一個成功的方案需要有良好的溝通和協(xié)調(diào)，以確保各方的理解和支持。制定方案需要充分考慮到風險管理和應對策略。執(zhí)行以下方案，你可以有效提高工作效率并取得更好的成果。
教師激勵方案篇一
為切實做好教職工績效考核工作，根據(jù)縣教育局工作意見結合我鎮(zhèn)小學實際，特制定本方案。
以_理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以推動義務教育校園科學發(fā)展為目標，以提高教職工隊伍素質(zhì)為核心，著力構建科學、規(guī)范、合理的收入分配機制，充分調(diào)動廣大教職工工作的用心性、主動性和創(chuàng)造性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取，努力推進全鎮(zhèn)教育事業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。
（一）堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。
（三）堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。
我鎮(zhèn)按照國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育公辦校園正式工作人員。
（一）教師績效考核的主要資料是：根據(jù)《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師服從工作安排，履行崗位職責，完成校園規(guī)定的教育教學任務狀況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。
（二）其他職工績效考核主要資料是：德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。如考核履行校園規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面實績。
（一）成立領導小組。
組長：
副組長：
成員：
（二）考核依據(jù)。
1、縣教育局關于2010年義務教育階段校園獎勵性績效工資發(fā)放有關問題的說明。
2、相關法規(guī)、文件。
3、《xx鎮(zhèn)小學教師獎勵性績效工資考核操作細則》。
（三）考核等次。
教職工考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。以百分制計，得分在75分以上為合格以上等次；得分在60-74為基本合格；得分在59以下為不合格，優(yōu)秀比例原則上不超過15%。
有下列行為之一的，可直接評定為不合格等次：
1.不服從校園管理，以非法方式表達訴求、干擾行政機關和校園正常教育教學秩序的；
2.連續(xù)曠工超過5天以上，或一年內(nèi)累計曠工超過15日的；
3.給教育教學工作造成較大損失的；
4.體罰或變相體罰學生，或違規(guī)搞有償家教或向?qū)W生亂收費，造成不良影響的；
5.因玩忽職守造成校園重大職責事故的；
6.違反計劃生育政策的；
7.受黨內(nèi)嚴重警告及以上處分或受行政記過及以上處分，且在處分期間的；
8.違反教師道德規(guī)范，在校內(nèi)外造成必須影響的；
9.觸犯國家法律的。
對當年因?。ㄒ蚬猓?、因事請假累計超過6個月的，不予考核。
（四）嚴格考核程序。校園考核程序一般按照：被考核人進行自評（述職）、校園組織民主評議、校園考核小組進行考核、校園考核小組群眾研究確定被考核對象考核等次、校內(nèi)公示考核結果并將結果報中心校審核等程序進行，考核結果報縣教育局備案?？冃Э己艘Y合校園實際，班主任按月，其他人員按學期、年度等形式考核，且必須要注重對每位教職工每周、每月、每季度過程性考核結果的積累。
校園對教師、教干、班主任、教輔、工勤人員的考核結果，作為其績效工資分配的主要依據(jù)。同時作為崗位聘用、職務晉升、評優(yōu)評先、培養(yǎng)培訓和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
教師對考核結果有不同意見，能夠透過正常渠道向所在校園、中心校和縣教育局申訴。
（一）基礎性績效工資的發(fā)放。
按照教育局規(guī)定執(zhí)行。
（二）獎勵性績效工資的發(fā)放。
1.獎勵性績效工資主要設立的項目：班主任津貼、職業(yè)道德10%、工作量津貼30%、教學質(zhì)量獎30%、考勤獎10%、教科研獎10%、其他活動獎等項目10%。對服從工作安排、履行崗位職責、完成校園規(guī)定的教育教學及其他任務的，由校園根據(jù)對教職工績效考核的結果發(fā)放。
2.獎勵性績效工資平均數(shù)是指支付班主任費之后部分的平均獎勵性績效工資。
4.校長、副校長、中層機構人員、村校校長每周兼課時數(shù)分別不少于同學科教師標準課時的1/4、1/3、1/2，超課時或課時不足的和教職工一樣增減津貼。
5.教輔、工勤人員的獎勵性績效工資平均數(shù)原則上不超過教師獎勵性績效工資平均數(shù)的80%，由校園考核后按年度發(fā)放（具體考核辦法由各校制定）。
6.工作調(diào)動但工資關系未隨之轉出人員，獎勵性績效工資撥入調(diào)入單位發(fā)放。
7.交流任教人員（含新畢業(yè)生）由受援校園考核，并根據(jù)考核結果由受援校園發(fā)放獎勵性績效工資。
8.督導組長、督導組副組長、協(xié)理員，教育部門審批和人事部門備案的提前退崗人員按本校獎勵性績效工資平均數(shù)發(fā)放。
9.經(jīng)縣教育行政部門認可，借用在本縣非實施義務教育校園或教育系統(tǒng)以外的人員，其獎勵性績效工資享受原校園同類型人員平均水平，由原校園發(fā)放。
10.教職工因病持有縣級醫(yī)院以上診斷證明確需請長病假的，在病假期間，其基礎性績效工資中崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)，生活補貼和農(nóng)村校園教師補貼按原標準執(zhí)行。取消獎勵性績效工資。
11.年度考核為基本合格或不合格的人員，其基礎性績效工資中崗位津貼在考核結果審核后從次月起分別停發(fā)3個月、6個月（已執(zhí)行此款的，前述受處分期間基礎性績效工資折扣不再重復執(zhí)行），停發(fā)期滿經(jīng)考核合格后按原標準發(fā)放，生活補貼按原標準發(fā)放。年度考核為基本合格的人員發(fā)所在校園獎勵性績效工資平均數(shù)的一半，年度考核為不合格的和不予考核的人員取消獎勵性績效工資。
12.對于病傷殘教職工，校園應通知其到縣勞動和社會保障部門進行病傷殘鑒定，貼合辦理病退條件的，應及時辦理病退手續(xù)。
13.無故連續(xù)曠工15天及以上的，校園應書面通知其返校，執(zhí)意不返校的，校園應予以辭退，并通知其辦理辭退手續(xù)。
14.經(jīng)組織安排，在當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)中小學之間相互借用，未脫離教育教學崗位人員，獎勵性績效工資由現(xiàn)工作單位發(fā)放。
15.女性教職工在產(chǎn)假期間原則上享受所在校園教職工獎勵性績效工資的平均數(shù)。
16.對內(nèi)部轉崗、培訓待崗及經(jīng)縣教育、人事部門同意分流離崗人員，其獎勵性績效工資發(fā)放按照《xx縣人民政府印發(fā)xx縣關于進一步加強教師隊伍建設的意見（試行）的通知》（洪政發(fā)[2009]46號）文件相關精神執(zhí)行。
17、男55周歲以上，女50周歲以上最低享受教師獎勵性績效工資平均水平。
18、成教、幼兒園教職工優(yōu)秀等次享受教師獎勵性績效工資平均水平，合格等次享受教師獎勵性績效工資平均水平的80%。
（一）義務教育校園工作人員實施績效工資后，校園不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼、補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，堅決予以糾正，并進行嚴肅處理。
（二）各校園在實施績效工資時，要按照維護穩(wěn)定、統(tǒng)籌兼顧、量力而行的要求，嚴格把握政策和程序，做到公平公開，規(guī)范操作，確保教師隊伍穩(wěn)定。
教師激勵方案篇二
適應中小學教育教學改革的需要，堅持全面實施素質(zhì)教育，豐富校內(nèi)各項活動，擴大學校辦學自主權。通過加強市級教育經(jīng)費統(tǒng)籌管理，調(diào)整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制，逐步構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調(diào)動校長和教師工作的積極性，促進教育均衡發(fā)展和學校內(nèi)涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務水平。
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學的正式在編教職工。
從2014年1月1日起開始實施。
在現(xiàn)有績效工資實施基礎上，按照各區(qū)縣學生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調(diào)整各區(qū)縣教師績效工資總額；為支持教育領域綜合改革，2014年經(jīng)費由市級財政給予支持。
績效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學區(qū)化辦學和辦學特色學校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教育教學改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。
各區(qū)縣教委會同區(qū)縣財政部門、人力社保部門根據(jù)學校的規(guī)模、承擔教育改革發(fā)展的任務和取得的成效等，制定年度經(jīng)費分配原則及各學校額度，報市教委后，按照相關政策和經(jīng)費管理要求及時將經(jīng)費撥付相關學校。各學校要根據(jù)資金使用范圍和下達的經(jīng)費額度，按照本校教師承擔相應工作任務和完成任務質(zhì)量的情況，堅持示范引領和激勵導向，體現(xiàn)績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區(qū)縣教委同意后實施。
(一)建立績效獎勵激勵機制，是為了進一步調(diào)動教師積極性，擴大學校辦學自主權。各區(qū)縣、學校要結合本區(qū)縣、學校實際情況認真貫徹落實，可根據(jù)區(qū)縣實際情況制定相應辦法，切實發(fā)揮激勵作用。
(二)此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點向承擔教育改革發(fā)展任務重，為促進教育均衡發(fā)展、提高學生綜合素質(zhì)付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
(三)市教委與有關部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區(qū)縣要指導學校依據(jù)國家和北京市有關績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現(xiàn)的問題及時上報，切實加強對教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應的措施對使用情況進行監(jiān)管。
(四)各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關部門進行溝通。
教師激勵方案篇三
為深入貫徹落實國家和上海市中長期教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要，落實上海市教育委員會《關于開展市屬本科高校骨干教師教學激勵計劃試點工作的通知》(滬教委人〔20xx〕52號)的精神，進一步夯實本科教學基礎地位，全面提高教學和人才培養(yǎng)質(zhì)量，著力推進上海立信會計金融學院教育教學改革，建設一支高素質(zhì)、專業(yè)化、具有國際水平的高水平應用型高等財經(jīng)教育師資隊伍，切實保障教師的待遇，學校決定啟動“上海立信會計金融學院本科教學教師激勵計劃”，特制訂此實施方案。
學校圍繞服務上海國際金融中心建設、自貿(mào)區(qū)建設和具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心建設等國家重大戰(zhàn)略對高素質(zhì)應用型財經(jīng)人才的培養(yǎng)要求，依托深厚辦學基礎，以人才培養(yǎng)為核心，以學生發(fā)展為根本，加快兩校區(qū)間的全要素整合，規(guī)范教師行為，促進師生互動和教師教學能級提升，優(yōu)化教學組織形態(tài)，構建教師教學考核、評價和激勵制度體系，形成可持續(xù)發(fā)展的教師教學投入機制和環(huán)境，切實提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學水平，實現(xiàn)教師隊伍明顯優(yōu)化、整體素質(zhì)明顯提高，大學精神文化融合發(fā)展。
（一）推動學校融合發(fā)展。圍繞教育教學改革中的瓶頸問題，以滿足每一個學生終身發(fā)展為目標，引導學校不同校區(qū)間人才全過程培養(yǎng)要素整合。秉承從優(yōu)原則，逐步消除校區(qū)間的差異性，優(yōu)化組織結構和形態(tài)，強化立信會計金融品牌特色，重塑大學精神文化。
（二）提升教育教學質(zhì)量。進一步強化本科教學的中心地位，深化應用型人才培養(yǎng)模式改革，實現(xiàn)辦學模式從以半開放狀態(tài)向開門開放辦學的提升，教育模式從以教師為主到注重教與學雙中心互動交流的提升，教學模式從以課堂為主延伸到人才培養(yǎng)全過程的提升。
（三）形成優(yōu)良學風教風。規(guī)范教師行為，引導學校教師把主要精力投入教學工作，健全教師教學考核和職業(yè)行為規(guī)范制度，實現(xiàn)教師從知識傳授向教書育人的轉變，教師從關注自身發(fā)展向“師生共同體”協(xié)同發(fā)展的轉變，形成具有誠信品質(zhì)的優(yōu)良學風教風。
（四）彰顯教學投入激勵。探索以教學工作量和教學效果為導向的分配辦法，構建多元化的教師考核評價體系、多維度的教師教學投入分配機制，引導和保障教師專心教學，實現(xiàn)教師從單一線性的評價體系向多元立體的發(fā)展體制轉變。
激勵高水平教師，特別是學科帶頭人、高層次人才、教授，為本科生授課，擔任本科生導師，或指導青年教師、組建教學團隊，建立教授、副教授為本科生授課制度。
激勵全體教師關注學生學業(yè)導航，服務學生核心素養(yǎng)成長，從思想、人格和專業(yè)上引領學生發(fā)展，實施師生互伴計劃，建立教師坐班答疑制度和自習輔導制度，所有專任教師均承擔本科生導師，答疑輔導時間必須事先向全校公布，并接受質(zhì)量評價。
激勵全體教師，特別是中青年教師，關心教師教學學術發(fā)展，開展優(yōu)秀青年教師登峰團隊和名師工作室建設，打破不同校區(qū)間群體隔閡，激勵一批站得穩(wěn)講臺、學術造詣潛質(zhì)扎實的優(yōu)秀青年教師脫穎而出，鼓勵一批熟手型教師向?qū)＜倚徒處熮D變，優(yōu)化師資隊伍結構。
激勵骨干教師積極投身教育教學改革，依托教學團隊開展各項教學改革、教學研究、教學建設，打造一批具有行業(yè)代表性的優(yōu)勢課程群和教學成果，推動教改成果向教學實踐與應用轉化，形成以“學術導向、興趣驅(qū)動、氛圍營造、綜合配套”為特質(zhì)的教學改革形態(tài)。
上海立信會計金融學院本科教學教師激勵計劃，由師生互伴計劃和特色教學團隊計劃組成?！皫熒グ橛媱潯卑瑢W業(yè)發(fā)展導師項目、服務學生成長創(chuàng)新項目、基礎教學團隊建設項目；“特色教學團隊計劃”包含校級協(xié)同創(chuàng)新教學團隊建設項目、名師工作室項目和優(yōu)秀青年教師登峰團隊建設項目。兩大計劃構成了基礎與特色緊密融合的“2+x”本科教學教師激勵計劃布局形態(tài)，做到基礎激勵保質(zhì)量，特色激勵有創(chuàng)新。
（一）師生互伴計劃
師生互伴計劃以“為了每一個學生的終身發(fā)展”為理念，立德樹人，著眼于學生核心素養(yǎng)養(yǎng)成，打破不同校區(qū)間不同師生的群體隔閡和文化壁壘。通過學業(yè)導師項目和服務學生成長創(chuàng)新項目覆蓋全體專任教師和思想政治教育教師，構建面向全體學生的“師生互伴共同體”，實現(xiàn)專業(yè)教育和思政教育、課內(nèi)教育與課外教育、線上教育與線下教育的大貫通，加快全校師生的校園文化融合和向心力形成，實現(xiàn)“師生互伴、師師互伴”的全員育人、全程育人和全方位育人新格局。專任教師必須承擔任意1項導師或創(chuàng)新項目，參加1個基礎教學團隊，并完成相應的坐班答疑、自習輔導答疑時間。
1.學業(yè)導師項目
本項目主要面向全體專任教師，學業(yè)導師組織形式由二級學院根據(jù)自身特點決定。學業(yè)導師主要負責對大學生進行學業(yè)指導、專業(yè)引領、實踐創(chuàng)新等方面的指導，注重學生答疑輔導，滲透開展學科德育工作，其中核心職責是學業(yè)指導。學業(yè)導師要充分發(fā)揮學科育人與思想政治教育結合的載體作用，做到對學生進行思想上引導、生活上指導、心理上疏導、學習上輔導。同時，接受學生對于課程教學的反饋，師生共同建立教學反思階梯。
2.服務學生成長創(chuàng)新項目
服務學生成長創(chuàng)新項目主要分為德育實踐創(chuàng)新項目、思想領航創(chuàng)新項目與體育健康創(chuàng)新項目三類，根據(jù)學生的需求分類實施推進。
德育實踐創(chuàng)新項目主要面向?qū)W生思想政治教育教師（含專任輔導員、分管學生工作副書記、學生處、團委、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)工作處等學生思政教師）以及部分熱愛大學生發(fā)展的專任教師。德育實踐創(chuàng)新項目圍繞輔導員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，在完成大學生思想政治教育日常帶班的工作基礎上，由黨委學生工作部、團委、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)工作處組織實施，根據(jù)學生需求和自身專長成為學生主題教育、職業(yè)生涯規(guī)劃、藝術素養(yǎng)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、心理健康的導師和引領者，不斷提升育德能力，不斷探索和創(chuàng)新學生思想政治教育的新模式、新方法，更好地服務學生成長。
思想領航創(chuàng)新項目主要面向馬克思主義學院思政理論課教師。學校鼓勵組建團隊，主要激勵教師根據(jù)學生思想特點和自身專長，加強學生思想政治理論教育，提高學生的思想政治素養(yǎng)，成為學生思想的領航者。
體育健康創(chuàng)新項目主要面向體育與健康學院專任教師，承擔體育健康創(chuàng)新項目，以服務“個性化”體育教育為宗旨，教育和培養(yǎng)學生樹立“健康第一”的思想和“終身體育”的意識，承擔體育鍛煉為主體的大學生第二課堂活動或競賽指導以及體育學習困難學生的輔導，指導時間納入坐班答疑、校內(nèi)自習輔導制度范疇管理。
3.基礎教學團隊建設項目
基礎教學團隊計劃面向教學單位，根據(jù)本科教學的實際需要，組建基礎教學團隊，以課程群建設為載體，以課程教學為單元，以先進的教學理念為指導，以科學研究為支撐，以系統(tǒng)推進教學內(nèi)容和課程體系改革為紐帶，覆蓋本科教學全領域，開展協(xié)作教學。
團隊實行pi遴選負責制，主持開展日常教學改革、日常教學研究和團隊基本建設。
（1）開展日常教學改革。教學與社會、經(jīng)濟、科學技術發(fā)展要求相結合，了解學科（專業(yè)）、行業(yè)現(xiàn)狀，追蹤學科（專業(yè)）前沿，及時更新教學內(nèi)容并修訂教學大綱。教學方法科學，教學手段先進，重視實驗、實踐性教學，引導學生開展研究性學習和創(chuàng)新性實驗，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的興趣和能力。在教學工作中有強烈的質(zhì)量意識和完整、有效、可持續(xù)改進的教學質(zhì)量管理措施，教學效果好，團隊無教學事故。
（2）開展日常教學研究。定期開展教研活動，優(yōu)化特色教學團隊教師承擔課程知識與能力之間的銜接與側重點。積極開展教學改革與研究活動，積極申報上海市教委和校級教育教學研究、精品課程建設等項目，鼓勵開展基于項目、問題、案例教學模式的探索研究與實踐，提高學生學習成效。
（3）團隊基本建設。開展團隊成員進行選聘、解聘、考核評價和教學激勵津貼分配的權力。團隊內(nèi)部成員實行雙向選擇，聘期整體考核。
基礎教學團隊建設項目的教師必須遵守教授、副教授上課制度、遵守坐班答疑制度和校內(nèi)自習輔導制度等。具體為：
（1）建立高級職務教師為本科生授課制度。確保教授、副教授100%為本科生授課，要求教授、副教授每學年為本科生授課不低于108課時，“雙肩挑”教師不得低于54個課時，對未達到要求者或連續(xù)2年教學考核不合格者實行“一票否決制”。
（2）執(zhí)行坐班答疑制度。要求教授、副教授平均每周不少于8小時或1天，講師不少于24小時或2天，助教不少于48小時或4天。
（3）執(zhí)行校內(nèi)自習輔導制度。要求教授、副教授每學年校內(nèi)自習輔導時間不少于20個晚上；講師不少于30個晚上，助教不少于40個晚上。
（二）特色教學團隊計劃
特色教學團隊計劃秉承“引導在學校”的理念，以項目驅(qū)動和目標導向為引領，營造以教學為本的大學文化，強化教師教學協(xié)作聯(lián)合，促進不同校區(qū)間教師群體融合，形成全校教師共同的價值認同，協(xié)調(diào)教師在職業(yè)素養(yǎng)、教學能力和學術素養(yǎng)的全面提高，發(fā)揮教師教學能力提升合力與整體優(yōu)勢，構建“專家型教師—熟手型教師—優(yōu)秀青年教師”的教師教學發(fā)展階梯，實現(xiàn)教師教學發(fā)展模式的全面轉型。特色教學團隊計劃由校級協(xié)同創(chuàng)新教學團隊建設項目、名師工作室建設項目、優(yōu)秀青年教師登峰團隊建設項目組成。
1.校級協(xié)同創(chuàng)新教學團隊項目
本項目在分管校領導的領導下和教學管理部門指導下，以新學校組建后人才培養(yǎng)模式改革面臨的共性問題和急需突破的難點問題，實施項目驅(qū)動，舉全校骨干教師之力“啃骨頭”和“補短板”，打破校區(qū)、學院、學科、專業(yè)等壁壘，開展骨干教師群體與校校、校企、校政、校協(xié)間的教學協(xié)同創(chuàng)新，瞄準具有國際水準和行業(yè)引領示范作用的教學成果，推行目標導向的教學策略設計和“以學為主”的教師教學學術實踐，在教育教學改革的實踐中探索符合學生認知規(guī)律的課程教學模式，以項目帶動專家型教師隊伍建設形成具有國際視野、國內(nèi)一流水準和掌握前沿教學學術的專家型教師群體。
2.名師工作室項目
本項目依托省部級精品課程、教學名師、人才計劃等名師資源，建立工作室老中青教師傳幫帶機制，充分發(fā)揮教學名師和優(yōu)秀教師的示范引領作用，幫助中青年教師提升教學能力和業(yè)務水平，盡快成為熟手型教師。
建立現(xiàn)代師徒制度，按照中青年教師的個人發(fā)展興趣和需求，吸納中青年教師參加名師工作室，發(fā)揮名師的經(jīng)驗優(yōu)勢，注重教師教學學術養(yǎng)成訓練，就學科教學開展教學研究、質(zhì)量管理、教學技能優(yōu)化和教學方法改革等教學實踐開展師承學習，在“做中學”，實現(xiàn)個人課堂教學模式和教學策略的全面轉型，提高優(yōu)質(zhì)資源向教學轉化的能力，培育一批熟手型教師。
3.優(yōu)秀青年教師登峰團隊建設項目
本項目主要解決新進教師教學能力薄弱問題，加強教學實踐環(huán)節(jié)對青年教師的指導,積累教學經(jīng)驗和教學改革、教學研究以及課程建設經(jīng)歷，提升青年教師的教學能力，激勵一批優(yōu)秀青年教師盡快脫穎而出。
建立新進教師教學助理（ta）工作制度，借鑒國際最新ta實訓模式，每名新教師必須擔任2門以上主干課程的教學助理，并為每名新教師配備指導教師，教師必須在高水平教師指導下進行規(guī)范化培訓，期滿經(jīng)考核合格方能獲得主講教師資格，對未達到要求者或連續(xù)2年考核不合格者實行“一票否決制”，確保新教師站穩(wěn)、站好講臺，成為一名合格的青年教師。
建立優(yōu)秀青年教師選拔培育制度，以上海市青年教師教學競賽為目標，開展“面對面，個性化，有計劃，有效果”優(yōu)秀青椒選拔集中培訓營，就課堂教學策略和教學效果開展教學反思與教學敘事輔導。
本科教學教師激勵計劃實施校院兩級管理，學校職能部門宏觀指導考核，二級學院具體實施管理。
落實校院兩級管理模式，進一步明確和強化二級學院主體地位，根據(jù)學校的總體方案編制本學院教師教學激勵計劃實施細則或項目執(zhí)行細則，做實二級學院在本科教學教師激勵計劃中的主體管理責任。學校鼓勵二級學院探索符合自身特點的制度約束、績效管理途徑，給予學院在項目實施、考核、經(jīng)費使用等方面的主導權。二級學院層面成立教師教學激勵計劃工作小組，加強協(xié)調(diào)合作，推動項目順利實施。
學校將組織對二級學院本科教學教師激勵計劃實施細則的`答辯、評審，評審結果作為核撥經(jīng)費的重要依據(jù)。
學校相關職能部門承擔師生互伴計劃各個項目的宏觀指導管理任務，特色教學團隊計劃各個項目的具體推進任務。各職能部門依據(jù)分管業(yè)務情況制訂相關項目的配套制度或?qū)嵤┘殑t，具體分工如下：
（一）師生互伴計劃管理部門
1.學業(yè)發(fā)展導師項目：教務處；
2.服務學生成長創(chuàng)新項目：學生工作部、馬克思主義學院、體育與健康學院；
3.基礎教學團隊建設項目：教務處。
（二）特色教學團隊推進部門
1.校級協(xié)同創(chuàng)新教學團隊建設項目：教務處；
2.名師工作室建設項目：教師教學與發(fā)展中心；
3.優(yōu)秀青年教師登峰團隊建設項目：人事處。
經(jīng)費由財務處和人事處根據(jù)學校和各二級部門的具體實施方案，參考二級部門教師人員數(shù)及申報方案核撥到各二級部門或牽頭部門。人事處、財務處根據(jù)校院兩級實施方案，做好經(jīng)費的整體統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
師生互伴計劃約占總經(jīng)費的65%（其中學業(yè)導師項目約占25%，服務學生成長創(chuàng)新項目約占5%，基礎教學團隊建設項目約占70%），特色教學團隊計劃約占20%，績效考核約占15%。
