方案的成功與否往往取決于執(zhí)行力和團隊合作的質量。方案的設計應該遵循相關法律法規(guī)和道德規(guī)范，以確保方案的合法性和合規(guī)性。這是一份經過實踐驗證的方案范本，供大家借鑒和參考。
中層管理干部績效考核方案篇一
通過績效考核，傳遞組織價值觀和目標，引導出學生干部工作績效導向的行為，拓展個人素質，為走入社會打下良好基礎；反饋學生干部表現(xiàn)，科學、公正地評價學生干部的績效和技能，為干部選拔調整及獎勵提供依據；為干部隊伍的績效改進、人為資源開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展及用人單位提供參照。
二、考核原則
1、公正原則。以客觀事實為依據，公正地評價學生干部的表現(xiàn)。
2、分層考核原則。建立全體干部分層考核體系。
3、全方位考核原則。多渠道反饋、多側面展示學生干部的表現(xiàn)。
4、業(yè)績考核結果與學生干部所在團隊績效同向變動（暫定三個團隊：校團委、校學生
會、校社團聯(lián)合會）。
5、考核要面向未來原則。以拓展學生干部素質、提高學生就業(yè)競爭實力為追求目標。
三、考核范圍
校學聯(lián)全體學生干部。
四、考核內容（學生干部考核的基本內容包括工作績效、學業(yè)成績、生活作風、思想素養(yǎng)四個方面進行考核，考核實行分數(shù)制，滿分為100分。）
1、工作績效考核是對學生干部工作情況的評價，主要從工作業(yè)績,工作能力和工作態(tài)度三方面來考核，對學生工作和服務貢獻的衡量和排序。
2、學業(yè)成績考核是對學生干部的個人知識、能力進行分析、評估，考評學生干部的自身能力是否達到了要求，以及個人的學習潛能。
3、思想道德考核是對學生干部在工作中表現(xiàn)出來的積極性、責任感、團隊合作精神及紀律性等進行評價。
4、生活作風考核是對學生干部在平時生活中的'表現(xiàn)和舉止的考核，評價學生干部是不是達到行為層次的要求，進一步體現(xiàn)其思想素質的標準。
五、考核程序
1、自我評定
對照學校的規(guī)章制度、工作計劃目標和考核方案，填寫自我評定表（附表一）。
2、直接上級評定
在考核評定過程中，按照由下至上的程序逐級進行。直接上級（分管副主席考核所管轄部門，主席考核副主席）參考被考核者的自我評定以及工作任務的完成的情況填寫考評意見，按照考核量表（附表二）在學生干部考核評分表（附表三）中逐項打分，計算總分。
3、復核確認
考核結果由考核小組復核平衡，主席簽字確認。
4、歸檔備案
考核記錄送校團委組織部歸檔備案。
備注：考核結果以部門為單位，按5個等級進行平定，以考核小組最終計算結果為準，s（優(yōu)秀）、a（良好）、b（及格）、c（較差）、d（差）。
考核者必須在考核中拉開分數(shù)檔次，區(qū)分出不同級別。
其中：
s（優(yōu)秀）——在本部門業(yè)績出色的前提下，被考核者實際表現(xiàn)全面超過了指標要求。
a（良好）——在本部門業(yè)績良好的前提下，被考核者很多方面超過了指標要求。
b（及格）——實際表現(xiàn)全面達到了指標要求，能勝任工作。
c（較差）——實際表現(xiàn)大部分達到指標要求，但仍需加以改進和提高。
d（差）——實際表現(xiàn)沒有達到指標要求。
六、保密與申訴
l保密制度
考核結果只有被考核者本人、考核小組成員了解，對其他人保密。
l申訴程序
被考核者對考核結果持不同意見時，有權向校團委組織部或團委主管老師申訴，填寫學生干部考核申訴表（附表六）。遇有學生干部申訴的，校團委組織部需在24小時內上報考核小組，再征求有關方面意見，在一星期內提出處理意見。此意見為最終裁定，被考核者須服從最終裁定結論。
l考核小組
總指導：校團委書記
組長：校團委辦公室主任
副組長：校學聯(lián)主席
組員：校學聯(lián)主席副主席組織
個人述職部分（本表由學生本人填寫）填表時間：年月日
姓名
部門
職務
任職時間
院部
個人總結
請分別從思想政治、學習、工作（工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績）等方面結合具體資料或實例總結自己任職期間的進步與尚要改進之處：
本表由校學生聯(lián)合會分管主席填寫團委（）學生會（）社聯(lián)（）
姓名
評分
考核要素
工作
成績
工作業(yè)績
工作態(tài)度
工作能力
學業(yè)
成績
知識技能
所獲獎項
學習紀律
思想
素養(yǎng)
集體觀念
服務意識
基本素質
生活
作風
著裝
語言
禮儀
總分
考核等級
被考核者簽字
學生聯(lián)合會主席復核意見：
簽字：日期：
團委老師簽字
（校團委組織填寫）
面談時間
面談地點
參加人
面談主題
面談內容概要：
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索學生干部績效考核方案。
中層管理干部績效考核方案篇二
為充分調動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的.差別，促使鎮(zhèn)村干部職工進一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發(fā)揮個人潛能，切實提高工作執(zhí)行力，特制定此方案。
成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。
鎮(zhèn)直機關單位包村干部三、考評方式實行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
（1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。
（3）協(xié)助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的按比例扣分。
（4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。
（5）按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。
（6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
（7）個人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；
（9）所負責村被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責任區(qū)領導認可；對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計為準。
3、積分運用。
工作積分作為月度獎懲、績效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優(yōu)的依據。
（1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現(xiàn)獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。
（2）季度排名。
季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領導測評為依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。
（3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部，按干部管理有關規(guī)定進行處理。
1、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內進行通報，作為干部評先選優(yōu)的重要依據。
2、對在績效考核中弄虛作假的，一經發(fā)現(xiàn)，嚴肅追究相關人員責任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
中層管理干部績效考核方案篇三
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫。
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經營目標的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程。
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標。
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
中層管理干部績效考核方案篇四
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據。
績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數(shù)據等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容。
考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質與道德品質表現(xiàn)、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公。
德。
能：指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項。
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施。
2、考核結果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。
十、考核具體實施程序與細則。
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數(shù)據提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據必須以事實為依據。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
中層管理干部績效考核方案篇五
為了加強我鎮(zhèn)安全生產管理，為我鎮(zhèn)經濟、社會的發(fā)展保持一個安全穩(wěn)定的'環(huán)境，推動安全生產工作躍上新臺階，我鎮(zhèn)今年力爭創(chuàng)建全省“安全生產示范鄉(xiāng)鎮(zhèn)”，為此，制定本創(chuàng)建實施方案。
鎮(zhèn)上成立創(chuàng)建“安全生產示范鄉(xiāng)鎮(zhèn)”工作領導小組，組長：；副組長：；成員：。下設辦公室于安辦，由任辦公室主任，負責日常事務。
（一）宣傳發(fā)動（5月9日——6月30日）。
1、召開有關部門、全體干部職工、村組干部大會，宣布實施方案，宣布創(chuàng)建活動領導班子成員和職責，宣布義務安全員，安排宣傳內容，提出創(chuàng)建活動的要求、目標和任務。
2、利用廣播、電視、板報和宣傳資料大力宣傳創(chuàng)建活動的重大意義、目標任務、安全生產法規(guī)。
3、明確創(chuàng)建安全生產文明學校、示范社區(qū)、村社、企業(yè)內容，引導他們開展安全生產自我教育、自我約束、自我管理。擬定祿市街道社區(qū)為安全文明社區(qū)創(chuàng)建單位，山門口村為安全生產文明示范村創(chuàng)建單位，永財采石場、攔馬石煤礦為安全生產示范企業(yè)創(chuàng)建單位，祿市小學為安全文明學校創(chuàng)建單位。
4、制定安全生產文明示范村、安全文明學校、安全生產示范企業(yè)、安全生產示范社區(qū)的創(chuàng)建內容和標準。
（二）組織實施（7月1日——11月30日）。
1、各村（居）委員和各部門、單位建立安全生產制度，落實職責，實行安全生產分工負責制。
企業(yè)各落實一名道路交通義務安全員和一名安全義務宣傳員。
3、對鎮(zhèn)轄區(qū)內的農用車、拖拉機、摩托車、客運車實行登記注冊，建立違章和事故登記表，創(chuàng)建無安全事故駕駛員和安全遵章守紀車輛。
4、設立煤礦和非煤礦山重點警示牌和標語。
5、對安全生產責任人和義務安全員、車主和特種行業(yè)人員進行分批分期安全生產知識培訓。
6、堅持每月、節(jié)假日和重大活動期間開展安全生產檢查。
7、排查隱患，落實責任，堅決整改。
8、發(fā)現(xiàn)不安全隱患和安全事故及時報告。
1、對安全生產文明示范村、安全文明學校、安全生產示范企業(yè)、安全生產示范社區(qū)進行檢查。
2、按年初安全生產責任書對鎮(zhèn)所轄單位和村進行年終考評。
3、召開此創(chuàng)建活動和安全生產年終總結會，交流經驗，表彰先進。
中層管理干部績效考核方案篇六
為調動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規(guī)范學校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領導
成立學校考核領導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領導。考核領導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內容，具體考核內容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領導小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領導小組（或各部門考核小組）根據被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內容，并在次月前五個工作日內，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。
5、各部門考核小組應堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內將本部門考核結果上報考核辦公室備案。
6、考核結果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學校每月發(fā)給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資，其余40%的績效工資根據考核結果進行發(fā)放，通常分為以下三種標準。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結果主要作為年終考核的重要依據。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎績效工資限制，并追究相關人員責任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學校考核領導小組人員名單
考核領導小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務
被考核時間段
類別
主要內容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或學校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理人員績效考核方案。
中層管理干部績效考核方案篇七
今年哈密地委、行署將2012年作為“績效管理年”，地區(qū)工商局被地區(qū)確定為地區(qū)36個工作部門試點單位之一。為認真落實自治區(qū)工商局和地委、行署確定的2012年重點工作目標任務和“績效管理年”安排部署，努力做好全地區(qū)工商行政管理工作，根據《哈密地區(qū)開展政府績效管理試點工作實施方案》的要求，特制定本工作方案。
一、績效管理考核的指導思想
以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入落實科學發(fā)展觀，全面貫徹區(qū)局會議精神和地委委員(擴大)會議精神，圍繞地區(qū)“科學跨越、率先趕超”的大局，努力營造“四個環(huán)境”，繼續(xù)打造“五型工商”;以開展績效管理年活動為載體，以深化創(chuàng)先爭優(yōu)活動為契機，立足加強效能建設抓落實，突出抓好“六個著眼六個增強”，全面提升服務效能、監(jiān)管效能、維權效能、執(zhí)法效能、隊伍建設和學協(xié)會建設，實現(xiàn)工作有突破、業(yè)績上臺階，盡職盡責服務全地區(qū)經濟社會科學發(fā)展。
二、績效管理考核的基本原則
把握導向性，通過績效考核引導全系統(tǒng)工商干部在貫徹落實科學發(fā)展觀中更加能動地服務大局，打牢忠實踐行執(zhí)法為民的工作理念;突出重點性，在績效考核中更加重視基層基礎工作，更加注重業(yè)務基礎的制度化、規(guī)范化、法制化建設，促進機關作風和工作效能向更高水平邁進;實行同一性，在績效考核中設置統(tǒng)一的考核內容、考核標準和考核方法，形成公平公正、標準規(guī)范的工商管理績效考核體系;堅持客觀性，充分運用信息技術手段分析績效目標的原始數(shù)據和作出行政服務行為的即時記錄，改變傳統(tǒng)的到年底一次性聽取匯報、查閱資料和察看現(xiàn)場的績效考核方式;做到公開性，在系統(tǒng)內全面、全程公開績效考核信息，使系統(tǒng)各單位隨時可掌握和了解績效考核的基本情況;注重功能性，通過績效考核結果的分析，實現(xiàn)對存在問題可知、扣分原因可找、行為人員可查、責任主體可究、整改方向可定的考核功能，促進對工作的精細化管理。
三、績效管理考核的.組織領導
在地區(qū)局黨組的統(tǒng)一領導下，成立績效管理考核工作領導小組，負責績效考核的組織、指導工作。領導小組由黨組書記楊曉新、局長李新民任組長，副局長黨治政、紀檢組長陳建新、副局長托洪?克里木江、調研員依斯坎旦爾?買買提艾力、調研員任剛、副調研員黃佩紅任副組長，各科室主要負責同志任成員。領導小組下設辦公室，局辦公室主任任辦公室主任，局辦公室、組教科、法規(guī)科、紀檢監(jiān)察室負責同志任成員，具體負責績效考核的綜合工作及協(xié)調、統(tǒng)籌各科室的日常考核管理工作。
四、績效管理考核的對象及內容
(一)考核對象：各縣(市)工商局、分局，機關各科室。
(二)考核內容：績效考評設置業(yè)務工作、黨的建設和效能建設等3項一級指標。業(yè)務工作分為重點工作、職能工作、臨時性重大工作三大類，具體內容根據地委、行署部署的年度重點工作、臨時性重大工作及各部門“三定方案”規(guī)定的職能來設置。其中，職能類指標分為牽頭工作指標、配合工作指標兩類。業(yè)務工作中的職能工作指標根據履行職責和年初工商行政管理工作會議部署的重點工作，確定考評內容，主要由服務地方經濟發(fā)展、監(jiān)管服務責任區(qū)工作機制、登記注冊工作、食品安全監(jiān)管、公平交易執(zhí)法、消費維權工作、辦案質量、查處無照經營、廣告監(jiān)管、合同監(jiān)管、信息化建設和應用、隊伍建設與執(zhí)法督查、財務管理、綜治信訪穩(wěn)定、政務信息與統(tǒng)計工作等十五個方面組成。業(yè)務工作指標由局黨組研究通過向地區(qū)績效辦申報，經地區(qū)績效辦審核、公示后確定。黨的建設和效能建設指標由地區(qū)績效辦確定設置。績效目標和考評指標在執(zhí)行過程中，如果實施條件發(fā)生重大變化需進行調整的，須經地區(qū)局黨組同意，提出調整意見并報地區(qū)績效辦備案。
五、績效管理考核及計分方法
(一)考核方法：
1、指標考核：對各項工作任務逐一進行考核，把日?？己撕湍杲K考核結合起來，對考核指標的完成情況進行考核量化。
2、察訪核驗：把平時組織明察暗訪和年終績效考評結合起來，年終績效考核主要以查看資料、網上考核等形式進行。
3、地方評價：對效能建設的考評，依據被考評單位所在地效能辦的評價進行評定。
4、分段考核：績效考核，除個別指標外，原則要求上、下半年各考評一次，并應及時提交考核情況。
(二)計分方法：考評指標總分1000分，增設10分附加分。
地區(qū)局績效考核辦或有關責任科(室、局)按考核辦法，對每項指標采取倒扣分法計分，提交扣分結果及扣分依據。地區(qū)局績效考核辦根據各考核責任單位提交的扣分，計算各被評單位的總分。
被評單位總分=1000-該被評單位各項指標被扣分數(shù)之和+被認定的附加分。
