好的方案應該具有可操作性、可落實性和可評估性。一個完美的方案要符合實際情況和可操作性。我們可以從成功的方案中學習和借鑒經驗。
kpi考核方案篇一
為確保xxx產品研發(fā)目標的達成，推動xxx研發(fā)項目的發(fā)展，提升產品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則。
1.工資構成=標準工資+項目績效獎金。
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發(fā)成本控制。其中：
b項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。
c項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
d部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數。考評分直接影響項目獎金數額。
e項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）。
(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金項目實際獎金分配系數。
（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
本方案將于年月日開始正式實施。
1.項目考核評估表：
kpi考核方案篇二
(一)為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產工作，持續(xù)改進安全績效，特制定本制度。
(二)安全績效是指基于安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)。
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分；
(2)發(fā)生較大事故，不得此項分；
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分；
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分；
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分；隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分；
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分；
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)。
(2)發(fā)現隱患無復查扣2分；
(3)發(fā)現“三違”現象，未及時查處扣2分；無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分；有一項工作未完成扣5分。
(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產責任制管理(10分，扣完為止)。
(1)未建立安全生產責任制不得分；
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分；
(3)安全管理制度缺一項扣2分；
(4)安全生產責任制未考核獎罰一次不得此項分；
(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分；
(6)缺一次會議扣2分；
(7)對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分；
(8)發(fā)現一次未召開班前班后交底不得此項分。
4、事故應急和保障。
(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分；
(2)無整改及預防措施扣10分；
(3)安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分；
(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分；
(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分；
(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分；
(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分；
(8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分；
(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)。
(1)發(fā)現未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現場教育扣5分；
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分；
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分；
(4)未開展安全活動的扣5分；
(5)未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分；
(6)未開展安全生產標準化活動的扣5分；
(7)特種從業(yè)人員未經安全技術培訓不得此項分，發(fā)現一例特種從業(yè)人員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護。
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現使用童工不得此項分；
(2)未按公司有關規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現場(作業(yè))安全管理(10分)。
(4)嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)。
(1)生產安全事故未在24小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項分；
(2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分；
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分；
(4)未向員工公布事故處理結果扣2分；
(5)隱瞞事故1起，不得此項分；
(6)無安全生產工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件。
(1)風險高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分；
(2)及時發(fā)現重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和區(qū)域級。
(4)各區(qū)域安全績效考核機構：組長：部門經理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責為：
a、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實施細則；
b、對本區(qū)域各級組織和人員進行安全績效考核；
c、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
11、公司級安全績效考核機構：組長：運營經理副組長：設備經理成員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員其職責為：
a、對各部門進行安全績效考核；
b、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
b、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評；
c、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
d、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分；年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。
e、按考核得分，將考核結果分為五個等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下。
13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營經理審批后，進行獎懲處理。
kpi考核方案篇三
