最優(yōu)怎樣做好管理者心得體會（案例12篇）

    心得體會是一種對過去的總結，并為未來的發(fā)展指明方向。心得體會的寫作要注重個人的真實感受和體驗，避免空泛和籠統(tǒng)的陳述。接下來小編為大家推薦一些值得一讀的心得體會范文，希望能夠給大家寫作提供參考。
    怎樣做好管理者心得體會篇一
    教育者本身就是管理者，我們怎么樣做好一個教育管理者?做一個有效的教學管理者，試試下面的方法。
    在管理中通常會遇到這四種情況，而自己基本無法控制。
    然而每種情況都會將工作推向無效，使管理不靈：
    (1)管理者的時間往往只屬于別人，而不屬于自己——每天深陷忙碌的事物中。
    開會，上課，聽課，評課，布置上級通知、落實上級任務，解說、談心，等等，不一而足;
    (3)只有當別人使用管理者的貢獻時，管理者才具有有效性。
    這一點很有意思，只有被管理者感受到的甜頭后才對你有所肯定，然而過程當中的的時候，復雜性與艱難性，被管理者是很難得到理解或認同的。
    (4)管理者身處組織之內(nèi)，但如果他要有效工作，還必須努力認識組織以外的情況。
    這就要求你必須協(xié)調(diào)內(nèi)外關系，必須進行應有的全面溝通，不然自己內(nèi)部管理與外部銜接就會進入死胡同，而沒有出路和陽光。
    知難行，還要行。
    要成為一個有效的管理者，必須在思想上、心智上養(yǎng)成如下的習慣：
    (l)知道如何利用自己的時間。
    有效的管理者知道他們的時間花用在什么地方。
    他們所能控制的時間非常有限，他們會有系統(tǒng)地工作，來善用這有限的時間。
    如何在大家都行走的時間長度中找到寬度?
    擠，占，搶。
    這三條可以說充分保證了我每天能花時間“獨處”的習慣。
    有效性是一種后天的習慣，是一種實務的綜合。
    既然是一種習慣，便是可以學會的。
    從表面上看，習慣是很單純的，一個七歲的小孩也能懂何謂習慣。
    不過要把習慣建立得很好，卻是不容易的。
    習慣必須靠學習才能獲得，就像有人打的比方一樣，我們每天讀乘法表，一遍又一遍，直到我們純熟得不加思考隨口可以說出“六六三十六”，那就成為我們固定的習慣了。
    再如，作為教學管理者，工作極為繁忙，常常沒有時間讀書，那么一定要讀經(jīng)典的書。
    而讀好書一定要反芻，要結合自身的實踐反復驗證、反復咀嚼，這樣達到管理的目的。
    隨著閱歷的增加、能力的.提升、胸懷的寬廣，收獲將更大。
    所以要求人家讀書，自己首先要讀書，要求人家自律自己有先要自律。
    當然，真正做到把握好自己的時間很難。
    在中國，職位越高，往往越管不住自己。
    職位低一些，往往被上級牽著鼻子走——你必須服從。
    這里就有一個“他用”和“自用”的問題。
    就看當事人的“你”怎么把握。
    所以，人的心態(tài)決定狀態(tài)——迎難而上，不是一味地牢騷，不然，所有的時間都在埋怨宣泄中滑走了管理者的工作要有效，管理者不能為了顯示特權和不平等，他甚至還要超出更多的時間完成自己的學習與反思——沒有光環(huán)與虛榮，他必須以責任為基礎，以卓有成效為目標，致力于帶領整個組織或者團隊，穿過不確定性的海洋走向成功的彼岸。
    在日益變化的教育環(huán)境下下，每一位管理者都可能為自己能否勝任、能否有效而感到苦惱、擔憂。
    而我們必須明且的前提是——學會使用自己的時間。
    這是對管理者提出的切實可行的忠告與建議。
    (2)注意使自己的努力產(chǎn)生必要的成果。
    在管理的有效性上，我的體會是，求是——創(chuàng)新。
    在提高有效性的目的下去創(chuàng)新，再將教學創(chuàng)新的成果以求是的態(tài)度去探索其中的規(guī)律，并在這個規(guī)律的指導下，向更高層次的創(chuàng)新沖刺，以求在不斷有效的過程中成為一名卓有成效的管理者。
    有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作。
    這樣的管理著不會一接到工作就一頭鉆進去，更不會一開頭就探究工作的技術和手段，他們會首先自問：“別人期望我做出什么成果?”——這是業(yè)務干部不同于專門管理人員的重要地方。
    每一個教師都要拿出自己的“絕活”，讓自己的必要成果對老師有所引領。
    當然，也重視對外界的貢獻。
    (3)把工作建立在優(yōu)勢上。
    要有成就，必得在使命感的驅使下“從一而終”，把精力專注在“一件事”上。
    在擔任管理者的大多數(shù)人中，高度有效者，殊不多見。
    為何有才華的人往往最為無效?因為他們并沒有領略到才華本身并不等于成就。
    他們甚至于不曉得，一個人的才華，唯有透過有目的、有條理、有系統(tǒng)的工作，才能所為有效。
    有效的管理者集中精力于少數(shù)主要的領域，在這少數(shù)主要的領域中，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產(chǎn)生卓越的成果。
    他們會為自己設定優(yōu)先次序，而且堅守其設定的優(yōu)先次序。
    他們知道：“要事第一。”此外也沒有其他辦法，否則反倒會一事無成。
    有效的管理者善于利用“長處”，包括自己的長處，上級的長處、同事的長處和下屬的長處。
    因此我們要善于抓住有利形勢，做我們想做或者能做的事。
    不要把工作建立在自己的短處上，也絕不會去做自己做不了的事。
    比如，挖掘教師的才華并把其才華組織起來。
    精力集中于少數(shù)主要領域。
    我漸漸認識到，與其馬馬虎虎做許多事，不如認認真真做好一件事。
    這件“事”一定是對教師整體發(fā)展起到“牽一發(fā)、動全身”的作用，即抓能“立竿見影”的主干學科先行一步，然后帶動其他學科的課程改革共同前進。
    落實規(guī)劃永遠比制定計劃重要。
    管理有了標準，落實才是硬道理。
    卓有成效的管理者也有兩大挑戰(zhàn)，一是人的誠實與正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一個人在誠實與正直方面有缺失，則足以敗事。
    所以，真誠面對你的優(yōu)點以及缺點，善于運用自己的優(yōu)勢，長處，上級、同事和下級的長處。
    以此前提下的管理就是有效的。
    (4)善于做出有效的決策。
    有效的管理者必須善于做有效的決策。
    他們知道有效的決策，事關系統(tǒng)問題，也就是如何按適當順序采取正確的步驟的問題。
    他們知道一項有效的決策，總是在“不同意見討論”的基礎上做出的判斷，它絕不會是“一致意見”的產(chǎn)物。
    他們知道快速的決策多為錯誤的決策。
    真正不可或缺的決策，數(shù)量并不多，但一定是根本性的決策。
    他們需要的是正確的“戰(zhàn)略”，而不是令人眼花繚亂的“戰(zhàn)術”。
    我認為，那些有效的管理者，“異”中有“同”：不管他們擁有什么，不管他們是什么樣的人，他們都有能發(fā)揮有效性的共同習慣——善于做出有效的決策。
    反之，我也發(fā)現(xiàn)，一個人如果沒有有效性的決策，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力，和多豐富的知識，他必是一位缺乏有效性的管理者。
    當下，需要進一步思考的是，“有效性雖然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們，有效性是可以學會，但不可以教會的。
    有效性的學習是一種挑戰(zhàn)，一種實踐，你既不挑戰(zhàn)自己的目標，又不去應對市場的挑戰(zhàn)，就不會有學習有效性的動力和壓力。
    你想學習有效性，但又不肯在實踐中去思考問題背后的問題是什么，不去探索創(chuàng)新的路徑，企圖找一個捷徑，等待別人教給你一個現(xiàn)成的理論或模式，那你一定與有效性無緣。
    如同禪宗里的一句話，“借來的火，點不亮自己的心靈”。
    這些方法將推動一個管理者走向卓有成效。
    看起來似乎有些平淡無奇，只有那些有一定管理經(jīng)驗的讀者才會發(fā)現(xiàn)寶藏，深入淺出的觀點背后是入木三分的深刻，反復咀嚼后更體會到甘甜無比回味無窮。
    怎樣做好管理者心得體會篇二
    一、?管理的定義:
    管理：就是在特定的環(huán)境下，管理者為了實現(xiàn)一定的目標，對其所能支配的各種資源進行有效的計劃、組織、領導和控制等一系列活動的過程。
    管理的定義應包括如下幾層含義：
    1、管理是什么？管理是一系列活動過程。
    2、由誰來管？即管理的主體是管理者。
    3、管理什么？即管理的客體是各種資源，如人、財、物、信息、時間等。
    4、為何而管？即管理的目的是為了實現(xiàn)一定的目標。
    5、怎樣管？即管理的職能是計劃、組織、領導和控制。
    6、在什么情況下管?即在特定環(huán)境下進行管理。
    管理思維的含義非常廣泛，其中最關鍵就在于認識到管理的特性。管理是通過別人來完成自己想完成工作的一門學問。因此，不論下屬是能力強的還是能力弱的，是主動性強的還是主動性差的，你都得用。人無完人，玉無足玉，誰都會有缺點，我們能做的就是發(fā)現(xiàn)不同人的特點，并根據(jù)不同人的特點運用不同的管理風格，以達到團隊的最終目的。
    簡單的講，管理的核心就是：管人事，理人心，從而達到自己及整個團隊的目標。
    最終實現(xiàn)企業(yè)愿景的一個重要人物。
    二、?管理者具備的基本素質:
    1、品行端正，身心健康，如誠信、孝敬父母、忠于朋友、為人正直、信心十足…….
    3、思維敏捷，能洞察事物的本質，具備一定的計劃性和嚴格的執(zhí)行力；
    4、責任心強，勇于擔當，能為自己做到事負責，知錯能改；
    5、會聆聽，能洞察別人的心理；懂授權，給下屬充分展示自己的空間；巧激勵，充分發(fā)揮下屬的潛力；會用人，能知人善任，不錯過每一個人才；勤溝通，讓信息順暢傳播；做決策，展示管理者的大智慧。
    三、?管理者如何贏得大家的擁護和尊重:
    請思考一個問題，為什么你能當經(jīng)理？為什么大家都聽你的安排？
    那是因為大家服你，你說的話做的事大家心服口服，愿意聽你的領導，服從你的指揮?。?！
    能做到這一點需要一點一滴的積累和沉淀，并且確實有真實的效果，企業(yè)發(fā)展，個人受益?。?！
    1、要想別人尊重你首先你要先尊重別人，一個問候，一個微笑，一個短信，一個電話…..別忘了，你對別人怎樣別人也會對你怎樣，不要在下屬面前擺出一副我比你強的那種氣勢，最后只能導致你越來越孤立，比如一個區(qū)域經(jīng)理…..
    4、管理者不是全才，他也有出錯的時候，知錯能改，并及時糾正，大家會更覺得你這個人踏實，而不是錯了就假裝不知道，也不說明，比如三鹿牛奶，蘇丹紅事件……….
    5、承諾的事必須做到，要么不說不做；
    7、在下屬遇到困難的時候能幫助自己的下屬解圍以便使他們輕裝上陣；
    8、能替自己的上司分擔工作，并出色完成領導交給的任務，讓領導覺得把工作交給你放心，不用費心思去考慮…..
    9、執(zhí)行公司制度黑白分明，獎勵要讓員工心花怒放，懲罰要讓員工膽戰(zhàn)心驚；
    10、人性化管理但不是人情化管理，沒有磨凌兩可的事情，只有行或不行；
    12、懂得放棄，有時明智的放棄是為了有更多的收獲，比如猴子偷米的故事。
    以上簡單列舉了幾點，當然還有很多，雖然一個好的管理者做不到十全十美，但是，我們有團隊，我們能發(fā)揮團隊中的力量，集眾人之長，綜合眾人的智慧，把我們的事業(yè)推向前進?。?！
    四、?如何管事？如何管人？
    管理是一門學問，又是一門藝術，企業(yè)管理中的道理：遇到問題應立即弄清楚根本原因，并立即處理絕不拖延，安排合適的人到合適的位置，并綜合各方面資源發(fā)揮其最大的潛力，從而達到目標。
    1、管理者一定是一個反應速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下屬出現(xiàn)了問題，須及時發(fā)現(xiàn)并查明原因，立即處理，給別人的答復永遠都是“行”或“不行”，反應速度快我們才能走在別人前面，森林里倆朋友打獵的故事……..，作為企業(yè)中的管理者，尤其是銷售型企業(yè)，市場銷售上的事是大事，哪怕一個看似很小的問題，處理不當都會造成大禍，比如送貨問題，產(chǎn)品出現(xiàn)問題及時答復，配方需要調(diào)整急用……..
    8、要會聆聽，優(yōu)秀的管理者其實是一個好的聆聽者，談話是一門藝術，聽人談話則是一門學問，管理者一定要善于傾聽下屬的心聲，管理者自然比下屬高明這是不言而喻的，因此沒有必要刻意去強調(diào)這一點，如果總是在員工面前顯示自己的高明，反而是一種不智之舉，當你為自己的全方位才能和優(yōu)秀表現(xiàn)沾沾自喜時，你可知道，你已經(jīng)超越了管理者的限度，不要輕易打斷別人的說話，通過聽別人說話你能了解一些事情的真-相…….；3個小金人的故事。
    11、要有很強的團隊意識，把所有的力量凝聚起來，每個成員都要以公司的整體利益為最高利益，不能為了個人利益而損害公司的利益，這不是一個好的管理者，比如，公司價格優(yōu)惠，公司促銷政策等，在做每件事之前首先要考慮公司整個團隊的利益；精誠合作，利益共享，科學分工，團隊制勝；用長勺子吃飯的故事……….
    那么優(yōu)秀，如果是這樣，那么你就有可能在他的領導之下，在一個優(yōu)秀的管理者眼里，每個人都能用，只是擺放的位置不同，避其缺點，發(fā)揮其優(yōu)點，如何用好一個人是優(yōu)秀管理者一生為之努力的目標，“授人以魚不如授人以漁”
    五、?管理者最忌諱說的話和辦的事
    優(yōu)秀管理者要有理智，不能動輒激-情萬丈，要么垂頭喪氣，要能堅持自己的主見，但不能固執(zhí)，不能重復的犯同一個錯誤。作為管理者要能以身作則，給別人樹立一個榜樣，因此，有些事不能做，有些話不能說。
    1、?遇到問題不能躲避，要積極主動面對去解決，決不能拖；避免說“這事不歸我管”“你去找誰去辦吧”“小事別管它”
    2、別人遇到不懂的問題請教你，是對你的佩服和尊敬，不能顯出不耐煩來，不能說“這問題你還不懂”“真笨”“一會再說”
    結果卻忘了，“我都重復多少遍了你還不會，你還能干什么”
    3、?上司交給你一項任務時，想征求一下你的意見，不能說“愛干成啥樣就是啥樣吧”“我也不知道效果如何”“他們愛怎么想怎么想，干不了拉倒”“我管不了那么多”
    六、?總結
    總之，管理是一門學問，學好它不是一天兩天就能會的，需要我們再實踐中不斷的摸索和失敗，再嘗試再總結，不斷的完善改進。
    管理的真諦：管人事，理人心，帶領大家完成整個團隊的目標，真正實現(xiàn)團隊利益和個人利益的雙贏！
    如何做好管理
    企業(yè)管理是一項系統(tǒng)工程。必須靠自己努力去適應、去改變、去征服。首先作為一個管理者必須知道自己在企業(yè)是什么角色，職責任務是什么，該干什么，不該干什么。必須做到在其位、謀其職、擔其任、負其責、享其利。企業(yè)為每一個員工都提供了平等演出的舞臺，但這僅只是創(chuàng)造了外部環(huán)境，究竟你能不能表演得好，還得靠個人的能力。
    作為一個管理者最重要的一項就是樹立榜樣----樹立一個你期望其他人學習的好榜樣。榜樣非常重要，因為人們更多地通過他們的眼睛來獲取信息，他們看到你做的比聽到你說的效果要大得多。 “領導就是榜樣”是對領導者最精干和生動的描述。
    作為一個管理者不僅要能激發(fā)他人跟隨你一起工作，以取得共同目標，而且能創(chuàng)立一種機會和成長并存的環(huán)境。在這種環(huán)境下，每個人都想抓住機遇，做出顯著業(yè)績。在了解的基礎上信任員工，給她舞臺讓她充分發(fā)揮。當然，要讓下屬長期保持旺盛的士氣，決非如此簡單。不僅要制訂一套詳細的'法則制度和按勞分配、多勞多得的薪酬獎勵分配方案，給每一位員工提供公平、適當?shù)母偁幁h(huán)境；還應當采取許多其它的激勵方法，比如：尊重、關愛、贊美、寬容下屬，物質獎勵等。還有，給下屬指出奮斗的目標、幫助下屬規(guī)劃出其發(fā)展的藍圖、恰到好處的批評等等。綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。
    作為一個管理者不僅能夠讓員工體驗解決難題、分享成功的樂趣，而且能夠讓員工認識到他們是這個團隊的一部分，每個人都是這個團隊有價值的貢獻者。管理者通過及時有效的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在的問題，更能讓團隊成員知道團隊需要他們，激發(fā)他們的工作熱情，形成和-諧的團隊。管理者必須了解團隊中每個人有形的和無形的需求，盡力滿足他們的需求或引導改變他們的需求。隨著你這方面能力的加強，團隊成員會更有活力、更有聚合力、更忠誠。
    作為一個管理者首先應專注某些主要方面，其中一項是處理信息，使用信息；及時向員工通報公司的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項，可使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感。其次管理者在創(chuàng)造目標和價值的同時，也擔負創(chuàng)造公正、公平和支持環(huán)境的任務。通過聆聽員工意見，響應需求，促進行為結果，幫助完成目標；領導才能不是表現(xiàn)在告訴別人如何完成工作,而是如何使別人有能力完成它。最后，持續(xù)不斷地吸取知識和磨練自身技能，以維護作為領導者的地位?，F(xiàn)代社會，科技信息的快速發(fā)展要求我們隨時做出快速反應，組織的前瞻性日益成為競爭的砝碼。新的思想、概念、工具層出不窮，要求領導者對決策進行反省，并用開放的態(tài)度廣泛地學習。與此同時，整個組織也將逐漸向開放的學習型組織轉變。有科學家預言，未來的領導，由于變化越來越快，持續(xù)的學習和改革將是唯一不變的任務。
    一個成功的管理者能夠廣泛聽取、吸收信息意見，審時度勢，從時間、戰(zhàn)略和全局上考慮和分析問題，抓住時機，確立目標。同時，力圖將目標明確化、愿景化，使下屬真正理解并建立信心，持久投入，成為組織的信仰和價值觀。
    成功者的一種通病就是被成就沖昏了頭腦。一旦你開始贊嘆自己多么了不起，那就陷入麻煩了。一個成功的管理者受到太多贊美會停止前進的。關鍵是要學會從容對待一切，包括成功和失敗。兩者通常都是短暫的，都會提供有價值的教訓。在你想著已把全世界握在手心且沒人能像你時，趕緊停下來，別再想那些你以做出的成就了；相反，多想想那些等待你去做的事情吧。
    一、管理者必須具備的個人特點和管理才能
    1、有管理的愿望：一個合格的管理者必須有從事管理工作、影響他人以及通過與下級的共同努力取得成就的強烈愿望。較高的地位和優(yōu)厚的薪金可能是促使有效管理的一個重要因素，但強烈的管理愿望才是管理者實現(xiàn)高效管理的原動力。
    2、與人交往的才能和感情的交流：一個合格的管理者必須具有通過書面報告、信件、談話和討論與人交往的能力。要有理解別人感情的能力，并能應付交往中出現(xiàn)的各種情況。
    3、正直和直率：這是一個合格管理者必須具備的最高道德品質。只有在工作中錢財方面以及與他人相處中作到誠實直率，努力使上司了解本人的情況，堅持做到完全真實，才能成為一個真正意義上的合格管理者。
    4、過去作為管理者的業(yè)績：任何一個行業(yè)，不可能從普通職工中挑選出高層的管理者，因為他們沒有管理工作經(jīng)驗，而過去作為管理者的工作業(yè)績可能是對管理者今后工作表現(xiàn)的最可靠的預報材料。在某種意義上來講，在公司里取得的工作經(jīng)驗是一個管理者事業(yè)成功的關鍵。
    5、技術才能：它是一個合格管理者所必須具備的運用工具和特殊技術的能力。對于任何一項管理工作它都包含特定領域所需的特殊知識和技能，只有具備了這些基本能力才能實現(xiàn)高效的管理。
    6、與人工作的才能：這種才能體現(xiàn)了一種合作的力量，只有具備了同其他人共同工作的才能，才能開創(chuàng)一種環(huán)境，使人們感到放心，并可隨便表達意見。
    7、概念的才能：只有具備這種才能，才能看到“大局”、認識某種情況下的關鍵要素并懂得各要素之間的關系。
    8、設計才能：要成為一個較高層次的有效管理者，必須不僅僅能看出問題，還必須具有一個優(yōu)秀設計工程師的能力，能找出實事求是地解決問題的辦法。只有具有這樣一種設計才能，才能根據(jù)各種面臨的現(xiàn)實設計出一個可行的解決問題的辦法。
    9、分析和解決問題的能力：一個合格的管理者必須能夠看出問題，分析復雜的情況，并通過解決所遇到的問題利用出現(xiàn)的機遇。他們必須審視周圍環(huán)境，并經(jīng)過合理的過程看到那些影響機遇的因素。
    二、怎樣去做一個合格的管理者
    學過管理的人，都會如數(shù)家珍地說出一些管理大師的名字以及他們所倡導或開創(chuàng)的流派，如x理論（“性善 ”論）、y理論（“性惡”論）、z理論（“日本式管理”論）。在剛剛接觸管理工作的時候，簡單地認為只要照搬某個流派的管理做法就能成為一名合格的管理者，但是實際工作證明了我的想法是錯誤的。其實不同的理論都有其產(chǎn)生發(fā)展的背景，各有側重點，也各有特定的適用范圍。
    我在公司從事了二年的管理工作，離一個優(yōu)秀管理者的距離還差得很遠，但是，我認為要成為一名合格的管理人員，應該從以下方面入手：
    1、共同建設高度認同的企業(yè)文化：高度認同的企業(yè)文化是科學有效管理的基石。良好的管理取決于對某些基本價值觀的接受，管理工作必須借助于一個平臺，也就是一個環(huán)境，這個環(huán)境包括物質環(huán)境和人文環(huán)境?，F(xiàn)代化的高科技企業(yè)最重要的不是先進的技術，也不是雄厚的經(jīng)濟基礎，而是“人”——訓練有素的員工，而任何一個員工特別是新員工要接受企業(yè)的基本的價值觀念，是一個非常艱苦的過程，必須向其灌輸基本的價值觀念，所以初期培訓和后續(xù)教育是一個很重要的環(huán)節(jié)。
