了解自己的學習風格和喜好，找到適合自己的學習方法。劇本的創(chuàng)作需要對人物的塑造和情節(jié)的處理有深入的思考。隨著社會的發(fā)展和變革，總結(jié)已經(jīng)成為人們成長和進步的必備工具。
畢業(yè)論文格式標準篇一
畢業(yè)論文的各個組成部分按下述順序依次排列打印裝訂，頁面一律用a4紙：
封面、中文內(nèi)容提要、關(guān)鍵詞、目錄、正文、注釋、附錄、參考文獻及網(wǎng)絡檢索地址、后記。
其中“附錄”視具體情況安排，其余為必備項目。
如果需要，可以在正文前加“引言”。
一套完整的`畢業(yè)論文資料包括從選題到答辯結(jié)束的所有物化的材料，每個學生的畢業(yè)論文資料按下列順序單獨裝訂成冊(一人一冊)：
1.學生畢業(yè)論文(含封面)
2.畢業(yè)論文開題報告
3.畢業(yè)論文中期檢查表
4.畢業(yè)論文指導教師評分表(表1)
5.畢業(yè)論文評閱教師評分表(表2)
6.畢業(yè)論文答辯成績評定表(表3)
7.畢業(yè)論文初稿
裝訂結(jié)束按學生學號順序排列后存檔。
二、畢業(yè)論文文本格式要求
根據(jù)中華人民共和國國標gb7713-87《科學技術(shù)報告、學位論文和學術(shù)論文的編寫格式》，要求論文“就事論事，言簡意賅”;“術(shù)語”要規(guī)范，切勿杜撰;注重論據(jù)，條理清晰。
用漢語進行畢業(yè)論文撰寫和答辯。
畢業(yè)論文字數(shù)不少于8000字或8000字篇幅的內(nèi)容。
1.封面
畢業(yè)論文封面及內(nèi)容格式范本由學校統(tǒng)一印發(fā)。
2.內(nèi)容提要和關(guān)鍵詞
以提供文章概況為目的，應著重反映文章的新內(nèi)容和作者特別強調(diào)的觀點，要說明論文的理論依據(jù)和主要研究方法。要精煉概括，客觀陳述，獨立成文，避免用語雷同，200--500字。關(guān)鍵詞3-5個為宜?！皟?nèi)容提要”為三號黑體居中，與內(nèi)容空一行。
內(nèi)容提要內(nèi)容為四號宋體字，首行縮進二字符，回行頂格。內(nèi)容提要內(nèi)容后空一行?！瓣P(guān)鍵詞”為四號黑體字，頂格放置，其后為關(guān)鍵詞(四號宋體字)，各關(guān)鍵詞間空三格。
3.目錄
目錄按二級標題編寫【1、1.1或一、(一)】。
要求目錄標題層次清晰，與正文標題一致。
4.正文標題
標題應準確地表達論文的研究內(nèi)容、專業(yè)特點和學科范疇的特定內(nèi)容。
一般控制在20個漢字以內(nèi)，可以借副標題予以補充。
正文標題為楷體二號。
5.正文主體
正文主體一般包括緒論(引論)、正文和結(jié)論三部分。
緒論或前言應說明本課題的意義、目的、研究范圍及要達到的要求;簡述本課題在國內(nèi)外的發(fā)展概況及存在的問題;說明本課題的指導思想;簡述本課題應解決的主要問題。
正文是作者對研究工作的詳細表述。
以論點為中心，已論據(jù)為基礎(chǔ)，組成完整而嚴謹?shù)膬?nèi)容整體。
結(jié)論是全文的思想精髓，是文章價值的體現(xiàn)，集中反映作者的研究成果，表達作者對所研究的課題的見解。
結(jié)論要寫得概括、簡短。
6.后記
簡述自己通過完成論文的體會，并對指導教師以及協(xié)助完成論文(設(shè)計)的有關(guān)人員表示謝意，這不僅是一種禮貌，也是對他人勞動的尊重，是治學者應有的思想作風。
7.注釋
為了反映文稿的科學依據(jù)和作者尊重他人研究成果的嚴肅態(tài)度以及向讀者提出有關(guān)信息的出處，正文中應按順序在引用參考文獻處的文字右上角用[]標明，[]中序號應與“注釋”中序號一致，作者只列3人，后面加“等”或相應的外文，姓名采用姓前名后著錄法，中西文刊名用全稱。
采用尾注不用腳注;尾注采用順序編碼，參考文獻的編碼要與正文的引注相呼應。
若在同一頁中有兩個以上的注時，按各注出現(xiàn)的先后順序排列，并編列注號。
論文中基本概念的陳述必須要有注釋。
刊名后標注參考文獻的類型：專著[m]、期刊[j]、學位論文[d]、論文集[c]、報紙文章[n]、報告[r]、標準[s]、專利[p]。
電子文獻標明其載體類型[文獻類型/載體類型]，如網(wǎng)上期刊(j/ol)。
“注釋”四號黑體居中，注文居左采用四號宋體，按著錄/題名/出版事項順序排列：
期刊——[序號]著者.題名[j].期刊名稱,出版年，卷號(期號)：起始頁碼.書籍——[序號]著者.書名[m]，版次.出版地：出版者，出版年，起始頁碼.
會議論文——[序號]作者.題名[z].會議名稱，會址，會議年份.
學位論文——[1]作者.題名[d]：[學位論文].保存地：保存者，年份.
報紙文章——[序號]主要責任者.文獻題名[n].報紙名，出版日期(版次).
標準——[序號]標準編號，標準名稱[s].
專利——[序號]專利申請者.題名[p].國別：專利文獻種類，專利號，出版日期文摘——[序號]ca，1983，99：13883q.
電子文獻——[序號]主要責任者.電子文獻題名[文獻類型/載體類型標識].電子文獻的出處或可獲得地址，發(fā)表或更新日期/引用日期.
8.參考文獻
參考文獻名稱四號黑體居中，參考文獻內(nèi)容居左采用四號宋體，按引用順序排列，具體結(jié)構(gòu)格式與標注方法同注釋中交代引文出處的注文格式，但省略頁碼。所列參考文獻中必須要有所用教科書和參考書。
9.附錄
對于一些不宜放在正文中，但有參考價值的內(nèi)容，可編入附錄中。例如樣本、問卷、圖表、范例等。
三、畢業(yè)論文版式要求
1.版面格式
(1)論文開本及版芯
論文開本大?。?10mm×297mm(a4紙)。
版芯要求：左邊距：30mm，右邊距：25mm，上邊距：30mm，下邊距：25mm，頁眉邊距：23mm，頁腳邊距：18mm。
頁眉上注明“伊犁師范學院教育科學系xxx專業(yè)畢業(yè)論文”
畢業(yè)論文格式標準篇二
二、撰寫的內(nèi)容與要求
根據(jù)專業(yè)要求選定寫作形式，撰寫的內(nèi)容與要求見附件。
三、排版格式
紙型為a4，上下頁邊距為2.54cm、左邊距為3.0cm、右邊距為2.6cm、正文行距為固定值23磅。單面打印。
1、封面：學院統(tǒng)一要求格式，黑水筆正楷填寫或打印。
2、目錄：
2.1“目錄”二字為小二號黑體，居中打印;上下各空一行(二號，單倍行距)，目錄下的各章節(jié)標題為章、節(jié)、小節(jié)及其開始頁碼(小四宋體)。
2.2章節(jié)編號，用分級阿拉伯數(shù)字編號方法，即第一級為1、2、3等，第二級為2.1、2.2、2.3等，第三級為2.2.1、2.2.2、2.2.3。第一級標題頂頭編排，第二級標題分別比上一級空2格開始編排，第三級標題分別比上一級再空2格開始編排。對齊方式為分散對齊。
3、題名頁：
3.1題目用二號黑體，居中。
3.2專業(yè)、學生姓名、指導教師姓名用三號黑體，單倍行距，
4、正文格式要求：
字體：所有一級標題均采用三號黑題(不加粗)，居中，上下各空一行;所有二、三級標題均采用小四號黑體(不加粗)，靠左對齊，首行縮進2個字符;二級標題前空一行，二級標題后不空行;三級標題前后均不空行。
所有正文均采用小四號宋體，靠左對齊，首行縮進2個字符，行距均為固定值23磅。
所有空行均采用小四號，行距均為固定值23磅。
行距：包括所有標題、空格、正文在內(nèi)，行距均為固定值23磅;段前段后間距均為0。
頁碼：目錄頁、正文頁均單獨開始編排頁碼，頁碼位于頁面底端，小五號宋體，居中。
5、參考文獻格式：“參考文獻”用三號黑體居中，上下各空1行;內(nèi)文宋體小四號，行距為固定值23。序號加半角中括號。懸掛縮進1.5字符。
參考文獻(即引文出處)的類型以單字母方式標識：
m——專著，c——論文集，n——報紙文章，j——期刊文章，d——學位論文，r——報告，s——標準，p——專利;對于不屬于上述的文獻類型，采用字母“z”標識。
參考文獻或注釋格式為一律置于文末。其格式為：1、專著畢業(yè)論文格式要求
[序號]作者.書名[m].出版地：出版社，出版年份.起止頁碼示例[1]張志建.嚴復思想研究[m].桂林：廣西師范大學出版社，1989.2、論文集示例[1]伍蠡甫.西方文論選[c].上海：上海譯文出版社，1979.凡引專著的頁碼，加圓括號置于文中序號之后。
3、報紙文章
4、期刊文章
[序號]作者.篇名[j].刊名，出版年份，卷號(期號)：起止頁碼示例[1]郭英德.元明文學史觀散論[j].北京師范大學學報(社會科學版)，1995(3).
5、學位論文
[序號]作者.篇名[d].地點：單位名稱，年份。示例[1]劉偉.漢字不同視覺識別方式的理論和實證研究[d].北京：北京師范大學心理系，1998.
6、報告
[序號]作者.篇名[r].地點：單位名稱，年份。示例[1]白秀水，劉敢，任保平.西安金融、人才、技術(shù)三大要素市場培育與發(fā)展研究[r].西安：陜西師范大學西北經(jīng)濟發(fā)展研究中心，1998.
7、標準
[序號]標準代號標準順序——發(fā)布年標準名稱[s].
8、專利
[序號]專利申請者.專利名稱.專利國別，專利文獻種類，專利號.出版日期
9、論文集中的析出文獻
[序號]析出文獻主要責任者.析出文獻題名[a].原文獻主要責任者.原文獻題名[c].出版地：出版者，出版年.析出文獻起止頁碼。例：
[序號]主要責任者.電子文獻題名[z].電子文獻的出處或可獲得地址，發(fā)表或更新日期/引用日期(任選).例：
[1]王明亮.關(guān)于中國學術(shù)期刊標準化數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)工程的進展[z](1996-)
畢業(yè)論文格式標準篇三
封面格式按浙江廣播電視大學財經(jīng)類本科
畢業(yè)論文
封面統(tǒng)1格式要求。封面內(nèi)容各項必須如實填寫完整。?詳細內(nèi)容請看下文。
論文題目是以最恰當、最簡明的詞語反映畢業(yè)論文中最重要的特定內(nèi)容的邏輯組合;論文題目所用每1詞必須考慮到有助于選定關(guān)鍵詞和編制題錄、索引等2次文獻可以提供檢索的特定實用信息;論文題目1般不宜超過30字。論文題目應該避免使用不常見的縮寫詞、首字縮寫字、字符、代號和公式等;論文題目語意未盡，可用副標題補充說明論文中的特定內(nèi)容。
具體內(nèi)容依次列示如下內(nèi)容：
中央廣播電視大學“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”
摘要：摘要是論文內(nèi)容不加注釋和評論的簡短陳述，應以第3人稱陳述。它應具有獨立性和自含性，即不閱讀論文的全文，就能獲得必要的信息。摘要的內(nèi)容應包含與論文同等量的主要信息，供讀者確定有無必要閱讀全文，也供文摘等2次文獻采用。
摘要1般應說明研究工作目的、實驗研究方法、結(jié)果和最終結(jié)論等，而重點是結(jié)果和結(jié)論。摘要中1般不用圖、表、公式等，不用非公知公用的符號、術(shù)語和非法定的計量單位。
摘要頁置于封面頁后。
中文摘要1般為300漢字左右，用5號宋體，摘要應包括關(guān)鍵詞。
畢業(yè)論文格式標準篇四
自學考試本科畢業(yè)生
畢業(yè)設(shè)計（論文）
專業(yè)
題目：國有企業(yè)人力資管理
學生姓名：張宸駿
準考證號：2k10200034
指導老師：張義祥
時間：2014年2月20日
合作辦學單位:武漢科技大學
目錄
國有企業(yè)人力資管理
張宸駿
摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:
（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面
我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神
別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重
人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性。”而調(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)
企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間
接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用
1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析
綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點:
略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調(diào)以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓制度
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置
通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。
業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足，結(jié)合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結(jié)論
近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。
致謝
非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
參考文獻
1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學出版社，2005.8
2.王壘.《人力資源管理》北京大學出版社，2001.11
3.郭洪林.企業(yè)人力資源管理[m].北京:清華大學出版社，2005
4.鄧冬梅，姜農(nóng)娟q我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[j]q商業(yè)研
究，2003:12
5.余來文.建立戰(zhàn)略性人力資源管理[j].現(xiàn)代管理科學，2006，4
6.梁維凱.當前國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策.經(jīng)濟師,2002.12
畢業(yè)論文格式標準篇五
摘要：新會計制度的誕生為企業(yè)財務管理工作帶來了一定的便利，但也為傳統(tǒng)的財務管理帶來了一定的挑戰(zhàn)。
財務管理是社會生產(chǎn)管理中的重要組成部分，為了有效提高財務管理效率，需根據(jù)新的會計制度進行調(diào)整與改進，以充分適應新的政策環(huán)境，充分發(fā)揮財務管理的作用。
基于此，簡要闡述新會計制度下的財務管理模式，以及這一新制度對財務管理帶來的影響與當前財務管理中存在的不足，并在此基礎(chǔ)上詳細分析新的會計制度下財務管理工作的調(diào)整策略。
關(guān)鍵詞：會計制度;財務管理;管理目標;創(chuàng)新
一、新會計制度下的財務管理模式
1.集權(quán)式財務管理模式。
集權(quán)式財務管理模式更多地運用于中小型企業(yè)管理中，管理人員需要保證對企業(yè)財務的控制與掌握。
而在大型企業(yè)中，分公司或不同級別的管理人員擁有的自主財務控制權(quán)比較有限，大部分都會受總公司的限制。
采用這種管理模式，能夠明顯地看出總部對整個集團財務的直接控制與管理。
從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來看，這種管理模式存在一定的局限性，不利于分公司在發(fā)展過程中抓住市場機遇，發(fā)展速度較慢，這也是這一管理模式的特征之一。
該管理模式的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在其具有高度的統(tǒng)一性，能夠更加便捷地對整個集團進行財務管理與控制。
2.分權(quán)式財務管理模式。
這種管理模式與集權(quán)式管理最大的不同，即財務決策權(quán)力的不同。
各分公司擁有一定的自主決策權(quán)，并且同級分公司之間的決策互不干擾，總部對各分區(qū)的管理也相對比較寬松。
從目前來看，分公司的決策權(quán)力處于不斷變化的過程中，參與重大決策的人員需要依據(jù)實際情況、市場競爭以及政策環(huán)境等因素進行財務分配。
這種管理模式由于出現(xiàn)決策權(quán)力的制衡，是許多企業(yè)管理層希望實現(xiàn)的管理模式。
對于管理人員來說，采取這種管理模式能夠?qū)Ψ止緦崿F(xiàn)更加靈活、科學的管理，可以充分發(fā)揮分區(qū)管理人員的自主管理能力，進而保持企業(yè)的活力，促進管理人員的創(chuàng)新。
二、新會計制度對財務管理模式的影響
1.對財務管理理念的影響。
在新的政策環(huán)境下，財務管理工作的最終目標是促進價值利用的最大化，新的會計制度促使財務管理具有更強的實踐性，是我國發(fā)展中的財務管理理念的充分體現(xiàn)。
例如，在新的會計制度中，對財務報表以及相關(guān)報告等都有更加明確的規(guī)定與要求，對會計信息與數(shù)據(jù)也進行了多個層面地分析。
同時，新政策對企業(yè)員工福利以及相關(guān)補貼等都做出了一定的調(diào)整與改進，在保證企業(yè)、相關(guān)部門以及員工不同主體利益的同時，實現(xiàn)對價值的合理分配，進而促進企業(yè)實現(xiàn)對資產(chǎn)與價值的充分利用。
2.對財務管理目標的影響。
在會計管理理論中，企業(yè)財務控制的重要目標是促進利益最大化的實現(xiàn)，包括價值、資產(chǎn)以及利益相關(guān)者資產(chǎn)的最大化。
隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理理念與財務控制也在不斷完善與創(chuàng)新。
