心得體會可以幫助我們加深對某種經(jīng)驗(yàn)或事件的理解和領(lǐng)悟。寫心得體會時(shí)要注重文字的規(guī)范與準(zhǔn)確，避免出現(xiàn)錯(cuò)別字和語法錯(cuò)誤。接下來是一些精選的心得體會范文，希望對大家的寫作有所幫助。
績效考核體會心得體會篇一
公安部門是國家的重要力量，其工作的性質(zhì)特殊，職責(zé)重大，績效考核不僅直接關(guān)系到該部門的發(fā)展和壯大，還影響到治安穩(wěn)定和社會安全的維護(hù)。作為公安部門的主要領(lǐng)導(dǎo)，我深感責(zé)任重大，通過參與和推動績效考核工作，我對績效考核有了更深刻的認(rèn)識，也取得了一些心得體會。
第二段：理解考核內(nèi)容。
績效考核的內(nèi)容主要包括績效目標(biāo)考核、重大工作考核、績效評價(jià)考核等?？冃繕?biāo)考核是指對公安部門年度工作計(jì)劃中的目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，重點(diǎn)檢驗(yàn)是否達(dá)到了責(zé)任目標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)；重大工作考核是指對公安部門重大工作完成情況進(jìn)行考核，檢驗(yàn)是否擔(dān)負(fù)了黨和政府交給的重大任務(wù)；績效評價(jià)考核是指對公安部門全年工作的績效進(jìn)行考核，評估績效綜合得分，旨在挖掘評價(jià)結(jié)果下的問題和建議。
第三段：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。
在參與績效考核過程中，我認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的關(guān)鍵在于分解目標(biāo)、跟蹤執(zhí)行、合理激勵(lì)等三大方面。分解目標(biāo)是指將總體目標(biāo)分解成具體的任務(wù)和細(xì)化到各個(gè)崗位上，建立績效考核指標(biāo)；跟蹤執(zhí)行是指在日常工作中，進(jìn)行績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集、監(jiān)控、分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題；合理激勵(lì)是指根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)異的干部和員工予以激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，助推他們不斷創(chuàng)新工作思路和方式。
第四段：結(jié)果反思與補(bǔ)救措施。
在績效考核實(shí)施過程中，難免會出現(xiàn)某些考核指標(biāo)結(jié)果不符合預(yù)期、關(guān)鍵工作未完成等情況。這時(shí)候，我們需要通過對結(jié)果進(jìn)行分析和反思，找出原因，制定補(bǔ)救措施。在制定補(bǔ)救措施時(shí)，我們也應(yīng)遵循“特殊問題特殊處理”的原則，根據(jù)具體情況采取對應(yīng)措施，以最大程度地收效。
第五段：總結(jié)。
總的來說，績效考核是公安部門工作的重要組成部分，實(shí)施績效考核可以更加全面、系統(tǒng)地評價(jià)公安部門的績效，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和管理流程，提高工作效率和質(zhì)量。通過參與和推動績效考核工作，我深刻認(rèn)識到，績效考核對于公安部門而言，是一個(gè)學(xué)習(xí)、提升、改進(jìn)的機(jī)會，也是重要的管理手段和促進(jìn)因素，對于提升工作質(zhì)量、強(qiáng)化工作效率、保障社會安全具有重要的推動意義。
績效考核體會心得體會篇二
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要工具，它可以幫助企業(yè)評估員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)度。然而，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)績效考核并不總能達(dá)到預(yù)期的效果。本文將從五個(gè)方面談?wù)効冃Э己耸『蟮男牡皿w會。
首先，績效考核過于依賴定量指標(biāo)，忽視個(gè)人潛力與發(fā)展。很多公司在績效考核中過于注重員工的業(yè)績和結(jié)果，而忽視了員工的潛力和發(fā)展。這種做法容易導(dǎo)致員工只注重完成任務(wù)，而忽視了個(gè)人的成長和學(xué)習(xí)。因此，在績效考核中應(yīng)該更加注重員工的潛力和發(fā)展，給予員工更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，提升員工的綜合能力和素質(zhì)。
其次，績效考核過于片面，忽視團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同。很多績效考核注重的是個(gè)人的表現(xiàn)，而忽視了團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同的重要性。這種做法容易導(dǎo)致員工之間互相競爭，缺乏合作意識，不利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和壯大。因此，在績效考核中應(yīng)該更加注重團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同，鼓勵(lì)員工之間互相幫助和支持，共同完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
第三，績效考核缺乏及時(shí)反饋和溝通。很多企業(yè)在績效考核中只注重結(jié)果和評分，而忽視了及時(shí)反饋和溝通的重要性。這種做法容易導(dǎo)致員工不知道自己的不足之處和需要改進(jìn)的地方，無法及時(shí)調(diào)整自己的行為和工作方式。因此，在績效考核中應(yīng)該加強(qiáng)反饋和溝通，讓員工清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并給予員工明確的改進(jìn)方向和建議。
第四，績效考核過于重視個(gè)體，忽視組織文化和價(jià)值觀。很多企業(yè)在績效考核中只注重個(gè)體的業(yè)績，而忽視了組織文化和價(jià)值觀的培養(yǎng)。這種做法容易導(dǎo)致員工之間價(jià)值觀不一致，團(tuán)隊(duì)凝聚力不足，導(dǎo)致整個(gè)組織的發(fā)展受到影響。因此，在績效考核中應(yīng)該更加注重組織文化和價(jià)值觀的培養(yǎng)，讓員工清楚組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，進(jìn)而形成統(tǒng)一的合力。
最后，績效考核缺乏靈活性和適應(yīng)性。很多企業(yè)在績效考核中只采用一種標(biāo)準(zhǔn)和方式，缺乏靈活性和適應(yīng)性。這種做法容易導(dǎo)致員工之間差異化和個(gè)性化的需求得不到滿足，從而影響員工的積極性和工作效率。因此，在績效考核中應(yīng)該更加靈活和適應(yīng)，根據(jù)員工的實(shí)際情況和需求，制定個(gè)性化的考核標(biāo)準(zhǔn)和方式，以激發(fā)員工的工作潛力和積極性。
總之，績效考核的失敗可能是因?yàn)檫^度依賴定量指標(biāo)、忽視個(gè)人潛力和發(fā)展、片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)，以及缺乏及時(shí)反饋和溝通、忽視團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同、缺乏靈活性和適應(yīng)性等原因。企業(yè)應(yīng)該從這些失敗中吸取教訓(xùn)，不斷改進(jìn)和完善績效考核的機(jī)制和方式，以建立一個(gè)公平、公正和有效的績效考核體系，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
績效考核體會心得體會篇三
通過參與此次會議，讓我認(rèn)識到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實(shí)績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎(chǔ)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個(gè)成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。正確的'認(rèn)識并實(shí)施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞯靡皂槷?dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)?？冃Ч芾硎羌?lì)班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)中對消滅的問題進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)反饋，準(zhǔn)時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
班組不是獨(dú)立的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問題不反饋，以一種反正錯(cuò)不在我的心態(tài)進(jìn)行生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗(yàn)。也正是由于如此，學(xué)會溝通，學(xué)會在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問題，是績效管理得以順當(dāng)進(jìn)行的基本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績效管理問題的重要手段。
方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認(rèn)識到自身所存在的問題，激勵(lì)、掛念和引導(dǎo)班組成員改良績效觀念，端正工作看法，提高自身力量。
績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)行工作優(yōu)化。
“不斷改良，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標(biāo)，或者說是績效管理的追求?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)績效考核只是績效管理的一個(gè)重要組成部分，完好的績效管理是指“績效目標(biāo)制定―實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評價(jià)―績效改良”這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導(dǎo)和掛念下提高個(gè)人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績，隨時(shí)預(yù)備為班組每一個(gè)成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績效的各種掛念和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時(shí)用扣減薪酬來引起班組每一個(gè)成員的留意?？傊?，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、掛念班組每一個(gè)成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。
各種爭辯和實(shí)踐閱歷都說明，假如管理者在績效打算制定以及工作實(shí)施過程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿心情也就會減小。