    2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養(yǎng)的最有價值的素質是——耐心、和藹和體貼別人。機器和化學劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會。 你的手下不僅是工程師、會計師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會失去為你工作的動力?！凹核挥?，勿施于人”，這也是管理上的金科玉律。當你將批評下屬或表達不滿時，先問自己，“我是否喜歡別人用這種方式對我說話呢？”想想如果自己處于他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢？然后再以同樣的態(tài)度施于下屬。
    3、廣開言路： 一個真正具有生產(chǎn)效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產(chǎn)出更高質量的產(chǎn)品。要達成這種革新，必須接受新構想，而且還要鼓勵下屬創(chuàng)新。激勵辦法很多，如給獎金、假期或禮物。但最有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或將員工的建議和構想付諸工作中。
    4、給屬下一個上升的空間 。如果員工沒有可望得到的上升空間，那么他的工作就到頭了。工作到頭的員工通常表現(xiàn)煩惱、不愉快、生產(chǎn)效率低下。把你的部門組織起來，讓每個人都有晉升的機會，形成在頭銜、職責、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。如果你的部門太小，不能做到這步，晉升機會可能不可避免地要向部門外的職位發(fā)展。若是這樣，不要拖住屬下的發(fā)展，反而要鼓勵他們達到自己的目標，那么在與你一起的歲月里他們會使出最大的干勁。
    5、組建一個成功的團隊：一個成功的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養(yǎng)和管理的規(guī)范化上，不爭功、不搶利。個人的力量永遠是有限的，而建設一個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至關重要的，集體的力量壯大了，個人的表面成績隱去了，但他對組織目標的貢獻，卻是任何一個只突出個人業(yè)績的主管無法比擬的。
    6、批判和自我批判同時不斷學習新的管理知識和方法，并恰當?shù)亟Y合實際工作付諸實踐；學習所屬領域的專業(yè)知識，提高技術技能。
    7、善于授權：管理者并不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：“我們不應該把所有的事都抓在自己手里，認為只有自己才做得好。”此語道出了授權于下屬對管理者的重要性。我們常常看到許多主管成天忙于應付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業(yè)精神。其實細細想來，這只能說明他們不善于授權，不善于將工作轉移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機會。有的管理者甚至將一些有價值的信息，好的方法緊攥在自己手里，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的。一個似乎看不出有多大業(yè)績的主管，但他所帶領的團隊業(yè)績突出，他所培養(yǎng)的干部個個出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優(yōu)秀的管理者。
    最后，送給所有管理者一句季寧（horold green—— g理論的開創(chuàng)者）的經(jīng)典名言并以此作為本文的結束語：管理企業(yè)就像在烹調(diào)食物，大致上你會照著食譜做菜，但真正動手時必須用所有的感官，隨時觀察，隨機調(diào)適，在“嘗試錯誤”中，你會逐漸積累經(jīng)驗；這就是成功管理的藝術，沒有秘訣，沒有公式，也沒有理論。
    怎樣做好管理者心得體會篇三
    管理者要不要比下屬強，當然，強也不是什么壞事，如果不強也不是就不能做。歷史上的案例還少嗎？漢高祖劉邦，文不如蕭何、武不過韓信，但都可以收放自如，建立大漢江山；三國的劉備，一樣的情況，文不如諸葛、武不過關張，一樣可以號令群雄、三分天下。顯然是，要看人格的魅力和領導者的胸懷。大多數(shù)的管理者是做不了“領導”職位的，一旦去到這個所謂“一把手”的機會，就自我膨脹，忘乎所以了。其實，領導者不是職位決定的，而是威望、個人魅力、胸懷決定的。古語云：天要其亡，比令其狂。大概就是這個道理。
    團隊激勵管理就是充分認識到團隊成員的潛力和優(yōu)點，不斷進行激勵和鼓動，調(diào)動他們的積極性繼而發(fā)揮團隊作用，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。這就要求我們在管理工作當中，要講究管理方法和方式，比如如何激勵團隊，這是一個可以長篇大論的課題。換位思考的話，我們的企業(yè)家、經(jīng)理人可以問問你自己：
    別人的哪種激勵方式令我鼓舞？
    我稱贊某人時，是否曾令對方震驚？
    我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候？
    我以前可曾發(fā)現(xiàn)某些人需要激勵？如果有，我給予他們了嗎？
    是不是有人會認為我只顧激勵他人，而對他卻漠不關心，或令其消沉呢？
    十個失敗的領導者，九個不懂得激勵下屬。十個失敗的企業(yè)，九個忽視激勵員工。一個人需要激勵，一個團隊豈不更需要激勵！拒絕失敗，請你從激勵下屬和團隊開始！團隊激勵是企業(yè)的永恒話題，更是企業(yè)長盛不衰的法寶。但激勵的技巧像一團云霧，很難掌握。
    企業(yè)管理者一定要掌握一定的激勵方法，使團隊煥發(fā)出百分之百、甚至百分之二百的力氣，全心全意為企業(yè)做事——大家對世界著名大企業(yè)都是耳熟能詳?shù)模麄儚娘L雨中走來，從全世界數(shù)以億計的企業(yè)中脫穎而出，已形成完備的管理機制。在這里，因為篇幅原因，世界500強的團隊激勵案例我們就不贅述了。
    美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和激勵”。研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。
    事實上，激勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結果表明，稱贊別人所產(chǎn)生的激勵效果與用金錢激勵的效果不相上下。所以，我們的領導層一定要認真學一學激勵的技巧和方法?？梢哉f，各級管理者的重要任務之一就是充分開發(fā)團隊的潛能，這也就是激勵，任何一個企業(yè)管理人員都知道，要調(diào)動下屬團隊的積極性，必須運用一定的激勵手段。
    激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。
    對優(yōu)秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；對于有錯誤、有失誤，給企業(yè)造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，從而保證整個團隊的責任感?？隙ㄅc贊美是最強有力的激勵方式，而且不花錢。甚至，連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說：“這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拼命！”
    國內(nèi)來說，我們來看美的集團，40年前只是投資5000元一個村辦小廠，而今卻實現(xiàn)了年銷售額超過1000億的偉業(yè)，在空調(diào)領域戰(zhàn)勝了大佬格力、在洗衣機、電冰箱超過了海爾，在豆?jié){機趕超行業(yè)開創(chuàng)者九陽，在微波爐行業(yè)與巨頭格蘭仕，一個很重要的原因美的給旗下的事業(yè)部以充分的授權，甚至上千萬的營銷預算分配也交由事業(yè)部掌握，老板何享健就訂一個基礎銷售指標和盈利指標，多賺的錢完全歸銷售團隊，這樣大大加強了員工的積極性，有的銷售標兵年薪上百萬，而對一些高水平技術研發(fā)人員，能夠先給年薪100萬，這種先把工資全給完的模式，并拿出750萬重獎有關個人和團隊，這樣大大激勵了研發(fā)人員的創(chuàng)造性和熱忱，使美的不斷研發(fā)各種新的家電產(chǎn)品，在技術上不斷獲得核心優(yōu)勢。在這種強有力的激勵制度下，正在向世界500強挺進！
    團隊激勵的管理藝術在于“經(jīng)”“權”之變。“經(jīng)”是共識，是不易的原則?！皺唷笔菓?，是一種權宜的措施。中國人性內(nèi)有一個“持經(jīng)達變”的因素，＂持經(jīng)達變＂就是激勵的原則不變，方法卻應該隨機應變；時間變更，場合變動，被激勵的個人變換，方式也應該合理變通！筆者強調(diào)，對團隊進行成就激勵的重要途徑如下：
    1、提供有效的個人培訓
    2、明確個人的責、權、利
    3、挑戰(zhàn)來自企業(yè)對團隊的實踐
    4、工作細節(jié)決定來自激勵感滿足
    5、構造公正、透明的業(yè)績比較平臺
    我們還可以借鑒唐浩明寫的《曾國藩》中，曾氏兄弟對湘軍的激勵方式，還是比較高明的。令筆者印象深刻的有——曾國荃赤裸裸的物質獎勵法：如進攻太平天國首俯江寧（南京）時，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內(nèi)燒殺搶掠奸淫、保舉升遷（制造愉悅）。如攻不下，或有臨陣脫逃者，則殺無赦（制造恐懼）。說實話，單從對底層將士的激勵來說，曾國荃的效果要遠遠好過其兄曾國藩。當然曾氏長于用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比較偏重于精神激勵，制造榮譽感，如獎勵腰刀、精神關懷、儒家論理說教等。
    再舉一個反面的例子——楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價：大意是：項羽表面上很愛士兵，士兵生病他也會因此落淚，但當他要獎賞將士時卻特別吝嗇，手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒”（相當于公章、任命書）連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發(fā)下去。下屬得不到應該有的賞賜，就會覺得他并不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時間一長，英雄的“本色”會被下屬看的很清楚，跟著他的人越來越少。
    說起來，還是《亮-劍》的李云龍來的實在——李云龍為了讓戰(zhàn)士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當時那個吃飯都不飽的年代，那才叫誘-惑。
    一、精選共同目標
    精選一個共同目標，并采取有效策略，親聆每個成員的思想，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)這一共同目標全身心地奮斗。這一目標是團隊成員共同的愿望在客觀環(huán)境中的具體化。它以實現(xiàn)團隊整體利益為前提，同時要包括團隊成員的個人意愿和目標，充分體現(xiàn)團隊成員的個人意志與利益，并且具有足夠的重要性和吸引力，能夠引起團隊成員的激-情，另外這一目標要隨環(huán)境的變化有所調(diào)整。只有這樣，才能充分調(diào)動團隊成員的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)整個團隊效率最大化。
    二、完善晉升機制
    除了物質激勵外的晉升制度也是很好團隊激勵，團隊成員誰都想在工作的過程中證明自己的能力，對自己的工作有個交代，所以很多上進的團隊成員在不斷的業(yè)績突出的過程后，都期待主管領導給予晉升的機會。合理的制度與機制建設主要包括：團隊紀律、上級對下級的合理授權；團隊的激勵與約束；建立公平考核、健全升遷制度。
    如果說選擇團隊共同目標是建設高效團隊的核心，那么建立合理的授權、激勵與約束、考核制度是實現(xiàn)團隊共同目標的保證。有嚴明紀律，團隊就能戰(zhàn)無不勝；有合理的上下級授權，就既能明確責任和義務，又能充分調(diào)動各方面的積極性和創(chuàng)造性；有有效的激勵約束、公平考核與升遷制度，就能做到人盡其才，既可充分實現(xiàn)職工個人價值和團隊價值，又可杜絕團隊中因責、權、利不明而導致的摩擦和沖突而損害團隊整體利益。
    三、協(xié)作與溝通
    團隊成員間的密切團結和高效溝通，不僅可以減少成員間的矛盾和沖突，促進成員相互了解、相互幫助和相互交流，使各成員的矢量和最大化，以實現(xiàn)團隊的整體目標，而且可以實現(xiàn)團隊成員間智力資源共享，促進知識創(chuàng)新。比爾·蓋茨認為，包括微軟在內(nèi)，許多成名的公司，很大程度上得益于其團結的、高效溝通的團隊精神。
    四、領導要善于表揚
    表揚是對與物質激勵來說是成本最低的，但是表揚的激勵卻在團隊中起到很重要的作用，主管對下屬的肯定，特別是在大會上的贊許，會讓上進的下屬，得到滿足感和榮譽感，在以后的工作中更加有信心和動力，同時也會映射其他同事的警覺，向先進學習，所以主管領導，特別是帶終端業(yè)務團隊的`領導，一定要善用運用領導藝術，適時的給予表揚較好的下屬以口頭表揚，或寫通知表揚，短信群發(fā)表揚，大會表揚，私下交流表揚等多種方式，告訴你的下屬，他做的不錯，繼續(xù)努力，下屬不喜歡冷冰冰，只會訓斥和罵人的領導，喜歡客觀的領導，和藹的領導，所以主管要善于用表揚來激勵你的團隊！
    五、典型激勵有妙招
    樹立團隊中的典型人物和事例，經(jīng)常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應，使全體部屬向榜樣看齊，讓其明白提倡或反對什么思想、行為，鼓勵屬員學先進，幫后進，積極進取團結向上。作為主管要及時發(fā)現(xiàn)典型，總結典型，并運用典型（要用好、用足、用活）。比如可以學習保險公司，設龍虎榜；成立精英俱樂部；借用優(yōu)秀員工的姓名，為一項長期的獎勵計劃命名；還可以給成績優(yōu)秀者放員工特別假期等等。
    六、良好的團隊文化
    一個團隊就是一個整體，可以是松散的，如一盤散沙，甚至是互相排斥，斗狠，關系緊張，團隊分-裂，組成派別。有的是團結有序，合作共贏，有團隊意識，理解包容，甚至有的是兄弟文化，我們講的團隊文化需要的正面文化，團隊能夠體現(xiàn)基本的價值觀和正確的導向，知道榮辱，有凝聚力。團隊的關系是和-諧的。在工作中能夠肝膽相照，在生活中能夠互相取暖。
    當然可能是有些理想化，但是對與團隊文化的感恩、互助、協(xié)作、上進的正面文化，必須有銷售領導進行引導和推進，在實際工作生活中身體力行的推進下來。例如：某同事生病住院，公司領導帶頭帶團隊看望，捐款，問候等。讓團隊成員能夠感受到溫暖，以來團隊。試想出現(xiàn)這樣的情況，團隊領導都不聞不問，整天和團隊談團隊精神和文化，會有人信賴，會營造出真文化嗎？所以團隊文化的建立，需要主管領導的引導和推進，身體力行的實踐和帶動你的團隊往好的文化路子上走。
    一、??? 以人為本是管理的核心
    “以人為本”是當今我國教育界改革的重要課題，同時也是素質教育的核心內(nèi)容，在學校管理方面，更要將以人為本作為管理的核心。“以人為本”，我想不僅僅是以學生為本，還要以教師為本，以家長為本，以各個方面人的需要為本。作為學校這個機構的管理者，既要考慮學生的需要，認真研究學生、最大績效地管理學生，滿足學生，為其身心健康發(fā)展提供良好的環(huán)境和教育；當然也要考慮教師職工的需要，最大程度上滿足教師包括精神、物質上的需要（工資、福利）；管理者還要考慮到家長、社會的需要，家長將孩子送到這個學校來最希望孩子獲得什么，社會需要未來的孩子成為一個什么樣的人。
    二、??? 管理者的個人魅力是管理制勝的法寶
    一個學校要想在眾學校眾脫穎而出，很大程度上取決于校長，而校長要想帶領學校的教師和學生創(chuàng)造良好的校園氣氛，走上具有特色的道路，就要需要他的人格魅力。北長給畢業(yè)生的話中，強調(diào)未來的世界，情商比智商重要，情商，相對來說很大程度上就是一個人的人格魅力。人格魅力，對于領導者而言，是異常重要的，就相對于花香對于一朵花的重要性，既是他修養(yǎng)的體現(xiàn)，也吸引游人、蜂蝶的喜愛，其重要性我不再做出過多的闡述。我想說的是，一個學校的管理者應該具有怎樣的人格魅力和如何提高自我的人格魅力。
    1、? 人格魅力的體現(xiàn)
    人格感召力：人格感召力，是指由個人的心理素質、思維方式、個性特點、進取精神所形成的使命感、責任感、創(chuàng)新意識、合作精神等對眾人的影響力。一個好的學校管理者，應該是心胸寬廣、性格開朗、舉止謙恭、不畏困難、不計較個人得失的形象。校長的領導藝術很大程度上決定著學校的管理，其個人魅力在一定意義上來說就是生產(chǎn)力?？鬃诱f：“其身正，不令則行，其身不正，雖令不從?！毙ｉL如果具有良好的精神風貌、高尚的道德情操、高效的處事魄力，使教職工感受到他那強大的感召力，那么，這將是學校多么大的一筆財富。
    親和力：親和力，其實也屬于人格感召力，是個人影響力中的重要因素，但是我想著重提一下，因為親和力對于一個領導者來說異常重要。很多人仗著自己手里有點權利，就不把下屬當人看，整天就擺著一副像冷面閻羅一樣嚴厲的樣子，這樣的領導者多半是失敗的領導者。親和力，是一個人寬容、接受的體現(xiàn)，在生活中，我們要微笑著對待身邊的人，寬容的接受別人犯下的錯誤，理解別人的難處，求同存異。在思想政治工作上，體現(xiàn)為會溝通，要善于讓別人接受你中肯的建議和批評，而不是將自己的觀點強加于教師和他人的身上。大家在寬松和-諧的管理環(huán)境中工作，比在緊張嚴肅的環(huán)境下工作更有效率，身心更健康，所以，管理者們，請收起你那繃緊的臉吧。
    務實：務實，是針對于那些做表面文章，只喊口號說空話的領導者們，當今這樣的人真的很多呢。號子打得多高，業(yè)績說的多好，可就是不見真實的業(yè)績，被愚弄的是上級和下面的底層人員。東漢王符在《潛夫論》中說：“大人不華，君子務實”，它既是一種正直的品格，也是我們求真求是的基石。實際工作中，我們看到從學校到上級教育部，為推進教育事業(yè)發(fā)展研究出多少好政策、好措施，可是，很多提出后熱鬧一陣就息事寧人，沒有真正落實，像這種有頭無尾的事情太多了。很多改革，并不是因為反對勢力阻撓而夭折，而是執(zhí)行者不能從實際出發(fā)，不能把計劃具體落實，而是流于形式，擺著花架子導致夭折。當然務實不是讓領導者事必躬親，而是建立在合理的獎懲措施、深入群眾、明確的分工和責任上的。
    清廉守節(jié)：這個不用說了，真的是中國的一大弊病，腐-敗一向是中國的“優(yōu)良傳統(tǒng)”，至今已經(jīng)深入每個中國的肌膚。在這個人際關系、裙帶關系復雜的中國，能出淤泥而不染真的很令人敬佩的。其實，在這個社會，沒有一點裙帶關系那是不現(xiàn)實的。關鍵是你如何處理好人際關系，既不損人，又能利己，面對各種誘-惑時能夠像許衡一樣“梨雖無主，我心有主”，懂得自我約束。關于自律，我將在下文提及。
    統(tǒng)攬全局的能力：這是一個管理者的必備能力，是管理者高-瞻遠矚，善于運用戰(zhàn)略思維，全面掌握局勢、領導工作的能力，站在全局的高度上負總責、抓關鍵。全局性思維能力，是讓管理者善于從大處著眼、小處著手，未雨綢繆，抓主要矛盾，長遠地看問題。
    決策能力：我將這個人格魅力放到最后，并不是這種能力不重要，而是相當?shù)闹匾?，最起碼我的親身體會是這樣的。一個領導者的果斷和非凡的決策力對于一個組織來說，是最重要的。管理就是決策，這是美國學者馬文得出的結論。一個不能做出正確、果斷決策的領導不能稱之為領導。一個猶豫不決、隨著眾人的意志而轉移的領導，沒有自己的正確主張，他只能成為別人的傀儡。因此，有些時候，雷厲風行未必不是一件好事。該你拿主意的時候，請不要遲疑，該顯示你魄力的時候，請不要猶豫。朝令夕改，不僅讓你的威信喪失，失去眾人的信任和支持，更讓教師和學生輾轉反復受苦。
    2、人格魅力的培養(yǎng)
    提高遠見卓識的洞察力——善于預測未來，站在時代的前沿，客觀、冷靜、長遠地思考對學校學生的發(fā)展具有戰(zhàn)略性的問題，在認真分析、調(diào)查研究的基礎上審時度勢， 思考未來，保持一種開闊的工作思路。
    學會溝通——通過高水平的溝通，多方位的溝通，維系個人的人格魅力的同時維系你的管理。溝通源于理解，理解源于傾聽，所以領導者多傾聽。其實，不管你是不是一個領導者，都需要學會溝通，與你身邊的或者不是身邊的人、社會、自然、心靈進行溝通。
    學習，學習，再學習——永遠不要停止學習，不然你會被淘汰的，尤其在這個知識迅速更新、技術頻繁換代、信息幾乎爆炸的時代。
    敢于放權，懂得授權——《窮爸爸富爸爸》里有這么一句話：“要讓比你更聰敏的人替你賺錢?！蓖瑯?，“管理最少的政府才是最好的政府，管理最少的校長才是最好的校長?！惫芾碚咭梅艡?，而不是事必躬親，這樣的管理者不僅效果不好，扼殺下屬的創(chuàng)造性和積極性，而且會被自己所累死的。
    摒棄紙上談兵，增強實踐能力——想到做不到，那是空想。請將你的開會、文件，都付諸于行動吧。一個真正的校長，必須能夠腳踏實地地深知自己所處的大環(huán)境，認清問題所在，然后勇敢執(zhí)行既定策略，并能夠根據(jù)執(zhí)行的情況隨時調(diào)整策略。
    強化自律能力——面對這個如此豐富的物質世界的誘-惑，擁有權力之人一定要學會自律、反省。懂得自愛自律，學會自控，經(jīng)得住“糖衣炮彈”的考驗，提高自己的價值觀，將自己的職業(yè)作為終生奮斗的事業(yè)。
    提高自身的專長力——校長的專業(yè)化，就是校長素質和能力的專業(yè)化，校長工作的職業(yè)化。只有科學的管理，才能取得最佳的管理效果。管理，是門專業(yè)的藝術，所以，作為管理者要提高這門專業(yè)知識，做一個專業(yè)型校長。
    立大志，心頭永存使命感——“無志者常立志，有志者立長志”，校長，作為一個學校的管理者，要永存使命感，立足于長遠的志向和使命。學校管理者，要與社會、與國家同行，充滿無限的使命感，實現(xiàn)學校的社會責任和社會使命。
    三、??? 緊跟時代、開闊眼界是管理的活水
    1、創(chuàng)新??
