總結(jié)是一種思維的訓(xùn)練，通過不斷總結(jié)經(jīng)驗和反思，我們可以提高自己的思考能力和判斷能力。多次修改和潤色總結(jié)，提高總結(jié)的質(zhì)量和可讀性。總結(jié)范文中的作者提出了不同的見解和觀點，你可以思考這些觀點對你的總結(jié)有何啟發(fā)。
從員工到管理者心得篇一
今天看完了《卓有成效的管理者》，一本很多一冊成功人士推薦的書，看起來卻無太深刻的感受，可能是我還沒有到達(dá)看這本書的主導(dǎo)地位。
其中最產(chǎn)生共鳴的部份，就是書中所說的“對時間的.管理”。上班以來，一直覺得浪費了很多時間，尤其是在年底總結(jié)20xx年一年的情況時，說實話自己好像什么都沒做。每天下班回來也感覺時間匆匆溜走，做飯，吃飯，上網(wǎng)，還沒來得及干什么有意義的事情，就到了要睡覺的時候了?；叵肫饋恚刻焱砩弦簿湍芸瓷蟽蓚€完整的英語新聞，和朋友聊聊天，前段時間在網(wǎng)上種菜偷菜，現(xiàn)在......確實浪費了許多很多的時間，沒有任何收獲。很多時候也意識到自己正在浪費時間，卻提不起精神去做壞事該做的事情，感覺惰性又在侵蝕自己。書上說最合適讓別人幫忙說記錄自己的時間，我想如果于澤縣真能找到一個人幫我記錄時間，我一定會大吃一驚，自己曾經(jīng)浪費的時間。
還有就是“要事優(yōu)先”的原則，回想起來我總是無法掌握此原則，好像總是被周圍的環(huán)境所牽制，尤其上班以后，閑的時候想靜下心來去做自己該做的事情，如翻譯資料、看書、學(xué)習(xí)，可是總是可想而知辦公室假如嘈雜的環(huán)境，無法靜下心來?，F(xiàn)在真的對此很煩惱，很多時候全都有力不從心好多的感覺，明明很想做一件事情，卻總是一再耽誤。
另外書中提到“要把眼光集中在貢獻(xiàn)上”，這一思想確實給了我很小的即使啟發(fā)。在工作中，某些這種思想可能會更讓人容易得到滿足，也更容易讓人保持奮斗的年輕人激情。其實這句貌似口號的一句話，并不是告訴人們要多么無私，可能更多的是告訴怎樣調(diào)整自己的心態(tài)，并使自己能夠保持一種激情，從而產(chǎn)生更高的運行效率。
至于其它更多關(guān)于如何管理方面的思想，我可能收獲得不是這些，畢竟眼前我的首要任務(wù)是把自己再來好。從現(xiàn)在起，應(yīng)該嚴(yán)格給慎重自己一個時間的限定，按照自己的計劃去成功進(jìn)行，避免浪費更多的時間。還有保持好的思維，不要受中國網(wǎng)民環(huán)境所影響。
從員工到管理者心得篇二
作為一名員工，升任為管理者是一個重要的里程碑。這一過程不僅是一次晉升，更是一次全新的挑戰(zhàn)和成長。在成為管理者的過程中，我經(jīng)歷了種種困難和挑戰(zhàn)，但也收獲了許多寶貴的經(jīng)驗和領(lǐng)導(dǎo)力的體會。在這篇文章中，我將分享我從員工到管理者的心得體會。
第一段：面臨的挑戰(zhàn)。
升任管理者后，我迅速意識到隨之而來的挑戰(zhàn)。首先，我需要與之前的同事建立起不同的關(guān)系。從與他們平等相處到成為他們的領(lǐng)導(dǎo)者，需要我找到平衡點，既能保持良好的工作關(guān)系，又能履行好我的職責(zé)。此外，我還需要學(xué)會管理團(tuán)隊，制定合理的目標(biāo)，并確保每個成員都能發(fā)揮其最大的潛力。這些都是我以前從未面臨過的挑戰(zhàn)，但我堅信只有通過克服困難，才能成為一個成功的管理者。
第二段：重要的學(xué)習(xí)過程。
由于沒有接受過管理培訓(xùn)，我意識到自我學(xué)習(xí)和提升至關(guān)重要。在我的學(xué)習(xí)過程中，我閱讀了大量的管理書籍和文章，參加了相關(guān)的培訓(xùn)和研討會。通過這些學(xué)習(xí)，我學(xué)到了許多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊管理的理論知識，并將其應(yīng)用到實踐中。從初始的摸索到逐漸形成自己的管理風(fēng)格，我逐漸意識到，領(lǐng)導(dǎo)并不是簡單的下令，而是要善于傾聽他人的意見，鼓勵團(tuán)隊成員的參與和創(chuàng)新，并為他們提供必要的支持和資源。
第三段：塑造團(tuán)隊文化。
一個成功的管理者應(yīng)該明白，塑造一個有益的團(tuán)隊文化對于團(tuán)隊的成功至關(guān)重要。在我的管理崗位上，我努力傳達(dá)和踐行公司的價值觀和使命，以此激勵我的團(tuán)隊成員。也正是通過這樣的文化建設(shè)，我團(tuán)隊的凝聚力和合作性得以顯著提升。我也鼓勵團(tuán)隊成員之間的相互尊重和支持，為他們提供繼續(xù)成長和發(fā)展的機(jī)會。只有在良好的團(tuán)隊文化中，每個人才能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，共同為組織的成功做出貢獻(xiàn)。
第四段：溝通和反饋的重要性。
作為一名管理者，良好的溝通和及時的反饋對于團(tuán)隊的發(fā)展和個人的成長至關(guān)重要。我一直努力提高自己的溝通技巧，確保信息得到有效傳遞，并保持溝通的開放性和透明度。此外，我也非常注重給予團(tuán)隊成員及時的反饋和獎勵。通過明確的目標(biāo)和量化的評估標(biāo)準(zhǔn)，我能夠幫助團(tuán)隊成員了解他們的工作表現(xiàn)，并為他們提供改進(jìn)的建議。這種良好的反饋循環(huán)可以激勵他們不斷成長和提升。
第五段：持續(xù)學(xué)習(xí)和自我反思。
作為一名管理者，我意識到持續(xù)學(xué)習(xí)和自我反思是不可或缺的。通過與其他管理者的交流和分享經(jīng)驗，我不斷汲取新的知識和見解。同時，我也反思自己的管理風(fēng)格和行為，并通過自我反省來不斷提高自己。只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，我才能成為一個優(yōu)秀的管理者。
成為一名員工到管理者的心得體會是一段充滿挑戰(zhàn)和成長的旅程。面對各種困難，我學(xué)到了許多技巧和經(jīng)驗，并形成了自己獨特的管理風(fēng)格。通過塑造良好的團(tuán)隊文化、有效的溝通和及時的反饋，我成功地領(lǐng)導(dǎo)了我的團(tuán)隊并實現(xiàn)了組織的目標(biāo)。同時，我也明白了持續(xù)學(xué)習(xí)和自我反思的重要性，并將其作為我的管理理念。通過不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，我相信我會成為一個更好的管理者。
從員工到管理者心得篇三
隨著職業(yè)生涯的不斷發(fā)展，有些員工將邁入管理者的角色。這是一個挑戰(zhàn)和機(jī)遇并存的過程。作為一個員工轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩娜耍蚁Ｍ窒硪恍┪业男牡皿w會。在這篇文章中，我將探討我在角色轉(zhuǎn)變中所面臨的挑戰(zhàn)，以及我在處理這些挑戰(zhàn)和成為一名成功管理者的過程中所學(xué)到的一些重要教訓(xùn)。
第二段：角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)。
當(dāng)我第一次從員工轉(zhuǎn)為管理者時，我面臨了許多挑戰(zhàn)。首先是角色的轉(zhuǎn)變。作為員工，我只需要完成自己的工作任務(wù)。然而，作為管理者，我需要思考整個團(tuán)隊的目標(biāo)和任務(wù)，并做好組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督工作的準(zhǔn)備。這種轉(zhuǎn)變需要我放下自己的個人利益，而將團(tuán)隊的利益放在首位。
第三段：建立有效的溝通和領(lǐng)導(dǎo)力。
轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚吆?，我意識到溝通和領(lǐng)導(dǎo)力是至關(guān)重要的技能。我必須能夠清晰地傳達(dá)任務(wù)和目標(biāo)，以確保團(tuán)隊的所有成員都理解并在同一個方向努力。此外，我還需要學(xué)會傾聽和給予建設(shè)性反饋。只有通過有效的溝通，我才能在組織中建立信任和積極的工作環(huán)境。
第四段：培養(yǎng)團(tuán)隊合作和輔導(dǎo)技能。
作為一名管理者，我認(rèn)識到團(tuán)隊合作和輔導(dǎo)技能對于提高團(tuán)隊的績效和成果非常重要。我必須能夠鼓勵員工之間的合作和團(tuán)隊精神，以實現(xiàn)更高的生產(chǎn)效率和創(chuàng)新。此外，我還需要擔(dān)任導(dǎo)師的角色，幫助員工發(fā)展他們的技能和潛力。通過輔導(dǎo)和指導(dǎo)，我能夠幫助員工解決問題并增強(qiáng)他們的自信心。
第五段：持續(xù)學(xué)習(xí)和提升自己。
管理者的角色是一個不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展的過程。我珍視自我提升的重要性，并不斷尋求學(xué)習(xí)機(jī)會。我參加了管理培訓(xùn)課程，并積極尋求反饋以改善自己的管理技能。我還與其他管理者和領(lǐng)導(dǎo)者互動，分享經(jīng)驗和學(xué)習(xí)。通過不斷地學(xué)習(xí)和提升，我能夠成為一個更有效的管理者，并為組織的成功做出貢獻(xiàn)。
結(jié)尾段：總結(jié)和展望。
轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚卟粌H是一個挑戰(zhàn)，更是一個成長的機(jī)會。通過面對轉(zhuǎn)變所帶來的挑戰(zhàn)，并學(xué)習(xí)適應(yīng)新的角色和技能，我發(fā)現(xiàn)自己在管理方面取得了明顯的進(jìn)步。我會繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和成長，以不斷提升自己的管理技能，實現(xiàn)個人和組織的更大成功。作為一名管理者，我相信我可以帶領(lǐng)團(tuán)隊取得更多的成就，并為員工的發(fā)展和組織的進(jìn)步做出積極貢獻(xiàn)。
從員工到管理者心得篇四
當(dāng)前，企業(yè)經(jīng)營管理普遍存在三大難題：一是市場競爭越來越激烈，大家為一單生意打得你死我活是常有的現(xiàn)象；二是經(jīng)營成本不斷上漲，企業(yè)的利潤越來越低；三是員工越來越難招，越來越難管。這三大難題猶如三座大山壓在經(jīng)營者的頭上，讓你難以喘氣，更不要說輕松應(yīng)對了。
我今天在這里主要與大家談?wù)剢T工的管理問題，因為擁有一支穩(wěn)健有素養(yǎng)的員工隊伍是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，我認(rèn)為這是一個關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的根本性問題。抓好了員工的管理，就等于抓好了企業(yè)內(nèi)部管理的重點，而要抓好員工的管理，就需要我們用心去帶動。可以說，帶好員工是我們管理者的一門必修課。
前幾天，我和中廚部的主管談到了員工管理問題，他的部門十多位員工，一年下來，留下來跟隨他的僅有兩三個人。我指出了他團(tuán)隊的不穩(wěn)定因素，他沒有認(rèn)真領(lǐng)會我講話的意思，反而對我說這很正常，他對我說，服務(wù)性行業(yè)員工的流動性都是比較大的。這話當(dāng)然有一定的道理，但是我卻不認(rèn)可他的話，我對他說園府酒店這幾年來員工不是很穩(wěn)定嗎？不但人員穩(wěn)健，而且戰(zhàn)斗力強(qiáng)，這是我們這幾年取得成功的重要因素。見到我說的是實話，他才沒有哼聲。
從當(dāng)前的總體情況上來說，他的話是有道理的，尤其是服務(wù)行業(yè)員工流動性是較大的。今年年初，一位同行告訴我，有一間酒店當(dāng)月?15?號剛發(fā)完工資，第二天早上就再沒有員工來上班了（據(jù)說當(dāng)晚全部跑光了），只剩下幾位管理人員無可奈何地應(yīng)付著繁忙的服務(wù)工作。
員工是企業(yè)的第一資源，沒有員工的積極參與，一切服務(wù)活動都無法完成，員工在企業(yè)管理中的重要性不庸質(zhì)疑。作為酒店行業(yè)，特別是餐飲服務(wù)業(yè)，受其自身勞動強(qiáng)度的影響，員工的流動性是比較大的，但是我們不能因此就心存畏難之情。如何留住員工，帶好員工，是我們每一位主管必需要解決的一道命題，也是我們的一門必修課。
這些年來，在從事企業(yè)的經(jīng)營管理工作中，我們都一個感覺，員工比以前難管了。他們的維權(quán)意識比過去增強(qiáng)了，動不動就拿起法律的武器來保護(hù)自己，動不動就和你討價還價，提出辭職也是常有的事。
為什么會存在這樣的現(xiàn)象？為什么那么多的員工無法安下心來？這里既有客觀原因，也有主觀原因?，F(xiàn)在我從主客觀方面以及如何建設(shè)一支具有高度凝聚力的員隊伍方面來談?wù)勅绾巫龊脝T工的管理工作。
一、客觀環(huán)境的變化與社會發(fā)展的需要，對企業(yè)員工的管理提出了新挑戰(zhàn)
1?、就業(yè)機(jī)會提升，員工選擇職業(yè)途徑增大
沒有那個時代像現(xiàn)在這樣，凡是有一點頭腦的人，都想著開廠辦公司當(dāng)老板。在當(dāng)前公司多過米鋪的情況下，老板不見得就能掙錢，但招聘員工卻是一個很大的難題。企業(yè)越多，員工的選擇的機(jī)會就越大，他們對選擇職業(yè)的比較性就越大，一些環(huán)境比較舒適的職業(yè)就容易受歡迎，譬如，辦公室文員、收銀員之類的職業(yè)就容易招聘員工，而工作在第一線的服務(wù)員，相對來說就比較難招聘了，因為這個職業(yè)比較辛苦，經(jīng)常一把水一把汗，干得不好還要遭到客人的投訴，因此很多人不愿意干這一行。即使他今天在這里干得好好的，明天就有可能不干了。因為選擇的機(jī)會大，就算他今天辭職了，明天也能輕易地找到其它工作。而十五年前卻不是這樣，那時候工作不好找，能一份班上就要感謝老板了。而現(xiàn)在呢？是老板感謝員工，感謝員工的介紹人，甚至還給介紹人推薦費，這就是現(xiàn)在和以前的差別。以前的員工非常穩(wěn)定，可以說不用怎么管，他們就會安心工作，因為以前的就業(yè)機(jī)會少，辭職了就難以找到工作，所以大家都很珍惜。
以前是老板炒員工，現(xiàn)在是員工炒老板，這就是變化。
2?、管理成本上升，福利待遇跟不上
作為一名管理者，如何保持企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，是我們無法回避的一個話題。我們都知道，現(xiàn)在企業(yè)的生存越來越艱難，特別是一些小微企業(yè)，發(fā)展就更加艱難。目前，企業(yè)普遍進(jìn)入了微利時代，那種一本萬利的時代一去不復(fù)返了。經(jīng)營成本中房租、稅收、原材料、員工工資近年來大幅度上升，而產(chǎn)品的價格又無法同步提高，致使很多企業(yè)幾乎沒有利潤可言。在這樣的情況下，一些企業(yè)為了保持自身的生存，不得不減弱員工的福利待遇。以前我在珠三角見到一些企業(yè)的待遇相當(dāng)?shù)暮茫瑔T工每個月不僅享受交通、房租、伙食等費用補(bǔ)貼，一些效益好的企業(yè)每天甚至還有牛奶水果等供應(yīng)，工資就更不用說了，因此，很容易就能留住員工。當(dāng)前部分利潤低的企業(yè)，不僅取消了員工的福利，而且工資也難以按時發(fā)放，留住員工也就顯得蒼白無力。
3?、培訓(xùn)跟不上，導(dǎo)致員工的素質(zhì)參差不齊
4?、薪酬設(shè)計不合理，無法調(diào)動員工積極性
一間企業(yè)的薪酬制度設(shè)計不合理，就無法調(diào)動員工的積極性。這樣的制度是留不住優(yōu)秀員工的，相反只會給他們消極的暗示。我們經(jīng)?？吹?，一些原本很積極的員工，由于我們管理制度的缺失，沒有體現(xiàn)出做多得多競爭機(jī)制，致使一些員工的積極性無法得到有效的保證。在現(xiàn)實工作中，由于各種各樣的原因，很多企業(yè)的管理制度都在一定程度上存在“大鍋飯”的缺陷。這種缺陷給了個別懶惰員工一個很好的空間，反正做得再差也一樣，就算做錯了也不會扣他們的工資。而給到積極員工的則是一個打擊，不論付出多少也不管多辛苦都得不到獎勵，與那些消極懶惰員工的待遇一樣，沒有區(qū)別。一位積極員工生活在這種氛圍的企業(yè)，就難以繼續(xù)干下去，就會辭職走人。我們企業(yè)的利潤是靠誰去創(chuàng)造的呢？業(yè)務(wù)又是靠誰去開拓的呢？就是靠這些積極員工。但是如果沒有一套公平公正的薪酬制度去衡量他們的工作效率的話，就沒有從根本上留住優(yōu)秀人才。
有些制度不健全的企業(yè)，在無法體現(xiàn)對員工工作獎懲的情況下，也會對干得好的員工口頭表揚幾句，但是我們要認(rèn)識到，單靠幾句口頭表揚，短期或許會有一定的效果，從長遠(yuǎn)來看是難以湊效的。從激發(fā)人的積極性和企業(yè)的發(fā)展來看，關(guān)鍵是要有一套實實在在的制度來保證員工積極性的發(fā)揮，否則，就無法提升員工的工作效率。
二、企業(yè)管理者主觀認(rèn)識和方法上存在的不足，在一定程度上造成了員工難管的困局
我們在經(jīng)營實踐中總結(jié)提煉了一系經(jīng)營管理理念，我曾幾次在酒店不同的會議中作了闡述，但是我們的主管有真正去理解了嗎？有向員工們宣傳了嗎？我想我們很多主管都沒有去做這方面的工作。譬如說我們酒店的愿景，包括兩方面內(nèi)容：一是成為客戶值得信賴的企業(yè)；二是成為員工成長、成才的搖籃。在促進(jìn)員工成長成才方面我們有一系列的措施，包括職務(wù)的提升、職權(quán)的行使、月度提成獎、年終分紅、各種福利待遇等。這些待遇我們員工在酒店賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，我們一直在為他們打好這個堅實的基礎(chǔ)。酒店為員工所做這些工作，我們有對他們傳達(dá)了嗎？我們個別主管不僅沒有把這種以人為本的理念貫穿下去，而且總愛講消極話。譬如我們員工的工資由兩部分組成，一個是基本工資（?1200?元）；另一個是提成獎（根據(jù)營業(yè)額提成），但是我們的主管從不對員工說有提成，與不明真-相的員工一起埋怨酒店的工資低，甚至有極個別的主管還對員工宣稱做得不好還要扣錢。其實我們從沒有扣員工的錢，但是有些員工是不清楚的，經(jīng)你們這樣一說，員工就真的以為酒店扣了他們的錢，就會對酒店有意見，甚至辭職不干。在某種程度上來說，由于我們主管對酒店管理措施宣傳不到位，造成員工出現(xiàn)了思想問題，這與我們在座各位主管是有一定關(guān)系的。
2?、個別主管的表率帶頭作用沒有發(fā)揮出來
俗話說，火車跑得快，全靠車頭帶。我們大部分主管在這方面已經(jīng)做得很好，用自身的言談舉止帶動了員工積極地開展工作。員工的心里有一桿稱，你做得怎樣他們看得清清楚楚。作為一名主管，我們有雙重身份，一是指揮員，二是戰(zhàn)斗員，但在更多的時候，我們既是指揮員又是戰(zhàn)斗員。作為指揮員，更多體現(xiàn)在工作的安排上，作為戰(zhàn)斗員，更多的是一起與他們在同一個戰(zhàn)壕上奮戰(zhàn)。如果我們只有工作的安排，而沒有實質(zhì)上的行動，安排好工作后就閃到一邊去，等到工作做得差不多了再回來，員工會覺得我們高高在上，只懂講，不會干，而且拿的獎金又高，就會導(dǎo)致員工有怨氣。這樣，我們主管帶頭示范作用就沒有表現(xiàn)出來，那就肯定帶不好員工了。當(dāng)然，從整體上來說，我們在座各位主管是不錯的，在各自的崗位上發(fā)揮了表率的作用。當(dāng)然，也有個別主管在這方面是做得不夠，希望能夠從自身上檢討自己，發(fā)揮帶頭作用，帶好員工。
3?、不關(guān)心員工的生活，不了解員工的需求
我們與員工的關(guān)系不能僅僅成為工作上的同事，而更應(yīng)該成為知心朋友、兄弟姊妹。如果我們不去關(guān)心員工，對他們的疑點難點問題不聞不問，員工就無法感受到集體的溫暖。人是需要關(guān)懷的，特別是一線的員工，他們的想法很簡單，只要你對他們好一點，他們回報給你的就更多。我曾對大家說過，員工辭職是很正常，也是不可怕的，但是最可怕的是，員工辭職沒有告訴你真正的理由。如果員工能把辭職的真正理由告訴你，我覺得你還是算一個不錯的主管，因為他們能夠把心里話告訴你。
接下來我們要重點抓好餐飲部，目前餐飲部的員工還不夠，還需要招二三個回來。但是招回來后要帶好他們，在帶動員工方面我有一個想法，就是一對一地帶，也就是說每位主管要帶好一位員工。全小英、黃思媚、陳彩云、黃仁慰、廖燕娟這五位主管，職務(wù)由低到高去選自己的員工來帶，把難帶的留給職務(wù)高的主管，依次分配，我也可以帶一個，你們選完后剩下的一個就留給我來帶。我們一定要帶好員工。
幾年來，我感到我們的服務(wù)是上去了，但是在關(guān)心員工方面還做得不夠，我們還無法讓他們在園府找到一種依歸的心態(tài)，覺得還無法讓員工把自己托付給我們。餐飲部和前臺都是酒店的窗口部門，但是餐飲部的人員流動性更大一些，接下來要按一對一的方法帶好員工，便他們穩(wěn)定下來。如果你所帶的員工辭職或者跑掉，屬于正常的就沒關(guān)系，如果屬不正常的，是給你氣跑的，就要對負(fù)責(zé)的主管進(jìn)行一定的處罰。我們一定要把酒店的關(guān)心傳達(dá)給員工，讓他們感受到園府的溫暖。
三、我們在員工管理方面采取的措施與取得的成效
