最熱如何寫績(jī)效考核方案（通用23篇）

    方案是在解決問(wèn)題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)時(shí)采取的一系列步驟和措施。方案的制定應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況和可行性考量。這些范例展示了方案制定的不同層次和技巧。
    如何寫績(jī)效考核方案篇一
    1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
    2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
    3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
    二、績(jī)效考核的基本原則
    1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
    2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
    三、績(jī)效考核周期
    1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。
    2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
    3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況。
    季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;
    半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況;
    全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
    四、績(jī)效考核內(nèi)容
    1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
    (1)領(lǐng)導(dǎo)能力
    (2)部屬培育
    (3)士氣
    (4)目標(biāo)達(dá)成
    (5)責(zé)任感
    (6)自我啟發(fā)
    2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
    (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
    (2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
    (3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
    (4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
    五、績(jī)效考核的執(zhí)行
    1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
    2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
    3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
    六、績(jī)效考核方法
    1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
    2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
    3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
    4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
    5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
    個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
    七、績(jī)效考核的反饋
    各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
    八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
    人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
    1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
    2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
    3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
    以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
    如何寫績(jī)效考核方案篇二
    在過(guò)去的時(shí)間里，在局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助下，在科室同事的支持下，無(wú)論是思想水平還是業(yè)務(wù)水平都有了一定的進(jìn)步，現(xiàn)將工作總結(jié)如下：
    加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，是堅(jiān)定理想信念、是保持奮發(fā)向上和與時(shí)俱進(jìn)精神狀態(tài)的動(dòng)力源泉。在過(guò)去的時(shí)間里，我自覺提高學(xué)習(xí)積極性，以積極的態(tài)度認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)黨的路線和各項(xiàng)方針政策，及時(shí)把思想認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到中央的精神上來(lái)，并以此指導(dǎo)個(gè)人的言行。樹立了“只為成功找方法，不為失敗找理由”的個(gè)人工作信念，端正態(tài)度，積極工作。
    三是對(duì)全局政務(wù)公開工作負(fù)責(zé)實(shí)施和監(jiān)督。對(duì)現(xiàn)代化建設(shè)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)負(fù)責(zé)，對(duì)全局固定資產(chǎn)及車輛的使用、維修負(fù)責(zé)。在今后的工作中，我將繼續(xù)不斷學(xué)習(xí)、積極工作、一絲不茍，為我局工商行政管理工作的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
    如何寫績(jī)效考核方案篇三
    1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
    二、考核范圍
    2.1公司各職能部門管理人員及員工。
    2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
    2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
    2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
    2.2.3、兼職、特約人員
    三、考核原則
    3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
    3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
    四、考核程序
    考核的一般操作程序：
    4.1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
    4.2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
    4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
    五、考評(píng)依據(jù)
    5.1部門績(jī)效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》（總裁董事長(zhǎng)助理，總經(jīng)理助理提供）
    5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》（各部門提供）
    六、考核時(shí)限
    6.4每月22日前，績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批；
    七、考核方法
    7.1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。
    7.2、考核等級(jí)比例控制：
    八、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用
    8.1、薪酬計(jì)算方法
    被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
    被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資z按下表方法計(jì)算。
    8.2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估，全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
    8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。
    8.4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
    九、考核細(xì)則
    9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
    9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
    9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；
    9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡?qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
    十、考核申訴
    10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
    10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
    10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
    十一、實(shí)施及解釋權(quán)限
    11.1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
    11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
    十二、附件
    附件：《部門員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》
    如何寫績(jī)效考核方案篇四
    第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
    第二條本辦法適用于公司全體員工。
    第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
    第四條考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
    第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。
    第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
    第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。
    第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
    第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、公司績(jī)效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
    第十條考核流程：
    (1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
    (2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
    (3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
    (4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
    (5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
    (6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
    第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
    第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
    崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資
    第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
    第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
    第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
    第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。
    第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
    第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
    第十九條對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
    1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的；
    3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
    公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
    第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
    第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
    如何制定績(jī)效考核方案
    工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
    績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有：
    1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解
    指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
    2、基于工作分析
    通過(guò)職位說(shuō)明書或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
    3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
    根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
    1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)
    2、先生存后發(fā)展
    3、先客戶后大客戶
    行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義
    考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。
    績(jī)效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績(jī)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)未來(lái)的預(yù)期不明確，績(jī)效管理的推行將會(huì)受到來(lái)自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績(jī)效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jī)效管理會(huì)觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績(jī)效數(shù)據(jù)。
    所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績(jī)效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jī)效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。
    除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績(jī)效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要?？?jī)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過(guò)程。
    一般說(shuō)來(lái)，在績(jī)效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績(jī)效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績(jī)效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績(jī)效管理工作將會(huì)變成“無(wú)源之水，無(wú)本之木”。
    績(jī)效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
    一是績(jī)效管理體系的核心要素要齊全，包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績(jī)效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績(jī)效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否則將脫離績(jī)效管理的初衷。四是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績(jī)效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。若企業(yè)缺乏績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。
    方案的大范圍宣傳是績(jī)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對(duì)方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)行者理解和掌握績(jī)效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面，通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為，反對(duì)何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？?jī)效管理工作的長(zhǎng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報(bào)宣傳、制度競(jìng)賽活動(dòng)等多種方式。
    企業(yè)員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績(jī)效管理的生命線。
    然而，大部分企業(yè)都忽略了績(jī)效溝通的重要性，而強(qiáng)調(diào)評(píng)估階段的工作?？?jī)效溝通在計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋、激勵(lì)等不同階段都要貫穿始終。
    從員工角度來(lái)說(shuō)，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，這對(duì)提升自己的工作績(jī)效大有好處。此外，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來(lái)說(shuō)，通過(guò)與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)，很好地幫助下屬提升能力，保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。