(三)等次劃分?？冃Э荚u結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次?？h(市)局、分局年度績效考評總分850分以上的，由高分到低分排序，確定優(yōu)秀等次;其他考評得分850分至750分為良好;650分至750分為一般;650分以下為差。
(四)結果運用：地區(qū)局進行考核辦總結工作經驗和成效，分析存在的問題和不足，將績效考核工作報告呈地區(qū)局黨組審定。地區(qū)局黨組將考核情況作為年度評先的主要依據，對被評單位排名。
六、績效管理考核工作步驟
(一)制定考核細則。由地區(qū)局考核組根據區(qū)局工作會議和地委委員(擴大)會議確定的工作重點及要求，制定年度對系統(tǒng)各單位的考核細則(即系統(tǒng)目標責任狀、機關各科室目標責任狀)，經地區(qū)局黨組審定后，以地區(qū)局績效管理考核組名義下發(fā)執(zhí)行。
(二)開展績效自評。由被考核單位(科室)根據指標考核評分標準，對本單位各項考核指標的完成情況進行自評自查、自我評價，撰寫本單位績效自評工作報告并于2012年6月20日前和11月20日前報地區(qū)局績效管理考核工作領導小組辦公室。 地區(qū)局績效辦根據年度績效考核目標，對各項工作任務完成情況進行分析、考核和總結，并于2012年6月30日前和12月31日前向地區(qū)績效辦提交地區(qū)工商局績效管理考核結果和總結。
(三)開展察訪核驗。由地區(qū)局考核組對被考核單位進行明察暗訪、日常抽查活動。
(四)考核單位打分。地區(qū)局各考核責任單位根據平時所掌握情況，按照評分標準進行考核計分。上半年考核打分情況在6月下旬書面交地區(qū)局績效考核辦，下半年考核打分情況和全年考核工作總結，在11月下旬前書面報地區(qū)局績效考核辦。
(五)公示打分情況。地區(qū)局績效管理考核組公開系統(tǒng)各單位(科室)每項指標得分，接受查詢。
(六)匯總結果計分。地區(qū)局績效管理考核辦計算總分，并擬定績效考核工作報告，經地區(qū)局績效管理考核領導小組審查后，于12月上旬報地區(qū)局黨組審定。
七、工作要求
(一)高度重視。地區(qū)工商局作為地區(qū)績效考核試點單位之一，系統(tǒng)各單位要深刻認識開展績效考核工作的重要性，把它作為轉變機關作風、提高服務水平、提高監(jiān)管效能、提高隊伍素質、促進職能到位的重要手段，切實加強領導。
(二)落實責任。各縣(市)局、分局，機關各科室要根據地區(qū)局考核方案，認真制定本單位(科室)的績效考評指標和年度工作目標，形成績效目標分解流程示意圖，加強目標管理，明確崗位責任，確保各項績效目標的實現(xiàn)。
(三)講求實效。各縣(市)局、分局，機關各科室績效考核自評工作報告要客觀、公正，既要全面反映工作成績，又要查找不足之處。對每一項指標的考核結果，地區(qū)局相關考核責任單位必須提供詳實、公正的依據，作出專門說明。系統(tǒng)各單位要認真分析問題，總結成績，力戒形式主義，防止避重就輕，不得弄虛作假。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效管理考核工作方案。
中層管理干部績效考核方案篇八
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
中層管理干部績效考核方案篇九
為加強中層干部隊伍建設，全面提高中層干部素質，提高學校管理水平和辦學質量，促進學校各項事業(yè)的健康發(fā)展，根據學校有關制度，特制定本考核辦法。
（一）扣分情況：
1、認真履行工作職責，對學校安排部署的工作，未按時按質完成上報工作總結、計劃、例會資料等，每一次每一項扣2分。因未上報材料對學校工作造成重大影響的，每一次每一項可扣5分。
2、秉公辦事，為人正直，團結同志；熱心為教職工服務，識大體，顧大局。不善于處理矛盾，同教職工有沖突，每次扣3分。辦事不公，受到教職工舉報，經查屬實的，每次扣5分。辦事不顧全大局,拖拉、借故推脫、相互扯皮的。扣3分。因只顧私利而影響大局給學校造成損失或不良影響的，每次扣5分。
3、有較強的組織紀律觀念和事業(yè)心，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨，有責任感。因責任感不強、紀律觀念差耽誤學校工作，每次扣3分。
4、遵紀守法，樹立良好的.師表形象，出現(xiàn)體罰或變相體罰學生、亂收費、亂訂資料、違規(guī)補課等辦學行為不規(guī)范等問題的，扣10分；被區(qū)、市教育局或其他部門查處造成不良影響的，扣20分。
5、模范遵守學校規(guī)章制度，按時參加各種會議，遲到早退一次分別扣1分、2分；嚴格執(zhí)行學?？记谥贫?，遲到、早退一次分別扣3分、5分；有事不請假，每次分別扣10分。
6、履行指導、督查、服務職能，把管理職責、服務意識落實到位，確保學校各項工作順利進行。執(zhí)行力度不夠、管理不當，造成不好影響的，視情況輕重酌情扣1—5分。因工作失誤導致通報、上訪、在各級有關媒體出現(xiàn)負面報道的，視情況輕重酌情扣5--20分。
7、認真組織部門工作，學期初能結合本科室實際，制訂切實有效的工作計劃，在計劃落實過程中，做到有檢查，有總結，有反饋。對本項工作敷衍了事的，視情況每次扣1-5分。
8、嚴格落實學校值班規(guī)定，不脫崗，不空崗，盡職盡責。統(tǒng)一著裝和標識，不規(guī)范的每項扣1分；值班不作為、脫崗、空崗的，按情況輕重酌情扣2—5分。因此在值班期間出現(xiàn)嚴重問題，給學校造成損失，按情況輕重酌情扣10-20分。
9、學校召開重要會議，以任何方式都聯(lián)系不上的，每次扣2分。應該下達的沒有及時通知，每人次扣2分。
10、出現(xiàn)安全責任事故負有責任的，有關責任人每人次扣10分。
11、其他應扣分的行為（以學校班子判斷為主），按具體情況輕重酌情進行扣分。
（二）加分情況：
1.對學校發(fā)展提出寶貴切實可行計劃，2分/次。
2.所在年級、科室獲得縣級、地區(qū)、自治區(qū)、國家榮譽的分別加2、3、5分。
3.其他積極貢獻的領導研究加分。
中層干部的考核以平時考核為主，由學校領導班子或者班子委托人員進行考核，考核結果適時公布。
中層干部的考核扣分按5元/分計算扣分金額，并從相關津貼（獎勵）中扣除，同時考核結果將應用在評優(yōu)選好、職稱評聘、崗位設置等各種工作中。
中層管理干部績效考核方案篇十
為進一步加強政法委機關效能建設，提高工作質量和工作效率，確保完成、市政府和上級政法機關下達的各項目標任務，特制定本考核辦法。
政法委成立由、政法委書記任組長，其他班子成員任成員的“政法委機關績效管理考核領導小組”，領導小組下設辦公室（以下簡稱“考核辦”），辦公室設在干部科，具體負責績效考核工作的組織實施。
績效管理考核堅持公平公開、客觀公正原則；突出重點、便于操作原則；激勵為主、統(tǒng)籌兼顧原則；注重實效、促進工作原則。
二、考核內容、方法
績效管理考核實行百分制，按照每月工作實績進行獎扣分，扣分以額定分為限，扣完為止，獎分不受額定分限制，上不封頂。
考核內容為“2+3+x”模式，“2”即遵章守紀和創(chuàng)先爭優(yōu)，占30分；“3”即完成本職工作情況、完成領導交辦工作情況和工作創(chuàng)新成果，占70分；“x”即突擊性或階段性安排的工作任務。
受到上級表彰或獎勵的，按照表彰或獎勵的級別、類型分別給予獎勵加分：
5、其它需要獎分的。
違反有關紀律、規(guī)定，視情給予扣分：
2、受到紀律處分、上級通報批評的，發(fā)生一次扣5分；
3、違反中央八項規(guī)定和政法機關各條禁令，發(fā)現(xiàn)一次扣4分；
4、上班遲到、早退、玩游戲、中途離崗、值班脫崗、漏崗的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；
5、工作中不服從領導安排、搬弄是非、弄虛作假、鬧不團結的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；
7、重大事項不報告，利用工作之便，向基層吃、拿、卡、要的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；
10、其他需要扣分的。
獎（扣）分項主要依據有關表彰文件、會議通報或重要場合領導口頭表揚或批評。同一項工作在獎（扣）分項中，取最高分值，不重復獎（扣）分?？己私M認為需要獎（扣）分的，最高分值不超過3分。
在獎（扣）分項中，凡受到中央、省、十堰、丹江口各級表彰或批評的，除當事人獎（扣）分外，分管領導按1至3分給予獎（扣）分。如果受到表彰或批評是一個科室或幾個科室，由考核組按完成工作任務的主次分別給予獎（扣）分?！皒”項為突擊性或階段性安排的工作任務。根據工作任務的輕重緩急確定獎勵分值，一般控制在5分以內。
績效管理考核結果按照“以個人申報為主，核查認定為輔”的方式進行，實行一月一考核。機關各科室實行工作月報制，每月末向考核辦報送本月工作情況及次月工作計劃；機關干部職工《績效考核申報表》每月末由本人填寫，經分管領導簽字后報至考核辦，考核辦進行審核、匯總后，提交書記辦公會研究確定，視情將考核結果通報、反饋至本人。
三、附 則
績效管理考核結果作為評價機關干部職工工作業(yè)績的依據，并與年終評先表模、公務員考核、干部調整任用等直接掛鉤。連續(xù)三次以上考核結果排名倒數(shù)的，實行誡勉談話，年終取消一切評先表模資格。
本《辦法》由機關績效考核領導小組辦公室負責解釋。
附：1、政法委機關干部 月份績效考核申報表
2、政法委機關各科室月份工作報表
姓名
完成本職工作情況
完成領導交辦工作情況
工作創(chuàng)新成果
分管領導簽字
科室
本月工作情況
次月工作計劃
分管領導簽字
備注
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中層管理干部績效考核方案篇十一
第一條：當班保安人員對所有進出車輛詳細登記進出時間，并做好檢查記錄檢查內容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當班保安人員對進出車輛實行發(fā)牌制度，既：每進一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場收費保安人員應指揮好車輛停放，在檢查好收費時，應在發(fā)票上注明日期、時間及收費人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時，當班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進入酒店消費、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費參照物價局的收費標準給予收費。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負責提供免費車位，并負責保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負責維護管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導。
第九條：車輛進入停車場應領取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進出停車場的車牌號碼、進出時間，所發(fā)出入卡號等進行登記。認真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時報告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補辦，并賠償相關手續(xù)費用。否則，后果自負。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車里。
第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機構予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關好車門窗，調好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內貴重物品必須隨身攜帶，否則所產生的一切后果自負。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習駕車，大型修車，有滴漏機油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設施，否則，照價賠償。
第十九條：嚴禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進場。
第二十條：按時繳費，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務。
第二十一條：停車收費，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統(tǒng)刷卡消費。
第二十二條：酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放，部門經理級別的車輛免費停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價收費，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費用，住店客人憑住宿卡免費停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺登記并領取免費停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費提供車位。
中層管理干部績效考核方案篇十二
1.1、為促進公司規(guī)范化建設，維護辦公秩序，提高工作效率，參照國家有關法規(guī)，結合公司實際制定本規(guī)定。
1.2、本規(guī)定是對公司全體職工進行出勤檢查與管理的基本依據。
1.3、實事求是的考勤管理，是圓滿完成各項工作任務的重要保證，是提高全體職工素質的必要條件。
1.4、自覺維護正常的辦公秩序，是公司全體職工的共同職責，各部門領導要加強檢查和督促，嚴格管理，保證本規(guī)定的實施。
2.1工作時間。
（1）常白班，公司實行干五休二方案。作息時間：
5月1日――9月30日：上午8:30－11：45，下午13:30－17:30。
10月1日――4月30日：上午8:30－11：45，下午13:00－17:00。
（2）兩班運轉或三班運轉，由部門主管安排工作時間，報綜合管理部備查。
（3）特殊崗位，由其主管安排工作時間，報綜合管理部備查。
2.2考勤。
（1）（公司考勤機）公司及各管理處考勤記錄設備為指紋考勤機，員工應于上班前及下班后進行指紋考勤。
（2）如員工因公外出無法簽到、簽退，應于前日或次日內將部門領導簽字的《出。
勤異常情況確認單》（附件）通過oa系統(tǒng)送交綜合管理部。
（3）如果員工因公出差，應當于出差前一個工作日將《出勤異常情況確認單》送交綜合管理部，如無法在出差前送交的應于出差回來后一個工作日內補辦手續(xù)。
（4）實際到崗但無故未簽到、簽退者，視為當日缺勤一天，漏簽一項的視為缺勤半天，缺勤均按事假處理。
2.3遲到、早退。
（2）員工因不可抗力導致無法準時到職，可呈請部門領導核準后，不列入缺勤記錄。
2.4事假。
（1）職工人員因私人事務必須親自處理時，可以申請事假；
（2）事假以半日為最小計算單位，不滿半日以半日計；
（3）職工請事假累計20天以上且單位規(guī)定不扣工資的，不享受當年帶薪休年假。
2.5病假。
（2）病假以半日為最小計算單位，不滿半日以半日計；
（3）員工因患病或工傷不能工作，其醫(yī)療期按政府有關規(guī)定執(zhí)行。
2.6曠工。
（1）未經準假或未辦理請假手續(xù)而未到職者，以曠工論處；
（2）遲到、早退超過三十分鐘不到四小時者視為曠工半日；超過四小時者當日。
記曠工；
（3）一年內連續(xù)曠工15日或累計曠工30日，公司將依法與其解除勞動合同。
2.7加班。
因工作原因休息日出勤視為加班，加班需經部長確認并提前上報《管理人員加班申請單》（附件），原則上每人每月內加班不超2個工作日。
3.1國家法定節(jié)假日。
包括元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)共十一天。
3.2年假。
（1）職工工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（2）職工申請休年假應在不影響工作的前提下，妥善安排，需經審批同意后方可休假。
（3）職工有下列情形之一的'，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
（4）年假優(yōu)先用于抵扣事假。
3.3婚假。
（1）員工晚婚休婚假為17天，非晚婚休婚假3天。
（2）申請婚假須附結婚證明，婚假需在結婚1年內使用，不可分次申請。
3.4產假。
申請產假需復醫(yī)院證明或預產期證明；休假按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
3.5工傷假。
工傷假依據醫(yī)院診斷書核給，期限按國家的相關規(guī)定執(zhí)行。
3.6喪假。
（1）父母(含配偶的)、配偶、子女、兄弟姐妹逝世可請喪假3天；
（2）(外)祖父母、配偶的(外)祖父母、配偶的兄弟姐妹逝世可請喪假1天；
（3）請喪假須附醫(yī)院死亡證明或訃告或戶籍注銷證明，需赴外地的員工可根據需要適當增加路程假。
3.7公假。
（1）政府召集或公司安排與工作有關的集會、訓練、技能鑒定或其他活動；
（2）依法律規(guī)定應給予的公假或公司核定的其他公假日。
4.1職工請假應由本人在oa上填寫《出勤異常情況確認單》，逐級審批。3天以下（含3天）的假期由部門主管審批；3天以上七天以內（含7天）假期由部門主管審批后交分管副總經理審批；7天以上的假期需提前一周申請，并交由公司總經理審批。
《出勤異常情況確認單》審批完畢后報綜合管理部備查。
4.2員工因特殊情況當天無法出勤且未事先請假的，須在上班后30分鐘內電話報備上級領導，并在上班第1天補辦請假手續(xù)。
5.1遲到、早退：按照《員工工作紀律處罰條例》執(zhí)行。
5.2事假、曠工：扣發(fā)當日工資。
5.3病假：在醫(yī)療期內的其病假期間工資按照其本人工資的70%發(fā)放。超過醫(yī)療期的按照相關法律及公司相關規(guī)定處理。
5.4加班：原則在加班月內安排調休，若因工作原因無法調休，按相關規(guī)定發(fā)放加班工資。
6.1本方案未盡事宜按公司此前的相關規(guī)定執(zhí)行。
6.2本方案與國家相關法規(guī)相沖突的，按國家法令執(zhí)行；與公司此前的相關規(guī)章相沖突的，以本方案為準。
6.3本方案由綜合管理部負責解釋，自20xx年7月15日起實施。
中層管理干部績效考核方案篇十三
a公司中層治理人員的現(xiàn)有考核制度診斷
(一)a公司績效考核現(xiàn)狀
a公司存在治理水平較低,基礎治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對績效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績效治理系統(tǒng),但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導致“雷聲大雨點小”,績效治理執(zhí)行不力。在績效治理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效治理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實工作當中。考核結果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績效考核現(xiàn)狀
