歷史是對過去事件的研究和記錄，可以使我們了解人類文明的發(fā)展和演變?？偨Y中要注意客觀、中肯，不夸大、不縮小。以下是一些總結的范文，供大家參考和借鑒。
員工薪酬績效管理制度篇一
編號：
項目勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）
四人字[20xx] 號
為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規(guī)定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。
本辦法適用于公司項目經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)督、檢查工作。
3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。
3.3 項目其他部門負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。
4.1公司屬項目經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。
4.2 項目勞務派遣專業(yè)技術人員薪酬
4.2.1 勞務派遣專業(yè)技術人員需具有下列條件之一：
（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）
業(yè)資格證書人員；
（3）具有較高專業(yè)技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上； （4）其它經公司審批的特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。
4.2.3 獎金：項目領導班子根據公司項目領導班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數的30%。
4.2.4 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。
4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。
4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機
4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數以便發(fā)放里程獎金。
4.3.1.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2 廚師
4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見附件，項目可根據實際情況對考核表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結果與獎金系數分配見下表：
每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核系數 4.3.2.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3.2 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表
5.1 持續(xù)改進內容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續(xù)改進方法：定期調研，收集反饋意見。
6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。
6.3 考核內容及接口：
（1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。
（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。
員工薪酬績效管理制度篇二
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批后送達財務部執(zhí)行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
員工薪酬績效管理制度篇三
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的'發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據銷售提成制度發(fā)放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協(xié)助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協(xié)助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
員工薪酬績效管理制度篇四
第1條 為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條 本制度適用于公司全體員工。
第3條 指導原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據。
2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條 公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。
第6條 薪酬各級標準核定說明：
(2)“每月績效薪酬” 項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。
第7條 公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現金形式發(fā)放到員工。
第8條 員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。
第9條 員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批準后方可發(fā)放，總經理為所有薪資計算的終審人。
第10條 與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。
第11條 薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務復核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經理終審。總經理批準后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據，報總經理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發(fā)表”?？偨浝聿辉诠緯r，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。
第12條 員工有違規(guī)違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異?？记谔幜P及工資計算如下表所示。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公司薪酬績效管理制度。
員工薪酬績效管理制度篇五
編號：
項目勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）
四人字[20xx] 號
為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規(guī)定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。
本辦法適用于公司項目經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)督、檢查工作。
3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。
3.3 項目其他部門負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。
4.1公司屬項目經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。
4.2 項目勞務派遣專業(yè)技術人員薪酬
4.2.1 勞務派遣專業(yè)技術人員需具有下列條件之一：
（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）
業(yè)資格證書人員；
（3）具有較高專業(yè)技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上； （4）其它經公司審批的特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。
4.2.3 獎金：項目領導班子根據公司項目領導班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數的30%。
4.2.4 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。
4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。
4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機
4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數以便發(fā)放里程獎金。
4.3.1.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2 廚師
4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見附件，項目可根據實際情況對考核表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結果與獎金系數分配見下表：
每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核系數 4.3.2.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3.2 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表
5.1 持續(xù)改進內容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續(xù)改進方法：定期調研，收集反饋意見。
6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。
6.3 考核內容及接口：
（1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。
（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。
員工薪酬績效管理制度篇六
為規(guī)范集團企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據職工的貢獻，決定職工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有職工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式職工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期職工薪酬構成
企業(yè)一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發(fā)放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般職工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業(yè)經營效益和職工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將職工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據職工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和職工一年的績效考核成績，決定職工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對職工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章職工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。
員工薪酬績效管理制度篇七
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規(guī)范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1計時工資;
2計件工資;
3獎金;
4津貼和補貼;
5加班加點工資;
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:
1對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2按工作任務包干方法支付給職員的工資;
3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬。包括:
1任務(定額)獎;
2超額獎;
3創(chuàng)收獎:
4節(jié)約獎:
5管理獎;
6勞動競賽獎;
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:
l根據有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
2職員保險和福利方面的各種費用;
3勞動保護的各項支出;
4出差伙食補助費、誤餐補助費;
5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;
6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;
8其他經認定不應包括的事項。
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
l高級職員:總經理、副總經理;
2中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1高級職員分為一級和二級。
一級:總經理，標準月薪2000美元;
二級:副總經理，標準月薪1600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1計時工資;
2計件工資;
3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);
4各種津貼和補貼;
5經認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1獎金;
2加班加點工資;
3特殊情況下支付的工資;
4本辦法第十三條規(guī)定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。
第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1高級顧問:標準月薪1000美元;
2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;
3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。
員工薪酬績效管理制度篇八
第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數的10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
（1）慰問金
1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
（2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
（3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第八條按層次劃分為六級，每級分為a、b、c、d四檔，員工在不進行崗位調整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的d檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。
第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。
第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務總監(jiān)、總裁審批通過后由財務部執(zhí)行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
本制度由公司人事行政部負責解釋。
員工薪酬績效管理制度篇九
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
員工薪酬績效管理制度篇十
21世紀，是經濟高速發(fā)展的時代，經濟的發(fā)展來自于企業(yè)的競爭和發(fā)展，而企業(yè)的競爭力和發(fā)展來自于員工的競爭和發(fā)展，所以如何更好地留住員工，激發(fā)員工的忠誠度和積極度就成為每個企業(yè)管理的重點。下面本站小編就為大家解開aaa，希望能幫到你。
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1.本薪(基本月薪)。
2.加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3.津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4.技術加給(特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給(特別加給)。
5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.機車津貼:凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7.加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9.全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10.績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。
11.年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪金管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條 領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:
1.效率晉升:凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章 附 則
第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
第十九條 本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。
一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權責
1.管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的.激勵作用。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。
員工薪酬管理制度篇三
第一節(jié) 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2 、適用對象:本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
( 3 )學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
( 4 )績效工資根據公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
( 6 )新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無浮動工資。
5 、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 ,
支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
二、調整機制
1 、集團薪酬管理是根據公司實際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 " 議薪 " ，人事部門根據公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。
2 、員工工資級別調整的依據:
( 1 )公司范圍的工資調整。根據經營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。
( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業(yè)經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
( 3 )職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。
( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
( 5 )根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。
3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。
第二節(jié) 福利
1 、假期
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日:
a. 元旦(公歷 1 月 1 日)
b. 春節(jié)(農歷新年初一、初二、初三)
c. 勞動節(jié)(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)
d. 國慶節(jié)(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)
e. 婦女節(jié) ( 3 月 8 日，女員工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 產假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產假 90 天(含 休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產 120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。
(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。
(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7)工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。
(8)公假 員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。
(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 %計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資 50%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
(10)休假規(guī)定 員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。
2 、保險 :公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。
3 、賀儀與奠儀
( 1 )正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過節(jié)費
公司視經營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。
5 、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。
6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。
員工薪酬績效管理制度篇十一
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數以員工年度考核成績?yōu)橐罁M行確定。
第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。
第十五條員工內部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
員工薪酬績效管理制度篇十二
1、本制度需經酒店董事會審議才可通過，自20__年__月__日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；
4、工齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執(zhí)行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招工作人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的工作人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務工作人員，按實習生待遇執(zhí)行。
六、調薪
（一）酒店原則上根據經營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續(xù)者；