為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的進展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作主動性，特設定此績效考核方案。
公正公正原則。
3.1工資結構。
工資結構=標準工資+項目績效獎金。
3.2項目績效獎金。
為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改良及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)力量及競爭力，對公司年度打算項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金安排。
項目績效以項目完成狀況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。詳細操作方案如下：
4.1項目績效。
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善供應根據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目打算書，內容包括項目研發(fā)進程打算、項目達成目標打算、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目本錢改良、項目完成進度掌握、項目完成質量、項目研發(fā)費用掌握、項目技術難度。其中：
a.項目本錢改良：本錢降低百分比，參考本錢降低的難度。
b.項目完成進度掌握：由考評人依據項目的實際研發(fā)進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發(fā)的某個階段受到不行預見的.因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在打算內完成的，不影響考核結果。
c.項目完成質量掌握：由考評人根據項目目標實際達成率進行考評。
d.項目研發(fā)費用掌握：結合財務中心的數據，對比實際支出的研發(fā)費用占打算費用的比例進行考評。
e.項目技術難度：從技術冗雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
f.部門負責人擔當項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
項目負責人安排系數=2x研發(fā)人平均安排系數。
研發(fā)人員安排系數由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，依據評價結果調整下一年度工作打算。
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。
kpi考核方案篇四
為推進學?？冃ЧべY制度順利實施，科學有效地實施教師績效考核，能更好地體現教師的工作實績和貢獻，充分發(fā)揮激勵性與約束性，不斷規(guī)范辦學行為?，F結合本校實際，特制定我校教師績效考核實施方案：
以學校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育，建立科學規(guī)范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質，努力推進學校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
實施績效考核工作堅持“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現“科學合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，合理拉開差距。
在編在崗的全體教職工。
組長：蘇蕓
副組長：盧榕飛、俞勇、鄭璋
組員：鄧榮貴、劉燕、吳丹舟、王偉、林金來、陳杰生
（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績。包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
1．師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。
2．教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師更新教育教學觀念、拓展專業(yè)知識、提升自身素質、提高教育教學能力的情況。
3．班主任是中小學教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務作為教師教學工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯系溝通、關注每個學生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作，當好學生的人生導師，從而促進學生德智體美全面發(fā)展。
（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員績效主要考核在服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。
（一）考核方法
1．學校成立由學校中層以上領導、工會、紀檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。
2．遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。
3．績效考核與月常規(guī)考核結合，采取考評組、教研組、年段集備組、學生、家長等多元評議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。
（二）考核程序
1．教師自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進行個人總結和自評，填寫相關表冊，并在一定范圍內述職。
2．民主測評。在全校教職工范圍和所教學科學生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。
3．綜合評定。在民主測評的基礎上，學?？己斯ぷ餍〗M按照考核標準，結合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。
4．校內公示。教師綜合評定的考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學?？己斯ぷ餍〗M或學校主管部門申訴。
5．確定等次。對公示無異議者，在校內以適當方式公布，將考核結果存入教師個人檔案，并報學校主管部門備案。
6．一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進行，由學校負責實施。
1．教師績效考核以學年度進行統計計分考核并評定等交。考核分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。
2．本《方案》經教代會通過后，自20xx-2011學年度第一學期起實施，考核期間為學制年度，每學年第二學期末計分評定等次。
3．本方案及實施細則解釋權屬校長辦公會議。
kpi考核方案篇五
例如，成品合格率是考核生產質量的指標，但是一次性產品合格率是一個包含了檢驗質量、規(guī)格設定質量、實際的生產質量的綜合指標。顯然后者比前者的內涵更豐富，考核的力度也大于前者。后者比起前者要求更多的部門合作，聯系。
另一個例子就是當我們在考核安全生產時，大家都會把安全故障次數的達標值理所當然的設置為零。大家知道安全生產涉及到方方面面，是一個很給力的綜合指標。但是這樣一來，挑戰(zhàn)值就沒有了。是否當安全故障次數為零的時候，我們的安全工作就是完美了呢？答案當然是否定的。但是安全故障次數這確實是一個不能刪除的關鍵指標。那如何化解這個困境呢？這個時候我們就可以把安全故障這一指標進行細化，一種方法是把安全故障做為輸出的結果進行細化，如可以把安全故障的`嚴重程度分成重大、嚴重、一般、輕微四類，嚴重和重大安全故障的次數放在關鍵事件中進行考核，一旦發(fā)生就一票否決，其他兩種可以設成kpi指標進行考核；第二種方法是把安全故障的影響因素進行分析，找出關鍵影響因子，如安全隱患的整改率，整改次數都可以做為安全管理工作的考核指標。
所以kpi指標在同等條件下取綜合指標要優(yōu)于細化指標，在綜合指標缺乏改善空間時采用細化指標會更有針對性。
kpi考核方案篇六
首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)例會上利用頭腦風暴法和魚骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務重點。這些業(yè)務重點即是企業(yè)的關鍵結果領域，也就是說，這些業(yè)務重點是評估企業(yè)價值的標準。確定業(yè)務重點以后，再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結果領域的關鍵業(yè)績指標(kpi)，這些關鍵業(yè)績指標定為企業(yè)級kpi.
