方案需要根據(jù)實際情況進行定制化設計，不能生搬硬套。充分了解問題的本質(zhì)和所處環(huán)境對制定方案至關(guān)重要。方案是為解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標而制定的詳細行動計劃，它可以提高工作效率、減少錯誤和風險。在制定方案之前，我們需要明確目標和期望，充分了解問題的實質(zhì)和背景。以下是小編為大家整理的方案范例，供大家參考和學習，希望大家可以通過科學合理的方式制定出優(yōu)秀的方案。
勞動爭議處理方案篇一
勞動爭議處理是勞動關(guān)系中不可避免的一部分，尤其在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，勞動爭議顯得越來越多樣化、復雜化。如何正確處理勞動爭議，成為了維護勞動和諧關(guān)系以及企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。本文將從實踐中總結(jié)勞動爭議處理的啟示，提供一些應對和預防勞動爭議的具體措施和心得體會，以期促進企業(yè)優(yōu)化管理，維護勞動和諧。
第二段：積極預防和化解勞動爭議
預防和化解勞動爭議，是企業(yè)維護勞動和諧的重要手段。首先，企業(yè)應建立完善的人力資源管理制度和規(guī)章制度，從源頭上預防爭議的產(chǎn)生。其次，企業(yè)要積極采用互動溝通、調(diào)解仲裁等和解方法，及時化解糾紛，避免升級。最后，企業(yè)要對勞動爭議進行認真匯總與分析，總結(jié)處理的經(jīng)驗教訓，及時組織相關(guān)人員開展培訓和改進，以提高應對勞動爭議的水平。
第三段：妥善處理勞動爭議的具體措施
盡管企業(yè)采取了各種預防措施，但勞動爭議的產(chǎn)生仍然是不可避免的。此時，企業(yè)應積極妥善處理爭議，以維護勞動和諧。首先，企業(yè)要按照法律和制度要求，依法處理和解決勞動爭議。其次，企業(yè)要完善內(nèi)部處理機制，建立多方面參與、公正公開的處理流程。最后，企業(yè)要尊重員工的合法權(quán)益，注重聽取員工的意見和建議，使員工在處理勞動爭議過程中感受到自身權(quán)利的維護。
第四段：增強企業(yè)處理勞動爭議的能力
企業(yè)要妥善處理勞動爭議，需要具備一定的處理能力和素質(zhì)。首先，企業(yè)管理層要認真學習勞動法律法規(guī)及人力資源管理等相關(guān)知識和技能，提高處理爭議的能力。其次，企業(yè)要形成一個能夠快速反應和溝通的處理機制，為員工提供便利的服務。最后，企業(yè)要加強對人力資源管理隊伍的培訓和管理，確保人力資源隊伍具備應對和解決勞動爭議的能力。
第五段：總結(jié)與展望
勞動爭議的處理在企業(yè)重要性不言自明，因此企業(yè)應該認真對待勞動關(guān)系，預防勞動爭議的產(chǎn)生，并且及時妥善地解決。在這個過程中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)應該加強對員工權(quán)利的尊重，建立科學合理的管理制度和處理機制，并且不斷提高處理爭議的能力，確保企業(yè)穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。未來，我們應該加強勞動合同的規(guī)范化，通過法律和制度的力量，堅定地維護勞動者的合法權(quán)益，為全社會構(gòu)建和諧勞動關(guān)系做出積極的貢獻。
勞動爭議處理方案篇二
勞動爭議處理是企業(yè)管理中的一項重要任務，合理有效地處理勞動爭議有助于維護企業(yè)的正常經(jīng)營秩序和員工的合法權(quán)益。在實踐中，每一家企業(yè)都不可避免地會面臨員工與用人單位之間的一些矛盾和分歧，如何妥善處理這些矛盾和分歧，是衡量企業(yè)文化和管理水平的重要標準之一。本文將從自身經(jīng)驗出發(fā)，闡述在勞動爭議處理中的心得體會，以期為廣大企業(yè)管理者和從業(yè)人員提供借鑒和參考。
第二段：認識勞動爭議
勞動爭議指雙方在爭議解決前的期間內(nèi)就工資、福利、工作時間、工作保障等問題發(fā)生的爭議。初步的理解是，當企業(yè)和員工之間發(fā)生矛盾與分歧時，應堅持公平、公正原則，依據(jù)法律和人性化考慮處理方式，化解雙方矛盾。對于這種類型的爭議，主要手段是通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁等方式解決。
第三段：協(xié)商解決是關(guān)鍵
在勞動爭議處理中，協(xié)商解決是最常見和最有效的方式之一。通過溝通、交流和表達各自的訴求，企業(yè)和員工之間可以減少矛盾，化解分歧。在協(xié)商時，雙方應當以平等、互利和誠信的原則交流，根據(jù)實際情況采取強制性和鼓勵性的手段，使雙方達成一致。
第四段：理性對待調(diào)解和仲裁
在勞動爭議處理中，有時調(diào)解和仲裁的方式也是必不可少的。調(diào)解是通過異議處理、協(xié)調(diào)人員思想、交流意見等綜合方式解決沖突的一種途徑；而仲裁則是通過仲裁員根據(jù)法律和事實對雙方之間的爭議進行終局性裁決，如有必要，可以在法律范疇內(nèi)采取糾正措施。在實際操作過程中，我們應該根據(jù)實際情況和慎重評估后，理性對待調(diào)解和仲裁這種方式，以免產(chǎn)生不必要的紛爭和爭議。
第五段：總結(jié)
針對勞動爭議處理這一主題，我們應該認識到：在處理勞動爭議時，應采取靈活和多種方式處理，以免造成更多的不必要麻煩。一個企業(yè)應堅持以和為貴的理念，倡導員工與企業(yè)之間相互的理解、支持和尊重，促進企業(yè)穩(wěn)定和諧的發(fā)展。勞動爭議問題的解決雙方都應該遵循合法和公正規(guī)則的原則，處理的過程中爭取公正合理的結(jié)果。最后，我們要深入理解和認識勞動爭議處理的意義和方法，積極探索適合本企業(yè)的勞動爭議處理策略，成為更加人性化、高效、有影響力的企業(yè)管理者。
勞動爭議處理方案篇三
第一段：介紹勞動爭議及其背景（200字）
勞動爭議是指勞動者與雇主之間在勞動關(guān)系中發(fā)生的矛盾和爭議。在現(xiàn)代社會，勞動爭議是常見的現(xiàn)象，涉及工資待遇、工作條件、勞動合同等方面的問題。勞動爭議的產(chǎn)生源于雙方的利益追求和不同的價值觀，也是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果。面對勞動爭議，合理的處理方法對于維護勞動關(guān)系的和諧發(fā)展至關(guān)重要。
第二段：分析勞動爭議的原因和影響（250字）
勞動爭議的原因可歸結(jié)為兩個方面：一是雇傭關(guān)系的相對不平等，使得雇主在權(quán)力上更加集中，導致勞動者的利益無法得到充分保障；二是勞動力市場的不完善，導致勞動者選擇和發(fā)聲的空間有限。勞動爭議的影響主要體現(xiàn)在三個方面：一是影響勞動生產(chǎn)的穩(wěn)定，勞動爭議的發(fā)生會影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，甚至導致生產(chǎn)停工；二是損害雇主的聲譽，一旦勞動爭議在公眾面前曝光，會對雇主造成負面影響；三是影響勞動者的生活質(zhì)量，勞動爭議往往與勞動者的工資待遇和社會福利問題息息相關(guān)，一旦勞動爭議發(fā)生，會對勞動者的個人生活產(chǎn)生重大影響。
第三段：總結(jié)處理勞動爭議的原則和方法（250字）
處理勞動爭議的原則是公平、公正、公開。在處理過程中，需要確保雙方權(quán)益的平衡，充分尊重勞動者的權(quán)利，同時保證企業(yè)的正常運營。為了使整個處理過程合法合規(guī)，應遵循工會與企事業(yè)單位的協(xié)商機制，依法進行調(diào)解、仲裁、訴訟等程序。同時，應確保處理結(jié)果的透明化，向公眾和員工進行及時有效的溝通，以增加員工的知情權(quán)和參與度。
第四段：談談在處理勞動爭議中的心得（300字）
在處理勞動爭議時，我認為關(guān)鍵的一點是要識別問題的根源，維護雙方的合法權(quán)益。了解雙方的利益訴求和背后的原因，進行透明的溝通和協(xié)商，是解決勞動爭議的基礎。此外，處理勞動爭議還需要充分考慮到企業(yè)的實際經(jīng)營情況，找到一個既能滿足員工合理訴求，又不使企業(yè)陷入困境的解決方案。最重要的是，要保持公正和客觀的立場，不偏袒任何一方，以法律和道德為準繩，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)尋求合理的解決方式。
第五段：勞動爭議處理的啟示和建議（200字）
處理勞動爭議的經(jīng)驗和教訓告訴我們，勞動關(guān)系的和諧需要雇主與勞動者之間的互信和溝通。雇主應注重員工權(quán)益的保障，提供合理的工作條件和薪酬待遇，遵守勞動法律法規(guī)，營造一個公平公正的用工環(huán)境。同時，勞動者也應具備一定的法律意識，通過合法途徑表達訴求，并配合雇主進行協(xié)商和溝通，以合理的方式維護自身權(quán)益。政府和社會應重視勞動爭議的處理工作，加強相關(guān)法律法規(guī)的建設和執(zhí)行，建立健全的勞動爭議處理機制，為維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)揮更加積極的作用。
總結(jié)：勞動爭議是勞動關(guān)系中常見的矛盾和爭議，在處理過程中應遵循公平、公正、公開的原則。正確的處理勞動爭議需要注重溝通和協(xié)商，平衡雙方的利益，充分尊重法律規(guī)定，通過合理的方式解決爭議。勞動爭議處理工作對于維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定具有重要意義，需要各方共同努力，形成合力。
勞動爭議處理方案篇四
第一條 為合法、公正、及時地處理勞動爭議，保障勞動者和用人單位的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本規(guī)定。
第二條本市行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議的處理，適用本規(guī)定。
本市行政區(qū)域內(nèi)的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立
勞動合同
關(guān)系的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議的處理，依照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條 市、縣（市、區(qū)）勞動和社會保障行政部門負責協(xié)調(diào)本行政區(qū)域內(nèi)勞動爭議處理工作，建立健全預防勞動爭議發(fā)生的機制，依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查。
第四條市、縣（市、區(qū)）依法設立勞動爭議仲裁委員會，按照管轄權(quán)限處理勞動爭議案件。市勞動爭議仲裁委員會指導、監(jiān)督縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會工作。
勞動爭議仲裁委員會由勞動和社會保障行政部門的代表、同級工會的代表和用人單位方面的代表組成，用人單位方面的代表可以是當?shù)亟?jīng)濟管理部門、社會團體、行業(yè)組織的代表，主任由同級勞動和社會保障行政部門的代表擔任。
勞動和社會保障行政部門的勞動爭議處理機構(gòu)為勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)，辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。
第五條用人單位可以設立勞動爭議調(diào)解委員會，依法履行下列職責：
（一）調(diào)解本單位內(nèi)發(fā)生的勞動爭議;
（二）督促勞動爭議雙方當事人嚴格履行調(diào)解協(xié)議;
（三）對用人單位和職工進行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的宣傳教育，做好勞動爭議的預防工作。
行業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道可以依法設立勞動爭議調(diào)解委員會，依照各自職責，負責勞動爭議調(diào)解工作。
勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表（或者用人單位方面的代表）和工會代表組成，主任由同級工會代表擔任，辦事機構(gòu)設在同級工會。
第六條本規(guī)定所稱的勞動爭議包括：
（一）用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議;
（三）履行勞動合同、集體合同發(fā)生的爭議;
（四）支付經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金發(fā)生的爭議;
（五）勞動者與用人單位是否存在勞動關(guān)系引發(fā)的爭議;
（六）依法應當受理的其他勞動爭議。
第七條 用人單位與勞動者為勞動爭議的當事人。
與勞動爭議處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人可以申請參加勞動爭議處理活動，也可以由勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會通知其參加。
第八條 用人單位合并或者兼并前發(fā)生的勞動爭議，合并或者兼并后的用人單位為當事人。用人單位分立前發(fā)生的勞動爭議，分立后的實際用人單位為當事人;分立后承受勞動合同權(quán)利和義務不明確的或者分立時剝離資產(chǎn)影響勞動者權(quán)益的，分立后所有用人單位為共同當事人。
用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、解散、撤銷、歇業(yè)或者破產(chǎn)的，依法成立的清算組織為當事人，未成立清算組織的，其開辦單位為當事人。
用人單位將工程（業(yè)務）或者經(jīng)營權(quán)發(fā)包給自然人或者不具備用工主體資格的組織，該自然人或者組織招用的勞動者申請仲裁的，以發(fā)包方作為承擔用工主體責任的當事人，該自然人或者組織為第三人。
第九條 無民事行為能力、限制民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加勞動爭議的處理;勞動者死亡的，其繼承人可以參加勞動爭議的處理;無繼承人的，其他利害關(guān)系人可以申請參加勞動爭議的處理。
第十條 發(fā)生勞動爭議的勞動者為三人以上，并有共同事實和理由的，應當推舉仲裁代表人參加仲裁活動，代表人人數(shù)由勞動爭議仲裁委員會確定。
第十一條 當事人、法定代理人、仲裁代表人可以委托一至二名代理人參加勞動爭議處理活動。委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的
委托書
，委托書應當明確委托事項和權(quán)限。代理人應當依照委托權(quán)限參加勞動爭議處理活動。
第十二條 處理勞動爭議應當依據(jù)：
（一）法律、法規(guī)、規(guī)章和國家有關(guān)規(guī)定;
（二）依法訂立的勞動合同、集體合同;
（三）通過民主程序制定的，并已向勞動者公示的合法的
規(guī)章制度
。
第十三條勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決;不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
第十四條 勞動爭議當事人申請調(diào)解，應當自勞動爭議發(fā)生之日起三十日內(nèi)，以書面或者口頭方式向勞動爭議調(diào)解委員會提出。
勞動爭議當事人申請仲裁，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會提出。
用人單位拖欠、克扣勞動者工資或者當事人因不可抗力超過申請調(diào)解、仲裁時效提出申請的，勞動爭議調(diào)解委員會或者勞動爭議仲裁委員會應當受理，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。
第十五條 勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自當事人申請調(diào)解之日起三十日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。
勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書，調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后生效，雙方當事人應當自覺履行;調(diào)解不成的，當事人在規(guī)定的期限內(nèi)，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第十六條 市勞動爭議仲裁委員會管轄本市重大疑難勞動爭議以及各區(qū)內(nèi)下列用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議：
（一）市屬國有、集體和國有控股企業(yè);
（二）外商投資企業(yè)、港澳臺投資企業(yè);
（三）三十人以上的集體勞動爭議;
（四）市屬國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體;
（五）中央國家機關(guān)、外省市和境外駐榕機構(gòu);
（六）省勞動爭議仲裁委員會授權(quán)或者指定管轄的勞動爭議。
本市各區(qū)勞動爭議仲裁委員會管轄區(qū)內(nèi)除前款規(guī)定以外的和市勞動爭議仲裁委員會授權(quán)或者指定管轄的勞動爭議。
第十七條 縣（市）勞動爭議仲裁委員會管轄下列用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議：
（一）轄區(qū)內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位;
（二）縣（市）屬及以下的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體;
（三）中央國家機關(guān)、省、外省市、境外駐縣（市）機構(gòu);
（四）市勞動爭議仲裁委員會指定管轄的勞動爭議。
第十八條 縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會發(fā)現(xiàn)受理的勞動爭議案件不屬于本委管轄的，應當在五日內(nèi)移送有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會，受移送的勞動爭議仲裁委員會應當受理。受移送的勞動爭議仲裁委員會認為受移送的勞動爭議案件依照規(guī)定不屬于本委管轄的，應當報請市勞動爭議仲裁委員會指定管轄，不得再自行移送。
勞動爭議仲裁委員會受理案件后，當事人對管轄權(quán)有異議的，應當在提交答辯書期間提出，受理案件的勞動爭議仲裁委員會應當在三日內(nèi)作出裁定。
各縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會之間因管轄權(quán)發(fā)生爭議的，由雙方協(xié)商解決;協(xié)商不成的，由市勞動爭議仲裁委員會指定管轄。
第十九條勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人申訴申請之日起七日內(nèi)作出受理或者不予受理決定，并書面告知當事人。勞動爭議仲裁委員會決定不予受理的，應當書面說明理由，當事人可以自收到不予受理決定書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。