    如何寫績(jī)效考核方案篇五
    “一個(gè)人若是沒有確定航行的目標(biāo)，任何風(fēng)向?qū)λ疾皇琼橈L(fēng)?！泵總€(gè)人應(yīng)該都有自己的目標(biāo)，而我的目標(biāo)是當(dāng)一名畫家。
    剛上小學(xué)一年級(jí)時(shí)，媽媽送我到一個(gè)美術(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)讓我學(xué)畫畫，剛開始，并不是太感興趣。慢慢地，我發(fā)現(xiàn)我喜歡上了畫畫，喜歡它的有趣，它的神奇，以及顏色與顏色碰撞產(chǎn)生的奇妙的感覺。于是，我陶醉其中，并產(chǎn)生了當(dāng)畫家的想法。
    小的時(shí)候，我只知道在墻上和沙發(fā)上亂涂亂畫，看不出一點(diǎn)邏輯。上幼兒園后，我也參加過(guò)兩次繪畫比賽，分別獲得了銀獎(jiǎng)和銅獎(jiǎng)。雖然獲得了小小的榮譽(yù)，但我還需要加油，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)還要很長(zhǎng)的時(shí)間與勤奮努力。小學(xué)四年級(jí)，我學(xué)了綜合版畫;到了五年級(jí)，學(xué)了重彩畫與靜物寫生;六年級(jí)，又學(xué)了色粉筆、水墨畫三級(jí)、漫畫和沙畫;上初中后，繼續(xù)堅(jiān)持了沙畫，新學(xué)了素描，由于學(xué)科增加，學(xué)習(xí)要占用的時(shí)間更多一些，所以暫停了漫畫。雖然在學(xué)習(xí)的過(guò)程中想到過(guò)要放棄，但每想到那些大畫家，他們也并不是天生就會(huì)畫畫的，所以我還是選擇了堅(jiān)持下來(lái)。像達(dá)?芬奇畫了很多次雞蛋才畫好，經(jīng)過(guò)不懈的努力，終于成為了大畫家。畢加索的畫在還沒出名時(shí)，就已經(jīng)有人欣賞他了，而他成名后更是拋下了自己以往的風(fēng)格，像小孩子一樣地畫，被稱為抽象派。我覺得我也應(yīng)該學(xué)習(xí)畢加索，不要怕自己畫得不好，哪怕沒人欣賞，給自己看就行了。
    “一個(gè)人有了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，就是在最艱苦困難的時(shí)候，也感到幸福?！爆F(xiàn)在我在向這個(gè)目標(biāo)一點(diǎn)一點(diǎn)地前進(jìn)，不管我能否實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望，我都會(huì)努力向這個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)的。
    如何寫績(jī)效考核方案篇六
    第一條 為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
    第二條 本辦法適用于公司全體員工。
    第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
    第四條 考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
    第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。
    第六條 對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
    第七條 每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。
    第八條 在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
    第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、公司績(jī)效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
    第十條 考核流程：
    (1) 每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
    (2) 員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
    (3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
    (4) 人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
    (5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
    (6) 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
    第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
    第十二條 公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：
    崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資
    第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
    第十四條 員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
    第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
    第十六條 員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。
    第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
    第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
    第十九條 對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
    1、 一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的；
    3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
    公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
    第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。
    第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
    如何寫績(jī)效考核方案篇七
    本學(xué)年，我擔(dān)任了八年級(jí)一二兩班的語(yǔ)文教師，感到壓力十足，如何使優(yōu)生成績(jī)穩(wěn)定，差生有所進(jìn)步成了我的一大難題。但我相信，只要把自己的教學(xué)工作做好，多點(diǎn)反思，多督促學(xué)生，多點(diǎn)師生交流，一定能解決這個(gè)難題。
    于是整年，我認(rèn)真?zhèn)湔n。時(shí)在當(dāng)下，網(wǎng)絡(luò)上的師資力量非個(gè)人所能比較，為了博采眾長(zhǎng)，擷取各名師的教學(xué)要點(diǎn)和精粹，每一篇課文我都瀏覽了十多篇名師教學(xué)材料和參考書，把它們化入自己的教學(xué)課件和文檔中，為了讓教學(xué)井然有序，循循善誘，我經(jīng)常在自己宿舍里背誦步驟、問(wèn)題和答案，多次操練教學(xué)步驟和過(guò)程。為了使課堂生動(dòng)有實(shí)效，我翻閱了許多課文相關(guān)材料，應(yīng)對(duì)常見的教學(xué)突發(fā)問(wèn)題。一年下來(lái)，各課的教學(xué)要點(diǎn)和教法都變得非常熟悉。
    在認(rèn)真?zhèn)湔n條件下，授課仿佛變成了輕松的終結(jié)。這個(gè)學(xué)年，我靈活使用了多媒體設(shè)備，調(diào)動(dòng)學(xué)生聽說(shuō)讀寫，在課堂上，我緊抓課文的三維目標(biāo)，發(fā)揮了自己寫的關(guān)于課堂實(shí)效的論文經(jīng)驗(yàn)，使課堂變得更加高效，課后還適時(shí)布置了作業(yè)來(lái)強(qiáng)化效果。在各次考試中，我所任教班級(jí)皆考出福清較好的成績(jī)。
    此外，我常找學(xué)生談心交流，關(guān)心他們的喜怒哀樂和德育，使他們學(xué)習(xí)習(xí)慣和道德修養(yǎng)得到提高。課堂的鮮活是我本年度的教學(xué)研究的目標(biāo)。在認(rèn)真的教學(xué)，靈活地使用各種教學(xué)手段，不斷學(xué)習(xí)教學(xué)技術(shù)之后，我總結(jié)撰寫了《課堂生命在于鮮活》，投入了本年度福清名師工作室的論文評(píng)選。
    過(guò)去的一年，是倍感壓力和努力拼搏的一年，是付出努力獲得回報(bào)的一年，也是不斷糾結(jié)和反思的一年。這就是我對(duì)自己的自評(píng)和總結(jié)。
    讀書破萬(wàn)卷下筆如有神，以上就是為大家整理的10篇《員工績(jī)效的考核方案如何寫》，您可以復(fù)制其中的精彩段落、語(yǔ)句，也可以下載doc格式的文檔以便編輯使用。
    如何寫績(jī)效考核方案篇八
    為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
    ：全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
    3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
    3.2考核力求公平、公開、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
    4.2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)xxx分占30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。
    5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
    5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
    5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
    5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
    6.1kpi績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50﹪。
    6.2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
    6.3個(gè)人行為鑒定考核
    6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
    6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
    6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
    6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
    6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
    6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
    6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
    6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
    6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
    6.3.10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
    7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
    7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
    8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：
    根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
    8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
    優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪；
    甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪；
    乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪；
    丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪；
    丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。
    8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
    優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核91分以上
    丁等：當(dāng)月績(jī)效考核59分以下
    9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
    9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
    在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
    優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位
    甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位
    乙等：薪資檔位不變
    丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位
    丁等：解雇
    9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
    10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
    10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
    10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
    10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。
    11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。
    11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
    a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束
    b、考核投訴的處理；
    c、討論并通過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；
    d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
    11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
    11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
    12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。
    12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
    以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
    如何寫績(jī)效考核方案篇九
    一、目的：
    提升團(tuán)隊(duì)整體管理水平和期末成績(jī)；對(duì)隊(duì)員的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，強(qiáng)化隊(duì)員的責(zé)任意識(shí)和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)隊(duì)員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率；最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。
    二、范圍:
    厚德隊(duì)全體人員
    三、考核內(nèi)容:
    每個(gè)隊(duì)員的基礎(chǔ)分為100分，根據(jù)隊(duì)員整個(gè)學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊(duì)建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規(guī)則對(duì)每位隊(duì)員進(jìn)行績(jī)效考核，作為每位隊(duì)員期末成績(jī)的參考標(biāo)準(zhǔn)。
    1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現(xiàn)。
    2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
    3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
    四、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
    五、績(jī)效之評(píng)定：
    1、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過(guò)后，即可生效；
    2、需要監(jiān)督者、副隊(duì)長(zhǎng)和隊(duì)長(zhǎng)做好考勤，每周公布一次隊(duì)內(nèi)的情況；
    3、隊(duì)員對(duì)公示結(jié)果有異議者，在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊(duì)申訴；監(jiān)督者在接到申訴后，應(yīng)與隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)共同商議后，在1個(gè)工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)不能正確履行職責(zé)，按績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行相應(yīng)措施。
    審核：厚德隊(duì)所有成員
    通過(guò)時(shí)間：年月日
    如何寫績(jī)效考核方案篇十
    姓名
    任職部門
    財(cái)務(wù)部
    職務(wù)
    財(cái)務(wù)總監(jiān)
    入職時(shí)間
    ____年____月____日
    聘期
    ____年____月____日~____年____月____日
    考核期
    ____年____月____日~____年____月____日
    二、主要職責(zé)
    1.組織編制財(cái)務(wù)、資金、審計(jì)等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。
    2.對(duì)公司資金的時(shí)間安排進(jìn)行組織、計(jì)劃、控制與管理。
    3.財(cái)務(wù)監(jiān)控。
    4.財(cái)務(wù)分析與預(yù)測(cè)。
    5.疏通融資渠道。
    6.審計(jì)管理。
    7.分管部門管理。
    三、工作目標(biāo)
    1.財(cái)務(wù)預(yù)算與控制，對(duì)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題沒有及時(shí)解決，每出現(xiàn)1次，減____分。
    2.財(cái)務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財(cái)務(wù)分析報(bào)告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。
    3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。
    4.投資回報(bào)率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
    5.資金利用率達(dá)到____%，每低1%，減____分。
