在法律框架下，合同規(guī)定了各方的權利和義務。如何編寫一個合同 - 規(guī)范合同結構和條款的書寫方式。以下是小編為大家收集的合同范文，僅供參考，希望對大家有所幫助。
學勞動合同法的心得篇一
《勞動合同法》第十條對此明確規(guī)定，還有第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！笨梢?，簽訂書面勞動合同已成為用人單位我保護的必要措施。如果勞動者不肯簽書面合同，恐怕用人單位在一個月內(nèi)要考慮是否繼續(xù)用工了。
學勞動合同法的心得篇二
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）在2008年1月1日就要實施了，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業(yè)的責任重了，勞動合同法 心得。《勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任。因此，對企業(yè)的社會責任要求更高了，企業(yè)應認真學習、準確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟上的風險?，F(xiàn)就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。
（一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了?！秳趧雍贤ā返诙l，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法?！ㄔ摲柎阜挚罘?，以下同）國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。《勞動合同法》第九十六條，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到“民辦非企業(yè)單位”，如民辦學校、民辦醫(yī)院等，解決了長久以來這些單位發(fā)生勞動爭議無法可依，法院適用不統(tǒng)一的窘境。第二款是突破些規(guī)定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。
（二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
——依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法，新增了“公平”、“誠實信用”原則?！肮健?、“誠實信用”原則在該法中多有體現(xiàn)，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內(nèi)容、地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明，合同范本《勞動合同法 心得》。這些規(guī)定相應地轉化為權利義務，企業(yè)在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。
《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。——已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的.，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！痉ㄊ┬星耙呀趧雨P系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。《勞動合同法》第十四條——用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是“用工之日”的確定，現(xiàn)實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經(jīng)常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動者拒簽的證據(jù)，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔。
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。——用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！谝?guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。——用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規(guī)章制度應履行的***程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協(xié)商確定。
對第二款“平等協(xié)商確定”的理解，有兩種意見：須經(jīng)工會平等協(xié)商一致；只須協(xié)商，不須協(xié)商一致。筆者認為應采取第二種理解。因為用人單位對規(guī)章制度是單方行為，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經(jīng)營也會受限制，不利于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。當然，關于這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。在勞動合同法明確規(guī)定了該項制度以后，一旦發(fā)生勞動爭議需要適用到企業(yè)規(guī)章制度時，該規(guī)章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據(jù)。這就是在考驗企業(yè)本身的管理能力。履行***程序要求用工企業(yè)做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規(guī)范***程序的規(guī)章制度；注意工作中保留履行***程序的證據(jù)。那么做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、局域網(wǎng)上公開（受到質(zhì)疑）、單位公開欄公開。
《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。——用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同并不是永無終止，它也適用《勞動合同法》第四章關于“勞動合同的解除和終止”的規(guī)定，注意與過去的“鐵飯碗”的區(qū)別。無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業(yè)必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。
除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規(guī)定了合同期滿終止企業(yè)的補償責任等，新內(nèi)容很多。如同06年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動合同法》增加了企業(yè)的責任，企業(yè)須高度重視。
學勞動合同法的心得篇三
我們每天都在通過自己的辛苦和汗水，通過自己的勞動來為社會、為自己創(chuàng)造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當?shù)谋Ｗo而特別頒布了《勞動法》，但是在現(xiàn)實的社會中，我們真正知道它有多少內(nèi)容呢，我的答案是：很少。正因如此，才會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠避免的損失，因此我們應認真的學習，通過學習來保護自己的合法權利。
首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調(diào)整勞動關系，才建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現(xiàn)出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的社會主義的經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定，社會的穩(wěn)定又能促進個人的人生價值創(chuàng)造，使其進入一個良性循環(huán)。再次勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。此條充分的顯示出了本法的尊重人權，保障人權的態(tài)度，人人是平等的，正當?shù)膭趧邮鞘苋俗鹁吹?，其中沒有高低貴賤之分，當發(fā)生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規(guī)定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。
再者用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發(fā)展，時代的進步，當生產(chǎn)關系不能適應生產(chǎn)力的發(fā)展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規(guī)章制度會隨著時代的不斷發(fā)展而進行著相應的調(diào)整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發(fā)明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發(fā)揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創(chuàng)造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
社會保險基金經(jīng)辦機構依照法律規(guī)定收支管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監(jiān)督機構依照法律規(guī)定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監(jiān)督。社會保險基金經(jīng)辦機構和社會保險基金監(jiān)督機構的設立和職能由法律規(guī)定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發(fā)廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調(diào)動起來后，我們的創(chuàng)造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動法的內(nèi)容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調(diào)動人民群眾的積極性，充分發(fā)揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。
為全面、準確理解和把握新《勞動法》的內(nèi)容，按照學習計劃，我們后勤中心于20xx年4月17日在一樓會議室召開了全體職工大會，會議上大家認真學習了新《勞動法》。下面我談談自己的學習體會：
我們每個勞動者每天都在通過自己的勞動來為社會、為自己創(chuàng)造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當?shù)谋Ｗo而特別的頒布了新《勞動法》，這是黨和社會主義社會對普通勞動者的特別關懷，我們應當倍感珍惜。因此我們應認真的學習新《勞動法》，通過學習來保護自己的合法權利。
首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調(diào)整勞動關系，才建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現(xiàn)出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的社會主義的經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定，社會的穩(wěn)定又能促進個人的人生價值創(chuàng)造，使其進入一個良性循環(huán)。
再次勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。此條充分的顯示出了本法的尊重人權，保障人權的態(tài)度，人人是平等的，正當?shù)膭趧邮鞘苋俗鹁吹?，其中沒有高低貴賤之分，當發(fā)生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規(guī)定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。
再者用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發(fā)展，時代的進步，當生產(chǎn)關系不能適應生產(chǎn)力的發(fā)展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規(guī)章制度會隨著時代的不斷發(fā)展而進行著相應的調(diào)整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。
第六條，國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發(fā)明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發(fā)揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創(chuàng)造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發(fā)廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調(diào)動起來后，我們的創(chuàng)造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動法的內(nèi)容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調(diào)動人民群眾的積極性，充分發(fā)揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。
學勞動合同法的心得篇四
《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業(yè)的責任重了?！秳趧雍贤ā放c《中華人民共和國勞動法》相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任。因此，對企業(yè)的社會責任要求更高了，企業(yè)應認真學習、準確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟上的風險。現(xiàn)就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。
一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。
（一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了?！秳趧雍贤ā返诙l，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。----（該符號代指分款符，以下同）國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到“民辦非企業(yè)單位”，如民辦學校、民辦醫(yī)院等，解決了長久以來這些單位發(fā)生勞動爭議無法可依，法院適用不統(tǒng)一的窘境。第二款是突破些規(guī)定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。
（二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法，新增了“公平”、“誠實信用”原則?！肮健?、“誠實信用”原則在該法中多有體現(xiàn)，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內(nèi)容、地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些規(guī)定相應地轉化為權利義務，企業(yè)在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。
二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，并且規(guī)定了企業(yè)不簽訂的法律責任。
《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā返诰攀邨l，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。《勞動合同法》第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是“用工之日”的.確定，現(xiàn)實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經(jīng)常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動者拒簽的證據(jù)，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔。
三、企業(yè)制定規(guī)章制度須履行***程序并向勞動者公示，否則該規(guī)章制度不能做為處理勞動爭議的依據(jù)。
學勞動合同法的心得篇五
新的《勞動合同法》出臺了，我感到幾天的學習受益匪淺，增加了對《勞動合同法》的認識和理解，感覺一部好的法律，不僅是一種規(guī)則，也是一場革命，它是國家進步的支撐點，也是社會前行的鋪路石?！秳趧雍贤ā非∏∈窃诳偨Y了我國的立法經(jīng)驗，借鑒國外的成熟做法，根據(jù)勞動關系中的突出問題，開門立法，所以，它是一部切合實際的好法。《勞動合同法》的主要亮點：
《勞動合同法》第一條的規(guī)定完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利義務、保護勞動者的合法權益，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。強資本，弱勞工是最最典型的勞動關系，《勞動合同法》保護的正是勞動者、弱者的權益，但也絕對不是但方面的保護和過度保護，而是通過恰當、適度調(diào)整用人單位和勞動者的關系，在勞動關系雙方面都保護的同時，傾斜保護勞動者。
勞動關系作了明確的處理。在勞動合同期限上遏制了勞動合同的短期化，進而解決了因勞動合同不穩(wěn)定，造成勞動者心態(tài)不穩(wěn)、素質(zhì)低、質(zhì)量低、用人單位不愿培訓等弊端，從根本上解決了勞資雙方的矛盾關系，對于推動企業(yè)以及社會朝著健康有序的方向發(fā)展都有著極其重要的現(xiàn)實意義的深遠的歷史意義。
在研究過程中，本人有一些心得體會，即這部法律的重心在強調(diào)勞動者利益的保護，立法的天平是向勞動者利益這一邊傾斜的。如下是我研究整理的勞動合同法的幾個亮點：保護勞動者利益規(guī)定之一：擴大勞動合同法適用范圍。
學勞動合同法的心得篇六
勞動合同法心得要怎么寫，才更標準規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗，參考優(yōu)秀的勞動合同法心得樣本能讓你事半功倍，下面分享【勞動合同法心得優(yōu)秀3篇】，供你選擇借鑒。
按照市律師協(xié)會的安排，我有幸在人民會堂聽到了范戰(zhàn)江先生的講座。范先生乃是律師界的前輩，也是《勞動合同法》的起草人之一，他在整堂講座中貫穿了一個理念：即《勞動合同法》是用人單位和勞動者博弈的產(chǎn)物，用來調(diào)整對立統(tǒng)一的矛盾，以實現(xiàn)和諧的勞動關系。該法的第一條申明了立法宗旨，“保護勞動者的合法權益”赫然入目，而范先生在講座中強調(diào)，用人單位和勞動者的法律地位平等，但實際地位是不平等的，二者的強弱是相對的、可轉化的。尤其是在《勞動合同法》規(guī)定了許多向勞動者傾斜的條款之后，用人單位如果不通過合法正當?shù)姆绞饺ヒ?guī)避風險，就可能會在該法實施后付出高額成本。
范先生單設一章專門講授了“勞動爭議仲裁中的證據(jù)采集”，既立足法律條款，又有實踐操作性，筆者依據(jù)講義、筆記和法條，加之個人理解，整理如下：
1.規(guī)章制度公示證據(jù)的采集
