方案的靈活性對于適應變化和應對挑戰(zhàn)非常重要。利用專業(yè)知識和經驗，可以提升方案的可行性和實用性。范文的閱讀可以幫助我們了解不同領域方案的常見特點和寫作技巧。
教師激勵方案篇一
適應中小學教育教學改革的需要，堅持全面實施素質教育，豐富校內各項活動，擴大學校辦學自主權。通過加強市級教育經費統(tǒng)籌管理，調整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制，逐步構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調動校長和教師工作的積極性，促進教育均衡發(fā)展和學校內涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務水平。
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學的正式在編教職工。
從2014年1月1日起開始實施。
在現(xiàn)有績效工資實施基礎上，按照各區(qū)縣學生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調整各區(qū)縣教師績效工資總額；為支持教育領域綜合改革，2014年經費由市級財政給予支持。
績效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學區(qū)化辦學和辦學特色學校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教育教學改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。
各區(qū)縣教委會同區(qū)縣財政部門、人力社保部門根據(jù)學校的規(guī)模、承擔教育改革發(fā)展的任務和取得的成效等，制定年度經費分配原則及各學校額度，報市教委后，按照相關政策和經費管理要求及時將經費撥付相關學校。各學校要根據(jù)資金使用范圍和下達的經費額度，按照本校教師承擔相應工作任務和完成任務質量的情況，堅持示范引領和激勵導向，體現(xiàn)績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區(qū)縣教委同意后實施。
(一)建立績效獎勵激勵機制，是為了進一步調動教師積極性，擴大學校辦學自主權。各區(qū)縣、學校要結合本區(qū)縣、學校實際情況認真貫徹落實，可根據(jù)區(qū)縣實際情況制定相應辦法，切實發(fā)揮激勵作用。
(二)此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點向承擔教育改革發(fā)展任務重，為促進教育均衡發(fā)展、提高學生綜合素質付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
(三)市教委與有關部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區(qū)縣要指導學校依據(jù)國家和北京市有關績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現(xiàn)的問題及時上報，切實加強對教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應的措施對使用情況進行監(jiān)管。
(四)各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關部門進行溝通。
教師激勵方案篇二
為進一步深化衛(wèi)生體制改革，理順醫(yī)院管理體制，全面落實科學發(fā)展觀;充分考慮縣醫(yī)院在鄉(xiāng)村衛(wèi)生工作中的“龍頭”、“樞紐”作用;充分體現(xiàn)多勞多得的原則，調動每個職工的積極性，不斷提高醫(yī)療質量，杜絕各種差錯事故的發(fā)生，使各項工作逐漸正規(guī)化。把工作的著眼點和落腳點放在人民群眾的根本利益上，建立與我縣社會經濟發(fā)展水平和群眾健康需求相適應的醫(yī)療服務體系，形成有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的內部新的管理體制和運行體制。為此，我院結合業(yè)務技術人員比例以及醫(yī)院實際收入等情況，經院務會研究討論制定如下實施方案：
一、基本原則。
各科室績效工資實施方案遵循一個宗旨：解決兩個問題，堅持三個原則，樹立四個辦院方針。即遵循“以病人為中心的服務宗旨;解決群眾看病難，看病貴的兩個問題;堅持在績效工資方面體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶、合理分配的原則;加強醫(yī)院管理、改善服務態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療行為、提高醫(yī)療質量為辦院方針?！卑丫S護人民群眾健康權益放在首要地位，把完善制度體系和醫(yī)院發(fā)展結合起來，建設安全、有效、方便、價廉的公益性醫(yī)院。
二、考核的主要內容。
全院以二級綜合性醫(yī)院為標準，從行政、臨床、醫(yī)技、藥械、后勤等方面做百分制考核(考核辦法參照醫(yī)院獎罰制度)。
三、實施辦法。
(一)、各科室負責人按以下辦法實施:。
1.住院部科室：科主任、護士長對所管科室的工作人員和各項指標進行劃界，責任到人，進行科內細則考核，尤其對每個出院病人的病例依照“標準”進行打分簽字，科主任審閱補貼1元，護士長審查護理表格和各種記錄補貼元(二人簽字方可生效)，否則扣同補。
2.醫(yī)技科室：核心是為臨床提供科學的參考指標，報告單為依據(jù)，一是登記明確，二是報告準確，績效考核按考核分核定。
3.醫(yī)務科長：按每周一次查全院各科室主任和護士長簽約病例中的查房記錄、會診與病例討論記錄及病例書寫質量等。每季度考核后及時匯總，統(tǒng)計并反饋全院。
4.總護士長按每周查全院護理工作質量，護士病例記錄，交接班記錄等是否完整。
5.后勤科要保證全院供水、供電、院內垃圾清除及時、車輛存放有序、環(huán)境衛(wèi)生整潔、督促門衛(wèi)按時開關門等一切后勤保障工作。
6.財務科按時結算報表，數(shù)據(jù)及時完成，監(jiān)管全院收費標準，及時督促押金等款項日清月結。
7.藥械科組織管理好本科，嚴格管理_品，按制度辦理，審計核算住院、門診中西藥房賬，并負責每季度藥房盤點工作，對科室內人員按“規(guī)范藥房”要求有計劃的進行業(yè)務學習和規(guī)章制度的學習，嚴查過期藥品，對劃價和處方調配嚴格把關，達到萬無一失。
8.各科主任提成比例建議:科主任提--%、護士長--%、科副主任--%、副護士長--%。
(二)、聘用工前半年內無績效工資，半年考核合格后享受一半，一年后根據(jù)工作業(yè)績進行考核，考核合格后可享受全額。
(三)、院部根據(jù)每季度綜合考核得分，對各科室核發(fā)績效工資，醫(yī)護工作人員原則上按勞取酬。
(四)、財務后勤科：按全院工作質量和本科室工作量由院務會研究核發(fā)。
(五)、住院部各負責人，經常性督促住院費用及押金，保證所管的病人出院時交清一切住院費，如交不清則出院時所欠的一切費用由科室承擔。如若收費不合理，給病人解釋不通理由，承擔多出部分費用。
(六)、各科室負責人對科室內出勤嚴格把關。
四、科室總銷售額、純支出范圍劃定。
(一)、總銷售額：各科以結賬收入為準的各項收入合計。
(二)、純支出：科室領取的材料費、耗材等。
五、各科室上交統(tǒng)籌金的說明。
(一)、院部首先保證全院職工工資，結余后再核準績效工資。
(二)、剩余統(tǒng)籌金作為設備維修、購置，房屋改造、車輛維修及進修人員費用、緊急救助、突發(fā)事件應急、業(yè)務招待、公務支出等費用。
(三)、院部對各崗位的工作人員崗位津貼等，由科室從平時統(tǒng)計中分發(fā)給科工作人員，所有工作人員崗位津貼同每月工資一起發(fā)。
六、對出現(xiàn)的責任或技術問題的處理原則。
(一)、醫(yī)療和護理方面出現(xiàn)糾紛或差錯事故造成經濟補償時科室和院部各承擔50%。
(二)、藥械有短缺、破損現(xiàn)象，按考核辦法扣分之外以調撥價補償100%，兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調離工作崗位。
(三)、財務方面的記賬、收費出現(xiàn)賬務差錯，短缺時補償100%,兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調離工作崗位。
七、各科績效工資分配比例指導意見。
(一)、各科室出勤必須占總獎金的35%以上。
(二)、內、兒、外、婦科：醫(yī)護各占45—50%，醫(yī)護業(yè)務考試占4%。
(三)、五官科：按科室分配。
(四)、內、外、婦、兒科醫(yī)生績效工資參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、收住病人數(shù)、管理病人數(shù)、住院天數(shù)、病例質量、出勤等方面發(fā)放;護士參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、業(yè)務能力、護理質量、出勤等方面發(fā)放。
(五)、藥械科績效參照處方劃價、工作質量和出勤等方面確定發(fā)放。
(六)、財務后勤科績效按照出勤及實際工作量確定發(fā)放。
(七)、醫(yī)技科室按比例給臨床科室劃撥獎金，歸臨床醫(yī)生分配。
(八)、門診主任提成同所在科室主任，總護士長提成同所在科室護士長。醫(yī)務科長、防?？崎L及財務科長提成取各科主任平均數(shù)，從醫(yī)院統(tǒng)籌金中發(fā)放。
八、各科室在醫(yī)院《績效工資實施方案》的基礎上制定本科室績效工資發(fā)放制度，上報醫(yī)務科，在工作中嚴格遵照執(zhí)行。
九、以上《方案》在運行過程中若出現(xiàn)問題，院務會根據(jù)實際情況研究調解。
教師激勵方案篇三
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的.員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。
2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
教師激勵方案篇四
為切實做好教職工績效考核工作，根據(jù)縣教育局工作意見結合我鎮(zhèn)小學實際，特制定本方案。
以_理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以推動義務教育校園科學發(fā)展為目標，以提高教職工隊伍素質為核心，著力構建科學、規(guī)范、合理的收入分配機制，充分調動廣大教職工工作的用心性、主動性和創(chuàng)造性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取，努力推進全鎮(zhèn)教育事業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。
（一）堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。
（三）堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。
我鎮(zhèn)按照國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育公辦校園正式工作人員。
（一）教師績效考核的主要資料是：根據(jù)《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師服從工作安排，履行崗位職責，完成校園規(guī)定的教育教學任務狀況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。
（二）其他職工績效考核主要資料是：德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。如考核履行校園規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面實績。
（一）成立領導小組。
組長：
副組長：
成員：
（二）考核依據(jù)。
1、縣教育局關于2010年義務教育階段校園獎勵性績效工資發(fā)放有關問題的說明。
2、相關法規(guī)、文件。
3、《xx鎮(zhèn)小學教師獎勵性績效工資考核操作細則》。
（三）考核等次。
教職工考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。以百分制計，得分在75分以上為合格以上等次；得分在60-74為基本合格；得分在59以下為不合格，優(yōu)秀比例原則上不超過15%。
有下列行為之一的，可直接評定為不合格等次：
1.不服從校園管理，以非法方式表達訴求、干擾行政機關和校園正常教育教學秩序的；
2.連續(xù)曠工超過5天以上，或一年內累計曠工超過15日的；
3.給教育教學工作造成較大損失的；
4.體罰或變相體罰學生，或違規(guī)搞有償家教或向學生亂收費，造成不良影響的；
5.因玩忽職守造成校園重大職責事故的；
6.違反計劃生育政策的；
7.受黨內嚴重警告及以上處分或受行政記過及以上處分，且在處分期間的；
8.違反教師道德規(guī)范，在校內外造成必須影響的；
9.觸犯國家法律的。
對當年因病（因公除外）、因事請假累計超過6個月的，不予考核。
（四）嚴格考核程序。校園考核程序一般按照：被考核人進行自評（述職）、校園組織民主評議、校園考核小組進行考核、校園考核小組群眾研究確定被考核對象考核等次、校內公示考核結果并將結果報中心校審核等程序進行，考核結果報縣教育局備案?？冃Э己艘Y合校園實際，班主任按月，其他人員按學期、年度等形式考核，且必須要注重對每位教職工每周、每月、每季度過程性考核結果的積累。
校園對教師、教干、班主任、教輔、工勤人員的考核結果，作為其績效工資分配的主要依據(jù)。同時作為崗位聘用、職務晉升、評優(yōu)評先、培養(yǎng)培訓和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
教師對考核結果有不同意見，能夠透過正常渠道向所在校園、中心校和縣教育局申訴。
（一）基礎性績效工資的發(fā)放。
按照教育局規(guī)定執(zhí)行。
（二）獎勵性績效工資的發(fā)放。
1.獎勵性績效工資主要設立的項目：班主任津貼、職業(yè)道德10%、工作量津貼30%、教學質量獎30%、考勤獎10%、教科研獎10%、其他活動獎等項目10%。對服從工作安排、履行崗位職責、完成校園規(guī)定的教育教學及其他任務的，由校園根據(jù)對教職工績效考核的結果發(fā)放。
2.獎勵性績效工資平均數(shù)是指支付班主任費之后部分的平均獎勵性績效工資。
4.校長、副校長、中層機構人員、村校校長每周兼課時數(shù)分別不少于同學科教師標準課時的1/4、1/3、1/2，超課時或課時不足的和教職工一樣增減津貼。
5.教輔、工勤人員的獎勵性績效工資平均數(shù)原則上不超過教師獎勵性績效工資平均數(shù)的80%，由校園考核后按年度發(fā)放（具體考核辦法由各校制定）。
6.工作調動但工資關系未隨之轉出人員，獎勵性績效工資撥入調入單位發(fā)放。
7.交流任教人員（含新畢業(yè)生）由受援校園考核，并根據(jù)考核結果由受援校園發(fā)放獎勵性績效工資。
8.督導組長、督導組副組長、協(xié)理員，教育部門審批和人事部門備案的提前退崗人員按本校獎勵性績效工資平均數(shù)發(fā)放。
9.經縣教育行政部門認可，借用在本縣非實施義務教育校園或教育系統(tǒng)以外的人員，其獎勵性績效工資享受原校園同類型人員平均水平，由原校園發(fā)放。
10.教職工因病持有縣級醫(yī)院以上診斷證明確需請長病假的，在病假期間，其基礎性績效工資中崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)，生活補貼和農村校園教師補貼按原標準執(zhí)行。取消獎勵性績效工資。
11.年度考核為基本合格或不合格的人員，其基礎性績效工資中崗位津貼在考核結果審核后從次月起分別停發(fā)3個月、6個月（已執(zhí)行此款的，前述受處分期間基礎性績效工資折扣不再重復執(zhí)行），停發(fā)期滿經考核合格后按原標準發(fā)放，生活補貼按原標準發(fā)放。年度考核為基本合格的人員發(fā)所在校園獎勵性績效工資平均數(shù)的一半，年度考核為不合格的和不予考核的人員取消獎勵性績效工資。
12.對于病傷殘教職工，校園應通知其到縣勞動和社會保障部門進行病傷殘鑒定，貼合辦理病退條件的，應及時辦理病退手續(xù)。
13.無故連續(xù)曠工15天及以上的，校園應書面通知其返校，執(zhí)意不返校的，校園應予以辭退，并通知其辦理辭退手續(xù)。
14.經組織安排，在當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)中小學之間相互借用，未脫離教育教學崗位人員，獎勵性績效工資由現(xiàn)工作單位發(fā)放。
15.女性教職工在產假期間原則上享受所在校園教職工獎勵性績效工資的平均數(shù)。
16.對內部轉崗、培訓待崗及經縣教育、人事部門同意分流離崗人員，其獎勵性績效工資發(fā)放按照《xx縣人民政府印發(fā)xx縣關于進一步加強教師隊伍建設的意見（試行）的通知》（洪政發(fā)[2009]46號）文件相關精神執(zhí)行。
17、男55周歲以上，女50周歲以上最低享受教師獎勵性績效工資平均水平。
18、成教、幼兒園教職工優(yōu)秀等次享受教師獎勵性績效工資平均水平，合格等次享受教師獎勵性績效工資平均水平的80%。
（一）義務教育校園工作人員實施績效工資后，校園不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼、補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，堅決予以糾正，并進行嚴肅處理。
（二）各校園在實施績效工資時，要按照維護穩(wěn)定、統(tǒng)籌兼顧、量力而行的要求，嚴格把握政策和程序，做到公平公開，規(guī)范操作，確保教師隊伍穩(wěn)定。
教師激勵方案篇五
1、期權vs限制性股權vs利益分成
（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。
限制性股權，是指有權利限制的股權。
相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。
不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節(jié)點不一樣。
對于限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。
對于期權，激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業(yè)績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變?yōu)楣蓹嘀?，激勵對象的參與感和心理安全感較低。
股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責任義務下沉的過程。
（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。
2、最容易出現(xiàn)的問題：
（1)股權激勵的初心？