總結(jié)會議內(nèi)容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標(biāo)設(shè)置不合理，產(chǎn)生績效管理信任危機(jī)等等的具體而又冗雜的問題；必需認(rèn)識到，隨著標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)的不斷深入，運(yùn)檢修理部班組專業(yè)內(nèi)容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅(jiān)信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動力，在將來的工作和班組建設(shè)工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績效管理工作進(jìn)一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
績效考核體會心得體會篇四
幼師績效考核是對幼師教育教學(xué)工作進(jìn)行評價(jià)和激勵(lì)的一種機(jī)制，旨在提高教師的專業(yè)能力和教育教學(xué)水平。作為一名幼師，經(jīng)歷了一段時(shí)間的考核，我深刻認(rèn)識到幼師績效考核帶給我的啟示和體會。以下將從評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、考核方法的科學(xué)性、激勵(lì)機(jī)制的重要性以及個(gè)人成長的反思等四個(gè)方面，闡述我對幼師績效考核的體會。
在幼師績效考核中，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是非常關(guān)鍵的。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該客觀、全面、科學(xué)，并與實(shí)際工作相結(jié)合。幼師的教學(xué)能力、師德師風(fēng)、工作態(tài)度等都應(yīng)該納入評價(jià)體系，從而更好地綜合評價(jià)幼師的績效。在參與績效考核的過程中，我明確了自己應(yīng)該具備的素質(zhì)和能力，也從評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中看到了自身不足之處，這對于我個(gè)人的成長是非常重要的。
科學(xué)的考核方法是幼師績效考核的基礎(chǔ)。幼師的工作內(nèi)容繁雜，不能簡單地用一個(gè)指標(biāo)來評價(jià)。幼師的教學(xué)能力、師德師風(fēng)、工作態(tài)度等都需要通過多種渠道進(jìn)行考核，如觀察、評估、反饋等。這樣的全方位考核方法可以更準(zhǔn)確地了解幼師的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)改進(jìn)。通過參與績效考核，我明確了自己的優(yōu)勢和不足，并通過反思找到了自己的提升方向，這也進(jìn)一步激發(fā)了我對工作的熱情和積極性。
激勵(lì)機(jī)制是幼師績效考核的重要組成部分。只有建立一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，才能激勵(lì)幼師的積極性和創(chuàng)造性。在績效考核中，盡量采用激勵(lì)思想進(jìn)行引導(dǎo)，既能激發(fā)幼師的工作激情，又能調(diào)動幼師的工作積極性。通過考核，優(yōu)秀的幼師將得到肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅提高了幼師的工作積極性，也為其他教師提供了激勵(lì)的榜樣。在我的個(gè)人體會中，績效考核是一種推動幼師成長的機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用可以更好地激發(fā)個(gè)人的工作熱情，促進(jìn)個(gè)人的專業(yè)發(fā)展。
通過參與幼師績效考核，我不僅發(fā)現(xiàn)了自身的不足之處，也對自己的成長有了更深刻的反思。在進(jìn)行績效考核的過程中，我通過和其他優(yōu)秀幼師的交流與學(xué)習(xí)，了解了他們的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法，發(fā)現(xiàn)了自己的不足和不足之處，進(jìn)而推動自己不斷完善和提高。在我看來，績效考核是一種對教師進(jìn)行“自省”的機(jī)制，通過考核將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)思考相結(jié)合，推動自身的教學(xué)發(fā)展。只有不斷地反思自己的工作中的問題，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，才能不斷提升自己的教育教學(xué)水平。
總而言之，幼師績效考核是一種鞭策和激勵(lì)的機(jī)制，對于幼師的成長和發(fā)展具有重要作用。通過評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、科學(xué)的考核方法、激勵(lì)機(jī)制的建立以及個(gè)人成長的反思，幼師可以不斷提升自己的教育教學(xué)能力，為幼兒的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。在我個(gè)人的體會中，績效考核使我學(xué)到了很多，也很感激有機(jī)會參與其中，相信隨著時(shí)間的推移，我會越來越優(yōu)秀，為幼兒教育事業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。
績效考核體會心得體會篇五
績效考核是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工具，旨在評估員工的工作表現(xiàn)，提高工作效果。然而，有時(shí)候績效考核可能會失敗，導(dǎo)致員工不滿和工作效率下降。在經(jīng)歷了一次績效考核失敗的經(jīng)歷后，我意識到了一些重要的心得體會。
首先，績效考核失敗可能是因?yàn)榭己酥笜?biāo)不合理和不科學(xué)。在過去的績效考核中，我們往往將重點(diǎn)放在了數(shù)量指標(biāo)上，忽視了質(zhì)量和創(chuàng)造力的要求。這種指標(biāo)體系無法客觀地衡量員工的實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致評估結(jié)果不能真實(shí)反映員工的工作質(zhì)量。因此，下一次績效考核應(yīng)該建立合理的指標(biāo)體系，既注重工作結(jié)果，同時(shí)也注重工作過程中的質(zhì)量和創(chuàng)新。
其次，績效考核失敗可能是因?yàn)闇贤ú粫?。在過去的績效考核中，我經(jīng)常感到評估標(biāo)準(zhǔn)的不透明，無法準(zhǔn)確知道自己應(yīng)該如何提高。而且，上級對員工的期望和要求也沒有明確地傳達(dá)給員工，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確地知道自己需要做什么來達(dá)到上級的期望。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該加強(qiáng)溝通，確保員工清楚知道自己的職責(zé)和上級的期望，同時(shí)上級也應(yīng)該定期與員工溝通，了解他們的困難和需求。
第三，績效考核失敗可能是因?yàn)闆]有及時(shí)給予反饋和指導(dǎo)。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)績效評估結(jié)果會被放在一邊，沒有被及時(shí)討論和解釋。這樣的情況導(dǎo)致員工不知道自己在哪里出了問題，也不知道如何改進(jìn)。同時(shí)，上級也沒有給予員工及時(shí)的指導(dǎo)和支持，導(dǎo)致員工無法有效地改進(jìn)自己的工作。因此，下一次績效考核中，應(yīng)該及時(shí)給予員工反饋，指出他們的優(yōu)點(diǎn)和不足，并提供具體的改進(jìn)建議。
第四，績效考核失敗可能是因?yàn)閭€(gè)人動力不足。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工的動力往往是被物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所激勵(lì)。一旦沒有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的補(bǔ)充，員工的積極性就會降低。然而，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不能一直激勵(lì)員工，尤其是在長期的工作中。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該注重激發(fā)員工內(nèi)在的動力，讓他們對工作本身產(chǎn)生熱情和興趣，而不僅僅是為了得到獎(jiǎng)勵(lì)。
最后，績效考核失敗也可能是因?yàn)槿狈F(tuán)隊(duì)合作精神。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工之間缺乏有效的合作和協(xié)作。每個(gè)人都只關(guān)注自己的績效評估結(jié)果，而忽視了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和利益。這樣的情況導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)無法充分發(fā)揮集體的力量和智慧，影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)合作，建立良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，激發(fā)每個(gè)人的團(tuán)隊(duì)合作精神。
績效考核的失敗經(jīng)歷給我留下了深刻的教訓(xùn)，讓我意識到績效考核不僅僅是一種簡單的評估工具，更是一種促進(jìn)員工發(fā)展和提高工作效果的管理手段。通過及時(shí)的溝通、有效的反饋和支持、激發(fā)內(nèi)在動力以及加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，下一次績效考核一定會取得更好的效果。
績效考核體會心得體會篇六
幼師績效考核，是一項(xiàng)評價(jià)幼師業(yè)績和工作表現(xiàn)的重要手段。對于幼師來說，績效考核不僅是一種壓力，更是一次成長的機(jī)遇。在參與績效考核的過程中，我逐漸領(lǐng)悟到了幾個(gè)核心得體會。
第一點(diǎn)，績效考核是一種促進(jìn)幼師專業(yè)成長的機(jī)制。在評價(jià)績效的過程中，幼師需要全面回顧自己的教學(xué)行為、教學(xué)效果和職業(yè)發(fā)展等方面的情況。這個(gè)過程需要幼師自省，深入思考自身的優(yōu)勢和不足。通過績效考核，幼師能夠詳細(xì)了解自己的問題所在，并且針對性地進(jìn)行提升和改進(jìn)。長期以往，這種機(jī)制將成為幼師不斷自我完善的動力。
第二點(diǎn)，績效考核是一種提高教學(xué)質(zhì)量的保障。績效考核能夠準(zhǔn)確評估幼師的教學(xué)效果，從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題并加以解決。通過評估反饋，幼師能夠了解自己的教學(xué)方法是否科學(xué)合理，是否能達(dá)到預(yù)期的效果。同時(shí)，也有利于幼師之間的經(jīng)驗(yàn)交流和學(xué)習(xí)，促進(jìn)教學(xué)的不斷改進(jìn)和提高。通過不斷完善教學(xué)質(zhì)量，幼師們能夠共同為培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生做出積極貢獻(xiàn)。