《勞動合同法》第四條中規(guī)定，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項時應與職工討論，加以公示或告知。并在第八十條規(guī)定了罰則，這就要求用人單位不但要盡到公示告知的義務，還須保存相關證據(jù)加以證明。建議討論規(guī)章制度時由職工代表在會議紀要上簽字確認，規(guī)章制度公布后由全體職工簽領并傳閱，以及簽訂承諾書表示知曉并遵守。
2.招工履行告知義務
《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！苯ㄗh用人單位制作《入職告知書》，寫明法定的告知必備事項，由每一位勞動者上崗前確認后簽字。
3.建立職工名冊備查
為了能與勞動者建立信息交換的良好渠道，建議企業(yè)實施動態(tài)化管理，建立職工名冊后及時更新，隨時了解勞動者基本情況的變化。
4.訂立書面勞動合同
《勞動合同法》第十條對此明確規(guī)定，還有第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！笨梢?，簽訂書面勞動合同已成為用人單位我保護的必要措施。如果勞動者不肯簽書面合同，恐怕用人單位在一個月內(nèi)要考慮是否繼續(xù)用工了。
5.健全勞動合同文本
《勞動合同法》第十七條規(guī)定了九項必備條款，而第八十一條規(guī)定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！边@就要求用人單位不但要將合同條款加以完備，還要及時地將合同文本交付給勞動者，建議交付時一定要由勞動者簽收，并妥善保留回執(zhí)。
6.無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第十四條規(guī)定了一經(jīng)勞動者提出或者同意，用人單位就應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形，而且這對于用人單位來說是被動的、強制地，因為第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！钡谑臈l有一個排除條款——“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”，建議用人單位在接近強制訂立無固定期限勞動合同期限時，向勞動者發(fā)放簽約意向書，征求勞動者的意見，由勞動者來決定是否訂立固定期限勞動合同。
7.審核勞動者的主體資格
《勞動合同法》第二十六條規(guī)定了勞動合同無效的三種情形，同時第八十六條規(guī)定因合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。這就需要用人單位在用工前要嚴格審核勞動者的身份證、學歷學位證及職業(yè)證件，并由勞動者簽訂承諾書，承諾其健康狀況、身份學歷、專業(yè)技能真實有效，簽約意思真實自治。
8.第二勞動關系問題
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的六種情形，其中第四項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。而第九十一條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！苯ㄗh用人單位在訂立勞動合同時，要求勞動者提供解除或終止勞動關系的證明，并要求勞動者承諾如因前述證明失實而給其他用人單位造成損失的，由勞動者自負其責。
9.發(fā)包方須承擔的連帶責任
《勞動合同法》第九十四條規(guī)定：“個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任?！边@就需要用人單位在進行工程發(fā)包時，注意審核承包者的資質(zhì)，盡量選擇規(guī)范可靠、有一定風險承受力的公司法人;用人單位如果選擇了個體戶包工頭，一旦發(fā)生工傷事故，是要負連帶責任的。
10. 解除或者終止勞動合同的書面證明，
《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。??用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查?！庇萌藛挝辉谶@里有兩項義務，一是向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，而是對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本至少保存二年備查，如果此義務履行不當，在該法第八十九條規(guī)定了罰則，所以建議用人單位建立勞動合同文本的歸檔備查制度。
平心而論，我和絕大多數(shù)人民群眾一樣，都是勞動者。從用人單位角度談了些建議，是希望抑制道德風險，防范法律風險，實現(xiàn)勞動關系雙方的良性互動，希望不會因為視角問題受到立場方面的責難。
通過培訓期間的學習和與系統(tǒng)單位工會工作人員的交流，讓我對《勞動合同法》的立法背景、主要內(nèi)容以及對工會管理工作的影響等方面有了深入的了解和掌握。同時，通過培訓交流，也讓我對新法頒布實施后，有了更深刻的理解和認識?，F(xiàn)結合有關資料和目前企業(yè)現(xiàn)狀，談幾點看法。
一、《勞動合同法》更加重視對員工權益的維護。縱觀《勞動合同法》不難發(fā)現(xiàn)，盡管其在完善勞動合同制度基礎上，兼顧了企業(yè)與勞動者的利益，但其最為顯著的特點在于，體現(xiàn)了對勞動者的偏重保護，也就是“保護弱者”意識。同時，勞動者的維權意識逐步提高，這就對工會的日常工作提出了更高的要求。 我認為，首先我們要認真學習新《勞動合同法》，尊重勞動合同法，做到知法和懂法;其次，我們要結合企業(yè)的實際情況和當前的經(jīng)濟發(fā)展水平，在企業(yè)目前能夠承受的范圍內(nèi)，逐漸的、有步驟的推進新《勞動合同法》的實施，既要維護好職工的基本權益，又要有利于企業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展。當前，我認為，尤其要坐到以下兩點：1、規(guī)范勞動合同文本的制定，為有效管理奠定基礎。 2、重點關注員工解聘條款。
二、要重視勞動合同的簽訂工作，并且要簽訂書面勞動合同。在學習中注意到，新《勞動合法》對簽訂書面勞動合同提出了特殊的要求，并且規(guī)定了企業(yè)不簽訂的法律責任。
新《勞動合同法》明確要求“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，同時要求“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資;本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行;本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?BR> 而我們的個別企業(yè)，由于行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營的需要，存在人員流動大、合同種類多的特點，相應的表現(xiàn)在勞動合同的簽訂方面，就是勞動合同簽訂時間短，變更頻繁，甚至個別企業(yè)存在季節(jié)性用工多的特點。這就加大了勞動合同管理的難度，一方面我們要適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，遵循行業(yè)特點，做到為企業(yè)利益服務;另一方面，我們又不能違反《勞動合同法》，產(chǎn)生勞動糾紛。鑒于此，我認為這有四點值得我們注意：
二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動者拒簽的證據(jù)，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔。
三是對用人單位拒絕簽訂勞動合同的規(guī)定?用人單位要主動與勞動者簽訂勞動合同。
四是合理確定勞動合同簽訂的時間和簽訂的次數(shù)。
三、關于勞動合同的解除。新《勞動合同法》對勞動合同的解除做了詳細和明確的規(guī)定，尤其是對“用人單位解除勞動合同”更是進行了詳細的規(guī)范，處處體現(xiàn)著對勞動者的保護。這在第一部分第二點“新勞動合同法更加重視對員工權益的維護——重點關注員工解聘條款”已有所提及，這里重點談談對勞動合同解除方式的看法。
新《勞動合同法》規(guī)定，用人單位解除勞動合同主要分為以下四類類：一是協(xié)商解除(用人單位提出協(xié)商解除的，用人單位應支付經(jīng)濟補償金);二是即時解除。在“即時解除”時，除列示了即時解除的法定理由外，還明確了即時解除的法律義務，要求在解除時須說明理由，究竟是以不符合錄用條件、嚴重違反規(guī)章制度、還是造成重大損失而解除勞動合同，并且事先應告知工會，否則，應給付經(jīng)濟補償金。另外，對沒履行通知義務的，按經(jīng)濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。三是預告解除。在預告解除中，對用人單位預告解除的時間、經(jīng)濟賠償金等做了具體的要求。四是經(jīng)濟性裁員。
上述四類勞動合同的解除，均有明確的解除程序、法定事由、用人單位的義務，具有很強的可操作性，同時，對于違反規(guī)定的處罰也更為明確。
通過參加這次新《勞動合同法》的培訓學習，我注意到該法最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任，對企業(yè)的要求更高了。無疑，這對企業(yè)在新形式下如何更好的規(guī)避用工風險、尊重員工的權益提出了更高的要求。在這種情況下，作為公司分管工會工作的領導，我深感肩上責任重大：既要維護職工權益，也要規(guī)避企業(yè)用工方面的風險。
面對勞動法律法規(guī)日臻完善的趨勢，特別是新《勞動合同法》的正式推出，迫切要求我們切實重視內(nèi)部勞動關系的管理，但同時由于各單位存在各種實際情況，考慮到經(jīng)濟的發(fā)展水平和企業(yè)的經(jīng)濟承受能力，全面的實施新勞動合同法還存在較大的困難，這就要求我們對于各項管理制度，尤其是人事、工會方面的管理制度的執(zhí)行和工作流程的操作要做到嚴謹、到位，各項工會工作的開展要依法合規(guī)，要通過積極構建和諧穩(wěn)定的勞動關系為公司持續(xù)、健康協(xié)調(diào)發(fā)展提供有力保障。
通過一學期的新勞動合同法的學習，雖然對勞動合同法的認識不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的認識。以下是我對勞動合同法的一些心得和體會。
我們都知道，勞動者工作地點存在安全隱患，超時工作甚至長期的加班加點，沒有社會保險以及缺乏職業(yè)危害防護等現(xiàn)象普遍存在，但由于相關法律制度不盡完善，加上勞動監(jiān)察和執(zhí)法不到位，這些侵害勞動者合法權益的行為很難得到徹底糾正。而通過在勞動合同必備條款中對比加以約定，可以“防患于未然”。實現(xiàn)從源頭上維護。
2008年一月一日頒布了新一代的《中華人民共和國勞動合同法》，相比以前的勞動合同法，確實是對處于弱勢的勞動者，規(guī)定了相應的保護條文。明確指出“用人單位裁員應承擔社會責任”、“用人單位有義務主動與勞動者訂立出面合同”、“在勞動合同中必須寫明‘職業(yè)危害’和‘防護措施’”、“政府機關人員不作為給勞動者造成危害應擔責賠償”這幾條，加大了對勞動者的保護力度。然而，這樣一個能維護勞動者權益的法律，只有相當少的人認為它確實可以起到保護勞動者權益的效果。甚至我在學習的過程中也懷疑過它的真實性。
其實，人們對法律的懷疑和不信任，并不是沒有道理的。很多法律條文，在實際生活中猶如白紙一張?！秳趧臃ā奉C布已經(jīng)十多年了，但《勞動法》中很多保護勞動者權益的條文，并沒有真正落實，因為在用人單位與勞動者的利益博弈中，往往會引起此起彼落的矛盾，者就不能不讓勞動者擔心，執(zhí)法者會不會因為“引資”而屈從于資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動者的合法權益，這種情況在《勞動法》的執(zhí)法中，幾乎成為常態(tài)，否則，怎么會有血汗工廠長期存在?《勞動法》和執(zhí)法部門已經(jīng)淪為權貴手中玩弄勞動者的工具。
在大力推行“依法治國”的今天，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的能力的懷疑，是對政府以人為本、建設和諧社會能力的懷疑，更是對一個國家的性質(zhì)和強弱的懷疑。
“簽不簽勞動合同沒有太大區(qū)別”、“簽了勞動和同也沒啥用”……說起勞動合同，經(jīng)常可以聽到類似這樣的“評價”。
“這反映了勞動合同的形式化問題?！庇嘘P專家指出，目前大量的勞動合同文本就是抄法條，缺乏實質(zhì)要件，不能發(fā)揮維護勞動者合法權益，調(diào)整勞動關系的作用。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數(shù)額，有的僅規(guī)定勞動者的義務和用人單位的權利，有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關”、“發(fā)生了事故企業(yè)不負任何責任”等違法條款。
由于流于形式存在缺陷，特別是缺乏實質(zhì)性內(nèi)容，相當部分勞動合同并沒有讓勞動者切實感受到作用，這反過來又影響了勞動合同制度的有效實施。正是在這個意義上，增加規(guī)定了勞動合同實質(zhì)要件的條款，讓勞動合同有名更有實，這就是新一代的《勞動合同法》。
這個法規(guī)出臺后，給了勞動者極大的保障，更好的調(diào)節(jié)企業(yè)與勞動者之間的關系，讓勞動者能更好地為為老板服務，企業(yè)服務，為國家服務。
學勞動合同法的心得篇七
——公司預防糾紛之勞動合同篇
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）在2008年1月1日就要實施了，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業(yè)的責任重了。《勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任。因此，對企業(yè)的社會責任要求更高了，企業(yè)應認真學習、準確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟上的風險。現(xiàn)就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。
一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。
（一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了?！秳趧雍贤ā返诙l，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法?！ㄔ摲柎阜挚罘韵峦﹪覚C關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到“民辦非企業(yè)單位”，如民辦學校、民辦醫(yī)院等，解決了長久以來這些單位發(fā)生勞動爭議無法可依，法院適用不統(tǒng)一的窘境。第二款是突破些規(guī)定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。
（二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
——依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法，新增了“公平”、“誠實信用”原則。“公平”、“誠實信用”原則在該法中多有體現(xiàn)，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內(nèi)容、地點、職業(yè)危害、
安全
生產(chǎn)狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些規(guī)定相應地轉化為權利義務，企業(yè)在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。
二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，并且規(guī)定了企業(yè)不簽訂的法律責任。
《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！呀趧雨P系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！痉ㄊ┬星耙呀趧雨P系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立?！秳趧雍贤ā返谑臈l——用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是“用工之日”的確定，現(xiàn)實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經(jīng)常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的`，用工企業(yè)需要保留勞動者拒簽的證據(jù)，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔。
三、企業(yè)制定規(guī)章制度須履行***程序并向勞動者公示，否則該規(guī)章制度不能做為處理勞動爭議的依據(jù)。
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！萌藛挝辉谥贫ā⑿薷幕蛘邲Q定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！谝?guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。——用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規(guī)章制度應履行的***程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協(xié)商確定。
對第二款“平等協(xié)商確定”的理解，有兩種意見：須經(jīng)工會平等協(xié)商一致；只須協(xié)商，不須協(xié)商一致。筆者認為應采取第二種理解。因為用人單位對規(guī)章制度是單方行為，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經(jīng)營也會受限制，不利于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。當然，
關于
這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。在勞動合同法明確規(guī)定了該項制度以后，一旦發(fā)生勞動爭議需要適用到企業(yè)規(guī)章制度時，該規(guī)章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據(jù)。這就是在考驗企業(yè)本身的管理能力。履行***程序要求用工企業(yè)做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規(guī)范***程序的規(guī)章制度；注意工作中保留履行***程序的證據(jù)。那么做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、局域網(wǎng)上公開（受到質(zhì)疑）、單位公開欄公開。
四、引導企業(yè)與勞動者訂立無固定期限或較長期限的勞動合同。
《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。——用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同并不是永無終止，它也適用《勞動合同法》第四章關于“勞動合同的解除和終止”的規(guī)定，注意與過去的“鐵飯碗”的區(qū)別。無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業(yè)必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。
除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規(guī)定了合同期滿終止企業(yè)的補償責任等，新內(nèi)容很多。如同06年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動合同法》增加了企業(yè)的責任，企業(yè)須高度重視。
學勞動合同法的心得篇八
下午去聽了由勞動局組織的《勞動合同法》專題講座，收獲頗深，現(xiàn)整理出來，與大家分享一下。
一、《勞動合同法》不等于《勞動法》：勞動合同法也就是大家所說的新勞動法，但要注意的是，《勞動合同法》并不等同于《勞動法》，前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把《中華人民共和國勞動法》稱為勞動法，把《中華人民共和國勞動合同法》稱為新勞動法。
二、適用對象：第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