    創(chuàng)新，不僅是追求個人成功對管理者提出的要求，更是教育和時代發(fā)展的必然要求。創(chuàng)新，在學校管理上，體現(xiàn)在三個方面，教育觀念的創(chuàng)新、管理機制的創(chuàng)新、教學技術裝備上的創(chuàng)新。在教育觀上，要將學生智力開發(fā)、能力培養(yǎng)和良好個性心理品質作為教學的主要方式和方法，變單一的傳授學習為探究學習，變單一的課本學習為綜合能力培養(yǎng)。管理體制上，我們可以從學校物業(yè)管理、學生課程設置、課時安排、教師用人機制等方面創(chuàng)新,可以將企業(yè)的先進管理移植加工到教育上，如“能者上，庸者讓”、“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的用人機制。
    2、? 競爭意識
    我們李梅老師對我們說過這樣一句話“你的不可代替性與你的價值成正比。”我想，在學校的競爭力上，也是同樣的道理，一個學校的競爭力在于它的與眾不同。我國正逐步進入市場經(jīng)濟體制，學校的自主權越來越大，此時，校長，必然成為這場變革中的領軍人物，要想成為中國乃至世界名校，必須盡快形成自己獨特的、支撐其現(xiàn)在和未來的競爭力。適應市場經(jīng)濟的規(guī)律，同時又結合自身的優(yōu)勢，挖掘自身的競爭力，是管理者最需要做的。給大家提供了三個提高競爭力的方法：樹立以學生為本的管理理念、樹立家長是“上帝”的經(jīng)營理念、將市場經(jīng)濟的法則適度引到學校管理中。
    3、? 法律意識
    依法治國正深入人心，當然依法治校也應深入校長的管理藝術中。作為學校的法人代表，要增強法人意識，學法懂法，依靠法律來維護學校和師生的合法權益。
    4、? 信息化建設
    人類已進入信息時代，以計算機和網(wǎng)絡為核心的現(xiàn)在技術正改變著我們的生產(chǎn)、生活、學習、工作方式。學校，要搶占現(xiàn)代化的制高點，大力推進校園現(xiàn)代信息技術的軟硬件建設，實施信息化教育，提高教學效益和管理效能。
    怎樣做好管理者心得體會篇四
    如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
    一、 過硬的專業(yè)能力
    基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
    1、 具備相適應的專業(yè)、技能、理論知識。
    2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內(nèi)容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
    3、 業(yè)務精通，科學決策、組織、協(xié)調(diào)溝通能力。
    二、 優(yōu)良的品德素質
    1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
    2、 具有寬闊的胸懷。
    3、 具有公正用權意識。
    4、 具有求真務實作風。
    5、 具有理智的感情。
    優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
    三、 相適應的文化素質
    全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調(diào)控制能力，總結匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
    1、 有一定的文化政治理論知識。
    2、 精通本職的專業(yè)知識。
    3、 有廣博的相關學科知識。
    四、 有強烈的事業(yè)心和責任
    事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
    1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
    2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
    3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
    4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
    五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情
    對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產(chǎn)生感情的前提和基礎，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
    1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
    2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
    3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
    4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
    5、 分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
    6、 授權的心：授權賦能既是經(jīng)理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經(jīng)理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
    7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
    六、 有良好的自身形象
    以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
    1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產(chǎn)生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
    2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。
    3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到。“敢喊、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
    4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
    5、 顧全大局，維護團結形象，建立和-諧的內(nèi)部關系，增強內(nèi)部大團結，是作為管理者的重要職能。
    七、 有勝任本職的管理能力
    管理能力是最重要的管理素質，其內(nèi)容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
    1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
    2、 發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的'原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
    3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結合起來。
    4、 做好人別人思想轉化工作的能力?！叭松弦幻?，形形色色?！?BR>    八、 團隊建設能力：
    基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
    如何建設一個團隊呢？
    2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
    3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
    九、 領導力
    基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
    第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權力。
    第二、 管理可以運用職權迫使人們?nèi)氖履稠椆ぷ?，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
    第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。
    十、 與上司相處的能力
    授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
    第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
    這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
    第二、 征詢他的意見獲得支持。
    有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
    做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
    這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
    再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。
    我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
    最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質資源的公司，你按物質資源為主的管理模型一套，準失?。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭！
    相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調(diào)心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調(diào)能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經(jīng)驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領導的團隊越多，你的管理越輕松。
    如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
    也就是說，還是在自己那里下功夫。
    如果有些人做我的領導，結果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調(diào)能力大于他的程度根本不可以比擬的。
    管理就是讓別人去做事，，，
    所以，管人，育人，留人
    達到團結一心，，即企業(yè)的目標和員工目標高度統(tǒng)一
    是管理者的最高境界
    也是首要解決的問題！
    正因為如此，
    人力資源開發(fā)-人事經(jīng)理在企業(yè)中占有越來越重要的位置！
    而且，，越來越多的企業(yè)開始注重
    以人為本和設立
    首席知識官
    正是企業(yè)管理
    有制度管理回歸人本管理的
    標志！
    所以,管人是領導者的第一要務！
    1、主管必須公正和無私，先說公正，千萬不可以理解成公平，公平是大鍋飯，所謂公正就是要做到獎罰有度，獎罰分明，績效好的員工能得到應有的獎勵表揚，績效差的員工能給予處罰批評?，做到公正才能樹立主管的權威，也能激勵員工，?。所謂無私就是管理必須以績效目標為導向，不能摻雜其他雜念，對事不對人，不能給員工穿小鞋，不能因為不喜歡哪個員工就整他，不能因為員工沒有聽你的話而記恨等等，無私才能無畏，才能大膽的去進行管理，也不能以為了工作的"皮"去實現(xiàn)個人?私怨的"實"。人無完人，本我是有狹隘性的，所以主管必須加強個人的修養(yǎng)，處理事情的原則必須是以工作為中心。
    2、不怕得罪人，敢于對違紀犯錯誤?的員工發(fā)出自己的聲音，主管不能當"老好人?"，不要認為你給手下留情，員工會?記你的情，好好的配合你的工作，只會使你的工作越來越被動。并且會因為你的放任會使員工無視你的存在，下次他還會繼續(xù)犯錯，并且其他人會模仿，降低了你的管理難度。只有敢管，主管才能在實踐中得到提高。
    3、主管必須要有度量，能容人。無求品自高，有容德乃大。主管要面對各種各樣的人，你的上級可能會經(jīng)常批評你，甚至不留情面，你的下級可能會私下議論你的壞話，告你的狀，背地里整你，不把你當領導?，你會感覺到處都是不滿意，這種挑戰(zhàn)你度量的事情很多，如果你心胸狹窄將會寸步難行。
    4、主管要做好公司?文化的維護者和發(fā)揚者。能成為主管肯定是公司的骨干分子，也認同公司的文化，所以要把這種文化傳遞到自己的部門，并且不斷地發(fā)揚和發(fā)展，公司文化是無形存在的，不是喊出來的，這種文化如果深入到員工的心里，對于主管工作的開展將起到巨大的作用。公司文化是不斷發(fā)展的，不斷充實的，不是不變的，主管有責任?推動公司文化，要先進?的文化，不要落后的文化。
    5、主管是員工壓力的緩解器，既要讓員工感覺到壓力，更要會給員工緩解壓力，員工的工作壓力是普遍存在的，主管要把這種壓力變成前進的動力。保持和員工經(jīng)常性的溝通，了解員工的心思，不要把個人的情緒帶給員工，幫助?解決員工工作中的困難，用一片真心對待員工，把握好工作的節(jié)奏，張弛有度。
    6、學會?蘿卜加大棒式的管理，要恩威并舉，完全理性的人是不存在，不要以為員工為了掙錢就當然會努力工作，從而放松對員工的要求和管理，這種完全放羊式的管理只適合于那些成功?欲望特別強的人，一般的人還是需要有制度約束的，需要棒子在后面敲打著，當然不能光敲打，那樣會產(chǎn)生逆反作用的，必須時時的給員工點蘿卜吃吃，讓員工感到工作中的人情味。完全的松弛不行，完全的嚴厲也不行，應該是嚴格要求中帶有松弛，才比較適合。
    7、管理就是要從小事?抓起的。管理中同樣會產(chǎn)生馬太效應的，會以小見大，會拋磚引玉的。長期去看，小事做不好，大事肯定做不好。不要以為是雞毛蒜皮的小事，就可以放松對員工的要求，那是大錯特錯了。比如一個搞焊接的員工，一邊焊著東西一邊聽著mp4，主管一說他，他說你管我聽不聽歌，我把手頭的活干好就行了。這實在是一句美麗?的謊言，你都沒有專心去工作，怎么能干好工作。主管既要看結果，更重要的是把過程控制好。抓小事也能形成一種管理文化，員工會認為小事都這么嚴格，大事當然不敢馬虎，這件事這樣嚴格，那件事當然也不能馬虎。
    8、主管必須時時刻刻注意自己的言行，不斷地自我?修正和自我反省?，能接受不同意見包括批評，為了工作的爭吵是提倡的。主管的一言一行都代表了公司，時時處處都要站在公司利益一邊，你的言行是否損害了公司的形象和利益，是否打擊了員工的積極性，最忌諱主管在員工面前發(fā)牢騷，如果主管都這樣了，還怎么去團結員工，怎么讓員工努力工作，又怎么讓員工看待公司。
    9、主管要加強學習?，要有創(chuàng)新意識。部門主管都是各部門的業(yè)務?精英，對本部門的業(yè)務都很精通，但是作為主管怎么樣讓整個部門的業(yè)務提高又是另外一回事，要不斷學習與思考，掌握本部門業(yè)務的特點，能夠抓住解決問題的關鍵點。管理人員要加強人文知識的學習，平時要多讀讀書?，對提高管理能力是有幫助的。在工作中要有創(chuàng)新意識，敢于并且不斷地嘗試一些新的辦法，干砸了不要怕丟人，不實踐永遠提不高，管理是知易行難，貴在行，在于實踐。主管要徹底的把個人角色轉變過來，從過去的完全的執(zhí)行?者慢慢的向策劃?者轉變，只要能把部門工作搞好，有好的辦法、新的辦法就要去嘗試，而不要去在乎這件事情是不是公司規(guī)定的，公司的制度是集體的智慧形成的，而不是老板一個人制定的。
    10、主管要能客觀的評價?員工，能正確的評價人才能把人用好，既要能用人之長，還要能容人之短。改變一個人的缺點是很困難的，但認識?一個人的長處相對容易些，只要他的長處對工作有利，就要肯定他。例如某個員工能力強、績效好，就是不懂得尊重人，比較傲慢，主管不能因為他的傲慢而否定他，部門中再不好的員工只要在你還沒有決定解聘他的時候，他都是部門的資源，是有價值而不可以放棄?的。
    怎樣做好管理者心得體會篇五
    有人說，人事是一個實權位置，當然這種說法也不是完全沒有道理的。但從事多年的人事工作，我深深感受到的并不是一個“權”字，而是一種“責”。人事工作是一項政策性比較強的工作，不能帶有私心雜念，更不能感情用事，是一種原則性很強的工作。在不斷地學習、摸索中，讓我深深地體會到要做好人事工作必須做到“五心”：責任心、細致心、奉獻心、自律心、積極進取心，只有這樣，才能適應新形勢下人事工作發(fā)展的需要，把人事管理工作做得更好、更完善。
    一、責任心
    做好人事工作，必須有很強的工作責任心。不同的職業(yè)，對工作賦予不同的責任。教師有教書育人的責任；醫(yī)生有救死扶傷的責任；而作為人事工作者，責任就是對全局干部職工的人事檔案和干部任免資料負責。從小到每位干部職工的簡歷，大到關系到干部職工終身福利的工資晉升和調(diào)級等，每一個環(huán)節(jié)，都得親歷親為，確保每一位干部職工的人事檔案不缺一張表，不少一份材料。
    二、細致心
    人事工作不像做統(tǒng)計專業(yè)，做錯了，再重新錄入?yún)R總一次就可以。在處理人事工作時，即使你九件事都做好了，但只要一件事做差了一點點，就可能帶來不可估量的負面影響。今年全國統(tǒng)一推行的工資改革制度，是每個干部職工最關心的問題，為了這次工資改革，必須把每個人的信息填在信息登記卡里。比如同樣是大專文憑，如果填了是全日制的，工資就會加多幾十元，但如果填的是非全日制的，那工資將不變動。假如我們工作不夠細心，在這里填錯或是錄入錯了，那就算你其他的做得再好，再全面都沒用。因此，要做好人事管理工作，就一定要保持嚴謹細致的工作態(tài)度，做到細心、再細心。
    三、奉獻心
    人事工作是平淡的，也是平凡的。它不像統(tǒng)計專業(yè)那樣，做得好就能名列前茅。人事干部的功績大小，不在于嘩眾取寵，而在于對人事工作的無私奉獻，在于我們以公道正派之心為干部職工做了多少有益的事情。新形勢下，人事工作的任務越來越重，工作范圍越來越廣，工作壓力也將越來越大。在這種情況下，要求人事干部要有一種自強不息、開拓進取的奉獻心。英國莎士比亞說過：品行是一個人的內(nèi)在，名譽是一個人的外貌。人事管理工作要求我們要以平常心對待每一件事，正確看待得失，學會在人事工作中尋找快樂。
    四、自律心
    人事工作是一件非常嚴肅的工作，作為人事干部必須嚴格遵守各種人事法律、法規(guī)。如《公務員法》、《公務員行為規(guī)范》和《公務員處分條例》等。工作上不以“利益”為標準，淡泊名利、清正廉潔是人事干部應該牢記的世界觀、人生觀和價值觀。在原則和標準面前，不為關系所累，不為私性所擾，不為金錢所動。嚴格按照規(guī)章制度辦事，做到客觀、公正、公平。
    五、積極進取心
    面對知識的不斷更新?lián)Q代，特別是電子計算機在各個領域的廣泛應用，作為人事干部，我們就必須不斷地學習，把學習當作一種興趣、一種追求。通過學習理論知識與實踐操作相結合，不斷地強化自己的業(yè)務水平和現(xiàn)實操作能力。人事工作的規(guī)范性很強，再加上，現(xiàn)在的人事工作已經(jīng)開始向電腦化方向發(fā)展，如果不精通相關的政策法規(guī)和熟悉電腦操作，就很難做好這項工作。
    只有不斷的學習，不斷的創(chuàng)新，才能不被現(xiàn)實所淘汰！總之人事工作是一件必須用心去做的工作。
    優(yōu)秀的經(jīng)理應對員工的進步“看在心里，講在口里”，定期和員工保持溝通并給予一定的
    你不會表揚人，那么立即學習并運用它。?
    成功人力資源管理9、致力于高質量的工作?
    期望和要求是員工不斷促進自身進步的動力和源泉。在工作單位，員工知道公司對自己的要求如同明確了前進的方向和目標一樣，會通過持續(xù)不斷的努力朝這個方向前進。如果要求不清，員工就會思前想后、猶豫不決、缺乏自信和方向感。 ? 優(yōu)秀的經(jīng)理告訴我們，他是如何提出要求的。他首先會告訴員工必須要達到的工作目標是什么，然后讓每個員工各自決定達到目標的途徑，最后再一起商量并確定完成目標最好的方法。這種做法既解決了經(jīng)理的難題，又讓員工通過發(fā)現(xiàn)最適合自己的“捷徑”而取得進步。它充分承認并珍視每個員工在風格和節(jié)奏上的不同，并讓員工充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，同時還鼓勵員工對工作負責。優(yōu)秀的經(jīng)理希望每個員工都感受到取得成就的壓力，界定目標使員工既感到壓力，又感到有成就感，從而為實現(xiàn)明確的目標而努力。
    怎樣做好管理者心得體會篇六
    領導二字作為名詞，指的是領導人、領導者，作為動詞則指的是領導活動，從這兩方面我們看出領導問題所牽涉的問題主要是，第一，領導者應具備的條件、素養(yǎng)、領帶班子的結構等。第二，一個領導者應采取什么樣的領導方式、領導行為去組織指導下屬實現(xiàn)目標。
    縱觀歷史，領導體制的發(fā)展經(jīng)歷了以下四個階段：
    第一階段：家長制的領導（1840年以前）特點:以人說了算，管理憑領導個人經(jīng)驗，是一種帶有封建主義家長制的領導方式。
    第二階段：經(jīng)理制的領導（1840—1920年）特點:領導脫離管理過程，由專人從事經(jīng)營管理的經(jīng)理來管理。
    第三階段：職業(yè)軟專家領導制（1920—1940）特點:由管理專業(yè)畢業(yè)的，既懂管理又懂業(yè)務的、專門的高級管理人才來管理。
    第四階段：專家集團領導制（1940—今）特點:由智囊團共同決策，依靠專家集團領導。
    二、園長的角色和地位及職責
    幼兒園實行園長負責制，院長是幼兒園行政工作的最高領導。院長是實現(xiàn)領導職能，辦好幼兒園的中心任務，是能否圓滿完成幼兒園人物，促進幼兒健康發(fā)展的關鍵角色。我們可以將園長的主要職責歸納為：堅持正確的辦園方向，搞好幼兒園保教隊伍的建設和管理，主持幼兒園的保教全面工作，主持幼兒園的管理工作，發(fā)揮幼兒園的主導作用，努力創(chuàng)設良好的育人環(huán)境。
    三、園長的基本素養(yǎng)和能力要求
    （1）計劃決策能力
    計劃決策是管理的基本職能。園長應具有敏銳的觀察力——善于發(fā)現(xiàn)問題，較強的邏輯思維能力——善于抓住問題的關鍵和本質，創(chuàng)新精神——不墨守成規(guī)，有豐富的想象力，善于提出有創(chuàng)建的計劃、方案、方法等。
    （2）組織協(xié)調(diào)能力
    園長要善于把幼兒園的人、財、物等要素有效地組織起來，并合理利用，能在繁雜的日常事務中抓住主要矛盾。能協(xié)調(diào)好工作目標和教職工的需要，形成一個配合默契、步調(diào)一致的整體，推動幼兒園工作的完成。
    （3）積極的激勵能力
    園長感召力的大小，直接關系到領導行為的效能。幼兒園是一個特殊的組織機構，員工性別單一，這就要求園長具有良好的人際交往能力，有關心、理解、容忍和說服人的本領，善于了解下屬的內(nèi)心活動，成為下屬的知音，這是激發(fā)下屬工作熱情的大前提。幼兒園工作管理的要素多，關系復雜，因此，園長審時度勢，靈活應變的能力十分重要。在處理一般事物和緊急事件中，園長應當既不驚慌失措、無所適從，也不拘泥刻板，應冷靜觀察，沉著應付，有條不紊，能夠當機立斷，忙而不亂。
    （5）改革創(chuàng)新能力
    這是現(xiàn)代園長應具備的一個重要管理能力。思維活躍，不滿足已取得的成績，更要不斷更新觀念，敢于改革，使管理工作處于主動狀態(tài)。園長要意識到社會改革對幼兒園管理提出的新挑戰(zhàn)，并主動迎接挑戰(zhàn)。園長的改革創(chuàng)新能力體現(xiàn)在創(chuàng)造性地規(guī)劃幼兒園，創(chuàng)辦有自己特色的幼兒園，并不斷拓展新的發(fā)展領域。
    四、園長的工作方式
    幼兒園管理工作中對人的領導工作方式的中心問題是正確處理領導者和被領導者的關系，既對人的領導方式。因為人是搞好幼兒園工作的關鍵，而對人的管理最重要是激發(fā)起積極性、主動性和創(chuàng)造性。幼兒園是個非常特殊的組織機構，工作繁瑣，因此，在對人的.領導方面尤其需要講究領導藝術的運用。
    1．園長要努力提高自己的威信。
    領導者威信越高，則她與被領導者的心理距離就越小，他的影響就越大，就越具有強大的吸引力和向心力。領導者的威信由政治威信、道德威信、職業(yè)威信三部分構成。園長應從這幾方面入手，努力提高自己的個人素質，練好內(nèi)功，具備高尚的品德，同時成為本行的專家，這是樹立和提高園長威信的關鍵所在。
    2．正確對待權力需要，謹慎使用權利。
    在管理實踐中，單靠權利是不夠的，需要建立自動合作關系而不是依賴權利。在以權力為中心的幼兒園，教職工的注意力容易集中在如何討園長歡欣，而不是如何將工作干好。
    3．重視幼兒園的人事溝通與協(xié)調(diào)。
    幼兒園管理工作中，不論規(guī)章制度多么健全，管理多么科學，總會出現(xiàn)各種不同程度的人際困擾。尤其是在幼兒園這種女性工作人員占主體的機構，園長若能做好人事溝通和協(xié)調(diào)，形成和-諧的幼兒園人際氣氛，將會更容易獲得教職工的合作，順利開展工作。事實上，沒有人與人之間的溝通就不可能實行領導。在管理過程中，園長需要對教職工提出一些批評，這是人事溝通中不可避免的事。園長要把握好適當?shù)亩?，要對事不對人，不要牽連其他，保持客觀的態(tài)度，要具體指出不當之處。園長在提出批評前，盡量給自己一個緩沖的時間，了解并迅速評估整個問題，以選擇最好的處理方式，要避免急躁。多一分寬容就多一分和-諧。
    五、充分發(fā)揮領導班子的作用，實現(xiàn)幼兒園管理工作的優(yōu)質高效
    1．把實行園長負責制和發(fā)揮幼兒園領導班子集體作用結合起來
    要想對幼兒園工作實行有效的領導和管理，必須依靠領導班子集體的力量，以個人的吸引力、個人的品質和創(chuàng)造思維，把班子成員集合為一體，與成員之間建立起一種思想、心理上的默契，要善于分權、放權、充分發(fā)揮整個班子的作用。
    2．要提高整個幼兒園領導班子的威信
    領導者在樹立個人威信的同時，要注意樹立和維護領導班子的整體威信。班子中的每個成員都要有優(yōu)化班子結構的共同愿望，互相之間能開誠布公，及時消除隔閡，工作中互相支持，適應，分工不分家，有全局觀念，對領導班子有強烈的認同感和相屬感，切忌互相拆臺，離心力德，用人不疑人，疑人別用人。
    3．重視領導班子的進修提高
    幼教改革日新月異，要求也在不斷提高，每個領導成員都應該有一種憂患意識，要重視自己專業(yè)水平的提高和觀念的更新。
    4．重視幼兒園新領導管理人員的培養(yǎng)和選拔
    抓好這一工作，對幼兒園的發(fā)展，提高保教質量具有長遠的戰(zhàn)略意義。不論采用任何方式和途徑產(chǎn)生新的幼兒園管理人員，都必須嚴格把關，從嚴任職資格。
    六、人文管理方面工作：
    人才對事業(yè)的發(fā)展，對幼兒園管理都是起決定作用的因素，容人與用人是大家必須處理好的兩個關系。
    1．只有容人才能留住人。
    中國有句古訓：海納百川，有容乃大，這就要求管理者要有寬容之量，以博大的胸襟來悅納人才的個性甚至容納人才的短處。人才除了在擅長的領域有獨到之處外，往往還有獨特的個性甚至還存在某些方面的不足，不能將人才模式化，認為花大力氣引進來就希望一切都能按自己的期望發(fā)展，絲絲入扣，否則就新生嫌怨，大肆排斥。實際上，人事管理中最活躍、最復雜的因素，若變成千篇一律的產(chǎn)品，是一種莫大的悲哀，更是對創(chuàng)新的摧殘，更不能怕他們更高明、能干會影響自己的威信，而處處限制他們，造成人才資源的浪費。
    2．只有容人才能留住心。
    留住人才的關鍵是留住心，留心就要拴心，拴心又必須知心，而知心的前提是要容人之真心，容人的氣度。知識分子崇尚心安之處即吾家尤其看中理解與寬容。所以作為領導者，要了解人、理解人、關心人、寬容人，以感情留人。在這里提示大家一句話以三心換二心——解決生活問題要熱心，提出批評要誠心，安排工作要公心，以換取安心，留住真心。幼兒園大多是女教師，她們所承擔的角色和家庭的責任是很重的。我們應給予精神上的呵護。
    3．只有容人才能創(chuàng)造一種激發(fā)人的潛力的良好氛圍。
    事實上人才所發(fā)揮作用的大小，不僅與自身的業(yè)務能力有關，還與工作環(huán)境、工作崗位、管理者的人才觀息息相關。其實每個人都有很多有待激發(fā)和開發(fā)的內(nèi)在能力，這是一筆寶貴的資源。但這種能量的釋放，需要一個寬松、和-諧進取的氛圍。這種氛圍會告訴員工提倡什么、反對什么、發(fā)揚什么、控制什么，這種氛圍會使每個人形成一股風，一種堂堂的正氣，并能潛移默化影響一大批人；這種氛圍能帶動每個人進入一種不斷進取的狀態(tài)，并自覺做到時間投入、精力投入、情感投入，更容易拓展人的思維空間，激發(fā)人的靈感，使人的潛能得以充分的發(fā)掘。
    4．只有容人才能真正用人。
    任何人都有自身的價值，任何人也都想發(fā)揮其自身價值。人才的流動，即是為自己尋找一個最能發(fā)揮自我、開掘潛能、展示自我價值的自由空間，管理者要將每一個螺絲釘都擺在恰如其分的位置，從而使集體發(fā)揮最大限度的效應。因而要有愛才之心，就要善于發(fā)現(xiàn)每個人的閃光點和特長優(yōu)勢，用才的能力體現(xiàn)，主要是知人善任善于安排，要有護才的膽量和容才的度量，要容得下人。
    總之，作為園長在管理上應做到科學、專業(yè)、民-主。民-主管理尤其重要，它更重視人的價值和尊嚴，倡導的是人思想的解放和個性的張揚，能夠使每個人得到最大限度的發(fā)展，是以人為本的管理思想的體現(xiàn)，園長應該樹立教師為本的觀念，積極創(chuàng)設寬松的人際氣氛，營造和-諧民-主的管理氛圍，引導大家共同參與、密切合作，充分發(fā)揮他們的主人翁作用，努力實現(xiàn)幼兒園科學管理的目標.