師生互伴計劃的學業(yè)導師項目和基礎教學團隊建設項目經(jīng)費核撥到二級學院；服務學生成長創(chuàng)新項目經(jīng)費核撥到學生處、馬克思主義學院和體育與健康學院。特色教學團隊計劃按實施項目分別劃撥到教務處、教師教學與發(fā)展中心、人事處等牽頭部門，教學由牽頭部門根據(jù)工作需要做二次核撥。
學校制定本科教學教師激勵計劃績效考核辦法，原則上以學年為考核周期?？己私Y果作為績效部分經(jīng)費和下一年度經(jīng)費核撥的重要依據(jù)。對項目執(zhí)行優(yōu)秀的二級學院，學校將在下一年度增長的激勵經(jīng)費中給予相應的增長，對沒有達到要求的，學校將暫?；驕p少該學院下一年度的激勵經(jīng)費。
具體考核工作由人事處牽頭，另行制定《上海立信會計金融學院本科教學教師激勵計劃績效考核方案》。
本科教學教師激勵計劃的日常檢查和考核由教育質(zhì)量控制與評估辦公室承擔，持續(xù)優(yōu)化督導、評估、反饋模式，為激勵計劃達標、提升和發(fā)展提供支持。
（一）加強對本科教學教師激勵計劃實施的領導、管理、督促和激勵，成立學校本科教學教師激勵計劃實施工作小組。工作小組由唐海燕校長擔任組長，分管萬峰副校長和顧曉敏副校長任副組長，相關職能部門負責人為組員。工作小組負責起草全校本科教學教師激勵計劃工作方案，制定相關管理制度，提出教育教學改革措施，確定績效考核指標體系，健全各項保障措施，并負責計劃的實施。
（二）各二級學院對本學院的師生互伴計劃、特色教學團隊計劃負有管理職責。學院成立相應的本科教學教師激勵計劃項目實施工作小組，院長任組長，書記任副組長，其他班子成員及教師代表任組員，負責各類實施項目的指導、協(xié)調(diào)、日常管理、資源配置、年度考評、建設期考核以及內(nèi)部分配監(jiān)督等。
（三）團隊負責人須分別與學院或?qū)W校簽訂任務和責任合同，負責制定團隊內(nèi)部管理制度、目標任務實施和相關資源的籌措分配。帶頭人負責對其團隊成員進行年度檢查和聘期考核。團隊負責人在建設期內(nèi)因故不能履行職責，可分別由學院或?qū)W校更換帶頭人或取消該團隊。
為保證本科教學教師激勵計劃的順利實施，學校將制定、修訂并實施相關的制度與文件。
本文件自發(fā)布之日起實施，試行期一年。
教師激勵方案篇四
1、期權vs限制性股權vs利益分成
（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。
限制性股權，是指有權利限制的股權。
相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。
不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節(jié)點不一樣。
對于限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。
對于期權，激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業(yè)績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變?yōu)楣蓹嘀?，激勵對象的參與感和心理安全感較低。
股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責任義務下沉的過程。
（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。
2、最容易出現(xiàn)的問題：
（1)股權激勵的初心？
“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權利和責任?！边@是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。
員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。
股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護。
公司管理團隊和創(chuàng)始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現(xiàn)的一個問題是：在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創(chuàng)業(yè)團隊的'利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
（2）溝通不暢？
公司進行股權激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：
從參與主體來看，這款產(chǎn)品用戶的一方為公司，一方為員工；
從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處于弱談判地位；
從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定，參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。
如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。
（3）如何溝通？
講清員工期權的邏輯：
員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。
首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發(fā)放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經(jīng)賺錢了。
另外員工手里期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現(xiàn)股權的升值。因此期權協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。
關于期權員工會由很多問題、內(nèi)心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什么時候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn)，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。
很多員工也會問為什么自己的期權那么少？
公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給后續(xù)加入的員工。
員工期權激勵，會經(jīng)歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現(xiàn)。
授予，即公司與員工簽署期權協(xié)議，約定員工取得期權的基本條件。
成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業(yè)績指標后，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。
行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。
變現(xiàn)，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
1、定時：
有的創(chuàng)業(yè)者，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經(jīng)過磨合期，就可以開始發(fā)放股權。
但是，對于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。
因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發(fā)放期權的效果會比較好。
發(fā)放期權的節(jié)奏：
要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度，為后續(xù)進入的團隊預留期權發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計算）；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經(jīng)過一段時間的磨合期。
2、定人
股權激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（vp，總監(jiān)等），骨干員工與外部顧問。
合伙人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權，來調(diào)整早期進行合伙人股權分配不合理的問題。
中高層管理人員是拿期權的主要人群。
3、定量
定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。
在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。
公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵股權數(shù)量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在vc進來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在vc進來后才加入公司、在c輪甚至ipo前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區(qū)別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。
邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權發(fā)例的標準。比如，對于vp級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%-5%期權；如果是a輪后進來，1%-2%；如果是c輪或接近ipo時進來，發(fā)放0.2%-0.5%。對于核心vp（cto,cfo，cto等），可以參照前述標準按照2-3倍發(fā)?？偙O(jiān)級別的人員，參照vp的1/2或1/3發(fā)放。
4、定價
討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢？是否免費發(fā)放？
建議是：（1）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態(tài)會差別很大；（2）與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。
期權發(fā)放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預期的，是基于他會長期參與創(chuàng)業(yè)的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。
5、定兌現(xiàn)條件：
定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權。
常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現(xiàn)25%。
另一種是：滿二年后成熟兌現(xiàn)50%，以后每年兌現(xiàn)25%，四年全部兌現(xiàn)。
第三種：第一年兌現(xiàn)10%，第二年兌現(xiàn)30%，第三年70%，第四年全部兌現(xiàn)。
在創(chuàng)業(yè)公司實施員工股權激勵時，激勵期權的進入機制能夠讓激勵方案發(fā)揮效果，而激勵期權的退出機制，即約定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免于出現(xiàn)不必要的糾紛。
1、回購期權的范圍：
一個比較重要的問題是：員工已經(jīng)成熟的期權和已經(jīng)行權的股權要不要回購？和怎么回購？
已經(jīng)行權的期權：
已經(jīng)行權的期權，是員工自己花錢買的股權，按理說不應該回收股權。如果是公司已經(jīng)被并購或已經(jīng)上市，一般情況下不去回購員工已行權的股權。但是對于創(chuàng)業(yè)公司來說，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權按照一個約定的價格對員工持有的股權進行回購。
已成熟未行權的期權：
已經(jīng)成熟的期權，是員工通過為公司服務過一段時間后賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權，員工具有行權的權利。這個時候應該給員工選擇是否行權，如果員工選擇行權，則按照協(xié)議的行權價格繼續(xù)購買公司股票。
未成熟期權：公司全部收回，放入公司期權池。
2、股權回購價格定價：
在對員工持有股權進行回收定價時，一般可以按照公司當時的凈資產(chǎn)、凈利潤、估值來確定。
如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后，再根據(jù)員工持有的股權比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現(xiàn)金流。
而如果按照凈資產(chǎn)和凈利潤，應該有相應的溢價。因為公司回收了員工手里股權未來的收益權。
未成熟期權定價：沒成熟的期權不存在回收問題，因為這部分期權仍歸公司所有，員工沒有達到行權條件，因此公司可以直接放回期權池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權，便于操作。
1、每一期的行權價格是否要一樣？
公司在進行員工股權激勵時給員工的價格一般是按照公司當時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工，以此來激勵員工。這個價格一般是提前確定的一個固定價格，不隨著時間和公司的估值變化進行調(diào)整。即如果公司給到員工的期權分四年四期成熟，每一年員工行權的價格都相同，如果員工的期權成熟但推遲行權，行權時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。
但公司可以根據(jù)不同批次進入公司的員工設定不同的行權價格。
2、行權期限：
員工所持期權成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權，公司可以給一個足夠長的行權期讓員工自由選擇行權時間。
當公司離職時要求員工行使已成熟的期權。
3、員工行權后是否要在工商局將員工變更為股東?
員工的變動可能會非常的頻繁，而且在工商進行股東變更的時候手續(xù)會非常復雜，因此不建議直接將行權的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有：由創(chuàng)始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。
教師激勵方案篇五
為全面實施義務教育校園績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，規(guī)范校園管理，健全義務教育校園激勵長效機制，大力提高教育教學質(zhì)量，特制定本方案。
以義務教育校園教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
考核領導小組：
組長：xxx。
副組長：xxxx。
成員：xxxx。
1、堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資的分配與發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配與發(fā)放的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
考核對象：全體教職工。
考核時間：每學期進行考核，以月考核作相應折算。
教學管理部績效考核細則。
為了調(diào)動教師做好教育教學工作的用心性，努力提高教育教學質(zhì)量，特制定教師教學工作管理考核細則?？己速Y料：備課（20分）、上課（20分）、聽課（5分）、作業(yè)（15分）、教學質(zhì)量檢測（10分）、優(yōu)質(zhì)課（10分）、教育科研活動（10分）、個性化教學（5分）、其他工作（5分），共計100分。
1、備課（20分）。
（2）、考核量化標準：備課達要求獲滿分。備課課時數(shù)不足，每少備一課時扣2分；無教案上課的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；教案不按時上交檢查的一次扣2分；教案質(zhì)量較差者酌情扣1—2分。反思不貼合要求的扣2-5分。
2、上課（20分）。
（1）、要求：提前到崗，預備鈴響之前做好上課前的一切準備；到專用教室上課的，要讓學生在上課之前到達上課地點；課堂教學要體現(xiàn)課改精神，教學目標明確，教學環(huán)節(jié)清楚，合理使用現(xiàn)代信息技術，練習、作業(yè)合理，突出實效性。嚴格執(zhí)行課程計劃，按課表進行上課，不坐著上課，不拖堂，不隨意調(diào)課；中途不得離開課堂；上課時通訊工具設置振動或無聲，不接聽，不接待來客；教態(tài)自然大方，貼合師表形象。
（2）、考核量化標準：上課達要求獲滿分。上課遲到、早退或中途隨便離開教室及提前下課的，發(fā)現(xiàn)一次扣4分，無故不上課的，發(fā)現(xiàn)一次，此項不得分。隨意調(diào)課或擠占其它課的，發(fā)現(xiàn)一次扣6分（含隨意讓課給別人）；坐著上課的（生病除外）、上課時使用通訊工具的（含未設置振動或無聲的）、隨意接待來客的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。3、聽課（5分）。
（1）、要求：每位教師每學期聽課16節(jié)，聽課要有記錄有點評。對所聽的課要做好詳細記錄，并且針對教學的一個或幾個環(huán)節(jié)要有自己的思考，提倡對教學的小環(huán)節(jié)進行評價，最后有較為客觀的總體評價。聽課教師務必提前進教室，態(tài)度要認真虛心，不能有干擾課堂教學的行為（如接打電話），聽課期間不交頭接耳。
（2）、考核量化標準：按質(zhì)按量完成的的5分，沒有評價的一次扣1分，每缺一節(jié)扣1分。
4、作業(yè)（15分）。
（1）、要求：作業(yè)布置量適中，形式多樣，有必須的深度和廣度。對學生的作業(yè)要求嚴格，學生書寫工整，格式規(guī)范；教師批閱細致，準確發(fā)現(xiàn)學生作業(yè)中存在的問題，并讓學生及時訂正；批閱字跡工整，符號正確，注明日期；中、高年級作文要抓住重點，貼合規(guī)范，有眉批、有總批。
（2）、考核量化標準：作業(yè)優(yōu)秀率達80%的為優(yōu)秀，達60%的為良好，達50%的為合格，45%以下為不合格。作業(yè)沒有及時批改的，一次扣1分，批改不規(guī)范的扣1--2分。按教學進度每少一次扣1分。作業(yè)優(yōu)秀得滿分，良好得10分，合格得6分，不合格得1—5分。
5、教學質(zhì)量檢測（10分）。
（1）、要求：每個單元學習結束后，要對學生的學習狀況及時檢測備查。
（2）、考核量化標準：教導處根據(jù)各年級各學科教學進度進行檢查；未對學生及時進行階段性檢測，每次扣除2分。
6、優(yōu)質(zhì)課（10分）。
（1）、要求：
a、校內(nèi)、校外組織的示范課、研究課、觀摩課、優(yōu)質(zhì)課，老師們要用心參與或配合。
b、在老師們進行匯報交流的課堂教學時，所有聽課老師應深入探討客觀評價，推選出優(yōu)秀教師參加校園及上級組織的優(yōu)質(zhì)課活動。
（2）、考核量化標準：成績按省、地、市、片級、校級的級別分別給予10、8、6、4、2分的獎勵。
7、教育科研活動（10分）。
（1）、要求：廣大教師要用心參加校園或上級組織的教育科研活動，包括專題講學、教學評點、課題研究、論文撰寫、教學設計、課件和教具制作等。
（2）、考核量化標準：級別分省、地、市、片級、校級，分值依次為10、8、6、4、2分。
8、個性化教學（5分）。
（1）、午后輔導課期間按時到崗，認真輔導學生，提優(yōu)補差效果明顯。
（2）、不能按時到崗，一次扣2分9、其他工作（5分）。
（1）、各種計劃、總結、論文學習筆記等按時上交。不交者一次扣1分。
（2）、在課堂教學中，每出現(xiàn)一次安全事故扣2分。
（3）、教師上課時要搞好組織教學，課堂上有學生打鬧、喧嘩現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
教師激勵方案篇六
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的.員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
教師激勵方案篇七
及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導向和氛圍。
本方案適用于smsbj全體員工
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3.1授權范圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)能夠累計。
每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3.2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關簡信息息告之rebecca。
3.3認可范圍：
在公司倡導文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3.4其他說明：
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。
3.5獎項設置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
（xx）有限公司工廠領導小組員
教師激勵方案篇八
第一條：根據(jù)事業(yè)單位實行績效工資的精神，結合我校實際，特制定本方案。
第二條：本方案適用對象為經(jīng)我校聘任領導小組聘任的正式在編在崗工作人員。校級正職領導的獎勵方案由區(qū)社會事業(yè)局統(tǒng)一制定。
第三條:獎勵性績效工資是指除基礎性績效工資（占績效工資總量的70%）以外的獎勵性工資，根據(jù)我校實際情況，在考核的基礎上對教職工進行獎勵而發(fā)放的工資，獎勵性績效工資占績效工資總量的（30%）。
第四條：本方案涉及的內(nèi)容為獎勵性績效工資，由出勤獎、考核獎、工作量獎、加班補貼、崗位獎勵、教育教學成果獎、其他獎勵七部分組成。
第五條：本方案由校長室負責管理實施，學校黨總支和工會依本方案的規(guī)定進行監(jiān)督并保證其實施。學校工會成立獎勵性績效工資經(jīng)審小組，負責教職工獎勵性績效工資開支審計。若有結余將按有關規(guī)定進行發(fā)放。
二、獎勵性績效工資發(fā)放。
第六條：“教職工績效考核獎”根據(jù)考核結果，按年度進行考核，分a、b、c、d四個等次發(fā)放。
第七條：出勤獎、工作量獎，每年按十個月發(fā)放。
第八條：崗位獎勵、“教育教學成果獎”一年發(fā)放一次。
第九條：加班補貼及其它獎勵，根據(jù)具體情況發(fā)放。
學校將高度重視獎勵性績效工資的發(fā)放工作，實行月統(tǒng)計、月審批、月公示的考評制度。
（一）出勤獎部分。
第十條：出勤獎。
根據(jù)《z開發(fā)區(qū)高級中學出勤考核條例》的規(guī)定，對一個月內(nèi)無遲到、早退的教職工實行每人每月200元獎勵。事假累計超過一個月，病假累計超過兩個月的沒有出勤獎。
（二）考核獎部分。
第十一條：考核獎主要是學校對教職員工的工作任務目標完成情況和工作的.實際效果，按年度（分兩個學期）進行考核，按a、b、c、d等級發(fā)放考核獎。
第十二條：教職工考核根據(jù)《教職工年度考核方案》、班主任考核根據(jù)《z開發(fā)區(qū)高級中學班主任績效考核發(fā)放辦法》、干部考核根據(jù)《z開發(fā)區(qū)高級中學行政干部考核條例》的規(guī)定，由學?？己祟I導小組組織，對全體考核對象進行工作績效考核評定，每年發(fā)放一次。
第十三條：連續(xù)兩個學期被評為c檔以下（含c檔）的人員，作為下學年度待聘或落聘依據(jù)。
第十四條：全體考核對象分管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位三個系列按比例參加對應考評。
第十五條：內(nèi)退人員：按其參與考核金額的70%發(fā)放，不再享受學校內(nèi)部的其它考核獎勵。
第十六條：外借人員：由使用單位進行考核合格后，參照其參與考核的獎金發(fā)放。
（三）工作量獎部分。
第十七條：滿崗工作量指按照省、市學科《課標》和周任教課時工作量及有關規(guī)定，結合學校工作需要，通過崗位聘任而核定的教學或行政崗位工作量。
超工作量是指因?qū)W校工作需要，干部、職工和教師在完成崗位工作或滿工作量之外的超量工作或任課。
1、滿崗工作量聘任獎：
根據(jù)學校教職工聘任制實施辦法，凡被學校聘用的滿崗工作量教職工每月發(fā)放300元聘任獎金。
學科周課時工作量的核定依據(jù)省、市有關規(guī)定執(zhí)行。教師滿工作量以如下課時為滿量（其中包括教研、備課、上課、改作、答疑輔導、單元或月度考試、課間操、體育課外活動、藝術輔導等等）。
周課時滿崗工作量標準核定表：
語文、數(shù)學、英語。
政治、歷史、地理、物理、化學、生物。
體育、音樂、美術信息、通用技術。
綜合實踐、地方課程。
校本課程、心理健康。
10課時/周。
12課時/周。
14課時/周。
16課時/周。
說明：
（1）上表已體現(xiàn)學科間的差異，因此，各學科教案、批改、輔導等，不另計工作量。高三選修科目與語數(shù)外相同。
（2）由甲年級跨乙年級任課，按因跨乙年級而實際增加的教案總數(shù)，每個教案補貼課時數(shù)。
由甲學科跨乙學科任課，因跨學科而實際增加的教案總數(shù)，每個教案補貼課時數(shù)。
（3）教師除要完成規(guī)定的周課時數(shù)外，還有責任和義務承擔學校交給的其它經(jīng)常性工作任務：擔任班主任，教研組長，備課組長；承擔社團活動、指導學科興趣小組，培訓文藝體育團隊；負責學生跑操廣播操工作、承擔學校正式委托的負責傳、幫、帶年輕教師的任務。
（4）校級領導，中層干部必須兼課，兼課數(shù)如下：
以周課時滿崗工作量標準為1，正校級1/4，副校級1/3，中層干部1/2，不同學科干部按其相應學科標準工作量核定課時數(shù)。