解：增加了民辦非企業(yè)單位（如：民辦醫(yī)院，會計師事務所，律師事務所等），也適用于本法。
三、公司規(guī)章制度必須公示，必須合法，經(jīng)過職工代表或工會討論平等協(xié)商確定。詳細參看《勞動合同法》第四條。
解：a、本條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會或工會討論，提出意見和方案，平等協(xié)商下企業(yè)的規(guī)章制度才有效。這對企業(yè)來說又是一大難題，失去了主動權，和以前有著本質(zhì)的區(qū)別，那聰明的hr們應該
怎樣
才能為企業(yè)規(guī)避風險呢？我認為應當從以下幾點做到：第一、做任何事情要做到證據(jù)化，要拿得出證據(jù)，證明這個事情確實是這樣的。第二、在制定規(guī)章制度時，程序一定要規(guī)范，且一定要有事實證明；比如：職式代表大會通過時，參會人員必須簽到，會前一定要做好宣傳，讓所有的員工都知道這件事。第三、企業(yè)規(guī)章制度，不是有了就行，要完善、公平、合法、合理，這里強調(diào)一下，一定要合理。第四、你所在的公司如果規(guī)章制度還不夠完善的，要加油了，還有四個月的時間讓你去完善，四個月以后，你的工作壓力肯定會增大很多。
b、公示：要把這個詞和公告區(qū)分開來，所說的公示一定要做到全員都知道，不是往通告欄張貼出去就可以了；特別是規(guī)章制度這一塊，一個建全的規(guī)章制度少說五六十頁多則上百頁，通告欄不可能貼得下。建議可以做個員工手冊、在內(nèi)部網(wǎng)絡公示，或者組織員工
學習
；強調(diào)一下，員工參加學習一定要簽到確認，做到事實證據(jù)化，預防以后他來一句我不知道這事，到時候你說不清楚的。培訓完后，一定要注意，簽定一個“知曉并同意本規(guī)章制度”的文件。這樣做下來，應該是比較完善的了。
四、勞動合同期限：用工之日起一月內(nèi)必須訂立書面勞動合同，在無固定期限勞動合同的條件發(fā)生了改變，且用人單位違法責任加重。詳細參看《勞動合同法》第十條、第十四條、第八十二條。
解：1、訂立勞動合同必須在一個月之內(nèi)簽定，給了企業(yè)足夠的時間；如果一個月之內(nèi)不簽定書面勞動合同，但存在事實勞動關系，企業(yè)這種違法責任就非常之重了；第八十二條對這一項的法律責任解釋得很清楚，換句通俗的話說，如果一個員工在你公司工作了十二個月你沒有跟他簽定勞動合同，假設員工申請仲裁，公司將要賠償十一個月的二倍工資；如果他的工作時間超過一年未簽合同，就視為簽定無固定期限合同，如果你沒有和員工簽合同，員工申請仲裁，公司將要賠償員工自進廠之日起的二倍工資。這一條對于企業(yè)來說就非常厲害了，怎樣做好這一點，hr們要動動腦筋了。也是新的勞動合同法中議論最多的一點。
2、在訂立無固定期限合同的范圍也發(fā)生了變化，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，如果員工愿意續(xù)簽合同，企業(yè)必須同意簽訂無固定期限合同，是沒得選擇的，這和以前又是一個不一樣的地方；如果連續(xù)簽兩次固定期限合同，再續(xù)簽合同，就必須要簽定無固定期限合同。這樣一來，員工就有了自己的“鐵飯碗”了。
五、勞動合同必備內(nèi)容更加詳細，詳細請參看《勞動合同法》第十七條。
解：1、必須明確約定工作內(nèi)容和工作地點。這就要求企業(yè)，如果該員工工作地點發(fā)生變化（如搬廠），則必須變更勞動合同內(nèi)容。2、勞動報酬條款。這不同于以往只需約定月薪多少就可以，這里所說的勞動報酬是包括基本工資和福利總額，換句話說就是要清晰地約定工資結構。3、增加了社會保險條款。必須在合同里清楚約定社會保險，以往的勞動合同是沒有這一項的。4、增加了工作時間和休息休假條款，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。5、增加了職業(yè)危害防護條款，用人單位承擔如實告知義務，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。
六、用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。詳細可參看《勞動合同法》第十九條、第二十條。
解：1、新《勞動合同法》明文規(guī)定只能約定一次試用期，企業(yè)不得無故延長員工試用期，防止試用期成“白用期”，加大了對勞動者的保護。如確需延長試用期怎么辦呢？hr們在實際操作時可以在雙方同意平等協(xié)商的條件下，變更勞動合同。2、試用期的時間也更明確，可參見十九條。要強調(diào)的是：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并強調(diào)試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
七、勞動者的違約金方面作了詳細規(guī)定，請參看《勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條。
解：重點強調(diào)的是：競業(yè)限制企業(yè)必須在員工解除或終止勞動合同后支付保密工資，且最長不得超過兩年，如員工違反就必須按照約定向用人單位支付違約金；除培訓費用違約金和保密違約金這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
八、用人單位必須及時足額支付勞動報酬，不得強迫或變相強迫勞動者加班；變更勞動合同應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。詳細可參看《勞動合同法》第三章。
解：強調(diào)的是勞動合同必須雙方各執(zhí)一份，變更也必須采用書面形式，口頭約定是無效的。
九、勞動合同的.解除。勞動者和用人單位解除勞動合同需事先告知的日期；可單方提出解除勞動合同的。請參看《勞動合同法》第三十七條、四十條；三十八條、三十九條。
解：1、勞動者提前三十日以書面形式通知通知人單位，試用期內(nèi)提前三天通知用人單全，可以解除勞動合同；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同；值得一提的是，這里在用人單位方是比較有利的，提前告知或補償一個月工資兩者二選一即可。2、勞動者可單方提出解除勞動合同的增加“未依法為勞動者繳納社會保險費的”、“未及時足額支付勞動報酬的”、“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的”，這些條款更大范圍地保障了勞動者的利益；3、用人單位方面：在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。
關于
這一項，一定要注意：a、必須在合同約定的試用期內(nèi)，超過1天都不能以這條為由解除合同；b、必須有事實證明，現(xiàn)在是要證據(jù)的時代，用人單位必須要有證據(jù)可以證明該員工確不符合錄用條件，才可解除勞動合同。
十、勞動合同終止。請參看《勞動合同法》第四十四條、第四十五條。
解釋：增加了一條“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的”，指的是該員工如果到了法定退休年齡開始領取養(yǎng)老保險金時，勞動合同即終止。
十一、用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r作了詳細規(guī)定，請參看《勞動合同法》第四十六條、四十七條，就不多做解釋了。
十二、《勞動合同法》第五十條，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續(xù)；對已解除或者終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。
解：本條規(guī)定說明如果員工在離職時要求提走檔案，用人單位必須同意；而且必須在十五天內(nèi)辦理好檔案和社會保險移交。勞動合同文本必須保存二年備查，以防引起勞動爭議時拿不出證據(jù)，hr們可要好好地整理下勞動合同了。
十三、裁減人員方面作了更詳細的規(guī)定：請參看《勞動合同法》第四十一條。
解：降低裁員對勞動者的影響，明確了用人單位應承擔的社會責任；《勞動合同法》與《勞動法》相比，補充規(guī)定裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無
其他
就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 還規(guī)定，用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
最后再說一點個人看法：《勞動合同法》正式實施后，可能會出現(xiàn)一種情況：員工不愿意簽合同，鉆法律空子。這種情況下hr們要注意了，可以找這些員工或員工代表開會，記住一定要會議簽到，保存好資料，并且要他們自愿簽訂一個協(xié)議，注明“自愿在平等協(xié)商的情況下不簽訂合同”，讓員工本人簽字保存，有了這些資料，即使申請仲裁，員工也會敗訴的。不過，這只是個人看法，僅供參考，如果大家有
什么
好的意見和看法，可以在群里交流。
以上是本人大概整理的幾點，僅供參考，不代表任何人的意見。歡迎大家在群里積極發(fā)言，互相交流。
學勞動合同法的心得篇九
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。
(2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過)
目錄
第一章總則
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止
第五章特別規(guī)定
第一節(jié)集體合同
第二節(jié)勞務派遣
第三節(jié)非全日制用工
第六章監(jiān)督檢查
第七章法律責任
第八章附則
第一章總則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內(nèi)容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章勞動合同的履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的`用人單位繼續(xù)履行。
第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章特別規(guī)定
第一節(jié)集體合同
第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節(jié)勞務派遣
第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節(jié)非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第六章監(jiān)督檢查
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見。
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況;
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況;
(四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況;
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況;
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;
(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執(zhí)法。
第七十六條縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。
第七章法律責任
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。
用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?BR> 第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;
(四)勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第八章附則
第九十六條事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。
本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。
第九十八條本法自2008年1月1日起施行。
學勞動合同法的心得篇十
2015年6月17日，自治區(qū)人大棠委會召開《勞動合同法執(zhí)法》檢查組全體會議，聽取了自治區(qū)人民政府關于貫徹實施《勞動合同法》情況的綜合匯報和自治區(qū)總工會貫徹落實勞動合同法的基本情況介紹。自治區(qū)人大棠委會副主任、執(zhí)法檢查組組長栗智主持會議。會上，自治區(qū)人力資源和社會保障廳廳長艾尼瓦爾?依明受自治區(qū)人民政府的委托，向執(zhí)法檢查組就自治區(qū)貫徹實施勞動合同法情況作了匯報。
艾尼瓦爾?依明廳長說，《勞動合同法》頒布實施三年多來，自治區(qū)黨委、自治區(qū)人民政府高度重視，把貫徹實施《勞動合同法》作為民生工程的一項重要內(nèi)容，采取切實有效措施，深化宣傳教育培訓，規(guī)范勞動用工管理，對勞資糾紛問題及早介入、及早引導，從源頭上維護了勞動關系***穩(wěn)定。截止2010年末，全區(qū)被調(diào)查各類企業(yè)33080戶，涉及職工111.3萬人，簽訂勞動合同108.8萬人，勞動合同簽訂率占被調(diào)查職工人數(shù)的98%?！秳趧雍贤ā返呢瀼貙嵤樽灾螀^(qū)經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定做出了積極貢獻。
執(zhí)法檢查組于6月20日至6月29日前往伊犁州、巴州和喀什地區(qū)進行檢查。重點檢查各級政府及有關部門學習宣傳、貫徹勞動合同法的總體情況及具體做法、配套規(guī)章政策的制定情況、用人單位貫徹落實勞動合同法的具體措施、勞動合同的簽訂、履行情況、勞動爭議調(diào)解仲裁情況、勞動合同法實施中遇到的困難和問題及法律需要完善的內(nèi)容。
勞動者最關心的2015年最新勞動法全文-最新實施的勞動合同法
第十章勞動爭議
第七十七條用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。
調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。
第八十條在用人單位內(nèi)，可以設立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任又工會代表擔任。
勞動爭議經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請強制執(zhí)行。
第八十四條因簽定集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調(diào)處理。
因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提出訴訟。
第十一章監(jiān)督檢查
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的'情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止，并責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務，有權進入用人單位了解執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的情況，查閱必要的資料，并對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務，必須出示證件，秉公執(zhí)法并遵守有關規(guī)定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。
任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法律規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：
（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?BR> 第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節(jié)嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產(chǎn)整頓；對事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動者生命和財產(chǎn)損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規(guī)定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節(jié)嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
學勞動合同法的心得篇十一
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
種觀點激烈交鋒。根據(jù)常委會委員和各方面意見，本法對經(jīng)濟補償做了明確規(guī)定。
一、經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)
各方面對勞動合同中經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)爭議較大。有的認為，經(jīng)濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經(jīng)濟補償。因此經(jīng)濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經(jīng)濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經(jīng)濟補償，以幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任，國家承擔的多一點，用人單位支付的經(jīng)濟補償就少一點，國家承擔的少一j點，用人單位支付的經(jīng)濟補償就多一點。有的認為，經(jīng)濟補償是對勞動者以往為用人單位做出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內(nèi)容和成果的肯定。勞動者對用人單位的貢獻不完全體現(xiàn)在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經(jīng)營效益、持續(xù)發(fā)展能力和資產(chǎn)的積累都有勞動者的貢獻。經(jīng)研究，我們比較認同對經(jīng)濟補償性質(zhì)的第二種觀點。經(jīng)濟補償是企業(yè)承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經(jīng)濟補償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好氛圍。經(jīng)濟補償不同于經(jīng)濟賠償，不是一種懲罰手段。
另外，經(jīng)濟補償是國家調(diào)節(jié)勞動關系的一種經(jīng)濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經(jīng)濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經(jīng)濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩(wěn)定勞動關系的目的。勞動合同法基本延續(xù)了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，同時增加規(guī)定勞動合同期滿，滿足一定條件的，用人單位依法支付經(jīng)濟補償。這一增加規(guī)定有利于解決勞動合同短期化的問題。實踐中，勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關于解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規(guī)定勞動合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償，可以起到遏制勞動合同短期化趨勢，防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實際需求，簽訂勞動合同。
二、經(jīng)濟補償?shù)姆秶?BR> (一)有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經(jīng)濟補償。
