心得體會的寫作可以幫助我們更好地總結經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題并尋找解決方案，具有積極的價值和意義。"那么，怎樣才能寫出一篇優(yōu)秀的心得體會呢？首先，我們應該深入思考自己的體驗和感受，明確總結的目的和主題。其次，要注意語言表達的準確性和條理性，讓讀者能夠清晰地理解我們的想法和觀點。同時，要注重情感表達，讓讀者能夠感同身受，并從中受到啟發(fā)和共鳴。"通過閱讀這些心得體會，我們可以從中獲取靈感和啟示，提升自身的人生智慧和認知能力。
華為沒有秘密心得體會篇一
《華為沒有秘密》是一本企業(yè)管理方法與管理經(jīng)驗的總結性書籍。在該書中，對于企業(yè)如何成長與創(chuàng)新、如何有效管理與構建配套機制、如何保持團隊狼性與活力、企業(yè)文化與夢想如何建立與保持，都給出了很多經(jīng)驗之談。
道理每個部分都講了很多，實際也是每個企業(yè)管理的共性問題。在此，將個人閱讀過程中，結合自己所在的事業(yè)部管理現(xiàn)狀，感觸頗深的內容進行總結分享，通過拋磚引玉，共同思考面對此類問題，我們作為事業(yè)部的管理人員，應該怎么改進，如何改進。
1、企業(yè)創(chuàng)新。
本書中多處強調：“企業(yè)的核心技能是企業(yè)創(chuàng)新的關鍵”。另外，對于如何提升企業(yè)的核心技能，也講的很明確：”當新的市場機會出現(xiàn)后，能否全方位、一體化地滿足客戶需求是市場競爭的關鍵，能否擁有核心技術以是關鍵中的關鍵。核心技術是一家企業(yè)自主擁有的、其它企業(yè)不可模仿的綜合技能，它是企業(yè)核心競爭力的主要組成部分，構成了企業(yè)獨特的競爭力，保證了企業(yè)在市場上占據(jù)不可替代的地位。企業(yè)的核心技術之路，必須依靠研發(fā)的高投入獲得產(chǎn)品技術和性能價格的領先優(yōu)勢。”
結合事業(yè)部的工作實際，我們是否注重創(chuàng)新，我想這個毋庸置疑的。每個企業(yè)都認為創(chuàng)新是最重要的發(fā)展課題，但在創(chuàng)新上如何考慮加大對于新技術的研究力度，如何在保證活下來的前提下，合理投入技術研發(fā)，這個是我們通過對本書的閱讀后要認真思考的。對于事業(yè)部來說，主體還是一個以項目實施為核心的實體。參照華為的創(chuàng)新經(jīng)驗，在事業(yè)部的政策體系中，應強化創(chuàng)新方向的資源投入與資金投入，同時，倡導研發(fā)投入，并在績效考評中給予研發(fā)投入類項目充分的發(fā)展空間勢在必行。就如同整個國家，強調gdp的同時，應充分考慮人民的教育與先進技術的研究與投入，達到gdp增長的良性與后繼有力。
2、績效管理。
績效管理，也是一個老生常談的課題了。概念不難理解，但如何開展績效管理，績效管理如何有效達到提升實體工作輸出能力的目的，卻歷來是一個難點。在《華為沒有秘密》一書中提到：“有效的績效管理，機制最重要。如何使一項機制有活力？建立科學的評價體系是關鍵。機制就是改變員工的行為和行為改革的力量，要構建一個讓奉獻者不吃虧的機制，奉獻者不吃虧，他就愿意繼續(xù)做奉獻者；其他人就會眼紅，就會增加自己的投入，把自己變成奉獻者；偷懶的人只有兩種選擇，或者把自己變成奉獻者，或者離開公司。這樣，公司就形成了一種很重要的觀念，不是公正，不是公平、也不是公開，而是正義?！?BR> 事業(yè)部成立之初，從決策層到管理層，都在強化績效管理，并開展了績效管理規(guī)范、過程細化與優(yōu)化。但我們的績效管理到目前為止，還不是很有活力，從“讓奉獻者不吃虧”上來對標，我覺得還是有很大差距。沒有科學的評價體系，這個是一個很重要的短板。但如何構架有效的評價體系，往往需要較大的管理投入與管理成本。事業(yè)部目前人力資源管理人員匱乏，將整個評價過程下放到各個實體部門，由部門兼顧執(zhí)行，評價指標基本以定性考評為主，評價者既是運動員，又是裁判員，很難達到書中所述的“正義”。
說到如何達到“正義”，在《華為沒有秘密》中也有一段值得思考與借鑒的正義踐行之路：“任何機制都靠制度支撐。制度評價人時需要回答三個問題：第一，定性評價。第二，定量評價。第三，定期評價。另外，在分配制度上，由給人發(fā)薪酬轉為給事發(fā)薪酬。給人發(fā)薪酬必然導致“大鍋飯”，你給什么人發(fā)工資就意味著你激勵什么，工齡、學歷、職務是不可能得到激勵的，所以我們應該讓員工匯報績效，激勵績效，并對其進行科學評價。有了這個客戶依據(jù)，我們的薪酬制度就完美了，就能換回企業(yè)的正義?！?BR> 事業(yè)部如何踐行“正義”，應首先從打破“大鍋飯”，量化績效考評指標上下功夫，通過管理投入，轉化思維，向由給“人”發(fā)薪酬向給“事”發(fā)薪酬上逐步轉化。如對于工程人員，有項目里程碑點達成率、受客戶表揚次數(shù)、投訴次數(shù)、周工作計劃按時完成率等量化指標，由事業(yè)部管理人員、部門管理人員、項目管理人員及時對基礎信息進行錄入，同時，配套量化考評量化錄入支撐平臺，績效考評指標階段性評價時，根據(jù)各級管理人員日常錄入的基礎數(shù)據(jù)，自動統(tǒng)計匯總，全面減少定性評價的隨意性與主觀性，全面向“正義”邁進。
《華為沒有秘密》一書篇幅很長，可學習的內容很多。通過本書的閱讀，一方面使我們認識到華為在技術與管理上都很到位，另一方面也認識到我們公司面臨的困境實際也都是華為成功之前遇到的。企業(yè)的成長過程是一個不斷解決問題的過程，抱怨與懶惰只會使企業(yè)止步不前。
華為沒有秘密心得體會篇二
在讀這本書之前，我對華為的印象是碎片化的，"手機"、"語音平臺"、"工資高"、"狼性"、"以客戶為中心",這些詞代表了我對他的全部印象。
《華為沒有秘密》是本"大書",里面的時間跨度達18年，涉及華為成長和發(fā)展的各個階段，客觀的呈現(xiàn)了華為成長的滄桑。但受限于自己的理解能力和知識基礎，并不能全部讀懂，僅能透過對這本書閱讀，試圖去尋找解決我們目前困局的方法。帶著對自身發(fā)展的困惑開始了解密之旅。
華為是如何開展創(chuàng)新的？
華為的創(chuàng)新不是顛覆性地將一切推到重，創(chuàng)新離不開繼承，通過繼承以往的成功要素和已有的成果。堅持"小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵""先僵化，后優(yōu)化，再固化""創(chuàng)新是70%的繼承+0%的創(chuàng)造""創(chuàng)新就是改進，改良和改善"等理念，保持對創(chuàng)新的理性理解和有效管理。
通過華為的經(jīng)驗，只有對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結果給予充分的肯定，做出正確的'評價，并予以合理的回報，才能使創(chuàng)新活動持續(xù)進行下去。
解決對知識勞動回報的問題，不能僅僅依賴短期激勵，還需要有長期的經(jīng)濟報酬。這就是華為采用的員工持股計劃，即通過將員工的部分勞動所得轉化為股本，以員工持股的形式，回報于員工，使員工真正與公司結成利益和命運共同體。這種回報方式不同于大多數(shù)企業(yè)傳統(tǒng)的回報勞動投入的分配方式，它更強調對知識擁有者的知識貢獻的回報，對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果的回報。
華為如何激勵員工？
華為在薪酬設計上遵循了三個基本原則：
1、對內公平，明確不同職位對公司發(fā)展的價值大小，以價值評價結果為依據(jù)，對員工的價值創(chuàng)造予以回報。
2、對外公平，即與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才。
3員工公平，也就是嚴格遵循華為的價值評價體系，對同性質員工的價值創(chuàng)造與貢獻進行客觀評價，讓每個員工都得到應有的重視和尊重。
很多企業(yè)對自己的薪酬體系韋莫如深，但企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與薪酬政策一定要公開，要大張旗鼓，讓全體員工都知道，企業(yè)的薪酬向哪里傾斜，企業(yè)激勵的是什么，回報的是什么。激勵恰當?shù)娜撕褪?，用適當?shù)氖录钸m當?shù)娜?，這才是企業(yè)正確的薪酬戰(zhàn)略。至于員工的薪酬收入，則應該保密，這屬于個人隱私。
建立有活力的薪酬體系，這是大勢所趨，誰能制定更具活力得薪酬體系，誰就能吸引到最優(yōu)秀的人才，并在激烈的市場競爭中幸福的活下。
但與物質激勵同樣重要和還有非物質激勵，物質激勵是必要的基礎，但它有剛性，會惰化；物質激勵與非物質激勵相結合，猶如核碰撞和核裂變，會產(chǎn)生出巨大的能量。
書中分享了一個小故事"08年汶川大地震，有位川籍員工在外地，(fsir)家里的電話打不通，焦急萬分。這時，他接到了自客戶的詢問和問候。而其主管、主管的主管，在震后幾天也沒有有打一個問候的電話"這個故事的背后就存在著激勵的法則，客戶予以的是正激勵，主管帶的是負激勵。
人一半是天使、一半是魔鬼，激勵就是激發(fā)人的真善美，抑制人的假惡丑，弘揚正能量，就是激發(fā)活力的本質。
不管是物質激勵還是非物質激勵都應該力出一孔，導向員工的活力激發(fā)，潛力發(fā)掘和持續(xù)創(chuàng)新。員工獲得的物質激勵自公司，決定于公司的價值評價和價值分配體系；管理者能夠給下屬帶的只有非物質激勵。
與物質激勵相比，非物質激勵的成本代價更小，但效果更大，更持久，邊際效應是遞增的，而不是遞減的；一個眼神，一句問候，一封郵，一條短信，都是非物質激勵，可謂一草一木總關情。當然，唬兇罵也是非物質激勵，只不過是負激勵，惡語一句嚴冬寒，可謂一句話，一輩子，把朋友變成了敵人，把朋友變敵人易，把敵人變朋友難。非物質激勵有一條基本原則：已所不欲，勿施于人。
物質激勵：如，如父愛，厚重，剛性；非物質激勵：如水，如母愛，溫暖，柔性。兩者缺一不可。
華為如何在競爭中取得優(yōu)勝？
華為強調"海盜化",即把別人喝咖啡的時間用在工作上，中國人從上一代那里繼承下的只有貧窮與傳統(tǒng)美德，要改變自己的命運，要改變組織的命運，只有一個選擇--艱苦奮斗。當然，以奮斗者為本，還有另外一層含義，即要關愛奮斗者。鐵軍是打出的，兵是愛出的。古往今，凡是能打仗的部隊，無一例外都是長官愛惜士兵，不然就不會有士為知己者死。
華為在管理上堅守著三點準則：
第一、商業(yè)模式上，堅持以客戶為中心，不僅僅是個口號，在組織上、流程上、管理上、考核體系上真正實現(xiàn)了客戶導向。
第二、內部運作模式上，堅守流程導向，流程快、效率高、可復制、可測量，華為實現(xiàn)了端到端管理，從客戶需求中，到客戶需求中去。
第三企業(yè)化上，堅持高績效導向，要支持流程的高效運作，在化上就必須堅持高績效導向。
華為除了堅守的原則，還有與國際接軌的世界級管理體系，例如：華為是中國第一家采用ha體系的公司，華為的任職資格體系自英國國家職業(yè)任職資格體系，產(chǎn)品研發(fā)流程、供應鏈流程、財務流程都自ib光在ipd和is兩個項目，ib就干了年，投入了200多顧問，華為也支付了億的咨詢費，華為在管理上的投資魄力，可見一斑。財務四統(tǒng)一是畢馬威做的，客戶關系管理是埃森哲做的，企業(yè)化是人民大學做的，精益生產(chǎn)是日本豐田做的。
華為的成功靠的不是能人，也不是英雄，而是體系，是平臺支撐。這個管理平臺就像金剛石一樣堅不可摧。
每家企業(yè)都有自己的管理方法，但需要將其轉化為一個強有力的、互相支撐的、有鏈接的、可循環(huán)的管理平臺。
結語。
細細讀，有時晦澀難懂，有時頓開茅塞，不論華為有沒有秘密，想學華為，學會華為，學懂華為，不易。
華為沒有秘密心得體會篇三
中國人骨子里是崇尚英雄的，尤其是能以少勝多，以弱勝強的英雄。華為就是這樣的角色，華為是我國改革開放成功企業(yè)中最耀眼的明珠，一方面，現(xiàn)在華為海外的營收比國內的多得多，可以理解為中國企業(yè)在外國賺了錢，對于中國現(xiàn)階段強化民族自尊心無疑是樹立了一個民族英雄的形象；另一方面，華為從一家沒有任何背景與知識積累的小公司，成長到現(xiàn)在技術積累雄厚、專利與研發(fā)水平國際先進，通信領域領頭的國際知名企業(yè)，靠的是穩(wěn)扎穩(wěn)打、一往無前地執(zhí)著（可以比對聯(lián)想公司“貿(mào)工技”發(fā)展戰(zhàn)略，有興趣的同事可以自行搜索）。
一直以來，華為公司、領導人和員工行事都很低調，但華為成功的故事已經(jīng)家喻戶曉，各種研究華為成功的書籍和節(jié)目也是隨處可見，大家都希望解讀華為成功的密碼并復制，但大多分析只看到成功的表面原因，例如重視研發(fā)和人才、領導人魄力十足等，這些是企業(yè)成功的必要條件，而真正能決定華為成功的原因往往分析不到位。《華為沒有秘密》的作者是一名多年在華為工作，親身參與華為從小到大管理變革，與華為管理層有著長期親密接觸的企業(yè)管理專家，他以旁觀者的角度分析了這么多年以來華為企業(yè)管理變革的過程，分析了各種案例和取得的效果，是我覺得這本書是對華為成功分析最透徹、最深層次也最有指導意義的一本書。
書中對我感觸最大的是企業(yè)應該有居安思危的意識。所謂創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。任正非10多年來天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感。每一個企業(yè)家生活的都不容易，因為市場經(jīng)濟永遠不相信眼淚，也不相信愿望，只有賺錢了，企業(yè)才能生存下去。聯(lián)想到我們公司，目前雖然依靠南網(wǎng)營銷系統(tǒng)，中短期營收非?？捎^，但也面臨著很多內憂外患。
一方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、南網(wǎng)三產(chǎn)公司都已進入營銷領域，對于未來我公司的競爭威脅非常大；另一方面，我公司近年來，在研發(fā)上投入和重視不足，系統(tǒng)設計理念已經(jīng)跟不上技術的發(fā)展，現(xiàn)有南網(wǎng)營銷系統(tǒng)框架應對海量數(shù)據(jù)的乏力逐步暴露并產(chǎn)生了很多問題；第三、人員主動離職率較高，但淘汰率不高。對于知識的積累和工作效率的提高都產(chǎn)生了非常多不良的影響，華為在完善的物質和精神激勵（這點很重要，只有公司有吸引力才能對人的行為起到引向作用）下實行的是公平淘汰制，即在公平的環(huán)境下給予員工的強烈的信號，有貢獻的人員肯定會得到應得的回報和提升并在實際中全部實現(xiàn)，吃閑飯的肯定會被淘汰，因為不淘汰這些人，就是對奮斗者的不尊重，會打破應該有的公平和秩序，而要重新建立這種公平和秩序的成本是非常巨大的。
前途是光明的，道路是曲折的，我們不能安于現(xiàn)狀，應該從現(xiàn)在開始，分析自身存在的問題和外界的威脅，領導者和中層干部應轉變思維，打破常規(guī)局限，對多年來遺留的問題痛下決心徹底解決，形成更適合公司戰(zhàn)略目標的企業(yè)文化，提高公司競爭力與員工歸屬感，讓公司這只小船在企業(yè)激烈競爭的藍海中活下來，逐步成長為一艘巨艦。
華為員工的辭職報告范文。
華為沒有秘密心得體會篇四
【華為沒有秘密】這本書的作者是吳春波老師，書的副標題是：華為如何探索和堅守常識解剖華為經(jīng)營成長邏輯、微距探察華為蛻變基因。翻開書的扉頁，一般來講，這頁上都是作者的介紹，這本書卻是“內容簡介”，想來作者和華為一樣，都很低調謙遜吧！百度下作者，發(fā)現(xiàn)，吳春波老師多年始終專注人力資源管理領域，身份則是知名學者和管理咨詢顧問。我想本書的主題就是圍繞人力資源和企業(yè)文化展開的吧！
一、成長與創(chuàng)新。
峻、管理與機制。
三、狼一性一與活力。
四、文化與夢想。
五、近觀與遠思。
本書顯然是作者持續(xù)筆耕多年之后的佳作串編，含金量很高，知識點很零散，珍珠落玉盤，只待佳人串的感覺。
書雖然看完了，但是書本身卻不能因為看完了，就放下，因為里面的知識點還需要常讀常新，每次遇到問題，我還是有必要重翻瀏覽。現(xiàn)就不再“劇透”，只談自己的感悟吧：
一、經(jīng)營企業(yè)需要思考3個問題：
1、what企業(yè)使命：企業(yè)生存的理由和價值是什么？也就是要回答企業(yè)的業(yè)務范圍、發(fā)展目標、主要顧客、經(jīng)營原則和社會責任。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領悟，我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司存在的理由是：服務于我訓練營的會員們，以他們的學習和成長為核心，督促他們早日蛻變成管理專家和培訓界明星，努力提升其社會影響力，做現(xiàn)實社會里的丹柯，用心照亮他們每一個人的夢想。
2、why企業(yè)遠景：企業(yè)為什么要經(jīng)營下去，即企業(yè)對未來的追求和向往？
有沒有文化，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有文化的企業(yè)；這是書中的觀點，我來改一改：
有沒有遠景，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有遠景的企業(yè)。一家公司只為賺錢，不知道自己因何而存在的企業(yè)，遲早會被利益引致溝壑地帶，難以為繼。我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司之所以要存在和發(fā)展的原因是：有這么多追求進步，想要蛻變的良師益友，苦于沒有經(jīng)驗，需要引路人。培訓界尚無真正意義上的“經(jīng)紀人”，都是賺取老師課酬的差價而生，和包工頭差不多，當然，老師就成了工人。旁觀者要做明星培訓師的孵化器，而且旁觀者的明星培訓師都具備深厚的管理功底、嫻熟的和博大的心胸，他們的社會影響力日益在擴大，他們推動著中國更快地走向學習型社會。