（5）、教齡滿28年以上者，堅持進課堂上課者，工作量減半。
2、職稱系數(shù)表。
職級系數(shù)。
中學高級。
中學一級。
中學二級。
中學三級、見習期。
每課時。
3、不滿工作量聘任獎發(fā)放方法：
周課時數(shù)/周課時標準工作量*300后再折半計算。
4、超課時酬金計算方法：
（四）加班獎勵部分。
第十八條：加班獎勵（以每月上報為準）：
1、學校鼓勵教職工在規(guī)定時間里完成教育教學、管理任務，如屬于本職工作范圍內(nèi)的工作不屬于加班之列。
2、加班原則上從嚴審核。加班規(guī)定如下：
（1）、處室職員如果確有緊急任務需要加班，需要經(jīng)處室主任審批同意，處室主任加班需報主管校級領導審批同意。在加班規(guī)定期間必須完成加班任務。
(2)、加班達3小時及以上計為加班半天，不到3小時的加班予以合并計算。
(3)、平時加班達到6-8小時為一天，發(fā)放標準為80元/天。
3、晚自習值班（坐班）:30元/晚。
4、語文、外語等學科教師早自習下班輔導工作量：每次10元，遲到不發(fā)，無故缺席倒扣20元（以學生記錄為依據(jù)）。
5、早操、課間操工作量：早操由學校指定人員負責，在滿工作量的基礎上標準為每人每天10元；課間操或跑操由體育組按學校要求安排三名體育教師到位組織，在滿工作量的基礎上標準每人每天10元。由于學?；蛱鞖庠?qū)е虏怀霾伲磳嵱嬎?。但教師每缺一次，倒扣?0元。
6、課外活動工作量：課外活動包括社團活動、學科競賽培訓、特長生專業(yè)訓練等。課外活動要求有計劃、有教案、有學生名冊、有學生簽字的訓練活動記錄，文化學科培訓時間每次不少于45分鐘，特長生專業(yè)訓練每次不少于90分鐘。符合上述條件的課外活動，按20元/課時計算。
7、教師因病事假需學校安排課務的，扣發(fā)15元/課，臨時代課人員按15元/節(jié)的標準發(fā)放。學校統(tǒng)一安排的自習課管理：15元/節(jié)。
8、學校統(tǒng)一組織的期中、期末考試的命題制卷：100元/份，審題50元/份。閱卷：40元/人。
9、學校統(tǒng)一安排的競賽輔導、培優(yōu)補差：20元/節(jié)。
10、凡遇國家法定節(jié)假日加班（上課）的，按相應規(guī)定執(zhí)行。
（五）崗位獎勵部分。
第十九條：崗位獎勵。
1、校長由社會事業(yè)局進行考核，根據(jù)考核等級確定獎金數(shù)額。
2、取消干部津貼，實行加班補貼，補貼額以實際考勤為依據(jù)。
3、教研組長100/月，備課組長100/月。
4、班主任津貼400元/月（參照義務教育階段績效工資方案執(zhí)行，待事業(yè)單位績效工資改革方案出臺后按新文件執(zhí)行）。由政教處制定出考核細則，按月考核。優(yōu)秀班主任上浮100元。
5、市、區(qū)校骨干教師或名師100元/月。（方案另定）。
6、校工會主席、團委書記享受中層正職待遇。黨支部書記、團委副書記享受中層副職待遇。
第二十條：教育教學效果獎勵包括教育教學集體榮譽獎、高考獎勵、教師各類教學成果獎勵、教師輔導學生參加各類競賽獲獎獎勵。
第二十一條：教育教學集體榮譽獎。
由國家、省、市、區(qū)（縣）政府，教育行政（教研）等部門評選（確定、認可）的教改、教研先進科室、年級組等與教育教學相關的集體榮譽。
國家級。
10000元。
8000元。
5000元。
第二十二條：高考（指高三高考、高二學業(yè)水平測試）獎勵：學校將于每學年結束對在當年高考中取得優(yōu)異成績的教師進行獎勵。具體獎勵方法見《z開發(fā)區(qū)高級中學高考獎勵方案》。
第二十三條：教師各類教學成果獎勵：為鼓勵教師個人專業(yè)發(fā)展，特設立此獎項，本項獎勵以教師在教育系統(tǒng)舉辦的各級各類比賽中取得的獎級為范圍進行獎勵。
1、課題研究成果。
教育科研課題經(jīng)教育主管部門獨立立項或評估驗收結題。（不含學會立項課題）。
級別。
立項。
結題。
國家級。
800元。
2000元。
省級。
500元。
1000元。
市級。
200元。
500元。
2、教師教學業(yè)務競賽、評比獎。
此獎項為教育行政（教研）等部門確定（認可）的教師競賽。
級別。
一等獎。
二等獎。
三等獎。
國家級。
3000。
2000。
1000。
省級。
1000。
800。
700。
市級。
500。
300。
200。
區(qū)級。
150。
100。
3、論文評選。
教育主管部門認定或教育主管部門下屬專業(yè)部門頒_文證書。
級別。
一等獎。
二等獎。
三等獎。
國家級。
200元。
150元。
120元。
省級。
120元。
100元。
80元。
市級。
80元。
60元。
50元。
4、論文、文章發(fā)表。
在專業(yè)報刊公開發(fā)表自己專業(yè)的教育教學研究論文、文章或自主創(chuàng)作的作品（如美術中的繪畫、音樂中的歌曲，語文中的散文詩歌等），每篇獎勵100元。每人每年獲獎金額不超過500元。
說明：
（1）同一篇論文不同級別的重復獲獎，按最高項獎勵；由二人以上著述的作品或獲獎論文，按一篇（件）計算。
（2）各級各類獲獎證書和作品復印件，須報學校教研室登記備案，轉存學校校務辦公室存檔。
（3）教研室每學期將填寫獲獎統(tǒng)計表上報，由教研室審核報教育科研評審委員會批準后發(fā)放。學校定期匯總教研成果名錄。
5、教輔資料編寫。
（1）參加由正規(guī)出版社出版的教輔用書編寫工作，每人次獎勵500元。
（2）試卷或同步輔導練習被cn級報刊采用的，每次獎勵100元。
第二十四條：教師輔導學生參加各類競賽獲獎獎勵：為鼓勵教師指導學生參加各級各類競賽，特設立此獎項。具體獎勵辦法參照《z開發(fā)區(qū)高級中學教科研成果獎勵辦法》。
6、學生學科競賽。
教師激勵方案篇九
全面貫徹黨的教育方針，以促進教師工作績效為導向，著力構建符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。通過實施績效工資，充分調(diào)動教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)教師隊伍的活力，促進教育教學水平的全面提高。
二、基本原則。
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、時間性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核領導小組。
組長：郭亞明。
組員：彭忠全李憲輝溫慶江張慶龍顧利。
四、考核對象：
本校全體教職員工。
五、考核時限：以年度為單位，如有人員變動以學期為單位考核。
六、獎勵性績效工資的項目設置：津貼類、補助類、獎金類。
(一)津貼類。
包括校干津貼、班主任津貼、課時津貼。
1.校干津貼：校干津貼及考核獎由大屯鎮(zhèn)教委統(tǒng)一考核發(fā)放。
2.班主任津貼：班級人數(shù)不足40人的，按照100元的標準發(fā)放津貼;班級人數(shù)超過40人的(含40人)，按照150元的標準發(fā)放津貼。
另按照每個班平均100元的標準設置班級工作考核獎，每月評出各年級段文明班級上報教委，由大屯鎮(zhèn)教委考核發(fā)放。
3.課時津貼：
按每課時元計算(含早讀及午自習)，如上級統(tǒng)一則按上級統(tǒng)一意見執(zhí)行。
(二)補助類。
(1)大隊輔導員、年級組長、備課組長、學科組長、社團(興趣小組)輔導教師、專用室管理員等崗位的補貼按每周2課時計算。
(2)加班補貼。加班指學校統(tǒng)一安排工作時間以外的工作，如粉刷校舍油漆門窗、迎驗材料準備等。每天補助10元。
(3)學校根據(jù)實際工作需要設置的其他補助。
(4)如果上級統(tǒng)一則按上級統(tǒng)一意見執(zhí)行。
(三)獎金類(扣除各項津貼補助及教委扣款后的剩余總額)。
包括師德獎、考勤獎、教學五認真獎、教科研獎、教學質(zhì)量獎、個人獎輔導獎、學校安全獎、任務完成獎及其他獎勵。
1.師德獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的20%)。
(1)以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益，造成嚴重后果的每次扣50元。
(2)無理取鬧，打架斗毆，恐嚇威脅單位領導，嚴重影響工作秩序和社會秩序的每次扣50元。
(3)因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的每次扣50元。
(4)歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生的每次扣50元。
(5)從事有償家教的每次扣50元。
(6)有亂訂資料、亂收費等行為的每次扣50元。
(7)職稱評定、評優(yōu)評先等方面弄虛作假每次扣50元。
(8)上班時間有聊天打游戲看電影、織毛衣等與教育教學無關行為的每次扣50元。
(9)上班時間醉酒的每次扣50元。
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值。
2、考勤獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的30%)。
(1)遲到、早退一次扣元(以上課鈴聲及學生放學為依據(jù))，遲到或早退超過10分鐘的按事假扣款。
(2)短期事假：每學期事假累計在15天(120課時)以內(nèi)的，每課時扣1元，每天按8課時計算。半天的扣5元，全天的扣10元。
(3)長期事假：每學期事假累計超過15天在30天內(nèi)(121--240課時)的折算到天每天扣20元，超過30天(241課時)的折算到天每天扣30元。
(4)病假：按事假減半執(zhí)行，但銷假時必須提供病假手續(xù)(醫(yī)院繳費發(fā)票)?；冀^癥、重病人員在治療期間按病假再減半執(zhí)行。
(5)曠工：在工作日不履行請假手續(xù)擅自離開學校的視為曠工，一課時扣10元，半天扣50元，全天扣100元。
(6)婚假、產(chǎn)假、喪假按審批天數(shù)計算，超時按事假計算。公派學習、出差等公假在安排好課務的前提下不扣款。
(7)不論遲到早退或病事假公假及曠工，出現(xiàn)空堂的每課時加扣20元，用于發(fā)放看課費及婚假產(chǎn)假喪假的看課補助等(按每課時5元)。
個人計算辦法：人均數(shù)-扣款(扣款總數(shù)-看課費)的平均值看課費。
3、教學五認真獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%)。
(1)在教委或上級教育主管部門業(yè)務檢查通報及總評中受到表彰的教師，每表彰一次獎勵30元。
(2)學期教學任務未完成的扣完此項。
(3)在各級檢查中受到通報批評的每次扣50元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值-扣款扣款平均數(shù)。
4、教科研獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%)。
(1)考核期內(nèi)課題研究結題后予以一次性獎勵30元。
(2)參加鎮(zhèn)級及以上公開課、評優(yōu)課、基本功大賽等教科研活動每次獎勵30元。
(3)由學校推薦上報的優(yōu)秀教案獲獎的獎勵30元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值。
5、教學質(zhì)量獎，以教委學年總評為依據(jù)。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%)。
(1)縣級統(tǒng)考、抽測：公布到班級和名次的第一名獎勵100元，依次每名遞減5元。未公布班級或名次的按鎮(zhèn)統(tǒng)考標準獎勵。
(2)鎮(zhèn)統(tǒng)考：總評第一名獎勵80元，依次每名遞減5元，倒數(shù)后三名的不發(fā)。與縣統(tǒng)考抽測獎勵發(fā)生沖突的只按標準獎金發(fā)放。
(3)教學成績進位獎：在上學年的基礎上，依照可比性原則，教師學年度總評每上升一個名次獎勵10元，此項獎勵與縣鎮(zhèn)統(tǒng)考兼得。
(4)一師多科的各項獎金兼得，一師同科多班的獎金按標準發(fā)放，其余按獲獎標準的五分之一發(fā)放。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值。
6、個人輔導獎，以教委學年總評為依據(jù)。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
(1)學科競賽輔導獎：經(jīng)典誦讀、數(shù)學報、英語競賽等學科競賽縣級一等獎40元，二等獎30元，三等獎20元，無等第的按二等獎發(fā)放。鎮(zhèn)級減半(一師多生的只按獎金獎勵一次)。
(2)其他競賽輔導獎：演講比賽、繪畫、器樂、小制作、踢毽跳繩、籃球等獲獎的縣級獎金20元，鎮(zhèn)級減半(一師多生只獎勵一次)。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值。
7、學校安全獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
因教師未進行安全教育在作息時間內(nèi)發(fā)生重大安全事故的，每次扣責任人50元。(課堂：任課教師。課間及兩操集會：班主任)。
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值。
8、任務完成獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
(1)學校規(guī)定的公開課、集體備課、研訓組活動、學習培訓、監(jiān)考閱卷、會議、社團活動等不能按時完成的每次扣責任人20元。
(2)因教師自身原因造成全員培訓考核第一次不合格的扣50元,最后考核仍不合格的扣100元。(超過規(guī)定年齡的除外)。
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值。
9、其他獎勵。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
上級教育主管部門評選的學校管理、教育教學管理、教科研管理、安全管理、學校創(chuàng)建、特色創(chuàng)建等先進個人每次獎勵30元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總數(shù)的平均值。
七、獎勵性績效工資的核算：
個人總額=各項津貼各項補助學校獎勵教委獎勵-教委扣個人款。
八、相關政策規(guī)定。
1、凡符合省計劃生育條例規(guī)定，享受產(chǎn)假待遇的女性工作人員，產(chǎn)假期間獎勵性績效工資按產(chǎn)假前同類崗位人員獎勵性績效工資平均水平執(zhí)行;產(chǎn)假期滿，經(jīng)批準繼續(xù)請哺乳假者，按病假人員計發(fā)基礎性績效工資，獎勵性績效工資按實際請假月數(shù)扣除。
2、由上級教育主管部門批準抽調(diào)臨時性工作的教師三個月以內(nèi)應視為正常出勤。
3、擔任班主任的校干只能享受班主任津貼和校干津貼中的一項。
4、因退休、調(diào)動、死亡等原因離開學校的教職工，按實際在崗時間計算獎勵性績效工資(在崗時間未滿一個月的，不計算在內(nèi))。
5、經(jīng)組織批準的二線(離崗退養(yǎng))人員參與獎勵性績效工資分配，扣除各項津貼后享受教師獎勵性績效工資的平均水平。
6、因教師自身原因造成年度考核不合格及未參加年度考核的全額扣發(fā)本年度獎勵性績效工資，年度考核為基本合格的扣發(fā)獎勵性績效工資總額的。
7、違反計劃生育政策或被公安機關刑拘的全額扣發(fā)。
8、與鎮(zhèn)縣以上文件有沖突的依據(jù)鎮(zhèn)縣以上文件執(zhí)行，出現(xiàn)特殊情況由考核小組協(xié)商解決。
績效工資實施方案。
教師激勵方案篇十
一、師德：
在學校教育、教學活動中，每一位教師必須認真學習、嚴格遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，切實做到教師“十要十不要”規(guī)定。樹立以德立教，為人師表的思想，做到既教書又育人，進一步提高自己的職業(yè)道德水平。嚴禁有損師德（如體罰與變相體罰學生、參與賭博、搞不團結及有償家教等）、有損學校聲譽、有損教師形象的現(xiàn)象發(fā)生。
學校實行記分制，如無違反師德規(guī)定，每學期給與獎勵；如有家長、學生、社會群眾或上級部門來電、來信或來人向?qū)W校領導反映有違反《規(guī)范》等的現(xiàn)象，并經(jīng)調(diào)查核實，學校將根據(jù)社會、家長反響大小，造成的后果輕重，每次給予記分1-3分，一學期12分，根據(jù)記分予以一定的經(jīng)濟處罰，每1分扣學期師德獎還將與教師年度考核直接掛鉤，超過10分，同時給予行政處罰。
二、考勤：
每一位教師必須嚴格遵守學校的規(guī)章制度，堅守崗位，做到有事請假，有病請假，病假三天以上同時還須醫(yī)院證明及病歷卡。半天假由教導處批準，一天以上假應由校長批準，并交教導處備案并及時銷假。如未請假則按曠工對待。
1、學校設月考勤獎，另設學期考勤獎。
事假每天扣15元，病假每天扣獎10元。產(chǎn)假、婚假、男教師陪產(chǎn)假以及未婚教師的自己父母喪假三天內(nèi)（不含路途假）、已婚教師的雙方父母喪假三天內(nèi)（不含路途假）按上級有關部門文件規(guī)定執(zhí)行。
每位教師應嚴格遵守學校作息時間，按時簽到，不遲到早退。教導處要對教師到校和離校情況根據(jù)及時告知和無告知按周進行統(tǒng)計，每周定期以公告形式進行公布，并作為年度考核的依據(jù)之一。
學期考勤獎，半天不扣，一天及以上每請假半天扣學期考勤獎。
2、長期公出學習、培訓按有關政策規(guī)定執(zhí)行。
3、為體現(xiàn)教師工作的辛勞和特殊性，特在元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、教師節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等節(jié)日對全體教師分實行相應待遇政策。
4、因?qū)W校需要，指派部分教師在休息期間完成學校的限期任務，以精神鼓勵為主，同時參照同類學校的做法，每半天補貼10元，晚上補貼15元。教師之間代課，屬于互相幫助，但為體現(xiàn)教師的勞動價值，每節(jié)代課補貼2元。
5、如學校的經(jīng)費節(jié)余，則再設年終考勤獎，按照兩學期的考勤情況在暑假前進行分配，原則上與學期期終獎方法同。如經(jīng)費受限制，則作適當調(diào)整。
三、業(yè)績：
全校教師要樹立校興我榮的集體主義榮譽感，為學校的`集體榮譽，為學校的可持續(xù)發(fā)展，為進一步提升學校的辦學檔次團結協(xié)作、努力工作。
1、設立市級以上集體榮譽獎，內(nèi)容包括文明單位、文明學校、綜合性先進集體及有關單項、專項的先進集體的評選和評估、督導、檢查等。
2、設立學校活動組織獎，各學科組織經(jīng)教導處或大隊部批準的學校群團（群體）活動（不含教導處、總務處、大隊部組織的活動），按規(guī)模、難易、參與人數(shù)、組織人員的人數(shù)等因素，分一、二、三等獎。
3、設立教師參與學校活動獎，根據(jù)教師對當月活動的參與情況，由相應的組長、負責人進行考核。如當月沒有重大活動則列入當學年的考勤獎里。
教師業(yè)績大小，體現(xiàn)在學生全面素質(zhì)的提高、學生實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和學生的發(fā)展。
特設輔導獎、輔導學生發(fā)表文章等獎項。
五、能力：
教育工作是一項專業(yè)性很強的工作，教師的業(yè)務水平高低直接關系到學校教育、教學質(zhì)量的好壞。因此，每一位教師必須認真做好教學“五認真”工作，加強業(yè)務進修，積極參加各類培訓，積極開展教育科研，積極參加高學歷進修，努力提高自己的教育、教學業(yè)務和理論水平，更好地為教育服務。學校設以下各項獎勵：
1、教師的教改論文及經(jīng)驗介紹發(fā)表學校給與相應的獎勵。
2、教師個人參加各級各類競賽獲獎：
對凡經(jīng)教育部門層層推薦的各級教學業(yè)務類的集體競賽進行獎勵。
3、教師個人上公開課，按照級別給與相應獎勵。
4、凡經(jīng)教育部門層層推薦的各級立項的獲獎教育科研成果給予獎勵。
教師激勵方案篇十一
為進一步深化衛(wèi)生體制改革，理順醫(yī)院管理體制，全面落實科學發(fā)展觀;充分考慮縣醫(yī)院在鄉(xiāng)村衛(wèi)生工作中的“龍頭”、“樞紐”作用;充分體現(xiàn)多勞多得的原則，調(diào)動每個職工的積極性，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量，杜絕各種差錯事故的發(fā)生，使各項工作逐漸正規(guī)化。把工作的著眼點和落腳點放在人民群眾的根本利益上，建立與我縣社會經(jīng)濟發(fā)展水平和群眾健康需求相適應的醫(yī)療服務體系，形成有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的內(nèi)部新的管理體制和運行體制。為此，我院結合業(yè)務技術人員比例以及醫(yī)院實際收入等情況，經(jīng)院務會研究討論制定如下實施方案：
一、基本原則。
各科室績效工資實施方案遵循一個宗旨：解決兩個問題，堅持三個原則，樹立四個辦院方針。即遵循“以病人為中心的服務宗旨;解決群眾看病難，看病貴的兩個問題;堅持在績效工資方面體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶、合理分配的原則;加強醫(yī)院管理、改善服務態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療行為、提高醫(yī)療質(zhì)量為辦院方針?！卑丫S護人民群眾健康權益放在首要地位，把完善制度體系和醫(yī)院發(fā)展結合起來，建設安全、有效、方便、價廉的公益性醫(yī)院。
二、考核的主要內(nèi)容。
全院以二級綜合性醫(yī)院為標準，從行政、臨床、醫(yī)技、藥械、后勤等方面做百分制考核(考核辦法參照醫(yī)院獎罰制度)。
三、實施辦法。
(一)、各科室負責人按以下辦法實施:。
1.住院部科室：科主任、護士長對所管科室的工作人員和各項指標進行劃界，責任到人，進行科內(nèi)細則考核，尤其對每個出院病人的病例依照“標準”進行打分簽字，科主任審閱補貼1元，護士長審查護理表格和各種記錄補貼元(二人簽字方可生效)，否則扣同補。
2.醫(yī)技科室：核心是為臨床提供科學的參考指標，報告單為依據(jù)，一是登記明確，二是報告準確，績效考核按考核分核定。
3.醫(yī)務科長：按每周一次查全院各科室主任和護士長簽約病例中的查房記錄、會診與病例討論記錄及病例書寫質(zhì)量等。每季度考核后及時匯總，統(tǒng)計并反饋全院。
4.總護士長按每周查全院護理工作質(zhì)量，護士病例記錄，交接班記錄等是否完整。
5.后勤科要保證全院供水、供電、院內(nèi)垃圾清除及時、車輛存放有序、環(huán)境衛(wèi)生整潔、督促門衛(wèi)按時開關門等一切后勤保障工作。
6.財務科按時結算報表，數(shù)據(jù)及時完成，監(jiān)管全院收費標準，及時督促押金等款項日清月結。
7.藥械科組織管理好本科，嚴格管理_品，按制度辦理，審計核算住院、門診中西藥房賬，并負責每季度藥房盤點工作，對科室內(nèi)人員按“規(guī)范藥房”要求有計劃的進行業(yè)務學習和規(guī)章制度的學習，嚴查過期藥品，對劃價和處方調(diào)配嚴格把關，達到萬無一失。
8.各科主任提成比例建議:科主任提--%、護士長--%、科副主任--%、副護士長--%。
(二)、聘用工前半年內(nèi)無績效工資，半年考核合格后享受一半，一年后根據(jù)工作業(yè)績進行考核，考核合格后可享受全額。
(三)、院部根據(jù)每季度綜合考核得分，對各科室核發(fā)績效工資，醫(yī)護工作人員原則上按勞取酬。
(四)、財務后勤科：按全院工作質(zhì)量和本科室工作量由院務會研究核發(fā)。
(五)、住院部各負責人，經(jīng)常性督促住院費用及押金，保證所管的病人出院時交清一切住院費，如交不清則出院時所欠的一切費用由科室承擔。如若收費不合理，給病人解釋不通理由，承擔多出部分費用。
(六)、各科室負責人對科室內(nèi)出勤嚴格把關。
四、科室總銷售額、純支出范圍劃定。
(一)、總銷售額：各科以結賬收入為準的各項收入合計。
(二)、純支出：科室領取的材料費、耗材等。
五、各科室上交統(tǒng)籌金的說明。
(一)、院部首先保證全院職工工資，結余后再核準績效工資。
(二)、剩余統(tǒng)籌金作為設備維修、購置，房屋改造、車輛維修及進修人員費用、緊急救助、突發(fā)事件應急、業(yè)務招待、公務支出等費用。
(三)、院部對各崗位的工作人員崗位津貼等，由科室從平時統(tǒng)計中分發(fā)給科工作人員，所有工作人員崗位津貼同每月工資一起發(fā)。
六、對出現(xiàn)的責任或技術問題的處理原則。
(一)、醫(yī)療和護理方面出現(xiàn)糾紛或差錯事故造成經(jīng)濟補償時科室和院部各承擔50%。
(二)、藥械有短缺、破損現(xiàn)象，按考核辦法扣分之外以調(diào)撥價補償100%，兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調(diào)離工作崗位。
(三)、財務方面的記賬、收費出現(xiàn)賬務差錯，短缺時補償100%,兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調(diào)離工作崗位。
七、各科績效工資分配比例指導意見。
(一)、各科室出勤必須占總獎金的35%以上。
(二)、內(nèi)、兒、外、婦科：醫(yī)護各占45—50%，醫(yī)護業(yè)務考試占4%。
(三)、五官科：按科室分配。
(四)、內(nèi)、外、婦、兒科醫(yī)生績效工資參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、收住病人數(shù)、管理病人數(shù)、住院天數(shù)、病例質(zhì)量、出勤等方面發(fā)放;護士參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、業(yè)務能力、護理質(zhì)量、出勤等方面發(fā)放。
(五)、藥械科績效參照處方劃價、工作質(zhì)量和出勤等方面確定發(fā)放。
(六)、財務后勤科績效按照出勤及實際工作量確定發(fā)放。
(七)、醫(yī)技科室按比例給臨床科室劃撥獎金，歸臨床醫(yī)生分配。
(八)、門診主任提成同所在科室主任，總護士長提成同所在科室護士長。醫(yī)務科長、防保科長及財務科長提成取各科主任平均數(shù)，從醫(yī)院統(tǒng)籌金中發(fā)放。
八、各科室在醫(yī)院《績效工資實施方案》的基礎上制定本科室績效工資發(fā)放制度，上報醫(yī)務科，在工作中嚴格遵照執(zhí)行。
九、以上《方案》在運行過程中若出現(xiàn)問題，院務會根據(jù)實際情況研究調(diào)解。
