在法律層面，合同具備約束力，既保護了買賣雙方的權益，也維護了市場秩序。編寫合同之前，需要梳理雙方的需求和意圖。請參考下面的合同文本，對比自己的合同草案。
主播勞動合同案例篇一
勞動合同爭議
1.對于保險，法院是不是無權利執(zhí)行？
2.經濟補償，我是入職，2011年因公司未繳社保辭職，勞動仲裁判經濟補償是按（月基本工資*6年）核算的，現(xiàn)公司起訴：經濟補償，應當自1月1日起計算，這個說法合理嗎？（本人與公司的合同是2年一次簽訂）
3.勞動仲裁判決公司應給我補繳社保，支付經濟補償，經人民法院的話，會給改判嗎？
最佳答案1、法院會支持公司的主張的。因為最新《勞動合同法》是在201月1日起頒布實施的。08年之前的補償金法院不會支持。
2、保險，不是法院的受理范圍。你應立即到當?shù)貐^(qū)政府行政服務中心勞動監(jiān)察大隊的監(jiān)察科去投訴公司沒有繳納社保，要求公司補繳。且只能要求公司支付2年期限內的社保，也就是你現(xiàn)在投訴之日起來起算的這2年期限。
3、不知道公司有沒有安排你休年假呢？如果沒有安排，你則根據(jù)《職工帶薪休假條例》的規(guī)定，要求公司支付你3倍5天的日工資；從至今都沒有安排休年假，那么大約有5年，也就是25天的日工資標準。這項你可以合并到監(jiān)察大隊那里一起要求公司來支付。
4、節(jié)假日加班費應該有吧，好好整理清算下啊，這筆收入也不少。
我也在打過勞動爭議官司額，也代理過同事的案子。維權也走過很多彎路。祝你成功啊。
第三條職工累計工作已滿1年不滿的，年休假5天；已滿10年不滿的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的'職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
2、年假、加班費，社保，都可以到監(jiān)察大隊根據(jù)勞動合同法第85條投訴，他們都會受理的，因為他們是勞動行政部門。
另：勞動合同中試用期前后的月工資標準是多少？有明確約定嗎？
主播勞動合同案例篇二
答辯人：重慶xxx清洗服務有限公司，住所地重慶市渝中區(qū)xx支路xx號28—4#。
法定代表人：xx，職務：經理。
因于楊x訴答辯人勞動爭議糾紛一案，現(xiàn)答辯如下：
1、原告所稱雙倍工資補償?shù)闹鲝埐荒艹闪ⅰ?BR> 答辯人從用工之日起就一直主動要求與原告簽訂勞動合同，但原告總是借口工資低，要求漲價，所以一拖再拖，但是這個過程中原告又不提出辭職申請書，答辯人就認為她還是正在考慮的過程中，因此，就一直等待她的答復，由此可知是原告自身的原因導致了勞動合同無法簽訂，根據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，答辯人無須給其雙倍工資的補償。
2、原告沒有履行解除勞動關系時應盡的義務，無權要求給予月2月份的工資。
原告20月2月28日不辭而別，在公司主管通知其應按法律法規(guī)和規(guī)章制度行事后，仍然不來上班或來辦理離職手續(xù)，由此給答辯人的經營活動造成了惡劣影響。
公司在其曠工多日后，決定將其開除。
其工資折低因其不辭而別行為給公司造成的財產損失。
3、原告主張加班費沒有任何憑據(jù)。
4、原告本可以主動來答辯人處辦理離職手續(xù)或者雙方協(xié)商處理所產生的矛盾，很多問題是可以理清的，可是其卻無視答辯人的利益，對答辯人的'勸告置之不理。
綜上所述，原告的訴求無憑無據(jù)，刻意而為，當屬惡意訴訟，請求法官駁回其訴訟請求。
此致
重慶市xxx區(qū)人民法院
重慶xxx清洗服務有限公司
年xx月9日
主播勞動合同案例篇三
夏某等100余名農民工于陸續(xù)到a建筑公司在外省的建筑工地工作。期間，該建筑公司拖欠夏某等100余名農民工工資合計420余萬元，夏某等于1月向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會遞交了勞動爭議仲裁申請書，請求裁決a建筑公司承擔工資給付義務，并提交了張某等4名工程承包人制作的欠薪表等證據(jù)。
a建筑公司辯稱：本案屬于合同糾紛，不屬于勞動爭議仲裁管轄范圍。同時認為夏某等100余名農民工提供的工資表未經己方確認，不具有法律效力。就仲裁主體問題，該公司還辯稱，該案中，該建筑公司下屬分公司以總公司名義與b開發(fā)有限公司簽訂了外省某工程協(xié)議，因這家開發(fā)有限公司違約，分公司未進場施工就撤出外省某工程，并終止了與開發(fā)公司的承建合同(但就此a公司未提交相關證據(jù))。因此，a公司認為，本案與自身無關。
查明事實
仲裁委調查發(fā)現(xiàn)，201月a公司承包了b公司的外省某工程，a公司項目部將部分工程發(fā)包給張某等4名自然人，張某等4人招用了夏某等100余名農民工在外省工程從事建筑工作，其所欠工資數(shù)額a公司也無相反的證據(jù)加以否認。
裁決結果
該案的裁決分兩個階段。
第一階段，立案后第三天，仲裁委員會認定a公司作為外省某工程的總承包企業(yè)，應對所承包工程項目的農民工工資承擔用工主體責任。鑒于春節(jié)將至，為暫時緩解夏某等100余名農民工生活困難，在夏某等100余名農民工的請求下，先予裁決a公司自收到先予執(zhí)行裁決書之日起，先行給付夏某等100余農民工工資120萬元;夏某等100余名農民工的工資不足部分待開庭審理后再進行終結裁決。
先予執(zhí)行裁決書下達后，仲裁委員會根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第44條的規(guī)定，及時將案件移送當?shù)厝嗣穹ㄔ合扔鑸?zhí)行，該部分先予執(zhí)行款已經執(zhí)行到位，并兌現(xiàn)給了夏某等100余名農民工。
第二階段，202月，當?shù)刂俨梦瘑T會作出裁決，裁決a公司在裁決書生效之日起15日內一次性給付夏某等100余名職工工資420余萬元(含先予裁決執(zhí)行的120萬元)。
權威分析
該案的審理中，首先需要準確認定用工主體責任。
原勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項認定的通知》(勞部發(fā)[]12號)規(guī)定了認定勞動關系應當具備的四項要件：一是當事人雙方主體資格合法，即一方必須是依法成立的用人單位，另一方應當是符合法定最低就業(yè)年齡的個人;二是用人單位各項規(guī)章制度適用于勞動者，包括工資報酬、勞動紀律、獎懲規(guī)則等;三是勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，也就是說勞動者為了獲取報酬，在用人單位的指揮和監(jiān)督下從事勞動;四是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。該《通知》還特別規(guī)定：建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。
國務院辦公廳《關于全面治理拖欠農民工工資問題的意見》(國辦發(fā)[]1號)規(guī)定：“在工程建設領域，施工總承包企業(yè)(包括直接承包建設單位發(fā)包工程的專業(yè)承包企業(yè))對所承包工程項目的農民工工資支付負總責，分包企業(yè)(包括承包施工總承包企業(yè)發(fā)包工程的專業(yè)企業(yè))對所招用農民工的工資支付負直接責任”。本案中，相關證據(jù)證明，a公司外省某項目部將部分工程發(fā)包給張某等4名自然人，a公司作為施工總承包企業(yè)，其下屬項目部擅自將工程發(fā)包給自然人，由此所產生的后果，應由a公司承擔用工主體責任。
其次，需要從嚴把握仲裁裁決先予執(zhí)行事項?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第44條規(guī)定:“仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：(一)當事人之間權利義務關系明確;(二)不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔?！薄?BR> 由于先予執(zhí)行裁決書會立即生效且對被執(zhí)行方來說沒有救濟渠道，仲裁委員會應對適用條件嚴格把關，防止給用人單位造成利益損害。本案處理時正值年關，如不裁決先予執(zhí)行，將會影響100余名農民工回家過年，因此，本案適用先予執(zhí)行。
主播勞動合同案例篇四
22歲的黃某從5月到東莞某私人承包的建筑公司當臨時工并簽訂了“雇用協(xié)議”。協(xié)議中約定，如遇工傷，雇主概不負責。半年后，黃某在工作時不慎從3米高空墜落，致使左脛、腓骨粉碎性骨折，公司即派車將其送醫(yī)院救治。治療期間，包工頭留下元給黃某便不再負責。黃某向東莞勞動保障部門求助。
黃某遇到的情況在當前并非個例。在一些私營企業(yè)中，不少老板在招人時就要求員工簽下“生死合同”，約定員工發(fā)生工傷和意外事故時概不負責。其實，發(fā)生工傷事故時遇到這種情況，職工仍然可以要求享受工傷保險待遇。因為“雇主對農民工的工傷概不負責”等條款的協(xié)議是不合法的，此合同從簽訂之日起就是無效的。職工在工作期間受到事故傷害，依然可以按照《工傷保險條例》的要求，進行工傷認定，得到工傷待遇補償。
為防止類似事情發(fā)生，勞動者應了解自身的合法權益，不要同雇主簽訂含有不合法條款的合同或協(xié)議，如果發(fā)現(xiàn)雇主強迫員工簽訂這樣的協(xié)議，勞動者可以拒絕，并要求與單位簽訂勞動合同。
主播勞動合同案例篇五
袁某于2012年9月份進入廈門某公司工作，用人單位為其繳納工傷保險。2013年1月4日，袁某在工作期間，右手臂不慎骨折，經市勞動和社會保障局認定為工傷，并鑒定為傷殘拾級。袁某向勞動爭議仲裁委員會提起申請。
經裁決，用人單位須向袁某一次性支付傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資共計26155元。此外，袁某還享有由工傷保險基金支付的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金等待遇。
許多企業(yè)在勞動者還未發(fā)生工傷前，都認為只要為職工繳納工傷保險，就可以高枕無憂。但是，本案中用人單位即使為職工繳納工傷保險，屬于企業(yè)社會責任應支付的部分，即用人單位一次性支付給袁某傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資等待遇，仍然還須由用人單位承擔。
如今，許多企業(yè)通過購買團體意外福利保險來規(guī)避此類風險。在此特別提醒用人單位，團體意外險是給職工家屬的“意外福利保險”，不能將企業(yè)的工傷責任風險進行轉移。建議用人單位聘請專業(yè)的勞資顧問師量身定制不同行業(yè)、不同崗位用工的工傷保險，方是源頭化解工傷糾紛的根本要務。