a公司目前對中層治理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：(1)中層治理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。(2)考核中，中層治理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素。(3)現(xiàn)有的評價指標單一，這樣的指標體系輕易導致企業(yè)治理者對企業(yè)長遠發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學的考評指標，無法正確引導中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。
a公司中層治理人員績效考核制度的改進方案
總則8
1、考評目的
(2)保障組織的有效運行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技治理的公正民-主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。
2、考評原則
(1)以客觀事實為依據,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;
(2)以績效為導向原則;
(3)考核力求公平、公開、公正的原則來進行;
(4)多角度考評原則。
(二)考評對象與考評周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評分為月度考評、季度考評和年度考評。
月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對的考評對象為中層治理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評)
季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。
年度考評：年度考評的主要內容主要是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的.依據。
(三)考評機構、考評時間與考核程序
(1)考評機構：公司成立考評委員會(非正式常設機構)作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經理、副總經理、人力資源部經理。人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料預備、政策解釋、協(xié)調、員工申述和總結等工作。
(2)考評時間：月考評于次月初五日內完成;季考評于次月初十日內完成;年考評于次年一月二十日前完成。
(3)考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級打分，對應關系如表一所示。
考評方法、考評緯度、考評權重設計
(2)考評主體：直接上級、同級人員、下級
(3)考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果(績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的非凡能力;態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。
(4)考核緯度的權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉變。在節(jié)省治理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數(shù)和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。
不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長時間段中才能準確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標的權重要高于季度考評。
(五)考評結果的使用
(1)人員日?？荚u結果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結果不得為優(yōu)。
(2)考評結果對應不同的考評系數(shù)。人力資源部根據考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。
考評結果與相應的考評系數(shù)對照表如表四所示。
(3)依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的中層治理人員，優(yōu)先列為職務晉升對象。
職務降級：年度考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級處理。
工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。
降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進行降檔;年度考評結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評者對考評結果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。
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中層管理干部績效考核方案篇十四
為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分發(fā)揮考績工作的激勵、監(jiān)督和導向作用，建立健全創(chuàng)先爭優(yōu)的長效機制，調動機關干部的工作積極性，切實推動各項工作的落實，根據區(qū)委區(qū)政府《 2015 年度區(qū)屬部門考績法》（甌委〔2015 〕2 號）和區(qū)委組織部、區(qū)考績辦、區(qū)人資社保局《關于印發(fā)甌海區(qū)全員績效考核指導意見（試行）通知》（甌組〔2015 〕39 號）精神，特制訂本辦法。
一、考績對象
沒有列入區(qū)委、區(qū)政府領導干部績效考核的區(qū)移民辦機關干部。
二、考核內容
以干部的崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
機關干部績效考核基本分為1000 分，其中工作績效考核600 分，民-主測評400 分。
（一）工作績效考核
1 、工作績效考核內容
（1 ）工作履責項目，即2015 年度移民辦“ 五大項目” 和“ 動態(tài)定制工作任務” 。
（2 ）全市工作排名，即在全市工作考核中的排名。
（3 ）掛鉤聯(lián)系項目，即掛鉤聯(lián)系街道安全生產等工作。
（4 ）“ 五型機關” 創(chuàng)建項目，即服務型、和-諧型、責任型、學習型、廉潔型機關創(chuàng)建工作。
2 、機關干部掛鉤考核的工作內容
綜合科掛鉤考核的工作有：全市考核排名、“ 五型機關” 創(chuàng)建工作和動態(tài)定制工作任務。
發(fā)展扶持科掛鉤考核的工作有：“ 五大項目” 的“ 大規(guī)劃” 實施項目、小庫解困項目、移民創(chuàng)業(yè)致富項目、“ 小規(guī)劃” 實施項目、全市考核排名和動態(tài)定制工作任務。
信訪和法制科掛鉤考核的工作有：“ 五大項目” 的信訪維穩(wěn)項目、全市考核排名、掛鉤聯(lián)系街道安全生產工作和動態(tài)定制工作任務。
（二）民-主測評
測評內容：德、能、勤、績、廉五個方面。
三、考核原則
（一）注重實績。德、能、勤、績、廉全面考核，以工作實績考核為重點。
（二）公開公正。擴大參與面，增強績效考核工作的透明度，確?？冃Э己私Y果的正確性。注重個人考評與科室考評相結合，突出團隊的作用。
（三）獎優(yōu)促劣?？冃Э己私Y果與績效獎金、評先評優(yōu)、黨內嘉獎等掛鉤，發(fā)揮績效考核的激勵作用。
四、考核方法
（一）工作績效考核方法
區(qū)考績辦對我辦工作績效考核結果各項目分值清楚的。工作績效考核得分= （該項目考績得分/ 考績基本分）×600 。多個項目的考核得分取加權平均分數(shù)。
考核結果各項目分值不清楚的，則采取根據科室掛鉤考核工作任務完成情況，通過聽匯報、看臺帳材料等，由機關全體干部按照考績基本分打分并得出考績得分。項目考績得分= 機關干部打分總分/ 參加打分干部數(shù)。
（二）民-主測評方法
由班子領導評價、機關干部互評二個方面組成。
1 、班子領導評價（200 分）：由班子領導成員根據機關干部的德、能、勤、績、廉等綜合情況，分“ 好、較好、一般”3 檔進行評價。各檔所占比例為20% 、60% 、20% 。班子領導評價得分= （好票數(shù)×1+ 較好票數(shù)×0.8+ 一般票數(shù)×0.6 ）/ 總有效得票數(shù)（空白票不計入）×200 。
2 、機關干部互評（200 分）：各評價主體根據機關干部的德、能、勤、績、廉等綜合情況，分“ 好、較好、一般”3 檔進行評價。各檔所占比例為20% 、60% 、20% 。評價得分= （好票數(shù)×1+ 較好票數(shù)×0.8+ 一般票數(shù)×0.6 ）/ 總有效得票數(shù)（空白票不計入）×200 。
（三）加減分項目
1 、加分項目（50 分）：2015 年1 月1 日至12 月31 日（以發(fā)文日期為準），科室或干部個人當年工作成績顯著，受到區(qū)委區(qū)政府以上（含區(qū)級）表彰獎勵的；調研文章在區(qū)級以上刊物發(fā)表或獲獎的，給予相應加分。加分標準：區(qū)級先進個人加20 分，市級加30 分，省級及以上加50 分。調研文章在區(qū)級刊物發(fā)表的或獲獎的加10 分，市級加20 分，省級加30 分，集體課題參加人員共同加分。每年每人限加一次分值，并須經班子會議研究確定。
2 、減分項目（50 分）：
（1 ）作風和效能建設：單位或區(qū)作風與效能辦等組織的檢查，發(fā)現(xiàn)干部個人作風和效能方面問題的，給予減分。
（2 ）通報批評：2015 年1 月1 日至12 月31 日（以發(fā)文日期為準），科室或干部個人受到區(qū)級以上（含區(qū)級）通報批評的，給予相應減分。
以上2 項減分項目累計減分不超過50 分。
（四）年度考核分計算方法
干部年度考核分= 工作績效考核分+ 民-主測評分+ 其他加減分
四、考核組織
移民辦成立績效考核領導小組，由林建平同志任組長，張崇堯、孫文斌、王玲同志任副組長，成員由各科室負責人組成。領導小組下設辦公室，孫文斌同志為主任。
五、考核獎懲
根據干部考績得分情況，通過與考績檔次、考績獎金和“ 優(yōu)秀” 等次評定相掛鉤，實現(xiàn)對考績結果的綜合運用。
1 、按照年度績效考核分數(shù)從高到低對所有被考核的干部進行排名分檔，分為優(yōu)秀、良好、一般三個檔次，以20% 的比例評出“ 考績優(yōu)秀個人” ，以70% 的比例評出“ 考績良好個人” ，其余10% 比例的個人如其考績綜合得分低于750 分的，評定為“ 考績一般個人” ，等于或高于750 分的，評定為“ 考績良好個人” 。
2 、干部考績獎金與考績檔次相掛鉤，具體標準參照區(qū)委區(qū)政府確定的標準，并結合移民辦的實際，由班子會議研究確定。
3 、單位考績被評為“ 考績合格單位” 或“ 考績基本合格單位” 的，實行年度績效考核末位排名制度。按照年度績效考核分數(shù)最低分數(shù)的1 名干部為末位。進行誡勉談話，次年不能提拔。連續(xù)2 年年度績效考核排名屬上述的對象，是中層干部的降一職務層次任職；是一般干部的進行“ 雙向選擇” ，落選的進行試崗，試崗期為3 個月，試崗期滿且考核合格的，由單位重新安排工作，試崗期滿考核不合格的，進行離職教育。
第一章? 總則
第一條? 為建立客觀、公正的考核、評價和使用干部的機制，激發(fā)黨政領導班子和領導干部隊伍活力，根據《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導干部考核工作暫行規(guī)定》和有關法規(guī)、文件精神，結合我縣實際，制定本辦法。
第二條? 本辦法所指績效考核，是指考核組織通過對考核對象的績效進行考察、核實，以百分制的形式進行綜合評價，作為對黨政領導班子和領導干部評價、獎懲和使用的依據。
第三條? 績效考核工作應當遵循以下原則：
（一）公正公開原則；
（二）注重實績原則；
（三）群眾公認原則；
（四）分類考核原則。
第二章? 考核范圍和分層分類
第四條? 本辦法適用于考核、縣政府工作部門及承擔行政職能的正科級事業(yè)單位的領導班子及其班子中縣管領導干部，縣紀委、縣人民法院、縣人民檢-察-院的領導班子及其班子中縣管領導干部，縣總工會、團、縣婦聯(lián)等群團組織的領導班子及其班子中縣管領導干部，縣人大會、縣政協(xié)辦公室和各專門委員會及正副職領導干部，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、人大、政府領導班子和領導成員。
其他縣直副科級單位由歸口單位參照本辦法考核。
公路局、國稅局、地稅局、氣象局、電力局、煙草局、工商局、質量技術監(jiān)督局、征稽所、藥品監(jiān)督管理局、住房公積金管理部、信用聯(lián)社、電信局、人民銀行等市管單位的領導班子參照執(zhí)行（不考核領導干部），考核結果不對外公布，只通知其主管部門和本單位。
第五條? 績效考核分三個層次：
（一）領導班子；
（二）領導班子正職；
（三）領導班子其他成員。
第六條? 績效考核按三個類別進行計分排隊(人大、政協(xié)各委室單獨排隊)：
（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)類；
（二）縣直類；
（三）市管單位（參照執(zhí)行）。
第三章?? 領導班子的績效考核
第七條? 領導班子的績效考核基礎分為100分，由以下三個部分組成：
（一）工作目標完成情況；
（二）自身建設情況；
（三）社會公認評估情況。
第六條中第一類單位工作目標完成情況占65分，自身建設情況占20分，社會公認評估情況占15分；第二類單位工作目標完成情況占60分，自身建設情況占20分，社會公認評估情況占20分；第三類單位只考核工作目標完成情況和社會公認評估情況，其中，工作目標完成情況占70分，社會公認評估情況占30分。
第八條? 單位的工作目標根據全縣經濟社會發(fā)展總體目標和、縣政府的年度工作任務、中心工作，以及本單位主要職能分別確定，一年一定。工作目標的'確定要體現(xiàn)科學合理性、激勵先進性、導向性、可操作性和綜合平衡性。
第九條? 單位的自身建設情況包括領導班子建設、干部隊伍建設、機關黨組織建設和制度建設等?？己说闹攸c是領導班子的思想建設、組織建設、作風建設、能力建設和黨風廉政建設。
第十條? 社會公認評估情況包括人民群眾滿意度、領導滿意度和單位機關或系統(tǒng)內干部職工滿意度。評估的主要內容是工作實績和效果、工作作風和效率、服務質量和水平等。
第十一條? 年終考核時，考核組綜合被考核單位的工作目標完成情況得分、自身建設情況得分、社會公認評估情況得分，計算出被考核單位領導班子的最后得分。
根據被考核單位領導班子的最后得分情況，分類分別排出一、二、三、四等。其中，一等的起點分為95分(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。一等單位比例不超過20%，按高分到低分依次確定。
第四章? 領導班子正職的績效考核
第十二條? 領導班子正職的績效考核基礎分為100分，由以下兩部分組成：
（一）履行崗位職責情況；
（二）測評情況。
第十三條? 履行崗位職責情況占70分，按其領導班子績效考核的得分折算。
第十四條? 測評情況占30分，由縣級領導測評分、班子成員測評分、機關或系統(tǒng)內干部職工測評分組成，分別占10分、10分和10分。測評的主要內容包括思想政治素質、政策理論水平、駕馭全局能力、民-主作風、廉潔自律等。
第十五條? 領導班子正職在年度工作中有下列情形之一者，不能評為一等：
（一）單位計劃生育工作或社會治安綜合治理工作“一票否決”的；
（二）單位或系統(tǒng)出現(xiàn)重大安全責任事故的，造成巨大損失的；
（三）單位或系統(tǒng)工作被、市政府以上領導機關書面通報批評的；
（四）單位或系統(tǒng)出現(xiàn)嚴重影響經濟發(fā)展環(huán)境問題，造成社會不良影響，受到查處的；
（五）單位或系統(tǒng)出現(xiàn)群體性事件造成社會不良影響的；
（七）在績效考核中弄虛作假的。
第十六條? 年終考核時，考核組織綜合被考核者的履行崗位職責情況得分、測評分和增減分因素，計算出被考核者的最后得分。
根據被考核者的最后得分情況，分類排出一、二、三、四等，其中，一等的起點分為95分以上(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。
第五章 領導班子其他成員的績效考核
第十七條? 領導班子其他成員的績效考核基礎分為100分，由以下兩部分組成：
（一）履行崗位職責情況；
（二）測評情況。
第十八條? 履行崗位職責情況占70分，其中，單位領導班子正職根據被考核者分管工作確定工作目標，對其完成情況進行績效考核，占20分，另50分按其領導班子績效考核的得分折算。
第十九條? 測評情況占30分，由班子成員測評分、機關或系統(tǒng)內干部職工測評分組成，分別占15分、15分。測評的主要內容包括思想政治素質、政策理論水平、組織協(xié)調能力、工作作風、廉潔自律等。班子成員測評和機關系統(tǒng)內干部職工測評由考核組織統(tǒng)一組織和匯總，各單位積極配合。
第二十條? 領導班子其他成員在年度工作中出現(xiàn)第十五條中所列七種情形的，根據其應承擔的責任酌情減分。
第二十一條? 年終考核時，考核組織綜合被考核者的履行崗位職責情況得分、測評分和增減分因素，計算出被考核者的最后得分。
根據被考核者的最后得分情況，分類排出一、二、三、四等，其中，一等的起點分為95分以上(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。
第二十二條? 、縣政府工作部門歸口管理的副科級行政事業(yè)單位正職在其歸口管理部門兼任領導職務的，納入到歸口管理的部門領導班子成員中考核。
第二十三? 下列人員按以下辦法進行考核：
(一)提任本單位正職的領導干部和9月30日前提任副科級領導職務的干部，按新任領導職務考核。10月1 日后提任副科級領導職務的干部由單位黨組(黨委)組織考核，考核結果報審定。
(二)交流到新單位擔任副科級以上領導職務的干部，9月30日前任職的干部按新任領導職務考核。10月1 日后任職的干部按原任領導職務在原單位考核，其中，原單位不在《績效考核辦法》考核范圍的干部不參加當年績效考核。
(三)兼任兩個以上副科級領導職務的干部，根據其擔負主要工作的職務進行考核。
(四)在當年考核年度內被立案查處但尚未作出結論，或作出處理，但未受到撤職以上處分，亦未被組織免職的干部，按規(guī)定進行績效考核。
(五)縣外單位干部掛職擔任縣直單位領導班子成員的，納入績效考核，但只計分不排隊。
(六)因學習、外派掛職、公派出國、身體健康等原因離崗超過6個月的干部，按公務員年度考核辦法進行考核。
第六章? 加減分處理
第二十四條被考核單位的加減分，是指在年度內除工作目標之外，其他工作受中央部委、省政府、省級專項工作領導小組（委員會、辦公室）、市政府、專項工作領導小組（委員會、辦公室）表彰或通報批評的，給予加減分處理。列入加減分受獎或通報批評的時間范圍為，當年3月1日至次年2月底。受獎或通報批評單位取定為鄉(xiāng)鎮(zhèn)或縣直工作部門本級。具體加分標準年末由績效考核領導小組提出初步方案，報經會議審定。
第二十五條為推動和鼓勵招商引資工作，對招商引資工作實行單獨加分處理：有招商引資工作目標任務考核的單位，超額完成任務，按照《縣直工作部門及班子成員績效考核實施細則(試行)》的第六、七條或《鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子及班子成員績效考核實施細則(試行)》第六條，根據其超額完成的增長比例予以加分；沒有招商引資工作目標任務考核的單位，引進固定資產投資規(guī)模達到規(guī)定的項目，實行加分，完成投資額200萬元以上并竣工投產的加1分，在建但未達到規(guī)定投資額200萬元的加0.6分，已簽訂協(xié)議、但未動工的加0.2分。
第七章考核結果的運用
第二十六條? 領導班子績效考核結果的運用：
（一）與單位年度考核優(yōu)秀等次比例掛鉤。一等單位15%，二等單位13%，三等單位11%，四等單位9%。
