1.方案是指為解決具體問題或?qū)崿F(xiàn)特定目標而制定的一系列任務(wù)和步驟。方案的制定需要平衡不同利益相關(guān)者的需求和期望。閱讀這些范文可以讓我們了解到不同領(lǐng)域、不同層次的方案寫作要點。
部門負責人績效考核方案篇一
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃
總結(jié)客觀、公正、全面
計劃全面、科學
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；
2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1)要求：無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設(shè)：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
部門負責人績效考核方案篇二
1、規(guī)範公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、績效考核範圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
採取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標
(一)績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通(諮詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
(二)考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標
六、績效考核結(jié)果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
部門負責人績效考核方案篇三
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導。
（1）負責批準年終績效考核實施方案。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領(lǐng)導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
考核分數(shù)
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等級
a、b、c、d
權(quán)重比例
10%、40%、40%、10%
1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的`。其考核等級不得評為a級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
部門負責人績效考核方案篇四
1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務(wù)部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團財務(wù)部、各全資、各控股公司財務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的
2.1.為規(guī)范集團財務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責
3.1.集團財務(wù)部根據(jù)集團績效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負責制定財務(wù)部員工績效考核制度，經(jīng)集團總經(jīng)理批準，由財務(wù)總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行,財務(wù)經(jīng)理負責組織實施。
第四條要求
財務(wù)部員工績效考核制度
4.1.被考核人員：
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員
4.2.考核責任人：
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復(fù)評打分的方法。
4.4.考核時間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進行評價。
基本考核要素由集團規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
4.7.考核紀律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財務(wù)部工作職能和考核標準
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點，科學合理地組織財務(wù)活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負責擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財務(wù)通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負責公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領(lǐng)導決策提供準確的財務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實際，提出合理的財務(wù)動作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團財務(wù)審計制度的規(guī)定，集團領(lǐng)導的具體指令，負責做好集團內(nèi)部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標準(主要項目)
4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織集團的各項財務(wù)活動，促進集團財務(wù)管理工作的科學化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經(jīng)營計劃要求，能認真過細地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實可行的財務(wù)預(yù)算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為集團理財當家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導指派的任務(wù)。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為集團領(lǐng)導把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
部門負責人績效考核方案篇五
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。
班主任績效考核由學?？荚u小組根據(jù)方案進行考核。
為加強對我校班主任工作的領(lǐng)導，特成立考核領(lǐng)導小組：
組 長：丁梓秀、易美英
副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景
成 員：安全、政宣、教學、總務(wù)線成員及各值日老師
(一)安全組(15分)
1上好開學安全第一課，有教案。(1分)
2利用班會、隊會、晨會等可利用時間對學生進行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，并做好相關(guān)紀錄，每周不少于一次。(4分)
3認真組織學生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關(guān)活動，做好安全防患工作。(2分)
4做好季節(jié)性學生預(yù)防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時上報。(4分)
5定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進行隱患排查，做好記錄及時上交。(1分)
6按時上交學校相關(guān)的資料，按時完成學?；蛏霞壊贾玫某Ｒ?guī)性、臨時性安全工作任務(wù)。(3分)
(具體計分辦法由安全組出方案記錄計分。)
(二)政宣組
1、常規(guī)工作考核(32分)
(1)班隊會：能認真組織好班會課或相關(guān)的中隊活動課。學校隔周確定一次校級主題，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關(guān)教育活動。要求課前有教案，課后有記錄;評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(同年級比較);改上為其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0.5分(班會課應(yīng)該逐漸訓練學生來主持和完成，教師全程參與設(shè)計予以指導，以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)，同年級進行比較)。(3分)
(2)出勤：學生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分(每月不少于兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外)。(2分)
(3)家訪：經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，如召開家長會，進行家訪，利用網(wǎng)絡(luò)或短信平臺與家長聯(lián)系等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分，扣完為止(家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外)。(1分)
(4)干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(2分)
(5)集體活動：能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動，不認真或不努力的(視參與的熱情、責任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定)酌情扣0.5—1分，不參加的不給分。(2分)
(6)會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓報告會議。(1分)
(7)任務(wù)：按時完成政宣組布置的各項工作，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不給分。(1分)