“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權利和責任?！边@是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。
員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。
股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護。
公司管理團隊和創(chuàng)始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現(xiàn)的一個問題是：在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創(chuàng)業(yè)團隊的'利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
（2）溝通不暢？
公司進行股權激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：
從參與主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工；
從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處于弱談判地位；
從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定，參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。
如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。
（3）如何溝通？
講清員工期權的邏輯：
員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。
首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發(fā)放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。
另外員工手里期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現(xiàn)股權的升值。因此期權協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。
關于期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什么時候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn)，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。
很多員工也會問為什么自己的期權那么少？
公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給后續(xù)加入的員工。
員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現(xiàn)。
授予，即公司與員工簽署期權協(xié)議，約定員工取得期權的基本條件。
成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業(yè)績指標后，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。
行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。
變現(xiàn)，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
1、定時：
有的創(chuàng)業(yè)者，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發(fā)放股權。
但是，對于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。
因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發(fā)放期權的效果會比較好。
發(fā)放期權的節(jié)奏：
要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度，為后續(xù)進入的團隊預留期權發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計算）；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。
2、定人
股權激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（vp，總監(jiān)等），骨干員工與外部顧問。
合伙人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權，來調整早期進行合伙人股權分配不合理的問題。
中高層管理人員是拿期權的主要人群。
3、定量
定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。
在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。
公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵股權數(shù)量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在vc進來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在vc進來后才加入公司、在c輪甚至ipo前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區(qū)別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。
邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權發(fā)例的標準。比如，對于vp級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%-5%期權；如果是a輪后進來，1%-2%；如果是c輪或接近ipo時進來，發(fā)放0.2%-0.5%。對于核心vp（cto,cfo，cto等），可以參照前述標準按照2-3倍發(fā)。總監(jiān)級別的人員，參照vp的1/2或1/3發(fā)放。
4、定價
討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢？是否免費發(fā)放？
建議是：（1）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態(tài)會差別很大；（2）與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。
期權發(fā)放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預期的，是基于他會長期參與創(chuàng)業(yè)的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。
5、定兌現(xiàn)條件：
定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權。
常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現(xiàn)25%。
另一種是：滿二年后成熟兌現(xiàn)50%，以后每年兌現(xiàn)25%，四年全部兌現(xiàn)。
第三種：第一年兌現(xiàn)10%，第二年兌現(xiàn)30%，第三年70%，第四年全部兌現(xiàn)。
在創(chuàng)業(yè)公司實施員工股權激勵時，激勵期權的進入機制能夠讓激勵方案發(fā)揮效果，而激勵期權的退出機制，即約定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免于出現(xiàn)不必要的糾紛。
1、回購期權的范圍：
一個比較重要的問題是：員工已經成熟的期權和已經行權的股權要不要回購？和怎么回購？
已經行權的期權：
已經行權的期權，是員工自己花錢買的股權，按理說不應該回收股權。如果是公司已經被并購或已經上市，一般情況下不去回購員工已行權的股權。但是對于創(chuàng)業(yè)公司來說，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權按照一個約定的價格對員工持有的股權進行回購。
已成熟未行權的期權：
已經成熟的期權，是員工通過為公司服務過一段時間后賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權，員工具有行權的權利。這個時候應該給員工選擇是否行權，如果員工選擇行權，則按照協(xié)議的行權價格繼續(xù)購買公司股票。
未成熟期權：公司全部收回，放入公司期權池。
2、股權回購價格定價：
在對員工持有股權進行回收定價時，一般可以按照公司當時的凈資產、凈利潤、估值來確定。
如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后，再根據(jù)員工持有的股權比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現(xiàn)金流。
而如果按照凈資產和凈利潤，應該有相應的溢價。因為公司回收了員工手里股權未來的收益權。
未成熟期權定價：沒成熟的期權不存在回收問題，因為這部分期權仍歸公司所有，員工沒有達到行權條件，因此公司可以直接放回期權池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權，便于操作。
1、每一期的行權價格是否要一樣？
公司在進行員工股權激勵時給員工的價格一般是按照公司當時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工，以此來激勵員工。這個價格一般是提前確定的一個固定價格，不隨著時間和公司的估值變化進行調整。即如果公司給到員工的期權分四年四期成熟，每一年員工行權的價格都相同，如果員工的期權成熟但推遲行權，行權時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。
但公司可以根據(jù)不同批次進入公司的員工設定不同的行權價格。
2、行權期限：
員工所持期權成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權，公司可以給一個足夠長的行權期讓員工自由選擇行權時間。
當公司離職時要求員工行使已成熟的期權。
3、員工行權后是否要在工商局將員工變更為股東?
員工的變動可能會非常的頻繁，而且在工商進行股東變更的時候手續(xù)會非常復雜，因此不建議直接將行權的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有：由創(chuàng)始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。
教師激勵方案篇六
全面貫徹黨的教育方針，以促進教師工作績效為導向，著力構建符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。通過實施績效工資，充分調動教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)教師隊伍的活力，促進教育教學水平的全面提高。
二、基本原則。
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、時間性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核領導小組。
組長：郭亞明。
組員：彭忠全李憲輝溫慶江張慶龍顧利。
四、考核對象：
本校全體教職員工。
五、考核時限：以年度為單位，如有人員變動以學期為單位考核。
六、獎勵性績效工資的項目設置：津貼類、補助類、獎金類。
(一)津貼類。
包括校干津貼、班主任津貼、課時津貼。
1.校干津貼：校干津貼及考核獎由大屯鎮(zhèn)教委統(tǒng)一考核發(fā)放。
2.班主任津貼：班級人數(shù)不足40人的，按照100元的標準發(fā)放津貼;班級人數(shù)超過40人的(含40人)，按照150元的標準發(fā)放津貼。
另按照每個班平均100元的標準設置班級工作考核獎，每月評出各年級段文明班級上報教委，由大屯鎮(zhèn)教委考核發(fā)放。
3.課時津貼：
按每課時元計算(含早讀及午自習)，如上級統(tǒng)一則按上級統(tǒng)一意見執(zhí)行。
(二)補助類。
(1)大隊輔導員、年級組長、備課組長、學科組長、社團(興趣小組)輔導教師、專用室管理員等崗位的補貼按每周2課時計算。
(2)加班補貼。加班指學校統(tǒng)一安排工作時間以外的工作，如粉刷校舍油漆門窗、迎驗材料準備等。每天補助10元。
(3)學校根據(jù)實際工作需要設置的其他補助。
(4)如果上級統(tǒng)一則按上級統(tǒng)一意見執(zhí)行。
(三)獎金類(扣除各項津貼補助及教委扣款后的剩余總額)。
包括師德獎、考勤獎、教學五認真獎、教科研獎、教學質量獎、個人獎輔導獎、學校安全獎、任務完成獎及其他獎勵。
1.師德獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的20%)。
(1)以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益，造成嚴重后果的每次扣50元。
(2)無理取鬧，打架斗毆，恐嚇威脅單位領導，嚴重影響工作秩序和社會秩序的每次扣50元。
(3)因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的每次扣50元。
(4)歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生的每次扣50元。
(5)從事有償家教的每次扣50元。
(6)有亂訂資料、亂收費等行為的每次扣50元。
(7)職稱評定、評優(yōu)評先等方面弄虛作假每次扣50元。
(8)上班時間有聊天打游戲看電影、織毛衣等與教育教學無關行為的每次扣50元。
(9)上班時間醉酒的每次扣50元。
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值。
2、考勤獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的30%)。
(1)遲到、早退一次扣元(以上課鈴聲及學生放學為依據(jù))，遲到或早退超過10分鐘的按事假扣款。
(2)短期事假：每學期事假累計在15天(120課時)以內的，每課時扣1元，每天按8課時計算。半天的扣5元，全天的扣10元。
(3)長期事假：每學期事假累計超過15天在30天內(121--240課時)的折算到天每天扣20元，超過30天(241課時)的折算到天每天扣30元。
(4)病假：按事假減半執(zhí)行，但銷假時必須提供病假手續(xù)(醫(yī)院繳費發(fā)票)?；冀^癥、重病人員在治療期間按病假再減半執(zhí)行。
(5)曠工：在工作日不履行請假手續(xù)擅自離開學校的視為曠工，一課時扣10元，半天扣50元，全天扣100元。
(6)婚假、產假、喪假按審批天數(shù)計算，超時按事假計算。公派學習、出差等公假在安排好課務的前提下不扣款。
(7)不論遲到早退或病事假公假及曠工，出現(xiàn)空堂的每課時加扣20元，用于發(fā)放看課費及婚假產假喪假的看課補助等(按每課時5元)。
個人計算辦法：人均數(shù)-扣款(扣款總數(shù)-看課費)的平均值看課費。
3、教學五認真獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%)。
(1)在教委或上級教育主管部門業(yè)務檢查通報及總評中受到表彰的教師，每表彰一次獎勵30元。
(2)學期教學任務未完成的扣完此項。
(3)在各級檢查中受到通報批評的每次扣50元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值-扣款扣款平均數(shù)。
4、教科研獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%)。
(1)考核期內課題研究結題后予以一次性獎勵30元。
(2)參加鎮(zhèn)級及以上公開課、評優(yōu)課、基本功大賽等教科研活動每次獎勵30元。
(3)由學校推薦上報的優(yōu)秀教案獲獎的獎勵30元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值。
5、教學質量獎，以教委學年總評為依據(jù)。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%)。
(1)縣級統(tǒng)考、抽測：公布到班級和名次的第一名獎勵100元，依次每名遞減5元。未公布班級或名次的按鎮(zhèn)統(tǒng)考標準獎勵。
(2)鎮(zhèn)統(tǒng)考：總評第一名獎勵80元，依次每名遞減5元，倒數(shù)后三名的不發(fā)。與縣統(tǒng)考抽測獎勵發(fā)生沖突的只按標準獎金發(fā)放。
(3)教學成績進位獎：在上學年的基礎上，依照可比性原則，教師學年度總評每上升一個名次獎勵10元，此項獎勵與縣鎮(zhèn)統(tǒng)考兼得。
(4)一師多科的各項獎金兼得，一師同科多班的獎金按標準發(fā)放，其余按獲獎標準的五分之一發(fā)放。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值。
6、個人輔導獎，以教委學年總評為依據(jù)。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
(1)學科競賽輔導獎：經典誦讀、數(shù)學報、英語競賽等學科競賽縣級一等獎40元，二等獎30元，三等獎20元，無等第的按二等獎發(fā)放。鎮(zhèn)級減半(一師多生的只按獎金獎勵一次)。
(2)其他競賽輔導獎：演講比賽、繪畫、器樂、小制作、踢毽跳繩、籃球等獲獎的縣級獎金20元，鎮(zhèn)級減半(一師多生只獎勵一次)。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值。
7、學校安全獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
因教師未進行安全教育在作息時間內發(fā)生重大安全事故的，每次扣責任人50元。(課堂：任課教師。課間及兩操集會：班主任)。
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值。
8、任務完成獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
(1)學校規(guī)定的公開課、集體備課、研訓組活動、學習培訓、監(jiān)考閱卷、會議、社團活動等不能按時完成的每次扣責任人20元。
(2)因教師自身原因造成全員培訓考核第一次不合格的扣50元,最后考核仍不合格的扣100元。(超過規(guī)定年齡的除外)。
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值。