教師激勵方案篇十二
企業(yè)利益的創(chuàng)造始于員工的勞動，如何有效地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有員工的主觀能動性是人力資源管理者的一個重大課題。通信企業(yè)屬于服務行業(yè)，產(chǎn)品和服務都需要員工來提供，營銷激勵能強化個人行為，提高工作效率，培養(yǎng)團隊精神，增強群體凝聚力。對員工實現(xiàn)有效激勵，除了績效考核與薪酬激勵外，還可以輔以其他手段。因此，我們運用消費積分對消費者的消費行為激勵的原理，研究員工營銷積分激勵方案，即通過對員工營銷的成績進行積分，并根據(jù)員工的積分情況通過適當?shù)木癃剟詈臀镔|(zhì)獎勵來激勵員工，使員工對營銷工作由被動、消極態(tài)度轉變?yōu)榉e極、主動地參與的過程，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)良性循環(huán)。
以某通信企業(yè)為例，近兩年來該公司的市場營銷工作不理想，業(yè)務發(fā)展在全省中比較落后，員工營銷激勵主要存在以下問題：
（1）物質(zhì)激勵效果不佳。1）營銷績效考核的負激勵作用給營銷員工造成巨大的壓力。由于業(yè)務發(fā)展壓力大，營銷任務經(jīng)常不能完成，營銷績效考核得分低，造成了對員工的負激勵。如果某項績效考核指標大部分員工都不能完成，這種考核就會引起員工的不滿，從而對公司的該項工作產(chǎn)生抵觸情緒，降低生產(chǎn)效率。2）營銷前端與后端支撐員工溝通不足造成對績效考核產(chǎn)生不公平感。由于營銷任務完成不好，營銷前端員工績效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自己已經(jīng)付出了很多，加班加點，日曬雨淋，拼命地干，但得到的報酬還是不如后端人員，從而對這個考核產(chǎn)生了消極和逆反的心理。后端員工則認為，績效系數(shù)已經(jīng)偏向前端了，前端人員就應該盡自己的職責完成好；客戶對服務的要求越來越高，不但要做售后服務，還得要做售前、售中的支撐，能完成本職工作也就不錯了，也不會去關心營銷的完成情況。
（2）缺乏有效的精神激勵。1）員工感到營銷成果得不到有效的認可。營銷前端員工的營銷任務是每個月績效考核的組成部分，是必須去完成的，不能完成就會被相應地扣減績效工資，所以前端人員面對營銷任務是被動的，不做也得做。后端支撐員工績效考核中也沒有銷售的任務指標，自然也不去關注。后端員工更是認為如果后端員工一起努力把營銷任務完成好了，最后功勞還是前端的，領導也不會記得有后端的貢獻。組織對員工貢獻缺少給予及時認可的機制，所以，不能吸引前后端管控員工積極主動參與營銷工作。2）缺乏完整的榮譽系列設計。沒有為營銷人員專門設計相應的榮譽系列，只有一些零星的榮譽而且時間跨度太長，指標少，很難得到有效激勵。例如，一年一度的分公司“十大標兵”中的以及省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”的評選，但指標并不多，“營銷標兵”一年也就是1～2個，省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”還不一定能選得上。3）缺乏相應的職業(yè)發(fā)展渠道設計。營銷人員的職業(yè)發(fā)展渠道也沒有相應的設計，一些營銷能力強但又沒有管理能力的人員專業(yè)發(fā)展通道不暢，得不到有效的激勵。
針對以上問題，運用激勵理論與行為科學理論，在公司內(nèi)部調(diào)研的基礎上，制定員工營銷積分體系設計總體思路：在績效激勵體系的基礎上，通過員工營銷積分激勵體系的建立，體現(xiàn)企業(yè)對員工為營銷工作做出的每一分貢獻的認可，激發(fā)員工參與營銷工作的熱情；以前后端組成團隊參與的方式，加強前后端的溝通和合作，增進前后端員工的相互了解，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉型業(yè)務的支撐；通過團隊的合作和正激勵的作用，加快業(yè)務的發(fā)展，提高前端員工完成任務的信心，提高前端員工的績效。為保證方案取得積極效果，需要把握以下原則：
（1）正激勵原則。馬斯洛的需要層次理論認為，每一個人都有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，根據(jù)是否已經(jīng)滿足的情況，每一個階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的需求調(diào)查來看，目前占主導地位的需要是被尊重，所以員工營銷積分體系的設計要體現(xiàn)正激勵，對每一個員工發(fā)展的每一項業(yè)務都要給予積分，并根據(jù)積分給予相應的獎勵。同時通過正激勵的設計還可以起到以下幾個作用：一是可以彌補目前前端員工績效負激勵為主的情況，提高前端員工對營銷工作的積極性和主動性。二是解決由于對后端和管控員工考核營銷任務所造成的負面影響問題，做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營銷工作，達到全員參與，提高營銷效果的目的。
（2）前后端組隊原則。在這一體系中，團隊的組成成員必須是前后端搭配的，這樣有利于增進前后端之間的溝通，解除之間的誤解，加強他們之間的配合與協(xié)作，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉型業(yè)務的支撐。
（3）自愿組隊原則。梅奧的人群關系理論認為，人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導的，與工作群體中其他成員的感情關系影響著一個人勞動生產(chǎn)率高低。所以，在規(guī)定由前后端搭配組成團隊的前提下，組成團隊的具體成員要通過自愿組隊的形式來確定，最好是有共同的愛好，經(jīng)常開展一些所有成員都參加的活動，這樣有利于每個成員對團隊的投入程度，提高團隊的凝聚力，提高團隊的效率。
（4）有利于提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務不能完成，會給員工造成巨大的壓力，容易產(chǎn)生焦慮、沮喪、憂慮、害怕等精神癥狀，生產(chǎn)率會大大降低。緩解員工壓力，不能只是從任務是否太重來考慮，而更應該從如何幫助員工去完成任務的方面來考慮。所以在體系的設計中，要圍繞有利于提高前端員工績效的原則：通過組成團隊的方式參與積分，通過團隊的活動，團隊成員之間積極的交流溝通，可以有效地緩解壓力；通過前后端人員組成團隊還有利于加強前后端的協(xié)作與配合，提高效率；通過全員的參與，所有員工主動了解公司業(yè)務，在社會形成龐大的業(yè)務宣傳隊伍滲透到社會的各個角落，提高了業(yè)務的宣傳效果，以利于提高社會對新品牌、新業(yè)務的認知度；通過后端的積極參與，對新產(chǎn)品的主動了解，以利于后端對前端的支撐。 （5）注重精神激勵原則。由于物質(zhì)激勵已經(jīng)在績效考核激勵體系中體現(xiàn)了，員工營銷積分激勵體系是對原來績效考核激勵體系在業(yè)務發(fā)展方面存在不足的一種輔助，所以在這個體系里主要強調(diào)的應該是精神激勵。
（6）注重形式原則。要想讓這一營銷積分活動達到預期的效果，從活動的啟動儀式到各階段的表彰活動都精心組織，做到場面要大、要活躍又要正規(guī)，讓員工既感受到振奮，覺得這是公司的一件大事，每個員工應積極參與，又感覺到這其中的趣味性和刺激性，讓大家都樂于參與，達到對活動本身的宣傳效果。
（7）公平、公正原則。任何一種激勵體系都必須公平、公正原則，這是激勵體系能發(fā)揮激勵作用的基礎。公平、公正原則是指兩個方面，一方面是政策公平、公正，另一方面是過程公平、公正。激勵政策要在實施之前訂好，對任何人、任何團隊都是用同一個政策；積分的規(guī)則也要提前訂好，積分過程不得人為篡改。
（8）時效性原則。根據(jù)強化理論，當員工的積極行為出現(xiàn)時，如果企業(yè)能對員工的這種行為給予強化，就會保持和增強員工出現(xiàn)這種行為的頻率。如果強化越及時，出現(xiàn)這種行為的頻率就會越高。所以在設計員工營銷積分激勵體系時就要遵循時效性原則，可以更有效地提高員工參加營銷工作積極性和主動性，提高工作效率，特別是有利于提高新業(yè)務的營銷效果。
本文以某通信企業(yè)的營銷激勵為研究對象，針對企業(yè)營銷激勵存在的問題，結合員工需求的調(diào)查結果，出了員工營銷積分激勵體系設計思路與原則。通過對員工工作成果積分，并給予及時、充分且富有彈性的激勵，可以使雇員得了較高的工作滿意度，從而進一步激發(fā)員工的積極性和主動性，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)良性的循環(huán)。
教師激勵方案篇十三
一般人工作的動機，可歸為三類：養(yǎng)家糊口、學習提高、享受生活。為國家強盛奮斗、為民族工業(yè)獻身，甚至為共產(chǎn)主義事業(yè)添磚加瓦，等等，那是群體或者組織的動機，是理想主義的。這里說的是個人的，人首先是作為個體存在的、作為個體生存的。
處于不同人生階段的人，三類動機有所側重。
剛參加工作的年輕人，沒有養(yǎng)家糊口的壓力，沒有享受生活的資本，因此主要動機是學習提高。也就是在工作中學習，不斷提高自己的技能和職業(yè)素質(zhì)，為獲得提升準備條件。也正因為技能和經(jīng)驗的欠缺，他不具有挑選工作和談判薪資的條件。企業(yè)對待新人，就是要設計基本合理的起薪和分步達到的梯度，工作難度和技術含量不斷加碼，如有條件輔之以培訓就更好。這樣，持續(xù)的加薪和獎勵，加上學習的新鮮感和挑戰(zhàn)性，將有利于新人和企業(yè)的共同成長。所謂起薪的基本合理，是指滿足生活、學習、社交的基本需要，以及同工種、同資歷的橫向比較，以解決通常存在的攀比心理。
真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)對待中年人，應當給予與其貢獻對等的薪資，長周期加薪，善用獎罰促其上進，輔以福利強其忠誠。
更往后，父母終老、子女獨立，個人有了一定積蓄，不再需要為了養(yǎng)家糊口而勞作；奮斗之心不再，也就沒有學習提高的動機。此階段的工作就與享受生活結合在一起了。老當益壯，追求成就之樂；左右逢源，追求同事之樂；好為人師，追求教授之樂；存款積蓄，追求消費之樂。此時，薪資的絕對值倒在其次了。企業(yè)對待此階段的老員工，重在精神層次的激勵，多表彰、多顧問，薪資兼顧縱橫平衡即可。
城市人和農(nóng)民工，工作動機也有不同。
城市人有老一輩的積蓄作后盾，沒有養(yǎng)家糊口的壓力；同時因為接受的職業(yè)教育較多，眼界較開闊，選擇工作的機會較多，因此其工作的動機就側重于學習提高和享受生活。此兩類動機對薪資的相對值的重視均高于對絕對值的重視，因此薪資設計重在合理而不是求高，獎罰激勵效果相對較差。
農(nóng)民工外出工作通常都是以養(yǎng)家糊口為目的，即使已經(jīng)解決溫飽步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或?qū)W習提高為目的的。住家離城市越遠此現(xiàn)象越明顯。如前所述，以養(yǎng)家糊口為動機的人對薪資的絕對值的重視高于對相對值的重視，獎罰激勵效果明顯。
作業(yè)員工與管理人員的工作動機也有所不同。
真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合作業(yè)員工對個人前途沒有樂觀預期和規(guī)劃，也就沒有學習提高的動力；常年勞作倍感辛苦，也就沒有享受生活的心情；薪資相對物價的低速增長，導致必須以養(yǎng)家糊口為己任。對作業(yè)員工的激勵就主要以加薪和獎罰為主。
管理人員則相反，站在社會分配的中高端，薪資增長通常要高于基層作業(yè)員工，容易擺脫生活困境，因此多以學習提高和享受生活為動機。
當然，年齡、城鄉(xiāng)、層級都不是絕對的，需求才是關鍵。家庭殷實毫無上進之心的年輕人，工作可能就是為了結交朋友享受生活；心懷大志的農(nóng)民工，工作可能就是為了學習提高；等等。薪酬激勵機制的設計就需要把握大多數(shù)人的真正需求。
教師激勵方案篇十四
1.店里兩個月總業(yè)績?nèi)蝿疹~：
保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬
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累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設定。
a顧問與b顧問pk
保底業(yè)績：12萬
目標業(yè)績：16萬
超標業(yè)績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵20xx。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的.錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務返獎金
a.保底任務：壓1000元，還500元。
b.目標任務：壓1500元，還1000元。
c.超標任務：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓20xx，返100元。
b.目標任務：壓300元，返20xx。
c.超標任務：壓500元，返500元。
保底任務：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標任務：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標任務：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
a組五人:
b組五人：
保底任務：25人檢測
目標任務：50人檢測
超標任務：100人檢測
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款20xx。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵20xx。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為
20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d.保底任務：壓20xx，還100元。
e.目標任務：壓300元，還300元。
f.超標任務：壓500元，還600元。
教師激勵方案篇十五
****領導：
為了加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感，提高團隊合作精神，營造一個積極向上的工作氛圍。針對員工激勵政策主面，提出以下幾點方案：
一、設置員工榜樣專欄：
情和積極的工作態(tài)度。
報陳總審批。
心，積極樂觀，才能實現(xiàn)有價值的目標，建立與員工的伙伴關系。讓員工懂得帶著感恩的心態(tài)，開始一天的'工作。
操作方案：每月進行一次員工培訓，培訓內(nèi)容可包括：
1、 員工職業(yè)道德培訓、員工心態(tài)培訓、員工的責任心培訓、員工忠誠度培訓等；
2、 也可以組織公司內(nèi)部各部門員工精英來給全體員工進行業(yè)務方面培訓，增強員工對各部門業(yè)務知識的了解，便于增進部門間的交流與溝通。
三、增加員工周活動內(nèi)容：
目 的：增設多樣性員工集體活動內(nèi)容，調(diào)動員工參與的積極性。
操作方案：周四17：00—18：30在大會議室收看勵志類、教育類、娛樂類等電影。與原有周四19：00—20：
00的體育活動穿插輪流進行，有效利用公司資源，提高員工娛樂質(zhì)量。
四、不定期的公司集體活動：
一起度過的快樂時光拍攝并保留下來，放在公司的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
山等活動。
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為了更好的激勵公司優(yōu)秀員工，豐富廣大員工的文化生活，完善公司福利，感謝各位員工辛勤的付出和努力的工作。經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，特制定2011年“給力服務、悉心之旅”員工激勵方案。具體內(nèi)容如下：
一、激勵形式
1、季度旅游：每季度舉辦一次，出行人員為公司各中心表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工（見具體評選標準），線路主要以省內(nèi)旅游為主。
2、年度旅游：每年度舉辦一次，出行人員為公司年度內(nèi)的先進人物、優(yōu)秀干部（見具體評選標準）、突出貢獻人物，以學習考察行業(yè)內(nèi)先進物管企業(yè)為主，旅行出游為輔。線路集中到國內(nèi)一線大城市。
二、季度游人員評選標準
1、評選標準
（1）通過試用期轉正且截止到季度末轉正滿一個月的員工；如：員工a，第一季度出行，2月16日轉正，截止到3月31日，滿一個月，符合出游條件。
（2）執(zhí)行任務單的部門，實行任務單完成量大排名，排名進入公司前8名的具備出游資格。不執(zhí)行任務單的部門，由部門內(nèi)部選舉產(chǎn)生。
（3）認同公司企業(yè)文化，在季度內(nèi)沒有任何違紀行為。
（4）在季度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過三天，遲到早退不超過三次，無婚、喪、產(chǎn)假者。
2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
3、激勵指標（共20名）
4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人 1
情主義和主觀印象的評議與評選。
三、年度游人員評選標準
1、評選標準
（1）截止到出行前月底，司齡滿兩年的員工（如2011年6月份出行，司齡截止日期為2011年5月31日）；服務中心副部長（含）、總公司主管（含）級別以上干部滿18個月；因安防員崗位的特殊性，安防員截止出行前月底司齡滿12個月即可；在上一年度工作中，被評為“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀干部”“先進個人”的員工。
（2）年度內(nèi)任務執(zhí)行績效突出，時時起表率作用的員工；
（3）認同公司企業(yè)文化，在年度內(nèi)沒有任何違章違紀行為。
（4）在年度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過十天，遲到早退不超過十次，無產(chǎn)假者。
2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
3、2011年度指標（共30名）
特別說明：各中心最遲于2011年5月15日前上報名單，越早越好，便于訂購機票。超時者視為沒人參加出行。
4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人情主義和主觀印象的評議與評選。
2
教師激勵方案篇十六
到了飯點，不想aa制，也不想讓一個人請客，你會怎么做，才能皆大歡喜呢？喜歡斗地主的應該都有過這樣的經(jīng)歷：下班了，幾個人玩幾把斗地主，飯錢很快就湊夠了。
為什么這樣的模式得到大家一致的認可？這是對人心理的微妙把控，如同激勵一樣，說到底是借力。失敗的領導者以一己之力解決問題，成功的領導者用眾人之力解決問題。
作為運動服裝代理企業(yè)，應該是年輕人的天下，有著特有的朝氣，喜歡挑戰(zhàn)自我，勇于超越自我，這應該是運動類企業(yè)應有的企業(yè)文化和工作氛圍。
業(yè)績pk做的好了，可以激發(fā)年輕人的好勝心，對公司營造競爭氛圍很有幫助，但如果流于形式，則會成為員工的包袱，不但影響公司業(yè)績還會影響人員的穩(wěn)定性。
pk是一個借力的過程，只有越來越多的人心甘情愿借力給你，你的業(yè)績才能增長。pk看似是業(yè)績的競爭，其實，pk的本質(zhì)就是pk出大家的野心、夢想、欲望和狀態(tài)。這樣的隊伍才是一支虎狼之師。
如果公司以前沒有進行過業(yè)績pk，前期可以先進行試點，在部分人中進行pk，pk需要注意以下幾點：
2、盡量選一些實力相當?shù)膮^(qū)和業(yè)務員，要有足夠的懸念，才能吸引更多人參與；如果一邊倒的'pk，兩次以后，就沒人愿意參與了，保持微妙的平衡很重要。
3、pk金額設置要合理，如果是一般業(yè)務員，200左右的pk金額就可以了，多了就是一種負擔，主管可適當高一些。
4、pk周期的把握，pk周期不易過長，過長則pk的激勵作用無法持續(xù)，周期也不易過短，太頻繁會消磨pk的激勵效果，適度pk方為上策。
5、pk必須有一個善于掌控現(xiàn)場氣氛和節(jié)奏的主持人，并將pk形成自己獨有的特色。記得以前我們會問員工四個問題：
你的夢想是什么？
你現(xiàn)在離你的夢想有多遠？
為了夢想你準備努多大的力？
需要我們?yōu)槟闾峁┦裁矗?BR> pk其實也是一個借花獻佛，這樣的事做一次兩次可以，但一直這樣顯然不會讓人接受。如何讓pk常態(tài)化呢。我們可以把pk看做一個目標責任保證書，只是保證的對象從企業(yè)變成了pk的對手；pk獎勵的兌現(xiàn)方由企業(yè)變成了失敗一方。
pk類似于打牌，過一段時間大家會發(fā)現(xiàn)，pk來pk去，幾乎沒什么額外收入，這時候pk的熱度就會消退。因此，一味的借花獻佛并不可取，還是必須將pk與精神激勵物質(zhì)激勵想結合，將pk與獨有的企業(yè)文化相結合。如一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面，讓員工能感受到被尊重，這樣才會產(chǎn)生高度的責任感、使命感。
pk的優(yōu)勢很明顯，營造競爭氛圍，帶動整體業(yè)績發(fā)展，特別是將pk與一些精神激勵如優(yōu)秀員工股、最佳進步獎等相結合的時候，pk顯得更有權威性。這樣的結果是最理想的，不僅得到了物質(zhì)的獎勵，同時通過pk讓精神激勵顯得更容易得到大家認可。
pk的局限性在于，無法更大范圍的推廣，想象一下，千人pk會是一個什么場面，是壯觀還是混亂？一般百人以內(nèi)的團隊適合pk。另外，pk不適合很長期的進行，時間長了，大家對各自的業(yè)務能力都有了比較明顯的了解，再pk就不那么積極，pk的作用也很有限了。
因此，想通過pk零成本激勵，短期效果應該還算不錯，但如果一味地依賴pk去激勵大家，最終將應了。
教師激勵方案篇十七
為了更好地完善公司的內(nèi)部管理，增強企業(yè)的凝聚力，明確司機的利益與公司的效益的密切關系，提高司機的工作責任心，特定如下制度。
（1） ? ? ?車輛由部門指定人員負責管理，部門根據(jù)司機工作表現(xiàn)，從安全行車、維修費用、服務態(tài)度、用車單位意見等各方面全面考慮，對表現(xiàn)好的司機給予獎勵，對表現(xiàn)差的司機按公司有關制度進行處罰。
（2） ? ? 車輛由部門指定駕駛員駕駛，其它人員未經(jīng)批準不得駕駛，專車司機不能將車轉借他人或其他部門使用，如有違反扣罰50元，造成后果由司機本人承擔。
（3） ? ? 車輛除執(zhí)行出車任務外，未經(jīng)批準不得私自開車辦私事，任務完成后應及時將車輛開回指定的停車場，不準起動發(fā)動機在車內(nèi)睡覺，以上如發(fā)現(xiàn)第一次扣罰50元并追究責任，重（chong）犯要從嚴處罰。
（4） ? ? 司機每天按時上班，特殊情況除外，不得無故曠工、遲到、早退。請假要事先通知管理人員，經(jīng)批準后方可休息。否則，除按公司制度處罰外部門處罰20元。
（5） ? ? 司機執(zhí)行運輸任務時，遇特殊情況或發(fā)生事故，不論在何時何地必須馬上通知管理人員。
（6） ? ? 司機對待用車部門管理人員要文明有禮，努力提高服務素質(zhì)。
（ 7） ? ?對在工作時間內(nèi)穿拖鞋或不穿上衣等影響公司形象的司機第一次罰款30元，重犯者從嚴處罰。
（8） ? ? 下班時間內(nèi)管理人員有急事呼叫或安排司機臨時任務，而司機故意不接電話的或推辭不到的取消本月所有獎勵資格 。 （9） ? ?對遺失隨車工具的按工具購買單價賠償。
（1） 司機必須積極參加安全學習,進一步落實各項交通安全措施,加強安全行車意識。
（2） 司機必須嚴格遵守公安、交通部門及公司所頒發(fā)的一切條例規(guī)定，嚴格按機動車駕駛操作規(guī)程行車，嚴禁將車輛交給無駕駛證人員駕駛。
（3） 嚴格遵守交通規(guī)則，不能超速、亂搶道等違章行車。
（4） 司機在上班時間內(nèi)不能飲酒，嚴禁醉酒駕駛，開車時要集中精神，不能在行車中你推我讓，搞其他小動作。
（5) ? 嚴禁在禁止停放車輛的地方停放車輛。
獎勵方法：
（1) ? ? ? 對全月沒有發(fā)生任何交通事故、服務態(tài)度好、能同公司節(jié)約維修等費用、工作積極的司機給予50元的獎勵.(不包括對方負全責的事故)
（2） 實行同工同酬，結合工作中實際表現(xiàn)從安全行車、維修費用、服務態(tài)度、用車單位意見、工作積極性等方面綜合考評。制定浮動工資，浮動工資調(diào)整范圍100元。由部門考評。
供應部
教師激勵方案篇十八
企業(yè)經(jīng)營要服務好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。僅有先服務好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。并且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，并且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。僅有物質(zhì)激勵是害人，僅有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，并且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊活力。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人僅有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，并且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，并且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經(jīng)營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，并且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，并且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹顝牟粷M意開始?！眱H有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求歡樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