客觀地說，我們在員工管理方面付出很多努力，取得可喜的成績，員工的穩(wěn)定性得到了很大的提升。留在園府工作的員工每一年都呈現(xiàn)上升的態(tài)勢，這和我們主管的努力是分不開的，沒有主管的付出，就沒有員工的穩(wěn)定。我們在留人選人的措施是多種多樣的，包括在福利待遇、收入分配、人文關(guān)懷等方面都做得不錯，我覺我們很多做法都走在了同行的前面。
1?、員工的穩(wěn)定率持續(xù)提升
在這方面我們是有目共睹的，按我們每年旅游的人數(shù)來統(tǒng)計就明顯地體現(xiàn)出來了。我們的員工凡在園府上班超過一年都能參加酒店統(tǒng)一組織的旅游，參加旅游的人數(shù)越多就說明我們的員工越穩(wěn)定。?2015?年的旅游人數(shù)的比率是?30%?左右，?2012?年超過?50%?，我想今年會超過?80%?。這就是我們這幾年在留人方面所做出的成績。
2?、福利待遇逐年提高
我們的員工是穩(wěn)定的，我們的福利待遇是逐步提升的，包括節(jié)假日的慰問金，各種各樣的物品，月度提成獎，還有年終的分紅等。此外，我們還安排工作超過一年的員工全免費體檢。我想，我們這些福利待遇是沒有多少企業(yè)可以做到的。我們要把酒店這種待遇貫穿到每一位員工之中，老員工是知道了，但是新員工就不一定清楚，需要我們?nèi)バ麄鳌?BR> 3?、員工對我們酒店的歸屬感越來越強(qiáng)
員工在一個單位工作有沒有歸屬感就看他的工作表現(xiàn)，如果他愿意為這個單位付出，愿意與其他員工同甘共苦，就說這個員工在這個單位就有歸屬感。當(dāng)我看到我們各部門員工那種默默耕耘，以店為家的工作態(tài)度時，我就知道我們的員工在園府是有歸屬感的。這其中包括后勤部的大姐們，我感覺她們的歸屬感是很強(qiáng)烈的，為了支持經(jīng)營部門出業(yè)績，她們很愿意奉獻(xiàn)出自己的時間和心血，經(jīng)常加班加點工作而毫無怨言。
1?、關(guān)心員工是帶動員工的前提
2?、發(fā)揮示范帶頭作用，用心用行動去帶動員工
酒店存在一種現(xiàn)象，讓我有點擔(dān)憂，個別主管與員工的工作存在斷層現(xiàn)象，沒有形成一條工作鏈。工作有分工是沒有錯的，但是我們在帶動員工方面做得還不夠。員工干員工的，主管干主管的，其實也沒有錯，但是我們的員工還沒有到達(dá)那種程度。你不去關(guān)注到他，不去帶動到他，他們就感受不到你得關(guān)心。再者，我們員工的工作也沒有到達(dá)自動化的狀態(tài)，更多時候靠我們的帶動，需要我們示范給他們看，為他們樹立一個標(biāo)準(zhǔn)，把服務(wù)的流程完完整整地告訴他們。在他們還沒有正確掌握整套服務(wù)技能的情況下，我們要親自去帶動他們，手把手地教給他們實操的技能，譬如，何倒茶、上菜等。在服務(wù)客人的過程中，讓員工跟著我們?nèi)ジ?，多做幾次給他們看，她就能夠明白我們是怎樣服務(wù)客人的。這樣，他們不僅能學(xué)到一套規(guī)范的服務(wù)操作程序，而且能感受到我們在用心關(guān)心他們。
3?、抓好績效考核，調(diào)動員工的積極性
當(dāng)前我們酒店建立了一套相對規(guī)范的績效考核制度，可惜的是各部門在執(zhí)行過程中沒有很好地按酒店的要求去貫徹落實，沒有起到真正調(diào)動員工積極性的作用。我們考核的目的就是為了把干得好的與干得差的員工的收入拉開，真正打破“大鍋飯”的分配機(jī)制。而我們現(xiàn)在的考核就無法做到這一點，在考核過加分時，要么對所有員工一齊加，要么一律不加，這是明顯的平均主義。
由于我們沒有用心去做好考核工作，從而不能真正地考評出每一位員工的工作表現(xiàn)，包括工作狀態(tài)、服務(wù)態(tài)度等等，讓員工覺得考不考核都一樣，很多表現(xiàn)好的員工心里就會不舒服。
我們在座的每一位主管都要高度重視考核工作，要不斷地充實我們的考核內(nèi)容，增添可衡量的指標(biāo)，使到我們的考核更具可操作性。在我們酒店各部門的考核中，我覺得做得最好的就是外賣部的績效考核，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)簡單而又實用，分為三個階梯，做到那一個階梯的營業(yè)額就得那一種分?jǐn)?shù)。如果我們各部門都能根據(jù)自身的實際情況來制定和完善考核制度，就一定能大大地調(diào)動員工的積極性。
4?、建構(gòu)融洽和-諧的企業(yè)文化氛圍，打造一支具有高度凝聚力的員工團(tuán)隊
文化這樣?xùn)|西好像很抽象。什么是企業(yè)文化呢？我覺得企業(yè)文化就是一間企業(yè)所倡導(dǎo)和宣傳的理念，能夠形成員工共同認(rèn)可的行為標(biāo)準(zhǔn)，自學(xué)地化為員工的實際行動。譬如我們倡導(dǎo)員工不要隨地吐痰，如果企業(yè)所有員工從下到下都能做到，就充分體現(xiàn)了這一企業(yè)文化理念。
但是我們看到了一種讓人迷惑不解的現(xiàn)象，很多企業(yè)所倡導(dǎo)的理念與員工的行為是不對稱的，很多企業(yè)的理念寫得非常的好，什么以人為本，尊重顧客，員工第一，賓至如歸等，但實際是卻沒有體現(xiàn)出現(xiàn)。這種企業(yè)文化是形同虛設(shè)，子虛烏有的。
我們在實際工作中，要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍，去熏陶員工的心靈，影響員工的行為，形成統(tǒng)一的行為理念，達(dá)成一致的管理目標(biāo)。我們每一位主管都是園府文化的塑造者和帶頭人，通過我們的帶動與執(zhí)行，讓員工跟隨我們行動起來，形成一致價值觀與向心力，就能建構(gòu)起一種和-諧上進(jìn)的企業(yè)文化氛圍。
如果我們都能這樣做的話，我們就能夠帶動員工，留住員工，就能夠在員工管理方面走出一條具有園府特色的路子。我希望能夠通過我們的行動，打造一支具有高度凝聚力的員工團(tuán)隊。我想，這也是我們共同的目標(biāo)。
當(dāng)年拿破侖準(zhǔn)備發(fā)起一場大戰(zhàn)的時候，他總是先給某位下士講述一遍作戰(zhàn)計劃，然后要求他復(fù)述剛剛聽到的內(nèi)容。如果這位下士沒聽明白，拿破侖會進(jìn)一步澄清，直至他聽懂為止。一位管理者的行為也能夠傳達(dá)出期望。比如，一位講真話、言行一致的管理者可以推動公司形成有一說一、有二說二的工作文化。本著這種精神，一位管理者應(yīng)該言出必行。同樣，員工帶來壞消息時，管理者可以通過自己的反應(yīng)來鼓勵言行一致的誠實品質(zhì)。否則的話，他或她或許會在不經(jīng)意間“殺死信使”，從而慫恿不誠實或隱瞞信息的行為。
商業(yè)作家馬克斯?杜普雷說過，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)在于明確事實。他的意思是，領(lǐng)導(dǎo)者需要誠實而清晰地傳達(dá)整個團(tuán)隊正在面臨的種種挑戰(zhàn)。這個現(xiàn)實包括分享組織的生財之道，內(nèi)部和外部的客戶有何期許，競爭對手正在采用什么方式搶生意。員工的飯碗是否有保障取決于他們所效力的公司是否擁有健康、可持續(xù)發(fā)展的前景，而只有在員工足夠用心地完成他們肩負(fù)的期許時，這種前景才能成為現(xiàn)實。管理者應(yīng)該努力傳達(dá)出這樣的訊息：一個人的工作將影響客戶體驗，同時也將有助于組織實現(xiàn)目標(biāo)。
員工每天來上班投入的是自己最寶貴的資源：時間，也就是他們的生命。管理者必須尊重他們，留心他們的工作，認(rèn)可他們，感謝他們，支持他們?nèi)?yīng)對日常的挑戰(zhàn)。這一點包括解決生產(chǎn)力問題，其中可能包括一切事情，比如粗魯?shù)男袨?，運轉(zhuǎn)不良的電腦等等。
此外，重要的不僅僅是口頭上說你很關(guān)心員工，還要用實際行動來證明這一點。研究員丹尼爾?揚克洛維奇喜歡講述所謂的“詹金斯原則”。一位員工對揚克洛維奇說，生病住院期間，他的老板詹金斯先生曾經(jīng)去醫(yī)院看望他，不是一次，而是兩次。第一次讓他頗為感動。第二次則給他留下了一輩子都無法忘懷的記憶。這位員工說：“他其實沒有義務(wù)這么做?！惫芾碚咝枰⒁鈫T工的一言一行，特別是應(yīng)該悉心聆聽，同時保持眼神交流，以示尊敬。會見員工時，盡量不要接電話或短信。務(wù)必準(zhǔn)時。萬一遲到，要向員工道歉。及時承認(rèn)自己的錯誤。一個令人愉悅、互惠互利的做法是，時不時地詢問員工：“你怎么看？”酒店管理者比爾?萬豪說，這是最重要的4?個英語詞匯。他說:?“聆聽你的員工在說什么，向他們學(xué)習(xí)?！?BR> 教練、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、分派工作和知識資源都很重要。了解員工和他們的向往及需要，可以幫助管理者更緊密地與員工建立聯(lián)系。
管理者需要與員工頻繁互動，共享信息，及時反饋改進(jìn)意見。最好面對面交流。根據(jù)個體的實際需要，確定信息共享內(nèi)容。比如，所有員工或許都希望了解公司的最新舉措。但只有某一個人想知道你打算什么時候給他換個工作崗位。
管理者應(yīng)該向員工提供持續(xù)且誠實的績效反饋意見。這意味著，管理者不能只進(jìn)行“一次性”的年度考核，也不能搞突然襲擊。盡可能快地識別和獎勵正確的行為和結(jié)果。重點關(guān)注員工的優(yōu)勢和行之有效的工作方式，但也應(yīng)該幫助員工了解如何才能做得更好，同時提醒員工，他們隨時都可以獲得支持。鼓勵協(xié)作。多說“謝謝你”。
如果管理者非常了解員工，他就可以解決他們的短期和長期需要。比如，管理者可以為員工安排一些有助于發(fā)展?jié)撃艿娜蝿?wù)和培訓(xùn)，以幫助他們獲得發(fā)展機(jī)會。管理者可以在具備實際操作性和可能性的范圍內(nèi)，根據(jù)員工個人的傾向確定他們的薪酬和其他獎勵。比如，有些員工可能更喜歡接受培訓(xùn)，而不是充裕的休息時間。
我們都希望投身于超越個人的大事業(yè)，為它貢獻(xiàn)自己的一份力量。西班牙建筑師安東尼?高迪創(chuàng)造的比例模型已經(jīng)成為巴塞羅那圣家教堂的建設(shè)指南，而完成他的愿景需要100?年。他在1926?年去世時，這個愿景僅僅實現(xiàn)了25%?。但直至今天，這些模型仍然在指導(dǎo)工人的建設(shè)工作，而這座教堂還需要多年的工期才能大功告成。
我們每個人都想愛上自己的工作，都想以這份工作為榮。如果能憑工作謀生的同時有所作為的話，就再好不過了。管理者可以采取措施，讓這一幕變成現(xiàn)實。比如，管理者可以告訴員工，自己希望與他們一道達(dá)到什么目標(biāo)，邀請他們一起為之奮斗，請求他們的幫助，并表達(dá)感謝之情。在邁向目標(biāo)的征程中，這份激發(fā)敬業(yè)度的清單或許可以幫助管理者始終走在正確的道路上。
從員工到管理者心得篇五
在我這半年的工作中，得到了公司各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，在此深表感謝！也從公司各位領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到了很多經(jīng)驗和做法。
今天想就管理與激勵談?wù)勛约旱囊恍┬牡皿w會，向各位領(lǐng)導(dǎo)作簡明扼要的闡述，不周之處，望各位領(lǐng)導(dǎo)見諒指正。
我作為領(lǐng)導(dǎo)者，對每一個員工都應(yīng)該做到公平、公正、客觀。能夠聽取下屬員工不同的意見，工作中的分歧不能摻雜個人感情。對下屬員工的嚴(yán)格要求，在我看來，并不是對他們苛刻，而是在真正的幫助他們，逼迫他們進(jìn)步，能適應(yīng)社會殘酷的競爭。崗位競爭會越來越激烈，如果沒有過硬的工作作風(fēng)和技術(shù)，就會被市場所淘汰。社會競爭力要靠我們積極的心態(tài)，努力工作，不斷的`學(xué)習(xí)，不斷的進(jìn)步，跟上社會發(fā)展的步伐。我們也更應(yīng)該抓住現(xiàn)在行業(yè)的高速發(fā)展期這個機(jī)遇，通過不斷的努力進(jìn)步把自己提升到一個更高的層次。
我在工作中，積極主張這樣一個理念：積極的人象太陽，照到哪里哪里亮；消極的人象月亮，初一十五不一樣。在團(tuán)隊管理中，我會通過各種途徑樹立一個積極的榜樣，讓每個員工都有一把衡量自己的標(biāo)尺，都有一個努力的方向。在這次的員工評級制度中，我極力主張過往不究，不追究員工以往的得失，減輕員工的心理壓力，以免給員工造成破罐子破摔的心理，努力能幫助每一個員工進(jìn)步。
我們不僅要深入學(xué)習(xí)理論業(yè)務(wù)知識，用理論業(yè)務(wù)知識武裝頭腦，而且還要貫徹落實到平常的工作中。在學(xué)習(xí)中，要有目的，有方向，要進(jìn)行系統(tǒng)思考、系統(tǒng)安排。一定要有一種學(xué)習(xí)的危機(jī)感、緊迫感，把學(xué)習(xí)知識、提高素質(zhì)作為生存和發(fā)展的緊迫任務(wù)，把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種工作和追求，牢固樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，爭當(dāng)學(xué)習(xí)型干部，要通過學(xué)習(xí)，不斷提高理論水平，提高知識層次，增強(qiáng)做好本職工作的能力。
在工作中，我盡量做到將每一個員工，每一個崗位的工作都細(xì)致化，通過工作程序、崗位職責(zé)、工作表格等形式讓每一個員工都知道自己每天上班該做些什么工作，工作中有哪些要求，讓員工每天的工作有目的性和針對性，做到條理清晰分明。
延伸閱讀——心得體會的寫作注意事項說明。
心得體會就是一種讀書、實踐后所寫的感受文字。讀書心得同學(xué)習(xí)禮記相近；實踐體會同經(jīng)驗總結(jié)相類。學(xué)習(xí)的方法每個人都有，并且每個人都需要認(rèn)真地去考慮和研究它。心得體會這種學(xué)習(xí)方法對于一個人來說也許是優(yōu)秀的，但沒有被推廣普及的必要。因為學(xué)習(xí)的方法因人而異，方法的奏效是它與這個人相適應(yīng)的結(jié)果。方法，也是個性化的。借鑒他人的學(xué)習(xí)方法并不是不可以，但找尋適用于自己的學(xué)習(xí)方法才是最重要的。
從員工到管理者心得篇六
第一段：引言（介紹工作背景及目的）（150字）
作為一個管理者，與員工合作是我工作的重要一環(huán)。經(jīng)過多年的實踐，我深感管理者在與員工合作中的重要性。為了改進(jìn)與員工的合作，提高工作效率，我積極探索各種方法，總結(jié)了一些工作心得體會，希望能對其他管理者提供一些建議和啟示。
第二段：明確溝通的重要性（200字）
溝通是管理者與員工之間建立良好合作關(guān)系的關(guān)鍵。我發(fā)現(xiàn)清晰而有效的溝通有助于減少誤解和沖突，提高工作的順利推進(jìn)。為了實現(xiàn)良好的溝通，我注重以下幾點：首先，保持開放的心態(tài)，積極傾聽員工的觀點和意見；其次，使用簡潔明了的語言，避免使用過多的專業(yè)名詞和術(shù)語，以便員工更好地理解；最后，及時、真實地傳遞重要信息，確保員工對工作任務(wù)有清晰的認(rèn)識。
第三段：建立信任與尊重（250字）
信任與尊重是建立良好工作關(guān)系的基石。作為管理者，我盡力樹立良好的榜樣，以展現(xiàn)對員工的尊重和關(guān)懷。我重視員工的成長和發(fā)展，鼓勵他們遇到問題時主動提出解決方案，并及時給予反饋和表揚。同時，我也尊重員工的個性和思維方式，盡量給予他們自主權(quán)和發(fā)揮空間。通過建立良好的信任關(guān)系，我發(fā)現(xiàn)員工更加愿意與我合作，工作效率也有明顯提高。
第四段：激勵與獎勵（300字）
激勵與獎勵在促進(jìn)員工積極性和改善工作效率方面起到了重要作用。作為管理者，我始終將激勵和獎勵作為關(guān)注的重點。在激勵方面，我注重給予員工適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，讓他們參與決策過程，感受到自己對工作的影響力。同時，我也設(shè)立了明確的目標(biāo)，并通過個人成就和團(tuán)隊貢獻(xiàn)的獎勵激勵員工。這些激勵和獎勵鼓勵了員工的積極性和創(chuàng)造力，也讓他們更加投入工作。
第五段：持續(xù)學(xué)習(xí)與反思（200字）
作為管理者，不斷學(xué)習(xí)和反思是提高自身管理能力的關(guān)鍵。我經(jīng)常參加管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)課程，不僅拓寬了自己的思維，也學(xué)到了很多實用的管理技巧。此外，我每天花費一些時間反思自己的工作，并與員工進(jìn)行定期反饋，了解哪些方面需要改進(jìn)和提升。通過持續(xù)學(xué)習(xí)和反思，我能夠更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，并為團(tuán)隊提供更好的指導(dǎo)和支持。
結(jié)尾段：總結(jié)（100字）
通過實踐和總結(jié)，我深刻認(rèn)識到良好的管理者員工合作關(guān)系對工作的重要性。明確溝通、建立信任與尊重、激勵與獎勵以及持續(xù)學(xué)習(xí)與反思等方面都是保持良好工作合作關(guān)系的關(guān)鍵。我希望以上的心得體會能對其他管理者提供一些幫助和啟發(fā)，共同打造一個更加高效和和諧的工作環(huán)境。
從員工到管理者心得篇七
以下是一份管理者讀書心得，內(nèi)容僅供參考，請您根據(jù)自身實際情況撰寫。
作為一名管理者，我深知讀書對于提升個人能力和領(lǐng)導(dǎo)力的重要性。最近，我閱讀了一本名為《領(lǐng)導(dǎo)者的自我修養(yǎng)》的書，這本書讓我受益匪淺，下面是我的讀書心得。
首先，這本書讓我深刻地認(rèn)識到了領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和使命。在書中，作者列舉了許多成功的領(lǐng)導(dǎo)者案例，并分析了他們成功的原因。我發(fā)現(xiàn)，這些領(lǐng)導(dǎo)者都有一個共同點，那就是他們始終把員工的利益放在首位，不斷激勵員工成長，同時也能夠承擔(dān)起自己的責(zé)任。這讓我想到了自己的工作，作為一名管理者，我應(yīng)該時刻關(guān)注員工的成長和福利，為員工提供更好的工作環(huán)境和更好的福利待遇，同時也應(yīng)該勇于承擔(dān)起自己的責(zé)任。
其次，這本書讓我認(rèn)識到了領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的技能和素質(zhì)。書中提到了一些重要的技能和素質(zhì)，比如溝通能力、決策能力、創(chuàng)新能力等等。這些技能和素質(zhì)對于一個領(lǐng)導(dǎo)者來說是非常重要的，因為只有具備這些技能和素質(zhì)，才能夠更好地領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，實現(xiàn)團(tuán)隊的共同目標(biāo)。
最后，這本書讓我深刻地認(rèn)識到了領(lǐng)導(dǎo)力的重要性。領(lǐng)導(dǎo)力是一個領(lǐng)導(dǎo)者必備的能力，它不僅僅是指揮和管理團(tuán)隊的能力，更是指揮和管理團(tuán)隊的能力。書中提到了一些重要的領(lǐng)導(dǎo)力理念和方法，比如如何激發(fā)員工的積極性、如何建立良好的團(tuán)隊關(guān)系等等。這些理念和方法對于一個領(lǐng)導(dǎo)者來說是非常重要的，因為只有具備這些能力，才能夠更好地領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，實現(xiàn)團(tuán)隊的共同目標(biāo)。
總之，《領(lǐng)導(dǎo)者的自我修養(yǎng)》是一本非常值得閱讀的書籍，它讓我深刻地認(rèn)識到了領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和使命，以及領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的技能和素質(zhì)。通過閱讀這本書，我更加深入地理解了領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，也更加明確了自己作為一名管理者的職責(zé)和使命。我相信，在未來的工作中，我會更加努力地提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
從員工到管理者心得篇八
你不但要對自己分管的部門的業(yè)務(wù)要了如指掌，你還要對整個公司的業(yè)務(wù)做到心中有數(shù)，這樣你的管理就會即符合公司整個的管理宏觀要求，又切合分管部門的實際，你的管理就會切中時弊，管理的定位就會準(zhǔn)確到位，不會出任何偏差，這就是管理學(xué)中所說的管理精細(xì)化問題。
從員工到管理者心得篇九
打造一支優(yōu)秀的員工團(tuán)隊，最根本的是增強(qiáng)員工的責(zé)任心。但目前最令企業(yè)管理者頭痛的是員工嚴(yán)重缺乏責(zé)任心。要想解決這一長期困擾企業(yè)發(fā)展的根本性問題，首先要找到員工缺乏責(zé)任心的病根。造成員工責(zé)任心缺失的原因很多，有員工自身的原因，也有企業(yè)管理方的原因。本章著重從企業(yè)管理方法的層面來診斷員工缺乏責(zé)任心的十大病根，找出這十大病根，才能對癥下藥，經(jīng)營和提升員工的責(zé)任心。
