(guān)聯(lián)。我們不能簡單地將環(huán)境問題看作是經(jīng)濟發(fā)展的代價，而應(yīng)該通過綜合分析找到平衡點和解決方法。
在進行現(xiàn)狀分析時，我們還應(yīng)該注重數(shù)據(jù)和事實的支持。數(shù)據(jù)和事實是對問題進行分析的最有力的依據(jù)，它們可以幫助我們排除主觀感覺和臆測。在收集數(shù)據(jù)和事實時，我們應(yīng)該注意信息的可信度和真實性，盡量避免受到偏見和虛假信息的影響。只有在可靠的基礎(chǔ)上構(gòu)建分析，我們才能得出有說服力的結(jié)論。
最后，現(xiàn)狀分析需要注重實踐和行動。分析問題的目的是為了找到解決方法，而解決方法的質(zhì)量和有效性最終取決于實踐和行動。我們不能僅僅停留在分析的層面，而應(yīng)該積極參與到問題的解決中去。通過實踐和行動，我們才能驗證和修正我們的分析結(jié)果，同時也為社會的進步和發(fā)展作出自己的貢獻。
綜上所述，現(xiàn)狀分析是對當(dāng)前問題進行客觀和全面分析的方法。我們需要以客觀和理性的態(tài)度進行分析，綜合考慮各種因素，并以數(shù)據(jù)和事實進行支持。同時，我們還應(yīng)該注重實踐和行動，將分析結(jié)果落實到實際中去。相信通過現(xiàn)狀分析，我們能夠更好地了解問題的本質(zhì)和解決方法，為社會的進步和發(fā)展做出自己的貢獻。
現(xiàn)狀分析心得體會篇五
會計電算化已經(jīng)使廣大會計人員切身體會到它在信息處理方面的精確性和效率。而計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、遠程通訊技術(shù)的迅猛發(fā)展及應(yīng)用，將會對以采集、處理和報告與企業(yè)財務(wù)活動相關(guān)的信息為主要職能的傳統(tǒng)會計學(xué)科形成最為直接、最為深刻和最為廣泛的革命；將形成對會計系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、會計方法、會計實務(wù)等多方面全方位的挑戰(zhàn)。
關(guān)鍵詞：會計電算化；管理信息系統(tǒng)；會計改革；發(fā)展趨勢
1 國外會計電算化的發(fā)展現(xiàn)狀
國外會計電算化的發(fā)展經(jīng)歷了四個階段：1.1 單項會計核算業(yè)務(wù)電算化；1.2 會計綜合數(shù)據(jù)處理的全部電算化；1.3 建立了網(wǎng)絡(luò)化的、以管理為重心的會計信息系統(tǒng)或企業(yè)管理信息系統(tǒng)；1.4 建立了會計或企業(yè)管理決策支持系統(tǒng)和專家系統(tǒng)。
決策支持系統(tǒng)是以計算機存儲的信息和決策模型為基礎(chǔ)，協(xié)助管理者解決具有多樣化和不確定性問題的，以進行管理控制、計劃和分析并制定高層管理決策和策略。據(jù)統(tǒng)計，美國1983年，55%的新程序是用于管理控制、計劃和分析，用于核算的僅占45%，這說明國外已進入了決策支持系統(tǒng)的開發(fā)和應(yīng)用階段。
國外的會計軟件主要是面向市場的銷售分析和預(yù)測系統(tǒng)、供貨發(fā)票系統(tǒng)；面向生產(chǎn)的成本計算和分析系統(tǒng)、存貨控制系統(tǒng)、應(yīng)收幾款管理系統(tǒng)；面向人事管理的雇員住處系統(tǒng)、工資系統(tǒng)、勞動力資源會計系統(tǒng)；面向現(xiàn)金管理的現(xiàn)金收支系統(tǒng)、支票核對系統(tǒng)；面向采購管理的采購與驗收系統(tǒng)、應(yīng)付帳款系統(tǒng)、固定資產(chǎn)核算系統(tǒng)；面向財務(wù)管理的財務(wù)報表系統(tǒng)、年度財務(wù)計劃系統(tǒng)和預(yù)算控制系統(tǒng)等。
2 我國會計電算化的發(fā)展現(xiàn)狀
我國的會計電算化工作從20世紀(jì)70年代末期開始，至今已30多年，基本上經(jīng)歷了兩個發(fā)展階段，即70年代末至80年代末的"緩慢的自發(fā)發(fā)展階段"和80年代末至今的“有組織的穩(wěn)步發(fā)展階段”。
目前我國已初步形成了會計軟件產(chǎn)業(yè)，通過國家級評審的'會計軟件已達30多個，通過省級評審的會計軟件也有200多個，據(jù)2002年底財政部調(diào)查，開展會計電算化工作的單位約占被調(diào)查單位的20%左右，但地區(qū)、部門行業(yè)之間發(fā)展很不平衡，有的地區(qū)和部門已達50%以上，可有的才剛剛開始會計電算化工作。在已開展會計電算化的單位中，大部分單位開發(fā)和應(yīng)用的是部分會計核算子系統(tǒng)，其中尤以工資、帳務(wù)、報表子系統(tǒng)為主，單機應(yīng)用為主，只有很少的單位全部會計核算工作實現(xiàn)電算化并徹底甩掉手工記賬。
3 我國會計電算化工作的發(fā)展方向
已開展會計電算化的單位、先進地區(qū)和部門，應(yīng)盡快完善會計核算系統(tǒng)，徹底甩掉手工記賬工作，做好會計電算化的配套改革工作，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，轉(zhuǎn)移工作重心，為進一步開發(fā)和使用會計或企業(yè)管理信息系統(tǒng)作好準(zhǔn)備。同時，盡快提高會計電算化的普及率，使尚未開展會計電算化工作的單位早日趕上來。
從單機應(yīng)用向計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)發(fā)展，提高計算機應(yīng)用的檔次，便于數(shù)據(jù)傳輸匯總，為進一步開發(fā)和使用網(wǎng)絡(luò)化的會計和企業(yè)管理信息系統(tǒng)做好準(zhǔn)備；并為將來聯(lián)成更大的計算機網(wǎng)絡(luò)打下基礎(chǔ)，便于國家宏觀經(jīng)濟管理，以發(fā)揮會計電算化的總體效益、社會效益。
抓緊開發(fā)以管理為重心的會計信息系統(tǒng)或企業(yè)管理信息系統(tǒng)軟件，進而使我國的會計電算化工作從核算系統(tǒng)向管理信息、系統(tǒng)發(fā)展，進行我國會計電算化工作的戰(zhàn)略決戰(zhàn)。核算電算化后，擺在企業(yè)管理者面前的迫切問題是如何加強經(jīng)濟活動的事前計劃、預(yù)測和決策、事中管理控制、事后分析評價，切實將企業(yè)財會管理水平從手工狀態(tài)提高上來。
4 我國會計電算化的總體發(fā)展趨勢
我國會計電算化的總體發(fā)展趨勢應(yīng)經(jīng)歷三個大的發(fā)展階段：即會計核算電算化——財會管理或企業(yè)管理計算機化一一決策支持計算機化。我國原來的會計工作基本處于手工和半手工狀態(tài)，會計人員絕大部分時間和精力被束縛在會計核算等事務(wù)性工作上，財務(wù)管理工作則沒有時間或很少去做。因此會計只能提供事后核算資料且簡單粗糙，管理水平低下，不能適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟的要求。面對市場經(jīng)濟和繁重的核算工作雙重壓力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和會計人員迫切要求開展會計電算化工作。
因為我們有基本現(xiàn)成的會計核算模式，而財務(wù)或企業(yè)管理工作則比較復(fù)雜且沒有成型的模式，會計核算的輸入/輸出數(shù)據(jù)比較規(guī)范且容易組織，我們已形成一套固定的會計核算過程和方法，所以設(shè)計并實現(xiàn)電算化會計核算系統(tǒng)比較容易，因此只能先搞核算電算化。
但核算電算化基本是模仿手工操作，所提供的會計信息范圍、數(shù)據(jù)和質(zhì)量并未發(fā)生根本性的改變，因此對滿足企業(yè)現(xiàn)代化管理要求并迅速提高企業(yè)經(jīng)濟效益并不能起到?jīng)Q定性的作用。同時，核算電算化所節(jié)省的人工成本、提高會計信息的質(zhì)量所產(chǎn)生的效益并不足以抵消建立并使用該系統(tǒng)的投入。因此，核算電算化只是整個會計電算化工作的準(zhǔn)備階段，其好處是為建立以管理為重心的、網(wǎng)絡(luò)化的、完整的會計或企業(yè)管理信息系統(tǒng)打下了堅實的基礎(chǔ)。主要是：系統(tǒng)中存儲了管理所需的會計核算基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；解放了會計人員的時間和精力，使他們有條件逐步實現(xiàn)工作重心的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移；積累了寶貴的會計電算化工作經(jīng)驗；使會計電算化人才迅速地成長起來。
財務(wù)和企業(yè)管理計算機化是會計電算化最有意義的戰(zhàn)略決戰(zhàn)階段，建立并實際運行以管理為重心的、網(wǎng)絡(luò)化的、完整的會計或企業(yè)管理信息系統(tǒng)將顯著提高企業(yè)財會管理水平，會計電算化長期的、隱含著的經(jīng)濟效益和社會效益將大量地迸發(fā)出來，在這個階段將實現(xiàn)財會和企業(yè)管理現(xiàn)代化。此時會計電算化已融人到整個企業(yè)管理現(xiàn)代化的洪流之中，可能稱其為會計及企業(yè)管理信息化、計算機化等。
建立并實際運行該系統(tǒng)的難度是可想而知的，其關(guān)鍵是：會計和企業(yè)管理信息系統(tǒng)系列軟件的開發(fā)完善；會計和企業(yè)管理基礎(chǔ)工作的迅速提高，建立成型的管理模式；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等管理人員的現(xiàn)代管理觀念的建立和鞏固；做好會計電算化和企業(yè)管理現(xiàn)代化的配套改革工作；建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度等等。
這個階段的系統(tǒng)必然是網(wǎng)絡(luò)化的。會計核算的眾多子系統(tǒng)已經(jīng)使單臺計算機功能發(fā)揮到了極限，并且只能使用在較小的單位。而以管理為重心的會計信息系統(tǒng)或企業(yè)管理信息系統(tǒng)其數(shù)據(jù)收集和信息使用不可能在同一地點、單位和部門，該系統(tǒng)數(shù)據(jù)處理的及時性、復(fù)雜性要求必須使用計算機網(wǎng)絡(luò)、必須在最大范圍內(nèi)實現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)共享和數(shù)據(jù)的綜合利用。這不僅包括企業(yè)內(nèi)部各單位和部門，也應(yīng)該包括其開戶銀行、稅務(wù)局以及指定的會計師或?qū)徲嫀熓聞?wù)所。
這個階段的系統(tǒng)必須是以管理為重心的。這決不僅僅是會計帳簿和報表數(shù)據(jù)的總括分析，而其管理和分析的原始數(shù)據(jù)必須直接來源于生產(chǎn)經(jīng)營的各基本環(huán)節(jié)，如材料倉庫、每道生產(chǎn)工序和每個銷售人員，因而是最明細和詳盡的。因此，完整的、以管理為重心的會計信息系統(tǒng)必須與整個企業(yè)管理信息系統(tǒng)共同規(guī)劃、統(tǒng)籌設(shè)計。這樣的系統(tǒng)與以往開發(fā)的核算系統(tǒng)不是并列的，而是以其核算功能為內(nèi)核、以管理功能為重心；該系統(tǒng)不是以會計職能而是以業(yè)務(wù)類型來劃分其子系統(tǒng)的。
會計電算化的高級發(fā)展階段是建立并實際運行會計或企業(yè)決策支持系統(tǒng)，這個階段是以管理為重心的會計信息系統(tǒng)或企業(yè)管理信息系統(tǒng)的自然進化或更高級的發(fā)展階段，象國外那樣用它來輔助解決那些數(shù)據(jù)不規(guī)范、變化因素多、具有不確定性的高級會計或企業(yè)管理決策問題。
現(xiàn)狀分析心得體會篇六
在大學(xué)生活的最后一個學(xué)期，畢業(yè)設(shè)計成為了每位大學(xué)生必須完成的任務(wù)之一。為了順利完成畢業(yè)設(shè)計，我們不僅要面對各種挑戰(zhàn)，還需要掌握最新的技術(shù)和理論知識。因此，對畢業(yè)設(shè)計現(xiàn)狀進行分析是至關(guān)重要的，它能幫助我們更好地了解畢業(yè)設(shè)計的發(fā)展趨勢，為我們的設(shè)計提供指導(dǎo)和啟示。
段落二：畢業(yè)設(shè)計形式的變化
與以往相比，畢業(yè)設(shè)計的形式發(fā)生了巨大的變化。以前，學(xué)生們在設(shè)計過程中主要依靠紙質(zhì)材料和手工制作來呈現(xiàn)他們的設(shè)計想法。然而，隨著科技的迅猛進步，現(xiàn)在越來越多的學(xué)生使用計算機輔助設(shè)計和虛擬現(xiàn)實技術(shù)來完成他們的畢業(yè)設(shè)計。這種變化我們不僅能夠更直觀地展示設(shè)計成果，也能提高設(shè)計的準(zhǔn)確度和效率。因此，學(xué)生們需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的軟件和技術(shù)，以適應(yīng)畢業(yè)設(shè)計的新形勢。
段落三：畢業(yè)設(shè)計的實踐意義
畢業(yè)設(shè)計作為一種綜合性實踐活動，不僅僅是對學(xué)生們專業(yè)知識的檢驗，更是對他們綜合能力的考察。通過畢業(yè)設(shè)計，學(xué)生們能夠?qū)I(yè)知識與實際應(yīng)用相結(jié)合，培養(yǎng)解決問題的能力和創(chuàng)新思維。同時，畢業(yè)設(shè)計也是學(xué)生們展示自己才華和潛力的機會，它有助于學(xué)生們在就業(yè)市場上有競爭力。因此，我們應(yīng)該充分認識到畢業(yè)設(shè)計的實踐意義，并積極投入到這一過程中。
段落四：面臨的困境和挑戰(zhàn)
盡管畢業(yè)設(shè)計有著重要的實踐意義，但我們也不可避免地面臨著一些困境和挑戰(zhàn)。首先，畢業(yè)設(shè)計往往需要大量的時間和精力投入，這會給學(xué)生們造成很大的壓力。其次，在查找相關(guān)資料和進行實際操作時，可能會遇到缺乏指導(dǎo)和資源的問題。此外，畢業(yè)設(shè)計還要求學(xué)生們具備一定的綜合能力，包括團隊合作、溝通能力以及解決問題的能力等。因此，我們需要克服這些困境和挑戰(zhàn)，通過積極學(xué)習(xí)和與同學(xué)的交流合作來提高自己的畢業(yè)設(shè)計水平。
段落五：總結(jié)和展望
畢業(yè)設(shè)計現(xiàn)狀的分析讓我們更清楚地認識到了畢業(yè)設(shè)計的重要性和所面臨的挑戰(zhàn)。通過不斷學(xué)習(xí)和提高，我們能夠適應(yīng)畢業(yè)設(shè)計的變化，增強我們的綜合能力，并為我們未來的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備。同時，學(xué)校和教師們也應(yīng)該加強對畢業(yè)設(shè)計的指導(dǎo)和支持，提供更好的資源和環(huán)境，以幫助學(xué)生們順利完成畢業(yè)設(shè)計。相信在我們共同努力下，畢業(yè)設(shè)計的水平會不斷提高，為我們的未來鋪平道路。
現(xiàn)狀分析心得體會篇七
現(xiàn)狀往往是一個人在特定時刻的狀態(tài)和環(huán)境的總和，通過對現(xiàn)狀的觀察和思考，我們可以深化對自己和周圍事物的認識，找到改進和提升的方向。這篇文章將從個人的角度出發(fā)，與讀者分享一些關(guān)于現(xiàn)狀的心得體會。
首先，了解自己的現(xiàn)狀是認識自己的基礎(chǔ)。每個人都有自己的優(yōu)點和缺點，每個人的現(xiàn)狀都是特定時期內(nèi)的一種狀態(tài)。通過了解自己的現(xiàn)狀，我們可以更好地了解自己的優(yōu)勢和劣勢，以便適應(yīng)和改進。比如，一個人如果意識到自己在表達問題上存在困難，就可以積極尋找解決方法，例如參加演講培訓(xùn)課程或?qū)懽靼?，提升自己在這方面的能力。因此，了解自己的現(xiàn)狀對于個人的成長和發(fā)展很重要。
其次，了解周圍的現(xiàn)狀可以拓寬視野。個人的發(fā)展不僅僅依賴于個人的能力和努力，還與周圍環(huán)境的現(xiàn)狀息息相關(guān)。通過對周圍現(xiàn)狀的觀察和了解，我們可以更好地把握機遇和挑戰(zhàn)，從而合理規(guī)劃自己的發(fā)展方向。比如，如果一個人發(fā)現(xiàn)所在行業(yè)正在迅速發(fā)展，就可以積極提升自己在該領(lǐng)域的知識和技能，以適應(yīng)行業(yè)的需求。因此，了解周圍的現(xiàn)狀可以為個人的職業(yè)發(fā)展帶來更多的機會。
進一步，通過對現(xiàn)狀的思考和分析，我們可以發(fā)現(xiàn)一些潛在的問題和挑戰(zhàn)，以及解決這些問題和挑戰(zhàn)的方法和途徑。人們總是希望改變現(xiàn)狀，但改變并不是一蹴而就的，需要我們思考和行動。通過對現(xiàn)狀的深思熟慮，我們可以找到一些切實可行的解決方案，從而幫助自己走出困境，改變不如意的現(xiàn)狀。例如，如果一個人發(fā)現(xiàn)自己的工作狀態(tài)不理想，可以思考是工作內(nèi)容不適合還是與同事關(guān)系不和諧，然后分析原因并尋找解決辦法，如和領(lǐng)導(dǎo)溝通或參加團隊活動等。因此，通過對現(xiàn)狀的思考和分析，我們可以找到提升自己和改變現(xiàn)狀的方法。
此外，通過對現(xiàn)狀的體驗和感悟，我們可以增強自己的成熟和智慧?，F(xiàn)狀往往是一種經(jīng)驗的積累，它包含了個人成長的點滴和磨礪，也是我們?nèi)松缆飞系囊槐緦氋F教材。通過深入體驗現(xiàn)狀，我們可以從中獲得更多的人生智慧，提高我們的思考和判斷能力，更好地面對未來的挑戰(zhàn)和機遇。因此，通過對現(xiàn)狀的體驗和感悟，我們可以提升自己的品質(zhì)和境界。
最后，我們應(yīng)該積極面對現(xiàn)狀，思考并改變自己?，F(xiàn)狀可能不理想，但我們不能對此感到沮喪或頹廢，而是要勇敢地面對并思考解決之道。我們要以積極的態(tài)度和行動來改變不如意的現(xiàn)狀，以實際行動證明自己的能力和價值。因此，我們應(yīng)該積極面對現(xiàn)狀，用智慧和努力改變自己，使現(xiàn)狀向著更好的方向發(fā)展。
綜上所述，了解和思考現(xiàn)狀對于個人的成長和發(fā)展至關(guān)重要。通過深入了解自己的現(xiàn)狀和周圍的現(xiàn)狀，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和劣勢，把握機遇和挑戰(zhàn)。通過思考和分析現(xiàn)狀，我們可以找到改進和解決現(xiàn)狀的方法和途徑。通過體驗和感悟現(xiàn)狀，我們可以增強自己的成熟和智慧。通過積極面對現(xiàn)狀，我們可以用智慧和努力改變自己，使現(xiàn)狀向著更好的方向發(fā)展。
現(xiàn)狀分析心得體會篇八
語文分析：
透過二年級的學(xué)習(xí)，大部分學(xué)生已經(jīng)自覺地養(yǎng)成了自覺學(xué)習(xí)的習(xí)慣，比如，認真書寫的習(xí)慣、認真完成作業(yè)的習(xí)慣、自覺的閱讀習(xí)慣、務(wù)必的積累習(xí)慣、大聲的朗讀習(xí)慣等。
學(xué)生的寫話方面有了提高，大多數(shù)學(xué)生都能按要求寫一段較通順，資料完整的話，并能把自己學(xué)過的詞語運用到自己的寫話中。隨著學(xué)生閱讀量的增加，學(xué)生的閱讀潛力有所提高，大多數(shù)同學(xué)都能讀懂短文，并能根據(jù)短文資料回答簡單的問題。
存在的問題：
1.在閱讀中，學(xué)生分析、理解題意的潛力有待加強。
2.加強學(xué)生的知識積累，并培養(yǎng)學(xué)生靈活運用知識的潛力。
3.在訓(xùn)練學(xué)生做題時，要有意識地培養(yǎng)學(xué)生認真審題、認真做題的潛力。
今后改善的措施：
1.在今后的教學(xué)中，不僅僅僅要指導(dǎo)學(xué)生閱讀，還要指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)短文資料回答問題，提高學(xué)生分析和理解潛力。
2.在識字教學(xué)中，注重區(qū)分形近字、形聲字，減少錯別字的出現(xiàn)。
3.加強學(xué)生的知識積累，并培養(yǎng)學(xué)生靈活運用知識的潛力。
4.在訓(xùn)練學(xué)生做題時，要有意識地培養(yǎng)學(xué)生認真審題、認真做題的潛力。
存在的問題：
學(xué)生基礎(chǔ)部分得分不高，計算題部分學(xué)生計算潛力有待加強，不能熟練應(yīng)用解題技巧進行計算；學(xué)生對數(shù)學(xué)語言好處的理解上存在務(wù)必問題；應(yīng)用題學(xué)生出錯，說明少部分學(xué)生的分析理解和審題的潛力欠佳；對于學(xué)生存在這樣的失誤，我在以后的教學(xué)中就應(yīng)加強訓(xùn)練，讓學(xué)生理解并能靈活運用數(shù)學(xué)知識解決問題；教給學(xué)生解決問題的潛力，重點指導(dǎo)學(xué)生如何分析題目，培養(yǎng)學(xué)生良好的認真讀題、審題好習(xí)慣。
改善措施：
1、創(chuàng)設(shè)生動具體的情境。根據(jù)學(xué)生的年齡和思維特點，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)生在生動具體的情境中理解和認識數(shù)學(xué)知識。
2、認真鉆研新課程理念，理解、研究教材，找到教材中知識與理念的結(jié)合點，數(shù)學(xué)思想與數(shù)學(xué)方法的嵌入點，憑借教學(xué)手段、方法，在教學(xué)數(shù)學(xué)知識中讓學(xué)生潛移默化地滲透、理解、掌握數(shù)學(xué)思想、數(shù)學(xué)方法，從而到達學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)、應(yīng)用數(shù)學(xué)的最終目的。
現(xiàn)狀分析心得體會篇九
法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議本文簡介：摘要：隨著我國經(jīng)濟體系的架構(gòu)不斷完善,對于管理企業(yè)的法律事務(wù)的條款也在不斷完善中。
現(xiàn)時代法律事務(wù)對我們國有企業(yè)的發(fā)展有著重大的規(guī)范以及保障作用。
法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議本文簡介：摘要：隨著我國經(jīng)濟體系的架構(gòu)不斷完善,對于管理企業(yè)的法律事務(wù)的條款也在不斷完善中。
現(xiàn)時代法律事務(wù)對我們國有企業(yè)的發(fā)展有著重大的規(guī)范以及保障作用。
但由于近年來國有企業(yè)缺乏法律事務(wù)的規(guī)范管理,很多國有企業(yè)出現(xiàn)一些法律糾紛事件以及貪污腐敗的問題。
本文就將法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀進行分析并提出建。
法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議本文內(nèi)容：
摘要：隨著我國經(jīng)濟體系的架構(gòu)不斷完善,對于管理企業(yè)的法律事務(wù)的條款也在不斷完善中。
現(xiàn)時代法律事務(wù)對我們國有企業(yè)的發(fā)展有著重大的規(guī)范以及保障作用。
但由于近年來國有企業(yè)缺乏法律事務(wù)的規(guī)范管理,很多國有企業(yè)出現(xiàn)一些法律糾紛事件以及貪污腐敗的問題。
本文就將法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀進行分析并提出建議。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);法律事務(wù);現(xiàn)狀及措施;。
引言。
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展,我國國有企業(yè)的規(guī)模不斷擴大,國有企業(yè)不斷深入改革。
我國與各國之間的合作不斷增多,國有企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該得到法律的規(guī)范管理,才能增強企業(yè)的實力。
國有企業(yè)作為我國的經(jīng)濟支柱企業(yè),支撐著我國經(jīng)濟的發(fā)展,若我國的國有企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了問題,將不利于我國經(jīng)濟的穩(wěn)定,因此國有企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)重視法律事務(wù)的管理。
加強法律事務(wù)對國有企業(yè)的管理,企業(yè)才有可持續(xù)發(fā)展的保護傘,才能在經(jīng)濟的的大船里穩(wěn)步前行。
一、法律事務(wù)對國有企業(yè)的管理現(xiàn)狀。
(一)國有企業(yè)缺乏法律顧問人才。
在我國國有企業(yè),不論大型小型都會設(shè)立法律部門作為監(jiān)管企業(yè)的保護傘[1]。
但在設(shè)立法律部門的時候,由于企業(yè)對于法律顧問人才的重視程度不高,企業(yè)缺乏專業(yè)性人才,并且企業(yè)需要的人才不僅僅是需要精通法律知識,同時也要熟知企業(yè)運營管理,而企業(yè)由于沒有完善薪酬制度來吸引人才,往往招來的人并沒有足夠的法律與企業(yè)管理知識來處理國有企業(yè)的事務(wù),這樣在審批文案或監(jiān)管企業(yè)內(nèi)部文件時就容易出現(xiàn)偏差。
(二)國有企業(yè)對法律工作重視程度不夠。
隨著我國法律法規(guī)條款不斷完善,對國有企業(yè)的要求也越來越高,兩者應(yīng)相輔相成才能發(fā)展的越來越好[2]。
但在現(xiàn)實生活中,我國國有企業(yè)對于法律事務(wù)的管理重視程度不高。
雖然國有企業(yè)有設(shè)立法律事務(wù)部門,但國有企業(yè)在進行經(jīng)濟建設(shè)或重大決策時,很多都沒有事先沒有經(jīng)過法律部門的審核。
企業(yè)沒有經(jīng)過法律部門的審核,先前就沒有明確責(zé)任就實施方案,在工程實施的過程中出現(xiàn)問題的時候,再尋找相關(guān)的法律來解決處理,這樣就容易出現(xiàn)一些法律糾紛,再尋求補救就已經(jīng)太晚了。
(三)國有企業(yè)內(nèi)部法律監(jiān)管不到位。
法律部門在國有企業(yè)中充當(dāng)?shù)慕巧匚徊桓?沒有足夠的權(quán)威性,法律事務(wù)部門對國有企業(yè)監(jiān)管權(quán)限就無法得到保障。
并且在國有企業(yè)管理運營中,企業(yè)沒有明確責(zé)任,出現(xiàn)問題的時候就容易出現(xiàn)一些推諉的現(xiàn)象。
在國有企業(yè)的改革中,缺少法律監(jiān)管,人員職責(zé)不明確,也容易讓一些部門鉆了空子。
并且在企業(yè)實施決策時,雖然有基本合同簽署,但在合同條款的訂立以及變更上,并沒有規(guī)范的法律體系做參考。
內(nèi)部企業(yè)事務(wù)沒有經(jīng)過法律部門的審批或監(jiān)管,也容易在后續(xù)出現(xiàn)一些法律糾紛事件。
沒有法律的監(jiān)管與保護,國有企業(yè)就難以壯大發(fā)展[3]。
二、國有企業(yè)法律事務(wù)的管理改革措施。
(一)培養(yǎng)法律顧問人才。
國有企業(yè)的發(fā)展對我國經(jīng)濟有著重要的意義。
由于缺乏法律人才的基底,在國有企業(yè)現(xiàn)狀中普遍存在法律事務(wù)人才普及率不高的現(xiàn)象,并且企業(yè)招聘的法律事務(wù)人員缺少專業(yè)性。
企業(yè)薪資制度不夠完善,這樣容易出現(xiàn)人員流動,企業(yè)對于法律事務(wù)人才的匱乏就顯而易見了,因此在企業(yè)運營的過程中,要實施法律事務(wù)的監(jiān)管就應(yīng)重視法務(wù)人才的培養(yǎng),聘請專業(yè)的法務(wù)人才來監(jiān)管,定期進行法律知識以及企業(yè)運營知識的培訓(xùn),不斷更新信息,企業(yè)雇傭的法務(wù)人才才能處理日益復(fù)雜企業(yè)事務(wù),國有企業(yè)的法律事務(wù)監(jiān)管才能得到有效實施。
(二)提升法律部門的權(quán)威性。
由于國有企業(yè)對于法律部門的重視程度不夠以及法律部門職責(zé)不明確,有些企業(yè)甚至都沒有建設(shè)法律部門以及法律專員。
企業(yè)在進行決策時沒有將法律部門列入在內(nèi),這樣在決策時,每條明細出現(xiàn)問題或不符合法律條款時就無法及時的更新修改。
在決策時沒有法律的支撐,沒有法律論證,這樣缺少法律風(fēng)險防范,就容易與企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)沖突。
因此,國有企業(yè)在實行就決策時,應(yīng)先通過法律部門的審核,在進行會議決策時,法律部門列入在內(nèi)。
在會議召開的過程中,有涉及到不規(guī)范的法律條款時應(yīng)進行法律論證環(huán)節(jié),確定是不合理的條款再根據(jù)法律規(guī)定來進行修改訂正。
只有重視法律部門的作用,才能提升法務(wù)人員的地位。
(三)國有企業(yè)實施合同管理監(jiān)制。
我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀是缺少法律事務(wù)的管理,并且在合同制度的訂立上缺乏規(guī)范。
企業(yè)在進行決策之前,可以先提前擬一份,然后送到法律部門審核,法律部門將不規(guī)范的條款進行標(biāo)注,在決策會議上舉例論證,再結(jié)合議員的意見修訂條款,并訂立出一份規(guī)范的合同。
合同條款訂立完整之后,應(yīng)將項目內(nèi)容,會議記錄以及相關(guān)的案例進行整理記錄在案,制定一個國有企業(yè)的法律知識庫,上傳到文庫,這樣以后再涉及相關(guān)的案子,就可以查閱之前的案例進行參考。
三、結(jié)語。
國有企業(yè)的發(fā)展少不了法律的監(jiān)管,只有法律的保駕護航企業(yè)才能穩(wěn)步前行[4]。
因此,企業(yè)應(yīng)加強法律風(fēng)險的防范意識,優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管;明確法律部門的職責(zé),提升法律部門的決策權(quán)以及權(quán)威性;完善獎勵機制,吸引人才,培養(yǎng)法律與運營管理雙結(jié)合的人才,為企業(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)性的保障,國有企業(yè)才能不斷得到規(guī)范。
參考文獻。
《法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議》。
本文就將法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀進行分析并提出建。
法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議本文內(nèi)容：
摘要：隨著我國經(jīng)濟體系的架構(gòu)不斷完善,對于管理企業(yè)的法律事務(wù)的條款也在不斷完善中。
現(xiàn)時代法律事務(wù)對我們國有企業(yè)的發(fā)展有著重大的規(guī)范以及保障作用。
但由于近年來國有企業(yè)缺乏法律事務(wù)的規(guī)范管理,很多國有企業(yè)出現(xiàn)一些法律糾紛事件以及貪污腐敗的問題。
本文就將法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀進行分析并提出建議。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);法律事務(wù);現(xiàn)狀及措施;。
引言。
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展,我國國有企業(yè)的規(guī)模不斷擴大,國有企業(yè)不斷深入改革。
我國與各國之間的合作不斷增多,國有企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該得到法律的規(guī)范管理,才能增強企業(yè)的實力。
國有企業(yè)作為我國的經(jīng)濟支柱企業(yè),支撐著我國經(jīng)濟的發(fā)展,若我國的國有企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了問題,將不利于我國經(jīng)濟的穩(wěn)定,因此國有企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)重視法律事務(wù)的管理。
加強法律事務(wù)對國有企業(yè)的管理,企業(yè)才有可持續(xù)發(fā)展的保護傘,才能在經(jīng)濟的的大船里穩(wěn)步前行。
一、法律事務(wù)對國有企業(yè)的管理現(xiàn)狀。
(一)國有企業(yè)缺乏法律顧問人才。
在我國國有企業(yè),不論大型小型都會設(shè)立法律部門作為監(jiān)管企業(yè)的保護傘[1]。
但在設(shè)立法律部門的時候,由于企業(yè)對于法律顧問人才的重視程度不高,企業(yè)缺乏專業(yè)性人才,并且企業(yè)需要的人才不僅僅是需要精通法律知識,同時也要熟知企業(yè)運營管理,而企業(yè)由于沒有完善薪酬制度來吸引人才,往往招來的人并沒有足夠的法律與企業(yè)管理知識來處理國有企業(yè)的事務(wù),這樣在審批文案或監(jiān)管企業(yè)內(nèi)部文件時就容易出現(xiàn)偏差。
(二)國有企業(yè)對法律工作重視程度不夠。
隨著我國法律法規(guī)條款不斷完善,對國有企業(yè)的要求也越來越高,兩者應(yīng)相輔相成才能發(fā)展的越來越好[2]。
但在現(xiàn)實生活中,我國國有企業(yè)對于法律事務(wù)的管理重視程度不高。
雖然國有企業(yè)有設(shè)立法律事務(wù)部門,但國有企業(yè)在進行經(jīng)濟建設(shè)或重大決策時,很多都沒有事先沒有經(jīng)過法律部門的審核。
企業(yè)沒有經(jīng)過法律部門的審核,先前就沒有明確責(zé)任就實施方案,在工程實施的過程中出現(xiàn)問題的時候,再尋找相關(guān)的法律來解決處理,這樣就容易出現(xiàn)一些法律糾紛,再尋求補救就已經(jīng)太晚了。
(三)國有企業(yè)內(nèi)部法律監(jiān)管不到位。
法律部門在國有企業(yè)中充當(dāng)?shù)慕巧匚徊桓?沒有足夠的權(quán)威性,法律事務(wù)部門對國有企業(yè)監(jiān)管權(quán)限就無法得到保障。
并且在國有企業(yè)管理運營中,企業(yè)沒有明確責(zé)任,出現(xiàn)問題的時候就容易出現(xiàn)一些推諉的現(xiàn)象。
在國有企業(yè)的改革中,缺少法律監(jiān)管,人員職責(zé)不明確,也容易讓一些部門鉆了空子。
并且在企業(yè)實施決策時,雖然有基本合同簽署,但在合同條款的訂立以及變更上,并沒有規(guī)范的法律體系做參考。
內(nèi)部企業(yè)事務(wù)沒有經(jīng)過法律部門的審批或監(jiān)管,也容易在后續(xù)出現(xiàn)一些法律糾紛事件。
沒有法律的監(jiān)管與保護,國有企業(yè)就難以壯大發(fā)展[3]。
二、國有企業(yè)法律事務(wù)的管理改革措施。
(一)培養(yǎng)法律顧問人才。
國有企業(yè)的發(fā)展對我國經(jīng)濟有著重要的意義。
由于缺乏法律人才的基底,在國有企業(yè)現(xiàn)狀中普遍存在法律事務(wù)人才普及率不高的現(xiàn)象,并且企業(yè)招聘的法律事務(wù)人員缺少專業(yè)性。
企業(yè)薪資制度不夠完善,這樣容易出現(xiàn)人員流動,企業(yè)對于法律事務(wù)人才的匱乏就顯而易見了,因此在企業(yè)運營的過程中,要實施法律事務(wù)的監(jiān)管就應(yīng)重視法務(wù)人才的培養(yǎng),聘請專業(yè)的法務(wù)人才來監(jiān)管,定期進行法律知識以及企業(yè)運營知識的培訓(xùn),不斷更新信息,企業(yè)雇傭的法務(wù)人才才能處理日益復(fù)雜企業(yè)事務(wù),國有企業(yè)的法律事務(wù)監(jiān)管才能得到有效實施。
(二)提升法律部門的權(quán)威性。
由于國有企業(yè)對于法律部門的重視程度不夠以及法律部門職責(zé)不明確,有些企業(yè)甚至都沒有建設(shè)法律部門以及法律專員。
企業(yè)在進行決策時沒有將法律部門列入在內(nèi),這樣在決策時,每條明細出現(xiàn)問題或不符合法律條款時就無法及時的更新修改。
在決策時沒有法律的支撐,沒有法律論證,這樣缺少法律風(fēng)險防范,就容易與企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)沖突。