（二）與單位干部職工年度工作目標獎金掛鉤。一等單位的干部職工在規(guī)定年度工作目標獎金的標準上增加200元，二等單位增加100元，三等單位減少100元，四等單位減少200元。
（三）領導班子根據考核結果適當給予獎金獎勵。
（四）對四等單位的黨政一把手實行誡勉。
第二十七條? 領導班子正職和其他班子成員的績效考核結果的運用：
（一）績效考核結果作為干部選拔任用的重要依據。
（二）績效考核結果作為公務員年度考核定等的主要依據，績效考核定為一等的，原則上可對應其公務員年度考核檔次定為優(yōu)秀等次。但同一領導班子其班子成員有2人以上在績效考核中被評定為一等的，當年公務員年度考核定為優(yōu)秀等次的最多不超過2人。
（三）領導班子正職或班子其他成員在績效考核中被評定為二等的，在當年公務員年度考核中定為稱職等次，本單位沒有班子成員進入一等的情況下，在本單位二等中排名靠前的，根據考察情況，可酌情考慮，定為優(yōu)秀等次。
（四）領導班子正職或班子其他成員在績效考核中連續(xù)兩年被評定為三等的，予以誡勉，在當年公務員年度考核中定為基本稱職等次。
（五）領導班子正職或班子其他成員在績效考核中被評定為四等的，按類別實行末位降、免職，由會進行票決，經會票決確定為降、免職對象的，按規(guī)定程序降、免其領導職務，會票決沒有列為降、免職對象的視同三等，并參照三等的績效考核結果運用。
（六）若全縣各類別班子正職及其他班子成員年度績效考核中未出現(xiàn)四等的，則在三等中按類別實行末位降、免職，具體降、免職比例，根據實際情況由會議決定，降、免職程序按本條第五款進行。
第二十八條? 因績效考核被降、免職的領導干部一年內不得提拔或擔任原級別領導職務。
領導班子正職被免職的，可以降職使用；或者安排非領導職務，由所在單位安排適當工作。領導班子其他成員免職的，可以安排非領導職務，由所在單位安排適當工作。
第八章? 考核的組織
第二十九條? 成立**縣績效考核領導小組。領導小組的主要職責是，研究和決定全縣績效考核中的重大問題，組織協(xié)調績效考核工作，對各單位的工作目標、績效考核結果和等次、獎懲方案進行審核，報、縣政府審定。
第三十條?? 領導小組下設辦公室，辦公室設組織部，、組織部長兼任辦公室主任。年終考核時，工作人員從領導小組成員單位中抽調。
領導小組辦公室的主要職責是，提出全縣績效考核工作方案，具體組織實施考核，綜合考核信息，提出考核結果、等次評定方案，提出獎懲方案等。
第三十一條? 績效考核原則上按照、縣政府領導分工分線組織進行。縣人大、縣政協(xié)各委室領導成員的績效考核，由縣人大黨組、縣政協(xié)黨組各自組織實施，考核結果報縣績效考核領導小組審核后，報審定。
第三十二條? 績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行：
（一）各單位提出工作目標，分管縣領導審查，縣績效考核領導小組審核，報、縣政府審定。
（二）各單位對照工作目標按季度進行自評。年中，分管縣領導對各單位工作目標完成進度進行一次評估。
（三）縣績效考核領導小組辦公室組織社會民-意調查，并在有關新聞媒體上公布。
（四）縣級領導對各單位領導班子正職進行測評。
（五）各單位機關或系統(tǒng)內民-主測評，由考核領導小組辦公室組織，各單位配合。
（六）分管縣領導組織對各單位工作目標完成情況和自身建設情況進行考核。
（七）縣績效考核領導小組辦公室綜合考評情況，提出考核結果等次評定意見和獎懲方案。
（八）組織部對績效考核結果中擬誡免、免職的人選進行組織考察，提出任免方案。
（九）縣績效考核領導小組審核考核結果、考核等次和獎懲方案，報審定。
（十）召開講評大會，宣布績效考核結果，獎懲兌現(xiàn)。
第三十三條? 已列入本考核辦法范圍內的領導干部的公務員年度考核與績效考核一并進行，不再另行組織。
其他各戰(zhàn)線、各部門組織的其他年度考核與績效考核一并進行。
第九章? 考核紀律與監(jiān)督
第三十四條?? 在績效考核工作中，考核人員、考核對象、有關部門和人員必須遵守以下紀律：
（一）不準弄虛作假，向考核組織提供虛假數(shù)據和情況；
（二）不準干擾和妨礙考核工作；
（三）不準搞非組織活動；
（四）不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；
（五）不準泄露考核機密。
第三十五條?? 對違反第三十一條規(guī)定的，視其性質、情節(jié)輕重和造成的后果，進行批評教育，或給予黨紀、政紀處分。造成考核嚴重失實的，宣布考核結果無效，對直接責任人免去其領導職務。
第三十六條? 加強對考核工作的監(jiān)督。領導小組辦公室設立績效考核工作咨詢舉報電話(5222539)，負責接受考核工作有關政策咨詢，受理群眾舉報；在縣紀委、監(jiān)察局設立機關行政效能投訴中心，負責受理機關工作效能、作風、服務質量投訴。
第十章?? 附 則
第三十七條?? 本辦法由中共**組織部負責解釋。
第三十八條?? 本辦法自**年元月1日起施行。
中層管理干部績效考核方案篇十五
1、個人獲得國家、?。ú?、市(廳）、縣級表彰的分別加10、5、3、2分。以最高分加分，不重復加分。
2、在國家、?。ú?、市（廳）公開發(fā)行的'報刊、電視臺、網絡等媒體上發(fā)表教育方面文章、信息每錄用一篇（條）分別加4、3、2分（2、1、0.5分），在縣級“兩辦”信息及新聞媒體發(fā)表教育方面文章、信息，每錄用一篇（條）加2(0.2）分。
3、學校管理、教學質量、安全穩(wěn)定等工作特色明顯、成效顯著并被評為縣以上先進的學校，給掛片、掛點領導干部加1分。
4、完成縣委、縣政府安排的招商引資、新農村建設、“三送”活動等中心工作，成效顯著、獲得縣以上表彰的，給相關領導、工作人員加2分。
中層管理干部績效考核方案篇十六
為了有效激勵和提高公司中層干部的工作效率，量化干部的工作業(yè)績，根據上級有關會議精神，本著公平、公開、公正原則和兼顧可操作性，制定本考核辦法。
第一條干部績效考核，簡稱干部考績，目的在于通過對干部一定時期的政治思想意識、工作業(yè)績、工作能力的考核，把握干部的實際工作狀況，為干部教育培訓、職位調動，以及年終獎勵、優(yōu)秀表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價，指導干部有計劃地改進工作，以保證公司及其部門有效運行與協(xié)調發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則：
4、考績自始至終應以公正為原則，決不允許徇私舞弊;同時保證公開性和保密性，僅使干部知道自己的詳細考評結果，而不對無關人事公開。
第三條適用范圍。本規(guī)則除下列情況外適用于公司所有中層(或享受同等待遇的)干部?？己诵〗M成員的中層干部由經理室直接考核。
1、考核期開始后進入公司或始任的干部;
3、考核期內違法違紀受到或正在受到法律追究者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退、離職者。
第四條考核步驟：
1、干部績效考核辦公室根據工作計劃，發(fā)出考核通知，說明考核進度安排。
2、各考核對象準備自我總結和自評報告，各干部的主管領導準備考評意見。
3、各考評對象總結報告和主管的考評意見評語(根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面)交到干部績效考核辦公室，申請考核。
4、干部績效考核辦公室按照申請時間的順序，安排考核順序。
5、干部績效考核辦公室依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。
6、干部績效考核領導小組首先與考評對象見面，就考核結果征求其本人對考核的意見，一起修正考核評分，并需其簽寫書面意見，然后請其主管經理過目簽字。
7、按照正態(tài)分布原則和定檔標準，對考評結果進行甲乙丙丁等檔次劃分，由公司經理、黨總支書記最后簽批?？己私Y果送組織宣傳部、人資部、財會部、檔案室和考核對象。
第五條在考核過程中，要注意加強雙方的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自評表，了解被考核者的自我評價及對上級的.意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第六條結果反饋?？己祟I導小組通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第七條考核組織：
1、成立干部年度績效考核領導小組，負責考核辦法的組織實施，黃爐光任組長，陳巧敏、李蘭明、高松、章裕球任副組長，下設辦公室(組織宣傳部)，林志武任辦公室主任，成員包括曾松青、陳建林、黃世祥、應海燕、孫小玲、鄭珠蘭。
2、每年公司推薦3名職工參與考核全過程的監(jiān)督、評議工作。
第八條考核時間。考核期限為每年1月1日至12月31日止，考核時間為12月—次年2月。20xx年考核期限為7月1日至12月31日止。
第九條考核內容。考核滿分100分，只扣不加，分別考核干部的“政治表現(xiàn)”、“工作作風”、“工作績效”、“領導責任”四個內容。同時，對于考核時不予以積極配合，無自評分或自評分不及時上報的中層干部予以扣10分處理。同時，對于“附加”的考核內容，達標不扣分，一項不達標扣10分。
第十條考核結果?？己私Y果定性分甲、乙、丙、丁四個等級評價，90分以上(含)為甲等，80(含)—90分為乙等，70(含)—80分為丙等，70分以下為丁等。年度績效考核與中層干部年終獎金掛鉤，甲等績效足額發(fā)放年度獎，乙等績效發(fā)放95%，丙等績效發(fā)放90%，丁等發(fā)放80%。
第十一條補充說明。20xx年考核結果只與20xx年年終獎的50%掛鉤。
第十二條績效考核要素標準表(見附件1)。
第十三條考核細則(見附件2)。
第十四條本辦法自20xx年7月1日實施，解釋權歸組織宣傳部。
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中層管理干部績效考核方案篇十七
為進一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目標完成，結合部門實際情況，組織進行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結如下：
截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績效考核對象不包括部門副經理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達93.3%。通過最后的數(shù)據收集和分析，此次kpi績效考核指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。
（一）考核本身設計的問題
績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結構和科學的職位描述體系，但是這些正是我們缺少的。首先，kpi指標項沒有根據實際情況進行設計，沒有達到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中，由于kpi指標只是根據職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設計不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。
（二）溝通問題
kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的。溝通互動，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通，引導其認識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據的失效就是這一問題。
（三）認識問題
kpi績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實施過程中，部分負責人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。
（四）推動問題
kpi績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調動職工積極性。
1、優(yōu)化績效考核體系
根據實際情況，認真總結本次考核存在的問題，不斷改進kpi指標庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。
2、加強kpi績效考核培訓
針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力資源部門應加強組織kpi績效考核培訓，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓?，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
3、加強溝通
在考核中，溝通是關鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。
4、強力推行
kpi績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。
5、與薪酬掛鉤。
中層管理干部績效考核方案篇十八
射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務中心（中醫(yī)院二門診）
《技能與績效考核管理方案》（試行）
根據國家基本公共衛(wèi)生服務項目要求并結合射洪縣中醫(yī)院關于《2017經營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內部管理辦法》的通知，根據本社區(qū)工作實際，制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。
一、指導思想
以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學發(fā)展觀為指導，以持續(xù)改進社區(qū)服務項目管理為重點，突出社區(qū)特點，全面提高基本公共衛(wèi)生服務水平和基本醫(yī)療服務為核心，進一步改善服務態(tài)度，優(yōu)化行業(yè)作風，強化法制社會，鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務項目，以動、靜結合；分、合并進的原則全面推進社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目工作。
二、科室定員
（一）公共衛(wèi)生
（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）
（2）婦保室：2人（賴吉鳳 周艷）
（3）精神病、結核病管理科：定員1人（彭小淸）
（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建 王燕 漆春梅 何英 王喻 譚海霞 何文婷 王曉輝 文靜 江杰）
（二）藥房：定員3人（楊淑
張麗容 鄧洋）楊淑任藥房小組長負責安排藥房工作
（三）收費室：定員2人（羅輯 謝帆）
三、工作職責
1、稅清松
（3）制定中醫(yī)“治未病”項目實施計劃
（4）協(xié)調中醫(yī)院相關科室及上級相關部門、社區(qū)等的關系（5）強化藥品管理
（6）制定社區(qū)工作計劃和年終總結（7）組織處理好突發(fā)事件
(8)負責門診35歲以上病人高血壓篩查
(9)完成上級交辦的其他工作
(10)監(jiān)督各科人員完成本質工作
2、張啟菊
（5）組織協(xié)調、參加兒童、老年、慢病集中體檢
1、文建
(1)
（3）對新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時更新（包括電子、紙質檔案）
（7）負責收集疫情，并按時上報
(8)
做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作
（9）負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報（10）完成其他臨時性下達的工作
2、王燕
(1)在院長、主任領導下，負責社區(qū)辦公室工作
(2)負責醫(yī)保審核、報帳等，負責村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作
（6）參加集中體檢
（7）完成其他臨時性工作
3、漆春梅
(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時性工作
4、何英
（1）制定健康教育工作計劃、總結
（2）定期開展各項主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質和電子檔案）
（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作
5、譚海霞
6、何文婷
7、文靜
8、江杰
9、王曉輝
10、賴吉鳳
（1）完成日常門診工作
11、周燕
（4）負責孕產婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送（5）完成其他臨時工作
12、楊玉蓮
（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計劃、總結
(3)負責婦糼信息收集工作，完成各種兒童報表（4）完成其他臨時工作
13、彭小青
（6）完成上級下達的其他臨時性工作
14、王喻（1）完成門診b超
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質和電子檔案）
（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時性工作
藥房人員工作職責：
1、楊淑
（1）全面負責科室人員考核和排班（2）全面負責藥品的進出庫清理
（3）清點報損和過期失效、霉、爛變質藥品（4）完成科主任交辦的其他工作
2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長的領導下完成科室藥品及處方核對清理（2）認真發(fā)好每位患者的藥品 收費室人員工作職責：
（1）負責二門診、二病區(qū)所有費用收取
（2）按時核對、準確交清帳目和現(xiàn)金，及時入行
四、績效考核實施細則
（二）考核內容包括德、勤、績、群眾滿意度
1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率、院規(guī)遵守等，以醫(yī)院所定為標準
2、績指各自服務人次數(shù)（服務數(shù)量）
3、群眾滿意度：是指聽取的群眾意見，實行滿意度測評
（三）實施細則
1、公共衛(wèi)生科人員
（1）凡參加共同性工作無特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績效工資
（2）分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核（3）工作量計算方法
以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元，項目填寫不正確扣績效工資50元，電子檔案與紙質檔案不符扣績效工資100元，到期該訪而未訪者，一人次扣績效工資200元，弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據經核實一人次扣工資200元。
2、兒保室人員：
3、孕產婦室管理人員：
（1）全面規(guī)范完成孕產婦管理，少一個扣200元。（2）全面規(guī)范完成孕產婦紙質檔案和電子檔案規(guī)范錄入，少錄一項扣100元，不規(guī)范錄入一項扣50元。
4、藥劑科人員：
（1）處方核對錯誤扣當事人100元一次，造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理