(8)板報：每月按學校要求出好一期黑板報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分，沒出不給分(以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)同年級進行比較)(3分)
(9)常規(guī)：日常行為是否規(guī)范，紅領(lǐng)巾，校牌是否佩戴并規(guī)范，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好記錄并及時通報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(如所有班級都做到位可都得滿分)。(3分)
(10)稿件：四—六年級班主任能指導學生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎(chǔ)分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。(共計3分)
(11)衛(wèi)生：(11分)
a、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃，每周一大掃，做到保潔。沒掃干凈或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。(5分)
b、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐(兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)
c、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關(guān)人員請班主任協(xié)助做好學生的處罰工作：讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈，否則扣除所屬班級當周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內(nèi)扣除(惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動做好班級衛(wèi)生工作)。
d、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設(shè)立衛(wèi)生監(jiān)督崗，少先隊大隊部也要設(shè)立相應(yīng)的衛(wèi)生監(jiān)督流動崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。(5分)
e、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學后大掃除以后定期檢查一次。匯總計算出每班每周衛(wèi)生總得分。
2、行政值周、值日檢查(14分)
(冬季每天5點檢查，夏季5：30檢查)
3、“三風”評比(14分)
4、臨時性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務(wù)的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項分)。
(三)教學線(10分)
1 學校資料：不按時上交資料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完為止(3分)
2、學生資料：學籍卡、義教卡、素質(zhì)報告冊、開學報到冊等學生資料要按要求填寫完整。否則每發(fā)現(xiàn)扣0.5分，扣完為止。(1分)
3、鞏固率：在籍學生每缺少一名學生與考扣1分，扣完為止(特殊原因除外)(2分)
4、要配合教學線辦好學生轉(zhuǎn)進、轉(zhuǎn)出手續(xù)，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)
5、“一校一品”氛圍營造(3分)
(1) 語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0.1分，扣完為止。(1分)
(2) 教室有朗讀文章展示，沒有不給分。(1分)
(3) 班會課上對學生進行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。(1分)
(四)后勤、總務(wù)(15分)
1、愛護公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0.5分;不損壞門窗、桌椅等班級或?qū)W校財物，否則在“誰損壞誰負責賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分。每學期計算一次。
2、教育學生要節(jié)約，放學后關(guān)好教室內(nèi)的燈或電扇等，否則每次扣0.5分。
3 、有關(guān)資料，不按時上交資料的一次項扣0.5分，不上交的一次扣1分
4、代收費任務(wù)，協(xié)助學校做好各項代收費宣傳解釋，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作，工作不負責，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5.分。(具體計算辦法見總務(wù)線的具體操作方案)
1、臨時性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務(wù)的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項分，每次任務(wù)如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超過2分，可累加)。
2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。
a、運動會：縣級運動會學生每得一個單項第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根據(jù)全縣性取名第加分，如只取前三名則只為前三名加分，若取前六名則為前六名加分);集體項目獲得第一名則翻倍計分;如代表隊獲得團體部分第一名則為每個參賽學生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分(因為校級運動會一般都是同年級進行比較)。
b、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導培訓的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎的則分別計5、4、3分;如團體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計10分;校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計3、2、1分，團體總分第一名的則計6分。
1、學期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學線分+總務(wù)后勤分，不突破100分。獎勵性加分另行計算。
2、政宣組分計每周總分的平均分，其余四項則以本學期過程中以及結(jié)束時的評估檢查一次性評分加以計分，具體操作辦法在各條線。
3、各項內(nèi)容平時由各室操作并打分，政宣匯總。政宣組分值每月小結(jié)一次，并公布結(jié)果，每學期匯總計算一次。
4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎勵性加分部分。如果全部應(yīng)支付的班主任津貼支付完畢還有結(jié)余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。
5、本細則打出的分數(shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù)，結(jié)合教學成績進行評比。
部門負責人績效考核方案篇六
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內(nèi)容:
每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效考核評分標準：
五、績效之評定：
1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;
3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應(yīng)措施。
部門負責人績效考核方案篇七
如何設(shè)置職能部門設(shè)置績效考核指標?這個問題一直是人力資源管理者的難題。實際管理過程中，很多企業(yè)花費了大量精力、物力，力求設(shè)計一套完善的績效考核指標，但是，一旦涉及到職能部門的績效考核指標就像遭遇了“攔路虎”，整個績效考核指標設(shè)計也一直不能完善。近年來，“量化指標”受到很多管理者的推崇，但是，面對雜亂無章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計職能部門的量化績效考核指標?面對職能部門績效考核指標設(shè)置的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢?本文是華恒智信分析員根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗為您在職能部門績效考核指標設(shè)置方面提供一些可以參考的維度，希望對您有所幫助。
績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標?怎樣保障職能部門的考核順利推行?華恒智信根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗為您在職能部門績效考核指標設(shè)置方面提供一些可以參考的維度。
績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內(nèi)容，它明確工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。
然而績效考核目標的制定尤為困難。這主要是因為隨著經(jīng)濟的`發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化越來越快，導致企業(yè)面臨的外部可變因素越來越多，企業(yè)的內(nèi)部活動日益復(fù)雜，企業(yè)活動的不確定性也越來越大。由此以來，企業(yè)原有的目標難以定量化與具體化。這就需要我們更深層次的制定績效考核目標，即關(guān)鍵績效指標的制定。
關(guān)鍵績效指標的制定是在公司高層領(lǐng)導對企業(yè)戰(zhàn)略達成共識之后，通過價值樹或者任務(wù)樹或者魚骨分析來分解成關(guān)鍵成功因素，再分解為關(guān)鍵業(yè)績指標，再把關(guān)鍵業(yè)績指標按部門和崗位向下分解，是自上而下的用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對目標完成效果最直接的衡量依據(jù)。