    6.成本控制。對(duì)各部門的成本進(jìn)行控制，未能按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度控制各項(xiàng)費(fèi)用的情況每出現(xiàn)1次，減____分。
    7.分管部門人員管理，部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)到100%，未完成該項(xiàng)工作，減____分；及時(shí)公正地對(duì)下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對(duì)績(jī)效考核工作滿意度評(píng)分在____分以上，加____分。
    8.年度重點(diǎn)工作完成情況。
    年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況績(jī)效考核表
    重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng)
    計(jì)劃目標(biāo)
    實(shí)際完成情況
    考核標(biāo)準(zhǔn)
    評(píng)估
    說(shuō)明：年度重點(diǎn)工作中，如出現(xiàn)子項(xiàng)目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對(duì)子項(xiàng)目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值。
    在年中，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要而對(duì)年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對(duì)年度重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
    四、附則
    1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，則公司有權(quán)對(duì)責(zé)任人提出終止聘用合同。
    2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權(quán)修改本責(zé)任書。
    3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后，由公司另行研究確定解決辦法。
    4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部。
    如何寫績(jī)效考核方案篇十一
    作為一名工商系統(tǒng)的新兵，在過(guò)去的日子里，我深深感受到了局領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我的關(guān)心和愛護(hù)，在他們的支持和幫助下，我不斷成長(zhǎng)，無(wú)論是思想上還是業(yè)務(wù)能力上都有了一定的進(jìn)步，現(xiàn)將過(guò)去一段時(shí)間的工作情況總結(jié)如下：
    一、主動(dòng)學(xué)習(xí)、不斷積累、思想水平得到進(jìn)一步提高。在過(guò)去的時(shí)間里，我在工作中學(xué)習(xí)，在業(yè)余時(shí)間里學(xué)習(xí)，向老同志學(xué)習(xí)，向書本學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)法律條款，汲取辦案經(jīng)驗(yàn)，提高業(yè)務(wù)能力，改善思維方法，在探索中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中思考，在思考中積累，在積累中不斷進(jìn)步。
    二、努力做好本職工作。
    一是做好公章的管理，嚴(yán)格執(zhí)行公章管理制度，規(guī)范使用公章行為；二是協(xié)助主任做好政務(wù)性的工作：綜合調(diào)研、信息宣傳、政務(wù)公開、機(jī)關(guān)文秘、機(jī)關(guān)機(jī)要、統(tǒng)計(jì)、文件傳閱等日常性工作；三是做好檔案的歸檔管理工作，對(duì)紙質(zhì)檔案按照規(guī)定統(tǒng)一、規(guī)范歸檔，對(duì)電子資料按類別進(jìn)行統(tǒng)一的存儲(chǔ)，避免遺漏和丟失。在未來(lái)的工作中，我將一如既往的努力學(xué)習(xí)，無(wú)論是在思想水平上還是業(yè)務(wù)能力上，不斷積累、充實(shí)和提高自己，履職盡職，做好本職工作。
    如何寫績(jī)效考核方案篇十二
    每年x月
    二、考核適用范圍
    績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
    第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為__人，其中銷售主管x人，銷售業(yè)務(wù)員__人。
    三、考核目的
    1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
    四、適用范圍
    績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
    五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容
    1、工作態(tài)度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。
    遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
    合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議）。
    2、基礎(chǔ)能力考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%）。
    3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%）。
    4、責(zé)任感考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。
    5、服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
    6、協(xié)調(diào)性考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%）。
    六、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果
    1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出。
    2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么。
    3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效。
    4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
    5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù)。
    6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    七、附則
    1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
    2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
    3、本制度生效時(shí)間為__年。
    如何寫績(jī)效考核方案篇十三
    為建立有效的績(jī)效 激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)評(píng)估和肯定辦公室成員的工作，激發(fā)成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務(wù)的順利完成，特制定本方法。
    一、考核 對(duì)象：辦公室全體成員
    二、考核指標(biāo)及權(quán)重
    （一）辦公室主任
    1、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)處理內(nèi)部事務(wù)、協(xié)調(diào)各部門工作，協(xié)調(diào)中心和上級(jí)機(jī)關(guān)相關(guān)部門及其他相關(guān)單位協(xié)作關(guān)系。（10分）
    2、負(fù)責(zé)中心公文文稿的審核，提報(bào)中心主任審批。（5分）
    3、負(fù)責(zé)審核、督辦中心黨務(wù)、紀(jì)檢、計(jì)生、工會(huì)以及團(tuán)青等方面工作并提報(bào)總支書記審批。（15分）
    4、負(fù)責(zé)人員定編的提報(bào)、工資及五險(xiǎn)一金的審核、督辦等工作。（5分）
    6、負(fù)責(zé)控制業(yè)務(wù)收支平衡，防止大超大節(jié)。（3分）
    7、協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門管理 人員的考核與測(cè)評(píng)工作，配合總編辦搞好中心業(yè)務(wù)考核。（5分）
    8、負(fù)責(zé)起草提報(bào)中心財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營(yíng)方面的各項(xiàng)制度 和工作計(jì)劃，負(fù)責(zé)審核中心其他各項(xiàng)管理制度 。（10分）
    9、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)報(bào)銷審核登記等工作。（5分）
    10、負(fù)責(zé)中心經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)合同 的起草、審核、報(bào)批等工作。（5分）
    11、負(fù)責(zé)廣告收支、專題片收支、自營(yíng)工程收支、其他業(yè)務(wù)收支情況的審核并提報(bào)核算中心。（10分）
    12、負(fù)責(zé)中心專項(xiàng)資金的審核、上報(bào)、催辦、督辦等工作。（5分）
    13、負(fù)責(zé)中心物資采購(gòu)的審核、報(bào)批、督辦等工作。（5分）
    14、協(xié)助工會(huì)搞好中心廠務(wù)公開工作。（5分）
    15、負(fù)責(zé)審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫(kù)存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
    16、負(fù)責(zé)辦理中心領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。（5分）
    （二）機(jī)關(guān)黨支部書記兼辦公室副主任
    1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項(xiàng)工作。（7分）
    2、負(fù)責(zé)中心財(cái)務(wù)報(bào)銷、收繳費(fèi)用、()票據(jù)報(bào)批簽審等工作。（15分）
    3、負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)黨支部的各項(xiàng)工作。（15分）
    4、負(fù)責(zé)中心接待工作。（10分）
    5、負(fù)責(zé)中心車輛調(diào)度、管理工作。（15分）
    6、負(fù)責(zé)中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作（15分）
    7、負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。（5分）
    8、負(fù)責(zé)中心公章的使用管理。（3分）
    9、負(fù)責(zé)相關(guān)會(huì)議、會(huì)議用品的'組織與管理。（5分）
    10、負(fù)責(zé)材料收貨，驗(yàn)貨等工作，協(xié)同使用部門搞好采購(gòu)工作。（5分）
    11、負(fù)責(zé)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事務(wù)。（5分）
    （三）秘書
    1、收集各部門周例會(huì)上的小結(jié)與計(jì)劃、月度計(jì)劃總結(jié)，起草各類文件、申請(qǐng)、報(bào)告、總結(jié)以及公司相關(guān)部門需要的新聞中心有關(guān)書面材料。（30分）
    2、負(fù)責(zé)流程的維護(hù)、跟蹤、變更等工作。（30分）
    3、負(fù)責(zé)會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要，督辦會(huì)議決定事項(xiàng)。（20分）
    4、負(fù)責(zé)組織中心職工大會(huì)、工作會(huì)等大型會(huì)議的準(zhǔn)備，協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務(wù)性會(huì)議。（10分）
    5、負(fù)責(zé)傳真收發(fā)，完成領(lǐng)導(dǎo)和部門主任交辦的其他工作。（10分）
    （四）政工干事
    1、負(fù)責(zé)完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀(jì)檢等工作年度工作計(jì)劃、工作總結(jié)的起草。（10分）
    2、負(fù)責(zé)完成公司布置的各項(xiàng)黨務(wù)相關(guān)工作。（5分）
    3、負(fù)責(zé)中心收發(fā)文件。（5分）
    4、負(fù)責(zé)中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。（5分）
    5、負(fù)責(zé)宣傳欄制作工作。（5分）
    6、負(fù)責(zé)辦公室考勤 工作。（2分）
    7、負(fù)責(zé)中心部分報(bào)刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。（2分）
    8、協(xié)助辦公室主任及時(shí)督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會(huì)負(fù)責(zé)人、團(tuán)支部書記搞好工會(huì)、團(tuán)青年工作。（5分）
    9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)材料打印、復(fù)印工作。（6分）
    10、負(fù)責(zé)年度所發(fā)文件整理歸檔及報(bào)送公司檔案室等相關(guān)工作。（6分）
    11、負(fù)責(zé)中心電話號(hào)碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。（2分）
    12、負(fù)責(zé)中心計(jì)劃生育工作。（6分）
    13、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)電話的記錄、傳達(dá)，登記工作。（2分）
    14、負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的各項(xiàng)表格整理、歸檔等工作。（6分）
    15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領(lǐng)用、登記、分發(fā)、會(huì)議室布置等工作。（6分）
    16、負(fù)責(zé)中心綜合管理體系工作。（15分）
    17、負(fù)責(zé)協(xié)助辦公室主任及中心領(lǐng)導(dǎo)做好科級(jí)干部季度/年度考核測(cè)評(píng)工作。（6分）
    18、負(fù)責(zé)完成中心領(lǐng)導(dǎo)及辦公室主任交辦的臨時(shí)性工作。（6分）
    （五）勞資員
    1、負(fù)責(zé)中心員工 工資、福利、獎(jiǎng)金的發(fā)放、核對(duì)。（15分）
    2、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金的登記、核對(duì)、繳付統(tǒng)計(jì)等工作。（10分）
    3、負(fù)責(zé)稿費(fèi)匯總、發(fā)放工作。（7分）
    4、負(fù)責(zé)中心人員出差 、學(xué)習(xí)、休假等請(qǐng)銷假管理工作。（5分）
    5、負(fù)責(zé)中心教育培訓(xùn) 工作報(bào)表、年度培訓(xùn) 、總結(jié)的上報(bào)。（6分）
    6、負(fù)責(zé)公司下達(dá)的人事 、勞資等填報(bào)工作。（10分）
    7、填制核對(duì)員工住房公積金領(lǐng)取工作。（5分）
    8、負(fù)責(zé)勞務(wù)工工資發(fā)放、用工情況報(bào)送等工作。（6分）
    9、負(fù)責(zé)員工職稱評(píng)審填報(bào)。（5分）
    10、負(fù)責(zé)向稅務(wù)局上報(bào)員工各種收入所得稅。（6分）
    13、負(fù)責(zé)各部門的考勤的收集、核對(duì)、統(tǒng)計(jì)工作。（5分）
    14、負(fù)責(zé)新員工的接待工作。（5分）
    15、負(fù)責(zé)員工各項(xiàng)收入進(jìn)賬的數(shù)據(jù)錄入工作。（10分）
    16、負(fù)責(zé)員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統(tǒng)計(jì)等工作。（5分）
    （六）經(jīng)營(yíng)干事
    1、根據(jù)庫(kù)存及時(shí)填報(bào)審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領(lǐng)取辦公、日常用品。（5分）
    2、負(fù)責(zé)辦公設(shè)備、家具、各類辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記、發(fā)放管理。（5分）
    3、負(fù)責(zé)中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫(kù)、盤點(diǎn)、報(bào)廢等工作。（10分）
    4、協(xié)助辦公室主任負(fù)責(zé)合同清理、報(bào)送審批等工作。（5分）
    5、負(fù)責(zé)中心財(cái)務(wù)報(bào)銷單填制工作。（15分）
    6、負(fù)責(zé)中心專項(xiàng)資金匯總、申報(bào)、核對(duì)、上報(bào)、督辦工作。（5分）
    7、負(fù)責(zé)電費(fèi)的抄報(bào)。（2分）
    8、負(fù)責(zé)簽到單、辦公室績(jī)效考核匯總情況。（5分）
    9、負(fù)責(zé)中心領(lǐng)導(dǎo)文件的打印、復(fù)印等。（3分）
    10、交通費(fèi)的收集、登記和匯總。（2分）
    11、完成辦公室主任交辦的臨時(shí)性的工作。（10分）
    12、低值易耗品的盤點(diǎn)和登記。（10分）
    13、負(fù)責(zé)起草財(cái)務(wù)報(bào)銷、小額支付款項(xiàng)的協(xié)議書。（5分）
    14、各項(xiàng)收支費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)、核對(duì)登記等工作。（10分）
    15、相關(guān)業(yè)務(wù)資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）
    16、負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)考核的上報(bào)。（5分）
    三、績(jī)效考核結(jié)果的確定
    1、每人分值為100分，績(jī)效考核由部門主任組織專門會(huì)議進(jìn)行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測(cè)評(píng)的方式測(cè)算成員的考核分值。
    2、考核得分確定后，根據(jù)分配的績(jī)效總額測(cè)算每分分值。
    3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外，內(nèi)部確定分配系數(shù)為：其他科級(jí)人員按1.4計(jì)算，中級(jí)職稱按1.2計(jì)算，初級(jí)按1.1計(jì)算，其他人員按1.0計(jì)算。
    4、當(dāng)月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應(yīng)的核減績(jī)效工資。
    5、每月20日前完成測(cè)評(píng)工作。
    kpi績(jī)效考核方案春季學(xué)期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
    如何寫績(jī)效考核方案篇十四
    1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
    2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
    3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
    4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