4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節(jié)稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經理批準后執(zhí)行。
2、部門副經理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。
3、以上工作人員變動，須有總經理簽發(fā)的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業(yè)收入指標數2、月份成本率
3、月份費用率4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）
員工薪酬績效管理制度篇十三
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
6、員工的薪酬制度
第一節(jié)：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數。
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；
員工薪酬績效管理制度篇十四
（1）序列比較法
（2）相對比較法：相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。
（3）強制比例法：強制比例法是指依據被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最終依據被考核人完成工作目標的狀況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應當對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成全都。在時間期限結束時，考核人依據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法依據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成狀況進行評估。總成果便為該員工的考核成果。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并依據戰(zhàn)略的要求賜予各指標不同的權重，實現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的看法，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現要形成書面記錄，依據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，準時、精確地考核，協(xié)調落實收入、力量、安排關系。
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應聽從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點動身。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關懷和指導下級完成工作任務。
考核指標的smart原則
t：(timebound)——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業(yè)經營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實力量范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和方案。
目標設立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?？冃Э己吮匦枋怯缮隙碌模麻L、總經理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
員工薪酬績效管理制度篇十五
第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第20條 副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 普通員工層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
員工薪酬績效管理制度篇十六
強調以業(yè)績?yōu)閷?，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平。
本制度適用于所有列入計算提成產品，不屬提成范圍的產品公司另外制定。
1、銷售人員的薪資由底薪、提成構成；
2、發(fā)放月薪=底薪（基本工資+績效工資）+提成
銷售人員底薪按照入職后每月完成任務計算
績效工資評分由負責人進行考核后給出所得分數作為發(fā)放比例值
績效工資打分標準：
（1）完成銷售任務：
按照績效工資100%進行發(fā)放
（2）未完成銷售任務，根據業(yè)務發(fā)展情況進行分數
90分（含）以上按照績效工資全額發(fā)放
60分（含）---89分（含）按照基本工資x分數比例進行發(fā)放
60分以下按照不進行發(fā)放
總監(jiān)薪資結構：底薪5000元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成
市場專員薪資結構：底薪3500元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成
市場助理薪資結構：300元/月
培訓專員薪資結構：3000元/月
1、完成任務指標：底薪按照100%進行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)放；
3、入職第一個月即完成當月任務指標，當月即可轉正，公司正式簽訂勞動。
1、提成結算方式：隔月結算，款項未收回部分暫不結算，直至全部回
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比
3、提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
4、銷售提成比率：
（一）銷售人員
（二）總監(jiān)提成
以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作
（三）銷售招待費報銷制度
銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監(jiān)提出申請，批復后才可以招待。
5、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的`提成政策。
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務指標）
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務指標）
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成年度銷售任務）
5、未完成月銷售任務的業(yè)務員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發(fā)現虛假情況，則給予相關人員相應懲罰。
員工薪酬績效管理制度篇十七
嚴肅工作紀律，有效提升員工的工作效率，結合我公司實際情況，特制定本規(guī)定。
二、工作時間
周一至周六上班。
作息時間為：上午08：30——12：00
下午14：30——18：30
三、考勤規(guī)定
1、公司辦公室人員實行簽到考勤，簽到有效時間為上午8：30之前。
2、因公外出不能按時報道簽到的，應提前通知或打電話通知辦公室，并在考勤表中注明事由。
3、遲到/早退規(guī)定：凡超過公司規(guī)定上班時間均屬遲到;凡未經批準，在規(guī)定下班時間之前擅自離開工作崗位均屬早退。無故遲到/早退半個小時以內扣10元，遲到/早退半個小時以上、一個小時以內者扣5元，遲到/早退一個小時以上者按曠工處理。
4、曠工規(guī)定：凡在規(guī)定上班時間內沒有到崗即為曠工。曠工一天從工資中扣20元。
5、加班規(guī)定：凡因工作需要加班者，應在考勤表中注明，未注明不按加班處理。加班時間可以調休或按1：1的比例沖抵事假、病假等。
6、員工如遇特殊情況(如大雨、大雪等惡劣天氣)未能按時到崗的，應提前打電話通知辦公室，得到許可后方視為正常出勤，否則按遲到、曠工處理。
四、請假規(guī)定
1、員工請假應按規(guī)定填寫《請假條》，并經經理批準后，將請假條上報考勤備案方可休假。如遇特殊情況未能即使辦理請假手續(xù)，應向領導說明。
2、員工請假在二天以內的，由經理批準;二天以上的應由經理審核，總經理簽字批準。休假時間結束后，無故未上班也未續(xù)假者，按曠工處理。
五、節(jié)假日規(guī)定
1、公司辦公室人員每周日休息一天。
2、法定節(jié)假日按國家規(guī)定進行調休。
本規(guī)定自制定之日起實行。
員工薪酬績效管理制度篇十八
人力資源是現代企業(yè)最為關鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與進展的基礎。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際狀況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獵取滿足的酬勞，產生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業(yè)與員工共同成長與進展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易消失的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結合的方法。
績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增加企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利力量起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數企業(yè)中都應用了績效考核體系。而一個企業(yè)假如要制定其戰(zhàn)略進展目標，就必需具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略進展目標能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工。績效考核的主要目的就是使企業(yè)的經營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標與進展規(guī)劃，因此作為現代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱忱有著至關重要的影響。設立切合企業(yè)實際狀況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數企業(yè)重要的工作目標與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會依據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現組織目標有著樂觀的推動作用。
（一）考核依據
目前有部分企業(yè)在應用績效考核體系時，并沒有定出清楚的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的詳細分析，保證員工工作內容與績效考核的評價標準息息相關，這樣才能樂觀調動員工的樂觀性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。
（二）主觀因素
由于在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有劇烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績效考核的牢靠性，甚至對企業(yè)的生存進展會帶來巨大的負面效應。
（三）溝通反饋不準時
在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不準時的現象也普遍存在于現代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現為企業(yè)應用績效考核只是流于形式，對于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成果卻置之不理，并沒有對參加考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成果好的員工失去樂觀性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了肯定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標準缺失，無法實現企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公正性產生肯定的質疑。
（四）考核周期