關(guān)于關(guān)鍵績效指標的設(shè)置為您提供三個參考維度。第一，從公司目標的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。第二，與職能部門員工的崗位職責相符合。第三，與職能部門不同的工作流程相匹配。
這兩類指標考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點均有所不同。具體來說，采用定量指標進行績效考核，在明確考核指標的情況下，一般是簡單明了、較易實施，量化的考評結(jié)果可以在個人和組織之間進行比較。但是，在實際操作中，定量指標往往難以合理、有效和科學確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對性。采用定性指標進行績效考核，可以對整個工作進程進行評價，適用的范圍較廣。但是，在實際操作中，定性指標的評價往往會有考核者的主觀傾向，準確度易受影響，被考核者對考核結(jié)果的認同和信服感也會受到影響。
那么，對于員工的考核，究竟采用定量指標，還是采用定性指標呢?這需要針對員工的具體崗位，選用合適的定量指標與定性指標的組合：對于管理層來說，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負有決策責任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以最終結(jié)果為導向的考核指標，即以定量指標為主、定性指標為輔;對于職能部門的普通職員來說，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導向的考核指標，即定性為主、定量為輔。
重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。
素質(zhì)與業(yè)績的考核在于甄別人才，為人力資源培訓、人員配置、晉升等人力資源工作提供知道的依據(jù)，是績效考核的重要方面。素質(zhì)與業(yè)績的考核是依據(jù)員工職位、職能素質(zhì)進行的考核，考核相對固定。由此可以激勵員工提高自身的素質(zhì)、技能、修養(yǎng)。相應(yīng)的可增強員工的工作效率、質(zhì)量。業(yè)務(wù)專業(yè)知識、工作效率與紀律、工作計劃以及執(zhí)行能力、獨立工作以及創(chuàng)新能力都是可以測評的指標。
對所確定的各項考核指標，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，可以給績效考核提供依據(jù)。在設(shè)置績效考核指標的標準之后對于職能部門員工的績效數(shù)據(jù)要有準確清晰地記錄。
為了獲得直觀的指標標準以及工作記錄，職能部門可以設(shè)計工作日志和績效評價表格，以實現(xiàn)對每日每人的工作進行數(shù)據(jù)管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。工作日志中詳細記錄員工每日的工作任務(wù)、工作成果、實際花費時間、對工作提出的改進建議等內(nèi)容。同時，可由部門領(lǐng)導對部門員工的日常工作進行評價，對該日總體工作提出表揚或?qū)Υ嬖诘膯栴}給予改進意見，完成部門領(lǐng)導的評價表格。
職能部門績效考核指標完成之后，應(yīng)當遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則以及獨立性原則實施，以期達到績效考核指標的目標的目的。具體實施過程之中職能部門的工作流程即可以理解為財務(wù)主管對公司戰(zhàn)略目標的分解，各職能部門門對于目標的分解，人力資源部報總經(jīng)理審批并備案，職能部門個人目標的分解，人力資源部生成文件并備案，考核結(jié)束后，個人進行自評，人力資源部進行核算數(shù)據(jù)，人力資源部組織面談，人力資源部上報總獎勵審批，對職能部門人員進行評價，人力資源部下發(fā)通知結(jié)果，核算績效工資。由此，職能部門績效考核指標設(shè)置難題就這樣迎刃而解了。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索職能部門績效考核方案。
部門負責人績效考核方案篇八
根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進行考核。
績效考核領(lǐng)導組：
組長：趙立新(石匣學校校長)
副組長：程玉明(石匣學校黨支部書記)
巨秀明(石匣學校副校長)
組員：趙海平(石匣學校總務(wù)主任)
秦俊如(石匣學校政教主任)
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：(一)中層領(lǐng)導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領(lǐng)導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
部門負責人績效考核方案篇九
1.2、為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
2.1、公司各職能部門管理人員及員工。
2.2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。
4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
5.1、部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）
5.2、員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
6.4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
部門負責人績效考核方案篇十
?? 銷售部門員工月考核表
被考評人：??????????????????????????????? ??????????????????????????????地區(qū)：?????????????????????????????? ??????????????????????????????崗位：?????????????????????????????????? .??????
考評人（銷售總監(jiān)）：??????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????考核月份：???????????????????? 年 ??????????????????????月
項? 目? 及? 考? 核? 內(nèi)? 容
配分
評分
工作完成情況
計劃與執(zhí)行
10分
銷售計劃制定、執(zhí)行良好，并且能夠做到各類計劃之間的有效銜接和連續(xù)執(zhí)行
10
計劃制定得比較細致、周密，且計劃能夠得到執(zhí)行，并達到預(yù)期的目標
9
能夠制定工作計劃，并且使工作計劃與實際工作緊密結(jié)合，執(zhí)行有序
7-8
基本能夠制定銷售工作計劃，僅使工作計劃得到初步執(zhí)行
6
支持與配合
20分
對經(jīng)銷商工作的服務(wù)、支持、管理有效，協(xié)助經(jīng)銷商銷售能力的提升，幫助經(jīng)銷商有效管理、重視銷售網(wǎng)絡(luò)、渠道的建設(shè)，所在地區(qū)客戶滿意度好
20
對經(jīng)銷商的工作能服務(wù)、支持、管理。能幫助經(jīng)銷商有效管理，所在地區(qū)客戶滿意度比較良好
15-19
對經(jīng)銷商工作積極支持、配合，支持經(jīng)銷商積極解決問題，經(jīng)銷商比較滿意
10-14
對經(jīng)銷商支持、配合不主動，經(jīng)銷商反映一般
6-9
工作效率
30分
及時或提前完成本月銷售任務(wù)，工作質(zhì)量高，為公司產(chǎn)生利益，完成領(lǐng)導安排臨時事項結(jié)果超出其預(yù)期值
30
及時完成本月預(yù)計銷售任務(wù)，其它工作質(zhì)量高，有效完成領(lǐng)導安排臨時事項
22-29
按時完成本月預(yù)計銷售任務(wù)，其它工作質(zhì)量符合要求，誤差小
16-21
基本能夠按時完成本月預(yù)計銷售任務(wù)及其它工作事項，有不嚴重的失誤
10-15
紀律作風
遵守制度
10分
長期自覺遵守公司的各項工作管理制度，幫助其他員工共同遵守
10
較好地遵守公司的各項工作管理制度，并以自己的行為影響其他員工共同遵守
9
自覺遵守公司的各項工作管理制度，沒有違反行為
7-8
基本遵守公司各項工作管理制度，偶有違反行為，但無除遲到外其它檢討事項
6
工作態(tài)度
工作服從????? 6分
服從工作，一直產(chǎn)生良好工作效果，并能對上級不妥的安排提出合理化的`建議
6
服從工作，服從上級，支持團隊的最后決策，保留自己不同意見
5
服從工作，服從上級，并能做好工作
3-4
服從工作，不挑揀，不抱怨
1-2
主動性
6分
工作主動性強，行動，但有情況征求意見，并定時匯報工作進展
6
工作主動性強，提出建議，然后再做有關(guān)行動
5
主動詢問有何工作可給分配，有主動性
3-4
等候上級指示，再工作，無主動性
1-2
服務(wù)細致?? 5分
高效率完成工作服務(wù)流程，客戶滿意度高，給客戶帶來意想不到的服務(wù)知識和感受
6
較好完成工作服務(wù)流程，客戶滿意度高
5
完成工作服務(wù)流程，無客戶性投訴的服務(wù)
3-4
只是完成工作服務(wù)流程，有客訴，但不嚴重
1-2
以客戶為中心????????????????????? 6分
維護客戶利益，從而促進公司長遠利益
6
成為客戶信賴對象，維護公司利益
5
迅速而不可辯解的為客戶解決需求
3-4
提供客戶必要的服務(wù)
1-2
學習創(chuàng)新
6分
有積極學習創(chuàng)新的愿望，能及時進行市場調(diào)研、學習行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時報告行業(yè)的產(chǎn)品動態(tài)，并能將公司銷售理念貫徹到經(jīng)銷商全面執(zhí)行
6
有學習創(chuàng)新愿望，基本能進行市場調(diào)研、學習行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時報告行業(yè)的產(chǎn)品動態(tài)，并能將公司銷售理念貫徹到經(jīng)銷商執(zhí)行
5
學習創(chuàng)新愿望一般，基本能進行市場調(diào)研、學習銷售新知識，并能將公司服務(wù)理念貫徹到經(jīng)銷商一般執(zhí)行
3-4
基本能夠根據(jù)自身業(yè)務(wù)和公司要求學習新知識，偶爾提出銷售工作改進建議
1-2
合計
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案表格。
部門負責人績效考核方案篇十一
部門績效考核管理方案該怎么設(shè)計？又該怎么才能做到審計一份優(yōu)秀的部門績效考核管理方案，進行績效的考核管理呢？下面是部門績效考核管理方案，我們一起來看看吧！
部門績效考核管理方案
一、考核目的