9、其他獎勵。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
上級教育主管部門評選的學校管理、教育教學管理、教科研管理、安全管理、學校創(chuàng)建、特色創(chuàng)建等先進個人每次獎勵30元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總數(shù)的平均值。
七、獎勵性績效工資的核算：
個人總額=各項津貼各項補助學校獎勵教委獎勵-教委扣個人款。
八、相關政策規(guī)定。
1、凡符合省計劃生育條例規(guī)定，享受產假待遇的女性工作人員，產假期間獎勵性績效工資按產假前同類崗位人員獎勵性績效工資平均水平執(zhí)行;產假期滿，經批準繼續(xù)請哺乳假者，按病假人員計發(fā)基礎性績效工資，獎勵性績效工資按實際請假月數(shù)扣除。
2、由上級教育主管部門批準抽調臨時性工作的教師三個月以內應視為正常出勤。
3、擔任班主任的校干只能享受班主任津貼和校干津貼中的一項。
4、因退休、調動、死亡等原因離開學校的教職工，按實際在崗時間計算獎勵性績效工資(在崗時間未滿一個月的，不計算在內)。
5、經組織批準的二線(離崗退養(yǎng))人員參與獎勵性績效工資分配，扣除各項津貼后享受教師獎勵性績效工資的平均水平。
6、因教師自身原因造成年度考核不合格及未參加年度考核的全額扣發(fā)本年度獎勵性績效工資，年度考核為基本合格的扣發(fā)獎勵性績效工資總額的。
7、違反計劃生育政策或被公安機關刑拘的全額扣發(fā)。
8、與鎮(zhèn)縣以上文件有沖突的依據(jù)鎮(zhèn)縣以上文件執(zhí)行，出現(xiàn)特殊情況由考核小組協(xié)商解決。
績效工資實施方案。
教師激勵方案篇七
一、師德：
在學校教育、教學活動中，每一位教師必須認真學習、嚴格遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，切實做到教師“十要十不要”規(guī)定。樹立以德立教，為人師表的思想，做到既教書又育人，進一步提高自己的職業(yè)道德水平。嚴禁有損師德（如體罰與變相體罰學生、參與賭博、搞不團結及有償家教等）、有損學校聲譽、有損教師形象的現(xiàn)象發(fā)生。
學校實行記分制，如無違反師德規(guī)定，每學期給與獎勵；如有家長、學生、社會群眾或上級部門來電、來信或來人向學校領導反映有違反《規(guī)范》等的現(xiàn)象，并經調查核實，學校將根據(jù)社會、家長反響大小，造成的后果輕重，每次給予記分1-3分，一學期12分，根據(jù)記分予以一定的經濟處罰，每1分扣學期師德獎還將與教師年度考核直接掛鉤，超過10分，同時給予行政處罰。
二、考勤：
每一位教師必須嚴格遵守學校的規(guī)章制度，堅守崗位，做到有事請假，有病請假，病假三天以上同時還須醫(yī)院證明及病歷卡。半天假由教導處批準，一天以上假應由校長批準，并交教導處備案并及時銷假。如未請假則按曠工對待。
1、學校設月考勤獎，另設學期考勤獎。
事假每天扣15元，病假每天扣獎10元。產假、婚假、男教師陪產假以及未婚教師的自己父母喪假三天內（不含路途假）、已婚教師的雙方父母喪假三天內（不含路途假）按上級有關部門文件規(guī)定執(zhí)行。
每位教師應嚴格遵守學校作息時間，按時簽到，不遲到早退。教導處要對教師到校和離校情況根據(jù)及時告知和無告知按周進行統(tǒng)計，每周定期以公告形式進行公布，并作為年度考核的依據(jù)之一。
學期考勤獎，半天不扣，一天及以上每請假半天扣學期考勤獎。
2、長期公出學習、培訓按有關政策規(guī)定執(zhí)行。
3、為體現(xiàn)教師工作的辛勞和特殊性，特在元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、教師節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等節(jié)日對全體教師分實行相應待遇政策。
4、因學校需要，指派部分教師在休息期間完成學校的限期任務，以精神鼓勵為主，同時參照同類學校的做法，每半天補貼10元，晚上補貼15元。教師之間代課，屬于互相幫助，但為體現(xiàn)教師的勞動價值，每節(jié)代課補貼2元。
5、如學校的經費節(jié)余，則再設年終考勤獎，按照兩學期的考勤情況在暑假前進行分配，原則上與學期期終獎方法同。如經費受限制，則作適當調整。
三、業(yè)績：
全校教師要樹立校興我榮的集體主義榮譽感，為學校的`集體榮譽，為學校的可持續(xù)發(fā)展，為進一步提升學校的辦學檔次團結協(xié)作、努力工作。
1、設立市級以上集體榮譽獎，內容包括文明單位、文明學校、綜合性先進集體及有關單項、專項的先進集體的評選和評估、督導、檢查等。
2、設立學?；顒咏M織獎，各學科組織經教導處或大隊部批準的學校群團（群體）活動（不含教導處、總務處、大隊部組織的活動），按規(guī)模、難易、參與人數(shù)、組織人員的人數(shù)等因素，分一、二、三等獎。
3、設立教師參與學?；顒营?，根據(jù)教師對當月活動的參與情況，由相應的組長、負責人進行考核。如當月沒有重大活動則列入當學年的考勤獎里。
教師業(yè)績大小，體現(xiàn)在學生全面素質的提高、學生實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和學生的發(fā)展。
特設輔導獎、輔導學生發(fā)表文章等獎項。
五、能力：
教育工作是一項專業(yè)性很強的工作，教師的業(yè)務水平高低直接關系到學校教育、教學質量的好壞。因此，每一位教師必須認真做好教學“五認真”工作，加強業(yè)務進修，積極參加各類培訓，積極開展教育科研，積極參加高學歷進修，努力提高自己的教育、教學業(yè)務和理論水平，更好地為教育服務。學校設以下各項獎勵：
1、教師的教改論文及經驗介紹發(fā)表學校給與相應的獎勵。
2、教師個人參加各級各類競賽獲獎：
對凡經教育部門層層推薦的各級教學業(yè)務類的集體競賽進行獎勵。
3、教師個人上公開課，按照級別給與相應獎勵。
4、凡經教育部門層層推薦的各級立項的獲獎教育科研成果給予獎勵。
教師激勵方案篇八
為全面實施義務教育校園績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，規(guī)范校園管理，健全義務教育校園激勵長效機制，大力提高教育教學質量，特制定本方案。
以義務教育校園教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
考核領導小組：
組長：xxx。
副組長：xxxx。
成員：xxxx。
1、堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資的分配與發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配與發(fā)放的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
考核對象：全體教職工。
考核時間：每學期進行考核，以月考核作相應折算。
教學管理部績效考核細則。
為了調動教師做好教育教學工作的用心性，努力提高教育教學質量，特制定教師教學工作管理考核細則?？己速Y料：備課（20分）、上課（20分）、聽課（5分）、作業(yè)（15分）、教學質量檢測（10分）、優(yōu)質課（10分）、教育科研活動（10分）、個性化教學（5分）、其他工作（5分），共計100分。
1、備課（20分）。
（2）、考核量化標準：備課達要求獲滿分。備課課時數(shù)不足，每少備一課時扣2分；無教案上課的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；教案不按時上交檢查的一次扣2分；教案質量較差者酌情扣1—2分。反思不貼合要求的扣2-5分。
2、上課（20分）。
（1）、要求：提前到崗，預備鈴響之前做好上課前的一切準備；到專用教室上課的，要讓學生在上課之前到達上課地點；課堂教學要體現(xiàn)課改精神，教學目標明確，教學環(huán)節(jié)清楚，合理使用現(xiàn)代信息技術，練習、作業(yè)合理，突出實效性。嚴格執(zhí)行課程計劃，按課表進行上課，不坐著上課，不拖堂，不隨意調課；中途不得離開課堂；上課時通訊工具設置振動或無聲，不接聽，不接待來客；教態(tài)自然大方，貼合師表形象。
（2）、考核量化標準：上課達要求獲滿分。上課遲到、早退或中途隨便離開教室及提前下課的，發(fā)現(xiàn)一次扣4分，無故不上課的，發(fā)現(xiàn)一次，此項不得分。隨意調課或擠占其它課的，發(fā)現(xiàn)一次扣6分（含隨意讓課給別人）；坐著上課的（生病除外）、上課時使用通訊工具的（含未設置振動或無聲的）、隨意接待來客的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。3、聽課（5分）。
（1）、要求：每位教師每學期聽課16節(jié)，聽課要有記錄有點評。對所聽的課要做好詳細記錄，并且針對教學的一個或幾個環(huán)節(jié)要有自己的思考，提倡對教學的小環(huán)節(jié)進行評價，最后有較為客觀的總體評價。聽課教師務必提前進教室，態(tài)度要認真虛心，不能有干擾課堂教學的行為（如接打電話），聽課期間不交頭接耳。
（2）、考核量化標準：按質按量完成的的5分，沒有評價的一次扣1分，每缺一節(jié)扣1分。
4、作業(yè)（15分）。
（1）、要求：作業(yè)布置量適中，形式多樣，有必須的深度和廣度。對學生的作業(yè)要求嚴格，學生書寫工整，格式規(guī)范；教師批閱細致，準確發(fā)現(xiàn)學生作業(yè)中存在的問題，并讓學生及時訂正；批閱字跡工整，符號正確，注明日期；中、高年級作文要抓住重點，貼合規(guī)范，有眉批、有總批。
（2）、考核量化標準：作業(yè)優(yōu)秀率達80%的為優(yōu)秀，達60%的為良好，達50%的為合格，45%以下為不合格。作業(yè)沒有及時批改的，一次扣1分，批改不規(guī)范的扣1--2分。按教學進度每少一次扣1分。作業(yè)優(yōu)秀得滿分，良好得10分，合格得6分，不合格得1—5分。
5、教學質量檢測（10分）。
（1）、要求：每個單元學習結束后，要對學生的學習狀況及時檢測備查。
（2）、考核量化標準：教導處根據(jù)各年級各學科教學進度進行檢查；未對學生及時進行階段性檢測，每次扣除2分。
6、優(yōu)質課（10分）。
（1）、要求：
a、校內、校外組織的示范課、研究課、觀摩課、優(yōu)質課，老師們要用心參與或配合。
b、在老師們進行匯報交流的課堂教學時，所有聽課老師應深入探討客觀評價，推選出優(yōu)秀教師參加校園及上級組織的優(yōu)質課活動。
（2）、考核量化標準：成績按省、地、市、片級、校級的級別分別給予10、8、6、4、2分的獎勵。
7、教育科研活動（10分）。
（1）、要求：廣大教師要用心參加校園或上級組織的教育科研活動，包括專題講學、教學評點、課題研究、論文撰寫、教學設計、課件和教具制作等。
（2）、考核量化標準：級別分省、地、市、片級、校級，分值依次為10、8、6、4、2分。
8、個性化教學（5分）。
（1）、午后輔導課期間按時到崗，認真輔導學生，提優(yōu)補差效果明顯。
（2）、不能按時到崗，一次扣2分9、其他工作（5分）。
（1）、各種計劃、總結、論文學習筆記等按時上交。不交者一次扣1分。
（2）、在課堂教學中，每出現(xiàn)一次安全事故扣2分。
（3）、教師上課時要搞好組織教學，課堂上有學生打鬧、喧嘩現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
教師激勵方案篇九
考慮到建筑設計企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設計企業(yè)的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進效果不明顯。因此，建筑設計企業(yè)員工激勵體系的構建，必須著眼于系統(tǒng)構建、全面履行并逐步改進。
盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作，但是根據(jù)筆者對員工激勵相關研究結果顯示，有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的十分簡單?？梢哉f，構建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。
有效激勵原則包括四個關鍵要素，
，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境，價值觀是員工工作目標定向和行為表現(xiàn)控制的軟導向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價值觀內含了員工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質相符合的文化，沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價值創(chuàng)造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對個人、對企業(yè)和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。
。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質柔弱的計算機專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認為自己適合拳擊，也不認為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設計企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術基礎，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設計企業(yè)員工對與各種崗位都能適應，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標準，并以此來選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編"。定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產率，合理優(yōu)化人員結構的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內人員配置的參考基準。它不是一個可以精準參考的精確值，也不是一個穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
。作為分工體系的產物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學，接口不嚴謹、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細，依靠學習曲線，員工會越來越專業(yè)，員工的成就感會越高，勞動生產效率也會越高。但是對于經過多年發(fā)展的建筑設計企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動生產率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產組織很難適應市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應的，人員配置工作需要精細化，人才開發(fā)需要制度化。
。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當?shù)姆答伝蚧貓笫怯行Ъ畹谋厝画h(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質報酬的增長。
在實踐中，經常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
經常存在的誤區(qū)之二就是"模糊"。員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預期"之上，我們稱之為"心理契約"。在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細化，員工過的這種回報預期，往往是通過以往工作—回報關系估計，以及和其他觀察相結合。
教師激勵方案篇十
“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車獎勵現(xiàn)金1000元，第一個交車獎勵現(xiàn)金1000元，兩項可以累加。如果第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現(xiàn)金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當銷售經理把這個激勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準客戶一遍一遍打電話，銷售經理再也不擔心有關心新車型的客戶被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內交車，每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一周內交車，每臺車的提車也只有500元。事實證明這個績效方案還是非常有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都積極主動的尋找一切機會接待客戶，自覺加班給客戶打邀約電話。重點是上市會當天，銷售顧問們個個“斗志昂揚”，絕不放過一個有可能成交的客戶。
“階梯獎勵法”。新車上市會的當天，在享受單車提成的同時，第一個訂車獎勵1000元，第二個訂車獎勵800元，第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內交車)。
“團隊獎勵法”。以團隊設立目標，每個團隊都設立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當團隊成員遇到意向很強但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“談判專家”出面協(xié)助，以月為考核時間，本月完成新車指標最高的團隊可以得到專項獎勵。
“捆綁銷售法”。新車上市后，如果新車銷售情況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，如果新車銷售情況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。
“真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會，讓銷售顧問自己定指標：打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售顧問自己的指標，夕會現(xiàn)場提前下發(fā)新車獎勵提成。只要新車上市會定車，并在10天內完成交車，銷售顧問即可得到全數(shù)到手的現(xiàn)金。如果新車上市會定車數(shù)不足，或未在10天內完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現(xiàn)金退回。俗話說“領錢容易，退錢難”，所以我們的銷售顧問們?yōu)榱俗约旱哪繕艘矔^力拼搏的!
