心得體會(huì)是我們?cè)趯?shí)踐中得出的寶貴經(jīng)驗(yàn)，是我們成長(zhǎng)路上的里程碑。怎樣結(jié)構(gòu)化和組織心得體會(huì)的內(nèi)容，使其更具可讀性和價(jià)值？下面是一些別人的心得體會(huì)，讓我們一起來(lái)借鑒和吸取他們的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇一
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展具有重要意義。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐和思考，我對(duì)績(jī)效管理有了一些心得與體會(huì)。在下面的文章中，我將結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，從設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、溝通與反饋、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)、公平與公正等五個(gè)方面，分享我對(duì)績(jī)效管理的見(jiàn)解。
首先，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。明確的績(jī)效目標(biāo)可以使員工明白企業(yè)對(duì)他們的期待，進(jìn)而更好地發(fā)揮職業(yè)能力。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)考慮目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性的平衡。過(guò)于簡(jiǎn)單的目標(biāo)會(huì)使員工缺乏激情，過(guò)于困難的目標(biāo)則可能導(dǎo)致員工感到壓力過(guò)大。此外，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，以保證員工的努力始終與企業(yè)的發(fā)展方向相契合。
其次，溝通與反饋是促進(jìn)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)與員工進(jìn)行有效的溝通，可以幫助他們理解績(jī)效管理的目的和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而取得共識(shí)。同時(shí)，我們也要及時(shí)地向員工提供反饋，指出他們?cè)诠ぷ髦械牟蛔?，并給予正面的肯定和鼓勵(lì)。通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估會(huì)議和個(gè)別談話，可以與員工共同找到問(wèn)題的解決辦法，并制定改進(jìn)計(jì)劃，提高績(jī)效水平。
第三，激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段。在制定激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，我們應(yīng)注重獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和透明度。只有讓員工感到激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才能激發(fā)他們的工作熱情和動(dòng)力。此外，激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)也要與績(jī)效目標(biāo)相匹配，以幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和職業(yè)提升。
第四，持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效管理不是一次性的事情，而是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。通過(guò)持續(xù)監(jiān)控和反饋，我們可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。在評(píng)估績(jī)效時(shí)，我們還可以借助績(jī)效管理軟件和工具，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和比較，幫助企業(yè)更全面地了解員工的工作表現(xiàn)。
最后，公平與公正是績(jī)效管理的基本原則。在實(shí)踐中，我們要確?？?jī)效評(píng)估的公正性，避免主觀因素的干擾。對(duì)于員工的評(píng)價(jià)要客觀公正，基于事實(shí)和數(shù)據(jù)，避免個(gè)人偏見(jiàn)的介入。此外，我們也要注意在激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)中，保證公平的分配，避免不公平的現(xiàn)象存在。
績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在企業(yè)管理中具有重要的地位和作用。通過(guò)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、溝通與反饋、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)、公平與公正等五個(gè)方面的努力，我們可以更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。我相信，在績(jī)效管理的實(shí)踐中，我們將不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇二
最近公司各部門(mén)之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jī)效考核，在報(bào)紙、電視臺(tái)和一些朋友口中經(jīng)?？吹胶吐?tīng)到績(jī)效考核這句話，褒貶不一，罵的人見(jiàn)多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有多大意見(jiàn)，而是對(duì)這種制度制定的合理性和執(zhí)行過(guò)程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過(guò)學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文使我對(duì)以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識(shí)，不想夸夸其談，只想敞開(kāi)心扉談?wù)勛约旱男牡谩?BR> 首先，我認(rèn)為績(jī)效考核是好的，它可以對(duì)員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來(lái)衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，但它不是績(jī)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jī)效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門(mén)十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車(chē)公間、科室）沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，部門(mén)眾多，但經(jīng)營(yíng)種類(lèi)單一，各部門(mén)之間總存在著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，這個(gè)部門(mén)只對(duì)總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門(mén)的監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度，對(duì)有異議、有疑問(wèn)的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績(jī)效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績(jī)效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來(lái)期望的滿意，如果說(shuō)一個(gè)員工對(duì)什么都不滿意，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會(huì)的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來(lái)壓縮或放棄（并不是開(kāi)除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢？那就是績(jī)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長(zhǎng)官意識(shí)害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識(shí)提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過(guò)程中不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇三
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對(duì)于員工的激勵(lì)和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過(guò)去的一年，我在公司參與了績(jī)效管理工作，深刻認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會(huì)。在這篇文章中，我將分享我在績(jī)效管理工作中的體會(huì)，以及對(duì)于如何完善績(jī)效管理的思考。
第一段：認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性
在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我逐漸認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理對(duì)于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過(guò)績(jī)效管理的過(guò)程，我們能明確員工的崗位職責(zé)，設(shè)定合理的目標(biāo)，并通過(guò)績(jī)效考核來(lái)衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來(lái)，不僅能夠激勵(lì)員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標(biāo)保持一致，提高整體績(jī)效水平。
第二段：建立明確的績(jī)效指標(biāo)
在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績(jī)效指標(biāo)是非常重要的。在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標(biāo)要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時(shí)限（Time-bound）。只有這樣，才能確保績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性和可操作性。
第三段：注重績(jī)效管理的過(guò)程
績(jī)效管理不僅僅是一次性的績(jī)效考核，它應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我意識(shí)到績(jī)效管理的過(guò)程比結(jié)果更為重要。通過(guò)與員工進(jìn)行定期的溝通和反饋，我們能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績(jī)效管理的過(guò)程中，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。
第四段：尊重員工的個(gè)體差異
在績(jī)效管理的過(guò)程中，我認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工都是獨(dú)特的個(gè)體，他們有不同的背景、技能、職責(zé)和價(jià)值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達(dá)到統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)體差異進(jìn)行合理的評(píng)估和激勵(lì)。尊重員工的個(gè)體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績(jī)效水平。
第五段：持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理制度
在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我意識(shí)到績(jī)效管理制度是一個(gè)需要持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。只有不斷地檢視和調(diào)整績(jī)效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評(píng)估績(jī)效管理制度的效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。同時(shí)，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對(duì)于績(jī)效管理制度的反饋，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，以進(jìn)一步完善制度。
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵(lì)員工，提高整體績(jī)效水平。通過(guò)建立明確的績(jī)效指標(biāo)，注重過(guò)程管理，尊重員工的個(gè)體差異，并持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理制度，我們能夠更好地實(shí)施績(jī)效管理，推動(dòng)組織的發(fā)展。在未來(lái)的工作中，我將繼續(xù)深化對(duì)績(jī)效管理的理解和實(shí)踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇四
今年12月，石安處對(duì)我站進(jìn)行了20xx年下半年度績(jī)效考核。在迎接績(jī)效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預(yù)備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對(duì)紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項(xiàng)工作的安全運(yùn)行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作，這對(duì)我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來(lái)壓力，也帶來(lái)動(dòng)力。通過(guò)這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預(yù)備過(guò)程，我深深體會(huì)到“不積硅步，無(wú)以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對(duì)安全管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門(mén)衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個(gè)安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對(duì)每一項(xiàng)規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查消滅的紕漏會(huì)大大降低。
都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平，因此我們必需要以主動(dòng)的、健康向上的心態(tài)來(lái)接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達(dá)標(biāo)的堅(jiān)決整改，已達(dá)標(biāo)的穩(wěn)固強(qiáng)化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分預(yù)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結(jié)合上級(jí)部門(mén)每次的檢查報(bào)告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈?。?duì)比評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平常工作詳情開(kāi)頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來(lái)彌補(bǔ)自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過(guò)半年的努力預(yù)備，20xx年績(jī)效考核順當(dāng)檢查完了，如今大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺(tái)站的明天也就是我們的將來(lái)，通過(guò)我們大家的努力，用我們的雙手確定會(huì)創(chuàng)造更輝煌的明天。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇五
績(jī)效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績(jī)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jī)效，部門(mén)績(jī)效以及組織績(jī)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jī)效是連接個(gè)人與組織績(jī)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的和實(shí)際用途在于：績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高；績(jī)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jī)效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績(jī)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核。考核應(yīng)按企業(yè)、部門(mén)實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jī)效管理是全方位的?？?jī)效考評(píng)、360度評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門(mén)及工作實(shí)際不盡相同。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績(jī)效管理需全部部門(mén)共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲；任何部門(mén)、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī)理解不夠，兩種指標(biāo)之間的抵觸同時(shí)也無(wú)法避開(kāi)。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績(jī)效管理，大部分部門(mén)及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開(kāi)來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無(wú)法掩蓋工作的全部?jī)?nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)，還在于別的部門(mén)的協(xié)作，而別的部門(mén)的協(xié)作工作，對(duì)于這個(gè)部門(mén)又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jī)。假如都考核，就會(huì)發(fā)覺(jué)考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門(mén)之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問(wèn)題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績(jī)效考核臨時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績(jī)效管理單純性的成為績(jī)效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改良。將獎(jiǎng)金與考核成果掛鉤，原來(lái)是為了激勵(lì)員工。但是，在各個(gè)部門(mén)所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會(huì)受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見(jiàn)得是做的不好的?？己顺晒酮?jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工，而成為賭誰(shuí)運(yùn)氣好，在基層為了避開(kāi)這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績(jī)效激勵(lì)不夠明顯，績(jī)效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類(lèi)似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒(méi)有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來(lái)，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺(jué)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)事情或者工作本身的`事實(shí)完全忽視，不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門(mén)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒(méi)有激勵(lì)層面。所以績(jī)效激勵(lì)必需全面，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)感覺(jué)與事實(shí)相結(jié)合，避開(kāi)激勵(lì)的片面性。