然后，各系統的主管對相應系統的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各系統部門級的kpi，確定評價指標體系。接著，各系統的主管和部門的kpi人員一起將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及職位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據。同時這種對kpi體系的建立和測評工作過程本身，就是統一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
kpi考核方案篇七
為確保xxx產品研發(fā)目標的達成，推動xxx研發(fā)項目的發(fā)展，提升產品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
二考核原則。
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則。
三薪資結構。
1.工資構成=標準工資+項目績效獎金。
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發(fā)成本控制。其中：
b項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的'酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。
c項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
d部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數?？荚u分直接影響項目獎金數額。
e項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）。
(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金項目實際獎金分配系數。
（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
五實施日期
本方案將于20xx年xx月xx日開始正式實施。
六附件。
1.項目考核評估表：
kpi考核方案篇八
為了加強市場銷售部的管理和考核，按勞計酬的原則，提高員工的工作積極性，在做的基礎工作的前提下，根據酒店實際情況，特制訂以下有關考核辦法：
一、基礎工作。
1.客戶經理有拜訪客戶，每星期每人交5張銷售回訪單，并取得意見表，一戶100元;。
3.對接待的客人跟蹤服務、處理投訴的工作任務;。
4.每個客戶經理每月有發(fā)展5個新客戶的義務，并備檔案上報，每戶100元。
二、考核細則。
由市場銷售部事先聯系并預訂的長住房、散客、會議、旅游團隊等銷售收入(其中沖賬消費，由其它部門事先聯系交市場銷售部具體安排接待工作、賓客已到達酒店消費及直接自己預訂或打電話聯系的都不作銷售業(yè)績)。掛賬以應收款到賬情況按實際折扣和開發(fā)票額度確認。
2.考核標準及要求。
a.積分計算。
b.積分提成。
c.發(fā)放辦法。
d.新錄用。
客戶經理每月完成積分4000分/月，連續(xù)兩個月未完成，作調離處理;。
e.一年半客戶經理連續(xù)三個月未完成5000分/月，第二年不再錄用;。
f.客戶經理應負責自己開發(fā)市場后的業(yè)務范圍，勿沖突其他客戶的業(yè)務范圍。如不可避免出現一些小矛盾，應及時溝通協調，要有集體主義思想，本著團結友愛的前提對待工作。
三、市場銷售部經理的考核辦法。
1.底薪元。
2.銷售部積分完成在30000分/月以下的按0.04元/分提成，30000分/月以上按0.05元/分提成。
kpi考核方案篇九
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月-----xx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經理。
三、考核人員
銷售經理、部門副經理
四、考核內容
1、業(yè)績考核
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
（1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發(fā)出的'貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
（2）銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。
（3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
（6）部門業(yè)績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
（1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
（2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）
（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
（5）鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
（1）業(yè)績獎勵85%
（2）團隊精神10%
（3）工作紀律5%
業(yè)績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
五、其它
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
kpi考核方案篇十
綜合素質指標體系操作說明。
綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算;另外在“二維分析――績效與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。
在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分(簡單平均數)?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。
干部綜合素質測評表(1/2)。
姓名：部門：職位：任職時間：
評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）權重打分影響力與號召力有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發(fā)揮極強的領袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協作，有很強的協調和適應力，同時能夠組織協作事務有相當的能力，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15正確適度授權的能力對授權要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權與管理基本能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現象只能做到部分權限劃分、授權和管理5協調能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協作，有很強的適應和協調能力，同時能夠組織協調事務能夠充分地與他人協作，有較強的協調能力在正常情況下能充分與人協作，但對特殊情況適應能力不夠在正常情況下基本能與人協作，但不具備對特殊情況的協調能力5管理力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發(fā)生任何過失的機會能夠掌握多數的控制項目，組織運作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現有意或無意的過失不能掌握多數的控制項目，有意或無意的過失經常發(fā)生10運籌帷幄能力統籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃具有相當的能力，制定規(guī)劃基本無偏差具有相當的能力，但有時在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現象5對組織內部了解的能力能夠對所轄組織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內部的能力，但不夠準確和及時5應變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現象5。
干部綜合素質測評表(2/2)。