主播勞動合同案例篇六
案例：
張某于2007年10月29日，在某投資顧問公司任副總經理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委提起了仲裁申請，要求該公司支付其10月份工資1萬元以及拖欠工資的補償金5000元。
仲裁委認為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明單位承諾支付的時間為解除或終止勞動關系后的具體日期的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動關系，且張某沒有就“用人單位承諾支付的時間”進行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請仲裁，已經超過《勞動法》第82條規(guī)定的60日申訴時限。并且本案發(fā)生在《勞動爭議調解仲裁法》實施之前，不適用該法時效為1年的規(guī)定。
那么，本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就《勞動爭議調解仲裁法》時效的規(guī)定進行探討，提醒企業(yè)的員工：該法實施以后，對于勞動關系終止而存在勞動爭議的，應當自勞動關系終止之日起1年內提起仲裁申請。勞動爭議時效是指為了促使當事人及時行使權利，便于勞動爭議仲裁機構查明案件事實，正確處理爭議，而規(guī)定當事人應當在一定期限內提起仲裁申請的時間。超過申請時效的，勞動爭議仲裁機構將不再受理仲裁申請。換言之，張某在這個“官司”中是無論如何都打不贏的。
為了更好地保護當事人尤其是勞動者的合法權益，《勞動爭議調解仲裁法》對現(xiàn)行申請時效制度進行了完善：由原來的“60天”延長為“1年”。
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動爭議。但在實際處理勞動爭議中，由于勞動爭議的情況很復雜，當事人尤其是勞動者往往不能在60日內提出仲裁申請，致使其合法權益不能及時得到法律保障。
為此，新法延長了申請的時效。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效為“1年”，仲裁時效從當事人“知道或者應當知道其權利被侵害之日”起計算。
現(xiàn)實生活中，如果沒有證據(jù)證明“當事人知道權利被侵害之日”，勞動爭議申請仲裁的時效往往就從“應當知道權利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權利實際被侵害之日”起算“1年”。
但是，針對實際中拖欠勞動報酬比較突出，而勞動者在勞動關系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況，新法作出如下特別規(guī)定：
“勞動關系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制?！?BR> 這項規(guī)定實際表示，如果勞動者申請仲裁時，仍然屬于用人單位的職工，那么有關勞動報酬的權利，不會因為時效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動法》有工資應當按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動者在勞動關系存續(xù)期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。
易才勞動關系顧問提醒：
《勞動爭議調解仲裁法》實施以后，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提起仲裁申請。這實際上告訴當事人，從勞動關系被終止之日起，員工必須在1年內提起勞動爭議仲裁。
案例：
老邱是國內第一批電氣工程專家，清華大學電機系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機前身邢臺機械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時光都“奉獻”給邢臺機械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù)。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機申訴至勞動部門，理由是：老邱2002年曾與邢機公司簽署了一份《保護商業(yè)秘密專項協(xié)議書》，其中約定，邢機公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務對技術保密，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作，協(xié)議有效期直至雙方解除、終止勞動合同后5年。因此老邱雖然已經退休，但到其他企業(yè)任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費共計：60萬元。
本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就此進行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，首先要明確競業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協(xié)商，但不能違背當?shù)氐耐ㄐ袠藴省?BR> 本案是典型的競業(yè)限制爭議。那么何為競業(yè)限制呢?競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，競業(yè)禁止，是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協(xié)議或技術保密協(xié)議中約定的條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的`一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。簽訂競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護商業(yè)秘密的一個很重要的方式。
在競業(yè)限制方面，目前我國相關規(guī)定有如下兩項：
一、《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定：
二、《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定：
競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產，經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責任。
根據(jù)勞動合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競業(yè)限制條款，必須同時約定企業(yè)要向承擔競業(yè)限制義務的員工支付一定的經濟補償金。但需要注意的是，經濟補償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開始發(fā)放，經濟補償金也不能一次性發(fā)放，必須在競業(yè)限制期限內按月發(fā)放。
從上述條文可以看出，勞動合同法明確地限定了經濟補償金的支付時間和方式，沒有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應承擔競業(yè)限制義務而未同時約定企業(yè)應向員工支付經濟補償金時，或者雖然約定了要向員工支付經濟補償金，但是企業(yè)實際上沒有支付時，競業(yè)限制條款的效力將會怎樣。
在實踐中，當出現(xiàn)上述兩種情形時，員工將不受競業(yè)限制條款的約束。因此，本案中很難認定公司向老邱支付了競業(yè)限制補償金。
此外，競業(yè)限制不單單是對員工的約束，競業(yè)限制合同是對等的、雙方的、有償?shù)暮贤髽I(yè)與雇員都既有權利，又必須履行相應的義務。企業(yè)享有約束雇員為競爭對手工作的權利，也必須承擔因此而給雇員造成的損失。國家對競業(yè)限制補償雖然沒有詳細規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標準。根據(jù)合同雙方對等原則，每月70元的保密津貼是無論如何無法補償老邱不在同行業(yè)工作的損失的，仲裁、法院都不會支持公司高達60萬元的賠償要求。
易才勞動關系顧問提醒：
其次要注意期限：前三類人員離職后對其競業(yè)限制期限不超過兩年;
第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協(xié)商，但不能違背當?shù)氐耐ㄐ袠藴省?BR> 案例：
許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設計總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級別由原來的29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動合同書》。
在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發(fā)工資的差額部分。公司則認為，6月份許某的工資由29級降到27級，發(fā)放標準為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補發(fā)工資的要求。
那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績下滑情況，適時調整相應的工資級別?作為人力資源工作的hr，面對類似許某的情況，應該如何處理來保證公司的利益?本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，建議用人單位制定崗位職責和技能要求，指出企業(yè)的hr應該做好績效考核工作。
根據(jù)我國《勞動合同法》第十七條規(guī)定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，一經約定對雙方均具有約束力。因此，從勞動法律角度來講，降薪屬于對勞動合同的變更。而根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協(xié)商一致，并且通過書面形式才能進行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進行了約定，如果員工不認可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。
