報告可以用于各個領域，如科學研究、市場調研、教育評估等。報告的結構應該合理，包括引言、正文和結論等部分，并且各部分之間要有明確的連接。在報告寫作過程中，參考范文是很有幫助的，以下是一些案例，可供您學習和借鑒。
職場調查報告篇一
法制晚報·看法新聞（記者張鑫）今天上午，《20xx中國女性職場現狀調查報告》發(fā)布。報告顯示，女性整體收入低于男性22%，主要是由于進階管理層的不足。處在婚育階段，被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區(qū)別于男性在晉升路上最大的絆腳石。而35.9%的'被訪女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素。僅5%被訪女性認為“嫁得好”是成功標志。
通過調查顯示，近年來，女性一直致力于在職場中有所建樹，擁有更多的發(fā)言權，并竭力平衡事業(yè)與家庭。
但是，現實是女性分秒必爭的與時間較量，無論是工作選擇還是家庭投入；職場中行業(yè)和崗位被固化、同工不同酬、高層女性缺失；女性更容易出現職業(yè)倦怠、對自身能力缺乏信心等等。面對女性所經歷的職場困惑，更需要社會、企業(yè)、個人同心協(xié)力，幫助女性跨越職場障礙，共同推動女性職業(yè)發(fā)展。
職場調查報告篇二
臨近三八婦女節(jié)，職場女性的就業(yè)話題再度受到關注。智聯招聘6日發(fā)布的一則報告顯示，超八成女性認為在就業(yè)中存在性別歧視，其中，超兩成女性認為在就業(yè)中性別歧視嚴重。此外，72%的受訪者表示自己的直屬領導為男性，只有28%的受訪者表示領導為女性。
智聯招聘6日發(fā)布的這份報告主題為“20xx中國女性職場現狀調查報告”，主要針對一些女性在職場中的就業(yè)、升職等問題展開調查，共收回有效樣本128576份，其中，調查對象中57%為男性，43%為女性。
根據調查顯示，女性群體對于就業(yè)中的性別歧視感知更為強烈。超八成女性認為在就業(yè)中存在歧視，其中，22%的女性認為就業(yè)中性別歧視現象嚴重，59%的女性認為在就業(yè)中存在一般性別歧視。僅有2%的女性認為在就業(yè)中完全不存在性別歧視。
相較而言，男性感受到的就業(yè)性別歧視沒有女性嚴重。調查顯示，超七成男性認為在就業(yè)中存在性別歧視。此外，只有5%認為在就業(yè)過程中不存在性別歧視。
在就業(yè)過程中，高學歷女性會被歧視么？上述調查指出，從學歷角度看，女性學歷越高，感受到的就業(yè)性別歧視越明顯。
調查顯示，在擁有高中或大專或本科學歷的女性群體中，認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為12%、18%、28%，但在擁有碩士學歷的女性群體中，有高達43%的女性認為就業(yè)中存在嚴重的性別歧視。值得注意的是，在擁有碩士學歷的女性群體中，超九成女性認為在就業(yè)中存在一般甚至嚴重的性別歧視。
此外，調查也顯示，擁有高中、大專、本科、碩士學歷的男性群體中，認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為14%、13%、14%、18%。
有觀點認為，在職場發(fā)展中，女性遭受到的性別歧視也讓人擔憂，特別是女性在面臨晉升領導崗位的問題上，性別歧視的問題尤為凸顯。
升職會受性別因素影響么？根據調查顯示，超八成女性認為在晉升中存在性別歧視，其中，有25%的女性認為在晉升中存在嚴重性別歧視。此外，僅有3%的女性認為在晉升中不存在性別歧視。
調查也顯示，有74%的男性認為在晉升中存在性別歧視，其中，18%的男性認為在晉升中存在嚴重性別歧視。認為在晉升中不存在歧視的男性比例僅為5%。
該報告還對個體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時間進行調查，結果顯示，有59%的男性在兩年內完成個人職業(yè)生涯的首次晉升，女性這一比例則為49%，低于男性10個百分點。
值得注意的是，調查顯示，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個百分點。
調查據此分析，在獲得晉升的時間成本上，女性投入了更多的時間，然而獲得晉升機會的比例卻更小。
當前，在職場中，女性領導越來越多，不過，相比眾多男性領導，她們還只是少數。上述調查也發(fā)現，72%的受訪者表示自己的直屬領導為男性，只有28%表示領導為女性。
對此，調查指出，這表明，目前領導層中性別分布嚴重失衡，男性占據絕對主導地位。
那么，男性領導為何多于女性領導呢？對此，調查分析，基于同男性天然的生理差別和受深厚的男權社會意識的影響，女性在邁向領導崗位的路途上，總是會面臨比男性更多的障礙和困境。
調查還指出，人們總是對女性能否擔負起領導的責任而持懷疑態(tài)度，而相對而言，女性本身在這方面也缺乏相應的自信，即使是已經身處高位的女性，她們在工作中面臨的挑戰(zhàn)更多，其背后付出的努力也更多。
15。
通過最近幾年的數據統(tǒng)計，中國職場人總體薪資水平為：70%的職場人月薪在5000元以下，5000元成為白領和藍領的分界線，而月薪8000是半數職場人心中的期望值。有19.7%的人從沒漲過薪資。
受益于國家產業(yè)大環(huán)境，餐飲業(yè)、it互聯網業(yè)、傳播與文化業(yè)、物流業(yè)和金融/保險業(yè)是漲薪超快的行業(yè)。
57.2%的藍領有辭職打算，55.7%的藍領辭職是因為不滿當下的工作，想尋找新的機會，對于廣大藍領而言，這是一個無比嚴峻的現狀。辭職容易，但尋找新的機會不易，獲取職位信息很關鍵?；ヂ摼W+o2o迅速發(fā)展，隨之而來的藍領職位需求也大大增加。20xx年藍領職位需求現狀較樂觀，司機/交通服務需求最多，增長比例達602.4%，其次是洗車工、發(fā)型師和美體師，需求增長比例均在300%以上。發(fā)型師、月嫂、美容師缺口比例最大，均在50%以上，其中發(fā)型師缺口達63.1%。
隨著一二線房地產市場價格飆升，職場人買房顯得愈加艱難，一線城市中，近6成職場人選擇租房住，職場人的房租支出，按城市線級形成了三個梯隊：三線城市每月平均房租693.33元，500元以下的比例最高；二線城市平均房租905.86元，500-1000元比例最高；一線城市平均房租1280.37元，1000元以上的比例最高，特別是在20xx元以上，一線城市比例遠遠高于二三線城市。
除了租房，買房后的房貸也是職場人面臨的一大居住成本壓力：一線城市職場人每月的房貸遠遠高于二三線。每月房貸在4000元以上的比例為30.0%，遙遙領先，可謂“一枝獨秀”。
高壓之下，超過70%的職場人平時的娛樂方式為玩手機，遠遠領先于看電影的比例，而在男性玩游戲的比例最高，女性逛街的比例最高。
52%的人在餐飲支出是其最大，其次是房租/房貸和服裝。10個人中，有4個月光族。超六成職場人儲蓄比例不足年收入的30%。與此同時，大城市雖然壓力最大，卻是存款比例最高的地方。
通過調查數據統(tǒng)計，職場人單身一族的比例達33.0%。從性別看，男性的單身比例達34.3%，比女性高3.7%，而26-30歲“大齡單身”人群達27.9%，一線城市的單身比例達到40.0%，遠遠高于二三線城市，三線城市的單身比例最低。
其中廣州的單身一族尤其多，其次是福州、深圳和上海。然而北京的單身一族比例并不高，34.9%，在top10城市位居第八。
隨著社會的發(fā)展，觀念的進步，“新”職場人趨向“晚育”。準備在30歲以上生育的比例為39.9%，23歲以下的比例僅占5.3%。男性相對準備“晚育”的更多，30歲以后占比47.7%，女性大多準備在26-29歲生育，占比55.0%。而在生二胎問題上，男性要比女性更加想要，超過10%。
城市對于人的歸屬意味越來越重，“擇一城終老”的美好大概是每一個人都心之所向的。當人們選擇一座城時他們在選擇什么？較高的收入、更多的機會、開放的環(huán)境、美麗的風景……每一個都足以成為理由，然而，這些都敗給了一個若有若無又根深蒂固的東西：習慣。48.1%因為習慣了這個城市而選擇在此工作、生活。因為對于大多數人而言，北上廣意味著更多的機會，更高的收入，更好的社會福利，更交通的便利。但離開的首要原因并不是因為霧霾，交通，而是房價太高，其次是落戶難，這些是每一個在一線城市打拼過的人最大的痛點，想在一線城市拼得一番事業(yè)，掙得一個安定的家實在太難。
22.3%的人選擇了迷茫，迅速發(fā)展的經濟和多變的社會環(huán)境下，普通大眾如何迅速適應并找準自己的方向實屬不易。位列第二梯隊的關鍵詞是成長、平淡和奮斗。忙碌和苦逼也成為很多人的生活寫照。
90后是當下最鮮活的一股生命力，最能代表他們的詞是“成長”，然而年輕的他們在成長的道路上難免迷茫，他們覺得孤獨，但也尋求改變。80后正處于人生的“立”之年，他們忙著打拼事業(yè)、組建家庭，他們的詞典里只有一個詞“奮斗”。70后已步入人生的穩(wěn)定階段，他們是最“忙碌”的一群人，勇敢地扛起“責任”的大旗，同時在他們眼里人生平淡，但也難免焦慮。
職場調查報告篇三
有了寶寶后，年紀越來越大的職場女性開始回歸家庭，做起了全職太太。
近日，河南商報聯合某網站做出調查，截至昨晚9點，146人參與投票。其中四成職場女性當媽媽后，自愿棄業(yè)回家。
六成已婚職場女性承受著來自家庭、工作的雙重壓力，如果經濟允許，她們中的多數人也愿意回歸家庭，做全職主婦。
當然，做全職太太也是有條件的，按照大多數人的生活狀況，理財專家推算出，在鄭州，如果要供房養(yǎng)車，老公月入7000元才能基本保證太太全職在家。
大學畢業(yè)后，陳玉潔在一家銀行上班，前程不錯，待遇也不錯，但有寶寶后，她自愿回歸家庭做起了全職太太。
昨天，河南商報聯合某網站做了一個小規(guī)模的調查，調查顯示，在有了寶寶之后，像陳玉潔一樣，四成多的職場女性回歸家庭，做起了全職太太。
但多數全職太太是出于被動的選擇，為撫育年幼子女而放棄工作，成為全職太太回家的最大契機；另外，丈夫在事業(yè)爬坡的關鍵階段，需要女性回家起到穩(wěn)定劑的作用，這是做全職太太的第二個重要理由；真正主動選擇不就業(yè)的全職太太只占極小比例。
在沒有辭職之前，由于工作繁忙，家庭工作兩頭顧，壓力重重，下班回到家，陳玉潔經常對著家人，尤其是哭鬧的孩子發(fā)脾氣，“造成孩子一看到我回家就非常害怕，節(jié)假日也難得有空帶孩子出去玩，隨著孩子越來越大，孩子的早期教育也成了問題”。
如今，辭職回家當起了全職太太的陳玉潔，每天都將家里打掃得干干凈凈，她說，從一個孩子媽媽的角度來看，放棄工作，自己帶孩子對孩子來說無疑是利大于弊的，可以避免老人帶孩子的溺愛問題，避免保姆阿姨只重喂養(yǎng)，不重養(yǎng)育的情況，還可以適時適度地根據孩子的特點實行早教，更好著手引導孩子有個更好的性格。
被調查的職場女性中，67%的已婚女性“整天在工作與家庭間忙碌，心力交瘁”，如果經濟情況允許，她們中多數人表示，也愿意回歸家庭，做全職主婦。
即使是兩頭忙，還是有不少女性，需要工作來充實或證明自己。
有了寶寶后的劉女士說，以前覺得放棄工作沒什么大不了，但事到臨頭卻發(fā)現其實非常難以割舍，畢竟是打拼了多年才做到的職位，就這么放棄真的不甘心。
其實，她不愿意做“全職太太”還有一個重要的原因：不愿做一個完全沒收入，要靠老公養(yǎng)活的女人，她骨子里認定女人經濟上不獨立，就會影響家庭地位。更擔心做了兩年家庭婦女后，會跟這個社會脫節(jié)，再難融入。
調查顯示，近六成全職太太對目前生活很滿意，四成全職太太覺得沒了工作“不充實，沒有成就感”、“與社會脫節(jié)，很不自信”。
昨天，在被調查的已婚男性中，如果經濟條件允許，有八成人贊成女性成為全職太太。
他們認為，全職太太是正常的社會現象，可以全身心地照顧家庭孩子，并可以分擔老公的壓力，支持老公全身心投入工作。
持反對意見的男性覺得：目前社會狀況下，全職太太未必會獲得真正的幸福。經濟上的獨立才是真正的獨立，經濟上依賴男人的女人將長時間地生活在不安或不確定中。最好有自己的一份工作，未必用得著全身心投入，但是得有所作為。
要做“全職太太”需要一個十分關鍵的前提：那就是老公能獨立承擔起養(yǎng)家糊口的責任。
昨天，鄭州一位理財專家算了一筆家庭開支賬，想讓老婆安心在家做全職太太，老公的工資就得能支付以下開支。
小轎車油費、保險費、停車費、保險、違章罰款平均每月1500元左右；
子女花銷1200元（包括學雜費、飲食、營養(yǎng)等）；
全家飲食花銷1200元；
物業(yè)管理、水、電、氣、電話、手機、上網費用650元；
其他開支（包括日雜品、醫(yī)療、交際、旅游等）1000元。
也就是說，呂先生月收入至少7100元才能保證家庭收支平衡，基本保證太太全職在家。
假如家庭無房貸、無私人汽車，月收入扣除房貸、小轎車費用，另增加交通費用200元，至少需要4250元才能實現收支平衡。
以上只是一個最基本的估算。如果你希望生活得更有安全感，那么每月至少保證有1/3的收入用于存款。
當然，如果想讓生活質量更好一點，全職太太還可以參與投資。
鄭州惠爾企業(yè)管理咨詢公司首席講師袁曉黎說，除了每天生活重點是圍著老公和孩子轉外，全職太太也要有自己的交際圈，不要和社會發(fā)展脫節(jié)。
比如可以利用自己的空余時間做網店、派送促銷、銷售、電話訪問、社會調查、家教等。
比如開網店，袁曉黎說，多數女性回歸家庭后，將重心轉移到孩子身上，孩子吃的、用的都淘最實惠、最實用的，很多媽媽們便將自己喜歡的推介給他人。
因為她們對孩子的愛超過任何人，并投入其中，而網店的自由性很強，有的媽媽們便在網上開起寶寶服裝店、寶寶用品店。
職場調查報告篇四
20xx年，中國科學院心理研究所承接中國科學院知識創(chuàng)新工程項目的子課題“社會轉型期不同職業(yè)群體主要社會應激源與心理健康研究”，其主要目的是發(fā)現處在社會轉型期的中國人的壓力狀況。20xx年8月份，課題組趕赴某國營大型礦業(yè)集團公司，對井下工人、社區(qū)人員、下崗員工、一般職員、教師、醫(yī)生、高層領導、中層領導等十余種不同職業(yè)人群進行了46場座談會和大量個別訪談后，獲得參與者反饋調查問卷1408份，累計8545種壓力。經過對數據統(tǒng)計處理，結合訪談和測評的內容，課題組最終將這8000余項壓力總結歸納為具有一定普遍意義的10個方面89種引起壓力的事件，涉及社會環(huán)境、工作壓力、個人成就、經濟收入、人際關系、社會支持、家庭、住房、子女和個人生活。20xx年開始，這10種因素89項壓力源在全國不同省市繼續(xù)進行檢驗。4年時間，調查人群已經涉及企業(yè)員工、醫(yī)療衛(wèi)生人員、教育工作者、農民、公務員等十幾個職業(yè)群體共7999人。
藍領和白領：經濟壓力并不總是第一位的。
在各類工人九類壓力源排序中，礦工把職業(yè)發(fā)展排在首位，然后是住房問題、工作特征。國企職工的排列是工作特征、社會環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，而住房問題排在三甲之后?；疖囁緳C則將社會環(huán)境排列第一，然后是工作特征和職業(yè)發(fā)展。