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、 相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;
d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;
e、 激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。
利潤計算公式
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
教師激勵方案篇十一
酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業(yè)中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業(yè)應該重視激勵手段和措施的創(chuàng)新，根據(jù)自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。
酒店應通過設計保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現(xiàn)員工對酒店的忠誠。
酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續(xù)的充電機會，為每一個有需要的員工建立
培訓檔案，與員工一起進行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。
薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發(fā)獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。
酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續(xù)的激勵效果，增加員工的工作動力。
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。
尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現(xiàn)了激勵空當現(xiàn)象和激勵錯位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是a類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。
教師激勵方案篇十二
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務。
第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業(yè)機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
（二）最近一年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
（三）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）最近3年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發(fā)行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。
非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：
（一）股權激勵計劃的目的；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
（九）公司授予權益及激勵對象行權的程序；
（十）公司與激勵對象各自的權利義務；
（十二）股權激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權益，激勵對象根據(jù)股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔?；騼斶€債務。
第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規(guī)定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數(shù)量的，可以按照股票期權計劃規(guī)定的原則和方式進行調整。
上市公司依據(jù)前款調整行權價格或股票期權數(shù)量的，應當由董事會做出決議并經股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。
律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權，但不得在下列期間內行權：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權激勵計劃是否已經履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經履行了信息披露義務；
（五）其他應當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）公司實行股權激勵計劃的可行性；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；
（五）公司實施股權激勵計劃的財務測算；
（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續(xù)經營能力、股東權益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；
（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報中國證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：
（一）董事會決議；
（二）股權激勵計劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；
（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；
（六）中國證監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。
第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內容進行表決：
（一）股權激勵計劃所涉及的權益數(shù)量、所涉及的標的股票種類、來源和數(shù)量；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；
（八）股權激勵計劃的變更、終止；
（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；
（十）其他需要股東大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。
第三十八條股權激勵計劃經股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業(yè)務規(guī)則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內激勵對象的范圍；
（二）報告期內授出、行使和失效的權益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；
（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；
（七）股權激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應當按照有關規(guī)定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業(yè)務的辦理要求。
第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權激勵計劃的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規(guī)定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計劃虛構業(yè)績、操縱市場或者進行內幕交易，獲取不正當利益的，中國證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業(yè)機構未履行勤勉盡責義務，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會對相關專業(yè)機構及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業(yè)機構主管部門處理；情節(jié)嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標的股票：指根據(jù)股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。
權益：指激勵對象根據(jù)股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。
授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。
行權：指激勵對象根據(jù)股票期權激勵計劃，在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期?？尚袡嗳毡仨殲榻灰兹?。
行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的'“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
教師激勵方案篇十三
后面還有多篇員工激勵方案！
1目的及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導向和氛圍。
2范圍
本方案適用于smsbj全體員工
3具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3。1授權范圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內有效，3個月內能夠累計。
每個自然年度統(tǒng)計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3。2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發(fā)放給相關人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關簡信息息告之rebecca。
3。3認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3。4其他說明：
鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。
3。5獎項設置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
（xx）有限公司工廠領導小組員
教師激勵方案篇十四
為了調動員工的積極性，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制訂本方案：
獎勵范圍為：項目投資提成、證券、期貨盈利提成、財富管理提成、其他業(yè)務提成等四部分。
2、證券、期貨是指在證券、期貨市場投入資金進行投資運作，在扣除成本后產生的收入進行提點獎勵。
3、財富管理是指以客戶為中心，設計出一套全面的財務規(guī)劃，通過向客戶提供現(xiàn)金、信用、保險、投資組合等一系列的金融服務，產生的盈利進行提點獎勵。
4、其他業(yè)務提成是指公司與之合作的短期項目取得的盈利，包括貿易、過橋、短期借款等。
1、凡參與項目運作的直接人員及配合工作的相關部門。
直接人員——是指項目小組人員，包括直接經辦人、項目主管、項目經理、風控經理、主管副總。
相關部門——是指為該項目提供后勤保障的后勤部門，包括財務部、人事行政部。
2、引進項目的介紹人，是指公司內部員工引進的所有項目。
1、項目投資，按完成該項目的簽約、轉款后，進行評估。分優(yōu)、好、較好三等，評為優(yōu)等的，可以按投資總額的2%計提獎勵（20萬元封頂），評為好的按投資總額的1.5%計提獎勵（15萬元封頂），評為較好的，按投資總額的1%計提獎勵（10萬元封頂）。
2、證券、期貨，按退市結算后實現(xiàn)的凈收入提取15%進行獎勵。
3、財富管理，每月按結算后的凈收入提取15%進行獎勵。
4、其他業(yè)務，按實現(xiàn)凈收入提取10%進行獎勵。
5、凡是為公司引進項目的員工公司另外給予提點獎勵：
如引進項目投資的，給予按公司出資總額的0.5%提出獎勵，但10萬元封頂。
如引進其他項目的，按總收入提取2%獎勵，不封頂。
1、分配方法為分值計算法——即確定直接參與人的具體分值進行分配。
2、相關部門則按應分配獎勵撥到部門，與績效考核（部門制定）進行分配。
3、分值核定：項目經辦人為100分，項目主管120分，項目經理150分，風控經理130分，主管副總200分，同一個層面工作可以多人參與。
4、項目完成后三個工作日，項目經理與財務部、人事行政部核準出資額或總收入，經總經理簽批后進行“項目提成表”的分配計算：
1）在提取的獎勵中劃出20%的獎勵給予財務部50%，給予人事行政部50%，讓其自行分配。
2）余下的80%按直接參與人的總分值進行分配。
3）計算公式：
每分值金額=總獎勵/總分值：
個人獎勵=本人分值*每分值金額
如獎勵為10萬元，參與分配為五人，則每分值為：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中項目經理就可以獲得獎勵為：150分*142.86分值=21429元。
五、獎勵發(fā)放時間
項目提成表完成后，附上獎勵計算表（包括部門獎勵表）上報總經理審批。批準后由財務部門組織現(xiàn)金按表通知本人簽名發(fā)放。
本草案由總經理簽字之日起蓋章生效。
x有限公司
教師激勵方案篇十五
為了更好地完善公司的內部管理，增強企業(yè)的凝聚力，明確司機的利益與公司的效益的密切關系，提高司機的工作責任心，特定如下制度。
（1） ? ? ?車輛由部門指定人員負責管理，部門根據(jù)司機工作表現(xiàn)，從安全行車、維修費用、服務態(tài)度、用車單位意見等各方面全面考慮，對表現(xiàn)好的司機給予獎勵，對表現(xiàn)差的司機按公司有關制度進行處罰。
（2） ? ? 車輛由部門指定駕駛員駕駛，其它人員未經批準不得駕駛，專車司機不能將車轉借他人或其他部門使用，如有違反扣罰50元，造成后果由司機本人承擔。
（3） ? ? 車輛除執(zhí)行出車任務外，未經批準不得私自開車辦私事，任務完成后應及時將車輛開回指定的停車場，不準起動發(fā)動機在車內睡覺，以上如發(fā)現(xiàn)第一次扣罰50元并追究責任，重（chong）犯要從嚴處罰。
（4） ? ? 司機每天按時上班，特殊情況除外，不得無故曠工、遲到、早退。請假要事先通知管理人員，經批準后方可休息。否則，除按公司制度處罰外部門處罰20元。
（5） ? ? 司機執(zhí)行運輸任務時，遇特殊情況或發(fā)生事故，不論在何時何地必須馬上通知管理人員。
（6） ? ? 司機對待用車部門管理人員要文明有禮，努力提高服務素質。
（ 7） ? ?對在工作時間內穿拖鞋或不穿上衣等影響公司形象的司機第一次罰款30元，重犯者從嚴處罰。
（8） ? ? 下班時間內管理人員有急事呼叫或安排司機臨時任務，而司機故意不接電話的或推辭不到的取消本月所有獎勵資格 。 （9） ? ?對遺失隨車工具的按工具購買單價賠償。
（1） 司機必須積極參加安全學習,進一步落實各項交通安全措施,加強安全行車意識。
（2） 司機必須嚴格遵守公安、交通部門及公司所頒發(fā)的一切條例規(guī)定，嚴格按機動車駕駛操作規(guī)程行車，嚴禁將車輛交給無駕駛證人員駕駛。
（3） 嚴格遵守交通規(guī)則，不能超速、亂搶道等違章行車。
（4） 司機在上班時間內不能飲酒，嚴禁醉酒駕駛，開車時要集中精神，不能在行車中你推我讓，搞其他小動作。
（5) ? 嚴禁在禁止停放車輛的地方停放車輛。
獎勵方法：
（1) ? ? ? 對全月沒有發(fā)生任何交通事故、服務態(tài)度好、能同公司節(jié)約維修等費用、工作積極的司機給予50元的獎勵.(不包括對方負全責的事故)
（2） 實行同工同酬，結合工作中實際表現(xiàn)從安全行車、維修費用、服務態(tài)度、用車單位意見、工作積極性等方面綜合考評。制定浮動工資，浮動工資調整范圍100元。由部門考評。
供應部
教師激勵方案篇一
適應中小學教育教學改革的需要，堅持全面實施素質教育，豐富校內各項活動，擴大學校辦學自主權。通過加強市級教育經費統(tǒng)籌管理，調整績效工資額度，建立績效獎勵激勵機制，逐步構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調動校長和教師工作的積極性，促進教育均衡發(fā)展和學校內涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務水平。
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學的正式在編教職工。
從2014年1月1日起開始實施。
在現(xiàn)有績效工資實施基礎上，按照各區(qū)縣學生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調整各區(qū)縣教師績效工資總額；為支持教育領域綜合改革，2014年經費由市級財政給予支持。
績效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學區(qū)化辦學和辦學特色學校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教育教學改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。
各區(qū)縣教委會同區(qū)縣財政部門、人力社保部門根據(jù)學校的規(guī)模、承擔教育改革發(fā)展的任務和取得的成效等，制定年度經費分配原則及各學校額度，報市教委后，按照相關政策和經費管理要求及時將經費撥付相關學校。各學校要根據(jù)資金使用范圍和下達的經費額度，按照本校教師承擔相應工作任務和完成任務質量的情況，堅持示范引領和激勵導向，體現(xiàn)績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區(qū)縣教委同意后實施。
