心得體會是對一段時間內的學習和經驗進行總結和歸納的一種方式。寫心得體會時，可以使用一些例子或實證來支撐自己的觀點和論述。以下是精選的心得體會范文，供大家參考借鑒。
自我賦能心得體會篇一
讀罷《賦能》一書，愈發(fā)感到有效的管理對于一個團隊的重要性。管理是一門科學，也是一門藝術，但說到底，管理的核心是人！是團隊中的每一個活生生的人，當然處于領導位置的人會越來越重要，關鍵的是把握好大勢的“變”，因時制宜、因地制宜地打造敏捷適應性強的團隊應對這種變化，以“不變”的強團隊應對“變”之外部環(huán)境，正所謂“吾道一以貫之”，賦能就是此中之“道”。
傳統(tǒng)的科學管理追求效率至上和“正確的做事”，“賦能”管理則更加強調敏捷性和“做正確的事”。其實兩者沒有絕對的對錯，只是適應了不同時代的需求。傳統(tǒng)的'科學管理強調至上而下的集中控制和有序運轉，強調“英雄式的領袖”，把人物化為機器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式組織結構?！百x能”管理理念則是在信息化時代的伊拉克戰(zhàn)場對抗“基地”的組織過程中形成的，面對的是一個信息高度透明、信息量極速膨脹爆炸，領導難以全面掌握全部信息、年輕員工更加強調自己滿足感和成就感的網絡時代，必然要求組織結構的重塑，構建由彈性適應的小團隊組成的大團隊，以高效應對外部環(huán)境不確定性的變化。而此時，信息的共享，團隊內部的鏈接互動以及領導作為新時代企業(yè)文化的締造者和培育者的角色將越來越成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展，基業(yè)常青的不可或缺因子。
當然，也要看到，此書作者作為美國陸軍四星上將、美國特遣部隊指揮官所處的環(huán)境與當下中國的我們畢竟有所不同，我們既要面臨“賦能”時代諸多不確定性的新環(huán)境，又要同時應對管理效率不高、產品從原料到生產、營銷等全流程管控水平有待提升等痛點?？偠灾覀兠媾R的形勢更復雜、任務更艱巨，這對我們管理團隊提出了更高的要求，不僅要“賦能”，同時也要“增能”，唯有秉持“至善、勤勉、簡潔”的價值理念、堅持“圍繞滿足患者健康需求，建成國際化品牌藥企”的情懷追求，唯有持續(xù)打造一支適應市場變化的敏捷高效團隊，方能以“不變”應萬“變”，實現基業(yè)常青，做成百年老店。
基于上述判斷，我以為金鴻的管理不是單純的“賦能”，而應該結合行業(yè)和我們自身的實際來領導推動并實施。具體來講可以分為兩個層面：一是在中高層領導和一線管理層培育“賦能”文化，通過信息的共享和部門的連接形成體系化思維和有效協(xié)作行動,達成共同目標。二是在基層操作崗“賦能”提升工作滿意度的同時進一步“增能”挖掘內生潛力。金鴻的中高層和一線管理層應該將金鴻文化“內化于心、外化于行”，尤其是高層肩負著整合調集所有員工和資源力量，領導并推動達成金鴻“國際化的品牌制藥企業(yè)”這一實業(yè)夢想的重要責任。公司中層是推動戰(zhàn)略落地的關鍵網絡節(jié)點，一線的管理層對一線的情況最為熟悉了解。因此，這三部分人如果都能時刻擁有“大局觀”，打破層級和部門壁壘，齊心協(xié)力解決不確定性環(huán)境中的問題和挑戰(zhàn)，相信“賦能”會有助于團隊應對能力的提升。
公司的基層操作崗需要在一線管理層適度“賦能”的基層上更好地認清自己的工作在“大局”中的作用，從而獲得工作的滿足感和更大的工作動力。與此同時，也要看到我們的管理效率與新形勢新任務的要求比還有較大的差距。金鴻經過十多年的發(fā)展又處于轉型升級的關鍵時期，302車間的新建、定家灣項目的上馬將給公司的發(fā)展帶來新的機遇，也對我們的有效管理帶來新的挑戰(zhàn)，運用泰勒的科學管理為員工“增能”同樣不可或缺。
自我賦能心得體會篇二
正如書的名字—賦能：打造應對不確定性的敏捷團隊，給團隊賦能是應對不確定性的關鍵所在。隨著競爭環(huán)境、組織環(huán)境和技術本身的日益復雜，組織領導的能力和控制力正經受著越來越大的考驗。如果你不能夠及時掌握全面的信息，是沒辦法準確做出正確的決策的。而在這種情況下，如果你是“領頭羊”，所有的人都要得到你的指令才能夠去行動，一方面可能由于你的判斷失誤而失敗，一方面可能因為決策時間過長，貽誤戰(zhàn)機，總之，就把自己陷入被動、把團隊推上風口浪尖。
“賦能”是如今一個時髦的熱詞，簡單來講就是賦予他人以能力和權利。從領導者的角度出發(fā)，就是下放權利和相信團隊成員，不斷磨練團隊能力，完善組織架構，避免“深井式”的發(fā)號施令。
當然，賦能也不可能是簡單的放權和放松控制，這其中共享意識是基礎。做好信息共享，可以讓團隊中每一個人都能夠像領導者一樣思考，從而做出有利于團隊的決策和行動。共享意識的形成，依賴于團隊成員對整個系統(tǒng)的理解和相互之間的充分信任?！跋到y(tǒng)理解”指的是對團隊的目標、任務背景、協(xié)同關系、資源狀況等整體情況的理解，也就是對全局的認知。而團隊互信的建立也不是一件簡單的事情，例如：作者為了進行部隊管理架構的改革，實施了“嵌入劃”和“聯(lián)絡官計劃”。
給團隊賦能要求領導者要像園丁一樣領導，而不應該像個英雄。園丁式領導負責締造組織環(huán)境，維系組織氛圍，即構建團隊的架構、流程和文化，使得各個組成部分能夠自主運轉起來，這也是現代領導的首要任務。
但現實情況是，我們現在很多團隊領導還帶有濃重的個人英雄主義色彩，很多事情喜歡身先士卒“一肩扛”，這對團隊而言，很有可能帶來災難性的.后果。
書中提到一個“恐龍尾巴”的故事：一個領導者的級別越來越高，也就是說他的塊頭和尾巴也變大了，但和雷龍一樣，他們的大腦還相對較小。當計劃有所改變，這頭龐然大物開始轉身時，它的尾巴經常會無意識地掃到別人或其他東西。即便這種破壞是無意間造成的，但其所造成的損失也將難以挽回。
我相信，很多領導都有這樣的感覺，由于距離“前線戰(zhàn)場”太遠，加上信息透明度不夠，自己越來越不敢做決策，不敢“轉身”，因為“轉身”的結果，經常會帶來連帶損失，有時候這種連帶損失甚至是巨大的。
所以我們需要這樣變革，組織架構的變革作為基礎，共享文化的建立作為保障，領導者轉變思路、團隊成員發(fā)揮特長，經過這樣的系統(tǒng)性改造，才有可能打造出一支超級團隊，在世界的不確定之中，所向披靡。
自我賦能心得體會篇三
閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達的主要觀點是在錯綜復雜的環(huán)境下，沒有優(yōu)秀的個人只有優(yōu)秀的團隊，個人英雄主義時代已經一去不復返。把小團隊打造成大團隊，建立互信，確立共同的目標，打造能應對不確定性的靈活的團隊，由此推動團隊目標的實現。
讀完這本書，給我印象最深的兩點就是深井和賦能。以下是我對這兩點的理解，如有不妥之處，懇請各位領導指正。
所謂深井，很多企業(yè)組織結構都有這樣的問題，若干部門，垂直分布，一個部門在干什么，其他部門完全不知道，每個工作崗位就像簡單重復的流水線，部門與部門之間缺少交流，個人感很強，領導不發(fā)話下面的人很少主動去干活，一切等到下令才會行動。
時間長了，這種僵化的組織架構和管理方式無法應對錯綜復雜的環(huán)境，對于公司和個人來講都無法成長，運用書中的話來講，那就是如果停止推動組織前進，甚至安于現狀，組織就會倒退。
那么如何突破深井組織呢？要突破深井，需要統(tǒng)一目標，建立團隊互信和信息共享，我們的團隊是由一個個靈活的小團隊組建而成的，在各自的小團隊中，不必要求每個人都樣樣精通，每個人都可以從事自己擅長領域的工作，但要打破團隊成員之間的物理隔閡，讓團隊能順暢地互相溝通，相互配合，達成共享意識。每個人的感覺是自己背后是一個強大的團隊，力量感很強，真的'也是第一次體會到賦能這個詞的真正含義。
提到賦能，那么什么是賦能？就像書中所說，賦能就是讓正確的人做正確的事，或者說，讓正確的人在正確的時間用正確的方式做正確的事。團隊中的成員千差萬別，往往特色鮮明，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢。
要建立高度靈活的團隊，就需要給團隊中的成員賦能，賦能并不完全等同于授權，賦能需是在個體成員知識和經驗充分豐富的前提下，對其能力與主觀能動性的充分信任，也就是說，個體成員的獨立自主能力，是賦能的必要條件。
因此，如何培養(yǎng)和發(fā)現高素質的人才是賦能的關鍵？
說到這里，結合王宇航書記在黨建會上的講話，我個人覺得，培養(yǎng)和發(fā)現高素質人才，考評是很重要的一個環(huán)節(jié)，團隊績效考評管理做好、做到行之有效，才能把企業(yè)團隊的凝聚力和向心力達到一個創(chuàng)造性的頂點。
以上兩點體會，作為一名員工，將時刻以公司目標為導向，形成信息共享，背靠團隊，做正確的事，不斷完善自己的知識，總結經驗，時刻準備迎接更有挑戰(zhàn)的任務。
自我賦能心得體會篇四
第一段：引言（200字）
自我賦能作為一種個人能力的培養(yǎng)方式，能夠激發(fā)個體的內在潛力，提升個人的工作業(yè)績和生活質量。我個人在過去的一段時間里，通過不斷實踐和自我反思，逐漸領悟到自我賦能的重要性，并取得了一些成果。本文將從設定目標、堅持行動、克服困難、持續(xù)學習和積極反饋這五個方面展開敘述，分享我對自我賦能的體會和心得。
第二段：設定目標（200字）
設定明確的目標是自我賦能的第一步。不論是工作上的目標還是個人生活中的目標，都能夠幫助我將注意力集中在重要的事情上，同時也驅使我更加努力地工作。通過設定目標，我能夠更清晰地看到自己想要達到的結果，并將其分解成具體的步驟和行動計劃。而這種明確的目標設定使我更加有條不紊地組織時間和資源，確保我能夠更高效地工作，從而實現自我賦能的目標。
第三段：堅持行動（200字）
設定目標只是自我賦能的第一步，堅持行動才是關鍵。在實現目標的過程中，我遇到了各種各樣的困難和挑戰(zhàn)，但堅持不懈的努力讓我越來越有動力去克服這些困難。我始終記得"一百次跳躍，就有一百次機會"的信念，不怕失敗，堅持行動。只有通過不斷地實踐，才能不斷積累經驗和知識，不斷提升自己的能力，從而實現自我賦能。
第四段：克服困難（200字）
克服困難是自我賦能過程中的一項重要課題。曾經，當我面臨一些困難時，內心往往會有些彷徨和無助。然而，后來我逐漸明白，每個困難都是一次成長的機會。通過面對問題、尋找解決方案并付諸行動，我能夠逐漸發(fā)現困難并不可怕。從克服困難中，我也學會了調整自己的心態(tài)，堅定自己的信念，不斷克服自己的局限性，推動個人的成長和發(fā)展。
第五段：持續(xù)學習和積極反饋（200字）
持續(xù)學習和積極反饋是自我賦能中的兩個至關重要的環(huán)節(jié)。通過不斷學習，我能夠不斷拓寬自己的知識面和技能范圍，不斷提升自己的能力。同時，及時反饋對我來說也非常重要。只有通過及時反饋，我才能夠了解自己的不足和不完善之處，并進行相應的改進和調整。通過持續(xù)學習和積極反饋，我能夠不斷進步，不斷提升自己的自我賦能能力。
結論（200字）
通過設定明確的目標，堅持行動，克服困難，持續(xù)學習和積極反饋，我深刻認識到自我賦能對于個人生活和職業(yè)發(fā)展的重要性。自我賦能給我提供了一種能夠穩(wěn)定和持續(xù)提升自己的途徑，讓我更加自信和主動地應對各種挑戰(zhàn)。在以后的人生道路上，我將繼續(xù)堅持自我賦能的原則，不斷提升自己，實現自我價值的最大化。在此基礎上，我相信我將能夠迎接更多的挑戰(zhàn)，并取得更加豐碩的成果。