第三點(diǎn)，績效考核是一種激勵(lì)幼師工作積極性的機(jī)制。在績效考核中，幼師能夠看到自己付出的努力得到了認(rèn)可和肯定。無論是獲得獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會，還是享受其他福利待遇，這些都能夠激發(fā)幼師繼續(xù)努力的動力和熱情。對于職業(yè)發(fā)展意愿高的幼師來說，績效考核是一個(gè)重要的競爭平臺。在這個(gè)過程中，能夠展示自己的專業(yè)素養(yǎng)、教育理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提升了個(gè)人的職業(yè)形象和社會地位。
第四點(diǎn)，績效考核是一種推動學(xué)校整體發(fā)展的機(jī)制。學(xué)校是一個(gè)綜合性的組織機(jī)構(gòu)，幼師的工作表現(xiàn)必然會影響到整個(gè)學(xué)校的形象和水平。通過績效考核，學(xué)校能夠了解到幼師的整體素質(zhì)和工作表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決學(xué)校存在的問題。同時(shí)，也能夠激勵(lì)幼師個(gè)人的進(jìn)步和成長，帶動學(xué)校的發(fā)展動力。幼師們在績效考核的過程中，也會關(guān)注學(xué)校對于自身能力培養(yǎng)的支持和幫助。這種互動共贏的機(jī)制對于學(xué)校整體提升是至關(guān)重要的。
第五點(diǎn)，績效考核是一種評價(jià)公正性的保障機(jī)制。績效考核是通過各種客觀、公正的指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)的，能幫助幼師們?nèi)媪私庾约旱目冃闆r。同時(shí)，也能夠促使幼師們在工作中秉持公平公正的原則，注重教育教學(xué)的公正性和規(guī)范性，確保每個(gè)學(xué)生都能夠得到公平的待遇和教育機(jī)會。在績效考核的過程中，對于教育制度的規(guī)范和管理也提出了更高要求，進(jìn)一步促進(jìn)了幼師隊(duì)伍的專業(yè)化和高素質(zhì)化發(fā)展。
總結(jié)來說，幼師績效考核是一種促進(jìn)幼師成長、提高教學(xué)質(zhì)量、激勵(lì)工作積極性、推動學(xué)校發(fā)展和評價(jià)公正性的機(jī)制。通過參與績效考核，幼師們能夠不斷完善自己的專業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)效果，為幼兒教育事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，也能夠推動整個(gè)學(xué)校和教育系統(tǒng)的改進(jìn)和提升。
績效考核體會心得體會篇七
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核體會心得體會篇八
我理解中的中層管理者，是一類不能脫離實(shí)際崗位工作的群體。即在這類職務(wù)上，不但要負(fù)責(zé)好自己手頭上繁重的工作，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意(自己績效)，同時(shí)還要帶領(lǐng)部門其它部屬共同順利完成其部門崗位工作(團(tuán)隊(duì)績效)，以共同達(dá)到部門及公司目標(biāo)。
作為實(shí)際的操盤者，深知中層管理者的苦衷。職責(zé)要求我們首先要承受各方面的壓力，帶頭協(xié)調(diào)各個(gè)部門矛盾及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，同時(shí)對待部屬時(shí)，為起到公司與員工溝通的橋梁作用，不僅要讓其工作表現(xiàn)佳，而且還要做好安撫員工思想工作，調(diào)動其積極性，讓其心理感受歸屬及公平。但在平常的工作中，我已感覺非常的努力，但還是沒有能達(dá)到自己希望的目標(biāo)，公司各項(xiàng)制度與部屬理解之間的矛盾、公司待遇與工作量之間的矛盾猶為突出，對此我時(shí)常感覺到無能無力。
其實(shí)在此培訓(xùn)之間，可以說我一直在找一個(gè)支點(diǎn)，一個(gè)讓我緩解管理上困惑的好方法來改善現(xiàn)狀，公司在4月7、8號兩天開展的績效考核培訓(xùn)，結(jié)果是另我滿意欣喜的。
通過此次培訓(xùn)，以前所感受到的疑感與無能為力都找到了源頭，也學(xué)習(xí)到了解決及改善的方法。以前培訓(xùn)過我的段正文老師在課上曾說過“部屬的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提升部屬的素質(zhì)，卻是你的責(zé)任”。如何讓部屬感覺到發(fā)展，如何提升部屬的素質(zhì)，決對是部門主管們要做的事情。
員工進(jìn)入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇達(dá)到自己要求、有發(fā)展空間的崗位。而隨著部屬的能力的提高，其待遇及發(fā)展空間要求也不斷的提升。如不及時(shí)調(diào)整，必然會影響工作的效率及情緒。員工能力的提升如何來判斷，對于沒有指標(biāo)的部門，只有憑主管感覺、其它人員反饋或事情完成的情況來斷定，而沒有書面的、有力的證明來加以說明，這往往是不能另人信服的。通過培訓(xùn)，我知道“書面而有力的證明武器”就是績效考核。
俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。在公司各項(xiàng)制度合理健全的前提下，如何讓員工管理將被動管理轉(zhuǎn)化為主動管理，拉動員工的能力，關(guān)鍵是公司明確的績效考核制度，在員工參與的情況下去共同設(shè)定一個(gè)期望達(dá)到的、可量化可考核的、具有一定挑戰(zhàn)性的`全面的目標(biāo)。如銷售臺量、收款率、出錯(cuò)率等等。這將是激發(fā)員工的動力，是對員工能力的肯定與認(rèn)可的有力依據(jù)。
針對本部門的實(shí)際情況，我會在公司的要求下首先與部屬們制定合理的、有效的、可執(zhí)行的考核指標(biāo)，當(dāng)然前提是與公司總目標(biāo)保持一致。其次以指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行績效管理，在管理中會參照“球體上斜坡原理”，對“球”即部屬，施以定力即控制機(jī)制，以制度及指標(biāo)進(jìn)行約束;推力即合理的激勵(lì)機(jī)制，加大對部屬的關(guān)注;拉力即牽制機(jī)制，給予部屬發(fā)展空間、爭取更多的利益、給予更多的支持及資源等等。以期使部屬的業(yè)績、工作能力、態(tài)度表現(xiàn)及各方面提高，也就是我們這次培訓(xùn)真正的目標(biāo)：績效的提高。
部屬的績效提高了，我作為管理者，當(dāng)然也不能落后，通過必要的學(xué)習(xí)補(bǔ)充之外，還要去掌握一定的領(lǐng)導(dǎo)技巧與方法，在與部屬績效面談時(shí)才能取得更好的成果。
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績效考核體會心得體會篇九
xx月份xx分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性。
2、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀，自覺按公司價(jià)值觀行事。
4、xx中層干部通過績效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同。
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80——100沒有績效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)。
2、對于計(jì)劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，對外客戶，存在客觀的'不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問題，在對結(jié)果進(jìn)行評定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問題，對員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個(gè)界定。
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
xx對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核體會心得體會篇十
績效考核是管理者對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評估和獎(jiǎng)懲的一種重要手段，它可以激勵(lì)員工努力工作，提高工作效率。然而，在實(shí)踐過程中，我們也不可避免會出現(xiàn)績效考核失敗的情況。績效考核失敗不僅會對員工產(chǎn)生負(fù)面影響，也會對組織的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我深刻體會到了其中的原因和教訓(xùn)，并留下了一些寶貴的體會和心得。
首先，績效考核失敗常常與評估標(biāo)準(zhǔn)不明確有關(guān)。在績效考核過程中，如果評估標(biāo)準(zhǔn)不明確或者不公正，就會造成員工的工作成果無法得到公正評價(jià)。過于主觀或模糊的評估指標(biāo)往往給員工帶來混淆和不公平感，這會影響到員工對績效考核的信心和積極性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要明確、可衡量，避免過于模糊或過于主觀，以免給員工造成誤解和困惑。
其次，績效考核失敗與溝通不暢有很大關(guān)系。在績效考核過程中，如果溝通不暢，領(lǐng)導(dǎo)者不能與員工充分溝通和理解彼此的期望和意見，就可能導(dǎo)致績效考核的失敗。溝通不暢會使得員工對績效考核產(chǎn)生疑慮和不信任感，導(dǎo)致員工對績效考核結(jié)果表示不滿，甚至產(chǎn)生厭惡情緒。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重與員工的溝通，及時(shí)解答員工的疑惑和困惑，確保員工對績效考核過程的了解和參與度。
再次，績效考核失敗還常常出現(xiàn)在評價(jià)態(tài)度不公正的情況下。在績效考核的過程中，如果評價(jià)者對被評價(jià)者存在偏見或主觀意見，過多地表現(xiàn)出個(gè)人情感和喜好，就會影響到績效考核的公正性。員工往往會察覺到這種不公正態(tài)度，從而對績效考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對組織產(chǎn)生不滿和不信任。因此，評價(jià)者在評估員工績效時(shí)應(yīng)客觀公正，避免個(gè)人情感和偏見的干擾，確保績效考核的公正性。
最后，績效考核失敗還與獎(jiǎng)懲措施不到位有關(guān)。在績效考核過后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施，以協(xié)調(diào)員工的積極性和工作責(zé)任感。如果獎(jiǎng)懲措施不到位，不僅會使員工對績效考核結(jié)果表示不滿，也會影響到員工的工作動力和團(tuán)隊(duì)凝聚力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在績效考核過后應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，合理安排獎(jiǎng)懲措施，以激勵(lì)員工的積極性和工作動力。
通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我認(rèn)識到了評估標(biāo)準(zhǔn)不明確、溝通不暢、評價(jià)態(tài)度不公正以及獎(jiǎng)懲措施不到位等方面的問題。我相信，在今后的績效考核中，只有不斷完善這些方面的工作，才能夠提高績效考核的準(zhǔn)確性和公正性，推動員工的工作積極性和組織的發(fā)展。因此，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，我會不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，加強(qiáng)對績效考核的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，以提高績效考核的效果和價(jià)值。同時(shí)，我也希望其他管理者和員工能夠從績效考核失敗中吸取教訓(xùn)，通過積極的反思和總結(jié)，不斷提升自身的工作能力和績效水平。