從目前來看，我國的企業(yè)數(shù)量在不斷增加，新的政策倡導企業(yè)在日常管理中將價值的作用發(fā)揮到最大化，包括企業(yè)研發(fā)費用的資本化等方面，這些內(nèi)容的強調(diào)都是財務管理實現(xiàn)科學發(fā)展與創(chuàng)新的重要體現(xiàn)。
此外，新的政策環(huán)境下，企業(yè)財務管理目標的制定需要考慮到企業(yè)的長遠發(fā)展以及市場競爭環(huán)境的變化。
3.對財務風險控制的影響。
新的政策環(huán)境下，企業(yè)對財務風險的控制也發(fā)生了一定的調(diào)整與改進。
新政策對資產(chǎn)減值相關(guān)事項做出了明確規(guī)定與要求，進而促使企業(yè)自身的權(quán)益以及相關(guān)部門等其他主體的利益得到保障，促使企業(yè)強化其在日常管理過程中加強對財務風險的控制。
另外，新政策的實施也是我國財務制度不斷國際化和現(xiàn)代化趨勢的體現(xiàn)，是我國財政制度逐步完善的體現(xiàn)。
在企業(yè)具體的財務管理過程中，不論具體收益與損失的比例是否合理，都要求企業(yè)進行反復確認，這樣一來，極易造成企業(yè)財務管理風險的增加。
三、當前財務管理模式中的不足
1.部分傳統(tǒng)管理理念適應能力較弱。
在企業(yè)的日常管理中，除了管理人員的工作能力之外，管理理念與管理方式的選擇也十分關(guān)鍵。
在早期的企業(yè)發(fā)展中，傳統(tǒng)的財務管理理念發(fā)揮了重要的作用，為企業(yè)競爭實力的不斷提升起到了重要的推動作用。
但隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同以及市場競爭的變化，許多傳統(tǒng)的財務管理理念已經(jīng)難以適應當前的市場競爭與政策環(huán)境，例如傳統(tǒng)以人為本的管理已經(jīng)難以在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用。
并且，由于政策環(huán)境的不同，企業(yè)對管理理念改進與調(diào)整的要求日益強烈，這不僅對企業(yè)發(fā)展有著重要的意義，也是推動我國財務管理理念不斷完善與創(chuàng)新的重要方式。
財務管理不能只關(guān)注企業(yè)的眼前利益，還需要考慮到企業(yè)的長遠發(fā)展與財務風險等。
2.會計檔案管理有待完善。
智能化管理與操作已經(jīng)成為企業(yè)會計管理中的重要組成部分，所以要想促進財務管理效率的提升，首先需要對計算機操作等內(nèi)容進行明確，以保證財務管理能夠迅速適應新的政策環(huán)境與市場發(fā)展。
但在實際管理中，許多傳統(tǒng)企業(yè)仍舊采用比較古老的管理辦法或記賬方式，這樣的管理方法不僅管理效率難以提升，相關(guān)數(shù)據(jù)和檔案的保存也具有一定的難度。
一旦檔案發(fā)生遺失或被盜竊，極難迅速找回，最終造成難以挽回的損失。
所以，為了適應新的政策環(huán)境與市場發(fā)展，企業(yè)的會計檔案管理應不斷進行完善與強化，以在適應新的政策環(huán)境的同時，提高企業(yè)財務管理與控制的水平，促進企業(yè)長遠發(fā)展的實現(xiàn)。
3.財務管理內(nèi)容不夠完善。
財務管理內(nèi)容不夠完善主要包括管理內(nèi)容完善度的不足以及對相關(guān)事項的控制力度不足兩個方面：一方面，在企業(yè)日常管理過程中，最為重要的工作之一即財務管理與控制。
在傳統(tǒng)的會計制度環(huán)境下，許多企業(yè)的財務管理都存在一定的固有問題，由于企業(yè)內(nèi)部相關(guān)制度內(nèi)容的缺乏或其他外部因素的影響，使得財務管理內(nèi)容始終難以進一步完善。
另一方面，在企業(yè)日常發(fā)展過程中，內(nèi)部管理的相關(guān)制度與體系等因素，都與企業(yè)的長遠發(fā)展有著密切地聯(lián)系，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的作用。
在新的政策環(huán)境下，企業(yè)需根據(jù)實際情況對相關(guān)制度與管理內(nèi)容進行調(diào)整，以充分發(fā)揮管理工作在企業(yè)發(fā)展中的作用。
四、新會計制度下財務管理模式的調(diào)整策略
1.強調(diào)對財務風險的控制。
要想促使財務管理工作在新的政策環(huán)境下充分發(fā)揮作用，強調(diào)對財務風險的控制十分重要。
首先，需要對資產(chǎn)減值準備的提取和轉(zhuǎn)回等在股價上升時的損失明確。
可以說，這是新政策的一個重要的創(chuàng)新，也是財務管理強化風險控制的重要途徑，這一工作是許多企業(yè)需要進行的調(diào)整之一。
在企業(yè)的日常管理中，只有強調(diào)對風險的控制，才能有效提高企業(yè)對財務風險的管理能力。
并且，在新的政策環(huán)境下，企業(yè)發(fā)展方向與策略也會受到一定的影響，通過對財務風險控制的加強，能夠促進會計制度與國際相關(guān)標準之間形成一個良好的溝通。
也可以說，強調(diào)對風險的控制，也是對金融市場的進一步完善與補充，并推動了我國財務管理的逐步發(fā)展和創(chuàng)新。
總之，只有強調(diào)企業(yè)對財務風險的控制，才能促使管理人員不斷提高工作能力與效率，最終推進財務管理模式的不斷完善。
2.完善財務信息系統(tǒng)管理。
與傳統(tǒng)會計制度相比，新制度的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在會計賬戶、報表結(jié)構(gòu)以及工作效率的提升方面。
因此，企業(yè)在進行財務管理與控制的過程中，例如在做減值時，能夠直接借助相關(guān)應用程序或已經(jīng)比較完善的智能化功能進行代勞，進而節(jié)省人力資源成本，進而有效提高財務管理工作效率。
企業(yè)在日常運行與管理中，采用信息系統(tǒng)管理方法，能夠在很大程度上提高財務控制的可靠性與科學性，即通過對財務工作的公開與透明，來實現(xiàn)管理效率與水平的提升。
財務信息管理系統(tǒng)在企業(yè)管理中發(fā)揮價值的同時，也是新的市場商機的體現(xiàn)。
因此，相關(guān)的應用程序管理程序開發(fā)企業(yè)或科研人員，應不斷對管理系統(tǒng)進行完善和創(chuàng)新，以保證該系統(tǒng)能夠適應不斷變化的運用要求，充分發(fā)揮該系統(tǒng)在財務管理與控制中的作用，促使財務管理模式的多樣化發(fā)展。
3.明確財務管理工作目標。
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及市場包容性的提高，我國大多數(shù)企業(yè)都處于迅速發(fā)展的階段，企業(yè)在發(fā)展過程中制定的財務管理目標也以企業(yè)在該階段的發(fā)展目標為主要依據(jù)。
要想有效提高財務管理的效率，需明確在新的政策環(huán)境下企業(yè)的財務管理目標。
只有不斷提高管理人員的工作能力，促進管理理念的創(chuàng)新以及管理技術(shù)的開發(fā)，才能充分提高企業(yè)的競爭能力。
新的政策環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展速度與要求也有所變化，所以根據(jù)自身實際情況和當前的制度要求，制定適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的工作目標，才是提高企業(yè)財務管理效率、充分發(fā)揮財務控制價值的重要方法。
同時，這也意味著知識資產(chǎn)在企業(yè)管理中的重要性，企業(yè)明確財務管理目標是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要推動力量。
五、結(jié)語
通過上文的分析可知，新會計制度不同以往，對財務管理工作的智能化和效率提出了更高的要求，也促使傳統(tǒng)財務管理中的部分理念得到改進與調(diào)整。
通過強化對財務風險的控制、完善財務信息系統(tǒng)的管理以及明確財務管理工作目標等方式，從不同層面提出了財務管理工作對新政策環(huán)境的適應建議，能夠在一定程度上提高財務管理工作的效率，充分發(fā)揮其在社會生產(chǎn)中的作用與價值。
參考文獻：
[2]石龍.新會計制度下財務管理模式分析[j].電子制作，，(17)：292.
[3]任勝娟.新會計制度下財務管理模式分析[j].財經(jīng)界：學術(shù)版，，(13)：255.
畢業(yè)論文格式標準篇六
1、標題：應簡潔、明白、有概括性，字數(shù)不宜超越20個字。
2、摘要：要有高度的概括力，言語精練、明白，中文摘要約100—200字;
3、關(guān)鍵詞：從論文標題或注釋中挑選3～5個最能表達次要內(nèi)容的詞作爲關(guān)鍵詞。
4、目錄：寫出目錄，標明頁碼。
5、注釋：
?？飘厴I(yè)論文注釋字數(shù)普通應在3000字以上。
畢業(yè)論文注釋：包括前言、本論、結(jié)論三個局部。
前言(引言)是論文的掃尾局部，次要闡明論文寫作的目的、理想意義、對所研討成績的看法，并提出論文的中心論點等。前言要寫得長篇大論，篇幅不要太長。
本論是畢業(yè)論文的主體，包括研討內(nèi)容與辦法、實驗資料、實驗后果與剖析(討論)等。在本局部要運用各方面的研討辦法和實驗后果，剖析成績，論證觀念，盡量反映出本人的科研才能和學術(shù)程度。
結(jié)論是畢業(yè)論文的收尾局部，是圍繞本論所作的完畢語。其根本的要點就是總結(jié)全文，加深題意。
6、謝辭：簡述本人經(jīng)過做畢業(yè)論文的領(lǐng)會，并應對指點教員和協(xié)助完成論文的有關(guān)人員表示謝意。
7、參考文獻：在畢業(yè)論文末尾要列出在論文中參考過的專著、論文及其他材料，所列參考文獻應按文中參考或引證的先后順序陳列。
8、正文：在論文寫作進程中，有些成績需求在注釋之外加以論述和闡明。
9、附錄：關(guān)于一些不宜放在注釋中，但有參考價值的內(nèi)容，可編入附錄中。
留意事項
1、畢業(yè)論文一概打印，采取a4紙張，頁邊距一概采?。荷?、下2.5cm，左3cm,右1.5cm，行間距取多倍行距(設(shè)置值爲1.25);字符間距爲默許值(縮放100%，間距：規(guī)范)，封面采用教務處一致規(guī)則的封面。
2、字體要求
論文所用字體要求爲宋體。
3、字號
第一層次題序和標題用小三號黑體字;第二層次題序和標題用四號黑體字;第三層次及以下題序和標題與第二層次同;注釋用小四號宋體。
4、頁眉及頁碼
畢業(yè)論文各頁均加頁眉，采用宋體五號宋體居中，打印“河北大學xxxx屆本科生畢業(yè)論文(設(shè)計)”。頁碼從注釋開端在頁腳按阿拉伯數(shù)字(宋體小五號)延續(xù)編排，居中書寫。
5、摘要及關(guān)鍵詞
中文摘要及關(guān)鍵詞：“摘要”二字采用三號字黑體、居中書寫，“摘”與“要”之間空兩格，內(nèi)容采用小四號宋體?！瓣P(guān)鍵詞”三字采用小四號字黑體，頂格書寫，普通爲3—5個。
英文摘要應與中文摘要絕對應，字體爲小四號timesnewroman。
6、目錄
“目錄”二字采用三號字黑體、居中書寫，“目”與“錄”之間空兩格，第一級層次采用小三號宋體字，其他級層次標題采用四號宋體字。
7、注釋
注釋的全部標題層次應劃一明晰，相反的層次應采用一致的字體表示。第一級爲“一”、“二”、“三”、等，第二級爲“1.1”、“1.2”、“1.3”等，第三級爲“1.1.1”、“1.1.2”等。
8、參考文獻
參考文獻要另起一頁，一概放在注釋后，在文中要有援用標注，如×××[1]。
9、外文材料及譯文
外文材料可用a4紙復印，假如打印，采用小四號timesnewroman字體，譯文采用小四號宋體打印，格式參照畢業(yè)論文文本格式要求，另外，要留意畢業(yè)論文完畢語能否恰當。
范文
[摘要]隨著網(wǎng)絡信息的傳達與網(wǎng)絡技術(shù)的普及，給高校德育任務提出了新的要求。研討網(wǎng)絡與高校德育任務互相影響、互相作用的規(guī)律，對網(wǎng)絡環(huán)境下德育的作用、目的等基本性成績作出新的考慮，是高校德育任務者的簇新課題和時代責任。
[關(guān)鍵詞]網(wǎng)絡環(huán)境;高校德育;目的
網(wǎng)絡曾經(jīng)成爲人們重要的思想言論陣地和國際言論妥協(xié)的新范疇，也成爲高校德育任務一個新的重要陣地。高校德育任務對網(wǎng)絡的回應不能僅是知識技術(shù)和工具層面上的，更要發(fā)揚高校的劣勢，仔細研討網(wǎng)絡與高校德育任務互相影響、互相作用的規(guī)律，對網(wǎng)絡環(huán)境下德育任務的作用、目的等基本性成績做出新考慮，這是高校德育任務者的簇新課題和時代責任。
一、培育大先生辯證的思想方式
1.培育大先生獨立思辨才能。網(wǎng)絡具有及時性、綜合性、開放性和虛擬性的特點，給先生學習知識，開闊視野提供了方便、快捷、高效的全新平臺。但虛擬網(wǎng)絡上不擔任的批判攻擊，以及一些低級惡俗的言論，對先生安康思想的構(gòu)成極爲不利。因而，先生一方面對網(wǎng)絡上的信息要具有審視和判別才能，分清良莠，不被渣滓信息所吞沒，擅長辯證考慮并作出鑒別，把有用的信息停止無意識和有目的的使用與歸類，把信息加工成爲真正的知識，并且懂得不把已獲得的知識效果作爲開展的起點，而是作爲開展的終點，使他們從知識傳遞中找到的不只是已有的結(jié)論，更次要的是找到尚未處理的成績，從而樹立革新的觀念和改造的肉體，完成以辯證法的獨立性、批判性、發(fā)明性爲指點的思想束縛;另一方面，要懂得供認差異，在看待網(wǎng)絡不同文明時，應學會尊重有差別性的別人和有差別性的文明，從而使大先生們能放眼世界、承受差別、見賢思齊。
2.培育大先生的主體性認識。在網(wǎng)絡時代，群眾傳媒迅速而無效地浸透并影響了社會生活的每一個角落。群眾文明的重復強化使人來不及考慮就承受了網(wǎng)絡傳媒所灌輸?shù)挠嘘P(guān)政治、倫理、職業(yè)、文娛等觀念，而且人們往往趨同，一定既成次序與價值觀，文明批判才能弱化，從而構(gòu)成馬爾庫塞所謂的“單向度的人”。網(wǎng)絡傳媒的影響蔭蔽而強迫，其后果是，一方面古代化進程要求最大限制地發(fā)揚集體發(fā)明性，并且也的確爲集體發(fā)明力的展示提供了能夠;另一方面，古代工業(yè)社會在經(jīng)過企業(yè)管理制度、國度機構(gòu)及法律體系等完成對集體內(nèi)在控制的同時，又借助群眾文明操縱團體內(nèi)在的肉體世界，從而使人的主體性無形有形地遭到窒息。
由于古代化的“后發(fā)性”，中國古代化進程中的網(wǎng)絡傳媒建立的速度絕對高于興旺國度傳媒開展所閱歷的自然開展的速度，因而在較短的工夫里，在沒有充沛心思預備的條件下，如何感性地生活于古代傳媒的猛烈輻射之中，這是古代化進程中中國人民面臨的最大應戰(zhàn)之一。學校德育如何正確應用網(wǎng)絡傳媒影響，減弱其負效應，也是這一應戰(zhàn)的重要組成局部之一。
3.放慢大先生德育觀念的轉(zhuǎn)變。爲了順應信息時代特別是網(wǎng)絡時代需求，必需在觀念和形式上完成轉(zhuǎn)變。首先，從封鎖式德育向開放式德育轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)德育的特點表現(xiàn)爲封鎖性和一元性，與網(wǎng)絡時代的開放性、多元性不兼容，因而，必需使學校德育從信息隔絕的世界轉(zhuǎn)向直面“讓人歡欣讓人憂”的內(nèi)部世界。針對先生走出校門，走進網(wǎng)絡，面對撲面而來的信息莫衷一是的現(xiàn)狀，德育要關(guān)閉思想的大門，走進不同制度的社會和不同開展階段的社會構(gòu)成的信息時空，讓先生禁受信息的沖擊“洗禮”，從而加強對不良信息的抵抗力。
其次，從認知式德育向理論式德育轉(zhuǎn)變。德育可起于認知但不可止于認知。理論既是德育的重要途徑也是德育的重要目的，不良信息最容易從認知和理論脫節(jié)之處翻開缺口，重理論而達知行一致，是青年先生遠離不良信息的重要保證。最初，從他律式德育向自律式德育轉(zhuǎn)變。對無孔不入的網(wǎng)絡不良信息，唯有自尊、自愛、自律、自強方可拒其于千里之外，而培育自律肉體的關(guān)鍵則是要進步先生自我教育和自我管理的才能。
二、培育先生具有時代特征的價值觀念
大先生應與時代同步伐、與祖國共命運、與人民齊斗爭。隨著網(wǎng)絡作爲“第四媒體”越來越普及，它對人們的社會行爲和價值觀念等發(fā)生了極爲深入的影響。特別是大先生還沒無形成波動的世界觀、人生觀和價值觀，所以網(wǎng)絡對他們的影響和沖擊也最爲激烈。因而，高校德育任務必需與時俱進，搶占網(wǎng)絡這一洼地以進步德育任務的針對性和實效性，注重對先生停止古代價值觀念引導。發(fā)明性人才的安康生長需求有正確的價值觀引導，大先生對知識發(fā)明的內(nèi)驅(qū)力源于探究未知、尋求真理的激烈興味和不懈追求，源于他們對社會、對國度的高度使命感和責任感。據(jù)調(diào)查顯示，當代大先生心態(tài)環(huán)境一定范圍內(nèi)存在“一個中心”、“兩個矛盾”、“三種壓力”。其中，“一個中心”就是以自我成才爲中心;“兩個矛盾”就是自我希冀值高與理想完成率低的矛盾，對環(huán)境高要求與本身低貢獻的矛盾;“三個壓力”就是學習、生活和失業(yè)壓力。就目前先生的思想形態(tài)和網(wǎng)絡德育的現(xiàn)狀來看，我們應從以下幾個方面人手：
1.培育大先生注重迷信和知識的`價值觀。在網(wǎng)絡信息時代，迷信和知識的功用大大擴展，它們的功用不只表如今對自然的看法和改造方面，同時，也曾經(jīng)成爲我們看法社會、改造社會、實行肉體和思想束縛的重要武器。在迷信技術(shù)反動日益劇烈的環(huán)境下，占領(lǐng)迷信知識的前沿，趕上世界迷信知識開展的步伐，曾經(jīng)成爲一個關(guān)系到國度興亡的戰(zhàn)略性成績。由于我國過來是一個迷信和消費力比擬落后的國度，迷信和知識的社會功用并不明顯，加之受極左思想的影響，讀書無用論、知識越多越革命、文明虛無主義和狹窄的經(jīng)歷主義等輕視迷信和知識的思潮在人們腦子里還占有相當?shù)牡匚唬兄氯藗儗γ孕藕椭R缺乏應有的價值看法，嚴重影響到人們對迷信和知識的執(zhí)著追求。這種觀念關(guān)于大先生來說是非常無害的，我們要徹底改動這種錯誤的價值觀，引導大先生們充沛看法迷信和知識在當代社會開展中的宏大功用，特別是在推進社會歷史開展方面所起的反動杠桿作用，培育先生注重迷信和知識的正確價值觀，以及酷愛迷信和知識的品德質(zhì)量，刻苦學習，使本人成爲一個有豐厚迷信和知識的當代大先生。