如果將工人、農民、農民工簡單歸類為藍領，將教師、醫(yī)生、機關工作者等歸為白領，則可以看到白領和藍領人群對壓力源的排序是不同的。教師跟工人的排序正好顛倒過來，他們認為教學條件是最為主要的壓力源?，F在的老師多少都有倦怠感，覺得從事這個職業(yè)非常辛苦，沒有什么前景，整天重復同樣的工作，沒有創(chuàng)造性。學生也越來越不好帶，小學四、五年級的學生已經開始談戀愛了，中學生則更不得了，老師打又打不得、罵又罵不得，正面教育也無法溝通。老師的倦怠感非常嚴重。許多老師本身又是孩子家長，他們帶著情緒回到家里面對自己孩子時，情緒表達有時會非常負面，所以對自己孩子的教育也產生一些負面影響。
藍領工人則把經濟收入放在壓力源的首位，第二、第三位的壓力源則是社會環(huán)境安全感缺乏和住房條件較差等。一個國營企業(yè)就像是一個相對完整的小社會，在崗職工無論從事何種職業(yè)，對壓力源的排序基本相同，仔細分析后還可以看到，下崗待業(yè)人員和勞動教養(yǎng)人員的壓力源排序表現出明顯的差異，他們大多將經濟壓力放在第一位。這也就是說，有工作崗位和沒有工作崗位的人，在感受生活、認識生活時是不一樣的。
有位國營企業(yè)工人，收入倒算穩(wěn)定，但妻子下崗以后，家庭就變得困難，孩子正在上大學，每年學費和每月花費，都讓這位硬漢子一籌莫展，妻子因為經常生病下崗，家庭的壓力就更大，雖然妻子看病有醫(yī)保，但自己的支出日積月累也是不小數字，近兩年身體狀況還在每況愈下。眼看兒子將要畢業(yè)，同班同學都有了著落，而自己的孩子還在吊著，一般的工作孩子不愿去，好工作自己又沒門路。在一次心理健康講座的討論中，這位硬漢子流下一腔熱淚。自己既沒有學歷，也沒有職稱，能有個穩(wěn)定工作也就罷了，但自己年齡越來越大，孩子又頂不上，實在讓人心焦。他說，目前最大壓力就是經濟壓力。
農民和農民工：更需要平等和基本安全感。
對照城市居民和農民、農民工對壓力源的排序，可以看到兩種排序完全不存在一致性。雖然城市社區(qū)居民中包括有下崗職工、殘疾人員、退休職工等所謂城市弱勢群體，但城市里的弱勢群體跟出生在農村、生活在農村，或者到城里打工的農民相比較，所面對的生活壓力還是不同的。對社區(qū)的居民來講，他們更多地關注自己能不能找到更好的工作，可能還有一點精神上的追求，需要有多一點點的個人發(fā)展空間。而對于農民工來說，他們來到一個陌生的城市，遠離了自己所熟悉的環(huán)境，整天感受到他人的白眼和歧視，內心的人際壓力和內部沖突非常強烈。他們更需要人與人的平等和基本的安全感。
農民則更多地把與當地村干部的關系和沖突排在壓力源的首位。雖然土地承包了，但是各種各樣的收費、集資攤派等等，都由鄉(xiāng)村干部直接向農民收取，如果鄉(xiāng)村干部自己假公濟私、只唯上不唯下、不與農民謀福利，那么農民與他們之間的沖突就會相當強烈。
有位來自西部農村的女士，因為不滿足于當地的窮苦生活，初中畢業(yè)后來到北京打工，認識了一位餐館老板，盡管年齡大她20歲，但是老板的熱情和真誠，卻讓這位農民女工備感親切，感受到了家庭般溫暖，不顧家人反對，就與這位離異的老板結了婚。生活十年之后，女工依然像以前一樣勤勞，承擔了許多家務和餐館業(yè)務，由于老板的管理方式老套，逐漸不得不把餐館讓位于老板娘來打理。老板退居二線后，老板娘大展宏圖。但不久以后，因為公司業(yè)務拓展，老板娘與老板的共同語言越來越少，情分越來越薄。有很多男性向老板娘拋出橄欖枝，但她卻始終不敢越雷池一步。老板這邊也逐漸擔心起來，變得多心。老板娘白天應酬業(yè)務，晚上還得細心應付丈夫。老板娘雖然心中感恩，卻也滋味復雜，長期以往，情緒壓抑，漸感郁悶。農民要融入這個城市需要付出很多代價，城鄉(xiāng)差異和年齡差異讓這位女士傷透了腦筋。
學生群體：學業(yè)壓力始終是第一位。
中學生的應激事件壓力源分為三類，第一類壓力源的排序為學習壓力、異性交往、老師對學生的態(tài)度。其中學習壓力位于首位，第二位是異性交往的壓力，特別是在中學里，異性交往是中學生出現心理問題的一個重要的壓力源。另外值得關注的是，社會上一些具有普遍性的生活事件，如貧富差距、官員腐敗事件等，也都被中學生認為是影響他們行為的一個非常重要的壓力源。在北京一所很好的中學，有很多學生的家庭經濟條件非常好，他們的錢包里平常就帶有上千元，買東西和吃東西都很隨便。這當然對于那些經濟狀況并不富裕的老百姓家的孩子會產生很大影響。
從年級角度看，中學所有六個年級的學生，始終都將學習壓力源放于第一位，而異性交往壓力到初三時開始變得明顯起來，成為第三四位的壓力源，到了高中年級時，已經處于第二三位的重要壓力源了。
有一位初二女生，因為睡眠障礙和注意力不集中來尋求幫助。她說上初中以后，突出印象就是作業(yè)特別多。用她的話說，同學之間根本沒有時間聊天，自己住校，和父母平常交流少，周末回到家，怕惹父母不高興，凈挑好人好事向父母匯報，長此以往，父母實際上對孩子根本不知情。五一長假時，父母心疼孩子，想帶孩子出去散散心，只能硬著頭皮幫孩子做一天作業(yè)，才給孩子換個喘息的機會。在校期間，孩子覺得實在苦悶，想對宿舍好友談談心事，但由于她成績很好，好像她把老師同學熱情的目光都吸引過去了，室友都對她敬而遠之。沒辦法只能和男孩交朋友，慢慢對班長男生有了好感，本來就招人嫉妒，這又惹了**，老師也對她改了看法，因此常常神情緊張。其根本因素還在于學習壓力太大，因為老師家長無形的加壓，形成一種緊張氛圍，在這種氛圍下，孩子們自然要尋找情感釋放，男女由好感發(fā)展至戀情也就成了必然。但由于年齡、時機都不成熟，不免會有顧慮擔心，后來就形成了復雜沖突的心靈困境，讓孩子們無所適從。當然這還只是“優(yōu)等生”的困惑，對于那些成績不好的學生，壓力估計只會更強。
科研人員群體：工作和生活沖突非常嚴重。
我國科研人員的壓力源大致歸為五類，即“工作與生活相沖突的壓力源”、“工作直接相關壓力源”、“個人經濟收支壓力源”、“子女教養(yǎng)及家庭生活周期壓力源”、“人際關系矛盾壓力源”等。工作與生活沖突對科研人員來說非常嚴重，他們經常長時間工作，工作對于一些人來說已變得非常單調，似乎只有工作，沒有了個人生活。他們內心還是渴望有更多的娛樂休閑和家庭生活。因為他們工作壓力太大，難以找到更多的.娛樂休閑時間，所以這種沖突給許多科研人員造成了心理困惑。為完成任務超時工作，承擔責任重大的科研項目，承擔過多科研任務，缺少休閑娛樂、缺乏體育鍛煉，作息時間不規(guī)律，工作中與科研無關的應酬過多，科研工作與家庭生活相沖突，過度吸煙、酗酒。而且，大多40歲以上的科研人員，他們的子女也都到了要考慮小升初、初升高(中考)或者高考的年齡階段，子女教育的壓力開始突出起來，也對科研人員造成了很多困擾。
有位四十左右的副教授，在一個大學工作。由于先是在基層工作，然后進入高等院校，好不容易留在京城工作，剛剛穩(wěn)定下來，馬上就體驗到了壓力，在這個年齡階段，同事很多已經是教授了，而且著作等身了。為了寫篇有影響的論文，他幾乎用上了所有業(yè)余時間，明明知道鍛煉娛樂很重要，但根本沒有時間。還要孩子接送，課程教學，研究生論文指導，科研經費申請，同時擔任系副主任，還有許多會議要開，根本沒時間去參加學校所組織的任何消遣娛樂活動。茶慢慢濃起來了，煙霧也逐漸彌漫起來，為的是晚上妻兒安睡之時，他還能保持一份清醒。長期保持每天工作時間12、13小時以上，本來還算健壯的他，慢慢頭頂禿了，肚子鼓了，誰見他都直言“你有點老了”。
另有一位35歲的年輕研究員，剛從國外學成歸來，目前已經是“百人計劃”重量級科學家了，算是科研界的“貴族”與“驕子”。經費倒是充足，機會也很多，但他也能意識到，國家的科研經費不是白拿的，到時間得出活。好在他善于安排，善于開發(fā)資源，頗有開放意識。課題組專門有秘書組織安排各種行政事務，科研工作基本保證每周6天，研究生的數量也控制在3-5人之內，周日絕不會客做學問，而是外出購物游玩或是打球鍛煉。家庭生活中，孩子還小，家里雇個親戚來做保姆。對于目前的工作壓力，他說因為年輕和細致安排，基本還能承受，但是、以后，自己是否能夠承受就很難說了。
職場調查報告篇五
本次調查發(fā)現，在社交網絡的使用態(tài)度上，有將近四成的職場人士認為“職業(yè)社交網絡與私人社交網絡分開對我非常重要”，越資深的職場人士這一需求越強烈。有26.3%的職場人士認為“在社交網絡分享行業(yè)觀點是提升自我職業(yè)形象的好方法”，25.1%的職場人士認為“在社交網絡進行自我宣傳，是贏得新客戶的好方法”。
在這項調研中，80后和90后的職場人士表現出明顯不同的特征：80后對老板更加順從，即使有不同意見，也不太愿意向老板表達，90后則有更獨立自主的態(tài)度;在工作熱情上90后比80后更加積極，對升職加薪等物質回報不那么看重，但對“海外旅游”這樣的福利比80后表現出更大的興趣。相比之下，年輕且生活壓力相對較小的90后是“努力工作，努力玩”的一代，80后有更大比例已成家立業(yè)，承擔更多家庭責任的80后對物質回報則更為看重。
五分之一的80后從不違背老板意愿，比90后更看重升職加薪
不同年齡選擇“始終同意老板的觀點，即便我認為有更好的方法”的占比調查發(fā)現有19.2%的80后表示在工作中會始終同意老板的觀點，即便自己認為有更好的方法。而在物質相對優(yōu)渥的年代出生的`90后，選擇這一項的僅占8.9%，在工作中有更加自主的想法。對待工作方面，有22.8%的90后希望通過超越工作職責的方式吸引老板或其他人的關注。
在對升職加薪的心態(tài)方面，52.6%的80后希望通過或委婉或直接的方式提醒老板給自己升職加薪，51.9%的90后則認為只要自己工作做得好，老板就會給自己升職加薪?？梢砸姷茫?0后進入25至34歲年齡段，伴隨著來自生活與事業(yè)雙重壓力的上升，只有不斷選擇待遇更好、有更好發(fā)展前景的工作才能承擔家庭與社會的責任。
不同年齡選擇“按國家規(guī)定正常下班，不要求加班”的占比
調查發(fā)現80后找工作更希望“按國家規(guī)定正常下班，不要求加班”。在競爭激烈的職場上，高強度、長時間的工作或許可以使個人和企業(yè)很快獲得效益，但是過度加班，實際上意味著以犧牲個人健康為代價來換取短期利益，20.8%的80后并不認同這種“拿青春賭明天的做法”的做法。與此相反的是剛步入職場，對職場充滿熱情的的90后中有83.5%的人表示不在乎加班。調查同時也顯示，截止54歲前職場人士，年齡越大越在乎公司是否加班，45歲到54歲間的被調查者中不愿加班的人數占31.7%。
在受訪者最關注的公司福利中，“公司提供每年1-2次免費海外旅游”排名第一，共有37.3%的人選擇這個選項。其中90后占39.20%，80后占36.90%。90后在工作上更加熱情，在對外海外旅游上也比80后更為積極，相比80后，90后是更加“努力工作，努力玩”的一代。
本次調查中，57%的90后表示自己會受到工作成就的激勵，而選擇此項的80后僅有42.9%。對于90后的管理和激勵，除了金錢與制度，還需要不斷給予他們能夠發(fā)揮能力的富有挑戰(zhàn)性的工作，并及時對他們取得的成績表示認同是更為合理的管理手段。
不同年齡選擇“別人的網絡頭像會給我留下第一印象”的占比
在嚴峻的就業(yè)形勢下，為了就業(yè)整容的案例并不在少數，網上甚至有不少教你如何拍出好看的職業(yè)照的小技巧，這些都一直在默默地向我們傳達這樣一個信念：這個世界還是看臉的。這個信念在社交網絡中同樣適用，通過對比調查數據發(fā)現，有38%的受訪者會憑網絡頭像確定第一印象。18歲到65歲的受訪者中，年齡越小越看重形象，其中90后占比51.9%，成為各個年齡段中最看重“顏值”的群體。
不同年齡選擇“我會制造出自己主動離職的表象”的占比
如果被工作單位開除，46%的受訪者不會誠實對待此事，且有部分雇員為了避免自己的職業(yè)履歷引起下家雇主的疑問，其中25.6%的80后表示會制造出自己主動離職的表象，相比之下90后更加誠實，只有17.7%的90后會制造離職假象。
職場調查報告篇六
一項調查顯示，近六成人對領導和同事信任感一般。
智聯招聘日前發(fā)布“職場謊言調查”報告，結果顯示八成白領曾說過職場謊言，更有兩成受訪者認為職場上難找到可靠的人。
據悉，該調查為期兩周，共有6000多名京、滬、穗、深等城市的職場白領參與。
雖然有一半受訪者不贊成職場謊言，但仍有八成人承認自己曾迫于職場規(guī)則說謊。
“公司要表彰先進，我也跟風投票，其實對候選人根本不了解?！痹趶V州某房產公司任職的黃先生說，職場謊言是一把保護傘，利己不損人，說也無妨?！澳悴煌镀?，或提出否決候選人？這不是跟自己過不去嗎？”調查中，有四成受訪者贊同黃先生觀點，認為職場身不由己，有不得不說的謊言。
數據顯示，僅三成白領在職場中“更愿意聽真話”，而近五成人表示要不要講“真話”，要“視情況而定”。值得注意的是，在調查中，有近六成職場人對現在的領導和同事信任感一般，近兩成人對領導和同事信任感較差，認為職場難找“貼心人”，斷定職場不會有“真正的朋友”。盡管如此，仍有三成受訪者渴望獲得職場友情。
職場調查報告篇七
近日，智聯招聘西安女性職場現狀調查出爐，結果顯示，婚育階段成為她們晉升的最大阻礙。20xx年，智聯招聘采用抽樣調查方式，針對西安地區(qū)的不同行業(yè)、不同年齡層次就業(yè)者進行了問卷調查。經過統(tǒng)計分析形成《20xx西安女性職場現狀調查報告》。報告對女性職場發(fā)展狀況進行深入分析，從個人及家庭背景、職業(yè)選擇、職業(yè)困境、職業(yè)理想與規(guī)劃等方面對不同女性進行全方位闡述。
西安地區(qū)女性更加關注家庭生活，在對家庭的投入時常高于男性15%；而男性則在工作投入時間高于女性11.7%。從對工作的付出時間而言，相對的回報則是男女在職場中飯升職機會的體現。
從業(yè)至今的升職情況看來，西安地區(qū)有58.9%的男性從業(yè)至今有過升職晉升，而女性則為46.4%，這表示過半數的職業(yè)女性從業(yè)至今從未升過職。
在工作選擇中，職場女性的首要考慮因素是“上下班方便”；而職場男性首要考慮的因素是“能獲得成長和發(fā)展”。上下班方便意味著每天通勤時間可控或用時更短。部分女性表示，上下班方便可以更省時間，讓自己睡眠充足，保證進入辦公室仍然保持精神，是一種追求舒適生活，保持良好工作狀態(tài)的體現。
與此同時，女性上下班方便也意味著有著更多的時間照顧家庭。首要考慮上下班方便無形中讓女性在選擇工作機會時的半徑縮小，可能會喪失更多潛在優(yōu)秀機會。
整體來看，西安女性的月平均收入比男性低30%。調查結果顯示，西安女性的月平均收入為5613元，男性8003元，男性高于女性43%。
從女性和男性目前從事的工作崗位看，確實存在明顯的性別職業(yè)優(yōu)勢領域，女性主要從事與客戶和財務有關的業(yè)務，其中行政、后勤、文秘、銷售、財務、會計、審計、人力資源是女性的幾大崗位。而男性優(yōu)勢崗位是技術、生產加工，尤其在“技術崗位”，男性占比最高且二者差距最大。
在起步階段，女性和男性基本可以獲得相同的`待遇，卻在整體上收入不均。從職級角度，意味著更多的男性躋身管理崗位，薪水獲得了提升，而更多的女性仍然停留在基礎崗位。
調查中，76.3%的職場人認為其所在公司高管中，大部分為男性，73.1%認為所在部門中，經理級別以上的員工大部分是男性。
什么阻礙了西安職場女性的晉升呢？調查發(fā)現，公司提升的晉升機會有限、個人能力和經驗不足是職場人群普遍存在的阻礙。區(qū)別在于，處在婚育階段，被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區(qū)別于男性的最大障礙，也是最難以解決的因素。而男性則更多的集中在“論資排輩，不重能力”、“任人唯親”等職場不良現象。
