方案是一種系統(tǒng)性的思考和規(guī)劃方式，它可以幫助我們明確目標(biāo)并找到達(dá)成目標(biāo)的途徑。在制定方案時(shí)，我們需要充分了解問(wèn)題或目標(biāo)背后的原因和需求。以下是小編為大家收集的一些方案范本，供大家參考。這些方案范本涵蓋了各個(gè)領(lǐng)域的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)，可以幫助我們更好地理解和應(yīng)用方案制定的方法和技巧。在查閱方案范本的同時(shí)，我們也要注意個(gè)性化和靈活運(yùn)用，因?yàn)槊總€(gè)問(wèn)題和情境都是獨(dú)特的，我們需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和定制。希望這些方案范本能夠?qū)Υ蠹矣兴鶈l(fā)和幫助，一起來(lái)看看吧！
考核方案制定篇一
2.為保障企業(yè)飛速發(fā)展需求，打造一支具備戰(zhàn)略視野廣、職業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力硬、親和力強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)管理層隊(duì)伍，并以此為核心提高全體員工綜合素質(zhì)。
二、培訓(xùn)目的
1.迅速提高管理層的綜合管理能力；
3.增加管理層對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)、員工等綜合環(huán)境的敏銳觀察與快速反應(yīng)能力；
4.提升管理層對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可與企業(yè)歸屬感。
三、培訓(xùn)定位及目標(biāo)
四、培訓(xùn)時(shí)間
1.暫定每月兩次，具體時(shí)間待行政人事部通知。
五、培訓(xùn)課程（暫計(jì)劃一季度）
1.六月：管理層的素質(zhì)要求、角色定位、工作職責(zé)；
3.八月：時(shí)間與沖突管理，有效溝通管理，員工抱怨處理技巧，團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理。
考核方案制定篇二
目標(biāo)績(jī)效考核方案1
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)xxx分占30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?BR> 5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績(jī)效考核細(xì)則
6.1kpi績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例：
8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類(lèi)，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。
8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核91分以上
丁等：當(dāng)月績(jī)效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類(lèi))，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位
甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。
考核方案制定篇三
四方線(xiàn)索查尋外部跡象
除了察覺(jué)內(nèi)部動(dòng)靜之外，hr也要有意識(shí)地主動(dòng)了解外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)發(fā)展及人才需求動(dòng)向，以免“禍”到臨頭而渾然不覺(jué)。具體可從以下四個(gè)方面多加關(guān)注。
1.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有業(yè)務(wù)調(diào)整計(jì)劃。如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手由于業(yè)務(wù)變化出現(xiàn)組織架構(gòu)調(diào)整，其業(yè)務(wù)與本企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)方向趨同，為了補(bǔ)充新的組織架構(gòu)下的職位空缺，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可能會(huì)展開(kāi)獵挖行動(dòng)。
2.獵頭公司不愿簽訂或推遲簽訂協(xié)議。如果企業(yè)有意向與某獵頭公司合作，而該獵頭公司不愿意簽訂協(xié)議，或提出推遲簽訂協(xié)議，那么據(jù)此可推斷出該獵頭公司或許正在與這家企業(yè)的同行合作，正在獵挖該企業(yè)的人才。
3.從企業(yè)合作的獵頭公司得知相關(guān)信息。獵頭行業(yè)的人才信息傳播渠道是非常廣的，而且獵頭們每天都與相關(guān)行業(yè)的候選人溝通，非常了解行業(yè)內(nèi)人才的動(dòng)態(tài)。從企業(yè)目前合作的獵頭公司顧問(wèn)那里可側(cè)面了解到自己企業(yè)的人才是否在遭到同行獵挖。企業(yè)可將獵頭顧問(wèn)視為自己觀測(cè)外部市場(chǎng)的眼睛。
4.從企業(yè)已離職員工那里得知相關(guān)信息。離職員工到了別的企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，以外部的眼光來(lái)看待原企業(yè)，更容易獲取到行業(yè)內(nèi)對(duì)原企業(yè)的真實(shí)評(píng)價(jià)信息。所以，向離職員工打聽(tīng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否正在獵挖本企業(yè)的人才也是一個(gè)有效的渠道。
當(dāng)然，不管是從與合作的獵頭公司還是從離職員工那里了解信息，都有一個(gè)前提，那就是hr需與他們成為知心好友，否則，別人為何要與你配合呢?至于如何與他們成為朋友，每個(gè)人的做法各不相同，在此不予贅述。
被挖人才，特征鮮明
如果遭遇獵挖，企業(yè)必須知道自己哪個(gè)部位正受到對(duì)手“攻擊”或“侵犯”，才能集中力量保護(hù)好自己，并做出反擊。簡(jiǎn)單來(lái)看，容易被獵挖的通常是企業(yè)的核心人才，我們可以從獵頭目標(biāo)群體的特征及其目標(biāo)職位清單兩個(gè)角度來(lái)看待企業(yè)容易被獵挖的對(duì)象。
獵頭目標(biāo)群體的特征
從獵頭目標(biāo)群體的特征來(lái)看，獵頭關(guān)注的人才群體一般都是“三高”人才，即高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位的人才。這些人才往往具有以下六大特征：
2.任職過(guò)2-5家單位，職業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提升;
3.名牌大學(xué)畢業(yè)生、有外資企業(yè)或國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷者;
4.擔(dān)任過(guò)大中型企業(yè)部門(mén)經(jīng)理以上職位者;
5.行業(yè)稀缺技術(shù)人才或?qū)I(yè)人才;
6.綜合素質(zhì)與管理才能出眾者。
獵頭目標(biāo)職位清單
從獵頭目標(biāo)職位清單來(lái)看，獵頭重點(diǎn)獵挖的職位如下：
3.高級(jí)研究與開(kāi)發(fā)人員;
4.具有創(chuàng)造發(fā)明的高級(jí)技能型人才;
5.核心技術(shù)、工藝及制度設(shè)計(jì)人員;
6.其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。
根據(jù)以上兩個(gè)方面，企業(yè)需要整理出以上職位的人員名單，重點(diǎn)關(guān)注這些人的工作、生活狀態(tài)，及時(shí)了解他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的想法，并注意在平時(shí)就圍繞這些職位進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)與外部人才儲(chǔ)備。
應(yīng)對(duì)獵挖，積極行動(dòng)
當(dāng)企業(yè)遭遇較大規(guī)模的人才獵挖，人才面臨批量化流失的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，該如何進(jìn)行危機(jī)管理呢?下面以一家企業(yè)的真實(shí)案例來(lái)進(jìn)行闡述。
某集團(tuán)企業(yè)(以下稱(chēng)a企業(yè))在年初(3、4月份)短短2個(gè)月內(nèi)連續(xù)接到近10位員工的離職申請(qǐng)，而且集中在全國(guó)各地分公司某業(yè)務(wù)線(xiàn)的中基層管理職位。該企業(yè)總部及區(qū)域人力資源部門(mén)紛紛接到內(nèi)部員工的反饋：他們接到了外部同一競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(以下稱(chēng)b企業(yè))的電話(huà)“騷擾”。該公司人力資源部立即引起警惕，收集相關(guān)數(shù)據(jù)、信息并綜合分析后，確認(rèn)企業(yè)遭遇到了b企業(yè)的集中性獵挖，于是迅速召開(kāi)專(zhuān)項(xiàng)會(huì)議，做出了以下應(yīng)對(duì)策略。
摸清對(duì)方業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r、組織架構(gòu)、薪酬福利，進(jìn)行swot分析
知己知彼，百戰(zhàn)不殆。a企業(yè)首先通過(guò)反向約見(jiàn)b企業(yè)的在職員工，以及與本企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)管理人員溝通，充分了解b企業(yè)近兩年的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，并獲取其最新的組織架構(gòu)圖(包括其總部與所有分支機(jī)構(gòu))。
其次，a企業(yè)通過(guò)各種渠道收集b企業(yè)的薪酬福利信息，特別是與a企業(yè)重合或業(yè)務(wù)職能類(lèi)似的職位薪酬信息，形成兩家企業(yè)的薪酬對(duì)比列表。
另外，a企業(yè)運(yùn)用swot工具對(duì)a、b兩家企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行分析。特別關(guān)注b企業(yè)優(yōu)于a企業(yè)，可能會(huì)對(duì)人才產(chǎn)生吸引力的地方，以及b企業(yè)劣于a企業(yè)，即b企業(yè)的“軟肋”所在。
分析b企業(yè)人才需求所在，盤(pán)點(diǎn)職位與人才清單
結(jié)合b企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃與組織架構(gòu)圖，a企業(yè)分析了b企業(yè)在今明兩年的人才需求狀況，然后分析b企業(yè)可能獵挖a企業(yè)的區(qū)域、層級(jí)、職位，并逐一圈定相關(guān)職位，該職位清單就是潛在的“作戰(zhàn)熱點(diǎn)”。
a企業(yè)根據(jù)該職位清單盤(pán)點(diǎn)目前的在職人員，然后將這些人員分為兩類(lèi)：一類(lèi)是最有可能先遭到獵挖的人員，另一類(lèi)是較有可能遭到獵挖的人員。如果對(duì)方獵挖某部門(mén)的正職經(jīng)理(一類(lèi)名單)不成，很可能會(huì)挖該部門(mén)的副職經(jīng)理(二類(lèi)名單)。
重點(diǎn)溝通核心人才，獲得雙向承諾，形成心理約束
a企業(yè)隨即要求人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)中高層分別與名單上的所有人員進(jìn)行溝通，主要溝通要點(diǎn)為：
1.是否接到過(guò)獵挖電話(huà);
2.如果接到獵挖電話(huà)會(huì)如何考慮;