四、績(jī)效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績(jī)效管理范圍之內(nèi)？績(jī)效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化？管理者在績(jī)效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績(jī)效面談是績(jī)效管理工作中一項(xiàng)特殊重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，掛念員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不開(kāi)心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對(duì)于績(jī)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績(jī)效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)？誠(chéng)信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績(jī)效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績(jī)效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇六
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績(jī)效考核制度應(yīng)運(yùn)而生。所謂員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過(guò)對(duì)其員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。
因此讓績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，有所改進(jìn)、提高?？?jī)效考核是以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績(jī)效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級(jí)提供參考依據(jù);
2、在績(jī)效考核的互動(dòng)溝通過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，讓員工了解自身的優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)的.方向;
3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識(shí);以實(shí)踐是檢驗(yàn)工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個(gè)人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力，而是能適合此工作的天賦;以表?yè)P(yáng)為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價(jià)值的贊美與表?yè)P(yáng);真心誠(chéng)意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇七
績(jī)效管理是當(dāng)下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具，運(yùn)用得好，能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性和潛力，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。
一些企業(yè)在推行績(jī)效管理的時(shí)候，只注重結(jié)果考核，而忽視了過(guò)程服務(wù)，結(jié)果是管理者被動(dòng)應(yīng)付，而不是積極配合。某公司推行績(jī)效管理，每到季度末考核的時(shí)候，各部門(mén)負(fù)責(zé)人就發(fā)愁:因?yàn)楣疽?guī)定，一個(gè)部門(mén)、一個(gè)單位不管有多少人，必須對(duì)所屬員工分出a、b、c三個(gè)檔次，還是一個(gè)硬性要求。因?yàn)椴缓貌僮?，一些部門(mén)想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來(lái)應(yīng)付。
績(jī)效管理的有效性不佳，問(wèn)題出在哪里呢尋根問(wèn)源，基礎(chǔ)管理沒(méi)有跟上，也就是說(shuō)績(jī)效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運(yùn)作模式、管理現(xiàn)狀、指標(biāo)體系、考核制度等基礎(chǔ)管理脫節(jié)?？?jī)效管理的目的，沒(méi)有得到員工的認(rèn)同，績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性不能保證，執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績(jī)效管理取得滿意結(jié)果，必須完善績(jī)效管理的流程、方法和技術(shù)，建立起與績(jī)效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)。
績(jī)效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過(guò)溝通、反饋、指導(dǎo)和服務(wù)來(lái)進(jìn)行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個(gè)“良好”、“合格”或“不合格”的標(biāo)簽。日常工作中，管理者應(yīng)觀察被管理者的工作和行為，積極主動(dòng)與被管理者溝通，了解管理對(duì)象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問(wèn)題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進(jìn)措施，調(diào)整自己，從而提升被管理者的業(yè)績(jī)。
溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的，不是季度末或年終的考核通知。如果沒(méi)有平時(shí)的'溝通，只有季度或年終的溝通，那結(jié)果肯定是不歡而散，最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。
績(jī)效管理的最終目的，不是獎(jiǎng)懲員工，而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以，管理者通過(guò)績(jī)效管理，要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和不足，并針對(duì)性地提供培訓(xùn)和培養(yǎng)，幫助員工提高知識(shí)水平和技能水平，使被管理者成為高素質(zhì)人才，為更好地完成績(jī)效目標(biāo)服務(wù)。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇八
績(jī)效考核是考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開(kāi)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反應(yīng)給員工的過(guò)程。
為期兩天的農(nóng)商行績(jī)效考核培訓(xùn)已全面收官?；貞洷敬闻嘤?xùn)，無(wú)論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽(tīng)講，積極參與、勤于思考，享受了一份無(wú)與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
（一）完善的績(jī)效制度是根本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷開(kāi)展，效勞事項(xiàng)的不斷增加，條線分工的越來(lái)越細(xì)，完善的績(jī)效考核顯得越來(lái)越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)30個(gè)一級(jí)職能部門(mén)（其中包括6個(gè)一級(jí)事業(yè)務(wù)部），其中前臺(tái)11個(gè)部門(mén)、后臺(tái)9個(gè)部門(mén)、另設(shè)10個(gè)非常設(shè)性職能機(jī)構(gòu)；基層網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機(jī)構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計(jì)236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績(jī)效考核方法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網(wǎng)點(diǎn)、總行營(yíng)業(yè)部等61個(gè)方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核的精細(xì)化管理。
（二）科學(xué)的績(jī)效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向。績(jī)效考核作為一項(xiàng)牛鼻子工程，對(duì)業(yè)務(wù)持續(xù)健康開(kāi)展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)開(kāi)展的指揮棒。江南農(nóng)商行績(jī)效考核堅(jiān)持以人為本、效率優(yōu)先，價(jià)值奉獻(xiàn)，實(shí)施市場(chǎng)化鼓勵(lì)考核體系，對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計(jì)發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動(dòng)了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康開(kāi)展，取得的成績(jī)更是碩果累累。20xx年底，英國(guó)？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國(guó)銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類(lèi)同業(yè)機(jī)構(gòu)第一。
（三）先進(jìn)的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強(qiáng)大的科技支撐會(huì)讓大家從繁雜的手工績(jī)效考核工作中解放出來(lái)，有效減輕工作量，切實(shí)提高工作效率，這種便利是實(shí)實(shí)在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團(tuán)隊(duì)尤為強(qiáng)大，員工300余人，工作效率極高，雖然績(jī)效考核方法涉及指標(biāo)多，年年在變、時(shí)時(shí)在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號(hào)以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績(jī)效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過(guò)查詢自己的薪酬明細(xì)，如根本工資、績(jī)效工資、單價(jià)工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計(jì)酬及獎(jiǎng)懲情況。
（一）學(xué)無(wú)止境?！皶?shū)山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟。〞短短的兩天時(shí)間，是無(wú)法將江南農(nóng)商行的績(jī)效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進(jìn)的理念，開(kāi)拓了眼界。學(xué)習(xí)永無(wú)止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽(yáng)農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)重點(diǎn)，切實(shí)消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
（二）學(xué)有所思?！皩W(xué)而不思那么罔，思而不學(xué)那么殆〞。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會(huì)有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問(wèn)道江南〞之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研〞工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟(jì)下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問(wèn)題，這都是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題和要害所在，牢牢地抓住這些問(wèn)題，堅(jiān)持以問(wèn)題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟(jì)資本、轉(zhuǎn)型開(kāi)展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研〞工作中來(lái)，融情融智的用本次所學(xué)知識(shí)解決好當(dāng)前這些問(wèn)題。
（三）學(xué)為我用?！皢?wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)。〞江南農(nóng)商行采用360度考核，每個(gè)崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)？，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長(zhǎng)，結(jié)合全省農(nóng)商行實(shí)際，學(xué)為我用，變成醒目的獎(jiǎng)懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價(jià)對(duì)其進(jìn)行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀〞，工作獎(jiǎng)懲的“度量衡〞，工作標(biāo)兵的“投票箱〞，這都是我行在實(shí)際工作中需要重點(diǎn)研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺(tái)，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動(dòng)中來(lái)，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至〞。
正是江南好風(fēng)景，金秋時(shí)節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的時(shí)機(jī)近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、鼓勵(lì)方法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書(shū)畫(huà)江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實(shí)〞事求是理念先。俗話說(shuō)“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的'體會(huì)就是實(shí)事求是、符合實(shí)際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級(jí)行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開(kāi)展需要、自身目標(biāo)實(shí)際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)效勞市場(chǎng)需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時(shí)在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場(chǎng)定位調(diào)整考核方式，貼近一線實(shí)際、貼近工作需要，將績(jī)效考核同個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)〞化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)開(kāi)展命脈。績(jī)效活那么人力活，績(jī)效強(qiáng)那么人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比擬我行來(lái)說(shuō)不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績(jī)來(lái)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達(dá)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅(qū)逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達(dá)了“多勞多得〞的公平性。同時(shí)將對(duì)局部績(jī)效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅(jiān)決防止了員工“好大喜功、自顧個(gè)人不顧集體〞的自私行為，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精〞專(zhuān)考核出良效。如何表達(dá)考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵(lì)成效，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專(zhuān)。江南農(nóng)商行以“工匠精神〞把績(jī)效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績(jī)效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過(guò)精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績(jī)效考核中來(lái)，同時(shí)在考核中不斷形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績(jī)效考核、人才運(yùn)用為合成的良性品臺(tái)，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺(tái)上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時(shí)不斷增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專(zhuān)業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績(jī)效考核變得個(gè)性化，讓每一位員工變得突出化。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇九
為落實(shí)公司績(jī)效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類(lèi)獎(jiǎng)金發(fā)放，體現(xiàn)獎(jiǎng)金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵(lì)機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)以此為職工績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，有效激勵(lì)員工努力提高績(jī)效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際，特制定《輸電線路工區(qū)績(jī)效考核管理辦法》 本考評(píng)辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)長(zhǎng)周期考核獎(jiǎng)及其它各類(lèi)獎(jiǎng)金的管理考核。
1.以崗定獎(jiǎng)、崗變獎(jiǎng)變、以責(zé)論處;
2.嚴(yán)格考核、注重績(jī)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調(diào)動(dòng)班組管理的積極性
1.工區(qū)考核工作小組。
組長(zhǎng)：主任
副組長(zhǎng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區(qū)專(zhuān)責(zé)、各班班組長(zhǎng)。