此外，女性在職場中比男性更多存在職業(yè)規(guī)劃不清，缺乏職業(yè)上的指導和幫助更易出現職業(yè)倦怠、對自己能力表現出更多的不自信等困惑，需要社會和企業(yè)，給予及時的關注和指導。
智聯招聘西安分公司市場公關部李欣告訴西部網、陜西頭條記者，這次調查報告主要是發(fā)現女性職業(yè)發(fā)展特征及其面臨的挑戰(zhàn)，引起社會、企業(yè)對女性職業(yè)發(fā)展的重視和思考，共同幫助女性順利跨越職業(yè)發(fā)展障礙，推動女性職業(yè)生涯快速發(fā)展。
職場調查報告篇八
看起來，女生的確比男生更有耐心。稍微有耐心一些。
根據拉勾網于7月20日發(fā)布的《2016中國互聯網職場調查報告》(下文簡稱《報告》)顯示，中國互聯網從業(yè)者平均跳槽時間為18個月。其中，男性從業(yè)者每隔17.96個月跳槽一次，而女性從業(yè)者每隔18.2個月跳槽一次。
這個數據，是國內最大的互聯網求職平臺拉勾網，依據隨機抽取的23萬份簡歷，分析所得。拉勾網是一家專為擁有3至工作經驗的資深互聯網從業(yè)者，提供工作機會的垂直招聘網站，目前的該公司的簡歷投寄量已近300萬份。
互聯網從業(yè)者的跳槽頻率相比傳統(tǒng)行業(yè)來說為高，第一是因為互聯網創(chuàng)業(yè)公司較多，從業(yè)機會較多，求職者有更多的職業(yè)選項。
第二是因為行業(yè)競爭激烈，很多新創(chuàng)業(yè)的互聯網公司壽命不超過3年。破產公司的雇員自然流動，縮短了整個行業(yè)的跳槽周期。
這導致相當比例的互聯網從業(yè)者，更愿意跳槽去相對穩(wěn)定的超大型互聯網企業(yè)。拉勾網創(chuàng)始人、cmo鮑艾樂告訴記者：從拉勾網自己的數據顯示，48%的求職者傾向于去上市公司。
《報告》認為，第三個原因是互聯網從業(yè)者中，普遍存在的焦慮情緒?；ヂ摼W行業(yè)的發(fā)展，讓整個社會的越來越多的優(yōu)秀人才倒灌進來。這導致每個在職的從業(yè)者都會感到競爭壓力，恐懼自己被更年輕的優(yōu)秀人才替代，因此職業(yè)焦慮感也較高，跳槽頻率也相應較高。
拉勾網的調查取樣，覆蓋了中國互聯網公司分布的主要一線城市。調查發(fā)現，不同城市的互聯網從業(yè)者跳槽時限有差異，公司越稀缺、地理位置越孤立的城市跳槽率越低。
數據顯示，互聯網從業(yè)者中：北京的跳槽周期大概為17.5個月，而廣州為16.6個月，武漢則為19.2個月，西安則為23.1個月。
《報告》分析認為，造成城市差異的原因，是有各地互聯網公司的數量差異決定的。例如互聯網公司較為集中的北京、深圳，互聯網從業(yè)者的跳槽時限低于全國水平18個月。另一個因素是臨近的城市群是否有就業(yè)機會，例如廣州臨近深圳、杭州臨近上海，互聯網從業(yè)者的城市間遷徙成本相對較低，因此跳槽時間也會較短。而公司數量較少，地理位置又相對孤立的西安和武漢，當地從業(yè)者的跳槽選項不多，跳槽時限也高于全國水平。
鮑艾樂告訴記者，恰因為互聯網從業(yè)者的跳槽周期遠遠短于社會其他行業(yè)，所以互聯網招聘行業(yè)，一定要盡可能縮短求職者找工作的周期，降低互聯網從業(yè)者換工作的時間成本和經濟成本。
[20關于中國互聯網職場情況調查報告]
職場調查報告篇九
20xx年，中國科學院心理研究所承接中國科學院知識創(chuàng)新工程項目的子課題“社會轉型期不同職業(yè)群體主要社會應激源與心理健康研究”，其主要目的是發(fā)現處在社會轉型期的中國人的壓力狀況。20xx年8月份，課題組趕赴某國營大型礦業(yè)集團公司，對井下工人、社區(qū)人員、下崗員工、一般職員、教師、醫(yī)生、高層領導、中層領導等十余種不同職業(yè)人群進行了46場座談會和大量個別訪談后，獲得參與者反饋調查問卷1408份，累計8545種壓力。經過對數據統(tǒng)計處理，結合訪談和測評的內容，課題組最終將這8000余項壓力總結歸納為具有一定普遍意義的10個方面89種引起壓力的事件，涉及社會環(huán)境、工作壓力、個人成就、經濟收入、人際關系、社會支持、家庭、住房、子女和個人生活。20xx年開始，這10種因素89項壓力源在全國不同省市繼續(xù)進行檢驗。4年時間，調查人群已經涉及企業(yè)員工、醫(yī)療衛(wèi)生人員、教育工作者、農民、公務員等十幾個職業(yè)群體共7999人。
在各類工人九類壓力源排序中，礦工把職業(yè)發(fā)展排在首位，然后是住房問題、工作特征。國企職工的排列是工作特征、社會環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，而住房問題排在三甲之后。火車司機則將社會環(huán)境排列第一，然后是工作特征和職業(yè)發(fā)展。
如果將工人、農民、農民工簡單歸類為藍領，將教師、醫(yī)生、機關工作者等歸為白領，則可以看到白領和藍領人群對壓力源的排序是不同的。教師跟工人的排序正好顛倒過來，他們認為教學條件是最為主要的壓力源?，F在的老師多少都有倦怠感，覺得從事這個職業(yè)非常辛苦，沒有什么前景，整天重復同樣的工作，沒有創(chuàng)造性。學生也越來越不好帶，小學四、五年級的學生已經開始談戀愛了，中學生則更不得了，老師打又打不得、罵又罵不得，正面教育也無法溝通。老師的倦怠感非常嚴重。許多老師本身又是孩子家長，他們帶著情緒回到家里面對自己孩子時，情緒表達有時會非常負面，所以對自己孩子的教育也產生一些負面影響。
藍領工人則把經濟收入放在壓力源的首位，第二、第三位的壓力源則是社會環(huán)境安全感缺乏和住房條件較差等。一個國營企業(yè)就像是一個相對完整的小社會，在崗職工無論從事何種職業(yè)，對壓力源的排序基本相同，仔細分析后還可以看到，下崗待業(yè)人員和勞動教養(yǎng)人員的壓力源排序表現出明顯的差異，他們大多將經濟壓力放在第一位。這也就是說，有工作崗位和沒有工作崗位的人，在感受生活、認識生活時是不一樣的。
有位國營企業(yè)工人，收入倒算穩(wěn)定，但妻子下崗以后，家庭就變得困難，孩子正在上大學，每年學費和每月花費，都讓這位硬漢子一籌莫展，妻子因為經常生病下崗，家庭的壓力就更大，雖然妻子看病有醫(yī)保，但自己的支出日積月累也是不小數字，近兩年身體狀況還在每況愈下。眼看兒子將要畢業(yè)，同班同學都有了著落，而自己的孩子還在吊著，一般的工作孩子不愿去，好工作自己又沒門路。在一次心理健康講座的討論中，這位硬漢子流下一腔熱淚。自己既沒有學歷，也沒有職稱，能有個穩(wěn)定工作也就罷了，但自己年齡越來越大，孩子又頂不上，實在讓人心焦。他說，目前最大壓力就是經濟壓力。
對照城市居民和農民、農民工對壓力源的排序，可以看到兩種排序完全不存在一致性。雖然城市社區(qū)居民中包括有下崗職工、殘疾人員、退休職工等所謂城市弱勢群體，但城市里的弱勢群體跟出生在農村、生活在農村，或者到城里打工的農民相比較，所面對的生活壓力還是不同的。對社區(qū)的居民來講，他們更多地關注自己能不能找到更好的工作，可能還有一點精神上的追求，需要有多一點點的個人發(fā)展空間。而對于農民工來說，他們來到一個陌生的城市，遠離了自己所熟悉的環(huán)境，整天感受到他人的白眼和歧視，內心的人際壓力和內部沖突非常強烈。他們更需要人與人的平等和基本的安全感。
農民則更多地把與當地村干部的關系和沖突排在壓力源的首位。雖然土地承包了，但是各種各樣的收費、集資攤派等等，都由鄉(xiāng)村干部直接向農民收取，如果鄉(xiāng)村干部自己假公濟私、只唯上不唯下、不與農民謀福利，那么農民與他們之間的沖突就會相當強烈。
有位來自西部農村的女士，因為不滿足于當地的窮苦生活，初中畢業(yè)后來到北京打工，認識了一位餐館老板，盡管年齡大她20歲，但是老板的熱情和真誠，卻讓這位農民女工備感親切，感受到了家庭般溫暖，不顧家人反對，就與這位離異的老板結了婚。生活十年之后，女工依然像以前一樣勤勞，承擔了許多家務和餐館業(yè)務，由于老板的管理方式老套，逐漸不得不把餐館讓位于老板娘來打理。老板退居二線后，老板娘大展宏圖。但不久以后，因為公司業(yè)務拓展，老板娘與老板的共同語言越來越少，情分越來越薄。有很多男性向老板娘拋出橄欖枝，但她卻始終不敢越雷池一步。老板這邊也逐漸擔心起來，變得多心。老板娘白天應酬業(yè)務，晚上還得細心應付丈夫。老板娘雖然心中感恩，卻也滋味復雜，長期以往，情緒壓抑，漸感郁悶。農民要融入這個城市需要付出很多代價，城鄉(xiāng)差異和年齡差異讓這位女士傷透了腦筋。
中學生的應激事件壓力源分為三類，第一類壓力源的排序為學習壓力、異性交往、老師對學生的態(tài)度。其中學習壓力位于首位，第二位是異性交往的壓力，特別是在中學里，異性交往是中學生出現心理問題的一個重要的壓力源。另外值得關注的是，社會上一些具有普遍性的生活事件，如貧富差距、官員腐敗事件等，也都被中學生認為是影響他們行為的一個非常重要的壓力源。在北京一所很好的中學，有很多學生的家庭經濟條件非常好，他們的錢包里平常就帶有上千元，買東西和吃東西都很隨便。這當然對于那些經濟狀況并不富裕的老百姓家的孩子會產生很大影響。
從年級角度看，中學所有六個年級的學生，始終都將學習壓力源放于第一位，而異性交往壓力到初三時開始變得明顯起來，成為第三四位的壓力源，到了高中年級時，已經處于第二三位的重要壓力源了。
有一位初二女生，因為睡眠障礙和注意力不集中來尋求幫助。她說上初中以后，突出印象就是作業(yè)特別多。用她的話說，同學之間根本沒有時間聊天，自己住校，和父母平常交流少，周末回到家，怕惹父母不高興，凈挑好人好事向父母匯報，長此以往，父母實際上對孩子根本不知情。五一長假時，父母心疼孩子，想帶孩子出去散散心，只能硬著頭皮幫孩子做一天作業(yè)，才給孩子換個喘息的機會。在校期間，孩子覺得實在苦悶，想對宿舍好友談談心事，但由于她成績很好，好像她把老師同學熱情的目光都吸引過去了，室友都對她敬而遠之。沒辦法只能和男孩交朋友，慢慢對班長男生有了好感，本來就招人嫉妒，這又惹了風波，老師也對她改了看法，因此常常神情緊張。其根本因素還在于學習壓力太大，因為老師家長無形的加壓，形成一種緊張氛圍，在這種氛圍下，孩子們自然要尋找情感釋放，男女由好感發(fā)展至戀情也就成了必然。但由于年齡、時機都不成熟，不免會有顧慮擔心，后來就形成了復雜沖突的心靈困境，讓孩子們無所適從。當然這還只是“優(yōu)等生”的困惑，對于那些成績不好的學生，壓力估計只會更強。
我國科研人員的壓力源大致歸為五類，即“工作與生活相沖突的壓力源”、“工作直接相關壓力源”、“個人經濟收支壓力源”、“子女教養(yǎng)及家庭生活周期壓力源”、“人際關系矛盾壓力源”等。工作與生活沖突對科研人員來說非常嚴重，他們經常長時間工作，工作對于一些人來說已變得非常單調，似乎只有工作，沒有了個人生活。他們內心還是渴望有更多的娛樂休閑和家庭生活。因為他們工作壓力太大，難以找到更多的娛樂休閑時間，所以這種沖突給許多科研人員造成了心理困惑。為完成任務超時工作，承擔責任重大的科研項目，承擔過多科研任務，缺少休閑娛樂、缺乏體育鍛煉，作息時間不規(guī)律，工作中與科研無關的應酬過多，科研工作與家庭生活相沖突，過度吸煙、酗酒。而且，大多40歲以上的科研人員，他們的子女也都到了要考慮小升初、初升高(中考)或者高考的年齡階段，子女教育的壓力開始突出起來，也對科研人員造成了很多困擾。
有位四十左右的副教授，在一個大學工作。由于先是在基層工作，然后進入高等院校，好不容易留在京城工作，剛剛穩(wěn)定下來，馬上就體驗到了壓力，在這個年齡階段，同事很多已經是教授了，而且著作等身了。為了寫篇有影響的論文，他幾乎用上了所有業(yè)余時間，明明知道鍛煉娛樂很重要，但根本沒有時間。還要孩子接送，課程教學，研究生論文指導，科研經費申請，同時擔任系副主任，還有許多會議要開，根本沒時間去參加學校所組織的任何消遣娛樂活動。茶慢慢濃起來了，煙霧也逐漸彌漫起來，為的是晚上妻兒安睡之時，他還能保持一份清醒。長期保持每天工作時間12、13小時以上，本來還算健壯的他，慢慢頭頂禿了，肚子鼓了，誰見他都直言“你有點老了”。
另有一位35歲的年輕研究員，剛從國外學成歸來，目前已經是“百人計劃”重量級科學家了，算是科研界的“貴族”與“驕子”。經費倒是充足，機會也很多，但他也能意識到，國家的科研經費不是白拿的，到時間得出活。好在他善于安排，善于開發(fā)資源，頗有開放意識。課題組專門有秘書組織安排各種行政事務，科研工作基本保證每周6天，研究生的數量也控制在3-5人之內，周日絕不會客做學問，而是外出購物游玩或是打球鍛煉。家庭生活中，孩子還小，家里雇個親戚來做保姆。對于目前的工作壓力，他說因為年輕和細致安排，基本還能承受，但是15年、20年以后，自己是否能夠承受就很難說了。
職場調查報告篇十
人力資源服務機構任仕達日前發(fā)布的中國人才市場報告顯示，未來一年內，93%的企業(yè)表示將要面對關鍵崗位員工流失的問題，35%的企業(yè)認為這將對其正常運營造成極大挑戰(zhàn)。據悉，很多公司在20xx年整年都有招聘需求，一方面是因為迫切需要人才，另一方面也是因為公司人員流失嚴重，而進入20xx年，就業(yè)形勢仍不容樂觀。
據了解，即使很多公司的福利待遇都還算不錯，可還是留不住人。剛離職的小李表示：“在公司得不到重用，很難有升職的機會；且公司人事斗爭十分復雜，自己對這一切都產生了厭倦?！?BR> “職業(yè)忠誠感減弱、人際關系淡漠、代際沖突明顯”成為當下企業(yè)管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。據調查，中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。
據了解，即使公司業(yè)績上升、利潤翻倍、企業(yè)擴張，但部分員工還是做好了抬腳走人的準備。據調查，超過三分之一員工正開始認真考慮離職，24~29歲的人中間有70%曾考慮離職；業(yè)績最好的優(yōu)秀人才已經開始四處尋找合適的新職位，隨著經濟和就業(yè)環(huán)境的繼續(xù)改善，企業(yè)面臨著隨時失去最有價值人才的風險。
為什么會出現這樣的職場現象呢？
職業(yè)生涯的提升和基本薪酬是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司里，員工認為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。
中國人才市場報告顯示，有44%的員工認為所在企業(yè)不能合理地應對人才問題，48%的員工評價公司對人力資本的挑戰(zhàn)能力一般或較差，45%的員工對其直屬主管的評價是一般或較差。近五分之一的員工坦言公司從未采取任何措施來體察他們的心情和滿意度。
職場中層管理者對下屬關心不夠，尤其是中層管理者和下屬之間的代際沖突，成為員工忠誠度不夠的重要原因。調查顯示，有這種離職意向的雇員大部分集中在16歲到24歲的年齡層，比例達到了39%。