1.管理者沒有對責(zé)任的落實常抓不懈
在企業(yè)組織中，責(zé)任落實不力的一個很重要的原因就在于管理者沒有把落實工作當(dāng)做長期的工作來抓。大的方面是對政策的落實不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。小的方面是有布置沒檢查，檢查工作時前緊后松，工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，自己沒有做好表率等等。要想強(qiáng)化企業(yè)的責(zé)任落實力，管理者必須高度重視每個出臺的方案，凡是牽涉管理者的方面，管理者一定要做出表率，常抓不懈才行。
有人說，21世紀(jì)是責(zé)任落實的世紀(jì)。誰真正地將責(zé)任落到實處，誰就是贏家?！奥鋵崱彪m然僅僅兩個字，但卻是字字千鈞。不論是那一級的管理者，都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考自身的責(zé)任，把責(zé)任真正落到實處。
身為一名企業(yè)的管理者，必須為企業(yè)的成敗負(fù)責(zé)。我們要明確知道，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起企業(yè)興衰成敗的責(zé)任，企業(yè)的管理者只有勇于負(fù)責(zé)，經(jīng)常反思自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，才能對責(zé)任的落實常抓不懈。我們要認(rèn)識到落實管理者責(zé)任的重要性，才能在實際中工作中勇于擔(dān)當(dāng)，為員工作出了很好的表率，才能保證企業(yè)組織系統(tǒng)高效地運轉(zhuǎn)。
20世紀(jì)70年代，在李?艾柯卡擔(dān)任福特汽車公司總裁期間，因為他的功高蓋主，被董事長亨利?福特二世當(dāng)做威脅家族事業(yè)的眼中釘。1978年7月13日，艾柯卡被亨利?福特二世趕出了福特汽車公司。
此時克萊斯勒汽車公司遇到了空前的危機(jī)，公司面臨破產(chǎn)的邊緣，急需有能力的人才來扭轉(zhuǎn)虧損的局面?？巳R斯勒公司董事長約翰?里卡多力邀艾柯卡加盟克萊斯勒公司。
在危難之中，從福特汽車公司退位的艾柯卡接過了克萊斯勒汽車公司董事長約翰?里卡多的聘書，走馬接任了這個即將死亡的汽車巨人總裁的重?fù)?dān)。
來到克萊斯勒公司才知道，實際情況比他想像中的要困難得多。他甚至有點后悔了，要是早知道這些情況，自己就不會來了。不過，他是一個具有強(qiáng)烈責(zé)任感的經(jīng)理人，既然來了，他就下定決心擔(dān)負(fù)起自己的責(zé)任，堅持不懈地落實好自己的責(zé)任，哪怕是背水一戰(zhàn)。
為收拾這個爛攤子，艾柯卡開展了驚心動魄、艱苦卓絕的拯救工作，經(jīng)過調(diào)查，很快摸清了公司的五個致命弱點。
一是紀(jì)律松馳?；鶎咏M織像一盤散沙，士氣低落到令人難以置信的地步。
二是管理混亂。公司沒有名副其實的管理體制，沒有行之有效的規(guī)章制度。設(shè)計部門與制造部門沒有聯(lián)系，制造部門與銷售部門沒有聯(lián)系，財務(wù)管理一蹋糊涂。
三是人浮于事。公司副總裁竟有35個。辦起事來互相扯皮、踢皮球。
四是庫存積壓。公司不是按經(jīng)銷商的訂單組織生產(chǎn)，結(jié)果導(dǎo)致庫存貨滿為患，為了給汽車找銷路，公司每月舉行一次減價銷售，造成經(jīng)銷商對減價的依賴，該買也不買，等待降價，結(jié)果造成惡性循環(huán)。
五是資金短缺。這一問題是所有問題的焦點，1978年克萊斯勒虧損2.04億美元，1979年年初，虧損高達(dá)11億美元，積欠多種債務(wù)達(dá)48億美元。
針對這些弊端，艾柯卡立即著手采取了下列行動。
第一，下決心“大換血”。艾柯卡每月請走一位自命不凡的副總，先后革掉了33位副總，只留下經(jīng)營和財務(wù)兩位副總。對無所事事的員工堅決辭退，同時提拔被埋沒的人才，招聘有進(jìn)取心、有經(jīng)驗、又勤快的新員工入廠。
第二，改變公司的形象、作風(fēng)、習(xí)慣。首先實現(xiàn)“全員管理，人人有責(zé)”，為降低成本、提高質(zhì)量共同努力，改變懶散風(fēng)氣。
第三，用對手汽車的價格、質(zhì)量、設(shè)計來挑戰(zhàn)員工，激發(fā)員工的斗志。
第四，不惜一切代價（用1.5億美元）做廣告，使用戶震驚，讓對手憤怒。
第六，向用戶作出驚人的許諾：汽車售出后，先試用3個月，仍決定買其他公司汽車的用戶，除退還全部費用外，還贈送50美元。結(jié)果，只有0.2%的人退車，而汽車銷售廳里買車的人擁擠不堪。
第七，艾柯卡主動把自己的年薪由100萬美元降到1000美元，還對管理層采取了10%的減薪策略，從而帶動全體員工自動減薪，同仇敵愾，為戰(zhàn)勝對手同舟共濟(jì)，并讓員工們理解到，如果不這樣，公司將破產(chǎn)，大家都會失業(yè)。
艾柯卡臨危受命，大刀闊斧推行改革，終在幾年內(nèi)使公司絕處逢生，呈現(xiàn)一派欣欣向榮的景象：1980年公司扭虧為盈；1982年盈利11.7億美元，還清了13億美元的短期債務(wù)；1983盈利9億美元，提前7年償還了15億政府貸款保證金，發(fā)行股票2 600萬股，僅數(shù)小時就被搶一空；1984年盈利24億美元。艾柯卡立即舉辦新聞發(fā)布會，宣布克萊斯勒騰飛開始。艾柯卡成功了！
鑒于此，艾柯卡本人一下子成了美國人心中的英雄。1983年的一次美國“最佳企業(yè)主管”的民-意測驗中，艾柯卡以絕對多數(shù)票領(lǐng)先；1984年4月，美國《時代》周刊的封面上刊登了他的肖像，通欄大標(biāo)題是：“他說一句話，全美國都洗耳恭聽！”此時，甚至有很多美國人都想選舉艾柯卡擔(dān)任美國總統(tǒng)。
很明顯，要是艾柯卡在知道克萊斯勒公司所面臨的困難后，不愿意擔(dān)負(fù)拯救克萊斯勒的重大責(zé)任，而是尋找借口退出這家公司，那他也就不會取得這么大的成就，更不會得到美國人的尊重。正是他敢于擔(dān)當(dāng)重任，才成就了艾柯卡傳奇般的人生。
艾柯卡的事例告訴我們，身為管理者，你應(yīng)該時刻記?。耗芡昝缆鋵嵷?zé)任的人才是真正有能力的人，企業(yè)永遠(yuǎn)需要這種優(yōu)秀的能落實責(zé)任的管理者。勇于擔(dān)當(dāng)和落實責(zé)任的管理者，才會有執(zhí)行力、有號召力。
責(zé)任的落實應(yīng)該成為管理者常抓不懈的工作作風(fēng)，管理者只有時刻把責(zé)任落實當(dāng)成首要工作來抓，組織的責(zé)任落實力才能得到加強(qiáng)，個人的責(zé)任落實力才能得到提高。
那管理者為什么要花時間和精力去分析原因并對癥下藥？?
管理大師彼得.德魯克說“惟有找對人，擺對位置。從旁協(xié)助，才能有對的結(jié)果。”
從員工到管理者心得篇十
談到創(chuàng)新就會讓人聯(lián)想到專業(yè)人士與科學(xué)家。他們透過研究與發(fā)展，從理論到實務(wù)，從基礎(chǔ)到應(yīng)用，時常扮演著積極的關(guān)鍵性角色。德魯克在《已經(jīng)發(fā)生的未來》中舉了一個故事來說明。
在阿富汗的荒野上，美國游客的汽車發(fā)生故障無法啟動。沒有人能搞清楚到底是怎么回事，連工廠代表也不得不放棄。正當(dāng)這位游客準(zhǔn)備丟棄這輛汽車打道回府時，有人記起了一位老鐵匠，他居住在50英里外的偏遠(yuǎn)山區(qū)，他年輕時曾經(jīng)做過修理發(fā)動機(jī)的工作。絕望之際，游客派人去請他。3天后，這位老人騎著一頭騾子出現(xiàn)了。他看了一下汽車并要求拿一把錘子來。他在引擎的一處輕輕敲了兩下，說道：“發(fā)動吧?！币嫖宋俗黜懢拖袼鼊倓傠x開試車臺一樣。
“我該給你什么報酬呢？”游客感激地問道。
“100美元?！?BR> “什么，用錘子敲了兩下就值100美元？”
“好吧，我給你列一個賬單。”老人說道：
“用錘子敲兩下——10美分；搞清楚癥結(jié)所在——99美元90美分?！?BR> 為此，在技術(shù)專家的工作中，錘打花費的10美分很容易估量到，而“發(fā)現(xiàn)癥結(jié)所在”的知識、貢獻(xiàn)、創(chuàng)造和責(zé)任的價值是很難估量的。
這些以技術(shù)與專業(yè)為導(dǎo)向的知識員工究竟該如何管理呢？如何有效領(lǐng)導(dǎo)呢？這正是知識型組織最頭疼的問題，更是組織里最大機(jī)會之所在。技術(shù)專家離不開管理者，專家只是在某一個領(lǐng)域內(nèi)工作。管理者的工作就是將這些不同領(lǐng)域里的知識工作者整合在一起，使他們的工作緊密結(jié)合，有效地發(fā)揮功能和貢獻(xiàn)。管理者的專業(yè)知識就是進(jìn)行組織的能力。他當(dāng)然依賴于專家，但專家同樣離不開管理者，否則他們無法整合，從而浪費了知識資源。
德魯克以其一貫的睿智和洞察力指出：“我們面臨著新的形勢，新組織既需要職業(yè)管理者也需要技術(shù)專家，其權(quán)力的執(zhí)行必須通過他們來實現(xiàn)。管理者和專家必須信守其觀點和愿景。組織不是他們實現(xiàn)個人目標(biāo)的工具；組織具有其自身的目標(biāo)——客觀的和非個人的目標(biāo)，個人必須通過組織的目標(biāo)來引導(dǎo)自己的愿景和努力。并且，管理者和專家都有彼此不同的、必要的工作，但他們相互依賴才能完成。二者又都離不開組織?！?BR> 19世紀(jì)的社會舊問題是階級的問題，20世紀(jì)的社會舊問題是個人問題，而21世紀(jì)的社會新問題則是知識員工的生產(chǎn)力問題。19世紀(jì)的舊問題關(guān)注經(jīng)濟(jì)機(jī)會，20世紀(jì)的舊問題關(guān)注的是有價值的決定和有價值的資產(chǎn)，而21世紀(jì)的新問題關(guān)注的則是對社會的貢獻(xiàn)與公義。
組織為了達(dá)成這項使命，有賴管理的有效機(jī)制。因為管理就是“有目的、有條理、有系統(tǒng)”地有效經(jīng)營每一個組織的優(yōu)勢與個人的長處，體現(xiàn)“明確、簡單、清晰、具體可操作的經(jīng)營哲學(xué)”的共同價值觀和組織使命。
管理學(xué)是一門實踐的學(xué)科，跟醫(yī)學(xué)十分類似，必須吸取實務(wù)的精髓又要為實務(wù)賦予理論的架構(gòu)和內(nèi)容。
它提供給管理者共同的價值觀、一致的目標(biāo)，以及不同的方法，但每個人都要獨立行事。它必須將資訊、知識、創(chuàng)意、判斷、價值、理解和期望集中于決斷、行為、績效和成果上。管理者務(wù)必想方設(shè)法將他們的實務(wù)歷練、經(jīng)驗累積，以及情感的、審美的和倫理的知識相結(jié)合，有效地轉(zhuǎn)換為行動，轉(zhuǎn)換為績效和貢獻(xiàn)。
有一個現(xiàn)象可能是管理的最大挑戰(zhàn)。如果一個物理學(xué)博士以士兵的身份被轉(zhuǎn)調(diào)到軍隊的一個研究部門，對于主管科學(xué)家來說，他是一個“博士”，而對于發(fā)號施令的來說，他是一個“士兵”。他在技術(shù)會議上坐在的旁邊，卻并不與一同用餐。
這個案例說明了身為物理學(xué)博士的士兵如何在不同的角色中自我調(diào)整，如何有效面對挑戰(zhàn)，又如何克服來自心理與工作上的障礙。更棘手的是管理者究竟如何領(lǐng)導(dǎo)他，如何協(xié)助他更有效地工作，更有效地和同事溝通與合作，共同達(dá)成組織的使命和階段性目標(biāo)。在任何組織里，每一個人尤其是知識員工都要善用他們的專業(yè)、技能、知識、創(chuàng)意和判斷力來制定決策并轉(zhuǎn)化為行動，并力求與他人合作。但是，組織中有最高領(lǐng)導(dǎo)，他擁有最終的決策權(quán)，承擔(dān)決策后的成敗責(zé)任，因此，也被賦予最高的權(quán)威。這是權(quán)責(zé)相符的設(shè)計，更是組織之所以能有效運作的唯一理由。
管理之所以存在，它是一個專業(yè)，更是做對事的一個工具。不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者，管理者必須善用管理的`專業(yè)、管理的技能與管理的知識，并結(jié)合資源，追求成果。同樣地，知識員工更須懂得管理的這一工具，使其專業(yè)技能和知識能為他人所用，能結(jié)合他人的產(chǎn)出為組織做貢獻(xiàn)，能為社會帶來正面的示范。
一、充分了解企業(yè)的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認(rèn)識更進(jìn)一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實現(xiàn)。
對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管-理-員工就象開汽車，司機(jī)在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼?zhèn)?，量才使?BR> “尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨自埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自于權(quán)威。
一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機(jī)。
冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機(jī)會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。
因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險犯了平常的小錯時，不應(yīng)過多職責(zé)；當(dāng)冒險成功時，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報。（對嗎？）》？）
七、引導(dǎo)員工合理競爭
在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當(dāng)競爭，促進(jìn)正當(dāng)競爭是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機(jī)制，要以工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發(fā)員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。
醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動均來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分各有不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。
從員工到管理者心得篇十一
4月11日—12日上午，我們參加了在縣繼續(xù)教育中心舉辦的“師德師風(fēng)管理者培訓(xùn)”活動，先后聽取了縣教育局領(lǐng)導(dǎo)楊局長、張局長，朱股長以及專家史股長和一線管理者陳校長及繼教中心王校長、嚴(yán)主任等領(lǐng)導(dǎo)所作的專題講座或報告，讓人受益匪淺，感觸頗深。
一、警醒了思想，提高了認(rèn)識。教育的根本任務(wù)是“立德樹人”，而作為以教書育人為使命的教師，必須要為人師表，必須要立德修身。用楊局長的話說：“師德師風(fēng)的好壞，直接影響到學(xué)生的一生，左右著教師的發(fā)展，關(guān)乎教育事業(yè)的興衰。”縱觀身邊教育事，無不與師德師風(fēng)有關(guān)。因而，局領(lǐng)導(dǎo)高屋建瓴，明確提出當(dāng)前的四大目標(biāo)：一是義務(wù)教育均衡發(fā)展通過省級驗收;二是校園安全重大責(zé)任事故0目標(biāo);三是高考中考在全市位列前茅;四是師德師風(fēng)重大問題0目標(biāo)。我認(rèn)為項項抓住了鄖西教育的“牛鼻子”，尤其是師德師風(fēng)建設(shè)，任重而道遠(yuǎn)，是教師隊伍建設(shè)之魂。我們曾經(jīng)誤認(rèn)為抓“德”的問題，是務(wù)虛之舉，抽象難以操作，因而，以往基本上是造造聲勢，做做樣子，走走過場，叫而不抓，抓而不實，無關(guān)痛癢，不了了之?？稍诮衲赀@個特殊時期，在“鄖西教育陣痛”之后，在全國政治新生態(tài)下，來抓這項工作，決不是“做秀”，是大勢所趨，形勢使然，問題所迫，人民所盼。因而，每一位教師都必須警醒思想，端正態(tài)度，提高認(rèn)識，躬身實踐，養(yǎng)德敬業(yè)，不碰“底線”，不越“邊線”，不踩“紅線”，講政治規(guī)矩，守政治紀(jì)律，做“德藝雙馨”教師。
開始抓起。重點剖析了十大問題，列舉了大量生動的實例，件件教訓(xùn)深刻。二是采取多種方法，宣傳貫徹各級對教師師德師風(fēng)的規(guī)定和禁令，加大力度，表揚一批先進(jìn)，推出一批骨干，帶動一批后進(jìn)。三是認(rèn)真落實師德師風(fēng)考評程序，確保本校師德師風(fēng)考評走向正?；壍?，造就一支師德高尚，業(yè)務(wù)精良，人民滿意的教師隊伍，促進(jìn)師德師風(fēng)與教育教學(xué)質(zhì)量一樣上臺階。按照局里統(tǒng)一要求，考評從五月份正式啟動，總體上分平時考核和年終考核，都是百分制，平時考核按月進(jìn)行，年末取月平均值，年終考核在每年六月份進(jìn)行，其中月平均值占年度總分的30%，年終考核占年度總分的70%。而每次考評又由自己評議、服務(wù)對象評議、教師互評、考評小組評議四部分合成，其中，自評占20%，服務(wù)對象評議占20%，教師互評占30%，考評小組評議占30%。師德年度考評的等級又依據(jù)分?jǐn)?shù)按比例劃定，“優(yōu)秀”不超過教師總數(shù)的20%;“良好”不超過教師總數(shù)的40%;“合格”不超過教師總數(shù)的30%;“不合格”控制在教師總數(shù)的10%以內(nèi)?？荚u的結(jié)果使用：一是作為評“師德標(biāo)兵”和“師德骨干”的重要依據(jù);二是按一定分值計入年度考核相關(guān)“師德項目”的總分中;三是“師德優(yōu)秀”是確定年度考核優(yōu)秀的前提，是市級以上表彰獎勵的必備前提;四是師德考評定為“不合格”的，在年度考核、職稱評聘、職務(wù)聘任、申請調(diào)動、提拔任用、績效兌現(xiàn)等方面實行“一票否決”。
方案涉內(nèi)容之廣，修訂次數(shù)之多，規(guī)定程序之明，各種比例之準(zhǔn)，可操作性之強(qiáng)，結(jié)果信度之高，出臺貫徹之慎，結(jié)果使用之嚴(yán)，都是鄖西歷史上所沒有的。
三、強(qiáng)化了管理，注重了落實。通過培訓(xùn)，作為一名校長，心中有了底，回來后，召開了專門班子會和教師會，認(rèn)真研究落實此項工作。
一是學(xué)習(xí)動員，成立組織。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)了培訓(xùn)會精神，并成立了師德師風(fēng)考評。
領(lǐng)導(dǎo)小組，學(xué)習(xí)了相關(guān)文件，要讓所有班子成員和廣大職工正確對待師德師風(fēng)考評工作，處處嚴(yán)格要求自己，要做到：愛國守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、教書育人、為人師表、終身學(xué)習(xí)。要適應(yīng)新常態(tài)，爭做“四有”之師。
酒，嚴(yán)禁酒后進(jìn)教室上課或者找學(xué)生談話輔導(dǎo)，更不得借酒撒沷，干擾單位工作秩序;不得在辦公室、教室或者食堂等校園內(nèi)公共場所抽煙。以上“十條禁規(guī)”是“師德底線”，請全體教職工嚴(yán)格遵守，若有違反，輕者批評教育，挽回影響，在師德考評總分中酌情扣分，對于屢教不改、態(tài)度惡劣者，師德年度總評直接定為“不合格”，對嚴(yán)重違反職業(yè)道德的教師，移送紀(jì)檢、司法部門依規(guī)處理。二是修訂細(xì)則，完善方案。結(jié)合本校突出問題，修訂完善相關(guān)細(xì)則，科學(xué)制訂各項表冊，從多角度多層次來考評教師師德師風(fēng)情況，并將相關(guān)方案、細(xì)則經(jīng)校委會磋商，教代會討論，職代會通過，力爭做到：過程公開到位，操作陽光有序，結(jié)果客觀公正。
三是推出典型，樹立標(biāo)桿。要把大家公認(rèn)的得分較高的“貨真價實”的“優(yōu)秀教師”推選出來，作為本校的“師德標(biāo)兵”和“師德骨干”，打宣傳牌上網(wǎng)，做形象牌上墻，樹典型牌入心，出行動牌有形，“有圖有真相”，以此帶動一批，影響一片。
四是帶動全局，促進(jìn)工作。要把師德師風(fēng)考評作為推動學(xué)校各項工作的切入點，以此促進(jìn)均衡發(fā)展工作，校園安全管理工作，教育教學(xué)質(zhì)量提升工作，以師德建設(shè)統(tǒng)率全局，輻射全校，帶動全員，改變?nèi)?，為?chuàng)辦“人民滿意教育”作出我們應(yīng)有的貢獻(xiàn)!