目前大多數企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的方案或規(guī)定，有的平常不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經無法對被考核者的工作業(yè)績或表現進行精確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務。
（五）考核方法
目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關閱歷等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內容進行有效考核的效果。
（六）薪酬設計不合理
合理的薪酬管理體系應是基于精確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業(yè)對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業(yè)的組織結構、進展戰(zhàn)略以及經營發(fā)生了轉變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行準時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。
（七）薪酬結構
在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設計薪酬結構時，對企業(yè)內部的服務類員工、生產類員工、業(yè)務類員工、技術類員工以及管理類員工所采納的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內容進行合理的多元化安排，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動酬勞。
（一）考核標準明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀看的，同時考核的標準應簡潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業(yè)的自身特點進行充分考慮，設立切合企業(yè)實際狀況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工共性特征、工作技能、工作費用與成本掌握以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。同時應設置合理的權重與比例于員工業(yè)績與員工素養(yǎng)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素養(yǎng)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言，避開模糊不清的評價造成不必要的誤會。
（二）加強績效考核人員的培訓
首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深化了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管理人員的推斷力與觀看力得以保證。
（三）設立考核面談反饋制度
提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的.員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進行進展的同時，對戰(zhàn)略進展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結果為依據，持續(xù)與員工保持肯定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度
對于應用績效考核的企業(yè)來說，設立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應在設立申訴審核制度的同時，預備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的狀況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評價體系
薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的精確性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據將企業(yè)內部全部崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態(tài)化，隨著企業(yè)的進展與戰(zhàn)略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公正、公正，選擇政治思想素養(yǎng)較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業(yè)應對各崗位職能進行深化討論分析并依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。
綜上所述，對于現代企業(yè)來說，合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與進展的重要環(huán)節(jié)?，F代企業(yè)應結合自身實際狀況來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與方案，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。
員工薪酬績效管理制度篇十九
一、不要指望任何公司或專家給出一套拿來就可以直接使用的績效考核的方法。
這并非否定專家的理論?？冃Э己耸侨肆Y源實踐界、理論界都非常重視的問題，卻也是令企業(yè)hr最為頭痛的話題。很多企業(yè)hr都在慢慢意識到，來自期刊、專家、知名公司的經驗、理論不可能完全運用到自身的工作當中。所以：第一，要博學，為自己打好理論功底；第二，要多聽，集眾家所長，拓寬思路，從每一種觀點當中有所體會；第三，要根據公司的實際情況建立適合自己的績效考核體系。
二、不要迷信任何一種考核方法。
不可否認，目標管理法、標桿超越法、關鍵業(yè)績指標法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學，在一些情況下使用時也相當有效。但我們也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主體包括上級、與員工工作有關聯(lián)的同級、下級，但第一，這回避不了考核主體的情感、主觀因素；第二，為了得到同事好的評價，會削弱考核主體的原則性；第三，如果公司員工人數多，都采用上、中、下平衡幾個方向來考核，需要的時間、精力、資金多，造成的糾紛、內耗增加，可操作性不強。另外，360度考核是對員工的全方位考核，定性考核的標準無法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤績考核方面曾經設立了公司規(guī)范度，包括下班五分鐘內把桌面整理清楚、上班需打領帶等一系列規(guī)范，但考核在執(zhí)行過程中會打折扣，實際上收不到應有的效果。同樣，定量考核也存在著相應的問題。首先，并非所有考核都能用定量來衡量；其次，即使能夠定量，數據的來源和收集渠道相當困難。所以，要針對不同的對象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理綜合運用所有考核方法當中適用的部分。
三、健康型的組織和完善的公司制度是實施績效考核的前提。
績效考核體系是公司眾多的管理制度之一，但其建立和實施是一個系統(tǒng)工程，不可能獨立運行，要依賴組織環(huán)境是否健康、配套制度是否完善等。考核的目的在于考核結果的運用，首先要提高整個組織的績效，其次要獎勵個人，但如果沒有相應的制度保證考核結果的推廣、運用，考核也就失去了意義。從績效考核的角度講，這里的健康型組織應具有如下特征：第一、績效考核得到領導的重視和支持；第二、有良好的企業(yè)文化氛圍；第三、高素質、敢于堅持原則的管理團隊；第四，相關制度的完善。和績效考核體系相輔相成，并對績效考核體系提供支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度。崗位、職位的設立，崗位價值評估，崗位說明書的編撰，崗位調整，職務升遷制度等都是進行績效考核以及進行整個人力資源管理的基礎。第二、薪酬管理制度。包括結構、使用范圍、變化、以及考核結果對它的反作用。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績效考核的基礎和前提，同時使得績效考核的結果得以運用，既成為員工考核的激勵機制，也是員工參與考核體系的關鍵。另外，考核前一定要營造相應的氣氛，進行相應培訓，考核要公開、公平、透明，考核結束后要得出結果分析報告，及時接受員工的反饋、申訴，保證考核結果對公司、對部門經營目標的調整和實現，保證公司管理的改善，對員工的積極性和整個組織的績效形成促進。
四、績效考核文化的建立。
外部的考核理念和考核方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績效考核體系仍然不一定適合公司內的每一個崗位，所以，不要指望完美到每個員工的考核結果都精確到小數點后多少位，不要為了考核而考核。簡單、關鍵且實用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績效考核文化，通過此使員工感受到公司對其的要求、鞭策、激勵。
員工薪酬績效管理制度篇一
編號：
項目勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）
四人字[20xx] 號
為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規(guī)定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。
本辦法適用于公司項目經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)督、檢查工作。
3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。
3.3 項目其他部門負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。
4.1公司屬項目經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。
4.2 項目勞務派遣專業(yè)技術人員薪酬
4.2.1 勞務派遣專業(yè)技術人員需具有下列條件之一：
（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）
業(yè)資格證書人員；
（3）具有較高專業(yè)技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上； （4）其它經公司審批的特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。
4.2.3 獎金：項目領導班子根據公司項目領導班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數的30%。
4.2.4 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。
4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。
4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機
4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數以便發(fā)放里程獎金。
4.3.1.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2 廚師
4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見附件，項目可根據實際情況對考核表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結果與獎金系數分配見下表：
每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核系數 4.3.2.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3.2 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表
5.1 持續(xù)改進內容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續(xù)改進方法：定期調研，收集反饋意見。
6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。
6.3 考核內容及接口：
（1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。
（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。
員工薪酬績效管理制度篇二