有人力資源專家分析認為，在經濟快速增長的前提下，無論是金融、酒店、服務等等各個行業(yè)都出現了中層管理者稀缺的情況。在上世紀90年代初期因敢想敢做迅速發(fā)展起來的企業(yè)不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標準。經歷過艱苦奮斗和默默承受、一心拼業(yè)績的企業(yè)管理者對下屬的要求依然保持了過去的創(chuàng)業(yè)風格，要求員工在惡劣的職場環(huán)境下拼搏和隱忍。
更年輕一代的員工并不認同這一價值觀。代際沖突出現在職場。
今年，90后開始正式步入職場，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發(fā)展的機會。會迅速退出以謀求下一個更好的機會。
“現在的工人太現實了，旁邊新開一個廠，工資比我們每月高100元。一下四十幾個工人就全過去了。我這邊再長200元薪水，工人又全回來了?！?BR> 這是在南方不難見到的場景。低齡化的工人，技術含量不高的工作，吸引度不夠的環(huán)境，甚至一百塊錢都成為工人離開的理由。
但是薪水，卻并非留住員工唯一的辦法。
調查顯示，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時認可和制定與外部競爭市場協(xié)調一致的激勵方案，才是真正的關鍵所在。
職場調查報告篇十一
臨近“婦女節(jié)”，職場女性群體的就業(yè)情況再度受關注。顯示，22%的女性認為在就業(yè)過程中存在嚴重的性別歧視，25%認為在晉升中存在嚴重的性別不平等現狀。這項調查全國樣本為128576。
調查發(fā)現，61%的女性傾向于在自身與崗位匹配度達70%以上時進行求職申請，行動更保守。而男性這一比例僅為56%，他們更愿意冒險在匹配度低于70%時嘗試機會。32%的女性無法判斷自己下次升職所需的時間，男性僅為26%。男性對升職的預期更明確。21%的女性在職場上對自己的能力缺乏信心，同樣的感受僅在13%的男性群體中出現。
在對個體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時間進行調查發(fā)現，有59%的男性在兩年內完成個人職業(yè)生涯的首次晉升，女性的這一比例則為49%，低于男性10個百分點。此外，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個百分點。數據表明，在獲得晉升的時間成本上，女性投入了更多的時間，然而獲得晉升機會的比例卻更小。
在晉升障礙的歸因中，女性更傾向于做出“個人能力和經驗不足”的選擇，相比男性，她們也會更傾向于對自己的能力缺乏信心。盡管這樣的表現使得女性看起來不夠“自信”，但是也因此讓女性在對未來的職業(yè)規(guī)劃選擇時更審慎、更注重“修煉內功，穩(wěn)中求進”。在對未來的職業(yè)進行規(guī)劃時，女性選擇“不斷提升，獲得個人價值增值”的比例高于男性8個百分點。
此外，她們也更希望可以獨當一面，接受更多工作挑戰(zhàn)，對獲得清晰的職業(yè)發(fā)展路徑的訴求也更強烈。男性則意在拓展職場人脈，積累資源、通過升職進階領導層。
職場調查報告篇十二
近日專注出境自由行，中國年輕人出境游第一品牌——來來會聯合備受職場年輕人歡迎的工作社交類app--脈脈共同發(fā)布了《xx職場年輕人出境游方式調查報告》。此次調查共設8個環(huán)節(jié)12個問題，覆蓋了近百萬職場年輕人，并從中抽取1400個樣本進行統(tǒng)計。這些樣本中女性占到了78%，63%受訪者是踏入職場不滿3年的“職場菜鳥”，而從事互聯網行業(yè)工作的人數比例為30%。
長假&小假，都要打著飛機去旅行
互聯網行業(yè)作為節(jié)奏快、壓力大的行業(yè)之一，“職場菜鳥”們所面對的壓力劇增。而隨著越來越多國家放寬對國人的簽證申請條件，年輕人想要走出國門，去看看外面的世界變得越來越容易實現。“說走就走的旅行”變得真正可以實現。xx年全年共有8個公眾假期。在這些公眾假期期間，68%的職場年輕人首選旅游作為減輕壓力的方式，另有12%人選擇看電影，10%會聽音樂放松。
旅途減壓身心愉悅
在這些選擇旅游作為減壓方式的人群中54%認為旅游帶來的愉悅感可以放松身心，有效減輕壓力;以開闊眼界為目的的出境游人數占到42%;同時有3%的人認為在旅途中結交新朋友是非常有趣的事，這也是他們出游的原因。
“旅游是非常好的減壓方式，尤其現在出國游的價格比國內游還便宜。我個人就經常利用小長假或者周末，飛去臨近的韓國和新加坡。品嘗美食放松心情，再精神飽滿的投入工作中，這樣勞逸結合花錢不多的減壓方式特別受歡迎，我身邊的越來越多的朋友都會選擇這樣的方式?！眳⒓诱{查的李小姐表示。
結伴玩耍占大多數
年輕人群體都希望在旅途中講求釋放個性，找尋真我，不喜歡被約束，所以他們是出境自由行的主要人群。調查結果顯示，選擇結伴自由行的人數高達71%，獨自自由行也占到了22%，而通過傳統(tǒng)的旅行社報團的只有7%。
熱帶海島是主流，歐洲小鎮(zhèn)也不錯
在熱情陽光照射下的細軟沙灘上輕嘬飲料，靜下心來捧上一本書細細研讀或潛潛水游游泳…這種愜意悠然的度假體驗被不少年輕人推崇。所以在目的地調查方面，熱帶海島不出意外以49%票數占據首位;愿意體驗歐洲小鎮(zhèn)文化的選項達到36%;有10%心儀風情古堡;另有5%的人群選擇了野外探險。
逃離城市，大自然生活令我返璞歸真
在這5%選擇野外探險為數不多的人群中，68%的人是因為“想在旅行中放松，找回城市里丟失的自己”而選擇此項;不斷挑戰(zhàn)，超越自我也是現代職場年輕人的特點，因此有24%的用戶選擇此項原因是“想挑戰(zhàn)極限，鍛煉自己”;還有8%的用戶是希望“體會旅行艱辛，給城市壓力找個平衡點”
自由行參與感極強，才更體現價值
也許對于很多職場年輕人來說，出行前的準備工作是非常令人興奮的。根據自己的喜好，不斷查看地圖設計屬于自己的獨特行程;在茫?；ヂ摼W中搜索相關的攻略，通過這里行間的分享，還未出發(fā)卻已真切感受到旅途的美妙。這些痛并快樂著的過程就是自由行的樂趣!強參與感為旅游注入了不一樣的意義。因此在“我在多人旅行中，通常扮演的角色是：”這個問題上，41%受訪者非常樂意做旅行總策劃師，規(guī)劃旅途的方方面面;在旅行中做參謀，為策劃師出謀劃策的人數位居第二，達到37%;20.5%的受訪者很享受跟著他人走，來一趟不操心之旅。
公司出游，呼聲最高
此次調查顯示：高達76%的公司每年沒有公司團隊旅游。大多數職場年輕人呼吁公司團隊出游，認為團隊旅游不僅可以減輕員工壓力，使員工更好的投入工作，更可以增強公司凝聚力，使團隊氛圍更輕松。據統(tǒng)計，“職場菜鳥”的帶薪年假數在5-10天之間占48%;享受10天以上帶薪年假的為34%的人群;而帶薪年假不足5天的人群占18% 。
同時，最受年輕人青睞的公司出游目的地仍然為熱帶海島，此比例為42%;野外探險的比例上升至10%。
針對此現象，來來會考慮到創(chuàng)業(yè)公司團建難，而年輕員工非常需要這樣的出游，專門推出為創(chuàng)業(yè)公司團建定制補貼的outing新線路產品。通過游戲的方式，齊聚員工心愿，借助來來會團建，使出國outing更加容易。
職場調查報告篇十三
浙江大學就業(yè)指導與服務中心向今日早報獨家發(fā)布《浙江大學xx屆畢業(yè)生擇業(yè)規(guī)律、起薪狀況與職業(yè)適應調查報告》，這是該校首次大規(guī)模地對畢業(yè)生開展的跟蹤調查。
據悉，該報告調查對象為該校已落實工作的9000名xx屆畢業(yè)生，其中包括本科和碩博畢業(yè)生。調查從xx年年1月開始，采用無記名問卷填寫形式，通過郵寄的方式發(fā)放和回收，實際有效問卷1560份。
調查耗時長達半年，主要涉及畢業(yè)生就業(yè)起薪、擇業(yè)規(guī)律、職業(yè)適應能力三方面內容。經過數據分析，報告總結出8項基本結論，勾勒出大學生初入職場狀況。
調查
學歷越高，起薪也越高
畢業(yè)后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢?
這份針對浙江大學xx屆畢業(yè)生的調查結論顯示，學歷對起薪有較大影響，學歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業(yè)、單位性質和工作崗位類型都是影響畢業(yè)生起薪的重要因素。
不同專業(yè)，起薪差距相當大。調查數據顯示，無論是本科畢業(yè)生還是畢業(yè)研究生，計算機學院起薪都最高，分別達3716元和6158元，起薪最低的分別是教育學院本科畢業(yè)生xx元、環(huán)資學院畢業(yè)研究生2175元。可見不同行業(yè)、不同學歷帶來的起薪差距也比較顯著。目前而言，it行業(yè)的畢業(yè)生起薪6158元高居榜首，且遙遙領先。
從性別上看，男性與女性起薪差別不大。本科畢業(yè)生男女起薪差距為520元，畢業(yè)研究生男女起薪差距為826元。在事業(yè)單位或者當公務員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業(yè)、民營企業(yè)就業(yè)，起薪差別會比較大。
受調查者中，本科畢業(yè)生平均起薪為2732元，畢業(yè)研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業(yè)生與畢業(yè)研究生相差1000元左右。但是，通過數據也發(fā)現，碩士生和博士生的差距不是很明顯。
針對這種現象，浙江大學就業(yè)指導與服務中心主任金海燕分析認為，本科生階段學生接受的一般都是通識教育，或者說是素質教育，針對社會上的產業(yè)或行業(yè)知識所學不多，入職后上手較慢，需要較長時間的培訓，因此相應的薪酬會低一些。
“碩士研究生對一個行業(yè)算是已經入門了，而且去企業(yè)的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預期的是，它今后的增長曲線會更陡?！?BR> 金海燕說，博士畢業(yè)生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業(yè)后進高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業(yè)高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進來后，其薪酬優(yōu)勢會逐漸體現出來。
期望與實際薪酬差最高達1393元
求職前，你對月薪的期望值是多少?調查表明，大學生對薪酬期望還是偏高的。
記者從報告中發(fā)現，不同專業(yè)背景的畢業(yè)生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業(yè)生為例，浙江大學材化學院和計算機學院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學院、電氣學院和外語學院次之;理學院和人文學院最低，均值在2900元以下。
月薪期望值與實際月薪(不包括年終獎)之間，材化學院、外語學院和教育學院的畢業(yè)生差距最大，期望值高于實際值在1000元以上，其中，材化學院的畢業(yè)生以1393元差值位居第一;理學院、信息學院、人文學院的畢業(yè)生較實際，月薪期望值和實際值之間差距在500元以下。
期望越高，往往失望越大。金海燕告訴記者，有的學生在未出校門前，常常會把自己定位得很高?！爸饕撬麄冞€不是很了解整個行業(yè)行情，或者高估自己的社會價值。”期望與實際薪酬差過高，會直接影響到對工作的滿意度，甚至發(fā)展為跳槽的動因。
職場調查報告篇十四
全球職業(yè)社交平臺領英日前發(fā)布的《中國職場人士跳槽報告》顯示，中國職場人士的跳槽頻率顯著高于美國，其平均在職時間為34個月，相比美國的56個月，幾乎短了兩年;中國職場人士的在職時間的中位數為24個月，比美國短半年之多。
在前期調研中，領英針對中國四個經濟發(fā)展圈(京津冀經濟圈、長三角經濟圈、珠三角經濟圈、中部經濟圈)的主要城市的職場人士進行了大規(guī)模調查。《報告》顯示，不同行業(yè)在職人員的流動性有較大差異。在中國，商業(yè)服務(如律所、會計師事務所、咨詢公司)、金融保險和互聯網是在職時間平均最短、跳槽頻次最高、員工流動性最大的三個行業(yè)。
互聯網行業(yè)在美國也是在職時間較短的行業(yè)，而中國的在職時間僅為31個月，同美國45個月相比，短了一年多。相對而言，工業(yè)生產制造在中美兩國均是在職時間最長的行業(yè)，但中國也僅為39個月，幾乎相當于美國71個月平均在職時間的一半。
領英今年第三季度對中國職場人士的一項大規(guī)模調研顯示，跳槽正在成為中國職場人士的一種習慣。其中，約20%的被調查者表示正在主動尋找下一個工作，這部分人被稱為“主動求職者”;80%屬于“被動求職者”，他們當中只有12%的人表示暫時對找新工作不感興趣，53%的人愿意同招聘人員進行接觸并商討新的職業(yè)機會，另外13%的人則在自己的關系網內討論求職機會。
在分析中國職場高跳槽率的原因時，《報告》認為，人才需求旺盛、企業(yè)缺少內部人才培養(yǎng)體系等是中國職場跳槽率高居不下的主要原因。
報告指出，中國產業(yè)結構的快速調整，使得人才需求持續(xù)高漲。以互聯網行業(yè)為例，20xx年10月至20xx年10月這三年，根據投資界披露出來的投融資數據中，有103家互聯網、it企業(yè)獲得天使或者風險投資，融資額度達到240億人民幣。公開披露的企業(yè)通常僅占總體融資企業(yè)的不到10%。融資中很大一部分被用于吸引人才，搭建更強更大的團隊。同時bat等大企業(yè)也在不斷地擴充人才數量，每家每年用于人才招聘的費用高達上億元。此外，互聯網對中國傳統(tǒng)產業(yè)的升級改造在加速，傳統(tǒng)企業(yè)中的互聯網人才需求也在大幅增加。
更重要的是，快節(jié)奏的宏觀大環(huán)境下，很少企業(yè)能有足夠的時間和資源，去培養(yǎng)起有效的內部人才體系，大量人才通過外聘方式招募，引發(fā)人才跳槽潮。
國際著名獵頭顧問克勞迪奧·費爾南德斯在哈佛接觸到的70%至80%的中國企業(yè)都未建立有效的模型以評估人才潛力，多數中國企業(yè)對此甚至毫無概念。它們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵、培養(yǎng)他們最優(yōu)秀的人才。而在缺少內部人才培養(yǎng)體系的情況下，企業(yè)習慣通過提供更高的職位和薪水來吸引外部人才。這使得中國的職場人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。
此外，在求職過程中，人才與企業(yè)之間存在嚴重的信息不對稱現象，就職往往是在不充分信息基礎上做出的決定，也為之后的快速跳槽埋下伏筆。
跳槽過程中，人才需要大量的信息來幫助做出決定。中國的職場人士更多傾向于被動接受信息，而非主動尋找，因此所獲得的信息源更多集中在公司和hr。他們往往會基于“自己對該公司和該職位的想象”做出了決定，之后很大程度發(fā)現現實與想象的落差大到無法接受，便選擇了用腳投票。在領英今年第三季度的焦點小組訪談中，有30%的白領曾有過這種經歷。
中國職場如此頻繁地跳槽，跳的到底是什么?哪些是中國職場人士最為看重的?