3.介紹b企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以及與a企業(yè)對(duì)比的優(yōu)劣勢(shì);
4.了解員工最近的工作狀態(tài)及對(duì)職業(yè)發(fā)展的想法;
5.介紹公司的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃及對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，希望員工安心工作。
為了保證溝通到位，a企業(yè)提出“一個(gè)都不能少”的要求，而且要提交溝通簡(jiǎn)要信息，比如是否接到電話(huà)、是否有離職傾向、職業(yè)發(fā)展期望等。通過(guò)這種正面溝通的方式，絕大部分的受訪(fǎng)員工都做出了不會(huì)考慮b企業(yè)的承諾，這對(duì)預(yù)防員工離職形成了一定的心理約束。同時(shí)，a企業(yè)hr客觀且開(kāi)誠(chéng)布公地將b公司的情況告知員工，闡明a企業(yè)與b企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)，分析對(duì)員工職業(yè)發(fā)展機(jī)遇的影響如何(實(shí)際情況是a企業(yè)明顯優(yōu)于b企業(yè))，避免員工因?yàn)椴涣私舛龀龇抢硇缘臎Q策。
考核方案制定篇四
hr應(yīng)該具備的三個(gè)智慧點(diǎn)：眼睛所包含的信息，聲音所包含的信息，肢體語(yǔ)言所包含的信息。
眼睛所包含的信息：
眼睛不僅是靈魂的窗戶(hù)，還是身體健康狀況的指示器，通常觀察人的眼睛，有兩點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)可供參考：
1.眼白象征著健康狀況：
眼白清澈干凈清澈，少有血絲及斑紋的人，通常肝膽功能好、身體健康的表現(xiàn)，這也反映了這類(lèi)人生活比較規(guī)律，氣血比較充足;而如果眼白發(fā)黃，則說(shuō)明肝膽系統(tǒng)出現(xiàn)疾病或亞健康，需要及時(shí)去醫(yī)院檢查;如果眼白血絲多，則說(shuō)明睡眠不好或長(zhǎng)期疲勞，導(dǎo)致身體呈現(xiàn)亞健康狀態(tài)。
眼白的情況不僅說(shuō)明健康狀況，結(jié)合人的工作狀態(tài)、生活狀態(tài)，hr們還可以間接了解到人的心理狀態(tài)及生活狀態(tài)、生活習(xí)慣。
2.眼神是意志與心性的指示器：
在談話(huà)時(shí)眼神注視對(duì)方的人，通常都具備基本的教養(yǎng)，表示對(duì)對(duì)方的談話(huà)內(nèi)容表示關(guān)注，但如果是目不轉(zhuǎn)睛的直視者，要么是對(duì)對(duì)方抱有敵意、要么是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)欠缺;而初次見(jiàn)面時(shí)先移開(kāi)視線(xiàn)者，通常表示其希望處于優(yōu)勢(shì)地位，要么自視甚高、要么缺乏教養(yǎng);若是被對(duì)方注視時(shí)，便立刻移開(kāi)視線(xiàn)者，多為自卑感或缺陷作祟;俯視對(duì)方者，想向?qū)Ψ絺鬟f壓力或希望主導(dǎo)談話(huà);若視線(xiàn)不集中在對(duì)方，很快移開(kāi)視線(xiàn)者，大都為性格內(nèi)向;若視線(xiàn)飄忽，從不與人直視者，通常說(shuō)明其心術(shù)不正。眼神明亮的人通常較為聰慧，眼神較為呆滯的人，通常較為愚鈍。
人與人之間的交往，眼神這種無(wú)聲的交流所占的比重雖然占據(jù)信息量的極少部分，但卻占據(jù)了所有“感覺(jué)”之和的70%;對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的hr們而言，就算沒(méi)有結(jié)構(gòu)化面試以及各種測(cè)評(píng)量表，眼神給人的印象往往決定了此人的總體印象，也在相當(dāng)程度上決定了是否被錄用。
聲音所包含的信息：
談話(huà)作為人與人溝通最常用最頻繁的方式，實(shí)際上包含了兩種類(lèi)別，其一為文字所涵蓋的內(nèi)容及信息，其二為聲音及語(yǔ)調(diào)所涵蓋的信息，兩者幾乎無(wú)法分割，否則很可能做出錯(cuò)誤的解讀。聆聽(tīng)人的聲音有三點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)可供參考：
1.語(yǔ)速與性格的關(guān)聯(lián)：
語(yǔ)速快的人多為急性子，也有些性格急躁的人語(yǔ)速快，但語(yǔ)速慢的人并不總是慢性子，有些特別謹(jǐn)慎的人說(shuō)話(huà)語(yǔ)速慢;只評(píng)價(jià)語(yǔ)速的快慢無(wú)法準(zhǔn)確的識(shí)別人，還需要結(jié)合語(yǔ)調(diào)與措辭進(jìn)行綜合判斷。
2.語(yǔ)調(diào)與習(xí)慣的關(guān)聯(lián)：
語(yǔ)言是一門(mén)藝術(shù)，雖然絕大多數(shù)人都沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練，在語(yǔ)調(diào)上顯得缺乏技巧，但仍然能夠通過(guò)對(duì)說(shuō)話(huà)者的語(yǔ)調(diào)來(lái)推測(cè)一些習(xí)慣。
語(yǔ)調(diào)起伏平緩的人，通常溝通能力較差;善于根據(jù)談話(huà)內(nèi)容及場(chǎng)景調(diào)整語(yǔ)調(diào)(如升調(diào)、平調(diào)、降調(diào))的人，通常溝通能力較強(qiáng);談話(huà)時(shí)語(yǔ)調(diào)聽(tīng)不出多少情感色彩的人，通常較為理性或情緒控制力極強(qiáng);而談話(huà)時(shí)經(jīng)常抑揚(yáng)頓挫的人，除了溝通表達(dá)能力強(qiáng)之外，也說(shuō)明其是一個(gè)希望被關(guān)注、希望成為焦點(diǎn)和中心的人。
還有一類(lèi)人，習(xí)慣于用疑問(wèn)句做結(jié)尾，但這種語(yǔ)調(diào)也需要一分為二的來(lái)看待：如果是向?qū)Ψ角笞C某件事情或征詢(xún)對(duì)方意見(jiàn)，那么說(shuō)明其是個(gè)比較在意對(duì)方觀點(diǎn)、能夠充分聆聽(tīng)他人觀點(diǎn)與意見(jiàn)的人;如果是反問(wèn)式的使用疑問(wèn)句，通常說(shuō)明其要么是在質(zhì)疑對(duì)方、要么是在否定對(duì)方，但不使用直接否定的方式，這說(shuō)明其性格較為獨(dú)斷專(zhuān)行、聽(tīng)不進(jìn)任何反對(duì)意見(jiàn)或不同的觀點(diǎn)。例如此前熱播的電視連續(xù)劇《神探狄仁杰》中的狄仁杰，就經(jīng)常說(shuō)一句話(huà)：“元芳，你怎么看?”，其實(shí)就是屬于前者，即征詢(xún)對(duì)方的意見(jiàn)。
3.措辭與性格的關(guān)聯(lián)：
措辭的使用恰當(dāng)與否，首先是一個(gè)知識(shí)問(wèn)題，其次再是一個(gè)素養(yǎng)問(wèn)題。漢語(yǔ)言的豐富性和多樣性，讓人們對(duì)文字的選擇范圍變大，但這同樣也增加了對(duì)準(zhǔn)確使用措辭的難度;因此，措辭的使用恰當(dāng)與否，首先說(shuō)明了知識(shí)面的廣度與深度，其次也反映了其教養(yǎng)程度――家庭環(huán)境對(duì)人的教養(yǎng)所起的作用遠(yuǎn)比學(xué)?；蚶蠋煹淖饔靡蟮枚啵甜B(yǎng)與知識(shí)無(wú)關(guān)、與學(xué)歷無(wú)關(guān)。
肢體語(yǔ)言所包含的信息：
肢體語(yǔ)言所包含的信息其實(shí)不比口頭語(yǔ)言或文字所包含的信息少，只是由于肢體語(yǔ)言不容易被解讀，所以長(zhǎng)期以來(lái)都不被重視。但事實(shí)上，人的嘴巴容易說(shuō)謊，但身體卻很難掩飾真實(shí)的意圖。
要解讀人的肢體語(yǔ)言，除了眼神之外，最常用的是從行走姿勢(shì)、坐姿、手勢(shì)這三個(gè)主要途徑進(jìn)行解讀。
1.行走姿勢(shì)：
觀察人的行走姿勢(shì)，不僅可以一窺其性格的端倪，也可推測(cè)出人的身體健康狀況。
通常行走時(shí)身體挺直的人，比較在意形象和他人的看法;行走時(shí)愛(ài)低頭的人，通常都有些缺乏自信，而行走時(shí)腰挺不直的人，既可能是生性隨和，也可能是脊柱或腰椎不好。
跨步大的人多為性格直爽、敢于冒險(xiǎn)，而跨步小的人多為謹(jǐn)慎敏感，或自信心不足。
2.坐姿：
如果談話(huà)是坐的是有靠背的凳子或沙發(fā)，但仍然挺直背部，說(shuō)明其當(dāng)時(shí)較為緊張，但如果在彼此熟悉、沒(méi)有壓力之后仍未靠背的人，通常自制力強(qiáng)、比較理性;而如果是談話(huà)時(shí)喜歡蹺二郎腿的人通常不拘小節(jié)，而喜歡(或不自覺(jué))抖動(dòng)雙腿的人，如果排除身體疾病的原因，則說(shuō)明其過(guò)于隨意、不太注重他人的感受。
坐姿呈左右傾斜狀的人，通常性格多有怪癖，不容易接近;而坐姿呈前后傾斜狀的人，要么攻擊性強(qiáng)、要么身體存在某些方面的疾病。
3.手勢(shì)：
肢體語(yǔ)言中使用頻率最高、最容易被解讀的是手勢(shì)，通常手勢(shì)中包含幾種信息。
頻繁使用手勢(shì)的人多為溝通表達(dá)能力欠佳，需要借助手勢(shì)或其他肢體語(yǔ)言來(lái)補(bǔ)充，當(dāng)然也有例外，例如ceo們和政客，這些人擅長(zhǎng)通過(guò)手勢(shì)來(lái)引導(dǎo)聽(tīng)眾的注意力，使用手勢(shì)也是為了提高講話(huà)時(shí)的生動(dòng)性或者提高與聽(tīng)眾的互動(dòng)，以贏得好感和支持;而如果手勢(shì)的幅度不大，很可能說(shuō)明其只是想用手勢(shì)來(lái)強(qiáng)化其談話(huà)中涉及的觀點(diǎn);而如果極少使用或從不使用手勢(shì)的人，通常極為自信或自負(fù)，因?yàn)樵谒?她看來(lái)，手勢(shì)是多余的，他/她有著足夠的自信僅借助語(yǔ)言就能夠完整的表達(dá)出想要表達(dá)的意圖。
考核方案制定篇五
6、不同職類(lèi)、不同單位部門(mén)的員工績(jī)效考核，相互之間沒(méi)有關(guān)聯(lián)，成績(jī)沒(méi)有橫向可比性;
10、員工績(jī)效考核量化考核要素設(shè)定不合理，誘導(dǎo)員工產(chǎn)生短期行為，使員工只顧目前職責(zé)履行的過(guò)關(guān)，不求工作質(zhì)量和效果的穩(wěn)定提升，制約了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
考核方案制定篇六
為充分調(diào)動(dòng)公司司機(jī)的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制定如下方案：
一、薪酬結(jié)構(gòu)
司機(jī)實(shí)施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補(bǔ)貼+考核
其中：
基薪：按照工資標(biāo)準(zhǔn)的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計(jì)算。
績(jī)效：實(shí)施月度行駛里程提成，提成標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表。
補(bǔ)貼：見(jiàn)細(xì)則。
考核：若司機(jī)有重大突出貢獻(xiàn)，或違反公司規(guī)章制度，按照《員工獎(jiǎng)懲條例》進(jìn)行通報(bào)獎(jiǎng)懲，在當(dāng)月工資內(nèi)兌現(xiàn)。
二、績(jī)效考核細(xì)則
1、司機(jī)憑綜合管理部派車(chē)單出車(chē)，每次出車(chē)前須做好出車(chē)登記，填寫(xiě)出車(chē)日期、時(shí)間、發(fā)車(chē)時(shí)公里數(shù)、使用部門(mén)、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫(xiě)明加油金額;返程須填寫(xiě)返程時(shí)間、公里數(shù)，車(chē)輛負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集車(chē)輛行駛記錄表匯總至司機(jī)班長(zhǎng)處。