目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。
二、考核實施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。
(7)文件管理的規(guī)范性。
(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專業(yè)技能
(2)組織協(xié)調(diào)能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
拓展閱讀
我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié)，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應(yīng)當是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2、操作層面的標準缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當指明員工進行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。
企業(yè)缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
[部門績效考核管理方案]
部門負責人績效考核方案篇十二
1.1 制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2 適用范圍：
供應(yīng)部采購人員的績效。
1.3 權(quán)責單位：
(1) 供應(yīng)部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
(2) 供應(yīng)部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據(jù)：
2：采購績效評估辦法
2.1 采購績效評估的目的
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
(1) 確保采購目標達成;
(2) 提供改進績效的依據(jù);
(3) 作為本部門的獎懲參考之一;
(4) 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
(5) 提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責概述：
(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程;
(2)負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;
(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;
(4)填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告;
(5)對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責;
(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù);
(7)負責不合格品的處理;
(10)配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;
(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。
2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：
(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;
(5)采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案;
(7)采購員要及時完成采購報表。
2.4 采購績效評估的指標
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1 紀律績效
由以下指標考核紀律管理績效：
(1) 個人出勤表現(xiàn);
(2) 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績效
2.4.2.1采購物料的程序管理
(1)采購數(shù)量不能超出上下限;
(2)采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;
(3)采購記錄、erp錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率
(1) 進料品質(zhì)合格率 ;
(2) 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性
(1) 新品打樣時間及完成時間
(2) 合同交貨期和實際交貨期的差額
(3) 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量
(4) 采購?fù)瓿陕?BR> (5) 錯誤采購次數(shù)
(6) 訂單處理的時間
(7) 其它指標
2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持
(1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率;
(2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;
(3)采購產(chǎn)品配套率。
(4)特殊采購(急需品)的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果
(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);
(2)問題處理時間與領(lǐng)導或部門要求時間的差額;
(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性
(1) 實際價格與標準成本的差額。
(2) 實際價格與過去平均價格的差額。
(3) 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
2.4.2.7采購原則
(1)采購比價是否建立“貨比三家”原則;
(2)采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性;
(3)采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性
(1)交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理;
(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性;
(3)供應(yīng)商付款處理情況;
(4)問題記錄、解決及溝通;
(5)詢比價工作的執(zhí)行情況;
(6)呆料和退貨及時處理;
(7)合理庫存量控制;
(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。
2.4.3 其它考核績效
2.4.3.1執(zhí)行力
(1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況;
(2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性
(1)部門內(nèi)部配合情況;
(2)和其它部門配合情況;
(3)和供應(yīng)客戶配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻獎勵
(1)采購成本大幅降低;
(2)對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議;
(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議
2.5 采購績效評估的方式
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1 績效評估說明
2.5.2 績效管理考核規(guī)定
(1) 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù);
(2)年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù);
(3)每月考核首先由個人進行自評，然后供應(yīng)部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定
(3)年度考核平均分數(shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位;
部門負責人績效考核方案篇十三
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期
具體周期細則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標
詳見附表1～附表3。
五、考核說明
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
部門負責人績效考核方案篇一
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃
總結(jié)客觀、公正、全面
計劃全面、科學
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；
2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導（含間接領(lǐng)導）、對待同事不友好，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1)要求：無條件、積極、主動的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法：部門領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設(shè)：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
部門負責人績效考核方案篇二
1、規(guī)範公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、績效考核範圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
採取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標
(一)績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通(諮詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