2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評(píng)資料，提出考評(píng)意見(jiàn)，受理考核投訴，對(duì)考核中產(chǎn)生的爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對(duì)各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對(duì)違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專(zhuān)項(xiàng)管理考核檢查。
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專(zhuān)責(zé)、各班班長(zhǎng)為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書(shū)所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績(jī)效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績(jī)指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)作為建立班組考核評(píng)價(jià)體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績(jī)考核統(tǒng)為一條線來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jī)指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評(píng)價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來(lái)兌現(xiàn)月獎(jiǎng)。目標(biāo)管理工作，對(duì)能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核，對(duì)不能量化班組的指標(biāo)用定性評(píng)價(jià)考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。班組管理水平評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的30%。
2.4業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的50%。
1.工區(qū)獎(jiǎng)金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎(jiǎng)金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定
1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵(lì)，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
3.綜合管理考評(píng)辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4.綜合管理考評(píng)辦法適用于工區(qū)所屬班組。
(一)考核程序
1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì)前 天，各班組將上月考核自評(píng)表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì)上，由考核工作小組組長(zhǎng)(或副組長(zhǎng))結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會(huì)召開(kāi)考核會(huì)議，匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績(jī)效管理考核細(xì)則，提出考核意見(jiàn)。 附表：
一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
二、班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
三、業(yè)績(jī)績(jī)效體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
四、月度績(jī)效自評(píng)表
五、月度績(jī)效考評(píng)表
目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(20分)
班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(30分)
部門(mén):xxxxxxx 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇十
通過(guò)參與此次會(huì)議，讓我認(rèn)識(shí)到自己在對(duì)班組績(jī)效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績(jī)效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長(zhǎng)，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿了信念面對(duì)將來(lái)的工作；依據(jù)會(huì)議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì)。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對(duì)績(jī)效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實(shí)績(jī)效方案的執(zhí)行者。這其中班組長(zhǎng)的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎(chǔ)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長(zhǎng)首先要明白績(jī)效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過(guò)程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績(jī)效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長(zhǎng)與班組每一個(gè)成員對(duì)于績(jī)效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。正確的'認(rèn)識(shí)并實(shí)施績(jī)效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？?jī)效管理工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)?？?jī)效管理是激勵(lì)班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)中對(duì)消滅的問(wèn)題進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)反饋，準(zhǔn)時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過(guò)協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理方案的首要工作。
班組不是獨(dú)立的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問(wèn)題不反饋，以一種反正錯(cuò)不在我的心態(tài)進(jìn)行生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門(mén)的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績(jī)效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對(duì)無(wú)論是部門(mén)經(jīng)理還是班組長(zhǎng)在內(nèi)的管理人員來(lái)說(shuō)都是一種極大的考驗(yàn)。也正是由于如此，學(xué)會(huì)溝通，學(xué)會(huì)在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，是績(jī)效管理得以順當(dāng)進(jìn)行的基本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績(jī)效管理問(wèn)題的重要手段。
方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認(rèn)識(shí)到自身所存在的問(wèn)題，激勵(lì)、掛念和引導(dǎo)班組成員改良績(jī)效觀念，端正工作看法，提高自身力量。
績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過(guò)程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績(jī)效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)行工作優(yōu)化。
“不斷改良，持續(xù)提升”是績(jī)效管理的終極目標(biāo)，或者說(shuō)是績(jī)效管理的追求?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，完好的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制定―實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)―績(jī)效評(píng)價(jià)―績(jī)效改良”這樣一種良性循環(huán)過(guò)程。
績(jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導(dǎo)和掛念下提高個(gè)人績(jī)效來(lái)達(dá)成部門(mén)業(yè)績(jī)的提升，管理者在工作過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績(jī)，隨時(shí)預(yù)備為班組每一個(gè)成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種掛念和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績(jī)效不佳時(shí)用扣減薪酬來(lái)引起班組每一個(gè)成員的留意?？傊?，績(jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、掛念班組每一個(gè)成員提升績(jī)效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。
各種爭(zhēng)辯和實(shí)踐閱歷都說(shuō)明，假如管理者在績(jī)效打算制定以及工作實(shí)施過(guò)程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績(jī)效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿心情也就會(huì)減小。
總結(jié)會(huì)議內(nèi)容和精神，績(jī)效管理工作中還有考核過(guò)程粗放，指標(biāo)設(shè)置不合理，產(chǎn)生績(jī)效管理信任危機(jī)等等的具體而又冗雜的問(wèn)題；必需認(rèn)識(shí)到，隨著標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)的不斷深入，運(yùn)檢修理部班組專(zhuān)業(yè)內(nèi)容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理工作方法，保證績(jī)效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績(jī)效管理方法，推行績(jī)效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核?？己藨?yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jī)效管理是全方位的績(jī)效考評(píng)、全面評(píng)估，都不是千篇一律的對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績(jī)效管理需全部部門(mén)共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅(jiān)信，績(jī)效管理工作的優(yōu)化提升，勢(shì)必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動(dòng)力，在將來(lái)的工作和班組建設(shè)工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績(jī)效管理工作進(jìn)一步推廣開(kāi)來(lái)，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇十一
當(dāng)好宣揚(yáng)員，提高向員工灌輸績(jī)效管理認(rèn)知的力量?？?jī)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，使全體員工真正領(lǐng)會(huì)集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績(jī)效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績(jī)效管理中的工作技巧比員工更加?jì)故欤_保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣揚(yáng)教育，充分利用日照電力報(bào)、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有打算地開(kāi)展宣揚(yáng)活動(dòng)，使員工接受、理解績(jī)效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣揚(yáng)，加強(qiáng)培訓(xùn)，使全員都懂績(jī)效管理，都談績(jī)效管理，都知道如何提高自己的績(jī)效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jī)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì)員工如何制定自己的績(jī)效管理并很好地管理自己的績(jī)效，把員工錘煉成自己的績(jī)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級(jí)觀念，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績(jī)效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jī)效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績(jī)效高低通過(guò)員工的績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)，員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級(jí)管理者樹(shù)立對(duì)員工負(fù)責(zé)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)的意識(shí)，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的力量?？?jī)效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績(jī)效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過(guò)程，管理者必需當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門(mén)目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門(mén)負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)打算和管理目標(biāo)，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門(mén)的.工作目標(biāo)打算，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門(mén)目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個(gè)員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實(shí)。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的力量?？?jī)效目標(biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在這一過(guò)程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持準(zhǔn)時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。有效溝通是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jī)效，管理者必需不斷爭(zhēng)辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營(yíng)造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，主動(dòng)建立彼此的信任關(guān)系，要擅長(zhǎng)做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵(lì)先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵(lì)，激發(fā)員工對(duì)工作和目標(biāo)的熱忱，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動(dòng)，促使員工準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，并主動(dòng)實(shí)行措施去解決問(wèn)題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效的力量。員工的績(jī)效最終要通過(guò)評(píng)估檢驗(yàn)，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要擅長(zhǎng)做有心人，堅(jiān)持在日常工作中切身觀看，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績(jī)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)進(jìn)展供應(yīng)一個(gè)重要根據(jù)，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jī)，人人比奉獻(xiàn)的“擔(dān)憂于現(xiàn)狀、不相安無(wú)事”的良好氣氛。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇十二
管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)正確認(rèn)識(shí)并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長(zhǎng)期良性健康地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
然而如何評(píng)價(jià)管理干部一直是令企業(yè)hr們感到頭疼的問(wèn)題。例如，如果評(píng)價(jià)管理干部單看業(yè)績(jī)指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績(jī)考核往往不太理想；然而一些職能部門(mén)管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績(jī)考核成績(jī)往往比較高。所以遵循單一評(píng)價(jià)目標(biāo)依靠單一評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)不同作用的管理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)顯然不太合適。
要對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，hr對(duì)其評(píng)價(jià)目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)還需要合理指標(biāo)體系的支持，對(duì)此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，企業(yè)對(duì)管理干部的評(píng)價(jià)目的不同，其具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)目的細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐與研究總結(jié)出如下三種評(píng)價(jià)目的，希望對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立有所幫助。