2、司機(jī)班長(zhǎng)根據(jù)車(chē)輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計(jì)出上月的部門(mén)車(chē)輛使用情況和司機(jī)行駛公里數(shù)。
3、司機(jī)里程提成標(biāo)準(zhǔn)
4、綜合管理部按照司機(jī)月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。
5、司機(jī)未經(jīng)公司允許私自開(kāi)車(chē)，或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程，取消提成，并按公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行通報(bào)處理。
三、司機(jī)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)
1、司機(jī)晚上值夜班超出2個(gè)小時(shí)時(shí)，一次性補(bǔ)助20元;
2、司機(jī)隨從領(lǐng)導(dǎo)外出就餐時(shí)，需自己?jiǎn)为?dú)就餐的，按30元/餐標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼;
3、司機(jī)休息日、法定節(jié)假日加班的，原則上換休，不單獨(dú)支付加班費(fèi)。
4、班長(zhǎng)負(fù)責(zé)司機(jī)人員管理、工作分配，車(chē)輛管理、維修等管理職責(zé)，每月補(bǔ)貼300元。
四、管理要求
1、以上考核由綜合管理部實(shí)施，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。
2、以上考核方案由綜合管理部解釋。
3、本方案自20__年1月1日起實(shí)施。
考核方案制定篇七
打響“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”發(fā)令槍?zhuān)饠硱鳎恢聦?duì)外
在做好以上工作的同時(shí)，a企業(yè)還以公司高層領(lǐng)導(dǎo)的名義，向所有員工發(fā)出郵件，打響“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”的發(fā)令槍?zhuān)笕珕T嚴(yán)陣以待，同仇敵愾，一致對(duì)外。這樣，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出緊張而敏感的氛圍，對(duì)員工因故請(qǐng)假行為也起到較好的警惕與預(yù)防作用。a企業(yè)內(nèi)部在短時(shí)間內(nèi)形成了一致的認(rèn)識(shí)，誰(shuí)離開(kāi)a企業(yè)到b企業(yè)就會(huì)被貼上“叛徒”的標(biāo)簽，這給擬跳槽者形成較大的心理壓力，也加大了其跳槽的情感成本。
另外，a企業(yè)hr系統(tǒng)還分別派出4位高級(jí)hr經(jīng)理分赴全國(guó)四個(gè)大區(qū)進(jìn)行長(zhǎng)達(dá)一個(gè)月的“蹲點(diǎn)”，關(guān)注b企業(yè)的人才獵挖動(dòng)態(tài)，進(jìn)行突發(fā)事件的處理。如遇到核心員工有離職傾向，立即采取心理干預(yù)措施。
高層外交息兵與策略性反獵挖
對(duì)外，為了警示對(duì)方，首先是由a企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)主動(dòng)分別與b企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)溝通，要求其停止對(duì)a企業(yè)人才的獵挖行為，通過(guò)外交途徑進(jìn)行干預(yù)，起到了一定的警醒之效。同時(shí)，a企業(yè)還制定了反獵挖預(yù)案，在必要的時(shí)候反向獵挖b企業(yè)的核心人才。但基于避免行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)情況，該預(yù)案并沒(méi)有付諸實(shí)施。
通過(guò)以上有理、有利、有節(jié)的反獵挖策略與行動(dòng)步驟，a企業(yè)較好地控制住了核心人才流失的態(tài)勢(shì)，遏制了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的獵挖行為，并利用該契機(jī)增進(jìn)了與核心人才的溝通，增強(qiáng)了內(nèi)部凝聚力。
人才保衛(wèi)，重在預(yù)防
以上是企業(yè)在遭遇外部獵挖時(shí)的相應(yīng)舉措，但是企業(yè)如果等到真正遭遇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獵挖時(shí)才采取行動(dòng)，只能是“亡羊補(bǔ)牢”，因此必須做好日常反獵挖的基礎(chǔ)工作，構(gòu)筑人才“防護(hù)工程”，防患于未然。筆者認(rèn)為，做好反獵挖的基礎(chǔ)工作需要從以下四個(gè)方面多下功夫。
增強(qiáng)hr對(duì)業(yè)務(wù)的滲透，做好前景宣導(dǎo)工作
對(duì)于公司的核心業(yè)務(wù)部門(mén)或事業(yè)部，比如研發(fā)體系、營(yíng)銷(xiāo)體系等，有必要專(zhuān)設(shè)hr部門(mén)或安排hr人員，更加重視與做好“人”的工作，增強(qiáng)員工激勵(lì)力度，提升良性工作氛圍。hr應(yīng)經(jīng)常性地與核心員工進(jìn)行正式與非正式的溝通交流，與員工交朋友，動(dòng)態(tài)把握核心員工的心理狀態(tài)與職業(yè)發(fā)展想法，只有這樣，當(dāng)企業(yè)遭遇獵挖時(shí)才能爭(zhēng)取員工最大力度的支持。
很多人才因?yàn)榭床坏狡髽I(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的前景與自身職業(yè)發(fā)展的前景，在喪失信心的情況下做出離職的決定，因此企業(yè)應(yīng)向員工清晰宣導(dǎo)企業(yè)、各業(yè)務(wù)單位的發(fā)展規(guī)劃，并明確不同職位員工的職業(yè)發(fā)展路徑與相應(yīng)期限，讓員工看到未來(lái)、樹(shù)立信心。
做好人才儲(chǔ)備，設(shè)立人才保留基金
對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵職位，建立內(nèi)部人才梯隊(duì)與外部人才儲(chǔ)備是非常重要的。如某企業(yè)實(shí)施關(guān)鍵職位人才“雙備份”，即同一職位在內(nèi)部有兩位人才、外部有兩位人才可以接替該職位，以避免核心人才突然離職造成的職位空缺。企業(yè)在做人力資源規(guī)劃工作中，還可以設(shè)置“彈性編制”或“儲(chǔ)干職位”，并確定適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備期，比如某集團(tuán)企業(yè)對(duì)分公司總經(jīng)理職位，設(shè)置了三個(gè)彈性編制，有半年時(shí)間的儲(chǔ)備期，當(dāng)出現(xiàn)人才流失時(shí)，儲(chǔ)備干部可以馬上“補(bǔ)位”。
基于一般企業(yè)薪酬調(diào)整工作的剛性、難度與流程復(fù)雜性，企業(yè)在做人工成本預(yù)算時(shí)，可以針對(duì)核心事業(yè)部或單位設(shè)立一定額度的人才保留基金，當(dāng)出現(xiàn)核心人才提出離職時(shí)，可以使用該人才保留基金，給予核心員工特殊的薪酬提升與福利激勵(lì)，在較短時(shí)間內(nèi)做出“留人”的誠(chéng)意與行動(dòng)。
開(kāi)展保密性培訓(xùn)，做好離職員工的預(yù)警
為了應(yīng)對(duì)人才獵挖，企業(yè)應(yīng)從各層面加強(qiáng)員工保密意識(shí)的培訓(xùn)。
首先是前臺(tái)電話(huà)轉(zhuǎn)接培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)遭遇獵挖時(shí)首當(dāng)其沖的是前臺(tái)人員，要加強(qiáng)第一道防線(xiàn)的建設(shè)。企業(yè)要形成規(guī)范化的電話(huà)轉(zhuǎn)接流程并培訓(xùn)前臺(tái)嚴(yán)格執(zhí)行，比如在接到莫名電話(huà)時(shí)，可分為三個(gè)步驟：第一步告知致電者必須實(shí)名轉(zhuǎn)接;第二步，如果致電者報(bào)出實(shí)名，所有找中層以上職位人員的都要先轉(zhuǎn)部門(mén)助理或秘書(shū);第三步，部門(mén)助理或秘書(shū)了解具體情況后，必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的首肯才能告知其聯(lián)系方式。
其次，在新員工培訓(xùn)中講授保密的內(nèi)容與方法，特別要對(duì)與外部接觸較多的部門(mén)與職位進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：保密的范圍、保密的方法、泄密的責(zé)任追究與處罰等。
另外，離職員工的預(yù)警防范工作也很重要。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，可與離職員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議與保密協(xié)議。要重點(diǎn)提醒離職員工不要透露公司機(jī)密信息，特別是公司通訊錄與人才信息。hr人員要善待離職員工，與其保持良好的關(guān)系，日后還可以為公司提供有益的信息。
規(guī)范知識(shí)管理工作，防范通訊錄流失
對(duì)于商業(yè)秘密的保護(hù)，企業(yè)應(yīng)規(guī)定相關(guān)文件的查看權(quán)限、查看流程;企業(yè)核心業(yè)務(wù)知識(shí)與業(yè)務(wù)流程要及時(shí)固化，形成文字材料留存在公司的信息系統(tǒng)中;通過(guò)oa系統(tǒng)進(jìn)行工作流程的審批，過(guò)程性文件在系統(tǒng)上永久保留;建立傳授制度，如新員工進(jìn)來(lái)要接受哪些培訓(xùn)，職位晉升者要為繼任者提供哪些培訓(xùn)，員工離職要為繼任者開(kāi)展哪些培訓(xùn);建立知識(shí)共享機(jī)制，定期邀請(qǐng)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)講師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)分享;建立客戶(hù)信息管理系統(tǒng)，把員工個(gè)人的客戶(hù)信息與客戶(hù)關(guān)系企業(yè)化。
嚴(yán)格管理企業(yè)通訊錄。企業(yè)的通訊錄盡量不以紙面與單個(gè)電子文檔方式出現(xiàn)，而應(yīng)該安裝于企業(yè)的信息系統(tǒng)中，達(dá)到只能單個(gè)查看、不能批量查看、不能復(fù)制的效果。另外對(duì)于核心員工或中高管理層職位人員，可不在信息系統(tǒng)上以其實(shí)際職位出現(xiàn)，而是統(tǒng)一歸類(lèi)到某個(gè)不相關(guān)的部門(mén)。
其他相關(guān)預(yù)防獵挖的舉措還有：來(lái)訪(fǎng)人員的預(yù)約登記制度;統(tǒng)一使用公司郵箱發(fā)送文件;網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全管理;電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)等設(shè)備管理;員工的名片管理(印制內(nèi)容、使用范圍等);規(guī)范員工的公司涉外活動(dòng)(培訓(xùn)、商務(wù)、會(huì)務(wù)等)。
千里之堤，潰于蟻穴。企業(yè)遭遇獵挖，是牽一發(fā)可動(dòng)全身的重要事項(xiàng)，不能等閑視之。此時(shí)，hr應(yīng)增強(qiáng)反獵挖的敏感性，從細(xì)節(jié)做起，逐步構(gòu)建預(yù)防獵挖的人才防護(hù)工程，并制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的反獵挖機(jī)制，才能起到留駐核心人才、支持企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的目標(biāo)。
考核方案制定篇八
1、咨詢(xún)費(fèi)用收取標(biāo)準(zhǔn)。