績效考核體會心得體會篇十一
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的學(xué)問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效打算、目標(biāo)設(shè)定、績效的'溝通、績效的考核、績效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會消滅很多問題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必需從績效打算、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對于如今的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個(gè)人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進(jìn)展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的學(xué)問，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，主動創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效考核體會心得體會篇十二
最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過績效考核，在報(bào)紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)常看到和聽到績效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談?wù)勛约旱男牡谩?BR> 首先，我認(rèn)為績效考核是好的，它可以對員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來衡量每個(gè)人的工作業(yè)績，但它不是績效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個(gè)部門只對總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度，對有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個(gè)員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長官意識害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績效考核體會心得體會篇十三
今年12月，石安處對我站進(jìn)行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預(yù)備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項(xiàng)工作的安全運(yùn)行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預(yù)備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對安全管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個(gè)安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對每一項(xiàng)規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查消滅的紕漏會大大降低。
都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平，因此我們必需要以主動的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達(dá)標(biāo)的堅(jiān)決整改，已達(dá)標(biāo)的穩(wěn)固強(qiáng)化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時(shí)間來彌補(bǔ)，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分預(yù)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結(jié)合上級部門每次的檢查報(bào)告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈?。對比評審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來彌補(bǔ)自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力預(yù)備，20xx年績效考核順當(dāng)檢查完了，如今大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確定會創(chuàng)造更輝煌的明天。
績效考核體會心得體會篇十四
績效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用途在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高；績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲；任何部門、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的抵觸同時(shí)也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績。假如都考核，就會發(fā)覺考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績效考核臨時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改良。將獎(jiǎng)金與考核成果掛鉤，原來是為了激勵(lì)員工。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的。考核成果和獎(jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績效激勵(lì)不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來，也不會考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的`事實(shí)完全忽視，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒有激勵(lì)層面。所以績效激勵(lì)必需全面，績效評價(jià)應(yīng)當(dāng)感覺與事實(shí)相結(jié)合，避開激勵(lì)的片面性。
四、績效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)特殊重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，掛念員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不開心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)？誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
績效考核體會心得體會篇十五
正是江南好風(fēng)景，金秋時(shí)節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的機(jī)會近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、激勵(lì)辦法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實(shí)”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會就是實(shí)事求是、符合實(shí)際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標(biāo)實(shí)際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)服務(wù)市場需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時(shí)在建立整體考核思路的基礎(chǔ)上持續(xù)按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實(shí)際、貼近工作需要，將績效考核同個(gè)人業(yè)績相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)”化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈。績效活則人力活，績效強(qiáng)則人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來說不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績來作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)劣，在一定水準(zhǔn)上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性。同時(shí)將對部分績效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅(jiān)決避免了員工“好大喜功、自顧個(gè)人不顧集體”的自私行為，實(shí)現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精”?？己顺隽夹?。如何體現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵(lì)功效，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)服務(wù)為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時(shí)在考核中持續(xù)形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時(shí)持續(xù)增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個(gè)性化，讓每一位員工變得突出化。
績效考核體會心得體會篇十六
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和缺乏他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行共享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；
缺乏：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)當(dāng)成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進(jìn)行磨合，如今推行績效考核簡潔產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作擅長積累、總結(jié)閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達(dá)了發(fā)揚(yáng)"開放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核體會心得體會篇一