因此,國有企業(yè)在實行就決策時,應(yīng)先通過法律部門的審核,在進行會議決策時,法律部門列入在內(nèi)。
在會議召開的過程中,有涉及到不規(guī)范的法律條款時應(yīng)進行法律論證環(huán)節(jié),確定是不合理的條款再根據(jù)法律規(guī)定來進行修改訂正。
只有重視法律部門的作用,才能提升法務(wù)人員的地位。
(三)國有企業(yè)實施合同管理監(jiān)制。
我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀是缺少法律事務(wù)的管理,并且在合同制度的訂立上缺乏規(guī)范。
企業(yè)在進行決策之前,可以先提前擬一份,然后送到法律部門審核,法律部門將不規(guī)范的條款進行標(biāo)注,在決策會議上舉例論證,再結(jié)合議員的意見修訂條款,并訂立出一份規(guī)范的合同。
合同條款訂立完整之后,應(yīng)將項目內(nèi)容,會議記錄以及相關(guān)的案例進行整理記錄在案,制定一個國有企業(yè)的法律知識庫,上傳到文庫,這樣以后再涉及相關(guān)的案子,就可以查閱之前的案例進行參考。
三、結(jié)語。
國有企業(yè)的發(fā)展少不了法律的監(jiān)管,只有法律的保駕護航企業(yè)才能穩(wěn)步前行[4]。
因此,企業(yè)應(yīng)加強法律風(fēng)險的防范意識,優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管;明確法律部門的職責(zé),提升法律部門的決策權(quán)以及權(quán)威性;完善獎勵機制,吸引人才,培養(yǎng)法律與運營管理雙結(jié)合的人才,為企業(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)性的保障,國有企業(yè)才能不斷得到規(guī)范。
參考文獻。
《法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議》。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十
2、情緒不穩(wěn)定：三年級學(xué)生由于生活經(jīng)驗不足，容易產(chǎn)生緊張的情緒，自我調(diào)節(jié)潛力比較差，難以釋放心理的壓力，這樣就容易使他們的情緒變壞。他們喜歡與伙伴共同游戲、學(xué)習(xí)，但情緒很不穩(wěn)定，容易激動、沖動，常為一點小事面紅耳赤，而且情緒變化極大，并且表露在外，情緒的好壞大多數(shù)從臉上一望便知。這就要求我們要有敏銳的洞察力，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，并且在平日教學(xué)中增加小組合作，加強團隊精神，培養(yǎng)學(xué)生群眾榮譽感。
3、個性差別大：三年級的小學(xué)生是構(gòu)成自信心的關(guān)鍵期。他們在理解別人的評價中能發(fā)現(xiàn)自身的價值，產(chǎn)生興奮感、自豪感，對自己充滿信心；有的還表現(xiàn)出強烈的自我確定、自我主張，對自己評價偏高，甚至有時“目空一切”，容易導(dǎo)致自負的心理。相反，有的孩子由于成績不良或某個方面的缺失，受到班級同學(xué)的歧視，往往對自己評價過低，對自己失去信心。因此，在教學(xué)中要時不時應(yīng)用一些小“特技”來提醒那些目空一切的孩子，告誡他們自己還有很多東西要學(xué)，而對那些失去信息的孩子要及時抓住機會鼓勵他們。
部控制的依靠性逐漸減少，但是內(nèi)部的自控潛力又尚未發(fā)展起來，還不能有效地調(diào)節(jié)和控制自己的日常行為。遇到這種問題，我們就應(yīng)“恩威并用”，表揚自覺的學(xué)生，適時使用管理軟件對不能自控的學(xué)生進行提醒、控制。這個階段是十分重要的，經(jīng)過兩年的音樂學(xué)習(xí)，學(xué)生對學(xué)習(xí)音樂有了務(wù)必的認識并有自己的見解。這時對今后學(xué)習(xí)有很大的作用，我們務(wù)必要抓住這個階段的學(xué)習(xí)，為今后的學(xué)習(xí)打下堅實的基礎(chǔ)。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十一
為全面準(zhǔn)確地掌握技工院校教師隊伍現(xiàn)狀，總結(jié)近年來教師隊伍建設(shè)取得的成績與經(jīng)驗，分析教師隊伍建設(shè)中存在的困難和問題，研究制定進一步加強教師隊伍建設(shè)的思路與措施，最終促進技工院校教學(xué)工作健康、均衡、協(xié)調(diào)發(fā)展。筆者在走訪了多所各類技工院校的基礎(chǔ)上，以筆者所在學(xué)院為例，針對各系（部）教學(xué)一線教師的現(xiàn)狀，從教師數(shù)量、職稱等級、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)科結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等幾個方面進行了全面的調(diào)查，獲得了技工院校教師隊伍狀況的第一手資料。
匯總技工院校教師隊伍狀況一覽表及其調(diào)查信息，分析結(jié)果如下：
一是從教師數(shù)量上看，一線教師總數(shù)292人，其中男教師178人、女教師114人，男女比例適當(dāng)。
二是從專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職稱等級狀況上看，高級講師69人、高級實習(xí)指導(dǎo)教師29人，高級實習(xí)指導(dǎo)教師比例明顯偏低。中級講師56人、一級實習(xí)指導(dǎo)教師46人，比例適當(dāng)。助理講師45人、二級實習(xí)指導(dǎo)教師6人，二級實習(xí)指導(dǎo)教師比例嚴(yán)重不足。教員包括新進教師34人，三級實習(xí)教師包括新進教師14人，三級實習(xí)指導(dǎo)教師比例嚴(yán)重不足。
三是從學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況上看，研究生27人、本科255人、?？?人，學(xué)歷層次總體比較高，但仍出現(xiàn)了“紡線錘”狀態(tài)，研究生及以上學(xué)歷比例偏低。
四是從學(xué)科結(jié)構(gòu)方面看，基礎(chǔ)課教師41人、專業(yè)課教師136人、技能課教師100人、有職稱不任課的15人，結(jié)構(gòu)比例大體適當(dāng)。
五是從年齡結(jié)構(gòu)情況上看，35歲以下年齡段的有98人，主要是近幾年考入的新教師。35～45歲年齡段的102人，其中超過40歲的77人；45歲以上的93人，教師隊伍的老齡化現(xiàn)象十分明顯。
1、數(shù)量“欠缺”
長期以來，技工院校教師數(shù)量偏少，近年來雖有所改觀，但未從根本上解決。學(xué)院現(xiàn)有注冊學(xué)生1000余人，而全院教學(xué)一線教師僅有292人，教師數(shù)量遠遠達不到人社部關(guān)于技工院校規(guī)定的師生比。每到學(xué)期開學(xué)，尤其秋季新生入學(xué)，各系（部）申請學(xué)院增加的教師數(shù)量驚人，教學(xué)主管部門往往捉襟見肘。
學(xué)院除正常的全日制技工教學(xué)外，還要承接各類社會性培訓(xùn)（如金藍領(lǐng)、失業(yè)職工、四類人員、退役士兵、大學(xué)生實訓(xùn)等），教師數(shù)量的不足，導(dǎo)致教師的工作量相當(dāng)繁重，嚴(yán)重制約了學(xué)院教學(xué)質(zhì)量的提高和辦學(xué)水平的提升。
另外，雖然統(tǒng)計口徑上顯示的一體化教師具有一定的數(shù)量，但這里的“一體化”教師實際意義上只是“雙證”或“理實一體化”的教師，并非當(dāng)前人社部提出的“工學(xué)結(jié)合”的一體化師資，能冠以“工學(xué)結(jié)合”一體化師資稱號的教師數(shù)量目前少之又少。
2、比例“失調(diào)”
單從教師的男女比例上看，還是比較適當(dāng)?shù)模魪募脊ぴ盒＝處煹慕Y(jié)構(gòu)來看，層次和結(jié)構(gòu)卻不盡合理。專業(yè)理論教師與生產(chǎn)實習(xí)指導(dǎo)教師比較，專業(yè)理論教師比例大，生產(chǎn)實習(xí)指導(dǎo)教師偏少，其中高級實習(xí)指導(dǎo)教師的職稱數(shù)偏少。
當(dāng)前技工院校專業(yè)教師大多集中在機電專業(yè)方面，雖然能較好地為我們的制造大省服務(wù)，但在更好地為我們地方特色區(qū)域經(jīng)濟服務(wù)和轉(zhuǎn)型升級服務(wù)方面，在專業(yè)建設(shè)及師資建設(shè)方面顯得比較蒼白，如電子商務(wù)、貿(mào)易物流等專業(yè)。
3、隊伍“偏新”
近幾年，技工院校發(fā)展較快，學(xué)院錄用了大批青年教師充實教師隊伍。青年教師朝氣蓬勃、精力充沛，有強烈的自我價值實現(xiàn)的渴望，他們學(xué)歷層次高、理論知識豐富、創(chuàng)新能力強、接受新生事物能力強、善于利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和信息。但是他們畢竟年輕單純，思想比較容易受外界干擾，看待問題往往不太客觀，考慮問題不太全面，教學(xué)經(jīng)驗不足，工作易受情緒影響。況且，教師面對的是一批自我約束能力比較差的學(xué)生，在教育和管理方面都要傾注更多的心血和加倍的努力。同時青年教師還面臨許多自身發(fā)展的困擾和困難，比如：收入待遇較低，住房困難等。因此，普遍存在著不能把全部精力投入到工作中，治學(xué)不夠嚴(yán)謹、心浮氣躁、急功近利和敷衍了事等不良現(xiàn)象。另外，加工制造業(yè)專業(yè)相對條件艱苦、環(huán)境較差，相當(dāng)部分青年教師不愿意到生產(chǎn)實習(xí)教學(xué)崗位中去，從而使技術(shù)傳承和年齡斷層等問題顯得十分突出。
4、工學(xué)結(jié)合“不勝任”
“工學(xué)結(jié)合”一體化教師與當(dāng)前廣泛使用的“雙師型”教師和“理實一體”教師是有區(qū)別的。只有掌握工學(xué)結(jié)合一體化理論體系，熟悉操作技術(shù)，能夠運用工學(xué)結(jié)合一體化課程體系實施教學(xué)的教師才能稱之為“工學(xué)結(jié)合”一體化教師。
在工學(xué)結(jié)合一體化課程中，學(xué)習(xí)的內(nèi)容是工作，通過工作實現(xiàn)學(xué)習(xí)，即工作和學(xué)習(xí)是一體化的。其包含以下主體內(nèi)容：以綜合職業(yè)能力發(fā)展為培養(yǎng)目標(biāo)，以來源于工作實際、理論與實踐一體化的綜合性學(xué)習(xí)任務(wù)的“學(xué)習(xí)領(lǐng)域”為課程模式，應(yīng)用科學(xué)的職業(yè)資格研究方法進行職業(yè)分析，通過典型工作任務(wù)分析確定課程門類，按照工作過程系統(tǒng)化的原則確立課程結(jié)構(gòu)，依據(jù)職業(yè)成長的邏輯規(guī)律排列課程序列，采用便于學(xué)生自主學(xué)習(xí)的課業(yè)方式組織課程內(nèi)容，遵循職業(yè)活動導(dǎo)向原則實施教學(xué)，建設(shè)以專業(yè)教室和工學(xué)整合式學(xué)習(xí)崗位為代表的教學(xué)環(huán)境，建立以過程控制為基本特征的質(zhì)量控制與評價體系。按照這些條件來衡量，當(dāng)前“工學(xué)結(jié)合”一體化教師是極為短缺的。
5、職業(yè)心理“落差大”
在調(diào)查中，許多學(xué)生反映：老師要“多與學(xué)生交流互動”“老師需要了解學(xué)生的內(nèi)心，不能完全按老師所要求的去做，這樣更利于我們發(fā)散性發(fā)展”“老師管不住差生，思想有問題的學(xué)生，處罰力度不夠嚴(yán)”“某位老師不管看到怎樣的學(xué)生都大呼小叫，有失身份，會讓很多人覺得不可接近，很不自然”等。
我們在座談會和個別訪談中發(fā)現(xiàn)，對于學(xué)生的“差”，教師之間幾乎達成了“共識”：進入技工院校的學(xué)生真正希望發(fā)展“職業(yè)”的并不多，往往是經(jīng)過層層篩選以后的“差生”。長期面對這樣的學(xué)生，加速了教師群體的職業(yè)倦怠和心理落差。部分年輕教師面對調(diào)皮搗蛋的“差生”缺少方法，表示課堂紀(jì)律難以維護，在希望傳授給學(xué)生知識的強烈責(zé)任感和學(xué)生厭學(xué)、習(xí)慣差的現(xiàn)實情況之間備受煎熬。尤其是高學(xué)歷教師帶著“高”“新”“尖”的知識來，捧著“一顆心”來，但失望之至，知識落差之大，心理落差之大，難以名狀。
6、教研合力“難形成”
技工院?；緦嵭性?、系兩級管理。教師基本上歸口為系（部）管理，尤其是專業(yè)課教師，一人兼一門課，無法組成學(xué)院內(nèi)的“教研組織”。同時由于專業(yè)設(shè)置的特殊性，系（部）之間溝通少，技工院校之間交流少，省、市一級更缺乏具有針對性的教研活動，從而造成教師缺少橫向、縱向溝通提高的渠道。
目前，在生源普遍減少的情況下，學(xué)院必須緊盯市場開設(shè)新專業(yè)，以吸引學(xué)生、保證生源、維持生存。由于專業(yè)的調(diào)整和不斷變化，導(dǎo)致了部分教師在選擇自己的專業(yè)方向上猶豫不決，無法確定自身的專業(yè)定位和發(fā)展目標(biāo)；各系（部）教研活動無法共享全院優(yōu)秀教學(xué)資源，各自為政，重復(fù)勞動，孤軍奮戰(zhàn)，難以形成“教研合力”。
技工院校教師隊伍建設(shè)涉及許多方面，需要多方面互相配合，方能奏效。但僅僅認識到教師隊伍建設(shè)的重要性是不夠的，僅僅發(fā)現(xiàn)教師隊伍建設(shè)中存在的`值得重視的問題也是遠遠不夠的，關(guān)鍵問題是要對原教師隊伍建設(shè)的計劃、規(guī)范等進行梳理和調(diào)整，使之更具針對性和有效性。為此筆者提出下面幾點建議愿與大家商榷。
1、能工巧匠“引進來”
爭取政策支持、想盡辦法及時解決人才尤其是技能人才的引進問題。普通教育的教師招聘錄用模式不完全適用培養(yǎng)中高級技能人才的技工院校教育，在不違反事業(yè)單位人員考錄制度的情況下，我們采取單獨考錄的方式，對生產(chǎn)一線具有豐富管理經(jīng)驗和熟練操作技能的高端能工巧匠的引進，對獲得全省或全國技能大獎的合同制教師破格錄用為編制內(nèi)教師，或聘為“客座教授”或兼職生產(chǎn)實習(xí)技能課教師，積極開辟優(yōu)秀人才綠色通道，暢通校企人才流通機制等方法都值得我們推廣。
2、專業(yè)教師“走出去”
校企合作是培養(yǎng)一體化師資最好的方式。但校企合作的最大難點是“一頭熱，一頭冷”。要解決好這一問題，就要調(diào)動企業(yè)參與工學(xué)結(jié)合的積極性。首先，學(xué)校和教師要主動加強與企業(yè)的溝通與聯(lián)系，引導(dǎo)企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，充分認識企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展，離不開人才的培養(yǎng)和供給，而人才需要職業(yè)學(xué)校來培養(yǎng)和提供。企業(yè)應(yīng)從長遠著想，根據(jù)企業(yè)用工和生產(chǎn)發(fā)展的需要，與學(xué)校合作辦學(xué)、訂單辦學(xué)，參與學(xué)校教師教育培訓(xùn)計劃、學(xué)生工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo)的制訂，共同實施教學(xué)及培訓(xùn)，實現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)人才與企業(yè)崗位能力要求的“零距離”對接，從根本上解決企業(yè)發(fā)展壯大所需的人力資源和人才支撐。學(xué)院要有計劃地安排專業(yè)教師到對口行業(yè)、企業(yè)參加考察與生產(chǎn)實踐活動，更要協(xié)助企業(yè)開展項目研發(fā)、科技攻關(guān)和員工培訓(xùn)。學(xué)院專業(yè)教師、實習(xí)指導(dǎo)教師組成的團隊與企業(yè)技術(shù)人員、高技能人才組成的實踐團隊，進行協(xié)作，形成課程建設(shè)的骨干團隊。建立起一種有效的校企互動、資源共享、崗位交流、優(yōu)勢互補、整體推進的教學(xué)團隊，形成校企優(yōu)秀人才資源共同參與人才培養(yǎng)的良好局面，在促進校企合作的同時推動師資的培養(yǎng)。
3、立足本院“用起來”
應(yīng)立足本院，重視骨干教師、學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)和使用。一是建立本院教師人才庫，確定骨干教師、學(xué)科帶頭人人選；二是指定有教學(xué)經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的教師實行“一幫一”，通過傳、幫、帶的形式，促進骨干教師、學(xué)科帶頭人的成長；三是建立健全激勵機制，盡量穩(wěn)住骨干教師，留住學(xué)科帶頭人，讓本院的優(yōu)秀名師不外流或少外流，對教學(xué)水平略低的教師則實行輪崗制并加強培訓(xùn)、限期提高；四是為教師制訂專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
立足本院，還要在群改群研的教研氛圍中全面提升教師的素養(yǎng)。我們應(yīng)以課程改革和校本研究為主體，形成人人參與的教研氛圍，改變以前教改教研走過場、信息資料疏管理、教學(xué)評估欠科學(xué)、教師培養(yǎng)無章法的現(xiàn)象。僅課堂教學(xué)這一環(huán)節(jié)，我們就多次組織聽課視導(dǎo)、跟蹤式觀摩課、公開課、示范課、同課異構(gòu)、名師大講堂等活動，借以提高教師的課堂教學(xué)水平。
教研工作應(yīng)立足本院，以教務(wù)處、系（部）、教研組為主陣地，堅持每周一次的教研活動，同時開展“每系一課題，人人有參與”活動，使每位任課教師在實踐中研究，在研究中提高，發(fā)揮了教研對教學(xué)工作和師資培養(yǎng)的推動作用。立足本院更要優(yōu)化配置教師資源，重組部分科目教師，避免用非所學(xué)和學(xué)非所用，爭取做到教師專業(yè)對口，為教師搭建更多的溝通和提高的平臺。各系（部）、科室的優(yōu)秀教師成長起來的領(lǐng)導(dǎo)干部也要充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，擔(dān)當(dāng)一線教學(xué)教研工作。
4、青年教師“壓重擔(dān)”
如何加強青年教師的培養(yǎng)，是當(dāng)前技工院校教師隊伍建設(shè)的重要工作之一。師資成長是有規(guī)律的，是急不得的。學(xué)院要敢于讓青年教師挑重擔(dān)，適當(dāng)給一些青年教師施加壓力，促其健康成長。
學(xué)院要實施“一年入門，二年過關(guān)，三年成型，五年成才”的青年教師培養(yǎng)規(guī)劃，加強對入校三年內(nèi)青年教師的指導(dǎo)、培養(yǎng)力度。新進大學(xué)生在轉(zhuǎn)正定級時要明確實習(xí)指導(dǎo)教師的崗位身份，科學(xué)合理地做好分流，避免出現(xiàn)實習(xí)指導(dǎo)教師職稱系列的斷層。
青年教師的技能操作能力的培養(yǎng)，要注意階段推進，避免出現(xiàn)前緊后松，特別是高級工、技師階段的培養(yǎng)不能只停留在取證上，要著重加強后續(xù)階段技能水平與執(zhí)教能力的提高。
5、骨干教師“常保鮮”
我們要樹立教師終身學(xué)習(xí)的教育理念，認真組織中老年骨干教師參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，讓一線教師不斷充電，不斷提高自己，隨時融入教育改革的潮流當(dāng)中，確保時時更新自己的知識結(jié)構(gòu)。
要組織廣大教師開展校本培訓(xùn)，通過開展校本培訓(xùn)，解決教育教學(xué)的實際問題，繼續(xù)提升中老年教師教育教學(xué)水平，轉(zhuǎn)變教師教學(xué)理念和行為。要開展信息技術(shù)教育培訓(xùn)，更新中老年骨干教師的教學(xué)手段，不斷提高教學(xué)有效性。
6、師資全員“一體化”
技工院校的教師隊伍和中小學(xué)、普通高校有著明顯的不同，應(yīng)建設(shè)一支有著技工院校特色的師資“名師群”——全院教師全員“一體化”。
（1）公共基礎(chǔ)課教師應(yīng)具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷，同時具有任課系部專業(yè)的初級工及以上職業(yè)資格證書、中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。師生比不高于1∶40。
（2）大類專業(yè)課教師應(yīng)具有任課專業(yè)大學(xué)本科及以上學(xué)歷，同時具有中級工及以上職業(yè)資格證書、中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。師生比不高于1∶40。
（3）培養(yǎng)“中級工”的技能課教師應(yīng)具有任課專業(yè)大學(xué)專科及以上學(xué)歷，本專業(yè)高級工及以上職業(yè)資格證書、中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。師生比不高于1∶22。
（4）培養(yǎng)“高級工”的技能課教師應(yīng)具有任課專業(yè)大學(xué)本科及以上學(xué)歷，本專業(yè)技師及以上職業(yè)資格證書、副高級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。師生比不高于1∶18。
（5）培養(yǎng)“預(yù)備技師”的技能課教師應(yīng)具有任課專業(yè)大學(xué)本科及以上學(xué)歷，本專業(yè)高級技師職業(yè)資格證書、副高級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。師生比不高于1∶15。
總之，通過政策引導(dǎo)和扶持傾斜，使技工院校向“工學(xué)結(jié)合”的一體化方面發(fā)展，教師從“雙證、雙師”向一體化方向發(fā)展，從根本上轉(zhuǎn)變教師學(xué)科式教學(xué)的慣性和惰性。有計劃地安排優(yōu)秀中青年教師到高等職業(yè)院校進修，高端引領(lǐng)教師隊伍建設(shè)，對師資進行長期、循環(huán)、系統(tǒng)的培訓(xùn)和培養(yǎng)。技工院校只有樹立教師是第一資源的觀念，走名師立校之道，切實多渠道加快建成高素質(zhì)的教師隊伍，才能跟上技工教育的快速健康發(fā)展的步伐。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十二
摘要：做好行政事業(yè)單位會計核算及財務(wù)管理主要是根據(jù)單位財務(wù)人員能力建好賬套及管理所需要的報表，另一方面規(guī)范報賬流程，加強報賬員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高報賬員專業(yè)知識，減少各部門工作中的誤會。
管理是行政事業(yè)單位財務(wù)工作的重點，運用多種方法做好審核單據(jù)工作是做好管理的前提，要敢于堅持原則，在做好把關(guān)工作的前提下，還要理順好與各部門之間的關(guān)系。
關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位;會計核算;財務(wù)管理。
行政事業(yè)單位的財務(wù)工作中，管理是重點，也是難點。
有些做了幾十年的老會計對于如何管理不知從哪里下手。
筆者通過三十多年的會計從業(yè)經(jīng)驗及十多年的行政事業(yè)單位會計工作經(jīng)歷，介紹其在工作中的一些經(jīng)驗和方法及工作體會。
一、根據(jù)單位的管理和會計核算人員知識技術(shù)力量，開設(shè)賬套、報表和其他管理報表。
經(jīng)濟分類是必須要設(shè)的，因為費用開支明細報表是按經(jīng)濟分類來設(shè)置的，且日后的決算報表也是按經(jīng)濟分類數(shù)據(jù)填報的。
項目款項進行明細分類核算也是必須的，因為要專款專用，所以每個項目都要進行明細分類核算，并要設(shè)置報表進行本期收入、累計收入、本期支出、累計支出及結(jié)余反映，為了管理得更到位，需要設(shè)計項目管理系統(tǒng)，以實現(xiàn)項目款項開支的事前控制管理。
核算工作量會減少點，如果每個部門不能獨立開設(shè)銀行帳戶，綜合使用一個銀行帳戶，情況就復(fù)雜了，核算難度增加，如果再增加功能分類核算，就更復(fù)雜了，在做憑證時，不但部門分類各數(shù)據(jù)要平衡，而且功能分類各數(shù)據(jù)也要平衡，這是很容易出錯的。
二、要加強業(yè)務(wù)員專業(yè)知識培訓(xùn)。
造成該部門領(lǐng)導(dǎo)及上級主管領(lǐng)導(dǎo)向會計核算部門討個說法，如果直接向會計部門討個說法還好，可直接解釋清楚，問題就容易解決。
如果他們領(lǐng)導(dǎo)及其上級主管領(lǐng)導(dǎo)直接找會計核算部門上級領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)投訴，而會計部門又根本不知這種情況時，會計部門就要背黑鍋了，這樣不僅浪費了各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)的大量時間和精力，面且易造成各部門的誤解，從而結(jié)怨而影響以后的工作。
沒有想到不符合律法規(guī)及手續(xù)不齊全以后過不了審計及其他檢查，由于有以上的想法，再加上如果前期報賬管理一直很松懈，現(xiàn)在加強了對各項開支的管控力度，報賬員一時無法適應(yīng)，心態(tài)發(fā)生了變化，產(chǎn)生不滿情緒。
不能任由支出部門隨意拆分，以規(guī)避招投標(biāo)或政府集中采購。
對于手續(xù)不齊全的，要求補齊手續(xù)才能給予審核及開支，決不能先審核簽字及開支后再補資料，現(xiàn)實工作中確實大量存在著很多因堅持原則而被投訴為服務(wù)態(tài)度不好的事例，甚至被誹謗的也有。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十三
事業(yè)單位會計管理水平是以會計核算質(zhì)量衡量的，因為在事業(yè)單位中會計信息是以會計核算為基礎(chǔ)的。
但單就現(xiàn)在事業(yè)單位核算工作而言，還有很多欠缺的地方需要進行調(diào)整。
本文主要分析了當(dāng)前事業(yè)單位中會計核算所處的現(xiàn)狀情況，并且尋找出事業(yè)單位中會計核算存在的一些不足，并且提出整改措施，希望能夠?qū)κ聵I(yè)單位的會計核算工作改進有所幫助。
事業(yè)單位根據(jù)我國會計法的規(guī)定使用收付實現(xiàn)制在事業(yè)單位會計處理中，用來記錄和反映各種經(jīng)濟業(yè)務(wù)在事業(yè)單位會計年度實際發(fā)生的。
因此事業(yè)單位會計核算工作主要是提供預(yù)算的執(zhí)行和工作成果等有益的參考信息來為會計信息工作者的預(yù)算工作以及工作成果提供參考價值。
我國事業(yè)單位會計核算特點主要是：一，有獨特的會計核算基礎(chǔ)的性質(zhì)，在會計核算和監(jiān)督中用收付實現(xiàn)制，在經(jīng)營性業(yè)務(wù)使用權(quán)責(zé)發(fā)生制，因為事業(yè)單位采用這兩種制度會產(chǎn)生一些影響管理工作，例如：財務(wù)報告和相關(guān)數(shù)據(jù)的測量。
二，有不同與其他的會計核算的要素。
企業(yè)的會計中是六要素，事業(yè)單位只有五個要素收入、指出、負債、凈資產(chǎn)和資產(chǎn)，事業(yè)單位的會計核算與企業(yè)最大的區(qū)別在于事業(yè)單位的會計核算不包括成本核算。
在事業(yè)單位的發(fā)展過程中會計核算占很重要的位置。
完善財務(wù)管理制度的可以通過會計核算的實施，能控制事業(yè)單位的資金管理、財務(wù)預(yù)算和實現(xiàn)各個部門的互相協(xié)作，從而是事業(yè)單位的各個部門都有發(fā)展各司其職，共同推動事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。
二、會計核算在事業(yè)單位中存在的問題。
就目前情況來看，事業(yè)單位會計核算出現(xiàn)的問題主要包含以下四個方面：一是會計基礎(chǔ)工作不規(guī)范，二是會計內(nèi)部控制制度不完善，三是會計監(jiān)督檢查機制不力，四是會計從業(yè)人員素質(zhì)偏低。
本文就這四個方面作如下分析：
(一)會計基礎(chǔ)工作不規(guī)范。
在事業(yè)單位的會計工作中，基礎(chǔ)工作依然處于不規(guī)范的范圍，而產(chǎn)生這種現(xiàn)象的因素有以下幾點：一是不完整的填寫原始憑證，經(jīng)常在原始憑證上存在沒填，漏填等現(xiàn)象發(fā)生。
從而使得會計信息的完整性和有效性受到影響，并且直接影響事業(yè)單位的會計核算，這種影響是非常常見的，必須杜絕。
二是有虛假信息的原始憑證現(xiàn)象，這種現(xiàn)象較為常見，這種原始憑證并沒有真正填寫當(dāng)時真實的項目，從而導(dǎo)致憑證與實際發(fā)生不完全一致，虛假信息是違法犯罪的，必須杜絕。
也影響里事業(yè)單位會計基礎(chǔ)工作的效果。
三是事業(yè)單位的會計賬簿沒有統(tǒng)一的格式。
由于沒有統(tǒng)一的規(guī)定，因此會計人員在填寫賬簿的時候會出現(xiàn)涂抹、刮擦等書寫錯誤的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在給會計對賬設(shè)置了阻礙。
四是記賬的原始憑證也存在不規(guī)范的地方。
這種不規(guī)范直接導(dǎo)致會計信息不準(zhǔn)確，也會直接影響到會計核算的結(jié)果。
(二)會計內(nèi)部控制制度不完善。
因為事業(yè)單位內(nèi)部控制制度的建設(shè)的不完善也會導(dǎo)致會計核算不準(zhǔn)確性，制約著會計核算。
事業(yè)單位一般都受傳統(tǒng)體制的影響，對新的財務(wù)管理理念等都沒有相關(guān)的了解，只用傳統(tǒng)的會計記賬和管理制度，并沒有與時俱進，將新的技術(shù)與現(xiàn)有的成果結(jié)合。
既沒有重視財務(wù)管理，也沒有建立完善內(nèi)部制度的想法，沒有完善的內(nèi)部制度從而影響了事業(yè)單位的會計核算。
(三)會計監(jiān)督檢查機制不力。
因為事業(yè)單位內(nèi)部控制制度不完善導(dǎo)致了監(jiān)督檢測也不完善，沒有有效的和其他國家單位合作執(zhí)行，因此導(dǎo)致事業(yè)單位的監(jiān)督檢查也不力，沒有嚴(yán)格的監(jiān)督和檢查，長期以往會產(chǎn)生很多不利因素。
例如對資金的管理，并且沒有有效的懲罰制度對一些違紀(jì)等情況，所以使事業(yè)單位會計核算中不能馬上檢查出違規(guī)問題，從而影響了事業(yè)單位本身。
現(xiàn)在很多事業(yè)單位在進行會計核算的時候都弄虛作假，流于表面不深入去探討，再加上核算制度沒有真正應(yīng)用到實踐中去，所以這已經(jīng)嚴(yán)重影響了會計核算的結(jié)果。
由于單位的會計體制不健全，因此會計監(jiān)督機制也是力不從心，在會計核算中缺少有效的監(jiān)督檢查機制，這就致使一些違規(guī)行為的發(fā)生沒有得到及時處理，影響單位的財務(wù)管理工作。
(四)會計從業(yè)人員素質(zhì)偏低。
事業(yè)單位的會計人員素質(zhì)偏低，也嚴(yán)重影響了會計核算。
從而產(chǎn)生了第一個影響中的原始憑證中漏填等問題，或許也出現(xiàn)違規(guī)等問題，嚴(yán)重影響事業(yè)單位本身，產(chǎn)生不良的影響。
事業(yè)單位的會計人員在工作中雖然擁有會計的基礎(chǔ)工作能力和知識，但是對于會計核算方面的知識還是很缺乏，根本和社會所需要的能力相比有所欠缺，這樣的現(xiàn)象使得會計人員的工作受到影響，最終形象到事業(yè)單位的財務(wù)工作。
三、解決事業(yè)單位會計核算問題的有效措施。
在面對事業(yè)單位會計核算中的問題，提高會計核算水平，有利于促進事業(yè)單位發(fā)展，提出了相應(yīng)的解決辦法和措施，從以下幾個方面的入手，措施如下：
(一)在事業(yè)單位中普及與會計有關(guān)的法律法規(guī)。
事業(yè)單位會計法律法規(guī)的實施與運用要跟上單位發(fā)展的腳步，也應(yīng)該在事業(yè)單位人員學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上加大力度，使每個事業(yè)單位人員都能按照法律規(guī)定合理的開展工作。
在事業(yè)單位內(nèi)部管理機制中，要制定計劃定期對會計人員進行法律法規(guī)培訓(xùn)，一來可以提高他們的法律意識，二來可以增加職業(yè)道德，促進工作嚴(yán)謹性，減少錯誤的出現(xiàn)，依法辦事，最終提高會計核算的整體水平。
(二)努力增加會計工作人員的素質(zhì)。
要改善事業(yè)單位會計核算工作的質(zhì)量和前景，最有效的措施就是要用各種方法提高相關(guān)工作人員的素質(zhì)，因為工作人員的素質(zhì)直接影響著會計工作的開展。
為了提高會計人員的綜合素質(zhì)可以為會計人員提供更多的學(xué)習(xí)渠道通過內(nèi)部培訓(xùn)機制，可以提高會計操作水和也可以讓他們掌握會計規(guī)范要求。
并且在提高工作人員的綜合素質(zhì)水平的時候，也會影響會計核算工作制度和程序，注重會計基礎(chǔ)工作使工作制度更完善，程序更加優(yōu)化。
(三)加強對會計基礎(chǔ)工作的完善。
為了保證會計基礎(chǔ)的真實性和準(zhǔn)確性。
在對會計工作的原始憑證要保存完整，及時存檔，保證原始數(shù)據(jù)完整，真實準(zhǔn)確。
在對各類票據(jù)進行匯總的時候，分類進行，做好表格，不同時期不同階段都要整理好，保證這些票據(jù)真實反映當(dāng)時的情況。
在工作人員方面做好分工，責(zé)權(quán)統(tǒng)一，遇到問題能夠直接追究到個人，這樣可以促進會計工作有序開展。
完善了會計的基礎(chǔ)工作也不能忽視會計要素的分析情況，為了提高會計核算的整體質(zhì)量必須讓會計核算工作具有真實性、準(zhǔn)確性，并且也得讓會計核算工作具有的有效性。
(四)完善事業(yè)單位的財務(wù)管理制度體系。
完善事業(yè)單位的會計核算制度就是完善單位的財務(wù)管理制度，這不僅要摒棄不好的財務(wù)管理還要根據(jù)事業(yè)單位的自身的發(fā)展特點學(xué)習(xí)新的現(xiàn)代財務(wù)管理，制定出一個更加符合事業(yè)單位財務(wù)管理的制度來。
首先應(yīng)該在事業(yè)單位中成立專門的財務(wù)管理部門，然后聘用專業(yè)的人才運用國際先進的財務(wù)管理理念，制定出針對單位發(fā)展的財務(wù)管理制度，并且在實踐中不斷完善這種管理制度。
同時還需要各個部門的配合，劃分好職責(zé)，以此來促進事業(yè)單位的內(nèi)部管理機制，有效的保證會計核算工作的開展。
(五)完善會計監(jiān)督體系。
為了事業(yè)單位有更好的發(fā)展，不只需要完善財務(wù)管理制度，還應(yīng)該更加重視事業(yè)單位會計監(jiān)督體系的建立與應(yīng)用。
以上措施提到過通過法律宣傳增加會計工作人員的法律意識，更好的依法辦事，但是監(jiān)督體系依然需要建立與應(yīng)用，只有有效的監(jiān)督，才能促使單位的各項工作真正做到規(guī)范，才能保證按照法律規(guī)定的范圍開展工作，確保工作合法有序。
這種會計監(jiān)督體系的`存在，可以保證事業(yè)單位會計核算的水平增加，加大事業(yè)單位內(nèi)部防范風(fēng)險預(yù)測能力，更有利于事業(yè)單位整體的財務(wù)水平上一個新的臺階。
四、結(jié)束語。
事業(yè)單位的會計核算對于企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r能綜合體現(xiàn)的過程，但是事業(yè)單位的會計核算工作有很多缺陷，例如：會計人員的素質(zhì)、會計制度基礎(chǔ)、會計制度的法制、會計制度的相關(guān)監(jiān)管，因為受經(jīng)濟發(fā)展模式和傳統(tǒng)財務(wù)管理理念的影響。
所以我們?yōu)榱私鉀Q這些問題。
不斷的提出一些合理的措施用來完善事業(yè)單位的會計核算還有事業(yè)單位的會計財務(wù)管理制度，只有這樣才能實現(xiàn)事業(yè)單位更好的發(fā)展，各項工作都能很好的開展，工作的質(zhì)量和效率也可以有很大的保障。
參考文獻。
[1]譚萍.事業(yè)單位會計核算存在的問題及改進對策[j].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.(02).