用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權取得經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是勞動合同法增加的內(nèi)容。本法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;用人單位未及時足額支付勞動報酬的;用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的';用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
(二)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經(jīng)濟補償。
用人單位與勞動者可以協(xié)商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業(yè)，或者對失業(yè)早有準備，如果要求用人單位支付經(jīng)濟補償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予經(jīng)濟補償?shù)臈l件做了一定限制。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。
本法第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且做了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一致。
(四)用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。
本法第四十一條規(guī)定的是經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經(jīng)濟性裁員中，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一致。
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。
根據(jù)本項規(guī)定，勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償;如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償;如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。在本法制定過程中，本項規(guī)定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經(jīng)履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經(jīng)濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續(xù)訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經(jīng)濟補償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經(jīng)濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定外，也做了一定限制。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是增加規(guī)定。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。
本法第四十四條第四項規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動合同終止。第四十四條第五項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業(yè)破產(chǎn)法第一百一十三條規(guī)定，破產(chǎn)清償順序中第一項為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項規(guī)定是增加的規(guī)定。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
有些法律、行政法規(guī)中有關于用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。例如，《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關系后可以領取相當于經(jīng)濟補償?shù)挠嘘P生活補助費。盡管《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。在本法施行后，勞動者仍可按照有關規(guī)定領取生活補助費。
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學勞動合同法的心得篇十二
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：
“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;
“(二)有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施;
“(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度;
“(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務?！?BR> 二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定?！?BR> 三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規(guī)定的.臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。”
四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?BR> 本決定自2013年7月1日起施行。
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。
學勞動合同法的心得篇十三
甲?方：_______________________
乙?方：_______________________
簽訂日期：_______年______月____日
甲方(用人單位)
用人單位名稱____________________________
用人單位住所____________________________
法定代表人或負責人_________________________
乙方(勞動者)
戶籍所在地______________________
實際居住地______________________
居民身份證號碼____________________
社會保險個人編號______________________
甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，在平等自愿、公平公正、協(xié)商一致、誠實信用的基礎上簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、本合同于__________年______月____日生效。
三、工作地點：_______________________
時止?，每周不超過二十四小時。
五、乙方完成本合同約定的工作內(nèi)容后，甲方應當以貨幣形式向乙方支付勞動報酬，勞動報酬標準為每小時____________元，甲方向乙方支付的工資不低于當?shù)刈畹托r工資標準。甲方向乙方支付勞動報酬的時間為每月上半月_________日，下半月_____________日。
六、甲乙雙方約定繳納社會保險費的辦法：
八、甲方應當建立、健全職業(yè)病防治責任制，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。因乙方從事的工作崗位有職業(yè)危害可能，在甲方的監(jiān)督下，乙方須采取以下防護措施：。
九、甲乙雙方可以隨時通知對方終止勞動合同。
十、甲方違反本合同的約定支付勞動報酬或支付的小時工資低于蘇州市非全日制從業(yè)人員小時最低工資標準的，乙方有權向勞動保障行政部門投訴。
十二、雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
十三、本合同未盡事宜，均按國家、省和市有關規(guī)定執(zhí)行，沒有規(guī)定的，通過雙方平等協(xié)商解決。
十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
法定代表人?乙方簽名：______________
或負責人簽名：_________________
甲方蓋章：____________簽名日期：_______________
簽章日期：_________________
學勞動合同法的心得篇十四
問：為什么要制定實施條例？
答：勞動合同法作為一部構建和發(fā)展***穩(wěn)定勞動關系的重要法律，自公布施行以來，對于規(guī)范雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發(fā)揮了重要作用。用人單位增強了依法用工的意識，提高了勞動合同的簽訂率。但是，勞動合同法施行以來，社會有關方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權益；三是經(jīng)濟補償和賠償金是否同時適用。為了澄清這些問題，同時使勞動合同法更具有操作性，有必要在勞動合同法規(guī)定的基礎上，制定實施條例。
問：制定實施條例經(jīng)過了哪些過程？
答：國務院對制定實施條例高度重視。法制辦、原勞動保障部遵照國務院領導同志抓緊研究制定實施條例指示精神，組織力量研究起草實施條例，先后三次征求了全國人大財經(jīng)委、全國人大棠委會法工委、最高人民法院、發(fā)展改革委、財政部、商務部、國資委、全國總工會、***中央、全國工商聯(lián)等26個中央有關部門、單位和各省、自治區(qū)、直轄市人民政府的意見。2008年5月8日至5月20日，通過中國政府法制信息網(wǎng)公開向社會各界征求對草案的意見，共收到各方面的反饋意見82236條。經(jīng)法制辦、人力資源社會保障部與全國人大財經(jīng)委、全國人大棠委會法工委、國資委、全國總工會、***中央、全國工商聯(lián)等單位反復溝通協(xié)調(diào)、認真研究修改，形成了《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》。2008年9月3日，國務院第25次常務會議審議并原則通過了這個草案。2008年9月18日，***簽署第535號國務院令，公布了這個實施條例，實施條例自公布之日起施行。
問：制定實施條例遵循的基本原則是什么？
答：在起草實施條例的過程中，我們主要把握了以下三個基本原則：
一是一致性原則。實施條例作為勞動合同法的配套行政法規(guī)，必須維護勞動合同法的嚴肅性和權威性，與勞動合同法規(guī)定的制度相一致。
二是協(xié)調(diào)性原則。實施條例根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，妥善處理好經(jīng)濟發(fā)展和社會就業(yè)的關系、企業(yè)發(fā)展和維護職工合法權益的關系、保護職工利益長遠目標與現(xiàn)階段目標的關系，準確體現(xiàn)勞動合同法的立法宗旨，維護勞動者的根本利益，努力實現(xiàn)用人單位和勞動者雙方權利、義務關系的協(xié)調(diào)。
三是可操作性原則。實施條例重點針對勞動合同法中比較原則的規(guī)定和一些社會上存在誤解的條款，作出具體的規(guī)定和必要的銜接，增強勞動合同法的可操作性。
問：無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”嗎？
答：無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。勞動合同法公布施行后，一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。為了消除誤解，實施條例將分散在勞動合同法第三十六、三十七、三十八條中勞動者可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的13種情形作了歸納，規(guī)定勞動者在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、以欺詐脅迫等手段違背勞動者真實意思訂立或者變更勞動合同、以***威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動以及違章指揮強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全等情形下可以依法解除勞動合同。同樣，實施條例將分散在勞動合同法第三十六、三十九、四十、四十一條中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的14種情形作了歸納，規(guī)定用人單位在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害、經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作以及企業(yè)轉產(chǎn)等情形下可以依法與勞動者解除勞動合同。這樣規(guī)定，有利于澄清無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。
問：對勞務派遣問題，實施條例作了哪些具體規(guī)定？
答：針對一些用人單位濫用勞務派遣用工形式，侵害勞動者合法權益的問題，實施條例對勞務派遣作了三個方面的具體規(guī)定：
第一，為了避免用工單位規(guī)避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，實施條例規(guī)定，用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的`義務。這些義務包括支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，連續(xù)用工的要實行正常的工資調(diào)整機制等。如果用工單位不履行這些義務，依照實施條例的規(guī)定用工單位就必須承擔相應的法律責任。
第二，為了避免勞務派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者，侵害勞動者的合法權益，實施條例規(guī)定：勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三，為了維護勞務派遣工的合法權益，避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，依照勞動合同法第四十六條第七項“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”的規(guī)定，實施條例規(guī)定：勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經(jīng)濟補償。
勞動合同法對勞務派遣問題已作出明確規(guī)定，實施條例又作了具體規(guī)定，維護勞動者的合法權益，關鍵是用工單位和勞務派遣單位必須嚴格依法辦事。
學勞動合同法的心得篇十五
《》第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
實踐中事業(yè)單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員;實行聘用制的人員;一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用《》，一般勞動者適用《》，實行聘用制的人員部分適用。
《》"附則"規(guī)定：“"事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！?將實行“"聘任制的工作人員”"交由“"法律、行政法規(guī)以及國務院”來"來決定，部分適用于事業(yè)單位，擴大了調(diào)整范圍。
學勞動合同法的心得篇十六
勞動合同法第三十八條的規(guī)定是，勞動者可以解除勞動合同的情況。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的`手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發(fā)展***穩(wěn)定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。
這部重要法律在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規(guī)范了勞動關系，是***立法、科學立法的又一典范，為構建與發(fā)展***穩(wěn)定的勞動關系提供了法律保障，必將對我國經(jīng)濟社會生活產(chǎn)生深遠影響。
編輯本段中華人民共和國主席令第六十五號
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。
學勞動合同法的心得篇十七
由于《》中除了第66條規(guī)定，“勞務派遣一般應在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，并未對如何界定“三性”有更進一步的說明，由此導致爭議。為了明確勞務派遣崗位范疇，修訂草案中，將把原來規(guī)定中的“一般”，改為“只能”。
對于“三性”具體的界定分別是，臨時性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為非主營業(yè)務單位；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學習、休假等原因在該崗位上無法工作的一定期間，可以由派遣工替代工作。
也有專家提出，應通過派遣期限確定“三性”崗位。比如，派遣期限最多不能超過兩年，否則，視為轉入正式工。
昨日，趙國君還提到，已有勞動專家提出建議，借《》修訂之機，也需對異地勞務派遣的社保標準加以限制，并加強對異地勞務派遣的監(jiān)管。
學勞動合同法的心得篇十八
乙方：_______________
一、甲方在錄用乙方后，同時為其解決戶口的問題，乙方必須為甲方服務兩年。
二、乙方因本人原因不能為甲方服務___________年的，須按每月_____________元賠償金計算，有一個月算一個月，逐月累計，向甲方作出賠償。
三、甲方為提高公司員工的業(yè)務水平，根據(jù)乙方的實際工作崗位給予相應的業(yè)務培訓，凡甲方給乙方相應業(yè)務培訓的，乙方必須根據(jù)本人所在的崗位，為甲方服務一定期限。如：_______________。
四、乙方因本人原因不能達到服務期的，一年的須按每月_________________元賠償金計，二年的須按每月_____________元賠償金計，三年的須按每月___________賠償金計，有一個月算一個月，逐月累計，向甲方做出賠償。
五、本補充協(xié)議作為勞動合同的附件，與《勞動合同》同時生效。
六、本補充協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。
甲方：___________
法人代表：_______________委托人：_______________
日期：_________年______月______日
乙方：___________
身份證：______________
日期：_________年______月______日
學勞動合同法的心得篇一
《勞動合同法》第十條對此明確規(guī)定，還有第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！笨梢?，簽訂書面勞動合同已成為用人單位我保護的必要措施。如果勞動者不肯簽書面合同，恐怕用人單位在一個月內(nèi)要考慮是否繼續(xù)用工了。
學勞動合同法的心得篇二
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）在2008年1月1日就要實施了，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業(yè)的責任重了，勞動合同法 心得。《勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任。因此，對企業(yè)的社會責任要求更高了，企業(yè)應認真學習、準確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟上的風險?，F(xiàn)就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。