咨詢(xún)服務(wù)收費(fèi)行內(nèi)通行的作法是，按投入的專(zhuān)家工作時(shí)數(shù)或工作日數(shù)計(jì)算。其標(biāo)準(zhǔn)為1500元(人民幣)/專(zhuān)家工作小時(shí)，或12000元(人民幣)/專(zhuān)家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。
2、咨詢(xún)費(fèi)支付辦法。
咨詢(xún)費(fèi)按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按7：3支付。項(xiàng)目首期付款到乙方賬戶(hù)之后，一周內(nèi)乙方專(zhuān)家到甲方駐地啟動(dòng)項(xiàng)目。第二期付款在其項(xiàng)目進(jìn)行到一半時(shí)支付。
考核方案制定篇九
及時(shí)、公正地對(duì)員工一季度內(nèi)的整體工作情況進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，本著多勞多得、獎(jiǎng)罰有度的原則，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過(guò)員工高效率的積極工作使部門(mén)季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績(jī)做出更大貢獻(xiàn)與推動(dòng)的終極目標(biāo)。
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過(guò)試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。
考核分季度考核和年終考核兩類(lèi)。
季度考核以一個(gè)季度(三個(gè)月)為一考核周期。
年終考核以一年為一個(gè)考核周期。
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實(shí)行員工自評(píng)、同事互評(píng)、經(jīng)理復(fù)評(píng)(直屬)，全方位立體式的考評(píng)體制。
不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的，根據(jù)不同的`工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績(jī)效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體權(quán)重分配如下：
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額只作為一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷(xiāo)售額則是銷(xiāo)售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).
員工自評(píng)x〉同事互評(píng)x〉經(jīng)理考評(píng)。
備注:工資結(jié)構(gòu):基本工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成。
考核方案制定篇十
姓名
任職部門(mén)
財(cái)務(wù)部
職務(wù)
財(cái)務(wù)總監(jiān)
入職時(shí)間
____年____月____日
聘期
____年____月____日~____年____月____日
考核期
____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責(zé)
1.組織編制財(cái)務(wù)、資金、審計(jì)等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。
2.對(duì)公司資金的時(shí)間安排進(jìn)行組織、計(jì)劃、控制與管理。
3.財(cái)務(wù)監(jiān)控。
4.財(cái)務(wù)分析與預(yù)測(cè)。
5.疏通融資渠道。
6.審計(jì)管理。
7.分管部門(mén)管理。
三、工作目標(biāo)
1.財(cái)務(wù)預(yù)算與控制，對(duì)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)解決，每出現(xiàn)1次，減____分。
2.財(cái)務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財(cái)務(wù)分析報(bào)告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報(bào)率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對(duì)各部門(mén)的成本進(jìn)行控制，未能按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度控制各項(xiàng)費(fèi)用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。
7.分管部門(mén)人員管理，部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%，未完成該項(xiàng)工作，減____分；及時(shí)公正地對(duì)下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對(duì)績(jī)效考核工作滿(mǎn)意度評(píng)分在____分以上，加____分。
8.年度重點(diǎn)工作完成情況。
年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況績(jī)效考核表
重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng)
計(jì)劃目標(biāo)
實(shí)際完成情況
考核標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)估
說(shuō)明：年度重點(diǎn)工作中，如出現(xiàn)子項(xiàng)目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對(duì)子項(xiàng)目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。
在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要而對(duì)年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對(duì)年度重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
四、附則
1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對(duì)責(zé)任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書(shū)。
3.本目標(biāo)責(zé)任書(shū)未盡事宜在征求總裁意見(jiàn)后，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責(zé)任書(shū)解釋權(quán)歸公司人力資源部。
考核方案制定篇十一
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
考核方案制定篇十二
第一條 為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執(zhí)行部門(mén)。
第四條 考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱(chēng)職71-80分；基本稱(chēng)職60-70分；不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門(mén)主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。
第六條 對(duì)于部門(mén)正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條 每周的部門(mén)周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門(mén)需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門(mén)的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。
第八條 在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、公司績(jī)效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考核流程：
(1) 每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2) 員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門(mén)的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門(mén)主管處。
(3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4) 人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處，各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6) 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條 公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條 員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條 員工自評(píng)和部門(mén)經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條 對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、 一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱(chēng)職的；
3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
考核方案制定篇十三
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績(jī)效考核原則
2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
二、績(jī)效考核人員范圍
1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jī)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
五、績(jī)效考核資料及辦法
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初職責(zé)書(shū)簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書(shū)內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
考核方案制定篇十四
2、擬訂企業(yè)員工績(jī)效考核體系分析文件;
3、調(diào)研、分析、確定企業(yè)員工各個(gè)職類(lèi)的工作性質(zhì)和職責(zé)特征;
4、討論、確定各個(gè)職類(lèi)的崗位績(jī)效考核方法;
5、擬訂各個(gè)職類(lèi)崗位績(jī)效考核方法的說(shuō)明文件;
6、制定企業(yè)員工績(jī)效考核的工具(表格);
7、指導(dǎo)各個(gè)崗位員工自我梳理績(jī)效考核要素和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
8、討論確定各個(gè)崗位績(jī)效考核要素和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
9、擬訂企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度草案;