第二十條 在審理過程中，被訴人在答辯期間提出反訴的，可以與本訴合并審理;在答辯期后提出的，若另一方當事人同意，且勞動爭議仲裁委員會認為確有必要的，可以與本訴合并審理。
第二十一條勞動爭議仲裁委員會組成人員、仲裁員、書記員、鑒定人、勘驗人以及翻譯人員有下列情形之一的，應當回避;當事人可以以口頭或者書面方式申請其回避：
（一）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬;
（二）與本案有利害關(guān)系;
（三）與本案當事人有其他關(guān)系，可能影響公正仲裁。
第二十二條在審理過程中，當事人對自己提出的主張，應當依法提供證據(jù)。勞動爭議仲裁委員會收到證據(jù)后，應當出具收件收執(zhí)。
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。
用人單位形成或者保管的證據(jù)，勞動爭議仲裁委員會應當責令用人單位提交或者依職權(quán)主動收集證據(jù);用人單位拒不提交的，勞動爭議仲裁委員會可以繼續(xù)審理案件，并按照有利于保護勞動者利益的原則作出裁決。
第二十三條在審理過程中，需要對患病、非因工負傷或者因工負傷的當事人作出疾病或者傷殘評定等級鑒定的，勞動爭議仲裁委員會應當委托有資質(zhì)的鑒定機構(gòu)進行鑒定。
第二十四條用人單位無法將解除勞動合同書面通知直接送達勞動者，但按規(guī)定采取下列方式之一的，視為送達：
（一）交與勞動者同住的成年親屬簽收;
（二）郵寄送達;
（三）公告送達。
郵寄送達以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期;公告送達應當在前款第一、二項無法實行情況下，方可采取，以用人單位發(fā)出公告之日起滿三十日為送達日期。
第二十五條用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，可以參照下列憑證認定雙方是否存在勞動關(guān)系：
（一）工資支付憑證或者記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄;
（二）單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明勞動關(guān)系的證件;
（四）考勤記錄;
（五）其它能證明雙方勞動關(guān)系的憑證。
第二十六條有下列情形之一的勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)初步審理后，可以根據(jù)勞動者的申請，先行作出部分裁決：
（一）用人單位無故拖欠、扣罰或者停發(fā)工資超過三個月，致使勞動者生活確無保障的;
（二）勞動者因工負傷，用人單位不支付急需的醫(yī)療費的;
（三）勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不支付急需的醫(yī)療費的。
當事人對先行作出的部分裁決不服的，可以向作出部分裁決的勞動爭議仲裁委員會申請復議;勞動爭議仲裁委員會應當在三日內(nèi)作出復議決定，經(jīng)審查決定維持部分裁決的，自決定送達之日起，部分裁決即發(fā)生法律效力。用人單位逾期不履行部分裁決的，勞動者可以申請人民法院強制執(zhí)行。
第二十七條一方當事人對于因另一方當事人的行為或者其他原因可能使裁決不能執(zhí)行或者難以執(zhí)行的，可以申請財產(chǎn)保全。
當事人申請財產(chǎn)保全的，勞動爭議仲裁委員會應當將當事人的申請依照法律規(guī)定提交人民法院。
第二十八條在審理過程中，勞動爭議仲裁委員會對下列有關(guān)事項，應當書面作出裁定、決定或者通知：
（一）受理仲裁申請;
（二）仲裁管轄權(quán)異議;
（三）駁回仲裁申請;
（四）回避申請;
（五）中止、終結(jié)、恢復或者重新審理;
（六）撤回仲裁申請;
（七）當事人申請延期的處理;
（八）糾正仲裁調(diào)解書、仲裁裁決書的筆誤;
（九）中止或者終結(jié)原裁決的執(zhí)行;
（十）其他需要作出裁定、決定或者通知的事項。
對前款第（二）項裁定，當事人可以向作出裁定的勞動爭議仲裁委員會申請復議一次。勞動爭議仲裁委員會應當在三日內(nèi)作出復議決定，并通知復議申請人。
第二十九條勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議案件過程中，遇有下列情形之一，可以終結(jié)案件審理：
（一）申訴人申請撤回仲裁申請的;
（二）勞動爭議案件受理期間，當事人雙方自行和解的;
（三）勞動者一方當事人死亡，沒有繼承人或者繼承人放棄仲裁權(quán)利的;
（四）依法應當終結(jié)處理的其它情形。
第三十條 勞動爭議仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件應當在收到仲裁申請之日起六十日內(nèi)審結(jié)。案情復雜需要延期審理的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會批準可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。
下列時間不計入審理期間：
（一）勘驗、委托鑒定的時間;
（二）公告送達、交郵在途的時間;
（三）管轄權(quán)異議的處理時間。
第三十一條 勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議，應當先行調(diào)解，調(diào)解達成協(xié)議的，應當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書，調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收，即具有法律效力。
調(diào)解未達成協(xié)議或者調(diào)解書送達前當事人反悔的，勞動爭議仲裁委員會應當及時裁決，作出裁決后，應當制作裁決書，送達雙方當事人。
當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。
第三十二條勞動爭議當事人申請仲裁，應當按照國家有關(guān)規(guī)定交納仲裁費。
勞動者交納仲裁費確有困難，且符合下列情形之一的，可以向受案的勞動爭議仲裁委員會申請減、緩、免交仲裁費：
（一）沒有固定收入的傷病殘人員;
（二）符合當?shù)卣?guī)定的最低生活保障人員;
（三）追討欠薪的農(nóng)民工;
（四）按規(guī)定可以接受法律援助的人員;
（五）其他確有困難的人員。
第三十三條仲裁工作人員在勞動爭議處理活動中，徇私和舞弊、收受和賄賂、濫用了職權(quán)、泄露秘密和個人隱私的，由所在單位或者上級機關(guān)給予行政處分，是仲裁員的，勞動爭議仲裁委員會應當予以解聘;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十四條 勞務派遣機構(gòu)與勞動者發(fā)生的爭議、非法用工單位的勞動者受到事故傷害或者患職業(yè)病，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定后因賠償金額發(fā)生的爭議，參照本規(guī)定處理。
勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的爭議，參照本規(guī)定處理。
第三十五條 本規(guī)定自2019年5月1日起實施。
勞動爭議處理方案篇五
人際交往中需要真誠。且不說在親情交往中需要真誠，那是情理中的事，就是在復雜社會交往中，也非常需要真誠。比如在我們的周圍有這樣一群人：長期共處，但還未達到親密無間的程度。
如果將自己內(nèi)心隱藏的話，和盤托出，難免會走漏風聲，陷自己于不利之境。所以，在交往中，也要注意把握對不同人說不同的話，有些時候可以說得圓滑一些。
但是，當對方是我們能夠信賴的人，是我們長期共處而又能保守秘密的人，比如親朋、好友、同事、同學都可以成為我們說知心話的人，雖然以前大家從來沒有說過知心話。
那也許是因為大家都在自覺認同和承愛著社會給我們造成的隔膜。對這樣一些人，我們可以先試著說出我們的真誠的話語，或許會收到將心比心的意外收獲?？傊?，人際交往中還是要多一些真誠。
勞動爭議處理方案篇六
公職工作人員和人民群眾關(guān)系的處理是面試考試命題的一個重要內(nèi)容，而且題目比重有增大的趨勢。要處理好與群眾的關(guān)系應遵循：
1、擺正關(guān)系，明確角色。人民群眾是“衣食父母”，我們要樹立民本意識，落實民本思想。
2、轉(zhuǎn)變職能，改善服務。堅決杜絕“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的衙門作風，由管理型向服務型轉(zhuǎn)變。
3、恪守法律，方圓有度。必須堅持依法行政的原則，做到學法、懂法、用法，自覺用法律的手段去推動工作，在與群眾交流時一定要注意方式方法，應熱情、謙虛、平易近人，絕不能指手畫腳、盛氣凌人。
4、熱情接待，說服教育。用熱情接待來穩(wěn)定群眾的情緒，在交流時要動之以情，曉之以理，樹之以誠。
勞動爭議處理方案篇七
地址：xx縣xx鎮(zhèn)xx路18號郵編：
法定代表人(主要負責人)：xxx職務：總經(jīng)理聯(lián)系電話：
違法事實及證據(jù)：公司未能應當教育和督促從業(yè)人員嚴格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程;并向從業(yè)人員如實告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素、預防措施以及事故應急措施的規(guī)定，從而導致1人死亡事故的發(fā)生。上述事實有相關(guān)事故調(diào)查報告、我局對相關(guān)人員的調(diào)查筆錄、居民死亡證明等證據(jù)予以證實，該事故為生產(chǎn)安全責任事故。
以上事實違反了《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》第三十六條“生產(chǎn)經(jīng)營單位應當教育和督促從業(yè)人員嚴格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程;并向從業(yè)人員如實告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素、預防措施以及事故應急措施”的規(guī)定，對事故的發(fā)生負有責任，依據(jù)《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》第三十七條第一項和相關(guān)實施標準的規(guī)定，決定給予xx市xx建材有限公司作出處人民幣壹拾萬元罰款的行政處罰。
處以罰款的，罰款自收到本決定書之日起15日內(nèi)繳至xx縣建設銀行，賬號縣級金庫，到期不繳每日按罰款數(shù)額的3%加處罰款。
如果不服本處罰決定，可以依法在60日內(nèi)向xx縣人民政府或者xx市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局申請行政復議，或者在三個月內(nèi)依法向xx縣人民法院提起行政訴訟，但本決定不停止執(zhí)行，法律另有規(guī)定的除外。逾期不申請行政復議、不提起行政訴訟又不履行的，本機關(guān)將依法申請人民法院強制執(zhí)行或者依照有關(guān)規(guī)定強制執(zhí)行。
勞動爭議處理方案篇八
xxxx環(huán)境服務有限公司：
營業(yè)執(zhí)照注冊號：
組織機構(gòu)代碼：
法定代表人：
詳細地址：xx省xx縣xx鎮(zhèn)xx坑
xxxx環(huán)境服務有限公司環(huán)境違法一案，我部委托中國環(huán)境監(jiān)測總站進行調(diào)查，現(xiàn)已審查終結(jié)。
一、環(huán)境違法事實和證據(jù)
我部核發(fā)你公司的《危險廢物經(jīng)營許可證》(編號：g44xxxxxxxx)附件第二十二條要求焚燒爐煙氣必須采取綜合處理措施,其煙氣排放應符合《危險廢物焚燒污染控制標準》(gb1xxxx-xxxx)，第二十四條要求廠區(qū)噪聲應符合《工業(yè)企業(yè)廠界環(huán)境噪聲排放標準》(gb1xxxx-)。
20xx年9月，中國環(huán)境監(jiān)測總站對你公司執(zhí)行《危險廢物經(jīng)營許可證》情況進行監(jiān)督性監(jiān)測時發(fā)現(xiàn)，你公司焚燒爐廢氣二噁英排放濃度為2.0ng/m3,超標3倍;汞及其化合物排放濃度為0.24mg/m3,超標1.4倍;砷、鎳及其化合物排放濃度為2.77mg/m3,超標1.8倍;邊界晝間噪聲超標4.7db(a)。
以上事實，有中國環(huán)境監(jiān)測總站20xx年3月25日《關(guān)于報送20xx年度〈危險廢物經(jīng)營單位監(jiān)督性監(jiān)測工作報告〉的函》(總站分函〔20xx〕50號)、20xx年6月3日《20xx—20xx年危險廢物經(jīng)營單位監(jiān)督性監(jiān)測結(jié)果匯總與分析》等為證。
你公司的上述行為違反了《危險廢物經(jīng)營許可證管理辦法》第十五條第一款的規(guī)定。
二、責令改正的依據(jù)、種類
《危險廢物經(jīng)營許可證管理辦法》第十七條第三款規(guī)定，縣級以上人民政府環(huán)境保護主管部門發(fā)現(xiàn)危險廢物經(jīng)營單位在經(jīng)營活動中有不符合原發(fā)證條件的情形的，應當責令其限期整改。
根據(jù)上述規(guī)定，我部決定責令你公司于20xx年9月30日前完成整改，確保你公司按照《危險廢物經(jīng)營許可證》的規(guī)定從事有關(guān)經(jīng)營活動。
三、責令改正的履行
我部委托中國環(huán)境監(jiān)測總站和廣東省環(huán)境保護廳對你公司改正違法行為的情況實施行政執(zhí)法后督察。請你公司于20xx年9月30日前將改正情況書面報告我部。
如你公司逾期不整改或者經(jīng)整改仍不符合原發(fā)證條件，我部將依據(jù)《危險廢物經(jīng)營許可證管理辦法》第二十八條的規(guī)定對你公司實施行政處罰。
四、申請行政復議或者提起行政訴訟的途徑和期限
你公司如對本決定不服，可以在接到本決定書之日起六十日內(nèi)向我部申請行政復議;也可以在接到本決定書之日起三個月內(nèi)依法提起行政訴訟。
逾期不申請行政復議，也不向人民法院提起行政訴訟，又不履行本決定的，我部將依法申請人民法院強制執(zhí)行。
環(huán)境保護部
20xx年8月1日
抄送：廣東省環(huán)境保護廳，中國環(huán)境監(jiān)測總站。
勞動爭議處理方案篇九
膠州市盛世廣場一期工程位于膠州市工程，位于膠州市廣州路以東、膠州路以南，建設規(guī)模80664.2平方米，建筑4層帶地下2層。
二、處理措施
2.1施工工藝
2.2檢查滲漏點
指定專職質(zhì)檢員對已完工的主體結(jié)構(gòu)進行全面檢查，根據(jù)滲漏情況，追蹤滲漏點，并在主體上做好標記，必要時可圈出剔鑿的范圍。
2.3剔鑿
根據(jù)滲漏點檢查情況，對滲漏點逐個處理。以滲漏點為中心進行剔鑿，剔鑿時將滲漏點周圍松動的'石子等骨料剔鑿干凈，如滲漏點附近存在蜂窩，也要一并剔鑿。墻體剔鑿注意深度以7～8cm為宜，成“v”字形，尖端指向滲漏點。剔鑿范圍形狀規(guī)則，以矩形為宜。
2.4清理
滲漏點剔鑿完以后，確定滲漏點周圍無松動骨料、無蜂窩，然后對剔鑿處進行清理。清理時用清水沖刷剔鑿處，保證剔鑿范圍內(nèi)無浮砂，無雜物。清理時特別注意滲漏點位置，一定要清理干凈。
2.5堵漏
清理完成之后，用防水材料對滲漏點進行堵漏。用溫水將防水材料調(diào)和成膏狀體，根據(jù)滲漏點大小，取大小適宜的材料，捏成楔形，尖端對準滲漏點擠壓在剔鑿處，并反復擠壓幾次，保證填充材料與剔鑿處密實無空隙。
2.5水泥砂漿抹面
滲漏點堵漏后24小時內(nèi)滲漏點周圍干燥不再滲水，即可用高標號防水水泥砂漿對剔鑿處進行修補抹面。抹面時將基層清理干凈，使基層保持濕潤、清潔。水泥砂漿根據(jù)厚度分層抹，最后抹至和周圍混凝土面平齊，終凝前用鐵抹子壓實抹平。
2.6面層處理
剔鑿處用水泥砂漿抹平以后，將水泥砂漿抹面的地方整理成規(guī)則的矩形。砂漿施工后澆水養(yǎng)護，保持濕潤，養(yǎng)護期在7天以上。等表面砂漿層達到強度后用磨光機磨至同混凝土面色差。
三、質(zhì)量保證措施
3.1、剔鑿滲漏點必須找到滲漏點，一般不得超過7-8cm。
3.2、剔鑿滲漏點如剔鑿出鋼筋應對鋼筋抹灰前涂刷混凝土漿液，以便更好的與砂漿的結(jié)合。
3.3、堵漏前必須將漏點位置沖洗干凈，確保無松動混凝土及表面浮塵。
3.4、堵漏中使用的堵漏劑必須為正規(guī)未過期產(chǎn)品，地下室滲漏處理方案并嚴格按說明書使用。
3.5、堵漏完后必須等觀察24小時后方可進行抹面處理。
勞動爭議處理方案篇十
勞動爭議不可避免地存在于工作場所中，它既可能是工人與雇主之間的沖突，也可能是雇員之間的矛盾。無論是哪一方在工作過程中出現(xiàn)了異議，我們都需要以冷靜的態(tài)度和專業(yè)的處理方式來解決爭議。下面，本文將從“爭議的起因”、“溝通的重要性”、“和解的機制”、“法律的力量”和“心得與體會”五個方面來展開論述。
首先，爭議的起因往往是由于信息不對稱和溝通不暢所引發(fā)的。在工作中，雇員們因為對薪資福利、工作環(huán)境或工作待遇等方面的不滿而出現(xiàn)紛爭。這種爭議的發(fā)生往往是因為一方或雙方在溝通過程中出現(xiàn)了問題。例如，雇主沒有清楚地向員工解釋政策，或員工沒有明確地向雇主提出要求。因此，解決爭議的第一步是建立良好的溝通機制，確保所有受影響的人能夠正確獲取信息并有效地表達自己的觀點。
其次，溝通的重要性在解決勞動爭議中不可忽視。在爭議出現(xiàn)時，及時的溝通可以幫助各方了解彼此的需求和擔憂，并找到共同的解決方案。雇員和雇主之間的溝通應該是真誠、坦率、平等和尊重的。雙方應該傾聽對方的意見和建議，并盡可能尋找雙贏的解決辦法。通過有效的溝通，可以避免很多勞動爭議進一步升級，同時也有助于工作關(guān)系的改善。
其次，和解的機制是解決勞動爭議的重要途徑之一。當雙方出現(xiàn)意見分歧，無法通過自身的努力達成一致時，可以考慮借助中介來解決爭議。中介可以是公司內(nèi)部的人力資源部門，也可以是外部的專業(yè)機構(gòu)。中介的角色是促使雙方重新開展溝通，并在協(xié)商中提供專業(yè)的建議和指導。通過和解的過程，雙方有機會互相理解對方的立場，并共同努力找到一個公平、合理的解決方案。
再次，法律的力量在處理勞動爭議中不可忽視。如果工作爭議通過溝通和和解無法解決，那么法律途徑可能是解決爭議的最后選擇。在一些情況下，雙方可能需要尋求法律的援助，例如起訴、申請仲裁或調(diào)解等。當選擇法律途徑時，秉持公平、公正的原則是非常重要的。法律程序?qū)⒋_保雙方得到公正的待遇，并強制執(zhí)行任何達成的協(xié)議。此外，正確認識自己的權(quán)益和責任，嚴格遵循法律程序，也是解決爭議的關(guān)鍵。
最后，通過對勞動爭議處理的心得體會，我們可以得出一些重要的結(jié)論。首先，保持良好的溝通，及時傳達信息可以預防爭議的發(fā)生。其次，通過和解等妥善的處理方式可以提高爭議解決的效率和質(zhì)量。再次，法律程序的正確運用有助于保護雙方的權(quán)益，確保爭議的公正處理。最重要的是，當面臨勞動爭議時，我們應該保持冷靜和理性的態(tài)度，克制住情緒，通過專業(yè)的技巧和方法來解決爭議。
總之，勞動爭議的處理需要全面的考慮和有效的措施。通過良好的溝通、合理的和解機制、法律的力量以及心得的總結(jié)與體會，我們可以更好地解決勞動爭議，并最終實現(xiàn)和諧的工作場所。
勞動爭議處理方案篇十一