公安部門是國家的重要力量，其工作的性質(zhì)特殊，職責(zé)重大，績效考核不僅直接關(guān)系到該部門的發(fā)展和壯大，還影響到治安穩(wěn)定和社會安全的維護(hù)。作為公安部門的主要領(lǐng)導(dǎo)，我深感責(zé)任重大，通過參與和推動績效考核工作，我對績效考核有了更深刻的認(rèn)識，也取得了一些心得體會。
第二段：理解考核內(nèi)容。
績效考核的內(nèi)容主要包括績效目標(biāo)考核、重大工作考核、績效評價(jià)考核等?？冃繕?biāo)考核是指對公安部門年度工作計(jì)劃中的目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，重點(diǎn)檢驗(yàn)是否達(dá)到了責(zé)任目標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)；重大工作考核是指對公安部門重大工作完成情況進(jìn)行考核，檢驗(yàn)是否擔(dān)負(fù)了黨和政府交給的重大任務(wù)；績效評價(jià)考核是指對公安部門全年工作的績效進(jìn)行考核，評估績效綜合得分，旨在挖掘評價(jià)結(jié)果下的問題和建議。
第三段：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。
在參與績效考核過程中，我認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的關(guān)鍵在于分解目標(biāo)、跟蹤執(zhí)行、合理激勵(lì)等三大方面。分解目標(biāo)是指將總體目標(biāo)分解成具體的任務(wù)和細(xì)化到各個(gè)崗位上，建立績效考核指標(biāo)；跟蹤執(zhí)行是指在日常工作中，進(jìn)行績效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集、監(jiān)控、分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題；合理激勵(lì)是指根據(jù)考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)異的干部和員工予以激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，助推他們不斷創(chuàng)新工作思路和方式。
第四段：結(jié)果反思與補(bǔ)救措施。
在績效考核實(shí)施過程中，難免會出現(xiàn)某些考核指標(biāo)結(jié)果不符合預(yù)期、關(guān)鍵工作未完成等情況。這時(shí)候，我們需要通過對結(jié)果進(jìn)行分析和反思，找出原因，制定補(bǔ)救措施。在制定補(bǔ)救措施時(shí)，我們也應(yīng)遵循“特殊問題特殊處理”的原則，根據(jù)具體情況采取對應(yīng)措施，以最大程度地收效。
第五段：總結(jié)。
總的來說，績效考核是公安部門工作的重要組成部分，實(shí)施績效考核可以更加全面、系統(tǒng)地評價(jià)公安部門的績效，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和管理流程，提高工作效率和質(zhì)量。通過參與和推動績效考核工作，我深刻認(rèn)識到，績效考核對于公安部門而言，是一個(gè)學(xué)習(xí)、提升、改進(jìn)的機(jī)會，也是重要的管理手段和促進(jìn)因素，對于提升工作質(zhì)量、強(qiáng)化工作效率、保障社會安全具有重要的推動意義。
績效考核體會心得體會篇二
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要工具，它可以幫助企業(yè)評估員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)度。然而，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)績效考核并不總能達(dá)到預(yù)期的效果。本文將從五個(gè)方面談?wù)効冃Э己耸『蟮男牡皿w會。
首先，績效考核過于依賴定量指標(biāo)，忽視個(gè)人潛力與發(fā)展。很多公司在績效考核中過于注重員工的業(yè)績和結(jié)果，而忽視了員工的潛力和發(fā)展。這種做法容易導(dǎo)致員工只注重完成任務(wù)，而忽視了個(gè)人的成長和學(xué)習(xí)。因此，在績效考核中應(yīng)該更加注重員工的潛力和發(fā)展，給予員工更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，提升員工的綜合能力和素質(zhì)。
其次，績效考核過于片面，忽視團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同。很多績效考核注重的是個(gè)人的表現(xiàn)，而忽視了團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同的重要性。這種做法容易導(dǎo)致員工之間互相競爭，缺乏合作意識，不利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和壯大。因此，在績效考核中應(yīng)該更加注重團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同，鼓勵(lì)員工之間互相幫助和支持，共同完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
第三，績效考核缺乏及時(shí)反饋和溝通。很多企業(yè)在績效考核中只注重結(jié)果和評分，而忽視了及時(shí)反饋和溝通的重要性。這種做法容易導(dǎo)致員工不知道自己的不足之處和需要改進(jìn)的地方，無法及時(shí)調(diào)整自己的行為和工作方式。因此，在績效考核中應(yīng)該加強(qiáng)反饋和溝通，讓員工清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并給予員工明確的改進(jìn)方向和建議。
第四，績效考核過于重視個(gè)體，忽視組織文化和價(jià)值觀。很多企業(yè)在績效考核中只注重個(gè)體的業(yè)績，而忽視了組織文化和價(jià)值觀的培養(yǎng)。這種做法容易導(dǎo)致員工之間價(jià)值觀不一致，團(tuán)隊(duì)凝聚力不足，導(dǎo)致整個(gè)組織的發(fā)展受到影響。因此，在績效考核中應(yīng)該更加注重組織文化和價(jià)值觀的培養(yǎng)，讓員工清楚組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，進(jìn)而形成統(tǒng)一的合力。
最后，績效考核缺乏靈活性和適應(yīng)性。很多企業(yè)在績效考核中只采用一種標(biāo)準(zhǔn)和方式，缺乏靈活性和適應(yīng)性。這種做法容易導(dǎo)致員工之間差異化和個(gè)性化的需求得不到滿足，從而影響員工的積極性和工作效率。因此，在績效考核中應(yīng)該更加靈活和適應(yīng)，根據(jù)員工的實(shí)際情況和需求，制定個(gè)性化的考核標(biāo)準(zhǔn)和方式，以激發(fā)員工的工作潛力和積極性。
總之，績效考核的失敗可能是因?yàn)檫^度依賴定量指標(biāo)、忽視個(gè)人潛力和發(fā)展、片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)，以及缺乏及時(shí)反饋和溝通、忽視團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同、缺乏靈活性和適應(yīng)性等原因。企業(yè)應(yīng)該從這些失敗中吸取教訓(xùn)，不斷改進(jìn)和完善績效考核的機(jī)制和方式，以建立一個(gè)公平、公正和有效的績效考核體系，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
績效考核體會心得體會篇三
通過參與此次會議，讓我認(rèn)識到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實(shí)績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎(chǔ)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個(gè)成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。正確的'認(rèn)識并實(shí)施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞯靡皂槷?dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)?？冃Ч芾硎羌?lì)班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)中對消滅的問題進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)反饋，準(zhǔn)時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
班組不是獨(dú)立的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問題不反饋，以一種反正錯(cuò)不在我的心態(tài)進(jìn)行生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗(yàn)。也正是由于如此，學(xué)會溝通，學(xué)會在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問題，是績效管理得以順當(dāng)進(jìn)行的基本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績效管理問題的重要手段。
方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認(rèn)識到自身所存在的問題，激勵(lì)、掛念和引導(dǎo)班組成員改良績效觀念，端正工作看法，提高自身力量。
績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)行工作優(yōu)化。
“不斷改良，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標(biāo)，或者說是績效管理的追求?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)績效考核只是績效管理的一個(gè)重要組成部分，完好的績效管理是指“績效目標(biāo)制定―實(shí)際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評價(jià)―績效改良”這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導(dǎo)和掛念下提高個(gè)人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績，隨時(shí)預(yù)備為班組每一個(gè)成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績效的各種掛念和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時(shí)用扣減薪酬來引起班組每一個(gè)成員的留意?？傊?，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、掛念班組每一個(gè)成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。
各種爭辯和實(shí)踐閱歷都說明，假如管理者在績效打算制定以及工作實(shí)施過程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿心情也就會減小。