2.培育大先生確立正確的市場經(jīng)濟價值觀。由于我國臨時受儒家思想影響，在經(jīng)濟效益的成績上，人們構(gòu)成了“只計其義，不計其利”等錯誤思想。而市場經(jīng)濟是具有注重效益和勇于競爭的特質(zhì)的經(jīng)濟，在這種經(jīng)濟體制根底上派生出的人的獨立認識、效益認識、工夫觀念、對等競爭思想等等，不只反映了市場經(jīng)濟的需求，異樣也契合人類提高的需求。高校德育應充沛吸收這種文明肉體效果，使高校德育能更貼近理想生活，讓先生逼真地感遭到德育在理想社會中所發(fā)揚的作用。因而，要培育先生樹立與市場經(jīng)濟相契合的價值觀，高校德育任務應歸入重時效、勇于競爭、誠信協(xié)作等外容。但另一方面，也該當看到，市場經(jīng)濟認識與高校德育在價值取向上有相悖的一面。市場行爲必定具有一定的團體性，市場經(jīng)濟認識出現(xiàn)一種泛化的態(tài)勢，有一些人對社會義務、社會責任、無私貢獻等等已淡然，但是我們社會上還存在也需求許多非自利的以及公利性的“無償行爲”。因而，高校德育任務要勇于對市場經(jīng)濟影響下的不良行爲和觀念停止分析。在樹立社會主義品德標準的根底上，在先生面對不同主體之間的利益關(guān)系時，要引導他們樹立利他主義和個人主義肉體。
3.培育大先生樹立合理的工夫觀念。隨著消費和生活節(jié)拍的放慢，每一個工夫單位所能發(fā)明的價值日益增大。爲此，珍惜工夫、浪費工夫、考究效率是當代在先生必需具有的價值觀。毫不懶惰地堅持昂揚的學習熱情，珍惜分秒，刻苦學習，才干學到與時代同步的政治素質(zhì)和文明素質(zhì)。
三、培育大先生樹立開放的人際交往關(guān)系和行爲原則
隨著消費力開展浪潮的沖擊，封鎖的社會趨于瓦解，使社會的人際交往趨于開放，也使以往的交往形式發(fā)作了深入的變化，使得“交往”成爲時代的一個主題。一個古代人參與了各種政治、社會、學術(shù)等集團，處于一種非常復雜的角色，所以一個古代人決不能依照一種單一、機械的行爲原則來與人相處，而是要針對不同的交往對象，依照各種不同角色的要求來調(diào)理本人的行爲。網(wǎng)絡技術(shù)完成了人們快捷聯(lián)絡的夢想，但容易形成人際關(guān)系淡漠，人際交往才能下降。網(wǎng)絡把世界聯(lián)絡成一個犬牙交錯的全體，人們活動在“人一機一人”絕對封鎖的環(huán)境里，可視性與親和感的人際交往大大增加，容易加劇人們的自我封鎖，形成人際情感的逐步萎縮和人際關(guān)系的淡漠，招致先生呈現(xiàn)人際關(guān)系的冷漠。這與開放社會的要求是不相順應的，學會“交往”也就成了在校先生的一門?課。
1.學會樂眾合群。人與人交往的開放增強，表現(xiàn)爲交往頻率的添加。與過來的社會相比，人們在一定工夫內(nèi)互相交往的數(shù)量、次數(shù)大大增多。頻繁的人際交往要求人人都能合群，懂得尊重別人，了解關(guān)懷別人。大學作爲社會中最爲神圣、最爲高潔的中央，本身具有許多獨到的光榮，作爲在校大先生要天經(jīng)地義用本人的文明行爲去歸納出真、善、美。馬克思主義以為，團體是社會存在物，“人的實質(zhì)并不是單團體所固有的籠統(tǒng)物，在其理想性上，它是一切社會關(guān)系的總和”。也就是說，交冤家時要在堅持準繩性下供認差別，有差別性的一致才是調(diào)和的人際關(guān)系。不講準繩的交往則不能夠堅持安康、耐久的交往關(guān)系，也會使人際關(guān)系庸俗化，而且能夠被引入歧途。
2.學會互相協(xié)作。人與人交往的開放還表現(xiàn)爲交往水準的進步。消費力迅速進步和迷信技術(shù)飛速開展使得社會上每團體的活動更爲嚴密地聯(lián)絡在一同，在迷信性的任務中，人與人構(gòu)成無機的全體，一團體的活動必定影響到其他許多人的活動。人際交往發(fā)作質(zhì)的變化，那種“各人自掃門前雪”的交往形式和由此發(fā)生的行爲原則必定成爲迷信消費和社會開展中的消極要素。愛因斯坦曾指出，學校的目的一直應該是：青年人在分開學校時，是作爲一個調(diào)和的人，而不是一個專家。因而，先生在學習好專業(yè)知識的同時要學會做人，擅長勾結(jié)協(xié)作、嚴守個人紀律、高度的個人主義肉體、樂于貢獻該當成爲新一代青年的行爲特征。
畢業(yè)論文格式標準篇七
（下附署名）要求準確、簡練、醒目、新穎。
目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄）
是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。字數(shù)少可幾十字，多不超過三百字為宜。
關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內(nèi)容有實質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作計算機系統(tǒng)標引論文內(nèi)容特征的詞語，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3—8個詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在"提要"的左下方。
主題詞是經(jīng)過規(guī)范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題分析，依照標引和組配規(guī)則轉(zhuǎn)換成主題詞表中的規(guī)范詞語。（參見《漢語主題詞表》和《世界漢語主題詞表》）。
（1）引言：引言又稱前言、序言和導言，用在論文的開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義，并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。
（2）論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點、論據(jù)、論證過程和結(jié)論。主體部分包括以下內(nèi)容：
a、提出問題—論點；
b、分析問題—論據(jù)和論證；
c、解決問題—論證方法與步驟；
d、結(jié)論。
一篇論文的參考文獻是將論文在研究和寫作中可參考或引證的主要文獻資料，列于論文的末尾。參考文獻應另起一頁，標注方式按《gb7714—87文后參考文獻著錄規(guī)則》進行。
中文：標題——作者——出版物信息（版地、版者、版期）
英文：作者——標題——出版物信息
所列參考文獻的要求是：
（1）所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。
（2）所列舉的參考文獻要標明序號、著作或文章的標題、作者、出版物信息。
畢業(yè)論文格式標準篇八
1、論文開本大小：210mm×297mm（a4紙）
2、題目：黑體，三號，居中；
作者及指導教師姓名，宋體，小四號；單位，宋體，小五號；
中文摘要和關(guān)鍵詞：摘要和關(guān)鍵詞宋體五號加黑，內(nèi)容小五號；
標題：論文原則上只分至三級標題。
一級標題：黑體，四號或14pt，左對齊，行距25磅
二級標題：黑體，小四號或12pt，左對齊，行距20磅
三級標題：黑體，五號或10pt，左對齊，行距16磅
為便于控制正文合適的換頁位置或特殊的排版需要，段前、段后及字間距可適當調(diào)節(jié)，
3、正文字體：正文采用五號宋體，行間距為18磅；圖、表標題采用小五號黑體；表格中文字、圖例說明采用小五號宋體；表注采用六號宋體。
4、文中表格均采用標準表格形式（如三線表，可參照正式出版物中的表格形式）。
5、文中英文、羅馬字符一般采用timenewroman正體，按規(guī)定應采用斜體的要采用斜體（如：拉丁文）。
6、封面、開題報告和畢業(yè)論文（設(shè)計）任務書采用學校的統(tǒng)一模板和格式。
（一)畢業(yè)論文(設(shè)計）的基本格式應按下列次序：
1、論文題目
2、作者及指導教師姓名
3、中文摘要
4、關(guān)鍵詞
5、前言
6、正文
7、參考文獻
8、英文（外文）摘要
9、致謝
（二)畢業(yè)論文(設(shè)計）的基本結(jié)構(gòu)包括：
1、前置部分：包括封面、開題報告，和目錄頁等；
2、主體部分：包括論文題目，作者及指導教師姓名，中文摘要，前言、正文、結(jié)論、和參考文獻，英文（外文）摘要，致謝等；本科學生畢業(yè)論文（設(shè)計）理科一般不少于6000字。
3、附錄部分：設(shè)計圖紙、實驗所用儀器、設(shè)備性能簡介，照片和翻譯論文、資料的原文、計算機程序。
1、封面
2、開題報告
3、目錄頁
4、正文
5、指導教師審閱意見
6、評閱人評閱意見和答辯委員會的'結(jié)論性意見
7、畢業(yè)論文（設(shè)計）任務書
畢業(yè)論文（設(shè)計）答辯通過后，學位申請人根據(jù)答辯組提出的要求認真進行論文修改，按照學院畢業(yè)論文（設(shè)計）格式、書寫規(guī)范進行排版，按順序裝訂后上交一份完整的紙質(zhì)論文到學院，由學院統(tǒng)一上報學校存檔，同時，提交電子版畢業(yè)論文（設(shè)計）到學院。
1、電子版學位論文應與印刷本內(nèi)容一致；
2、電子版學位論文應集合為一個word電子文檔。電子版論文一律以“姓名專業(yè)、doc”命名。如：張××環(huán)工、doc。
畢業(yè)論文格式標準篇九
[摘要]教師在教學過程中如何根據(jù)網(wǎng)絡教學不同的教學模式，機電一體化畢業(yè)論文發(fā)揮教師的主導作用和激發(fā)學生自主學習使學生成為認識的主體，這就要了解網(wǎng)上教學的教學模式、特點、問題以及應對辦法，在教學工作中不斷實踐與創(chuàng)新。
[關(guān)鍵字]計算機網(wǎng)絡；網(wǎng)絡教學；問題與對策
1、引言
網(wǎng)絡的發(fā)展，尤其是internet的發(fā)展將信息時代的社會細胞（多媒體計算機和掌握了計算機技術(shù)的人）連成了一體，實現(xiàn)了人類智慧的連網(wǎng)，并由此創(chuàng)造出全新的網(wǎng)絡文化。
2、網(wǎng)絡教學的特點。
基于計算機網(wǎng)絡環(huán)境下的網(wǎng)絡教學，主要有以下幾個方面的特點：
（1）網(wǎng)絡教學過程的交互性。
（2）會計專業(yè)畢業(yè)絡教學資源的共享性。
（3）多媒體信息的綜合性。
（4）教學方式的先進性。
（5）教學目標的多樣性。
（6）教學內(nèi)容的豐富性。
3、網(wǎng)絡教學的基本教學模式與方式。
網(wǎng)絡教學模式大體可以分為：
（1）集體教學模式。學前教育畢業(yè)論文。
（2）自主學習模式。
目前網(wǎng)絡教學的八種方式：
（1）視頻廣播：由網(wǎng)絡管理中心通過播放視頻（實時視頻或錄像）。
（2）視頻點播：學習者可以根據(jù)需要對服務器中的視頻進行點播。內(nèi)容可以是電視教學片，也可以是課堂實況錄像。
（3）視頻會議：視音頻多向?qū)崟r傳輸?shù)男问健?BR> （4）web教材：把教學內(nèi)容作成網(wǎng)頁的形式。
（5）多媒體課件：運用多媒體語言或課件開發(fā)工具開發(fā)的教材，畢業(yè)論文開題報告一般通過下載到本機運行。
（6）bbs論壇：師生間、學習者間以電子公告板的形式相互交流和協(xié)作。
（7）聊天室（教學討論區(qū)）:師生間、學習者間通過文字、語音等形式異地實時交流。
（8）e-mail:師生間、學習者間以電子郵件的形式相互交流。
4、存在的主要問題及解決辦法。
（1）課堂容量問題———網(wǎng)絡資源的合理利用、護理畢業(yè)論文。
（2）自主學習問題———教師角色的重新定位。
（3）情感互動問題———傳統(tǒng)手段的必要補充。
（4）課件通用問題———課件模板的優(yōu)化設(shè)計。
（5）網(wǎng)絡教學對設(shè)備、對技術(shù)的要求很高，難以推廣的問題———循序漸進、明確分工。網(wǎng)絡教學對設(shè)備有一定的要求，學校沒有一定數(shù)量的計算機、沒有互聯(lián)網(wǎng)接入就無法開展網(wǎng)絡教學活動。
5、結(jié)束語。
[參考文獻]
畢業(yè)論文格式標準篇十
1、多路分流預測：通過幾個分支對程序流向進行預測，采用多路分流預測算法后，處理器便可參與指令流向的跳轉(zhuǎn)。它預測下一條指令在內(nèi)存中位置的精確度可以達到驚人的90%以上。這是因為處理器在取指令時，還會在程序中尋找未來要執(zhí)行的指令。這個技術(shù)可加速向處理器傳送任務。
2、數(shù)據(jù)流量分析：拋開原程序的順序，分析并重排指令，優(yōu)化執(zhí)行順序：處理器讀取經(jīng)過解碼的軟件指令，判斷該指令能否處理或是否需與其它指令一道處理。然后，處理器再決定如何優(yōu)化執(zhí)行順序以便高效地處理和執(zhí)行指令。
3、猜測執(zhí)行：通過提前判讀并執(zhí)行有可能需要的程序指令的方式提高執(zhí)行速度：當處理器執(zhí)行指令時（每次五條），采用的是“猜測執(zhí)行”的方法。這樣可使奔騰ii處理器超級處理能力得到充分的發(fā)揮，從而提升軟件性能。被處理的軟件指令是建立在猜測分支基礎(chǔ)之上，因此結(jié)果也就作為“預測結(jié)果”保留起來。一旦其最終狀態(tài)能被確定，指令便可返回到其正常順序并保持永久的機器狀態(tài)。
畢業(yè)論文格式標準篇十一
本文是由論文工作室上傳的：最新論文格式標準。您可以通過本文底部的“下載”來下載本文的文檔。
論文的選定不是一下子就能夠確定的.若選擇的畢業(yè)論文題目范圍較大，則寫出來的畢業(yè)論文內(nèi)容比較空洞，下面是小編為各位同學準備的企業(yè)文化論文格式標準。
1.封面采用學校統(tǒng)一的封面格式，封面上填寫論文題目、作者姓名、學號、所在院(系)、專業(yè)名稱、指導教師姓名及完成日期。
論文題目不宜過長，一般不超過25個字。
2.中文摘要摘要是論文不加注釋和評論的簡短陳述，具有獨立性和自含性，摘要中有數(shù)據(jù)、有結(jié)論，是一篇完整的短文，可以獨立使用和引用，論文摘要在寫法上一般不分段落，常采用無人稱句。摘要中一般不用圖表、化學反應式、數(shù)學表達式等，不能出現(xiàn)非通用性的外文縮略語或代號，不得引用參考文獻。寫作論文摘要時應注意能反映出以下幾方面的內(nèi)容：論文所研究的問題及其目的和意義;論文的基本思路和邏輯結(jié)構(gòu);問題研究的主要方法、內(nèi)容、結(jié)果和結(jié)論。論文摘要一般200～400字。
3.英文摘要英文摘要內(nèi)容應與中文摘要基本對應，要符合英語語法，語句通順，文字流暢。
4.關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞是為了文獻標引而從論文中選取出來的用以表示全文主題內(nèi)容信息款目的單詞或術(shù)語。每篇論文一般選取3～8個關(guān)鍵詞。
5.目錄目錄是論文的大綱，反映論文的梗概。目錄頁每行由標題名稱和頁碼組成，包括中英文摘要;前言;主要內(nèi)容的章、條、款序號和標題;小結(jié);參考文獻;注釋;附錄;可供參考的文獻題錄、索引等。
6.前言前言是論文的第一章，是論文評閱人、答辯委員和讀者了解論文研究背景和概況的主要篇章。主要目的`是向論文評閱人、答辯委員和讀者闡述論文中所要研究的問題以及與其有關(guān)的背景或?qū)σ恍┦马椀恼f明。前言通常應包括以下四個方面：論文所研究的目標、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究目的和意義;論文使用的理論工具、研究方法及技術(shù)路線;論文的基本思路和邏輯結(jié)構(gòu);論文參考的文獻資料、使用的符號、計算公式等需要說明的問題。前言在寫法上不分章節(jié)，提倡無人稱句。
7.論文正文論文正文是主體，一般由標題、文字敘述、圖、表格和公式等五個部分構(gòu)成。寫作形式可因課題性質(zhì)不同而變化，一般可包括理論分析、數(shù)據(jù)資料、計算方法、實驗和測試方法，經(jīng)過整理加工的實驗結(jié)果分析和討論，與理論計算結(jié)果的比較，個人的論點以及本研究方法與已有研究方法的比較。要求實事求是、理論正確、邏輯清楚、層次分明、文字流暢、數(shù)據(jù)真實、公式推導計算無誤。文中若有與導師或他人共同研究的成果，必須明確指出;如果引用他人的結(jié)論，必須明確注明出處，并與參考文獻一致。
8.參考文獻只列作者直接閱讀過、在正文中被引用過的文獻資料。參考文獻一律放在論文結(jié)論后，不得放在各章之后。每條文獻的項目必須完整，諸項缺一不可。各類文獻的書寫格式均應符合國家標準《gb771487文后參考文獻著錄規(guī)則》。論文中引用參考文獻時，應在引出處的右上方用方括號標注阿拉伯數(shù)字編排的序號，按文中引用出現(xiàn)的順序列在正文的末尾。特別在引用別人的科研成果時，應在引用處加以說明。文科論文可選用頁腳注。
9.附錄一般作為論文主體的補充項目。主要列入正文內(nèi)過分冗長的公式推導;供查讀方便所需的輔助性數(shù)學工具或重復性數(shù)據(jù)表格;由于過分冗長而不宜放置在正文中的計算機程序清單;論文使用的縮寫說明;調(diào)查、實驗材料等。
10.致謝對于提供各類資助、指導和協(xié)助完成研究工作以及提供對論文寫作各種工作有利條件的單位及個人表示感謝。致謝應實事求是，真誠客觀。
畢業(yè)論文格式標準篇十二
自學考試本科畢業(yè)生
畢業(yè)設(shè)計（論文）
專業(yè)
題目：國有企業(yè)人力資管理
學生姓名：張宸駿
準考證號：2k1034
指導老師：張義祥
時間：2月20日
合作辦學單位:武漢科技大學
目錄
國有企業(yè)人力資管理
張宸駿
摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:
（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面
我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神
別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重
人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性?！倍{(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)
企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間
接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用
1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析
綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點:
略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調(diào)以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓制度
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置
通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。
業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足，結(jié)合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結(jié)論
近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。
致謝
非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
參考文獻
1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學出版社，.8
2.王壘.《人力資源管理》北京大學出版社，.11
3.郭洪林.企業(yè)人力資源管理[m].北京:清華大學出版社，2005
4.鄧冬梅，姜農(nóng)娟q我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[j]q商業(yè)研
究，:12
5.余來文.建立戰(zhàn)略性人力資源管理[j].現(xiàn)代管理科學，，4
6.梁維凱.當前國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策.經(jīng)濟師,.12
畢業(yè)論文格式標準篇十三
封面
使用學校統(tǒng)一格式，題目居中，學號等內(nèi)容靠左側(cè)對齊，后面的下畫線要整齊。。題目要對論文(設(shè)計)的內(nèi)容有高度的概括性，簡明、易讀，字數(shù)應在20以內(nèi)。
中文論文題目
論文題目黑體三號，居中。下面空一行。
中文摘要
中文關(guān)鍵詞
“關(guān)鍵詞：“頂頭，黑體四號，后面內(nèi)容采用宋體小四號，關(guān)鍵詞一般3-5個，以”，“號隔開，最后一個關(guān)鍵詞尾不加標點符號，下面空兩行。
英文論文題目
所有英文采用“timesnewroman”字體，黑體三號，加粗，居中。下面空一行。
英文摘要和關(guān)鍵詞
英文摘要和關(guān)鍵詞除字體外同中文摘要和關(guān)鍵詞的格式要求，但“abstract:”和“keywords：”要加粗。內(nèi)容翻譯要準確，英文摘要的詞匯和語法必須準確。
注意：如果內(nèi)容教多，可以將英文題目、摘要、關(guān)鍵詞放到下頁。
目錄
“目錄”兩字為黑體3號，居中，下面空一行。
第一層次標題“一、”頂頭，黑體、小四號，第二層次縮進一字，宋體，小四號，第三層次再縮進一字，宋體，小四號……，頁碼加小括號，頁碼前為連續(xù)的點，垂直居中。
如果采用“1”、“1、1”、“1、1、1”的形式，則每層縮進半字。
參考文獻按第一層次標題的格式。
正文
正文采用宋體，小四號，每段開頭空兩字，要符合一般學術(shù)論文的寫作規(guī)范，文理科畢業(yè)論文字數(shù)一般不少于6000字，工科、藝術(shù)類專業(yè)畢業(yè)設(shè)計字數(shù)視專業(yè)情況而定。
論文應文字流暢，語言準確，層次清晰，論點清楚，論據(jù)準確，論證完整、嚴密，有獨立的觀點和見解，應具備學術(shù)性、科學性和一定的創(chuàng)新性。
畢業(yè)論文內(nèi)容要實事求是，尊重知識產(chǎn)權(quán)，凡引用他人的觀點、統(tǒng)計數(shù)據(jù)或計算公式的要有出處(引注)，計算的數(shù)據(jù)要求真實、客觀、準確。
標題
所有標題左側(cè)空兩字，數(shù)字標題從大到小的順序?qū)懛☉獮椋骸耙?、”，?一)”，“1、”，“(1)”，的形式，黑體，小四號，左側(cè)空兩字，或者采用“1”、“1、1”、“1、1、1”……的形式，黑體，小四號，左側(cè)頂格。
注釋
采用本學科學術(shù)規(guī)范，提倡實用腳注，論文所有引用的中外文資料都要注明出處。中外文注釋要注明所用資料的原文版作者、書名、出版商、出版年月、頁碼。
圖表
正文中出現(xiàn)圖表時，調(diào)整行距至所需大小，返回正文再將行距調(diào)整為22磅。
參考文獻
參考文獻按在正文中出現(xiàn)的先后次序列表于文后;文后以“參考文獻：”(左頂格)為標識;參考文獻的序號左頂格，并用數(shù)字加方括號表示，如[1]、[2]、…，以與正文中的指示序號格式一致。參照iso690及iso690-2，每一參考文獻條目的最后均以“、”結(jié)束。各類參考文獻條目的編排格式及示例如下：
專著、論文集、學位論文、報告
[序號]主要責任者、文獻題名[文獻類型標識]、出版地：出版者，出版年、起止頁碼(任選)、(中譯本前要加國別)
打印及紙張
本科生畢業(yè)論文(設(shè)計)應一律采用打印的形式，使用a4規(guī)格的紙張，左邊距2、75cm，右邊距及上下邊距2、5cm，頁眉頁腳1、5cm，全文行距22磅，裝訂線在左側(cè)。按以下介紹的次序依次編排，頁號打在頁下方，宋體五號，居中。
裝訂次序
學生們答辯后各院系要將有關(guān)資料和論文按照封面、中英文內(nèi)容摘要及關(guān)鍵詞、目錄、正文、注釋、參考文獻、選題審批表、開題報告、中期檢查表、指導教師評語、答辯記錄表的順序統(tǒng)一裝訂成冊，存入院系檔案。
提交論文電子稿
學生們上交的畢業(yè)論文(設(shè)計)軟盤一定要經(jīng)過殺毒處理!
畢業(yè)論文(設(shè)計)應用microsoftword編輯，存成以學號為名的、doc文件,例如一個學生們的學號為0137023,則文件名應該為0137023、doc。每個學生們交上來的磁盤中只能有一個名為學號、doc的文件，對于雙修的學生們，應上交兩篇論文，其中一篇名為學號、doc,另一篇名為學號sh、doc,如0137023sh、doc(雙修專業(yè))。
原則上，每個學生們應將自己的論文單獨存盤(存為一個文件名)，并在軟盤封面寫明自己的學號、姓名、所屬院系，然后上交。不提倡為了將多個學生們的論文擠在一張軟盤上而將各個文件壓縮的做法。如果軟盤的空間足夠大，也可以集中多個學生們的論文文件，但決不能是壓縮文件。如果某個學生們的論文過大，不得不進行壓縮，那么必須將自己所用的壓縮、解壓軟件及解壓方法詳細記錄在一個名為decompress的、doc或、txt文件中;如果所用的解壓軟件不常見，應該在軟盤中附帶自己的解壓軟件。
畢業(yè)論文格式標準篇十四
1、論文題目：
（下附署名）要求準確、簡練、醒目、新穎。
2、目錄
目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄）
3、內(nèi)容提要：
是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。字數(shù)少可幾十字，多不超過三百字為宜。
4、關(guān)鍵詞或主題詞
關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內(nèi)容有實質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作計算機系統(tǒng)標引論文內(nèi)容特征的詞語，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3—8個詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。
主題詞是經(jīng)過規(guī)范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題分析，依照標引和組配規(guī)則轉(zhuǎn)換成主題詞表中的規(guī)范詞語。（參見《漢語主題詞表》和《世界漢語主題詞表》）。
5、論文正文：
（1）引言：引言又稱前言、序言和導言，用在論文的.開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義，并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。
（2）論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點、論據(jù)、論證過程和結(jié)論。主體部分包括以下內(nèi)容：
a、提出問題—論點；
b、分析問題—論據(jù)和論證；
c、解決問題—論證方法與步驟；
d、結(jié)論。
6、參考文獻
一篇論文的參考文獻是將論文在研究和寫作中可參考或引證的主要文獻資料，列于論文的末尾。參考文獻應另起一頁，標注方式按《gb7714—87文后參考文獻著錄規(guī)則》進行。
中文：標題——作者——出版物信息（版地、版者、版期）
英文：作者——標題——出版物信息
所列參考文獻的要求是：
（1）所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。
（2）所列舉的參考文獻要標明序號、著作或文章的標題、作者、出版物信息。
畢業(yè)論文格式標準篇十五
論文題目(黑體二號，居中);其他填寫內(nèi)容在橫線上居中(指導教師不需填寫職稱)，使用宋體三號字。
第二部分：中、英(外)文內(nèi)容摘要
中、英(外)文內(nèi)容摘要在第二頁書寫，如在一頁之內(nèi)不能書寫完畢，連續(xù)書寫在次頁。
“內(nèi)容摘要”四個字居中書寫(宋體三號加粗)，前后兩個字之間空一個中文字符。
書寫“內(nèi)容摘要”四字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫中文內(nèi)容摘要(宋體小四號)。
前后兩個中文關(guān)鍵詞之間，空兩個中文字符。
要和關(guān)鍵詞對應，但是，字體為timenewroman，小四號，關(guān)鍵詞的內(nèi)容全部用小寫。
第三部分：目錄
在書寫第二部分即“中、英(外)文內(nèi)容摘要”完畢的下一頁，開始書寫目錄。
“目錄”兩字之間空兩個中文字符，居中書寫，使用宋體三號字加粗。
書寫“目錄”二字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫目錄的具體內(nèi)容(即標題)及對應正文的起始頁碼。
目錄的具體內(nèi)容(即標題)要求標注到二級標題，即：(一)、(二)、(三)…。書寫目錄的具體內(nèi)容時，一級標題使用宋體四號字加粗;二級標題使用宋體四號字。行距為“固定行間距22pt”。
第四部分：正文及參考文獻
在書寫第三部分即“目錄”完畢的下一頁，開始書寫正文及參考文獻。
一、書寫格式
1.論文的結(jié)構(gòu)
論文題目
論文的引言部分(書寫論文題目之后，空一行宋體小四號,不需寫“引言”字樣)
一、(正文)
二、(正文)
三、(正文)
…………
論文的結(jié)語部分(接上文另起段落，不需空行，不需寫“結(jié)語”字樣)
參考文獻
2.字體字號
大標題(論文題目)，宋體小三號加粗;一級標題，宋體四號加粗;二級標題，宋體小四號加粗;三級標題，宋體小四號;正文及參考文獻，宋體小四號;注釋內(nèi)容，宋體五號。
3.標點符號采用中華人民共和國國家標準《標點符號用法》(gb/t15834—1995)。
4.科學技術(shù)名詞術(shù)語采用全國自然科學名詞審定委員會公布的規(guī)范詞或國家標準、部標準中規(guī)定的名稱，尚未統(tǒng)一規(guī)定或叫法有爭議的名詞術(shù)語，可采用慣用的名稱。
6.文中的數(shù)字，除部分結(jié)構(gòu)層次序數(shù)、詞組、慣用語、縮略語、具有修辭色彩語句中作為詞素的數(shù)字必須使用漢字外，應使用阿拉伯數(shù)字。論文中數(shù)字表示方法應前后一致。
二、標題
)與其下面的內(nèi)容間空一行(宋體小四號)，第一級標題與其上下面的內(nèi)容之間均空一行(宋體小四號)，其他級別標題與其上下面的內(nèi)容之間均不空行。
2.正文中第一、二、三級標題末尾不書寫任何標點符號
3.標題的層次
一、……
(一)……
1.……
(1)……
①……
三、篇眉和頁碼
1.篇眉從正文開始，采用宋體五號字居中書寫(內(nèi)容為論文的題目)。
2.頁碼。封面不加頁碼;中英文摘要合在一起排頁碼，從“1”開始;目錄單獨排頁碼，從“1”開始;正文需要單獨編排頁碼，從“1”開始。頁碼在頁面底端(頁腳)居中書寫，頁碼與正文之間只空一行字的距離。頁碼使用宋體五號字。
四、圖、表和公式
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印
推薦度：
點擊下載文檔
搜索文檔
畢業(yè)論文格式標準篇一
畢業(yè)論文的各個組成部分按下述順序依次排列打印裝訂，頁面一律用a4紙：
封面、中文內(nèi)容提要、關(guān)鍵詞、目錄、正文、注釋、附錄、參考文獻及網(wǎng)絡檢索地址、后記。
其中“附錄”視具體情況安排，其余為必備項目。
如果需要，可以在正文前加“引言”。
一套完整的`畢業(yè)論文資料包括從選題到答辯結(jié)束的所有物化的材料，每個學生的畢業(yè)論文資料按下列順序單獨裝訂成冊(一人一冊)：
1.學生畢業(yè)論文(含封面)
2.畢業(yè)論文開題報告
3.畢業(yè)論文中期檢查表
4.畢業(yè)論文指導教師評分表(表1)
5.畢業(yè)論文評閱教師評分表(表2)
6.畢業(yè)論文答辯成績評定表(表3)
7.畢業(yè)論文初稿
裝訂結(jié)束按學生學號順序排列后存檔。
二、畢業(yè)論文文本格式要求
根據(jù)中華人民共和國國標gb7713-87《科學技術(shù)報告、學位論文和學術(shù)論文的編寫格式》，要求論文“就事論事，言簡意賅”;“術(shù)語”要規(guī)范，切勿杜撰;注重論據(jù)，條理清晰。
用漢語進行畢業(yè)論文撰寫和答辯。
畢業(yè)論文字數(shù)不少于8000字或8000字篇幅的內(nèi)容。
1.封面
畢業(yè)論文封面及內(nèi)容格式范本由學校統(tǒng)一印發(fā)。
2.內(nèi)容提要和關(guān)鍵詞
以提供文章概況為目的，應著重反映文章的新內(nèi)容和作者特別強調(diào)的觀點，要說明論文的理論依據(jù)和主要研究方法。要精煉概括，客觀陳述，獨立成文，避免用語雷同，200--500字。關(guān)鍵詞3-5個為宜?！皟?nèi)容提要”為三號黑體居中，與內(nèi)容空一行。
內(nèi)容提要內(nèi)容為四號宋體字，首行縮進二字符，回行頂格。內(nèi)容提要內(nèi)容后空一行?！瓣P(guān)鍵詞”為四號黑體字，頂格放置，其后為關(guān)鍵詞(四號宋體字)，各關(guān)鍵詞間空三格。
3.目錄
目錄按二級標題編寫【1、1.1或一、(一)】。
要求目錄標題層次清晰，與正文標題一致。
4.正文標題
標題應準確地表達論文的研究內(nèi)容、專業(yè)特點和學科范疇的特定內(nèi)容。
一般控制在20個漢字以內(nèi)，可以借副標題予以補充。
正文標題為楷體二號。
5.正文主體
正文主體一般包括緒論(引論)、正文和結(jié)論三部分。
緒論或前言應說明本課題的意義、目的、研究范圍及要達到的要求;簡述本課題在國內(nèi)外的發(fā)展概況及存在的問題;說明本課題的指導思想;簡述本課題應解決的主要問題。
正文是作者對研究工作的詳細表述。
以論點為中心，已論據(jù)為基礎(chǔ)，組成完整而嚴謹?shù)膬?nèi)容整體。
結(jié)論是全文的思想精髓，是文章價值的體現(xiàn)，集中反映作者的研究成果，表達作者對所研究的課題的見解。
結(jié)論要寫得概括、簡短。
6.后記
簡述自己通過完成論文的體會，并對指導教師以及協(xié)助完成論文(設(shè)計)的有關(guān)人員表示謝意，這不僅是一種禮貌，也是對他人勞動的尊重，是治學者應有的思想作風。
7.注釋
為了反映文稿的科學依據(jù)和作者尊重他人研究成果的嚴肅態(tài)度以及向讀者提出有關(guān)信息的出處，正文中應按順序在引用參考文獻處的文字右上角用[]標明，[]中序號應與“注釋”中序號一致，作者只列3人，后面加“等”或相應的外文，姓名采用姓前名后著錄法，中西文刊名用全稱。
采用尾注不用腳注;尾注采用順序編碼，參考文獻的編碼要與正文的引注相呼應。
若在同一頁中有兩個以上的注時，按各注出現(xiàn)的先后順序排列，并編列注號。
論文中基本概念的陳述必須要有注釋。
刊名后標注參考文獻的類型：專著[m]、期刊[j]、學位論文[d]、論文集[c]、報紙文章[n]、報告[r]、標準[s]、專利[p]。
電子文獻標明其載體類型[文獻類型/載體類型]，如網(wǎng)上期刊(j/ol)。
“注釋”四號黑體居中，注文居左采用四號宋體，按著錄/題名/出版事項順序排列：
期刊——[序號]著者.題名[j].期刊名稱,出版年，卷號(期號)：起始頁碼.書籍——[序號]著者.書名[m]，版次.出版地：出版者，出版年，起始頁碼.