(二)考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標
六、績效考核結(jié)果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調(diào)崗?？冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
部門負責人績效考核方案篇三
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導。
（1）負責批準年終績效考核實施方案。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領(lǐng)導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
考核分數(shù)
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等級
a、b、c、d
權(quán)重比例
10%、40%、40%、10%
1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的`。其考核等級不得評為a級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。
1、xxx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
部門負責人績效考核方案篇四
1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務(wù)部員工績效考核制度。
1.2本制度適用于集團財務(wù)部、各全資、各控股公司財務(wù)部門。參股公司可參照執(zhí)行。
第二條目的
2.1.為規(guī)范集團財務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格員工。
第三條職責
3.1.集團財務(wù)部根據(jù)集團績效要求和相關(guān)制度規(guī)定，負責制定財務(wù)部員工績效考核制度，經(jīng)集團總經(jīng)理批準，由財務(wù)總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行,財務(wù)經(jīng)理負責組織實施。
第四條要求
財務(wù)部員工績效考核制度
4.1.被考核人員：
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員
4.2.考核責任人：
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān)
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復(fù)評打分的方法。
4.4.考核時間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進行評價。
基本考核要素由集團規(guī)定的部門質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑?wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%。
4.6.考核等級：
一級(優(yōu)秀級)95—100分，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
4.7.考核紀律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財務(wù)部工作職能和考核標準
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財務(wù)、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求，結(jié)合本公司行業(yè)特點，科學合理地組織財務(wù)活動，制定統(tǒng)一、健全統(tǒng)一、健全的財務(wù)規(guī)章制度。
4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，負責擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金。
4.8.1.3.遵照企業(yè)財務(wù)通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監(jiān)督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā)、增減和使用和賬務(wù)處理，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算，經(jīng)營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金，控制庫存現(xiàn)金額。妥善保管庫存現(xiàn)金、各種有價證券、財務(wù)印章、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負責公司的經(jīng)濟統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調(diào)撥、清產(chǎn)核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經(jīng)濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理。
4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統(tǒng)計，分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果，搞好經(jīng)濟活動分析，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領(lǐng)導決策提供準確的財務(wù)信息、經(jīng)營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策，結(jié)合公司實際，提出合理的財務(wù)動作方案。
4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監(jiān)督。
4.8.1.12.按照國家審計法規(guī)、集團財務(wù)審計制度的規(guī)定，集團領(lǐng)導的具體指令，負責做好集團內(nèi)部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù)。
4.8.2.工作考核標準(主要項目)
4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系，能夠嚴格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織集團的各項財務(wù)活動，促進集團財務(wù)管理工作的科學化。
4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析，揭示經(jīng)營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經(jīng)營計劃要求，能認真過細地策劃財務(wù)運作方案，并制定出切實可行的財務(wù)預(yù)算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調(diào)度使用資金，為集團的經(jīng)營活動正常運行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算，財物收發(fā)、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算，各種費用成本的核算，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為集團理財當家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導指派的任務(wù)。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明，為集團領(lǐng)導把好了經(jīng)濟審核監(jiān)督關(guān)。
4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進行，并且做到了工作質(zhì)量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。
4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行。
部門負責人績效考核方案篇五
為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調(diào)動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規(guī)范化，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標準。
班主任績效考核由學?？荚u小組根據(jù)方案進行考核。
為加強對我校班主任工作的領(lǐng)導，特成立考核領(lǐng)導小組：
組 長：丁梓秀、易美英
副組長：賴永忠、宋小明、周明麗、胡水英、黎懿輝、潘查清、張朝陽、顏鑫景
成 員：安全、政宣、教學、總務(wù)線成員及各值日老師
(一)安全組(15分)
1上好開學安全第一課，有教案。(1分)
2利用班會、隊會、晨會等可利用時間對學生進行交通、防水、防電、防火、防疫等日常安全教育，并做好相關(guān)紀錄，每周不少于一次。(4分)
3認真組織學生升旗、課間操及其它全校性或年級性相關(guān)活動，做好安全防患工作。(2分)
4做好季節(jié)性學生預(yù)防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時上報。(4分)
5定期對本班教室、清潔區(qū)范圍進行隱患排查，做好記錄及時上交。(1分)
6按時上交學校相關(guān)的資料，按時完成學?；蛏霞壊贾玫某Ｒ?guī)性、臨時性安全工作任務(wù)。(3分)
(具體計分辦法由安全組出方案記錄計分。)
(二)政宣組
1、常規(guī)工作考核(32分)
(1)班隊會：能認真組織好班會課或相關(guān)的中隊活動課。學校隔周確定一次校級主題，班級隔周確定一次班級主題，然后圍繞每次主題開展相關(guān)教育活動。要求課前有教案，課后有記錄;評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(同年級比較);改上為其它文化課的不給分，教師上課遲到早退每次扣1分，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0.5分(班會課應(yīng)該逐漸訓練學生來主持和完成，教師全程參與設(shè)計予以指導，以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)，同年級進行比較)。(3分)