自我賦能心得體會篇五
閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達的主要觀點是在錯綜復雜的環(huán)境下，團隊要確立共同的目標，營造互信+共享的氛圍，要學會給員工賦能，從而打造能應對不確定性的靈活的團隊，由此推動團隊目標的實現。下面結合本部門的實際情況，談一談我通過閱讀本書受到的啟發(fā)和收獲，如有不妥之處，懇請各位領導指正。
泰勒的還原論是通過“科學管理”，經過研究、評估和標準化后，將工作分解為可以被任何人執(zhí)行的簡單步驟，從而最大限度提高效率。雖然隨著更互聯(lián)、頻率更快、更難預測的時代來臨，泰勒的“科學管理”變得有局限性，其僵化的深井組織架構和管理方式無法應對更加錯綜復雜的環(huán)境。但是，泰勒的“科學管理”在某些特定情況下，我認為仍然有其可取之處。比如應對已知的問題、可重復的流程和工作時，仍然能在工作中發(fā)揮其高效的作用。具體到研發(fā)工作中來講，研發(fā)過程雖然有許多的客觀不確定性，但是方法、儀器、系統(tǒng)的操作規(guī)程以及研發(fā)的流程、標準和要點等，仍可以通過還原性優(yōu)化，建立標準化、模塊化的流程、文件和制度，來快速的培訓員工、避免差錯和提高工作效率。研發(fā)工作是基于法規(guī)符合性的基礎之上，無論不同品種情況如何變化，其變化的只是分析和解決問題的方法、途徑和過程，所有研發(fā)工作最終都需要回歸到法規(guī)的框架中來，均需要符合法規(guī)要求。
泰勒還原論中的組織機構各部門就像一個個深井，均是一堆垂直縱列的組合，各個縱列之間信息閉塞，所有縱列上的成員就像處在深井之中，每個人的眼睛都只盯著自己的領導，并且只做領導安排的工作，各個縱列之間缺乏溝通，從而影響了工作的正常進行。以前研究所的項目管理方式，也類似于這種組織架構，一個項目組中有制劑、分析、合成等多個負責人，但每個負責人只負責自己的工作，且工作是向本科室的上級領導進行匯報，因此遇到任何問題首先想到的是找領導解決，同一個項目組中的成員溝通不充分，目標不夠明確和統(tǒng)一，從而影響了工作效率。
“深井”的特點是：目標分散，信息閉塞，缺乏溝通，因為不了解所以不信任。所以要突破深井，需要統(tǒng)一目標，建立團隊互信和信息共享；通過打造多個靈活的小團隊來建立一個高度靈活的大團隊。研究所今年進行的項目管理改革就與此類似。我們建立了項目經理制，每個項目組就像一個小團隊，而部門是一個大團隊。項目組由一名項目經理負責，其他均為項目組成員，協(xié)助項目經理工作，每個項目組成立時均設定了項目的完成目標，項目經理負責項目整體的質量和進度把控，并及時向部門和公司領導匯報，項目組成員間的信息也是及時共享的。經理項目經理可以是分析人員，也可以是制劑人員、合成人員或注冊、臨床人員，且各個項目組中的成員是相互交叉的、身份也是不同的，一個項目組的項目經理也可以是其他項目組的項目成員，這有利于不同項目組間的信息和經驗共享，提高工作效率，建立團隊間互信，同時也利于項目管理人才的選拔和培養(yǎng)。
要建立高度靈活的團隊，就需要給團隊中的成員賦能，我認為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權，個體成員的獨立自主能力，是賦能的必要條件。賦能需是在個體成員知識和經驗充分豐富的前提下，對其能力與主觀能動性的`充分信任。賦能的關鍵是如何培養(yǎng)和發(fā)現高素質的人才，通過對成員的培養(yǎng)和鍛煉，建立彼此信任的關系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時，賦能也是讓正確的人做正確的事，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢，讓成員做自己擅長的工作，取長補短，會事半功倍。
一個優(yōu)秀的研發(fā)管理人員，需要經過多個項目的鍛煉和多年的培養(yǎng)，雖然研究所進行了項目管理方式的改變，團隊成員間能做到互信和信息及時溝通、共享，但目前我們項目經理的管理和決策能力仍有不足，還需要不斷的學習、鍛煉和提高。
最后，作為部門領導，我還需要不斷的學習成長。好的領導，并不是事必親躬，一個個地做出決策，而是要善于發(fā)現和培養(yǎng)人才，通過建立和監(jiān)控各種關鍵流程，形成良好的組織環(huán)境和氛圍，賦予團隊更強的凝聚力。做到眼睛盯緊，雙手放開！從而更好的實現個人成長和團隊目標。
自我賦能心得體會篇六
美軍特種作戰(zhàn)司令部指揮官的斯坦利?麥克里斯特爾摒棄存在了一個多世紀的常規(guī)思維，對特遣部隊進行重塑，將其打造成新組織形式：企業(yè)的發(fā)展需要團隊的協(xié)作能力和創(chuàng)新創(chuàng)造，快速適應時代的變化；團隊的去中心化，每個人都是獨立有特色的的個體，這些企業(yè)團隊的特點才能使企業(yè)發(fā)展越來越壯大；嵌入式組織，打破“深井”，即打破各部門間溝通的壁壘，搭建各部門間的信任，做出有效決策分析；領導賦能下屬決策能力，培養(yǎng)適應變化的環(huán)境，及時做出選擇。
通過閱讀《賦能》全書，我學到了如下內容：
《賦能》中面對伊拉克“基地”組織，龐大的特勤部隊居然會束手無策，特勤部隊擁有尖端的通信技術、特種訓練，“基地”組織卻戰(zhàn)勝了，原因是特勤部隊沒有適應敵人的變化行為。
因此，團隊一是需要管理方式創(chuàng)新，每個成員都要有主觀能動性，適應環(huán)境的變化，學習競爭者的方式方法，鍛煉敏捷性，改變自己的應對能力，才能戰(zhàn)勝競爭者。其次，要應對錯綜復雜、瞬息萬變的新環(huán)境，組織形式也要改變。組織需要去中心化，需打破以領導為核心的架構，團隊每個成員是獨立的個體，有自己的獨特優(yōu)勢，尊重并尋找每個成員的獨特性。這樣的管理方式，企業(yè)才能獲得更多收益，成長的更快。
《賦能》中提到類似于7000人的每日站會，每個人都可以參與每天的戰(zhàn)情會議，這個會議可能需要長達2個小時?？雌饋硇屎艿停髡邊s認為非常重要。
因此，在前線決策者面臨瞬息萬變的環(huán)境下，加快決策速度是最重要的'任務，需讓組織中每個人都獲得信息，即達到信息共享。一線人員是離炮火最近的人，掌握一手的前線信息，這局部信息不足以讓他們能做出最有效的決策。而各級領導具備更廣闊的視野和全局觀，需前線決策者與最高指揮官之間達到共享，掌握全局情況，才能做出最好的決策。
從書中得出，打造團隊的敏捷性，應適應不確定性因素帶來的環(huán)境變化，這比效率更加重要。
《賦能》一書中提出“嵌入式組織”的做法，包括輪崗和各部門向兄弟部門派聯(lián)絡官。聯(lián)絡官的使命是加強部門間的信任度，從而打造跨部門的有效體系。
因此，各部門應該派最強的人來充當這個角色。前線情報人員搞到一份重要情報，聯(lián)絡官從中搭建部門間的信任，做出有效的快速反應，就能阻止像911這樣大規(guī)模的恐怖襲擊事件。打破各部門的“深井”和部門間的不信任，圍繞更高層面的共同目標協(xié)同發(fā)展。
傳統(tǒng)的團隊領導統(tǒng)籌全局的時代已經過去，新時代下，隨著變化莫測的世界，領導應該更像園丁，以身作則，賦能下屬的決策能力，并創(chuàng)造各部門間合作的環(huán)境，隊員才能在錯綜復雜、瞬息萬變的環(huán)境下把握機會，做出及時的、正確的選擇。
自我賦能心得體會篇七
第一段：介紹自我賦能的概念及重要性（200字）
自我賦能是指個體通過發(fā)現和開發(fā)自身的潛能、積極塑造自己的心智模式，以實現個人成長和職業(yè)發(fā)展的過程。在日常生活中，自我賦能被廣泛應用于教育、工作和個人成長等領域。自我賦能的重要性不僅在于提高個體的工作業(yè)績，在激發(fā)自信心和積極心態(tài)方面也起到了至關重要的作用。通過自我賦能，個體能夠更好地應對挑戰(zhàn)和壓力，實現自我發(fā)展。
第二段：如何提高自我賦能的效果（200字）
要提高自我賦能的效果，首先需要明確自己的目標和愿景，這樣才能有方向、有動力地向前奮進。其次，建立良好的學習和工作習慣是必不可少的，通過規(guī)劃時間和任務，制定明確的學習計劃，努力完成每一項任務。此外，要注重個人心理健康的培養(yǎng)，積極調整自己的情緒狀態(tài)，保持樂觀積極的態(tài)度。最后，和身邊的人保持良好的交流和合作，共同學習、成長，互相激勵和支持。
第三段：自我賦能的實踐感悟（300字）
通過自我賦能的實踐，我深深感到了自我潛能的強大和無限的可能性。在工作中，我明確了自己的職業(yè)目標，并積極參加相關培訓和學習，提高了專業(yè)知識和技能，從而成功完成了一項重要的工作任務。在個人生活中，我始終秉持積極向上的態(tài)度，與他人保持良好的關系，并不斷激勵自己去拓展自己的興趣愛好和人際關系，在社交活動中取得了很多的成功和認可。通過這些實踐，我明白了只有不斷努力和自我挑戰(zhàn)，才能實現自身的突破和成長。
第四段：自我賦能給我?guī)淼母淖儯?00字）
自我賦能給我?guī)砹司薮蟮母淖儯紫仁亲屛覍ψ约撼錆M了自信，相信自己能夠戰(zhàn)勝困難，達成自己的目標。其次是明確了自己的價值觀和人生追求，使我擁有了明確的方向感，不再一味地隨波逐流。此外，通過自我賦能，我更加清楚地認識到了自己的優(yōu)點和不足，及時調整自己的學習和工作策略，提升了自己的綜合能力和競爭力。自我賦能的改變讓我更加堅定地邁向自己的目標，自信而積極地面對未來。
第五段：自我賦能對社會的影響與啟示（300字）
自我賦能不僅對個體有著巨大的影響，也對社會產生了積極的影響。通過自我賦能，個體能夠樹立自己的價值觀念，形成積極向上的心態(tài)和行為方式。這種積極心態(tài)和行為方式會感染和影響身邊的人，帶動他們也更加積極地進行自我發(fā)展和成長，從而推動整個社會朝著更加繁榮和進步的方向發(fā)展。自我賦能也給人們帶來了啟示，即只有不斷地追求自我成長，并將自己的潛能充分發(fā)揮出來，才能真正實現個人的價值和社會的進步。
總結：
通過實踐和體會，我深刻認識到自我賦能的重要性和價值。自我賦能是推動個人成長和進步的動力，只有通過不斷提升自己的能力和意識，才能在激烈的競爭中脫穎而出。同時，自我賦能也對社會有著深遠的影響，不僅能夠推動個體的發(fā)展，也能夠促進社會的繁榮和進步。在今后的發(fā)展中，我將繼續(xù)注重自我賦能，不斷挑戰(zhàn)自己，實現更高的目標和更大的潛力。
自我賦能心得體會篇八
引言：
賦能訓，是一種新型的培訓方法，旨在通過激發(fā)學員的潛能，并幫助他們實現個人目標。在我參與賦能訓課程的過程中，我深刻體會到了其獨特的魅力和價值。通過全方位的培訓，我不僅收獲了知識和技能，更重要的是，得到了激勵和成長的機會。以下將從自我認知、目標設定、團隊合作、責任擔當和成就感五個方面來談談我的體會與感悟。
正文：
自我認知：
賦能訓讓我認識到了自己的潛力和優(yōu)勢。在課程中，我們通過各種形式的討論和實踐活動，了解自己的性格特點、興趣愛好以及潛在的能力。通過和他人的交流和對比，我發(fā)現自己在某些方面具有獨特的優(yōu)勢，這使我更加自信，并從中尋找到了發(fā)展的方向。同時，我也意識到了自己的不足之處，比如缺乏自律和跨界思維等。賦能訓幫助我明確了個人的優(yōu)勢和不足，使我更加全面地認識了自己。