    1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
    4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
    1、工作任務(wù)考核(按月)。
    2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
    3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
    1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
    2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
    3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
    考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
    (一)填寫程序
    1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
    5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
    (二)計(jì)分說(shuō)明
    1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
    2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是 30%、30%、40%。
    3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
    (三)季度績(jī)效工資內(nèi)容
    季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
    (1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
    a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
    b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
    c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
    員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
    (2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
    (四)增減分類別：
    3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
    4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
    5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
    (2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何寫績(jī)效考核。
    如何寫績(jī)效考核方案篇十五
    在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，很多企業(yè)首先要求員工對(duì)本人的業(yè)績(jī)達(dá)成狀況進(jìn)行自評(píng)，員工自評(píng)后由主管對(duì)照期初與員工共同確定的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
    績(jī)效考核過(guò)程的實(shí)施可以說(shuō)是績(jī)效管理中的重中之重，對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個(gè)過(guò)程如何實(shí)施及應(yīng)注意的問(wèn)題，正是我們每個(gè)參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問(wèn)題。結(jié)合各類企業(yè)的績(jī)效考核管理實(shí)踐操作和相關(guān)問(wèn)題的反饋，績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程主要包括五個(gè)主要環(huán)節(jié)，即：定目標(biāo)、定標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重、績(jī)效輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋與面談，下面將就上述環(huán)節(jié)進(jìn)行逐一探討。
    一、定績(jī)效目標(biāo)-員工參與
    1、關(guān)于績(jī)效目標(biāo)的理解
    所謂績(jī)效目標(biāo)，指員工未來(lái)績(jī)效所要達(dá)到的目標(biāo)，它可以幫助員工關(guān)注那些對(duì)于組織更為重要的項(xiàng)目，鼓勵(lì)較好的計(jì)劃以分配關(guān)鍵資源，并且激發(fā)為達(dá)到目標(biāo)而做的行動(dòng)計(jì)劃準(zhǔn)備。而員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)又來(lái)源于組織、部門的總體目標(biāo)的分解和傳承，即通過(guò)一種專門設(shè)計(jì)的過(guò)程使目標(biāo)具有可操作性，這種過(guò)程一級(jí)接一級(jí)地將目標(biāo)分解到組織的各個(gè)單位。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級(jí)組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。而個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制訂又來(lái)自于個(gè)人的工作計(jì)劃，從年度計(jì)劃到季度計(jì)劃，最后分解到月度計(jì)劃。
    2、目標(biāo)制訂方法
    1) 根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行分解出本部門的主要目標(biāo);
    2) 基于本部門的目標(biāo)，明確個(gè)人的崗位職責(zé)使命，即個(gè)人承擔(dān)的工作任務(wù);
    3) 依據(jù)個(gè)人工作任務(wù)制訂工作計(jì)劃;
    4) 按照smart從個(gè)人工作計(jì)劃中提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(分為量化指標(biāo)和定性指標(biāo));
    3、操作提示
    為保證個(gè)人績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的合理有效，應(yīng)該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認(rèn)。首先，對(duì)于工作目標(biāo)要求是由主管依據(jù)部門目標(biāo)的分解，提出對(duì)員工崗位職責(zé)使命的要求，完成組織目標(biāo)向個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的傳承，同時(shí)，對(duì)于個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取過(guò)程應(yīng)由主管提取，員工參與提取，雙方共同完成。如果員工參與設(shè)定目標(biāo)，那么他們就會(huì)更加努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。他們的許多需要中包括執(zhí)行一個(gè)有價(jià)值的任務(wù)、在團(tuán)體中共同付出努力、共同設(shè)定他們的目標(biāo)、共享努力的回報(bào)以及持續(xù)的個(gè)人成長(zhǎng)。
    目標(biāo)制訂后應(yīng)讓員工參與或者甚至獨(dú)立制定如何達(dá)到這些目標(biāo)的計(jì)劃。為員工提供一定的自主是很有價(jià)值的，這樣他們更可能發(fā)揮自己的聰明才智，并且更加關(guān)注計(jì)劃的成功。
    二、定標(biāo)準(zhǔn)-smart原則
    設(shè)定了績(jī)效目標(biāo)之后，就要確定評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。沒有明確標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不是真正意義上的績(jī)效目標(biāo)，smart原則是最常用的區(qū)分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求的工具。即，目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)限的。這個(gè)原則反映了我們所確定的績(jī)效考核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計(jì)算的。
    同時(shí)，我們還應(yīng)注意，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次，如，我們可以將標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不合格五個(gè)水平。而我們將合格作為績(jī)效考核的基準(zhǔn)水平，它的作用在于判斷被考核者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求。
    另外，我們?cè)谥贫?biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。即績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)由主管與員工共同來(lái)確定完成。
    三、績(jī)效輔導(dǎo)-重在改進(jìn)提升
    1、績(jī)效輔導(dǎo)的理解
    績(jī)效輔導(dǎo)階段在整修績(jī)效管理過(guò)程中處于中間環(huán)節(jié)，也是在耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響績(jī)效管理的成敗。具體來(lái)講，績(jī)效輔導(dǎo)階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。
    溝通的目的有兩個(gè)：一是員工匯報(bào)工作與進(jìn)展情況，或就工作中遇到的障礙向主管求助，尋求幫助和的方法;另一個(gè)是主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時(shí)糾正。
    2、意義
    對(duì)于主管而言，及時(shí)有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進(jìn)展信息，并針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助于提升下屬工作能力，達(dá)到激勵(lì)的目的;同時(shí)，主管可以掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)，以便對(duì)下屬做出公正客觀的'評(píng)價(jià)。
    對(duì)員工而言，員工可以得到關(guān)于自己工作績(jī)效的反饋信息，以便盡快改進(jìn)績(jī)效、提高技能;同時(shí)，員工可以及時(shí)得到主管相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo);以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo)也是雙方共同解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)，這也是員工參與管理的一種形式。
    最后，在績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程中，對(duì)于員工的突出貢獻(xiàn)和績(jī)優(yōu)行為，主管給予適時(shí)的贊揚(yáng)將極大地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使好的行為得以強(qiáng)化和繼續(xù)，有利于良好組織績(jī)效氛圍的營(yíng)造。
    四、考核評(píng)價(jià)-以事實(shí)為依據(jù)
    在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，很多企業(yè)首先要求員工對(duì)本人的業(yè)績(jī)達(dá)成狀況進(jìn)行自評(píng)，員工自評(píng)后由主管對(duì)照期初與員工共同確定的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。
    有效的績(jī)效評(píng)價(jià)依靠?jī)煞矫娴囊蛩兀阂皇窃u(píng)價(jià)制度要合理，二是評(píng)價(jià)人要有評(píng)估技巧，并能保證績(jī)效面談的準(zhǔn)確性，而后者尤為重要。
    五、考核結(jié)果反饋與面談-重在改進(jìn)
    1、操作方法
    就考核結(jié)果雙方進(jìn)行面談溝通，也就是說(shuō)對(duì)于考核分?jǐn)?shù)的分歧，員工可以提出自己的道理，如果主管認(rèn)為說(shuō)得有道理分?jǐn)?shù)是可以改的，最終要達(dá)成績(jī)效考核結(jié)果意見的共識(shí)，員工對(duì)于自己的考核結(jié)果表示認(rèn)可后簽字確認(rèn)。反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為;依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見和推斷。只要員工誠(chéng)心誠(chéng)意地對(duì)待反饋，反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績(jī)效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行為改變。
    2、績(jī)效結(jié)果反饋面談的步驟
    1) 面談準(zhǔn)備。主要包括相關(guān)的數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備，也就是要求主管在績(jī)效面談前一定要進(jìn)行績(jī)效診斷，主管不僅要告訴員工考核結(jié)果，還要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效。
    2) 面談過(guò)程控制。首先，主管應(yīng)當(dāng)在開始的時(shí)候花一點(diǎn)時(shí)間講清楚面談的目的和具體議程，這樣會(huì)有助于消除雙方的緊張情緒，同時(shí)也便于雙方控制面談的進(jìn)程;其次，在面談過(guò)程中，主管一定要注意平衡講與問(wèn)，注意傾聽被考核者的意見，充分調(diào)動(dòng)對(duì)方討論的積極性，贏得他們的合作，避免對(duì)抗與沖突的發(fā)生。主管應(yīng)當(dāng)只談員工的工作表現(xiàn)，而不要對(duì)員工的本人作出評(píng)論。負(fù)性的評(píng)價(jià)不可避免，但為了讓員工保持正性的自我印象，可以先說(shuō)好的評(píng)價(jià)。如果管理者和員工的看法有較大的差異，雙方應(yīng)先認(rèn)清差異的所在。
    3) 確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。雙方在討論績(jī)效產(chǎn)生的原因時(shí)，對(duì)于達(dá)成的共識(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)記錄下來(lái)，那么這些問(wèn)題可能就是員工在下一期需要重點(diǎn)關(guān)注和提高的地方，對(duì)下一階段績(jī)效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃。面談結(jié)束后，雙方要將達(dá)成共識(shí)的結(jié)論性意見或經(jīng)雙方確認(rèn)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，及時(shí)予以記錄、整理，填寫在考核表中。對(duì)于達(dá)成共識(shí)的下期績(jī)效目標(biāo)也要進(jìn)行整理，形成下期的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核如何實(shí)施。
    如何寫績(jī)效考核方案篇十六
    1.建立培訓(xùn)體系：3-6個(gè)月(初步建立績(jī)效培訓(xùn)課程)
    2.建立內(nèi)部溝通渠道和溝通體系;6-12個(gè)月;(初步建立績(jī)效溝通體系)
    3.工作流程梳理與崗位梳理;6-12個(gè)月;(初步建立績(jī)效考核實(shí)施流程)
    5.達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo)與改善管理問(wèn)題;6-24個(gè)月(初步建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡墓ぷ髦匦?
    6.公司員工獎(jiǎng)懲的依據(jù);6-12個(gè)月(初步建立獎(jiǎng)懲依據(jù))
    企業(yè)中只有2類人：老板和打工仔!授予管理權(quán)限的打工仔就是管理人員，可其本質(zhì)還是打工的。在加入企業(yè)的時(shí)候，一定要搞清楚，老板需要的是一個(gè)個(gè)人思路的執(zhí)行者，還是一個(gè)協(xié)助管理的管理者!拍馬屁可以，老板也有七情六欲，也喜歡聽好話，這也是一種生存方式，可是你只會(huì)拍馬屁不會(huì)做事，那你只能當(dāng)個(gè)心腹，而不能走上高位!在私企工作，作為管理人員，千萬(wàn)要注意的就是避免官本位思想，因?yàn)橛羞@個(gè)思想的只能是老板，如果部門負(fù)責(zé)人官本位思想嚴(yán)重的話，那么你的下屬會(huì)選擇離職，而且越是優(yōu)秀的人員離職越快!企業(yè)畢竟不是政府部門，大家不會(huì)為這個(gè)私企的飯碗忍耐你這樣一個(gè)極品的領(lǐng)導(dǎo)!而作為hr，最怕的就是把自己當(dāng)成管理者，其實(shí)我們也只是個(gè)打工者，企業(yè)的.管理者只有老板!
    人無(wú)完人，績(jī)效負(fù)責(zé)人只是一個(gè)較為專業(yè)的hr從業(yè)者，而不是全能工，不可能事事皆同。人力資源在績(jī)效考核中的作用： 咨詢 、指導(dǎo) 、 組織 、執(zhí)行 ;而不是全套工作的操作者!老板考核副總，副總考核經(jīng)理，經(jīng)理考核員工，hr追蹤違規(guī)者!?hr負(fù)責(zé)協(xié)助開展工作!咱是服務(wù)部門是配合單位，這時(shí)候一定要定位好!避免做炮灰!
    我們要強(qiáng)迫部門內(nèi)部去溝通，去定指標(biāo)，去簽字審核，去改善流程， 規(guī)范管理人員的關(guān)鍵工作職責(zé)和流程!
    強(qiáng)迫部門按時(shí)任務(wù)下達(dá)，隨時(shí)進(jìn)行任務(wù)進(jìn)度把控，按時(shí)完成任務(wù)結(jié)果評(píng)核，讓管理人員完成自己的崗位職責(zé)，推進(jìn)部門工作!讓部門讓員工無(wú)法找理由，無(wú)法找借口!
    老板不支持(表面上的支持，急功近利思路)
    管理層不支持(影響自己的權(quán)限，我的部門我做主思路)
    員工不支持(影響自己的工資和現(xiàn)狀，變好還是變壞，危機(jī)意識(shí))
    取得3個(gè)支持：1.老板支持/高層支持2.管理人員支持3.員工支持
    避免績(jī)效流于形式，就要分析公司績(jī)效推行的漏洞!
    一般的問(wèn)題主要集中在一下幾個(gè)方面;
    績(jī)效考核時(shí)績(jī)效工資比重低或者與工資不掛鉤，績(jī)效考核考核和薪酬沒有直接關(guān)系!
    績(jī)效管理工作遵循的是pdca方式，所以必須成立績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)，定期進(jìn)行績(jī)效管理實(shí)施的檢查，問(wèn)題分析，處理解決，改善等!績(jī)效會(huì)議按期舉行!
    什么是績(jī)效申訴，就是績(jī)效考核的矛盾點(diǎn)，是管理人員和員工的不協(xié)調(diào)部分!績(jī)效考核的重心就是績(jī)效評(píng)分，這樣員工和上級(jí)主管發(fā)生矛盾時(shí)，無(wú)人處理，那么績(jī)效工作就逐步被員工放棄了!
    1.??人員準(zhǔn)備：
    績(jī)效團(tuán)隊(duì)建立，部門下屬人員配合!
    2.??工作流程準(zhǔn)備：
    績(jī)效推行工作流程，績(jī)效考核流程，各業(yè)務(wù)工作流程及數(shù)據(jù)流程;
    3.??工作數(shù)據(jù)準(zhǔn)備：
    績(jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)的來(lái)源部門，提供人，確認(rèn)人(數(shù)據(jù)審核人)，使用人-(打分人員)!