(一)建立績效獎勵激勵機制，是為了進一步調動教師積極性，擴大學校辦學自主權。各區(qū)縣、學校要結合本區(qū)縣、學校實際情況認真貫徹落實，可根據(jù)區(qū)縣實際情況制定相應辦法，切實發(fā)揮激勵作用。
(二)此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，重點向承擔教育改革發(fā)展任務重，為促進教育均衡發(fā)展、提高學生綜合素質付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
(三)市教委與有關部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區(qū)縣要指導學校依據(jù)國家和北京市有關績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現(xiàn)的問題及時上報，切實加強對教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應的措施對使用情況進行監(jiān)管。
(四)各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問題要及時與有關部門進行溝通。
教師激勵方案篇二
為進一步深化衛(wèi)生體制改革，理順醫(yī)院管理體制，全面落實科學發(fā)展觀;充分考慮縣醫(yī)院在鄉(xiāng)村衛(wèi)生工作中的“龍頭”、“樞紐”作用;充分體現(xiàn)多勞多得的原則，調動每個職工的積極性，不斷提高醫(yī)療質量，杜絕各種差錯事故的發(fā)生，使各項工作逐漸正規(guī)化。把工作的著眼點和落腳點放在人民群眾的根本利益上，建立與我縣社會經濟發(fā)展水平和群眾健康需求相適應的醫(yī)療服務體系，形成有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的內部新的管理體制和運行體制。為此，我院結合業(yè)務技術人員比例以及醫(yī)院實際收入等情況，經院務會研究討論制定如下實施方案：
一、基本原則。
各科室績效工資實施方案遵循一個宗旨：解決兩個問題，堅持三個原則，樹立四個辦院方針。即遵循“以病人為中心的服務宗旨;解決群眾看病難，看病貴的兩個問題;堅持在績效工資方面體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶、合理分配的原則;加強醫(yī)院管理、改善服務態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療行為、提高醫(yī)療質量為辦院方針?！卑丫S護人民群眾健康權益放在首要地位，把完善制度體系和醫(yī)院發(fā)展結合起來，建設安全、有效、方便、價廉的公益性醫(yī)院。
二、考核的主要內容。
全院以二級綜合性醫(yī)院為標準，從行政、臨床、醫(yī)技、藥械、后勤等方面做百分制考核(考核辦法參照醫(yī)院獎罰制度)。
三、實施辦法。
(一)、各科室負責人按以下辦法實施:。
1.住院部科室：科主任、護士長對所管科室的工作人員和各項指標進行劃界，責任到人，進行科內細則考核，尤其對每個出院病人的病例依照“標準”進行打分簽字，科主任審閱補貼1元，護士長審查護理表格和各種記錄補貼元(二人簽字方可生效)，否則扣同補。
2.醫(yī)技科室：核心是為臨床提供科學的參考指標，報告單為依據(jù)，一是登記明確，二是報告準確，績效考核按考核分核定。
3.醫(yī)務科長：按每周一次查全院各科室主任和護士長簽約病例中的查房記錄、會診與病例討論記錄及病例書寫質量等。每季度考核后及時匯總，統(tǒng)計并反饋全院。
4.總護士長按每周查全院護理工作質量，護士病例記錄，交接班記錄等是否完整。
5.后勤科要保證全院供水、供電、院內垃圾清除及時、車輛存放有序、環(huán)境衛(wèi)生整潔、督促門衛(wèi)按時開關門等一切后勤保障工作。
6.財務科按時結算報表，數(shù)據(jù)及時完成，監(jiān)管全院收費標準，及時督促押金等款項日清月結。
7.藥械科組織管理好本科，嚴格管理_品，按制度辦理，審計核算住院、門診中西藥房賬，并負責每季度藥房盤點工作，對科室內人員按“規(guī)范藥房”要求有計劃的進行業(yè)務學習和規(guī)章制度的學習，嚴查過期藥品，對劃價和處方調配嚴格把關，達到萬無一失。
8.各科主任提成比例建議:科主任提--%、護士長--%、科副主任--%、副護士長--%。
(二)、聘用工前半年內無績效工資，半年考核合格后享受一半，一年后根據(jù)工作業(yè)績進行考核，考核合格后可享受全額。
(三)、院部根據(jù)每季度綜合考核得分，對各科室核發(fā)績效工資，醫(yī)護工作人員原則上按勞取酬。
(四)、財務后勤科：按全院工作質量和本科室工作量由院務會研究核發(fā)。
(五)、住院部各負責人，經常性督促住院費用及押金，保證所管的病人出院時交清一切住院費，如交不清則出院時所欠的一切費用由科室承擔。如若收費不合理，給病人解釋不通理由，承擔多出部分費用。
(六)、各科室負責人對科室內出勤嚴格把關。
四、科室總銷售額、純支出范圍劃定。
(一)、總銷售額：各科以結賬收入為準的各項收入合計。
(二)、純支出：科室領取的材料費、耗材等。
五、各科室上交統(tǒng)籌金的說明。
(一)、院部首先保證全院職工工資，結余后再核準績效工資。
(二)、剩余統(tǒng)籌金作為設備維修、購置，房屋改造、車輛維修及進修人員費用、緊急救助、突發(fā)事件應急、業(yè)務招待、公務支出等費用。
(三)、院部對各崗位的工作人員崗位津貼等，由科室從平時統(tǒng)計中分發(fā)給科工作人員，所有工作人員崗位津貼同每月工資一起發(fā)。
六、對出現(xiàn)的責任或技術問題的處理原則。
(一)、醫(yī)療和護理方面出現(xiàn)糾紛或差錯事故造成經濟補償時科室和院部各承擔50%。
(二)、藥械有短缺、破損現(xiàn)象，按考核辦法扣分之外以調撥價補償100%，兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調離工作崗位。
(三)、財務方面的記賬、收費出現(xiàn)賬務差錯，短缺時補償100%,兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調離工作崗位。
七、各科績效工資分配比例指導意見。
(一)、各科室出勤必須占總獎金的35%以上。
(二)、內、兒、外、婦科：醫(yī)護各占45—50%，醫(yī)護業(yè)務考試占4%。
(三)、五官科：按科室分配。
(四)、內、外、婦、兒科醫(yī)生績效工資參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、收住病人數(shù)、管理病人數(shù)、住院天數(shù)、病例質量、出勤等方面發(fā)放;護士參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、業(yè)務能力、護理質量、出勤等方面發(fā)放。
(五)、藥械科績效參照處方劃價、工作質量和出勤等方面確定發(fā)放。
(六)、財務后勤科績效按照出勤及實際工作量確定發(fā)放。
(七)、醫(yī)技科室按比例給臨床科室劃撥獎金，歸臨床醫(yī)生分配。
(八)、門診主任提成同所在科室主任，總護士長提成同所在科室護士長。醫(yī)務科長、防?？崎L及財務科長提成取各科主任平均數(shù)，從醫(yī)院統(tǒng)籌金中發(fā)放。
八、各科室在醫(yī)院《績效工資實施方案》的基礎上制定本科室績效工資發(fā)放制度，上報醫(yī)務科，在工作中嚴格遵照執(zhí)行。
九、以上《方案》在運行過程中若出現(xiàn)問題，院務會根據(jù)實際情況研究調解。
教師激勵方案篇三
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺受公司重視。
2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)儉電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的.員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。
2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
教師激勵方案篇四
為切實做好教職工績效考核工作，根據(jù)縣教育局工作意見結合我鎮(zhèn)小學實際，特制定本方案。
以_理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，以推動義務教育校園科學發(fā)展為目標，以提高教職工隊伍素質為核心，著力構建科學、規(guī)范、合理的收入分配機制，充分調動廣大教職工工作的用心性、主動性和創(chuàng)造性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取，努力推進全鎮(zhèn)教育事業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。
（一）堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。
（三）堅持“科學、規(guī)范、簡約”的原則。
我鎮(zhèn)按照國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育公辦校園正式工作人員。
（一）教師績效考核的主要資料是：根據(jù)《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師服從工作安排，履行崗位職責，完成校園規(guī)定的教育教學任務狀況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。
（二）其他職工績效考核主要資料是：德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。如考核履行校園規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面實績。
（一）成立領導小組。
組長：
副組長：
成員：
（二）考核依據(jù)。
1、縣教育局關于2010年義務教育階段校園獎勵性績效工資發(fā)放有關問題的說明。
2、相關法規(guī)、文件。
3、《xx鎮(zhèn)小學教師獎勵性績效工資考核操作細則》。
（三）考核等次。
教職工考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。以百分制計，得分在75分以上為合格以上等次；得分在60-74為基本合格；得分在59以下為不合格，優(yōu)秀比例原則上不超過15%。
有下列行為之一的，可直接評定為不合格等次：
1.不服從校園管理，以非法方式表達訴求、干擾行政機關和校園正常教育教學秩序的；
2.連續(xù)曠工超過5天以上，或一年內累計曠工超過15日的；
3.給教育教學工作造成較大損失的；
4.體罰或變相體罰學生，或違規(guī)搞有償家教或向學生亂收費，造成不良影響的；
5.因玩忽職守造成校園重大職責事故的；
6.違反計劃生育政策的；
7.受黨內嚴重警告及以上處分或受行政記過及以上處分，且在處分期間的；
8.違反教師道德規(guī)范，在校內外造成必須影響的；
9.觸犯國家法律的。
對當年因病（因公除外）、因事請假累計超過6個月的，不予考核。
（四）嚴格考核程序。校園考核程序一般按照：被考核人進行自評（述職）、校園組織民主評議、校園考核小組進行考核、校園考核小組群眾研究確定被考核對象考核等次、校內公示考核結果并將結果報中心校審核等程序進行，考核結果報縣教育局備案?？冃Э己艘Y合校園實際，班主任按月，其他人員按學期、年度等形式考核，且必須要注重對每位教職工每周、每月、每季度過程性考核結果的積累。
校園對教師、教干、班主任、教輔、工勤人員的考核結果，作為其績效工資分配的主要依據(jù)。同時作為崗位聘用、職務晉升、評優(yōu)評先、培養(yǎng)培訓和表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
教師對考核結果有不同意見，能夠透過正常渠道向所在校園、中心校和縣教育局申訴。
（一）基礎性績效工資的發(fā)放。
按照教育局規(guī)定執(zhí)行。
（二）獎勵性績效工資的發(fā)放。
1.獎勵性績效工資主要設立的項目：班主任津貼、職業(yè)道德10%、工作量津貼30%、教學質量獎30%、考勤獎10%、教科研獎10%、其他活動獎等項目10%。對服從工作安排、履行崗位職責、完成校園規(guī)定的教育教學及其他任務的，由校園根據(jù)對教職工績效考核的結果發(fā)放。
2.獎勵性績效工資平均數(shù)是指支付班主任費之后部分的平均獎勵性績效工資。
4.校長、副校長、中層機構人員、村校校長每周兼課時數(shù)分別不少于同學科教師標準課時的1/4、1/3、1/2，超課時或課時不足的和教職工一樣增減津貼。
5.教輔、工勤人員的獎勵性績效工資平均數(shù)原則上不超過教師獎勵性績效工資平均數(shù)的80%，由校園考核后按年度發(fā)放（具體考核辦法由各校制定）。
6.工作調動但工資關系未隨之轉出人員，獎勵性績效工資撥入調入單位發(fā)放。
7.交流任教人員（含新畢業(yè)生）由受援校園考核，并根據(jù)考核結果由受援校園發(fā)放獎勵性績效工資。
8.督導組長、督導組副組長、協(xié)理員，教育部門審批和人事部門備案的提前退崗人員按本校獎勵性績效工資平均數(shù)發(fā)放。
9.經縣教育行政部門認可，借用在本縣非實施義務教育校園或教育系統(tǒng)以外的人員，其獎勵性績效工資享受原校園同類型人員平均水平，由原校園發(fā)放。
10.教職工因病持有縣級醫(yī)院以上診斷證明確需請長病假的，在病假期間，其基礎性績效工資中崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)，生活補貼和農村校園教師補貼按原標準執(zhí)行。取消獎勵性績效工資。
11.年度考核為基本合格或不合格的人員，其基礎性績效工資中崗位津貼在考核結果審核后從次月起分別停發(fā)3個月、6個月（已執(zhí)行此款的，前述受處分期間基礎性績效工資折扣不再重復執(zhí)行），停發(fā)期滿經考核合格后按原標準發(fā)放，生活補貼按原標準發(fā)放。年度考核為基本合格的人員發(fā)所在校園獎勵性績效工資平均數(shù)的一半，年度考核為不合格的和不予考核的人員取消獎勵性績效工資。
12.對于病傷殘教職工，校園應通知其到縣勞動和社會保障部門進行病傷殘鑒定，貼合辦理病退條件的，應及時辦理病退手續(xù)。
13.無故連續(xù)曠工15天及以上的，校園應書面通知其返校，執(zhí)意不返校的，校園應予以辭退，并通知其辦理辭退手續(xù)。
14.經組織安排，在當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)中小學之間相互借用，未脫離教育教學崗位人員，獎勵性績效工資由現(xiàn)工作單位發(fā)放。
15.女性教職工在產假期間原則上享受所在校園教職工獎勵性績效工資的平均數(shù)。
16.對內部轉崗、培訓待崗及經縣教育、人事部門同意分流離崗人員，其獎勵性績效工資發(fā)放按照《xx縣人民政府印發(fā)xx縣關于進一步加強教師隊伍建設的意見（試行）的通知》（洪政發(fā)[2009]46號）文件相關精神執(zhí)行。
17、男55周歲以上，女50周歲以上最低享受教師獎勵性績效工資平均水平。
18、成教、幼兒園教職工優(yōu)秀等次享受教師獎勵性績效工資平均水平，合格等次享受教師獎勵性績效工資平均水平的80%。
（一）義務教育校園工作人員實施績效工資后，校園不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼、補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，堅決予以糾正，并進行嚴肅處理。
（二）各校園在實施績效工資時，要按照維護穩(wěn)定、統(tǒng)籌兼顧、量力而行的要求，嚴格把握政策和程序，做到公平公開，規(guī)范操作，確保教師隊伍穩(wěn)定。
教師激勵方案篇五
1、期權vs限制性股權vs利益分成
（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。
限制性股權，是指有權利限制的股權。
相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。
不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時間節(jié)點不一樣。
對于限制性股權，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。
對于期權，激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業(yè)績指標，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變?yōu)楣蓹嘀?，激勵對象的參與感和心理安全感較低。
股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責任義務下沉的過程。
（2）利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。
2、最容易出現(xiàn)的問題：
（1)股權激勵的初心？
“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權利和責任?！边@是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。
員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。
股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護。
公司管理團隊和創(chuàng)始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現(xiàn)的一個問題是：在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創(chuàng)業(yè)團隊的'利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
（2）溝通不暢？
公司進行股權激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：