第一段：引入勞動爭議及處理的背景和重要性（200字）
勞動爭議是勞資關(guān)系中常見的問題，涉及工人的權(quán)益和福利。它可能導致雙方的不滿和矛盾，嚴重時甚至會引發(fā)工人罷工。針對勞動爭議，及時、公正、有效的處理是維護勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定的關(guān)鍵。我曾參與處理過一起勞動爭議案件，這次經(jīng)歷讓我深刻認識到了解決勞動爭議的重要性，也讓我體驗到了適當?shù)奶幚矸绞綄τ趧谫Y關(guān)系的積極影響。
第二段：理解和傾聽雙方的需求和關(guān)切（250字）
在處理勞動爭議時，我們首先要傾聽雙方的聲音，了解他們的需求和關(guān)切。工人可能會對薪資、工作環(huán)境、福利待遇等方面提出訴求，而雇主則可能關(guān)心生產(chǎn)效益、成本控制以及員工的工作表現(xiàn)。在我處理的案件中，通過與工人和雇主的溝通，我發(fā)現(xiàn)他們都有一些合理的訴求。雇主需求穩(wěn)定的運營，而工人期望更好的待遇和尊重。只有在深入了解和平衡雙方的需求后，我們才能尋找到解決勞動爭議的有效途徑。
第三段：尋找雙贏的解決方案（300字）
處理勞動爭議的關(guān)鍵是尋找雙贏的解決方案。我們應該鼓勵雙方進行對話與協(xié)商，共同尋找解決勞動爭議的途徑。在我的經(jīng)歷中，我提倡雙方定期組織談判會議，采集各方意見，并就具體問題展開討論。這個過程中，我們將各項利益加以權(quán)衡，并提出方案，試圖找到能夠滿足雙方關(guān)切的解決方案。通過迭代協(xié)商的過程，最終我們找到了一個平衡的解決方案，雙方都可以接受。雙贏的結(jié)果不僅能夠解決當前的爭議，還有助于改善勞資關(guān)系，避免今后類似問題的發(fā)生。
第四段：重視溝通和信息透明度（200字）
在處理勞動爭議時，溝通和信息透明度的重要性不可忽視。雙方都需要了解對方的態(tài)度和情況，才能達成共識。為了促進有效的溝通，我們可以設立雙方代表小組，定期召開會議，交流各自的觀點和建議，消除誤解和偏見。在案件中，我主張公開透明地向雙方通報進展情況，確保雙方都能及時掌握案件的最新動態(tài)，增加爭議處理的公正性和可信度。
第五段：建立長效的預防機制和改進（250字）
除了及時處理勞動爭議，建立長效的預防機制也是至關(guān)重要的。通過建立有效的勞資溝通渠道，定期開展工會和員工代表選舉，制定公正的勞動相關(guān)政策，提高員工參與決策的機會，可以減少勞動爭議的發(fā)生。此外，監(jiān)督機構(gòu)應該加強對勞動爭議的管理和解決過程的監(jiān)督，確保公正行動和結(jié)果。值得注意的是，每一次處理勞動爭議的經(jīng)歷都是一次寶貴的教訓，我們應該總結(jié)經(jīng)驗教訓，不斷改進相關(guān)政策和制度，提高勞資關(guān)系的穩(wěn)定性和發(fā)展水平。
總結(jié)：勞動爭議在勞資關(guān)系中是不可避免的，但我們可以通過理解和傾聽雙方的需求、尋找雙贏的解決方案、重視溝通和信息透明度以及建立長效預防機制，來處理和減少勞動爭議的發(fā)生。只有確保公正和可信的勞動爭議處理機制，勞資關(guān)系才能更加和諧穩(wěn)定，為企業(yè)的發(fā)展和員工的福利做出積極貢獻。
勞動爭議處理方案篇十二
“勞動爭議處理”這個話題一直以來都是社會關(guān)注的焦點，因為它涉及到勞資雙方的權(quán)益，也涉及到社會的和諧穩(wěn)定。在實際工作中，我們應當發(fā)揚“以人為本”的理念，摒棄陳舊的管理模式，倡導商業(yè)道德和社會責任，建立公正的爭議解決機制，維護員工的合法權(quán)益，推進企業(yè)發(fā)展。在處理勞動爭議時，我們需要堅持創(chuàng)新思維，重新審視問題，尋找根本性解決方法。本文將從勞動爭議案例入手，總結(jié)一些處理方法，以期提供一些啟示。
第二段：案例分析
近年來，我國企業(yè)間的勞動爭議日益增多，其中以勞資糾紛最為突出。我們可以從以下案例中感受到這些問題的嚴重性。
例如，某公司加班費問題長期得不到妥善解決。員工們通過利益訴求，但公司方卻在法律上卡殼，導致員工的合法權(quán)益得不到保障。這一案例不僅引起了員工的不滿，還引起了社會的廣泛關(guān)注，媒體也紛紛報道。此時，處理勞動爭議已經(jīng)變成了企業(yè)的一項重大問題。
第三段：處理啟示
正視問題，及時處理是解決勞動爭議的關(guān)鍵。我們需要盡量減少誰對誰錯的思維方式，尋找解決問題的方式。
首先，要爭取雙方對話。在進行勞動爭議處理時，應當采取“逐級處理、協(xié)商解決、調(diào)解達成、仲裁審理”的順序走向，營造良好的和諧氛圍。企業(yè)應該以平等、法制、公正的態(tài)度和意識，處理員工的抱怨和建議。雙方應當相互尊重、相互理解，平等溝通，以達成共識。
其次，應該建立科學合理的爭議解決機制。企業(yè)應該加強企業(yè)文化建設，提高管理水平，樹立公正、透明、依法治理的企業(yè)形象。要盡可能識別和解決員工合法權(quán)益，這樣才能更好的提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
第四段：思考
在處理勞動爭議的過程中，我們不僅要局限于眼前的問題，還需要關(guān)注潛在的隱患和未來的發(fā)展。對于已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議，我們應該注重根本性解決方式，以避免再次出現(xiàn)同類問題。我們應該在以后的工作中，通過完善規(guī)章制度，聚焦保障員工合法權(quán)益這個核心點，以保持企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。
最后一段：結(jié)論
總的來說，在處理勞動爭議時，我們應當堅持以人為本的理念，尋找創(chuàng)新的處理方法，建立科學合理的爭議解決機制。我們應該注重爭取雙方對話，使得雙方更好的溝通，營造和諧氛圍。在未來的工作中，我們要繼續(xù)秉持公正、透明和合理的原則，不斷完善規(guī)章制度，營造尊重員工的企業(yè)文化，以保證企業(yè)的穩(wěn)定和長遠發(fā)展。
勞動爭議處理方案篇十三
根據(jù)我司程序文件對預拌混凝土在生產(chǎn)、運輸、泵送、澆筑及新拌混凝土的性能、坍落度、強度等可能出現(xiàn)的問題作了詳盡的應急處理方案。
1.1我司在施工現(xiàn)場設有專職前場工長,主要負責與施工現(xiàn)場銜接砼澆筑事宜及組織協(xié)調(diào)管理我司進入該現(xiàn)場的其他工種,如泵工、管工和罐車司機等,使其按照施工單位的相關(guān)要求進行相關(guān)配合,確保砼澆筑順利進行。
1.2在供應該施工現(xiàn)場砼時,隨時預備1臺柴油輸送泵作為備用泵,如遇施工現(xiàn)場停水、停電或輸送泵發(fā)生故障(經(jīng)判斷修復用時在2小時以上)時緊急調(diào)至現(xiàn)場,保證砼的連續(xù)泵送性。
1.3施工現(xiàn)場如果因施工單位或我方機具故障原因造成了到達現(xiàn)場砼在1.5h不能卸料時,我方將在最短時間內(nèi)派出專職技術(shù)員攜帶外加劑到達現(xiàn)場,對停留在現(xiàn)場的砼進行有效的處理(即二次摻合),使之能達到泵送及施工要求。
2.1我站配備有200t蓄水池一座,以便在市政網(wǎng)停供的情況下應急使用。
2.2我站建有3個100t的水泥儲存罐,2個100t粉煤灰儲存罐,2個10t的泵送劑儲存罐。與此同時,材料員嚴格按照本司的"物資采購管理程序"進行材料組織采購,以便隨時保證后續(xù)材料及時到位,滿足生產(chǎn)需要。
2.3設備部執(zhí)行嚴格的值班制度,24小時都有專人對攪拌設備、運輸設備、泵機進行巡查、檢測、維護、保養(yǎng),建立有一套有效設備保障制度,使砼供應能連續(xù)正常生產(chǎn)。
3.1我司對原材料倉進行全封密,能有效的保護原材料不被太陽暴曬和雨水浸泡,使混凝土原材料的含水率和體外溫度保持一致,能有效控制砼出機坍落度保持穩(wěn)定,并能控制砼出機溫度和入模溫度。
3.2我司嚴格按照程序文件zg/ztcx-20xx-017a對每批混凝土作開盤鑒定,并把好出廠檢驗過程關(guān),能有效控制砼出廠質(zhì)量,對不合格產(chǎn)品堅決不出場,對送到現(xiàn)場施工地點經(jīng)復檢不合格,可無條件退貨。
我司從總經(jīng)理到各部門經(jīng)理、中高層等管理人員都是從事砼生產(chǎn)行業(yè)達10年以上,實踐工作經(jīng)驗相當豐富。我司建有完善的質(zhì)量管理體系和行之有效的管理制度,配有完整齊全的試驗檢測儀器及先進的檢測手段,整個砼生產(chǎn)從投料——計量——拌合的所有生產(chǎn)工序由計算機全程監(jiān)控,并與重慶市建筑科學研究院進行了技術(shù)合作,從而確保生產(chǎn)的砼質(zhì)量全部優(yōu)良可靠。
勞動爭議處理方案篇十四
這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節(jié)流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。
（二）改善和加強勞動調(diào)解制度，拓展勞動爭議解決的渠道
在一個利益熙攘、沖突頻仍、訴訟爆炸的時代，重視調(diào)解制度功效的發(fā)揮是很有必要的。在調(diào)解組織上，要構(gòu)建多元化、多層次的調(diào)解機構(gòu)體系，充分發(fā)揮企業(yè)的調(diào)解委員會、社區(qū)的人民調(diào)解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應廣泛應用調(diào)解方式；在程序上，在利用調(diào)解方式的靈活性、便利性等特點之外，還應重視操作的規(guī)范化，特別是在較專門化、正式性的調(diào)解中，應加強程序性建設，制定科學、規(guī)范的程式，以保障調(diào)解的公正性；在調(diào)解的效力方面，在組織和程序方面得以保障的基礎上，應賦予一些專門性、規(guī)范化機構(gòu)調(diào)解結(jié)論以法律效力，當事人自愿接受的調(diào)解協(xié)議符合法定條件的，必須執(zhí)行，不能輕易反悔；確有必要的，也可以啟動法院對調(diào)解結(jié)果的監(jiān)督程序。
（三）規(guī)范、健全勞動仲裁體制及勞動審判制度，理順仲裁與審判之間的關(guān)系
這是勞動爭議處理體制改革的一個核心問題。目前比較普遍的觀點是“裁審分軌、各自終局”。10（相關(guān)論述參見：汪君清：我國勞動爭議處理體制的重構(gòu)，《中國勞動》，2001年第11期；張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構(gòu)，《中國勞動》，20第3期；阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)，/research/academy/？lid=1805）所謂“裁審分軌、各自終局”，是指勞動爭議發(fā)生后，當事人可以自愿選擇，或向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，或向人民法院提起訴訟，申請仲裁則不得再行起訴；勞動仲裁兩裁終局，對一裁裁決不服可以向上級仲裁機構(gòu)申請復議，向人民法院起訴的則按民事訴訟程序兩審終審。
筆者認為，這一模式應是我國勞動爭議處理體制改革的理想選擇。“仲裁前置”、“一裁兩審”模式的弊端前文已經(jīng)作過論述。仲裁和訴訟兩種途徑各有起特點，通過雙軌制將兩者合理分開，同時賦予當事人以自由選擇權(quán)，一則可以分流勞動爭議案件，減輕勞動仲裁機構(gòu)和法院各自的工作壓力；二則對于不屬于勞動仲裁受理范圍的勞動爭議，當事人可以直接向法院尋求及時的救濟；再則，這也增強了勞動仲裁的權(quán)威性，有利于提高效率、降低勞動爭議解決的成本。兩裁終局的理由在于，勞動仲裁兼有行政性和司法性，是一種具有獨立法律地位的爭議解決機制，實行兩裁是為了維護仲裁的公正、增強對當事人權(quán)益的保障，而終局則是基于其司法性和不可訴性。日本、韓國都采用了兩級仲裁的制度，我國其實也有過類似的嘗試和嘗試。原勞動部在內(nèi)蒙古自治區(qū)哲里木盟組織了兩裁終局的試點，江蘇、安徽等省的地方法規(guī)和具體實踐實際上也已經(jīng)嘗試著采用了兩裁終局或一裁一監(jiān)督的體制。11（參見王振麒：對我國勞動爭議處理體制的立法建議，《中國勞動》，2001年第2期，p10；陳新：勞動爭議處理體制應實行兩裁終結(jié)，《中國勞動》，2001年第12期，p28；阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)）
央都應建立勞動仲裁仲裁機構(gòu)，并要提高仲裁機構(gòu)的獨立性，規(guī)范其職責、權(quán)限，健全仲裁程序，體現(xiàn)三方原則，完善仲裁員選任制度，特別是借鑒民商事仲裁制度的成功做法。只要作到機構(gòu)獨立、程序保障、高素質(zhì)人員配備及有效監(jiān)督，勞動仲裁兩裁終局是完全可行的。其次，在勞動審判方面，在立法上應解決民法與勞動法的實體法上的適用困難，對民事訴訟法上不適應的地方也作出協(xié)調(diào)、梳理；在審判組織上，根據(jù)我國國情和現(xiàn)行司法制度，兼考慮勞動爭議處理機制中三方原則的要求，在人民法院民事審判庭內(nèi)設立專門的勞動庭是較為合適的選擇。將勞動庭置于民庭中是因為勞動審判適用民事訴訟程序，而不同于刑事和行政審判有各自專門的訴訟程序；而現(xiàn)行的“大民庭”實際包括民事、經(jīng)濟和知識產(chǎn)權(quán)庭，增加勞動庭符合勞動審判的特殊性和專門化要求。另外，在勞動庭的組成上也應有別于其他民事審判庭，以熟悉勞動法的專業(yè)法官作為審判員，同時吸收來自職工方和用人單位方的陪審員。這樣，既符合民事訴訟法中的人民陪審員制度要求，又符合勞動爭議處理機制中的三方原則要求，而且，勞動審判庭中的人民陪審員的選任可以直接利用勞動仲裁制度中的資源，有效而又便利。
勞動爭議處理方案篇十五
勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人因勞動權(quán)利和勞動義務所發(fā)生的爭議。勞動爭議產(chǎn)生的前提條件是建立勞動關(guān)系。
二、產(chǎn)生勞動爭議的主要原因包括以下幾個方面：
(1)由于錄用、調(diào)動、辭職、自動離職和開除、除名、辭退就業(yè)者引起的爭議;
(2)由于勞動報酬問題引起的爭議;
(3)由于勞動保險和生活福利問題引起的爭議;
(4)由于職業(yè)技能培訓問題引起的爭議;
(5)由于工作時間、休息時間、女工及未成年人保護、勞動安全與衛(wèi)生問題引起的爭議;
(6)由于獎勵和處罰問題引起的爭議;
(7)由于履行、變更、解除和終止勞動合同引發(fā)的爭議;
(8)其他有關(guān)勞動權(quán)利、義務問題引發(fā)的爭議。
三、勞動爭議的解決方法
1、用人單位與勞動者自行協(xié)商解決和解;
2、向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;
3、經(jīng)調(diào)解不成，或當事人不愿調(diào)解的，可向企業(yè)所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;
4、當事人對仲裁裁決不服，可向人民法院起訴。
四、勞動爭議處理時效
1、自爭議發(fā)生之日起三十日內(nèi)可申請調(diào)解;
2、必須自爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)申請仲裁;
3、仲裁裁決送達之日起十五日內(nèi)可向法院起訴。
1.勞動爭議糾紛處理指南
2.勞動爭議處理的時效問題
3.勞動爭議的處理方式
4.企業(yè)改制中勞動爭議的處理原則
5.勞動爭議處理的基本原則是什么
6.勞動爭議的分類和處理機構(gòu)
7.四川省勞動爭議處理實施辦法
8.勞動爭議處理原則有哪些？
9.勞動爭議的解決方式及處理程序
10.勞動爭議處理應遵循哪些原則
勞動爭議處理方案篇十六
調(diào)解的原則中說勞動爭議可以用調(diào)解方式解決。當事人應當在發(fā)生爭議后先向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，在互諒互讓的基礎上達成協(xié)議，并認真遵守履行，只有在調(diào)解無效時，才由仲裁機構(gòu)和法院來解決。調(diào)解委員會應認真負責地做好調(diào)解工作，使爭議調(diào)解解決。調(diào)解要求建立、健全用人單位的調(diào)解組織及制度，充分發(fā)揮調(diào)解委員會的作用、調(diào)解工作不僅調(diào)解委員會要做，在爭議的仲裁、訴訟過程中也可以進行調(diào)解。
調(diào)解在仲裁程序上表現(xiàn)為，仲裁委員會受理爭議案件后可以先進行調(diào)解，在調(diào)解不成的情況下應盡快進行裁決，而在裁決作出前的任何階段都可以進行調(diào)解。仲裁程序上的調(diào)解與裁決具有同等的法律效力。調(diào)解在訴訟程序上表現(xiàn)為，人民法院在不同的審判階段可以先進行調(diào)解，在調(diào)解不成的情況下，應盡快作出判決。
人民法院主持下達成的調(diào)解協(xié)議，與判決具有同等的法律效力。調(diào)解的原則并不意味著強制調(diào)解，而是要求在自愿的前提下，盡量調(diào)解解決勞動爭議。調(diào)解與自愿原則是密不可分的，當事人是否申請調(diào)解委員會調(diào)解，當事人是否接受調(diào)解建議，是否達成調(diào)解協(xié)議完全出于自愿不得強迫。調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容還必須符合有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，否則自愿達成的協(xié)議也無效。在調(diào)解中要注意防止久調(diào)不決的現(xiàn)象，即能夠調(diào)解的就調(diào)解，不能夠調(diào)解的就盡快進入裁決或者判決。
二、及時處理原則
及時處理原則要求勞動爭議當事人、勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會及人民法院在勞動爭議案件處理過程中，必須按照法律規(guī)定及時行使權(quán)利、履行職責。當事人應及時申請調(diào)解或仲裁，超過法定時間將不予受理。當事人應及時參加調(diào)解、仲裁活動，否則調(diào)解無法進行，仲裁則可能被視為撤訴或被缺席仲裁。當事人不服仲裁起訴的要及時，不服一審判決上訴也要及時，否則失去起訴權(quán)、上訴權(quán)，合法權(quán)益將得不到保障、調(diào)解委員會調(diào)解爭議要及時，不能超過30天;仲裁委員會受理爭議案件要及時，不應超過7日，仲裁要及時，不能超過60天;人民法院審判要及時，審判不應超過6個月，否則應承擔相應的法律責任。及時處理的原則有助于及時維護雙方當事人的合法權(quán)益，及時穩(wěn)定勞動關(guān)系，使勞動者與用人單位生活、生產(chǎn)秩序正?；股鐣刃蚍€(wěn)定。
三、以事實為依據(jù)，以法律為準繩原則
以事實為依據(jù)，以法律為準繩是我國法制的基本原則，在處理勞動爭議時，要求調(diào)解委員會、仲裁委員會及人民法院都必須對爭議的事實進行深入、細致、客觀的調(diào)查、分析，查明事實真相，這是準確適用法律、公正處理爭議的基礎。在查清事實的基礎上，應當依照法律規(guī)定依法進行調(diào)解、仲裁和審判。處理勞動爭議是一項政策性很強的工作，既不能主觀臆斷，更不能徇私枉法。以法律為準繩要求處理勞動爭議判斷是非、責任要以勞動法律、法規(guī)為依據(jù);處理爭議的程序要依法;處理的結(jié)果要合法，不得侵犯社會公共利益和他人的利益。