    4.??工作資料準(zhǔn)備：
    5.??制度準(zhǔn)備
    薪酬管理制度(績(jī)效工資，薪酬結(jié)構(gòu))，績(jī)效管理制度(獎(jiǎng)金管理，獎(jiǎng)懲管理)
    6.??表格準(zhǔn)備
    各部門各崗位數(shù)據(jù)提報(bào)表(防止個(gè)性)，各部門各崗位績(jī)效考核表，
    7.??工資準(zhǔn)備/資金準(zhǔn)備
    工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，績(jī)效工資發(fā)放的新增成本支出;
    8.??組織準(zhǔn)備：
    9.??思想準(zhǔn)備：
    激勵(lì)性管理還是處罰性管理!企業(yè)文化新導(dǎo)向，工作重心，工作流程，工作標(biāo)準(zhǔn)新規(guī)定;
    總結(jié):完成以上工作后，我們才能夠初步保證績(jī)效推行的成功率，及能夠有效控制績(jī)效工作的逐步實(shí)施，及在企業(yè)中取得有效作用!。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何推行績(jī)效考核。
    如何寫績(jī)效考核方案篇十七
    “績(jī)效考核”目前雖然已經(jīng)在企業(yè)中普遍運(yùn)用，但很多企業(yè)的績(jī)效考核流于形式，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。對(duì)于人力資源部工作人員而言，“績(jī)效考核”幾乎是工作中最大的困擾。據(jù)調(diào)查，如何建立有效的績(jī)效考核系統(tǒng)被列為困擾中國(guó)企業(yè)的10大管理難題之首。
    那么，如何考核才科學(xué)有效呢?本文將以筆者曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)的a企業(yè)績(jī)效考核案例為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行分析與探討。
    案例
    績(jī)效考核就是“打打分”?
    a企業(yè)從2014年開始實(shí)施績(jī)效考核，主要做法是：每個(gè)部門都有一張相應(yīng)的通用績(jī)效考核表，由人力資源部提供考核工具，組織各個(gè)部門設(shè)計(jì)本部門的績(jī)效考核指標(biāo);各個(gè)部門設(shè)計(jì)好本部門的績(jī)效考核指標(biāo)再反饋給行政人事部;由總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核修訂好考核指標(biāo)后再反饋給各個(gè)部門。
    每個(gè)季度末，直接上級(jí)對(duì)員工的考核進(jìn)行定量評(píng)定。考核結(jié)果與員工月度的工資不掛鉤。員工年底獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，會(huì)參考績(jī)效考核的結(jié)果，但沒有具體的計(jì)算依據(jù)。
    平常由于考核與大家切身利益并不相關(guān)，員工大多不關(guān)注績(jī)效考核。到年底發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果頗有爭(zhēng)議，認(rèn)為其績(jī)效考核結(jié)果不能反映個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)。管理人員對(duì)績(jī)效考核也不重視，普遍認(rèn)為績(jī)效考核就是對(duì)員工“打打分”，起不到實(shí)質(zhì)性的作用。
    分析
    a企業(yè)績(jī)效考核的幾個(gè)誤區(qū)
    筆者通過(guò)資料閱讀、中高層員工訪談、問(wèn)卷調(diào)研等多種方式，對(duì)a企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研診斷，對(duì)a企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)分析。
    問(wèn)題一：績(jī)效考核的理念有誤區(qū)。公司上下對(duì)績(jī)效考核的概念了解不深入，對(duì)績(jī)效考核的作用也沒有正確認(rèn)識(shí)。大多數(shù)管理人員認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金的工具，甚至有的人認(rèn)為是為了懲罰員工而考核。而員工認(rèn)為“績(jī)效考核”僅僅是公司走走形式的幌子，只有懲罰缺乏獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)此心懷抵觸。于是，每次到考評(píng)的時(shí)候，大家都隨隨便便填寫表格，完成任務(wù)了事，考核流于形式。
    問(wèn)題二：績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前a企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)沒有將公司的戰(zhàn)略管理目標(biāo)層層分解融入其中，造成各個(gè)部門的績(jī)效考核不能與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。結(jié)果無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效對(duì)部門績(jī)效的貢獻(xiàn)進(jìn)而對(duì)公司整體績(jī)效的貢獻(xiàn)，往往只是局部的提高和改進(jìn)。
    其次，績(jī)效考核指標(biāo)的主觀隨意性較大。在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，沒有從員工的工作崗位出發(fā)，脫離員工的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，容易導(dǎo)致考核不到位，最終影響考核結(jié)果，失去績(jī)效考核的公平性。
    再次，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定內(nèi)容不完善。很多臨時(shí)安排的'工作任務(wù)沒有納入考核體系，考核指標(biāo)設(shè)立的比較模糊，沒有具體的考核工作事項(xiàng)，很難獲得客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)。
    問(wèn)題三、績(jī)效實(shí)施過(guò)程沒有監(jiān)控。由于大家對(duì)績(jī)效理念認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，僅認(rèn)為績(jī)效考核就是發(fā)獎(jiǎng)金、扣工資。所以，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中并沒有對(duì)員工的績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行監(jiān)控。在實(shí)施績(jī)效考核的環(huán)節(jié)過(guò)程中，沒有通過(guò)溝通、反饋等方式，指導(dǎo)和幫助下屬實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效。
    問(wèn)題四、績(jī)效反饋與激勵(lì)機(jī)制不健全?？?jī)效考核的最終目的是要激勵(lì)員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)不斷努力，通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果不斷改進(jìn)員工的工作態(tài)度、工作方式和工作方法，達(dá)到提高績(jī)效的目的。然而，a企業(yè)沒有績(jī)效反饋機(jī)制，員工并不清楚自己的績(jī)效完成情況如何，應(yīng)該如何改進(jìn)。同時(shí)，目前績(jī)效結(jié)果激勵(lì)機(jī)制單一，僅與員工的年終獎(jiǎng)金掛鉤，未與員工的晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)?？?jī)效對(duì)員工的激勵(lì)性不足，也導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效普遍不關(guān)注，績(jī)效考核發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。
    解決方案
    a企業(yè)績(jī)效考核優(yōu)化建議
    針對(duì)a企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，筆者從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了優(yōu)化：
    第一，統(tǒng)一績(jī)效考核的理念和認(rèn)識(shí)。通過(guò)培訓(xùn)和宣貫等多種方式，讓a企業(yè)的管理人員和普通員工意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，提升自身的工作業(yè)績(jī)、工作效率都有著重大的意義。只有大家充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，才能真正重視績(jī)效考核工作。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何做好績(jī)效考核。
    如何寫績(jī)效考核方案篇十八
    建立“以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
    不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績(jī)效考核方法，并購(gòu)企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
    從工作部門來(lái)分析，對(duì)并購(gòu)企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
    1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來(lái)的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
    2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。
    3.面談法?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績(jī)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績(jī)效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績(jī)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績(jī)效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。?jī)效溝通要分成目標(biāo)確定、實(shí)施過(guò)程、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
    根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
    在設(shè)定員工的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績(jī)制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
    總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jī)效提供參考數(shù)據(jù)。通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
    如何寫績(jī)效考核方案篇十九
    柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷人員，其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤(rùn)中心，因而不能用利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核，而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。
    業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核；營(yíng)銷業(yè)績(jī)是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營(yíng)銷任務(wù)的完成情況，如日均儲(chǔ)蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險(xiǎn)、基金的營(yíng)銷情況等等；業(yè)務(wù)知識(shí)是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對(duì)承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對(duì)員工服務(wù)的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對(duì)分行和本職工作的熱愛程度。
    業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵(lì)效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核，通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù)，來(lái)粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn)：一是考核結(jié)果誤差較大，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，無(wú)法對(duì)柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵(lì)作用。
    采用“計(jì)件”考核方式，能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù)，可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時(shí)鼓勵(lì)柜員提高工作效率，在同樣時(shí)間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
    但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問(wèn)題：
    (1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì)、查詢、分析，提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
    (2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間和精力不同，不能簡(jiǎn)單加總，必須對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費(fèi)時(shí)間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識(shí)水平和專業(yè)技能，對(duì)此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵(lì)柜員主動(dòng)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
    柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細(xì)見下表：
    加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性，是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證，未堅(jiān)持驗(yàn)印制度，憑證未進(jìn)行復(fù)核，未定期查庫(kù)，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對(duì)銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