姓名：部門：職位：任職時間：評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）權重打分組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當培養(yǎng)能及時、準確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導不足5推動組織學習與發(fā)展的能力能妥善推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果一般能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學習與發(fā)展新技能5學習與運用新知識提高管理能力具有學習新知識的熱情與能力，并能夠學以致用，輔助管理具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學習熱情，但學習及運用能力一般思維僵化、落后，不能學習，更不能運5品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實10原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定5全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重5事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神5企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5總分。
滿意度指標體系。
滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。
滿意度調查的結果經處理后將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成(計算平均數)。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。
部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內文體活動的策劃5%10、與各部門協調配合情況15%總分。
普通員工考核的主要內容。
普通員工綜合評估表。
部門：科室(組別)名稱：姓名：
評分項目(權重)評分標準得分90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下單項小計工作責效60%崗位考核標準完成情況40%超額/提前完成原計劃按時完成原定計劃完成原定計劃80%-99%以下完成原定計劃60%-79%以下完成原定計劃60%以下工作質量30%遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質量平平甚少失誤工作失誤次數或程度在合理范圍之內或在平均水準之上工作失誤次數或程度在合理范圍之外或平均水準之下工作效率30%工作效率遠超過一般水準工作效率略超過一般水準工作效率近于一般水準工作效率低于一般水準工作效率遠低于一般水準綜合素質40%工作創(chuàng)新10%積極研究顯著改進工作主動改進工作有創(chuàng)意完成現有工作尚能進行改進滿足于現在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作責任感20%忠誠服務銳意進取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負責需督促工任懈散、被動推諉責任工作不力智能技能20%能勝任工作，有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写訌姴荒軇偃吻诿愠潭?5%工作勤奮，積極改進工作尚算勤奮，且能改進工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍分析判斷10%知識經驗豐富判斷分析準確知識經驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行團結合作15%團結合作協調相融主動合作協調較好合作尚好合作一般尚能團結他人拒絕合作很難相處工作紀律10%模范，嚴格遵守紀律自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需督促有違規(guī)行為部門負責人簽字：總計分{=分項分數x權重}：部門內名次：其它要說明的問題：其它扣分(此項由人力資源部填寫)：
kpi考核方案篇十一
例如，某公司的營銷部要求每位員工在一個月內完成300筆銷售額、市場部要求員工在本月結束前完成10張市場分析計劃表等等。
kpi所具備的特點，決定了kpi在組織中舉足輕重的意義：
作為公司戰(zhàn)略目標的'分解，kpi的制定有力地推動公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；
kpi為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎；
通過定期計算和回顧kpi執(zhí)行結果，管理人員能清晰了解經營領域中的關鍵績效參數，并及時診斷存在的問題，采取行動予以改進。
kpi考核方案篇十二
績效考核結果處理系統(與工資掛鉤)。
操作說明：
在前面的流程中已經得出中層干部的考評結果，包括關鍵業(yè)績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。
在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據;總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據。
人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。
中層管理干部的排名。
二維排名。
姓名工作績效考核名次綜合素質排名。
a11。
b22。
c33。
d44。
年終時針對工作績效，綜合素質(個人品質及領導素質)兩部分考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析。
總排名。
姓名考核總分名次。
a1。
b2。
c3。
d4。
年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分(計算方法參前)，并進行排名。
備注：各考評對象如被發(fā)現有重大違紀事件，則根據公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結果予以扣分(主要由考核委員會主持)。
二維分析：績效與能力綜合分析。
考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向。
經綜合分析，根據考評結果決定：
普通員工的排名方法：
獎金收入與考核指標掛鉤：
普通員工全員排名計算方法示例。
計算過程。
1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數s。
2、一次調整：計算每一部門考評分數的平均分a，該部門員工分數調整為(100/a)。
4、重新排序。
如：最高分為119，最低分為71.4。則權分不應大于(119+71.4)/(2*71.4)=1.33,此次權分最高為1.214,可以直接使用,如果權分為1、1.21、1.369、1.44。最高達到1.44，則應將權分全部開方使用，即權分應為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經理的業(yè)績得分。
考評計算表。
部門姓名得分部門平均分一次調比例一次調整后得分部門得分部門權分二次調整得分aa18678100/78=1.282a284a380a478a576a672a770bb18072100/72=1.389b278b370b460cc110096100/96=1.042c296c392dd110084100/84=1.190d296d388d476d560。
薪酬分配的基本制度。
職等工資制。
按職等確定月度工資水平。
按每月考核結果分配績效工資。
各等的升降以考核為依據。
年終獎金。
員工年終獎金以考核為依據。
注:員工年收入=職等工資*12月+12*每月績效工資+年終獎金。
職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統一劃分等級的工資制度。
各崗位職等工資額=現行工資結構中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。
績效與工資掛鉤方案之一。
――根據排名結果確定績效工資權數。
1、對各層級進行排名。
2、根據排名結果確定a、b、c、d、e級。
a級點總人數的10%、b級點總人數的20%。
c級點總人數的40%、d級點總人數的20%。
e級點總人數的10%。
3、a級的績效工資權數為1.4、b級的績效工資權數為1.2。
c級的績效工資權數為1.0、d級的績效工資權數為0.8。
e級的績效工資權數為0.6。
4、根據權數計算個人績效工資。
總績效工資*個人權數/權數總值。
績效與工資掛鉤方案之二。
――根據銷售業(yè)績控制績效工資總量。
1、確定年度每月標準銷售額。
2、根據每月實際銷額，調整績效工資總量績效工資系數為：
當月實際銷額/每月標準銷額。
3、每月實發(fā)績效工資總額為：標準績效工資總額*當月績效工資系數。
績效與工資掛鉤方案之三。
――員工每月績效工資計算工公式。
績效工資=該層級總績效工資*當月績效工資系數*(個人權數/該層級權數總值)。
績效與工資掛鉤方案之四。
――月績效工資計算流程。