從參與主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工；
從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處于弱談判地位；
從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定，參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。
如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。
（3）如何溝通？
講清員工期權的邏輯：
員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。
首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發(fā)放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。
另外員工手里期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現(xiàn)股權的升值。因此期權協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。
關于期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什么時候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn)，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。
很多員工也會問為什么自己的期權那么少？
公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給后續(xù)加入的員工。
員工期權激勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現(xiàn)。
授予，即公司與員工簽署期權協(xié)議，約定員工取得期權的基本條件。
成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務期限或工作業(yè)績指標后，可以選擇掏錢行權，把期權變成股票。
行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。
變現(xiàn)，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
1、定時：
有的創(chuàng)業(yè)者，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經過磨合期，就可以開始發(fā)放股權。
但是，對于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。
因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發(fā)放期權的效果會比較好。
發(fā)放期權的節(jié)奏：
要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度，為后續(xù)進入的團隊預留期權發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計算）；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。
2、定人
股權激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（vp，總監(jiān)等），骨干員工與外部顧問。
合伙人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權，來調整早期進行合伙人股權分配不合理的問題。
中高層管理人員是拿期權的主要人群。
3、定量
定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。
在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。
公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發(fā)展階段，員工該取得的激勵股權數(shù)量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在vc進來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在vc進來后才加入公司、在c輪甚至ipo前夕加入公司，拿到的期權應該設計成區(qū)別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。
邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權發(fā)例的標準。比如，對于vp級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%-5%期權；如果是a輪后進來，1%-2%；如果是c輪或接近ipo時進來，發(fā)放0.2%-0.5%。對于核心vp（cto,cfo，cto等），可以參照前述標準按照2-3倍發(fā)。總監(jiān)級別的人員，參照vp的1/2或1/3發(fā)放。
4、定價
討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢？是否免費發(fā)放？
建議是：（1）員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態(tài)會差別很大；（2）與投資人完全掏錢買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小部分錢，加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。
期權發(fā)放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是因為公司對他是有預期的，是基于他會長期參與創(chuàng)業(yè)的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。
5、定兌現(xiàn)條件：
定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權。
常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現(xiàn)25%。
另一種是：滿二年后成熟兌現(xiàn)50%，以后每年兌現(xiàn)25%，四年全部兌現(xiàn)。
第三種：第一年兌現(xiàn)10%，第二年兌現(xiàn)30%，第三年70%，第四年全部兌現(xiàn)。
在創(chuàng)業(yè)公司實施員工股權激勵時，激勵期權的進入機制能夠讓激勵方案發(fā)揮效果，而激勵期權的退出機制，即約定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等，避免在員工離職時免于出現(xiàn)不必要的糾紛。
1、回購期權的范圍：
一個比較重要的問題是：員工已經成熟的期權和已經行權的股權要不要回購？和怎么回購？
已經行權的期權：
已經行權的期權，是員工自己花錢買的股權，按理說不應該回收股權。如果是公司已經被并購或已經上市，一般情況下不去回購員工已行權的股權。但是對于創(chuàng)業(yè)公司來說，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權按照一個約定的價格對員工持有的股權進行回購。
已成熟未行權的期權：
已經成熟的期權，是員工通過為公司服務過一段時間后賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權，員工具有行權的權利。這個時候應該給員工選擇是否行權，如果員工選擇行權，則按照協(xié)議的行權價格繼續(xù)購買公司股票。
未成熟期權：公司全部收回，放入公司期權池。
2、股權回購價格定價：
在對員工持有股權進行回收定價時，一般可以按照公司當時的凈資產、凈利潤、估值來確定。
如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后，再根據(jù)員工持有的股權比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現(xiàn)金流。
而如果按照凈資產和凈利潤，應該有相應的溢價。因為公司回收了員工手里股權未來的收益權。
未成熟期權定價：沒成熟的期權不存在回收問題，因為這部分期權仍歸公司所有，員工沒有達到行權條件，因此公司可以直接放回期權池。但是為了避免員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權，便于操作。
1、每一期的行權價格是否要一樣？
公司在進行員工股權激勵時給員工的價格一般是按照公司當時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工，以此來激勵員工。這個價格一般是提前確定的一個固定價格，不隨著時間和公司的估值變化進行調整。即如果公司給到員工的期權分四年四期成熟，每一年員工行權的價格都相同，如果員工的期權成熟但推遲行權，行權時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。
但公司可以根據(jù)不同批次進入公司的員工設定不同的行權價格。
2、行權期限：
員工所持期權成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權，公司可以給一個足夠長的行權期讓員工自由選擇行權時間。
當公司離職時要求員工行使已成熟的期權。
3、員工行權后是否要在工商局將員工變更為股東?
員工的變動可能會非常的頻繁，而且在工商進行股東變更的時候手續(xù)會非常復雜，因此不建議直接將行權的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有：由創(chuàng)始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。
教師激勵方案篇六
全面貫徹黨的教育方針，以促進教師工作績效為導向，著力構建符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。通過實施績效工資，充分調動教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)教師隊伍的活力，促進教育教學水平的全面提高。
二、基本原則。
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、時間性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核領導小組。
組長：郭亞明。
組員：彭忠全李憲輝溫慶江張慶龍顧利。
四、考核對象：
本校全體教職員工。
五、考核時限：以年度為單位，如有人員變動以學期為單位考核。
六、獎勵性績效工資的項目設置：津貼類、補助類、獎金類。
(一)津貼類。
包括校干津貼、班主任津貼、課時津貼。
1.校干津貼：校干津貼及考核獎由大屯鎮(zhèn)教委統(tǒng)一考核發(fā)放。
2.班主任津貼：班級人數(shù)不足40人的，按照100元的標準發(fā)放津貼;班級人數(shù)超過40人的(含40人)，按照150元的標準發(fā)放津貼。
另按照每個班平均100元的標準設置班級工作考核獎，每月評出各年級段文明班級上報教委，由大屯鎮(zhèn)教委考核發(fā)放。
3.課時津貼：
按每課時元計算(含早讀及午自習)，如上級統(tǒng)一則按上級統(tǒng)一意見執(zhí)行。
(二)補助類。
(1)大隊輔導員、年級組長、備課組長、學科組長、社團(興趣小組)輔導教師、專用室管理員等崗位的補貼按每周2課時計算。
(2)加班補貼。加班指學校統(tǒng)一安排工作時間以外的工作，如粉刷校舍油漆門窗、迎驗材料準備等。每天補助10元。
(3)學校根據(jù)實際工作需要設置的其他補助。
(4)如果上級統(tǒng)一則按上級統(tǒng)一意見執(zhí)行。
(三)獎金類(扣除各項津貼補助及教委扣款后的剩余總額)。
包括師德獎、考勤獎、教學五認真獎、教科研獎、教學質量獎、個人獎輔導獎、學校安全獎、任務完成獎及其他獎勵。
1.師德獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的20%)。
(1)以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益，造成嚴重后果的每次扣50元。
(2)無理取鬧，打架斗毆，恐嚇威脅單位領導，嚴重影響工作秩序和社會秩序的每次扣50元。
(3)因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的每次扣50元。
(4)歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生的每次扣50元。
(5)從事有償家教的每次扣50元。
(6)有亂訂資料、亂收費等行為的每次扣50元。
(7)職稱評定、評優(yōu)評先等方面弄虛作假每次扣50元。
(8)上班時間有聊天打游戲看電影、織毛衣等與教育教學無關行為的每次扣50元。
(9)上班時間醉酒的每次扣50元。
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值。
2、考勤獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的30%)。
(1)遲到、早退一次扣元(以上課鈴聲及學生放學為依據(jù))，遲到或早退超過10分鐘的按事假扣款。
(2)短期事假：每學期事假累計在15天(120課時)以內的，每課時扣1元，每天按8課時計算。半天的扣5元，全天的扣10元。
(3)長期事假：每學期事假累計超過15天在30天內(121--240課時)的折算到天每天扣20元，超過30天(241課時)的折算到天每天扣30元。
(4)病假：按事假減半執(zhí)行，但銷假時必須提供病假手續(xù)(醫(yī)院繳費發(fā)票)?；冀^癥、重病人員在治療期間按病假再減半執(zhí)行。
(5)曠工：在工作日不履行請假手續(xù)擅自離開學校的視為曠工，一課時扣10元，半天扣50元，全天扣100元。
(6)婚假、產假、喪假按審批天數(shù)計算，超時按事假計算。公派學習、出差等公假在安排好課務的前提下不扣款。
(7)不論遲到早退或病事假公假及曠工，出現(xiàn)空堂的每課時加扣20元，用于發(fā)放看課費及婚假產假喪假的看課補助等(按每課時5元)。
個人計算辦法：人均數(shù)-扣款(扣款總數(shù)-看課費)的平均值看課費。
3、教學五認真獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%)。
(1)在教委或上級教育主管部門業(yè)務檢查通報及總評中受到表彰的教師，每表彰一次獎勵30元。
(2)學期教學任務未完成的扣完此項。
(3)在各級檢查中受到通報批評的每次扣50元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值-扣款扣款平均數(shù)。
4、教科研獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%)。
(1)考核期內課題研究結題后予以一次性獎勵30元。
(2)參加鎮(zhèn)級及以上公開課、評優(yōu)課、基本功大賽等教科研活動每次獎勵30元。
(3)由學校推薦上報的優(yōu)秀教案獲獎的獎勵30元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值。
5、教學質量獎，以教委學年總評為依據(jù)。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%)。
(1)縣級統(tǒng)考、抽測：公布到班級和名次的第一名獎勵100元，依次每名遞減5元。未公布班級或名次的按鎮(zhèn)統(tǒng)考標準獎勵。
(2)鎮(zhèn)統(tǒng)考：總評第一名獎勵80元，依次每名遞減5元，倒數(shù)后三名的不發(fā)。與縣統(tǒng)考抽測獎勵發(fā)生沖突的只按標準獎金發(fā)放。
(3)教學成績進位獎：在上學年的基礎上，依照可比性原則，教師學年度總評每上升一個名次獎勵10元，此項獎勵與縣鎮(zhèn)統(tǒng)考兼得。
(4)一師多科的各項獎金兼得，一師同科多班的獎金按標準發(fā)放，其余按獲獎標準的五分之一發(fā)放。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值。
6、個人輔導獎，以教委學年總評為依據(jù)。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
(1)學科競賽輔導獎：經典誦讀、數(shù)學報、英語競賽等學科競賽縣級一等獎40元，二等獎30元，三等獎20元，無等第的按二等獎發(fā)放。鎮(zhèn)級減半(一師多生的只按獎金獎勵一次)。
(2)其他競賽輔導獎：演講比賽、繪畫、器樂、小制作、踢毽跳繩、籃球等獲獎的縣級獎金20元，鎮(zhèn)級減半(一師多生只獎勵一次)。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總額平均值。
7、學校安全獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
因教師未進行安全教育在作息時間內發(fā)生重大安全事故的，每次扣責任人50元。(課堂：任課教師。課間及兩操集會：班主任)。
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值。
8、任務完成獎。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
(1)學校規(guī)定的公開課、集體備課、研訓組活動、學習培訓、監(jiān)考閱卷、會議、社團活動等不能按時完成的每次扣責任人20元。
(2)因教師自身原因造成全員培訓考核第一次不合格的扣50元,最后考核仍不合格的扣100元。(超過規(guī)定年齡的除外)。
個人計算辦法：人均數(shù)-個人扣款扣款總數(shù)的平均值。
9、其他獎勵。(占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%)。