(2)出勤：學生早讀、上課、集會等遲到早退每人次扣1分(每月不少于兩次的不定期抽查，生病請假等特殊情況除外)。(2分)
(3)家訪：經(jīng)常與家長取得聯(lián)系，如召開家長會，進行家訪，利用網(wǎng)絡(luò)或短信平臺與家長聯(lián)系等，無家長對班級管理的投訴。每投訴一次扣0.5分，扣完為止(家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外)。(1分)
(4)干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導工作，熟悉班級情況，注重培養(yǎng)良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(2分)
(5)集體活動：能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動，不認真或不努力的(視參與的熱情、責任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定)酌情扣0.5—1分，不參加的不給分。(2分)
(6)會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓報告會議。(1分)
(7)任務(wù)：按時完成政宣組布置的各項工作，及時上交各種表冊，不按時完成或上交的扣0.5分，不完成或不交的不給分。(1分)
(8)板報：每月按學校要求出好一期黑板報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分，沒出不給分(以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)同年級進行比較)(3分)
(9)常規(guī)：日常行為是否規(guī)范，紅領(lǐng)巾，校牌是否佩戴并規(guī)范，升旗及兩操等情況是否符合要求等，每周不定期抽查一次，做好記錄并及時通報，評出優(yōu)、良、一般三個級別，依次計3分、2分、1分(如所有班級都做到位可都得滿分)。(3分)
(10)稿件：四—六年級班主任能指導學生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分，被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎(chǔ)分，交一篇給1分，錄用一篇加1分。不突破總分3分。(共計3分)
(11)衛(wèi)生：(11分)
a、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃，每周一大掃，做到保潔。沒掃干凈或沒運走垃圾每次扣1分，沒掃的每次扣2分，不大掃除的每次扣2分。(5分)
b、把一次性飯盒帶進校園或不按指定地點吃早餐(兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐)的每人次扣1分。(1分)
c、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關(guān)人員請班主任協(xié)助做好學生的處罰工作：讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈，否則扣除所屬班級當周所有衛(wèi)生分。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內(nèi)扣除(惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動做好班級衛(wèi)生工作)。
d、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設(shè)立衛(wèi)生監(jiān)督崗，少先隊大隊部也要設(shè)立相應(yīng)的衛(wèi)生監(jiān)督流動崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。(5分)
e、政宣組組織人員每周不定期檢查二次，每周五放學后大掃除以后定期檢查一次。匯總計算出每班每周衛(wèi)生總得分。
2、行政值周、值日檢查(14分)
(冬季每天5點檢查，夏季5：30檢查)
3、“三風”評比(14分)
4、臨時性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務(wù)的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項分)。
(三)教學線(10分)
1 學校資料：不按時上交資料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分，扣完為止(3分)
2、學生資料：學籍卡、義教卡、素質(zhì)報告冊、開學報到冊等學生資料要按要求填寫完整。否則每發(fā)現(xiàn)扣0.5分，扣完為止。(1分)
3、鞏固率：在籍學生每缺少一名學生與考扣1分，扣完為止(特殊原因除外)(2分)
4、要配合教學線辦好學生轉(zhuǎn)進、轉(zhuǎn)出手續(xù)，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外)。(1分)
5、“一校一品”氛圍營造(3分)
(1) 語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0.1分，扣完為止。(1分)
(2) 教室有朗讀文章展示，沒有不給分。(1分)
(3) 班會課上對學生進行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分。(1分)
(四)后勤、總務(wù)(15分)
1、愛護公物：不踩踏草坪、花池，否則每次扣0.5分;不損壞門窗、桌椅等班級或?qū)W校財物，否則在“誰損壞誰負責賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分。每學期計算一次。
2、教育學生要節(jié)約，放學后關(guān)好教室內(nèi)的燈或電扇等，否則每次扣0.5分。
3 、有關(guān)資料，不按時上交資料的一次項扣0.5分，不上交的一次扣1分
4、代收費任務(wù)，協(xié)助學校做好各項代收費宣傳解釋，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作，工作不負責，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5.分。(具體計算辦法見總務(wù)線的具體操作方案)
1、臨時性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務(wù)的情況及時記錄，學期末在計算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項分，每次任務(wù)如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超過2分，可累加)。
2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演。
a、運動會：縣級運動會學生每得一個單項第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分，第四名加1.5分，第五名加1分，第六名加0.5分(根據(jù)全縣性取名第加分，如只取前三名則只為前三名加分，若取前六名則為前六名加分);集體項目獲得第一名則翻倍計分;如代表隊獲得團體部分第一名則為每個參賽學生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分(因為校級運動會一般都是同年級進行比較)。
b、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導培訓的節(jié)目獲得縣級一、二、三等獎的則分別計5、4、3分;如團體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計10分;校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計3、2、1分，團體總分第一名的則計6分。
1、學期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學線分+總務(wù)后勤分，不突破100分。獎勵性加分另行計算。
2、政宣組分計每周總分的平均分，其余四項則以本學期過程中以及結(jié)束時的評估檢查一次性評分加以計分，具體操作辦法在各條線。
3、各項內(nèi)容平時由各室操作并打分，政宣匯總。政宣組分值每月小結(jié)一次，并公布結(jié)果，每學期匯總計算一次。
4、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎勵性加分部分。如果全部應(yīng)支付的班主任津貼支付完畢還有結(jié)余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師。
5、本細則打出的分數(shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù)，結(jié)合教學成績進行評比。
部門負責人績效考核方案篇六
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內(nèi)容:
每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
四、績效考核評分標準：
五、績效之評定：
1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;
3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應(yīng)措施。
部門負責人績效考核方案篇七
如何設(shè)置職能部門設(shè)置績效考核指標?這個問題一直是人力資源管理者的難題。實際管理過程中，很多企業(yè)花費了大量精力、物力，力求設(shè)計一套完善的績效考核指標，但是，一旦涉及到職能部門的績效考核指標就像遭遇了“攔路虎”，整個績效考核指標設(shè)計也一直不能完善。近年來，“量化指標”受到很多管理者的推崇，但是，面對雜亂無章的事務(wù)性工作，如何設(shè)計職能部門的量化績效考核指標?面對職能部門績效考核指標設(shè)置的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢?本文是華恒智信分析員根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗為您在職能部門績效考核指標設(shè)置方面提供一些可以參考的維度，希望對您有所幫助。
績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標?怎樣保障職能部門的考核順利推行?華恒智信根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗為您在職能部門績效考核指標設(shè)置方面提供一些可以參考的維度。