    幼兒園的中層管理者，在集體運轉中起著承上啟下的作用。中層管理者是幼兒園的建設者，如果他們能夠深入到教師中間，積極指導教師的教育方法，在教研中帶動教師創(chuàng)新；在利益面前，能夠站在教師的角度看問題，真正為教師排憂解難；在教職工大會以及各種總結中能客觀而準確地評價教師的工作，那么，這些中層管理者將是幼兒園發(fā)展的中流砥柱。
    做教師前進的手電筒
    中層管理者是手電筒，他們給教師帶來光亮。當他們有足夠光亮，教師會循著光一路前進。當光源本身微弱的話，教師的視線就會模糊不清，這時就應該立即充電。
    中層管理者一是要認真學習幼教法規(guī)政策、文件，做到內(nèi)化于心，外化于行，并注意向下向外傳播；二是要積極學習和掌握前沿的教育動態(tài)，閱讀幼教專著及幼教?？?，將掌握最新的幼教動態(tài)內(nèi)化為教育實踐，引領教師一路前行；三是不斷設計優(yōu)秀的活動，帶領教師在實踐中“磨”課。學前教育蓬勃發(fā)展的今天，作為管理者要是不主動學習，自然會被淘汰。
    做客觀評價的尺子
    中層管理者的作用發(fā)揮得當，既能促進幼兒園的發(fā)展，又能滿足教師的需求。但在實際工作中，許多中層管理者往往因為自身原因，造成評價不當，使教師不悅，還帶給自己內(nèi)傷。評價不是簡單的一把尺子，檢查也只是一種形式，往往表現(xiàn)在一瞬間。教師的工作卻是持久的，有些錯過了檢查的時間，有些則因客觀原因導致評價效果不盡如人意。若管理者的評價公正、婉轉而含蓄，教師就不會有郁結心理。如果慎用批評就不會輕易扼殺教師的工作積極性。
    做問題發(fā)生的避震器
    中層管理者是“避震器”。要經(jīng)常站在全園的立場上思考問題，對下屬的牢騷意見合理部分要以適當?shù)姆绞较驁@長反饋，不合理的地方要勇于充當“避震器”。向下屬作耐心的解釋和說明，積極化解下屬的消極情緒，避免火上澆油。制定計劃時，為避免挫傷士氣，最好能讓教師腳踮起就能完成，切勿標準過高。
    幼兒園主要由女性教師組成，她們大多情感細膩，個別教師爭強好勝、敏感多疑。所以對園長要多匯報工作思路，少傳播閑話是非；對同級同事要加強溝通與協(xié)作，多捕捉一線教師的優(yōu)秀細節(jié)；對普通教師，生活上要注意她們的情緒變化，隨時掌握其思想動態(tài)。
    做壓力與動力的變壓器
    中層管理者是變壓器。知人善任，信任和理解教師。對教師來說，尊重和滿足是對他們最大的精神獎勵。中層管理者要最大限度地發(fā)揮教師的潛能，不斷提升教師的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)，著力縮短上級要求與下屬能力之間的距離。要有效緩解來自上級的壓力，讓自己成為“變壓器”，把上級的壓力變?yōu)橄聦俚膭恿Γぐl(fā)教師的工作熱情，避免更多中青年教師過早進入倦怠期。
    做為教師服務的螺絲釘
    作為中層管理者，如果能深得上級的賞識，贏得教師的推崇與尊重，不斷向優(yōu)秀管理者學習、借鑒經(jīng)驗，憑自己的實力來提高人氣，終將成為幼兒園不可或缺的中堅力量。
    怎樣做好管理者心得體會篇七
    成為卓越的領導者是管理者追尋的境界?，F(xiàn)實中管理者不要做“晁蓋”，而要學“宋江”。要贏得人心；要成就對方同時成就自己；要為自己及下屬提供表演和成長的舞臺；領導者要成為下屬的導師、教練、朋友的綜合。要強調(diào)：讓資質平平的下屬能超水平發(fā)揮。
    所以，作者施耐庵只好讓他在梁山事業(yè)高-潮到來之前，就犧牲在曾頭市。相信，如果他健在，被宋江取而代之也是遲早的事情。因為宋江與之相比，眼光敏銳，洞察力很強，知人善任，肯于幫助落難的朋友，喜歡結交高水平的英雄好漢，“入職”前已經(jīng)有了極高的美譽度，甚至贏得了業(yè)界的“崇拜”。更重要的是，他“入職”后，還在不斷進取，延攬英雄，時刻想著把梁山的事業(yè)平臺做大，想著為手下的弟兄們謀一個好的出身，與對方互相成全，最終成為梁山的絕對領導者。
    管理者的領導力對組織的運行和發(fā)展起著至關重要的作用。當下，很多管理者都在苦苦尋求如何提高領導力，成為卓越領導者。然而，現(xiàn)實中不乏有管理者會犯“晁蓋式”的錯誤，習慣于依靠管理的職位來影響下屬，只有管理者的職位而沒有領導力，忽略考慮下屬的成長和職業(yè)發(fā)展，忽略自身的不斷進步，最終導致管理的失敗，影響整個組織的長遠發(fā)展。究其原委，是對領導力本質缺乏足夠認識，沒能區(qū)分管理與領導的區(qū)別。
    1.管理·領導，要區(qū)分清楚
    提到“管理”，你想到什么？答案很多，職位，計劃，組織等等。提到“領導”，你又想到什么？答案也很多：上級，控制，命令，權力，遠見，個人魅力等等。由此看出，人們對“管理”、“領導”的理解是不同的，也是不專業(yè)的。
    從學術角度來講，管理是與別人一起或通過別人實現(xiàn)組織目標的過程；領導是不基于職位影響一群人在團體利益的框架之內(nèi)去實現(xiàn)個人利益的能力、行為和過程。領導與管理是相互聯(lián)系的，但二者并非等同的關系。在管理的過程中，僅有管理，僅僅基于職位影響下屬，僅有組織目標是不夠的，還要提高領導力，即提高自己不基于職位影響別人以實現(xiàn)共同目標的能力。
    現(xiàn)在企業(yè)要求管理者會管理更要會領導。正如通用電氣前總裁杰克?韋爾奇所說：“別再沉溺于管理了，趕緊領導吧?！边^去的管理者是“經(jīng)理”，其表現(xiàn)是控制者、干預者、約束者和阻擋者；現(xiàn)在的管理者是“領導”，應該是解放者、協(xié)助者、激勵者和教導者。
    (1)管理與領導的不同。
    (2)管理者與領導者的區(qū)別。
    領導者要比管理者更適合現(xiàn)代企業(yè)。管理者在管理過程的權威源于正式職務，而且可以把權威轉授他人，處理事物注視著盈虧結算，強調(diào)以正確的方法做事；而領導者的權威來源于下屬的認同和追隨，無法轉授他人，處理事務關注著改革、原創(chuàng)和廣闊的視野，強調(diào)做正確的事情。
    基于上述分析得出，管理與領導的區(qū)別主要表現(xiàn)在：是否不一定基于職位影響別人；是否共同目標和利益；是否雙向互動，與下屬互相成全、一起成長、共同提高。如果回答“是”，就是領導，回答“否”，就是管理。另外，領導要確定方向，決定把梯子架在哪面墻上，而管理要確定過程和步驟，決定怎么爬梯子。顯然，只有先“決定把梯子架在哪面墻上”，后面的工作才可開展。
    領導和管理角色很少分離。當一個領導者不一定基于職位給追隨者注入活力、激發(fā)他們的成就感與成長意愿，調(diào)動追隨者的積極性和潛能以實現(xiàn)共同目標時，他們主要發(fā)揮領導者的作用。當他們基于職位管理日常的行政事務：如規(guī)章制度的制定與完善、資源的分配，實施計劃、組織、控制等職能以實現(xiàn)組織目標時，他們主要發(fā)揮管理者的作用。
    在管理的實踐中，需要注意：
    第一，習慣于依靠管理的職位來影響下屬，只有管理者的職位而沒有領導力，最終會導致管理的失敗，影響整個組織的長遠發(fā)展。
    第二，在管理的過程中，僅有管理，僅僅基于職位影響下屬，僅有組織目標是不夠的，還要提高領導力，即提高自己不基于職位影響別人以實現(xiàn)共同目標的能力。
    第三，并不是所有管理者都能領會到領導力的真諦，而領導力的真諦，恰恰是領導之所以成為領導的獨特內(nèi)容。這不僅會制約領導力的提升，還可能導致嚴重的后果。
    第四，有些管理者之所以成為卓越的領導者，關鍵是他們身上具備某些優(yōu)秀素質，而這些素質是可以培養(yǎng)的。
    2.領導力的真諦：滿足共同利益
    一直以來，很多企業(yè)管理者都苦于無處尋覓領導力的真諦。實際上，管理與領導的區(qū)別，恰是現(xiàn)代領導力的本質，即不基于職位影響一群人實現(xiàn)共同目標的影響力。
    現(xiàn)實中，并不是所有管理者都能領會到領導力的本質，而領導力的本質，恰恰是領導之所以成為領導的獨特內(nèi)容。這不僅會制約領導力的提升，還可能導致嚴重的后果。
    當年三九集團的創(chuàng)始人趙新先，上個世紀八十年代創(chuàng)業(yè)，把一個軍隊藥廠締造為一家龐大的企業(yè)集團，他掌舵這個集團長達19年，1999年達到了70億的銷售額，其中二十多家核心企業(yè)的銷售額達到25億，四十多家子公司銷售額達到45億。有3家上市公司。到2004年擁有超過200億元的總資產(chǎn)，當時人稱“企業(yè)教父”，他自己任集團公司的董事長、總裁、黨委書記，并且兼任著多家子公司的董事長和總裁，集團不設副總經(jīng)理，集團的中層管理者及核心企業(yè)和子公司的中層管理者的任命都有他一人決定。
    1993年，其中層管理者的收入可以高達3000—5000元，是業(yè)內(nèi)的十倍，這是非常有吸引力的激勵。到1999年，其中層管理者的收入只有5000—7000元；在業(yè)內(nèi)僅算中等水平，這已經(jīng)無法調(diào)動中層管理者的積極性了。
    一開始，趙新先確實贏得了下屬的信任、信賴和信服，甚至崇拜。而且確實也把事業(yè)平臺做的足夠大。但他沒有考慮為下屬的成長提供更多的機會，也沒有繼續(xù)提高自己，與下屬實現(xiàn)雙贏和共同提高。
    2004年，企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重的問題，欠款高達96億。后來鋃鐺入獄，固然有別的問題，但他沒有清楚地認識領導力的本質，不注意為下屬提供成長的機會也是一個重要的原因。
    而與之相比，中糧集團董事長寧高寧顯然意識到了這一點。
    寧高寧與中糧集團的許多中層管理者和一般員工做過交流，他對管理有獨特、深刻的領悟，例如，他提出的著名的選經(jīng)理人、建團隊、定戰(zhàn)略、管理運營、價值創(chuàng)造等的“五步組合論”，對中國企業(yè)的管理和發(fā)展也提供了有益的啟迪。他思路敏捷，大氣磅礴，有著管理多家大型企業(yè)的經(jīng)驗，且善于從理念、文化上引導員工，是大家的導師和教練。員工對他的評價極高，提起他都充滿了信任、信賴和敬佩。
    因此，真正的領導力應該是不基于職務贏得下屬的信任，同時互相成全、共同提高。下屬因為領導者的能力、風范，而服從、忠誠于領導。具體表現(xiàn)為：
    第一，領導者贏得下屬自覺的追隨，下屬愿意提高自己。下屬的這種追隨是建立在自覺、認同、非制度化的的'信任。這是一種柔韌、持久、結實的關系維持方式，即所謂“贏得人心”。
    第二，強調(diào)成就對方，同時成就自己。領導者與下屬互相成全，這是一個雙向良性互動的過程而不是一個單向輸出的過程。領導者要滿足追隨者更高的要求，為追隨者提出更高的共同目標，實現(xiàn)更多的共同利益。
    第三，領導為自己及下屬提供表演的舞臺和進步、成事的氛圍。領導者是下屬的導師、教練、朋友關系的綜合。尤其要強調(diào)的是，讓資質平平的下屬能夠超水平發(fā)揮。
    3高效領導力：從培養(yǎng)素質做起
    掌握了領導力的本質，方可對癥下藥，提高領導力。研究發(fā)現(xiàn)，有些管理者之所以成為卓越的領導者，關鍵是他們身上具備某些優(yōu)秀素質，而這些素質是可以培養(yǎng)的。這種培養(yǎng)，包括了自我修煉與實踐。這種實踐，強調(diào)的是交叉、多樣化的工作經(jīng)驗積累而非單一的工作經(jīng)歷。
    （1）以身作則的成熟個性。
    這種成熟個性主要指情緒智力。情緒智力包括自我知覺，自我管理（能夠自我約束、自我控制），自我激勵（無論遇到多大的困難,都不屈不撓，堅持到底，絕不輕言放棄，永不言敗），換位思考（設身處地站在對方的角度考慮問題），社會技能。領導者要培養(yǎng)足夠高的情緒智力，才能以身作則，引領下屬。
    （2）直升機般的思維特性。
    領導者要培養(yǎng)的思維素質主要包括思維的邏輯性，對事物的想象、洞察、分析、判斷、抽象和概括能力。此外，還應該包括直升機一般的特性，這使領導者高-瞻遠矚地看問題，并同時關注相關的細節(jié)，根據(jù)個人的不同視角分配相應的工作，把現(xiàn)實和所遇到的問題放在更寬泛的環(huán)境中考慮，而這些要通過迅速查明更大范圍組織內(nèi)的相關關系來實現(xiàn)。
    同時，要培養(yǎng)系統(tǒng)思維的能力，這不僅能聯(lián)系，并能發(fā)現(xiàn)問題的驅動因素，還從更廣泛的范圍尋找問題產(chǎn)生的根本原因，找到解決問題的方案。系統(tǒng)思維能力能帶來創(chuàng)造性行動，會從根本上解決問題。
    （3）知人善任的決斷能力。
    領導力素質培養(yǎng)也包括眼光，胸懷，膽識，用人，決策等。眼光包括選方向做決策與選人、用人，能夠知人善任，調(diào)動別人的積極性，知人善任（判斷力，激勵）。正如福特的墓志銘所說：這里埋葬著一個人，他終生都在“發(fā)現(xiàn)比他更能干的人，而且為他所用?！?BR>    決斷能力是一個領導者必須重視的能力，“天下之事，慮之貴詳，行之貴力，謀之貴眾，斷之貴獨”。解放戰(zhàn)爭期間，華東野戰(zhàn)軍對能否攻下孟良崮、打敗張靈甫和國民黨74師沒有信心，唯有粟裕（我軍最杰出的軍事家之一），斬釘截鐵地告訴前線指揮員，誰再提撤出戰(zhàn)斗，提頭來見。關鍵時刻粟裕的膽識、決斷，是保證孟良崮大捷的重要因素。
    （4）高效的人際溝通能力。
    領導者與下屬的互動，必須具備良好的溝通能力。研究表明：企業(yè)中存在的問題，70%是因為溝通不當引起的。在組織和群體中溝通的效能越高，員工的滿意度也就越高，溝通能夠降低信息的不確定性。在幾乎所有的管理層次中，約有75%的時間是用在各類溝通中的。
    溝通能控制下屬的行為、傳遞信息、情感表達和激勵的作用，一個領導者，必須具備很高的溝通能力，才能影響下屬實現(xiàn)共同目標。
    （5）領導藝術的提高。
    領導力是可以培養(yǎng)的，領導藝術是可以提高的。要具備這些特質，培養(yǎng)領導力，提高領導藝術，需要學習，思考，感悟，實踐。從書本中學習，從成功的領導者那里學習，從實踐中學習；深入思考、總結、感悟自己的管理和領導經(jīng)歷及經(jīng)驗，既要學習成功的經(jīng)驗，也要吸取失敗的教訓，要在實踐中融會貫通，創(chuàng)造性地加以運用。領導素質的提高，是可以通過培養(yǎng)來實現(xiàn)的，這種培養(yǎng)，包括了自我修煉與實踐，領導素質的提高，本身就是一個實踐的過程，而這種實踐，強調(diào)的是交叉的多樣化的工作經(jīng)驗積累而不是單一的工作經(jīng)歷。
    需要強調(diào)指出，領導力是一個動態(tài)的概念，領導者不是終身的，當領導者進步變慢，或者不如追隨者進步的快，這時領導者與追隨者之間的位置就可能顛倒。
    從上面的分析可以看出，培養(yǎng)領導力和提高領導藝術，也是一個學習、實踐、行動、感悟、思考的過程。
    第一部分 怎樣做好管理者?
    首先，必須做到尊重被管理者。作為管理者，無論是新官到任，還是老官蟬聯(lián)，絕不能染上“官僚”作風。要始終做到禮賢下士，虛心向被管理者學習。不但要學習下屬的專業(yè)知識（不管自己懂不懂，絕不能自滿），還要學習他們的為人處事，學習他們身上的一切優(yōu)點和長處。要尊重知識、尊重人才，誠心誠意地與他們交朋友；通過虛心求教和廣泛交友，深入了解和掌握每個被管理者的優(yōu)缺點和專長，把他們安排在最合適的崗位，賦予他們必要的權力，讓其充分發(fā)揮自己的聰明才智，為我（企業(yè)）所用。
    第二，要取信于被管理者。作為管理者，尊重被管理者僅僅是管理他們，調(diào)動他們的積極性，做好本單位（部門）工作的起碼條件，要真正做到令行禁止，當一個稱職的帥才，還必須從以下幾方面加強自身修養(yǎng)，以取信于被管理者。
    1. 嚴格自律，以身作則。作為管理者，必須遵守國家法律法規(guī)和職業(yè)規(guī)范，嚴格執(zhí)行本企業(yè)各項規(guī)章制度，在遵法守紀（特別是本企業(yè)各項規(guī)章制度）的原則問題上，嚴格自節(jié)自律，絕不能越雷池半步！要部下做到的事，自己首先做到。
    2. 光明正大，不謀私利。作為管理者，言行舉止必須時時處處為本企業(yè)發(fā)展大計、振興民族經(jīng)濟事業(yè)著想，絕不能搞小聰明，謀一己私利，從而偏離一個合格管理者應運行的正確軌道。
    3. 辦事公道，賞罰分明。作為管理者，在面對被管理者進行決策和處理日常管理事務的過程中，必須遵守正確的行為規(guī)范，做到不偏不倚，經(jīng)得起大家評說；特別是對被管理者兌現(xiàn)獎罰時，應嚴格依據(jù)本企業(yè)相應的規(guī)章行事，絕不能根據(jù)自己的主觀意識感情用事。
    4. 嚴守信義，不說空話、大話，不推諉。即要求管理者講究信用，說到做到；要敢于承擔責任，不能只往自己臉上貼金，把錯誤責任推給部下，沽名釣譽。
    第三，充分發(fā)揚民-主作風，共享集體智慧。俗話說，“智者千慮，必有一失”。一個人再能，他的個人智慧畢竟有限。“個人英雄主義”是干不好市場經(jīng)濟大事的。要在激烈、殘酷的市場經(jīng)濟中立穩(wěn)腳跟，必須果斷消除企業(yè)經(jīng)營管理和決策中的“能人壟斷現(xiàn)象”，大力提倡“集體英雄主義”，依靠集體智慧去創(chuàng)業(yè)。
    作為管理者，特別是一個高級管理者，在制訂決策和編制各項管理制度過程中，即使是自以為已達到爐火純青的地步，也絕不能輕易把自己的意志強加于被管理者，搞一言堂；要充分發(fā)揚民-主，注意挖掘部下的聰明才智，維護和調(diào)動部下的積極性和創(chuàng)造性。因為大量的工作是要靠各級被管理者去完成的。管理者的最終決策，只有變?yōu)楸还芾碚叩淖杂X行動才是正確的、有效的；要善于聽取別人的不同意見，并樂意接受別人的善意批評，而不管部下的批評方式如何，是直截了當?shù)卦诒娙嗣媲爱斆嬷刚?，還是通過“一傳”、“二傳”、“三傳”……只要是實事求是、善意的，哪怕提錯了，也不能指責！有則改之，無則加勉！
    對待正確的意見，一定要及時采納，以便及時修正自己的領導方式和管理方法，提高自己的管理水平；絕不要因為部下的思維、智謀比自己高明，就有意壓制，而延誤企業(yè)發(fā)展大事。
    對待部下的不足或失誤、錯誤，也絕不能動輒上綱上線，把芝麻擴大成大西瓜聲色俱厲地嚇唬、訓斥部下，必須心平氣和地以理服人！
    第四，掌握正確的管理方法。一個高級管理者，首先要是一個好伯樂。要善于發(fā)現(xiàn)被管理者的優(yōu)點和長處，根據(jù)他們的能力，做好調(diào)帥遣將或調(diào)兵遣將的工作；要始終堅持用人唯賢的原則，在充分了解人的基礎上，做到用人不疑，疑人不用；在自己的職權范圍內(nèi)，盡量為被管理者提供必要的工作支持(也包括生活方面的，以消除其后顧之憂)，為其創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。
    當被管理者受到上級嘉獎的時候，應當感到同樣高興和自豪，而不是嫉妒；反之，當被管理者發(fā)生失誤甚至重大錯誤，面臨上級批評和處罰的時候，應當挺身而出，敢于承擔領導責任，要吃虧（苦）在前，好處在后，絕不能幸災樂禍，落井下石。
    作為高級管理者，還要始終“寬宏大度，大智若愚”，對待部下絕不能像“管家婆買青菜”一樣，為了一分錢利益，斤斤計較，爭得耳紅面赤！必須記?。耗銓Σ肯滦湃魏痛蠓降某潭群蜕疃龋褪遣肯路催^來忠于和回報于你所領導的事業(yè)的尺度，但絕非不講原則！
    作為管理者，特別是高級管理者，不能事無巨細，面面俱到，要站得高、看得遠、抓大事、定策略，輕易不插手屬于部下分管的事務。但又不能“瞎子放驢”，而必須經(jīng)常適時地深入實際，深入基層，搞好調(diào)查研究，及時掌握全面的第一手真實情況；抓好大政方針的貫徹落實，目標分塊包干任務的完成情況等的監(jiān)督檢查工作，以便及時掌握和控制全局。猶如放風箏一樣，只有牢牢握緊手中的長線，盯緊目標，及時施以必要的技巧，才能確保目標越飛越高，越放越好。
    通過監(jiān)督檢查，及時表揚和獎勵先進；對做得不足的部下，幫助分析原因，為其排憂解難，促使其盡快提高水平，早日完成任務；對瀆職和屢犯嚴重錯誤者，按有關規(guī)定嚴肅懲處，做到賞罰分明。
    第五，自我學習的同時，給部下全面提升的機會。我們正處于瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代，面對激烈、殘酷的各種競爭，猶如逆水行舟，不進則退！每個管理者，必須充分認識這種殘酷競爭的現(xiàn)實，不能只盯在一處，要不斷學習，全面學習；向上級、同級學習，向部下學習；向同行業(yè)學習，向管理先進、不斷進步的其他行業(yè)學習；既要向書本學習，更要學習同事、同行的先進實踐經(jīng)驗和管理藝術。只有這樣，才能不斷提高自己的管理水平，形成自己獨特的管理藝術和管理方法。
    正因為現(xiàn)實嚴峻，競爭殘酷，才要求各級管理者負起時代責任，不但要不斷提高和改造自己，更要對被管理者負責，盡可能為他們創(chuàng)造學習提高的各種機會，要有培養(yǎng)部下全面發(fā)展的意識，而不是限制他們發(fā)展；對有前途，愿意奉獻于企業(yè)的員工，要讓他們定期輪換崗位，全面提高他們的才能。必要時，送他們?nèi)ド钤臁?BR>    第二部分 怎樣做好被管理者?
    首先，要做到心態(tài)歸零。即正確對待和服從上級的任命和工作安排，始終謙虛謹慎，主動、充分地發(fā)揮自己的聰明才智，大干實干。個人的能力只有證明于他人（含上級）和社會，才能得以實現(xiàn)，而不能因時間、地點、個人地位的變更，而有絲毫保留。只有這樣，才是對社會負責，對企業(yè)負責，也是對自己的人生負責！要像蠟燭一樣，無論把你放在哪里，都照樣充分燃燒自己。要充分相信你的上司是個好伯樂，相信企業(yè)是喜愛實干家的，特別是愛動腦筋，思維敏捷的實干家！
    其次，要充分發(fā)揮主觀能動性。作為被管理者，絕不能事事照搬上級的規(guī)定和指示，這不是一個合格員工的作風；工作中發(fā)現(xiàn)上級的工作或指示有不足或錯誤，或有創(chuàng)新發(fā)明，要敢于及時用適當?shù)姆绞较蛏霞壔蛴嘘P部門提出。這樣才是對企業(yè)，同時也是對自己負責。
    第三，要有大局觀念。工作中與上級或同事發(fā)生矛盾時，要從大局出發(fā)。絕不能因小失大，要把矛盾看作是完成上級下達的任務必然會遇到的暫時困難。
    第四，要學會換位思考。多為對方著想，多考慮對方的長處和優(yōu)點（或難處），多找自己的不足，絕不要抓住對方的缺點不放。
    第三部分 結束語?
    無論是管理者，還是被管理者，必須始終牢記：我們各自的腦袋上都有道“金箍咒”。因為我們同處在一個面臨國內(nèi)外市場激烈競爭的現(xiàn)代化企業(yè)環(huán)境里，都應受制于本企業(yè)健康發(fā)展過程中所形成的各項規(guī)章制度，任何人都不能例外！
    把“軍事化管理”運用于現(xiàn)代化企業(yè)管理中所形成的“企業(yè)無情管理法”，已成為當代國內(nèi)外眾多知名企業(yè)的成功秘訣之一！當然，這里所說的“企業(yè)無情管理”，并非高墻加電網(wǎng)管教政治犯：只許你老老實實，不準你亂說亂動，而是與前面二部分所闡述的理念相輔相成，有機統(tǒng)一。
    怎樣做好管理者心得體會篇八
    3. 管理是一種嚴肅的愛?
    4. 管理就是讓別人完成事情?
    5. 優(yōu)秀的管理者不會讓員工覺得他在管人
    6. 先做人，再做事
    9.上之所好，下必隨之?
    12.管理=勤奮+智能+知識+心理學
    13.管理追求的是：無為而至，大智若愚?
    14.好的管理者就是要組織離了你照樣轉
    15.管理是一種嚴肅的愛培訓是最好的福利?
    16.要做就做最好的
    17.高層管理者：做正確的事中層管理者：正確的做事執(zhí)行層人員：把事做正確?
    18.管理就是激發(fā)人的潛能，以贏取目標?
    19.己所不欲，勿施于人；己所欲，亦慎施于人?
    20.計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制?
    21.管理的精髓：把復雜的事簡單化了?
    22.管理的重心是管人，用人。只有先學會很好地欣賞別人，才會很好地用人?
    23.做不好事情不是事情的原因而是人的問題?
    24.管理的最高境界就是更有效的利用資源?
    25.一切從溝通開始?
    26.管理的最高目標是社會價值最大化?