根
[]
主播勞動合同案例篇七
陳老漢之女陳某某于2009年10月30日在上班途中發(fā)生交通事故死亡。2011年6月20日，經大興區(qū)人力資源和社會保障局認定陳某某所受傷害為工傷。2011年8月6日，陳老漢向大興仲裁委申請仲裁，后向本院起訴，要求陳某某生前所在的某科技公司支付其供養(yǎng)親屬撫恤金。經查，陳老漢是1954年7月26日出生，因其未達到領取供養(yǎng)親屬撫恤金的法定年齡，大興仲裁委和本院均駁回了陳老漢該項請求。2014年7月26日，陳老漢年滿60周歲。其于2015年3月2日，再次申請仲裁，后提起訴訟，要求某科技公司支付2014年7月至2015年3月期間的供養(yǎng)親屬撫恤金?？萍脊静煌怅惱蠞h的訴訟請求，主張陳某某死亡時，陳老漢未達到法定退休年齡，不符合領取供養(yǎng)親屬撫恤金的條件;陳老漢年滿60周歲后要求領取供養(yǎng)親屬撫恤金，沒有法律依據(jù)。
法院經審理認為，陳老漢之女陳某某于2009年10月30日因工死亡，而陳老漢2014年7月26日才年滿60周歲，不符合領取供養(yǎng)親屬撫恤金的規(guī)定，故對陳老漢要求某科技公司支付2014年7以后的供養(yǎng)親屬撫恤金的訴訟請求，法院不予支持。
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主播勞動合同案例篇八
王某訴某人壽保險股份有限公司人身保險合同糾紛案——保險合同代簽名的法律后果【要點提示】投保人在訂立保險合同時應當親自簽章。保險業(yè)務員代為簽字，但投保人已經交納保險費的，視為其對代簽字行為的追認。
《解釋(二)》涉及條款：第三條第一款投保人或者投保人的代理人訂立保險合同時沒有親自簽字或者蓋章，而由保險人或者保險人的代理人代為簽字或者蓋章的，對投保人不生效。但投保人已經交納保險費的，視為其對代簽字或者蓋章行為的追認。
【簡要案情】2保險公司的業(yè)務員張某與投保人王某是同學關系。在張某向王某推銷保險產品時，王某在外地出差，于是王某讓張某到自己家中找自己的妻子收取保險費。張某遂到王某家中找到王某的妻子取得了保險費，并代替王某在投保書上簽字。投保書所記載的投保人與被保險人均為王某，投保的險種為重大疾病保險，保險期限為終生，交納保險費期限為，每年應交納保險費金額為元。王某出差回到北京以后，張某將保險合同及保險費發(fā)票交給了王某。此后，王某每年正常交納保險費，累計交費12000元。直到，王某、張某關系惡化，王某遂起訴保險公司，以投保書不是自己親筆簽字為由要求退還全部保險費。
【法院判決】法院認為：王某在張某代其簽署投保書后，取得了張某轉交的保險合同文本及保險費發(fā)票，應視為其對張某所實施的代簽約行為已經明知。在此后長達五年的時間里，王某按照保險合同的約定及時足額交納各年度保險費的行為，即屬于以積極參與合同履行的方式表達了其對于張某代其簽約行為的追認。據(jù)此，法院認定王某追認了張某代其訂立保險合同的行為，判決駁回王某的訴訟請求。
主播勞動合同案例篇九
4月，杜某到陜西長城鐵塔制造有限公司(以下簡稱長城鐵塔公司)鍍鋅車間工作，207月27日，杜某在上班時被空中落下的鋼材砸中左腳。經治療，于7月14日出院，共住院336天。
207月16日，杜某母親(張新會)向高陵縣人力資源和社會保障局申請工傷認定，因杜某與長城鐵塔公司未簽訂任何書面的合同，不具備工傷認定的基本證據(jù)要求。所以高陵縣人力資源和社會保障局建議杜某先行證明其與長城鐵塔公司的勞動關系。年8月31日，杜某正式向高陵縣勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)提出仲裁申請，請求確認其與長城鐵塔公司的勞動關系。2010年10月8日，仲裁委作出高勞仲案字(2010)19號裁決書，裁決杜某與長城鐵塔公司存在勞動關系。裁決后，長城鐵塔公司不服，向高陵縣人民法院提起了訴訟，請求法院依法確認杜某與長城鐵塔公司不存在勞動關系。4月12日，高陵縣人民法院以(2010)高民一初字735號判決書，判決杜某與長城鐵塔公司存在勞動關系。長城鐵塔公司仍不服，訴至西安市中級人民法院，該院以西民二終字第02104號判決書維持了一審判決。后長城鐵塔公司向陜西省高級人民法院申請再審，該院以()陜賠民申字第00094號裁定書駁回了其再審申請。
1月9日，高陵縣人力資源和社會保障局作出工認字(2011)第074號工傷認定書，認定杜某為工傷。204月23日，經西安市勞動能力鑒定中心鑒定，杜某傷殘為七級，停工留薪期三個月。杜某將工傷認定書郵寄送達給長城鐵塔公司，長城鐵塔公司對工傷認定書不服，認為送達程序不符合法律規(guī)定。2012年2月28日，長城鐵塔公司向高陵縣人民法院提起了行政訴訟，請求撤銷(2011)第074號工傷認定書。
2012年7月6日，杜某依據(jù)工傷認定書及勞動能力等級鑒定書向仲裁委提出工傷待遇申請，請求長城鐵塔公司支付醫(yī)療費、護理費、誤工費等，并要求單位辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險。2012年10月30日，高陵縣人力資源和社會保障局作出了高勞仲案字(2012)32號裁決書，部分支持了杜某的仲裁請求。雙方均不服，起訴至高陵縣人民法院，高陵縣人民法院認為，首先，原被告雙方的勞動關系已由該院(2010)高民一初字735號判決書和西安市中級人民法院(2011)西民二終字第02104號判決書得以確認，確認雙方之間存在勞動關系;其次，高陵縣人力資源與社會保障局作出的(2011)第074號工傷認定書，已認定杜某所傷害為工傷，長城鐵塔公司辯稱西安市勞動能力鑒定中心作出的鑒定結論程序不符合法律規(guī)定，其辯稱理由不能成立。因為長城鐵塔公司作為勞動爭議一方，放棄申請鑒定也不申請復查，是對自己權利的放棄，因而其辯稱觀點不能成立;三、各項賠償數(shù)額問題，雙方爭議較大，本院依法判決長城鐵塔公司支付杜某護理費等各項費用共計179377.5元。后雙方又上訴至西安市中級人民法院，西安市中級人民法院最終以()西中民二終字第00843號依法維持了一審判決。
現(xiàn)該案判決已經生效且已履行。至此，杜某與長城鐵塔公司的工傷賠償案件歷經四載，終于落下帷幕。
主播勞動合同案例篇十
勞動合同爭議咨詢
昨日，記者從省工商局了解到，為深度融入當?shù)亟洕鐣l(fā)展中，尤其是在實施“興企業(yè)促發(fā)展”、“興三農保增收”兩大工程中，省工商局在合同監(jiān)管執(zhí)法中做了大量的工作。
建立幫扶網絡引導社會風氣
在合同幫農的工作中，省工商局在全省338個涉農工商分局（所）建立了“合同咨詢服務指導站”，在村屯或較大的涉農企業(yè)設立聯(lián)系點多個，形成了工商部門指導協(xié)調下的合同幫農組織，使農業(yè)生產經營者的需求及時得到反饋，訴求及時得到處理。
這時候，工商執(zhí)法者的指導師的角色得到了充分地發(fā)揮。鎮(zhèn)賚縣工商局通過發(fā)放合同維權宣傳冊、上門現(xiàn)場指導、免費印發(fā)合同示范文本等多種方式，積極做好有關合同法律法規(guī)的宣傳。長嶺縣工商局實行幫扶組織、行政指導、參照文本推廣、合同調解監(jiān)管等機制，依托28個合同幫農咨詢服務指導站，發(fā)揮合同宣傳、培育、審查、調解、查處等職能作用，大力促進訂單農業(yè)發(fā)展，為農民帶來直接經濟效益3000多萬元。
目前，合同咨詢服務指導站已成為農業(yè)生產經營者和涉農企業(yè)發(fā)展致富的智囊站、依法經營的培訓站、為“三農”保駕護航的維權站。
省工商局大力推進“企業(yè)+合同+農戶”生產模式，引導農民改口頭約定的習慣為簽訂規(guī)范合同，增強合同意識，掌握合同法律法規(guī)和簽約基本知識，建立合同管理制度，把簽約行為貫穿于經營活動的`始終。以來，指導簽訂涉農合同68.58萬份，履約合同68.16萬份，合同履約率達到98.1%。
幫助企業(yè)掌握動產抵押融資知識
在合同幫農行動中，省工商局執(zhí)法人員既是指導師，又是宣傳員，還是培訓師。長嶺縣工商局除了自身舉辦培訓外，還撥出專項培訓經費，從勞動、司法、農業(yè)、商務、扶貧等部門請來授課教員，組織全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農民專業(yè)合作社、農業(yè)協(xié)會負責人及種植、養(yǎng)殖大戶和農村經紀人舉辦“涉農合同專題培訓班”，重點講解《合同法》、《消費者權益保***》、《反不正當競爭法》及市場營銷管理等政策法規(guī)知識，并通過“以案說法”的形式，向參加培訓的農戶詳細講解常見的合同違約案例、如何規(guī)避合同風險，有效保護自身的合法權益。
為了幫助企業(yè)包括農村經濟組織掌握動產抵押融資知識，，省工商局組織到各市州進行巡講，組織了13期3100多家企業(yè)參加融資培訓班，編輯并免費發(fā)放《商標權質押動產抵押股權質押融資知識問答》手冊2萬冊。各市州局還將授課實況刻制成光碟登在網上，實施遠程宣傳、培訓。
泛宣傳工商能助企融資的服務措施、公示咨詢服務責任人及電話，產生一種規(guī)模效應。年底統(tǒng)計，辦理中小企業(yè)動產抵押融資150億元，同比增加了39%，助企融資工作受到吉林省委省政府主要領導多次充分肯定。
指導農民簽訂訂單合同書
為了規(guī)范基層工商分局所合同幫農工作的內容，省局在基層工商分局所全面推行“一所五書”工作法，指導簽訂農業(yè)訂單合同書、辦理動產抵押登記書、出具解決合同爭議調解書、“守合同重信用”單位考核推薦書、查處合同違法案件處罰決定書?，q春市工商局專門成立了新農村建設辦公室，研究制定涉農合同格式條款備案制度、涉農合同簽約履約備案制度、調解涉農合同爭議制度、建立涉農合同案件協(xié)查和上報制度等9項工作制度，加強對涉農合同條款的檢查，規(guī)范統(tǒng)一訂單合同的內容，進一步明確企業(yè)和農戶雙方的權利和義務。
主播勞動合同案例篇十一
（一）京山娛樂城聘東方樂隊為娛樂城舞廳樂隊，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定了樂隊的工資，并明確規(guī)定毀約一方按約定年工資的5%向對方支付違約金等內容，兩個月后娛樂城以樂隊演奏水平不高為由單方解除勞動合同，東方樂隊不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行合同，并要求娛樂城按合同約定向樂隊支付違約金，關于勞動合同案例。
試分析：1、勞動合同是否有效？為什么？
2、勞動爭議仲裁委員會應該如何受理該案？為什么？
（二）問答題：
問：勞動合同可以變更嗎？理由？
最佳答案1、應該部分無效，京山娛樂城與東方樂隊約定“毀約一方按約定年工資的5%向對方支付違約金”等內容無效。根據(jù)我國的《勞動合同法》的第二十五條的規(guī)定除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