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批后送達財務部執(zhí)行。
第31條 辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經理審批后，送達財務部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。
員工薪酬績效管理制度篇三
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的'發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據銷售提成制度發(fā)放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定※總額及分配原則
3.1考核內容
績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法
由部門經理協(xié)助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協(xié)助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經討論確定事項。
員工薪酬績效管理制度篇四
第1條 為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條 本制度適用于公司全體員工。
第3條 指導原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據。
2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條 公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。
第6條 薪酬各級標準核定說明：
(2)“每月績效薪酬” 項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。
第7條 公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現金形式發(fā)放到員工。
第8條 員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。
第9條 員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批準后方可發(fā)放，總經理為所有薪資計算的終審人。
第10條 與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。
第11條 薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務復核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經理終審。總經理批準后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據，報總經理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發(fā)表”?？偨浝聿辉诠緯r，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。
第12條 員工有違規(guī)違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異?？记谔幜P及工資計算如下表所示。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索公司薪酬績效管理制度。
員工薪酬績效管理制度篇五
編號：
項目勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）
四人字[20xx] 號
為進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配制度，充分調動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規(guī)定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。
本辦法適用于公司項目經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監(jiān)督、檢查工作。
3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。
3.3 項目其他部門負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。
4.1公司屬項目經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。
4.2 項目勞務派遣專業(yè)技術人員薪酬
4.2.1 勞務派遣專業(yè)技術人員需具有下列條件之一：
（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）
業(yè)資格證書人員；
（3）具有較高專業(yè)技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上； （4）其它經公司審批的特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執(zhí)行。
4.2.3 獎金：項目領導班子根據公司項目領導班子考核管理辦法執(zhí)行；一般員工根據公司項目季度績效獎金考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數的30%。
4.2.4 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。
4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6 公司緊缺的專業(yè)技術人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。
4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機
4.3.1.2 獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理辦法》文件執(zhí)行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統(tǒng)計里程數以便發(fā)放里程獎金。
4.3.1.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.1.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2 廚師
4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見附件，項目可根據實際情況對考核表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審核，考核結果與獎金系數分配見下表：
每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核系數 4.3.2.3 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.2.4 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3.2 過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。
4.3.3.3 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干使用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表
5.1 持續(xù)改進內容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續(xù)改進方法：定期調研，收集反饋意見。
6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。
6.3 考核內容及接口：
（1）工資發(fā)放及時性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。
（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。
員工薪酬績效管理制度篇六
為規(guī)范集團企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據職工的貢獻，決定職工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有職工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵職工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式職工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)職工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期職工薪酬構成
企業(yè)一般職工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
職工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式職工所發(fā)放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的，該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般職工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對職工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業(yè)經營效益和職工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將職工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據職工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和職工一年的績效考核成績，決定職工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對職工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從職工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章職工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所提供的一定保障。
員工薪酬績效管理制度篇七
第一條為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規(guī)范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。
第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1計時工資;
2計件工資;
3獎金;
4津貼和補貼;
5加班加點工資;
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括:
1對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括:
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2按工作任務包干方法支付給職員的工資;
3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬。包括:
1任務(定額)獎;
2超額獎;
3創(chuàng)收獎:
4節(jié)約獎:
5管理獎;
6勞動競賽獎;
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括:
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:
l根據有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
2職員保險和福利方面的各種費用;
3勞動保護的各項支出;
4出差伙食補助費、誤餐補助費;
5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;
6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;
8其他經認定不應包括的事項。
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
l高級職員:總經理、副總經理;
2中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1高級職員分為一級和二級。