上級教育主管部門評選的學校管理、教育教學管理、教科研管理、安全管理、學校創(chuàng)建、特色創(chuàng)建等先進個人每次獎勵30元。
個人計算辦法：人均數(shù)個人獎金-獎金總數(shù)的平均值。
七、獎勵性績效工資的核算：
個人總額=各項津貼各項補助學校獎勵教委獎勵-教委扣個人款。
八、相關政策規(guī)定。
1、凡符合省計劃生育條例規(guī)定，享受產假待遇的女性工作人員，產假期間獎勵性績效工資按產假前同類崗位人員獎勵性績效工資平均水平執(zhí)行;產假期滿，經批準繼續(xù)請哺乳假者，按病假人員計發(fā)基礎性績效工資，獎勵性績效工資按實際請假月數(shù)扣除。
2、由上級教育主管部門批準抽調臨時性工作的教師三個月以內應視為正常出勤。
3、擔任班主任的校干只能享受班主任津貼和校干津貼中的一項。
4、因退休、調動、死亡等原因離開學校的教職工，按實際在崗時間計算獎勵性績效工資(在崗時間未滿一個月的，不計算在內)。
5、經組織批準的二線(離崗退養(yǎng))人員參與獎勵性績效工資分配，扣除各項津貼后享受教師獎勵性績效工資的平均水平。
6、因教師自身原因造成年度考核不合格及未參加年度考核的全額扣發(fā)本年度獎勵性績效工資，年度考核為基本合格的扣發(fā)獎勵性績效工資總額的。
7、違反計劃生育政策或被公安機關刑拘的全額扣發(fā)。
8、與鎮(zhèn)縣以上文件有沖突的依據(jù)鎮(zhèn)縣以上文件執(zhí)行，出現(xiàn)特殊情況由考核小組協(xié)商解決。
績效工資實施方案。
教師激勵方案篇七
一、師德：
在學校教育、教學活動中，每一位教師必須認真學習、嚴格遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，切實做到教師“十要十不要”規(guī)定。樹立以德立教，為人師表的思想，做到既教書又育人，進一步提高自己的職業(yè)道德水平。嚴禁有損師德（如體罰與變相體罰學生、參與賭博、搞不團結及有償家教等）、有損學校聲譽、有損教師形象的現(xiàn)象發(fā)生。
學校實行記分制，如無違反師德規(guī)定，每學期給與獎勵；如有家長、學生、社會群眾或上級部門來電、來信或來人向學校領導反映有違反《規(guī)范》等的現(xiàn)象，并經調查核實，學校將根據(jù)社會、家長反響大小，造成的后果輕重，每次給予記分1-3分，一學期12分，根據(jù)記分予以一定的經濟處罰，每1分扣學期師德獎還將與教師年度考核直接掛鉤，超過10分，同時給予行政處罰。
二、考勤：
每一位教師必須嚴格遵守學校的規(guī)章制度，堅守崗位，做到有事請假，有病請假，病假三天以上同時還須醫(yī)院證明及病歷卡。半天假由教導處批準，一天以上假應由校長批準，并交教導處備案并及時銷假。如未請假則按曠工對待。
1、學校設月考勤獎，另設學期考勤獎。
事假每天扣15元，病假每天扣獎10元。產假、婚假、男教師陪產假以及未婚教師的自己父母喪假三天內（不含路途假）、已婚教師的雙方父母喪假三天內（不含路途假）按上級有關部門文件規(guī)定執(zhí)行。
每位教師應嚴格遵守學校作息時間，按時簽到，不遲到早退。教導處要對教師到校和離校情況根據(jù)及時告知和無告知按周進行統(tǒng)計，每周定期以公告形式進行公布，并作為年度考核的依據(jù)之一。
學期考勤獎，半天不扣，一天及以上每請假半天扣學期考勤獎。
2、長期公出學習、培訓按有關政策規(guī)定執(zhí)行。
3、為體現(xiàn)教師工作的辛勞和特殊性，特在元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、教師節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等節(jié)日對全體教師分實行相應待遇政策。
4、因學校需要，指派部分教師在休息期間完成學校的限期任務，以精神鼓勵為主，同時參照同類學校的做法，每半天補貼10元，晚上補貼15元。教師之間代課，屬于互相幫助，但為體現(xiàn)教師的勞動價值，每節(jié)代課補貼2元。
5、如學校的經費節(jié)余，則再設年終考勤獎，按照兩學期的考勤情況在暑假前進行分配，原則上與學期期終獎方法同。如經費受限制，則作適當調整。
三、業(yè)績：
全校教師要樹立校興我榮的集體主義榮譽感，為學校的`集體榮譽，為學校的可持續(xù)發(fā)展，為進一步提升學校的辦學檔次團結協(xié)作、努力工作。
1、設立市級以上集體榮譽獎，內容包括文明單位、文明學校、綜合性先進集體及有關單項、專項的先進集體的評選和評估、督導、檢查等。
2、設立學?；顒咏M織獎，各學科組織經教導處或大隊部批準的學校群團（群體）活動（不含教導處、總務處、大隊部組織的活動），按規(guī)模、難易、參與人數(shù)、組織人員的人數(shù)等因素，分一、二、三等獎。
3、設立教師參與學?；顒营?，根據(jù)教師對當月活動的參與情況，由相應的組長、負責人進行考核。如當月沒有重大活動則列入當學年的考勤獎里。
教師業(yè)績大小，體現(xiàn)在學生全面素質的提高、學生實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和學生的發(fā)展。
特設輔導獎、輔導學生發(fā)表文章等獎項。
五、能力：
教育工作是一項專業(yè)性很強的工作，教師的業(yè)務水平高低直接關系到學校教育、教學質量的好壞。因此，每一位教師必須認真做好教學“五認真”工作，加強業(yè)務進修，積極參加各類培訓，積極開展教育科研，積極參加高學歷進修，努力提高自己的教育、教學業(yè)務和理論水平，更好地為教育服務。學校設以下各項獎勵：
1、教師的教改論文及經驗介紹發(fā)表學校給與相應的獎勵。
2、教師個人參加各級各類競賽獲獎：
對凡經教育部門層層推薦的各級教學業(yè)務類的集體競賽進行獎勵。
3、教師個人上公開課，按照級別給與相應獎勵。
4、凡經教育部門層層推薦的各級立項的獲獎教育科研成果給予獎勵。
教師激勵方案篇八
為全面實施義務教育校園績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創(chuàng)造性，規(guī)范校園管理，健全義務教育校園激勵長效機制，大力提高教育教學質量，特制定本方案。
以義務教育校園教職工績效工資實施為契機，建立科學規(guī)范的中小學收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
考核領導小組：
組長：xxx。
副組長：xxxx。
成員：xxxx。
1、堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資的分配與發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配與發(fā)放的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
考核對象：全體教職工。
考核時間：每學期進行考核，以月考核作相應折算。
教學管理部績效考核細則。
為了調動教師做好教育教學工作的用心性，努力提高教育教學質量，特制定教師教學工作管理考核細則?？己速Y料：備課（20分）、上課（20分）、聽課（5分）、作業(yè)（15分）、教學質量檢測（10分）、優(yōu)質課（10分）、教育科研活動（10分）、個性化教學（5分）、其他工作（5分），共計100分。
1、備課（20分）。
（2）、考核量化標準：備課達要求獲滿分。備課課時數(shù)不足，每少備一課時扣2分；無教案上課的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；教案不按時上交檢查的一次扣2分；教案質量較差者酌情扣1—2分。反思不貼合要求的扣2-5分。
2、上課（20分）。
（1）、要求：提前到崗，預備鈴響之前做好上課前的一切準備；到專用教室上課的，要讓學生在上課之前到達上課地點；課堂教學要體現(xiàn)課改精神，教學目標明確，教學環(huán)節(jié)清楚，合理使用現(xiàn)代信息技術，練習、作業(yè)合理，突出實效性。嚴格執(zhí)行課程計劃，按課表進行上課，不坐著上課，不拖堂，不隨意調課；中途不得離開課堂；上課時通訊工具設置振動或無聲，不接聽，不接待來客；教態(tài)自然大方，貼合師表形象。
（2）、考核量化標準：上課達要求獲滿分。上課遲到、早退或中途隨便離開教室及提前下課的，發(fā)現(xiàn)一次扣4分，無故不上課的，發(fā)現(xiàn)一次，此項不得分。隨意調課或擠占其它課的，發(fā)現(xiàn)一次扣6分（含隨意讓課給別人）；坐著上課的（生病除外）、上課時使用通訊工具的（含未設置振動或無聲的）、隨意接待來客的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。3、聽課（5分）。
（1）、要求：每位教師每學期聽課16節(jié)，聽課要有記錄有點評。對所聽的課要做好詳細記錄，并且針對教學的一個或幾個環(huán)節(jié)要有自己的思考，提倡對教學的小環(huán)節(jié)進行評價，最后有較為客觀的總體評價。聽課教師務必提前進教室，態(tài)度要認真虛心，不能有干擾課堂教學的行為（如接打電話），聽課期間不交頭接耳。
（2）、考核量化標準：按質按量完成的的5分，沒有評價的一次扣1分，每缺一節(jié)扣1分。
4、作業(yè)（15分）。
（1）、要求：作業(yè)布置量適中，形式多樣，有必須的深度和廣度。對學生的作業(yè)要求嚴格，學生書寫工整，格式規(guī)范；教師批閱細致，準確發(fā)現(xiàn)學生作業(yè)中存在的問題，并讓學生及時訂正；批閱字跡工整，符號正確，注明日期；中、高年級作文要抓住重點，貼合規(guī)范，有眉批、有總批。
（2）、考核量化標準：作業(yè)優(yōu)秀率達80%的為優(yōu)秀，達60%的為良好，達50%的為合格，45%以下為不合格。作業(yè)沒有及時批改的，一次扣1分，批改不規(guī)范的扣1--2分。按教學進度每少一次扣1分。作業(yè)優(yōu)秀得滿分，良好得10分，合格得6分，不合格得1—5分。
5、教學質量檢測（10分）。
（1）、要求：每個單元學習結束后，要對學生的學習狀況及時檢測備查。
（2）、考核量化標準：教導處根據(jù)各年級各學科教學進度進行檢查；未對學生及時進行階段性檢測，每次扣除2分。
6、優(yōu)質課（10分）。
（1）、要求：
a、校內、校外組織的示范課、研究課、觀摩課、優(yōu)質課，老師們要用心參與或配合。
b、在老師們進行匯報交流的課堂教學時，所有聽課老師應深入探討客觀評價，推選出優(yōu)秀教師參加校園及上級組織的優(yōu)質課活動。
（2）、考核量化標準：成績按省、地、市、片級、校級的級別分別給予10、8、6、4、2分的獎勵。
7、教育科研活動（10分）。
（1）、要求：廣大教師要用心參加校園或上級組織的教育科研活動，包括專題講學、教學評點、課題研究、論文撰寫、教學設計、課件和教具制作等。
（2）、考核量化標準：級別分省、地、市、片級、校級，分值依次為10、8、6、4、2分。
8、個性化教學（5分）。
（1）、午后輔導課期間按時到崗，認真輔導學生，提優(yōu)補差效果明顯。
（2）、不能按時到崗，一次扣2分9、其他工作（5分）。
（1）、各種計劃、總結、論文學習筆記等按時上交。不交者一次扣1分。
（2）、在課堂教學中，每出現(xiàn)一次安全事故扣2分。
（3）、教師上課時要搞好組織教學，課堂上有學生打鬧、喧嘩現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
教師激勵方案篇九
考慮到建筑設計企業(yè)的特殊性和激勵的原理和特性，建筑設計企業(yè)的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進效果不明顯。因此，建筑設計企業(yè)員工激勵體系的構建，必須著眼于系統(tǒng)構建、全面履行并逐步改進。
盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作，但是根據(jù)筆者對員工激勵相關研究結果顯示，有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的十分簡單?？梢哉f，構建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環(huán)境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。
有效激勵原則包括四個關鍵要素，
，主要是企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀。企業(yè)文化是員工開展工作的外部環(huán)境，價值觀是員工工作目標定向和行為表現(xiàn)控制的軟導向。企業(yè)文化影響了員工的工作方式，價值觀內含了員工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質相符合的文化，沒有建立企業(yè)要做什么、如何做的價值創(chuàng)造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發(fā)掘努力工作對個人、對企業(yè)和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導致員工行為失去方向，脫離企業(yè)的期望。
。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質柔弱的計算機專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認為自己適合拳擊，也不認為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設計企業(yè)員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術基礎，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設計企業(yè)員工對與各種崗位都能適應，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業(yè)必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標準，并以此來選聘和培養(yǎng)人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當數(shù)量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編"。定編數(shù)據(jù)是衡量和改善勞動生產率，合理優(yōu)化人員結構的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內人員配置的參考基準。它不是一個可以精準參考的精確值，也不是一個穩(wěn)定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
。作為分工體系的產物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學，接口不嚴謹、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產力的提高和人的發(fā)展。一般而言，分工越細，依靠學習曲線，員工會越來越專業(yè)，員工的成就感會越高，勞動生產效率也會越高。但是對于經過多年發(fā)展的建筑設計企業(yè)，可能物極必反。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，這種高度專業(yè)化的分工保障的很高的勞動生產率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產組織很難適應市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應的，人員配置工作需要精細化，人才開發(fā)需要制度化。
。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當?shù)姆答伝蚧貓笫怯行Ъ畹谋厝画h(huán)節(jié)。在本環(huán)節(jié)，人們熟知的手段就是物質報酬的增長。
在實踐中，經常存在的誤區(qū)之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
經常存在的誤區(qū)之二就是"模糊"。員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預期"之上，我們稱之為"心理契約"。在多數(shù)企業(yè)，管理不夠精細化，員工過的這種回報預期，往往是通過以往工作—回報關系估計，以及和其他觀察相結合。
教師激勵方案篇十
“重賞之下必有勇夫”。新車上市會，第一個訂車獎勵現(xiàn)金1000元，第一個交車獎勵現(xiàn)金1000元，兩項可以累加。如果第一個訂車同時也是第一個交車再額外獎勵現(xiàn)金1000元，各位想想看，真金白銀3000元啊。所以，當銷售經理把這個激勵方案公布了以后，整個銷售部門都沸騰了，所有的銷售顧問都自覺的拿起電話給每一個準客戶一遍一遍打電話，銷售經理再也不擔心有關心新車型的客戶被冷落了。還有如果銷售顧問既不是第一個訂車，也不是第一個交車，但是只要是在新車上市會上定了新車型，并在一周內交車，每臺車可以得到1000元的銷售提成。不僅有獎勵還有處罰哦，在新車上市會訂車量排在末位的兩位銷售顧問，即便一周內交車，每臺車的提車也只有500元。事實證明這個績效方案還是非常有效的，在新車上市會的前一周，整個銷售部門再也沒有人偷懶了，大家都積極主動的尋找一切機會接待客戶，自覺加班給客戶打邀約電話。重點是上市會當天，銷售顧問們個個“斗志昂揚”，絕不放過一個有可能成交的客戶。
“階梯獎勵法”。新車上市會的當天，在享受單車提成的同時，第一個訂車獎勵1000元，第二個訂車獎勵800元，第三個訂車獎勵500元。(附加條件是必須要在10天內交車)。
“團隊獎勵法”。以團隊設立目標，每個團隊都設立一個銷售能手作為新車銷售的“談判專家”，當團隊成員遇到意向很強但是自己又把握不住的客戶的時候，就請“談判專家”出面協(xié)助，以月為考核時間，本月完成新車指標最高的團隊可以得到專項獎勵。
“捆綁銷售法”。新車上市后，如果新車銷售情況好，就和庫存量大的車型捆綁考核，如果新車銷售情況不好，就和“熱銷車型”捆綁考核。
“真金白銀法”。新車上市會的前一周開夕會，讓銷售顧問自己定指標：打算在新車上市會定幾臺車。按照銷售顧問自己的指標，夕會現(xiàn)場提前下發(fā)新車獎勵提成。只要新車上市會定車，并在10天內完成交車，銷售顧問即可得到全數(shù)到手的現(xiàn)金。如果新車上市會定車數(shù)不足，或未在10天內完成交車，銷售顧問到月底再將“到手”的現(xiàn)金退回。俗話說“領錢容易，退錢難”，所以我們的銷售顧問們?yōu)榱俗约旱哪繕艘矔^力拼搏的!