2、應當裁決京山娛樂城違約，根據(jù)我國的《勞動合同法》的第四十七條和第八十七條的規(guī)定給予東方樂隊經濟補償或者繼續(xù)履行合同。因為雖然京山娛樂城與東方樂隊簽訂的勞動合同部分無效，但是他們之間的勞動合同關系是成立的。因為根據(jù)我國的《勞動合同法》第二十七條規(guī)定勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
3、可以變更，根據(jù)我國的《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。有些情況下合同的.解除并不是雙方自愿的，因此很多勞動糾紛也就產生了。本文就從勞動糾紛案例著手，為您剖析勞動合同的解除知識。
主播勞動合同案例篇十二
申訴人：張先生
被訴人：某知名公司
承辦律師：郭行飛律師楊欣律師
爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”
案情簡介：2007年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的'薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁。
雙方主要觀點：
申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中
關于
薪金報酬的要約是勞動合同的重要內容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同。
被訴人：《職位聘用書》中關于崗位、月薪和年薪、相關福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權對此做出調整。
主播勞動合同案例篇十三
2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，貨到后一個星期之內，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現(xiàn)場，而此時，甲地的施工現(xiàn)場因其未能按期送貨而導致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的剛才運送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，而此時市場的鋼材價格大幅降價，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認為對方違約而訴至人民法院。
問題：
(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場，是否應承擔違約責任?建筑公司損失的4萬元應當有誰負責?請說明理由。
(1)鋼材廠應當依照雙方合同的約定，全面、適當?shù)芈男泻贤x務。鋼材廠無視合同關于履行地點約定，應當在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。
建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現(xiàn)場，而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，這顯然違反了誠實信用原則。
因此，建筑公司因為鋼材廠的違約導致工期延誤，所造成的損失，應當由鋼材廠承擔違約責任。
(2)雙方合同約定的交貨義務分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務是否導致合同目的不能實現(xiàn)，是否構成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領第二次鋼材的關鍵所在。
從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構成“根本違約”。
鋼材公司第二次鋼材在10月30日運至甲地，符合合同約定。可見，建筑公司應受領第二次的1000噸鋼材。
問題還在于，10月30日，市場的鋼材價格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價受領這1000噸鋼材呢?我認為，不能。建筑公司應以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。
可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個懲罰機制，即：交貨方遲延交貨的，價格上漲的以原價結算，價格下跌的以市場價結算。收貨方遲延受領的，價格上漲的以市場價結算，價格下跌的以原價結算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構成遲延交貨??我認為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應拒絕受領，否則建筑公司構成受領遲延，應承擔違約責任。
有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應該算是第一次吧?我認為，這樣的理解很想當然，也不公平。因為，第一次1000噸構成違約，鋼材公司承擔違約責任了;再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。
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主播勞動合同案例篇十四
客戶所遇到的情況：小王是一家橡膠制品公司的人力資源經理, 在本月一開始便遇上了這樣的問題:公司在3月底進行年度身體健康檢查時, 查出公司有二名職工患有乙肝（小三陽）, 公司擔心傳染，便根據(jù)勞動法規(guī)相關規(guī)定給予了二人各六個月的醫(yī)療期, 并每月照常發(fā)放他們的基本工資, 到本月初醫(yī)療期滿后, 公司仍擔心乙肝會在公司內傳染，便決定解除勞動合同, 按勞動法規(guī)相關規(guī)定給了二個人經濟補償金。 但二人領完經濟補償金后，卻認為公司以此理由解除勞動合同是歧視行為，要求恢復原來的勞動合同，否則將上訴到勞動仲裁委員會進行仲裁。
中國人力資源法律網（）付迎濤律師認為，這個案例涉及到三個問題，一是醫(yī)療期的規(guī)定問題；二是患病職工勞動合同解除問題；三是解除勞動合同后員工反悔應如何處理的問題。
第一，在本案例中，職工患病，公司給予醫(yī)療期，這是正確的。但該兩名職工醫(yī)療期應是多長時間，應依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（1994年12月1日勞動部發(fā)）第三條“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。（二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。”
第二，醫(yī)療期滿以后，如果單位擬解除勞動合同，其依據(jù)是《勞動合同法》第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……”。在本案中，公司是否可以解除這兩名職工的勞動合同，應視這兩名職工在醫(yī)療期滿后，是否還能從事原工作或單位另行安排的工作工作。如果不能再從事原工作或另行安排的`其他工作（需經勞動鑒定委員會確認），則單位可以解除與其的勞動合同，同時支付經濟補償金（按職工在本單位的工作年限每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金）及醫(yī)療補助費（醫(yī)療補助費不應低于6個月工資；若患重病的，還應額外支付醫(yī)療補助費的50%；患絕癥的，額外支付醫(yī)療補助費的100%）。
第三，關于職工反悔的處理問題。如果公司是依據(jù)《勞動法》第二十六之規(guī)定合法解除了勞動合同或經雙方協(xié)商解除了勞動合同，并足額支付了經濟補償金及醫(yī)療補助費，則職工的反悔是沒有法律依據(jù)的。
主播勞動合同案例篇十五
本人于6月30日入臺資企業(yè)至08年6月30日已期滿，公司宣布于08年8月31日按照法律程序終止勞動合同，請問已滿十年，可是因于08年1月1日在簽定勞動合同時未滿十年，現(xiàn)在是不是可以認定為無固定期限合同。
[案例探討：勞動合同難題]
主播勞動合同案例篇十六
某女職工元月1日到某鞋業(yè)公司工作，當日雙方經過協(xié)商一致，訂立了勞動合同，合同期限為三年，即08年1月1日至年1月1日，合同中約定每月工資為800元，若遇病假超過一個月，公司只發(fā)給每月500元基本工資。獎金不發(fā)，工作時間實行標準工時制，每天工作8小時，每月延長工作時間不超過36小時，另外，每月有二個休息日應上班，延長工作時間、休息上班其工資報酬按規(guī)定支付。若一方違約，應支付給另一方違約金500元，并且在合同中約定，合同經鑒證后生效。
該女職工以公司沒有按合同約定發(fā)放工資（扣培訓費100元后每月實際只發(fā)給700元），病假三個月期間只發(fā)給500元低于當?shù)刈畹凸べY標準，而且平時延長工作時間達30小時，每月還要二個休息日要上班，工作時間太長違反國家有關規(guī)定等理由于5月1日向公司領導提出辭職，公司不同意，5月3日該職工要求該公司給予辦理解除合同手續(xù)并支付4月份工資，但該公司認為該職工違約，應支付違約金500元后辦理手續(xù)并支付工資，該職工拒付，于是，公司扣發(fā)了該女工當月工資并不予辦理檔案轉移等有關手續(xù)，該職工為了生活需要，年7月被另一服裝公司錄用，2008年8月1日該職工向勞動監(jiān)察機構投訴，要求企業(yè)支付其當月工資和病假發(fā)給的不足部分的工資以及每月被扣的100元。并對其違法行為給予處罰，監(jiān)察機構受理后，通知企業(yè)應詢，經調查，企業(yè)認為：
1、該職工解除勞動合同沒有提前30天以書面形式告知，而且合同期未滿離開，不合法，構成違約，應當賠償違約金和招聘該職工有關費用包括培訓費等費用，由于勞動者不給，公司有權將該職工當月工資扣發(fā)。
2、每月延長工作時間累計為30小時沒有超過36小時，休息日安排工作不能視為延長工作時間，因此工作時間沒有違反國家規(guī)定。
3、該鞋業(yè)公司還要求新招用該職工的服裝公司賠償損失元，理由是招聘未解除勞動合同的.職工給該鞋業(yè)公司帶來損失。
問：勞動監(jiān)察機構應如何處理此案比較妥當？
推薦答案
3、該職工的離職時合法的，因為由于單位拖欠工資，違法加班等過錯，勞動者可以立即解除勞動合同。
3、由于職工離職合法，不存在要求新單位賠償問題。
主播勞動合同案例篇一
勞動合同爭議
1.對于保險，法院是不是無權利執(zhí)行？