（一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了?！秳趧雍贤ā返诙l，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法?！ㄔ摲柎阜挚罘?，以下同）國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。《勞動合同法》第九十六條，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到“民辦非企業(yè)單位”，如民辦學校、民辦醫(yī)院等，解決了長久以來這些單位發(fā)生勞動爭議無法可依，法院適用不統(tǒng)一的窘境。第二款是突破些規(guī)定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。
（二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
——依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法，新增了“公平”、“誠實信用”原則?！肮健?、“誠實信用”原則在該法中多有體現(xiàn)，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內(nèi)容、地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明，合同范本《勞動合同法 心得》。這些規(guī)定相應地轉化為權利義務，企業(yè)在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。
《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。——已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的.，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！痉ㄊ┬星耙呀趧雨P系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。《勞動合同法》第十四條——用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是“用工之日”的確定，現(xiàn)實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經(jīng)常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動者拒簽的證據(jù)，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔。
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。——用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！谝?guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。——用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規(guī)章制度應履行的***程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協(xié)商確定。
對第二款“平等協(xié)商確定”的理解，有兩種意見：須經(jīng)工會平等協(xié)商一致；只須協(xié)商，不須協(xié)商一致。筆者認為應采取第二種理解。因為用人單位對規(guī)章制度是單方行為，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經(jīng)營也會受限制，不利于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。當然，關于這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。在勞動合同法明確規(guī)定了該項制度以后，一旦發(fā)生勞動爭議需要適用到企業(yè)規(guī)章制度時，該規(guī)章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據(jù)。這就是在考驗企業(yè)本身的管理能力。履行***程序要求用工企業(yè)做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規(guī)范***程序的規(guī)章制度；注意工作中保留履行***程序的證據(jù)。那么做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、局域網(wǎng)上公開（受到質(zhì)疑）、單位公開欄公開。
《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的?！萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。——用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同并不是永無終止，它也適用《勞動合同法》第四章關于“勞動合同的解除和終止”的規(guī)定，注意與過去的“鐵飯碗”的區(qū)別。無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業(yè)必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。
除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規(guī)定了合同期滿終止企業(yè)的補償責任等，新內(nèi)容很多。如同06年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動合同法》增加了企業(yè)的責任，企業(yè)須高度重視。
學勞動合同法的心得篇三
我們每天都在通過自己的辛苦和汗水，通過自己的勞動來為社會、為自己創(chuàng)造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當?shù)谋Ｗo而特別頒布了《勞動法》，但是在現(xiàn)實的社會中，我們真正知道它有多少內(nèi)容呢，我的答案是：很少。正因如此，才會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠避免的損失，因此我們應認真的學習，通過學習來保護自己的合法權利。
首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調(diào)整勞動關系，才建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現(xiàn)出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的社會主義的經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定，社會的穩(wěn)定又能促進個人的人生價值創(chuàng)造，使其進入一個良性循環(huán)。再次勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。此條充分的顯示出了本法的尊重人權，保障人權的態(tài)度，人人是平等的，正當?shù)膭趧邮鞘苋俗鹁吹?，其中沒有高低貴賤之分，當發(fā)生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規(guī)定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。
再者用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發(fā)展，時代的進步，當生產(chǎn)關系不能適應生產(chǎn)力的發(fā)展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規(guī)章制度會隨著時代的不斷發(fā)展而進行著相應的調(diào)整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。
國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發(fā)明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發(fā)揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創(chuàng)造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
社會保險基金經(jīng)辦機構依照法律規(guī)定收支管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監(jiān)督機構依照法律規(guī)定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監(jiān)督。社會保險基金經(jīng)辦機構和社會保險基金監(jiān)督機構的設立和職能由法律規(guī)定。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發(fā)廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調(diào)動起來后，我們的創(chuàng)造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動法的內(nèi)容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調(diào)動人民群眾的積極性，充分發(fā)揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。
為全面、準確理解和把握新《勞動法》的內(nèi)容，按照學習計劃，我們后勤中心于20xx年4月17日在一樓會議室召開了全體職工大會，會議上大家認真學習了新《勞動法》。下面我談談自己的學習體會：
我們每個勞動者每天都在通過自己的勞動來為社會、為自己創(chuàng)造著財富，國家為了給我們這些勞動者提供正當?shù)谋Ｗo而特別的頒布了新《勞動法》，這是黨和社會主義社會對普通勞動者的特別關懷，我們應當倍感珍惜。因此我們應認真的學習新《勞動法》，通過學習來保護自己的合法權利。
首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調(diào)整勞動關系，才建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現(xiàn)出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的社會主義的經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定，社會的穩(wěn)定又能促進個人的人生價值創(chuàng)造，使其進入一個良性循環(huán)。
再次勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。此條充分的顯示出了本法的尊重人權，保障人權的態(tài)度，人人是平等的，正當?shù)膭趧邮鞘苋俗鹁吹?，其中沒有高低貴賤之分，當發(fā)生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規(guī)定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。
再者用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發(fā)展，時代的進步，當生產(chǎn)關系不能適應生產(chǎn)力的發(fā)展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規(guī)章制度會隨著時代的不斷發(fā)展而進行著相應的調(diào)整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。
第六條，國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發(fā)明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發(fā)揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創(chuàng)造自身價值，展示自己聰明才智的機會。
障的重視，沒有人能長生不老，有了保障的工作才能更加激發(fā)廣大勞動者工作的熱情，工作的積極性，當他們的積極性被調(diào)動起來后，我們的創(chuàng)造力，我們的凝聚力就更能顯示出來，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動法的內(nèi)容，在這些字眼中都可以看出，國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個領導者的良苦用心，和英明決策，從分調(diào)動人民群眾的積極性，充分發(fā)揮人民群眾的聰明才智，使勞動者有保障，制定的細致、人性，中華的騰飛指日可待。
學勞動合同法的心得篇四
《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業(yè)的責任重了?！秳趧雍贤ā放c《中華人民共和國勞動法》相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任。因此，對企業(yè)的社會責任要求更高了，企業(yè)應認真學習、準確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟上的風險。現(xiàn)就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。
一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。
（一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了?！秳趧雍贤ā返诙l，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。----（該符號代指分款符，以下同）國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到“民辦非企業(yè)單位”，如民辦學校、民辦醫(yī)院等，解決了長久以來這些單位發(fā)生勞動爭議無法可依，法院適用不統(tǒng)一的窘境。第二款是突破些規(guī)定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。
（二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法，新增了“公平”、“誠實信用”原則?！肮健?、“誠實信用”原則在該法中多有體現(xiàn)，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內(nèi)容、地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些規(guī)定相應地轉化為權利義務，企業(yè)在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。
二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，并且規(guī)定了企業(yè)不簽訂的法律責任。
《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！秳趧雍贤ā返诰攀邨l，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。《勞動合同法》第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是“用工之日”的.確定，現(xiàn)實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經(jīng)常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動者拒簽的證據(jù)，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔。
三、企業(yè)制定規(guī)章制度須履行***程序并向勞動者公示，否則該規(guī)章制度不能做為處理勞動爭議的依據(jù)。
學勞動合同法的心得篇五
新的《勞動合同法》出臺了，我感到幾天的學習受益匪淺，增加了對《勞動合同法》的認識和理解，感覺一部好的法律，不僅是一種規(guī)則，也是一場革命，它是國家進步的支撐點，也是社會前行的鋪路石?！秳趧雍贤ā非∏∈窃诳偨Y了我國的立法經(jīng)驗，借鑒國外的成熟做法，根據(jù)勞動關系中的突出問題，開門立法，所以，它是一部切合實際的好法。《勞動合同法》的主要亮點：
《勞動合同法》第一條的規(guī)定完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利義務、保護勞動者的合法權益，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。強資本，弱勞工是最最典型的勞動關系，《勞動合同法》保護的正是勞動者、弱者的權益，但也絕對不是但方面的保護和過度保護，而是通過恰當、適度調(diào)整用人單位和勞動者的關系，在勞動關系雙方面都保護的同時，傾斜保護勞動者。
勞動關系作了明確的處理。在勞動合同期限上遏制了勞動合同的短期化，進而解決了因勞動合同不穩(wěn)定，造成勞動者心態(tài)不穩(wěn)、素質(zhì)低、質(zhì)量低、用人單位不愿培訓等弊端，從根本上解決了勞資雙方的矛盾關系，對于推動企業(yè)以及社會朝著健康有序的方向發(fā)展都有著極其重要的現(xiàn)實意義的深遠的歷史意義。
在研究過程中，本人有一些心得體會，即這部法律的重心在強調(diào)勞動者利益的保護，立法的天平是向勞動者利益這一邊傾斜的。如下是我研究整理的勞動合同法的幾個亮點：保護勞動者利益規(guī)定之一：擴大勞動合同法適用范圍。
學勞動合同法的心得篇六
勞動合同法心得要怎么寫，才更標準規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗，參考優(yōu)秀的勞動合同法心得樣本能讓你事半功倍，下面分享【勞動合同法心得優(yōu)秀3篇】，供你選擇借鑒。
按照市律師協(xié)會的安排，我有幸在人民會堂聽到了范戰(zhàn)江先生的講座。范先生乃是律師界的前輩，也是《勞動合同法》的起草人之一，他在整堂講座中貫穿了一個理念：即《勞動合同法》是用人單位和勞動者博弈的產(chǎn)物，用來調(diào)整對立統(tǒng)一的矛盾，以實現(xiàn)和諧的勞動關系。該法的第一條申明了立法宗旨，“保護勞動者的合法權益”赫然入目，而范先生在講座中強調(diào)，用人單位和勞動者的法律地位平等，但實際地位是不平等的，二者的強弱是相對的、可轉化的。尤其是在《勞動合同法》規(guī)定了許多向勞動者傾斜的條款之后，用人單位如果不通過合法正當?shù)姆绞饺ヒ?guī)避風險，就可能會在該法實施后付出高額成本。
范先生單設一章專門講授了“勞動爭議仲裁中的證據(jù)采集”，既立足法律條款，又有實踐操作性，筆者依據(jù)講義、筆記和法條，加之個人理解，整理如下：
1.規(guī)章制度公示證據(jù)的采集
《勞動合同法》第四條中規(guī)定，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項時應與職工討論，加以公示或告知。并在第八十條規(guī)定了罰則，這就要求用人單位不但要盡到公示告知的義務，還須保存相關證據(jù)加以證明。建議討論規(guī)章制度時由職工代表在會議紀要上簽字確認，規(guī)章制度公布后由全體職工簽領并傳閱，以及簽訂承諾書表示知曉并遵守。
2.招工履行告知義務
《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！苯ㄗh用人單位制作《入職告知書》，寫明法定的告知必備事項，由每一位勞動者上崗前確認后簽字。
3.建立職工名冊備查
為了能與勞動者建立信息交換的良好渠道，建議企業(yè)實施動態(tài)化管理，建立職工名冊后及時更新，隨時了解勞動者基本情況的變化。
4.訂立書面勞動合同
《勞動合同法》第十條對此明確規(guī)定，還有第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！笨梢?，簽訂書面勞動合同已成為用人單位我保護的必要措施。如果勞動者不肯簽書面合同，恐怕用人單位在一個月內(nèi)要考慮是否繼續(xù)用工了。
5.健全勞動合同文本