會議論文——[序號]作者.題名[z].會議名稱，會址，會議年份.
學位論文——[1]作者.題名[d]：[學位論文].保存地：保存者，年份.
報紙文章——[序號]主要責任者.文獻題名[n].報紙名，出版日期(版次).
標準——[序號]標準編號，標準名稱[s].
專利——[序號]專利申請者.題名[p].國別：專利文獻種類，專利號，出版日期文摘——[序號]ca，1983，99：13883q.
電子文獻——[序號]主要責任者.電子文獻題名[文獻類型/載體類型標識].電子文獻的出處或可獲得地址，發(fā)表或更新日期/引用日期.
8.參考文獻
參考文獻名稱四號黑體居中，參考文獻內(nèi)容居左采用四號宋體，按引用順序排列，具體結(jié)構(gòu)格式與標注方法同注釋中交代引文出處的注文格式，但省略頁碼。所列參考文獻中必須要有所用教科書和參考書。
9.附錄
對于一些不宜放在正文中，但有參考價值的內(nèi)容，可編入附錄中。例如樣本、問卷、圖表、范例等。
三、畢業(yè)論文版式要求
1.版面格式
(1)論文開本及版芯
論文開本大?。?10mm×297mm(a4紙)。
版芯要求：左邊距：30mm，右邊距：25mm，上邊距：30mm，下邊距：25mm，頁眉邊距：23mm，頁腳邊距：18mm。
頁眉上注明“伊犁師范學院教育科學系xxx專業(yè)畢業(yè)論文”
畢業(yè)論文格式標準篇二
二、撰寫的內(nèi)容與要求
根據(jù)專業(yè)要求選定寫作形式，撰寫的內(nèi)容與要求見附件。
三、排版格式
紙型為a4，上下頁邊距為2.54cm、左邊距為3.0cm、右邊距為2.6cm、正文行距為固定值23磅。單面打印。
1、封面：學院統(tǒng)一要求格式，黑水筆正楷填寫或打印。
2、目錄：
2.1“目錄”二字為小二號黑體，居中打印;上下各空一行(二號，單倍行距)，目錄下的各章節(jié)標題為章、節(jié)、小節(jié)及其開始頁碼(小四宋體)。
2.2章節(jié)編號，用分級阿拉伯數(shù)字編號方法，即第一級為1、2、3等，第二級為2.1、2.2、2.3等，第三級為2.2.1、2.2.2、2.2.3。第一級標題頂頭編排，第二級標題分別比上一級空2格開始編排，第三級標題分別比上一級再空2格開始編排。對齊方式為分散對齊。
3、題名頁：
3.1題目用二號黑體，居中。
3.2專業(yè)、學生姓名、指導教師姓名用三號黑體，單倍行距，
4、正文格式要求：
字體：所有一級標題均采用三號黑題(不加粗)，居中，上下各空一行;所有二、三級標題均采用小四號黑體(不加粗)，靠左對齊，首行縮進2個字符;二級標題前空一行，二級標題后不空行;三級標題前后均不空行。
所有正文均采用小四號宋體，靠左對齊，首行縮進2個字符，行距均為固定值23磅。
所有空行均采用小四號，行距均為固定值23磅。
行距：包括所有標題、空格、正文在內(nèi)，行距均為固定值23磅;段前段后間距均為0。
頁碼：目錄頁、正文頁均單獨開始編排頁碼，頁碼位于頁面底端，小五號宋體，居中。
5、參考文獻格式：“參考文獻”用三號黑體居中，上下各空1行;內(nèi)文宋體小四號，行距為固定值23。序號加半角中括號。懸掛縮進1.5字符。
參考文獻(即引文出處)的類型以單字母方式標識：
m——專著，c——論文集，n——報紙文章，j——期刊文章，d——學位論文，r——報告，s——標準，p——專利;對于不屬于上述的文獻類型，采用字母“z”標識。
參考文獻或注釋格式為一律置于文末。其格式為：1、專著畢業(yè)論文格式要求
[序號]作者.書名[m].出版地：出版社，出版年份.起止頁碼示例[1]張志建.嚴復思想研究[m].桂林：廣西師范大學出版社，1989.2、論文集示例[1]伍蠡甫.西方文論選[c].上海：上海譯文出版社，1979.凡引專著的頁碼，加圓括號置于文中序號之后。
3、報紙文章
4、期刊文章
[序號]作者.篇名[j].刊名，出版年份，卷號(期號)：起止頁碼示例[1]郭英德.元明文學史觀散論[j].北京師范大學學報(社會科學版)，1995(3).
5、學位論文
[序號]作者.篇名[d].地點：單位名稱，年份。示例[1]劉偉.漢字不同視覺識別方式的理論和實證研究[d].北京：北京師范大學心理系，1998.
6、報告
[序號]作者.篇名[r].地點：單位名稱，年份。示例[1]白秀水，劉敢，任保平.西安金融、人才、技術(shù)三大要素市場培育與發(fā)展研究[r].西安：陜西師范大學西北經(jīng)濟發(fā)展研究中心，1998.
7、標準
[序號]標準代號標準順序——發(fā)布年標準名稱[s].
8、專利
[序號]專利申請者.專利名稱.專利國別，專利文獻種類，專利號.出版日期
9、論文集中的析出文獻
[序號]析出文獻主要責任者.析出文獻題名[a].原文獻主要責任者.原文獻題名[c].出版地：出版者，出版年.析出文獻起止頁碼。例：
[序號]主要責任者.電子文獻題名[z].電子文獻的出處或可獲得地址，發(fā)表或更新日期/引用日期(任選).例：
[1]王明亮.關(guān)于中國學術(shù)期刊標準化數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)工程的進展[z](1996-)
畢業(yè)論文格式標準篇三
封面格式按浙江廣播電視大學財經(jīng)類本科
畢業(yè)論文
封面統(tǒng)1格式要求。封面內(nèi)容各項必須如實填寫完整。?詳細內(nèi)容請看下文。
論文題目是以最恰當、最簡明的詞語反映畢業(yè)論文中最重要的特定內(nèi)容的邏輯組合;論文題目所用每1詞必須考慮到有助于選定關(guān)鍵詞和編制題錄、索引等2次文獻可以提供檢索的特定實用信息;論文題目1般不宜超過30字。論文題目應該避免使用不常見的縮寫詞、首字縮寫字、字符、代號和公式等;論文題目語意未盡，可用副標題補充說明論文中的特定內(nèi)容。
具體內(nèi)容依次列示如下內(nèi)容：
中央廣播電視大學“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點”
摘要：摘要是論文內(nèi)容不加注釋和評論的簡短陳述，應以第3人稱陳述。它應具有獨立性和自含性，即不閱讀論文的全文，就能獲得必要的信息。摘要的內(nèi)容應包含與論文同等量的主要信息，供讀者確定有無必要閱讀全文，也供文摘等2次文獻采用。
摘要1般應說明研究工作目的、實驗研究方法、結(jié)果和最終結(jié)論等，而重點是結(jié)果和結(jié)論。摘要中1般不用圖、表、公式等，不用非公知公用的符號、術(shù)語和非法定的計量單位。
摘要頁置于封面頁后。
中文摘要1般為300漢字左右，用5號宋體，摘要應包括關(guān)鍵詞。
畢業(yè)論文格式標準篇四
自學考試本科畢業(yè)生
畢業(yè)設(shè)計（論文）
專業(yè)
題目：國有企業(yè)人力資管理
學生姓名：張宸駿
準考證號：2k10200034
指導老師：張義祥
時間：2014年2月20日
合作辦學單位:武漢科技大學
目錄
國有企業(yè)人力資管理
張宸駿
摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:
（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面
我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神
別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重
人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性。”而調(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)
企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間
接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用
1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析
綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點:
略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調(diào)以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓制度
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置
通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。
業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足，結(jié)合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結(jié)論
近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。
致謝
非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
參考文獻
1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學出版社，2005.8
2.王壘.《人力資源管理》北京大學出版社，2001.11
3.郭洪林.企業(yè)人力資源管理[m].北京:清華大學出版社，2005
4.鄧冬梅，姜農(nóng)娟q我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[j]q商業(yè)研
究，2003:12
5.余來文.建立戰(zhàn)略性人力資源管理[j].現(xiàn)代管理科學，2006，4
6.梁維凱.當前國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策.經(jīng)濟師,2002.12
畢業(yè)論文格式標準篇五
摘要：新會計制度的誕生為企業(yè)財務管理工作帶來了一定的便利，但也為傳統(tǒng)的財務管理帶來了一定的挑戰(zhàn)。
財務管理是社會生產(chǎn)管理中的重要組成部分，為了有效提高財務管理效率，需根據(jù)新的會計制度進行調(diào)整與改進，以充分適應新的政策環(huán)境，充分發(fā)揮財務管理的作用。
基于此，簡要闡述新會計制度下的財務管理模式，以及這一新制度對財務管理帶來的影響與當前財務管理中存在的不足，并在此基礎(chǔ)上詳細分析新的會計制度下財務管理工作的調(diào)整策略。
關(guān)鍵詞：會計制度;財務管理;管理目標;創(chuàng)新
一、新會計制度下的財務管理模式
1.集權(quán)式財務管理模式。
集權(quán)式財務管理模式更多地運用于中小型企業(yè)管理中，管理人員需要保證對企業(yè)財務的控制與掌握。
而在大型企業(yè)中，分公司或不同級別的管理人員擁有的自主財務控制權(quán)比較有限，大部分都會受總公司的限制。
采用這種管理模式，能夠明顯地看出總部對整個集團財務的直接控制與管理。
從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來看，這種管理模式存在一定的局限性，不利于分公司在發(fā)展過程中抓住市場機遇，發(fā)展速度較慢，這也是這一管理模式的特征之一。
該管理模式的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在其具有高度的統(tǒng)一性，能夠更加便捷地對整個集團進行財務管理與控制。
2.分權(quán)式財務管理模式。
這種管理模式與集權(quán)式管理最大的不同，即財務決策權(quán)力的不同。
各分公司擁有一定的自主決策權(quán)，并且同級分公司之間的決策互不干擾，總部對各分區(qū)的管理也相對比較寬松。
從目前來看，分公司的決策權(quán)力處于不斷變化的過程中，參與重大決策的人員需要依據(jù)實際情況、市場競爭以及政策環(huán)境等因素進行財務分配。
這種管理模式由于出現(xiàn)決策權(quán)力的制衡，是許多企業(yè)管理層希望實現(xiàn)的管理模式。
對于管理人員來說，采取這種管理模式能夠?qū)Ψ止緦崿F(xiàn)更加靈活、科學的管理，可以充分發(fā)揮分區(qū)管理人員的自主管理能力，進而保持企業(yè)的活力，促進管理人員的創(chuàng)新。
二、新會計制度對財務管理模式的影響
1.對財務管理理念的影響。
在新的政策環(huán)境下，財務管理工作的最終目標是促進價值利用的最大化，新的會計制度促使財務管理具有更強的實踐性，是我國發(fā)展中的財務管理理念的充分體現(xiàn)。
例如，在新的會計制度中，對財務報表以及相關(guān)報告等都有更加明確的規(guī)定與要求，對會計信息與數(shù)據(jù)也進行了多個層面地分析。
同時，新政策對企業(yè)員工福利以及相關(guān)補貼等都做出了一定的調(diào)整與改進，在保證企業(yè)、相關(guān)部門以及員工不同主體利益的同時，實現(xiàn)對價值的合理分配，進而促進企業(yè)實現(xiàn)對資產(chǎn)與價值的充分利用。
2.對財務管理目標的影響。
在會計管理理論中，企業(yè)財務控制的重要目標是促進利益最大化的實現(xiàn)，包括價值、資產(chǎn)以及利益相關(guān)者資產(chǎn)的最大化。
隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理理念與財務控制也在不斷完善與創(chuàng)新。
從目前來看，我國的企業(yè)數(shù)量在不斷增加，新的政策倡導企業(yè)在日常管理中將價值的作用發(fā)揮到最大化，包括企業(yè)研發(fā)費用的資本化等方面，這些內(nèi)容的強調(diào)都是財務管理實現(xiàn)科學發(fā)展與創(chuàng)新的重要體現(xiàn)。
此外，新的政策環(huán)境下，企業(yè)財務管理目標的制定需要考慮到企業(yè)的長遠發(fā)展以及市場競爭環(huán)境的變化。
3.對財務風險控制的影響。
新的政策環(huán)境下，企業(yè)對財務風險的控制也發(fā)生了一定的調(diào)整與改進。
新政策對資產(chǎn)減值相關(guān)事項做出了明確規(guī)定與要求，進而促使企業(yè)自身的權(quán)益以及相關(guān)部門等其他主體的利益得到保障，促使企業(yè)強化其在日常管理過程中加強對財務風險的控制。
另外，新政策的實施也是我國財務制度不斷國際化和現(xiàn)代化趨勢的體現(xiàn)，是我國財政制度逐步完善的體現(xiàn)。
在企業(yè)具體的財務管理過程中，不論具體收益與損失的比例是否合理，都要求企業(yè)進行反復確認，這樣一來，極易造成企業(yè)財務管理風險的增加。
三、當前財務管理模式中的不足
1.部分傳統(tǒng)管理理念適應能力較弱。
在企業(yè)的日常管理中，除了管理人員的工作能力之外，管理理念與管理方式的選擇也十分關(guān)鍵。
在早期的企業(yè)發(fā)展中，傳統(tǒng)的財務管理理念發(fā)揮了重要的作用，為企業(yè)競爭實力的不斷提升起到了重要的推動作用。
但隨著企業(yè)發(fā)展階段的不同以及市場競爭的變化，許多傳統(tǒng)的財務管理理念已經(jīng)難以適應當前的市場競爭與政策環(huán)境，例如傳統(tǒng)以人為本的管理已經(jīng)難以在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用。
并且，由于政策環(huán)境的不同，企業(yè)對管理理念改進與調(diào)整的要求日益強烈，這不僅對企業(yè)發(fā)展有著重要的意義，也是推動我國財務管理理念不斷完善與創(chuàng)新的重要方式。
財務管理不能只關(guān)注企業(yè)的眼前利益，還需要考慮到企業(yè)的長遠發(fā)展與財務風險等。
2.會計檔案管理有待完善。
智能化管理與操作已經(jīng)成為企業(yè)會計管理中的重要組成部分，所以要想促進財務管理效率的提升，首先需要對計算機操作等內(nèi)容進行明確，以保證財務管理能夠迅速適應新的政策環(huán)境與市場發(fā)展。
但在實際管理中，許多傳統(tǒng)企業(yè)仍舊采用比較古老的管理辦法或記賬方式，這樣的管理方法不僅管理效率難以提升，相關(guān)數(shù)據(jù)和檔案的保存也具有一定的難度。
一旦檔案發(fā)生遺失或被盜竊，極難迅速找回，最終造成難以挽回的損失。
所以，為了適應新的政策環(huán)境與市場發(fā)展，企業(yè)的會計檔案管理應不斷進行完善與強化，以在適應新的政策環(huán)境的同時，提高企業(yè)財務管理與控制的水平，促進企業(yè)長遠發(fā)展的實現(xiàn)。
