藝術是人類靈魂的表達，我們應該重視和推廣藝術教育。寫一篇完美的總結需要充分準備，先明確總結的目的和重點。以下是一些有關總結的范文，希望可以給大家?guī)硪恍╈`感和啟示。
管人的心得篇一
管人不易，更難的是管好人。作為一名管理者，必須時刻關注員工的情緒變化，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決，最終促進團隊的凝聚力和工作效率。在管理工作中，我深深體會到“管人”的重要性，今天就和大家分享一下我的心得體會。
第二段：了解員工
了解員工是促進團隊發(fā)展的第一步。只有了解員工的特點、需求和目標，才能根據(jù)這些因素制定有效的管理策略。在與員工交流時，盡可能多的了解他們的生活、家庭、愛好、意愿等方面，可以幫助我們更好地管理員工及組織。了解員工可以幫助我們發(fā)現(xiàn)員工潛在的激勵點，為員工提供幫助和支持，促進員工個人和團隊的發(fā)展。
第三段：培養(yǎng)團隊合作精神
促進團隊合作精神是管理工作中的關鍵之一。在管理工作中，我們應該注重從團隊和集體的角度出發(fā)，嘗試培養(yǎng)員工的團隊意識和集體榮譽感。在日常工作中，鼓勵員工與其他員工交流合作，鼓勵員工思考問題并提出他們的觀點和想法。如果團隊在工作中遇到困難，我們應該及時協(xié)調解決，并為團隊提供支持，以維護團隊的穩(wěn)定和凝聚力。
第四段：給予員工支持和信任
在管理工作中，給予員工支持和信任是極其關鍵的。作為一名管理者，需要發(fā)揮自己的領導力并以鼓勵和支持的方式激勵員工，使其滿意工作。同時，我們要給員工信任，讓員工感到自己是受到尊重和認可的，這是培養(yǎng)良好員工關系的關鍵之一。在信任和責任之間，選擇信任。
第五段：不斷學習和提高
作為管理者，需要時刻不斷地學習和提高自己的管理能力，以更好地適應和應對不斷變化的情況和環(huán)境。在工作中，我們應該深入了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境和同行業(yè)的競爭狀況，同時掌握前沿的管理理念和技術手段，積極與其他管理者交流分享，不斷提高自己的管理水平。
結語：
管人就像一場長跑，需要不斷地調整策略、加強訓練。通過了解員工、培養(yǎng)團隊合作精神、給予員工支持和信任、集中精力不斷學習和提高，我們可以更好地管理團隊，提高工作效率和質量，實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。讓我們一起努力，成為更好的管理者！
管人的心得篇二
1.信任是領導的本質,當員工信任一個領導時，他們就樂意接受領導的安排，無需擔心自己的權益受損害，建立信任的方式有:公開、公正、說出你的感受、實話實說、行為一致、信守諾言、保守秘密。
2.在我們選領導人的時候，過去的經(jīng)驗是一個重要的參考因素，但這個問題要一分為二的看待，經(jīng)驗的質量和工作的時間量不一定是一回事，情景的差異性也會影響到經(jīng)驗的可轉移性。
3.有效的領導者要知道如何心理定格，領導者選擇那些自己想讓人們關注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想讓別人看到的部分。
4.魅力型領導是可以通過訓練獲得的：表現(xiàn)處于強有力、信心十足的，活力四射的氣質;明確有力的表達一個總體遠景，并且實現(xiàn)遠景的路徑應該新穎適用;讓他人了解你對團隊的高期望值，一起確定他們有能力實現(xiàn)這個期望。
5.領導的有效性不需要領袖魅力，領導魅力也有其黑暗的一面，在觀念、環(huán)境不確定、壓力的情況下，魅力領袖才管用。
6.領導者影響他們或團隊做他們本來不會去做的事情，這種能力叫權利。權利的來源有兩種：一是你在組織中的位置，二是你的特點，控制重要的和稀缺的資源，讓別人依賴你。
7.一位將軍領導贏得了一場原本不應該打的戰(zhàn)爭，而他算是成功的領導嗎?領導要有價值觀，實現(xiàn)的目標是否道德，實現(xiàn)目標所使用的手段是否道德。
四：溝通的真理
1.每一個管理者都要做到有效的傾聽，有效的傾聽涉及到8中行為：目光接觸、顯示贊同地點頭或事宜的面部表情，避免分神的動作或姿勢，問問題，復述，避免打斷說話者，不要說太多，在說與聽的角色之間流暢的轉換。
2.小道消息是任何群體或組織溝通中的一個重要組成部分，聰明的管理者應該承認小道消息的存在并啟用它，去識別員工們認為重要或容易引發(fā)焦慮的事情。
3.行勝于言，言行不一最可能損壞管理者視圖在他或他的員工之間建立的信任，管理者是一個榜樣的角色，員工們會模仿你的行為和態(tài)度。
4.關注溝通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫敗、懼怕、生氣、懼怕等。
5.警惕工作中的數(shù)字娛樂，管理者應該考慮制定一些特定的政策來明確在工作時間內運用計算機、智能手機、網(wǎng)絡、qq，微信等進行個人活動的范圍。
五：團隊建設的真理
1.高績效團隊可以要從以下四個方面抓起：
工作設計：員工擁有自由和自主權、有施展不同技能和天賦的機會，有能力完成一個完整的可識別的任務，有能力完成有重大意義的任務或項目。
團隊構成：團隊需要不同個性的人，解決問題與制定策略的管理者，專業(yè)技術專長的人，有良好的聆聽，反饋、沖突處理以及其它人際技能的人。
環(huán)境：足夠的資源，有效的領導，一個能夠反映團隊貢獻的績效評估和報酬體系。過程：團隊成員對于共同目標的承諾、團隊特定目標的建立、有效的信息共享及團隊沖突的解決。
2.在團隊工作中要警惕社會惰性，社會惰性是指團隊成員的平均貢獻率會隨著參與人數(shù)的增加而減少。什么導致了社會惰性，如果一個團隊成員認為團隊中其他人是懶惰的，笨拙的，他會通過減少努力來保持公平感。
3.當一個團隊在個性，性別，年齡，教育，專業(yè)分工，經(jīng)驗等方面存在差異時，完成任務的可能性增大，多樣化促進了沖突，沖突激發(fā)了創(chuàng)造力，工作質量和工作決策可能會更好。
4.我們依然生活在一個本質上有階級差異的社會，一個響亮的頭銜、一間大辦公室、甚至一個令人印象深刻的名片都可以對員工起到很大的激勵作用。
5.不是每個人都是團隊合作的料，有些員工本身就是影響團隊合作的阻力，管理者可以通過以下步驟把組織中的員工變成團隊的成員，首先甄選具有很好的人際交往能力的隊員，培訓個體表現(xiàn)出色的人，提高員工解決問題，溝通合作，處理沖突以及指導工作的技能;獎勵團隊合作成果。
管人的心得篇三
也許還在為寫心得體會所煩惱，拿起筆卻不知道怎么下筆，俗話說“讀書破萬卷，下筆如有神”多看些范文，一定對您有幫助，下面《管理者讀書心得》由本站心得體會頻道為您提供。
“一本管理書籍，也應當是一所學校，有先進的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內容實在。如今，做為一名管理者，務實、樸實、平實是其魅力...
莎士比亞曾說：“生活里沒有書籍,就好象大地沒有陽光;智慧里沒有書籍,就好象鳥兒沒有翅膀”。讀書是非常重要的，讀的書越多,我們積累的知識才會越豐富,但俗話說好記性不如爛筆頭,只憑大腦記憶就象撒網(wǎng)捕魚一樣，時間一長，網(wǎng)里的魚還會掙脫，做做摘抄就是把網(wǎng)里的魚收在自己的魚簍里,才能真正為你所用。因此，善讀書，則是養(yǎng)成良好的讀書學習習慣，摘錄的前提必須有閱讀，從而取其精華，棄其糟粕。只有不斷地讀書,不斷地學習,不斷地積累,我們才能跟上時代的步伐。才能不斷的充實自己。
引用領導干部讀書學習也應該有這三種境界：首先，要有“望盡天涯路”那樣志存高遠的追求，有耐得住“昨夜西風凋碧樹”的清冷和“獨上高樓”的寂寞，靜下心來通讀苦讀;其次，要勤奮努力，刻苦鉆研，舍得付出，百折不撓，下真功夫、苦功夫、細功夫，即使是“衣帶漸寬”也“終不悔”，“人憔悴”也心甘情愿;再次，要堅持獨立思考，學用結合，學有所悟，用有所得，要在學習和實踐中“眾里尋他千百度”，最終“驀然回首”，在“燈火闌珊處”領悟真諦。不是一個結局或是一個終點。人一生中，可能遭遇痛苦、煩惱、悲哀、無奈等很多負面的情緒,這些負面的情緒其實都只是磨練我們成長的過程而已。每個人的天生資質各有不同，遭遇也有差異，若是和高于自己程度的人相比，會越比越糟糕而沒有信心;若是和自己程度差的人相比，便會越比越驕傲。俗話說“一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰”、“知識就是力量”，其實在我的內心深處我一直認為愛讀書讀好書善讀書，多學些知識是永遠不會錯的。每一個人在人生的路程中都有自己需要學習走的路，倘若能走在自己規(guī)劃好的路程來走，不好高騖遠虛心求教，將有另一片海闊天空。倘若無法順利走在自己規(guī)劃的路程，萬不要灰心喪志，再次用心努力下一個的目標，終究也可到達最終的目的地。因此當每個人預先調整好自己的生涯規(guī)劃及學習態(tài)度，實際地善于運用，尊重自己和別人的行為，能即時認清自己，進而肯定自己。:
有人說：“一本管理書籍，也應當是一所學校，有先進的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內容實在。如今，做為一名管理者，務實、樸實、平實是其魅力的源泉。以培養(yǎng)自身的綜合能力，提高自身整體素質作為學習生活的最高目標。因此，隨之而來的是，毋庸置疑，各方面能力的培養(yǎng)具有重要作用，它有助于綜合素質的提高和人的全面發(fā)展。不僅要掌握知識，更重要的要有完善的人格。對自身的道德品質要求提高，重視自身躬行實踐的能力。