目標設定：
通過賦能訓，我學會了設定明確的目標，并制定相應的行動計劃。在課程中，我們通過不同的方法和技巧，了解了目標的重要性和設定目標的原則。我發(fā)現，設定明確的目標能夠激發(fā)自己的動力和行動意愿，讓自己更加專注和堅韌地朝著目標前進。同時，賦能訓還教會了我如何根據目標制定實際可行的行動計劃，并進行持續(xù)的監(jiān)控和調整。通過不斷迭代和反思，我能夠更好地實現自己的目標。
團隊合作：
賦能訓強調團隊的重要性，并提供了一系列的團隊合作的機會和實踐。在小組討論和項目實踐中，我們學會了如何傾聽他人的意見，尊重不同的觀點，和團隊成員進行有效的協(xié)作。通過共同探討和解決問題的過程，我們體驗到了團隊協(xié)作的重要性，也理解到了個人與團隊成功息息相關。賦能訓培養(yǎng)了我的團隊意識和合作精神，使我能夠更好地適應和應對團隊合作的環(huán)境。
責任擔當：
賦能訓讓我意識到每個人都應該對自己的行為和決策負責。在課程中，我們通過分組演講和個人表現等方式，鍛煉了自己的決策能力和責任擔當。我明白了自己的每一個選擇都會對自己和他人產生影響，因此應該對自己的行為負責。賦能訓通過培養(yǎng)我們的責任擔當意識，督促我們積極主動地追求個人和團隊的成功。
成就感：
賦能訓給我?guī)砹司薮蟮某删透?。在課程中，我們不僅學到了知識和技能，更重要的是，通過實踐探索和團隊合作，實現了個人和團隊的目標。這種成就感激勵著我繼續(xù)努力學習和成長。賦能訓讓我體會到，只有充分發(fā)揮自己的潛力，才能獲得自我實現和生活意義的真正滿足。
結論：
通過賦能訓，我認識到了自己的潛力和優(yōu)勢，并學會了設定明確的目標和制定相應的行動計劃。同時，我也通過團隊合作、責任擔當和成就感等方面得到了全方位的培養(yǎng)和提升。賦能訓不僅是一種培訓方法，更是一種激發(fā)潛力、實現自我價值的生活方式。我深信，只要堅持不懈地運用賦能訓的理念和方法，我們就能夠在不斷超越自己的過程中，實現個人的成長和成功。
自我賦能心得體會篇九
段落一：引言（200字）
賦能訓是一種新興的培訓方式，旨在通過給予學員更多的自主權，提升他們的學習動力和能力。在參加賦能訓的過程中，我深刻體會到了這種培訓方式的獨特之處和重要性。下面我將結合自身經歷和深入思考，對賦能訓的心得體會進行分享。
段落二：賦權學習的意義（200字）
賦能訓中最重要的特點就是賦權學習。在傳統(tǒng)的培訓模式中，學員往往被動接受知識，缺乏主動性。而賦權學習可以激發(fā)學員的學習興趣和動力，使他們更加積極投入于學習過程中。在我參加的一次賦能訓中，我被賦予了自主學習的權利，通過自主選擇學習材料和學習方法，我更加自由地掌握知識和技能，提高了學習效果。
段落三：自律訓練的重要性（200字）
賦能訓不僅在賦予學員自主權的同時，也對學員的自律能力提出了更高的要求。在這次訓練中，我發(fā)現自律訓練是取得良好學習效果的關鍵。自律訓練要求學員自覺遵循學習計劃、保持專注力和堅持復習，這種自我管理能力對于學習的深入和鞏固非常關鍵。通過賦能訓，我深刻體會到了自律對于個人成長的重要性，并逐漸培養(yǎng)了自己的自律意識。
段落四：合作學習的價值（200字）
賦能訓中還強調了合作學習的價值。在一個鼓勵學員解決問題、分享思想的環(huán)境中，學員之間的合作是非常重要的。在我參加的一次賦能訓中，我與其他學員組成了一個小組，共同完成課程的學習任務。在合作學習中，我與他人交流、協(xié)作，學到了更多不同的觀點和方法，不僅提高了學習效果，也培養(yǎng)了團隊合作的能力。
段落五：賦能訓的啟示與展望（200字）
通過參加賦能訓，我深刻體會到了以學員為中心的培訓方式的重要性。未來，我將繼續(xù)積極擁抱這種培訓方式，提高自己的自主學習能力和自律能力。同時，我也呼吁培訓機構和教育者們更加重視學員的主動性和自主權，通過賦能訓的方式，讓學員真正成為知識和技能的主人，實現個人的全面發(fā)展。
自我賦能心得體會篇十
培訓賦能是指通過系統(tǒng)性的知識、技能和態(tài)度培訓，為個體和組織提供能力和資源，從而實現自我提升和績效改進的目標。在過去的幾年中，我參加了許多培訓課程，從中獲得了許多關于培訓賦能的心得體會。在這篇文章中，我將分享我對培訓賦能的認識和理解。
在我看來，培訓賦能的核心是幫助個體和組織實現目標。通過培訓，我們能夠獲得新的知識和技能，提升我們的能力和素質。例如，在我最近參加的一次銷售培訓中，我學到了如何與客戶進行有效的溝通和銷售技巧。這些技能不僅幫助我提高了銷售績效，還使我更自信和專業(yè)。同樣，組織也可以通過培訓提升員工的績效和能力，從而達到更好的業(yè)績與發(fā)展。
另外，培訓賦能還能改善組織的工作氛圍和員工滿意度。當員工接受到適合的培訓，他們會感到組織對他們的重視和關心。這種關懷讓員工愿意為組織付出更多努力，激發(fā)他們的工作激情。此外，培訓還能提供員工個人發(fā)展的機會，讓他們有更多的晉升和成長空間。因此，有效的培訓賦能可以增強員工的忠誠度和留存率，從而為組織建立一個穩(wěn)定和高效的團隊。
然而，要實現培訓賦能的效果，個體和組織都需要積極參與和努力。首先，個體應該具備學習的態(tài)度和動力。他們應該保持謙虛和開放的心態(tài)，愿意接受新的知識和觀念。而且，在培訓后，個體應該能夠將所學應用到工作場景中，并不斷反思和改進自身的表現。而組織則需要提供良好的培訓資源和環(huán)境。組織應該建立完善的培訓體系，包括培訓計劃、培訓材料和培訓師資。同時，組織還應該鼓勵員工參加培訓并營造一個學習的文化氛圍。
最后，培訓賦能還需要跟進和評估的機制。培訓不應該只是一次性的活動，而應該成為一個連續(xù)的過程。組織應該定期跟進培訓的效果和成果，評估個體和組織在培訓后的變化和進步。這樣，組織可以了解培訓的效果，并對培訓進行調整和改進。同時，個體也應該自我評估和反思，不斷學習和成長。只有通過不斷的評估和反饋，培訓賦能才能真正實現其效果。
綜上所述，培訓賦能對于個體和組織來說都是非常重要的。它能幫助個體提升能力和素質，實現個人發(fā)展的目標。同時，培訓賦能也能夠提升組織的績效和員工滿意度。然而，要實現培訓賦能的效果，個體和組織都需要積極參與和努力。只有通過持續(xù)的學習和評估，我們才能不斷提升自身，實現個體和組織的共同目標。
總結：通過參加培訓課程，我深刻認識到培訓賦能對個體和組織的重要性。我將繼續(xù)積極參與各種培訓活動，并將所學知識和技能應用到工作中，不斷提升自身的能力和素質。同時，作為一名員工，我也將鼓勵和支持其他同事參加培訓，共同實現個人和組織的成長和發(fā)展。
自我賦能心得體會篇十一
20xx年12月15日至20日，在省教育廳的高度重視下，我們天門152名一線教師來到了湖北省奧林匹克中心，參加湖北省中小學教師信息技術應用能力提升工程骨干教師培訓。雖然只有短短的6天，但給我觀念帶來的沖擊、思想帶來的變革、能力帶來的變化卻是無與倫比的。
近年來，我大大小小參加過多次信息技術應用能力培訓了，從最早的幻燈機、錄音機、電影機等當時名為電教設備使用的信息技術培訓，到20xx年的網絡初識培訓，再到20xx年的真正意義上的電腦使用技術培訓，再到20xx年的因特爾培訓，及至20xx年的微軟助學培訓，可以說，每次的培訓，都見證著課堂教學中信息化設備的變化、課堂教學的變革。這次，我又一次參加信息技術培訓，所接觸的內容，又一次見證了課堂教學信息設備的革新、教學方法的革新，也使我的信息化教學理念產生了再一次的變革，更使我感覺到了身上擔子之重。
在黨和國家的高度重視下，現在，我所在農村學校都普及了班班通，教學點也完成了“教學點數字全覆蓋項目”建設，所有學校的數字化設備已基本追上了城市學校，這為農村偏遠學校實現信息化教學奠定了堅實的硬件基礎?？纯赐膺叺氖澜?，現在日新月異的技術進步，使社會已進入信息化技術變革高速時段，網絡已進入人們日常生活各方面，許多學生都已可以熟練“玩”電腦，然而作為教師，特別是農村教師，卻仍然停留在過去的教學方式上，許多教師根本就不能用、不敢用、不會用這些數字化設備，更別說利用網絡或數字資源開展高效的課堂教學了?，F在開展這次培訓，無疑就是讓大家不與社會脫軌，不與時代脫軌，能夠迅速熟練掌握基本操作技能，改變大家對數字化、信息化設備和資源的認知，讓大家由“怕”變?yōu)椤皭邸?，由“疏”變?yōu)椤坝H”，讓大家由習慣書本和粉筆變?yōu)榱晳T屏幕和鼠標，由習慣黑板變?yōu)榱晳T白板。充分利用好“三通一平臺”，讓優(yōu)質資源效率最大化，讓每們學生享有平等的教育。
通過肖新國老師的《政策解讀》，我了解了國家現在對教育信息化的高度重視，更了解了傳統(tǒng)與現代的差距，知道了自己現在的工作社會需要的差距。通過彭景老師的《技術引發(fā)的教育變革主題報告》及彭林老師《新技術、新媒體、社會性軟件、網絡教學平臺等在教學中等應用》等，使我的信息理念徹底得到了轉變，可以說，這是我本次培訓最大的收獲。
通過張浩老師的《信息化環(huán)境的運行和維護》的學習，使我對信息化環(huán)境的運行有了全新的認識，也使我對它產生了濃厚的興趣。過去，我從來沒有在這方面作過思考，但通過本次學習，我才發(fā)現，信息化環(huán)境原來有這么重要的作用，它的運行與維護，我想在今后的工作中，我會作為一個新的興趣點去鉆研它，爭取有所收獲。
回想起20xx年參加全省教育裝備干部培訓時廠家介紹電子白板，自己還覺得很遙遠，與自己不相干的東西，卻在短短的兩年后就來到了身邊，進入了平常課堂中，忽然心里有種害怕的感覺。時代發(fā)展太快，自己被世界扔開得原來這么容易！電子白板安裝后，由于沒有認真、系統(tǒng)地學習，在電子白板的使用上，只能自己按照圖標或者說明上說的基本功能去亂摸索，浪費了許多時間，掌握的功能卻少之又少，只有許多基本功能投入使用。通過呂立立老師的《電子白板應用技巧與維護》的講解，使我對目前學校班班通設備中的投影式電子白板及教學點電子白板功能電視的應用技能上了一個大臺階。相信回去后，我一定能使電子白板的作用發(fā)揮得更好、更大。當上到孫俊峰老師的《ppt制作與美化》課時，忽然就有了親切感。從office97到office20xx，我都接觸使用，使用得最得心應手的莫過于20xx，由于工作需要，做了許多ppt，現在再重新面對，而且是自己不是太喜歡的20xx，倒也有了全新的感觸和認識?？吹綄O老師制作的優(yōu)美的ppt，忽然才發(fā)現，ppt依然強大，如果用心，它并不比flash差，甚至更牛！
一直以來，總是嘆息自己沒有機會親臨各位優(yōu)秀教師身邊，聆聽他們的教誨。通過王金濤老師的《網絡研修與校本研修整合項目理論與實踐》的學習，才發(fā)現自己原來學習走進了一個誤區(qū)，其實，現在網絡這么發(fā)達，設備這么齊全，只需身邊連一線，何必千里求一信！只要一根線，就可以很容易把各位專家教授請到身邊來，想怎么聽，想聽多久，都非常容易。說起來，只在于自己想不想學，而不是能不能學??！
這次集中培訓時間很短，只有5天，但5天時間，對于一個中小學教師對于學習來說，已經是很奢華的。全省幾十萬教師，能選多少人來參加培訓。全省素質提高工程，每年2萬人，做了十年，只做了20萬人。而現在要在4年時間完成50萬人的培訓，那么，大部分的教師只能通過網絡學習來解決這個問題。也就是說，我們今天來參加這個培訓，是萬分幸運的人。幸運就意味著責任，做為種子老師，在我們身上，還有肩負有講授的重任，我們回去后要傳幫帶，給其他教師講座，培訓。我能完成這光榮而艱巨的任務嗎？心里真是沒底！