一級:總經理，標準月薪2000美元;
二級:副總經理，標準月薪1600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1計時工資;
2計件工資;
3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);
4各種津貼和補貼;
5經認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1獎金;
2加班加點工資;
3特殊情況下支付的工資;
4本辦法第十三條規(guī)定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規(guī)定的工資標準。
第二十條公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1高級顧問:標準月薪1000美元;
2專業(yè)顧問:標準月薪500美元;
3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。
員工薪酬績效管理制度篇八
第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數的10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
（1）慰問金
1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
（2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
（3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第八條按層次劃分為六級，每級分為a、b、c、d四檔，員工在不進行崗位調整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的d檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。
第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。
第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務總監(jiān)、總裁審批通過后由財務部執(zhí)行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
本制度由公司人事行政部負責解釋。
員工薪酬績效管理制度篇九
第1章總則
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
員工薪酬績效管理制度篇十
21世紀，是經濟高速發(fā)展的時代，經濟的發(fā)展來自于企業(yè)的競爭和發(fā)展，而企業(yè)的競爭力和發(fā)展來自于員工的競爭和發(fā)展，所以如何更好地留住員工，激發(fā)員工的忠誠度和積極度就成為每個企業(yè)管理的重點。下面本站小編就為大家解開aaa，希望能幫到你。
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1.本薪(基本月薪)。
2.加給:主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3.津貼:機車津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4.獎金:全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務加給:凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4.技術加給(特別加給):凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給(特別加給)。
5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.機車津貼:凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7.加班津貼(加勤津貼):凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8.其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9.全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10.績效獎金:凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。
11.年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪金管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條 領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下:
1.效率晉升:凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升:每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章 附 則
第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
第十九條 本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。
一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內總監(jiān)及以下人員
三、定義
四、權責
1.管理小組負責薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內容
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的.激勵作用。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執(zhí)行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。
員工薪酬管理制度篇三
第一節(jié) 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2 、適用對象:本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
( 3 )學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
( 4 )績效工資根據公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
( 6 )新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無浮動工資。
5 、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 ,
支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
二、調整機制
1 、集團薪酬管理是根據公司實際發(fā)展情況，聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 " 議薪 " ，人事部門根據公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。
2 、員工工資級別調整的依據:
( 1 )公司范圍的工資調整。根據經營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。
( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業(yè)經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
( 3 )職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。
( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
( 5 )根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。
3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。
第二節(jié) 福利
1 、假期
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日:
a. 元旦(公歷 1 月 1 日)
b. 春節(jié)(農歷新年初一、初二、初三)
c. 勞動節(jié)(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)
d. 國慶節(jié)(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)
e. 婦女節(jié) ( 3 月 8 日，女員工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 產假 凡在公司連續(xù)工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產假 90 天(含 休息日和法定節(jié)假日)，晚育的順產 120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。
(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產假期間，含休息日和法定節(jié)假日)。
(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7)工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。
(8)公假 員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。
(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 %計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資 50%計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
(10)休假規(guī)定 員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。
2 、保險 :公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。
3 、賀儀與奠儀
( 1 )正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過節(jié)費
公司視經營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。
5 、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。
6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。
員工薪酬績效管理制度篇十一
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門正/副總經理執(zhí)行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執(zhí)行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規(guī)定是否具體執(zhí)行。
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數以員工年度考核成績?yōu)橐罁M行確定。
第十二條 '四金'指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關部門的規(guī)定辦理。
第十五條員工內部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。
第七章 有薪年假
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
員工薪酬績效管理制度篇十二
1、本制度需經酒店董事會審議才可通過，自20__年__月__日開始執(zhí)行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；