kpi考核方案篇十三
一、考核時間：
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的'20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)。
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)。
六、績效管理和績效考評應該達到的效果。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
kpi考核方案篇一
為確保xxx產品研發(fā)目標的達成，推動xxx研發(fā)項目的發(fā)展，提升產品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則。
1.工資構成=標準工資+項目績效獎金。
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發(fā)成本控制。其中：
b項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。
c項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
d部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數。考評分直接影響項目獎金數額。
e項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）。
(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金項目實際獎金分配系數。
（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
本方案將于年月日開始正式實施。
1.項目考核評估表：
kpi考核方案篇二
(一)為確保全公司安全生產方針和目標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產工作，持續(xù)改進安全績效，特制定本制度。
(二)安全績效是指基于安全生產方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
(一)考核實行記分制，總分為100分，按以下六個要素進行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)。
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分；
(2)發(fā)生較大事故，不得此項分；
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣10分；
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣5分；
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過”原則查處的，扣2分；隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進行分類的，扣10分；
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分；
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)。
(2)發(fā)現隱患無復查扣2分；
(3)發(fā)現“三違”現象，未及時查處扣2分；無工作計劃扣5分，有計劃未實施扣5分；有一項工作未完成扣5分。
(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應急方案，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產責任制管理(10分，扣完為止)。
(1)未建立安全生產責任制不得分；
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分；
(3)安全管理制度缺一項扣2分；
(4)安全生產責任制未考核獎罰一次不得此項分；
(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分；
(6)缺一次會議扣2分；
(7)對安全生產工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的，扣5分；
(8)發(fā)現一次未召開班前班后交底不得此項分。
4、事故應急和保障。
(1)未對重大事故隱患進行登記、評估扣2分；
(2)無整改及預防措施扣10分；
(3)安全生產個人防護、防護設施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分；
(4)無重大事故或危險化學品事故應急預案不得分；
(5)公司關注的危險源無安全控制措施扣5分；
(6)無安全檔案扣4分，缺一項扣2分；
(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分；
(8)未開展隱患排查或專項整治不得此項分；
(9)開展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)。
(1)發(fā)現未對新員工、轉崗人員、外來施工人員進行安全或現場教育扣5分；
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分；
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分；
(4)未開展安全活動的扣5分；
(5)未開展《安全生產法》宣傳活動，不得此項分；
(6)未開展安全生產標準化活動的扣5分；
(7)特種從業(yè)人員未經安全技術培訓不得此項分，發(fā)現一例特種從業(yè)人員未經安全技術培訓合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動保護。
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現使用童工不得此項分；
(2)未按公司有關規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現場(作業(yè))安全管理(10分)。
(4)嚴格進行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)。
(1)生產安全事故未在24小時內報告人力資源部及公司安全員不得此項分；
(2)主要領導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分；
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進行處分扣5分；
(4)未向員工公布事故處理結果扣2分；
(5)隱瞞事故1起，不得此項分；
(6)無安全生產工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件。
(1)風險高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分；
(2)及時發(fā)現重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績效考核機構，即公司級和區(qū)域級。
(4)各區(qū)域安全績效考核機構：組長：部門經理副組長：分管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責為：
a、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實施細則；
b、對本區(qū)域各級組織和人員進行安全績效考核；
c、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
11、公司級安全績效考核機構：組長：運營經理副組長：設備經理成員：財務經理、生產經理、質量技術經理、行政經理、公司安全員其職責為：
a、對各部門進行安全績效考核；
b、將安全績效考核的結果，作為每月績效獎金和進一步完善安全管理的依據。
12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
b、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進行考評；
c、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進行總體考評。
d、在季度考核時，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分；年度考核時，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實際得分。
e、按考核得分，將考核結果分為五個等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下。
13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營經理審批后，進行獎懲處理。