3、how企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)如何經(jīng)營以完成企業(yè)使命、實現(xiàn)企業(yè)遠景呢？
也就是企業(yè)具體的做法和計劃，正如德魯克先生在【管理的實踐】一書中提到的目標管理，一系列的戰(zhàn)略目標必須是明確具體的、可以量化的、主觀上會員們可以接受的、客觀上條件也允許的、有一定時間期限的。我在想，下周末一定會和訓練營的老師們分享我的戰(zhàn)略計劃，以便大家一起共同努力，為之奮斗并享受這個奮斗的歷程！
峻、做企業(yè)和做人都需要聚焦在一個點上，凸透鏡在一陽一光下可以點燃柴火、圖釘纖細的身軀甚至可以穿透墻壁，“滴水穿石”的一精一神用在華為人身上再合適不過，尤其是任正非。
他是個思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒絕主流媒體的各種采訪，他也可以謙卑地在行業(yè)聚會時站在門口遞名片，在外人看來似乎很矛盾，在他看來，他只是一直在做自己該做的事，同時堅決不做自己不用做的事。
前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企業(yè)的股東，也是一個天使投資人。源于他想問我是否需要投資，我們聊了一陣子，他的觀點是：天使投資核心就是看人，對的人會把事情理順做好，錯的人即使是個好項目，也能把事情搞砸，我很認同他的觀點。
井得聚焦做事的人，是目標明確的人，這樣的人通常可以不達目的，誓不罷休，不用揚鞭自奮蹄。無論做什么，我們總是需要這種一精一神的。
另一方面，因為聚焦，人就會表現(xiàn)出低調、內斂、堅守寂寞、恪守商業(yè)道德的一系列行為。有了“聚焦工作”的品質，人就有了決策時候的標準和行為準繩，畢竟我們的工作和生活，每時每刻都在決策。即使你這會兒在看我的這篇文章，你也隨時可以決策是否要看下去。
二、“深淘灘，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人類的歷史長河若干年之后，這句話被任正非先生奉為做人標準；“逢正一抽一心，遇彎截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，現(xiàn)在被任正非先生奉為流程管理的理念。華為近30年的經(jīng)營，現(xiàn)在回顧來看，確實似流水一般：靜水潛流。
1、深淘灘：關起門來，不是要偷閑自娛自樂，而是毫無干擾地拼命充電。我們無法預知明天市場的變動，更難預料未來世事的風云變化，但是，我們可以用確定的努力去迎接不確定的明天。無論水流湍急還是干涸，深淘灘就是給自己的明天鋪墊，給自己余地和空間，就是在夯實自己的基本功，讓自己可以有朝一日：處變不驚、臨危不懼。對于訓練營的老師們，我布置的作業(yè)是每周一篇1500字以上的分享，并發(fā)至新一浪一博客上。其實，我還希望大家可以每天隨時用筆記錄自己的感悟和心得，經(jīng)常有時間就整理出數(shù)百字的主題分享，圍繞自己的授課主題，分享給我，通過訂閱號也分享給更多的人。
2、低作堰：走出家門，沒有永遠的競爭者，也沒有永遠的合作伙伴，亦敵亦友的競爭格局，需要我們有開放的胸襟和氣度、謙遜的姿態(tài)、極強的抗壓能力和持續(xù)的學習力。我們要廣交朋友、關注整個行業(yè)的動向，共享價值鏈是當今市場經(jīng)營的準繩。在【經(jīng)營的本質】一書中，陳春花老師也強調了這個觀點。對于培訓師的老師們，彼此能夠在步入社會多年后，一同在訓練營里學習進步，彼此的學習過程，早已奠定了大家的階級情感和一輩子交往的基礎。我鼓勵并張開雙臂歡迎大家參與到桂花樹下讀書會和蝴蝶泉邊觀影堂的例行活動中來，以書會友、拓展思維；更期待大家參與后續(xù)的書香中國項目，走進北京的12家商學院，用自己的學習實現(xiàn)對社會的回饋。你只管開懷大笑、奔向前方，放懷生活時，好運就會一路伴隨你。
3、逢正一抽一心，遇彎截角：在流程管理中，如何讓工作更加順暢，工作效率持續(xù)提升，就要秉持這樣的思路。遇到直路，水流過猛，可能會殃及附近的莊稼地，所以需要將地勢挖得更低一些，以實現(xiàn)減緩水流的目的；遇到急轉彎，就截去轉角突出的部位，避免水流被激起一浪一花，淹沒附近的莊稼地。這樣的八字格言之后，水流自然可以迂回順暢，安然流過。這種思維非常適合企業(yè)中的流程管理，從人的溝通角度上來說，有的人急于求成、急功近利，可能事情辦成了，卻破壞了一團一隊的和諧；有的人個一性一鮮明、橫一沖一直一撞，可能會激起一團一隊內部的矛盾。任正非太懂得這之間的厲害關系了：作為華為人不能太張揚自己的個一性一，融入華為的企業(yè)文化，拿工作績效展現(xiàn)自己的個一性一才是正途；企業(yè)最后的衰敗往往不是外在因素，而是內在的矛盾沖突或管理的致命缺失所致。
華為沒有秘密心得體會篇五
第一段：引出話題+名校的吸引力（200字）。
在當今社會，名校一直是許多學子們夢寐以求的地方。無論是國內的清華大學、北京大學，還是國外的哈佛大學、劍橋大學，這些學府無一不給人一種高高在上的感覺。許多人認為，能夠進入這些名校讀書，意味著能夠獲得更好的教育資源、更廣闊的發(fā)展平臺以及廣泛的社交圈子。然而，通過我多年的親身經(jīng)歷和觀察發(fā)現(xiàn)，名校并沒有我們想象中的那么神秘，只要我們擁有正確的心態(tài)和行動，每個人都有機會適應并融入這樣的環(huán)境。
第二段：克服困難的重要性（200字）。
進入名校不一定是一條平坦的道路，其中充滿了各種各樣的挑戰(zhàn)和困難。對于思維方式、學習方法、人際交往等方面的差異，我們需要努力適應。在我的經(jīng)驗中，我發(fā)現(xiàn)克服困難才是關鍵。當我遇到英文學術閱讀難以理解時，我并沒有灰心，而是主動尋求老師和同學的幫助，參加輔導班和討論小組，增加對交流和解釋的機會。通過這樣的努力，我逐漸適應了新的學習模式，并取得了好成績。
第三段：積極利用資源（200字）。
名校校園是一個寶藏般的資源庫，學生們只需要積極利用這些資源，便能獲取更多的機會和成就。在我的大學階段，我積極參與各種學術交流活動、社團、實習等。通過參與活動，不僅能夠結識志同道合的人，還能夠從他們身上學到很多。同時，名校還有豐富的圖書館、實驗室和研究中心，我們可以充分利用這些資源來開展自己的研究項目或參與學術討論，從而開拓視野，提升自己的實踐能力。
第四段：人脈關系的重要性（200字）。
名校不僅為我們提供了學術資源，更為我們提供了廣泛的社交平臺，人脈關系在名校中扮演著重要的角色。人們常說，“人脈就是財富”，這句話在名校中尤其體現(xiàn)出來。通過參與各類社團、學術團體活動，我們能夠結識各行各業(yè)的優(yōu)秀人士，與他們交流合作，進一步擴展自己的人脈圈，為將來的求職或創(chuàng)業(yè)奠定基礎。同時，人脈關系也可以幫助我們獲得更多的實習機會和職業(yè)發(fā)展的建議。
第五段：擁有適應能力與自信心（200字）。
在名校中，適應能力和自信心是非常重要的品質。適應能力能夠幫助我們迅速適應新環(huán)境，與不同背景的人相處，解決問題。而自信心是我們面對挑戰(zhàn)和困難時的支持力量。在名校中，我們可能會面臨來自學業(yè)、競爭等方面的壓力，但只要我們保持自己的自信心，相信自己的能力，努力克服困難，便能夠在這個競爭激烈的環(huán)境中獲得成功。
結尾段：總結+鼓勵（100字）。
名校并不是我們想象中的那么遙不可及，只要我們以正確的心態(tài)，用正確的方式利用資源，克服困難，并積極與他人建立聯(lián)系，相信每個人都可以在名校中獲得成功。讓我們放下怯懦與猶豫，勇敢追求自己的夢想，去挑戰(zhàn)這個世界。進入名校并不是終點，而是新的起點，讓我們一起努力，創(chuàng)造出不同凡響的未來。
華為沒有秘密心得體會篇六
在網(wǎng)絡時代，我們享受著信息自由和便利的同時也面臨著泄露個人隱私的風險。很多人抱怨網(wǎng)絡上沒有秘密，但從我個人的體驗來看，這種現(xiàn)象其實是我們失去了對隱私的保護意識和能力的結果，因而我認為我們需要提高自身保護隱私的意識，加強隱私保護的能力。
首先，確保個人信息的保密對于保護隱私至關重要。網(wǎng)絡上的隱私泄露往往源于自己不慎。我們應當時刻保持警惕，不將個人信息隨意透露給陌生人。在注冊網(wǎng)站或使用網(wǎng)絡服務時，要謹慎填寫個人信息表格，并了解隱私政策。此外，合理設置密碼也是必不可少的。不要使用簡單的密碼，應該養(yǎng)成使用復雜密碼的習慣，并定期更換密碼，這樣可以一定程度上保障個人信息的安全。
其次，互聯(lián)網(wǎng)上的“脫鉤”現(xiàn)象使得信息爆炸更為普遍，但這并不意味著我們就應該對自己的隱私抱有漠視的態(tài)度。相反，我們應該學會更好地管理自己的網(wǎng)絡行為，控制自己的言行舉止，避免不必要的個人信息外泄。不管是聯(lián)系朋友親人，還是發(fā)表意見或行使網(wǎng)絡公民權益，我們都應該做到謹言慎行，盡可能地避免給他人提供有關自己的隱私信息。在充分利用網(wǎng)絡資源的同時，也要時刻記住網(wǎng)絡并非真正的虛擬空間，它存在著現(xiàn)實社會中的各種法律法規(guī)和道德規(guī)范，我們不能僅僅因為線上匿名感到安全而放松對隱私的保護。
進一步地，教育和培養(yǎng)青少年正確的網(wǎng)絡安全觀念至關重要。青少年是網(wǎng)絡隱私泄露的主要群體。他們喜歡在社交軟件上分享自己的動態(tài)，卻往往對自己的個人信息保護問題認識不足。所以，我們應當引導青少年正確地使用互聯(lián)網(wǎng)，培養(yǎng)他們的個人信息保護意識。孩子們應該知道自己在網(wǎng)絡上的言行將對自己未來的生活和發(fā)展產(chǎn)生重要影響。學校和家庭可以聯(lián)手，開展網(wǎng)絡安全教育，讓孩子們明白網(wǎng)絡隱私泄露的后果以及如何保護自己的隱私。只有在根本上增強青少年的隱私保護意識，才能更好地保護他們的隱私安全。
最后，社會各方面應當積極參與網(wǎng)絡隱私保護工作。隱私泄露需要社會共同參與，提出更高要求。個人信息使用者如網(wǎng)絡平臺和企業(yè)要增加隱私保護措施，采取技術手段對個人信息加密，做到用戶信息的安全存儲和傳輸。同時，政府應當出臺更嚴格的網(wǎng)絡隱私保護政策和法規(guī)，并加強對違法泄露個人信息的打擊力度，讓人們在網(wǎng)絡空間更加自由而安全地生活。
總之，“網(wǎng)上沒有秘密”并不意味著我們就應該放棄對個人隱私的保護。隨著網(wǎng)絡技術的快速發(fā)展，我們的個人信息越來越容易被他人獲取和利用。因此，我們要提高自身對隱私保護的意識，注重個人信息的保密，掌握正確的網(wǎng)絡使用方法，積極培養(yǎng)青少年的網(wǎng)絡安全意識。只有通過個人的努力和社會的共同參與，才能在網(wǎng)絡空間中創(chuàng)造一個更加安全和和諧的環(huán)境。
華為沒有秘密心得體會篇七
隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和發(fā)展，我們進入了一個信息爆炸的時代。在網(wǎng)上，我們可以獲取到各種各樣的信息，并與全世界范圍內的人進行交流和互動。然而，與此同時，我們也意識到，網(wǎng)上幾乎沒有秘密。在這篇文章中，我將分享一些個人的心得體會，關于網(wǎng)上沒有秘密這個主題。
首先，網(wǎng)上沒有秘密是因為我們在網(wǎng)上的行為和活動可以被追蹤和記錄。無論是在社交媒體上發(fā)布的照片、評論，還是通過搜索引擎搜索的關鍵詞，我們在網(wǎng)上留下了無數(shù)的數(shù)據(jù)和痕跡。這些數(shù)據(jù)可以被公司、政府機構和黑客等惡意使用者利用，從而獲取關于我們的隱私信息。比如，某些網(wǎng)站和應用程序可能會收集和出售用戶的個人信息，從而用于廣告或其他目的。在這個信息時代，保護個人隱私已成為一項非常重要的任務。
其次，網(wǎng)上沒有秘密是因為我們經(jīng)常在網(wǎng)上分享過多的個人信息。隨著社交媒體的興起，人們習慣了在網(wǎng)上展示自己的生活和情感。我們會發(fā)布我們的照片、旅行計劃、所喜歡的電影和音樂等等。雖然這些看似無害的信息，但它們實際上暴露了我們的生活細節(jié)和個人喜好。這些信息可以讓別人輕松地了解我們的身份、習慣和日常生活，從而對我們進行跟蹤和攻擊。
再次，網(wǎng)上沒有秘密是因為我們在網(wǎng)上的交流和互動可以被他人看到。雖然我們可以通過私密設置限制我們的社交媒體賬號，但我們不能保證我們的朋友或關注者是可信任的。他們可能在不經(jīng)意間泄露我們的隱私信息或私密對話。此外，我們在網(wǎng)上的言論和言論可以被他人截屏、傳播和濫用。就像傳統(tǒng)媒體一樣，網(wǎng)上的輿論傳播速度非常快，一旦我們的言論被曝光，就可能引發(fā)負面的后果。
最后，網(wǎng)上沒有秘密使得我們更加需要保護我們的隱私和信息安全。面對這個現(xiàn)實，我們需要更加謹慎地使用互聯(lián)網(wǎng)。首先，我們應該注意我們在社交媒體上分享的信息的數(shù)量和質量。避免暴露過多的個人照片、地址和其他身份信息。其次，我們需要保持警惕，審查我們在網(wǎng)上的言論和言論。避免違法、補充和冒犯性的言論，以避免引發(fā)不必要的麻煩。此外，我們應該加強密碼的安全性，并經(jīng)常更換密碼，以保護我們的個人賬號和信息不被黑客攻擊。
在總結上述觀點后，我們可以得出結論：網(wǎng)上幾乎沒有秘密。我們在網(wǎng)上的行為和活動可以被跟蹤和記錄，我們經(jīng)常分享過多的個人信息，我們的交流和互動可能被他人看到。面對這個現(xiàn)實，我們應該更加小心地保護我們的隱私和信息安全。只有這樣，我們才能在互聯(lián)網(wǎng)時代享受便利的同時確保我們的個人隱私不受侵犯。
華為沒有秘密心得體會篇八
讀完《華為沒有秘密》一書后，最大的感受就是華為的產(chǎn)品理念和人力資源管理模式，讓華為在中國，乃至國際化的進程中可以具有強大的競爭力、獨具一格的發(fā)展，真正實現(xiàn)了保駕護航的作用。
華為養(yǎng)活了那么多it人，從這點上，是由衷的敬佩。過去一旦提起華為，大家調侃是“拿女人當男人使，拿男人當畜牲使”，語氣是不屑的，最近這幾年再議論起華為，一樣的說辭，語氣卻是敬佩的。
華為的理念是研發(fā)的投入是一場馬拉松，不是一蹴而就的事情，而是一個長期堅持在一個點上，在一個專業(yè)里面的持續(xù)投入。華為的研發(fā)創(chuàng)新一方面是現(xiàn)實主義驅動，基于客戶的需求來研究產(chǎn)品，另一方面是理想主義驅動，也就是推動科學技術進步的驅動，兩方面共同來決定研發(fā)開發(fā)目標。據(jù)報道，華為堅持每年將銷售收入的10%以上投入到研發(fā)里。在18萬的華為員工里面，有45%的員工也就是將近8萬人是研發(fā)隊伍。華為都建立了自己在當?shù)氐难邪l(fā)中心，這個研發(fā)中心是利用當?shù)氐娜瞬?，利用當?shù)氐膬?yōu)勢資源融合到華為全球的研發(fā)里面去。華為采用了技術平臺化、模塊化的思想，平臺成熟一個推出一個。幾個月就可以推出一款有競爭力的新產(chǎn)品，成功占領市場，這就是技術平臺戰(zhàn)術。華為研發(fā)是一種搭積木的做法，將華為內部的技術平臺進行組合、改裝，結合市場熱點形成新的產(chǎn)品。華為提倡盡量減少自己的發(fā)明創(chuàng)造，應著眼于繼承以往產(chǎn)品的技術成果，以及合作或購買。
華為憑借著核心產(chǎn)品與競爭力，取得了世界矚目的成就，而這些成就，離不開華為龐大的研發(fā)團隊與持續(xù)性的研發(fā)投入。
作為中國企業(yè)的佼佼者，華為公司的成功基因值得中國所有企業(yè)學習，而華為的成功基因之一——人力資源管理模式，更值得所有從事人力資源行業(yè)者的借鑒。華為擁有了18萬的人工數(shù)量，并且在全球范圍內建立的研發(fā)基地與實驗室，如何管理這18萬的員工？如何將人才收益與企業(yè)發(fā)展有力結合？華為首先在行業(yè)做出了榜樣。
任正非先生花了最大精力去完成了華為的任職資格體系與人才梯隊建設，用最科學的方式，管好人，用好人。華為的人才管理理念：人力資源總監(jiān)應該是本系統(tǒng)的二把手，也就是“一把手管業(yè)務，二把手管干部”；其次，人力資源者必須懂業(yè)務，必須“沉”到戰(zhàn)略決策過程中去，才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。
華為的人力資源部門分為多個層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各事業(yè)部、職能部門內的干部部。人力資源總部和各部門人力資源部的關系是“行政與業(yè)務關系分離”。各級干部部的行政隸屬關系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其個人的業(yè)績考核、工資與獎金由所屬部門直接負責，而其人力資源業(yè)務管理歸總部人力資源部直接領導。在這種管理模式下，各級部門hr們在業(yè)務歸屬上被認為是人力資源總部自己的人，這令他們能夠更好地融入到人力資源總部中，從而加強了他們的歸屬感。否則，各部門hr們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實處。另外一個原因是，各個部門的考核指標是不同的，由本部門內的人力資源部來定，也能更有針對性。