第一、以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評(píng)估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎(jiǎng)金，此時(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)行多勞多得的評(píng)估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績(jī)與責(zé)任，其中業(yè)績(jī)可主要以工作團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績(jī)提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過(guò)組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績(jī)?cè)隽康群饬?。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎(jiǎng)金為目的的評(píng)價(jià)可以更好地鼓勵(lì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)又稱為任職評(píng)價(jià)，主要是對(duì)崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)將對(duì)崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評(píng)估有機(jī)結(jié)合起來(lái)，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強(qiáng)的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說(shuō)明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評(píng)價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專(zhuān)多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評(píng)價(jià)應(yīng)該注重對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象潛在素質(zhì)的評(píng)估。例如，業(yè)務(wù)類(lèi)人員應(yīng)具備大局意識(shí)、市場(chǎng)拓展意識(shí)等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛(ài)干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動(dòng)性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。
總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評(píng)價(jià)目的，根據(jù)不同評(píng)價(jià)目的的不同影響確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的時(shí)，應(yīng)將業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應(yīng)將任職資格作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備人才為目的時(shí)，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評(píng)價(jià)指標(biāo)。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇十三
一、考核的原則和目的（一）績(jī)效考核原則：保持客觀性、公正性、全面性、準(zhǔn)確性、科學(xué)性、系統(tǒng)性、適用性。
（二）績(jī)效考核的目的：以提高員工的工作滿足感與工作的成就感、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和整體生產(chǎn)力。
二、考核的標(biāo)準(zhǔn)
（一）》來(lái)考核員工績(jī)效中的可量化部分，制定《績(jī)效考核計(jì)劃
（二）》靠考核員工績(jī)效中的不可量化部分。
三、考核的組織
績(jī)效考核工作由行政事務(wù)部組織。行政事務(wù)部考核各部門(mén)和經(jīng)理級(jí)以上員工。各部門(mén)經(jīng)理考核各部門(mén)下屬員工。
四、考核的對(duì)象
公司所有員工。
五、考核的方法
考核分為定期和不定期兩種。
（1）對(duì)于可量化的績(jī)效部分，公司將進(jìn)行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（樓臺(tái)面）管理人員，對(duì)應(yīng)的量化指標(biāo)為銷(xiāo)售額、毛利、完成銷(xiāo)售情況等。
（2）對(duì)于不可量化的績(jī)效部分，公司將進(jìn)行不定期的考核，隨時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲、年終表彰等等。如對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)、日常工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、考勤等。
六、考核結(jié)果的上報(bào)和歸檔
由行政事務(wù)各部組織的績(jī)效考核，得出的結(jié)果要以表格的形式整理出來(lái)，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批，行政事務(wù)部執(zhí)行。績(jī)效考核的定期、可量化部分在員工的工資中體現(xiàn)出來(lái)；績(jī)效考核的不定期、不可量化部分，視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)的形式出現(xiàn)。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇十四
第一條:為強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)，加強(qiáng)裕龍物流對(duì)員工績(jī)效結(jié)果及其形成過(guò)程的有效控制，特制定本制度。績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:
1.考察員工的工作績(jī)效;
2.作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3.了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jī)所做的管理活動(dòng)。
第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期評(píng)估，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條:績(jī)效管理與績(jī)效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計(jì)件制員工除外)。
第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對(duì)下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級(jí)管理人員。
第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括:
1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核考核的基本程序:
第二條:制定績(jī)效目標(biāo):各級(jí)主管根據(jù)公司對(duì)員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門(mén)和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。
第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門(mén)經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門(mén)經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來(lái)進(jìn)行，并對(duì)中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。(詳見(jiàn)《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》)。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核:針對(duì)由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來(lái)的個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)的考核;
(該項(xiàng)半年評(píng)，半年評(píng)時(shí)權(quán)重為20%;參見(jiàn)附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》附表)。
3.3不良事故考核。
第四條:職員的考核內(nèi)容:
1、職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對(duì)象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括:
2.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核:員工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右;參見(jiàn)附表二(該項(xiàng)月考和年評(píng)，其中年評(píng)指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級(jí)主管核定并報(bào)人力資源部或本單位相關(guān)部門(mén)備案。)
2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項(xiàng)年評(píng)，指標(biāo)權(quán)重為20%)
(參見(jiàn)附表三)
2.3不良事故考核。
2.4職員的績(jī)效考核重點(diǎn)指月度績(jī)效考核;年度績(jī)效考評(píng)是對(duì)本人工作表現(xiàn)的總評(píng)價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時(shí)職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同，另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門(mén)需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的逐級(jí)分解確認(rèn)不同績(jī)效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定。
第六條:建立工作期望:
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);
2.2衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;
2.3實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);
2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書(shū)”(見(jiàn)附表四)。
第七條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見(jiàn)附表五)中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累評(píng)價(jià)依據(jù)。
第八條:各級(jí)管理者在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第九條:在一個(gè)考核周期結(jié)束后，各級(jí)管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;
3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書(shū);
如有必要，經(jīng)上級(jí)主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的.“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書(shū)”。
第十條:員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級(jí)核準(zhǔn)后報(bào)各級(jí)人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理;
第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門(mén)在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報(bào)總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門(mén)須將原始表格歸入員工檔案，其他部門(mén)和員工個(gè)人只能保留復(fù)印件。
第十三條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。
第十四條:考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
3、各下屬公司等級(jí)制職工的季度考核原始材料由各部門(mén)自行備案、備查;
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書(shū)面和電子形式報(bào)人力資源部;
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書(shū)面和電子形式報(bào)人力資源部;
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?BR> 第一節(jié)總論
第一條:本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、績(jī)效工資的確認(rèn);
2、工資晉級(jí)資格的確認(rèn);
3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第三條:考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:中高層管理人員的月度考核:
1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo)，如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績(jī)效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)
崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7
第二條:中高層管理人員的季度考核:
1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo)，如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者，警告;
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
第三條:中高層管理人員的述職考核:
2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評(píng)價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級(jí)，述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表:
述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
績(jī)效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0
第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績(jī)效年薪的關(guān)系:
1、中高層管理人員績(jī)效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績(jī)效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況綜合確定。
2、個(gè)人績(jī)效年薪與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績(jī)效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級(jí)由人力資源部另行規(guī)定)，對(duì)績(jī)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級(jí)，相應(yīng)管理辦法見(jiàn)下表:
不良事故等級(jí)a(重大)b(一般)c(輕微)
第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:本節(jié)的績(jī)效工資專(zhuān)門(mén)指員工的崗位工資。
第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)直接與考核分?jǐn)?shù)相對(duì)應(yīng)，關(guān)系見(jiàn)下表:
等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:
2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表:
稱職100%85%80%70%
良好100%90%85%70%
優(yōu)秀100%95%90%70%
第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:
1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(jí)(不稱職)者，警告;
2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(jí)(不稱職)者，降職、免職直至辭退;
第五條:職員年度考核與晉級(jí)的關(guān)系:
1、年度考核等級(jí)為稱職及以下者，免晉級(jí);
2、年度考核等級(jí)為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí);
3、如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。
第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;
2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí)，可晉升一個(gè)職等。
第七條:考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級(jí)。職員不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表:
不良事故等級(jí)a(重大)b(一般)c(輕微)
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資
注:不良事故條款及等級(jí)由各部門(mén)根據(jù)具體工作情況確定。
第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核:
1、病事假季度累計(jì)22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核;
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)，需提前審批。
第十條:根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項(xiàng)獎(jiǎng)，如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)(或總經(jīng)理特別獎(jiǎng))等。有關(guān)部門(mén)另行規(guī)定。
第十一條:職員考核結(jié)束后，直接上級(jí)主管會(huì)同人力資源部對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析參見(jiàn)附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(jí)(等)、人員晉升、績(jī)效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。
第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇一
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展具有重要意義。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐和思考，我對(duì)績(jī)效管理有了一些心得與體會(huì)。在下面的文章中，我將結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，從設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、溝通與反饋、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)、公平與公正等五個(gè)方面，分享我對(duì)績(jī)效管理的見(jiàn)解。
首先，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。明確的績(jī)效目標(biāo)可以使員工明白企業(yè)對(duì)他們的期待，進(jìn)而更好地發(fā)揮職業(yè)能力。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)考慮目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性的平衡。過(guò)于簡(jiǎn)單的目標(biāo)會(huì)使員工缺乏激情，過(guò)于困難的目標(biāo)則可能導(dǎo)致員工感到壓力過(guò)大。此外，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，以保證員工的努力始終與企業(yè)的發(fā)展方向相契合。
其次，溝通與反饋是促進(jìn)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)與員工進(jìn)行有效的溝通，可以幫助他們理解績(jī)效管理的目的和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而取得共識(shí)。同時(shí)，我們也要及時(shí)地向員工提供反饋，指出他們?cè)诠ぷ髦械牟蛔?，并給予正面的肯定和鼓勵(lì)。通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估會(huì)議和個(gè)別談話，可以與員工共同找到問(wèn)題的解決辦法，并制定改進(jìn)計(jì)劃，提高績(jī)效水平。