kpi考核方案篇三
為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的進展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作主動性，特設定此績效考核方案。
公正公正原則。
3.1工資結構。
工資結構=標準工資+項目績效獎金。
3.2項目績效獎金。
為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改良及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)力量及競爭力，對公司年度打算項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金安排。
項目績效以項目完成狀況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。詳細操作方案如下：
4.1項目績效。
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善供應根據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目打算書，內容包括項目研發(fā)進程打算、項目達成目標打算、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目本錢改良、項目完成進度掌握、項目完成質量、項目研發(fā)費用掌握、項目技術難度。其中：
a.項目本錢改良：本錢降低百分比，參考本錢降低的難度。
b.項目完成進度掌握：由考評人依據項目的實際研發(fā)進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發(fā)的某個階段受到不行預見的.因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在打算內完成的，不影響考核結果。
c.項目完成質量掌握：由考評人根據項目目標實際達成率進行考評。
d.項目研發(fā)費用掌握：結合財務中心的數據，對比實際支出的研發(fā)費用占打算費用的比例進行考評。
e.項目技術難度：從技術冗雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
f.部門負責人擔當項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
項目負責人安排系數=2x研發(fā)人平均安排系數。
研發(fā)人員安排系數由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，依據評價結果調整下一年度工作打算。
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。
kpi考核方案篇四
為推進學?？冃ЧべY制度順利實施，科學有效地實施教師績效考核，能更好地體現教師的工作實績和貢獻，充分發(fā)揮激勵性與約束性，不斷規(guī)范辦學行為?，F結合本校實際，特制定我校教師績效考核實施方案：
以學校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育，建立科學規(guī)范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質，努力推進學校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
實施績效考核工作堅持“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現“科學合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，合理拉開差距。
在編在崗的全體教職工。
組長：蘇蕓
副組長：盧榕飛、俞勇、鄭璋
組員：鄧榮貴、劉燕、吳丹舟、王偉、林金來、陳杰生
（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績。包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
1．師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。
2．教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師更新教育教學觀念、拓展專業(yè)知識、提升自身素質、提高教育教學能力的情況。
3．班主任是中小學教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務作為教師教學工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯系溝通、關注每個學生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作，當好學生的人生導師，從而促進學生德智體美全面發(fā)展。
（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員績效主要考核在服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。
（一）考核方法
1．學校成立由學校中層以上領導、工會、紀檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。
2．遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。
3．績效考核與月常規(guī)考核結合，采取考評組、教研組、年段集備組、學生、家長等多元評議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。
（二）考核程序
1．教師自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進行個人總結和自評，填寫相關表冊，并在一定范圍內述職。
2．民主測評。在全校教職工范圍和所教學科學生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。
3．綜合評定。在民主測評的基礎上，學?？己斯ぷ餍〗M按照考核標準，結合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。
4．校內公示。教師綜合評定的考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學?？己斯ぷ餍〗M或學校主管部門申訴。
5．確定等次。對公示無異議者，在校內以適當方式公布，將考核結果存入教師個人檔案，并報學校主管部門備案。
6．一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進行，由學校負責實施。
1．教師績效考核以學年度進行統計計分考核并評定等交。考核分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。
2．本《方案》經教代會通過后，自20xx-2011學年度第一學期起實施，考核期間為學制年度，每學年第二學期末計分評定等次。
3．本方案及實施細則解釋權屬校長辦公會議。
kpi考核方案篇五
例如，成品合格率是考核生產質量的指標，但是一次性產品合格率是一個包含了檢驗質量、規(guī)格設定質量、實際的生產質量的綜合指標。顯然后者比前者的內涵更豐富，考核的力度也大于前者。后者比起前者要求更多的部門合作，聯系。
另一個例子就是當我們在考核安全生產時，大家都會把安全故障次數的達標值理所當然的設置為零。大家知道安全生產涉及到方方面面，是一個很給力的綜合指標。但是這樣一來，挑戰(zhàn)值就沒有了。是否當安全故障次數為零的時候，我們的安全工作就是完美了呢？答案當然是否定的。但是安全故障次數這確實是一個不能刪除的關鍵指標。那如何化解這個困境呢？這個時候我們就可以把安全故障這一指標進行細化，一種方法是把安全故障做為輸出的結果進行細化，如可以把安全故障的`嚴重程度分成重大、嚴重、一般、輕微四類，嚴重和重大安全故障的次數放在關鍵事件中進行考核，一旦發(fā)生就一票否決，其他兩種可以設成kpi指標進行考核；第二種方法是把安全故障的影響因素進行分析，找出關鍵影響因子，如安全隱患的整改率，整改次數都可以做為安全管理工作的考核指標。
所以kpi指標在同等條件下取綜合指標要優(yōu)于細化指標，在綜合指標缺乏改善空間時采用細化指標會更有針對性。
kpi考核方案篇六
首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)例會上利用頭腦風暴法和魚骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務重點。這些業(yè)務重點即是企業(yè)的關鍵結果領域，也就是說，這些業(yè)務重點是評估企業(yè)價值的標準。確定業(yè)務重點以后，再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結果領域的關鍵業(yè)績指標(kpi)，這些關鍵業(yè)績指標定為企業(yè)級kpi.