績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內(nèi)容，它明確工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。
然而績效考核目標的制定尤為困難。這主要是因為隨著經(jīng)濟的`發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化越來越快，導致企業(yè)面臨的外部可變因素越來越多，企業(yè)的內(nèi)部活動日益復(fù)雜，企業(yè)活動的不確定性也越來越大。由此以來，企業(yè)原有的目標難以定量化與具體化。這就需要我們更深層次的制定績效考核目標，即關(guān)鍵績效指標的制定。
關(guān)鍵績效指標的制定是在公司高層領(lǐng)導對企業(yè)戰(zhàn)略達成共識之后，通過價值樹或者任務(wù)樹或者魚骨分析來分解成關(guān)鍵成功因素，再分解為關(guān)鍵業(yè)績指標，再把關(guān)鍵業(yè)績指標按部門和崗位向下分解，是自上而下的用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對目標完成效果最直接的衡量依據(jù)。
關(guān)于關(guān)鍵績效指標的設(shè)置為您提供三個參考維度。第一，從公司目標的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。第二，與職能部門員工的崗位職責相符合。第三，與職能部門不同的工作流程相匹配。
這兩類指標考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點均有所不同。具體來說，采用定量指標進行績效考核，在明確考核指標的情況下，一般是簡單明了、較易實施，量化的考評結(jié)果可以在個人和組織之間進行比較。但是，在實際操作中，定量指標往往難以合理、有效和科學確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對性。采用定性指標進行績效考核，可以對整個工作進程進行評價，適用的范圍較廣。但是，在實際操作中，定性指標的評價往往會有考核者的主觀傾向，準確度易受影響，被考核者對考核結(jié)果的認同和信服感也會受到影響。
那么，對于員工的考核，究竟采用定量指標，還是采用定性指標呢?這需要針對員工的具體崗位，選用合適的定量指標與定性指標的組合：對于管理層來說，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負有決策責任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以最終結(jié)果為導向的考核指標，即以定量指標為主、定性指標為輔;對于職能部門的普通職員來說，工作基本由上級安排和設(shè)定，依賴性較強，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導向的考核指標，即定性為主、定量為輔。
重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當?shù)谋壤?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。
素質(zhì)與業(yè)績的考核在于甄別人才，為人力資源培訓、人員配置、晉升等人力資源工作提供知道的依據(jù)，是績效考核的重要方面。素質(zhì)與業(yè)績的考核是依據(jù)員工職位、職能素質(zhì)進行的考核，考核相對固定。由此可以激勵員工提高自身的素質(zhì)、技能、修養(yǎng)。相應(yīng)的可增強員工的工作效率、質(zhì)量。業(yè)務(wù)專業(yè)知識、工作效率與紀律、工作計劃以及執(zhí)行能力、獨立工作以及創(chuàng)新能力都是可以測評的指標。
對所確定的各項考核指標，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，可以給績效考核提供依據(jù)。在設(shè)置績效考核指標的標準之后對于職能部門員工的績效數(shù)據(jù)要有準確清晰地記錄。
為了獲得直觀的指標標準以及工作記錄，職能部門可以設(shè)計工作日志和績效評價表格，以實現(xiàn)對每日每人的工作進行數(shù)據(jù)管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。工作日志中詳細記錄員工每日的工作任務(wù)、工作成果、實際花費時間、對工作提出的改進建議等內(nèi)容。同時，可由部門領(lǐng)導對部門員工的日常工作進行評價，對該日總體工作提出表揚或?qū)Υ嬖诘膯栴}給予改進意見，完成部門領(lǐng)導的評價表格。
職能部門績效考核指標完成之后，應(yīng)當遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則以及獨立性原則實施，以期達到績效考核指標的目標的目的。具體實施過程之中職能部門的工作流程即可以理解為財務(wù)主管對公司戰(zhàn)略目標的分解，各職能部門門對于目標的分解，人力資源部報總經(jīng)理審批并備案，職能部門個人目標的分解，人力資源部生成文件并備案，考核結(jié)束后，個人進行自評，人力資源部進行核算數(shù)據(jù)，人力資源部組織面談，人力資源部上報總獎勵審批，對職能部門人員進行評價，人力資源部下發(fā)通知結(jié)果，核算績效工資。由此，職能部門績效考核指標設(shè)置難題就這樣迎刃而解了。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索職能部門績效考核方案。
部門負責人績效考核方案篇八
根據(jù)縣教育局的安排，我?？冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于8月18日----8月23日進行考核。
績效考核領(lǐng)導組：
組長：趙立新(石匣學校校長)
副組長：程玉明(石匣學校黨支部書記)
巨秀明(石匣學校副校長)
組員：趙海平(石匣學校總務(wù)主任)
秦俊如(石匣學校政教主任)
績效考核說明：
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：(一)中層領(lǐng)導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領(lǐng)導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
部門負責人績效考核方案篇九
1.2、為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)。
2.1、公司各職能部門管理人員及員工。
2.2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。
4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
5.1、部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）
5.2、員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
6.4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批；
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核；
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
部門負責人績效考核方案篇十
?? 銷售部門員工月考核表
被考評人：??????????????????????????????? ??????????????????????????????地區(qū)：?????????????????????????????? ??????????????????????????????崗位：?????????????????????????????????? .??????
考評人（銷售總監(jiān)）：??????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????考核月份：???????????????????? 年 ??????????????????????月
項? 目? 及? 考? 核? 內(nèi)? 容
配分
評分
工作完成情況
計劃與執(zhí)行
10分
銷售計劃制定、執(zhí)行良好，并且能夠做到各類計劃之間的有效銜接和連續(xù)執(zhí)行
10
計劃制定得比較細致、周密，且計劃能夠得到執(zhí)行，并達到預(yù)期的目標
9
能夠制定工作計劃，并且使工作計劃與實際工作緊密結(jié)合，執(zhí)行有序
7-8
基本能夠制定銷售工作計劃，僅使工作計劃得到初步執(zhí)行
6
支持與配合
20分
對經(jīng)銷商工作的服務(wù)、支持、管理有效，協(xié)助經(jīng)銷商銷售能力的提升，幫助經(jīng)銷商有效管理、重視銷售網(wǎng)絡(luò)、渠道的建設(shè)，所在地區(qū)客戶滿意度好
20
對經(jīng)銷商的工作能服務(wù)、支持、管理。能幫助經(jīng)銷商有效管理，所在地區(qū)客戶滿意度比較良好
15-19
對經(jīng)銷商工作積極支持、配合，支持經(jīng)銷商積極解決問題，經(jīng)銷商比較滿意
10-14
對經(jīng)銷商支持、配合不主動，經(jīng)銷商反映一般
6-9
工作效率
30分
及時或提前完成本月銷售任務(wù)，工作質(zhì)量高，為公司產(chǎn)生利益，完成領(lǐng)導安排臨時事項結(jié)果超出其預(yù)期值
30
及時完成本月預(yù)計銷售任務(wù)，其它工作質(zhì)量高，有效完成領(lǐng)導安排臨時事項
22-29
按時完成本月預(yù)計銷售任務(wù)，其它工作質(zhì)量符合要求，誤差小
16-21
基本能夠按時完成本月預(yù)計銷售任務(wù)及其它工作事項，有不嚴重的失誤
10-15
紀律作風
遵守制度
10分
長期自覺遵守公司的各項工作管理制度，幫助其他員工共同遵守
10
較好地遵守公司的各項工作管理制度，并以自己的行為影響其他員工共同遵守
9
自覺遵守公司的各項工作管理制度，沒有違反行為
7-8
基本遵守公司各項工作管理制度，偶有違反行為，但無除遲到外其它檢討事項
6
工作態(tài)度
工作服從????? 6分
服從工作，一直產(chǎn)生良好工作效果，并能對上級不妥的安排提出合理化的`建議
6
服從工作，服從上級，支持團隊的最后決策，保留自己不同意見
5
服從工作，服從上級，并能做好工作
3-4
服從工作，不挑揀，不抱怨
1-2
主動性
6分
工作主動性強，行動，但有情況征求意見，并定時匯報工作進展
6
工作主動性強，提出建議，然后再做有關(guān)行動
5
主動詢問有何工作可給分配，有主動性
3-4
等候上級指示，再工作，無主動性
1-2
服務(wù)細致?? 5分