    業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核，對(duì)柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯(cuò)、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應(yīng)的懲罰措施。
    在業(yè)務(wù)差錯(cuò)考核中，由于業(yè)務(wù)差錯(cuò)種類繁多，如何對(duì)業(yè)務(wù)差錯(cuò)合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯(cuò)的基礎(chǔ)上，按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。
    營(yíng)銷業(yè)績(jī)是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對(duì)柜員如何定位。支持營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營(yíng)銷產(chǎn)品；同時(shí)，銀行柜員可能也具備某些社會(huì)關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺(tái)業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿足客戶需求，如果過(guò)多的將營(yíng)銷業(yè)績(jī)納入考核范圍，將分散銀行柜員對(duì)于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷任務(wù)，并把營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營(yíng)銷業(yè)績(jī)指標(biāo)主要包括儲(chǔ)蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
    銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對(duì)柜員業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績(jī)確定其考核成績(jī)。業(yè)務(wù)知識(shí)考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會(huì)計(jì)基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
    技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識(shí)別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺(tái)柜員業(yè)務(wù)技能評(píng)定表，規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn)，按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績(jī)，然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績(jī)。
    工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo)，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性：一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo)，并對(duì)考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評(píng)價(jià)、同事互相評(píng)價(jià)、直接管理人員評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)相結(jié)合，并賦以不同的權(quán)重，計(jì)算綜合得分作為考評(píng)成績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)柜員的全方位評(píng)價(jià)。
    工作能力主要包括：(1)處理問(wèn)題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問(wèn)題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險(xiǎn)的情況下，在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；(3)對(duì)業(yè)務(wù)處理的合理建議。對(duì)日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問(wèn)題能否及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報(bào)，能否對(duì)業(yè)務(wù)處理中存在的問(wèn)題提出合理化建議；(4)對(duì)柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。
    服務(wù)質(zhì)量主要包括：(1)柜面營(yíng)銷能力。是否具有營(yíng)銷理念，能根據(jù)實(shí)際情況積極主動(dòng)宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場(chǎng)意識(shí)，能通過(guò)柜臺(tái)服務(wù)擴(kuò)大銀行影響，爭(zhēng)取潛在客戶群；是否能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)客戶對(duì)銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報(bào)；(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù)；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過(guò)錯(cuò)和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
    工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對(duì)本職工作盡職盡責(zé)；(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律；(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
    摘要：商業(yè)銀行柜員績(jī)效考核是整個(gè)績(jī)效考核體系中重要的組成部分，柜員績(jī)效考核包含有業(yè)績(jī)考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構(gòu)成了柜員績(jī)效考核的有機(jī)系統(tǒng)。
    關(guān)鍵詞：柜員；考核體系；績(jī)效考核
    如何寫績(jī)效考核方案篇二十
    綜觀績(jī)效管理的理論與實(shí)踐，可以看出，談考核的多于談管理的，談結(jié)果的多于談過(guò)程的，能從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績(jī)效管理的人更是不多見。談績(jī)效言必稱考核，談考核言必稱量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績(jī)效管理再也無(wú)其他的東西可言，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績(jī)效管理。
    仔細(xì)研究績(jī)效管理的理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，我們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是多么的錯(cuò)誤，績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)在是兩個(gè)差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同。
    一、概念
    1.績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。
    總結(jié)一句話，績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話的過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
    2.績(jī)效考核：績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）等提供依據(jù)。
    二：區(qū)別
    1.績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分；
    2.績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)；
    4.績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是考核一個(gè)手段；
    5.績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大??；
    三、聯(lián)系
    二者的聯(lián)系是績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)的績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。
    四、考核絆住了管理者的腳
    在企業(yè)的績(jī)效管理的實(shí)踐中，許多的管理者只是認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的作用，認(rèn)為通過(guò)績(jī)效考核可以將員工的績(jī)效水平區(qū)分開，可以依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)的決策，可以決定漲薪的差別，可以決定培訓(xùn)的實(shí)施等，認(rèn)為做到這些就是做好了績(jī)效管理。
    所以，在企業(yè)具體操作績(jī)效管理時(shí)，斷章取義地將績(jī)效考核定義成績(jī)效管理，一門心思地設(shè)計(jì)績(jī)效考核表格，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，研究指標(biāo)量化的可能性，讓數(shù)字說(shuō)話。你不能不說(shuō)，企業(yè)的管理者在如何實(shí)施績(jī)效考核，著實(shí)是下了一番工夫的，為了能夠獲得考核的真經(jīng)與秘籍，他們甚至不惜重金聘請(qǐng)咨詢公司做績(jī)效設(shè)計(jì)方案，做關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（kpi）。
    但是做來(lái)做去，卻總也逃不出考核的陷阱，總也發(fā)現(xiàn)不了十全十美的考核方法，指標(biāo)的`量化總是不能盡如人意，考核的表面文章，形式主義依舊十分明顯，考核造成的經(jīng)理厭煩、員工害怕的局面仍然沒有得到有效的改善，該存在的問(wèn)題的依然存在，該解決的問(wèn)題沒有解決。
    這樣做績(jī)效的路子，使得管理者就像被考核絆住了腳，無(wú)法前進(jìn)和提升。
    五、績(jī)效管理，別讓考核絆住了腳
    考核固然重要，考核指標(biāo)的量化也很關(guān)鍵，但一定明確，他們不是績(jī)效管理的全部，也不能根本解決管理中存在的問(wèn)題。要使考核成為順利的必然，成為受人喜歡的東西，過(guò)程的管理一定不能省略，系統(tǒng)的建立、過(guò)程的努力才是解決績(jī)效考核難題的關(guān)鍵。
    不讓考核絆住腳，首先解決績(jī)效觀念的問(wèn)題，樹立管理出績(jī)效，而非考核出績(jī)效的觀念?？?jī)效一定是管理出來(lái)，而非考核出來(lái)的。
    建立p-d-c-a的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)。所謂p-d-c-a循環(huán)即是計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整。落實(shí)到績(jī)效管理上就是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、持續(xù)不斷的過(guò)程溝通、做文檔記錄、績(jī)效考核、績(jī)效管理的診斷與提高的五步一循環(huán)。
    通過(guò)這樣五步一循環(huán)的操作，真正建立起企業(yè)的績(jī)效管理體系，將績(jī)效的關(guān)注點(diǎn)落腳在管理提高上，融入到管理活動(dòng)的過(guò)程中，在企業(yè)管理者中樹立績(jī)效管理不是額外的工作，而是工作方法和管理方式的改變的觀念。使管理者明白通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理是為了建立管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系，而不是為了制造對(duì)立，通過(guò)完善的績(jī)效管理體系的操作，一定能很大的程度上消除管理者與員工之間的對(duì)，營(yíng)造一個(gè)共同創(chuàng)造績(jī)效的良性循環(huán)的管理環(huán)境。
    確立績(jī)效管理的遠(yuǎn)期目標(biāo)，著眼于未來(lái)求發(fā)展。戰(zhàn)略性地看待績(jī)效管理，績(jī)效管理在短期內(nèi)可能受不到什么明顯的效果，甚至可能出現(xiàn)一些不良的反映，受到一些外來(lái)的阻力。但是企業(yè)的管理層一定不能淺嘗輒止，盲目下結(jié)論，盲目判斷。給績(jī)效管理三年的觀察期，以足夠的耐心和愛心去培育它的成長(zhǎng)，也許到了三年的時(shí)候，你想放都放不下了。
    結(jié)束語(yǔ)：談績(jī)效一定要從管理的角度出發(fā)，系統(tǒng)地看待它，千萬(wàn)別讓考核絆住了腳。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何看待績(jī)效考核。
    如何寫績(jī)效考核方案篇二十一
    為全面了解評(píng)估各職能部門的工作績(jī)效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
    總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
    2、績(jī)效考核以結(jié)果為導(dǎo)向，適當(dāng)關(guān)注過(guò)程。工作細(xì)化、量化考核，使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)； 3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則?？?jī)效考核結(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，彌補(bǔ)不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
    1、部門獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核。
    1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門考評(píng)，6號(hào)公布部門考核成績(jī)，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
    2、部門考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。
    考核內(nèi)容主要包括kpi工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績(jī)效。
    （一）部門考核指標(biāo)包括：
    1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；
    3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作； 4、360°評(píng)價(jià)； （二）職員考核指標(biāo)包括：
    1、業(yè)績(jī)考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo)； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀(jì)律考核：
    考核形式有：1、上級(jí)評(píng)定；2、各職能部門互評(píng)。
    （一）考核指標(biāo)
    部門考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
    說(shuō)明：