（2）嚴禁發(fā)錯藥：如果當事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當事人200元，造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理（3）嚴格把好基藥和非基藥藥品關，發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當事人績效工資50元，小組長50元（4）嚴格控制藥物損耗，超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償。
（5）與患者發(fā)生爭吵，爭吵一次扣當事人50元。
5、收費室人員
收費室管理：根據收費室人員特點，以責任制管理為主導的管理模式，全面完成所有患者的費用收取。
（1）所收費用與處方核對應相同，如有差錯由當事人賠償，并扣當事人績效工資50元。
（2）與患者爭吵一次扣當事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫(yī)院職責為準。
以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。
射洪縣中醫(yī)院二門診（城南社區(qū)衛(wèi)生服務中心）
2017年5月27日
中層管理干部績效考核方案篇一
通過績效考核，傳遞組織價值觀和目標，引導出學生干部工作績效導向的行為，拓展個人素質，為走入社會打下良好基礎；反饋學生干部表現(xiàn)，科學、公正地評價學生干部的績效和技能，為干部選拔調整及獎勵提供依據；為干部隊伍的績效改進、人為資源開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展及用人單位提供參照。
二、考核原則
1、公正原則。以客觀事實為依據，公正地評價學生干部的表現(xiàn)。
2、分層考核原則。建立全體干部分層考核體系。
3、全方位考核原則。多渠道反饋、多側面展示學生干部的表現(xiàn)。
4、業(yè)績考核結果與學生干部所在團隊績效同向變動（暫定三個團隊：校團委、校學生
會、校社團聯(lián)合會）。
5、考核要面向未來原則。以拓展學生干部素質、提高學生就業(yè)競爭實力為追求目標。
三、考核范圍
校學聯(lián)全體學生干部。
四、考核內容（學生干部考核的基本內容包括工作績效、學業(yè)成績、生活作風、思想素養(yǎng)四個方面進行考核，考核實行分數(shù)制，滿分為100分。）
1、工作績效考核是對學生干部工作情況的評價，主要從工作業(yè)績,工作能力和工作態(tài)度三方面來考核，對學生工作和服務貢獻的衡量和排序。
2、學業(yè)成績考核是對學生干部的個人知識、能力進行分析、評估，考評學生干部的自身能力是否達到了要求，以及個人的學習潛能。
3、思想道德考核是對學生干部在工作中表現(xiàn)出來的積極性、責任感、團隊合作精神及紀律性等進行評價。
4、生活作風考核是對學生干部在平時生活中的'表現(xiàn)和舉止的考核，評價學生干部是不是達到行為層次的要求，進一步體現(xiàn)其思想素質的標準。
五、考核程序
1、自我評定
對照學校的規(guī)章制度、工作計劃目標和考核方案，填寫自我評定表（附表一）。
2、直接上級評定
在考核評定過程中，按照由下至上的程序逐級進行。直接上級（分管副主席考核所管轄部門，主席考核副主席）參考被考核者的自我評定以及工作任務的完成的情況填寫考評意見，按照考核量表（附表二）在學生干部考核評分表（附表三）中逐項打分，計算總分。
3、復核確認
考核結果由考核小組復核平衡，主席簽字確認。
4、歸檔備案
考核記錄送校團委組織部歸檔備案。
備注：考核結果以部門為單位，按5個等級進行平定，以考核小組最終計算結果為準，s（優(yōu)秀）、a（良好）、b（及格）、c（較差）、d（差）。
考核者必須在考核中拉開分數(shù)檔次，區(qū)分出不同級別。
其中：
s（優(yōu)秀）——在本部門業(yè)績出色的前提下，被考核者實際表現(xiàn)全面超過了指標要求。
a（良好）——在本部門業(yè)績良好的前提下，被考核者很多方面超過了指標要求。
b（及格）——實際表現(xiàn)全面達到了指標要求，能勝任工作。
c（較差）——實際表現(xiàn)大部分達到指標要求，但仍需加以改進和提高。
d（差）——實際表現(xiàn)沒有達到指標要求。
六、保密與申訴
l保密制度
考核結果只有被考核者本人、考核小組成員了解，對其他人保密。
l申訴程序
被考核者對考核結果持不同意見時，有權向校團委組織部或團委主管老師申訴，填寫學生干部考核申訴表（附表六）。遇有學生干部申訴的，校團委組織部需在24小時內上報考核小組，再征求有關方面意見，在一星期內提出處理意見。此意見為最終裁定，被考核者須服從最終裁定結論。
l考核小組
總指導：校團委書記
組長：校團委辦公室主任
副組長：校學聯(lián)主席
組員：校學聯(lián)主席副主席組織
個人述職部分（本表由學生本人填寫）填表時間：年月日
姓名
部門
職務
任職時間
院部
個人總結
請分別從思想政治、學習、工作（工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績）等方面結合具體資料或實例總結自己任職期間的進步與尚要改進之處：
本表由校學生聯(lián)合會分管主席填寫團委（）學生會（）社聯(lián)（）
姓名
評分
考核要素
工作
成績
工作業(yè)績
工作態(tài)度
工作能力
學業(yè)
成績
知識技能
所獲獎項
學習紀律
思想
素養(yǎng)
集體觀念
服務意識
基本素質
生活
作風
著裝
語言
禮儀
總分
考核等級
被考核者簽字
學生聯(lián)合會主席復核意見：
簽字：日期：
團委老師簽字
（校團委組織填寫）
面談時間
面談地點
參加人
面談主題
面談內容概要：
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中層管理干部績效考核方案篇二
為充分調動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現(xiàn)干與不干、干多與干少、干好與干壞的.差別，促使鎮(zhèn)村干部職工進一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發(fā)揮個人潛能，切實提高工作執(zhí)行力，特制定此方案。
成立以鎮(zhèn)黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮(zhèn)黨建辦。
鎮(zhèn)直機關單位包村干部三、考評方式實行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
（1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。
（3）協(xié)助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的按比例扣分。
（4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。
（5）按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。
（6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
（7）個人受到鎮(zhèn)表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；
（9）所負責村被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責任區(qū)領導認可；對抽查中發(fā)現(xiàn)工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮(zhèn)黨政辦統(tǒng)計為準。
3、積分運用。
工作積分作為月度獎懲、績效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優(yōu)的依據。
（1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現(xiàn)獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。
（2）季度排名。
季度排名以季度積分和鎮(zhèn)黨政領導測評為依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。
（3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮(zhèn)后三名的包村干部，按干部管理有關規(guī)定進行處理。
1、干部績效考核情況要在全鎮(zhèn)范圍內進行通報，作為干部評先選優(yōu)的重要依據。
2、對在績效考核中弄虛作假的，一經發(fā)現(xiàn)，嚴肅追究相關人員責任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
中層管理干部績效考核方案篇三
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫。
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經營目標的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程。
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標。
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
中層管理干部績效考核方案篇四
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據。
績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數(shù)據等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容。
考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質與道德品質表現(xiàn)、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公。
德。
能：指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項。
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施。
2、考核結果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。
十、考核具體實施程序與細則。
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數(shù)據提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據必須以事實為依據。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
中層管理干部績效考核方案篇五
為了加強我鎮(zhèn)安全生產管理，為我鎮(zhèn)經濟、社會的發(fā)展保持一個安全穩(wěn)定的'環(huán)境，推動安全生產工作躍上新臺階，我鎮(zhèn)今年力爭創(chuàng)建全省“安全生產示范鄉(xiāng)鎮(zhèn)”，為此，制定本創(chuàng)建實施方案。
鎮(zhèn)上成立創(chuàng)建“安全生產示范鄉(xiāng)鎮(zhèn)”工作領導小組，組長：；副組長：；成員：。下設辦公室于安辦，由任辦公室主任，負責日常事務。
（一）宣傳發(fā)動（5月9日——6月30日）。
1、召開有關部門、全體干部職工、村組干部大會，宣布實施方案，宣布創(chuàng)建活動領導班子成員和職責，宣布義務安全員，安排宣傳內容，提出創(chuàng)建活動的要求、目標和任務。
2、利用廣播、電視、板報和宣傳資料大力宣傳創(chuàng)建活動的重大意義、目標任務、安全生產法規(guī)。
3、明確創(chuàng)建安全生產文明學校、示范社區(qū)、村社、企業(yè)內容，引導他們開展安全生產自我教育、自我約束、自我管理。擬定祿市街道社區(qū)為安全文明社區(qū)創(chuàng)建單位，山門口村為安全生產文明示范村創(chuàng)建單位，永財采石場、攔馬石煤礦為安全生產示范企業(yè)創(chuàng)建單位，祿市小學為安全文明學校創(chuàng)建單位。
4、制定安全生產文明示范村、安全文明學校、安全生產示范企業(yè)、安全生產示范社區(qū)的創(chuàng)建內容和標準。
（二）組織實施（7月1日——11月30日）。
1、各村（居）委員和各部門、單位建立安全生產制度，落實職責，實行安全生產分工負責制。
企業(yè)各落實一名道路交通義務安全員和一名安全義務宣傳員。
3、對鎮(zhèn)轄區(qū)內的農用車、拖拉機、摩托車、客運車實行登記注冊，建立違章和事故登記表，創(chuàng)建無安全事故駕駛員和安全遵章守紀車輛。
4、設立煤礦和非煤礦山重點警示牌和標語。
5、對安全生產責任人和義務安全員、車主和特種行業(yè)人員進行分批分期安全生產知識培訓。
6、堅持每月、節(jié)假日和重大活動期間開展安全生產檢查。
7、排查隱患，落實責任，堅決整改。
8、發(fā)現(xiàn)不安全隱患和安全事故及時報告。
1、對安全生產文明示范村、安全文明學校、安全生產示范企業(yè)、安全生產示范社區(qū)進行檢查。
2、按年初安全生產責任書對鎮(zhèn)所轄單位和村進行年終考評。
3、召開此創(chuàng)建活動和安全生產年終總結會，交流經驗，表彰先進。
中層管理干部績效考核方案篇六
為調動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規(guī)范學校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領導
成立學校考核領導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領導。考核領導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內容，具體考核內容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領導小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領導小組（或各部門考核小組）根據被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內容，并在次月前五個工作日內，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。
5、各部門考核小組應堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內將本部門考核結果上報考核辦公室備案。
6、考核結果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學校每月發(fā)給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資，其余40%的績效工資根據考核結果進行發(fā)放，通常分為以下三種標準。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結果主要作為年終考核的重要依據。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎績效工資限制，并追究相關人員責任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學校考核領導小組人員名單
考核領導小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務
被考核時間段
類別
主要內容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或學校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理人員績效考核方案。
中層管理干部績效考核方案篇七
今年哈密地委、行署將2012年作為“績效管理年”，地區(qū)工商局被地區(qū)確定為地區(qū)36個工作部門試點單位之一。為認真落實自治區(qū)工商局和地委、行署確定的2012年重點工作目標任務和“績效管理年”安排部署，努力做好全地區(qū)工商行政管理工作，根據《哈密地區(qū)開展政府績效管理試點工作實施方案》的要求，特制定本工作方案。
一、績效管理考核的指導思想
以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入落實科學發(fā)展觀，全面貫徹區(qū)局會議精神和地委委員(擴大)會議精神，圍繞地區(qū)“科學跨越、率先趕超”的大局，努力營造“四個環(huán)境”，繼續(xù)打造“五型工商”;以開展績效管理年活動為載體，以深化創(chuàng)先爭優(yōu)活動為契機，立足加強效能建設抓落實，突出抓好“六個著眼六個增強”，全面提升服務效能、監(jiān)管效能、維權效能、執(zhí)法效能、隊伍建設和學協(xié)會建設，實現(xiàn)工作有突破、業(yè)績上臺階，盡職盡責服務全地區(qū)經濟社會科學發(fā)展。
二、績效管理考核的基本原則
把握導向性，通過績效考核引導全系統(tǒng)工商干部在貫徹落實科學發(fā)展觀中更加能動地服務大局，打牢忠實踐行執(zhí)法為民的工作理念;突出重點性，在績效考核中更加重視基層基礎工作，更加注重業(yè)務基礎的制度化、規(guī)范化、法制化建設，促進機關作風和工作效能向更高水平邁進;實行同一性，在績效考核中設置統(tǒng)一的考核內容、考核標準和考核方法，形成公平公正、標準規(guī)范的工商管理績效考核體系;堅持客觀性，充分運用信息技術手段分析績效目標的原始數(shù)據和作出行政服務行為的即時記錄，改變傳統(tǒng)的到年底一次性聽取匯報、查閱資料和察看現(xiàn)場的績效考核方式;做到公開性，在系統(tǒng)內全面、全程公開績效考核信息，使系統(tǒng)各單位隨時可掌握和了解績效考核的基本情況;注重功能性，通過績效考核結果的分析，實現(xiàn)對存在問題可知、扣分原因可找、行為人員可查、責任主體可究、整改方向可定的考核功能，促進對工作的精細化管理。
三、績效管理考核的.組織領導
在地區(qū)局黨組的統(tǒng)一領導下，成立績效管理考核工作領導小組，負責績效考核的組織、指導工作。領導小組由黨組書記楊曉新、局長李新民任組長，副局長黨治政、紀檢組長陳建新、副局長托洪?克里木江、調研員依斯坎旦爾?買買提艾力、調研員任剛、副調研員黃佩紅任副組長，各科室主要負責同志任成員。領導小組下設辦公室，局辦公室主任任辦公室主任，局辦公室、組教科、法規(guī)科、紀檢監(jiān)察室負責同志任成員，具體負責績效考核的綜合工作及協(xié)調、統(tǒng)籌各科室的日常考核管理工作。
四、績效管理考核的對象及內容
(一)考核對象：各縣(市)工商局、分局，機關各科室。
(二)考核內容：績效考評設置業(yè)務工作、黨的建設和效能建設等3項一級指標。業(yè)務工作分為重點工作、職能工作、臨時性重大工作三大類，具體內容根據地委、行署部署的年度重點工作、臨時性重大工作及各部門“三定方案”規(guī)定的職能來設置。其中，職能類指標分為牽頭工作指標、配合工作指標兩類。業(yè)務工作中的職能工作指標根據履行職責和年初工商行政管理工作會議部署的重點工作，確定考評內容，主要由服務地方經濟發(fā)展、監(jiān)管服務責任區(qū)工作機制、登記注冊工作、食品安全監(jiān)管、公平交易執(zhí)法、消費維權工作、辦案質量、查處無照經營、廣告監(jiān)管、合同監(jiān)管、信息化建設和應用、隊伍建設與執(zhí)法督查、財務管理、綜治信訪穩(wěn)定、政務信息與統(tǒng)計工作等十五個方面組成。業(yè)務工作指標由局黨組研究通過向地區(qū)績效辦申報，經地區(qū)績效辦審核、公示后確定。黨的建設和效能建設指標由地區(qū)績效辦確定設置。績效目標和考評指標在執(zhí)行過程中，如果實施條件發(fā)生重大變化需進行調整的，須經地區(qū)局黨組同意，提出調整意見并報地區(qū)績效辦備案。