除了常見的高薪酬高福利外，華為對于員工的管理不僅停留在員工能力開發(fā)，更從激才與用才方面發(fā)揮得淋漓盡致。入職華為后，除建立導師制、進行企業(yè)文化培訓外，更多時間可在企業(yè)內部進行規(guī)定時間的輪崗，不僅為員工職業(yè)發(fā)展提供更豐富的空間外，在讓員工在職業(yè)路徑選擇上多了一份新的期待。而對于部分在職時間較長的員工，企業(yè)也不會因年齡問題而將員工推向社會，而是采用內部創(chuàng)業(yè)模式，允許和鼓勵有志向創(chuàng)業(yè)的員工，申請作為華為的代理商，并可以獲得華為提供的設備使用期等，讓離開的員工可以與華為一起共同取得發(fā)展。所以，對于這樣的企業(yè)，不僅關注到在職時的提高，更將員工的成長與發(fā)展有力結合。
任總基本上就是拿來主義，然后在其基礎上創(chuàng)新，任正非請了數(shù)位教授做顧問，他們的辦公室和自己的辦公室挨著。而在這當中，任正非先生花的最多時間學習就是關于人才的管理，他認為作為組織，不僅要老板見賢，團隊也要見賢，否則天天鞭子抽也沒有用，如果不發(fā)動人內心的能量，誰也沒辦法。
讀完《華為沒有秘密》不難得知，華為能夠有今天的成就，得益于任正非和華為的18萬員工，在長達20多年的發(fā)展歷程中對寂寞和孤獨的忍耐，對持續(xù)創(chuàng)新的堅守，以及對內外躁動的警惕。
華為沒有秘密心得體會篇九
隨著心理學家弗洛伊德發(fā)現(xiàn)了潛意識，人們開始了解并越來越重視它對人們的影響。潛意識是被我們深深壓抑或隱藏起來的，卻支配著我們的行動，影響我們性格的強大力量。
潛意識的形成很多都是源于一個人的童年時期，一些看似不經(jīng)意的創(chuàng)傷，也許我們都忘記了事件本身，但是不愉快感覺都被埋在意識的底層，歷久彌新，且很難愈合。這些心理創(chuàng)傷是造成成年人心理疾病的根源，而造成這種痛苦的人恰恰是與我們朝夕相處的親人。
什么是正確的方法？首先是要用心觀察，孩子自己形成的對這個世界的看法是什么，走進他們的內心，最終達到了解孩子，而不是逼問，打探他們的隱私。每個生命都是獨立的個體，不同的孩子擁有不同的內心世界，所以不要一概而論，要根據(jù)孩子的特點，因人而異。
2、照看新生兒的方式。
新生兒從原本黑暗、寂靜、柔軟的溫室中，經(jīng)歷了掙扎、痛苦來到這個世界。一切的環(huán)境都與之前的不同，強烈的光線、噪音和陌生的場域令他們趕到恐懼，于是他們沒有安全感，大哭不止。
因此，他們需要的是安靜、舒適、溫暖的環(huán)境和足夠的安撫和溫柔對待，來幫助他們從身體和心理上適應周圍的環(huán)境。醫(yī)院的護士雖然經(jīng)驗豐富，但是卻是機械化的，缺乏細心和溫柔。孩子在出生后的一個月之內是不需要穿衣服的，衣服的作用是保持人體原有的溫度，更好的是來自身體的溫暖庇護。
我們都有一種守財?shù)谋灸埽ε潞⒆优獕奈覀兊娜魏螙|西、害怕他們制造麻煩，我們一定想要看住孩子，不讓他們做任何的“破壞”，即使東西本身并不具有價值。
3、孩子的心理發(fā)展過程。
嬰兒的本能中，有一種叫做創(chuàng)造，能夠在自己生存的環(huán)境中建立起一個屬于自己的.精神世界。形成這個世界的過程，就是敏感期，敏感期非常重要，且隨著長大就會消失，在敏感期他們會自我調節(jié)，產(chǎn)生強大的征服力，掌握一些從未接觸過的知識和本領。
在敏感期，孩子們可能會產(chǎn)生情緒，亂發(fā)脾氣，原因是他們的需要沒有得到滿足，產(chǎn)生了危險、反感、焦慮等感覺，才會發(fā)脾氣。因此，我們要弄清楚他們哭鬧的真正原因，滿足他們的需要，知道他們在想什么，他們才會變得安靜，我們與孩子之間的關系也會更加融洽。如果我們沒有保護好孩子的本能，他們就會變得軟弱、缺乏活力。
嬰兒有一種觀察周圍環(huán)境的欲望，他們希望看到一些能夠滿足心靈需要的東西。好的辦法是，把嬰兒床稍微傾斜成一定角度，便于讓他們觀察周圍的環(huán)境，或者離開嬰兒床的局限，在花園等環(huán)境中享受鮮花的芬芳、小草的搖曳。不推薦在嬰兒床上方懸掛鈴鐺、玩具等。他們會用不自然的姿勢關注那些搖擺不定的東西，從而對身體有害。
4、孩子心中的秩序感。
嬰兒會在出生后的第一個月出現(xiàn)對秩序的敏感，他們會對東西放在了不應放的位置上或者衣服是應該穿在身上而不是搭在胳膊上或是洗澡的姿勢發(fā)生了變化或是床沒有護欄等等而感到不適應、哭鬧，這種對秩序的需要是發(fā)自內心的，并且非常強烈。
比如捉迷藏游戲，躲藏的意思就是能夠在同一個隱蔽的地方找到同樣的東西或人，他們知道東西就在那，即使閉著眼睛也可以找到。孩子是那么的單純，他們正在對外界印象產(chǎn)生著感知。
華為沒有秘密心得體會篇十
根據(jù)銳總的推薦，近一個多月閱讀了《華為沒有秘密》這本書：華為如何探索和堅守常識，解剖華為經(jīng)營成長邏輯、微距探察華為蛻變基因。企業(yè)成長不需要秘密，要的是探索、敬畏、遵從和堅守常識。仍記得王總在多次公司會議上強調需要重視管理，對企業(yè)經(jīng)營指標和業(yè)務運營狀況要時刻關注并深刻認知，希望借此次讀書活動有所感悟并學以致用。
對華為的了解源自畢業(yè)時其在國內重點高校的大量招聘畢業(yè)生，甚至聽說在東方電子對面的太平洋大酒店直接招人，經(jīng)過的發(fā)展，華為取得了舉世矚目的成功。懷著對華為的尊敬，讀完了《華為沒有秘密》這本書：一、成長與創(chuàng)新，二、管理與機制，三、狼性與活力，四、文化與夢想，五、近觀與遠思。鑒于個人能力和見識，閱讀后仍沒有想明白南方事業(yè)部如何向華為學習、如何制定措施持續(xù)改進，需要立足現(xiàn)狀、從一點一滴做起、借鑒書中精髓持續(xù)進行完善?，F(xiàn)結合業(yè)務發(fā)展面臨的問題和未來發(fā)展，梳理下粗淺心得：
1、活下去的戰(zhàn)略。
華為的總裁任正非顯然受到了《熵：一種新的世界觀》的影響，一直對企業(yè)的發(fā)展持警覺和悲觀的態(tài)度。他認為，企業(yè)一定會不可逆地走向死亡，所以我們看到，任總的講話總是充滿了危機感。因此，每當有人問，華為的戰(zhàn)略是什么？他總是說，華為的戰(zhàn)略是活下去。不論在任何時間，華為的戰(zhàn)略都是活得更長、活得更久。對于組織來說，在任何一個組織的內部，負熵都有可能越積越多，從而使整個組織變得越來越?jīng)]有活力。對南方能源事業(yè)部所負責的業(yè)務需要有清醒的認識，聚焦于南方電網(wǎng)大客戶持續(xù)耕耘是核心，以客戶為中心讓客戶對我們的工作滿意是目前最重要的工作。針對現(xiàn)在的系統(tǒng)問題行動起來、持續(xù)進行修改完善是我們存活下去的基礎。
企業(yè)既然不能永續(xù)生存，那么它所能做出的唯一努力就是想辦法讓自己活得更久一些。而企業(yè)要想活得更久，就必須建立起變革的文化。我們都知道華為的幾個重要數(shù)據(jù)，比如它每年會有10%以上的銷售收入用于研發(fā)，比如它的研發(fā)人員占到了員工總數(shù)的45%，這些數(shù)據(jù)都是廣為人知的。但是，在華為的成長過程中，還有一個關鍵數(shù)據(jù)很少被人提及，就是華為每年要拿出總銷售收入的3%用于企業(yè)變革。這意味著，當企業(yè)實現(xiàn)了100億銷售收入的時候，它要拿出三個億來推動企業(yè)的變革。如今，它已達到了5000億的銷售規(guī)模，所以，它每年用于推動企業(yè)變革的資金是150億，這是非常了不起的投入。南方能源事業(yè)部成立以來倡導創(chuàng)新、變革，推進力度和集體參與度還遠遠不夠，需要緊盯問題本質、拿出更多魄力、制定更多措施建立起創(chuàng)新、變革的文化。
“為了活下去，華為的眼睛必須始終盯著客戶。為客戶服務是華為存在的唯一理由?！比A為認為：管理是真正的核心競爭力。華為的成功是管理平臺的成功。在戰(zhàn)略創(chuàng)新上，華為堅持“壓強原則”，即集中所有優(yōu)勢，實現(xiàn)重點突破，系統(tǒng)領先。換句話講，就是“殺雞用牛刀”。華為在戰(zhàn)略上最值得肯定的是20多年來禁得住誘惑、耐得住寂寞，在自己擅長的領域做自己擅長的事。堅守兩個“高投入”不動搖，一個是投資研發(fā)，一個是投資于人。貫徹“小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵”的方針?！霸谏萄陨獭保氐缴虡I(yè)的本質來思考問題。聚焦于客戶和問題、集中優(yōu)勢資源解決問題，加強內部管理、提高人均效率、通過目標導向實現(xiàn)價值分配體系。
2、管理制度的思考。
“力出一孔，利出一孔”：力指的是華為的組織能力，或稱組織能量；利指的則是華為內部的各種利益要素，這些要素可以幫助企業(yè)生成組織能量。企業(yè)大事，唯賞與罰。賞罰是利益調整，賞罰能產(chǎn)生能量，它是機制的本質，亦是管理的本質。企業(yè)的發(fā)展有三個命題：企業(yè)有前途，工作有效率，個人有成就。
華為的管理核心有三句話：第一，企業(yè)文化上的高績效導向；第二，商業(yè)模式上的客戶化導向；第三，業(yè)務運作的流程化導向。華為的文化是以客戶為中心（不是一種理念，而是一種實踐），以奮斗者為本（不讓“雷鋒”吃虧，多勞多得），長期堅持艱苦奮斗。以客戶為中心是方向，以奮斗者為本是動力，長期堅持艱苦奮斗是機制。個人認為目前面臨的最大短板是管理與機制，突破自我、影響他人并建設學習型組織、打造高績效團隊是比較好的解決辦法。聚焦于工作、人和對人的管理，學習華為的經(jīng)營哲學和成長邏輯探索事業(yè)部的改進措施和持續(xù)進行創(chuàng)新。
關鍵在于充滿活力的內部機制。任何宏觀經(jīng)濟都有周期性，當企業(yè)隨著經(jīng)濟周期的變化而思考生存問題時，往往為時已晚。企業(yè)能否保持持續(xù)的危機意識和創(chuàng)新精神，構建良好的內部機制，進而長期地保持自身的內在活力是關鍵。企業(yè)成功的關鍵，不在于企業(yè)中擁有多少人才，而在于其運營機制。什么樣的機制缺乏活力，答案無疑是“大鍋飯”機制。企業(yè)機制的關鍵在于，不能讓“雷鋒”吃虧，奉獻者應當?shù)玫胶侠淼幕貓蟆Ｒ詢炔恳?guī)則的確定性應對外部的不確定性。
3、知識型員工的管理。
公司的員工都是知識型員工，管理上既要符合現(xiàn)代人力資源的一般原理，又要符合知識型員工的特點，需要做好以下幾個方面：
第一、重點必須聚焦于提高其工作效率上。提高工作效率，是企業(yè)管理的永恒課題。企業(yè)必須建立重視人才的理念，但在管理面前人人平等。企業(yè)必須為知識型員工搭建良好的舞臺，為他們提供更多的創(chuàng)新機會，并構建優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。這需要企業(yè)建立有效的人力資源管理體系，最大限度地調動知識型員工的潛力，而不是一味地妥協(xié)和遷就。
第二、企業(yè)必須建立優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，建立人力資源開發(fā)的核心價值觀，向員工提出企業(yè)的價值主張和核心價值觀，并以此作為企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)綱領，()吸引更多的知識型員工，凝聚知識型員工的力量。企業(yè)文化的`核心應是高績效文化，通過提高知識型員工的個人績效，來支撐企業(yè)的高效率。
第三、企業(yè)必須建立科學合理的價值評價體系，對知識型員工及團隊的價值創(chuàng)造過程和價值創(chuàng)造結果予以準確的評價，而不是模糊地考評工作態(tài)度、工作能力和工作績效。
第四、企業(yè)必須建立合理的價值分配體系，依據(jù)價值評價的結果，對知識型員工的價值貢獻給予合理的回報與激勵。
第五、企業(yè)必須構建符合知識型員工需要的職業(yè)資格體系和培訓開發(fā)體系，從而使對知識型員工的回報更具有針對性和科學性。
把企業(yè)的人力資源組織起來，整合其意志，提升其能力，開發(fā)其潛力，提高其效率，以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，是企業(yè)內部管理的核心內容，同時這也是中國大部分企業(yè)最短的“短木板”。中國企業(yè)缺少的不是優(yōu)秀的人才，而是培育與牽引人成才的機制與制度，缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺，是優(yōu)質的人力資源生態(tài)環(huán)境，以及良好的人力資源運營和模式。選育用留裁是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主體框架與內容。華為的素質模型是真正用起來的，既有評價標準，又有評價結果，以及評價結果的運用。
小結：通過本次讀書學習，關鍵是進行自我批判、轉變思維、創(chuàng)新行動、突破自我、管理自己、成就他人。后續(xù)改進措施的探索：研討建立充滿活力的內部機制、有效溝通反饋；加強員工的認同感、提高工作的成就感；尊重創(chuàng)新的價值，多勞多得；階段性目標實現(xiàn)后及時激勵兌現(xiàn)、增強團隊信任；通過學習提升能力，促進團結協(xié)作、凝聚團隊競爭力；開展員工關懷、組織團隊活動，提高員工的歸屬感、重視與員工的訪談交流；培養(yǎng)人才，做好放權和梯隊建設，樹立榜樣；開展管理制度的持續(xù)改進、優(yōu)化完善。
華為沒有秘密心得體會篇十一
最近一段業(yè)余時間我閱讀和學習了《華為沒有秘密》，并被書中講述的多個經(jīng)典場景案例故事深深吸引。作者作為華為的資深顧問，剖析了華為30年來的成長歷程，以生動形象的手法將華為的故事娓娓道來。在閱讀的過程中，我?guī)е约涸械囊恍┕ぷ饕蓡栐噲D去書中尋找解決的途徑，也不斷地與作者闡述的精神內涵進行對標，整本書讀完讓我對一些問題有了更清晰的認識，也增添了一些其他的疑慮。下面，我結合自己的認知水平談一談我的理解和認識。
（老）子曾經(jīng)曰：“常有，欲以觀其徼；常無，欲以觀其妙?！弊髡咭詳⑹路绞街v解著華為的過去、現(xiàn)在和未來，給了讀者非常強的畫面感和意象感。透過這些看得到的成績讓我們對華為有了直觀的認識，而且感覺到華為走的每一步都是很自然和別無選擇的結果，“常有”的這一面似乎無秘密可言，但是我們要更多的從“常無”的一面了解華為的“妙”,妙不可言，起碼不可直言。
我們往往期于從有形的東西上借鑒他人經(jīng)驗和吸取失敗的教訓，期于從大的方面效仿他人。這都是有局限性的，我們應該從有形和無形的角度并包，從大處和細小處兼容著眼。（莊）子曾經(jīng)曰：“夫自細視大者不盡，自大視細者不明。可以言論者，物之粗也；可以意致者，物之精也；言之所不能論，意之所不能致者，不期精粗焉?！币虼?，我們要更多的體會總結華為無形精細之方。
其二：初心正而不忘，方得始終。
我們在學習華為成功之路時，不能僅僅學其枝葉，應該多學習其如何立其心、立其誠，只有學到其根、其道，才能學到其成功的途徑。
其三：求其上而取其中。
（孫）子曾經(jīng)曰：“求其上而取其中，求其中而取其下?！比A為之所以可以不斷的成功，我認為其有一個高遠的目標并不懈地努力和奮斗，在追尋目標的道路上順便實現(xiàn)了一些其他的中等目標。我們看到的、羨慕的那些成績在華為看來可能是不足為道的，那些不是華為有心追求的。
因此，我們在學習華為時，不能僅僅盯著華為所謂的那些成績，不能將這類成績的追求作為我們的奮斗目標。我們要志存高遠求其上，不得而應之取其中。
其四：從哪兒來，到哪兒去。
西游記中經(jīng)常出現(xiàn)一句問話：“從哪兒來？到哪兒去？”,我認為這是一句很有深度的話。我想這句話起碼有三層含義：
真的問從哪里來，要到哪里去；
從哪里來的就會回到哪里去，體現(xiàn)了事物原始反終的道理；
從哪里來的就要爭取回到哪里去，篤初誠美，慎終宜令。
這是一個討論事物所處層次的問題，處于什么層次就會走什么層次的路，就會遇到什么樣的問題，就會達到什么層次的目標。
因此，我們在學習華為的過程中，要學習其精髓，學習如何能將我們達到他們的層次，隨之我們的問題都會迎刃而解。只要我們往這個目標前進，起碼能夠緩解問題，量變引起質變。
其五：逆來順受，與心境有關，與對生命周期規(guī)律的認識有關。
我們要學習華為在逆境中是如何行動的，從心態(tài)上做調整，然后才能制定策略，未必需要一味的去直接反抗逆境，更多的需要考慮如何能在逆境中積蓄力量，為即將而來的'順境做準備。
其六：若沒有遠方的憂慮，就只能剩下眼前的茍且。
從個人角度講，為了完成近期目標的所作所為有可能與實現(xiàn)遠期目標的路背道而馳，反之亦然。作為一個公司來講應該也會經(jīng)常遇到這樣的問題。因此我們要盡量將遠期目標與近期目標的方向相一致，在遇到近遠期目標矛盾時，要制定清晰的應對策略，選擇行動的方向和要達到的目標。
其七：隨波旁行不逐流，切忌妄自菲薄。
海頤軟件也已經(jīng)經(jīng)歷過了十幾年的風風雨雨，()要相信我們海頤是有自己的能量和自足之力的，我們是有一套的，領導有信仰，團隊有希望，公司有力量。子曾經(jīng)曰過：“反者道之動，弱者道之用”,我們要警惕現(xiàn)在作出的成績，說不定只是反前的道之動；我們也要重視起我們的不足來，加大支持力度，在弱處見道之功效。
評價海頤跟成敗沒關系，海頤其實夠可以的，我們要從自己以往的歷程中總結和提煉屬于自己的精神內涵，從自身尋找力量，以人為本，以信為要，以服務好客戶為己任，以自足行業(yè)翹首為目標，前進前進前進進！
最后借用詩句結束我的讀后感想總結：
不忘初心終有始，
前船是后船涯，
世上無難事，
有德終發(fā)，
行真心，
由他。
以上皆妄言妄語勿聽信，一笑而過勿扇耳光~.