高效率完成工作服務(wù)流程，客戶滿意度高，給客戶帶來意想不到的服務(wù)知識和感受
6
較好完成工作服務(wù)流程，客戶滿意度高
5
完成工作服務(wù)流程，無客戶性投訴的服務(wù)
3-4
只是完成工作服務(wù)流程，有客訴，但不嚴重
1-2
以客戶為中心????????????????????? 6分
維護客戶利益，從而促進公司長遠利益
6
成為客戶信賴對象，維護公司利益
5
迅速而不可辯解的為客戶解決需求
3-4
提供客戶必要的服務(wù)
1-2
學習創(chuàng)新
6分
有積極學習創(chuàng)新的愿望，能及時進行市場調(diào)研、學習行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時報告行業(yè)的產(chǎn)品動態(tài)，并能將公司銷售理念貫徹到經(jīng)銷商全面執(zhí)行
6
有學習創(chuàng)新愿望，基本能進行市場調(diào)研、學習行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時報告行業(yè)的產(chǎn)品動態(tài)，并能將公司銷售理念貫徹到經(jīng)銷商執(zhí)行
5
學習創(chuàng)新愿望一般，基本能進行市場調(diào)研、學習銷售新知識，并能將公司服務(wù)理念貫徹到經(jīng)銷商一般執(zhí)行
3-4
基本能夠根據(jù)自身業(yè)務(wù)和公司要求學習新知識，偶爾提出銷售工作改進建議
1-2
合計
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案表格。
部門負責人績效考核方案篇十一
部門績效考核管理方案該怎么設(shè)計？又該怎么才能做到審計一份優(yōu)秀的部門績效考核管理方案，進行績效的考核管理呢？下面是部門績效考核管理方案，我們一起來看看吧！
部門績效考核管理方案
一、考核目的
目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。
二、考核實施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。
(7)文件管理的規(guī)范性。
(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專業(yè)技能
(2)組織協(xié)調(diào)能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
拓展閱讀
我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié)，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應(yīng)當是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2、操作層面的標準缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當指明員工進行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。
企業(yè)缺乏標準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標準是什么。這是導致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
[部門績效考核管理方案]
部門負責人績效考核方案篇十二
1.1 制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2 適用范圍：
供應(yīng)部采購人員的績效。
1.3 權(quán)責單位：
(1) 供應(yīng)部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
(2) 供應(yīng)部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據(jù)：
2：采購績效評估辦法
2.1 采購績效評估的目的
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
(1) 確保采購目標達成;
(2) 提供改進績效的依據(jù);
(3) 作為本部門的獎懲參考之一;
(4) 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
(5) 提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責概述：
(1)執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程;
(2)負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;
(3)執(zhí)行并完善成本降低及控制方案;
(4)填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告;
(5)對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責;
(6)處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù);
(7)負責不合格品的處理;
(10)配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品;
(11)完成供應(yīng)部安排的其它工作。
2.3供應(yīng)部采購管理程序概述：
(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;
(5)采購員要及時、正確地在erp中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
(6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應(yīng)商檔案;
(7)采購員要及時完成采購報表。
2.4 采購績效評估的指標
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1 紀律績效
由以下指標考核紀律管理績效：
(1) 個人出勤表現(xiàn);
(2) 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績效
2.4.2.1采購物料的程序管理
(1)采購數(shù)量不能超出上下限;
(2)采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全;
(3)采購記錄、erp錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率
(1) 進料品質(zhì)合格率 ;
(2) 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性
(1) 新品打樣時間及完成時間
(2) 合同交貨期和實際交貨期的差額
(3) 新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量
(4) 采購?fù)瓿陕?BR> (5) 錯誤采購次數(shù)
(6) 訂單處理的時間
(7) 其它指標
2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持
(1)采購產(chǎn)品的及時率和正確率;
(2)采購產(chǎn)品使用過程不良率;
(3)采購產(chǎn)品配套率。
(4)特殊采購(急需品)的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果
(1)異常問題出現(xiàn)次數(shù);
(2)問題處理時間與領(lǐng)導或部門要求時間的差額;
(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性
(1) 實際價格與標準成本的差額。
(2) 實際價格與過去平均價格的差額。
(3) 比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
2.4.2.7采購原則
(1)采購比價是否建立“貨比三家”原則;
(2)采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性;
(3)采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性
(1)交期預(yù)警及采購交期進度反饋及時處理;
(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性;
(3)供應(yīng)商付款處理情況;
(4)問題記錄、解決及溝通;
(5)詢比價工作的執(zhí)行情況;
(6)呆料和退貨及時處理;
(7)合理庫存量控制;
(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)能力。
2.4.3 其它考核績效
2.4.3.1執(zhí)行力
(1)部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況;
(2)上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性
(1)部門內(nèi)部配合情況;
(2)和其它部門配合情況;
(3)和供應(yīng)客戶配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻獎勵
(1)采購成本大幅降低;
(2)對供應(yīng)部管理提出可行性寶貴意見和建議;
(2)對公司發(fā)展有益的合理化建議
2.5 采購績效評估的方式
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1 績效評估說明
2.5.2 績效管理考核規(guī)定
(1) 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù);
(2)年終匯總?cè)陚€人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù);
(3)每月考核首先由個人進行自評，然后供應(yīng)部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3 績效評估獎懲規(guī)定
(3)年度考核平均分數(shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離采購崗位;
部門負責人績效考核方案篇十三
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質(zhì)另訂。
三、考核周期
具體周期細則參考sys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標
詳見附表1～附表3。
五、考核說明
4、考核標準及分數(shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。