“一分耕耘，一分收獲”，我一直堅信要愛讀書讀好書善讀書，一定會有許多收獲，在這人生的黃金時間，我想我會一如繼往地多讀好書，做到真學、真懂、真信、真用。學習實踐科學發(fā)展觀，增強工作的綜合性、系統(tǒng)性，及時積累多方面的知識堅持干什么學什么、缺什么補什么，有針對性地學習掌握做好自身工作、履行崗位職責必備的各種知識，努力使自己真正成為優(yōu)秀的管理者。通過研讀優(yōu)秀傳統(tǒng)文化書籍，不斷提高人文素養(yǎng)和精神境界，讀書要有選擇，讀那些有閃光思想和高貴語言的書，讀那些經(jīng)過時代淘汰而巍然獨存下來的書。這些書才能撼動你的心靈，激動你的思考。只有以先進的知識武裝自己的頭腦，才能讓自己走得更快。
管人的心得篇四
人貴有自知之明，管理一眾人更是如此。管理不只要掌握一定的技巧和經(jīng)驗，更需要熟悉人性，了解人心，才能做到管人有方，事業(yè)有成。在這個充滿競爭的時代里，管理者如何把握好人心，讓員工愿意獻身于公司，成為管理者需要認真思考和面對的課題。
第二段：認識人性
管理者要成為領導者、指揮家，首先需要對人性有一定的認識。要想管理好下屬，需要知道他們的需求和夢想，而這些夢想也往往是一種動力。管理者應該充分了解下屬的人性，不僅可以讓員工更加信任你，還可以讓你更好的了解員工，為團隊的發(fā)展提供助力。
第三段：賞識和獎勵
在管理中，賞識和獎勵是非常重要的工具。通過贊美和獎勵，可以讓員工感到被認可和尊重。管理者應該及時贊美員工、鼓勵他們克服困難、提高工作效率，建立員工榮譽感和歸屬感。使員工感到公司關注他們，尊重他們的工作和努力。
第四段：溝通的重要性
管理者應該注重員工的感受，幫助他們處理工作和人際之間的問題。需要建立良好的溝通渠道，讓員工可以隨時和管理者進行交流。員工有問題時，管理者可以及時解答、引導員工，協(xié)調與鼓勵他們，達到提高員工工作積極性和工作效率的效果。
第五段：以身作則
領導者要發(fā)揮榜樣作用，在工作和生活中展現(xiàn)自己的風采。管理者以自身的行動影響員工的行為模式。所以，管理者不僅要表現(xiàn)出高尚的品質，也要有高超的管理能力，做出更為出色的管理業(yè)績。這樣管理者才能夠在企業(yè)中產生巨大的影響力和權威性，讓員工對自己產生敬重和認可。
總結：
管理者所面臨的難題和風險很多，但是只有依靠人性、確立目標、加強溝通、賞識獎勵和以身作則，才能達到長期深入管理的目標。一個管理者如果能夠運用這些方法，就能夠成為一位優(yōu)秀、卓越的領導者，推動公司迅速、健康、持續(xù)地發(fā)展。
管人的心得篇五
管人的藝術是管理學中一個重要的概念，它指的是如何正確地管理和激勵團隊成員，使其發(fā)揮出最大的潛力。在長期的管理實踐中，我深刻地體會到了管人的藝術的重要性。以下是我對此的心得體會。
首先，管人的藝術要從了解人性出發(fā)。每個人都是獨一無二的個體，有不同的特點、優(yōu)點和缺點。作為一個優(yōu)秀的管理者，必須深入了解每個團隊成員的優(yōu)勢和劣勢，制定相應的管理策略。例如，某些人擅長理論思考，這時可以給予他們更多的獨立思考和決策的機會；而對于善于實踐和動手的人，可以給予他們更多實踐和操作的機會。通過全面了解團隊成員的性格和能力，可以更好地進行管理，提高團隊的整體績效。
其次，管人的藝術要有耐心和溝通能力。在管理過程中，難免會出現(xiàn)各種各樣的問題和挑戰(zhàn)。對于這些問題，作為管理者必須保持耐心和冷靜，分析問題的原因并及時采取解決措施。同時，要善于與團隊成員進行溝通，了解他們的想法和困難，及時解決團隊成員的問題，使其感受到自己被尊重和關心。有效的溝通有助于建立良好的工作氛圍，提高團隊的積極性和凝聚力。
再次，管人的藝術要激勵人心。激勵是管理者的一項重要職責，它對于提高團隊成員的工作效率和績效至關重要。作為管理者，應該善于發(fā)現(xiàn)團隊成員的潛力和優(yōu)點，給予他們適當?shù)馁潛P和肯定，讓他們感受到自己的價值和成就感。此外，可以設置一些激勵機制，如獎勵制度、晉升機會等，激勵團隊成員不斷進步和努力。通過激勵，可以激發(fā)團隊成員的工作熱情，提高團隊整體的績效。
再者，管人的藝術要有正確的管理理念。管理理念是管理者思想和行為的指導原則，對于管理的路線和方向起到關鍵作用?，F(xiàn)代管理理念強調團隊合作、平等互信、全面發(fā)展等，注重尊重人的價值和個體差異。作為管理者，要樹立正確的管理理念，注重與團隊成員的和諧相處和互相尊重，共同追求團隊目標。同時，也要學習和接受新的管理理念和方法，與時俱進，不斷提升自己的管理水平。
最后，做好管人的藝術需要加強自我反省和學習。作為一個管理者，要時刻反省自己的管理方法和效果，尋找不足和問題，并積極地采取措施進行改進。此外，也要不斷學習和提高自己的管理知識和技能，了解新的管理理論和方法，以更好地適應和應對管理挑戰(zhàn)。管理是一個持續(xù)發(fā)展和學習的過程，只有保持學習和進步，才能更好地發(fā)揮出管人的藝術。
總之，管人的藝術是一門綜合性的學問，它要求管理者具備了解人性、耐心和溝通能力、激勵和正確的管理理念等多方面的能力。通過長期的管理實踐和反思，我深刻體會到了管人的藝術的重要性，也明白了作為一個優(yōu)秀的管理者應該具備哪些素質和能力。只有不斷學習和提高自己，才能更好地管理和激勵團隊，使團隊成員發(fā)揮出最大的潛力，共同實現(xiàn)團隊和組織的目標。
管人的心得篇六
小老板管事，大老板管人―――這似乎是世人皆知!然而話雖如此，究竟作為有思維、主觀能動性的個體的人來說，管理似乎并非大家想象中那般容易?!
斯蒂芬·羅賓斯先生的作品《管人的真理》(the truth of managing people)是建立在浩瀚的人類行為研究與洞察之上的，它簡明扼要、剔除了專業(yè)術語，能讓管理者了解如何將對人類行為研究的成果有效運用到日常管理中去。在書中，涵蓋了管理者或經(jīng)理人無時無刻不在遭遇的問題，招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、沖突管理、工作統(tǒng)計、績效評估和應對變化。
大多數(shù)管理者都有這樣的體會，管理之難莫過于"管人"，管人之難莫過于"管心"。人是最具主動性和靈活性的行為主體，由于各自的成長環(huán)境不同和性格差異所致，組織要"管好人"，首先就必須"管住心"。要重視招聘、培訓、激勵、領導、溝通、團隊建設、工作設計、績效評估、沖突管理和組織變革過程中組織的目標與個人行為相融合與協(xié)同。而"管心"的基礎則在于了解組織中人的行為規(guī)律，并遵循這些規(guī)律去引導員工實現(xiàn)組織的各種目標。但遺憾的是，大多數(shù)管理者都忽視了這個基礎，使得"管人"的過程變得十分艱難。
在日常工作中，作為領導者，往往承擔著“伯樂”的角色。招聘中的管理者究竟是用人格特性作為重要行為判斷依據(jù)，如工作努力、堅持不懈、自信誠實可靠等被視為優(yōu)秀員工的指標;或者按照自我的標準來評價應聘者;或者還有什么其他的指標、標準?!然而，羅賓斯先生對此提出了質疑：首先是組織的環(huán)境對員工的行為施加很大的影響;其次，員工個體特質具有高度可適應性，其特質能夠隨著組織環(huán)境的變化而變化——越來越多的證據(jù)表示，人格特性可以被其所在的組織改變。因此，用特性來預測員工未來的行為是不合適的，那么應當依據(jù)什么標準?答案是經(jīng)理人過去的行為。因而在面試候選人時，應更側重關注其過去的相關工作、經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn)上。千里馬常有，伯樂不常有!
同樣，在工作中管理者還要充當“服務員”的角色?，F(xiàn)在的企業(yè)大多提倡扁平化管理，現(xiàn)在暫且不論是否扁平化真假。其實提出此點無非要求在管理中要有“正三角”變?yōu)椤暗谷恰?，即從上至下的服?在服務中要體現(xiàn)一個滿意度的問題：員工工作滿意度無疑是管理者傾力關注的問題，因為它與該管理者的企業(yè)生產效率成正比。滿意的員工造就滿意的客戶，滿意的員工創(chuàng)造高效的工作。故而管理者們不遺余力地致力于提高員工滿意度，培養(yǎng)快樂的員工，以此來提高個人的主觀能動性。然而在書中，羅賓斯卻指出：一個人快樂與否80%取決于基因，而且“個體滿意度隨時可以變化并呈現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定態(tài)勢”。因此在招聘中，管理者注意將那些生性不快樂、不外向的人篩選出去。
員工在工作中，是一枚棋子，是一個沖鋒的戰(zhàn)士，于是，管理者便成了一個“鼓手”，他激勵著下屬的士氣。在員工激勵機制上，管理者還要考慮到工作本身對員工的激勵作用。人盡其用，在合適的崗位上，區(qū)別的個體才能發(fā)揮其潛能。在此時，管理者就應采用各種合適的方法，讓員工得到其應該得到的東西;同時對員工的認可亦是對員工很大的激勵!
有一本有名的書叫《抱團打天下》，無非就是提出建立溝通性團隊的真理。在這里有兩點意思，一為溝通，二為團隊。溝通并非傾聽，而是團體內各方在選擇正確的交流渠道及方式上，以行動及語言表達雙方的意見，同時綜合各方的意見進行最大程度的整合，以達到說服各方站在對事件同一認識上;團隊并非簡單團體，而是在各個個體在相互認可、理解的基礎上形成對外的一種合力的整體，而非分散的個體(即用拳頭打人和五根手指打人的區(qū)別)。2+2未必等于4，個體之間并非平等，作為管理者，則需要正確的看待個人在工作的作用!