[2]李蓓蓓.基于新形勢下事業(yè)單位會計的問題剖析[j].企業(yè)導(dǎo)報.(01).
[3]黃海婷.探討現(xiàn)行事業(yè)單位會計體制的改革[j].時代金融.2015(09).
現(xiàn)狀分析心得體會篇十四
隨著海南建設(shè)國際旅游島，作為支柱產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)備受各方關(guān)注。然而酒店卻存在著嚴(yán)重的用人短缺和高員工離職率問題。因此筆者走訪了海南島各大國際知名酒店，采用問卷調(diào)查的形式獲取一手材料。首次從員工關(guān)系管理的各個維度（員工人際關(guān)系管理維度、員工情況管理維度、溝通管理維度、培訓(xùn)管理維度、企業(yè)文化建設(shè)維度、職業(yè)生涯規(guī)劃維度和工作生活平衡計劃維度）來尋找酒店員工的高離職率原因。結(jié)合對問卷的數(shù)據(jù)分析，最終得出了現(xiàn)行酒店員工關(guān)系管理及其各個維度的現(xiàn)狀。
一、引言
隨著全球經(jīng)濟的一體化，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。企業(yè)的主體是人，人才在激烈的社會競爭中起著至關(guān)重要的作用，如何吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，從而在競爭中獲得優(yōu)勢是企業(yè)面臨的問題。過高的員工離職率或不合理的人員流動給企業(yè)帶來了很多負面影響，不僅導(dǎo)致了離職重置成本的提高，而且降低了企業(yè)內(nèi)部凝聚力和組織效率。在所有行業(yè)的離職率中，酒店業(yè)的離職率最高。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的員工離職率也不應(yīng)超過15%，但據(jù)一項中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2—5星級飯店人力資源調(diào)查，近5年酒店業(yè)員工離職率分別為25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動率高達23.95%。因此對酒店員工離職傾向的調(diào)查研究迫在眉睫。
二、現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度調(diào)查結(jié)果
如圖1，員工對“現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度”的回答中，分別有49%和32%的員工對酒店現(xiàn)行的員工關(guān)系管理制度感覺“一般”和“比較滿意”；有15%和3%的員工對現(xiàn)行酒店員工關(guān)系管理制度感覺“不滿意”和“常不滿意”；然而認為現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度滿意的員工只有1%。酒店業(yè)屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工人數(shù)眾多，同時酒店員工直接為顧客提供服務(wù)，這充分說明了加強員工關(guān)系管理的重要性和必要性。酒店人則總是奉行“開心的員工才能讓客人開心，要讓客人滿意，先讓員工滿意”。然而從本次的問卷調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)酒店業(yè)現(xiàn)行的員工關(guān)系管理體制存在著很大弊端，這必然會為酒店帶來很大的不利影響。
三、各維度調(diào)查結(jié)果
1、員工人際關(guān)系管理維度
員工人際關(guān)系管理是指，引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。問卷中員工對“你與同事之間的關(guān)系”的回答中，分別有54%和29%的員工認為同事關(guān)系“比較融洽”和“非常融洽”；有15%的員工認為“一般”；僅有2%的員工表示“較不融洽”。這充分顯示，酒店行業(yè)現(xiàn)有員工關(guān)系相當(dāng)融洽，員工之間互相幫助，良性互動競爭，從而增加員工滿意度，抑制員工離職傾向的產(chǎn)生。
2、員工情況管理維度
員工情況管理是指，適時組織對員工心態(tài)、滿意度進行調(diào)查，對謠言、怠工進行預(yù)防、檢測及處理，及時解決員工關(guān)心的問題。如圖2，問卷中員工對“您所在的酒店是否關(guān)注您的心理健康”一題的回答中，有24%的員工認為酒店“從不過問”員工的心理健康狀況；41%的員工對該項的回答為“一般”。隨著現(xiàn)代化的高速發(fā)展，員工所承受的壓力已經(jīng)不僅僅局限于外在，更多的是對心理健康造成了巨大的扭曲。近幾年頻頻發(fā)生的員工跳-樓自殺現(xiàn)象就是一個有力的佐證。因此加強員工情況管理，多多關(guān)注員工的心理健康，不僅可以消除消極怠工現(xiàn)象，也會在很大程度上制止員工離職傾向的產(chǎn)生。
3、溝通管理維度
員工對“酒店上下級之間溝通”的回答中，分別有43%和41%的員工認為酒店員工溝通管理工作成效“一般”和“比較順暢”；有8%的員工認為“非常順暢”；有6%和2%的員工認為員工溝通成效“較不順暢”和“很不順暢”。員工關(guān)系管理的一項重要內(nèi)容就是員工溝通管理，溝通管理做的好不好，將直接影響酒店日常運行狀況和綜合競爭能力?？偟膩碚f本次問卷顯示，酒店業(yè)在員工溝通管理工作方面做的相對較好，但還未達到理想水平，仍需進一步的提高。
4、培訓(xùn)管理維度
員工對“酒店是否為您提供了良好的培訓(xùn)機會”的回答中，分別有47%和27%的員工表示“一般”和“比較認可”；有14%的員工則表示“非常認可”（見圖3）。這充分說明現(xiàn)代酒店業(yè)已經(jīng)充分認識到了培訓(xùn)的重要性。加強酒店員工培訓(xùn)管理不僅能夠使受訓(xùn)者知識、技能和態(tài)度的明顯改善，并因此帶來工作效率和效能的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應(yīng)；同時培訓(xùn)又能將酒店的思想完成的傳達給員工，將老板掌握的服務(wù)理念和意識準(zhǔn)確的傳達給員工。
5、企業(yè)文化建設(shè)維度
在“您對您所在酒店企業(yè)文化建設(shè)的認可程度”一項的回答中，分別有43%和28%的員工認為當(dāng)前所在酒店的企業(yè)文化建設(shè)工作成效“一般”和“比較好”；有10%的員工認為“非常好”；只有11%和8%的員工認為所在酒店的企業(yè)文化建設(shè)“比較差”和“非常差”。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)文化管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。企業(yè)只有推行培養(yǎng)人、善待人、理解人、重視人、引導(dǎo)人等以“人”為本的文化理論理念，逐步形成“以人為核心”的全新管理理念。不僅在物質(zhì)需求上滿足員工，更應(yīng)在精神需求上極大的滿足員工，將企業(yè)以“人”為本的文化建設(shè)提升到戰(zhàn)略的高度，采用高度重視人的觀念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知識經(jīng)濟時代使企業(yè)擁有較強的競爭能力，立于不敗之地。因此，通過本問卷結(jié)果顯示酒店行業(yè)必須不斷加強自身的企業(yè)文化建設(shè)。
6、職業(yè)生涯規(guī)劃維度
職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
員工對“對您職業(yè)生涯的規(guī)劃狀況如何”一題的回答中，有55%和23%的員工認為所在酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃“一般”和“比較好”；僅有3%的員工認為該項實施成效“非常好”；有13%和6%的員工認為酒店的職業(yè)生涯規(guī)劃成效“比較差”和“非常差”。這說明目前酒店也對員工職業(yè)生涯規(guī)劃相對比較重視。職業(yè)生涯規(guī)劃對于員工和酒店而言，做得好的話可以促進彼此共同發(fā)展，同時也是解決當(dāng)前酒店業(yè)高員工離職率現(xiàn)象的一個重要解決辦法。
7、工作生活平衡計劃維度
工作生活平衡維度又稱服務(wù)與支持，是指為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)調(diào)員工平衡工作與生活。通過圖4，問卷中員工對“酒店是否關(guān)心你的工作與家庭生活的和-諧關(guān)系”的回答中，38%、19%和20%的員工分別表示“一般”、“不認同”和“非常不認同”；只有2%的員工表示“非常認同”，這充分說明我國酒店現(xiàn)在還沒認識到幫助員工平衡自己的工作與生活是非常重要的。也就是說酒店現(xiàn)行的工作生活平衡管理很不成熟，給員工的生活造成了很大壓力。工作生活失衡必然導(dǎo)致工作績效降低，進而致使員工離職傾向的產(chǎn)生。
四、結(jié)論
結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行的員工關(guān)系管理制度未得到管理層的高度重視。同時結(jié)合對多家酒店員工的調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，酒店員工較為關(guān)注溝通管理和工作發(fā)展前景兩個維度，因此想要留住酒店員工就應(yīng)該做到以下幾點。
1、建立企業(yè)高效溝通機制
優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠與員工進行深入的溝通交流，充分尊重員工的意見和建議，對于員工優(yōu)秀之處大力贊賞、不足之處合理引導(dǎo)，使員工樹立起較強的自信心，既能充分尊敬領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利，又愿意在其手下認真、踏實工作，不輕易離開，保持一定的忠誠度。對于員工提出的合理建議進行歸納和總結(jié)，再與員工深入探討，將其優(yōu)化、完善之后付諸于行動。使員工敢提意見，愿提建議，形成良性循環(huán)的管理溝通體制。
2、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
由于加油站工作環(huán)境受外來干擾多的特殊性，始終靜不下心來去全力以赴思考。在本文寫作過程中幾經(jīng)中斷，數(shù)日才能完成的文章中難免有一些上下銜接不好和不成熟之處，以及一些片面的觀點。在加上本人水平有限,不當(dāng)之處在所難免,還請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
在本文呈報之前，我的思想有了很多猶豫。因為我知道，這本不是我份內(nèi)的事。我們公司人才濟濟，還輪不到我在這里高談闊論，更沒有資格指手畫腳。但是，本著對公司認真負責(zé)的態(tài)度，本著對公司發(fā)展有著強烈的使命感和責(zé)任感的心態(tài)，以及公司領(lǐng)導(dǎo)對我的信任和支持，我還是覺得應(yīng)該把一線真實的情況反映到領(lǐng)導(dǎo)面前。
本文是按朱總要求真實反映目前加油站人員現(xiàn)狀而寫。文章純熟個人觀點，寫作的議題是在對接會上大家普遍關(guān)心的員工流失問題，寫作的基礎(chǔ)資料來源于本人對我公司部分加油站基層一線員工的調(diào)查和了解。寫作的目的是想能為領(lǐng)導(dǎo)盡可能的提供一線員工思想變化及動態(tài)，以便為領(lǐng)導(dǎo)正確決策提供依據(jù)。文章不涉及對公司任何部門和個人的厲害關(guān)系，也沒有想傷害任何人的想法和動機，如語言文詞中有不當(dāng)之處，還請見諒。
本次報呈供領(lǐng)導(dǎo)參考的文章有三個部分
第一部分是《關(guān)于一線員工大量流失的原因分析及對策》
第二部分是《關(guān)于人力資源開發(fā)的設(shè)想》
第三部分是《員工培訓(xùn)教材》
三個部分上下既可銜接又可自成一體。其中第三部分是我在合資企業(yè)任職時培訓(xùn)員工所講教材中的《改變員工思想部分》，從教材表面看好像與公司沒多大關(guān)系，但從穩(wěn)定員工思想方面看就不同了。其目的是使員工充分認識自己，穩(wěn)定心態(tài)工作（因為公司現(xiàn)在注重了員工崗位培訓(xùn)而忽視了員工思想），能不能為公司借鑒還不好說。在教材前面附有新寫的一篇領(lǐng)導(dǎo)對新招募的員工進行激勵的講話，就象是軍隊?wèi)?zhàn)前動員一樣，目的在于鼓舞士氣。
文章因是個人的一些不太成熟的想法，僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。因文筆欠佳，文章難登大雅之堂。建議領(lǐng)導(dǎo)不要傳閱面太廣。權(quán)作內(nèi)參資料，能用則用，無用則棄。
對于文中所分析的問題是否正是造成我公司一線員工流失的主要原因，建議領(lǐng)導(dǎo)可用一下方法驗證，單獨找?guī)讉€不同加油站上誠實品德好的一線員工。請他們確認一下造成員工流失的原因是否和文章中所分析的一樣。驗證的目的是為了更準(zhǔn)確的掌握實情，為決策提供可靠的依據(jù)。
原本是想寫一篇加油站現(xiàn)場管理的綜合匯報,包括對在加油站現(xiàn)場施工監(jiān)督的具體實施方法、加油站現(xiàn)場管理的幾點看法、以及對加油站日常工作中暴露的問題分析等。因為我到加油站工作已經(jīng)快五個月了,按我個人的工作習(xí)慣應(yīng)該對一段時間的工作進行總結(jié)。但考慮到加油站現(xiàn)場管理工作方方面面，范圍太廣，不好突出重點，并且寫的多了還會占用領(lǐng)導(dǎo)更多的寶貴時間來閱讀，寫的東西有用還吧，如果無用反而給領(lǐng)導(dǎo)造成時間的浪費和麻煩，心中會覺慚愧。所以，只對有關(guān)人員流失問題進行了分析，對錯與否，算是我來加油站一段時間工作的匯報吧。
關(guān)于一線員工大量流失的原因分析及對策
引言
報載，當(dāng)人才招聘的廣告和宣傳滿天飛的時候，當(dāng)大學(xué)以破除“門第”觀念拓寬就業(yè)門路為時尚的時候，浙江省一家頗具名氣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)卻發(fā)生了一場“辭職風(fēng)波”：26名千方百計才引進的大中專畢業(yè)生在同一天提交了辭呈，并宣布不再上班。企業(yè)的負責(zé)人滿腹委屈地感嘆：這些“人才”是燙手的芋頭，難伺侯?。〖瘓F總經(jīng)理更說自己是“風(fēng)箱里的老鼠——兩頭受氣”：“大學(xué)生說我不尊重他們，公司職工罵我寵壞了他們。”
a公司是福州一家規(guī)模最大的外商投資企業(yè)，投建初期，想進入公司的人才絡(luò)繹不絕，人事科也儲備了大量的人才資料，并招聘了100名優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，建廠下半年產(chǎn)品市場萎縮，公司決定推遲擴建以削減成本。開始有幾名主要骨干以“工作量多，壓力太大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒給員工發(fā)揮才能的舞臺和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。辭職的人越來越多，不到半年，100名大學(xué)生只剩下17名。
這樣的案例太多了，人才已成為各家公司的“心頭之痛”。然而在資本與人才的博弈中，沒有雙贏，只有三方共損：企業(yè)、企業(yè)家、員工。
人員的流失對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成威脅，企業(yè)如同在大海中搏浪的帆船，不斷地失去水手后，將如何在風(fēng)流中前行？即使重新招募，又浪費了多少時間與精力，失去了多少壯大的良機？企業(yè)家求賢若渴，愛才如命，卻始終留不住人員離去的步伐，更糟糕的是反目成仇。
更使領(lǐng)導(dǎo)者頭痛的是，員工對公司懷有一種深深的恐懼和戒備，對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼和迷茫，他們并不想辭掉工作，因為他們還要依工作生存，依工作發(fā)展。只是想辭掉公司，辭掉老板，另尋他途吧了！
人，作為一種最重要的資源，同樣涉及到合理使用、有效配置、系統(tǒng)培育、潛能激發(fā)等一系列問題。人終究是一切活動的主體。工作，將成為個人生存和發(fā)展的一種自己必須做出的選擇，然而工作的積極性來自于對自身利益的認識和層次需求的滿足，人們將最大限度地自存與自為，無需別人來強迫。
管理與被管理只是勞動分工上的不同，雙方相互尊重，企業(yè)和個人自身才能得到全面充分發(fā)展。實際上，人不可能在威逼利誘下持久地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，只有當(dāng)工作的過程和目標(biāo)激勵了員工，工作成為了個人需要的一部分時，員工認同了工作的意義和價值時，員工才會為自己心目中的生活意義奮斗。
但是、普遍的一個現(xiàn)象就是，當(dāng)員工出了問題，企業(yè)管理人員總是從員工身上去找原因，然后采取懲罰措施，很少反思公司本身以及管理者本身的問題，因為人員管理的觀念強調(diào)的是如何使員工為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關(guān)心員工的身心需要。這樣的結(jié)果是可以想象的，員工從思想上就與企業(yè)相對立，離開是早晚的事。管理者們的心整日戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的在祈禱著沒有罷工事件發(fā)生就萬幸了。
那么，怎樣才能對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，不斷發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)公司目標(biāo)與個人目標(biāo)的實現(xiàn)，這就是我們要認真思考的問題了。
因此，人力資源管理在企業(yè)運營中就顯的非常重要。
目前我們公司的人力資源管理，說白了，充其量也不過是叫做人事管理，注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，與真正的人力資源管理還有很大差距。
人力資源管理與人事管理的最重要區(qū)別就在于強調(diào)員工服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的同時，也同樣關(guān)注個人目標(biāo)，保障員工身心的健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時也有機會實現(xiàn)自己的事業(yè)理想!
一、影響公司一線員工大量流失的幾個成因
1、社會因素、環(huán)境因素與員工思想
一線員工出現(xiàn)較強的流動意愿，既有外部動因，也有內(nèi)在動力。首先，個體工商業(yè)發(fā)展使人面臨多種流動誘因和流動機會。人有了眾多的工作選擇權(quán)。其次，人員流動成為人員價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使得人員流動具有內(nèi)在動力。
在這個飛速發(fā)展的時代，人接受信息與知識都非常方便快捷。外界引誘因素也比較多。個人思想也會隨著時間推移與接受新信息的增多而變化。在滿足了一般需求的前提下，人們開始注重個體成長、工作成就和金錢財富。員工更加重視能夠促進個人不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作。形成對知識、對個人事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求動力；當(dāng)然，獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富，仍是一項重要的考慮因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已退居相對次要地位。
員工初進公司都是滿懷希望和熱情的，但一段時間過后就開始反視自己的選擇了。他們普遍會想，難道加油就是我今后的工作嗎？我的個人發(fā)展前景在那里？在痛苦的回想得不到正確答案后，繼而是迷茫、彷徨和失望。
由于員工都有追求自身發(fā)展的動機，同時兼帶優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時，他們便會另謀出路；使得人員流動更加頻繁。
這就需要我們管理者檢討一下自己，大批的人員流失，是我們那些地方出了問題所導(dǎo)致的！在今天，象中國石油這樣為數(shù)不多的有著雄厚實力的國有企業(yè)在臨沂的吸引力上了那去了？我們從來都感覺是對的起員工的，為什么還是有大批員工炒了中國石油，這就不得不值得我們深思了。
二、薪酬問題
目前我公司一線員工的薪酬以月為核算單位的話，從大的環(huán)境來說與本地域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至還要比一些個體戶的企業(yè)略高。但按工作時間和工作強度以及工作風(fēng)險來講，工資就不高了。油站工作又不象工廠那樣單純，下了班就走。在油站員工每天正常工作12個小時，加上上班前的打掃衛(wèi)生、交-班后的帳務(wù)處理等，每天工作時間需近15個小時，員工都會算賬，如果每日工作按14個小時月工資按平均1200元算，日工資是40元；40元除以14小時，每小時的工資是2.85元;按8小時工作制換算日工資是22.8元，如出全勤再乘以30天，其月工資為684元；這些工資是指在沒有任何損失的情況下的足額酬金。如果是遇到收假-錢、找錯錢、加錯油、加冒油、罰款、請假等問題的話，這684元就很難保住了（這幾項損失是每個員工在日常工作中經(jīng)常遇到的）。公司可以覺得給了員工每月1200元，但員工覺得那684元以外的工資是員工用犧牲自己時間換來的，不是公司的恩賜和福利，所以發(fā)到手每月1200元他們并不覺滿足和感激。更何況有的月份才發(fā)八-九百元，按日工作8小時月工資900元算，折合起來月工資就到了514元。所以,工資是高是低，吸引力有多大,算算帳,問題就一目了然了。
三、工作環(huán)境問題
加油站的工作環(huán)境是眾所周知的，夏冒酷暑、冬迎嚴(yán)寒，風(fēng)吹日曬。這對年輕愛美的青年男女來說又是一個現(xiàn)實問題。誰都知道在加油站工作是漂亮不起來的，無一不是臉黑手糙，在加上經(jīng)常上夜班，每月只有一天的休班時間，大部分員工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班時間剛走在路上都不夠，更不用想別的了。請假還要扣工資，在加上來回路費的消耗，一個月的工資還能剩多少呢。對正處在找對象年齡的人來講是很不情愿的，如果他們不是為了個人的發(fā)展前途與希望和多賺錢這兩個動機的話，他們寧愿坐在屋里少掙幾個錢能飄漂亮亮的面對社會，也不愿把美麗在這里喪失。更何況是從事的高危行業(yè)整天面對的是油氣的污染。但是個人發(fā)展前途與希望和多賺錢的兩個目的，在員工看來在加油站是無法實現(xiàn)的，這就不難知道員工為什么離開了。
四、社交與個人問題
公司加油站員工大都不是本地化，由于加油站個體單位比較小，又比較分散，單站員工數(shù)量不多，又沒有多少業(yè)余時間在外社交，交往范圍和個人婚姻問題就突現(xiàn)出來，婚姻作為人一生之大事，又有幾個人對是否要在中石油長期工作而不為之動搖呢。
五、個人發(fā)展機會與希望問題
這是一個最重要的問題。今天的吃苦是為了明天的希望，才能使員工為了明天而在今天努力工作。因為個人發(fā)展好了，薪酬、工作環(huán)境、婚姻等問題會得到相應(yīng)的提高和解決。所以員工很重視自己以后的發(fā)展機會和希望。首先是看到發(fā)展的希望，要使員工覺得在中國石油干有發(fā)展前途和空間；其次是看到生活提高的希望，要使員工覺得在中國石油干要比在其他企業(yè)生活的體面，要使大家有一種能進中國石油是一件自豪事情的感覺，而不是有一種進了中國石油就覺得被騙的感覺。
但現(xiàn)在，一線員工看不到這些希望，大家流傳一句話，“干到加油站經(jīng)理就算到頭了，何況加油站經(jīng)理這個位置從個人收入到責(zé)任和壓力上并沒有多大吸引力?！边@說明了什么？說明了員工從未看到能從基層升遷和發(fā)展的機會以及所渴望的待遇。人沒有希望的支持就會感到失望，人員流失就成了正常，不流失就不正常，如果沒有希望還在那里賴著不走，其目的就是不純了，不定什么時候就會出大亂子，就會給企業(yè)造成損失。
公司為一線員工提供的個人發(fā)展機會少,不利于員工潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合公司未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是基層管理者的培育緩慢。致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。
六、一線員工日常生活與自尊問題
加油站的一線員工一天是怎么過的？早晨6點30起床洗刷，7點打掃衛(wèi)生，7點40檢查衛(wèi)生，然后站隊做辰操至8點交-班；接上班后到了工作崗位開始工作，交-班的開始整理帳務(wù)，整理完帳務(wù)到了9點半至10點，接-班的在崗位上無法離開，早晨飯得怎么吃呢，大部分是沒時間吃等到上午一塊吃，并且每人分管個人的機器，有時中午正吃著飯來了加油的，放下手中的飯就去加油，一頓飯要五六次吃完是很正常的事，這種無規(guī)律的生活也是人員離開的一個原因。
另外，因為加油站是一個服務(wù)場所，整天面對的是形形色色客戶，客戶的素質(zhì)性格什么樣的都有，員工挨打挨罵時有發(fā)生，工作中經(jīng)常受顧客侮辱，個人自尊得不到應(yīng)有的保障，加上工作瑣碎繁雜壓力大，使員工對公司產(chǎn)生恐懼，心情長期壓抑。加油站經(jīng)理如果能了解員工的心情及時跟上做好思想工作，使員工心情壓抑得到及時釋放，員工一般還會平靜的繼續(xù)工作。如果站經(jīng)理不做好思想工作，甚至本身就不會做思想工作，員工在高壓的工作壓力和得不到尊重的情況下，后果可想而知。大批的員工離去，產(chǎn)生了很大的負面效應(yīng)，致使仍然留在站上工作的員工心情浮躁，心生抱怨，人心不穩(wěn)，給現(xiàn)場管理工作造成了很大的被動。
七、管理上的形式主義問題
我們的公司成立時間比較短，公司太年輕；用的各級管理人員也是年輕化。年輕化的團隊雖然充滿活力，但社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗以及管理經(jīng)驗相對不足，很多問題發(fā)生了后才補救，用金錢現(xiàn)買經(jīng)驗，這樣的代價是很大的。日常管理跟不上，只注重后期檢查，不關(guān)心前期方法傳授。工作盲目性較多，缺乏計劃性和條理性，落實缺乏實用性，多余的重復(fù)，無效的勞動都轉(zhuǎn)嫁到了一線，致使一線員工無謂的加大了勞動量，搞的無所適從。一線人員勞動中難免出現(xiàn)一些失誤，從而會受到公司的扣分或指責(zé)，覺得很委屈，心中有怨言，產(chǎn)生抵觸情緒，把日常該干的工作當(dāng)成了被-逼無奈。會想公司是想干什么，為什么要這樣做？導(dǎo)致員工的誤解，形成了對工作不負責(zé)任的疲軟思想，使現(xiàn)場管理工作推進困難加大，員工積極性受挫，失望隨之增加，最后是失去信心，就選擇了離開。
八、分配問題
九、管理者的認識問題
十、公司現(xiàn)行激勵政策存在的問題
缺乏激勵意識或?qū)罟ぷ髡J識不足，重視不夠。表現(xiàn)在
2、缺乏正確的用人觀從而忽視了激勵。對員工的觀念還停留在“資本雇傭人員”階段，認為只要給你錢，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只會對員工下命令、定指標(biāo)；不會激勵員工，發(fā)揮員工的積極性。員工干得出色，認為那是他應(yīng)該做的，我給了工資；員工若做得不盡如意，不考慮具體的情況一味處罰。這種只有懲罰沒有鼓勵的措施必然會導(dǎo)致員工心理失衡，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，于是有能力的離開該企業(yè)，另覓他途。
3、缺乏對員工需求的了解
激勵與需求是密切相關(guān)的，激勵是以人的內(nèi)部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來驅(qū)動人完成某種行為的過程。
所以我們只有深刻理解，把握員工的需求，才能使激勵員工的工作走上正軌，才有可能激發(fā)出員工努力工作的熱情。
根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。馬斯洛把這五種基本需要分高低兩級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬低級需要，因為這些需要主要是通過外部條件使人得到滿足，而且當(dāng)這些需要到一定程度時，人們需要強度就會降低，因而對人的驅(qū)動作用也會減弱。而尊重需要和自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，這兩種需要主要是從內(nèi)部使人滿足。尊重的需要是指一般人都基于事實給自己以高評價的傾向，并希望得到他人的認可、賞識和尊重。由此產(chǎn)生兩方面的追求，一是渴望有實力、有成就，獨立而自由；二是渴望得到名譽和聲望，實現(xiàn)自我價值。有關(guān)自我實現(xiàn)的兩個重要動機是勝任與成就。員工行為的主動力之一就是勝任的欲望，勝任感表現(xiàn)于一種精通工作和職業(yè)成長的欲望。而高成就動機者往往認為個人成就感比成功的報酬更為重要，這種員工并不拒絕這些報酬，但認為報酬遠遠不及成就本身重要，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于個人所獲得的金錢與贊美。
依據(jù)這一點，可看出如果我們有意識地利用員工的即時需求或誘發(fā)其潛在需求予以滿足，就能夠有效調(diào)動員工行為和積極性，特別是具有自勵作用的高層次需求將產(chǎn)生更持久、更深刻、超前景的內(nèi)在動力，充分利用這些可激發(fā)出員工更加穩(wěn)定和持久的工作積極性。
那么我們的一線員工需要到了那個層次了呢？第一個生理需要不用說，第二個安全需要也已基本保障了，第三個社交需要有點差強人意.在加油站工作沒有時間和機會社交.也就是說我們的員工現(xiàn)在連低級需要都還沒有得到滿足.那第四、第五個高級需要在目前就更談不上了。
等等這些問題的存在，使員工無法長久的為公司工作，構(gòu)成了今天的員工大量流失，這些員工流失到社會后，會產(chǎn)生什么連鎖反映呢？這是一個危險的信號，長此以往勢必使中國石油在本地的形象和信譽喪失。這不能不引起我們的高度重視，這需要我們靜下心來，認真審視這一問題。
問題很明顯,原因比較多。除了以上諸多因素外,公司現(xiàn)行的人力資源制度也應(yīng)該審視一下,看看有沒有需要我們改進的地方，問題如何解決。
二、需要改進的地方
1、人力資源管理滯后
目前、公司人力資源管理注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會,缺乏對公司長遠發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的洞察力,無法與公司發(fā)展同步結(jié)合起來。只是被動的做了為公司提供人力的工作。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。
2、激勵機制存在的問題
（1）、激勵的系統(tǒng)性問題。缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。表現(xiàn)為激勵缺乏癥（即缺乏制度設(shè)計）、激勵隨意癥（即缺乏制度化）和激勵約束分-裂癥（即獎勵與約束只講一面）。
（2）、激勵的適應(yīng)性問題。在實施激勵時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。
（3）、激勵的實效性問題。在員工激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風(fēng)一吹掉在地上”，激勵制度執(zhí)行乏力，激勵措施難以實施?；蛘呒瞽h(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細節(jié)、沒有監(jiān)督、沒有策略、缺乏強有力的系統(tǒng)的機構(gòu)建設(shè)。
（4）、激勵的創(chuàng)新性問題。在激勵問題上缺乏基礎(chǔ)性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用，不顧環(huán)境因素和加油站與加油站的實際區(qū)別而生搬硬套，結(jié)果不但起不到激勵作用，反而漏洞百出。
3、 激勵員工的一點設(shè)想
以吸引、開發(fā)、穩(wěn)定三個階段的員工激勵模式，或稱激勵三階段模式
實踐證明，富有挑戰(zhàn)性的工作，公平合理的報酬體系，可信賴的領(lǐng)導(dǎo)是穩(wěn)定員工的三個重要激勵手段。
（1）富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，通過內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。在這方面，許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來填補。通過內(nèi)部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會產(chǎn)生枯燥的感覺，許多公司就采取內(nèi)部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新工作崗位上會對工作產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更有挑戰(zhàn)性，同時，也能通過不同工作崗位的比較找到更適合自己的工作。
（2）公平、合理的報酬體系。盡管對員工而言，薪金已不是其需求的重點，但一份體現(xiàn)自我價值的公平、合理的報酬卻是留住員工的一個重要前提。員工的成就欲是一種精神追求，而報酬卻是生理層面上的需求，經(jīng)濟報酬是衡量員工價值大小和成就高低的指標(biāo)，它標(biāo)志著一個人在企業(yè)或社會上的地位。有激勵作用的報酬體系不僅僅要體現(xiàn)員工的價值和成就，而且應(yīng)是多層面的，它包括工資、獎金、實物分配以及福利待遇等等。
（3）可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。塑造各級領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽，增強領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個單位各部門的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”。有信譽、有魅力，會讓員工對領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任，對企業(yè)的發(fā)展前景充滿希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無反顧地追隨他們，要做到這一點，除了領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干，辦事高效外，有兩點值得強調(diào)：其一是領(lǐng)導(dǎo)者個人的品質(zhì)和誠實，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者要有言必行，行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引員工，特別是在基層的一線管理者。
記得美國著名的管理學(xué)大師彼得、德魯克曾說過：“人的品質(zhì)和誠實本身，并不能成就什么事，一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。因此，如果一個人在這方面有缺點，那就不是影響他工作能力和長處發(fā)揮的問題，而是根本不適合當(dāng)管理者的問題?！逼涠穷I(lǐng)導(dǎo)者樹立服務(wù)的意識，改變指揮、控制和利用人的思維和行為，對所領(lǐng)導(dǎo)的人員盡可能地授權(quán)，給予必要的自主性，充分發(fā)揮大家的聰明才智。
（4）要構(gòu)建一個人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團結(jié)、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人員為企業(yè)傾心效力。積極傾聽一線員工的意見，建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。
4、把人力資源開發(fā)提到與企業(yè)生存發(fā)展的高度
把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。造就優(yōu)質(zhì)的人力團隊，可從選才、留才和育才漸次入手。
（1）、選才--在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要
臺灣企業(yè)管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。管理者應(yīng)當(dāng)認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因為適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。
（2）、留才--選合適的人才，并讓他們安心地為公司努力
選合適的人才進入企業(yè)，僅是建造團隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘-惑，而安心地為公司的目標(biāo)去投入、去努力。下面四大因子應(yīng)為解決這問題的良方：
a財務(wù)的保障及可能的成長空間
透過工作努力作貢獻，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。
b、被肯定及對工作成就感的心理滿足，如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機會。
c、事業(yè)發(fā)展機會
公司成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有公平得到前途發(fā)展的機會，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。
d、建造享受工作樂趣的環(huán)境
公司應(yīng)提供一個相互尊重及和-諧的`工作環(huán)境，并以建立團隊情誼為重的社會化環(huán)境。
（3）、育才--人力的訓(xùn)練及發(fā)展
競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇職業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人最重要的因素之一。對公司而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責(zé)任的表現(xiàn)。規(guī)范化建設(shè)就要求公司一定要建立起一系列的公司培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。優(yōu)秀的公司是以成就優(yōu)秀的人為前提的。
正如海信集團總裁周厚健所言“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”，也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷，實現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地充電。
5、有關(guān)于企業(yè)文化
雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻對在加油站實際管理中體現(xiàn)企業(yè)文化的過程和細節(jié)關(guān)注不夠，沒有使員工充分領(lǐng)悟透企業(yè)文化內(nèi)涵，沒有使員工形成共同認同的價值觀念，只是機械的被動的強制性的接受企業(yè)文化的概念，反而形成了對員工的精神負擔(dān)。這樣充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。
公司的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于員工技能，技能來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，公司即人、公司為人、公司靠人，公司更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。
同時“以人為本”,樹立公司為人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引更多人員無形的向心力。
我們必須清楚的看到,在公司運營中，一線員工是最重要的利益相關(guān)者，他們不僅是公司行為的出發(fā)點和執(zhí)行者，影響到顧客和其他利益相關(guān)者，而且還是決定企業(yè)前途的關(guān)鍵因素。
6、用人與壓力管理的尺度
著名管理學(xué)家彼得、德魯克深刻指出，人人從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”的監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失所有的激-情和創(chuàng)造力。
7、建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間
還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿-論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等)。尤其是軟環(huán)境的建設(shè),營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。
為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,最大限度的發(fā)揮他們的長處。
早在50年前，航運巨子盧作孚就提出過“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業(yè)真正的競爭利器，你可以注意一下企業(yè)里成本突然增加而工作進程遲遲不能順利推行的部門，看看是不是有關(guān)的士氣問題正困擾著員工。要給員工一個好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價值。
現(xiàn)在的人自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的公司。所以員工具有強烈的流動愿望，這對公司提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉臼怯欣?，因為可以適當(dāng)增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，失衡的員工離職畢竟是一種損失，所以公司加強員工流失風(fēng)險管理，增強員工的忠誠度。
溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管-理-員工的準(zhǔn)則。在團隊中，人人都是平等的，這有利于大家的有效互動和相互學(xué)習(xí)。在平等的引導(dǎo)和交流中，將外部控制化為自我控制，使員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，進而使員工的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達到統(tǒng)一。一線員工往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務(wù)有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。這樣，除了尊重員工的個性，更重要的是增強企業(yè)自身的魅力。
只有具有良好的道德品格，認同公司價值觀念，對公司有忠誠度的人，才能為公司所用，沒有忠誠度的人對公司來說是沒有價值的。所以既要培養(yǎng)員工的忠誠，又要給員工全面的學(xué)習(xí)機會。員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。培訓(xùn)與教育是公司吸引和留住員工的重要條件。為此，公司應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最新的知識與技術(shù)，保持與公司同步發(fā)展，從而成為公司最穩(wěn)定最長久可靠的勞動資源。
綜上所述，在我們經(jīng)營管理過程中雖然存在著不少問題，但也并不是沒有解決的好辦法，只要我們從實際出發(fā)，認真分析原因，積極的正確的面對自己的缺點和問題，勇于承擔(dān)責(zé)任，選好人、用對人，相信明天的中國石油山東臨沂公司會有更大的發(fā)展和更美好的前景。
關(guān)于人力資源開發(fā)的幾點建議
1、選擇人員方向
首先，我們要清楚，在加油站工作需要什么樣的人；不同階層的崗位需要什么樣的學(xué)歷，應(yīng)具備什么素質(zhì)。其次是到那里去找這些人，找到后怎樣按公司的需求層次進行培養(yǎng)。
弄清了以上問題后對員工的選擇我們就有了明確的方向。
我們不妨把招聘來的員工分為四種：一種是學(xué)歷層次相對較高的大專以上畢業(yè)生，一種是高中、中專等中等學(xué)歷但在社會上已經(jīng)有過簡短工作經(jīng)過的人，一種是學(xué)歷不高但經(jīng)過社會磨練吃過苦人；還有一種是各層次學(xué)歷的都有，但是干任何事都異想天開不扎實工作混日子的人。這四種人構(gòu)成了我們公司今天的用工資源。
第一種人學(xué)歷較高，他們對自己的能力估計也很高，從小長到大，沒吃過什么苦，異想天開，心比天高。走出學(xué)校來的美好憧憬還占據(jù)著自己的頭腦，覺著自己什么都能干，其實根本就沒有認識自己。大部分只想出來就能找個好工作，從沒想到原來工作是靠個人能力去爭取的。這種人被我們招聘了后，如果短時間內(nèi)看不到個人發(fā)展的希望，熱情是短暫的，覺得加油是委屈了自己，達不到他們最初的希望馬上就開溜。所以，這種人走的幾率最大，估計能達到兩年工作時間的不足5%；所以，這種人不是我們的主要員工力量。
第二種是高中或中專學(xué)歷的人，這些人自感學(xué)歷平平，找個好的工作很難，大部分在工廠最底層打過工，在加上工廠的穩(wěn)定性很差，工作也很累，他們對工作條件的要求一般不是很高，在他們看來我們的條件相對來說還是不錯的，很能適應(yīng)我們的工作，所以這是我們的主要員工力量。
第三種人是學(xué)歷很低的，比如初中生。因為學(xué)歷低，這一部分人基本被我們擋在門外了。
其實，他們也應(yīng)該成為我們的主要力量。因為他們吃的苦比較多，覺得工作更難找，更會珍惜工作機會。關(guān)鍵是招聘時把好關(guān)，看適應(yīng)能力如何。
第四種混日子的人，他們通過招聘進入了我們的員工隊伍，但卻不能好好工作，一段時間后被我們淘汰了。
從以上情況看，第二種和第三種應(yīng)是我們隊伍的主要力量，這些人穩(wěn)定性要比第一種和第四種好的多，第一和第四種應(yīng)該是我們另外考慮的。如果我們招工只注重學(xué)歷，而不重視能力的話，我們的人員流失還會增加。
2. 成功招聘
成功招聘不僅意味著挑選到優(yōu)秀的人才，而且需要激勵人才。招聘人員必須認識到自己的一言一行都是企業(yè)形象的代表與理念的傳遞，在為應(yīng)聘者與企業(yè)之間的心理契約的建立埋下伏筆。
在招聘過程中，招聘人員首先應(yīng)清楚地知道自己傳遞給了應(yīng)聘者怎樣的信息，不要無意透露一些模棱兩可的暗示信息而造成誤解。其次，了解應(yīng)聘者的期望也是很重要的，對他們的動機、興趣和工作熱情的把握可以為以后的人力資源管理工作鋪墊。
3、 指導(dǎo)新員工
新員工對公司的期望是通過招聘過程與自己的設(shè)想建立起來的，實際工作中一旦出現(xiàn)與新員工期望的不一致的情況，新員工可能就會感到他們與公司的心理契約被破壞，會做出消極的反應(yīng)，為避免這種情況的發(fā)生，公司中必須有一個專門負責(zé)與新員工保持經(jīng)常接觸并指導(dǎo)新員工的中間員工，他必須參與了招聘過程，對新員工對組織的期望有所了解并能敏銳把握新員工的心理變化幫助他們處理現(xiàn)實問題，主動引導(dǎo)他們熟悉適應(yīng)新環(huán)境。
4、消除誤解信息
很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對契約的錯誤設(shè)定，實際上契約違反并沒有發(fā)生，由于個體主觀理解分析信息的差異、非正式的小道消息加速傳播、主管易人或組織結(jié)構(gòu)重組等變化，往往會形成一些不確定性的結(jié)論或流言，構(gòu)成不對稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開的交流和溝通很重要，通過正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開會議，開誠布公地向員工解釋清楚組織正在發(fā)生的事情，自然可以預(yù)防不必要的誤解發(fā)生。
5、 抱怨管理
任何組織都不可能做到完美無缺，所有內(nèi)部關(guān)系也不可能完全協(xié)同一致，加上心理契約是一種心理上的認同，情感上的接受，每個人心里都有自己定制的一桿稱，心理契約遭破壞是常有的感知，抱怨是最初的兆頭.