然后，各系統的主管對相應系統的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各系統部門級的kpi，確定評價指標體系。接著，各系統的主管和部門的kpi人員一起將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及職位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據。同時這種對kpi體系的建立和測評工作過程本身，就是統一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
kpi考核方案篇七
為確保xxx產品研發(fā)目標的達成，推動xxx研發(fā)項目的發(fā)展，提升產品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
二考核原則。
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則。
三薪資結構。
1.工資構成=標準工資+項目績效獎金。
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發(fā)成本控制。其中：
b項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的'酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。
c項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
d部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數?？荚u分直接影響項目獎金數額。
e項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）。
(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金項目實際獎金分配系數。
（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
五實施日期
本方案將于20xx年xx月xx日開始正式實施。
六附件。
1.項目考核評估表：
kpi考核方案篇八
為了加強市場銷售部的管理和考核，按勞計酬的原則，提高員工的工作積極性，在做的基礎工作的前提下，根據酒店實際情況，特制訂以下有關考核辦法：
一、基礎工作。
1.客戶經理有拜訪客戶，每星期每人交5張銷售回訪單，并取得意見表，一戶100元;。
3.對接待的客人跟蹤服務、處理投訴的工作任務;。
4.每個客戶經理每月有發(fā)展5個新客戶的義務，并備檔案上報，每戶100元。
二、考核細則。
由市場銷售部事先聯系并預訂的長住房、散客、會議、旅游團隊等銷售收入(其中沖賬消費，由其它部門事先聯系交市場銷售部具體安排接待工作、賓客已到達酒店消費及直接自己預訂或打電話聯系的都不作銷售業(yè)績)。掛賬以應收款到賬情況按實際折扣和開發(fā)票額度確認。
2.考核標準及要求。
a.積分計算。
b.積分提成。
c.發(fā)放辦法。
d.新錄用。
客戶經理每月完成積分4000分/月，連續(xù)兩個月未完成，作調離處理;。
e.一年半客戶經理連續(xù)三個月未完成5000分/月，第二年不再錄用;。
f.客戶經理應負責自己開發(fā)市場后的業(yè)務范圍，勿沖突其他客戶的業(yè)務范圍。如不可避免出現一些小矛盾，應及時溝通協調，要有集體主義思想，本著團結友愛的前提對待工作。
三、市場銷售部經理的考核辦法。
1.底薪元。
2.銷售部積分完成在30000分/月以下的按0.04元/分提成，30000分/月以上按0.05元/分提成。
kpi考核方案篇九
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月-----xx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經理。
三、考核人員
銷售經理、部門副經理
四、考核內容
1、業(yè)績考核
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
（1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發(fā)出的'貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
（2）銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。
（3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
（6）部門業(yè)績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
（1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
（2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）
（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
（5）鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
（1）業(yè)績獎勵85%
（2）團隊精神10%
（3）工作紀律5%
業(yè)績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
五、其它
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
kpi考核方案篇十
綜合素質指標體系操作說明。
綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算;另外在“二維分析――績效與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。
在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分(簡單平均數)?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。
干部綜合素質測評表(1/2)。
姓名：部門：職位：任職時間：
評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）權重打分影響力與號召力有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發(fā)揮極強的領袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協作，有很強的協調和適應力，同時能夠組織協作事務有相當的能力，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數情況下不能使他人服從并需要借用其他方法15正確適度授權的能力對授權要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權與管理基本能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現象只能做到部分權限劃分、授權和管理5協調能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協作，有很強的適應和協調能力，同時能夠組織協調事務能夠充分地與他人協作，有較強的協調能力在正常情況下能充分與人協作，但對特殊情況適應能力不夠在正常情況下基本能與人協作，但不具備對特殊情況的協調能力5管理力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發(fā)生任何過失的機會能夠掌握多數的控制項目，組織運作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現有意或無意的過失不能掌握多數的控制項目，有意或無意的過失經常發(fā)生10運籌帷幄能力統籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃具有相當的能力，制定規(guī)劃基本無偏差具有相當的能力，但有時在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現象5對組織內部了解的能力能夠對所轄組織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內部的能力，但不夠準確和及時5應變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現象5。
干部綜合素質測評表(2/2)。