總結(jié)會議內(nèi)容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標(biāo)設(shè)置不合理，產(chǎn)生績效管理信任危機(jī)等等的具體而又冗雜的問題；必需認(rèn)識到，隨著標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)的不斷深入，運(yùn)檢修理部班組專業(yè)內(nèi)容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅(jiān)信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動力，在將來的工作和班組建設(shè)工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績效管理工作進(jìn)一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
績效考核體會心得體會篇四
幼師績效考核是對幼師教育教學(xué)工作進(jìn)行評價(jià)和激勵(lì)的一種機(jī)制，旨在提高教師的專業(yè)能力和教育教學(xué)水平。作為一名幼師，經(jīng)歷了一段時(shí)間的考核，我深刻認(rèn)識到幼師績效考核帶給我的啟示和體會。以下將從評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、考核方法的科學(xué)性、激勵(lì)機(jī)制的重要性以及個(gè)人成長的反思等四個(gè)方面，闡述我對幼師績效考核的體會。
在幼師績效考核中，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是非常關(guān)鍵的。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該客觀、全面、科學(xué)，并與實(shí)際工作相結(jié)合。幼師的教學(xué)能力、師德師風(fēng)、工作態(tài)度等都應(yīng)該納入評價(jià)體系，從而更好地綜合評價(jià)幼師的績效。在參與績效考核的過程中，我明確了自己應(yīng)該具備的素質(zhì)和能力，也從評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中看到了自身不足之處，這對于我個(gè)人的成長是非常重要的。
科學(xué)的考核方法是幼師績效考核的基礎(chǔ)。幼師的工作內(nèi)容繁雜，不能簡單地用一個(gè)指標(biāo)來評價(jià)。幼師的教學(xué)能力、師德師風(fēng)、工作態(tài)度等都需要通過多種渠道進(jìn)行考核，如觀察、評估、反饋等。這樣的全方位考核方法可以更準(zhǔn)確地了解幼師的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)改進(jìn)。通過參與績效考核，我明確了自己的優(yōu)勢和不足，并通過反思找到了自己的提升方向，這也進(jìn)一步激發(fā)了我對工作的熱情和積極性。
激勵(lì)機(jī)制是幼師績效考核的重要組成部分。只有建立一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，才能激勵(lì)幼師的積極性和創(chuàng)造性。在績效考核中，盡量采用激勵(lì)思想進(jìn)行引導(dǎo)，既能激發(fā)幼師的工作激情，又能調(diào)動幼師的工作積極性。通過考核，優(yōu)秀的幼師將得到肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅提高了幼師的工作積極性，也為其他教師提供了激勵(lì)的榜樣。在我的個(gè)人體會中，績效考核是一種推動幼師成長的機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用可以更好地激發(fā)個(gè)人的工作熱情，促進(jìn)個(gè)人的專業(yè)發(fā)展。
通過參與幼師績效考核，我不僅發(fā)現(xiàn)了自身的不足之處，也對自己的成長有了更深刻的反思。在進(jìn)行績效考核的過程中，我通過和其他優(yōu)秀幼師的交流與學(xué)習(xí)，了解了他們的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法，發(fā)現(xiàn)了自己的不足和不足之處，進(jìn)而推動自己不斷完善和提高。在我看來，績效考核是一種對教師進(jìn)行“自省”的機(jī)制，通過考核將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)思考相結(jié)合，推動自身的教學(xué)發(fā)展。只有不斷地反思自己的工作中的問題，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，才能不斷提升自己的教育教學(xué)水平。
總而言之，幼師績效考核是一種鞭策和激勵(lì)的機(jī)制，對于幼師的成長和發(fā)展具有重要作用。通過評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、科學(xué)的考核方法、激勵(lì)機(jī)制的建立以及個(gè)人成長的反思，幼師可以不斷提升自己的教育教學(xué)能力，為幼兒的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。在我個(gè)人的體會中，績效考核使我學(xué)到了很多，也很感激有機(jī)會參與其中，相信隨著時(shí)間的推移，我會越來越優(yōu)秀，為幼兒教育事業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。
績效考核體會心得體會篇五
績效考核是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工具，旨在評估員工的工作表現(xiàn)，提高工作效果。然而，有時(shí)候績效考核可能會失敗，導(dǎo)致員工不滿和工作效率下降。在經(jīng)歷了一次績效考核失敗的經(jīng)歷后，我意識到了一些重要的心得體會。
首先，績效考核失敗可能是因?yàn)榭己酥笜?biāo)不合理和不科學(xué)。在過去的績效考核中，我們往往將重點(diǎn)放在了數(shù)量指標(biāo)上，忽視了質(zhì)量和創(chuàng)造力的要求。這種指標(biāo)體系無法客觀地衡量員工的實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致評估結(jié)果不能真實(shí)反映員工的工作質(zhì)量。因此，下一次績效考核應(yīng)該建立合理的指標(biāo)體系，既注重工作結(jié)果，同時(shí)也注重工作過程中的質(zhì)量和創(chuàng)新。
其次，績效考核失敗可能是因?yàn)闇贤ú粫?。在過去的績效考核中，我經(jīng)常感到評估標(biāo)準(zhǔn)的不透明，無法準(zhǔn)確知道自己應(yīng)該如何提高。而且，上級對員工的期望和要求也沒有明確地傳達(dá)給員工，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確地知道自己需要做什么來達(dá)到上級的期望。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該加強(qiáng)溝通，確保員工清楚知道自己的職責(zé)和上級的期望，同時(shí)上級也應(yīng)該定期與員工溝通，了解他們的困難和需求。
第三，績效考核失敗可能是因?yàn)闆]有及時(shí)給予反饋和指導(dǎo)。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)績效評估結(jié)果會被放在一邊，沒有被及時(shí)討論和解釋。這樣的情況導(dǎo)致員工不知道自己在哪里出了問題，也不知道如何改進(jìn)。同時(shí)，上級也沒有給予員工及時(shí)的指導(dǎo)和支持，導(dǎo)致員工無法有效地改進(jìn)自己的工作。因此，下一次績效考核中，應(yīng)該及時(shí)給予員工反饋，指出他們的優(yōu)點(diǎn)和不足，并提供具體的改進(jìn)建議。
第四，績效考核失敗可能是因?yàn)閭€(gè)人動力不足。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工的動力往往是被物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所激勵(lì)。一旦沒有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的補(bǔ)充，員工的積極性就會降低。然而，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不能一直激勵(lì)員工，尤其是在長期的工作中。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該注重激發(fā)員工內(nèi)在的動力，讓他們對工作本身產(chǎn)生熱情和興趣，而不僅僅是為了得到獎(jiǎng)勵(lì)。
最后，績效考核失敗也可能是因?yàn)槿狈F(tuán)隊(duì)合作精神。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工之間缺乏有效的合作和協(xié)作。每個(gè)人都只關(guān)注自己的績效評估結(jié)果，而忽視了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和利益。這樣的情況導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)無法充分發(fā)揮集體的力量和智慧，影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)合作，建立良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，激發(fā)每個(gè)人的團(tuán)隊(duì)合作精神。
績效考核的失敗經(jīng)歷給我留下了深刻的教訓(xùn)，讓我意識到績效考核不僅僅是一種簡單的評估工具，更是一種促進(jìn)員工發(fā)展和提高工作效果的管理手段。通過及時(shí)的溝通、有效的反饋和支持、激發(fā)內(nèi)在動力以及加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，下一次績效考核一定會取得更好的效果。
績效考核體會心得體會篇六
幼師績效考核，是一項(xiàng)評價(jià)幼師業(yè)績和工作表現(xiàn)的重要手段。對于幼師來說，績效考核不僅是一種壓力，更是一次成長的機(jī)遇。在參與績效考核的過程中，我逐漸領(lǐng)悟到了幾個(gè)核心得體會。
第一點(diǎn)，績效考核是一種促進(jìn)幼師專業(yè)成長的機(jī)制。在評價(jià)績效的過程中，幼師需要全面回顧自己的教學(xué)行為、教學(xué)效果和職業(yè)發(fā)展等方面的情況。這個(gè)過程需要幼師自省，深入思考自身的優(yōu)勢和不足。通過績效考核，幼師能夠詳細(xì)了解自己的問題所在，并且針對性地進(jìn)行提升和改進(jìn)。長期以往，這種機(jī)制將成為幼師不斷自我完善的動力。
第二點(diǎn)，績效考核是一種提高教學(xué)質(zhì)量的保障。績效考核能夠準(zhǔn)確評估幼師的教學(xué)效果，從而及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題并加以解決。通過評估反饋，幼師能夠了解自己的教學(xué)方法是否科學(xué)合理，是否能達(dá)到預(yù)期的效果。同時(shí)，也有利于幼師之間的經(jīng)驗(yàn)交流和學(xué)習(xí)，促進(jìn)教學(xué)的不斷改進(jìn)和提高。通過不斷完善教學(xué)質(zhì)量，幼師們能夠共同為培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生做出積極貢獻(xiàn)。