第三，激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段。在制定激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，我們應(yīng)注重獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和透明度。只有讓員工感到激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才能激發(fā)他們的工作熱情和動(dòng)力。此外，激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)也要與績(jī)效目標(biāo)相匹配，以幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和職業(yè)提升。
第四，持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效管理不是一次性的事情，而是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。通過(guò)持續(xù)監(jiān)控和反饋，我們可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。在評(píng)估績(jī)效時(shí)，我們還可以借助績(jī)效管理軟件和工具，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和比較，幫助企業(yè)更全面地了解員工的工作表現(xiàn)。
最后，公平與公正是績(jī)效管理的基本原則。在實(shí)踐中，我們要確?？?jī)效評(píng)估的公正性，避免主觀因素的干擾。對(duì)于員工的評(píng)價(jià)要客觀公正，基于事實(shí)和數(shù)據(jù)，避免個(gè)人偏見(jiàn)的介入。此外，我們也要注意在激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)中，保證公平的分配，避免不公平的現(xiàn)象存在。
績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在企業(yè)管理中具有重要的地位和作用。通過(guò)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、溝通與反饋、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)、公平與公正等五個(gè)方面的努力，我們可以更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。我相信，在績(jī)效管理的實(shí)踐中，我們將不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇二
最近公司各部門(mén)之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jī)效考核，在報(bào)紙、電視臺(tái)和一些朋友口中經(jīng)?？吹胶吐?tīng)到績(jī)效考核這句話，褒貶不一，罵的人見(jiàn)多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有多大意見(jiàn)，而是對(duì)這種制度制定的合理性和執(zhí)行過(guò)程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過(guò)學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文使我對(duì)以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識(shí)，不想夸夸其談，只想敞開(kāi)心扉談?wù)勛约旱男牡谩?BR> 首先，我認(rèn)為績(jī)效考核是好的，它可以對(duì)員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來(lái)衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，但它不是績(jī)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jī)效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門(mén)十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車(chē)公間、科室）沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，部門(mén)眾多，但經(jīng)營(yíng)種類(lèi)單一，各部門(mén)之間總存在著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，這個(gè)部門(mén)只對(duì)總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門(mén)的監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度，對(duì)有異議、有疑問(wèn)的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績(jī)效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績(jī)效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來(lái)期望的滿意，如果說(shuō)一個(gè)員工對(duì)什么都不滿意，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會(huì)的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來(lái)壓縮或放棄（并不是開(kāi)除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢？那就是績(jī)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長(zhǎng)官意識(shí)害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識(shí)提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過(guò)程中不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇三
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對(duì)于員工的激勵(lì)和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過(guò)去的一年，我在公司參與了績(jī)效管理工作，深刻認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會(huì)。在這篇文章中，我將分享我在績(jī)效管理工作中的體會(huì)，以及對(duì)于如何完善績(jī)效管理的思考。
第一段：認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性
在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我逐漸認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理對(duì)于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過(guò)績(jī)效管理的過(guò)程，我們能明確員工的崗位職責(zé)，設(shè)定合理的目標(biāo)，并通過(guò)績(jī)效考核來(lái)衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來(lái)，不僅能夠激勵(lì)員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標(biāo)保持一致，提高整體績(jī)效水平。
第二段：建立明確的績(jī)效指標(biāo)
在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績(jī)效指標(biāo)是非常重要的。在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標(biāo)要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時(shí)限（Time-bound）。只有這樣，才能確保績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性和可操作性。
第三段：注重績(jī)效管理的過(guò)程
績(jī)效管理不僅僅是一次性的績(jī)效考核，它應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我意識(shí)到績(jī)效管理的過(guò)程比結(jié)果更為重要。通過(guò)與員工進(jìn)行定期的溝通和反饋，我們能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績(jī)效管理的過(guò)程中，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。
第四段：尊重員工的個(gè)體差異
在績(jī)效管理的過(guò)程中，我認(rèn)識(shí)到每個(gè)員工都是獨(dú)特的個(gè)體，他們有不同的背景、技能、職責(zé)和價(jià)值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達(dá)到統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)體差異進(jìn)行合理的評(píng)估和激勵(lì)。尊重員工的個(gè)體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績(jī)效水平。
第五段：持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理制度
在我參與績(jī)效管理工作的過(guò)程中，我意識(shí)到績(jī)效管理制度是一個(gè)需要持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。只有不斷地檢視和調(diào)整績(jī)效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評(píng)估績(jī)效管理制度的效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。同時(shí)，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對(duì)于績(jī)效管理制度的反饋，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)和建議，以進(jìn)一步完善制度。
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵(lì)員工，提高整體績(jī)效水平。通過(guò)建立明確的績(jī)效指標(biāo)，注重過(guò)程管理，尊重員工的個(gè)體差異，并持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理制度，我們能夠更好地實(shí)施績(jī)效管理，推動(dòng)組織的發(fā)展。在未來(lái)的工作中，我將繼續(xù)深化對(duì)績(jī)效管理的理解和實(shí)踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇四
今年12月，石安處對(duì)我站進(jìn)行了20xx年下半年度績(jī)效考核。在迎接績(jī)效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預(yù)備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對(duì)紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項(xiàng)工作的安全運(yùn)行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作，這對(duì)我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來(lái)壓力，也帶來(lái)動(dòng)力。通過(guò)這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預(yù)備過(guò)程，我深深體會(huì)到“不積硅步，無(wú)以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對(duì)安全管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門(mén)衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個(gè)安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對(duì)每一項(xiàng)規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查消滅的紕漏會(huì)大大降低。
都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平，因此我們必需要以主動(dòng)的、健康向上的心態(tài)來(lái)接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達(dá)標(biāo)的堅(jiān)決整改，已達(dá)標(biāo)的穩(wěn)固強(qiáng)化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分預(yù)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結(jié)合上級(jí)部門(mén)每次的檢查報(bào)告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈?。?duì)比評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平常工作詳情開(kāi)頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來(lái)彌補(bǔ)自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過(guò)半年的努力預(yù)備，20xx年績(jī)效考核順當(dāng)檢查完了，如今大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺(tái)站的明天也就是我們的將來(lái)，通過(guò)我們大家的努力，用我們的雙手確定會(huì)創(chuàng)造更輝煌的明天。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇五
績(jī)效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績(jī)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jī)效，部門(mén)績(jī)效以及組織績(jī)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jī)效是連接個(gè)人與組織績(jī)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的和實(shí)際用途在于：績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高；績(jī)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jī)效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績(jī)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核。考核應(yīng)按企業(yè)、部門(mén)實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jī)效管理是全方位的?？?jī)效考評(píng)、360度評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門(mén)及工作實(shí)際不盡相同。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績(jī)效管理需全部部門(mén)共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲；任何部門(mén)、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī)理解不夠，兩種指標(biāo)之間的抵觸同時(shí)也無(wú)法避開(kāi)。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績(jī)效管理，大部分部門(mén)及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開(kāi)來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無(wú)法掩蓋工作的全部?jī)?nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)，還在于別的部門(mén)的協(xié)作，而別的部門(mén)的協(xié)作工作，對(duì)于這個(gè)部門(mén)又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jī)。假如都考核，就會(huì)發(fā)覺(jué)考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門(mén)之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問(wèn)題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績(jī)效考核臨時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績(jī)效管理單純性的成為績(jī)效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改良。將獎(jiǎng)金與考核成果掛鉤，原來(lái)是為了激勵(lì)員工。但是，在各個(gè)部門(mén)所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會(huì)受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見(jiàn)得是做的不好的?？己顺晒酮?jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工，而成為賭誰(shuí)運(yùn)氣好，在基層為了避開(kāi)這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績(jī)效激勵(lì)不夠明顯，績(jī)效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類(lèi)似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒(méi)有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來(lái)，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺(jué)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)事情或者工作本身的`事實(shí)完全忽視，不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門(mén)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒(méi)有激勵(lì)層面。所以績(jī)效激勵(lì)必需全面，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)感覺(jué)與事實(shí)相結(jié)合，避開(kāi)激勵(lì)的片面性。
四、績(jī)效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績(jī)效管理范圍之內(nèi)？績(jī)效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化？管理者在績(jī)效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績(jī)效面談是績(jī)效管理工作中一項(xiàng)特殊重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，掛念員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不開(kāi)心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對(duì)于績(jī)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績(jī)效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)？誠(chéng)信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績(jī)效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績(jī)效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇六
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績(jī)效考核制度應(yīng)運(yùn)而生。所謂員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過(guò)對(duì)其員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。