    27.謙和的態(tài)度，常會使別人難以拒絕你的要求，這也是一個人無往不勝的要訣
    28.賞識導致成功，抱怨導致失敗。
    找準自己的定位
    管理者應該扮演的角色是什么？我們首先想到的可能是監(jiān)督者。不錯，這是管理者要扮演的許多角色中的一種，但絕對不是唯一的一種。
    在一次培訓課上，我記錄了學員建議的管理者角色：管理者是船長、家長、、指揮家、、隊長、教練……我想，這些都是對的，也都是很形象的比喻。在這些角色之外，我想特別提出我們作為管理者的另外一個角色：管理者應該是榜樣。
    許多次，我們被高層管理者請去當管理顧問的時候，要我們解決的問題是：下面的人不誠實，下面的人不聽指揮，下面的人沒有創(chuàng)新意識，下面的人素質太差。很多次，我們發(fā)現(xiàn)，下面問題的根源在上面，在我們這些當?shù)娜藳]有扮演好我們應該扮演的角色——榜樣。
    在易中——西門子vdo流動的開學典禮上，我的`——vdo的老總闞雷博士在黑板上寫下了ceo三個英文字母，然后問大家它的意義。所有的人都說：ceo等于首席執(zhí)行官。闞博士說：“對，但首席執(zhí)行官的e的意義是education，是，是培訓！”
    我，他是對的，、培訓我們的員工、下屬是我們作為管理者義不容辭的任務，我們也因此必須學會扮演首席官的角色。
    在這么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是對的，什么是錯的呢？我，我們扮演的角色并無對錯之分，只有合適與否之分。當我們的產(chǎn)品出現(xiàn)質量問題的時候，我們必須是嚴格的監(jiān)督者；當我們面臨大風大浪時，我們必須是能給員工信心的船長、舵手；當我們面對激烈的時，我們必須是英勇善戰(zhàn)的；當我們面對需要我們扶持的下屬時，我們必須是優(yōu)秀的教練和導師。
    但通常，許多的管理者只善于演好一個角色，不善于扮演其他的角色。例如一個人可能是很好的人員（球星），但當你把他提拔起來做（隊長）的時候，他可能表現(xiàn)極差。作為管理者，我們必須學會轉換自己的角色；作為管理者，我們必須幫助我們的下屬學會轉換角色。
    把握好管理的原則
    管理的首要原則是什么？毫無疑問，是結果導向。
    用malik教授的話說，管理是一種追求和取得成果的。管理質量的體現(xiàn)是效果，是做一件事情的結果。我們檢驗一個人、一個企業(yè)管理好壞的試金石是我們是否完成了任務、實現(xiàn)了，就像軍隊里是否打了勝仗一樣。
    結果導向的原則意味著，結果比過程更重要；優(yōu)秀的管理者善于管頭，而不太管腳。
    這一點，經(jīng)常引起相當大的爭議。許多培訓大師們教導管理者，要關注細節(jié)，要管好過程，只有這樣才能得出好結果。
    我，這是一個絕對的錯誤。關注過程的前提，是關注結果：只有當我們在做正確的事情的時候，才值得我們花精力在過程上。
    我，這個錯誤的根源在于，這些培訓師若把一個局部的經(jīng)驗（例如提高一個車間的勞動生產(chǎn)率）上升為一個統(tǒng)一的管理原則。局部的改善（或效率的提升）對一些市場成熟的企業(yè)及行業(yè)確實是必要的，但我們作為管理者，應該首先關注結果，其次才是流程。
    現(xiàn)實中，我們天天都能見到非結果導向在企業(yè)及管理者的大腦中興風作浪，讓我們迷失管理的方向：
    大部分管理者注重的是投入，而不是產(chǎn)出（結果）。如果你問一個管理者，他做出了什么成績來，他通常告訴你的不是他的提高了多少，產(chǎn)量提高了多少，而是他花了多少在客戶那里，他多么勤奮地管理著車間。
    很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞。似乎只要有苦勞就應該得到多的報酬；而事實上許多企業(yè)的機制也并不是在人們創(chuàng)造“功勞”。
    許多人在追求，而非做企業(yè)的成果。但任何工作不可能只是帶來，沒有乏味、枯燥的一面。一個人工作上的往往是自己做出了業(yè)績、完成了一項任務時的快感，而不是反過來，讓人完成任務。
    端正處事的方式
    管理者以什么樣的方式為人處事？信任！
    即使在中國，我也這么說。沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監(jiān)督。一有機會，你管的事情就會出軌的。
    為什么是信任？博弈論是這么說的：面對一個陌生人，你如何開局（兩個選擇：信任他或不信任他）對你自己最有利？答案是：信任對方對你自己最有利。
    為什么？如果你不信任對方，博弈的結果肯定是兩敗俱傷。如果你先信任他，再根據(jù)他的反應決定自己進一步的行動，那么最大的可能是雙方形成一個共贏的局面。
    我知道你要說：現(xiàn)實中可沒有這么簡單。人心險惡，信任別人意味著自己吃虧。我已經(jīng)有過多少次這樣的經(jīng)驗。
    確實，我們每個人都有過信任別人而遭受損失的經(jīng)歷。但問題是，作為管理者，如果我們沒有能力在自己的周圍建立起一個信任的綠洲，我們一方面活得極沒有生活質量，更重要的是我們無法有效地完成我們作為管理者的任務。
    作為管理者，我們?nèi)绾谓⑿湃危?BR>    我想，我們要學會一些基本的做人的準則：
    例如我們要勇于為我們的下屬承擔。在外人和上級面前，下屬的錯誤就是我的錯誤。如果你的是這么做的，你肯定覺得他值得信賴；如果他不這么做，你肯定覺得這個人不可信。
    例如我們的成功都是下屬的成功；不要說“我的成就”，而是要說“我們的成就”。
    例如要誠實。51%的500強企業(yè)都把誠實放在企業(yè)觀的首位，沒有誠實，無信任可言（當然我們知道，許多企業(yè)把誠實放在最前面，卻做不到）。
    例如要言行一致，說話算數(shù)。讓別人對我們失去信任的最好的方法是說一套，做一套（而太多的管理者就是這么做的）。
    懲罰他。讓他知道失信的后果。除此之外，我們沒有更好的辦法。
    管理的道理通常就是這么簡單。我們大部分人的問題是，我們忘記了使用我們與生俱來的common sense（常人的判斷力），而是聽任復雜的管理理論讓我們無所適從。
    選用合適的人
    管理不是一門只有天才才能掌握的學問，而是我們每一個普通人，每一個不，每一個充滿這樣那樣缺點的人，都能掌握的學問。用管理學大師杜拉克的話來說：“如果一個組織需要天才或超人管理的話，那么它就不可能生存下去。一個組織必須有這樣一個形式：在一個由普通人組成的集體下能夠正常地運行。”
    換句話說，管理的奇妙之處在于能夠通過它讓一群平常的人做出不平常的事情來。管理學的關鍵問題是，如何讓普通人發(fā)揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。
    如果我們那些盤踞在我們大腦中的錯誤觀念，自己來判斷一下我們周圍的成功（以及的）管理者，我們就會發(fā)現(xiàn)一個企業(yè)家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我經(jīng)常舉的一個例子是我中學同學里最成功的企業(yè)家不是考分最高、學習成績最好的幾位，而是當時最不受教師、重視的幾位。
    同樣，一個人是外向型還是內(nèi)向型的，對成功也不是關鍵。我見過一些外向、善于言辭、善于的成功的管理者，也見過不少外向而的管理者。同樣，我也見過不少內(nèi)向卻有極大力和號召力的管理者。
    很多人把個人魅力當作成功管理者的前提條件。但如果我們睜開眼看看周圍，我們會發(fā)現(xiàn)一大批毫不起眼的、毫無魅力可言的、卻極其成功的企業(yè)家、管理者。照“第五級管理”研究者的說法，恰恰是后一類人更容易取得成就，因為他們具備了取得成功的兩個基本素質：一方面他們是極其謙虛的人，另一方面他們又是極其堅定、堅持之人。
    所以，我們不應去尋找天才，不應去關心這些人是誰，他們的特質、、秉性如何，而是關心他們?nèi)绾巫鍪虑椋麄冏鍪虑榈臅r候遵循什么樣的標準。
    把事情做正確
    我們大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。經(jīng)濟學家給它的定義是“相同的投入取得最大的產(chǎn)出”或者“用最少的投入取得相同的產(chǎn)出”。換句我們常人能弄明白的話就是：“把事情做正確?！?BR>    如何把事情做正確？我們通常通過關注做事情的過程，關注每一個細節(jié)。如果我們處處都把好關，那么產(chǎn)出自然是最高的。
    但就管理而言，這是一個錯誤的質量標準，至少不是最重要的質量標準。為什么這么說？因為這樣一個標準讓管理者把眼光放在細節(jié)，而不是管理的更為本質的目的：效果(effectiveness)。
    效果是什么？就是我們做一件事情的結果，就是我們做的事情在多大程度上實現(xiàn)了預定的，就是我們在做正確的事情。
    讓我們看一則寓言：阿拉伯國家有一個傳說中像阿凡提一樣的機智、神奇的人物，叫nasrudin。nasrudin和當?shù)氐拇蟾晃桃黄鹪谑袌錾腺u驢。大富翁的價格是500元一頭，nasrudin是80元一頭（有點像無敵價格）。一段下來，大富翁根本賣不出去，縮水了許多。n.卻變得越來越富有。大富翁不得已，設宴招待n，想把他灌醉后套出n.的秘密。
    機會終于來了。大富翁問喝得有些不知南北的n.：“我讓農(nóng)民免費給我的驢子提供糧草，也不付他們工錢，但我的成本還是降不下來，不得已每頭驢賣500元。你怎么能做到每頭驢賣80元還能夠？”n.回答他：“你偷了農(nóng)民的草料以及；我做得比你簡單：我直接偷了驢子來賣?！?BR>    我們自然不應該學n.去偷驢。但要知道兩者的區(qū)別在于：n.在做“正確”的事情。大富翁在試圖把事情做正確。
    怎樣做好管理者心得體會篇九
    “言”是指相關文件或作業(yè)指導書之規(guī)定，“行”指具體操作。在產(chǎn)品的關鍵制程中，必須管制的制程參數(shù)或產(chǎn)品特性，我們必須要將之寫入作業(yè)指導書中，即“應該做到的要寫到”；接下來就是行，不落實可能造就品質的嚴重不符合，也違反了“寫到的要做到”這一準則。而在非關鍵過程中，“言行不一”的錯誤通常體現(xiàn)為：沒必要寫的卻寫了，寫了卻又沒落實或沒必要也沒辦法落實，總之是“言行不一，只說不練”。“走出實驗實，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀律?！币苊膺@種問題的發(fā)生，一方面要端正執(zhí)行者的觀念，嚴格按照標準書的要求作業(yè)，避免重覆制造問題；另一方面，標準書的制訂單位，也應該依照實際不斷檢討和完善我們的“相關程式或作業(yè)指導書”，使之更利于指導作業(yè)，預防品質問題的發(fā)生。
    二、 只做不記
    主要是指工作人員在工作過程中不注意記錄或不注意保存“原始記錄”。這樣做也許一兩天沒什么問題，可以憑著記憶去處理一些問題，但一個星期或一個月過去后，我們很難再回憶起，至于做的好壞程度就更加無法判定。所謂好記憶不如爛筆頭，講的就是這個道理。企業(yè)要進步，需要借鑒以前成功或失敗的經(jīng)驗，需要做持續(xù)改善檢討，沒有了這些記錄，要去談借鑒，談檢討，談改善等就缺乏了基礎，只能是空談，堅持要去談去做的也只能是玩形式。
    三、 用行政命令代替程式
    用行政指令代替既定的程式，其做法源于某些負責人對工作程式實質理解不夠。這種行為久而久之會逐漸使品質體系運作日趨困難，最終導致品質體系的“名存實亡”。錯誤發(fā)生時，當事人往往還會振振有詞：“這些規(guī)定太爛，束縛了我們的運作”等等，甚或以一言行政命令來取代系統(tǒng)規(guī)定：“就這樣了，我說了還不能算？”于是驚動了主管的部屬很惶恐，此事看起來不太妥??與系統(tǒng)規(guī)定不符，但迫于主管的壓力只好照做。品質系統(tǒng)作為一種規(guī)范，對于保證公司的正常運作、各單位的溝通協(xié)作順暢的重要性不言而喻。至此被一言而廢，上行下效，很快系統(tǒng)就會“名存實亡”，陷入混亂狀態(tài)。
    正確的作法是：作為主管應為部屬樹立按程式作業(yè)的標竿，并協(xié)助指導對不合理之處進行檢討修訂，如此品質系統(tǒng)的作業(yè)才會進入一種良性循環(huán)。
    四、 忌隨意性強
    主要是指隨便改變操作程式，而不經(jīng)過相關部門的同意和簽發(fā)變更通知單。這種現(xiàn)象常發(fā)生在工程文件或圖面制作人員身上，其結果是：因無預知，相關單位機能有時難以或無法協(xié)調(diào)配合作業(yè)，造成產(chǎn)品品質的波動，破壞生產(chǎn)過程的穩(wěn)定性和連續(xù)性。他們這樣做的原因主要有以下三個方面：a.來自主管人員的錯誤示范；b.該員或其身邊同事類似錯誤沒有得到主管的及時糾正；c.作業(yè)者對相關程式不了解或認識不清。因這些錯誤導致的結果不容忽視，所以我們必須從根源著手?底清除這種人為隱患！
    五、 忌概念模糊
    對概念認知不清，導致工作出現(xiàn)偏差的現(xiàn)象，也是阻礙品質體系有效運作的一種因素。品質體系強調(diào)檢討與改善，在內(nèi)審中時常會發(fā)現(xiàn)某些部門在執(zhí)行相關程式文件時理解不夠或圖省事，錯誤地把“甲”當成“乙”，以至于無法找到問題產(chǎn)生的真因，問題得不到有效改善。例如，發(fā)生品質問題，很多主管喜歡用“品質問題”來模糊的描述它，導致品質保證部門的人去窮折騰，而相關部門甚至連配合都懶得動。如果我們能弄清品質概念，學會用“出處”來為問題命名，如供應商問題、制造問題、設計問題等等，應該可以有助于避免“品質保證部門的人員常被責成去解決一些非他們所能控制的問題”；實際上，概念模糊除影響我們的工作效率外，更是真因的幫兇。解決它需三頭并進：主管注意避免出現(xiàn)錯誤暗示及注重引導釋疑，端正觀念；組織提供必要的訓練，拓寬員工的知識面；個人則要積極參訓并動學好問。
    六、 忌對品質講前提
    對品質講前提的現(xiàn)象通常發(fā)生在組織面臨交貨壓力或產(chǎn)品俏銷時，認為“反正現(xiàn)在客戶等著要我們的產(chǎn)品，品質放松一點不會有問題”。也許在當時客戶不會抱怨我們，可怕也就可怕在這里，正因為我們的產(chǎn)品很俏，有很多客戶在使用，如果發(fā)生品質問題我們也許不知，但客戶卻很清楚，這就如同在為公司做負面宣傳：恃寵而驕，有錯不改。賣得越多影響也越壞，一旦競爭對手此時殺入，后果不堪設想，所以不論在什么時候，對品質談條件都是不合適的。
    七、 忌以偏概全
    以片面的事實作為基礎或因個案的成功而得出結論，不愿再做更多的實際驗證，甚至因此而堅持認為該結論或規(guī)定之正確性，即使有人建議修改也不做檢討。發(fā)生這樣的錯誤一方面與組織文化或工作習慣有關；另一方面主要是作業(yè)者本身對事物的認知有限。
    八、 忌系統(tǒng)與組織脫節(jié)
    一日偶聽某公司品管主管高談“品質理念”，曰：“一個從事品質工作的人如果功力夠深，經(jīng)驗夠豐富，即使公司處于組織整合變動時期，他一樣可以成功推行品質系統(tǒng)并獲得認證……”這段話讓我想了很久，表面上看來很有道理，事實上拿證書或許可以做到，但如果要說成功推行品質系統(tǒng)則不大可能，成功的系統(tǒng)運作希望至少要能達成如下作用：
    b)發(fā)生了事情，很清楚應該由誰來處理，不至互相扯皮；
    c)無論總經(jīng)理是否在公司，各項工作都有人負責，井井有條地進行；
    d)嚴格對分包商進行控制后，進貨質量有了很大改進，堵住了不少漏洞。
    試想，一個脫離具體組織，也即與實際組織模式和形態(tài)無法掛鉤（因在整合，尚無組織可掛）的品質體系，如何能達成以上效應，如何去提升組織戰(zhàn)斗力，又從哪里去談成功？！我想要非要說成功，最多也只能算是表面上的。
    九、 忌過分依賴于系統(tǒng)稽核
    曾經(jīng)聽說有位從事品保工作多年的資深人員在稽核其供應商時，查看某產(chǎn)品的品質履歷，發(fā)現(xiàn)履歷存在一些問題，據(jù)此當場對其供應商作出結論：“為什么你們的內(nèi)部稽核不能發(fā)現(xiàn)，明顯存在問題，須加強內(nèi)部稽核……”且不說“所有稽核采用的都是抽樣方式”，單從其產(chǎn)生的結果看這個結論顯得很輕率或不夠專業(yè)，因為它會讓被稽核的供應商喪失一次尋找真因并做改善的機會，并可能因此而產(chǎn)生誤解：品質系統(tǒng)作業(yè)是依靠內(nèi)部稽核來實現(xiàn)的！但系統(tǒng)決不是依靠內(nèi)部稽核能實現(xiàn)的，系統(tǒng)運作與維護是日常工作的點滴積累，需要組織內(nèi)全體成員在日常工作中自覺按系統(tǒng)規(guī)定去作業(yè)，并能堅持自我稽核；同時除我們的品質保證人員外，作為單位主管，也應該按系統(tǒng)要求去稽核部屬的工作，如此方能真正做到全員參與，落實系統(tǒng)作業(yè)。而內(nèi)部稽核是我們維護系統(tǒng)的手段之一，我們不能過分依賴于它，包括它的結論。
    十、 忌品質就是品管的事
    (總之，通過了iso9000體系認證并不能證明企業(yè)品質管理十全十美，也不代表企業(yè)的產(chǎn)品品質無可挑剔，它僅僅是企業(yè)達到了國際標準要求的最低起點的一個證明。它有很好的'思想，強調(diào)滿足客戶要求，提供了一個“以客戶為中心”的經(jīng)營理念，使企業(yè)更加貼近市場；提倡系統(tǒng)化規(guī)范化的管理模式，提倡部門間的團隊合作。要貫?它的精髓，讓品質體系得到有效運作，必須主管參與進來（而不僅僅是支援），堅持全員按要求落實執(zhí)行，通過日常稽核、內(nèi)部稽核和管理評審加強監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，并避免一些人為的、隨意性的規(guī)定；也只有這樣才能使企業(yè)管理逐步達到合理化、制度化、透明化，才能對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生莫大助益。)
    一、做好品質要有三要：
    1?、要下定決心：
    上至最高管理者，下至每一個基層員工，都要下定決心，提升品質。
    2?、要教育訓練：
    有決心還要具備能力，能力則來自于不斷的教育訓練。
    3?、要貫徹執(zhí)行：
    全體動員?,?進行品質活動。
    二、幾位國際品管大師及《日本工業(yè)規(guī)格》對品質管理歸納的結論為：
    1?、品質管制是一種新的經(jīng)營管理方法，是經(jīng)營的思想革命。
    2?、品質管制將公司內(nèi)尚未協(xié)調(diào)的各種管理活動綜合成一個整體的管理體系。
    3?、品質管制是管理工具，藉此授予品質管制方面的職權與責任，以解除管理上的不
    必要細節(jié)，而全力于品質保證的工作。
    4?、品質管制體系指發(fā)展、維持及改進產(chǎn)品品質的管理范圍。
    5?、品質管制是集合全公司全員的智慧與經(jīng)驗，活用組織體系，促進企業(yè)內(nèi)所有的人、
    事、物之改善，而達到最經(jīng)濟之生產(chǎn)，滿足客戶之需要。
    三、如何管理品質：
    a?、重視制度，實旋標準化：
    在公司組織內(nèi)，應給予品管部門一級部門之位階，并制訂品管部門工作職責及運作系統(tǒng)。
    b?、重視執(zhí)行：
    品質管理涵蓋?4?個步驟：
    1?、制定品質標準
    2?、檢驗與標準是否一致
    3?、采取矯正措施并追蹤效果
    4?、修訂新標準
    3?、重視分析：
    近代品質管制應用突飛猛進，主要得力于統(tǒng)計分析手法之應用，企業(yè)的品質要做好，應配置對品管手法熟練的人員。
    c?、重視不斷的改善：
    品質管制在于三個層次：
    1?、品質開發(fā)
    2?、品質維持
    3?、品質突破
    5?、重視教育訓練：品質管制之成敗在于品質意識及危機意識，品管人員及全體員工應經(jīng)常有計劃地接受品管訓練，推行品管方能湊效。
    6?、常用改善循環(huán)：常用?pdca?循環(huán)改善（?p?：計劃?d?：執(zhí)行?c?：改善?a?：查核）
    7?、執(zhí)行?5s?活動：（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）?5s?是養(yǎng)成好習慣，革除草率，建立“講究”的基礎工程，也是做好品管工作、提高工作效率、降低生產(chǎn)成本的先決條件。
    8?、高層主管的重視；
    d?、防止不良品的要決：
    1?、穩(wěn)定的作業(yè)人員
    2?、良好的教育訓練
    3?、建立標準化
    4?、消除環(huán)境亂象
    5?、品質統(tǒng)計
    6?、穩(wěn)定供應商
    5?、善用?qc?七大手法：
    a?、柏拉圖?:
    定義：將問題的原因或是狀況進行分類，然后把所得的數(shù)據(jù)由大到小排列后，所繪出的累計柱狀圖。
    作用：在現(xiàn)場眾多的不良問題中，找出關鍵的前幾名，以便決定今后管理工作的重點。
    b?、因果圖：
    定義：用樹狀結構畫出因果關系圖。
    作用：將影響品質的諸多原因一一找出，形成因果對應關系，使人一目了然，對于確定正確的對策方案有幫助。
    c?、散布圖：
    定義：以點的形式在坐標系上畫出兩個對應變量之間的內(nèi)在關系的圖。
    作用：用于確認兩個變量之間是否存在某種內(nèi)在關系，有助于判明原因真假。
    d?、直方圖：
    定義：對同一類型的數(shù)據(jù)進行分組、統(tǒng)計，并根據(jù)每一組所分析的數(shù)據(jù)量畫出柱子狀的圖。
    作用：弄清眾多數(shù)據(jù)的分布狀態(tài)，了解總體數(shù)據(jù)的中心和變異，并能以此推測事物總體的發(fā)展趨勢。
    e?、檢查表：
    定義：以表格的形式，對數(shù)據(jù)進行簡單整理和分析的一種方法。
    作用：簡便、直觀地反映數(shù)據(jù)的分布情況。
    f?、層別法：
    定義：按某一線索對數(shù)據(jù)進行分門別類、統(tǒng)計的方法??
    e?、公司各個環(huán)節(jié)怎樣做好質量工作：
    (?一?)?質量管理、檢驗
    1.?主要工作內(nèi)容為對產(chǎn)品質量進行檢驗把關。貫徹預防為主的質量管理原則。
    2.?制定各類質量標準，檢查執(zhí)行情況。
    3.?制定質量管理方案和實施計劃，組織、協(xié)調(diào)并監(jiān)促該計劃的完成。
    4.?清查客戶抱怨事件的質量原因，檢查各種制度的執(zhí)行情況。
    5.?參與設計方案審查、工藝審查及試制鑒定工作，進行可靠性管理。
    6.?評價產(chǎn)品質量，進行質量管理教育。收集客戶對產(chǎn)品質量的意見，根據(jù)質量情報，對產(chǎn)品質量作出評價。
    7.?做好質量管理中的各項記錄工作，規(guī)定其保管方法和年限，指定專人妥善保管。
    8.?制定相應的產(chǎn)品質量檢驗標準，減少因人而異而出現(xiàn)的檢驗失誤。
    9.?為提高檢驗效率并保證檢驗工作的質量，開發(fā)新的檢驗工具，或采用先進設備進行檢驗。妥善保管檢驗工具，測量儀器。
    10.?進行工序檢驗。包括首件、巡回和檢驗站檢驗，隨進統(tǒng)計不合格數(shù)，及進查明原因，迅速反饋給各有關部門。
    11.?對原材料、外購件進行接收檢驗，查驗各類合格證明和檢驗憑證。
    12.?出廠檢驗。主要是性能、安全性和外觀性檢驗。
    (?二?)?產(chǎn)品開發(fā)、技術
    1.?收集和分析技術情報和質量信息。
    2.?對市場現(xiàn)有產(chǎn)品、消費偏好和需求進行分析，找出公司產(chǎn)品之不足之處。
    3.?在設計中采用標準原材料、零部件，確定設計、制圖、工藝標準公差和視覺檢查標準。
    4.?采用先進的設計方法，進行安全性、可靠性、價值工程分析。
    5.?對新技術、新材料先行試驗，對樣機、樣品進行實驗室和現(xiàn)場試驗使用。
    6.?形成設計、評審、更改設計和程序和規(guī)范。
    7.?設計審查與工藝驗證，對樣機進行鑒定。
    8.?進行工序能力研究，充分利用現(xiàn)有設備。
    9.?編制可行的原材料、零部件及裝配工序計劃，向操作工人提供詳細的作業(yè)指導書。
    10.?設計、制造或購買特殊生產(chǎn)及檢驗、測理設備。
    11.?新產(chǎn)品、老產(chǎn)品改進首輪試生產(chǎn)，調(diào)整工序計劃，之后才能正式投入生產(chǎn)。
    12.?保管技術文件。對產(chǎn)品圖紙、工藝規(guī)程妥善保管。發(fā)放、回收、修改、銷毀技術文件，應按規(guī)定程序進行。
    (?三?)?采購
    1.?選擇最佳供應商與外協(xié)單位，確保供應質量、數(shù)量和服務，價格較低。
    2.?在供貨合同中列明所有質量要求。
    3.?考查供應商質量管理工作狀況，可駐廠進行質量監(jiān)督或抽查。
    4.?催促履約，對進貨進行檢測，上報不合格品情況，與供商品交涉退貨、索賠。
    (?四?)?制造
    1.?生產(chǎn)監(jiān)督和檢驗，在各關鍵階段對產(chǎn)品進行測試。
    2.?實施工序控制。通過各種方法，判斷工序質量是否符合標準，質量數(shù)據(jù)的波動是否合理，工序是否處于穩(wěn)定狀態(tài)等。出現(xiàn)偏離標準或異常狀況時，應查找原因，采取措施。
    3.?維護生產(chǎn)和試驗設備，檢查各種儀器。
    4.?標注原材料和產(chǎn)品，使之可追溯。
    5.?預防不合格品的產(chǎn)生，查明出現(xiàn)原因，采取改進措施，對措施實施效果進行研究。
    6.?管好在制品，督促作業(yè)者對加工件實行自檢。落實“不合格品不流入下道工序”的規(guī)則。
    (?五?)?業(yè)務
    1.?記錄顧客訂貨合同或購買中的所有要求，盡量滿足之。
    2.?負責從發(fā)運、收貨、存貯、拆包、安裝、調(diào)試及售后服務一系列工作，保證各環(huán)節(jié)的產(chǎn)品和服務質量。必要時對產(chǎn)品功能進行試驗。
    3.?考慮運輸方式和周期對產(chǎn)品質量的影響。
    4.?注意產(chǎn)品證書隨同貨物發(fā)出，有關用戶服務卡回收立檔。
    5.?對顧客提供技術服務和糾正使用缺陷。
    6.?收集用戶反饋意見，受理用戶投訴
    (?六?)?倉儲
    1.?各類物料按儲存?zhèn)浼謪^(qū)隔離存放。倉儲要求和警示張貼于庫區(qū)和物料上。
    2.?未經(jīng)許可人員，不得進入倉儲區(qū)。
    3.?采取適當措施，調(diào)節(jié)通風、采光、溫度、濕度等保存物料，定期極查盤點，及進發(fā)現(xiàn)受損品并上報處理。
    4.?建立嚴密的收、發(fā)貨程序，按先進先出發(fā)貨。
    （七）動力
    1.?負責制定設備動計劃，制定設備更新計劃，進行日常維護、保養(yǎng)設備。
    2.?保證設備運轉處于良好狀態(tài)。
    注：其它部門的質量管理職責和任務根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營特點制定。
    10?、總結：品質管理不是那一個部門或那一個人的責任，而是公司所有成員的共同責任，需要明白的是：品質是生產(chǎn)出來的，而不是檢驗出來的；要從每一個小小的環(huán)節(jié)都要去考慮，綜合起來才能做好整個產(chǎn)品的品質，要懂得：下一工序就是客戶的道理。
    11?、每個員工怎樣配合公司做好品質：
    a)?較強的反應能力與思維能力；
    b)?明白下一工序就是客戶；
    c)?按規(guī)范標準作業(yè)；
    d)?做好自主檢驗；
    e)?異?，F(xiàn)象及時上報；
    f)?設備工具、檢測儀器正確使用及維護保養(yǎng)；
    g)?物料管制與周圍環(huán)境整理；
    h)?熱愛工作，有高度責任心；
    怎樣做好管理者心得體會篇十
    一、?管理的定義:
    管理：就是在特定的環(huán)境下，管理者為了實現(xiàn)一定的目標，對其所能支配的各種資源進行有效的計劃、組織、領導和控制等一系列活動的過程。
    管理的定義應包括如下幾層含義：
    1、管理是什么？管理是一系列活動過程。
    2、由誰來管？即管理的主體是管理者。
    3、管理什么？即管理的客體是各種資源，如人、財、物、信息、時間等。
    4、為何而管？即管理的目的是為了實現(xiàn)一定的目標。
    5、怎樣管？即管理的職能是計劃、組織、領導和控制。
    6、在什么情況下管?即在特定環(huán)境下進行管理。
    管理思維的含義非常廣泛，其中最關鍵就在于認識到管理的特性。管理是通過別人來完成自己想完成工作的一門學問。因此，不論下屬是能力強的還是能力弱的，是主動性強的還是主動性差的，你都得用。人無完人，玉無足玉，誰都會有缺點，我們能做的就是發(fā)現(xiàn)不同人的特點，并根據(jù)不同人的特點運用不同的管理風格，以達到團隊的最終目的。
    簡單的講，管理的核心就是：管人事，理人心，從而達到自己及整個團隊的目標。
    最終實現(xiàn)企業(yè)愿景的一個重要人物。
    二、?管理者具備的基本素質:
    1、品行端正，身心健康，如誠信、孝敬父母、忠于朋友、為人正直、信心十足…….