第三點(diǎn)，績效考核是一種激勵(lì)幼師工作積極性的機(jī)制。在績效考核中，幼師能夠看到自己付出的努力得到了認(rèn)可和肯定。無論是獲得獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會，還是享受其他福利待遇，這些都能夠激發(fā)幼師繼續(xù)努力的動力和熱情。對于職業(yè)發(fā)展意愿高的幼師來說，績效考核是一個(gè)重要的競爭平臺。在這個(gè)過程中，能夠展示自己的專業(yè)素養(yǎng)、教育理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提升了個(gè)人的職業(yè)形象和社會地位。
第四點(diǎn)，績效考核是一種推動學(xué)校整體發(fā)展的機(jī)制。學(xué)校是一個(gè)綜合性的組織機(jī)構(gòu)，幼師的工作表現(xiàn)必然會影響到整個(gè)學(xué)校的形象和水平。通過績效考核，學(xué)校能夠了解到幼師的整體素質(zhì)和工作表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決學(xué)校存在的問題。同時(shí)，也能夠激勵(lì)幼師個(gè)人的進(jìn)步和成長，帶動學(xué)校的發(fā)展動力。幼師們在績效考核的過程中，也會關(guān)注學(xué)校對于自身能力培養(yǎng)的支持和幫助。這種互動共贏的機(jī)制對于學(xué)校整體提升是至關(guān)重要的。
第五點(diǎn)，績效考核是一種評價(jià)公正性的保障機(jī)制。績效考核是通過各種客觀、公正的指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)的，能幫助幼師們?nèi)媪私庾约旱目冃闆r。同時(shí)，也能夠促使幼師們在工作中秉持公平公正的原則，注重教育教學(xué)的公正性和規(guī)范性，確保每個(gè)學(xué)生都能夠得到公平的待遇和教育機(jī)會。在績效考核的過程中，對于教育制度的規(guī)范和管理也提出了更高要求，進(jìn)一步促進(jìn)了幼師隊(duì)伍的專業(yè)化和高素質(zhì)化發(fā)展。
總結(jié)來說，幼師績效考核是一種促進(jìn)幼師成長、提高教學(xué)質(zhì)量、激勵(lì)工作積極性、推動學(xué)校發(fā)展和評價(jià)公正性的機(jī)制。通過參與績效考核，幼師們能夠不斷完善自己的專業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)效果，為幼兒教育事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，也能夠推動整個(gè)學(xué)校和教育系統(tǒng)的改進(jìn)和提升。
績效考核體會心得體會篇七
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核體會心得體會篇八
我理解中的中層管理者，是一類不能脫離實(shí)際崗位工作的群體。即在這類職務(wù)上，不但要負(fù)責(zé)好自己手頭上繁重的工作，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意(自己績效)，同時(shí)還要帶領(lǐng)部門其它部屬共同順利完成其部門崗位工作(團(tuán)隊(duì)績效)，以共同達(dá)到部門及公司目標(biāo)。
作為實(shí)際的操盤者，深知中層管理者的苦衷。職責(zé)要求我們首先要承受各方面的壓力，帶頭協(xié)調(diào)各個(gè)部門矛盾及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，同時(shí)對待部屬時(shí)，為起到公司與員工溝通的橋梁作用，不僅要讓其工作表現(xiàn)佳，而且還要做好安撫員工思想工作，調(diào)動其積極性，讓其心理感受歸屬及公平。但在平常的工作中，我已感覺非常的努力，但還是沒有能達(dá)到自己希望的目標(biāo)，公司各項(xiàng)制度與部屬理解之間的矛盾、公司待遇與工作量之間的矛盾猶為突出，對此我時(shí)常感覺到無能無力。
其實(shí)在此培訓(xùn)之間，可以說我一直在找一個(gè)支點(diǎn)，一個(gè)讓我緩解管理上困惑的好方法來改善現(xiàn)狀，公司在4月7、8號兩天開展的績效考核培訓(xùn)，結(jié)果是另我滿意欣喜的。
通過此次培訓(xùn)，以前所感受到的疑感與無能為力都找到了源頭，也學(xué)習(xí)到了解決及改善的方法。以前培訓(xùn)過我的段正文老師在課上曾說過“部屬的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提升部屬的素質(zhì)，卻是你的責(zé)任”。如何讓部屬感覺到發(fā)展，如何提升部屬的素質(zhì)，決對是部門主管們要做的事情。
員工進(jìn)入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇達(dá)到自己要求、有發(fā)展空間的崗位。而隨著部屬的能力的提高，其待遇及發(fā)展空間要求也不斷的提升。如不及時(shí)調(diào)整，必然會影響工作的效率及情緒。員工能力的提升如何來判斷，對于沒有指標(biāo)的部門，只有憑主管感覺、其它人員反饋或事情完成的情況來斷定，而沒有書面的、有力的證明來加以說明，這往往是不能另人信服的。通過培訓(xùn)，我知道“書面而有力的證明武器”就是績效考核。
俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。在公司各項(xiàng)制度合理健全的前提下，如何讓員工管理將被動管理轉(zhuǎn)化為主動管理，拉動員工的能力，關(guān)鍵是公司明確的績效考核制度，在員工參與的情況下去共同設(shè)定一個(gè)期望達(dá)到的、可量化可考核的、具有一定挑戰(zhàn)性的`全面的目標(biāo)。如銷售臺量、收款率、出錯(cuò)率等等。這將是激發(fā)員工的動力，是對員工能力的肯定與認(rèn)可的有力依據(jù)。
針對本部門的實(shí)際情況，我會在公司的要求下首先與部屬們制定合理的、有效的、可執(zhí)行的考核指標(biāo)，當(dāng)然前提是與公司總目標(biāo)保持一致。其次以指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行績效管理，在管理中會參照“球體上斜坡原理”，對“球”即部屬，施以定力即控制機(jī)制，以制度及指標(biāo)進(jìn)行約束;推力即合理的激勵(lì)機(jī)制，加大對部屬的關(guān)注;拉力即牽制機(jī)制，給予部屬發(fā)展空間、爭取更多的利益、給予更多的支持及資源等等。以期使部屬的業(yè)績、工作能力、態(tài)度表現(xiàn)及各方面提高，也就是我們這次培訓(xùn)真正的目標(biāo)：績效的提高。
部屬的績效提高了，我作為管理者，當(dāng)然也不能落后，通過必要的學(xué)習(xí)補(bǔ)充之外，還要去掌握一定的領(lǐng)導(dǎo)技巧與方法，在與部屬績效面談時(shí)才能取得更好的成果。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)心得體會。
績效考核體會心得體會篇九
xx月份xx分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性。
2、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀，自覺按公司價(jià)值觀行事。
4、xx中層干部通過績效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同。
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80——100沒有績效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)。
2、對于計(jì)劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，對外客戶，存在客觀的'不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問題，在對結(jié)果進(jìn)行評定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問題，對員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個(gè)界定。
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
xx對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核體會心得體會篇十
績效考核是管理者對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評估和獎(jiǎng)懲的一種重要手段，它可以激勵(lì)員工努力工作，提高工作效率。然而，在實(shí)踐過程中，我們也不可避免會出現(xiàn)績效考核失敗的情況。績效考核失敗不僅會對員工產(chǎn)生負(fù)面影響，也會對組織的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我深刻體會到了其中的原因和教訓(xùn)，并留下了一些寶貴的體會和心得。
首先，績效考核失敗常常與評估標(biāo)準(zhǔn)不明確有關(guān)。在績效考核過程中，如果評估標(biāo)準(zhǔn)不明確或者不公正，就會造成員工的工作成果無法得到公正評價(jià)。過于主觀或模糊的評估指標(biāo)往往給員工帶來混淆和不公平感，這會影響到員工對績效考核的信心和積極性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要明確、可衡量，避免過于模糊或過于主觀，以免給員工造成誤解和困惑。
其次，績效考核失敗與溝通不暢有很大關(guān)系。在績效考核過程中，如果溝通不暢，領(lǐng)導(dǎo)者不能與員工充分溝通和理解彼此的期望和意見，就可能導(dǎo)致績效考核的失敗。溝通不暢會使得員工對績效考核產(chǎn)生疑慮和不信任感，導(dǎo)致員工對績效考核結(jié)果表示不滿，甚至產(chǎn)生厭惡情緒。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重與員工的溝通，及時(shí)解答員工的疑惑和困惑，確保員工對績效考核過程的了解和參與度。
再次，績效考核失敗還常常出現(xiàn)在評價(jià)態(tài)度不公正的情況下。在績效考核的過程中，如果評價(jià)者對被評價(jià)者存在偏見或主觀意見，過多地表現(xiàn)出個(gè)人情感和喜好，就會影響到績效考核的公正性。員工往往會察覺到這種不公正態(tài)度，從而對績效考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對組織產(chǎn)生不滿和不信任。因此，評價(jià)者在評估員工績效時(shí)應(yīng)客觀公正，避免個(gè)人情感和偏見的干擾，確保績效考核的公正性。
最后，績效考核失敗還與獎(jiǎng)懲措施不到位有關(guān)。在績效考核過后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施，以協(xié)調(diào)員工的積極性和工作責(zé)任感。如果獎(jiǎng)懲措施不到位，不僅會使員工對績效考核結(jié)果表示不滿，也會影響到員工的工作動力和團(tuán)隊(duì)凝聚力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在績效考核過后應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，合理安排獎(jiǎng)懲措施，以激勵(lì)員工的積極性和工作動力。
通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我認(rèn)識到了評估標(biāo)準(zhǔn)不明確、溝通不暢、評價(jià)態(tài)度不公正以及獎(jiǎng)懲措施不到位等方面的問題。我相信，在今后的績效考核中，只有不斷完善這些方面的工作，才能夠提高績效考核的準(zhǔn)確性和公正性，推動員工的工作積極性和組織的發(fā)展。因此，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，我會不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，加強(qiáng)對績效考核的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，以提高績效考核的效果和價(jià)值。同時(shí)，我也希望其他管理者和員工能夠從績效考核失敗中吸取教訓(xùn)，通過積極的反思和總結(jié)，不斷提升自身的工作能力和績效水平。