教師激勵方案篇一
為切實做好教職工績效考核工作，根據(jù)縣教育局工作意見結合我鎮(zhèn)小學實際，特制定本方案。
以_理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以推動義務教育校園科學發(fā)展為目標，以提高教職工隊伍素質(zhì)為核心，著力構建科學、規(guī)范、合理的收入分配機制，充分調(diào)動廣大教職工工作的用心性、主動性和創(chuàng)造性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取，努力推進全鎮(zhèn)教育事業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。
（一）堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。
（三）堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。
我鎮(zhèn)按照國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育公辦校園正式工作人員。
（一）教師績效考核的主要資料是：根據(jù)《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師服從工作安排，履行崗位職責，完成校園規(guī)定的教育教學任務狀況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。
（二）其他職工績效考核主要資料是：德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。如考核履行校園規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面實績。
（一）成立領導小組。
組長：
副組長：
成員：
（二）考核依據(jù)。
1、縣教育局關于2010年義務教育階段校園獎勵性績效工資發(fā)放有關問題的說明。
2、相關法規(guī)、文件。
3、《xx鎮(zhèn)小學教師獎勵性績效工資考核操作細則》。
（三）考核等次。
教職工考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。以百分制計，得分在75分以上為合格以上等次；得分在60-74為基本合格；得分在59以下為不合格，優(yōu)秀比例原則上不超過15%。
有下列行為之一的，可直接評定為不合格等次：
1.不服從校園管理，以非法方式表達訴求、干擾行政機關和校園正常教育教學秩序的；
2.連續(xù)曠工超過5天以上，或一年內(nèi)累計曠工超過15日的；
3.給教育教學工作造成較大損失的；
4.體罰或變相體罰學生，或違規(guī)搞有償家教或向?qū)W生亂收費，造成不良影響的；
5.因玩忽職守造成校園重大職責事故的；
6.違反計劃生育政策的；
7.受黨內(nèi)嚴重警告及以上處分或受行政記過及以上處分，且在處分期間的；
8.違反教師道德規(guī)范，在校內(nèi)外造成必須影響的；
9.觸犯國家法律的。
對當年因?。ㄒ蚬猓?、因事請假累計超過6個月的，不予考核。
（四）嚴格考核程序。校園考核程序一般按照：被考核人進行自評（述職）、校園組織民主評議、校園考核小組進行考核、校園考核小組群眾研究確定被考核對象考核等次、校內(nèi)公示考核結果并將結果報中心校審核等程序進行，考核結果報縣教育局備案?？冃Э己艘Y合校園實際，班主任按月，其他人員按學期、年度等形式考核，且必須要注重對每位教職工每周、每月、每季度過程性考核結果的積累。
校園對教師、教干、班主任、教輔、工勤人員的考核結果，作為其績效工資分配的主要依據(jù)。同時作為崗位聘用、職務晉升、評優(yōu)評先、培養(yǎng)培訓和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
教師對考核結果有不同意見，能夠透過正常渠道向所在校園、中心校和縣教育局申訴。
（一）基礎性績效工資的發(fā)放。
按照教育局規(guī)定執(zhí)行。
（二）獎勵性績效工資的發(fā)放。
1.獎勵性績效工資主要設立的項目：班主任津貼、職業(yè)道德10%、工作量津貼30%、教學質(zhì)量獎30%、考勤獎10%、教科研獎10%、其他活動獎等項目10%。對服從工作安排、履行崗位職責、完成校園規(guī)定的教育教學及其他任務的，由校園根據(jù)對教職工績效考核的結果發(fā)放。
2.獎勵性績效工資平均數(shù)是指支付班主任費之后部分的平均獎勵性績效工資。
4.校長、副校長、中層機構人員、村校校長每周兼課時數(shù)分別不少于同學科教師標準課時的1/4、1/3、1/2，超課時或課時不足的和教職工一樣增減津貼。
5.教輔、工勤人員的獎勵性績效工資平均數(shù)原則上不超過教師獎勵性績效工資平均數(shù)的80%，由校園考核后按年度發(fā)放（具體考核辦法由各校制定）。
6.工作調(diào)動但工資關系未隨之轉出人員，獎勵性績效工資撥入調(diào)入單位發(fā)放。
7.交流任教人員（含新畢業(yè)生）由受援校園考核，并根據(jù)考核結果由受援校園發(fā)放獎勵性績效工資。
8.督導組長、督導組副組長、協(xié)理員，教育部門審批和人事部門備案的提前退崗人員按本校獎勵性績效工資平均數(shù)發(fā)放。
9.經(jīng)縣教育行政部門認可，借用在本縣非實施義務教育校園或教育系統(tǒng)以外的人員，其獎勵性績效工資享受原校園同類型人員平均水平，由原校園發(fā)放。
10.教職工因病持有縣級醫(yī)院以上診斷證明確需請長病假的，在病假期間，其基礎性績效工資中崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)，生活補貼和農(nóng)村校園教師補貼按原標準執(zhí)行。取消獎勵性績效工資。
11.年度考核為基本合格或不合格的人員，其基礎性績效工資中崗位津貼在考核結果審核后從次月起分別停發(fā)3個月、6個月（已執(zhí)行此款的，前述受處分期間基礎性績效工資折扣不再重復執(zhí)行），停發(fā)期滿經(jīng)考核合格后按原標準發(fā)放，生活補貼按原標準發(fā)放。年度考核為基本合格的人員發(fā)所在校園獎勵性績效工資平均數(shù)的一半，年度考核為不合格的和不予考核的人員取消獎勵性績效工資。
12.對于病傷殘教職工，校園應通知其到縣勞動和社會保障部門進行病傷殘鑒定，貼合辦理病退條件的，應及時辦理病退手續(xù)。
13.無故連續(xù)曠工15天及以上的，校園應書面通知其返校，執(zhí)意不返校的，校園應予以辭退，并通知其辦理辭退手續(xù)。
14.經(jīng)組織安排，在當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)中小學之間相互借用，未脫離教育教學崗位人員，獎勵性績效工資由現(xiàn)工作單位發(fā)放。
15.女性教職工在產(chǎn)假期間原則上享受所在校園教職工獎勵性績效工資的平均數(shù)。
16.對內(nèi)部轉崗、培訓待崗及經(jīng)縣教育、人事部門同意分流離崗人員，其獎勵性績效工資發(fā)放按照《xx縣人民政府印發(fā)xx縣關于進一步加強教師隊伍建設的意見（試行）的通知》（洪政發(fā)[2009]46號）文件相關精神執(zhí)行。
17、男55周歲以上，女50周歲以上最低享受教師獎勵性績效工資平均水平。
18、成教、幼兒園教職工優(yōu)秀等次享受教師獎勵性績效工資平均水平，合格等次享受教師獎勵性績效工資平均水平的80%。
（一）義務教育校園工作人員實施績效工資后，校園不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼、補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，堅決予以糾正，并進行嚴肅處理。
（二）各校園在實施績效工資時，要按照維護穩(wěn)定、統(tǒng)籌兼顧、量力而行的要求，嚴格把握政策和程序，做到公平公開，規(guī)范操作，確保教師隊伍穩(wěn)定。
教師激勵方案篇二
適應中小學教育教學改革的需要，堅持全面實施素質(zhì)教育，豐富校內(nèi)各項活動，擴大學校辦學自主權。通過加強市級教育經(jīng)費統(tǒng)籌管理，調(diào)整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制，逐步構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調(diào)動校長和教師工作的積極性，促進教育均衡發(fā)展和學校內(nèi)涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務水平。
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學的正式在編教職工。
從2014年1月1日起開始實施。
在現(xiàn)有績效工資實施基礎上，按照各區(qū)縣學生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調(diào)整各區(qū)縣教師績效工資總額；為支持教育領域綜合改革，2014年經(jīng)費由市級財政給予支持。
績效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學區(qū)化辦學和辦學特色學校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教育教學改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。
各區(qū)縣教委會同區(qū)縣財政部門、人力社保部門根據(jù)學校的規(guī)模、承擔教育改革發(fā)展的任務和取得的成效等，制定年度經(jīng)費分配原則及各學校額度，報市教委后，按照相關政策和經(jīng)費管理要求及時將經(jīng)費撥付相關學校。各學校要根據(jù)資金使用范圍和下達的經(jīng)費額度，按照本校教師承擔相應工作任務和完成任務質(zhì)量的情況，堅持示范引領和激勵導向，體現(xiàn)績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區(qū)縣教委同意后實施。
(一)建立績效獎勵激勵機制，是為了進一步調(diào)動教師積極性，擴大學校辦學自主權。各區(qū)縣、學校要結合本區(qū)縣、學校實際情況認真貫徹落實，可根據(jù)區(qū)縣實際情況制定相應辦法，切實發(fā)揮激勵作用。
(二)此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點向承擔教育改革發(fā)展任務重，為促進教育均衡發(fā)展、提高學生綜合素質(zhì)付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
(三)市教委與有關部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區(qū)縣要指導學校依據(jù)國家和北京市有關績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現(xiàn)的問題及時上報，切實加強對教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應的措施對使用情況進行監(jiān)管。
(四)各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關部門進行溝通。
教師激勵方案篇三
為深入貫徹落實國家和上海市中長期教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要，落實上海市教育委員會《關于開展市屬本科高校骨干教師教學激勵計劃試點工作的通知》(滬教委人〔20xx〕52號)的精神，進一步夯實本科教學基礎地位，全面提高教學和人才培養(yǎng)質(zhì)量，著力推進上海立信會計金融學院教育教學改革，建設一支高素質(zhì)、專業(yè)化、具有國際水平的高水平應用型高等財經(jīng)教育師資隊伍，切實保障教師的待遇，學校決定啟動“上海立信會計金融學院本科教學教師激勵計劃”，特制訂此實施方案。
學校圍繞服務上海國際金融中心建設、自貿(mào)區(qū)建設和具有全球影響力的科技創(chuàng)新中心建設等國家重大戰(zhàn)略對高素質(zhì)應用型財經(jīng)人才的培養(yǎng)要求，依托深厚辦學基礎，以人才培養(yǎng)為核心，以學生發(fā)展為根本，加快兩校區(qū)間的全要素整合，規(guī)范教師行為，促進師生互動和教師教學能級提升，優(yōu)化教學組織形態(tài)，構建教師教學考核、評價和激勵制度體系，形成可持續(xù)發(fā)展的教師教學投入機制和環(huán)境，切實提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學水平，實現(xiàn)教師隊伍明顯優(yōu)化、整體素質(zhì)明顯提高，大學精神文化融合發(fā)展。
（一）推動學校融合發(fā)展。圍繞教育教學改革中的瓶頸問題，以滿足每一個學生終身發(fā)展為目標，引導學校不同校區(qū)間人才全過程培養(yǎng)要素整合。秉承從優(yōu)原則，逐步消除校區(qū)間的差異性，優(yōu)化組織結構和形態(tài)，強化立信會計金融品牌特色，重塑大學精神文化。
（二）提升教育教學質(zhì)量。進一步強化本科教學的中心地位，深化應用型人才培養(yǎng)模式改革，實現(xiàn)辦學模式從以半開放狀態(tài)向開門開放辦學的提升，教育模式從以教師為主到注重教與學雙中心互動交流的提升，教學模式從以課堂為主延伸到人才培養(yǎng)全過程的提升。
（三）形成優(yōu)良學風教風。規(guī)范教師行為，引導學校教師把主要精力投入教學工作，健全教師教學考核和職業(yè)行為規(guī)范制度，實現(xiàn)教師從知識傳授向教書育人的轉變，教師從關注自身發(fā)展向“師生共同體”協(xié)同發(fā)展的轉變，形成具有誠信品質(zhì)的優(yōu)良學風教風。
（四）彰顯教學投入激勵。探索以教學工作量和教學效果為導向的分配辦法，構建多元化的教師考核評價體系、多維度的教師教學投入分配機制，引導和保障教師專心教學，實現(xiàn)教師從單一線性的評價體系向多元立體的發(fā)展體制轉變。
激勵高水平教師，特別是學科帶頭人、高層次人才、教授，為本科生授課，擔任本科生導師，或指導青年教師、組建教學團隊，建立教授、副教授為本科生授課制度。
激勵全體教師關注學生學業(yè)導航，服務學生核心素養(yǎng)成長，從思想、人格和專業(yè)上引領學生發(fā)展，實施師生互伴計劃，建立教師坐班答疑制度和自習輔導制度，所有專任教師均承擔本科生導師，答疑輔導時間必須事先向全校公布，并接受質(zhì)量評價。
激勵全體教師，特別是中青年教師，關心教師教學學術發(fā)展，開展優(yōu)秀青年教師登峰團隊和名師工作室建設，打破不同校區(qū)間群體隔閡，激勵一批站得穩(wěn)講臺、學術造詣潛質(zhì)扎實的優(yōu)秀青年教師脫穎而出，鼓勵一批熟手型教師向?qū)＜倚徒處熮D變，優(yōu)化師資隊伍結構。
激勵骨干教師積極投身教育教學改革，依托教學團隊開展各項教學改革、教學研究、教學建設，打造一批具有行業(yè)代表性的優(yōu)勢課程群和教學成果，推動教改成果向教學實踐與應用轉化，形成以“學術導向、興趣驅(qū)動、氛圍營造、綜合配套”為特質(zhì)的教學改革形態(tài)。
上海立信會計金融學院本科教學教師激勵計劃，由師生互伴計劃和特色教學團隊計劃組成?！皫熒グ橛媱潯卑瑢W業(yè)發(fā)展導師項目、服務學生成長創(chuàng)新項目、基礎教學團隊建設項目；“特色教學團隊計劃”包含校級協(xié)同創(chuàng)新教學團隊建設項目、名師工作室項目和優(yōu)秀青年教師登峰團隊建設項目。兩大計劃構成了基礎與特色緊密融合的“2+x”本科教學教師激勵計劃布局形態(tài)，做到基礎激勵保質(zhì)量，特色激勵有創(chuàng)新。
（一）師生互伴計劃
師生互伴計劃以“為了每一個學生的終身發(fā)展”為理念，立德樹人，著眼于學生核心素養(yǎng)養(yǎng)成，打破不同校區(qū)間不同師生的群體隔閡和文化壁壘。通過學業(yè)導師項目和服務學生成長創(chuàng)新項目覆蓋全體專任教師和思想政治教育教師，構建面向全體學生的“師生互伴共同體”，實現(xiàn)專業(yè)教育和思政教育、課內(nèi)教育與課外教育、線上教育與線下教育的大貫通，加快全校師生的校園文化融合和向心力形成，實現(xiàn)“師生互伴、師師互伴”的全員育人、全程育人和全方位育人新格局。專任教師必須承擔任意1項導師或創(chuàng)新項目，參加1個基礎教學團隊，并完成相應的坐班答疑、自習輔導答疑時間。
1.學業(yè)導師項目
本項目主要面向全體專任教師，學業(yè)導師組織形式由二級學院根據(jù)自身特點決定。學業(yè)導師主要負責對大學生進行學業(yè)指導、專業(yè)引領、實踐創(chuàng)新等方面的指導，注重學生答疑輔導，滲透開展學科德育工作，其中核心職責是學業(yè)指導。學業(yè)導師要充分發(fā)揮學科育人與思想政治教育結合的載體作用，做到對學生進行思想上引導、生活上指導、心理上疏導、學習上輔導。同時，接受學生對于課程教學的反饋，師生共同建立教學反思階梯。
2.服務學生成長創(chuàng)新項目
服務學生成長創(chuàng)新項目主要分為德育實踐創(chuàng)新項目、思想領航創(chuàng)新項目與體育健康創(chuàng)新項目三類，根據(jù)學生的需求分類實施推進。
德育實踐創(chuàng)新項目主要面向?qū)W生思想政治教育教師（含專任輔導員、分管學生工作副書記、學生處、團委、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)工作處等學生思政教師）以及部分熱愛大學生發(fā)展的專任教師。德育實踐創(chuàng)新項目圍繞輔導員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，在完成大學生思想政治教育日常帶班的工作基礎上，由黨委學生工作部、團委、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)工作處組織實施，根據(jù)學生需求和自身專長成為學生主題教育、職業(yè)生涯規(guī)劃、藝術素養(yǎng)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、心理健康的導師和引領者，不斷提升育德能力，不斷探索和創(chuàng)新學生思想政治教育的新模式、新方法，更好地服務學生成長。
思想領航創(chuàng)新項目主要面向馬克思主義學院思政理論課教師。學校鼓勵組建團隊，主要激勵教師根據(jù)學生思想特點和自身專長，加強學生思想政治理論教育，提高學生的思想政治素養(yǎng)，成為學生思想的領航者。
體育健康創(chuàng)新項目主要面向體育與健康學院專任教師，承擔體育健康創(chuàng)新項目，以服務“個性化”體育教育為宗旨，教育和培養(yǎng)學生樹立“健康第一”的思想和“終身體育”的意識，承擔體育鍛煉為主體的大學生第二課堂活動或競賽指導以及體育學習困難學生的輔導，指導時間納入坐班答疑、校內(nèi)自習輔導制度范疇管理。
3.基礎教學團隊建設項目
基礎教學團隊計劃面向教學單位，根據(jù)本科教學的實際需要，組建基礎教學團隊，以課程群建設為載體，以課程教學為單元，以先進的教學理念為指導，以科學研究為支撐，以系統(tǒng)推進教學內(nèi)容和課程體系改革為紐帶，覆蓋本科教學全領域，開展協(xié)作教學。
團隊實行pi遴選負責制，主持開展日常教學改革、日常教學研究和團隊基本建設。
（1）開展日常教學改革。教學與社會、經(jīng)濟、科學技術發(fā)展要求相結合，了解學科（專業(yè)）、行業(yè)現(xiàn)狀，追蹤學科（專業(yè)）前沿，及時更新教學內(nèi)容并修訂教學大綱。教學方法科學，教學手段先進，重視實驗、實踐性教學，引導學生開展研究性學習和創(chuàng)新性實驗，培養(yǎng)學生發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的興趣和能力。在教學工作中有強烈的質(zhì)量意識和完整、有效、可持續(xù)改進的教學質(zhì)量管理措施，教學效果好，團隊無教學事故。
（2）開展日常教學研究。定期開展教研活動，優(yōu)化特色教學團隊教師承擔課程知識與能力之間的銜接與側重點。積極開展教學改革與研究活動，積極申報上海市教委和校級教育教學研究、精品課程建設等項目，鼓勵開展基于項目、問題、案例教學模式的探索研究與實踐，提高學生學習成效。
（3）團隊基本建設。開展團隊成員進行選聘、解聘、考核評價和教學激勵津貼分配的權力。團隊內(nèi)部成員實行雙向選擇，聘期整體考核。
基礎教學團隊建設項目的教師必須遵守教授、副教授上課制度、遵守坐班答疑制度和校內(nèi)自習輔導制度等。具體為：
（1）建立高級職務教師為本科生授課制度。確保教授、副教授100%為本科生授課，要求教授、副教授每學年為本科生授課不低于108課時，“雙肩挑”教師不得低于54個課時，對未達到要求者或連續(xù)2年教學考核不合格者實行“一票否決制”。
（2）執(zhí)行坐班答疑制度。要求教授、副教授平均每周不少于8小時或1天，講師不少于24小時或2天，助教不少于48小時或4天。
（3）執(zhí)行校內(nèi)自習輔導制度。要求教授、副教授每學年校內(nèi)自習輔導時間不少于20個晚上；講師不少于30個晚上，助教不少于40個晚上。
（二）特色教學團隊計劃
特色教學團隊計劃秉承“引導在學校”的理念，以項目驅(qū)動和目標導向為引領，營造以教學為本的大學文化，強化教師教學協(xié)作聯(lián)合，促進不同校區(qū)間教師群體融合，形成全校教師共同的價值認同，協(xié)調(diào)教師在職業(yè)素養(yǎng)、教學能力和學術素養(yǎng)的全面提高，發(fā)揮教師教學能力提升合力與整體優(yōu)勢，構建“專家型教師—熟手型教師—優(yōu)秀青年教師”的教師教學發(fā)展階梯，實現(xiàn)教師教學發(fā)展模式的全面轉型。特色教學團隊計劃由校級協(xié)同創(chuàng)新教學團隊建設項目、名師工作室建設項目、優(yōu)秀青年教師登峰團隊建設項目組成。
1.校級協(xié)同創(chuàng)新教學團隊項目
本項目在分管校領導的領導下和教學管理部門指導下，以新學校組建后人才培養(yǎng)模式改革面臨的共性問題和急需突破的難點問題，實施項目驅(qū)動，舉全校骨干教師之力“啃骨頭”和“補短板”，打破校區(qū)、學院、學科、專業(yè)等壁壘，開展骨干教師群體與校校、校企、校政、校協(xié)間的教學協(xié)同創(chuàng)新，瞄準具有國際水準和行業(yè)引領示范作用的教學成果，推行目標導向的教學策略設計和“以學為主”的教師教學學術實踐，在教育教學改革的實踐中探索符合學生認知規(guī)律的課程教學模式，以項目帶動專家型教師隊伍建設形成具有國際視野、國內(nèi)一流水準和掌握前沿教學學術的專家型教師群體。
2.名師工作室項目
本項目依托省部級精品課程、教學名師、人才計劃等名師資源，建立工作室老中青教師傳幫帶機制，充分發(fā)揮教學名師和優(yōu)秀教師的示范引領作用，幫助中青年教師提升教學能力和業(yè)務水平，盡快成為熟手型教師。
建立現(xiàn)代師徒制度，按照中青年教師的個人發(fā)展興趣和需求，吸納中青年教師參加名師工作室，發(fā)揮名師的經(jīng)驗優(yōu)勢，注重教師教學學術養(yǎng)成訓練，就學科教學開展教學研究、質(zhì)量管理、教學技能優(yōu)化和教學方法改革等教學實踐開展師承學習，在“做中學”，實現(xiàn)個人課堂教學模式和教學策略的全面轉型，提高優(yōu)質(zhì)資源向教學轉化的能力，培育一批熟手型教師。
3.優(yōu)秀青年教師登峰團隊建設項目
本項目主要解決新進教師教學能力薄弱問題，加強教學實踐環(huán)節(jié)對青年教師的指導,積累教學經(jīng)驗和教學改革、教學研究以及課程建設經(jīng)歷，提升青年教師的教學能力，激勵一批優(yōu)秀青年教師盡快脫穎而出。
建立新進教師教學助理（ta）工作制度，借鑒國際最新ta實訓模式，每名新教師必須擔任2門以上主干課程的教學助理，并為每名新教師配備指導教師，教師必須在高水平教師指導下進行規(guī)范化培訓，期滿經(jīng)考核合格方能獲得主講教師資格，對未達到要求者或連續(xù)2年考核不合格者實行“一票否決制”，確保新教師站穩(wěn)、站好講臺，成為一名合格的青年教師。
建立優(yōu)秀青年教師選拔培育制度，以上海市青年教師教學競賽為目標，開展“面對面，個性化，有計劃，有效果”優(yōu)秀青椒選拔集中培訓營，就課堂教學策略和教學效果開展教學反思與教學敘事輔導。
本科教學教師激勵計劃實施校院兩級管理，學校職能部門宏觀指導考核，二級學院具體實施管理。
落實校院兩級管理模式，進一步明確和強化二級學院主體地位，根據(jù)學校的總體方案編制本學院教師教學激勵計劃實施細則或項目執(zhí)行細則，做實二級學院在本科教學教師激勵計劃中的主體管理責任。學校鼓勵二級學院探索符合自身特點的制度約束、績效管理途徑，給予學院在項目實施、考核、經(jīng)費使用等方面的主導權。二級學院層面成立教師教學激勵計劃工作小組，加強協(xié)調(diào)合作，推動項目順利實施。
學校將組織對二級學院本科教學教師激勵計劃實施細則的`答辯、評審，評審結果作為核撥經(jīng)費的重要依據(jù)。
學校相關職能部門承擔師生互伴計劃各個項目的宏觀指導管理任務，特色教學團隊計劃各個項目的具體推進任務。各職能部門依據(jù)分管業(yè)務情況制訂相關項目的配套制度或?qū)嵤┘殑t，具體分工如下：
（一）師生互伴計劃管理部門
1.學業(yè)發(fā)展導師項目：教務處；
2.服務學生成長創(chuàng)新項目：學生工作部、馬克思主義學院、體育與健康學院；
3.基礎教學團隊建設項目：教務處。
（二）特色教學團隊推進部門
1.校級協(xié)同創(chuàng)新教學團隊建設項目：教務處；
2.名師工作室建設項目：教師教學與發(fā)展中心；
3.優(yōu)秀青年教師登峰團隊建設項目：人事處。
經(jīng)費由財務處和人事處根據(jù)學校和各二級部門的具體實施方案，參考二級部門教師人員數(shù)及申報方案核撥到各二級部門或牽頭部門。人事處、財務處根據(jù)校院兩級實施方案，做好經(jīng)費的整體統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
師生互伴計劃約占總經(jīng)費的65%（其中學業(yè)導師項目約占25%，服務學生成長創(chuàng)新項目約占5%，基礎教學團隊建設項目約占70%），特色教學團隊計劃約占20%，績效考核約占15%。