從員工到管理者心得篇十二
20_年4月10日至11日，我有幸參加了集團(tuán)公司組織的關(guān)于黃教授主講的管理能力提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)，收獲甚豐，感觸頗深，受益無窮。簡直是豁然開朗、茅塞頓開。在我從事建筑行業(yè)以來，這是我第三次參加關(guān)于管理的系統(tǒng)培訓(xùn)，很高興擁有如此一個學(xué)習(xí)成長的機(jī)會，在此也對集團(tuán)深表感謝。通過此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我覺得自己學(xué)到了很多管理知識，同時懂得了很多道理，也領(lǐng)悟到了很多做人處世的方式方法，心得體會主要有以下幾方面：
一、常懷一顆感恩的心
(一)首先我要感謝這個平臺，自從我1997年進(jìn)入集團(tuán)以來，學(xué)到了很多知識，學(xué)會了怎么做人。從現(xiàn)在開始我要努力轉(zhuǎn)變陳腐思想，“不換腦袋就換人”，思想不轉(zhuǎn)變，固然要被解雇淘汰，今后要踏實工作，用實際行動來回報集團(tuán)?！暗嗡?，當(dāng)涌泉相報”，懂得感恩才能成就事業(yè)，作為員工，對企業(yè)感恩的受益者不僅僅是企業(yè)，而更大的受益者是自已。
(二)我要感恩父母，小時候總覺得父母關(guān)心我是天經(jīng)地義的事情，俗話說“上人痛后人是真的，后人痛上人是假的”，真是感觸較深，良心受到了譴責(zé)。雖然我的生活并沒有別人的精彩，我依然要感恩父母及周圍的一切。
(三)感恩，讓生活美麗;感恩，讓人生精彩。學(xué)習(xí)感恩，善于感恩，將使我們的靈魂得到洗禮，心態(tài)得到調(diào)整，境界得到升華。感恩是一種永恒的精神支柱。感恩所有關(guān)心過我、幫助過我、支持過我的領(lǐng)導(dǎo)、同事和父老鄉(xiāng)親，感恩我的家人。
二、牢固樹立團(tuán)體意識
通過此次學(xué)習(xí)，特別是最后一節(jié)課，讓我倍受震憾，雖然游戲有趣，但讓我淚流滿面。領(lǐng)導(dǎo)在前面開拓、兢兢業(yè)業(yè)地工作，作為我們員工不應(yīng)該拖后腿，不應(yīng)該制造麻煩和阻力。如果員工不是按照領(lǐng)導(dǎo)指明的方向去踏實工作，企業(yè)將會舉步為堅。作為員工，要充當(dāng)助推濟(jì)，不能充當(dāng)企業(yè)發(fā)展向前的絆腳石。企業(yè)全體同事要牢固樹立團(tuán)體意識，作為一個團(tuán)隊管理者還應(yīng)該做好以下幾個方面：
(一)吃虧是福
與同事們在一起工作，一定要有“吃虧在先”的精神，俗話說“吃不了虧，攏不了堆”，更何況吃虧多做事情，也會多學(xué)到知識，從而讓自已的能力也得到了很大提升。往往通過一些小事最能折射出一個人的壞毛病，同時也能展現(xiàn)出一個人的人格魅力。
(二)學(xué)會鼓勵
一個優(yōu)秀的員工，一定是在鼓勵贊賞中成長的。同樣一個優(yōu)秀的團(tuán)隊也是在鼓勵中成長、成熟起來的，我認(rèn)為平時要多鼓勵、多贊賞、少批評指責(zé)，教會他們尋找解決問題的方法，同時努力培養(yǎng)他們解決問題的能力。
(三)廣納眾意
俗話說，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓勵大家提不同意見，學(xué)會逆向思維，這樣思路就會豁然開朗。
(四)勇?lián)?zé)任
在用人時充分信任，全力支持，就是發(fā)生問題后，作為管理者一定要積極承擔(dān)責(zé)任，這也是信任與鼓勵的一種表現(xiàn)。但是有了業(yè)績有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻(xiàn)的人一定要給予獎勵，并且積極爭取集團(tuán)公司對他的肯定，這樣大家才會相信你，追隨你，幫你分憂解難。
三、發(fā)揮智商用好情商
(一)學(xué)會制怒、尊重他人
俗話說怒傷肝、氣傷脾，發(fā)怒不僅傷別人，也很傷自己。所以情緒控制的第一步就是制怒。制怒的作用意義誰都懂，就是做得不好。如果我們學(xué)會尊重別人，制怒就容易做到。我們對自己尊重的人是很少發(fā)怒的。作為一個管理者，只有尊重別人，才能得到別人的尊重，也才會勾通，才能以理服人。
(二)懂得情感情緒規(guī)律
管理就是溝通和服務(wù)，這樣的觀點正被越來越多的人所接受。溝通的重點就是把握員工心理、激發(fā)員工工作熱情。因此管理人員懂得情感情緒規(guī)律，無疑會給管理工作帶來諸多便利。
管理人員要做的工作，就是讓員工來到企業(yè)總是產(chǎn)生愉悅的心情，盡量避免產(chǎn)生討厭的心情，久而久之，企業(yè)的凝聚力就產(chǎn)生了。令人愉悅的事情，大家都愿意做，甚至?xí)屩?令人討厭的事情，誰都不愿意做，也不愿承擔(dān)責(zé)任。管理人員要做的就是讓下屬員工盡量對其工作和工作環(huán)境產(chǎn)生愉悅體驗，久而久之，就能培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的情感。管理人員如果不能做到讓員工開心，但至少要做到不惹員工生氣。
(三)懂得情緒控制方法
好情緒如春風(fēng)，溫暖人心;壞情緒如瘟疫，腐蝕心靈。情緒不好的人不僅對周圍環(huán)境不滿意，對自己也不滿意。管理人員要做的就是激發(fā)員工好的心理體驗，控制或疏導(dǎo)員工不良情緒。
我覺得員工對心靈上的需求和人格尊重是多么的重視，管理人員最最重要的事情就是不要去傷害員工的感情。
在今后的工作中，我要努力提高自身素質(zhì)。一個人的素質(zhì)修養(yǎng)，從外在的行為談吐，待人接物的方式可以感覺出不同，優(yōu)雅大方、自然的氣質(zhì)會給人一種舒適、親切、隨和的感覺。還有一名諺語：“近朱者赤,近墨者黑”,可以常常接觸一些素質(zhì)較高的人,從而養(yǎng)成從別人身上學(xué)習(xí)優(yōu)點，就會不知不覺得提高了自身的素質(zhì)。
四、切實加強(qiáng)制度化管理
(一)建立科學(xué)嚴(yán)格的管理制度
建立一套完整的管理理制度，不要完全依靠人管人，要靠制度管人才是根本，制度面前人人平等，誰違反誰就受到問責(zé)或處罰。一個管理健全的成功的企業(yè)，員工的管理，不應(yīng)有特殊，無論是老員工，還是新員工，都應(yīng)一樣。
(二)層層管理分工明確
學(xué)會層層管理，各部門各科室責(zé)任落實到人，“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍(lán)天”，同時，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”“不換腦袋就換人”。做工作首次不要過分要求做到100%，但至少要向100%靠攏就行。做工作時犯錯不怕，怕的是有錯不及時改正，要從犯錯的案例中總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。黃教授就說過，“第一次被一塊石頭絆倒，正常;第二次被同一塊石頭絆倒，悲哀”，就是這道理。
(三)建立完善的監(jiān)督制度
“一個沒有監(jiān)督的制度是一個不完善的制度”。目前我司還沒有建立一套完整的監(jiān)督檢查制度，雖然有制度，但沒有監(jiān)督機(jī)制，仍然是一紙空文，沒有實際意義。建議集團(tuán)公司馬上著手建立一套完整的監(jiān)督檢查制度，并成立監(jiān)督委員會，讓集團(tuán)公司的所有規(guī)章制度變得有操作性，并得到積極落實。
這次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)雖然結(jié)束了，但本次學(xué)習(xí)到的精髓始終會貫穿于我的工作和生活中，不斷完善自已的業(yè)務(wù)工作能力。我充分相信我選擇的不僅僅是一份建筑方面的工作，更是我一生中最重要事業(yè)。感謝集團(tuán)提供給了我一個培訓(xùn)機(jī)會!同時我也會爭取下一次的學(xué)習(xí)機(jī)會!
從員工到管理者心得篇十三
1.背景介紹：
《管理的實踐》是由彼得·德魯克編寫的，作為一位優(yōu)秀的管理學(xué)大師，德魯克先生在本書中提出了一系列關(guān)于管理的新觀念。這些觀念對于管理者來說具有重要的指導(dǎo)意義。《原則》是由雷德福德·卡爾森寫的，這本書主要講述了如何應(yīng)對工作和生活中遇到的原則性問題。
2.深入分析：
《管理的實踐》是一本極具影響力的管理學(xué)著作，德魯克先生從企業(yè)、管理者、員工和領(lǐng)導(dǎo)等多個角度，提出了許多具有創(chuàng)新性的管理理念。在閱讀這本書之后，我深刻地認(rèn)識到了管理實踐的重要性，以及管理者和員工之間的互動關(guān)系。
《原則》則是一本探討如何應(yīng)對原則性問題的書籍。卡爾森先生在書中詳細(xì)地闡述了如何以原則為基礎(chǔ)，制定決策和解決問題。這本書讓我意識到，在處理問題時，應(yīng)該遵循原則而不是規(guī)則，這樣才能更好地解決問題。
3.個人觀點：
我認(rèn)為這兩本書在某些方面是相互補(bǔ)充的?！豆芾淼膶嵺`》主要關(guān)注管理實踐，強(qiáng)調(diào)管理者和員工之間的關(guān)系，以及如何建立良好的工作關(guān)系。而《原則》則側(cè)重于如何應(yīng)對原則性問題，強(qiáng)調(diào)決策和解決問題的基礎(chǔ)。
4.對比與參照：
《管理的實踐》和《原則》的對比，可以看出它們之間存在一些不同之處。《管理的實踐》主要關(guān)注管理實踐中的具體問題，而《原則》則更注重原則性問題的思考和應(yīng)對。但這并不意味著它們之間沒有聯(lián)系，相反，它們都旨在幫助人們更好地理解和應(yīng)對復(fù)雜的問題。
5.創(chuàng)作風(fēng)格：
這兩本書的創(chuàng)作風(fēng)格也有所不同?！豆芾淼膶嵺`》采用的是清晰簡潔的語言，以及生動的例子，使讀者更容易理解和接受。而《原則》則更注重邏輯和推理，用清晰明確的原則來指導(dǎo)讀者。
6.結(jié)論和評分：
綜上所述，這兩本書都是非常值得一讀的管理學(xué)著作。我個人會給《管理的實踐》9.5分，因為這本書為我提供了很多有價值的觀點和思路。而《原則》雖然比《管理的實踐》稍顯抽象，但也是一本非常有啟發(fā)性的書。總的來說，這兩本書都是管理者必讀之作。
從員工到管理者心得篇十四
每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。
管理者應(yīng)該怎么樣來對待新員工？應(yīng)該做些什么？作為管理者，要能充分的認(rèn)識你的員工，如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”，一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)。俗話說：“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，不僅要看到人士表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給予適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工，幫助員工的事業(yè)蒸蒸日上。
人的一生中會形成很多種習(xí)慣，有的是好的，有的是不好的。良好的習(xí)慣對一個人影響重大，而不好的習(xí)慣所帶來的負(fù)面作用會更大。下面的五種習(xí)慣，是作為一名合格的管理者必備的習(xí)慣，它甚至是每一個員工應(yīng)該具有的習(xí)慣。這些習(xí)慣并不復(fù)雜，但功效卻非常顯著。如果你是一位管理者，就應(yīng)該從現(xiàn)在做起，努力培養(yǎng)以下這些習(xí)慣。
1．延長工作時間? 許多人對這個習(xí)慣不屑一顧，認(rèn)為只要自己在上班時間提高效率，就沒有必要加班加點。實際上，延長工作時間的習(xí)慣對管理者的確非常重要。
作為一名管理者，你不僅要將本職工作處理得井井有條，還要應(yīng)付其他突發(fā)事件，思考部門及公司的'管理及發(fā)展規(guī)劃等。有大量的事情不是在上班的時間出現(xiàn)，也不是在上班時間可以解決的。這需要你根據(jù)公司的需要隨時為公司工作。
上述種種情況，都需要你延長工作時間。根據(jù)不同的事情，超額工作的方式也有不同。如為了完成一個計劃，可以在公司加班；為了理清管理思路，可以在周末看書和思考；為了獲得信息，可以用業(yè)余時間與朋友們聯(lián)絡(luò)?？傊?，你所做的這一切，可以使你在公司更加稱職。
2．始終表現(xiàn)出你對公司及產(chǎn)品的興趣和熱情? 你應(yīng)該利用每一次機(jī)會，表現(xiàn)你對公司及其產(chǎn)品的興趣和熱情，不論是在工作時間，還是在下班后；不論是對公司員工，還是對客戶及朋友。
當(dāng)別人傳播你對公司的興趣和熱情時，別人也會從你身上體會到你的自信及對公司的信心。沒有人喜歡與悲觀厭世的人打交道，同樣，公司也不愿讓對公司的發(fā)展悲觀失望或無動于衷的人擔(dān)任重職務(wù)。
3．自愿承擔(dān)艱巨的任務(wù)? 公司的每個部門和每個崗位都有自己的職責(zé)，但總有一些突發(fā)事件無法明確地劃分到哪個部門或人，而這些事情往往是比較緊急或重要的。如果你是一名合格的管理者，就應(yīng)該從維護(hù)公司利益的角度出發(fā)，積極去處理這些事情。
如果這是一項艱巨的任務(wù)，你就更應(yīng)該主動去承擔(dān)。不論事情成敗與否，這種迎難而上的精神也會讓大家對你產(chǎn)生認(rèn)同。另外，承擔(dān)艱巨的任務(wù)是鍛煉自己能力難得的機(jī)會，長此以往，你的能力和經(jīng)驗會迅速提升。在完成這些艱巨任務(wù)的過程中，你可能會感到很痛苦，但痛苦會讓你變得更加成熟。
4．在工作時間避免閑談? 可能你的工作效率很高，可能你現(xiàn)在工作很累，需要放松，但你一定要注意，不要在工作時間做與工作無關(guān)的事情。這些事情中常見的就是閑談。
在公司，并不是每個人都很清楚你當(dāng)前的工作任務(wù)和工作效率，所以閑談只能讓人感覺你很懶散或很不重視工作，另外，閑談也會影響他人的工作，引起別人的反感。
你也不要做其他與工作無關(guān)的事情，如聽音樂、看報紙等。如果你沒有事做，可以看看本專業(yè)的相關(guān)書籍，查找一下最新的專業(yè)資料。
5．向有關(guān)部門提出管理的問題和建議? 拋棄找到借口的習(xí)慣，你就不會為工作中出現(xiàn)的問題而沮喪，甚至你可以在工作中學(xué)會大量的解決問題的技巧，這樣借口就會離你越來越遠(yuǎn)。有了問題，特別是難以解決的問題，可能讓你懊惱萬分。這時間，有一個基本原則可用，而且永遠(yuǎn)不放棄，永遠(yuǎn)不為自己找任何借口。
從員工到管理者心得篇十五
任何一項管理都有管理要求，這種要求歸結(jié)起來就是深、精、細(xì)、嚴(yán)、而要確保每個環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)充分的效率性，就要求管理者必須具有強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感和危機(jī)感，以最大的努力去做好管理中的每一項工作，去協(xié)調(diào)好管理中的各項問題，去處理好管理中的任何關(guān)系。這一點就是管理者良好的忠于職守的敬業(yè)精神，也是一個管理者必須具備的優(yōu)秀職業(yè)的操守。
以上談了五個方面的問題，其中之間的關(guān)系應(yīng)該是相互制約、互為因果、相互促進(jìn)、缺一不可的有機(jī)統(tǒng)一整體。只有具備了這種良好的職業(yè)素質(zhì)，才不失為一個合格管理者。
從員工到管理者心得篇一
今天看完了《卓有成效的管理者》，一本很多一冊成功人士推薦的書，看起來卻無太深刻的感受，可能是我還沒有到達(dá)看這本書的主導(dǎo)地位。
其中最產(chǎn)生共鳴的部份，就是書中所說的“對時間的.管理”。上班以來，一直覺得浪費了很多時間，尤其是在年底總結(jié)20xx年一年的情況時，說實話自己好像什么都沒做。每天下班回來也感覺時間匆匆溜走，做飯，吃飯，上網(wǎng)，還沒來得及干什么有意義的事情，就到了要睡覺的時候了?；叵肫饋恚刻焱砩弦簿湍芸瓷蟽蓚€完整的英語新聞，和朋友聊聊天，前段時間在網(wǎng)上種菜偷菜，現(xiàn)在......確實浪費了許多很多的時間，沒有任何收獲。很多時候也意識到自己正在浪費時間，卻提不起精神去做壞事該做的事情，感覺惰性又在侵蝕自己。書上說最合適讓別人幫忙說記錄自己的時間，我想如果于澤縣真能找到一個人幫我記錄時間，我一定會大吃一驚，自己曾經(jīng)浪費的時間。
還有就是“要事優(yōu)先”的原則，回想起來我總是無法掌握此原則，好像總是被周圍的環(huán)境所牽制，尤其上班以后，閑的時候想靜下心來去做自己該做的事情，如翻譯資料、看書、學(xué)習(xí)，可是總是可想而知辦公室假如嘈雜的環(huán)境，無法靜下心來?，F(xiàn)在真的對此很煩惱，很多時候全都有力不從心好多的感覺，明明很想做一件事情，卻總是一再耽誤。
另外書中提到“要把眼光集中在貢獻(xiàn)上”，這一思想確實給了我很小的即使啟發(fā)。在工作中，某些這種思想可能會更讓人容易得到滿足，也更容易讓人保持奮斗的年輕人激情。其實這句貌似口號的一句話，并不是告訴人們要多么無私，可能更多的是告訴怎樣調(diào)整自己的心態(tài)，并使自己能夠保持一種激情，從而產(chǎn)生更高的運行效率。
至于其它更多關(guān)于如何管理方面的思想，我可能收獲得不是這些，畢竟眼前我的首要任務(wù)是把自己再來好。從現(xiàn)在起，應(yīng)該嚴(yán)格給慎重自己一個時間的限定，按照自己的計劃去成功進(jìn)行，避免浪費更多的時間。還有保持好的思維，不要受中國網(wǎng)民環(huán)境所影響。
從員工到管理者心得篇二
作為一名員工，升任為管理者是一個重要的里程碑。這一過程不僅是一次晉升，更是一次全新的挑戰(zhàn)和成長。在成為管理者的過程中，我經(jīng)歷了種種困難和挑戰(zhàn)，但也收獲了許多寶貴的經(jīng)驗和領(lǐng)導(dǎo)力的體會。在這篇文章中，我將分享我從員工到管理者的心得體會。
第一段：面臨的挑戰(zhàn)。
升任管理者后，我迅速意識到隨之而來的挑戰(zhàn)。首先，我需要與之前的同事建立起不同的關(guān)系。從與他們平等相處到成為他們的領(lǐng)導(dǎo)者，需要我找到平衡點，既能保持良好的工作關(guān)系，又能履行好我的職責(zé)。此外，我還需要學(xué)會管理團(tuán)隊，制定合理的目標(biāo)，并確保每個成員都能發(fā)揮其最大的潛力。這些都是我以前從未面臨過的挑戰(zhàn)，但我堅信只有通過克服困難，才能成為一個成功的管理者。
第二段：重要的學(xué)習(xí)過程。
由于沒有接受過管理培訓(xùn)，我意識到自我學(xué)習(xí)和提升至關(guān)重要。在我的學(xué)習(xí)過程中，我閱讀了大量的管理書籍和文章，參加了相關(guān)的培訓(xùn)和研討會。通過這些學(xué)習(xí)，我學(xué)到了許多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊管理的理論知識，并將其應(yīng)用到實踐中。從初始的摸索到逐漸形成自己的管理風(fēng)格，我逐漸意識到，領(lǐng)導(dǎo)并不是簡單的下令，而是要善于傾聽他人的意見，鼓勵團(tuán)隊成員的參與和創(chuàng)新，并為他們提供必要的支持和資源。
第三段：塑造團(tuán)隊文化。
一個成功的管理者應(yīng)該明白，塑造一個有益的團(tuán)隊文化對于團(tuán)隊的成功至關(guān)重要。在我的管理崗位上，我努力傳達(dá)和踐行公司的價值觀和使命，以此激勵我的團(tuán)隊成員。也正是通過這樣的文化建設(shè)，我團(tuán)隊的凝聚力和合作性得以顯著提升。我也鼓勵團(tuán)隊成員之間的相互尊重和支持，為他們提供繼續(xù)成長和發(fā)展的機(jī)會。只有在良好的團(tuán)隊文化中，每個人才能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，共同為組織的成功做出貢獻(xiàn)。