10、討論確定企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度。
考核方案制定篇一
2.為保障企業(yè)飛速發(fā)展需求，打造一支具備戰(zhàn)略視野廣、職業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力硬、親和力強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)管理層隊(duì)伍，并以此為核心提高全體員工綜合素質(zhì)。
二、培訓(xùn)目的
1.迅速提高管理層的綜合管理能力；
3.增加管理層對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)、員工等綜合環(huán)境的敏銳觀察與快速反應(yīng)能力；
4.提升管理層對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可與企業(yè)歸屬感。
三、培訓(xùn)定位及目標(biāo)
四、培訓(xùn)時(shí)間
1.暫定每月兩次，具體時(shí)間待行政人事部通知。
五、培訓(xùn)課程（暫計(jì)劃一季度）
1.六月：管理層的素質(zhì)要求、角色定位、工作職責(zé)；
3.八月：時(shí)間與沖突管理，有效溝通管理，員工抱怨處理技巧，團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理。
考核方案制定篇二
目標(biāo)績(jī)效考核方案1
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)xxx分占30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?BR> 5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績(jī)效考核細(xì)則
6.1kpi績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。
6.3.10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例：
8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類(lèi)，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪；
甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪；
乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪；
丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪；
丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。
8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核91分以上
丁等：當(dāng)月績(jī)效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類(lèi))，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位
甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。
考核方案制定篇三
四方線(xiàn)索查尋外部跡象
除了察覺(jué)內(nèi)部動(dòng)靜之外，hr也要有意識(shí)地主動(dòng)了解外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)發(fā)展及人才需求動(dòng)向，以免“禍”到臨頭而渾然不覺(jué)。具體可從以下四個(gè)方面多加關(guān)注。
1.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有業(yè)務(wù)調(diào)整計(jì)劃。如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手由于業(yè)務(wù)變化出現(xiàn)組織架構(gòu)調(diào)整，其業(yè)務(wù)與本企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)方向趨同，為了補(bǔ)充新的組織架構(gòu)下的職位空缺，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可能會(huì)展開(kāi)獵挖行動(dòng)。
2.獵頭公司不愿簽訂或推遲簽訂協(xié)議。如果企業(yè)有意向與某獵頭公司合作，而該獵頭公司不愿意簽訂協(xié)議，或提出推遲簽訂協(xié)議，那么據(jù)此可推斷出該獵頭公司或許正在與這家企業(yè)的同行合作，正在獵挖該企業(yè)的人才。
3.從企業(yè)合作的獵頭公司得知相關(guān)信息。獵頭行業(yè)的人才信息傳播渠道是非常廣的，而且獵頭們每天都與相關(guān)行業(yè)的候選人溝通，非常了解行業(yè)內(nèi)人才的動(dòng)態(tài)。從企業(yè)目前合作的獵頭公司顧問(wèn)那里可側(cè)面了解到自己企業(yè)的人才是否在遭到同行獵挖。企業(yè)可將獵頭顧問(wèn)視為自己觀測(cè)外部市場(chǎng)的眼睛。
4.從企業(yè)已離職員工那里得知相關(guān)信息。離職員工到了別的企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，以外部的眼光來(lái)看待原企業(yè)，更容易獲取到行業(yè)內(nèi)對(duì)原企業(yè)的真實(shí)評(píng)價(jià)信息。所以，向離職員工打聽(tīng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否正在獵挖本企業(yè)的人才也是一個(gè)有效的渠道。
當(dāng)然，不管是從與合作的獵頭公司還是從離職員工那里了解信息，都有一個(gè)前提，那就是hr需與他們成為知心好友，否則，別人為何要與你配合呢?至于如何與他們成為朋友，每個(gè)人的做法各不相同，在此不予贅述。
被挖人才，特征鮮明
如果遭遇獵挖，企業(yè)必須知道自己哪個(gè)部位正受到對(duì)手“攻擊”或“侵犯”，才能集中力量保護(hù)好自己，并做出反擊。簡(jiǎn)單來(lái)看，容易被獵挖的通常是企業(yè)的核心人才，我們可以從獵頭目標(biāo)群體的特征及其目標(biāo)職位清單兩個(gè)角度來(lái)看待企業(yè)容易被獵挖的對(duì)象。
獵頭目標(biāo)群體的特征
從獵頭目標(biāo)群體的特征來(lái)看，獵頭關(guān)注的人才群體一般都是“三高”人才，即高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位的人才。這些人才往往具有以下六大特征：
2.任職過(guò)2-5家單位，職業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提升;
3.名牌大學(xué)畢業(yè)生、有外資企業(yè)或國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷者;
4.擔(dān)任過(guò)大中型企業(yè)部門(mén)經(jīng)理以上職位者;
5.行業(yè)稀缺技術(shù)人才或?qū)I(yè)人才;
6.綜合素質(zhì)與管理才能出眾者。
獵頭目標(biāo)職位清單
從獵頭目標(biāo)職位清單來(lái)看，獵頭重點(diǎn)獵挖的職位如下：
3.高級(jí)研究與開(kāi)發(fā)人員;
4.具有創(chuàng)造發(fā)明的高級(jí)技能型人才;
5.核心技術(shù)、工藝及制度設(shè)計(jì)人員;
6.其他極具發(fā)展?jié)摿Φ母咚刭|(zhì)員工。
根據(jù)以上兩個(gè)方面，企業(yè)需要整理出以上職位的人員名單，重點(diǎn)關(guān)注這些人的工作、生活狀態(tài)，及時(shí)了解他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的想法，并注意在平時(shí)就圍繞這些職位進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)與外部人才儲(chǔ)備。
應(yīng)對(duì)獵挖，積極行動(dòng)
當(dāng)企業(yè)遭遇較大規(guī)模的人才獵挖，人才面臨批量化流失的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，該如何進(jìn)行危機(jī)管理呢?下面以一家企業(yè)的真實(shí)案例來(lái)進(jìn)行闡述。
某集團(tuán)企業(yè)(以下稱(chēng)a企業(yè))在年初(3、4月份)短短2個(gè)月內(nèi)連續(xù)接到近10位員工的離職申請(qǐng)，而且集中在全國(guó)各地分公司某業(yè)務(wù)線(xiàn)的中基層管理職位。該企業(yè)總部及區(qū)域人力資源部門(mén)紛紛接到內(nèi)部員工的反饋：他們接到了外部同一競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(以下稱(chēng)b企業(yè))的電話(huà)“騷擾”。該公司人力資源部立即引起警惕，收集相關(guān)數(shù)據(jù)、信息并綜合分析后，確認(rèn)企業(yè)遭遇到了b企業(yè)的集中性獵挖，于是迅速召開(kāi)專(zhuān)項(xiàng)會(huì)議，做出了以下應(yīng)對(duì)策略。
摸清對(duì)方業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r、組織架構(gòu)、薪酬福利，進(jìn)行swot分析
知己知彼，百戰(zhàn)不殆。a企業(yè)首先通過(guò)反向約見(jiàn)b企業(yè)的在職員工，以及與本企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)管理人員溝通，充分了解b企業(yè)近兩年的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，并獲取其最新的組織架構(gòu)圖(包括其總部與所有分支機(jī)構(gòu))。
其次，a企業(yè)通過(guò)各種渠道收集b企業(yè)的薪酬福利信息，特別是與a企業(yè)重合或業(yè)務(wù)職能類(lèi)似的職位薪酬信息，形成兩家企業(yè)的薪酬對(duì)比列表。
另外，a企業(yè)運(yùn)用swot工具對(duì)a、b兩家企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行分析。特別關(guān)注b企業(yè)優(yōu)于a企業(yè)，可能會(huì)對(duì)人才產(chǎn)生吸引力的地方，以及b企業(yè)劣于a企業(yè)，即b企業(yè)的“軟肋”所在。
分析b企業(yè)人才需求所在，盤(pán)點(diǎn)職位與人才清單
結(jié)合b企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃與組織架構(gòu)圖，a企業(yè)分析了b企業(yè)在今明兩年的人才需求狀況，然后分析b企業(yè)可能獵挖a企業(yè)的區(qū)域、層級(jí)、職位，并逐一圈定相關(guān)職位，該職位清單就是潛在的“作戰(zhàn)熱點(diǎn)”。
a企業(yè)根據(jù)該職位清單盤(pán)點(diǎn)目前的在職人員，然后將這些人員分為兩類(lèi)：一類(lèi)是最有可能先遭到獵挖的人員，另一類(lèi)是較有可能遭到獵挖的人員。如果對(duì)方獵挖某部門(mén)的正職經(jīng)理(一類(lèi)名單)不成，很可能會(huì)挖該部門(mén)的副職經(jīng)理(二類(lèi)名單)。
重點(diǎn)溝通核心人才，獲得雙向承諾，形成心理約束
a企業(yè)隨即要求人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)中高層分別與名單上的所有人員進(jìn)行溝通，主要溝通要點(diǎn)為：
1.是否接到過(guò)獵挖電話(huà);
2.如果接到獵挖電話(huà)會(huì)如何考慮;
3.介紹b企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，以及與a企業(yè)對(duì)比的優(yōu)劣勢(shì);
4.了解員工最近的工作狀態(tài)及對(duì)職業(yè)發(fā)展的想法;