師生互伴計劃的學業(yè)導師項目和基礎教學團隊建設項目經(jīng)費核撥到二級學院；服務學生成長創(chuàng)新項目經(jīng)費核撥到學生處、馬克思主義學院和體育與健康學院。特色教學團隊計劃按實施項目分別劃撥到教務處、教師教學與發(fā)展中心、人事處等牽頭部門，教學由牽頭部門根據(jù)工作需要做二次核撥。
學校制定本科教學教師激勵計劃績效考核辦法，原則上以學年為考核周期?？己私Y果作為績效部分經(jīng)費和下一年度經(jīng)費核撥的重要依據(jù)。對項目執(zhí)行優(yōu)秀的二級學院，學校將在下一年度增長的激勵經(jīng)費中給予相應的增長，對沒有達到要求的，學校將暫?；驕p少該學院下一年度的激勵經(jīng)費。
具體考核工作由人事處牽頭，另行制定《上海立信會計金融學院本科教學教師激勵計劃績效考核方案》。
本科教學教師激勵計劃的日常檢查和考核由教育質(zhì)量控制與評估辦公室承擔，持續(xù)優(yōu)化督導、評估、反饋模式，為激勵計劃達標、提升和發(fā)展提供支持。
（一）加強對本科教學教師激勵計劃實施的領導、管理、督促和激勵，成立學校本科教學教師激勵計劃實施工作小組。工作小組由唐海燕校長擔任組長，分管萬峰副校長和顧曉敏副校長任副組長，相關職能部門負責人為組員。工作小組負責起草全校本科教學教師激勵計劃工作方案，制定相關管理制度，提出教育教學改革措施，確定績效考核指標體系，健全各項保障措施，并負責計劃的實施。
（二）各二級學院對本學院的師生互伴計劃、特色教學團隊計劃負有管理職責。學院成立相應的本科教學教師激勵計劃項目實施工作小組，院長任組長，書記任副組長，其他班子成員及教師代表任組員，負責各類實施項目的指導、協(xié)調(diào)、日常管理、資源配置、年度考評、建設期考核以及內(nèi)部分配監(jiān)督等。
（三）團隊負責人須分別與學院或?qū)W校簽訂任務和責任合同，負責制定團隊內(nèi)部管理制度、目標任務實施和相關資源的籌措分配。帶頭人負責對其團隊成員進行年度檢查和聘期考核。團隊負責人在建設期內(nèi)因故不能履行職責，可分別由學院或?qū)W校更換帶頭人或取消該團隊。
為保證本科教學教師激勵計劃的順利實施，學校將制定、修訂并實施相關的制度與文件。
本文件自發(fā)布之日起實施，試行期一年。
教師激勵方案篇四
1、期權vs限制性股權vs利益分成
（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。
限制性股權，是指有權利限制的股權。
相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。
不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節(jié)點不一樣。
對于限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。
對于期權，激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業(yè)績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變?yōu)楣蓹嘀?，激勵對象的參與感和心理安全感較低。
股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責任義務下沉的過程。
（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。
2、最容易出現(xiàn)的問題：
（1)股權激勵的初心？
“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權利和責任?！边@是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。
員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。
股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護。
公司管理團隊和創(chuàng)始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現(xiàn)的一個問題是：在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創(chuàng)業(yè)團隊的'利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
（2）溝通不暢？
公司進行股權激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：
從參與主體來看，這款產(chǎn)品用戶的一方為公司，一方為員工；
從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處于弱談判地位；
從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定，參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。
如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。
（3）如何溝通？
講清員工期權的邏輯：
員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。
首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發(fā)放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經(jīng)賺錢了。
另外員工手里期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現(xiàn)股權的升值。因此期權協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。
關于期權員工會由很多問題、內(nèi)心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什么時候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn)，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。
很多員工也會問為什么自己的期權那么少？
公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給后續(xù)加入的員工。
員工期權激勵，會經(jīng)歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現(xiàn)。
授予，即公司與員工簽署期權協(xié)議，約定員工取得期權的基本條件。
成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業(yè)績指標后，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。
行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。
變現(xiàn)，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
1、定時：
有的創(chuàng)業(yè)者，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經(jīng)過磨合期，就可以開始發(fā)放股權。
但是，對于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。
因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發(fā)放期權的效果會比較好。
發(fā)放期權的節(jié)奏：
要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度，為后續(xù)進入的團隊預留期權發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計算）；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經(jīng)過一段時間的磨合期。
2、定人
股權激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（vp，總監(jiān)等），骨干員工與外部顧問。
合伙人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權，來調(diào)整早期進行合伙人股權分配不合理的問題。
中高層管理人員是拿期權的主要人群。
3、定量
定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。
在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。
公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵股權數(shù)量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在vc進來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在vc進來后才加入公司、在c輪甚至ipo前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區(qū)別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。
邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權發(fā)例的標準。比如，對于vp級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%-5%期權；如果是a輪后進來，1%-2%；如果是c輪或接近ipo時進來，發(fā)放0.2%-0.5%。對于核心vp（cto,cfo，cto等），可以參照前述標準按照2-3倍發(fā)?？偙O(jiān)級別的人員，參照vp的1/2或1/3發(fā)放。
4、定價
討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢？是否免費發(fā)放？
建議是：（1）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態(tài)會差別很大；（2）與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。
期權發(fā)放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預期的，是基于他會長期參與創(chuàng)業(yè)的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。
5、定兌現(xiàn)條件：
定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權。
常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現(xiàn)25%。
另一種是：滿二年后成熟兌現(xiàn)50%，以后每年兌現(xiàn)25%，四年全部兌現(xiàn)。
第三種：第一年兌現(xiàn)10%，第二年兌現(xiàn)30%，第三年70%，第四年全部兌現(xiàn)。
在創(chuàng)業(yè)公司實施員工股權激勵時，激勵期權的進入機制能夠讓激勵方案發(fā)揮效果，而激勵期權的退出機制，即約定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免于出現(xiàn)不必要的糾紛。
1、回購期權的范圍：
一個比較重要的問題是：員工已經(jīng)成熟的期權和已經(jīng)行權的股權要不要回購？和怎么回購？
已經(jīng)行權的期權：
已經(jīng)行權的期權，是員工自己花錢買的股權，按理說不應該回收股權。如果是公司已經(jīng)被并購或已經(jīng)上市，一般情況下不去回購員工已行權的股權。但是對于創(chuàng)業(yè)公司來說，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權按照一個約定的價格對員工持有的股權進行回購。
已成熟未行權的期權：
已經(jīng)成熟的期權，是員工通過為公司服務過一段時間后賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權，員工具有行權的權利。這個時候應該給員工選擇是否行權，如果員工選擇行權，則按照協(xié)議的行權價格繼續(xù)購買公司股票。
未成熟期權：公司全部收回，放入公司期權池。
2、股權回購價格定價：
在對員工持有股權進行回收定價時，一般可以按照公司當時的凈資產(chǎn)、凈利潤、估值來確定。
如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后，再根據(jù)員工持有的股權比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現(xiàn)金流。
而如果按照凈資產(chǎn)和凈利潤，應該有相應的溢價。因為公司回收了員工手里股權未來的收益權。
未成熟期權定價：沒成熟的期權不存在回收問題，因為這部分期權仍歸公司所有，員工沒有達到行權條件，因此公司可以直接放回期權池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權，便于操作。
1、每一期的行權價格是否要一樣？
公司在進行員工股權激勵時給員工的價格一般是按照公司當時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工，以此來激勵員工。這個價格一般是提前確定的一個固定價格，不隨著時間和公司的估值變化進行調(diào)整。即如果公司給到員工的期權分四年四期成熟，每一年員工行權的價格都相同，如果員工的期權成熟但推遲行權，行權時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。
但公司可以根據(jù)不同批次進入公司的員工設定不同的行權價格。
2、行權期限：
員工所持期權成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權，公司可以給一個足夠長的行權期讓員工自由選擇行權時間。
當公司離職時要求員工行使已成熟的期權。
3、員工行權后是否要在工商局將員工變更為股東?
員工的變動可能會非常的頻繁，而且在工商進行股東變更的時候手續(xù)會非常復雜，因此不建議直接將行權的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有：由創(chuàng)始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。
教師激勵方案篇五
為全面實施義務教育校園績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調(diào)動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，規(guī)范校園管理，健全義務教育校園激勵長效機制，大力提高教育教學質(zhì)量，特制定本方案。
以義務教育校園教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
考核領導小組：
組長：xxx。
副組長：xxxx。
成員：xxxx。
1、堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資的分配與發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配與發(fā)放的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
考核對象：全體教職工。
考核時間：每學期進行考核，以月考核作相應折算。
教學管理部績效考核細則。
為了調(diào)動教師做好教育教學工作的用心性，努力提高教育教學質(zhì)量，特制定教師教學工作管理考核細則?？己速Y料：備課（20分）、上課（20分）、聽課（5分）、作業(yè)（15分）、教學質(zhì)量檢測（10分）、優(yōu)質(zhì)課（10分）、教育科研活動（10分）、個性化教學（5分）、其他工作（5分），共計100分。
1、備課（20分）。
（2）、考核量化標準：備課達要求獲滿分。備課課時數(shù)不足，每少備一課時扣2分；無教案上課的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；教案不按時上交檢查的一次扣2分；教案質(zhì)量較差者酌情扣1—2分。反思不貼合要求的扣2-5分。
2、上課（20分）。
（1）、要求：提前到崗，預備鈴響之前做好上課前的一切準備；到專用教室上課的，要讓學生在上課之前到達上課地點；課堂教學要體現(xiàn)課改精神，教學目標明確，教學環(huán)節(jié)清楚，合理使用現(xiàn)代信息技術，練習、作業(yè)合理，突出實效性。嚴格執(zhí)行課程計劃，按課表進行上課，不坐著上課，不拖堂，不隨意調(diào)課；中途不得離開課堂；上課時通訊工具設置振動或無聲，不接聽，不接待來客；教態(tài)自然大方，貼合師表形象。
（2）、考核量化標準：上課達要求獲滿分。上課遲到、早退或中途隨便離開教室及提前下課的，發(fā)現(xiàn)一次扣4分，無故不上課的，發(fā)現(xiàn)一次，此項不得分。隨意調(diào)課或擠占其它課的，發(fā)現(xiàn)一次扣6分（含隨意讓課給別人）；坐著上課的（生病除外）、上課時使用通訊工具的（含未設置振動或無聲的）、隨意接待來客的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。3、聽課（5分）。
（1）、要求：每位教師每學期聽課16節(jié)，聽課要有記錄有點評。對所聽的課要做好詳細記錄，并且針對教學的一個或幾個環(huán)節(jié)要有自己的思考，提倡對教學的小環(huán)節(jié)進行評價，最后有較為客觀的總體評價。聽課教師務必提前進教室，態(tài)度要認真虛心，不能有干擾課堂教學的行為（如接打電話），聽課期間不交頭接耳。
（2）、考核量化標準：按質(zhì)按量完成的的5分，沒有評價的一次扣1分，每缺一節(jié)扣1分。
4、作業(yè)（15分）。
（1）、要求：作業(yè)布置量適中，形式多樣，有必須的深度和廣度。對學生的作業(yè)要求嚴格，學生書寫工整，格式規(guī)范；教師批閱細致，準確發(fā)現(xiàn)學生作業(yè)中存在的問題，并讓學生及時訂正；批閱字跡工整，符號正確，注明日期；中、高年級作文要抓住重點，貼合規(guī)范，有眉批、有總批。
（2）、考核量化標準：作業(yè)優(yōu)秀率達80%的為優(yōu)秀，達60%的為良好，達50%的為合格，45%以下為不合格。作業(yè)沒有及時批改的，一次扣1分，批改不規(guī)范的扣1--2分。按教學進度每少一次扣1分。作業(yè)優(yōu)秀得滿分，良好得10分，合格得6分，不合格得1—5分。
5、教學質(zhì)量檢測（10分）。
（1）、要求：每個單元學習結束后，要對學生的學習狀況及時檢測備查。
（2）、考核量化標準：教導處根據(jù)各年級各學科教學進度進行檢查；未對學生及時進行階段性檢測，每次扣除2分。
6、優(yōu)質(zhì)課（10分）。
（1）、要求：
a、校內(nèi)、校外組織的示范課、研究課、觀摩課、優(yōu)質(zhì)課，老師們要用心參與或配合。
b、在老師們進行匯報交流的課堂教學時，所有聽課老師應深入探討客觀評價，推選出優(yōu)秀教師參加校園及上級組織的優(yōu)質(zhì)課活動。
（2）、考核量化標準：成績按省、地、市、片級、校級的級別分別給予10、8、6、4、2分的獎勵。
7、教育科研活動（10分）。
（1）、要求：廣大教師要用心參加校園或上級組織的教育科研活動，包括專題講學、教學評點、課題研究、論文撰寫、教學設計、課件和教具制作等。
（2）、考核量化標準：級別分省、地、市、片級、校級，分值依次為10、8、6、4、2分。
8、個性化教學（5分）。
（1）、午后輔導課期間按時到崗，認真輔導學生，提優(yōu)補差效果明顯。
（2）、不能按時到崗，一次扣2分9、其他工作（5分）。
（1）、各種計劃、總結、論文學習筆記等按時上交。不交者一次扣1分。
（2）、在課堂教學中，每出現(xiàn)一次安全事故扣2分。
（3）、教師上課時要搞好組織教學，課堂上有學生打鬧、喧嘩現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
教師激勵方案篇六
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的.員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
教師激勵方案篇七
及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導向和氛圍。
本方案適用于smsbj全體員工
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3.1授權范圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)能夠累計。
每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3.2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關簡信息息告之rebecca。
3.3認可范圍：
在公司倡導文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3.4其他說明：
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。
3.5獎項設置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
（xx）有限公司工廠領導小組員
教師激勵方案篇八
第一條：根據(jù)事業(yè)單位實行績效工資的精神，結合我校實際，特制定本方案。
第二條：本方案適用對象為經(jīng)我校聘任領導小組聘任的正式在編在崗工作人員。校級正職領導的獎勵方案由區(qū)社會事業(yè)局統(tǒng)一制定。
第三條:獎勵性績效工資是指除基礎性績效工資（占績效工資總量的70%）以外的獎勵性工資，根據(jù)我校實際情況，在考核的基礎上對教職工進行獎勵而發(fā)放的工資，獎勵性績效工資占績效工資總量的（30%）。
第四條：本方案涉及的內(nèi)容為獎勵性績效工資，由出勤獎、考核獎、工作量獎、加班補貼、崗位獎勵、教育教學成果獎、其他獎勵七部分組成。
第五條：本方案由校長室負責管理實施，學校黨總支和工會依本方案的規(guī)定進行監(jiān)督并保證其實施。學校工會成立獎勵性績效工資經(jīng)審小組，負責教職工獎勵性績效工資開支審計。若有結余將按有關規(guī)定進行發(fā)放。
二、獎勵性績效工資發(fā)放。
第六條：“教職工績效考核獎”根據(jù)考核結果，按年度進行考核，分a、b、c、d四個等次發(fā)放。
第七條：出勤獎、工作量獎，每年按十個月發(fā)放。
第八條：崗位獎勵、“教育教學成果獎”一年發(fā)放一次。
第九條：加班補貼及其它獎勵，根據(jù)具體情況發(fā)放。
學校將高度重視獎勵性績效工資的發(fā)放工作，實行月統(tǒng)計、月審批、月公示的考評制度。
（一）出勤獎部分。
第十條：出勤獎。
根據(jù)《z開發(fā)區(qū)高級中學出勤考核條例》的規(guī)定，對一個月內(nèi)無遲到、早退的教職工實行每人每月200元獎勵。事假累計超過一個月，病假累計超過兩個月的沒有出勤獎。
（二）考核獎部分。
第十一條：考核獎主要是學校對教職員工的工作任務目標完成情況和工作的.實際效果，按年度（分兩個學期）進行考核，按a、b、c、d等級發(fā)放考核獎。
第十二條：教職工考核根據(jù)《教職工年度考核方案》、班主任考核根據(jù)《z開發(fā)區(qū)高級中學班主任績效考核發(fā)放辦法》、干部考核根據(jù)《z開發(fā)區(qū)高級中學行政干部考核條例》的規(guī)定，由學?？己祟I導小組組織，對全體考核對象進行工作績效考核評定，每年發(fā)放一次。
第十三條：連續(xù)兩個學期被評為c檔以下（含c檔）的人員，作為下學年度待聘或落聘依據(jù)。
第十四條：全體考核對象分管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位三個系列按比例參加對應考評。
第十五條：內(nèi)退人員：按其參與考核金額的70%發(fā)放，不再享受學校內(nèi)部的其它考核獎勵。
第十六條：外借人員：由使用單位進行考核合格后，參照其參與考核的獎金發(fā)放。
（三）工作量獎部分。
第十七條：滿崗工作量指按照省、市學科《課標》和周任教課時工作量及有關規(guī)定，結合學校工作需要，通過崗位聘任而核定的教學或行政崗位工作量。
超工作量是指因?qū)W校工作需要，干部、職工和教師在完成崗位工作或滿工作量之外的超量工作或任課。
1、滿崗工作量聘任獎：
根據(jù)學校教職工聘任制實施辦法，凡被學校聘用的滿崗工作量教職工每月發(fā)放300元聘任獎金。
學科周課時工作量的核定依據(jù)省、市有關規(guī)定執(zhí)行。教師滿工作量以如下課時為滿量（其中包括教研、備課、上課、改作、答疑輔導、單元或月度考試、課間操、體育課外活動、藝術輔導等等）。
周課時滿崗工作量標準核定表：
語文、數(shù)學、英語。
政治、歷史、地理、物理、化學、生物。
體育、音樂、美術信息、通用技術。
綜合實踐、地方課程。
校本課程、心理健康。
10課時/周。
12課時/周。
14課時/周。
16課時/周。
說明：
（1）上表已體現(xiàn)學科間的差異，因此，各學科教案、批改、輔導等，不另計工作量。高三選修科目與語數(shù)外相同。
（2）由甲年級跨乙年級任課，按因跨乙年級而實際增加的教案總數(shù)，每個教案補貼課時數(shù)。
由甲學科跨乙學科任課，因跨學科而實際增加的教案總數(shù)，每個教案補貼課時數(shù)。
（3）教師除要完成規(guī)定的周課時數(shù)外，還有責任和義務承擔學校交給的其它經(jīng)常性工作任務：擔任班主任，教研組長，備課組長；承擔社團活動、指導學科興趣小組，培訓文藝體育團隊；負責學生跑操廣播操工作、承擔學校正式委托的負責傳、幫、帶年輕教師的任務。
（4）校級領導，中層干部必須兼課，兼課數(shù)如下：
以周課時滿崗工作量標準為1，正校級1/4，副校級1/3，中層干部1/2，不同學科干部按其相應學科標準工作量核定課時數(shù)。