2.經濟補償，我是入職，2011年因公司未繳社保辭職，勞動仲裁判經濟補償是按（月基本工資*6年）核算的，現(xiàn)公司起訴：經濟補償，應當自1月1日起計算，這個說法合理嗎？（本人與公司的合同是2年一次簽訂）
3.勞動仲裁判決公司應給我補繳社保，支付經濟補償，經人民法院的話，會給改判嗎？
最佳答案1、法院會支持公司的主張的。因為最新《勞動合同法》是在201月1日起頒布實施的。08年之前的補償金法院不會支持。
2、保險，不是法院的受理范圍。你應立即到當?shù)貐^(qū)政府行政服務中心勞動監(jiān)察大隊的監(jiān)察科去投訴公司沒有繳納社保，要求公司補繳。且只能要求公司支付2年期限內的社保，也就是你現(xiàn)在投訴之日起來起算的這2年期限。
3、不知道公司有沒有安排你休年假呢？如果沒有安排，你則根據(jù)《職工帶薪休假條例》的規(guī)定，要求公司支付你3倍5天的日工資；從至今都沒有安排休年假，那么大約有5年，也就是25天的日工資標準。這項你可以合并到監(jiān)察大隊那里一起要求公司來支付。
4、節(jié)假日加班費應該有吧，好好整理清算下啊，這筆收入也不少。
我也在打過勞動爭議官司額，也代理過同事的案子。維權也走過很多彎路。祝你成功啊。
第三條職工累計工作已滿1年不滿的，年休假5天；已滿10年不滿的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的'職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
2、年假、加班費，社保，都可以到監(jiān)察大隊根據(jù)勞動合同法第85條投訴，他們都會受理的，因為他們是勞動行政部門。
另：勞動合同中試用期前后的月工資標準是多少？有明確約定嗎？
主播勞動合同案例篇二
答辯人：重慶xxx清洗服務有限公司，住所地重慶市渝中區(qū)xx支路xx號28—4#。
法定代表人：xx，職務：經理。
因于楊x訴答辯人勞動爭議糾紛一案，現(xiàn)答辯如下：
1、原告所稱雙倍工資補償?shù)闹鲝埐荒艹闪ⅰ?BR> 答辯人從用工之日起就一直主動要求與原告簽訂勞動合同，但原告總是借口工資低，要求漲價，所以一拖再拖，但是這個過程中原告又不提出辭職申請書，答辯人就認為她還是正在考慮的過程中，因此，就一直等待她的答復，由此可知是原告自身的原因導致了勞動合同無法簽訂，根據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，答辯人無須給其雙倍工資的補償。
2、原告沒有履行解除勞動關系時應盡的義務，無權要求給予月2月份的工資。
原告20月2月28日不辭而別，在公司主管通知其應按法律法規(guī)和規(guī)章制度行事后，仍然不來上班或來辦理離職手續(xù)，由此給答辯人的經營活動造成了惡劣影響。
公司在其曠工多日后，決定將其開除。
其工資折低因其不辭而別行為給公司造成的財產損失。
3、原告主張加班費沒有任何憑據(jù)。
4、原告本可以主動來答辯人處辦理離職手續(xù)或者雙方協(xié)商處理所產生的矛盾，很多問題是可以理清的，可是其卻無視答辯人的利益，對答辯人的'勸告置之不理。
綜上所述，原告的訴求無憑無據(jù)，刻意而為，當屬惡意訴訟，請求法官駁回其訴訟請求。
此致
重慶市xxx區(qū)人民法院
重慶xxx清洗服務有限公司
年xx月9日
主播勞動合同案例篇三
夏某等100余名農民工于陸續(xù)到a建筑公司在外省的建筑工地工作。期間，該建筑公司拖欠夏某等100余名農民工工資合計420余萬元，夏某等于1月向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會遞交了勞動爭議仲裁申請書，請求裁決a建筑公司承擔工資給付義務，并提交了張某等4名工程承包人制作的欠薪表等證據(jù)。
a建筑公司辯稱：本案屬于合同糾紛，不屬于勞動爭議仲裁管轄范圍。同時認為夏某等100余名農民工提供的工資表未經己方確認，不具有法律效力。就仲裁主體問題，該公司還辯稱，該案中，該建筑公司下屬分公司以總公司名義與b開發(fā)有限公司簽訂了外省某工程協(xié)議，因這家開發(fā)有限公司違約，分公司未進場施工就撤出外省某工程，并終止了與開發(fā)公司的承建合同(但就此a公司未提交相關證據(jù))。因此，a公司認為，本案與自身無關。
查明事實
仲裁委調查發(fā)現(xiàn)，201月a公司承包了b公司的外省某工程，a公司項目部將部分工程發(fā)包給張某等4名自然人，張某等4人招用了夏某等100余名農民工在外省工程從事建筑工作，其所欠工資數(shù)額a公司也無相反的證據(jù)加以否認。
裁決結果
該案的裁決分兩個階段。
第一階段，立案后第三天，仲裁委員會認定a公司作為外省某工程的總承包企業(yè)，應對所承包工程項目的農民工工資承擔用工主體責任。鑒于春節(jié)將至，為暫時緩解夏某等100余名農民工生活困難，在夏某等100余名農民工的請求下，先予裁決a公司自收到先予執(zhí)行裁決書之日起，先行給付夏某等100余農民工工資120萬元;夏某等100余名農民工的工資不足部分待開庭審理后再進行終結裁決。
先予執(zhí)行裁決書下達后，仲裁委員會根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第44條的規(guī)定，及時將案件移送當?shù)厝嗣穹ㄔ合扔鑸?zhí)行，該部分先予執(zhí)行款已經執(zhí)行到位，并兌現(xiàn)給了夏某等100余名農民工。
第二階段，202月，當?shù)刂俨梦瘑T會作出裁決，裁決a公司在裁決書生效之日起15日內一次性給付夏某等100余名職工工資420余萬元(含先予裁決執(zhí)行的120萬元)。
權威分析
該案的審理中，首先需要準確認定用工主體責任。
原勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項認定的通知》(勞部發(fā)[]12號)規(guī)定了認定勞動關系應當具備的四項要件：一是當事人雙方主體資格合法，即一方必須是依法成立的用人單位，另一方應當是符合法定最低就業(yè)年齡的個人;二是用人單位各項規(guī)章制度適用于勞動者，包括工資報酬、勞動紀律、獎懲規(guī)則等;三是勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，也就是說勞動者為了獲取報酬，在用人單位的指揮和監(jiān)督下從事勞動;四是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。該《通知》還特別規(guī)定：建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。
國務院辦公廳《關于全面治理拖欠農民工工資問題的意見》(國辦發(fā)[]1號)規(guī)定：“在工程建設領域，施工總承包企業(yè)(包括直接承包建設單位發(fā)包工程的專業(yè)承包企業(yè))對所承包工程項目的農民工工資支付負總責，分包企業(yè)(包括承包施工總承包企業(yè)發(fā)包工程的專業(yè)企業(yè))對所招用農民工的工資支付負直接責任”。本案中，相關證據(jù)證明，a公司外省某項目部將部分工程發(fā)包給張某等4名自然人，a公司作為施工總承包企業(yè)，其下屬項目部擅自將工程發(fā)包給自然人，由此所產生的后果，應由a公司承擔用工主體責任。
其次，需要從嚴把握仲裁裁決先予執(zhí)行事項?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第44條規(guī)定:“仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：(一)當事人之間權利義務關系明確;(二)不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔?！薄?BR> 由于先予執(zhí)行裁決書會立即生效且對被執(zhí)行方來說沒有救濟渠道，仲裁委員會應對適用條件嚴格把關，防止給用人單位造成利益損害。本案處理時正值年關，如不裁決先予執(zhí)行，將會影響100余名農民工回家過年，因此，本案適用先予執(zhí)行。
主播勞動合同案例篇四
22歲的黃某從5月到東莞某私人承包的建筑公司當臨時工并簽訂了“雇用協(xié)議”。協(xié)議中約定，如遇工傷，雇主概不負責。半年后，黃某在工作時不慎從3米高空墜落，致使左脛、腓骨粉碎性骨折，公司即派車將其送醫(yī)院救治。治療期間，包工頭留下元給黃某便不再負責。黃某向東莞勞動保障部門求助。
黃某遇到的情況在當前并非個例。在一些私營企業(yè)中，不少老板在招人時就要求員工簽下“生死合同”，約定員工發(fā)生工傷和意外事故時概不負責。其實，發(fā)生工傷事故時遇到這種情況，職工仍然可以要求享受工傷保險待遇。因為“雇主對農民工的工傷概不負責”等條款的協(xié)議是不合法的，此合同從簽訂之日起就是無效的。職工在工作期間受到事故傷害，依然可以按照《工傷保險條例》的要求，進行工傷認定，得到工傷待遇補償。
為防止類似事情發(fā)生，勞動者應了解自身的合法權益，不要同雇主簽訂含有不合法條款的合同或協(xié)議，如果發(fā)現(xiàn)雇主強迫員工簽訂這樣的協(xié)議，勞動者可以拒絕，并要求與單位簽訂勞動合同。
主播勞動合同案例篇五
袁某于2012年9月份進入廈門某公司工作，用人單位為其繳納工傷保險。2013年1月4日，袁某在工作期間，右手臂不慎骨折，經市勞動和社會保障局認定為工傷，并鑒定為傷殘拾級。袁某向勞動爭議仲裁委員會提起申請。
經裁決，用人單位須向袁某一次性支付傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資共計26155元。此外，袁某還享有由工傷保險基金支付的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金等待遇。
許多企業(yè)在勞動者還未發(fā)生工傷前，都認為只要為職工繳納工傷保險，就可以高枕無憂。但是，本案中用人單位即使為職工繳納工傷保險，屬于企業(yè)社會責任應支付的部分，即用人單位一次性支付給袁某傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資等待遇，仍然還須由用人單位承擔。
如今，許多企業(yè)通過購買團體意外福利保險來規(guī)避此類風險。在此特別提醒用人單位，團體意外險是給職工家屬的“意外福利保險”，不能將企業(yè)的工傷責任風險進行轉移。建議用人單位聘請專業(yè)的勞資顧問師量身定制不同行業(yè)、不同崗位用工的工傷保險，方是源頭化解工傷糾紛的根本要務。
主播勞動合同案例篇六
案例：
張某于2007年10月29日，在某投資顧問公司任副總經理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委提起了仲裁申請，要求該公司支付其10月份工資1萬元以及拖欠工資的補償金5000元。