《報告》指出，工作強度是最不被重視的指標，這也說明了為什么互聯網行業(yè)工作那么累，每年卻有大批的人才蜂擁而入;此外，企業(yè)國際化、企業(yè)品牌知名度、工作地點、工作時間和職位職級也不是重要的考慮因素。
而發(fā)展空間、工作內容、學習知識、工作氛圍和薪酬福利則是最受重視的指標，其中發(fā)展空間排在了第一位。這一方面是因為中國經濟發(fā)展變化節(jié)奏太快，職場人士面臨不斷的能力更新和成長壓力;另一方面，則是由于中國企業(yè)普遍缺乏內部培養(yǎng)人才的體系，人才的內部成長往往面臨瓶頸，此時就得通過跳槽來實現。
為此，《報告》建議國內企業(yè)建立、審視和優(yōu)化自己的內部人才培養(yǎng)體系，體系建立的難度在于公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向必須清晰，基于此需要有一個長期的人才需求計劃，然后有針對性地進行人才培養(yǎng)。
此外，企業(yè)應在有競爭力的薪酬福利基礎上，突出發(fā)展空間、學習機會等重要維度，吸引人才。在招聘過程中，多渠道、多維度地展示企業(yè)的雇主品牌，增加公司和職位等重要的軟性信息的透明度，如工作氛圍、企業(yè)文化等，減少應聘方與受聘方之間的信息不對稱，從而減少此后的人才流失。
職場調查報告篇一
法制晚報·看法新聞（記者張鑫）今天上午，《20xx中國女性職場現狀調查報告》發(fā)布。報告顯示，女性整體收入低于男性22%，主要是由于進階管理層的不足。處在婚育階段，被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區(qū)別于男性在晉升路上最大的絆腳石。而35.9%的'被訪女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素。僅5%被訪女性認為“嫁得好”是成功標志。
通過調查顯示，近年來，女性一直致力于在職場中有所建樹，擁有更多的發(fā)言權，并竭力平衡事業(yè)與家庭。
但是，現實是女性分秒必爭的與時間較量，無論是工作選擇還是家庭投入；職場中行業(yè)和崗位被固化、同工不同酬、高層女性缺失；女性更容易出現職業(yè)倦怠、對自身能力缺乏信心等等。面對女性所經歷的職場困惑，更需要社會、企業(yè)、個人同心協(xié)力，幫助女性跨越職場障礙，共同推動女性職業(yè)發(fā)展。
職場調查報告篇二
臨近三八婦女節(jié)，職場女性的就業(yè)話題再度受到關注。智聯招聘6日發(fā)布的一則報告顯示，超八成女性認為在就業(yè)中存在性別歧視，其中，超兩成女性認為在就業(yè)中性別歧視嚴重。此外，72%的受訪者表示自己的直屬領導為男性，只有28%的受訪者表示領導為女性。
智聯招聘6日發(fā)布的這份報告主題為“20xx中國女性職場現狀調查報告”，主要針對一些女性在職場中的就業(yè)、升職等問題展開調查，共收回有效樣本128576份，其中，調查對象中57%為男性，43%為女性。
根據調查顯示，女性群體對于就業(yè)中的性別歧視感知更為強烈。超八成女性認為在就業(yè)中存在歧視，其中，22%的女性認為就業(yè)中性別歧視現象嚴重，59%的女性認為在就業(yè)中存在一般性別歧視。僅有2%的女性認為在就業(yè)中完全不存在性別歧視。
相較而言，男性感受到的就業(yè)性別歧視沒有女性嚴重。調查顯示，超七成男性認為在就業(yè)中存在性別歧視。此外，只有5%認為在就業(yè)過程中不存在性別歧視。
在就業(yè)過程中，高學歷女性會被歧視么？上述調查指出，從學歷角度看，女性學歷越高，感受到的就業(yè)性別歧視越明顯。
調查顯示，在擁有高中或大專或本科學歷的女性群體中，認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為12%、18%、28%，但在擁有碩士學歷的女性群體中，有高達43%的女性認為就業(yè)中存在嚴重的性別歧視。值得注意的是，在擁有碩士學歷的女性群體中，超九成女性認為在就業(yè)中存在一般甚至嚴重的性別歧視。
此外，調查也顯示，擁有高中、大專、本科、碩士學歷的男性群體中，認為在就業(yè)中存在嚴重性別歧視的比例分別為14%、13%、14%、18%。
有觀點認為，在職場發(fā)展中，女性遭受到的性別歧視也讓人擔憂，特別是女性在面臨晉升領導崗位的問題上，性別歧視的問題尤為凸顯。
升職會受性別因素影響么？根據調查顯示，超八成女性認為在晉升中存在性別歧視，其中，有25%的女性認為在晉升中存在嚴重性別歧視。此外，僅有3%的女性認為在晉升中不存在性別歧視。
調查也顯示，有74%的男性認為在晉升中存在性別歧視，其中，18%的男性認為在晉升中存在嚴重性別歧視。認為在晉升中不存在歧視的男性比例僅為5%。
該報告還對個體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時間進行調查，結果顯示，有59%的男性在兩年內完成個人職業(yè)生涯的首次晉升，女性這一比例則為49%，低于男性10個百分點。
值得注意的是，調查顯示，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個百分點。
調查據此分析，在獲得晉升的時間成本上，女性投入了更多的時間，然而獲得晉升機會的比例卻更小。
當前，在職場中，女性領導越來越多，不過，相比眾多男性領導，她們還只是少數。上述調查也發(fā)現，72%的受訪者表示自己的直屬領導為男性，只有28%表示領導為女性。
對此，調查指出，這表明，目前領導層中性別分布嚴重失衡，男性占據絕對主導地位。
那么，男性領導為何多于女性領導呢？對此，調查分析，基于同男性天然的生理差別和受深厚的男權社會意識的影響，女性在邁向領導崗位的路途上，總是會面臨比男性更多的障礙和困境。
調查還指出，人們總是對女性能否擔負起領導的責任而持懷疑態(tài)度，而相對而言，女性本身在這方面也缺乏相應的自信，即使是已經身處高位的女性，她們在工作中面臨的挑戰(zhàn)更多，其背后付出的努力也更多。
15。
通過最近幾年的數據統(tǒng)計，中國職場人總體薪資水平為：70%的職場人月薪在5000元以下，5000元成為白領和藍領的分界線，而月薪8000是半數職場人心中的期望值。有19.7%的人從沒漲過薪資。
受益于國家產業(yè)大環(huán)境，餐飲業(yè)、it互聯網業(yè)、傳播與文化業(yè)、物流業(yè)和金融/保險業(yè)是漲薪超快的行業(yè)。
57.2%的藍領有辭職打算，55.7%的藍領辭職是因為不滿當下的工作，想尋找新的機會，對于廣大藍領而言，這是一個無比嚴峻的現狀。辭職容易，但尋找新的機會不易，獲取職位信息很關鍵?；ヂ摼W+o2o迅速發(fā)展，隨之而來的藍領職位需求也大大增加。20xx年藍領職位需求現狀較樂觀，司機/交通服務需求最多，增長比例達602.4%，其次是洗車工、發(fā)型師和美體師，需求增長比例均在300%以上。發(fā)型師、月嫂、美容師缺口比例最大，均在50%以上，其中發(fā)型師缺口達63.1%。
隨著一二線房地產市場價格飆升，職場人買房顯得愈加艱難，一線城市中，近6成職場人選擇租房住，職場人的房租支出，按城市線級形成了三個梯隊：三線城市每月平均房租693.33元，500元以下的比例最高；二線城市平均房租905.86元，500-1000元比例最高；一線城市平均房租1280.37元，1000元以上的比例最高，特別是在20xx元以上，一線城市比例遠遠高于二三線城市。
除了租房，買房后的房貸也是職場人面臨的一大居住成本壓力：一線城市職場人每月的房貸遠遠高于二三線。每月房貸在4000元以上的比例為30.0%，遙遙領先，可謂“一枝獨秀”。
高壓之下，超過70%的職場人平時的娛樂方式為玩手機，遠遠領先于看電影的比例，而在男性玩游戲的比例最高，女性逛街的比例最高。
52%的人在餐飲支出是其最大，其次是房租/房貸和服裝。10個人中，有4個月光族。超六成職場人儲蓄比例不足年收入的30%。與此同時，大城市雖然壓力最大，卻是存款比例最高的地方。
通過調查數據統(tǒng)計，職場人單身一族的比例達33.0%。從性別看，男性的單身比例達34.3%，比女性高3.7%，而26-30歲“大齡單身”人群達27.9%，一線城市的單身比例達到40.0%，遠遠高于二三線城市，三線城市的單身比例最低。
其中廣州的單身一族尤其多，其次是福州、深圳和上海。然而北京的單身一族比例并不高，34.9%，在top10城市位居第八。
隨著社會的發(fā)展，觀念的進步，“新”職場人趨向“晚育”。準備在30歲以上生育的比例為39.9%，23歲以下的比例僅占5.3%。男性相對準備“晚育”的更多，30歲以后占比47.7%，女性大多準備在26-29歲生育，占比55.0%。而在生二胎問題上，男性要比女性更加想要，超過10%。
城市對于人的歸屬意味越來越重，“擇一城終老”的美好大概是每一個人都心之所向的。當人們選擇一座城時他們在選擇什么？較高的收入、更多的機會、開放的環(huán)境、美麗的風景……每一個都足以成為理由，然而，這些都敗給了一個若有若無又根深蒂固的東西：習慣。48.1%因為習慣了這個城市而選擇在此工作、生活。因為對于大多數人而言，北上廣意味著更多的機會，更高的收入，更好的社會福利，更交通的便利。但離開的首要原因并不是因為霧霾，交通，而是房價太高，其次是落戶難，這些是每一個在一線城市打拼過的人最大的痛點，想在一線城市拼得一番事業(yè)，掙得一個安定的家實在太難。
22.3%的人選擇了迷茫，迅速發(fā)展的經濟和多變的社會環(huán)境下，普通大眾如何迅速適應并找準自己的方向實屬不易。位列第二梯隊的關鍵詞是成長、平淡和奮斗。忙碌和苦逼也成為很多人的生活寫照。
90后是當下最鮮活的一股生命力，最能代表他們的詞是“成長”，然而年輕的他們在成長的道路上難免迷茫，他們覺得孤獨，但也尋求改變。80后正處于人生的“立”之年，他們忙著打拼事業(yè)、組建家庭，他們的詞典里只有一個詞“奮斗”。70后已步入人生的穩(wěn)定階段，他們是最“忙碌”的一群人，勇敢地扛起“責任”的大旗，同時在他們眼里人生平淡，但也難免焦慮。
職場調查報告篇三
有了寶寶后，年紀越來越大的職場女性開始回歸家庭，做起了全職太太。
近日，河南商報聯合某網站做出調查，截至昨晚9點，146人參與投票。其中四成職場女性當媽媽后，自愿棄業(yè)回家。
六成已婚職場女性承受著來自家庭、工作的雙重壓力，如果經濟允許，她們中的多數人也愿意回歸家庭，做全職主婦。
當然，做全職太太也是有條件的，按照大多數人的生活狀況，理財專家推算出，在鄭州，如果要供房養(yǎng)車，老公月入7000元才能基本保證太太全職在家。
大學畢業(yè)后，陳玉潔在一家銀行上班，前程不錯，待遇也不錯，但有寶寶后，她自愿回歸家庭做起了全職太太。
昨天，河南商報聯合某網站做了一個小規(guī)模的調查，調查顯示，在有了寶寶之后，像陳玉潔一樣，四成多的職場女性回歸家庭，做起了全職太太。
但多數全職太太是出于被動的選擇，為撫育年幼子女而放棄工作，成為全職太太回家的最大契機；另外，丈夫在事業(yè)爬坡的關鍵階段，需要女性回家起到穩(wěn)定劑的作用，這是做全職太太的第二個重要理由；真正主動選擇不就業(yè)的全職太太只占極小比例。
在沒有辭職之前，由于工作繁忙，家庭工作兩頭顧，壓力重重，下班回到家，陳玉潔經常對著家人，尤其是哭鬧的孩子發(fā)脾氣，“造成孩子一看到我回家就非常害怕，節(jié)假日也難得有空帶孩子出去玩，隨著孩子越來越大，孩子的早期教育也成了問題”。
如今，辭職回家當起了全職太太的陳玉潔，每天都將家里打掃得干干凈凈，她說，從一個孩子媽媽的角度來看，放棄工作，自己帶孩子對孩子來說無疑是利大于弊的，可以避免老人帶孩子的溺愛問題，避免保姆阿姨只重喂養(yǎng)，不重養(yǎng)育的情況，還可以適時適度地根據孩子的特點實行早教，更好著手引導孩子有個更好的性格。
被調查的職場女性中，67%的已婚女性“整天在工作與家庭間忙碌，心力交瘁”，如果經濟情況允許，她們中多數人表示，也愿意回歸家庭，做全職主婦。
即使是兩頭忙，還是有不少女性，需要工作來充實或證明自己。
有了寶寶后的劉女士說，以前覺得放棄工作沒什么大不了，但事到臨頭卻發(fā)現其實非常難以割舍，畢竟是打拼了多年才做到的職位，就這么放棄真的不甘心。
其實，她不愿意做“全職太太”還有一個重要的原因：不愿做一個完全沒收入，要靠老公養(yǎng)活的女人，她骨子里認定女人經濟上不獨立，就會影響家庭地位。更擔心做了兩年家庭婦女后，會跟這個社會脫節(jié)，再難融入。
調查顯示，近六成全職太太對目前生活很滿意，四成全職太太覺得沒了工作“不充實，沒有成就感”、“與社會脫節(jié)，很不自信”。
昨天，在被調查的已婚男性中，如果經濟條件允許，有八成人贊成女性成為全職太太。
他們認為，全職太太是正常的社會現象，可以全身心地照顧家庭孩子，并可以分擔老公的壓力，支持老公全身心投入工作。
持反對意見的男性覺得：目前社會狀況下，全職太太未必會獲得真正的幸福。經濟上的獨立才是真正的獨立，經濟上依賴男人的女人將長時間地生活在不安或不確定中。最好有自己的一份工作，未必用得著全身心投入，但是得有所作為。
要做“全職太太”需要一個十分關鍵的前提：那就是老公能獨立承擔起養(yǎng)家糊口的責任。
昨天，鄭州一位理財專家算了一筆家庭開支賬，想讓老婆安心在家做全職太太，老公的工資就得能支付以下開支。
小轎車油費、保險費、停車費、保險、違章罰款平均每月1500元左右；
子女花銷1200元（包括學雜費、飲食、營養(yǎng)等）；
全家飲食花銷1200元；
物業(yè)管理、水、電、氣、電話、手機、上網費用650元；
其他開支（包括日雜品、醫(yī)療、交際、旅游等）1000元。
也就是說，呂先生月收入至少7100元才能保證家庭收支平衡，基本保證太太全職在家。
假如家庭無房貸、無私人汽車，月收入扣除房貸、小轎車費用，另增加交通費用200元，至少需要4250元才能實現收支平衡。
以上只是一個最基本的估算。如果你希望生活得更有安全感，那么每月至少保證有1/3的收入用于存款。
當然，如果想讓生活質量更好一點，全職太太還可以參與投資。
鄭州惠爾企業(yè)管理咨詢公司首席講師袁曉黎說，除了每天生活重點是圍著老公和孩子轉外，全職太太也要有自己的交際圈，不要和社會發(fā)展脫節(jié)。
比如可以利用自己的空余時間做網店、派送促銷、銷售、電話訪問、社會調查、家教等。
比如開網店，袁曉黎說，多數女性回歸家庭后，將重心轉移到孩子身上，孩子吃的、用的都淘最實惠、最實用的，很多媽媽們便將自己喜歡的推介給他人。
因為她們對孩子的愛超過任何人，并投入其中，而網店的自由性很強，有的媽媽們便在網上開起寶寶服裝店、寶寶用品店。
職場調查報告篇四
20xx年，中國科學院心理研究所承接中國科學院知識創(chuàng)新工程項目的子課題“社會轉型期不同職業(yè)群體主要社會應激源與心理健康研究”，其主要目的是發(fā)現處在社會轉型期的中國人的壓力狀況。20xx年8月份，課題組趕赴某國營大型礦業(yè)集團公司，對井下工人、社區(qū)人員、下崗員工、一般職員、教師、醫(yī)生、高層領導、中層領導等十余種不同職業(yè)人群進行了46場座談會和大量個別訪談后，獲得參與者反饋調查問卷1408份，累計8545種壓力。經過對數據統(tǒng)計處理，結合訪談和測評的內容，課題組最終將這8000余項壓力總結歸納為具有一定普遍意義的10個方面89種引起壓力的事件，涉及社會環(huán)境、工作壓力、個人成就、經濟收入、人際關系、社會支持、家庭、住房、子女和個人生活。20xx年開始，這10種因素89項壓力源在全國不同省市繼續(xù)進行檢驗。4年時間，調查人群已經涉及企業(yè)員工、醫(yī)療衛(wèi)生人員、教育工作者、農民、公務員等十幾個職業(yè)群體共7999人。