5.介紹公司的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃及對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，希望員工安心工作。
為了保證溝通到位，a企業(yè)提出“一個(gè)都不能少”的要求，而且要提交溝通簡(jiǎn)要信息，比如是否接到電話(huà)、是否有離職傾向、職業(yè)發(fā)展期望等。通過(guò)這種正面溝通的方式，絕大部分的受訪(fǎng)員工都做出了不會(huì)考慮b企業(yè)的承諾，這對(duì)預(yù)防員工離職形成了一定的心理約束。同時(shí)，a企業(yè)hr客觀且開(kāi)誠(chéng)布公地將b公司的情況告知員工，闡明a企業(yè)與b企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)，分析對(duì)員工職業(yè)發(fā)展機(jī)遇的影響如何(實(shí)際情況是a企業(yè)明顯優(yōu)于b企業(yè))，避免員工因?yàn)椴涣私舛龀龇抢硇缘臎Q策。
考核方案制定篇四
hr應(yīng)該具備的三個(gè)智慧點(diǎn)：眼睛所包含的信息，聲音所包含的信息，肢體語(yǔ)言所包含的信息。
眼睛所包含的信息：
眼睛不僅是靈魂的窗戶(hù)，還是身體健康狀況的指示器，通常觀察人的眼睛，有兩點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)可供參考：
1.眼白象征著健康狀況：
眼白清澈干凈清澈，少有血絲及斑紋的人，通常肝膽功能好、身體健康的表現(xiàn)，這也反映了這類(lèi)人生活比較規(guī)律，氣血比較充足;而如果眼白發(fā)黃，則說(shuō)明肝膽系統(tǒng)出現(xiàn)疾病或亞健康，需要及時(shí)去醫(yī)院檢查;如果眼白血絲多，則說(shuō)明睡眠不好或長(zhǎng)期疲勞，導(dǎo)致身體呈現(xiàn)亞健康狀態(tài)。
眼白的情況不僅說(shuō)明健康狀況，結(jié)合人的工作狀態(tài)、生活狀態(tài)，hr們還可以間接了解到人的心理狀態(tài)及生活狀態(tài)、生活習(xí)慣。
2.眼神是意志與心性的指示器：
在談話(huà)時(shí)眼神注視對(duì)方的人，通常都具備基本的教養(yǎng)，表示對(duì)對(duì)方的談話(huà)內(nèi)容表示關(guān)注，但如果是目不轉(zhuǎn)睛的直視者，要么是對(duì)對(duì)方抱有敵意、要么是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)欠缺;而初次見(jiàn)面時(shí)先移開(kāi)視線(xiàn)者，通常表示其希望處于優(yōu)勢(shì)地位，要么自視甚高、要么缺乏教養(yǎng);若是被對(duì)方注視時(shí)，便立刻移開(kāi)視線(xiàn)者，多為自卑感或缺陷作祟;俯視對(duì)方者，想向?qū)Ψ絺鬟f壓力或希望主導(dǎo)談話(huà);若視線(xiàn)不集中在對(duì)方，很快移開(kāi)視線(xiàn)者，大都為性格內(nèi)向;若視線(xiàn)飄忽，從不與人直視者，通常說(shuō)明其心術(shù)不正。眼神明亮的人通常較為聰慧，眼神較為呆滯的人，通常較為愚鈍。
人與人之間的交往，眼神這種無(wú)聲的交流所占的比重雖然占據(jù)信息量的極少部分，但卻占據(jù)了所有“感覺(jué)”之和的70%;對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的hr們而言，就算沒(méi)有結(jié)構(gòu)化面試以及各種測(cè)評(píng)量表，眼神給人的印象往往決定了此人的總體印象，也在相當(dāng)程度上決定了是否被錄用。
聲音所包含的信息：
談話(huà)作為人與人溝通最常用最頻繁的方式，實(shí)際上包含了兩種類(lèi)別，其一為文字所涵蓋的內(nèi)容及信息，其二為聲音及語(yǔ)調(diào)所涵蓋的信息，兩者幾乎無(wú)法分割，否則很可能做出錯(cuò)誤的解讀。聆聽(tīng)人的聲音有三點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)可供參考：
1.語(yǔ)速與性格的關(guān)聯(lián)：
語(yǔ)速快的人多為急性子，也有些性格急躁的人語(yǔ)速快，但語(yǔ)速慢的人并不總是慢性子，有些特別謹(jǐn)慎的人說(shuō)話(huà)語(yǔ)速慢;只評(píng)價(jià)語(yǔ)速的快慢無(wú)法準(zhǔn)確的識(shí)別人，還需要結(jié)合語(yǔ)調(diào)與措辭進(jìn)行綜合判斷。
2.語(yǔ)調(diào)與習(xí)慣的關(guān)聯(lián)：
語(yǔ)言是一門(mén)藝術(shù)，雖然絕大多數(shù)人都沒(méi)有受過(guò)專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練，在語(yǔ)調(diào)上顯得缺乏技巧，但仍然能夠通過(guò)對(duì)說(shuō)話(huà)者的語(yǔ)調(diào)來(lái)推測(cè)一些習(xí)慣。
語(yǔ)調(diào)起伏平緩的人，通常溝通能力較差;善于根據(jù)談話(huà)內(nèi)容及場(chǎng)景調(diào)整語(yǔ)調(diào)(如升調(diào)、平調(diào)、降調(diào))的人，通常溝通能力較強(qiáng);談話(huà)時(shí)語(yǔ)調(diào)聽(tīng)不出多少情感色彩的人，通常較為理性或情緒控制力極強(qiáng);而談話(huà)時(shí)經(jīng)常抑揚(yáng)頓挫的人，除了溝通表達(dá)能力強(qiáng)之外，也說(shuō)明其是一個(gè)希望被關(guān)注、希望成為焦點(diǎn)和中心的人。
還有一類(lèi)人，習(xí)慣于用疑問(wèn)句做結(jié)尾，但這種語(yǔ)調(diào)也需要一分為二的來(lái)看待：如果是向?qū)Ψ角笞C某件事情或征詢(xún)對(duì)方意見(jiàn)，那么說(shuō)明其是個(gè)比較在意對(duì)方觀點(diǎn)、能夠充分聆聽(tīng)他人觀點(diǎn)與意見(jiàn)的人;如果是反問(wèn)式的使用疑問(wèn)句，通常說(shuō)明其要么是在質(zhì)疑對(duì)方、要么是在否定對(duì)方，但不使用直接否定的方式，這說(shuō)明其性格較為獨(dú)斷專(zhuān)行、聽(tīng)不進(jìn)任何反對(duì)意見(jiàn)或不同的觀點(diǎn)。例如此前熱播的電視連續(xù)劇《神探狄仁杰》中的狄仁杰，就經(jīng)常說(shuō)一句話(huà)：“元芳，你怎么看?”，其實(shí)就是屬于前者，即征詢(xún)對(duì)方的意見(jiàn)。
3.措辭與性格的關(guān)聯(lián)：
措辭的使用恰當(dāng)與否，首先是一個(gè)知識(shí)問(wèn)題，其次再是一個(gè)素養(yǎng)問(wèn)題。漢語(yǔ)言的豐富性和多樣性，讓人們對(duì)文字的選擇范圍變大，但這同樣也增加了對(duì)準(zhǔn)確使用措辭的難度;因此，措辭的使用恰當(dāng)與否，首先說(shuō)明了知識(shí)面的廣度與深度，其次也反映了其教養(yǎng)程度――家庭環(huán)境對(duì)人的教養(yǎng)所起的作用遠(yuǎn)比學(xué)?；蚶蠋煹淖饔靡蟮枚啵甜B(yǎng)與知識(shí)無(wú)關(guān)、與學(xué)歷無(wú)關(guān)。
肢體語(yǔ)言所包含的信息：
肢體語(yǔ)言所包含的信息其實(shí)不比口頭語(yǔ)言或文字所包含的信息少，只是由于肢體語(yǔ)言不容易被解讀，所以長(zhǎng)期以來(lái)都不被重視。但事實(shí)上，人的嘴巴容易說(shuō)謊，但身體卻很難掩飾真實(shí)的意圖。
要解讀人的肢體語(yǔ)言，除了眼神之外，最常用的是從行走姿勢(shì)、坐姿、手勢(shì)這三個(gè)主要途徑進(jìn)行解讀。
1.行走姿勢(shì)：
觀察人的行走姿勢(shì)，不僅可以一窺其性格的端倪，也可推測(cè)出人的身體健康狀況。
通常行走時(shí)身體挺直的人，比較在意形象和他人的看法;行走時(shí)愛(ài)低頭的人，通常都有些缺乏自信，而行走時(shí)腰挺不直的人，既可能是生性隨和，也可能是脊柱或腰椎不好。
跨步大的人多為性格直爽、敢于冒險(xiǎn)，而跨步小的人多為謹(jǐn)慎敏感，或自信心不足。
2.坐姿：
如果談話(huà)是坐的是有靠背的凳子或沙發(fā)，但仍然挺直背部，說(shuō)明其當(dāng)時(shí)較為緊張，但如果在彼此熟悉、沒(méi)有壓力之后仍未靠背的人，通常自制力強(qiáng)、比較理性;而如果是談話(huà)時(shí)喜歡蹺二郎腿的人通常不拘小節(jié)，而喜歡(或不自覺(jué))抖動(dòng)雙腿的人，如果排除身體疾病的原因，則說(shuō)明其過(guò)于隨意、不太注重他人的感受。
坐姿呈左右傾斜狀的人，通常性格多有怪癖，不容易接近;而坐姿呈前后傾斜狀的人，要么攻擊性強(qiáng)、要么身體存在某些方面的疾病。
3.手勢(shì)：
肢體語(yǔ)言中使用頻率最高、最容易被解讀的是手勢(shì)，通常手勢(shì)中包含幾種信息。
頻繁使用手勢(shì)的人多為溝通表達(dá)能力欠佳，需要借助手勢(shì)或其他肢體語(yǔ)言來(lái)補(bǔ)充，當(dāng)然也有例外，例如ceo們和政客，這些人擅長(zhǎng)通過(guò)手勢(shì)來(lái)引導(dǎo)聽(tīng)眾的注意力，使用手勢(shì)也是為了提高講話(huà)時(shí)的生動(dòng)性或者提高與聽(tīng)眾的互動(dòng)，以贏得好感和支持;而如果手勢(shì)的幅度不大，很可能說(shuō)明其只是想用手勢(shì)來(lái)強(qiáng)化其談話(huà)中涉及的觀點(diǎn);而如果極少使用或從不使用手勢(shì)的人，通常極為自信或自負(fù)，因?yàn)樵谒?她看來(lái)，手勢(shì)是多余的，他/她有著足夠的自信僅借助語(yǔ)言就能夠完整的表達(dá)出想要表達(dá)的意圖。
考核方案制定篇五
6、不同職類(lèi)、不同單位部門(mén)的員工績(jī)效考核，相互之間沒(méi)有關(guān)聯(lián)，成績(jī)沒(méi)有橫向可比性;
10、員工績(jī)效考核量化考核要素設(shè)定不合理，誘導(dǎo)員工產(chǎn)生短期行為，使員工只顧目前職責(zé)履行的過(guò)關(guān)，不求工作質(zhì)量和效果的穩(wěn)定提升，制約了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
考核方案制定篇六
為充分調(diào)動(dòng)公司司機(jī)的工作積極性，保證安全行駛和工作效率，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制定如下方案：
一、薪酬結(jié)構(gòu)
司機(jī)實(shí)施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補(bǔ)貼+考核
其中：
基薪：按照工資標(biāo)準(zhǔn)的60%核算，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算，超出25天的按25天計(jì)算。
績(jī)效：實(shí)施月度行駛里程提成，提成標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表。
補(bǔ)貼：見(jiàn)細(xì)則。
考核：若司機(jī)有重大突出貢獻(xiàn)，或違反公司規(guī)章制度，按照《員工獎(jiǎng)懲條例》進(jìn)行通報(bào)獎(jiǎng)懲，在當(dāng)月工資內(nèi)兌現(xiàn)。
二、績(jī)效考核細(xì)則
1、司機(jī)憑綜合管理部派車(chē)單出車(chē)，每次出車(chē)前須做好出車(chē)登記，填寫(xiě)出車(chē)日期、時(shí)間、發(fā)車(chē)時(shí)公里數(shù)、使用部門(mén)、駕駛員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫(xiě)明加油金額;返程須填寫(xiě)返程時(shí)間、公里數(shù)，車(chē)輛負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集車(chē)輛行駛記錄表匯總至司機(jī)班長(zhǎng)處。
2、司機(jī)班長(zhǎng)根據(jù)車(chē)輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計(jì)出上月的部門(mén)車(chē)輛使用情況和司機(jī)行駛公里數(shù)。