四、當事人在適用法律上一律平等原則
依法維護勞動爭議雙方當事人的合法權(quán)益體現(xiàn)了當事人適用法律上一律平等的原則。這一原則要求，調(diào)解委員會、仲裁委員會、人民法院在處理勞動爭議案件時，對勞動爭議的任何一方當事人都應同等對待，其法律地位完全平等，法律賦予當事人的權(quán)利義務雙方當事人平等地享有和承擔，不應因身份、地位的不同而采取不同的標準對待。用人單位與勞動者在申請調(diào)解、仲裁和訴訟時，在參加調(diào)解、仲裁、訴訟活動時都享有同等的權(quán)利，時效一樣、陳述事實、進行辯論和舉證、申請回避、是否達成調(diào)解協(xié)議，不服仲裁裁決是否向法院起訴等等方面權(quán)利是同等的，承擔的義務也是同等的。
[勞動爭議處理的基本原則是什么]
勞動爭議處理方案篇十七
根據(jù)《勞動法》第82條、《企業(yè)勞動爭議處理條例》第32條和《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第30條、第34條、第43條規(guī)定，仲裁庭處理勞動爭議的時效分別是：
方法/步驟
1
1)對于職工一方當事人在30人以下的勞動爭議案件，其處理時效按《勞動法》第82條規(guī)定的“仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出?！边@里所說的“收到仲裁申請”是指勞動爭議仲裁委員會收到申訴書后，經(jīng)過審查作受理和不予受理的決定等過程。也就是說，仲裁庭處理勞動爭議，應當自仲裁委員會決定受理案件之日起60日內(nèi)結(jié)束，因案件復雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。
2
(2)對于職工一方當事人在30人以上的集體勞動爭議案件，應當自仲裁委員會決定受理案件之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。
3
(3)仲裁庭再次處理的勞動爭議案件，即仲裁委員會對已發(fā)生法律效力的裁決書，發(fā)現(xiàn)確有錯誤，決定另行組成仲裁庭重新處理的爭議，應當自組成仲裁庭之日起30日內(nèi)結(jié)束。
[勞動仲裁處理勞動爭議需要多長時間呢？]
勞動爭議處理方案篇十八
企業(yè)管理是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列職能的總稱。mba、ceo12篇及emba等均為常見的企業(yè)管理教育。財務管理是企業(yè)管理的最主要內(nèi)容之一。
勞動爭議的范圍包括：用人單位與勞動者之間的勞動爭議。事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議，除法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的以外，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。
勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。
因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
仲裁員的條件包括：曾任審判員;從事法律研究、教學工作并具有高級職稱的;具有法律知識、從事經(jīng)濟貿(mào)易等專業(yè)工作滿五年的;律師執(zhí)業(yè)滿三年的。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。發(fā)生不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由，仲裁時效中止，待中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。
仲裁時限為四十五日，延長期限不得超過十五天。
對于當事人之間權(quán)利義務關(guān)系明確，不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人生活的追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的`申請，仲裁庭可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。
一般情況下，當事人可以自收到裁決書之日起十五天內(nèi)向人民法院提起訴訟;對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或者賠償金且數(shù)額不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，實行有限的“一裁終局”。
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
勞動爭議處理方案篇十九
第一條
為了妥善處理勞動爭議，保障用人單位和勞動者的合法權(quán)益，維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營和工作秩序，發(fā)展和諧的勞動關(guān)系，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本省實際，制定本辦法。
第二條
在本省行政區(qū)域內(nèi)
,
各類企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織
(
以下稱用人單位
)
和與之形成勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的勞動者之間發(fā)生的下列勞動爭議的處理，適用本辦法：
(
一
)
因用人單位開除、除名、辭退勞動者或者勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；
(
二
)
(
三
)
因履行勞動合同、集體合同發(fā)生的爭議；
(
四
)
(
五
)
依法應當處理的其他勞動爭議。
第三條
用人單位和勞動者為勞動爭議當事人。
發(fā)生勞動爭議的用人單位一方，由其法定代表人或者主要負責人參加處理活動。
發(fā)生勞動爭議的勞動者一方人數(shù)在
3
1
至
3
名代表參加調(diào)解或者仲裁活動。
第四條
處理勞動爭議，應當遵循合法、公正、及時和便民的原則，維護勞動爭議當事人的合法權(quán)益。
第五條
勞動爭議發(fā)生后，當事人可以協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會（以下簡稱調(diào)解委員會）申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。當事人也可以直接向仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。
勞動爭議處理過程中，當事人不得有激化矛盾的行為。
第六條
用人單位可以設立調(diào)解委員會，負責調(diào)解本單位發(fā)生的勞動爭議，并接受地方（行業(yè)）工會和有管轄權(quán)的仲裁委員會的指導。
第七條
調(diào)解委員會由勞動者代表、用人單位代表、用人單位工會代表組成，調(diào)解委員會主任由工會代表擔任。用人單位代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員總數(shù)的三分之一。
勞動者代表由職工代表大會或者職工大會推舉產(chǎn)生；用人單位代表由用人單位法定代表人或者主要負責人指定；用人單位工會代表由用人單位工會委員會指定。
調(diào)解委員會的辦事機構(gòu)設在用人單位工會委員會，調(diào)解活動經(jīng)費由用人單位承擔。
第八條
沒有成立工會組織的用人單位，調(diào)解委員會的設立及其組成由勞動者代表與用人單位代表協(xié)商決定。
第九條
調(diào)解委員會成員參加調(diào)解活動，需要占用生產(chǎn)或者工作時間的，用人單位應當予以支持，并按正常出勤對待。
第十條
當事人申請調(diào)解，應當以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。
第十一條
3
日內(nèi)以書面形式通知申請人。
第十二條
調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實的基礎上，依法公正調(diào)解。
第十三條
調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自當事人申請調(diào)解之日起
30
日內(nèi)結(jié)束。
3
份，雙方當事人、調(diào)解委員會各
1
份。對經(jīng)調(diào)解達成的協(xié)議，雙方當事人應當自覺履行。
到期未達成調(diào)解協(xié)議或者達成調(diào)解協(xié)議后當事人一方或者雙方反悔的，視為調(diào)解不成。調(diào)解不成的，當事人可以在規(guī)定的期限內(nèi)向仲裁委員會申請仲裁。
第十四條
9
人。
仲裁委員會主任由勞動保障行政部門代表擔任。
各級勞動保障行政部門設立的勞動爭議處理機構(gòu)為本級仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事務。
仲裁委員會實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。
第十五條
仲裁委員會處理勞動爭議，實行仲裁員、仲裁庭制度。
第十六條
仲裁員分專職仲裁員與兼職仲裁員，由仲裁委員會從勞動保障行政部門或者政府其他有關(guān)部門的工作人員、工會工作者、專家學者、法律工作者和仲裁委員會成員中聘任。
兼職仲裁員與專職仲裁員在執(zhí)行仲裁公務時享有同等權(quán)利。
兼職仲裁員進行仲裁活動，所在單位應當給予支持。
仲裁員在執(zhí)行仲裁公務期間，由仲裁委員會給予適當補助。補助標準參照人民法院辦案人員崗位津貼標準執(zhí)行。
第十七條
仲裁委員會審理勞動爭議案件，應當組成仲裁庭，實行一案一庭制。仲裁庭由
1
名首席仲裁員和
2
名仲裁員組成。首席仲裁員由仲裁委員會指定，另
2
名仲裁員由當事人各自選定
1
名或者各自委托仲裁委員會指定。
事實清楚、案情簡單的勞動爭議案件，仲裁委員會可以指定
1
名仲裁員審理。
對重大或者疑難的勞動爭議案件，仲裁庭認為有必要的，可以提交仲裁委員會討論決定。仲裁委員會的決定，仲裁庭應當執(zhí)行。
第十八條
仲裁員有下列情形之一的，應當回避，當事人也有權(quán)以口頭或者書面方式申請其回避：
（一）是勞動爭議當事人或者當事人、代理人的近親屬的；
（二）與勞動爭議有利害關(guān)系的；
（三）與勞動爭議當事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正仲裁的；
（四）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人請客送禮的。
仲裁員是否回避，由仲裁委員會主任決定；仲裁委員會主任擔任仲裁員時，由仲裁委員會集體決定。
第十九條
省、設區(qū)市、縣（市、區(qū)）仲裁委員會分別管轄本行政區(qū)域內(nèi)的下列勞動爭議：
（三）縣
(
市、區(qū)
)
仲裁委員會管轄除前兩項規(guī)定以外的其他用人單位和勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，以及上級仲裁委員會移交的勞動爭議。
第二十條
用人單位住所地與經(jīng)營地不在同一仲裁委員會管轄區(qū)域的，勞動爭議由經(jīng)營地的仲裁委員會管轄。
發(fā)生勞動爭議的用人單位與勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由勞動者工資關(guān)系所在地的仲裁委員會管轄。
第二十一條
仲裁委員會發(fā)現(xiàn)受理的勞動爭議案件不屬于自己管轄的，應當移送有管轄權(quán)的仲裁委員會。
仲裁委員會之間因管轄權(quán)發(fā)生爭議，由爭議雙方協(xié)商解決；協(xié)商不成的，報請共同的上一級仲裁委員會指定管轄。
第二十二條
當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起
60
日內(nèi)向仲裁委員會提出書面仲裁申請。
當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規(guī)定的時限申請仲裁的，仲裁委員會應當受理。
第二十三條
仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起
7
日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的，應當自作出決定之日起
7
7
日內(nèi)向申請人送達受理通知書及仲裁員名冊，向被申請人送達申請書副本及仲裁員名冊，并組成仲裁庭。
仲裁委員會應當自仲裁庭組成之日起
3
日內(nèi)將仲裁庭組成人員的基本情況書面通知當事人。
第二十四條
被申請人應當自收到申請書副本之日起
15
日內(nèi)向仲裁庭提交答辯書和相關(guān)證據(jù)。被申請人未按時提交或者不提交答辯書的，不影響案件的審理。
第二十五條
當事人應當對自己的主張?zhí)峁┳C據(jù)
,
但下列情形除外：
（三）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定由用人單位負舉證責任的其他情形。
第二十六條
當事人可以委托
1
至
2
人作為代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向仲裁庭提交有委托人簽名或者蓋章的授權(quán)委托書，授權(quán)委托書應當載明委托事項和權(quán)限。
無民事行為能力、限制民事行為能力的勞動者
,
由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由仲裁庭指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬參加仲裁活動。
第二十七條
與勞動爭議處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人由仲裁庭通知其參加仲裁活動，也可由本人以書面或者口頭形式提出申請，經(jīng)仲裁庭批準后參加仲裁活動。
第二十八條
仲裁庭審理勞動爭議案件時，應當審閱申請書、答辯材料，查明爭議事實；必要時，可以調(diào)查、收集證據(jù)。
仲裁庭有權(quán)要求當事人提供或者補充證據(jù)材料，當事人應當予以配合。
在證據(jù)可能滅失或者以后難以取得的情況下，經(jīng)當事人申請，仲裁庭可以對證據(jù)進行登記、復印、復制、拍照、攝像；仲裁庭也可以主動采取上述措施。
仲裁員在調(diào)查取證時，應當向被調(diào)查人出示仲裁員證件，有關(guān)單位和個人應當予以配合，不得拒絕、阻撓。
第二十九條
仲裁庭審理勞動爭議案件應當先行調(diào)解，促使當事人雙方自愿達成協(xié)議。協(xié)議的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章以及國家有關(guān)政策。
調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書。調(diào)解書由仲裁員署名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人簽收。
調(diào)解未達成協(xié)議或者調(diào)解書送達前一方或者雙方當事人反悔的，仲裁庭應當在規(guī)定期限內(nèi)裁決。
第三十條
仲裁庭一般不公開審理勞動爭議案件。當事人協(xié)議公開的，可以公開進行，但涉及商業(yè)秘密或者個人隱私的除外。
第三十一條
仲裁庭應當在開庭的
4
日前，將開庭時間、地點的書面通知送達雙方當事人。
申請人經(jīng)書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。
被申請人經(jīng)書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭的，可以缺席裁決。
第三十二條
仲裁庭對下列勞動爭議案件，經(jīng)過初步審理后，可以根據(jù)勞動者的申請，裁決用人單位先行支付勞動者工資、報酬或者醫(yī)療費：
(
一
)
用人單位無故拖欠、克扣或者停發(fā)工資、報酬，致使勞動者生活確無基本保障的；
(
二
)
勞動者因工負傷，用人單位不按規(guī)定支付急需的醫(yī)療費的；
(
三
)
勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不按規(guī)定支付急需的醫(yī)療費的。
15
日內(nèi)向仲裁委員會申請復議。仲裁委員會應當自收到復議申請之日起
7
日內(nèi)作出決定。
第三十三條
仲裁庭審理勞動爭議案件，一般應當在仲裁委員會收到仲裁申請之日起
60
日內(nèi)作出裁決。
裁決應當按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應當如實記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。
第三十四條
有下列情形之一的，勞動爭議仲裁中止：
（一）向上級有關(guān)部門請示等待答復的；
（二）需要等待工傷認定和有關(guān)專業(yè)鑒定結(jié)論的；
（三）當事人因不可抗力不能參加仲裁活動的；
（四）依法需要中止仲裁的其他情形。
仲裁庭中止仲裁，應當報仲裁委員會批準。
第三十五條
有下列情形之一的，勞動爭議仲裁終止：
（一）提出仲裁申請的勞動者死亡，無近親屬或者近親屬決定放棄權(quán)利的；
（二）申請人撤回仲裁申請的；
（三）依法需要終止仲裁的其他情形。
仲裁庭終止仲裁，應當報仲裁委員會批準。
第三十六條
當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起
15
日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
第三十七條
當事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書和裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。
第三十八條
當事人申請仲裁，應當按照國家有關(guān)規(guī)定交納仲裁費。當事人交納仲裁費確有困難的，可以向仲裁委員會申請緩交、減交或者免交。
申請人在規(guī)定的期限內(nèi)不交納仲裁費的，按撤回申請?zhí)幚怼?BR> 仲裁費的收費標準和使用管理辦法按照國家和省財政、物價行政主管部門的規(guī)定執(zhí)行。
第三十九條
當事人及有關(guān)人員在勞動爭議處理過程中有下列行為之一的，仲裁委員會可以予以批評教育、責令改正；情節(jié)嚴重的，依法予以治安管理處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）干擾調(diào)解和仲裁活動、阻礙仲裁工作人員執(zhí)行公務的；
（二）提供虛假情況的；
（三）拒絕提供有關(guān)文件、資料和其他證明材料的；
（四）對仲裁工作人員、仲裁參加人、證人、協(xié)助執(zhí)行人進行打擊報復的。
第四十條
處理勞動爭議的仲裁工作人員在仲裁活動中，徇私舞弊、收受賄賂、濫用職權(quán)、泄露秘密和個人隱私的，由所在單位或者上級機關(guān)依法給予行政處分，是仲裁員的，仲裁委員會應當予以解聘；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。