    1、權(quán)重分配：360°考評(píng)占10分，由部門互評(píng)得出成績(jī)；上級(jí)綜合評(píng)價(jià)占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%）；當(dāng)月若無(wú)月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
    評(píng)分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評(píng)審小組—人力資源部存檔；評(píng)審小組由副總經(jīng)理及以上級(jí)別人員構(gòu)成。
    2、考核成績(jī)實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
    3、等級(jí)定義及對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
    s級(jí)：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過(guò)預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
    a級(jí)：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過(guò)預(yù)期完成工作目標(biāo)。
    b級(jí)：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
    c級(jí)：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級(jí)：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
    1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。
    2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié)，各級(jí)主管和相關(guān)部門，準(zhǔn)備考評(píng)意見。
    3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評(píng)定。
    4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對(duì)象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無(wú)主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過(guò)人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評(píng)比資格。 5、最終確定無(wú)疑議后由人力資源部公示。
    1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
    3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績(jī)效參評(píng)資格；
    4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績(jī)效考核參評(píng)資格；
    5、異動(dòng)人員考評(píng)：
    b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號(hào)（包含15號(hào)）享受調(diào)整后的級(jí)別績(jī)效考核待遇，15號(hào)之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級(jí)別績(jī)效考核待遇。
    6、考核結(jié)果具有的效力：
    a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
    b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
    c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對(duì)員工的解聘。
    2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績(jī)效考核成績(jī)申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對(duì)于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績(jī)效考核評(píng)價(jià)得分，取消不合理的扣分項(xiàng)目；因績(jī)效考核以自省為主，考核為輔，故若對(duì)于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會(huì)扣分加倍，以提醒申訴者要對(duì)自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
    如何寫績(jī)效考核方案篇二十二
    成功實(shí)施績(jī)效考核的六個(gè)步驟
    ronald m katz曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，在管理者看來(lái)，對(duì)員工的績(jī)效考核有時(shí)就象瘟疫一樣可怕;其實(shí)，如果他們能夠把握實(shí)施績(jī)效考核的正確方式，他們會(huì)樂于其中，使之成為提高績(jī)效行之有效的方式。
    對(duì)于管理者而言，盡管績(jī)效考核是如此的令人頭疼，但是他們卻不得不承擔(dān)這一責(zé)任，而且績(jī)效考核所帶來(lái)的后果可能比解雇員工更加可怕。當(dāng)你解雇了某些員工，他們會(huì)離開;可是考核結(jié)束后，接受考核的員工還在，他們怒視你、憎恨你，甚至試圖挑戰(zhàn)你、推翻你的管理，因此，管理者總是會(huì)拖延時(shí)間，盡可能的逃避對(duì)員工的績(jī)效考核。
    可是在我們看來(lái)，績(jī)效管理可以是一個(gè)令人愉快并且能真正帶來(lái)效益的方法。可以這么說(shuō)，如果能掌握好實(shí)施的正確方法，它會(huì)讓所有的人都會(huì)感到愉快，并且真正享受這樣一個(gè)過(guò)程。相信下面講述的六個(gè)步驟會(huì)對(duì)所有的管理者有所啟示，能夠減輕他們績(jī)效管理的壓力和痛苦。
    第一步：準(zhǔn)備
    成功的關(guān)鍵在于充分的準(zhǔn)備。在績(jī)效管理中，準(zhǔn)備意味著首先要制訂工作目標(biāo)，并且要確保員工們都明確他們的工作目標(biāo)。
    工作目標(biāo)好比路線圖上的方向標(biāo)，你的組織好比路線圖，只有在明確了目標(biāo)的前提下，員工的工作才會(huì)有方向性。如果員工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他達(dá)到目標(biāo)，控制他的工作進(jìn)程。而讓員工自己制定他們的工作目標(biāo)又是促使員工提高效率完成目標(biāo)的關(guān)鍵。在自我的約束下，他們會(huì)更加地努力以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
    第二步：評(píng)估
    管理者關(guān)鍵的職責(zé)在于對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出及時(shí)地評(píng)估和反饋。盡可能快地對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出反饋，被證明在提升員工的業(yè)績(jī)方面是最有效的。如果在一項(xiàng)工作結(jié)束數(shù)周以后，你才跟你的員工交流，這項(xiàng)工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對(duì)于員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。盡快地讓你的員工了解他們的工作狀況，可以幫助他們及時(shí)地找出問(wèn)題，復(fù)制成功，提高績(jī)效。
    其實(shí)，在開展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，管理者最擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)的情況就是：?jiǎn)T工的敵對(duì)和不理解。管理者之所以回避將考核的結(jié)果反饋給員工，就在于害怕引起員工的敵對(duì)情緒。他們把績(jī)效考核看作是一場(chǎng)他們與員工之間的斗爭(zhēng)，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個(gè)結(jié)果。
    如果績(jī)效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進(jìn)展的唯一時(shí)間，特別是如果員工認(rèn)為這樣的考核將會(huì)對(duì)他們薪酬的調(diào)整帶來(lái)重大的影響時(shí)，考核工作將會(huì)占用管理者和員工的大量時(shí)間。特別是因此而讓整個(gè)的討論過(guò)程都將充斥著緊張的氣氛，那么這樣的討論也必將不會(huì)是一個(gè)成功的交流。當(dāng)問(wèn)及這樣一年一度的考核會(huì)讓人聯(lián)想到什么時(shí)，絕大多數(shù)的`員工的都把他看作是“一次到負(fù)責(zé)人辦公室的旅行”。那么如何減少績(jī)效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關(guān)鍵。
    當(dāng)面對(duì)考評(píng)結(jié)果，管理者和員工都認(rèn)為是在情理之中，并沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結(jié)果。盡管我們很想了解每一位員工的工作方式和業(yè)績(jī)，但并不是每一個(gè)人都喜歡被眾人關(guān)注，特別是當(dāng)他們對(duì)以往的工作沒有任何機(jī)會(huì)去改進(jìn)的時(shí)候，他們不希望在這最后的時(shí)刻來(lái)集中對(duì)他們的過(guò)往評(píng)頭論足、挑三揀四。他們希望成為績(jī)效考核工作的合作者，得到應(yīng)有的尊重。那么，對(duì)員工的工作成績(jī)及時(shí)的評(píng)估和反饋，是降低員工對(duì)績(jī)效績(jī)效不理解和敵對(duì)情緒的關(guān)鍵。通常，對(duì)考評(píng)結(jié)果的不理解會(huì)招致員工的敵對(duì)情緒，而良好持續(xù)的溝通是防止這種情況出現(xiàn)的好方式。
    第三步：回顧相關(guān)的文件
    在和員工共同開展績(jī)效考核工作之前，回顧一下這一年來(lái)所有文件?；仡櫼幌拢谀瓿跖c員工共同制定的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃書，這一年來(lái)與員工相關(guān)的所有紀(jì)錄文件。
    管理者需要翻閱一下這一年來(lái)所有與員工開會(huì)的會(huì)議紀(jì)錄，起草第一份有關(guān)員工績(jī)效的總結(jié)文件。同時(shí)，也要給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們也總結(jié)評(píng)估一下自己這一年的績(jī)效。然后，在正式的評(píng)估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來(lái)員工所取得的進(jìn)步，這樣可以使員工在整個(gè)考核過(guò)程中保持一個(gè)積極的態(tài)度，并且可以讓他感受到他將接受的是一個(gè)公正的評(píng)估。這也是減少員工不理解的一個(gè)有效的方法。
    注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何制定績(jī)效考核。
    如何寫績(jī)效考核方案篇二十三
    20xx年4月12日，第一季度部門及員工的績(jī)效考核全部結(jié)束。至此，我們公司20xx年1月1日發(fā)布實(shí)施的部門及員工績(jī)效管理辦法已經(jīng)運(yùn)行了一個(gè)考核周期，完成一個(gè)pdca循環(huán)，準(zhǔn)備進(jìn)入下一個(gè)pdca循環(huán)。在兩個(gè)循環(huán)交替之機(jī)，人力資源管理部作為績(jī)效管理體系的建設(shè)者和維護(hù)者，對(duì)第一季度部門及員工績(jī)效管理辦法的運(yùn)行情況進(jìn)行總結(jié)。主要從以下三個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)：第一、部門及員工績(jī)效管理辦法的運(yùn)行情況；第二、一些需要澄清的認(rèn)識(shí)；第三、下一循環(huán)的改進(jìn)建議。
    一、部門及員工績(jī)效管理辦法的運(yùn)行情況
    與以往所采用的績(jī)效考核方式不同，本次績(jī)效考核體現(xiàn)出以下幾個(gè)新的特點(diǎn)：
    1、職位說(shuō)明書得到有效的運(yùn)用。職位說(shuō)明書是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，在正式頒布實(shí)施績(jī)效管理辦法之前，人力資源管理部組織編寫了最新的職位說(shuō)明書，初步形成了職位管理體系。在績(jī)效管理辦法的運(yùn)行過(guò)程中，管理者能夠借助職位說(shuō)明書的幫助，從工作本身出發(fā)，與下屬進(jìn)行溝通并確定考核目標(biāo)。另外，在剛剛完成的定崗定編工作中，職位說(shuō)明書也發(fā)揮了重要作用。對(duì)于這項(xiàng)工作我們需要做的是進(jìn)一步加深對(duì)它的理解和運(yùn)用，使之在人力資源管理的各項(xiàng)工作中更好地發(fā)揮效用，當(dāng)職位工作出現(xiàn)新的變化，應(yīng)及時(shí)與下屬協(xié)商修訂，保證其時(shí)效性。
    2、績(jī)效考核的目標(biāo)與部門和員工的工作緊密聯(lián)系。新的績(jī)效管理辦法規(guī)定，管理者應(yīng)與被考核者一起制定績(jī)效計(jì)劃，分管副總與部門經(jīng)理一起確定部門的季度工作目標(biāo)任務(wù)書，部門經(jīng)理與員工一起確定員工的季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于這一點(diǎn)，管理者都能執(zhí)行，并按要求制定了部門及員工的績(jī)效目標(biāo)。這與以前幾張表格考核所有員工有很大的不同，它保證了被考核者知道考核周期內(nèi)自己要做的工作及工作標(biāo)準(zhǔn)，保證了管理者知道如何指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者把工作做的更好，保證了績(jī)效考核和本職工作緊密聯(lián)系，在一定程度上起到了幫助管理者和被考核者共同提高和改善績(jī)效的作用。
    3、管理者和被考核者能通過(guò)協(xié)議的形式確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)。在制定部門季度工作目標(biāo)任務(wù)書和員工季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡的時(shí)候，分管副總能比較注意聽取部門經(jīng)理的意見，與部門經(jīng)理溝通，最終雙方簽字確認(rèn)，達(dá)成一致；部門經(jīng)理能比較注意聽取員工的意見，與員工溝通，最終雙方簽字確認(rèn)，達(dá)成一致。這在一定程度上尊重了下屬的意見，激發(fā)了下屬的參與熱情，同時(shí)，把考核目標(biāo)告訴員工，也對(duì)員工形成了一定的壓力，使他們必須主動(dòng)思考如何做得更好的問(wèn)題，這更有利于工作的組織和開展。
    4、考核結(jié)束后，管理者能及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，雙方簽字確認(rèn)。在考核結(jié)束后，分管副總能及時(shí)與部門經(jīng)理溝通，部門經(jīng)理能及時(shí)與員工溝通，并在考核表上簽字確認(rèn)。這一方面讓被考核者明白自己在這一考核周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)，另一方面通過(guò)溝通，管理者指出考核周期內(nèi)下屬?zèng)]有做好的工作，提出改進(jìn)意見，爭(zhēng)取在下一考核周期做好，起到了改善績(jī)效的作用，使績(jī)效考核成為雙方探討進(jìn)步和成功的一個(gè)機(jī)會(huì)。這也是新辦法所致力提倡的！