（5）、教齡滿28年以上者，堅持進課堂上課者，工作量減半。
2、職稱系數(shù)表。
職級系數(shù)。
中學高級。
中學一級。
中學二級。
中學三級、見習期。
每課時。
3、不滿工作量聘任獎發(fā)放方法：
周課時數(shù)/周課時標準工作量*300后再折半計算。
4、超課時酬金計算方法：
（四）加班獎勵部分。
第十八條：加班獎勵（以每月上報為準）：
1、學校鼓勵教職工在規(guī)定時間里完成教育教學、管理任務，如屬于本職工作范圍內(nèi)的工作不屬于加班之列。
2、加班原則上從嚴審核。加班規(guī)定如下：
（1）、處室職員如果確有緊急任務需要加班，需要經(jīng)處室主任審批同意，處室主任加班需報主管校級領導審批同意。在加班規(guī)定期間必須完成加班任務。
(2)、加班達3小時及以上計為加班半天，不到3小時的加班予以合并計算。
(3)、平時加班達到6-8小時為一天，發(fā)放標準為80元/天。
3、晚自習值班（坐班）:30元/晚。
4、語文、外語等學科教師早自習下班輔導工作量：每次10元，遲到不發(fā)，無故缺席倒扣20元（以學生記錄為依據(jù)）。
5、早操、課間操工作量：早操由學校指定人員負責，在滿工作量的基礎上標準為每人每天10元；課間操或跑操由體育組按學校要求安排三名體育教師到位組織，在滿工作量的基礎上標準每人每天10元。由于學?；蛱鞖庠?qū)е虏怀霾伲磳嵱嬎?。但教師每缺一次，倒扣?0元。
6、課外活動工作量：課外活動包括社團活動、學科競賽培訓、特長生專業(yè)訓練等。課外活動要求有計劃、有教案、有學生名冊、有學生簽字的訓練活動記錄，文化學科培訓時間每次不少于45分鐘，特長生專業(yè)訓練每次不少于90分鐘。符合上述條件的課外活動，按20元/課時計算。
7、教師因病事假需學校安排課務的，扣發(fā)15元/課，臨時代課人員按15元/節(jié)的標準發(fā)放。學校統(tǒng)一安排的自習課管理：15元/節(jié)。
8、學校統(tǒng)一組織的期中、期末考試的命題制卷：100元/份，審題50元/份。閱卷：40元/人。
9、學校統(tǒng)一安排的競賽輔導、培優(yōu)補差：20元/節(jié)。
10、凡遇國家法定節(jié)假日加班（上課）的，按相應規(guī)定執(zhí)行。
（五）崗位獎勵部分。
第十九條：崗位獎勵。
1、校長由社會事業(yè)局進行考核，根據(jù)考核等級確定獎金數(shù)額。
2、取消干部津貼，實行加班補貼，補貼額以實際考勤為依據(jù)。
3、教研組長100/月，備課組長100/月。
4、班主任津貼400元/月（參照義務教育階段績效工資方案執(zhí)行，待事業(yè)單位績效工資改革方案出臺后按新文件執(zhí)行）。由政教處制定出考核細則，按月考核。優(yōu)秀班主任上浮100元。
5、市、區(qū)校骨干教師或名師100元/月。（方案另定）。
6、校工會主席、團委書記享受中層正職待遇。黨支部書記、團委副書記享受中層副職待遇。
第二十條：教育教學效果獎勵包括教育教學集體榮譽獎、高考獎勵、教師各類教學成果獎勵、教師輔導學生參加各類競賽獲獎獎勵。
第二十一條：教育教學集體榮譽獎。
由國家、省、市、區(qū)（縣）政府，教育行政（教研）等部門評選（確定、認可）的教改、教研先進科室、年級組等與教育教學相關的集體榮譽。
國家級。
10000元。
8000元。
5000元。
第二十二條：高考（指高三高考、高二學業(yè)水平測試）獎勵：學校將于每學年結束對在當年高考中取得優(yōu)異成績的教師進行獎勵。具體獎勵方法見《z開發(fā)區(qū)高級中學高考獎勵方案》。
第二十三條：教師各類教學成果獎勵：為鼓勵教師個人專業(yè)發(fā)展，特設立此獎項，本項獎勵以教師在教育系統(tǒng)舉辦的各級各類比賽中取得的獎級為范圍進行獎勵。
1、課題研究成果。
教育科研課題經(jīng)教育主管部門獨立立項或評估驗收結題。（不含學會立項課題）。
級別。
立項。
結題。
國家級。
800元。
2000元。
省級。
500元。
1000元。
市級。
200元。
500元。
2、教師教學業(yè)務競賽、評比獎。
此獎項為教育行政（教研）等部門確定（認可）的教師競賽。
級別。
一等獎。
二等獎。
三等獎。
國家級。
3000。
2000。
1000。
省級。
1000。
800。
700。
市級。
500。
300。
200。
區(qū)級。
150。
100。
3、論文評選。
教育主管部門認定或教育主管部門下屬專業(yè)部門頒_文證書。
級別。
一等獎。
二等獎。
三等獎。
國家級。
200元。
150元。
120元。
省級。
120元。
100元。
80元。
市級。
80元。
60元。
50元。
4、論文、文章發(fā)表。
在專業(yè)報刊公開發(fā)表自己專業(yè)的教育教學研究論文、文章或自主創(chuàng)作的作品（如美術中的繪畫、音樂中的歌曲，語文中的散文詩歌等），每篇獎勵100元。每人每年獲獎金額不超過500元。
說明：
（1）同一篇論文不同級別的重復獲獎，按最高項獎勵；由二人以上著述的作品或獲獎論文，按一篇（件）計算。
（2）各級各類獲獎證書和作品復印件，須報學校教研室登記備案，轉存學校校務辦公室存檔。
（3）教研室每學期將填寫獲獎統(tǒng)計表上報，由教研室審核報教育科研評審委員會批準后發(fā)放。學校定期匯總教研成果名錄。
5、教輔資料編寫。
（1）參加由正規(guī)出版社出版的教輔用書編寫工作，每人次獎勵500元。
（2）試卷或同步輔導練習被cn級報刊采用的，每次獎勵100元。
第二十四條：教師輔導學生參加各類競賽獲獎獎勵：為鼓勵教師指導學生參加各級各類競賽，特設立此獎項。具體獎勵辦法參照《z開發(fā)區(qū)高級中學教科研成果獎勵辦法》。
6、學生學科競賽。
教師激勵方案篇九
全面貫徹黨的教育方針，以促進教師工作績效為導向，著力構建符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。通過實施績效工資，充分調(diào)動教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)教師隊伍的活力，促進教育教學水平的全面提高。
二、基本原則。
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、時間性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核領導小組。
組長：郭亞明。
組員：彭忠全李憲輝溫慶江張慶龍顧利。
四、考核對象：
本校全體教職員工。
五、考核時限：以年度為單位，如有人員變動以學期為單位考核。
六、獎勵性績效工資的項目設置：津貼類、補助類、獎金類。
(一)津貼類。
包括校干津貼、班主任津貼、課時津貼。
1.校干津貼：校干津貼及考核獎由大屯鎮(zhèn)教委統(tǒng)一考核發(fā)放。
2.班主任津貼：班級人數(shù)不足40人的，按照100元的標準發(fā)放津貼;班級人數(shù)超過40人的(含40人)，按照150元的標準發(fā)放津貼。
另按照每個班平均100元的標準設置班級工作考核獎，每月評出各年級段文明班級上報教委，由大屯鎮(zhèn)教委考核發(fā)放。
3.課時津貼：
按每課時元計算(含早讀及午自習)，如上級統(tǒng)一則按上級統(tǒng)一意見執(zhí)行。
(二)補助類。
(1)大隊輔導員、年級組長、備課組長、學科組長、社團(興趣小組)輔導教師、專用室管理員等崗位的補貼按每周2課時計算。
(2)加班補貼。加班指學校統(tǒng)一安排工作時間以外的工作，如粉刷校舍油漆門窗、迎驗材料準備等。每天補助10元。
(3)學校根據(jù)實際工作需要設置的其他補助。
(4)如果上級統(tǒng)一則按上級統(tǒng)一意見執(zhí)行。
(三)獎金類(扣除各項津貼補助及教委扣款后的剩余總額)。
包括師德獎、考勤獎、教學五認真獎、教科研獎、教學質(zhì)量獎、個人獎輔導獎、學校安全獎、任務完成獎及其他獎勵。
1.師德獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的20%)。
(1)以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益，造成嚴重后果的每次扣50元。
(2)無理取鬧，打架斗毆，恐嚇威脅單位領導，嚴重影響工作秩序和社會秩序的每次扣50元。
(3)因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的每次扣50元。
(4)歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生的每次扣50元。
(5)從事有償家教的每次扣50元。
(6)有亂訂資料、亂收費等行為的每次扣50元。
(7)職稱評定、評優(yōu)評先等方面弄虛作假每次扣50元。
(8)上班時間有聊天打游戲看電影、織毛衣等與教育教學無關行為的每次扣50元。
(9)上班時間醉酒的每次扣50元。
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值。
2、考勤獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的30%)。
(1)遲到、早退一次扣元(以上課鈴聲及學生放學為依據(jù))，遲到或早退超過10分鐘的按事假扣款。
(2)短期事假：每學期事假累計在15天(120課時)以內(nèi)的，每課時扣1元，每天按8課時計算。半天的扣5元，全天的扣10元。
(3)長期事假：每學期事假累計超過15天在30天內(nèi)(121--240課時)的折算到天每天扣20元，超過30天(241課時)的折算到天每天扣30元。
(4)病假：按事假減半執(zhí)行，但銷假時必須提供病假手續(xù)(醫(yī)院繳費發(fā)票)?；冀^癥、重病人員在治療期間按病假再減半執(zhí)行。
(5)曠工：在工作日不履行請假手續(xù)擅自離開學校的視為曠工，一課時扣10元，半天扣50元，全天扣100元。
(6)婚假、產(chǎn)假、喪假按審批天數(shù)計算，超時按事假計算。公派學習、出差等公假在安排好課務的前提下不扣款。
(7)不論遲到早退或病事假公假及曠工，出現(xiàn)空堂的每課時加扣20元，用于發(fā)放看課費及婚假產(chǎn)假喪假的看課補助等(按每課時5元)。
個人計算辦法：人均數(shù)-扣款(扣款總數(shù)-看課費)的平均值看課費。
3、教學五認真獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%)。
(1)在教委或上級教育主管部門業(yè)務檢查通報及總評中受到表彰的教師，每表彰一次獎勵30元。
(2)學期教學任務未完成的扣完此項。
(3)在各級檢查中受到通報批評的每次扣50元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值-扣款扣款平均數(shù)。
4、教科研獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%)。
(1)考核期內(nèi)課題研究結題后予以一次性獎勵30元。
(2)參加鎮(zhèn)級及以上公開課、評優(yōu)課、基本功大賽等教科研活動每次獎勵30元。
(3)由學校推薦上報的優(yōu)秀教案獲獎的獎勵30元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值。
5、教學質(zhì)量獎，以教委學年總評為依據(jù)。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%)。
(1)縣級統(tǒng)考、抽測：公布到班級和名次的第一名獎勵100元，依次每名遞減5元。未公布班級或名次的按鎮(zhèn)統(tǒng)考標準獎勵。
(2)鎮(zhèn)統(tǒng)考：總評第一名獎勵80元，依次每名遞減5元，倒數(shù)后三名的不發(fā)。與縣統(tǒng)考抽測獎勵發(fā)生沖突的只按標準獎金發(fā)放。
(3)教學成績進位獎：在上學年的基礎上，依照可比性原則，教師學年度總評每上升一個名次獎勵10元，此項獎勵與縣鎮(zhèn)統(tǒng)考兼得。
(4)一師多科的各項獎金兼得，一師同科多班的獎金按標準發(fā)放，其余按獲獎標準的五分之一發(fā)放。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值。
6、個人輔導獎，以教委學年總評為依據(jù)。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
(1)學科競賽輔導獎：經(jīng)典誦讀、數(shù)學報、英語競賽等學科競賽縣級一等獎40元，二等獎30元，三等獎20元，無等第的按二等獎發(fā)放。鎮(zhèn)級減半(一師多生的只按獎金獎勵一次)。
(2)其他競賽輔導獎：演講比賽、繪畫、器樂、小制作、踢毽跳繩、籃球等獲獎的縣級獎金20元，鎮(zhèn)級減半(一師多生只獎勵一次)。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值。
7、學校安全獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
因教師未進行安全教育在作息時間內(nèi)發(fā)生重大安全事故的，每次扣責任人50元。(課堂：任課教師。課間及兩操集會：班主任)。
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值。
8、任務完成獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
(1)學校規(guī)定的公開課、集體備課、研訓組活動、學習培訓、監(jiān)考閱卷、會議、社團活動等不能按時完成的每次扣責任人20元。
(2)因教師自身原因造成全員培訓考核第一次不合格的扣50元,最后考核仍不合格的扣100元。(超過規(guī)定年齡的除外)。
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值。
9、其他獎勵。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
上級教育主管部門評選的學校管理、教育教學管理、教科研管理、安全管理、學校創(chuàng)建、特色創(chuàng)建等先進個人每次獎勵30元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總數(shù)的平均值。
七、獎勵性績效工資的核算：
個人總額=各項津貼各項補助學校獎勵教委獎勵-教委扣個人款。
八、相關政策規(guī)定。
1、凡符合省計劃生育條例規(guī)定，享受產(chǎn)假待遇的女性工作人員，產(chǎn)假期間獎勵性績效工資按產(chǎn)假前同類崗位人員獎勵性績效工資平均水平執(zhí)行;產(chǎn)假期滿，經(jīng)批準繼續(xù)請哺乳假者，按病假人員計發(fā)基礎性績效工資，獎勵性績效工資按實際請假月數(shù)扣除。
2、由上級教育主管部門批準抽調(diào)臨時性工作的教師三個月以內(nèi)應視為正常出勤。
3、擔任班主任的校干只能享受班主任津貼和校干津貼中的一項。
4、因退休、調(diào)動、死亡等原因離開學校的教職工，按實際在崗時間計算獎勵性績效工資(在崗時間未滿一個月的，不計算在內(nèi))。
5、經(jīng)組織批準的二線(離崗退養(yǎng))人員參與獎勵性績效工資分配，扣除各項津貼后享受教師獎勵性績效工資的平均水平。
6、因教師自身原因造成年度考核不合格及未參加年度考核的全額扣發(fā)本年度獎勵性績效工資，年度考核為基本合格的扣發(fā)獎勵性績效工資總額的。
7、違反計劃生育政策或被公安機關刑拘的全額扣發(fā)。
8、與鎮(zhèn)縣以上文件有沖突的依據(jù)鎮(zhèn)縣以上文件執(zhí)行，出現(xiàn)特殊情況由考核小組協(xié)商解決。
績效工資實施方案。
教師激勵方案篇十
一、師德：
在學校教育、教學活動中，每一位教師必須認真學習、嚴格遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，切實做到教師“十要十不要”規(guī)定。樹立以德立教，為人師表的思想，做到既教書又育人，進一步提高自己的職業(yè)道德水平。嚴禁有損師德（如體罰與變相體罰學生、參與賭博、搞不團結及有償家教等）、有損學校聲譽、有損教師形象的現(xiàn)象發(fā)生。
學校實行記分制，如無違反師德規(guī)定，每學期給與獎勵；如有家長、學生、社會群眾或上級部門來電、來信或來人向?qū)W校領導反映有違反《規(guī)范》等的現(xiàn)象，并經(jīng)調(diào)查核實，學校將根據(jù)社會、家長反響大小，造成的后果輕重，每次給予記分1-3分，一學期12分，根據(jù)記分予以一定的經(jīng)濟處罰，每1分扣學期師德獎還將與教師年度考核直接掛鉤，超過10分，同時給予行政處罰。
二、考勤：
每一位教師必須嚴格遵守學校的規(guī)章制度，堅守崗位，做到有事請假，有病請假，病假三天以上同時還須醫(yī)院證明及病歷卡。半天假由教導處批準，一天以上假應由校長批準，并交教導處備案并及時銷假。如未請假則按曠工對待。
1、學校設月考勤獎，另設學期考勤獎。
事假每天扣15元，病假每天扣獎10元。產(chǎn)假、婚假、男教師陪產(chǎn)假以及未婚教師的自己父母喪假三天內(nèi)（不含路途假）、已婚教師的雙方父母喪假三天內(nèi)（不含路途假）按上級有關部門文件規(guī)定執(zhí)行。
每位教師應嚴格遵守學校作息時間，按時簽到，不遲到早退。教導處要對教師到校和離校情況根據(jù)及時告知和無告知按周進行統(tǒng)計，每周定期以公告形式進行公布，并作為年度考核的依據(jù)之一。
學期考勤獎，半天不扣，一天及以上每請假半天扣學期考勤獎。
2、長期公出學習、培訓按有關政策規(guī)定執(zhí)行。
3、為體現(xiàn)教師工作的辛勞和特殊性，特在元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、教師節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等節(jié)日對全體教師分實行相應待遇政策。
4、因?qū)W校需要，指派部分教師在休息期間完成學校的限期任務，以精神鼓勵為主，同時參照同類學校的做法，每半天補貼10元，晚上補貼15元。教師之間代課，屬于互相幫助，但為體現(xiàn)教師的勞動價值，每節(jié)代課補貼2元。
5、如學校的經(jīng)費節(jié)余，則再設年終考勤獎，按照兩學期的考勤情況在暑假前進行分配，原則上與學期期終獎方法同。如經(jīng)費受限制，則作適當調(diào)整。
三、業(yè)績：
全校教師要樹立校興我榮的集體主義榮譽感，為學校的`集體榮譽，為學校的可持續(xù)發(fā)展，為進一步提升學校的辦學檔次團結協(xié)作、努力工作。
1、設立市級以上集體榮譽獎，內(nèi)容包括文明單位、文明學校、綜合性先進集體及有關單項、專項的先進集體的評選和評估、督導、檢查等。
2、設立學校活動組織獎，各學科組織經(jīng)教導處或大隊部批準的學校群團（群體）活動（不含教導處、總務處、大隊部組織的活動），按規(guī)模、難易、參與人數(shù)、組織人員的人數(shù)等因素，分一、二、三等獎。
3、設立教師參與學校活動獎，根據(jù)教師對當月活動的參與情況，由相應的組長、負責人進行考核。如當月沒有重大活動則列入當學年的考勤獎里。
教師業(yè)績大小，體現(xiàn)在學生全面素質(zhì)的提高、學生實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和學生的發(fā)展。
特設輔導獎、輔導學生發(fā)表文章等獎項。
五、能力：
教育工作是一項專業(yè)性很強的工作，教師的業(yè)務水平高低直接關系到學校教育、教學質(zhì)量的好壞。因此，每一位教師必須認真做好教學“五認真”工作，加強業(yè)務進修，積極參加各類培訓，積極開展教育科研，積極參加高學歷進修，努力提高自己的教育、教學業(yè)務和理論水平，更好地為教育服務。學校設以下各項獎勵：
1、教師的教改論文及經(jīng)驗介紹發(fā)表學校給與相應的獎勵。
2、教師個人參加各級各類競賽獲獎：
對凡經(jīng)教育部門層層推薦的各級教學業(yè)務類的集體競賽進行獎勵。
3、教師個人上公開課，按照級別給與相應獎勵。
4、凡經(jīng)教育部門層層推薦的各級立項的獲獎教育科研成果給予獎勵。
教師激勵方案篇十一
為進一步深化衛(wèi)生體制改革，理順醫(yī)院管理體制，全面落實科學發(fā)展觀;充分考慮縣醫(yī)院在鄉(xiāng)村衛(wèi)生工作中的“龍頭”、“樞紐”作用;充分體現(xiàn)多勞多得的原則，調(diào)動每個職工的積極性，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量，杜絕各種差錯事故的發(fā)生，使各項工作逐漸正規(guī)化。把工作的著眼點和落腳點放在人民群眾的根本利益上，建立與我縣社會經(jīng)濟發(fā)展水平和群眾健康需求相適應的醫(yī)療服務體系，形成有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的內(nèi)部新的管理體制和運行體制。為此，我院結合業(yè)務技術人員比例以及醫(yī)院實際收入等情況，經(jīng)院務會研究討論制定如下實施方案：
一、基本原則。
各科室績效工資實施方案遵循一個宗旨：解決兩個問題，堅持三個原則，樹立四個辦院方針。即遵循“以病人為中心的服務宗旨;解決群眾看病難，看病貴的兩個問題;堅持在績效工資方面體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶、合理分配的原則;加強醫(yī)院管理、改善服務態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療行為、提高醫(yī)療質(zhì)量為辦院方針?！卑丫S護人民群眾健康權益放在首要地位，把完善制度體系和醫(yī)院發(fā)展結合起來，建設安全、有效、方便、價廉的公益性醫(yī)院。
二、考核的主要內(nèi)容。
全院以二級綜合性醫(yī)院為標準，從行政、臨床、醫(yī)技、藥械、后勤等方面做百分制考核(考核辦法參照醫(yī)院獎罰制度)。
三、實施辦法。
(一)、各科室負責人按以下辦法實施:。
1.住院部科室：科主任、護士長對所管科室的工作人員和各項指標進行劃界，責任到人，進行科內(nèi)細則考核，尤其對每個出院病人的病例依照“標準”進行打分簽字，科主任審閱補貼1元，護士長審查護理表格和各種記錄補貼元(二人簽字方可生效)，否則扣同補。
2.醫(yī)技科室：核心是為臨床提供科學的參考指標，報告單為依據(jù)，一是登記明確，二是報告準確，績效考核按考核分核定。
3.醫(yī)務科長：按每周一次查全院各科室主任和護士長簽約病例中的查房記錄、會診與病例討論記錄及病例書寫質(zhì)量等。每季度考核后及時匯總，統(tǒng)計并反饋全院。
4.總護士長按每周查全院護理工作質(zhì)量，護士病例記錄，交接班記錄等是否完整。
5.后勤科要保證全院供水、供電、院內(nèi)垃圾清除及時、車輛存放有序、環(huán)境衛(wèi)生整潔、督促門衛(wèi)按時開關門等一切后勤保障工作。
6.財務科按時結算報表，數(shù)據(jù)及時完成，監(jiān)管全院收費標準，及時督促押金等款項日清月結。
7.藥械科組織管理好本科，嚴格管理_品，按制度辦理，審計核算住院、門診中西藥房賬，并負責每季度藥房盤點工作，對科室內(nèi)人員按“規(guī)范藥房”要求有計劃的進行業(yè)務學習和規(guī)章制度的學習，嚴查過期藥品，對劃價和處方調(diào)配嚴格把關，達到萬無一失。
8.各科主任提成比例建議:科主任提--%、護士長--%、科副主任--%、副護士長--%。
(二)、聘用工前半年內(nèi)無績效工資，半年考核合格后享受一半，一年后根據(jù)工作業(yè)績進行考核，考核合格后可享受全額。
(三)、院部根據(jù)每季度綜合考核得分，對各科室核發(fā)績效工資，醫(yī)護工作人員原則上按勞取酬。
(四)、財務后勤科：按全院工作質(zhì)量和本科室工作量由院務會研究核發(fā)。
(五)、住院部各負責人，經(jīng)常性督促住院費用及押金，保證所管的病人出院時交清一切住院費，如交不清則出院時所欠的一切費用由科室承擔。如若收費不合理，給病人解釋不通理由，承擔多出部分費用。
(六)、各科室負責人對科室內(nèi)出勤嚴格把關。
四、科室總銷售額、純支出范圍劃定。
(一)、總銷售額：各科以結賬收入為準的各項收入合計。
(二)、純支出：科室領取的材料費、耗材等。
五、各科室上交統(tǒng)籌金的說明。
(一)、院部首先保證全院職工工資，結余后再核準績效工資。
(二)、剩余統(tǒng)籌金作為設備維修、購置，房屋改造、車輛維修及進修人員費用、緊急救助、突發(fā)事件應急、業(yè)務招待、公務支出等費用。
(三)、院部對各崗位的工作人員崗位津貼等，由科室從平時統(tǒng)計中分發(fā)給科工作人員，所有工作人員崗位津貼同每月工資一起發(fā)。
六、對出現(xiàn)的責任或技術問題的處理原則。
(一)、醫(yī)療和護理方面出現(xiàn)糾紛或差錯事故造成經(jīng)濟補償時科室和院部各承擔50%。
(二)、藥械有短缺、破損現(xiàn)象，按考核辦法扣分之外以調(diào)撥價補償100%，兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調(diào)離工作崗位。
(三)、財務方面的記賬、收費出現(xiàn)賬務差錯，短缺時補償100%,兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調(diào)離工作崗位。
七、各科績效工資分配比例指導意見。
(一)、各科室出勤必須占總獎金的35%以上。
(二)、內(nèi)、兒、外、婦科：醫(yī)護各占45—50%，醫(yī)護業(yè)務考試占4%。
(三)、五官科：按科室分配。
(四)、內(nèi)、外、婦、兒科醫(yī)生績效工資參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、收住病人數(shù)、管理病人數(shù)、住院天數(shù)、病例質(zhì)量、出勤等方面發(fā)放;護士參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、業(yè)務能力、護理質(zhì)量、出勤等方面發(fā)放。
(五)、藥械科績效參照處方劃價、工作質(zhì)量和出勤等方面確定發(fā)放。
(六)、財務后勤科績效按照出勤及實際工作量確定發(fā)放。
(七)、醫(yī)技科室按比例給臨床科室劃撥獎金，歸臨床醫(yī)生分配。
(八)、門診主任提成同所在科室主任，總護士長提成同所在科室護士長。醫(yī)務科長、防保科長及財務科長提成取各科主任平均數(shù)，從醫(yī)院統(tǒng)籌金中發(fā)放。
八、各科室在醫(yī)院《績效工資實施方案》的基礎上制定本科室績效工資發(fā)放制度，上報醫(yī)務科，在工作中嚴格遵照執(zhí)行。