有些管理者是聽不到抱怨的，等級森嚴(yán)的關(guān)系，雇員對上司的恐懼或膽怯心理，往往會上下級之間的鴻溝越來越深，那些私底下牢騷滿腹的雇員在上司面前是最沉默的，營造親和的文化氛圍、和-諧的人際，是了解實際的最好方法。
有些管理者對抱怨聽而不見，錯過了亡羊補牢的良機，某一位雇員的抱怨很容易在同事中蔓延開來，同一階層的人在心理上更易于結(jié)成同盟和產(chǎn)生同情。
因此，抱怨一旦產(chǎn)生，就要迅速處理，消除某些誤解或更正行為、期望，以凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神，阻止人才離去悲劇的發(fā)生。
6、建構(gòu)員工成長道路
善于思考的人都會對自己的人生進行規(guī)劃，然而，每個人若要清楚地全面認識自己并給自己正確定位是有一定困難的，因此，公司應(yīng)幫助員工學(xué)習(xí)職業(yè)生涯設(shè)計和管理，幫助他們分析自己的特性、長處、短處和發(fā)展需要，提供有關(guān)的組織內(nèi)部或外部的職業(yè)選擇及潛在的職業(yè)通路信息與指導(dǎo)，通用汽車公司編制的職業(yè)生涯發(fā)展指南手冊，其中“未來你想成為什么”部分，就是通過涉及價值觀、能力、目標(biāo)和個人發(fā)展計劃的自我評價系統(tǒng)，來引導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展。
建構(gòu)成長通路是職業(yè)生涯管理的核心部分，這一過程描述了一種職業(yè)中個人發(fā)展的理想航線，給人才以希望和機遇，啟動內(nèi)在動力機制，使人才通過自我激勵與自我管理達到有為境界。
7、構(gòu)筑與員工發(fā)展共識計劃
管理者與員工共同討論當(dāng)前階段的問題，如員工的優(yōu)缺點及最迫切的需要，達到這些需要的要求等，然后共同確認生涯發(fā)展路徑，完成生涯發(fā)展作業(yè)表。此階段的溝通非常重要，管理者應(yīng)讓員工了解生涯發(fā)展重點不在于晉升或維持原職，而在于目前業(yè)績及個人工作技能的發(fā)展，也應(yīng)讓其看到晉升的機遇，相信能者終將居上。管理者還需要充分了解員工對生涯興趣及具體工作表現(xiàn)，提供恰當(dāng)適宜的訓(xùn)練與發(fā)展機會，協(xié)助員工培養(yǎng)技能，以實現(xiàn)其對自己未來發(fā)展的期望。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十五
20xx年考研報名工作截至本月底結(jié)束，記者從市招辦獲悉，截至24日下午3時，我市共有4499名考生在網(wǎng)上報名，比去年的報名人數(shù)增加了近1000人。
連日來，記者走訪時發(fā)現(xiàn)，多數(shù)考生考研的目的是為以后就業(yè)增加砝碼，但也有個別考生對此比較糾結(jié)，甚至有裸考的打算。記者采訪的報名考研學(xué)生中，80%表示考研目的就是為了以后找工作順利?？佳袨榫蜆I(yè)增加砝碼。
市招辦工作人員介紹說，由于報名時間截至月底結(jié)束，因此，4499人這個數(shù)字還要被刷新。
山大威海分校應(yīng)屆畢業(yè)生王勇慶說，他考研報考的是計算機專業(yè)，將來想在電子行業(yè)有所發(fā)展。現(xiàn)在本科生到處都是，找工作也不大好找，所以我就報名考研了。王勇慶說，他老家是臨沂的'，為了考研，在剛過去的暑假中他放棄了休息的機會，整天泡在圖書館里學(xué)習(xí)。
已經(jīng)報名的山大威海分校生物化學(xué)與分子生物學(xué)專業(yè)的小劉表現(xiàn)得更加直白：考研就是為了將來能找到一份好的工作，我不在意學(xué)校和專業(yè)，就是為了要研究生的學(xué)歷。網(wǎng)上報名第一天，小劉就報了名，現(xiàn)在專心學(xué)習(xí)應(yīng)考。
參加工作已經(jīng)一年多的安徽籍考生叢芳說，雖然她已經(jīng)參加了工作，但不是很理想。所以她想考研來改變目前的現(xiàn)狀。連續(xù)考研失利兩次的周明梁則表示，考研浪費了他很大的精力和時間，但為了以后能找到好工作，他還是咬牙堅持走考研之路。就業(yè)壓力催生裸考族。
相對于已經(jīng)報名并正在積極備戰(zhàn)的考生，也有些有意向考研的人表現(xiàn)得比較糾結(jié)。由于工作壓力大無暇擠出時間復(fù)習(xí)功課，這部分人在報名與不報名之間徘徊，甚至有的人打算不復(fù)習(xí)就前往裸考碰碰運氣。
10月20日，在市區(qū)一家單位上班的小馬告訴記者，她目前的工作單位效益還不錯，月工資是1800元。我要是報名參加考研的話，如果全力以赴備考，肯定就會錯過這次就業(yè)的機會，所以現(xiàn)在十分糾結(jié)。24日，記者了解到，小馬已經(jīng)報名考研，至于是否參加現(xiàn)場確認和繳費，小馬還沒有考慮清楚。要是參加考試的話，我想不會浪費過多的時間去復(fù)習(xí)，因此準(zhǔn)備考試時碰碰運氣吧！小馬說。
與小馬有著同樣糾結(jié)心情的還有哈工大(威海)的畢業(yè)生沈旭東。沈旭東說，他宿舍的4名同學(xué)目前都找到了工作，但對考研還是表現(xiàn)出了極大的熱情。報名考試需要投入很大的精力，但工作很辛苦，沒有時間復(fù)習(xí)，考試時只能靠運氣了。沈旭東說，大家都抱著這樣的心態(tài)，實在不行就只好裸考了。
沈旭東的一名同學(xué)說，研究生畢業(yè)了也要找工作，所以他不想投入太大精力為考研做準(zhǔn)備。還是邊工作邊考研吧！考上是我的運氣好，考不上也不后悔。他說。(記者 李強 通訊員 都曉琳)
現(xiàn)狀分析心得體會篇十六
根據(jù)教體局通知要求，我們依據(jù)調(diào)研提綱，就我校教師隊伍建設(shè)情況進行了認真調(diào)研。從調(diào)研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校教師隊伍建設(shè)取得了較大的成績。教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結(jié)構(gòu)不斷得到改善，教師隊伍的整體素質(zhì)進一步提升，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與選擇機制不斷完善?，F(xiàn)將調(diào)研具體情況報告如下。
我?，F(xiàn)有教職工157人，其中：專技人員153人，工勤人員4人。教師隊伍結(jié)構(gòu)情況如下：
1.組成結(jié)構(gòu)：20xx年教體局下達我校編制數(shù)為153人，實有專任教師153人?，F(xiàn)有學(xué)生2435人，師生比為1:16。
2.年齡結(jié)構(gòu)：專任教師中35周歲以下30人，36-45周歲81人，46-55周歲38人，55周歲以上4人，分別占教師總數(shù)的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。專任教師平均年齡為43歲。
3.教齡結(jié)構(gòu)：現(xiàn)有專任教師中教齡在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分別占專任教師總數(shù)的1.3%、10.5%、88.2%。
4.學(xué)歷結(jié)構(gòu)：專任教師中研究生學(xué)歷1人，本科學(xué)歷135人，專科學(xué)歷16人，中專1人，分別占專任教師總數(shù)的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。
5.專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)：專任教師中，有中學(xué)高級教師23人，中級84人，初級45人,未評職稱1人，分別占專任教師總數(shù)的15%、54.9%、29.4%、0.6%。
從總體來看，我校教師隊伍現(xiàn)狀是：教師專業(yè)結(jié)構(gòu)合理；學(xué)歷達標(biāo)；人均工作量適度。存在的主要問題是：
教師年齡總體偏大、教齡偏高。專任教師中年齡在36歲以上的占123人，占專任教師總數(shù)的80.4%；教齡在10年以上的135人，占專任教師總數(shù)的88.2%。
職稱評聘壓力大。專任教師中初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)46人，占專任教師總數(shù)的30.1%，教齡15年以上的初級專業(yè)技術(shù)人員占初級人員總數(shù)的32.6%。
工作量分布不均衡。主要表現(xiàn)在教學(xué)人員和非教學(xué)人員之間的差距。
師生比不達標(biāo)。按照國家標(biāo)準(zhǔn)，我校師生比應(yīng)是1:13.5，現(xiàn)有師生比偏大。
我校現(xiàn)有教師中師范類專業(yè)人數(shù)148人，占專任教師總數(shù)96.7%，非師范類專業(yè)5人（其中一人為會計專業(yè)，一人為醫(yī)學(xué)專業(yè)，其余3人均取得教師資格證），占專任教師總數(shù)的3.3%。
學(xué)科帶頭人（骨干教師、教學(xué)能手）32人，共計97人次，占專技人員的66.5%。
近年來，我校高度重視師德師風(fēng)建設(shè)工作，多渠道加強師德師風(fēng)建設(shè)工作，努力提高教師隊伍素質(zhì)，取得了顯著成效。具體做法是：
（一）完善制度，考核激勵，加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)及管理工作
1.正面教育，提高教師隊伍的師德水平。每學(xué)期我校都舉辦為期一周的師德師風(fēng)建設(shè)集中教育活動周，集中開展政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高師德水平，同時學(xué)校與每位教師簽訂了師德建設(shè)承諾 書，加強教師師德建設(shè)。
2.嚴(yán)把專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升條件審查關(guān)，努力打造高質(zhì)量的教師隊伍。近年來，我們嚴(yán)格按照職務(wù)評聘有關(guān)規(guī)定，認真審查申報晉升專業(yè)技術(shù)人員的基本條件、申報條件、教育教學(xué)條件和教研、科研條件，側(cè)重審核其思想表現(xiàn)、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應(yīng)的實施細則，對違反師德規(guī)定的，教育管理不到位“發(fā)生重大安全責(zé)任事故的”，教學(xué)工作“備、教、改未完成教學(xué)任務(wù)的或教學(xué)質(zhì)量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現(xiàn)、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風(fēng)，從而凈化了教師隊伍風(fēng)氣，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作真正成為教師隊伍成長的有力推手，促進了教師隊伍健康成長。
3.嚴(yán)格按照《安定區(qū)教職工年終考核實施辦法》，做好教職工年終考核工作，完善教師隊伍建設(shè)與管理機制。按照上級文件要求，我校制訂了《公園路中學(xué)教職工年終考核實施細則》，對教職工進行量化考核，對專業(yè)技術(shù)人員德、能、勤、績方面進行量化打分。通過陽光操作、規(guī)范有序操作、人性化操作，讓考核成為加強教師隊伍建設(shè)的有力杠桿，撬動教師隊伍建設(shè)上臺階。
（二）搭建平臺，正確引領(lǐng)，促進骨干教師隊伍的成長
1、確立培養(yǎng)機制。學(xué)校每學(xué)期都開展青年教師匯報課、骨干教師示范課、兩長（教研組長、年級組長）研討課，并開展中青年教師“一對一”專業(yè)培養(yǎng)幫扶工作。對表現(xiàn)突出的中青年教師推薦參與各級各類優(yōu)質(zhì)課、錄像課評選活動，有力促進了教師隊伍素質(zhì)的提升。
2、搭建發(fā)展平臺。我校積極鼓勵教師承擔(dān)各級課題研究工作，讓他們有施展才能的舞臺，專業(yè)成長的通道。我校“十一五”、“十二五”期間共申報省級重點課題2項、省級規(guī)劃課題15項，市級重點課題11項，市級規(guī)劃課題28項，共計56項，其中35項已通過鑒定，10項被評為優(yōu)秀課題?？蒲信d教，大大提升了教師的理論水平和專業(yè)技能。
3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓(xùn)，讓他們接受系統(tǒng)理論學(xué)習(xí)，提高其理論素養(yǎng)。20xx、20xx、20xx年，我校參加各級培訓(xùn)的人數(shù)分別為79、82、73人，占專任教師總數(shù)的比例分別為56.8%，55.4%，47.7%。其中參加國家級培訓(xùn)的人數(shù)分別為24、22、23人，占專任教師的比例分別為17.3%、14.9%、15%;參加省級培訓(xùn)的人數(shù)分別為15、23、21人，占專任教師總數(shù)比例分別為10.8%、15.5%、13.7%；參加市級培訓(xùn)的人數(shù)分別為7、11、6人，占專任教師總數(shù)比例分別為5%、7.4%、3.9%；參加區(qū)級培訓(xùn)的人數(shù)分別為33、26、23人，占專任教師總數(shù)比例分別為23.7%、17.6%、15%；校級培訓(xùn)參與率100%。
（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續(xù)教育工作近幾年來，我們按照有關(guān)規(guī)定，積極開展中小學(xué)教師繼續(xù)教育、學(xué)歷教育、現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)和新課程培訓(xùn)。成立了領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂教師繼續(xù)教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續(xù)教育工作。
1.抓教師學(xué)歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學(xué)校在課程安排上予以時間保障。
2.加強教學(xué)研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動，著力提高教師的業(yè)務(wù)能力。學(xué)校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學(xué)工作內(nèi)容，期末開展檢查考評，并將考評結(jié)果與教師年終考核掛鉤。
3.認真開展校本培訓(xùn)。一是按照“堅持結(jié)合教學(xué)改革學(xué)習(xí)，堅持結(jié)合教育教學(xué)實踐案例學(xué)習(xí)，堅持結(jié)合出現(xiàn)的問題學(xué)習(xí)”的原則，要求教師自修，做到“四個一”，即：教師個人每學(xué)期要制定一份學(xué)習(xí)發(fā)展計劃，寫一本業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（不少于5000字），讀一本教育名著，寫一本教后反思錄（不少于10篇）。二是研訓(xùn)結(jié)合，開展培訓(xùn)活動。要求各教研組開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每周不少于一次。
4.積極落實各級各類培訓(xùn)任務(wù)，對培訓(xùn)費用予以保障。20xx至20xx年三年中，我校用于各級各類培訓(xùn)的費用支出占學(xué)?？傊С龅谋壤謩e為6%、5%、4%。
5.大力開展信息技術(shù)培訓(xùn)工作。為了使廣大教師掌握現(xiàn)代信息技術(shù)，充分發(fā)揮學(xué)校網(wǎng)絡(luò)的作用，學(xué)校組織教師積極參加 “英特爾未來教育”培訓(xùn)以及“教育技術(shù)”培訓(xùn)。目前，教師都能夠應(yīng)用信息技術(shù)與本學(xué)科課程整合進行授課。
從總體來看，我校教師隊伍師德師風(fēng)現(xiàn)狀良好，教師能夠適應(yīng)素質(zhì)教育要求，努力推進高效課堂建設(shè)工作；駕馭課堂教學(xué)工作的能力強，課堂教學(xué)效果好，但教師隊伍建設(shè)還存在以下問題：
1.個別教師依法執(zhí)教的意識有待進一步增強，體罰和變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象偶有發(fā)生。
2.“領(lǐng)軍人才”數(shù)量不足。市級以上學(xué)科帶頭人、教學(xué)能手、骨干教師數(shù)量缺乏。
3.個別教師對高效課堂建設(shè)認識不夠，行動不力，課堂教學(xué)效果差。
4.教師培訓(xùn)工作針對性不強，學(xué)科分布不均衡，時間不能保障。
5.校本教研有形式化傾向，未能取得實實在在的效果。
6.繼續(xù)教育長效機制還未建立，繼續(xù)教育還停留在被動階段。
7.學(xué)校經(jīng)費緊張，繼續(xù)教育培訓(xùn)經(jīng)費不能滿足教師培訓(xùn)需 要。
8.教師遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)時間不能保證，效果差。
1.制定完善有梯度的教職工考勤管理制度，特別是能結(jié)合行業(yè)實際，充分體現(xiàn)制度的人文關(guān)懷，以此調(diào)動教職工的工作積極性。
2.重視教職工職務(wù)評聘工作，加大中級職務(wù)評聘力度。
3.建立校長教師交流制度，制定交流考核細則，逐步推行校長教師交流。
4.完善整合教育資源，包括人力資源和硬件設(shè)備，將農(nóng)村剩余資源向城區(qū)學(xué)校均衡，提高資源使用效率。
5.選調(diào)年輕教師補充到我校教師隊伍中，調(diào)整我校教師年齡結(jié)構(gòu)，為學(xué)校的中長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十七
現(xiàn)狀是指當(dāng)前的狀態(tài)和形勢。無論是個人、社會還是全球，我們都面臨著各種各樣的現(xiàn)狀。這些現(xiàn)狀涉及到生活、工作、教育、環(huán)保等各個領(lǐng)域。對于這些現(xiàn)狀，我們應(yīng)該怎樣去理解和應(yīng)對呢？在反思和總結(jié)之后，我得出了以下幾點心得體會。
首先，了解現(xiàn)狀是基礎(chǔ)。要想有效地應(yīng)對當(dāng)前的現(xiàn)狀，我們首先需要對這些現(xiàn)狀進行了解和分析。這包括了解背后的原因、動態(tài)、趨勢等。比如，在職場中我們常常面臨的問題是工作壓力大和職業(yè)發(fā)展瓶頸。了解到這些現(xiàn)狀的背后是市場競爭的激烈和職業(yè)規(guī)劃不合理，我們才能采取相應(yīng)的應(yīng)對策略。同樣的道理也適用于其他領(lǐng)域，了解現(xiàn)狀是解決問題的第一步。
其次，積極應(yīng)對現(xiàn)狀是關(guān)鍵。了解現(xiàn)狀只是第一步，更重要的是我們要主動地應(yīng)對現(xiàn)狀。任何一個領(lǐng)域或者一個個體都不能逃避或者無視現(xiàn)狀。無論是個人的成長還是社會的進步，都需要我們積極地去改變和調(diào)整。比如，在面對工作壓力大的情況下，我們可以通過學(xué)習(xí)管理時間的技巧來提高工作效率。在面臨職業(yè)發(fā)展瓶頸時，我們可以選擇繼續(xù)學(xué)習(xí)提升自己的能力，或者轉(zhuǎn)換一個新的職業(yè)方向?？傊?，積極應(yīng)對現(xiàn)狀是我們改變個人和社會命運的關(guān)鍵。
第三，合理對待現(xiàn)狀是智慧?，F(xiàn)狀往往是一個動態(tài)的過程，不可能一成不變。有些時候，我們可能面臨著一些無法改變的現(xiàn)狀，比如社會環(huán)境、政策等。然而，我們并不應(yīng)該因此而絕望或者抱怨。相反，我們應(yīng)該學(xué)會合理對待現(xiàn)狀，把握其中的機遇和挑戰(zhàn)，做到量力而行。比如，在環(huán)保方面，我們雖然無法改變?nèi)蜃兣内厔荩覀兛梢詮淖陨碜銎?，從小事做起，減少能源使用、降低碳排放等，為環(huán)境保護盡一份力量。合理對待現(xiàn)狀不僅能給我們帶來內(nèi)心的平靜和滿足，也會激勵我們更好地改變現(xiàn)狀。
第四，積極尋求突破是必要的。有時候，我們面臨的現(xiàn)狀可能非常困難或者復(fù)雜，我們可能無法找到應(yīng)對的方法和策略。這時，我們就需要積極地尋求突破，嘗試不同的方式和思路。比如，在創(chuàng)業(yè)過程中，我們可能會遇到產(chǎn)品和市場的難題，如果我們一直按照傳統(tǒng)的方式思考和行動，很難取得突破性的發(fā)展。然而，如果我們能夠積極思考、創(chuàng)新和嘗試，可能很快就能找到突破口。尋求突破不僅能夠解決問題，還可以帶來新的機遇和發(fā)展。
最后，共建共享是應(yīng)對現(xiàn)狀的重要方式。無論是個人的成長還是社會的進步，都需要我們共同的努力。每個人都應(yīng)該肩負起自己的責(zé)任和義務(wù)，為實現(xiàn)共同目標(biāo)而奮斗。在社會公共事務(wù)方面，比如教育、環(huán)保等，我們應(yīng)該積極參與和支持，為改變現(xiàn)狀做出自己的努力，同時也享受改變現(xiàn)狀所帶來的好處。共建共享不僅滿足了我們個體的需求，也能夠促進社會和諧的發(fā)展。
總而言之，現(xiàn)狀是我們生活中不可忽視的一部分，我們不能被現(xiàn)狀所束縛，而應(yīng)該積極地應(yīng)對和改變現(xiàn)狀。了解現(xiàn)狀是第一步，積極應(yīng)對和合理對待現(xiàn)狀是關(guān)鍵。同時，我們也要積極尋求突破，共建共享，為改變現(xiàn)狀盡自己的一份力量。只有這樣，我們才能在現(xiàn)狀中不斷成長和進步。
現(xiàn)狀分析心得體會篇一
現(xiàn)狀分析是對當(dāng)前情況進行全面分析的一種方法，它可以幫助我們了解周圍的環(huán)境和現(xiàn)狀，為我們制定合理的目標(biāo)和決策提供依據(jù)。在我個人的學(xué)習(xí)和工作中，我也常常運用現(xiàn)狀分析的方法，通過對周圍環(huán)境的觀察和分析，總結(jié)出一些心得和體會。
首先，現(xiàn)狀分析可以幫助我更加深入地了解自己所處的環(huán)境。在我們?nèi)粘５纳詈凸ぷ髦校鶗艿礁鞣N各樣的外部因素的影響，而這些因素往往是我們無法控制的。通過對環(huán)境的分析，我可以了解到自己所處的環(huán)境中存在的機會和挑戰(zhàn)，從而更好地進行目標(biāo)制定和決策。
其次，現(xiàn)狀分析可以幫助我發(fā)現(xiàn)潛在的問題和隱患。在我們的周圍，往往存在著各種各樣的問題和隱患，但是這些問題和隱患不一定總是呈現(xiàn)在表面上。通過對環(huán)境的仔細觀察和分析，我可以從中找出一些潛在的問題和隱患，從而避免未來的風(fēng)險和損失。例如，在某個項目中，通過對市場環(huán)境的分析，我發(fā)現(xiàn)了一個競爭對手的新產(chǎn)品和市場需求的變化，從而及時調(diào)整了自己的戰(zhàn)略，避免了可能的損失。
第三，現(xiàn)狀分析可以幫助我發(fā)現(xiàn)自身的不足和不足之處。在我們的學(xué)習(xí)和工作中，我們很容易忽略自己的問題和不足之處。通過對環(huán)境的分析，我可以比較客觀地了解到自己的不足之處，從而更好地改進自己并提高自己的能力。例如，在一個團隊項目中，通過對自身能力和團隊合作能力的分析，我發(fā)現(xiàn)了自己在溝通和協(xié)調(diào)方面的不足，于是我積極主動地參加了一些相關(guān)的培訓(xùn)和活動，提高了自己的溝通和協(xié)調(diào)能力。
第四，現(xiàn)狀分析也可以幫助我定位自己的發(fā)展方向。在我們的學(xué)習(xí)和工作中，我們常常會面臨各種各樣的選擇和決策。通過對環(huán)境的分析，我可以了解到自己所處的行業(yè)和市場的發(fā)展趨勢，從而更好地選擇自己的發(fā)展方向。例如，在選擇職業(yè)的時候，我通過對市場需求和行業(yè)方向的分析，發(fā)現(xiàn)了某個具有發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)，并在此基礎(chǔ)上制定了自己的個人發(fā)展計劃，從而為自己的未來發(fā)展做出了更加明晰的規(guī)劃。
最后，現(xiàn)狀分析可以幫助我制定合理的目標(biāo)和計劃。在我們的學(xué)習(xí)和工作中，我們往往需要制定一些目標(biāo)和計劃，來指導(dǎo)我們的行動和努力。通過對環(huán)境的分析，我可以了解到自己所處的環(huán)境中存在的機會和挑戰(zhàn)，并結(jié)合自身的能力和興趣，制定出合理的目標(biāo)和計劃。例如，在制定學(xué)習(xí)計劃的時候，我通過對學(xué)科和考試的分析，制定了針對性的學(xué)習(xí)目標(biāo)和計劃，并根據(jù)需要進行調(diào)整和優(yōu)化，從而取得了良好的學(xué)習(xí)成果。
總之，現(xiàn)狀分析對于我個人的學(xué)習(xí)和工作具有非常重要的作用。通過對環(huán)境的分析，我可以更深入地了解自己所處的環(huán)境，發(fā)現(xiàn)潛在的問題和隱患，了解自身的不足和不足之處，定位自己的發(fā)展方向，并制定合理的目標(biāo)和計劃。通過不斷地運用現(xiàn)狀分析的方法，我相信我可以在不斷的學(xué)習(xí)和成長中不斷提升自己的能力和素質(zhì)，取得更好的成績和進步。
現(xiàn)狀分析心得體會篇二
第一段：引言（150字）。
隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)狀分析在日常生活中變得越來越重要。無論是個人的職業(yè)規(guī)劃，還是企業(yè)的市場營銷戰(zhàn)略，都需要對當(dāng)前的情況進行深入了解和分析。在我個人的經(jīng)歷中，我意識到現(xiàn)狀分析對于做出正確決策的重要性。通過對環(huán)境、競爭和趨勢的綜合分析，我成功地應(yīng)對了許多挑戰(zhàn)，并取得了積極的結(jié)果。在這篇文章中，我將分享我在現(xiàn)狀分析中的體會和感悟。
第二段：現(xiàn)狀分析的重要性與方法（250字）。
現(xiàn)狀分析在個人和組織發(fā)展中都起著至關(guān)重要的作用。首先，它能夠幫助我們了解當(dāng)前的環(huán)境和趨勢，從而使我們能更好地應(yīng)對可能的變化和挑戰(zhàn)。其次，現(xiàn)狀分析能夠幫助我們做出明智和合理的決策。在未來的規(guī)劃中，我們可以根據(jù)當(dāng)前的情況，合理地設(shè)定目標(biāo)和制定策略。通過有效的方法和工具，如市場研究、SWOT分析等，我們可以對現(xiàn)狀進行全面、系統(tǒng)和科學(xué)的分析。
第三段：個人經(jīng)驗中的現(xiàn)狀分析（350字）。
在我的個人職業(yè)規(guī)劃中，我意識到現(xiàn)狀分析的重要性。在經(jīng)營自己的小型企業(yè)時，我發(fā)現(xiàn)通過對市場的分析，我能夠更好地了解競爭對手和潛在客戶，從而制定出更有效的營銷策略。我通過對市場需求的研究和消費者行為的分析，成功地提高了銷售額和市場份額。
在跳槽期間，我也運用了現(xiàn)狀分析的思維。我通過對行業(yè)發(fā)展趨勢的研究，認識到某個領(lǐng)域的發(fā)展前景非常好，于是我決定進入這個行業(yè)，并在未來的發(fā)展中取得成功。
我的個人經(jīng)驗告訴我，現(xiàn)狀分析的成功關(guān)鍵在于全面收集和分析相關(guān)信息，并將其與自身優(yōu)勢和目標(biāo)進行匹配。只有這樣，我們才能制定出合適的戰(zhàn)略，并做出正確的決策。
第四段：現(xiàn)狀分析的挑戰(zhàn)與應(yīng)對（250字）。
當(dāng)然，在現(xiàn)狀分析的過程中也存在一些重要的挑戰(zhàn)。首先是信息的不完整和不準(zhǔn)確。在這個信息化的時代，我們可以輕松獲取到大量的數(shù)據(jù)，但如何從這些數(shù)據(jù)中提取有效的信息，是一個需要技巧和經(jīng)驗的過程。其次是對趨勢和變化的判斷。市場和社會因素的復(fù)雜性使趨勢的預(yù)測變得困難，我們需要具備敏銳的洞察力和不斷更新的知識。最重要的是，我們需要保持積極的心態(tài)和主動的態(tài)度，面對問題時要勇于挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新，在現(xiàn)狀分析中尋找機會和突破。
第五段：結(jié)論（200字）。
在現(xiàn)狀分析的過程中，我深刻體會到了它的重要性和挑戰(zhàn)。通過全面、系統(tǒng)和科學(xué)的分析，我們可以更好地了解當(dāng)前的情況和趨勢，做出明智和合理的決策。但同時，我們也需要面對信息不完整和判斷困難等挑戰(zhàn)，不斷提升自己的能力和思維方式?？偟膩碚f，現(xiàn)狀分析是一種重要的技能和方法，可以幫助我們更好地應(yīng)對和把握機遇，實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展目標(biāo)。我相信，在今后的發(fā)展中，我將繼續(xù)努力提升我的現(xiàn)狀分析能力，取得更大的成就。
現(xiàn)狀分析心得體會篇三
第一段：引言（200字）。
五糧液是中國著名的白酒品牌，以其獨特的釀造工藝和卓越的品質(zhì)在國內(nèi)外享有盛譽。作為一名品酒師，我有幸參觀了五糧液酒廠，并進行了一番現(xiàn)狀分析。通過這次體驗，我深刻認識到五糧液追求卓越品質(zhì)和創(chuàng)新的不懈努力，以及這個百年老品牌的市場競爭力。
第二段：產(chǎn)品工藝和釀造過程（200字）。
五糧液是以優(yōu)質(zhì)的小麥、高粱、大米、玉米、豌豆為原料釀造而成的。五糧換酒的獨特技法，經(jīng)過了多次工藝改進和完善。從食材的選擇、清洗、泡打、發(fā)酵到陳化，每個環(huán)節(jié)都非常精細。其中最重要的是糟化過程，通過長時間的微生物發(fā)酵，使酒液的味道更加醇香。從整個釀造過程來看，五糧液對細節(jié)的精益求精和不斷追求創(chuàng)新令我深為欽佩。
第三段：品牌形象和市場競爭力（300字）。
五糧液在過去幾十年里，一直保持著卓越的品牌形象。它始終以"“中國白酒之王”為榮譽稱號，這不僅是對其品質(zhì)的認可，也是消費者對其信任的體現(xiàn)。五糧液在市場上的競爭力主要來自于其優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和強大的銷售網(wǎng)絡(luò)。此外，五糧液積極擴大其品牌影響力，通過贊助體育賽事和文化活動，將產(chǎn)品推廣給更廣泛的受眾。這些努力在中國酒類市場中取得了很大的成功。
第四段：面臨的挑戰(zhàn)和機遇（300字）。
然而，盡管五糧液長期保持著領(lǐng)先地位，但近年來面臨著新的挑戰(zhàn)。隨著消費者需求的日益多樣化，五糧液需要不斷創(chuàng)新以滿足市場的需求。此外，新興白酒品牌的崛起也給五糧液帶來了競爭壓力。在這個新的競爭環(huán)境中，五糧液需要尋找到新的增長點和市場機遇。這可以通過進一步拓展國際市場、推出新品種或是提供定制化的產(chǎn)品來實現(xiàn)。
第五段：總結(jié)和展望（200字）。
通過對五糧液現(xiàn)狀的分析，我認為五糧液作為中國著名的酒類品牌，無論是其產(chǎn)品工藝還是市場競爭力都值得推崇。然而，隨著市場變化和消費者需求的不斷演變，五糧液需要保持敏銳的市場洞察力，并及時做出調(diào)整。同時，積極開拓國際市場和針對新的市場需求進行產(chǎn)品創(chuàng)新，是五糧液面臨的重要機遇。相信在品牌的持續(xù)努力和創(chuàng)新下，五糧液將繼續(xù)保持其卓越的地位并邁向新的成功。
現(xiàn)狀分析心得體會篇四
當(dāng)今社會，信息高度發(fā)達，科技日新月異，各種問題也隨之而來。對于我們來說，了解和分析現(xiàn)狀是非常重要的。今天，我將就現(xiàn)狀分析的觀點和心得體會進行探討。
首先，現(xiàn)狀分析是指對當(dāng)前問題、現(xiàn)象或趨勢進行全面和客觀的分析。它不僅需要用數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)，還需要對多方面因素進行綜合思考。通過現(xiàn)狀分析，我們可以更好地了解問題的發(fā)展過程、原因及其潛在影響。只有深入分析現(xiàn)狀，我們才能找到解決問題的路徑和方向。
其次，現(xiàn)狀分析需要以客觀和理性的態(tài)度進行?？陀^意味著我們不帶個人情感和偏見對問題進行分析；理性意味著我們依據(jù)事實來做出結(jié)論。只有這樣，我們才能得出更加準(zhǔn)確和可靠的結(jié)論。同時，我們還應(yīng)該具備廣泛的知識面和辯證的思維能力，以此來拓寬我們的視野和思考方式。
另外，現(xiàn)狀分析需要綜合考慮各種因素。一個問題往往受到多個因素的影響，只有將這些因素綜合考慮，我們才能對問題進行全面的把握。例如，現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展速度放緩和環(huán)境污染問題成為了社會的熱點，但它們之間存在著密切的關(guān)聯(lián)。我們不能簡單地將環(huán)境問題看作是經(jīng)濟發(fā)展的代價，而應(yīng)該通過綜合分析找到平衡點和解決方法。
在進行現(xiàn)狀分析時，我們還應(yīng)該注重數(shù)據(jù)和事實的支持。數(shù)據(jù)和事實是對問題進行分析的最有力的依據(jù)，它們可以幫助我們排除主觀感覺和臆測。在收集數(shù)據(jù)和事實時，我們應(yīng)該注意信息的可信度和真實性，盡量避免受到偏見和虛假信息的影響。只有在可靠的基礎(chǔ)上構(gòu)建分析，我們才能得出有說服力的結(jié)論。
最后，現(xiàn)狀分析需要注重實踐和行動。分析問題的目的是為了找到解決方法，而解決方法的質(zhì)量和有效性最終取決于實踐和行動。我們不能僅僅停留在分析的層面，而應(yīng)該積極參與到問題的解決中去。通過實踐和行動，我們才能驗證和修正我們的分析結(jié)果，同時也為社會的進步和發(fā)展作出自己的貢獻。
綜上所述，現(xiàn)狀分析是對當(dāng)前問題進行客觀和全面分析的方法。我們需要以客觀和理性的態(tài)度進行分析，綜合考慮各種因素，并以數(shù)據(jù)和事實進行支持。同時，我們還應(yīng)該注重實踐和行動，將分析結(jié)果落實到實際中去。相信通過現(xiàn)狀分析，我們能夠更好地了解問題的本質(zhì)和解決方法，為社會的進步和發(fā)展做出自己的貢獻。
現(xiàn)狀分析心得體會篇五
會計電算化已經(jīng)使廣大會計人員切身體會到它在信息處理方面的精確性和效率。而計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、遠程通訊技術(shù)的迅猛發(fā)展及應(yīng)用，將會對以采集、處理和報告與企業(yè)財務(wù)活動相關(guān)的信息為主要職能的傳統(tǒng)會計學(xué)科形成最為直接、最為深刻和最為廣泛的革命；將形成對會計系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、會計方法、會計實務(wù)等多方面全方位的挑戰(zhàn)。
關(guān)鍵詞：會計電算化；管理信息系統(tǒng)；會計改革；發(fā)展趨勢
1 國外會計電算化的發(fā)展現(xiàn)狀
國外會計電算化的發(fā)展經(jīng)歷了四個階段：1.1 單項會計核算業(yè)務(wù)電算化；1.2 會計綜合數(shù)據(jù)處理的全部電算化；1.3 建立了網(wǎng)絡(luò)化的、以管理為重心的會計信息系統(tǒng)或企業(yè)管理信息系統(tǒng)；1.4 建立了會計或企業(yè)管理決策支持系統(tǒng)和專家系統(tǒng)。