因此讓績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，有所改進(jìn)、提高?？?jī)效考核是以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績(jī)效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級(jí)提供參考依據(jù);
2、在績(jī)效考核的互動(dòng)溝通過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，讓員工了解自身的優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)的.方向;
3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識(shí);以實(shí)踐是檢驗(yàn)工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個(gè)人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力，而是能適合此工作的天賦;以表?yè)P(yáng)為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價(jià)值的贊美與表?yè)P(yáng);真心誠(chéng)意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇七
績(jī)效管理是當(dāng)下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具，運(yùn)用得好，能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性和潛力，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。
一些企業(yè)在推行績(jī)效管理的時(shí)候，只注重結(jié)果考核，而忽視了過(guò)程服務(wù)，結(jié)果是管理者被動(dòng)應(yīng)付，而不是積極配合。某公司推行績(jī)效管理，每到季度末考核的時(shí)候，各部門(mén)負(fù)責(zé)人就發(fā)愁:因?yàn)楣疽?guī)定，一個(gè)部門(mén)、一個(gè)單位不管有多少人，必須對(duì)所屬員工分出a、b、c三個(gè)檔次，還是一個(gè)硬性要求。因?yàn)椴缓貌僮?，一些部門(mén)想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來(lái)應(yīng)付。
績(jī)效管理的有效性不佳，問(wèn)題出在哪里呢尋根問(wèn)源，基礎(chǔ)管理沒(méi)有跟上，也就是說(shuō)績(jī)效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運(yùn)作模式、管理現(xiàn)狀、指標(biāo)體系、考核制度等基礎(chǔ)管理脫節(jié)?？?jī)效管理的目的，沒(méi)有得到員工的認(rèn)同，績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性不能保證，執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績(jī)效管理取得滿意結(jié)果，必須完善績(jī)效管理的流程、方法和技術(shù)，建立起與績(jī)效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)。
績(jī)效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過(guò)溝通、反饋、指導(dǎo)和服務(wù)來(lái)進(jìn)行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個(gè)“良好”、“合格”或“不合格”的標(biāo)簽。日常工作中，管理者應(yīng)觀察被管理者的工作和行為，積極主動(dòng)與被管理者溝通，了解管理對(duì)象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問(wèn)題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進(jìn)措施，調(diào)整自己，從而提升被管理者的業(yè)績(jī)。
溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的，不是季度末或年終的考核通知。如果沒(méi)有平時(shí)的'溝通，只有季度或年終的溝通，那結(jié)果肯定是不歡而散，最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。
績(jī)效管理的最終目的，不是獎(jiǎng)懲員工，而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以，管理者通過(guò)績(jī)效管理，要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和不足，并針對(duì)性地提供培訓(xùn)和培養(yǎng)，幫助員工提高知識(shí)水平和技能水平，使被管理者成為高素質(zhì)人才，為更好地完成績(jī)效目標(biāo)服務(wù)。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇八
績(jī)效考核是考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開(kāi)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反應(yīng)給員工的過(guò)程。
為期兩天的農(nóng)商行績(jī)效考核培訓(xùn)已全面收官?；貞洷敬闻嘤?xùn)，無(wú)論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽(tīng)講，積極參與、勤于思考，享受了一份無(wú)與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
（一）完善的績(jī)效制度是根本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷開(kāi)展，效勞事項(xiàng)的不斷增加，條線分工的越來(lái)越細(xì)，完善的績(jī)效考核顯得越來(lái)越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)30個(gè)一級(jí)職能部門(mén)（其中包括6個(gè)一級(jí)事業(yè)務(wù)部），其中前臺(tái)11個(gè)部門(mén)、后臺(tái)9個(gè)部門(mén)、另設(shè)10個(gè)非常設(shè)性職能機(jī)構(gòu)；基層網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機(jī)構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計(jì)236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績(jī)效考核方法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網(wǎng)點(diǎn)、總行營(yíng)業(yè)部等61個(gè)方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核的精細(xì)化管理。
（二）科學(xué)的績(jī)效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向。績(jī)效考核作為一項(xiàng)牛鼻子工程，對(duì)業(yè)務(wù)持續(xù)健康開(kāi)展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)開(kāi)展的指揮棒。江南農(nóng)商行績(jī)效考核堅(jiān)持以人為本、效率優(yōu)先，價(jià)值奉獻(xiàn)，實(shí)施市場(chǎng)化鼓勵(lì)考核體系，對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計(jì)發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動(dòng)了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康開(kāi)展，取得的成績(jī)更是碩果累累。20xx年底，英國(guó)？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國(guó)銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類(lèi)同業(yè)機(jī)構(gòu)第一。
（三）先進(jìn)的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強(qiáng)大的科技支撐會(huì)讓大家從繁雜的手工績(jī)效考核工作中解放出來(lái)，有效減輕工作量，切實(shí)提高工作效率，這種便利是實(shí)實(shí)在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團(tuán)隊(duì)尤為強(qiáng)大，員工300余人，工作效率極高，雖然績(jī)效考核方法涉及指標(biāo)多，年年在變、時(shí)時(shí)在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號(hào)以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績(jī)效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過(guò)查詢自己的薪酬明細(xì)，如根本工資、績(jī)效工資、單價(jià)工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計(jì)酬及獎(jiǎng)懲情況。
（一）學(xué)無(wú)止境?！皶?shū)山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟。〞短短的兩天時(shí)間，是無(wú)法將江南農(nóng)商行的績(jī)效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進(jìn)的理念，開(kāi)拓了眼界。學(xué)習(xí)永無(wú)止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽(yáng)農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)重點(diǎn)，切實(shí)消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
（二）學(xué)有所思?！皩W(xué)而不思那么罔，思而不學(xué)那么殆〞。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會(huì)有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問(wèn)道江南〞之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研〞工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟(jì)下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問(wèn)題，這都是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題和要害所在，牢牢地抓住這些問(wèn)題，堅(jiān)持以問(wèn)題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟(jì)資本、轉(zhuǎn)型開(kāi)展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研〞工作中來(lái)，融情融智的用本次所學(xué)知識(shí)解決好當(dāng)前這些問(wèn)題。
（三）學(xué)為我用?！皢?wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)。〞江南農(nóng)商行采用360度考核，每個(gè)崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)？，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長(zhǎng)，結(jié)合全省農(nóng)商行實(shí)際，學(xué)為我用，變成醒目的獎(jiǎng)懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價(jià)對(duì)其進(jìn)行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀〞，工作獎(jiǎng)懲的“度量衡〞，工作標(biāo)兵的“投票箱〞，這都是我行在實(shí)際工作中需要重點(diǎn)研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺(tái)，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動(dòng)中來(lái)，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至〞。
正是江南好風(fēng)景，金秋時(shí)節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的時(shí)機(jī)近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、鼓勵(lì)方法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書(shū)畫(huà)江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實(shí)〞事求是理念先。俗話說(shuō)“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的'體會(huì)就是實(shí)事求是、符合實(shí)際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級(jí)行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開(kāi)展需要、自身目標(biāo)實(shí)際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)效勞市場(chǎng)需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時(shí)在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場(chǎng)定位調(diào)整考核方式，貼近一線實(shí)際、貼近工作需要，將績(jī)效考核同個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)〞化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)開(kāi)展命脈。績(jī)效活那么人力活，績(jī)效強(qiáng)那么人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比擬我行來(lái)說(shuō)不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績(jī)來(lái)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達(dá)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅(qū)逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達(dá)了“多勞多得〞的公平性。同時(shí)將對(duì)局部績(jī)效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅(jiān)決防止了員工“好大喜功、自顧個(gè)人不顧集體〞的自私行為，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精〞專(zhuān)考核出良效。如何表達(dá)考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵(lì)成效，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專(zhuān)。江南農(nóng)商行以“工匠精神〞把績(jī)效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績(jī)效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過(guò)精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績(jī)效考核中來(lái)，同時(shí)在考核中不斷形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績(jī)效考核、人才運(yùn)用為合成的良性品臺(tái)，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺(tái)上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時(shí)不斷增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專(zhuān)業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績(jī)效考核變得個(gè)性化，讓每一位員工變得突出化。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇九
為落實(shí)公司績(jī)效管理考核辦法，規(guī)范工區(qū)各類(lèi)獎(jiǎng)金發(fā)放，體現(xiàn)獎(jiǎng)金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵(lì)機(jī)制和竟?fàn)帣C(jī)制，增強(qiáng)職工的責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)精神，同時(shí)以此為職工績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，有效激勵(lì)員工努力提高績(jī)效。更好的完成公司及工區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實(shí)際，特制定《輸電線路工區(qū)績(jī)效考核管理辦法》 本考評(píng)辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎(jiǎng)、安全生產(chǎn)長(zhǎng)周期考核獎(jiǎng)及其它各類(lèi)獎(jiǎng)金的管理考核。
1.以崗定獎(jiǎng)、崗變獎(jiǎng)變、以責(zé)論處;
2.嚴(yán)格考核、注重績(jī)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調(diào)動(dòng)班組管理的積極性
1.工區(qū)考核工作小組。
組長(zhǎng)：主任
副組長(zhǎng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區(qū)專(zhuān)責(zé)、各班班組長(zhǎng)。
2.主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)督和審定工作。負(fù)責(zé)對(duì)全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評(píng)資料，提出考評(píng)意見(jiàn)，受理考核投訴，對(duì)考核中產(chǎn)生的爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解和裁決。對(duì)各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況，對(duì)違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據(jù)考核工作需要組織各種專(zhuān)項(xiàng)管理考核檢查。
(一)工區(qū)直接考核人員
1.工區(qū)各專(zhuān)責(zé)、各班班長(zhǎng)為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人按照當(dāng)月的計(jì)劃工作任務(wù)書(shū)所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績(jī)效合約，月末根據(jù)完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權(quán)重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設(shè)等劃分為業(yè)績(jī)指標(biāo)、班組管理水平、業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)作為建立班組考核評(píng)價(jià)體系的依據(jù)，使目標(biāo)管理、月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制、班組業(yè)績(jī)考核統(tǒng)為一條線來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jī)指標(biāo)以目標(biāo)管理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評(píng)價(jià)結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來(lái)兌現(xiàn)月獎(jiǎng)。目標(biāo)管理工作，對(duì)能量化班組的指標(biāo)堅(jiān)持用定量指標(biāo)考核，對(duì)不能量化班組的指標(biāo)用定性評(píng)價(jià)考核。業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設(shè)等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項(xiàng)檢查為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。班組管理水平評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的30%。