3.財務管理內(nèi)容不夠完善。
財務管理內(nèi)容不夠完善主要包括管理內(nèi)容完善度的不足以及對相關(guān)事項的控制力度不足兩個方面：一方面，在企業(yè)日常管理過程中，最為重要的工作之一即財務管理與控制。
在傳統(tǒng)的會計制度環(huán)境下，許多企業(yè)的財務管理都存在一定的固有問題，由于企業(yè)內(nèi)部相關(guān)制度內(nèi)容的缺乏或其他外部因素的影響，使得財務管理內(nèi)容始終難以進一步完善。
另一方面，在企業(yè)日常發(fā)展過程中，內(nèi)部管理的相關(guān)制度與體系等因素，都與企業(yè)的長遠發(fā)展有著密切地聯(lián)系，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的作用。
在新的政策環(huán)境下，企業(yè)需根據(jù)實際情況對相關(guān)制度與管理內(nèi)容進行調(diào)整，以充分發(fā)揮管理工作在企業(yè)發(fā)展中的作用。
四、新會計制度下財務管理模式的調(diào)整策略
1.強調(diào)對財務風險的控制。
要想促使財務管理工作在新的政策環(huán)境下充分發(fā)揮作用，強調(diào)對財務風險的控制十分重要。
首先，需要對資產(chǎn)減值準備的提取和轉(zhuǎn)回等在股價上升時的損失明確。
可以說，這是新政策的一個重要的創(chuàng)新，也是財務管理強化風險控制的重要途徑，這一工作是許多企業(yè)需要進行的調(diào)整之一。
在企業(yè)的日常管理中，只有強調(diào)對風險的控制，才能有效提高企業(yè)對財務風險的管理能力。
并且，在新的政策環(huán)境下，企業(yè)發(fā)展方向與策略也會受到一定的影響，通過對財務風險控制的加強，能夠促進會計制度與國際相關(guān)標準之間形成一個良好的溝通。
也可以說，強調(diào)對風險的控制，也是對金融市場的進一步完善與補充，并推動了我國財務管理的逐步發(fā)展和創(chuàng)新。
總之，只有強調(diào)企業(yè)對財務風險的控制，才能促使管理人員不斷提高工作能力與效率，最終推進財務管理模式的不斷完善。
2.完善財務信息系統(tǒng)管理。
與傳統(tǒng)會計制度相比，新制度的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在會計賬戶、報表結(jié)構(gòu)以及工作效率的提升方面。
因此，企業(yè)在進行財務管理與控制的過程中，例如在做減值時，能夠直接借助相關(guān)應用程序或已經(jīng)比較完善的智能化功能進行代勞，進而節(jié)省人力資源成本，進而有效提高財務管理工作效率。
企業(yè)在日常運行與管理中，采用信息系統(tǒng)管理方法，能夠在很大程度上提高財務控制的可靠性與科學性，即通過對財務工作的公開與透明，來實現(xiàn)管理效率與水平的提升。
財務信息管理系統(tǒng)在企業(yè)管理中發(fā)揮價值的同時，也是新的市場商機的體現(xiàn)。
因此，相關(guān)的應用程序管理程序開發(fā)企業(yè)或科研人員，應不斷對管理系統(tǒng)進行完善和創(chuàng)新，以保證該系統(tǒng)能夠適應不斷變化的運用要求，充分發(fā)揮該系統(tǒng)在財務管理與控制中的作用，促使財務管理模式的多樣化發(fā)展。
3.明確財務管理工作目標。
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及市場包容性的提高，我國大多數(shù)企業(yè)都處于迅速發(fā)展的階段，企業(yè)在發(fā)展過程中制定的財務管理目標也以企業(yè)在該階段的發(fā)展目標為主要依據(jù)。
要想有效提高財務管理的效率，需明確在新的政策環(huán)境下企業(yè)的財務管理目標。
只有不斷提高管理人員的工作能力，促進管理理念的創(chuàng)新以及管理技術(shù)的開發(fā)，才能充分提高企業(yè)的競爭能力。
新的政策環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展速度與要求也有所變化，所以根據(jù)自身實際情況和當前的制度要求，制定適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的工作目標，才是提高企業(yè)財務管理效率、充分發(fā)揮財務控制價值的重要方法。
同時，這也意味著知識資產(chǎn)在企業(yè)管理中的重要性，企業(yè)明確財務管理目標是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要推動力量。
五、結(jié)語
通過上文的分析可知，新會計制度不同以往，對財務管理工作的智能化和效率提出了更高的要求，也促使傳統(tǒng)財務管理中的部分理念得到改進與調(diào)整。
通過強化對財務風險的控制、完善財務信息系統(tǒng)的管理以及明確財務管理工作目標等方式，從不同層面提出了財務管理工作對新政策環(huán)境的適應建議，能夠在一定程度上提高財務管理工作的效率，充分發(fā)揮其在社會生產(chǎn)中的作用與價值。
參考文獻：
[2]石龍.新會計制度下財務管理模式分析[j].電子制作，，(17)：292.
[3]任勝娟.新會計制度下財務管理模式分析[j].財經(jīng)界：學術(shù)版，，(13)：255.
畢業(yè)論文格式標準篇六
1、標題：應簡潔、明白、有概括性，字數(shù)不宜超越20個字。
2、摘要：要有高度的概括力，言語精練、明白，中文摘要約100—200字;
3、關(guān)鍵詞：從論文標題或注釋中挑選3～5個最能表達次要內(nèi)容的詞作爲關(guān)鍵詞。
4、目錄：寫出目錄，標明頁碼。
5、注釋：
?？飘厴I(yè)論文注釋字數(shù)普通應在3000字以上。
畢業(yè)論文注釋：包括前言、本論、結(jié)論三個局部。
前言(引言)是論文的掃尾局部，次要闡明論文寫作的目的、理想意義、對所研討成績的看法，并提出論文的中心論點等。前言要寫得長篇大論，篇幅不要太長。
本論是畢業(yè)論文的主體，包括研討內(nèi)容與辦法、實驗資料、實驗后果與剖析(討論)等。在本局部要運用各方面的研討辦法和實驗后果，剖析成績，論證觀念，盡量反映出本人的科研才能和學術(shù)程度。
結(jié)論是畢業(yè)論文的收尾局部，是圍繞本論所作的完畢語。其根本的要點就是總結(jié)全文，加深題意。
6、謝辭：簡述本人經(jīng)過做畢業(yè)論文的領(lǐng)會，并應對指點教員和協(xié)助完成論文的有關(guān)人員表示謝意。
7、參考文獻：在畢業(yè)論文末尾要列出在論文中參考過的專著、論文及其他材料，所列參考文獻應按文中參考或引證的先后順序陳列。
8、正文：在論文寫作進程中，有些成績需求在注釋之外加以論述和闡明。
9、附錄：關(guān)于一些不宜放在注釋中，但有參考價值的內(nèi)容，可編入附錄中。
留意事項
1、畢業(yè)論文一概打印，采取a4紙張，頁邊距一概采?。荷?、下2.5cm，左3cm,右1.5cm，行間距取多倍行距(設(shè)置值爲1.25);字符間距爲默許值(縮放100%，間距：規(guī)范)，封面采用教務處一致規(guī)則的封面。
2、字體要求
論文所用字體要求爲宋體。
3、字號
第一層次題序和標題用小三號黑體字;第二層次題序和標題用四號黑體字;第三層次及以下題序和標題與第二層次同;注釋用小四號宋體。
4、頁眉及頁碼
畢業(yè)論文各頁均加頁眉，采用宋體五號宋體居中，打印“河北大學xxxx屆本科生畢業(yè)論文(設(shè)計)”。頁碼從注釋開端在頁腳按阿拉伯數(shù)字(宋體小五號)延續(xù)編排，居中書寫。
5、摘要及關(guān)鍵詞
中文摘要及關(guān)鍵詞：“摘要”二字采用三號字黑體、居中書寫，“摘”與“要”之間空兩格，內(nèi)容采用小四號宋體?！瓣P(guān)鍵詞”三字采用小四號字黑體，頂格書寫，普通爲3—5個。
英文摘要應與中文摘要絕對應，字體爲小四號timesnewroman。
6、目錄
“目錄”二字采用三號字黑體、居中書寫，“目”與“錄”之間空兩格，第一級層次采用小三號宋體字，其他級層次標題采用四號宋體字。
7、注釋
注釋的全部標題層次應劃一明晰，相反的層次應采用一致的字體表示。第一級爲“一”、“二”、“三”、等，第二級爲“1.1”、“1.2”、“1.3”等，第三級爲“1.1.1”、“1.1.2”等。
8、參考文獻
參考文獻要另起一頁，一概放在注釋后，在文中要有援用標注，如×××[1]。
9、外文材料及譯文
外文材料可用a4紙復印，假如打印，采用小四號timesnewroman字體，譯文采用小四號宋體打印，格式參照畢業(yè)論文文本格式要求，另外，要留意畢業(yè)論文完畢語能否恰當。
范文
[摘要]隨著網(wǎng)絡信息的傳達與網(wǎng)絡技術(shù)的普及，給高校德育任務提出了新的要求。研討網(wǎng)絡與高校德育任務互相影響、互相作用的規(guī)律，對網(wǎng)絡環(huán)境下德育的作用、目的等基本性成績作出新的考慮，是高校德育任務者的簇新課題和時代責任。
[關(guān)鍵詞]網(wǎng)絡環(huán)境;高校德育;目的
網(wǎng)絡曾經(jīng)成爲人們重要的思想言論陣地和國際言論妥協(xié)的新范疇，也成爲高校德育任務一個新的重要陣地。高校德育任務對網(wǎng)絡的回應不能僅是知識技術(shù)和工具層面上的，更要發(fā)揚高校的劣勢，仔細研討網(wǎng)絡與高校德育任務互相影響、互相作用的規(guī)律，對網(wǎng)絡環(huán)境下德育任務的作用、目的等基本性成績做出新考慮，這是高校德育任務者的簇新課題和時代責任。
一、培育大先生辯證的思想方式
1.培育大先生獨立思辨才能。網(wǎng)絡具有及時性、綜合性、開放性和虛擬性的特點，給先生學習知識，開闊視野提供了方便、快捷、高效的全新平臺。但虛擬網(wǎng)絡上不擔任的批判攻擊，以及一些低級惡俗的言論，對先生安康思想的構(gòu)成極爲不利。因而，先生一方面對網(wǎng)絡上的信息要具有審視和判別才能，分清良莠，不被渣滓信息所吞沒，擅長辯證考慮并作出鑒別，把有用的信息停止無意識和有目的的使用與歸類，把信息加工成爲真正的知識，并且懂得不把已獲得的知識效果作爲開展的起點，而是作爲開展的終點，使他們從知識傳遞中找到的不只是已有的結(jié)論，更次要的是找到尚未處理的成績，從而樹立革新的觀念和改造的肉體，完成以辯證法的獨立性、批判性、發(fā)明性爲指點的思想束縛;另一方面，要懂得供認差異，在看待網(wǎng)絡不同文明時，應學會尊重有差別性的別人和有差別性的文明，從而使大先生們能放眼世界、承受差別、見賢思齊。
2.培育大先生的主體性認識。在網(wǎng)絡時代，群眾傳媒迅速而無效地浸透并影響了社會生活的每一個角落。群眾文明的重復強化使人來不及考慮就承受了網(wǎng)絡傳媒所灌輸?shù)挠嘘P(guān)政治、倫理、職業(yè)、文娛等觀念，而且人們往往趨同，一定既成次序與價值觀，文明批判才能弱化，從而構(gòu)成馬爾庫塞所謂的“單向度的人”。網(wǎng)絡傳媒的影響蔭蔽而強迫，其后果是，一方面古代化進程要求最大限制地發(fā)揚集體發(fā)明性，并且也的確爲集體發(fā)明力的展示提供了能夠;另一方面，古代工業(yè)社會在經(jīng)過企業(yè)管理制度、國度機構(gòu)及法律體系等完成對集體內(nèi)在控制的同時，又借助群眾文明操縱團體內(nèi)在的肉體世界，從而使人的主體性無形有形地遭到窒息。
由于古代化的“后發(fā)性”，中國古代化進程中的網(wǎng)絡傳媒建立的速度絕對高于興旺國度傳媒開展所閱歷的自然開展的速度，因而在較短的工夫里，在沒有充沛心思預備的條件下，如何感性地生活于古代傳媒的猛烈輻射之中，這是古代化進程中中國人民面臨的最大應戰(zhàn)之一。學校德育如何正確應用網(wǎng)絡傳媒影響，減弱其負效應，也是這一應戰(zhàn)的重要組成局部之一。
3.放慢大先生德育觀念的轉(zhuǎn)變。爲了順應信息時代特別是網(wǎng)絡時代需求，必需在觀念和形式上完成轉(zhuǎn)變。首先，從封鎖式德育向開放式德育轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)德育的特點表現(xiàn)爲封鎖性和一元性，與網(wǎng)絡時代的開放性、多元性不兼容，因而，必需使學校德育從信息隔絕的世界轉(zhuǎn)向直面“讓人歡欣讓人憂”的內(nèi)部世界。針對先生走出校門，走進網(wǎng)絡，面對撲面而來的信息莫衷一是的現(xiàn)狀，德育要關(guān)閉思想的大門，走進不同制度的社會和不同開展階段的社會構(gòu)成的信息時空，讓先生禁受信息的沖擊“洗禮”，從而加強對不良信息的抵抗力。
其次，從認知式德育向理論式德育轉(zhuǎn)變。德育可起于認知但不可止于認知。理論既是德育的重要途徑也是德育的重要目的，不良信息最容易從認知和理論脫節(jié)之處翻開缺口，重理論而達知行一致，是青年先生遠離不良信息的重要保證。最初，從他律式德育向自律式德育轉(zhuǎn)變。對無孔不入的網(wǎng)絡不良信息，唯有自尊、自愛、自律、自強方可拒其于千里之外，而培育自律肉體的關(guān)鍵則是要進步先生自我教育和自我管理的才能。
二、培育先生具有時代特征的價值觀念
大先生應與時代同步伐、與祖國共命運、與人民齊斗爭。隨著網(wǎng)絡作爲“第四媒體”越來越普及，它對人們的社會行爲和價值觀念等發(fā)生了極爲深入的影響。特別是大先生還沒無形成波動的世界觀、人生觀和價值觀，所以網(wǎng)絡對他們的影響和沖擊也最爲激烈。因而，高校德育任務必需與時俱進，搶占網(wǎng)絡這一洼地以進步德育任務的針對性和實效性，注重對先生停止古代價值觀念引導。發(fā)明性人才的安康生長需求有正確的價值觀引導，大先生對知識發(fā)明的內(nèi)驅(qū)力源于探究未知、尋求真理的激烈興味和不懈追求，源于他們對社會、對國度的高度使命感和責任感。據(jù)調(diào)查顯示，當代大先生心態(tài)環(huán)境一定范圍內(nèi)存在“一個中心”、“兩個矛盾”、“三種壓力”。其中，“一個中心”就是以自我成才爲中心;“兩個矛盾”就是自我希冀值高與理想完成率低的矛盾，對環(huán)境高要求與本身低貢獻的矛盾;“三個壓力”就是學習、生活和失業(yè)壓力。就目前先生的思想形態(tài)和網(wǎng)絡德育的現(xiàn)狀來看，我們應從以下幾個方面人手：
1.培育大先生注重迷信和知識的`價值觀。在網(wǎng)絡信息時代，迷信和知識的功用大大擴展，它們的功用不只表如今對自然的看法和改造方面，同時，也曾經(jīng)成爲我們看法社會、改造社會、實行肉體和思想束縛的重要武器。在迷信技術(shù)反動日益劇烈的環(huán)境下，占領(lǐng)迷信知識的前沿，趕上世界迷信知識開展的步伐，曾經(jīng)成爲一個關(guān)系到國度興亡的戰(zhàn)略性成績。由于我國過來是一個迷信和消費力比擬落后的國度，迷信和知識的社會功用并不明顯，加之受極左思想的影響，讀書無用論、知識越多越革命、文明虛無主義和狹窄的經(jīng)歷主義等輕視迷信和知識的思潮在人們腦子里還占有相當?shù)牡匚唬兄氯藗儗γ孕藕椭R缺乏應有的價值看法，嚴重影響到人們對迷信和知識的執(zhí)著追求。這種觀念關(guān)于大先生來說是非常無害的，我們要徹底改動這種錯誤的價值觀，引導大先生們充沛看法迷信和知識在當代社會開展中的宏大功用，特別是在推進社會歷史開展方面所起的反動杠桿作用，培育先生注重迷信和知識的正確價值觀，以及酷愛迷信和知識的品德質(zhì)量，刻苦學習，使本人成爲一個有豐厚迷信和知識的當代大先生。
2.培育大先生確立正確的市場經(jīng)濟價值觀。由于我國臨時受儒家思想影響，在經(jīng)濟效益的成績上，人們構(gòu)成了“只計其義，不計其利”等錯誤思想。而市場經(jīng)濟是具有注重效益和勇于競爭的特質(zhì)的經(jīng)濟，在這種經(jīng)濟體制根底上派生出的人的獨立認識、效益認識、工夫觀念、對等競爭思想等等，不只反映了市場經(jīng)濟的需求，異樣也契合人類提高的需求。高校德育應充沛吸收這種文明肉體效果，使高校德育能更貼近理想生活，讓先生逼真地感遭到德育在理想社會中所發(fā)揚的作用。因而，要培育先生樹立與市場經(jīng)濟相契合的價值觀，高校德育任務應歸入重時效、勇于競爭、誠信協(xié)作等外容。但另一方面，也該當看到，市場經(jīng)濟認識與高校德育在價值取向上有相悖的一面。市場行爲必定具有一定的團體性，市場經(jīng)濟認識出現(xiàn)一種泛化的態(tài)勢，有一些人對社會義務、社會責任、無私貢獻等等已淡然，但是我們社會上還存在也需求許多非自利的以及公利性的“無償行爲”。因而，高校德育任務要勇于對市場經(jīng)濟影響下的不良行爲和觀念停止分析。在樹立社會主義品德標準的根底上，在先生面對不同主體之間的利益關(guān)系時，要引導他們樹立利他主義和個人主義肉體。