總而言之,從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線;管理就是讓大家知道你的規(guī)劃，理解你的規(guī)劃，理解你的的實施計劃和和要求，同時讓利益聯(lián)系你我他。
管理就是更有效的利用資源。
管理=[管人+理事]
管人的心得篇七
“城管人”的工作是維護城市秩序、管控市容市貌的重要職責，他們每天奔波在城市的各個角落，努力保持城市的整潔和優(yōu)美。作為城管人，我深刻體會到了這份職責的重要性，同時也明白了這份職責背后所需要付出的努力和艱難。接下來，我將分享我的工作體驗和心得。
第二段：工作的艱辛
城管人的工作并不輕松，每天要驅車巡邏，管控市容市貌，對于那些違反規(guī)定的行為要及時處理，特別是在天氣炎熱的情況下，更加讓城管人辛苦。有時候，處理問題的時候還會面臨一些不必要的阻礙和挑戰(zhàn)，這都需要城管人付出精力和努力。因此，我認為城管人的工作不僅需要勇氣和毅力，還需要我們保持平常心態(tài)，面對工作中的挫折和壓力。
第三段：社會責任的擔當
作為一名城管人員，我們肩負著維護城市宜居環(huán)境、推進市容市貌改善的社會責任。在工作中，我們要盡可能的規(guī)范市容市貌，同時尊重法律法規(guī)，保障人民群眾的權益和利益。很多時候，我們的工作被認為是不受歡迎的，但是經(jīng)過細心耐心地說服，許多人都變得理解和支持我們。城市的環(huán)境會因為我們而變得更加美好，這是我們值得驕傲和滿意的事情。
第四段：管理和協(xié)調的能力
城管人員的工作最重要的就是有效地管理、協(xié)調和處理問題。在工作中，我們要擁有良好的組織和協(xié)調能力，特別是在協(xié)調社會各方面資源方面，我們需要充分調動各方的力量，達到更好的管理效果。此外，我們還要學會如何處理矛盾和糾紛，以及通過溝通和解決問題，與群眾保持良好的關系。這就需要我們不斷學習，提升自身的專業(yè)技能和能力，有助于更好的為社會服務。
第五段：結語
通過這段時間工作中的經(jīng)歷，我發(fā)現(xiàn)城管人員的工作雖然艱辛，但是也十分充滿意義。作為城管人員，我們肩負著維護城市秩序和推進城市建設的重任，這不僅是一份職責，也是一份社會責任。在日常工作中，我們應該保持平常心態(tài)，面對工作中的壓力和挫折，同時也要不斷提升自身的專業(yè)能力和技能，有助于更好的為社會服務。希望未來在我們的努力下，我們的城市越來越美麗，越來越宜居。
管人的心得篇八
城市管理是城鄉(xiāng)社區(qū)建設中不可缺少的一個重要組成部分。自1998年，國家開始對城市管理進行改革以來，城市管理的水平得到了很大的提高。城管人作為城市管理的重要力量，有著很大的責任和使命。他們的心得體會，從一定程度上體現(xiàn)了城市管理的進步和發(fā)展。
第二段：城管人的心得體會
城管人的心得體會有很多方面。首先，城管人認為，城市管理是一項綜合性的工作，需要各部門緊密協(xié)作。他們強調團結合作的重要性，認為只有各部門齊心協(xié)力，才能更好地維護城市管理的秩序。
其次，城管人強調對市民的服務意識。他們從市民的角度出發(fā)，幫助市民解決實際問題，提高市民的生活質量。城管人認為，當市民感受到城市管理的便利和溫暖時，才能真正得到市民的信任和支持。
最后，城管人認為自我修養(yǎng)也是非常重要的。他們強調要增強自身素質，提高業(yè)務能力。通過學習，培養(yǎng)自己的執(zhí)法意識和公正心態(tài)，增強自己的責任感和服務意識。只有這樣，才能更好地為城市管理而奮斗。
第三段：城管人的工作困難
盡管城市管理得到了不小的進步，但城管人的工作仍然存在一些困難。首先，城市問題的復雜性和多樣性使得城管人需要面對各種各樣的問題。其次，在一些執(zhí)法過程中，難免會遇到市民的不理解和抵觸，這給城管工作帶來了很多困難。同時，城管人的工作也存在一定的風險，如遭受暴力襲擊等。
第四段：城管人的應對策略
面對困難，城管人有一些應對策略。首先，他們要認真學習政策法規(guī)，提高業(yè)務水平和執(zhí)法能力。同時，重視與市民溝通，增進彼此的了解，化解矛盾糾紛，引導市民主動配合城市管理。在工作中，城管人也需要提高安全意識，并采用必要的措施，保護自己的安全。
第五段：總結
城市管理是一個綜合性的工作，需要各部門緊密協(xié)作。城管人的心得體會，從某種程度上可以反映出城市管理水平的高低。城管人應該保持責任心和服務意識，充分相信市民的理解和支持，推動城市管理的進一步發(fā)展。
管人的心得篇九
管人教育是一種領導與管理人員提升自身能力、增強團隊合作與執(zhí)行力、關注員工考核和獎勵激勵等方面的綜合教育。通過多年從事管理工作，我深刻認識到管人教育的重要性，下面便會詳細談一下自己的體會與感悟。
一、了解員工需求
作為管理工作者, 我們的責任在于確保員工發(fā)揮出他們的潛能，以具有成就感、滿足感、歸屬感為目標，使團隊達成團隊使命。了解員工需求，是構建良好員工關系的重要一步。在管理者與被管理者間必須建立互信關系，滿足員工的個性發(fā)展需求，尊重他們的選擇權。當我們了解員工的需求時，可以根據(jù)他們的實際情況做出分析和評價，并采取相應的管理策略，讓員工更快適應組織環(huán)境，創(chuàng)造更高的價值。
二、提高溝通能力
溝通是人際交往中的重要管理方式，是一種交流信息、理解需求、協(xié)調行動等重要的管理方法。溝通不僅僅是語言的交流，更是一種涉及到情感、文化、心理學等方面的交流。通過提高溝通能力，我們可以有效避免一些因信息不對稱而引發(fā)的誤解，促進團隊成員之間的合作，以及集中開發(fā)前景代價高、收益大的項目。面對下屬和同事，我們在換位思考的基礎上，要學會發(fā)現(xiàn)他們的劣勢，看到他們的優(yōu)點，并給予鼓勵和正面支持。
三、提高判斷力和應對能力
隨著市場的變化和新技術的出現(xiàn)，我們必須具備更加敏銳的眼光和判斷力，以及更快的學習適應能力。要及時做出決策，并通過良好的手段動員團隊，快速響應市場需求。在此過程中，我們不僅有著自身的核心優(yōu)勢，還需要認真傾聽顧客和員工意見，建立一個客戶群體交流平臺，然后適時優(yōu)化和改進產品。
四、評估員工表現(xiàn)
我們的員工是企業(yè)中最寶貴的資源，要主動發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢，并將其轉化為更好的團隊表現(xiàn)。當然也要客觀看待員工的不足，并適時提出建設性的意見，從技術、創(chuàng)新等多個方面幫助他們得到更好的發(fā)展和成長。這就需要我們更具有敏銳的觀察力、發(fā)現(xiàn)認識員工的潛質，并要對屬下的表情、神態(tài)、語氣、動作等細微變化有意識的把握和敏感關注，將一些隱晦的信息概括出來，及時給出有效意見。
五、建立激勵機制
激勵是一種重要的人力資源管理策略，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力的有效手段。對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的員工，我們應該適時給予肯定與獎勵。這種獎勵方式不僅僅是薪酬和福利，還包括一系列非物質激勵，比如加班和休假、提供更好的崗位發(fā)展機會和培訓機會、公開表揚和感謝等多種方式。有著良好的激勵機制，可以讓每個人都有進步的動力，成為一個更加積極、主動、擔當?shù)膯T工，進而形成更緊密的團隊。
總之，通過對企業(yè)管理工作的實際操作，管人教育體現(xiàn)了一種人性化的管理理念，，更加注重員工的個性與尊重，讓員工以更加積極的態(tài)度面對自己的工作，提高企業(yè)活力及凝聚力。
管人的心得篇十
用人管人是每個管理者都必須面對和解決的問題。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的競爭已經(jīng)從產品、技術等方面轉移到了人才的爭奪上。因此，用人管人已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要一環(huán)。在長期的管理實踐中，我積累了一些心得和體會，愿意與大家分享。
第二段：正確用人
管理者應該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求，選擇適合的人才。首先，要確定所需崗位的技能和能力要求，然后針對這些要求進行招聘和選拔。其次，在用人過程中，要注重綜合素質和團隊配合能力，而不僅僅是個人技能。最后，用人還要注重潛力和發(fā)展空間，實施人才培養(yǎng)和晉升，激發(fā)員工的工作動力和積極性。
第三段：積極激勵
激勵是用人管人的重要手段，也是提高工作效率的關鍵。作為管理者，要善于發(fā)現(xiàn)和激勵員工的積極因素，以使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力和潛力。一方面，可以通過薪酬激勵、晉升機會、培訓發(fā)展等方式來激勵員工，使他們有更好的收獲和成長；另一方面，要注重塑造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，以提高員工的歸屬感和滿意度。積極激勵不僅能夠提高員工的工作效率，還可以減少員工流失，保持團隊的穩(wěn)定性。
第四段：合理分配
合理分配是用人管人的關鍵環(huán)節(jié)之一。每個員工都有自己的特長和優(yōu)勢，管理者應該根據(jù)員工的實際情況和能力，進行合理的崗位分配和任務分配。這樣既可以充分發(fā)揮員工的能力和潛力，又可以增強員工的工作幸福感和滿意度。此外，合理分配還要注意員工的工作負荷和平衡，避免出現(xiàn)過度工作或資源浪費的問題。
第五段：有效溝通
有效溝通是用人管人的基本技能之一。管理者需要與員工保持良好的溝通和交流。首先，要注重傾聽，了解員工的需求和意見，以便更好地解決問題和改進工作。其次，要注重表達，及時傳遞企業(yè)的政策、目標和決策，以便員工能夠明確工作方向和目標。最后，要注重反饋，及時給予員工工作的肯定和建議，以提高員工的工作質量和個人能力。有效溝通可以建立良好的人際關系，促進團隊的凝聚力和執(zhí)行力。
結尾段：總結
用人管人是一項復雜而又重要的工作。通過合理用人、積極激勵、合理分配和有效溝通，可以提高企業(yè)的管理水平和員工的工作效率，從而達到更好的競爭力和企業(yè)效益。作為管理者，要不斷總結經(jīng)驗和教訓，不斷改進自身的管理能力和方法，為企業(yè)的長期發(fā)展做出積極貢獻。
注：本文為AI自動生成，僅供參考。
管人的心得篇十一
管人心的，是一門復雜而又關乎人際關系的技能。在工作和生活中，每個人都要與他人互動，與團隊合作，此時能夠管好他人的心態(tài)，讓大家心往一處想、勁往一處使，將帶來事半功倍的效果。如何進行有效的心態(tài)管理，我有一些體會和分享。
段二：尊重和信任
要管好他人的心態(tài)，首先要建立起彼此之間的尊重和信任。這是基礎，也是保證有效溝通和高效協(xié)作的前提。尊重他人的思想和價值觀，聽取別人的意見并給予認真的反饋，讓每個人都感受到被尊重的重要性。同時，建立信任也是至關重要的。相互之間要言而有信，遵守承諾，以真誠和可靠的行動贏得對方的信賴。只有通過尊重和信任，才能夠在管理他人的過程中，實現(xiàn)事半功倍的效果。
段三：傾聽和溝通
管好他人的心態(tài)，離不開良好的傾聽和溝通。傾聽是一種主動的行為，要真正聆聽他人的需求和意見，從對方的角度去看待問題，用心理解對方的感受和想法。只有真正傾聽，才能夠建立起良好的溝通基礎。而良好的溝通則是信任的橋梁，可以讓信息暢通，讓彼此間的理解和關系更加緊密。合理的溝通方式有助于避免誤解和沖突的產生，有效促進團隊的協(xié)作和發(fā)展。
段四：激勵與培養(yǎng)
對于管人心態(tài)來說，激勵和培養(yǎng)是關鍵手段。激勵他人的工作動力和積極性，可以通過表揚和獎勵等方式來進行，但更要注重內在激勵。明確并關注每個人的個人志向和潛力，引導他們找到自己的發(fā)展方向，持續(xù)提供學習和成長的機會，激發(fā)他們的工作興趣和潛能。同時，培養(yǎng)他人的能力和素質也是必不可少的。通過培訓、輔導和幫助，提高他人的專業(yè)水平和領導能力，讓他們更好地適應工作和發(fā)展。
段五：示范和引領
作為管人心的人，自身的行為和榜樣作用至關重要。無論是管理者還是團隊成員，都要注重自己的情緒管理和行為規(guī)范。通過展示積極向上、樂觀開朗的心態(tài)，帶動他人的情緒和態(tài)度。同時，要具備良好的人際關系和溝通技巧，合理處理沖突和壓力，幫助他人解決問題，創(chuàng)造良好的工作氛圍。通過自身的言行，為團隊樹立起正確的價值觀和行為準則，引領他人朝著正確的方向發(fā)展。