仲裁委認為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明單位承諾支付的時間為解除或終止勞動關系后的具體日期的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動關系，且張某沒有就“用人單位承諾支付的時間”進行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請仲裁，已經超過《勞動法》第82條規(guī)定的60日申訴時限。并且本案發(fā)生在《勞動爭議調解仲裁法》實施之前，不適用該法時效為1年的規(guī)定。
那么，本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就《勞動爭議調解仲裁法》時效的規(guī)定進行探討，提醒企業(yè)的員工：該法實施以后，對于勞動關系終止而存在勞動爭議的，應當自勞動關系終止之日起1年內提起仲裁申請。勞動爭議時效是指為了促使當事人及時行使權利，便于勞動爭議仲裁機構查明案件事實，正確處理爭議，而規(guī)定當事人應當在一定期限內提起仲裁申請的時間。超過申請時效的，勞動爭議仲裁機構將不再受理仲裁申請。換言之，張某在這個“官司”中是無論如何都打不贏的。
為了更好地保護當事人尤其是勞動者的合法權益，《勞動爭議調解仲裁法》對現(xiàn)行申請時效制度進行了完善：由原來的“60天”延長為“1年”。
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動爭議。但在實際處理勞動爭議中，由于勞動爭議的情況很復雜，當事人尤其是勞動者往往不能在60日內提出仲裁申請，致使其合法權益不能及時得到法律保障。
為此，新法延長了申請的時效。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效為“1年”，仲裁時效從當事人“知道或者應當知道其權利被侵害之日”起計算。
現(xiàn)實生活中，如果沒有證據(jù)證明“當事人知道權利被侵害之日”，勞動爭議申請仲裁的時效往往就從“應當知道權利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權利實際被侵害之日”起算“1年”。
但是，針對實際中拖欠勞動報酬比較突出，而勞動者在勞動關系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況，新法作出如下特別規(guī)定：
“勞動關系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制?！?BR> 這項規(guī)定實際表示，如果勞動者申請仲裁時，仍然屬于用人單位的職工，那么有關勞動報酬的權利，不會因為時效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動法》有工資應當按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動者在勞動關系存續(xù)期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。
易才勞動關系顧問提醒：
《勞動爭議調解仲裁法》實施以后，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提起仲裁申請。這實際上告訴當事人，從勞動關系被終止之日起，員工必須在1年內提起勞動爭議仲裁。
案例：
老邱是國內第一批電氣工程專家，清華大學電機系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機前身邢臺機械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時光都“奉獻”給邢臺機械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù)。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機申訴至勞動部門，理由是：老邱2002年曾與邢機公司簽署了一份《保護商業(yè)秘密專項協(xié)議書》，其中約定，邢機公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務對技術保密，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作，協(xié)議有效期直至雙方解除、終止勞動合同后5年。因此老邱雖然已經退休，但到其他企業(yè)任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費共計：60萬元。
本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就此進行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，首先要明確競業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協(xié)商，但不能違背當?shù)氐耐ㄐ袠藴省?BR> 本案是典型的競業(yè)限制爭議。那么何為競業(yè)限制呢?競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，競業(yè)禁止，是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協(xié)議或技術保密協(xié)議中約定的條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的`一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業(yè)務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務。簽訂競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護商業(yè)秘密的一個很重要的方式。
在競業(yè)限制方面，目前我國相關規(guī)定有如下兩項：
一、《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定：
二、《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定：
競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產，經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責任。
根據(jù)勞動合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競業(yè)限制條款，必須同時約定企業(yè)要向承擔競業(yè)限制義務的員工支付一定的經濟補償金。但需要注意的是，經濟補償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開始發(fā)放，經濟補償金也不能一次性發(fā)放，必須在競業(yè)限制期限內按月發(fā)放。
從上述條文可以看出，勞動合同法明確地限定了經濟補償金的支付時間和方式，沒有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應承擔競業(yè)限制義務而未同時約定企業(yè)應向員工支付經濟補償金時，或者雖然約定了要向員工支付經濟補償金，但是企業(yè)實際上沒有支付時，競業(yè)限制條款的效力將會怎樣。
在實踐中，當出現(xiàn)上述兩種情形時，員工將不受競業(yè)限制條款的約束。因此，本案中很難認定公司向老邱支付了競業(yè)限制補償金。
此外，競業(yè)限制不單單是對員工的約束，競業(yè)限制合同是對等的、雙方的、有償?shù)暮贤髽I(yè)與雇員都既有權利，又必須履行相應的義務。企業(yè)享有約束雇員為競爭對手工作的權利，也必須承擔因此而給雇員造成的損失。國家對競業(yè)限制補償雖然沒有詳細規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標準。根據(jù)合同雙方對等原則，每月70元的保密津貼是無論如何無法補償老邱不在同行業(yè)工作的損失的，仲裁、法院都不會支持公司高達60萬元的賠償要求。
易才勞動關系顧問提醒：
其次要注意期限：前三類人員離職后對其競業(yè)限制期限不超過兩年;
第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協(xié)商，但不能違背當?shù)氐耐ㄐ袠藴省?BR> 案例：
許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設計總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級別由原來的29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動合同書》。
在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發(fā)工資的差額部分。公司則認為，6月份許某的工資由29級降到27級，發(fā)放標準為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補發(fā)工資的要求。
那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績下滑情況，適時調整相應的工資級別?作為人力資源工作的hr，面對類似許某的情況，應該如何處理來保證公司的利益?本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，建議用人單位制定崗位職責和技能要求，指出企業(yè)的hr應該做好績效考核工作。
根據(jù)我國《勞動合同法》第十七條規(guī)定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，一經約定對雙方均具有約束力。因此，從勞動法律角度來講，降薪屬于對勞動合同的變更。而根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協(xié)商一致，并且通過書面形式才能進行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進行了約定，如果員工不認可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。
根
[]
主播勞動合同案例篇七