4、工齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優(yōu)劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務技能以及本年度考核結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理工作人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理工作人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執(zhí)行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招工作人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業(yè)學校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般為6個月以上），實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的工作人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務工作人員，按實習生待遇執(zhí)行。
六、調薪
（一）酒店原則上根據經營業(yè)績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
（二）下列情況不在調薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續(xù)者；
4、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
5、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時間為次月的某日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額
出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節(jié)稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
（五）1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經理批準后執(zhí)行。
2、部門副經理級以上管理工作人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執(zhí)行。
3、以上工作人員變動，須有總經理簽發(fā)的任命或經有關部門批準的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
（一）與效益工資有關的考核指標：
1、月份營業(yè)收入指標數2、月份成本率
3、月份費用率4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）
員工薪酬績效管理制度篇十三
第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業(yè)經營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
6、員工的薪酬制度
第一節(jié)：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成為：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數。
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；
員工薪酬績效管理制度篇十四
（1）序列比較法
（2）相對比較法：相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。
（3）強制比例法：強制比例法是指依據被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最終依據被考核人完成工作目標的狀況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應當對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成全都。在時間期限結束時，考核人依據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法依據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成狀況進行評估。總成果便為該員工的考核成果。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并依據戰(zhàn)略的要求賜予各指標不同的權重，實現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的看法，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要大事法
重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現要形成書面記錄，依據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，準時、精確地考核，協(xié)調落實收入、力量、安排關系。
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應聽從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點動身。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關懷和指導下級完成工作任務。
考核指標的smart原則
t：(timebound)——有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源于對企業(yè)經營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實力量范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，情愿得到的，它是一種幻想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經過精確的預算和方案。
目標設立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?？冃Э己吮匦枋怯缮隙碌模麻L、總經理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
員工薪酬績效管理制度篇十五
第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第20條 副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 普通員工層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。
員工薪酬績效管理制度篇十六
強調以業(yè)績?yōu)閷?，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績和能力拉升收入水平。
本制度適用于所有列入計算提成產品，不屬提成范圍的產品公司另外制定。
1、銷售人員的薪資由底薪、提成構成；
2、發(fā)放月薪=底薪（基本工資+績效工資）+提成
銷售人員底薪按照入職后每月完成任務計算
績效工資評分由負責人進行考核后給出所得分數作為發(fā)放比例值
績效工資打分標準：
（1）完成銷售任務：
按照績效工資100%進行發(fā)放
（2）未完成銷售任務，根據業(yè)務發(fā)展情況進行分數
90分（含）以上按照績效工資全額發(fā)放
60分（含）---89分（含）按照基本工資x分數比例進行發(fā)放
60分以下按照不進行發(fā)放
總監(jiān)薪資結構：底薪5000元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成
市場專員薪資結構：底薪3500元/月(基本工資占80%+績效工資占20%)+提成
市場助理薪資結構：300元/月
培訓專員薪資結構：3000元/月
1、完成任務指標：底薪按照100%進行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)放；
3、入職第一個月即完成當月任務指標，當月即可轉正，公司正式簽訂勞動。
1、提成結算方式：隔月結算，款項未收回部分暫不結算，直至全部回
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比
3、提成計算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
4、銷售提成比率：
（一）銷售人員
（二）總監(jiān)提成
以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作
（三）銷售招待費報銷制度
銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監(jiān)提出申請，批復后才可以招待。
5、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的`提成政策。
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成月銷售任務指標）
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售人員必須超額完成季度任務指標）
3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎勵（銷售冠軍必須超額完成年度銷售任務）
5、未完成月銷售任務的業(yè)務員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發(fā)現虛假情況，則給予相關人員相應懲罰。
員工薪酬績效管理制度篇十七
嚴肅工作紀律，有效提升員工的工作效率，結合我公司實際情況，特制定本規(guī)定。
二、工作時間
周一至周六上班。
作息時間為：上午08：30——12：00
下午14：30——18：30
三、考勤規(guī)定
1、公司辦公室人員實行簽到考勤，簽到有效時間為上午8：30之前。
2、因公外出不能按時報道簽到的，應提前通知或打電話通知辦公室，并在考勤表中注明事由。
3、遲到/早退規(guī)定：凡超過公司規(guī)定上班時間均屬遲到;凡未經批準，在規(guī)定下班時間之前擅自離開工作崗位均屬早退。無故遲到/早退半個小時以內扣10元，遲到/早退半個小時以上、一個小時以內者扣5元，遲到/早退一個小時以上者按曠工處理。
4、曠工規(guī)定：凡在規(guī)定上班時間內沒有到崗即為曠工。曠工一天從工資中扣20元。
5、加班規(guī)定：凡因工作需要加班者，應在考勤表中注明，未注明不按加班處理。加班時間可以調休或按1：1的比例沖抵事假、病假等。
6、員工如遇特殊情況(如大雨、大雪等惡劣天氣)未能按時到崗的，應提前打電話通知辦公室，得到許可后方視為正常出勤，否則按遲到、曠工處理。
四、請假規(guī)定
1、員工請假應按規(guī)定填寫《請假條》，并經經理批準后，將請假條上報考勤備案方可休假。如遇特殊情況未能即使辦理請假手續(xù)，應向領導說明。
2、員工請假在二天以內的，由經理批準;二天以上的應由經理審核，總經理簽字批準。休假時間結束后，無故未上班也未續(xù)假者，按曠工處理。
五、節(jié)假日規(guī)定
1、公司辦公室人員每周日休息一天。
2、法定節(jié)假日按國家規(guī)定進行調休。
本規(guī)定自制定之日起實行。
員工薪酬績效管理制度篇十八
人力資源是現代企業(yè)最為關鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與進展的基礎。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實際狀況的績效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獵取滿足的酬勞，產生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價值得到體現，從而讓企業(yè)與員工共同成長與進展。除此之外，一個企業(yè)的績效考核與薪酬管理制度也從另一個角度表現出企業(yè)的管理水平。本文通過對績效考核與薪酬管理的概述入手，對績效考核與薪酬管理中易消失的問題進行分析，進而提出將績效考核與薪酬管理有機結合的方法。
績效考核是一項帶有系統(tǒng)性特點的工程，而績效考核的核心就是增加企業(yè)的綜合實力以及對企業(yè)的獲利力量起到促進作用，績效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢，因此在目前大多數企業(yè)中都應用了績效考核體系。而一個企業(yè)假如要制定其戰(zhàn)略進展目標，就必需具備完善、可行的績效考核體系，從而使戰(zhàn)略進展目標能夠更好地進行分解到企業(yè)每個員工。績效考核的主要目的就是使企業(yè)的經營目標或是戰(zhàn)略目標得以實現，同時使企業(yè)價值規(guī)范得以維護。由于績效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標與進展規(guī)劃，因此作為現代企業(yè)高效管理工具之一，績效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱忱有著至關重要的影響。設立切合企業(yè)實際狀況、科學、可行、合理、具備操作性的績效考核體系，是目前大多數企業(yè)重要的工作目標與戰(zhàn)略規(guī)劃。