華為沒有秘密心得體會篇十二
剛發(fā)完朋友圈我的90天習慣之14天成長心得分享，我相信我想做的一定能做到。就像今天計劃了要看完三分之一，要寫讀后感一樣。
上篇讀后感，主要為任正非的低調做人，危機管理而折服，區(qū)分了經(jīng)營和管理的不同概念，見識了華為要“活下去”的簡單卻不簡單的最低和最高戰(zhàn)略。
這次的分享也是干貨。作為一名管理者，針對不同的下屬狀態(tài)要用不同的'管理方式。在下屬不會、不愿、無把握時，要用指令式管理風格；在下屬不會、愿意、有信心時，要用教練式管理風格（這是我比較喜歡的管理風格，下屬狀態(tài)好，我只要引導就能讓其成長，很有價值感）；在下屬有能力、不愿意、無把握時用團隊式管理風格；在下屬有能力、有意愿、有信心時用授權式管理風格。
里面有兩個小案例值得分享。一個是經(jīng)營之神松下幸之助在被問及其一生成功秘訣時，他回答4個字：“下雨打傘?！庇心居悬c佛禪師的風范？大道至簡，就是如此吧。韋爾奇談及ge成功時，概括為：“讓ge始終保持小企業(yè)的活力?！?BR> “道生一，一生二，二生三，三生萬物?！钡婪ㄗ匀?，企業(yè)可以很簡單。這個小伙伴們可以深度學學，有好處。
我以前只知道做事，現(xiàn)在慢慢體會思考帶來的快樂和好處。我們要勤于思考，形成自己的觀點，不能人云亦云。你要有自己鮮明的立場和思想，這樣才是一個真正成熟的人，有智慧的人。企業(yè)也是一樣。文中說“所說，人一思考，上帝就會發(fā)笑。思考本來是上帝賦予人的功能，它不是上帝的特權?！眘o讓我們學會在思考中成長，在思考中快樂。
第三章的狼性與活力，主題是我比較喜歡的，只是內容是跟我專業(yè)太近的，反而沒有新鮮感了。但也是有出彩的地方的。
人才，的確是個模糊的概念。()作者說人才是那些認同公司核心價值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。一個清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。我很認同這個觀點。
文中說到人才去向，很有意思：一流人才已經(jīng)漂洋過海；二流人才進政府當高官；三流人才在外企當白領；四流人才自當老板；五流人才進入國內企業(yè)。親，你屬于哪一流？這樣一排，自己真算不上一根蔥吧？哈哈。
這個作者還是很有見地的，他很有膽量地說：“提倡以人為本是企業(yè)文化的一種墮落?！边@讓那些“人和”企業(yè)情何以堪?。科鋵?，作者說得沒有錯。你打著以人為本的旗幟有用不？企業(yè)說穿了還是要以結果說話，以高績效說話。
“很多企業(yè)在請客、賄賂、吃飯等方面花很多錢都不心疼，但是在引進管理、培訓和咨詢上卻斤斤計較?！庇H，你是企業(yè)主，此時已經(jīng)躺槍了吧？華為就ipd和isc兩個項目支付的顧問費就達5個億。孰重孰輕，你要掂量一下的。思維的廣度很重要。
如果你的企業(yè)現(xiàn)在沒有活力了，那么看看是不是在吃“大鍋飯”。支個招給你，就是建立科學的評價體系。如果還不明白，那么講個故事吧。好吧，又是韋爾奇。某天，韋爾奇到商店購物，黑人店老板向其請教經(jīng)營管理之道，問他如何才能把公司辦得像ge一樣偉大。韋爾奇反問：貴公司有多少員工？答：100位。韋爾奇說：很簡單，每年裁掉10人，就能達到你的目標。
所以，企業(yè)中的人力資源管理除了選、育、用、留，別忘了還有一個栽。幸好我已經(jīng)不是hr了，不用直面這么尷尬的問題。大公司都用了淘汰機構，不是應對金融危機，而是日常管理。我覺得這就是華為找的法則。
最后，讓我們總結下今天的分享。我們要學會思考，快樂地思考，簡單地處事。要知道自己是幾流人才，什么才是企業(yè)要的人才。在經(jīng)營企業(yè)時，要知道管理、培訓和咨詢的重要性。用“鐵三角”的方式去做評價體系，要學會大膽科學地裁人。
華為沒有秘密心得體會篇十三
【華為沒有秘密】這本書的作者是吳春波老師，書的副標題是：華為如何探索和堅守常識解剖華為經(jīng)營成長邏輯、微距探察華為蛻變基因。翻開書的扉頁，一般來講，這頁上都是作者的介紹，這本書卻是“內容簡介”，想來作者和華為一樣，都很低調謙遜吧！百度下作者，發(fā)現(xiàn)，吳春波老師多年始終專注人力資源管理領域，身份則是知名學者和管理咨詢顧問。我想本書的主題就是圍繞人力資源和企業(yè)文化展開的吧！
我打開書的同時，習慣性地開始用思維導圖進行記錄，書一共分為5個部分：
一、成長與創(chuàng)新。
二、管理與機制。
三、狼性與活力。
四、文化與夢想。
五、近觀與遠思。
本書顯然是作者持續(xù)筆耕多年之后的佳作串編，含金量很高，知識點很零散，珍珠落玉盤，只待佳人串的感覺。
書雖然看完了，但是書本身卻不能因為看完了，就放下，因為里面的知識點還需要常讀常新，每次遇到問題，我還是有必要重翻瀏覽。現(xiàn)就不再“劇透”，只談自己的感悟吧：
一、經(jīng)營企業(yè)需要思考3個問題：
1、what企業(yè)使命：企業(yè)生存的理由和價值是什么？也就是要回答企業(yè)的業(yè)務范圍、發(fā)展目標、主要顧客、經(jīng)營原則和社會責任。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領悟，我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司存在的理由是：服務于我訓練營的會員們，以他們的學習和成長為核心，督促他們早日蛻變成管理專家和培訓界明星，努力提升其社會影響力，做現(xiàn)實社會里的丹柯，用心照亮他們每一個人的夢想。
2、why企業(yè)遠景：企業(yè)為什么要經(jīng)營下去，即企業(yè)對未來的追求和向往？
有沒有文化，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有文化的企業(yè)；這是書中的觀點，我來改一改。
有沒有遠景，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有遠景的企業(yè)。一家公司只為賺錢，不知道自己因何而存在的企業(yè)，遲早會被利益引致溝壑地帶，難以為繼。我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司之所以要存在和發(fā)展的原因是：有這么多追求進步，想要蛻變的良師益友，苦于沒有經(jīng)驗，需要引路人。培訓界尚無真正意義上的“經(jīng)紀人”，都是賺取老師課酬的差價而生，和包工頭差不多，當然，老師就成了工人。旁觀者要做明星培訓師的孵化器，而且旁觀者的明星培訓師都具備深厚的管理功底、嫻熟的和博大的心胸，他們的社會影響力日益在擴大，他們推動著中國更快地走向學習型社會。
3、how企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)如何經(jīng)營以完成企業(yè)使命、實現(xiàn)企業(yè)遠景呢？
也就是企業(yè)具體的做法和計劃，正如德魯克先生在【管理的實踐】一書中提到的目標管理，一系列的戰(zhàn)略目標必須是明確具體的、可以量化的、主觀上會員們可以接受的、客觀上條件也允許的、有一定時間期限的。我在想，下周末一定會和訓練營的老師們分享我的戰(zhàn)略計劃，以便大家一起共同努力，為之奮斗并享受這個奮斗的歷程！
二、做企業(yè)和做人都需要聚焦在一個點上，凸透鏡在陽光下可以點燃柴火、圖釘纖細的身軀甚至可以穿透墻壁，“滴水穿石”的一精神用在華為人身上再合適不過，尤其是任正非。
他是個思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒絕主流媒體的各種采訪，他也可以謙卑地在行業(yè)聚會時站在門口遞名片，在外人看來似乎很矛盾，在他看來，他只是一直在做自己該做的事，同時堅決不做自己不用做的事。
前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企業(yè)的股東，也是一個天使投資人。源于他想問我是否需要投資，我們聊了一陣子，他的觀點是：天使投資核心就是看人，對的人會把事情理順做好，錯的人即使是個好項目，也能把事情搞砸，我很認同他的觀點。
井得聚焦做事的人，是目標明確的人，這樣的人通常可以不達目的，誓不罷休，不用揚鞭自奮蹄。無論做什么，我們總是需要這種精神的。
另一方面，因為聚焦，人就會表現(xiàn)出低調、內斂、堅守寂寞、恪守商業(yè)道德的一系列行為。有了“聚焦工作”的品質，人就有了決策時候的標準和行為準繩，畢竟我們的工作和生活，每時每刻都在決策。即使你這會兒在看我的這篇文章，你也隨時可以決策是否要看下去。
三、“深淘灘，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人類的歷史長河若干年之后，這句話被任正非先生奉為做人標準；“逢正抽心，遇彎截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，現(xiàn)在被任正非先生奉為流程管理的理念。華為近30年的經(jīng)營，現(xiàn)在回顧來看，確實似流水一般：靜水潛流。
恐享下我的感悟吧，也是我很想告訴我身邊朋友的話：
1、深淘灘：關起門來，不是要偷閑自娛自樂，而是毫無干擾地拼命充電。我們無法預知明天市場的變動，更難預料未來世事的風云變化，但是，我們可以用確定的努力去迎接不確定的明天。無論水流湍急還是干涸，深淘灘就是給自己的明天鋪墊，給自己余地和空間，就是在夯實自己的基本功，讓自己可以有朝一日：處變不驚、臨危不懼。對于訓練營的老師們，我布置的作業(yè)是每周一篇1500字以上的分享，并發(fā)至新浪博客上。其實，我還希望大家可以每天隨時用筆記錄自己的感悟和心得，經(jīng)常有時間就整理出數(shù)百字的主題分享，圍繞自己的授課主題，分享給我，通過訂閱號也分享給更多的人。
2、低作堰：走出家門，沒有永遠的競爭者，也沒有永遠的合作伙伴，亦敵亦友的競爭格局，需要我們有開放的胸襟和氣度、謙遜的姿態(tài)、極強的抗壓能力和持續(xù)的學習力。我們要廣交朋友、關注整個行業(yè)的動向，共享價值鏈是當今市場經(jīng)營的準繩。在【經(jīng)營的本質】一書中，陳春花老師也強調了這個觀點。對于培訓師的老師們，彼此能夠在步入社會多年后，一同在訓練營里學習進步，彼此的`學習過程，早已奠定了大家的階級情感和一輩子交往的基礎。我鼓勵并張開雙臂歡迎大家參與到桂花樹下讀書會和蝴蝶泉邊觀影堂的例行活動中來，以書會友、拓展思維；更期待大家參與后續(xù)的書香中國項目，走進北京的12家商學院，用自己的學習實現(xiàn)對社會的回饋。你只管開懷大笑、奔向前方，放懷生活時，好運就會一路伴隨你。
3、逢正抽心，遇彎截角：在流程管理中，如何讓工作更加順暢，工作效率持續(xù)提升，就要秉持這樣的思路。遇到直路，水流過猛，可能會殃及附近的莊稼地，所以需要將地勢挖得更低一些，以實現(xiàn)減緩水流的目的；遇到急轉彎，就截去轉角突出的部位，避免水流被激起浪花，淹沒附近的莊稼地。這樣的八字格言之后，水流自然可以迂回順暢，安然流過。這種思維非常適合企業(yè)中的流程管理，從人的溝通角度上來說，有的.人急于求成、急功近利，可能事情辦成了，卻破壞了團隊的和諧；有的人個性鮮明、橫沖直撞，可能會激起團隊內部的矛盾。任正非太懂得這之間的厲害關系了：作為華為人不能太張揚自己的個性，融入華為的企業(yè)文化，拿工作績效展現(xiàn)自己的個性才是正途；企業(yè)最后的衰敗往往不是外在因素，而是內在的矛盾沖突或管理的致命缺失所致。
華為沒有秘密心得體會篇十四
中國人骨子里是崇尚英雄的，尤其是能以少勝多，以弱勝強的英雄。華為就是這樣的角色，華為是我國改革開放成功企業(yè)中最耀眼的明珠，一方面，現(xiàn)在華為海外的營收比國內的多得多，可以理解為中國企業(yè)在外國賺了錢，對于中國現(xiàn)階段強化民族自尊心無疑是樹立了一個民族英雄的形象；另一方面，華為從一家沒有任何背景與知識積累的`小公司，成長到現(xiàn)在技術積累雄厚、專利與研發(fā)水平國際先進，通信領域領頭的國際知名企業(yè)，靠的是穩(wěn)扎穩(wěn)打、一往無前地執(zhí)著（可以比對聯(lián)想公司“貿(mào)工技”發(fā)展戰(zhàn)略，有興趣的同事可以自行搜索）。
一直以來，華為公司、領導人和員工行事都很低調，但華為成功的故事已經(jīng)家喻戶曉，各種研究華為成功的書籍和節(jié)目也是隨處可見，大家都希望解讀華為成功的密碼并復制，但大多分析只看到成功的表面原因，例如重視研發(fā)和人才、領導人魄力十足等，這些是企業(yè)成功的必要條件，而真正能決定華為成功的原因往往分析不到位?！度A為沒有秘密》的作者是一名多年在華為工作，親身參與華為從小到大管理變革，與華為管理層有著長期親密接觸的企業(yè)管理專家，他以旁觀者的角度分析了這么多年以來華為企業(yè)管理變革的過程，分析了各種案例和取得的效果，是我覺得這本書是對華為成功分析最透徹、最深層次也最有指導意義的一本書。
書中對我感觸最大的是企業(yè)應該有居安思危的意識。所謂創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。任正非10多年來天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感。每一個企業(yè)家生活的都不容易，因為市場經(jīng)濟永遠不相信眼淚，也不相信愿望，只有賺錢了，企業(yè)才能生存下去。聯(lián)想到我們公司，目前雖然依靠南網(wǎng)營銷系統(tǒng)，中短期營收非?？捎^，但也面臨著很多內憂外患。
一方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、南網(wǎng)三產(chǎn)公司都已進入營銷領域，對于未來我公司的競爭威脅非常大；另一方面，我公司近年來，在研發(fā)上投入和重視不足，系統(tǒng)設計理念已經(jīng)跟不上技術的發(fā)展，現(xiàn)有南網(wǎng)營銷系統(tǒng)框架應對海量數(shù)據(jù)的乏力逐步暴露并產(chǎn)生了很多問題；第三、人員主動離職率較高，但淘汰率不高。對于知識的積累和工作效率的提高都產(chǎn)生了非常多不良的影響，華為在完善的物質和精神激勵（這點很重要，只有公司有吸引力才能對人的行為起到引向作用）下實行的是公平淘汰制，即在公平的環(huán)境下給予員工的強烈的信號，有貢獻的人員肯定會得到應得的回報和提升并在實際中全部實現(xiàn)，吃閑飯的肯定會被淘汰，因為不淘汰這些人，就是對奮斗者的不尊重，會打破應該有的公平和秩序，而要重新建立這種公平和秩序的成本是非常巨大的。
前途是光明的，道路是曲折的，我們不能安于現(xiàn)狀，應該從現(xiàn)在開始，分析自身存在的問題和外界的威脅，領導者和中層干部應轉變思維，打破常規(guī)局限，對多年來遺留的問題痛下決心徹底解決，形成更適合公司戰(zhàn)略目標的企業(yè)文化，提高公司競爭力與員工歸屬感，讓公司這只小船在企業(yè)激烈競爭的藍海中活下來，逐步成長為一艘巨艦。
華為沒有秘密心得體會篇十五
最近讀了《華為的世界》，更深一步的了解華為的成長史。了解華為從注冊資本2。4萬元人民幣的代理商成長為60億美元營收的準世界級公司這個過程。中間華為經(jīng)歷是比較曲折和復雜的，沖出中國、沖出亞洲、走向世界最終使華為獲得巨大的成功。
一個企業(yè)最終的目標是什么？我一直在考慮這個問題。
任正非就是華為，對這個企業(yè)家“神”的一面和“凡人”的另一面的了解，對他管理思想甚至是個人性格變化軌跡的考證。對所有追求世界級企業(yè)夢想的企業(yè)和企業(yè)家來說，華為的經(jīng)驗不僅僅是一個滿足“好奇心”的故事。華為管理模式的演進、華為的“死而復生”、華為的技術研發(fā)、華為的海外拓展以及華為的接班人，這經(jīng)驗背后都是華為和任正非付出的巨大代價，而這些也應該成為中國企業(yè)珍惜并共同擁有的一份財富。
每一個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，華為的企業(yè)文化就是“狼文化”，華為的“狼文化”可以說現(xiàn)在是整個中國企業(yè)推崇的“狼”文化精神的之最。我看過《狼圖騰》，我為書中所描述的狼而震撼。狼的視死如歸和不屈不撓，狼群的中的友愛親情無不震撼著我的心靈。狼在捕食時表現(xiàn)的確極為兇殘，但狼只有在饑餓時才捕食，只有在萬般無奈的情況下才會攻擊牲畜和人。狼天性怕火、怕光、怕人，唯獨不怕苦、不怕累、不怕死。狼的狡黠與智慧，使它具有天生的.軍事才能。狼頑強不屈的性格，狼的團隊精神和家族責任感，使它有著頑強的生命力和強大的戰(zhàn)斗力?，F(xiàn)在很多企業(yè)的ceo都在推崇“狼”性文化在企業(yè)中的發(fā)展，但真正能做到的卻很少，但是任正非帶領企業(yè)做到了“狼”的特質，使華為努力沖擊世界獲得成功。
（說到這里，這次全公司的例會我們都看了余世維的講座，團隊有三個主要條件：自主性、思考性和合作性。我想大家看后都會對照下自己的，但是對照后該做些什么呢？？這是每個員工都必須面對的問題，看過思考后就應該去付諸行動。對于這個講座我有個人意見：自主性需要的是一個環(huán)境和企業(yè)文化上升到一定意識形態(tài)后的工作。一個企業(yè)如果正處在轉型和發(fā)展期，需要的是老總和經(jīng)理的方向性領導，領導要發(fā)揮自己的能動作用發(fā)揮自己魅力把一個部門、一個團隊僅僅團結在自己的周圍形成一個核心式的工作模式，我感覺這樣的團隊具有很大的上升力。余世維講的是需要我們借鑒的，但并不是我們需要去做的，因為企業(yè)和企業(yè)之間的文化都是參差不齊的，我們還沒有到達那一種境界。個人建議：我們企業(yè)正處在這個激烈競爭的行業(yè)，也正處在一個十字路口，在選擇轉型惡化發(fā)展的方向。我感覺公司幾個核心和下面的基層人員的檔次差的太大，也就是說公司能發(fā)展都是這些核心在發(fā)展，但公司的發(fā)展不能是階段性的，也需要持續(xù)不斷的發(fā)展，所以我希望能幾個經(jīng)理核心把部門的員工僅僅團結在自己的周圍抱成團，形成凝聚力。）。