決策支持系統(tǒng)是以計算機存儲的信息和決策模型為基礎(chǔ)，協(xié)助管理者解決具有多樣化和不確定性問題的，以進行管理控制、計劃和分析并制定高層管理決策和策略。據(jù)統(tǒng)計，美國1983年，55%的新程序是用于管理控制、計劃和分析，用于核算的僅占45%，這說明國外已進入了決策支持系統(tǒng)的開發(fā)和應(yīng)用階段。
國外的會計軟件主要是面向市場的銷售分析和預(yù)測系統(tǒng)、供貨發(fā)票系統(tǒng)；面向生產(chǎn)的成本計算和分析系統(tǒng)、存貨控制系統(tǒng)、應(yīng)收幾款管理系統(tǒng)；面向人事管理的雇員住處系統(tǒng)、工資系統(tǒng)、勞動力資源會計系統(tǒng)；面向現(xiàn)金管理的現(xiàn)金收支系統(tǒng)、支票核對系統(tǒng)；面向采購管理的采購與驗收系統(tǒng)、應(yīng)付帳款系統(tǒng)、固定資產(chǎn)核算系統(tǒng)；面向財務(wù)管理的財務(wù)報表系統(tǒng)、年度財務(wù)計劃系統(tǒng)和預(yù)算控制系統(tǒng)等。
2 我國會計電算化的發(fā)展現(xiàn)狀
我國的會計電算化工作從20世紀(jì)70年代末期開始，至今已30多年，基本上經(jīng)歷了兩個發(fā)展階段，即70年代末至80年代末的"緩慢的自發(fā)發(fā)展階段"和80年代末至今的“有組織的穩(wěn)步發(fā)展階段”。
目前我國已初步形成了會計軟件產(chǎn)業(yè)，通過國家級評審的'會計軟件已達30多個，通過省級評審的會計軟件也有200多個，據(jù)2002年底財政部調(diào)查，開展會計電算化工作的單位約占被調(diào)查單位的20%左右，但地區(qū)、部門行業(yè)之間發(fā)展很不平衡，有的地區(qū)和部門已達50%以上，可有的才剛剛開始會計電算化工作。在已開展會計電算化的單位中，大部分單位開發(fā)和應(yīng)用的是部分會計核算子系統(tǒng)，其中尤以工資、帳務(wù)、報表子系統(tǒng)為主，單機應(yīng)用為主，只有很少的單位全部會計核算工作實現(xiàn)電算化并徹底甩掉手工記賬。
3 我國會計電算化工作的發(fā)展方向
已開展會計電算化的單位、先進地區(qū)和部門，應(yīng)盡快完善會計核算系統(tǒng)，徹底甩掉手工記賬工作，做好會計電算化的配套改革工作，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，轉(zhuǎn)移工作重心，為進一步開發(fā)和使用會計或企業(yè)管理信息系統(tǒng)作好準(zhǔn)備。同時，盡快提高會計電算化的普及率，使尚未開展會計電算化工作的單位早日趕上來。
從單機應(yīng)用向計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)發(fā)展，提高計算機應(yīng)用的檔次，便于數(shù)據(jù)傳輸匯總，為進一步開發(fā)和使用網(wǎng)絡(luò)化的會計和企業(yè)管理信息系統(tǒng)做好準(zhǔn)備；并為將來聯(lián)成更大的計算機網(wǎng)絡(luò)打下基礎(chǔ)，便于國家宏觀經(jīng)濟管理，以發(fā)揮會計電算化的總體效益、社會效益。
抓緊開發(fā)以管理為重心的會計信息系統(tǒng)或企業(yè)管理信息系統(tǒng)軟件，進而使我國的會計電算化工作從核算系統(tǒng)向管理信息、系統(tǒng)發(fā)展，進行我國會計電算化工作的戰(zhàn)略決戰(zhàn)。核算電算化后，擺在企業(yè)管理者面前的迫切問題是如何加強經(jīng)濟活動的事前計劃、預(yù)測和決策、事中管理控制、事后分析評價，切實將企業(yè)財會管理水平從手工狀態(tài)提高上來。
4 我國會計電算化的總體發(fā)展趨勢
我國會計電算化的總體發(fā)展趨勢應(yīng)經(jīng)歷三個大的發(fā)展階段：即會計核算電算化——財會管理或企業(yè)管理計算機化一一決策支持計算機化。我國原來的會計工作基本處于手工和半手工狀態(tài)，會計人員絕大部分時間和精力被束縛在會計核算等事務(wù)性工作上，財務(wù)管理工作則沒有時間或很少去做。因此會計只能提供事后核算資料且簡單粗糙，管理水平低下，不能適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟的要求。面對市場經(jīng)濟和繁重的核算工作雙重壓力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和會計人員迫切要求開展會計電算化工作。
因為我們有基本現(xiàn)成的會計核算模式，而財務(wù)或企業(yè)管理工作則比較復(fù)雜且沒有成型的模式，會計核算的輸入/輸出數(shù)據(jù)比較規(guī)范且容易組織，我們已形成一套固定的會計核算過程和方法，所以設(shè)計并實現(xiàn)電算化會計核算系統(tǒng)比較容易，因此只能先搞核算電算化。
但核算電算化基本是模仿手工操作，所提供的會計信息范圍、數(shù)據(jù)和質(zhì)量并未發(fā)生根本性的改變，因此對滿足企業(yè)現(xiàn)代化管理要求并迅速提高企業(yè)經(jīng)濟效益并不能起到?jīng)Q定性的作用。同時，核算電算化所節(jié)省的人工成本、提高會計信息的質(zhì)量所產(chǎn)生的效益并不足以抵消建立并使用該系統(tǒng)的投入。因此，核算電算化只是整個會計電算化工作的準(zhǔn)備階段，其好處是為建立以管理為重心的、網(wǎng)絡(luò)化的、完整的會計或企業(yè)管理信息系統(tǒng)打下了堅實的基礎(chǔ)。主要是：系統(tǒng)中存儲了管理所需的會計核算基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；解放了會計人員的時間和精力，使他們有條件逐步實現(xiàn)工作重心的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移；積累了寶貴的會計電算化工作經(jīng)驗；使會計電算化人才迅速地成長起來。
財務(wù)和企業(yè)管理計算機化是會計電算化最有意義的戰(zhàn)略決戰(zhàn)階段，建立并實際運行以管理為重心的、網(wǎng)絡(luò)化的、完整的會計或企業(yè)管理信息系統(tǒng)將顯著提高企業(yè)財會管理水平，會計電算化長期的、隱含著的經(jīng)濟效益和社會效益將大量地迸發(fā)出來，在這個階段將實現(xiàn)財會和企業(yè)管理現(xiàn)代化。此時會計電算化已融人到整個企業(yè)管理現(xiàn)代化的洪流之中，可能稱其為會計及企業(yè)管理信息化、計算機化等。
建立并實際運行該系統(tǒng)的難度是可想而知的，其關(guān)鍵是：會計和企業(yè)管理信息系統(tǒng)系列軟件的開發(fā)完善；會計和企業(yè)管理基礎(chǔ)工作的迅速提高，建立成型的管理模式；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等管理人員的現(xiàn)代管理觀念的建立和鞏固；做好會計電算化和企業(yè)管理現(xiàn)代化的配套改革工作；建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度等等。
這個階段的系統(tǒng)必然是網(wǎng)絡(luò)化的。會計核算的眾多子系統(tǒng)已經(jīng)使單臺計算機功能發(fā)揮到了極限，并且只能使用在較小的單位。而以管理為重心的會計信息系統(tǒng)或企業(yè)管理信息系統(tǒng)其數(shù)據(jù)收集和信息使用不可能在同一地點、單位和部門，該系統(tǒng)數(shù)據(jù)處理的及時性、復(fù)雜性要求必須使用計算機網(wǎng)絡(luò)、必須在最大范圍內(nèi)實現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)共享和數(shù)據(jù)的綜合利用。這不僅包括企業(yè)內(nèi)部各單位和部門，也應(yīng)該包括其開戶銀行、稅務(wù)局以及指定的會計師或?qū)徲嫀熓聞?wù)所。
這個階段的系統(tǒng)必須是以管理為重心的。這決不僅僅是會計帳簿和報表數(shù)據(jù)的總括分析，而其管理和分析的原始數(shù)據(jù)必須直接來源于生產(chǎn)經(jīng)營的各基本環(huán)節(jié)，如材料倉庫、每道生產(chǎn)工序和每個銷售人員，因而是最明細和詳盡的。因此，完整的、以管理為重心的會計信息系統(tǒng)必須與整個企業(yè)管理信息系統(tǒng)共同規(guī)劃、統(tǒng)籌設(shè)計。這樣的系統(tǒng)與以往開發(fā)的核算系統(tǒng)不是并列的，而是以其核算功能為內(nèi)核、以管理功能為重心；該系統(tǒng)不是以會計職能而是以業(yè)務(wù)類型來劃分其子系統(tǒng)的。
會計電算化的高級發(fā)展階段是建立并實際運行會計或企業(yè)決策支持系統(tǒng)，這個階段是以管理為重心的會計信息系統(tǒng)或企業(yè)管理信息系統(tǒng)的自然進化或更高級的發(fā)展階段，象國外那樣用它來輔助解決那些數(shù)據(jù)不規(guī)范、變化因素多、具有不確定性的高級會計或企業(yè)管理決策問題。
現(xiàn)狀分析心得體會篇六
在大學(xué)生活的最后一個學(xué)期，畢業(yè)設(shè)計成為了每位大學(xué)生必須完成的任務(wù)之一。為了順利完成畢業(yè)設(shè)計，我們不僅要面對各種挑戰(zhàn)，還需要掌握最新的技術(shù)和理論知識。因此，對畢業(yè)設(shè)計現(xiàn)狀進行分析是至關(guān)重要的，它能幫助我們更好地了解畢業(yè)設(shè)計的發(fā)展趨勢，為我們的設(shè)計提供指導(dǎo)和啟示。
段落二：畢業(yè)設(shè)計形式的變化
與以往相比，畢業(yè)設(shè)計的形式發(fā)生了巨大的變化。以前，學(xué)生們在設(shè)計過程中主要依靠紙質(zhì)材料和手工制作來呈現(xiàn)他們的設(shè)計想法。然而，隨著科技的迅猛進步，現(xiàn)在越來越多的學(xué)生使用計算機輔助設(shè)計和虛擬現(xiàn)實技術(shù)來完成他們的畢業(yè)設(shè)計。這種變化我們不僅能夠更直觀地展示設(shè)計成果，也能提高設(shè)計的準(zhǔn)確度和效率。因此，學(xué)生們需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的軟件和技術(shù)，以適應(yīng)畢業(yè)設(shè)計的新形勢。
段落三：畢業(yè)設(shè)計的實踐意義
畢業(yè)設(shè)計作為一種綜合性實踐活動，不僅僅是對學(xué)生們專業(yè)知識的檢驗，更是對他們綜合能力的考察。通過畢業(yè)設(shè)計，學(xué)生們能夠?qū)I(yè)知識與實際應(yīng)用相結(jié)合，培養(yǎng)解決問題的能力和創(chuàng)新思維。同時，畢業(yè)設(shè)計也是學(xué)生們展示自己才華和潛力的機會，它有助于學(xué)生們在就業(yè)市場上有競爭力。因此，我們應(yīng)該充分認識到畢業(yè)設(shè)計的實踐意義，并積極投入到這一過程中。
段落四：面臨的困境和挑戰(zhàn)
盡管畢業(yè)設(shè)計有著重要的實踐意義，但我們也不可避免地面臨著一些困境和挑戰(zhàn)。首先，畢業(yè)設(shè)計往往需要大量的時間和精力投入，這會給學(xué)生們造成很大的壓力。其次，在查找相關(guān)資料和進行實際操作時，可能會遇到缺乏指導(dǎo)和資源的問題。此外，畢業(yè)設(shè)計還要求學(xué)生們具備一定的綜合能力，包括團隊合作、溝通能力以及解決問題的能力等。因此，我們需要克服這些困境和挑戰(zhàn)，通過積極學(xué)習(xí)和與同學(xué)的交流合作來提高自己的畢業(yè)設(shè)計水平。
段落五：總結(jié)和展望
畢業(yè)設(shè)計現(xiàn)狀的分析讓我們更清楚地認識到了畢業(yè)設(shè)計的重要性和所面臨的挑戰(zhàn)。通過不斷學(xué)習(xí)和提高，我們能夠適應(yīng)畢業(yè)設(shè)計的變化，增強我們的綜合能力，并為我們未來的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備。同時，學(xué)校和教師們也應(yīng)該加強對畢業(yè)設(shè)計的指導(dǎo)和支持，提供更好的資源和環(huán)境，以幫助學(xué)生們順利完成畢業(yè)設(shè)計。相信在我們共同努力下，畢業(yè)設(shè)計的水平會不斷提高，為我們的未來鋪平道路。
現(xiàn)狀分析心得體會篇七
現(xiàn)狀往往是一個人在特定時刻的狀態(tài)和環(huán)境的總和，通過對現(xiàn)狀的觀察和思考，我們可以深化對自己和周圍事物的認識，找到改進和提升的方向。這篇文章將從個人的角度出發(fā)，與讀者分享一些關(guān)于現(xiàn)狀的心得體會。
首先，了解自己的現(xiàn)狀是認識自己的基礎(chǔ)。每個人都有自己的優(yōu)點和缺點，每個人的現(xiàn)狀都是特定時期內(nèi)的一種狀態(tài)。通過了解自己的現(xiàn)狀，我們可以更好地了解自己的優(yōu)勢和劣勢，以便適應(yīng)和改進。比如，一個人如果意識到自己在表達問題上存在困難，就可以積極尋找解決方法，例如參加演講培訓(xùn)課程或?qū)懽靼?，提升自己在這方面的能力。因此，了解自己的現(xiàn)狀對于個人的成長和發(fā)展很重要。
其次，了解周圍的現(xiàn)狀可以拓寬視野。個人的發(fā)展不僅僅依賴于個人的能力和努力，還與周圍環(huán)境的現(xiàn)狀息息相關(guān)。通過對周圍現(xiàn)狀的觀察和了解，我們可以更好地把握機遇和挑戰(zhàn)，從而合理規(guī)劃自己的發(fā)展方向。比如，如果一個人發(fā)現(xiàn)所在行業(yè)正在迅速發(fā)展，就可以積極提升自己在該領(lǐng)域的知識和技能，以適應(yīng)行業(yè)的需求。因此，了解周圍的現(xiàn)狀可以為個人的職業(yè)發(fā)展帶來更多的機會。
進一步，通過對現(xiàn)狀的思考和分析，我們可以發(fā)現(xiàn)一些潛在的問題和挑戰(zhàn)，以及解決這些問題和挑戰(zhàn)的方法和途徑。人們總是希望改變現(xiàn)狀，但改變并不是一蹴而就的，需要我們思考和行動。通過對現(xiàn)狀的深思熟慮，我們可以找到一些切實可行的解決方案，從而幫助自己走出困境，改變不如意的現(xiàn)狀。例如，如果一個人發(fā)現(xiàn)自己的工作狀態(tài)不理想，可以思考是工作內(nèi)容不適合還是與同事關(guān)系不和諧，然后分析原因并尋找解決辦法，如和領(lǐng)導(dǎo)溝通或參加團隊活動等。因此，通過對現(xiàn)狀的思考和分析，我們可以找到提升自己和改變現(xiàn)狀的方法。
此外，通過對現(xiàn)狀的體驗和感悟，我們可以增強自己的成熟和智慧?，F(xiàn)狀往往是一種經(jīng)驗的積累，它包含了個人成長的點滴和磨礪，也是我們?nèi)松缆飞系囊槐緦氋F教材。通過深入體驗現(xiàn)狀，我們可以從中獲得更多的人生智慧，提高我們的思考和判斷能力，更好地面對未來的挑戰(zhàn)和機遇。因此，通過對現(xiàn)狀的體驗和感悟，我們可以提升自己的品質(zhì)和境界。
最后，我們應(yīng)該積極面對現(xiàn)狀，思考并改變自己?，F(xiàn)狀可能不理想，但我們不能對此感到沮喪或頹廢，而是要勇敢地面對并思考解決之道。我們要以積極的態(tài)度和行動來改變不如意的現(xiàn)狀，以實際行動證明自己的能力和價值。因此，我們應(yīng)該積極面對現(xiàn)狀，用智慧和努力改變自己，使現(xiàn)狀向著更好的方向發(fā)展。
綜上所述，了解和思考現(xiàn)狀對于個人的成長和發(fā)展至關(guān)重要。通過深入了解自己的現(xiàn)狀和周圍的現(xiàn)狀，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和劣勢，把握機遇和挑戰(zhàn)。通過思考和分析現(xiàn)狀，我們可以找到改進和解決現(xiàn)狀的方法和途徑。通過體驗和感悟現(xiàn)狀，我們可以增強自己的成熟和智慧。通過積極面對現(xiàn)狀，我們可以用智慧和努力改變自己，使現(xiàn)狀向著更好的方向發(fā)展。
現(xiàn)狀分析心得體會篇八
語文分析：
透過二年級的學(xué)習(xí)，大部分學(xué)生已經(jīng)自覺地養(yǎng)成了自覺學(xué)習(xí)的習(xí)慣，比如，認真書寫的習(xí)慣、認真完成作業(yè)的習(xí)慣、自覺的閱讀習(xí)慣、務(wù)必的積累習(xí)慣、大聲的朗讀習(xí)慣等。
學(xué)生的寫話方面有了提高，大多數(shù)學(xué)生都能按要求寫一段較通順，資料完整的話，并能把自己學(xué)過的詞語運用到自己的寫話中。隨著學(xué)生閱讀量的增加，學(xué)生的閱讀潛力有所提高，大多數(shù)同學(xué)都能讀懂短文，并能根據(jù)短文資料回答簡單的問題。
存在的問題：
1.在閱讀中，學(xué)生分析、理解題意的潛力有待加強。
2.加強學(xué)生的知識積累，并培養(yǎng)學(xué)生靈活運用知識的潛力。
3.在訓(xùn)練學(xué)生做題時，要有意識地培養(yǎng)學(xué)生認真審題、認真做題的潛力。
今后改善的措施：
1.在今后的教學(xué)中，不僅僅僅要指導(dǎo)學(xué)生閱讀，還要指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)短文資料回答問題，提高學(xué)生分析和理解潛力。
2.在識字教學(xué)中，注重區(qū)分形近字、形聲字，減少錯別字的出現(xiàn)。
3.加強學(xué)生的知識積累，并培養(yǎng)學(xué)生靈活運用知識的潛力。
4.在訓(xùn)練學(xué)生做題時，要有意識地培養(yǎng)學(xué)生認真審題、認真做題的潛力。
存在的問題：
學(xué)生基礎(chǔ)部分得分不高，計算題部分學(xué)生計算潛力有待加強，不能熟練應(yīng)用解題技巧進行計算；學(xué)生對數(shù)學(xué)語言好處的理解上存在務(wù)必問題；應(yīng)用題學(xué)生出錯，說明少部分學(xué)生的分析理解和審題的潛力欠佳；對于學(xué)生存在這樣的失誤，我在以后的教學(xué)中就應(yīng)加強訓(xùn)練，讓學(xué)生理解并能靈活運用數(shù)學(xué)知識解決問題；教給學(xué)生解決問題的潛力，重點指導(dǎo)學(xué)生如何分析題目，培養(yǎng)學(xué)生良好的認真讀題、審題好習(xí)慣。
改善措施：
1、創(chuàng)設(shè)生動具體的情境。根據(jù)學(xué)生的年齡和思維特點，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)生在生動具體的情境中理解和認識數(shù)學(xué)知識。
2、認真鉆研新課程理念，理解、研究教材，找到教材中知識與理念的結(jié)合點，數(shù)學(xué)思想與數(shù)學(xué)方法的嵌入點，憑借教學(xué)手段、方法，在教學(xué)數(shù)學(xué)知識中讓學(xué)生潛移默化地滲透、理解、掌握數(shù)學(xué)思想、數(shù)學(xué)方法，從而到達學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)、應(yīng)用數(shù)學(xué)的最終目的。
現(xiàn)狀分析心得體會篇九
法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議本文簡介：摘要：隨著我國經(jīng)濟體系的架構(gòu)不斷完善,對于管理企業(yè)的法律事務(wù)的條款也在不斷完善中。
現(xiàn)時代法律事務(wù)對我們國有企業(yè)的發(fā)展有著重大的規(guī)范以及保障作用。
法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議本文簡介：摘要：隨著我國經(jīng)濟體系的架構(gòu)不斷完善,對于管理企業(yè)的法律事務(wù)的條款也在不斷完善中。
現(xiàn)時代法律事務(wù)對我們國有企業(yè)的發(fā)展有著重大的規(guī)范以及保障作用。
但由于近年來國有企業(yè)缺乏法律事務(wù)的規(guī)范管理,很多國有企業(yè)出現(xiàn)一些法律糾紛事件以及貪污腐敗的問題。
本文就將法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀進行分析并提出建。
法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議本文內(nèi)容：
摘要：隨著我國經(jīng)濟體系的架構(gòu)不斷完善,對于管理企業(yè)的法律事務(wù)的條款也在不斷完善中。
現(xiàn)時代法律事務(wù)對我們國有企業(yè)的發(fā)展有著重大的規(guī)范以及保障作用。
但由于近年來國有企業(yè)缺乏法律事務(wù)的規(guī)范管理,很多國有企業(yè)出現(xiàn)一些法律糾紛事件以及貪污腐敗的問題。
本文就將法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀進行分析并提出建議。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);法律事務(wù);現(xiàn)狀及措施;。
引言。
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展,我國國有企業(yè)的規(guī)模不斷擴大,國有企業(yè)不斷深入改革。
我國與各國之間的合作不斷增多,國有企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該得到法律的規(guī)范管理,才能增強企業(yè)的實力。
國有企業(yè)作為我國的經(jīng)濟支柱企業(yè),支撐著我國經(jīng)濟的發(fā)展,若我國的國有企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了問題,將不利于我國經(jīng)濟的穩(wěn)定,因此國有企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)重視法律事務(wù)的管理。
加強法律事務(wù)對國有企業(yè)的管理,企業(yè)才有可持續(xù)發(fā)展的保護傘,才能在經(jīng)濟的的大船里穩(wěn)步前行。
一、法律事務(wù)對國有企業(yè)的管理現(xiàn)狀。
(一)國有企業(yè)缺乏法律顧問人才。
在我國國有企業(yè),不論大型小型都會設(shè)立法律部門作為監(jiān)管企業(yè)的保護傘[1]。
但在設(shè)立法律部門的時候,由于企業(yè)對于法律顧問人才的重視程度不高,企業(yè)缺乏專業(yè)性人才,并且企業(yè)需要的人才不僅僅是需要精通法律知識,同時也要熟知企業(yè)運營管理,而企業(yè)由于沒有完善薪酬制度來吸引人才,往往招來的人并沒有足夠的法律與企業(yè)管理知識來處理國有企業(yè)的事務(wù),這樣在審批文案或監(jiān)管企業(yè)內(nèi)部文件時就容易出現(xiàn)偏差。
(二)國有企業(yè)對法律工作重視程度不夠。
隨著我國法律法規(guī)條款不斷完善,對國有企業(yè)的要求也越來越高,兩者應(yīng)相輔相成才能發(fā)展的越來越好[2]。
但在現(xiàn)實生活中,我國國有企業(yè)對于法律事務(wù)的管理重視程度不高。
雖然國有企業(yè)有設(shè)立法律事務(wù)部門,但國有企業(yè)在進行經(jīng)濟建設(shè)或重大決策時,很多都沒有事先沒有經(jīng)過法律部門的審核。
企業(yè)沒有經(jīng)過法律部門的審核,先前就沒有明確責(zé)任就實施方案,在工程實施的過程中出現(xiàn)問題的時候,再尋找相關(guān)的法律來解決處理,這樣就容易出現(xiàn)一些法律糾紛,再尋求補救就已經(jīng)太晚了。
(三)國有企業(yè)內(nèi)部法律監(jiān)管不到位。
法律部門在國有企業(yè)中充當(dāng)?shù)慕巧匚徊桓?沒有足夠的權(quán)威性,法律事務(wù)部門對國有企業(yè)監(jiān)管權(quán)限就無法得到保障。
并且在國有企業(yè)管理運營中,企業(yè)沒有明確責(zé)任,出現(xiàn)問題的時候就容易出現(xiàn)一些推諉的現(xiàn)象。
在國有企業(yè)的改革中,缺少法律監(jiān)管,人員職責(zé)不明確,也容易讓一些部門鉆了空子。
并且在企業(yè)實施決策時,雖然有基本合同簽署,但在合同條款的訂立以及變更上,并沒有規(guī)范的法律體系做參考。
內(nèi)部企業(yè)事務(wù)沒有經(jīng)過法律部門的審批或監(jiān)管,也容易在后續(xù)出現(xiàn)一些法律糾紛事件。
沒有法律的監(jiān)管與保護,國有企業(yè)就難以壯大發(fā)展[3]。
二、國有企業(yè)法律事務(wù)的管理改革措施。
(一)培養(yǎng)法律顧問人才。
國有企業(yè)的發(fā)展對我國經(jīng)濟有著重要的意義。
由于缺乏法律人才的基底,在國有企業(yè)現(xiàn)狀中普遍存在法律事務(wù)人才普及率不高的現(xiàn)象,并且企業(yè)招聘的法律事務(wù)人員缺少專業(yè)性。
企業(yè)薪資制度不夠完善,這樣容易出現(xiàn)人員流動,企業(yè)對于法律事務(wù)人才的匱乏就顯而易見了,因此在企業(yè)運營的過程中,要實施法律事務(wù)的監(jiān)管就應(yīng)重視法務(wù)人才的培養(yǎng),聘請專業(yè)的法務(wù)人才來監(jiān)管,定期進行法律知識以及企業(yè)運營知識的培訓(xùn),不斷更新信息,企業(yè)雇傭的法務(wù)人才才能處理日益復(fù)雜企業(yè)事務(wù),國有企業(yè)的法律事務(wù)監(jiān)管才能得到有效實施。
(二)提升法律部門的權(quán)威性。
由于國有企業(yè)對于法律部門的重視程度不夠以及法律部門職責(zé)不明確,有些企業(yè)甚至都沒有建設(shè)法律部門以及法律專員。
企業(yè)在進行決策時沒有將法律部門列入在內(nèi),這樣在決策時,每條明細出現(xiàn)問題或不符合法律條款時就無法及時的更新修改。
在決策時沒有法律的支撐,沒有法律論證,這樣缺少法律風(fēng)險防范,就容易與企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)沖突。
因此,國有企業(yè)在實行就決策時,應(yīng)先通過法律部門的審核,在進行會議決策時,法律部門列入在內(nèi)。
在會議召開的過程中,有涉及到不規(guī)范的法律條款時應(yīng)進行法律論證環(huán)節(jié),確定是不合理的條款再根據(jù)法律規(guī)定來進行修改訂正。
只有重視法律部門的作用,才能提升法務(wù)人員的地位。
(三)國有企業(yè)實施合同管理監(jiān)制。
我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀是缺少法律事務(wù)的管理,并且在合同制度的訂立上缺乏規(guī)范。
企業(yè)在進行決策之前,可以先提前擬一份,然后送到法律部門審核,法律部門將不規(guī)范的條款進行標(biāo)注,在決策會議上舉例論證,再結(jié)合議員的意見修訂條款,并訂立出一份規(guī)范的合同。
合同條款訂立完整之后,應(yīng)將項目內(nèi)容,會議記錄以及相關(guān)的案例進行整理記錄在案,制定一個國有企業(yè)的法律知識庫,上傳到文庫,這樣以后再涉及相關(guān)的案子,就可以查閱之前的案例進行參考。
三、結(jié)語。
國有企業(yè)的發(fā)展少不了法律的監(jiān)管,只有法律的保駕護航企業(yè)才能穩(wěn)步前行[4]。
因此,企業(yè)應(yīng)加強法律風(fēng)險的防范意識,優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管;明確法律部門的職責(zé),提升法律部門的決策權(quán)以及權(quán)威性;完善獎勵機制,吸引人才,培養(yǎng)法律與運營管理雙結(jié)合的人才,為企業(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)性的保障,國有企業(yè)才能不斷得到規(guī)范。
參考文獻。
《法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議》。
本文就將法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀進行分析并提出建。
法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議本文內(nèi)容：
摘要：隨著我國經(jīng)濟體系的架構(gòu)不斷完善,對于管理企業(yè)的法律事務(wù)的條款也在不斷完善中。
現(xiàn)時代法律事務(wù)對我們國有企業(yè)的發(fā)展有著重大的規(guī)范以及保障作用。
但由于近年來國有企業(yè)缺乏法律事務(wù)的規(guī)范管理,很多國有企業(yè)出現(xiàn)一些法律糾紛事件以及貪污腐敗的問題。
本文就將法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀進行分析并提出建議。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);法律事務(wù);現(xiàn)狀及措施;。
引言。
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展,我國國有企業(yè)的規(guī)模不斷擴大,國有企業(yè)不斷深入改革。
我國與各國之間的合作不斷增多,國有企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該得到法律的規(guī)范管理,才能增強企業(yè)的實力。
國有企業(yè)作為我國的經(jīng)濟支柱企業(yè),支撐著我國經(jīng)濟的發(fā)展,若我國的國有企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了問題,將不利于我國經(jīng)濟的穩(wěn)定,因此國有企業(yè)在發(fā)展的過程中應(yīng)重視法律事務(wù)的管理。
加強法律事務(wù)對國有企業(yè)的管理,企業(yè)才有可持續(xù)發(fā)展的保護傘,才能在經(jīng)濟的的大船里穩(wěn)步前行。
一、法律事務(wù)對國有企業(yè)的管理現(xiàn)狀。
(一)國有企業(yè)缺乏法律顧問人才。
在我國國有企業(yè),不論大型小型都會設(shè)立法律部門作為監(jiān)管企業(yè)的保護傘[1]。
但在設(shè)立法律部門的時候,由于企業(yè)對于法律顧問人才的重視程度不高,企業(yè)缺乏專業(yè)性人才,并且企業(yè)需要的人才不僅僅是需要精通法律知識,同時也要熟知企業(yè)運營管理,而企業(yè)由于沒有完善薪酬制度來吸引人才,往往招來的人并沒有足夠的法律與企業(yè)管理知識來處理國有企業(yè)的事務(wù),這樣在審批文案或監(jiān)管企業(yè)內(nèi)部文件時就容易出現(xiàn)偏差。
(二)國有企業(yè)對法律工作重視程度不夠。
隨著我國法律法規(guī)條款不斷完善,對國有企業(yè)的要求也越來越高,兩者應(yīng)相輔相成才能發(fā)展的越來越好[2]。
但在現(xiàn)實生活中,我國國有企業(yè)對于法律事務(wù)的管理重視程度不高。
雖然國有企業(yè)有設(shè)立法律事務(wù)部門,但國有企業(yè)在進行經(jīng)濟建設(shè)或重大決策時,很多都沒有事先沒有經(jīng)過法律部門的審核。
企業(yè)沒有經(jīng)過法律部門的審核,先前就沒有明確責(zé)任就實施方案,在工程實施的過程中出現(xiàn)問題的時候,再尋找相關(guān)的法律來解決處理,這樣就容易出現(xiàn)一些法律糾紛,再尋求補救就已經(jīng)太晚了。
(三)國有企業(yè)內(nèi)部法律監(jiān)管不到位。
法律部門在國有企業(yè)中充當(dāng)?shù)慕巧匚徊桓?沒有足夠的權(quán)威性,法律事務(wù)部門對國有企業(yè)監(jiān)管權(quán)限就無法得到保障。
并且在國有企業(yè)管理運營中,企業(yè)沒有明確責(zé)任,出現(xiàn)問題的時候就容易出現(xiàn)一些推諉的現(xiàn)象。
在國有企業(yè)的改革中,缺少法律監(jiān)管,人員職責(zé)不明確,也容易讓一些部門鉆了空子。
并且在企業(yè)實施決策時,雖然有基本合同簽署,但在合同條款的訂立以及變更上,并沒有規(guī)范的法律體系做參考。
內(nèi)部企業(yè)事務(wù)沒有經(jīng)過法律部門的審批或監(jiān)管,也容易在后續(xù)出現(xiàn)一些法律糾紛事件。
沒有法律的監(jiān)管與保護,國有企業(yè)就難以壯大發(fā)展[3]。
二、國有企業(yè)法律事務(wù)的管理改革措施。
(一)培養(yǎng)法律顧問人才。
國有企業(yè)的發(fā)展對我國經(jīng)濟有著重要的意義。
由于缺乏法律人才的基底,在國有企業(yè)現(xiàn)狀中普遍存在法律事務(wù)人才普及率不高的現(xiàn)象,并且企業(yè)招聘的法律事務(wù)人員缺少專業(yè)性。
企業(yè)薪資制度不夠完善,這樣容易出現(xiàn)人員流動,企業(yè)對于法律事務(wù)人才的匱乏就顯而易見了,因此在企業(yè)運營的過程中,要實施法律事務(wù)的監(jiān)管就應(yīng)重視法務(wù)人才的培養(yǎng),聘請專業(yè)的法務(wù)人才來監(jiān)管,定期進行法律知識以及企業(yè)運營知識的培訓(xùn),不斷更新信息,企業(yè)雇傭的法務(wù)人才才能處理日益復(fù)雜企業(yè)事務(wù),國有企業(yè)的法律事務(wù)監(jiān)管才能得到有效實施。
(二)提升法律部門的權(quán)威性。
由于國有企業(yè)對于法律部門的重視程度不夠以及法律部門職責(zé)不明確,有些企業(yè)甚至都沒有建設(shè)法律部門以及法律專員。
企業(yè)在進行決策時沒有將法律部門列入在內(nèi),這樣在決策時,每條明細出現(xiàn)問題或不符合法律條款時就無法及時的更新修改。
在決策時沒有法律的支撐,沒有法律論證,這樣缺少法律風(fēng)險防范,就容易與企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)沖突。
因此,國有企業(yè)在實行就決策時,應(yīng)先通過法律部門的審核,在進行會議決策時,法律部門列入在內(nèi)。
在會議召開的過程中,有涉及到不規(guī)范的法律條款時應(yīng)進行法律論證環(huán)節(jié),確定是不合理的條款再根據(jù)法律規(guī)定來進行修改訂正。
只有重視法律部門的作用,才能提升法務(wù)人員的地位。
(三)國有企業(yè)實施合同管理監(jiān)制。
我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀是缺少法律事務(wù)的管理,并且在合同制度的訂立上缺乏規(guī)范。
企業(yè)在進行決策之前,可以先提前擬一份,然后送到法律部門審核,法律部門將不規(guī)范的條款進行標(biāo)注,在決策會議上舉例論證,再結(jié)合議員的意見修訂條款,并訂立出一份規(guī)范的合同。
合同條款訂立完整之后,應(yīng)將項目內(nèi)容,會議記錄以及相關(guān)的案例進行整理記錄在案,制定一個國有企業(yè)的法律知識庫,上傳到文庫,這樣以后再涉及相關(guān)的案子,就可以查閱之前的案例進行參考。
三、結(jié)語。
國有企業(yè)的發(fā)展少不了法律的監(jiān)管,只有法律的保駕護航企業(yè)才能穩(wěn)步前行[4]。