而績效考核體系中的薪酬體系則是指每個員工的薪酬會依據團體、個人或組織績效的衡量標準變化而產生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來實施評價的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強化、對員工行為的激勵，而且對實現組織目標有著樂觀的推動作用。
（一）考核依據
目前有部分企業(yè)在應用績效考核體系時，并沒有定出清楚的績效考核標準，其中帶有很強的主觀性，使績效考核失去了其客觀性與公正性的特點，使得績效考核對每個人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設立考核標準時，應以員工主要工作職能為中心開展，基于對員工工作的詳細分析，保證員工工作內容與績效考核的評價標準息息相關，這樣才能樂觀調動員工的樂觀性。另外，在設立考核評價標準時，還應設立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識與協(xié)作意識。
（二）主觀因素
由于在績效考核過程中，最為關鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績效考核人員在實施考核的過程中，帶有劇烈的主觀意識，單憑個人好惡來確定員工的績效考核成果，這種狀況極大地阻礙了績效考核的牢靠性，甚至對企業(yè)的生存進展會帶來巨大的負面效應。
（三）溝通反饋不準時
在實施績效考核的過程中，溝通與反饋不準時的現象也普遍存在于現代企業(yè)的績效考核體系之中，主要表現為企業(yè)應用績效考核只是流于形式，對于考核出的成果不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績效考核中投入的時間、人力、物力不少，但是所得到的績效考核成果卻置之不理，并沒有對參加考核的員工進行應有的獎懲，使得工作考核成果好的員工失去樂觀性，更使得過且過的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來說，就埋下了肯定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價標準缺失，無法實現企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個較為常見的問題就是，企業(yè)在進行績效考核時，部門間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過程中基本以考核人員自主完成，被考核者關于工作績效的考核沒有說明或是申辯的機會，同時也不能對組織目標與自身工作業(yè)績的差距進行有效了解，使得員工對于績效考核的公開性以及公正性產生肯定的質疑。
（四）考核周期
目前大多數企業(yè)對于績效考核的周期并沒有一個明確的方案或規(guī)定，有的平常不進行績效考核，只是到了年底進行總體績效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進行績效考核，其周期甚至每周進行一次考核，前者面臨的問題是，時間拖延過長，考核者已經無法對被考核者的工作業(yè)績或表現進行精確的評價與考核，此時只能借助主觀印象與感覺開展考核工作，使考核成果失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績效考核的成本投入上過大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開展自身主營業(yè)務。
（五）考核方法
目前對于績效考核來說，并沒有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績效考核管理人員可能由于專業(yè)性不夠強或是缺少相關閱歷等問題，造成企業(yè)的績效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價標準等，從而無法達到對被考核者的工作內容進行有效考核的效果。
（六）薪酬設計不合理
合理的薪酬管理體系應是基于精確的崗位等級與評價之上的，而目前多數企業(yè)對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個方面：一是企業(yè)的組織結構、進展戰(zhàn)略以及經營發(fā)生了轉變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進行準時的重新評價，二是崗位評價與在崗人員評價混淆，無法真實地評價崗位等級。
（七）薪酬結構
在應用了績效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬安排制度上所施行的制度為崗位績效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問題就是，企業(yè)在設計薪酬結構時，對企業(yè)內部的服務類員工、生產類員工、業(yè)務類員工、技術類員工以及管理類員工所采納的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內容進行合理的多元化安排，更不能體現出與員工工作內容相關的勞動酬勞。
（一）考核標準明確、客觀
企業(yè)所制定的考核標準應是量化的、可直觀觀看的，同時考核的標準應簡潔易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時在制定考核標準時，應對企業(yè)的自身特點進行充分考慮，設立切合企業(yè)實際狀況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關的考核標準。一套完善的績效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務的質量與數量、員工共性特征、工作技能、工作費用與成本掌握以及對工作業(yè)績有影響的態(tài)度與動機等。同時應設置合理的權重與比例于員工業(yè)績與員工素養(yǎng)之間，從而保證員工業(yè)績與員工素養(yǎng)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語上，應盡量使用帶有界定性的語言，避開模糊不清的評價造成不必要的誤會。
（二）加強績效考核人員的培訓
首先應選用客觀、公正的考核人員負責績效考核工作，從而在績效考核的過程中體現出客觀性與公正性，同時對負責考核的人員進行有針對性的培訓工作。通過培訓，考核管理人員應對績效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進行指導，使其能夠深化了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關鍵點，使考核管理人員的推斷力與觀看力得以保證。
（三）設立考核面談反饋制度
提高和改進績效是績效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進步與問題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關的.員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過這種機制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實時了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進行進展的同時，對戰(zhàn)略進展目標進行修正。管理人員應以績效考核的結果為依據，持續(xù)與員工保持肯定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實施調整、分析與回顧。
（四）申訴審核制度
對于應用績效考核的企業(yè)來說，設立申訴審核制度也是特別有必要的。由于績效考核在肯定程度上還是不行能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進行有效溝通與申訴說明的有效途徑，對于企業(yè)來說，應在設立申訴審核制度的同時，預備好各個員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的狀況時，與員工保持良好的溝通，而對于員工來說，則能通過這個途徑為自己的工作業(yè)績與態(tài)度進行申訴說明。有利于企業(yè)內部形成良好的工作氛圍。
（五）健全崗位評價體系
薪酬管理的基礎就是崗位評價，而要保證崗位評價的精確性與有效性，則應通過以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據將企業(yè)內部全部崗位的職位待遇、薪酬等級等進行確定，二是崗位評價機制應動態(tài)化，隨著企業(yè)的進展與戰(zhàn)略方向的調整，對崗位的評價也應相應有所變化，從而能夠使評價機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價的公開、公正、公正，選擇政治思想素養(yǎng)較高的員工代表或管理者來進行評價實施，四是健全崗位評價的權重與要素，企業(yè)應對各崗位職能進行深化討論分析并依據職位說明書，將崗位評價中的權重與要素進行界定，實現各崗位的量化評價。
綜上所述，對于現代企業(yè)來說，合理應用績效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場競爭中取得更好的生存與進展的重要環(huán)節(jié)?，F代企業(yè)應結合自身實際狀況來制定相應的績效考核與薪酬管理的目標與方案，并在實施過程中進行不斷修正，使績效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的狀況。
員工薪酬績效管理制度篇十九
一、不要指望任何公司或專家給出一套拿來就可以直接使用的績效考核的方法。
這并非否定專家的理論?？冃Э己耸侨肆Y源實踐界、理論界都非常重視的問題，卻也是令企業(yè)hr最為頭痛的話題。很多企業(yè)hr都在慢慢意識到，來自期刊、專家、知名公司的經驗、理論不可能完全運用到自身的工作當中。所以：第一，要博學，為自己打好理論功底；第二，要多聽，集眾家所長，拓寬思路，從每一種觀點當中有所體會；第三，要根據公司的實際情況建立適合自己的績效考核體系。
二、不要迷信任何一種考核方法。
不可否認，目標管理法、標桿超越法、關鍵業(yè)績指標法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學，在一些情況下使用時也相當有效。但我們也要看到，任何考核方法都有一定的使用前提，如360度考核法，考核主體包括上級、與員工工作有關聯(lián)的同級、下級，但第一，這回避不了考核主體的情感、主觀因素；第二，為了得到同事好的評價，會削弱考核主體的原則性；第三，如果公司員工人數多，都采用上、中、下平衡幾個方向來考核，需要的時間、精力、資金多，造成的糾紛、內耗增加，可操作性不強。另外，360度考核是對員工的全方位考核，定性考核的標準無法量化，不易把握。比如，元征科技在德能勤績考核方面曾經設立了公司規(guī)范度，包括下班五分鐘內把桌面整理清楚、上班需打領帶等一系列規(guī)范，但考核在執(zhí)行過程中會打折扣，實際上收不到應有的效果。同樣，定量考核也存在著相應的問題。首先，并非所有考核都能用定量來衡量；其次，即使能夠定量，數據的來源和收集渠道相當困難。所以，要針對不同的對象和考核目的，使用不同的考核方法，或合理綜合運用所有考核方法當中適用的部分。
三、健康型的組織和完善的公司制度是實施績效考核的前提。
績效考核體系是公司眾多的管理制度之一，但其建立和實施是一個系統(tǒng)工程，不可能獨立運行，要依賴組織環(huán)境是否健康、配套制度是否完善等。考核的目的在于考核結果的運用，首先要提高整個組織的績效，其次要獎勵個人，但如果沒有相應的制度保證考核結果的推廣、運用，考核也就失去了意義。從績效考核的角度講，這里的健康型組織應具有如下特征：第一、績效考核得到領導的重視和支持；第二、有良好的企業(yè)文化氛圍；第三、高素質、敢于堅持原則的管理團隊；第四，相關制度的完善。和績效考核體系相輔相成，并對績效考核體系提供支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度。崗位、職位的設立，崗位價值評估，崗位說明書的編撰，崗位調整，職務升遷制度等都是進行績效考核以及進行整個人力資源管理的基礎。第二、薪酬管理制度。包括結構、使用范圍、變化、以及考核結果對它的反作用。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績效考核的基礎和前提，同時使得績效考核的結果得以運用，既成為員工考核的激勵機制，也是員工參與考核體系的關鍵。另外，考核前一定要營造相應的氣氛，進行相應培訓，考核要公開、公平、透明，考核結束后要得出結果分析報告，及時接受員工的反饋、申訴，保證考核結果對公司、對部門經營目標的調整和實現，保證公司管理的改善，對員工的積極性和整個組織的績效形成促進。
四、績效考核文化的建立。
外部的考核理念和考核方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績效考核體系仍然不一定適合公司內的每一個崗位，所以，不要指望完美到每個員工的考核結果都精確到小數點后多少位，不要為了考核而考核。簡單、關鍵且實用的考核方法就是好的考核方法，要建立適合本公司的績效考核文化，通過此使員工感受到公司對其的要求、鞭策、激勵。