任正非曾經(jīng)寫過一篇文章《華為的冬天》，這正是華為在發(fā)展的高峰期間任總寫的，從這篇文章中可以體會到的就是企業(yè)的憂患意識，每個行業(yè)不可能永遠鼎盛，怎樣使自己的企業(yè)在殘酷的競爭中生存下去不應該僅僅是ceo思考的問題，這應該是每個員工都應該思考的問題，企業(yè)是個大家，員工是個小家，是一個互相依賴生存的問題，這就正是一個好的團隊形成的必要條件。
作為這本書而言是很好的一個教材，讓每一個去了解華為認同華為，但是這本書主要是大概去描述，事例很多但缺乏細節(jié)性的問題，任正非開始創(chuàng)業(yè)不可能規(guī)模就是這么大，前面初期和轉型期很少敘述，把曲折和最具有說服力的企業(yè)發(fā)展都省略掉了，可能這是一個企業(yè)的秘密文化或者是企業(yè)生存之道，這就不得而知?？傊催^這本書后能學到很多東西，如堅韌、拼搏、誠信等等。但是最為一個企業(yè)擴展的路程，非常值得學習和借鑒。
華為沒有秘密心得體會篇十六
主人公張小偉是班里的尖子生，因張小偉的媽媽光榮地被政府選為“優(yōu)秀企業(yè)家”赴美國某大學學習兩個月?！吧系邸苯o了張小偉偶然的機會，他離開了媽媽。媽媽把張小偉交給他的表弟朱子同一家。性格內向的張小偉，就和開朗的朱子同，在一起生活，成為好朋友。正在面對成長的美麗憧憬。但他在認識朱子同同時也開始有了一些“秘密”：張小偉從這些秘密中領略到了生活的經(jīng)驗及教訓，而這一切，又成了他自己成長過程中的秘密！
《書迷小組在行動》這個故事也非常好看，它是在《沒有秘密長不大》里面的一部分。
《書迷小組在行動》講的是：一個班級開始流行課外閱讀，許多中外兒童文學作家都成為崇拜的'偶像，連班主任老師都向他們請教閱讀問題。在讀書氣氛中，他們開闊了視野，活躍了思維，使校園生活變得多姿多彩。
“讀書百遍，其義自見”、“書是人類進步的階梯”、“書是人類的營養(yǎng)品”…一句句名言警句，都說要多讀書，會有很大的收獲。除了讀語文書，我們還要多讀課外書，像世界名著，中外兒童文學?？破諘扔幸娴臅?。少看些漫畫書，但不是說不能看。如果自己的書看完了，可以與別人交換著看，這樣就不用整天花錢去買了！書要多讀，不能看完一遍就算了。
讀書使我們開闊了視野，活躍了思維，還要多讀書，收獲就會很多很多。
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華為沒有秘密心得體會篇一
《華為沒有秘密》是一本企業(yè)管理方法與管理經(jīng)驗的總結性書籍。在該書中，對于企業(yè)如何成長與創(chuàng)新、如何有效管理與構建配套機制、如何保持團隊狼性與活力、企業(yè)文化與夢想如何建立與保持，都給出了很多經(jīng)驗之談。
道理每個部分都講了很多，實際也是每個企業(yè)管理的共性問題。在此，將個人閱讀過程中，結合自己所在的事業(yè)部管理現(xiàn)狀，感觸頗深的內容進行總結分享，通過拋磚引玉，共同思考面對此類問題，我們作為事業(yè)部的管理人員，應該怎么改進，如何改進。
1、企業(yè)創(chuàng)新。
本書中多處強調：“企業(yè)的核心技能是企業(yè)創(chuàng)新的關鍵”。另外，對于如何提升企業(yè)的核心技能，也講的很明確：”當新的市場機會出現(xiàn)后，能否全方位、一體化地滿足客戶需求是市場競爭的關鍵，能否擁有核心技術以是關鍵中的關鍵。核心技術是一家企業(yè)自主擁有的、其它企業(yè)不可模仿的綜合技能，它是企業(yè)核心競爭力的主要組成部分，構成了企業(yè)獨特的競爭力，保證了企業(yè)在市場上占據(jù)不可替代的地位。企業(yè)的核心技術之路，必須依靠研發(fā)的高投入獲得產(chǎn)品技術和性能價格的領先優(yōu)勢。”
結合事業(yè)部的工作實際，我們是否注重創(chuàng)新，我想這個毋庸置疑的。每個企業(yè)都認為創(chuàng)新是最重要的發(fā)展課題，但在創(chuàng)新上如何考慮加大對于新技術的研究力度，如何在保證活下來的前提下，合理投入技術研發(fā)，這個是我們通過對本書的閱讀后要認真思考的。對于事業(yè)部來說，主體還是一個以項目實施為核心的實體。參照華為的創(chuàng)新經(jīng)驗，在事業(yè)部的政策體系中，應強化創(chuàng)新方向的資源投入與資金投入，同時，倡導研發(fā)投入，并在績效考評中給予研發(fā)投入類項目充分的發(fā)展空間勢在必行。就如同整個國家，強調gdp的同時，應充分考慮人民的教育與先進技術的研究與投入，達到gdp增長的良性與后繼有力。
2、績效管理。
績效管理，也是一個老生常談的課題了。概念不難理解，但如何開展績效管理，績效管理如何有效達到提升實體工作輸出能力的目的，卻歷來是一個難點。在《華為沒有秘密》一書中提到：“有效的績效管理，機制最重要。如何使一項機制有活力？建立科學的評價體系是關鍵。機制就是改變員工的行為和行為改革的力量，要構建一個讓奉獻者不吃虧的機制，奉獻者不吃虧，他就愿意繼續(xù)做奉獻者；其他人就會眼紅，就會增加自己的投入，把自己變成奉獻者；偷懶的人只有兩種選擇，或者把自己變成奉獻者，或者離開公司。這樣，公司就形成了一種很重要的觀念，不是公正，不是公平、也不是公開，而是正義?！?BR> 事業(yè)部成立之初，從決策層到管理層，都在強化績效管理，并開展了績效管理規(guī)范、過程細化與優(yōu)化。但我們的績效管理到目前為止，還不是很有活力，從“讓奉獻者不吃虧”上來對標，我覺得還是有很大差距。沒有科學的評價體系，這個是一個很重要的短板。但如何構架有效的評價體系，往往需要較大的管理投入與管理成本。事業(yè)部目前人力資源管理人員匱乏，將整個評價過程下放到各個實體部門，由部門兼顧執(zhí)行，評價指標基本以定性考評為主，評價者既是運動員，又是裁判員，很難達到書中所述的“正義”。
說到如何達到“正義”，在《華為沒有秘密》中也有一段值得思考與借鑒的正義踐行之路：“任何機制都靠制度支撐。制度評價人時需要回答三個問題：第一，定性評價。第二，定量評價。第三，定期評價。另外，在分配制度上，由給人發(fā)薪酬轉為給事發(fā)薪酬。給人發(fā)薪酬必然導致“大鍋飯”，你給什么人發(fā)工資就意味著你激勵什么，工齡、學歷、職務是不可能得到激勵的，所以我們應該讓員工匯報績效，激勵績效，并對其進行科學評價。有了這個客戶依據(jù)，我們的薪酬制度就完美了，就能換回企業(yè)的正義?！?BR> 事業(yè)部如何踐行“正義”，應首先從打破“大鍋飯”，量化績效考評指標上下功夫，通過管理投入，轉化思維，向由給“人”發(fā)薪酬向給“事”發(fā)薪酬上逐步轉化。如對于工程人員，有項目里程碑點達成率、受客戶表揚次數(shù)、投訴次數(shù)、周工作計劃按時完成率等量化指標，由事業(yè)部管理人員、部門管理人員、項目管理人員及時對基礎信息進行錄入，同時，配套量化考評量化錄入支撐平臺，績效考評指標階段性評價時，根據(jù)各級管理人員日常錄入的基礎數(shù)據(jù)，自動統(tǒng)計匯總，全面減少定性評價的隨意性與主觀性，全面向“正義”邁進。
《華為沒有秘密》一書篇幅很長，可學習的內容很多。通過本書的閱讀，一方面使我們認識到華為在技術與管理上都很到位，另一方面也認識到我們公司面臨的困境實際也都是華為成功之前遇到的。企業(yè)的成長過程是一個不斷解決問題的過程，抱怨與懶惰只會使企業(yè)止步不前。
華為沒有秘密心得體會篇二
在讀這本書之前，我對華為的印象是碎片化的，"手機"、"語音平臺"、"工資高"、"狼性"、"以客戶為中心",這些詞代表了我對他的全部印象。
《華為沒有秘密》是本"大書",里面的時間跨度達18年，涉及華為成長和發(fā)展的各個階段，客觀的呈現(xiàn)了華為成長的滄桑。但受限于自己的理解能力和知識基礎，并不能全部讀懂，僅能透過對這本書閱讀，試圖去尋找解決我們目前困局的方法。帶著對自身發(fā)展的困惑開始了解密之旅。
華為是如何開展創(chuàng)新的？
華為的創(chuàng)新不是顛覆性地將一切推到重，創(chuàng)新離不開繼承，通過繼承以往的成功要素和已有的成果。堅持"小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵""先僵化，后優(yōu)化，再固化""創(chuàng)新是70%的繼承+0%的創(chuàng)造""創(chuàng)新就是改進，改良和改善"等理念，保持對創(chuàng)新的理性理解和有效管理。
通過華為的經(jīng)驗，只有對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結果給予充分的肯定，做出正確的'評價，并予以合理的回報，才能使創(chuàng)新活動持續(xù)進行下去。
解決對知識勞動回報的問題，不能僅僅依賴短期激勵，還需要有長期的經(jīng)濟報酬。這就是華為采用的員工持股計劃，即通過將員工的部分勞動所得轉化為股本，以員工持股的形式，回報于員工，使員工真正與公司結成利益和命運共同體。這種回報方式不同于大多數(shù)企業(yè)傳統(tǒng)的回報勞動投入的分配方式，它更強調對知識擁有者的知識貢獻的回報，對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果的回報。
華為如何激勵員工？
華為在薪酬設計上遵循了三個基本原則：
1、對內公平，明確不同職位對公司發(fā)展的價值大小，以價值評價結果為依據(jù)，對員工的價值創(chuàng)造予以回報。
2、對外公平，即與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才。
3員工公平，也就是嚴格遵循華為的價值評價體系，對同性質員工的價值創(chuàng)造與貢獻進行客觀評價，讓每個員工都得到應有的重視和尊重。
很多企業(yè)對自己的薪酬體系韋莫如深，但企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與薪酬政策一定要公開，要大張旗鼓，讓全體員工都知道，企業(yè)的薪酬向哪里傾斜，企業(yè)激勵的是什么，回報的是什么。激勵恰當?shù)娜撕褪?，用適當?shù)氖录钸m當?shù)娜?，這才是企業(yè)正確的薪酬戰(zhàn)略。至于員工的薪酬收入，則應該保密，這屬于個人隱私。
建立有活力的薪酬體系，這是大勢所趨，誰能制定更具活力得薪酬體系，誰就能吸引到最優(yōu)秀的人才，并在激烈的市場競爭中幸福的活下。
但與物質激勵同樣重要和還有非物質激勵，物質激勵是必要的基礎，但它有剛性，會惰化；物質激勵與非物質激勵相結合，猶如核碰撞和核裂變，會產(chǎn)生出巨大的能量。
書中分享了一個小故事"08年汶川大地震，有位川籍員工在外地，(fsir)家里的電話打不通，焦急萬分。這時，他接到了自客戶的詢問和問候。而其主管、主管的主管，在震后幾天也沒有有打一個問候的電話"這個故事的背后就存在著激勵的法則，客戶予以的是正激勵，主管帶的是負激勵。
人一半是天使、一半是魔鬼，激勵就是激發(fā)人的真善美，抑制人的假惡丑，弘揚正能量，就是激發(fā)活力的本質。
不管是物質激勵還是非物質激勵都應該力出一孔，導向員工的活力激發(fā)，潛力發(fā)掘和持續(xù)創(chuàng)新。員工獲得的物質激勵自公司，決定于公司的價值評價和價值分配體系；管理者能夠給下屬帶的只有非物質激勵。
與物質激勵相比，非物質激勵的成本代價更小，但效果更大，更持久，邊際效應是遞增的，而不是遞減的；一個眼神，一句問候，一封郵，一條短信，都是非物質激勵，可謂一草一木總關情。當然，唬兇罵也是非物質激勵，只不過是負激勵，惡語一句嚴冬寒，可謂一句話，一輩子，把朋友變成了敵人，把朋友變敵人易，把敵人變朋友難。非物質激勵有一條基本原則：已所不欲，勿施于人。
物質激勵：如，如父愛，厚重，剛性；非物質激勵：如水，如母愛，溫暖，柔性。兩者缺一不可。
華為如何在競爭中取得優(yōu)勝？
華為強調"海盜化",即把別人喝咖啡的時間用在工作上，中國人從上一代那里繼承下的只有貧窮與傳統(tǒng)美德，要改變自己的命運，要改變組織的命運，只有一個選擇--艱苦奮斗。當然，以奮斗者為本，還有另外一層含義，即要關愛奮斗者。鐵軍是打出的，兵是愛出的。古往今，凡是能打仗的部隊，無一例外都是長官愛惜士兵，不然就不會有士為知己者死。
華為在管理上堅守著三點準則：
第一、商業(yè)模式上，堅持以客戶為中心，不僅僅是個口號，在組織上、流程上、管理上、考核體系上真正實現(xiàn)了客戶導向。
第二、內部運作模式上，堅守流程導向，流程快、效率高、可復制、可測量，華為實現(xiàn)了端到端管理，從客戶需求中，到客戶需求中去。
第三企業(yè)化上，堅持高績效導向，要支持流程的高效運作，在化上就必須堅持高績效導向。
華為除了堅守的原則，還有與國際接軌的世界級管理體系，例如：華為是中國第一家采用ha體系的公司，華為的任職資格體系自英國國家職業(yè)任職資格體系，產(chǎn)品研發(fā)流程、供應鏈流程、財務流程都自ib光在ipd和is兩個項目，ib就干了年，投入了200多顧問，華為也支付了億的咨詢費，華為在管理上的投資魄力，可見一斑。財務四統(tǒng)一是畢馬威做的，客戶關系管理是埃森哲做的，企業(yè)化是人民大學做的，精益生產(chǎn)是日本豐田做的。
華為的成功靠的不是能人，也不是英雄，而是體系，是平臺支撐。這個管理平臺就像金剛石一樣堅不可摧。
每家企業(yè)都有自己的管理方法，但需要將其轉化為一個強有力的、互相支撐的、有鏈接的、可循環(huán)的管理平臺。
結語。
細細讀，有時晦澀難懂，有時頓開茅塞，不論華為有沒有秘密，想學華為，學會華為，學懂華為，不易。
華為沒有秘密心得體會篇三
中國人骨子里是崇尚英雄的，尤其是能以少勝多，以弱勝強的英雄。華為就是這樣的角色，華為是我國改革開放成功企業(yè)中最耀眼的明珠，一方面，現(xiàn)在華為海外的營收比國內的多得多，可以理解為中國企業(yè)在外國賺了錢，對于中國現(xiàn)階段強化民族自尊心無疑是樹立了一個民族英雄的形象；另一方面，華為從一家沒有任何背景與知識積累的小公司，成長到現(xiàn)在技術積累雄厚、專利與研發(fā)水平國際先進，通信領域領頭的國際知名企業(yè)，靠的是穩(wěn)扎穩(wěn)打、一往無前地執(zhí)著（可以比對聯(lián)想公司“貿(mào)工技”發(fā)展戰(zhàn)略，有興趣的同事可以自行搜索）。
一直以來，華為公司、領導人和員工行事都很低調，但華為成功的故事已經(jīng)家喻戶曉，各種研究華為成功的書籍和節(jié)目也是隨處可見，大家都希望解讀華為成功的密碼并復制，但大多分析只看到成功的表面原因，例如重視研發(fā)和人才、領導人魄力十足等，這些是企業(yè)成功的必要條件，而真正能決定華為成功的原因往往分析不到位。《華為沒有秘密》的作者是一名多年在華為工作，親身參與華為從小到大管理變革，與華為管理層有著長期親密接觸的企業(yè)管理專家，他以旁觀者的角度分析了這么多年以來華為企業(yè)管理變革的過程，分析了各種案例和取得的效果，是我覺得這本書是對華為成功分析最透徹、最深層次也最有指導意義的一本書。
書中對我感觸最大的是企業(yè)應該有居安思危的意識。所謂創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。任正非10多年來天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感。每一個企業(yè)家生活的都不容易，因為市場經(jīng)濟永遠不相信眼淚，也不相信愿望，只有賺錢了，企業(yè)才能生存下去。聯(lián)想到我們公司，目前雖然依靠南網(wǎng)營銷系統(tǒng)，中短期營收非?？捎^，但也面臨著很多內憂外患。
一方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、南網(wǎng)三產(chǎn)公司都已進入營銷領域，對于未來我公司的競爭威脅非常大；另一方面，我公司近年來，在研發(fā)上投入和重視不足，系統(tǒng)設計理念已經(jīng)跟不上技術的發(fā)展，現(xiàn)有南網(wǎng)營銷系統(tǒng)框架應對海量數(shù)據(jù)的乏力逐步暴露并產(chǎn)生了很多問題；第三、人員主動離職率較高，但淘汰率不高。對于知識的積累和工作效率的提高都產(chǎn)生了非常多不良的影響，華為在完善的物質和精神激勵（這點很重要，只有公司有吸引力才能對人的行為起到引向作用）下實行的是公平淘汰制，即在公平的環(huán)境下給予員工的強烈的信號，有貢獻的人員肯定會得到應得的回報和提升并在實際中全部實現(xiàn)，吃閑飯的肯定會被淘汰，因為不淘汰這些人，就是對奮斗者的不尊重，會打破應該有的公平和秩序，而要重新建立這種公平和秩序的成本是非常巨大的。
前途是光明的，道路是曲折的，我們不能安于現(xiàn)狀，應該從現(xiàn)在開始，分析自身存在的問題和外界的威脅，領導者和中層干部應轉變思維，打破常規(guī)局限，對多年來遺留的問題痛下決心徹底解決，形成更適合公司戰(zhàn)略目標的企業(yè)文化，提高公司競爭力與員工歸屬感，讓公司這只小船在企業(yè)激烈競爭的藍海中活下來，逐步成長為一艘巨艦。
華為員工的辭職報告范文。
華為沒有秘密心得體會篇四
【華為沒有秘密】這本書的作者是吳春波老師，書的副標題是：華為如何探索和堅守常識解剖華為經(jīng)營成長邏輯、微距探察華為蛻變基因。翻開書的扉頁，一般來講，這頁上都是作者的介紹，這本書卻是“內容簡介”，想來作者和華為一樣，都很低調謙遜吧！百度下作者，發(fā)現(xiàn)，吳春波老師多年始終專注人力資源管理領域，身份則是知名學者和管理咨詢顧問。我想本書的主題就是圍繞人力資源和企業(yè)文化展開的吧！
一、成長與創(chuàng)新。
峻、管理與機制。
三、狼一性一與活力。
四、文化與夢想。
五、近觀與遠思。
本書顯然是作者持續(xù)筆耕多年之后的佳作串編，含金量很高，知識點很零散，珍珠落玉盤，只待佳人串的感覺。
書雖然看完了，但是書本身卻不能因為看完了，就放下，因為里面的知識點還需要常讀常新，每次遇到問題，我還是有必要重翻瀏覽。現(xiàn)就不再“劇透”，只談自己的感悟吧：
一、經(jīng)營企業(yè)需要思考3個問題：
1、what企業(yè)使命：企業(yè)生存的理由和價值是什么？也就是要回答企業(yè)的業(yè)務范圍、發(fā)展目標、主要顧客、經(jīng)營原則和社會責任。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領悟，我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司存在的理由是：服務于我訓練營的會員們，以他們的學習和成長為核心，督促他們早日蛻變成管理專家和培訓界明星，努力提升其社會影響力，做現(xiàn)實社會里的丹柯，用心照亮他們每一個人的夢想。