    3、思維敏捷，能洞察事物的本質，具備一定的計劃性和嚴格的執(zhí)行力；
    4、責任心強，勇于擔當，能為自己做到事負責，知錯能改；
    5、會聆聽，能洞察別人的心理；懂授權，給下屬充分展示自己的空間；巧激勵，充分發(fā)揮下屬的潛力；會用人，能知人善任，不錯過每一個人才；勤溝通，讓信息順暢傳播；做決策，展示管理者的大智慧。
    三、?管理者如何贏得大家的擁護和尊重:
    請思考一個問題，為什么你能當經(jīng)理？為什么大家都聽你的安排？
    那是因為大家服你，你說的話做的事大家心服口服，愿意聽你的領導，服從你的指揮！?。?BR>    能做到這一點需要一點一滴的積累和沉淀，并且確實有真實的效果，企業(yè)發(fā)展，個人受益?。?！
    1、要想別人尊重你首先你要先尊重別人，一個問候，一個微笑，一個短信，一個電話…..別忘了，你對別人怎樣別人也會對你怎樣，不要在下屬面前擺出一副我比你強的那種氣勢，最后只能導致你越來越孤立，比如一個區(qū)域經(jīng)理…..
    4、管理者不是全才，他也有出錯的時候，知錯能改，并及時糾正，大家會更覺得你這個人踏實，而不是錯了就假裝不知道，也不說明，比如三鹿牛奶，蘇丹紅事件……….
    5、承諾的事必須做到，要么不說不做；
    7、在下屬遇到困難的時候能幫助自己的下屬解圍以便使他們輕裝上陣；
    8、能替自己的上司分擔工作，并出色完成領導交給的任務，讓領導覺得把工作交給你放心，不用費心思去考慮…..
    9、執(zhí)行公司制度黑白分明，獎勵要讓員工心花怒放，懲罰要讓員工膽戰(zhàn)心驚；
    10、人性化管理但不是人情化管理，沒有磨凌兩可的事情，只有行或不行；
    12、懂得放棄，有時明智的放棄是為了有更多的收獲，比如猴子偷米的故事。
    以上簡單列舉了幾點，當然還有很多，雖然一個好的管理者做不到十全十美，但是，我們有團隊，我們能發(fā)揮團隊中的力量，集眾人之長，綜合眾人的智慧，把我們的事業(yè)推向前進！?。?BR>    四、?如何管事？如何管人？
    管理是一門學問，又是一門藝術，企業(yè)管理中的道理：遇到問題應立即弄清楚根本原因，并立即處理絕不拖延，安排合適的人到合適的位置，并綜合各方面資源發(fā)揮其最大的潛力，從而達到目標。
    1、管理者一定是一個反應速度很快的人，自己的工作及自己的上司和下屬出現(xiàn)了問題，須及時發(fā)現(xiàn)并查明原因，立即處理，給別人的答復永遠都是“行”或“不行”，反應速度快我們才能走在別人前面，森林里倆朋友打獵的故事……..，作為企業(yè)中的管理者，尤其是銷售型企業(yè)，市場銷售上的事是大事，哪怕一個看似很小的問題，處理不當都會造成大禍，比如送貨問題，產(chǎn)品出現(xiàn)問題及時答復，配方需要調(diào)整急用……..
    8、要會聆聽，優(yōu)秀的管理者其實是一個好的聆聽者，談話是一門藝術，聽人談話則是一門學問，管理者一定要善于傾聽下屬的心聲，管理者自然比下屬高明這是不言而喻的，因此沒有必要刻意去強調(diào)這一點，如果總是在員工面前顯示自己的高明，反而是一種不智之舉，當你為自己的全方位才能和優(yōu)秀表現(xiàn)沾沾自喜時，你可知道，你已經(jīng)超越了管理者的限度，不要輕易打斷別人的說話，通過聽別人說話你能了解一些事情的真-相…….；3個小金人的故事。
    11、要有很強的團隊意識，把所有的力量凝聚起來，每個成員都要以公司的整體利益為最高利益，不能為了個人利益而損害公司的利益，這不是一個好的管理者，比如，公司價格優(yōu)惠，公司促銷政策等，在做每件事之前首先要考慮公司整個團隊的利益；精誠合作，利益共享，科學分工，團隊制勝；用長勺子吃飯的故事……….
    那么優(yōu)秀，如果是這樣，那么你就有可能在他的領導之下，在一個優(yōu)秀的管理者眼里，每個人都能用，只是擺放的位置不同，避其缺點，發(fā)揮其優(yōu)點，如何用好一個人是優(yōu)秀管理者一生為之努力的目標，“授人以魚不如授人以漁”
    五、?管理者最忌諱說的話和辦的事
    優(yōu)秀管理者要有理智，不能動輒激-情萬丈，要么垂頭喪氣，要能堅持自己的主見，但不能固執(zhí)，不能重復的犯同一個錯誤。作為管理者要能以身作則，給別人樹立一個榜樣，因此，有些事不能做，有些話不能說。
    1、?遇到問題不能躲避，要積極主動面對去解決，決不能拖；避免說“這事不歸我管”“你去找誰去辦吧”“小事別管它”
    2、別人遇到不懂的問題請教你，是對你的佩服和尊敬，不能顯出不耐煩來，不能說“這問題你還不懂”“真笨”“一會再說”
    結果卻忘了，“我都重復多少遍了你還不會，你還能干什么”
    3、?上司交給你一項任務時，想征求一下你的意見，不能說“愛干成啥樣就是啥樣吧”“我也不知道效果如何”“他們愛怎么想怎么想，干不了拉倒”“我管不了那么多”
    六、?總結
    總之，管理是一門學問，學好它不是一天兩天就能會的，需要我們再實踐中不斷的摸索和失敗，再嘗試再總結，不斷的完善改進。
    管理的真諦：管人事，理人心，帶領大家完成整個團隊的目標，真正實現(xiàn)團隊利益和個人利益的雙贏！
    如果把中層管理者比喻為球場上的教練,那么基層管理人員就可以比喻隊長一不但要在場上指揮隊友共同進攻,更要身先士率,沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。因此，如何做好一名合格的管理者呢？顯得尤其重要。以下就我個人的想法對此問題做一下探討：
    一、 過硬的專業(yè)能力
    基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務能力對基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。
    1、 具備相適應的專業(yè)、技能、理論知識。
    2、 熟悉自己專業(yè)范圍的工作內(nèi)容、程序、方法、技巧、熟練運用本專業(yè)工具的才能。
    3、 業(yè)務精通，科學決策、組織、協(xié)調(diào)溝通能力。
    二、 優(yōu)良的品德素質
    1、 以公司、集體利益為重，堅持真理，實事求是。
    2、 具有寬闊的胸懷。
    3、 具有公正用權意識。
    4、 具有求真務實作風。
    5、 具有理智的感情。
    優(yōu)良的品德是走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學、善良、真誠、勤勉、進取以寬闊的胸懷，正派的作風，表里如一的形象方面的總和。
    三、 相適應的文化素質
    全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時新技術、新設備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質更要提高，必須具有較強的觀察能力、思維能力，應變能力、分析判斷能力、決策運籌能力、計劃組織能力、協(xié)調(diào)控制能力，總結匯報能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識作基礎。
    1、 有一定的文化政治理論知識。
    2、 精通本職的專業(yè)知識。
    3、 有廣博的相關學科知識。
    四、 有強烈的事業(yè)心和責任
    事業(yè)心和責任心，是干好一切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎。有了這一點，就會努力學習，提高各方面的本領，就會嚴格要求自己，處處以身作則，就會盡職盡責地工作。這就說明了事業(yè)心在管理者素質中所具有極其重要的地位和作用。
    1、 有熱愛公司、熱愛團隊、熱愛崗位、建功立業(yè)思想。
    2、 有以公司為家，一心撲到工作上的職責意識。
    3、 有嚴肅認真的態(tài)度，一絲不茍的態(tài)度。
    4、 有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。
    五、 有對員工的正確態(tài)度和深厚感情
    對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。以正確的態(tài)度對待員工，做到“以情帶班，以理服人”。是新時期管理工作的一個本性問題。對員工的態(tài)度與感情是密切聯(lián)系在一起的，端正態(tài)度是產(chǎn)生感情的前提和基礎，深厚的感情是態(tài)度端正的具體體現(xiàn)。做好“管教”工作，必須具有以下幾種“心”
    1、 尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景，家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍，讓員工從心里愿意和你共事，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展。
    2、 關心的心：基層管理者直接接觸的就是一線員工，因而他們的“疾苦、心聲”基層管理者知道得最清楚。關心才能顯示出自己的仁愛之心。
    3、 體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
    4、 賞識的心：當你賞識一個人的時候，你就可以激勵他。作為管理者，就要不斷用賞識的眼光對待員工，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度，默認和猜測都將導致溝通的障礙，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠，激勵員工的士氣。
    5、 分享的心：分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標、分享一切值得分享的東西，通過分享，管理者不斷能很好地傳達理念，表達想法，不斷形成影響力，用影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理都與員工之間的互動，相互學習，相互進步。
    6、 授權的心：授權賦能既是經(jīng)理的職責所在，也是高效管理的心備條件，管理者只有把應授出的權力授予員工，員工才會愿意對工作負責，才會更有把工作做好的動機，經(jīng)理必須在授權上多加用心，把授權工作做好，讓授權成為解放自我，管好員工的法寶，授權的心更表現(xiàn)為自己夠有勇氣去“舉賢”，能夠容忍下屬超越自己。
    7、 服務的心：所謂服務就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務的供應商。你所要做的就是充分利用手中的職權和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙，致力于無障礙工作環(huán)境的建設，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度，不斷鼓舞員工的士氣。
    六、 有良好的自身形象
    以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。
    1、 對工作盡心盡力，認真負責，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，有強烈的工作責任感和集體榮譽，時時刻刻以集體的榮譽和利益為重，才能使部屬產(chǎn)生尊敬和欽佩感，激發(fā)部屬的集體榮譽感和責任感。
    2、 遵紀守法，嚴于律己的形象。
    3、 身先士卒，勇挑重擔的形象，要求員工做到的，自己首先做到?！案液?、敢做”，“跟我來”，“看我的”做出好樣子。
    4、 公道正派的形象，堅持原則，不分親疏、一視同仁。
    5、 顧全大局，維護團結形象，建立和-諧的內(nèi)部關系，增強內(nèi)部大團結，是作為管理者的重要職能。
    七、 有勝任本職的管理能力
    管理能力是最重要的管理素質，其內(nèi)容非常廣泛，極為豐富。是新時期基層管理工作發(fā)展的需要。管理者必須具備的四種能力：
    1、 運用管理規(guī)章制度帶班的能力。干部按制去管，員工按制度去做。
    2、 發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。要善于發(fā)現(xiàn)問題，勤于分析問題，正確解決問題。首先，要善于通過與員工實行“五同”觀其變化，尋其征兆。及時發(fā)現(xiàn)存在問題。其次，要通過對了解到的情況進行認真的思考和分析，弄清問題出現(xiàn)的原因，及時拿出解決的措施和辦法，真正做到“四個知道，一個根上”，把可能發(fā)生的問題消滅在萌芽狀態(tài)。
    3、 嚴格管理與說服教育相結合的能力，必須努力提高嚴格管理與說服教育相結合的能力，切實做到：既能堅持嚴格管理，從嚴帶班，又能堅持說服教育，以理帶班，并善于把這兩個方面有機地結合起來。
    4、 做好人別人思想轉化工作的能力?！叭松弦幻?，形形色色?！?BR>    八、 團隊建設能力：
    基層管理者除了要有過硬的業(yè)務能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建建設的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。
    如何建設一個團隊呢？
    2、 善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。
    3、 善于組合；團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的人優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢力加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能。基層管理者也要學會布局——強與弱的搭配，活躍與循規(guī)蹈矩組合……然后，再將他們安排到隊中的不同位置。
    九、 領導力
    基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領導力而非行政賜于的管理能力，之間的區(qū)別在于：
    第一、 管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權力。而領導者可以被任命，也可以從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權力。
    第二、 管理可以運用職權迫使人們?nèi)氖履稠椆ぷ?，而領導是依靠個人的魅力去影響他人。
    第三、 管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。
    十、 與上司相處的能力
    授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。
    第一、 讓上司知道你每天都有干什么。
    這一點非常關鍵，第一尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。
    第二、 征詢他的意見獲得支持。
    有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路，所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。
    做為一名旺旺公司的一名員工，希望能與公司共過退，我是個喜歡文學的人，在業(yè)余時間我常常投入于書本當中去，偶爾也會提筆發(fā)表一上自身的感受及隨筆，在此我將我的一些書本積累種想法歸納了一下，我想做為我要向管理這方面不斷努力和奮斗。
    這是個非常大的問題，有些人天生就不能做管理者，什么事情讓他一管，沒有問題也變得有問題了。在此，這類人不多談。
    再有，成為一名管理者的人中，我認為做好管理的自身條件是心態(tài)問題，并且是一大堆心態(tài)的組合，甚至是“系統(tǒng)心態(tài)”的問題。
    我們的企業(yè)大致上有三類：一是資源型[集成型]，二是技術型，三是人力型。第三種是我分的，前兩種是張維迎分的，一看他就是的理論家，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗。雖然，他的資源型好像包括了人力資源型，但是，這完全是兩碼事，是不能混為一談的；事實上資源型分為物質資源為主和人力資源為主兩個大類，他們的境況可能完全不能用一類管理模型來闡明。在這點上我和亞洲企業(yè)教練之父楊思卓有類似的共識，畢竟他也在企業(yè)中實戰(zhàn)過。但是我也感謝張維迎，因為我也是借了他的肩膀一用。
    最難管理的是人力資源為主的公司，比如，大到——大型建設工程公司，小到——服務人員輸出……，根本是沒有任何物質資源的公司，你按物質資源為主的管理模型一套，準失?。何腋彝瑥埦S迎仁兄打賭！
    相對于中高管理者而言，這樣的文章只能在大的方向上有個指引，強調(diào)心態(tài)。比如：我自己，在任何時候都是在為我自己工作一樣，這就是心態(tài)。我也能很好地站在對方的角度想問題。而管理者做不好的原因基本上是自己的綜合能力問題，也就是協(xié)調(diào)能力不足，所以你要做好管理工作，你的知識面、經(jīng)驗、閱歷等、一定要寬，這些只要你平時注意了，不久之后就能習慣之，結果就是輕松之。你的“綜合外延”大于你領導的團隊越多，你的管理越輕松。
    如果，你是所謂的管理者代表，而沒有管理者能力，或者你有些管理能力，你同樣也輕松不了。
    也就是說，還是在自己那里下功夫。
    如果有些人做我的領導，結果是：我讓他多輕松就多輕松，讓他難管理就難的不行，原因是我的協(xié)調(diào)能力大于他的程度根本不可以比擬的。
    怎樣做好管理者心得體會篇十一
    毛澤東說：“政治路線確定以后, 干部就是決定的因素。”這一論斷深刻闡明了干部本身的極端重要性。黨和人民的事業(yè)需要能夠擔當歷史重任、推動科學發(fā)展的干部，需要廉潔奉公、勤政愛民的干部，需要奮發(fā)有為、真抓實干的干部。如何做好一名基層領導干部，推動基層各項工作上水平，我覺得應從以下幾點做起：
    （一）履職盡責，堅定信念，做一名政治上靠得住的人
    俗話說；火車跑的快全靠車頭帶?？萍壐刹慷际腔鶎拥闹虚g力量，又是向導，只有自己坐正，做好，不斷學習充實自己，給員工樹一面向上的旗幟，才能帶領大家做好各項工作。
    一要清。目標清楚。我們工作在基層，各項工作的落實最終通過基層來實現(xiàn)。這就需要我們緊跟上級領導，服從和服務于大局，以本部門提出的各項工作目標找準“坐標”，制定好切實可行的目標管理責任，扎實做好基層各項工作，打牢基礎，保持蓬勃朝氣、昂揚銳氣、浩然正氣，真正達到合心、合力、合拍，推進行業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。政治清醒。在重大問題上一定要堅持原則，明辨是非，公正無私。堅持發(fā)揚民-主，有事共同商量，有難共同承擔，先民-主后集中，先咨詢后決策。不莽撞，不隨意，不畏難，不偏袒，不固執(zhí)，做到心胸寬闊，公道正派。要用法律法規(guī)和各項規(guī)章制度來規(guī)范自己、約束自己，用先進典型激勵自己、鞭策自己，用反面典型警示自己、提醒自己，做到信念堅定，淡泊名利，清正廉潔，一身正氣。
    二要勤。勤于學習。河北省局局長錢江指出：學習是增長才干、提高修養(yǎng)、提升素質的根本途徑。當今時代，形勢發(fā)展日新月異，新知識新技術層出不窮，不學習就會落伍，就會被淘汰。通過培訓，讓我深感學習的重要性，俗話說：“活到老，學到老”，面對“卷煙上水平”的重大目標任務，工作中我們要結合崗位職責要求加強學習，努力學政治、學文化、學業(yè)務、學技能，及時不斷為自己“充電”，全面提高自身素質和能力；思想上要將學習作為一種責任，只有通過學習才能掌握行業(yè)最前沿的發(fā)展動向，才能在日益繁重的工作中有的放矢，才能駕馭日新月異的新局面。勤于實踐。遇事多動腦筋，做到三思而后行，多深入基層，到第一線研究問題、解決問題，為基層排憂解難，不圖享受、不圖輕松。多宣傳行業(yè)政策和思路，多講理少指責，多引導少談論，不阿諛奉承，不言不符實。在工作上要有主觀能動性和創(chuàng)造性，增強危機意識和競爭意識，增強工作緊迫感和壓力感，堅決克服不思進取、得過且過的心態(tài)，增強時不我待、只爭朝夕的緊迫感，增強不進則退、勇往直前的使命感，堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習，抓緊時機，加快節(jié)奏、提高效率，養(yǎng)成雷厲風行、務實高效的工作作風。
    三要實。堅持做到說實話、辦實事、求實效。要忠實。為人正派，忠誠老實，忠實于黨和人民的事業(yè)，忠實于自己和廣大職工，踏實工作，做到言行一致。把落實放在第一位，工作中做到既有安排布置、又有檢查督辦，既人有事做、又事有人做，切實弘揚“說了就干、定了就抓、一抓到底”的精神，講求實際，力求實效，急需辦的事及時辦，需要辦的事抓緊辦，不拖泥帶水，不人浮于事，好事辦好，實事辦實。要實干。要有爭創(chuàng)一流的精神，爭當?shù)谝坏挠職狻Ｒ獣晒ぷ鳎娓晒ぷ?，干真工作，善于用“十指彈琴”的工作方法，有先有后，有急有緩，勇于攻難點，善于解難題，不折不扣地把所有心思凝聚在干事業(yè)上，把最大精力集中在抓落實上，把全部本領用到促發(fā)展上，推動工作的不斷深入；更要有飽滿的熱情，勤奮工作，以實干為榮，以空談為恥，盡心竭力，恪盡職守，發(fā)揚“攀高峰看風景”、“跳起來摘桃子”、“俯下身磨細針”、“敢于問鼎、唯旗是奪”精神，以強烈的事業(yè)心、責任心、進取心，在各項工作中趕超進位，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。
    （二）學會知足，懂得感恩，做一名心態(tài)陽光的人
    作為一名基層的正職領導，關系到廣大干部職工的切身利益，而且人的思想也是最為復雜的，加之涉及人員問題較多，繁雜的工作有時讓人心疲力盡，這就要求我們保持陽光心態(tài)，工作再忙、再煩、再累，也要以一顆知足、感恩、達觀的心來面對。
    首先要學會知足。要常思知足之樂，常懷感恩之心。感之道博大深邃，天地感萬物生，圣人感天下平，天人感天下和，眾人感人際順，老幼感家庭安，我們感國家專賣制度，感行業(yè)和-諧規(guī)范持續(xù)健康發(fā)展，便要珍惜現(xiàn)有的工作崗位，珍惜現(xiàn)有的工作環(huán)境，珍惜煙草的發(fā)展未來，在共同的目標下求合作、求發(fā)展，要做到做事講黨性、講原則，辦事講風格、講友誼，處事識大體、顧大局，真正做到兢兢業(yè)業(yè)做事，踏踏實實做人；要把自己從繁瑣的事務中解脫出來，著力找準方向、抓好落實，充分發(fā)揮全局人員的積極性，善于從多角度、多層次、多側面地尋找到解決問題的方法，充分發(fā)揚民-主、集思廣益、群策群力把各項工作做實、做好；要理性看待現(xiàn)有的成績，科學預測潛在的風險，充分準備應對的策略，提前謀劃未來的發(fā)展；要講責任、講奉獻，主動找準職能定位，自覺履行崗位職責，勤業(yè)敬業(yè)樂業(yè)，精益求精、艱苦奮斗、無私付出、淡泊名利；要懷著一顆感恩、善良的心去對待和影響身邊的家人、朋友、同事和人生，要正確面對順境與逆境，成功與失敗，以陽光的心態(tài)、積極向上的行為和行動感染別人、影響他人，共同享受美好的人生。
    其次是要有一個良好的精神狀態(tài)。精神狀態(tài)是一個人的意識、思維、情感、意志以及其他主觀心理活動的總稱。好的精神狀態(tài)表現(xiàn)為蓬勃向上的心力、成熟的狀態(tài)、清醒的認識、縝密的思考、頑強的斗志。有位哲人曾經(jīng)說過“精神爽奮則百廢俱興，肢體怠弛則百業(yè)俱廢”一個人精神狀態(tài)良好，就會有一種追求，有一股力量、有一顆恒心，就能成就一番事業(yè)；反之，則會庸庸碌碌，得過且過，甚至一事無成。狹路相逢勇者勝，精神力量是決定勝負的一個關鍵因素。就像鄧-小-平他老人家所言：“沒有一點‘闖’的精神，沒有一點‘冒’的精神，沒有一股氣啊，勁啊，就走不出一條好路，走不出一條新路，就干不出新的事業(yè)?？萍壐刹渴菣C關的領頭羊，既是縣局工作的謀劃者，又是上級執(zhí)行的排頭兵，要身先士卒，率先垂范，親自抓、親自干，并要一抓到底，決不能當“二傳手”，更不能做“甩手掌柜”。要有不甘落后的志氣，要有奮發(fā)有為，盡職盡力，爭創(chuàng)一流，追求完美的勁頭，要以政治上高標準、思想上高境界、業(yè)務上高水平、工作上高成效、生活上高幸福為目標，以“陽光”的心態(tài)，以良好的精神狀態(tài)，為行業(yè)持續(xù)發(fā)展、個人身心健康、家庭幸福和-諧提供不竭的動力源泉。
    （三）解放思想，與時俱進，做一名工作上有作為的人
    沒有新思想就不會有新觀念，沒有新觀念就不會有新舉措，沒有新舉措就不會有新成效。要實現(xiàn)煙草行業(yè)的更好更快發(fā)展，實現(xiàn)“卷煙上水平”目標任務，更需要我們解放思想，轉變觀念，與時俱進，需要我們打破僵化的慣性思維，堅決摒棄一切狹隘的、消極的、僵化的、守舊的思想意識。我們要繼往開來、創(chuàng)新發(fā)展，必須繼承傳統(tǒng)、發(fā)揚傳統(tǒng)，但更要敢于突破傳統(tǒng)，尤其面對新的形勢和新的任務，要敢于打破那些已經(jīng)落后的、不合時宜的傳統(tǒng)思維和行為上的慣性。如果我們被傳統(tǒng)的思維模式和行為習慣所局限，工作或許不會出大的紕漏，但也不可能有創(chuàng)造性的思維、創(chuàng)新性的思路、開創(chuàng)性的成果。所以我們要充分認識創(chuàng)新對于行業(yè)發(fā)展的推動作用，牢固樹立創(chuàng)新理念，勇于打破常規(guī)思維，自覺培養(yǎng)科學意識，時刻注重用新視角觀察新情況，用新知識解決新問題，不斷提高創(chuàng)新水平和創(chuàng)新成果應用能力。
    作為縣級單位的負責人，不僅要帶頭學習理解省、市局發(fā)展思路的基本內(nèi)涵，帶頭破除僵化守舊的思想觀念，帶頭謀劃好工作思路，而且要善于集中大家的智慧，善于激發(fā)大家的創(chuàng)造熱情。要大力弘揚推崇探索、激勵成功、善待挫折、鼓勵冒尖、包容個性的創(chuàng)新文化，堅決防止只防出錯、不求出新，只求保險、不擔風險，只循陳規(guī)、不探新路的思維定勢，形成敢于突破、勇于創(chuàng)新的良好氛圍和環(huán)境，對于走在前列的工作，要堅決破除固步自封、小進則滿思想，不斷推陳出新，努力保持位次，做優(yōu)勢明顯的領跑者；對于與其它縣級處在同一起點的工作，要堅決破除消極保守、等待觀望思想，快馬加鞭，迎難而上，做快人一步的先行者；對于任務指標等暫時落后的工作，要堅決破除自我滿足思想和畏難情緒，正視差距，迎頭趕上，做后來居上的`超越者，以保證我們的各項工作不斷有新招、處處創(chuàng)亮點，推動整體工作再上新臺階。
    雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越。作為一名新形勢下煙草行業(yè)的基層干部，不僅要做專家型的干部，更要做運籌帷幄的高參，做有勇有謀的將才，要始終落實黨員干部“個人形象一面旗，工作熱情一團火，謀事布局一盤棋”的要求，把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好人民群眾的根本利益，作為自己思考和開展工作的根本出發(fā)點和落腳點；要堅決克服成績不大年年有，進步不大年年走的消極思想，發(fā)揚永不言敗、永不言棄的拼搏精神，以勇往直前，迎難而上的精神恪盡落實之責，以一流的工作標準體現(xiàn)個人價值，以一流的個人素質爭創(chuàng)一流的成效，以最大的勤勉和付出，把人生追求融入黨和人民的宏偉事業(yè)，把自己所學知識和聰明才智獻給保定煙草事業(yè)的奮斗中。
    做管理一年多了,在這期間,自己在看問題的角度與思考處理問題的方式有了很大的轉變與提升,也學到了很多其他方面的東西!下面我就"如何做好一名基層管理者''這個話題談一談這一年的管理領悟:
    做為一名基層管理者,首先要管理好人,人才是管理的核心之一,要管理好別人的同時要先管理好自己,要以身作則,所以一定要不斷的提高自己各方面的素質,道德修養(yǎng),人格魅力.