3、司機(jī)里程提成標(biāo)準(zhǔn)
4、綜合管理部按照司機(jī)月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。
5、司機(jī)未經(jīng)公司允許私自開(kāi)車(chē)，或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程，取消提成，并按公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行通報(bào)處理。
三、司機(jī)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)
1、司機(jī)晚上值夜班超出2個(gè)小時(shí)時(shí)，一次性補(bǔ)助20元;
2、司機(jī)隨從領(lǐng)導(dǎo)外出就餐時(shí)，需自己?jiǎn)为?dú)就餐的，按30元/餐標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼;
3、司機(jī)休息日、法定節(jié)假日加班的，原則上換休，不單獨(dú)支付加班費(fèi)。
4、班長(zhǎng)負(fù)責(zé)司機(jī)人員管理、工作分配，車(chē)輛管理、維修等管理職責(zé)，每月補(bǔ)貼300元。
四、管理要求
1、以上考核由綜合管理部實(shí)施，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。
2、以上考核方案由綜合管理部解釋。
3、本方案自20__年1月1日起實(shí)施。
考核方案制定篇七
打響“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”發(fā)令槍?zhuān)饠硱鳎恢聦?duì)外
在做好以上工作的同時(shí)，a企業(yè)還以公司高層領(lǐng)導(dǎo)的名義，向所有員工發(fā)出郵件，打響“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”的發(fā)令槍?zhuān)笕珕T嚴(yán)陣以待，同仇敵愾，一致對(duì)外。這樣，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出緊張而敏感的氛圍，對(duì)員工因故請(qǐng)假行為也起到較好的警惕與預(yù)防作用。a企業(yè)內(nèi)部在短時(shí)間內(nèi)形成了一致的認(rèn)識(shí)，誰(shuí)離開(kāi)a企業(yè)到b企業(yè)就會(huì)被貼上“叛徒”的標(biāo)簽，這給擬跳槽者形成較大的心理壓力，也加大了其跳槽的情感成本。
另外，a企業(yè)hr系統(tǒng)還分別派出4位高級(jí)hr經(jīng)理分赴全國(guó)四個(gè)大區(qū)進(jìn)行長(zhǎng)達(dá)一個(gè)月的“蹲點(diǎn)”，關(guān)注b企業(yè)的人才獵挖動(dòng)態(tài)，進(jìn)行突發(fā)事件的處理。如遇到核心員工有離職傾向，立即采取心理干預(yù)措施。
高層外交息兵與策略性反獵挖
對(duì)外，為了警示對(duì)方，首先是由a企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)主動(dòng)分別與b企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)溝通，要求其停止對(duì)a企業(yè)人才的獵挖行為，通過(guò)外交途徑進(jìn)行干預(yù)，起到了一定的警醒之效。同時(shí)，a企業(yè)還制定了反獵挖預(yù)案，在必要的時(shí)候反向獵挖b企業(yè)的核心人才。但基于避免行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)情況，該預(yù)案并沒(méi)有付諸實(shí)施。
通過(guò)以上有理、有利、有節(jié)的反獵挖策略與行動(dòng)步驟，a企業(yè)較好地控制住了核心人才流失的態(tài)勢(shì)，遏制了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的獵挖行為，并利用該契機(jī)增進(jìn)了與核心人才的溝通，增強(qiáng)了內(nèi)部凝聚力。
人才保衛(wèi)，重在預(yù)防
以上是企業(yè)在遭遇外部獵挖時(shí)的相應(yīng)舉措，但是企業(yè)如果等到真正遭遇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獵挖時(shí)才采取行動(dòng)，只能是“亡羊補(bǔ)牢”，因此必須做好日常反獵挖的基礎(chǔ)工作，構(gòu)筑人才“防護(hù)工程”，防患于未然。筆者認(rèn)為，做好反獵挖的基礎(chǔ)工作需要從以下四個(gè)方面多下功夫。
增強(qiáng)hr對(duì)業(yè)務(wù)的滲透，做好前景宣導(dǎo)工作
對(duì)于公司的核心業(yè)務(wù)部門(mén)或事業(yè)部，比如研發(fā)體系、營(yíng)銷(xiāo)體系等，有必要專(zhuān)設(shè)hr部門(mén)或安排hr人員，更加重視與做好“人”的工作，增強(qiáng)員工激勵(lì)力度，提升良性工作氛圍。hr應(yīng)經(jīng)常性地與核心員工進(jìn)行正式與非正式的溝通交流，與員工交朋友，動(dòng)態(tài)把握核心員工的心理狀態(tài)與職業(yè)發(fā)展想法，只有這樣，當(dāng)企業(yè)遭遇獵挖時(shí)才能爭(zhēng)取員工最大力度的支持。
很多人才因?yàn)榭床坏狡髽I(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的前景與自身職業(yè)發(fā)展的前景，在喪失信心的情況下做出離職的決定，因此企業(yè)應(yīng)向員工清晰宣導(dǎo)企業(yè)、各業(yè)務(wù)單位的發(fā)展規(guī)劃，并明確不同職位員工的職業(yè)發(fā)展路徑與相應(yīng)期限，讓員工看到未來(lái)、樹(shù)立信心。
做好人才儲(chǔ)備，設(shè)立人才保留基金
對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵職位，建立內(nèi)部人才梯隊(duì)與外部人才儲(chǔ)備是非常重要的。如某企業(yè)實(shí)施關(guān)鍵職位人才“雙備份”，即同一職位在內(nèi)部有兩位人才、外部有兩位人才可以接替該職位，以避免核心人才突然離職造成的職位空缺。企業(yè)在做人力資源規(guī)劃工作中，還可以設(shè)置“彈性編制”或“儲(chǔ)干職位”，并確定適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備期，比如某集團(tuán)企業(yè)對(duì)分公司總經(jīng)理職位，設(shè)置了三個(gè)彈性編制，有半年時(shí)間的儲(chǔ)備期，當(dāng)出現(xiàn)人才流失時(shí)，儲(chǔ)備干部可以馬上“補(bǔ)位”。
基于一般企業(yè)薪酬調(diào)整工作的剛性、難度與流程復(fù)雜性，企業(yè)在做人工成本預(yù)算時(shí)，可以針對(duì)核心事業(yè)部或單位設(shè)立一定額度的人才保留基金，當(dāng)出現(xiàn)核心人才提出離職時(shí)，可以使用該人才保留基金，給予核心員工特殊的薪酬提升與福利激勵(lì)，在較短時(shí)間內(nèi)做出“留人”的誠(chéng)意與行動(dòng)。
開(kāi)展保密性培訓(xùn)，做好離職員工的預(yù)警
為了應(yīng)對(duì)人才獵挖，企業(yè)應(yīng)從各層面加強(qiáng)員工保密意識(shí)的培訓(xùn)。
首先是前臺(tái)電話(huà)轉(zhuǎn)接培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)遭遇獵挖時(shí)首當(dāng)其沖的是前臺(tái)人員，要加強(qiáng)第一道防線(xiàn)的建設(shè)。企業(yè)要形成規(guī)范化的電話(huà)轉(zhuǎn)接流程并培訓(xùn)前臺(tái)嚴(yán)格執(zhí)行，比如在接到莫名電話(huà)時(shí)，可分為三個(gè)步驟：第一步告知致電者必須實(shí)名轉(zhuǎn)接;第二步，如果致電者報(bào)出實(shí)名，所有找中層以上職位人員的都要先轉(zhuǎn)部門(mén)助理或秘書(shū);第三步，部門(mén)助理或秘書(shū)了解具體情況后，必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的首肯才能告知其聯(lián)系方式。
其次，在新員工培訓(xùn)中講授保密的內(nèi)容與方法，特別要對(duì)與外部接觸較多的部門(mén)與職位進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：保密的范圍、保密的方法、泄密的責(zé)任追究與處罰等。
另外，離職員工的預(yù)警防范工作也很重要。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，可與離職員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議與保密協(xié)議。要重點(diǎn)提醒離職員工不要透露公司機(jī)密信息，特別是公司通訊錄與人才信息。hr人員要善待離職員工，與其保持良好的關(guān)系，日后還可以為公司提供有益的信息。
規(guī)范知識(shí)管理工作，防范通訊錄流失
對(duì)于商業(yè)秘密的保護(hù)，企業(yè)應(yīng)規(guī)定相關(guān)文件的查看權(quán)限、查看流程;企業(yè)核心業(yè)務(wù)知識(shí)與業(yè)務(wù)流程要及時(shí)固化，形成文字材料留存在公司的信息系統(tǒng)中;通過(guò)oa系統(tǒng)進(jìn)行工作流程的審批，過(guò)程性文件在系統(tǒng)上永久保留;建立傳授制度，如新員工進(jìn)來(lái)要接受哪些培訓(xùn)，職位晉升者要為繼任者提供哪些培訓(xùn)，員工離職要為繼任者開(kāi)展哪些培訓(xùn);建立知識(shí)共享機(jī)制，定期邀請(qǐng)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)講師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)分享;建立客戶(hù)信息管理系統(tǒng)，把員工個(gè)人的客戶(hù)信息與客戶(hù)關(guān)系企業(yè)化。
嚴(yán)格管理企業(yè)通訊錄。企業(yè)的通訊錄盡量不以紙面與單個(gè)電子文檔方式出現(xiàn)，而應(yīng)該安裝于企業(yè)的信息系統(tǒng)中，達(dá)到只能單個(gè)查看、不能批量查看、不能復(fù)制的效果。另外對(duì)于核心員工或中高管理層職位人員，可不在信息系統(tǒng)上以其實(shí)際職位出現(xiàn)，而是統(tǒng)一歸類(lèi)到某個(gè)不相關(guān)的部門(mén)。
其他相關(guān)預(yù)防獵挖的舉措還有：來(lái)訪(fǎng)人員的預(yù)約登記制度;統(tǒng)一使用公司郵箱發(fā)送文件;網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全管理;電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)等設(shè)備管理;員工的名片管理(印制內(nèi)容、使用范圍等);規(guī)范員工的公司涉外活動(dòng)(培訓(xùn)、商務(wù)、會(huì)務(wù)等)。
千里之堤，潰于蟻穴。企業(yè)遭遇獵挖，是牽一發(fā)可動(dòng)全身的重要事項(xiàng)，不能等閑視之。此時(shí)，hr應(yīng)增強(qiáng)反獵挖的敏感性，從細(xì)節(jié)做起，逐步構(gòu)建預(yù)防獵挖的人才防護(hù)工程，并制定符合企業(yè)實(shí)際狀況的反獵挖機(jī)制，才能起到留駐核心人才、支持企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的目標(biāo)。
考核方案制定篇八
1、咨詢(xún)費(fèi)用收取標(biāo)準(zhǔn)。
咨詢(xún)服務(wù)收費(fèi)行內(nèi)通行的作法是，按投入的專(zhuān)家工作時(shí)數(shù)或工作日數(shù)計(jì)算。其標(biāo)準(zhǔn)為1500元(人民幣)/專(zhuān)家工作小時(shí)，或12000元(人民幣)/專(zhuān)家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。