總結：管人心態(tài)是一項需要綜合素質和技能的工作。在尊重信任、傾聽溝通、激勵培養(yǎng)和示范引領等方面下功夫，可以有效地管理他人的心態(tài)，提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這是一項長期的實踐過程，需要不斷地思考、學習和提升自己的能力。只有不斷地錘煉，才能成為一個優(yōu)秀的心靈管家。
管人的心得篇十二
制度管人是管理者管理團隊的一項基礎工作，也是管理的重要手段之一。一個好的制度可以喚起員工的積極性，提升整個團隊的工作效率和績效，同時也能夠幫助管理者更好地全面掌控整個團隊，讓團隊更加嚴謹和規(guī)范。
第二段：制度的重要性
制度是管理的基礎，有了制度，就可以規(guī)范團隊成員的行為，確保工作進行的順暢。制度可以保證每位員工的工作都按照一定的標準和流程去執(zhí)行，避免個人的意愿、偏見和情緒對工作的影響。同時，制度還能夠為員工提供一個公平的工作環(huán)境，讓所有人都在同樣公正的標準下被評估和提升。
第三段：制度的執(zhí)行
如果制度只是停留在紙面上的規(guī)定，那么它對于員工的約束力比較有限，也難以起到預期的效果。因此，制度的執(zhí)行是制度能否發(fā)揮作用的關鍵。建立一套完整的制度之后，必須投入到實際的工作中去，確保每位員工都遵循制度的標準和流程進行工作。此外，管理者還要不斷地跟進制度的執(zhí)行，及時發(fā)現(xiàn)問題、改進制度，保證制度的敏捷性和科學性，從而滿足員工的不同需求和日益增長的工作要求。
第四段：制度的完善
在制度的執(zhí)行中，應該不斷地對制度進行精益求精的改進，確保制度更切合實際的需求。制度的完善既需要管理者的指導，也需要員工的積極參與。管理者應該多與員工交流，聽取員工的意見和建議，從而提出更恰當?shù)闹贫雀倪M方案。員工也應該踴躍參與制度的完善，嘗試提出行之有效的改進措施，促進制度不斷完善。
第五段：總結
制度管人的過程是一個不斷優(yōu)化的過程，只有在制度的不斷完善與執(zhí)行中，才能達到最優(yōu)的狀態(tài)，讓管理者真正發(fā)揮出制度管人的優(yōu)勢，從而推動團隊成員的持續(xù)發(fā)展和成長。制度的好處是顯而易見的，它能夠幫助每位員工在工作中更加高效、合理地行動，同時也為整個團隊的發(fā)展提供了堅實的保障。
管人的心得篇十三
善用“人際溝通智能”的經(jīng)理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關系的同時，提升員工以及企業(yè)的績效。
對于員工來說，今天的工作環(huán)境越來越復雜，競爭壓力也越來越大。對于經(jīng)理人來說，管-理-員工的績效和行為也變得越發(fā)重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有：
提高產出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生產率并加強團隊間的合作。
捏合團隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。
培養(yǎng)領導：把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領導人，而非只會疲于奔命的“救火員”
在面對客戶、同事、經(jīng)理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關系相關的難題。單位中的人際關系不可能是一團和氣的。在很多企業(yè)中，員工之間的關系困境不斷加劇。在最近的一次調查中，接近70%的企業(yè)人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務和無禮對待客戶的方式進行報復。
身處日益惡化的企業(yè)人際關系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下?！叭穗H溝通智能（people-smart）”的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用“人際溝通智能”策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠對那些不善于與人相處的員工產生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時，“人際溝通智能”的作用體現(xiàn)得尤為突出。
員工業(yè)績滑坡
你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設法解決問題。你應當采用“面談”的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，而不應當采取質問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應有盛氣凌人的質詢的傾向。
在這種面談中，你應當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：“與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？”在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。
通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內容進行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業(yè)績報告怎么樣？
下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。
你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉這個局面呢？
下屬：因為吉姆調到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業(yè)績。
你：聽起來你好像有些怨氣。
你在深入了解了真實情況之后，就能夠進入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
新員工不了解團隊術語
文化不同，語言習慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業(yè)，甚至每一個企業(yè)都有自己的一套術語，其含義是局外人與新來者無法領會的。作為領導或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動為新人提供“翻譯”幫助。首先要確定那些外人難以領會的術語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，“本，你好像不明白桑迪說的‘午餐學習’計劃。我來給你說明一下……”如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊或其他指導資料的話，還可以考慮在里面增加“內部術語詞匯表”的內容。
變化表達方式。不要固守傳統(tǒng)的內部表達方式，應當時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習慣用棒球術語來描述某位有團隊精神的人，例如“他清楚什么時候應該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場”這時，你應該嘗試換一種說法，例如“大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契”。
語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團隊內部實現(xiàn)人際和-諧。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問“清楚了嗎”之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領會程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問“如果發(fā)生某種情況，你怎么辦”一類的問題。提出一些假設性質的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：“這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。比如說，如果……，你怎么辦呢？”
要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務進行一個簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗（而不是針對他們自身）。或者，你還可以真的搞一次試運行，使大家都能夠對執(zhí)行程序進行評估，并做出必要的調整與改進。
督促員工全力以赴
如果你沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應當向他們明確你對他們的看法與要求。
首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底是什么？明確你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：“雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你愿意承擔哪一部分呢？”
另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機才來進行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進的設想。然后，要注意你的同事們的反應，詢問他們計劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。
處理績效低下員工
對于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，采取“換檔加速”式的新方法。
在傳統(tǒng)的關系模式中，“換檔”的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和-諧與信任的關系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績。你可以這樣說：“現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進?！比缓?，傾聽他的計劃并且做出反應?！安诲e，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結你當天的工作成果?！?BR> 接著，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會出現(xiàn)退步。
員工在工作中半途而廢
員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續(xù)努力，關鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓勵員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略：
提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比如，“瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。”
要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。比如，“瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應給我的數(shù)字交給我?，F(xiàn)在你打算怎么辦呢？”如果對方做出的保證可以接受，你可以說：“我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到?！?BR> 鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標努力，應當恰如其分地給予鼓勵。比如，“瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力?！?BR> 打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默，只是說：“我不知道?！蹦憔托枰岢龈用鞔_具體的問題。例如：