陳老漢之女陳某某于2009年10月30日在上班途中發(fā)生交通事故死亡。2011年6月20日，經大興區(qū)人力資源和社會保障局認定陳某某所受傷害為工傷。2011年8月6日，陳老漢向大興仲裁委申請仲裁，后向本院起訴，要求陳某某生前所在的某科技公司支付其供養(yǎng)親屬撫恤金。經查，陳老漢是1954年7月26日出生，因其未達到領取供養(yǎng)親屬撫恤金的法定年齡，大興仲裁委和本院均駁回了陳老漢該項請求。2014年7月26日，陳老漢年滿60周歲。其于2015年3月2日，再次申請仲裁，后提起訴訟，要求某科技公司支付2014年7月至2015年3月期間的供養(yǎng)親屬撫恤金?？萍脊静煌怅惱蠞h的訴訟請求，主張陳某某死亡時，陳老漢未達到法定退休年齡，不符合領取供養(yǎng)親屬撫恤金的條件;陳老漢年滿60周歲后要求領取供養(yǎng)親屬撫恤金，沒有法律依據(jù)。
法院經審理認為，陳老漢之女陳某某于2009年10月30日因工死亡，而陳老漢2014年7月26日才年滿60周歲，不符合領取供養(yǎng)親屬撫恤金的規(guī)定，故對陳老漢要求某科技公司支付2014年7以后的供養(yǎng)親屬撫恤金的訴訟請求，法院不予支持。
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主播勞動合同案例篇八
王某訴某人壽保險股份有限公司人身保險合同糾紛案——保險合同代簽名的法律后果【要點提示】投保人在訂立保險合同時應當親自簽章。保險業(yè)務員代為簽字，但投保人已經交納保險費的，視為其對代簽字行為的追認。
《解釋(二)》涉及條款：第三條第一款投保人或者投保人的代理人訂立保險合同時沒有親自簽字或者蓋章，而由保險人或者保險人的代理人代為簽字或者蓋章的，對投保人不生效。但投保人已經交納保險費的，視為其對代簽字或者蓋章行為的追認。
【簡要案情】2保險公司的業(yè)務員張某與投保人王某是同學關系。在張某向王某推銷保險產品時，王某在外地出差，于是王某讓張某到自己家中找自己的妻子收取保險費。張某遂到王某家中找到王某的妻子取得了保險費，并代替王某在投保書上簽字。投保書所記載的投保人與被保險人均為王某，投保的險種為重大疾病保險，保險期限為終生，交納保險費期限為，每年應交納保險費金額為元。王某出差回到北京以后，張某將保險合同及保險費發(fā)票交給了王某。此后，王某每年正常交納保險費，累計交費12000元。直到，王某、張某關系惡化，王某遂起訴保險公司，以投保書不是自己親筆簽字為由要求退還全部保險費。
【法院判決】法院認為：王某在張某代其簽署投保書后，取得了張某轉交的保險合同文本及保險費發(fā)票，應視為其對張某所實施的代簽約行為已經明知。在此后長達五年的時間里，王某按照保險合同的約定及時足額交納各年度保險費的行為，即屬于以積極參與合同履行的方式表達了其對于張某代其簽約行為的追認。據(jù)此，法院認定王某追認了張某代其訂立保險合同的行為，判決駁回王某的訴訟請求。
主播勞動合同案例篇九
4月，杜某到陜西長城鐵塔制造有限公司(以下簡稱長城鐵塔公司)鍍鋅車間工作，207月27日，杜某在上班時被空中落下的鋼材砸中左腳。經治療，于7月14日出院，共住院336天。
207月16日，杜某母親(張新會)向高陵縣人力資源和社會保障局申請工傷認定，因杜某與長城鐵塔公司未簽訂任何書面的合同，不具備工傷認定的基本證據(jù)要求。所以高陵縣人力資源和社會保障局建議杜某先行證明其與長城鐵塔公司的勞動關系。年8月31日，杜某正式向高陵縣勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)提出仲裁申請，請求確認其與長城鐵塔公司的勞動關系。2010年10月8日，仲裁委作出高勞仲案字(2010)19號裁決書，裁決杜某與長城鐵塔公司存在勞動關系。裁決后，長城鐵塔公司不服，向高陵縣人民法院提起了訴訟，請求法院依法確認杜某與長城鐵塔公司不存在勞動關系。4月12日，高陵縣人民法院以(2010)高民一初字735號判決書，判決杜某與長城鐵塔公司存在勞動關系。長城鐵塔公司仍不服，訴至西安市中級人民法院，該院以西民二終字第02104號判決書維持了一審判決。后長城鐵塔公司向陜西省高級人民法院申請再審，該院以()陜賠民申字第00094號裁定書駁回了其再審申請。
1月9日，高陵縣人力資源和社會保障局作出工認字(2011)第074號工傷認定書，認定杜某為工傷。204月23日，經西安市勞動能力鑒定中心鑒定，杜某傷殘為七級，停工留薪期三個月。杜某將工傷認定書郵寄送達給長城鐵塔公司，長城鐵塔公司對工傷認定書不服，認為送達程序不符合法律規(guī)定。2012年2月28日，長城鐵塔公司向高陵縣人民法院提起了行政訴訟，請求撤銷(2011)第074號工傷認定書。
2012年7月6日，杜某依據(jù)工傷認定書及勞動能力等級鑒定書向仲裁委提出工傷待遇申請，請求長城鐵塔公司支付醫(yī)療費、護理費、誤工費等，并要求單位辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險。2012年10月30日，高陵縣人力資源和社會保障局作出了高勞仲案字(2012)32號裁決書，部分支持了杜某的仲裁請求。雙方均不服，起訴至高陵縣人民法院，高陵縣人民法院認為，首先，原被告雙方的勞動關系已由該院(2010)高民一初字735號判決書和西安市中級人民法院(2011)西民二終字第02104號判決書得以確認，確認雙方之間存在勞動關系;其次，高陵縣人力資源與社會保障局作出的(2011)第074號工傷認定書，已認定杜某所傷害為工傷，長城鐵塔公司辯稱西安市勞動能力鑒定中心作出的鑒定結論程序不符合法律規(guī)定，其辯稱理由不能成立。因為長城鐵塔公司作為勞動爭議一方，放棄申請鑒定也不申請復查，是對自己權利的放棄，因而其辯稱觀點不能成立;三、各項賠償數(shù)額問題，雙方爭議較大，本院依法判決長城鐵塔公司支付杜某護理費等各項費用共計179377.5元。后雙方又上訴至西安市中級人民法院，西安市中級人民法院最終以()西中民二終字第00843號依法維持了一審判決。
現(xiàn)該案判決已經生效且已履行。至此，杜某與長城鐵塔公司的工傷賠償案件歷經四載，終于落下帷幕。
主播勞動合同案例篇十
勞動合同爭議咨詢
昨日，記者從省工商局了解到，為深度融入當?shù)亟洕鐣l(fā)展中，尤其是在實施“興企業(yè)促發(fā)展”、“興三農保增收”兩大工程中，省工商局在合同監(jiān)管執(zhí)法中做了大量的工作。
建立幫扶網絡引導社會風氣
在合同幫農的工作中，省工商局在全省338個涉農工商分局（所）建立了“合同咨詢服務指導站”，在村屯或較大的涉農企業(yè)設立聯(lián)系點多個，形成了工商部門指導協(xié)調下的合同幫農組織，使農業(yè)生產經營者的需求及時得到反饋，訴求及時得到處理。
這時候，工商執(zhí)法者的指導師的角色得到了充分地發(fā)揮。鎮(zhèn)賚縣工商局通過發(fā)放合同維權宣傳冊、上門現(xiàn)場指導、免費印發(fā)合同示范文本等多種方式，積極做好有關合同法律法規(guī)的宣傳。長嶺縣工商局實行幫扶組織、行政指導、參照文本推廣、合同調解監(jiān)管等機制，依托28個合同幫農咨詢服務指導站，發(fā)揮合同宣傳、培育、審查、調解、查處等職能作用，大力促進訂單農業(yè)發(fā)展，為農民帶來直接經濟效益3000多萬元。
目前，合同咨詢服務指導站已成為農業(yè)生產經營者和涉農企業(yè)發(fā)展致富的智囊站、依法經營的培訓站、為“三農”保駕護航的維權站。
省工商局大力推進“企業(yè)+合同+農戶”生產模式，引導農民改口頭約定的習慣為簽訂規(guī)范合同，增強合同意識，掌握合同法律法規(guī)和簽約基本知識，建立合同管理制度，把簽約行為貫穿于經營活動的`始終。以來，指導簽訂涉農合同68.58萬份，履約合同68.16萬份，合同履約率達到98.1%。
幫助企業(yè)掌握動產抵押融資知識
在合同幫農行動中，省工商局執(zhí)法人員既是指導師，又是宣傳員，還是培訓師。長嶺縣工商局除了自身舉辦培訓外，還撥出專項培訓經費，從勞動、司法、農業(yè)、商務、扶貧等部門請來授課教員，組織全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農民專業(yè)合作社、農業(yè)協(xié)會負責人及種植、養(yǎng)殖大戶和農村經紀人舉辦“涉農合同專題培訓班”，重點講解《合同法》、《消費者權益保***》、《反不正當競爭法》及市場營銷管理等政策法規(guī)知識，并通過“以案說法”的形式，向參加培訓的農戶詳細講解常見的合同違約案例、如何規(guī)避合同風險，有效保護自身的合法權益。
為了幫助企業(yè)包括農村經濟組織掌握動產抵押融資知識，，省工商局組織到各市州進行巡講，組織了13期3100多家企業(yè)參加融資培訓班，編輯并免費發(fā)放《商標權質押動產抵押股權質押融資知識問答》手冊2萬冊。各市州局還將授課實況刻制成光碟登在網上，實施遠程宣傳、培訓。
泛宣傳工商能助企融資的服務措施、公示咨詢服務責任人及電話，產生一種規(guī)模效應。年底統(tǒng)計，辦理中小企業(yè)動產抵押融資150億元，同比增加了39%，助企融資工作受到吉林省委省政府主要領導多次充分肯定。
指導農民簽訂訂單合同書
為了規(guī)范基層工商分局所合同幫農工作的內容，省局在基層工商分局所全面推行“一所五書”工作法，指導簽訂農業(yè)訂單合同書、辦理動產抵押登記書、出具解決合同爭議調解書、“守合同重信用”單位考核推薦書、查處合同違法案件處罰決定書?，q春市工商局專門成立了新農村建設辦公室，研究制定涉農合同格式條款備案制度、涉農合同簽約履約備案制度、調解涉農合同爭議制度、建立涉農合同案件協(xié)查和上報制度等9項工作制度，加強對涉農合同條款的檢查，規(guī)范統(tǒng)一訂單合同的內容，進一步明確企業(yè)和農戶雙方的權利和義務。
主播勞動合同案例篇十一
（一）京山娛樂城聘東方樂隊為娛樂城舞廳樂隊，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定了樂隊的工資，并明確規(guī)定毀約一方按約定年工資的5%向對方支付違約金等內容，兩個月后娛樂城以樂隊演奏水平不高為由單方解除勞動合同，東方樂隊不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行合同，并要求娛樂城按合同約定向樂隊支付違約金，關于勞動合同案例。
試分析：1、勞動合同是否有效？為什么？
2、勞動爭議仲裁委員會應該如何受理該案？為什么？
（二）問答題：
問：勞動合同可以變更嗎？理由？
最佳答案1、應該部分無效，京山娛樂城與東方樂隊約定“毀約一方按約定年工資的5%向對方支付違約金”等內容無效。根據(jù)我國的《勞動合同法》的第二十五條的規(guī)定除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