所有的提成計算模型會從三個方面考慮：銷售額、毛利、凈利。
銷售額
單純依靠銷售額計算提成，會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員采用各種方法來提高銷售額，價格控制的特別低，這將導致公司的利潤非常低。
所以，不建議采用以銷售額計算提成。
毛利、凈利
在毛利和凈利方面，建議用凈利來計算提成。
從凈利方面考慮，有以下幾點好處：
c、 相關人員通過同一個模型獲得獎勵，能夠站在同一個角度思考問題;
d、純粹以結果導向，相對公平。很難做到絕對公平，盡量做到相對公平;
e、 激勵長期有效，推動產品的改進。如果產品長期銷量很好，這需要產品經理長期跟進，不斷改進產品。
利潤計算公式
以上提到的“毛利潤”和“凈利潤”，并非嚴格意義上財務所講的毛利潤和凈利潤，是單指跨境電商方面的。
教師激勵方案篇十一
酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業(yè)中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業(yè)應該重視激勵手段和措施的創(chuàng)新，根據(jù)自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。
酒店應通過設計保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現(xiàn)員工對酒店的忠誠。
酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續(xù)的充電機會，為每一個有需要的員工建立
培訓檔案，與員工一起進行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。
薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發(fā)獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。
酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續(xù)的激勵效果，增加員工的工作動力。
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。
尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現(xiàn)了激勵空當現(xiàn)象和激勵錯位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是a類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。
教師激勵方案篇十二
第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據(jù)《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權激勵計劃的，適用本辦法的規(guī)定。
第三條上市公司實行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務。
第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業(yè)機構，應當誠實守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
（二）最近一年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
（三）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
（一）最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
（二）最近3年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
（三）具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
（一）向激勵對象發(fā)行股份；
（二）回購本公司股份；
（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。
非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：
（一）股權激勵計劃的目的；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（五）股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
（九）公司授予權益及激勵對象行權的程序；
（十）公司與激勵對象各自的權利義務；
（十二）股權激勵計劃的變更、終止；
（十三）其他重要事項。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時，應當終止實施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權益，激勵對象根據(jù)股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。
第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔?；騼斶€債務。
第二十一條上市公司董事會可以根據(jù)股東大會審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。
第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規(guī)定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數(shù)量的，可以按照股票期權計劃規(guī)定的原則和方式進行調整。
上市公司依據(jù)前款調整行權價格或股票期權數(shù)量的，應當由董事會做出決議并經股東大會審議批準，或者由股東大會授權董事會決定。
律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。
第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
（一）定期報告公布前30日；
（二）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（三）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內行權，但不得在下列期間內行權：
（一）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
（二）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。
第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內，公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。
股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）股權激勵計劃是否已經履行了法定程序；
（三）上市公司是否已經履行了信息披露義務；
（五）其他應當說明的事項。
第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。
獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告，至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見：
（一）股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定；
（二）公司實行股權激勵計劃的可行性；
（三）對激勵對象范圍和資格的核查意見；
（四）對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見；
（五）公司實施股權激勵計劃的財務測算；
（六）公司實施股權激勵計劃對上市公司持續(xù)經營能力、股東權益的影響；
（七）對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見；
（八）股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；
（九）上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性；
（十）其他應當說明的事項。
第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后，上市公司應將有關材料報中國證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。
上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：
（一）董事會決議；
（二）股權激勵計劃；
（三）法律意見書；
（四）聘請獨立財務顧問的，獨立財務顧問報告；
（五）上市公司實行股權激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關部門批準的，有關批復文件；
（六）中國證監(jiān)會要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知，審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監(jiān)會提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時，應當同時公告法律意見書；聘請獨立財務顧問的，還應當同時公告獨立財務顧問報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。
第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內容進行表決：
（一）股權激勵計劃所涉及的權益數(shù)量、所涉及的標的股票種類、來源和數(shù)量；
（二）激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
（四）股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期；
（五）激勵對象獲授權益、行權的條件；
（八）股權激勵計劃的變更、終止；
（九）對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權；
（十）其他需要股東大會表決的事項。
股東大會就上述事項作出決議，必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。
第三十八條股權激勵計劃經股東大會審議通過后，上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業(yè)務規(guī)則，在證券登記結算機構開設證券賬戶，用于股權激勵計劃的實施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經董事會或董事會授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時注銷。
第四十一條除非得到股東大會明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會審議批準。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實施情況，包括：
（一）報告期內激勵對象的范圍；
（二）報告期內授出、行使和失效的權益總額；
（三）至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額；
（六）因激勵對象行權所引起的股本變動情況；
（七）股權激勵的會計處理方法。
第四十三條上市公司應當按照有關規(guī)定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業(yè)務的辦理要求。
第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權激勵計劃的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規(guī)定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會責令其改正，對公司及相關責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計劃虛構業(yè)績、操縱市場或者進行內幕交易，獲取不正當利益的，中國證監(jiān)會依法沒收違法所得，對相關責任人員采取市場禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業(yè)機構未履行勤勉盡責義務，所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監(jiān)會對相關專業(yè)機構及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關專業(yè)機構主管部門處理；情節(jié)嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第五十一條本辦法下列用語具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
標的股票：指根據(jù)股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。
權益：指激勵對象根據(jù)股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。
授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。
行權：指激勵對象根據(jù)股票期權激勵計劃，在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。
可行權日：指激勵對象可以開始行權的日期?？尚袡嗳毡仨殲榻灰兹?。
行權價格：上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。
授予價格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。
本辦法所稱的'“超過”、“少于”不含本數(shù)。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
教師激勵方案篇十三
后面還有多篇員工激勵方案！
1目的及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立用心向上的文化導向和氛圍。
2范圍
本方案適用于smsbj全體員工
3具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3。1授權范圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內有效，3個月內能夠累計。
每個自然年度統(tǒng)計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3。2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照3。1將小紅花發(fā)放給相關人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關簡信息息告之rebecca。
3。3認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3。4其他說明：
鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。
3。5獎項設置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
（xx）有限公司工廠領導小組員
教師激勵方案篇十四
為了調動員工的積極性，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制訂本方案：
獎勵范圍為：項目投資提成、證券、期貨盈利提成、財富管理提成、其他業(yè)務提成等四部分。
2、證券、期貨是指在證券、期貨市場投入資金進行投資運作，在扣除成本后產生的收入進行提點獎勵。
3、財富管理是指以客戶為中心，設計出一套全面的財務規(guī)劃，通過向客戶提供現(xiàn)金、信用、保險、投資組合等一系列的金融服務，產生的盈利進行提點獎勵。
4、其他業(yè)務提成是指公司與之合作的短期項目取得的盈利，包括貿易、過橋、短期借款等。
1、凡參與項目運作的直接人員及配合工作的相關部門。
直接人員——是指項目小組人員，包括直接經辦人、項目主管、項目經理、風控經理、主管副總。
相關部門——是指為該項目提供后勤保障的后勤部門，包括財務部、人事行政部。
2、引進項目的介紹人，是指公司內部員工引進的所有項目。
1、項目投資，按完成該項目的簽約、轉款后，進行評估。分優(yōu)、好、較好三等，評為優(yōu)等的，可以按投資總額的2%計提獎勵（20萬元封頂），評為好的按投資總額的1.5%計提獎勵（15萬元封頂），評為較好的，按投資總額的1%計提獎勵（10萬元封頂）。
2、證券、期貨，按退市結算后實現(xiàn)的凈收入提取15%進行獎勵。
3、財富管理，每月按結算后的凈收入提取15%進行獎勵。
4、其他業(yè)務，按實現(xiàn)凈收入提取10%進行獎勵。
5、凡是為公司引進項目的員工公司另外給予提點獎勵：
如引進項目投資的，給予按公司出資總額的0.5%提出獎勵，但10萬元封頂。
如引進其他項目的，按總收入提取2%獎勵，不封頂。
1、分配方法為分值計算法——即確定直接參與人的具體分值進行分配。
2、相關部門則按應分配獎勵撥到部門，與績效考核（部門制定）進行分配。
3、分值核定：項目經辦人為100分，項目主管120分，項目經理150分，風控經理130分，主管副總200分，同一個層面工作可以多人參與。
4、項目完成后三個工作日，項目經理與財務部、人事行政部核準出資額或總收入，經總經理簽批后進行“項目提成表”的分配計算：
1）在提取的獎勵中劃出20%的獎勵給予財務部50%，給予人事行政部50%，讓其自行分配。
2）余下的80%按直接參與人的總分值進行分配。
3）計算公式：
每分值金額=總獎勵/總分值：
個人獎勵=本人分值*每分值金額
如獎勵為10萬元，參與分配為五人，則每分值為：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中項目經理就可以獲得獎勵為：150分*142.86分值=21429元。
五、獎勵發(fā)放時間
項目提成表完成后，附上獎勵計算表（包括部門獎勵表）上報總經理審批。批準后由財務部門組織現(xiàn)金按表通知本人簽名發(fā)放。
本草案由總經理簽字之日起蓋章生效。
x有限公司
教師激勵方案篇十五
為了更好地完善公司的內部管理，增強企業(yè)的凝聚力，明確司機的利益與公司的效益的密切關系，提高司機的工作責任心，特定如下制度。
（1） ? ? ?車輛由部門指定人員負責管理，部門根據(jù)司機工作表現(xiàn)，從安全行車、維修費用、服務態(tài)度、用車單位意見等各方面全面考慮，對表現(xiàn)好的司機給予獎勵，對表現(xiàn)差的司機按公司有關制度進行處罰。
（2） ? ? 車輛由部門指定駕駛員駕駛，其它人員未經批準不得駕駛，專車司機不能將車轉借他人或其他部門使用，如有違反扣罰50元，造成后果由司機本人承擔。
（3） ? ? 車輛除執(zhí)行出車任務外，未經批準不得私自開車辦私事，任務完成后應及時將車輛開回指定的停車場，不準起動發(fā)動機在車內睡覺，以上如發(fā)現(xiàn)第一次扣罰50元并追究責任，重（chong）犯要從嚴處罰。
（4） ? ? 司機每天按時上班，特殊情況除外，不得無故曠工、遲到、早退。請假要事先通知管理人員，經批準后方可休息。否則，除按公司制度處罰外部門處罰20元。
（5） ? ? 司機執(zhí)行運輸任務時，遇特殊情況或發(fā)生事故，不論在何時何地必須馬上通知管理人員。
（6） ? ? 司機對待用車部門管理人員要文明有禮，努力提高服務素質。
（ 7） ? ?對在工作時間內穿拖鞋或不穿上衣等影響公司形象的司機第一次罰款30元，重犯者從嚴處罰。
（8） ? ? 下班時間內管理人員有急事呼叫或安排司機臨時任務，而司機故意不接電話的或推辭不到的取消本月所有獎勵資格 。 （9） ? ?對遺失隨車工具的按工具購買單價賠償。
（1） 司機必須積極參加安全學習,進一步落實各項交通安全措施,加強安全行車意識。
（2） 司機必須嚴格遵守公安、交通部門及公司所頒發(fā)的一切條例規(guī)定，嚴格按機動車駕駛操作規(guī)程行車，嚴禁將車輛交給無駕駛證人員駕駛。
（3） 嚴格遵守交通規(guī)則，不能超速、亂搶道等違章行車。
（4） 司機在上班時間內不能飲酒，嚴禁醉酒駕駛，開車時要集中精神，不能在行車中你推我讓，搞其他小動作。
（5) ? 嚴禁在禁止停放車輛的地方停放車輛。
獎勵方法：
（1) ? ? ? 對全月沒有發(fā)生任何交通事故、服務態(tài)度好、能同公司節(jié)約維修等費用、工作積極的司機給予50元的獎勵.(不包括對方負全責的事故)
（2） 實行同工同酬，結合工作中實際表現(xiàn)從安全行車、維修費用、服務態(tài)度、用車單位意見、工作積極性等方面綜合考評。制定浮動工資，浮動工資調整范圍100元。由部門考評。
供應部