“如果你愿意說的`話，你覺得這個提議中哪一部分最好？”
“你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？”
“你怎么看報告的最后一部分？”
等他回答了這些問題之后，可以利用表達觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反饋：
觀點：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。你覺得呢？”這種態(tài)度可以向對方表明，你是歡迎建設性的批評意見的。
理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，“這份報告我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了。現(xiàn)在正是急需你的新觀點的時候?！?BR> 框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個團隊里如果有一個總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。你應當與這位消極先生單獨談話。在表達意見的時候，既要表示理解，同時又要態(tài)度堅決。
首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應當給予他一些理解與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：“如果抱怨已經(jīng)成為你的本能反應，就會產生兩個后果。其一，別人對你敬而遠之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個后果對你個人和團隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決?！?BR> 為確保他完全理解你的意見，你可以接著問他：“你明白我的意思了嗎？”或者“你對我的話有什么問題和意見嗎？”
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團隊里到處散播。同時，對他改正習慣的努力要給予積極的肯定。你可以說：“加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務，我真高興。你可幫了我的大忙了?！?BR> 團隊成員的“話語權”不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢放棄發(fā)言機會。而他們越不發(fā)言，那些積極發(fā)言的人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：
在征求他人意見時，可以這樣問：“哪幾位想說說想法？”通常，會有幾個人舉手。這時候你就可以說：“我想聽到三個人的意見?！边@樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。
使討論的形式多樣化，以鼓勵參與精神。比如采用“人人發(fā)言”的形式，使每個人都有機會進行簡短的陳述。或者可以組織二人或多人小組進行分組討論，然后再在全體范圍內交換討論意見。
為討論設定長期的或暫時的基本規(guī)則。比如，你可以建議：“我希望每個人都能夠暢所欲言，并且形成一個慣例，在別人發(fā)言時認真傾聽，不要隨便插話?！被蛘?，你還可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內，任何人不得重復發(fā)言，確保所有希望表達自己觀點的人員都能得到發(fā)言的機會。
如果有人確實壟斷了發(fā)言的機會，你就應該積極地傾聽，不失時機地插話，對他的意見進行簡要的總結，并詢問別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進行個別談話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那些沉默的人員積極發(fā)言。
員工超負荷工作
員工們在自顧不暇的情況下，是很難實現(xiàn)互相協(xié)作的。此時，千萬不可表現(xiàn)出惱火的情緒，那樣做只會增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：
確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊“狼來了”，切忌夸大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動向你表達自己的看法并提供幫助。
密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關的重要人員，把你的工作情況及時通報給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由于了解了具體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對性。實現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系，采用簡短而不必回復的電子郵件就可以了。
為員工的回應提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡便省時的方式與你交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報。對別人花費時間來幫助你要報以由衷的感謝。在力所能及時，也要主動對別人提供幫助。
最后一點，在別人沒時間幫助你的時候應當表示理解。你要說：“我知道，如果你有時間的話一定會幫助我的。下次再說吧?！?BR> 打交道的人多了，你難免會發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經(jīng)歷經(jīng)常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取“人際溝通智能”策略處理人際關系的人不會對這種經(jīng)歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。
管人的心得篇一
管人不易，更難的是管好人。作為一名管理者，必須時刻關注員工的情緒變化，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決，最終促進團隊的凝聚力和工作效率。在管理工作中，我深深體會到“管人”的重要性，今天就和大家分享一下我的心得體會。
第二段：了解員工
了解員工是促進團隊發(fā)展的第一步。只有了解員工的特點、需求和目標，才能根據(jù)這些因素制定有效的管理策略。在與員工交流時，盡可能多的了解他們的生活、家庭、愛好、意愿等方面，可以幫助我們更好地管理員工及組織。了解員工可以幫助我們發(fā)現(xiàn)員工潛在的激勵點，為員工提供幫助和支持，促進員工個人和團隊的發(fā)展。
第三段：培養(yǎng)團隊合作精神
促進團隊合作精神是管理工作中的關鍵之一。在管理工作中，我們應該注重從團隊和集體的角度出發(fā)，嘗試培養(yǎng)員工的團隊意識和集體榮譽感。在日常工作中，鼓勵員工與其他員工交流合作，鼓勵員工思考問題并提出他們的觀點和想法。如果團隊在工作中遇到困難，我們應該及時協(xié)調解決，并為團隊提供支持，以維護團隊的穩(wěn)定和凝聚力。
第四段：給予員工支持和信任
在管理工作中，給予員工支持和信任是極其關鍵的。作為一名管理者，需要發(fā)揮自己的領導力并以鼓勵和支持的方式激勵員工，使其滿意工作。同時，我們要給員工信任，讓員工感到自己是受到尊重和認可的，這是培養(yǎng)良好員工關系的關鍵之一。在信任和責任之間，選擇信任。
第五段：不斷學習和提高
作為管理者，需要時刻不斷地學習和提高自己的管理能力，以更好地適應和應對不斷變化的情況和環(huán)境。在工作中，我們應該深入了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境和同行業(yè)的競爭狀況，同時掌握前沿的管理理念和技術手段，積極與其他管理者交流分享，不斷提高自己的管理水平。
結語：
管人就像一場長跑，需要不斷地調整策略、加強訓練。通過了解員工、培養(yǎng)團隊合作精神、給予員工支持和信任、集中精力不斷學習和提高，我們可以更好地管理團隊，提高工作效率和質量，實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。讓我們一起努力，成為更好的管理者！
管人的心得篇二
1.信任是領導的本質,當員工信任一個領導時，他們就樂意接受領導的安排，無需擔心自己的權益受損害，建立信任的方式有:公開、公正、說出你的感受、實話實說、行為一致、信守諾言、保守秘密。
2.在我們選領導人的時候，過去的經(jīng)驗是一個重要的參考因素，但這個問題要一分為二的看待，經(jīng)驗的質量和工作的時間量不一定是一回事，情景的差異性也會影響到經(jīng)驗的可轉移性。
3.有效的領導者要知道如何心理定格，領導者選擇那些自己想讓人們關注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想讓別人看到的部分。
4.魅力型領導是可以通過訓練獲得的：表現(xiàn)處于強有力、信心十足的，活力四射的氣質;明確有力的表達一個總體遠景，并且實現(xiàn)遠景的路徑應該新穎適用;讓他人了解你對團隊的高期望值，一起確定他們有能力實現(xiàn)這個期望。
5.領導的有效性不需要領袖魅力，領導魅力也有其黑暗的一面，在觀念、環(huán)境不確定、壓力的情況下，魅力領袖才管用。
6.領導者影響他們或團隊做他們本來不會去做的事情，這種能力叫權利。權利的來源有兩種：一是你在組織中的位置，二是你的特點，控制重要的和稀缺的資源，讓別人依賴你。
7.一位將軍領導贏得了一場原本不應該打的戰(zhàn)爭，而他算是成功的領導嗎?領導要有價值觀，實現(xiàn)的目標是否道德，實現(xiàn)目標所使用的手段是否道德。
四：溝通的真理
1.每一個管理者都要做到有效的傾聽，有效的傾聽涉及到8中行為：目光接觸、顯示贊同地點頭或事宜的面部表情，避免分神的動作或姿勢，問問題，復述，避免打斷說話者，不要說太多，在說與聽的角色之間流暢的轉換。
2.小道消息是任何群體或組織溝通中的一個重要組成部分，聰明的管理者應該承認小道消息的存在并啟用它，去識別員工們認為重要或容易引發(fā)焦慮的事情。
3.行勝于言，言行不一最可能損壞管理者視圖在他或他的員工之間建立的信任，管理者是一個榜樣的角色，員工們會模仿你的行為和態(tài)度。
4.關注溝通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫敗、懼怕、生氣、懼怕等。
5.警惕工作中的數(shù)字娛樂，管理者應該考慮制定一些特定的政策來明確在工作時間內運用計算機、智能手機、網(wǎng)絡、qq，微信等進行個人活動的范圍。
五：團隊建設的真理
1.高績效團隊可以要從以下四個方面抓起：
工作設計：員工擁有自由和自主權、有施展不同技能和天賦的機會，有能力完成一個完整的可識別的任務，有能力完成有重大意義的任務或項目。
團隊構成：團隊需要不同個性的人，解決問題與制定策略的管理者，專業(yè)技術專長的人，有良好的聆聽，反饋、沖突處理以及其它人際技能的人。
環(huán)境：足夠的資源，有效的領導，一個能夠反映團隊貢獻的績效評估和報酬體系。過程：團隊成員對于共同目標的承諾、團隊特定目標的建立、有效的信息共享及團隊沖突的解決。
2.在團隊工作中要警惕社會惰性，社會惰性是指團隊成員的平均貢獻率會隨著參與人數(shù)的增加而減少。什么導致了社會惰性，如果一個團隊成員認為團隊中其他人是懶惰的，笨拙的，他會通過減少努力來保持公平感。
3.當一個團隊在個性，性別，年齡，教育，專業(yè)分工，經(jīng)驗等方面存在差異時，完成任務的可能性增大，多樣化促進了沖突，沖突激發(fā)了創(chuàng)造力，工作質量和工作決策可能會更好。
4.我們依然生活在一個本質上有階級差異的社會，一個響亮的頭銜、一間大辦公室、甚至一個令人印象深刻的名片都可以對員工起到很大的激勵作用。