因此,企業(yè)應(yīng)加強法律風(fēng)險的防范意識,優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)管;明確法律部門的職責(zé),提升法律部門的決策權(quán)以及權(quán)威性;完善獎勵機制,吸引人才,培養(yǎng)法律與運營管理雙結(jié)合的人才,為企業(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)性的保障,國有企業(yè)才能不斷得到規(guī)范。
參考文獻。
《法律事務(wù)對我國國有企業(yè)監(jiān)管方面的現(xiàn)狀分析及建議》。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十
2、情緒不穩(wěn)定：三年級學(xué)生由于生活經(jīng)驗不足，容易產(chǎn)生緊張的情緒，自我調(diào)節(jié)潛力比較差，難以釋放心理的壓力，這樣就容易使他們的情緒變壞。他們喜歡與伙伴共同游戲、學(xué)習(xí)，但情緒很不穩(wěn)定，容易激動、沖動，常為一點小事面紅耳赤，而且情緒變化極大，并且表露在外，情緒的好壞大多數(shù)從臉上一望便知。這就要求我們要有敏銳的洞察力，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，并且在平日教學(xué)中增加小組合作，加強團隊精神，培養(yǎng)學(xué)生群眾榮譽感。
3、個性差別大：三年級的小學(xué)生是構(gòu)成自信心的關(guān)鍵期。他們在理解別人的評價中能發(fā)現(xiàn)自身的價值，產(chǎn)生興奮感、自豪感，對自己充滿信心；有的還表現(xiàn)出強烈的自我確定、自我主張，對自己評價偏高，甚至有時“目空一切”，容易導(dǎo)致自負的心理。相反，有的孩子由于成績不良或某個方面的缺失，受到班級同學(xué)的歧視，往往對自己評價過低，對自己失去信心。因此，在教學(xué)中要時不時應(yīng)用一些小“特技”來提醒那些目空一切的孩子，告誡他們自己還有很多東西要學(xué)，而對那些失去信息的孩子要及時抓住機會鼓勵他們。
部控制的依靠性逐漸減少，但是內(nèi)部的自控潛力又尚未發(fā)展起來，還不能有效地調(diào)節(jié)和控制自己的日常行為。遇到這種問題，我們就應(yīng)“恩威并用”，表揚自覺的學(xué)生，適時使用管理軟件對不能自控的學(xué)生進行提醒、控制。這個階段是十分重要的，經(jīng)過兩年的音樂學(xué)習(xí)，學(xué)生對學(xué)習(xí)音樂有了務(wù)必的認識并有自己的見解。這時對今后學(xué)習(xí)有很大的作用，我們務(wù)必要抓住這個階段的學(xué)習(xí)，為今后的學(xué)習(xí)打下堅實的基礎(chǔ)。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十一
為全面準(zhǔn)確地掌握技工院校教師隊伍現(xiàn)狀，總結(jié)近年來教師隊伍建設(shè)取得的成績與經(jīng)驗，分析教師隊伍建設(shè)中存在的困難和問題，研究制定進一步加強教師隊伍建設(shè)的思路與措施，最終促進技工院校教學(xué)工作健康、均衡、協(xié)調(diào)發(fā)展。筆者在走訪了多所各類技工院校的基礎(chǔ)上，以筆者所在學(xué)院為例，針對各系（部）教學(xué)一線教師的現(xiàn)狀，從教師數(shù)量、職稱等級、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)科結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等幾個方面進行了全面的調(diào)查，獲得了技工院校教師隊伍狀況的第一手資料。
匯總技工院校教師隊伍狀況一覽表及其調(diào)查信息，分析結(jié)果如下：
一是從教師數(shù)量上看，一線教師總數(shù)292人，其中男教師178人、女教師114人，男女比例適當(dāng)。
二是從專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職稱等級狀況上看，高級講師69人、高級實習(xí)指導(dǎo)教師29人，高級實習(xí)指導(dǎo)教師比例明顯偏低。中級講師56人、一級實習(xí)指導(dǎo)教師46人，比例適當(dāng)。助理講師45人、二級實習(xí)指導(dǎo)教師6人，二級實習(xí)指導(dǎo)教師比例嚴(yán)重不足。教員包括新進教師34人，三級實習(xí)教師包括新進教師14人，三級實習(xí)指導(dǎo)教師比例嚴(yán)重不足。
三是從學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況上看，研究生27人、本科255人、?？?人，學(xué)歷層次總體比較高，但仍出現(xiàn)了“紡線錘”狀態(tài)，研究生及以上學(xué)歷比例偏低。
四是從學(xué)科結(jié)構(gòu)方面看，基礎(chǔ)課教師41人、專業(yè)課教師136人、技能課教師100人、有職稱不任課的15人，結(jié)構(gòu)比例大體適當(dāng)。
五是從年齡結(jié)構(gòu)情況上看，35歲以下年齡段的有98人，主要是近幾年考入的新教師。35～45歲年齡段的102人，其中超過40歲的77人；45歲以上的93人，教師隊伍的老齡化現(xiàn)象十分明顯。
1、數(shù)量“欠缺”
長期以來，技工院校教師數(shù)量偏少，近年來雖有所改觀，但未從根本上解決。學(xué)院現(xiàn)有注冊學(xué)生1000余人，而全院教學(xué)一線教師僅有292人，教師數(shù)量遠遠達不到人社部關(guān)于技工院校規(guī)定的師生比。每到學(xué)期開學(xué)，尤其秋季新生入學(xué)，各系（部）申請學(xué)院增加的教師數(shù)量驚人，教學(xué)主管部門往往捉襟見肘。
學(xué)院除正常的全日制技工教學(xué)外，還要承接各類社會性培訓(xùn)（如金藍領(lǐng)、失業(yè)職工、四類人員、退役士兵、大學(xué)生實訓(xùn)等），教師數(shù)量的不足，導(dǎo)致教師的工作量相當(dāng)繁重，嚴(yán)重制約了學(xué)院教學(xué)質(zhì)量的提高和辦學(xué)水平的提升。
另外，雖然統(tǒng)計口徑上顯示的一體化教師具有一定的數(shù)量，但這里的“一體化”教師實際意義上只是“雙證”或“理實一體化”的教師，并非當(dāng)前人社部提出的“工學(xué)結(jié)合”的一體化師資，能冠以“工學(xué)結(jié)合”一體化師資稱號的教師數(shù)量目前少之又少。
2、比例“失調(diào)”
單從教師的男女比例上看，還是比較適當(dāng)?shù)模魪募脊ぴ盒＝處煹慕Y(jié)構(gòu)來看，層次和結(jié)構(gòu)卻不盡合理。專業(yè)理論教師與生產(chǎn)實習(xí)指導(dǎo)教師比較，專業(yè)理論教師比例大，生產(chǎn)實習(xí)指導(dǎo)教師偏少，其中高級實習(xí)指導(dǎo)教師的職稱數(shù)偏少。
當(dāng)前技工院校專業(yè)教師大多集中在機電專業(yè)方面，雖然能較好地為我們的制造大省服務(wù)，但在更好地為我們地方特色區(qū)域經(jīng)濟服務(wù)和轉(zhuǎn)型升級服務(wù)方面，在專業(yè)建設(shè)及師資建設(shè)方面顯得比較蒼白，如電子商務(wù)、貿(mào)易物流等專業(yè)。
3、隊伍“偏新”
近幾年，技工院校發(fā)展較快，學(xué)院錄用了大批青年教師充實教師隊伍。青年教師朝氣蓬勃、精力充沛，有強烈的自我價值實現(xiàn)的渴望，他們學(xué)歷層次高、理論知識豐富、創(chuàng)新能力強、接受新生事物能力強、善于利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和信息。但是他們畢竟年輕單純，思想比較容易受外界干擾，看待問題往往不太客觀，考慮問題不太全面，教學(xué)經(jīng)驗不足，工作易受情緒影響。況且，教師面對的是一批自我約束能力比較差的學(xué)生，在教育和管理方面都要傾注更多的心血和加倍的努力。同時青年教師還面臨許多自身發(fā)展的困擾和困難，比如：收入待遇較低，住房困難等。因此，普遍存在著不能把全部精力投入到工作中，治學(xué)不夠嚴(yán)謹、心浮氣躁、急功近利和敷衍了事等不良現(xiàn)象。另外，加工制造業(yè)專業(yè)相對條件艱苦、環(huán)境較差，相當(dāng)部分青年教師不愿意到生產(chǎn)實習(xí)教學(xué)崗位中去，從而使技術(shù)傳承和年齡斷層等問題顯得十分突出。
4、工學(xué)結(jié)合“不勝任”
“工學(xué)結(jié)合”一體化教師與當(dāng)前廣泛使用的“雙師型”教師和“理實一體”教師是有區(qū)別的。只有掌握工學(xué)結(jié)合一體化理論體系，熟悉操作技術(shù)，能夠運用工學(xué)結(jié)合一體化課程體系實施教學(xué)的教師才能稱之為“工學(xué)結(jié)合”一體化教師。
在工學(xué)結(jié)合一體化課程中，學(xué)習(xí)的內(nèi)容是工作，通過工作實現(xiàn)學(xué)習(xí)，即工作和學(xué)習(xí)是一體化的。其包含以下主體內(nèi)容：以綜合職業(yè)能力發(fā)展為培養(yǎng)目標(biāo)，以來源于工作實際、理論與實踐一體化的綜合性學(xué)習(xí)任務(wù)的“學(xué)習(xí)領(lǐng)域”為課程模式，應(yīng)用科學(xué)的職業(yè)資格研究方法進行職業(yè)分析，通過典型工作任務(wù)分析確定課程門類，按照工作過程系統(tǒng)化的原則確立課程結(jié)構(gòu)，依據(jù)職業(yè)成長的邏輯規(guī)律排列課程序列，采用便于學(xué)生自主學(xué)習(xí)的課業(yè)方式組織課程內(nèi)容，遵循職業(yè)活動導(dǎo)向原則實施教學(xué)，建設(shè)以專業(yè)教室和工學(xué)整合式學(xué)習(xí)崗位為代表的教學(xué)環(huán)境，建立以過程控制為基本特征的質(zhì)量控制與評價體系。按照這些條件來衡量，當(dāng)前“工學(xué)結(jié)合”一體化教師是極為短缺的。
5、職業(yè)心理“落差大”
在調(diào)查中，許多學(xué)生反映：老師要“多與學(xué)生交流互動”“老師需要了解學(xué)生的內(nèi)心，不能完全按老師所要求的去做，這樣更利于我們發(fā)散性發(fā)展”“老師管不住差生，思想有問題的學(xué)生，處罰力度不夠嚴(yán)”“某位老師不管看到怎樣的學(xué)生都大呼小叫，有失身份，會讓很多人覺得不可接近，很不自然”等。
我們在座談會和個別訪談中發(fā)現(xiàn)，對于學(xué)生的“差”，教師之間幾乎達成了“共識”：進入技工院校的學(xué)生真正希望發(fā)展“職業(yè)”的并不多，往往是經(jīng)過層層篩選以后的“差生”。長期面對這樣的學(xué)生，加速了教師群體的職業(yè)倦怠和心理落差。部分年輕教師面對調(diào)皮搗蛋的“差生”缺少方法，表示課堂紀(jì)律難以維護，在希望傳授給學(xué)生知識的強烈責(zé)任感和學(xué)生厭學(xué)、習(xí)慣差的現(xiàn)實情況之間備受煎熬。尤其是高學(xué)歷教師帶著“高”“新”“尖”的知識來，捧著“一顆心”來，但失望之至，知識落差之大，心理落差之大，難以名狀。
6、教研合力“難形成”
技工院?；緦嵭性?、系兩級管理。教師基本上歸口為系（部）管理，尤其是專業(yè)課教師，一人兼一門課，無法組成學(xué)院內(nèi)的“教研組織”。同時由于專業(yè)設(shè)置的特殊性，系（部）之間溝通少，技工院校之間交流少，省、市一級更缺乏具有針對性的教研活動，從而造成教師缺少橫向、縱向溝通提高的渠道。
目前，在生源普遍減少的情況下，學(xué)院必須緊盯市場開設(shè)新專業(yè)，以吸引學(xué)生、保證生源、維持生存。由于專業(yè)的調(diào)整和不斷變化，導(dǎo)致了部分教師在選擇自己的專業(yè)方向上猶豫不決，無法確定自身的專業(yè)定位和發(fā)展目標(biāo)；各系（部）教研活動無法共享全院優(yōu)秀教學(xué)資源，各自為政，重復(fù)勞動，孤軍奮戰(zhàn)，難以形成“教研合力”。
技工院校教師隊伍建設(shè)涉及許多方面，需要多方面互相配合，方能奏效。但僅僅認識到教師隊伍建設(shè)的重要性是不夠的，僅僅發(fā)現(xiàn)教師隊伍建設(shè)中存在的`值得重視的問題也是遠遠不夠的，關(guān)鍵問題是要對原教師隊伍建設(shè)的計劃、規(guī)范等進行梳理和調(diào)整，使之更具針對性和有效性。為此筆者提出下面幾點建議愿與大家商榷。
1、能工巧匠“引進來”
爭取政策支持、想盡辦法及時解決人才尤其是技能人才的引進問題。普通教育的教師招聘錄用模式不完全適用培養(yǎng)中高級技能人才的技工院校教育，在不違反事業(yè)單位人員考錄制度的情況下，我們采取單獨考錄的方式，對生產(chǎn)一線具有豐富管理經(jīng)驗和熟練操作技能的高端能工巧匠的引進，對獲得全省或全國技能大獎的合同制教師破格錄用為編制內(nèi)教師，或聘為“客座教授”或兼職生產(chǎn)實習(xí)技能課教師，積極開辟優(yōu)秀人才綠色通道，暢通校企人才流通機制等方法都值得我們推廣。
2、專業(yè)教師“走出去”
校企合作是培養(yǎng)一體化師資最好的方式。但校企合作的最大難點是“一頭熱，一頭冷”。要解決好這一問題，就要調(diào)動企業(yè)參與工學(xué)結(jié)合的積極性。首先，學(xué)校和教師要主動加強與企業(yè)的溝通與聯(lián)系，引導(dǎo)企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，充分認識企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展，離不開人才的培養(yǎng)和供給，而人才需要職業(yè)學(xué)校來培養(yǎng)和提供。企業(yè)應(yīng)從長遠著想，根據(jù)企業(yè)用工和生產(chǎn)發(fā)展的需要，與學(xué)校合作辦學(xué)、訂單辦學(xué)，參與學(xué)校教師教育培訓(xùn)計劃、學(xué)生工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo)的制訂，共同實施教學(xué)及培訓(xùn)，實現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)人才與企業(yè)崗位能力要求的“零距離”對接，從根本上解決企業(yè)發(fā)展壯大所需的人力資源和人才支撐。學(xué)院要有計劃地安排專業(yè)教師到對口行業(yè)、企業(yè)參加考察與生產(chǎn)實踐活動，更要協(xié)助企業(yè)開展項目研發(fā)、科技攻關(guān)和員工培訓(xùn)。學(xué)院專業(yè)教師、實習(xí)指導(dǎo)教師組成的團隊與企業(yè)技術(shù)人員、高技能人才組成的實踐團隊，進行協(xié)作，形成課程建設(shè)的骨干團隊。建立起一種有效的校企互動、資源共享、崗位交流、優(yōu)勢互補、整體推進的教學(xué)團隊，形成校企優(yōu)秀人才資源共同參與人才培養(yǎng)的良好局面，在促進校企合作的同時推動師資的培養(yǎng)。
3、立足本院“用起來”
應(yīng)立足本院，重視骨干教師、學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)和使用。一是建立本院教師人才庫，確定骨干教師、學(xué)科帶頭人人選；二是指定有教學(xué)經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的教師實行“一幫一”，通過傳、幫、帶的形式，促進骨干教師、學(xué)科帶頭人的成長；三是建立健全激勵機制，盡量穩(wěn)住骨干教師，留住學(xué)科帶頭人，讓本院的優(yōu)秀名師不外流或少外流，對教學(xué)水平略低的教師則實行輪崗制并加強培訓(xùn)、限期提高；四是為教師制訂專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
立足本院，還要在群改群研的教研氛圍中全面提升教師的素養(yǎng)。我們應(yīng)以課程改革和校本研究為主體，形成人人參與的教研氛圍，改變以前教改教研走過場、信息資料疏管理、教學(xué)評估欠科學(xué)、教師培養(yǎng)無章法的現(xiàn)象。僅課堂教學(xué)這一環(huán)節(jié)，我們就多次組織聽課視導(dǎo)、跟蹤式觀摩課、公開課、示范課、同課異構(gòu)、名師大講堂等活動，借以提高教師的課堂教學(xué)水平。
教研工作應(yīng)立足本院，以教務(wù)處、系（部）、教研組為主陣地，堅持每周一次的教研活動，同時開展“每系一課題，人人有參與”活動，使每位任課教師在實踐中研究，在研究中提高，發(fā)揮了教研對教學(xué)工作和師資培養(yǎng)的推動作用。立足本院更要優(yōu)化配置教師資源，重組部分科目教師，避免用非所學(xué)和學(xué)非所用，爭取做到教師專業(yè)對口，為教師搭建更多的溝通和提高的平臺。各系（部）、科室的優(yōu)秀教師成長起來的領(lǐng)導(dǎo)干部也要充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，擔(dān)當(dāng)一線教學(xué)教研工作。
4、青年教師“壓重擔(dān)”
如何加強青年教師的培養(yǎng)，是當(dāng)前技工院校教師隊伍建設(shè)的重要工作之一。師資成長是有規(guī)律的，是急不得的。學(xué)院要敢于讓青年教師挑重擔(dān)，適當(dāng)給一些青年教師施加壓力，促其健康成長。
學(xué)院要實施“一年入門，二年過關(guān)，三年成型，五年成才”的青年教師培養(yǎng)規(guī)劃，加強對入校三年內(nèi)青年教師的指導(dǎo)、培養(yǎng)力度。新進大學(xué)生在轉(zhuǎn)正定級時要明確實習(xí)指導(dǎo)教師的崗位身份，科學(xué)合理地做好分流，避免出現(xiàn)實習(xí)指導(dǎo)教師職稱系列的斷層。
青年教師的技能操作能力的培養(yǎng)，要注意階段推進，避免出現(xiàn)前緊后松，特別是高級工、技師階段的培養(yǎng)不能只停留在取證上，要著重加強后續(xù)階段技能水平與執(zhí)教能力的提高。
5、骨干教師“常保鮮”
我們要樹立教師終身學(xué)習(xí)的教育理念，認真組織中老年骨干教師參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，讓一線教師不斷充電，不斷提高自己，隨時融入教育改革的潮流當(dāng)中，確保時時更新自己的知識結(jié)構(gòu)。
要組織廣大教師開展校本培訓(xùn)，通過開展校本培訓(xùn)，解決教育教學(xué)的實際問題，繼續(xù)提升中老年教師教育教學(xué)水平，轉(zhuǎn)變教師教學(xué)理念和行為。要開展信息技術(shù)教育培訓(xùn)，更新中老年骨干教師的教學(xué)手段，不斷提高教學(xué)有效性。
6、師資全員“一體化”
技工院校的教師隊伍和中小學(xué)、普通高校有著明顯的不同，應(yīng)建設(shè)一支有著技工院校特色的師資“名師群”——全院教師全員“一體化”。
（1）公共基礎(chǔ)課教師應(yīng)具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷，同時具有任課系部專業(yè)的初級工及以上職業(yè)資格證書、中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。師生比不高于1∶40。
（2）大類專業(yè)課教師應(yīng)具有任課專業(yè)大學(xué)本科及以上學(xué)歷，同時具有中級工及以上職業(yè)資格證書、中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。師生比不高于1∶40。
（3）培養(yǎng)“中級工”的技能課教師應(yīng)具有任課專業(yè)大學(xué)專科及以上學(xué)歷，本專業(yè)高級工及以上職業(yè)資格證書、中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。師生比不高于1∶22。
（4）培養(yǎng)“高級工”的技能課教師應(yīng)具有任課專業(yè)大學(xué)本科及以上學(xué)歷，本專業(yè)技師及以上職業(yè)資格證書、副高級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。師生比不高于1∶18。
（5）培養(yǎng)“預(yù)備技師”的技能課教師應(yīng)具有任課專業(yè)大學(xué)本科及以上學(xué)歷，本專業(yè)高級技師職業(yè)資格證書、副高級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。師生比不高于1∶15。
總之，通過政策引導(dǎo)和扶持傾斜，使技工院校向“工學(xué)結(jié)合”的一體化方面發(fā)展，教師從“雙證、雙師”向一體化方向發(fā)展，從根本上轉(zhuǎn)變教師學(xué)科式教學(xué)的慣性和惰性。有計劃地安排優(yōu)秀中青年教師到高等職業(yè)院校進修，高端引領(lǐng)教師隊伍建設(shè)，對師資進行長期、循環(huán)、系統(tǒng)的培訓(xùn)和培養(yǎng)。技工院校只有樹立教師是第一資源的觀念，走名師立校之道，切實多渠道加快建成高素質(zhì)的教師隊伍，才能跟上技工教育的快速健康發(fā)展的步伐。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十二
摘要：做好行政事業(yè)單位會計核算及財務(wù)管理主要是根據(jù)單位財務(wù)人員能力建好賬套及管理所需要的報表，另一方面規(guī)范報賬流程，加強報賬員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高報賬員專業(yè)知識，減少各部門工作中的誤會。
管理是行政事業(yè)單位財務(wù)工作的重點，運用多種方法做好審核單據(jù)工作是做好管理的前提，要敢于堅持原則，在做好把關(guān)工作的前提下，還要理順好與各部門之間的關(guān)系。
關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位;會計核算;財務(wù)管理。
行政事業(yè)單位的財務(wù)工作中，管理是重點，也是難點。
有些做了幾十年的老會計對于如何管理不知從哪里下手。
筆者通過三十多年的會計從業(yè)經(jīng)驗及十多年的行政事業(yè)單位會計工作經(jīng)歷，介紹其在工作中的一些經(jīng)驗和方法及工作體會。
一、根據(jù)單位的管理和會計核算人員知識技術(shù)力量，開設(shè)賬套、報表和其他管理報表。
經(jīng)濟分類是必須要設(shè)的，因為費用開支明細報表是按經(jīng)濟分類來設(shè)置的，且日后的決算報表也是按經(jīng)濟分類數(shù)據(jù)填報的。
項目款項進行明細分類核算也是必須的，因為要專款專用，所以每個項目都要進行明細分類核算，并要設(shè)置報表進行本期收入、累計收入、本期支出、累計支出及結(jié)余反映，為了管理得更到位，需要設(shè)計項目管理系統(tǒng)，以實現(xiàn)項目款項開支的事前控制管理。
核算工作量會減少點，如果每個部門不能獨立開設(shè)銀行帳戶，綜合使用一個銀行帳戶，情況就復(fù)雜了，核算難度增加，如果再增加功能分類核算，就更復(fù)雜了，在做憑證時，不但部門分類各數(shù)據(jù)要平衡，而且功能分類各數(shù)據(jù)也要平衡，這是很容易出錯的。
二、要加強業(yè)務(wù)員專業(yè)知識培訓(xùn)。
造成該部門領(lǐng)導(dǎo)及上級主管領(lǐng)導(dǎo)向會計核算部門討個說法，如果直接向會計部門討個說法還好，可直接解釋清楚，問題就容易解決。
如果他們領(lǐng)導(dǎo)及其上級主管領(lǐng)導(dǎo)直接找會計核算部門上級領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)投訴，而會計部門又根本不知這種情況時，會計部門就要背黑鍋了，這樣不僅浪費了各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)的大量時間和精力，面且易造成各部門的誤解，從而結(jié)怨而影響以后的工作。
沒有想到不符合律法規(guī)及手續(xù)不齊全以后過不了審計及其他檢查，由于有以上的想法，再加上如果前期報賬管理一直很松懈，現(xiàn)在加強了對各項開支的管控力度，報賬員一時無法適應(yīng)，心態(tài)發(fā)生了變化，產(chǎn)生不滿情緒。
不能任由支出部門隨意拆分，以規(guī)避招投標(biāo)或政府集中采購。
對于手續(xù)不齊全的，要求補齊手續(xù)才能給予審核及開支，決不能先審核簽字及開支后再補資料，現(xiàn)實工作中確實大量存在著很多因堅持原則而被投訴為服務(wù)態(tài)度不好的事例，甚至被誹謗的也有。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十三
事業(yè)單位會計管理水平是以會計核算質(zhì)量衡量的，因為在事業(yè)單位中會計信息是以會計核算為基礎(chǔ)的。
但單就現(xiàn)在事業(yè)單位核算工作而言，還有很多欠缺的地方需要進行調(diào)整。
本文主要分析了當(dāng)前事業(yè)單位中會計核算所處的現(xiàn)狀情況，并且尋找出事業(yè)單位中會計核算存在的一些不足，并且提出整改措施，希望能夠?qū)κ聵I(yè)單位的會計核算工作改進有所幫助。
事業(yè)單位根據(jù)我國會計法的規(guī)定使用收付實現(xiàn)制在事業(yè)單位會計處理中，用來記錄和反映各種經(jīng)濟業(yè)務(wù)在事業(yè)單位會計年度實際發(fā)生的。
因此事業(yè)單位會計核算工作主要是提供預(yù)算的執(zhí)行和工作成果等有益的參考信息來為會計信息工作者的預(yù)算工作以及工作成果提供參考價值。
我國事業(yè)單位會計核算特點主要是：一，有獨特的會計核算基礎(chǔ)的性質(zhì)，在會計核算和監(jiān)督中用收付實現(xiàn)制，在經(jīng)營性業(yè)務(wù)使用權(quán)責(zé)發(fā)生制，因為事業(yè)單位采用這兩種制度會產(chǎn)生一些影響管理工作，例如：財務(wù)報告和相關(guān)數(shù)據(jù)的測量。
二，有不同與其他的會計核算的要素。
企業(yè)的會計中是六要素，事業(yè)單位只有五個要素收入、指出、負債、凈資產(chǎn)和資產(chǎn)，事業(yè)單位的會計核算與企業(yè)最大的區(qū)別在于事業(yè)單位的會計核算不包括成本核算。
在事業(yè)單位的發(fā)展過程中會計核算占很重要的位置。
完善財務(wù)管理制度的可以通過會計核算的實施，能控制事業(yè)單位的資金管理、財務(wù)預(yù)算和實現(xiàn)各個部門的互相協(xié)作，從而是事業(yè)單位的各個部門都有發(fā)展各司其職，共同推動事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。
二、會計核算在事業(yè)單位中存在的問題。
就目前情況來看，事業(yè)單位會計核算出現(xiàn)的問題主要包含以下四個方面：一是會計基礎(chǔ)工作不規(guī)范，二是會計內(nèi)部控制制度不完善，三是會計監(jiān)督檢查機制不力，四是會計從業(yè)人員素質(zhì)偏低。
本文就這四個方面作如下分析：
(一)會計基礎(chǔ)工作不規(guī)范。
在事業(yè)單位的會計工作中，基礎(chǔ)工作依然處于不規(guī)范的范圍，而產(chǎn)生這種現(xiàn)象的因素有以下幾點：一是不完整的填寫原始憑證，經(jīng)常在原始憑證上存在沒填，漏填等現(xiàn)象發(fā)生。
從而使得會計信息的完整性和有效性受到影響，并且直接影響事業(yè)單位的會計核算，這種影響是非常常見的，必須杜絕。
二是有虛假信息的原始憑證現(xiàn)象，這種現(xiàn)象較為常見，這種原始憑證并沒有真正填寫當(dāng)時真實的項目，從而導(dǎo)致憑證與實際發(fā)生不完全一致，虛假信息是違法犯罪的，必須杜絕。
也影響里事業(yè)單位會計基礎(chǔ)工作的效果。
三是事業(yè)單位的會計賬簿沒有統(tǒng)一的格式。
由于沒有統(tǒng)一的規(guī)定，因此會計人員在填寫賬簿的時候會出現(xiàn)涂抹、刮擦等書寫錯誤的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在給會計對賬設(shè)置了阻礙。
四是記賬的原始憑證也存在不規(guī)范的地方。
這種不規(guī)范直接導(dǎo)致會計信息不準(zhǔn)確，也會直接影響到會計核算的結(jié)果。
(二)會計內(nèi)部控制制度不完善。
因為事業(yè)單位內(nèi)部控制制度的建設(shè)的不完善也會導(dǎo)致會計核算不準(zhǔn)確性，制約著會計核算。
事業(yè)單位一般都受傳統(tǒng)體制的影響，對新的財務(wù)管理理念等都沒有相關(guān)的了解，只用傳統(tǒng)的會計記賬和管理制度，并沒有與時俱進，將新的技術(shù)與現(xiàn)有的成果結(jié)合。
既沒有重視財務(wù)管理，也沒有建立完善內(nèi)部制度的想法，沒有完善的內(nèi)部制度從而影響了事業(yè)單位的會計核算。
(三)會計監(jiān)督檢查機制不力。
因為事業(yè)單位內(nèi)部控制制度不完善導(dǎo)致了監(jiān)督檢測也不完善，沒有有效的和其他國家單位合作執(zhí)行，因此導(dǎo)致事業(yè)單位的監(jiān)督檢查也不力，沒有嚴(yán)格的監(jiān)督和檢查，長期以往會產(chǎn)生很多不利因素。
例如對資金的管理，并且沒有有效的懲罰制度對一些違紀(jì)等情況，所以使事業(yè)單位會計核算中不能馬上檢查出違規(guī)問題，從而影響了事業(yè)單位本身。
現(xiàn)在很多事業(yè)單位在進行會計核算的時候都弄虛作假，流于表面不深入去探討，再加上核算制度沒有真正應(yīng)用到實踐中去，所以這已經(jīng)嚴(yán)重影響了會計核算的結(jié)果。
由于單位的會計體制不健全，因此會計監(jiān)督機制也是力不從心，在會計核算中缺少有效的監(jiān)督檢查機制，這就致使一些違規(guī)行為的發(fā)生沒有得到及時處理，影響單位的財務(wù)管理工作。
(四)會計從業(yè)人員素質(zhì)偏低。
事業(yè)單位的會計人員素質(zhì)偏低，也嚴(yán)重影響了會計核算。
從而產(chǎn)生了第一個影響中的原始憑證中漏填等問題，或許也出現(xiàn)違規(guī)等問題，嚴(yán)重影響事業(yè)單位本身，產(chǎn)生不良的影響。
事業(yè)單位的會計人員在工作中雖然擁有會計的基礎(chǔ)工作能力和知識，但是對于會計核算方面的知識還是很缺乏，根本和社會所需要的能力相比有所欠缺，這樣的現(xiàn)象使得會計人員的工作受到影響，最終形象到事業(yè)單位的財務(wù)工作。
三、解決事業(yè)單位會計核算問題的有效措施。
在面對事業(yè)單位會計核算中的問題，提高會計核算水平，有利于促進事業(yè)單位發(fā)展，提出了相應(yīng)的解決辦法和措施，從以下幾個方面的入手，措施如下：
(一)在事業(yè)單位中普及與會計有關(guān)的法律法規(guī)。
事業(yè)單位會計法律法規(guī)的實施與運用要跟上單位發(fā)展的腳步，也應(yīng)該在事業(yè)單位人員學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上加大力度，使每個事業(yè)單位人員都能按照法律規(guī)定合理的開展工作。
在事業(yè)單位內(nèi)部管理機制中，要制定計劃定期對會計人員進行法律法規(guī)培訓(xùn)，一來可以提高他們的法律意識，二來可以增加職業(yè)道德，促進工作嚴(yán)謹性，減少錯誤的出現(xiàn)，依法辦事，最終提高會計核算的整體水平。
(二)努力增加會計工作人員的素質(zhì)。
要改善事業(yè)單位會計核算工作的質(zhì)量和前景，最有效的措施就是要用各種方法提高相關(guān)工作人員的素質(zhì)，因為工作人員的素質(zhì)直接影響著會計工作的開展。
為了提高會計人員的綜合素質(zhì)可以為會計人員提供更多的學(xué)習(xí)渠道通過內(nèi)部培訓(xùn)機制，可以提高會計操作水和也可以讓他們掌握會計規(guī)范要求。
并且在提高工作人員的綜合素質(zhì)水平的時候，也會影響會計核算工作制度和程序，注重會計基礎(chǔ)工作使工作制度更完善，程序更加優(yōu)化。
(三)加強對會計基礎(chǔ)工作的完善。
為了保證會計基礎(chǔ)的真實性和準(zhǔn)確性。
在對會計工作的原始憑證要保存完整，及時存檔，保證原始數(shù)據(jù)完整，真實準(zhǔn)確。
在對各類票據(jù)進行匯總的時候，分類進行，做好表格，不同時期不同階段都要整理好，保證這些票據(jù)真實反映當(dāng)時的情況。
在工作人員方面做好分工，責(zé)權(quán)統(tǒng)一，遇到問題能夠直接追究到個人，這樣可以促進會計工作有序開展。
完善了會計的基礎(chǔ)工作也不能忽視會計要素的分析情況，為了提高會計核算的整體質(zhì)量必須讓會計核算工作具有真實性、準(zhǔn)確性，并且也得讓會計核算工作具有的有效性。
(四)完善事業(yè)單位的財務(wù)管理制度體系。
完善事業(yè)單位的會計核算制度就是完善單位的財務(wù)管理制度，這不僅要摒棄不好的財務(wù)管理還要根據(jù)事業(yè)單位的自身的發(fā)展特點學(xué)習(xí)新的現(xiàn)代財務(wù)管理，制定出一個更加符合事業(yè)單位財務(wù)管理的制度來。
首先應(yīng)該在事業(yè)單位中成立專門的財務(wù)管理部門，然后聘用專業(yè)的人才運用國際先進的財務(wù)管理理念，制定出針對單位發(fā)展的財務(wù)管理制度，并且在實踐中不斷完善這種管理制度。
同時還需要各個部門的配合，劃分好職責(zé)，以此來促進事業(yè)單位的內(nèi)部管理機制，有效的保證會計核算工作的開展。
(五)完善會計監(jiān)督體系。
為了事業(yè)單位有更好的發(fā)展，不只需要完善財務(wù)管理制度，還應(yīng)該更加重視事業(yè)單位會計監(jiān)督體系的建立與應(yīng)用。
以上措施提到過通過法律宣傳增加會計工作人員的法律意識，更好的依法辦事，但是監(jiān)督體系依然需要建立與應(yīng)用，只有有效的監(jiān)督，才能促使單位的各項工作真正做到規(guī)范，才能保證按照法律規(guī)定的范圍開展工作，確保工作合法有序。
這種會計監(jiān)督體系的`存在，可以保證事業(yè)單位會計核算的水平增加，加大事業(yè)單位內(nèi)部防范風(fēng)險預(yù)測能力，更有利于事業(yè)單位整體的財務(wù)水平上一個新的臺階。
四、結(jié)束語。
事業(yè)單位的會計核算對于企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r能綜合體現(xiàn)的過程，但是事業(yè)單位的會計核算工作有很多缺陷，例如：會計人員的素質(zhì)、會計制度基礎(chǔ)、會計制度的法制、會計制度的相關(guān)監(jiān)管，因為受經(jīng)濟發(fā)展模式和傳統(tǒng)財務(wù)管理理念的影響。
所以我們?yōu)榱私鉀Q這些問題。
不斷的提出一些合理的措施用來完善事業(yè)單位的會計核算還有事業(yè)單位的會計財務(wù)管理制度，只有這樣才能實現(xiàn)事業(yè)單位更好的發(fā)展，各項工作都能很好的開展，工作的質(zhì)量和效率也可以有很大的保障。
參考文獻。
[1]譚萍.事業(yè)單位會計核算存在的問題及改進對策[j].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.(02).