第四十一條
國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議的處理，參照本辦法執(zhí)行。
第四十二條
本辦法自公布之日起施行。
勞動爭議處理方案篇一
勞動爭議處理是勞動關(guān)系中不可避免的一部分，尤其在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，勞動爭議顯得越來越多樣化、復雜化。如何正確處理勞動爭議，成為了維護勞動和諧關(guān)系以及企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。本文將從實踐中總結(jié)勞動爭議處理的啟示，提供一些應對和預防勞動爭議的具體措施和心得體會，以期促進企業(yè)優(yōu)化管理，維護勞動和諧。
第二段：積極預防和化解勞動爭議
預防和化解勞動爭議，是企業(yè)維護勞動和諧的重要手段。首先，企業(yè)應建立完善的人力資源管理制度和規(guī)章制度，從源頭上預防爭議的產(chǎn)生。其次，企業(yè)要積極采用互動溝通、調(diào)解仲裁等和解方法，及時化解糾紛，避免升級。最后，企業(yè)要對勞動爭議進行認真匯總與分析，總結(jié)處理的經(jīng)驗教訓，及時組織相關(guān)人員開展培訓和改進，以提高應對勞動爭議的水平。
第三段：妥善處理勞動爭議的具體措施
盡管企業(yè)采取了各種預防措施，但勞動爭議的產(chǎn)生仍然是不可避免的。此時，企業(yè)應積極妥善處理爭議，以維護勞動和諧。首先，企業(yè)要按照法律和制度要求，依法處理和解決勞動爭議。其次，企業(yè)要完善內(nèi)部處理機制，建立多方面參與、公正公開的處理流程。最后，企業(yè)要尊重員工的合法權(quán)益，注重聽取員工的意見和建議，使員工在處理勞動爭議過程中感受到自身權(quán)利的維護。
第四段：增強企業(yè)處理勞動爭議的能力
企業(yè)要妥善處理勞動爭議，需要具備一定的處理能力和素質(zhì)。首先，企業(yè)管理層要認真學習勞動法律法規(guī)及人力資源管理等相關(guān)知識和技能，提高處理爭議的能力。其次，企業(yè)要形成一個能夠快速反應和溝通的處理機制，為員工提供便利的服務。最后，企業(yè)要加強對人力資源管理隊伍的培訓和管理，確保人力資源隊伍具備應對和解決勞動爭議的能力。
第五段：總結(jié)與展望
勞動爭議的處理在企業(yè)重要性不言自明，因此企業(yè)應該認真對待勞動關(guān)系，預防勞動爭議的產(chǎn)生，并且及時妥善地解決。在這個過程中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)應該加強對員工權(quán)利的尊重，建立科學合理的管理制度和處理機制，并且不斷提高處理爭議的能力，確保企業(yè)穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。未來，我們應該加強勞動合同的規(guī)范化，通過法律和制度的力量，堅定地維護勞動者的合法權(quán)益，為全社會構(gòu)建和諧勞動關(guān)系做出積極的貢獻。
勞動爭議處理方案篇二
勞動爭議處理是企業(yè)管理中的一項重要任務，合理有效地處理勞動爭議有助于維護企業(yè)的正常經(jīng)營秩序和員工的合法權(quán)益。在實踐中，每一家企業(yè)都不可避免地會面臨員工與用人單位之間的一些矛盾和分歧，如何妥善處理這些矛盾和分歧，是衡量企業(yè)文化和管理水平的重要標準之一。本文將從自身經(jīng)驗出發(fā)，闡述在勞動爭議處理中的心得體會，以期為廣大企業(yè)管理者和從業(yè)人員提供借鑒和參考。
第二段：認識勞動爭議
勞動爭議指雙方在爭議解決前的期間內(nèi)就工資、福利、工作時間、工作保障等問題發(fā)生的爭議。初步的理解是，當企業(yè)和員工之間發(fā)生矛盾與分歧時，應堅持公平、公正原則，依據(jù)法律和人性化考慮處理方式，化解雙方矛盾。對于這種類型的爭議，主要手段是通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁等方式解決。
第三段：協(xié)商解決是關(guān)鍵
在勞動爭議處理中，協(xié)商解決是最常見和最有效的方式之一。通過溝通、交流和表達各自的訴求，企業(yè)和員工之間可以減少矛盾，化解分歧。在協(xié)商時，雙方應當以平等、互利和誠信的原則交流，根據(jù)實際情況采取強制性和鼓勵性的手段，使雙方達成一致。
第四段：理性對待調(diào)解和仲裁
在勞動爭議處理中，有時調(diào)解和仲裁的方式也是必不可少的。調(diào)解是通過異議處理、協(xié)調(diào)人員思想、交流意見等綜合方式解決沖突的一種途徑；而仲裁則是通過仲裁員根據(jù)法律和事實對雙方之間的爭議進行終局性裁決，如有必要，可以在法律范疇內(nèi)采取糾正措施。在實際操作過程中，我們應該根據(jù)實際情況和慎重評估后，理性對待調(diào)解和仲裁這種方式，以免產(chǎn)生不必要的紛爭和爭議。
第五段：總結(jié)
針對勞動爭議處理這一主題，我們應該認識到：在處理勞動爭議時，應采取靈活和多種方式處理，以免造成更多的不必要麻煩。一個企業(yè)應堅持以和為貴的理念，倡導員工與企業(yè)之間相互的理解、支持和尊重，促進企業(yè)穩(wěn)定和諧的發(fā)展。勞動爭議問題的解決雙方都應該遵循合法和公正規(guī)則的原則，處理的過程中爭取公正合理的結(jié)果。最后，我們要深入理解和認識勞動爭議處理的意義和方法，積極探索適合本企業(yè)的勞動爭議處理策略，成為更加人性化、高效、有影響力的企業(yè)管理者。
勞動爭議處理方案篇三
第一段：介紹勞動爭議及其背景（200字）
勞動爭議是指勞動者與雇主之間在勞動關(guān)系中發(fā)生的矛盾和爭議。在現(xiàn)代社會，勞動爭議是常見的現(xiàn)象，涉及工資待遇、工作條件、勞動合同等方面的問題。勞動爭議的產(chǎn)生源于雙方的利益追求和不同的價值觀，也是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果。面對勞動爭議，合理的處理方法對于維護勞動關(guān)系的和諧發(fā)展至關(guān)重要。
第二段：分析勞動爭議的原因和影響（250字）
勞動爭議的原因可歸結(jié)為兩個方面：一是雇傭關(guān)系的相對不平等，使得雇主在權(quán)力上更加集中，導致勞動者的利益無法得到充分保障；二是勞動力市場的不完善，導致勞動者選擇和發(fā)聲的空間有限。勞動爭議的影響主要體現(xiàn)在三個方面：一是影響勞動生產(chǎn)的穩(wěn)定，勞動爭議的發(fā)生會影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，甚至導致生產(chǎn)停工；二是損害雇主的聲譽，一旦勞動爭議在公眾面前曝光，會對雇主造成負面影響；三是影響勞動者的生活質(zhì)量，勞動爭議往往與勞動者的工資待遇和社會福利問題息息相關(guān)，一旦勞動爭議發(fā)生，會對勞動者的個人生活產(chǎn)生重大影響。
第三段：總結(jié)處理勞動爭議的原則和方法（250字）
處理勞動爭議的原則是公平、公正、公開。在處理過程中，需要確保雙方權(quán)益的平衡，充分尊重勞動者的權(quán)利，同時保證企業(yè)的正常運營。為了使整個處理過程合法合規(guī)，應遵循工會與企事業(yè)單位的協(xié)商機制，依法進行調(diào)解、仲裁、訴訟等程序。同時，應確保處理結(jié)果的透明化，向公眾和員工進行及時有效的溝通，以增加員工的知情權(quán)和參與度。
第四段：談談在處理勞動爭議中的心得（300字）
在處理勞動爭議時，我認為關(guān)鍵的一點是要識別問題的根源，維護雙方的合法權(quán)益。了解雙方的利益訴求和背后的原因，進行透明的溝通和協(xié)商，是解決勞動爭議的基礎。此外，處理勞動爭議還需要充分考慮到企業(yè)的實際經(jīng)營情況，找到一個既能滿足員工合理訴求，又不使企業(yè)陷入困境的解決方案。最重要的是，要保持公正和客觀的立場，不偏袒任何一方，以法律和道德為準繩，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)尋求合理的解決方式。
第五段：勞動爭議處理的啟示和建議（200字）
處理勞動爭議的經(jīng)驗和教訓告訴我們，勞動關(guān)系的和諧需要雇主與勞動者之間的互信和溝通。雇主應注重員工權(quán)益的保障，提供合理的工作條件和薪酬待遇，遵守勞動法律法規(guī)，營造一個公平公正的用工環(huán)境。同時，勞動者也應具備一定的法律意識，通過合法途徑表達訴求，并配合雇主進行協(xié)商和溝通，以合理的方式維護自身權(quán)益。政府和社會應重視勞動爭議的處理工作，加強相關(guān)法律法規(guī)的建設和執(zhí)行，建立健全的勞動爭議處理機制，為維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)揮更加積極的作用。
總結(jié)：勞動爭議是勞動關(guān)系中常見的矛盾和爭議，在處理過程中應遵循公平、公正、公開的原則。正確的處理勞動爭議需要注重溝通和協(xié)商，平衡雙方的利益，充分尊重法律規(guī)定，通過合理的方式解決爭議。勞動爭議處理工作對于維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定具有重要意義，需要各方共同努力，形成合力。
勞動爭議處理方案篇四
第一條 為合法、公正、及時地處理勞動爭議，保障勞動者和用人單位的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本規(guī)定。
第二條本市行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議的處理，適用本規(guī)定。
本市行政區(qū)域內(nèi)的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立
勞動合同
關(guān)系的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議的處理，依照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條 市、縣（市、區(qū)）勞動和社會保障行政部門負責協(xié)調(diào)本行政區(qū)域內(nèi)勞動爭議處理工作，建立健全預防勞動爭議發(fā)生的機制，依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查。
第四條市、縣（市、區(qū)）依法設立勞動爭議仲裁委員會，按照管轄權(quán)限處理勞動爭議案件。市勞動爭議仲裁委員會指導、監(jiān)督縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會工作。
勞動爭議仲裁委員會由勞動和社會保障行政部門的代表、同級工會的代表和用人單位方面的代表組成，用人單位方面的代表可以是當?shù)亟?jīng)濟管理部門、社會團體、行業(yè)組織的代表，主任由同級勞動和社會保障行政部門的代表擔任。
勞動和社會保障行政部門的勞動爭議處理機構(gòu)為勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)，辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。
第五條用人單位可以設立勞動爭議調(diào)解委員會，依法履行下列職責：
（一）調(diào)解本單位內(nèi)發(fā)生的勞動爭議;
（二）督促勞動爭議雙方當事人嚴格履行調(diào)解協(xié)議;
（三）對用人單位和職工進行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的宣傳教育，做好勞動爭議的預防工作。
行業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道可以依法設立勞動爭議調(diào)解委員會，依照各自職責，負責勞動爭議調(diào)解工作。
勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表（或者用人單位方面的代表）和工會代表組成，主任由同級工會代表擔任，辦事機構(gòu)設在同級工會。
第六條本規(guī)定所稱的勞動爭議包括：
（一）用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議;
（三）履行勞動合同、集體合同發(fā)生的爭議;
（四）支付經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金發(fā)生的爭議;
（五）勞動者與用人單位是否存在勞動關(guān)系引發(fā)的爭議;
（六）依法應當受理的其他勞動爭議。
第七條 用人單位與勞動者為勞動爭議的當事人。
與勞動爭議處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人可以申請參加勞動爭議處理活動，也可以由勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會通知其參加。
第八條 用人單位合并或者兼并前發(fā)生的勞動爭議，合并或者兼并后的用人單位為當事人。用人單位分立前發(fā)生的勞動爭議，分立后的實際用人單位為當事人;分立后承受勞動合同權(quán)利和義務不明確的或者分立時剝離資產(chǎn)影響勞動者權(quán)益的，分立后所有用人單位為共同當事人。
用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、解散、撤銷、歇業(yè)或者破產(chǎn)的，依法成立的清算組織為當事人，未成立清算組織的，其開辦單位為當事人。
用人單位將工程（業(yè)務）或者經(jīng)營權(quán)發(fā)包給自然人或者不具備用工主體資格的組織，該自然人或者組織招用的勞動者申請仲裁的，以發(fā)包方作為承擔用工主體責任的當事人，該自然人或者組織為第三人。
第九條 無民事行為能力、限制民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加勞動爭議的處理;勞動者死亡的，其繼承人可以參加勞動爭議的處理;無繼承人的，其他利害關(guān)系人可以申請參加勞動爭議的處理。
第十條 發(fā)生勞動爭議的勞動者為三人以上，并有共同事實和理由的，應當推舉仲裁代表人參加仲裁活動，代表人人數(shù)由勞動爭議仲裁委員會確定。
第十一條 當事人、法定代理人、仲裁代表人可以委托一至二名代理人參加勞動爭議處理活動。委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的
委托書
，委托書應當明確委托事項和權(quán)限。代理人應當依照委托權(quán)限參加勞動爭議處理活動。
第十二條 處理勞動爭議應當依據(jù)：
（一）法律、法規(guī)、規(guī)章和國家有關(guān)規(guī)定;
（二）依法訂立的勞動合同、集體合同;
（三）通過民主程序制定的，并已向勞動者公示的合法的
規(guī)章制度
。
第十三條勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決;不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
第十四條 勞動爭議當事人申請調(diào)解，應當自勞動爭議發(fā)生之日起三十日內(nèi)，以書面或者口頭方式向勞動爭議調(diào)解委員會提出。
勞動爭議當事人申請仲裁，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會提出。
用人單位拖欠、克扣勞動者工資或者當事人因不可抗力超過申請調(diào)解、仲裁時效提出申請的，勞動爭議調(diào)解委員會或者勞動爭議仲裁委員會應當受理，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。
第十五條 勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自當事人申請調(diào)解之日起三十日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。
勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書，調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后生效，雙方當事人應當自覺履行;調(diào)解不成的，當事人在規(guī)定的期限內(nèi)，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第十六條 市勞動爭議仲裁委員會管轄本市重大疑難勞動爭議以及各區(qū)內(nèi)下列用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議：
（一）市屬國有、集體和國有控股企業(yè);
（二）外商投資企業(yè)、港澳臺投資企業(yè);
（三）三十人以上的集體勞動爭議;
（四）市屬國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體;
（五）中央國家機關(guān)、外省市和境外駐榕機構(gòu);
（六）省勞動爭議仲裁委員會授權(quán)或者指定管轄的勞動爭議。
本市各區(qū)勞動爭議仲裁委員會管轄區(qū)內(nèi)除前款規(guī)定以外的和市勞動爭議仲裁委員會授權(quán)或者指定管轄的勞動爭議。
第十七條 縣（市）勞動爭議仲裁委員會管轄下列用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議：
（一）轄區(qū)內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位;
（二）縣（市）屬及以下的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體;
（三）中央國家機關(guān)、省、外省市、境外駐縣（市）機構(gòu);
（四）市勞動爭議仲裁委員會指定管轄的勞動爭議。
第十八條 縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會發(fā)現(xiàn)受理的勞動爭議案件不屬于本委管轄的，應當在五日內(nèi)移送有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會，受移送的勞動爭議仲裁委員會應當受理。受移送的勞動爭議仲裁委員會認為受移送的勞動爭議案件依照規(guī)定不屬于本委管轄的，應當報請市勞動爭議仲裁委員會指定管轄，不得再自行移送。
勞動爭議仲裁委員會受理案件后，當事人對管轄權(quán)有異議的，應當在提交答辯書期間提出，受理案件的勞動爭議仲裁委員會應當在三日內(nèi)作出裁定。
各縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會之間因管轄權(quán)發(fā)生爭議的，由雙方協(xié)商解決;協(xié)商不成的，由市勞動爭議仲裁委員會指定管轄。
第十九條勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人申訴申請之日起七日內(nèi)作出受理或者不予受理決定，并書面告知當事人。勞動爭議仲裁委員會決定不予受理的，應當書面說明理由，當事人可以自收到不予受理決定書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。
第二十條 在審理過程中，被訴人在答辯期間提出反訴的，可以與本訴合并審理;在答辯期后提出的，若另一方當事人同意，且勞動爭議仲裁委員會認為確有必要的，可以與本訴合并審理。