5.不是每個人都是團隊合作的料，有些員工本身就是影響團隊合作的阻力，管理者可以通過以下步驟把組織中的員工變成團隊的成員，首先甄選具有很好的人際交往能力的隊員，培訓個體表現(xiàn)出色的人，提高員工解決問題，溝通合作，處理沖突以及指導工作的技能;獎勵團隊合作成果。
管人的心得篇三
也許還在為寫心得體會所煩惱，拿起筆卻不知道怎么下筆，俗話說“讀書破萬卷，下筆如有神”多看些范文，一定對您有幫助，下面《管理者讀書心得》由本站心得體會頻道為您提供。
“一本管理書籍，也應當是一所學校，有先進的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內容實在。如今，做為一名管理者，務實、樸實、平實是其魅力...
莎士比亞曾說：“生活里沒有書籍,就好象大地沒有陽光;智慧里沒有書籍,就好象鳥兒沒有翅膀”。讀書是非常重要的，讀的書越多,我們積累的知識才會越豐富,但俗話說好記性不如爛筆頭,只憑大腦記憶就象撒網(wǎng)捕魚一樣，時間一長，網(wǎng)里的魚還會掙脫，做做摘抄就是把網(wǎng)里的魚收在自己的魚簍里,才能真正為你所用。因此，善讀書，則是養(yǎng)成良好的讀書學習習慣，摘錄的前提必須有閱讀，從而取其精華，棄其糟粕。只有不斷地讀書,不斷地學習,不斷地積累,我們才能跟上時代的步伐。才能不斷的充實自己。
引用領導干部讀書學習也應該有這三種境界：首先，要有“望盡天涯路”那樣志存高遠的追求，有耐得住“昨夜西風凋碧樹”的清冷和“獨上高樓”的寂寞，靜下心來通讀苦讀;其次，要勤奮努力，刻苦鉆研，舍得付出，百折不撓，下真功夫、苦功夫、細功夫，即使是“衣帶漸寬”也“終不悔”，“人憔悴”也心甘情愿;再次，要堅持獨立思考，學用結合，學有所悟，用有所得，要在學習和實踐中“眾里尋他千百度”，最終“驀然回首”，在“燈火闌珊處”領悟真諦。不是一個結局或是一個終點。人一生中，可能遭遇痛苦、煩惱、悲哀、無奈等很多負面的情緒,這些負面的情緒其實都只是磨練我們成長的過程而已。每個人的天生資質各有不同，遭遇也有差異，若是和高于自己程度的人相比，會越比越糟糕而沒有信心;若是和自己程度差的人相比，便會越比越驕傲。俗話說“一寸光陰一寸金，寸金難買寸光陰”、“知識就是力量”，其實在我的內心深處我一直認為愛讀書讀好書善讀書，多學些知識是永遠不會錯的。每一個人在人生的路程中都有自己需要學習走的路，倘若能走在自己規(guī)劃好的路程來走，不好高騖遠虛心求教，將有另一片海闊天空。倘若無法順利走在自己規(guī)劃的路程，萬不要灰心喪志，再次用心努力下一個的目標，終究也可到達最終的目的地。因此當每個人預先調整好自己的生涯規(guī)劃及學習態(tài)度，實際地善于運用，尊重自己和別人的行為，能即時認清自己，進而肯定自己。:
有人說：“一本管理書籍，也應當是一所學校，有先進的管理理念，有切實、具體的可以給員工以啟迪的管理案例，有高水平的服務技巧，恰恰如此，精短實用，可讀性強，內容實在。如今，做為一名管理者，務實、樸實、平實是其魅力的源泉。以培養(yǎng)自身的綜合能力，提高自身整體素質作為學習生活的最高目標。因此，隨之而來的是，毋庸置疑，各方面能力的培養(yǎng)具有重要作用，它有助于綜合素質的提高和人的全面發(fā)展。不僅要掌握知識，更重要的要有完善的人格。對自身的道德品質要求提高，重視自身躬行實踐的能力。
“一分耕耘，一分收獲”，我一直堅信要愛讀書讀好書善讀書，一定會有許多收獲，在這人生的黃金時間，我想我會一如繼往地多讀好書，做到真學、真懂、真信、真用。學習實踐科學發(fā)展觀，增強工作的綜合性、系統(tǒng)性，及時積累多方面的知識堅持干什么學什么、缺什么補什么，有針對性地學習掌握做好自身工作、履行崗位職責必備的各種知識，努力使自己真正成為優(yōu)秀的管理者。通過研讀優(yōu)秀傳統(tǒng)文化書籍，不斷提高人文素養(yǎng)和精神境界，讀書要有選擇，讀那些有閃光思想和高貴語言的書，讀那些經(jīng)過時代淘汰而巍然獨存下來的書。這些書才能撼動你的心靈，激動你的思考。只有以先進的知識武裝自己的頭腦，才能讓自己走得更快。
管人的心得篇四
人貴有自知之明，管理一眾人更是如此。管理不只要掌握一定的技巧和經(jīng)驗，更需要熟悉人性，了解人心，才能做到管人有方，事業(yè)有成。在這個充滿競爭的時代里，管理者如何把握好人心，讓員工愿意獻身于公司，成為管理者需要認真思考和面對的課題。
第二段：認識人性
管理者要成為領導者、指揮家，首先需要對人性有一定的認識。要想管理好下屬，需要知道他們的需求和夢想，而這些夢想也往往是一種動力。管理者應該充分了解下屬的人性，不僅可以讓員工更加信任你，還可以讓你更好的了解員工，為團隊的發(fā)展提供助力。
第三段：賞識和獎勵
在管理中，賞識和獎勵是非常重要的工具。通過贊美和獎勵，可以讓員工感到被認可和尊重。管理者應該及時贊美員工、鼓勵他們克服困難、提高工作效率，建立員工榮譽感和歸屬感。使員工感到公司關注他們，尊重他們的工作和努力。
第四段：溝通的重要性
管理者應該注重員工的感受，幫助他們處理工作和人際之間的問題。需要建立良好的溝通渠道，讓員工可以隨時和管理者進行交流。員工有問題時，管理者可以及時解答、引導員工，協(xié)調與鼓勵他們，達到提高員工工作積極性和工作效率的效果。
第五段：以身作則
領導者要發(fā)揮榜樣作用，在工作和生活中展現(xiàn)自己的風采。管理者以自身的行動影響員工的行為模式。所以，管理者不僅要表現(xiàn)出高尚的品質，也要有高超的管理能力，做出更為出色的管理業(yè)績。這樣管理者才能夠在企業(yè)中產生巨大的影響力和權威性，讓員工對自己產生敬重和認可。
總結：
管理者所面臨的難題和風險很多，但是只有依靠人性、確立目標、加強溝通、賞識獎勵和以身作則，才能達到長期深入管理的目標。一個管理者如果能夠運用這些方法，就能夠成為一位優(yōu)秀、卓越的領導者，推動公司迅速、健康、持續(xù)地發(fā)展。
管人的心得篇五
管人的藝術是管理學中一個重要的概念，它指的是如何正確地管理和激勵團隊成員，使其發(fā)揮出最大的潛力。在長期的管理實踐中，我深刻地體會到了管人的藝術的重要性。以下是我對此的心得體會。
首先，管人的藝術要從了解人性出發(fā)。每個人都是獨一無二的個體，有不同的特點、優(yōu)點和缺點。作為一個優(yōu)秀的管理者，必須深入了解每個團隊成員的優(yōu)勢和劣勢，制定相應的管理策略。例如，某些人擅長理論思考，這時可以給予他們更多的獨立思考和決策的機會；而對于善于實踐和動手的人，可以給予他們更多實踐和操作的機會。通過全面了解團隊成員的性格和能力，可以更好地進行管理，提高團隊的整體績效。
其次，管人的藝術要有耐心和溝通能力。在管理過程中，難免會出現(xiàn)各種各樣的問題和挑戰(zhàn)。對于這些問題，作為管理者必須保持耐心和冷靜，分析問題的原因并及時采取解決措施。同時，要善于與團隊成員進行溝通，了解他們的想法和困難，及時解決團隊成員的問題，使其感受到自己被尊重和關心。有效的溝通有助于建立良好的工作氛圍，提高團隊的積極性和凝聚力。
再次，管人的藝術要激勵人心。激勵是管理者的一項重要職責，它對于提高團隊成員的工作效率和績效至關重要。作為管理者，應該善于發(fā)現(xiàn)團隊成員的潛力和優(yōu)點，給予他們適當?shù)馁潛P和肯定，讓他們感受到自己的價值和成就感。此外，可以設置一些激勵機制，如獎勵制度、晉升機會等，激勵團隊成員不斷進步和努力。通過激勵，可以激發(fā)團隊成員的工作熱情，提高團隊整體的績效。
再者，管人的藝術要有正確的管理理念。管理理念是管理者思想和行為的指導原則，對于管理的路線和方向起到關鍵作用?，F(xiàn)代管理理念強調團隊合作、平等互信、全面發(fā)展等，注重尊重人的價值和個體差異。作為管理者，要樹立正確的管理理念，注重與團隊成員的和諧相處和互相尊重，共同追求團隊目標。同時，也要學習和接受新的管理理念和方法，與時俱進，不斷提升自己的管理水平。
最后，做好管人的藝術需要加強自我反省和學習。作為一個管理者，要時刻反省自己的管理方法和效果，尋找不足和問題，并積極地采取措施進行改進。此外，也要不斷學習和提高自己的管理知識和技能，了解新的管理理論和方法，以更好地適應和應對管理挑戰(zhàn)。管理是一個持續(xù)發(fā)展和學習的過程，只有保持學習和進步，才能更好地發(fā)揮出管人的藝術。
總之，管人的藝術是一門綜合性的學問，它要求管理者具備了解人性、耐心和溝通能力、激勵和正確的管理理念等多方面的能力。通過長期的管理實踐和反思，我深刻體會到了管人的藝術的重要性，也明白了作為一個優(yōu)秀的管理者應該具備哪些素質和能力。只有不斷學習和提高自己，才能更好地管理和激勵團隊，使團隊成員發(fā)揮出最大的潛力，共同實現(xiàn)團隊和組織的目標。
管人的心得篇六
小老板管事，大老板管人―――這似乎是世人皆知!然而話雖如此，究竟作為有思維、主觀能動性的個體的人來說，管理似乎并非大家想象中那般容易?!
斯蒂芬·羅賓斯先生的作品《管人的真理》(the truth of managing people)是建立在浩瀚的人類行為研究與洞察之上的，它簡明扼要、剔除了專業(yè)術語，能讓管理者了解如何將對人類行為研究的成果有效運用到日常管理中去。在書中，涵蓋了管理者或經(jīng)理人無時無刻不在遭遇的問題，招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、沖突管理、工作統(tǒng)計、績效評估和應對變化。
大多數(shù)管理者都有這樣的體會，管理之難莫過于"管人"，管人之難莫過于"管心"。人是最具主動性和靈活性的行為主體，由于各自的成長環(huán)境不同和性格差異所致，組織要"管好人"，首先就必須"管住心"。要重視招聘、培訓、激勵、領導、溝通、團隊建設、工作設計、績效評估、沖突管理和組織變革過程中組織的目標與個人行為相融合與協(xié)同。而"管心"的基礎則在于了解組織中人的行為規(guī)律，并遵循這些規(guī)律去引導員工實現(xiàn)組織的各種目標。但遺憾的是，大多數(shù)管理者都忽視了這個基礎，使得"管人"的過程變得十分艱難。
在日常工作中，作為領導者，往往承擔著“伯樂”的角色。招聘中的管理者究竟是用人格特性作為重要行為判斷依據(jù)，如工作努力、堅持不懈、自信誠實可靠等被視為優(yōu)秀員工的指標;或者按照自我的標準來評價應聘者;或者還有什么其他的指標、標準?!然而，羅賓斯先生對此提出了質疑：首先是組織的環(huán)境對員工的行為施加很大的影響;其次，員工個體特質具有高度可適應性，其特質能夠隨著組織環(huán)境的變化而變化——越來越多的證據(jù)表示，人格特性可以被其所在的組織改變。因此，用特性來預測員工未來的行為是不合適的，那么應當依據(jù)什么標準?答案是經(jīng)理人過去的行為。因而在面試候選人時，應更側重關注其過去的相關工作、經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn)上。千里馬常有，伯樂不常有!
同樣，在工作中管理者還要充當“服務員”的角色?，F(xiàn)在的企業(yè)大多提倡扁平化管理，現(xiàn)在暫且不論是否扁平化真假。其實提出此點無非要求在管理中要有“正三角”變?yōu)椤暗谷恰?，即從上至下的服?在服務中要體現(xiàn)一個滿意度的問題：員工工作滿意度無疑是管理者傾力關注的問題，因為它與該管理者的企業(yè)生產效率成正比。滿意的員工造就滿意的客戶，滿意的員工創(chuàng)造高效的工作。故而管理者們不遺余力地致力于提高員工滿意度，培養(yǎng)快樂的員工，以此來提高個人的主觀能動性。然而在書中，羅賓斯卻指出：一個人快樂與否80%取決于基因，而且“個體滿意度隨時可以變化并呈現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定態(tài)勢”。因此在招聘中，管理者注意將那些生性不快樂、不外向的人篩選出去。
員工在工作中，是一枚棋子，是一個沖鋒的戰(zhàn)士，于是，管理者便成了一個“鼓手”，他激勵著下屬的士氣。在員工激勵機制上，管理者還要考慮到工作本身對員工的激勵作用。人盡其用，在合適的崗位上，區(qū)別的個體才能發(fā)揮其潛能。在此時，管理者就應采用各種合適的方法，讓員工得到其應該得到的東西;同時對員工的認可亦是對員工很大的激勵!
有一本有名的書叫《抱團打天下》，無非就是提出建立溝通性團隊的真理。在這里有兩點意思，一為溝通，二為團隊。溝通并非傾聽，而是團體內各方在選擇正確的交流渠道及方式上，以行動及語言表達雙方的意見，同時綜合各方的意見進行最大程度的整合，以達到說服各方站在對事件同一認識上;團隊并非簡單團體，而是在各個個體在相互認可、理解的基礎上形成對外的一種合力的整體，而非分散的個體(即用拳頭打人和五根手指打人的區(qū)別)。2+2未必等于4，個體之間并非平等，作為管理者，則需要正確的看待個人在工作的作用!