3.培育大先生樹立合理的工夫觀念。隨著消費和生活節(jié)拍的放慢，每一個工夫單位所能發(fā)明的價值日益增大。爲此，珍惜工夫、浪費工夫、考究效率是當代在先生必需具有的價值觀。毫不懶惰地堅持昂揚的學習熱情，珍惜分秒，刻苦學習，才干學到與時代同步的政治素質(zhì)和文明素質(zhì)。
三、培育大先生樹立開放的人際交往關(guān)系和行爲原則
隨著消費力開展浪潮的沖擊，封鎖的社會趨于瓦解，使社會的人際交往趨于開放，也使以往的交往形式發(fā)作了深入的變化，使得“交往”成爲時代的一個主題。一個古代人參與了各種政治、社會、學術(shù)等集團，處于一種非常復雜的角色，所以一個古代人決不能依照一種單一、機械的行爲原則來與人相處，而是要針對不同的交往對象，依照各種不同角色的要求來調(diào)理本人的行爲。網(wǎng)絡技術(shù)完成了人們快捷聯(lián)絡的夢想，但容易形成人際關(guān)系淡漠，人際交往才能下降。網(wǎng)絡把世界聯(lián)絡成一個犬牙交錯的全體，人們活動在“人一機一人”絕對封鎖的環(huán)境里，可視性與親和感的人際交往大大增加，容易加劇人們的自我封鎖，形成人際情感的逐步萎縮和人際關(guān)系的淡漠，招致先生呈現(xiàn)人際關(guān)系的冷漠。這與開放社會的要求是不相順應的，學會“交往”也就成了在校先生的一門?課。
1.學會樂眾合群。人與人交往的開放增強，表現(xiàn)爲交往頻率的添加。與過來的社會相比，人們在一定工夫內(nèi)互相交往的數(shù)量、次數(shù)大大增多。頻繁的人際交往要求人人都能合群，懂得尊重別人，了解關(guān)懷別人。大學作爲社會中最爲神圣、最爲高潔的中央，本身具有許多獨到的光榮，作爲在校大先生要天經(jīng)地義用本人的文明行爲去歸納出真、善、美。馬克思主義以為，團體是社會存在物，“人的實質(zhì)并不是單團體所固有的籠統(tǒng)物，在其理想性上，它是一切社會關(guān)系的總和”。也就是說，交冤家時要在堅持準繩性下供認差別，有差別性的一致才是調(diào)和的人際關(guān)系。不講準繩的交往則不能夠堅持安康、耐久的交往關(guān)系，也會使人際關(guān)系庸俗化，而且能夠被引入歧途。
2.學會互相協(xié)作。人與人交往的開放還表現(xiàn)爲交往水準的進步。消費力迅速進步和迷信技術(shù)飛速開展使得社會上每團體的活動更爲嚴密地聯(lián)絡在一同，在迷信性的任務中，人與人構(gòu)成無機的全體，一團體的活動必定影響到其他許多人的活動。人際交往發(fā)作質(zhì)的變化，那種“各人自掃門前雪”的交往形式和由此發(fā)生的行爲原則必定成爲迷信消費和社會開展中的消極要素。愛因斯坦曾指出，學校的目的一直應該是：青年人在分開學校時，是作爲一個調(diào)和的人，而不是一個專家。因而，先生在學習好專業(yè)知識的同時要學會做人，擅長勾結(jié)協(xié)作、嚴守個人紀律、高度的個人主義肉體、樂于貢獻該當成爲新一代青年的行爲特征。
畢業(yè)論文格式標準篇七
（下附署名）要求準確、簡練、醒目、新穎。
目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄）
是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。字數(shù)少可幾十字，多不超過三百字為宜。
關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內(nèi)容有實質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作計算機系統(tǒng)標引論文內(nèi)容特征的詞語，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3—8個詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在"提要"的左下方。
主題詞是經(jīng)過規(guī)范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題分析，依照標引和組配規(guī)則轉(zhuǎn)換成主題詞表中的規(guī)范詞語。（參見《漢語主題詞表》和《世界漢語主題詞表》）。
（1）引言：引言又稱前言、序言和導言，用在論文的開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義，并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。
（2）論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點、論據(jù)、論證過程和結(jié)論。主體部分包括以下內(nèi)容：
a、提出問題—論點；
b、分析問題—論據(jù)和論證；
c、解決問題—論證方法與步驟；
d、結(jié)論。
一篇論文的參考文獻是將論文在研究和寫作中可參考或引證的主要文獻資料，列于論文的末尾。參考文獻應另起一頁，標注方式按《gb7714—87文后參考文獻著錄規(guī)則》進行。
中文：標題——作者——出版物信息（版地、版者、版期）
英文：作者——標題——出版物信息
所列參考文獻的要求是：
（1）所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。
（2）所列舉的參考文獻要標明序號、著作或文章的標題、作者、出版物信息。
畢業(yè)論文格式標準篇八
1、論文開本大小：210mm×297mm（a4紙）
2、題目：黑體，三號，居中；
作者及指導教師姓名，宋體，小四號；單位，宋體，小五號；
中文摘要和關(guān)鍵詞：摘要和關(guān)鍵詞宋體五號加黑，內(nèi)容小五號；
標題：論文原則上只分至三級標題。
一級標題：黑體，四號或14pt，左對齊，行距25磅
二級標題：黑體，小四號或12pt，左對齊，行距20磅
三級標題：黑體，五號或10pt，左對齊，行距16磅
為便于控制正文合適的換頁位置或特殊的排版需要，段前、段后及字間距可適當調(diào)節(jié)，
3、正文字體：正文采用五號宋體，行間距為18磅；圖、表標題采用小五號黑體；表格中文字、圖例說明采用小五號宋體；表注采用六號宋體。
4、文中表格均采用標準表格形式（如三線表，可參照正式出版物中的表格形式）。
5、文中英文、羅馬字符一般采用timenewroman正體，按規(guī)定應采用斜體的要采用斜體（如：拉丁文）。
6、封面、開題報告和畢業(yè)論文（設(shè)計）任務書采用學校的統(tǒng)一模板和格式。
（一)畢業(yè)論文(設(shè)計）的基本格式應按下列次序：
1、論文題目
2、作者及指導教師姓名
3、中文摘要
4、關(guān)鍵詞
5、前言
6、正文
7、參考文獻
8、英文（外文）摘要
9、致謝
（二)畢業(yè)論文(設(shè)計）的基本結(jié)構(gòu)包括：
1、前置部分：包括封面、開題報告，和目錄頁等；
2、主體部分：包括論文題目，作者及指導教師姓名，中文摘要，前言、正文、結(jié)論、和參考文獻，英文（外文）摘要，致謝等；本科學生畢業(yè)論文（設(shè)計）理科一般不少于6000字。
3、附錄部分：設(shè)計圖紙、實驗所用儀器、設(shè)備性能簡介，照片和翻譯論文、資料的原文、計算機程序。
1、封面
2、開題報告
3、目錄頁
4、正文
5、指導教師審閱意見
6、評閱人評閱意見和答辯委員會的'結(jié)論性意見
7、畢業(yè)論文（設(shè)計）任務書
畢業(yè)論文（設(shè)計）答辯通過后，學位申請人根據(jù)答辯組提出的要求認真進行論文修改，按照學院畢業(yè)論文（設(shè)計）格式、書寫規(guī)范進行排版，按順序裝訂后上交一份完整的紙質(zhì)論文到學院，由學院統(tǒng)一上報學校存檔，同時，提交電子版畢業(yè)論文（設(shè)計）到學院。
1、電子版學位論文應與印刷本內(nèi)容一致；
2、電子版學位論文應集合為一個word電子文檔。電子版論文一律以“姓名專業(yè)、doc”命名。如：張××環(huán)工、doc。
畢業(yè)論文格式標準篇九
[摘要]教師在教學過程中如何根據(jù)網(wǎng)絡教學不同的教學模式，機電一體化畢業(yè)論文發(fā)揮教師的主導作用和激發(fā)學生自主學習使學生成為認識的主體，這就要了解網(wǎng)上教學的教學模式、特點、問題以及應對辦法，在教學工作中不斷實踐與創(chuàng)新。
[關(guān)鍵字]計算機網(wǎng)絡；網(wǎng)絡教學；問題與對策
1、引言
網(wǎng)絡的發(fā)展，尤其是internet的發(fā)展將信息時代的社會細胞（多媒體計算機和掌握了計算機技術(shù)的人）連成了一體，實現(xiàn)了人類智慧的連網(wǎng)，并由此創(chuàng)造出全新的網(wǎng)絡文化。
2、網(wǎng)絡教學的特點。
基于計算機網(wǎng)絡環(huán)境下的網(wǎng)絡教學，主要有以下幾個方面的特點：
（1）網(wǎng)絡教學過程的交互性。
（2）會計專業(yè)畢業(yè)絡教學資源的共享性。
（3）多媒體信息的綜合性。
（4）教學方式的先進性。
（5）教學目標的多樣性。
（6）教學內(nèi)容的豐富性。
3、網(wǎng)絡教學的基本教學模式與方式。
網(wǎng)絡教學模式大體可以分為：
（1）集體教學模式。學前教育畢業(yè)論文。
（2）自主學習模式。
目前網(wǎng)絡教學的八種方式：
（1）視頻廣播：由網(wǎng)絡管理中心通過播放視頻（實時視頻或錄像）。
（2）視頻點播：學習者可以根據(jù)需要對服務器中的視頻進行點播。內(nèi)容可以是電視教學片，也可以是課堂實況錄像。
（3）視頻會議：視音頻多向?qū)崟r傳輸?shù)男问健?BR> （4）web教材：把教學內(nèi)容作成網(wǎng)頁的形式。
（5）多媒體課件：運用多媒體語言或課件開發(fā)工具開發(fā)的教材，畢業(yè)論文開題報告一般通過下載到本機運行。
（6）bbs論壇：師生間、學習者間以電子公告板的形式相互交流和協(xié)作。
（7）聊天室（教學討論區(qū)）:師生間、學習者間通過文字、語音等形式異地實時交流。
（8）e-mail:師生間、學習者間以電子郵件的形式相互交流。
4、存在的主要問題及解決辦法。
（1）課堂容量問題———網(wǎng)絡資源的合理利用、護理畢業(yè)論文。
（2）自主學習問題———教師角色的重新定位。
（3）情感互動問題———傳統(tǒng)手段的必要補充。
（4）課件通用問題———課件模板的優(yōu)化設(shè)計。
（5）網(wǎng)絡教學對設(shè)備、對技術(shù)的要求很高，難以推廣的問題———循序漸進、明確分工。網(wǎng)絡教學對設(shè)備有一定的要求，學校沒有一定數(shù)量的計算機、沒有互聯(lián)網(wǎng)接入就無法開展網(wǎng)絡教學活動。
5、結(jié)束語。
[參考文獻]
畢業(yè)論文格式標準篇十
1、多路分流預測：通過幾個分支對程序流向進行預測，采用多路分流預測算法后，處理器便可參與指令流向的跳轉(zhuǎn)。它預測下一條指令在內(nèi)存中位置的精確度可以達到驚人的90%以上。這是因為處理器在取指令時，還會在程序中尋找未來要執(zhí)行的指令。這個技術(shù)可加速向處理器傳送任務。
2、數(shù)據(jù)流量分析：拋開原程序的順序，分析并重排指令，優(yōu)化執(zhí)行順序：處理器讀取經(jīng)過解碼的軟件指令，判斷該指令能否處理或是否需與其它指令一道處理。然后，處理器再決定如何優(yōu)化執(zhí)行順序以便高效地處理和執(zhí)行指令。
3、猜測執(zhí)行：通過提前判讀并執(zhí)行有可能需要的程序指令的方式提高執(zhí)行速度：當處理器執(zhí)行指令時（每次五條），采用的是“猜測執(zhí)行”的方法。這樣可使奔騰ii處理器超級處理能力得到充分的發(fā)揮，從而提升軟件性能。被處理的軟件指令是建立在猜測分支基礎(chǔ)之上，因此結(jié)果也就作為“預測結(jié)果”保留起來。一旦其最終狀態(tài)能被確定，指令便可返回到其正常順序并保持永久的機器狀態(tài)。
畢業(yè)論文格式標準篇十一
本文是由論文工作室上傳的：最新論文格式標準。您可以通過本文底部的“下載”來下載本文的文檔。
論文的選定不是一下子就能夠確定的.若選擇的畢業(yè)論文題目范圍較大，則寫出來的畢業(yè)論文內(nèi)容比較空洞，下面是小編為各位同學準備的企業(yè)文化論文格式標準。
1.封面采用學校統(tǒng)一的封面格式，封面上填寫論文題目、作者姓名、學號、所在院(系)、專業(yè)名稱、指導教師姓名及完成日期。
論文題目不宜過長，一般不超過25個字。
2.中文摘要摘要是論文不加注釋和評論的簡短陳述，具有獨立性和自含性，摘要中有數(shù)據(jù)、有結(jié)論，是一篇完整的短文，可以獨立使用和引用，論文摘要在寫法上一般不分段落，常采用無人稱句。摘要中一般不用圖表、化學反應式、數(shù)學表達式等，不能出現(xiàn)非通用性的外文縮略語或代號，不得引用參考文獻。寫作論文摘要時應注意能反映出以下幾方面的內(nèi)容：論文所研究的問題及其目的和意義;論文的基本思路和邏輯結(jié)構(gòu);問題研究的主要方法、內(nèi)容、結(jié)果和結(jié)論。論文摘要一般200～400字。
3.英文摘要英文摘要內(nèi)容應與中文摘要基本對應，要符合英語語法，語句通順，文字流暢。
4.關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞是為了文獻標引而從論文中選取出來的用以表示全文主題內(nèi)容信息款目的單詞或術(shù)語。每篇論文一般選取3～8個關(guān)鍵詞。
5.目錄目錄是論文的大綱，反映論文的梗概。目錄頁每行由標題名稱和頁碼組成，包括中英文摘要;前言;主要內(nèi)容的章、條、款序號和標題;小結(jié);參考文獻;注釋;附錄;可供參考的文獻題錄、索引等。
6.前言前言是論文的第一章，是論文評閱人、答辯委員和讀者了解論文研究背景和概況的主要篇章。主要目的`是向論文評閱人、答辯委員和讀者闡述論文中所要研究的問題以及與其有關(guān)的背景或?qū)σ恍┦马椀恼f明。前言通常應包括以下四個方面：論文所研究的目標、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究目的和意義;論文使用的理論工具、研究方法及技術(shù)路線;論文的基本思路和邏輯結(jié)構(gòu);論文參考的文獻資料、使用的符號、計算公式等需要說明的問題。前言在寫法上不分章節(jié)，提倡無人稱句。
7.論文正文論文正文是主體，一般由標題、文字敘述、圖、表格和公式等五個部分構(gòu)成。寫作形式可因課題性質(zhì)不同而變化，一般可包括理論分析、數(shù)據(jù)資料、計算方法、實驗和測試方法，經(jīng)過整理加工的實驗結(jié)果分析和討論，與理論計算結(jié)果的比較，個人的論點以及本研究方法與已有研究方法的比較。要求實事求是、理論正確、邏輯清楚、層次分明、文字流暢、數(shù)據(jù)真實、公式推導計算無誤。文中若有與導師或他人共同研究的成果，必須明確指出;如果引用他人的結(jié)論，必須明確注明出處，并與參考文獻一致。
8.參考文獻只列作者直接閱讀過、在正文中被引用過的文獻資料。參考文獻一律放在論文結(jié)論后，不得放在各章之后。每條文獻的項目必須完整，諸項缺一不可。各類文獻的書寫格式均應符合國家標準《gb771487文后參考文獻著錄規(guī)則》。論文中引用參考文獻時，應在引出處的右上方用方括號標注阿拉伯數(shù)字編排的序號，按文中引用出現(xiàn)的順序列在正文的末尾。特別在引用別人的科研成果時，應在引用處加以說明。文科論文可選用頁腳注。
9.附錄一般作為論文主體的補充項目。主要列入正文內(nèi)過分冗長的公式推導;供查讀方便所需的輔助性數(shù)學工具或重復性數(shù)據(jù)表格;由于過分冗長而不宜放置在正文中的計算機程序清單;論文使用的縮寫說明;調(diào)查、實驗材料等。
10.致謝對于提供各類資助、指導和協(xié)助完成研究工作以及提供對論文寫作各種工作有利條件的單位及個人表示感謝。致謝應實事求是，真誠客觀。
畢業(yè)論文格式標準篇十二
自學考試本科畢業(yè)生
畢業(yè)設(shè)計（論文）
專業(yè)
題目：國有企業(yè)人力資管理
學生姓名：張宸駿
準考證號：2k1034
指導老師：張義祥
時間：2月20日
合作辦學單位:武漢科技大學
目錄
國有企業(yè)人力資管理
張宸駿
摘要：隨著知識經(jīng)濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；激勵；績效評價
managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.