2、why企業(yè)遠景：企業(yè)為什么要經(jīng)營下去，即企業(yè)對未來的追求和向往？
有沒有文化，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有文化的企業(yè)；這是書中的觀點，我來改一改：
有沒有遠景，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有遠景的企業(yè)。一家公司只為賺錢，不知道自己因何而存在的企業(yè)，遲早會被利益引致溝壑地帶，難以為繼。我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司之所以要存在和發(fā)展的原因是：有這么多追求進步，想要蛻變的良師益友，苦于沒有經(jīng)驗，需要引路人。培訓界尚無真正意義上的“經(jīng)紀人”，都是賺取老師課酬的差價而生，和包工頭差不多，當然，老師就成了工人。旁觀者要做明星培訓師的孵化器，而且旁觀者的明星培訓師都具備深厚的管理功底、嫻熟的和博大的心胸，他們的社會影響力日益在擴大，他們推動著中國更快地走向學習型社會。
3、how企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)如何經(jīng)營以完成企業(yè)使命、實現(xiàn)企業(yè)遠景呢？
也就是企業(yè)具體的做法和計劃，正如德魯克先生在【管理的實踐】一書中提到的目標管理，一系列的戰(zhàn)略目標必須是明確具體的、可以量化的、主觀上會員們可以接受的、客觀上條件也允許的、有一定時間期限的。我在想，下周末一定會和訓練營的老師們分享我的戰(zhàn)略計劃，以便大家一起共同努力，為之奮斗并享受這個奮斗的歷程！
峻、做企業(yè)和做人都需要聚焦在一個點上，凸透鏡在一陽一光下可以點燃柴火、圖釘纖細的身軀甚至可以穿透墻壁，“滴水穿石”的一精一神用在華為人身上再合適不過，尤其是任正非。
他是個思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒絕主流媒體的各種采訪，他也可以謙卑地在行業(yè)聚會時站在門口遞名片，在外人看來似乎很矛盾，在他看來，他只是一直在做自己該做的事，同時堅決不做自己不用做的事。
前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企業(yè)的股東，也是一個天使投資人。源于他想問我是否需要投資，我們聊了一陣子，他的觀點是：天使投資核心就是看人，對的人會把事情理順做好，錯的人即使是個好項目，也能把事情搞砸，我很認同他的觀點。
井得聚焦做事的人，是目標明確的人，這樣的人通常可以不達目的，誓不罷休，不用揚鞭自奮蹄。無論做什么，我們總是需要這種一精一神的。
另一方面，因為聚焦，人就會表現(xiàn)出低調、內斂、堅守寂寞、恪守商業(yè)道德的一系列行為。有了“聚焦工作”的品質，人就有了決策時候的標準和行為準繩，畢竟我們的工作和生活，每時每刻都在決策。即使你這會兒在看我的這篇文章，你也隨時可以決策是否要看下去。
二、“深淘灘，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人類的歷史長河若干年之后，這句話被任正非先生奉為做人標準；“逢正一抽一心，遇彎截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，現(xiàn)在被任正非先生奉為流程管理的理念。華為近30年的經(jīng)營，現(xiàn)在回顧來看，確實似流水一般：靜水潛流。
1、深淘灘：關起門來，不是要偷閑自娛自樂，而是毫無干擾地拼命充電。我們無法預知明天市場的變動，更難預料未來世事的風云變化，但是，我們可以用確定的努力去迎接不確定的明天。無論水流湍急還是干涸，深淘灘就是給自己的明天鋪墊，給自己余地和空間，就是在夯實自己的基本功，讓自己可以有朝一日：處變不驚、臨危不懼。對于訓練營的老師們，我布置的作業(yè)是每周一篇1500字以上的分享，并發(fā)至新一浪一博客上。其實，我還希望大家可以每天隨時用筆記錄自己的感悟和心得，經(jīng)常有時間就整理出數(shù)百字的主題分享，圍繞自己的授課主題，分享給我，通過訂閱號也分享給更多的人。
2、低作堰：走出家門，沒有永遠的競爭者，也沒有永遠的合作伙伴，亦敵亦友的競爭格局，需要我們有開放的胸襟和氣度、謙遜的姿態(tài)、極強的抗壓能力和持續(xù)的學習力。我們要廣交朋友、關注整個行業(yè)的動向，共享價值鏈是當今市場經(jīng)營的準繩。在【經(jīng)營的本質】一書中，陳春花老師也強調了這個觀點。對于培訓師的老師們，彼此能夠在步入社會多年后，一同在訓練營里學習進步，彼此的學習過程，早已奠定了大家的階級情感和一輩子交往的基礎。我鼓勵并張開雙臂歡迎大家參與到桂花樹下讀書會和蝴蝶泉邊觀影堂的例行活動中來，以書會友、拓展思維；更期待大家參與后續(xù)的書香中國項目，走進北京的12家商學院，用自己的學習實現(xiàn)對社會的回饋。你只管開懷大笑、奔向前方，放懷生活時，好運就會一路伴隨你。
3、逢正一抽一心，遇彎截角：在流程管理中，如何讓工作更加順暢，工作效率持續(xù)提升，就要秉持這樣的思路。遇到直路，水流過猛，可能會殃及附近的莊稼地，所以需要將地勢挖得更低一些，以實現(xiàn)減緩水流的目的；遇到急轉彎，就截去轉角突出的部位，避免水流被激起一浪一花，淹沒附近的莊稼地。這樣的八字格言之后，水流自然可以迂回順暢，安然流過。這種思維非常適合企業(yè)中的流程管理，從人的溝通角度上來說，有的人急于求成、急功近利，可能事情辦成了，卻破壞了一團一隊的和諧；有的人個一性一鮮明、橫一沖一直一撞，可能會激起一團一隊內部的矛盾。任正非太懂得這之間的厲害關系了：作為華為人不能太張揚自己的個一性一，融入華為的企業(yè)文化，拿工作績效展現(xiàn)自己的個一性一才是正途；企業(yè)最后的衰敗往往不是外在因素，而是內在的矛盾沖突或管理的致命缺失所致。
華為沒有秘密心得體會篇五
第一段：引出話題+名校的吸引力（200字）。
在當今社會，名校一直是許多學子們夢寐以求的地方。無論是國內的清華大學、北京大學，還是國外的哈佛大學、劍橋大學，這些學府無一不給人一種高高在上的感覺。許多人認為，能夠進入這些名校讀書，意味著能夠獲得更好的教育資源、更廣闊的發(fā)展平臺以及廣泛的社交圈子。然而，通過我多年的親身經(jīng)歷和觀察發(fā)現(xiàn)，名校并沒有我們想象中的那么神秘，只要我們擁有正確的心態(tài)和行動，每個人都有機會適應并融入這樣的環(huán)境。
第二段：克服困難的重要性（200字）。
進入名校不一定是一條平坦的道路，其中充滿了各種各樣的挑戰(zhàn)和困難。對于思維方式、學習方法、人際交往等方面的差異，我們需要努力適應。在我的經(jīng)驗中，我發(fā)現(xiàn)克服困難才是關鍵。當我遇到英文學術閱讀難以理解時，我并沒有灰心，而是主動尋求老師和同學的幫助，參加輔導班和討論小組，增加對交流和解釋的機會。通過這樣的努力，我逐漸適應了新的學習模式，并取得了好成績。
第三段：積極利用資源（200字）。
名校校園是一個寶藏般的資源庫，學生們只需要積極利用這些資源，便能獲取更多的機會和成就。在我的大學階段，我積極參與各種學術交流活動、社團、實習等。通過參與活動，不僅能夠結識志同道合的人，還能夠從他們身上學到很多。同時，名校還有豐富的圖書館、實驗室和研究中心，我們可以充分利用這些資源來開展自己的研究項目或參與學術討論，從而開拓視野，提升自己的實踐能力。
第四段：人脈關系的重要性（200字）。
名校不僅為我們提供了學術資源，更為我們提供了廣泛的社交平臺，人脈關系在名校中扮演著重要的角色。人們常說，“人脈就是財富”，這句話在名校中尤其體現(xiàn)出來。通過參與各類社團、學術團體活動，我們能夠結識各行各業(yè)的優(yōu)秀人士，與他們交流合作，進一步擴展自己的人脈圈，為將來的求職或創(chuàng)業(yè)奠定基礎。同時，人脈關系也可以幫助我們獲得更多的實習機會和職業(yè)發(fā)展的建議。
第五段：擁有適應能力與自信心（200字）。
在名校中，適應能力和自信心是非常重要的品質。適應能力能夠幫助我們迅速適應新環(huán)境，與不同背景的人相處，解決問題。而自信心是我們面對挑戰(zhàn)和困難時的支持力量。在名校中，我們可能會面臨來自學業(yè)、競爭等方面的壓力，但只要我們保持自己的自信心，相信自己的能力，努力克服困難，便能夠在這個競爭激烈的環(huán)境中獲得成功。
結尾段：總結+鼓勵（100字）。
名校并不是我們想象中的那么遙不可及，只要我們以正確的心態(tài)，用正確的方式利用資源，克服困難，并積極與他人建立聯(lián)系，相信每個人都可以在名校中獲得成功。讓我們放下怯懦與猶豫，勇敢追求自己的夢想，去挑戰(zhàn)這個世界。進入名校并不是終點，而是新的起點，讓我們一起努力，創(chuàng)造出不同凡響的未來。
華為沒有秘密心得體會篇六
在網(wǎng)絡時代，我們享受著信息自由和便利的同時也面臨著泄露個人隱私的風險。很多人抱怨網(wǎng)絡上沒有秘密，但從我個人的體驗來看，這種現(xiàn)象其實是我們失去了對隱私的保護意識和能力的結果，因而我認為我們需要提高自身保護隱私的意識，加強隱私保護的能力。
首先，確保個人信息的保密對于保護隱私至關重要。網(wǎng)絡上的隱私泄露往往源于自己不慎。我們應當時刻保持警惕，不將個人信息隨意透露給陌生人。在注冊網(wǎng)站或使用網(wǎng)絡服務時，要謹慎填寫個人信息表格，并了解隱私政策。此外，合理設置密碼也是必不可少的。不要使用簡單的密碼，應該養(yǎng)成使用復雜密碼的習慣，并定期更換密碼，這樣可以一定程度上保障個人信息的安全。
其次，互聯(lián)網(wǎng)上的“脫鉤”現(xiàn)象使得信息爆炸更為普遍，但這并不意味著我們就應該對自己的隱私抱有漠視的態(tài)度。相反，我們應該學會更好地管理自己的網(wǎng)絡行為，控制自己的言行舉止，避免不必要的個人信息外泄。不管是聯(lián)系朋友親人，還是發(fā)表意見或行使網(wǎng)絡公民權益，我們都應該做到謹言慎行，盡可能地避免給他人提供有關自己的隱私信息。在充分利用網(wǎng)絡資源的同時，也要時刻記住網(wǎng)絡并非真正的虛擬空間，它存在著現(xiàn)實社會中的各種法律法規(guī)和道德規(guī)范，我們不能僅僅因為線上匿名感到安全而放松對隱私的保護。
進一步地，教育和培養(yǎng)青少年正確的網(wǎng)絡安全觀念至關重要。青少年是網(wǎng)絡隱私泄露的主要群體。他們喜歡在社交軟件上分享自己的動態(tài)，卻往往對自己的個人信息保護問題認識不足。所以，我們應當引導青少年正確地使用互聯(lián)網(wǎng)，培養(yǎng)他們的個人信息保護意識。孩子們應該知道自己在網(wǎng)絡上的言行將對自己未來的生活和發(fā)展產(chǎn)生重要影響。學校和家庭可以聯(lián)手，開展網(wǎng)絡安全教育，讓孩子們明白網(wǎng)絡隱私泄露的后果以及如何保護自己的隱私。只有在根本上增強青少年的隱私保護意識，才能更好地保護他們的隱私安全。
最后，社會各方面應當積極參與網(wǎng)絡隱私保護工作。隱私泄露需要社會共同參與，提出更高要求。個人信息使用者如網(wǎng)絡平臺和企業(yè)要增加隱私保護措施，采取技術手段對個人信息加密，做到用戶信息的安全存儲和傳輸。同時，政府應當出臺更嚴格的網(wǎng)絡隱私保護政策和法規(guī)，并加強對違法泄露個人信息的打擊力度，讓人們在網(wǎng)絡空間更加自由而安全地生活。
總之，“網(wǎng)上沒有秘密”并不意味著我們就應該放棄對個人隱私的保護。隨著網(wǎng)絡技術的快速發(fā)展，我們的個人信息越來越容易被他人獲取和利用。因此，我們要提高自身對隱私保護的意識，注重個人信息的保密，掌握正確的網(wǎng)絡使用方法，積極培養(yǎng)青少年的網(wǎng)絡安全意識。只有通過個人的努力和社會的共同參與，才能在網(wǎng)絡空間中創(chuàng)造一個更加安全和和諧的環(huán)境。
華為沒有秘密心得體會篇七
隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和發(fā)展，我們進入了一個信息爆炸的時代。在網(wǎng)上，我們可以獲取到各種各樣的信息，并與全世界范圍內的人進行交流和互動。然而，與此同時，我們也意識到，網(wǎng)上幾乎沒有秘密。在這篇文章中，我將分享一些個人的心得體會，關于網(wǎng)上沒有秘密這個主題。
首先，網(wǎng)上沒有秘密是因為我們在網(wǎng)上的行為和活動可以被追蹤和記錄。無論是在社交媒體上發(fā)布的照片、評論，還是通過搜索引擎搜索的關鍵詞，我們在網(wǎng)上留下了無數(shù)的數(shù)據(jù)和痕跡。這些數(shù)據(jù)可以被公司、政府機構和黑客等惡意使用者利用，從而獲取關于我們的隱私信息。比如，某些網(wǎng)站和應用程序可能會收集和出售用戶的個人信息，從而用于廣告或其他目的。在這個信息時代，保護個人隱私已成為一項非常重要的任務。
其次，網(wǎng)上沒有秘密是因為我們經(jīng)常在網(wǎng)上分享過多的個人信息。隨著社交媒體的興起，人們習慣了在網(wǎng)上展示自己的生活和情感。我們會發(fā)布我們的照片、旅行計劃、所喜歡的電影和音樂等等。雖然這些看似無害的信息，但它們實際上暴露了我們的生活細節(jié)和個人喜好。這些信息可以讓別人輕松地了解我們的身份、習慣和日常生活，從而對我們進行跟蹤和攻擊。
再次，網(wǎng)上沒有秘密是因為我們在網(wǎng)上的交流和互動可以被他人看到。雖然我們可以通過私密設置限制我們的社交媒體賬號，但我們不能保證我們的朋友或關注者是可信任的。他們可能在不經(jīng)意間泄露我們的隱私信息或私密對話。此外，我們在網(wǎng)上的言論和言論可以被他人截屏、傳播和濫用。就像傳統(tǒng)媒體一樣，網(wǎng)上的輿論傳播速度非常快，一旦我們的言論被曝光，就可能引發(fā)負面的后果。
最后，網(wǎng)上沒有秘密使得我們更加需要保護我們的隱私和信息安全。面對這個現(xiàn)實，我們需要更加謹慎地使用互聯(lián)網(wǎng)。首先，我們應該注意我們在社交媒體上分享的信息的數(shù)量和質量。避免暴露過多的個人照片、地址和其他身份信息。其次，我們需要保持警惕，審查我們在網(wǎng)上的言論和言論。避免違法、補充和冒犯性的言論，以避免引發(fā)不必要的麻煩。此外，我們應該加強密碼的安全性，并經(jīng)常更換密碼，以保護我們的個人賬號和信息不被黑客攻擊。
在總結上述觀點后，我們可以得出結論：網(wǎng)上幾乎沒有秘密。我們在網(wǎng)上的行為和活動可以被跟蹤和記錄，我們經(jīng)常分享過多的個人信息，我們的交流和互動可能被他人看到。面對這個現(xiàn)實，我們應該更加小心地保護我們的隱私和信息安全。只有這樣，我們才能在互聯(lián)網(wǎng)時代享受便利的同時確保我們的個人隱私不受侵犯。
華為沒有秘密心得體會篇八
讀完《華為沒有秘密》一書后，最大的感受就是華為的產(chǎn)品理念和人力資源管理模式，讓華為在中國，乃至國際化的進程中可以具有強大的競爭力、獨具一格的發(fā)展，真正實現(xiàn)了保駕護航的作用。
華為養(yǎng)活了那么多it人，從這點上，是由衷的敬佩。過去一旦提起華為，大家調侃是“拿女人當男人使，拿男人當畜牲使”，語氣是不屑的，最近這幾年再議論起華為，一樣的說辭，語氣卻是敬佩的。
華為的理念是研發(fā)的投入是一場馬拉松，不是一蹴而就的事情，而是一個長期堅持在一個點上，在一個專業(yè)里面的持續(xù)投入。華為的研發(fā)創(chuàng)新一方面是現(xiàn)實主義驅動，基于客戶的需求來研究產(chǎn)品，另一方面是理想主義驅動，也就是推動科學技術進步的驅動，兩方面共同來決定研發(fā)開發(fā)目標。據(jù)報道，華為堅持每年將銷售收入的10%以上投入到研發(fā)里。在18萬的華為員工里面，有45%的員工也就是將近8萬人是研發(fā)隊伍。華為都建立了自己在當?shù)氐难邪l(fā)中心，這個研發(fā)中心是利用當?shù)氐娜瞬?，利用當?shù)氐膬?yōu)勢資源融合到華為全球的研發(fā)里面去。華為采用了技術平臺化、模塊化的思想，平臺成熟一個推出一個。幾個月就可以推出一款有競爭力的新產(chǎn)品，成功占領市場，這就是技術平臺戰(zhàn)術。華為研發(fā)是一種搭積木的做法，將華為內部的技術平臺進行組合、改裝，結合市場熱點形成新的產(chǎn)品。華為提倡盡量減少自己的發(fā)明創(chuàng)造，應著眼于繼承以往產(chǎn)品的技術成果，以及合作或購買。
華為憑借著核心產(chǎn)品與競爭力，取得了世界矚目的成就，而這些成就，離不開華為龐大的研發(fā)團隊與持續(xù)性的研發(fā)投入。
作為中國企業(yè)的佼佼者，華為公司的成功基因值得中國所有企業(yè)學習，而華為的成功基因之一——人力資源管理模式，更值得所有從事人力資源行業(yè)者的借鑒。華為擁有了18萬的人工數(shù)量，并且在全球范圍內建立的研發(fā)基地與實驗室，如何管理這18萬的員工？如何將人才收益與企業(yè)發(fā)展有力結合？華為首先在行業(yè)做出了榜樣。
任正非先生花了最大精力去完成了華為的任職資格體系與人才梯隊建設，用最科學的方式，管好人，用好人。華為的人才管理理念：人力資源總監(jiān)應該是本系統(tǒng)的二把手，也就是“一把手管業(yè)務，二把手管干部”；其次，人力資源者必須懂業(yè)務，必須“沉”到戰(zhàn)略決策過程中去，才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。