績效考核體會心得體會篇十一
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的學(xué)問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效打算、目標(biāo)設(shè)定、績效的'溝通、績效的考核、績效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會消滅很多問題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必需從績效打算、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對于如今的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個(gè)人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進(jìn)展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的學(xué)問，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，主動創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效考核體會心得體會篇十二
最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過績效考核，在報(bào)紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)常看到和聽到績效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談?wù)勛约旱男牡谩?BR> 首先，我認(rèn)為績效考核是好的，它可以對員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來衡量每個(gè)人的工作業(yè)績，但它不是績效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個(gè)部門只對總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度，對有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個(gè)員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長官意識害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績效考核體會心得體會篇十三
今年12月，石安處對我站進(jìn)行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預(yù)備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項(xiàng)工作的安全運(yùn)行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預(yù)備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對安全管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個(gè)安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對每一項(xiàng)規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查消滅的紕漏會大大降低。
都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平，因此我們必需要以主動的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達(dá)標(biāo)的堅(jiān)決整改，已達(dá)標(biāo)的穩(wěn)固強(qiáng)化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時(shí)間來彌補(bǔ)，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分預(yù)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結(jié)合上級部門每次的檢查報(bào)告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈?。對比評審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來彌補(bǔ)自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力預(yù)備，20xx年績效考核順當(dāng)檢查完了，如今大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確定會創(chuàng)造更輝煌的明天。
績效考核體會心得體會篇十四
績效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用途在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高；績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲；任何部門、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的抵觸同時(shí)也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績。假如都考核，就會發(fā)覺考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績效考核臨時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改良。將獎(jiǎng)金與考核成果掛鉤，原來是為了激勵(lì)員工。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的。考核成果和獎(jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績效激勵(lì)不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來，也不會考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的`事實(shí)完全忽視，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒有激勵(lì)層面。所以績效激勵(lì)必需全面，績效評價(jià)應(yīng)當(dāng)感覺與事實(shí)相結(jié)合，避開激勵(lì)的片面性。
四、績效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)特殊重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，掛念員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不開心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)？誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
績效考核體會心得體會篇十五
正是江南好風(fēng)景，金秋時(shí)節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的機(jī)會近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、激勵(lì)辦法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實(shí)”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會就是實(shí)事求是、符合實(shí)際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標(biāo)實(shí)際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)服務(wù)市場需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時(shí)在建立整體考核思路的基礎(chǔ)上持續(xù)按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實(shí)際、貼近工作需要，將績效考核同個(gè)人業(yè)績相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)”化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈。績效活則人力活，績效強(qiáng)則人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來說不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績來作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)劣，在一定水準(zhǔn)上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性。同時(shí)將對部分績效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅(jiān)決避免了員工“好大喜功、自顧個(gè)人不顧集體”的自私行為，實(shí)現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精”?？己顺隽夹?。如何體現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵(lì)功效，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)服務(wù)為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時(shí)在考核中持續(xù)形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時(shí)持續(xù)增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個(gè)性化，讓每一位員工變得突出化。
績效考核體會心得體會篇十六
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和缺乏他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行共享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；
缺乏：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)當(dāng)成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進(jìn)行磨合，如今推行績效考核簡潔產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作擅長積累、總結(jié)閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達(dá)了發(fā)揚(yáng)"開放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！