五、績效管理考核及計分方法
(一)考核方法：
1、指標考核：對各項工作任務逐一進行考核，把日?？己撕湍杲K考核結合起來，對考核指標的完成情況進行考核量化。
2、察訪核驗：把平時組織明察暗訪和年終績效考評結合起來，年終績效考核主要以查看資料、網上考核等形式進行。
3、地方評價：對效能建設的考評，依據被考評單位所在地效能辦的評價進行評定。
4、分段考核：績效考核，除個別指標外，原則要求上、下半年各考評一次，并應及時提交考核情況。
(二)計分方法：考評指標總分1000分，增設10分附加分。
地區(qū)局績效考核辦或有關責任科(室、局)按考核辦法，對每項指標采取倒扣分法計分，提交扣分結果及扣分依據。地區(qū)局績效考核辦根據各考核責任單位提交的扣分，計算各被評單位的總分。
被評單位總分=1000-該被評單位各項指標被扣分數(shù)之和+被認定的附加分。
(三)等次劃分?？冃Э荚u結果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次?？h(市)局、分局年度績效考評總分850分以上的，由高分到低分排序，確定優(yōu)秀等次;其他考評得分850分至750分為良好;650分至750分為一般;650分以下為差。
(四)結果運用：地區(qū)局進行考核辦總結工作經驗和成效，分析存在的問題和不足，將績效考核工作報告呈地區(qū)局黨組審定。地區(qū)局黨組將考核情況作為年度評先的主要依據，對被評單位排名。
六、績效管理考核工作步驟
(一)制定考核細則。由地區(qū)局考核組根據區(qū)局工作會議和地委委員(擴大)會議確定的工作重點及要求，制定年度對系統(tǒng)各單位的考核細則(即系統(tǒng)目標責任狀、機關各科室目標責任狀)，經地區(qū)局黨組審定后，以地區(qū)局績效管理考核組名義下發(fā)執(zhí)行。
(二)開展績效自評。由被考核單位(科室)根據指標考核評分標準，對本單位各項考核指標的完成情況進行自評自查、自我評價，撰寫本單位績效自評工作報告并于2012年6月20日前和11月20日前報地區(qū)局績效管理考核工作領導小組辦公室。 地區(qū)局績效辦根據年度績效考核目標，對各項工作任務完成情況進行分析、考核和總結，并于2012年6月30日前和12月31日前向地區(qū)績效辦提交地區(qū)工商局績效管理考核結果和總結。
(三)開展察訪核驗。由地區(qū)局考核組對被考核單位進行明察暗訪、日常抽查活動。
(四)考核單位打分。地區(qū)局各考核責任單位根據平時所掌握情況，按照評分標準進行考核計分。上半年考核打分情況在6月下旬書面交地區(qū)局績效考核辦，下半年考核打分情況和全年考核工作總結，在11月下旬前書面報地區(qū)局績效考核辦。
(五)公示打分情況。地區(qū)局績效管理考核組公開系統(tǒng)各單位(科室)每項指標得分，接受查詢。
(六)匯總結果計分。地區(qū)局績效管理考核辦計算總分，并擬定績效考核工作報告，經地區(qū)局績效管理考核領導小組審查后，于12月上旬報地區(qū)局黨組審定。
七、工作要求
(一)高度重視。地區(qū)工商局作為地區(qū)績效考核試點單位之一，系統(tǒng)各單位要深刻認識開展績效考核工作的重要性，把它作為轉變機關作風、提高服務水平、提高監(jiān)管效能、提高隊伍素質、促進職能到位的重要手段，切實加強領導。
(二)落實責任。各縣(市)局、分局，機關各科室要根據地區(qū)局考核方案，認真制定本單位(科室)的績效考評指標和年度工作目標，形成績效目標分解流程示意圖，加強目標管理，明確崗位責任，確保各項績效目標的實現(xiàn)。
(三)講求實效。各縣(市)局、分局，機關各科室績效考核自評工作報告要客觀、公正，既要全面反映工作成績，又要查找不足之處。對每一項指標的考核結果，地區(qū)局相關考核責任單位必須提供詳實、公正的依據，作出專門說明。系統(tǒng)各單位要認真分析問題，總結成績，力戒形式主義，防止避重就輕，不得弄虛作假。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效管理考核工作方案。
中層管理干部績效考核方案篇八
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
中層管理干部績效考核方案篇九
為加強中層干部隊伍建設，全面提高中層干部素質，提高學校管理水平和辦學質量，促進學校各項事業(yè)的健康發(fā)展，根據學校有關制度，特制定本考核辦法。
（一）扣分情況：
1、認真履行工作職責，對學校安排部署的工作，未按時按質完成上報工作總結、計劃、例會資料等，每一次每一項扣2分。因未上報材料對學校工作造成重大影響的，每一次每一項可扣5分。
2、秉公辦事，為人正直，團結同志；熱心為教職工服務，識大體，顧大局。不善于處理矛盾，同教職工有沖突，每次扣3分。辦事不公，受到教職工舉報，經查屬實的，每次扣5分。辦事不顧全大局,拖拉、借故推脫、相互扯皮的。扣3分。因只顧私利而影響大局給學校造成損失或不良影響的，每次扣5分。
3、有較強的組織紀律觀念和事業(yè)心，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨，有責任感。因責任感不強、紀律觀念差耽誤學校工作，每次扣3分。
4、遵紀守法，樹立良好的.師表形象，出現(xiàn)體罰或變相體罰學生、亂收費、亂訂資料、違規(guī)補課等辦學行為不規(guī)范等問題的，扣10分；被區(qū)、市教育局或其他部門查處造成不良影響的，扣20分。
5、模范遵守學校規(guī)章制度，按時參加各種會議，遲到早退一次分別扣1分、2分；嚴格執(zhí)行學?？记谥贫?，遲到、早退一次分別扣3分、5分；有事不請假，每次分別扣10分。
6、履行指導、督查、服務職能，把管理職責、服務意識落實到位，確保學校各項工作順利進行。執(zhí)行力度不夠、管理不當，造成不好影響的，視情況輕重酌情扣1—5分。因工作失誤導致通報、上訪、在各級有關媒體出現(xiàn)負面報道的，視情況輕重酌情扣5--20分。
7、認真組織部門工作，學期初能結合本科室實際，制訂切實有效的工作計劃，在計劃落實過程中，做到有檢查，有總結，有反饋。對本項工作敷衍了事的，視情況每次扣1-5分。
8、嚴格落實學校值班規(guī)定，不脫崗，不空崗，盡職盡責。統(tǒng)一著裝和標識，不規(guī)范的每項扣1分；值班不作為、脫崗、空崗的，按情況輕重酌情扣2—5分。因此在值班期間出現(xiàn)嚴重問題，給學校造成損失，按情況輕重酌情扣10-20分。
9、學校召開重要會議，以任何方式都聯(lián)系不上的，每次扣2分。應該下達的沒有及時通知，每人次扣2分。
10、出現(xiàn)安全責任事故負有責任的，有關責任人每人次扣10分。
11、其他應扣分的行為（以學校班子判斷為主），按具體情況輕重酌情進行扣分。
（二）加分情況：
1.對學校發(fā)展提出寶貴切實可行計劃，2分/次。
2.所在年級、科室獲得縣級、地區(qū)、自治區(qū)、國家榮譽的分別加2、3、5分。
3.其他積極貢獻的領導研究加分。
中層干部的考核以平時考核為主，由學校領導班子或者班子委托人員進行考核，考核結果適時公布。
中層干部的考核扣分按5元/分計算扣分金額，并從相關津貼（獎勵）中扣除，同時考核結果將應用在評優(yōu)選好、職稱評聘、崗位設置等各種工作中。
中層管理干部績效考核方案篇十
為進一步加強政法委機關效能建設，提高工作質量和工作效率，確保完成、市政府和上級政法機關下達的各項目標任務，特制定本考核辦法。
政法委成立由、政法委書記任組長，其他班子成員任成員的“政法委機關績效管理考核領導小組”，領導小組下設辦公室（以下簡稱“考核辦”），辦公室設在干部科，具體負責績效考核工作的組織實施。
績效管理考核堅持公平公開、客觀公正原則；突出重點、便于操作原則；激勵為主、統(tǒng)籌兼顧原則；注重實效、促進工作原則。
二、考核內容、方法
績效管理考核實行百分制，按照每月工作實績進行獎扣分，扣分以額定分為限，扣完為止，獎分不受額定分限制，上不封頂。
考核內容為“2+3+x”模式，“2”即遵章守紀和創(chuàng)先爭優(yōu)，占30分；“3”即完成本職工作情況、完成領導交辦工作情況和工作創(chuàng)新成果，占70分；“x”即突擊性或階段性安排的工作任務。
受到上級表彰或獎勵的，按照表彰或獎勵的級別、類型分別給予獎勵加分：
5、其它需要獎分的。
違反有關紀律、規(guī)定，視情給予扣分：
2、受到紀律處分、上級通報批評的，發(fā)生一次扣5分；
3、違反中央八項規(guī)定和政法機關各條禁令，發(fā)現(xiàn)一次扣4分；
4、上班遲到、早退、玩游戲、中途離崗、值班脫崗、漏崗的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；
5、工作中不服從領導安排、搬弄是非、弄虛作假、鬧不團結的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；
7、重大事項不報告，利用工作之便，向基層吃、拿、卡、要的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；
10、其他需要扣分的。
獎（扣）分項主要依據有關表彰文件、會議通報或重要場合領導口頭表揚或批評。同一項工作在獎（扣）分項中，取最高分值，不重復獎（扣）分?？己私M認為需要獎（扣）分的，最高分值不超過3分。
在獎（扣）分項中，凡受到中央、省、十堰、丹江口各級表彰或批評的，除當事人獎（扣）分外，分管領導按1至3分給予獎（扣）分。如果受到表彰或批評是一個科室或幾個科室，由考核組按完成工作任務的主次分別給予獎（扣）分?！皒”項為突擊性或階段性安排的工作任務。根據工作任務的輕重緩急確定獎勵分值，一般控制在5分以內。
績效管理考核結果按照“以個人申報為主，核查認定為輔”的方式進行，實行一月一考核。機關各科室實行工作月報制，每月末向考核辦報送本月工作情況及次月工作計劃；機關干部職工《績效考核申報表》每月末由本人填寫，經分管領導簽字后報至考核辦，考核辦進行審核、匯總后，提交書記辦公會研究確定，視情將考核結果通報、反饋至本人。
三、附 則
績效管理考核結果作為評價機關干部職工工作業(yè)績的依據，并與年終評先表模、公務員考核、干部調整任用等直接掛鉤。連續(xù)三次以上考核結果排名倒數(shù)的，實行誡勉談話，年終取消一切評先表模資格。
本《辦法》由機關績效考核領導小組辦公室負責解釋。
附：1、政法委機關干部 月份績效考核申報表
2、政法委機關各科室月份工作報表
姓名
完成本職工作情況
完成領導交辦工作情況
工作創(chuàng)新成果
分管領導簽字
科室
本月工作情況
次月工作計劃
分管領導簽字
備注
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索干部績效考核管理辦法。
中層管理干部績效考核方案篇十一
第一條：當班保安人員對所有進出車輛詳細登記進出時間，并做好檢查記錄檢查內容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當班保安人員對進出車輛實行發(fā)牌制度，既：每進一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場收費保安人員應指揮好車輛停放，在檢查好收費時，應在發(fā)票上注明日期、時間及收費人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時，當班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進入酒店消費、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費參照物價局的收費標準給予收費。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負責提供免費車位，并負責保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負責維護管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導。
第九條：車輛進入停車場應領取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進出停車場的車牌號碼、進出時間，所發(fā)出入卡號等進行登記。認真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時報告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補辦，并賠償相關手續(xù)費用。否則，后果自負。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車里。
第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機構予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關好車門窗，調好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內貴重物品必須隨身攜帶，否則所產生的一切后果自負。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習駕車，大型修車，有滴漏機油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設施，否則，照價賠償。
第十九條：嚴禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進場。
第二十條：按時繳費，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務。
第二十一條：停車收費，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統(tǒng)刷卡消費。
第二十二條：酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放，部門經理級別的車輛免費停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價收費，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費用，住店客人憑住宿卡免費停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺登記并領取免費停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費提供車位。
中層管理干部績效考核方案篇十二
1.1、為促進公司規(guī)范化建設，維護辦公秩序，提高工作效率，參照國家有關法規(guī)，結合公司實際制定本規(guī)定。
1.2、本規(guī)定是對公司全體職工進行出勤檢查與管理的基本依據。
1.3、實事求是的考勤管理，是圓滿完成各項工作任務的重要保證，是提高全體職工素質的必要條件。
1.4、自覺維護正常的辦公秩序，是公司全體職工的共同職責，各部門領導要加強檢查和督促，嚴格管理，保證本規(guī)定的實施。
2.1工作時間。
（1）常白班，公司實行干五休二方案。作息時間：
5月1日――9月30日：上午8:30－11：45，下午13:30－17:30。
10月1日――4月30日：上午8:30－11：45，下午13:00－17:00。
（2）兩班運轉或三班運轉，由部門主管安排工作時間，報綜合管理部備查。
（3）特殊崗位，由其主管安排工作時間，報綜合管理部備查。
2.2考勤。
（1）（公司考勤機）公司及各管理處考勤記錄設備為指紋考勤機，員工應于上班前及下班后進行指紋考勤。
（2）如員工因公外出無法簽到、簽退，應于前日或次日內將部門領導簽字的《出。
勤異常情況確認單》（附件）通過oa系統(tǒng)送交綜合管理部。
（3）如果員工因公出差，應當于出差前一個工作日將《出勤異常情況確認單》送交綜合管理部，如無法在出差前送交的應于出差回來后一個工作日內補辦手續(xù)。
（4）實際到崗但無故未簽到、簽退者，視為當日缺勤一天，漏簽一項的視為缺勤半天，缺勤均按事假處理。
2.3遲到、早退。
（2）員工因不可抗力導致無法準時到職，可呈請部門領導核準后，不列入缺勤記錄。
2.4事假。
（1）職工人員因私人事務必須親自處理時，可以申請事假；
（2）事假以半日為最小計算單位，不滿半日以半日計；
（3）職工請事假累計20天以上且單位規(guī)定不扣工資的，不享受當年帶薪休年假。
2.5病假。
（2）病假以半日為最小計算單位，不滿半日以半日計；
（3）員工因患病或工傷不能工作，其醫(yī)療期按政府有關規(guī)定執(zhí)行。
2.6曠工。
（1）未經準假或未辦理請假手續(xù)而未到職者，以曠工論處；
（2）遲到、早退超過三十分鐘不到四小時者視為曠工半日；超過四小時者當日。
記曠工；
（3）一年內連續(xù)曠工15日或累計曠工30日，公司將依法與其解除勞動合同。
2.7加班。
因工作原因休息日出勤視為加班，加班需經部長確認并提前上報《管理人員加班申請單》（附件），原則上每人每月內加班不超2個工作日。
3.1國家法定節(jié)假日。
包括元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)共十一天。
3.2年假。
（1）職工工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（2）職工申請休年假應在不影響工作的前提下，妥善安排，需經審批同意后方可休假。
（3）職工有下列情形之一的'，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
（4）年假優(yōu)先用于抵扣事假。
3.3婚假。
（1）員工晚婚休婚假為17天，非晚婚休婚假3天。
（2）申請婚假須附結婚證明，婚假需在結婚1年內使用，不可分次申請。
3.4產假。
申請產假需復醫(yī)院證明或預產期證明；休假按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
3.5工傷假。
工傷假依據醫(yī)院診斷書核給，期限按國家的相關規(guī)定執(zhí)行。
3.6喪假。
（1）父母(含配偶的)、配偶、子女、兄弟姐妹逝世可請喪假3天；
（2）(外)祖父母、配偶的(外)祖父母、配偶的兄弟姐妹逝世可請喪假1天；
（3）請喪假須附醫(yī)院死亡證明或訃告或戶籍注銷證明，需赴外地的員工可根據需要適當增加路程假。
3.7公假。
（1）政府召集或公司安排與工作有關的集會、訓練、技能鑒定或其他活動；
（2）依法律規(guī)定應給予的公假或公司核定的其他公假日。
4.1職工請假應由本人在oa上填寫《出勤異常情況確認單》，逐級審批。3天以下（含3天）的假期由部門主管審批；3天以上七天以內（含7天）假期由部門主管審批后交分管副總經理審批；7天以上的假期需提前一周申請，并交由公司總經理審批。
《出勤異常情況確認單》審批完畢后報綜合管理部備查。
4.2員工因特殊情況當天無法出勤且未事先請假的，須在上班后30分鐘內電話報備上級領導，并在上班第1天補辦請假手續(xù)。
5.1遲到、早退：按照《員工工作紀律處罰條例》執(zhí)行。
5.2事假、曠工：扣發(fā)當日工資。
5.3病假：在醫(yī)療期內的其病假期間工資按照其本人工資的70%發(fā)放。超過醫(yī)療期的按照相關法律及公司相關規(guī)定處理。
5.4加班：原則在加班月內安排調休，若因工作原因無法調休，按相關規(guī)定發(fā)放加班工資。
6.1本方案未盡事宜按公司此前的相關規(guī)定執(zhí)行。
6.2本方案與國家相關法規(guī)相沖突的，按國家法令執(zhí)行；與公司此前的相關規(guī)章相沖突的，以本方案為準。
6.3本方案由綜合管理部負責解釋，自20xx年7月15日起實施。
中層管理干部績效考核方案篇十三
a公司中層治理人員的現(xiàn)有考核制度診斷
(一)a公司績效考核現(xiàn)狀
a公司存在治理水平較低,基礎治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對績效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績效治理系統(tǒng),但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導致“雷聲大雨點小”,績效治理執(zhí)行不力。在績效治理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效治理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實工作當中。考核結果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績效考核現(xiàn)狀