華為的人力資源部門分為多個層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各事業(yè)部、職能部門內的干部部。人力資源總部和各部門人力資源部的關系是“行政與業(yè)務關系分離”。各級干部部的行政隸屬關系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其個人的業(yè)績考核、工資與獎金由所屬部門直接負責，而其人力資源業(yè)務管理歸總部人力資源部直接領導。在這種管理模式下，各級部門hr們在業(yè)務歸屬上被認為是人力資源總部自己的人，這令他們能夠更好地融入到人力資源總部中，從而加強了他們的歸屬感。否則，各部門hr們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實處。另外一個原因是，各個部門的考核指標是不同的，由本部門內的人力資源部來定，也能更有針對性。
除了常見的高薪酬高福利外，華為對于員工的管理不僅停留在員工能力開發(fā)，更從激才與用才方面發(fā)揮得淋漓盡致。入職華為后，除建立導師制、進行企業(yè)文化培訓外，更多時間可在企業(yè)內部進行規(guī)定時間的輪崗，不僅為員工職業(yè)發(fā)展提供更豐富的空間外，在讓員工在職業(yè)路徑選擇上多了一份新的期待。而對于部分在職時間較長的員工，企業(yè)也不會因年齡問題而將員工推向社會，而是采用內部創(chuàng)業(yè)模式，允許和鼓勵有志向創(chuàng)業(yè)的員工，申請作為華為的代理商，并可以獲得華為提供的設備使用期等，讓離開的員工可以與華為一起共同取得發(fā)展。所以，對于這樣的企業(yè)，不僅關注到在職時的提高，更將員工的成長與發(fā)展有力結合。
任總基本上就是拿來主義，然后在其基礎上創(chuàng)新，任正非請了數(shù)位教授做顧問，他們的辦公室和自己的辦公室挨著。而在這當中，任正非先生花的最多時間學習就是關于人才的管理，他認為作為組織，不僅要老板見賢，團隊也要見賢，否則天天鞭子抽也沒有用，如果不發(fā)動人內心的能量，誰也沒辦法。
讀完《華為沒有秘密》不難得知，華為能夠有今天的成就，得益于任正非和華為的18萬員工，在長達20多年的發(fā)展歷程中對寂寞和孤獨的忍耐，對持續(xù)創(chuàng)新的堅守，以及對內外躁動的警惕。
華為沒有秘密心得體會篇九
隨著心理學家弗洛伊德發(fā)現(xiàn)了潛意識，人們開始了解并越來越重視它對人們的影響。潛意識是被我們深深壓抑或隱藏起來的，卻支配著我們的行動，影響我們性格的強大力量。
潛意識的形成很多都是源于一個人的童年時期，一些看似不經(jīng)意的創(chuàng)傷，也許我們都忘記了事件本身，但是不愉快感覺都被埋在意識的底層，歷久彌新，且很難愈合。這些心理創(chuàng)傷是造成成年人心理疾病的根源，而造成這種痛苦的人恰恰是與我們朝夕相處的親人。
什么是正確的方法？首先是要用心觀察，孩子自己形成的對這個世界的看法是什么，走進他們的內心，最終達到了解孩子，而不是逼問，打探他們的隱私。每個生命都是獨立的個體，不同的孩子擁有不同的內心世界，所以不要一概而論，要根據(jù)孩子的特點，因人而異。
2、照看新生兒的方式。
新生兒從原本黑暗、寂靜、柔軟的溫室中，經(jīng)歷了掙扎、痛苦來到這個世界。一切的環(huán)境都與之前的不同，強烈的光線、噪音和陌生的場域令他們趕到恐懼，于是他們沒有安全感，大哭不止。
因此，他們需要的是安靜、舒適、溫暖的環(huán)境和足夠的安撫和溫柔對待，來幫助他們從身體和心理上適應周圍的環(huán)境。醫(yī)院的護士雖然經(jīng)驗豐富，但是卻是機械化的，缺乏細心和溫柔。孩子在出生后的一個月之內是不需要穿衣服的，衣服的作用是保持人體原有的溫度，更好的是來自身體的溫暖庇護。
我們都有一種守財?shù)谋灸埽ε潞⒆优獕奈覀兊娜魏螙|西、害怕他們制造麻煩，我們一定想要看住孩子，不讓他們做任何的“破壞”，即使東西本身并不具有價值。
3、孩子的心理發(fā)展過程。
嬰兒的本能中，有一種叫做創(chuàng)造，能夠在自己生存的環(huán)境中建立起一個屬于自己的.精神世界。形成這個世界的過程，就是敏感期，敏感期非常重要，且隨著長大就會消失，在敏感期他們會自我調節(jié)，產(chǎn)生強大的征服力，掌握一些從未接觸過的知識和本領。
在敏感期，孩子們可能會產(chǎn)生情緒，亂發(fā)脾氣，原因是他們的需要沒有得到滿足，產(chǎn)生了危險、反感、焦慮等感覺，才會發(fā)脾氣。因此，我們要弄清楚他們哭鬧的真正原因，滿足他們的需要，知道他們在想什么，他們才會變得安靜，我們與孩子之間的關系也會更加融洽。如果我們沒有保護好孩子的本能，他們就會變得軟弱、缺乏活力。
嬰兒有一種觀察周圍環(huán)境的欲望，他們希望看到一些能夠滿足心靈需要的東西。好的辦法是，把嬰兒床稍微傾斜成一定角度，便于讓他們觀察周圍的環(huán)境，或者離開嬰兒床的局限，在花園等環(huán)境中享受鮮花的芬芳、小草的搖曳。不推薦在嬰兒床上方懸掛鈴鐺、玩具等。他們會用不自然的姿勢關注那些搖擺不定的東西，從而對身體有害。
4、孩子心中的秩序感。
嬰兒會在出生后的第一個月出現(xiàn)對秩序的敏感，他們會對東西放在了不應放的位置上或者衣服是應該穿在身上而不是搭在胳膊上或是洗澡的姿勢發(fā)生了變化或是床沒有護欄等等而感到不適應、哭鬧，這種對秩序的需要是發(fā)自內心的，并且非常強烈。
比如捉迷藏游戲，躲藏的意思就是能夠在同一個隱蔽的地方找到同樣的東西或人，他們知道東西就在那，即使閉著眼睛也可以找到。孩子是那么的單純，他們正在對外界印象產(chǎn)生著感知。
華為沒有秘密心得體會篇十
根據(jù)銳總的推薦，近一個多月閱讀了《華為沒有秘密》這本書：華為如何探索和堅守常識，解剖華為經(jīng)營成長邏輯、微距探察華為蛻變基因。企業(yè)成長不需要秘密，要的是探索、敬畏、遵從和堅守常識。仍記得王總在多次公司會議上強調需要重視管理，對企業(yè)經(jīng)營指標和業(yè)務運營狀況要時刻關注并深刻認知，希望借此次讀書活動有所感悟并學以致用。
對華為的了解源自畢業(yè)時其在國內重點高校的大量招聘畢業(yè)生，甚至聽說在東方電子對面的太平洋大酒店直接招人，經(jīng)過的發(fā)展，華為取得了舉世矚目的成功。懷著對華為的尊敬，讀完了《華為沒有秘密》這本書：一、成長與創(chuàng)新，二、管理與機制，三、狼性與活力，四、文化與夢想，五、近觀與遠思。鑒于個人能力和見識，閱讀后仍沒有想明白南方事業(yè)部如何向華為學習、如何制定措施持續(xù)改進，需要立足現(xiàn)狀、從一點一滴做起、借鑒書中精髓持續(xù)進行完善?，F(xiàn)結合業(yè)務發(fā)展面臨的問題和未來發(fā)展，梳理下粗淺心得：
1、活下去的戰(zhàn)略。
華為的總裁任正非顯然受到了《熵：一種新的世界觀》的影響，一直對企業(yè)的發(fā)展持警覺和悲觀的態(tài)度。他認為，企業(yè)一定會不可逆地走向死亡，所以我們看到，任總的講話總是充滿了危機感。因此，每當有人問，華為的戰(zhàn)略是什么？他總是說，華為的戰(zhàn)略是活下去。不論在任何時間，華為的戰(zhàn)略都是活得更長、活得更久。對于組織來說，在任何一個組織的內部，負熵都有可能越積越多，從而使整個組織變得越來越?jīng)]有活力。對南方能源事業(yè)部所負責的業(yè)務需要有清醒的認識，聚焦于南方電網(wǎng)大客戶持續(xù)耕耘是核心，以客戶為中心讓客戶對我們的工作滿意是目前最重要的工作。針對現(xiàn)在的系統(tǒng)問題行動起來、持續(xù)進行修改完善是我們存活下去的基礎。
企業(yè)既然不能永續(xù)生存，那么它所能做出的唯一努力就是想辦法讓自己活得更久一些。而企業(yè)要想活得更久，就必須建立起變革的文化。我們都知道華為的幾個重要數(shù)據(jù)，比如它每年會有10%以上的銷售收入用于研發(fā)，比如它的研發(fā)人員占到了員工總數(shù)的45%，這些數(shù)據(jù)都是廣為人知的。但是，在華為的成長過程中，還有一個關鍵數(shù)據(jù)很少被人提及，就是華為每年要拿出總銷售收入的3%用于企業(yè)變革。這意味著，當企業(yè)實現(xiàn)了100億銷售收入的時候，它要拿出三個億來推動企業(yè)的變革。如今，它已達到了5000億的銷售規(guī)模，所以，它每年用于推動企業(yè)變革的資金是150億，這是非常了不起的投入。南方能源事業(yè)部成立以來倡導創(chuàng)新、變革，推進力度和集體參與度還遠遠不夠，需要緊盯問題本質、拿出更多魄力、制定更多措施建立起創(chuàng)新、變革的文化。
“為了活下去，華為的眼睛必須始終盯著客戶。為客戶服務是華為存在的唯一理由?！比A為認為：管理是真正的核心競爭力。華為的成功是管理平臺的成功。在戰(zhàn)略創(chuàng)新上，華為堅持“壓強原則”，即集中所有優(yōu)勢，實現(xiàn)重點突破，系統(tǒng)領先。換句話講，就是“殺雞用牛刀”。華為在戰(zhàn)略上最值得肯定的是20多年來禁得住誘惑、耐得住寂寞，在自己擅長的領域做自己擅長的事。堅守兩個“高投入”不動搖，一個是投資研發(fā)，一個是投資于人。貫徹“小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵”的方針?！霸谏萄陨獭保氐缴虡I(yè)的本質來思考問題。聚焦于客戶和問題、集中優(yōu)勢資源解決問題，加強內部管理、提高人均效率、通過目標導向實現(xiàn)價值分配體系。
2、管理制度的思考。
“力出一孔，利出一孔”：力指的是華為的組織能力，或稱組織能量；利指的則是華為內部的各種利益要素，這些要素可以幫助企業(yè)生成組織能量。企業(yè)大事，唯賞與罰。賞罰是利益調整，賞罰能產(chǎn)生能量，它是機制的本質，亦是管理的本質。企業(yè)的發(fā)展有三個命題：企業(yè)有前途，工作有效率，個人有成就。
華為的管理核心有三句話：第一，企業(yè)文化上的高績效導向；第二，商業(yè)模式上的客戶化導向；第三，業(yè)務運作的流程化導向。華為的文化是以客戶為中心（不是一種理念，而是一種實踐），以奮斗者為本（不讓“雷鋒”吃虧，多勞多得），長期堅持艱苦奮斗。以客戶為中心是方向，以奮斗者為本是動力，長期堅持艱苦奮斗是機制。個人認為目前面臨的最大短板是管理與機制，突破自我、影響他人并建設學習型組織、打造高績效團隊是比較好的解決辦法。聚焦于工作、人和對人的管理，學習華為的經(jīng)營哲學和成長邏輯探索事業(yè)部的改進措施和持續(xù)進行創(chuàng)新。
關鍵在于充滿活力的內部機制。任何宏觀經(jīng)濟都有周期性，當企業(yè)隨著經(jīng)濟周期的變化而思考生存問題時，往往為時已晚。企業(yè)能否保持持續(xù)的危機意識和創(chuàng)新精神，構建良好的內部機制，進而長期地保持自身的內在活力是關鍵。企業(yè)成功的關鍵，不在于企業(yè)中擁有多少人才，而在于其運營機制。什么樣的機制缺乏活力，答案無疑是“大鍋飯”機制。企業(yè)機制的關鍵在于，不能讓“雷鋒”吃虧，奉獻者應當?shù)玫胶侠淼幕貓蟆Ｒ詢炔恳?guī)則的確定性應對外部的不確定性。
3、知識型員工的管理。
公司的員工都是知識型員工，管理上既要符合現(xiàn)代人力資源的一般原理，又要符合知識型員工的特點，需要做好以下幾個方面：
第一、重點必須聚焦于提高其工作效率上。提高工作效率，是企業(yè)管理的永恒課題。企業(yè)必須建立重視人才的理念，但在管理面前人人平等。企業(yè)必須為知識型員工搭建良好的舞臺，為他們提供更多的創(chuàng)新機會，并構建優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。這需要企業(yè)建立有效的人力資源管理體系，最大限度地調動知識型員工的潛力，而不是一味地妥協(xié)和遷就。
第二、企業(yè)必須建立優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，建立人力資源開發(fā)的核心價值觀，向員工提出企業(yè)的價值主張和核心價值觀，并以此作為企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)綱領，()吸引更多的知識型員工，凝聚知識型員工的力量。企業(yè)文化的`核心應是高績效文化，通過提高知識型員工的個人績效，來支撐企業(yè)的高效率。
第三、企業(yè)必須建立科學合理的價值評價體系，對知識型員工及團隊的價值創(chuàng)造過程和價值創(chuàng)造結果予以準確的評價，而不是模糊地考評工作態(tài)度、工作能力和工作績效。
第四、企業(yè)必須建立合理的價值分配體系，依據(jù)價值評價的結果，對知識型員工的價值貢獻給予合理的回報與激勵。
第五、企業(yè)必須構建符合知識型員工需要的職業(yè)資格體系和培訓開發(fā)體系，從而使對知識型員工的回報更具有針對性和科學性。
把企業(yè)的人力資源組織起來，整合其意志，提升其能力，開發(fā)其潛力，提高其效率，以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，是企業(yè)內部管理的核心內容，同時這也是中國大部分企業(yè)最短的“短木板”。中國企業(yè)缺少的不是優(yōu)秀的人才，而是培育與牽引人成才的機制與制度，缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺，是優(yōu)質的人力資源生態(tài)環(huán)境，以及良好的人力資源運營和模式。選育用留裁是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主體框架與內容。華為的素質模型是真正用起來的，既有評價標準，又有評價結果，以及評價結果的運用。
小結：通過本次讀書學習，關鍵是進行自我批判、轉變思維、創(chuàng)新行動、突破自我、管理自己、成就他人。后續(xù)改進措施的探索：研討建立充滿活力的內部機制、有效溝通反饋；加強員工的認同感、提高工作的成就感；尊重創(chuàng)新的價值，多勞多得；階段性目標實現(xiàn)后及時激勵兌現(xiàn)、增強團隊信任；通過學習提升能力，促進團結協(xié)作、凝聚團隊競爭力；開展員工關懷、組織團隊活動，提高員工的歸屬感、重視與員工的訪談交流；培養(yǎng)人才，做好放權和梯隊建設，樹立榜樣；開展管理制度的持續(xù)改進、優(yōu)化完善。
華為沒有秘密心得體會篇十一
最近一段業(yè)余時間我閱讀和學習了《華為沒有秘密》，并被書中講述的多個經(jīng)典場景案例故事深深吸引。作者作為華為的資深顧問，剖析了華為30年來的成長歷程，以生動形象的手法將華為的故事娓娓道來。在閱讀的過程中，我?guī)е约涸械囊恍┕ぷ饕蓡栐噲D去書中尋找解決的途徑，也不斷地與作者闡述的精神內涵進行對標，整本書讀完讓我對一些問題有了更清晰的認識，也增添了一些其他的疑慮。下面，我結合自己的認知水平談一談我的理解和認識。
（老）子曾經(jīng)曰：“常有，欲以觀其徼；常無，欲以觀其妙?！弊髡咭詳⑹路绞街v解著華為的過去、現(xiàn)在和未來，給了讀者非常強的畫面感和意象感。透過這些看得到的成績讓我們對華為有了直觀的認識，而且感覺到華為走的每一步都是很自然和別無選擇的結果，“常有”的這一面似乎無秘密可言，但是我們要更多的從“常無”的一面了解華為的“妙”,妙不可言，起碼不可直言。
我們往往期于從有形的東西上借鑒他人經(jīng)驗和吸取失敗的教訓，期于從大的方面效仿他人。這都是有局限性的，我們應該從有形和無形的角度并包，從大處和細小處兼容著眼。（莊）子曾經(jīng)曰：“夫自細視大者不盡，自大視細者不明。可以言論者，物之粗也；可以意致者，物之精也；言之所不能論，意之所不能致者，不期精粗焉?！币虼?，我們要更多的體會總結華為無形精細之方。
其二：初心正而不忘，方得始終。
我們在學習華為成功之路時，不能僅僅學其枝葉，應該多學習其如何立其心、立其誠，只有學到其根、其道，才能學到其成功的途徑。
其三：求其上而取其中。
（孫）子曾經(jīng)曰：“求其上而取其中，求其中而取其下?！比A為之所以可以不斷的成功，我認為其有一個高遠的目標并不懈地努力和奮斗，在追尋目標的道路上順便實現(xiàn)了一些其他的中等目標。我們看到的、羨慕的那些成績在華為看來可能是不足為道的，那些不是華為有心追求的。
因此，我們在學習華為時，不能僅僅盯著華為所謂的那些成績，不能將這類成績的追求作為我們的奮斗目標。我們要志存高遠求其上，不得而應之取其中。
其四：從哪兒來，到哪兒去。
西游記中經(jīng)常出現(xiàn)一句問話：“從哪兒來？到哪兒去？”,我認為這是一句很有深度的話。我想這句話起碼有三層含義：
真的問從哪里來，要到哪里去；
從哪里來的就會回到哪里去，體現(xiàn)了事物原始反終的道理；
從哪里來的就要爭取回到哪里去，篤初誠美，慎終宜令。
這是一個討論事物所處層次的問題，處于什么層次就會走什么層次的路，就會遇到什么樣的問題，就會達到什么層次的目標。
因此，我們在學習華為的過程中，要學習其精髓，學習如何能將我們達到他們的層次，隨之我們的問題都會迎刃而解。只要我們往這個目標前進，起碼能夠緩解問題，量變引起質變。
其五：逆來順受，與心境有關，與對生命周期規(guī)律的認識有關。
我們要學習華為在逆境中是如何行動的，從心態(tài)上做調整，然后才能制定策略，未必需要一味的去直接反抗逆境，更多的需要考慮如何能在逆境中積蓄力量，為即將而來的'順境做準備。
其六：若沒有遠方的憂慮，就只能剩下眼前的茍且。
從個人角度講，為了完成近期目標的所作所為有可能與實現(xiàn)遠期目標的路背道而馳，反之亦然。作為一個公司來講應該也會經(jīng)常遇到這樣的問題。因此我們要盡量將遠期目標與近期目標的方向相一致，在遇到近遠期目標矛盾時，要制定清晰的應對策略，選擇行動的方向和要達到的目標。
其七：隨波旁行不逐流，切忌妄自菲薄。
海頤軟件也已經(jīng)經(jīng)歷過了十幾年的風風雨雨，()要相信我們海頤是有自己的能量和自足之力的，我們是有一套的，領導有信仰，團隊有希望，公司有力量。子曾經(jīng)曰過：“反者道之動，弱者道之用”,我們要警惕現(xiàn)在作出的成績，說不定只是反前的道之動；我們也要重視起我們的不足來，加大支持力度，在弱處見道之功效。
評價海頤跟成敗沒關系，海頤其實夠可以的，我們要從自己以往的歷程中總結和提煉屬于自己的精神內涵，從自身尋找力量，以人為本，以信為要，以服務好客戶為己任，以自足行業(yè)翹首為目標，前進前進前進進！
最后借用詩句結束我的讀后感想總結：
不忘初心終有始，
前船是后船涯，
世上無難事，
有德終發(fā)，
行真心，
由他。
以上皆妄言妄語勿聽信，一笑而過勿扇耳光~.