第二十一條勞動爭議仲裁委員會組成人員、仲裁員、書記員、鑒定人、勘驗人以及翻譯人員有下列情形之一的，應當回避;當事人可以以口頭或者書面方式申請其回避：
（一）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬;
（二）與本案有利害關(guān)系;
（三）與本案當事人有其他關(guān)系，可能影響公正仲裁。
第二十二條在審理過程中，當事人對自己提出的主張，應當依法提供證據(jù)。勞動爭議仲裁委員會收到證據(jù)后，應當出具收件收執(zhí)。
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。
用人單位形成或者保管的證據(jù)，勞動爭議仲裁委員會應當責令用人單位提交或者依職權(quán)主動收集證據(jù);用人單位拒不提交的，勞動爭議仲裁委員會可以繼續(xù)審理案件，并按照有利于保護勞動者利益的原則作出裁決。
第二十三條在審理過程中，需要對患病、非因工負傷或者因工負傷的當事人作出疾病或者傷殘評定等級鑒定的，勞動爭議仲裁委員會應當委托有資質(zhì)的鑒定機構(gòu)進行鑒定。
第二十四條用人單位無法將解除勞動合同書面通知直接送達勞動者，但按規(guī)定采取下列方式之一的，視為送達：
（一）交與勞動者同住的成年親屬簽收;
（二）郵寄送達;
（三）公告送達。
郵寄送達以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期;公告送達應當在前款第一、二項無法實行情況下，方可采取，以用人單位發(fā)出公告之日起滿三十日為送達日期。
第二十五條用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，可以參照下列憑證認定雙方是否存在勞動關(guān)系：
（一）工資支付憑證或者記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄;
（二）單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明勞動關(guān)系的證件;
（四）考勤記錄;
（五）其它能證明雙方勞動關(guān)系的憑證。
第二十六條有下列情形之一的勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)初步審理后，可以根據(jù)勞動者的申請，先行作出部分裁決：
（一）用人單位無故拖欠、扣罰或者停發(fā)工資超過三個月，致使勞動者生活確無保障的;
（二）勞動者因工負傷，用人單位不支付急需的醫(yī)療費的;
（三）勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不支付急需的醫(yī)療費的。
當事人對先行作出的部分裁決不服的，可以向作出部分裁決的勞動爭議仲裁委員會申請復議;勞動爭議仲裁委員會應當在三日內(nèi)作出復議決定，經(jīng)審查決定維持部分裁決的，自決定送達之日起，部分裁決即發(fā)生法律效力。用人單位逾期不履行部分裁決的，勞動者可以申請人民法院強制執(zhí)行。
第二十七條一方當事人對于因另一方當事人的行為或者其他原因可能使裁決不能執(zhí)行或者難以執(zhí)行的，可以申請財產(chǎn)保全。
當事人申請財產(chǎn)保全的，勞動爭議仲裁委員會應當將當事人的申請依照法律規(guī)定提交人民法院。
第二十八條在審理過程中，勞動爭議仲裁委員會對下列有關(guān)事項，應當書面作出裁定、決定或者通知：
（一）受理仲裁申請;
（二）仲裁管轄權(quán)異議;
（三）駁回仲裁申請;
（四）回避申請;
（五）中止、終結(jié)、恢復或者重新審理;
（六）撤回仲裁申請;
（七）當事人申請延期的處理;
（八）糾正仲裁調(diào)解書、仲裁裁決書的筆誤;
（九）中止或者終結(jié)原裁決的執(zhí)行;
（十）其他需要作出裁定、決定或者通知的事項。
對前款第（二）項裁定，當事人可以向作出裁定的勞動爭議仲裁委員會申請復議一次。勞動爭議仲裁委員會應當在三日內(nèi)作出復議決定，并通知復議申請人。
第二十九條勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議案件過程中，遇有下列情形之一，可以終結(jié)案件審理：
（一）申訴人申請撤回仲裁申請的;
（二）勞動爭議案件受理期間，當事人雙方自行和解的;
（三）勞動者一方當事人死亡，沒有繼承人或者繼承人放棄仲裁權(quán)利的;
（四）依法應當終結(jié)處理的其它情形。
第三十條 勞動爭議仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件應當在收到仲裁申請之日起六十日內(nèi)審結(jié)。案情復雜需要延期審理的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會批準可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。
下列時間不計入審理期間：
（一）勘驗、委托鑒定的時間;
（二）公告送達、交郵在途的時間;
（三）管轄權(quán)異議的處理時間。
第三十一條 勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議，應當先行調(diào)解，調(diào)解達成協(xié)議的，應當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書，調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收，即具有法律效力。
調(diào)解未達成協(xié)議或者調(diào)解書送達前當事人反悔的，勞動爭議仲裁委員會應當及時裁決，作出裁決后，應當制作裁決書，送達雙方當事人。
當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。
第三十二條勞動爭議當事人申請仲裁，應當按照國家有關(guān)規(guī)定交納仲裁費。
勞動者交納仲裁費確有困難，且符合下列情形之一的，可以向受案的勞動爭議仲裁委員會申請減、緩、免交仲裁費：
（一）沒有固定收入的傷病殘人員;
（二）符合當?shù)卣?guī)定的最低生活保障人員;
（三）追討欠薪的農(nóng)民工;
（四）按規(guī)定可以接受法律援助的人員;
（五）其他確有困難的人員。
第三十三條仲裁工作人員在勞動爭議處理活動中，徇私和舞弊、收受和賄賂、濫用了職權(quán)、泄露秘密和個人隱私的，由所在單位或者上級機關(guān)給予行政處分，是仲裁員的，勞動爭議仲裁委員會應當予以解聘;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。
第三十四條 勞務派遣機構(gòu)與勞動者發(fā)生的爭議、非法用工單位的勞動者受到事故傷害或者患職業(yè)病，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定后因賠償金額發(fā)生的爭議，參照本規(guī)定處理。
勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的爭議，參照本規(guī)定處理。
第三十五條 本規(guī)定自2019年5月1日起實施。
勞動爭議處理方案篇五
人際交往中需要真誠。且不說在親情交往中需要真誠，那是情理中的事，就是在復雜社會交往中，也非常需要真誠。比如在我們的周圍有這樣一群人：長期共處，但還未達到親密無間的程度。
如果將自己內(nèi)心隱藏的話，和盤托出，難免會走漏風聲，陷自己于不利之境。所以，在交往中，也要注意把握對不同人說不同的話，有些時候可以說得圓滑一些。
但是，當對方是我們能夠信賴的人，是我們長期共處而又能保守秘密的人，比如親朋、好友、同事、同學都可以成為我們說知心話的人，雖然以前大家從來沒有說過知心話。
那也許是因為大家都在自覺認同和承愛著社會給我們造成的隔膜。對這樣一些人，我們可以先試著說出我們的真誠的話語，或許會收到將心比心的意外收獲?？傊?，人際交往中還是要多一些真誠。
勞動爭議處理方案篇六
公職工作人員和人民群眾關(guān)系的處理是面試考試命題的一個重要內(nèi)容，而且題目比重有增大的趨勢。要處理好與群眾的關(guān)系應遵循：
1、擺正關(guān)系，明確角色。人民群眾是“衣食父母”，我們要樹立民本意識，落實民本思想。
2、轉(zhuǎn)變職能，改善服務。堅決杜絕“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的衙門作風，由管理型向服務型轉(zhuǎn)變。
3、恪守法律，方圓有度。必須堅持依法行政的原則，做到學法、懂法、用法，自覺用法律的手段去推動工作，在與群眾交流時一定要注意方式方法，應熱情、謙虛、平易近人，絕不能指手畫腳、盛氣凌人。
4、熱情接待，說服教育。用熱情接待來穩(wěn)定群眾的情緒，在交流時要動之以情，曉之以理，樹之以誠。
勞動爭議處理方案篇七
地址：xx縣xx鎮(zhèn)xx路18號郵編：
法定代表人(主要負責人)：xxx職務：總經(jīng)理聯(lián)系電話：
違法事實及證據(jù)：公司未能應當教育和督促從業(yè)人員嚴格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程;并向從業(yè)人員如實告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素、預防措施以及事故應急措施的規(guī)定，從而導致1人死亡事故的發(fā)生。上述事實有相關(guān)事故調(diào)查報告、我局對相關(guān)人員的調(diào)查筆錄、居民死亡證明等證據(jù)予以證實，該事故為生產(chǎn)安全責任事故。
以上事實違反了《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》第三十六條“生產(chǎn)經(jīng)營單位應當教育和督促從業(yè)人員嚴格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程;并向從業(yè)人員如實告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險因素、預防措施以及事故應急措施”的規(guī)定，對事故的發(fā)生負有責任，依據(jù)《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》第三十七條第一項和相關(guān)實施標準的規(guī)定，決定給予xx市xx建材有限公司作出處人民幣壹拾萬元罰款的行政處罰。
處以罰款的，罰款自收到本決定書之日起15日內(nèi)繳至xx縣建設銀行，賬號縣級金庫，到期不繳每日按罰款數(shù)額的3%加處罰款。
如果不服本處罰決定，可以依法在60日內(nèi)向xx縣人民政府或者xx市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局申請行政復議，或者在三個月內(nèi)依法向xx縣人民法院提起行政訴訟，但本決定不停止執(zhí)行，法律另有規(guī)定的除外。逾期不申請行政復議、不提起行政訴訟又不履行的，本機關(guān)將依法申請人民法院強制執(zhí)行或者依照有關(guān)規(guī)定強制執(zhí)行。
勞動爭議處理方案篇八
xxxx環(huán)境服務有限公司：
營業(yè)執(zhí)照注冊號：
組織機構(gòu)代碼：
法定代表人：
詳細地址：xx省xx縣xx鎮(zhèn)xx坑
xxxx環(huán)境服務有限公司環(huán)境違法一案，我部委托中國環(huán)境監(jiān)測總站進行調(diào)查，現(xiàn)已審查終結(jié)。
一、環(huán)境違法事實和證據(jù)
我部核發(fā)你公司的《危險廢物經(jīng)營許可證》(編號：g44xxxxxxxx)附件第二十二條要求焚燒爐煙氣必須采取綜合處理措施,其煙氣排放應符合《危險廢物焚燒污染控制標準》(gb1xxxx-xxxx)，第二十四條要求廠區(qū)噪聲應符合《工業(yè)企業(yè)廠界環(huán)境噪聲排放標準》(gb1xxxx-)。
20xx年9月，中國環(huán)境監(jiān)測總站對你公司執(zhí)行《危險廢物經(jīng)營許可證》情況進行監(jiān)督性監(jiān)測時發(fā)現(xiàn)，你公司焚燒爐廢氣二噁英排放濃度為2.0ng/m3,超標3倍;汞及其化合物排放濃度為0.24mg/m3,超標1.4倍;砷、鎳及其化合物排放濃度為2.77mg/m3,超標1.8倍;邊界晝間噪聲超標4.7db(a)。
以上事實，有中國環(huán)境監(jiān)測總站20xx年3月25日《關(guān)于報送20xx年度〈危險廢物經(jīng)營單位監(jiān)督性監(jiān)測工作報告〉的函》(總站分函〔20xx〕50號)、20xx年6月3日《20xx—20xx年危險廢物經(jīng)營單位監(jiān)督性監(jiān)測結(jié)果匯總與分析》等為證。
你公司的上述行為違反了《危險廢物經(jīng)營許可證管理辦法》第十五條第一款的規(guī)定。
二、責令改正的依據(jù)、種類
《危險廢物經(jīng)營許可證管理辦法》第十七條第三款規(guī)定，縣級以上人民政府環(huán)境保護主管部門發(fā)現(xiàn)危險廢物經(jīng)營單位在經(jīng)營活動中有不符合原發(fā)證條件的情形的，應當責令其限期整改。
根據(jù)上述規(guī)定，我部決定責令你公司于20xx年9月30日前完成整改，確保你公司按照《危險廢物經(jīng)營許可證》的規(guī)定從事有關(guān)經(jīng)營活動。
三、責令改正的履行
我部委托中國環(huán)境監(jiān)測總站和廣東省環(huán)境保護廳對你公司改正違法行為的情況實施行政執(zhí)法后督察。請你公司于20xx年9月30日前將改正情況書面報告我部。
如你公司逾期不整改或者經(jīng)整改仍不符合原發(fā)證條件，我部將依據(jù)《危險廢物經(jīng)營許可證管理辦法》第二十八條的規(guī)定對你公司實施行政處罰。
四、申請行政復議或者提起行政訴訟的途徑和期限
你公司如對本決定不服，可以在接到本決定書之日起六十日內(nèi)向我部申請行政復議;也可以在接到本決定書之日起三個月內(nèi)依法提起行政訴訟。
逾期不申請行政復議，也不向人民法院提起行政訴訟，又不履行本決定的，我部將依法申請人民法院強制執(zhí)行。
環(huán)境保護部
20xx年8月1日
抄送：廣東省環(huán)境保護廳，中國環(huán)境監(jiān)測總站。
勞動爭議處理方案篇九
膠州市盛世廣場一期工程位于膠州市工程，位于膠州市廣州路以東、膠州路以南，建設規(guī)模80664.2平方米，建筑4層帶地下2層。
二、處理措施
2.1施工工藝
2.2檢查滲漏點
指定專職質(zhì)檢員對已完工的主體結(jié)構(gòu)進行全面檢查，根據(jù)滲漏情況，追蹤滲漏點，并在主體上做好標記，必要時可圈出剔鑿的范圍。
2.3剔鑿
根據(jù)滲漏點檢查情況，對滲漏點逐個處理。以滲漏點為中心進行剔鑿，剔鑿時將滲漏點周圍松動的'石子等骨料剔鑿干凈，如滲漏點附近存在蜂窩，也要一并剔鑿。墻體剔鑿注意深度以7～8cm為宜，成“v”字形，尖端指向滲漏點。剔鑿范圍形狀規(guī)則，以矩形為宜。
2.4清理
滲漏點剔鑿完以后，確定滲漏點周圍無松動骨料、無蜂窩，然后對剔鑿處進行清理。清理時用清水沖刷剔鑿處，保證剔鑿范圍內(nèi)無浮砂，無雜物。清理時特別注意滲漏點位置，一定要清理干凈。
2.5堵漏
清理完成之后，用防水材料對滲漏點進行堵漏。用溫水將防水材料調(diào)和成膏狀體，根據(jù)滲漏點大小，取大小適宜的材料，捏成楔形，尖端對準滲漏點擠壓在剔鑿處，并反復擠壓幾次，保證填充材料與剔鑿處密實無空隙。
2.5水泥砂漿抹面
滲漏點堵漏后24小時內(nèi)滲漏點周圍干燥不再滲水，即可用高標號防水水泥砂漿對剔鑿處進行修補抹面。抹面時將基層清理干凈，使基層保持濕潤、清潔。水泥砂漿根據(jù)厚度分層抹，最后抹至和周圍混凝土面平齊，終凝前用鐵抹子壓實抹平。
2.6面層處理
剔鑿處用水泥砂漿抹平以后，將水泥砂漿抹面的地方整理成規(guī)則的矩形。砂漿施工后澆水養(yǎng)護，保持濕潤，養(yǎng)護期在7天以上。等表面砂漿層達到強度后用磨光機磨至同混凝土面色差。
三、質(zhì)量保證措施
3.1、剔鑿滲漏點必須找到滲漏點，一般不得超過7-8cm。
3.2、剔鑿滲漏點如剔鑿出鋼筋應對鋼筋抹灰前涂刷混凝土漿液，以便更好的與砂漿的結(jié)合。
3.3、堵漏前必須將漏點位置沖洗干凈，確保無松動混凝土及表面浮塵。
3.4、堵漏中使用的堵漏劑必須為正規(guī)未過期產(chǎn)品，地下室滲漏處理方案并嚴格按說明書使用。
3.5、堵漏完后必須等觀察24小時后方可進行抹面處理。
勞動爭議處理方案篇十
勞動爭議不可避免地存在于工作場所中，它既可能是工人與雇主之間的沖突，也可能是雇員之間的矛盾。無論是哪一方在工作過程中出現(xiàn)了異議，我們都需要以冷靜的態(tài)度和專業(yè)的處理方式來解決爭議。下面，本文將從“爭議的起因”、“溝通的重要性”、“和解的機制”、“法律的力量”和“心得與體會”五個方面來展開論述。
首先，爭議的起因往往是由于信息不對稱和溝通不暢所引發(fā)的。在工作中，雇員們因為對薪資福利、工作環(huán)境或工作待遇等方面的不滿而出現(xiàn)紛爭。這種爭議的發(fā)生往往是因為一方或雙方在溝通過程中出現(xiàn)了問題。例如，雇主沒有清楚地向員工解釋政策，或員工沒有明確地向雇主提出要求。因此，解決爭議的第一步是建立良好的溝通機制，確保所有受影響的人能夠正確獲取信息并有效地表達自己的觀點。
其次，溝通的重要性在解決勞動爭議中不可忽視。在爭議出現(xiàn)時，及時的溝通可以幫助各方了解彼此的需求和擔憂，并找到共同的解決方案。雇員和雇主之間的溝通應該是真誠、坦率、平等和尊重的。雙方應該傾聽對方的意見和建議，并盡可能尋找雙贏的解決辦法。通過有效的溝通，可以避免很多勞動爭議進一步升級，同時也有助于工作關(guān)系的改善。
其次，和解的機制是解決勞動爭議的重要途徑之一。當雙方出現(xiàn)意見分歧，無法通過自身的努力達成一致時，可以考慮借助中介來解決爭議。中介可以是公司內(nèi)部的人力資源部門，也可以是外部的專業(yè)機構(gòu)。中介的角色是促使雙方重新開展溝通，并在協(xié)商中提供專業(yè)的建議和指導。通過和解的過程，雙方有機會互相理解對方的立場，并共同努力找到一個公平、合理的解決方案。
再次，法律的力量在處理勞動爭議中不可忽視。如果工作爭議通過溝通和和解無法解決，那么法律途徑可能是解決爭議的最后選擇。在一些情況下，雙方可能需要尋求法律的援助，例如起訴、申請仲裁或調(diào)解等。當選擇法律途徑時，秉持公平、公正的原則是非常重要的。法律程序?qū)⒋_保雙方得到公正的待遇，并強制執(zhí)行任何達成的協(xié)議。此外，正確認識自己的權(quán)益和責任，嚴格遵循法律程序，也是解決爭議的關(guān)鍵。
最后，通過對勞動爭議處理的心得體會，我們可以得出一些重要的結(jié)論。首先，保持良好的溝通，及時傳達信息可以預防爭議的發(fā)生。其次，通過和解等妥善的處理方式可以提高爭議解決的效率和質(zhì)量。再次，法律程序的正確運用有助于保護雙方的權(quán)益，確保爭議的公正處理。最重要的是，當面臨勞動爭議時，我們應該保持冷靜和理性的態(tài)度，克制住情緒，通過專業(yè)的技巧和方法來解決爭議。
總之，勞動爭議的處理需要全面的考慮和有效的措施。通過良好的溝通、合理的和解機制、法律的力量以及心得的總結(jié)與體會，我們可以更好地解決勞動爭議，并最終實現(xiàn)和諧的工作場所。
勞動爭議處理方案篇十一
第一段：引入勞動爭議及處理的背景和重要性（200字）