2.4業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達(dá)的月度工作計(jì)劃、周工作計(jì)劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。業(yè)績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)占月度綜合考評(píng)的50%。
1.工區(qū)獎(jiǎng)金系數(shù)：
(二)班組考核人員的獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放辦法。
除工區(qū)直接考核發(fā)放獎(jiǎng)金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎(jiǎng)金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補(bǔ)充規(guī)定
1.各班組要參照本細(xì)則，并結(jié)合本班組特點(diǎn)(運(yùn)行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績(jī)效優(yōu)先的原則，制定考核細(xì)則報(bào)工區(qū)備案后執(zhí)行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據(jù)班員承擔(dān)班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵(lì)，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
3.綜合管理考評(píng)辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎(jiǎng)懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責(zé)任人全部承擔(dān)。
4.綜合管理考評(píng)辦法適用于工區(qū)所屬班組。
(一)考核程序
1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì)前 天，各班組將上月考核自評(píng)表以電子版報(bào)送工區(qū)考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì)上，由考核工作小組組長(zhǎng)(或副組長(zhǎng))結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會(huì)召開(kāi)考核會(huì)議，匯總核實(shí)并結(jié)合工區(qū)績(jī)效管理考核細(xì)則，提出考核意見(jiàn)。 附表：
一、目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
二、班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
三、業(yè)績(jī)績(jī)效體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
四、月度績(jī)效自評(píng)表
五、月度績(jī)效考評(píng)表
目標(biāo)管理指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(20分)
班組管理水平考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(30分)
部門(mén):xxxxxxx 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇十
通過(guò)參與此次會(huì)議，讓我認(rèn)識(shí)到自己在對(duì)班組績(jī)效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績(jī)效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長(zhǎng)，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿了信念面對(duì)將來(lái)的工作；依據(jù)會(huì)議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì)。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對(duì)績(jī)效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實(shí)績(jī)效方案的執(zhí)行者。這其中班組長(zhǎng)的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎(chǔ)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長(zhǎng)首先要明白績(jī)效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過(guò)程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績(jī)效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長(zhǎng)與班組每一個(gè)成員對(duì)于績(jī)效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。正確的'認(rèn)識(shí)并實(shí)施績(jī)效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？?jī)效管理工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)?？?jī)效管理是激勵(lì)班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)中對(duì)消滅的問(wèn)題進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)反饋，準(zhǔn)時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過(guò)協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理方案的首要工作。
班組不是獨(dú)立的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問(wèn)題不反饋，以一種反正錯(cuò)不在我的心態(tài)進(jìn)行生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門(mén)的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績(jī)效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對(duì)無(wú)論是部門(mén)經(jīng)理還是班組長(zhǎng)在內(nèi)的管理人員來(lái)說(shuō)都是一種極大的考驗(yàn)。也正是由于如此，學(xué)會(huì)溝通，學(xué)會(huì)在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，是績(jī)效管理得以順當(dāng)進(jìn)行的基本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績(jī)效管理問(wèn)題的重要手段。
方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認(rèn)識(shí)到自身所存在的問(wèn)題，激勵(lì)、掛念和引導(dǎo)班組成員改良績(jī)效觀念，端正工作看法，提高自身力量。
績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過(guò)程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績(jī)效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)行工作優(yōu)化。
“不斷改良，持續(xù)提升”是績(jī)效管理的終極目標(biāo)，或者說(shuō)是績(jī)效管理的追求?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，完好的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制定―實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)―績(jī)效評(píng)價(jià)―績(jī)效改良”這樣一種良性循環(huán)過(guò)程。
績(jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導(dǎo)和掛念下提高個(gè)人績(jī)效來(lái)達(dá)成部門(mén)業(yè)績(jī)的提升，管理者在工作過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績(jī)，隨時(shí)預(yù)備為班組每一個(gè)成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種掛念和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績(jī)效不佳時(shí)用扣減薪酬來(lái)引起班組每一個(gè)成員的留意?？傊?，績(jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、掛念班組每一個(gè)成員提升績(jī)效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。
各種爭(zhēng)辯和實(shí)踐閱歷都說(shuō)明，假如管理者在績(jī)效打算制定以及工作實(shí)施過(guò)程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績(jī)效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿心情也就會(huì)減小。
總結(jié)會(huì)議內(nèi)容和精神，績(jī)效管理工作中還有考核過(guò)程粗放，指標(biāo)設(shè)置不合理，產(chǎn)生績(jī)效管理信任危機(jī)等等的具體而又冗雜的問(wèn)題；必需認(rèn)識(shí)到，隨著標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)的不斷深入，運(yùn)檢修理部班組專(zhuān)業(yè)內(nèi)容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理工作方法，保證績(jī)效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績(jī)效管理方法，推行績(jī)效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核?？己藨?yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jī)效管理是全方位的績(jī)效考評(píng)、全面評(píng)估，都不是千篇一律的對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績(jī)效管理需全部部門(mén)共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅(jiān)信，績(jī)效管理工作的優(yōu)化提升，勢(shì)必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動(dòng)力，在將來(lái)的工作和班組建設(shè)工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績(jī)效管理工作進(jìn)一步推廣開(kāi)來(lái)，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇十一
當(dāng)好宣揚(yáng)員，提高向員工灌輸績(jī)效管理認(rèn)知的力量?？?jī)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí)，使全體員工真正領(lǐng)會(huì)集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績(jī)效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績(jī)效管理中的工作技巧比員工更加?jì)故欤_保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣揚(yáng)教育，充分利用日照電力報(bào)、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有打算地開(kāi)展宣揚(yáng)活動(dòng)，使員工接受、理解績(jī)效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣揚(yáng)，加強(qiáng)培訓(xùn)，使全員都懂績(jī)效管理，都談績(jī)效管理，都知道如何提高自己的績(jī)效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jī)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì)員工如何制定自己的績(jī)效管理并很好地管理自己的績(jī)效，把員工錘煉成自己的績(jī)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級(jí)觀念，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績(jī)效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jī)效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績(jī)效高低通過(guò)員工的績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)，員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級(jí)管理者樹(shù)立對(duì)員工負(fù)責(zé)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)的意識(shí)，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的力量?？?jī)效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績(jī)效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過(guò)程，管理者必需當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門(mén)目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門(mén)負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)打算和管理目標(biāo)，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門(mén)的.工作目標(biāo)打算，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門(mén)目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個(gè)員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實(shí)。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的力量?？?jī)效目標(biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在這一過(guò)程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持準(zhǔn)時(shí)、真誠(chéng)的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績(jī)的提升。有效溝通是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jī)效，管理者必需不斷爭(zhēng)辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營(yíng)造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，主動(dòng)建立彼此的信任關(guān)系，要擅長(zhǎng)做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵(lì)先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵(lì)，激發(fā)員工對(duì)工作和目標(biāo)的熱忱，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動(dòng)，促使員工準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題，并主動(dòng)實(shí)行措施去解決問(wèn)題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效的力量。員工的績(jī)效最終要通過(guò)評(píng)估檢驗(yàn)，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要擅長(zhǎng)做有心人，堅(jiān)持在日常工作中切身觀看，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績(jī)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確保績(jī)效考核有理有據(jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)進(jìn)展供應(yīng)一個(gè)重要根據(jù)，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jī)，人人比奉獻(xiàn)的“擔(dān)憂于現(xiàn)狀、不相安無(wú)事”的良好氣氛。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇十二
管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，有利于企業(yè)正確認(rèn)識(shí)并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長(zhǎng)期良性健康地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
然而如何評(píng)價(jià)管理干部一直是令企業(yè)hr們感到頭疼的問(wèn)題。例如，如果評(píng)價(jià)管理干部單看業(yè)績(jī)指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績(jī)考核往往不太理想；然而一些職能部門(mén)管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績(jī)考核成績(jī)往往比較高。所以遵循單一評(píng)價(jià)目標(biāo)依靠單一評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)不同作用的管理崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)顯然不太合適。
要對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，hr對(duì)其評(píng)價(jià)目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對(duì)管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評(píng)價(jià)還需要合理指標(biāo)體系的支持，對(duì)此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，企業(yè)對(duì)管理干部的評(píng)價(jià)目的不同，其具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)目的細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐與研究總結(jié)出如下三種評(píng)價(jià)目的，希望對(duì)企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立有所幫助。