另外，非常感謝上級領導對參培人員的關愛，使我們不僅有著舒適的居住環(huán)境，食宿非常方便，而且培訓地點就在住的地方，這對人生地不熟的我們來說，真是太好了！
不管如何，培訓后回去，我將一是不是斷加強自我學習，努力繼續(xù)提升自己；二是積極與教學實際相結合，探索提升設備與資源應用的途徑與方式；三是扎實開展培訓，努力讓身邊的同事都迅速成為信息化設備應用高手，讓課堂教學更加精彩，教學效益更加顯著！
個人建議和意見：
1、省、市各級都成立了以一把手負總責、親自抓的一把手工程。我校也要提高認識，成立領導小組，由一把手親自抓。
2、制定教師長期培訓機制，定期和不定期對教師進行現代信息技術應用的培訓。制定教師利用現代信息技術上課的有效管理制度，讓課堂使用現代信息技術的比例大大提高。
自我賦能心得體會篇十二
當今社會，教師是一個特殊的職業(yè)，他們肩負著培養(yǎng)未來的祖國棟梁的重責，因此，他們的工作非常關鍵。但是，教師并非高高在上的“神仙”，他們也需要不斷更新自己的知識和技能，“教師賦能”應運而生。
第二段：教師賦能的意義
“教師賦能”是指通過各種形式的培訓和學習來增強教師的能力，讓他們更好地發(fā)揮教育工作的作用。教師賦能的意義是多方面的。首先，它可以提高教師的專業(yè)能力和綜合素質，使他們更加適應學生日新月異的需求。其次，賦予教師更多的自主權，讓他們能夠自主創(chuàng)新，靈活應對各種教學需求，為教育工作的發(fā)展提供源源不斷的動力。
第三段：教師賦能的方式
教師賦能有多種方式。首先，教育部門可以組織各種類型的培訓，讓教師在更短的時間內學到更多的知識，從而提高他們的專業(yè)能力。其次，通過參與教育研究和教學的實踐，教師能夠更好地掌握教學方法和教材，增強教育工作的效果。最后，引進國內外先進的教學方法和技術，使得教育工作更加高效和便捷。
第四段：教師賦能的難點
然而，教師賦能也存在一些難點。首先，因為教師是分散在各個學校和地區(qū)的，很難統(tǒng)一到位；其次，教師年齡和文化程度的不同也會影響到教育的質量；最后，教師賦能需要大量資金和時間，也需要更加完善的體制機制的支持。
第五段：我的感受
近年來，我也參加了一些教師賦能的培訓，從中汲取了很多教學的經驗和技巧，也得到了專家們的指導，使我更加自信地面對教室里的每一位學生。同時，教師賦能也給我?guī)砹酥T多思考。我們教育工作者應該有共同的進取心，不斷追求新的知識和更高的境界，不斷創(chuàng)新更為廣闊的教育天地。
總之，“教師賦能”可以讓教師更加完美地發(fā)揮教育工作的作用，提高教育質量和效果。它是一個不斷推動教育現代化，不斷提高教育質量的重要舉措。教師們只有在教師賦能的道路上不斷追求、不斷進取，才能更好地完成祖國賦予我們的重大歷史使命。
自我賦能心得體會篇十三
隨著社會的不斷發(fā)展，教育也在不斷變革。傳統(tǒng)的教育模式注重的是教師的教導，而忽略了學生的主體地位。然而，如今的教育已經開始重視學生的賦能，鼓勵他們發(fā)揮主動性、創(chuàng)造力和批判思維。在這個新的教育模式下，作為一名學生，我有幸能夠親身體驗到被賦能的感覺。在這篇文章中，我將分享我個人的心得體會。
首先，在學生賦能的過程中，最大的變化是我對學習的態(tài)度。傳統(tǒng)的教育模式下，我往往是被動接受知識的，只注重功利性的學習，而忽略了對知識的興趣和追求。然而，在學生賦能的教育模式下，我逐漸明白了學習的真正意義。我開始主動探索知識，用心去思考問題。我發(fā)現，只有真正對待學習充滿熱情和好奇心，我才能夠在學習中得到更多的收獲。
其次，學生賦能還給了我更多的自主權。在傳統(tǒng)的教育模式下，我常常受限于教師的安排和要求，缺乏選擇權和自由意志。然而，在學生賦能的教育模式下，我不再是教師的“聽眾”，而是教學的主體。我有機會選擇自己感興趣的課程和項目，發(fā)揮創(chuàng)造力和獨立思考的能力。這種自主權的增加讓我更加有動力去探索自己的潛力和興趣。
另外，學生賦能的教育也培養(yǎng)了我批判思維的能力。在傳統(tǒng)的教育模式下，我被灌輸了相對固定的知識，缺乏思考的空間。然而，在學生賦能的教育模式下，我被鼓勵思考和質疑，以追求更深入的理解。我開始思考問題的各個層面，提出自己的見解，并努力尋找解決問題的方法。這種批判思維的訓練讓我不再滿足于表面的答案，而是追求真正的理解和創(chuàng)造性的解決方案。
最后，學生賦能還給了我更多的自信。在傳統(tǒng)的教育模式下，學生往往會被過分苛責，忽視自身的優(yōu)點和潛力。然而，在學生賦能的教育模式下，我得到了更多鼓勵和認可。教師和同學們重視我的貢獻和想法，這讓我對自己有了更多的自信。我開始相信自己的能力，敢于嘗試和冒險。這種自信的增強讓我在學習和生活中都能夠更加從容和積極。
總結而言，學生賦能的教育模式給予了我很多寶貴的機會和體驗。我對學習的態(tài)度從被動轉變?yōu)橹鲃樱瑢ψ约河辛烁嗟淖灾鳈?，培養(yǎng)了批判思維的能力，并增強了自信。這些體驗讓我深刻地感受到了學生賦能的價值和重要性。我相信，通過持續(xù)推行學生賦能的教育模式，我們可以培養(yǎng)出更多有創(chuàng)造力、批判思維和自信心的學生，為社會的進步和發(fā)展做出更大的貢獻。
自我賦能心得體會篇十四
隨著互聯(lián)網和數字化技術的發(fā)展，傳統(tǒng)銀行業(yè)正在經歷一場變革。為了適應客戶需求和市場競爭，許多銀行開始賦能網點，讓其成為中心，通過數字渠道和技術來支持和增強。在這篇文章中，我將分享我在網點賦能方面的體驗和感受。
第二段：網點賦能的優(yōu)勢
網點賦能可以有效地提升銀行的服務效率和客戶滿意度。通過數字化技術，客戶可以更方便地進行交易和查詢操作，減少了等待時間和繁瑣的流程。同時，銀行員工也可以更快地完成工作任務和響應客戶請求，從而提高了工作效率和減輕了工作壓力。此外，網點賦能還可以幫助銀行提高風險管理能力和節(jié)約成本，從而增強了市場競爭力。
第三段：網點賦能實踐的案例
目前，國內外許多銀行已經開始實施網點賦能計劃。例如，中國建設銀行通過數字化新型銀行模式，將線上服務與線下服務相結合，提供快速、便捷和高效的金融服務。美國花旗銀行則通過數字化營銷、人工智能技術和自助服務設施來提高客戶服務體驗，并不斷推出新的數字化金融產品和服務。這些成功的實踐案例表明，網點賦能是銀行業(yè)的發(fā)展趨勢，只有不斷提升數字化技術水平和服務質量，才能保持市場競爭優(yōu)勢。
第四段：網點賦能的挑戰(zhàn)和解決方案
然而，網點賦能在實踐中也存在不少挑戰(zhàn)。例如，數字化技術的不斷更新和改進需要銀行不斷投入資金和人力資源。同時，客戶的需求和習慣也在不斷變化，需要銀行及時調整和優(yōu)化服務。為了克服這些挑戰(zhàn)，銀行需要積極探索和引入新的數字化技術和理念，例如人工智能、區(qū)塊鏈、云計算等。同時，銀行還應該加強員工培訓和服務標準，提高服務質量和客戶滿意度。
第五段：結語
綜上所述，網點賦能是銀行業(yè)數字化轉型和升級的重要手段。通過數字化技術和服務創(chuàng)新，銀行可以提高服務效率和客戶滿意度，增強市場競爭力和風險管控能力。然而，網點賦能的實踐也需面臨不少挑戰(zhàn)和困難。只有銀行緊跟市場需求和創(chuàng)新趨勢，不斷提升服務質量和數字化技術水平，才能在數字化時代贏得更大發(fā)展。
自我賦能心得體會篇十五
銷售賦能是指通過技術、培訓、支持和數據分析等手段，使銷售人群更加高效地完成銷售任務。作為一名銷售人員，我深刻體會到了銷售賦能的重要性，并積累了一些心得體會。
第二段：培訓的重要性
在銷售領域，培訓是關鍵環(huán)節(jié)。不論是新入職的銷售員還是老員工，都需要定期接受專業(yè)的培訓，以了解公司的銷售戰(zhàn)略和熟悉相關產品。培訓不僅能夠提升銷售員的專業(yè)素養(yǎng)，還能夠激發(fā)其不斷學習、創(chuàng)新的學習動力。
第三段：技術支持的必要性
在現代企業(yè)中，技術是不可或缺的一環(huán)。對于銷售而言，技術可以幫助銷售員更加輕松地跟進客戶，提高效率。例如，企業(yè)可通過銷售管理軟件來掌握銷售數據，預測市場走向，為銷售策略調整提供支持。
第四段：合理分配銷售資源
在進行銷售賦能時，如何合理分配銷售資源也是一項關鍵考慮。企業(yè)不僅需考慮銷售人員的績效評估，還需謹慎考慮市場分布、產品特點等因素。另外，企業(yè)還應根據不同客戶的需求、購買習慣等進行合理的資源分配。
第五段：數據分析的重要性
對數據的深度分析有助于我們更好地了解市場需求，調整產品、銷售策略。只有對數據加以吸收、分析，結合銷售運營和市場營銷等“雙輪驅動”，企業(yè)才能盡快適應市場變化，提高市場競爭力。
結尾段：總結
以我的工作經歷來說，銷售賦能涉及很多方面，需要企業(yè)不斷進行優(yōu)化改進。企業(yè)需要根據不同的市場環(huán)境和產品特點，進行個性化、專業(yè)的銷售賦能計劃。希望企業(yè)在銷售賦能方面不斷挖掘新的方式，更好地推動銷售業(yè)務的發(fā)展，提升市場競爭力。
自我賦能心得體會篇十六
《賦能》是本好書，“賦能”是個好理論。這，毋容置疑！
“賦能”講了兩個主要問題——透明、信任。在溝通上極度透明，在決策上去中心化，把決策、行動的權利賦予最了解情況的一線人員。
作者也承認——“賦能”是一種激進的去中心化系統(tǒng)，將權力外推到組織的邊緣……一個組織應該如何重新創(chuàng)造自己，包括打破藩籬、跨部門協(xié)作，而且當真正的團隊工作和協(xié)作達成后，也要對整個系統(tǒng)的敏捷反應進行駕馭?！?BR> 所以，我想說的是，不管是“不確定性已經顯現”，還是“從復雜到錯綜復雜”，我們還是要面對另一個現實——“賦能”的適應性，或者說“賦能的歸賦能管理的歸管理”。
讀過《賦能》，我把“賦能”理解為“經營”的范疇，而不是“管理”的類屬。所以，我認為，即講“賦能”又講“管理”，才是不偏頗的'，才是完整的。而不像《賦能》把泰勒、把“科學管理”貶得一無是處。
“經營”與“管理”的重要區(qū)別有：
1、經營的目的是效益，管理的目的是效率。
2、經營的著力點是開源，管理的著力點是節(jié)流。
3、經營需要激情強調發(fā)展，管理需要理性強調秩序。
4、經營需要顛覆性創(chuàng)新打破規(guī)則，管理需要維護規(guī)則強調積累性創(chuàng)新。
“賦能”所講的透明，以及對于透明的定位，我是極度贊同的。所以，我覺得公司現在的辦公布局，副總、部長（經理）與所屬部門一起辦公，無形中就實現的物理“透明”。實現了現場辦公、即時溝通、公開交流、全員知情。當然，著無形中又割裂了部門之間的物理“透明”或管理層之間的物理“透明”。
“賦能”所講的信任，以及對于信任的定位，我是不夠贊同的。它講的是所謂的極度信任或者說是無限信任，而我認為應該是“專業(yè)的事情交給專業(yè)的人去干”，同時，作為上級最多給予原則或給予標準或結果要求，足矣！上級的指示如果已具體到了操作層面，當事人即被束縛了手腳，左右受掣肘。所以，我對財務部門的管理，更符合“負面清單式”管理。特別是稅務工作——常規(guī)的事務各自自行處理，任何突發(fā)的非日常的新發(fā)生事務，無論大小都必須第一時間報告處理。
“將在外君命有所不受”印證了“賦能”，而“軍人以服從命令為天職”又詮釋了“管理”?！顿x能》說：實際情況是，簡單地放松控制是危險的舉動。要想進行賦能，獲得權力的人則必須能夠擁有相應的職業(yè)和知識，并在此基礎上采取明智的行動?！?BR>