勞動爭議是勞資關(guān)系中常見的問題，涉及工人的權(quán)益和福利。它可能導致雙方的不滿和矛盾，嚴重時甚至會引發(fā)工人罷工。針對勞動爭議，及時、公正、有效的處理是維護勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定的關(guān)鍵。我曾參與處理過一起勞動爭議案件，這次經(jīng)歷讓我深刻認識到了解決勞動爭議的重要性，也讓我體驗到了適當?shù)奶幚矸绞綄τ趧谫Y關(guān)系的積極影響。
第二段：理解和傾聽雙方的需求和關(guān)切（250字）
在處理勞動爭議時，我們首先要傾聽雙方的聲音，了解他們的需求和關(guān)切。工人可能會對薪資、工作環(huán)境、福利待遇等方面提出訴求，而雇主則可能關(guān)心生產(chǎn)效益、成本控制以及員工的工作表現(xiàn)。在我處理的案件中，通過與工人和雇主的溝通，我發(fā)現(xiàn)他們都有一些合理的訴求。雇主需求穩(wěn)定的運營，而工人期望更好的待遇和尊重。只有在深入了解和平衡雙方的需求后，我們才能尋找到解決勞動爭議的有效途徑。
第三段：尋找雙贏的解決方案（300字）
處理勞動爭議的關(guān)鍵是尋找雙贏的解決方案。我們應該鼓勵雙方進行對話與協(xié)商，共同尋找解決勞動爭議的途徑。在我的經(jīng)歷中，我提倡雙方定期組織談判會議，采集各方意見，并就具體問題展開討論。這個過程中，我們將各項利益加以權(quán)衡，并提出方案，試圖找到能夠滿足雙方關(guān)切的解決方案。通過迭代協(xié)商的過程，最終我們找到了一個平衡的解決方案，雙方都可以接受。雙贏的結(jié)果不僅能夠解決當前的爭議，還有助于改善勞資關(guān)系，避免今后類似問題的發(fā)生。
第四段：重視溝通和信息透明度（200字）
在處理勞動爭議時，溝通和信息透明度的重要性不可忽視。雙方都需要了解對方的態(tài)度和情況，才能達成共識。為了促進有效的溝通，我們可以設立雙方代表小組，定期召開會議，交流各自的觀點和建議，消除誤解和偏見。在案件中，我主張公開透明地向雙方通報進展情況，確保雙方都能及時掌握案件的最新動態(tài)，增加爭議處理的公正性和可信度。
第五段：建立長效的預防機制和改進（250字）
除了及時處理勞動爭議，建立長效的預防機制也是至關(guān)重要的。通過建立有效的勞資溝通渠道，定期開展工會和員工代表選舉，制定公正的勞動相關(guān)政策，提高員工參與決策的機會，可以減少勞動爭議的發(fā)生。此外，監(jiān)督機構(gòu)應該加強對勞動爭議的管理和解決過程的監(jiān)督，確保公正行動和結(jié)果。值得注意的是，每一次處理勞動爭議的經(jīng)歷都是一次寶貴的教訓，我們應該總結(jié)經(jīng)驗教訓，不斷改進相關(guān)政策和制度，提高勞資關(guān)系的穩(wěn)定性和發(fā)展水平。
總結(jié)：勞動爭議在勞資關(guān)系中是不可避免的，但我們可以通過理解和傾聽雙方的需求、尋找雙贏的解決方案、重視溝通和信息透明度以及建立長效預防機制，來處理和減少勞動爭議的發(fā)生。只有確保公正和可信的勞動爭議處理機制，勞資關(guān)系才能更加和諧穩(wěn)定，為企業(yè)的發(fā)展和員工的福利做出積極貢獻。
勞動爭議處理方案篇十二
“勞動爭議處理”這個話題一直以來都是社會關(guān)注的焦點，因為它涉及到勞資雙方的權(quán)益，也涉及到社會的和諧穩(wěn)定。在實際工作中，我們應當發(fā)揚“以人為本”的理念，摒棄陳舊的管理模式，倡導商業(yè)道德和社會責任，建立公正的爭議解決機制，維護員工的合法權(quán)益，推進企業(yè)發(fā)展。在處理勞動爭議時，我們需要堅持創(chuàng)新思維，重新審視問題，尋找根本性解決方法。本文將從勞動爭議案例入手，總結(jié)一些處理方法，以期提供一些啟示。
第二段：案例分析
近年來，我國企業(yè)間的勞動爭議日益增多，其中以勞資糾紛最為突出。我們可以從以下案例中感受到這些問題的嚴重性。
例如，某公司加班費問題長期得不到妥善解決。員工們通過利益訴求，但公司方卻在法律上卡殼，導致員工的合法權(quán)益得不到保障。這一案例不僅引起了員工的不滿，還引起了社會的廣泛關(guān)注，媒體也紛紛報道。此時，處理勞動爭議已經(jīng)變成了企業(yè)的一項重大問題。
第三段：處理啟示
正視問題，及時處理是解決勞動爭議的關(guān)鍵。我們需要盡量減少誰對誰錯的思維方式，尋找解決問題的方式。
首先，要爭取雙方對話。在進行勞動爭議處理時，應當采取“逐級處理、協(xié)商解決、調(diào)解達成、仲裁審理”的順序走向，營造良好的和諧氛圍。企業(yè)應該以平等、法制、公正的態(tài)度和意識，處理員工的抱怨和建議。雙方應當相互尊重、相互理解，平等溝通，以達成共識。
其次，應該建立科學合理的爭議解決機制。企業(yè)應該加強企業(yè)文化建設，提高管理水平，樹立公正、透明、依法治理的企業(yè)形象。要盡可能識別和解決員工合法權(quán)益，這樣才能更好的提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
第四段：思考
在處理勞動爭議的過程中，我們不僅要局限于眼前的問題，還需要關(guān)注潛在的隱患和未來的發(fā)展。對于已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議，我們應該注重根本性解決方式，以避免再次出現(xiàn)同類問題。我們應該在以后的工作中，通過完善規(guī)章制度，聚焦保障員工合法權(quán)益這個核心點，以保持企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。
最后一段：結(jié)論
總的來說，在處理勞動爭議時，我們應當堅持以人為本的理念，尋找創(chuàng)新的處理方法，建立科學合理的爭議解決機制。我們應該注重爭取雙方對話，使得雙方更好的溝通，營造和諧氛圍。在未來的工作中，我們要繼續(xù)秉持公正、透明和合理的原則，不斷完善規(guī)章制度，營造尊重員工的企業(yè)文化，以保證企業(yè)的穩(wěn)定和長遠發(fā)展。
勞動爭議處理方案篇十三
根據(jù)我司程序文件對預拌混凝土在生產(chǎn)、運輸、泵送、澆筑及新拌混凝土的性能、坍落度、強度等可能出現(xiàn)的問題作了詳盡的應急處理方案。
1.1我司在施工現(xiàn)場設有專職前場工長,主要負責與施工現(xiàn)場銜接砼澆筑事宜及組織協(xié)調(diào)管理我司進入該現(xiàn)場的其他工種,如泵工、管工和罐車司機等,使其按照施工單位的相關(guān)要求進行相關(guān)配合,確保砼澆筑順利進行。
1.2在供應該施工現(xiàn)場砼時,隨時預備1臺柴油輸送泵作為備用泵,如遇施工現(xiàn)場停水、停電或輸送泵發(fā)生故障(經(jīng)判斷修復用時在2小時以上)時緊急調(diào)至現(xiàn)場,保證砼的連續(xù)泵送性。
1.3施工現(xiàn)場如果因施工單位或我方機具故障原因造成了到達現(xiàn)場砼在1.5h不能卸料時,我方將在最短時間內(nèi)派出專職技術(shù)員攜帶外加劑到達現(xiàn)場,對停留在現(xiàn)場的砼進行有效的處理(即二次摻合),使之能達到泵送及施工要求。
2.1我站配備有200t蓄水池一座,以便在市政網(wǎng)停供的情況下應急使用。
2.2我站建有3個100t的水泥儲存罐,2個100t粉煤灰儲存罐,2個10t的泵送劑儲存罐。與此同時,材料員嚴格按照本司的"物資采購管理程序"進行材料組織采購,以便隨時保證后續(xù)材料及時到位,滿足生產(chǎn)需要。
2.3設備部執(zhí)行嚴格的值班制度,24小時都有專人對攪拌設備、運輸設備、泵機進行巡查、檢測、維護、保養(yǎng),建立有一套有效設備保障制度,使砼供應能連續(xù)正常生產(chǎn)。
3.1我司對原材料倉進行全封密,能有效的保護原材料不被太陽暴曬和雨水浸泡,使混凝土原材料的含水率和體外溫度保持一致,能有效控制砼出機坍落度保持穩(wěn)定,并能控制砼出機溫度和入模溫度。
3.2我司嚴格按照程序文件zg/ztcx-20xx-017a對每批混凝土作開盤鑒定,并把好出廠檢驗過程關(guān),能有效控制砼出廠質(zhì)量,對不合格產(chǎn)品堅決不出場,對送到現(xiàn)場施工地點經(jīng)復檢不合格,可無條件退貨。
我司從總經(jīng)理到各部門經(jīng)理、中高層等管理人員都是從事砼生產(chǎn)行業(yè)達10年以上,實踐工作經(jīng)驗相當豐富。我司建有完善的質(zhì)量管理體系和行之有效的管理制度,配有完整齊全的試驗檢測儀器及先進的檢測手段,整個砼生產(chǎn)從投料——計量——拌合的所有生產(chǎn)工序由計算機全程監(jiān)控,并與重慶市建筑科學研究院進行了技術(shù)合作,從而確保生產(chǎn)的砼質(zhì)量全部優(yōu)良可靠。
勞動爭議處理方案篇十四
這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節(jié)流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。
（二）改善和加強勞動調(diào)解制度，拓展勞動爭議解決的渠道
在一個利益熙攘、沖突頻仍、訴訟爆炸的時代，重視調(diào)解制度功效的發(fā)揮是很有必要的。在調(diào)解組織上，要構(gòu)建多元化、多層次的調(diào)解機構(gòu)體系，充分發(fā)揮企業(yè)的調(diào)解委員會、社區(qū)的人民調(diào)解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應廣泛應用調(diào)解方式；在程序上，在利用調(diào)解方式的靈活性、便利性等特點之外，還應重視操作的規(guī)范化，特別是在較專門化、正式性的調(diào)解中，應加強程序性建設，制定科學、規(guī)范的程式，以保障調(diào)解的公正性；在調(diào)解的效力方面，在組織和程序方面得以保障的基礎上，應賦予一些專門性、規(guī)范化機構(gòu)調(diào)解結(jié)論以法律效力，當事人自愿接受的調(diào)解協(xié)議符合法定條件的，必須執(zhí)行，不能輕易反悔；確有必要的，也可以啟動法院對調(diào)解結(jié)果的監(jiān)督程序。
（三）規(guī)范、健全勞動仲裁體制及勞動審判制度，理順仲裁與審判之間的關(guān)系
這是勞動爭議處理體制改革的一個核心問題。目前比較普遍的觀點是“裁審分軌、各自終局”。10（相關(guān)論述參見：汪君清：我國勞動爭議處理體制的重構(gòu)，《中國勞動》，2001年第11期；張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構(gòu)，《中國勞動》，20第3期；阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)，/research/academy/？lid=1805）所謂“裁審分軌、各自終局”，是指勞動爭議發(fā)生后，當事人可以自愿選擇，或向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，或向人民法院提起訴訟，申請仲裁則不得再行起訴；勞動仲裁兩裁終局，對一裁裁決不服可以向上級仲裁機構(gòu)申請復議，向人民法院起訴的則按民事訴訟程序兩審終審。
筆者認為，這一模式應是我國勞動爭議處理體制改革的理想選擇。“仲裁前置”、“一裁兩審”模式的弊端前文已經(jīng)作過論述。仲裁和訴訟兩種途徑各有起特點，通過雙軌制將兩者合理分開，同時賦予當事人以自由選擇權(quán)，一則可以分流勞動爭議案件，減輕勞動仲裁機構(gòu)和法院各自的工作壓力；二則對于不屬于勞動仲裁受理范圍的勞動爭議，當事人可以直接向法院尋求及時的救濟；再則，這也增強了勞動仲裁的權(quán)威性，有利于提高效率、降低勞動爭議解決的成本。兩裁終局的理由在于，勞動仲裁兼有行政性和司法性，是一種具有獨立法律地位的爭議解決機制，實行兩裁是為了維護仲裁的公正、增強對當事人權(quán)益的保障，而終局則是基于其司法性和不可訴性。日本、韓國都采用了兩級仲裁的制度，我國其實也有過類似的嘗試和嘗試。原勞動部在內(nèi)蒙古自治區(qū)哲里木盟組織了兩裁終局的試點，江蘇、安徽等省的地方法規(guī)和具體實踐實際上也已經(jīng)嘗試著采用了兩裁終局或一裁一監(jiān)督的體制。11（參見王振麒：對我國勞動爭議處理體制的立法建議，《中國勞動》，2001年第2期，p10；陳新：勞動爭議處理體制應實行兩裁終結(jié)，《中國勞動》，2001年第12期，p28；阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)）
央都應建立勞動仲裁仲裁機構(gòu)，并要提高仲裁機構(gòu)的獨立性，規(guī)范其職責、權(quán)限，健全仲裁程序，體現(xiàn)三方原則，完善仲裁員選任制度，特別是借鑒民商事仲裁制度的成功做法。只要作到機構(gòu)獨立、程序保障、高素質(zhì)人員配備及有效監(jiān)督，勞動仲裁兩裁終局是完全可行的。其次，在勞動審判方面，在立法上應解決民法與勞動法的實體法上的適用困難，對民事訴訟法上不適應的地方也作出協(xié)調(diào)、梳理；在審判組織上，根據(jù)我國國情和現(xiàn)行司法制度，兼考慮勞動爭議處理機制中三方原則的要求，在人民法院民事審判庭內(nèi)設立專門的勞動庭是較為合適的選擇。將勞動庭置于民庭中是因為勞動審判適用民事訴訟程序，而不同于刑事和行政審判有各自專門的訴訟程序；而現(xiàn)行的“大民庭”實際包括民事、經(jīng)濟和知識產(chǎn)權(quán)庭，增加勞動庭符合勞動審判的特殊性和專門化要求。另外，在勞動庭的組成上也應有別于其他民事審判庭，以熟悉勞動法的專業(yè)法官作為審判員，同時吸收來自職工方和用人單位方的陪審員。這樣，既符合民事訴訟法中的人民陪審員制度要求，又符合勞動爭議處理機制中的三方原則要求，而且，勞動審判庭中的人民陪審員的選任可以直接利用勞動仲裁制度中的資源，有效而又便利。
勞動爭議處理方案篇十五
勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人因勞動權(quán)利和勞動義務所發(fā)生的爭議。勞動爭議產(chǎn)生的前提條件是建立勞動關(guān)系。
二、產(chǎn)生勞動爭議的主要原因包括以下幾個方面：
(1)由于錄用、調(diào)動、辭職、自動離職和開除、除名、辭退就業(yè)者引起的爭議;
(2)由于勞動報酬問題引起的爭議;
(3)由于勞動保險和生活福利問題引起的爭議;
(4)由于職業(yè)技能培訓問題引起的爭議;
(5)由于工作時間、休息時間、女工及未成年人保護、勞動安全與衛(wèi)生問題引起的爭議;
(6)由于獎勵和處罰問題引起的爭議;
(7)由于履行、變更、解除和終止勞動合同引發(fā)的爭議;
(8)其他有關(guān)勞動權(quán)利、義務問題引發(fā)的爭議。
三、勞動爭議的解決方法
1、用人單位與勞動者自行協(xié)商解決和解;
2、向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;
3、經(jīng)調(diào)解不成，或當事人不愿調(diào)解的，可向企業(yè)所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;
4、當事人對仲裁裁決不服，可向人民法院起訴。
四、勞動爭議處理時效
1、自爭議發(fā)生之日起三十日內(nèi)可申請調(diào)解;
2、必須自爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)申請仲裁;
3、仲裁裁決送達之日起十五日內(nèi)可向法院起訴。
1.勞動爭議糾紛處理指南
2.勞動爭議處理的時效問題
3.勞動爭議的處理方式
4.企業(yè)改制中勞動爭議的處理原則
5.勞動爭議處理的基本原則是什么
6.勞動爭議的分類和處理機構(gòu)
7.四川省勞動爭議處理實施辦法
8.勞動爭議處理原則有哪些？
9.勞動爭議的解決方式及處理程序
10.勞動爭議處理應遵循哪些原則
勞動爭議處理方案篇十六
調(diào)解的原則中說勞動爭議可以用調(diào)解方式解決。當事人應當在發(fā)生爭議后先向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，在互諒互讓的基礎上達成協(xié)議，并認真遵守履行，只有在調(diào)解無效時，才由仲裁機構(gòu)和法院來解決。調(diào)解委員會應認真負責地做好調(diào)解工作，使爭議調(diào)解解決。調(diào)解要求建立、健全用人單位的調(diào)解組織及制度，充分發(fā)揮調(diào)解委員會的作用、調(diào)解工作不僅調(diào)解委員會要做，在爭議的仲裁、訴訟過程中也可以進行調(diào)解。
調(diào)解在仲裁程序上表現(xiàn)為，仲裁委員會受理爭議案件后可以先進行調(diào)解，在調(diào)解不成的情況下應盡快進行裁決，而在裁決作出前的任何階段都可以進行調(diào)解。仲裁程序上的調(diào)解與裁決具有同等的法律效力。調(diào)解在訴訟程序上表現(xiàn)為，人民法院在不同的審判階段可以先進行調(diào)解，在調(diào)解不成的情況下，應盡快作出判決。
人民法院主持下達成的調(diào)解協(xié)議，與判決具有同等的法律效力。調(diào)解的原則并不意味著強制調(diào)解，而是要求在自愿的前提下，盡量調(diào)解解決勞動爭議。調(diào)解與自愿原則是密不可分的，當事人是否申請調(diào)解委員會調(diào)解，當事人是否接受調(diào)解建議，是否達成調(diào)解協(xié)議完全出于自愿不得強迫。調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容還必須符合有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，否則自愿達成的協(xié)議也無效。在調(diào)解中要注意防止久調(diào)不決的現(xiàn)象，即能夠調(diào)解的就調(diào)解，不能夠調(diào)解的就盡快進入裁決或者判決。
二、及時處理原則
及時處理原則要求勞動爭議當事人、勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會及人民法院在勞動爭議案件處理過程中，必須按照法律規(guī)定及時行使權(quán)利、履行職責。當事人應及時申請調(diào)解或仲裁，超過法定時間將不予受理。當事人應及時參加調(diào)解、仲裁活動，否則調(diào)解無法進行，仲裁則可能被視為撤訴或被缺席仲裁。當事人不服仲裁起訴的要及時，不服一審判決上訴也要及時，否則失去起訴權(quán)、上訴權(quán)，合法權(quán)益將得不到保障、調(diào)解委員會調(diào)解爭議要及時，不能超過30天;仲裁委員會受理爭議案件要及時，不應超過7日，仲裁要及時，不能超過60天;人民法院審判要及時，審判不應超過6個月，否則應承擔相應的法律責任。及時處理的原則有助于及時維護雙方當事人的合法權(quán)益，及時穩(wěn)定勞動關(guān)系，使勞動者與用人單位生活、生產(chǎn)秩序正?；股鐣刃蚍€(wěn)定。
三、以事實為依據(jù)，以法律為準繩原則
以事實為依據(jù)，以法律為準繩是我國法制的基本原則，在處理勞動爭議時，要求調(diào)解委員會、仲裁委員會及人民法院都必須對爭議的事實進行深入、細致、客觀的調(diào)查、分析，查明事實真相，這是準確適用法律、公正處理爭議的基礎。在查清事實的基礎上，應當依照法律規(guī)定依法進行調(diào)解、仲裁和審判。處理勞動爭議是一項政策性很強的工作，既不能主觀臆斷，更不能徇私枉法。以法律為準繩要求處理勞動爭議判斷是非、責任要以勞動法律、法規(guī)為依據(jù);處理爭議的程序要依法;處理的結(jié)果要合法，不得侵犯社會公共利益和他人的利益。
四、當事人在適用法律上一律平等原則