a公司目前對中層治理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：(1)中層治理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。(2)考核中，中層治理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素。(3)現(xiàn)有的評價指標單一，這樣的指標體系輕易導致企業(yè)治理者對企業(yè)長遠發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學的考評指標，無法正確引導中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。
a公司中層治理人員績效考核制度的改進方案
總則8
1、考評目的
(2)保障組織的有效運行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技治理的公正民-主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。
2、考評原則
(1)以客觀事實為依據,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;
(2)以績效為導向原則;
(3)考核力求公平、公開、公正的原則來進行;
(4)多角度考評原則。
(二)考評對象與考評周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評分為月度考評、季度考評和年度考評。
月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對的考評對象為中層治理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評)
季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。
年度考評：年度考評的主要內容主要是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的.依據。
(三)考評機構、考評時間與考核程序
(1)考評機構：公司成立考評委員會(非正式常設機構)作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經理、副總經理、人力資源部經理。人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料預備、政策解釋、協(xié)調、員工申述和總結等工作。
(2)考評時間：月考評于次月初五日內完成;季考評于次月初十日內完成;年考評于次年一月二十日前完成。
(3)考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級打分，對應關系如表一所示。
考評方法、考評緯度、考評權重設計
(2)考評主體：直接上級、同級人員、下級
(3)考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果(績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的非凡能力;態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。
(4)考核緯度的權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉變。在節(jié)省治理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數(shù)和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。
不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長時間段中才能準確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標的權重要高于季度考評。
(五)考評結果的使用
(1)人員日?？荚u結果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結果不得為優(yōu)。
(2)考評結果對應不同的考評系數(shù)。人力資源部根據考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。
考評結果與相應的考評系數(shù)對照表如表四所示。
(3)依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的中層治理人員，優(yōu)先列為職務晉升對象。
職務降級：年度考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級處理。
工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。
降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進行降檔;年度考評結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評者對考評結果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索中層管理人員績效考核。
中層管理干部績效考核方案篇十四
為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分發(fā)揮考績工作的激勵、監(jiān)督和導向作用，建立健全創(chuàng)先爭優(yōu)的長效機制，調動機關干部的工作積極性，切實推動各項工作的落實，根據區(qū)委區(qū)政府《 2015 年度區(qū)屬部門考績法》（甌委〔2015 〕2 號）和區(qū)委組織部、區(qū)考績辦、區(qū)人資社保局《關于印發(fā)甌海區(qū)全員績效考核指導意見（試行）通知》（甌組〔2015 〕39 號）精神，特制訂本辦法。
一、考績對象
沒有列入區(qū)委、區(qū)政府領導干部績效考核的區(qū)移民辦機關干部。
二、考核內容
以干部的崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
機關干部績效考核基本分為1000 分，其中工作績效考核600 分，民-主測評400 分。
（一）工作績效考核
1 、工作績效考核內容
（1 ）工作履責項目，即2015 年度移民辦“ 五大項目” 和“ 動態(tài)定制工作任務” 。
（2 ）全市工作排名，即在全市工作考核中的排名。
（3 ）掛鉤聯(lián)系項目，即掛鉤聯(lián)系街道安全生產等工作。
（4 ）“ 五型機關” 創(chuàng)建項目，即服務型、和-諧型、責任型、學習型、廉潔型機關創(chuàng)建工作。
2 、機關干部掛鉤考核的工作內容
綜合科掛鉤考核的工作有：全市考核排名、“ 五型機關” 創(chuàng)建工作和動態(tài)定制工作任務。
發(fā)展扶持科掛鉤考核的工作有：“ 五大項目” 的“ 大規(guī)劃” 實施項目、小庫解困項目、移民創(chuàng)業(yè)致富項目、“ 小規(guī)劃” 實施項目、全市考核排名和動態(tài)定制工作任務。
信訪和法制科掛鉤考核的工作有：“ 五大項目” 的信訪維穩(wěn)項目、全市考核排名、掛鉤聯(lián)系街道安全生產工作和動態(tài)定制工作任務。
（二）民-主測評
測評內容：德、能、勤、績、廉五個方面。
三、考核原則
（一）注重實績。德、能、勤、績、廉全面考核，以工作實績考核為重點。
（二）公開公正。擴大參與面，增強績效考核工作的透明度，確?？冃Э己私Y果的正確性。注重個人考評與科室考評相結合，突出團隊的作用。
（三）獎優(yōu)促劣?？冃Э己私Y果與績效獎金、評先評優(yōu)、黨內嘉獎等掛鉤，發(fā)揮績效考核的激勵作用。
四、考核方法
（一）工作績效考核方法
區(qū)考績辦對我辦工作績效考核結果各項目分值清楚的。工作績效考核得分= （該項目考績得分/ 考績基本分）×600 。多個項目的考核得分取加權平均分數(shù)。
考核結果各項目分值不清楚的，則采取根據科室掛鉤考核工作任務完成情況，通過聽匯報、看臺帳材料等，由機關全體干部按照考績基本分打分并得出考績得分。項目考績得分= 機關干部打分總分/ 參加打分干部數(shù)。
（二）民-主測評方法
由班子領導評價、機關干部互評二個方面組成。
1 、班子領導評價（200 分）：由班子領導成員根據機關干部的德、能、勤、績、廉等綜合情況，分“ 好、較好、一般”3 檔進行評價。各檔所占比例為20% 、60% 、20% 。班子領導評價得分= （好票數(shù)×1+ 較好票數(shù)×0.8+ 一般票數(shù)×0.6 ）/ 總有效得票數(shù)（空白票不計入）×200 。
2 、機關干部互評（200 分）：各評價主體根據機關干部的德、能、勤、績、廉等綜合情況，分“ 好、較好、一般”3 檔進行評價。各檔所占比例為20% 、60% 、20% 。評價得分= （好票數(shù)×1+ 較好票數(shù)×0.8+ 一般票數(shù)×0.6 ）/ 總有效得票數(shù)（空白票不計入）×200 。
（三）加減分項目
1 、加分項目（50 分）：2015 年1 月1 日至12 月31 日（以發(fā)文日期為準），科室或干部個人當年工作成績顯著，受到區(qū)委區(qū)政府以上（含區(qū)級）表彰獎勵的；調研文章在區(qū)級以上刊物發(fā)表或獲獎的，給予相應加分。加分標準：區(qū)級先進個人加20 分，市級加30 分，省級及以上加50 分。調研文章在區(qū)級刊物發(fā)表的或獲獎的加10 分，市級加20 分，省級加30 分，集體課題參加人員共同加分。每年每人限加一次分值，并須經班子會議研究確定。
2 、減分項目（50 分）：
（1 ）作風和效能建設：單位或區(qū)作風與效能辦等組織的檢查，發(fā)現(xiàn)干部個人作風和效能方面問題的，給予減分。
（2 ）通報批評：2015 年1 月1 日至12 月31 日（以發(fā)文日期為準），科室或干部個人受到區(qū)級以上（含區(qū)級）通報批評的，給予相應減分。
以上2 項減分項目累計減分不超過50 分。
（四）年度考核分計算方法
干部年度考核分= 工作績效考核分+ 民-主測評分+ 其他加減分
四、考核組織
移民辦成立績效考核領導小組，由林建平同志任組長，張崇堯、孫文斌、王玲同志任副組長，成員由各科室負責人組成。領導小組下設辦公室，孫文斌同志為主任。
五、考核獎懲
根據干部考績得分情況，通過與考績檔次、考績獎金和“ 優(yōu)秀” 等次評定相掛鉤，實現(xiàn)對考績結果的綜合運用。
1 、按照年度績效考核分數(shù)從高到低對所有被考核的干部進行排名分檔，分為優(yōu)秀、良好、一般三個檔次，以20% 的比例評出“ 考績優(yōu)秀個人” ，以70% 的比例評出“ 考績良好個人” ，其余10% 比例的個人如其考績綜合得分低于750 分的，評定為“ 考績一般個人” ，等于或高于750 分的，評定為“ 考績良好個人” 。
2 、干部考績獎金與考績檔次相掛鉤，具體標準參照區(qū)委區(qū)政府確定的標準，并結合移民辦的實際，由班子會議研究確定。
3 、單位考績被評為“ 考績合格單位” 或“ 考績基本合格單位” 的，實行年度績效考核末位排名制度。按照年度績效考核分數(shù)最低分數(shù)的1 名干部為末位。進行誡勉談話，次年不能提拔。連續(xù)2 年年度績效考核排名屬上述的對象，是中層干部的降一職務層次任職；是一般干部的進行“ 雙向選擇” ，落選的進行試崗，試崗期為3 個月，試崗期滿且考核合格的，由單位重新安排工作，試崗期滿考核不合格的，進行離職教育。
第一章? 總則
第一條? 為建立客觀、公正的考核、評價和使用干部的機制，激發(fā)黨政領導班子和領導干部隊伍活力，根據《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導干部考核工作暫行規(guī)定》和有關法規(guī)、文件精神，結合我縣實際，制定本辦法。
第二條? 本辦法所指績效考核，是指考核組織通過對考核對象的績效進行考察、核實，以百分制的形式進行綜合評價，作為對黨政領導班子和領導干部評價、獎懲和使用的依據。
第三條? 績效考核工作應當遵循以下原則：
（一）公正公開原則；
（二）注重實績原則；
（三）群眾公認原則；
（四）分類考核原則。
第二章? 考核范圍和分層分類
第四條? 本辦法適用于考核、縣政府工作部門及承擔行政職能的正科級事業(yè)單位的領導班子及其班子中縣管領導干部，縣紀委、縣人民法院、縣人民檢-察-院的領導班子及其班子中縣管領導干部，縣總工會、團、縣婦聯(lián)等群團組織的領導班子及其班子中縣管領導干部，縣人大會、縣政協(xié)辦公室和各專門委員會及正副職領導干部，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、人大、政府領導班子和領導成員。
其他縣直副科級單位由歸口單位參照本辦法考核。
公路局、國稅局、地稅局、氣象局、電力局、煙草局、工商局、質量技術監(jiān)督局、征稽所、藥品監(jiān)督管理局、住房公積金管理部、信用聯(lián)社、電信局、人民銀行等市管單位的領導班子參照執(zhí)行（不考核領導干部），考核結果不對外公布，只通知其主管部門和本單位。
第五條? 績效考核分三個層次：
（一）領導班子；
（二）領導班子正職；
（三）領導班子其他成員。
第六條? 績效考核按三個類別進行計分排隊(人大、政協(xié)各委室單獨排隊)：
（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)類；
（二）縣直類；
（三）市管單位（參照執(zhí)行）。
第三章?? 領導班子的績效考核
第七條? 領導班子的績效考核基礎分為100分，由以下三個部分組成：
（一）工作目標完成情況；
（二）自身建設情況；
（三）社會公認評估情況。
第六條中第一類單位工作目標完成情況占65分，自身建設情況占20分，社會公認評估情況占15分；第二類單位工作目標完成情況占60分，自身建設情況占20分，社會公認評估情況占20分；第三類單位只考核工作目標完成情況和社會公認評估情況，其中，工作目標完成情況占70分，社會公認評估情況占30分。
第八條? 單位的工作目標根據全縣經濟社會發(fā)展總體目標和、縣政府的年度工作任務、中心工作，以及本單位主要職能分別確定，一年一定。工作目標的'確定要體現(xiàn)科學合理性、激勵先進性、導向性、可操作性和綜合平衡性。
第九條? 單位的自身建設情況包括領導班子建設、干部隊伍建設、機關黨組織建設和制度建設等?？己说闹攸c是領導班子的思想建設、組織建設、作風建設、能力建設和黨風廉政建設。
第十條? 社會公認評估情況包括人民群眾滿意度、領導滿意度和單位機關或系統(tǒng)內干部職工滿意度。評估的主要內容是工作實績和效果、工作作風和效率、服務質量和水平等。
第十一條? 年終考核時，考核組綜合被考核單位的工作目標完成情況得分、自身建設情況得分、社會公認評估情況得分，計算出被考核單位領導班子的最后得分。
根據被考核單位領導班子的最后得分情況，分類分別排出一、二、三、四等。其中，一等的起點分為95分(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。一等單位比例不超過20%，按高分到低分依次確定。
第四章? 領導班子正職的績效考核
第十二條? 領導班子正職的績效考核基礎分為100分，由以下兩部分組成：
（一）履行崗位職責情況；
（二）測評情況。
第十三條? 履行崗位職責情況占70分，按其領導班子績效考核的得分折算。
第十四條? 測評情況占30分，由縣級領導測評分、班子成員測評分、機關或系統(tǒng)內干部職工測評分組成，分別占10分、10分和10分。測評的主要內容包括思想政治素質、政策理論水平、駕馭全局能力、民-主作風、廉潔自律等。
第十五條? 領導班子正職在年度工作中有下列情形之一者，不能評為一等：
（一）單位計劃生育工作或社會治安綜合治理工作“一票否決”的；
（二）單位或系統(tǒng)出現(xiàn)重大安全責任事故的，造成巨大損失的；
（三）單位或系統(tǒng)工作被、市政府以上領導機關書面通報批評的；
（四）單位或系統(tǒng)出現(xiàn)嚴重影響經濟發(fā)展環(huán)境問題，造成社會不良影響，受到查處的；
（五）單位或系統(tǒng)出現(xiàn)群體性事件造成社會不良影響的；
（七）在績效考核中弄虛作假的。
第十六條? 年終考核時，考核組織綜合被考核者的履行崗位職責情況得分、測評分和增減分因素，計算出被考核者的最后得分。
根據被考核者的最后得分情況，分類排出一、二、三、四等，其中，一等的起點分為95分以上(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。
第五章 領導班子其他成員的績效考核
第十七條? 領導班子其他成員的績效考核基礎分為100分，由以下兩部分組成：
（一）履行崗位職責情況；
（二）測評情況。
第十八條? 履行崗位職責情況占70分，其中，單位領導班子正職根據被考核者分管工作確定工作目標，對其完成情況進行績效考核，占20分，另50分按其領導班子績效考核的得分折算。
第十九條? 測評情況占30分，由班子成員測評分、機關或系統(tǒng)內干部職工測評分組成，分別占15分、15分。測評的主要內容包括思想政治素質、政策理論水平、組織協(xié)調能力、工作作風、廉潔自律等。班子成員測評和機關系統(tǒng)內干部職工測評由考核組織統(tǒng)一組織和匯總，各單位積極配合。
第二十條? 領導班子其他成員在年度工作中出現(xiàn)第十五條中所列七種情形的，根據其應承擔的責任酌情減分。
第二十一條? 年終考核時，考核組織綜合被考核者的履行崗位職責情況得分、測評分和增減分因素，計算出被考核者的最后得分。
根據被考核者的最后得分情況，分類排出一、二、三、四等，其中，一等的起點分為95分以上(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。
第二十二條? 、縣政府工作部門歸口管理的副科級行政事業(yè)單位正職在其歸口管理部門兼任領導職務的，納入到歸口管理的部門領導班子成員中考核。
第二十三? 下列人員按以下辦法進行考核：
(一)提任本單位正職的領導干部和9月30日前提任副科級領導職務的干部，按新任領導職務考核。10月1 日后提任副科級領導職務的干部由單位黨組(黨委)組織考核，考核結果報審定。
(二)交流到新單位擔任副科級以上領導職務的干部，9月30日前任職的干部按新任領導職務考核。10月1 日后任職的干部按原任領導職務在原單位考核，其中，原單位不在《績效考核辦法》考核范圍的干部不參加當年績效考核。
(三)兼任兩個以上副科級領導職務的干部，根據其擔負主要工作的職務進行考核。
(四)在當年考核年度內被立案查處但尚未作出結論，或作出處理，但未受到撤職以上處分，亦未被組織免職的干部，按規(guī)定進行績效考核。
(五)縣外單位干部掛職擔任縣直單位領導班子成員的，納入績效考核，但只計分不排隊。
(六)因學習、外派掛職、公派出國、身體健康等原因離崗超過6個月的干部，按公務員年度考核辦法進行考核。
第六章? 加減分處理
第二十四條被考核單位的加減分，是指在年度內除工作目標之外，其他工作受中央部委、省政府、省級專項工作領導小組（委員會、辦公室）、市政府、專項工作領導小組（委員會、辦公室）表彰或通報批評的，給予加減分處理。列入加減分受獎或通報批評的時間范圍為，當年3月1日至次年2月底。受獎或通報批評單位取定為鄉(xiāng)鎮(zhèn)或縣直工作部門本級。具體加分標準年末由績效考核領導小組提出初步方案，報經會議審定。