《勞動合同法》第十七條規(guī)定了九項必備條款，而第八十一條規(guī)定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！边@就要求用人單位不但要將合同條款加以完備，還要及時地將合同文本交付給勞動者，建議交付時一定要由勞動者簽收，并妥善保留回執(zhí)。
6.無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第十四條規(guī)定了一經(jīng)勞動者提出或者同意，用人單位就應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形，而且這對于用人單位來說是被動的、強制地，因為第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！钡谑臈l有一個排除條款——“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”，建議用人單位在接近強制訂立無固定期限勞動合同期限時，向勞動者發(fā)放簽約意向書，征求勞動者的意見，由勞動者來決定是否訂立固定期限勞動合同。
7.審核勞動者的主體資格
《勞動合同法》第二十六條規(guī)定了勞動合同無效的三種情形，同時第八十六條規(guī)定因合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。這就需要用人單位在用工前要嚴格審核勞動者的身份證、學歷學位證及職業(yè)證件，并由勞動者簽訂承諾書，承諾其健康狀況、身份學歷、專業(yè)技能真實有效，簽約意思真實自治。
8.第二勞動關系問題
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的六種情形，其中第四項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。而第九十一條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！苯ㄗh用人單位在訂立勞動合同時，要求勞動者提供解除或終止勞動關系的證明，并要求勞動者承諾如因前述證明失實而給其他用人單位造成損失的，由勞動者自負其責。
9.發(fā)包方須承擔的連帶責任
《勞動合同法》第九十四條規(guī)定：“個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任?！边@就需要用人單位在進行工程發(fā)包時，注意審核承包者的資質(zhì)，盡量選擇規(guī)范可靠、有一定風險承受力的公司法人;用人單位如果選擇了個體戶包工頭，一旦發(fā)生工傷事故，是要負連帶責任的。
10. 解除或者終止勞動合同的書面證明，
《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。??用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查?！庇萌藛挝辉谶@里有兩項義務，一是向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，而是對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本至少保存二年備查，如果此義務履行不當，在該法第八十九條規(guī)定了罰則，所以建議用人單位建立勞動合同文本的歸檔備查制度。
平心而論，我和絕大多數(shù)人民群眾一樣，都是勞動者。從用人單位角度談了些建議，是希望抑制道德風險，防范法律風險，實現(xiàn)勞動關系雙方的良性互動，希望不會因為視角問題受到立場方面的責難。
通過培訓期間的學習和與系統(tǒng)單位工會工作人員的交流，讓我對《勞動合同法》的立法背景、主要內(nèi)容以及對工會管理工作的影響等方面有了深入的了解和掌握。同時，通過培訓交流，也讓我對新法頒布實施后，有了更深刻的理解和認識?，F(xiàn)結合有關資料和目前企業(yè)現(xiàn)狀，談幾點看法。
一、《勞動合同法》更加重視對員工權益的維護。縱觀《勞動合同法》不難發(fā)現(xiàn)，盡管其在完善勞動合同制度基礎上，兼顧了企業(yè)與勞動者的利益，但其最為顯著的特點在于，體現(xiàn)了對勞動者的偏重保護，也就是“保護弱者”意識。同時，勞動者的維權意識逐步提高，這就對工會的日常工作提出了更高的要求。 我認為，首先我們要認真學習新《勞動合同法》，尊重勞動合同法，做到知法和懂法;其次，我們要結合企業(yè)的實際情況和當前的經(jīng)濟發(fā)展水平，在企業(yè)目前能夠承受的范圍內(nèi)，逐漸的、有步驟的推進新《勞動合同法》的實施，既要維護好職工的基本權益，又要有利于企業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展。當前，我認為，尤其要坐到以下兩點：1、規(guī)范勞動合同文本的制定，為有效管理奠定基礎。 2、重點關注員工解聘條款。
二、要重視勞動合同的簽訂工作，并且要簽訂書面勞動合同。在學習中注意到，新《勞動合法》對簽訂書面勞動合同提出了特殊的要求，并且規(guī)定了企業(yè)不簽訂的法律責任。
新《勞動合同法》明確要求“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，同時要求“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資;本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行;本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?BR> 而我們的個別企業(yè)，由于行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營的需要，存在人員流動大、合同種類多的特點，相應的表現(xiàn)在勞動合同的簽訂方面，就是勞動合同簽訂時間短，變更頻繁，甚至個別企業(yè)存在季節(jié)性用工多的特點。這就加大了勞動合同管理的難度，一方面我們要適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，遵循行業(yè)特點，做到為企業(yè)利益服務;另一方面，我們又不能違反《勞動合同法》，產(chǎn)生勞動糾紛。鑒于此，我認為這有四點值得我們注意：
二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動者拒簽的證據(jù)，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔。
三是對用人單位拒絕簽訂勞動合同的規(guī)定?用人單位要主動與勞動者簽訂勞動合同。
四是合理確定勞動合同簽訂的時間和簽訂的次數(shù)。
三、關于勞動合同的解除。新《勞動合同法》對勞動合同的解除做了詳細和明確的規(guī)定，尤其是對“用人單位解除勞動合同”更是進行了詳細的規(guī)范，處處體現(xiàn)著對勞動者的保護。這在第一部分第二點“新勞動合同法更加重視對員工權益的維護——重點關注員工解聘條款”已有所提及，這里重點談談對勞動合同解除方式的看法。
新《勞動合同法》規(guī)定，用人單位解除勞動合同主要分為以下四類類：一是協(xié)商解除(用人單位提出協(xié)商解除的，用人單位應支付經(jīng)濟補償金);二是即時解除。在“即時解除”時，除列示了即時解除的法定理由外，還明確了即時解除的法律義務，要求在解除時須說明理由，究竟是以不符合錄用條件、嚴重違反規(guī)章制度、還是造成重大損失而解除勞動合同，并且事先應告知工會，否則，應給付經(jīng)濟補償金。另外，對沒履行通知義務的，按經(jīng)濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。三是預告解除。在預告解除中，對用人單位預告解除的時間、經(jīng)濟賠償金等做了具體的要求。四是經(jīng)濟性裁員。
上述四類勞動合同的解除，均有明確的解除程序、法定事由、用人單位的義務，具有很強的可操作性，同時，對于違反規(guī)定的處罰也更為明確。
通過參加這次新《勞動合同法》的培訓學習，我注意到該法最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任，對企業(yè)的要求更高了。無疑，這對企業(yè)在新形式下如何更好的規(guī)避用工風險、尊重員工的權益提出了更高的要求。在這種情況下，作為公司分管工會工作的領導，我深感肩上責任重大：既要維護職工權益，也要規(guī)避企業(yè)用工方面的風險。
面對勞動法律法規(guī)日臻完善的趨勢，特別是新《勞動合同法》的正式推出，迫切要求我們切實重視內(nèi)部勞動關系的管理，但同時由于各單位存在各種實際情況，考慮到經(jīng)濟的發(fā)展水平和企業(yè)的經(jīng)濟承受能力，全面的實施新勞動合同法還存在較大的困難，這就要求我們對于各項管理制度，尤其是人事、工會方面的管理制度的執(zhí)行和工作流程的操作要做到嚴謹、到位，各項工會工作的開展要依法合規(guī)，要通過積極構建和諧穩(wěn)定的勞動關系為公司持續(xù)、健康協(xié)調(diào)發(fā)展提供有力保障。
通過一學期的新勞動合同法的學習，雖然對勞動合同法的認識不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的認識。以下是我對勞動合同法的一些心得和體會。
我們都知道，勞動者工作地點存在安全隱患，超時工作甚至長期的加班加點，沒有社會保險以及缺乏職業(yè)危害防護等現(xiàn)象普遍存在，但由于相關法律制度不盡完善，加上勞動監(jiān)察和執(zhí)法不到位，這些侵害勞動者合法權益的行為很難得到徹底糾正。而通過在勞動合同必備條款中對比加以約定，可以“防患于未然”。實現(xiàn)從源頭上維護。
2008年一月一日頒布了新一代的《中華人民共和國勞動合同法》，相比以前的勞動合同法，確實是對處于弱勢的勞動者，規(guī)定了相應的保護條文。明確指出“用人單位裁員應承擔社會責任”、“用人單位有義務主動與勞動者訂立出面合同”、“在勞動合同中必須寫明‘職業(yè)危害’和‘防護措施’”、“政府機關人員不作為給勞動者造成危害應擔責賠償”這幾條，加大了對勞動者的保護力度。然而，這樣一個能維護勞動者權益的法律，只有相當少的人認為它確實可以起到保護勞動者權益的效果。甚至我在學習的過程中也懷疑過它的真實性。
其實，人們對法律的懷疑和不信任，并不是沒有道理的。很多法律條文，在實際生活中猶如白紙一張?！秳趧臃ā奉C布已經(jīng)十多年了，但《勞動法》中很多保護勞動者權益的條文，并沒有真正落實，因為在用人單位與勞動者的利益博弈中，往往會引起此起彼落的矛盾，者就不能不讓勞動者擔心，執(zhí)法者會不會因為“引資”而屈從于資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動者的合法權益，這種情況在《勞動法》的執(zhí)法中，幾乎成為常態(tài)，否則，怎么會有血汗工廠長期存在?《勞動法》和執(zhí)法部門已經(jīng)淪為權貴手中玩弄勞動者的工具。
在大力推行“依法治國”的今天，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的能力的懷疑，是對政府以人為本、建設和諧社會能力的懷疑，更是對一個國家的性質(zhì)和強弱的懷疑。
“簽不簽勞動合同沒有太大區(qū)別”、“簽了勞動和同也沒啥用”……說起勞動合同，經(jīng)常可以聽到類似這樣的“評價”。
“這反映了勞動合同的形式化問題?！庇嘘P專家指出，目前大量的勞動合同文本就是抄法條，缺乏實質(zhì)要件，不能發(fā)揮維護勞動者合法權益，調(diào)整勞動關系的作用。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款，但沒有寫明具體數(shù)額，有的僅規(guī)定勞動者的義務和用人單位的權利，有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關”、“發(fā)生了事故企業(yè)不負任何責任”等違法條款。
由于流于形式存在缺陷，特別是缺乏實質(zhì)性內(nèi)容，相當部分勞動合同并沒有讓勞動者切實感受到作用，這反過來又影響了勞動合同制度的有效實施。正是在這個意義上，增加規(guī)定了勞動合同實質(zhì)要件的條款，讓勞動合同有名更有實，這就是新一代的《勞動合同法》。
這個法規(guī)出臺后，給了勞動者極大的保障，更好的調(diào)節(jié)企業(yè)與勞動者之間的關系，讓勞動者能更好地為為老板服務，企業(yè)服務，為國家服務。
學勞動合同法的心得篇七
——公司預防糾紛之勞動合同篇
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）在2008年1月1日就要實施了，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業(yè)的責任重了。《勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任。因此，對企業(yè)的社會責任要求更高了，企業(yè)應認真學習、準確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟上的風險。現(xiàn)就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。
一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。
（一）、《勞動合同法》的適用范圍擴大了?！秳趧雍贤ā返诙l，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法?！ㄔ摲柎阜挚罘韵峦﹪覚C關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到“民辦非企業(yè)單位”，如民辦學校、民辦醫(yī)院等，解決了長久以來這些單位發(fā)生勞動爭議無法可依，法院適用不統(tǒng)一的窘境。第二款是突破些規(guī)定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。
（二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
——依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法，新增了“公平”、“誠實信用”原則。“公平”、“誠實信用”原則在該法中多有體現(xiàn)，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內(nèi)容、地點、職業(yè)危害、
安全
生產(chǎn)狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些規(guī)定相應地轉化為權利義務，企業(yè)在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。
二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，并且規(guī)定了企業(yè)不簽訂的法律責任。
《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！呀趧雨P系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！痉ㄊ┬星耙呀趧雨P系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立?！秳趧雍贤ā返谑臈l——用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是“用工之日”的確定，現(xiàn)實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經(jīng)常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的`，用工企業(yè)需要保留勞動者拒簽的證據(jù)，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔。
三、企業(yè)制定規(guī)章制度須履行***程序并向勞動者公示，否則該規(guī)章制度不能做為處理勞動爭議的依據(jù)。
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！萌藛挝辉谥贫ā⑿薷幕蛘邲Q定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！谝?guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。——用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！秳趧雍贤ā返诎耸畻l，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規(guī)章制度應履行的***程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協(xié)商確定。
對第二款“平等協(xié)商確定”的理解，有兩種意見：須經(jīng)工會平等協(xié)商一致；只須協(xié)商，不須協(xié)商一致。筆者認為應采取第二種理解。因為用人單位對規(guī)章制度是單方行為，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經(jīng)營也會受限制，不利于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。當然，
關于
這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。在勞動合同法明確規(guī)定了該項制度以后，一旦發(fā)生勞動爭議需要適用到企業(yè)規(guī)章制度時，該規(guī)章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據(jù)。這就是在考驗企業(yè)本身的管理能力。履行***程序要求用工企業(yè)做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規(guī)范***程序的規(guī)章制度；注意工作中保留履行***程序的證據(jù)。那么做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、局域網(wǎng)上公開（受到質(zhì)疑）、單位公開欄公開。
四、引導企業(yè)與勞動者訂立無固定期限或較長期限的勞動合同。
《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！萌藛挝慌c勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。——用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同并不是永無終止，它也適用《勞動合同法》第四章關于“勞動合同的解除和終止”的規(guī)定，注意與過去的“鐵飯碗”的區(qū)別。無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業(yè)必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。
除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規(guī)定了合同期滿終止企業(yè)的補償責任等，新內(nèi)容很多。如同06年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動合同法》增加了企業(yè)的責任，企業(yè)須高度重視。
學勞動合同法的心得篇八
下午去聽了由勞動局組織的《勞動合同法》專題講座，收獲頗深，現(xiàn)整理出來，與大家分享一下。
一、《勞動合同法》不等于《勞動法》：勞動合同法也就是大家所說的新勞動法，但要注意的是，《勞動合同法》并不等同于《勞動法》，前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把《中華人民共和國勞動法》稱為勞動法，把《中華人民共和國勞動合同法》稱為新勞動法。
二、適用對象：第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
解：增加了民辦非企業(yè)單位（如：民辦醫(yī)院，會計師事務所，律師事務所等），也適用于本法。
三、公司規(guī)章制度必須公示，必須合法，經(jīng)過職工代表或工會討論平等協(xié)商確定。詳細參看《勞動合同法》第四條。
解：a、本條規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會或工會討論，提出意見和方案，平等協(xié)商下企業(yè)的規(guī)章制度才有效。這對企業(yè)來說又是一大難題，失去了主動權，和以前有著本質(zhì)的區(qū)別，那聰明的hr們應該
怎樣
才能為企業(yè)規(guī)避風險呢？我認為應當從以下幾點做到：第一、做任何事情要做到證據(jù)化，要拿得出證據(jù)，證明這個事情確實是這樣的。第二、在制定規(guī)章制度時，程序一定要規(guī)范，且一定要有事實證明；比如：職式代表大會通過時，參會人員必須簽到，會前一定要做好宣傳，讓所有的員工都知道這件事。第三、企業(yè)規(guī)章制度，不是有了就行，要完善、公平、合法、合理，這里強調(diào)一下，一定要合理。第四、你所在的公司如果規(guī)章制度還不夠完善的，要加油了，還有四個月的時間讓你去完善，四個月以后，你的工作壓力肯定會增大很多。