華為沒有秘密心得體會篇十二
剛發(fā)完朋友圈我的90天習慣之14天成長心得分享，我相信我想做的一定能做到。就像今天計劃了要看完三分之一，要寫讀后感一樣。
上篇讀后感，主要為任正非的低調做人，危機管理而折服，區(qū)分了經(jīng)營和管理的不同概念，見識了華為要“活下去”的簡單卻不簡單的最低和最高戰(zhàn)略。
這次的分享也是干貨。作為一名管理者，針對不同的下屬狀態(tài)要用不同的'管理方式。在下屬不會、不愿、無把握時，要用指令式管理風格；在下屬不會、愿意、有信心時，要用教練式管理風格（這是我比較喜歡的管理風格，下屬狀態(tài)好，我只要引導就能讓其成長，很有價值感）；在下屬有能力、不愿意、無把握時用團隊式管理風格；在下屬有能力、有意愿、有信心時用授權式管理風格。
里面有兩個小案例值得分享。一個是經(jīng)營之神松下幸之助在被問及其一生成功秘訣時，他回答4個字：“下雨打傘?！庇心居悬c佛禪師的風范？大道至簡，就是如此吧。韋爾奇談及ge成功時，概括為：“讓ge始終保持小企業(yè)的活力?！?BR> “道生一，一生二，二生三，三生萬物?！钡婪ㄗ匀?，企業(yè)可以很簡單。這個小伙伴們可以深度學學，有好處。
我以前只知道做事，現(xiàn)在慢慢體會思考帶來的快樂和好處。我們要勤于思考，形成自己的觀點，不能人云亦云。你要有自己鮮明的立場和思想，這樣才是一個真正成熟的人，有智慧的人。企業(yè)也是一樣。文中說“所說，人一思考，上帝就會發(fā)笑。思考本來是上帝賦予人的功能，它不是上帝的特權?！眘o讓我們學會在思考中成長，在思考中快樂。
第三章的狼性與活力，主題是我比較喜歡的，只是內容是跟我專業(yè)太近的，反而沒有新鮮感了。但也是有出彩的地方的。
人才，的確是個模糊的概念。()作者說人才是那些認同公司核心價值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。一個清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。我很認同這個觀點。
文中說到人才去向，很有意思：一流人才已經(jīng)漂洋過海；二流人才進政府當高官；三流人才在外企當白領；四流人才自當老板；五流人才進入國內企業(yè)。親，你屬于哪一流？這樣一排，自己真算不上一根蔥吧？哈哈。
這個作者還是很有見地的，他很有膽量地說：“提倡以人為本是企業(yè)文化的一種墮落?！边@讓那些“人和”企業(yè)情何以堪?。科鋵?，作者說得沒有錯。你打著以人為本的旗幟有用不？企業(yè)說穿了還是要以結果說話，以高績效說話。
“很多企業(yè)在請客、賄賂、吃飯等方面花很多錢都不心疼，但是在引進管理、培訓和咨詢上卻斤斤計較?！庇H，你是企業(yè)主，此時已經(jīng)躺槍了吧？華為就ipd和isc兩個項目支付的顧問費就達5個億。孰重孰輕，你要掂量一下的。思維的廣度很重要。
如果你的企業(yè)現(xiàn)在沒有活力了，那么看看是不是在吃“大鍋飯”。支個招給你，就是建立科學的評價體系。如果還不明白，那么講個故事吧。好吧，又是韋爾奇。某天，韋爾奇到商店購物，黑人店老板向其請教經(jīng)營管理之道，問他如何才能把公司辦得像ge一樣偉大。韋爾奇反問：貴公司有多少員工？答：100位。韋爾奇說：很簡單，每年裁掉10人，就能達到你的目標。
所以，企業(yè)中的人力資源管理除了選、育、用、留，別忘了還有一個栽。幸好我已經(jīng)不是hr了，不用直面這么尷尬的問題。大公司都用了淘汰機構，不是應對金融危機，而是日常管理。我覺得這就是華為找的法則。
最后，讓我們總結下今天的分享。我們要學會思考，快樂地思考，簡單地處事。要知道自己是幾流人才，什么才是企業(yè)要的人才。在經(jīng)營企業(yè)時，要知道管理、培訓和咨詢的重要性。用“鐵三角”的方式去做評價體系，要學會大膽科學地裁人。
華為沒有秘密心得體會篇十三
【華為沒有秘密】這本書的作者是吳春波老師，書的副標題是：華為如何探索和堅守常識解剖華為經(jīng)營成長邏輯、微距探察華為蛻變基因。翻開書的扉頁，一般來講，這頁上都是作者的介紹，這本書卻是“內容簡介”，想來作者和華為一樣，都很低調謙遜吧！百度下作者，發(fā)現(xiàn)，吳春波老師多年始終專注人力資源管理領域，身份則是知名學者和管理咨詢顧問。我想本書的主題就是圍繞人力資源和企業(yè)文化展開的吧！
我打開書的同時，習慣性地開始用思維導圖進行記錄，書一共分為5個部分：
一、成長與創(chuàng)新。
二、管理與機制。
三、狼性與活力。
四、文化與夢想。
五、近觀與遠思。
本書顯然是作者持續(xù)筆耕多年之后的佳作串編，含金量很高，知識點很零散，珍珠落玉盤，只待佳人串的感覺。
書雖然看完了，但是書本身卻不能因為看完了，就放下，因為里面的知識點還需要常讀常新，每次遇到問題，我還是有必要重翻瀏覽。現(xiàn)就不再“劇透”，只談自己的感悟吧：
一、經(jīng)營企業(yè)需要思考3個問題：
1、what企業(yè)使命：企業(yè)生存的理由和價值是什么？也就是要回答企業(yè)的業(yè)務范圍、發(fā)展目標、主要顧客、經(jīng)營原則和社會責任。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領悟，我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司存在的理由是：服務于我訓練營的會員們，以他們的學習和成長為核心，督促他們早日蛻變成管理專家和培訓界明星，努力提升其社會影響力，做現(xiàn)實社會里的丹柯，用心照亮他們每一個人的夢想。
2、why企業(yè)遠景：企業(yè)為什么要經(jīng)營下去，即企業(yè)對未來的追求和向往？
有沒有文化，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有文化的企業(yè)；這是書中的觀點，我來改一改。
有沒有遠景，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有遠景的企業(yè)。一家公司只為賺錢，不知道自己因何而存在的企業(yè)，遲早會被利益引致溝壑地帶，難以為繼。我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司之所以要存在和發(fā)展的原因是：有這么多追求進步，想要蛻變的良師益友，苦于沒有經(jīng)驗，需要引路人。培訓界尚無真正意義上的“經(jīng)紀人”，都是賺取老師課酬的差價而生，和包工頭差不多，當然，老師就成了工人。旁觀者要做明星培訓師的孵化器，而且旁觀者的明星培訓師都具備深厚的管理功底、嫻熟的和博大的心胸，他們的社會影響力日益在擴大，他們推動著中國更快地走向學習型社會。
3、how企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)如何經(jīng)營以完成企業(yè)使命、實現(xiàn)企業(yè)遠景呢？
也就是企業(yè)具體的做法和計劃，正如德魯克先生在【管理的實踐】一書中提到的目標管理，一系列的戰(zhàn)略目標必須是明確具體的、可以量化的、主觀上會員們可以接受的、客觀上條件也允許的、有一定時間期限的。我在想，下周末一定會和訓練營的老師們分享我的戰(zhàn)略計劃，以便大家一起共同努力，為之奮斗并享受這個奮斗的歷程！
二、做企業(yè)和做人都需要聚焦在一個點上，凸透鏡在陽光下可以點燃柴火、圖釘纖細的身軀甚至可以穿透墻壁，“滴水穿石”的一精神用在華為人身上再合適不過，尤其是任正非。
他是個思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒絕主流媒體的各種采訪，他也可以謙卑地在行業(yè)聚會時站在門口遞名片，在外人看來似乎很矛盾，在他看來，他只是一直在做自己該做的事，同時堅決不做自己不用做的事。
前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企業(yè)的股東，也是一個天使投資人。源于他想問我是否需要投資，我們聊了一陣子，他的觀點是：天使投資核心就是看人，對的人會把事情理順做好，錯的人即使是個好項目，也能把事情搞砸，我很認同他的觀點。
井得聚焦做事的人，是目標明確的人，這樣的人通常可以不達目的，誓不罷休，不用揚鞭自奮蹄。無論做什么，我們總是需要這種精神的。
另一方面，因為聚焦，人就會表現(xiàn)出低調、內斂、堅守寂寞、恪守商業(yè)道德的一系列行為。有了“聚焦工作”的品質，人就有了決策時候的標準和行為準繩，畢竟我們的工作和生活，每時每刻都在決策。即使你這會兒在看我的這篇文章，你也隨時可以決策是否要看下去。
三、“深淘灘，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人類的歷史長河若干年之后，這句話被任正非先生奉為做人標準；“逢正抽心，遇彎截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，現(xiàn)在被任正非先生奉為流程管理的理念。華為近30年的經(jīng)營，現(xiàn)在回顧來看，確實似流水一般：靜水潛流。
恐享下我的感悟吧，也是我很想告訴我身邊朋友的話：
1、深淘灘：關起門來，不是要偷閑自娛自樂，而是毫無干擾地拼命充電。我們無法預知明天市場的變動，更難預料未來世事的風云變化，但是，我們可以用確定的努力去迎接不確定的明天。無論水流湍急還是干涸，深淘灘就是給自己的明天鋪墊，給自己余地和空間，就是在夯實自己的基本功，讓自己可以有朝一日：處變不驚、臨危不懼。對于訓練營的老師們，我布置的作業(yè)是每周一篇1500字以上的分享，并發(fā)至新浪博客上。其實，我還希望大家可以每天隨時用筆記錄自己的感悟和心得，經(jīng)常有時間就整理出數(shù)百字的主題分享，圍繞自己的授課主題，分享給我，通過訂閱號也分享給更多的人。
2、低作堰：走出家門，沒有永遠的競爭者，也沒有永遠的合作伙伴，亦敵亦友的競爭格局，需要我們有開放的胸襟和氣度、謙遜的姿態(tài)、極強的抗壓能力和持續(xù)的學習力。我們要廣交朋友、關注整個行業(yè)的動向，共享價值鏈是當今市場經(jīng)營的準繩。在【經(jīng)營的本質】一書中，陳春花老師也強調了這個觀點。對于培訓師的老師們，彼此能夠在步入社會多年后，一同在訓練營里學習進步，彼此的`學習過程，早已奠定了大家的階級情感和一輩子交往的基礎。我鼓勵并張開雙臂歡迎大家參與到桂花樹下讀書會和蝴蝶泉邊觀影堂的例行活動中來，以書會友、拓展思維；更期待大家參與后續(xù)的書香中國項目，走進北京的12家商學院，用自己的學習實現(xiàn)對社會的回饋。你只管開懷大笑、奔向前方，放懷生活時，好運就會一路伴隨你。
3、逢正抽心，遇彎截角：在流程管理中，如何讓工作更加順暢，工作效率持續(xù)提升，就要秉持這樣的思路。遇到直路，水流過猛，可能會殃及附近的莊稼地，所以需要將地勢挖得更低一些，以實現(xiàn)減緩水流的目的；遇到急轉彎，就截去轉角突出的部位，避免水流被激起浪花，淹沒附近的莊稼地。這樣的八字格言之后，水流自然可以迂回順暢，安然流過。這種思維非常適合企業(yè)中的流程管理，從人的溝通角度上來說，有的.人急于求成、急功近利，可能事情辦成了，卻破壞了團隊的和諧；有的人個性鮮明、橫沖直撞，可能會激起團隊內部的矛盾。任正非太懂得這之間的厲害關系了：作為華為人不能太張揚自己的個性，融入華為的企業(yè)文化，拿工作績效展現(xiàn)自己的個性才是正途；企業(yè)最后的衰敗往往不是外在因素，而是內在的矛盾沖突或管理的致命缺失所致。
華為沒有秘密心得體會篇十四
中國人骨子里是崇尚英雄的，尤其是能以少勝多，以弱勝強的英雄。華為就是這樣的角色，華為是我國改革開放成功企業(yè)中最耀眼的明珠，一方面，現(xiàn)在華為海外的營收比國內的多得多，可以理解為中國企業(yè)在外國賺了錢，對于中國現(xiàn)階段強化民族自尊心無疑是樹立了一個民族英雄的形象；另一方面，華為從一家沒有任何背景與知識積累的`小公司，成長到現(xiàn)在技術積累雄厚、專利與研發(fā)水平國際先進，通信領域領頭的國際知名企業(yè)，靠的是穩(wěn)扎穩(wěn)打、一往無前地執(zhí)著（可以比對聯(lián)想公司“貿(mào)工技”發(fā)展戰(zhàn)略，有興趣的同事可以自行搜索）。
一直以來，華為公司、領導人和員工行事都很低調，但華為成功的故事已經(jīng)家喻戶曉，各種研究華為成功的書籍和節(jié)目也是隨處可見，大家都希望解讀華為成功的密碼并復制，但大多分析只看到成功的表面原因，例如重視研發(fā)和人才、領導人魄力十足等，這些是企業(yè)成功的必要條件，而真正能決定華為成功的原因往往分析不到位?！度A為沒有秘密》的作者是一名多年在華為工作，親身參與華為從小到大管理變革，與華為管理層有著長期親密接觸的企業(yè)管理專家，他以旁觀者的角度分析了這么多年以來華為企業(yè)管理變革的過程，分析了各種案例和取得的效果，是我覺得這本書是對華為成功分析最透徹、最深層次也最有指導意義的一本書。
書中對我感觸最大的是企業(yè)應該有居安思危的意識。所謂創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。任正非10多年來天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感。每一個企業(yè)家生活的都不容易，因為市場經(jīng)濟永遠不相信眼淚，也不相信愿望，只有賺錢了，企業(yè)才能生存下去。聯(lián)想到我們公司，目前雖然依靠南網(wǎng)營銷系統(tǒng)，中短期營收非?？捎^，但也面臨著很多內憂外患。
一方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、南網(wǎng)三產(chǎn)公司都已進入營銷領域，對于未來我公司的競爭威脅非常大；另一方面，我公司近年來，在研發(fā)上投入和重視不足，系統(tǒng)設計理念已經(jīng)跟不上技術的發(fā)展，現(xiàn)有南網(wǎng)營銷系統(tǒng)框架應對海量數(shù)據(jù)的乏力逐步暴露并產(chǎn)生了很多問題；第三、人員主動離職率較高，但淘汰率不高。對于知識的積累和工作效率的提高都產(chǎn)生了非常多不良的影響，華為在完善的物質和精神激勵（這點很重要，只有公司有吸引力才能對人的行為起到引向作用）下實行的是公平淘汰制，即在公平的環(huán)境下給予員工的強烈的信號，有貢獻的人員肯定會得到應得的回報和提升并在實際中全部實現(xiàn)，吃閑飯的肯定會被淘汰，因為不淘汰這些人，就是對奮斗者的不尊重，會打破應該有的公平和秩序，而要重新建立這種公平和秩序的成本是非常巨大的。
前途是光明的，道路是曲折的，我們不能安于現(xiàn)狀，應該從現(xiàn)在開始，分析自身存在的問題和外界的威脅，領導者和中層干部應轉變思維，打破常規(guī)局限，對多年來遺留的問題痛下決心徹底解決，形成更適合公司戰(zhàn)略目標的企業(yè)文化，提高公司競爭力與員工歸屬感，讓公司這只小船在企業(yè)激烈競爭的藍海中活下來，逐步成長為一艘巨艦。
華為沒有秘密心得體會篇十五
最近讀了《華為的世界》，更深一步的了解華為的成長史。了解華為從注冊資本2。4萬元人民幣的代理商成長為60億美元營收的準世界級公司這個過程。中間華為經(jīng)歷是比較曲折和復雜的，沖出中國、沖出亞洲、走向世界最終使華為獲得巨大的成功。
一個企業(yè)最終的目標是什么？我一直在考慮這個問題。
任正非就是華為，對這個企業(yè)家“神”的一面和“凡人”的另一面的了解，對他管理思想甚至是個人性格變化軌跡的考證。對所有追求世界級企業(yè)夢想的企業(yè)和企業(yè)家來說，華為的經(jīng)驗不僅僅是一個滿足“好奇心”的故事。華為管理模式的演進、華為的“死而復生”、華為的技術研發(fā)、華為的海外拓展以及華為的接班人，這經(jīng)驗背后都是華為和任正非付出的巨大代價，而這些也應該成為中國企業(yè)珍惜并共同擁有的一份財富。
每一個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，華為的企業(yè)文化就是“狼文化”，華為的“狼文化”可以說現(xiàn)在是整個中國企業(yè)推崇的“狼”文化精神的之最。我看過《狼圖騰》，我為書中所描述的狼而震撼。狼的視死如歸和不屈不撓，狼群的中的友愛親情無不震撼著我的心靈。狼在捕食時表現(xiàn)的確極為兇殘，但狼只有在饑餓時才捕食，只有在萬般無奈的情況下才會攻擊牲畜和人。狼天性怕火、怕光、怕人，唯獨不怕苦、不怕累、不怕死。狼的狡黠與智慧，使它具有天生的.軍事才能。狼頑強不屈的性格，狼的團隊精神和家族責任感，使它有著頑強的生命力和強大的戰(zhàn)斗力?，F(xiàn)在很多企業(yè)的ceo都在推崇“狼”性文化在企業(yè)中的發(fā)展，但真正能做到的卻很少，但是任正非帶領企業(yè)做到了“狼”的特質，使華為努力沖擊世界獲得成功。
（說到這里，這次全公司的例會我們都看了余世維的講座，團隊有三個主要條件：自主性、思考性和合作性。我想大家看后都會對照下自己的，但是對照后該做些什么呢？？這是每個員工都必須面對的問題，看過思考后就應該去付諸行動。對于這個講座我有個人意見：自主性需要的是一個環(huán)境和企業(yè)文化上升到一定意識形態(tài)后的工作。一個企業(yè)如果正處在轉型和發(fā)展期，需要的是老總和經(jīng)理的方向性領導，領導要發(fā)揮自己的能動作用發(fā)揮自己魅力把一個部門、一個團隊僅僅團結在自己的周圍形成一個核心式的工作模式，我感覺這樣的團隊具有很大的上升力。余世維講的是需要我們借鑒的，但并不是我們需要去做的，因為企業(yè)和企業(yè)之間的文化都是參差不齊的，我們還沒有到達那一種境界。個人建議：我們企業(yè)正處在這個激烈競爭的行業(yè)，也正處在一個十字路口，在選擇轉型惡化發(fā)展的方向。我感覺公司幾個核心和下面的基層人員的檔次差的太大，也就是說公司能發(fā)展都是這些核心在發(fā)展，但公司的發(fā)展不能是階段性的，也需要持續(xù)不斷的發(fā)展，所以我希望能幾個經(jīng)理核心把部門的員工僅僅團結在自己的周圍抱成團，形成凝聚力。）。
任正非曾經(jīng)寫過一篇文章《華為的冬天》，這正是華為在發(fā)展的高峰期間任總寫的，從這篇文章中可以體會到的就是企業(yè)的憂患意識，每個行業(yè)不可能永遠鼎盛，怎樣使自己的企業(yè)在殘酷的競爭中生存下去不應該僅僅是ceo思考的問題，這應該是每個員工都應該思考的問題，企業(yè)是個大家，員工是個小家，是一個互相依賴生存的問題，這就正是一個好的團隊形成的必要條件。
作為這本書而言是很好的一個教材，讓每一個去了解華為認同華為，但是這本書主要是大概去描述，事例很多但缺乏細節(jié)性的問題，任正非開始創(chuàng)業(yè)不可能規(guī)模就是這么大，前面初期和轉型期很少敘述，把曲折和最具有說服力的企業(yè)發(fā)展都省略掉了，可能這是一個企業(yè)的秘密文化或者是企業(yè)生存之道，這就不得而知?？傊催^這本書后能學到很多東西，如堅韌、拼搏、誠信等等。但是最為一個企業(yè)擴展的路程，非常值得學習和借鑒。
華為沒有秘密心得體會篇十六
主人公張小偉是班里的尖子生，因張小偉的媽媽光榮地被政府選為“優(yōu)秀企業(yè)家”赴美國某大學學習兩個月?！吧系邸苯o了張小偉偶然的機會，他離開了媽媽。媽媽把張小偉交給他的表弟朱子同一家。性格內向的張小偉，就和開朗的朱子同，在一起生活，成為好朋友。正在面對成長的美麗憧憬。但他在認識朱子同同時也開始有了一些“秘密”：張小偉從這些秘密中領略到了生活的經(jīng)驗及教訓，而這一切，又成了他自己成長過程中的秘密！
《書迷小組在行動》這個故事也非常好看，它是在《沒有秘密長不大》里面的一部分。
《書迷小組在行動》講的是：一個班級開始流行課外閱讀，許多中外兒童文學作家都成為崇拜的'偶像，連班主任老師都向他們請教閱讀問題。在讀書氣氛中，他們開闊了視野，活躍了思維，使校園生活變得多姿多彩。
“讀書百遍，其義自見”、“書是人類進步的階梯”、“書是人類的營養(yǎng)品”…一句句名言警句，都說要多讀書，會有很大的收獲。除了讀語文書，我們還要多讀課外書，像世界名著，中外兒童文學?？破諘扔幸娴臅?。少看些漫畫書，但不是說不能看。如果自己的書看完了，可以與別人交換著看，這樣就不用整天花錢去買了！書要多讀，不能看完一遍就算了。
讀書使我們開闊了視野，活躍了思維，還要多讀書，收獲就會很多很多。
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