第四段：溝通和反饋的重要性。
作為一名管理者，良好的溝通和及時的反饋對于團(tuán)隊的發(fā)展和個人的成長至關(guān)重要。我一直努力提高自己的溝通技巧，確保信息得到有效傳遞，并保持溝通的開放性和透明度。此外，我也非常注重給予團(tuán)隊成員及時的反饋和獎勵。通過明確的目標(biāo)和量化的評估標(biāo)準(zhǔn)，我能夠幫助團(tuán)隊成員了解他們的工作表現(xiàn)，并為他們提供改進(jìn)的建議。這種良好的反饋循環(huán)可以激勵他們不斷成長和提升。
第五段：持續(xù)學(xué)習(xí)和自我反思。
作為一名管理者，我意識到持續(xù)學(xué)習(xí)和自我反思是不可或缺的。通過與其他管理者的交流和分享經(jīng)驗，我不斷汲取新的知識和見解。同時，我也反思自己的管理風(fēng)格和行為，并通過自我反省來不斷提高自己。只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，我才能成為一個優(yōu)秀的管理者。
成為一名員工到管理者的心得體會是一段充滿挑戰(zhàn)和成長的旅程。面對各種困難，我學(xué)到了許多技巧和經(jīng)驗，并形成了自己獨特的管理風(fēng)格。通過塑造良好的團(tuán)隊文化、有效的溝通和及時的反饋，我成功地領(lǐng)導(dǎo)了我的團(tuán)隊并實現(xiàn)了組織的目標(biāo)。同時，我也明白了持續(xù)學(xué)習(xí)和自我反思的重要性，并將其作為我的管理理念。通過不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，我相信我會成為一個更好的管理者。
從員工到管理者心得篇三
隨著職業(yè)生涯的不斷發(fā)展，有些員工將邁入管理者的角色。這是一個挑戰(zhàn)和機(jī)遇并存的過程。作為一個員工轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚叩娜耍蚁Ｍ窒硪恍┪业男牡皿w會。在這篇文章中，我將探討我在角色轉(zhuǎn)變中所面臨的挑戰(zhàn)，以及我在處理這些挑戰(zhàn)和成為一名成功管理者的過程中所學(xué)到的一些重要教訓(xùn)。
第二段：角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)。
當(dāng)我第一次從員工轉(zhuǎn)為管理者時，我面臨了許多挑戰(zhàn)。首先是角色的轉(zhuǎn)變。作為員工，我只需要完成自己的工作任務(wù)。然而，作為管理者，我需要思考整個團(tuán)隊的目標(biāo)和任務(wù)，并做好組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督工作的準(zhǔn)備。這種轉(zhuǎn)變需要我放下自己的個人利益，而將團(tuán)隊的利益放在首位。
第三段：建立有效的溝通和領(lǐng)導(dǎo)力。
轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚吆?，我意識到溝通和領(lǐng)導(dǎo)力是至關(guān)重要的技能。我必須能夠清晰地傳達(dá)任務(wù)和目標(biāo)，以確保團(tuán)隊的所有成員都理解并在同一個方向努力。此外，我還需要學(xué)會傾聽和給予建設(shè)性反饋。只有通過有效的溝通，我才能在組織中建立信任和積極的工作環(huán)境。
第四段：培養(yǎng)團(tuán)隊合作和輔導(dǎo)技能。
作為一名管理者，我認(rèn)識到團(tuán)隊合作和輔導(dǎo)技能對于提高團(tuán)隊的績效和成果非常重要。我必須能夠鼓勵員工之間的合作和團(tuán)隊精神，以實現(xiàn)更高的生產(chǎn)效率和創(chuàng)新。此外，我還需要擔(dān)任導(dǎo)師的角色，幫助員工發(fā)展他們的技能和潛力。通過輔導(dǎo)和指導(dǎo)，我能夠幫助員工解決問題并增強(qiáng)他們的自信心。
第五段：持續(xù)學(xué)習(xí)和提升自己。
管理者的角色是一個不斷學(xué)習(xí)和發(fā)展的過程。我珍視自我提升的重要性，并不斷尋求學(xué)習(xí)機(jī)會。我參加了管理培訓(xùn)課程，并積極尋求反饋以改善自己的管理技能。我還與其他管理者和領(lǐng)導(dǎo)者互動，分享經(jīng)驗和學(xué)習(xí)。通過不斷地學(xué)習(xí)和提升，我能夠成為一個更有效的管理者，并為組織的成功做出貢獻(xiàn)。
結(jié)尾段：總結(jié)和展望。
轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚卟粌H是一個挑戰(zhàn)，更是一個成長的機(jī)會。通過面對轉(zhuǎn)變所帶來的挑戰(zhàn)，并學(xué)習(xí)適應(yīng)新的角色和技能，我發(fā)現(xiàn)自己在管理方面取得了明顯的進(jìn)步。我會繼續(xù)努力學(xué)習(xí)和成長，以不斷提升自己的管理技能，實現(xiàn)個人和組織的更大成功。作為一名管理者，我相信我可以帶領(lǐng)團(tuán)隊取得更多的成就，并為員工的發(fā)展和組織的進(jìn)步做出積極貢獻(xiàn)。
從員工到管理者心得篇四
當(dāng)前，企業(yè)經(jīng)營管理普遍存在三大難題：一是市場競爭越來越激烈，大家為一單生意打得你死我活是常有的現(xiàn)象；二是經(jīng)營成本不斷上漲，企業(yè)的利潤越來越低；三是員工越來越難招，越來越難管。這三大難題猶如三座大山壓在經(jīng)營者的頭上，讓你難以喘氣，更不要說輕松應(yīng)對了。
我今天在這里主要與大家談?wù)剢T工的管理問題，因為擁有一支穩(wěn)健有素養(yǎng)的員工隊伍是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，我認(rèn)為這是一個關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的根本性問題。抓好了員工的管理，就等于抓好了企業(yè)內(nèi)部管理的重點，而要抓好員工的管理，就需要我們用心去帶動。可以說，帶好員工是我們管理者的一門必修課。
前幾天，我和中廚部的主管談到了員工管理問題，他的部門十多位員工，一年下來，留下來跟隨他的僅有兩三個人。我指出了他團(tuán)隊的不穩(wěn)定因素，他沒有認(rèn)真領(lǐng)會我講話的意思，反而對我說這很正常，他對我說，服務(wù)性行業(yè)員工的流動性都是比較大的。這話當(dāng)然有一定的道理，但是我卻不認(rèn)可他的話，我對他說園府酒店這幾年來員工不是很穩(wěn)定嗎？不但人員穩(wěn)健，而且戰(zhàn)斗力強(qiáng)，這是我們這幾年取得成功的重要因素。見到我說的是實話，他才沒有哼聲。
從當(dāng)前的總體情況上來說，他的話是有道理的，尤其是服務(wù)行業(yè)員工流動性是較大的。今年年初，一位同行告訴我，有一間酒店當(dāng)月?15?號剛發(fā)完工資，第二天早上就再沒有員工來上班了（據(jù)說當(dāng)晚全部跑光了），只剩下幾位管理人員無可奈何地應(yīng)付著繁忙的服務(wù)工作。
員工是企業(yè)的第一資源，沒有員工的積極參與，一切服務(wù)活動都無法完成，員工在企業(yè)管理中的重要性不庸質(zhì)疑。作為酒店行業(yè)，特別是餐飲服務(wù)業(yè)，受其自身勞動強(qiáng)度的影響，員工的流動性是比較大的，但是我們不能因此就心存畏難之情。如何留住員工，帶好員工，是我們每一位主管必需要解決的一道命題，也是我們的一門必修課。
這些年來，在從事企業(yè)的經(jīng)營管理工作中，我們都一個感覺，員工比以前難管了。他們的維權(quán)意識比過去增強(qiáng)了，動不動就拿起法律的武器來保護(hù)自己，動不動就和你討價還價，提出辭職也是常有的事。
為什么會存在這樣的現(xiàn)象？為什么那么多的員工無法安下心來？這里既有客觀原因，也有主觀原因?，F(xiàn)在我從主客觀方面以及如何建設(shè)一支具有高度凝聚力的員隊伍方面來談?wù)勅绾巫龊脝T工的管理工作。
一、客觀環(huán)境的變化與社會發(fā)展的需要，對企業(yè)員工的管理提出了新挑戰(zhàn)
1?、就業(yè)機(jī)會提升，員工選擇職業(yè)途徑增大
沒有那個時代像現(xiàn)在這樣，凡是有一點頭腦的人，都想著開廠辦公司當(dāng)老板。在當(dāng)前公司多過米鋪的情況下，老板不見得就能掙錢，但招聘員工卻是一個很大的難題。企業(yè)越多，員工的選擇的機(jī)會就越大，他們對選擇職業(yè)的比較性就越大，一些環(huán)境比較舒適的職業(yè)就容易受歡迎，譬如，辦公室文員、收銀員之類的職業(yè)就容易招聘員工，而工作在第一線的服務(wù)員，相對來說就比較難招聘了，因為這個職業(yè)比較辛苦，經(jīng)常一把水一把汗，干得不好還要遭到客人的投訴，因此很多人不愿意干這一行。即使他今天在這里干得好好的，明天就有可能不干了。因為選擇的機(jī)會大，就算他今天辭職了，明天也能輕易地找到其它工作。而十五年前卻不是這樣，那時候工作不好找，能一份班上就要感謝老板了。而現(xiàn)在呢？是老板感謝員工，感謝員工的介紹人，甚至還給介紹人推薦費，這就是現(xiàn)在和以前的差別。以前的員工非常穩(wěn)定，可以說不用怎么管，他們就會安心工作，因為以前的就業(yè)機(jī)會少，辭職了就難以找到工作，所以大家都很珍惜。
以前是老板炒員工，現(xiàn)在是員工炒老板，這就是變化。
2?、管理成本上升，福利待遇跟不上
作為一名管理者，如何保持企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，是我們無法回避的一個話題。我們都知道，現(xiàn)在企業(yè)的生存越來越艱難，特別是一些小微企業(yè)，發(fā)展就更加艱難。目前，企業(yè)普遍進(jìn)入了微利時代，那種一本萬利的時代一去不復(fù)返了。經(jīng)營成本中房租、稅收、原材料、員工工資近年來大幅度上升，而產(chǎn)品的價格又無法同步提高，致使很多企業(yè)幾乎沒有利潤可言。在這樣的情況下，一些企業(yè)為了保持自身的生存，不得不減弱員工的福利待遇。以前我在珠三角見到一些企業(yè)的待遇相當(dāng)?shù)暮茫瑔T工每個月不僅享受交通、房租、伙食等費用補(bǔ)貼，一些效益好的企業(yè)每天甚至還有牛奶水果等供應(yīng)，工資就更不用說了，因此，很容易就能留住員工。當(dāng)前部分利潤低的企業(yè)，不僅取消了員工的福利，而且工資也難以按時發(fā)放，留住員工也就顯得蒼白無力。
3?、培訓(xùn)跟不上，導(dǎo)致員工的素質(zhì)參差不齊
4?、薪酬設(shè)計不合理，無法調(diào)動員工積極性
一間企業(yè)的薪酬制度設(shè)計不合理，就無法調(diào)動員工的積極性。這樣的制度是留不住優(yōu)秀員工的，相反只會給他們消極的暗示。我們經(jīng)?？吹?，一些原本很積極的員工，由于我們管理制度的缺失，沒有體現(xiàn)出做多得多競爭機(jī)制，致使一些員工的積極性無法得到有效的保證。在現(xiàn)實工作中，由于各種各樣的原因，很多企業(yè)的管理制度都在一定程度上存在“大鍋飯”的缺陷。這種缺陷給了個別懶惰員工一個很好的空間，反正做得再差也一樣，就算做錯了也不會扣他們的工資。而給到積極員工的則是一個打擊，不論付出多少也不管多辛苦都得不到獎勵，與那些消極懶惰員工的待遇一樣，沒有區(qū)別。一位積極員工生活在這種氛圍的企業(yè)，就難以繼續(xù)干下去，就會辭職走人。我們企業(yè)的利潤是靠誰去創(chuàng)造的呢？業(yè)務(wù)又是靠誰去開拓的呢？就是靠這些積極員工。但是如果沒有一套公平公正的薪酬制度去衡量他們的工作效率的話，就沒有從根本上留住優(yōu)秀人才。
有些制度不健全的企業(yè)，在無法體現(xiàn)對員工工作獎懲的情況下，也會對干得好的員工口頭表揚幾句，但是我們要認(rèn)識到，單靠幾句口頭表揚，短期或許會有一定的效果，從長遠(yuǎn)來看是難以湊效的。從激發(fā)人的積極性和企業(yè)的發(fā)展來看，關(guān)鍵是要有一套實實在在的制度來保證員工積極性的發(fā)揮，否則，就無法提升員工的工作效率。
二、企業(yè)管理者主觀認(rèn)識和方法上存在的不足，在一定程度上造成了員工難管的困局
我們在經(jīng)營實踐中總結(jié)提煉了一系經(jīng)營管理理念，我曾幾次在酒店不同的會議中作了闡述，但是我們的主管有真正去理解了嗎？有向員工們宣傳了嗎？我想我們很多主管都沒有去做這方面的工作。譬如說我們酒店的愿景，包括兩方面內(nèi)容：一是成為客戶值得信賴的企業(yè)；二是成為員工成長、成才的搖籃。在促進(jìn)員工成長成才方面我們有一系列的措施，包括職務(wù)的提升、職權(quán)的行使、月度提成獎、年終分紅、各種福利待遇等。這些待遇我們員工在酒店賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，我們一直在為他們打好這個堅實的基礎(chǔ)。酒店為員工所做這些工作，我們有對他們傳達(dá)了嗎？我們個別主管不僅沒有把這種以人為本的理念貫穿下去，而且總愛講消極話。譬如我們員工的工資由兩部分組成，一個是基本工資（?1200?元）；另一個是提成獎（根據(jù)營業(yè)額提成），但是我們的主管從不對員工說有提成，與不明真-相的員工一起埋怨酒店的工資低，甚至有極個別的主管還對員工宣稱做得不好還要扣錢。其實我們從沒有扣員工的錢，但是有些員工是不清楚的，經(jīng)你們這樣一說，員工就真的以為酒店扣了他們的錢，就會對酒店有意見，甚至辭職不干。在某種程度上來說，由于我們主管對酒店管理措施宣傳不到位，造成員工出現(xiàn)了思想問題，這與我們在座各位主管是有一定關(guān)系的。
2?、個別主管的表率帶頭作用沒有發(fā)揮出來
俗話說，火車跑得快，全靠車頭帶。我們大部分主管在這方面已經(jīng)做得很好，用自身的言談舉止帶動了員工積極地開展工作。員工的心里有一桿稱，你做得怎樣他們看得清清楚楚。作為一名主管，我們有雙重身份，一是指揮員，二是戰(zhàn)斗員，但在更多的時候，我們既是指揮員又是戰(zhàn)斗員。作為指揮員，更多體現(xiàn)在工作的安排上，作為戰(zhàn)斗員，更多的是一起與他們在同一個戰(zhàn)壕上奮戰(zhàn)。如果我們只有工作的安排，而沒有實質(zhì)上的行動，安排好工作后就閃到一邊去，等到工作做得差不多了再回來，員工會覺得我們高高在上，只懂講，不會干，而且拿的獎金又高，就會導(dǎo)致員工有怨氣。這樣，我們主管帶頭示范作用就沒有表現(xiàn)出來，那就肯定帶不好員工了。當(dāng)然，從整體上來說，我們在座各位主管是不錯的，在各自的崗位上發(fā)揮了表率的作用。當(dāng)然，也有個別主管在這方面是做得不夠，希望能夠從自身上檢討自己，發(fā)揮帶頭作用，帶好員工。
3?、不關(guān)心員工的生活，不了解員工的需求
我們與員工的關(guān)系不能僅僅成為工作上的同事，而更應(yīng)該成為知心朋友、兄弟姊妹。如果我們不去關(guān)心員工，對他們的疑點難點問題不聞不問，員工就無法感受到集體的溫暖。人是需要關(guān)懷的，特別是一線的員工，他們的想法很簡單，只要你對他們好一點，他們回報給你的就更多。我曾對大家說過，員工辭職是很正常，也是不可怕的，但是最可怕的是，員工辭職沒有告訴你真正的理由。如果員工能把辭職的真正理由告訴你，我覺得你還是算一個不錯的主管，因為他們能夠把心里話告訴你。
接下來我們要重點抓好餐飲部，目前餐飲部的員工還不夠，還需要招二三個回來。但是招回來后要帶好他們，在帶動員工方面我有一個想法，就是一對一地帶，也就是說每位主管要帶好一位員工。全小英、黃思媚、陳彩云、黃仁慰、廖燕娟這五位主管，職務(wù)由低到高去選自己的員工來帶，把難帶的留給職務(wù)高的主管，依次分配，我也可以帶一個，你們選完后剩下的一個就留給我來帶。我們一定要帶好員工。
幾年來，我感到我們的服務(wù)是上去了，但是在關(guān)心員工方面還做得不夠，我們還無法讓他們在園府找到一種依歸的心態(tài)，覺得還無法讓員工把自己托付給我們。餐飲部和前臺都是酒店的窗口部門，但是餐飲部的人員流動性更大一些，接下來要按一對一的方法帶好員工，便他們穩(wěn)定下來。如果你所帶的員工辭職或者跑掉，屬于正常的就沒關(guān)系，如果屬不正常的，是給你氣跑的，就要對負(fù)責(zé)的主管進(jìn)行一定的處罰。我們一定要把酒店的關(guān)心傳達(dá)給員工，讓他們感受到園府的溫暖。
三、我們在員工管理方面采取的措施與取得的成效
客觀地說，我們在員工管理方面付出很多努力，取得可喜的成績，員工的穩(wěn)定性得到了很大的提升。留在園府工作的員工每一年都呈現(xiàn)上升的態(tài)勢，這和我們主管的努力是分不開的，沒有主管的付出，就沒有員工的穩(wěn)定。我們在留人選人的措施是多種多樣的，包括在福利待遇、收入分配、人文關(guān)懷等方面都做得不錯，我覺我們很多做法都走在了同行的前面。
1?、員工的穩(wěn)定率持續(xù)提升
在這方面我們是有目共睹的，按我們每年旅游的人數(shù)來統(tǒng)計就明顯地體現(xiàn)出來了。我們的員工凡在園府上班超過一年都能參加酒店統(tǒng)一組織的旅游，參加旅游的人數(shù)越多就說明我們的員工越穩(wěn)定。?2015?年的旅游人數(shù)的比率是?30%?左右，?2012?年超過?50%?，我想今年會超過?80%?。這就是我們這幾年在留人方面所做出的成績。
2?、福利待遇逐年提高
我們的員工是穩(wěn)定的，我們的福利待遇是逐步提升的，包括節(jié)假日的慰問金，各種各樣的物品，月度提成獎，還有年終的分紅等。此外，我們還安排工作超過一年的員工全免費體檢。我想，我們這些福利待遇是沒有多少企業(yè)可以做到的。我們要把酒店這種待遇貫穿到每一位員工之中，老員工是知道了，但是新員工就不一定清楚，需要我們?nèi)バ麄鳌?BR> 3?、員工對我們酒店的歸屬感越來越強(qiáng)
員工在一個單位工作有沒有歸屬感就看他的工作表現(xiàn)，如果他愿意為這個單位付出，愿意與其他員工同甘共苦，就說這個員工在這個單位就有歸屬感。當(dāng)我看到我們各部門員工那種默默耕耘，以店為家的工作態(tài)度時，我就知道我們的員工在園府是有歸屬感的。這其中包括后勤部的大姐們，我感覺她們的歸屬感是很強(qiáng)烈的，為了支持經(jīng)營部門出業(yè)績，她們很愿意奉獻(xiàn)出自己的時間和心血，經(jīng)常加班加點工作而毫無怨言。
1?、關(guān)心員工是帶動員工的前提
2?、發(fā)揮示范帶頭作用，用心用行動去帶動員工
酒店存在一種現(xiàn)象，讓我有點擔(dān)憂，個別主管與員工的工作存在斷層現(xiàn)象，沒有形成一條工作鏈。工作有分工是沒有錯的，但是我們在帶動員工方面做得還不夠。員工干員工的，主管干主管的，其實也沒有錯，但是我們的員工還沒有到達(dá)那種程度。你不去關(guān)注到他，不去帶動到他，他們就感受不到你得關(guān)心。再者，我們員工的工作也沒有到達(dá)自動化的狀態(tài)，更多時候靠我們的帶動，需要我們示范給他們看，為他們樹立一個標(biāo)準(zhǔn)，把服務(wù)的流程完完整整地告訴他們。在他們還沒有正確掌握整套服務(wù)技能的情況下，我們要親自去帶動他們，手把手地教給他們實操的技能，譬如，何倒茶、上菜等。在服務(wù)客人的過程中，讓員工跟著我們?nèi)ジ?，多做幾次給他們看，她就能夠明白我們是怎樣服務(wù)客人的。這樣，他們不僅能學(xué)到一套規(guī)范的服務(wù)操作程序，而且能感受到我們在用心關(guān)心他們。
3?、抓好績效考核，調(diào)動員工的積極性
當(dāng)前我們酒店建立了一套相對規(guī)范的績效考核制度，可惜的是各部門在執(zhí)行過程中沒有很好地按酒店的要求去貫徹落實，沒有起到真正調(diào)動員工積極性的作用。我們考核的目的就是為了把干得好的與干得差的員工的收入拉開，真正打破“大鍋飯”的分配機(jī)制。而我們現(xiàn)在的考核就無法做到這一點，在考核過加分時，要么對所有員工一齊加，要么一律不加，這是明顯的平均主義。