自我賦能心得體會篇一
讀罷《賦能》一書，愈發(fā)感到有效的管理對于一個團隊的重要性。管理是一門科學，也是一門藝術，但說到底，管理的核心是人！是團隊中的每一個活生生的人，當然處于領導位置的人會越來越重要，關鍵的是把握好大勢的“變”，因時制宜、因地制宜地打造敏捷適應性強的團隊應對這種變化，以“不變”的強團隊應對“變”之外部環(huán)境，正所謂“吾道一以貫之”，賦能就是此中之“道”。
傳統(tǒng)的科學管理追求效率至上和“正確的做事”，“賦能”管理則更加強調敏捷性和“做正確的事”。其實兩者沒有絕對的對錯，只是適應了不同時代的需求。傳統(tǒng)的'科學管理強調至上而下的集中控制和有序運轉，強調“英雄式的領袖”，把人物化為機器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式組織結構?！百x能”管理理念則是在信息化時代的伊拉克戰(zhàn)場對抗“基地”的組織過程中形成的，面對的是一個信息高度透明、信息量極速膨脹爆炸，領導難以全面掌握全部信息、年輕員工更加強調自己滿足感和成就感的網絡時代，必然要求組織結構的重塑，構建由彈性適應的小團隊組成的大團隊，以高效應對外部環(huán)境不確定性的變化。而此時，信息的共享，團隊內部的鏈接互動以及領導作為新時代企業(yè)文化的締造者和培育者的角色將越來越成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展，基業(yè)常青的不可或缺因子。
當然，也要看到，此書作者作為美國陸軍四星上將、美國特遣部隊指揮官所處的環(huán)境與當下中國的我們畢竟有所不同，我們既要面臨“賦能”時代諸多不確定性的新環(huán)境，又要同時應對管理效率不高、產品從原料到生產、營銷等全流程管控水平有待提升等痛點?？偠灾覀兠媾R的形勢更復雜、任務更艱巨，這對我們管理團隊提出了更高的要求，不僅要“賦能”，同時也要“增能”，唯有秉持“至善、勤勉、簡潔”的價值理念、堅持“圍繞滿足患者健康需求，建成國際化品牌藥企”的情懷追求，唯有持續(xù)打造一支適應市場變化的敏捷高效團隊，方能以“不變”應萬“變”，實現基業(yè)常青，做成百年老店。
基于上述判斷，我以為金鴻的管理不是單純的“賦能”，而應該結合行業(yè)和我們自身的實際來領導推動并實施。具體來講可以分為兩個層面：一是在中高層領導和一線管理層培育“賦能”文化，通過信息的共享和部門的連接形成體系化思維和有效協(xié)作行動,達成共同目標。二是在基層操作崗“賦能”提升工作滿意度的同時進一步“增能”挖掘內生潛力。金鴻的中高層和一線管理層應該將金鴻文化“內化于心、外化于行”，尤其是高層肩負著整合調集所有員工和資源力量，領導并推動達成金鴻“國際化的品牌制藥企業(yè)”這一實業(yè)夢想的重要責任。公司中層是推動戰(zhàn)略落地的關鍵網絡節(jié)點，一線的管理層對一線的情況最為熟悉了解。因此，這三部分人如果都能時刻擁有“大局觀”，打破層級和部門壁壘，齊心協(xié)力解決不確定性環(huán)境中的問題和挑戰(zhàn)，相信“賦能”會有助于團隊應對能力的提升。
公司的基層操作崗需要在一線管理層適度“賦能”的基層上更好地認清自己的工作在“大局”中的作用，從而獲得工作的滿足感和更大的工作動力。與此同時，也要看到我們的管理效率與新形勢新任務的要求比還有較大的差距。金鴻經過十多年的發(fā)展又處于轉型升級的關鍵時期，302車間的新建、定家灣項目的上馬將給公司的發(fā)展帶來新的機遇，也對我們的有效管理帶來新的挑戰(zhàn)，運用泰勒的科學管理為員工“增能”同樣不可或缺。
自我賦能心得體會篇二
正如書的名字—賦能：打造應對不確定性的敏捷團隊，給團隊賦能是應對不確定性的關鍵所在。隨著競爭環(huán)境、組織環(huán)境和技術本身的日益復雜，組織領導的能力和控制力正經受著越來越大的考驗。如果你不能夠及時掌握全面的信息，是沒辦法準確做出正確的決策的。而在這種情況下，如果你是“領頭羊”，所有的人都要得到你的指令才能夠去行動，一方面可能由于你的判斷失誤而失敗，一方面可能因為決策時間過長，貽誤戰(zhàn)機，總之，就把自己陷入被動、把團隊推上風口浪尖。
“賦能”是如今一個時髦的熱詞，簡單來講就是賦予他人以能力和權利。從領導者的角度出發(fā)，就是下放權利和相信團隊成員，不斷磨練團隊能力，完善組織架構，避免“深井式”的發(fā)號施令。
當然，賦能也不可能是簡單的放權和放松控制，這其中共享意識是基礎。做好信息共享，可以讓團隊中每一個人都能夠像領導者一樣思考，從而做出有利于團隊的決策和行動。共享意識的形成，依賴于團隊成員對整個系統(tǒng)的理解和相互之間的充分信任?！跋到y(tǒng)理解”指的是對團隊的目標、任務背景、協(xié)同關系、資源狀況等整體情況的理解，也就是對全局的認知。而團隊互信的建立也不是一件簡單的事情，例如：作者為了進行部隊管理架構的改革，實施了“嵌入劃”和“聯(lián)絡官計劃”。
給團隊賦能要求領導者要像園丁一樣領導，而不應該像個英雄。園丁式領導負責締造組織環(huán)境，維系組織氛圍，即構建團隊的架構、流程和文化，使得各個組成部分能夠自主運轉起來，這也是現代領導的首要任務。
但現實情況是，我們現在很多團隊領導還帶有濃重的個人英雄主義色彩，很多事情喜歡身先士卒“一肩扛”，這對團隊而言，很有可能帶來災難性的.后果。
書中提到一個“恐龍尾巴”的故事：一個領導者的級別越來越高，也就是說他的塊頭和尾巴也變大了，但和雷龍一樣，他們的大腦還相對較小。當計劃有所改變，這頭龐然大物開始轉身時，它的尾巴經常會無意識地掃到別人或其他東西。即便這種破壞是無意間造成的，但其所造成的損失也將難以挽回。
我相信，很多領導都有這樣的感覺，由于距離“前線戰(zhàn)場”太遠，加上信息透明度不夠，自己越來越不敢做決策，不敢“轉身”，因為“轉身”的結果，經常會帶來連帶損失，有時候這種連帶損失甚至是巨大的。
所以我們需要這樣變革，組織架構的變革作為基礎，共享文化的建立作為保障，領導者轉變思路、團隊成員發(fā)揮特長，經過這樣的系統(tǒng)性改造，才有可能打造出一支超級團隊，在世界的不確定之中，所向披靡。
自我賦能心得體會篇三
閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達的主要觀點是在錯綜復雜的環(huán)境下，沒有優(yōu)秀的個人只有優(yōu)秀的團隊，個人英雄主義時代已經一去不復返。把小團隊打造成大團隊，建立互信，確立共同的目標，打造能應對不確定性的靈活的團隊，由此推動團隊目標的實現。
讀完這本書，給我印象最深的兩點就是深井和賦能。以下是我對這兩點的理解，如有不妥之處，懇請各位領導指正。
所謂深井，很多企業(yè)組織結構都有這樣的問題，若干部門，垂直分布，一個部門在干什么，其他部門完全不知道，每個工作崗位就像簡單重復的流水線，部門與部門之間缺少交流，個人感很強，領導不發(fā)話下面的人很少主動去干活，一切等到下令才會行動。
時間長了，這種僵化的組織架構和管理方式無法應對錯綜復雜的環(huán)境，對于公司和個人來講都無法成長，運用書中的話來講，那就是如果停止推動組織前進，甚至安于現狀，組織就會倒退。
那么如何突破深井組織呢？要突破深井，需要統(tǒng)一目標，建立團隊互信和信息共享，我們的團隊是由一個個靈活的小團隊組建而成的，在各自的小團隊中，不必要求每個人都樣樣精通，每個人都可以從事自己擅長領域的工作，但要打破團隊成員之間的物理隔閡，讓團隊能順暢地互相溝通，相互配合，達成共享意識。每個人的感覺是自己背后是一個強大的團隊，力量感很強，真的'也是第一次體會到賦能這個詞的真正含義。
提到賦能，那么什么是賦能？就像書中所說，賦能就是讓正確的人做正確的事，或者說，讓正確的人在正確的時間用正確的方式做正確的事。團隊中的成員千差萬別，往往特色鮮明，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢。
要建立高度靈活的團隊，就需要給團隊中的成員賦能，賦能并不完全等同于授權，賦能需是在個體成員知識和經驗充分豐富的前提下，對其能力與主觀能動性的充分信任，也就是說，個體成員的獨立自主能力，是賦能的必要條件。
因此，如何培養(yǎng)和發(fā)現高素質的人才是賦能的關鍵？
說到這里，結合王宇航書記在黨建會上的講話，我個人覺得，培養(yǎng)和發(fā)現高素質人才，考評是很重要的一個環(huán)節(jié)，團隊績效考評管理做好、做到行之有效，才能把企業(yè)團隊的凝聚力和向心力達到一個創(chuàng)造性的頂點。
以上兩點體會，作為一名員工，將時刻以公司目標為導向，形成信息共享，背靠團隊，做正確的事，不斷完善自己的知識，總結經驗，時刻準備迎接更有挑戰(zhàn)的任務。
自我賦能心得體會篇四
第一段：引言（200字）
自我賦能作為一種個人能力的培養(yǎng)方式，能夠激發(fā)個體的內在潛力，提升個人的工作業(yè)績和生活質量。我個人在過去的一段時間里，通過不斷實踐和自我反思，逐漸領悟到自我賦能的重要性，并取得了一些成果。本文將從設定目標、堅持行動、克服困難、持續(xù)學習和積極反饋這五個方面展開敘述，分享我對自我賦能的體會和心得。
第二段：設定目標（200字）
設定明確的目標是自我賦能的第一步。不論是工作上的目標還是個人生活中的目標，都能夠幫助我將注意力集中在重要的事情上，同時也驅使我更加努力地工作。通過設定目標，我能夠更清晰地看到自己想要達到的結果，并將其分解成具體的步驟和行動計劃。而這種明確的目標設定使我更加有條不紊地組織時間和資源，確保我能夠更高效地工作，從而實現自我賦能的目標。
第三段：堅持行動（200字）
設定目標只是自我賦能的第一步，堅持行動才是關鍵。在實現目標的過程中，我遇到了各種各樣的困難和挑戰(zhàn)，但堅持不懈的努力讓我越來越有動力去克服這些困難。我始終記得"一百次跳躍，就有一百次機會"的信念，不怕失敗，堅持行動。只有通過不斷地實踐，才能不斷積累經驗和知識，不斷提升自己的能力，從而實現自我賦能。
第四段：克服困難（200字）
克服困難是自我賦能過程中的一項重要課題。曾經，當我面臨一些困難時，內心往往會有些彷徨和無助。然而，后來我逐漸明白，每個困難都是一次成長的機會。通過面對問題、尋找解決方案并付諸行動，我能夠逐漸發(fā)現困難并不可怕。從克服困難中，我也學會了調整自己的心態(tài)，堅定自己的信念，不斷克服自己的局限性，推動個人的成長和發(fā)展。
第五段：持續(xù)學習和積極反饋（200字）
持續(xù)學習和積極反饋是自我賦能中的兩個至關重要的環(huán)節(jié)。通過不斷學習，我能夠不斷拓寬自己的知識面和技能范圍，不斷提升自己的能力。同時，及時反饋對我來說也非常重要。只有通過及時反饋，我才能夠了解自己的不足和不完善之處，并進行相應的改進和調整。通過持續(xù)學習和積極反饋，我能夠不斷進步，不斷提升自己的自我賦能能力。
結論（200字）
通過設定明確的目標，堅持行動，克服困難，持續(xù)學習和積極反饋，我深刻認識到自我賦能對于個人生活和職業(yè)發(fā)展的重要性。自我賦能給我提供了一種能夠穩(wěn)定和持續(xù)提升自己的途徑，讓我更加自信和主動地應對各種挑戰(zhàn)。在以后的人生道路上，我將繼續(xù)堅持自我賦能的原則，不斷提升自己，實現自我價值的最大化。在此基礎上，我相信我將能夠迎接更多的挑戰(zhàn)，并取得更加豐碩的成果。