    一、做事要有計劃,并做一個主動的人
    平時工作中要分清主次,做好詳細的計劃,凡是想到的,只要是對的,經(jīng)與領導溝通后必須要立即行動,學會有效的去利用時間與管理時間,并積極主動的待人接事,克服拖延,有始有終,堅持到底把事情作好,并全力以赴!與上,下工序之間所產(chǎn)生的矛盾要主動去找相關人員進行了解并分析原因及制定相應的措施.
    二、要多傾聽大家的意見
    大家的意見不一定是對的,可是假如他們十次對一次,那一次可能就是非常重要的,所以在平時工作中要特別的珍惜大家中的每條建議,哪怕是他的建議不合理,也要珍惜他這樣的精神,如果某一次冷落了他們的建議或干脆直接一個"不采用'',表示也不重視,不珍惜,都很有可能打消大家的積極性,對與員工所提的建議如果執(zhí)行起來比較麻煩的話,首先要給員工說明在執(zhí)行時有和困難,因為作為一個基層管理,就會站在更高一層的角度去考慮問題,員工可能只站在他個人的角度去考慮問題,故在處理員工所提的建議時,不要給一句話:不采用.應該先給員工講解此建議的好處在哪,在講該建議對于其他工序所帶來的隱患等等.這樣就不會給員工產(chǎn)生認為我們不重視建議的現(xiàn)象.
    另外，當出臺新的制度時,在執(zhí)行過程中有問題時,也要多傾聽針求大家的意見,因為許多事情往往都是要大家去執(zhí)行,只有他們最清楚在整個執(zhí)行過程中有可能出現(xiàn)的問題(前提是執(zhí)行中或執(zhí)行后).并在傾聽時弄清楚大家所要表達所要你注意的真實用意,去掉自己主觀的想法,我發(fā)現(xiàn)這時常常與自己所想的有很大的不同.當然,對于必須執(zhí)行的新制度也要多在現(xiàn)場稽查員工的執(zhí)行情況,對于執(zhí)行好的與不好的也要及時進行表揚與批評.
    三、多和員工溝通,并給予恰當?shù)馁澝兰?BR>    在任何時候,人與人之間都必須要有溝通,在工作中,基層管理者是上傳下達及問題反饋的橋梁的一個角色,更需要與自己的下屬進行溝通,怎樣才能達到真正的溝通效果呢?我認為,要坦率,誠實,要能讓每個人都完全理解的方式來提高溝通的質量.
    在和員工溝通前,首先自己要做好計劃,安排,了解員工的工作方式,工作態(tài)度,針對不同的崗位,不同員工的表現(xiàn)績效,細致的和他們一起分析,交流,對他們提出要求,制定計劃,幫助他們一起提高,自己做好記錄,不斷的觀察他們的進程,鞭策員工卻不操縱員工!
    這種溝通可以分為正式和非正式場合,可以利用吃飯,聊天等非工作場合聽聽大家的抱怨,不但可以拉近彼此的距離,更重要的是了解大家的心聲,從他們的字語中了解正個團體的氣氛以及自己管理上的漏洞不足,從中提煉一些好的與不好的東西.
    對于做的好的要及時給予肯定與贊揚,有時表揚既給足了別人面子,又增加了大家的自信心,可以讓他們更加積極主動的去做事.
    當然,團隊的獎罰制度一定要分明,不能有私心,表現(xiàn)優(yōu)秀的員工理應得到獎賞,得到回報,比如季度,年度優(yōu)秀員工的推薦等機會!要讓大家覺得在這里有吸引力,是有發(fā)展的!
    對于自己一定要不斷的思考,并努力牽引大家一起去思考!
    四、對下屬要多關愛與觀察
    不管何崗位,整體來說都是勞累的,工作瑣碎,勞動強度大,加班加點,平時工作中要多體諒大家多關懷大家,讓大家感覺到公司如家般的溫暖,從而慢慢的培養(yǎng)了員工之間的互愛互助,只有這樣,團隊的氛圍,效率都會有很大的提高.有句話說:"只有將真誠與愛融入到工作中，才能贏得大家的喜歡與信任!''而且自己作為基層管理者,一定要有度量,因為總有不被理解與誤會的時候.
    每個人都有自己的長處與不足,做為基層管理,要多觀察員工的優(yōu)點,使得他們的長處得到更好的發(fā)揮,在工作的同時,善于借簽他們一些好的做事方法技巧等.對于員工做的不足之處,也要及時提出來并給予指正.
    五、巧妙的指令藝術
    工作過程中,不要過分強調(diào)自己的權威,只會指使別人干事!基層管理要有較強的理智頭腦,合理的分配工作,在員工遇到困難導致生產(chǎn)出現(xiàn)異常http://時,首先找出自己在哪個方面做的不足,哪個方面沒有安排好,對員工表示理解,找出原因,制定解決措施,真切為大家解決各種難題,而不是去指責大家,大家同在一溫暖的家庭中生存,只有給予理解信任,和大家一起討論解決問題,這樣不僅提高了團隊的士氣,也使得工作開展的更順利,讓大家有責任,主動積極認真的去對待工作,而不是讓員工有心理負擔而導致負面的影響.
    在這一年的管理中,我的這些感想使我在各方面都進步了很多,同時員工的進步也有很大的提升,當然,管理是一門科學,還有很多的東西是值得我們大家借簽與學習,我也將在我以后的工作中更加的努力.
    怎樣做好管理者心得體會篇十二
    管理者代表的作用是代表最高管理者對組織質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系(qms、ems、ohsms)的建立、實施和保持進行策劃和管理。因此，管理者代表既是組織管理體系建立、實施和保持的領導者、策劃者，又是活動的組織者、推進者、還是效果的督查者、改進的決策者及處理各種關系的協(xié)調(diào)者。從某種意義上講，管理者代表作用發(fā)揮的好壞，直接決定著組織體系運行的成敗。
    管理者代表的職責歸納起來有四項：
    一是確保按標準要求建立、實施和保持體系；
    二是確保向最高管理者報告體系業(yè)績和改進績效的需求；
    三是確保在整個組織內(nèi)提高滿足法律法規(guī)、顧客、相關方要求的意識；
    四是負責體系有關事宜的外部聯(lián)絡。
    在深刻理解標準各項要求內(nèi)涵和實質的基礎上，管理者代表要充分結合本組織產(chǎn)品、生產(chǎn)、管理的特點和實際，抓好以下6個方面的策劃：
    1、? 目標建立、展開和測量的策劃。應當注意以下幾點：突出重點，體現(xiàn)持續(xù)改進、預防為主的承諾；目標要盡可能量化、具體，可考核，可測量；在相關職能和各層次分解展開；定期考核，測量。
    2、? 職能分配的策劃。根據(jù)體系標準各要素(求)的內(nèi)涵，結合組織內(nèi)部機構的設置和工作任務，將標準中各要素(求)利用矩陣表對應地分配到相關職能部門。一般而言，一個要素最好只有一個歸口部門，以避免“真空”和“重迭”、相互推諉、扯皮現(xiàn)象。《職能分配表》確定后，在各部門職責和權限中，對歸口要素必須有相應的描述，即用文字準確無誤地規(guī)定下來，避免《職能分配表》與文字描述相互不一致，接口不統(tǒng)一問題。
    3、? 資源需求的策劃。要隨時了解、掌握體系建立、實施、改進過程中的資源配置情況，對缺口、“瓶頸”問題及時向最高管理者建議、報告，提出可行性方案。
    4、? 建立必要的技術和管理作業(yè)文件的策劃。做好統(tǒng)籌策劃，確定編制/建立哪些必要的技術和管理作業(yè)文件，嚴格審查把關，發(fā)放到有關部門、崗位人員付諸實施，并定期組織評審。
    5、? 重大改進活動/項目的策劃。如涉及質量、環(huán)境、職業(yè)健康安全方面的技術改進、技術改造、方針目標調(diào)整、管理職能變更、管理體系調(diào)整等活動/項目，管理者代表都應首先策劃一個或多個具體方案，報最高管理者批準后實施。
    6、? 內(nèi)審和管理評審的策劃。一般相鄰兩次評審的時間不得超過12個月。組織和督促職能部門做好前期準備工作，如內(nèi)審員的培訓與組織，各部門輸入信息的提供，時間、地點的策劃，輸出結果處理的策劃等。
    體系文件制定后，管理者代表應組織抓好體系文件宣貫、培訓，組織實施、運行，組織有關部門定期對體系文件的適宜性、充分性、有效性進行檢查和評審，發(fā)現(xiàn)問題責成有關部門及時采取措施加以改進，并對改進效果跟蹤驗證。
    在內(nèi)部審核的組織實施中，管理者代表首先要對內(nèi)審計劃進行審查，包括內(nèi)審員的資格與審核組的組成、時間及日程安排，審核部門與要素分配等；其次是組織或參加首、末次會議，樹立審核組的威信；三是關注審核進程，掌握審核動態(tài)，及時協(xié)調(diào)、解決審核中發(fā)生的問題；四是對審核中開出的不符合報告責成有關責任部門在規(guī)定期限內(nèi)整改，對整改效果實施跟蹤驗證。
    在管理評審的組織實施中，一是抓好前期準備，即按標準或程序文件的規(guī)定將需要輸入的內(nèi)容及期限分別落實到有關職能部門，或委托歸口部門按期收集輸人資料，并進行匯總分析，特別是對各部門提出的改進建議的梳理匯總；二是組織召開管理評審會議，會議由最高管理者主持并最終作出管理評審結論和改進決定，但管理者代表應對體系運行的績效、存在問題和改進建議作總結(綜合)性發(fā)言；三是抓好后期改進措施實施的組織和效果跟蹤驗證/評價。
    管理者代表還應對體系運行的重點過程進行監(jiān)視和評價。
    為保證組織的管理體系持續(xù)改進，管理者代表要掌握第一手資料，進行必要的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)其趨勢和規(guī)律，確定改進方向和措施。這些數(shù)據(jù)分析包括合同履行情況、供方供貨業(yè)績、關鍵特殊過程能力、產(chǎn)品一次交檢合格率、產(chǎn)品等級品率、顧客滿意度、顧客意見處理及時率和效率等，還要及時組織改進活動。
    在工作方法上，管理者代表應注意4點：
    1、? 了解現(xiàn)狀，掌握動態(tài)。要經(jīng)常到管理體系的歸口部門或現(xiàn)場，了解組織內(nèi)部管理體系的現(xiàn)狀，熟知運行動態(tài)，為正確策劃、決策掌握準確的第一于資料。
    2、? 溝通疏導，落實職能。管理體系的建立、運行和改進，是一項系統(tǒng)工程，涉及到組織內(nèi)各級各部門各崗位，要將這一系統(tǒng)工程中的各項職能、任務落實下去，必須加強與各級各部門的溝通、交流、疏導，做過細的工作，統(tǒng)一意志，統(tǒng)一行動，使人人各盡其責，按章辦事。
    3、? 組織實施，監(jiān)視評價。不失時機地對文件化體系及其實施的符合性、適宜性、充分性和有效性進行監(jiān)視和評價，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，以保證體系持續(xù)、健康、有效運行。
    [摘要] 組織的質量管理體系要達到的要求是明確的——符合國家標準或國家軍用標準規(guī)定的要求。其達到要求的標志是通過第三方認證。如何達到要求呢？本文試圖站在管理者代表的角度來回答這一問題。主要從以下幾個方面闡述。
    一、明確管理者代表的任務；
    二、對組織的內(nèi)部環(huán)境進行分析，明確前提條件；
    三、對認證過程進行策劃，即制定認證計劃；
    四、認證計劃的實施，這是全文的核心。
    其中，對體系實施階段的策劃和組織又是重點。文中的一些觀念和做法，如“試運行階段”、“建立和實施體系是思想觀念和管理方法的變革”、“實行一把手工程”、“專項考核制度的制訂和實施”、“高頻次的檢查、評價和整改”、“重視對內(nèi)審員的實戰(zhàn)訓練”等等，都是作者的切身體會并被本組織實踐證明是有效的方法。
    管理者代表受最高管理者委托，負責以下工作：
    1.按標準的要求建立、實施和保持質量管理體系；
    2.向最高管理者報告質量管理體系的適宜性和有效性；
    3.定期組織內(nèi)部質量審核,監(jiān)督質量體系的運行；
    4.就質量體系有關事宜與外部各方進行聯(lián)絡。
    上述四項工作中,核心工作是第一項，其它幾項工作是圍繞著它進行的。一般來說，組織建立和實施體系的目的，主要是為了提高質量管理水平，提高產(chǎn)品質量和過程質量，提高質量保證能力，最終使顧客滿意。管理者代表要完成建立、實施和保持質量體系的任務，首先，應明確最高管理者給定的目標，即通過第三方認證的時間要求。其次，要分析實現(xiàn)這一目標的前提條件。第三要對整個過程進行策劃，并對全過程進行策劃、控制和管理。
    最高管理者的態(tài)度是建立、實施和保持體系的決定因素。以下幾個方面會影響他的決心：首先，是他對建立、實施體系必要性的認識。他是否能正確理解顧客對體系的要求，是否有使其得到滿足的迫切感；第二，是否確信質量管理體系具有維持、改進和提高產(chǎn)品質量的功能；第三，本組織資源狀況和基礎管理水平與體系要求的差距?？傊?，他是否已經(jīng)解決“干與不干”，“真干與假干”的問題。
    中層干部的思想觀念和專業(yè)素質。在建立尤其是實施體系過程中，中層干部是關鍵。首先，他們的思想觀念是否與標準的要求相一致，是否明確本人和本部門的質量職責和職能；第二，若明確了體系要求，是否愿意放棄舊的管理方法和習慣，而執(zhí)行體系文件?？傊?，他們是否已經(jīng)解決“肯不肯干”和“會不會干”的問題。
    內(nèi)審員的素質。他們是否經(jīng)過培訓并取得證書，人數(shù)是否適宜。他們是貫徹標準、建立實施體系的中堅力量。他們的素質將直接影響由他們編寫的體系文件質量（符合性和適用性），同時也將影響他們對體系運行質量的判斷?？傊?，他們是否明確“要干什么”“干到什么程度”和“怎么干”的問題。
    組織的質量管理體系的現(xiàn)狀。首先，要明確組織處于體系的什么階段，即是處于計劃階段、標準宣貫階段、文件編寫階段還是實施階段，所處階段的主要問題有哪些，與體系的要求差距有多大。第二，組織的基礎管理處于什么水平。
    第一，管理者代表是否具有較強的組織管理能力。是否具備對系統(tǒng)工程的策劃和實施能力，以及對組織有關資源的整合能力。第二，是否具有相應的質量管理經(jīng)歷。第三，對標準是否熟悉，理解是否準確。第四，是否認同認證及其目標的價值?？傊欠窬哂袑I(yè)、管理能力及堅定的信心和決心。
    作為管理者代表，對上述問題必須做到心中有數(shù)。推行iso9000標準是管理技術和方法的變革過程，更是思想，觀念的轉變過程,它貫穿于建立和實施體系的全過程,對其艱巨性和復雜性，應有清醒的認識并給予高度的重視。同時，更要以飽滿的工作熱情、堅定的信心和決心、堅決的態(tài)度、堅強的毅力投入到這項具有挑戰(zhàn)性的工作中去，完成最高管理者的重托。
    制定認證計劃必須依據(jù)最高者確定的目標，并以此作為計劃的出發(fā)點和落腳點，結合以上的分析結果，對相關的各項活動在時間上做出適當?shù)陌才?。一般有以下一些活動?BR>    1．iso9000族標準的宣貫；
    2．體系文件的編制；
    3．認證機構的選擇及認證申請和簽訂認證合同
    4．體系文件的送審和修改
    5．聘請專家咨詢；
    6．體系的實施或運行；
    7．預審和初審。
    “聘請專家咨詢”可根據(jù)管理者代表本對體系的把握程度、內(nèi)審員的業(yè)務素質及他們在建立和實施體系方面的意見是否有權威性而定。“認證機構的選擇和申請認證及簽訂合同”，主要是認證機構的選擇，主要從機構的資格、專業(yè)優(yōu)勢和顧客要求幾方面考慮。申請和簽訂合同的時機則宜早不宜晚。其他的幾項活動將在下面表述。整個計劃可安排在8至12個月來完成。
    質量管理體系的建立和實施的過程，是一個由理論到實踐的過程，從人治到法治的過程，從“以產(chǎn)品為中心”到“以顧客為中心”、從“事后控制”到“事前預防”的轉變過程，總之，是一個管理思想和工作方法的巨大變革過程。因此，它應該是漸進的，由量變到質變、由低級向高級發(fā)展的過程。這個過程可以由以下幾個階段來體現(xiàn)：思想轉化階段——標準的宣傳培訓階段；標準的轉化階段——文件化體系的建立階段；文件化體系的實施和保持階段；體系的現(xiàn)場審核階段。
    宣傳和培訓的主要內(nèi)容。包括iso9000族標準內(nèi)涵，如標準的適用范圍、標準的相互關系、術語和概念、質量管理體系的要求、本組織貫徹標準的目的、意義、步驟和方法等。重點是質量管理體系的要求。培訓的對象應當是組織內(nèi)部的全體員工。但應分層次和不同的方式進行。
    內(nèi)質員的培訓。前面已經(jīng)提到過內(nèi)部質量審核員是建立和實施質量管理體系的中堅力量。因此，對他們必須進行專業(yè)的培訓。具體的方式可以送到認證機構舉辦的專業(yè)培訓班進行面授，也可以向認證機構申請舉辦函授班進行函授。重點是“質量體系要求”、“文件的編寫”和“體系審核”。
    最高管理者（高層管理者）的培訓，最好到認證機構舉辦的“領導學習班”學習。但現(xiàn)實中大多數(shù)的最高管理者都是通過自學或請專家來廠講課來完成的，學習的重點是“質量體系要求” 和“管理職責”。
    專業(yè)干部和中層以上干部的培訓。可以聘請國家級審核員或者管理專家對標準進行宣講。重點是貫徹標準的目的、意義、步驟、方法和要求等。各項管理活動或者質量體系要素的含義和要求。
    其他員工的培訓?？捎蓛?nèi)審員進行授課培訓，內(nèi)容同上。
    為了加強宣傳和培訓效果，還可以編寫印發(fā)有關質量體系標準的“宣講提綱”和質量管理體系認證“知識問答”，以幫助各部門，各類人員學習和理解標準。同時還可以組織各個層次的質量體系知識競賽，把學習標準的群眾性活動推向高-潮。
    這個階段要達到的目標是：最高管理層，尤其是最高管理者對認證的全過程有一個清晰的認識，同時，向全體員工表明最高管理層對質量體系通過認證的決心，為建立和實施體系營造一個良好的環(huán)境。內(nèi)審員真正成為“明白人”，掌握建立、審核體系的方法和技巧。其他各類人員掌握標準的基本精神，明確本人的工作與體系的關系，認識到組織建立體系的重要性和必要性，增強貫徹標準的自覺性。
    文件化體系的建立的主要任務，就是編制《質量手冊》、《程序文件》和《質量記錄》，編制或者修改其它第三層次文件。這是一個質量立法的過程?！顿|量手冊》應重點描述組織的質量管理體系覆蓋的范圍和產(chǎn)品區(qū)域，表述質量方針和質量目標，表述組織的主要質量活動過程及其相互關系，規(guī)定各部門的質量職能，指出支撐《質量手冊》的《程序文件》和其他文件以及對他們的引用。《程序文件》應具體規(guī)定某一質量活動的目的，即表明為什么要實施這一活動；這一過程的輸入是什么，輸出是什么，中間又有哪些具體活動，它們的順序如何；明確職責，即具體活動都由誰來做；過程的接口，即本過程與其他過程的相互關系；指明質量記錄的名稱和編號。《質量記錄》是一種表格式的文件，其格式和內(nèi)容應當能夠表明過程或其結果的狀態(tài)，同時也能反映對這些過程或結果責任者。其他第三層次文件，主要是有關的管理制度（如設備、工裝、計量、標準化、庫房管理等制度）和工藝文件或作業(yè)指導書等，它們的作用就是規(guī)定各專業(yè)管理的具體要求及各崗位的具體操作方法。
    文件化體系要達到的目標是，應能滿足“符合性、適用性、協(xié)調(diào)性和系統(tǒng)性”的要求。文件化體系的建立也是一個復雜的系統(tǒng)工程，要達到以上目標，也必須進行系統(tǒng)的策劃并精心實施。它包括以下幾方面的內(nèi)容：
    質量方針和目標的制訂。標準要求這項活動應由最高管理者來完成。在實際工作中可以采取以下幾種方式來進行。第一種，可以采取從下至上的方法。即可以先由各部門組織全體員工，結合標準的要求和工廠及其產(chǎn)品的實際情況，提出質量方針和目標草案，然后再交由質量管理部門整理分析后，交由最高管理層討論決定。第二種則是由上而下再由下而上的方法。先由質量管理部門提出草案，經(jīng)最高管理層討論通過后再下發(fā)至各個基層組織征求意見和建議，質量管理部門根據(jù)上報的意見和建議，形成幾個方案供最高管理層討論決定。
    過程的識別和確定。按2000版新建立一個體系，可以從“管理職責”、“資源管理”、“產(chǎn)品實現(xiàn)”和“測量評價改進”四大過程去識別和確定更小的過程。而從1994版（國-軍標1996版）轉到按2000版建立體系時，則過程的識別和確定的工作量就不大，過程在原有體系中絕大部分已經(jīng)被確定，可以繼續(xù)保留。新建立一個體系時可以按以下方法確定過程：
    明確產(chǎn)品的類型。即明確本組織所提供的產(chǎn)品是硬件，軟件，流程性材料還是服務。
    識別和確定。獲得這些產(chǎn)品或服務所需要的過程（活動）。即明確需要通過那些過程或活動（包括物理過程、化學過程和管理過程）來實現(xiàn)產(chǎn)品，把這些過程逐一列出，并將它們按因果關系或并列關系，用方框圖或流程圖的形式表示出來。這個圖所反映的是組織為實現(xiàn)產(chǎn)品所需的一個大過程，它是由許多的小過程（方框中表示的）組成的。
    識別和確定每一個小過程或子過程的輸出、輸入和活動。這一活動需要哪些輸入，這一活動所輸出的是什么，這些活動由哪些部門來完成，其職責是什么，各自的活動又是如何銜接的，對這些都要逐一識別和確定，尤其要注重對特殊過程的識別。
    質量體系范圍的確定。這里所說的范圍包含二個層次，一是質量管理體系所覆蓋的產(chǎn)品，二是實現(xiàn)這些產(chǎn)品需要的質量活動或過程。對于第一層次，顧客有體系要求的產(chǎn)品都要覆蓋，在顧客沒有要求時由組織決定。當然一個組織最好只建立一個體系，且覆蓋所有的產(chǎn)品，認證時可以只選擇其中的一部分。至于第二個層次，則應當按照標準的要求，在不影響組織提供滿足顧客和法律法規(guī)要求的產(chǎn)品的能力和責任的前提下進行剪裁。對以上剪裁，有必要與顧客可認證中心進行溝通,并對刪減的情況在《質量手冊》中加以說明。
    制訂編制計劃。文件的編制是一項創(chuàng)造性的活動，也是一個復雜的過程，對這一過程應加以策劃。首先，成立編寫班子，明確各個小組的職責。第二，制訂編寫計劃，明確完成時間。第三，重點抓好以下工作：確定文件數(shù)量，設計三個層次的文件總框架。為使文件的層次清晰，應列出每個層次的文件目錄（《質量手冊》列出章節(jié)目錄），還要畫出各個層次和同層次各個文件間的關系圖（結合確定過程時形成的“流程圖”）。文件的多少，應根據(jù)產(chǎn)品的形成特點和人員的素質而定，但是程序文件的多少必須首先滿足標準規(guī)定的要求。gb/t19001—1994規(guī)定 17個（gjb/z9001—96是21個），而2000版gb/t19001則只要求6個（國-軍標2000版則是 7個）。但為了加強對過程的控制,可以不受這個數(shù)量限制。從1994版（國-軍標1996版）轉換到2000版時可保留所有的行之有效的程序。管理者代表應當著重抓好文件的符合性、協(xié)調(diào)性、可行性和系統(tǒng)性的審查工作，可以授權編委會來完成。