第一、以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評(píng)估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎(jiǎng)金，此時(shí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)行多勞多得的評(píng)估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績(jī)與責(zé)任，其中業(yè)績(jī)可主要以工作團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績(jī)提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過(guò)組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績(jī)?cè)隽康群饬?。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎(jiǎng)金為目的的評(píng)價(jià)可以更好地鼓勵(lì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)又稱為任職評(píng)價(jià)，主要是對(duì)崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)將對(duì)崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評(píng)估有機(jī)結(jié)合起來(lái)，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強(qiáng)的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說(shuō)明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評(píng)價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評(píng)價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專(zhuān)多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評(píng)價(jià)應(yīng)該注重對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象潛在素質(zhì)的評(píng)估。例如，業(yè)務(wù)類(lèi)人員應(yīng)具備大局意識(shí)、市場(chǎng)拓展意識(shí)等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛(ài)干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動(dòng)性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評(píng)價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。
總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評(píng)價(jià)目的，根據(jù)不同評(píng)價(jià)目的的不同影響確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的時(shí)，應(yīng)將業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應(yīng)將任職資格作為評(píng)價(jià)指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備人才為目的時(shí)，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評(píng)價(jià)指標(biāo)。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇十三
一、考核的原則和目的（一）績(jī)效考核原則：保持客觀性、公正性、全面性、準(zhǔn)確性、科學(xué)性、系統(tǒng)性、適用性。
（二）績(jī)效考核的目的：以提高員工的工作滿足感與工作的成就感、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和整體生產(chǎn)力。
二、考核的標(biāo)準(zhǔn)
（一）》來(lái)考核員工績(jī)效中的可量化部分，制定《績(jī)效考核計(jì)劃
（二）》靠考核員工績(jī)效中的不可量化部分。
三、考核的組織
績(jī)效考核工作由行政事務(wù)部組織。行政事務(wù)部考核各部門(mén)和經(jīng)理級(jí)以上員工。各部門(mén)經(jīng)理考核各部門(mén)下屬員工。
四、考核的對(duì)象
公司所有員工。
五、考核的方法
考核分為定期和不定期兩種。
（1）對(duì)于可量化的績(jī)效部分，公司將進(jìn)行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（樓臺(tái)面）管理人員，對(duì)應(yīng)的量化指標(biāo)為銷(xiāo)售額、毛利、完成銷(xiāo)售情況等。
（2）對(duì)于不可量化的績(jī)效部分，公司將進(jìn)行不定期的考核，隨時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲、年終表彰等等。如對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)、日常工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、考勤等。
六、考核結(jié)果的上報(bào)和歸檔
由行政事務(wù)各部組織的績(jī)效考核，得出的結(jié)果要以表格的形式整理出來(lái)，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批，行政事務(wù)部執(zhí)行。績(jī)效考核的定期、可量化部分在員工的工資中體現(xiàn)出來(lái)；績(jī)效考核的不定期、不可量化部分，視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)的形式出現(xiàn)。
績(jī)效考核管理心得體會(huì)篇十四
第一條:為強(qiáng)化績(jī)效意識(shí)，加強(qiáng)裕龍物流對(duì)員工績(jī)效結(jié)果及其形成過(guò)程的有效控制，特制定本制度。績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于:
1.考察員工的工作績(jī)效;
2.作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3.了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力;
4.作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條:績(jī)效管理是指上級(jí)為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jī)所做的管理活動(dòng)。
第三條:績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期評(píng)估，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。
第四條:績(jī)效管理與績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。
第五條:績(jī)效管理與績(jī)效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計(jì)件制員工除外)。
第七條:本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對(duì)下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級(jí)管理人員。
第八條:各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括:
1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過(guò)程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第一條:績(jī)效管理與績(jī)效考核考核的基本程序:
第二條:制定績(jī)效目標(biāo):各級(jí)主管根據(jù)公司對(duì)員工要求和期望以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門(mén)和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。
第三條:中高層管理人員的考核內(nèi)容:
1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門(mén)經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng));下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門(mén)經(jīng)理(或相當(dāng))及主管(或相當(dāng))。
2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來(lái)進(jìn)行，并對(duì)中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。(詳見(jiàn)《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》)。
3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括:
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核:針對(duì)由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來(lái)的個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)的考核;
(該項(xiàng)半年評(píng)，半年評(píng)時(shí)權(quán)重為20%;參見(jiàn)附表一和《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度》附表)。
3.3不良事故考核。
第四條:職員的考核內(nèi)容:
1、職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對(duì)象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
2、職員的考核內(nèi)容包括:
2.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核:員工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個(gè)左右;參見(jiàn)附表二(該項(xiàng)月考和年評(píng)，其中年評(píng)指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級(jí)主管核定并報(bào)人力資源部或本單位相關(guān)部門(mén)備案。)
2.2工作行為與態(tài)度考核:(該項(xiàng)年評(píng)，指標(biāo)權(quán)重為20%)
(參見(jiàn)附表三)
2.3不良事故考核。
2.4職員的績(jī)效考核重點(diǎn)指月度績(jī)效考核;年度績(jī)效考評(píng)是對(duì)本人工作表現(xiàn)的總評(píng)價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續(xù)簽。
3、臨時(shí)職員的考核內(nèi)容:參照聘用合同，另行規(guī)定。
第五條:各單位、各部門(mén)需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的逐級(jí)分解確認(rèn)不同績(jī)效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例(或重要性排序)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定。
第六條:建立工作期望:
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn);
2.2衡量業(yè)績(jī)的方法和手段;
2.3實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn);
2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過(guò)程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫(xiě)“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書(shū)”(見(jiàn)附表四)。
第七條:管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”(見(jiàn)附表五)中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累評(píng)價(jià)依據(jù)。
第八條:各級(jí)管理者在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第九條:在一個(gè)考核周期結(jié)束后，各級(jí)管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;
3、在員工與主管互動(dòng)的過(guò)程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書(shū);
如有必要，經(jīng)上級(jí)主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的.“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書(shū)”。
第十條:員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級(jí)核準(zhǔn)后報(bào)各級(jí)人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理;
第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門(mén)在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報(bào)總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第十二條:考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門(mén)須將原始表格歸入員工檔案，其他部門(mén)和員工個(gè)人只能保留復(fù)印件。
第十三條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。
第十四條:考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案;
3、各下屬公司等級(jí)制職工的季度考核原始材料由各部門(mén)自行備案、備查;
4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書(shū)面和電子形式報(bào)人力資源部;
5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書(shū)面和電子形式報(bào)人力資源部;
6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?BR> 第一節(jié)總論
第一條:本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、績(jī)效工資的確認(rèn);
2、工資晉級(jí)資格的確認(rèn);
3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第三條:考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第五條:凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。
第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:中高層管理人員的月度考核:
1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo)，如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務(wù)和績(jī)效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)
崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7
第二條:中高層管理人員的季度考核:
1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo)，如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c(不含)以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者，警告;
3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
第三條:中高層管理人員的述職考核:
2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評(píng)價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級(jí)，述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表:
述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
績(jī)效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0
第四條:中高層管理人員述職考核結(jié)果與績(jī)效年薪的關(guān)系:
1、中高層管理人員績(jī)效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績(jī)效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況綜合確定。
2、個(gè)人績(jī)效年薪與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績(jī)效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算。
3、根據(jù)不良事故考核(不良事故條款及等級(jí)由人力資源部另行規(guī)定)，對(duì)績(jī)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整:根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級(jí)，相應(yīng)管理辦法見(jiàn)下表:
不良事故等級(jí)a(重大)b(一般)c(輕微)
第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條:本節(jié)的績(jī)效工資專(zhuān)門(mén)指員工的崗位工資。
第二條:職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)直接與考核分?jǐn)?shù)相對(duì)應(yīng)，關(guān)系見(jiàn)下表:
等級(jí)a(優(yōu)秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)
第三條:職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系:
2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表:
稱職100%85%80%70%
良好100%90%85%70%
優(yōu)秀100%95%90%70%
第四條:職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為:
1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級(jí)(不稱職)者，警告;
2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級(jí)(不稱職)者，降職、免職直至辭退;
第五條:職員年度考核與晉級(jí)的關(guān)系:
1、年度考核等級(jí)為稱職及以下者，免晉級(jí);
2、年度考核等級(jí)為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí);
3、如果在本職等內(nèi)沒(méi)有晉級(jí)空間，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。
第六條:職員年度考核與晉等的關(guān)系(特殊情況除外):
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;
2、職員連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí)，可晉升一個(gè)職等。
第七條:考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條:不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個(gè)等級(jí)。職員不良事故懲罰辦法見(jiàn)下表:
不良事故等級(jí)a(重大)b(一般)c(輕微)
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資
注:不良事故條款及等級(jí)由各部門(mén)根據(jù)具體工作情況確定。
第九條:職員在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核:
1、病事假季度累計(jì)22.5個(gè)工作日者，不予以月度考核;
2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)，需提前審批。
第十條:根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項(xiàng)獎(jiǎng)，如:合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)(或總經(jīng)理特別獎(jiǎng))等。有關(guān)部門(mén)另行規(guī)定。
第十一條:職員考核結(jié)束后，直接上級(jí)主管會(huì)同人力資源部對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析參見(jiàn)附表七)。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬晉級(jí)(等)、人員晉升、績(jī)效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。
第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。
第三條:本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。