由于我們沒有用心去做好考核工作，從而不能真正地考評出每一位員工的工作表現(xiàn)，包括工作狀態(tài)、服務(wù)態(tài)度等等，讓員工覺得考不考核都一樣，很多表現(xiàn)好的員工心里就會不舒服。
我們在座的每一位主管都要高度重視考核工作，要不斷地充實我們的考核內(nèi)容，增添可衡量的指標(biāo)，使到我們的考核更具可操作性。在我們酒店各部門的考核中，我覺得做得最好的就是外賣部的績效考核，他們的考核標(biāo)準(zhǔn)簡單而又實用，分為三個階梯，做到那一個階梯的營業(yè)額就得那一種分?jǐn)?shù)。如果我們各部門都能根據(jù)自身的實際情況來制定和完善考核制度，就一定能大大地調(diào)動員工的積極性。
4?、建構(gòu)融洽和-諧的企業(yè)文化氛圍，打造一支具有高度凝聚力的員工團(tuán)隊
文化這樣?xùn)|西好像很抽象。什么是企業(yè)文化呢？我覺得企業(yè)文化就是一間企業(yè)所倡導(dǎo)和宣傳的理念，能夠形成員工共同認(rèn)可的行為標(biāo)準(zhǔn)，自學(xué)地化為員工的實際行動。譬如我們倡導(dǎo)員工不要隨地吐痰，如果企業(yè)所有員工從下到下都能做到，就充分體現(xiàn)了這一企業(yè)文化理念。
但是我們看到了一種讓人迷惑不解的現(xiàn)象，很多企業(yè)所倡導(dǎo)的理念與員工的行為是不對稱的，很多企業(yè)的理念寫得非常的好，什么以人為本，尊重顧客，員工第一，賓至如歸等，但實際是卻沒有體現(xiàn)出現(xiàn)。這種企業(yè)文化是形同虛設(shè)，子虛烏有的。
我們在實際工作中，要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍，去熏陶員工的心靈，影響員工的行為，形成統(tǒng)一的行為理念，達(dá)成一致的管理目標(biāo)。我們每一位主管都是園府文化的塑造者和帶頭人，通過我們的帶動與執(zhí)行，讓員工跟隨我們行動起來，形成一致價值觀與向心力，就能建構(gòu)起一種和-諧上進(jìn)的企業(yè)文化氛圍。
如果我們都能這樣做的話，我們就能夠帶動員工，留住員工，就能夠在員工管理方面走出一條具有園府特色的路子。我希望能夠通過我們的行動，打造一支具有高度凝聚力的員工團(tuán)隊。我想，這也是我們共同的目標(biāo)。
當(dāng)年拿破侖準(zhǔn)備發(fā)起一場大戰(zhàn)的時候，他總是先給某位下士講述一遍作戰(zhàn)計劃，然后要求他復(fù)述剛剛聽到的內(nèi)容。如果這位下士沒聽明白，拿破侖會進(jìn)一步澄清，直至他聽懂為止。一位管理者的行為也能夠傳達(dá)出期望。比如，一位講真話、言行一致的管理者可以推動公司形成有一說一、有二說二的工作文化。本著這種精神，一位管理者應(yīng)該言出必行。同樣，員工帶來壞消息時，管理者可以通過自己的反應(yīng)來鼓勵言行一致的誠實品質(zhì)。否則的話，他或她或許會在不經(jīng)意間“殺死信使”，從而慫恿不誠實或隱瞞信息的行為。
商業(yè)作家馬克斯?杜普雷說過，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)在于明確事實。他的意思是，領(lǐng)導(dǎo)者需要誠實而清晰地傳達(dá)整個團(tuán)隊正在面臨的種種挑戰(zhàn)。這個現(xiàn)實包括分享組織的生財之道，內(nèi)部和外部的客戶有何期許，競爭對手正在采用什么方式搶生意。員工的飯碗是否有保障取決于他們所效力的公司是否擁有健康、可持續(xù)發(fā)展的前景，而只有在員工足夠用心地完成他們肩負(fù)的期許時，這種前景才能成為現(xiàn)實。管理者應(yīng)該努力傳達(dá)出這樣的訊息：一個人的工作將影響客戶體驗，同時也將有助于組織實現(xiàn)目標(biāo)。
員工每天來上班投入的是自己最寶貴的資源：時間，也就是他們的生命。管理者必須尊重他們，留心他們的工作，認(rèn)可他們，感謝他們，支持他們?nèi)?yīng)對日常的挑戰(zhàn)。這一點包括解決生產(chǎn)力問題，其中可能包括一切事情，比如粗魯?shù)男袨?，運轉(zhuǎn)不良的電腦等等。
此外，重要的不僅僅是口頭上說你很關(guān)心員工，還要用實際行動來證明這一點。研究員丹尼爾?揚克洛維奇喜歡講述所謂的“詹金斯原則”。一位員工對揚克洛維奇說，生病住院期間，他的老板詹金斯先生曾經(jīng)去醫(yī)院看望他，不是一次，而是兩次。第一次讓他頗為感動。第二次則給他留下了一輩子都無法忘懷的記憶。這位員工說：“他其實沒有義務(wù)這么做?！惫芾碚咝枰⒁鈫T工的一言一行，特別是應(yīng)該悉心聆聽，同時保持眼神交流，以示尊敬。會見員工時，盡量不要接電話或短信。務(wù)必準(zhǔn)時。萬一遲到，要向員工道歉。及時承認(rèn)自己的錯誤。一個令人愉悅、互惠互利的做法是，時不時地詢問員工：“你怎么看？”酒店管理者比爾?萬豪說，這是最重要的4?個英語詞匯。他說:?“聆聽你的員工在說什么，向他們學(xué)習(xí)?！?BR> 教練、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、分派工作和知識資源都很重要。了解員工和他們的向往及需要，可以幫助管理者更緊密地與員工建立聯(lián)系。
管理者需要與員工頻繁互動，共享信息，及時反饋改進(jìn)意見。最好面對面交流。根據(jù)個體的實際需要，確定信息共享內(nèi)容。比如，所有員工或許都希望了解公司的最新舉措。但只有某一個人想知道你打算什么時候給他換個工作崗位。
管理者應(yīng)該向員工提供持續(xù)且誠實的績效反饋意見。這意味著，管理者不能只進(jìn)行“一次性”的年度考核，也不能搞突然襲擊。盡可能快地識別和獎勵正確的行為和結(jié)果。重點關(guān)注員工的優(yōu)勢和行之有效的工作方式，但也應(yīng)該幫助員工了解如何才能做得更好，同時提醒員工，他們隨時都可以獲得支持。鼓勵協(xié)作。多說“謝謝你”。
如果管理者非常了解員工，他就可以解決他們的短期和長期需要。比如，管理者可以為員工安排一些有助于發(fā)展?jié)撃艿娜蝿?wù)和培訓(xùn)，以幫助他們獲得發(fā)展機(jī)會。管理者可以在具備實際操作性和可能性的范圍內(nèi)，根據(jù)員工個人的傾向確定他們的薪酬和其他獎勵。比如，有些員工可能更喜歡接受培訓(xùn)，而不是充裕的休息時間。
我們都希望投身于超越個人的大事業(yè)，為它貢獻(xiàn)自己的一份力量。西班牙建筑師安東尼?高迪創(chuàng)造的比例模型已經(jīng)成為巴塞羅那圣家教堂的建設(shè)指南，而完成他的愿景需要100?年。他在1926?年去世時，這個愿景僅僅實現(xiàn)了25%?。但直至今天，這些模型仍然在指導(dǎo)工人的建設(shè)工作，而這座教堂還需要多年的工期才能大功告成。
我們每個人都想愛上自己的工作，都想以這份工作為榮。如果能憑工作謀生的同時有所作為的話，就再好不過了。管理者可以采取措施，讓這一幕變成現(xiàn)實。比如，管理者可以告訴員工，自己希望與他們一道達(dá)到什么目標(biāo)，邀請他們一起為之奮斗，請求他們的幫助，并表達(dá)感謝之情。在邁向目標(biāo)的征程中，這份激發(fā)敬業(yè)度的清單或許可以幫助管理者始終走在正確的道路上。
從員工到管理者心得篇五
在我這半年的工作中，得到了公司各級領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，在此深表感謝！也從公司各位領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到了很多經(jīng)驗和做法。
今天想就管理與激勵談?wù)勛约旱囊恍┬牡皿w會，向各位領(lǐng)導(dǎo)作簡明扼要的闡述，不周之處，望各位領(lǐng)導(dǎo)見諒指正。
我作為領(lǐng)導(dǎo)者，對每一個員工都應(yīng)該做到公平、公正、客觀。能夠聽取下屬員工不同的意見，工作中的分歧不能摻雜個人感情。對下屬員工的嚴(yán)格要求，在我看來，并不是對他們苛刻，而是在真正的幫助他們，逼迫他們進(jìn)步，能適應(yīng)社會殘酷的競爭。崗位競爭會越來越激烈，如果沒有過硬的工作作風(fēng)和技術(shù)，就會被市場所淘汰。社會競爭力要靠我們積極的心態(tài)，努力工作，不斷的`學(xué)習(xí)，不斷的進(jìn)步，跟上社會發(fā)展的步伐。我們也更應(yīng)該抓住現(xiàn)在行業(yè)的高速發(fā)展期這個機(jī)遇，通過不斷的努力進(jìn)步把自己提升到一個更高的層次。
我在工作中，積極主張這樣一個理念：積極的人象太陽，照到哪里哪里亮；消極的人象月亮，初一十五不一樣。在團(tuán)隊管理中，我會通過各種途徑樹立一個積極的榜樣，讓每個員工都有一把衡量自己的標(biāo)尺，都有一個努力的方向。在這次的員工評級制度中，我極力主張過往不究，不追究員工以往的得失，減輕員工的心理壓力，以免給員工造成破罐子破摔的心理，努力能幫助每一個員工進(jìn)步。
我們不僅要深入學(xué)習(xí)理論業(yè)務(wù)知識，用理論業(yè)務(wù)知識武裝頭腦，而且還要貫徹落實到平常的工作中。在學(xué)習(xí)中，要有目的，有方向，要進(jìn)行系統(tǒng)思考、系統(tǒng)安排。一定要有一種學(xué)習(xí)的危機(jī)感、緊迫感，把學(xué)習(xí)知識、提高素質(zhì)作為生存和發(fā)展的緊迫任務(wù)，把學(xué)習(xí)當(dāng)作一種工作和追求，牢固樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，爭當(dāng)學(xué)習(xí)型干部，要通過學(xué)習(xí)，不斷提高理論水平，提高知識層次，增強(qiáng)做好本職工作的能力。
在工作中，我盡量做到將每一個員工，每一個崗位的工作都細(xì)致化，通過工作程序、崗位職責(zé)、工作表格等形式讓每一個員工都知道自己每天上班該做些什么工作，工作中有哪些要求，讓員工每天的工作有目的性和針對性，做到條理清晰分明。
延伸閱讀——心得體會的寫作注意事項說明。
心得體會就是一種讀書、實踐后所寫的感受文字。讀書心得同學(xué)習(xí)禮記相近；實踐體會同經(jīng)驗總結(jié)相類。學(xué)習(xí)的方法每個人都有，并且每個人都需要認(rèn)真地去考慮和研究它。心得體會這種學(xué)習(xí)方法對于一個人來說也許是優(yōu)秀的，但沒有被推廣普及的必要。因為學(xué)習(xí)的方法因人而異，方法的奏效是它與這個人相適應(yīng)的結(jié)果。方法，也是個性化的。借鑒他人的學(xué)習(xí)方法并不是不可以，但找尋適用于自己的學(xué)習(xí)方法才是最重要的。
從員工到管理者心得篇六
第一段：引言（介紹工作背景及目的）（150字）
作為一個管理者，與員工合作是我工作的重要一環(huán)。經(jīng)過多年的實踐，我深感管理者在與員工合作中的重要性。為了改進(jìn)與員工的合作，提高工作效率，我積極探索各種方法，總結(jié)了一些工作心得體會，希望能對其他管理者提供一些建議和啟示。
第二段：明確溝通的重要性（200字）
溝通是管理者與員工之間建立良好合作關(guān)系的關(guān)鍵。我發(fā)現(xiàn)清晰而有效的溝通有助于減少誤解和沖突，提高工作的順利推進(jìn)。為了實現(xiàn)良好的溝通，我注重以下幾點：首先，保持開放的心態(tài)，積極傾聽員工的觀點和意見；其次，使用簡潔明了的語言，避免使用過多的專業(yè)名詞和術(shù)語，以便員工更好地理解；最后，及時、真實地傳遞重要信息，確保員工對工作任務(wù)有清晰的認(rèn)識。
第三段：建立信任與尊重（250字）
信任與尊重是建立良好工作關(guān)系的基石。作為管理者，我盡力樹立良好的榜樣，以展現(xiàn)對員工的尊重和關(guān)懷。我重視員工的成長和發(fā)展，鼓勵他們遇到問題時主動提出解決方案，并及時給予反饋和表揚。同時，我也尊重員工的個性和思維方式，盡量給予他們自主權(quán)和發(fā)揮空間。通過建立良好的信任關(guān)系，我發(fā)現(xiàn)員工更加愿意與我合作，工作效率也有明顯提高。
第四段：激勵與獎勵（300字）
激勵與獎勵在促進(jìn)員工積極性和改善工作效率方面起到了重要作用。作為管理者，我始終將激勵和獎勵作為關(guān)注的重點。在激勵方面，我注重給予員工適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，讓他們參與決策過程，感受到自己對工作的影響力。同時，我也設(shè)立了明確的目標(biāo)，并通過個人成就和團(tuán)隊貢獻(xiàn)的獎勵激勵員工。這些激勵和獎勵鼓勵了員工的積極性和創(chuàng)造力，也讓他們更加投入工作。
第五段：持續(xù)學(xué)習(xí)與反思（200字）
作為管理者，不斷學(xué)習(xí)和反思是提高自身管理能力的關(guān)鍵。我經(jīng)常參加管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)課程，不僅拓寬了自己的思維，也學(xué)到了很多實用的管理技巧。此外，我每天花費一些時間反思自己的工作，并與員工進(jìn)行定期反饋，了解哪些方面需要改進(jìn)和提升。通過持續(xù)學(xué)習(xí)和反思，我能夠更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，并為團(tuán)隊提供更好的指導(dǎo)和支持。
結(jié)尾段：總結(jié)（100字）
通過實踐和總結(jié)，我深刻認(rèn)識到良好的管理者員工合作關(guān)系對工作的重要性。明確溝通、建立信任與尊重、激勵與獎勵以及持續(xù)學(xué)習(xí)與反思等方面都是保持良好工作合作關(guān)系的關(guān)鍵。我希望以上的心得體會能對其他管理者提供一些幫助和啟發(fā)，共同打造一個更加高效和和諧的工作環(huán)境。
從員工到管理者心得篇七
以下是一份管理者讀書心得，內(nèi)容僅供參考，請您根據(jù)自身實際情況撰寫。
作為一名管理者，我深知讀書對于提升個人能力和領(lǐng)導(dǎo)力的重要性。最近，我閱讀了一本名為《領(lǐng)導(dǎo)者的自我修養(yǎng)》的書，這本書讓我受益匪淺，下面是我的讀書心得。
首先，這本書讓我深刻地認(rèn)識到了領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和使命。在書中，作者列舉了許多成功的領(lǐng)導(dǎo)者案例，并分析了他們成功的原因。我發(fā)現(xiàn)，這些領(lǐng)導(dǎo)者都有一個共同點，那就是他們始終把員工的利益放在首位，不斷激勵員工成長，同時也能夠承擔(dān)起自己的責(zé)任。這讓我想到了自己的工作，作為一名管理者，我應(yīng)該時刻關(guān)注員工的成長和福利，為員工提供更好的工作環(huán)境和更好的福利待遇，同時也應(yīng)該勇于承擔(dān)起自己的責(zé)任。
其次，這本書讓我認(rèn)識到了領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的技能和素質(zhì)。書中提到了一些重要的技能和素質(zhì)，比如溝通能力、決策能力、創(chuàng)新能力等等。這些技能和素質(zhì)對于一個領(lǐng)導(dǎo)者來說是非常重要的，因為只有具備這些技能和素質(zhì)，才能夠更好地領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，實現(xiàn)團(tuán)隊的共同目標(biāo)。
最后，這本書讓我深刻地認(rèn)識到了領(lǐng)導(dǎo)力的重要性。領(lǐng)導(dǎo)力是一個領(lǐng)導(dǎo)者必備的能力，它不僅僅是指揮和管理團(tuán)隊的能力，更是指揮和管理團(tuán)隊的能力。書中提到了一些重要的領(lǐng)導(dǎo)力理念和方法，比如如何激發(fā)員工的積極性、如何建立良好的團(tuán)隊關(guān)系等等。這些理念和方法對于一個領(lǐng)導(dǎo)者來說是非常重要的，因為只有具備這些能力，才能夠更好地領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，實現(xiàn)團(tuán)隊的共同目標(biāo)。
總之，《領(lǐng)導(dǎo)者的自我修養(yǎng)》是一本非常值得閱讀的書籍，它讓我深刻地認(rèn)識到了領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任和使命，以及領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的技能和素質(zhì)。通過閱讀這本書，我更加深入地理解了領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，也更加明確了自己作為一名管理者的職責(zé)和使命。我相信，在未來的工作中，我會更加努力地提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
從員工到管理者心得篇八
你不但要對自己分管的部門的業(yè)務(wù)要了如指掌，你還要對整個公司的業(yè)務(wù)做到心中有數(shù)，這樣你的管理就會即符合公司整個的管理宏觀要求，又切合分管部門的實際，你的管理就會切中時弊，管理的定位就會準(zhǔn)確到位，不會出任何偏差，這就是管理學(xué)中所說的管理精細(xì)化問題。
從員工到管理者心得篇九
打造一支優(yōu)秀的員工團(tuán)隊，最根本的是增強(qiáng)員工的責(zé)任心。但目前最令企業(yè)管理者頭痛的是員工嚴(yán)重缺乏責(zé)任心。要想解決這一長期困擾企業(yè)發(fā)展的根本性問題，首先要找到員工缺乏責(zé)任心的病根。造成員工責(zé)任心缺失的原因很多，有員工自身的原因，也有企業(yè)管理方的原因。本章著重從企業(yè)管理方法的層面來診斷員工缺乏責(zé)任心的十大病根，找出這十大病根，才能對癥下藥，經(jīng)營和提升員工的責(zé)任心。
1.管理者沒有對責(zé)任的落實常抓不懈
在企業(yè)組織中，責(zé)任落實不力的一個很重要的原因就在于管理者沒有把落實工作當(dāng)做長期的工作來抓。大的方面是對政策的落實不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。小的方面是有布置沒檢查，檢查工作時前緊后松，工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，自己沒有做好表率等等。要想強(qiáng)化企業(yè)的責(zé)任落實力，管理者必須高度重視每個出臺的方案，凡是牽涉管理者的方面，管理者一定要做出表率，常抓不懈才行。
有人說，21世紀(jì)是責(zé)任落實的世紀(jì)。誰真正地將責(zé)任落到實處，誰就是贏家?！奥鋵崱彪m然僅僅兩個字，但卻是字字千鈞。不論是那一級的管理者，都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考自身的責(zé)任，把責(zé)任真正落到實處。
身為一名企業(yè)的管理者，必須為企業(yè)的成敗負(fù)責(zé)。我們要明確知道，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)起企業(yè)興衰成敗的責(zé)任，企業(yè)的管理者只有勇于負(fù)責(zé)，經(jīng)常反思自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，才能對責(zé)任的落實常抓不懈。我們要認(rèn)識到落實管理者責(zé)任的重要性，才能在實際中工作中勇于擔(dān)當(dāng)，為員工作出了很好的表率，才能保證企業(yè)組織系統(tǒng)高效地運轉(zhuǎn)。
20世紀(jì)70年代，在李?艾柯卡擔(dān)任福特汽車公司總裁期間，因為他的功高蓋主，被董事長亨利?福特二世當(dāng)做威脅家族事業(yè)的眼中釘。1978年7月13日，艾柯卡被亨利?福特二世趕出了福特汽車公司。