2、應當裁決京山娛樂城違約，根據(jù)我國的《勞動合同法》的第四十七條和第八十七條的規(guī)定給予東方樂隊經濟補償或者繼續(xù)履行合同。因為雖然京山娛樂城與東方樂隊簽訂的勞動合同部分無效，但是他們之間的勞動合同關系是成立的。因為根據(jù)我國的《勞動合同法》第二十七條規(guī)定勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
3、可以變更，根據(jù)我國的《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。有些情況下合同的.解除并不是雙方自愿的，因此很多勞動糾紛也就產生了。本文就從勞動糾紛案例著手，為您剖析勞動合同的解除知識。
主播勞動合同案例篇十二
申訴人：張先生
被訴人：某知名公司
承辦律師：郭行飛律師楊欣律師
爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”
案情簡介：2007年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的'薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁。
雙方主要觀點：
申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中
關于
薪金報酬的要約是勞動合同的重要內容，被訴人對該薪酬承諾屬于“書面工作失誤”的解釋是根本站不住腳的。申訴人要求被訴人按照《職位聘用書》上薪酬承諾繼續(xù)履行勞動合同。
被訴人：《職位聘用書》中關于崗位、月薪和年薪、相關福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權對此做出調整。
主播勞動合同案例篇十三
2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，貨到后一個星期之內，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運到了該建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現(xiàn)場，而此時，甲地的施工現(xiàn)場因其未能按期送貨而導致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的剛才運送到該建筑公司在甲地的施工現(xiàn)場，而此時市場的鋼材價格大幅降價，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認為對方違約而訴至人民法院。
問題：
(1)鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現(xiàn)場，是否應承擔違約責任?建筑公司損失的4萬元應當有誰負責?請說明理由。
(1)鋼材廠應當依照雙方合同的約定，全面、適當?shù)芈男泻贤x務。鋼材廠無視合同關于履行地點約定，應當在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。
建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現(xiàn)場，而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現(xiàn)場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，這顯然違反了誠實信用原則。
因此，建筑公司因為鋼材廠的違約導致工期延誤，所造成的損失，應當由鋼材廠承擔違約責任。
(2)雙方合同約定的交貨義務分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務是否導致合同目的不能實現(xiàn)，是否構成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領第二次鋼材的關鍵所在。
從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構成“根本違約”。
鋼材公司第二次鋼材在10月30日運至甲地，符合合同約定。可見，建筑公司應受領第二次的1000噸鋼材。
問題還在于，10月30日，市場的鋼材價格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價受領這1000噸鋼材呢?我認為，不能。建筑公司應以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。
可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個懲罰機制，即：交貨方遲延交貨的，價格上漲的以原價結算，價格下跌的以市場價結算。收貨方遲延受領的，價格上漲的以市場價結算，價格下跌的以原價結算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構成遲延交貨??我認為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應拒絕受領，否則建筑公司構成受領遲延，應承擔違約責任。
有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應該算是第一次吧?我認為，這樣的理解很想當然，也不公平。因為，第一次1000噸構成違約，鋼材公司承擔違約責任了;再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。
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主播勞動合同案例篇十四
客戶所遇到的情況：小王是一家橡膠制品公司的人力資源經理, 在本月一開始便遇上了這樣的問題:公司在3月底進行年度身體健康檢查時, 查出公司有二名職工患有乙肝（小三陽）, 公司擔心傳染，便根據(jù)勞動法規(guī)相關規(guī)定給予了二人各六個月的醫(yī)療期, 并每月照常發(fā)放他們的基本工資, 到本月初醫(yī)療期滿后, 公司仍擔心乙肝會在公司內傳染，便決定解除勞動合同, 按勞動法規(guī)相關規(guī)定給了二個人經濟補償金。 但二人領完經濟補償金后，卻認為公司以此理由解除勞動合同是歧視行為，要求恢復原來的勞動合同，否則將上訴到勞動仲裁委員會進行仲裁。
中國人力資源法律網（）付迎濤律師認為，這個案例涉及到三個問題，一是醫(yī)療期的規(guī)定問題；二是患病職工勞動合同解除問題；三是解除勞動合同后員工反悔應如何處理的問題。
第一，在本案例中，職工患病，公司給予醫(yī)療期，這是正確的。但該兩名職工醫(yī)療期應是多長時間，應依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（1994年12月1日勞動部發(fā)）第三條“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。（二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。”
第二，醫(yī)療期滿以后，如果單位擬解除勞動合同，其依據(jù)是《勞動合同法》第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……”。在本案中，公司是否可以解除這兩名職工的勞動合同，應視這兩名職工在醫(yī)療期滿后，是否還能從事原工作或單位另行安排的工作工作。如果不能再從事原工作或另行安排的`其他工作（需經勞動鑒定委員會確認），則單位可以解除與其的勞動合同，同時支付經濟補償金（按職工在本單位的工作年限每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金）及醫(yī)療補助費（醫(yī)療補助費不應低于6個月工資；若患重病的，還應額外支付醫(yī)療補助費的50%；患絕癥的，額外支付醫(yī)療補助費的100%）。
第三，關于職工反悔的處理問題。如果公司是依據(jù)《勞動法》第二十六之規(guī)定合法解除了勞動合同或經雙方協(xié)商解除了勞動合同，并足額支付了經濟補償金及醫(yī)療補助費，則職工的反悔是沒有法律依據(jù)的。
主播勞動合同案例篇十五
本人于6月30日入臺資企業(yè)至08年6月30日已期滿，公司宣布于08年8月31日按照法律程序終止勞動合同，請問已滿十年，可是因于08年1月1日在簽定勞動合同時未滿十年，現(xiàn)在是不是可以認定為無固定期限合同。
[案例探討：勞動合同難題]
主播勞動合同案例篇十六
某女職工元月1日到某鞋業(yè)公司工作，當日雙方經過協(xié)商一致，訂立了勞動合同，合同期限為三年，即08年1月1日至年1月1日，合同中約定每月工資為800元，若遇病假超過一個月，公司只發(fā)給每月500元基本工資。獎金不發(fā)，工作時間實行標準工時制，每天工作8小時，每月延長工作時間不超過36小時，另外，每月有二個休息日應上班，延長工作時間、休息上班其工資報酬按規(guī)定支付。若一方違約，應支付給另一方違約金500元，并且在合同中約定，合同經鑒證后生效。
該女職工以公司沒有按合同約定發(fā)放工資（扣培訓費100元后每月實際只發(fā)給700元），病假三個月期間只發(fā)給500元低于當?shù)刈畹凸べY標準，而且平時延長工作時間達30小時，每月還要二個休息日要上班，工作時間太長違反國家有關規(guī)定等理由于5月1日向公司領導提出辭職，公司不同意，5月3日該職工要求該公司給予辦理解除合同手續(xù)并支付4月份工資，但該公司認為該職工違約，應支付違約金500元后辦理手續(xù)并支付工資，該職工拒付，于是，公司扣發(fā)了該女工當月工資并不予辦理檔案轉移等有關手續(xù)，該職工為了生活需要，年7月被另一服裝公司錄用，2008年8月1日該職工向勞動監(jiān)察機構投訴，要求企業(yè)支付其當月工資和病假發(fā)給的不足部分的工資以及每月被扣的100元。并對其違法行為給予處罰，監(jiān)察機構受理后，通知企業(yè)應詢，經調查，企業(yè)認為：
1、該職工解除勞動合同沒有提前30天以書面形式告知，而且合同期未滿離開，不合法，構成違約，應當賠償違約金和招聘該職工有關費用包括培訓費等費用，由于勞動者不給，公司有權將該職工當月工資扣發(fā)。
2、每月延長工作時間累計為30小時沒有超過36小時，休息日安排工作不能視為延長工作時間，因此工作時間沒有違反國家規(guī)定。
3、該鞋業(yè)公司還要求新招用該職工的服裝公司賠償損失元，理由是招聘未解除勞動合同的.職工給該鞋業(yè)公司帶來損失。
問：勞動監(jiān)察機構應如何處理此案比較妥當？
推薦答案
3、該職工的離職時合法的，因為由于單位拖欠工資，違法加班等過錯，勞動者可以立即解除勞動合同。
3、由于職工離職合法，不存在要求新單位賠償問題。