前言
隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質(zhì)人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。
一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:
（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面
我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現(xiàn)自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構(gòu)的部門職能并沒有實質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。
（二）國企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神
別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經(jīng)過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質(zhì)培訓，這就直接導致了國企工人素質(zhì)普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。
（三）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重
人力資源配置機制與市場經(jīng)濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經(jīng)營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經(jīng)營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經(jīng)營管理者的風險意識和責任意識，表現(xiàn)為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。
（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全
（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質(zhì)的培訓。
2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性?！倍{(diào)動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。
3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。
（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)
企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關(guān)聯(lián)，因此只有當個人價值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析
（一）國有企業(yè)的定義及重要作用
1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設(shè)立，由政府行使所有權(quán)，直接或間
接進行管理和經(jīng)營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。
2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。石油、石化、電力、煤炭、運輸?shù)刃袠I(yè)的國有企業(yè)精心組織生產(chǎn)，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設(shè)中，在國家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟、制定經(jīng)濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。
（二）人力資源管理的定義及作用
1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用
（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；
（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；
（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。
（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析
綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結(jié)果。具體歸結(jié)起來,造成國有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點:
略高度;第二,大多數(shù)國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領(lǐng)導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結(jié)合起來,才能有效地調(diào)動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。
2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。
3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現(xiàn)在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。
4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。
三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議
(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念
的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調(diào)以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。
2.強化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構(gòu)的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。
（二）完善員工培訓制度
創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質(zhì)作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質(zhì)高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率、企業(yè)經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量和服務。在市場經(jīng)濟條件下，對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。
1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。
2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡。企業(yè)要在激勵競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，一定要擁有高素質(zhì)的人才，而員工的培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的關(guān)鍵一環(huán)。
脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術(shù)革新。
（三）優(yōu)化人力資源配置
通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權(quán)，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率。推行競聘結(jié)合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質(zhì)、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（四）建立和完善有效的激勵體系
建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。
1.制定合理的薪酬制度。在國企內(nèi)部可針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等薪酬制度。特別是股票期權(quán)制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。
業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。
3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術(shù)性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎(chǔ)上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現(xiàn)考核和反饋的良性互動以實現(xiàn)企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結(jié)果也是職工晉升與配置，調(diào)薪與獎懲的重要依據(jù)。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足，結(jié)合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結(jié)果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。
發(fā)員工積極性具有重要意義。
(五)積極營造良好的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范。
四、結(jié)論
近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經(jīng)濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。
致謝
非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！
最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關(guān)心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。
參考文獻
1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學出版社，.8
2.王壘.《人力資源管理》北京大學出版社，.11
3.郭洪林.企業(yè)人力資源管理[m].北京:清華大學出版社，2005
4.鄧冬梅，姜農(nóng)娟q我國國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[j]q商業(yè)研
究，:12
5.余來文.建立戰(zhàn)略性人力資源管理[j].現(xiàn)代管理科學，，4
6.梁維凱.當前國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策.經(jīng)濟師,.12
畢業(yè)論文格式標準篇十三
封面
使用學校統(tǒng)一格式，題目居中，學號等內(nèi)容靠左側(cè)對齊，后面的下畫線要整齊。。題目要對論文(設(shè)計)的內(nèi)容有高度的概括性，簡明、易讀，字數(shù)應在20以內(nèi)。
中文論文題目
論文題目黑體三號，居中。下面空一行。
中文摘要
中文關(guān)鍵詞
“關(guān)鍵詞：“頂頭，黑體四號，后面內(nèi)容采用宋體小四號，關(guān)鍵詞一般3-5個，以”，“號隔開，最后一個關(guān)鍵詞尾不加標點符號，下面空兩行。
英文論文題目
所有英文采用“timesnewroman”字體，黑體三號，加粗，居中。下面空一行。
英文摘要和關(guān)鍵詞
英文摘要和關(guān)鍵詞除字體外同中文摘要和關(guān)鍵詞的格式要求，但“abstract:”和“keywords：”要加粗。內(nèi)容翻譯要準確，英文摘要的詞匯和語法必須準確。
注意：如果內(nèi)容教多，可以將英文題目、摘要、關(guān)鍵詞放到下頁。
目錄
“目錄”兩字為黑體3號，居中，下面空一行。
第一層次標題“一、”頂頭，黑體、小四號，第二層次縮進一字，宋體，小四號，第三層次再縮進一字，宋體，小四號……，頁碼加小括號，頁碼前為連續(xù)的點，垂直居中。
如果采用“1”、“1、1”、“1、1、1”的形式，則每層縮進半字。
參考文獻按第一層次標題的格式。
正文
正文采用宋體，小四號，每段開頭空兩字，要符合一般學術(shù)論文的寫作規(guī)范，文理科畢業(yè)論文字數(shù)一般不少于6000字，工科、藝術(shù)類專業(yè)畢業(yè)設(shè)計字數(shù)視專業(yè)情況而定。
論文應文字流暢，語言準確，層次清晰，論點清楚，論據(jù)準確，論證完整、嚴密，有獨立的觀點和見解，應具備學術(shù)性、科學性和一定的創(chuàng)新性。
畢業(yè)論文內(nèi)容要實事求是，尊重知識產(chǎn)權(quán)，凡引用他人的觀點、統(tǒng)計數(shù)據(jù)或計算公式的要有出處(引注)，計算的數(shù)據(jù)要求真實、客觀、準確。
標題
所有標題左側(cè)空兩字，數(shù)字標題從大到小的順序?qū)懛☉獮椋骸耙?、”，?一)”，“1、”，“(1)”，的形式，黑體，小四號，左側(cè)空兩字，或者采用“1”、“1、1”、“1、1、1”……的形式，黑體，小四號，左側(cè)頂格。
注釋
采用本學科學術(shù)規(guī)范，提倡實用腳注，論文所有引用的中外文資料都要注明出處。中外文注釋要注明所用資料的原文版作者、書名、出版商、出版年月、頁碼。
圖表
正文中出現(xiàn)圖表時，調(diào)整行距至所需大小，返回正文再將行距調(diào)整為22磅。
參考文獻
參考文獻按在正文中出現(xiàn)的先后次序列表于文后;文后以“參考文獻：”(左頂格)為標識;參考文獻的序號左頂格，并用數(shù)字加方括號表示，如[1]、[2]、…，以與正文中的指示序號格式一致。參照iso690及iso690-2，每一參考文獻條目的最后均以“、”結(jié)束。各類參考文獻條目的編排格式及示例如下：
專著、論文集、學位論文、報告
[序號]主要責任者、文獻題名[文獻類型標識]、出版地：出版者，出版年、起止頁碼(任選)、(中譯本前要加國別)
打印及紙張
本科生畢業(yè)論文(設(shè)計)應一律采用打印的形式，使用a4規(guī)格的紙張，左邊距2、75cm，右邊距及上下邊距2、5cm，頁眉頁腳1、5cm，全文行距22磅，裝訂線在左側(cè)。按以下介紹的次序依次編排，頁號打在頁下方，宋體五號，居中。
裝訂次序
學生們答辯后各院系要將有關(guān)資料和論文按照封面、中英文內(nèi)容摘要及關(guān)鍵詞、目錄、正文、注釋、參考文獻、選題審批表、開題報告、中期檢查表、指導教師評語、答辯記錄表的順序統(tǒng)一裝訂成冊，存入院系檔案。
提交論文電子稿
學生們上交的畢業(yè)論文(設(shè)計)軟盤一定要經(jīng)過殺毒處理!
畢業(yè)論文(設(shè)計)應用microsoftword編輯，存成以學號為名的、doc文件,例如一個學生們的學號為0137023,則文件名應該為0137023、doc。每個學生們交上來的磁盤中只能有一個名為學號、doc的文件，對于雙修的學生們，應上交兩篇論文，其中一篇名為學號、doc,另一篇名為學號sh、doc,如0137023sh、doc(雙修專業(yè))。
原則上，每個學生們應將自己的論文單獨存盤(存為一個文件名)，并在軟盤封面寫明自己的學號、姓名、所屬院系，然后上交。不提倡為了將多個學生們的論文擠在一張軟盤上而將各個文件壓縮的做法。如果軟盤的空間足夠大，也可以集中多個學生們的論文文件，但決不能是壓縮文件。如果某個學生們的論文過大，不得不進行壓縮，那么必須將自己所用的壓縮、解壓軟件及解壓方法詳細記錄在一個名為decompress的、doc或、txt文件中;如果所用的解壓軟件不常見，應該在軟盤中附帶自己的解壓軟件。
畢業(yè)論文格式標準篇十四
1、論文題目：
（下附署名）要求準確、簡練、醒目、新穎。
2、目錄
目錄是論文中主要段落的簡表。（短篇論文不必列目錄）
3、內(nèi)容提要：
是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。字數(shù)少可幾十字，多不超過三百字為宜。
4、關(guān)鍵詞或主題詞
關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對表述論文的中心內(nèi)容有實質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作計算機系統(tǒng)標引論文內(nèi)容特征的詞語，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。每篇論文一般選取3—8個詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。
主題詞是經(jīng)過規(guī)范化的詞，在確定主題詞時，要對論文進行主題分析，依照標引和組配規(guī)則轉(zhuǎn)換成主題詞表中的規(guī)范詞語。（參見《漢語主題詞表》和《世界漢語主題詞表》）。
5、論文正文：
（1）引言：引言又稱前言、序言和導言，用在論文的.開頭。引言一般要概括地寫出作者意圖，說明選題的目的和意義，并指出論文寫作的范圍。引言要短小精悍、緊扣主題。
（2）論文正文：正文是論文的主體，正文應包括論點、論據(jù)、論證過程和結(jié)論。主體部分包括以下內(nèi)容：
a、提出問題—論點；
b、分析問題—論據(jù)和論證；
c、解決問題—論證方法與步驟；
d、結(jié)論。
6、參考文獻
一篇論文的參考文獻是將論文在研究和寫作中可參考或引證的主要文獻資料，列于論文的末尾。參考文獻應另起一頁，標注方式按《gb7714—87文后參考文獻著錄規(guī)則》進行。
中文：標題——作者——出版物信息（版地、版者、版期）
英文：作者——標題——出版物信息
所列參考文獻的要求是：
（1）所列參考文獻應是正式出版物，以便讀者考證。
（2）所列舉的參考文獻要標明序號、著作或文章的標題、作者、出版物信息。
畢業(yè)論文格式標準篇十五
論文題目(黑體二號，居中);其他填寫內(nèi)容在橫線上居中(指導教師不需填寫職稱)，使用宋體三號字。
第二部分：中、英(外)文內(nèi)容摘要
中、英(外)文內(nèi)容摘要在第二頁書寫，如在一頁之內(nèi)不能書寫完畢，連續(xù)書寫在次頁。
“內(nèi)容摘要”四個字居中書寫(宋體三號加粗)，前后兩個字之間空一個中文字符。
書寫“內(nèi)容摘要”四字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫中文內(nèi)容摘要(宋體小四號)。
前后兩個中文關(guān)鍵詞之間，空兩個中文字符。
要和關(guān)鍵詞對應，但是，字體為timenewroman，小四號，關(guān)鍵詞的內(nèi)容全部用小寫。
第三部分：目錄
在書寫第二部分即“中、英(外)文內(nèi)容摘要”完畢的下一頁，開始書寫目錄。
“目錄”兩字之間空兩個中文字符，居中書寫，使用宋體三號字加粗。
書寫“目錄”二字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫目錄的具體內(nèi)容(即標題)及對應正文的起始頁碼。
目錄的具體內(nèi)容(即標題)要求標注到二級標題，即：(一)、(二)、(三)…。書寫目錄的具體內(nèi)容時，一級標題使用宋體四號字加粗;二級標題使用宋體四號字。行距為“固定行間距22pt”。
第四部分：正文及參考文獻
在書寫第三部分即“目錄”完畢的下一頁，開始書寫正文及參考文獻。
一、書寫格式
1.論文的結(jié)構(gòu)
論文題目
論文的引言部分(書寫論文題目之后，空一行宋體小四號,不需寫“引言”字樣)
一、(正文)
二、(正文)
三、(正文)
…………
論文的結(jié)語部分(接上文另起段落，不需空行，不需寫“結(jié)語”字樣)
參考文獻
2.字體字號
大標題(論文題目)，宋體小三號加粗;一級標題，宋體四號加粗;二級標題，宋體小四號加粗;三級標題，宋體小四號;正文及參考文獻，宋體小四號;注釋內(nèi)容，宋體五號。
3.標點符號采用中華人民共和國國家標準《標點符號用法》(gb/t15834—1995)。
4.科學技術(shù)名詞術(shù)語采用全國自然科學名詞審定委員會公布的規(guī)范詞或國家標準、部標準中規(guī)定的名稱，尚未統(tǒng)一規(guī)定或叫法有爭議的名詞術(shù)語，可采用慣用的名稱。
6.文中的數(shù)字，除部分結(jié)構(gòu)層次序數(shù)、詞組、慣用語、縮略語、具有修辭色彩語句中作為詞素的數(shù)字必須使用漢字外，應使用阿拉伯數(shù)字。論文中數(shù)字表示方法應前后一致。
二、標題
)與其下面的內(nèi)容間空一行(宋體小四號)，第一級標題與其上下面的內(nèi)容之間均空一行(宋體小四號)，其他級別標題與其上下面的內(nèi)容之間均不空行。
2.正文中第一、二、三級標題末尾不書寫任何標點符號
3.標題的層次
一、……
(一)……
1.……
(1)……
①……
三、篇眉和頁碼
1.篇眉從正文開始，采用宋體五號字居中書寫(內(nèi)容為論文的題目)。
2.頁碼。封面不加頁碼;中英文摘要合在一起排頁碼，從“1”開始;目錄單獨排頁碼，從“1”開始;正文需要單獨編排頁碼，從“1”開始。頁碼在頁面底端(頁腳)居中書寫，頁碼與正文之間只空一行字的距離。頁碼使用宋體五號字。
四、圖、表和公式
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印
推薦度：
點擊下載文檔
搜索文檔