藍領和白領：經濟壓力并不總是第一位的。
在各類工人九類壓力源排序中，礦工把職業(yè)發(fā)展排在首位，然后是住房問題、工作特征。國企職工的排列是工作特征、社會環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，而住房問題排在三甲之后?；疖囁緳C則將社會環(huán)境排列第一，然后是工作特征和職業(yè)發(fā)展。
如果將工人、農民、農民工簡單歸類為藍領，將教師、醫(yī)生、機關工作者等歸為白領，則可以看到白領和藍領人群對壓力源的排序是不同的。教師跟工人的排序正好顛倒過來，他們認為教學條件是最為主要的壓力源?，F在的老師多少都有倦怠感，覺得從事這個職業(yè)非常辛苦，沒有什么前景，整天重復同樣的工作，沒有創(chuàng)造性。學生也越來越不好帶，小學四、五年級的學生已經開始談戀愛了，中學生則更不得了，老師打又打不得、罵又罵不得，正面教育也無法溝通。老師的倦怠感非常嚴重。許多老師本身又是孩子家長，他們帶著情緒回到家里面對自己孩子時，情緒表達有時會非常負面，所以對自己孩子的教育也產生一些負面影響。
藍領工人則把經濟收入放在壓力源的首位，第二、第三位的壓力源則是社會環(huán)境安全感缺乏和住房條件較差等。一個國營企業(yè)就像是一個相對完整的小社會，在崗職工無論從事何種職業(yè)，對壓力源的排序基本相同，仔細分析后還可以看到，下崗待業(yè)人員和勞動教養(yǎng)人員的壓力源排序表現出明顯的差異，他們大多將經濟壓力放在第一位。這也就是說，有工作崗位和沒有工作崗位的人，在感受生活、認識生活時是不一樣的。
有位國營企業(yè)工人，收入倒算穩(wěn)定，但妻子下崗以后，家庭就變得困難，孩子正在上大學，每年學費和每月花費，都讓這位硬漢子一籌莫展，妻子因為經常生病下崗，家庭的壓力就更大，雖然妻子看病有醫(yī)保，但自己的支出日積月累也是不小數字，近兩年身體狀況還在每況愈下。眼看兒子將要畢業(yè)，同班同學都有了著落，而自己的孩子還在吊著，一般的工作孩子不愿去，好工作自己又沒門路。在一次心理健康講座的討論中，這位硬漢子流下一腔熱淚。自己既沒有學歷，也沒有職稱，能有個穩(wěn)定工作也就罷了，但自己年齡越來越大，孩子又頂不上，實在讓人心焦。他說，目前最大壓力就是經濟壓力。
農民和農民工：更需要平等和基本安全感。
對照城市居民和農民、農民工對壓力源的排序，可以看到兩種排序完全不存在一致性。雖然城市社區(qū)居民中包括有下崗職工、殘疾人員、退休職工等所謂城市弱勢群體，但城市里的弱勢群體跟出生在農村、生活在農村，或者到城里打工的農民相比較，所面對的生活壓力還是不同的。對社區(qū)的居民來講，他們更多地關注自己能不能找到更好的工作，可能還有一點精神上的追求，需要有多一點點的個人發(fā)展空間。而對于農民工來說，他們來到一個陌生的城市，遠離了自己所熟悉的環(huán)境，整天感受到他人的白眼和歧視，內心的人際壓力和內部沖突非常強烈。他們更需要人與人的平等和基本的安全感。
農民則更多地把與當地村干部的關系和沖突排在壓力源的首位。雖然土地承包了，但是各種各樣的收費、集資攤派等等，都由鄉(xiāng)村干部直接向農民收取，如果鄉(xiāng)村干部自己假公濟私、只唯上不唯下、不與農民謀福利，那么農民與他們之間的沖突就會相當強烈。
有位來自西部農村的女士，因為不滿足于當地的窮苦生活，初中畢業(yè)后來到北京打工，認識了一位餐館老板，盡管年齡大她20歲，但是老板的熱情和真誠，卻讓這位農民女工備感親切，感受到了家庭般溫暖，不顧家人反對，就與這位離異的老板結了婚。生活十年之后，女工依然像以前一樣勤勞，承擔了許多家務和餐館業(yè)務，由于老板的管理方式老套，逐漸不得不把餐館讓位于老板娘來打理。老板退居二線后，老板娘大展宏圖。但不久以后，因為公司業(yè)務拓展，老板娘與老板的共同語言越來越少，情分越來越薄。有很多男性向老板娘拋出橄欖枝，但她卻始終不敢越雷池一步。老板這邊也逐漸擔心起來，變得多心。老板娘白天應酬業(yè)務，晚上還得細心應付丈夫。老板娘雖然心中感恩，卻也滋味復雜，長期以往，情緒壓抑，漸感郁悶。農民要融入這個城市需要付出很多代價，城鄉(xiāng)差異和年齡差異讓這位女士傷透了腦筋。
學生群體：學業(yè)壓力始終是第一位。
中學生的應激事件壓力源分為三類，第一類壓力源的排序為學習壓力、異性交往、老師對學生的態(tài)度。其中學習壓力位于首位，第二位是異性交往的壓力，特別是在中學里，異性交往是中學生出現心理問題的一個重要的壓力源。另外值得關注的是，社會上一些具有普遍性的生活事件，如貧富差距、官員腐敗事件等，也都被中學生認為是影響他們行為的一個非常重要的壓力源。在北京一所很好的中學，有很多學生的家庭經濟條件非常好，他們的錢包里平常就帶有上千元，買東西和吃東西都很隨便。這當然對于那些經濟狀況并不富裕的老百姓家的孩子會產生很大影響。
從年級角度看，中學所有六個年級的學生，始終都將學習壓力源放于第一位，而異性交往壓力到初三時開始變得明顯起來，成為第三四位的壓力源，到了高中年級時，已經處于第二三位的重要壓力源了。
有一位初二女生，因為睡眠障礙和注意力不集中來尋求幫助。她說上初中以后，突出印象就是作業(yè)特別多。用她的話說，同學之間根本沒有時間聊天，自己住校，和父母平常交流少，周末回到家，怕惹父母不高興，凈挑好人好事向父母匯報，長此以往，父母實際上對孩子根本不知情。五一長假時，父母心疼孩子，想帶孩子出去散散心，只能硬著頭皮幫孩子做一天作業(yè)，才給孩子換個喘息的機會。在校期間，孩子覺得實在苦悶，想對宿舍好友談談心事，但由于她成績很好，好像她把老師同學熱情的目光都吸引過去了，室友都對她敬而遠之。沒辦法只能和男孩交朋友，慢慢對班長男生有了好感，本來就招人嫉妒，這又惹了**，老師也對她改了看法，因此常常神情緊張。其根本因素還在于學習壓力太大，因為老師家長無形的加壓，形成一種緊張氛圍，在這種氛圍下，孩子們自然要尋找情感釋放，男女由好感發(fā)展至戀情也就成了必然。但由于年齡、時機都不成熟，不免會有顧慮擔心，后來就形成了復雜沖突的心靈困境，讓孩子們無所適從。當然這還只是“優(yōu)等生”的困惑，對于那些成績不好的學生，壓力估計只會更強。
科研人員群體：工作和生活沖突非常嚴重。
我國科研人員的壓力源大致歸為五類，即“工作與生活相沖突的壓力源”、“工作直接相關壓力源”、“個人經濟收支壓力源”、“子女教養(yǎng)及家庭生活周期壓力源”、“人際關系矛盾壓力源”等。工作與生活沖突對科研人員來說非常嚴重，他們經常長時間工作，工作對于一些人來說已變得非常單調，似乎只有工作，沒有了個人生活。他們內心還是渴望有更多的娛樂休閑和家庭生活。因為他們工作壓力太大，難以找到更多的.娛樂休閑時間，所以這種沖突給許多科研人員造成了心理困惑。為完成任務超時工作，承擔責任重大的科研項目，承擔過多科研任務，缺少休閑娛樂、缺乏體育鍛煉，作息時間不規(guī)律，工作中與科研無關的應酬過多，科研工作與家庭生活相沖突，過度吸煙、酗酒。而且，大多40歲以上的科研人員，他們的子女也都到了要考慮小升初、初升高(中考)或者高考的年齡階段，子女教育的壓力開始突出起來，也對科研人員造成了很多困擾。
有位四十左右的副教授，在一個大學工作。由于先是在基層工作，然后進入高等院校，好不容易留在京城工作，剛剛穩(wěn)定下來，馬上就體驗到了壓力，在這個年齡階段，同事很多已經是教授了，而且著作等身了。為了寫篇有影響的論文，他幾乎用上了所有業(yè)余時間，明明知道鍛煉娛樂很重要，但根本沒有時間。還要孩子接送，課程教學，研究生論文指導，科研經費申請，同時擔任系副主任，還有許多會議要開，根本沒時間去參加學校所組織的任何消遣娛樂活動。茶慢慢濃起來了，煙霧也逐漸彌漫起來，為的是晚上妻兒安睡之時，他還能保持一份清醒。長期保持每天工作時間12、13小時以上，本來還算健壯的他，慢慢頭頂禿了，肚子鼓了，誰見他都直言“你有點老了”。
另有一位35歲的年輕研究員，剛從國外學成歸來，目前已經是“百人計劃”重量級科學家了，算是科研界的“貴族”與“驕子”。經費倒是充足，機會也很多，但他也能意識到，國家的科研經費不是白拿的，到時間得出活。好在他善于安排，善于開發(fā)資源，頗有開放意識。課題組專門有秘書組織安排各種行政事務，科研工作基本保證每周6天，研究生的數量也控制在3-5人之內，周日絕不會客做學問，而是外出購物游玩或是打球鍛煉。家庭生活中，孩子還小，家里雇個親戚來做保姆。對于目前的工作壓力，他說因為年輕和細致安排，基本還能承受，但是、以后，自己是否能夠承受就很難說了。
職場調查報告篇五
本次調查發(fā)現，在社交網絡的使用態(tài)度上，有將近四成的職場人士認為“職業(yè)社交網絡與私人社交網絡分開對我非常重要”，越資深的職場人士這一需求越強烈。有26.3%的職場人士認為“在社交網絡分享行業(yè)觀點是提升自我職業(yè)形象的好方法”，25.1%的職場人士認為“在社交網絡進行自我宣傳，是贏得新客戶的好方法”。
在這項調研中，80后和90后的職場人士表現出明顯不同的特征：80后對老板更加順從，即使有不同意見，也不太愿意向老板表達，90后則有更獨立自主的態(tài)度;在工作熱情上90后比80后更加積極，對升職加薪等物質回報不那么看重，但對“海外旅游”這樣的福利比80后表現出更大的興趣。相比之下，年輕且生活壓力相對較小的90后是“努力工作，努力玩”的一代，80后有更大比例已成家立業(yè)，承擔更多家庭責任的80后對物質回報則更為看重。
五分之一的80后從不違背老板意愿，比90后更看重升職加薪
不同年齡選擇“始終同意老板的觀點，即便我認為有更好的方法”的占比調查發(fā)現有19.2%的80后表示在工作中會始終同意老板的觀點，即便自己認為有更好的方法。而在物質相對優(yōu)渥的年代出生的`90后，選擇這一項的僅占8.9%，在工作中有更加自主的想法。對待工作方面，有22.8%的90后希望通過超越工作職責的方式吸引老板或其他人的關注。
在對升職加薪的心態(tài)方面，52.6%的80后希望通過或委婉或直接的方式提醒老板給自己升職加薪，51.9%的90后則認為只要自己工作做得好，老板就會給自己升職加薪?？梢砸姷茫?0后進入25至34歲年齡段，伴隨著來自生活與事業(yè)雙重壓力的上升，只有不斷選擇待遇更好、有更好發(fā)展前景的工作才能承擔家庭與社會的責任。
不同年齡選擇“按國家規(guī)定正常下班，不要求加班”的占比
調查發(fā)現80后找工作更希望“按國家規(guī)定正常下班，不要求加班”。在競爭激烈的職場上，高強度、長時間的工作或許可以使個人和企業(yè)很快獲得效益，但是過度加班，實際上意味著以犧牲個人健康為代價來換取短期利益，20.8%的80后并不認同這種“拿青春賭明天的做法”的做法。與此相反的是剛步入職場，對職場充滿熱情的的90后中有83.5%的人表示不在乎加班。調查同時也顯示，截止54歲前職場人士，年齡越大越在乎公司是否加班，45歲到54歲間的被調查者中不愿加班的人數占31.7%。
在受訪者最關注的公司福利中，“公司提供每年1-2次免費海外旅游”排名第一，共有37.3%的人選擇這個選項。其中90后占39.20%，80后占36.90%。90后在工作上更加熱情，在對外海外旅游上也比80后更為積極，相比80后，90后是更加“努力工作，努力玩”的一代。
本次調查中，57%的90后表示自己會受到工作成就的激勵，而選擇此項的80后僅有42.9%。對于90后的管理和激勵，除了金錢與制度，還需要不斷給予他們能夠發(fā)揮能力的富有挑戰(zhàn)性的工作，并及時對他們取得的成績表示認同是更為合理的管理手段。
不同年齡選擇“別人的網絡頭像會給我留下第一印象”的占比
在嚴峻的就業(yè)形勢下，為了就業(yè)整容的案例并不在少數，網上甚至有不少教你如何拍出好看的職業(yè)照的小技巧，這些都一直在默默地向我們傳達這樣一個信念：這個世界還是看臉的。這個信念在社交網絡中同樣適用，通過對比調查數據發(fā)現，有38%的受訪者會憑網絡頭像確定第一印象。18歲到65歲的受訪者中，年齡越小越看重形象，其中90后占比51.9%，成為各個年齡段中最看重“顏值”的群體。
不同年齡選擇“我會制造出自己主動離職的表象”的占比
如果被工作單位開除，46%的受訪者不會誠實對待此事，且有部分雇員為了避免自己的職業(yè)履歷引起下家雇主的疑問，其中25.6%的80后表示會制造出自己主動離職的表象，相比之下90后更加誠實，只有17.7%的90后會制造離職假象。
職場調查報告篇六
一項調查顯示，近六成人對領導和同事信任感一般。
智聯招聘日前發(fā)布“職場謊言調查”報告，結果顯示八成白領曾說過職場謊言，更有兩成受訪者認為職場上難找到可靠的人。
據悉，該調查為期兩周，共有6000多名京、滬、穗、深等城市的職場白領參與。
雖然有一半受訪者不贊成職場謊言，但仍有八成人承認自己曾迫于職場規(guī)則說謊。
“公司要表彰先進，我也跟風投票，其實對候選人根本不了解?！痹趶V州某房產公司任職的黃先生說，職場謊言是一把保護傘，利己不損人，說也無妨?！澳悴煌镀?，或提出否決候選人？這不是跟自己過不去嗎？”調查中，有四成受訪者贊同黃先生觀點，認為職場身不由己，有不得不說的謊言。
數據顯示，僅三成白領在職場中“更愿意聽真話”，而近五成人表示要不要講“真話”，要“視情況而定”。值得注意的是，在調查中，有近六成職場人對現在的領導和同事信任感一般，近兩成人對領導和同事信任感較差，認為職場難找“貼心人”，斷定職場不會有“真正的朋友”。盡管如此，仍有三成受訪者渴望獲得職場友情。
職場調查報告篇七
近日，智聯招聘西安女性職場現狀調查出爐，結果顯示，婚育階段成為她們晉升的最大阻礙。20xx年，智聯招聘采用抽樣調查方式，針對西安地區(qū)的不同行業(yè)、不同年齡層次就業(yè)者進行了問卷調查。經過統(tǒng)計分析形成《20xx西安女性職場現狀調查報告》。報告對女性職場發(fā)展狀況進行深入分析，從個人及家庭背景、職業(yè)選擇、職業(yè)困境、職業(yè)理想與規(guī)劃等方面對不同女性進行全方位闡述。
西安地區(qū)女性更加關注家庭生活，在對家庭的投入時常高于男性15%；而男性則在工作投入時間高于女性11.7%。從對工作的付出時間而言，相對的回報則是男女在職場中飯升職機會的體現。
從業(yè)至今的升職情況看來，西安地區(qū)有58.9%的男性從業(yè)至今有過升職晉升，而女性則為46.4%，這表示過半數的職業(yè)女性從業(yè)至今從未升過職。
在工作選擇中，職場女性的首要考慮因素是“上下班方便”；而職場男性首要考慮的因素是“能獲得成長和發(fā)展”。上下班方便意味著每天通勤時間可控或用時更短。部分女性表示，上下班方便可以更省時間，讓自己睡眠充足，保證進入辦公室仍然保持精神，是一種追求舒適生活，保持良好工作狀態(tài)的體現。
與此同時，女性上下班方便也意味著有著更多的時間照顧家庭。首要考慮上下班方便無形中讓女性在選擇工作機會時的半徑縮小，可能會喪失更多潛在優(yōu)秀機會。
整體來看，西安女性的月平均收入比男性低30%。調查結果顯示，西安女性的月平均收入為5613元，男性8003元，男性高于女性43%。
從女性和男性目前從事的工作崗位看，確實存在明顯的性別職業(yè)優(yōu)勢領域，女性主要從事與客戶和財務有關的業(yè)務，其中行政、后勤、文秘、銷售、財務、會計、審計、人力資源是女性的幾大崗位。而男性優(yōu)勢崗位是技術、生產加工，尤其在“技術崗位”，男性占比最高且二者差距最大。
在起步階段，女性和男性基本可以獲得相同的`待遇，卻在整體上收入不均。從職級角度，意味著更多的男性躋身管理崗位，薪水獲得了提升，而更多的女性仍然停留在基礎崗位。
調查中，76.3%的職場人認為其所在公司高管中，大部分為男性，73.1%認為所在部門中，經理級別以上的員工大部分是男性。