自我賦能心得體會篇五
閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達的主要觀點是在錯綜復雜的環(huán)境下，團隊要確立共同的目標，營造互信+共享的氛圍，要學會給員工賦能，從而打造能應對不確定性的靈活的團隊，由此推動團隊目標的實現。下面結合本部門的實際情況，談一談我通過閱讀本書受到的啟發(fā)和收獲，如有不妥之處，懇請各位領導指正。
泰勒的還原論是通過“科學管理”，經過研究、評估和標準化后，將工作分解為可以被任何人執(zhí)行的簡單步驟，從而最大限度提高效率。雖然隨著更互聯(lián)、頻率更快、更難預測的時代來臨，泰勒的“科學管理”變得有局限性，其僵化的深井組織架構和管理方式無法應對更加錯綜復雜的環(huán)境。但是，泰勒的“科學管理”在某些特定情況下，我認為仍然有其可取之處。比如應對已知的問題、可重復的流程和工作時，仍然能在工作中發(fā)揮其高效的作用。具體到研發(fā)工作中來講，研發(fā)過程雖然有許多的客觀不確定性，但是方法、儀器、系統(tǒng)的操作規(guī)程以及研發(fā)的流程、標準和要點等，仍可以通過還原性優(yōu)化，建立標準化、模塊化的流程、文件和制度，來快速的培訓員工、避免差錯和提高工作效率。研發(fā)工作是基于法規(guī)符合性的基礎之上，無論不同品種情況如何變化，其變化的只是分析和解決問題的方法、途徑和過程，所有研發(fā)工作最終都需要回歸到法規(guī)的框架中來，均需要符合法規(guī)要求。
泰勒還原論中的組織機構各部門就像一個個深井，均是一堆垂直縱列的組合，各個縱列之間信息閉塞，所有縱列上的成員就像處在深井之中，每個人的眼睛都只盯著自己的領導，并且只做領導安排的工作，各個縱列之間缺乏溝通，從而影響了工作的正常進行。以前研究所的項目管理方式，也類似于這種組織架構，一個項目組中有制劑、分析、合成等多個負責人，但每個負責人只負責自己的工作，且工作是向本科室的上級領導進行匯報，因此遇到任何問題首先想到的是找領導解決，同一個項目組中的成員溝通不充分，目標不夠明確和統(tǒng)一，從而影響了工作效率。
“深井”的特點是：目標分散，信息閉塞，缺乏溝通，因為不了解所以不信任。所以要突破深井，需要統(tǒng)一目標，建立團隊互信和信息共享；通過打造多個靈活的小團隊來建立一個高度靈活的大團隊。研究所今年進行的項目管理改革就與此類似。我們建立了項目經理制，每個項目組就像一個小團隊，而部門是一個大團隊。項目組由一名項目經理負責，其他均為項目組成員，協(xié)助項目經理工作，每個項目組成立時均設定了項目的完成目標，項目經理負責項目整體的質量和進度把控，并及時向部門和公司領導匯報，項目組成員間的信息也是及時共享的。經理項目經理可以是分析人員，也可以是制劑人員、合成人員或注冊、臨床人員，且各個項目組中的成員是相互交叉的、身份也是不同的，一個項目組的項目經理也可以是其他項目組的項目成員，這有利于不同項目組間的信息和經驗共享，提高工作效率，建立團隊間互信，同時也利于項目管理人才的選拔和培養(yǎng)。
要建立高度靈活的團隊，就需要給團隊中的成員賦能，我認為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權，個體成員的獨立自主能力，是賦能的必要條件。賦能需是在個體成員知識和經驗充分豐富的前提下，對其能力與主觀能動性的`充分信任。賦能的關鍵是如何培養(yǎng)和發(fā)現高素質的人才，通過對成員的培養(yǎng)和鍛煉，建立彼此信任的關系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時，賦能也是讓正確的人做正確的事，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢，讓成員做自己擅長的工作，取長補短，會事半功倍。
一個優(yōu)秀的研發(fā)管理人員，需要經過多個項目的鍛煉和多年的培養(yǎng)，雖然研究所進行了項目管理方式的改變，團隊成員間能做到互信和信息及時溝通、共享，但目前我們項目經理的管理和決策能力仍有不足，還需要不斷的學習、鍛煉和提高。
最后，作為部門領導，我還需要不斷的學習成長。好的領導，并不是事必親躬，一個個地做出決策，而是要善于發(fā)現和培養(yǎng)人才，通過建立和監(jiān)控各種關鍵流程，形成良好的組織環(huán)境和氛圍，賦予團隊更強的凝聚力。做到眼睛盯緊，雙手放開！從而更好的實現個人成長和團隊目標。
自我賦能心得體會篇六
美軍特種作戰(zhàn)司令部指揮官的斯坦利?麥克里斯特爾摒棄存在了一個多世紀的常規(guī)思維，對特遣部隊進行重塑，將其打造成新組織形式：企業(yè)的發(fā)展需要團隊的協(xié)作能力和創(chuàng)新創(chuàng)造，快速適應時代的變化；團隊的去中心化，每個人都是獨立有特色的的個體，這些企業(yè)團隊的特點才能使企業(yè)發(fā)展越來越壯大；嵌入式組織，打破“深井”，即打破各部門間溝通的壁壘，搭建各部門間的信任，做出有效決策分析；領導賦能下屬決策能力，培養(yǎng)適應變化的環(huán)境，及時做出選擇。
通過閱讀《賦能》全書，我學到了如下內容：
《賦能》中面對伊拉克“基地”組織，龐大的特勤部隊居然會束手無策，特勤部隊擁有尖端的通信技術、特種訓練，“基地”組織卻戰(zhàn)勝了，原因是特勤部隊沒有適應敵人的變化行為。
因此，團隊一是需要管理方式創(chuàng)新，每個成員都要有主觀能動性，適應環(huán)境的變化，學習競爭者的方式方法，鍛煉敏捷性，改變自己的應對能力，才能戰(zhàn)勝競爭者。其次，要應對錯綜復雜、瞬息萬變的新環(huán)境，組織形式也要改變。組織需要去中心化，需打破以領導為核心的架構，團隊每個成員是獨立的個體，有自己的獨特優(yōu)勢，尊重并尋找每個成員的獨特性。這樣的管理方式，企業(yè)才能獲得更多收益，成長的更快。
《賦能》中提到類似于7000人的每日站會，每個人都可以參與每天的戰(zhàn)情會議，這個會議可能需要長達2個小時?？雌饋硇屎艿停髡邊s認為非常重要。
因此，在前線決策者面臨瞬息萬變的環(huán)境下，加快決策速度是最重要的'任務，需讓組織中每個人都獲得信息，即達到信息共享。一線人員是離炮火最近的人，掌握一手的前線信息，這局部信息不足以讓他們能做出最有效的決策。而各級領導具備更廣闊的視野和全局觀，需前線決策者與最高指揮官之間達到共享，掌握全局情況，才能做出最好的決策。
從書中得出，打造團隊的敏捷性，應適應不確定性因素帶來的環(huán)境變化，這比效率更加重要。
《賦能》一書中提出“嵌入式組織”的做法，包括輪崗和各部門向兄弟部門派聯(lián)絡官。聯(lián)絡官的使命是加強部門間的信任度，從而打造跨部門的有效體系。
因此，各部門應該派最強的人來充當這個角色。前線情報人員搞到一份重要情報，聯(lián)絡官從中搭建部門間的信任，做出有效的快速反應，就能阻止像911這樣大規(guī)模的恐怖襲擊事件。打破各部門的“深井”和部門間的不信任，圍繞更高層面的共同目標協(xié)同發(fā)展。
傳統(tǒng)的團隊領導統(tǒng)籌全局的時代已經過去，新時代下，隨著變化莫測的世界，領導應該更像園丁，以身作則，賦能下屬的決策能力，并創(chuàng)造各部門間合作的環(huán)境，隊員才能在錯綜復雜、瞬息萬變的環(huán)境下把握機會，做出及時的、正確的選擇。
自我賦能心得體會篇七
第一段：介紹自我賦能的概念及重要性（200字）
自我賦能是指個體通過發(fā)現和開發(fā)自身的潛能、積極塑造自己的心智模式，以實現個人成長和職業(yè)發(fā)展的過程。在日常生活中，自我賦能被廣泛應用于教育、工作和個人成長等領域。自我賦能的重要性不僅在于提高個體的工作業(yè)績，在激發(fā)自信心和積極心態(tài)方面也起到了至關重要的作用。通過自我賦能，個體能夠更好地應對挑戰(zhàn)和壓力，實現自我發(fā)展。
第二段：如何提高自我賦能的效果（200字）
要提高自我賦能的效果，首先需要明確自己的目標和愿景，這樣才能有方向、有動力地向前奮進。其次，建立良好的學習和工作習慣是必不可少的，通過規(guī)劃時間和任務，制定明確的學習計劃，努力完成每一項任務。此外，要注重個人心理健康的培養(yǎng)，積極調整自己的情緒狀態(tài)，保持樂觀積極的態(tài)度。最后，和身邊的人保持良好的交流和合作，共同學習、成長，互相激勵和支持。
第三段：自我賦能的實踐感悟（300字）
通過自我賦能的實踐，我深深感到了自我潛能的強大和無限的可能性。在工作中，我明確了自己的職業(yè)目標，并積極參加相關培訓和學習，提高了專業(yè)知識和技能，從而成功完成了一項重要的工作任務。在個人生活中，我始終秉持積極向上的態(tài)度，與他人保持良好的關系，并不斷激勵自己去拓展自己的興趣愛好和人際關系，在社交活動中取得了很多的成功和認可。通過這些實踐，我明白了只有不斷努力和自我挑戰(zhàn)，才能實現自身的突破和成長。
第四段：自我賦能給我?guī)淼母淖儯?00字）
自我賦能給我?guī)砹司薮蟮母淖儯紫仁亲屛覍ψ约撼錆M了自信，相信自己能夠戰(zhàn)勝困難，達成自己的目標。其次是明確了自己的價值觀和人生追求，使我擁有了明確的方向感，不再一味地隨波逐流。此外，通過自我賦能，我更加清楚地認識到了自己的優(yōu)點和不足，及時調整自己的學習和工作策略，提升了自己的綜合能力和競爭力。自我賦能的改變讓我更加堅定地邁向自己的目標，自信而積極地面對未來。
第五段：自我賦能對社會的影響與啟示（300字）
自我賦能不僅對個體有著巨大的影響，也對社會產生了積極的影響。通過自我賦能，個體能夠樹立自己的價值觀念，形成積極向上的心態(tài)和行為方式。這種積極心態(tài)和行為方式會感染和影響身邊的人，帶動他們也更加積極地進行自我發(fā)展和成長，從而推動整個社會朝著更加繁榮和進步的方向發(fā)展。自我賦能也給人們帶來了啟示，即只有不斷地追求自我成長，并將自己的潛能充分發(fā)揮出來，才能真正實現個人的價值和社會的進步。
總結：
通過實踐和體會，我深刻認識到自我賦能的重要性和價值。自我賦能是推動個人成長和進步的動力，只有通過不斷提升自己的能力和意識，才能在激烈的競爭中脫穎而出。同時，自我賦能也對社會有著深遠的影響，不僅能夠推動個體的發(fā)展，也能夠促進社會的繁榮和進步。在今后的發(fā)展中，我將繼續(xù)注重自我賦能，不斷挑戰(zhàn)自己，實現更高的目標和更大的潛力。
自我賦能心得體會篇八
引言：
賦能訓，是一種新型的培訓方法，旨在通過激發(fā)學員的潛能，并幫助他們實現個人目標。在我參與賦能訓課程的過程中，我深刻體會到了其獨特的魅力和價值。通過全方位的培訓，我不僅收獲了知識和技能，更重要的是，得到了激勵和成長的機會。以下將從自我認知、目標設定、團隊合作、責任擔當和成就感五個方面來談談我的體會與感悟。
正文：
自我認知：
賦能訓讓我認識到了自己的潛力和優(yōu)勢。在課程中，我們通過各種形式的討論和實踐活動，了解自己的性格特點、興趣愛好以及潛在的能力。通過和他人的交流和對比，我發(fā)現自己在某些方面具有獨特的優(yōu)勢，這使我更加自信，并從中尋找到了發(fā)展的方向。同時，我也意識到了自己的不足之處，比如缺乏自律和跨界思維等。賦能訓幫助我明確了個人的優(yōu)勢和不足，使我更加全面地認識了自己。
目標設定：