b、公示：要把這個詞和公告區(qū)分開來，所說的公示一定要做到全員都知道，不是往通告欄張貼出去就可以了；特別是規(guī)章制度這一塊，一個建全的規(guī)章制度少說五六十頁多則上百頁，通告欄不可能貼得下。建議可以做個員工手冊、在內(nèi)部網(wǎng)絡公示，或者組織員工
學習
；強調(diào)一下，員工參加學習一定要簽到確認，做到事實證據(jù)化，預防以后他來一句我不知道這事，到時候你說不清楚的。培訓完后，一定要注意，簽定一個“知曉并同意本規(guī)章制度”的文件。這樣做下來，應該是比較完善的了。
四、勞動合同期限：用工之日起一月內(nèi)必須訂立書面勞動合同，在無固定期限勞動合同的條件發(fā)生了改變，且用人單位違法責任加重。詳細參看《勞動合同法》第十條、第十四條、第八十二條。
解：1、訂立勞動合同必須在一個月之內(nèi)簽定，給了企業(yè)足夠的時間；如果一個月之內(nèi)不簽定書面勞動合同，但存在事實勞動關系，企業(yè)這種違法責任就非常之重了；第八十二條對這一項的法律責任解釋得很清楚，換句通俗的話說，如果一個員工在你公司工作了十二個月你沒有跟他簽定勞動合同，假設員工申請仲裁，公司將要賠償十一個月的二倍工資；如果他的工作時間超過一年未簽合同，就視為簽定無固定期限合同，如果你沒有和員工簽合同，員工申請仲裁，公司將要賠償員工自進廠之日起的二倍工資。這一條對于企業(yè)來說就非常厲害了，怎樣做好這一點，hr們要動動腦筋了。也是新的勞動合同法中議論最多的一點。
2、在訂立無固定期限合同的范圍也發(fā)生了變化，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，如果員工愿意續(xù)簽合同，企業(yè)必須同意簽訂無固定期限合同，是沒得選擇的，這和以前又是一個不一樣的地方；如果連續(xù)簽兩次固定期限合同，再續(xù)簽合同，就必須要簽定無固定期限合同。這樣一來，員工就有了自己的“鐵飯碗”了。
五、勞動合同必備內(nèi)容更加詳細，詳細請參看《勞動合同法》第十七條。
解：1、必須明確約定工作內(nèi)容和工作地點。這就要求企業(yè)，如果該員工工作地點發(fā)生變化（如搬廠），則必須變更勞動合同內(nèi)容。2、勞動報酬條款。這不同于以往只需約定月薪多少就可以，這里所說的勞動報酬是包括基本工資和福利總額，換句話說就是要清晰地約定工資結構。3、增加了社會保險條款。必須在合同里清楚約定社會保險，以往的勞動合同是沒有這一項的。4、增加了工作時間和休息休假條款，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。5、增加了職業(yè)危害防護條款，用人單位承擔如實告知義務，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。
六、用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。詳細可參看《勞動合同法》第十九條、第二十條。
解：1、新《勞動合同法》明文規(guī)定只能約定一次試用期，企業(yè)不得無故延長員工試用期，防止試用期成“白用期”，加大了對勞動者的保護。如確需延長試用期怎么辦呢？hr們在實際操作時可以在雙方同意平等協(xié)商的條件下，變更勞動合同。2、試用期的時間也更明確，可參見十九條。要強調(diào)的是：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并強調(diào)試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
七、勞動者的違約金方面作了詳細規(guī)定，請參看《勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條。
解：重點強調(diào)的是：競業(yè)限制企業(yè)必須在員工解除或終止勞動合同后支付保密工資，且最長不得超過兩年，如員工違反就必須按照約定向用人單位支付違約金；除培訓費用違約金和保密違約金這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
八、用人單位必須及時足額支付勞動報酬，不得強迫或變相強迫勞動者加班；變更勞動合同應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。詳細可參看《勞動合同法》第三章。
解：強調(diào)的是勞動合同必須雙方各執(zhí)一份，變更也必須采用書面形式，口頭約定是無效的。
九、勞動合同的.解除。勞動者和用人單位解除勞動合同需事先告知的日期；可單方提出解除勞動合同的。請參看《勞動合同法》第三十七條、四十條；三十八條、三十九條。
解：1、勞動者提前三十日以書面形式通知通知人單位，試用期內(nèi)提前三天通知用人單全，可以解除勞動合同；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資，可以解除勞動合同；值得一提的是，這里在用人單位方是比較有利的，提前告知或補償一個月工資兩者二選一即可。2、勞動者可單方提出解除勞動合同的增加“未依法為勞動者繳納社會保險費的”、“未及時足額支付勞動報酬的”、“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的”，這些條款更大范圍地保障了勞動者的利益；3、用人單位方面：在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。
關于
這一項，一定要注意：a、必須在合同約定的試用期內(nèi)，超過1天都不能以這條為由解除合同；b、必須有事實證明，現(xiàn)在是要證據(jù)的時代，用人單位必須要有證據(jù)可以證明該員工確不符合錄用條件，才可解除勞動合同。
十、勞動合同終止。請參看《勞動合同法》第四十四條、第四十五條。
解釋：增加了一條“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的”，指的是該員工如果到了法定退休年齡開始領取養(yǎng)老保險金時，勞動合同即終止。
十一、用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r作了詳細規(guī)定，請參看《勞動合同法》第四十六條、四十七條，就不多做解釋了。
十二、《勞動合同法》第五十條，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續(xù)；對已解除或者終止的勞動合同文本，至少保存二年備查。
解：本條規(guī)定說明如果員工在離職時要求提走檔案，用人單位必須同意；而且必須在十五天內(nèi)辦理好檔案和社會保險移交。勞動合同文本必須保存二年備查，以防引起勞動爭議時拿不出證據(jù)，hr們可要好好地整理下勞動合同了。
十三、裁減人員方面作了更詳細的規(guī)定：請參看《勞動合同法》第四十一條。
解：降低裁員對勞動者的影響，明確了用人單位應承擔的社會責任；《勞動合同法》與《勞動法》相比，補充規(guī)定裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無
其他
就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 還規(guī)定，用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
最后再說一點個人看法：《勞動合同法》正式實施后，可能會出現(xiàn)一種情況：員工不愿意簽合同，鉆法律空子。這種情況下hr們要注意了，可以找這些員工或員工代表開會，記住一定要會議簽到，保存好資料，并且要他們自愿簽訂一個協(xié)議，注明“自愿在平等協(xié)商的情況下不簽訂合同”，讓員工本人簽字保存，有了這些資料，即使申請仲裁，員工也會敗訴的。不過，這只是個人看法，僅供參考，如果大家有
什么
好的意見和看法，可以在群里交流。
以上是本人大概整理的幾點，僅供參考，不代表任何人的意見。歡迎大家在群里積極發(fā)言，互相交流。
學勞動合同法的心得篇九
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。
(2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過)
目錄
第一章總則
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止
第五章特別規(guī)定
第一節(jié)集體合同
第二節(jié)勞務派遣
第三節(jié)非全日制用工
第六章監(jiān)督檢查
第七章法律責任
第八章附則
第一章總則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。
第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內(nèi)容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;
(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三章勞動合同的履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的`用人單位繼續(xù)履行。
第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
第四章勞動合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第五章特別規(guī)定
第一節(jié)集體合同
第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節(jié)勞務派遣
第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。
用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
第三節(jié)非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
第六章監(jiān)督檢查
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行業(yè)主管部門的意見。
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：
(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況;
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況;
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況;
(四)用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況;
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況;
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況;
(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。
勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法行使職權，文明執(zhí)法。
第七十六條縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。
第七章法律責任
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。
用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?BR> 第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：
(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(二)違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;
(三)侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;
(四)勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
第九十二條勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節(jié)嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分;構成犯罪的，依法追究刑事責任。
第八章附則
第九十六條事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。
本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。
第九十八條本法自2008年1月1日起施行。
學勞動合同法的心得篇十
2015年6月17日，自治區(qū)人大棠委會召開《勞動合同法執(zhí)法》檢查組全體會議，聽取了自治區(qū)人民政府關于貫徹實施《勞動合同法》情況的綜合匯報和自治區(qū)總工會貫徹落實勞動合同法的基本情況介紹。自治區(qū)人大棠委會副主任、執(zhí)法檢查組組長栗智主持會議。會上，自治區(qū)人力資源和社會保障廳廳長艾尼瓦爾?依明受自治區(qū)人民政府的委托，向執(zhí)法檢查組就自治區(qū)貫徹實施勞動合同法情況作了匯報。
艾尼瓦爾?依明廳長說，《勞動合同法》頒布實施三年多來，自治區(qū)黨委、自治區(qū)人民政府高度重視，把貫徹實施《勞動合同法》作為民生工程的一項重要內(nèi)容，采取切實有效措施，深化宣傳教育培訓，規(guī)范勞動用工管理，對勞資糾紛問題及早介入、及早引導，從源頭上維護了勞動關系***穩(wěn)定。截止2010年末，全區(qū)被調(diào)查各類企業(yè)33080戶，涉及職工111.3萬人，簽訂勞動合同108.8萬人，勞動合同簽訂率占被調(diào)查職工人數(shù)的98%?！秳趧雍贤ā返呢瀼貙嵤樽灾螀^(qū)經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定做出了積極貢獻。
執(zhí)法檢查組于6月20日至6月29日前往伊犁州、巴州和喀什地區(qū)進行檢查。重點檢查各級政府及有關部門學習宣傳、貫徹勞動合同法的總體情況及具體做法、配套規(guī)章政策的制定情況、用人單位貫徹落實勞動合同法的具體措施、勞動合同的簽訂、履行情況、勞動爭議調(diào)解仲裁情況、勞動合同法實施中遇到的困難和問題及法律需要完善的內(nèi)容。
勞動者最關心的2015年最新勞動法全文-最新實施的勞動合同法
第十章勞動爭議
第七十七條用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。
調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。
第八十條在用人單位內(nèi)，可以設立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任又工會代表擔任。
勞動爭議經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請強制執(zhí)行。
第八十四條因簽定集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調(diào)處理。
因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提出訴訟。
第十一章監(jiān)督檢查
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的'情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止，并責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務，有權進入用人單位了解執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的情況，查閱必要的資料，并對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務，必須出示證件，秉公執(zhí)法并遵守有關規(guī)定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。
任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法律規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：
（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?BR> 第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節(jié)嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產(chǎn)整頓；對事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動者生命和財產(chǎn)損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規(guī)定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節(jié)嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
學勞動合同法的心得篇十一
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
種觀點激烈交鋒。根據(jù)常委會委員和各方面意見，本法對經(jīng)濟補償做了明確規(guī)定。
一、經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)
各方面對勞動合同中經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)爭議較大。有的認為，經(jīng)濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經(jīng)濟補償。因此經(jīng)濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經(jīng)濟補償是國家要求用人單位承擔的一種社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經(jīng)濟補償，以幫助勞動者在失業(yè)階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任，國家承擔的多一點，用人單位支付的經(jīng)濟補償就少一點，國家承擔的少一j點，用人單位支付的經(jīng)濟補償就多一點。有的認為，經(jīng)濟補償是對勞動者以往為用人單位做出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內(nèi)容和成果的肯定。勞動者對用人單位的貢獻不完全體現(xiàn)在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經(jīng)營效益、持續(xù)發(fā)展能力和資產(chǎn)的積累都有勞動者的貢獻。經(jīng)研究，我們比較認同對經(jīng)濟補償性質(zhì)的第二種觀點。經(jīng)濟補償是企業(yè)承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經(jīng)濟補償可以有效緩減失業(yè)者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好氛圍。經(jīng)濟補償不同于經(jīng)濟賠償，不是一種懲罰手段。
另外，經(jīng)濟補償是國家調(diào)節(jié)勞動關系的一種經(jīng)濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經(jīng)濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經(jīng)濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩(wěn)定勞動關系的目的。勞動合同法基本延續(xù)了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，同時增加規(guī)定勞動合同期滿，滿足一定條件的，用人單位依法支付經(jīng)濟補償。這一增加規(guī)定有利于解決勞動合同短期化的問題。實踐中，勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規(guī)避關于解除勞動合同支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規(guī)定勞動合同終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償，可以起到遏制勞動合同短期化趨勢，防止用人單位鉆法律的空子，按照企業(yè)實際需求，簽訂勞動合同。