什么阻礙了西安職場女性的晉升呢？調查發(fā)現，公司提升的晉升機會有限、個人能力和經驗不足是職場人群普遍存在的阻礙。區(qū)別在于，處在婚育階段，被動失去晉升這一客觀因素仍然是女性區(qū)別于男性的最大障礙，也是最難以解決的因素。而男性則更多的集中在“論資排輩，不重能力”、“任人唯親”等職場不良現象。
此外，女性在職場中比男性更多存在職業(yè)規(guī)劃不清，缺乏職業(yè)上的指導和幫助更易出現職業(yè)倦怠、對自己能力表現出更多的不自信等困惑，需要社會和企業(yè)，給予及時的關注和指導。
智聯招聘西安分公司市場公關部李欣告訴西部網、陜西頭條記者，這次調查報告主要是發(fā)現女性職業(yè)發(fā)展特征及其面臨的挑戰(zhàn)，引起社會、企業(yè)對女性職業(yè)發(fā)展的重視和思考，共同幫助女性順利跨越職業(yè)發(fā)展障礙，推動女性職業(yè)生涯快速發(fā)展。
職場調查報告篇八
看起來，女生的確比男生更有耐心。稍微有耐心一些。
根據拉勾網于7月20日發(fā)布的《2016中國互聯網職場調查報告》(下文簡稱《報告》)顯示，中國互聯網從業(yè)者平均跳槽時間為18個月。其中，男性從業(yè)者每隔17.96個月跳槽一次，而女性從業(yè)者每隔18.2個月跳槽一次。
這個數據，是國內最大的互聯網求職平臺拉勾網，依據隨機抽取的23萬份簡歷，分析所得。拉勾網是一家專為擁有3至工作經驗的資深互聯網從業(yè)者，提供工作機會的垂直招聘網站，目前的該公司的簡歷投寄量已近300萬份。
互聯網從業(yè)者的跳槽頻率相比傳統(tǒng)行業(yè)來說為高，第一是因為互聯網創(chuàng)業(yè)公司較多，從業(yè)機會較多，求職者有更多的職業(yè)選項。
第二是因為行業(yè)競爭激烈，很多新創(chuàng)業(yè)的互聯網公司壽命不超過3年。破產公司的雇員自然流動，縮短了整個行業(yè)的跳槽周期。
這導致相當比例的互聯網從業(yè)者，更愿意跳槽去相對穩(wěn)定的超大型互聯網企業(yè)。拉勾網創(chuàng)始人、cmo鮑艾樂告訴記者：從拉勾網自己的數據顯示，48%的求職者傾向于去上市公司。
《報告》認為，第三個原因是互聯網從業(yè)者中，普遍存在的焦慮情緒?；ヂ摼W行業(yè)的發(fā)展，讓整個社會的越來越多的優(yōu)秀人才倒灌進來。這導致每個在職的從業(yè)者都會感到競爭壓力，恐懼自己被更年輕的優(yōu)秀人才替代，因此職業(yè)焦慮感也較高，跳槽頻率也相應較高。
拉勾網的調查取樣，覆蓋了中國互聯網公司分布的主要一線城市。調查發(fā)現，不同城市的互聯網從業(yè)者跳槽時限有差異，公司越稀缺、地理位置越孤立的城市跳槽率越低。
數據顯示，互聯網從業(yè)者中：北京的跳槽周期大概為17.5個月，而廣州為16.6個月，武漢則為19.2個月，西安則為23.1個月。
《報告》分析認為，造成城市差異的原因，是有各地互聯網公司的數量差異決定的。例如互聯網公司較為集中的北京、深圳，互聯網從業(yè)者的跳槽時限低于全國水平18個月。另一個因素是臨近的城市群是否有就業(yè)機會，例如廣州臨近深圳、杭州臨近上海，互聯網從業(yè)者的城市間遷徙成本相對較低，因此跳槽時間也會較短。而公司數量較少，地理位置又相對孤立的西安和武漢，當地從業(yè)者的跳槽選項不多，跳槽時限也高于全國水平。
鮑艾樂告訴記者，恰因為互聯網從業(yè)者的跳槽周期遠遠短于社會其他行業(yè)，所以互聯網招聘行業(yè)，一定要盡可能縮短求職者找工作的周期，降低互聯網從業(yè)者換工作的時間成本和經濟成本。
[20關于中國互聯網職場情況調查報告]
職場調查報告篇九
20xx年，中國科學院心理研究所承接中國科學院知識創(chuàng)新工程項目的子課題“社會轉型期不同職業(yè)群體主要社會應激源與心理健康研究”，其主要目的是發(fā)現處在社會轉型期的中國人的壓力狀況。20xx年8月份，課題組趕赴某國營大型礦業(yè)集團公司，對井下工人、社區(qū)人員、下崗員工、一般職員、教師、醫(yī)生、高層領導、中層領導等十余種不同職業(yè)人群進行了46場座談會和大量個別訪談后，獲得參與者反饋調查問卷1408份，累計8545種壓力。經過對數據統(tǒng)計處理，結合訪談和測評的內容，課題組最終將這8000余項壓力總結歸納為具有一定普遍意義的10個方面89種引起壓力的事件，涉及社會環(huán)境、工作壓力、個人成就、經濟收入、人際關系、社會支持、家庭、住房、子女和個人生活。20xx年開始，這10種因素89項壓力源在全國不同省市繼續(xù)進行檢驗。4年時間，調查人群已經涉及企業(yè)員工、醫(yī)療衛(wèi)生人員、教育工作者、農民、公務員等十幾個職業(yè)群體共7999人。
在各類工人九類壓力源排序中，礦工把職業(yè)發(fā)展排在首位，然后是住房問題、工作特征。國企職工的排列是工作特征、社會環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，而住房問題排在三甲之后。火車司機則將社會環(huán)境排列第一，然后是工作特征和職業(yè)發(fā)展。
如果將工人、農民、農民工簡單歸類為藍領，將教師、醫(yī)生、機關工作者等歸為白領，則可以看到白領和藍領人群對壓力源的排序是不同的。教師跟工人的排序正好顛倒過來，他們認為教學條件是最為主要的壓力源?，F在的老師多少都有倦怠感，覺得從事這個職業(yè)非常辛苦，沒有什么前景，整天重復同樣的工作，沒有創(chuàng)造性。學生也越來越不好帶，小學四、五年級的學生已經開始談戀愛了，中學生則更不得了，老師打又打不得、罵又罵不得，正面教育也無法溝通。老師的倦怠感非常嚴重。許多老師本身又是孩子家長，他們帶著情緒回到家里面對自己孩子時，情緒表達有時會非常負面，所以對自己孩子的教育也產生一些負面影響。
藍領工人則把經濟收入放在壓力源的首位，第二、第三位的壓力源則是社會環(huán)境安全感缺乏和住房條件較差等。一個國營企業(yè)就像是一個相對完整的小社會，在崗職工無論從事何種職業(yè)，對壓力源的排序基本相同，仔細分析后還可以看到，下崗待業(yè)人員和勞動教養(yǎng)人員的壓力源排序表現出明顯的差異，他們大多將經濟壓力放在第一位。這也就是說，有工作崗位和沒有工作崗位的人，在感受生活、認識生活時是不一樣的。
有位國營企業(yè)工人，收入倒算穩(wěn)定，但妻子下崗以后，家庭就變得困難，孩子正在上大學，每年學費和每月花費，都讓這位硬漢子一籌莫展，妻子因為經常生病下崗，家庭的壓力就更大，雖然妻子看病有醫(yī)保，但自己的支出日積月累也是不小數字，近兩年身體狀況還在每況愈下。眼看兒子將要畢業(yè)，同班同學都有了著落，而自己的孩子還在吊著，一般的工作孩子不愿去，好工作自己又沒門路。在一次心理健康講座的討論中，這位硬漢子流下一腔熱淚。自己既沒有學歷，也沒有職稱，能有個穩(wěn)定工作也就罷了，但自己年齡越來越大，孩子又頂不上，實在讓人心焦。他說，目前最大壓力就是經濟壓力。
對照城市居民和農民、農民工對壓力源的排序，可以看到兩種排序完全不存在一致性。雖然城市社區(qū)居民中包括有下崗職工、殘疾人員、退休職工等所謂城市弱勢群體，但城市里的弱勢群體跟出生在農村、生活在農村，或者到城里打工的農民相比較，所面對的生活壓力還是不同的。對社區(qū)的居民來講，他們更多地關注自己能不能找到更好的工作，可能還有一點精神上的追求，需要有多一點點的個人發(fā)展空間。而對于農民工來說，他們來到一個陌生的城市，遠離了自己所熟悉的環(huán)境，整天感受到他人的白眼和歧視，內心的人際壓力和內部沖突非常強烈。他們更需要人與人的平等和基本的安全感。
農民則更多地把與當地村干部的關系和沖突排在壓力源的首位。雖然土地承包了，但是各種各樣的收費、集資攤派等等，都由鄉(xiāng)村干部直接向農民收取，如果鄉(xiāng)村干部自己假公濟私、只唯上不唯下、不與農民謀福利，那么農民與他們之間的沖突就會相當強烈。
有位來自西部農村的女士，因為不滿足于當地的窮苦生活，初中畢業(yè)后來到北京打工，認識了一位餐館老板，盡管年齡大她20歲，但是老板的熱情和真誠，卻讓這位農民女工備感親切，感受到了家庭般溫暖，不顧家人反對，就與這位離異的老板結了婚。生活十年之后，女工依然像以前一樣勤勞，承擔了許多家務和餐館業(yè)務，由于老板的管理方式老套，逐漸不得不把餐館讓位于老板娘來打理。老板退居二線后，老板娘大展宏圖。但不久以后，因為公司業(yè)務拓展，老板娘與老板的共同語言越來越少，情分越來越薄。有很多男性向老板娘拋出橄欖枝，但她卻始終不敢越雷池一步。老板這邊也逐漸擔心起來，變得多心。老板娘白天應酬業(yè)務，晚上還得細心應付丈夫。老板娘雖然心中感恩，卻也滋味復雜，長期以往，情緒壓抑，漸感郁悶。農民要融入這個城市需要付出很多代價，城鄉(xiāng)差異和年齡差異讓這位女士傷透了腦筋。
中學生的應激事件壓力源分為三類，第一類壓力源的排序為學習壓力、異性交往、老師對學生的態(tài)度。其中學習壓力位于首位，第二位是異性交往的壓力，特別是在中學里，異性交往是中學生出現心理問題的一個重要的壓力源。另外值得關注的是，社會上一些具有普遍性的生活事件，如貧富差距、官員腐敗事件等，也都被中學生認為是影響他們行為的一個非常重要的壓力源。在北京一所很好的中學，有很多學生的家庭經濟條件非常好，他們的錢包里平常就帶有上千元，買東西和吃東西都很隨便。這當然對于那些經濟狀況并不富裕的老百姓家的孩子會產生很大影響。
從年級角度看，中學所有六個年級的學生，始終都將學習壓力源放于第一位，而異性交往壓力到初三時開始變得明顯起來，成為第三四位的壓力源，到了高中年級時，已經處于第二三位的重要壓力源了。
有一位初二女生，因為睡眠障礙和注意力不集中來尋求幫助。她說上初中以后，突出印象就是作業(yè)特別多。用她的話說，同學之間根本沒有時間聊天，自己住校，和父母平常交流少，周末回到家，怕惹父母不高興，凈挑好人好事向父母匯報，長此以往，父母實際上對孩子根本不知情。五一長假時，父母心疼孩子，想帶孩子出去散散心，只能硬著頭皮幫孩子做一天作業(yè)，才給孩子換個喘息的機會。在校期間，孩子覺得實在苦悶，想對宿舍好友談談心事，但由于她成績很好，好像她把老師同學熱情的目光都吸引過去了，室友都對她敬而遠之。沒辦法只能和男孩交朋友，慢慢對班長男生有了好感，本來就招人嫉妒，這又惹了風波，老師也對她改了看法，因此常常神情緊張。其根本因素還在于學習壓力太大，因為老師家長無形的加壓，形成一種緊張氛圍，在這種氛圍下，孩子們自然要尋找情感釋放，男女由好感發(fā)展至戀情也就成了必然。但由于年齡、時機都不成熟，不免會有顧慮擔心，后來就形成了復雜沖突的心靈困境，讓孩子們無所適從。當然這還只是“優(yōu)等生”的困惑，對于那些成績不好的學生，壓力估計只會更強。
我國科研人員的壓力源大致歸為五類，即“工作與生活相沖突的壓力源”、“工作直接相關壓力源”、“個人經濟收支壓力源”、“子女教養(yǎng)及家庭生活周期壓力源”、“人際關系矛盾壓力源”等。工作與生活沖突對科研人員來說非常嚴重，他們經常長時間工作，工作對于一些人來說已變得非常單調，似乎只有工作，沒有了個人生活。他們內心還是渴望有更多的娛樂休閑和家庭生活。因為他們工作壓力太大，難以找到更多的娛樂休閑時間，所以這種沖突給許多科研人員造成了心理困惑。為完成任務超時工作，承擔責任重大的科研項目，承擔過多科研任務，缺少休閑娛樂、缺乏體育鍛煉，作息時間不規(guī)律，工作中與科研無關的應酬過多，科研工作與家庭生活相沖突，過度吸煙、酗酒。而且，大多40歲以上的科研人員，他們的子女也都到了要考慮小升初、初升高(中考)或者高考的年齡階段，子女教育的壓力開始突出起來，也對科研人員造成了很多困擾。
有位四十左右的副教授，在一個大學工作。由于先是在基層工作，然后進入高等院校，好不容易留在京城工作，剛剛穩(wěn)定下來，馬上就體驗到了壓力，在這個年齡階段，同事很多已經是教授了，而且著作等身了。為了寫篇有影響的論文，他幾乎用上了所有業(yè)余時間，明明知道鍛煉娛樂很重要，但根本沒有時間。還要孩子接送，課程教學，研究生論文指導，科研經費申請，同時擔任系副主任，還有許多會議要開，根本沒時間去參加學校所組織的任何消遣娛樂活動。茶慢慢濃起來了，煙霧也逐漸彌漫起來，為的是晚上妻兒安睡之時，他還能保持一份清醒。長期保持每天工作時間12、13小時以上，本來還算健壯的他，慢慢頭頂禿了，肚子鼓了，誰見他都直言“你有點老了”。
另有一位35歲的年輕研究員，剛從國外學成歸來，目前已經是“百人計劃”重量級科學家了，算是科研界的“貴族”與“驕子”。經費倒是充足，機會也很多，但他也能意識到，國家的科研經費不是白拿的，到時間得出活。好在他善于安排，善于開發(fā)資源，頗有開放意識。課題組專門有秘書組織安排各種行政事務，科研工作基本保證每周6天，研究生的數量也控制在3-5人之內，周日絕不會客做學問，而是外出購物游玩或是打球鍛煉。家庭生活中，孩子還小，家里雇個親戚來做保姆。對于目前的工作壓力，他說因為年輕和細致安排，基本還能承受，但是15年、20年以后，自己是否能夠承受就很難說了。
職場調查報告篇十
人力資源服務機構任仕達日前發(fā)布的中國人才市場報告顯示，未來一年內，93%的企業(yè)表示將要面對關鍵崗位員工流失的問題，35%的企業(yè)認為這將對其正常運營造成極大挑戰(zhàn)。據悉，很多公司在20xx年整年都有招聘需求，一方面是因為迫切需要人才，另一方面也是因為公司人員流失嚴重，而進入20xx年，就業(yè)形勢仍不容樂觀。
據了解，即使很多公司的福利待遇都還算不錯，可還是留不住人。剛離職的小李表示：“在公司得不到重用，很難有升職的機會；且公司人事斗爭十分復雜，自己對這一切都產生了厭倦?！?BR> “職業(yè)忠誠感減弱、人際關系淡漠、代際沖突明顯”成為當下企業(yè)管理者在人力資源管理上普遍遇到的難題。據調查，中國員工對企業(yè)的忠誠度相較5年前調查時大幅減弱，離職率翻倍增長。不少員工對工作充滿了抱怨和不滿情緒。
據了解，即使公司業(yè)績上升、利潤翻倍、企業(yè)擴張，但部分員工還是做好了抬腳走人的準備。據調查，超過三分之一員工正開始認真考慮離職，24~29歲的人中間有70%曾考慮離職；業(yè)績最好的優(yōu)秀人才已經開始四處尋找合適的新職位，隨著經濟和就業(yè)環(huán)境的繼續(xù)改善，企業(yè)面臨著隨時失去最有價值人才的風險。
為什么會出現這樣的職場現象呢？
職業(yè)生涯的提升和基本薪酬是最受員工重視的要素。但是在絕大部分公司里，員工認為恰恰是這兩方面缺乏公平和公正。
中國人才市場報告顯示，有44%的員工認為所在企業(yè)不能合理地應對人才問題，48%的員工評價公司對人力資本的挑戰(zhàn)能力一般或較差，45%的員工對其直屬主管的評價是一般或較差。近五分之一的員工坦言公司從未采取任何措施來體察他們的心情和滿意度。
職場中層管理者對下屬關心不夠，尤其是中層管理者和下屬之間的代際沖突，成為員工忠誠度不夠的重要原因。調查顯示，有這種離職意向的雇員大部分集中在16歲到24歲的年齡層，比例達到了39%。
有人力資源專家分析認為，在經濟快速增長的前提下，無論是金融、酒店、服務等等各個行業(yè)都出現了中層管理者稀缺的情況。在上世紀90年代初期因敢想敢做迅速發(fā)展起來的企業(yè)不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標準。經歷過艱苦奮斗和默默承受、一心拼業(yè)績的企業(yè)管理者對下屬的要求依然保持了過去的創(chuàng)業(yè)風格，要求員工在惡劣的職場環(huán)境下拼搏和隱忍。
更年輕一代的員工并不認同這一價值觀。代際沖突出現在職場。
今年，90后開始正式步入職場，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發(fā)展的機會。會迅速退出以謀求下一個更好的機會。