通過賦能訓，我學會了設定明確的目標，并制定相應的行動計劃。在課程中，我們通過不同的方法和技巧，了解了目標的重要性和設定目標的原則。我發(fā)現，設定明確的目標能夠激發(fā)自己的動力和行動意愿，讓自己更加專注和堅韌地朝著目標前進。同時，賦能訓還教會了我如何根據目標制定實際可行的行動計劃，并進行持續(xù)的監(jiān)控和調整。通過不斷迭代和反思，我能夠更好地實現自己的目標。
團隊合作：
賦能訓強調團隊的重要性，并提供了一系列的團隊合作的機會和實踐。在小組討論和項目實踐中，我們學會了如何傾聽他人的意見，尊重不同的觀點，和團隊成員進行有效的協(xié)作。通過共同探討和解決問題的過程，我們體驗到了團隊協(xié)作的重要性，也理解到了個人與團隊成功息息相關。賦能訓培養(yǎng)了我的團隊意識和合作精神，使我能夠更好地適應和應對團隊合作的環(huán)境。
責任擔當：
賦能訓讓我意識到每個人都應該對自己的行為和決策負責。在課程中，我們通過分組演講和個人表現等方式，鍛煉了自己的決策能力和責任擔當。我明白了自己的每一個選擇都會對自己和他人產生影響，因此應該對自己的行為負責。賦能訓通過培養(yǎng)我們的責任擔當意識，督促我們積極主動地追求個人和團隊的成功。
成就感：
賦能訓給我?guī)砹司薮蟮某删透?。在課程中，我們不僅學到了知識和技能，更重要的是，通過實踐探索和團隊合作，實現了個人和團隊的目標。這種成就感激勵著我繼續(xù)努力學習和成長。賦能訓讓我體會到，只有充分發(fā)揮自己的潛力，才能獲得自我實現和生活意義的真正滿足。
結論：
通過賦能訓，我認識到了自己的潛力和優(yōu)勢，并學會了設定明確的目標和制定相應的行動計劃。同時，我也通過團隊合作、責任擔當和成就感等方面得到了全方位的培養(yǎng)和提升。賦能訓不僅是一種培訓方法，更是一種激發(fā)潛力、實現自我價值的生活方式。我深信，只要堅持不懈地運用賦能訓的理念和方法，我們就能夠在不斷超越自己的過程中，實現個人的成長和成功。
自我賦能心得體會篇九
段落一：引言（200字）
賦能訓是一種新興的培訓方式，旨在通過給予學員更多的自主權，提升他們的學習動力和能力。在參加賦能訓的過程中，我深刻體會到了這種培訓方式的獨特之處和重要性。下面我將結合自身經歷和深入思考，對賦能訓的心得體會進行分享。
段落二：賦權學習的意義（200字）
賦能訓中最重要的特點就是賦權學習。在傳統(tǒng)的培訓模式中，學員往往被動接受知識，缺乏主動性。而賦權學習可以激發(fā)學員的學習興趣和動力，使他們更加積極投入于學習過程中。在我參加的一次賦能訓中，我被賦予了自主學習的權利，通過自主選擇學習材料和學習方法，我更加自由地掌握知識和技能，提高了學習效果。
段落三：自律訓練的重要性（200字）
賦能訓不僅在賦予學員自主權的同時，也對學員的自律能力提出了更高的要求。在這次訓練中，我發(fā)現自律訓練是取得良好學習效果的關鍵。自律訓練要求學員自覺遵循學習計劃、保持專注力和堅持復習，這種自我管理能力對于學習的深入和鞏固非常關鍵。通過賦能訓，我深刻體會到了自律對于個人成長的重要性，并逐漸培養(yǎng)了自己的自律意識。
段落四：合作學習的價值（200字）
賦能訓中還強調了合作學習的價值。在一個鼓勵學員解決問題、分享思想的環(huán)境中，學員之間的合作是非常重要的。在我參加的一次賦能訓中，我與其他學員組成了一個小組，共同完成課程的學習任務。在合作學習中，我與他人交流、協(xié)作，學到了更多不同的觀點和方法，不僅提高了學習效果，也培養(yǎng)了團隊合作的能力。
段落五：賦能訓的啟示與展望（200字）
通過參加賦能訓，我深刻體會到了以學員為中心的培訓方式的重要性。未來，我將繼續(xù)積極擁抱這種培訓方式，提高自己的自主學習能力和自律能力。同時，我也呼吁培訓機構和教育者們更加重視學員的主動性和自主權，通過賦能訓的方式，讓學員真正成為知識和技能的主人，實現個人的全面發(fā)展。
自我賦能心得體會篇十
培訓賦能是指通過系統(tǒng)性的知識、技能和態(tài)度培訓，為個體和組織提供能力和資源，從而實現自我提升和績效改進的目標。在過去的幾年中，我參加了許多培訓課程，從中獲得了許多關于培訓賦能的心得體會。在這篇文章中，我將分享我對培訓賦能的認識和理解。
在我看來，培訓賦能的核心是幫助個體和組織實現目標。通過培訓，我們能夠獲得新的知識和技能，提升我們的能力和素質。例如，在我最近參加的一次銷售培訓中，我學到了如何與客戶進行有效的溝通和銷售技巧。這些技能不僅幫助我提高了銷售績效，還使我更自信和專業(yè)。同樣，組織也可以通過培訓提升員工的績效和能力，從而達到更好的業(yè)績與發(fā)展。
另外，培訓賦能還能改善組織的工作氛圍和員工滿意度。當員工接受到適合的培訓，他們會感到組織對他們的重視和關心。這種關懷讓員工愿意為組織付出更多努力，激發(fā)他們的工作激情。此外，培訓還能提供員工個人發(fā)展的機會，讓他們有更多的晉升和成長空間。因此，有效的培訓賦能可以增強員工的忠誠度和留存率，從而為組織建立一個穩(wěn)定和高效的團隊。
然而，要實現培訓賦能的效果，個體和組織都需要積極參與和努力。首先，個體應該具備學習的態(tài)度和動力。他們應該保持謙虛和開放的心態(tài)，愿意接受新的知識和觀念。而且，在培訓后，個體應該能夠將所學應用到工作場景中，并不斷反思和改進自身的表現。而組織則需要提供良好的培訓資源和環(huán)境。組織應該建立完善的培訓體系，包括培訓計劃、培訓材料和培訓師資。同時，組織還應該鼓勵員工參加培訓并營造一個學習的文化氛圍。
最后，培訓賦能還需要跟進和評估的機制。培訓不應該只是一次性的活動，而應該成為一個連續(xù)的過程。組織應該定期跟進培訓的效果和成果，評估個體和組織在培訓后的變化和進步。這樣，組織可以了解培訓的效果，并對培訓進行調整和改進。同時，個體也應該自我評估和反思，不斷學習和成長。只有通過不斷的評估和反饋，培訓賦能才能真正實現其效果。
綜上所述，培訓賦能對于個體和組織來說都是非常重要的。它能幫助個體提升能力和素質，實現個人發(fā)展的目標。同時，培訓賦能也能夠提升組織的績效和員工滿意度。然而，要實現培訓賦能的效果，個體和組織都需要積極參與和努力。只有通過持續(xù)的學習和評估，我們才能不斷提升自身，實現個體和組織的共同目標。
總結：通過參加培訓課程，我深刻認識到培訓賦能對個體和組織的重要性。我將繼續(xù)積極參與各種培訓活動，并將所學知識和技能應用到工作中，不斷提升自身的能力和素質。同時，作為一名員工，我也將鼓勵和支持其他同事參加培訓，共同實現個人和組織的成長和發(fā)展。
自我賦能心得體會篇十一
20xx年12月15日至20日，在省教育廳的高度重視下，我們天門152名一線教師來到了湖北省奧林匹克中心，參加湖北省中小學教師信息技術應用能力提升工程骨干教師培訓。雖然只有短短的6天，但給我觀念帶來的沖擊、思想帶來的變革、能力帶來的變化卻是無與倫比的。
近年來，我大大小小參加過多次信息技術應用能力培訓了，從最早的幻燈機、錄音機、電影機等當時名為電教設備使用的信息技術培訓，到20xx年的網絡初識培訓，再到20xx年的真正意義上的電腦使用技術培訓，再到20xx年的因特爾培訓，及至20xx年的微軟助學培訓，可以說，每次的培訓，都見證著課堂教學中信息化設備的變化、課堂教學的變革。這次，我又一次參加信息技術培訓，所接觸的內容，又一次見證了課堂教學信息設備的革新、教學方法的革新，也使我的信息化教學理念產生了再一次的變革，更使我感覺到了身上擔子之重。
在黨和國家的高度重視下，現在，我所在農村學校都普及了班班通，教學點也完成了“教學點數字全覆蓋項目”建設，所有學校的數字化設備已基本追上了城市學校，這為農村偏遠學校實現信息化教學奠定了堅實的硬件基礎?？纯赐膺叺氖澜?，現在日新月異的技術進步，使社會已進入信息化技術變革高速時段，網絡已進入人們日常生活各方面，許多學生都已可以熟練“玩”電腦，然而作為教師，特別是農村教師，卻仍然停留在過去的教學方式上，許多教師根本就不能用、不敢用、不會用這些數字化設備，更別說利用網絡或數字資源開展高效的課堂教學了?，F在開展這次培訓，無疑就是讓大家不與社會脫軌，不與時代脫軌，能夠迅速熟練掌握基本操作技能，改變大家對數字化、信息化設備和資源的認知，讓大家由“怕”變?yōu)椤皭邸?，由“疏”變?yōu)椤坝H”，讓大家由習慣書本和粉筆變?yōu)榱晳T屏幕和鼠標，由習慣黑板變?yōu)榱晳T白板。充分利用好“三通一平臺”，讓優(yōu)質資源效率最大化，讓每們學生享有平等的教育。
通過肖新國老師的《政策解讀》，我了解了國家現在對教育信息化的高度重視，更了解了傳統(tǒng)與現代的差距，知道了自己現在的工作社會需要的差距。通過彭景老師的《技術引發(fā)的教育變革主題報告》及彭林老師《新技術、新媒體、社會性軟件、網絡教學平臺等在教學中等應用》等，使我的信息理念徹底得到了轉變，可以說，這是我本次培訓最大的收獲。
通過張浩老師的《信息化環(huán)境的運行和維護》的學習，使我對信息化環(huán)境的運行有了全新的認識，也使我對它產生了濃厚的興趣。過去，我從來沒有在這方面作過思考，但通過本次學習，我才發(fā)現，信息化環(huán)境原來有這么重要的作用，它的運行與維護，我想在今后的工作中，我會作為一個新的興趣點去鉆研它，爭取有所收獲。
回想起20xx年參加全省教育裝備干部培訓時廠家介紹電子白板，自己還覺得很遙遠，與自己不相干的東西，卻在短短的兩年后就來到了身邊，進入了平常課堂中，忽然心里有種害怕的感覺。時代發(fā)展太快，自己被世界扔開得原來這么容易！電子白板安裝后，由于沒有認真、系統(tǒng)地學習，在電子白板的使用上，只能自己按照圖標或者說明上說的基本功能去亂摸索，浪費了許多時間，掌握的功能卻少之又少，只有許多基本功能投入使用。通過呂立立老師的《電子白板應用技巧與維護》的講解，使我對目前學校班班通設備中的投影式電子白板及教學點電子白板功能電視的應用技能上了一個大臺階。相信回去后，我一定能使電子白板的作用發(fā)揮得更好、更大。當上到孫俊峰老師的《ppt制作與美化》課時，忽然就有了親切感。從office97到office20xx，我都接觸使用，使用得最得心應手的莫過于20xx，由于工作需要，做了許多ppt，現在再重新面對，而且是自己不是太喜歡的20xx，倒也有了全新的感觸和認識?？吹綄O老師制作的優(yōu)美的ppt，忽然才發(fā)現，ppt依然強大，如果用心，它并不比flash差，甚至更牛！
一直以來，總是嘆息自己沒有機會親臨各位優(yōu)秀教師身邊，聆聽他們的教誨。通過王金濤老師的《網絡研修與校本研修整合項目理論與實踐》的學習，才發(fā)現自己原來學習走進了一個誤區(qū)，其實，現在網絡這么發(fā)達，設備這么齊全，只需身邊連一線，何必千里求一信！只要一根線，就可以很容易把各位專家教授請到身邊來，想怎么聽，想聽多久，都非常容易。說起來，只在于自己想不想學，而不是能不能學??！
這次集中培訓時間很短，只有5天，但5天時間，對于一個中小學教師對于學習來說，已經是很奢華的。全省幾十萬教師，能選多少人來參加培訓。全省素質提高工程，每年2萬人，做了十年，只做了20萬人。而現在要在4年時間完成50萬人的培訓，那么，大部分的教師只能通過網絡學習來解決這個問題。也就是說，我們今天來參加這個培訓，是萬分幸運的人。幸運就意味著責任，做為種子老師，在我們身上，還有肩負有講授的重任，我們回去后要傳幫帶，給其他教師講座，培訓。我能完成這光榮而艱巨的任務嗎？心里真是沒底！