總而言之,從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線;管理就是讓大家知道你的規(guī)劃，理解你的規(guī)劃，理解你的的實施計劃和和要求，同時讓利益聯(lián)系你我他。
管理就是更有效的利用資源。
管理=[管人+理事]
管人的心得篇七
“城管人”的工作是維護城市秩序、管控市容市貌的重要職責，他們每天奔波在城市的各個角落，努力保持城市的整潔和優(yōu)美。作為城管人，我深刻體會到了這份職責的重要性，同時也明白了這份職責背后所需要付出的努力和艱難。接下來，我將分享我的工作體驗和心得。
第二段：工作的艱辛
城管人的工作并不輕松，每天要驅車巡邏，管控市容市貌，對于那些違反規(guī)定的行為要及時處理，特別是在天氣炎熱的情況下，更加讓城管人辛苦。有時候，處理問題的時候還會面臨一些不必要的阻礙和挑戰(zhàn)，這都需要城管人付出精力和努力。因此，我認為城管人的工作不僅需要勇氣和毅力，還需要我們保持平常心態(tài)，面對工作中的挫折和壓力。
第三段：社會責任的擔當
作為一名城管人員，我們肩負著維護城市宜居環(huán)境、推進市容市貌改善的社會責任。在工作中，我們要盡可能的規(guī)范市容市貌，同時尊重法律法規(guī)，保障人民群眾的權益和利益。很多時候，我們的工作被認為是不受歡迎的，但是經(jīng)過細心耐心地說服，許多人都變得理解和支持我們。城市的環(huán)境會因為我們而變得更加美好，這是我們值得驕傲和滿意的事情。
第四段：管理和協(xié)調的能力
城管人員的工作最重要的就是有效地管理、協(xié)調和處理問題。在工作中，我們要擁有良好的組織和協(xié)調能力，特別是在協(xié)調社會各方面資源方面，我們需要充分調動各方的力量，達到更好的管理效果。此外，我們還要學會如何處理矛盾和糾紛，以及通過溝通和解決問題，與群眾保持良好的關系。這就需要我們不斷學習，提升自身的專業(yè)技能和能力，有助于更好的為社會服務。
第五段：結語
通過這段時間工作中的經(jīng)歷，我發(fā)現(xiàn)城管人員的工作雖然艱辛，但是也十分充滿意義。作為城管人員，我們肩負著維護城市秩序和推進城市建設的重任，這不僅是一份職責，也是一份社會責任。在日常工作中，我們應該保持平常心態(tài)，面對工作中的壓力和挫折，同時也要不斷提升自身的專業(yè)能力和技能，有助于更好的為社會服務。希望未來在我們的努力下，我們的城市越來越美麗，越來越宜居。
管人的心得篇八
城市管理是城鄉(xiāng)社區(qū)建設中不可缺少的一個重要組成部分。自1998年，國家開始對城市管理進行改革以來，城市管理的水平得到了很大的提高。城管人作為城市管理的重要力量，有著很大的責任和使命。他們的心得體會，從一定程度上體現(xiàn)了城市管理的進步和發(fā)展。
第二段：城管人的心得體會
城管人的心得體會有很多方面。首先，城管人認為，城市管理是一項綜合性的工作，需要各部門緊密協(xié)作。他們強調團結合作的重要性，認為只有各部門齊心協(xié)力，才能更好地維護城市管理的秩序。
其次，城管人強調對市民的服務意識。他們從市民的角度出發(fā)，幫助市民解決實際問題，提高市民的生活質量。城管人認為，當市民感受到城市管理的便利和溫暖時，才能真正得到市民的信任和支持。
最后，城管人認為自我修養(yǎng)也是非常重要的。他們強調要增強自身素質，提高業(yè)務能力。通過學習，培養(yǎng)自己的執(zhí)法意識和公正心態(tài)，增強自己的責任感和服務意識。只有這樣，才能更好地為城市管理而奮斗。
第三段：城管人的工作困難
盡管城市管理得到了不小的進步，但城管人的工作仍然存在一些困難。首先，城市問題的復雜性和多樣性使得城管人需要面對各種各樣的問題。其次，在一些執(zhí)法過程中，難免會遇到市民的不理解和抵觸，這給城管工作帶來了很多困難。同時，城管人的工作也存在一定的風險，如遭受暴力襲擊等。
第四段：城管人的應對策略
面對困難，城管人有一些應對策略。首先，他們要認真學習政策法規(guī)，提高業(yè)務水平和執(zhí)法能力。同時，重視與市民溝通，增進彼此的了解，化解矛盾糾紛，引導市民主動配合城市管理。在工作中，城管人也需要提高安全意識，并采用必要的措施，保護自己的安全。
第五段：總結
城市管理是一個綜合性的工作，需要各部門緊密協(xié)作。城管人的心得體會，從某種程度上可以反映出城市管理水平的高低。城管人應該保持責任心和服務意識，充分相信市民的理解和支持，推動城市管理的進一步發(fā)展。
管人的心得篇九
管人教育是一種領導與管理人員提升自身能力、增強團隊合作與執(zhí)行力、關注員工考核和獎勵激勵等方面的綜合教育。通過多年從事管理工作，我深刻認識到管人教育的重要性，下面便會詳細談一下自己的體會與感悟。
一、了解員工需求
作為管理工作者, 我們的責任在于確保員工發(fā)揮出他們的潛能，以具有成就感、滿足感、歸屬感為目標，使團隊達成團隊使命。了解員工需求，是構建良好員工關系的重要一步。在管理者與被管理者間必須建立互信關系，滿足員工的個性發(fā)展需求，尊重他們的選擇權。當我們了解員工的需求時，可以根據(jù)他們的實際情況做出分析和評價，并采取相應的管理策略，讓員工更快適應組織環(huán)境，創(chuàng)造更高的價值。
二、提高溝通能力
溝通是人際交往中的重要管理方式，是一種交流信息、理解需求、協(xié)調行動等重要的管理方法。溝通不僅僅是語言的交流，更是一種涉及到情感、文化、心理學等方面的交流。通過提高溝通能力，我們可以有效避免一些因信息不對稱而引發(fā)的誤解，促進團隊成員之間的合作，以及集中開發(fā)前景代價高、收益大的項目。面對下屬和同事，我們在換位思考的基礎上，要學會發(fā)現(xiàn)他們的劣勢，看到他們的優(yōu)點，并給予鼓勵和正面支持。
三、提高判斷力和應對能力
隨著市場的變化和新技術的出現(xiàn)，我們必須具備更加敏銳的眼光和判斷力，以及更快的學習適應能力。要及時做出決策，并通過良好的手段動員團隊，快速響應市場需求。在此過程中，我們不僅有著自身的核心優(yōu)勢，還需要認真傾聽顧客和員工意見，建立一個客戶群體交流平臺，然后適時優(yōu)化和改進產品。
四、評估員工表現(xiàn)
我們的員工是企業(yè)中最寶貴的資源，要主動發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢，并將其轉化為更好的團隊表現(xiàn)。當然也要客觀看待員工的不足，并適時提出建設性的意見，從技術、創(chuàng)新等多個方面幫助他們得到更好的發(fā)展和成長。這就需要我們更具有敏銳的觀察力、發(fā)現(xiàn)認識員工的潛質，并要對屬下的表情、神態(tài)、語氣、動作等細微變化有意識的把握和敏感關注，將一些隱晦的信息概括出來，及時給出有效意見。
五、建立激勵機制
激勵是一種重要的人力資源管理策略，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力的有效手段。對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的員工，我們應該適時給予肯定與獎勵。這種獎勵方式不僅僅是薪酬和福利，還包括一系列非物質激勵，比如加班和休假、提供更好的崗位發(fā)展機會和培訓機會、公開表揚和感謝等多種方式。有著良好的激勵機制，可以讓每個人都有進步的動力，成為一個更加積極、主動、擔當?shù)膯T工，進而形成更緊密的團隊。
總之，通過對企業(yè)管理工作的實際操作，管人教育體現(xiàn)了一種人性化的管理理念，，更加注重員工的個性與尊重，讓員工以更加積極的態(tài)度面對自己的工作，提高企業(yè)活力及凝聚力。
管人的心得篇十
用人管人是每個管理者都必須面對和解決的問題。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的競爭已經(jīng)從產品、技術等方面轉移到了人才的爭奪上。因此，用人管人已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要一環(huán)。在長期的管理實踐中，我積累了一些心得和體會，愿意與大家分享。
第二段：正確用人
管理者應該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求，選擇適合的人才。首先，要確定所需崗位的技能和能力要求，然后針對這些要求進行招聘和選拔。其次，在用人過程中，要注重綜合素質和團隊配合能力，而不僅僅是個人技能。最后，用人還要注重潛力和發(fā)展空間，實施人才培養(yǎng)和晉升，激發(fā)員工的工作動力和積極性。
第三段：積極激勵
激勵是用人管人的重要手段，也是提高工作效率的關鍵。作為管理者，要善于發(fā)現(xiàn)和激勵員工的積極因素，以使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力和潛力。一方面，可以通過薪酬激勵、晉升機會、培訓發(fā)展等方式來激勵員工，使他們有更好的收獲和成長；另一方面，要注重塑造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，以提高員工的歸屬感和滿意度。積極激勵不僅能夠提高員工的工作效率，還可以減少員工流失，保持團隊的穩(wěn)定性。
第四段：合理分配
合理分配是用人管人的關鍵環(huán)節(jié)之一。每個員工都有自己的特長和優(yōu)勢，管理者應該根據(jù)員工的實際情況和能力，進行合理的崗位分配和任務分配。這樣既可以充分發(fā)揮員工的能力和潛力，又可以增強員工的工作幸福感和滿意度。此外，合理分配還要注意員工的工作負荷和平衡，避免出現(xiàn)過度工作或資源浪費的問題。
第五段：有效溝通
有效溝通是用人管人的基本技能之一。管理者需要與員工保持良好的溝通和交流。首先，要注重傾聽，了解員工的需求和意見，以便更好地解決問題和改進工作。其次，要注重表達，及時傳遞企業(yè)的政策、目標和決策，以便員工能夠明確工作方向和目標。最后，要注重反饋，及時給予員工工作的肯定和建議，以提高員工的工作質量和個人能力。有效溝通可以建立良好的人際關系，促進團隊的凝聚力和執(zhí)行力。
結尾段：總結
用人管人是一項復雜而又重要的工作。通過合理用人、積極激勵、合理分配和有效溝通，可以提高企業(yè)的管理水平和員工的工作效率，從而達到更好的競爭力和企業(yè)效益。作為管理者，要不斷總結經(jīng)驗和教訓，不斷改進自身的管理能力和方法，為企業(yè)的長期發(fā)展做出積極貢獻。
注：本文為AI自動生成，僅供參考。
管人的心得篇十一
管人心的，是一門復雜而又關乎人際關系的技能。在工作和生活中，每個人都要與他人互動，與團隊合作，此時能夠管好他人的心態(tài)，讓大家心往一處想、勁往一處使，將帶來事半功倍的效果。如何進行有效的心態(tài)管理，我有一些體會和分享。
段二：尊重和信任
要管好他人的心態(tài)，首先要建立起彼此之間的尊重和信任。這是基礎，也是保證有效溝通和高效協(xié)作的前提。尊重他人的思想和價值觀，聽取別人的意見并給予認真的反饋，讓每個人都感受到被尊重的重要性。同時，建立信任也是至關重要的。相互之間要言而有信，遵守承諾，以真誠和可靠的行動贏得對方的信賴。只有通過尊重和信任，才能夠在管理他人的過程中，實現(xiàn)事半功倍的效果。
段三：傾聽和溝通
管好他人的心態(tài)，離不開良好的傾聽和溝通。傾聽是一種主動的行為，要真正聆聽他人的需求和意見，從對方的角度去看待問題，用心理解對方的感受和想法。只有真正傾聽，才能夠建立起良好的溝通基礎。而良好的溝通則是信任的橋梁，可以讓信息暢通，讓彼此間的理解和關系更加緊密。合理的溝通方式有助于避免誤解和沖突的產生，有效促進團隊的協(xié)作和發(fā)展。
段四：激勵與培養(yǎng)
對于管人心態(tài)來說，激勵和培養(yǎng)是關鍵手段。激勵他人的工作動力和積極性，可以通過表揚和獎勵等方式來進行，但更要注重內在激勵。明確并關注每個人的個人志向和潛力，引導他們找到自己的發(fā)展方向，持續(xù)提供學習和成長的機會，激發(fā)他們的工作興趣和潛能。同時，培養(yǎng)他人的能力和素質也是必不可少的。通過培訓、輔導和幫助，提高他人的專業(yè)水平和領導能力，讓他們更好地適應工作和發(fā)展。
段五：示范和引領
作為管人心的人，自身的行為和榜樣作用至關重要。無論是管理者還是團隊成員，都要注重自己的情緒管理和行為規(guī)范。通過展示積極向上、樂觀開朗的心態(tài)，帶動他人的情緒和態(tài)度。同時，要具備良好的人際關系和溝通技巧，合理處理沖突和壓力，幫助他人解決問題，創(chuàng)造良好的工作氛圍。通過自身的言行，為團隊樹立起正確的價值觀和行為準則，引領他人朝著正確的方向發(fā)展。
總結：管人心態(tài)是一項需要綜合素質和技能的工作。在尊重信任、傾聽溝通、激勵培養(yǎng)和示范引領等方面下功夫，可以有效地管理他人的心態(tài)，提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這是一項長期的實踐過程，需要不斷地思考、學習和提升自己的能力。只有不斷地錘煉，才能成為一個優(yōu)秀的心靈管家。
管人的心得篇十二
制度管人是管理者管理團隊的一項基礎工作，也是管理的重要手段之一。一個好的制度可以喚起員工的積極性，提升整個團隊的工作效率和績效，同時也能夠幫助管理者更好地全面掌控整個團隊，讓團隊更加嚴謹和規(guī)范。
第二段：制度的重要性
制度是管理的基礎，有了制度，就可以規(guī)范團隊成員的行為，確保工作進行的順暢。制度可以保證每位員工的工作都按照一定的標準和流程去執(zhí)行，避免個人的意愿、偏見和情緒對工作的影響。同時，制度還能夠為員工提供一個公平的工作環(huán)境，讓所有人都在同樣公正的標準下被評估和提升。
第三段：制度的執(zhí)行
如果制度只是停留在紙面上的規(guī)定，那么它對于員工的約束力比較有限，也難以起到預期的效果。因此，制度的執(zhí)行是制度能否發(fā)揮作用的關鍵。建立一套完整的制度之后，必須投入到實際的工作中去，確保每位員工都遵循制度的標準和流程進行工作。此外，管理者還要不斷地跟進制度的執(zhí)行，及時發(fā)現(xiàn)問題、改進制度，保證制度的敏捷性和科學性，從而滿足員工的不同需求和日益增長的工作要求。
第四段：制度的完善
在制度的執(zhí)行中，應該不斷地對制度進行精益求精的改進，確保制度更切合實際的需求。制度的完善既需要管理者的指導，也需要員工的積極參與。管理者應該多與員工交流，聽取員工的意見和建議，從而提出更恰當?shù)闹贫雀倪M方案。員工也應該踴躍參與制度的完善，嘗試提出行之有效的改進措施，促進制度不斷完善。
第五段：總結
制度管人的過程是一個不斷優(yōu)化的過程，只有在制度的不斷完善與執(zhí)行中，才能達到最優(yōu)的狀態(tài)，讓管理者真正發(fā)揮出制度管人的優(yōu)勢，從而推動團隊成員的持續(xù)發(fā)展和成長。制度的好處是顯而易見的，它能夠幫助每位員工在工作中更加高效、合理地行動，同時也為整個團隊的發(fā)展提供了堅實的保障。
管人的心得篇十三
善用“人際溝通智能”的經(jīng)理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關系的同時，提升員工以及企業(yè)的績效。
對于員工來說，今天的工作環(huán)境越來越復雜，競爭壓力也越來越大。對于經(jīng)理人來說，管-理-員工的績效和行為也變得越發(fā)重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有：
提高產出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生產率并加強團隊間的合作。
捏合團隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。
培養(yǎng)領導：把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領導人，而非只會疲于奔命的“救火員”