“現在的工人太現實了，旁邊新開一個廠，工資比我們每月高100元。一下四十幾個工人就全過去了。我這邊再長200元薪水，工人又全回來了?！?BR> 這是在南方不難見到的場景。低齡化的工人，技術含量不高的工作，吸引度不夠的環(huán)境，甚至一百塊錢都成為工人離開的理由。
但是薪水，卻并非留住員工唯一的辦法。
調查顯示，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時認可和制定與外部競爭市場協(xié)調一致的激勵方案，才是真正的關鍵所在。
職場調查報告篇十一
臨近“婦女節(jié)”，職場女性群體的就業(yè)情況再度受關注。顯示，22%的女性認為在就業(yè)過程中存在嚴重的性別歧視，25%認為在晉升中存在嚴重的性別不平等現狀。這項調查全國樣本為128576。
調查發(fā)現，61%的女性傾向于在自身與崗位匹配度達70%以上時進行求職申請，行動更保守。而男性這一比例僅為56%，他們更愿意冒險在匹配度低于70%時嘗試機會。32%的女性無法判斷自己下次升職所需的時間，男性僅為26%。男性對升職的預期更明確。21%的女性在職場上對自己的能力缺乏信心，同樣的感受僅在13%的男性群體中出現。
在對個體職業(yè)生涯中第一次晉升使用的時間進行調查發(fā)現，有59%的男性在兩年內完成個人職業(yè)生涯的首次晉升，女性的這一比例則為49%，低于男性10個百分點。此外，尚有44%的女性表示截至目前自己從未獲得過升職，而面對這一狀況的男性比例僅為31%，比女性低出了13個百分點。數據表明，在獲得晉升的時間成本上，女性投入了更多的時間，然而獲得晉升機會的比例卻更小。
在晉升障礙的歸因中，女性更傾向于做出“個人能力和經驗不足”的選擇，相比男性，她們也會更傾向于對自己的能力缺乏信心。盡管這樣的表現使得女性看起來不夠“自信”，但是也因此讓女性在對未來的職業(yè)規(guī)劃選擇時更審慎、更注重“修煉內功，穩(wěn)中求進”。在對未來的職業(yè)進行規(guī)劃時，女性選擇“不斷提升，獲得個人價值增值”的比例高于男性8個百分點。
此外，她們也更希望可以獨當一面，接受更多工作挑戰(zhàn)，對獲得清晰的職業(yè)發(fā)展路徑的訴求也更強烈。男性則意在拓展職場人脈，積累資源、通過升職進階領導層。
職場調查報告篇十二
近日專注出境自由行，中國年輕人出境游第一品牌——來來會聯合備受職場年輕人歡迎的工作社交類app--脈脈共同發(fā)布了《xx職場年輕人出境游方式調查報告》。此次調查共設8個環(huán)節(jié)12個問題，覆蓋了近百萬職場年輕人，并從中抽取1400個樣本進行統(tǒng)計。這些樣本中女性占到了78%，63%受訪者是踏入職場不滿3年的“職場菜鳥”，而從事互聯網行業(yè)工作的人數比例為30%。
長假&小假，都要打著飛機去旅行
互聯網行業(yè)作為節(jié)奏快、壓力大的行業(yè)之一，“職場菜鳥”們所面對的壓力劇增。而隨著越來越多國家放寬對國人的簽證申請條件，年輕人想要走出國門，去看看外面的世界變得越來越容易實現。“說走就走的旅行”變得真正可以實現。xx年全年共有8個公眾假期。在這些公眾假期期間，68%的職場年輕人首選旅游作為減輕壓力的方式，另有12%人選擇看電影，10%會聽音樂放松。
旅途減壓身心愉悅
在這些選擇旅游作為減壓方式的人群中54%認為旅游帶來的愉悅感可以放松身心，有效減輕壓力;以開闊眼界為目的的出境游人數占到42%;同時有3%的人認為在旅途中結交新朋友是非常有趣的事，這也是他們出游的原因。
“旅游是非常好的減壓方式，尤其現在出國游的價格比國內游還便宜。我個人就經常利用小長假或者周末，飛去臨近的韓國和新加坡。品嘗美食放松心情，再精神飽滿的投入工作中，這樣勞逸結合花錢不多的減壓方式特別受歡迎，我身邊的越來越多的朋友都會選擇這樣的方式?！眳⒓诱{查的李小姐表示。
結伴玩耍占大多數
年輕人群體都希望在旅途中講求釋放個性，找尋真我，不喜歡被約束，所以他們是出境自由行的主要人群。調查結果顯示，選擇結伴自由行的人數高達71%，獨自自由行也占到了22%，而通過傳統(tǒng)的旅行社報團的只有7%。
熱帶海島是主流，歐洲小鎮(zhèn)也不錯
在熱情陽光照射下的細軟沙灘上輕嘬飲料，靜下心來捧上一本書細細研讀或潛潛水游游泳…這種愜意悠然的度假體驗被不少年輕人推崇。所以在目的地調查方面，熱帶海島不出意外以49%票數占據首位;愿意體驗歐洲小鎮(zhèn)文化的選項達到36%;有10%心儀風情古堡;另有5%的人群選擇了野外探險。
逃離城市，大自然生活令我返璞歸真
在這5%選擇野外探險為數不多的人群中，68%的人是因為“想在旅行中放松，找回城市里丟失的自己”而選擇此項;不斷挑戰(zhàn)，超越自我也是現代職場年輕人的特點，因此有24%的用戶選擇此項原因是“想挑戰(zhàn)極限，鍛煉自己”;還有8%的用戶是希望“體會旅行艱辛，給城市壓力找個平衡點”
自由行參與感極強，才更體現價值
也許對于很多職場年輕人來說，出行前的準備工作是非常令人興奮的。根據自己的喜好，不斷查看地圖設計屬于自己的獨特行程;在茫?；ヂ摼W中搜索相關的攻略，通過這里行間的分享，還未出發(fā)卻已真切感受到旅途的美妙。這些痛并快樂著的過程就是自由行的樂趣!強參與感為旅游注入了不一樣的意義。因此在“我在多人旅行中，通常扮演的角色是：”這個問題上，41%受訪者非常樂意做旅行總策劃師，規(guī)劃旅途的方方面面;在旅行中做參謀，為策劃師出謀劃策的人數位居第二，達到37%;20.5%的受訪者很享受跟著他人走，來一趟不操心之旅。
公司出游，呼聲最高
此次調查顯示：高達76%的公司每年沒有公司團隊旅游。大多數職場年輕人呼吁公司團隊出游，認為團隊旅游不僅可以減輕員工壓力，使員工更好的投入工作，更可以增強公司凝聚力，使團隊氛圍更輕松。據統(tǒng)計，“職場菜鳥”的帶薪年假數在5-10天之間占48%;享受10天以上帶薪年假的為34%的人群;而帶薪年假不足5天的人群占18% 。
同時，最受年輕人青睞的公司出游目的地仍然為熱帶海島，此比例為42%;野外探險的比例上升至10%。
針對此現象，來來會考慮到創(chuàng)業(yè)公司團建難，而年輕員工非常需要這樣的出游，專門推出為創(chuàng)業(yè)公司團建定制補貼的outing新線路產品。通過游戲的方式，齊聚員工心愿，借助來來會團建，使出國outing更加容易。
職場調查報告篇十三
浙江大學就業(yè)指導與服務中心向今日早報獨家發(fā)布《浙江大學xx屆畢業(yè)生擇業(yè)規(guī)律、起薪狀況與職業(yè)適應調查報告》，這是該校首次大規(guī)模地對畢業(yè)生開展的跟蹤調查。
據悉，該報告調查對象為該校已落實工作的9000名xx屆畢業(yè)生，其中包括本科和碩博畢業(yè)生。調查從xx年年1月開始，采用無記名問卷填寫形式，通過郵寄的方式發(fā)放和回收，實際有效問卷1560份。
調查耗時長達半年，主要涉及畢業(yè)生就業(yè)起薪、擇業(yè)規(guī)律、職業(yè)適應能力三方面內容。經過數據分析，報告總結出8項基本結論，勾勒出大學生初入職場狀況。
調查
學歷越高，起薪也越高
畢業(yè)后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢?
這份針對浙江大學xx屆畢業(yè)生的調查結論顯示，學歷對起薪有較大影響，學歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業(yè)、單位性質和工作崗位類型都是影響畢業(yè)生起薪的重要因素。
不同專業(yè)，起薪差距相當大。調查數據顯示，無論是本科畢業(yè)生還是畢業(yè)研究生，計算機學院起薪都最高，分別達3716元和6158元，起薪最低的分別是教育學院本科畢業(yè)生xx元、環(huán)資學院畢業(yè)研究生2175元。可見不同行業(yè)、不同學歷帶來的起薪差距也比較顯著。目前而言，it行業(yè)的畢業(yè)生起薪6158元高居榜首，且遙遙領先。
從性別上看，男性與女性起薪差別不大。本科畢業(yè)生男女起薪差距為520元，畢業(yè)研究生男女起薪差距為826元。在事業(yè)單位或者當公務員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業(yè)、民營企業(yè)就業(yè)，起薪差別會比較大。
受調查者中，本科畢業(yè)生平均起薪為2732元，畢業(yè)研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業(yè)生與畢業(yè)研究生相差1000元左右。但是，通過數據也發(fā)現，碩士生和博士生的差距不是很明顯。
針對這種現象，浙江大學就業(yè)指導與服務中心主任金海燕分析認為，本科生階段學生接受的一般都是通識教育，或者說是素質教育，針對社會上的產業(yè)或行業(yè)知識所學不多，入職后上手較慢，需要較長時間的培訓，因此相應的薪酬會低一些。
“碩士研究生對一個行業(yè)算是已經入門了，而且去企業(yè)的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預期的是，它今后的增長曲線會更陡?！?BR> 金海燕說，博士畢業(yè)生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業(yè)后進高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業(yè)高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進來后，其薪酬優(yōu)勢會逐漸體現出來。
期望與實際薪酬差最高達1393元
求職前，你對月薪的期望值是多少?調查表明，大學生對薪酬期望還是偏高的。
記者從報告中發(fā)現，不同專業(yè)背景的畢業(yè)生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業(yè)生為例，浙江大學材化學院和計算機學院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學院、電氣學院和外語學院次之;理學院和人文學院最低，均值在2900元以下。
月薪期望值與實際月薪(不包括年終獎)之間，材化學院、外語學院和教育學院的畢業(yè)生差距最大，期望值高于實際值在1000元以上，其中，材化學院的畢業(yè)生以1393元差值位居第一;理學院、信息學院、人文學院的畢業(yè)生較實際，月薪期望值和實際值之間差距在500元以下。
期望越高，往往失望越大。金海燕告訴記者，有的學生在未出校門前，常常會把自己定位得很高?！爸饕撬麄冞€不是很了解整個行業(yè)行情，或者高估自己的社會價值。”期望與實際薪酬差過高，會直接影響到對工作的滿意度，甚至發(fā)展為跳槽的動因。
職場調查報告篇十四
全球職業(yè)社交平臺領英日前發(fā)布的《中國職場人士跳槽報告》顯示，中國職場人士的跳槽頻率顯著高于美國，其平均在職時間為34個月，相比美國的56個月，幾乎短了兩年;中國職場人士的在職時間的中位數為24個月，比美國短半年之多。
在前期調研中，領英針對中國四個經濟發(fā)展圈(京津冀經濟圈、長三角經濟圈、珠三角經濟圈、中部經濟圈)的主要城市的職場人士進行了大規(guī)模調查。《報告》顯示，不同行業(yè)在職人員的流動性有較大差異。在中國，商業(yè)服務(如律所、會計師事務所、咨詢公司)、金融保險和互聯網是在職時間平均最短、跳槽頻次最高、員工流動性最大的三個行業(yè)。
互聯網行業(yè)在美國也是在職時間較短的行業(yè)，而中國的在職時間僅為31個月，同美國45個月相比，短了一年多。相對而言，工業(yè)生產制造在中美兩國均是在職時間最長的行業(yè)，但中國也僅為39個月，幾乎相當于美國71個月平均在職時間的一半。
領英今年第三季度對中國職場人士的一項大規(guī)模調研顯示，跳槽正在成為中國職場人士的一種習慣。其中，約20%的被調查者表示正在主動尋找下一個工作，這部分人被稱為“主動求職者”;80%屬于“被動求職者”，他們當中只有12%的人表示暫時對找新工作不感興趣，53%的人愿意同招聘人員進行接觸并商討新的職業(yè)機會，另外13%的人則在自己的關系網內討論求職機會。
在分析中國職場高跳槽率的原因時，《報告》認為，人才需求旺盛、企業(yè)缺少內部人才培養(yǎng)體系等是中國職場跳槽率高居不下的主要原因。
報告指出，中國產業(yè)結構的快速調整，使得人才需求持續(xù)高漲。以互聯網行業(yè)為例，20xx年10月至20xx年10月這三年，根據投資界披露出來的投融資數據中，有103家互聯網、it企業(yè)獲得天使或者風險投資，融資額度達到240億人民幣。公開披露的企業(yè)通常僅占總體融資企業(yè)的不到10%。融資中很大一部分被用于吸引人才，搭建更強更大的團隊。同時bat等大企業(yè)也在不斷地擴充人才數量，每家每年用于人才招聘的費用高達上億元。此外，互聯網對中國傳統(tǒng)產業(yè)的升級改造在加速，傳統(tǒng)企業(yè)中的互聯網人才需求也在大幅增加。
更重要的是，快節(jié)奏的宏觀大環(huán)境下，很少企業(yè)能有足夠的時間和資源，去培養(yǎng)起有效的內部人才體系，大量人才通過外聘方式招募，引發(fā)人才跳槽潮。
國際著名獵頭顧問克勞迪奧·費爾南德斯在哈佛接觸到的70%至80%的中國企業(yè)都未建立有效的模型以評估人才潛力，多數中國企業(yè)對此甚至毫無概念。它們亟待建立完善的潛力評估體系，以吸引、激勵、培養(yǎng)他們最優(yōu)秀的人才。而在缺少內部人才培養(yǎng)體系的情況下，企業(yè)習慣通過提供更高的職位和薪水來吸引外部人才。這使得中國的職場人往往不夠耐心，頻繁跳槽換工作。
此外，在求職過程中，人才與企業(yè)之間存在嚴重的信息不對稱現象，就職往往是在不充分信息基礎上做出的決定，也為之后的快速跳槽埋下伏筆。
跳槽過程中，人才需要大量的信息來幫助做出決定。中國的職場人士更多傾向于被動接受信息，而非主動尋找，因此所獲得的信息源更多集中在公司和hr。他們往往會基于“自己對該公司和該職位的想象”做出了決定，之后很大程度發(fā)現現實與想象的落差大到無法接受，便選擇了用腳投票。在領英今年第三季度的焦點小組訪談中，有30%的白領曾有過這種經歷。
中國職場如此頻繁地跳槽，跳的到底是什么?哪些是中國職場人士最為看重的?
《報告》指出，工作強度是最不被重視的指標，這也說明了為什么互聯網行業(yè)工作那么累，每年卻有大批的人才蜂擁而入;此外，企業(yè)國際化、企業(yè)品牌知名度、工作地點、工作時間和職位職級也不是重要的考慮因素。
而發(fā)展空間、工作內容、學習知識、工作氛圍和薪酬福利則是最受重視的指標，其中發(fā)展空間排在了第一位。這一方面是因為中國經濟發(fā)展變化節(jié)奏太快，職場人士面臨不斷的能力更新和成長壓力;另一方面，則是由于中國企業(yè)普遍缺乏內部培養(yǎng)人才的體系，人才的內部成長往往面臨瓶頸，此時就得通過跳槽來實現。
為此，《報告》建議國內企業(yè)建立、審視和優(yōu)化自己的內部人才培養(yǎng)體系，體系建立的難度在于公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向必須清晰，基于此需要有一個長期的人才需求計劃，然后有針對性地進行人才培養(yǎng)。
此外，企業(yè)應在有競爭力的薪酬福利基礎上，突出發(fā)展空間、學習機會等重要維度，吸引人才。在招聘過程中，多渠道、多維度地展示企業(yè)的雇主品牌，增加公司和職位等重要的軟性信息的透明度，如工作氛圍、企業(yè)文化等，減少應聘方與受聘方之間的信息不對稱，從而減少此后的人才流失。