此時克萊斯勒汽車公司遇到了空前的危機(jī)，公司面臨破產(chǎn)的邊緣，急需有能力的人才來扭轉(zhuǎn)虧損的局面?？巳R斯勒公司董事長約翰?里卡多力邀艾柯卡加盟克萊斯勒公司。
在危難之中，從福特汽車公司退位的艾柯卡接過了克萊斯勒汽車公司董事長約翰?里卡多的聘書，走馬接任了這個即將死亡的汽車巨人總裁的重?fù)?dān)。
來到克萊斯勒公司才知道，實際情況比他想像中的要困難得多。他甚至有點后悔了，要是早知道這些情況，自己就不會來了。不過，他是一個具有強(qiáng)烈責(zé)任感的經(jīng)理人，既然來了，他就下定決心擔(dān)負(fù)起自己的責(zé)任，堅持不懈地落實好自己的責(zé)任，哪怕是背水一戰(zhàn)。
為收拾這個爛攤子，艾柯卡開展了驚心動魄、艱苦卓絕的拯救工作，經(jīng)過調(diào)查，很快摸清了公司的五個致命弱點。
一是紀(jì)律松馳?；鶎咏M織像一盤散沙，士氣低落到令人難以置信的地步。
二是管理混亂。公司沒有名副其實的管理體制，沒有行之有效的規(guī)章制度。設(shè)計部門與制造部門沒有聯(lián)系，制造部門與銷售部門沒有聯(lián)系，財務(wù)管理一蹋糊涂。
三是人浮于事。公司副總裁竟有35個。辦起事來互相扯皮、踢皮球。
四是庫存積壓。公司不是按經(jīng)銷商的訂單組織生產(chǎn)，結(jié)果導(dǎo)致庫存貨滿為患，為了給汽車找銷路，公司每月舉行一次減價銷售，造成經(jīng)銷商對減價的依賴，該買也不買，等待降價，結(jié)果造成惡性循環(huán)。
五是資金短缺。這一問題是所有問題的焦點，1978年克萊斯勒虧損2.04億美元，1979年年初，虧損高達(dá)11億美元，積欠多種債務(wù)達(dá)48億美元。
針對這些弊端，艾柯卡立即著手采取了下列行動。
第一，下決心“大換血”。艾柯卡每月請走一位自命不凡的副總，先后革掉了33位副總，只留下經(jīng)營和財務(wù)兩位副總。對無所事事的員工堅決辭退，同時提拔被埋沒的人才，招聘有進(jìn)取心、有經(jīng)驗、又勤快的新員工入廠。
第二，改變公司的形象、作風(fēng)、習(xí)慣。首先實現(xiàn)“全員管理，人人有責(zé)”，為降低成本、提高質(zhì)量共同努力，改變懶散風(fēng)氣。
第三，用對手汽車的價格、質(zhì)量、設(shè)計來挑戰(zhàn)員工，激發(fā)員工的斗志。
第四，不惜一切代價（用1.5億美元）做廣告，使用戶震驚，讓對手憤怒。
第六，向用戶作出驚人的許諾：汽車售出后，先試用3個月，仍決定買其他公司汽車的用戶，除退還全部費用外，還贈送50美元。結(jié)果，只有0.2%的人退車，而汽車銷售廳里買車的人擁擠不堪。
第七，艾柯卡主動把自己的年薪由100萬美元降到1000美元，還對管理層采取了10%的減薪策略，從而帶動全體員工自動減薪，同仇敵愾，為戰(zhàn)勝對手同舟共濟(jì)，并讓員工們理解到，如果不這樣，公司將破產(chǎn)，大家都會失業(yè)。
艾柯卡臨危受命，大刀闊斧推行改革，終在幾年內(nèi)使公司絕處逢生，呈現(xiàn)一派欣欣向榮的景象：1980年公司扭虧為盈；1982年盈利11.7億美元，還清了13億美元的短期債務(wù)；1983盈利9億美元，提前7年償還了15億政府貸款保證金，發(fā)行股票2 600萬股，僅數(shù)小時就被搶一空；1984年盈利24億美元。艾柯卡立即舉辦新聞發(fā)布會，宣布克萊斯勒騰飛開始。艾柯卡成功了！
鑒于此，艾柯卡本人一下子成了美國人心中的英雄。1983年的一次美國“最佳企業(yè)主管”的民-意測驗中，艾柯卡以絕對多數(shù)票領(lǐng)先；1984年4月，美國《時代》周刊的封面上刊登了他的肖像，通欄大標(biāo)題是：“他說一句話，全美國都洗耳恭聽！”此時，甚至有很多美國人都想選舉艾柯卡擔(dān)任美國總統(tǒng)。
很明顯，要是艾柯卡在知道克萊斯勒公司所面臨的困難后，不愿意擔(dān)負(fù)拯救克萊斯勒的重大責(zé)任，而是尋找借口退出這家公司，那他也就不會取得這么大的成就，更不會得到美國人的尊重。正是他敢于擔(dān)當(dāng)重任，才成就了艾柯卡傳奇般的人生。
艾柯卡的事例告訴我們，身為管理者，你應(yīng)該時刻記?。耗芡昝缆鋵嵷?zé)任的人才是真正有能力的人，企業(yè)永遠(yuǎn)需要這種優(yōu)秀的能落實責(zé)任的管理者。勇于擔(dān)當(dāng)和落實責(zé)任的管理者，才會有執(zhí)行力、有號召力。
責(zé)任的落實應(yīng)該成為管理者常抓不懈的工作作風(fēng)，管理者只有時刻把責(zé)任落實當(dāng)成首要工作來抓，組織的責(zé)任落實力才能得到加強(qiáng)，個人的責(zé)任落實力才能得到提高。
那管理者為什么要花時間和精力去分析原因并對癥下藥？?
管理大師彼得.德魯克說“惟有找對人，擺對位置。從旁協(xié)助，才能有對的結(jié)果。”
從員工到管理者心得篇十
談到創(chuàng)新就會讓人聯(lián)想到專業(yè)人士與科學(xué)家。他們透過研究與發(fā)展，從理論到實務(wù)，從基礎(chǔ)到應(yīng)用，時常扮演著積極的關(guān)鍵性角色。德魯克在《已經(jīng)發(fā)生的未來》中舉了一個故事來說明。
在阿富汗的荒野上，美國游客的汽車發(fā)生故障無法啟動。沒有人能搞清楚到底是怎么回事，連工廠代表也不得不放棄。正當(dāng)這位游客準(zhǔn)備丟棄這輛汽車打道回府時，有人記起了一位老鐵匠，他居住在50英里外的偏遠(yuǎn)山區(qū)，他年輕時曾經(jīng)做過修理發(fā)動機(jī)的工作。絕望之際，游客派人去請他。3天后，這位老人騎著一頭騾子出現(xiàn)了。他看了一下汽車并要求拿一把錘子來。他在引擎的一處輕輕敲了兩下，說道：“發(fā)動吧?！币嫖宋俗黜懢拖袼鼊倓傠x開試車臺一樣。
“我該給你什么報酬呢？”游客感激地問道。
“100美元?！?BR> “什么，用錘子敲了兩下就值100美元？”
“好吧，我給你列一個賬單。”老人說道：
“用錘子敲兩下——10美分；搞清楚癥結(jié)所在——99美元90美分?！?BR> 為此，在技術(shù)專家的工作中，錘打花費的10美分很容易估量到，而“發(fā)現(xiàn)癥結(jié)所在”的知識、貢獻(xiàn)、創(chuàng)造和責(zé)任的價值是很難估量的。
這些以技術(shù)與專業(yè)為導(dǎo)向的知識員工究竟該如何管理呢？如何有效領(lǐng)導(dǎo)呢？這正是知識型組織最頭疼的問題，更是組織里最大機(jī)會之所在。技術(shù)專家離不開管理者，專家只是在某一個領(lǐng)域內(nèi)工作。管理者的工作就是將這些不同領(lǐng)域里的知識工作者整合在一起，使他們的工作緊密結(jié)合，有效地發(fā)揮功能和貢獻(xiàn)。管理者的專業(yè)知識就是進(jìn)行組織的能力。他當(dāng)然依賴于專家，但專家同樣離不開管理者，否則他們無法整合，從而浪費了知識資源。
德魯克以其一貫的睿智和洞察力指出：“我們面臨著新的形勢，新組織既需要職業(yè)管理者也需要技術(shù)專家，其權(quán)力的執(zhí)行必須通過他們來實現(xiàn)。管理者和專家必須信守其觀點和愿景。組織不是他們實現(xiàn)個人目標(biāo)的工具；組織具有其自身的目標(biāo)——客觀的和非個人的目標(biāo)，個人必須通過組織的目標(biāo)來引導(dǎo)自己的愿景和努力。并且，管理者和專家都有彼此不同的、必要的工作，但他們相互依賴才能完成。二者又都離不開組織?！?BR> 19世紀(jì)的社會舊問題是階級的問題，20世紀(jì)的社會舊問題是個人問題，而21世紀(jì)的社會新問題則是知識員工的生產(chǎn)力問題。19世紀(jì)的舊問題關(guān)注經(jīng)濟(jì)機(jī)會，20世紀(jì)的舊問題關(guān)注的是有價值的決定和有價值的資產(chǎn)，而21世紀(jì)的新問題關(guān)注的則是對社會的貢獻(xiàn)與公義。
組織為了達(dá)成這項使命，有賴管理的有效機(jī)制。因為管理就是“有目的、有條理、有系統(tǒng)”地有效經(jīng)營每一個組織的優(yōu)勢與個人的長處，體現(xiàn)“明確、簡單、清晰、具體可操作的經(jīng)營哲學(xué)”的共同價值觀和組織使命。
管理學(xué)是一門實踐的學(xué)科，跟醫(yī)學(xué)十分類似，必須吸取實務(wù)的精髓又要為實務(wù)賦予理論的架構(gòu)和內(nèi)容。
它提供給管理者共同的價值觀、一致的目標(biāo)，以及不同的方法，但每個人都要獨立行事。它必須將資訊、知識、創(chuàng)意、判斷、價值、理解和期望集中于決斷、行為、績效和成果上。管理者務(wù)必想方設(shè)法將他們的實務(wù)歷練、經(jīng)驗累積，以及情感的、審美的和倫理的知識相結(jié)合，有效地轉(zhuǎn)換為行動，轉(zhuǎn)換為績效和貢獻(xiàn)。
有一個現(xiàn)象可能是管理的最大挑戰(zhàn)。如果一個物理學(xué)博士以士兵的身份被轉(zhuǎn)調(diào)到軍隊的一個研究部門，對于主管科學(xué)家來說，他是一個“博士”，而對于發(fā)號施令的來說，他是一個“士兵”。他在技術(shù)會議上坐在的旁邊，卻并不與一同用餐。
這個案例說明了身為物理學(xué)博士的士兵如何在不同的角色中自我調(diào)整，如何有效面對挑戰(zhàn)，又如何克服來自心理與工作上的障礙。更棘手的是管理者究竟如何領(lǐng)導(dǎo)他，如何協(xié)助他更有效地工作，更有效地和同事溝通與合作，共同達(dá)成組織的使命和階段性目標(biāo)。在任何組織里，每一個人尤其是知識員工都要善用他們的專業(yè)、技能、知識、創(chuàng)意和判斷力來制定決策并轉(zhuǎn)化為行動，并力求與他人合作。但是，組織中有最高領(lǐng)導(dǎo)，他擁有最終的決策權(quán)，承擔(dān)決策后的成敗責(zé)任，因此，也被賦予最高的權(quán)威。這是權(quán)責(zé)相符的設(shè)計，更是組織之所以能有效運作的唯一理由。
管理之所以存在，它是一個專業(yè)，更是做對事的一個工具。不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者，管理者必須善用管理的`專業(yè)、管理的技能與管理的知識，并結(jié)合資源，追求成果。同樣地，知識員工更須懂得管理的這一工具，使其專業(yè)技能和知識能為他人所用，能結(jié)合他人的產(chǎn)出為組織做貢獻(xiàn)，能為社會帶來正面的示范。
一、充分了解企業(yè)的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。
了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認(rèn)識更進(jìn)一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。
在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實現(xiàn)。
對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新
管-理-員工就象開汽車，司機(jī)在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。
管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼?zhèn)?，量才使?BR> “尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨自埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。
在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。
五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自于權(quán)威。
一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機(jī)。
冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機(jī)會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。
因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險犯了平常的小錯時，不應(yīng)過多職責(zé)；當(dāng)冒險成功時，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報。（對嗎？）》？）
七、引導(dǎo)員工合理競爭
在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時采取措施，防止不正當(dāng)競爭，促進(jìn)正當(dāng)競爭是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績評估機(jī)制，要以工作實績評估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發(fā)員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。
醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動均來源于大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分各有不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點采取不同的激勵方法。
從員工到管理者心得篇十一
4月11日—12日上午，我們參加了在縣繼續(xù)教育中心舉辦的“師德師風(fēng)管理者培訓(xùn)”活動，先后聽取了縣教育局領(lǐng)導(dǎo)楊局長、張局長，朱股長以及專家史股長和一線管理者陳校長及繼教中心王校長、嚴(yán)主任等領(lǐng)導(dǎo)所作的專題講座或報告，讓人受益匪淺，感觸頗深。
一、警醒了思想，提高了認(rèn)識。教育的根本任務(wù)是“立德樹人”，而作為以教書育人為使命的教師，必須要為人師表，必須要立德修身。用楊局長的話說：“師德師風(fēng)的好壞，直接影響到學(xué)生的一生，左右著教師的發(fā)展，關(guān)乎教育事業(yè)的興衰。”縱觀身邊教育事，無不與師德師風(fēng)有關(guān)。因而，局領(lǐng)導(dǎo)高屋建瓴，明確提出當(dāng)前的四大目標(biāo)：一是義務(wù)教育均衡發(fā)展通過省級驗收;二是校園安全重大責(zé)任事故0目標(biāo);三是高考中考在全市位列前茅;四是師德師風(fēng)重大問題0目標(biāo)。我認(rèn)為項項抓住了鄖西教育的“牛鼻子”，尤其是師德師風(fēng)建設(shè)，任重而道遠(yuǎn)，是教師隊伍建設(shè)之魂。我們曾經(jīng)誤認(rèn)為抓“德”的問題，是務(wù)虛之舉，抽象難以操作，因而，以往基本上是造造聲勢，做做樣子，走走過場，叫而不抓，抓而不實，無關(guān)痛癢，不了了之?？稍诮衲赀@個特殊時期，在“鄖西教育陣痛”之后，在全國政治新生態(tài)下，來抓這項工作，決不是“做秀”，是大勢所趨，形勢使然，問題所迫，人民所盼。因而，每一位教師都必須警醒思想，端正態(tài)度，提高認(rèn)識，躬身實踐，養(yǎng)德敬業(yè)，不碰“底線”，不越“邊線”，不踩“紅線”，講政治規(guī)矩，守政治紀(jì)律，做“德藝雙馨”教師。
開始抓起。重點剖析了十大問題，列舉了大量生動的實例，件件教訓(xùn)深刻。二是采取多種方法，宣傳貫徹各級對教師師德師風(fēng)的規(guī)定和禁令，加大力度，表揚一批先進(jìn)，推出一批骨干，帶動一批后進(jìn)。三是認(rèn)真落實師德師風(fēng)考評程序，確保本校師德師風(fēng)考評走向正?；壍?，造就一支師德高尚，業(yè)務(wù)精良，人民滿意的教師隊伍，促進(jìn)師德師風(fēng)與教育教學(xué)質(zhì)量一樣上臺階。按照局里統(tǒng)一要求，考評從五月份正式啟動，總體上分平時考核和年終考核，都是百分制，平時考核按月進(jìn)行，年末取月平均值，年終考核在每年六月份進(jìn)行，其中月平均值占年度總分的30%，年終考核占年度總分的70%。而每次考評又由自己評議、服務(wù)對象評議、教師互評、考評小組評議四部分合成，其中，自評占20%，服務(wù)對象評議占20%，教師互評占30%，考評小組評議占30%。師德年度考評的等級又依據(jù)分?jǐn)?shù)按比例劃定，“優(yōu)秀”不超過教師總數(shù)的20%;“良好”不超過教師總數(shù)的40%;“合格”不超過教師總數(shù)的30%;“不合格”控制在教師總數(shù)的10%以內(nèi)?？荚u的結(jié)果使用：一是作為評“師德標(biāo)兵”和“師德骨干”的重要依據(jù);二是按一定分值計入年度考核相關(guān)“師德項目”的總分中;三是“師德優(yōu)秀”是確定年度考核優(yōu)秀的前提，是市級以上表彰獎勵的必備前提;四是師德考評定為“不合格”的，在年度考核、職稱評聘、職務(wù)聘任、申請調(diào)動、提拔任用、績效兌現(xiàn)等方面實行“一票否決”。
方案涉內(nèi)容之廣，修訂次數(shù)之多，規(guī)定程序之明，各種比例之準(zhǔn)，可操作性之強(qiáng)，結(jié)果信度之高，出臺貫徹之慎，結(jié)果使用之嚴(yán)，都是鄖西歷史上所沒有的。
三、強(qiáng)化了管理，注重了落實。通過培訓(xùn)，作為一名校長，心中有了底，回來后，召開了專門班子會和教師會，認(rèn)真研究落實此項工作。
一是學(xué)習(xí)動員，成立組織。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)了培訓(xùn)會精神，并成立了師德師風(fēng)考評。
領(lǐng)導(dǎo)小組，學(xué)習(xí)了相關(guān)文件，要讓所有班子成員和廣大職工正確對待師德師風(fēng)考評工作，處處嚴(yán)格要求自己，要做到：愛國守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、教書育人、為人師表、終身學(xué)習(xí)。要適應(yīng)新常態(tài)，爭做“四有”之師。
酒，嚴(yán)禁酒后進(jìn)教室上課或者找學(xué)生談話輔導(dǎo)，更不得借酒撒沷，干擾單位工作秩序;不得在辦公室、教室或者食堂等校園內(nèi)公共場所抽煙。以上“十條禁規(guī)”是“師德底線”，請全體教職工嚴(yán)格遵守，若有違反，輕者批評教育，挽回影響，在師德考評總分中酌情扣分，對于屢教不改、態(tài)度惡劣者，師德年度總評直接定為“不合格”，對嚴(yán)重違反職業(yè)道德的教師，移送紀(jì)檢、司法部門依規(guī)處理。二是修訂細(xì)則，完善方案。結(jié)合本校突出問題，修訂完善相關(guān)細(xì)則，科學(xué)制訂各項表冊，從多角度多層次來考評教師師德師風(fēng)情況，并將相關(guān)方案、細(xì)則經(jīng)校委會磋商，教代會討論，職代會通過，力爭做到：過程公開到位，操作陽光有序，結(jié)果客觀公正。
三是推出典型，樹立標(biāo)桿。要把大家公認(rèn)的得分較高的“貨真價實”的“優(yōu)秀教師”推選出來，作為本校的“師德標(biāo)兵”和“師德骨干”，打宣傳牌上網(wǎng)，做形象牌上墻，樹典型牌入心，出行動牌有形，“有圖有真相”，以此帶動一批，影響一片。
四是帶動全局，促進(jìn)工作。要把師德師風(fēng)考評作為推動學(xué)校各項工作的切入點，以此促進(jìn)均衡發(fā)展工作，校園安全管理工作，教育教學(xué)質(zhì)量提升工作，以師德建設(shè)統(tǒng)率全局，輻射全校，帶動全員，改變?nèi)?，為?chuàng)辦“人民滿意教育”作出我們應(yīng)有的貢獻(xiàn)!