另外，非常感謝上級領導對參培人員的關愛，使我們不僅有著舒適的居住環(huán)境，食宿非常方便，而且培訓地點就在住的地方，這對人生地不熟的我們來說，真是太好了！
不管如何，培訓后回去，我將一是不是斷加強自我學習，努力繼續(xù)提升自己；二是積極與教學實際相結合，探索提升設備與資源應用的途徑與方式；三是扎實開展培訓，努力讓身邊的同事都迅速成為信息化設備應用高手，讓課堂教學更加精彩，教學效益更加顯著！
個人建議和意見：
1、省、市各級都成立了以一把手負總責、親自抓的一把手工程。我校也要提高認識，成立領導小組，由一把手親自抓。
2、制定教師長期培訓機制，定期和不定期對教師進行現代信息技術應用的培訓。制定教師利用現代信息技術上課的有效管理制度，讓課堂使用現代信息技術的比例大大提高。
自我賦能心得體會篇十二
當今社會，教師是一個特殊的職業(yè)，他們肩負著培養(yǎng)未來的祖國棟梁的重責，因此，他們的工作非常關鍵。但是，教師并非高高在上的“神仙”，他們也需要不斷更新自己的知識和技能，“教師賦能”應運而生。
第二段：教師賦能的意義
“教師賦能”是指通過各種形式的培訓和學習來增強教師的能力，讓他們更好地發(fā)揮教育工作的作用。教師賦能的意義是多方面的。首先，它可以提高教師的專業(yè)能力和綜合素質，使他們更加適應學生日新月異的需求。其次，賦予教師更多的自主權，讓他們能夠自主創(chuàng)新，靈活應對各種教學需求，為教育工作的發(fā)展提供源源不斷的動力。
第三段：教師賦能的方式
教師賦能有多種方式。首先，教育部門可以組織各種類型的培訓，讓教師在更短的時間內學到更多的知識，從而提高他們的專業(yè)能力。其次，通過參與教育研究和教學的實踐，教師能夠更好地掌握教學方法和教材，增強教育工作的效果。最后，引進國內外先進的教學方法和技術，使得教育工作更加高效和便捷。
第四段：教師賦能的難點
然而，教師賦能也存在一些難點。首先，因為教師是分散在各個學校和地區(qū)的，很難統(tǒng)一到位；其次，教師年齡和文化程度的不同也會影響到教育的質量；最后，教師賦能需要大量資金和時間，也需要更加完善的體制機制的支持。
第五段：我的感受
近年來，我也參加了一些教師賦能的培訓，從中汲取了很多教學的經驗和技巧，也得到了專家們的指導，使我更加自信地面對教室里的每一位學生。同時，教師賦能也給我?guī)砹酥T多思考。我們教育工作者應該有共同的進取心，不斷追求新的知識和更高的境界，不斷創(chuàng)新更為廣闊的教育天地。
總之，“教師賦能”可以讓教師更加完美地發(fā)揮教育工作的作用，提高教育質量和效果。它是一個不斷推動教育現代化，不斷提高教育質量的重要舉措。教師們只有在教師賦能的道路上不斷追求、不斷進取，才能更好地完成祖國賦予我們的重大歷史使命。
自我賦能心得體會篇十三
隨著社會的不斷發(fā)展，教育也在不斷變革。傳統(tǒng)的教育模式注重的是教師的教導，而忽略了學生的主體地位。然而，如今的教育已經開始重視學生的賦能，鼓勵他們發(fā)揮主動性、創(chuàng)造力和批判思維。在這個新的教育模式下，作為一名學生，我有幸能夠親身體驗到被賦能的感覺。在這篇文章中，我將分享我個人的心得體會。
首先，在學生賦能的過程中，最大的變化是我對學習的態(tài)度。傳統(tǒng)的教育模式下，我往往是被動接受知識的，只注重功利性的學習，而忽略了對知識的興趣和追求。然而，在學生賦能的教育模式下，我逐漸明白了學習的真正意義。我開始主動探索知識，用心去思考問題。我發(fā)現，只有真正對待學習充滿熱情和好奇心，我才能夠在學習中得到更多的收獲。
其次，學生賦能還給了我更多的自主權。在傳統(tǒng)的教育模式下，我常常受限于教師的安排和要求，缺乏選擇權和自由意志。然而，在學生賦能的教育模式下，我不再是教師的“聽眾”，而是教學的主體。我有機會選擇自己感興趣的課程和項目，發(fā)揮創(chuàng)造力和獨立思考的能力。這種自主權的增加讓我更加有動力去探索自己的潛力和興趣。
另外，學生賦能的教育也培養(yǎng)了我批判思維的能力。在傳統(tǒng)的教育模式下，我被灌輸了相對固定的知識，缺乏思考的空間。然而，在學生賦能的教育模式下，我被鼓勵思考和質疑，以追求更深入的理解。我開始思考問題的各個層面，提出自己的見解，并努力尋找解決問題的方法。這種批判思維的訓練讓我不再滿足于表面的答案，而是追求真正的理解和創(chuàng)造性的解決方案。
最后，學生賦能還給了我更多的自信。在傳統(tǒng)的教育模式下，學生往往會被過分苛責，忽視自身的優(yōu)點和潛力。然而，在學生賦能的教育模式下，我得到了更多鼓勵和認可。教師和同學們重視我的貢獻和想法，這讓我對自己有了更多的自信。我開始相信自己的能力，敢于嘗試和冒險。這種自信的增強讓我在學習和生活中都能夠更加從容和積極。
總結而言，學生賦能的教育模式給予了我很多寶貴的機會和體驗。我對學習的態(tài)度從被動轉變?yōu)橹鲃樱瑢ψ约河辛烁嗟淖灾鳈?，培養(yǎng)了批判思維的能力，并增強了自信。這些體驗讓我深刻地感受到了學生賦能的價值和重要性。我相信，通過持續(xù)推行學生賦能的教育模式，我們可以培養(yǎng)出更多有創(chuàng)造力、批判思維和自信心的學生，為社會的進步和發(fā)展做出更大的貢獻。
自我賦能心得體會篇十四
隨著互聯(lián)網和數字化技術的發(fā)展，傳統(tǒng)銀行業(yè)正在經歷一場變革。為了適應客戶需求和市場競爭，許多銀行開始賦能網點，讓其成為中心，通過數字渠道和技術來支持和增強。在這篇文章中，我將分享我在網點賦能方面的體驗和感受。
第二段：網點賦能的優(yōu)勢
網點賦能可以有效地提升銀行的服務效率和客戶滿意度。通過數字化技術，客戶可以更方便地進行交易和查詢操作，減少了等待時間和繁瑣的流程。同時，銀行員工也可以更快地完成工作任務和響應客戶請求，從而提高了工作效率和減輕了工作壓力。此外，網點賦能還可以幫助銀行提高風險管理能力和節(jié)約成本，從而增強了市場競爭力。
第三段：網點賦能實踐的案例
目前，國內外許多銀行已經開始實施網點賦能計劃。例如，中國建設銀行通過數字化新型銀行模式，將線上服務與線下服務相結合，提供快速、便捷和高效的金融服務。美國花旗銀行則通過數字化營銷、人工智能技術和自助服務設施來提高客戶服務體驗，并不斷推出新的數字化金融產品和服務。這些成功的實踐案例表明，網點賦能是銀行業(yè)的發(fā)展趨勢，只有不斷提升數字化技術水平和服務質量，才能保持市場競爭優(yōu)勢。
第四段：網點賦能的挑戰(zhàn)和解決方案
然而，網點賦能在實踐中也存在不少挑戰(zhàn)。例如，數字化技術的不斷更新和改進需要銀行不斷投入資金和人力資源。同時，客戶的需求和習慣也在不斷變化，需要銀行及時調整和優(yōu)化服務。為了克服這些挑戰(zhàn)，銀行需要積極探索和引入新的數字化技術和理念，例如人工智能、區(qū)塊鏈、云計算等。同時，銀行還應該加強員工培訓和服務標準，提高服務質量和客戶滿意度。
第五段：結語
綜上所述，網點賦能是銀行業(yè)數字化轉型和升級的重要手段。通過數字化技術和服務創(chuàng)新，銀行可以提高服務效率和客戶滿意度，增強市場競爭力和風險管控能力。然而，網點賦能的實踐也需面臨不少挑戰(zhàn)和困難。只有銀行緊跟市場需求和創(chuàng)新趨勢，不斷提升服務質量和數字化技術水平，才能在數字化時代贏得更大發(fā)展。
自我賦能心得體會篇十五
銷售賦能是指通過技術、培訓、支持和數據分析等手段，使銷售人群更加高效地完成銷售任務。作為一名銷售人員，我深刻體會到了銷售賦能的重要性，并積累了一些心得體會。
第二段：培訓的重要性
在銷售領域，培訓是關鍵環(huán)節(jié)。不論是新入職的銷售員還是老員工，都需要定期接受專業(yè)的培訓，以了解公司的銷售戰(zhàn)略和熟悉相關產品。培訓不僅能夠提升銷售員的專業(yè)素養(yǎng)，還能夠激發(fā)其不斷學習、創(chuàng)新的學習動力。
第三段：技術支持的必要性
在現代企業(yè)中，技術是不可或缺的一環(huán)。對于銷售而言，技術可以幫助銷售員更加輕松地跟進客戶，提高效率。例如，企業(yè)可通過銷售管理軟件來掌握銷售數據，預測市場走向，為銷售策略調整提供支持。
第四段：合理分配銷售資源
在進行銷售賦能時，如何合理分配銷售資源也是一項關鍵考慮。企業(yè)不僅需考慮銷售人員的績效評估，還需謹慎考慮市場分布、產品特點等因素。另外，企業(yè)還應根據不同客戶的需求、購買習慣等進行合理的資源分配。
第五段：數據分析的重要性
對數據的深度分析有助于我們更好地了解市場需求，調整產品、銷售策略。只有對數據加以吸收、分析，結合銷售運營和市場營銷等“雙輪驅動”，企業(yè)才能盡快適應市場變化，提高市場競爭力。
結尾段：總結
以我的工作經歷來說，銷售賦能涉及很多方面，需要企業(yè)不斷進行優(yōu)化改進。企業(yè)需要根據不同的市場環(huán)境和產品特點，進行個性化、專業(yè)的銷售賦能計劃。希望企業(yè)在銷售賦能方面不斷挖掘新的方式，更好地推動銷售業(yè)務的發(fā)展，提升市場競爭力。
自我賦能心得體會篇十六
《賦能》是本好書，“賦能”是個好理論。這，毋容置疑！
“賦能”講了兩個主要問題——透明、信任。在溝通上極度透明，在決策上去中心化，把決策、行動的權利賦予最了解情況的一線人員。
作者也承認——“賦能”是一種激進的去中心化系統(tǒng)，將權力外推到組織的邊緣……一個組織應該如何重新創(chuàng)造自己，包括打破藩籬、跨部門協(xié)作，而且當真正的團隊工作和協(xié)作達成后，也要對整個系統(tǒng)的敏捷反應進行駕馭?！?BR> 所以，我想說的是，不管是“不確定性已經顯現”，還是“從復雜到錯綜復雜”，我們還是要面對另一個現實——“賦能”的適應性，或者說“賦能的歸賦能管理的歸管理”。
讀過《賦能》，我把“賦能”理解為“經營”的范疇，而不是“管理”的類屬。所以，我認為，即講“賦能”又講“管理”，才是不偏頗的'，才是完整的。而不像《賦能》把泰勒、把“科學管理”貶得一無是處。
“經營”與“管理”的重要區(qū)別有：
1、經營的目的是效益，管理的目的是效率。
2、經營的著力點是開源，管理的著力點是節(jié)流。
3、經營需要激情強調發(fā)展，管理需要理性強調秩序。
4、經營需要顛覆性創(chuàng)新打破規(guī)則，管理需要維護規(guī)則強調積累性創(chuàng)新。
“賦能”所講的透明，以及對于透明的定位，我是極度贊同的。所以，我覺得公司現在的辦公布局，副總、部長（經理）與所屬部門一起辦公，無形中就實現的物理“透明”。實現了現場辦公、即時溝通、公開交流、全員知情。當然，著無形中又割裂了部門之間的物理“透明”或管理層之間的物理“透明”。
“賦能”所講的信任，以及對于信任的定位，我是不夠贊同的。它講的是所謂的極度信任或者說是無限信任，而我認為應該是“專業(yè)的事情交給專業(yè)的人去干”，同時，作為上級最多給予原則或給予標準或結果要求，足矣！上級的指示如果已具體到了操作層面，當事人即被束縛了手腳，左右受掣肘。所以，我對財務部門的管理，更符合“負面清單式”管理。特別是稅務工作——常規(guī)的事務各自自行處理，任何突發(fā)的非日常的新發(fā)生事務，無論大小都必須第一時間報告處理。
“將在外君命有所不受”印證了“賦能”，而“軍人以服從命令為天職”又詮釋了“管理”?！顿x能》說：實際情況是，簡單地放松控制是危險的舉動。要想進行賦能，獲得權力的人則必須能夠擁有相應的職業(yè)和知識，并在此基礎上采取明智的行動?！?BR>