2、咨詢(xún)費(fèi)支付辦法。
咨詢(xún)費(fèi)按比例，分期支付。一般情況是分兩期，按7：3支付。項(xiàng)目首期付款到乙方賬戶(hù)之后，一周內(nèi)乙方專(zhuān)家到甲方駐地啟動(dòng)項(xiàng)目。第二期付款在其項(xiàng)目進(jìn)行到一半時(shí)支付。
考核方案制定篇九
及時(shí)、公正地對(duì)員工一季度內(nèi)的整體工作情況進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，本著多勞多得、獎(jiǎng)罰有度的原則，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過(guò)員工高效率的積極工作使部門(mén)季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績(jī)做出更大貢獻(xiàn)與推動(dòng)的終極目標(biāo)。
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過(guò)試用期考察，轉(zhuǎn)正后的正式員工。
考核分季度考核和年終考核兩類(lèi)。
季度考核以一個(gè)季度(三個(gè)月)為一考核周期。
年終考核以一年為一個(gè)考核周期。
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實(shí)行員工自評(píng)、同事互評(píng)、經(jīng)理復(fù)評(píng)(直屬)，全方位立體式的考評(píng)體制。
不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的，根據(jù)不同的`工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績(jī)效的的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體權(quán)重分配如下：
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額只作為一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷(xiāo)售額則是銷(xiāo)售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).
員工自評(píng)x〉同事互評(píng)x〉經(jīng)理考評(píng)。
備注:工資結(jié)構(gòu):基本工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成。
考核方案制定篇十
姓名
任職部門(mén)
財(cái)務(wù)部
職務(wù)
財(cái)務(wù)總監(jiān)
入職時(shí)間
____年____月____日
聘期
____年____月____日~____年____月____日
考核期
____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責(zé)
1.組織編制財(cái)務(wù)、資金、審計(jì)等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。
2.對(duì)公司資金的時(shí)間安排進(jìn)行組織、計(jì)劃、控制與管理。
3.財(cái)務(wù)監(jiān)控。
4.財(cái)務(wù)分析與預(yù)測(cè)。
5.疏通融資渠道。
6.審計(jì)管理。
7.分管部門(mén)管理。
三、工作目標(biāo)
1.財(cái)務(wù)預(yù)算與控制，對(duì)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)解決，每出現(xiàn)1次，減____分。
2.財(cái)務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財(cái)務(wù)分析報(bào)告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報(bào)率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對(duì)各部門(mén)的成本進(jìn)行控制，未能按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度控制各項(xiàng)費(fèi)用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。
7.分管部門(mén)人員管理，部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%，未完成該項(xiàng)工作，減____分；及時(shí)公正地對(duì)下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對(duì)績(jī)效考核工作滿(mǎn)意度評(píng)分在____分以上，加____分。
8.年度重點(diǎn)工作完成情況。
年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況績(jī)效考核表
重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng)
計(jì)劃目標(biāo)
實(shí)際完成情況
考核標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)估
說(shuō)明：年度重點(diǎn)工作中，如出現(xiàn)子項(xiàng)目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對(duì)子項(xiàng)目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。
在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要而對(duì)年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對(duì)年度重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
四、附則
1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對(duì)責(zé)任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書(shū)。
3.本目標(biāo)責(zé)任書(shū)未盡事宜在征求總裁意見(jiàn)后，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責(zé)任書(shū)解釋權(quán)歸公司人力資源部。
考核方案制定篇十一
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
考核方案制定篇十二
第一條 為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執(zhí)行部門(mén)。
第四條 考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱(chēng)職71-80分；基本稱(chēng)職60-70分；不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門(mén)主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。
第六條 對(duì)于部門(mén)正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條 每周的部門(mén)周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門(mén)需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門(mén)的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門(mén)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。
第八條 在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、公司績(jī)效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考核流程：
(1) 每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2) 員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門(mén)的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門(mén)主管處。
(3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4) 人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處，各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6) 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條 公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條 員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條 員工自評(píng)和部門(mén)經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條 對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、 一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱(chēng)職的；
3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
考核方案制定篇十三
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績(jī)效考核原則
2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
二、績(jī)效考核人員范圍
1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jī)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
四、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
五、績(jī)效考核資料及辦法
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初職責(zé)書(shū)簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書(shū)內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
考核方案制定篇十四
2、擬訂企業(yè)員工績(jī)效考核體系分析文件;
3、調(diào)研、分析、確定企業(yè)員工各個(gè)職類(lèi)的工作性質(zhì)和職責(zé)特征;
4、討論、確定各個(gè)職類(lèi)的崗位績(jī)效考核方法;
5、擬訂各個(gè)職類(lèi)崗位績(jī)效考核方法的說(shuō)明文件;
6、制定企業(yè)員工績(jī)效考核的工具(表格);
7、指導(dǎo)各個(gè)崗位員工自我梳理績(jī)效考核要素和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
8、討論確定各個(gè)崗位績(jī)效考核要素和量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);
9、擬訂企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度草案;
10、討論確定企業(yè)員工績(jī)效考核管理制度。