姓名：部門：職位：任職時間：評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）權重打分組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當培養(yǎng)能及時、準確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導不足5推動組織學習與發(fā)展的能力能妥善推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果一般能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學習與發(fā)展新技能5學習與運用新知識提高管理能力具有學習新知識的熱情與能力，并能夠學以致用，輔助管理具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學習熱情，但學習及運用能力一般思維僵化、落后，不能學習，更不能運5品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實10原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定5全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重5事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神5企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5總分。
滿意度指標體系。
滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。
滿意度調查的結果經處理后將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成(計算平均數)。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。
部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內文體活動的策劃5%10、與各部門協調配合情況15%總分。
普通員工考核的主要內容。
普通員工綜合評估表。
部門：科室(組別)名稱：姓名：
評分項目(權重)評分標準得分90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下單項小計工作責效60%崗位考核標準完成情況40%超額/提前完成原計劃按時完成原定計劃完成原定計劃80%-99%以下完成原定計劃60%-79%以下完成原定計劃60%以下工作質量30%遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質量平平甚少失誤工作失誤次數或程度在合理范圍之內或在平均水準之上工作失誤次數或程度在合理范圍之外或平均水準之下工作效率30%工作效率遠超過一般水準工作效率略超過一般水準工作效率近于一般水準工作效率低于一般水準工作效率遠低于一般水準綜合素質40%工作創(chuàng)新10%積極研究顯著改進工作主動改進工作有創(chuàng)意完成現有工作尚能進行改進滿足于現在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作責任感20%忠誠服務銳意進取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負責需督促工任懈散、被動推諉責任工作不力智能技能20%能勝任工作，有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写訌姴荒軇偃吻诿愠潭?5%工作勤奮，積極改進工作尚算勤奮，且能改進工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍分析判斷10%知識經驗豐富判斷分析準確知識經驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行團結合作15%團結合作協調相融主動合作協調較好合作尚好合作一般尚能團結他人拒絕合作很難相處工作紀律10%模范，嚴格遵守紀律自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需督促有違規(guī)行為部門負責人簽字：總計分{=分項分數x權重}：部門內名次：其它要說明的問題：其它扣分(此項由人力資源部填寫)：
kpi考核方案篇十一
例如，某公司的營銷部要求每位員工在一個月內完成300筆銷售額、市場部要求員工在本月結束前完成10張市場分析計劃表等等。
kpi所具備的特點，決定了kpi在組織中舉足輕重的意義：
作為公司戰(zhàn)略目標的'分解，kpi的制定有力地推動公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；
kpi為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎；
通過定期計算和回顧kpi執(zhí)行結果，管理人員能清晰了解經營領域中的關鍵績效參數，并及時診斷存在的問題，采取行動予以改進。
kpi考核方案篇十二
績效考核結果處理系統(與工資掛鉤)。
操作說明：
在前面的流程中已經得出中層干部的考評結果，包括關鍵業(yè)績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為該員工在部門內的得分。
在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據;總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據。
人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。
中層管理干部的排名。
二維排名。
姓名工作績效考核名次綜合素質排名。
a11。
b22。
c33。
d44。
年終時針對工作績效，綜合素質(個人品質及領導素質)兩部分考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析。
總排名。
姓名考核總分名次。
a1。
b2。
c3。
d4。
年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分(計算方法參前)，并進行排名。
備注：各考評對象如被發(fā)現有重大違紀事件，則根據公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結果予以扣分(主要由考核委員會主持)。
二維分析：績效與能力綜合分析。
考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向。
經綜合分析，根據考評結果決定：
普通員工的排名方法：
獎金收入與考核指標掛鉤：
普通員工全員排名計算方法示例。
計算過程。
1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數s。
2、一次調整：計算每一部門考評分數的平均分a，該部門員工分數調整為(100/a)。
4、重新排序。
如：最高分為119，最低分為71.4。則權分不應大于(119+71.4)/(2*71.4)=1.33,此次權分最高為1.214,可以直接使用,如果權分為1、1.21、1.369、1.44。最高達到1.44，則應將權分全部開方使用，即權分應為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經理的業(yè)績得分。
考評計算表。
部門姓名得分部門平均分一次調比例一次調整后得分部門得分部門權分二次調整得分aa18678100/78=1.282a284a380a478a576a672a770bb18072100/72=1.389b278b370b460cc110096100/96=1.042c296c392dd110084100/84=1.190d296d388d476d560。
薪酬分配的基本制度。
職等工資制。
按職等確定月度工資水平。
按每月考核結果分配績效工資。
各等的升降以考核為依據。
年終獎金。
員工年終獎金以考核為依據。
注:員工年收入=職等工資*12月+12*每月績效工資+年終獎金。
職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統一劃分等級的工資制度。
各崗位職等工資額=現行工資結構中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。
績效與工資掛鉤方案之一。
――根據排名結果確定績效工資權數。
1、對各層級進行排名。
2、根據排名結果確定a、b、c、d、e級。
a級點總人數的10%、b級點總人數的20%。
c級點總人數的40%、d級點總人數的20%。
e級點總人數的10%。
3、a級的績效工資權數為1.4、b級的績效工資權數為1.2。
c級的績效工資權數為1.0、d級的績效工資權數為0.8。
e級的績效工資權數為0.6。
4、根據權數計算個人績效工資。
總績效工資*個人權數/權數總值。
績效與工資掛鉤方案之二。
――根據銷售業(yè)績控制績效工資總量。
1、確定年度每月標準銷售額。
2、根據每月實際銷額，調整績效工資總量績效工資系數為：
當月實際銷額/每月標準銷額。
3、每月實發(fā)績效工資總額為：標準績效工資總額*當月績效工資系數。
績效與工資掛鉤方案之三。
――員工每月績效工資計算工公式。
績效工資=該層級總績效工資*當月績效工資系數*(個人權數/該層級權數總值)。
績效與工資掛鉤方案之四。
――月績效工資計算流程。
kpi考核方案篇十三
一、考核時間：
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）。
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的'20%)。
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)。
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)。
六、績效管理和績效考評應該達到的效果。
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。