九、以上《方案》在運行過程中若出現(xiàn)問題，院務會根據(jù)實際情況研究調(diào)解。
教師激勵方案篇十二
企業(yè)利益的創(chuàng)造始于員工的勞動，如何有效地發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有員工的主觀能動性是人力資源管理者的一個重大課題。通信企業(yè)屬于服務行業(yè)，產(chǎn)品和服務都需要員工來提供，營銷激勵能強化個人行為，提高工作效率，培養(yǎng)團隊精神，增強群體凝聚力。對員工實現(xiàn)有效激勵，除了績效考核與薪酬激勵外，還可以輔以其他手段。因此，我們運用消費積分對消費者的消費行為激勵的原理，研究員工營銷積分激勵方案，即通過對員工營銷的成績進行積分，并根據(jù)員工的積分情況通過適當?shù)木癃剟詈臀镔|(zhì)獎勵來激勵員工，使員工對營銷工作由被動、消極態(tài)度轉變?yōu)榉e極、主動地參與的過程，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)良性循環(huán)。
以某通信企業(yè)為例，近兩年來該公司的市場營銷工作不理想，業(yè)務發(fā)展在全省中比較落后，員工營銷激勵主要存在以下問題：
（1）物質(zhì)激勵效果不佳。1）營銷績效考核的負激勵作用給營銷員工造成巨大的壓力。由于業(yè)務發(fā)展壓力大，營銷任務經(jīng)常不能完成，營銷績效考核得分低，造成了對員工的負激勵。如果某項績效考核指標大部分員工都不能完成，這種考核就會引起員工的不滿，從而對公司的該項工作產(chǎn)生抵觸情緒，降低生產(chǎn)效率。2）營銷前端與后端支撐員工溝通不足造成對績效考核產(chǎn)生不公平感。由于營銷任務完成不好，營銷前端員工績效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自己已經(jīng)付出了很多，加班加點，日曬雨淋，拼命地干，但得到的報酬還是不如后端人員，從而對這個考核產(chǎn)生了消極和逆反的心理。后端員工則認為，績效系數(shù)已經(jīng)偏向前端了，前端人員就應該盡自己的職責完成好；客戶對服務的要求越來越高，不但要做售后服務，還得要做售前、售中的支撐，能完成本職工作也就不錯了，也不會去關心營銷的完成情況。
（2）缺乏有效的精神激勵。1）員工感到營銷成果得不到有效的認可。營銷前端員工的營銷任務是每個月績效考核的組成部分，是必須去完成的，不能完成就會被相應地扣減績效工資，所以前端人員面對營銷任務是被動的，不做也得做。后端支撐員工績效考核中也沒有銷售的任務指標，自然也不去關注。后端員工更是認為如果后端員工一起努力把營銷任務完成好了，最后功勞還是前端的，領導也不會記得有后端的貢獻。組織對員工貢獻缺少給予及時認可的機制，所以，不能吸引前后端管控員工積極主動參與營銷工作。2）缺乏完整的榮譽系列設計。沒有為營銷人員專門設計相應的榮譽系列，只有一些零星的榮譽而且時間跨度太長，指標少，很難得到有效激勵。例如，一年一度的分公司“十大標兵”中的以及省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”的評選，但指標并不多，“營銷標兵”一年也就是1～2個，省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經(jīng)理”還不一定能選得上。3）缺乏相應的職業(yè)發(fā)展渠道設計。營銷人員的職業(yè)發(fā)展渠道也沒有相應的設計，一些營銷能力強但又沒有管理能力的人員專業(yè)發(fā)展通道不暢，得不到有效的激勵。
針對以上問題，運用激勵理論與行為科學理論，在公司內(nèi)部調(diào)研的基礎上，制定員工營銷積分體系設計總體思路：在績效激勵體系的基礎上，通過員工營銷積分激勵體系的建立，體現(xiàn)企業(yè)對員工為營銷工作做出的每一分貢獻的認可，激發(fā)員工參與營銷工作的熱情；以前后端組成團隊參與的方式，加強前后端的溝通和合作，增進前后端員工的相互了解，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉型業(yè)務的支撐；通過團隊的合作和正激勵的作用，加快業(yè)務的發(fā)展，提高前端員工完成任務的信心，提高前端員工的績效。為保證方案取得積極效果，需要把握以下原則：
（1）正激勵原則。馬斯洛的需要層次理論認為，每一個人都有生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要，根據(jù)是否已經(jīng)滿足的情況，每一個階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的需求調(diào)查來看，目前占主導地位的需要是被尊重，所以員工營銷積分體系的設計要體現(xiàn)正激勵，對每一個員工發(fā)展的每一項業(yè)務都要給予積分，并根據(jù)積分給予相應的獎勵。同時通過正激勵的設計還可以起到以下幾個作用：一是可以彌補目前前端員工績效負激勵為主的情況，提高前端員工對營銷工作的積極性和主動性。二是解決由于對后端和管控員工考核營銷任務所造成的負面影響問題，做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營銷工作，達到全員參與，提高營銷效果的目的。
（2）前后端組隊原則。在這一體系中，團隊的組成成員必須是前后端搭配的，這樣有利于增進前后端之間的溝通，解除之間的誤解，加強他們之間的配合與協(xié)作，消除員工對績效考核的不公平感，加強后端對轉型業(yè)務的支撐。
（3）自愿組隊原則。梅奧的人群關系理論認為，人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導的，與工作群體中其他成員的感情關系影響著一個人勞動生產(chǎn)率高低。所以，在規(guī)定由前后端搭配組成團隊的前提下，組成團隊的具體成員要通過自愿組隊的形式來確定，最好是有共同的愛好，經(jīng)常開展一些所有成員都參加的活動，這樣有利于每個成員對團隊的投入程度，提高團隊的凝聚力，提高團隊的效率。
（4）有利于提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務不能完成，會給員工造成巨大的壓力，容易產(chǎn)生焦慮、沮喪、憂慮、害怕等精神癥狀，生產(chǎn)率會大大降低。緩解員工壓力，不能只是從任務是否太重來考慮，而更應該從如何幫助員工去完成任務的方面來考慮。所以在體系的設計中，要圍繞有利于提高前端員工績效的原則：通過組成團隊的方式參與積分，通過團隊的活動，團隊成員之間積極的交流溝通，可以有效地緩解壓力；通過前后端人員組成團隊還有利于加強前后端的協(xié)作與配合，提高效率；通過全員的參與，所有員工主動了解公司業(yè)務，在社會形成龐大的業(yè)務宣傳隊伍滲透到社會的各個角落，提高了業(yè)務的宣傳效果，以利于提高社會對新品牌、新業(yè)務的認知度；通過后端的積極參與，對新產(chǎn)品的主動了解，以利于后端對前端的支撐。 （5）注重精神激勵原則。由于物質(zhì)激勵已經(jīng)在績效考核激勵體系中體現(xiàn)了，員工營銷積分激勵體系是對原來績效考核激勵體系在業(yè)務發(fā)展方面存在不足的一種輔助，所以在這個體系里主要強調(diào)的應該是精神激勵。
（6）注重形式原則。要想讓這一營銷積分活動達到預期的效果，從活動的啟動儀式到各階段的表彰活動都精心組織，做到場面要大、要活躍又要正規(guī)，讓員工既感受到振奮，覺得這是公司的一件大事，每個員工應積極參與，又感覺到這其中的趣味性和刺激性，讓大家都樂于參與，達到對活動本身的宣傳效果。
（7）公平、公正原則。任何一種激勵體系都必須公平、公正原則，這是激勵體系能發(fā)揮激勵作用的基礎。公平、公正原則是指兩個方面，一方面是政策公平、公正，另一方面是過程公平、公正。激勵政策要在實施之前訂好，對任何人、任何團隊都是用同一個政策；積分的規(guī)則也要提前訂好，積分過程不得人為篡改。
（8）時效性原則。根據(jù)強化理論，當員工的積極行為出現(xiàn)時，如果企業(yè)能對員工的這種行為給予強化，就會保持和增強員工出現(xiàn)這種行為的頻率。如果強化越及時，出現(xiàn)這種行為的頻率就會越高。所以在設計員工營銷積分激勵體系時就要遵循時效性原則，可以更有效地提高員工參加營銷工作積極性和主動性，提高工作效率，特別是有利于提高新業(yè)務的營銷效果。
本文以某通信企業(yè)的營銷激勵為研究對象，針對企業(yè)營銷激勵存在的問題，結合員工需求的調(diào)查結果，出了員工營銷積分激勵體系設計思路與原則。通過對員工工作成果積分，并給予及時、充分且富有彈性的激勵，可以使雇員得了較高的工作滿意度，從而進一步激發(fā)員工的積極性和主動性，創(chuàng)造更好的業(yè)績，實現(xiàn)良性的循環(huán)。
教師激勵方案篇十三
一般人工作的動機，可歸為三類：養(yǎng)家糊口、學習提高、享受生活。為國家強盛奮斗、為民族工業(yè)獻身，甚至為共產(chǎn)主義事業(yè)添磚加瓦，等等，那是群體或者組織的動機，是理想主義的。這里說的是個人的，人首先是作為個體存在的、作為個體生存的。
處于不同人生階段的人，三類動機有所側重。
剛參加工作的年輕人，沒有養(yǎng)家糊口的壓力，沒有享受生活的資本，因此主要動機是學習提高。也就是在工作中學習，不斷提高自己的技能和職業(yè)素質(zhì)，為獲得提升準備條件。也正因為技能和經(jīng)驗的欠缺，他不具有挑選工作和談判薪資的條件。企業(yè)對待新人，就是要設計基本合理的起薪和分步達到的梯度，工作難度和技術含量不斷加碼，如有條件輔之以培訓就更好。這樣，持續(xù)的加薪和獎勵，加上學習的新鮮感和挑戰(zhàn)性，將有利于新人和企業(yè)的共同成長。所謂起薪的基本合理，是指滿足生活、學習、社交的基本需要，以及同工種、同資歷的橫向比較，以解決通常存在的攀比心理。
真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)對待中年人，應當給予與其貢獻對等的薪資，長周期加薪，善用獎罰促其上進，輔以福利強其忠誠。
更往后，父母終老、子女獨立，個人有了一定積蓄，不再需要為了養(yǎng)家糊口而勞作；奮斗之心不再，也就沒有學習提高的動機。此階段的工作就與享受生活結合在一起了。老當益壯，追求成就之樂；左右逢源，追求同事之樂；好為人師，追求教授之樂；存款積蓄，追求消費之樂。此時，薪資的絕對值倒在其次了。企業(yè)對待此階段的老員工，重在精神層次的激勵，多表彰、多顧問，薪資兼顧縱橫平衡即可。
城市人和農(nóng)民工，工作動機也有不同。
城市人有老一輩的積蓄作后盾，沒有養(yǎng)家糊口的壓力；同時因為接受的職業(yè)教育較多，眼界較開闊，選擇工作的機會較多，因此其工作的動機就側重于學習提高和享受生活。此兩類動機對薪資的相對值的重視均高于對絕對值的重視，因此薪資設計重在合理而不是求高，獎罰激勵效果相對較差。
農(nóng)民工外出工作通常都是以養(yǎng)家糊口為目的，即使已經(jīng)解決溫飽步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或?qū)W習提高為目的的。住家離城市越遠此現(xiàn)象越明顯。如前所述，以養(yǎng)家糊口為動機的人對薪資的絕對值的重視高于對相對值的重視，獎罰激勵效果明顯。
作業(yè)員工與管理人員的工作動機也有所不同。
真理惟一可靠的標準就是永遠自相符合作業(yè)員工對個人前途沒有樂觀預期和規(guī)劃，也就沒有學習提高的動力；常年勞作倍感辛苦，也就沒有享受生活的心情；薪資相對物價的低速增長，導致必須以養(yǎng)家糊口為己任。對作業(yè)員工的激勵就主要以加薪和獎罰為主。
管理人員則相反，站在社會分配的中高端，薪資增長通常要高于基層作業(yè)員工，容易擺脫生活困境，因此多以學習提高和享受生活為動機。
當然，年齡、城鄉(xiāng)、層級都不是絕對的，需求才是關鍵。家庭殷實毫無上進之心的年輕人，工作可能就是為了結交朋友享受生活；心懷大志的農(nóng)民工，工作可能就是為了學習提高；等等。薪酬激勵機制的設計就需要把握大多數(shù)人的真正需求。
教師激勵方案篇十四
1.店里兩個月總業(yè)績?nèi)蝿疹~：
保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬
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累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設定。
a顧問與b顧問pk
保底業(yè)績：12萬
目標業(yè)績：16萬
超標業(yè)績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵20xx。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的.錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務返獎金
a.保底任務：壓1000元，還500元。
b.目標任務：壓1500元，還1000元。
c.超標任務：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓20xx，返100元。
b.目標任務：壓300元，返20xx。
c.超標任務：壓500元，返500元。
保底任務：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標任務：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標任務：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
a組五人:
b組五人：
保底任務：25人檢測
目標任務：50人檢測
超標任務：100人檢測
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款20xx。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵20xx。
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為
20xx，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d.保底任務：壓20xx，還100元。
e.目標任務：壓300元，還300元。
f.超標任務：壓500元，還600元。
教師激勵方案篇十五
****領導：
為了加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感，提高團隊合作精神，營造一個積極向上的工作氛圍。針對員工激勵政策主面，提出以下幾點方案：
一、設置員工榜樣專欄：
情和積極的工作態(tài)度。
報陳總審批。
心，積極樂觀，才能實現(xiàn)有價值的目標，建立與員工的伙伴關系。讓員工懂得帶著感恩的心態(tài)，開始一天的'工作。
操作方案：每月進行一次員工培訓，培訓內(nèi)容可包括：
1、 員工職業(yè)道德培訓、員工心態(tài)培訓、員工的責任心培訓、員工忠誠度培訓等；
2、 也可以組織公司內(nèi)部各部門員工精英來給全體員工進行業(yè)務方面培訓，增強員工對各部門業(yè)務知識的了解，便于增進部門間的交流與溝通。
三、增加員工周活動內(nèi)容：
目 的：增設多樣性員工集體活動內(nèi)容，調(diào)動員工參與的積極性。
操作方案：周四17：00—18：30在大會議室收看勵志類、教育類、娛樂類等電影。與原有周四19：00—20：
00的體育活動穿插輪流進行，有效利用公司資源，提高員工娛樂質(zhì)量。
四、不定期的公司集體活動：
一起度過的快樂時光拍攝并保留下來，放在公司的網(wǎng)站或網(wǎng)頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
山等活動。
共 1 頁
為了更好的激勵公司優(yōu)秀員工，豐富廣大員工的文化生活，完善公司福利，感謝各位員工辛勤的付出和努力的工作。經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，特制定2011年“給力服務、悉心之旅”員工激勵方案。具體內(nèi)容如下：
一、激勵形式
1、季度旅游：每季度舉辦一次，出行人員為公司各中心表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工（見具體評選標準），線路主要以省內(nèi)旅游為主。
2、年度旅游：每年度舉辦一次，出行人員為公司年度內(nèi)的先進人物、優(yōu)秀干部（見具體評選標準）、突出貢獻人物，以學習考察行業(yè)內(nèi)先進物管企業(yè)為主，旅行出游為輔。線路集中到國內(nèi)一線大城市。
二、季度游人員評選標準
1、評選標準
（1）通過試用期轉正且截止到季度末轉正滿一個月的員工；如：員工a，第一季度出行，2月16日轉正，截止到3月31日，滿一個月，符合出游條件。
（2）執(zhí)行任務單的部門，實行任務單完成量大排名，排名進入公司前8名的具備出游資格。不執(zhí)行任務單的部門，由部門內(nèi)部選舉產(chǎn)生。
（3）認同公司企業(yè)文化，在季度內(nèi)沒有任何違紀行為。
（4）在季度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過三天，遲到早退不超過三次，無婚、喪、產(chǎn)假者。
2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
3、激勵指標（共20名）
4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人 1
情主義和主觀印象的評議與評選。
三、年度游人員評選標準
1、評選標準
（1）截止到出行前月底，司齡滿兩年的員工（如2011年6月份出行，司齡截止日期為2011年5月31日）；服務中心副部長（含）、總公司主管（含）級別以上干部滿18個月；因安防員崗位的特殊性，安防員截止出行前月底司齡滿12個月即可；在上一年度工作中，被評為“優(yōu)秀員工”“優(yōu)秀干部”“先進個人”的員工。
（2）年度內(nèi)任務執(zhí)行績效突出，時時起表率作用的員工；
（3）認同公司企業(yè)文化，在年度內(nèi)沒有任何違章違紀行為。
（4）在年度內(nèi)，病事假天數(shù)不超過十天，遲到早退不超過十次，無產(chǎn)假者。
2、評選方式：由各中心參照評選標準進行評選上報總公司，總公司職能中心根據(jù)入選人數(shù)與出游團隊核定最終出行人員名單，出行名單由公司副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
3、2011年度指標（共30名）
特別說明：各中心最遲于2011年5月15日前上報名單，越早越好，便于訂購機票。超時者視為沒人參加出行。
4、評定原則：實事求是，公平，公正，肯定成績，堅決杜絕人情主義和主觀印象的評議與評選。
2
教師激勵方案篇十六
到了飯點，不想aa制，也不想讓一個人請客，你會怎么做，才能皆大歡喜呢？喜歡斗地主的應該都有過這樣的經(jīng)歷：下班了，幾個人玩幾把斗地主，飯錢很快就湊夠了。
為什么這樣的模式得到大家一致的認可？這是對人心理的微妙把控，如同激勵一樣，說到底是借力。失敗的領導者以一己之力解決問題，成功的領導者用眾人之力解決問題。
作為運動服裝代理企業(yè)，應該是年輕人的天下，有著特有的朝氣，喜歡挑戰(zhàn)自我，勇于超越自我，這應該是運動類企業(yè)應有的企業(yè)文化和工作氛圍。
業(yè)績pk做的好了，可以激發(fā)年輕人的好勝心，對公司營造競爭氛圍很有幫助，但如果流于形式，則會成為員工的包袱，不但影響公司業(yè)績還會影響人員的穩(wěn)定性。
pk是一個借力的過程，只有越來越多的人心甘情愿借力給你，你的業(yè)績才能增長。pk看似是業(yè)績的競爭，其實，pk的本質(zhì)就是pk出大家的野心、夢想、欲望和狀態(tài)。這樣的隊伍才是一支虎狼之師。
如果公司以前沒有進行過業(yè)績pk，前期可以先進行試點，在部分人中進行pk，pk需要注意以下幾點：
2、盡量選一些實力相當?shù)膮^(qū)和業(yè)務員，要有足夠的懸念，才能吸引更多人參與；如果一邊倒的'pk，兩次以后，就沒人愿意參與了，保持微妙的平衡很重要。
3、pk金額設置要合理，如果是一般業(yè)務員，200左右的pk金額就可以了，多了就是一種負擔，主管可適當高一些。
4、pk周期的把握，pk周期不易過長，過長則pk的激勵作用無法持續(xù)，周期也不易過短，太頻繁會消磨pk的激勵效果，適度pk方為上策。
5、pk必須有一個善于掌控現(xiàn)場氣氛和節(jié)奏的主持人，并將pk形成自己獨有的特色。記得以前我們會問員工四個問題：
你的夢想是什么？
你現(xiàn)在離你的夢想有多遠？
為了夢想你準備努多大的力？
需要我們?yōu)槟闾峁┦裁矗?BR> pk其實也是一個借花獻佛，這樣的事做一次兩次可以，但一直這樣顯然不會讓人接受。如何讓pk常態(tài)化呢。我們可以把pk看做一個目標責任保證書，只是保證的對象從企業(yè)變成了pk的對手；pk獎勵的兌現(xiàn)方由企業(yè)變成了失敗一方。
pk類似于打牌，過一段時間大家會發(fā)現(xiàn)，pk來pk去，幾乎沒什么額外收入，這時候pk的熱度就會消退。因此，一味的借花獻佛并不可取，還是必須將pk與精神激勵物質(zhì)激勵想結合，將pk與獨有的企業(yè)文化相結合。如一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面，讓員工能感受到被尊重，這樣才會產(chǎn)生高度的責任感、使命感。
pk的優(yōu)勢很明顯，營造競爭氛圍，帶動整體業(yè)績發(fā)展，特別是將pk與一些精神激勵如優(yōu)秀員工股、最佳進步獎等相結合的時候，pk顯得更有權威性。這樣的結果是最理想的，不僅得到了物質(zhì)的獎勵，同時通過pk讓精神激勵顯得更容易得到大家認可。
pk的局限性在于，無法更大范圍的推廣，想象一下，千人pk會是一個什么場面，是壯觀還是混亂？一般百人以內(nèi)的團隊適合pk。另外，pk不適合很長期的進行，時間長了，大家對各自的業(yè)務能力都有了比較明顯的了解，再pk就不那么積極，pk的作用也很有限了。
因此，想通過pk零成本激勵，短期效果應該還算不錯，但如果一味地依賴pk去激勵大家，最終將應了。
教師激勵方案篇十七
為了更好地完善公司的內(nèi)部管理，增強企業(yè)的凝聚力，明確司機的利益與公司的效益的密切關系，提高司機的工作責任心，特定如下制度。
（1） ? ? ?車輛由部門指定人員負責管理，部門根據(jù)司機工作表現(xiàn)，從安全行車、維修費用、服務態(tài)度、用車單位意見等各方面全面考慮，對表現(xiàn)好的司機給予獎勵，對表現(xiàn)差的司機按公司有關制度進行處罰。
（2） ? ? 車輛由部門指定駕駛員駕駛，其它人員未經(jīng)批準不得駕駛，專車司機不能將車轉借他人或其他部門使用，如有違反扣罰50元，造成后果由司機本人承擔。
（3） ? ? 車輛除執(zhí)行出車任務外，未經(jīng)批準不得私自開車辦私事，任務完成后應及時將車輛開回指定的停車場，不準起動發(fā)動機在車內(nèi)睡覺，以上如發(fā)現(xiàn)第一次扣罰50元并追究責任，重（chong）犯要從嚴處罰。
（4） ? ? 司機每天按時上班，特殊情況除外，不得無故曠工、遲到、早退。請假要事先通知管理人員，經(jīng)批準后方可休息。否則，除按公司制度處罰外部門處罰20元。
（5） ? ? 司機執(zhí)行運輸任務時，遇特殊情況或發(fā)生事故，不論在何時何地必須馬上通知管理人員。
（6） ? ? 司機對待用車部門管理人員要文明有禮，努力提高服務素質(zhì)。
（ 7） ? ?對在工作時間內(nèi)穿拖鞋或不穿上衣等影響公司形象的司機第一次罰款30元，重犯者從嚴處罰。
（8） ? ? 下班時間內(nèi)管理人員有急事呼叫或安排司機臨時任務，而司機故意不接電話的或推辭不到的取消本月所有獎勵資格 。 （9） ? ?對遺失隨車工具的按工具購買單價賠償。
（1） 司機必須積極參加安全學習,進一步落實各項交通安全措施,加強安全行車意識。
（2） 司機必須嚴格遵守公安、交通部門及公司所頒發(fā)的一切條例規(guī)定，嚴格按機動車駕駛操作規(guī)程行車，嚴禁將車輛交給無駕駛證人員駕駛。
（3） 嚴格遵守交通規(guī)則，不能超速、亂搶道等違章行車。
（4） 司機在上班時間內(nèi)不能飲酒，嚴禁醉酒駕駛，開車時要集中精神，不能在行車中你推我讓，搞其他小動作。
（5) ? 嚴禁在禁止停放車輛的地方停放車輛。
獎勵方法：
（1) ? ? ? 對全月沒有發(fā)生任何交通事故、服務態(tài)度好、能同公司節(jié)約維修等費用、工作積極的司機給予50元的獎勵.(不包括對方負全責的事故)
（2） 實行同工同酬，結合工作中實際表現(xiàn)從安全行車、維修費用、服務態(tài)度、用車單位意見、工作積極性等方面綜合考評。制定浮動工資，浮動工資調(diào)整范圍100元。由部門考評。
供應部
教師激勵方案篇十八
企業(yè)經(jīng)營要服務好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。僅有先服務好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。并且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，并且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。僅有物質(zhì)激勵是害人，僅有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，并且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊活力。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人僅有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，并且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，并且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經(jīng)營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，并且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，并且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹顝牟粷M意開始?！眱H有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求歡樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。