    文件的編制。無論哪一層次的文件，最好都采用“過程方法”來結構。即按照每一過程的活動順序，從輸入到輸出的過程中各項活動的展開、銜接及其責任部門、每個活動的過程和輸出結果的表達方式（質量記錄格式和內(nèi)容）等，都要交代清楚。
    文件的試行。文件的編制是一種認識的過程，遵循認識——實踐——認識的規(guī)律。文件的初稿出來以后，最好先試行一段時間，以暴露其編寫過程中存在的問題，然后對這些問題及時修改、完善。只有經(jīng)過實踐證明是可行的文件才算是好文件，當然前提是符合標準。
    文件的送審。文件的符合性，協(xié)調(diào)性最終要經(jīng)過認證機構的審查認定。認證機構主要審查《質量手冊》。對認證機構提出的問題，應立即安排修改，并將修改稿送認證機構確認。
    文件的修改。文件經(jīng)過試行和認證中心審查后都需要修改，而且組織環(huán)境（內(nèi)外部）若發(fā)生變化，文件也應當作相應的'修改。文件的修改過程是一個增值過程。
    為了節(jié)省時間，提高文件編制的效率，可參考通過認證的同類企業(yè)或組織的質量體系文件。但應當緊密地結合本組織的具體情況（組織結構、規(guī)模、流程和有效的經(jīng)驗等），進行取舍、補充和完善。亦可將文件編制外包給咨詢公司。
    以《質量手冊》為龍頭的三個層次的文件經(jīng)批準發(fā)布，標志著組織的質量管理體系的建立，象征著認證征途上的一座里程碑，為實施體系奠定了基礎。
    在文件化體系建立階段，我們做的是“該說的要說到”這一部分工作。而實施階段則要完成“說到的要做到，做到的要記到”這一部分工作。
    認證實踐表明，這是一個關鍵的階段，它關系到認證的成敗。不少企業(yè)因其難而不得不延長這一階段的時間，進而推遲初審，有的甚至放棄了。究其原因，不外乎以下幾個方面。首先是最高管理者的決心不大；第二是體系文件不全或可行性差；第三，老的習慣做法和習慣思想觀念形成的阻力太大；第四，對實施體系的策劃不力。這個階段的策劃應當解決好上述問題。策劃的內(nèi)容包括如何綜合運用行政的、經(jīng)濟的和教育的手段來推動體系的有條不紊、高效地實施。
    我們可以將體系實施的過程大致分為三個階段，即體系的試運行階段，正常運行階段和迎接體系初審階段。要著重抓好試運行階段的工作。因為這是一個新舊交替的階段，大量矛盾的產(chǎn)生、暴露和轉化都要在這個階段來表現(xiàn)和完成。或者說，“前提分析”中的所有“明確”或“不明確”的問題在這一階段都會明朗化，管理者代表應勇于面對，堅決、正確且藝術地解決它。
    試運行階段的主要任務是，組織《質量手冊》、《程序文件》和第三層次文件的培訓，試行體系文件，將體系轉入正常運行階段。
    實施行政一把手工程是實施體系的組織保障。要實施體系，首先應當落實質量職責，而最重要的就是要落實各部門行政一把手的責任。為此，可以采取由各部門的行政一把手與最高管理者簽訂“責任狀”的方式落實責任。但是“責任狀”的簽訂只解決“干不干”的問題，而解決“干什么”和“怎樣干”還要靠培訓。實踐證明，中層干部的思想觀念的轉變尤其是對文件的理解和認同是體系實施的關鍵。可通過讓他們“聽”、“看”、“練”來克服思想障礙，提高執(zhí)行程序的主動性。如對程序逐個進行模擬運行，即將某一程序的執(zhí)行部門一把手召集起來，對文件規(guī)定的活動及順序進行演練，也可以到活動現(xiàn)場進行實地演練，還可以帶他們到通過認證的工廠學習考察，等等。
    制定專項考核辦法是推行體系實施的有效措施。應建立一個工作標準，作為考核的依據(jù)。這個標準必須依據(jù)《質量手冊》和《程序文件》來制訂。首先，將“質量活動”作為考核對象，同時確定其合格的標準，即明確描述每項“質量活動要求”。第二，明確對每項質量活動及其結果的“檢查方法”和“檢查內(nèi)容”。第三、明確這些質量活動的“責任部門”。把這些內(nèi)容以“質量體系檢查表”的形式印發(fā)到各部門。其實這就是“表格化”了的《質量手冊》和《程序文件》，同時又比這二者要細。它簡單明了，大家較容易接受。第四、把“整改進度”列為考核內(nèi)容。進度的標準則由審核員根據(jù)實際情況確定。第五，針對“質量活動”的“符合程度”和“整改進度”制定相應的獎懲（經(jīng)濟和行政的）考核標準—“實施質量體系考核辦法”。
    對體系進行高頻次地檢查、評價、整改和考核，是推動體系按計劃實施的有力手段和有效的方法。檢查由認證辦組織，由內(nèi)審員實施。檢查和評價的依據(jù)是 “質量體系檢查表”。檢查，就是對體系進行全面的檢查。評價，對不合格項做出客觀的陳述和評價。整改，要求責任部門對不合格項進行糾正或改進。對整改的結果要進行跟蹤驗證?？己?，就是依據(jù)“實施質量體系考核辦法”對各部門進行考核。檢查的頻次，要根據(jù)組織的具體情況而定。在試運行階段每天（有計劃地）都可以安排檢查，這樣可以在組織內(nèi)部形成一種持續(xù)的、緊張的氣氛，有利于振奮全體員工的精神，推動體系實施。這樣每經(jīng)過一輪檢查、評價、整改、驗證和考核的循環(huán)，就使體系實施的符合性提高一步。而在試運行階段，不斷地重復這樣的循環(huán)，就能使體系實施質量呈螺旋式上升的態(tài)勢，直至按計劃轉入正常運行的軌道。
    借助第二方審核促進體系的實施。由于第二方的特殊地位，其審核意見對組織的各個層次都有積極的推動作用。
    試運行過程中的一些具體的做法有以下幾點：
    檢查的方法，先按“塊塊”進行，即以部門為對象，對其所承擔的過程或質量活動的實施情況進行逐項梳理。或以過程或活動為對象對各相關部門逐個梳理。
    把認證辦的檢查和各部門的自查結合起來。這樣可以培養(yǎng)各部門自我檢查（舉一反三）的能力和習慣，提高各部門發(fā)現(xiàn)和解決問題的主動性和積極性，為組織形成持續(xù)改進的能力奠定良好的基礎。
    培養(yǎng)和提高全體員工的法制觀念。工人按作業(yè)指導書進行操作并做好記錄；干部按照程序進行管理；內(nèi)審員依據(jù)標準和體系文件進行檢查和評價。質量職能部門尤其是最高管理者須按程序處理質量問題。
    重視對內(nèi)審員審核能力的培養(yǎng)，為內(nèi)審打好基礎。試運行階段，其實就是對各部門和各項活動進行強化（強制性）管理的階段，在這個階段也應對內(nèi)審員進行強化培養(yǎng)和鍛煉。在檢查中要求做到“當天的作業(yè)，當天要完成”。即當天的檢查計劃當天完成，當天查出的問題，當天開出不合格報告，并幫助責任部門制訂糾正措施。要求每個內(nèi)審員認真作好審核記錄，依據(jù)標準進行判定，等等?？傊?，要鍛煉、培養(yǎng)和提高內(nèi)審員的審核技能，為內(nèi)審奠定基礎。
    建立通暢的信息溝通渠道，使大量的信息能及時得到傳遞和處理。在檢查過程中除了用不合格報告和糾正措施報告的形式進行溝通和處理，應建立體系運行協(xié)調(diào)會制度，以提高解決問題的效率。對比較的突出問題，管理者代表應及時向各有關高層主管領導直至最高管理者溝通，使問題得以迅速解決。而對體系取得的每一個進步更要向最高管理者報告，以不斷增強他對體系建設的信心。
    經(jīng)過一段時間的試運行，有必要對體系進行一次正式的全面的審核，以便對質量管理體系的運行的符合性和有效性做出評價，為管理評審提供輸入。內(nèi)審是標準規(guī)定的一個程序，是對體系進行檢測和評價的活動，同時又是一項涉及組織所有部門、絕大多數(shù)過程的，互動性很強的，大規(guī)模的質量管理活動。這項活動的質量好壞，對體系的實施具有重要的影響。所以，管理者代表應抓好內(nèi)部質量審核的策劃和組織工作。在組織內(nèi)部質量審核時應著重抓好以下幾項工作。
    掌握好內(nèi)審的時機。一般情況下，體系試運行一段時間（3—4個月）后，
    就應安排一次內(nèi)審。太早了可能會由于實施不到位，存在的問題太多，審核結論會影響士氣和信心；太晚了也不利。一方面不能給體系實施提出正式評價，導致管理評審無法進行。另一方面，內(nèi)審程序的可行性及內(nèi)審員正式審核的能力不能及早得到驗證。
    審核的時間要相對集中，這有利于在整個組織內(nèi)部形成一種緊張而有序的氣氛，為審核營造一個較好的環(huán)境。
    對內(nèi)審員的審核工作要進行全過程管理。審核前，抓好審核員編制的“檢查表”的審查，保證要素和質量活動不漏項。審核中，抓“不合格報告”的編寫質量，對疑難問題及時解決。在審核后期，抓“糾正措施報告”的審定工作。這是內(nèi)審容易忽視的問題。主要審查針對不合格項所作的原因調(diào)查和分析是否準確，提出的措施是否有針對性，是否切實可行。最后，檢查驗證情況。
    內(nèi)審應由工廠自己實施，首次若有困難，可以聘請專家協(xié)助進行。
    管理者代表，應根據(jù)內(nèi)部質量審核報告和糾正措施實施報告，對體系建立、運行情況向最高管理者做出書面報告，以作為管理評審的輸入。至此，標準規(guī)定的程序基本走完了。但管理評審還有待進行。當完成管理評審后，建立和實施體系活動完成了第一次大的循環(huán)。對管理評審的輸出，則要抓好措施的制訂和實施。
    如果試運行階段抓得比較緊、比較實，盡管內(nèi)審時還存在一些問題，甚至是一些區(qū)域性的不符合項也不可怕。因為體系及其實施的框架已經(jīng)搭起來了，已初具改進的功能，在初審前，可將其列為整改的重點，并做好填平補齊的工作。隨后適時再安排1—2次的內(nèi)審。
    預審核是組織聘請與之有合同關系的認證機構對體系的一次非正式的審核。其目的，是使認證機構確定組織質量管理體系是否基本就位，能否迎接認證審核；同時使組織取得對認證審核的方法和審核氣氛的感性認識。預審核不是認證的必經(jīng)的程序，但為了克服對內(nèi)審結論權威性的疑慮，使體系初審順利進行，有必要安排一次預審。事實上預審核所作的權威性的“不符合”判斷，對在初審前推動工廠作最后的沖剌，具有重要的作用。
    預審核工作的接待和審核的配合都應該進行周密的安排。對預審中發(fā)現(xiàn)的問題，要立即進行整改，使體系以良好的狀態(tài)面對初審。
    初審是認證機構對質量管理體系的一次正式的審核，只要前面所述的各項工作都做到位了，那么通過初審則是水到渠成的事。重點要做好不合格項的糾正和糾正措施的制訂及其實施工作。
    通過第三方認證，是建立和實施體系的階段性成果，也是管理者代表成功地履行其職責的一個標志。要想持久的成功，還有待于不懈地努力，在于保持、改進和創(chuàng)新。
    質量體系的建立、實施和改進
    建立、完善質量體系一般要經(jīng)歷質量體系的策劃與設計，質量體系文件的編制、質量體系的試運行，質量體系審核和評審等階段，每個階段又可分為若干具體步驟， “六段十二步”工作方法是建立iso9000質量管理體系程序化和規(guī)范化的系統(tǒng)步驟，此方法可結合企業(yè)具體情況做相應的調(diào)整。
    一、調(diào)查診斷，調(diào)整資源
    二、培訓起步，系統(tǒng)策劃?
    三、編寫文件，發(fā)放運行
    四、審核評審，糾偏完善
    五、整頓改進，正式審核
    六、總結提高，持續(xù)改進
    一、調(diào)查診斷，調(diào)整資源：?
    （一） 調(diào)查了解: 實地調(diào)查企業(yè)現(xiàn)況、產(chǎn)品現(xiàn)況,填制《調(diào)查記錄》
    1.管理層訪談
    2.現(xiàn)場調(diào)查診斷
    a.與現(xiàn)場人員交談，了解情況；
    b.現(xiàn)場觀察
    c.檢查現(xiàn)場文件和記錄；
    d.如實記錄體系運行現(xiàn)狀
    3.整理調(diào)查結果,總結確定工作思路
    （二）診斷摸底: 了解企業(yè)現(xiàn)況與標準的差距,明確工作重點。
    現(xiàn)狀調(diào)查和分析的目的是為了合理地選擇體系要素，內(nèi)容包括：
    1．體系情況分析。即分析本組織的質量體系情況，以便根據(jù)所處的質量體系情況選擇質量體系要素的要求。
    2．產(chǎn)品特點分析。即分析產(chǎn)品的技術密集程度、工藝要求、產(chǎn)品安全特性等，以確定要素的采用程度。
    3．組織結構分析。組織的管理機構設置是否適應質量體系的需要。應建立與質量體系運作相適應的組織結構并確立各部門的職責和權限。
    4．生產(chǎn)設備和檢測設備能否適應質量體系的有關要求。
    5．技術、管理和操作人員的組成、結構及水平狀況的分析。
    6．管理基礎工作情況分析。即標準化、計量、質量責任制、質量教育和質量信息等工作的分析。
    7.工作環(huán)境的適應性
    對以上內(nèi)容可采取與標準中規(guī)定的質量體系要素要求進行對比性分析。
    （三）調(diào)整資源
    在一個組織中除質量管理外，還有其他職能管理。組織機構設置由于歷史沿革多數(shù)并不是按質量形成客觀規(guī)律來設置相應的職能部門的，所以在完成落實質量體系要素并展開成對應的質量活動以后，必須將質量活動中相應的工作職責和權限分配到各職能部門。一般地講，一個質量職能部門可以負責或參與多個質量活動，但不要讓一項質量活動由多個職能部門來負責。
    目前我國企業(yè)現(xiàn)有職能部門對質量管理活動所承擔的職責、所起的作用普遍不夠理想,總的來說應該加強。在活動展開的過程中，必須涉及相應的硬件、軟件和人員配備，根據(jù)需要應進行適當?shù)恼{(diào)配和充實。
    （一）全員iso9000基礎知識培訓
    1.培訓目的
    a. 了解iso9000的基礎知識及企業(yè)推行iso9000意義;
    b. 了解iso9000族標準的內(nèi)容和基本要求；?
    c. 了解iso9000體系的建立和實施辦法；
    2. 學習內(nèi)容：
    a. iso9000基礎知識(2h)
    b. iso9000八項原則、十二項原理、四種方法、兩個基本目的? (3h)??
    9000術語(1h)
    9001標準理解（9h）
    e.如何編寫質量體系文件（2h）
    f.質量管理體系的建立、實施與改進（2h）
    3.說明: 質量體系建立和完善的過程，是始于教育，終于教育的過程，也是提高認識和統(tǒng)一認識的過程，教育培訓要分層次，循序漸進地進行。
    a.第一層次為決策層領導。主要培訓：
    通過介紹質量管理的發(fā)展歷程，說明建立、完善質量體系的迫切性和重要性；
    通過iso9000族標準的總體介紹，提高按國家（國際）標準建立質量體系的認識。
    通過質量體系要素講解（重點應講解“管理職責”等總體要素），明確決策層領導在質量體系建設中的關鍵地位和主導作用。
    b. 第二層次為管理層，重點是管理、技術和生產(chǎn)部門的負責人，以及與建立質量體系有關的工作人員。這一層次的人員是建設、完善質量體系的骨干力量，起著承上啟下的作用，要使他們?nèi)娼邮躨so9000族標準有關內(nèi)容的培訓，在方法上可采取講解與研討結合，理論與實踐結合.
    c.第三層次為執(zhí)行層，即與產(chǎn)品質量形成全過程有關的作業(yè)人員。對這一層次人員主要培訓與本崗位質量活動有關的內(nèi)容，包括在質量活動中應承擔的任務，完成任務應賦予的權限，以及造成質量過失應承擔的責任等內(nèi)容。
    （二） 建立推行組織
    1.最高管理層重視
    a.帶頭學習iso9000基礎知識；?
    b.積極推動公司貫標工作；?
    c.組織人力和物力支持；
    2.成立iso9000推行委員會
    a.成立領導小組，主要領導都應當參與；?
    b.任命管理代表，負責標準中規(guī)定的職責:
    確保質量管理體系所需的過程得到建立、實施和保持；?
    向最高管理者報告質量管理體系的業(yè)績和任何改進的需求;
    確保在整個組織內(nèi)提高滿足顧客要求的意識;?
    還可包括就質量體系方面事宜與外部機構的聯(lián)絡。
    c.制定《iso9000推行委員會及管理者代表任命書》
    （三）系統(tǒng)策劃,職能分工
    1.? 確定《組織結構圖》
    2.? 確定《各部門職責和權限》
    a.各部門職責應覆蓋標準要求。
    b.各部門有清楚的職責。
    c.各部門工作之間有合理的銜接。
    d.職能分工形成書面文件，并經(jīng)充分討論。
    e.應把有關質量的策劃、控制、協(xié)調(diào)、檢查、改進工作都反映出來。
    3.? 確定工作計劃,制定《工作總計劃》及《月度計劃》
    4.?? 確定體系文件清單,制定《體系文件一覽表》
    a.列出原有的文件和記錄清單
    b.明確哪些舊文件作廢、哪些保留
    c.確定體系運行所必須的文件清單
    5.? ?確定分工負責編寫體系文件的部門和人員,制定《職責分配表》
    至此前期的工作基本完成。
    三、編寫文件,發(fā)放運行
    （一）編寫文件
    1.按文件清單和落實的編寫職責起草文件
    a.質量手冊：簡明扼要說明組織如何實施iso9000的各個要素;
    b.程序文件: 職責清晰, 清楚描述各個活動流程的過程、涉及的部門/人員,相關的文件記錄.
    c.作業(yè)性的文件:清楚說明操作步驟,控制要點,注意事項等.
    d.質量記錄表格: 設計科學合理,提供的數(shù)據(jù)有明確的作用。
    2. 為了使所編制的質量體系文件做到協(xié)調(diào)、統(tǒng)一，在編制前應將現(xiàn)行的質量手冊（如果已編制）、企業(yè)標準、規(guī)章制度、管理辦法以及記錄表各等收集在一起,與策劃的《質量體系文件一覽表》進行比較，從而確定新編、增編或修訂質量體系文件項目。
    4．編制質量體系文件的關鍵是講求實效，不走形式。既要從總體上和原則上滿足 iso9000族標準，又要在方法上和具體做法上符合本單位的實際，滿足符合性、適用性、有效性和充分性等要求。
    （二）文件討論
    1. 在顧問的配合下,進行標準符合性及內(nèi)容適用性和充分性討論和檢討；
    2.? 管理層對文件系統(tǒng)進行評審確認
    （三）文件管制部門進行文件登錄和發(fā)放管理工作,包括: 審核、批準
    復印、裝訂、受控、登記、發(fā)效、簽收等
    （四）發(fā)放運行
    1.體系文件培訓、宣傳工作
    2.實施并檢驗體系的控制有效性,完善管理
    3.在質量體系試運行過程中，要重點抓好以下工作：
    a．有針對性地宣貫質量體系文件。使全體職工認識到新建立或完善的 質量體系是對過去質量體系的變革，是為了向國際標準接軌，要適應這種變革就必須認真學習、貫徹質量體系文件。
    b．實踐是檢驗真理的唯一標準。體系文件通過試運行必然會出現(xiàn)一些問題，全體職工立將從實踐中出現(xiàn)的問題和改進意見如實反映給有關部門，以便采取糾正措施。
    c．將體系試運行中暴露出的問題，如體系設計不周、項目不全等進行協(xié)調(diào)、改進。
    d．強信息管理，不僅是體系試運行本身的需要，也是保證試運行成功的關鍵。所有與質量活動有關的人員都應按體系文件要求，做好質量信息的收集、分析、傳遞、反饋、處理和歸檔等工作。
    四、審核評審,糾偏完善
    （一）培訓內(nèi)審員:培訓并考核,合格發(fā)證
    （二）組織內(nèi)部質量審核活動
    1.? 步驟:
    a.策劃內(nèi)審活動,任命內(nèi)審組長,組成審核小組
    b.編制內(nèi)審計劃
    c.文件審核
    d..現(xiàn)場審核
    e..總結會,報告審核結果
    f.相關部門有針對性實施糾正和預防措施
    g.跟蹤驗證實施的效果
    h.完成審核報告
    2. 質量體系審核在體系建立的初始階段往往更加重要。在這一階段，質量體系審核的重點，主要是驗證和確認體系文件的適用性和有效性。
    a.審核與評審的主要內(nèi)容一般包括：???
    規(guī)定的質量方針和質量目標是否可行?
    體系文件是否覆蓋了所有主要質量活動，各文件之間的接口是否清楚；?
    ?? ?組織結構能否滿足質量體系運行的需要，各部門、各崗位的質量職責是否明確；
    質量體系要素的選擇是否合理；?
    規(guī)定的質量記錄是否能起到見證作用
    所有職工是否養(yǎng)成了按體系文件操作或工作的習慣，執(zhí)行情況如何。
    b．該階段體系審核的特點是：
    在試運行中要對所有要素審核覆蓋一遍；
    充分考慮對產(chǎn)品的保證作用；?
    在內(nèi)部審核的基礎上，由最高管理者組織一次體系評審。
    c.應當強調(diào)，質量體系是在不斷改進中行以完善的，質量體系進入正常運行后，仍然要采取內(nèi)部審核，管理評審等各種手段以使質量體系能夠保持和不斷完善。
    （三）組織管理評審活動 ,以評價體系的有效性適用性和充分性。
    （四）針對文件和體系運作進行再完善。
    五、整頓改進,正式審核
    （一）各部門對工作進行自糾自查,現(xiàn)場整理整頓
    （二）迎審前準備工作
    （三）配合審核,通過認證,獲得證書
    六、總結提高,持續(xù)改進
    （一） 系統(tǒng)回顧,總結提高意識和管理手段
    （二） 制度化運行,持續(xù)的教育訓練
    （三） 形成自我完善和持續(xù)改進的體系