依法維護勞動爭議雙方當事人的合法權(quán)益體現(xiàn)了當事人適用法律上一律平等的原則。這一原則要求，調(diào)解委員會、仲裁委員會、人民法院在處理勞動爭議案件時，對勞動爭議的任何一方當事人都應同等對待，其法律地位完全平等，法律賦予當事人的權(quán)利義務雙方當事人平等地享有和承擔，不應因身份、地位的不同而采取不同的標準對待。用人單位與勞動者在申請調(diào)解、仲裁和訴訟時，在參加調(diào)解、仲裁、訴訟活動時都享有同等的權(quán)利，時效一樣、陳述事實、進行辯論和舉證、申請回避、是否達成調(diào)解協(xié)議，不服仲裁裁決是否向法院起訴等等方面權(quán)利是同等的，承擔的義務也是同等的。
[勞動爭議處理的基本原則是什么]
勞動爭議處理方案篇十七
根據(jù)《勞動法》第82條、《企業(yè)勞動爭議處理條例》第32條和《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第30條、第34條、第43條規(guī)定，仲裁庭處理勞動爭議的時效分別是：
方法/步驟
1
1)對于職工一方當事人在30人以下的勞動爭議案件，其處理時效按《勞動法》第82條規(guī)定的“仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內(nèi)作出?！边@里所說的“收到仲裁申請”是指勞動爭議仲裁委員會收到申訴書后，經(jīng)過審查作受理和不予受理的決定等過程。也就是說，仲裁庭處理勞動爭議，應當自仲裁委員會決定受理案件之日起60日內(nèi)結(jié)束，因案件復雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。
2
(2)對于職工一方當事人在30人以上的集體勞動爭議案件，應當自仲裁委員會決定受理案件之日起15日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。
3
(3)仲裁庭再次處理的勞動爭議案件，即仲裁委員會對已發(fā)生法律效力的裁決書，發(fā)現(xiàn)確有錯誤，決定另行組成仲裁庭重新處理的爭議，應當自組成仲裁庭之日起30日內(nèi)結(jié)束。
[勞動仲裁處理勞動爭議需要多長時間呢？]
勞動爭議處理方案篇十八
企業(yè)管理是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制等一系列職能的總稱。mba、ceo12篇及emba等均為常見的企業(yè)管理教育。財務管理是企業(yè)管理的最主要內(nèi)容之一。
勞動爭議的范圍包括：用人單位與勞動者之間的勞動爭議。事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議，除法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的以外，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。
勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動。
因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。
仲裁員的條件包括：曾任審判員;從事法律研究、教學工作并具有高級職稱的;具有法律知識、從事經(jīng)濟貿(mào)易等專業(yè)工作滿五年的;律師執(zhí)業(yè)滿三年的。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。發(fā)生不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由，仲裁時效中止，待中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。
仲裁時限為四十五日，延長期限不得超過十五天。
對于當事人之間權(quán)利義務關(guān)系明確，不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人生活的追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的`申請，仲裁庭可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。
一般情況下，當事人可以自收到裁決書之日起十五天內(nèi)向人民法院提起訴訟;對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或者賠償金且數(shù)額不超過當?shù)刈畹凸べY標準十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，實行有限的“一裁終局”。
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
勞動爭議處理方案篇十九
第一條
為了妥善處理勞動爭議，保障用人單位和勞動者的合法權(quán)益，維護正常的生產(chǎn)經(jīng)營和工作秩序，發(fā)展和諧的勞動關(guān)系，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本省實際，制定本辦法。
第二條
在本省行政區(qū)域內(nèi)
,
各類企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個體經(jīng)濟組織
(
以下稱用人單位
)
和與之形成勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的勞動者之間發(fā)生的下列勞動爭議的處理，適用本辦法：
(
一
)
因用人單位開除、除名、辭退勞動者或者勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；
(
二
)
(
三
)
因履行勞動合同、集體合同發(fā)生的爭議；
(
四
)
(
五
)
依法應當處理的其他勞動爭議。
第三條
用人單位和勞動者為勞動爭議當事人。
發(fā)生勞動爭議的用人單位一方，由其法定代表人或者主要負責人參加處理活動。
發(fā)生勞動爭議的勞動者一方人數(shù)在
3
1
至
3
名代表參加調(diào)解或者仲裁活動。
第四條
處理勞動爭議，應當遵循合法、公正、及時和便民的原則，維護勞動爭議當事人的合法權(quán)益。
第五條
勞動爭議發(fā)生后，當事人可以協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會（以下簡稱調(diào)解委員會）申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。當事人也可以直接向仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。
勞動爭議處理過程中，當事人不得有激化矛盾的行為。
第六條
用人單位可以設立調(diào)解委員會，負責調(diào)解本單位發(fā)生的勞動爭議，并接受地方（行業(yè)）工會和有管轄權(quán)的仲裁委員會的指導。
第七條
調(diào)解委員會由勞動者代表、用人單位代表、用人單位工會代表組成，調(diào)解委員會主任由工會代表擔任。用人單位代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員總數(shù)的三分之一。
勞動者代表由職工代表大會或者職工大會推舉產(chǎn)生；用人單位代表由用人單位法定代表人或者主要負責人指定；用人單位工會代表由用人單位工會委員會指定。
調(diào)解委員會的辦事機構(gòu)設在用人單位工會委員會，調(diào)解活動經(jīng)費由用人單位承擔。
第八條
沒有成立工會組織的用人單位，調(diào)解委員會的設立及其組成由勞動者代表與用人單位代表協(xié)商決定。
第九條
調(diào)解委員會成員參加調(diào)解活動，需要占用生產(chǎn)或者工作時間的，用人單位應當予以支持，并按正常出勤對待。
第十條
當事人申請調(diào)解，應當以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。
第十一條
3
日內(nèi)以書面形式通知申請人。
第十二條
調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，在查明事實的基礎上，依法公正調(diào)解。
第十三條
調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自當事人申請調(diào)解之日起
30
日內(nèi)結(jié)束。
3
份，雙方當事人、調(diào)解委員會各
1
份。對經(jīng)調(diào)解達成的協(xié)議，雙方當事人應當自覺履行。
到期未達成調(diào)解協(xié)議或者達成調(diào)解協(xié)議后當事人一方或者雙方反悔的，視為調(diào)解不成。調(diào)解不成的，當事人可以在規(guī)定的期限內(nèi)向仲裁委員會申請仲裁。
第十四條
9
人。
仲裁委員會主任由勞動保障行政部門代表擔任。
各級勞動保障行政部門設立的勞動爭議處理機構(gòu)為本級仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事務。
仲裁委員會實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。
第十五條
仲裁委員會處理勞動爭議，實行仲裁員、仲裁庭制度。
第十六條
仲裁員分專職仲裁員與兼職仲裁員，由仲裁委員會從勞動保障行政部門或者政府其他有關(guān)部門的工作人員、工會工作者、專家學者、法律工作者和仲裁委員會成員中聘任。
兼職仲裁員與專職仲裁員在執(zhí)行仲裁公務時享有同等權(quán)利。
兼職仲裁員進行仲裁活動，所在單位應當給予支持。
仲裁員在執(zhí)行仲裁公務期間，由仲裁委員會給予適當補助。補助標準參照人民法院辦案人員崗位津貼標準執(zhí)行。
第十七條
仲裁委員會審理勞動爭議案件，應當組成仲裁庭，實行一案一庭制。仲裁庭由
1
名首席仲裁員和
2
名仲裁員組成。首席仲裁員由仲裁委員會指定，另
2
名仲裁員由當事人各自選定
1
名或者各自委托仲裁委員會指定。
事實清楚、案情簡單的勞動爭議案件，仲裁委員會可以指定
1
名仲裁員審理。
對重大或者疑難的勞動爭議案件，仲裁庭認為有必要的，可以提交仲裁委員會討論決定。仲裁委員會的決定，仲裁庭應當執(zhí)行。
第十八條
仲裁員有下列情形之一的，應當回避，當事人也有權(quán)以口頭或者書面方式申請其回避：
（一）是勞動爭議當事人或者當事人、代理人的近親屬的；
（二）與勞動爭議有利害關(guān)系的；
（三）與勞動爭議當事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正仲裁的；
（四）私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人請客送禮的。
仲裁員是否回避，由仲裁委員會主任決定；仲裁委員會主任擔任仲裁員時，由仲裁委員會集體決定。
第十九條
省、設區(qū)市、縣（市、區(qū)）仲裁委員會分別管轄本行政區(qū)域內(nèi)的下列勞動爭議：
（三）縣
(
市、區(qū)
)
仲裁委員會管轄除前兩項規(guī)定以外的其他用人單位和勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，以及上級仲裁委員會移交的勞動爭議。
第二十條
用人單位住所地與經(jīng)營地不在同一仲裁委員會管轄區(qū)域的，勞動爭議由經(jīng)營地的仲裁委員會管轄。
發(fā)生勞動爭議的用人單位與勞動者不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由勞動者工資關(guān)系所在地的仲裁委員會管轄。
第二十一條
仲裁委員會發(fā)現(xiàn)受理的勞動爭議案件不屬于自己管轄的，應當移送有管轄權(quán)的仲裁委員會。
仲裁委員會之間因管轄權(quán)發(fā)生爭議，由爭議雙方協(xié)商解決；協(xié)商不成的，報請共同的上一級仲裁委員會指定管轄。
第二十二條
當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起
60
日內(nèi)向仲裁委員會提出書面仲裁申請。
當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規(guī)定的時限申請仲裁的，仲裁委員會應當受理。
第二十三條
仲裁委員會應當自收到仲裁申請之日起
7
日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的，應當自作出決定之日起
7
7
日內(nèi)向申請人送達受理通知書及仲裁員名冊，向被申請人送達申請書副本及仲裁員名冊，并組成仲裁庭。
仲裁委員會應當自仲裁庭組成之日起
3
日內(nèi)將仲裁庭組成人員的基本情況書面通知當事人。
第二十四條
被申請人應當自收到申請書副本之日起
15
日內(nèi)向仲裁庭提交答辯書和相關(guān)證據(jù)。被申請人未按時提交或者不提交答辯書的，不影響案件的審理。
第二十五條
當事人應當對自己的主張?zhí)峁┳C據(jù)
,
但下列情形除外：
（三）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定由用人單位負舉證責任的其他情形。
第二十六條
當事人可以委托
1
至
2
人作為代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向仲裁庭提交有委托人簽名或者蓋章的授權(quán)委托書，授權(quán)委托書應當載明委托事項和權(quán)限。
無民事行為能力、限制民事行為能力的勞動者
,
由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由仲裁庭指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬參加仲裁活動。
第二十七條
與勞動爭議處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人由仲裁庭通知其參加仲裁活動，也可由本人以書面或者口頭形式提出申請，經(jīng)仲裁庭批準后參加仲裁活動。
第二十八條
仲裁庭審理勞動爭議案件時，應當審閱申請書、答辯材料，查明爭議事實；必要時，可以調(diào)查、收集證據(jù)。
仲裁庭有權(quán)要求當事人提供或者補充證據(jù)材料，當事人應當予以配合。
在證據(jù)可能滅失或者以后難以取得的情況下，經(jīng)當事人申請，仲裁庭可以對證據(jù)進行登記、復印、復制、拍照、攝像；仲裁庭也可以主動采取上述措施。
仲裁員在調(diào)查取證時，應當向被調(diào)查人出示仲裁員證件，有關(guān)單位和個人應當予以配合，不得拒絕、阻撓。
第二十九條
仲裁庭審理勞動爭議案件應當先行調(diào)解，促使當事人雙方自愿達成協(xié)議。協(xié)議的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章以及國家有關(guān)政策。
調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書。調(diào)解書由仲裁員署名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人簽收。
調(diào)解未達成協(xié)議或者調(diào)解書送達前一方或者雙方當事人反悔的，仲裁庭應當在規(guī)定期限內(nèi)裁決。
第三十條
仲裁庭一般不公開審理勞動爭議案件。當事人協(xié)議公開的，可以公開進行，但涉及商業(yè)秘密或者個人隱私的除外。
第三十一條
仲裁庭應當在開庭的
4
日前，將開庭時間、地點的書面通知送達雙方當事人。
申請人經(jīng)書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。
被申請人經(jīng)書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭的，可以缺席裁決。
第三十二條
仲裁庭對下列勞動爭議案件，經(jīng)過初步審理后，可以根據(jù)勞動者的申請，裁決用人單位先行支付勞動者工資、報酬或者醫(yī)療費：
(
一
)
用人單位無故拖欠、克扣或者停發(fā)工資、報酬，致使勞動者生活確無基本保障的；
(
二
)
勞動者因工負傷，用人單位不按規(guī)定支付急需的醫(yī)療費的；
(
三
)
勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不按規(guī)定支付急需的醫(yī)療費的。
15
日內(nèi)向仲裁委員會申請復議。仲裁委員會應當自收到復議申請之日起
7
日內(nèi)作出決定。
第三十三條
仲裁庭審理勞動爭議案件，一般應當在仲裁委員會收到仲裁申請之日起
60
日內(nèi)作出裁決。
裁決應當按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應當如實記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。
第三十四條
有下列情形之一的，勞動爭議仲裁中止：
（一）向上級有關(guān)部門請示等待答復的；
（二）需要等待工傷認定和有關(guān)專業(yè)鑒定結(jié)論的；
（三）當事人因不可抗力不能參加仲裁活動的；
（四）依法需要中止仲裁的其他情形。
仲裁庭中止仲裁，應當報仲裁委員會批準。
第三十五條
有下列情形之一的，勞動爭議仲裁終止：
（一）提出仲裁申請的勞動者死亡，無近親屬或者近親屬決定放棄權(quán)利的；
（二）申請人撤回仲裁申請的；
（三）依法需要終止仲裁的其他情形。
仲裁庭終止仲裁，應當報仲裁委員會批準。
第三十六條
當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起
15
日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
第三十七條
當事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書和裁決書，應當依照規(guī)定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。
第三十八條
當事人申請仲裁，應當按照國家有關(guān)規(guī)定交納仲裁費。當事人交納仲裁費確有困難的，可以向仲裁委員會申請緩交、減交或者免交。
申請人在規(guī)定的期限內(nèi)不交納仲裁費的，按撤回申請?zhí)幚怼?BR> 仲裁費的收費標準和使用管理辦法按照國家和省財政、物價行政主管部門的規(guī)定執(zhí)行。
第三十九條
當事人及有關(guān)人員在勞動爭議處理過程中有下列行為之一的，仲裁委員會可以予以批評教育、責令改正；情節(jié)嚴重的，依法予以治安管理處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任：
（一）干擾調(diào)解和仲裁活動、阻礙仲裁工作人員執(zhí)行公務的；
（二）提供虛假情況的；
（三）拒絕提供有關(guān)文件、資料和其他證明材料的；
（四）對仲裁工作人員、仲裁參加人、證人、協(xié)助執(zhí)行人進行打擊報復的。
第四十條
處理勞動爭議的仲裁工作人員在仲裁活動中，徇私舞弊、收受賄賂、濫用職權(quán)、泄露秘密和個人隱私的，由所在單位或者上級機關(guān)依法給予行政處分，是仲裁員的，仲裁委員會應當予以解聘；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。
第四十一條
國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議的處理，參照本辦法執(zhí)行。
第四十二條
本辦法自公布之日起施行。