第二十五條為推動和鼓勵招商引資工作，對招商引資工作實行單獨加分處理：有招商引資工作目標任務考核的單位，超額完成任務，按照《縣直工作部門及班子成員績效考核實施細則(試行)》的第六、七條或《鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子及班子成員績效考核實施細則(試行)》第六條，根據其超額完成的增長比例予以加分；沒有招商引資工作目標任務考核的單位，引進固定資產投資規(guī)模達到規(guī)定的項目，實行加分，完成投資額200萬元以上并竣工投產的加1分，在建但未達到規(guī)定投資額200萬元的加0.6分，已簽訂協(xié)議、但未動工的加0.2分。
第七章考核結果的運用
第二十六條? 領導班子績效考核結果的運用：
（一）與單位年度考核優(yōu)秀等次比例掛鉤。一等單位15%，二等單位13%，三等單位11%，四等單位9%。
（二）與單位干部職工年度工作目標獎金掛鉤。一等單位的干部職工在規(guī)定年度工作目標獎金的標準上增加200元，二等單位增加100元，三等單位減少100元，四等單位減少200元。
（三）領導班子根據考核結果適當給予獎金獎勵。
（四）對四等單位的黨政一把手實行誡勉。
第二十七條? 領導班子正職和其他班子成員的績效考核結果的運用：
（一）績效考核結果作為干部選拔任用的重要依據。
（二）績效考核結果作為公務員年度考核定等的主要依據，績效考核定為一等的，原則上可對應其公務員年度考核檔次定為優(yōu)秀等次。但同一領導班子其班子成員有2人以上在績效考核中被評定為一等的，當年公務員年度考核定為優(yōu)秀等次的最多不超過2人。
（三）領導班子正職或班子其他成員在績效考核中被評定為二等的，在當年公務員年度考核中定為稱職等次，本單位沒有班子成員進入一等的情況下，在本單位二等中排名靠前的，根據考察情況，可酌情考慮，定為優(yōu)秀等次。
（四）領導班子正職或班子其他成員在績效考核中連續(xù)兩年被評定為三等的，予以誡勉，在當年公務員年度考核中定為基本稱職等次。
（五）領導班子正職或班子其他成員在績效考核中被評定為四等的，按類別實行末位降、免職，由會進行票決，經會票決確定為降、免職對象的，按規(guī)定程序降、免其領導職務，會票決沒有列為降、免職對象的視同三等，并參照三等的績效考核結果運用。
（六）若全縣各類別班子正職及其他班子成員年度績效考核中未出現(xiàn)四等的，則在三等中按類別實行末位降、免職，具體降、免職比例，根據實際情況由會議決定，降、免職程序按本條第五款進行。
第二十八條? 因績效考核被降、免職的領導干部一年內不得提拔或擔任原級別領導職務。
領導班子正職被免職的，可以降職使用；或者安排非領導職務，由所在單位安排適當工作。領導班子其他成員免職的，可以安排非領導職務，由所在單位安排適當工作。
第八章? 考核的組織
第二十九條? 成立**縣績效考核領導小組。領導小組的主要職責是，研究和決定全縣績效考核中的重大問題，組織協(xié)調績效考核工作，對各單位的工作目標、績效考核結果和等次、獎懲方案進行審核，報、縣政府審定。
第三十條?? 領導小組下設辦公室，辦公室設組織部，、組織部長兼任辦公室主任。年終考核時，工作人員從領導小組成員單位中抽調。
領導小組辦公室的主要職責是，提出全縣績效考核工作方案，具體組織實施考核，綜合考核信息，提出考核結果、等次評定方案，提出獎懲方案等。
第三十一條? 績效考核原則上按照、縣政府領導分工分線組織進行。縣人大、縣政協(xié)各委室領導成員的績效考核，由縣人大黨組、縣政協(xié)黨組各自組織實施，考核結果報縣績效考核領導小組審核后，報審定。
第三十二條? 績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行：
（一）各單位提出工作目標，分管縣領導審查，縣績效考核領導小組審核，報、縣政府審定。
（二）各單位對照工作目標按季度進行自評。年中，分管縣領導對各單位工作目標完成進度進行一次評估。
（三）縣績效考核領導小組辦公室組織社會民-意調查，并在有關新聞媒體上公布。
（四）縣級領導對各單位領導班子正職進行測評。
（五）各單位機關或系統(tǒng)內民-主測評，由考核領導小組辦公室組織，各單位配合。
（六）分管縣領導組織對各單位工作目標完成情況和自身建設情況進行考核。
（七）縣績效考核領導小組辦公室綜合考評情況，提出考核結果等次評定意見和獎懲方案。
（八）組織部對績效考核結果中擬誡免、免職的人選進行組織考察，提出任免方案。
（九）縣績效考核領導小組審核考核結果、考核等次和獎懲方案，報審定。
（十）召開講評大會，宣布績效考核結果，獎懲兌現(xiàn)。
第三十三條? 已列入本考核辦法范圍內的領導干部的公務員年度考核與績效考核一并進行，不再另行組織。
其他各戰(zhàn)線、各部門組織的其他年度考核與績效考核一并進行。
第九章? 考核紀律與監(jiān)督
第三十四條?? 在績效考核工作中，考核人員、考核對象、有關部門和人員必須遵守以下紀律：
（一）不準弄虛作假，向考核組織提供虛假數(shù)據和情況；
（二）不準干擾和妨礙考核工作；
（三）不準搞非組織活動；
（四）不準故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；
（五）不準泄露考核機密。
第三十五條?? 對違反第三十一條規(guī)定的，視其性質、情節(jié)輕重和造成的后果，進行批評教育，或給予黨紀、政紀處分。造成考核嚴重失實的，宣布考核結果無效，對直接責任人免去其領導職務。
第三十六條? 加強對考核工作的監(jiān)督。領導小組辦公室設立績效考核工作咨詢舉報電話(5222539)，負責接受考核工作有關政策咨詢，受理群眾舉報；在縣紀委、監(jiān)察局設立機關行政效能投訴中心，負責受理機關工作效能、作風、服務質量投訴。
第十章?? 附 則
第三十七條?? 本辦法由中共**組織部負責解釋。
第三十八條?? 本辦法自**年元月1日起施行。
中層管理干部績效考核方案篇十五
1、個人獲得國家、?。ú?、市(廳）、縣級表彰的分別加10、5、3、2分。以最高分加分，不重復加分。
2、在國家、?。ú?、市（廳）公開發(fā)行的'報刊、電視臺、網絡等媒體上發(fā)表教育方面文章、信息每錄用一篇（條）分別加4、3、2分（2、1、0.5分），在縣級“兩辦”信息及新聞媒體發(fā)表教育方面文章、信息，每錄用一篇（條）加2(0.2）分。
3、學校管理、教學質量、安全穩(wěn)定等工作特色明顯、成效顯著并被評為縣以上先進的學校，給掛片、掛點領導干部加1分。
4、完成縣委、縣政府安排的招商引資、新農村建設、“三送”活動等中心工作，成效顯著、獲得縣以上表彰的，給相關領導、工作人員加2分。
中層管理干部績效考核方案篇十六
為了有效激勵和提高公司中層干部的工作效率，量化干部的工作業(yè)績，根據上級有關會議精神，本著公平、公開、公正原則和兼顧可操作性，制定本考核辦法。
第一條干部績效考核，簡稱干部考績，目的在于通過對干部一定時期的政治思想意識、工作業(yè)績、工作能力的考核，把握干部的實際工作狀況，為干部教育培訓、職位調動，以及年終獎勵、優(yōu)秀表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價，指導干部有計劃地改進工作，以保證公司及其部門有效運行與協(xié)調發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則：
4、考績自始至終應以公正為原則，決不允許徇私舞弊;同時保證公開性和保密性，僅使干部知道自己的詳細考評結果，而不對無關人事公開。
第三條適用范圍。本規(guī)則除下列情況外適用于公司所有中層(或享受同等待遇的)干部?？己诵〗M成員的中層干部由經理室直接考核。
1、考核期開始后進入公司或始任的干部;
3、考核期內違法違紀受到或正在受到法律追究者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退、離職者。
第四條考核步驟：
1、干部績效考核辦公室根據工作計劃，發(fā)出考核通知，說明考核進度安排。
2、各考核對象準備自我總結和自評報告，各干部的主管領導準備考評意見。
3、各考評對象總結報告和主管的考評意見評語(根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面)交到干部績效考核辦公室，申請考核。
4、干部績效考核辦公室按照申請時間的順序，安排考核順序。
5、干部績效考核辦公室依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。
6、干部績效考核領導小組首先與考評對象見面，就考核結果征求其本人對考核的意見，一起修正考核評分，并需其簽寫書面意見，然后請其主管經理過目簽字。
7、按照正態(tài)分布原則和定檔標準，對考評結果進行甲乙丙丁等檔次劃分，由公司經理、黨總支書記最后簽批?？己私Y果送組織宣傳部、人資部、財會部、檔案室和考核對象。
第五條在考核過程中，要注意加強雙方的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自評表，了解被考核者的自我評價及對上級的.意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第六條結果反饋?？己祟I導小組通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第七條考核組織：
1、成立干部年度績效考核領導小組，負責考核辦法的組織實施，黃爐光任組長，陳巧敏、李蘭明、高松、章裕球任副組長，下設辦公室(組織宣傳部)，林志武任辦公室主任，成員包括曾松青、陳建林、黃世祥、應海燕、孫小玲、鄭珠蘭。
2、每年公司推薦3名職工參與考核全過程的監(jiān)督、評議工作。
第八條考核時間。考核期限為每年1月1日至12月31日止，考核時間為12月—次年2月。20xx年考核期限為7月1日至12月31日止。
第九條考核內容。考核滿分100分，只扣不加，分別考核干部的“政治表現(xiàn)”、“工作作風”、“工作績效”、“領導責任”四個內容。同時，對于考核時不予以積極配合，無自評分或自評分不及時上報的中層干部予以扣10分處理。同時，對于“附加”的考核內容，達標不扣分，一項不達標扣10分。
第十條考核結果?？己私Y果定性分甲、乙、丙、丁四個等級評價，90分以上(含)為甲等，80(含)—90分為乙等，70(含)—80分為丙等，70分以下為丁等。年度績效考核與中層干部年終獎金掛鉤，甲等績效足額發(fā)放年度獎，乙等績效發(fā)放95%，丙等績效發(fā)放90%，丁等發(fā)放80%。
第十一條補充說明。20xx年考核結果只與20xx年年終獎的50%掛鉤。
第十二條績效考核要素標準表(見附件1)。
第十三條考核細則(見附件2)。
第十四條本辦法自20xx年7月1日實施，解釋權歸組織宣傳部。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索中層干部績效考核辦法。
中層管理干部績效考核方案篇十七
為進一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目標完成，結合部門實際情況，組織進行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結如下：
截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績效考核對象不包括部門副經理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達93.3%。通過最后的數(shù)據收集和分析，此次kpi績效考核指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。
（一）考核本身設計的問題
績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結構和科學的職位描述體系，但是這些正是我們缺少的。首先，kpi指標項沒有根據實際情況進行設計，沒有達到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中，由于kpi指標只是根據職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設計不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。
（二）溝通問題
kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的。溝通互動，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通，引導其認識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據的失效就是這一問題。
（三）認識問題
kpi績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實施過程中，部分負責人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。
（四）推動問題
kpi績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調動職工積極性。
1、優(yōu)化績效考核體系
根據實際情況，認真總結本次考核存在的問題，不斷改進kpi指標庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。
2、加強kpi績效考核培訓
針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力資源部門應加強組織kpi績效考核培訓，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓?，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
3、加強溝通
在考核中，溝通是關鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。
4、強力推行
kpi績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。
5、與薪酬掛鉤。
中層管理干部績效考核方案篇十八
射洪縣子昂街道城南社區(qū)衛(wèi)生服務中心（中醫(yī)院二門診）
《技能與績效考核管理方案》（試行）
根據國家基本公共衛(wèi)生服務項目要求并結合射洪縣中醫(yī)院關于《2017經營管理方案》、《射洪縣中醫(yī)院內部管理辦法》的通知，根據本社區(qū)工作實際，制定城南社區(qū)《技能與績效考核管理方案》。
一、指導思想
以黨的十八大三中、四中、五中全會精神和科學發(fā)展觀為指導，以持續(xù)改進社區(qū)服務項目管理為重點，突出社區(qū)特點，全面提高基本公共衛(wèi)生服務水平和基本醫(yī)療服務為核心，進一步改善服務態(tài)度，優(yōu)化行業(yè)作風，強化法制社會，鞏固和完善基本公共衛(wèi)生服務項目，以動、靜結合；分、合并進的原則全面推進社區(qū)基本公共衛(wèi)生服務項目工作。
二、科室定員
（一）公共衛(wèi)生
（1）兒保室：定員1人（楊玉蓮）
（2）婦保室：2人（賴吉鳳 周艷）
（3）精神病、結核病管理科：定員1人（彭小淸）
（4）老年慢病健康管理小組：定員9人（文建 王燕 漆春梅 何英 王喻 譚海霞 何文婷 王曉輝 文靜 江杰）
（二）藥房：定員3人（楊淑
張麗容 鄧洋）楊淑任藥房小組長負責安排藥房工作
（三）收費室：定員2人（羅輯 謝帆）
三、工作職責
1、稅清松
（3）制定中醫(yī)“治未病”項目實施計劃
（4）協(xié)調中醫(yī)院相關科室及上級相關部門、社區(qū)等的關系（5）強化藥品管理
（6）制定社區(qū)工作計劃和年終總結（7）組織處理好突發(fā)事件
(8)負責門診35歲以上病人高血壓篩查
(9)完成上級交辦的其他工作
(10)監(jiān)督各科人員完成本質工作
2、張啟菊
（5）組織協(xié)調、參加兒童、老年、慢病集中體檢
1、文建
(1)
（3）對新增慢病、老年人的檔案分解到人，并及時更新（包括電子、紙質檔案）
（7）負責收集疫情，并按時上報
(8)
做好村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作
（9）負責心血管疾病、腫瘤患者的隨訪及信息上報（10）完成其他臨時性下達的工作
2、王燕
(1)在院長、主任領導下，負責社區(qū)辦公室工作
(2)負責醫(yī)保審核、報帳等，負責村醫(yī)生考核、衛(wèi)生協(xié)管等工作
（6）參加集中體檢
（7）完成其他臨時性工作
3、漆春梅
(3)做好衛(wèi)生協(xié)管等工作（4）完成其他臨時性工作
4、何英
（1）制定健康教育工作計劃、總結
（2）定期開展各項主題宣傳、常規(guī)宣傳、健康咨詢等資料的收集整理
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質和電子檔案）
（4）參加兒童、老年人、慢病集中體檢工作（5）完成上級交辦的其他工作
5、譚海霞
6、何文婷
7、文靜
8、江杰
9、王曉輝
10、賴吉鳳
（1）完成日常門診工作
11、周燕
（4）負責孕產婦及“兩癌”篩查信息統(tǒng)計報送（5）完成其他臨時工作
12、楊玉蓮
（1）完成0-6歲兒童建檔和錄入及健康體檢（2）制定兒童保健工作工作計劃、總結
(3)負責婦糼信息收集工作，完成各種兒童報表（4）完成其他臨時工作
13、彭小青
（6）完成上級下達的其他臨時性工作
14、王喻（1）完成門診b超
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病隨訪和記錄，并及時更新（包括紙質和電子檔案）
（3）參加兒童、老年人、慢病集中體檢（3）完成其他臨時性工作
藥房人員工作職責：
1、楊淑
（1）全面負責科室人員考核和排班（2）全面負責藥品的進出庫清理
（3）清點報損和過期失效、霉、爛變質藥品（4）完成科主任交辦的其他工作
2、其他人員(張麗容、鄧洋)（1）在藥房組長的領導下完成科室藥品及處方核對清理（2）認真發(fā)好每位患者的藥品 收費室人員工作職責：
（1）負責二門診、二病區(qū)所有費用收取
（2）按時核對、準確交清帳目和現(xiàn)金，及時入行
四、績效考核實施細則
（二）考核內容包括德、勤、績、群眾滿意度
1、德、勤考核是指醫(yī)德、醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率、院規(guī)遵守等，以醫(yī)院所定為標準
2、績指各自服務人次數(shù)（服務數(shù)量）
3、群眾滿意度：是指聽取的群眾意見，實行滿意度測評
（三）實施細則
1、公共衛(wèi)生科人員
（1）凡參加共同性工作無特殊情況，發(fā)給院部所發(fā)績效工資
（2）分項工作一錄以缺陷管理和工作量進行綜合考核（3）工作量計算方法
以所建檔案實行每缺1項扣績效工資100元，項目填寫不正確扣績效工資50元，電子檔案與紙質檔案不符扣績效工資100元，到期該訪而未訪者，一人次扣績效工資200元，弄虛作假未隨訪編造隨訪數(shù)據經核實一人次扣工資200元。
2、兒保室人員：
3、孕產婦室管理人員：
（1）全面規(guī)范完成孕產婦管理，少一個扣200元。（2）全面規(guī)范完成孕產婦紙質檔案和電子檔案規(guī)范錄入，少錄一項扣100元，不規(guī)范錄入一項扣50元。
4、藥劑科人員：
（1）處方核對錯誤扣當事人100元一次，造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理
（2）嚴禁發(fā)錯藥：如果當事人發(fā)現(xiàn)及時并糾正未造成后果扣當事人200元，造成嚴重后果的由科室上報醫(yī)院處理（3）嚴格把好基藥和非基藥藥品關，發(fā)現(xiàn)一次差錯扣當事人績效工資50元，小組長50元（4）嚴格控制藥物損耗，超出醫(yī)院規(guī)定的損耗由藥房人員照價賠償。
（5）與患者發(fā)生爭吵，爭吵一次扣當事人50元。
5、收費室人員
收費室管理：根據收費室人員特點，以責任制管理為主導的管理模式，全面完成所有患者的費用收取。
（1）所收費用與處方核對應相同，如有差錯由當事人賠償，并扣當事人績效工資50元。
（2）與患者爭吵一次扣當事人績效工資50元。藥劑科、收費室人員職責以醫(yī)院職責為準。
以上方案如有未寫到的按醫(yī)院管理方案執(zhí)行。
射洪縣中醫(yī)院二門診（城南社區(qū)衛(wèi)生服務中心）
2017年5月27日