在面對客戶、同事、經(jīng)理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關系相關的難題。單位中的人際關系不可能是一團和氣的。在很多企業(yè)中，員工之間的關系困境不斷加劇。在最近的一次調查中，接近70%的企業(yè)人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務和無禮對待客戶的方式進行報復。
身處日益惡化的企業(yè)人際關系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下?！叭穗H溝通智能（people-smart）”的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用“人際溝通智能”策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠對那些不善于與人相處的員工產生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時，“人際溝通智能”的作用體現(xiàn)得尤為突出。
員工業(yè)績滑坡
你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設法解決問題。你應當采用“面談”的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，而不應當采取質問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應有盛氣凌人的質詢的傾向。
在這種面談中，你應當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：“與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？”在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。
通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內容進行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業(yè)績報告怎么樣？
下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。
你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉這個局面呢？
下屬：因為吉姆調到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業(yè)績。
你：聽起來你好像有些怨氣。
你在深入了解了真實情況之后，就能夠進入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
新員工不了解團隊術語
文化不同，語言習慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業(yè)，甚至每一個企業(yè)都有自己的一套術語，其含義是局外人與新來者無法領會的。作為領導或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動為新人提供“翻譯”幫助。首先要確定那些外人難以領會的術語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，“本，你好像不明白桑迪說的‘午餐學習’計劃。我來給你說明一下……”如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊或其他指導資料的話，還可以考慮在里面增加“內部術語詞匯表”的內容。
變化表達方式。不要固守傳統(tǒng)的內部表達方式，應當時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習慣用棒球術語來描述某位有團隊精神的人，例如“他清楚什么時候應該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場”這時，你應該嘗試換一種說法，例如“大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契”。
語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團隊內部實現(xiàn)人際和-諧。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問“清楚了嗎”之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領會程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問“如果發(fā)生某種情況，你怎么辦”一類的問題。提出一些假設性質的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：“這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。比如說，如果……，你怎么辦呢？”
要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務進行一個簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗（而不是針對他們自身）。或者，你還可以真的搞一次試運行，使大家都能夠對執(zhí)行程序進行評估，并做出必要的調整與改進。
督促員工全力以赴
如果你沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應當向他們明確你對他們的看法與要求。
首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底是什么？明確你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：“雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你愿意承擔哪一部分呢？”
另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機才來進行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進的設想。然后，要注意你的同事們的反應，詢問他們計劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。
處理績效低下員工
對于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，采取“換檔加速”式的新方法。
在傳統(tǒng)的關系模式中，“換檔”的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和-諧與信任的關系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績。你可以這樣說：“現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進?！比缓?，傾聽他的計劃并且做出反應?！安诲e，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結你當天的工作成果?！?BR> 接著，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會出現(xiàn)退步。
員工在工作中半途而廢
員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續(xù)努力，關鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓勵員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略：
提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比如，“瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。”
要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。比如，“瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應給我的數(shù)字交給我?，F(xiàn)在你打算怎么辦呢？”如果對方做出的保證可以接受，你可以說：“我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到?！?BR> 鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標努力，應當恰如其分地給予鼓勵。比如，“瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力?！?BR> 打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默，只是說：“我不知道?！蹦憔托枰岢龈用鞔_具體的問題。例如：
“如果你愿意說的`話，你覺得這個提議中哪一部分最好？”
“你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？”
“你怎么看報告的最后一部分？”
等他回答了這些問題之后，可以利用表達觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反饋：
觀點：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。你覺得呢？”這種態(tài)度可以向對方表明，你是歡迎建設性的批評意見的。
理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，“這份報告我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了。現(xiàn)在正是急需你的新觀點的時候?！?BR> 框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個團隊里如果有一個總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。你應當與這位消極先生單獨談話。在表達意見的時候，既要表示理解，同時又要態(tài)度堅決。
首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應當給予他一些理解與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：“如果抱怨已經(jīng)成為你的本能反應，就會產生兩個后果。其一，別人對你敬而遠之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個后果對你個人和團隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決?！?BR> 為確保他完全理解你的意見，你可以接著問他：“你明白我的意思了嗎？”或者“你對我的話有什么問題和意見嗎？”
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團隊里到處散播。同時，對他改正習慣的努力要給予積極的肯定。你可以說：“加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務，我真高興。你可幫了我的大忙了?！?BR> 團隊成員的“話語權”不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢放棄發(fā)言機會。而他們越不發(fā)言，那些積極發(fā)言的人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：
在征求他人意見時，可以這樣問：“哪幾位想說說想法？”通常，會有幾個人舉手。這時候你就可以說：“我想聽到三個人的意見?！边@樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。
使討論的形式多樣化，以鼓勵參與精神。比如采用“人人發(fā)言”的形式，使每個人都有機會進行簡短的陳述。或者可以組織二人或多人小組進行分組討論，然后再在全體范圍內交換討論意見。
為討論設定長期的或暫時的基本規(guī)則。比如，你可以建議：“我希望每個人都能夠暢所欲言，并且形成一個慣例，在別人發(fā)言時認真傾聽，不要隨便插話?！被蛘?，你還可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內，任何人不得重復發(fā)言，確保所有希望表達自己觀點的人員都能得到發(fā)言的機會。
如果有人確實壟斷了發(fā)言的機會，你就應該積極地傾聽，不失時機地插話，對他的意見進行簡要的總結，并詢問別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進行個別談話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那些沉默的人員積極發(fā)言。
員工超負荷工作
員工們在自顧不暇的情況下，是很難實現(xiàn)互相協(xié)作的。此時，千萬不可表現(xiàn)出惱火的情緒，那樣做只會增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：
確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊“狼來了”，切忌夸大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動向你表達自己的看法并提供幫助。
密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關的重要人員，把你的工作情況及時通報給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由于了解了具體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對性。實現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系，采用簡短而不必回復的電子郵件就可以了。
為員工的回應提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡便省時的方式與你交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報。對別人花費時間來幫助你要報以由衷的感謝。在力所能及時，也要主動對別人提供幫助。
最后一點，在別人沒時間幫助你的時候應當表示理解。你要說：“我知道，如果你有時間的話一定會幫助我的。下次再說吧?！?BR> 打交道的人多了，你難免會發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經(jīng)歷經(jīng)常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取“人際溝通智能”策略處理人際關系的人不會對這種經(jīng)歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。