[2]李蓓蓓.基于新形勢下事業(yè)單位會計的問題剖析[j].企業(yè)導(dǎo)報.(01).
[3]黃海婷.探討現(xiàn)行事業(yè)單位會計體制的改革[j].時代金融.2015(09).
現(xiàn)狀分析心得體會篇十四
隨著海南建設(shè)國際旅游島，作為支柱產(chǎn)業(yè)的酒店業(yè)備受各方關(guān)注。然而酒店卻存在著嚴(yán)重的用人短缺和高員工離職率問題。因此筆者走訪了海南島各大國際知名酒店，采用問卷調(diào)查的形式獲取一手材料。首次從員工關(guān)系管理的各個維度（員工人際關(guān)系管理維度、員工情況管理維度、溝通管理維度、培訓(xùn)管理維度、企業(yè)文化建設(shè)維度、職業(yè)生涯規(guī)劃維度和工作生活平衡計劃維度）來尋找酒店員工的高離職率原因。結(jié)合對問卷的數(shù)據(jù)分析，最終得出了現(xiàn)行酒店員工關(guān)系管理及其各個維度的現(xiàn)狀。
一、引言
隨著全球經(jīng)濟的一體化，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。企業(yè)的主體是人，人才在激烈的社會競爭中起著至關(guān)重要的作用，如何吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，從而在競爭中獲得優(yōu)勢是企業(yè)面臨的問題。過高的員工離職率或不合理的人員流動給企業(yè)帶來了很多負面影響，不僅導(dǎo)致了離職重置成本的提高，而且降低了企業(yè)內(nèi)部凝聚力和組織效率。在所有行業(yè)的離職率中，酒店業(yè)的離職率最高。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的員工離職率也不應(yīng)超過15%，但據(jù)一項中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2—5星級飯店人力資源調(diào)查，近5年酒店業(yè)員工離職率分別為25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動率高達23.95%。因此對酒店員工離職傾向的調(diào)查研究迫在眉睫。
二、現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度調(diào)查結(jié)果
如圖1，員工對“現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度”的回答中，分別有49%和32%的員工對酒店現(xiàn)行的員工關(guān)系管理制度感覺“一般”和“比較滿意”；有15%和3%的員工對現(xiàn)行酒店員工關(guān)系管理制度感覺“不滿意”和“常不滿意”；然而認為現(xiàn)行員工關(guān)系管理制度滿意的員工只有1%。酒店業(yè)屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工人數(shù)眾多，同時酒店員工直接為顧客提供服務(wù)，這充分說明了加強員工關(guān)系管理的重要性和必要性。酒店人則總是奉行“開心的員工才能讓客人開心，要讓客人滿意，先讓員工滿意”。然而從本次的問卷調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)酒店業(yè)現(xiàn)行的員工關(guān)系管理體制存在著很大弊端，這必然會為酒店帶來很大的不利影響。
三、各維度調(diào)查結(jié)果
1、員工人際關(guān)系管理維度
員工人際關(guān)系管理是指，引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。問卷中員工對“你與同事之間的關(guān)系”的回答中，分別有54%和29%的員工認為同事關(guān)系“比較融洽”和“非常融洽”；有15%的員工認為“一般”；僅有2%的員工表示“較不融洽”。這充分顯示，酒店行業(yè)現(xiàn)有員工關(guān)系相當(dāng)融洽，員工之間互相幫助，良性互動競爭，從而增加員工滿意度，抑制員工離職傾向的產(chǎn)生。
2、員工情況管理維度
員工情況管理是指，適時組織對員工心態(tài)、滿意度進行調(diào)查，對謠言、怠工進行預(yù)防、檢測及處理，及時解決員工關(guān)心的問題。如圖2，問卷中員工對“您所在的酒店是否關(guān)注您的心理健康”一題的回答中，有24%的員工認為酒店“從不過問”員工的心理健康狀況；41%的員工對該項的回答為“一般”。隨著現(xiàn)代化的高速發(fā)展，員工所承受的壓力已經(jīng)不僅僅局限于外在，更多的是對心理健康造成了巨大的扭曲。近幾年頻頻發(fā)生的員工跳-樓自殺現(xiàn)象就是一個有力的佐證。因此加強員工情況管理，多多關(guān)注員工的心理健康，不僅可以消除消極怠工現(xiàn)象，也會在很大程度上制止員工離職傾向的產(chǎn)生。
3、溝通管理維度
員工對“酒店上下級之間溝通”的回答中，分別有43%和41%的員工認為酒店員工溝通管理工作成效“一般”和“比較順暢”；有8%的員工認為“非常順暢”；有6%和2%的員工認為員工溝通成效“較不順暢”和“很不順暢”。員工關(guān)系管理的一項重要內(nèi)容就是員工溝通管理，溝通管理做的好不好，將直接影響酒店日常運行狀況和綜合競爭能力?？偟膩碚f本次問卷顯示，酒店業(yè)在員工溝通管理工作方面做的相對較好，但還未達到理想水平，仍需進一步的提高。
4、培訓(xùn)管理維度
員工對“酒店是否為您提供了良好的培訓(xùn)機會”的回答中，分別有47%和27%的員工表示“一般”和“比較認可”；有14%的員工則表示“非常認可”（見圖3）。這充分說明現(xiàn)代酒店業(yè)已經(jīng)充分認識到了培訓(xùn)的重要性。加強酒店員工培訓(xùn)管理不僅能夠使受訓(xùn)者知識、技能和態(tài)度的明顯改善，并因此帶來工作效率和效能的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應(yīng)；同時培訓(xùn)又能將酒店的思想完成的傳達給員工，將老板掌握的服務(wù)理念和意識準(zhǔn)確的傳達給員工。
5、企業(yè)文化建設(shè)維度
在“您對您所在酒店企業(yè)文化建設(shè)的認可程度”一項的回答中，分別有43%和28%的員工認為當(dāng)前所在酒店的企業(yè)文化建設(shè)工作成效“一般”和“比較好”；有10%的員工認為“非常好”；只有11%和8%的員工認為所在酒店的企業(yè)文化建設(shè)“比較差”和“非常差”。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)文化管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。企業(yè)只有推行培養(yǎng)人、善待人、理解人、重視人、引導(dǎo)人等以“人”為本的文化理論理念，逐步形成“以人為核心”的全新管理理念。不僅在物質(zhì)需求上滿足員工，更應(yīng)在精神需求上極大的滿足員工，將企業(yè)以“人”為本的文化建設(shè)提升到戰(zhàn)略的高度，采用高度重視人的觀念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知識經(jīng)濟時代使企業(yè)擁有較強的競爭能力，立于不敗之地。因此，通過本問卷結(jié)果顯示酒店行業(yè)必須不斷加強自身的企業(yè)文化建設(shè)。
6、職業(yè)生涯規(guī)劃維度
職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
員工對“對您職業(yè)生涯的規(guī)劃狀況如何”一題的回答中，有55%和23%的員工認為所在酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃“一般”和“比較好”；僅有3%的員工認為該項實施成效“非常好”；有13%和6%的員工認為酒店的職業(yè)生涯規(guī)劃成效“比較差”和“非常差”。這說明目前酒店也對員工職業(yè)生涯規(guī)劃相對比較重視。職業(yè)生涯規(guī)劃對于員工和酒店而言，做得好的話可以促進彼此共同發(fā)展，同時也是解決當(dāng)前酒店業(yè)高員工離職率現(xiàn)象的一個重要解決辦法。
7、工作生活平衡計劃維度
工作生活平衡維度又稱服務(wù)與支持，是指為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)調(diào)員工平衡工作與生活。通過圖4，問卷中員工對“酒店是否關(guān)心你的工作與家庭生活的和-諧關(guān)系”的回答中，38%、19%和20%的員工分別表示“一般”、“不認同”和“非常不認同”；只有2%的員工表示“非常認同”，這充分說明我國酒店現(xiàn)在還沒認識到幫助員工平衡自己的工作與生活是非常重要的。也就是說酒店現(xiàn)行的工作生活平衡管理很不成熟，給員工的生活造成了很大壓力。工作生活失衡必然導(dǎo)致工作績效降低，進而致使員工離職傾向的產(chǎn)生。
四、結(jié)論
結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行的員工關(guān)系管理制度未得到管理層的高度重視。同時結(jié)合對多家酒店員工的調(diào)查訪談發(fā)現(xiàn)，酒店員工較為關(guān)注溝通管理和工作發(fā)展前景兩個維度，因此想要留住酒店員工就應(yīng)該做到以下幾點。
1、建立企業(yè)高效溝通機制
優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠與員工進行深入的溝通交流，充分尊重員工的意見和建議，對于員工優(yōu)秀之處大力贊賞、不足之處合理引導(dǎo)，使員工樹立起較強的自信心，既能充分尊敬領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利，又愿意在其手下認真、踏實工作，不輕易離開，保持一定的忠誠度。對于員工提出的合理建議進行歸納和總結(jié)，再與員工深入探討，將其優(yōu)化、完善之后付諸于行動。使員工敢提意見，愿提建議，形成良性循環(huán)的管理溝通體制。
2、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
由于加油站工作環(huán)境受外來干擾多的特殊性，始終靜不下心來去全力以赴思考。在本文寫作過程中幾經(jīng)中斷，數(shù)日才能完成的文章中難免有一些上下銜接不好和不成熟之處，以及一些片面的觀點。在加上本人水平有限,不當(dāng)之處在所難免,還請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
在本文呈報之前，我的思想有了很多猶豫。因為我知道，這本不是我份內(nèi)的事。我們公司人才濟濟，還輪不到我在這里高談闊論，更沒有資格指手畫腳。但是，本著對公司認真負責(zé)的態(tài)度，本著對公司發(fā)展有著強烈的使命感和責(zé)任感的心態(tài)，以及公司領(lǐng)導(dǎo)對我的信任和支持，我還是覺得應(yīng)該把一線真實的情況反映到領(lǐng)導(dǎo)面前。
本文是按朱總要求真實反映目前加油站人員現(xiàn)狀而寫。文章純熟個人觀點，寫作的議題是在對接會上大家普遍關(guān)心的員工流失問題，寫作的基礎(chǔ)資料來源于本人對我公司部分加油站基層一線員工的調(diào)查和了解。寫作的目的是想能為領(lǐng)導(dǎo)盡可能的提供一線員工思想變化及動態(tài)，以便為領(lǐng)導(dǎo)正確決策提供依據(jù)。文章不涉及對公司任何部門和個人的厲害關(guān)系，也沒有想傷害任何人的想法和動機，如語言文詞中有不當(dāng)之處，還請見諒。
本次報呈供領(lǐng)導(dǎo)參考的文章有三個部分
第一部分是《關(guān)于一線員工大量流失的原因分析及對策》
第二部分是《關(guān)于人力資源開發(fā)的設(shè)想》
第三部分是《員工培訓(xùn)教材》
三個部分上下既可銜接又可自成一體。其中第三部分是我在合資企業(yè)任職時培訓(xùn)員工所講教材中的《改變員工思想部分》，從教材表面看好像與公司沒多大關(guān)系，但從穩(wěn)定員工思想方面看就不同了。其目的是使員工充分認識自己，穩(wěn)定心態(tài)工作（因為公司現(xiàn)在注重了員工崗位培訓(xùn)而忽視了員工思想），能不能為公司借鑒還不好說。在教材前面附有新寫的一篇領(lǐng)導(dǎo)對新招募的員工進行激勵的講話，就象是軍隊?wèi)?zhàn)前動員一樣，目的在于鼓舞士氣。
文章因是個人的一些不太成熟的想法，僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。因文筆欠佳，文章難登大雅之堂。建議領(lǐng)導(dǎo)不要傳閱面太廣。權(quán)作內(nèi)參資料，能用則用，無用則棄。
對于文中所分析的問題是否正是造成我公司一線員工流失的主要原因，建議領(lǐng)導(dǎo)可用一下方法驗證，單獨找?guī)讉€不同加油站上誠實品德好的一線員工。請他們確認一下造成員工流失的原因是否和文章中所分析的一樣。驗證的目的是為了更準(zhǔn)確的掌握實情，為決策提供可靠的依據(jù)。
原本是想寫一篇加油站現(xiàn)場管理的綜合匯報,包括對在加油站現(xiàn)場施工監(jiān)督的具體實施方法、加油站現(xiàn)場管理的幾點看法、以及對加油站日常工作中暴露的問題分析等。因為我到加油站工作已經(jīng)快五個月了,按我個人的工作習(xí)慣應(yīng)該對一段時間的工作進行總結(jié)。但考慮到加油站現(xiàn)場管理工作方方面面，范圍太廣，不好突出重點，并且寫的多了還會占用領(lǐng)導(dǎo)更多的寶貴時間來閱讀，寫的東西有用還吧，如果無用反而給領(lǐng)導(dǎo)造成時間的浪費和麻煩，心中會覺慚愧。所以，只對有關(guān)人員流失問題進行了分析，對錯與否，算是我來加油站一段時間工作的匯報吧。
關(guān)于一線員工大量流失的原因分析及對策
引言
報載，當(dāng)人才招聘的廣告和宣傳滿天飛的時候，當(dāng)大學(xué)以破除“門第”觀念拓寬就業(yè)門路為時尚的時候，浙江省一家頗具名氣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)卻發(fā)生了一場“辭職風(fēng)波”：26名千方百計才引進的大中專畢業(yè)生在同一天提交了辭呈，并宣布不再上班。企業(yè)的負責(zé)人滿腹委屈地感嘆：這些“人才”是燙手的芋頭，難伺侯?。〖瘓F總經(jīng)理更說自己是“風(fēng)箱里的老鼠——兩頭受氣”：“大學(xué)生說我不尊重他們，公司職工罵我寵壞了他們。”
a公司是福州一家規(guī)模最大的外商投資企業(yè)，投建初期，想進入公司的人才絡(luò)繹不絕，人事科也儲備了大量的人才資料，并招聘了100名優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，建廠下半年產(chǎn)品市場萎縮，公司決定推遲擴建以削減成本。開始有幾名主要骨干以“工作量多，壓力太大，發(fā)展空間太小”辭職，接著有人抱怨“公司沒給員工發(fā)揮才能的舞臺和發(fā)展的空間，更不替員工的利益著想，是典型的利用員工的青春，晚走不如早走”。辭職的人越來越多，不到半年，100名大學(xué)生只剩下17名。
這樣的案例太多了，人才已成為各家公司的“心頭之痛”。然而在資本與人才的博弈中，沒有雙贏，只有三方共損：企業(yè)、企業(yè)家、員工。
人員的流失對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成威脅，企業(yè)如同在大海中搏浪的帆船，不斷地失去水手后，將如何在風(fēng)流中前行？即使重新招募，又浪費了多少時間與精力，失去了多少壯大的良機？企業(yè)家求賢若渴，愛才如命，卻始終留不住人員離去的步伐，更糟糕的是反目成仇。
更使領(lǐng)導(dǎo)者頭痛的是，員工對公司懷有一種深深的恐懼和戒備，對未來普遍有一種難以把握的深層恐懼和迷茫，他們并不想辭掉工作，因為他們還要依工作生存，依工作發(fā)展。只是想辭掉公司，辭掉老板，另尋他途吧了！
人，作為一種最重要的資源，同樣涉及到合理使用、有效配置、系統(tǒng)培育、潛能激發(fā)等一系列問題。人終究是一切活動的主體。工作，將成為個人生存和發(fā)展的一種自己必須做出的選擇，然而工作的積極性來自于對自身利益的認識和層次需求的滿足，人們將最大限度地自存與自為，無需別人來強迫。
管理與被管理只是勞動分工上的不同，雙方相互尊重，企業(yè)和個人自身才能得到全面充分發(fā)展。實際上，人不可能在威逼利誘下持久地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，只有當(dāng)工作的過程和目標(biāo)激勵了員工，工作成為了個人需要的一部分時，員工認同了工作的意義和價值時，員工才會為自己心目中的生活意義奮斗。
但是、普遍的一個現(xiàn)象就是，當(dāng)員工出了問題，企業(yè)管理人員總是從員工身上去找原因，然后采取懲罰措施，很少反思公司本身以及管理者本身的問題，因為人員管理的觀念強調(diào)的是如何使員工為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的，卻極少關(guān)心員工的身心需要。這樣的結(jié)果是可以想象的，員工從思想上就與企業(yè)相對立，離開是早晚的事。管理者們的心整日戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的在祈禱著沒有罷工事件發(fā)生就萬幸了。
那么，怎樣才能對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，不斷發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)公司目標(biāo)與個人目標(biāo)的實現(xiàn)，這就是我們要認真思考的問題了。
因此，人力資源管理在企業(yè)運營中就顯的非常重要。
目前我們公司的人力資源管理，說白了，充其量也不過是叫做人事管理，注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，與真正的人力資源管理還有很大差距。
人力資源管理與人事管理的最重要區(qū)別就在于強調(diào)員工服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的同時，也同樣關(guān)注個人目標(biāo)，保障員工身心的健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時也有機會實現(xiàn)自己的事業(yè)理想!