    5、一些部門和員工能按照考核目標(biāo)的要求，主動(dòng)檢查自己的工作的進(jìn)展情況，在出現(xiàn)困難時(shí)，能主動(dòng)向管理者尋求幫助，管理者也能根據(jù)下屬的考核目標(biāo)檢查工作，在雙方的努力下，部門及員工的績(jī)效目標(biāo)基本上都能在規(guī)定的時(shí)間期限內(nèi)完成。
    二、存在的問(wèn)題
    1、管理者沒有認(rèn)真學(xué)習(xí)部門及員工績(jī)效管理辦法?；旧希块T及員工績(jī)效管理辦法處于被束之高閣的狀態(tài)，很多管理者沒有認(rèn)真學(xué)習(xí)，也不愿意學(xué)習(xí)，只是習(xí)慣性把發(fā)下來(lái)的《辦法》放入文件夾，就不再過(guò)問(wèn)，比如績(jī)效管理的pdca循環(huán)是什么，這樣簡(jiǎn)單的問(wèn)題，很多管理者都不能回答。這說(shuō)明一些管理者對(duì)績(jī)效管理辦法重視程度尚有不足！
    2、管理者的觀念沒有根本性的轉(zhuǎn)變。很多管理者仍舊認(rèn)為做績(jī)效管理就是做績(jī)效考核，做績(jī)效考核就是填寫表格，就是完成人力資源管理部的任務(wù)，而沒有把它當(dāng)成自己職責(zé)內(nèi)的工作，沒有把績(jī)效管理辦法作為自己進(jìn)行高績(jī)效管理的平臺(tái)。所以，只有在人力資源管理部提醒或組織的時(shí)候，他們才想起績(jī)效管理這回事，如果人力資源管理部沒有提醒，或沒有組織，他們就很少關(guān)心績(jī)效管理。這是目前我公司在推行績(jī)效管理上困難和障礙。如果管理者的觀念不轉(zhuǎn)變，不熱愛績(jī)效管理，僅僅人力資源管理部熱愛，我公司的績(jī)效管理體系是沒有前途的！
    3、管理者被動(dòng)應(yīng)付。很多管理者不能深刻領(lǐng)悟部門績(jī)效管理辦法的內(nèi)涵，只是把他們需要做的填表工作單獨(dú)抽出來(lái)，為填表而填表，要么趕在截止期限之前，要么需要人力資源管理部多次催促，他們才匆忙填寫表格，而不進(jìn)行系統(tǒng)的思考和有效的規(guī)劃，只是認(rèn)為填完表，交了差，就算完成了任務(wù)，就算是執(zhí)行了績(jī)效管理辦法。這種思想導(dǎo)致我公司績(jī)效管理體系的運(yùn)行狀態(tài)呈表面化、形式化。實(shí)際上，績(jī)效管理的價(jià)值在于管理者和員工之間的溝通，在于幫助員工改善績(jī)效，提高能力，而不在于“儀式化”的填表，表格的本身僅僅是溝通的一個(gè)工具，如果溝通工作沒有做好，表格填寫的再漂亮也是無(wú)益的！
    4、績(jī)效溝通不夠充分。很多管理者與下屬一起制定完績(jī)效指標(biāo)，就不再關(guān)心，不再過(guò)問(wèn)，在平時(shí)不和員工溝通績(jī)效指標(biāo)的完成情況，反倒在考核的時(shí)候責(zé)怪員工很多工作沒有做好，使得績(jī)效考核成了“秋后算賬”的工具，這起不到任何作用！到考核的時(shí)候再去追究，只能給員工造成“考核就是為了追究過(guò)錯(cuò)的”錯(cuò)誤的印象！這將給我們的績(jī)效管理工作制造麻煩煩和障礙！如果管理者能在平時(shí)就績(jī)效指標(biāo)與員工溝通，就能及時(shí)預(yù)見或發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效中存在的問(wèn)題，進(jìn)而與員工一起想辦法解決問(wèn)題，這樣既做好了工作，也提高了員工的能力，這也是最新績(jī)效管理辦法所提倡的！
    5、員工業(yè)績(jī)檔案沒有建立。3月27日，抽查了四個(gè)部門，其中有三個(gè)部門沒有為員工建立業(yè)績(jī)檔案，這也顯示了有些管理者對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的忽視。
    6、工作標(biāo)準(zhǔn)制定的不夠清楚。在一些部門的季度工作目標(biāo)任務(wù)書里，工作標(biāo)準(zhǔn)的描述不夠清楚，沒有把要做的工作“做什么、怎么做、工作程序是什么、要達(dá)到什么要求、什么時(shí)間完成、責(zé)任人是誰(shuí)”等內(nèi)容描述清楚，只是簡(jiǎn)單幾個(gè)字，既無(wú)法準(zhǔn)確理解，又無(wú)法準(zhǔn)確考核。
    7、工作完成時(shí)間打擦邊球。比如很多部門把所有的工作都規(guī)定為1季度末，如果按通常理解，應(yīng)該是3月31日，所有工作在一個(gè)截止時(shí)間完成，這既不合理也不利于工作的完成。建議以后再次制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，請(qǐng)合理安排工作時(shí)間，比如第一項(xiàng)工作規(guī)定“1月18日前完成”，第二項(xiàng)工作規(guī)定“1月25日前完成”，第三項(xiàng)工作規(guī)定“2月21日前完成”，等等。必須規(guī)定一個(gè)確切的日期，才能保證被考核的工作能被做得更好，否則，很多工作有可能被無(wú)限期拖延而不被覺察，這是管理者在未來(lái)的績(jī)效管理工作中需要加以改進(jìn)的地方，希望能夠引起重視！
    8、工作標(biāo)準(zhǔn)偏低。在進(jìn)行部門績(jī)效考核的時(shí)候，有一些部門的季度工作目標(biāo)任務(wù)書完成的很輕松，似乎不需要費(fèi)什么力氣就完成了，這就說(shuō)明工作標(biāo)準(zhǔn)制定的偏低，沒有發(fā)揮很好的作用。我們進(jìn)行績(jī)效管理的目的是為了改善績(jī)效、提高能力，如果每個(gè)季度每個(gè)部門都把已經(jīng)演練了多年的日常事務(wù)性工作都列上，而不去做有效的規(guī)劃，不去追求高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)的話，那么我們的管理水平是很難提高的！員工的績(jī)效考核也是這個(gè)情況。我們并不是反對(duì)打高分，只是提倡適當(dāng)給下屬提高一點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，讓下屬跳一跳才能夠得著，而不是一直重復(fù)簡(jiǎn)單的工作。不斷提高員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工的能力才能逐步得到提高，公司的人力資源才能逐步形成競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，不斷提高工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)管理者的職業(yè)發(fā)展也是非常有利的！所以建議分管副總在與部門經(jīng)理協(xié)商制定季度工作目標(biāo)任務(wù)書、部門經(jīng)理與員工協(xié)商制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡的時(shí)候，在工作標(biāo)準(zhǔn)上要求得嚴(yán)格一些，盡量提高一點(diǎn)要求，以引導(dǎo)部門和員工去追求高績(jī)效！
    9、由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員定崗定編的原因，第一季度績(jī)效考核的結(jié)果沒有能夠得到及時(shí)的運(yùn)用，沒有與工資等人事決策掛鉤！
    三、一些需要澄清的認(rèn)識(shí)
    1、績(jī)效管理不是額外的負(fù)擔(dān)。運(yùn)行過(guò)程中，聽到一些管理者反映，績(jī)效管理成了一種負(fù)擔(dān)了。我認(rèn)為，這種說(shuō)法是不正確的。其實(shí)，績(jī)效管理并不是一個(gè)新增加的工作，而是工作方式的改變，它原本就是管理者的職責(zé)所在，只是以前公司沒有對(duì)管理者在這方面提出系統(tǒng)的要求。實(shí)際上，實(shí)施績(jī)效管理并不會(huì)給管理者造成負(fù)擔(dān)，相反，它會(huì)在很大程度上幫助管理者提高管理效率，幫助員工提高能力，提升業(yè)績(jī)。
    2、績(jī)效管理不是人力資源管理部分派的任務(wù)。績(jī)效管理體系是人力資源管理部發(fā)起設(shè)計(jì)并組織實(shí)施的，這表面上看，績(jī)效管理是人力資源管理部的工作，其他部門只是配合人力資源管理部做好公司的績(jī)效管理。這也是不正確的。我們?cè)诳?jī)效管理辦法里對(duì)各級(jí)管理者的職責(zé)都做了清晰的界定，績(jī)效管理工作并不是人力資源管理部一個(gè)部門的事情，而是全體員工的共同的事情，它并不是人力資源管理部分派給各個(gè)部門的工作任務(wù)，而是各級(jí)管理者必須認(rèn)真做好的本職工作，它實(shí)際上是人力資源管理部為各級(jí)管理者提供的一個(gè)高效管理的平臺(tái)，管理者必須對(duì)這一點(diǎn)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，真正把績(jī)效管理當(dāng)成自己進(jìn)行高效管理的一個(gè)平臺(tái)，公司的績(jī)效管理才能做的更好，走得更遠(yuǎn)。
    3、做績(jī)效管理不是填寫表格。很多管理者認(rèn)為做績(jī)效管理就是完成人力資源管理部規(guī)定填寫的表格，這也是不正確的?！肮芾砭褪钦軐W(xué)加數(shù)學(xué)。哲學(xué)是一種戰(zhàn)略、一種胸懷、一種高度、一種根基、一種思想、一種境界，數(shù)學(xué)只是哲學(xué)的副產(chǎn)品。缺乏哲學(xué)的數(shù)學(xué)只能是文字游戲。方法不當(dāng)，只是多走彎路，影響速度而已，思想缺乏，則南轅北轍，永遠(yuǎn)也到不了目的地?！边@里，我們的一些管理者在操作績(jī)效管理時(shí)就存在這個(gè)問(wèn)題，填寫表格好比做數(shù)學(xué)題，而績(jī)效管理則是一種哲學(xué)思想，我們不能僅僅把績(jī)效管理理解成填寫表格，而忽略它的思想。就是說(shuō)，績(jī)效管理并不只是一個(gè)填表的工作，它的核心內(nèi)涵在于績(jī)效溝通、改善績(jī)效，如果僅僅完成表格，而不去做深入的溝通，不去輔導(dǎo)，那么，表格的填寫是沒有實(shí)質(zhì)意義的?？?jī)效考核表格僅僅是績(jī)效溝通的工具而已！
    4、量化不是的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。一些管理者在反映最新績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題的時(shí)候，經(jīng)常把績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以量化作為一個(gè)理由提出來(lái)。的確，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化是個(gè)難題。那么，因?yàn)椴荒芰炕?，所以放棄嗎？這顯然不是科學(xué)的態(tài)度。問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，我們的.管理者是否在努力需求各種資源去提高自己的績(jī)效管理技能了，是一直在等待，還是主動(dòng)學(xué)習(xí)提高呢？我想，既然績(jī)效管理是管理者的一項(xiàng)技能，管理者就有責(zé)任去主動(dòng)學(xué)習(xí)、提高，比如閱讀績(jī)效管理技能方面的書籍。
    四、下一循環(huán)的改進(jìn)建議
    1、繼續(xù)轉(zhuǎn)變觀念。很多管理者認(rèn)為績(jī)效是人力資源管理部分配給各部門的任務(wù)，認(rèn)為做績(jī)效管理就是填寫表格，而沒有把它作為提高自己管理水平的高效管理的平臺(tái)，沒有把它作為理順管理流程、提高管理效率的一個(gè)好的工具；認(rèn)為是額外的負(fù)擔(dān)，而沒有把它視為“提前的時(shí)間投資”！這是管理者觀念的問(wèn)題，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理辦法的理解，繼續(xù)學(xué)習(xí)《員工績(jī)效管理輔導(dǎo)手冊(cè)》，轉(zhuǎn)變觀念，從思想上和行動(dòng)上把績(jī)效管理辦法落實(shí)到位！
    2、認(rèn)真學(xué)習(xí)部門及員工績(jī)效管理辦法。當(dāng)初，《辦法》下發(fā)的時(shí)候就專門組織了一場(chǎng)針對(duì)辦法的理解和運(yùn)用的培訓(xùn)，至今已經(jīng)三個(gè)多月過(guò)去了，仍有很多管理者詢問(wèn)如何考核，該使用什么工具的問(wèn)題，這說(shuō)明一些管理者對(duì)績(jī)效管理辦法的學(xué)習(xí)還很不夠，需要加強(qiáng)！請(qǐng)各位中層及以上管理者系統(tǒng)學(xué)習(xí)部門及員工績(jī)效管理辦法，人力資源管理部將在4月底組織針對(duì)辦法學(xué)習(xí)情況的考試！
    3、請(qǐng)分管副總把績(jī)效管理的職責(zé)寫入部門經(jīng)理的職位說(shuō)明書?？?jī)效管理是管理者的職責(zé)所在！在很多部門經(jīng)理的職位說(shuō)明書里，沒有這一項(xiàng)工作職責(zé)，或者有，但不詳細(xì)。請(qǐng)各位分管副總檢查自己所分管的部門經(jīng)理的職位說(shuō)明書是否對(duì)這一項(xiàng)內(nèi)容做出了詳細(xì)的規(guī)定，如果沒有，請(qǐng)補(bǔ)充修訂！
    這一職責(zé)應(yīng)主要包括以下工作內(nèi)容：
    a）制定部門年度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及季度工作目標(biāo)任務(wù)書；
    b）為員工制定職位說(shuō)明書；
    c）為員工制定季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；
    d）與員工保持績(jī)效溝通；
    e）為員工建立業(yè)績(jī)檔案；
    f）按要求對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核；
    g）將考核結(jié)果反饋給員工；
    h）將考核結(jié)果應(yīng)用到相關(guān)人事決策中；
    i）幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；
    j）對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理滿意度調(diào)查。
    4、把績(jī)效管理作為一項(xiàng)重要工作內(nèi)容寫入部門季度工作目標(biāo)任務(wù)書加以考核（這是導(dǎo)致績(jī)效管理辦法不能被有效執(zhí)行的最重要的原因之一，也是解決此問(wèn)題的關(guān)鍵所在?。Ｕ?qǐng)分管副總對(duì)照檢查第一季度分管部門的工作目標(biāo)任務(wù)書，看看是否已經(jīng)把績(jī)效管理作為一項(xiàng)工作內(nèi)容加以考核，如果沒有，請(qǐng)?jiān)诮M織制定第二季度部門工作目標(biāo)任務(wù)書的時(shí)候加入這一部分內(nèi)容。
    這一部分應(yīng)主要包括：
    b）按照員工績(jī)效管理辦法的要求與員工進(jìn)行績(jī)效溝通
    c）按照員工績(jī)效管理辦法的要求為員工建立業(yè)績(jī)檔案；
    d）按照員工績(jī)效管理辦法的時(shí)間和要求對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。
    5、在制定下屬績(jī)效考核目標(biāo)的時(shí)候，注意適當(dāng)提高要求，使績(jī)效目標(biāo)起到引導(dǎo)員工追求高績(jī)效的作用！
    6、加強(qiáng)業(yè)績(jī)檔案的管理。各級(jí)管理者應(yīng)在績(jī)效管理的過(guò)程中針對(duì)下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況建立健全部門和員工的業(yè)績(jī)檔案。
    7、研究第一季度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用辦法，把考核結(jié)果與相關(guān)人事決策緊密聯(lián)系起來(lái)，使考核結(jié)果得到有效的運(yùn)用！
    結(jié)束語(yǔ)：績(jī)效管理不是一朝一夕的事情，更不是簡(jiǎn)單的數(shù)字游戲，而是需要長(zhǎng)期努力、不懈堅(jiān)持的思想工程，希望企業(yè)能更多從績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)它、理解它、運(yùn)用它，而不是僅僅當(dāng)作填寫表格任務(wù)，這樣我們才能更好地運(yùn)用績(jī)效管理的思想、方法和工具，幫助企業(yè)、經(jīng)理和員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效！
    將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印
    推薦度：
    點(diǎn)擊下載文檔
    搜索文檔