從員工到管理者心得篇十二
20_年4月10日至11日，我有幸參加了集團(tuán)公司組織的關(guān)于黃教授主講的管理能力提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)，收獲甚豐，感觸頗深，受益無窮。簡直是豁然開朗、茅塞頓開。在我從事建筑行業(yè)以來，這是我第三次參加關(guān)于管理的系統(tǒng)培訓(xùn)，很高興擁有如此一個學(xué)習(xí)成長的機(jī)會，在此也對集團(tuán)深表感謝。通過此次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我覺得自己學(xué)到了很多管理知識，同時懂得了很多道理，也領(lǐng)悟到了很多做人處世的方式方法，心得體會主要有以下幾方面：
一、常懷一顆感恩的心
(一)首先我要感謝這個平臺，自從我1997年進(jìn)入集團(tuán)以來，學(xué)到了很多知識，學(xué)會了怎么做人。從現(xiàn)在開始我要努力轉(zhuǎn)變陳腐思想，“不換腦袋就換人”，思想不轉(zhuǎn)變，固然要被解雇淘汰，今后要踏實工作，用實際行動來回報集團(tuán)?！暗嗡?，當(dāng)涌泉相報”，懂得感恩才能成就事業(yè)，作為員工，對企業(yè)感恩的受益者不僅僅是企業(yè)，而更大的受益者是自已。
(二)我要感恩父母，小時候總覺得父母關(guān)心我是天經(jīng)地義的事情，俗話說“上人痛后人是真的，后人痛上人是假的”，真是感觸較深，良心受到了譴責(zé)。雖然我的生活并沒有別人的精彩，我依然要感恩父母及周圍的一切。
(三)感恩，讓生活美麗;感恩，讓人生精彩。學(xué)習(xí)感恩，善于感恩，將使我們的靈魂得到洗禮，心態(tài)得到調(diào)整，境界得到升華。感恩是一種永恒的精神支柱。感恩所有關(guān)心過我、幫助過我、支持過我的領(lǐng)導(dǎo)、同事和父老鄉(xiāng)親，感恩我的家人。
二、牢固樹立團(tuán)體意識
通過此次學(xué)習(xí)，特別是最后一節(jié)課，讓我倍受震憾，雖然游戲有趣，但讓我淚流滿面。領(lǐng)導(dǎo)在前面開拓、兢兢業(yè)業(yè)地工作，作為我們員工不應(yīng)該拖后腿，不應(yīng)該制造麻煩和阻力。如果員工不是按照領(lǐng)導(dǎo)指明的方向去踏實工作，企業(yè)將會舉步為堅。作為員工，要充當(dāng)助推濟(jì)，不能充當(dāng)企業(yè)發(fā)展向前的絆腳石。企業(yè)全體同事要牢固樹立團(tuán)體意識，作為一個團(tuán)隊管理者還應(yīng)該做好以下幾個方面：
(一)吃虧是福
與同事們在一起工作，一定要有“吃虧在先”的精神，俗話說“吃不了虧，攏不了堆”，更何況吃虧多做事情，也會多學(xué)到知識，從而讓自已的能力也得到了很大提升。往往通過一些小事最能折射出一個人的壞毛病，同時也能展現(xiàn)出一個人的人格魅力。
(二)學(xué)會鼓勵
一個優(yōu)秀的員工，一定是在鼓勵贊賞中成長的。同樣一個優(yōu)秀的團(tuán)隊也是在鼓勵中成長、成熟起來的，我認(rèn)為平時要多鼓勵、多贊賞、少批評指責(zé)，教會他們尋找解決問題的方法，同時努力培養(yǎng)他們解決問題的能力。
(三)廣納眾意
俗話說，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓勵大家提不同意見，學(xué)會逆向思維，這樣思路就會豁然開朗。
(四)勇?lián)?zé)任
在用人時充分信任，全力支持，就是發(fā)生問題后，作為管理者一定要積極承擔(dān)責(zé)任，這也是信任與鼓勵的一種表現(xiàn)。但是有了業(yè)績有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻(xiàn)的人一定要給予獎勵，并且積極爭取集團(tuán)公司對他的肯定，這樣大家才會相信你，追隨你，幫你分憂解難。
三、發(fā)揮智商用好情商
(一)學(xué)會制怒、尊重他人
俗話說怒傷肝、氣傷脾，發(fā)怒不僅傷別人，也很傷自己。所以情緒控制的第一步就是制怒。制怒的作用意義誰都懂，就是做得不好。如果我們學(xué)會尊重別人，制怒就容易做到。我們對自己尊重的人是很少發(fā)怒的。作為一個管理者，只有尊重別人，才能得到別人的尊重，也才會勾通，才能以理服人。
(二)懂得情感情緒規(guī)律
管理就是溝通和服務(wù)，這樣的觀點正被越來越多的人所接受。溝通的重點就是把握員工心理、激發(fā)員工工作熱情。因此管理人員懂得情感情緒規(guī)律，無疑會給管理工作帶來諸多便利。
管理人員要做的工作，就是讓員工來到企業(yè)總是產(chǎn)生愉悅的心情，盡量避免產(chǎn)生討厭的心情，久而久之，企業(yè)的凝聚力就產(chǎn)生了。令人愉悅的事情，大家都愿意做，甚至?xí)屩?令人討厭的事情，誰都不愿意做，也不愿承擔(dān)責(zé)任。管理人員要做的就是讓下屬員工盡量對其工作和工作環(huán)境產(chǎn)生愉悅體驗，久而久之，就能培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的情感。管理人員如果不能做到讓員工開心，但至少要做到不惹員工生氣。
(三)懂得情緒控制方法
好情緒如春風(fēng)，溫暖人心;壞情緒如瘟疫，腐蝕心靈。情緒不好的人不僅對周圍環(huán)境不滿意，對自己也不滿意。管理人員要做的就是激發(fā)員工好的心理體驗，控制或疏導(dǎo)員工不良情緒。
我覺得員工對心靈上的需求和人格尊重是多么的重視，管理人員最最重要的事情就是不要去傷害員工的感情。
在今后的工作中，我要努力提高自身素質(zhì)。一個人的素質(zhì)修養(yǎng)，從外在的行為談吐，待人接物的方式可以感覺出不同，優(yōu)雅大方、自然的氣質(zhì)會給人一種舒適、親切、隨和的感覺。還有一名諺語：“近朱者赤,近墨者黑”,可以常常接觸一些素質(zhì)較高的人,從而養(yǎng)成從別人身上學(xué)習(xí)優(yōu)點，就會不知不覺得提高了自身的素質(zhì)。
四、切實加強(qiáng)制度化管理
(一)建立科學(xué)嚴(yán)格的管理制度
建立一套完整的管理理制度，不要完全依靠人管人，要靠制度管人才是根本，制度面前人人平等，誰違反誰就受到問責(zé)或處罰。一個管理健全的成功的企業(yè)，員工的管理，不應(yīng)有特殊，無論是老員工，還是新員工，都應(yīng)一樣。
(二)層層管理分工明確
學(xué)會層層管理，各部門各科室責(zé)任落實到人，“用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任，“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍(lán)天”，同時，“是懶豬給他皮鞭，是壞狗請他出圈”“不換腦袋就換人”。做工作首次不要過分要求做到100%，但至少要向100%靠攏就行。做工作時犯錯不怕，怕的是有錯不及時改正，要從犯錯的案例中總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。黃教授就說過，“第一次被一塊石頭絆倒，正常;第二次被同一塊石頭絆倒，悲哀”，就是這道理。
(三)建立完善的監(jiān)督制度
“一個沒有監(jiān)督的制度是一個不完善的制度”。目前我司還沒有建立一套完整的監(jiān)督檢查制度，雖然有制度，但沒有監(jiān)督機(jī)制，仍然是一紙空文，沒有實際意義。建議集團(tuán)公司馬上著手建立一套完整的監(jiān)督檢查制度，并成立監(jiān)督委員會，讓集團(tuán)公司的所有規(guī)章制度變得有操作性，并得到積極落實。
這次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)雖然結(jié)束了，但本次學(xué)習(xí)到的精髓始終會貫穿于我的工作和生活中，不斷完善自已的業(yè)務(wù)工作能力。我充分相信我選擇的不僅僅是一份建筑方面的工作，更是我一生中最重要事業(yè)。感謝集團(tuán)提供給了我一個培訓(xùn)機(jī)會!同時我也會爭取下一次的學(xué)習(xí)機(jī)會!
從員工到管理者心得篇十三
1.背景介紹：
《管理的實踐》是由彼得·德魯克編寫的，作為一位優(yōu)秀的管理學(xué)大師，德魯克先生在本書中提出了一系列關(guān)于管理的新觀念。這些觀念對于管理者來說具有重要的指導(dǎo)意義。《原則》是由雷德福德·卡爾森寫的，這本書主要講述了如何應(yīng)對工作和生活中遇到的原則性問題。
2.深入分析：
《管理的實踐》是一本極具影響力的管理學(xué)著作，德魯克先生從企業(yè)、管理者、員工和領(lǐng)導(dǎo)等多個角度，提出了許多具有創(chuàng)新性的管理理念。在閱讀這本書之后，我深刻地認(rèn)識到了管理實踐的重要性，以及管理者和員工之間的互動關(guān)系。
《原則》則是一本探討如何應(yīng)對原則性問題的書籍。卡爾森先生在書中詳細(xì)地闡述了如何以原則為基礎(chǔ)，制定決策和解決問題。這本書讓我意識到，在處理問題時，應(yīng)該遵循原則而不是規(guī)則，這樣才能更好地解決問題。
3.個人觀點：
我認(rèn)為這兩本書在某些方面是相互補(bǔ)充的?！豆芾淼膶嵺`》主要關(guān)注管理實踐，強(qiáng)調(diào)管理者和員工之間的關(guān)系，以及如何建立良好的工作關(guān)系。而《原則》則側(cè)重于如何應(yīng)對原則性問題，強(qiáng)調(diào)決策和解決問題的基礎(chǔ)。
4.對比與參照：
《管理的實踐》和《原則》的對比，可以看出它們之間存在一些不同之處。《管理的實踐》主要關(guān)注管理實踐中的具體問題，而《原則》則更注重原則性問題的思考和應(yīng)對。但這并不意味著它們之間沒有聯(lián)系，相反，它們都旨在幫助人們更好地理解和應(yīng)對復(fù)雜的問題。
5.創(chuàng)作風(fēng)格：
這兩本書的創(chuàng)作風(fēng)格也有所不同?！豆芾淼膶嵺`》采用的是清晰簡潔的語言，以及生動的例子，使讀者更容易理解和接受。而《原則》則更注重邏輯和推理，用清晰明確的原則來指導(dǎo)讀者。
6.結(jié)論和評分：
綜上所述，這兩本書都是非常值得一讀的管理學(xué)著作。我個人會給《管理的實踐》9.5分，因為這本書為我提供了很多有價值的觀點和思路。而《原則》雖然比《管理的實踐》稍顯抽象，但也是一本非常有啟發(fā)性的書。總的來說，這兩本書都是管理者必讀之作。
從員工到管理者心得篇十四
每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。
管理者應(yīng)該怎么樣來對待新員工？應(yīng)該做些什么？作為管理者，要能充分的認(rèn)識你的員工，如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說“士為知己者死”，一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)。俗話說：“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，不僅要看到人士表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給予適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌Ｔ趶乃麄児ぷ鬟^程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工，幫助員工的事業(yè)蒸蒸日上。
人的一生中會形成很多種習(xí)慣，有的是好的，有的是不好的。良好的習(xí)慣對一個人影響重大，而不好的習(xí)慣所帶來的負(fù)面作用會更大。下面的五種習(xí)慣，是作為一名合格的管理者必備的習(xí)慣，它甚至是每一個員工應(yīng)該具有的習(xí)慣。這些習(xí)慣并不復(fù)雜，但功效卻非常顯著。如果你是一位管理者，就應(yīng)該從現(xiàn)在做起，努力培養(yǎng)以下這些習(xí)慣。
1．延長工作時間? 許多人對這個習(xí)慣不屑一顧，認(rèn)為只要自己在上班時間提高效率，就沒有必要加班加點。實際上，延長工作時間的習(xí)慣對管理者的確非常重要。
作為一名管理者，你不僅要將本職工作處理得井井有條，還要應(yīng)付其他突發(fā)事件，思考部門及公司的'管理及發(fā)展規(guī)劃等。有大量的事情不是在上班的時間出現(xiàn)，也不是在上班時間可以解決的。這需要你根據(jù)公司的需要隨時為公司工作。
上述種種情況，都需要你延長工作時間。根據(jù)不同的事情，超額工作的方式也有不同。如為了完成一個計劃，可以在公司加班；為了理清管理思路，可以在周末看書和思考；為了獲得信息，可以用業(yè)余時間與朋友們聯(lián)絡(luò)?？傊?，你所做的這一切，可以使你在公司更加稱職。
2．始終表現(xiàn)出你對公司及產(chǎn)品的興趣和熱情? 你應(yīng)該利用每一次機(jī)會，表現(xiàn)你對公司及其產(chǎn)品的興趣和熱情，不論是在工作時間，還是在下班后；不論是對公司員工，還是對客戶及朋友。
當(dāng)別人傳播你對公司的興趣和熱情時，別人也會從你身上體會到你的自信及對公司的信心。沒有人喜歡與悲觀厭世的人打交道，同樣，公司也不愿讓對公司的發(fā)展悲觀失望或無動于衷的人擔(dān)任重職務(wù)。
3．自愿承擔(dān)艱巨的任務(wù)? 公司的每個部門和每個崗位都有自己的職責(zé)，但總有一些突發(fā)事件無法明確地劃分到哪個部門或人，而這些事情往往是比較緊急或重要的。如果你是一名合格的管理者，就應(yīng)該從維護(hù)公司利益的角度出發(fā)，積極去處理這些事情。
如果這是一項艱巨的任務(wù)，你就更應(yīng)該主動去承擔(dān)。不論事情成敗與否，這種迎難而上的精神也會讓大家對你產(chǎn)生認(rèn)同。另外，承擔(dān)艱巨的任務(wù)是鍛煉自己能力難得的機(jī)會，長此以往，你的能力和經(jīng)驗會迅速提升。在完成這些艱巨任務(wù)的過程中，你可能會感到很痛苦，但痛苦會讓你變得更加成熟。
4．在工作時間避免閑談? 可能你的工作效率很高，可能你現(xiàn)在工作很累，需要放松，但你一定要注意，不要在工作時間做與工作無關(guān)的事情。這些事情中常見的就是閑談。
在公司，并不是每個人都很清楚你當(dāng)前的工作任務(wù)和工作效率，所以閑談只能讓人感覺你很懶散或很不重視工作，另外，閑談也會影響他人的工作，引起別人的反感。
你也不要做其他與工作無關(guān)的事情，如聽音樂、看報紙等。如果你沒有事做，可以看看本專業(yè)的相關(guān)書籍，查找一下最新的專業(yè)資料。
5．向有關(guān)部門提出管理的問題和建議? 拋棄找到借口的習(xí)慣，你就不會為工作中出現(xiàn)的問題而沮喪，甚至你可以在工作中學(xué)會大量的解決問題的技巧，這樣借口就會離你越來越遠(yuǎn)。有了問題，特別是難以解決的問題，可能讓你懊惱萬分。這時間，有一個基本原則可用，而且永遠(yuǎn)不放棄，永遠(yuǎn)不為自己找任何借口。
從員工到管理者心得篇十五
任何一項管理都有管理要求，這種要求歸結(jié)起來就是深、精、細(xì)、嚴(yán)、而要確保每個環(huán)節(jié)都能體現(xiàn)充分的效率性，就要求管理者必須具有強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感和危機(jī)感，以最大的努力去做好管理中的每一項工作，去協(xié)調(diào)好管理中的各項問題，去處理好管理中的任何關(guān)系。這一點就是管理者良好的忠于職守的敬業(yè)精神，也是一個管理者必須具備的優(yōu)秀職業(yè)的操守。
以上談了五個方面的問題，其中之間的關(guān)系應(yīng)該是相互制約、互為因果、相互促進(jìn)、缺一不可的有機(jī)統(tǒng)一整體。只有具備了這種良好的職業(yè)素質(zhì)，才不失為一個合格管理者。