一、影響公司一線員工大量流失的幾個成因
1、社會因素、環(huán)境因素與員工思想
一線員工出現(xiàn)較強的流動意愿，既有外部動因，也有內(nèi)在動力。首先，個體工商業(yè)發(fā)展使人面臨多種流動誘因和流動機會。人有了眾多的工作選擇權(quán)。其次，人員流動成為人員價值增值與價值實現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值，使得人員流動具有內(nèi)在動力。
在這個飛速發(fā)展的時代，人接受信息與知識都非常方便快捷。外界引誘因素也比較多。個人思想也會隨著時間推移與接受新信息的增多而變化。在滿足了一般需求的前提下，人們開始注重個體成長、工作成就和金錢財富。員工更加重視能夠促進個人不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作。形成對知識、對個人事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求動力；當(dāng)然，獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富，仍是一項重要的考慮因素，但與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已退居相對次要地位。
員工初進公司都是滿懷希望和熱情的，但一段時間過后就開始反視自己的選擇了。他們普遍會想，難道加油就是我今后的工作嗎？我的個人發(fā)展前景在那里？在痛苦的回想得不到正確答案后，繼而是迷茫、彷徨和失望。
由于員工都有追求自身發(fā)展的動機，同時兼帶優(yōu)厚的福利，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時，他們便會另謀出路；使得人員流動更加頻繁。
這就需要我們管理者檢討一下自己，大批的人員流失，是我們那些地方出了問題所導(dǎo)致的！在今天，象中國石油這樣為數(shù)不多的有著雄厚實力的國有企業(yè)在臨沂的吸引力上了那去了？我們從來都感覺是對的起員工的，為什么還是有大批員工炒了中國石油，這就不得不值得我們深思了。
二、薪酬問題
目前我公司一線員工的薪酬以月為核算單位的話，從大的環(huán)境來說與本地域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至還要比一些個體戶的企業(yè)略高。但按工作時間和工作強度以及工作風(fēng)險來講，工資就不高了。油站工作又不象工廠那樣單純，下了班就走。在油站員工每天正常工作12個小時，加上上班前的打掃衛(wèi)生、交-班后的帳務(wù)處理等，每天工作時間需近15個小時，員工都會算賬，如果每日工作按14個小時月工資按平均1200元算，日工資是40元；40元除以14小時，每小時的工資是2.85元;按8小時工作制換算日工資是22.8元，如出全勤再乘以30天，其月工資為684元；這些工資是指在沒有任何損失的情況下的足額酬金。如果是遇到收假-錢、找錯錢、加錯油、加冒油、罰款、請假等問題的話，這684元就很難保住了（這幾項損失是每個員工在日常工作中經(jīng)常遇到的）。公司可以覺得給了員工每月1200元，但員工覺得那684元以外的工資是員工用犧牲自己時間換來的，不是公司的恩賜和福利，所以發(fā)到手每月1200元他們并不覺滿足和感激。更何況有的月份才發(fā)八-九百元，按日工作8小時月工資900元算，折合起來月工資就到了514元。所以,工資是高是低，吸引力有多大,算算帳,問題就一目了然了。
三、工作環(huán)境問題
加油站的工作環(huán)境是眾所周知的，夏冒酷暑、冬迎嚴(yán)寒，風(fēng)吹日曬。這對年輕愛美的青年男女來說又是一個現(xiàn)實問題。誰都知道在加油站工作是漂亮不起來的，無一不是臉黑手糙，在加上經(jīng)常上夜班，每月只有一天的休班時間，大部分員工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班時間剛走在路上都不夠，更不用想別的了。請假還要扣工資，在加上來回路費的消耗，一個月的工資還能剩多少呢。對正處在找對象年齡的人來講是很不情愿的，如果他們不是為了個人的發(fā)展前途與希望和多賺錢這兩個動機的話，他們寧愿坐在屋里少掙幾個錢能飄漂亮亮的面對社會，也不愿把美麗在這里喪失。更何況是從事的高危行業(yè)整天面對的是油氣的污染。但是個人發(fā)展前途與希望和多賺錢的兩個目的，在員工看來在加油站是無法實現(xiàn)的，這就不難知道員工為什么離開了。
四、社交與個人問題
公司加油站員工大都不是本地化，由于加油站個體單位比較小，又比較分散，單站員工數(shù)量不多，又沒有多少業(yè)余時間在外社交，交往范圍和個人婚姻問題就突現(xiàn)出來，婚姻作為人一生之大事，又有幾個人對是否要在中石油長期工作而不為之動搖呢。
五、個人發(fā)展機會與希望問題
這是一個最重要的問題。今天的吃苦是為了明天的希望，才能使員工為了明天而在今天努力工作。因為個人發(fā)展好了，薪酬、工作環(huán)境、婚姻等問題會得到相應(yīng)的提高和解決。所以員工很重視自己以后的發(fā)展機會和希望。首先是看到發(fā)展的希望，要使員工覺得在中國石油干有發(fā)展前途和空間；其次是看到生活提高的希望，要使員工覺得在中國石油干要比在其他企業(yè)生活的體面，要使大家有一種能進中國石油是一件自豪事情的感覺，而不是有一種進了中國石油就覺得被騙的感覺。
但現(xiàn)在，一線員工看不到這些希望，大家流傳一句話，“干到加油站經(jīng)理就算到頭了，何況加油站經(jīng)理這個位置從個人收入到責(zé)任和壓力上并沒有多大吸引力?！边@說明了什么？說明了員工從未看到能從基層升遷和發(fā)展的機會以及所渴望的待遇。人沒有希望的支持就會感到失望，人員流失就成了正常，不流失就不正常，如果沒有希望還在那里賴著不走，其目的就是不純了，不定什么時候就會出大亂子，就會給企業(yè)造成損失。
公司為一線員工提供的個人發(fā)展機會少,不利于員工潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合公司未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是基層管理者的培育緩慢。致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。
六、一線員工日常生活與自尊問題
加油站的一線員工一天是怎么過的？早晨6點30起床洗刷，7點打掃衛(wèi)生，7點40檢查衛(wèi)生，然后站隊做辰操至8點交-班；接上班后到了工作崗位開始工作，交-班的開始整理帳務(wù)，整理完帳務(wù)到了9點半至10點，接-班的在崗位上無法離開，早晨飯得怎么吃呢，大部分是沒時間吃等到上午一塊吃，并且每人分管個人的機器，有時中午正吃著飯來了加油的，放下手中的飯就去加油，一頓飯要五六次吃完是很正常的事，這種無規(guī)律的生活也是人員離開的一個原因。
另外，因為加油站是一個服務(wù)場所，整天面對的是形形色色客戶，客戶的素質(zhì)性格什么樣的都有，員工挨打挨罵時有發(fā)生，工作中經(jīng)常受顧客侮辱，個人自尊得不到應(yīng)有的保障，加上工作瑣碎繁雜壓力大，使員工對公司產(chǎn)生恐懼，心情長期壓抑。加油站經(jīng)理如果能了解員工的心情及時跟上做好思想工作，使員工心情壓抑得到及時釋放，員工一般還會平靜的繼續(xù)工作。如果站經(jīng)理不做好思想工作，甚至本身就不會做思想工作，員工在高壓的工作壓力和得不到尊重的情況下，后果可想而知。大批的員工離去，產(chǎn)生了很大的負面效應(yīng)，致使仍然留在站上工作的員工心情浮躁，心生抱怨，人心不穩(wěn)，給現(xiàn)場管理工作造成了很大的被動。
七、管理上的形式主義問題
我們的公司成立時間比較短，公司太年輕；用的各級管理人員也是年輕化。年輕化的團隊雖然充滿活力，但社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗以及管理經(jīng)驗相對不足，很多問題發(fā)生了后才補救，用金錢現(xiàn)買經(jīng)驗，這樣的代價是很大的。日常管理跟不上，只注重后期檢查，不關(guān)心前期方法傳授。工作盲目性較多，缺乏計劃性和條理性，落實缺乏實用性，多余的重復(fù)，無效的勞動都轉(zhuǎn)嫁到了一線，致使一線員工無謂的加大了勞動量，搞的無所適從。一線人員勞動中難免出現(xiàn)一些失誤，從而會受到公司的扣分或指責(zé)，覺得很委屈，心中有怨言，產(chǎn)生抵觸情緒，把日常該干的工作當(dāng)成了被-逼無奈。會想公司是想干什么，為什么要這樣做？導(dǎo)致員工的誤解，形成了對工作不負責(zé)任的疲軟思想，使現(xiàn)場管理工作推進困難加大，員工積極性受挫，失望隨之增加，最后是失去信心，就選擇了離開。
八、分配問題
九、管理者的認識問題
十、公司現(xiàn)行激勵政策存在的問題
缺乏激勵意識或?qū)罟ぷ髡J識不足，重視不夠。表現(xiàn)在
2、缺乏正確的用人觀從而忽視了激勵。對員工的觀念還停留在“資本雇傭人員”階段，認為只要給你錢，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只會對員工下命令、定指標(biāo)；不會激勵員工，發(fā)揮員工的積極性。員工干得出色，認為那是他應(yīng)該做的，我給了工資；員工若做得不盡如意，不考慮具體的情況一味處罰。這種只有懲罰沒有鼓勵的措施必然會導(dǎo)致員工心理失衡，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，于是有能力的離開該企業(yè)，另覓他途。
3、缺乏對員工需求的了解
激勵與需求是密切相關(guān)的，激勵是以人的內(nèi)部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來驅(qū)動人完成某種行為的過程。
所以我們只有深刻理解，把握員工的需求，才能使激勵員工的工作走上正軌，才有可能激發(fā)出員工努力工作的熱情。
根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。馬斯洛把這五種基本需要分高低兩級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬低級需要，因為這些需要主要是通過外部條件使人得到滿足，而且當(dāng)這些需要到一定程度時，人們需要強度就會降低，因而對人的驅(qū)動作用也會減弱。而尊重需要和自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，這兩種需要主要是從內(nèi)部使人滿足。尊重的需要是指一般人都基于事實給自己以高評價的傾向，并希望得到他人的認可、賞識和尊重。由此產(chǎn)生兩方面的追求，一是渴望有實力、有成就，獨立而自由；二是渴望得到名譽和聲望，實現(xiàn)自我價值。有關(guān)自我實現(xiàn)的兩個重要動機是勝任與成就。員工行為的主動力之一就是勝任的欲望，勝任感表現(xiàn)于一種精通工作和職業(yè)成長的欲望。而高成就動機者往往認為個人成就感比成功的報酬更為重要，這種員工并不拒絕這些報酬，但認為報酬遠遠不及成就本身重要，獲勝或解決難題的振奮和滿足感遠勝于個人所獲得的金錢與贊美。
依據(jù)這一點，可看出如果我們有意識地利用員工的即時需求或誘發(fā)其潛在需求予以滿足，就能夠有效調(diào)動員工行為和積極性，特別是具有自勵作用的高層次需求將產(chǎn)生更持久、更深刻、超前景的內(nèi)在動力，充分利用這些可激發(fā)出員工更加穩(wěn)定和持久的工作積極性。
那么我們的一線員工需要到了那個層次了呢？第一個生理需要不用說，第二個安全需要也已基本保障了，第三個社交需要有點差強人意.在加油站工作沒有時間和機會社交.也就是說我們的員工現(xiàn)在連低級需要都還沒有得到滿足.那第四、第五個高級需要在目前就更談不上了。
等等這些問題的存在，使員工無法長久的為公司工作，構(gòu)成了今天的員工大量流失，這些員工流失到社會后，會產(chǎn)生什么連鎖反映呢？這是一個危險的信號，長此以往勢必使中國石油在本地的形象和信譽喪失。這不能不引起我們的高度重視，這需要我們靜下心來，認真審視這一問題。
問題很明顯,原因比較多。除了以上諸多因素外,公司現(xiàn)行的人力資源制度也應(yīng)該審視一下,看看有沒有需要我們改進的地方，問題如何解決。
二、需要改進的地方
1、人力資源管理滯后
目前、公司人力資源管理注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會,缺乏對公司長遠發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的洞察力,無法與公司發(fā)展同步結(jié)合起來。只是被動的做了為公司提供人力的工作。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。
2、激勵機制存在的問題
（1）、激勵的系統(tǒng)性問題。缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。實際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。表現(xiàn)為激勵缺乏癥（即缺乏制度設(shè)計）、激勵隨意癥（即缺乏制度化）和激勵約束分-裂癥（即獎勵與約束只講一面）。
（2）、激勵的適應(yīng)性問題。在實施激勵時，并未對不同員工的需求進行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。
（3）、激勵的實效性問題。在員工激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風(fēng)一吹掉在地上”，激勵制度執(zhí)行乏力，激勵措施難以實施?；蛘呒瞽h(huán)節(jié)走過場，只求大面上過得去，不問細節(jié)、沒有監(jiān)督、沒有策略、缺乏強有力的系統(tǒng)的機構(gòu)建設(shè)。
（4）、激勵的創(chuàng)新性問題。在激勵問題上缺乏基礎(chǔ)性的激勵制度和措施，不重視常用但有效的激勵方法的挖掘使用，不顧環(huán)境因素和加油站與加油站的實際區(qū)別而生搬硬套，結(jié)果不但起不到激勵作用，反而漏洞百出。
3、 激勵員工的一點設(shè)想
以吸引、開發(fā)、穩(wěn)定三個階段的員工激勵模式，或稱激勵三階段模式
實踐證明，富有挑戰(zhàn)性的工作，公平合理的報酬體系，可信賴的領(lǐng)導(dǎo)是穩(wěn)定員工的三個重要激勵手段。
（1）富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，通過內(nèi)部提升為員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。在這方面，許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來填補。通過內(nèi)部工作輪換來保持員工對工作的興趣，在同一崗位上做久了之后難免會產(chǎn)生枯燥的感覺，許多公司就采取內(nèi)部換崗的方法，定期或根據(jù)需要和要求讓員工交換彼此的工作，員工在一個新工作崗位上會對工作產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更有挑戰(zhàn)性，同時，也能通過不同工作崗位的比較找到更適合自己的工作。
（2）公平、合理的報酬體系。盡管對員工而言，薪金已不是其需求的重點，但一份體現(xiàn)自我價值的公平、合理的報酬卻是留住員工的一個重要前提。員工的成就欲是一種精神追求，而報酬卻是生理層面上的需求，經(jīng)濟報酬是衡量員工價值大小和成就高低的指標(biāo)，它標(biāo)志著一個人在企業(yè)或社會上的地位。有激勵作用的報酬體系不僅僅要體現(xiàn)員工的價值和成就，而且應(yīng)是多層面的，它包括工資、獎金、實物分配以及福利待遇等等。
（3）可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。塑造各級領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽，增強領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個單位各部門的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”。有信譽、有魅力，會讓員工對領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任，對企業(yè)的發(fā)展前景充滿希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無反顧地追隨他們，要做到這一點，除了領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干，辦事高效外，有兩點值得強調(diào)：其一是領(lǐng)導(dǎo)者個人的品質(zhì)和誠實，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者要有言必行，行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引員工，特別是在基層的一線管理者。
記得美國著名的管理學(xué)大師彼得、德魯克曾說過：“人的品質(zhì)和誠實本身，并不能成就什么事，一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。因此，如果一個人在這方面有缺點，那就不是影響他工作能力和長處發(fā)揮的問題，而是根本不適合當(dāng)管理者的問題?！逼涠穷I(lǐng)導(dǎo)者樹立服務(wù)的意識，改變指揮、控制和利用人的思維和行為，對所領(lǐng)導(dǎo)的人員盡可能地授權(quán)，給予必要的自主性，充分發(fā)揮大家的聰明才智。
（4）要構(gòu)建一個人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團結(jié)、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人員為企業(yè)傾心效力。積極傾聽一線員工的意見，建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。
4、把人力資源開發(fā)提到與企業(yè)生存發(fā)展的高度
把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。造就優(yōu)質(zhì)的人力團隊，可從選才、留才和育才漸次入手。
（1）、選才--在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要
臺灣企業(yè)管理專家邱義城認為，所謂適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組織能滿足他追求工作的動機，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。管理者應(yīng)當(dāng)認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因為適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。
（2）、留才--選合適的人才，并讓他們安心地為公司努力
選合適的人才進入企業(yè)，僅是建造團隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘-惑，而安心地為公司的目標(biāo)去投入、去努力。下面四大因子應(yīng)為解決這問題的良方：
a財務(wù)的保障及可能的成長空間
透過工作努力作貢獻，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。
b、被肯定及對工作成就感的心理滿足，如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的機會。
c、事業(yè)發(fā)展機會
公司成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，也就是每一成員只要正真及卓越，就有公平得到前途發(fā)展的機會，而不需受到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。
d、建造享受工作樂趣的環(huán)境
公司應(yīng)提供一個相互尊重及和-諧的`工作環(huán)境，并以建立團隊情誼為重的社會化環(huán)境。
（3）、育才--人力的訓(xùn)練及發(fā)展
競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇職業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人最重要的因素之一。對公司而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責(zé)任的表現(xiàn)。規(guī)范化建設(shè)就要求公司一定要建立起一系列的公司培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。優(yōu)秀的公司是以成就優(yōu)秀的人為前提的。
正如海信集團總裁周厚健所言“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”，也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷，實現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地充電。
5、有關(guān)于企業(yè)文化
雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻對在加油站實際管理中體現(xiàn)企業(yè)文化的過程和細節(jié)關(guān)注不夠，沒有使員工充分領(lǐng)悟透企業(yè)文化內(nèi)涵，沒有使員工形成共同認同的價值觀念，只是機械的被動的強制性的接受企業(yè)文化的概念，反而形成了對員工的精神負擔(dān)。這樣充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。
公司的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于員工技能，技能來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。新世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理，公司即人、公司為人、公司靠人，公司更要體會到“水能載舟，亦能覆舟”的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。
同時“以人為本”,樹立公司為人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引更多人員無形的向心力。
我們必須清楚的看到,在公司運營中，一線員工是最重要的利益相關(guān)者，他們不僅是公司行為的出發(fā)點和執(zhí)行者，影響到顧客和其他利益相關(guān)者，而且還是決定企業(yè)前途的關(guān)鍵因素。
6、用人與壓力管理的尺度
著名管理學(xué)家彼得、德魯克深刻指出，人人從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”的監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失所有的激-情和創(chuàng)造力。
7、建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間
還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿-論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等)。尤其是軟環(huán)境的建設(shè),營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。
為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會,最大限度的發(fā)揮他們的長處。
早在50年前，航運巨子盧作孚就提出過“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決”。員工是企業(yè)真正的競爭利器，你可以注意一下企業(yè)里成本突然增加而工作進程遲遲不能順利推行的部門，看看是不是有關(guān)的士氣問題正困擾著員工。要給員工一個好的發(fā)展空間，以使其安心為企業(yè)創(chuàng)造價值。
現(xiàn)在的人自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的公司。所以員工具有強烈的流動愿望，這對公司提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉臼怯欣?，因為可以適當(dāng)增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，失衡的員工離職畢竟是一種損失，所以公司加強員工流失風(fēng)險管理，增強員工的忠誠度。
溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管-理-員工的準(zhǔn)則。在團隊中，人人都是平等的，這有利于大家的有效互動和相互學(xué)習(xí)。在平等的引導(dǎo)和交流中，將外部控制化為自我控制，使員工自發(fā)的形成對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，進而使員工的個人價值實現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達到統(tǒng)一。一線員工往往最了解問題的狀況、改進的方式，以及客戶的真實想法。一旦他們對公司事務(wù)有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加。這樣，除了尊重員工的個性，更重要的是增強企業(yè)自身的魅力。
只有具有良好的道德品格，認同公司價值觀念，對公司有忠誠度的人，才能為公司所用，沒有忠誠度的人對公司來說是沒有價值的。所以既要培養(yǎng)員工的忠誠，又要給員工全面的學(xué)習(xí)機會。員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。培訓(xùn)與教育是公司吸引和留住員工的重要條件。為此，公司應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最新的知識與技術(shù)，保持與公司同步發(fā)展，從而成為公司最穩(wěn)定最長久可靠的勞動資源。
綜上所述，在我們經(jīng)營管理過程中雖然存在著不少問題，但也并不是沒有解決的好辦法，只要我們從實際出發(fā)，認真分析原因，積極的正確的面對自己的缺點和問題，勇于承擔(dān)責(zé)任，選好人、用對人，相信明天的中國石油山東臨沂公司會有更大的發(fā)展和更美好的前景。
關(guān)于人力資源開發(fā)的幾點建議
1、選擇人員方向
首先，我們要清楚，在加油站工作需要什么樣的人；不同階層的崗位需要什么樣的學(xué)歷，應(yīng)具備什么素質(zhì)。其次是到那里去找這些人，找到后怎樣按公司的需求層次進行培養(yǎng)。
弄清了以上問題后對員工的選擇我們就有了明確的方向。
我們不妨把招聘來的員工分為四種：一種是學(xué)歷層次相對較高的大專以上畢業(yè)生，一種是高中、中專等中等學(xué)歷但在社會上已經(jīng)有過簡短工作經(jīng)過的人，一種是學(xué)歷不高但經(jīng)過社會磨練吃過苦人；還有一種是各層次學(xué)歷的都有，但是干任何事都異想天開不扎實工作混日子的人。這四種人構(gòu)成了我們公司今天的用工資源。
第一種人學(xué)歷較高，他們對自己的能力估計也很高，從小長到大，沒吃過什么苦，異想天開，心比天高。走出學(xué)校來的美好憧憬還占據(jù)著自己的頭腦，覺著自己什么都能干，其實根本就沒有認識自己。大部分只想出來就能找個好工作，從沒想到原來工作是靠個人能力去爭取的。這種人被我們招聘了后，如果短時間內(nèi)看不到個人發(fā)展的希望，熱情是短暫的，覺得加油是委屈了自己，達不到他們最初的希望馬上就開溜。所以，這種人走的幾率最大，估計能達到兩年工作時間的不足5%；所以，這種人不是我們的主要員工力量。
第二種是高中或中專學(xué)歷的人，這些人自感學(xué)歷平平，找個好的工作很難，大部分在工廠最底層打過工，在加上工廠的穩(wěn)定性很差，工作也很累，他們對工作條件的要求一般不是很高，在他們看來我們的條件相對來說還是不錯的，很能適應(yīng)我們的工作，所以這是我們的主要員工力量。
第三種人是學(xué)歷很低的，比如初中生。因為學(xué)歷低，這一部分人基本被我們擋在門外了。
其實，他們也應(yīng)該成為我們的主要力量。因為他們吃的苦比較多，覺得工作更難找，更會珍惜工作機會。關(guān)鍵是招聘時把好關(guān)，看適應(yīng)能力如何。
第四種混日子的人，他們通過招聘進入了我們的員工隊伍，但卻不能好好工作，一段時間后被我們淘汰了。
從以上情況看，第二種和第三種應(yīng)是我們隊伍的主要力量，這些人穩(wěn)定性要比第一種和第四種好的多，第一和第四種應(yīng)該是我們另外考慮的。如果我們招工只注重學(xué)歷，而不重視能力的話，我們的人員流失還會增加。
2. 成功招聘
成功招聘不僅意味著挑選到優(yōu)秀的人才，而且需要激勵人才。招聘人員必須認識到自己的一言一行都是企業(yè)形象的代表與理念的傳遞，在為應(yīng)聘者與企業(yè)之間的心理契約的建立埋下伏筆。
在招聘過程中，招聘人員首先應(yīng)清楚地知道自己傳遞給了應(yīng)聘者怎樣的信息，不要無意透露一些模棱兩可的暗示信息而造成誤解。其次，了解應(yīng)聘者的期望也是很重要的，對他們的動機、興趣和工作熱情的把握可以為以后的人力資源管理工作鋪墊。
3、 指導(dǎo)新員工
新員工對公司的期望是通過招聘過程與自己的設(shè)想建立起來的，實際工作中一旦出現(xiàn)與新員工期望的不一致的情況，新員工可能就會感到他們與公司的心理契約被破壞，會做出消極的反應(yīng)，為避免這種情況的發(fā)生，公司中必須有一個專門負責(zé)與新員工保持經(jīng)常接觸并指導(dǎo)新員工的中間員工，他必須參與了招聘過程，對新員工對組織的期望有所了解并能敏銳把握新員工的心理變化幫助他們處理現(xiàn)實問題，主動引導(dǎo)他們熟悉適應(yīng)新環(huán)境。
4、消除誤解信息
很多情況下，心理契約破壞的感受只是源于單方面對契約的錯誤設(shè)定，實際上契約違反并沒有發(fā)生，由于個體主觀理解分析信息的差異、非正式的小道消息加速傳播、主管易人或組織結(jié)構(gòu)重組等變化，往往會形成一些不確定性的結(jié)論或流言，構(gòu)成不對稱的心理契約條款，要消除這種可能性，公開的交流和溝通很重要，通過正式的渠道傳播信息，如組織刊物、通知或召開會議，開誠布公地向員工解釋清楚組織正在發(fā)生的事情，自然可以預(yù)防不必要的誤解發(fā)生。
5、 抱怨管理
任何組織都不可能做到完美無缺，所有內(nèi)部關(guān)系也不可能完全協(xié)同一致，加上心理契約是一種心理上的認同，情感上的接受，每個人心里都有自己定制的一桿稱，心理契約遭破壞是常有的感知，抱怨是最初的兆頭.
有些管理者是聽不到抱怨的，等級森嚴(yán)的關(guān)系，雇員對上司的恐懼或膽怯心理，往往會上下級之間的鴻溝越來越深，那些私底下牢騷滿腹的雇員在上司面前是最沉默的，營造親和的文化氛圍、和-諧的人際，是了解實際的最好方法。
有些管理者對抱怨聽而不見，錯過了亡羊補牢的良機，某一位雇員的抱怨很容易在同事中蔓延開來，同一階層的人在心理上更易于結(jié)成同盟和產(chǎn)生同情。
因此，抱怨一旦產(chǎn)生，就要迅速處理，消除某些誤解或更正行為、期望，以凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神，阻止人才離去悲劇的發(fā)生。
6、建構(gòu)員工成長道路
善于思考的人都會對自己的人生進行規(guī)劃，然而，每個人若要清楚地全面認識自己并給自己正確定位是有一定困難的，因此，公司應(yīng)幫助員工學(xué)習(xí)職業(yè)生涯設(shè)計和管理，幫助他們分析自己的特性、長處、短處和發(fā)展需要，提供有關(guān)的組織內(nèi)部或外部的職業(yè)選擇及潛在的職業(yè)通路信息與指導(dǎo)，通用汽車公司編制的職業(yè)生涯發(fā)展指南手冊，其中“未來你想成為什么”部分，就是通過涉及價值觀、能力、目標(biāo)和個人發(fā)展計劃的自我評價系統(tǒng)，來引導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展。
建構(gòu)成長通路是職業(yè)生涯管理的核心部分，這一過程描述了一種職業(yè)中個人發(fā)展的理想航線，給人才以希望和機遇，啟動內(nèi)在動力機制，使人才通過自我激勵與自我管理達到有為境界。
7、構(gòu)筑與員工發(fā)展共識計劃
管理者與員工共同討論當(dāng)前階段的問題，如員工的優(yōu)缺點及最迫切的需要，達到這些需要的要求等，然后共同確認生涯發(fā)展路徑，完成生涯發(fā)展作業(yè)表。此階段的溝通非常重要，管理者應(yīng)讓員工了解生涯發(fā)展重點不在于晉升或維持原職，而在于目前業(yè)績及個人工作技能的發(fā)展，也應(yīng)讓其看到晉升的機遇，相信能者終將居上。管理者還需要充分了解員工對生涯興趣及具體工作表現(xiàn)，提供恰當(dāng)適宜的訓(xùn)練與發(fā)展機會，協(xié)助員工培養(yǎng)技能，以實現(xiàn)其對自己未來發(fā)展的期望。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十五
20xx年考研報名工作截至本月底結(jié)束，記者從市招辦獲悉，截至24日下午3時，我市共有4499名考生在網(wǎng)上報名，比去年的報名人數(shù)增加了近1000人。
連日來，記者走訪時發(fā)現(xiàn)，多數(shù)考生考研的目的是為以后就業(yè)增加砝碼，但也有個別考生對此比較糾結(jié)，甚至有裸考的打算。記者采訪的報名考研學(xué)生中，80%表示考研目的就是為了以后找工作順利?？佳袨榫蜆I(yè)增加砝碼。
市招辦工作人員介紹說，由于報名時間截至月底結(jié)束，因此，4499人這個數(shù)字還要被刷新。
山大威海分校應(yīng)屆畢業(yè)生王勇慶說，他考研報考的是計算機專業(yè)，將來想在電子行業(yè)有所發(fā)展。現(xiàn)在本科生到處都是，找工作也不大好找，所以我就報名考研了。王勇慶說，他老家是臨沂的'，為了考研，在剛過去的暑假中他放棄了休息的機會，整天泡在圖書館里學(xué)習(xí)。
已經(jīng)報名的山大威海分校生物化學(xué)與分子生物學(xué)專業(yè)的小劉表現(xiàn)得更加直白：考研就是為了將來能找到一份好的工作，我不在意學(xué)校和專業(yè)，就是為了要研究生的學(xué)歷。網(wǎng)上報名第一天，小劉就報了名，現(xiàn)在專心學(xué)習(xí)應(yīng)考。
參加工作已經(jīng)一年多的安徽籍考生叢芳說，雖然她已經(jīng)參加了工作，但不是很理想。所以她想考研來改變目前的現(xiàn)狀。連續(xù)考研失利兩次的周明梁則表示，考研浪費了他很大的精力和時間，但為了以后能找到好工作，他還是咬牙堅持走考研之路。就業(yè)壓力催生裸考族。
相對于已經(jīng)報名并正在積極備戰(zhàn)的考生，也有些有意向考研的人表現(xiàn)得比較糾結(jié)。由于工作壓力大無暇擠出時間復(fù)習(xí)功課，這部分人在報名與不報名之間徘徊，甚至有的人打算不復(fù)習(xí)就前往裸考碰碰運氣。
10月20日，在市區(qū)一家單位上班的小馬告訴記者，她目前的工作單位效益還不錯，月工資是1800元。我要是報名參加考研的話，如果全力以赴備考，肯定就會錯過這次就業(yè)的機會，所以現(xiàn)在十分糾結(jié)。24日，記者了解到，小馬已經(jīng)報名考研，至于是否參加現(xiàn)場確認和繳費，小馬還沒有考慮清楚。要是參加考試的話，我想不會浪費過多的時間去復(fù)習(xí)，因此準(zhǔn)備考試時碰碰運氣吧！小馬說。
與小馬有著同樣糾結(jié)心情的還有哈工大(威海)的畢業(yè)生沈旭東。沈旭東說，他宿舍的4名同學(xué)目前都找到了工作，但對考研還是表現(xiàn)出了極大的熱情。報名考試需要投入很大的精力，但工作很辛苦，沒有時間復(fù)習(xí)，考試時只能靠運氣了。沈旭東說，大家都抱著這樣的心態(tài)，實在不行就只好裸考了。
沈旭東的一名同學(xué)說，研究生畢業(yè)了也要找工作，所以他不想投入太大精力為考研做準(zhǔn)備。還是邊工作邊考研吧！考上是我的運氣好，考不上也不后悔。他說。(記者 李強 通訊員 都曉琳)
現(xiàn)狀分析心得體會篇十六
根據(jù)教體局通知要求，我們依據(jù)調(diào)研提綱，就我校教師隊伍建設(shè)情況進行了認真調(diào)研。從調(diào)研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校教師隊伍建設(shè)取得了較大的成績。教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結(jié)構(gòu)不斷得到改善，教師隊伍的整體素質(zhì)進一步提升，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與選擇機制不斷完善?，F(xiàn)將調(diào)研具體情況報告如下。
我?，F(xiàn)有教職工157人，其中：專技人員153人，工勤人員4人。教師隊伍結(jié)構(gòu)情況如下：
1.組成結(jié)構(gòu)：20xx年教體局下達我校編制數(shù)為153人，實有專任教師153人?，F(xiàn)有學(xué)生2435人，師生比為1:16。
2.年齡結(jié)構(gòu)：專任教師中35周歲以下30人，36-45周歲81人，46-55周歲38人，55周歲以上4人，分別占教師總數(shù)的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。專任教師平均年齡為43歲。
3.教齡結(jié)構(gòu)：現(xiàn)有專任教師中教齡在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分別占專任教師總數(shù)的1.3%、10.5%、88.2%。
4.學(xué)歷結(jié)構(gòu)：專任教師中研究生學(xué)歷1人，本科學(xué)歷135人，專科學(xué)歷16人，中專1人，分別占專任教師總數(shù)的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。
5.專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)：專任教師中，有中學(xué)高級教師23人，中級84人，初級45人,未評職稱1人，分別占專任教師總數(shù)的15%、54.9%、29.4%、0.6%。
從總體來看，我校教師隊伍現(xiàn)狀是：教師專業(yè)結(jié)構(gòu)合理；學(xué)歷達標(biāo)；人均工作量適度。存在的主要問題是：
教師年齡總體偏大、教齡偏高。專任教師中年齡在36歲以上的占123人，占專任教師總數(shù)的80.4%；教齡在10年以上的135人，占專任教師總數(shù)的88.2%。
職稱評聘壓力大。專任教師中初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)46人，占專任教師總數(shù)的30.1%，教齡15年以上的初級專業(yè)技術(shù)人員占初級人員總數(shù)的32.6%。
工作量分布不均衡。主要表現(xiàn)在教學(xué)人員和非教學(xué)人員之間的差距。
師生比不達標(biāo)。按照國家標(biāo)準(zhǔn)，我校師生比應(yīng)是1:13.5，現(xiàn)有師生比偏大。
我校現(xiàn)有教師中師范類專業(yè)人數(shù)148人，占專任教師總數(shù)96.7%，非師范類專業(yè)5人（其中一人為會計專業(yè)，一人為醫(yī)學(xué)專業(yè)，其余3人均取得教師資格證），占專任教師總數(shù)的3.3%。
學(xué)科帶頭人（骨干教師、教學(xué)能手）32人，共計97人次，占專技人員的66.5%。
近年來，我校高度重視師德師風(fēng)建設(shè)工作，多渠道加強師德師風(fēng)建設(shè)工作，努力提高教師隊伍素質(zhì)，取得了顯著成效。具體做法是：
（一）完善制度，考核激勵，加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)及管理工作
1.正面教育，提高教師隊伍的師德水平。每學(xué)期我校都舉辦為期一周的師德師風(fēng)建設(shè)集中教育活動周，集中開展政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高師德水平，同時學(xué)校與每位教師簽訂了師德建設(shè)承諾 書，加強教師師德建設(shè)。
2.嚴(yán)把專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升條件審查關(guān)，努力打造高質(zhì)量的教師隊伍。近年來，我們嚴(yán)格按照職務(wù)評聘有關(guān)規(guī)定，認真審查申報晉升專業(yè)技術(shù)人員的基本條件、申報條件、教育教學(xué)條件和教研、科研條件，側(cè)重審核其思想表現(xiàn)、工作實績和從事教科研能力，并制訂了相應(yīng)的實施細則，對違反師德規(guī)定的，教育管理不到位“發(fā)生重大安全責(zé)任事故的”，教學(xué)工作“備、教、改未完成教學(xué)任務(wù)的或教學(xué)質(zhì)量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現(xiàn)、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風(fēng)，從而凈化了教師隊伍風(fēng)氣，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作真正成為教師隊伍成長的有力推手，促進了教師隊伍健康成長。
3.嚴(yán)格按照《安定區(qū)教職工年終考核實施辦法》，做好教職工年終考核工作，完善教師隊伍建設(shè)與管理機制。按照上級文件要求，我校制訂了《公園路中學(xué)教職工年終考核實施細則》，對教職工進行量化考核，對專業(yè)技術(shù)人員德、能、勤、績方面進行量化打分。通過陽光操作、規(guī)范有序操作、人性化操作，讓考核成為加強教師隊伍建設(shè)的有力杠桿，撬動教師隊伍建設(shè)上臺階。
（二）搭建平臺，正確引領(lǐng)，促進骨干教師隊伍的成長
1、確立培養(yǎng)機制。學(xué)校每學(xué)期都開展青年教師匯報課、骨干教師示范課、兩長（教研組長、年級組長）研討課，并開展中青年教師“一對一”專業(yè)培養(yǎng)幫扶工作。對表現(xiàn)突出的中青年教師推薦參與各級各類優(yōu)質(zhì)課、錄像課評選活動，有力促進了教師隊伍素質(zhì)的提升。
2、搭建發(fā)展平臺。我校積極鼓勵教師承擔(dān)各級課題研究工作，讓他們有施展才能的舞臺，專業(yè)成長的通道。我校“十一五”、“十二五”期間共申報省級重點課題2項、省級規(guī)劃課題15項，市級重點課題11項，市級規(guī)劃課題28項，共計56項，其中35項已通過鑒定，10項被評為優(yōu)秀課題?？蒲信d教，大大提升了教師的理論水平和專業(yè)技能。
3、推薦中青年骨干教師參與各級組織的培訓(xùn)，讓他們接受系統(tǒng)理論學(xué)習(xí)，提高其理論素養(yǎng)。20xx、20xx、20xx年，我校參加各級培訓(xùn)的人數(shù)分別為79、82、73人，占專任教師總數(shù)的比例分別為56.8%，55.4%，47.7%。其中參加國家級培訓(xùn)的人數(shù)分別為24、22、23人，占專任教師的比例分別為17.3%、14.9%、15%;參加省級培訓(xùn)的人數(shù)分別為15、23、21人，占專任教師總數(shù)比例分別為10.8%、15.5%、13.7%；參加市級培訓(xùn)的人數(shù)分別為7、11、6人，占專任教師總數(shù)比例分別為5%、7.4%、3.9%；參加區(qū)級培訓(xùn)的人數(shù)分別為33、26、23人，占專任教師總數(shù)比例分別為23.7%、17.6%、15%；校級培訓(xùn)參與率100%。
（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續(xù)教育工作近幾年來，我們按照有關(guān)規(guī)定，積極開展中小學(xué)教師繼續(xù)教育、學(xué)歷教育、現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)和新課程培訓(xùn)。成立了領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂教師繼續(xù)教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續(xù)教育工作。
1.抓教師學(xué)歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學(xué)校在課程安排上予以時間保障。
2.加強教學(xué)研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動，著力提高教師的業(yè)務(wù)能力。學(xué)校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學(xué)工作內(nèi)容，期末開展檢查考評，并將考評結(jié)果與教師年終考核掛鉤。
3.認真開展校本培訓(xùn)。一是按照“堅持結(jié)合教學(xué)改革學(xué)習(xí)，堅持結(jié)合教育教學(xué)實踐案例學(xué)習(xí)，堅持結(jié)合出現(xiàn)的問題學(xué)習(xí)”的原則，要求教師自修，做到“四個一”，即：教師個人每學(xué)期要制定一份學(xué)習(xí)發(fā)展計劃，寫一本業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（不少于5000字），讀一本教育名著，寫一本教后反思錄（不少于10篇）。二是研訓(xùn)結(jié)合，開展培訓(xùn)活動。要求各教研組開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每周不少于一次。
4.積極落實各級各類培訓(xùn)任務(wù)，對培訓(xùn)費用予以保障。20xx至20xx年三年中，我校用于各級各類培訓(xùn)的費用支出占學(xué)?？傊С龅谋壤謩e為6%、5%、4%。
5.大力開展信息技術(shù)培訓(xùn)工作。為了使廣大教師掌握現(xiàn)代信息技術(shù)，充分發(fā)揮學(xué)校網(wǎng)絡(luò)的作用，學(xué)校組織教師積極參加 “英特爾未來教育”培訓(xùn)以及“教育技術(shù)”培訓(xùn)。目前，教師都能夠應(yīng)用信息技術(shù)與本學(xué)科課程整合進行授課。
從總體來看，我校教師隊伍師德師風(fēng)現(xiàn)狀良好，教師能夠適應(yīng)素質(zhì)教育要求，努力推進高效課堂建設(shè)工作；駕馭課堂教學(xué)工作的能力強，課堂教學(xué)效果好，但教師隊伍建設(shè)還存在以下問題：
1.個別教師依法執(zhí)教的意識有待進一步增強，體罰和變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象偶有發(fā)生。
2.“領(lǐng)軍人才”數(shù)量不足。市級以上學(xué)科帶頭人、教學(xué)能手、骨干教師數(shù)量缺乏。
3.個別教師對高效課堂建設(shè)認識不夠，行動不力，課堂教學(xué)效果差。
4.教師培訓(xùn)工作針對性不強，學(xué)科分布不均衡，時間不能保障。
5.校本教研有形式化傾向，未能取得實實在在的效果。
6.繼續(xù)教育長效機制還未建立，繼續(xù)教育還停留在被動階段。
7.學(xué)校經(jīng)費緊張，繼續(xù)教育培訓(xùn)經(jīng)費不能滿足教師培訓(xùn)需 要。
8.教師遠程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)時間不能保證，效果差。
1.制定完善有梯度的教職工考勤管理制度，特別是能結(jié)合行業(yè)實際，充分體現(xiàn)制度的人文關(guān)懷，以此調(diào)動教職工的工作積極性。
2.重視教職工職務(wù)評聘工作，加大中級職務(wù)評聘力度。
3.建立校長教師交流制度，制定交流考核細則，逐步推行校長教師交流。
4.完善整合教育資源，包括人力資源和硬件設(shè)備，將農(nóng)村剩余資源向城區(qū)學(xué)校均衡，提高資源使用效率。
5.選調(diào)年輕教師補充到我校教師隊伍中，調(diào)整我校教師年齡結(jié)構(gòu)，為學(xué)校的中長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
現(xiàn)狀分析心得體會篇十七
現(xiàn)狀是指當(dāng)前的狀態(tài)和形勢。無論是個人、社會還是全球，我們都面臨著各種各樣的現(xiàn)狀。這些現(xiàn)狀涉及到生活、工作、教育、環(huán)保等各個領(lǐng)域。對于這些現(xiàn)狀，我們應(yīng)該怎樣去理解和應(yīng)對呢？在反思和總結(jié)之后，我得出了以下幾點心得體會。
首先，了解現(xiàn)狀是基礎(chǔ)。要想有效地應(yīng)對當(dāng)前的現(xiàn)狀，我們首先需要對這些現(xiàn)狀進行了解和分析。這包括了解背后的原因、動態(tài)、趨勢等。比如，在職場中我們常常面臨的問題是工作壓力大和職業(yè)發(fā)展瓶頸。了解到這些現(xiàn)狀的背后是市場競爭的激烈和職業(yè)規(guī)劃不合理，我們才能采取相應(yīng)的應(yīng)對策略。同樣的道理也適用于其他領(lǐng)域，了解現(xiàn)狀是解決問題的第一步。
其次，積極應(yīng)對現(xiàn)狀是關(guān)鍵。了解現(xiàn)狀只是第一步，更重要的是我們要主動地應(yīng)對現(xiàn)狀。任何一個領(lǐng)域或者一個個體都不能逃避或者無視現(xiàn)狀。無論是個人的成長還是社會的進步，都需要我們積極地去改變和調(diào)整。比如，在面對工作壓力大的情況下，我們可以通過學(xué)習(xí)管理時間的技巧來提高工作效率。在面臨職業(yè)發(fā)展瓶頸時，我們可以選擇繼續(xù)學(xué)習(xí)提升自己的能力，或者轉(zhuǎn)換一個新的職業(yè)方向?？傊?，積極應(yīng)對現(xiàn)狀是我們改變個人和社會命運的關(guān)鍵。
第三，合理對待現(xiàn)狀是智慧?，F(xiàn)狀往往是一個動態(tài)的過程，不可能一成不變。有些時候，我們可能面臨著一些無法改變的現(xiàn)狀，比如社會環(huán)境、政策等。然而，我們并不應(yīng)該因此而絕望或者抱怨。相反，我們應(yīng)該學(xué)會合理對待現(xiàn)狀，把握其中的機遇和挑戰(zhàn)，做到量力而行。比如，在環(huán)保方面，我們雖然無法改變?nèi)蜃兣内厔荩覀兛梢詮淖陨碜銎?，從小事做起，減少能源使用、降低碳排放等，為環(huán)境保護盡一份力量。合理對待現(xiàn)狀不僅能給我們帶來內(nèi)心的平靜和滿足，也會激勵我們更好地改變現(xiàn)狀。
第四，積極尋求突破是必要的。有時候，我們面臨的現(xiàn)狀可能非常困難或者復(fù)雜，我們可能無法找到應(yīng)對的方法和策略。這時，我們就需要積極地尋求突破，嘗試不同的方式和思路。比如，在創(chuàng)業(yè)過程中，我們可能會遇到產(chǎn)品和市場的難題，如果我們一直按照傳統(tǒng)的方式思考和行動，很難取得突破性的發(fā)展。然而，如果我們能夠積極思考、創(chuàng)新和嘗試，可能很快就能找到突破口。尋求突破不僅能夠解決問題，還可以帶來新的機遇和發(fā)展。
最后，共建共享是應(yīng)對現(xiàn)狀的重要方式。無論是個人的成長還是社會的進步，都需要我們共同的努力。每個人都應(yīng)該肩負起自己的責(zé)任和義務(wù)，為實現(xiàn)共同目標(biāo)而奮斗。在社會公共事務(wù)方面，比如教育、環(huán)保等，我們應(yīng)該積極參與和支持，為改變現(xiàn)狀做出自己的努力，同時也享受改變現(xiàn)狀所帶來的好處。共建共享不僅滿足了我們個體的需求，也能夠促進社會和諧的發(fā)展。
總而言之，現(xiàn)狀是我們生活中不可忽視的一部分，我們不能被現(xiàn)狀所束縛，而應(yīng)該積極地應(yīng)對和改變現(xiàn)狀。了解現(xiàn)狀是第一步，積極應(yīng)對和合理對待現(xiàn)狀是關(guān)鍵。同時，我們也要積極尋求突破，共建共享，為改變現(xiàn)狀盡自己的一份力量。只有這樣，我們才能在現(xiàn)狀中不斷成長和進步。