二、經(jīng)濟補償?shù)姆秶?BR> (一)有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經(jīng)濟補償。
用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權取得經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是勞動合同法增加的內(nèi)容。本法第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;用人單位未及時足額支付勞動報酬的;用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的';用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
(二)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經(jīng)濟補償。
用人單位與勞動者可以協(xié)商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協(xié)商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業(yè)，或者對失業(yè)早有準備，如果要求用人單位支付經(jīng)濟補償不太合理，因此對協(xié)商解除情形下，給予經(jīng)濟補償?shù)臈l件做了一定限制。
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的。
本法第四十條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且做了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一致。
(四)用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。
本法第四十一條規(guī)定的是經(jīng)濟性裁員。經(jīng)濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業(yè)的發(fā)展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經(jīng)濟性裁員中，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。本項經(jīng)濟補償與勞動法的規(guī)定一致。
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的。
根據(jù)本項規(guī)定，勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償;如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償;如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。在本法制定過程中，本項規(guī)定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經(jīng)履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經(jīng)濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續(xù)訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經(jīng)濟補償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經(jīng)濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定外，也做了一定限制。較勞動法的規(guī)定，本項經(jīng)濟補償是增加規(guī)定。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的。
本法第四十四條第四項規(guī)定，用人單位被依法宣告破產(chǎn)的，勞動合同終止。第四十四條第五項規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業(yè)破產(chǎn)法第一百一十三條規(guī)定，破產(chǎn)清償順序中第一項為破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經(jīng)濟補償。較勞動法的規(guī)定，本項規(guī)定是增加的規(guī)定。
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
有些法律、行政法規(guī)中有關于用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。例如，《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》規(guī)定，國營企業(yè)的老職工在勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關系后可以領取相當于經(jīng)濟補償?shù)挠嘘P生活補助費。盡管《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。在本法施行后，勞動者仍可按照有關規(guī)定領取生活補助費。
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學勞動合同法的心得篇十二
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：
“(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;
“(二)有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施;
“(三)有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度;
“(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。
“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務?！?BR> 二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定?！?BR> 三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規(guī)定的.臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。”
四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款;沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?BR> 本決定自2013年7月1日起施行。
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。
學勞動合同法的心得篇十三
甲?方：_______________________
乙?方：_______________________
簽訂日期：_______年______月____日
甲方(用人單位)
用人單位名稱____________________________
用人單位住所____________________________
法定代表人或負責人_________________________
乙方(勞動者)
戶籍所在地______________________
實際居住地______________________
居民身份證號碼____________________
社會保險個人編號______________________
甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，在平等自愿、公平公正、協(xié)商一致、誠實信用的基礎上簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、本合同于__________年______月____日生效。
三、工作地點：_______________________
時止?，每周不超過二十四小時。
五、乙方完成本合同約定的工作內(nèi)容后，甲方應當以貨幣形式向乙方支付勞動報酬，勞動報酬標準為每小時____________元，甲方向乙方支付的工資不低于當?shù)刈畹托r工資標準。甲方向乙方支付勞動報酬的時間為每月上半月_________日，下半月_____________日。
六、甲乙雙方約定繳納社會保險費的辦法：
八、甲方應當建立、健全職業(yè)病防治責任制，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。因乙方從事的工作崗位有職業(yè)危害可能，在甲方的監(jiān)督下，乙方須采取以下防護措施：。
九、甲乙雙方可以隨時通知對方終止勞動合同。
十、甲方違反本合同的約定支付勞動報酬或支付的小時工資低于蘇州市非全日制從業(yè)人員小時最低工資標準的，乙方有權向勞動保障行政部門投訴。
十二、雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
十三、本合同未盡事宜，均按國家、省和市有關規(guī)定執(zhí)行，沒有規(guī)定的，通過雙方平等協(xié)商解決。
十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
法定代表人?乙方簽名：______________
或負責人簽名：_________________
甲方蓋章：____________簽名日期：_______________
簽章日期：_________________
學勞動合同法的心得篇十四
問：為什么要制定實施條例？
答：勞動合同法作為一部構建和發(fā)展***穩(wěn)定勞動關系的重要法律，自公布施行以來，對于規(guī)范雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發(fā)揮了重要作用。用人單位增強了依法用工的意識，提高了勞動合同的簽訂率。但是，勞動合同法施行以來，社會有關方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權益；三是經(jīng)濟補償和賠償金是否同時適用。為了澄清這些問題，同時使勞動合同法更具有操作性，有必要在勞動合同法規(guī)定的基礎上，制定實施條例。
問：制定實施條例經(jīng)過了哪些過程？
答：國務院對制定實施條例高度重視。法制辦、原勞動保障部遵照國務院領導同志抓緊研究制定實施條例指示精神，組織力量研究起草實施條例，先后三次征求了全國人大財經(jīng)委、全國人大棠委會法工委、最高人民法院、發(fā)展改革委、財政部、商務部、國資委、全國總工會、***中央、全國工商聯(lián)等26個中央有關部門、單位和各省、自治區(qū)、直轄市人民政府的意見。2008年5月8日至5月20日，通過中國政府法制信息網(wǎng)公開向社會各界征求對草案的意見，共收到各方面的反饋意見82236條。經(jīng)法制辦、人力資源社會保障部與全國人大財經(jīng)委、全國人大棠委會法工委、國資委、全國總工會、***中央、全國工商聯(lián)等單位反復溝通協(xié)調(diào)、認真研究修改，形成了《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》。2008年9月3日，國務院第25次常務會議審議并原則通過了這個草案。2008年9月18日，***簽署第535號國務院令，公布了這個實施條例，實施條例自公布之日起施行。
問：制定實施條例遵循的基本原則是什么？
答：在起草實施條例的過程中，我們主要把握了以下三個基本原則：
一是一致性原則。實施條例作為勞動合同法的配套行政法規(guī)，必須維護勞動合同法的嚴肅性和權威性，與勞動合同法規(guī)定的制度相一致。
二是協(xié)調(diào)性原則。實施條例根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，妥善處理好經(jīng)濟發(fā)展和社會就業(yè)的關系、企業(yè)發(fā)展和維護職工合法權益的關系、保護職工利益長遠目標與現(xiàn)階段目標的關系，準確體現(xiàn)勞動合同法的立法宗旨，維護勞動者的根本利益，努力實現(xiàn)用人單位和勞動者雙方權利、義務關系的協(xié)調(diào)。
三是可操作性原則。實施條例重點針對勞動合同法中比較原則的規(guī)定和一些社會上存在誤解的條款，作出具體的規(guī)定和必要的銜接，增強勞動合同法的可操作性。
問：無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”嗎？
答：無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。勞動合同法公布施行后，一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。為了消除誤解，實施條例將分散在勞動合同法第三十六、三十七、三十八條中勞動者可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的13種情形作了歸納，規(guī)定勞動者在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、以欺詐脅迫等手段違背勞動者真實意思訂立或者變更勞動合同、以***威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動以及違章指揮強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全等情形下可以依法解除勞動合同。同樣，實施條例將分散在勞動合同法第三十六、三十九、四十、四十一條中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的14種情形作了歸納，規(guī)定用人單位在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害、經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作以及企業(yè)轉產(chǎn)等情形下可以依法與勞動者解除勞動合同。這樣規(guī)定，有利于澄清無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。
問：對勞務派遣問題，實施條例作了哪些具體規(guī)定？
答：針對一些用人單位濫用勞務派遣用工形式，侵害勞動者合法權益的問題，實施條例對勞務派遣作了三個方面的具體規(guī)定：
第一，為了避免用工單位規(guī)避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，實施條例規(guī)定，用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的`義務。這些義務包括支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，連續(xù)用工的要實行正常的工資調(diào)整機制等。如果用工單位不履行這些義務，依照實施條例的規(guī)定用工單位就必須承擔相應的法律責任。
第二，為了避免勞務派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者，侵害勞動者的合法權益，實施條例規(guī)定：勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三，為了維護勞務派遣工的合法權益，避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，依照勞動合同法第四十六條第七項“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”的規(guī)定，實施條例規(guī)定：勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經(jīng)濟補償。
勞動合同法對勞務派遣問題已作出明確規(guī)定，實施條例又作了具體規(guī)定，維護勞動者的合法權益，關鍵是用工單位和勞務派遣單位必須嚴格依法辦事。
學勞動合同法的心得篇十五
《》第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
實踐中事業(yè)單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員;實行聘用制的人員;一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用《》，一般勞動者適用《》，實行聘用制的人員部分適用。
《》"附則"規(guī)定：“"事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！?將實行“"聘任制的工作人員”"交由“"法律、行政法規(guī)以及國務院”來"來決定，部分適用于事業(yè)單位，擴大了調(diào)整范圍。
學勞動合同法的心得篇十六
勞動合同法第三十八條的規(guī)定是，勞動者可以解除勞動合同的情況。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的`手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發(fā)展***穩(wěn)定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。
這部重要法律在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規(guī)范了勞動關系，是***立法、科學立法的又一典范，為構建與發(fā)展***穩(wěn)定的勞動關系提供了法律保障，必將對我國經(jīng)濟社會生活產(chǎn)生深遠影響。
編輯本段中華人民共和國主席令第六十五號
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。
學勞動合同法的心得篇十七
由于《》中除了第66條規(guī)定，“勞務派遣一般應在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，并未對如何界定“三性”有更進一步的說明，由此導致爭議。為了明確勞務派遣崗位范疇，修訂草案中，將把原來規(guī)定中的“一般”，改為“只能”。
對于“三性”具體的界定分別是，臨時性是指用工單位的工作崗位存續(xù)時間不超過6個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為非主營業(yè)務單位；替代性是指用工單位的職工因脫產(chǎn)學習、休假等原因在該崗位上無法工作的一定期間，可以由派遣工替代工作。
也有專家提出，應通過派遣期限確定“三性”崗位。比如，派遣期限最多不能超過兩年，否則，視為轉入正式工。
昨日，趙國君還提到，已有勞動專家提出建議，借《》修訂之機，也需對異地勞務派遣的社保標準加以限制，并加強對異地勞務派遣的監(jiān)管。
學勞動合同法的心得篇十八
乙方：_______________
一、甲方在錄用乙方后，同時為其解決戶口的問題，乙方必須為甲方服務兩年。
二、乙方因本人原因不能為甲方服務___________年的，須按每月_____________元賠償金計算，有一個月算一個月，逐月累計，向甲方作出賠償。
三、甲方為提高公司員工的業(yè)務水平，根據(jù)乙方的實際工作崗位給予相應的業(yè)務培訓，凡甲方給乙方相應業(yè)務培訓的，乙方必須根據(jù)本人所在的崗位，為甲方服務一定期限。如：_______________。
四、乙方因本人原因不能達到服務期的，一年的須按每月_________________元賠償金計，二年的須按每月_____________元賠償金計，三年的須按每月___________賠償金計，有一個月算一個月，逐月累計，向甲方做出賠償。
五、本補充協(xié)議作為勞動合同的附件，與《勞動合同》同時生效。
六、本補充協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。
甲方：___________
法人代表：_______________委托人：_______________
日期：_________年______月______日
乙方：___________
身份證：______________
日期：_________年______月______日